Luis César G. de Araujo Adriana Amadeu Garcia
GESTÃO DE PESSOAS Estratégias e Integração Organizacional
EDIÇÃO COMPACTA - 2010
Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução Capítulo 1
Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução “Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessários para se tornar um bom gestor de pessoas. É o titular (ou a titular) da área de pessoas. Mas, para se tornar um excelente gestor terá de agir estrategicamente. Sempre!”
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução • Imprescindível Saber – Serão vencedores aqueles que conseguirem compreender que o todo é muito maior do que a simples soma das partes.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S) Capítulo 2
Recrutamento e Seleção (R&S) • Preliminares – Atividades que estão plenamente interligadas; – Tratar ambas como uma atividade única; e – Para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S) • Definições e conceitos – Recrutamento“processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratado para o emprego” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000); e
– Seleção “escolher e classificar os candidatos adequados” (ZOUAIN, 2003).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S) • Definições e conceitos – Perguntas básicasPor que recrutar? Quem recrutar? Como recrutar? Onde recrutar?
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S) • R&S: ontem, hoje e tendências – – – –
Contratando assessorias de recursos humanos; Contratando head hunters; Indicação por pessoas da organização; e Fazendo uso da internet.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S) • R&S: ontem, hoje e tendências – Lei do Estagiário Art 1º - Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos (...) §2º - O estágio visa o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Recrutamento e Seleção (R&S) • Imprescindível Saber – Hoje o processo seletivo conta com uma nova e poderosa ferramenta: o videocurrículo. Demonstre suas habilidades e competências no tempo máximo de um minuto, que é mais do que necessário para despertar o interesse do selecionador.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S) Capítulo 3
Cargos e Salários (C&S) • Definições e conceitos – Cargoconjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
– Saláriocontraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S) • Definições e conceitos “Instrumento que permite a administração das pessoas na contratação, movimentações horizontais e verticais e retenção dos talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional de acordo com aptidões e desempenhos” (QUALITAS, 2005). Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S) • Considerações essenciais – A gestão de C&S e as demais funções • Planos de Carreira: a remuneração associada ao plano de carreiras vem a ser um fator base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S) • Considerações essenciais – A gestão de C&S e as demais funções • Avaliação de Desempenho: não deve ser totalmente associado à remuneração financeira e, por muito menos, confundido com pontualidade ou assiduidade; e • Benefícios Sociais: servem também como premiação para o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e salários. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S) • Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências – – – – –
Desenvolvimento e aplicação das exigências legais; Percepções sociais, psicológicas e comportamentais; Ações e remunerações estratégicas; Gestão do turnover; e Possibilidades de absorção desta prática.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cargos e Salários (C&S) • Imprescindível Saber – É fundamental estar atento às novas exigências, pois o novo profissional deve aprender juntamente com a organização, empenhando-se para garantir também sua sobrevivência no mercado.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) CapĂtulo 4
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • Evolução de T&D – – – –
Workshop; Coaching (treinador); Mentoring (mentor); Teleconferências/videoconferências;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • Evolução de T&D – Intranet/Internet; – Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e – Educação à distância.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • T&D: ontem, hoje e tendências – Tendências • Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver estratégias é matéria para profissionais realmente capacitados e capacitar é função de T&D;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • T&D: ontem, hoje e tendências – Tendências (cont.) • Descentralização: necessidade de um programa voltado para todos os níveis organizacionais; • Competitividade: tendência que vem mudar o objetivo da implementação de programas à medida que busca reduzir custos e obter resultados;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • T&D: ontem, hoje e tendências – Tendências (cont.) • Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da informação (TI), contudo muitas vantagens ainda não foram gozadas por nós, como o T&D individualizado com grandes ganhos de tempo, custos, customização e racionalidade de processo;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • T&D: ontem, hoje e tendências – Tendências (cont.) • Rede (Network): estabelecimento de uma rede de negócios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam sua cadeia produtiva; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • T&D: ontem, hoje e tendências – Tendências (cont.) • Ocupando-se de seres humanos: o T&D terá no seu conteúdo matérias específicas para as pessoas enquanto seres humanos, ou seja, habilidades duráveis, autodesenvolvimento, auto-estima, estratégia de vida.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) • Imprescindível Saber – APRENDA INGLÊS! Sua fluência deixou de ser um critério de seleção para ser critério de exclusão. O profissional deve ter a capacidade de até mesmo raciocinar em inglês.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) CapĂtulo 5
Planos de Carreira (PC) • Definições e conceitos – Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, de considerá-la importante para a comunidade e para o país e... “O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) • Definições e conceitos “Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) • Definições e conceitos – Âncoras de carreira • Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) • Definições e conceitos – Âncoras de carreira (cont.) • Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações inter-pessoais; • Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) • Definições e conceitos – Âncoras de carreira (cont.) • Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais diversas ações de maneiras jamais realizadas; e • Autonomia/independência: sai da formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma certa liberdade. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) • Definições e conceitos “Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando à atender os objetivos e interesses de ambas as partes” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) • Estruturas de carreira – Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC)
BRAÇO TÉCNICO
BRAÇO GERENCIAL
Estruturas Paralelas
Diretor de vendas Gerente de vendas Chefe de vendas
Pesquisador de novos produtos Analista de mercado nacional Analista de mercado
Vendedor Regional Vendedor
BASE
Auxiliar de vendas Estagiário
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Planos de Carreira (PC) • Imprescindível Saber – Atualmente, a capacidade de empreender vai além da capacidade financeira. A figura do intraempreendedor está cada vez mais valorizada no mercado. Quem sabe você não será o próximo?.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e diferenciada de desempenho (AD) Capítulo 6
Avaliação convencional e diferenciada de desempenho (AD) • Definições e conceitos Avaliação de desempenho: implica na “identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações” (GÓMEZ-MEJÍA, BALKIN e CARDY, 1995).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e diferenciada de desempenho (AD) • Finalidades – Identificar o valor das pessoas para a organização: mensurar qualitativamente o impacto de cada pessoa nos resultados organizacionais; – Desenvolver talentos: detectados os pontos fortes e fracos das pessoas, via avaliação de desempenho, as necessidades de desenvolvimento tornam-se transparentes; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e diferenciada de desempenho (AD) • Finalidades (cont.) – Fornecer informações essenciais: que auxiliem o desenvolvimento das demais atividades referentes à gestão de pessoas; – Abastecer a organização com avaliações periódicas: as organizações necessitam estar permanentemente empenhadas na atualização da AD; e Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e diferenciada de desempenho (AD) • Finalidades (cont.) – Tornar transparente a relação entre avaliadores e avaliados: ao se recolher informações essenciais sobre o quadro funcional, identificar talentos potenciais e o que as pessoas agregam para a organização.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e diferenciada de desempenho (AD) • Avaliação de desempenho: ontem, hoje e tendências “As organizações estão substituindo a estrutura funcional e departamentalizada pela organização por processos ou por equipes, alterando profundamente os sistemas de indicadores e de mediações dentro delas” (CHIAVENATO, 1999).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Avaliação convencional e diferenciada de desempenho (AD) • Imprescindível Saber – Atualmente é comum que sejamos avaliados em todos os momentos. Você é o principal responsável pelo desenvolvimento não só individual, mas também da sua equipe..
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais Capítulo 7
Benefícios Sociais • Definições e conceitos – Benefícios sociais (remuneração indireta) incentivos internos oferecidos com o objetivo de satisfazer às necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais harmonioso e produtivo;
– A princípio comum a todas as pessoas da organização.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais • Benefícios mais aplicados – Alimentação (refeitório); – Assistenciais (médico-hospitalar, educacional, jurídica); – Cesta básica (alimentação adequada); – Creche (convênios); – Departamento médico (primeiro atendimento); Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais • Benefícios mais aplicados (cont.) – – – –
Lazer (clubes ou atividades esportivas); Monetários (participação nos resultados); Planos de previdência (futura garantia financeira); Serviço social e aconselhamento (atendimento e orientação); e – Transporte (próprio ou estacionamento). Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais • Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências – Desenvolvimento e aplicação das exigências legais: assegura e mantém as condições adequadas para que as atividades possam ser realizadas com o propósito de participar do crescimento pessoal e profissional das pessoas envolvidas;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais • Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências – Percepções éticas, sociais e organizacionais: atenção dos novos gestores para aplicar esta prática de forma a contribuir para o desenvolvimento de todos, incluindo o da organização, é claro;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais • Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências – Aplicabilidades transparentes: não às estampas de falsas figuras de pessoas unidas e felizes, mas na real satisfação pessoal e profissional, proporcionadas pela promoção dos benefícios sociais; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais • Benefícios sociais: ontem, hoje e tendências – Possibilidades de absorção desta prática: empresas terceirizadas, as quais realizam algumas rotinas na área de gestão de pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Benefícios Sociais • Imprescindível Saber – ATENÇÃO! O objetivo dos benefícios sociais está na preocupação com a estrutura social.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho Capítulo 8
Benefícios Sociais • Definições e conceitos – Acidente do trabalhoocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (Lei n° 8213, artigo 19);
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Doença profissional produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social (Lei n° 8213, artigo 19);
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Saúde do trabalhoprever acidentes, analisando suas ocorrências no sentido da redução ou eliminação das doenças ocupacionais e riscos acidentais, mantendo a integridade física e mental das pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Saúde do trabalho • Promoção adequada das condições ambientais: variáveis exigidas e incluídas no ambiente de trabalho (iluminação, ruídos e temperatura);
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Saúde do trabalho (cont.) • Controle dos fatores causadores das doenças: ao manusearem ou estarem em contato direto com materiais e elementos prejudiciais à saúde (fatores de risco à saúde: físicos, químicos e biológicos); e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Saúde do trabalho (cont.) • Prevenção, redução e eliminação das causas prejudiciais: planejamentos, programas e aplicações a fim de orientar e promover a educação correta na execução das atividades cotidianas e utilização dos materiais necessários para realização destas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Segurança do trabalho manter e assegurar que a estrutura da organização e os procedimentos executados durante a jornada de trabalho estejam corretos, um ambiente seguro.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Segurança do trabalho • Identificação das principais causas: estar atento às ocorrências de acidentes de trabalho é uma característica importante do gestor de pessoas; • Correção e manutenção das estruturas físicas: prosseguir na correção das causas e providenciar para que sejam realizadas as manutenções necessárias; e Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Definições e conceitos – Segurança do trabalho (cont.) • Prevenção, redução e eliminação de acidentes: a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem a atribuição de promover a prevenção dos acidentes e este tende a reduzir ou eliminar acidentes em muitas situações.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Saúde e segurança do trabalho: ontem, hoje e tendências – Influências da cultura organizacional: existe uma tendência de um maior cuidado por parte das pessoas, não só por um sentido de autopreservação, mas pelas contínuas campanhas e variados programas os quais estão dando uma nova conotação a aspectos culturais internos;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Saúde e segurança do trabalho: ontem, hoje e tendências – Desenvolvimento e conformidade das exigências legais: sindicatos e organizações em geral assumiram como irreversível esse processo de busca por direitos e vêm contribuindo para uma melhor adequação das exigências legais ou sindicais; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Saúde e segurança do trabalho: ontem, hoje e tendências – Qualidade de vida: novos recursos para promover a prática da saúde no ambiente de trabalho, terapias como shiatsu ou acupuntura a fim de aliviar a pressão diária ocasionadas pelas atividades profissionais exercidas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Saúde e Segurança no ambiente de trabalho • Imprescindível Saber – Como ter colaboradores motivados em tempos de crise? Não existe uma única resposta, mas nada melhor que intensificar os programas de prevenção.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações Capítulo 9
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Arquitetura Organizacional – Os sete Cs
CLIMA BOM
COMPROMETIMENTO
CELEBRAÇÃO E CORREÇÃO DO CURSO
CRIAÇÃO CONJUNTA
COMUNICAÇÃO
CONFIANÇA
CONEXÃO
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Terceirização “Garante às organizações bons frutos, pois promove o enxugamento da estrutura da empresa, muitas vezes afogada em unidades, rotinas e pessoas que facilmente poderiam ser demitidas (ou destinadas a outras empresas) pela transferência a terceiros, ensejando a organização a focar o que realmente é fundamental para a sua existência”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão pela Qualidade Total (GQT) “Forma de gestão que começa com o comprometimento da alta direção da organização, atinge e requer a participação de todos os componentes da mesma, utiliza o conhecimento e o aprimoramento contínuo dos processos de trabalho, incentiva e aplica o trabalho em equipe” (VASQUES, 2004).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão pela Qualidade Total (GQT) – O que representa a Gestão pela Qualidade Total? • Qualidadeperfeição, excelência e satisfação.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão pela Qualidade Total (GQT) – O que representa a Gestão pela Qualidade Total? • Falconi (1990)objetivação pela satisfação do cliente; • Paladini (1990)forma de sobrevivência empresarial; • Carlzon (1994)uma empresa deve ser dirigida pelo cliente; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão pela Qualidade Total (GQT) – O que representa a Gestão pela Qualidade Total? • Barros (1996)Qualidade objetiva (cumprimento de normas e procedimentos de fabricação préestabelecidos); e Qualidade subjetiva (atendimento das necessidades e expectativas do cliente em relação ao produto ou serviço que adquire).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Benchmarking – Xerox Corporation, cunhou o termo e criou algumas idéias e objetivos com extrema propriedade; – Existe, ao menos, desde a época de Frederick Winslow Taylor, quando da aplicação do método científico às práticas industriais; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Benchmarking – Esteve presente no período pós-segunda guerra, quando os japoneses começaram a investir na análise e reprodução de padrões norte-americanos; – É importanteque as empresas saibam responder a um ambiente externo cada vez mais intenso, mutável, intranqüilo e turbulento;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Aprendizagem Organizacional – Learning organizations; – Voltada para a análise, participação, rompimento com barreiras tradicionais de gestão e para o raciocínio sistêmico; e – Postura de alta flexibilidade.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Empowerment – As pessoas representam a força motriz que impulsiona a organização rumo a realização de seus objetivos e ao desempenho de excelência; – É o capital intelectual e criativo das pessoas que gera lucros, aproveitamento de oportunidades, conquistas de mercados e clientes, enfim, que garante a sobrevivência das empresas;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Empowerment – A tecnologia revela-se como recente e revolucionária à disposição dos gestores quando da procura por um modelo mais adequado à gestão de pessoas; – Baseando-se na certeza de que a motivação genuína é capaz de conduzir pessoas a resultados excepcionais e, também, na absoluta necessidade de se conceder autoridade e responsabilidade;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Empowerment – Na aplicação desta tecnologia o sexo feminino deve se destacar, a conhecida sensibilidade feminina terá relevância, sem dúvida; e – Coaching e Mentoring.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Open-book Management – Gestão com livro aberto; e – Há momentos em que é preciso total transparência do cotidiano da organização e, principalmente, nos dados contábeis-financeiros para que o quadro funcional se sinta, também, responsável pelo sucesso do negócio. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão e Organização Horizontal – A estruturação das organizações baseada na hierarquia é uma conquista dos primeiros tempos dos estudos que geraram a chamada administração científica; e – Tanto Frederick Winslow Taylor, como Henri Fayol pensavam numa escala hierárquica do maior para o menor poder decisório. E assim foi ao longo do século XX.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão e Organização Horizontal – Características da organização convencional • na base: um número proporcionalmente maior de unidades que os níveis superiores, à medida que subimos rumo ao topo, nota-se a diminuição do número de unidades e de pessoas; e • concentração de informações.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Reengenharia – A reengenharia talvez seja a tecnologia mais dramática e, por isso mesmo, a mais discutida; – No Brasil, sua imagem de tecnologia moderna mal chegou ao primeiro ano, pois fora tratada pela literatura leiga como tecnologia direcionada a redução de quadros; e – Propunha a inovação e o desapego às tradicionais formas de gestão que ainda hoje dominam os meios empresariais.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão e Organização Reversa – Engenharia reversa • Quem não lembra dos produtos japoneses dos anos 50 e 60? E dos produtos japoneses das últimas décadas? • A engenharia reversa permitiu em pouco tempo a transformação da imagem nada boa dos produtos made in Japan. Hoje, ninguém discute a qualidade dos produtos japoneses. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão e Organização Reversa – Engenharia reversa “Um processo onde um produto é desmontado até a completa separação das peças e, assim, compreenda-se todo o processo de fabricação” (BEHRENS E LEVARY, 1998).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão e Organização Reversa – Engenharia reversa • Exemplos: DVD, NAPSTER; e • Hoje, a engenharia reversa é largamente praticada na informática e proibida em muitos países (proliferação dos hackers).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Gestão e Organização Reversa – Característica • Comunicação da administração superior: é fundamental que as chefias de todos os níveis tenham conhecimento e a dimensão exata da nova abordagem.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Balanced Scorecard (BSC) – Criado por Robert Kaplan e David Norton em 1992; – Alguns pontos da organização possuem grande dificuldade para a sua avaliação, por serem estes, subjetivos, é neste ponto onde o Balanced Scorecard irá atuar; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Balanced Scorecard (BSC) – O Balanced Scorecard é uma tecnologia considerada recente pelo fato de ter menos de 10 anos de mercado e em torno de 5 anos de utilização no Brasil;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Balanced Scorecard (BSC) – No Brasil, “atualmente, apenas 50 a 60 das 100 maiores empresas utilizam a abordagem, no mesmo período estima-se que nos Estados Unidos a tecnologia já esteja sendo utilizado pelas 100 maiores empresas do país” (IADI, 2004); e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Balanced Scorecard (BSC) – É um sistema de gerenciamento de performance empresarial e pessoal: a sigla BSC traduzida significa “Indicadores Balanceados de Desempenho” (SOFT EXPERT, 2004).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Coaching – “Processo utilizado pela liderança quando se quer melhorar o comportamento no trabalho ou perfil do colaborador” (BROCATO, 2003); e – Forma de obter os resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos componentes de uma equipe e desta como um todo. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Coaching “Atividade de aconselhamento ao executivo profissional visando orientar e otimizar o desenvolvimento de sua carreira, à luz dos anseios pessoais, aptidões e mapeamento das suas características e necessidades de aprimoramento” (EDUCAR MAIS, 2003).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Governança Corporativa – Conselho de Administração, Conselho Consultivo, Colégio de diretores, comitê de alto nível são unidades encontradas na maioria das organizações brasileiras; – Na governança corporativa existe uma relação direta entre a administração superior e os vários conselhos, principalmente, os de natureza deliberativa e as auditorias independentes.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Governança Corporativa – Para o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa o conceito seria: “é o sistema que assegura aos sóciosproprietários o governo estratégico da empresa e a efetiva monitoração da diretoria executiva”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A expressiva contribuição da teoria das organizações • Imprescindível Saber – É necessário aprender com as falhas para seguir o caminho do sucesso. “A mudança é inevitável, mas o crescimento é opcional” (Leison).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa Capítulo 10
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa • Objetivo – Constatar o estado atual da tecnologia que cresceu no país como um forte argumento no sentido de prover a organização de condições mais adequadas de competir e sobreviver por focar suas dinâmicas direcionadas quase que exclusivamente aos seus produtos e/ou serviços.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa • Delimitação do estudo – Número não inferior a 30 (trinta) e nem superior a 50 (cinqüenta) empresas respondentes; – Somente puderam participar da pesquisa as pessoas da área de pessoas que realmente conhecem a organização, como um todo; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa • Delimitação do estudo (cont.) – Os questionários foram aplicados, também, via email, em profissionais sabidamente ocupantes de posições relevantes na área de recursos humanos.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa • Tipo de pesquisa – Quanto aos fins • Exploratória: por sua natureza investigatória e de sondagem; • Descritiva: pois visa descrever as influências da terceirização nas organizações e, mais especificamente, na área de recursos humanos; • Explicativa: pois tinha o propósito de esclarecer de que forma a terceirização pode ser uma boa tecnologia. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa • Tipo de pesquisa – Quanto aos meios • Bibliográfica: foram consultadas obras de autores brasileiros e autores não nacionais; • Telematizada: auxílio da internet na busca de material disponível e confiável; e • Pesquisa de campo: em função da investigação que foi feita em empresas, via e-mail ou com a presença da equipe da pesquisa. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa • Universo e amostra – Universo: empresas sediadas no Brasil. – Amostra: 50 (cinqüenta) empresas.
• Seleção dos sujeitos – Os sujeitos da pesquisa foram os gestores de pessoas localizados no terço superior das empresas. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestão de pessoas e a terceirização; uma pesquisa • Imprescindível Saber – Por que terceirizar? A resposta não é tão óbvia, pois terceirizar não é fazer mais barato, mas sim fazer por gente especializada.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A importância das técnicas gerenciais na gestão de pessoas; uma pesquisa Capítulo 11
A importância das técnicas gerenciais na gestão de pessoas; uma pesquisa • Objetivo – Identificar quais tecnologias vêm sendo largamente utilizadas com sucesso por nossos profissionais na área de gestão de pessoas, as razões maiores desse sucesso e os porquês deste resultado ser tão positivo no Brasil.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A importância das técnicas gerenciais na gestão de pessoas; uma pesquisa • Delimitação do estudo – Número não superior a 40 (quarenta) empresas; e – O tempo de entrevista, não foi superior a 1(uma) hora quando entrevista presencial.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
A importância das técnicas gerenciais na gestão de pessoas; uma pesquisa • Imprescindível Saber – Qual a melhor técnica para implementar soluções e melhorias? Esse é um dos maiores dilemas dos gestores, e é importante não focar somente em teorias, mas também refletir bastante. É quando deixa-se de ser aluno para ser administrador.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura organizacional, poder e liderança CapĂtulo 12
Cultura Organizacional • Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”, não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações, as quais, nada mais são, que sociedades formalmente constituídas por pessoas”. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional • Redesenhando o Desenvolvimento Organizacional (DO) “É um esforço organizacional utilizado por intermédio de intervenções planejadas nos processos da organização, usando conhecimentos da ciência comportamental” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998). Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional • Mudanças organizacionais (MEGGINSON, MOSLEY E PIETRI JR., 1998)
– Forças externas (clientes, fornecedores, demais stakeholders e a concorrência) e – Forças internas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional • Mudanças organizacionais – As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização, na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional • Mudanças organizacionais – As forças internas, muitas vezes, fruto das externas, referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios, essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional • Mudanças organizacionais – Mas afinal, quem assume a condução dessas circunstâncias que conduzem a mudanças na organização? • O agente de mudançapessoa da organização; ou • Um membro externo no papel de consultor.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder • Poder – O “poder” pode causar grandes transformações na vida das pessoas e, em especial, nas organizações. -Afinal, o que é poder?
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder • Instrumentos de poder – Formas de influenciar relações, ou seja, as estratégias utilizadas para conseguir tal feito.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder • Autoridade – Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles: • Tradicional: baseia-se nas tradições, crenças e costumes, a figura do pai de família como exemplo de autoridade tradicional na época em que era o “todo poderoso” e a mulher era submissa ao marido, fato que, felizmente, não é mais realidade hoje, ao menos no mundo ocidental;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder • Autoridade – Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles: • Carismática: relacionado com o poder pessoal, concretizando-se por intermédio das competências individuais, ex: herói ou heroína;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Poder • Autoridade – Tipos de autoridade, (MAX WEBER, 1954), são eles: • Racional-legal: forma de poder embasada no consentimento das pessoas em virtude de normas e regulamentos definidos de maneira coerente, ex: organizações militares, naturalmente marcadas pela obediência, pelas regras e punições;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Liderança • Liderança Quem pode ser considerado um gestor? Porque nem todo gestor é um líder e vice-versa?
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Liderança • Liderança “O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização, sobre seus valores, comprometimento e aspirações” (BENNIS e NANUS, 1998).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Liderança Líder
Gestor
Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio. Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários.
Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio. Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização.
Liderança é a arte de fazer com que os Gerência é a arte de fazer com que os outros outros tenham vontade de fazer algo que façam algo que você está convencido que deva ser feito. você está convencido que deva ser feito. Liderança é a arte de mobilizar os outros a Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhar por aspirações compartilhadas. batalhar. Liderança é a arte de obter resultados Gerência é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de desejados, acordados e esperados através de pessoas. pessoas engajadas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Cultura Organizacional, Poder e Liderança: ontem, hoje e tendências • Imprescindível Saber – O que fazer quando não nos identificamos com a cultura organizacional da empresa? A postura do líder pode dizer muito sobre como fazer a ponto entre os níveis da organização.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos Capítulo 13
Relações trabalhistas e sindicatos • Definições e conceitos – Relações trabalhistas • Constituem um sistema onde o conjunto de regras para o funcionamento deste sistema será mais influenciado pelos interesses do grupo dominante.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos • O sindicalismo brasileiro – Os abalos sindicais começaram em maio de 1978 com as greves do ABC com o início da paralisação na fábrica da Scania de São Bernardo do Campo; e – O sindicato nasce da vontade e necessidade do povo.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos • O sindicalismo brasileiro “O sindicato ideal é aquele que surge espontaneamente, que existe porque o trabalhador exige que ele exista” (LULA) (SILVA, 1981).
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos • A gestão de pessoas e o sindicalismo “De outra parte há uma grande carência de planejamento estratégico e de definição de metas, objetivos, e princípios que regem uma entidade. Neste último aspecto é que se insere o capítulo da organização de uma entidade sindical. Há uma necessidade de “profissionalizar” a ação e a organização das entidades sindicais, dado o fato dos desafios a serem enfrentados serem cada vez mais complexos e de difícil entendimento e enfrentamento” (DALLÓ, 2005). Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos • A gestão de pessoas e o sindicalismo GESTOR DE PESSOAS
PESSOAS
INTERAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS E SINDICATOS
ORGANIZAÇÃO
SINDICATOS
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos • A gestão de pessoas e o sindicalismo – Um sindicalismo forte, também, interessa ao mundo das organizações, porque será mais simples discutir, negociar; – A confrontação não interessa mais e a negociação é o caminho natural, mas que exigirá muito dos envolvidos, o titular da área pessoas por um lado e os dirigentes sindicais do outro; e Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos • A gestão de pessoas e o sindicalismo – Havendo um claro e insofismável envolvimento dos gestores de pessoas as organizações terão melhores condições de levar à frente suas muitas propostas e contra-propostas que possam produzir saltos de qualidade na conhecida relação capital/trabalho que, antes primava pela confrontação e hoje prima conciliação. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Relações trabalhistas e sindicatos • Imprescindível Saber – O assédio moral, além de ineficiente, é ilegal e indenizável. O interessante é valorizar os profissionais, fazendo com que eles “vistam a camisa” da empresa e estejam sempre motivados.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas: seu envolvimento pleno nas transformações estruturais e nas estratégias da organização Capítulo 14
Gestor de pessoas... • Preliminares “Entendemos que o titular da área de pessoas tem de ter uma ideologia que vá permear o seu comportamento, gestos e atitudes frente ao corpo funcional”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • Contextualização – A incorporação de conhecimentos técnicos, afora incursões teóricas, do campo da administração trouxe profissionais de administração para a área de pessoas; – No entanto a passagem da administração de recursos humanos para a gestão de pessoas continua não estando muito clara; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • Contextualização – Ao longo do texto fortalecemos a gestão de pessoas, embora não tenhamos abandonado a administração de recursos humanos por uma razão muito simples: ainda não houve a completa transição para a gestão de pessoas;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • Contextualização – Basta retornamos aos capítulos 10 e 11, onde temos na pesquisa sobre terceirização no capítulo 10 que 44% têm o cargo de gerente de recursos humanos e, em 90%, independente da nomenclatura, surge a terminação em recursos humanos;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • Contextualização – Temos uma diretoria de gestão de pessoas em 2% das respostas. Essa pesquisa foi respondida por 50 titulares em RH; e – Fica transparente o uso consagrado de recursos humanos ao longo dos quase trinta anos de sua incorporação. E fica a evidência que temos uma proposta que nos conduz a uma nova nomenclatura. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – O(a) titular da administração de recursos humanos, quase sempre um gerente, teve na origem (anos 70) atribuições como R&S; C&S; T&D; PC; AD; benefícios sociais; saúde e segurança; e relações trabalhistas e sindicais. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – No final dos anos 70 e daí até a segunda metade dos anos 90 o conhecido gerente de RH tinha nas responsabilidades do cargo grande chance de fazer o seu trabalho aparecer e, com isso, aumentar o seu prestígio pessoal; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – As atividades eram integralmente conduzidas pela sua unidade (RH) e apenas em casos excepcionais eram transferidas a consultores, profissionais liberais ou mesmo empresas e em nenhum momento se fazia referência a terceirizações porque o titular de RH estava sempre presente. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – A integração com as demais unidades era sempre uma sugestão e acontecia, é verdade. O caráter sistêmico das organizações já era uma realidade palpável e realizada sem grandes dificuldades. Mas o mundo vinha mudando. E muito; e Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – A segunda metade dos anos 90 trazia a revolução da informação, as muitas possibilidades de estruturação organizacional, a queda de importância da hierarquização, a quebra freqüente de paradigmas e uma luta constante pela sobrevivência. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – Principais mudanças, (DUTRA, 2002) • Estruturas e formas de organização do trabalho flexível e adaptável às contingências impostas pelo ambiente gerando demanda por pessoas em processo de constante adaptação;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – Principais mudanças, (DUTRA, 2002) • Processos decisórios ágeis e focados nas exigências de mercado, necessitando de pessoas comprometidas e envolvidas com a organização;
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – Principais mudanças, (DUTRA, 2002) • Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais, demandando pessoas atualizadas com as tendências de mercado; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – Principais mudanças, (DUTRA, 2002) • Altíssimo grau de competitividade em padrão global exigindo a articulação entre pessoas que tenham excepcional formação acadêmica e profissional e em contínuo processo de aprimoramento e aperfeiçoamento.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas – É evidente que algo novo estaria surgindo no sentido de dar uma contribuição não só a gestão de pessoas, mas que essa gestão de pessoas fosse um forte indicativo de uma nova estruturação e dinâmica de nossas organizações. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • As atribuições do(a) titular da administração de recursos humanos e do gestor de pessoas “É a partir do quase final do século passado que mais expressivamente surge uma nova roupagem para RH. Falamos da gestão de pessoas”.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • Os primeiros 100 dias “Apesar disso tudo é sempre bom lembrar que sucesso só vem antes de trabalho no dicionário, qualquer dicionário, até mesmo em inglês e espanhol: success and work e suceso y trabajo”. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gestor de pessoas... • Imprescindível Saber – “Aprender a ouvir” é muito importante para o futuro de uma organização e um dos maiores desafios do gestor de pessoas.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.