Dossier Consultoría Estratégica en la Empresa Familiar by Gema Martinez

NUESTRA CONSULTORÍA Por Consultoría Estratégica de la Unidad de Negocios de Empresas se entiende como el apoyo externo de un equipo de profesionales con una amplia experiencia en el trabajo con empresas hacia una organización que necesita tomar conciencia del potencial, fortalezas y debilidades del equipo humano de su organización en su presente y en pos de sus objetivos futuros y/o que desea cambiar o mejorar el rumbo de su empresa trabajando desde el punto de vista sistémico, en el que partiendo de los análisis y objetivos de desarrollo marcados se pueda establecer un Plan Estratégico a un futuro razonable que mejore de forma sustancial su situación actual y consiga con ellos sus objetivos y maximizar sus beneficios. Consultoría profesionalización empresa familiar; La empresa familiar y su sistema tienen unas bases y estructura muy diferenciada a la de cualquier otra organización. El objetivo global de esta consultoría es mediante una análisis completo de la organización y una detección de necesidades, profesionalizar y fortalecer sus órganos de gobierno y sus órganos de dirección con el fin de que sean altamente competitivos, estructurados y junto con los objetivos de desarrollo, misión y visión de la organización, perpetuar el crecimiento y la continuidad de la empresa familiar.

¿POR QUÉ NOSOTROS? Desde nuestra mirada, hemos podido observar en estos estos últimos años de relación con nuestros clientes de distintos sectores, que muchos de ellos han crecido desde la estricta tutela y sin un plan de crecimiento establecido y liderado en ocasiones por las demandas del mercado. Con un amplio conocimiento del producto y con una estructura de negocio muy enfocada a la venta descuidando el sistema organizacional. Por nuestra experiencia, al conocer y tomar conciencia de que y como ejercemos el liderazgo, ponemos como ventaja competitiva, mejorar el presente y fortalecer las acciones futuras. El equipo humano es la única herramienta que puede desarrollar nuestras visiones y objetivos, el cómo marcará la diferencia de los resultados. El desconocimiento nos hace ciegos y el conocimiento nos da poder para cambiar el rumbo.

QUÉ EMPRESAS PUEDEN SER EL OBJETIVO DE ESTA CONSULTORÍA -

Empresas en proceso de crecimiento.

Organizaciones que hayan experimentado un crecimiento rápido y necesiten consolidación y estructura.

Organizaciones que necesiten una reestructuración para con ello garantizar su supervivencia.

Empresas en situaciones económicas muy comprometidas (suspensiones de pagos o posibles quiebras).

Empresas en situación de estancamiento o con escasos recursos económicos o técnicos para hacer frente a las situaciones del mercado.

Empresas situadas en una zona cómoda, pero con problemas de crecimiento, bien sea por capacidades internas, bien sea por la competencia. Empresas con miedo al futuro y con mucha inseguridad.

Empresas bien situadas, agresivas, que quieren avanzar en su progreso de participación de mercado y que cuentan con una cierta base de recursos técnicos y económicos, pero que desconocen el camino exacto o como plantearlo

Empresas muy sólidas que tienen claro cuál es su objetivo a varios años vista (3, 4 o más años vista), pero que necesitan la ayuda de un experto para que les analice y trace el método de actuación sin verse sometido a la presión del día a día interno.

Organizaciones que necesiten analizar el potencial de sus directivos en pos de prevenir problemas de gestión y de falta de desempeño, bajo rendimiento y baja competitividad.

Organizaciones que se vean envueltas en problemas internos de conflictos, rumorología, fuga de talento y baja productividad.

OBJETIVOS DE LA CONSULTORÍA ESTRATÉGICA PARA LA U.N.E. -

El objetivo global de la consultoría estratégica es acompañar, asesorar y guiar a los empresarios en el establecimiento, desarrollo y consecución de sus objetivos desde la mirada organizacional, estudiar y analizar sus necesidades como empresa tanto a nivel humano como a nivel estructural, generar soluciones a sus problemas con el único fin de hacerlos potencialmente estables y beneficiosos como empresa.

Basándonos en nuestra experiencia en consultoría estratégica y en profesionalización de empresas familiares, entendemos que como mayor objetivo a nivel global es profesionalizar los pilares de la organización, cimentar con ellos sus bases para poder garantizar la fortaleza en su crecimiento.

De forma específica como objetivos concretos es estudiar y analizar el sistema completo de la organización como un todo, conocer cuáles son sus objetivos a corto y medio plazo, conocer su historia, la mirada de la compañía hacia su profesionalización, analizar el sistema en completo por departamentos, tras el análisis ver la adecuación de la situación actual a los objetivos marcados, generar un plan de acción acorde a las necesidades y por último la implantación del mismo.

ÁREAS DE LA CONSULTORÍA ESTRATÉGICA EN LA U.N.E. -

El sistema como unidad de negocio.

La gerencia.

Estructura de recursos humanos.

Comunicación y gestión organizacional.

Departamentos estratégicos y productivos

Equipo de comerciales.

Formación.

U.N.E. -

Conocer su historia como sistema.

Su mirada como organización hacia el presente y el futuro.

Análisis del estado actual.

Misión, Visión y Valores.

Presentación del análisis DAFO.

Presentación del plan de acción como unidad de negocios de empresas desde la mirada sistémica.

Visión profesionalizada como empresa familiar.

GERENCIA -

Análisis Psicológico de la gerencia.

Análisis de competencias de la gerencia.

Análisis de liderazgo de la gerencia.

Análisis 360º.

Análisis de gestión.

Presentación de conclusiones.

Compromisos de plan de acción.

RECURSOS HUMANOS -

Visión sistémica de la estructura de los recursos humanos en la organización.

Análisis de la funcionalidad de los departamentos.

Análisis de los cuadros de mandos.

Análisis de la estructura y definición de puestos.

Diseño de la política de recursos humanos.

Establecimiento de la política de recursos humanos.

Análisis y diseño de la implantación por competencias.

Evaluación de desempeño.

Formación y protocolos en selección.

Revisión y funcionalidad de todos los departamentos de la organización.

COMUNICACIÓN, LIDERAZGO Y GESTIÓN -

Análisis de liderazgo en mandos intermedios y/o encargados

Análisis de sistemas de comunicación.

Análisis de gestión de mandos intermedios a nivel individual y a nivel interdepartamental.

Establecimiento de necesidades.

Establecimiento y desarrollo de plan de acción en comunicación y en liderazgo.

GESTIÓN COMERCIAL Y GESTIÓN DE EQUIPOS ESTRATÉGICOS Y PRODUCTIVOS -

Análisis sistémico del equipo comercial y departamentos comerciales.

Análisis de los departamentos y equipos estratégicos y productivos.

Análisis del perfil competencial de los mismos.

Establecimiento de objetivos como equipos y necesidades.

Desarrollo de política estratégica a nivel cualitativo.

Desarrollo de comunicación, reportes y feed back.

Desarrollo de manuales y planes de acogida.

Tutorización de equipos.

Coaching de equipos.

Evaluación e implantación sistema de retribución y desarrollo por competencias.

FORMACIÓN -

Análisis de las necesidades formativas a nivel global en la organización.

Establecimiento de planes de acción.

Formación en recursos humanos.

Formación en comunicación.

Formación en selección.

Formación en liderazgo.

Formación en Motivación.

Formación en trabajo en equipo.

Formación en Captación. La Psicología de la venta.

Formación en fidelización.

Formación en Habilidades directivas.

Formación en Habilidades Sociales.

Planes de formación continuada.

Evaluaciones formativas.

Gestión del Talento.

PROTAGONISTAS DEL PROCESO DE CONSULTORÍA -

Comité de dirección y mandos intermedios.

Todos los departamentos.

Equipos y sistemas comerciales.

Integración territorial.

METODOLOGÍA -

Acuerdo ético de confidencialidad.

Vivencial y presencial.

Información y compromiso.

Pruebas Psicológicas y pruebas empíricas

Análisis y observación.

Recogida de información.

Informe final.

Compromiso y plan de acción.

Establecimiento de objetivos a corto plazo.

Coaching, mentoring, liderazgo y formación.

Feedback continúo.

Análisis y reflexión continúa.

 Es importante tener una primera reunión grupal con los actuales fundadores/gerentes de la organización y el equipo de directivos con el fin de explicar de una forma detallada y precisa el proceso de consultoría que se va a llevar a cabo, poder aclarar dudas y preguntas y generar un compromiso común de colaboración.

 El proceso de consultoría se realizará siempre en las instalaciones de la empresa se agendarán unas fechas concretas para la realización de dicho proceso entre la consultora y los directivos, que deben cumplirse con la mayor rigurosidad y que ante cualquier cancelación por ambas partes debe realizarse como mínimo con setenta y dos horas de antelación.  El análisis del perfil de los directivos se realizará en sesiones individuales de consultoría y la información que estas sesiones se gestionen y se mencione, junto con los resultados de las pruebas suministradas, será información confidencial y privada que se entregará en un informe a la dirección de la empresa.  Otro tipo de análisis sobre su desempeño como equipo y su gestión como equipo, se realizará en sesiones de consultoría grupal. Todos los integrantes de dichas sesiones deben respetar unos acuerdos de asistencia, comunicación, compromiso, confianza, ética profesional Y respeto. Se entregará a la empresa un informe de dicho análisis que será público para la gerencia y para todos los integrantes del proceso.  Todos los informes irán acompañados de un aconsejado plan de acción y de intervención.

¿QUE ES EL COACHING? El coaching es una metodología y disciplina de trabajo de desarrollo personal y profesional. El Coaching es un proceso de crecimiento, de análisis personal, profesional de desarrollo y consecución de competencias, habilidades, objetivos profesionales y personales. El coaching te ayuda a analizar y tomar conciencia de tu estado actual de desempeño profesional y personal, tus fortalezas y debilidades, a definir tu estado deseado, establecer y tus metas y objetivos organizacionales. El Coaching es un proceso de aprendizaje y crecimiento humano y profesional.

COACHING ORGANIZACIONAL Y EJECUTIVO El Coaching Organizacional y ejecutivo está enfocado directamente al desarrollo humano y profesional de directivos y mandos intermedios. Sus objetivos de una forma global están orientados a potenciar el talento, competencias y recursos de los mismos, con el fin de desarrollar los objetivos de la organización. Los objetivos de una forma específica son los de profundizar, formar y desarrollar las fortalezas y debilidades del directivo, establecer metas de desarrollo profesional,

personal, adquirir y desarrollar competencias necesarias para su optimo y excelente desempeño humano y por último potenciar Y desarrollar dicho talento en sus colaboradores. Algunas áreas en las de una forma específica se suelen evaluar, desarrollar y entrenar son:  El área de desarrollo personal.  El área de desarrollo relacional.  El área del desarrollo del negocio.  El área de desarrollo de futuro.

 El área de desarrollo del cliente. DE UNA FORMA GLOBAL: Fomentar en el alumno la motivación y el desarrollo continuo del potencial de sus colaboradores en pos de los objetivos de la organización. Entrenar, formar en herramientas de liderazgo, consecución de objetivos, comunicación, escucha, pro actividad, gestión del cambio, estrés, gestión de emociones, orientación a soluciones, directivo coach, patrocinio y enfoque sistémico. Nuestro objetivo como Trainer coach es el de desarrollar un líder que consiga motivar, liderar, implicar y desarrollar continuamente el potencial de sus colaboradores y compañeros, en pos de los objetivos finales de la organización.

METODOLOGÍA DEL COACHING El Coaching es una disciplina de trabajo y formación enfocada siempre a la consecución de unas metas y objetivos del Couche (Directivo- Couche). En este caso el Mentor- Coach va a desarrollar unas metas y objetivos con su Couche. Destacar de una forma importante que la acción en el coaching es siempre responsabilidad del Couche; (directivo- Coach) El coaching debe de tener una continuidad establecida que es necesaria pues está orientada al desarrollo y cumplimiento de las metas y objetivos establecidos en el proceso de coaching. La duración mínima de un proceso de Coaching es de Seis meses continuados, que se pactarán en sesiones de coaching presenciales, telefónicas y virtuales con una ubicación en el tiempo continuada. Las sesiones de coaching ejecutivo presenciales, serán en las instalaciones del cliente, las telefónicas serán siempre de seguimiento y las virtuales serán de trabajo. El coach y Couche firmarán un contrato de Coaching de confidencialidad y compromiso profesional por ambas partes.

METODOLOGÍA DEL PROCESO Se establecerán sesiones de coaching de cuatro. El primer mes serán sesiones semanales y según la evolución del Couche se irán espaciando en el tiempo, siendo quincenales y por último mensuales. Dicha temporalidad la marcara siempre el mentor-Coach.

EVALUACIONES PSICOLÓGICAS Test de Personalidad Neo PI-R: El NEO PI-R uno de los instrumentos más prestigiosos para la evaluación de la personalidad normal. La estructura de los "cinco grandes" factores de la personalidad que se recoge en el NEO se ha convertido en una de las más sustentadas y utilizadas. Consta de 240 elementos a los que se responde en una escala Likert de cinco opciones y permite la evaluación de cinco factores principales: Neuroticismo, Extroversión, Apertura, Amabilidad y Responsabilidad. Cada factor se descompone en seis facetas, lo que permite un análisis de la personalidad más fino, obteniendo 35 puntuaciones diferentes. Test

COMPETEA-SOSIA:

cuestionario

auto

informe

dirigido

específicamente a la evaluación de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral.

Se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas: Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad. Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo.

Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones. Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa. Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación. Cuenta también con una escala de Sinceridad y dos índices cualitativos: delegación y creatividad. FEDD BACK 360º THE LEADERSPHIP CICLE: Este informe tiene tres capas de análisis:  Capacidades de Liderazgo.  Suposiciones Internas.  Cada capa tiene mucha información sobre su liderazgo y sobre su vida.  El Perfil del Círculo de Liderazgo mide dieciocho Capacidades de Liderazgo. Estas capacidades han sido bien investigadas y muestran ser las series de conductas y habilidades más importantes para los líderes. Usted estará recibiendo retroalimentación sobre cómo autoevaluarse en estas capacidades y sus puntuaciones serán comparadas con cómo otros gerentes se evalúan ellos mismos en esas mismas capacidades.  La segunda capa de análisis mide las suposiciones internas. Cómo pensamos, nuestro hábito de pensar, en especial determina mucho en nuestro comportamiento. Los hábitos de conducta, tanto efectivos como inefectivos, son gobernados por los hábitos del pensamiento. Este perfil mide once Suposiciones Internas que limitan la efectividad. Es nuestra experiencia trabajando con cientos de gerentes, que las capacidades sobre valoradas y sub utilizadas, al rastrearse usualmente pueden conducir a un origen en suposiciones auto limitantes.

 En este proceso los individuos serán evaluados a un nivel de 360º, serán evaluados por la gerencia, individuos de su mismo nivel, colaboradores, clientes y proveedores. El objetivo es tener una visión global y completa de como ejerce su liderazgo en la organización evaluando dieciocho competencias de liderazgo como directivos.  Todas estas pruebas psicológicas nos darán un perfil de personal y profesional objetivo sobre los individuos analizados.  Destacar que estas pruebas están dirigidas a evaluar perfiles personales y profesionales de directivos y mandos intermedios.

EVALUACIONES NO PSICOLÓGICAS -

Se administrarán otro tipo de pruebas a los integrantes del proyecto de consultoría que no entran dentro de una evaluación psicológica que estarán enfocadas a medir su desempeño profesional.

Evaluación de gestión del tiempo.

Evaluación de fortalezas y debilidades de cada uno.

Evaluación de fortalezas y debilidades de la gestión y el trabajo en equipo.

Evaluación de funciones y responsabilidades de su puesto.

Evaluación de comunicación en equipo.

Evaluación de conocimiento de misión, visión y de valores de la organización.

Evaluación de metas y objetivos individuales y en equipo

Evaluación sistémica del equipo que integra la dirección de la organización

Estas evaluaciones se realizaran en sesiones de trabajo individuales y en equipo.

HONORARIOS DE LAS PRUEBAS DE EVALUACIÓN, CONSULTORÍA Y COACHING POR SESIONES TANTO INDIVIDUALES COMO POR EQUIPO -

La consultora Gema Martínez y /o su equipo consultor se desplazarán a las instalaciones de la empresa y las jornadas de trabajo serán cuatro horas de trabajo dentro de un mismo día.

En estas jornadas de trabajo se realizarán sesiones de trabajo individual y en equipo con los integrantes del proceso de consultoría y coaching.

 No podemos estimar el tiempo de duración aproximado de la consultoría y Coaching pues dependerá del análisis y de las acciones necesarias que hayan que acontecer.  Se estima aproximadamente una duración de seis meses entre el análisis de consultoría y el Coaching.  Las sesiones de ocho o cuatro horas aproximadamente suelen ser quincenalmente aunque al principio, en la época de análisis, puede ser una una sesión de ocho o cuatro horas cada semana.  Destacar como importante que en las sesiones de Ocho o cuatro horas, están incluidas las horas de trabajo de campo de consultoría.

PRESENTACIÓN DE LOS INFORMES FINALES Y PLANES DE ACCIÓN INDIVIDUAL Y DE EQUIPO Tras el suministro de las pruebas psicológicas y el cuestionario 360º de cada uno de los directivos y de sus evaluadores, la consultora procede a comenzar el proceso de coaching organizacional y el de coaching ejecutivo.

¿CÓMO? 1. Presentación del informe completo por directivo a la dirección y al directivo evaluado en una sesión de una hora. Dicho informe está compuesto de tres partes. Por un lado el resultado de los cuestionarios de personalidad y competencias, por otro lado el resultado de cuestionario evaluación 360º y por ultimo una conclusión de las fortalezas y debilidades de su perfil competencial, junto con un plan de objetivos a desarrollar. 2. Se presentará un informe a todo el comité de dirección, el cual componen los integrantes del proceso de coaching organizacional, donde se plasmará en forma de resumen final los objetivos a tratar como equipo dentro del Coaching organizacional.

3. El establecimiento final de los objetivos se realizarĂĄ siempre, bajo la base del consenso de los mismos con el directivo, la gerencia y el coach. Ya que la acciĂłn siempre la lleva el directivo y ĂŠl debe de tener pleno convencimiento de la necesidad del desarrollo de los mismos para sus progresos competencia en su desarrollo profesional en su puesto de trabajo. 4. Igualmente el desarrollo de los objetivos organizacional tiene que ser consensuado entre todos los miembros integrantes de dicho proceso ya que ellos deben de llevar la acciĂłn de los mismos.

PLANING DE LAS SESIONES DE COACHING EJECUTIVO Con el fin de garantizar la consecución de los objetivos y la implantación de los nuevos aprendizajes, las sesiones de coaching ejecutivo tienen que tener una responsabilidad de continuidad tanto por el consultor como por el directivo. Todo nuevo aprendizaje y todo objetivo deben de estar bien estructurado en el tiempo y tiene que tener un hábito de implantación y desarrollo. Al comienzo las sesiones deben de tener un espacio en el tiempo no superior a quince días, entre sesión y sesión y al final del proceso una sesión de supervisión mensual. Cada directivo tiene una capacidad de aprendizaje, por ello es difícil cuantificar cuantas sesiones van a necesitar de forma individual y cuál va a ser su durabilidad en el tiempo. Por experiencia como consultor se entiende que la franja estaría establecida en un mínimo de tres meses y un máximo de 6 meses por directivo. Siempre hay que tener muy claro, que todo proceso de coaching se estructura en la consecución y en el desarrollo e implantación de unas competencias necesarias para el óptimo desarrollo profesional del directivo y su equipo.