UNIDAD DE APRENDIZAJE I: ANALISIS INDIVIDUAL DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
SEMANA 2
Diversidad
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TEMAS 2.1 Diversidad y características demográficas 2.2 Niveles de diversidad 2.3 Discriminación y uso de estereotipos 2.4 Discriminación en el trabajo 2.5 Importancia de las características biográficas 2.6 Otras características distintivas 2.7 Aptitudes 2.8 Estrategias para administrar la diversidad
2.1 Diversidad y características demográficas “El desarrollo histórico de la gestión y gerencia de la empresa han ido evolucionando desde la predominancia de la división repetitiva de tareas y la especialización funcional, hacia las teorías que fueron dando más importancia a las personas empleadas y su participación, trabajo en equipo, capacidad de aprendizaje, motivación, empoderamiento, satisfacción, creatividad, y adaptación, y últimamente también a la diversidad”. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas
“ Cada uno de nosotros es único, lo cual parece muy evidente aunque, en ocasiones , los gerentes olvidan que necesitan reconocer estas diferencias para aprovechar al máximo el potencial de sus empleados”. Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.43
2.1 Diversidad y características demográficas ¿Qué es la diversidad , desde el enfoque laboral? “La diversidad es una propiedad de los grupos de trabajo que mide la heterogeneidad de sus componentes en relación a una serie de características personales”. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas Existen varias categorías de características personales que proponen un primer marco de referencia: el genero, la raza, la discapacidad, las creencias religiosas . A estos se pueden agregar otros: la edad , la orientación sexual, la apariencia y el estilo de vida Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.43
2.1 Diversidad y características demográficas Fuerzas que operan a favor de la diversidad
• Incorporación de la mujer al mercado laboral. • Movimientos migratorios internos y externos. • Globalización. • Pluralidad en las características demográficas organizacionales • Cambio de valores en la sociedad. • Trabajo en equipos multidisciplinarios. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas
Fuerzas que operan a favor de la diversidad en las organizaciones 1. La incorporación de la mujer al mercado laboral: Las mujeres después de ver el trabajo como una respuesta a la necesidad de subsistir , actualmente ven su inserción al campo laboral , como una oportunidad para romper la relación tradicional de género y aspiran a obtener mayores cuotas de autonomía y de poder. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas
Fuerzas que operan a favor de la diversidad en las organizaciones 2. Los movimientos migratorios internos y externos: Han impactado los diferentes sectores económico, político, socio-ambientales, socio-culturales, generando para algunos las llamadas “culturas hibridas” caracterizadas por: la convivencia compartida de sus habitantes, la interacción de varias culturas e identidades sin perder sus raíces y costumbres. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas
Fuerzas que operan a favor de la diversidad en las organizaciones 3. La globalización: Como un proceso interactivo entre la diferentes regiones del planeta, se caracteriza por la ramificación, densidad y estabilidad de sus redes de relaciones, regionales-globales, así como por los espacios sociales y de las corrientes transnacionales en los planos cultural, político , militar y económico. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas
Fuerzas que operan a favor de la diversidad en las organizaciones 4. La pluralidad en las características demográficas organizacionales América Latina, tiene una gran diversidad de población con problemas comunes como la educación, la pobreza, el desempleo y la falta de productividad , entre otros más. En el contexto de las organizaciones, se tiene que trabajar con el recurso humano insertado ya en él y que posee características heterogéneas . Es decir, debe trabajar con lo que tiene y no con lo que desearía tener. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas
Fuerzas que operan a favor de la diversidad en las organizaciones 5. Cambio de valores en la sociedad: Se observa una mayor conciencia del carácter sistémico de la realidad en que vivimos, lo que promueve la colaboración y la asociación. Las diferencias entre los individuos comienzan a vislumbrarse como factor de riqueza más que como un problema. Surge un estilo de gestión más horizontal en el que se potencia la calidad de vida de los miembros de la organización y el trabajo en equipo.
Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.1 Diversidad y características demográficas
Fuerzas que operan a favor de la diversidad en las organizaciones 5. La tendencia al trabajo en equipos multidisciplinarios. Las capacidades de cada persona siempre es más limitada que las capacidades (inteligencias múltiples) y el conocimiento que puedan generarse en un grupo de personas diversas en relación. La diversidad demográfica y social también se proyecta en el uso de equipos, lo que aumenta también la diversidad profesional de las organizaciones. Bonache, J., Cabrera, A. (2002)
2.2 Niveles de diversidad Las investigaciones han reconocido que la diversidad no puede ser entendida solo en base a las diferencias demogrรกficas, como raza o sexo ( Diversidad superficial), sino que las diferencias mรกs criticas entre los miembros de una organizaciรณn y causantes de conflictos y discriminaciรณn son debido ala denominada Diversidad Profunda. Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.44
2.2 Niveles de diversidad DIVERSIDAD SUPERFICIAL Son diferencias en las características que se perciben con facilidad en los miembros de una organización: género, raza, edad, etc. Y que no necesariamente reflejan los pensamientos y sentimientos de las personas, aunque podrían activar ciertos estereotipos. Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.44
DIVERSIDAD PROFUNDA Son las diferencias que tienen los miembros de una organización por las diferencias de valores, características de personalidad, de sentimientos, pensamientos, preferencias laborales, que activan suposiciones, prejuicios y estereotipos.
2.2 Niveles de diversidad La evidencia ha demostrado que cuando las personas llegan a conocerse, prestan menor atención a las características demográficas (diversidad superficial) , si consideran que comparten algunas características o rasgos más importantes como los valores compartidos ( diversidad profunda).
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.44
2.3 Discriminación y uso de estereotipos IMPORTANCIA DE LA DIVERSIDAD PARA EL CO
La diversidad es un concepto importante a tener en cuenta en las organizaciones y en el comportamiento organizacional (CO) , ya que las diferencias individuales determinan: •
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Las preferencias con respecto a las recompensas • Los estilos de comunicación • Las reacciones ante los lideres • Los estilos de negociación Las practicas discriminatorias, entre otros.
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.44
2.3 Discriminación y uso de estereotipos Discriminación: Acción de señalar una diferencia entre elementos. Ejemplos: - Indicar que un trabajador esta mejor capacitado que otro para asumir una tarea es un acto de discriminación que se requiere para tomar la decisión de contratar a un nuevo colaborador. - Destacar que un colaborador esta desarrollando sus competencias como líder de manera excepcional es un acto de discriminación que se requiere para tomar la decisión de a quien ascender a una posición de mayor jerarquía organizacional .
Estos son ejemplos de discriminación que no implican discriminación injusta Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.45
2.3 Discriminación y uso de estereotipos Discriminación injusta: Es el acto de “discriminación” que señala una diferencia entre elementos sustentada en estereotipos . En la discriminación injusta se juzga a alguien con base en la forma en que se percibe al grupo al que esa persona pertenece. Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.45
2.3 Discriminación y uso de estereotipos Ejemplos: • Un colaborador puede mencionar su origen étnico y si tiene un supervisor no consciente de sus estereotipos podría ser juzgado prejuiciosamente . “ Este colaborador nació en una “ciudad cálida” ..ohhh… debe ser relajado en su trabajo” • “Esta candidata es “madre de familia”, seguro que querrá pedir permisos constantes para atender las necesidades de sus hijos” • “ Este joven profesional no tiene experiencia, su apoyo al equipo será mínima” • “ El jefe de área es ya muy mayor para aprender sobre usos de tecnología de información”
2.3 Discriminación y uso de estereotipos Amenaza del estereotipo: Los individuos dentro de las organizaciones pueden en alguna medida coincidir internamente con el estereotipo , generalmente negativo, con que se percibe a su grupo. Por ejemplo: - La candidata al puesto de trabajo , puede mostrarse nerviosa cuando hace referencia a su condición de madre de familia. - El jefe de área “de mayor edad cronológica” , puede comportarse defensivo hacia los entrenamientos en el uso de nuevas tecnologías. Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.46
2.3 Discriminación y uso de estereotipos Discriminación: Acción de señalar una diferencia entre elementos, a menudo se hace referencia a la discriminación injusta, la cual implica hacer juicios acerca de los individuos con base en los estereotipos relacionados con su grupo demografico . Uso de estereotipos: Juzgar a alguien con base en la forma en que se percibe al grupo al que esta persona pertenece
Amenaza del estereotipo: Grado en que el individuo coincide internamente con los estereotipos, generalmente negativos, con que se percibe a su grupo. Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 45-46
2.4 Discriminación en el trabajo Formas de discriminación Tipo de discriminación Practicas o políticas discriminatorias Acoso Sexual Intimidación Burlas e insultos Exclusión Descortesía
Definición Acciones tomadas por representantes de la organización que niegan las mismas oportunidades de desempeño u ofrecen recompensas desiguales por el desempeño BUSCAR DEFEINICION Amenazas o acosos explícitos, dirigidos a los miembros de grupo de trabajadores específicos Bromas o estereotipos negativos; en ocasiones el resultado de las bromas se lleva demasiado lejos. Separar a ciertas personas de las oportunidades laborales, eventos sociales, foros de análisis o asesoría informal ; puede ocurrir de manera no intencional. Trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma agresiva, interrumpir al individuo o ignorar sus opiniones.
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.47
2.4 Discriminación en el trabajo
Ejemplos de Formas de discriminación en las organizaciones Tipo de discriminación Practicas o políticas discriminatorias Acoso Sexual Intimidación Burlas e insultos Exclusión Descortesía
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.47
Ejemplo en las organizaciones Los trabajadores mayores serían los elegidos para los despidos, ya que gozan de sueldos más altos y mayores prestaciones. Los vendedores de una compañía llevaron a nudistas ala oficina , con recursos de la compañía para “ celebrar” ascensos y propiciaron rumores sexuales generalizados. En USA , empleados afroamericanos encontraron sogas anudadas a manera de horcas colgadas en sus sitios de trabajo. En USA , a trabajadores árabes –americanos , les preguntaron en el trabajo si llevaban bombas o eran miembros de grupos terroristas. Mujeres que trabajan en el área de finanzas afirman que se les asignan roles laborales marginales o cargas de trabajo ligeras que no conducen a ascensos. Algunas abogadas señalan que sus colegas varones con frecuencia las ignoran o no atienden de manera adecuada sus comentarios.
2.5 Importancia de las características biográficas Edad Son características personales que son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes personales (curriculum vitae). Las características biográficas resultan representativas de la diversidad de nivel superficial.
Género Raza y origen étnico Discapacidades Discapacidades ocultas Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 48-53
2.5 Importancia de las características biográficas Característica biográfica
Relevancia para el trabajo
Edad
- L a fuerza de trabajo esta envejeciendo en todo el mundo. - USA y Australia han dictado leyes en contra de la discriminación por edad - La mayoría de trabajadores ya no tienen que retirarse a los 70 años de edad. - Se ha descartado el estereotipo de trabajador mayor como gruñón, anticuado, inflexible - Se les reconoce al trabajador mayor, características como: experiencia, buen juicio, firme ética laboral, compromiso con la calidad . - A mayor edad menos índices de rotación - Hay percepciones negativas que dificultan la contratación de personas mayores y son los primeros en ser despedidos en los recortes. - La creatividad se consolida en los 40, 50, 60 años - Las personas mayores profesionales experimentan mayor satisfacción laboral y en los no profesionales decae la satisfacción laboral
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.49
2.5 Importancia de las características biográficas Característic a biográfica
Relevancia para el trabajo
Género
- Hay pocas diferencias importantes entre hombres y mujeres - Los hombres tienen habilidades matemáticas ligeramente superiores al de las mujeres - Las mujeres son un poco más hábiles a nivel verbal. - No existen diferencias consistentes en cuanto a la habilidad para solucionar problemas. - No existen diferencias consistentes en cuanto a las aptitudes analíticas . - No existen diferencias consistentes en cuanto a la capacidad para aprendizaje. - Un meta análisis revelo que las mujeres obtienen calificaciones ligeramente más altas de desempeño. - Un meta análisis revelo que las mujeres y hombres son lideres igualmente eficaces. - Los hombres tienen mayores probabilidades de ser elegidos lideres. - Las mujeres trabajadoras se enfrentan con el “sesgo del muro materno” , que significa que no se les toma en cuenta para ocupar nuevos puestos después de que tienen hijos.
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.47
2.5 Importancia de las características biográficas Característica biográfica
Raza y origen étnico
Relevancia para el trabajo - La raza se define como: la herencia que las personas utilizan para identificarse.
- El origen étnico se define como: el conjunto adicional de características culturales que a menudo se superponen a la raza. - Se asocia la raza con la biología y el origen étnico con la cultura. - Muchos países ( como el nuestro ) tienen leyes contra la discriminación racial y étnica - A nivel laboral , hay tendencia a favorecer a colegas de su propia raza en evaluaciones de desempeño, decisiones de ascenso y aumentos de salario. - Hay empresas que son menos diversas racialmente en comparación con otras. - Grupos raciales y étnicos minoritarios reportan mayores niveles de discriminación. - Se llama “clima de diversidad positivo” , al sentimiento de inclusión que se experimenta en algunas empresas.
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.47
2.5 Importancia de las características biográficas Característica biográfica Discapacidades
Relevancia para el trabajo
- Las políticas laborales con respecto a los individuos con discapacidades físicas o mentales varían de un país a otro. - Una persona discapacitada es aquella que tiene cualquier impedimento físico o mental que limite de manera significativa una o más de las actividades cotidianas importantes. - Los empleadores por las leyes deben realizar ajustes razonables para que sus trabajadores con discapacidad para que puedan desarrollar sus actividades laborales. Investigaciones indican que poseen niveles superiores de discapacidad. - Otras indican, que reciben menores expectativas de desempeño , pero obtienen calificaciones de desempeño altas. - Poseen menores probabilidades de ser contratados. - Ha sido muy problemático desterrar la discriminación contra el personal con discapacidad. - La tecnología y los avances en los centros de trabajo han mejorado mucho los últimos años los puestos disponibles para personas con todo tipo de discapacidad.
2.5 Importancia de las características biográficas Característica biográfica
Discapacidades ocultas o invisibles
Relevancia para el trabajo - Existen discapacidades que no son tan evidentes al principio. - Algunos tipos son: - sensoriales: como la sordera - Enfermedades autoinmunes: como la artritis reumatoide - Dolores crónicos : como el síndrome del túnel carpiano - Trastornos cognitivos o de aprendizaje : como el TDAH (trastorno de atención con hiperactividad) - Trastorno de sueño: como el insomnio - Dificultades psicológicas: como TPEPT - Para recibir apoyo y ajustes laborales las personas con discapacidades deben revelar sus enfermedades a los empleadores. - Los empleados discapacitados tienen miedo de revelar sus enfermedades por temor a ser estigmatizados aislados, considerados como menos capaces de un buen desempeño laboral.
Robbins , S. & Judge, T. (2017) , p.47
1.9 Otras características distintivas Antigüedad en el trabajo: El tiempo que un individuo lleva laborando en un puesto de trabajo, una organización o una disciplina. Religión: Es el sistema de creencias que posee cada trabajador de una organización y que se pueden convertir en un problema cuando prohíben o fomentan ciertas conductas. Orientación sexual e identidad de género: En el plano organizacional ,hace referencia a las políticas regulan el trato a los empleados pertenecientes a la comunidad LGBT Identidad cultural: Es el vinculo con la cultura del linaje familiar que perdura durante toda la vida, sin importar en que parte del mundo viva el individuo. Las organizaciones sensibles a la identidad cultural de sus empleados ,se ajustan a las preferencias de cada individuo y administran los conflictos por sus diferencias.
Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 54-57
2.7 Aptitudes
Capacidad intelectual: habilidad para realizar actividades mentales como pensar , razonar y resolver problemas
Aptitud:
Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un puesto de trabajo. Están constituidas por: intelectuales y físicas.
Aptitud física: capacidad para realizar tareas que demandan vigor, destreza, fuerza y otras características similares.
Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 57
Aptitudes intelectuales Dimensión
Descripción
Ejemplo de trabajo
Habilidad Numérica
Hace operaciones de forma rápida y correcta.
Analista financiero :Calculo del impuesto sobre las ventas que aportara la empresa.
Comprensión verbal
Capacidad de entender lo que se lee o escucha y la relación de las palabras entre si.
Psicólogo organizacional: Seguir las políticas corporativas sobre contratación de personal.
Velocidad de percepción
Aptitud para identificar semejanzas y diferencias visuales con rapidez y exactitud.
Psicólogo del Consumidor: Identifica en los gestos la satisfacción que un producto genera al cliente.
Razonamiento Inductivo
Habilidad para identificar una secuencia lógica en un problema para luego resolverlo.
Analista de marketing: Pronosticar la demanda de un producto en la temporada siguiente.
Razonamiento Deductivo
Habilidad para usar la lógica y obtener las implicaciones de un argumento.
Economista : Elige que propuestas llevar a cabo a partir de uno o mas modelos de desarrollo económico y social.
Visualización espacial
Capacidad para imaginar como se vería un objeto sì cambiara su posición en el espacio.
Ingeniero de sistemas: Diseña en el espacio virtual un juego electrónico
Memoria
Capacidad de retener y recordar experiencias pasadas.
Almacenamos aciertos y errores cometidos para mejorarnos.
Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 58
Aptitudes físicas FACTORES DE FUERZA
DESCRIPCIÒN
EJEMPLO DE TRABAJO
Resistencia Dinámica
Capacidad para aplicar fuerza muscular en forma repetida o continua durante un lapso de tiempo
Operarios de construcción civil: trasladan materiales de construcción. El diseño en vidrio caliente como el murano.
Resistencia del tronco
Capacidad para ejercer fuerza muscular al emplear los músculos del tronco (en particular los del abdomen).
Practica profesional del Remo en línea: El movimiento del bote se lleva a cabo a partir del movimiento de estos músculos
Resistencia estática
Aptitud para aplicar la fuerza contra objetos externos.
Desarrollo de tareas como el esculpir bloques de piedra, mármol , madera, con la ayuda de un cincel y un martillo.
Resistencia explosiva
Habilidad para liberar la energía máxima en un acto explosivo o una serie de ellos.
Practica profesional del Boxeo.
Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 59-60
FACTORES DE FLEXIBILIDAD
DESCRIPCIÒN
EJEMPLO DE TRABAJO
Flexibilidad De Estiramiento
Capacidad para mover los músculos del tronco y espalda tan lejos como sea posible
En el deporte del béisbol los lanzadores (pitcher) requieren esta aptitud combinados con factores de fuerza de tipo dinámico.
Flexibilidad dinámica
Aptitud para hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos
La gimnasia en sus diferentes requiere que sus deportistas hayan desarrollado esta aptitud física.
Coordinación corporal
Capacidad para coordinar las acciones simultáneas de diferentes partes del cuerpo.
Los actores de cine, : el inolvidable Charles Chaplin,
Equilibrio
Aptitud para mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas que tienden a hacer perder este.
Los equilibristas circenses ejemplo de ellos son de manera notable los circos chinos, los artistas del circo Du Solei.
Resistencia
Aptitud para mantener un esfuerzo máximo durante un lapso de tiempo prolongado
Tareas ocupacionales como: soldadores , operarios de construcción mecánica, cirugías de trasplante de órganos, controladores de trafico aéreo requieren esta aptitud.
OTROS FACTORES
Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 59-60
2.8 Estrategias para administrar la diversidad 1. Administración de la discapacidad: Una primera estrategia en la empresa es el crear conciencia y sensibilidad en los trabajadores ante las necesidades y diferencias de otros individuos. 2. Dirigir los mensajes de reclutamiento hacia grupos específicos: Hay grupos demográficos que están insuficientemente representados en el ámbito laboral y se puede dirigir hacia ellos los esfuerzos para reclutarlos 3. Desarrollar un clima de diversidad positivo: Es probable que los individuos cuyas características demográficas difieren de las de sus compañeros sientan un menor compromiso y quieran renunciar, por ello después de una selección objetiva y equitativa , los empleadores deben desarrollar programas de capacitación para la diversidad que incluyen políticas antidiscriminatorias. 4. Programas orientados a la diversidad de los grupos: la mayoría de escenarios laborales se desarrollan en trabajo en equipo, por ello es necesario establecer una forma común de determinar y llevar a cabo las tareas y de comunicarse frecuentemente. la diversidad de los grupos a veces socava y en otras facilita el desempeño del grupo.
Robbins, S. & Judge, T. (2017) p. 60-61
Referencias para el tema 2 •
Bonache, J., Cabrera, A. (2002),Dirección Estratégica de Personas, España, Editorial Prentice Hall.
• Robbins, S., Judge, T. (2017) Comportamiento Organizacional, México. Editorial Pearson.