Please Magazine #12 - Goed werkgeverschap

e s a e l P r 12

numme

Interview Stout Eten & Drinken

Zo start je een goedlopend horecabedrijf

‘Eerst de mensen, dan de handel’ Marnix Geus over goed werkgeverschap

Van nieuwslezer tot topfotograaf Het ultieme werkgeluk van Sacha de Boer

Menselijk kapitaal Goed werkgeverschap is de rode draad door deze, wederom kleurrijke, editie van Please Magazine.

8 10

Pleasology

Zo krijg je⌂betrokken medewerkers

23

dezelfde manier. Dat is natuurlijk allemaal hartstikke belangrijk, maar om eerlijk te zijn: als ik zelf aan ‘goed werkgeverschap’ denk, komt bij mij eerder iets anders naar boven. En wel: ben je als werkgever in staat je ‘menselijk kapitaal’ te laten renderen? Oftewel: weet je als ondernemer het beste uit de competenties, kennis en

9 Nieuws 13 Sacha de Boer:

zo vind je werkgeluk

Serie-ondernemer Marnix Geus over goed werkgeverschap 2

Advies van HR specialiste Malaika van den Eijnde

Jaap Jongejan: waar jong en oud elkaar perfect aanvullen

minder fouten. Om mensen serieus nemen. Wat dat betreft is goed werkgeverschap misschien wel in de eerste plaats: vertrouwen geven en goed luisteren.

Waarmee ik overigens niet wil zeggen dat ik vind dat ondernemers de hele dag met hun medewerkers in gesprek moeten zijn. Integendeel, wie de juiste randvoorwaarden weet te scheppen en zijn medewerkers op afstand coacht, kan net zoveel, zo niet meer bereiken.

Eén ding is daarbij wel belangrijk: medewerkers doen pas daadwerkelijk actief mee

27 jr.

Oud is goud, en jong ook

van scholing: het gaat ook om echte verantwoordelijkheid geven – óók als er daardoor

Het gaat ook om mensen mee laten denken over hoe het beter kan, efficiënter of met

31 Media

Een passend salaris

voldoende kansen en ruimte biedt voor ontwikkeling. Dat is niet alleen een kwestie

29 De 5 grootste fabels

Michiel van Dongen

44 jr.

Wat mij betreft is een goed werkgever een werkgever die zijn medewerkers

soms iets fout gaat. Want dat is nu eenmaal onderdeel van het ontwikkelingsproces.

30 Medewerker:

32 jr.

vaardigheden van je mensen te halen?

17 Juridisch over payrolling

Eerst de mensen, dan de handel

werkgever (m/v) denkt niet alleen aan zijn eigen belang,

begrijpelijke manier en behandelt iedere werknemer op

Krista de Wolff over werkgeluk

18

weten we wat dit concreet betekent: Een goed

Hij motiveert zijn beslissingen op een voor iedereen

Triple Double over de ultieme teamspirit

14

te gedragen. Uit een aantal rechterlijke uitspraken

dat in het normale menselijke verkeer gebruikelijk is.

Een gouden team

4

wet: de werkgever is verplicht zich als goed werkgever

misbruik van zijn machtspositie en gedraagt zich zoals

‘Je kunt oprechte aandacht niet faken’

58 jr.

Zo vind je de term ‘goed werkgever’ bijvoorbeeld in de

maar ook aan dat van zijn werknemers. Hij maakt geen

Zo start je een goedlopend horecabedrijf Interview Stout Eten & Drinken

26

Nu kun je met zo’n begrip natuurlijk alle kanten op.

als zij zich kunnen identificeren met de bedrijfsdoelstellingen en de kernwaarden van de organisatie. Wees daar dus heel duidelijk over: waarom doen we wat we doen, en waarom doen we het op de manier waarop we het doen. En misschien nog wel het belangrijkst: waarom mogen we trots zijn op wat we doen.

Colofon

Kortom, duidelijk mag zijn dat een goed werkgever eigenlijk een facilitair medewerker

Please Magazine is een uitgave van Please Payroll

is: iemand die zijn medewerkers faciliteert opdat zij optimaal renderen. En dat is een

T 0492-388888 E info@please.nl W www.please.nl

uitdaging, elke dag weer. Ik hoop dat dit nieuwe Please Magazine daarbij inspiratie

Eindredactie: A nne Berkers, Charlotte Hendriks, Please Payroll Concept en redactie: Creative Venue PR

biedt!

Fotografie: Hollandse Hoogte

Albert Zwaans

Drukwerk: Drukkerij Koevoets

Financieel directeur Please Payroll 3

interview

E

erst de mensen, dan de handel Serie-ondernemer Marnix Geus verkocht afgelopen jaar zijn aandelen in zijn goedlopende PR-bureau en schreef een boek over de lessen die hij als ondernemer heeft geleerd. De prikkelende titel Mensenhandel verraadt wat het belangrijkste inzicht is dat hij opdeed: de traditionele baaspersoneelverhouding belemmert veel bedrijven in hun ontwikkeling en succesvolle bedrijven stellen niet de handel, maar de mensen voorop.

Marnix Geus: “Uiteindelijk bepaalt maar één ding je succes en dat is je bedrijfscultuur”

>> 4

5

interview

>>

Wie is Marnix Geus?

Studie Erasmus Universiteit Rotterdam, Art Studies Activiteiten Ondernemer en ‘people manager’, oprichter Het PR Bureau, PR Stunt, Blyde, Blyde Belgium, Maak (voorheen Biko), VEED, stichting ViaHenri en The Present Movement Auteur Mensenhandel (www.mensen-handel.nl) Privé Getrouwd, 3 kinderen

eus stelt voor af te spreken in ‘A Beautiful Mess’, een eetcafé in de wasserette van de voormalige ‘Bijlmerbajes’. Dit bijzondere café wordt gerund door statushoudende asielzoekers.

De keuze voor deze bijzondere locatie wordt in de loop van het gesprek duidelijk: Marnix Geus doet dingen niet graag op de automatische piloot. Hij gelooft in de kracht van inspirerende werkomgevingen en is ervan overtuigd dat milde ontregeling vaak het beste in mensen naar boven haalt.

Dat laatste – hoe haal je als werkgever het beste in je mensen naar boven? – zal als een rode draad door het interview lopen. Want goed werkgeverschap gaat voor Geus in de eerste plaats over inspireren en motiveren, en over mensen laten groeien. In een notendop: een ondernemer die investeert in de groei van zijn medewerkers, investeert in de groei van zijn bedrijf.

“Dat is ook de essentie van mijn boek Mensenhandel: durf je mensen vóór de handel te stellen”, zegt hij. “Want zij maken uiteindelijk het verschil.”

Geus is medeoprichter van Het PR Bureau, een bedrijf dat hij samen met zijn compagnon Jacqueline Bosselaar startte en dat in een aantal jaar uitgroeide tot een van de meest succesvolle PR-bureaus van Nederland. Die snelle groei, die zelfs tijdens de crisis doorzette, was volgens de auteur vooral te danken aan de heel eigen bedrijfscultuur binnen de onderneming.

“Terwijl concurrenten links en rechts omvielen, ging het ons voor de wind”, zegt hij. “Op zeker moment gaan mensen dan vragen: wat is het geheim van jullie succes? Nu heb ik persoonlijk wat moeite met begrippen als ‘succes’ en ‘mislukking’: succes gaat vaak over geluk, en mislukking niet

“Een sterke bedrijfs­cultuur is een concurrentievoordeel ten opzichte van bedrijven die dat niet hebben” 6

zelden over pech. Ondernemen is wat dat betreft net als het leven zelf – er gebeuren onverwachte dingen en soms gaan er dingen mis. Succes gaat misschien nog wel meer over gelukkig toeval her­kennen en kansen grijpen als ze zich voor­doen. Hoe dan ook: de vraag naar onze ‘silver bullet’ intrigeerde me wel. Uit­eindelijk kon het in mijn ogen maar één ding zijn, en dat was de cultuur van ons bedrijf.”

Sterke bedrijfscultuur In zijn boek analyseert Geus in feite hoe die bedrijfscultuur door de jaren heen is gegroeid – aanvankelijk intuïtief, later meer gestructureerd, maar altijd met vallen en opstaan. “Als je het over cultuur hebt, is het sleutelbegrip wat mij betreft de ‘bedrijfswaarden’”, zegt Geus. “Ofwel: wat vinden we nu eigenlijk belangrijk met elkaar? Waarom doen we de dingen zoals we ze doen, en vooral: waarom doen we ze überhaupt? Als iedereen binnen de organisatie dat heel duidelijk voor ogen heeft en daar op zijn of haar volstrekt eigen manier maximaal aan bijdraagt, dan heb je een sterke bedrijfscultuur. En dat is een concurrentievoordeel ten opzichte van bedrijven die dat niet hebben.”

Een sterke bedrijfscultuur is dus niet iets wat met regeltjes kan worden afgedwongen, zegt Geus. “Het gaat meer om: hoe wordt er samengewerkt? In die zin zitten alle ondernemers in de ‘mensenhandel’. Alleen: je ziet nog veel traditioneel denken en doen, waarbij de ‘baas’ dirigeert en zich als enige verantwoordelijk voelt en ‘het personeel’ in een nogal passieve stand duwt. Ik denk dat dat de groei belemmert van de ondernemer zelf, van de medewerkers en van de totale organisatie.”

Op de vraag of hij de cultuur van Het PR Bureau kan omschrijven zegt Geus: “Ik ben opgegroeid in een heel positief gezin waarin ik veel vertrouwen kreeg van mijn ouders. Dat zit dus in mijn DNA, en zo ben ik ook gaan ondernemen. Ik heb

medewerkers van meet af aan veel ruimte en vertrouwen gegeven – ook om hun eigen dromen na te jagen.

Wat dat betreft is Ricardo Semler een grote inspiratiebron: ga niet zitten micromanagen, want 99% van de medewerkers weet heel goed hoe het werk het beste gedaan kan worden. Ook heb ik altijd gezorgd voor een inspirerende werkomgeving waarin mensen zich thuis konden voelen. Het is mij een raadsel waarom veel bedrijven kiezen voor een standaard kantoorgebouw met systeemplafonds aan de rand van een desolaat bedrijventerrein. Dan creëer je – weliswaar tegen lage kosten – een omgeving waarin niemand zich thuisvoelt.

Daarom zitten we ook hier: omdat je zelfs in de voormalige wasserette van een gevangenis of all places, met vooral veel creativiteit en zonder veel budget een heel bijzondere werkplek kunt creëren.”

Teamgevoel samen met de klant Hoewel Geus in zijn twaalf jaar onder­ nemerschap ook wel eens met mensen heeft gewerkt die de luxe van veel vrijheid en vertrouwen niet konden dragen, gelooft hij nog steeds in de filosofie ‘eerst de mensen, dan de handel’. Hij zegt: “In de beginjaren van mijn ondernemerschap werden we heel zenuwachtig van een klant die niet tevreden was. Dan deden we alles om hem alsnog tevreden te stellen.

Ik heb echter moeten leren dat het veel heftiger is als op een gegeven moment een werknemer een paar maanden zwaar overspannen thuiszit.”

“Het is heftiger in menselijk opzicht, omdat je het kennelijk niet hebt zien aan­komen en het niet hebt kunnen voorkomen. Maar het is ook bedrijfs­ economisch heftiger, want die werknemer in kwestie bediende in haar eentje wél acht accounts. Dat heeft veel meer impact dan één klant die wegloopt. Ondernemers, zeker in de zakelijke dienstverlening, zijn vaak heel erg gericht op het tevreden

“Klanten vinden het heel leuk om met mensen te werken die zichtbaar lol hebben in hun werk”

stellen van de klant.

Maar dat lukt toch echt het beste via je werknemers. Als die goed in hun vel zitten, komen ze tot de beste prestaties. En klanten vinden het dikwijls ook heel leuk om met mensen te werken die zichtbaar lol hebben in hun werk en daar gepassioneerd mee bezig zijn.

Als de onderlinge betrokkenheid in het team heel sterk is, merken klanten dat en ontstaat er een teamgevoel samen mét de klant.”

Samen succes vieren Geus benadrukt dat zijn boek vooral een praktisch boek is. Elk hoofdstuk eindigt met een korte samenvatting (‘Wat wil ik hier eigenlijk mee zeggen?’) én met een aantal praktische tips. “Zoals: als ondernemer heb je al snel te veel petten op. Laat los, zet af, draag over, hoe moeilijk dat ook is”, zegt Geus. “Of: aan je bedrijf werken is niet hetzelfde als altijd aanwezig zijn.”

een bedrijfskundige heeft tot slot nog een belangrijk advies voor ondernemers: vier je successen. “Het zal onze calvinistische volksaard wel zijn, maar samen succes vieren wordt veel te weinig gedaan in Nederlandse bedrijven”, zegt Geus. “Er zou meer aandacht moeten zijn voor de dingen die wél goed gaan, niet alleen voor de dingen die niet goed gaan.”

“Ik zeg altijd: je stelt een doel en je haalt het of je haalt het niet. Maar in het laatste geval heb je iets geleerd. En als je het haalt heb je wat te vieren. Bedrijven hebben de neiging doelen dodelijk saai te maken, met prestatie-indicatoren waarbij iedereen in slaap valt. Je zou ook een prestatieindicator kunnen maken van het aantal champagneflessen dat in een jaar ontkurkt wordt. Om jezelf scherp te houden of je succes hebt én dat ook viert.”

De man die vindt dat je beter een psycho­ loog als directeur kunt hebben dan

Vluchteling voor 48 uur Inmiddels is Marnix Geus alweer betrokken bij een volgend initiatief: The Present Movement (TPM). TPM heeft als doel om Nederlandse ondernemers en professionals met eigen ogen te laten zien wat de impact is van vluchteling zijn, in de hoop en verwachting dat ze hierdoor geïnspireerd en gemotiveerd worden om tot actie over te gaan.

Geus: “Oneerbiedig gezegd: we slepen ondernemers het vliegtuig in om ze zelf te laten ervaren hoe de vlag erbij hangt op Lesbos, Kos of Lampedusa. Ik zeg je: dat komt echt binnen, hoor. Het idee is dat als ze weer terug zijn, ze met

andere ogen naar vluchtelingen kijken en sneller geneigd zullen zijn initiatieven te ontplooien waardoor vluchtelingen maatschappelijk geïntegreerd raken.

Werk is namelijk vaak dé opstap naar succesvolle integratie. De lat ligt hoog: in 2025 willen we 250.000 ondernemende Nederlanders direct of indirect hebben bereikt en moeten er minimaal 100 nieuwe initiatieven zijn ontwikkeld die een positieve bijdrage leveren aan het leven van vluchtelingen.”

Meer lezen?

Kijk op www.marnixgeus.nl 7

PLEASOLOGY

NIEUWS Please HR advies

Hoe kom je aan (echt) betrokken medewerkers?

De nieuwe dienstverlening van Please, HR advies, is volledig operationeel. HR-expert Malaika van den Eijnde heeft al diverse mooie HR-opdrachten ontvangen en uitgevoerd. Onder andere voor 3K Kinderopvang.

“Malaika heeft mij geholpen met het HR-adviestraject, iets waar ik zelf veel van kan leren als jonge ondernemer. Samen met Malaika heb ik doorgenomen wat goed zou zijn voor het bedrijf en wat mijn wensen en knelpunten waren. Nu heb ik een prachtig scoreblad voor personeel, een bedrijfsreglement en een functieprofiel om trots op te zijn! Malaika is hier echt een ster in.” Chantal Boering – Eigenaresse 3K Kinderopvang Ben je benieuwd wat Please HR advies voor jouw organisatie kan betekenen? Of heb je een concreet HR vraagstuk? Lees dan snel meer op onze vernieuwde HR-pagina www.please.nl/hr-advies

Als ondernemer wil je dat niet alleen jij, maar ook je medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor het reilen en zeilen in het bedrijf. In de praktijk wil dat nog wel eens lastig zijn. Want nogal wat ondernemers vinden het helemaal niet makkelijk om hun medewerkers de ruimte te geven om zelfstandig beslissingen te nemen, prioriteiten te stellen of een budget te beheren.

“Duidelijke afspraken maken het verschil” Als ik daarnaar vraag hoor ik vaak: ‘Ik ben toch bang dat ze het niet goed zullen doen’ of ‘Als ik te veel ruimte geef gaan ze straks met allerlei eisen komen.’ Ook een klassieker: ‘In de tijd die ik nodig heb om het uit te leggen, heb ik het zelf al twee keer gedaan.’ Of: ‘De meeste medewerkers zitten helemaal niet te wachten op eigen verantwoordelijkheid. Die willen duidelijkheid.’

Hoe begrijpelijk ook, het punt is dat je met dit soort redeneringen feitelijk echte betrokkenheid bij je medewerkers blokkeert. De kunst is het vinden van een balans. En die krijg je door het maken van duidelijke afspraken over de gewenste resultaten, inzet van geld, tijd, mensen en middelen.

Tijdens mijn trainingen geef ik ondernemers vaak de volgende zes tips: 1. Wees expliciet over ‘de stip op de horizon’: wat moet wanneer klaar zijn?

2. Laat het bij het ‘wat’, en laat het ‘hoe’ (zoveel mogelijk) over aan de medewerkers; wie vragen heeft kan bij jou terecht.

3. Spreek de (financiële) kaders af waarbinnen zelfstandig mag worden gewerkt en beslist; niet elk doosje schroeven hoeft geaccordeerd te worden.

8

4. Kies voor werken in teams, en laat die zelf gezamenlijke doelen en afspraken opstellen. Op die manier staat iedereen er voor 100% achter en weet iedereen wat zijn/haar bijdrage moet zijn.

5. Organiseer zeer regelmatig even een korte ‘bijpraat’: wat gaat er goed, wat kan er beter? Stel daarbij zelf zoveel mogelijk open vragen, in plaats van je eigen mening te geven.

6. Organiseer na afloop van de klus of het project een benenop-tafelsessie: een informele bijeenkomst waarin ieder zijn ideeën kan inbrengen over de vraag hoe er een volgende keer (nog) beter, sneller, prettiger en effectiever gewerkt kan worden. Laat weten wat je gaat doen met die input, en wat niet gedaan zal (of kan) worden. Voorkom dat er verwachtingen ontstaan die niet kunnen worden gerealiseerd!

Door deze tips in de praktijk toe te passen, bouw je aan wederzijds vertrouwen en investeer je in zelfstandigere en meer betrokken medewerkers die weten wat er van hen verwacht wordt. En je groeit er óók als ondernemer door. Waar je oude rol vooral meewerkend en controlerend was, is je nieuwe rol vooral stimulerend en uitdagend!

Of laat je bijpraten tijdens ons seminar HR advies, dat nog dit jaar plaatsvindt. Houd voor de exacte datum, locatie en inschrijven www.please.nl/hr-advies in de gaten.

is eigenaar van ChristelClear en begeleider en trainer van organisaties in effectief en resultaatgericht (samen)werken.

Zij werkt als leiderschap- en managementcoach.

De afdeling Relatiebeheer heeft versterking gekregen van drie nieuwe collega’s; Sarah Hurkmans, Nienke Heijmans (intern relatiebeheer) en Charlotte Bastiaans (extern relatiebeheer).

Astrid Vijlbrief is gestart als office-ondersteuner.

En Linda Los is onze nieuwe adviseur binnendienst.

Charlotte Hendriks is onze nieuwe kracht in het Marketing & Communicatie-team. En Pim van de Put is aan de slag gegaan als verzuimconsulent.

Vernieuwde website Please

Tot slot verwelkomen we Nihat Kahveci als onze commercieel directeur.

Hartelijk welkom allemaal!

Om ondernemers zoals jij nóg beter te bereiken en te voorzien van informatie en kennis rondom werkgeven, lanceert Please dit jaar nog een vernieuwde website. Met vertrouwde, inspirerende praktijkverhalen van andere ondernemers, tips voor ondernemers en ontwikkelingen binnen diverse branches. Nieuw is: • Een frisse look-and-feel • G eoptimaliseerde navigatie en gebruiksvriendelijkheid, ook voor mobiel • Een uitgebreide kennisbank met informatie over veelvoor­komende ondernemersvraagstukken • Blogs van onze eigen Please-experts Telefoon • A anmelden voor onze nieuwsbrieven, om gemakkelijk op de Wij zijn telefonisch voor iedereen bereikbaar op werkdagen hoogte te blijven tussen 08:00 uur en 18:00 uur op 0492 388 888 en ons gratis • Uitgebreidere informatie voor, en ervaringsverhalen van nummer 0800 235 75 32. medewerkers die via Please werken • M eer aandacht voor onze verschillende doelgroepen (MKB en UurOnline intermediairs) en diensten

Helpdesk

Houd onze website dus in de gaten!

Christel de Vos

Please Payroll versterkt met acht nieuwe collega’s

Volg Please op social media Op social media houden we al onze volgers op de hoogte van de laatste ontwikkelingen in de payrollbranche, wetswijzigingen en nieuws vanuit de organisatie. Volg ons via @PleasePayroll of vind ons op Facebook en LinkedIn op de naam Please Payroll.

Opdrachtgevers en medewerkers hebben 24/7 toegang tot hun persoonlijke UurOnline-omgeving. Via deze digitale omgeving kunnen opdrachtgevers direct administratieve zaken afhandelen, maar ook vragen stellen en documenten downloaden.

Ook medewerkers kunnen hier terecht voor alle zaken die te maken hebben met hun arbeidsrelatie. Zij kunnen bijvoorbeeld hun eigen gegevens beheren en loonstroken downloaden.

9

de ondernemer

n i n e l a t e b t i U d n e d i v i d r a a b t e e

Ruim vier jaar geleden startten horecaondernemers Jelle de Jongh en Roland Lorenzini Stout eten en drinken in het pittoreske Brabantse dorpje Aarle-Rixtel. Inmiddels weten gasten van ver uit de omliggende regio Stout te vinden voor een mooie lunch op het terras, een borrel of een ‘bistronomisch’ diner. Een slimme crowdfunding-actie lag mede ten grondslag aan dit succes.

“Veel klanten zijn echte ambassadeurs van onze zaak.”

Het kost enige moeite om een afspraak te maken met Jelle de Jongh – hij is kort tevoren vader geworden en het is “sorry, éven een

10

beetje hectisch hier”. Maar eenmaal aan de praat in zijn modern ingerichte zaak is hij de rust zelve. “Het kan hier soms behoorlijk druk zijn”, zegt hij. “Maar ik krijg er ook veel energie van. Mijn compagnon Roland Lorenzini is chef en staat in de keuken. Ik doe alles daaromheen: het coördineren van de bediening, maar ook het klantcontact en de catering op locatie. Ik ben dus geregeld buiten de deur.”

De Jongh en Lorenzini kennen elkaar al geruime tijd. Ze waren enkele jaren als collega’s werkzaam in Chalet Lohengrin in Aarle-Rixtel. “We konden het goed vinden en zaten ’s avonds weleens samen aan de bar, te praten over wat anders kon en beter”, vertelt De Jongh.“Maar heel concreet werd dat verder niet.”

Dat veranderde een aantal jaren later. De Jongh baatte op dat moment een café en conferentieoord uit, en liep Lorenzini via via weer tegen het lijf. “De gesprekken kwamen weer op gang en toen liepen we tegen dit pand aan”, zegt De Jongh. “We zijn toen om de tafel gaan zitten met de eigenaar en hebben met hem onze plannen besproken.

We waren het er vrij snel over eens dat er in Aarle-Rixtel zeker nog ruimte was voor een Grand Café-achtige formule waar mensen ’s avonds lekker kunnen dineren, maar overdag ook lekker kunnen lunchen en borrelen.”

‘Dakpan-deal’ Er was wel één klein probleem: geen van beide ondernemers beschikte over voldoende startkapitaal. De Jongh: “De pandeigenaar wilde investeren in een verbouwing, maar gaf

11

>>

de ondernemer

COLUMN >> wél aan dat hij ook van ons een investering verwachtte voor de inrichting van de zaak en de keuken. We zijn toen gaan nadenken over de beste manier om het benodigde startbedrag bij elkaar te brengen en kwamen uit op crowdfunding. Waarom niet ons persoonlijke en zakelijke netwerk vragen ons te steunen, tegen een aantrekkelijke tegenprestatie?”

“

De beste manier om ons startbedrag bij elkaar te krijgen was via crowdfunding

”

En zo ontstond het idee voor de ‘dakpandeal’: investeerders kochten een virtuele ‘dakpan’ van het nieuwe pand voor 1000 euro en kregen daarvoor een rendement van 7% per jaar, uit te keren in diner-cheques. De Jongh: “Een mooie deal aan beide kanten: 7%

is een prima dividend voor een belegging, terwijl het voor ons aantrekkelijk is omdat we de rente niet volledig in cash hoeven terug te betalen. Van die 70 euro is namelijk ongeveer 50% inkoop (denk aan producten en personeel), de rest zijn uren die je toch al maakt.”

Uiteindelijk lukte het beide ondernemers zo’n 150 ‘dakpannen’ weg te zetten. De Jongh: “Helemaal vanzelf ging dat natuurlijk niet: ik heb heel wat kopjes koffie moeten drinken om mensen over de streep te trekken.

Maar het was goed geïnvesteerde tijd, want daardoor is de betrokkenheid van onze investeerders bij Stout enorm gegroeid. Veel klanten zijn inmiddels echte ambassadeurs van onze zaak: ze komen niet alleen geregeld eten, maar nodigen ook familie of vrienden uit, geven dinercheques cadeau enzovoorts.

Kortom, die ‘dakpan-deal’ heeft er zeker toe bijgedragen dat we hier in relatief korte tijd zo’n succesvol concept hebben kunnen neerzetten.”

'Groei en flexibliteit' De Jongh vindt payrollen ideaal voor horecaondernemers. “Je moet superflexibel kunnen zijn: het ene weekend heb je twintig man nodig voor een grote cateringklus, het volgende weekend draai je alleen de zaak en heb je aan vijf man ook genoeg”, zegt hij. “We werken hier veel met scholieren, en dat is altijd prima geregeld.”

“

Je personeelsinzet moet superflexibel zijn, daarom is payroll ideaal

”

Alle circa dertig oproepkrachten én de drie medewerkers in vaste dienst van Stout staan bij Please op de payroll. “Ik doe al twaalf jaar zaken met Please”, zegt De Jongh. “Ik herinner me nog hoe ik destijds het contract tekende voor mijn allereerste medewerker van mijn cateringbedrijfje, in het toenmalige Please-kantoor in kasteel Croy. Please is natuurlijk flink gegroeid gedurende al die jaren, maar ik heb nooit het gevoel gehad dat de groei ten koste is gegaan van het persoonlijke contact. En dat vind ik heel belangrijk, want ik merk in andere zakelijke contacten dat juist het persoonlijke ervan af gaat als het druk is.”

En de toekomst? Die ziet er zonnig uit voor Stout. De Jongh: “We voorzien duidelijk in een behoefte – niet alleen in een relatief klein dorp als Aarle-Rixtel, maar ook in de regio.

Het is superleuk om te zien dat zoveel mensen de moeite nemen om vanuit omringende dorpen en steden bij ons te komen te eten.

Daar had ik vijf jaar geleden niet op durven hopen.”

Intens werkgeluk In de vier jaar nadat ik mijn keurige nieuwslezersoutfit aan de wilgen hing, heb ik vele momenten van intens werkgeluk gehad. Zoals in Ethiopië voor een foto-opdracht van Amref Flying Doctors, waar ik in the middle of nowhere honderden prachtige dromedarissen zag. Zo beeldschoon dat ik dit echt van dichtbij moest fotograferen.

Tot ik door mijn lens ook vier mannen met opgeheven stokken ontwaarde, die woest rennend mijn kant op kwamen. Ik realiseerde me plotseling dat ik hier helemaal alleen was, ver weg van het taxibusje dat ik deelde met een paar vrouwen van Amref. Die ook opeens belaagd werden. De adrenaline maakte dat ik sneller kon rennen dan ooit, die belager uit de deuropening trok, in zijn kruis trapte en ‘go go go!’ riep terwijl ik in de auto sprong. Ja mensen, dat is werkgeluk. En nog een mooie foto ook.

Vroeger, toen ik nog nieuwslezer was bij het NOS Journaal, ging ik elke dag om dezelfde tijd naar dezelfde plek. Het werk was leuk en uitdagend (hoe schrijf ik een tekst die deze situatie het helderst uitlegt aan geïnformeerden en minder goed geïnformeerden), maar na 19 jaar kun je sommige berichten wel dromen. Zoals over de Haagse politiek. En dan heb je de verdrietige berichten waar ik steeds meer genoeg van kreeg: de terroristische aanslagen, de natuurrampen, de vele, vele slachtoffers. Het raakte mij diep en alles wat ik eraan kon doen was jou, de kijker, er zo goed mogelijk over informeren.

Nu ik fulltime fotograaf ben, ga ik naar plekken waar stille rampen zijn, zoals de hongersnood door droogte en verkeerd beleid in Zimbabwe (bouw eens een dam, Mugabe!) of het gebrek aan hiv-medicijnen in landen als Oekraïne en Birma. Geen vrolijke zaken, maar door mijn foto’s komen meer mensen hierover te weten en kan er iets aan gedaan worden, hoe klein ook. Een druppel op een gloeiende plaat kan hier een mensenleven redden.

Zo hebben producer Lotte van 3FM en ik in elk geval één mensenleven kunnen redden. Dat

12

was in Ivoorkust, waar we verhalen maakten voor Serious Request over longontsteking, de verborgen sluipmoordenaar. We ontmoetten een jonge weduwe die in haar verdriet niet doorhad dat haar pasgeboren dochtertje doodziek was, en brachten haar naar de dichtstbijzijnde kliniek.

Normaal gesproken vijf uur lopen, maar met onze jeep een halfuurtje. De arts spoot antibiotica en het kleine meisje was er al snel een stuk beter aan toe. Uit dankbaarheid heeft haar moeder het kindje naar ons genoemd. En dus is er in Ivoorkust een meisje van bijna één jaar dat Sacha Charlotte heet. Omdat wij op het juiste moment op de juiste plek waren en zo haar leven hebben gered. Dat is pas echt intens werkgeluk!

Sacha de Boer (50) was tot 2013 een van de vaste presentatoren van het NOS Achtuurjournaal. Hierna richtte zij zich volledig op haar succesvolle carrière als fotografe. Vorig jaar keerde ze weer terug op televisie, nu als presentator van Brandpunt.

“ ” Grijp je kans!

En zo blijkt wel uit al het voorgaande, inclusief mijn beslissing om fulltime fotograaf te worden: geen actie ondernemen is erger dan de verkeerde actie ondernemen. Dus: zet die stap, neem die beslissing, grijp je kans!

Sacha de Boer

13

uitgelicht

Een passend salaris

Elke medewerker verdient een passend salaris. Maar hoe weet je als onder­nemer welke beloning markt­ conform is? En wat doe je met medewerkers die ‘uit het salarishuis’ dreigen te groeien? Zes vragen aan Please’ HR specialiste Malaika van den Eijnde over het correct vaststellen van het salaris.

Eerst maar eens: hoe wordt de hoogte van het salaris doorgaans vastgesteld?

“In 90% van de gevallen op basis van de geldende branche-cao. Daarin zijn salarisschalen vastgesteld die bindend kunnen zijn voor alle bedrijven actief in deze branche. Een ondernemer kan ook lid zijn van een werkgeversvereniging en zich van daaruit aan bepaalde salarisrichtlijnen dienen te houden. Op basis van de informatie die door de ondernemer wordt aangeleverd, kunnen wij helpen bij het vaststellen van het juiste salaris, conform branche-cao of eventuele salarisrichtlijnen van een werkgeversvereniging. Het komt weleens voor dat wij bij aanmelding een te laag salaris signaleren, op basis van de gegevens die bij ons bekend zijn. In een dergelijke situatie nemen wij direct contact op met de ondernemer.”

En wat als er geen cao-richtlijn geldt?

“Wanneer je als ondernemer geen lid bent van een werkgeversvereniging en niet valt onder een branche-cao, kunnen wij je helpen door het geven van een advies over het juiste salaris. Stel, je wilt een gespecialiseerde webdeveloper aannemen

14

15

>>

uitgelicht

JURIDISCH

Ilse over ... >>

“We gaan HR advies op maat leveren”

en wilt deze persoon graag een markt­ conform salaris bieden. Please heeft al diverse webdevelopers in dienst en kan dus een indicatie geven van het gemiddelde salaris. Hiermee legt de ondernemer een basis voor correcte, marktconforme verloning van zijn personeel. Verder raad ik ondernemers altijd aan om gewoon een aantal collega’s of conculega’s te bellen, dan krijg je al gauw een idee welk salaris passend is.”

Stel, er is een branche-cao van toepassing met salarisschalen, maar een medewerker gaat met dit salaris niet akkoord. Is meer salaris dan altijd een oplossing?

“Bij veel vraag naar mensen op de arbeidsmarkt in combinatie met een klein aanbod, kan het voorkomen dat een medewerker niet akkoord gaat met het aangeboden salaris. In zo’n geval is het absoluut niet altijd de oplossing om meer salaris te bieden. Je hebt als ondernemer namelijk diverse instrumenten om mensen te werven, boeien en binden. Denk aan het aanbieden van cursussen of opleidingen en extra vakantiedagen. Vraag hierbij vooral wat de medewerker belangrijk vindt.

Medewerkers hebben namelijk vaak inzage in de geldende cao en weten dus in een eindgesprek of onderhandeling al wat ze kunnen verwachten. Vergeet dus zeker niet de secundaire arbeidsvoorwaarden mee te nemen in de onderhandelingen!”

De salarisschalen vormen samen het ‘salarishuis’. Is dat een goed instrument om mee te werken?

“De salarisschalen uit een branche-cao, maar ook een bedrijfseigen salarishuis of functiegebouw helpen je bedrijf met het transparant maken van de competenties

16

bijvoorbeeld vooral naar wat een functie direct of indirect voor het bedrijf oplevert.

En houden dat vervolgens aan als richtlijn bij de vaststelling van de salarissen.”

en de daaraan vasthangende beloningen.

Elke functie – en het niveau daarbinnen – is gekoppeld aan een schaal. Aan de hand van de functiekenmerken wordt een medewerker ingedeeld. Door de verschillende niveaus per salarisschaal is het mogelijk om voor de individuele medewerkers het salaris te bepalen op basis van hun ervaring en prestatieniveau.

Vervolgens is dit ‘huis’ een richtlijn om jaarlijks met medewerkers hun ontwikkeling en algehele functioneren te bespreken en belonen. Het goede aan deze systematiek is dat de medewerkers houvast hebben. Ze weten waar ze naartoe kunnen groeien binnen hun huidige functie en kunnen zo voor zichzelf een groeipad uitstippelen.”

Laatste vraag tot slot: als ik als ondernemer hulp nodig heb bij het vaststellen van het juiste salaris voor mijn medewerkers, kan ik dan bij jullie terecht?

“Jazeker, bij Please weten we waar we op moeten letten en we kunnen de onder­ nemer daarin van advies voorzien. Zo kijken we bijvoorbeeld of er een branche-cao geldt.

Is dat niet het geval, dan kunnen we je een advies geven op basis van ons huidige medewerkersbestand. Zodoende heb je altijd een marktconforme richtlijn voor een passend salaris. We zijn hierin uiteraard wel afhankelijk van de informatie die de ondernemer aanlevert. Het is dus belangrijk dat die de juiste informatie aan ons door­ geeft. Wij doen vervolgens de rest.”

Zitten er ook nadelen aan een salarishuis, of is het wellicht te traditioneel?

“Ja, dat kan. Sommige bedrijven kijken

Hi Ilse, mag ik je even storen?

Jazeker!

Het is superdruk op de zaak de afgelopen weken. Mijn mensen werken geregeld over.

Kan ik daarmee in de problemen komen?

De term ‘overwerk’ komt niet meer in de wetgeving voor. Wel worden afspraken over overwerk vaak in de cao geregeld. Als er geen cao van toepassing is, dan heb je te maken met de regels uit de Arbeidstijdenwet.

Daarin staat dat overwerken mag, als de wettelijke maximale arbeidsduur maar niet wordt overschreden.

Oké! En wat is die maximale arbeidsduur?

12 uur per dienst, 60 uur per week. Maar let op, het maximum is 55 uur gemiddeld per week gerekend over 4 weken en gemiddeld 48 uur per week gerekend over 16 weken.

Duidelijk! En hoe zit het met het uitbetalen van overwerk? Zijn daar regels voor?

Dat hangt af van de cao of de arbeidsovereenkomst. Als er niets is geregeld, dan gaat de rechter ervan uit dat overwerk gewoon wordt betaald, als het is verricht in opdracht van de werkgever of als de werkgever op de hoogte is van het overwerk en dit laat gebeuren. Maar als er in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat incidenteel overwerk ‘part of the job’ is, dan hoeft het niet te worden betaald of gecompenseerd. Let op: incidenteel overwerk! Als het overwerk een structureel karakter heeft, dan ligt dit uiteraard anders.

Oké! Nog één ding: een van mijn werknemers doet nogal moeilijk over overwerk.

Mag zij dat zomaar weigeren? Ook als het voor mijn onderneming echt nodig is?

“Het is wel belangrijk om het ‘huis’ als een dynamisch systeem te zien en absoluut niet als in beton gegoten. Het dient in te spelen op veranderingen in de status quo.

Denk daarbij aan het ontstaan van krapte op de arbeidsmarkt, inflatiecorrectie of een functieverbreding. Het kan zijn dat een medewerker aan zijn of haar plafond zit qua salaris, maar op een gegeven moment toch extra taken en verantwoordelijkheden krijgt. In zo’n geval is het belangrijk om het salarishuis niet als iets statisch te zien, maar hierin mee te bewegen.”

Kun je ook helemaal zonder salarishuis?

Overwerk

Als er niets in de cao of de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, dan mag jij als werkgever verwachten dat een medewerker bereid is om overwerk te verrichten als dat noodzakelijk is.

Daar staat tegenover dat een medewerker overwerk mag weigeren als daar een goede reden aan ten grondslag ligt. Kortom: in dit geval moet je het belang van de medewerker tegen het jouwe afwegen, op basis van alle feiten en omstandigheden.

Ben weer helemaal bij, Ilse! Heb je nog andere ‘overwerk-tips’?

Leg afspraken rondom overwerk onderling vast. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, maar ook in bijvoorbeeld een cao of een bedrijfsreglement. Dan is voor iedereen duidelijk hoe je omgaat met overuren: wel of niet betaald, wel of niet compensabel met extra vrije uren als het weer rustiger is (‘tijd-voor-tijd’).

Ook kun je dan vastleggen dat voor bepaalde functies eventueel overwerk in het loon zit inbegrepen.

Malaika van den Eijnde

Ilse Vermeulen (45) is als bedrijfsjuriste verbonden aan Please Payroll. In elk nummer van Please Magazine beantwoordt zij prangende juridische vragen van ondernemers in klare taal.

17

ondernemen

OUD is GOUD (en jong ook)

- Jaap Jongejan, directeur SBI Formaat

Over oudere werknemers doen veel vooroordelen de ronde. Ze zouden moeilijk te motiveren en vaker ziek zijn en moeite hebben om ‘bij te blijven’. Het project ‘Jong & Oud is Goud’, in 2015 geïnitieerd door ouderenbond ANBO en SBI Formaat Training en Advies, vertelt echter een veel genuanceerder verhaal, zegt SBI-directeur Jaap Jongejan. “We hebben een nieuwe mindset nodig in de discussie over oud en jong op de werkvloer.”

18

“De 100 meter verlies ik van een jongere, maar bij de marathon weet ik het zo net nog niet”

32 jr.

44 jr.

58 jr.

27 jr.

19

ondernemen

“

Jaap Jongejan spreekt geregeld voor volle zalen met leden van ondernemings­ raden. Vaste prik: hij vraagt wie van de aanwezigen zich uitgeblust voelt, onderpresterend of afgeschreven. “Er gaat nooit ook maar één hand omhoog”, zegt hij. “Maar als je werkgevend Nederland moet geloven is iedereen boven de vijftig een probleemgeval.”

Daarmee wil Jongejan zeggen dat er veel vooroordelen leven over oudere werknemers, en die hebben de neiging elkaar te versterken. Samen met de ANBO – die al jaren vecht tegen het snel slechter wordende imago van ouderen in de maatschappij – tuigde hij daarom twee jaar geleden het project ‘Jong & Oud is Goud’ op. “Via onze connecties met ondernemingsraden hebben we bij tal van bedrijven rondetafels georganiseerd”, vertelt Jongejan. “Het doel was om de positie van oudere werknemers eens

Bedrijven gaan heel verschillend met oudere werknemers om

objectief te onderzoeken en een dialoog tussen oudere en jongere werknemers op gang te brengen. Wat kun je van elkaar leren, en hoe kun je het werk zo inrichten dat ieders meerwaarde tot haar recht komt?”

“Het project, dat zeer waarschijnlijk binnenkort een vervolg krijgt, leverde interessante inzichten op”, zegt Jongejan.

“Om te beginnen: bedrijven gaan heel verschillend met oudere werknemers om.

Sommige voeren echt een leeftijdsbeleid, andere totaal niet. Brandweer Nederland denkt bijvoorbeeld goed na over de invulling van het carrièrepad van brandweerlieden. Ze weten dat als je dat werk vijfentwintig jaar hebt gedaan, er per definitie sprake is van lichamelijke slijtage.

Dus ze beginnen tijdig voor te sorteren op ander werk, binnen de eigen organisatie of daarbuiten. Zo voorkomt Brandweer Nederland dat oudere werknemers ineens een ‘probleem’ worden. Helaas beginnen veel andere bedrijven waar zwaar lichamelijk werk wordt verricht pas na te denken over een geschikte oplossing voor hun oudere werknemers als het te laat is. En dan is het de oudere werknemer die ineens een probleem heeft.”

”

zijn wel relatief kort ziek. Ouderen melden zich minder vaak ziek, maar áls ze ziek zijn, dan zijn ze langer ziek. Als je de verzuimdagen bij elkaar optelt zijn ze gemiddeld evenveel ziek. Maar bij veel werkgevers leeft een ander beeld.”

Ook opvallend: vaak blijken leeftijd­ gerelateerde problemen meer te maken te hebben met mentale jeugdigheid. “Je hebt jongeren van vijfentwintig die zich gedragen als zestig en je hebt ouderen van zestig die zich gedragen als iemand van vijfentwintig. We praten over leeftijd als een soort vaste waarde, maar er zit heel veel ‘tussen de oren’”, aldus Jongejan. “Wat daarnaast opviel tijdens de rondetafels is dat in de uitvoering van werkzaamheden niet zozeer het verschil tussen jong en oud een probleem vormt, maar of mensen het met elkaar kunnen vinden. Twee medewerkers van twintig en vijfentwintig die niet met elkaar door één deur kunnen, hebben niks voor elkaar over.

Een medewerker van twintig en een van zestig die het wél kunnen vinden, helpen en ondersteunen elkaar. Kortom, vaak is de onderlinge arbeidsverhouding veel bepalender dan de leeftijd.”

Een gezonde mix

27 Jr.

20

Het project ‘Jong & Oud is Goud’ toonde ook aan dat veel vooroordelen over oudere werknemers niet stroken met de realiteit. “Neem ziekte”, zegt Jongejan.

“Jongeren melden zich vaker ziek, maar

Tot slot bleken sommige bedrijven in de veronderstelling dat ze te veel oudere werknemers in dienst hadden. In werkelijkheid vormden ze een perfecte afspiegeling van de samenleving. “Er lijkt soms een soort obsessie te zijn met jong”,

zegt Jongejan. “Natuurlijk is het goed om jonge mensen te laten instromen, anders vergrijst je bedrijf. Maar als je kijkt naar je klantenbestand, dan zouden oudere werknemers weleens beter kunnen matchen dan jonge. Meer levenservaring kan bijvoorbeeld een verrijking zijn voor het klantcontact. Het is dus niet zo dat ‘jong’ altijd te prefereren is: het gaat juist om een gezonde mix.”

Investeren Voor ondernemers in het MKB heeft Jongejan dan ook een aantal adviezen.

“Om te beginnen: stop met jr. klakkeloos aan te nemen wat je leest en hoort over oudere werknemers en ga eens onbevooroordeeld na wat je nu zelf ziet. Presteren je jonge krachten echt op alle fronten zo heel veel beter en oudere krachten echt zoveel slechter? En als er al een verschil is: kun je daar bijvoorbeeld met een andere taakverdeling wat aan doen?”

44

Een tweede advies van Jongejan: kijk wat je kunt doen om oudere werknemers productief te houden. “Een oudere werknemer zei tegen me: ‘Ik denk niet dat ik van een jongere win als ik de honderd meter moet lopen. Dat verlies ik. Maar bij een marathon weet ik het zo net nog niet.’ Hij bedoelde hiermee dat er ook werk is dat gebaat is bij mensen die – met de juiste ondersteuning – de discipline

“

kunnen opbrengen om iets gedurende langere tijd te doen.”

Daarbij hebben bedrijven nogal de neiging om vooral te investeren in de opleiding van jonge werknemers, zegt Jongejan. “Dat is op zich begrijpelijk, maar je moet wel bedenken dat de kans aanzienlijk is dat zo iemand binnen drie tot vijf jaar weer afscheid van je neemt. Investeer je in een opleiding voor een werknemer van vijfenvijftig, dan is de kans groot dat die investering nog minstens twaalf jaar rendeert.”

jongeren van de ouderen – thuis, op school en op de werkvloer. Maar door snelle technologische ontwikkelingen op het terrein van ICT en social media kan het best zinvol zijn om dat model eens om te draaien. Oudere werknemers kunnen ook heel goed van jongere werknemers leren.

Met als belangrijkste inzet: hoe blijf je zo lang mogelijk waardevol voor je bedrijf, of je nu jong bent of ouder.”

Maar wellicht het belangrijkste advies: leg het probleem niet bij de ander. “We hebben een nieuwe mindset nodig in de discussie over oud en jong op de werkvloer”, zegt Jongejan.

“Zowel bij werkgevers als werknemers. Die laatste groep moet niet denken: dat moet de werkgever maar oplossen. Andersom moeten werkgevers niet denken dat het straks het probleem van de werknemer is. Ga met elkaar de dialoog aan en denk na: wat kan ik zélf doen? En betrek daarbij zeker ook de jongere werknemer.

Volgens ons traditionele model leren

Er zijn concrete plannen om het project ‘Jong & Oud is Goud’ te vervolgen.

Houd daarvoor de website www.jongenoudisgoud.nl in de gaten!

Er lijkt soms een soort obsessie te zijn met jong

”

21

de ondernemer

de ondernemer

Een GOUDEN team Sportmarketing. Het is een niche in het marketingvak, maar wél een niche waar doorgaans grote belangen in het spel zijn. Geen wonder dat een van ’s Nederlands succesvolste sportmarketeers, Bob van Oosterhout van het Eindhovense Triple Double, graag werkt met medewerkers die bereid zijn om 24/7 een tandje bij te zetten. “Ik zeg weleens: als ik vandaag stop met dit bedrijf en ik begin morgen met ditzelfde team een pannenkoekenrestaurant, dan zijn we in no time het beste pannenkoekenrestaurant van Nederland.”

22

Bob van Oosterhout: “Nét dat tandje extra onderscheidt ons van andere bureaus”

23

de ondernemer

>> Triple Double is gevestigd in de voormalige Philips-glasfabriek aan Strijp S – ooit een desolaat industrieterrein in het hart van Eindhoven, maar inmiddels herontwikkeld tot een überhippe nieuwe stadswijk.

De hoge, lichte fabriekshal op de eerste verdieping is omgetoverd tot een werkplek voor circa 55 fulltime medewerkers in vaste dienst. Dat de ruimte geregeld wordt genoemd in lijstjes met de coolste werkplekken van Nederland mag geen verbazing wekken: de binnenhuisarchitect heeft het thema ‘sport’ tot in de kleinste details doorvertaald. Van scheidingswanden van klimtouwen tot bureaulampen van motorhelmen: alles draagt bij aan het Triple Double-motto ‘Wij eten, drinken en slapen sport!’

Bob van Oosterhout houdt zelf kantoor in een soort glazen doos in een hoek van de werkvloer. Van daaruit kijkt hij uit op een jong team van sport- en online marketeers, event managers, socialmedia-managers en een aantal PR-medewerkers. Hij zegt: “Toen ik 24 jaar geleden begon, was het vak lang niet zo intelligent als vandaag de dag. Toen had je eigenlijk maar één doel: zo snel mogelijk bij Studio Sport op tv komen, om

TD Factor

Één keer per jaar organi­seert Triple Double (met een knipoog naar The X-factor) het evenement TD Factor. Tijdens deze avond krijgen 32 vooraf geselecteer­­de kandidaten

de kans zich te bewijzen als uitzonderlijk sportmarketing­ talent tijdens een brainstorm, een elevator pitch en een presentatie van een uitdagende case. Een quiz waarin de sportkennis van de kandidaten wordt getest is tevens onderdeel van het programma. De winnaars van de TD Factor krijgen een job bij Triple Double aangeboden.

24

“Medewerkers uit onze flexibele schil zijn echt onmisbaar”

vervolgens met een stopwatch de seconden te tellen dat het reclamebord van de opdrachtgever in beeld was. Op basis van die seconden stuurde je dan een factuur. Inmiddels is sportmarketing bij uitstek een digitaal vakgebied geworden: interactie, sentiment, het aantal reviews, het bereik – je kunt het zo gek niet bedenken of we kunnen het meten. Bijna de helft van onze mensen zit inmiddels in het digitale team.”

Activators Sportmarketing draait, zegt Van Oosterhout, om “het koppelen van bedrijven aan sport, en vervolgens het activeren van die samenwerking.” Om dat te illustreren wijst hij naar een tweetal blauwe voetbalshirts die opgevouwen in zijn vensterbank liggen. “Zo hebben we afgelopen zomer veel gedaan met Diego Maradona, die hier in de buurt was voor een trainingskamp met zijn club Al Fujairah. We hebben voor drie bedrijven campagnes bedacht, waaronder de campagne ‘Shirt ruilen met Maradona’ voor Energiedirect.nl. Honderd mensen konden elk willekeurig voetbalshirt inruilen voor een persoonlijk gesigneerd Maradona-shirt.

Tijdens zo’n event lopen er drie sportmarketeers van ons rond die precies weten wat belangrijk is voor de opdrachtgever, zoals het beste fotomoment. Daarnaast verzorgen wij ook de hele logistiek rondom zo’n evenement: het opzetten van de perswand, het klaarleggen van de shirts en de stiften enzovoorts. Dat doen we met onze ‘activators’, medewerkers uit onze flexibele schil die bij Please op de payroll staan. Zij zijn de handen en voeten van het bedrijf, en in dat opzicht echt onmisbaar.”

De drie E's Op de vraag hoe hij deze flexibele medewerkers werft en ze als echte ‘tripledoubles’ laat acteren zegt Van Oosterhout: “Het werven is het probleem niet. Dit bedrijf heeft een geweldig netwerk op social media. Als ik zelf twitter dat we mensen zoeken, heb ik binnen een dag 400 sollicitanten. Maar dat andere is

3 goed voorbeelden van werkgeverschap:

lastiger, want we zijn hier heel scherp op mensen. Iedereen die hier wil werken moet voldoen aan een profiel dat we hier de drie E’s noemen. Dat is de E van Energy, de E van Excellence en de E van de Extra Mile.

Dat geldt voor de vaste krachten, maar net zo goed voor onze ‘activators’.”

De E van Energy staat volgens Van Oosterhout voor “een energieke en inspi­ rerende uitstraling, fun to work with en een positieve levenshouding”. De E van Excellence heeft meer te maken met “vakkennis, competenties, kun je waar­ maken wat wij van je verwachten? Maar ook met een goede sociale antenne: even een persoonlijk berichtje als er een collega jarig is, of een warm worstenbroodje voor die opdrachtgever die aan het eind van de middag nog terug moet naar de Randstad.”

De Extra Mile, tot slot, staat voor “nét dat tandje extra dat ons onderscheidt van andere bureaus”, aldus Van Oosterhout.

“Als we hier op zondagmiddag iets organiseren, dan zijn er al snel zeven man van Triple Double aanwezig. Niet omdat het moet, maar omdat ze zélf vinden dat ze erbij moeten zijn.”

Alles geven Omdat Triple Double de lat hoog legt, kan Van Oosterhout naar eigen zeggen werken met een geweldig team. “Ik zeg weleens: als ik vandaag stop met dit bedrijf en ik begin morgen met ditzelfde team een pannenkoekenrestaurant, dan zijn we in no time het beste pannenkoekenrestaurant van Nederland.” Tegelijkertijd geeft hij toe zich ook weleens te vergissen. “Ook wij maken af en toe een uitglijer, hoor: mensen kunnen zichzelf soms heel goed verkopen en vallen dan later door de mand.

Maar vaak prikken we er wel doorheen.

Een belangrijke graadmeter vind ik dat we heel weinig verloop hebben, en dat er geregeld mensen vanuit de flexibele schil doorstromen naar een vaste interne functie.

Gewoon omdat ze hebben laten zien dat ze uit het juiste hout gesneden zijn.”

1 2

3

“De essentie van goed werkgeverschap ligt in het motiveren tot verantwoordelijkheid en vrijheid. Iedereen krijgt hier de ruimte om te ontdekken waar zijn of haar kwaliteiten liggen, wat hij of zij het leukst vindt om te doen, en om dat verder zelf vorm te geven. We stimuleren ‘zelfondernemerschap’ en dagen onze mensen uit om met eigen initiatieven te komen.”

“Onze werkplek, hier in gebouw SX, een unieke en inspirerende werkomgeving die de creativiteit prikkelt en zorgt voor een combinatie van werken en ontspanning. Bij ons werk hoort natuurlijk ook het bezoeken van kleine en grote sportevenementen. Zo hebben we vorig jaar bijvoorbeeld een deel van het team meegenomen naar de Olympische Spelen in Rio en zijn we met het hele team naar het EK in Frankrijk geweest. Dat is ook een stukje blijk van waardering voor al het harde werk en de inzet van onze mensen.”

“Wij zijn een fun-driven bureau en bij ons draait alles om mensen. De teamgeest is vergelijkbaar met die van een sportteam en misschien zelfs wel van één grote vriendenclub. We organiseren ieder jaar een spetterend kerstdiner met alles erop en eraan – ook voor de partners.

Maar we gaan ook elk jaar op teamweekend, waarbij we met z’n allen een paar dagen ‘de hei’ op gaan. Daarbij staan niet alleen de toekomst en de ontwikkeling van het bureau centraal, maar ook het samenzijn met elkaar.”

Onbewust heeft Van Oosterhout altijd gewerkt aan een sterke bedrijfscultuur – een cultuur die ook heel erg past bij de mentaliteit van topsporters: alles geven.

“Wat wij hier doen is ook een soort

“Als flexwerkers uit het juiste hout gesneden zijn, stromen ze vaak door naar een vaste interne functie” topsport, want je houdt het hier alleen maar vol als je er dag in, dag uit mee bezig bent”, zegt hij. “Sport is er altijd, en als je hier wilt werken dan wéét je dat je leven

in het teken staat van sportmarketeer-zijn.

Sterker nog: dat vind je leuk en daar krijg je veel energie van.”

Wat volgens Van Oosterhout óók kenmerkend is voor de bedrijfscultuur: plezier is een belangrijke driver voor hem en zijn team. Hij zegt: “We zijn op de eerste plaats een leuke club mensen, en zo treden we onze ‘activators’ ook tegemoet.

Nieuwe flexwerkers voelen zich altijd welkom hier. Dat komt, denk ik, omdat we ze serieus nemen en ze écht onderdeel van het team maken. We behandelen ze niet als ‘werkstudent’ maar geven ze veel verantwoordelijkheid. Ik heb gisteren nog een Wageningse student aangenomen.

Die hadden we al op de radar, maar toen ik hoorde dat hij alvast op eigen initiatief naar Eindhoven was verhuisd wist ik: díé moeten we hebben.”

25

werkgeluk

‘Je kunt oprechte aandacht niet faken’

Krista de Wolff is werkgelukdeskundige. Zij adviseert mensen en bedrijven die aan de slag willen met het thema ‘werkgeluk’. Want wie gelukkig aan het werk is, presteert niet alleen beter, maar ervaart ook minder stress en raakt niet in een burn-out. “En hoewel iedere werknemer verantwoordelijk is voor zijn of haar werkgeluk, kan de werkgever daar wél aan bijdragen.”

Wat is jouw definitie van ‘werkgeluk’?

“Wat het precies is, is voor iedereen anders.

Maar in mijn definitie ervaar je werkgeluk als je plezier hebt in je werk, er voldoening uit haalt en als het even kan je werk ook zinvol vindt. Dat laatste houdt in dat je wéét waaraan je bijdraagt, en dat dit iets groters is dan jezelf. Dat staat overigens allemaal los van het feit dat heel veel mensen óók werken omdat ze nu eenmaal geld moeten verdienen. Dat laatste is een realiteit, maar als dat het enige is komen mensen niet tot hun recht en dat is zonde.”

Waarom is het zo belangrijk dat medewerkers ‘werkgelukkig’ zijn?

“Wie gelukkig aan het werk is presteert beter, heeft minder last van stress en raakt niet in een burn-out. Je hebt als bedrijf gewoon veel meer aan gelukkige werknemers: je krijgt meer goede ideeën terug, je klanten worden beter geholpen en gelukkige medewerkers worden een enthousiaste ambassadeur van je bedrijf.

Dus het is dus echt een win-win. Vandaar dat steeds meer bedrijven ermee aan de slag willen.”

Is het de verantwoordelijkheid van de werkgever dat zijn of haar medewerkers werkgeluk ervaren?

“Nee. Mijn overtuiging is dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen werkgeluk. Als je echt ergens je draai niet kunt vinden, moet je niet naar de werkgever kijken maar naar jezelf. Iets anders is dat werkgevers aandacht voor werkgeluk wél kunnen faciliteren. Het helpt als je mensen voldoende autonomie en eigen verantwoordelijkheid geeft, en niet de hele dag loopt te controleren en te sturen. Het helpt ook als je mensen de kans

26

geeft hun beste eigenschappen te benutten.

Eerlijke en gelijke beloning draagt ook bij aan werkgeluk, net als samenwerken.

En je kunt je medewerkers er bewust van maken dat werk méér is dan alleen geld verdienen.”

“

Gelukkige medewerkers hebben meer goede ideeën, helpen klanten beter en zijn ambassadeurs voor je bedrijf

”

Is elke leidinggevende of ondernemer daartoe in staat?

“Ik stel werkgevers of ondernemers vaak de vraag: hoe zie jij de mensen die bij je werken? Als ‘assets’ of als ‘mensen met wie je samen resultaten behaalt’? Soms is het dan even stil, het is namelijk best een confronterende vraag. Het sociaal wenselijke antwoord is natuurlijk het laatste. Maar er zijn werkgevers die diep vanbinnen denken: iedereen is vervangbaar, of iets dergelijks. En dan is een medewerker eigenlijk meer een ‘ding’ dan een ‘mens’. Zodra je je dat realiseert, kun je je anders gaan opstellen tegenover je medewerkers – een eerste stap naar het bevorderen van werkgeluk.”

Begrijp ik goed dat je pleit voor meer menselijkheid in organisaties?

“Ik pleit ervoor om bewuster met mede­

>> 27

5

werkgeluk

>>

Krista over haar eigen werkgeluk “Toen ik mijn studie communicatiewetenschappen afrondde, wist ik nog niet dat hier mijn roeping lag. Ruim anderhalf jaar geleden ben ik gaan onderzoeken hoe ik meer mensen aan werkplezier kan helpen. Zo kwam werkgeluk op mijn pad. Ik ben gaan studeren op de wetenschap van werkgeluk en geluk in organisaties. Zo heb ik onder andere de leergang ‘Het rendement van geluk’ aan de Erasmus Universiteit Rotterdam gevolgd. Daarnaast ben ik gecertificeerd Gelukkig Werken(team)coach. Inmiddels is werkgeluk mijn levensproject geworden. Mijn inspiratie doe ik op in de theorieën en methoden uit de opleidingen die ik volg, en in actuele wetenschappelijke onderzoeken. Geluk is een werkwoord: iets waar je continu aandacht aan moet blijven besteden.”

werkers als mensen om te gaan. Want het is toch wel vreemd dat we op de werkvloer eigenlijk heel anders met elkaar omgaan dan buiten de organisatie. Ik vergelijk het wel eens met gastvrijheid in een restaurant. Goede bediening is niet stijf en formeel, maar menselijk en warm. En daarin kun je zo ver gaan als je zelf wilt.

Verschil is wel: als je als gast niet op je gemak bent in een restaurant, kom je gewoon niet meer terug. Die keuze heeft een werknemer niet, althans niet als hij geen ontslag wil nemen. Die zit dag in, dag uit in dat restaurant en er worden ook nog dingen van hem verwacht. Dan is het belangrijk dat hij zich prettig en welkom voelt. Andersom: als je een geweldige avond hebt in dat restaurant, dan maak je daar in de weken daarop veel reclame voor.

Ik denk dat medewerkers die gelukkig zijn op hun werk dat ook doen.”

28

Kun je niet ook gewoon zeggen: een goede werkgever heeft aandacht voor zijn of haar mensen?

“Aandacht is het kernbegrip in deze materie.

Maar het moet wel oprecht zijn: als je het enkel doet voor je eigen profijt, dan werkt het niet. Als het niet oprecht is, dan voelen mensen dat. Dan wordt het een kunstje en zeggen ze achter je rug: ‘Die heeft kennelijk ook een managementcursus gevolgd vorige week.’ Dat werkt averechts. Je kunt oprechte aandacht niet faken.”

Het klinkt toch wel als een behoorlijke zware opgave. Voor veel ondernemers en leidinggevenden betekent dit dat ze wellicht eerst zelf moeten veranderen?

Daar zijn veel mensen niet dol op.

“Snap ik. Maar als je niets verandert, win je ook niets. Inderdaad, soms moet een leidinggevende eerst naar zichzelf kijken.

Hoe geef je eigenlijk leiding? Vertrouw je je eigen mensen wel? Kun je wel dingen loslaten? Vertrouwen geven kan best eng zijn, als je er geen ervaring mee hebt.

Maar je kunt altijd ergens beginnen: als je het te groot maakt, ga je al gauw denken in onmogelijkheden in plaats van mogelijkheden. Begin gewoon. Neem morgen moorkoppen mee voor het team – niet omdat er iemand jarig is, maar gewoon, als teken van waardering.”

“

Het is toch wel vreemd dat we op de werkvloer heel anders met elkaar omgaan dan buiten de organisatie

”

Tot slot: heb je nog tips voor ondernemers over hoe ze moeten omgaan met iemand die niet gelukkig is in de thuissituatie en daardoor niet goed functioneert op de werkvloer?

“Tja, dat komt natuurlijk ook voor. In scheiding liggen, schulden hebben… dat geeft stress en het kan zijn dat zo iemand daardoor minder goed op het werk functioneert en niet snel met goede ideeën op de proppen zal komen. De mentale bandbreedte wordt dan helemaal opgeslokt door de problemen thuis. Wat zeker kan helpen is meer aandacht geven: laat zo’n medewerker niet dobberen, en houd dat 10-minutengesprekje dat je normaal misschien maandelijks houdt nu maar even wekelijks. Lastig is soms wel dat niet iedere leidinggevende dit soort gesprekken even makkelijk voert en sommige ondernemers er de tijd niet voor hebben of nemen. Ik zou zeggen: toch doen, het loont.”

Is dit niet iets wat vooral bij grote organisaties speelt?

“Ja en nee. Bij grote organisaties speelt het bijna altijd. Maar het is een misvatting dat het bij kleine organisaties nooit speelt.

Sterker nog: een ondernemer die zijn eerste medewerker in dienst neemt, kan meteen al een ongelijkwaardige werkrelatie opbouwen die niet het beste uit die medewerker haalt. En dat wordt erger als hij nóg vijf mensen aanneemt. Ik kom ook wel bij kleine organisaties waar collega’s elkaar eigenlijk niet echt vertrouwen, niet het achterste van hun tong durven te laten zien en zich niet kwetsbaar durven op te stellen. Daar kun je door middel van teambuilding-technieken aan werken, om een meer veilige omgeving te creëren.”

Mini-training Wil je aan de slag met werkgeluk in je bedrijf, of wil je werken aan je eigen werkgeluk? Op werkgeluktraining.nl biedt Krista een gratis mini-training aan! De training bestaat uit 7 videolessen en is te volgen waar en wanneer je wilt.

Na afloop weet je wat jij kunt doen om in jouw organisatie stappen te zetten richting werkgeluk.

5 fabels of feiten

De payroll-fabels... en payroll-feiten die je moet weten Over payroll doen nogal wat fabels de ronde: duur, slecht voor de medewerkers en vooral handig om onder allerlei werkgevers­verplichtingen uit te komen. We vroegen algemeen directeur Hans van de Ven om de feiten nog eens op een rijtje te zetten.

1

Je hoort vaak – zelfs in de politiek – dat payroll een handige juridische constructie is om onder werkgeversverplichtingen uit te komen.

Hoe zie jij dat?

“Dat is echt onzin. Het payrollbedrijf neemt als specialist administratieve taken en het juridisch werkgeverschap uit handen van zijn opdrachtgevers. Payrollkrachten heb­ ben gewoon een arbeidscontract waarin hun rechten zijn vastgelegd. Payroll­ bedrijven zijn reguliere werkgevers: ze dragen de vereiste werkgevers- en werk­ nemers­belastingen af en zelfs aansluiting bij de SNA – Stichting Normering Arbeid – is veelal een vereiste. Tot slot voeren ze verzuimtaken uit op grond van goed werk­geverschap en de Wet verbetering poort­ wachter. Er valt, kortom, echt niets ‘van de tafel’ aan werkgeversverplichtingen.”

2

Je hoort weleens dat payroll­ medewerkers niet worden doorbetaald bij ziekte en geen pensioen opbouwen.

“Afdeling ‘fabels’. Een zieke payrollmede­ werker krijgt wel degelijk doorbetaald;

volgens de cao Uitzendkrachten is dat gedurende het eerste jaar maar liefst 91% van het laatstverdiende loon. Diezelfde cao regelt ook een verplicht minimumpensioen.

Ter vergelijking: er zijn werknemers in vaste dienst die bij ziekte slechts 70% van het laatstverdiende loon ontvangen, en soms moeten werknemers in vaste dienst hun eigen pensioen regelen.”

3

Kun je een payrollconstructie gebruiken om het ontslagrecht te ontduiken, zoals wel wordt beweerd?

“Nee, dat kan echt niet. Een payroll­ medewerker heeft een wettelijke arbeids­ overeenkomst met de payrollonderneming.

Daarop zijn dezelfde rechten en plichten van toepassing als op een reguliere arbeidsovereenkomst. Wél heeft een payrollbedrijf naast een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd de optie om gedurende anderhalf jaar een uitzendcontract aan te bieden, dat per direct opzegbaar is. Dat heeft echter niets met het ontduiken van het ontslagrecht te maken, maar wel met het creëren van nieuwe banen. Juist omdat werkgevers daarmee niet direct ‘vastzitten’ aan nieuwe mensen, zullen ze eerder een nieuw project opstarten. Natuurlijk kan dat misgaan, en dan is het einde oefening voor de payrollmedewerker. Maar veel vaker wordt het wél wat, en blijkt het uitzendcontract een oprit naar de arbeidsmarkt. Ofwel: volgt er een tijdelijk of zelfs vast contract.”

daar gedurende de eerste anderhalf jaar een aparte scholingspot voor opgebouwd.

Veel payrollbedrijven, waaronder wijzelf, investeren nog eens extra in scholing.

Zo werken we bijvoorbeeld samen met GoodHabitz en NTI. Hiermee proberen we de mogelijkheden voor de inzet van payrollkrachten bij opdrachtgevers te vergroten.”

5

Wat zeg jij als iemand tegen je zegt: payroll is duur?

“Dan zeg ik: dat kun je zo in het algemeen niet stellen. Het klopt dat een inlener een vergoeding betaalt voor de dienstverlening van een payrollbedrijf. Daarin is payroll niet anders dan andere dienstverlening: een accountant kost ook geld. Daar staan een aanzienlijke tijdsbesparing, minder risico en minder – vaak dure – foutkosten tegenover. De misvatting dat payroll duur is, ontstaat vooral omdat sommige ondernemers appels met peren vergelijken. Je kunt niet zonder meer de directe loonkosten vergelijken met de payrollkosten, want die laatste dekken een all-inpakket inclusief verzuimverzekering, arbo-contracten, juridische ondersteuning bij arbeidsconflicten enzovoorts. En dat moet je wél allemaal meetellen boven op de directe loonkosten. En als je dan alles echt meetelt, kan payrolling heel goed juist de goedkopere optie zijn.”

4

Medewerkers in vaste dienst kunnen vaak gebruikmaken van een opleidingsaanbod. Hoe zit dat met payrollmedewerkers?

“Ook payrollmedewerkers kunnen vaak gebruikmaken van opleidingsplannen.

In de cao voor uitzendkrachten wordt

29

medewerker

MEDIA Een 10 voor werkgeluk in vier stappen

‘Bij Please weten ze echt wie ik ben’

Voor meer zin en rust in je werk Hanneke Dijkman, econoom, werkgelukcoach en zenleraar, ontwikkelde een methode van vier stappen naar werkgeluk. Spelenderwijs en doelgericht neemt zij je mee op onderzoek langs werknemers in uiteenlopende sectoren. Het boek is praktisch en maakt je bewust van de stappen die je kunt zetten op weg naar meer werkgeluk of bij het zoeken van een nieuwe baan.

Het resultaat: een gids met zeer leesbare informatieve en praktische hoofdstukjes, met oefeningen die vaak al in één minuut meer zin in werk, meer rust en meer geluk opleveren.

Michiel van Dongen (21) is een heel tevreden medewerker op de loonlijst van Please. Hij werkt bij Leonardo’s pizzeria in Scharendijke op het Zeeuwse Schouwen-Duiveland. In deze editie van Please Magazine vertelt Michiel over zijn ervaringen met Please en hoe het zo gekomen is dat hij zijn koffie uit een wel heel bijzondere mok drinkt.

Auteur: Hanneke Dijkman Adviesprijs: € 10,00

Werk je fulltime?

“Nee, ik werk vooral in de weekenden en in de vakanties.

Het werk bij de pizzeria is voor mij een prima bijbaan naast mijn studie Economie in Rotterdam.”

Altijd al affiniteit gehad met de horeca?

“Ik werk al vanaf mijn zestiende bij Leonardo’s en door de jaren heen heb ik alles wel gedaan. Ik ben begonnen in de keuken en heb me van daaruit opgewerkt. Op dit moment loop ik vooral in de bediening, al komt het geregeld voor dat ik in de keuken moet bijspringen. Het is leuk werk, maar ook best zwaar – dus ik heb niet direct een carrière in de horeca voor ogen.”

Hoe lang sta je al op de loonlijst bij Please Payroll?

“Toen ik er begon werkte mijn baas Carl nog met een ander kantoor, maar op een zeker moment is hij overgestapt naar Please. Ik geloof dat hij daar inmiddels tien medewerkers op de payroll heeft staan. Ik vond het een vooruitgang, want ik vind Please echt een leuk bedrijf. Als ik ze bel omdat ik wat wil weten of een vraag heb, dan is het direct ‘hoi Michiel’. Ze weten echt wie ik ben en dat voelt gewoon heel goed. Ook fijn: ik krijg altijd een sms’je als mijn salaris is gestort.”

En dan stuur je een sms’je terug?

“Haha, ik weet dat het geen zin heeft maar vaak reageer ik er inderdaad voor de grap op, vooral als ik een paar biertjes op heb. En dan stuur ik het berichtje door naar Messenger op Facebook. Kreeg ik laatst zomaar een mok van ze met al mijn sms’jes erop geprint. Sympathiek toch?”

30

Michiel van Dongen (21) Leonardo’s pizzeria

30

HappyWe

2DaysMood

Headspace

De HappyWe-app is ontwikkeld om geluksmomenten met elkaar te delen. Met de app kun je je collega’s eenvoudig van zakelijke successen of ander goed nieuws op de hoogte stellen. De bedenkers van de app zijn namelijk van mening dat geluk tot succes en optimale performance leidt.

Geluksmomenten met elkaar delen werkt aanstekelijk en motiverend.

Met deze app kun je de medewerkersbetrokkenheid vergroten door inzicht en analyse. De informatie uit 15-second-surveys wordt verwerkt in een wekelijkse rapportage aan medewerkers.

Het doel van de rapportages is om waardevolle gesprekken en acties teweeg te brengen die de werkbeleving van de medewerker ten goede komen.

Headspace is een meditatie-app die een heel concrete en bovenal een rationele vorm van meditatie biedt. Aan de hand van kleine oefeningen van 10 tot 20 minuten kun je ervoor zorgen dat je weer focus hebt en je gedachtestroom in de juiste banen leiden. Lekker voor het slapen gaan, en soms ook heel handig op het werk. De app en de eerste tien lessen zijn gratis.

Voor: iPhone, Android en Windows

Voor: iPhone, Android en Windows

Voor: iPhone en Android

Prijs: gratis

Prijs: gratis

Prijs: gratis (tot 10 lessen) 31

‘Met Please had ik direct een klik’

Werkgeven Zonder zorgen Goed personeel is waardevol. U wilt alles goed voor hen geregeld hebben. Please Payroll helpt u hier graag mee, deskundig en professioneel.

Al sinds 2000 ontzorgen wij ondernemers op het gebied van arbeidscontracten, salarisadministratie, ziekteverzuim en meer.

Geert Benders Beej Benders

Voordelen van Please Payroll: Samenwerken met een solide partner Geen omkijken naar personeelszaken Alles geregeld onder één dak Meer flexibele contractsvormen Kosten besparen

U profiteert van alle kennis die wij in huis hebben én van de voordelen van ons collectief. Met Please zijn uw medewerkers in goede handen en houdt u meer tijd over om te ondernemen.

www.please.nl

Minder risico’s