Pautas para la inserción laboral by Grupo Emaus Fundacion Social

INDICE DEL ESTUDIO

CAPITULO 1. CARACTERIZACIÓN DE LAS PERSONAS EN SITUACIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE ENTRAN EN PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL 1.

La exclusión laboral y los factores que la conforman 1.1. La exclusión laboral 1.2. Factores personales de la exclusión laboral Diagnostico social 2.1. Herramienta 2.2. Ámbito personal; dimensiones y su impacto en la empleabilidad Herramientas utilizadas en la medición de la empleabilidad 3.1. Lanbide 3.2. Emaús Fundación Social Conclusiones

CAPITULO 2. MODELOS DE INSERCIÓN LABORAL 1. 2.

3. 4.

El modelo de inserción laboral 1.1. La exclusión laboral Recursos de inserción laboral 2.1. Talleres ocupaciones y prelaborales 2.2. Programas de Inserción sociolaboral 2.3. Empresas de inserción y Centros especiales de empleo Incorporación de aspectos personales y sociales en los programas de inserción 3.1. Necesidades de mejora y formación de las personas en riesgo de exclusión Pautas para la formación en aspectos personales, sociales y laborales 4.1. Aspectos personales 4.2. Aspectos sociales 4.3. Aspectos laborales Conclusiones

CAPITULO 3. INFORMACIÓN SOCIOECONÓMICA DE LA COMARCA DEL BAJO BIDASOA 1. 2.

Introducción Población 2.1. Población de Bidasoa – Txingudi 2.2. Movimientos migratorios 2.3. Suelo y densidad poblacional

Formación 3.1. Formación reglada no universitaria 3.2. Formación universitaria Empleo y mercado de trabajo 4.1. Empleo 4.2. Contratación 4.3. Desempleo Sectores económicos 5.1. Agricultura, ganadería y pesca 5.2. Industria 5.3. Construcción 5.4. Comercio 5.5. Turismo 5.6. Transporte 5.7. Servicios

CAPITULO 4. MERCADO LABORAL Y PERFILES PROFESIONALES 1. 2. 3.

Mercado laboral en la comarca Sectores económicos demandantes de empleo para personas no cualificadas Competencias necesarias 3.1. Telefonista - recepcionista 3.2. Técnico de mantenimiento 3.3. Limpieza 3.4. Auxiliar de almacén 3.5. Dependiente 3.6. Operario 3.7. Conductor

CAPITULO 5. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN 1.

Dificultades encontradas en los procesos de inserción sociolaboral 1.1. Acceso al mercado laboral 1.2. Prospección del mercado Posibles pautas a seguir 2.1. Acceso al mercado laboral 2.2. Prospección del mercado Conclusiones

1. CARACTERIZACIÓN DE LAS PERSONAS

EN SITUACIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE ENTRAN EN PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL

1.1.

La exclusión laboral y los factores que la conforman

1.1.1. La exclusión laboral

La carencia de un empleo de calidad y adecuado a las capacidades de la persona tiene múltiples implicaciones a nivel económico, social, laboral y personal. Su rol de ciudadano que aporta a la comunidad queda en entredicho, lo que produce en la persona una situación de exclusión más allá de lo laboral. Está situación genera en la persona una situación de fuerte estrés, pérdida de la autoestima y sentimiento de escasa valía que hace que a la hora de abordar la inserción laboral debamos tener en cuenta todas las dimensiones de la situación de la persona (diagnóstico social). La inserción laboral no consiste en lograr un empleo, sino que también tenemos que tener en cuenta el mantenimiento del mismo y las condiciones que tiene (estabilidad, salarios, derechos). La falta de empleo, la formación inadecuada, los hábitos y actitudes laborales poco disciplinadas, son algunos de los elementos que dificultan la integración en el mercado laboral. Pero también la falta de vivienda, la mala salud, la situación económica, la falta de formación, la capacidad de organizar su vida, la escasa maduración personal, las precarias relaciones sociales, afectan sensiblemente a esa inserción laboral. El acompañamiento en el proceso de inserción laboral se convierte en clave a la hora de tener resultados positivos, no podemos pensar que a través de un proceso formativo vamos a poder trabajar todos los aspectos que permiten la incorporación estable de la persona al mercado laboral. Por todo ello, a la hora de definir las actuaciones a realizar para lograr la inclusión laboral, debemos conocer a la persona y sus características de personalidad, sus actitudes y conductas, sus destrezas personales, sus hábitos y costumbres, la cultura en la que se inserta, su situación económica y de alojamiento, sus relaciones, su salud. Sólo teniendo en cuenta todas estas dimensiones podremos desarrollar itinerarios adecuados para la inserción sociolaboral de las personas.

1.1.2. Factores personales de la exclusión laboral

Tal y como hemos indicado en el punto anterior, a la hora de analizar la situación de la persona en clave de inserción sociolaboral tenemos que tener en cuenta todos sus ámbitos vitales: el económico, convivencial, personal, de salud y social. Pero para poder centrar el tema en cuanto a los programas de formación y empleo que deben realizarse con las personas que entran en procesos de inserción laboral, vamos a centrarnos en el ámbito personal, ya que es el ámbito clave para poder ajustar la intervención a realizar con la persona. En un estudio sobre la situación de los desempleados que acuden a los diferentes programas de empleo que existían se comprobó que la valoración de estas personas se encuentra por debajo de la media en todos los ámbitos; especialmente en el “relacional - social” y “laboral”.

En el ámbito de las relaciones sociales hay aspectos donde las personas que acuden a estos programas tienen una situación peor. Estos aspectos son: tener amigos, ser aceptado y considerado, saber resolver conflictos, saber encajar críticas de los demás, tener ideas propias, ayudar a los compañeros, ponerse en el lugar del otro, saber adaptarse a contextos diferentes y ser leales con las personas y compromisos. En el ámbito laboral además de la capacidad de buscar empleo, los aspectos donde parten de una situación peor son: iniciativa y capacidad de emprender, ser capaz de planificar el trabajo y de trabajar en equipo, saber resolver conflictos en el trabajo, prever los materiales necesarios para el trabajo, cumplir los plazos previstos, concentrarse en el trabajo y saber buscar la calidad en el trabajo. Como podemos comprobar, estos dos ámbitos son clave a la hora de lograr la inclusión laboral, entendiendo por tal no el lograr un empleo, sino el que se tenga una estabilidad y una calidad en el mismo.

1.2. Diagnóstico social

En el artículo 20 de la Ley 12/2008 de Servicios Sociales, del Gobierno Vasco, se indica que se elaborarán instrumentos técnicos comunes que garanticen la homogeneidad en los criterios de intervención de los servicios sociales. Para lograr este fin se elaboró el modelo de diagnóstico social. Este modelo permite realizar un diagnóstico social en profundidad, para lo cual utiliza una batería de indicadores distribuidos por ámbitos vitales. Permite recoger cualquier casuística que deba atenderse en el sistema de servicios sociales, desde los servicios sociales de base, hasta la tarea especializada de los servicios de atención secundaria.

1.2.1. Herramienta

El diagnóstico social establece 171 indicadores, ordenados por dimensiones que, a su vez, están ordenadas en cinco ámbitos vitales: económico, convivencial, personal, salud y social. -

Ámbito económico, con las siguientes dimensiones: o

Situación económica: se ocupa de la participación en el mercado, como una parte de la participación en la sociedad, ya que en una sociedad como la nuestra es imposible la integración social sin un mínimo de capacidad adquisitiva

Situación ocupacional, laboral: se ocupa del análisis de la participación en la producción, que se constituye actualmente en un espacio privilegiado de la integración o inserción social

Situación residencial: analiza la situación de la persona en relación con el marco normativo de residencia, ciudadanía y trabajo

Ámbito convivencial: incluye las dimensiones que describimos a continuación: o

Situación de alojamiento y de vivienda: aborda la situación de la vivienda como

espacio de convivencia personal y familiar y el de la ubicación (barrio) como soporte de la convivencia comunitaria.

Vínculos afectivos y recepción de apoyo social: analiza las relaciones y vínculos afectivos de la persona y el apoyo social que recibe

Situación relacional en el ámbito de la convivencia: valora el funcionamiento familiar, determinando la existencia o no de conflictividad en las relaciones de convivencia, familiar y vecinal

Organización de la vida cotidiana: analiza el régimen de vida y de organización de la vida cotidiana de la persona

Relaciones convivenciales en otros contextos: interacciones de la persona en otros contextos en los que también participa

Ámbito personal: las dimensiones que incluye son las siguientes: o

Competencias y habilidades sociales: se valoran las habilidades de la persona para resolver situaciones cotidianas. Está íntimamente ligada a la facilidad de comprensión y comunicación; así como al autocontrol de las emociones

Educación, formación y capacitación: se ocupa del capital formativo e informativo con el que cuenta la persona

Dinamismos vitales: se valora la confianza de la persona en sí misma, la seguridad y la capacidad de lucha, la identidad personal y la autoestima.

Usos de los sistemas de protección: se ocupa de las interacciones de la persona con los sistemas de protección social.

Ámbito salud: incluye las siguientes dimensiones: o

Situación de la salud: valora el estado general de salud, ya sea a nivel corporal, mental, emocional o espiritual

Discapacidad e incapacidad laboral: valora la posible presencia de factores vinculados a cierta discapacidad que le impiden o dificultan la participación en la producción, las interacciones en el medio familiar, social y comunitario o el desarrollo de la vida cotidiana

Ámbito social: las dimensiones que incluye son las siguientes: o

Aceptación social y convivencia cotidiana comunitaria: valora las situaciones de aceptación o rechazo social hacia la persona, analiza las dificultades u oportunidades que existen en las relaciones sociales que mantiene

Adaptación al medio social y normativo: se trata de valorar como ajusta la persona sus conductas en relación con las normas sociales

Disponibilidad de relaciones sociales y ejercicio de la participación social: se ocupa de la participación social y de las relaciones sociales de la persona.

1.2.2. Ámbito personal: dimensiones y su impacto en la empleabilidad

De todos los ámbitos del diagnóstico social, es el ámbito personal el que permite medir las competencias y habilidades de las personas, en su relación con las personas y su entorno. En este ámbito se valoran las habilidades que tiene la persona respecto a su capacidad para confrontar y resolver situaciones cotidianas y sus dificultades y conflictos. Está muy ligada a su capacidad de comprensión y de comunicación y a su capacidad de autocontrol de las emociones. Se abordan las aptitudes y comportamientos necesarios para tener un comportamiento adecuado y positivo que permite afrontar los retos de la vida diaria y resolver la situación de una manera adecuada para la persona y para el entorno social en el que está. Es importante señalar que son una serie de comportamientos adquiridos y aprendidos (y no un rasgo de personalidad) y complejos ya que se ponen en juego en la interacción con los demás. Las competencias asociadas a este ámbito son las siguientes: o

Competencia social: se refiere a las competencias para comunicarse, expresarse y relacionarse socialmente. Incluye actividades de interrelación y comunicación, de expresión de sentimientos, así como de escucha, negociación y autocontrol y gestión de las emociones y los sentimientos. Se incluyen las habilidades básicas de interacción y comunicación, asertividad, expresión de los sentimientos, habilidades para la resolución de conflictos y tolerancia a la frustración.

Competencia cognitiva: hace referencia a las habilidades que la persona posee y las que lleva a la práctica para comprender sus necesidades y las de las personas con las que interactúa, analizar de manera realista su propia situación y anticipar situaciones y realizar previsiones. Puede definirse como la capacidad para utilizar el pensamiento de forma eficaz y constructiva. Incluye la comprensión y expresión del lenguaje, memoria, capacidad de mantener la atención y concentración, la auto observación, la capacidad de analizar su propia situación y la observación de las necesidades de terceros. Pero también la capacidad para solicitar ayuda y seguir consejo, anticipar situaciones y realizar previsiones, evaluar apoyos y recursos disponibles y manejar con autocontrol los impulsos

Competencia instrumental: es la capacidad de la persona para la acción y la realización. Se substancia en habilidades metodológicas, de carácter técnico e instrumentales necesarias para desenvolverse en la vida diaria, alcanzando el mayor nivel posible de autonomía. Incluye las habilidades para hacer y mantener amistades, para usar los recursos comunitarios, para participar y organizarse en la vida comunitaria y para organizar el tiempo libre.

Otras competencias y habilidades: recoge las habilidades de tipo social, comunicacional, cognitivas e instrumentales que contemplan una serie de aspectos que citamos a continuación: autocuidado, convivencia con otras personas, tomar decisiones automáticamente, afrontar crisis vitales, encontrar un sitio donde vivir, buscar y mantener un empleo y utilizar los sistemas de protección social y ejercitar sus derechos.

A partir de nuestra experiencia en el desarrollo de programas de empleo y en la gestión de empresas de inserción, podemos indicar que las mayores dificultades de las personas que se

acercan a los programas de empleo son las siguientes: -

Habilidades básicas de interacción y comunicación: sobre todo aquellos aspectos relacionados con la tolerancia a la frustración, empatía y asertividad.

Competencias cognitivas básicas: aunque generalmente las competencias cognitivas básica (atención, memoria, concentración, etc.) no presentan dificultades, en muchos casos se observan dificultades para analizar con realismo su situación y, también, en relación al procedimiento de atribución de causalidad.

Capacidad para solicitar ayuda y seguir consejo: relacionada con las dificultades para el desempeño de habilidades básicas de interacción y comunicación.

Capacidad para anticipar eventos y realizar previsiones: en muchos casos las personas han vivido adaptándose a las situaciones como les han venido, no ven la necesidad de planificar ni prever situaciones futuras, porque la situación actual es la que tienen que resolver.

Destrezas para evaluar apoyos y recursos disponibles. Esto relacionado con la habilidad para usar los recursos comunitarios y con algunos aspectos como la información sobre derechos sociales y sistemas de protección o participación social.

Habilidades para afrontar crisis vitales: se suele dar con relativa frecuencia que ante momentos/situaciones de crisis personales, se tambalee lo conseguido hasta ese momento.

Habilidades para encontrar y mantener un empleo: enfocado sobre todo desde la perspectiva de que el mercado laboral cambia y con ello los requisitos de acceso, las metodologías de acceso, etc. Esto, unido a las reticencias de las personas al cambio, dificultan estos procesos en la mayoría de los casos.

Por todo ello, y recordando que son comportamientos adquiridos y aprendidos (y no un rasgo de personalidad), al tratarse de aspectos clave para conseguir los objetivos de los programas de empleo y llegar a insertarse en el mercado laboral de manera estable; es necesario abordar estos aspectos en todo el proceso de acompañamiento de la persona.

1.3. Herramientas utilizadas en la medición de la empleabilidad

En este apartado vamos a analizar la herramienta que tiene Lanbide (Servicio Vasco de empleo) y las que seguimos en Emaús Fundación Social, siguiendo las claves del diagnóstico social.

1.3.1. Lanbide

En la entrevista inicial se recoge información sobre diversos aspectos de la persona para valorar la empleabilidad de la misma. El cuestionario está dividido en cinco apartados: información, motivación, planificación, habilidades-competencias, autoempleo. El cuestionario está muy dirigido al mercado laboral, por lo que no se recogen muchas de las

competencias y capacidades que aparecen recogidas en el ámbito personal del diagnóstico social. A pesar de ello, aparecen competencias y capacidades similares a las del diagnóstico social, pero siempre ligadas al entorno laboral, lo que dificulta el acceder a un diagnóstico adecuado, más allá del ámbito laboral. Esto hace que no se aborden aspectos que son clave para su adecuada inserción en el mercado laboral. Entre otros aspectos se incluye el acceso a la información de su entorno, la iniciativa y autonomía en los procesos de búsqueda de empleo, la definición de los intereses y objetivos personales y la descripción de las cualidades personales. También se abordan las habilidades comunicativas, la capacidad de afrontar situaciones nuevas y las habilidades para afrontar situaciones y elaborar soluciones ante las dificultades. Como se puede ver, en este cuestionario no se abordan temas clave para el desarrollo del proceso, como pueden ser muchos de los señalados en el punto anterior, y los que aparecen solo están dirigidos al análisis en el entorno laboral, dejando fuera una gran parte de información pertinente y que permite conocer a fondo la situación de la persona y, por lo tanto, activar un itinerario más adecuado a la persona.

1.3.2. Emaús Fundación Social

A la hora de hacer el perfil competencial de las personas que van a entrar a trabajar en la empresa de inserción, se analiza la situación de la persona que opta al puesto desde diversos ámbitos. La información que se recoge hace referencia a las actitudes de la persona, los conocimientos, los hábitos laborales y las habilidades. Como podemos ver es un cuestionario que aborda más aspectos que los íntimamente ligados al proceso de incorporación al mercado laboral. La mayoría de los aspectos donde más dificultades encontramos y que recogemos al final del punto 1.2.2., aparecen recogidos en el perfil competencial, ya que es un perfil que tiene un fuerte sesgo de diagnóstico social. Son en los campos de las actitudes y de las habilidades sociales donde más claro podemos ver que a la hora de abordar la empleabilidad, lo hacemos incluyendo otros aspectos que consideramos claves para poder tener una inserción laboral adecuada. En el caso de las actitudes, analizamos aspectos tales como el autocuidado, el interés por trabajar y por aprender, la responsabilidad, el respeto, la iniciativa, la autoestima y el deseo de superación, la tolerancia a la frustración, el control emocional, la paciencia, la confianza y seguridad en sí mismo, y la gestión de los recursos y el tiempo. En el caso de las habilidades sociales, analizamos la comunicación, la empatía, la capacidad de negociación y resolución de conflictos, la aceptación de las críticas, el control de los impulsos, la toma de decisiones, la escucha activa y la asertividad. Como podemos comprobar; en este diagnóstico se tiene mucho más presentes las competencias y capacidades que aparecen recogidas en el ámbito social y que también debemos trabajar para desarrollar procesos de inserción laboral adecuados.

1.4. Conclusiones

Para las conclusiones vamos a basarnos en los comentarios que las personas de Bidasoa Activa y Emaus fundación social han vertido sobre los ámbitos clave a la hora de la inserción laboral. Si definimos la inserción social como una situación de empleo estable, con un salario digno y con los derechos laborales cubiertos; podemos asegurar que la persona deberá tener una serie de ámbitos suficientemente desarrollados como para afrontar las situaciones que se generarán en su acceso al mercado laboral y en el desarrollo de su puesto de trabajo. “Hay un aspecto básico que es el autocuidado, si una persona no cumple unos requisitos mínimos, no puede insertarse en el mercado laboral”. En estos puestos lo que los empresarios buscan, entre otras cosas, es que la personas tenga un comportamiento correcto durante el día, que no tenga un bajón. Por eso suele ocurrir que se pide gente madura, porque los jóvenes en puestos no cualificados suelen tener problemas de absentismo laboral. El tener una cierta edad, en estos casos, suele ser un punto a favor. “Suelen pedir que tengan ganas de trabajar, la predisposición de esa persona para el trabajo. Una persona sin formación debe destacar las ganas de trabajar, esa predisposición” Al gestionar una oferta sin conocimientos lo que se valora es la autonomía, el que sepa resolver las cosas. Son fundamentales las habilidades de la persona, el saber estar, el saber callar. La proactividad es clave y debe saber venderla. El ámbito convivencia no es uno de los ámbitos que destaca. Que sepa estar con los compañeros es algo que no tiene tanta importancia; pero sin embargo, en la entrevista si se ve la organización de la vida cotidiana, esto es: el aseo, la calma a la hora de hablar, la forma de expresar las ideas, el preguntar. Estos aspectos si son destacables, y aunque están en el ámbito convivencial, también tiene una fuerte parte personal “Lo principal es el ámbito personal, que veas que la persona es integra, equilibrada, en definitiva natural, nada de subestimarse en la entrevista, NATURALIDAD” El ámbito personal es un compendio de factores pero si ves que la vida personal la tiene solucionada y su vida familiar equilibrada, se va a pensar que en el ámbito profesional también va a estar de manera adecuada. Hay aspectos que muestran cómo es la situación de la persona y que debemos tener muy en cuenta. La capacidad de escucha, ya que el que sabe escuchar, sabe hablar y lo hace con criterio. La

capacidad de escucha es clave ya que luego va a atender a las funciones del puesto. La gestión de las emociones es clave, desde el tono de voz se ve como es la persona y si es adecuada para ese puesto, la forma de hablar te va a decir la forma de trabajar de esa persona A nivel cognitivo es más difícil de mostrarse, pero es importante saber sacar una idea o poder explicar una experiencia en la propia entrevista, llevando lo positivo a la entrevista. Una persona que puede expresar un sentimiento significa que tiene un desarrollo cognitivo alto y puede lograr empatizar con el empresario. También es importante verbalizar las capacidades de forma positiva. Una persona que es capaz de verbalizar su limitación es que a nivel cognitivo va a saber analizar la dificultad, si va a necesitar ayuda, te da una muestra de la competencia de esa persona. “Cuanto más natural es la persona, cuanto más tranquila y segura se muestra, más posibilidades porque refleja una estabilidad personal y una capacidad cognitiva suficiente para resolver las situaciones que le puedan venir”

2. MODELOS

DE INSERCIÓN LABORAL

2.1. El modelo de inserción laboral 2.1.1. La exclusión laboral

En este estudio nos basamos en la dimensión personal a la hora de analizar el proceso de inserción laboral de las personas. Somos conscientes que en el caso de los modelos de inserción laboral, hay programas que se definen en función de un rasgo identificativo (edad, género, discapacidad). Hay otros recursos que se definen en función de la empleabilidad que tiene la persona y, en función de quien gestione el recurso, también incluye análisis más amplios que permiten trabajar aspectos personales claves para la adecuada inserción laboral de las personas. Es importante tener en cuenta que los diferentes recursos se utilizan en el marco de un itinerario de inserción, y se ordenan en función de las carencias que las personas tienen a nivel de empleabilidad para lograr su inserción laboral. Estos recursos están pensados en clave de inserción social a través de la inserción laboral, y se basan, como hemos visto en el capítulo anterior, casi exclusivamente en aspectos ligados a la empleabilidad. La captación de las personas en riesgo o situación de exclusión adquiere especial relevancia en la medida que son personas que se encuentran fuera de los circuitos de recursos normalizados. Queremos terminar este apartado incluyendo un cuadro que muestra los diversos programas en función de la intensidad del recurso en cuanto al acompañamiento a realizar a las personas que se incorporan al mismo y el nivel de empleabilidad que tienen las personas que participan en este recurso.

2.2. Recursos de inserción laboral

Vamos a definir de manera sencilla los tipos de recursos de inserción laboral existentes en nuestro entorno, en función de su cercanía o lejanía con el mercado laboral. 2.2.1. Talleres ocupacionales y prelaborales

Son recursos de “baja exigencia” dirigidos a personas que están alejadas del mercado laboral y cuyo objetivo es utilizar el trabajo como una herramienta para intervenir en cuestiones que tienen que ver con el desarrollo de habilidades sociales básicas 2.2.2. Programas de inserción sociolaboral

Tienen como objetivo el inicio de procesos formativos en los que se incluyen prácticas laborales a través de contratos de trabajo de trabajo temporal en ámbitos de empleo considerados de utilidad social para la comunidad. 2.2.3. Empresas de inserción y centros especiales de empleo

Combinan la lógica empresarial con una serie de intervenciones de apoyo, seguimiento y acompañamiento social que facilitan la adquisición de hábitos sociales y de trabajo indispensables para el acceso al mercado laboral. Pueden tener un carácter finalista, creando empleos estables dentro de las mismas, o transitorio, esto es, haciendo de puente entre un espacio de trabajo protegido y el trabajo del mercado laboral ordinario. 2.3. Incorporación de aspectos personales y sociales en los programas de inserción

En la medida en que se recojan datos correspondientes a la dimensión personal en los procesos de inserción, se podrá diseñar mejor los itinerarios de inserción y también, nuevos recursos a utilizar en estos procesos y que se aproximen de una manera más adecuada a las necesidades, carencias e intereses de las personas en riesgo o situación de exclusión. 2.3.1. Necesidades de mejora y formación de las personas en riesgo de exclusión

En un estudio realizado por Emaús, analizamos las necesidades de mejora de las personas en situación o riesgo de exclusión. Para ello vimos la situación actual, la importancia o necesidad en el futuro, y la diferencia de media entre ambas medidas. Los aspectos en los que se ve que es más necesario incidir, ya que el valor actual es el más alejado del necesario en un futuro son los siguientes: -

Habilidades para la búsqueda de empleo (laboral)

Planificar el trabajo (laboral)

Capacidad de liderazgo (relacional)

Competencias socio personales (relacional)

Formación laboral básica (laboral)

Relaciones familiares en general (familiar)

Motivación de logro (cognitiva)

Relaciones profesionales (laboral)

Hábitos de salud (salud)

Sensibilización hacia el trabajo bien hecho (laboral)

Como podemos ver; si bien hay muchos aspectos laborales, también hay muchos otros aspectos que hacen referencia a la dimensión personal que hemos tratado en el capítulo anterior. A partir de este primer dato; decidimos analizar las necesidades de formación que tienen estas personas y los aspectos que nos salieron como clave a la hora de diseñar el itinerario formativo fueron los siguientes: -

Habilidades para obtener empleo (laboral)

Impulso de la autoestima personal (cognitivo)

Saber criticar respetuosamente a los demás (relacional)

Conocer las oportunidades del mercado laboral (laboral)

Saber encajar las criticas (relacional)

Saber actuar en las entrevistas de selección (laboral)

Conocimientos de informática (laboral)

Saber resolver conflictos (relacional)

Ser aceptado y considerado por otros (relacional)

Ser capaz de resolver conflictos en el trabajo (laboral)

Como podemos apreciar, las necesidades de formación se centran en habilidades y competencias de tipo laboral y relacional y tiene una gran importancia la autoestima personal. Si seguimos listando las necesidades formativas, se mantiene la tendencia, aunque las habilidades relacionales adquieren un mayor protagonismo. -

Comprender y ponerse en el lugar de otra persona (relacional)

Saber adaptarse a contextos diferentes, ser flexibles y tolerantes (relacional)

Obtener información de posibles empleos (laboral)

Conocimientos básicos de un oficio (laboral)

Tener amigos y amigas (relacional)

2.4. Pautas para la formación en aspectos personales, sociales y laborales

En este apartado vamos a incluir aspectos que se han demostrado interesantes a la hora de tener en cuenta la intervención en los aspectos sociales, personales y laborales; de cara a obtener la inserción laboral de las personas en riesgo o situación de exclusión. 2.4.1. Aspectos personales

Con relación a los aspectos personales podemos señalar las siguientes pautas -

Las necesidades personales de las personas se pueden trabajar de una manera transversal o específica. El trabajo de formación personal se efectúa en el contexto de acciones encaminadas a una formación prelaboral o laboral. También existe un trabajo más específico mediante dinámicas grupales u orientaciones personales.

Debe existir una cierta adaptación entre posibilidades personales, los proyectos de trabajo y las realidades laborales. Una tarea importante es establecer una correspondencia entre las posibilidades reales de las personas y los objetivos laborales.

Hay que proponer objetivos personales en la formación social y laboral. Junto al aprendizaje concreto de una profesión, hay otros objetivos importantes, tales como analizar las carencias, trabajar la motivación, alfabetizar, preparar para ser capaces de cumplir con los compromisos, adquirir ciertos hábitos. Junto a las competencias específicas laborales, se pretende que las personas adquieran también otras competencias básicas de tipo más personal

2.4.2. Aspectos sociales

En cuanto a los aspectos sociales podemos señalar las siguientes pautas: -

Un método de trabajo es el trabajo en grupos que aporta ayudas. El grupo es el contexto de muchas tareas y realizaciones. El grupo no solo es el ambiente y el escenario del trabajo, sino que aporta respuestas, efectúa demandas, propone actividades.

La vida institucional también es un lugar de encuentro. La vida institucional es una posibilidad de encuentro entre seres que previamente no se conocían. En ese encuentro institucional, a veces, se crean relaciones efectivas.

La inserción laboral requiere habilidades sociales. Las habilidades sociales para el empleo son un entramado de valores, normas, capacidades. La limpieza, la puntualidad, el compromiso son parte integrante de estas habilidades sociales.

La vida institucional, la vida en grupo tiene sus exigencias. Toda institución y todo grupo es un espacio regulado: los horarios, el compromiso de asistencia, el cuidado de las herramientas, la solución de conflictos entre personas diversas, la prohibición del consumo de algunas sustancias.

2.4.3. Aspectos laborales

Por último, para los aspectos laborales, la experiencia nos da una serie de pautas que pasamos a enumerar: -

Los talleres son un recurso formativo importante. Pueden ser prelaborales o de formación ocupacional. Los talleres prelaborales están en relación con algún oficio y su intención es aprender algunos elementos de los oficios y lograr objetivos formativos de tipo personal y social. Los talleres de formación ocupacional están orientados hacia la preparación para un oficio.

Para analizar el tipo de trabajo formativo que hay que hacer en orden a la inserción laboral hay que partir de su situación formativa y diagnosticar las necesidades de acompañamiento. La falta o la baja cualificación es un impedimento para la inserción laboral. A veces no es suficiente encontrar trabajo, se precisa acompañamiento en el puesto de trabajo, formación al comienzo del empleo.

La atención formativa para una buena inserción laboral abarca dimensiones muy diversas. Se trabajan las rutinas diarias, habilidades de la vida diaria, tanto personales como sociales y laborales.

El acompañamiento en el puesto de trabajo tiene unas fases o una secuencia típica de actividades: análisis del puesto, formación para el puesto de trabajo, acompañamiento, retirada de apoyo y seguimiento. Este esquema secuencial tiene validez tanto para personas con discapacidad como para otros colectivos en proceso de inserción social. Se entiende la necesidad de acompañamiento como una ayuda y apoyo especial en un mercado competitivo, con reglas y exigencias determinadas.

Para crear hábitos y actitudes se organizan talleres con actividades típicas de sectores de producción y servicios. Su intención no es tanto formar para insertar rápidamente en el trabajo como formar en aspectos personales y sociales importantes para la vida personal, social y laboral.

En los talleres ocupacionales, las prácticas profesionales, la estancia en lugares de trabajo es algo importante para la formación laboral. Las prácticas ponen en contacto a los sujetos con el mundo real del trabajo, se acercan a las competencias específicas requeridas en el oficio, conocen las exigencias laborales. Es importante disponer de empresas colaboradoras ya que ello facilita la posibilidad de hacer las prácticas, pero también es una posibilidad de inserción laboral.

La inserción es una realidad integral y global. Engloba aspectos personales, sociales y laborales. Es preciso tener objetivos de construcción personal pero también hay que atender distintos ámbitos donde se desenvuelven las personas: la familia, el tiempo libre, el trabajo.

2.5. Conclusiones

La escalera hacia el empleo que muestra los diferentes programas por lo que va pasando la persona (talleres ocupacionales y prelaborales, programas de inserción sociolaboral, empresas de inserción y centros especiales de empleo) es adecuada a nivel teórico, pero en la realidad una persona que entra en el taller ocupacional es muy difícil que dé el salto. Es difícil encontrar empresas que tengan perfiles que puedan ocupar a personas de talleres ocupacionales. No es una escalera hacia el empleo sino que son compartimentos en los que es difícil pasar de uno a otro. Es más fácil pasar de programas de inserción sociolaboral a empresas de inserción o centros especiales de empleo que de los talleres ocupacionales a los programas de inserción sociolaboral. Por eso es importante que el acompañamiento siga en todas los programas que trabajan la empleabilidad. “El que está en empleo tiene unos mínimos de autocuidado que el que está en desempleo no tiene. Y a nivel mental es igual, como no encuentras y todo son frustraciones vas perdiendo confianza” “Las personas que está desempleada no está en on, está en off” Si se les llama se activan y se nota que se ha puesto en nivel de activación, por eso los hábitos personales son reflejo de lo que va a realizar en el puesto de trabajo. A la hora de la verdad no se mira tanto la competencia, no buscan el mejor trabajador sino una persona con ganas. Quieren una persona que se integre, que sea estable, no quieren al número uno. “La barrera de entrada que tienen no es tan alta como se piensa, está más cercana de lo que creen”

3. INFORMACIÓN SOCIOECONÓMICA

DE LA COMARCA DEL BAJO BIDASOA

En este apartado vamos a recopilar los datos básicos de la comarca, que nos servirán para conocer el contexto en el que debemos desarrollar la intervención prevista. Es importante tener en cuenta que la comarca está compuesta por tres municipios, de dos países diferentes, y que tienen estructuras económicas totalmente diferentes entre ellos. Por eso, intentaremos desglosar los datos por municipio aunque en el caso de Hendaia (Francia) muchas veces no podremos llegar a ese desglose. 3.1. Introducción

La comarca Bidasoa-Txingudi cuenta en el año 2015 con una población total de 96.166 habitantes, alcanzando una densidad comarcal de 1.208,1 habitantes por km2. Según los últimos datos disponibles provenientes de EGAILAN, Sociedad Pública de promoción de la formación y el empleo del Gobierno Vaco, la población activa de la comarca del Bajo Bidasoaasciende a 36.548 personas. En cuanto a la población desempleada inscrita en LANBIDE a 31 de diciembre se han contabilizado un total de 5.423 desempleados, lo que supone una tasa de paro estimada de 14,3% sobre la población activa. Asimismo, el número de contratos formalizados en el Bajo Bidasoa a lo largo de 2015 asciende a 22.000. Indicar que la participación de los contratos comarcales sobre el total de los contratos celebrados en Gipuzkoa es del 8,7%, porcentaje similar al del año anterior. El número total de personas afiliadas a la Seguridad Social a finales de 2015 es de 22.379, 17.753 en Irún y 4.626 en el municipio de Hondarribia. El alumnado en los centros educativos de la comarca asciende en 2015 a 11.990 alumnos. El 61% de las matriculaciones se registran en centros públicos y el 39% restante en centros privados. En el campus del Bidasoa (Mondragon unibertsitatea) se están formando un total de 288 alumnos, provenientes tanto de la comarca como de otros municipios. Al finalizar el 2015, el tejido empresarial comarcal está compuesto por 6.731 establecimientos que ocupan a 24.947 trabajadores, de los cuales el 78% trabaja en el sector terciario. El sector primario destaca por la notable actividad pesquera desarrollada por la flota de Hondarribia, con 25 embarcaciones y 279 tripulantes, la cual se dedica exclusivamente al subsector de bajura. La campaña de capturas en 2015 ascendió a 10.038 toneladas, generando una recaudación superior a los 15 millones de euros. El sector industrial de la comarca se compone de 392 establecimientos dando empleo a 3.550 personas, 3.405 en el municipio de Irún y 145 en Hondarribia. En cuanto a la construcción, la comarca cuenta con 988 establecimientos que ocupan a 1.503 trabajadores. El sector terciario (servicios) de la comarca lo componen un total de 5.244 establecimientos, dando empleo a 19.407 personas. Dentro del mismo destaca:

Comercio. En el año 2015 el número de establecimientos comerciales minoristas ascendió a 1.229, de los cuales el 87% se encuentran en el municipio de Irún. La densidad comercial en la Comarca es de 15,58 establecimientos por cada 1.000 habitantes.

Transporte y logística. El número de empresas de transporte de mercancías por carretera ubicadas en la comarca es de 272, de las cuales el 65% opera con vehículos pesados y el 35% restante lo hace con vehículos ligeros. En relación a los datos de años anteriores se observa una concentración del número de empresas ubicadas en la comarca.

Turismo. La progresiva ampliación de los recursos turísticos comarcales tiene como objetivo la atracción de turistas a la comarca. En el año 2015 la comarca dispone de 80 establecimientos de alojamiento. La capacidad de estos establecimientos alcanza la cifra de 10.550 plazas. A lo largo del mismo año, la media de pernoctación de los visitantes ha sido de 1,5 días. En 2015 la ocupación hotelera en la comarca registró una media anual de ocupación del 62,1%.

3.2. Población

En el año 2015, la población de la comarca Bidasoa-Txingudi asciende a 96.166 habitante; habiendo tenido un incremento del 3% en la última década. La población de 30 a 59 años supone el 45,3% de los habitantes de la comarca. La población inmigrante ascendía a finales de 2014 a 6.213 personas; siendo el colectivo de personas provenientes de Rumania (12,1% de la población inmigrante), Marruecos (10,6%) y Portugal (9,7%) el más numeroso.

3.2.1. Población de Bidasoa-Txingudi

La comarca Bidasoa-Txingudi está formada por los municipios de Hondarribia e Irún, en la Comunidad Autónoma del País Vasco y Hendaia, en el Departamento de los Pirineos Atlánticos. La población de la comarca Bidasoa-Txingudi asciende, en 2015 a 96.166 habitantes. Por municipios, Irún aglutina el 64% de los habitantes de Bidasoa-Txingudi, con una población de 61.682 habitantes; a Hondarribia corresponde el 18%, con 17.181 habitantes y a Hendaia, que a finales de 2015 cuenta con 17.303 habitantes, el 18% de la población del conjunto de la comarca. Por sexos, el 51,3% de la población de Bidasoa-Txingudi son mujeres y el 48,7% hombres. Por tramos de edad, la población de 30 a 59 años es la más numerosa, concretamente el 45,3% de los habitantes de la comarca pertenece a dicho rango de edad. Si se atiende a la evolución de la población de la comarca en la última década, se observa el crecimiento obtenido del 3% respecto a la cifra de 2005. En el caso de Gipuzkoa, este crecimiento ha sido cercano al 4%.

3.2.2. Movimientos migratorios

La población inmigrante empadronada en la comarca asciende, a finales de 20141, a 6.213 personas, de las cuales el 83% corresponden a empadronamientos realizados en Irún, y el 17% restante a Hondarribia. En relación a la población total de la comarca, el colectivo inmigrante supone el 7,9%. Si se atiende a la procedencia de la población inmigrante empadronada en la comarca, por continentes destacan Europa (41% de la población inmigrante) y América (y en concreto Latinoamérica, 27%). Por países de origen, en el conjunto de la comarca destacan el colectivo de personas provenientes de Rumania (12,1% de la población inmigrante), Marruecos (10,6%) y Portugal (9,7%). A éstos les siguen Francia (6,1%), Nicaragua (4,8%) y Colombia (4,7%). Si se distingue el municipio de empadronamiento, las realidades de Irún y Hondarribia difieren. Así, mientras los principales países de origen de la población empadronada en Irún son: Rumania (12,1), Marruecos (11,4), Portugal (10,9%), Colombia (5%), Nicaragua (4,9) y Francia (4,8%); en el caso de Hondarribia, destacan la población inmigrante proveniente de Senegal (13,8%), Francia (12,4%), Rumania (12,3%), Marruecos (6,6%) y Nicaragua (4,4%). En Irún la población inmigrante disminuye en un 2,6% frente al año anterior. Sin embargo, en el municipio de Hondarribia se ha producido un aumento del 3% en el total de la población inmigrante. El Territorio Histórico de Gipuzkoa registra un descenso del 0,5% frente a la población inmigrante del año anterior.

3.2.3. Suelo y densidad poblacional

La comarca Bidasoa-Txingudi, de la que forman parte los municipios de Irún, Hondarribia y Hendaia, se emplaza en la desembocadura del río Bidasoa, a ambas orillas del mismo, en la bahía del Txingudi. Su extensión en superficie es de 79,6 km2, de los que 42,8 k m2 corresponden a Irún, 28,8 km2 a Hondarribia y los restantes 8 km2 a Hendaia. Con una población, a finales de 201, de 96.166 habitantes, la densidad poblacional en la comarca de Bidasoa-Txingudi es de 1.208,1 habitantes por km2, muy superior a la media de Gipuzkoa y el departamento de los Pirineos Atlánticos (361,1 hab/km2 y 89,3 hab./km2, respectivamente). Sin embargo, las realidades de cada uno de los municipios de Bidasoa-Txingudi son muy distintas. Su carácter más urbano, su localización y orografía, así como un desarrollo urbanístico mucho más intenso, dotan a Irún de una muy alta concentración o densidad poblacional: 1.441,2 hab./km 2, concretamente; mientras que Hondarribia, en las faldas del monte Jaizkibel, a orillas del mar, con una amplia zona natural y rural, y un parque de viviendas mucho más diseminado presenta una densidad poblacional muy inferior: 596,6 hab./km2. Hendaia, por su parte, presenta una densidad poblacional de 2.162,9 habitantes por km2, muy superior a la media del cantón al que pertenece (347 hab./km2), así como la correspondiente al Departamento de los Pirineos Atlánticos.

No existen datos del año 2015

3.3. Formación

No ha habido cambios sustanciales en el ámbito de la formación, aunque si ha habido un ligero incremento en la formación universitaria y en los ciclos formativos de grado superior.

3.3.1. Formación reglada no universitaria

El alumnado matriculado en los centros de formación reglada no universitaria ubicados en Bidasoa-Txingudi en el curso 2015-2016 asciende a 15.244 alumnos. Por municipios, Irún concentra el 61% del alumnado matriculado en los centros formativos ubicados en la comarca, mientras que en Hondarribia y Hendaia 17% y 21%, respectivamente. Por niveles, la educación infantil/primaria/secundaria agrupa la mayoría de las matriculaciones (75%). Le siguen las correspondientes a los cursos del Bachiller o Lyceé, en el caso de Hendaia (11%), los ciclos formativos de grado medio (3%) y los ciclos formativos de grado superior (6%).

3.3.2. Formación universitaria

La oferta universitaria pública existente en la Comunidad Autónoma del País Vasco es amplia y variada. Desde la Universidad del País Vasco – Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU), y en concreto desde sus tres campus localizados en Gipuzkoa, Bizkaia y Álava, se ofrece la posibilidad de cursar gran variedad de estudios universitarios. En el curso 2015-2016 se han matriculado en los distintos campus de la Universidad del País Vasco – Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU) 1.053 alumnos de la comarca. Lógicamente, por cercanía, el campus de Gipuzkoa es el más elegido por el alumnado de la comarca, concretamente el 72,3%, mientras que los campus de Bizkaia y Alava son elegidos por el 16,7% y el 11% del alumnado, respectivamente. Al igual que en el caso de la universidad pública, la oferta formativa universitaria de carácter privado a la que el alumnado de la comarca puede acceder es muy amplia. No obstante, el análisis que se realiza en este informe se restringe a la oferta de estudios universitarios privados ubicados en el Territorio Histórico de Gipuzkoa. Así, en el curso 2015/2016, las universidades privadas ubicadas en Gipuzkoa contaron con 310 matriculaciones procedentes de estudiantes de la comarca del Bajo Bidasoa, cifra ligeramente superior a la de hace un año (3,7% mas de alumnado). De estas matriculaciones, el 53,9% se han realizado en la Universidad de Deusto, el 29,3% en Mondragon Unibertsitatea, y el 16,8% en Tecnum Universidad de Navarra. Mondragon Unibertsitatea ha sido la primera universidad del País Vasco en adaptar sus títulos a las exigencias del Espacio Europeo de Educación Superior. De esto modo, en el Campus de Bidasoa se imparte formación de Grado en Administración y Dirección de Empresas y el título oficial en emprendizaje e innovación impartido a nivel Estatal, el Grado en Liderazgo Emprendedor e Innovación. En esta titulación, a través de un espacio abierto de experimentación, aprendizaje y desarrollo de la capacidad de liderazgo se crean equipos emprendedores capaces de poner en marcha empresas innovadoras. En este curso 15/16 se están formando 288 alumnos que proceden tanto de los municipios de la comarca de Bajo Bidasoa, como de otros municipios de alrededor.

3.4. Empleo y mercado de trabajo

El año 2015 fue un buen año para el empleo ya que se registraron 22.000 contratos (un 10,8% más), fue el sector servicios el que genero un mayor volumen de contratos, en concreto el 83% de los contratos registrados. A pesar de ello el número de personas desempleadas en la comarca asciende a 5.423; si bien es cierto que ha disminuido en un 8,9% con respecto a la cifra del año anterior. Un dato muy importante para nuestro trabajo es que el 15% de las personas desempleadas pertenecen al grupo de trabajadores no cualificados (15%) 3.4.1. Empleo

La población activa de la comarca del Bajo Bidasoa, según los últimos datos disponibles provenientes de EGAILAN, la Sociedad Pública de promoción de la formación y el empleo del Gobierno Vasco correspondiente a 2015, asciende a 36.548 personas. Por municipios, el 78,3% corresponde a Irún y el 21,7% a Hondarribia.

3.4.2. Contratación

Según los últimos datos suministrados por LANBIDE correspondientes al ejercicio 2014, a lo largo del año se han registrado en la comarca 22.000 contratos, (15.431 en Irun y 4.426 en Hondarribia) 2.143 contratos más que el año anterior, lo que supone un aumento del 10,8%. En Gipuzkoa el número de contratos también ha aumentado en un 11,8% con respecto al año anterior. En el Bajo Bidasoa, la distribución porcentual de los contratos formalizados en 2014 por sexo y edad señala que el 50% de los contratados se realizaron a mujeres y el 50% a hombres. Asimismo el 62% de los nuevos contratos correspondieron a personas de edades comprendidas entre los 25 y 44 años. Ahondando en la clasificación legal de los contratos registrados durante 2014, se observa, que los contratos de duración determinada son el 91%, mientras que los contratos indefinidos suponen un 9%. Entre los contratos duración determinada son mayoría los eventuales circunstanciales a la producción (63% de los contratos de duración determinada). El sector servicios ha sido, sin duda alguna, el principal sector generador de empleo en la comarca. El 83% de los contratos registrados en la oficina de Irún en 2015 han correspondido a contratos provenientes del sector servicios. Se concluye, por tanto, que el perfil de la persona contratada en Bajo Bidasoa en 2014 ha sido una mujer (50%), con una edad comprendida entre los 25 y 44 años (62%) y que trabaja en el sector servicios (83%). El tipo de contrato más frecuente ha sido de duración determinada o temporal (91%) y con una clasificación legal correspondiente a una contratación eventual circunstancial (63%).

3.4.3. Desempleo

El número de personas desempleadas en la comarca asciende, a finales de 2015, a 5.423; cifra inferior en un 8,9% a la del año anterior. En Gipuzkoa, el número de personas desempleadas es de 46.007, un 1,3% menos que en 2013. La población desempleada de la comarca representa el

13% del total del Territorio. Según sexo de la población, el 55% de las personas desempleadas de la comarca son mujeres. Por otro lado, si se atiende a la edad, el 48% de la población parada corresponde a personas comprendidas entre los 25 y de 44 años. Por nivel académico, en 2014 casi dos de cada tres personas desempleadas cuenta con estudios secundarios, concretamente el 51% de la población desempleada en la comarca. Asimismo, el 9% de los desempleados de la comarca dispone de estudios universitarios, al igual que otro 12% que dispone de estudios de formación profesional de grado superior. De las 5.952 personas desempleadas de la comarca, el 71% de las mismas corresponden al sector servicios. El sector industrial concentra, por su parte, el 12% de los desempleados registrados en 2014. Por grupos profesionales, el 28% de las personas desempleadas pertenecen al grupo de trabajadores de servicio de restauración, vendedores, etc. Le siguen el resto de grupos profesionales y trabajadores no cualificados (15%) Se concluye, por tanto, que el perfil de la persona desempleada en el Bajo Bidasoa-en 2014 es mujer (55%), con una edad comprendida entre los 25 y 44 años (48%), con un nivel académico no superior a estudios secundarios (51%). Pertenece al grupo de trabajadores de servicio de restauración, vendedores, etc. y se circunscribe en el sector servicios (71%).

3.5. Sectores económicos

En el último año, la situación de los sectores económicos no ha sufrido grandes cambios. Como aspectos importantes podemos indicar la disminución del peso del sector primario en la economía de la comarca (ha descendido hasta el 2%); siendo debida a la fuerte disminución de la recaudación en la campaña de capturas de pesca (31,8%). En el caso de la industria; si bien el número de establecimientos ha subido ligeramente (1,5%), el empleo ha sufrido una pequeña baja (3,2%). En cuanto a la construcción, sigue con su descenso de actividad paulatino, descendiendo el empleo en un 3,7%. En el caso del comercio podemos indicar que también sufre un ligero descenso en el número de establecimientos (1,1%). El sector turístico ha vivido un buen año, dándose un incremento muy fuerte en la ocupación hotelera, pasando de un 56,6%, al 62,1%, llegando en agosto al 94%. En relación al transporte también es destacable el fuerte incremento de empresas (19,8%), aunque el incremento en el número de camiones ha sido menor (15,9%).

3.5.1. Agricultura, ganadería y pesca

Según los últimos datos disponibles a nivel municipal, según el Eustat, el sector primario representa el 2% del empleo y de los establecimientos existentes en la comarca. Agricultura Según el registro de explotaciones agrarias de la Diputación Foral de Gipuzkoa, la superficie total

declarada en la comarca Bajo Bidasoa en 2014 es de 1.712 hectáreas. Por municipios, el 75% de la superficie declarada se ubica en Irún, mientras que el 25% restante pertenece a Hondarribia. La caracterización de dicha superficie difiere según el municipio del que se trate; así, mientras en Irún la superficie agraria útil y la forestal se mantienen casi iguales (42% y 48%, respectivamente), en Hondarribia la superficie agraria supera ampliamente a la forestal (62% y 28%, respectivamente). Por otra parte, el número de explotaciones registradas en Bajo Bidasoa en 2015 fue de 505. Con todo, el tamaño medio de dichas explotaciones es 1,81 hectáreas. Ganadería La cabaña ganadera en Bajo Bidasoa, según el censo de la Diputación Foral de Gipuzkoa, asciende, en 2015, a 5.611 cabezas de ganado; lo que representa un ligero aumento respecto al censo del año anterior. Pesca En 2014 la flota pesquera de Hondarribia la componen 25 embarcaciones. De éstas, 10 (40%) se dedican a la pesca artesanal y 15 (60%) a la pesca de superficie. La pesca artesanal emplea artes como el palangre, nasas o el pintxo para la pesca de merluza, mediana-pescadilla, txitxarro, etc. Su actividad se desarrolla todo el año, salvo en marzo y abril que se dedican a la pesca del verdel y en verano al bonito. La pesca de superficie, sin embargo, emplea artes de cerco y túnidos con cebo vivo principalmente, pescando especies como la anchoa (de marzo a junio) y los túnidos (de junio a noviembre). El conjunto de la flota de Hondarribia está compuesta por un total de 279 tripulantes, de los cuales un total de 232 (83,1%) se dedican a la pesca de superficie y 47 (16,8%) a la pesca artesanal. Se observa, en relación al año anterior un mínimo aumento en el número de tripulantes. La campaña de capturas del año 2015 ascendió a 15.059 toneladas, generando una recaudación superior a los 10 millones. En comparación con la campaña de 2014, el volumen capturado ha aumentado en un 30,2% y, sin embargo, la recaudación ha bajado en un 31,8%. Por especies, la sardina ha sido la especie más capturada en el transcurso de la campaña 2014, representando el 42% del total de capturas realizadas por la flota hondarribitarra. Le siguen la anchoa (26%), el verdel (16%), y el bonito (11%).

3.5.2. Industria

En el año 2015, en el Bajo Bidasoa se han contabilizado 392 establecimientos que desarrollan actividades industriales y que emplean a 3.550 trabajadores y trabajadoras. El tamaño medio de los establecimientos industriales de la comarca, por tanto, es de 9 trabajadores. En relación a los datos referidos a 2014, el número de establecimientos ha subido en un 1,5%, mientras que el empleo ha disminuido en un 3,2%. Por municipios, Irún acoge el 86,2% de los establecimientos del sector industrial, el restante 13,8% de los establecimientos se ubica en Hondarribia. En términos de empleo la situación es similar: 96% de los trabajadores empleados en el sector industrial de la comarca se ubican en Irún, mientras que el 4% restante lo hace en Hondarribia.

SECTOR

IRUN

HONDARRIBIA

BAJO BIDASOA

Estab.

Empleo

Estab.

Empleo

Estab.

Empleo

Productos metálicos exc. maquinaria y equipo

1.080

1.086

Alimentación, bebidas y tabaco

493

519

Caucho y plásticos

367

368

Material de transporte

301

303

Productos informáticos, electrónicos y ópticos

259

260

Material y equipo n.c.o.p.

151

155

Muebles y otras industrias manufactureras

121

131

Por ramas de actividad, las relacionadas con la metalurgia y los productos metálicos son las frecuentes, concretamente el 25% de los establecimientos y el 31% del empleo sectorial. Le siguen, en número de establecimientos el sector de la alimentación, las bebidas y el tabaco y otras industrias manufactureras (10%). Por otra parte, en términos de empleo, a las actividades metalúrgicas le siguen los establecimientos que desarrollan actividades relacionadas con la alimentación, las bebidas y el tabaco (16%).

3.5.3. Construcción

En el año 2015 el número de establecimientos del sector de la construcción en el Bajo Bidasoa asciende a 988, empleando a 1.503 personas. Esto supone un tamaño medio de los establecimientos no superior a los 2 trabajadores (1,5 trabajadores/establecimiento, en concreto). El 84,1% de los establecimientos del sector de la construcción ubicados en la comarca se encuentran en Irún, mientras que el 15,9% restante en Hondarribia. Con relación a 2014, tanto en número de establecimientos como en empleo asociado, las cifras han disminuido un 2,6% y 3,7% respectivamente.

3.5.4. Comercio

En el año 2015 el número de establecimientos comerciales minoristas en la comarca contabilizados es de 1.229, lo que supone un descenso del 1,1% respecto a la cifra de 2014. SECTOR

IRUN

HONDARRIBIA

BAJO BIDASOA

Alimentación, bebidas y tabaco Textil, confección, calzado y cuero Equipamiento del hogar Otro comercio al por menor

308 209 151 213

47 32 15 29

355 241 166 242

Por ramas de actividad, a nivel comarcal, destacan los establecimientos de bienes cotidianos, esto es, alimentación, bebidas y tabaco (28,9%). Les siguen, por orden de importancia, los establecimientos de bienes ocasionales como los productos textiles, confección, calzado y cuero (19,6%) y los comercios de equipamiento para el hogar (13,5%). Las farmacias, droguerías y perfumerías, representan el 6,3%, los establecimientos de venta y reparación de vehículos, motocicletas, etc. Suponen el 4,6% del total de establecimientos de la comarca, mientras que la venta de libros, periódicos y papelería representa un 4,1%. Según datos del 2014, último año del que disponemos de datos, el comercio mayorista está conformado por un total de 409 establecimientos.

SECTOR Materias primar agrarias, productos alimenticios, bebidas y tabacos Artículos de consumo duradero Otro comercio al por mayor interindustrial

IRUN 110

HONDARRIBIA 35

BAJO BIDASOA 145

63 70

7 10

70 80

Por grandes ramas de actividad, destacan los establecimientos dedicados a la comercialización de materias primas agrarias, productos de alimentación, bebidas y tabaco (35%), y los artículos de consumo duradero y la venta de productos y/o artículos de comercio al por mayor interindustrial aglutina entre los dos el 37% (17% y 20% cada uno respectivamente). La venta de productos farmacéuticos y de perfumería al por mayor, así como la venta de textiles, confección, calzado y artículos de cuero, aglutinan el 11% (6% y 5% respectivamente). Finalmente, los productos interindustriales de la minería y la química, por su parte representan el 2% de los establecimientos mayoristas ubicados en Bidasoa-Txingudi.

Densidad comercial La densidad comercial definida como el número de establecimientos de comercio minorista por cada 1.000 habitantes, permite apreciar las diferencias existentes entre los modelos comerciales de las distintas ciudades. En el caso de la comarca Bajo Bidasoa, para una población total de 78.585 habitantes, la densidad comercial supone 15,89 comercios por cada 1.000 habitantes. Del análisis por municipios se desprende que la mayor concentración de establecimientos tiene lugar en el municipio de Irún, con una densidad comercial de 17,60 establecimientos por cada 1.000 habitantes. En Hondarribia, sin embargo, la densidad comercial es algo inferior, situándose en los 9,68 establecimientos por cada 1.000 habitantes. Por grandes sectores, los establecimientos dedicados a la comercialización de productos de alimentación son los que cuentan con mayor presencia, tanto a nivel comarcal (5,02 establec/1.000 hab.), como en ambos municipios por separado (5,56 y 3,13 establec/1.000 hab.

en Irún y Hondarribia, respectivamente). No obstante, cabe destacar las diferencias en el caso de los establecimientos de textil, confección, calzado y cuero dependiendo del municipio, ya que mientras en el caso de Hondarribia la densidad comercial en este tipo de establecimiento es de 2 establecimientos por cada 1.000 habitantes (2,07 en concreto), en Irún se dispone de 3,51 establecimientos de este tipo por cada 1.000 habitantes.

3.5.5. Turismo

Bidasoa-Txingudi dispone, en 2015, de 80 establecimientos de alojamiento. La capacidad de estos establecimientos alcanza, a finales de 2015, la cifra de 10.550 plazas. El 36,2% de los establecimientos de alojamiento localizados en la comarca se ubican en Hondarribia, el 25% en Irún y el 38,8% restante en Hendaia. Por otra parte, en lo que a disponibilidad de plazas de alojamiento se refiere, la situación de la comarca es similar: el 75,9% de las plazas corresponde a establecimientos ubicados en Hendaia, el 14,8% en Hondarribia y el 9,3% de plazas restante corresponde a establecimientos ubicados en Irún. De la desagregación de los establecimientos de alojamiento en base a los criterios actuales de clasificación definidos por el Gobierno Vasco, se concluye que los hoteles son el tipo de establecimiento de alojamiento más numeroso en la comarca, concretamente el 31,2%. Tal y como se ha comentado con anterioridad, el número total de plazas de alojamiento en la comarca asciende a 10.550 de las cuales el 64,7% se encuentran ubicadas en los campings de Hondarribia y Hendaia y el 15,7% pertenecen a la oferta hotelera de la comarca. El resto de plazas de alojamiento (19,6%) se distribuyen principalmente entre las pensiones y hostales, los agroturismos y casas rurales y los albergues ubicados en Irún y Hondarribia. En el año 2015 la ocupación hotelera en Bajo Bidasoa registró una media anual de ocupación del 62,1%. Por meses, lógicamente destaca la época estival (julio, agosto y septiembre), donde se han registrado las tasas de ocupación más altas del año. Mención especial merece el mes de agosto, en el que se alcanzó un grado de ocupación en los establecimientos hoteleros de la comarca superior al 94%. La media de pernoctación de los visitantes en 2015 en los establecimientos hoteleros de la comarca ha sido de 1,5 días, cifra similar a la del año anterior. Los meses de Junio a octubre son los meses donde se registran el mayor número de pernoctaciones de la población visitante. Así, mientras la media anual de pernoctación en 2015 se sitúa en 1,5 días, en el mes de agosto ésta aumentó hasta los 2 días.

3.5.6. Transporte

En el caso del transporte por carretera con vehículos pesados, el número de empresas ubicadas en la comarca en 2015 se ha incrementado en relación al año 2014. TAMAÑO Vehículos ligeros Vehículos pesados TOTAL

IRUN Empres. Camiones 75 101 159 953 234 1.054

HONDARRIBIA Empres. Camiones 21 28 17 20 38 48

BAJO BIDASOA Empres. Camiones 96 129 176 973 272 1.102

Es especialmente importante tener en cuenta la actividad de ZAISA – Centro de Transportes de Irún. Su misión es la promoción y desarrollo de suelo industrial para las actividades de logística y transporte, de gran tradición histórica en la comarca del Bidasoa debido a su carácter transfronterizo. Los datos más relevantes de ZAISA son: -

Superficie: más de 400.000 m2

Empresas instaladas: unas 140 empresas

Empleo aproximado: más de 1.700 personas

3.5.7. Servicios

Hemos seleccionado aquellos sectores que más establecimientos tienen SECTOR

IRUN

HONDARRIBIA

BAJO BIDASOA

2.371

468

2.839

Actividades profesionales y auxiliares

704

220

924

Administración Pública, educación y sanidad

458

133

591

Actividades artísticas y otros servicios

441

533

Comercio, transporte y hostelería

Por grandes ramas de actividad, el 54,1% de los establecimientos de la comarca adscritos a la actividad de “Servicios” prestan servicios de comercio, transporte y hostelería. El 17,6% de los establecimientos, por otra parte, corresponden a actividades profesionales y auxiliares, mientras que el 11,3% desempeñan actividades relacionadas con la Administración pública, educación y sanidad y el 10,2% en actividades artísticas y otros servicios.

4. MERCADO LABORAL Y PERFILES PROFESIONALES

4.1. Mercado laboral en la comarca

Es importante analizar el número de demandantes que están inscritos en el Servicio vasco de empleo donde intermedian con cinco ocupaciones seleccionadas por cada demandante y el orientador/a que le ayuda en la búsqueda de empleo. En la comarca hay 5721 inscritos como demandantes de empleo (372 menores de 25 años, 2740 entre 25 y 45 años y 2609 mayores de 45 años). Cada demandante tiene la posibilidad de intermediar en 5 ocupaciones. Las ocupaciones más demandadas por personas con baja cualificación son: -

Peón de la industria manufacturera tiene 3068 demandantes.

Dependiente tiene 2521 demandantes.

Limpiezas tiene 2513 demandantes en la comarca del Bidasoa

Reponedor de hipermercado con 1746 demandantes de empleo

Empleados administrativos, en general con 1517 demandantes.

Mozo de carga y descarga tiene 1183 demandantes.

Almacén en general tiene 1178 demandantes.

Cajero de comercio tiene 1048 demandantes.

Peón de la construcción de edificios tiene 600 demandantes.

Auxiliar de enfermería de geriatría 354 demandantes.

Peón de obra pública tiene 163 demandantes.

Trabajadores forestales en general tiene 64 demandantes

Almacén de empresas de transporte con 109 demandantes.

La cualificación del perfil demandado en las ofertas ha sido el siguiente: -

Titulación superior: 24 % de las ofertas

Ciclo de grado medio o superior: 48 % de las ofertas

Sin formación: 28 % de las ofertas

Sectores que solicitan ofertas de empleo: -

Comercio: 17 %

Otros servicios: 20 %

Industria: 14 %

Hostelería: 9 %

Reparación de vehículos: 9 %

Servicios a empresas: 18 %

Construcción: 6 %

Transporte: 7 %

4.2. Sectores económicos demandantes de empleo para personas no cualificadas

Hemos analizado los sectores de la comarca del Bidasoa que están demandando personas con perfil no cualificado. Para ello hemos contado con el conocimiento que tiene Bidasoa Activa, como agente de desarrollo comarcal. De su experiencia hemos podido identificar los sectores en los que se demandan puestos de trabajo sin cualificación. Hecho esto, lo siguiente ha sido definir los sectores que están creciendo y en los que, pensamos, se va a dar una demanda de personal sin cualificación. Estos sectores son los que señalamos a continuación: -

Servicios auxiliares

Caucho y plásticos

Comercio de alimentación, bebidas, tabacos y otros

Material y equipos n.c.o.p.

Muebles y otras industrias manufactureras

Material de transporte

Productos informáticos, electrónicos y ópticos

Después hemos analizado las empresas de cada uno de estos sectores para ver cuáles son las que están en fase de crecimiento y suelen demandar puestos de trabajo de personas sin cualificación. Nos han salido un total de 35 empresas, que son las que citamos a continuación -

Servicios auxiliares: 10 empresas (Empresas de limpieza industrial, Adasca, Txinzer, FCC, Kilker, Day 96, Construcciones y encofrados Perez Martin, Leroy Sommer Ibérica, Norclamp)

Caucho y plásticos: 8 empresas (Poliester Gabiria, Plasticos de Lezo, Cauchopren, Pulimentos Bidasoa, Pulimentos metálicos Txingudy, Plasticos Alai, Woco Tecnica, Mecanoplastica)

Comercio de alimentación, bebidas, tabacos y otros: 8 empresas (Ventas Peio, Uvesco y centros comerciales, Martiko, Decathlon, Fringomanía, Badiolan difusión, Solbes gourmet)

Material y equipos n.c.o.p.: 5 empresas (Zubelzu, Sna europe industries iberia – Eurotools, Tesa, Dinuy, Sicesal)

Muebles y otras industrias manufactureras: 2 empresas (Luxpack, Betapack)

Material de transporte: 1 empresa (Tomsa)

Productos informáticos, electrónicos y ópticos: 1 empresa (Alcad)

En estos sectores, y en estas empresas más en concreto, es donde se está dando un incremento de la demanda de personas sin cualificación. A partir de esta información hemos analizado los puestos de trabajo específicos que tienen demanda y que pueden ser cubiertos por las personas que carecen de cualificación. Estos puestos son los siguientes: -

Servicios auxiliares

Caucho y plásticos

Comercio de alimentación, bebidas, tabacos y otros

Material y equipos n.c.o.p.

Muebles y otras industrias manufactureras

Material de transporte

Productos informáticos, electrónicos y ópticos

4.3. Competencias necesarias

Dentro de los sectores seleccionados hemos analizado una serie de puestos en función del nivel que deben alcanzar en cuanto a las competencias necesarias para el desarrollo de los mismos. 4.3.1. Telefonista - recepcionista

El telefonista – recepcionista gestiona las conexiones telefónicas entre interlocutores internos y externos a la empresa, canalizando con precisión los contactos y comunicaciones requeridos. Efectúan las labores de acogida a los visitantes, filtrando y orientando sus contactos, y proporcionándoles información y asistencia diversa. Asimismo, apoyan distintos procesos administrativos básicos de información y comunicación en la empresa, llevando a cabo tareas de clasificación y distribución de correo y documentación, formalización, reprografía y transmisión documental y de información en general. Este puesto requiere unas competencias laborales básicas (asistencia, puntualidad, cumplimiento de las normas, etc) que deben ser cumplidas permanentemente; en cuanto al nivel cognitivo este debe ser alto debido a las tareas necesarias para el cumplimiento en el puesto de trabajo

(atención, organización). Por último y en cuanto al área de las habilidades sociopersonales, las personas que ocupan estos puestos deben tener una competencia elevada debido a las necesidades específicas de este puesto.

4.3.2. Técnico de mantenimiento

Los operarios y las operarias de mantenimiento aseguran el orden, la limpieza y la conservación en buen estado de uso de los diferentes espacios e instalaciones, ocupándose de realizar pequeñas reparaciones y de gestionar la realización de operaciones de mantenimiento o reparación por parte de los especialistas correspondientes En este puesto, como en todos, las competencias básicas laborales deben alcanzar un nivel alto, ya que sino no va a ser posible el lograr un puesto de trabajo estable. Además, las competencias cognitivas deben estar bastante presentes y las habilidades sociopersonales no es necesario que tengan una presencia elevada, salvo en algunos casos como la constancia, el ritmo del trabajo, la adaptabilidad.

4.3.3. Limpieza

El operario y la operaria de limpieza realizan la limpieza y el mantenimiento de inmuebles, empleando los productos y maquinaria más adecuados y respetando las normas de utilización. Desarrollan sus funciones de forma autónoma o bajo el control de un supervisor, siguiendo el plan de trabajo establecido. Realizan tareas de mantenimiento básico de la maquinaria de limpieza. Para este puesto de trabajo, además de un nivel alto de competencias básicas laborales; es necesario que disponga en el área cognitiva de un nivel de competencias alto y en el área sociopersonal hay una gran fluctuación ya que mientras en aquellas que hacen referencia al desempeño de la tarea el nivel a alcanzar es elevado, en los que hacen referencia a la relación con los y las compañeras el nivel a alcanzar es medio y en los que hacer referencia a la propia persona (asertividad, etc) alcanza un nivel bajo

4.3.4. Auxiliar de almacén

Los y las auxiliares de almacén se encargan de organizar la mercancía dentro de un espacio dirigido al almacenamiento de la misma, y de sacarla cuando es necesario. También mueven los bultos ayudándose de carretillas y transpaletas. Organizan los pedidos para su posterior envío. En el área cognitiva debe alcanzar un nivel alto de competencias; mientras que en alrea sociopersonal las competencias relacionadas con el desempeño de la tarea el nivel a alcanzar es elevado, y en el resto es un nivel medio-bajo

4.3.5. Dependiente

El y la dependiente acogen, atienden y venden directamente al cliente productos o servicios aplicando las técnicas de ventas adecuadas, y efectuando el cierre de la operación mediante el registro y cobro de la misma, cumplimentando la documentación pertinente. También, resuelven y/o canalizan reclamaciones, colaboran en el aprovisionamiento del punto de venta y su animación y mantenimiento operativo. Para este puesto se necesita un nivel de competencias cognitivas alto, y en el ámbito sociopersonal las competencias deben alcanzar un nivel entre elevado y alto, con una tendencia cada vez de mayor exigencia. 4.3.6. Operario

Los operarios se encargan de la recepción del producto y de todas aquellas tareas que se realizan en los procesos de producción, realizando la tarea más básica. En cuanto a las competencias cognitivas podemos decir que es necesario que se alcance un nivel alto, mientras que en las competencias sociopersonales el nivel a alcanzar es medio-alto 4.3.7. Conductor

El conductor de camión, efectúa el transporte de mercancías por carretera, de manera segura, responsable y económica, respetando las normas en vigor y las instrucciones/ programa de servicio; y supervisa o realiza las operaciones de carga/ descarga y manipulación de mercancías. Prepara y aplica el plan de mantenimiento preventivo del vehículo y sus equipos auxiliares, reparando en caso necesario posibles avería o disfunciones simples. Actúa en caso de accidentes o siniestros de acuerdo con los procedimientos definidos. Para un adecuado desempeño de su labor necesita alcanzar un nivel cognitivo medio-alto, y en cuanto a las competencias sociopersonales es en este puesto en el que se alcanza un nivel más bajo de todos los analizados, siendo necesario un nivel medio.

En resumen; podemos indicar que para estos puestos más allá de las competencias profesionales es necesario alcanzar unos niveles medio-alto en las competencias cognitivas y en cuanto a las competencias sociopersonales en la mayoría de los casos el nivel a alcanzar en aquellas que hacen referencia al desempeño de las tareas es elevado y en las que hacen referencia al ámbito relacional y personal, el nivel a alcanzar desciende hasta niveles medio-bajo.

5. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN

5.1.

Dificultades encontradas en los procesos de inserción laboral

Vamos a ir detallando las diferentes situaciones que dificultan la inserción laboral de las personas que se encuentran en situación o riesgo de exclusión 5.1.1.

Acceso al mercado laboral

Las personas que se encuentran en situación o riesgo de exclusión, generalmente no tienen contactos ni conocidos que les empleen (por su condición), por lo que su única manera de acceder a un puesto de trabajo es a través de los servicios públicos de empleo, que solo recogen el 3% de la oferta laboral. Pero ante esta situación es necesario conocer el funcionamiento del sistema público de empleo. Es fundamental a la hora de hacer la demanda de empleo en qué ocupaciones se identifica a la persona. A la persona sin cualificación se le pone en los ámbitos “en general”, y no se hace un trabajo con ellas para lograr que se vaya especializando en esos ámbitos. Si no tiene conocidos que le contraten y su fuente mayor de ofertas, el servicio público de empleo, donde están la mayoría de las personas que están en la misma situación, ¿cómo consigue diferenciarse? Solo se puede diferenciar por la manera de ser pero debido a como se seleccionan los demandantes para las empresas no se tiene esa posibilidad. Actualmente se complica más su situación, ya que están entrando en esa selección personas que tienen mayor cualificación, con lo que sus posibilidades se ven minoradas. Otro ámbito en el que se están cerrando sus posibilidades es el de las empresas de trabajo temporal (ETT). Estas empresas mueven muchas ofertas, pero debido a que muchos de los contratos que realizan son de muy poco tiempo, incluso de días, lo que quieren es que la persona se adapte al puesto desde el momento que entra. En resumen, estas personas difícilmente pueden acceder a través de ofertas privadas (contactos y empresas de trabajo temporal) y en las ofertas públicas están todas ellas en los mismos epígrafes, por lo que las posibilidades de que les llamen para una oferta de empleo son muy bajas. 5.1.2.

Prospección del mercado

A partir de esta realidad, muy difícil acceso a las ofertas del sector privado y muchas dificultades para el acceso a ofertas del servicio público, queda el tercer sector como un lugar donde poder acceder al mercado de trabajo. Para lograr este acceso es clave la figura del prospector, que es el que acerca a la empresa la realidad de este colectivo y hace de puente entre la persona y la empresa que puede necesitar cubrir un puesto para el que puede estar capacitado.

Esta figura está poco desarrollada a nivel de las empresas del tercer sector ya que no existe financiación establecida para desarrollar esta actividad (mientras que si existe para el personal técnico de acompañamiento a la producción y a la inserción). Por eso, una figura clave sobre la que se sustenta el acceso al mercado no está desarrollada suficientemente, dificultándose el acceso a las empresas para las personas de estos colectivos. Se debe reafirmar esa fase final ya que se hace el acompañamiento a la búsqueda de empleo, pero eso ya lo hacen los servicios públicos. Se debe salvar el obstáculo de entrar en la empresa 5.2.

Posibles pautas a seguir

En este punto vamos a dar indicaciones de cómo se podría mejorar el proceso de inserción de las personas en situación o riesgo de exclusión 5.2.1.

Acceso al mercado laboral

En la parte de mejorar el acceso a la contratación a través de contactos o conocidos que pueda tener la persona, poco se puede hacer en el corto plazo. Para abordar este tema deberíamos trabajar desde el concepto de exclusión social, una de cuyas características es el aislamiento y, a partir de ahí, trabajar por incrementar su relación con la comunidad en la que está la persona. Pero en este caso es muy difícil poder establecer una relación de causa-efecto; y, además, son procesos más complejos y que escapan al desarrollo de un programa de inserción laboral. En el caso de las empresas de trabajo temporal podemos indicar que la única manera de entrar en los puestos que ofrecen estas empresas es que las empresas que les contratan diversifiquen la oferta. Esto supondría que unos puestos los cubrirían con las empresas de trabajo temporal, pero otros los cubran con estas personas y ciertos con las agencias de desarrollo. Actualmente ya hay empresas que lo hacen, pero suelen ser empresas grandes. Aunque el mercado queda así más reducido, al menos logran tener algunas oportunidades más. En cuanto al servicio público de empleo, sería necesario que los orientadores abordaran el tema de la identificación de las ocupaciones cuando la persona hace la demanda. No puede ser que por defecto a la persona sin cualificación se le pongo en los ámbitos “en general”, sin hacer ningún trabajo en especial. Sería necesario utilizar la asignación nominal, que permite el sistema, para que las personas que están en esta situación puedan llegar a la empresa. 5.2.2.

Prospección del mercado

Es necesaria la figura de prospección, para conocer las empresas del sector que pueden contratar a las personas que terminan sus procesos de inserción, pero no la prospección como tal. Lo que la empresa quiere es que tenga alguien a quien llamar si surgen problemas. No solo es prospección sino también acompañamiento. La empresa quiere contratar a alguien que no le dé problemas y si le da problemas quiere a alguien a quien llamar. El acompañamiento con estas personas es una figura de prospector/acompañante, que sepa del colectivo y que si pasa algo le pueda llamar la empresa a ese acompañante. El acompañamiento

es la visita de cortesía, que permiten estar con la empresa y la persona y que le puede hacer la labor de intermediación con la persona por si surgen problemas. Se debe reafirmar esa fase final, hace falta salvar ese obstáculo de entrar en la empresa. Es necesario tener una figura de prospector que sea medio orientador medio técnico de acompañamiento con conocimiento del colectivo. Debe conocer a las personas y las puede “vender” y puede hacer que esa persona sigue el proceso y entre en una empresa normalizada. El empresario quiere que la persona no genere problemas, si el prospectos hace de interlocutor sería perfecto. Peo además, el prospector debe saber que empresas están sensibilizadas con la inserción de las personas de estos colectivos, para poder generar esa oportunidad de trabajo. 5.3.

Conclusiones

Para poder dar respuesta a la situación de las personas sin cualificación tenemos que tener en cuenta una serie de premisas:

La exclusión laboral no se corresponde sólo con factores ligados a la experiencia o la formación. Es necesario abordar los componentes sociopersonales si queremos que la inserción laboral sea estable

Los procesos de inserción son procesos largos y que no terminan hasta que la persona accede a un empleo estable

La prospección laboral permite acceder a empresas en las que existen puestos de trabajo adecuado para estas personas y nos permite conocer las empresas que tienen una mayor disposición a contratar a personas de estos colectivos

El acompañamiento a esta persona y a la empresa que le contrata es básico, conseguimos establecer una relación de complicidad y tranquilidad para ambas partes

Estas conclusiones permiten identificar nuevas maneras de trabajar que permitan utilizar todo el potencial asociado al tejido empresarial de la comarca para lograr la inserción laboral de las personas que se encuentran excluidas del mercado laboral