13ª RH Magazine

Editorial

Daniel de Carvalho Luz Vice-Presidente APRH

Há Vagas!

O ano de 2011 nos sorri com doze meses e já estamos em seu quarto mês e nos resta mais oito desconhecidos. Um oceano de possibilidades, incluindo dias repletos de sol e algumas tempestades com ventos uivantes e ondas gigantescas se estendendo por águas inexploradas.

Se formos pessimistas excessivamente, poderemos ficar sentados inertes lamentando a falta de recursos, o mau humor do chefe, o salário baixo, perderemos as grandes oportunidades de fazer diferença, de contribuirmos neste interessante momento que o Brasil atravessa e mais uma vez vencermos o grande desafio.

Oportunidades ilimitadas, voltadas a todos, sem distinção de sexo, cor, credo, nível cultural, posição hierárquica ou profissão. Uma oportunidade que tanto é dada ao governo, como aos empresários, empregados, aos sindicatos, aos políticos e a todas as pessoas deste País.

E é justamente neste momento que a mídia alardeia a falta de mão de obra, de um possível apagão de qualificação, que surge um novo tipo de vaga.

Há vagas para aqueles que estejam dispostos a resgatar os maiores e mais importantes valores do Ser Humano: a humildade, a caridade, o altruísmo, o senso de comunidade, o cuidado com a família, o respeito à condição humana e, sobretudo, a honestidade.

Há vagas sim, senhores. Há vagas para quem estejam dispostos ao sacrifício, ao trabalho, cuja maior recompensa não seja medida em valores taxados e passageiros. Mas pela constatação, todos os dias, de que somos capazes de honrar a nossa pátria e sermos visto como uma nação de gente honesta, de profissionais competentes, de empresas sérias e de políticos éticos.

Há vagas para pessoas que queiram usar sua influência nos momentos certos por razões certas; que assumam uma parcela um pouco maior da culpa e uma parcela um pouco menor do crédito; que se liderem com êxito antes de tentar liderar os outros; que continuem procurando a melhor resposta em vez da convencional; que acrescentem valor às pessoas e às organizações em que trabalham; que trabalhem para o benefício de outros e não somente para o ganho pessoal; que se conduzam com suas cabeças e aos outros com seus corações; que conheçam o caminho siga o caminho e mostrem o caminho; que inspirem e motivem em vez de intimidar e manipular; que percebam que sua disposição é mais importante do que suas posições; que moldem opiniões em vez de seguirem pesquisas de opiniões; que nunca se ponham acima dos outros, a não ser no que diz respeito a responsabilidades; que sejam honestas tanto nas pequenas coisas como nas grandes; que transformem os reveses em sucessos; que sigam a bússola da moral que aponta para direção certa a despeito das tendências.

E para preencher estas vagas, não dependemos de alguém que nos avalie, não teremos chefes, nem patrões, nem empregados. Teremos apenas a voz de nossa consciência, medindo nossa capacidade de mudar as coisas; de substituir a inútil lamuria pela determinação de fazer; de substituir os braços cruzados pelas mãos construtivas; de substituir a obstinada decisão de protestar contra o presente pela responsabilidade a favor do futuro; de substituir a mera e fácil acusação de defeitos pela constatação de nossas reais e indiscutíveis potencialidades.

São estas vagas que existem. Para todos os brasileiros. Vagas para um grande trabalho, sediado em nossa cabeça, manifestado por nossa voz e por nossas mãos. Um trabalho que exige equilíbrio e bom-senso. Sem a amargura do derrotismo nem a alienação do otimismo vazio. Mas que se ampara, basicamente, na capacidade de pensar positivamente.

Na capacidade de deixar de lado as pequenas questões, se comparadas com a grande questão nacional. Deixar de lado a vingança pessoal, que não faz o menor sentido, porque nada constrói. E ainda ajuda a destruir o que nos resta.

Há vagas, sim, para quem esteja disposto a ceder um pouco de si para todos: seja na compensação do seu trabalho ou no dogma da sua cor partidária. Há vagas para quem esteja disposto à ação, a formar um mutirão, uma grande corrente construtiva. Uma corrente que, ao mesmo tempo, produza e proteja. Uma corrente de união e consenso.

Somente assim teremos condições de retomar a consciência de grande Nação que somos. A mesma Nação do qual nos orgulhamos em muitas oportunidades. A mesma Nação que nos emocionou com muitas conquistas no campo das ciências, das artes, dos esportes, da política. E que, de repente, parece que estamos esquecendo.

Por isso tudo, há vagas para quem esteja disposto a resistir à idéia de desistir de lutar por valores nobres. E que esteja disposto, também, a abandonar o transe, a hipnose da crise, gerados pelo bombardeio pessimista a que somos submetidos todos os dias. E que esteja disposto, ainda, a fazer parte com fé e confiança, determinação, paciência, segurança e consciência absoluta de que, assim, estaremos todos os dias encontrando soluções para os nossos problemas.

Ocupem suas vagas, com isso, estaremos ocupando, também, o Brasil. Com gente disposta a fazê-lo cumprir o seu grande destino.

Estou ocupando uma desta vagas na APRH, como vice-presidente, e pretendo continuar no próximo ano participando como presidente e juntos com os associados fazermos uma revolução na Gestão de Pessoas.

Um grande abraço!

Índice 20 - Capa

Johnson Controls

Unidade Power Solutions é o Destaque em RH!

Presidente

Edelton Fernandes de Freitas Vice-presidente

06 - Opinião do Leitor - News As novidades do mundo de RH!

08 - Parcerias

Novos projetos da AIESEC em parceria com a APRH

09 - Alimentação: Qual é a melhor para sua empresa?

Por Nice Renata Ribeiro dos Santos

10 - Empresas em ação

Daniel Luz

Diretora Administrativa

Adalgisa Rodrigues Luiz Coordenação Editorial e Edição

Larissa Vasconcelos (MTB 53.012)

Fale conosco Fone: 15.3211.5666 E-mail: aprh@aprh.org.br

General Motors do Brasil, Grupo Ecil e Schincariol: O que estão fazendo na área de RH?

16 - Mudanças nas Pessoas Por Elisabete Oliveira

18 - O que pode ser feito para melhorar a comunicação interna nas empresas? Por Susi Berbel

Diretor Executivo

Por Edelton Fernandes de Freitas e Nelson Lima

Departamento Jurídico

26 - Negociações Sindicais: A sua empresa está preparada?

28 - Gestão: Responsabilidade Social, Balanço Social e Clima Organizacional. Por Paulo Paiva

30 - Saúde e Segurança

7º SEMPAT tem apoio da APRH

32 -Equipes de Alta Performance Por Anderson Oliveira

34 - Lançamento

Intermédica lança pacote de benefícios

38 - APRH 4 revistaRHmagazine

George W. Torres Márcio Tomazela (OAB/SP 97.506-D) Departamento Comercial

Maria do Carmo Alves Fone: 15.9754.2665 E-mail: comercial@i9ai.com.br Design e diagramação

Luciana Moura

News Homolognet ainda não funciona em Sorocaba O procedimento para fazer homologações em Sorocaba ainda está funcionando por meio de agendamento na Delegacia Regional do Trabalho, enquanto o homolognet ainda não foi implantado. O agendamento tem dias e horários determinados, as senhas são no máximo de 20 por dia e ao agendar deve-se levar uma via do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, o TRCT, já pronto, apenas uma cópia para que seja feita uma conferência prévia antes do dia.

Quanto ao homolognet não há previsão de quando e como será sua implantação. Mais informações na Subdelegacia Regional do Trabalho, que fica na Rua 28 de outubro, 259, Jardim dos Passos ou pelos telefones (15) 3218-2547 e (15) 3218-2544.

5º Congresso de Reabilitação Profissional acontece em maio O 5º Congresso de Reabilitação Profissional acontecerá dias 24 e 25 de maio na Expo Center Norte em São Paulo. O intuito o evento é abordar a incapacidade para o trabalho que vem se tornando o maior problema social dos países industrializados, resultando em um aumento dos gastos com programas de atenção a doença e a incapacidade/invalidez e num declínio das taxas de participação da força de trabalho.

O Congresso é uma realização do Centro Brasileiro de Segurança e Saúde Industrial, com apoio do Ministério da Previdência Social, Ministério da Saúde, Ministério do Trabalho e Emprego e Confederação Nacional da Indústria.

Mais informações no site www.proreabilitacao.com.br

Opinião do Leitor Quero cumprimentá-los pela qualidade editorial da Revista do mês passado.

Li todas as matérias e achei o conteúdo muito bom: pertinente, atual e que agrega conhecimento aos Gestores de Pessoas. Realmente, esta revista deu um salto qualitativo muito grande em relação as anteriores.

Parabéns!!!!

Adalgisa Luiz Ellenco Parabenizo a Revista pela excelente escolha do entrevistado de capa da última edição. Antônio Moreira fez e faz escola em Sorocaba é referência importantíssima para todos nós, profissionais da área de Recursos Humanos.

Susi Berbel Acesso Comunicação 6 revistaRHmagazine

Parcerias

AIESEC traz intercambistas para desenvolver projetos na APRH

A AIESEC de Sorocaba está desenvolvendo um novo projeto em parceria com a APRH, que vai impactar diretamente na vida dos profissionais de RH. O presidente da AIESEC em Sorocaba, Erick Barbosa afirma que haverá dois produtos principais que fornecerão dados e conhecimento aos profissionais e estudantes. Para que isso aconteça a AIESEC trará mais de dez estudantes intercambistas para executar os projetos. “Eles virão principalmente a curto prazo da América Latina e a longo do leste da Europa e do BRIC- Bloco econômico que engloba o Brasil, a Rússia, a Índia e a China”. Os estudantes virão para trabalhar fazendo revezamentos. “O revezamento fará com que aumente o número total de intercambistas participantes do projeto, mas a média será de dez por vez”, esclarece Barbosa.

Um dos produtos a ser implantado será o Centro de Informações. O intuito, de acordo com o Presidente da AIESEC, é reunir informações e dados importantes para a área de Recursos Humanos. “Serão pesquisas para gerar informações 8 revistaRHmagazine

importantes ao mercado e principalmente aos Recursos Humanos, como salários, turnover, afastamentos, entre outros”.

O presidente da APRH, Edelton Fernandes de Freitas afirma que

este será um grande benefício para todos. “Temos muita dificuldade em encontrar esses dados e o Centro de Informações virá para abastecer os profissionais com dados importantes de nossa cidade e região ao que diz respeito aos RHs”.

Além disso, Barbosa afirma que o intuito do Centro é oferecer acesso a informação, o que pode gerar

grandes benefícios para a cidade.

“O acesso ajudará a cidade a atrair investimentos e desenvolver seu potencial sócio-econômico”.

Serão diversos Workshops sobre temas globais. “Os temas serão voltados para liderança, gestão e questões globais”. Barbosa afirma que o intuito é fazer workshops semanalmente para o público interessado. “Esses momentos serão importantíssimos para trazer uma mentalidade global aos presentes, que podem ser de empresas ou jovens estudantes”.

Os workshops “buscarão levar uma visão empreendedora e trazer a tona a responsabilidade social, linkando as duas para um pensamento global, agregando competências essenciais para sua vida profissional e pessoal”, destaca Barbosa.

A equipe de intercambistas também dará suporte em relação à comunicação. “O intuito do trabalho da comunicação será viabilizar esses produtos, para que possam acontecer com fluidez”, explica Barbosa.

Alimentação

Qual é a melhor para sua empresa?

Hoje grande parte das empresas fornecem alimentação aos seus colaboradores sob forma de benefício ou salário indireto, os empregadores buscam com o fornecimento de refeições dentro da própria empresa, minimizar os custos de seus funcionários com alimentação e transporte e eliminar a perda de tempo com deslocamentos para fora da empresa neste horário, evitando acidentes de percursos e atrasos no retorno aos postos de trabalho, bem como oferecer uma refeição que recupere e/ou mantenha o bom estado nutricional do seu funcionário. Buscando, por um lado a melhoria da qualidade de vida do funcionário e por outro a melhoria da produtividade, com um melhor desempenho e disposição dos funcionários a realização de suas atividades.

Hoje as empresas preferem contratar os serviços externos de alimentação, numa tendência denominada terceirização.

O que se vê atualmente é uma

tendência grande de terceirização, também de produtos, mas principalmente de serviços, em que mais e mais empresas procuram passar para fornecedores confiáveis os serviços que fogem de seu foco de atuação.

Assim, a prestação do serviço deve estar relacionada com o bem estar da coletividade, integração do decisor (empresa) com os consumidores.

Para melhorar a qualidade de vida e a eficiência do profissional, o Governo Estadual oferece às empresas o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), que é uma das mais antigas e importantes políticas de alimentação e nutrição do Brasil.

A produtividade dos trabalhadores está diretamente relacionada à sua alimentação. Assim, as empresas que atuam no segmento de alimentação coletiva precisam oferecer aos seus clientes pratos balanceados e saudáveis, de acordo com o perfil dos funcionários e o trabalho realizado. www.montanhagastronomia.com.br Optar pela refeição na empresa

garante benefícios e vantagens para a saúde e o bolso do colaborador, além de funcionar como um momento de integração com os colegas.

As vantagens para a empresa que contrata o serviço de alimentação terceirizado é oferecer aos seus funcionários um ambiente agradável e aumentar a satisfação do funcionário em trabalhar na empresa. O restaurante passa a ser visto realmente como uma vantagem (e não apenas uma facilidade) que a empresa oferece. Ao mesmo tempo, ao garantir que o funcionário prefira se alimentar no ambiente controlado da empresa, em lugar de comer na rua, os riscos provocados por uma má alimentação diminuem, e por consequência as eventuais ausências por saúde.

Nice Renata Ribeiro dos Santos Nutricionista CRN 25050 Montanha Serviços Gastronômicos

renata@montanhagastronomia.com.br www.montanhagastronomia.com.br

Empresas em Ação

Desenvolvendo lideranças na GMB Um dos programas de grande força na General Motors do Brasil, a GMB, é o desenvolvimento de lideranças. Ele é feito de forma contínua e atrelada aos conceitos da empresa.

“Temos uma história em liderança e uma cultura que abraça a vontade de transformar, é um trabalho que não para na empresa”, explica Marcos Poldauf, Diretor Geral de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Lideranças.

O processo de desenvolvimento é tão latente na empresa, que cerca de 80% dos estagiários que começaram a trabalhar na GM hoje estão em cargos de liderança. “Este processo faz com que os profissionais se desenvolvam na empresa e tenham uma inserção cultural, pois nosso negócio não é um processo fácil. Você não aprende todo o processo de montagem de carros em apenas um ano”, esclarece Poldauf.

Mas, foi há quatro anos que esses diversos programas tomaram uma dimensão maior. O Diretor afirma que a empresa decidiu remodelá-los e os integraram em um só de maneira homogênea e global.

“Nós absorvemos o que já tínhamos desenvolvido e aproveitamos o momento de globalização latente para direcionar isto também para as lideranças” e destaca que a GM do 10 revistaRHmagazine

Brasil teve uma grande influência perante a organização mundial para aplicar este fundamento. “Partiu da unidade brasileira a vontade de ajustar os programas a uma unidade global e o retorno da matriz foi positivo. Assim o programa foi moldado para as necessidades e demandas de todas as GMs”.

O programa passou a ter fundamentos que antes não eram incorpora-

dos, como a diversidade de gerações, por exemplo. Poldauf afirma que este programa induz seus participantes a pensarem e que para isso desenvolvem discussões em grupo e reflexões individuais. “A liderança é um processo de construção de hábitos e de transformação contínua. Esses momentos de imersão são muito importantes para dar aos líderes as ferramentas necessárias para seu trabalho, mas sabemos que a liderança é um tema complexo e que o desenvolvimento das pessoas ocorre 80% no dia-a-dia. Se a empresa não atrelar seu programa de

liderança aos problemas cotidianos não conseguirá grandes ganhos com isso. Uma coisa deve complementar a outra”, explica.

Nesses quatro anos quase 300 pessoas passaram pelo programa somente nas unidades brasileiras. O primeiro resultado obtido com a implantação do programa, segundo o Diretor, foi o retorno de uma pesquisa de clima aplicada nas unidades. “100% dos colaboradores participaram da pesquisa e foi muito positivo. Claro que não posso atribuir o resultado totalmente ao programa, mas ele foi um dos grandes fatores”. Além disso, ele ressalta que muitos participantes entram em contato com ele por email ou telefone falando sobre o assunto e relembrando. “O fato de muitos participantes darem este feedback e com certa informalidade, mostra que o programa trouxe reflexos positivos para eles, até mesmo em suas posturas”. Poldauf afirma que mais dez turmas estão previstas para serem desenvolvidas neste ano.

Sobre a General Motors

A empresa tem sua sede mundial em Detroit (EUA) e faz negócios em mais de 120 países. No Brasil foi fundada em 26 de janeiro de 1925, montando veículos importados em galpões alugados no Bairro do Ipi-

ranga, em São Paulo (SP).

Hoje a GM do Brasil possui três complexos industriais que produzem veículos, em São Caetano do Sul (SP), região do ABCD paulista e São José dos Campos (SP), região do Vale do Paraíba, e Gravataí (RS).

Ela também tem um Complexo Industrial em Mogi das Cruzes (SP), onde produz componentes estampados e peças, um Campo de Provas da Cruz Alta, o CPCA em Indaiatuba (SP), que é o mais moderno e completo da América Latina e um dos mais avançados do mundo e um Centro de Distribuição de Peças em Sorocaba (SP) . Este último completou em 2011, 15 anos de operação, e hoje, com 68 mil m2 de área coberta, e passando por uma ampliação que o deixará com 88 mil m2 de área coberta e 58 mil m2 de área descoberta, em um total de 146 mil m2, já é considerado o principal no abastecimento do mercado interno brasileiro, nas exportações para mais de 50 países. De acordo com Isela Costantini, diretora geral de Pós-Vendas da GM do Brasil, ele é reconhecido mundialmente por sua excelência na área de logística. “Ele é o grande responsável por termos uma entrega eficiente de peças aos nossos clientes, o que se converte em sua total satisfação”.

Por causa do aumento do espaço físico e de novos lançamentos haverá um crescimento no número de colaboradores. “Hoje temos 668 colaboradores, entre contratados e terceiros, até o fim de 2012 este número chegará a 760”, explica Carlos Alberto Gondim, gerente de Operações dos centros de logística

de Sorocaba e Mogi das Cruzes.

Em todas as suas atividades no país a GMB emprega cerca de 21 mil pessoas.

Grupo Ecil: desafios em implantar uma Governança Corporativa

O Grupo Ecil enfrenta atualmente um grande desafio: a implantação de uma Governança Corporativa. As primeiras idéias para que a mudança ocorresse surgiram em 2009, pelo grande crescimento que o Grupo conquistara. “A Diretora Administrativa-Financeira, Lia Barbarisi (in memória), sentiu a necessidade de fortalecer as bases de sustentação e continuidade deste Grupo Familiar”, explica Ivan Schiming Junior, Gerente Administrativo Financeiro do Grupo.

A Governança Corporativa, de acordo com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, o IBGC, é um sistema pelo qual as sociedades são dirigidas e monitoradas, envolvendo os Acionistas e os Cotistas, Conselho de Administração, Diretoria, Auditoria Independente e Conselho Fiscal. As boas práticas de governança corporativa têm a finalidade de aumentar o valor da sociedade, facilitar seu acesso ao capital e contribuir para a sua perenidade.

Ela tem como principal objetivo revistaRHmagazine

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Empresas em Ação

recuperar e garantir a confiabilidade em uma determinada empresa para os seus acionistas. Criando um conjunto eficiente de mecanismos, tanto de incentivos quanto de monitoramento, a fim de assegurar que o comportamento dos executivos esteja sempre alinhado com o interesse dos acionistas.

Toda mudança gera impactos para uma organização e de acordo com o Gerente, uma das áreas mais afetadas foi a de Recursos Humanos, pois a equipe estava preparada para outra realidade, para outro tipo de Gestão de Pessoas. “Nos preparamos para questões operacionais e ações mais isoladas e por isso foi um pouco difícil no começo. Agora entendemos que se quisermos ter crescimento e continuidade, precisaremos assumir o desafio e transformar o nosso cotidiano em um processo em constante evolução. Sabemos que precisaremos trabalhar duro para gerar um ambiente adequado para os nossos desafios”.

Para minimizar os impactos negativos que a mudança poderia gerar, a empresa está colocando em prática diversas ações. Uma das mais enfáticas, de acordo com Schiming, é a busca de melhorias na Comunicação Interna. “Passamos a entender que não existem políticas, procedimentos, normas e objetivos se não houver quem os comunique”. O projeto visa criar uma cultura de disseminação de informações que valorize o melhor de cada colaborador para ter um ambiente corporativo saudável e que vá ao encontro dos objetivos traçados.

“Neste novo cenário, os departamentos deixam de ser “feudos” e passam 12 revistaRHmagazine

a ser interdepartamentais, desta forma, deve-se buscar a excelência na informação não importando qual departamento ou quem a forneceu”.

Schiming explica que apesar das dificuldades que a mudança trouxe, todos os segmentos da empresa colaboram com a implantação da Governança Corporativa. “Todos entenderam que as mudanças trariam diversos desafios, mas há um espírito colaborativo que impulsiona a compreensão de que as mudanças são propositais e necessárias, sempre com foco no nosso Plano Estratégico Corporativo”, e complementa afirmando que “todos têm um pouco de receio pelos desafios e mudanças que ainda virão, mas sabemos que as oportunidades só aparecem atreladas a grandes desafios”.

De acordo com Schiming, o Departamento de Recursos Humanos é um fator essencial para que as mudanças aconteçam e que neste cenário inúmeras oportunidades ocorrerão para desenvolver programas e propostas que elevem a empresa a um patamar de crescimento e sustentabilidade. “Sem as pessoas certas nos lugares certos a empresa não sobrevive, assim, sabemos que somos responsáveis por buscar e preparar nossos profissionais. Isso fará surgir profissionais mais completos e a empresa se fortalecerá e crescerá de forma sustentável”.

O GRUPO ECIL A Ecil foi fundada em 1929 no Rio de Janeiro (RJ), como Empresa Comercial Importadora, representando equipamentos ferroviários vindos da

França e produtos para tratamento de água, trazidos da Inglaterra. Após 39 anos a empresa mudou-se para a capital paulista e oito anos depois para a cidade de Piedade, no interior de São Paulo, iniciando a fabricação de controladores e registradores industriais como Ecil S.A..

Atualmente o Grupo é dividido em quatro segmentos. A Ecil Met Tec que nasceu em 2001 e localiza-se em Piedade (SP). Ela fabrica sensores descartáveis e equipamentos para monitoramento das variáveis dos processos de fusão e refino de metais. A Ecil Temperatura que oferece soluções em medição, controle, registro e calibração de temperatura, a Ecil Informática, fundada em 1992, que desenvolve sua atividade como provedora de soluções tecnológicas, com ênfase nas áreas de Energia, Telecomunicações e Automação Industrial em Alphaville (SP) e a Ecil & Reliacheck Venture, que nasceu por meio da parceria com a empresa Reliacheck Manufacturing Inc. dos Estados Unidos, iniciando suas operações em novembro de 2005. Tem como foco principal a distribuição de produtos e fabricação de tubos para sublanças no mercado norte americano. Atualmente o Grupo possui 512 funcionários.

“Podemos dizer que estamos aprendendo a sermos mais eficazes e a estarmos em maior sintonia com nossos objetivos estratégicos, certamente este será o nosso maior legado ao final na jornada” afirma Schiming sobre o objetivo da implantação da Governança Corporativa.

Programa Schin Líder é um dos principais projetos da Schincariol Liderança também é um dos grandes projetos desenvolvidos pela empresa Schincariol desde 2008. O objetivo da criação do Programa Schin Líder foi fortalecer os valores da empresa - as Pessoas, os Serviços e os Resultados - e desenvolver competências essenciais como orientação para serviços, orientação estratégica, liderança e orientação para resultados. “Por meio do aprimoramento de nossos líderes é que atingiremos nossa estratégia”, destaca Garbuio Garbuio Júnior, diretor de Desenvolvimento Humano Organizacional.

O Schin Líder foi dividido em três fases: Sensibilizar, Compreender e Desenvolver, que iniciou em 2008 e continua até hoje.

Na fase Sensibilizar, iniciada em março de 2008, o intuito era começar a mostrar aos líderes a importância da construção de um modelo de cultura estruturado nos valores da empresa e no autoconhecimento.

“Na época formaram-se 76 turmas com um total de 1.300 líderes”.

O diretor explica que, na segunda

fase do Programa o objetivo foi composto pelo fortalecimento do

processo de autoconhecimento e o reforço da importância do papel dos líderes diante da construção de uma cultura estruturada pelos valores da empresa e um modelo de liderança esperado, que foi dividida em dois momentos de aprendizagem. “O primeiro, chamado de Liderança Módulo I, reuniu cinco turmas com 500 participantes no total onde foram trabalhados conceitos relacionados aos estilos de liderança e desenvolvimento de times e, um segundo, chamado Workshop Cultura de Feedback com objetivo de preparar os líderes para participarem do ciclo

de feedback”.

A terceira fase, a Desenvolver, foi iniciada em outubro de 2008, após a realização do Ciclo Feedback 3600. “Houve uma devolutiva do processo de Feedback 3600 e realização de um teste de estilos e formas de aprendizagem”, esclarece Sandra.

Em 2009, a fase Desenvolver continuou com um diagnóstico foi feito em todas as unidades da empresa para que compreendessem o contexto existente.

Também foram realizadas entrevistas com o Presidente, Diretores e Acionistas, além de uma ação com foco nos Planos de Desenvolvimento Individuais. “Ouvimos os participantes do Programa sobre o resultado dos produtos recebidos anteriormente e levantamos suas necessidades para complementar seu desenvolvimento”, afirma Garbuio.

Após o levantamento desses dados, o Programa teve continuidade com foco na metodologia, considerando o estilo de aprendizagem pela prática, com inclusão do nível tático. “Foi realizada uma imersão com consultores sobre nossos Valores, estratégia

Empresas em Ação

e ferramentas de gestão de modo a prepará-los dentro do nosso contexto”.

Nesta fase, ocorreram dois dias de cursos, com turmas de 15 participantes em todos os níveis de lideranças.

Até dezembro de 2009 foram 55 turmas com 724 participantes. A metodologia utilizada foi promover atividades de Role-Play, em que os participantes vivenciam atividades assumindo papéis diversos. “Trabalhamos os papéis do Líder, que deve ser o Mobilizador de Pessoas Rumo à Visão, o Educador e o Construtor de Redes de Confiança. Ao fim do ano, o nível de satisfação atestado pelos participantes entre bom e ótimo era de 99%”.

Além do conteúdo apresentado durante o Programa, Garbuio destaca as ações de continuidade desenvolvidas. “Estas ações permitem o desenvolvimento de competências pontuais de cada líder, considerando situações práticas do dia-a-dia”. Elas são divididas em quatro atividades macros: o primeiro foi o Action Learning, metodologia de coach em grupo que utiliza projetos reais para o desenvolvimento de competências por meio de soluções de problemas. O grupo se reúne para discutir uma situação real e urgente e o coach (facilitador ou mediador) observa o comportamento dos par14 revistaRHmagazine

ticipantes em relação à competência escolhida para ser desenvolvida. Essa prática durou três meses e treinou 546 líderes. O segundo foi o Guia do Líder que cada participante recebeu ao final da atividade para apoiar sua atuação; o terceiro foi o Hot Site, um espaço on-line para que o líder tenha acesso a materiais que o ajudem a se desenvolver; e o quarto foram as Atividades Desafios, lança-

das no hot site que exigiam do líder mobilidade no ambiente de trabalho para desenvolver habilidades específicas, 100% voltadas para a vivência e experimentação prática.

Foi promovida também uma apresentação da peça teatral o Monge e o Executivo para as principais lideranças com o objetivo de demonstrar de forma dinâmica os conceitos trabalhados no programa, além de uma Esquete teatral para todos os colaboradores do grupo, aprimorando os conceitos e refor-

çando os comportamentos esperados na prática do dia a dia.

Neste ano, a empresa trabalha a Comunicação Assertiva como tema do Programa. O intuito, de acordo com Garbuio, é treinar 900 líderes, entre Diretores, Gerentes e Coordenadores. “O Programa Schin Líder é um exemplo de como o Grupo Schincariol pratica uma das competências essenciais para o desenvolvimento como um todo”, finaliza o diretor.

A Schincariol A empresa Schincariol, que nasceu em 1939 na cidade de Itu (SP), está atualmente em 12 Estados brasileiros, com 14 fábricas que tem capacidade instalada para produzirem juntas 4,5 bilhões de litros por ano, entre cervejas, chopes, refrigerantes, sucos e águas.

Possui mais de 600 mil pontos de vendas em todo o território nacional, uma rede de comercialização de produtos composta com 11 centros próprios de distribuição, cerca de 200 revendas e diversos escritórios de venda. Tem um capital 100% nacional, está entre as 15 maiores cervejarias do mundo e é a 2ª do Brasil. Emprega 9.307 colaboradores e contribui para a geração de 65 mil postos de trabalho de forma indireta.

Artigo

Como pessoas mudam?

Pessoas mudam quando são guiadas e não quando são solicitadas a mudar. É uma ilusão pensar que se você pede para uma pessoa mudar ela mudará. Esta crença sempre leva a gerencia a agir como sargentos, dando ordens aos empregados e a resposta normalmente será de resistência, defesa e retração Pessoas normalmente não mudam seu comportamento simplesmente pelo fato de terem recebido informações. Por exemplo: Quantas pessoas pararam de fumar por que receberam informações vindas nos pacotes de cigarro?

Mudanças em pessoas acontecem em diferentes âmbitos, no âmbito intelectual, atitude (aceitando a necessidade de mudanças tanto racionais como emocionais), e o comportamento agindo no auxilio da implementação efetiva dos valores desejados.

Mudanças no conhecimento são as mais fáceis de se obter, seguida da mudança de atitude. As estruturas de atitude diferem das de conhecimento na qual estão carregadas emocionalmente de maneira positiva ou negativa. Mudanças em comportamento são significativamente mais difíceis de obter e consomem mais tempo que as duas estruturas anteriores. Portanto a implementação de 16 revistaRHmagazine

mudança em uma organização ou equipe é talvez a mais difícil e a que consome mais tempo ainda.

Por isso, muitas pessoas e empresas procuram um Coaching para auxiliá-los no processo de mudança.

Nos últimos anos, o Coaching tem se tornado aplicável a todas as áreas, nos negócios e em todos os aspectos da vida, assim como nos esportes.

Atualmente é bastante normal que alguém procure um coach para ajudá-lo a atingir suas metas na vida e no trabalho.

Mas, quem precisa de um coaching?

A ferramenta ajuda na identificação de uma missão pessoal e profissional e na definição de prioridades, além de auxiliar na identificação de ações que aumentem o nível de satisfação das pessoas com todas as áreas da vida. Este profissional, ou treinador (tradução literal do inglês Coach), no entanto, tem um papel mais abrangente que simplesmente orientar executivos empregados e atletas profissionais: ele pode mudar o rumo profissional das pessoas e despertar qualidades até então desconhecidas.

A essência do coaching é ajudar uma pessoa a mudar da maneira que deseja, assim como ajudá-la a seguir a direção desejada.

Quando conheço alguém que me conta sua história, imediatamente fica claro que as pessoas que mais

se superam são aquelas capazes de acreditar em si mesmas, de se dar uma segunda chance, mesmo nas situações mais complexas. Só que sozinhas essas pessoas não conseguem se mover, ficam paradas e estáticas, daí entra o Coach que auxilia as pessoas a atingirem seus objetivos pessoais. Quem sabe hoje você não aproveita seu dia e pensa em quantas oportunidades a vida lhe reserva e que se você simplificar tudo fluirá mais facilmente para você porque simplificar é fazer coisas diferentes ou a mesma coisa de maneira diferente, é permitir a mudança que deve ocorrer de dentro para fora.

Elisabete Oliveira - Trainer em PNL, Master Coach e Hipnoterapeuta - Sócio Diretora do Instituto Nobile

Comunicação

O que pode ser feito para melhorar a comunicação interna nas empresas?

Particularmente entendo a atividade de comunicação interna sob duas óticas: informativa, aquela que transmite informações funcionais (técnicas e operacionais) e a formativa, aquela que impacta em atitudes e comportamentos (influenciadora).

Alguns autores definem comunicação como cultura, e vice versa.

Entendo que de fato são conceitos inseparáveis.

Edgar Schein, para citar um dos autores que tem se dedicado aos estudos relacionados à Cultura Organizacional, diz que: O ambiente funciona inicialmente como um condicionador na formação da cultura, mas, à medida que ela se sedimenta, é a cultura que irá condicionar o que é percebido no ambiente.

Na última década, as empresas em geral vem passando por diversas transformações – naturais e positivas. Considerando além dessa variável a etnografia presente através da globalização, os diferentes mercados de atuação, as diferentes culturas nacionais e biográficas (especialmente da liderança), creio que muitas empresasestão no limiar entre um ambiente condicionador e uma cultura condicionante.

Assim, entendo que a comunicação interna pode ser melhorada se atuarmos fortemente em sua dimensão formativa: estimulando as transformações no ambiente e consolidando 18 revistaRHmagazine

a cultura desejada para a organização. Citando novamente Schein: “O sistema de trabalho é pretendido independente dos participantes, mas tem que ser legitimado pelos participantes.”

Proponho uma reflexão a partir de um paralelo entre o conceito de negócios (mercado, marca, produto) e

o conceito de cultura organizacional (forma de autação, valores e diretrizes). Penso que a Cultura Organizacional e o negócio são duas faces da mesma moeda. Um não existe sem o outro.

Ambos os conceitos repercutem, na prática, o jeito de ser empresa. Um com nuanças mais acentuadas para o público interno, outro para o público externo. No entanto, tanto Negócio como Cultura organizacional abarcam todos os nossos públicos e stakeholders.

Entendo que a cultura das organizações, nesse momento limiar de consolidação deva receber de nós profissionais de comunicação e das áreas de recursos humanos, atenção especial. É importante criar um ambiente propício à propagação do nosso jeito de ser empresa.

A contribuição das atividades de comunicação interna se encontra nessa demanda.

Esse ambiente não pode ser gestado e criado exclusivamente por ações comunicacionais.

Isso é fato indiscutível. Mas as ferramentas de comunicação interna podem colaborar para a homogeneização das diretrizes da companhia, do discurso – ainda que respeitando todas as diferenças geográficas e culturais – da liderança.

O pressuposto dessa linha de atuação é atuação conjunta entre os profissionais de comunicação interna e a área de Recursos Humanos e, primordialmente, a sensibilização da liderança.

Susi Berbel Consultora de Comunicação e Cultura Organizacional Mestre em Comunicação e Cultura

revistaRHmagazine

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O Destaque em RH é Carlos Zaim

Carlos Zaim, Diretor Geral para a América do Sul da empresa Johnson Controls, fala sobre investimentos no mercado nacional e na maior riqueza da empresa: as pessoas.

O Destaque em RH desta edição está um pouco diferente. O foco continua nas pessoas, mas mostrando o conjunto, a equipe. Não apenas um, mas 1.200 profissionais que fazem a empresa Johnson Controls – Unidade Power Solutions de Sorocaba(SP) um destaque.

A empresa, fundada em 1885, atende os segmentos automotivo e predial por meio de três divisões: a Building Efficiency que é uma das principais fornecedoras de equipamentos e controles para aquecimento, ventilação, ar condicionado, refrigeração e sistemas de segurança para edifícios. A Automotive Experience, que é líder na produção de assentos automotivos, painéis para portas e instrumentos, além de sistemas eletrônicos para interiores de veículos e a divisão Power Solutions, também líder no mercado, mas na produção de baterias de chumbo-ácido, híbridas e elétricas para automóveis. A Johnson Controls está presente em mais de 150 países, e possui 130.000 colaboradores.

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A divisão Power Solutions está presente em mais de 135 países, tem sua sede em Milwalkee (EUA) e é responsável pela produção anual de mais de 100 milhões de baterias em 25 fábricas espalhadas entre Estados Unidos, Canadá, Europa, Ásia, México e Brasil. Possui cinco centros de pesquisas tecnológicas, um deles localizado na planta de Sorocaba(SP).

A Johnson Controls enxerga o Brasil como uma economia emergente, um País em grande desenvolvimento. De acordo com Carlos Zaim, Diretor Geral para América do Sul, o crescimento da empresa no Brasil acompanha o do País, mas há um grande empenho para que os índices de crescimento sejam superiores aos da média do segmento. “Estamos investindo para a manutenção de nossa liderança no mercado local e mundial”.

O Diretor destaca que no mercado interno a empresa possui um significativo desenvolvimento tecnológico e um forte reconhecimento em relação às suas marcas. A empresa

atingiu no ano passado a marca record de vendas das baterias Heliar e neste ano tem meta para crescer 20%. “Se compararmos nossas atividades ao mercado interno e a outros fabricantes de baterias estamos em vantagem!”.

A empresa anunciou no fim do ano passado um investimento de quase US$ 52 milhões para a ampliação e modernização da fábrica no projeto Visão. “Nossa meta é aumentar, em três anos, 20% da produção de baterias automotivas/ano e 50% da produção de baterias para motos/ ano”, explica Zaim. Este aumento irá “atender o crescimento vegetativo e aumentar nossa participação no MERCOSUL”, ressalta.

O Diretor afirma que apesar de serem líderes mundiais, terem tradição e tecnologia, o principal diferencial está nas pessoas que trabalham pela empresa. “As melhores pessoas proporcionam os melhores resultados”.

E isto não é demagogia. Somente em 2010, todos os colaboradores receberam quase 50 horas de treina-

mento. Além disso, a empresa subsidia cursos de idiomas e mantém um MBA em convenio com a Fundação Paula Souza. Zaim também enfatiza os esforços na melhoria continua dos locais de trabalho e nos investimentos em segurança. “No ano passado batemos recorde de 500 dias sem acidentes no setor de Carga e 840 dias sem acidentes com afastamento na unidade de baterias para motocicleta e isso é reflexo do bom trabalho da equipe e da preocupação para com os colaboradores”. A empresa lançou em Janeiro de 2010 a “Campanha Acidente Zero”, colocando em pauta a importância de ter atitude segura no ambiente de trabalho por meio de treinamentos e eventos de conscientização que terão continuidade neste ano. “A idéia era criar uma cultura de comprometimento entre os colaboradores, deu tão certo que continuaremos neste ano”.

Os investimentos na área de Desenvolvimento Humano e Organizacional não pararam em 2011. A empresa recebeu no início de Abril o prêmio Qualidade no Trabalho, que é concedido pela FIESP para empresas que se destacam nas práticas de gestão de pessoas.

Além disso, iniciou o primeiro curso da sua Universidade Corporativa, que tem o objetivo de desenvolver competências essenciais de seus colaboradores. Também trabalharão na área de responsabilidade social interna, com um projeto chamado Johnson em família. “Temos vários projetos de reconhecimento que estamos preparando para lançar em breve”, destaca Zaim.

O Diretor acredita que todas as ações da empresa são um grande diferencial na retenção de talentos. “A nossa solidez de mercado, aliado aos projetos e as atuais praticas de gestão do capital humano são diferenciais de retenção”, finaliza.

O Inicio da Universidade Corporativa Johnson Controls

Ela nasceu com o intuito de atender uma necessidade de inovação e agilidade operacional, que, segundo Daniel de Carvalho Luz, Diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional para a América do Sul da empresa, é essencial para a prática de uma gestão competitiva, de caráter estratégico. “A Universidade Corporativa é proativa e com ações volta-

das ao ambiente de negócio, atuando no desenvolvimento de competências essenciais”, destaca Daniel.

Sua premissa, de acordo com Daniel, é a disseminação do conhecimento em qualquer momento e a qualquer lugar, atuando no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captação do conhecimento presente na revistaRHmagazine

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Capa organização. “Ela será virtual, utilizará tecnologia já disponível, utilizando os próprios profissionais da organização, além de clientes, fornecedores e comunidade, para que disseminem conhecimento de maneira simples e ágil sempre que necessário”.

A Universidade será um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de colaboradores, clientes e fornecedores. Além disso,

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a utilizarão para formar e desenvolver talentos para as demandas dos negócios e promover a gestão do conhecimento organizacional. “O conhecimento é gerado, assimilado, difundido e aplicado, é um processo de aprendizagem ativo e contínuo”, explica Luz. A empresa, de acordo com Luz, está estimulando as lideranças internas a não só participarem ativamente do

processo, mas incorporem efetivamente em suas atribuições a responsabilidade pelo processo de aprendizagem. “Este envolvimento vai desde o processo de diagnóstico das competências essenciais até o desenho e formatação dos programas e principalmente, nas suas aplicações”.

Márcio Mariya, Coordenador de Produção Industrial, afirma que o grupo de manufatura aceitou e agiu

com pioneirismo para unificar as forças buscando alinhamento com as Gerências e Diretorias das áreas e que o interesse e empenho da liderança do time demonstrou o quanto estava disposta a assumir um forte compromisso com o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos colaboradores e o engajamento do grupo.

“Um grande futuro será construído

por todos nós”.

De acordo com Mariya a Universidade nasceu da legitimidade, não se tratando de um curso pronto, com influência externa. “Ele nasceu das nossas atuais e futuras demandas que foram percebidas inicialmente pelos setores de Operações Industriais e Qualidade. Estas somadas a outras iniciativas tornaram possível a

mobilização da diretoria e o nascimento de uma estrutura maior”, explica o Coordenador de Produção Industrial.

Por estes motivos, os primeiros cursos serão proporcionados pelo Núcleo de Manufatura e terão temas relacionados à Segurança e Medicina do Trabalho, Ferramentas de solução de problemas, como diagra-

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mas de causa e efeito, cinco porquês combinadas a diversas formas de gestão e controle de processos. Além de conteúdos mais básicos como leitura e interpretação de desenhos técnicos, noções de eletricidade, mecânica básica e conhecimentos sobre tecnologia de baterias chumbo-ácido. “Isto é somente uma parte do todo que se deseja multiplicar e que de maneira muito natural, a Universidade visa incorporar às atividades do dia a dia da fábrica, propiciando crescimento profissional e pessoal a todos, gerando resultados mais consistentes para a empresa”, define Mariya.

Maiya afirma que os benefícios para os profissionais e para a empresa serão incalculáveis se tiverem a aceitação e o engajamento que preveem.

“Será um grande passo para o desenvolvimento das pessoas”, afirma Mariya.

O primeiro curso da Universidade Corporativa iniciou em 11 de Abril com o tema Reconhecimento e Recompensa – Quais os tipos de reconhecimento e como e quando reconhecer um colaborador, em que 15 pessoas participaram. Cada curso terá quatro turmas, uma para cada turno. A segunda turma aconteceu no dia 13 de Abril, a terceira no dia 18 e a quarta no dia dois de maio.

A empresa conquistou o primeiro lugar do Prêmio SESI Qualidade no Trabalho na categoria Educação e Desenvolvimento, a nível Estadual. A conquista veio por meio 24 revistaRHmagazine

Prêmio SESI Qualidade no Trabalho do Programa Aprendendo a Voar, lançado em 2009, que tem o intuito de incentivar os colaboradores “a buscarem e compartilharem conhecimentos que lhes permitam desempenhar melhor suas funções e consolidar sua carreira”, afirma Daniel Luz. Após a conquista do prêmio Estadual, a empresa foi classificada para participar nacionalmente e conquistou o 3º lugar na categoria Inovação com o Programa que leva o mesmo nome, em premiação que ocorreu no dia cinco de Abril no Espaço Contemporâneo em São Paulo. “O Programa visa estabelecer uma cultura de melhoria contínua na empresa, por meio da contribuição dos colaboradores com idéias criativas que visam manter a competitividade da nossa empresa e nos fixar no mercado como fornecedores efetivos e de

bens e serviços”, explica Luz. O concurso é uma forma de reconhecer publicamente as indústrias que possuem práticas diferenciadas de gestão e valorização dos seus colaboradores.

A premiação que é pioneira no setor visa despertar empregados e empregadores para o exercício da cidadania nas relações de trabalho, além de estimular as empresas para que incorporem a responsabilidade social em suas estratégias, a partir da difusão de boas práticas.

“Isso mostra que a empresa está comprometida com o conhecimento”, destaca Luz.

Artigo

Negociações Sindicais:

Sua empresa está preparada?

Estamos próximos as negociações por ocasião da data base dos metalúrgicos, ramo predominante em nossa região, e como elas serão?

Estamos próximos as negociações por ocasião da data base dos metalúrgicos, ramo predominante em nossa região, e como elas serão?

Logicamente vai depender do cenário econômico que hoje se mostra muito favorável.

As organizações divulgando seus excelentes resultados demonstrados pelos balanços encerrados ou prestes a serem encerrados.

O novo governo acenando com expectativas excelentes, o Brasil com sua visão social prioritária para a diminuição da pobreza, impulsionando as classes mais pobres a mudarem de posição para cima.

A região acenando com um crescimento destacado com a vinda da Toyota e as empresas do Sistema Integrado desta.

A falta de pessoal generalizada impede as empresas de desacelerarem suas operações?

As empresas esclarecendo seus colaboradores sobre esses fatos de forma que eles possam calibrar suas reivindicações de maneira equilibrada E como dizem os nossos colaboradores: “i nóis como fica”? Desculpem, mas esta é a linguagem do chão de fabrica.

O que estamos fazendo para que a próxima negociação possa ser equilibrada entre Patrões e Empregados?

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Como estão os nossos colaboradores, qual o nível de satisfação e qual o nível de informação eles têm?

Quais são as tendências?

Estamos utilizando nosso network junto as diversas empresas para coordenar as ações sindicais e suas reivindicações?

Já sabemos de algumas reivindicações que serão politicamente prioritárias?

Já sabemos o que o Sindicato esta planejando ou pensando?

As ações de caráter disciplinar externas serão efetivas e quais as reais contribuições dessas ações para minimizar o impacto do movimento?

O fato é que o controle de tudo isso esta na gestão de pessoas, no interior da Fabrica, e um grande transito do network de cada profissional de RH. Enfim, estas são algumas questões e alertas que fazemos com o objetivo de ajudar os profissionais de RH a enfrentarem ou buscarem alternativas de soluções ou as minimizarem.

A APRH coloca-se a disposição para contribuir com as etapas necessárias das negociações de forma a isentar as empresas da exposição ao movimento sindical e suas consequências.

Edelton Fernandes de Freitas Presidente da APRH.

O impacto do clima organizacional nas relações sindicais Nos meios sindicais há uma máxima que diz “quanto mais insatisfeitos estiverem os trabalhadores maiores são as possibilidades de cooptá-los”.

Isto realmente pode ser verdade se as empresas se preocuparem apenas com os resultados do negócio sem

atentarem para o nível de satisfação de seus colaboradores com o ambiente de trabalho, com as políticas e procedimentos da empresa.

Neste sentido é importante, para qualquer tipo e tamanho de empresa, independentemente do segmento e mercado onde atua conhecer qual é o grau de satisfação material e emocional de seus colaboradores no trabalho. Isto porque este clima influência profundamente a produtividade do indivíduo e por conseqüência da empresa.

Quando temos um índice elevado de insatisfações, maior será a probabilidade de ações sindicais espontâneas.

Quanto maior a insatisfação maior será a possibilidade de mobilização interna podendo ter como conseqüência a eclosão de boicotes ou greves.

Uma insatisfação isolada, como diz Cerqueira, não ameaça a organização, entretanto caso esta insatisfação cresça e, somando-se a outras, poderá ultrapassar um nível mínimo que produzirá reações imediatas na qualidade e produtividade trazendo graves conseqüências para os resultados da empresa como queda de produção, redução da qualidade, desperdício de matéria prima, quebra de equipamentos ou ferramentas, faltas, atrasos, demissões voluntárias, etc.

Um nível elevado de insatisfação deteriora as relações da empresa com seus colaboradores podendo levar a ruptura trazendo uma ação mais forte do sindicato externo para

dentro da empresa podendo gerar insegurança e desagregação, ameaça a credibilidade dos gestores e movimentos grevistas.

Considerando todas estas implicações, é de suma importância que, constantemente, as empresas procurem acompanhar o clima organizacional para verificar os pontos críticos que afetam sua relação com os colaboradores e buscar desenvolver ações que neutralizem ou pelo menos minimizem impactos negativos.

Uma pesquisa de clima organizacional desenvolvida de maneira criteriosa com a respectiva devolutiva de forma transparente aos colaboradores, incluindo planos de ação para melhorias, serve, no mínimo, como válvula de escape para atenuar eventuais tensões.

As empresas devem buscar sempre o equilíbrio nas relações capital x trabalho, pois tudo que for gasto com seus recursos humanos para reduzir o nível de insatisfação é investimento refletindo em um melhor clima organizacional interno, mais produção, mais qualidade e maior valor agregado.

Pelo contrário, tudo que for economizado pelo capital ao longo do tempo gerando aumento de insatisfações gerará maiores custos de produção e, a curto espaço de tempo, haverá maiores impactos negativos em seus resultados e imagem que o economizado.

Nelson Alves Lima

É Administrador de Empresas com Especialização em Recursos Humano pela FGV com Pós Graduação em RH pela Universidade de Sorocaba - UNISO. Consultor e Executivo de RH em empresas nacionais e multinacionais nos segmentos industrial, financeiro e de serviços.

Possui mais de 35 anos experiência na gestão de Recursos Humanos e na condução de projetos de Consultoria de RH, construindo parcerias cooperativas, liderando projetos de construção de equipes, comunicação, desenvolvimento de lideranças, melhoria do clima organizacional, otimização de custos e investimentos em RH e planejamento estratégico de Recursos Humanos, negociação coletiva com sindicatos.

Atualmente desenvolve consultoria em Recursos Humanos através da Lima & Krauss Consultoria Empresarial para empresas de diversos segmentos, é professor universitário e Coach certificado pela SBC – Sociedade Brasileira de Coaching - SP.

Artigo

Gestão:

Responsabilidade Social, Balanço Social e Clima Organizacional

Meu objetivo é mostrar a correlação da responsabilidade corporativa, o balanço social e o clima organizacional. Partindo dos aspectos conceituais, procura-se a fundamentação que justifique a preocupação com a responsabilidade social e o balanço social das organizações e a preocupação do homem nas questões interna das organizações onde gera o clima organizacional.

Responsabilidade social e clima organizacional são considerados elementos indissociáveis onde um influencia o outro é o caminho para assegurar o desenvolvimento econômico e social de uma organização.

As companhias serão julgadas cada vez mais por suas ações, o que envolve reconhecer suas responsabilidades econômicas, legais, sociais e ambientais, sem que haja contradições em suas práticas.

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Nas últimas décadas as organizações têm se voltado para problemas que vão muito além das considerações econômicas, atingindo um aspecto muito mais amplo, envolvendo preocupações de caráter político-social, tais como proteção ao consumidor, controle da poluição, segurança e qualidade dos produtos, assistência médica e social, defesa de grupos minoritários etc. Na visão tradicional da empresa como instituição apenas econômica, sua responsabilidade consubstancia-se na busca da maximização dos lucros e na minimização dos custos e pouco além disso. Os aspectos sociais e políticos que influenciam o ambiente dos negócios não são considerados variáveis significativas e relevantes na tomada de decisões dos administradores. Essa visão assenta-se dentro de um ambiente previsível e estável.

Na visão moderna da empresa a linha de demarcação entre empresa e seu ambiente é vaga e ambígua. A responsabilidade social implica um sentido de obrigação para com a sociedade. Esta responsabilidade social é fundamentalmente um conceito ético que envolve mudanças nas condições de bem-estar e está ligada

às dimensões sociais das atividades produtivas e suas ligações com a qualidade de vida na sociedade .

O Clima Organizacional vem auxiliar o Balanço Social com mais informações precisas, qualitativa e quantitativamente da organização e marca a singularidade organizacional, uma vez que se refere aos pontos fortes e fracos particulares de uma organização. Esses pontos fortes e fracos podem ser localizados em diferentes áreas internas da organização, como recursos humanos, o ambiente físico e tecnológico, a gestão, centralização, o posicionamento de marketing, a gestão da qualidade, entre outros.

A atuação da empresa social amplia e completa seu papel de agente econômico e a transforma em agente social por disponibilizar, adaptando, os mesmos recursos usados no seu negócio para transformar a sociedade e desenvolver o sentido do bem comum e da responsabilidade social.

Paulo Paiva é consultor em desenvolvimento humano e organizacional, diretor da Contexto Gestão Empresarial, coach, psicanalista, professor e autor de diversos artigos publicados em diversos meios de comunicação. www.contextogestaoempresarial.com.br

SESMET

7º SEMPAT tem apoio da APRH

7º SEMPAT tem apoio da APRH A Semana Municipal de Prevenção de Acidentes de Trabalho ocorre de 1º a 7 de maio em Sorocaba A Semana Municipal de Prevenção de Acidentes de Trabalho, a SEMPAT, ocorre desde 2005 entre os dias 1º e 7 de maio, visando estimular discussões e reflexões sobre a saúde e segurança do trabalhador.

Ela é organizada pela Prefeitura de Sorocaba, por meio do Centro de Referência em Saúde do Trabalhador, o CEREST, e de uma Comissão Organizadora formada por representantes da Câmara Municipal, indústrias, instituições de ensino, Conselho Municipal da Saúde, o CMS, Ordem dos Advogados do Brasil, a OAB, sindicatos e entidades de classe.

Neste ano, a Comissão tem a participação ativa da Associação dos Profissionais em Recursos Humanos, a APRH por meio do representante Nelson Lima, Diretor Administrativo – Financeiro da APRH e o suplente Edelton Fernandes de Freitas, atual Presidente da Associação.

Lima afirma que é muito importante para a APRH estar junto com a 30 revistaRHmagazine

Comissão, pois o assunto requer bastante atenção da área de Recursos Humanos. “As empresas devem participar da Semana, pois os assuntos que serão discutidos nos sete dias serão de grande importância para seus bons resultados”, destaca.

Assim como nos outros anos, haverá na programação da SEMPAT, palestras, concurso fotográfico, exposições de trabalhos, atrações culturais e o passeio ciclístico “Pedala Trabalhador” que tem novo percurso saindo simultaneamente do Carrefour Sônia Maria e do Centro de Transferência na Av. Ipanema e chegada no Centro Esportivo “Dr. Pitico”.

Os temas do concurso fotográfico serão Situações de Trabalho Seguro” e “Situações de Trabalho Inseguro”. Nas duas categorias haverá a premiação de três fotos em cada, os prêmios variam desde netbook a aparelho de DVD. O resultado do concurso será divulgado às 19h do dia 6 de maio.

Entre os palestrantes, estão confirmados para participar do evento David Zaia, Secretário Estadual de Emprego e Relações do Trabalho que palestrará no primeiro dia e o Médico do Trabalho Teo de Olivei-

ra. A Coordenadora do CEREST, Daniela Valentim dos Santos, afirma que para as palestras o intuito é manter o público do ano passado, que chegou a 800 pessoas por palestra, já para o Passeio Ciclístico o objetivo é chegar a mil pessoas. “É importante que trabalhadores, empregadores e profissionais de Recursos Humanos participem dos eventos, pois todos precisam estar atentos à segurança no ambiente profissional. As palestras só agregarão conhecimento e melhorias” Além disso, Daniela enfatiza a importância da participação dos profissionais de Recursos Humanos.

“Se capacitamos um profissional de RH, quantos outros não receberão essa capacitação? É muito importante que eles participem para serem disseminadores”.

O evento é aberto a população em geral e neste ano ocorrerá no auditório do Salão Verde da Unidade Seminário da Prefeitura de Sorocaba, à Avenida Eugênio Salerno, 100, Centro. Mais informações no telefone (15) 3229-7312.

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Artigo

T&D: Centro de custos ou fonte de lucros?

Equipes de Alta Performance

O trabalho em equipe não é a melhor forma para se atingir resultados elevados, é a única forma.

Há quem argumente que nem sempre o trabalho em equipe é a solução mais efetiva, visto que as equipes demandam esforço adicional para seu alinhamento e a tomada de decisão em equipe costuma dispender mais tempo. De fato, em determinados processos de cunho operacional, a gestão por meio de um líder único pode gerar um nível de produção bastante satisfatório.

Entretanto, o atual ambiente competitivo tem demandado das organizações a idealização de modelos de gestão mais complexos. Para liderar mercados e atender com excelência aos seus clientes, as empresas passaram a implementar inovações, acelerar o desenvolvimento de produtos, aportar tecnologias, além de adotar estruturas organizacionais mais flexíveis, voltadas a projetos e processos.

Neste ambiente, a disciplina do trabalho em equipe se torna vital. Cada vez mais, veremos trabalhos de valor para a organização serem desenvolvidos por meio de equipes (multifuncionais, virtuais, de inovação, de projeto, de implantação, de decisão).

O desempenho e a efetividade destas equipes passam a ser aspectos estratégicos a gerenciar.

Uma equipe de Alta Performance é aquela em que o trabalho flui com eficiência e objetivos ousados são concretizados, ainda que com recursos escassos. Neste tipo de equipe 32 revistaRHmagazine

os elementos interagem com grande efetividade e as entregas são efetuadas atendendo aos requisitos de custo, prazo e qualidade. Poderíamos comparar este tipo de equipe como um “Dream Team” do mundo dos esportes. Temos, portanto, jogadores altamente qualificados, jogando em sintonia, a partir de uma estratégia de jogo bem definida e aplicada com disciplina.

Estudos apontam que toda equipe precisa passar por um processo de amadurecimento até alcançar o nível de Alta Performance. Ao aprofundar o entendimento deste processo pode-se acelerar a curva de aprendizado, ampliando mais rapidamente os resultados gerados. De forma sintética, o processo de amadurecimento das equipes é composto pelas etapas de Formação, Confusão, Normalização e Desempenho.

O processo tem início na etapa de Formação, quando os integrantes estão interessados e apreensivos com o desafio que lhes foi endereçado.

Nesta fase, geralmente o nível de desempenho é moderado e tende a piorar no momento seguinte. É na fase de Confusão que costumam precipitar os conflitos, já que os integrantes da equipe não compreenderam plenamente quais os papéis e objetivos do time. Será alcançada a fase de Normalização, quando o time for capaz de estruturar seu processo de trabalho deixando claros os objetivos e responsabilidades de cada membro, o que resulta num ganho significativo de efetividade.

Finalmente, temos o nível de Desempenho, onde os resultados mais expressivos são obtidos. Este nível é alcançado quando o time, além de possuir um processo de trabalho bem estruturado, já sedimentou um forte entrosamento, a partir de valores compartilhados como confiança, comprometimento e cooperação.

Integrar uma equipe de Alta Performance, onde o desempenho é máximo e os limites são superados, é vivenciar uma experiência formidável em termos de produtividade, aprimoramento e sintonia. Equipes neste nível suportarão a organização no aprimoramento de seus processos e na conquista de posições privilegiadas em seus mercados.

O desafio para gestores e integrantes de equipes é criar o ambiente certo e aplicar as práticas necessárias para que suas equipes de trabalho possam atingir o nível de Alta Performance no mais breve possível.

Anderson Oliveira é Engenheiro Mecânico, MBA em Gestão Empresarial, Mestre em Administração de empresas. Cursou o Business Extention da Universidade da Califórnia – Campus Irvine. É professor dos cursos de MBA da FGV e Fundação Paula Souza. Foi o vencedor do prêmio TOP de RH promovido pela ADVB por duas edições e do prêmio de Criatividade nas Empresas promovido pela Revista Vencer.

Já treinou mais de 50.000 pessoas conduzindo seminários que abordam temas gerenciais e comportamentais.

Contato: anderson@fyk.com.br

Saúde

Intermédica anuncia pacote de benefícios A Intermédica, que é uma das líderes em planos de saúde no Brasil, anunciou em Sorocaba (SP), o lançamento do Pacote +80. Ele contempla um rol de 81 procedimentos a mais do que determina a Agencia Nacional da Saúde, a ANS, além de outros benefícios, como o Programa Estendido de Saúde Mental, Programa de Apoio ao Paciente Crônico, o PAC, Cessão de Equipamentos Hospitalares para uso Domiciliar, Fonoaudiologia em Grupo, Tratamento Ortodôntico, entre outros.

“Estes benefícios atingirão mais de 1,5 milhão de pessoas, são estendidos aos associados, titulares e dependentes de seus clientes empresariais e não possuem custo adicional na mensalidade”, destacou o Diretor em Sorocaba Joel de Sousa.

O vice-presidente da Intermédica, Paulo Ricardo Cardoso, que esteve presente no evento, afirmou que a Intermédica não quer apenas curar pessoas, quer cada vez mais promover a saúde e preveni-las dos riscos que correm. “Queremos quebrar os paradigmas e não ser apenas um Plano de Saúde que cura doentes, mas que previne seus males”.

Por meio do Pacote + 80 a empresa oferece também alguns benefícios 34 revistaRHmagazine

adicionais com custos reduzidos, como cobertura para exclusões contratuais, inclusive cirurgia plástica, implantes dentários e próteses, check-up com orientação médica, gestão de absenteísmo e afastamentos, entre outros. “O que está sendo oferecido é ir além do plano de saúde que as empresas contrataram.

O Pacote +80 chega para estabelecer um novo paradigma em plano de saúde, pois nenhum outro tem isso.

É o mais amplo do mercado em rol de procedimentos, coberturas, benefícios e estimula o associado a manter-se saudável. A grande mudança é que com este lançamento ninguém mais vai poder pensar em tratar somente doenças sem investir em prevenção”, destaca Dr. Pedro Onófrio, Diretor Médico da Intermédica.

A Intermédica arcará com um custo de 25 milhões ao ano, o que equivale

a 15% do seu lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização - lajida, mas não haverá outro investimento, pois ela já tem uma estrutura preparada para atender a esta demanda. “Estamos invertendo o conceito de plano de saúde e investir numa nova cultura. Nosso desafio diário é sempre poder oferecer uma maior abrangência em serviços disponíveis com a melhor relação custo-qualidade-benefício do mercado.”, explica Dr. Pedro Onofrio.

O Pacote +80, de acordo com Cardoso, foi registrado em cartório e isso significa que a empresa tem um compromisso público com seus clientes.

“Somos extremamente responsáveis com aquilo que prometemos, este documento que registramos em cartório mostra isso”.

“Quando vendemos um plano de saúde, somos responsáveis pela saúde de quem o compra. Não basta apenas oferecer médicos para que a pessoa procure quando estiver doente. É preciso promover a saúde das pessoas e ensiná-las a se cuidar”, completa Dr. Pro Onófrio.

A Intermédica lançou o Pacote +80 com 81 procedimentos adicionais ao que é exigido pela ANS e outros programas focados em promoção da saúde e na prevenção de doenças.

O que é o Pacote + 80?

I - 81 procedimentos adicionais ao rol exigido pela a ANS: 13 cirurgias laparoscópicas do aparelho digestivo - incluindo o tratamento cirúrgico da obesidade mórbida; 13 procedimentos em otorrinolaringologia realizados por videoendoscopia; 29 em cirurgia urológica realizados por vídeolaparoscopia; 6 laparoscópios em ginecologia e obstetrícia; 11 procedimentos de diagnose e terapia; 3 por videotoracoscopia em cirurgia torácica e 6 relacionados à saúde mental e fonoaudiologia.

II - Programa Estendido de Saúde Mental - Oferece também no Pacote +80 diferenciais no cuidado de pacientes portadores de doenças mentais, tais como: sessões de terapia ocupacional individual, sessões de terapia ocupacional em grupo, sessões de psicologia individual, psicoterapia em grupo, diárias hospitalares em saúde mental, tudo isso sem limites, ampliando o que a ANS exige no rol de procedimentos.

III - Equipamentos Hospitalares para uso Domiciliar sem custo; IV - Fonoaudiologia em Grupo sem limites de sessões; V - Colocação de Aparelhos Ortodônticos sem custo; VI - Clube Ten - Benefícios com descontos em opções de lazer, entretenimento, faculdades, restaurantes;

VII - Qualivida – Programa de Medicina Preventiva Programa pioneiro de promoção da saúde e prevenção de doenças agora estendido a todos os associados elegíveis. Neste programa destacam-se: • Programa de Educação para Saúde: cursos, palestras, oficinas de qualidade de vida, orientações individuais e em grupo, programação com mais de 60 temas;

• Programa Qualivida nas Empresas; • PAC - Programa de Apoio ao Paciente Crônico: acompanhamento em tempo real com equipe multiprofissional para pacientes com doenças crônicas como diabetes, hipertensão, angina, insuficiência cardíaca, asmáticos, obesidade mórbida,outros; • PAI – Programa de Assistência ao Idoso: tratamento abrangente e multidisciplinar especializado em idosos com índice de atividades diárias comprometidas.

• CASE – Assistência Multiprofissional aos portadores de doenças graves e complexas: suporte específico com equipes multiprofissionais e Call Center ininterrupto 365 dias por ano; • PGS – Programa Gestação Segura: promoção da saúde da gestante com atenção especial às grávidas de alto risco; • Programa Saúde da Mulher e

Materno-Infantil, Incentivo ao Parto Normal, Aleitamento Materno , Programa de Prevenção e Tratamento de Lombalgias e problemas de Coluna, entre outros.

VIII – O benefício estará disponível no Rio de janeiro e Grande Rio de Janeiro, São Paulo e Grande São Paulo, Santos e Baixada, Sorocaba e região, Campinas e região, Jundiaí e região será prestado nos serviços próprios da Intermédica.

Sobre a Intermédica A Intermédica, pertencente ao Grupo NotreDame Intermédica, está no mercado há mais de 40 anos e acredita que oferecer um plano de assistência médica que inclua ações de promoção de saúde, prevenção de doenças, além de ações curativas, significa, antes de tudo, cuidar da saúde das pessoas e não só das doenças.

Para oferecer um atendimento de qualidade e a melhor relação custo-qualidade-benefício do mercado, a Intermédica possui uma estrutura completa de atendimento, composta por ampla rede credenciada e a maior rede de centros clínicos próprios do País com 90 unidades em funcionamento, além de quatro maternidades, nove prontos-socorros e oito hospitais próprios.

Saúde

Reflexologia A Reflexologia é uma técnica que permite tratar distúrbios Físicos e Emocionais.

Atua sobre o funcionamento do sistema nervoso central SNC. Assim as pressões nos terminais nervosos dos pés dissipam as concentrações sanguíneas, restaurando a perfeita comunicação entre o órgão e o cérebro informando-o da necessidade de enviarem defesas para o órgão afetado.

“Qualidade de Vida nas Empresas = Aumento de Produtividade” Conceda Bem estar e Qualidade de Vida, aos seus colaboradores, com o tratamento de Reflexoterapia Podal .

A Reflexos - Vivaequilíbrio presta serviços de Qualidade de Vida em eventos, empresas, spas, com a proposta de, proporcionar um momento para a autoconsciência corporal e interior das pessoas, melhorando o desempenho físico e mental. É o atendimento dos profissionais no local de trabalho. Através da Reflexoterapia o colaborador pode tratar-se: antes, em intervalos ou logo após o trabalho. O principal objetivo da aplicação da Reflexoterapia é equilibrar o organismo(físico 36 revistaRHmagazine

e emocional), para que funcionário tenha plena condições de trabalho.

Os colaboradores afastados também obtém esse benefício, podendo voltar mais rapidamente para o trabalho.

Sempre que possível será traçado objetivos claros após a avaliação, com um prognóstico estabelecido.

1 – órgão (estômago), via medula, informa ao cérebro que está com problema.

2 – Uma parte da informação volta, também via medula, do cérebro para o órgão sob a forma de sintomas.

3 – A outra parte da informação desce do Cérebro, saindo pela coluna lombar via medula, passando pelos nervos raquidianos, das pernas até as terminações livres dos pés.

Por meio de descargas elétricas, cria um campo eletromagnético que rompe alguns micro vasos. O sangue desses vasos forma as concentrações sanguíneas (bolsas de sangue) em plexos nervosos que formam os pontos reflexos nos pés. Através dos pontos reflexos é possível avaliar se há algum problema no órgão.

4 – Estímulos nos terminais nervoso dos pés dissipam as concentrações sanguíneas, restaurando a perfeita comunicação entre órgão e cérebro e informando este da necessidade de enviar defesas (agentes corretivos) para o órgão afetado, com isso, propiciando a melhora da saúde física e emocional.

APRH

Os propósitos da APRH

A APRH montou um Plano de Estratégico para direcionar suas ações e ir ao encontro daquilo que, principalmente, os profissionais de Recursos Humanos necessitam em seu dia-a-dia. O intuito deste Plano é colocar em prática ações que venham agregar informações, conhecimento e cultura profissional, atuando diretamente com o desenvolvimento das pessoas e consequentemente das organizações como um todo.

O primeiro passo deste Plano foi a criação de um Portfólio com um pouco da sua história, diretrizes, projetos e ações para que todos conheçam um pouco do que a APRH foi e é. Neste e nos 38 revistaRHmagazine

próximos anos, a APRH está se fortalecendo para oferecer mais aos seus associados, formando parcerias e dando início a projetos como o Centro de Informações que reunirá dados relevantes, com índices da atividade de Recursos Humanos, como absenteísmo, turnover, cargas horárias, entre outros, além da continuidade do Grupo de Estudos, dos serviços prestados, como a própria Revista RH Magazine, o Programa RH News, o site e os informativos. Neste ano também, uma agenda recheada de novidades e conteúdo foi estruturada para atender diversos segmentos, com palestras, workshops, cursos, entre outros.

A APRH trabalha principalmente para atender os profissionais, para tornar sua rotina de trabalho mais simples e ágil. E por isso está de portas abertas para recebê-los. Ela é um instrumento que pode e deve ser utilizado por todos que tenham o intuito de aprender e evoluir em sua vida profissional.

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