La Cima Ingeniería, consciente de que la Gestión por Competencias permite rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados del negocio, ha desarrollado productos que permiten administrar de manera eficiente la gestión de recursos humanos. Lo invitamos a que conozca nuestra forma de trabajo y actividades que hemos desarrollado exitosamente para nuestros clientes.
¿A QUIENES NOS ORIENTAMOS? Nuestro mayor impacto lo logramos en empresas que son intensivas en capital humano (independiente del rubro al que pertenezcan). Una mayor eficiencia se logra si los proyectos son encomendados desde el Corporativo. Para las empresas que están certificadas (o en vías de), nuestro trabajo apoya el disminuir las no conformidades de auditorias que generalmente aparecen ligadas al procedimiento de capacitación interna. MISIÓN Aumentar la productividad de nuestros clientes a través de un servicio integral de apoyo del modelo Gestión por Competencias que cubra los servicios de levantamiento, evaluación y de entrenamiento asociada a las competencias blandas y técnicas, proceso que se desarrolla de forma integral y consistente, lo que asegura la puesta a punto y consolidación operativa del modelo. ¿COMO NOS ORGANIZAMOS? Cada una de nuestras asesorías las enfrentamos con un equipo multidisciplinario, el que esta encabezado por un jefe de proyecto, asesores (ingenieros mecánico, eléctrico, de gestión, químico y psicólogos), asesores senior (ingenieros civil industrial y psicólogos) y personal administrativo. Este equipo multidisciplinario es nuestra respuesta para ofrecer una solución integral, que nos permite interactuar y entender a nuestros distintos interlocutores al interior de la empresa cliente (operaciones, mantención, administración, RRHH, gerencia, ingeniería, etc.)
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NUESTRO MODELO NUESTRA FORMA DE TRABAJO El trabajo lo desarrollamos íntegramente en terreno, salvo la fase de consolidación de productos que realizamos en nuestras dependencias. METODOLOGIA DE TRABAJO La metodología a utilizar durante el desarrollo de las asesorías se basa en los principios del Modelo de Gestión por Competencias, y particularmente sigue las definiciones y especificaciones establecidas de Análisis Funcional. El desarrollo de la asesoría y sus distintos productos contempla de manera genérica la aplicación del siguiente conjunto de actividades: Inducción a públicos objetivos, es decir, actividades de comunicación y preparación de los equipos de trabajo internos que participarán de la asesoría. Reuniones de trabajo con equipos de línea (del área en análisis) para obtener información técnica que facilite la elaboración de los productos que se esperan de la asesoría (paneles expertos). Entrevistas y visitas a terreno para recolección de información. Validación y revisión de productos en mesas técnicas. Trabajos de preparación y sistematización de la información y los resultados que se vayan obteniendo (la consolidación de la información y elaboración de informe final se ejecuta en nuestras dependencias). Esta metodología incluye en todas sus etapas el trabajo sistemático y mancomunado entre los profesionales de la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Cliente y de La Cima Ingeniería. Velando nuestros profesionales por integrar de una manera inteligente y eficiente la información que cruzan los distintos subsistemas del modelo.
LAS CUATRO FASES El diagrama representa las cuatro etapas que involucran la fase implementación de un proceso de gestión por competencias. Estas son: Fase 1: Camino Desarrollo de Carrera y Perfiles Técnicos de Cargo, Fase 2: Evaluación Interna de Competencias Críticas, Fase 3: Diseño Plan de Capacitación y Desarrollo Fase 4: Ejecución Programa Cierre de Brechas Cada una de estas fases puede ser desarrollada con distintos grados de detalle, de acuerdos a recursos asociados (disponibilidad, capacidad física, presupuesto, tiempo de respuesta, etc.). Esta autonomía en cada fase permite que la empresa cliente disponga de productos intermedios o metas parciales, que ya permiten vislumbrar resultados. Por otra parte, lo multivariable del proceso obliga a la empresa asesora a entregar soluciones únicas a cada cliente. Es por esta razón que La Cima Ingeniería, conocedora de esta situación, propone y fomenta desde su origen, soluciones customizadas a las empresas cliente.
CAPACITACIÓN La capacitación la entendemos como un poderoso instrumento dentro del proceso de cierre de brechas que se detectan entre el personal hoy presente en la empresa y los perfiles ideales definidos para cada cargo. En este marco desarrollamos módulos de formación, los cuales se potencian al estar insertos dentro de un plan de entrenamiento conducente a la obtención de competencias, tanto técnicas como blandas, necesarias para generar los resultados deseados en cada cargo. Nuestros módulos de formación apuntan a la entrega de conocimientos de una forma participativa, que obliga a los asistentes a ejercitar habilidades y conductas que posteriormente le servirán en el puesto de trabajo. Cada uno de nuestros talleres son filmados, luego editamos Cds que entregamos 2 a 3 semanas después a los participantes, para cerrar con una sesión de retroalimentación donde se refuerzan las ideas principales del taller. Modulo
PROPEDEUTICO
Objetivo Horas Al terminar el módulo el participante debe ser taller capaz de: Dominar una metodología de estudio, que le 16 permita aprender en forma eficaz y eficiente. Utilizar una metodología que le permita analizar y sintetizar en forma adecuada. Dominar técnicas que le permitan utilizar su pensamiento en forma positiva y creativa, de manera tal, que pueda enfrentar situaciones nuevas de la mejor forma. Utilizar el pensamiento paralelo, de manera tal que tenga diferentes alternativas para enfrentar todo tipo de situaciones y sea capaz de observar la realidad desde un ángulo diferente.
ADAPTABILIDAD Y TRABAJO Resolver situaciones conflictivas en su equipo 16 EN EQUIPO de trabajo y afrontarlas en forma madura y realista. Aprender técnicas y métodos para convertir las energías en fuerzas creativas y productivas. ELABORACIÓN DE Utilizar las capacidades y la formación 16 MATERIAL DE FORMACIÓN adquirida para aplicar el método de enfoque PARA EL CIERRE DE de competencias laborales en el diseño y BRECHAS EN elaboración de material para el entrenamiento COMPETENCIAS e instrucción de trabajadores en la búsqueda LABORALES. del cierre de brechas de formación, además de manejar el resto del proceso hasta la
METODOLOGÍA ENSEÑANZA
FORMACIÓN MONITORES PARA DETECCIÓN NECESIDADES FORMACIÓN.
generación de las mallas curriculares y material didáctico para la formación. DE Adquirir las capacidades y la formación 24 requerida para obtener los elementos y herramientas fundamentales para ejecutar un proceso enseñanza-aprendizaje de excelencia y con enfoque de competencias laborales, el participante deberá identificar y aplicar entre sus pares, los objetivos, la materia, las técnicas de enseñanza y el entorno en el que se desarrolla. DE Adquirir las capacidades y la formación 12 LA requerida para recibirse de monitores DE capacitados para aplicar el método de DE enfoque de competencias laborales con la finalidad de que logren identificar las brechas de formación existente entre sus pares, además de generar el resto del proceso hasta la generación de las mallas curriculares.
Como parte de procesos de desvinculación hemos desarrollados dos talleres que se orientan según el perfil de los participantes, “Outplacement” orientado a participantes quienes enfrentarán el desafío de reinsertarse laboralmente y “Después de la Vida Laboral” orientado a quienes finalizan el ciclo laboral. Modulo
Outplacement
Después de la Vida Laboral
Objetivo Al terminar el módulo el participante debe ser capaz de: Definir objetivos personales y laborales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual. Asumir sus compromisos concretos y actuales que favorezcan el enfrentamiento positivo y constructivo de su próxima etapa de vida.
Horas taller 16
16
SELECCIÓN Y/O PROMOCIÓN DE PERSONAL En el caso de Selección de Personal este servicio se refiere a diagnósticos psicológicos preocupacionales, cuyo objetivo consiste en desarrollar un proceso de selección por Competencias orientado al análisis y evaluación de las aptitudes, habilidades y conductas del candidato que permitan pronosticar un rendimiento eficiente en su puesto de trabajo y compromiso con los valores de la empresa.
Para Promoción de Personal, el proceso considera la evaluación de competencias tanto blandas como técnicas para candidatos internos que la empresa identifica como talentos, principalmente para cargos críticos o personal clave. Para ambos procesos se dispone de una amplia batería de tests, entrevistas, generación de carpetas personales y herramientas en general, las cuales se determinan una vez que la empresa define población objetivo y recursos asociados.
ESTUDIOS Planificar estratégicamente el crecimiento de una organización y establecer objetivos y metas claras para ser alcanzados en un corto, mediano y largo plazo constituye una herramienta fundamental en todo tipo de empresa. En esta línea, y como consecuencia directa por el modelo de trabajo mancomunado que La Cima Ingeniería desarrolla con sus empresa clientes, es posible la generación de Estudios que permitan conocer y mejorar la condición actual de la organización, reestructurar la empresa en torno a objetivos y metas comunes, en donde el factor humano se transforma en el principal mecanismo ejecutor del desarrollo y crecimiento.
SERVICIO IMPLEMENTACIÓN ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Identificar áreas de desarrollo de Recursos Humanos a través de un estudio de clima organizacional, que cuantifique la percepción que tienen los trabajadores al interior de una organización en relación a un número determinado de parámetros conductuales. Percepción significa el como cada trabajador interpreta cierta información que le llega de su medio ambiente inmediato. Entonces, el comportamiento de un trabajador, no depende solamente de los factores organizacionales existentes, sino también de las percepciones (interpretaciones) que tenga el trabajador de estos factores. Esto es lo que específicamente se quiere medir, porque el clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos, los cuales inciden en la organización y por ende en el clima. Dada esta constante circularidad es que se hace necesario medirla objetiva y válidamente, desde un punto de vista científico que nos permita intervenir para lograr un mejor desarrollo organizacional. Todo esto resulta absolutamente necesario para el departamento de recursos humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.
SERVICIO IMPLEMENTACIÓN PROGRAMA DE RETIRO En el estudio se identifican personas, cargos críticos, sucesores, plan de entrenamiento y calendarización de actividades. Ordena los antecedentes necesarios de considerar en la elaboración de la política de desvinculación que determinará la empresa.
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