Informe Observatorio Convenios Colectivos by Carmelo Torres

Anรกlisis de Convenios Colectivos Observatorio para la igualdad en las relaciones laborales

SABINA AUTORAS: CARMEN ECHEBESTE ORONBEGOA. MARÍA CABALLERO DORTA. OLGA MANDUCA GÓMEZ. MARTA PADRÓN PEÑA. INMACULADA PEÑA OROZCO.

SABINA Capítulo I

ANÁLISIS DE CONVENIOS COLECTIVOS PARA EL OBSERVATORIO DE LA IGUALDAD

INDICE

Pags.

Introducción........................................................................................... Capítulo 1. RELACIÓN DE LOS CONVENIOS. METODOLOGÍA. NORMATIVA VIGENTE. SITUACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES. 1.1. El Proyecto Equal Sabina y los objetivos del Observatorio de la Igualdad................................................................................................. 1.2. Metodología aplicada............................................................................ 1.3. Legislación consultada.......................................................................... 1.4. Situación sociolaboral de las mujeres en España: Avances y dificultades …………………………………………………………... 1.5. Situación sociolaboral de las Mujeres en Canarias...............................

8 9 10 17 29

Capítulo 2. DESARROLLO DEL ANÁLISIS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 2.1. Lenguaje utilizado................................................................................. 2.2. Acceso al empleo.................................................................................. 2.3. Modalidades de contratación................................................................ 2.4. Estructura salarial................................................................................. 2.5. Ascensos y promoción profesional....................................................... 2.6. Horas extraordinarias…........................................................................ 2.7. Formación............................................................................................. 2.8. Movilidad.............................................................................................. 2.9. Vacaciones............................................................................................ 2.10. Salud laboral........................................................................................ 2.11. Uniformidad......................................................................................... 2.12. Mejoras sociales................................................................................... 2.13. Reducción de jornada…....................................................................... 2.14. Excedencias………………………………………………………...... 2.15. Acoso sexual………………………………………………………… 2.16. Cláusulas de igualdad…….................................................................. 2.17. Algunas propuestas…………………………………………………..

33 35 39 42 46 47 48 49 51 52 55 56 57 60 61 63 65

Capítulo 3.- CONCLUSIONES. 3.1. Conclusiones relativas a las diferentes materias que han sido objeto de comentario…………………………………………... 3.2. Conclusiones finales……………………………………………

70 78

RELACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS ANALIZADOS 1. Convenio Colectivo de Transporte Discrecional de Viajeros de la Provincia de Las Palmas. 2. Convenio Colectivo Provincial de Oficinas y Despachos de Las Palmas 3. Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias. 4. Convenio Colectivo de Cultivo de Tomates de la Provincia de Las Palmas. 5. Convenio Colectivo de Estiba y Desestiba de los Puertos de la Isla de Gran Canaria. 6. Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Las Palmas 7. Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Las Palmas. 8. Convenio de la Construcción de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife 9. Convenio Colectivo de Empaquetado de Tomate. 10. Convenio Colectivo de Peluquería, Institutos de Belleza y Gimnasios de Las Palmas. 11. Convenio Colectivo de Trabajadoras-es de la Unión General de Trabajadores. 12. Convenio Colectivo de Alimentación de la Provincia de S/C de Tenerife. 13. Convenio Colectivo de textil, calzado y piel de la Provincia de S/C de Tenerife. 14. Convenio Colectivo de Siderometalúrgica e Instalaciones Eléctricas de la Provincia de S/C de Tenerife. 15. Convenio Colectivo de Residencias privadas de mayores y servicios de ayuda a domicilio de la Provincia de S/C de Tenerife. 16. Convenio Colectivo del Real Club Náutico de Tenerife 17. Convenio de Trabajadoras-es de la Unión Sindical Obrera. 18. Convenio Colectivo de Empaquetado de Plátanos para a Isla de La Palma. 19. Convenio Colectivo de la Sociedad Canaria de Televisión Regional, S.A. 20. Convenio Colectivo de Clínicas y Centros de Hospitalización privada de la Provincia de Las Palmas. 21. Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de S/C de Tenerife. 22. Convenio Colectivo del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa de Las Palmas. 23.Convenio Colectivo del Personal de Comisiones Obreras de Canarias.

1.- INTRODUCCIÓN

La situación de las mujeres en el ámbito laboral canario, ha experimentado importantes avances en los últimos años. El incremento, tanto cuantitativo como cualitativo, de mujeres en el mercado laboral, es el elemento fundamental para reforzar la independencia económica de las mujeres, y, por tanto, las posibilidades de los derechos constitucionales de igualdad y no discriminación. Pero a pesar de este avance, todavía existen deficiencias que limitan substancialmente esa igualdad efectiva en el mercado laboral, pues las mujeres han de soportar, en mayor medida que los hombres, condiciones laborales más precarias mediante contratos temporales y a tiempo parcial; existe todavía una fuerte segregación profesional, horizontal y vertical, que puede observarse en los obstáculos para acceder a profesiones y puestos de trabajo de mayor relevancia profesional y retributiva, lo que limita a la mujer en el desarrollo de su carrera profesional en consonancia con sus conocimientos reales académicos y profesionales, etc. Es necesario que utilicemos todos los mecanismos que tengamos a nuestro alcance para combatir las desigualdades de género en el empleo y avanzar en la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En este sentido, la negociación colectiva, se constituye como el instrumento más importante para la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales, a la vez que se afianza como herramienta para garantizar los derechos fundamentales en las empresas, incluyendo teóricamente el de igualdad de trato, debiendo constituirse como medio útil para la eliminación de la discriminación por razón de sexo. La Constitución española de 1978, y en concreto sus artículos 7, 28 y 37, otorgan a la negociación colectiva una función esencial de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Los convenios colectivos se conciben como instrumentos adecuados para la introducción en la empresa de los derechos sociales que la propia Constitución reconoce, entre ellos el de la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexos. Es necesario realizar un análisis de los convenios colectivos, desde una perspectiva de género, que permita mejorar la teoría para adaptar su contenido a la realidad social. Este ha sido el objetivo con que se ha trabajado desde el Observatorio en los últimos meses, siendo prioritario el estudio de convenios colectivos y dentro de ellos de todas aquellas variables que influyen directamente

sobre la situación actual de la mujer trabajadora. Situaciones, en muchos casos de clara discriminación y en otros, ocultas, tras propuestas neutrales que colocan a la mujer en clara desventaja en cuanto a la consecución de una igualdad de oportunidades real.

El análisis de convenios ha tenido como finalidad, concienciar desde el estudio de la situación de discriminación que las mujeres sufren dentro de las empresas y que se ve representado en la generalizada ignorancia de la existencia de los problemas específicos de las mujeres. Problemas que desde la óptica de acción y estrategias sindicales, la composición mayoritariamente masculina de los sindicatos y de las mesas de negociación han conducido a que las reivindicaciones de las mujeres trabajadoras hayan sido asumidas con un menor nivel de prioridad por los negociadores/as y que hayan sido por tanto las primeras en caer de las mesas de negociación. El principal objetivo de este informe es el de concienciar y poner de relieve las situaciones de discriminación en el entorno laboral y sensibilizar a quienes tienen responsabilidades en materia laboral: gobiernos, organizaciones empresariales y sindicatos.

1.1. EL PROYECTO EQUAL SABINA Y LOS OBJETIVOS DEL OBSERVATORIO DE LA IGUALDAD

EQUAL, es una iniciativa de la Comunidad Europea, que tiene como finalidad promocionar nuevos métodos de lucha contra las discriminaciones y las desigualdades que se producen en el mercado laboral y que afectan a distintos sectores sociales. En Canarias se desarrollan en la actualidad varios proyectos Equal; uno de ellos es el EQUAL SABINA, en el que participa el Instituto Canario de la Mujer, los Cabildos Insulares, el Instituto Tecnológico de Canarias, las Confederaciones Empresariales, las Cámaras de Comercio, las Asociaciones de Mujeres Empresarias y las Secretarías de la Mujer de las distintas organizaciones sindicales, todas ellas dentro de la denominada Agrupación de Desarrollo Tagoror. Su objetivo es contribuir a la eliminación de aquellas desigualdades que provocan la discriminación profesional de las mujeres en el mercado laboral, las cuales todavía siguen ocupando mayoritariamente, puestos de trabajo en los sectores de producción más precarios, soportando peores condiciones de trabajo, así como las categorías profesionales menos consideradas socialmente y con los salarios más bajos. Una de las acciones ya emprendidas ha sido la creación y puesta en marcha del Observatorio Equal Sabina, que tiene como finalidad específica, la de analizar y denunciar todas aquellas discriminaciones que se produzcan en las ofertas de empleo y en los convenios colectivos, ambos indicadores fundamentales en el análisis de las discriminaciones que se generan en el mercado laboral por razón de sexo. Una de las fases del Observatorio de la Igualdad se centra en seleccionar los Convenios Colectivos, tanto de empresa como de sector, correspondiente a los ámbitos de producción más feminizados, que afecte a un mayor número de población trabajadora y que, puedan generar una discriminación directa o indirecta, o/y una segregación horizontal o vertical, contraviniendo por tanto el principio de igualdad y el de no discriminación en el mercado laboral, centrándonos en el estudio de los convenios colectivos elegidos por las cuatro Secretarías de la Mujer de los Sindicatos actuantes: CC.OO Canarias, Intersindical Canaria, UGT Canarias, y USO Canarias

1.2. METODOLOGÍA APLICADA

El estudio se ha desarrollado partiendo de la siguiente metodología:

1. Elaboración de una plantilla selectiva de análisis de convenios colectivos. Para la investigación de este trabajo, la utilización de la plantilla ha tenido un enfoque muy positivo ya que ha permitido no sólo recoger una muestra representativa de los convenios colectivos sino también detectar y conocer la evaluación general del estado de los convenios en materia de igualdad de oportunidades, identificando las discriminaciones existentes.

2. Análisis documental: Se han revisado libros y publicaciones de literatura especializada en el análisis de la negociación colectiva desde la perspectiva de género y además se ha llevado a cabo una recopilación de documentos internos de los Sindicato, relacionados con la actuación a favor de la igualdad entre mujeres y hombres, en el ámbito de la negociación colectiva.

3. Realización de entrevistas: Dentro de la esfera del Sindicato se han hecho varias entrevistas a personas expertas en la negociación colectiva y en materia de la igualdad de género, abordando diferentes sectores y niveles de responsabilidad. Este trabajo se ha desarrollado teniendo en cuenta los dos ejes organizacionales más relevantes en el marco de este estudio: Acción Sindical y Área de la Mujer.

4. Selección de Convenios Colectivos. Para realizar una adecuada selección de Convenios para este estudio, se han tenido en cuenta fundamentalmente tres criterios: a) Que represente a un sector de trabajadores, marcadamente masculinizado. b) Que abarque a un sector de trabajo representado mayoritariamente por mujeres. c) Que estén próximos a negociar o que se negocian en el transcurso de este año.

1.3.- LEGISLACIÓN CONSULTADA

La legislación más importante y representativa que se ha consultado, tanto a nivel comunitario como nacional, referente al principio de igualdad y no discriminación y todos los demás temas tratados, con respecto al análisis de los Convenios Colectivos han sido las siguientes: 

Art. 141 del Tratado de Amsterdam, referido a la igualdad de retribución, ha modificado el art. 119 del Tratado de Roma para incorporar la prohibición de la discriminación indirecta y concebir la adopción de medidas de acción positiva al respecto.



Art. 23 de la Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales, que señala que la igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, incluidos el empleo, trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas a favor del sexo menos representado.



Directiva 75/117CEE del 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refiere a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, estableciendo para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo. En particular cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores, masculinos y femeninos y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.



Directiva 76/207/CEE de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones del trabajo, que ha sido recientemente modificada.



Directiva 79/7/CEE de 19 de diciembre de 1978 relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.



Directiva 86/378/CEE de 24 de julio de 1986 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en a los regímenes profesionales de seguridad social.



Directiva 86/613/CEE de 11 de diciembre de 1986 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad.



Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.



Directiva 96/34CE de 3 de junio de 1996 relativa al acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICEF el CEEP y la CES.



Directiva 96/97/CE de 20 de diciembre de 1996, por la que se modifica la Directiva 86/378/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social.



Directiva 97/80/CE de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.



Directiva 97/81/CE de 15 de diciembre de 1997 relativa al acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICEF CEEP y la CES.



Directiva 1999/70/CE de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.



Directiva 2000/78/CE de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.



Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/201/CEE relativa aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. Esta Directiva constituye un importante paso en el ordenamiento comunitario al incluir aspectos como la definición de la discriminación directa e indirecta, el acoso y el acoso sexual, considerándolo como un tipo de discriminación por razón de sexo y por tanto, prohibiéndolo.

EN EL AMBITO ESTATAL



La Constitución Española de 1978 (CE): o Artículo 9.2: ”corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. o Artículo 14 : “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. o Artículo 35 : “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

 El Estatuto de los Trabajadores. R.D.L 1/1.995, de 24 de Marzo: o Artículo 4 : “ en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta Ley, raza condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del estado español... e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. o Articulo 17: “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancia de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de `parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español”. o Artículo 22.4 : “los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo” o Artículo 24.2: “los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo”. o Artículo 28 recientemente modificado (Ley 33/2002 de 5 de julio) sobre igualdad retributiva, que amplia el concepto de remuneración a las retribuciones salariales y extrasalariales, percibidas directa o indirectamente.

 Ley 31/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos laborales. 

Ley Orgánica 10/95, de 3 de Noviembre de 1.995, que modifica el Código Penal tipificando por vez primera el acoso sexual en el trabajo:

o Artículo 184 “El que solicitare favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, ... será castigado como autor de acoso sexual con la pena de arresto de doce a veinticuatro fines de semana.”

 Ley 8/1.988, de 7 de Abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. o Artículo 8: “Son infracciones muy graves: las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil…”

 Ley General de 1/1.994, de 20 de Junio, de la Seguridad Social.  Ley de Procedimiento Laboral: o Artículo 95.3 “Cuando en los procesos se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de sexo, el juez o tribunal podrá oír o recabar el dictamen de los organismos públicos competentes”. o Artículo 96 : “En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”

 Ley 53/2.002 de 30 de Diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, artículo 47.  Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral: Esta Ley, constituye un aporte normativo en materia de igualdad de oportunidades en relación con el empleo, que tiene por objetivo fundamental completar la transposición de las Directivas 92/85 y 96/34 relativas a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período

de lactancia; y el Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, respectivamente. Ha introducido modificaciones al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley de Procedimiento Laboral, a la Ley General de la Seguridad Social y a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación a permisos retribuidos, reducción de jornada por motivos familiares, excedencias por cuidados de hijos y familiares, permiso por maternidad y paternidad, prestación por riesgo durante el embarazo. Durante la negociación colectiva del año 2000, se inició la adecuación de los convenios a la Ley de Conciliación, introduciendo en algunos casos mejoras significativas, pero el número de convenios que aún no han hecho esta revisión es muy amplio. Uno de los aspectos más importantes de la Ley de Conciliación, siguiendo una senda ya iniciada en anteriores modificaciones legales, es la de establecer que los derechos para la conciliación de la vida familiar y laboral son derechos individuales, que pueden utilizar tanto un trabajador como una trabajadora. Sin embargo muchos convenios, incluso algunos que en su día introdujeron mejoras con relación a la legislación vigente en otros momentos, mantienen redactados que otorgan los permisos de lactancia, reducción de jornada, excedencia, parto o adopción, sólo a las trabajadoras, vulnerando con ello la letra y el espíritu de la legislación y también, de los criterios y objetivos sindicales. La mayor dedicación de las mujeres a las tareas de cuidados familiares, es un elemento central en el mantenimiento de los niveles de discriminación laboral de las trabajadoras, en el acceso al empleo, a la formación y a la promoción, en sus condiciones de trabajo y en el reconocimiento profesional y retributivo. Fomentar la utilización por parte de los hombres de los permisos existentes para el cuidado de niños y otros familiares, es una forma más de ayudar a la eliminación de la discriminación de género en el mercado laboral. Uno de los aspectos más importantes en el estudio de estos convenios es que se harán llegar los resultados a las personas responsables de la negociación colectiva, con la finalidad de que incluyan en sus negociaciones, el redactado básico que en cada materia debe incluirse en los convenios para reflejar al menos lo establecido en la legislación, y por otra, algunas propuestas de mejora a modo de ejemplo y de acuerdo con los criterios sindicales. El Acuerdo de la Negociación Colectiva (2002-2003), mencionaba expresamente la actualización de las previsiones sobre permisos parentales y protección de la maternidad, en función de las modificaciones introducidas por la Ley 39/1999 entre las prácticas adecuadas que debían orientar el contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente.

En este sentido, todos los estudios apuntan a una influencia creciente de la Ley 39/1999 en la negociación colectiva, lo que contribuye a que el balance en este ámbito sea en general positivo, aunque el tratamiento en función de las materias sea muy desigual.

 Acuerdo para la Negociación Colectiva (ACN2003) El Acuerdo contiene un capítulo específico dedicado a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en el que las organizaciones firmantes manifiestan textualmente: “...a través de la negociación colectiva y el diálogo social, podemos realizar una importante contribución para modificar el actual escenario y avanzar en el objetivo de corregir las desigualdades... La negociación colectiva debe de contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de hombres y mujeres, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obstáculos para tal equidad y, en su caso acudiendo a la inclusión de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales”.

Es destacable la introducción en este Acuerdo de una definición de lo que se debe de entender por acoso sexual, para una posterior transposición a los diferentes convenios colectivos.

1.4. LA SITUACIÓN SOCIOLABORAL DE LAS MUJERES EN ESPAÑA: AVANCES Y DIFICULTADES

El cambio en la situación sociolaboral de las mujeres constituye una de las tendencias más sobresalientes en la evolución de la sociedad española de los últimos diez años.

El indicador más importante del cambio en la situación sociolaboral, es la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, según estudios recientes de la CES 1 : entre 1977 y el 2003 la cifra de mujeres activas casi se ha doblado (de 3,8 a 7,5 millones) y la tasa de actividad se ha incrementado en 15 puntos (de 28 por 100 a 43 por 100); en ese tiempo la cifra de varones activos ha sumado poco más de 1,5 millones (de 9,5 a 11,1) y la tasa de actividad se ha rebajado en 10 puntos (de 77 por 100 a 67 por 100). Este cambio, aunque aparentemente positivo, significa que mientras que el hombre ya estaba integrado plenamente en el mundo laboral, la mujer, ha tardado 27 años en transformar no sólo su situación laboral, sino también, el nivel educativo, el acceso al empleo, el nivel profesional, la formación y organización de los hogares.

Mujeres Activas

3,8

1977

7,5

2003

Negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. Informe aprobado por el CES.(Consejo Económico y Social).

varones activos

11,1 2003 1977

9,5

Informe aprobado por el CES.(Consejo Econ贸mico y Social).

Tasa de actividad laboral de las mujeres

1977

2003

Informe aprobado por el CES.(Consejo Econ贸mico y Social).

Tasa de actividad laboral de los hombres

67 77

2003 1977

Informe aprobado por el CES.(Consejo Económico y Social).

A pesar de esa profunda transformación, intensificada en los últimos años, que ha mejorado la situación sociolaboral de las mujeres españolas respecto a su situación hace unas décadas, es posible todavía percibir la distancia que nos separa de Europa

La situación laboral de las mujeres es uno de los rasgos que más diferencia al Estado español de los países del entorno europeo, particularmente si se comparan con las mujeres de los países del centro y norte. El ritmo de incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha sido especialmente intenso en los últimos tiempo: Uno en los años ochenta y se interrumpe con la crisis de los primeros noventa, otro, más intenso, que se inicia a mediados de los años noventa y que se mantiene hasta la actualidad. El avance de este último ciclo es muy notable: entre 1995 y 2003 la cifra de mujeres empleadas se ha incrementado en un 50%, sumando, en sólo ocho años, algo más de 2 millones a los 4 millones de mujeres ocupadas.

TASA DE OCUPACIÓN. MUJERES

A pesar del espectacular avance , la situación española dista todavía mucho de lo que espera la UE, lo que la hace objeto habitual de atención en las valoraciones comparadas de las políticas de empleo en ese ámbito. Las actuales tasas de ocupación y paro femenino en España distan todavía mucho de las establecidas como objetivo en la Estrategia de Lisboa; 60% en tasa de empleo para 2010 y en torno al 3% en tasa de desempleo. El logro de ese objetivo de tasa de empleo femenino en el 2010 requeriría unos incrementos anuales de la ocupación femenina que debería doblar al menos los promedios de los últimos años. En un informe realizado por la propia Comisión Europea sobre el empleo valora positivamente la evolución reciente de los indicadores de empleo femenino en España, pero señala también a España como uno de los países en los que es más alta la diferencia en empleo y en desempleo por sexo; de un modo similar, constata que España es uno de los países en que los agentes sociales han comenzado a afrontar el problema de las diferencias de salario por sexo, pero apunta que la reducción del mismo no es todavía una prioridad para los agentes sociales de la mayoría de los Estados miembros.

INDICADORES DE LA SITUACIÓN SOCIOLABORAL EN EUROPA POR SEXO

F Fuente: Comisión Europea, Eurostat.

En términos de participación laboral de las mujeres, y de la exigencia por la igualdad de oportunidades, no debería olvidarse la creciente presencia de mujeres extranjeras entre la población femenina ocupada de España. En 2002 las mujeres extranjeras de alta en la Seguridad Social ya son algo más de un tercio del total de trabajadores extranjeros. Una cuarta parte de esas mujeres se ocupaban en el servicio doméstico, pero esa proporción tiende a descender y se aprecian aumentos significativos de mujeres extranjeras trabajando en actividades de servicios a empresas, de hostelería y comercio. . Los aumentos en la participación laboral de las mujeres en España están fuertemente asociados con las mejoras de su nivel educativo, que a su vez son el resultado de los cambios culturales sobre el papel de la mujer en el hogar. En los últimos años, el porcentaje de mujeres jóvenes que han conseguido un nivel de estudios secundarios no obligatorio supera al de los varones; en el nivel universitario

esa diferencia a favor de las mujeres es aún más marcada. Esta mejora expresa, en parte, la creciente orientación de las mujeres a competir en el mercado de trabajo con una mayor dotación de capital formativo y compensar, con ello, sus desventajas de acceso al mismo.

TASAS DE FORMACIÓN POR GÉNERO III Trimestre 2003 Ambos Sexos

Mujeres

Hombres

55,31

43,52

67,80

7,65 17,62

5,00 10,20

13,34 28,01

Sin Estudios

36,38 64,29 81,56

22,43 50,70 74,28

52,28 76,93 87,88

Primarios Secundarios (excep téc-prof medios) Técnicos Profesionales (medio

76,22

74,94

78,00

Uni.1er Ciclo

85,25

84,12

86,27

Uni.2º Ciclo

TOTAL

Fuente: Elaboración de la encuesta de población activa. INE

Todavía se observa, sin embargo, una concentración excesiva de mujeres en titulaciones de formación profesional etiquetadas como “femeninas” y una menor presencia en algunos grupos de titulaciones universitarias de muy buen comportamiento en el mercado de trabajo, como las tecnológicas, en las que las mujeres sólo ocupan una de cada cuatro plazas. El cambio en los perfiles educativos de las mujeres españolas ha alterado sustancialmente sus trayectorias de inserción laboral . Ya las generaciones de mujeres jóvenes que se han venido incorporando al mercado de trabajo desde los años ochenta muestran pautas muy diferentes de las de sus predecesoras: se retrasa más en el acceso inicial al mercado de trabajo, pero reducen mucho la frecuencia de retiradas como consecuencia del matrimonio o la maternidad.

Ese cambio en las trayectorias de inserción laboral ha hecho que se haya reducido sensiblemente la diferencia en las tasas de empleo de mujeres y varones en todas las edades medias del ciclo laboral (25-50 años), aunque todavía se mantenga en una apreciable distancia, ya que las tasas de empleo oscilan, según edades, entre 90 y 95 % para los varones y entre 50 y 75% para las mujeres.

De cualquier modo, esa diferencia está fuertemente afectado por los niveles educativos: entre los varones y las mujeres con niveles educativos universitarios apenas hay diferencias en sus tasas de empleo en cualquiera de los grupos de edades. Esas diferencias en las tasas de ocupación se acrecientan a medida que se desciende en el nivel educativo y son aún más fuertes en los grupos de edades más altas y en los niveles educativos más bajos. IV Trimestre 2003 Ambos sexos

Mujeres

Hombres

% Mujeres

34.285,7

17.637,9

16.647,8

51,44

TOTAL

18.989,0

7.743,8

11.245,2

40,78

16.862,0 2.127,1

6.538,9 1.204,9

10.323,1 922,1

38,78 56,65

336,4

216,4

120,0

64,33

Ocupadas/os Paradas/os Buscan 1er empleo

15.296,6

9.894,1

5.402,6

64,68

Inactivas/os

Activas/os

Fuente: Elaboración de la encuesta de población activa. INE

Es muy importante constatar el cambio de comportamiento de las mujeres en relación con las circunstancias familiares y el empleo. El dato relevante al respecto es que, desde mediados de los noventa, las tasas de actividad de las mujeres con diferentes situaciones familiares (solteras, casadas con hijos menores de 6 años y casadas con hijos entre 6-15 años) alcanzan niveles muy similares. Esto es un dato que confirma la permanencia en actividad de las mujeres en las etapas de más responsabilidades familiares y que fundamenta la importancia de las actividades de conciliación. A pesar de esas mejoras en nivel educativo y de esos cambios en las estrategias laborales de las mujeres, hay varias esferas de la participación laboral de las mujeres en las que se presentan importantes desajustes que apuntan a déficits en la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, las condiciones de trabajo o la conciliación. Las esferas en los que son más acusados esos desajustes son el desempleo, la segregación ocupacional, la brecha salarial y la dedicación a las responsabilidades domésticas. La reducción del paro observada a lo largo de la última década ha supuesto también una reducción del diferencial de paro entre hombres y mujeres Aún con ello, la tasa de paro de las mujeres supera a la de los varones en una cifra muy similar, de

entre 8 y 10 puntos, en todos los grupos de edad, y sólo se reduce ligeramente en los grupos de más edad. En ese diferencial hay una parte debida al desigual perfil educativo y de mujeres jóvenes en titulaciones del primer nivel de formación profesional que son muy poco demandadas.

IV Trimestre 2003

Tasa de ocupación Ambos sexos

Mujeres

Hombres

Tasa de paro Ambos sexos Mujeres

Hombres

41,53 40,81 38,96 38,49 39,10 40,78 41,33 42,16 42,77 42,25 40,57 38,90 38,77 39,40 40,29 41,36 42,77 44,83 46,71

22,74 22,81 21,68 21,57 21,98 23,99 24,30 25,40 26,21 26,38 25,96 25,41 25,44 26,34 27,30 28,24 29,17 31,55 33,48

61,66 60,05 57,42 56,56 57,36 58,69 59,49 60,01 60,40 59,12 56,09 53,21 52,93 53,26 54,06 55,27 57,21 58,91 60,73

16,61 17,97 21,08 21,48 20,64 19,75 18,31 16,88 16,09 16,93 20,03 23,83 23,90 22,76 21,73 20,22 18,09 15,32 13,44

19,93 21,22 24,61 25,52 25,68 27,78 27,11 25,04 24,17 24,71 27,28 30,69 31,96 30,41 29,18 27,96 26,15 22,45 19,76

15,22 16,58 19,56 19,71 18,38 15,65 13,79 12,60 11,74 12,65 15,91 19,80 19,01 18,03 17,05 15,28 12,95 10,65 9,26

1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

47,70 48,08

34,58 35,46

61,58 61,45

10,50 11,45

15,16 16,20

7,48 8,27

2001 2002

Fuente: Elaboración de la encuesta de población activa. INE

Los desajustes son también notables en cuanto al empleo en ramas de actividad y ocupaciones. Una de cada tres mujeres ocupadas lo está en las ramas del comercio y la hostelería; y otro tercio se repartiría en un grupo de ramas de servicios, predominantemente, en los servicios de atención a personas (sanidad, educación, servicios sociales y servicios a empresas). Eso es el resultado de su concentración en unos pocos grupos de ocupaciones, principalmente en los niveles bajos y medios de la pirámide ocupacional. 24

POBLACIÓN OCUPADA, POR SECTOR DE ACTIVIDAD Y SEXO IV Trimestre 2003 Ambos sexos

Mujeres

Hombres

% Mujeres

16.862,0

6.538,9

10.323,1

38,78

TOTAL

951,9 3.075,5 1.991,9 10.842,8

260,8 741,1 115,0 5.421,9

691,0 2.334,4 1.876,9 5.420,8

27,40 24,10 5,77 50,00

Agricultura Industria Construcción Servicios

Fuente: Elaboración de la encuesta de población activa. INE

Mucho más significativo es que el empleo de las mujeres se concentre en grupos que son “muy femeninos” en su composición, porque ello apunta a un fenómeno de segregación ocupacional. Efectivamente, también para el año 2003, se observa que los grupos en los que se concentra el empleo de las mujeres son también los que tienen los niveles más altos de segregación “pro femenina”: en “empleados administrativos” y en “servicios de restauración, personales y vendedores” las mujeres se acercan a los dos tercios de sus plantillas; en “trabajadores no cualificados” y en “técnicos, científicos y profesionales de apoyo” a la mitad.

Por el contrario, los grupos en los que se concentra la ocupación de los hombres, son también los que tienen los índices más altos de segregación “pro masculina”: en los grupos de los “trabajadores cualificados de la industria y la construcción” y de los “trabajadores semicualificados” los varones rondan el 90 por 100; y en el grupo de superior nivel, el de “directivos de empresas y administraciones públicas” los varones ocupan algo más de dos tercios de los puestos, con el añadido de que esa proporción apenas ha variado en la última década.

POBLACIÓN OCUPADA, POR TIPO DE OCUPACIÓN Y SEXO III Trimestre 2003 Ambos sexos

Mujeres

% Hombres Mujeres

16.817,8

6.464,2

10.353,6

38,44

TOTAL

1.261,8

385,3

876,5

30,54

Dirección de las empresas y de la administración pública

2.082,2

1.052,7

1.029,5

50,56

Técnicas/os profesionales cientificas/os e intelectuales

1.774,5

757,3

1.017,2

42,68

Técnicas/os y profesionales de apoyo

1.622,9

1.027,6

595,2

63,32

Empleadas/os de tipo administrativo Trabajadoras/es de servicios de restauración, personales,

2.489,8

1.517,3

972,5

60,94

613,5

147,3

466,3

24,01

Trabajadoras/es cualificadas/os en agricultura y pesca

protección y vendedoras/es

2.864,9

189,3

2.675,6

6,61

Artesanas/os y trabajadoras/es cualificadas/os de industrias manufactureras, construcción y minería (excepto operadoras/es)

1.662,6

223,5

1.439,1

13,44

Operadoras/es de instalaciones y maquinaría, montadoras/es

2.355,6

1.156,6

1.199,0

49,10

Trabajadoras/es no cualificadas/os

90,0

7,2

82,8

8,00

Fuerzas armadas

Fuente: Elaboración de la encuesta de población activa. INE

La diferencia salarial entre hombres y mujeres es uno de los fenómenos más claramente observados, la brecha salarial se sitúa en España en un 14 por 100 de ganancia media por hora inferior para las mujeres respecto a los hombres; esa cifra es del 16 por 100 en la UE. Esa brecha es más amplia en el sector privado que en el público (20 por 100 y 13 por 100 respectivamente) y en los jóvenes que en los adultos (23 por 100 en 16-29 años, 9,5 en 30-49 años y 4 por 100 en 50-64 años).

Se observa además que la brecha salarial es muy alta entre los ocupados con estudios superiores (24 por 100), por encima de la de los ocupados de nivel secundario (12 por 100) y los de nivel inferior al secundario (21 por 100). Por otra parte, en los puestos ocupados por los universitarios se detectan más situaciones de mayor cualificación, frecuencia que es más acusada en las mujeres. También es más alta la diferencia salarial en algunos grupos ocupacionales de presencia mayoritaria de mujeres, como el de “empleados administrativos” (34 por 100) o el de “técnicos y profesionales de apoyo” (22 por 100).

Diferencia salarial

13 Sector publico 20

Sector privado

Fuente: Informe aprobado por el CES.(Consejo Económico y Social). Elaboración propia

Diferencia salarial

4 Edad 50/64

9,5

Adultos Edad 30/49 23

Jovenes Edad 16/29

Fuente: Informe aprobado por el CES.(Consejo Económico y Social). Elaboración propia

Finalmente, en la esfera de la conciliación de la vida laboral y familiar, todos los datos disponibles confirman que la mayor participación laboral de las mujeres ha variado muy poco la pauta tradicional en el reparto de responsabilidades domésticas; ello a pesar de los profundos cambios que se han producido en el tamaño de las hogares, en las pautas de natalidad y en la presencia de la mujer en el trabajo fuera del hogar.

La frecuencia de mujeres que se dedican a tareas del hogar se mantiene en una proporción muy alta, en torno al 80 por 100, cualquiera que sea su situación respecto a la actividad (ocupada parada o inactiva); mientras que la dedicación de los hombres sigue siendo muy baja, en torno al 15 por 100, y tampoco se ve incrementada en las situaciones en que los hombres están parados o inactivos respecto a quienes están ocupados.

Dedicación a las tareas del hogar

15 hombres 80

mujeres

Fuente: Elaboración de la encuesta de población activa. INE Elaboración propia

En la situación española, las mayores dificultades de conciliación de vida laboral y familiar de las mujeres se encuentran también claramente condicionadas por el déficit de equipamientos públicos para el cuidado de personas dependientes (personas mayores y niños menores de 3 años principalmente) y por la escasa coordinación de los tiempos laborales y de otros usos sociales del tiempo.

1.5. LA SITUACIÓN SOCIOLABORAL DE LAS MUJERES EN CANARIAS.

El fenómeno de la incorporación de la mujer canaria al mercado de trabajo, es paralelo a un proceso de “emancipación “ o separación de los trabajos en el hogar y su transición hacia actividades más profesionalizadas. Este proceso se percibe analizando cuales son los sectores de actividad en los que participan las mujeres. Así, mientras en algunos sectores de actividad de la economía, como la agricultura, la industria de extracción química, metal y mecánica así como otras industrias manufactureras , el papel de la mujer perdía peso entre 1982 y 1992, en otros las finanzas, los servicios a empresas, transportes , comunicaciones , comercio, hostelería, pertenecientes todas al sector servicios ganó peso relativo. En 2001, se observa el papel predominante de las mujeres en actividades relacionadas con la prestación de servicios como son los Hogares domésticos (el 93% de las personas que trabajan en esta actividad son mujeres) o la Sanidad (con un 72% de presencia femenina), así como la educación (66,85%). Otras actividades que pueden ser caracterizadas como feminizadas son las denominadas de Servicios personales (Peluquerías, lavanderías, tratamientos de belleza, etc), Seguros y Comercio minorista. En este sector trabajan mayoritariamente mujeres en 1992 y 2001.

SEXO Año 2003

SECTOR ECONÓMICO

Agricultura Industria Construcción Servicios Sin empleo anterior Total

HOMBRES 682 2.676 12.996 22.280

MUJERES 1.487 2.256 1.640 41.270

4.096

8.939

42.730

55.562

En el 2003, el empleo femenino ha aumentado en todos los sectores, pero ha sido el sector servicios el que ha contribuido de forma más importante a la mayor presencia de la mujer en el mercado de trabajo. El hecho de que la tasa de paro en el sector servicios sea tan considerable es debido, a que se trata de un sector con un trabajo muy precario destinado casi siempre a la mujer. En el caso de los hombres, la tasa de paro es mayor en los sectores de la industria y la construcción, por lo que existe más diversidad.

En el caso de las mujeres, tanto en Canarias como en el conjunto del Estado, es muy evidente el importante logro que supone la fuerte mejora de su nivel educativo en los últimos veinte años, si bien esta mejora se concentra en la población más joven. Queda un grupo considerable de mujeres de edad intermedia con escasa formación, de las que un porcentaje importante llegaron incluso a abandonar su empleo para dedicarse a las tareas domesticas y otras han tenido y continúan teniendo importantes obstáculos para reincorporarse al mercado de trabajo debido a su bajo nivel de formación y a la propia discriminación del mercado laboral. Por otra parte, muchas mujeres con educación universitaria han optado por concentrarse en disciplinas que presentan tasas de paro más elevadas, lo que contribuye a generar ese diferencial de tasa de paro entre hombres y mujeres.

Tasa de Paro Año 2003

NIVEL ACADÉMICO

Sin estudios Primaria s/cert Certificado escolar FP EGB BUP Tit. Grado Medio Tit. Grado Superior Total

SEXO HOMBRES 196 4.765 18.377 1.943 12.530 3.153 718

MUJERES 209 3.776 17.167 3.768 20.921 5.334 1.930

1.048

2.457

42.730

55.562

Fuente: INE

Aunque, en teoría los hombres y mujeres tienen los mismos derechos y un acceso a la educación similar, las mujeres canarias tienen menores oportunidades para acceder al mercado laboral. Esta situación se hace evidente en las cifras de empleo femenino, que se encuentran por debajo del masculino en todos los sectores económicos; al tiempo que los salarios de las mujeres suelen estar por debajo de los que tienen los hombres. Con menos oportunidades e ingresos más bajos, circunstancias que muchas veces llevan a la mujer a depender económicamente del hombre, no es extraño que la pobreza en Canarias tenga género femenino.

TASA DE PARO DIFERENCIA ESTADO - CANARIAS

Fuente: OBECAN

TASA DE PARO EN CANARIAS

SABINA Capítulo II

DESARROLLO DEL ANÁLISIS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

2.1. LENGUAJE UTILIZADO Entendemos que una de las medidas iniciales para procurar combatir cualquier tipo de discriminación en las empresas y en especial la discriminación por razón de sexo, es el uso de un lenguaje no sexista en la negociación colectiva. Este propósito ha sido tratado siempre como un asunto de segundo orden, pero su importancia es tal, que su aplicación permite a las trabajadoras y a los trabajadores sentirse reconocidos en el sector que las-os representa. En total son 23 los convenios seleccionados para realizar este estudio y se observa que 10 de ellos (43,74%), se encuentran en su lenguaje, fuertemente masculinizados, es decir, únicamente utilizan en la redacción de su texto, el lenguaje masculino: así en general se habla de “trabajadores” y no de “trabajadoras”, y a la horade hacer la descripción de los puestos de trabajo existentes de las clasificaciones profesionales, éstas siempre aparecen en masculino.

Como ejemplo de lo expuesto, está el convenio de Sociedad Canaria de Televisión Regional, S.A. en el que nada más comenzar el articulado del convenio, en el artículo 1, donde se regula el ámbito de aplicación personal y territorial, en los puntos 1 y 4 dice: “el convenio regirá para todos los trabajadores y en todos los Centros de Trabajo que actualmente tienen establecidos la Sociedad Canaria de Televisión Regional, S.A., así como los centros que se puedan crear en el futuro, salvo las siguientes exclusiones: 1.- Los Consejeros o miembros de órganos de administración... 2.- Los colaboradores literarios, científicos, docentes, musicales...”

Es evidente la discriminación por razón de sexo implícita y explícita que se da en esta cláusula, donde parece que los hombres pueden ser directores, técnicos, científicos y jefes y en cambio las mujeres han de limitarse a otras tareas. Sin embargo se observa una correcta aplicación de lenguaje de dicho convenio en las clasificaciones profesionales que sin exclusión alguna, utiliza el doblete en todos los casos.

Otros ejemplos con la misma característica son: El Convenio de Transporte Discrecional de Viajeros de la Provincia de Las Palmas, El Convenio de Hostelería, el de Estibadores de los Puertos de la Isla de Gran Canaria, y también el de Construcción.

Todos ellos hacen referencia en todo su enunciado a un lenguaje sexista, por lo que sería más correcto emplear terminologías neutras o genéricas, como: personal trabajador; o utilizar dobletes tipo a/o, alternando femenino y masculino, cuando el genérico ofrezca dificultad, por ejemplo: camarero/ra, o trabajador/ra, etc., todo ello de conformidad con las “buenas practicas” y las Recomendaciones para un lenguaje no sexista del Servicio de Lenguas y Documentos de la UNESCO, y recomendaciones, para el uso no sexista de la lengua, del Ministerio de Educación y Ciencia y las propuestas para evitar el uso del sexismo en el lenguaje, del Ministerio de Asuntos Sociales, a través del Instituto de la Mujer.

Aparecen seis convenios con un lenguaje intercalado (26%), es decir, algunos conceptos vienen especificados en ambos géneros, mientras que otros están redactados sólo en masculino. De esta manera, el Convenio Colectivo de Empaquetados de Plátanos de la Isla de La Palma, cuando se refiere al personal de la empresa lo hace en los dos géneros, aunque a la hora de realizar la clasificación profesional con respecto a las tablas salariales, únicamente se hace constar el masculino. En el convenio de Clínicas y Centros de Hospitalización Privada, si bien se utiliza casi en su totalidad un lenguaje doble, nos encontramos una fuerte discriminación a la hora de clasificar los puestos de trabajo, así todas las categorías las tenemos en masculino a excepción de las siguientes: “Limpiadora”, “Lavandera”, “cocinero/a”, “fregador/a” “telefonista” y “costurera”.

El convenio de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, utiliza doble lenguaje de forma intercalada, es decir, en algunos artículos se hace mención a “trabajadores/as” y en otros simplemente “los trabajadores”. En el estudio de este convenio llama la atención que tratándose de un sector altamente feminizado, las categorías profesionales de la tabla salarial se redactan todas en masculino, excepto la categoría de limpiador/a que está en doblete. Asimismo nos encontramos que en el artículo II, la clasificación del personal y la clasificación funcional, aparecen todas las diferentes categorías en masculino (Jefe de Servicios, Titulado Grado Superior, Titulado Grado Medio, Administrativo, Cobrador, Encargado General, etc.), excepto, como en el caso anterior, la categoría de Limpiador/a.

Por otro lado, el convenio del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa de Las Palmas, se observa también como casi el 90% del convenio está escrito en masculino al igual que la definición de todas las categorías profesionales, con la única excepción de la de Secretaria y la de Empaquetadora. El convenio de Peluquería, institutos de belleza y gimnasios es otro ejemplo de una fórmula de lenguaje intercalado, es decir, a veces se utiliza la forma que incluye ambos géneros o un lenguaje neutro y otros veces sólo en masculino. La misma circunstancia se da en el convenio de La Unión General de Trabajadores.

Solamente 7 convenios de los 23 analizados (30%), están escritos en un lenguaje correcto. Esto significa que siempre se ha utilizado un lenguaje neutro o ambos géneros. A modo de ejemplo relacionamos los convenios siguientes: Residencia Privada de Mayores y Servicios de Ayuda a Domicilio, Real Club Náutico de Tenerife y Unión Sindical Obrera En cuanto al convenio de Personal CC.OO. Canarias se utiliza un lenguaje correcto. Sin embargo, la tabla salarial está en masculino (Técnico de Grado Superior, Técnico de Grado Medio, Jefe Administrativo, Auxiliar administrativo, etc.) , excepto Asesor/a de afiliados/as.

Prevalece pues, el uso del lenguaje sexista tanto para determinar las distintas categorías profesionales, así como en el contenido del texto, dándola impresión de ausencia absoluta de mujeres en el sector o empresa, objeto de aplicación del correspondiente convenio colectivo. Debemos por lo tanto, realizar modificaciones en los textos de los convenios con la inclusión del masculino y el femenino como forma de que sea representativo de las trabajadoras y trabajadores que conforman dicho convenio.

2.2. ACCESO AL EMPLEO Es evidente y notorio que la primera forma de discriminación que se da en las empresas se produce en el mismo momento de reclutamiento o selección del personal. Se pueden dar dos tipos de discriminación en los procesos de reclutamiento y selección: a) Por una parte, una discriminación directa y abierta, que se produce cuando directamente se excluye a una persona de un puesto de trabajo únicamente en función de su sexo, sin tener en cuenta las cualificaciones profesionales que se requieren. Esta discriminación se puede hacer pública en el mismo momento de la convocatoria o no hacerlo, produciéndose a posterior en el momento de la selección. b) Por otro lado, se pueden producir discriminaciones indirectas, ya sea porque se solicitan requisitos o condiciones que no son necesarios para el desarrollo de las funciones propias al puesto de trabajo que se pretende cubrir, o bien, utilizando pruebas o exámenes discriminatorios y excluyentes que favorecen únicamente a un grupo de personas.

Sin embargo se presenta un problema importante a la hora de analizar este apartado, ya que casi la totalidad de los convenios que se han estudiado, carecen de definición con relación a las cláusulas referidas a las formas de acceso al empleo. Así de los 23 convenios analizados, 15 no especifican nada y de los 8 restantes, 3 remiten a lo estipulado en la legislación vigente.

Detallamos algunos convenios donde si hay alguna referencia al respecto: El Convenio de Estiba y Desestiba de los Puertos de la Isla de Gran Canaria, en su Art. 9 y 10 se recoge expresamente: “unos criterios objetivos para tomar decisiones acerca de nuevos ingresos de personal necesario (nivel óptimo de empleo y nivel de ocupación)” “ se recogen expresamente cláusulas antidiscriminatorias en cuanto a la selección del personal y contratación, los principios de igualdad, mérito y capacidad mediante convocatoria pública...” “...una participación de los representantes de los trabajadores en estos procesos de selección, por un lado para proponer ingresos del personal necesario y por otro lado tienen facultad de acordar junto a la Sociedad de Estiba, los requisitos y/o méritos de conformidad con los principios generales de igualdad, mérito y capacidad”.

Otro ejemplo a tener presente en cuanto a la sí participación de los Representantes de los trabajadores en el acceso al empleo, es el Convenio del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias, donde se observa una actividad importante tanto en la creación de los criterios de selección de personal como en los contratos temporales (Art. 7). Asimismo en la provisión de vacantes y concurso de traslados, se creó una Comisión de Evaluación y Valoración, donde intervienen tres representantes de los trabajadores/as. En cuanto al apartado sobre convocatoria pública para el personal de nuevo ingreso, se hace mención expresa a que han de respetarse “los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad”.

En el convenio de Empaquetados de Plátanos para la Isla de la Palma, en el Art.20 se recoge el texto siguiente: “Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, tenderán en la medida de sus posibilidades, al establecimiento del mayor nº de trabajadores/as con contratos fijos continuo ordinario, que mediante el presente, se establece en un 35% revisable este porcentaje anualmente, para ello contarán en todo momento con el Comité de Empresa o Delegados de personal, etc.”

En el Art. 21 se regulan los contratos de duración determinada que podrán prorrogarse hasta un tope de 12 meses en un período de 18 meses. En cuanto a los contratos de formación se estipula que no podrá superar por cada empresa, el 20% de la plantilla de la misma El Art. 17 regula la reincorporación del personal fijo discontinuo donde dice: “La empresa llamará por riguroso orden de antigüedad, una vez el nivel de producción haya superado el 80%, la empresa, podrá contratar personal...”.

Sin embargo no se recoge la participación e intervención de representantes de trabajadores en este proceso de selección.

El convenio de Personal de CC.OO Canarias, en su art. 23 regula el procedimiento de acceso a los puestos de trabajo de la forma siguiente: a) por convocatorio interna que permita la promoción o acceso a la nueva plaza b) recepción de currículo vitae c) se valorará si alguno/a de los trabajadores del sindicato reúne las condiciones para acceder al puesto de trabajo d) Si el puesto de trabajo no ha sido cubierto se valorará al resto de las personas que se presenten. e) Participación o intervención de los representantes de trabajadores en el proceso de selección. f) Las partes garantizarán la no discriminación

El convenio de Peluquería, institutos de belleza y gimnasios de Las Palmas, hace referencia a esta materia en el Art. 12 del capítulo II sobre Ingreso, y en este caso deriva: “ ... a los convenios colectivos de ámbito inferior y a la legislación vigente”.

Existe una comisión paritaria en este convenio, pero no se especifica en el apartado de Ingresos, para que esta comisión esté presente en la selección del personal o que garantice la presencia en la celebración de las pruebas.

El convenio de Limpieza de edificios y locales de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, en cuanto a métodos de incorporación de personal, forma de publicar la oferta de trabajo, formas de selección al personal, etc., no se recogen en este convenio. Todo lo referente a estas materias, el Convenio remite a la legislación vigente, donde en el Art. 11 especifica: “el ingreso del personal en las empresas, se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocación...”

En el Art. 15 se regulan las ETT (Empresas de Trabajo Temporal) y dice que: “Para cubrir las necesidades normales de personal que tienen las Empresas del sector, ambas partes acuerdan la no utilización de los contratos de ETT. No obstante, en caso de urgencia o necesidad perentoria...”

En el convenio de Empaquetado de tomate si bien se hace referencia a esta materia, no existen garantías de objetividad en el proceso de selección. Se recurre, por uso y costumbre y por las características del trabajo (por zafras), así, como consecuencia de ello, del tipo de contratación, se selecciona al personal por antigüedad. Aun así debido al absentismo en este tipo de trabajo y por la ausencia de trabajadores/as que quieran trabajar en este sector, el requisito de selección de personal queda condicionado por la demanda-oferta de cada temporada en el mismo, primando la discrecionalidad del empleador en dicha selección. No se regula nada sobre esta materia en el convenio y no establecen criterios para la selección, perjudicando en ello a los posibles trabajadores/as que carezcan de antigüedad.

Tampoco, existe participación de los representantes de los trabajadores en dicho proceso de selección. Aunque en los factores de encuadramiento de las diferentes ocupaciones, según categorías, se usan términos neutros para definir las diferentes profesiones, no se garantiza, en igualdad de condiciones el ingreso de las mujeres en ocupaciones en las que estén subrepresentadas ( carretilleros, albañiles, etc.).

Se fomenta además la realización de horas extraordinarias, ya que se explicita que no se tendrá en cuenta la antigüedad a la hora de causar baja por fin de zafra a aquellos trabajadores que hayan realizado horas extras, causando baja una vez que hubieran disfrutado de los días de descanso retribuidos. Si bien tiene en cuenta el convenio, la situación del trabajador/ a que realiza horas extras, el hecho de que se permita las horas extraordinarias impide la creación de otros puestos de trabajo y deteriora las condiciones del mismo de las empleadas.

En general, en materia de acceso al empleo no se ha podido investigar en profundidad, por la omisión en la mayoría de los casos, de una adecuada regulación. De los 23 analizados, 13 no ofrecen ningún tipo de cláusulas que regulen esta materia. Ocho, sí especifican algo, pero se remiten a los estipulado en la legislación vigente. Solamente dos convenios de los 23 estudiados, recogen de manera amplia y objetiva, algunos criterios de selección desde la perspectiva de género, por un lado, y por otra parte, especifican la necesidad de la presencia de los representantes de los/as trabajadores en este proceso.

Partiendo de estos datos, se observa que en un porcentaje muy alto de los convenios analizados (85%), no hacen referencia a ningún tipo de patrones que definan el reclutamiento de personal. Este hecho, perjudica enormemente la tarea de llevar a cabo este proceso desde la perspectiva de género, y por lo tanto, imposibilita garantizar que dichos procesos sean los más adecuados e igualitarios posible, evitándose también de esta forma la posibilidad de cuestionar el proceso ante la falta de definición de los mismos. Situación que propicia la indefensión ante los procesos de selección desiguales al carecer de referentes normativos. Por ello, resulta imprescindible que los convenios colectivos definan claramente los criterios que se utilizarán en los procesos selectivos. Contribuyendo a garantizar procesos objetivos y posibilitar la inclusión de medidas de acción positiva para los colectivos más desfavorecidos en el acceso al empleo y especialmente importante en el caso de la mujer. La falta de participación de las-os representantes en los procesos selectivos (91,30%), es otra de las características de los convenios analizados. La participación de las centrales sindicales en los procesos de selección constituye la posibilidad de generar un mecanismo de control y objetividad en los procesos.

2.3. MODALIDADES CONTRACTUALES Las modalidades de contratación de los convenios analizados, son de lo más dispares. En algunos casos obedecen a una amalgama de tipos, formas y duración, como el caso del convenio de Residencias Privadas de Personas Mayores, donde encontramos contratos por sustitución, por obra o servicios, formativo, de inserción e indefinidos y por otra parte, aquellos como el caso del Convenio de la Unión Sindical Obrera de Canarias, en el que no se especifican los tipos de contratos y sólo se alude a ellos para puntualizar el tiempo de duración del periodo de prueba. La falta de especificidad en las modalidades de contratación conlleva una falta de previsión en cuanto a las cotas que cada tipología de contrato debe poseer dentro de los convenios colectivos. En el caso del Convenio del Club Náutico de Tenerife, vemos como el 95% de plantilla tiene carácter fijo, fluctuando el 5% restante por temporadas de exceso de producción. Dicho convenio, unido al Convenio de Residencias Privadas de Mayores y el de Alimentación, son los únicos que estipulan porcentajes determinados de contratos indefinidos, situación que favorece la obligatoriedad del cumplimiento de los mismos. El convenio Provincial del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa de Las Palmas recoge solamente dos tipos de contrato; el contrato eventual y el contrato para obra o servicio determinado, y en ambos casos se acoge a lo estipulado en el Art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El Convenio de Personal de CC.OO. Canarias y el Convenio de Unión General de Trabajadores son los únicos que ofrecen al personal contratado, un tipo de contrato con carácter indefinido: “Con carácter general y habida cuenta de los trabajos a realizar y el principio de estabilidad en el empleo, la contratación que se realice será de carácter fijo o indefinido” Pero ninguno de los dos ofrecen cláusulas de acciones positivas.

El Convenio de la Construcción y el de Sociedad Canaria de Televisión Regional, S.A., en materia de modalidades de contratación, remiten a lo estipulado en la legislación vigente.

En el Convenio de limpieza de edificios y locales de la Provincia de Las Palmas, se realiza una clasificación en el Art.13 muy singular: 1.- Por razón de permanencia en la empresa: fijos de empresa, fijos discontinuos: “...respetando la antigüedad de origen y realizándose el llamamiento al trabajo por riguroso orden, dentro de cada especialidad...”

Fijos de centro, personal eventual y personal interino. 2.-Contratos formativos de prácticas, de aprendizaje a tiempo parcial, de relevo, jubilación especial. Destacar que en cuanto al personal eventual. “será contratado por la existencia de una actividad excepcional o esporádica que lo motive y será contratado por un plazo de seis meses en un período de 12 meses”. Al ser una actividad esporádica y excepcional no se entiende la duración de 6 meses que contiene este Art. 13, tampoco especifica que actividades son éstas, por lo que con ello se mantiene la temporalidad en los contratos, precarizándose el empleo. En la descripción del contrato de interinidad, especifica que es para sustituir a trabajadores/as de baja, excedencia, servicio militar, vacaciones.. pero, no incluye específicamente, entre los supuestos de este tipo de contrato, el caso de riesgo por embarazo. Sin embargo, tiene una cláusula general donde el empresario puede incluir otras causas de análoga naturaleza para la utilización de este tipo de contrato. En el contrato de relevo, no se tiene en cuenta el contratar a un trabajador/a que hubiera estado trabajando con anterioridad en la empresa. Cuando la empresa precise contratar trabajadores/as temporales o eventuales, sí se establece contratar a personal que ya hubiera estado trabajando con anterioridad en la empresa, (también por orden de antigüedad), lo que no permite que un trabajador/a que ya estuviera en la empresa anteriormente pudiera acogerse a un contrato en mejores condiciones. Curioso resulta la modalidad de Jubilación especial, en el que la persona contratada para sustituir al prejubilado/a, no necesariamente va a ser contratado en la misma categoría de la persona que va a sustituir. Se sigue con ello precarizando la situación del trabajador/a en las contrataciones. No se alude a la participación y ayuda en el control de las posibles irregularidades en el tipo de contratación a los representantes de los trabajadores, sí participan en el control del orden de preferencia para llamar al personal eventual que requiera la empresa para su servicio. En cuanto a la subrogación y /o novación empresarial con el fin de conseguir conservar los puestos de trabajo de la empresa cesante a la nueva empresa, aunque especifica los procedimientos detenidamente, no existe ningún mecanismo sindical que intervenga en el control de los trabajadores/as en la subrogación y en el tipo de jornada a realizar.

El Convenio de Empaquetado de Tomates, en el artículo 1 establece que: “...este convenio es para personal fijo, fijo discontinuo y eventuales”

Se presume entonces que estos son los tipo de contratación que se regula en el convenio, aunque en el artículo 2 se define que: “... es para la totalidad de los trabajadores que se empleen en ellas”.

Aparece en convenio el concepto de contrato de fijo discontinuo a tiempo parcial, pudiendo optar, por el tipo de actividad, a esta modalidad de contratación. No se establece en convenio la posibilidad de que, en igualdad de méritos, las personas vinculadas a la empresa de forma temporal puedan acceder a fijo discontinuo . No se regula este aspecto que se establece en el Estatuto de los Trabajadores (Art.15.8 párrafo 3º ) No se establece períodos de prueba, lo que implica que este período queda regulado a la libre disposición del empleador.

En el Convenio de Transporte Discrecional de Viajeras-os de Las Palmas, hay una cláusula que regula los contratos temporales, estableciendo que éstos podrán tener una duración máxima de seis meses, transcurridos los cuales, si el empresario optara por la continuidad de dicho/a trabajador/a, será mediante la conversión del contrato temporal en indefinido. Sin embargo, pueden existir contratos superiores a dicho tiempo, entre los que se encuentran, los contratos de sustitución en caso de jubilación anticipada, los de relevo para la jubilación parcial, los contratos de interinidad para sustituciones de personal de plantilla y los contratos de obra o servicio determinado. Es importante la introducción de la disposición adicional del convenio en el sentido de que los contratos temporales incluidos los de carácter formativo, podrán ser convertidos en contratos para el fomento de la contratación indefinida.

En el convenio de Cultivo de Tomates de la Provincia de Las Palmas, hay un artículo que regula solamente “los contratos a tiempo parcial”, estableciendo que: “los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as, de inicio y duración incierta como son la actividad agrícola, la concreción de la jornada laboral podrá ser sustituida por una indicación sobre la duración estimada de la actividad que será la de zafra o campaña que no podrá ser superior en todo caso a diez meses” Se ve, como el tipo de contrato que se regula es aquel compatible con la duración estimada de la actividad agrícola, que será de zafra o campaña, es decir una duración incierta, que no podrá ser superior a diez meses y como mínimo 26 semanas.

En el resto de los convenios analizados, no existen cláusulas reguladoras de las modalidades contractuales, por lo que al carecer de tal regulación específica para el resto de las materias relacionadas con este aspecto y no recogidas expresamente, se aplica lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores,

2.4. ESTRUCTURA SALARIAL En cuanto a la estructura salarial, es notoria la discriminación que existe en nuestro entorno, por razón de sexo. Es cierto que esta discriminación no se da de forma abierta o directa, pero hay una serie de factores que determinan este desequilibrio salarial entre hombres y mujeres, como los criterios de valoración de los puestos de trabajo, donde a menudo se valoran más requisitos como puede ser el esfuerzo físico que requiere el puesto de trabajo que no otros que definen más los puestos de trabajo cubiertos mayoritariamente por mujeres (la atención al público por ejemplo), o la posibilidad de realizar horas extraordinarias en determinados casos o siniestros, cuyo trabajo suele estar destinado sólo a varones.

Aspectos a tener en cuenta en la valoración de la estructura salarial de los convenios, desde la perspectiva de género.- En todas las mesas de negociación uno de los temas principales es el de la revisión salarial ajustando los incrementos de las mismas al IPC, se transforma en una de las propuestas que todo comité negociador pone sobre la mesa. Esta situación propicia que otras propuestas, relacionadas también con el salario, queden relegadas a un segundo plano. Así y durante el análisis de los convenios hemos encontrado como la mayoría de los textos analizados incluyen cláusulas de ajuste salarial al incremento de los precios, pero carecen de una definición de los puestos de trabajo en función de las titulaciones exigidas o bien de un análisis de las tareas encomendadas a cada categoría profesional. Son pocos los convenios que se han encontrado con definiciones de tareas en los puestos de trabajo. Se citan algunos ejemplos de convenios que definen las diferentes tareas a desempeñar en los distintos puestos de trabajo como el caso de: Convenio de la Unión General de Trabajadores, Convenio del Real Club Náutico de Tenerife, el de la Unión Sindical Obrera, Personal de CC.OO. Canarias y el de Residencias Privadas, es decir, en la mayoría de los convenios analizados no aparece una definición clara de las tareas que deben realizar las trabajadoras-es dejando la determinación de las mismas al criterio del centro de trabajo, pudiendo en ese caso caer en la incorporación de trabajos que nada tienen que ver con las tareas propias del mismo y la falta de reconocimiento en las asignaciones saláriales de esos trabajos no definidos.

La incorporación de definiciones del puesto de trabajo a los convenios colectivos debe determinarse como una exigencia básica, para garantizar que las trabajadoras-es realicen aquellas tareas que se ajustan a su puesto y por lo tanto, al salario que perciben. Permitiéndose no sólo ajustar los rangos jerárquicos sino también el reparto de las tareas dentro de una empresa como forma de obtener el mayor rendimiento y eficacia en la realización de las tareas.

Así, se observa en el Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias, que su Art. 41 regula:

“Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán compuestas por el salario base, antigüedad, los distintos pluses y complementos que correspondan por el puesto de trabajo…”

Para analizar desde la perspectiva de género, el aspecto de las retribuciones, debemos observar si en la plantilla de la empresa por categorías, existe una tabla de retribución en igualdad para el hombre trabajador que para la mujer trabajadora, en categorías por supuesto equivalentes. A este respecto, tenemos que puntualizar que con la aprobación del Convenio Colectivo de Personal Laboral, se realizó una integración de las diferentes categorías profesionales existentes hasta ese momento y pertenecientes a un grupo determinado, en otros grupos profesionales. El objetivo era la equiparación de los niveles salariales de un mismo grupo profesional o de categorías equivalentes y la asimilación de categorías feminizadas a sus equivalentes masculinizadas. Para ello al anexo II del convenio recogió el encuadramiento por grupos y categorías unificadas, donde se recogen cinco grupos retribuidos, cada uno con su denominación genérica y la titulación requerida, con una escala salarial sin distinción de géneros. Esta labor de implantación de nuevos sistemas de clasificación profesional, organización, valoración del trabajo y de distribución, es esencial para eliminar esa discriminación de la mujer trabajadora frente al hombre trabajador. Pero este encuadramiento o equiparación de los niveles salariales que recoge este convenio, no debe engañarnos, pues la inferioridad salarial de la mujer no se elimina sólo de esta manera. La realidad nos demuestra que existen otros factores que conllevan al resultado final de la discriminación salarial de la mujer, como se ha reseñado en capítulos anteriores.

Como ejemplo, en el apartado de salarios del convenio de Limpieza de edificios y locales de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, se observa una posible discriminación indirecta en el pago de los salarios de mandos intermedios. Así tenemos al Encargado general, con un sueldo superior, que casi siempre está ocupado por un hombre y Encargado de grupo o Responsable de equipo, que suelen ser tareas destinadas a mujeres, cuyo sueldo es considerablemente más bajo.

Asimismo en el convenio Provincial del Comercio de la pequeña y mediana empresa de Las Palmas donde todas las categorías profesionales están en masculino, excepto secretaria y empaquetadora se observa una diferencia salarial con respecto a otras tareas de igual valor que se refieren a los varones. En la estructura salarial del Convenio de Sociedad Canaria de Televisión Regional, S.A. no se observa discriminación alguna por razón de género, pero si se tiene en cuenta el contenido del Art. 7, donde dice: “es competencia única y exclusiva de la Dirección de la Empresa, la ordenación de los recursos, su organización, dirección y control; todo ello con relación a la organización teórica y práctica del trabajo...”

Se observa que en este contexto se abre un amplio abanico de acción empresarial que permite la existencia de toda clase de discriminación indirecta, propiciada por la empresa sobre la estructura del trabajo.

La estructura salarial del Convenio de Clínicas y Centros de Hospitalización Privada de la Provincia de Las Palmas, se establece en base a la clasificación de los grupos profesionales, según el nivel de titulación y no existen tablas salariales diferenciadas por sexo. Sin embargo, en la tabla salarial altamente masculinizado por su lenguaje, se observa una diferencia de salarios en trabajos estereotipados y de igual valor

El Convenio de Peluquería, institutos de belleza y gimnasios, en su Art. 16, trata de manera amplia esta materia. Define los objetivos de la nueva estructura profesional de acuerdo a las tareas más representativas. Establece la garantía de que en caso de concurrencia de tareas pertenecientes a varios grupos, se aplicará en la clasificación del trabajador-a el grupo más alto. Así el Art. 17 define las divisiones orgánicas funcionales de la actividad y enumera y define los factores de determinación de los grupos profesionales: autonomía, mando, responsabilidad, conocimientos, iniciativa y complejidad, lo que en principio parece correcto y denota objetividad. Además garantiza formación específica para aquellos trabajadores que trabajen en una determinada división orgánica y realicen o vayan a realizar funciones o tareas de otra. Sin embargo el último párrafo establece que: “... al calificar los puestos de trabajo, se deberá tener en cuenta la dimensión de la empresa de la unidad productiva, sin especificar cómo influye la misma ni las razones.”

Lo que introduce un factor subjetivo en la clasificación profesional que no beneficia a las trabajadoras y complica el sistema de clasificación y valoración de los puestos de trabajo. La falta de descripción de las tareas perjudica especialmente a aquellos puestos que carecen de capacidad de decisión sobre su trabajo, es decir, aquellos trabajos de menor nivel dentro de la escala jerárquica, como el caso de los relacionados dentro de las categorías profesionales, del sector limpieza, administración, peonas-es, dependientas-es. etc. y que soportan un volumen de asignación de tareas que en muchas ocasiones nada tiene que ver con la categoría laboral para la que han sido contratadas-os. Hemos observado también, cómo esa falta de descripción de los trabajos propios de cada ocupación afecta principalmente a las mujeres en la medida que son ellas quienes ocupan, en su mayoría, las escalas jerárquicas más bajas.

Así nos encontramos con el Convenio de Limpieza de edificios y locales de la Provincia de Las Palmas, donde se observa una estereotipación al designar en

femenino determinadas ocupaciones que son desempeñadas tradicionalmente y mayoritariamente por personal femenino.

Casi la totalidad de los convenios analizados poseen complementos saláriales, tales como peligrosidad, nocturnidad, antigüedad, transporte, quebranto de moneda, puntualidad, etc. Está asignación de primas se encuentra estrechamente relacionada con la valoración del puesto de trabajo, aunque no siempre ocurre así. Se observa como la totalidad de los convenios analizados no poseen una valoración del puesto de trabajo, pero si asignan un plus diferenciado en función de este criterio. Por lo tanto, partimos de un error de partida que sustenta la asignación desigual de parte del salario de las-os trabajadoras-es. Está situación propicia diferencias saláriales basadas en criterios con un nivel alto de subjetividad. Así el plus de peligrosidad, se encuentra reflejado únicamente en 5 de los convenios analizados y no se contempla en los demás. Por ejemplo, está el Convenio de Siderometalúrgica e Instalaciones eléctricas de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, que sí lo recoge, así como el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Las Palmas. Pero existen otros convenios pertenecientes a sectores de riesgo en cuando a la peligrosidad por utilizar sustancias tóxicas, en su mantenimiento o limpieza, que omiten este plus. Tal es el caso del Convenio del Real Club Náutico de S/C de Tenerife y el Convenio de Residencias Privadas de Mayores y Servicios de Ayuda a Domicilio, entre otros. La falta de objetividad en la asignación de pluses salariales que no se asignan en igualdad de condiciones, sino que dependen de valoraciones externas al propio puesto y entender la peligrosidad en función del sector en general y no del puesto en particular, genera situaciones de diferencias saláriales significativas. Se observa como las ocupaciones más feminizadas son aquellas que sufren en mayor medida el agravio comparativo en la asignación de pluses, ya que son aquellos puestos que en su mayoría no están considerados como penosos, peligrosos y tóxicos, aunque en la realidad lo sean. Esa discriminación se advierte también en la asignación del plus de antigüedad, debido a que las tipologías más utilizadas para la contratación de obra de mano femenina son los contratos de menor duración; obra o servicio, a tiempo parcial, temporal, esta situación propicia que las mujeres difícilmente puedan optar al cobro de dicho plus que se encuentra determinado por la antigüedad del trabajadora-or en una misma empresa durante un tiempo interrumpido. Por ello, la trabajadora se encontrará en situación de desigualdad en la asignación de este plus y por lo tanto en la percepción del salario. Este es el caso que recoge el Convenio de la Construcción de Santa Cruz de Tenerife, en la disposición adicional tercera, donde dice: “...que se hace una diferenciación salarial entre categorías teniendo en cuenta la experiencia profesional a lo largo de la vida laboral de menos de dos años y de más de dos años”.

Esto no beneficia en absoluto a la mujer trabajadora que normalmente y sobre todo en este tipo de sectores masculinizados, carece de menos experiencia de trabajo. Una vez revisadas las tablas salariales, se observa que no existen en teoría, diferencias por razón de sexo, pero vemos como indirectamente aquellas profesiones más feminizadas se encuentran dentro de categorías laborales inferiores a las que les correspondería por titulación académica. Es el caso de la enfermera-o en la tabla salarial del Convenio de Siderometalúrgica e Instalaciones Electricas, cuya ocupación se encuentra en la misma categoría laboral que la-el conserje, con la misma asignación salarial, pero para la primera ocupación se requiere una titulación de FP de segundo grado. También el caso de la-el secretaria-o en el Convenio de Alimentación, se trata de una ocupación muy feminizada y se encuadra dentro de la categoría laboral de dependienta-e, situación que propicia disparidad de tareas y de responsabilidad en las mismas en las que se percibe un mismo salario. Se producen por tanto, discriminaciones indirectas, especialmente sutiles, que necesitan ser analizadas en profundidad por las mesas de negociación para propiciar modificaciones que propicien la igualdad retributiva a tareas de igual valor. Por otra parte, se hace mención en este estudio a la cláusula de descuelgue, cuya presencia se observa en 4 de ellos. Por lo tanto, en estos casos, la empresa puede alegar una situación de precariedad económica y quedar liberada de la obligación pactada de incrementar los salarios con relación al IPC. Está situación supondría una perdida de poder adquisitivo por parte de las-os trabajadoras-es que serían los que tendrían que afrontar realmente, la situación de pérdidas económicas de la empresa.

2.5. ASCENSOS Y PROMOCIÓN PROFESIONAL. Dentro de la investigación de este trabajo, nos encontramos con convenios colectivos donde no existe una regulación en cuanto a las formas de ascenso y promoción profesional, y cuando el ascenso y promoción está regulado, como el caso del Convenio de Alimentación, se realizan por libre asignación, en este caso, no se contempla en esta materia ninguna cláusula desde la perspectiva de género. Esta situación provoca una discriminación directa hacia las mujeres, en la medida en que la falta de criterios objetivos para los ascensos y la promoción profesional, así como en las demás condiciones de trabajo, hacen que se reproduzcan y se perpetúen las desigualdades en cuanto a la asignación de poder que se produce tanto dentro como fuera de la empresa. Así podemos encontrarnos un número muy bajo de mujeres en cargos directivos y en cargos con capacidad de decisión, produciéndose y reproduciéndose el denominado “techo de cristal”, que además se perpetúa por la falta de una normativa clara en los convenios colectivos y por la 46

omisión, que se produce en la posibilidad de promoción profesional dentro de las empresas. Nos encontramos por tanto, que el texto normativo que debe propiciar y salvaguardar el precepto básico de la igualdad de oportunidades, reproduce por carencia normativa la desigualdad en la asignación de puestos dentro de las escalas jerárquicas en las empresas.

2.6. HORAS EXTRAORDINARIAS.

Con referencia a la realización de horas extraordinarias, todos los convenios estipulan la realización de las mismas, ya sea de forma voluntaria o sin especificar la voluntariedad. La realización de horas extraordinarias supone la distribución desigual de trabajo, que supone la eliminación del precepto del reparto del trabajo, transformándose de por si en un elemento de discriminación entre aquellas personas que tienen empleo y aquellas que se encuentran en situación de desempleo. Por esta circunstancia es especialmente desigual con la mujer, ya que es ella quien sufre en su mayor nivel la circunstancia de encontrarse sin empleo, disminuyendo las posibilidades de obtenerlo al unirse a la discriminación en los procesos de selección, la desigualdad en el reparto y la proliferación de la realización de horas extraordinarias.

Cuando la asignación de horas extraordinarias se realiza de forma obligatoria por parte de la empresa, nos encontramos de nuevo que la mayor perjudicada es la trabajadora, en la medida que es ella la máxima responsable de las tareas del hogar, del cuidado de personas dependientes, etc. y la imposición de más horas de trabajo supone el abandono de estas tareas o bien la contratación de segundas personas, convirtiendo la percepción de dinero por horas extras en el salario de una tercera persona, con lo que el gasto por la jornada extra lo realiza la trabajadora y el beneficio lo obtiene la empresa.

En el caso de la voluntariedad de las horas extras, supone un trato desigual hacía las mujeres ya que en su gran mayoría no podrán optar a realizarlas por incapacidad para conciliar su vida familiar y un aumento de las horas de trabajo, situación que supone un agravio ya que en su mayoría los trabajadores si podrán optar a incrementar sus salarios con la realización de horas extraordinarias.

Se produce por tanto, una doble discriminación, aquella que sufren como colectivo con un mayor nivel de desempleo y aquella que sufren como trabajadoras.

2.7. FORMACIÓN. Entre los convenios analizados, son 10 los que recogen (43%), alguna cláusula relacionada con la formación del personal, aunque no suelen especificar normalmente las formas ni el lugar para llevar a cabo esa formación. Así nos encontramos con un solo convenio, el de Transporte de Viajeras-os de Las Palmas, que en su Art. 25 sí regula el derecho que tiene el/la trabajador/ra, para asistir a cursos de formación profesional durante la excedencia por maternidad. Y en su Art.13 regula la asistencia a los cursos, dentro de la jornada laboral. Este caso, sería lo mínimo deseable en la regulación de los convenios, pero su presencia es tan pequeña, que tan sólo representa un 4,34% del estudio realizado. Asimismo se observa también cómo los Convenios del Real Club Náutico de Tenerife y el de Residencias Privadas de Mayores y Servicios de Ayudas a Domicilio, contemplan que una parte de la formación pueda realizarse en horario laboral, uniendo en el primero, una beca de formación que podríamos entender como una acción positiva, en la media que se extiende tanto a la formación reglada como no reglada. En cuanto a los convenios de Personal CC.OO. Canarias y Personal de La Unión General de Trabajadores, que recogen amplias cláusulas relativas a la formación y promoción de los trabajadores y las trabajadoras. Así en ambos convenios se especifica la ratificación de los objetivos planteados en el Acuerdo Nacional de Formación Continua, como son: 1. 2.

Promover el desarrollo personal y profesional de las trabajadoras y los trabajadores. Adaptarse a los cambios motivados tanto por los procesos de innovación tecnológica como por nuevas formas de organización del trabajo. Contribuir con la formación profesional continua a propiciar una mayor eficacia en el desarrollo de las actividades que no son propias.

Asimismo se recoge la existencia de un fondo para la formación que ayuda a la formación interna y externa. Y una existencia de permisos retribuidos para asistencia a exámenes y pruebas sin límite en la cantidad. Sin embargo, en referencia al tiempo de formación profesional no queda claro si es fuera o dentro de la jornada laboral, sólo describen que el trabajador tendrá un 50% de su tiempo para dichas acciones, no quedando claro este concepto. Se observa que ambos convenios recogen importantes normas en cuanto a la formación para todo el personal contratado, sin embargo no indican la participación de los trabajadores y las trabajadoras en la formación durante el período de maternidad/paternidad, en sus acciones formativas.

Para que la formación, el ascenso y la promoción del personal contratado alcance a todos en derechos de la misma manera, hay que tener muy en cuenta que todos los cursos deben realizarse dentro de la jornada laboral, ya que de lo contrario, 48

se produciría una discriminación hacia las trabajadoras, en la medida que eso supone para ellas una triple jornada: la laboral, la del hogar y la de formación. De esta manera, difícilmente podrían sobrellevar esas situaciones. Hemos por tanto, desde los convenios, garantizar que la formación se realice en horarios de trabajo. Esta situación propicia una vez más, que las más perjudicadas por esta discriminación sean las trabajadoras, en la medida que son ellas en la gran mayoría de los casos las que optan a permiso por maternidad, cuidado de personas dependientes y excedencia. Por este hecho, quedarían excluidas de los procesos formativos, de la posibilidad de reciclaje y perderían competitividad dentro de la empresa.

En cuanto a la regulación de vacantes en el Convenio de Televisión Regional, S.A. en su Art.21 que regula que para cubrir las vacantes producidas “Las vacantes producidas como consecuencia de las necesidades ocupaciones existentes en la empresa podrán proveerse con personal propio o acudiendo a la contratación externa. a) Para la cobertura delas mismas se utilizarán los sistemas de libre designación b) La provisión se ajustará a criterios objetivos de mérito, capacidad e idoneidad ,teniendo en cuenta las capacidades técnicas, profesionales y personales de los candidatos...”

En el artículo 41se regula la formación de los trabajadores donde dice que: “la dirección de la empresa elaborará planes de formación con el fin de facilitar la continua capacitación del personal...”

Pero no se especifica si la formación es dentro o fuera del horario de trabajo. Igualmente, el ascenso de categoría, que lo regula el Art.20 donde dice que: “l.- El ascenso de categoría basado en un proceso de formación permanente....” “2.- La promoción estará condicionada únicamente al nivel de formación del trabajador, a la ocupación, a sus méritos, experiencia y capacidades y a las capacidades organizativas del empresario”.

En esta cláusula se observa una discriminación indirecta para la mujer que tiene ocupaciones familiares. El llamado “techo de cristal” es consecuencia, de que la mujer tiene mayores responsabilidades familiares, no puede acceder a la formación continua que las empresas ofrecen para sus trabajadores y esta cláusula, por su omisión, provoca este tipo de discriminación.

2.8. MOVILIDAD a) b)

funcional geográfica

Con relación a la movilidad funcional, es decir que las-os trabajadoras-es puedan ocupar puestos diferentes en función de las necesidades de las empresas,

nueve de los convenios analizados no estipulan nada con referencia a la misma. Trece lo hacen, sin definir las características que dicha movilidad debe poseer, aunque el Convenio de textil, calzado y piel, deja la potestad de decidir sobre la movilidad funcional únicamente en manos de la empresa, por razones de producción y que se transforma en una cláusula imperativa del poder que las empresas pueden ejercer sobre las-os trabajadoras-es. Lo mismo ocurre con otros convenios, como por ejemplo el de Hostelería de la Provincia de Las Palmas, que regula esta materia especificando que puede ser de mutuo acuerdo, a petición del trabajador o para “trabajo en distintas categorías”, estableciendo límites de tiempo en el tercer caso y regulando el salario acorde a la normativa vigente. Si se excede el tiempo establecido, se contratará a un trabajador interino. Sin embargo explica que: “... la aceptación del cambio de categoría será obligatoria para los segundos jefes de departamento, quienes tendrán que sustituir a los primeros”.

Con ello se entiende que existe libre disposición del empresario con respecto a este tema, además de no propiciar otros puestos de trabajo a razón de las posibles sustituciones.

Así, el Convenio de Residencias Privadas para Mayores, estipula que la movilidad funcional será de carácter voluntaria y fruto de un acuerdo entre la-el trabajadora-or y la empresa. Lo mismo sucede con el Convenio Único del Personal Laboral de Canarias, que en su Art. 27 especifica que: “En caso de cierre parcial o total de un Centro…”; y por, “…cambio de residencia a una isla distinta de aquella a la que presta sus servicios, o por cambio dentro de la misma isla. Siempre con consentimiento del trabajador o permitida por la Autoridad Laboral competente y en ambos casos con una compensación económica”.

Estos últimos casos serían la situación deseable dentro de todos los convenios colectivos, en la medida que la trabajadora y el trabajador sabrían cuáles son sus obligaciones y cuales sus derechos. Está situación afecta especialmente a las trabajadoras en la medida en que son sus ocupaciones las que menos definidas están en la valoración de los puestos, es decir, las que menos delimitadas tienen las tareas que deben realizar, convirtiéndolas en especialmente vulnerables a la asignación de tareas que no son propias de su labor y que en ocasiones conllevan mayor volumen de trabajo y unas responsabilidades mayores. Si no se define claramente, por una parte las tareas inherentes al puesto y que la posibilidad de que la movilidad funcional sea voluntaria y fruto de la aceptación de la empresa y de la-el trabajadora-or, estaremos propiciando la reproducción de una desigualdad de trato, fruto del poder que la empresa puede ejercer sobre la-el trabajadora-or y consecuencia de una falta de normativa en el convenio colectivo.

La movilidad geográfica carece de estipulación en nueve de los veintitrés convenios analizados. Aquellos que si recogen algún tipo de regulación, la movilidad geográfica suele ser obligatoria, fruto de situaciones de organización o producción, propiciando con ello que se trate de una decisión determinada únicamente por la empresa y sin posibilidad de que las-os representantes de las- os trabajadoras-es puedan tener ninguna capacidad de control sobre dicha movilidad. Esta situación deja en una total indefensión a las-os trabajadoras-es con relación a las empresas, en la medida en se produce una situación de poder desigual donde la aceptación de la cláusula es de carácter impositivo. La movilidad geográfica puede afectar de forma determinante a las trabajadoras, en la medida en que pueden quedar excluidas del desarrollo de determinados trabajos dentro de la empresa, que puedan ser definidos como susceptibles de movilidad geográfica. Propiciándose con ello, una doble discriminación, una por la situación desigual de poder dentro de la empresa y otra, la que supondría su exclusión de determinados puestos de trabajo por su incapacidad de movilidad geográfica. Por ello, se hace necesaria que la movilidad geográfica, dependa de la decisión de la empresa y de la persona afectada, que se trate de una opción voluntaria y que posea mecanismos de control que permitan que la misma se realice de la forma más igualitaria posible.

2.9.VACACIONES Todos los convenios analizados incluyen artículos regulando esta materia pero solamente cinco hacen referencia a la prioridad que tienen aquellas personas con hijos-as a su cargo, de disfrutar vacaciones en periodo de verano. El Convenio de Alimentación de la Provincia de S/C de Tenerife, es un ejemplo de los que incluye cláusula de prioridad por hijos. Y tan sólo un convenio contempla la concurrencia de las vacaciones con el permiso de maternidad. Es el caso del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de S/C de Tenerife, que al regular las vacaciones, especifica la concurrencia entre el permiso por maternidad y las vacaciones. Diecisiete de los restantes no hacen mención alguna al respecto y con ello, no atienden a las especificidades de las-os trabajadores. Especialmente de las trabajadoras que son las personas que se encargan, en su mayoría del cuidado de lasos hijas-os.

Asimismo el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Las Palmas, además de recoger está cláusula, en su Art. 16 hace mención a: “... se tendrá en cuenta en el caso de las trabajadoras embarazadas, que éstas puedan elegir su período de vacaciones cuando lo soliciten”.

Está situación es considerada como una acción positiva que tiene como finalidad mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres que desempeñan su labor en las empresas, en la media que genera un derecho que permite la incorporación de la mujer al mercado laboral, en la medida en que se atiende de forma individual a aquellas personas con situaciones diferentes, que pueden condicionar el desarrollo igualitario de su papel como mujer trabajadora. Pero, vemos como la incorporación de las propuestas de acción positiva se realizan muy esporádicamente y en ocasiones con incoherencias dentro del propio convenio, como es el caso del convenio de alimentación que estipula la posibilidad de priorizar el disfrute de vacaciones, pero deja sin definir la movilidad geográfica.

2.10. SALUD LABORAL La Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales establece que la evaluación de riesgos inherentes a las relaciones laborales deberá comprender los que afecten específicamente a las trabajadoras embarazadas, a las que acaben de dar a luz y a las que se encuentren en periodo de lactancia. Si los resultados de dicha evaluación dan un posible riesgo, la empresa deberá adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo a la trabajadora afectada, que incluirá cuando sea necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando esta adaptación no sea posible se procederá al cambio de puesto de trabajo de la misma. Sólo siete de los convenios estudiados regulan esta materia desde la perspectiva de género. En algunos convenios se contemplan mecanismos para que la mujer embaraza pueda cambiar de puesto de trabajo en función del riesgo que para ella y para el feto tiene el puesto de trabajo, de acuerdo con las disposiciones de la ley de prevención de riesgos. Así el convenio de CC.OO. Canarias, establece: “(Art. 20) Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior. Dicho perjuicio deberá contemplarse en la evaluación de riesgos que al efecto se realice, diagnosticado por facultativos del servicio público de salud de forma expresa”

El Convenio Colectivo de Clínicas y Centros de Hospitalización Privada de la Provincia de Las Palmas, en su artículo 13.2 establece: Existirá el derecho al cambio del puesto de trabajo por embarazo, cuando según dictamen técnico, las condiciones de trabajo puedan suponer riesgo para la madre o el feto asegurándose los beneficios y derechos económicos o de otro tipo, inherentes a su puesto anterior...  

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En todas las mujeres embarazadas se debe adecuar el puesto de trabajo a su estado de gestación, efectuando un análisis ergonómico del puesto de trabajo, a fin de limitar las molestias hasta un nivel tolerable para la mujer embarazada. Se ha comprobado que el trabajo a turnos y/o de noche aumentas el riesgo de parto prematuro; por tanto, ninguna mujer embarazada debe tener horario nocturno o a turnos. Cualquier esfuerzo físico está totalmente contraindicado en el embarazo, por tanto, ninguna mujer embarazada realizará trabajos o tareas que se le supongan un esfuerzo físico importante como por ejemplo, manipular cargas o pesos excesivos, adoptar posturas forzadas, etc. Una adecuada protección de la maternidad debería incluir un estudio a fondo de los riesgos de exposición preconcepcional, tanto a agentes físicos como químicos, a fin de proteger la fertilidad de la mujer y del hombre y poder evitar posibles malformaciones fetales.

Igualmente el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Las Palmas, en su Art. 21 regula el cambio de puesto de trabajo para la trabajadora embarazada, incluyendo como acción positiva: “ el cambio de puesto de trabajo a partir del sexto mes de embarazo que requiera menos esfuerzo físico”

Sin embargo, no tiene en cuenta a la mujer en período de lactancia o embarazada de menos de 6 meses. Es necesario, sin perder estas mejoras, que se transcriba literalmente lo referido al respecto por ley (Art. 26 del LPRL).

El Convenio de Unión General de Trabajadores en el Art. 39 regula la protección de las trabajadoras gestantes que tendrán derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo, si la prescripción del especialista que atiende su embarazo así lo aconsejara. Ese cambio de puesto no supondrá modificación en su categoría, ni merma en sus derechos económicos. Finalizada la causa que motivó el cambio, se procederá a su reincorporación a su destino original. En todo caso se aplicará el art. 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. El Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Tenerife, en el artículo 52 recoge importantes normas de seguridad y salud, pero no desde la perspectiva de género. Existe una comisión para esta materia de la que forman parte los representantes de las-os trabajadoras-es, así como prevención frente a riesgos o agentes que afectan a la capacidad y salud del personal contratado. En ambos casos, no se recoge ninguna cláusula de acción positiva en materia de género.

El Convenio de Sociedad Canaria de Televisión Regional, S.A. en su articulo 44 se remite a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sin especificar cláusula alguna en materia de género. El Convenio del Sector de Empaquetados de plátanos para la Isla de La Palma, en el artículo 30 recoge de una manera amplia, una serie de normas de acción preventiva así como obligaciones de control y adecuación a las medidas preventivas, del trabajador en general y la persona en particular, entre las que se recoge: “...se evitará la adscripción de los/as trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales”. “Derecho al cambio de puesto de trabajo e igualdad de condiciones cuando se de una incompatibilidad entre las características del puesto (una vez mejorado todo lo posible), y las circunstancias de salud del/a trabajador/a. “La trabajadora gestante tendrá derecho durante su embarazo y en tanto dure esta circunstancia, al cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo si éste resulta perjudicial para ella o para el feto..”

El Convenio Provincial del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa de Las Palmas, en su artículo 24 recoge de forma específica: “El empresario procurará que la trabajadora embarazada y mientras se halle en dicho estado, ocupe un puesto de trabajo lo más adecuado posible a su situación”.

Por último, el Convenio de Estiba y Desestiba de los Puertos de la Isla de Gran Canaria, hace mención en su Art. 34 “La intervención de un Comité de Seguridad y Salud Laboral” Así también se recoge expresamente: “... que la Comisión Paritaria ha de proceder a la adaptación de las medidas que resulten de la aplicación a los puertos de los principios y normas establecidas en la Ley 8/1995 de PRL”

Sin embargo hay carencia en el convenio de cualquier remisión a la prevención frente a riesgos que puedan afectar a la capacidad reproductora de las trabajadoras. El análisis de los convenios en materia de salud, pone de manifiesto que son pocos los que recogen cláusulas que hagan referencia a las particularidades de la mujer en el desempeño de su labor profesional. Solamente 6 de los 23 analizados, exponen alguna propuesta de acción positiva, sobre los riesgos de la mujer en el entorno laboral.

2.11. UNIFORMIDAD Son pocos los convenios que hacen algún tipo de regulación sobre esta materia pero sin embargo cuando se utiliza, suele dar lugar a prácticas discriminatorias en el mismo diseño de la ropa de trabajo. La anatomía masculina y femenina son diferentes y como tal, la uniformidad debería atender a esas diferencias y no a las diferencias del puesto, como se explicita en algunos convenios. Los uniformes adaptados a la mujer, que atiendan a la especificidad del desarrollo de su tarea profesional, sería lo deseable para que pudiera mejorar su adaptación a la tarea que desempeña. En el estudio que se está realizando hay cuatro convenios que recogen cláusulas sobre la ropa de trabajo y ninguno de ellos se ajusta a las necesidades y/o características de la mujer. Solamente uno hace mención a la mujer embarazada y es el Convenio del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma, que en su Art. 22 define a la uniformidad como ropa de trabajo y se recoge expresamente en el anexo I del convenio, donde se emplea un tipo determinado de prenda según la categoría profesional; es decir, hay una distinción clara de uniformidad según la actividad adesarrollar y según el sexo, pero a pesar de eso, observamos cómo desde la perspectiva de género se ve un matiz discriminatorio en el sentido de emplear un uniforme diferente para el personal de limpieza masculino con respecto al personal de limpieza femenino. Así por ejemplo, para personal masculino sería, (una chaqueta, dos pantalones) y para personal femenino (dos batas y dos delantales), sin posibilidad de elección por parte de la mujer trabajadora. No se hace mención los vestuarios, aunque si se tiene en cuenta el estado de gestación para la mujer trabajadora, que dispondrá de una ropa adecuada para el mismo.

El Convenio de Empaquetado de Tomate, también recoge un clausulado al respecto donde dice que: “Se proveerá a los trabajadores/as de uniformes adecuados a las tareas que realicen...”

Pero no indican la posible adaptación de los mismos en situación de embarazo, ni la cantidad. Lo mismo sucede con los Convenios de Limpieza de Edificios y Locales de Santa Cruz de Tenerife y el Convenio del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa, cuyas regulaciones ignoran estos aspectos tan relevantes en la vida de la mujer trabajadora en general y en especial para las mujeres en estado de gestación. Así nos encontramos también que en materia de vestuarios, los centros de trabajo no se han adaptado a la incorporación de la mujer al mercado de trabajo. En este análisis se ha puesto de manifiesto como la mayoría de los convenios no especifican nada sobre vestuarios y mucho menos sobre el carácter de masculinos o femeninos de los mismos.

Una exigencia que pudiera parecer secundaria, pero que posee gran importancia en cuanto a que atiende a las necesidades específicas de las personas que trabajan en la empresa y la diferenciación por sexos, como forma de reconocimiento de la mujer del entorno laboral como un entorno propio, que responde a sus especificidades y necesidades.

Paralelamente, también es salud laboral el hecho de que las mujeres desarrollen su labor con uniformes adaptados a su anatomía y que posean lugares que atiendan a sus necesidades (vestuarios).

2.12 MEJORAS SOCIALES Aunque son varios los convenios que recogen mejoras importantes en materia de beneficios sociales, para los-as trabajadores-as, entre los que se incluyen: seguros de accidentes, incapacidad laboral, jubilación anticipada, ayudas por fallecimiento, etc. en este apartado se van a contemplar sólo aquellos que regulan las mejoras sociales relacionadas con las guarderías y comedores en el centro de trabajo, elementos imprescindibles para conciliar la vida familiar y laboral. Entendemos que la mejora de la calidad y de la salud en el trabajo, pasa por generar infraestructuras que mejoran las condiciones de las-os trabajadras-es. Una de esas necesidades es la del comedor, que sólo aparece contemplada en el Convenio del Real Club Náutico de Tenerife y consideramos que no se trata tan sólo de un lugar para comer, se trata de un lugar de descanso, del que las-os trabajadoras-es hagan uso en su periodo de descanso.

De la misma forma, los convenios analizados no estipulan la necesidad de crear guarderías, ni de ofrecer becas para las mismas, exceptuando el del Club Náutico de Tenerife, y el de La Unión General de Trabajadores que sí otorgan una ayuda con este fin. Y a esto se añade una acción positiva en cuanto al convenio del Real Club Náutico, que consiste en una beca de estudios para los hijos y las hijas del personal contratado. Sólo el 8,6% de los convenios analizados recogen algo referente a este aspecto tan importante, como son el comedor y las guarderías. Esta carencia o falta de regulación, perjudica especialmente a las trabajadoras en la medida en que son ellas, la mayoría de las veces, las que se ocupan del cuidado y atención de las niñas y niños. La falta de una guardería, subvenciones, ayudas o becas para poder garantizar el cuidado de las hijas o hijos en lugares adecuados supone en muchas ocasiones un inconveniente casi insalvable para algunas trabajadoras cuyos ingresos impiden destinar dinero para este fin.

2.13. REDUCCIÓN DE JORNADA En los convenios analizados, la reducción de la jornada de trabajo se limita a las situaciones de lactancia, en las que se ofrece una hora o bien dos medias horas. También, se hace referencia a la situación de la guarda de menores, que se distribuye de igual manera que la lactancia y al nacimiento de hijas-os prematuras-os, añadiéndose en todos los casos, la circunstancia de que ambos trabajen. Esta situación provoca una discriminación en la medida en que si ambos deben trabajar, con un alto índice de probabilidad, será la mujer quien haga uso de ese derecho y en el caso de que sea él quien trabaje, también será la mujer quien se haga cargo del cuidado de las-os hijas-os. Se trata de crear un derecho, que no es tal, ya que continúa perpetuándose en una estereotipación de los roles sociales. Es necesario por lo tanto, especificar de forma adecuada el derecho que tanto la mujer como el hombre pueden disfrutar, independientemente de su situación laboral, ya que la falta de un articulado especifico transforma un derecho en una situación de discriminación. Varios convenios recogen esta característica, así por ejemplo el convenio del Comercio de la pequeña y mediana empresa de Las Palmas, lo pone de manifiesto regulando este apartado en su Art. 24, cuyo texto dice que: “Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia…” y al final dice: “… este permiso podrán ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen”.

En cuanto a los permisos retribuidos por nacimiento o adopción y por enfermedad de familiares (primer grado), este convenio mejora el número de días establecido por la Ley. Los permisos retribuidos por nacimiento o adopción y por enfermedad, normalmente suelen mejorar en el espacio de días a lo que marca la Ley, si embargo no se suele contemplar este derecho desde la perspectiva de género. Éste es el caso de los Convenios de Empaquetados de plátanos para la Isla de La Palma, y Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Las Palmas donde se regula la reducción de jornada, en sus correspondientes artículos 13.9 y 19, se observan mejoras en días de permisos o licencias pero no especifica que este periodo de tiempo de permiso, puede disfrutarlo indistintamente el padre, tal como marca la Ley 39/99. Tampoco especifican el derecho mínimo establecido en la legislación vigente, al permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Es caso similar el del convenio de Clínicas y Centros de Hospitalización Privada que en su contenido contempla la reducción de jornada por lactancia y atención a familiares pero no así por guarda legal de menores ni por nacimiento de hijos prematuros u hospitalización.

El Convenio de Cultivo de Tomates de la Provincia de Las Palmas, regula en su articulado las licencias o permisos por matrimonio o uniones de hecho, ya sean parejas heterosexuales o parejas homosexuales. También recoge el supuesto de nacimiento de hijos por cesárea, incrementando en dos días a lo estipulado. Este convenio recoge también la reducción de la jornada por motivos familiares, tal como establece la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, sin embargo no regula la posibilidad de disfrutar el padre, el descanso por maternidad.

Por el contrario, el Convenio del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias, que fue negociado el 1 de enero de 1992, finalizando su vigencia el 31 de mayo de 1995, tiene una peculiaridad en cuanto a la regulación de la reducción de las jornadas y es que no existe una regulación expresa sobre las responsabilidades familiares paternidad/maternidad, ya que el convenio tiene una vigencia anterior a la fecha de aprobación de la Ley 39/1999 de 5 de Noviembre, regulando los permisos de acuerdo con la legislación vigente, de ese año. En consecuencia el nuevo convenio habrá de adaptarse a esta nueva normativa en materia de salud laboral y reducción de jornada.

El Convenio Provincia de Oficinas y Despachos, recoge expresamente una cláusula que reconoce una serie de permisos a los que tienen derecho todos los trabajadres/as, de conformidad con la Ley 39/1999, ley que nombra expresamente para promover la conciliación de la vida familiar y laboral (Art. 23) . En su desarrollo no se recogen permisos para exámenes prenatales, ni preparación al parto, y sí se regula el permiso de descanso por el nacimiento de hijos/as, adopción o acogimiento. En general, se puede observar la inclusión en el Art. 23 del convenio, lo estipulado en la Ley mencionada, por lo que tiene de novedoso, entre otros, la posibilidad que tiene el padre de disfrutar de hasta un máximo de diez semanas del período de descanso por maternidad.

El Convenio de Empaquetado de Tomate, no establece ningún tipo de reducción de jornada, es más, en el caso de motivos familiares, (cónyuge, hijos, padres, abuelos o cualquier familiar a sus cargos, según expone el convenio), la cláusula aduce que es una licencia no retribuida y que concede en todo caso, un permiso hasta quince días para ello. Ello va en contra de los regulado legalmente, ya que el trabajador/a puede optar por la reducción de jornada para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad. Este convenio ni siquiera se ajusta a los mínimos establecidos en el Art. 37 apartado 4, 5 y 6 sobre reducción de jornada del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, ni el Convenio de hostelería de Las Palmas ni el de la Construcción, recogen nada en materia de reducción de jornada. La necesidad de adaptar la normativa sobre permisos retribuidos a las nuevas exigencias sociales, pasa por entender una reforma que permita el disfrute de los derechos a las personas y no a la formalización de sus situaciones. En cuanto a las condiciones de trabajo en el embarazo o la lactancia, hay convenios como el de Real Club Náutico de Tenerife, el de Residencias Privadas de Mayores y Servicios de ayuda a domicilio, el de Siderometalurgia e instalaciones eléctricas, el de Unión Sindical Obrera y el convenio de Alimentación de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, que tampoco incluyen cláusulas relacionadas con la modificación de las condiciones de trabajo de la mujer embarazada o en período de lactancia. Así y todo el Convenio de textil, calzado y piel, incluye un artículo relacionado con la modificación del puesto de trabajo en el caso de que éste pueda resultar penoso o peligroso, pero únicamente durante el período de gestación.

Si bien la mayoría de los convenios analizados presentan importantes carencias en esta materia, los nueve últimos, rompen con toda expectativa de mejora, ya que no ofrecen ningún tipo de regulación. Esta falta de legislación resulta una imprudencia, en la medida en que las condiciones de trabajo, observemos las mismas en trabajos como los descritos en el convenio de Siderometalúrgica e instalaciones eléctricas o Residencias privadas de Mayores, pueden afectar de forma determinarte tanto a la mujer como a la niña-o.

Sería necesario realizar propuestas de cambio en este sentido, partiendo de la realización de una descripción de las tareas para cada puesto, de una valoración de los riesgos inherentes a cada ocupación y en función de los mismos una propuesta de modificación en el caso de que la trabajadora se encuentre en situación de penosidad, toxicidad o cualquier otro riesgo durante el periodo de gestación y el posterior de lactancia. Debemos proponer que el cambio se realice unilateralmente y que en ningún momento suponga una disminución del salario que el trabajador percibe.

Sólo hay un convenio de los 23 analizados, que regula el derecho a permisos retribuidos, en el caso de uniones de hecho, ya sea entre parejas heterosexuales o parejas homosexuales. Éste es el convenio de Cultivo de Tomates de la Provincia de Las Palmas. Esta omisión en la regulación de los convenios supone una situación de agravio comparativo en la medida en que aquellas parejas que hayan formalizado su situación sí que pueden ejercer este derecho, así como el permiso por matrimonio.

2.14. EXCEDENCIAS Doce de los convenios analizados, hacen mención al apartado de excedencia de una manera generalizada para todo el personal contratado. De ellos, sólo tres reflejan expresamente los excedencia por cuidado de hijos y/o cuidado de familiares y los ocho restantes remiten a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Aún así, la literatura que se emplea para regular esta materia, dista mucho de un convenio a otro. Dos de ellos, el de Alimentación y el de Residencias Privadas de Personas Mayores, especifican en sus cláusulas el derecho a la excedencia sólo en el caso de cuidado de terceras personas y únicamente cuando el hombre y la mujer trabajen. Se repite de nuevo la situación de discriminación y de reproducción que se produce en la reducción de jornada, ya que una de las personas que haga uso de este derecho podrá disfrutarlo en el caso de que la otra persona trabaje. Se reproduce con esta propuesta una situación de discriminación que coloca a las mujeres en una situación de desigualdad de trato en la medida en que el disfrute de la excedencia es solicitada en la mayoría de las ocasiones por la mujer trabajadora y que cuando ellas no trabajan se ven irremediablemente predispuestas a encargarse de las tareas de asistencia a terceros.

Sin embargo, el Convenio de Oficinas y Despachos hace una exposición muy completa en la regulación de esta materia ya que incluye todo los supuestos que sobre esta norma, recoge la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral (Art. 23).

Los convenios de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Las Palmas y el Convenio de Hostelería, tampoco regulan es apartado en los casos de cuidados de hijos/as o familiares dependientes.

El convenio de Empaquetado de Tomate en el Art. 24 expone una acción positiva en materia de violencia doméstica, en el caso de que exista peligro para la integridad física siendo tanto para el hombre como par la mujer. Por otra parte no especifica ninguna cláusula más sobre excedencias ni por cuidado de familiares, ni de hijos/as, ni por acogimiento y adopción. A la vista de lo expuesto, se hace por tanto necesario demandar una mayor atención a los aspectos relacionados con las excedencias, que no se puede únicamente solicitar para el cuidado a terceras personas, que sean un incentivo a la formación, especialización o cualquier otro fin que la trabajadora o trabajador disponga. Y que no exista una dependencia entre el derecho a la solicitud y que ambos cónyuges trabajen, ya que se trata de un derecho inherente a la trabajadora y al trabajador y no al del núcleo familiar.

El olvido de las circunstancias, necesidades y problemáticas que las trabajadoras sufren, queda patente en los textos de los convenios colectivos.

2.15. ACOSO SEXUAL Vista la insuficiente regulación legal, así como los diversos y contradictorios criterios judiciales que del acoso sexual existen, es necesario que en la negociación colectiva, se incluya la adopción de políticas y procedimientos adecuados para la protección de la dignidad de todas/os trabajadoras/es en el trabajo, introduciendo cláusulas que, por un lado, hagan declaración de principios, defina qué conductas constituyen acoso, la prevención de este tipo de actitudes, la tipificación como falta leve, grave o muy grave en función de su entidad y el procedimiento de medidas a adoptar. De todos los convenios analizados, trece no hacen referencia de ningún tipo sobre esta materia. Existen cinco que no lo regulan de manera específica pero si contemplan el acoso sexual como falta “muy grave”. Solamente cinco convenios recogen cláusulas que lo definen como tal, con las correspondientes medidas de prevención y tipificación de faltas. Todavía queda mucho por hacer en esta materia, por parte de las personas responsables de las mesas negociadoras para que no exista ningún convenio vigente sin regular este hecho tan grave, ya que es el colectivo femenino quien lo sufre en mayor proporción, estas situaciones que son fruto de una desigualdad de poder. Así nuestra legislación recoge en el Art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores que habla de “protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” y el Art. 18.1 de la Constitución sobre el “respeto a la intimidad” El convenio de Clínicas y Centros de Hospitalización Privada de la Provincia de Las Palmas, es un ejemplo de esta falta de definición en su articulado y que sin embargo lo tipifica como falta muy grave, en el apartado de Sanciones, donde especifica: “se considerará como falta muy grave el acoso sexual, entendiéndose por el mismo toda manifestación...”

Forman parte de este mismo grupo: el Convenio de Empaquetado de Tomate, el Convenio Único del Personal Laboral de Canarias, el Convenio del Cultivo de Tomates de la Provincia de Las Palmas y el Convenio de la Sociedad Canaria de Televisión Regional, S.A. Todos ellos tipifican el acoso sexual como grave, dependiendo del caso, pero sin entrar en definiciones ni contemplaciones de prevención, ni medidas sancionadoras. Teniendo en cuenta este criterio, cabe destacar el Convenio de Transporte Discrecional de Viajeros de la Provincia de Las Palmas, que si bien no regula una cláusula o artículo específico sobre la materia, sí hace una referencia a ella, incluyéndola dentro del apartado de despidos y sanciones, clasificándola y enumerando las diferentes clases de acoso sexual, por lo que en este artículo se 61

puede observar la introducción desde la perspectiva de género, aunque lo óptimo sería que lo regulara expresamente en un artículo específico, englobando una definición expresa, su calificación, el procedimiento sancionador y medidas preventivas en su caso. Así en dicho apartado de despidos y sanciones se recoge: “Se considera acoso sexual toda aquella conducta de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de organización o dirección de una empresa o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil intimidatorio y humillante”.

Existen varias sanciones en este artículo que pueden incluirse dentro de la definición de acoso sexual, como: faltas leves, graves y muy graves. Son faltas leves los supuestos: Las observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de algún trabajador/a, las miradas lascivas, muecas, gestos insinuantes, guiños de ojos, etc., con clara conducta de tipo sexual.- Como falta grave: “las conductas fuertes verbales tales como llamadas telefónicas… intenciones eróticas o comportamientos similares. Y las manifestaciones conductuales que impliquen contacto físico, como rozamientos intencionados, pellizcos… con intenciones sexuales… que tengan como causa y objetivo la discriminación… en razón de sexo.” Y como faltas muy graves: las agresiones sexuales de cualquier índole. Cuando se encuadran como faltas leves la sanción será de amonestación verbal o por escrito y la suspensión de empleo y sueldo de un día, y cuando es muy grave, puede darse la suspensión de empleo y sueldo de 46 a 180 días y despido disciplinario”.

En este artículo se puede observar la introducción desde la perspectiva de género del acoso sexual, aunque lo ideal sería que, se recogiera expresamente en un artículo individual para el acoso sexual, con su definición expresa, para evitar confusiones, su calificación y el procedimiento sancionador y si existen medias preventivas, todo ello de conformidad con la Ley Orgánica 10/95 de 3 de Noviembre de 1995, que modifica el Código Penal tipificando por vez primera el acoso sexual en el trabajo. (Art. 184). Hay un dato importante a tener en cuenta y es que la omisión o falta de regulación de esta materia en los convenios colectivos, y en algunos casos una ligera mención en sanciones, como se ha podido comprobar, cuando se presenta un caso de acoso sexual en el trabajo, conlleva en muchos casos una sanción de 20 días y una amonestación por escrito. Mientras que la falta de motivación que sería la causa de ese efecto, es tipificado como falta muy grave y puede tener como consecuencia el despido.

Se recogen dos ejemplos de convenios que sí recogen artículos definiendo y regulando claramente esta materia: El convenio de Empaquetados de Plátanos de la Isla de la Palma, en su art. 35 contiene una definición sobre el acoso sexual y dice: “el personal al servicio de las empresas de ASEPALMA tiene derecho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual en el

trabajo, por parte de compañeros/as y superiores, tendrán la consideración de falta grave o muy grave en atención a los hechos y circunstancias que concurran”.

El convenio de Personal de CC.OO. Canarias, en su Art. 22 define el acoso sexual: “El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el puesto de trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos verbales o no verbales indeseados”

A continuación, este artículo enumera las diferentes características haciendo una diferencia entre acoso sexual y comportamiento sexual y menciona las medidas preventivas a adoptar donde dice: “El/la trabajador/a que denuncie la situación de acoso sexual será trasladado automáticamente de su puesto de trabajo si así lo solicita, con carácter preventivo”.

La falta de articulado específico que se ha detectado en la mayoría de los convenios analizados sobre el acoso moral y/o sexual, en la práctica conlleva únicamente la asignación de una sanción que en ocasiones es irrisoria, y ante esta omisión, es evidente que no se promueven acciones de prevención y detección de estas situaciones, extremadamente importantes para evitar el tener que llegar a la sanción.

2.16. CLÁUSULAS DE IGUALDAD Incorporar cláusulas de acción positiva en los contenidos de los convenios colectivos, es un elemento de gran importancia, ya que es el primer paso hacia la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Sin embargo en la práctica, todavía son pocas las actuaciones que se están llevando a cabo en esta materia. Del estudio realizado, se observa que tan sólo 5 convenios recogen, aunque de una forma muy precaria, algún tipo de clausulado antidiscriminatorio.

El Convenio de Siderometalurgia e Instalaciones eléctricas de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife, es uno de los cinco que incluye alguna aportación en este sentido, aunque parece tratarse tan sólo de una declaración de intenciones, ya que se observan diferencias y discriminaciones en las tablas salariales, así como una falta de definición en las fórmulas de ascenso y promoción profesional, que tropiezan de forma directa con los objetivos que desde la cláusula de igualdad de oportunidades se propone.

Algo más especifica el Convenio de Empaquetados de plátanos para la Isla de La Palma, donde en su Art. 5.6 hace mención a la “igualdad de

remuneración en razón de sexo” y a la “igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, donde dice: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo, nacionalidad o duración del contrato”. “Las organizaciones firmantes del presente Convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición...”

Al igual que el convenio anterior, el Convenio de Cultivo de Tomates de la Provincia de Las Palmas, hace alguna aportación interesante en esta materia. Así se observa en casi todo su articulado, ya que no existe una cláusula específica, criterios generales que han asegurado la aplicación de los derechos legales de igualdad y no discriminación, así como la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. El convenio de La Unión General de Trabajadores establece:  No se discriminará a ningún trabajador en función del sexo, nacionalidad, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, enfermedad o ideología.  Se equipararán a todos los efectos del matrimonio las parejas de hecho.  Se respetará la permanencia en la organización de aquellos trabajadores que, por accidente laboral, sufren una discapacidad sobrevenida con posterioridad a la incorporación de la Organización.  Se respetará el cumplimiento de la LISMI (Ley de integración de los Minusválidos) en cuanto a cupos mínimos.  Se garantizará la promoción profesional de los trabajadores discapacitados. El Convenio de la Construcción, aún perteneciendo a uno de los sectores donde la presencia de los varones es mayoritaria, hace mención a la igualdad de oportunidades en el empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo. También especifica el término: “igual salario a igual trabajo” y en general, los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orientan de tal manera, que se observa una intención de adecuarse tanto hacia las mujeres como hacia los hombres. Sin embargo esta cláusula está inserta a modo de apósito, mal redactada y contradictoria con el resto del convenio ante la falta de regulación en materia de conciliación de la vida familiar y laboral.

En el convenio del Comercio de la Pequeña y Mediana Empresa se especifica en el Art. 38 referente a “comisión paritaria y mixta de inmigración”, lo siguiente: “La Comisión Paritaria podrá actuar dada la alta implantación de la mujer en este sector sobre cuestiones como: Acceso al Empleo, Promoción, y Ascenso, Salarios, cuestiones referentes a la Maternidad, Seguridad y Salud, Acoso sexual, reconocimiento del derecho a la igualdad de trato, medidas promocionales, etc.”

Sin embargo, los artículos que regulan “el acceso al empleo”, “la promoción”, “el ascenso” y “salarios”, no hacen mención alguna en materia de género ni se incluye ningún tipo de cláusula antidiscriminatoria.

El Convenio de Estiba y Desestiba de los Puertos de la Isla de Gran Canaria, sí incluye expresamente una cláusula antidiscriminatoria referente al principio de igualdad de oportunidades para todos los estibadores de la plantilla del puerto, sólo y exclusivamente en lo referente a selección de personal, contratación y pruebas de selección.

Los convenios que se han relacionado en este apartado, son los más representativos en materia de aplicación de cláusulas antidiscriminatorias, que se han detectado en el presente estudio. En general, son pocos los que abordan de forma exclusiva el género como se puede observar, pero el mero hecho de su introducción a este respecto, establece como ejemplo positivo no tanto su simple presencia en el convenio, sino la inclusión y el abordaje, por parte de las mismas, de elementos que se han descrito en este apartado. Así, se hace necesario por tanto, entender la necesidad de trabajar la igualdad de oportunidades, la no discriminación por razón de sexo desde una perspectiva transversal. Es decir, implementando acciones y actuaciones encaminadas a la no discriminación en todos los aspectos que se desarrollan en un convenio colectivo, explicitándose tanto en el texto teórico como en la práctica del proceso de la negociación colectiva.

2.17 ALGUNAS PROPUESTAS A modo de ejemplo se incluyen algunas propuestas de acción positiva, sobre fórmulas específicas que podrían incorporarse en los convenios colectivos, en relación con las distintas materias analizadas en el presente trabajo de investigación:

En el lenguaje:  

Utilización de palabras neutras y cuando no sea posible, recurrir al “a/o”. Evitar la referencia de los derechos de conciliación a “la mujer” o a la “trabajadora”

Acceso al empleo, contrataciones y condiciones de trabajo: 

Ofertar mediante un lenguaje no sexista los puestos de trabajo disponibles, especificando claramente que están disponibles tanto para hombres como mujeres. o Esta medida compromete a la empresa a admitir a hombres o mujeres en todos los puestos de trabajo, estén éstos feminizados o masculinizados.



Invitar explícitamente a las mujeres a presentarse a puestos en los que son minoría. o Esta medida colabora a romper los estereotipos que las propias mujeres puedan tener asumidos a cerca de sus limitaciones en el desempeño de determinadas funciones.



Revisar las pruebas de selección a fin de que éstas midan sólo la capacidad para el desempeño del puesto de trabajo, y no otras habilidades distintas y por supuesto, que no incluyan preguntas relativas a la situación familiar. Promover la participación de mujeres y hombres en los comités de selección de personal. o Esta medida es especialmente importante para las categorías consideradas de escasa cualificación y para la incorporación al mundo laboral de mujeres de más edad.



Adoptar medidas compensadoras de manera que a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo género esté subrepresentado en una categoría o función determinada buscando siempre la paridad. o



Difundir las ventajas de la contratación de mujeres en profesiones en las que están subrepresentadas. o



Esta medida supone garantizar el avance hacia una distribución paritaria de hombres y mujeres en el mercado laboral .

Esta medida contribuye a eliminar la segregación horizontal.

Cláusulas que hagan referencia a la no discriminación en la permanencia en el empleo por cuestiones como el embarazo o el disfrute de los derechos de conciliación.

Descripción de los puestos de trabajo: 

Desglosar y especificar los puestos de trabajo en sus funciones básicas explicando las tareas y definiendo estrictamente cada una de ellas o Esta medida en sí misma, no es una media de acción positiva pero sirve para clarificar y establecer equivalencias correctas entre los distintos grupos y categorías profesionales. Es una medida importante para la eliminación de las discriminaciones indirectas.

Procedimiento de promoción: 

Adoptar medidas destinados a fijar unos procedimientos de promoción transparentes, objetivos y no sexistas. o Esta medida implica revisar desde una perspectiva de género los procedimientos de promoción existentes, así como todos los procesos previos de las que ésta pueda depender: selección, contratación, formación, etc.

Formación: 

Formar al personal encargado de la gestión de recursos humanos, en materia de igualdad de oportunidades. o Esta medida es crucial, toda vez que la efectividad de todas las demás depende de las políticas concretas que en materia de recursos humanos lleve a cabo cada empresa.



Garantizar que los cursos de formación continua se realicen en horario laboral permitiendo la asistencia de mujeres con responsabilidades familiares. o Esta medida favorece la participación de las mujeres a la formación continua. Cuando ésta se imparte fuera del horario laboral la asistencia de las mujeres desciende considerablemente.



Diseñar programas de formación para todas las categorías laborales, incluidas aquellas que se consideran “no cualificadas”. o Se trata de que las mujeres tradicionalmente ubicadas en estas categorías, accedan a la formación.



Incluir en los programas de formación, cursos “abiertos” a todas las categorías laborales. o Esta medida trata de evitar que la formación sirva únicamente para el reciclaje de las mismas categorías laborales.



Posibilitar la asistencia a los cursos de formación de quienes disfruten de excedencia para cuidado de hijos, durante el último año. o Esta medida trata de evitar que las personas que disfruten de excedencia se queden desfasadas de las innovaciones producidas en la empresa.



Formar a las mujeres para que analicen y valoren correctamente las tareas que desempeñan en sus puestos de trabajo. o Esta medida es extraordinariamente importante, tanto desde el punto de vista estricto de las relaciones laborales, como desde el de las propias mujeres y la consideración que éstas tienen de su propio trabajo.

Acoso sexual: 

Sensibilizar a toda la plantilla para combatir y evitar el acoso sexual o

No se trata de sancionar el acoso cuando éste se ha producido, sino de evitar que se produzca



Formar a las mujeres a fin de que sean capaces de identificar, prevenir y denunciar el acoso sexual o



Con esta medida se trata de lograr que las mujeres principales víctimas del acoso sexual, no se encuentren indefensas ante este tipo de agresión.

Incluir en los convenios el acoso sexual como falta sancionable según grado. o

La gradación es importante para evitar que se planteen únicamente las situaciones que constituyen una auténtica agresión sexual.

SABINA Cap铆tulo III 3.- Conclusiones relativas a las diferentes materias que han sido objeto de comentario

3.1. Conclusi贸n general

3.CONCLUSIONES RELATIVAS A LAS DIFERENTES MATERIAS QUE HAN SIDO OBJETO DE COMENTARIO.

En relación con la conciliación de la vida familiar y laboral. Encuadramiento inadecuado de la regulación de la materia en el texto del convenio colectivo. En numerosas ocasiones las partes negociadoras encasillan erróneamente esta materia en los capítulos de los distintos convenios que hacen referencia a “Condiciones sociales”. Asimismo se regula la materia en cláusulas denominadas “Trabajo de la mujer”, “Condiciones específicas de la mujer trabajadora”, etc, incluyendo en tales cláusulas derechos que también le corresponden al hombre. Así como denominaciones erróneas de los diferentes derechos, como por ejemplo “excedencia por lactancia”, etc. El denominador común de la regulación de esta materia en los convenios colectivos analizados es su ausencia, acusándose más esta realidad, en los convenios de empresa, no obstante, en aquellos convenios donde sí se recoge, eluden mayormente los permisos que hacen referencia a la asistencia a exámenes prenatales, el derecho de reducción de jornada, las excedencias por cuidados de los hijos / as y familiares dependientes. En el caso de que exista una regulación, se lleva a cabo a través de una redacción confusa, así como utilizando transcripciones parciales de lo establecido estatutariamente y por último, regulaciones contrarias a derecho, no respetándose el derecho mínimo que se dispone en las diferentes normativas existentes. Escasas acciones positivas. Las que hemos encontrados hacen referencia mayormente por un lado a cláusulas antidiscriminatorias de carácter general, o sea , declaraciones de intenciones y por otro lado, estas cláusulas coexisten con discriminaciones directas o discriminaciones indirectas. Por otro lado, la preferencia en la elección de turno de vacaciones, turnos de trabajo, preferencia para el descanso en Sábado o Domingo, etc... no se pueden considerar acciones positivas, ya que discrimina y penaliza a la mujeres que no cumplen con la “obligación” de ser madres o cuidadoras. También a las mujeres jóvenes. La Conciliación desde una perspectiva de género no debe de entender lo “familiar” ajustándolo al modelo de familia tradicional. Debe de ser entendida entre “lo personal y lo laboral”. La Conciliación debe de promover también la participación social, el ocio, la formación...etc en los convenios que las recogen, por lo tanto no es representativo el avance de la consecución de relaciones laborales en igualdad.

Conclusiones relativas a la retribución. Discriminaciones salariales directas consistentes en la designación en femenino de determinadas categorías profesionales cuando éstas vienen desempeñadas tradicionalmente y mayoritariamente por personal femenino. Ausencia generalizada de descripción y valoración de los puestos de trabajo, así como una falta de designación de las distintas funciones a realizar por las diferentes categorías profesionales. Por ello difícilmente se comprueba si a la hora de asignar la retribución que le corresponde a cada puesto de trabajo se está respetando el principio de igual retribución para trabajo de igual valor. En los escasos convenios colectivos que contemplan en sus textos el sistema de valoración de los puestos de trabajo, no responden a un carácter neutro puesto que únicamente tienen en cuenta la autonomía, la formación, la iniciativa, el mando y complejidad, factores todos éstos característicos de puestos de responsabilidad. Por lo tanto podemos concluir que los puestos de trabajo desempeñados tradicionalmente por mujeres no son valorados, ya que se da por echo que las mujeres tienen determinadas habilidades que son consideradas innatas en ellas, no teniendo que adquirir conocimientos para el desarrollo del puesto de trabajo , con lo que no son tenidas en cuenta para valorarlo. Detección de discriminaciones salariales indirectas, como consecuencia de un segregación ocupacional entre los puestos de trabajo desempeñados por hombres y por mujeres, no respetándose el principio de igual retribución para trabajo de igual valor. Supuestos que corroboran la mencionada discriminación salarial indirecta son las referentes a la categorías profesionales de jefe de recepción, jefe de comedor, la categoría profesional de gobernanta desempeñada por mujeres frente a las categorías profesionales de jefe de recepción, jefe de comedor, la categoría profesional de subgobernanta frente a las categorías profesionales de segundo de recepción, segundo jefe de comedor, las categorías profesionales de camarera de pisos, lavandera, fregadora, lencera, costurera, limpiadora frente a la categoría de botones. Asimismo en el sector comercio, nos encontramos con la diferencia salarial en categorías profesionales desempeñadas por mujeres tales como empaquetadora, envasadora, marcadora, preparadora, repasora de medias y cosedora de sacos frente a la categoría profesional de mozo, desempeñada mayoritariamente por hombres, y por último, el supuesto de personal de limpieza frente a la categoría profesional de peón. Complementos salariales atribuidos a categorías profesionales que estén desempeñadas mayoritariamente por hombres, tales como “plus de conductores”, ”plus por desempeño del trabajo en cámara frigorífica”, etc, no teniéndose en cuenta criterios de riesgos propios de trabajo desempeñados mayoritariamente por mujeres como: la fatiga, la atención continua, la velocidad, etc. Por otro lado, la existencia de complementos salariales que de una forma indirecta origina una menor retribución para la mujeres, tales como el complemento de antigüedad, el complemento de asistencia, etc.

Es una excepción encontrar cláusulas específicas antidiscriminatorias que garanticen una igual retribución para trabajos de igual valor.

Conclusiones relativas al acceso al empleo. Generalmente, no es una materia regulada específicamente en los Convenio Colectivos. De los 23 convenios analizados, sólo 5 recogen alguna normativa al respecto. En realidad, no se especifica un verdadero procedimiento de selección, donde intervengan activamente la representación de los trabajadores y trabajadoras, donde existan unos criterios neutros y objetivos. Con ello se refleja la libertad de contratación y discrecionalidad que impera a la hora de seleccionar al personal por parte de la empresa. La mayoría de los convenios colectivos, se limitan a recoger las diferentes modalidades de contratación que utilizarán, el período de prueba, la entrega de la copia básica del contrato a la representación de los trabajadores y trabajadoras, compromisos de fomentar la estabilidad en el empleo, limitación a la contratación temporal, así como cláusulas de preferencia en la contratación. Se establecen cláusulas en las que se dispone un carácter preferente a la hora de la contratación para el colectivo de trabajadores y trabajadoras que hubieran estado con anterioridad vinculados a la empresa con contratos de duración determinada, así como, un derecho preferente a ocupar puestos de trabajo fijos a aquellos trabajadores / as de la empresa vinculados a la misma por un contrato temporal. Asimismo, lo ideal es establecer unas cláusulas en las que se regulan un mínimo de contrataciones indefinidas así como un máximo de contrataciones temporales, que son las únicas que se acercarían a la materia de igualdad de oportunidades, ya que las mujeres se beneficiarían de estas medidas, puesto que son ellas las que en mayor medida son contratadas mediante contratos de duración determinada. No hemos encontrado, en ningún convenio colectivo de los analizados acciones positivas propiamente dicha dirigidas a favorecer la presencia de las mujeres en los puestos directivos, en las cuales están subrepresentadas.

Conclusiones relativas a la promoción profesional. Ausencia generalizada de un verdadero procedimiento de promoción, no contemplándose los criterios a tener en cuenta para el ascenso, las pruebas a realizar, así como la participación activa de los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Se observa que son pocos los convenios que hacen alguna mención a este apartado, y casi siempre con criterio de “libre designación” de la empresa o “pruebas objetivas”, sin especificar. Discrecionalidad generalizada por parte del empresario para promocionar al personal, aún más para los puestos de responsabilidad, puestos que en los escasos convenios colectivos en los que se regula esta materia, se especifica que será la

empresa la que asigne libremente a los trabajadores para ese cargo de responsabilidad. Utilización del criterio de antigüedad para decidir en caso de empate entre dos candidatos / as, en este caso se produce una discriminación indirecta, en cuanto, aunque este criterio tiene una apariencia neutra, puede dar lugar a unos efectos perjudiciales para el colectivo de trabajadoras, puesto que tienen una menor antigüedad, ya que en menor medida consolidan una vida laboral ininterrumpida debido al carácter temporal de sus relaciones laborales. Ausencia de acciones positivas encaminadas a facilitar que las mujeres vayan ocupando puestos de responsabilidad, eliminando la segregación ocupacional vertical existente.

Conclusiones relativas a la formación profesional. Los convenios colectivos analizados no integran en sus cláusulas planes de formación en los cuales se refleje una preocupación por la segregación ocupacional tanto vertical como horizontal que caracteriza a sus sectores, ya que no se contempla planes de formación continuos, específicos e integrales dirigidos hacia las trabajadoras, con la finalidad de que mediante la formación las mujeres puedan ir promocionando en su empresa combatiendo así, la segregación ocupacional. La materia de formación profesional no suele estar desarrollada en los convenios colectivos, se limitan a remitirla a los Acuerdos Estatales de Formación profesional del sector en cuestión, a exponer la creación de comisiones paritarias de formación y excepcionalmente se recoge un crédito horario para asistir a los cursos de formación.

Conclusiones relativas a las condiciones de trabajo. Escasa introducción de medidas encaminadas a conciliar la vida laboral y la familiar en los diferentes convenios colectivos analizados.

Relativas a la jornada laboral. Regulación convencional, predominando la fijación unilateral de los horarios por parte de la empresa, estableciéndose únicamente que será informado el comité de empresa o delegados de personal. Siendo una excepción que se contemple en el convenio colectivo que la fijación de la jornada laboral, así como el calendario laboral sea de mutuo acuerdo entre ambas partes. Insignificante número de Convenios Colectivos que adopten la reducción de la jornada a 35 horas, al contrario, en algunos convenios analizados como el de

peluquerías las jornadas son muy extensas y además incluye la posibilidad de una ampliación de 45 minutos al día por la obligación de atender el personal a los clientes que hayan accedido al local antes de la hora de cierre. Generalmente, en casi todos los convenios colectivos analizados se exige flexibilidad, disponibilidad o adaptación a la jornada a las necesidades productiva de la empresa, sin tener en cuenta las necesidades de su personal para conciliar la vida familiar y laboral.

Se realizan horas extraordinarias, en ocasiones compensadas con tiempo libre. En otros convenios estas horas extraordinarias son por voluntad del trabajador siendo éstas retribuidas como ordinarias por el empresario. En otras ocasiones el convenio colectivo no especifica esta materia y queda a total discrecionalidad del empresario. La posibilidad de flexibilizar en algunos convenios colectivos el horario, no facilita las condiciones de trabajo de las trabajadoras que posean responsabilidades familiares, puesto que indica que es la empresa la que tiene potestad de fijar a cada trabajador los días de descanso a disfrutar. La Conciliación que se puede posibilitar a través de la Negociación Colectiva es limitada. No se puede pedir al empresariado que adapte el funcionamiento de su empresa y los turnos de trabajo a los horarios de las guarderías. Los horarios de las guarderías tendrían que adaptarse a el hecho de la incorporación masiva de las mujeres al trabajo y tener horarios más amplios. Esto no lo puede solucionar la Negociación Colectiva, solo lo puede paliar, por ejemplo subvencionando el coste de las guarderías de los hijos/as de su personal.

Relativas a las vacaciones. En la mayoría de los convenios colectivos se limitan a establecer que la empresa de común acuerdo con el Comité de Empresa y/o Delegados de personal fijará el período de disfrute, el derecho de los trabajadores y trabajadoras a conocer con antelación la fecha de su disfrute, etc. Predominio del sistema rotativo, pero todavía en algunos convenios predomina el criterio de la antigüedad para la elección del turno de vacaciones. En algunos casos el mantenimiento de éste último criterio puede dar lugar a una discriminación indirecta en cuanto que las mujeres tiene una menor antigüedad por lo tanto, en la mayoría de los casos serán ellos los que elijan la fecha de las vacaciones, no teniéndose en cuenta el criterio de la responsabilidad familiar de los trabajadores y trabajadoras. Es excepcional encontrar en un convenio colectivo la posibilidad de disfrutar las vacaciones seguidas del permiso por maternidad una vez que éstas coincidan en el tiempo, a diferencia de la situación e incapacidad temporal común ya sea por

enfermedad común, profesional o accidente o no de trabajo, en la cual se interrumpe las vacaciones con derecho a disfrutarla con posterioridad al alta médica. Las preferencias en turnos, vacaciones o descansos en sábado y domingo es inexplicable y caótica en Sectores como hostelería, sanidad, limpieza...etc , se tendría un efecto inmediato y perverso ya que son sectores altamente feminizados y una medida así implicaría la no contratación de mujeres. Una acción positiva consistiría en la ampliación del tiempo de vacaciones o en la posibilidad de que las vacaciones sean divididas en dos

Relativas a las licencias. Coincidencia generalizada en transcribir las distintas licencias que se disponen en el art. 37 del ET, pero eludiendo aquellas licencias referentes a la lactancia, a la asistencia a exámenes prenatales, asistencia a la preparación del parto., así como los derechos a reducción de jornada para el cuidado de los hijos / as menores de seis años y familiares dependientes. Contemplación de las licencias citadas en el apartado anterior en cláusulas que hacen referencia exclusivamente a la mujer trabajadora, entendiendo que es conveniente su regulación en las cláusulas que hacen referencia a las licencias de carácter general, ya que de tales licencias son también sujetos los trabajadores, por lo tanto la necesidad de visualizar tales derechos con el fin de dar a conocerlos, fomentando así un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares. Ausencia generalizada de mejoras en esta materia, en algunos convenios se produce una mejora en cuanto a la ampliación de días (en nacimiento o adopción hasta 3 días, así, como por el fallecimiento de familiares 3 a 5 días, etc) pero se produce una ausencia total de licencias vinculadas a las circunstancia de la mujer y en materia de conciliación de la vida familiar y laboral. Otra medida positiva sería proponer licencias sin motivo, es decir, no todas las licencias por conciliación tienen que estar relacionadas con el cuidados de los demás. Por ejemplo, asuntos propios.

Relativas a las excedencias. Una regulación caracterizada por eludir una excedencia para el cuidado de los hijos / as menores de tres años, así como la excedencia para atender a los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida por remitir la materia a las disposiciones legales vigentes al respecto por hacer una regulación incorrecta no ajustada a lo dispuesto en le art. 46.3 del ET.

Uso incorrecto de las denominaciones de las excedencias, utilizando el termino de maternidad, eludiendo el término paternidad, por lo tanto es contrario a Derecho este uso del lenguaje, en cuanto que tanto los trabajadores como las trabajadoras son sujetos legítimos del disfrute de las excedencia.

Relativa a la movilidad funcional y geográfica. Materia ausente o escasamente regulada, se limita a transcribir en el texto negocial lo establecido en el ET, por lo tanto, al no mejorarse la materia, será la voluntad unilateral del empresario la que decida acerca de cambiar de funciones o trasladar a otro centro de trabajo a su personal. Con ello, y ante la ausencia de acciones positivas así como de la participación activa de los representantes de los trabajadores en la toma de decisión, por un lado en cuanto a la movilidad funcional, las mujeres como consecuencia de desempeñar en la mayoría de los casos puestos de trabajos en los que no se definen detalladamente sus funciones, pueden darse situaciones discriminatorias, así como cubrir puestos vacantes en vez de llevar a cabo un verdadero procedimiento de promoción. Por otro lado, en cuanto a la movilidad geográfica, con motivo de lo expuesto anteriormente, también, puede darse situaciones discriminatorias en cuanto que al no existir un control previo con unas verdaderas garantías de las decisiones empresariales, aquellas trabajadoras con responsabilidades familiares se podrán ver obligadas a abandonar su puesto de trabajo ante el requerimiento del traslado.

Relativas a la ropa de trabajo. Regulación mínima de esta materia, limitada a establecer que es la empresa la obligada a proporcionar a su personal los uniformes o en caso contrario a abonar una cantidad equivalente, no contemplándose la posibilidad de elegir libremente cada trabajador y trabajadora, siempre que la elección no pueda entrar en contradicción con la Prevención de Riesgos Laborales. La Uniformidad es necesaria en el desempeño de determinadas profesiones y debe de ajustarse a criterios que no siempre los Trabajadores y Trabajadoras conocen. Debe de estar bien regulada en el Convenio de forma no sexista. Esta escasa regulación, puede dar lugar en la práctica, a actuaciones discriminatorias consistente en imponer por parte de la dirección de la empresa una determinada ropa para cada sexo.

Conclusiones relativas a los beneficios sociales. En algunos textos negociales analizados se regulaba la paga extraordinaria para los trabajadores que se encuentren realizando el servicio militar o la prestación social sustitutoria, se pone de manifiesto el trato diferencial que se le concede a la materia de igualdad de oportunidades, al no extender tal mejora a situaciones que afectan mayoritariamente a mujeres como es el caso de la situación durante excedencias por cuidado de hijos / as, menores, familiares dependientes. 76

Aunque en adelante tal beneficio no será contemplado en los convenios colectivos por la desaparición del servicio militar sería conveniente que se mantuviera para los casos comentados anteriormente. De esta manera se fomentaría también que los hombres opten por ser ellos los que soliciten la excedencia, de esta manera se daría un paso hacia delante en equilibrar las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.

Conclusiones relativas a la salud laboral. En general, en los convenios colectivos analizados no se regula un artículo específico que contemple la protección durante el embarazo ni un reconocimiento ginecológico. Parece que se pone de manifiesto el escaso interés de las partes negociadoras para adaptar los convenios colectivos a la realidad existente en el mercado de trabajo con la masiva incorporación de las mujeres a este. Una realidad que pasa por no tenerse en cuenta unos riesgos invisibles que caracterizan a los trabajos que desempeñan las mujeres, tales como lesiones músculo esqueléticas, es decir, situaciones de dolor, molestias o tensión debidos a algún tipo de lesión en la estructura del cuerpo que puede producir alteraciones en los huesos, músculos, articulaciones, tendones, nervios o vasos sanguíneos, como consecuencia del mantenimiento de las mismas posturas durante toda la jornada de trabajo, la adopción de posturas difíciles y realización de movimientos repetitivos. Por lo tanto, es una materia que no ha avanzado desde una perspectiva de género, en cuanto que no se le concede la importancia que tiene la maternidad , ya que no hemos encontrados un tratamiento adecuado a la gestación y a la lactancia de la mujer trabajadora, siendo estos períodos de alto riesgo, dando lugar a una ausencia de establecimiento de adaptación de los puestos de trabajo a la situación de la mujer embarazada o lactante.

Conclusiones relativas a la regulación del acoso sexual. Insignificante presencia del Acoso sexual en los textos negociales, de los 23 convenios analizados únicamente 5 lo contemplan de forma específica entre sus cláusulas. Trece no hacen mención alguna al respecto y cinco regulan el grado de falta en el apartado de sanciones.

3.1. CONCLUSIONES GENERALES Durante este análisis hemos intentado ir desgranando las discriminaciones directas e indirectas que los convenios colectivos poseen, intentando explicar el por qué se producían y proponiendo cambios que permitieran ajustar al máximo los textos a la tan necesaria igualdad de oportunidades. Para ello, debemos partir de la base de que los convenios deben representar a las trabajadoras y a los trabajadores de un sector, empresa, etc., y que el convenio colectivo debe ser la explicitación de sus derechos y sus obligaciones. Se trata de incluir la perspectiva de género desde la necesaria transversalidad, que el derecho a la igualdad de oportunidades y a la igualdad de trato se defiende desde la Constitución. La incoherencia entre la contextualización teórica y la aplicación práctica de los derechos inherentes a las personas, hace que nos encontremos situaciones de discriminación directas, que sitúan a la mujer en clara desventaja en relación a sus compañeros varones. Debemos por tanto, proponer la modificación de los convenios colectivos desde una perspectiva de igualdad, desde la situación de colocar a los sujetos como base de la negociación, independientemente de su género pero atendiendo a sus especificidades laborales. Se hace necesario que tanto las organizaciones empresariales como las sindicales tomen conciencia de sus posibilidades en el cambio de las reglas aplicadas, actuando coordinadamente para hacer valer los derechos, como seres humanos integrales, como sujetos sociales, económicos y familiares. A las instituciones públicas debemos exigir un compromiso para hacer realidad la ley de conciliación de la vida familiar y laboral a través de un respaldo económico para la consecución de la misma. El análisis de los convenios ha permitido observar cómo muy pocos han recogido algún tipo de regulación en materia de contratos o selección de personal y que casi todos en general, nos remiten a lo estipulado en la legislación vigente y además ninguno de los convenios analizados, aborda estas materias desde la perspectiva de género. Por este motivo, no se ha podido hacer un estudio en profundidad sobre las diferentes modalidades de contratación que se siguen realizando de forma diferenciada para hombres y mujeres. Esta falta de regulación o especificación en los convenios sobre los contratos a aplicar en la empresa, confirma la realidad existente en el mercado de trabajo, de que el de obra es el más utilizado entre los hombres y el eventual entre las mujeres, con una clara feminización del contrato a tiempo parcial y una mayor utilización del contrato indefinido ordinario entre los hombres.

Es también importante la presencia de cláusulas antidiscriminatorias en el ingreso y selección en los convenios ya que dichos aspectos no son objeto de artículos específicos en el Estatuto de los Trabajadores. 78

Las mujeres sufren en mayor medida que los hombres el desempleo, la inactividad laboral, la precariedad (empleo temporal y a tiempo parcial) y el encadenamiento de contratos y prórrogas sucesivas, Además, acceden fundamentalmente a un determinado tipo de ocupaciones, a las categorías profesionales más bajas y, en muchos casos, con retribuciones inferiores a las de los hombres. En los convenios analizados se detecta que las mujeres tienen más dificultades para promocionarse y desarrollar una carrera profesional, como consecuencia principalmente de la maternidad y de que las responsabilidades familiares no son compartidas. Esto evidencia una vez más que las discriminaciones indirectas hacia la mujer están muy presentes en todos los convenios analizados. A pesar de los importantes avances realizados en la protección de la maternidad, aún permanece pendiente el desarrollo de servicios sociales que faciliten por un lado, la vida profesional de las mujeres y por otro, que generen empleo. Por otro lado, el lenguaje debe considerarse como un punto central y prioritario en la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no como algo secundario. Así, el lenguaje puede fomentar o disuadir, por ejemplo, la participación igualitaria en las responsabilidades familiares y al mismo tiempo, la omisión de un lenguaje neutro hace que se la presencia de la mujer se haga invisible. Por último, aunque la Negociación Colectiva constituya efectivamente, una herramienta muy importante para corregir las discriminaciones en el ámbito laboral, son las políticas de igualdad y las políticas sociales con perspectiva de género las que van a posibilitar que el contenido de los Convenios Colectivos sean útiles. También, son fundamentales las iniciativas de la Administración para reforzar los mecanismos de control y vigilancia, para que lo negociado se aplique. Por ejemplo, con refuerzo de medidas y personal (así como su formación en temática laboral de género), de la Inspección de Trabajo.