Trabajo en Equipo AUTORA: MarĂa Andrea Sorate Junio de 2011
Trabajo en Equipo CONTENIDO
NRO PÁGINA
Presentación de los participantes…………………………………………………………………………………… Grupos de trabajo. Concepto. Clasificación…………………………………………………………………….
3 4-5
Funciones de los grupos formales…………………………………………………………………………………..
6
Etapas del desarrollo grupal……………………………………………………………………………………………
7-9
Papeles. Concepto. Clasificación…………………………………………………………………………………….. 10-15 Las normas. Concepto. Su formación e importancia………………………………………………………. 16-19 Equipos. Concepto. Características. Clasificación………………………………………………………….
20-27
Factores que obstaculizan la efectividad de los grupos de trabajo…………………………………
28-33
Equipos de alto desempeño………………………………………………………………………………………… Reflexiones finales del trabajo en equipo………………………………………………………………………
34-36 37
Presentación Participantes: Nombre Si yo fuera….. . Un Mes del año . Un animal . Un juguete
• Cuál
qué?
sería… y por
Trabajo en Equipo ¿QU É ES UN GRUPO? Dos o más personas que interactúan libremente y comparten normas, objetivos e identidad. Los individuos se unen en grupos o son asignados a ellos para lograr diversos propósitos .
Trabajo en Equipo CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS GRUPOS FORMALES. O GRUPOS DE TRABAJO, DE COMITÉ, DE EQUIPOS. Son formados por la Organización. GRUPOS INFORMALES. El propósito es unirse por amistad o por afinidad.
FUNCIONES DE LOS GRUPOS FORMALES. Funciones organizacionales
Funciones individuales
1. Realizar tareas complejas e interdependientes. 2. Generar ideas y soluciones nuevas y creativas. 3. Coordinar las actividades interdepartamentales. 4. Construir un mecanismo de soluciรณn de problemas complejos. 5. Poner en prรกctica decisiones complejas. 6. Socializar y capacitar a los nuevos empleados
1. Satisfacer las necesidades de afiliaciรณn individual. 2. Desarrollar, mejorar y confirmar la autoestima e identidad personales. 3. Brindar al individuo la oportunidad de poner a prueba su percepciรณn de la realidad social y compartida 4. Reducir la ansiedad, inseguridad e impotencia personales. 5. Construir un mecanismo de soluciรณn de problemas personales e interpersonales
PROCESO DE DESARROLLO GRUPAL ETAPAS
DESCRIPCIÓN
ETAPA I FORMACIÓN
Se rompe el hielo. Tiende a la incertidumbre y a la ansiedad acerca de los papeles, quién está a cargo y los objetivos del grupo. Existe poca confianza
ETAPA II TORMENTA
Se trata de un período de prueba. Los individuos aprueban las políticas del supuesto líder, se conforman subgrupos y ocurren formas de rebelión
Según Bruce W Tuckman (psicólogo educativo, 1965, 1977)
PROCESO DE DESARROLLO GRUPAL ETAPAS
DESCRIPCIÓN
ETAPA III NORMATIVIDAD
Los grupos que sobreviven a la Etapa II, generalmente lo logran porque un miembro del grupo, no necesariamente el líder resuelven la lucha de poder para lograr los objetivos. Se experimenta una sensación de espíritu de equipo. Aparece la cohesividad grupal (el sentimiento de nosotros que mantiene unido a los miembros de un grupo.
Según Bruce W Tuckman (psicólogo educativo, 1965, 1977)
PROCESO DE DESARROLLO GRUPAL ETAPAS
DESCRIPCIÓN
ETAPA IV EJECUCIÓN
Enfoca en solucionar problemas de tareas. El grupo es más maduro, sus participantes realizan el trabajo sin obstaculizar a otros. Comunicación abierta, cooperación intensa y mucho comportamiento útil. Los conflictos se manejan de forma eficaz y constructiva
ETAPA IV TERMINACIÓN
Se realizó el trabajo y llega el momento de pasar a otras cosas. Retorna la etapa de independencia.
Según Bruce W Tuckman (psicólogo educativo, 1965, 1977)
Trabajo en Equipo LOS PAPELES. son el conjunto de comportamientos que las personas esperan de quienes ocupan una posición. CLASIFICACIÓN. PAPELES DE TAREA. Comportamiento grupal orientado a tareas. PAPELES DE MANTENIMIENTO. Comportamiento grupo que construye relaciones.
Trabajo en Equipo PAPELES DE TAREAS
DESCRIPCIÓN
INICIADOR
Propone nuevos objetivos o ideas
BUSCADOR / INFORMACIÓN BUSCADOR/ OPINIONES
DIFUSOR
DIFUSOR
DE Pone en claro aspectos claves
DE Aclara valores pertinentes
ELABORADOR
Promueve una mayor comprensión a través de ejemplos o la explotación de consecuencias.
COORDINADOR
Concentra ideas y sugerencias
ORIENTADOR
Mantiene al grupo dirigido hacia sus objetivos expresados
Trabajo en Equipo PAPELES DE TAREAS
DESCRIPCIÓN
EVALUADOR
Prueba los logros del grupo con diversos criterios, como la lógica y naturaleza práctica
MOTIVADOR
Estimula al grupo para que continúe o logre más
TÉCNICO DE PROCEDIMIENTOS Se encarga de tareas cotidianas (como el manejo de materiales o el reordenamiento de la disposición física en las juntas)
REGISTRADOR
Sirve como memoria del grupo al documentar los análisis de resultados
Trabajo en Equipo PAPELES DE TAREAS
DESCRIPCIÓN
PAPELES DE MANTENIMIENTO DESCRIPCIÓN
ESTIMULADOR
Fomenta la solidaridad del grupo al aceptar y alabar los diversos puntos de vista.
ARMONIZADOR
Es mediador de conflictos a través de la conciliación o el humor.
MEDIADOR
Ayuda a resolver conflictos con la identificación de un punto de acuerdo.
CONSERJE
Alienta la participación de todos los miembros del grupo.
Trabajo en Equipo PAPELES DE TAREAS PAPELES DE MANTENIMIENTO
DESCRIPCIÓN DESCRIPCIÓN
FIJADOR DE NORMAS
Evalúa la calidad de los procesos grupales
COMENTARISTA
Registra y comenta los procesos/dinámica grupales.
SEGUIDOR
Funge como auditorio pasivo.
Fuente: Adaptado de un Análisis en K.D. Benne P. Sheats, Functional Roles of Group Members, Journal Of Social Issues. Pp. 41-49
EJERCICIO 1. Identifique estos papeles en su grupo de trabajo. ¿cuál de ellos se repite más?
LAS NORMAS Las normas son un modelo, un patrón, ejemplo o criterio a seguir. Una norma es una fórmula que tiene valor de regla y tiene por finalidad definir las características que debe poseer un objeto y los productos y servicios que han de tener una compatibilidad para ser usados dentro y fuera de la organización. Abarcan más que los papeles, las normas ayudan a que se diferencie lo correcto de lo incorrecto, lo bueno de lo malo. Es una actitud, opinión, sentimiento o acción compartidos que guían el comportamiento social. Pueden ser escritas o no. Cuando no son acatadas por los miembros del grupo, los afectados sufren de críticas e incluso el ostracismo (rechazo de otros miembros del grupo), ley del hielo o tratamiento silencioso o aislante
COMO SE DESARROLLAN LAS NORMAS.
Señalamientos explícitos de superiores o compañeros de trabajo. 2. Acontecimientos críticos en la historia del grupo. 3. Primacía. El primer patrón de comportamiento que emerge de un grupo. 4. Comportamiento de situaciones pasadas que se continúan 1.
Ejercicio 2. Dedique unos minutos a pensar en las normas vigentes en su sitio de trabajo. Enumérela en una hoja de papel. Indique de acuerdo con su opinión, cuáles son positivas o negativas para su rendimiento y desempeño laboral.
IMPORTANCIA DE LAS NORMAS. •Ayudan a la supervivencia del grupo u organización. •Aclaran o simplifican las expectativas de comportamiento. •Contribuyen a que los individuos eviten situaciones vergonzosas. •Aclaran los valores centrales o la identidad
propia
del
organización, o ambas cosas.
grupo
u
EQUIPO Es un grupo pequeño cuyos miembros tienen habilidades complementarias se hacen mutuamente responsables por propósitos, objetivos y enfoques comunes. Los equipos son grupos de tareas que han evolucionado a la etapa de ejecución de la teoría de Tuckman sobre el desarrollo grupal. Los conflictos de poder y autoridad, al igual que las relaciones personales inestables, hacen que muchos grupos no se conviertan en equipos reales. Grupo pequeño cuenta con 2 a 25 miembros. Los equipos efectivos suelen tener menos de 10 miembros.
¿CUÁNDO UN GRUPO SE CONVIERTE EN EQUIPO?. El liderazgo se convierte en una actividad compartida. 2. La responsabilidad o rendimiento de cuentas pasa de ser estrictamente individual a individual y colectiva. 3. El grupo desarrolla su propia misión o propósito. 4. La solución de problemas se convierte en una forma de vida, no en una actividad de medio tiempo. 5. La efectividad se mide con base en los resultados y productos colectivo del grupo. 1.
LA CONFIANZA. ELEMENTO CLAVE DEL TRABAJO EN EQUIPO. LA CONFIANZA. Es la fe recíproca en las intenciones y comportamiento entre dos o más personas. La confianzas se expresa en tres dimensiones a saber: confianza global (esperar un juego limpio, sinceridad y empatía), confianza emocional (la fe en que la persona no mienta a otros respecto de uno o traicione la confianza que se deposita en ese individuo) y fiabilidad (la creencia en que su cumplirán las promesas y citas, además de respetar los compromisos)
¿CÓMO GENERAR CONFIANZA?. 1.
COMUNICACIÓN.
2.
APOYO.
3.
RESPETO.
4.
JUSTICIA.
5.
PREVISIBILIDAD.
6.
COMPETENCIA.
LA CONFIANZA SE GANA ,NO SE EXIGE.
EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS. Es un grupo de trabajadores que tiene en sus manos la supervisión administrativa de sus propias tareas. Esta supervisión incluye actividades delegadas, como las de planeación, programación del trabajo, vigilancia y contratación de personal. Los empleados de estos fungen como sus propios supervisores. También se denominan grupos de trabajo semiautónomos, grupos de trabajo autónomo o superequipos. La transfuncionalidad es una característica común de los equipos autoadministrados, es decir son equipos conformados por especialistas de áreas distintas (de producto y en equipo)
EJERCICIO 3. ¿CUÁN AUTONOMO ES SU GRUPO DE TRABAJO?
EQUIPOS VIRTUALES. GROUPWARE
Es aquel que basado en la tecnolog铆a de informaci贸n, permite a los miembros del grupo realizar sus tareas desde diferentes sitios. Son flexibles y eficaces, ya se que basan en la informaci贸n y habilidades, no en el tiempo y la ubicaci贸n.
EJERCICIO 4. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPOS VIRTUALES?
FACTORES QUE OBSTACULIZAN LA EFECTIVIDAD DE GRUPOS Y EQUIPOS PENSAMIENTO GRUPAL Y HOLGAZANERÍA SOCIAL PENSAMIENTO GRUPAL. Término de Inving Janis para identificar al modo de pensamiento que emprende las personas cuando se involucran profundamente en un grupo cohesivo, cuando la tendencia de los miembros a la unanimidad supera su motivación para evaluar en forma realista acciones alternas. Comprende el deterioro de la eficacia mental, la comprobación de la realidad y los juicios morales, como resultado de las presiones grupales. Los miembros que son víctimas del pensamiento grupal suelen ser muy amistosos entre sí y están unidos estrechamente.
Según el modelo de Janis, estos son los síntomas clásicos del pensamiento grupal: 1. Invulnerabilidad. Una ilusión que genera excesos de optimismo y asunción de riesgos. 2. Moralidad inherente. Una creencia que alienta al grupo hace caso omiso de las consecuencias éticas de sus acciones. 3. Racionalización. La protección de las premisas que prefiere el grupo. 4. Opiniones esteriotipadas de los oponentes. Hace que el grupo subestime al oponente. 5. Autocensura. Obstaculiza el debate crítico. 6. Ilusión de unanimidad. Se interpreta el silencio como consentimiento. 7. Presión de los colegas. Se cuestiona la lealtad de los disidentes. 8. Guardias mentales. Presencia de protectores autodesignados contra la información adversa.
CÓMO PREVENIR EL PENSAMIENTO GRUPAL. Debe asignarse el papel de avaluador crítico a cada miembro del grupo. 2. Los altos directivos no deben usar los comités de políticas para la aprobación de decisiones ya tomadas. 3. Grupos distintos con líderes diferentes deben explorar las mismas cuestiones políticas. 4. Los debates pueden utilizarse para tener perspectivas nuevas. 5. Alguien tiene que tener el papel de abogado del diablo cuando se analizan perspectivas nuevas. 6. Una vez que se logre en consenso, debe alertarse a todo mundo para que reconsidere buscar errores. 1.
HOLGAZANERÍA SOCIAL. De acuerdo a estudios, el rendimiento grupal es menor que la suma de sus partes. Existe una tendencia al esfuerzo personal es decreciente a medida que aumenta el tamaño del grupo. Reflexiones: 1. Igualdad de esfuerzo. Si todo mundo holgazanea, ¿por qué yo no? 2. La ausencia de rendimiento de cuentas personal. Como estoy perdido entre la multitud, ¿a quién le importa? 3. La falta de motivación derivada de las retribuciones compartidas. ¿Para qué trabajar más, si todos obtienen las mismas retribuciones? 4. La pérdida de coordinación a medida que aumenta el número de personas que realizan una tarea.
CAUSAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIAL Se percibe la tarea como insignificante, sencilla o no interesante. 2. Los miembros del grupo piensan que su aportación individual no es identificable. 3.Los miembros del grupo esperan que sus compañeros holgazaneen. 1.
Dato curioso. Las personas individualistas, basadas en sí mismas, son más propensas a la holgazanería social que los colectivistas, orientados al grupo. ¿CÓMO EVITARLA? Puede evitarse si las tareas son percibidas como difíciles e importantes. Además, es buena idea hacer que los miembros del grupo sean personalmente responsables de manera identificable de las tareas grupales.
ROL DEL SUPERVISOR
PLANIFICAR ASIGNAR A LA PERSONA ADECUADA PREPARAR Y MOTIVAR
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO Su Filosofía consiste en calificar el desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre los trabajadores y la organización . •Los equipos de alto desempeño, son un factor fundamental de excelencia, que al configurarse como una entidad estratégica, produce soluciones de calidad. •Granell (1997), la base que sostiene el funcionamiento armónico de una organización son los equipos.
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEﾃ前 1)Auto suficiencia = Dones =Orador, cantante, interprete, socializar , administrar ﾂｿTendremos todos los dones? 2)Todos somos necesarios (ﾃｺtiles y complementarios ) Nadie es igual a otro El ego personal y la soberbia ( aceptar los puntos de vista de los otros , eliminando que el nuestro es el mejor
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
3) Ser
un líder –Gerente Proactividad Toma de decisiones vs deducciones Emociones o basados en principios El líder inspira emociones y motivaciones 4) Ser un Líder- Gerente Positivo La madurez como factor elemental Canal auditivo y el visual La sinergia como elemento fundamental 5) El Compromiso y el ejemplo Identificación con la organización con valores ,creencias, logros y éxitos
Momento de Reflexión…
Qué aprendimos con esta dinámica?