Pierdo o Gano con la Rotación de mi Personal? Rotación
Retención
Rol de los Líderes
Artículos de Interés Gestión de Talento Humano 2014
EL LIDERAZGO ATRAVIESA POR UNA TRANSFORMACIÓN PROFUNDA El cambio que acontece en el liderazgo se aprecia en las nuevas habilidades que se demandan en los ejecutivos. Gustavo Moguilevsky, especialista argentino en liderazgo y gestión de personas e instructor del Grupo Brain (quien fue invitado por B&T Meetings para brindar una conferencia en nuestro país),plantea los desafíos que implica este nuevo paradigma para, específicamente, los supervisores, pero también para los ejecutivos en general. Varios aspectos de la labor de los ejecutivos han venido cambiando en años recientes, ¿eso ha implicado también modificaciones en el quehacer de los supervisores?
Sí, el contexto actual demanda supervisores que vayan más allá de ser simplemente instructores o personas que colocan a su gente a trabajar con objetivos operativos. Ahora se exige que el supervisor ejerza más el rol de facilitador de la productividad, para eso tiene que desarrollar aspectos duros y blandos.
Los aspectos duros están relacionados con las operaciones, los procesos en sí. Los aspectos blandos están ligados con las actitudes y habilidades sociales de las personas para poder interactuar, para poder llevar a cabo sus tareas y generar vínculos interesantes con personas de otras áreas, clientes internos y externos, proveedores, etcétera.
¿Eso quiere decir que las empresas están demandando también habilidades blandas en los supervisores?
¿Cuáles son las principales habilidades que tienen que desarrollar los supervisores y jefes?
Actualmente, para muchas compañías es más importante incorporar a personas con habilidades sociales o blandas que simplemente personas con muchos conocimientos sobre su área. Hasta no hace mucho, para ser gerente de finanzas, por ejemplo, había que saber mucho de finanzas. Hoy, además tiene que saber acerca de gestión emocional, contar con sensibilidad para conducir gente, etcétera.
Las habilidades para construir vínculos, habilidades de comunicación, para generar cercanía con la gente. Tienen que desarrollar la capacidad de provocar en el otro una conducta esperable, ser capaces de inspirar con el ejemplo en sus colaboradores, motivar y desarrollar a su gente.
Los puntos que has expuesto están relacionados estrechamente con lo que es el liderazgo, ¿significa, entonces, que el concepto de liderazgo está cambiando? En efecto, se está produciendo un cambio muy claro en lo que es el liderazgo. Hemos pasado de una mera conducción–donde el conductor era quién marcaba las pautas y quién hacía seguimiento de esos procesos– a una instancia de líderes desarrolladores de su personal y de sus equipos. Este es un cambio paradigmático, donde el líder es un desarrollador, una persona que está al servicio de su gente. En el modelo tradicional la gente estaba al servicio del supuesto líder, que era un liderazgo mal entendido. Artículo; Capital Humano, Recuperado de http://www.infocapitalhumano.pe/articulos.php?id=&num=100, El 28 de Enero de 2013.
Es una tarea difícil para las empresas, sin embargo representa mayor productividad y compromiso corporativo.
Los expertos consultados coinciden en la importancia de retener a los empleados con habilidades diferenciadoras, a través de la construcción de una relación de pertenencia que redunde en la voluntad de permanecer en la organización. Las mejores compañías saben que lo que las hace exitosas son las personas y la forma en que aportan sus conocimientos, experiencia e ideas. Por esto es necesario invertir en ellas, afirma Alberto García, presidente del Grupo Albenture, multinacional especializada en ofrecer programas de bienestar laboral. Desde otra perspectiva, García menciona que la búsqueda, identificación, selección y desarrollo del talento es un proceso costoso, porque cuando un colaborador deja la organización, se pierde toda la inversión realizada y hay que iniciar otra vez. Además es factible que este recurso se vaya para la competencia. También, Juan David Viñas, Senior Recruitment de Globe 24-7, reconoce que es fundamental mantener al personal, pues la nueva persona debe ser capacitada y tarda entre 3, 6 y hasta 12 meses en tomar el ritmo esperado para desarrollar sus funciones y cumplir con las expectativas.
Principales Recomendaciones David Viñas da algunos consejos para realizar un plan de retención idóneo: - Desarrollar procesos de selección sólidos. Hay que tener en cuenta que la atracción del talento clave es fundamental para la buena retención. - Crear planes de desarrollo de carrera y calidad de vida. - Establecer un ambiente de trabajo donde los colaboradores tengan satisfacción en el día a día, esto se reflejará en mejores resultados.
- Diferenciar los intereses de vida personal y profesional de los empleados según generaciones. - Fomentar una cultura de reconocimiento formal e informal.
- Comprometer a los líderes de la organización con la reducción de la rotación. Dar constantes.
capacitaciones
Adicional a esta información, el presidente de Albenture señala que este programa debe estar adaptado al perfil de las personas que se dirige, ser integral al incluir medidas diversas y tener un horizonte temporal amplio.
Desde su experiencia, García asegura que grandes compañías colombianas se encuentran a la vanguardia en este tipo de estrategias, porque se preocupan por el bienestar y el desarrollo de los empleados. Sin embargo, Viñas admite que debido al volumen de las medianas empresas, el país aún tiene camino por recorrer en la materia. Para lograrlo, los planes de retención no pueden ser improvisados sin estar conectados al ADN de la organización, con medidas que permanezcan en el tiempo y en los momentos más difíciles. AUTOR: Viviana Ceballos; Consejos Profesionales, Encontrado en Portal elempleo.com; Recuperado el 28 de Enero de 2014.
Análisis del liderazgo empresarial en América Latina
Entrevista Ricardo Greco, presidente de Aden, institución con 27 sedes en 17 países de Latinoamérica y Europa, para conocer cómo se encuentra Colombia y la región respecto al mundo en sus prácticas corporativas. Esta región se ha convertido en un foco importante de capacitación, sin embargo aún carece de experiencia al lado de Europa y Norteamérica. Hoy, el liderazgo empresarial es una herramienta fundamental para fortalecer las organizaciones y alcanzar las metas.
En el pasado quedaron los líderes autoritarios, porque las tendencias se inclinan hacia directivos carismáticos, positivos y cooperativos, para los que lo primordial es su equipo de trabajo.
“Creo que los directivos latinos están un paso atrás de los ejecutivos de Estados Unidos y los principales países del Viejo Continente”, asegura Greco. La fórmula de la Gerencia: Maria del Pilar Ramos, directora de Recursos Humanos en Goodyear Colombia, explica los aspectos esenciales para ser un buen líder empresarial: - Desarrollo de personas - Innovación - Comunicación asertiva - Inteligencia emocional - Capacidad de establecer metas y objetivos - Planeación - Conocimiento de sus fortalezas y debilidades - Carisma - Entendimiento de su entorno
“Flexibilidad y afrontar cambios son competencias necesarias para desempeñar el rol de líder”. Ricardo Greco Presidente de Aden
AUTOR: Viviana Ceballos; Consejos Profesionales, Artículo, “Análisis Liderazgo Empresarial en América Latina”. Encontrado en Portal elempleo.com; http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/analisis-del-liderazgo-empresarial-en-america-latina, Recuperado el 31 de Enero de 2014.
Análisis del liderazgo empresarial en América Latina
Cómo debe ser la relación entre el líder y sus colaboradores?
Para el presidente de Aden, el rol que ejercen hoy en día los líderes o gerentes en las organizaciones es primordial para mantener un crecimiento constante en las organizaciones. Greco, indica que “el clima de trabajo es un imperativo dentro de la función de un líder”, las personas están buscando sentirse cómodas y felices en sus lugares de trabajo ya que pasan gran parte de sus vidas en esto, por lo que no están dispuestas a pasar malos ratos, de hecho las nuevas generaciones si no encuentran un ambiente agradable simplemente optan por buscar empresas que les ofrezcan bienestar y un clima laboral favorable.
“El desafío de los Gerentes hoy en día es tratar de atraer gente fidelizarlas, y lograr que crezcan a la medida que crece la organización”. Ricardo Greco
Ver Entrevista Completa: http://www.youtube.com/watch?v=WgqInoOuzEw&feature=youtu.be
Trabajo Periodístico: VIVIANA CEBALLOS, Periodista elempleo.com; Enero 30 de 2014.
LOGRAR TRABAJADORES FELICES NO DEMANDA RECURSOS PERO TRAE MUCHOS BENEFICIOS A LA EMPRESA
La clave para contar con trabajadores felices es contar con directivos felices. Ése es el planteamiento de Pablo Claver, Director General de Demos Group, quien, en la siguiente entrevista, desarrolla ampliamente las diferentes implicancias de la felicidad en el entorno laboral.
¿Por qué es importante el tema de la felicidad en el entorno laboral?
¿Obtienen beneficios las empresas que cuentan con colaboradores felices?
Ocurre que pasamos más de un tercio de nuestra vida trabajando. Creo que en esta vida, lo que nos toca es intentar ser felices, tanto en nuestro ámbito familiar y de amigos, como en nuestro entorno laboral. De verdad que merece la pena. Lo ideal en esta vida es que en muchos o en todos los epitafios, figure la palabra “Feliz”. El mundo iría mucho mejor, sin duda alguna.
La buena noticia para las empresas es que un empleado feliz es mucho más productivo y fiel que uno que no lo es y que trabaja porque es lo que le toca en esta vida y no tiene más remedio que ganarse el sustento. Asimismo, es más fácil conseguir equipos motivados que vistan en todo momento la camisa de la empresa cuando las personas son felices en su puesto de trabajo. Y la otra buena noticia para las organizaciones es que crear equipos laborales felices no cuesta dinero. La mayoría de las veces es cuestión de actitudes y buenos hábitos.
¿Y qué beneficios obtienen los propios colaboradores? El principal beneficio es que van a sentirse más felices casi todos los días que vayan a trabajar. Van a producir más –al estar bien y a gusto en el trabajo– casi sin darse cuenta. Y también, una persona que es feliz en su trabajo, casi seguro que es feliz con su familia y amigos. Si conseguimos ser felices en el trabajo, con la familia y los amigos, todos los días, creo sin duda que es como si nos hubiera tocado el premio gordo de la lotería. ¿Cómo evalúa a las empresas de la región en cuanto a la gestión del bienestar de su personal? Llevo cerca de dos años viviendo a caballo entre Colombia y Perú y la verdad es que estoy encontrando empresas que sí cuidan sus entornos laborales y la felicidad de sus colaboradores. Aunque todavía hay mucho que hacer.
¿Las nuevas generaciones aprecian más a las empresas que se preocupan por el bienestar de sus colaboradores? Quizá ahora los medios de comunicación se hacen eco de ello y puede ser verdad que las nuevas generaciones valoren más lo emocional que lo material. Las empresas deben de saber que no todo es retribución económica. Los especialistas dicen que una subida de sueldo salarial tiene un efecto motivador que dura unos tres meses. La vida laboral es mucho más larga que un efímero trimestre. Yo sin duda, prefiero no tener buenos números en mi cuenta corriente en el banco pero sí, buenos números en mi cuenta emocional. Quizá cada día somos más los que valoramos nuestra retribución y cuenta emocional.
¿En el futuro, el tema de la felicidad en el entorno laboral seguirá calando más en las empresas? El intentar que los empleados sean felices es una de las armas más poderosas para retener y fidelizar a los mejores colaboradores, y eso no se paga con dinero. Si conseguimos que nuestra gente vaya contenta a trabajar hasta los lunes de puente, creo que esa empresa tendrá un muy buen presente y un mejor futuro. Artículo; Capital Humano, Recuperado http://www.infocapitalhumano.pe/articulos.php?id=&num=100, El 28 de Enero de 2013.
de
5 Razones para Explicar una Rotación Laboral. CARLOS SANTANA: CEO Acsendo: Ingeniero Industrial y Financiero de la Universidad de los Andes, MBA de la Universidad de los Andes, Experiencia más de 10 años en el mundo del Talento Humano
La rotación laboral es uno de los principales factores que inciden en la reducción de la productividad y competitividad en las organizaciones. La consultora holandesa de recursos humanos Randstad presentó una investigación titulada Employer Branding: “cuando la percepción puede hacerse realidad”, y reveló las principales razones por las cuales un empleado decide abandonar su trabajo. El estudio tuvo en cuenta a 140.000 trabajadores de 18 países en el mundo y deja al descubierto los obstáculos que tienen las empresas para Motivar, Mantener satisfecho y Retener a su talento humano.
La falta de interés de las organizaciones por fomentar el desarrollo y ascenso laboral de sus empleados es uno de los principales problemas que inciden directamente en la fuga de talentos.
Esta situación tiene un doble efecto negativo para la organización, primero porque sus colaboradores no se comprometen con las valores ni metas de la compañía al no sentirse apoyados ni valorados, y en segundo lugar porque la compañia no es percibida en el mercado laboral como una buena marca empleadora y por lo tanto no logra atraer nuevo talento humano.
Estas son 5 razones por las cuales los empleados deciden dejar su puesto en las empresas: 1. Mal clima laboral: Es uno de los motivos más comunes para abandonar una empresa, como ya lo hemos dicho antes un mal clima laboral incide directamente en la satisfacción y el nivel de compromiso de los colaboradores. El 20% de los participantes del estudio afirma que abandonaría su empleo a causa de un ambiente laboral negativo. 2. Falta de estímulos: El 50% de los encuestados explica que dejaría su puesto si no se siente motivado y respaldado por sus superiores. El salario emocional juega un papel fundamental a la hora de retener al talento humano y la falta de estímulos laborales y reconocimientos por los logros obtenidos en su trabajo es determinante para que los empleados decidan cambiar de compañía. 3. Pocas oportunidades de desarrollo profesional: La posibilidad de crecer laboralmente y adquirir y renovar los conocimientos vinculados con su carrera profesional es un aspecto importante para los colaboradores a la hora de tomar la decisión de dejar su empleo. Sentirse estancados y sin oportunidades para desarrollar su carrera al interior de la compañía reduce su motivación y compromiso con sus labores. 4. Desequilibrio personal y laboral: La imposición de horarios de trabajo extensos y agotadores son un factor decisivo para renunciar a la compañía. Las pocas posibilidades para atender los asuntos personales y dedicar el tiempo necesario a la familia y el cuidado de sí mismo provocan un inconformismo entre los empleados que necesitan flexibilidad laboral para cumplir con todos sus compromisos y no centrarse únicamente en los laborales.
5. Necesidad de adquirir experiencia: Este aspecto va muy de la mano con el de la falta de oportunidades de desarrollo profesional, en ocasiones cuando los empleados sienten que su trabajo se está volviendo monótono y no ofrece ninguna experiencia nueva durante un largo periodo de tiempo prefieren retirarse de la empresa y buscar un empleo donde existan mejores condiciones de crecimiento laboral y personal.
En conclusión, podemos notar que: -
Las condiciones del clima laboral Las facilidades horarias Las posibilidades de desarrollo profesional El reconocimiento no necesariamente monetario por los logros alcanzados que la empresa le ofrezca a la plantilla.
Son los elementos clave para evitar la excesiva rotación laboral que incide negativamente en la productividad global de la organización.
Autor: CARLOS SANTANA, CEO Empresa Acsendo, Artículos de Interés, Gestión Humana, Recuperado, ENERO 28 DE 2014
LA VERDADERA CAUSA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
Por Fernando Gil Sanguineti (Perú), Grupo Corporativo Jamming, Managing Partner de Jamming, Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional Socio Acreditado de Human Resource Excellence, Irlanda.
El modelo de liderazgo y resultados que inspiran las intervenciones del Grupo Corporativo Jamming, postula para que nuestros colaboradores no estén tan enfocados en sus niveles remunerativos, hay dos factores a los que se les debe dar una atención especial. Uno de ellos es el clima laboral. Ya está demostrado que las personas que trabajan en un ambiente agradable y positivo son más productivas, se comunican de manera más efectiva, dan una calidad de servicio superior a los clientes internos y externos y tienen un mayor sentido de pertenencia, compromiso y responsabilidad para con los resultados y sus objetivos laborales. Por otro lado, una persona que tiene un plan de desarrollo profesional que, además impacta positivamente en su vida personal, una línea de carrera y un proceso de entrenamiento claros, está más identificado con su puesto de trabajo, con la empresa y se siente motivado al ver que se preocupan por ella. Esa motivación impacta en el clima laboral. Estos dos factores, entre otros, garantizan una menor rotación de personal y la consecución de los resultados de la empresa. Éste es claramente un enfoque que considera el capital humano como eje fundamental de la rentabilidad de la empresa. La pregunta es ¿quiénes son los responsables de que el clima laboral y los procesos de desarrollo profesional estén sólidamente consolidados en la cultura de la organización?
La respuesta es TODOS, pero impulsada por los líderes de la organización. Hace poco salieron los resultados de una investigación que Gallup desarrolló en Estados Unidos. De los 100 millones de americanos que cuentan con un puesto de trabajo a tiempo completo, 70% odian su trabajo o están desconectados del mismo a tal punto de costarle a la empresa dinero. Sólo un 30% de los trabajadores se sienten comprometidos e inspirados por su trabajo. Esto demuestra que una masa importante de trabajadores viven en una callada desesperación y otros viven para el paradigma de “hay que trabajar porque hay cuentas que pagar”. Muy distinto al tan nombrado “sueño americano”.
La investigación de Gallup señala que en años anteriores a la crisis actual, los trabajadores estaban igualmente descontentos y se quejaban del poco reconocimiento, de la falta de sentido de propósito y de su deslealtad hacia el empleador. En Estados Unidos, la productividad por trabajador ha aumentado en las últimas dos décadas, pero las remuneraciones no han tenido un aumento significativo y en algunos sectores ha sido nulo. Muchas empresas promueven la idea de que no hay personas imprescindibles y convierten a los trabajadores en mercenarios que están listos para aceptar la primera
propuesta que se les presenta aunque sea por un deseo de venganza. Es fácil llegar a la conclusión de que el principal factor de descontento en el puesto de trabajo no es la remuneración, los beneficios o la cantidad de horas de trabajo. Es el jefe! La investigación señala que hay mucha rabia contra los estilos gerenciales que fracasan en preguntarle a los empleados su opinión con respecto a su trabajo: ¿Qué haces que no te gusta? ¿Qué no haces que te gustaría hacer? Este tipo de estilo gerencial generador de una total falta de compromiso le está costando a los Estados Unidos $550mil millones, dice el CEO de Gallup.
El reconocimiento, las oportunidades de crecimiento, el buen clima laboral, la línea de carrera, la comunicación entre jefes y colaboradores son las demandas de los trabajadores, según el estudio. 57% de los encuestados dice sentirse ignorado por su jefe y sólo 41% decía estar enterado del sentido de propósito de la empresa. Es por ello que el servicio al cliente se ha visto tan deteriorado últimamente. Otro descubrimiento del estudio es que los graduados universitarios están ganando más que nunca comparativamente a aquellos sin título, pero son las personas más descontentas. Sin embargo, por el nivel de desempleo, miles de personas estarían interesadas en tener aunque sea ese puesto de trabajo, lo que las empresas promueven como “verdad absoluta” generando mayor descontento aún. La generación de los Milenios (dentro de los 20 millones de americanos desempleados o subempleados) dicen que dejarán su puesto de trabajo en los próximos doce meses o menos, en búsqueda de algo mejor.
La solución es mucho más simple de la que nos imaginamos: desarrollar habilidades sociales en los jefes y directivos con el fin de ayudarles a ser mejores seres humanos
Artículo; Capital Humano, Recuperado http://www.infocapitalhumano.pe/articulos.php?id=&num=100, El 28 de Enero de 2013.
de
APRENDA A PREMIAR A SUS TRABAJADORES
Por Maribel Vásquez (Perú), Directora de Key People El reconocimiento y la motivación del personal mejoran el rendimiento de la empresa. Según Maribel Vásquez, directora de la consultora Key People, estas medidas son cada vez más utilizadas por los empleadores que consideran el capital humano como el eje fundamental de la organización.
DEFINIR EXPECTATIVAS DEL EQUIPO DE TRABAJO.
Es importante identificar los criterios que serán evaluados. Una empresa debe tener claramente identificados, según los objetivos de la organización, cuáles son los atributos, cualidades y competencia que desea resaltar o profundizar en su equipo de trabajo. Luego de resolver esto, tendrá que definir qué quiere lograr con su equipo y cuál es el perfil necesario para cada puesto. Cada colaborador deberá ser preparado y alentado correctamente para estar en la capacidad de aportar sus fortalezas personales. De esta manera se puede formar una sinergia positiva con el equipo hacia el logro de objetivos.
Hay que entender que la empresa no solo debe esperar buenos resultados para empezar a reconocer la eficiencia del colaborador, sino que se debe preparar un plan de desarrollo de su personal para evaluar diferentes variables como esfuerzo, crecimiento, compromiso y logro de resultados. No olvide que el logro de los resultados tiene que ser parte de un proceso y no la única variable en la evaluación.
IDENTIFICAR QUÉ VALORA MÁS AL TRABAJADOR La empresa debe estar en la capacidad de identificar cuáles son las expectativas de su equipo, en el ámbito personal y laboral. Para lograr esto, deberá iniciar un sondeo interno que identifique cuáles son los reconocimientos más valorados de su personal, que en muchos casos no solo se encuentran dirigidos a bienes materiales sino más bien a temas vinculados con el reconocimiento de sus labores desarrolladas diariamente. Ofrecer un día libre por el cumpleaños del hijo o de los padres, por ejemplo, hará que el colaborador se sienta agradecido e identificado con las políticas de la organización. Es recomendable establecer políticas y lineamientos claros. Todo criterio que se emplee en este proceso debe ser plenamente entendible para cualquier miembro de la organización, así como medible , según las características de cada negocio.
DAR CREDIBILIDAD PROCESO
AL
Hay que generar continuidad y credibilidad en el proceso. Muchas empresas de manera proactiva logran captar el interés del equipo de trabajo al generar programas de incentivos; sin embargo en el transcurrir del tiempo, por diversos razones, la iniciativa va pasando a segundo plano, incumpliendo en plazos o en plazos o en ofrecimientos.
Esta situación pone a esta medida en contra de la organización, ya que al perder veracidad entre los miembro puede generar desidia o desinterés en futuros proyecto de la empresa. Todo ofrecimiento debe plantearse de tal manera que el reconocimiento se cumpla y sea bien percibido por el personal en un corto o mediano plazo. De lo contrario, puede perder fuerza y sentido entre los miembros del equipo. Si queremos compromiso, seriedad y resultados de corresponderá a la empresa transmitir esa imagen e invitar a sus colaboradores a seguir la misma línea.
RETROALIMENTACION Una vez alcanzadas las metas propuestas y realizado el reconocimiento al persona, el siguiente paso deberá ser la difusión interna. Todos los miembros de la organización deberán enterarse, por un canal formal, de los resultados obtenidos por cada miembro de la empresa y de las felicitaciones respectivas. Esto permitirá generar un vínculo entre los colaboradores cada vez más fuerte, que los motivará no solo a seguir buscando resultados, sino a mejorar en el tiempo.
Artículo publicado en El Comercio, Domingo 3 de marzo pág 10 – Mi Empresa
El 'salario' emocional siempre ha existido
Hoy en día, los trabajadores no solo buscan una remuneración en dinero sino una combinación de beneficios que cubran todos sus intereses. Los seres humanos son seres integrales y poseen características o dimensiones de orden biológico, sicológico, social y espiritual. De hecho, aunque las personas tienen las mismas necesidades básicas existen otras que se manifiestan de forma diferente como la seguridad, la protección y lo relacionado con los campos social, intelectual y emocional. Por tanto, cuando se habla de esta última área, es posible observar que siempre ha existido lo que hoy se conoce como ‘salario’ emocional. Pese a que la mayoría de la gente trabaja para obtener un ingreso monetario que cubra sus necesidades elementales, el trabajo también es una parte esencial de la vida en la que se busca filiación a un grupo y reconocimiento, entre otros aspectos asociados directamente a las emociones. "Hasta hace más de dos décadas, Ayman Sawaf, empresario internacional, CEO y autor de best seller, inició estudios sobre los conocimientos emocionales aplicados a la empresa y es así como el denominado ‘salario’ emocional se convirtió en una herramienta de gestión organizacional relacionada con el talento humano, orientada a reconocer los logros de los empleados y satisfacer necesidades de tipo personal, dándole una connotación importante a los intereses familiares y profesionales", asegura Adriana Clavijo, socia consultora de Metaconsulting.
Para la experta, esta gestión se realiza a través de múltiples opciones y se constituye en un elemento fundamental para atraer, retener y motivar al talento en una compañía.
Un trabajo conjunto Trabajar en la motivación de los empleados es un tema que resulta bastante complejo, porque cada persona tiene factores individuales asociados a su personalidad. Por tanto, para la compañía resultaría imposible generar aspectos o beneficios que le lleguen a todos y cada uno de sus colaboradores. No obstante, sí existen aspectos fundamentales con los que las empresas se comprometen para propiciar la motivación de su gente. Según Ricardo Zambrano, socio consultor de Metaconsulting, pueden destacarse: - Respeto a la persona en cuanto a sus creencias y valores.
- Competitividad frente a la demanda del mercado. -
- Remuneración de manera justa y acorde con su trabajo garantizando. - Equidad en cargos similares.
Desarrollo profesional personal.
y
- Espacio, herramientas y ambiente adecuado para el desarrollo de sus labores contratadas.
Alternativas de beneficios con una serie de opciones que el empleado puede elegir, según sus necesidades personales. "Las organizaciones tradicionalmente, en mayor o menor grado, han ofrecido estas condiciones a sus empleados. Hemos escuchado historias de empresas en Colombia que vincularon a alguien como mensajero y llegó a ser presidente. Sin embargo, para lograrlo, seguramente la compañía le proporcionó los elementos necesarios, lo remuneró adecuadamente, respetó su desarrollo personal y, sobre todo, lo involucró en un plan de carrera, así no fuera de manera formal", añade Zambrano. La suma de estos componentes es lo que permite decir que históricamente el ‘salario’ emocional siempre ha existido. No obstante, hoy en día, quizá por la competitividad lo único que hace falta es un acompañamiento en la empresa para poner todos los aspectos en orden y promocionarlos adecuadamente al interior de la organización. Artículo especial de expertos de Metacosulting, firma especializada en consultoría de procesos de gestión humana. Recuperado portal elempleo.com, Enero 28 de 2014. http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/el-salario-emocional-siempreha-existido-/12474622