Application Form LCP 2016 AIESEC em São Luís Hermano Reis
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#VivendoAIESEC
Ă?ndice Sobre Hermano Cartas de Endosso Conhecimento organizacional Projetos de GestĂŁo Desenvolvimento Organizacional Blank Paper Challenge
Introdução Olá querido leitor. Sim. Tõ me postulando pra ser LCP. E nunca tive com um frio na barriga tão grande dentro da AIESEC. Tô me sentindo como quando tocava na orquestra e estávamos no camarim do teatro Arthur Azevedo prestes a nos apresentar e eu não sabia o que fazer. Ficava agoniado com a roupa social que era obrigado a vestir e odiava, ficava agoniado com o ar condicionado gelado que deixava tudo encolhido, ficava agoniado com a apresentação que não começava logo. Assim como nas minhas apresentações, não sei se fui bem ou não nessa postulação e às vezes me pegava pensando se eu seria ou não a pessoa certa pra liderar a AIESEC em São Luís no ano de 2016. Fiz uma prova em mim mesmo: Decidi copiar essa carta como última coisa na minha postulação. Se eu estivesse satisfeito e orgulhoso de mim mesmo, eu escreveria ela e enviava a postulação, caso contrário, eu não enviaria. Queria saber se eu era digno disso tudo. Queria saber se eu realmente iria aguentar a pancada da eleição. E ao contrário da minha eleição de VP, que eu tava com o peito cheio de ar me achando, ciente de que seria eleito, hoje eu me encontro num futuro incerto, mas que com certeza vai ser top. Pra quem não me conhece direito, eu entrei na AIESEC em abril de 2013 em oGCDP e era membro de vendas. Me postulei pra ser PM oGCDP e levei meu primeiro não. Tentei ser PM iGCDP e levei meu segundo não. Até que me aceitaram em DEV :P .Fui trainer e tive a experiência mais top que um membro poderia ter: eu trabalhava diretamente com o EB ~gritinho de ópera com uma luz vindo do céu~ trabalhei como faci nas conferências locais e isso me deu muito know-how pra aprender coisas novas. Tava me descobrindo como pessoa. Tive o prazer de ser OC da Global Village. Fomos super fodas, conseguimos a praça principal do shopping Rio Anil no meio da maior liquidação do ano DE GRAÇA. Tivemos alguns empecilhos aê (viva terceiro setor) mas fizemos o evento acontecer e foi bastante legal. Vou correr aqui que o espaço tá acabando. Fui OC local, OC Nacional, PM, Manager, Membro Bolha, Melhor Top performance, VP e todas essas experiência me desenvolveram bastante como profissional e como pessoa., principalmente porque eu não tava sozinho na minha jornada, eu sempre tinha alguém lá comigo pra ensinar e aprender. Desde uma VP loucona que furou a induction e me mandou logo jobs até uma membro que tem uma combinação bastante legal: É indecisa como todo tipo 9 e ~fofa~como todo tipo 8. Todas essas pessoas que estiveram comigo me ensinaram e estão me esninando bastante. E são essas pessoas que me deram coragem pra fazer essa loucura que tô fazendo agora: me postulando pra LCP da AIESEC em São Luís. No começo dessa carta eu disse que me fiz um desafio pra saber se eu era capaz de ser LCP dessa entidade que tanto amo. Posso até não ser, por enquanto. Mas eu sei que posso fazer acontecer pois tenho pessoas incríveis comigo nessa jornada. Leia a minha postulação com amor e zelo, pois ela foi feita dessa maneira. (Tem uma mensagem especial na última página desse Booklet <3 )
Eneagrama
Belbin
Tipo Sete asa Oito
Implementador
Os Tipo 7 são centrados na mente; têm uma agilidade mental para lidar com várias coisas ao mesmo tempo, dando prioridade ao prazer. Eles tem atitude entusiasta e auto-imagem de hábil improvisador. “Faço do limão uma limonada.”
Implementadores têm um senso prático de lidar com problemas e desafios, além de dispor de bom autocontrole e disciplina. Líder extrovertido mas gosta de ter uma estrutura organizada para trabalhar.
SWOT pessoal + plano de desenvolvimento para 2016 Presença: Uma liderança presente e que se importa com o desenvolvimento do time e ajuda eles a atingir as metas unidos. O time não se sente jogado ou perdido. Exemplo: Pra mim, o que faz um bom líder é ser exemplo. Sempre busco ser o exemplo para os meus membros e pessoas em geral, o feedback é sempre positivo.
Agilidade: Sempre busco a melhor maneira de fazer determinada atividade e isso me ajuda a trabalhar bem firefightings e inovação. Pode ajudar bastante o meu time. Cooperatividade: Um trabalho feito por muitos deve ser mais rápido e eficiente que quando feito por apenas uma pessoa. Na minha gestão isso é fato corriqueiro.
Individual: Não sou muito de pedir ajuda pros outros por medo de estar invadindo o espaço pessoal deles. Caridoso: Atrelado ao meu medo de invadir o espaço do outro está a minha vontade de ajudar. Considero aqui uma fraqueza por já ter ajudado outras pessoas, priorizando a ajuda e acabando tendo problemas por não completar as minhas próprias tarefas da forma que eu queria.
Perfeição: Busco muito a excelência no meu trabalho, o que demanda mais tempo que o usual. Isso é uma ameaça, tendo em vista que trabalhamos com uma timeline bem definida nacionalmente. Multifoco: Penso sempre 10 coisas simultâneas, sempre imaginando casos e suposições do que pode ser a melhor escolha pra determinada situação. Também gosto de fazer várias coisas ao mesmo tempo, o que é uma ameaça para a minha gestão.
Plano de Desenvolvimento Individual
Aprender a aplicar ferramentas de gestão em times pequenos e médios
Aprender a gerir uma organização e ter boas notas na faculdade.
Gerar e gerir estratégias de evolução em áreas de Back Office Aprender a gerir uma organização e não esquecer de todos os meus amigos. Ganhar competências que me ajudem a ter um cargo nacional de MC/AI no futuro
Fazer parte de subcomitês dentro da CSN pra aumentar a relevância da @SL no Brasil e meus conhecimentos pessoais
Ter conhecimento de boas práticas nacionais para implementar localmente
Carta de endosso - Gustavo Amorim A quem possa interessar, Endosso por meio desta carta a postulação de Hermano dos Reis Alves para LCP 2016 da AIESEC em São Luís. Nunca sabemos o que o destino nos reserva. Sempre tenho isso em mente, mas poucos foram os momentos que consegui ver isso tão evidente quanto em meu relacionamento com Hermano. Tive a oportunidade de conhece-lo assim que entrou na AIESEC. Tinha pouco contato de início, mas participávamos de algumas reuniões de corner, na época eu era de oGIP e ele de oGCDP. Nunca via o trabalho dele, nem mesmo tinha tanto interesse. Nosso primeiro trabalho juntos foi no OC Planet, na organização do Global Village 2013. Ele se mostrou um membro extremamente criativo, com várias ideias para divulgar nosso trabalho e organizar o evento. Por certo tempo, via que ele era um dos que mais puxava nosso trabalho. O que mais me chamou a atenção era sua dedicação e empenho em toda job que executava. Com esse trabalho, tivemos a oportunidade de ficar mais amigos e conhecer o trabalho um do outro. Entretanto foi quando aloquei para área de DEV, onde ele na época era Trainer, que pude ver de fato o potencial que ele tinha. Não era somente competência, mas uma visão holística, estratégica e uma vontade forte de contribuir para o desenvolvimento das outras pessoas. Muitos o viam como postulante para VP da área. Mas felizmente não chegara o momento dele ainda. Depois de um tempo no limbo, com a ideia maluca de sair da organização para ter mais tempo, ele voltara para trabalhar em OGX, onde o vi como membro, OC e coordenador. Agora como VP, pude ver cada passo de sua jornada de crescimento. Como encarava cada não que recebia como uma forma de superar-se, como fazia toda job com qualidade excelentíssima e como sempre era action oriented. Vi ali surgindo um líder com um desejo cada vez maior de se entregar por essa organização que tanto o desenvolveria. Em 2015, agora eu como alumnus e ele como VP, posso dizer que Hermano Reis não é mais aquele menino inocente, com ideias malucas e pouca experiência, não. Vi nascer e crescer um verdadeiro líder, agora mais calejado e com várias cicatrizes de suas batalhas, as quais o tornaram mais forte e maduro. No entanto, ainda vejo aquela dedicação, amor pelo que faz, brilho nos olhos e principalmente, vontade de se entregar cada vez mais por essa organização tão linda e que tanto precisa de pessoas assim. Por esse motivo, vejo sim um grande potencial nesse rapaz para levar a AIESEC em São Luís a um patamar jamais visto. Precisamos de mais líderes como Hermano no mundo. Vejo essa a oportunidade de transformarmos esse potencial em ação e gerar o impacto que tanto desejamos. Assim, como muito orgulho, endosso Hermano dos Reis Alves para LCP da AIESEC em São Luís 2016.
Hélio Gustavo Amorim Leite Vice-presidente de Aprendizado e Desenvolvimento da AIESEC em São Luís 2014 Chair do Supervisory Group 2015 NST Inner and Outer Journey – AIESEC en Venezuela 2015.2
Carta de endosso - paloma frança
Escrevo esta carta para recomendar Hermano Reis ao cargo de presidente da AIESEC em São Luís para o ano de 2016. À bem da verdade, escrevo esta carta porque sou grata a toda experiência que a organização me proporcionou e acredito que o Hermano seja a pessoa capaz de guiar a AIESEC em São Luís a multiplicar experiências positivas, tal como foi a minha. Conheci Hermano em meados de 2013, durante uma conferência, REPLAN, e o que mais me chamou atenção na ocasião foi que mesmo com o pé machucado, ele não parava quieto, auxiliou nas sessões, interagiu com os delegados e até mesmo ensaiou alguns passos de roll call. Essa é umas das características mais marcantes do Hermano, e uma das quais eu mais admiro, que lhe acompanhou não somente naquela ocasião, mas durante toda sua trajetória dentro da AIESEC: A inquietação. A inquietação é inimiga da zona de conforto e mãe de toda transformação! Deve ser por isso que o Hermano estar constantemente buscando conhecimento, envolvendo-se em projetos, propondo idéias inovadoras, se desafiado! Foi através dessa inquietação que ele se permitiu viver dentro da Organização as mais diversas experiências possibilitadas pelos mais variados cargos nas mais diversas áreas, o que lhe dar embasamento e propriedade para opinar sobre múltiplos assuntos. Foi por meio desta inquietude que o menino de exatas se interessou por marketing, aprendeu a tocar violino, doou-se ao voluntariado, cativou pessoas! Há quase um ano atrás, tive a honra que escrever uma carta, tal como essa, para indicar Hermano à diretoria do comitê local, hoje, com a mesma confiança empregada anteriormente, indico Hermano Reis ao cargo de Presidente da AIESEC em São Luís, pois acredito no seu potencial engajador de incitar a inquietação naqueles que o rodeiam e assim começar uma transformação. Sinceramente, Paloma França Alumnus da AIESEC em São Luís
Carta de endosso - maria barros
Oi. Venho informar que Hermano vai ser um Presidente excelente. Por isto aprovo esta nova etapa, na AIESEC. Vou ficar muito chateada com ele no próximo ano, porque quando ele se dedica pra fazer uma coisa, faz com excelência. No caso, esquece até de comer. Vou brigar com ele por isso, saco vazio não fica em pé. Vou aprovar também, ele e o grupo, nas minhas possibilidades. Vamos lá! Tudo vai dar certo. É só confiar, acreditar e fazer. Não pode ficar parado, jacaré parado vira bolsa. Agradeço.
Maria Barros, mãe do Hermano São Luís, 31/08/15
sobre a aiesec
A AIESEC é uma das maiores organizações jovens do mundo. Ma o que isso significa? Significa que acreditamos no poder da juventude dentro da sociedade e por isso buscamos desenvolver uma liderança consciente e empreendedora nos jovens. A AIESEC foi fundada após a segunda guerra mundial por um grupo de jovens da Europa (Bélgica, Dinamarca, Finlândia, França, Holanda, Noruega e Suécia). Nossos fundamentos foram moldados baseados nos climas social, econômico e político da época. Desde o tempo de nossa fundação, o mundo está mudando mais rápido do que nunca, e os desafios enfrentados hoje em dia são mais complexos que os de antigamente. Nós acreditamos que os jovens tem a chave para um futuro melhor, por isso eles devem aprender a se adaptar rapidamente e resolver problemas. É por isso que nós buscamos a Paz e o Preenchimento das potencialidades humanas como nossa missão. No Brasil, a AIESEC começou suas atividades em 1970, na cidade de São Paulo. Hoje em dia a AIESEC está presente em 23 estados + Distrito Federal e tem mais de 80 escritórios locais,. Juntos realizamos cerca de 5 mil intercâmbios por ano e temos cerca de 200 universidades parceiras. Apesar de nova (fundada em 2011), a AIESEC em São Luís já realizou desde a sua fundação até agora 182 experiências de intercâmbio sendo que 34 delas foram nesse primeiro semestre de 2015. Hoje temos cerca de 40 membros voluntários nas mais diversas áreas (intercâmbios saintes, intercâmbios entrantes, marketing, finanças e gestão de talentos). A AIESEC desenvolve a liderança dos jovens baseado em quatro competências que acreditamos estar presente em um líder consciente com o mundo. Chamamos esse conjunto de competências de Modelo de Desenvolvimento de Liderança (LDM). As competências são: Emponderar outros, Ser cidadão do mundo, Ser orientado à solução e Auto-conhecimento. Para desenvolver as 4 competências da liderança, os jovens passam por várias experiências dentro da AIESEC, o que chamamos de AIESEC Experience. A AIESEC Experience é resultando do impacto, impacto que é gerado através de uma jornada (interna e externa) que leva o jovem a experimentar novos desafios e refletir como esses desafios o ajudaram a crescer. Como buscamos a excelência, criamos mínimos que nos demonstram se atingimos ou não o mínimo necessário para que a experiência seja considerada válida. Assim garantimos que em cada experiência que o jovem tem com a AIESEC, ele ira desenvolver a liderança que pregamos. Seja essa experiência um intercâmbio social, intercâmbio profissional, membro voluntário ou líder voluntário.
EVOLUÇÃO iGCDP
Projetos de Gestão 1
25, 15 e 10 Oportunidades sucessivamente. Projetos consolidados (com timelide de Raise adiantada) e um projeto de extensão, fazendo um teste beta com o nosso público.
2
30 e 20 Oportunidades sucessivamente. Vagas abertas para fim de 2016 e inpicio de 2017, pra já ajudar a próxima gestão a começar com o pé direito.
Entrega do pico 3 projetos: 2 consolidados do meio do ano:
2 projetos
Entrega do pico consolidados do fim do ano:
no mercado 2
e 1 de expansão 1
no processo de iGCDP atualmente perde muito tempo ser revertido com Raise, sendo que isso poderia facilmente s TN Takers. ReRaises e indicações dos nossos próprio s da @SL mas, por Existem ONGs que buscam pelos projeto e, são esquecidas procurar na hora errada da nossa timelin e, começa tudo pelo time, que ao iniciar o processo de Rais de novo, do começo.
Para que iGCDP foque no nosso principal gargalo, que é a visibilidade externa, o processo de raise precisa ser enxuto e certeiro. Precisamos fidelizar TN Takers para torna-los parceiros, já temos a avertura dos parceiros, só falta fazer o convite.
Como Finanças ajuda iGCDP a se tornar uma área enxuta e certeira?
Treinando e Fornecendo Materiais
Conhecendo a Timeline
Acompanhando (não cobrando)
A vida em iGCDP é bem conturbada em alguns momentos. Parece com uma mata bem fechada onde o desbravador com o seu facão só consegue ver poucos metros à sua frente e quando encontra uma árvore ou rio, demora pra decidir o que vai fazer. Finanças pode ser o mapa e a lanterna que iGCDP precisa. Fornecendo os modelos dos documentos necessários para os momentos de Raise, Match e Realize, fazendo guias de auditoria, checklists, tudo o que possa ajudar o iGCDP da sua cidade a se sentir confiante pra desbravar a floresta. Por que vou perder tempo pedindo isso pra rede sendo que o time de Finanças daqui já tem? Lembrando que não adianta cobrar algo que você não ensinou.
Um back office que se preze TEM que conhecer a timeline das operações de cor e salteado. Uma boa noção da timeline atrelada ao pensamento “o que a minha área, como BO, tem que entregar nesse momento da timeline pra alavancar as operações?” é o que faz do Back Ofice ser realmente estratégico e não trabalhe sob demandas, como muitos reclamam. Finanças, especificamente, sabendo que o período de Raise vai começar, dá uma re-verificada nos contratos dos projetos pra saber se tá tudo OK, antes do trainee chegar, passa um treinamento ou documentos que guiem iGCDP a não errar na auditoria e em coisas simples, porém importantes.
Todo time de Back Office tem que trabalhar em caráter proativo e não reativo. Com finanças não é diferente. Não adianta chorar com o valor alto da auditoria. Não adianta falar que a culpa da não entrega de 100% é das operações Finanças não se coloca num papel proativo e acompanhante dos processos de forma ongoing. A importância da entrega de materiais fica bem mais clara para a membresia das operações e o trabalho de fire-fighting e contestações diminui, pois Finanças está tendo um papel proativo dentro do comitê. Ao fazer esse acompanhamento, a importância de finanças se torna mais clara, o que pode ajudar na pipeline de sucessão no futuro.
EVOLUÇÃO oGCDP
Projetos de Gestão
2016 será um ano de bastante desafios legais para oGCDP. :) Com um país em crise financeira e uma recessão econômica crescendo a cada dia, os empecilhos para uma pessoa viajar para o exterior aumentam, por conta da desvalorização do real perante a moeda americana.
O marketing que conhecemos hoje stá se tornando obsoleto, tendo em vista que as pessoas cada dia mais usam de artifícios para não olhar mais propagandas (eu mesmo faço isso) .
As pessoas não se interessam mais hoje pelas empresas que só vendem produtos. Apesar de ‘vendermos’ experiências de liderança, essa mensagem não é absorvida de maneira muito clara ainda, o que atrapalha a conversão
A solução pra oGCDP é o Marketing! , az es g a d Um m o e s ida t r e arketin g esp u n SE or t q ue p E o s aprove a AI e. e ita t o das m d que t o no cida r e z emos pa r a fa a do n i c ser ma e i s r e c o nh
Um
3% comprando agora
C
mar qu t a, ketin ec g mais autruís onh eq eç a b mos e m o que faze ue mos t es tre p ros nossos clien em pot encia l que somos a melho . r e s colha
Apenas 10% dos abordados estão interessados em pelo menos ouvir sobre o nosso produto. Isso gera um esforço muito grande nessa abordagens de inscritos o que faz time de oGCDP não cuidar efetivamente de processos importantes como os processos de pós-MA, que tem um dos maiores gargalos hoje em dia.
7% disposto a ouvir
30% não está pensando nisso 30% acredita não estar interessado
O momento de compra do mercado (B2C)
30% tem certeza que não está interessado
Mas o marketing por si só não vai transformar a água em vinho
Com a estratégia do Marketing Inbound, conhecimentos que antes só eram repassados para o consumidor in In Progress agora serão passados antes mesmo dele se cadastrar no nosso sistema, dando mais segurança para que ele se inscreva, clarificando os processos, passo-a-passo e fazendo que o time de vendas não perca tanto tempo explicando sobre a organização, valores e projetos e foque em enxugar os processos, na conversão e no acompanhamento da qualidade das experiências. Com clientes ‘mais educados’, que já chegam no time de vendas cientes que vão fechar negócio, o time de vendas melhora a produtividade e a taxa de conversão de um Stranger para um Lead e fazem com que o impacto dos nossos intercâmbios outgoing seja maior e mais presente na nossa cidade. Com essa mudança na abordagem das áreas, o time de oGCDp de 2016 pode alcançar a meta de 35 intercâmbios realizados no ano e deixar uma pipeline de pelo menos 10 para 2017.
EVOLUÇÃO TM
Projetos de Gestão
Em 2016, o foco de TM será o desenvolvimento da membresia O programa de desenvolvimento de mebresia será baseado em 5 diretrizes 1 - Acender a chama dos líderes para treinar os seus liderados
Por Job Description, o papel do manager é de passar conhecimento através de insights, treinamentos, coaching, mentoring, etc. Mas o que se vê são managers que estão sobrecarregados com responsabilidades. Mal podem gerenciar as coisas em que eles são diretamente responsáveis. Managers precisam voltar a ser managers, fazendo papel de managers, treinando, fazendo coaching, mentoring e acompanhando o desenvolvimento dos membros.
2 - Lidar com o ciclo curto da vida-útil do conhecimento
O conhecimento que costumávamos aprender era válido por anos, mas no mundo atual e principalmente na AIESEC, essa não é mais uma realidade. Isso faz com que o aprendizado rápido e regular seja mais importante que nunca. Isso faz com que tenhamos que mudar nossa postura de treinamento de vez em quando pra campanhasongoing de desenvolvimento.
3 - Ensinar os clientes (EPs, membros, managers, PMs, VPs) a possuir o próprio plano de carreira
Sabemos que o mesmo plano de desenvolvimento para todos não e efetivo, por isso precisamos ainda mais fazer com que os nossos clientes sejam capazes de traçar o próprio caminho para que eles consigam ver o impacto que a AIESEC traz pra eles de uma maneira mais clara. Já estamos começando a fazer isso com os nossos programas de TMP e TLP, agora precisamos consolidar o plano de carreira e acompanhamento do desenvolvimento dele nos programas de TMP e TLP e expandir o plano de carreira pros nossos clientes de ICX e OGX. Afinal, desenvolvemos liderança em todas as nossas experiências.
4 - Promover opções de aprendizado flexíveis e virtuais
Além de aiesecos, somos universitários. Não temos todo o tempo do mundo pra dedicar à AIESEC. Por isso se precisamos desenvolver a nossa membresia, precisamos fazer as coisas de forma flexível, para evitar desencontros para agendar um treinamento. Podemos ser criativos e gerar novas oportunidades de aprendizado, para que o conhecimento esteja sempre acessível para o nosso público.
5 - Construir confiança na liderança da organização (EB e EBzão)
A confiança da membresia nos seus líderes pode vir de diversos fatores, um deles é o respeito. Assim como respeitamos os mais velhos pela bagagem de vida que eles ja tiveram, o conhecimento dá ao lider a autoridade para falar sobre o assunto e capacitar as pessoas. Logo, a membresia do comitê irá olhar a sua liderana com mais respeito e carinho. CONSULTORIAS OPERACIONAIS
Meritocracia.
Pra trabalhar a gestão do comitê, o time de TM se especializará em consultorias de gestão. Pra utilizar a ideologia do ‘ser-gaivota’ de forma efetiva, o time de TM (Back Office como um todo) precisa ter conhecimento de gestão. Mesmo se o Manager não tenha sido PM pra dar direcionamentos mais fortes, ele precisa buscar pessoas que já tiveram experiências, buscar conteúdo, ser ‘o cara’ daquilo, pra quando o PM tiver passando por algum tipo de problema, o manager já sabe o sintoma e já passa a prescrição do que deve ser feito pelo PM pro time melhorar. Se o time de TM não for detedor do conhecimento, o Front Office não vai ver sentido em se reunir com eles, vai encher os Managers de migué, pois eles não sentem que o time de TM tá sendo relevante. Por isso TM ( e Back Office com um todo) tem que ser bem Gênios) pra realmente ajudar a alavancar Front Office, e não ficar só no disse-me-disse.
Um sistema interno de pontuações vai mostrar quais são os times que estão performando mais e quais dos membros estão performando mais dentro dos times. Fazendo isso dentro de uma comparação justa entre o planejado e alcançado premiando os times e indivíduos que se destacaram pelo trabalho bem feito. Times e indivíduos com boas pontuações podem ter descontos em conferências, produtos do Shop@SL e ser convidados para palestrar ou dar entrevistas em nome da AIESEC. Além de serem prioridades em rankeamentos em conferências nacionais.
É serio, pow. E dá pra fazer isso de forma simples e ongoing dentro do nosso trabalho do dia a dia. A gente tem uma planilha de checklist que trackeia isso. Garantindo que os PMs não estão fazendo Job de membro, a aplicação efetiva de Team Minimums pode se tornar sim uma realidade. Daí a importância de TM ser crack em gestão operacional pra garantir que isso esteja sendo feito.
Projetos de Gestão
EVOLUÇÃO TLP
(EB, EBzão e Governança)
A gestão de EB e EBzão é fator crucial pro comitê entrar na fase de direção
EB sendo EB e não VPs + LCP. Todos se importando com todas as áreas é essencial para que o crescimento da organização aconteça de forma uniforme e coesa.
Líderes que capacitam A liderança deve se preocupar em capacitar a membresia em vez de fazer o trabalho por ela. Isso é Empower Others. Um líder mais consultor vai aumentar a produtividade e qualidade das experiências dentro da AIESEC, pois o membro desenvolve habilidade operacionais e o líder desenvolve habilidades táticas.
Criar rotina é a ch
ave para a consoli
EBzão expert em processos e
tomador de decisões.
pre espera a última Normalmente o EBzão sem , mas isso não é palavra de decisão do EB es, burocratizando necessario na maioria das vez s. processos que são são simple lmente sinta-se rea zão EB o Para que de decisões, ele emponderado em tomada eracional e noções precisa ter conhecimento op zão vai poder guiar em firefighting. Só assim o EB lhor trabalho. a membresia pra realizar o me em processos não Lembrando que ser expert que coloca-los em significa que a pessoa terá erar outras pessoas, prática. Precisamos empond ros façam acontecer. fazer com que nossos memb
dação de uma est
ratégia de gestão
os com a liderança.
Criar subcomitês específic
o tem as suas regaFazer parte do EB ou EBzã s específicos para lias: criaremos subcomitê ntes principalrtine cuidar de assuntos pe olução do CL. mente à governança e ev Focos de subcomitês: is e Amigos Relacionamento com pa mni Relacionamento com Alu Relacionamento com o SG mitê Evolução de Gestão do co
Reuniões efetivas + Fun Days Tornar as reuniões mais rápidas e com planos de ação mais claros e deixar cla ro o tracking que está acontecendo. Mais momento de integração também são importantepra deixar o time unido e feliz durante o trabalho.
plano de desenvolvimento organizacional
Tamanho da Organização
Organizações passam por constantes mudanças As 5 fases de crescimento de acordo com o tempo. Para que elas se tornem mais maduras e eficientes, alguma evoluções e “?” revoluções tem que acontecer para que a organi- grande zação cresça. Nos últimos tempos, a @SL esteve pelo processo buroc da criatividade: Onde normalmente todo mundo colabora racia ção fazia de tudo, a comunicação era bastante informal e frequente, muito trabalho duro era feito para recompensas pequenas e as decisões da coor controle dena ção organização eram altamente sensíveis ao feedback do mercado, bem firefighting mesmo. A fase da criatividade é essencial pra tirar uma auto deleg nom ação ia organização do chão e começar a fazer ela subir, mas à medida que a organização cresce, é necessário aumentar a quantidade de intercâmdireç liderança ão bios, melhorar a eficiência de delivery e de processos e aumentar o RH. revolução: estágios de crise Um RH maior não pode ser gerenciado principalevolução: estágios de crescimento criatividade mente pela comunicação informal e os MNs não pequena vão se motivar com essa dedicação intensa ao jovem madura produto e à organização como os MPs. Vimos isso Idade da Organização na mudança de 2012 pra 2013. A partir disso começa uma revolução na organização, também chamada por alguns de crise. Como mostra no gráfico, nesse momento a organização passa por diversos altos e baixos, tentando mudar uma cultura que anteriormente dava certo mas que atualmente é insustentável. Ainda não terminamos de passar pela nossa crise de liderança na AIESEC em São Luís, apesar de já temos algumas estratégias dando certo e outras não, o momento de crise ainda não passou.
A AIESEC em São Luís precisa de direção(mas como?) Com a @SL de vez na direção correta, teremos um EB menos Estrutura organizacional separando áreas de operação das áreas estratégicas. sobrecarregado, PMs e Managers que atingindo o topo da pirâmide de Maslow com as experiências nos cargos e uma membresia inquieta para alcançar novos cargos e se Ter áreas estratégicas altamente desenvolver ainda mais. especializadas nos seus backgrounds. Mas temos que ter atenção com esse momento. Ter team minimums rodando e sistema de Normalmente nas empresas, esse é o momento em que os membros se tornam mais experts em assuntos do que seus reconhecimento sendo aplicado. líderes por estarem mais perto dos nossos clientes, ficando insatisfeitos com algumas decisões da liderança, pois sabem Ter canais e padrões claros de que as coisas não deveriam ser assim. Isso gera a autonomia comunicação efetiva para a membresia. do membro e faz com que ele se desafie mais, mesmo sendo ‘apenas’ um membro. Isso já aconteceu comigo quando eu era EB sendo EB e não LCP + VPs membro, e não é lá uma sensação boa. Por mais que seja uma etapa necessária para o crescimento de uma organização, EBzão especialista funcional em precisamos cuidar das experiências dos membros durante a processos e atividades revolução de autonomia, pois afinal, eles além de nossos clientes, são nossos embaixadores. Já temos E que venha depois a revolução de autonomia!! Ainda precisamos melhorar
long term plan Things inside AIESEC changes really fast. Processes can be mapped easily in one year, area-focus can change, areas can get consolidated, areas can break down, but one thing we can’t change is how things work outside AIESEC.
Being present and bringing constant changes to the city.
And if we really want to be more relevant for our city, we need to show them that we are here, developing counscious, entrepreneurs leaders and we are relevant to the development of the city as a powerful young movement.
Strive to develop not only our clients and members, but also our partners.
Transform our clients into ambassadors by delivering high quality experiences.
That’s why our long term vision must be:
2016 Focus on direction and consolidation. A long term planning and visioning is particularly difficult to create here in AIESEC. You probably won’t be there to see if your planning was done or not and how is the percentage of accomplishment so far. Besides that, new people who gets into the organization might don’t fully believe in the long-term vision because they were not there to create it. That’s why is so important to have a simple, easy-to-understand vision, so people can feel, believe and be empowered by that. An easy-to-understand vision it’s not enough by itself, there must be metrics (KPIs) and measure of success (MoS) to guide the current leaders to lead their efforts to achieve the greater vision. To achieve a long-term vision, the organization won’t get there all of a sudden. It’s like walking in stairs: one step at a time. I’m going to put what I think we can work on these years to achieve vision 2020 of AIESEC in São Luís, but this won’t come out all based on my mind, there must be a brainstorming of ideas with people of the committee, alumni, partners and etc. This shall be a vision that includes the thoughts of all.
Have TLPs experts in what they are doing, aware of the actions based on the statement ‘If This Than That’ for each phase of the timeline and each process outcome. Consolidate some exchange partnerships and take advantage of student partners companies we have.
2017 Expansion and partnerships
Try new projects that impacts different fields of the city while running consolidated projects ongoing. Having the name consolidated will help us to get our first partnership with university.
2018 Striving for more space, locally and online
Once a brands name is recognized and linked to good stuffs, they have the chance to achieve more space in the market and play with new programs. Maybe i’ts time to open both GIPs.
2019 Mid-term Revolution
As I said Before, a company has so suffer some crisis so they can grow. 2019 will be a crucial year for @SL and AIESEC in general to help achieve our 2020 goal.
2020 Steering year
As the year of the deliver, the 2020 @SL will have a lot of pressure because of it’s delivereables. It should be a year with a lot of Ups & Downs, but after this phase, there will be a collaborative @SL which will be an example for a lot of orher AIESECs in the world.
cultura de estatuto e R.i. para o comitê É importante que a membresia da organização teha conhecimento do que é tratado no estatuto e Regimento Interno da AIESEC. Mas estatuto e RI são coisas que são burocráticas e que nem sempre chamam a atenção das pessoas. Não dá pra mudar uma cultura tão bruscamente do nada. Se ao menos a liderança, EB e EBzão, estiverem cientes das coisas que temos no nossos estatuto e RI, podemos passar esse conhecimento para a membresia através do nosso discurso, exemplo e ações. Antes, todo comitê da AIESEC no Brasil tinha o seu próprio Regimento Interno, que definia as regras e padrões a serem seguidos em cada cidade. Mas o que acontecia era que a membresia em sua maioria nunca levava esses assuntos com prioridade, por conta da demanda do trabalho, etc, Acabava que tínhamos um poder alto de democracia a nível local, mas na maioria das vezes não nos preocupávamos em exerce-la corretamente.
Precisamos que pelo menos a liderança da organização saiba dos assuntos do RI.
Perdemos um pouco da nossa democracia a nivel local para focar nos nossos programas.
Isso gerava uma disparidade muito grande entre alguns comitês. Por isso foi votado que agora o RI é padrão nacional e algum membro que não seja com conselho superior nacional quiser fazer algum tipo de alteração, ele vai ter que repassar isso pro seu LCP e ele vai levar essa pauta nas reuniões de CSN. Agora axerceremos a nossa cidadania de aiesecos praticamente nas eleições, então já sabe: vote consciente.
blank paper challenge Quis encerrar o meu Booklet de aplicação com o meu Blank Paper Challenge. Essa talvez foi a coisa mais difícil em toda a minha postulação, hahaha. Quem me conhece sabe que eu sou muito ruim de memória. Tipo. Muito ruim mesmo. Mas esse momento, essa postulação, me fizeram lembrar de pessoas que foram importantes pra mim e por isso quero agradecer à elas, de alguma forma, cruzaram com a minha jornada e me agregaram de alguma maneira. Me senti como o peregrino, e agradeço a todos que, de alguma forma me ajudaram nessa jornada (tem alguns que eu nem tive a oportunidade de conhecer pessoalmente). Eu me esforcei pra caramba pra lembrar das pessoas, mas eu posso ter esquecido de alguém ~ninguém é de ferro, nem minha cabeça~ então se você foi importante pra mim, sinta-se prestigiado. Ou então não. Eu não coloquei o seu nome pq simplesmente você não foi especial pra mim ~torta de climão~ hahaha. Enfim. Feedbacks por email. Meus sinceros agradecimentos a: Deus, Maria Barros, Raimundo Alves, Jolsylha Alves, Raissa Marques, Ana Paloma Barbosa, Rafael Carvalho, Gabriela Portela, Agustin Arrieta, Hirlani Silva, Allane Costa, Juliana Costa, Dayara Moreira, Rômulo Araújo, Dea Mendonça, Fernanda Lopes, Mayana Nunes, Gustavo Amorim, Igor Leite, Katherine Marjorie, Rafaelle Andrade, Dacélia Barrada, Paloma França, Léo Batista, Rayana Gomes, Renata Valois, Brenno Frazão, Manny Aquard, Esteban Perié, Eliana Parada, Gustavo Ribeiro, Claudio Pereira, Lucas Vieira, Joaria Carreiro, Gabriel Marques, Nathalya Soares, Carol Nogueira, Erico Fernando, Fábio Batalha, Nilana Mota, Junylla Jemima, Letícia Serra, Larissa Abreu, Lauanny Almeida, Marina Fernanda, Julyane Prazeres, Paulo Lopes, Gabi Domingues, Alessandra Reis, Dandara Araújo, Eduardo Vinícius, Rauania Ribeiro, Carol Lamartine, Raissa Mota, André Brandão, Iris Pestana, Larissa Régia, Lisiane Martins, Amy Loren, Bia Avelar, Daniel Marin, Elettra Polsidone, O namorado delinquente da Elettra (hue), Zuzana Marienciková, Marta Staniszewska, Joanna Ciaglo, Lucija velkavrh, Fernanda Silva, Évila Karoline, Bruna Marcelly, Ananda Barbosa, Daniel Santos, Hellen Barros, Adriana Santos, Carol Sales, Valeria Villamizar, Alexi Sarmiento, Julya Lopes, Karla Rafaelle, Ricardo Reis, Mallú Ferreira, Keliane Araújo, Maysa Borges, Thayse Araújo, Gabriel Pinto, Lívia Serra, Natália Grillo, Pricila Lira, Iolly Simoes, Henrique Freitas, Brandon Delgado, Beatriz Sallée, Evelyn Aureliano, Alexandre Miyoshi, Thiara Ferrari, Matheus Fernandes, Wyll Wylerson, Silvia Zanco, Felipe Moraes, Vinicius Pokevi, Henrique Taveira, Júlia Faria, Claudio Buarque, Moira Helena, Jéssica Machado (cheve), Tashi Torres, Giovana Saito, Isadora Vieira, Vilson Veloso, Ronaldo Oliveira, Juliana Teles, Orion Joss, Alejandra Liceaga, Meryl Nazareth, Nathan Clarke, Sandra Iheanacho, Samuel Grimard, Salma Kenouda, Indira Lopez, Viola Linert, Dona Neide, Maxwell Matos, Vinicius Tsugue, Ana Saldariega, Carol Rouberte, Mayanne Santos, Júlio Cordeiro, Fabiana Vazes, Eli Maciel, Júnior Souza, Gabi Castro, Wannila Villane, Babi Berto, Sandreane Correa, Andressa Luiza, Ariane Ferreira, Thiago Furtado, Yaucha Vieira, Junior Matos, Walace Ribeiro, Jeovan Araújo, Manoel Felipe, Thala Lima.