LA FLEXIBILIDAD INTERNA LABORAL El impacto de la actual crisis económica sobre el empleo y el mercado de trabajo está siendo muy rigurosa como se observa del importante incremento del desempleo y la destrucción de empleo del último año y medio. Por otra parte, la economía internacional viene soportando permanentes cambios a raíz de la globalización económica, circunstancia que influye en las condiciones de competitividad de las empresas, las cuales han tenido que asumir transformaciones importantes en sus estrategias. Por todo ello, la necesidad de mantener los puestos de trabajo se vuelve imperiosa. Juan José Sevila Sánchez Por lo que respecta a la política de mantenimiento del empleo, ésta se concreta en un único tipo de medidas: las que tienden a la flexibilización interna del mercado de trabajo. Es decir, se trata, de aumentar los márgenes de decisión Licenciado en Derecho empresarial en la gestión de la mano de obra contratada, como vía para disuadirle de la extinción contractual. La flexibilidad interna afecta aspectos de una relación de trabajo preexistente y que subsiste: puede recaer sobre el horario de trabajo y los descansos, sobre la remuneración y sobre las movilidades geográfica o funcional. En definitiva, el objetivo de la flexibilidad laboral interna de la empresa es maximizar el uso de las instalaciones fijas a costa de la fuerza de trabajo. Las prácticas de flexibilización tienen el objetivo de aumentar (o al menos mantener) la eficiencia en la producción y por ende la rentabilidad de la empresa. Ahora bien, como contrapartida, no existe la posibilidad de que las mayores ganancias sean redistribuidas, por lo que el trabajador no se beneficia del aumento de flexibilidad. Las peculiaridades que concurren en la relación laboral hacen necesario que el empleador cuente con los medios para la satisfacción de su derecho de crédito, o para lograr el desarrollo de la empresa, en su caso. Se dota al empresario de los mecanismos jurídicos necesarios para ir adaptando sucesivamente las prestaciones de trabajo a las múltiples variables que condicionan la actividad productiva en orden a alcanzar el fin para el que se contrata o para el que se constituye la empresa. La ley distingue dos grandes tipos de modificación de las condiciones de trabajo: 1. A través del llamado poder de dirección, que el ordenamiento laboral atribuye al empleador como sujeto del contrato de trabajo. El poder de dirección constituye la principal manifestación de la nota de la dependencia, característica de toda relación laboral e implica que el empresario tiene la facultad legal de impartir órdenes e instrucciones al trabajador, que tiene, a su vez, la correlativa obligación de observarlas, so pena de ser sancionado por aquél. Dicho poder tiene un reconocimiento explícito en el Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual “el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”. También se reconoce en el art. 5 c) del Estatuto de los Trabajadores que instaura como uno de los deberes básicos de los trabajadores el de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. El poder de dirección comprende, a su vez, dos facultades del empresario: a. Poder de especificación. Consiste en la facultad de concretar por el empresario cómo se ha de ejecutar el trabajo (Ej. exigiendo que primero realice unas tareas y después otras). b. “Ius Variandi” o poder de modificación no sustancial: es la facultad del empresario de variar las condiciones de trabajo inicialmente desarrolladas por el trabajador, pero siempre dentro de lo pactado o lo convenido en el contrato de trabajo. Ej. Cambio de funciones, asignándose otras al trabajador que estaban previamente pactadas. 2. A través del ejercicio de su poder de modificación sustancial. En principio, el criterio establecido por el legislador para determinar el concepto de modificación sustancial sería el relativo a la materia o tipo de condición afectada. Así, siguiendo ese criterio, “modificación sustancial” sólo sería aquélla que afectase a las materias citadas en el Art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores – Jornada de trabajo, horario, régimen a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones que excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores. Por otra parte, las modificaciones sustanciales solamente cabrá introducirlas “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” (Artículo 41.1 Estatuto de los Trabajadores). Y, según el propio precepto, deberá entenderse que concurren “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa”. La ley prevé distintos procedimientos para introducir válidamente las modificaciones según el carácter individual o colectivo de las mismas. Cuando la modificación tenga carácter individual, el empleador está sujeto al requisito de que la decisión sea “notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad” (Artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores). En cambio, para poder introducir válidamente cualquier modificación de carácter colectivo, la decisión empresarial debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de, al menos, 15 días acerca de las causas motivadoras de la decisión, de la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y de las medidas necesarias “para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados” (Artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores). El incumplimiento de este trámite provocará sin duda la nulidad de la decisión empresarial. Por otra parte, la modificación de las condiciones que se encuentren establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las siguientes materias; horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento. Si no se alcanza dicho acuerdo, la modificación habrá de declararse nula. En el supuesto de que no sea necesario el acuerdo para la validez de las modificaciones, el empresario podrá decidirlas una vez concluido el periodo de consultas ‐con acuerdo o sin él‐ cumpliendo el requisito de comunicar su decisión por escrito a cada trabajador con una antelación mínima de treinta días. Por otra parte, y a tenor de lo previsto en el Artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, una vez notificada al trabajador la decisión empresarial modificativa, éste dispone de tres posibles opciones, además de la opción de acatar, sin más, la modificación: a. Previo acatamiento de la modificación, proceder a su impugnación ante la jurisdicción laboral. b. Proceder a la resolución del contrato con base en lo establecido en el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. c. Proceder a la resolución contractual con base en el derecho reconocido en el Artículo 50.1.a del Estatuto de los Trabajadores.
Sant Joan d’Alacant • • • • • • • • • • •
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