Talente der Zukunft – Fachkräfte gewinnen & fördern by in|pact media GmbH

oktober 2014

Auch als APP für Smartphones & Tablets

talente der zukunft Fachkräfte gewinnen & fördern

Kreativität oder Routine?

Glück oder Geld?

Intuition oder Statistik?

Employer Branding

Generation Y

Recruiting

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»TA L E N T E DE R Z U K U N F T« i st ei ne u na bhä ng ige P u bl i ka t ion des i n|p ac t me d ia Verlag s u nd l ie g t der G es a mta u f lage der W E LT b ei.

GRUSSWORT

in|pact media Verlag

Liebe Leserinnen, liebe Leser, es sind ungewöhnliche Worte, die heute in Bewerbungsgesprächen und Job-Interviews fallen. Da wird nicht mehr nur über Festgehälter und leistungsabhängige Vergütungen verhandelt – die Talente von heute und morgen sprechen offen Themen wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und Vereinbarkeit von Familie und Beruf an. Lebensqualität jenseits des Broterwerbs hat einen höheren Stellenwert in unserer Gesellschaft bekommen, und Unternehmen tun gut daran, dieses Faktum zu akzeptieren und in ihre Unternehmenswerte einfließen zu lassen. Wer qualifizierte und motivierte Talente nicht nur gewinnen, sondern auch langThomas Sattelberger fristig im Unternehmen halten möchte, der muss ihnen Perspektiven bieten, die über Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), ehemadas Pekuniäre hinausgehen. Denn Motivation speist sich aus vielen verschiedenen liger Personalvorstand Deutsche Telekom AG, Bonn, und Continental AG, Faktoren: sinnvolle Unternehmensziele und mitarbeiterorientierte Führung, ChanHannover cenfairness und Freiraum zu Arbeitszeit und -ort, aber auch Einführung oder Förderung von Maßnahmen, die die langfristige psychische und physische Gesundheit von Mitarbeiter/-innen sicherstellen. Gerade Letzteres gewinnt in Zeiten höherer Arbeitsintensität und Mobilitätsanforderungen mehr und mehr an Bedeutung. Von Berufstätigen wird heute neben der Bereitschaft zum lebenslangen Lernen ein Höchstmaß an Flexibilität und Mobilität gefordert. Eine global grenzenlose Wirtschaft und technologische Umbrüche haben auf disruptive Weise das alte „Nine-to-Five“-Arbeitszeitmodell ausgehebelt. Diesen Anforderungen müssen neben einer angemessenen Vergütung auch weitere Gegenleistungen gegenüberstehen: eine Unternehmenskultur, die auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter Rücksicht nimmt, ein souveränes Zeit- und Selbstmanagement, aber auch das Angebot zu Partizipation und Einflussnahme auf die Unternehmensentwicklung. All dies sind zentrale Themen der Initiative Neue Qualität der Arbeit. Ihr Ziel ist es, dass Unternehmen und Mitarbeiter gemeinsam Wege finden, das Thema Arbeit innovativ und nachhaltig zu denken – und zu leben. Diese Beilage soll Ihnen Denkanstöße geben und illustrieren, was Unternehmen heute tun können, um für gut ausgebildete Talente attraktiv zu sein. Ich wünsche Ihnen eine anregende Lektüre.

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INHALT

Seite 3 Probezeit für Unternehmen

Seite 8 Forum der Akteure

Seite 10 Kolumne: Die Location scannen

Der War for Talents geht weiter

Messe Zukunft Personal, DIHK, VDI

Kein Angst vor Recruiting-Floskeln

Seite 4 Glück schlägt Geld

Seite 9 Termine

Seite 10 Probier dich aus!

Die Macht der Genernation Y

Die wichtigsten Jobmessen 2014

Unternehmen nutzen eAssessment

Seite 6 Wissenschaft schlägt Bauchgefühl

Seite 9 Impulse Was macht Top-Arbeitgeber attraktiv?

Innovationen beim Recruiting

Hinweis: Alle nicht mit dem Zusatz »Redaktion« gekennzeichneten Beiträge sind Auftragspublikationen und damit Anzeigen.

Impressum in|pact media GmbH Dircksenstraße 40 D-10178 Berlin T +49 (0) 30 80 20 86 – 530 F +49 (0) 30 80 20 86 – 539 E redaktion@inpactmedia.com www.inpactmedia.com

Chefredaktion Mirko Heinemann STELLV. Chefredaktion Klaus Lüber (V.i.S.d.P) PROJEKTLEITUNG Stephan Kodura Art DireKtion / Layout Denis Held

Autoren Mark Falter Marie Fink Lars Klaassen Klaus Lüber Julia Thiem LEKTORAT Dorothea Schmitz

IllustrationEN Alexandra Breitenstein www. alexandrabreitenstein.de Druck Axel Springer Druckhaus Berlin-Spandau

HERAUSGEBER Edi Karayusuf Geschäftsführung Edi Karayusuf Sara Karayusuf Isfahani

talente der zukunft

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Klaus Lüber / Redaktion

ehr geehrter Herr Öchsle“, heißt es im Schreiben an eine gewisse Virtu Ex GmbH, „es tut mir leid, Ihnen mitteilen zu müssen, dass die Virtu Ex GmbH die Probezeit nicht bestanden hat“. Der Verfasser, ein gewisser Manfred Klöbner, geht davon aus, dass es für beide Seiten besser wäre, wenn er seine Tätigkeit sofort beendete. Für die Zukunft wünscht er dem Unternehmen alles Gute. Noch wirkt der Brief, abgedruckt in der aktuellen Ausgabe des Wirtschaftsmagazins brandeins, wie ein Gag. Ein Bewerber, der einem Unternehmen die Probezeit aufkündigt? Das klingt absurd. Welcher Berufsanfänger kann es sich schon leisten, so mit seinem Chef in spe zu sprechen? Immer noch ist es doch so, dass sich viele Kandidaten um einige wenige, heißbegehrte Stellen bemühen. Oder? Einerseits natürlich ja. Andererseits ist das fiktive Kündigungsschreiben eigentlich nichts anderes als die Essenz einer ganzen Reihe von Expertenprognosen zur Zukunft unseres Arbeitsmarktes. Natürlich wird es auch in den nächsten Jahren und Jahrzehnten immer wieder gutausgebildete Menschen geben, die Probleme haben, einen Job zu finden. Aber es wird eben umgekehrt auch für Unternehmen immer schwerer werden, qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Missfit nennen Arbeitsmarktexperten diesen scheinbaren Widerspruch, der in Wirklichkeit gar keiner ist, sondern lediglich Ausdruck eines grundlegenden Wandels unserer Gesellschaft. Digitalisierung und Globalisierung, die beiden großen Trends unserer Gegenwart, sind dabei, vollkommen neue Kriterien zu definieren, was wir Jobs sterben aus, neue Jobs entstehen, Talente können immer mehr, unter Arbeit verstehen. In den nächsten 20 Jahren, heißt es immer wieder, wird die Hälfte aller Jobs, werden immer seltener und haben immer größere Ansprüche. die im Augenblick noch zu unserem Alltag gehöUnternehmen rüsten sich für eine neue Phase des „War for Talents“. ren, verschwunden sein. Wegrationalisiert durch die Digitalisierung. Pessimisten warnen schon vor geht in einen neue Phase. Die besten Mitarbeiter, einer neuen Form von Entfremdung: Es drohe ein mehr etwas, das man erleiden muss, um sich freie so die Losung vieler Personaler, gehen an diejekognitiver Kontrollverlust – nicht wir werden die Zeit zu erkaufen. Sondern der Job selbst wird zum Programme, sondern die Programme uns nutzen. Teil des Lebensentwurfes: So abwechslungsreich, nigen Unternehmen, die es schaffen, der neuen Doch am Ende muss es vielleicht gar nicht so herausfordernd und sinnerfüllt, wie man es sich Generation von Talenten und ihren Bedürfnissen schlimm kommen. Verliert der Mensch durch die von seinem Privatleben auch wünscht. am ehesten zu genügen. Talentmanagement, also technologische Entwicklung wirklich die KontrolWie stark dieser Trend unsere Arbeitswelt tatdas Halten von hochqualifizierten Mitarbeitern, ist zum unverzichtbaren Bestandteil jedes größeren le? Vielleicht ist es auch so, dass gerade in Zukunft sächlich schon verändert, darüber allerdings gibt Unternehmens geworden. Man hat erkannt: Wer menschliche Expertise dringender gebraucht wird es unterschiedliche Auffassungen. In den Sozisich wohlfühlt und sich mit seinem Unternehmen denn je. Dass uns die Arbeit alwissenschaften jedenfalls identifizieren kann, wer sich die Arbeit sozusagen eben nicht ausgeht. Dass sie wird die neue Selbstverwirklediglich ihre Form verän»Die Arbeit geht uns nicht lichung durch Arbeit, auch zur eigenen Sache macht, braucht keine Boni, um den Job gut zu machen. New Work genannt, gerade dert. Wissensarbeiter sind aus. Sie verändert lediglich heiß diskutiert. Während die Auch das Aufspüren von Talenten wird nicht begehrt, doch die vielen, die einfacher werden. Hier wird sich zeigen, inwiefern Einen darin eine Revolution in Routinejobs stecken, sind ihre Form.« Unternehmen von den Möglichkeiten des Intersehen wollen, die Abkehr vom es nicht. Fabriken kommen Konzept der Erwerbsarbeit, zusehends ohne Menschen nets und der Social Media Plattformen profitieder Arbeit als Mittel zum Zweck, halten Andere die aus, was eben auch der Tatsache zu verdanken ist, ren. Schon heute gibt es interessante Ansätze, über Idee einer schönen, neuen und flexiblen Arbeitswelt dass sich die Lebensbedingungen stetig verbessert Online-Tools Bewerbern schon möglichst früh eine für überbewertet. Die Bedürfnisse der Generation haben und Löhne sowie Sozialkosten gestiegen sind. konkrete Vorstellung zu geben, wo und für was sie Y, liest man immer wieder aus Studien, unterscheiZwar steigen die Anforderungen an den Einzelsich bewerben – und so die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass begehrte Talente tatsächlich zum einen. Neben fachlicher Kompetenz werden immer den sich gar nicht signifikant von denen der Geöfter auch soziale, kreative, interdisziplinäre und nerationen vor ihnen. Junge Nachwuchskräfte, so genen Unternehmen finden. Grundsätzlich wird interkulturelle Fähigkeiten verlangt. Wer diese mitberichten Coaches und Karriereberater, hätten oftes darum gehen, Rekrutierungsmethoden zu entbringt, ist tatsächlich in einer Situation, unter einer mals genau dieselben Wünsche und auch dieselben wickeln, die über die klassische Suche nach den Menge an Unternehmen wählen zu können, statt Selbstzweifeln wie ältere Arbeitnehmer. besten zehn Prozent des Jahrgangs hinausgehen. sich selbst unter einer Menge an Bewerbern wähAber auch wenn es vielleicht nur eine kleine Viele Unternehmen haben noch Nachholbedarf Elite ist, die tatsächlich die Möglichkeit hat, sich in Sachen Employer Branding und Talent Managelen zu lassen. Das Kündigungsschreiben von Herrn selbst im Job zu verwirklichen, die Unternehmen Klöbner wirkt dann gar nicht mehr so absurd. ment. Wer nicht aufpasst, dem geht es vielleicht bald können es sich angesichts eines drohenden FachVerstärkt wird dies auch durch einen Bewussttatsächlich so wie der eingangs erwähnten Virtu Ex GmbH mit ihrem talentierten jungen Mitarbeiter seinswandel bei den Talenten selbst. Die sogenannkräftemangels kaum leisten, auf sie zu verzichten Manfred Klöbner: Es tut mir leid, liebes Unterneh– und stellen sich auf Veränderungen ein. Der War te Generation Y, nach 1980 geboren, hat eine neue for Talents, schon vor vielen Jahren ausgerufen, Haltung zur Arbeit entwickelt. Der Job ist nicht men, aber Du hast die Probezeit nicht bestanden.

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Probezeit für Unternehmen

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ren und in beeindruckender Weise weltgewandt. Also im Grunde perfekte Kandidaten für eine steile Karriere. Und diese jungen High Potentials fangen plötzlich an, sich sehr merkwürdig zu verhalten. Sie wollen einen begehrten, hochbezahlten Job und diesen möglichst schnell und mit viel Verantwortung. Aber gleichzeitig fragen sie nach Teilzeit-Modellen, nach Kinderbetreuungsmöglichkeiten, nach einem Home-Office-Tag, nach der Möglichkeit, einmal ein ganzes Jahr für ein sogenanntes Sabbatical mit der Arbeit zu pausieren. Spinnen die, denken Sie sich jetzt vielleicht. Wer bewirbt sich denn hier bei wem? Die wollen doch was von uns! Dann sollen Sie sich gefälligst auch so verhalten! Das ist doch ein Witz! Nein, diese neuen Generation selbstbewusster Talente, die sogenannte Generation Y, wie sie genannt wird, ist ganz und gar kein Witz. Das bekräftigt auch die junge ZEIT-Wirtschaftsjournalistin Kerstin Bund in ihrem aktuellen Buch „Glück schlägt Geld“, in dem Sie das Phänomen unter die Lupe nimmt. Wenngleich Sie betont, dass es sich natürlich nur eine Elite erlauben könne – etwa ein Viertel der heute 20- bis Anfang 30-jährigen – tatsächlich als Talent-Avantgarde aufzutreten. Wer keinen gefragten Uniabschluss oder eine dringend gesuchte Qualifikation vorzuweisen hat, erlebt den Arbeitsmarkt so hart, leistungsorientiert und demütigend wie eh und je. Aber Bund ist überzeugt: Die kleine Talent-Elite hat die Macht, Standards zu setzen, von denen in Zukunft auch die weniger Privilegierten profitieren können. Doch woher haben Sie eigentlich diese Macht? Top-Talente, um die sich die Firmen bemühen, gab es doch auch schon früher. Und was genau sind nun die Werte, die die Talent-Elite zum Wohle der Gesellschaft in die Arbeitswelt hineinzutra»Eine Talent-Elite setzt gen vermag? Mark Falter / Redaktion Was den Einfluss auf den Standards, von denen auch Arbeitsmarkt angeht: Hier die weniger Privilegierten ist sich Kerstin Bund mit Stellen Sie sich vor, Sie vielen anderen Journalisten sind Personalchef einer profitieren.« und Experten einig, die über großen deutschen Firma. die Generation Y nachdenSie sind Mitte 50, haben ihr ganzes Leben lang hart gearbeitet, leider oft ken: Es ist die unaufhaltsame Dynamik des demoauf Kosten ihrer Freizeit und Familie. Aber das grafischen Wandels, der zu Veränderungen führt. Malochen hat sich gelohnt. Sie haben sich Respekt Laut der Studie Arbeitslandschaft 2030 des Forin ihrem Unternehmen erkämpft. Sie haben ein schungsinstituts Prognos werden bereits 2015 fast kleines Vermögen angespart. In ein paar Jahren, drei Millionen, bis 2030 fünf Millionen Arbeitsso der Plan, haben Sie es geschafft. Dann werden kräfte fehlen. Das Wachstum verlangsamt sich, Sie sich ganz Ihrem Leben auf dem Grundstück Steuereinnahmen brechen weg. Den Wohlstandsam See widmen können, das Sie vor ein paar Jahverlust schätzt Prognos auf 3,8 Billionen Euro. „Die Gen Y hat Macht, die Macht der Knappheit ren erstanden haben, um sich im Ruhestand für in einem wirtschaftlich florierenden Land“, befindas lange Schuften zu belohnen. Und nun passiert folgendes: In Bewerbungsdet Bund. Beim Wertewandel, den die Gen Y, so zumingesprächen sitzen Ihnen topausgebildete junge Menschen gegenüber. Sie gehören zu den Besten dest die Hoffnung von Optimisten wie Kerstin ihres Jahrgangs an der Uni, sie sind auslandserfahBund, in die Wirtschaft trägt, ist die Sachlage

Glück schlägt Geld

Eine neue Generation von Talenten, so sagt man, krempelt den Arbeitsmarkt um. Immer mehr Unternehmen reagieren auf die Bedürfnisse der sogenannten Generation Y.

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ein wenig komplexer. Schon 2008 rief der Wirtschaftsjournalist Markus Albers die sogenannte „Easy Economy“ aus. Eine an Ort und Zeit gebundene Arbeit, so hieß es da, sei ein Relikt aus der Industriegesellschaft. Wir sollten uns darauf einstellen, so Albers, dass sehr bald immer mehr Menschen nach Alternativen zu ihrer genormten Büro-Existenz suchen werden. Inzwischen weiß man von Top-Managern, dass jeder zweite mittlerweile der Meinung ist, zu viel für die Firma unterwegs zu sein und zu wenig Zeit für Familie und Freizeit zu haben. Der Burn-out, das Schreckgespenst des modernen, arbeitenden Menschen, wird für immer mehr von uns zur realen Gefahr. Genau auf dieses stressige, leistungsorientierte Leben der „Gerneration Burnout“ hat nun die Gen Y keine Lust mehr. Die TV-Journalistin Ursula Kosser befragte für ihr aktuelles Buch „Ohne uns“ viele junge Talente nach ihren Werten. Wer es sich leisten kann, so Kosser, wertet persönliches Glück höher als Karriere. Oder versucht zumindest, Arbeits-, Aufstiegschancen und Freizeit unter einen Hut zu bringen. Die Gen Y, so fasst Kerstin Bund den Wertewandel zusammen, will sich mit ihrer Arbeit identifizieren können, sie will ein ergebnisorientiertes Jobklima mit viel Flexibilität, sie will ehrliches Feedback und reagiert äußerst allergisch auf Hierarchien. Tatsächlich scheinen die Unternehmen die Veränderungen ernst zu nehmen. „Results Only Work Environment“ heißt der neue Trend. Jeder kann seine Arbeit jederzeit an jedem beliebigen Ort erledigen. Es gibt keine Arbeitszeiten mehr, keine Präsenzpflicht im Büro. Ursula Kosser hat für ihr Buch mit Personalchefs gesprochen, die inzwischen über 100 verschiedene Teilzeitmodelle für ihre Mitarbeiter anbieten. Auch im Bereich Gesundheitsmanagement passen sich Unternehmen an. Zum Beispiel, indem sie betrieblich Krankenversicherten den Quasi-Status eines Privatpatienten gewähren. Noch, das räumen auch Bund und Kosser ein, ist der Wertewandel am Arbeitsplatz vor allem ein Versprechen. Noch gelten die neuen Ansprüche der Gen Y vor allem als eitles Gehabe einer Generation, die alles will und nichts leistet. „Offiziell wird die Gen Y“, so schreibt Bund, „für ihren Wunsch nach einem ausbalanzierten Leben gelobt, aber im vertrauten Kreis wird über die Heulsusen und Familien-Papis gelästert.“ Wobei wir es, befindet Kerstin Bund am Ende ihrer Analyse, vielleicht gar nicht mit eine Kampf der Generationen zu tun haben, sondern mit Konfliktlinien zwischen einer Arbeitswelt, wie sie heute ist, und wie wir sie uns alle, gerade auch stressgeplagte 55-jährige Manager, mittlerweile wünschen. Und dieser Wunsch wird wohl, über kurz oder lang, auch in Erfüllung gehen.

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talente der zukunft

— Beitrag AXA Krankenversicherung AG —

Betriebliche Krankenversicherung: weit mehr als nur Incentive Unternehmen wissen längst, dass sie heute mehr für ihre Mitarbeiter tun müssen. Die betriebliche Krankenversicherung ist dabei ein Instrument, das beiden Seiten zugutekommt.

Herr Haas, gesunde Mitarbeiter sind wichtig. Welchen Beitrag kann die betriebliche Krankenversicherung (bKV) leisten?

Einen ganz entscheidenden. Sicher, Präventionsmaßnahmen wie Sportoder physiotherapeutische Angebote sind wichtig. Doch ist ihr KostenNutzen-Effekt schwer nachzuweisen. Das Gesundheitsmanagement im Unternehmen spricht oft nur die Mitarbeiter an, die sich ohnehin gesund ernähren und Sport treiben. Kurz: Es ist ein guter Impuls, greift aber zu kurz. Das ist mit der betrieblichen Krankenversicherung anders?

Ja, denn bei der bKV ist der direkte Nutzen erkenn- und erlebbar. Nehmen Sie etwa die Vorsorge, die wir stark unterstützen. Wir haben zahlreiche Fälle, in denen eine Erkrankung so frühzeitig erkannt und entsprechend behandelt werden konnte. Die bKV leistet also einen entscheidenden Beitrag zum Erhalt der Gesundheit – ein Plus für die Mitarbeiter und für den Arbeitgeber. Außerdem ist es Ziel der bKV, den Mitarbeiter bei einer Erkrankung optimal zu unterstützen, so dass krankheitsbedingte Ausfallzeiten deutlich reduziert werden können. Wie sieht das Angebot der bKV konkret aus?

Das hängt vom Arbeitgeber ab. Grundsätzlich bieten wir bei AXA zwei verschiedene Absicherungsarten an. Zum einen sind das unsere Gesundheitsbausteine, die frei wählbar sind und auch untereinander kombiniert werden können. Das sind zum Beispiel Vorsorgebausteine, Zahnersatz oder stationäre Tarife – eben die Bereiche, in denen die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung ausbaufähig sind. Und zum anderen?

Wir haben außerdem – und das ist bisher einzigartig am Markt –

mit unserem FlexMed rückkehren können, weil Privat ein Produkt entwisie eben Zugang zur bestckelt, das Mitarbeiter in möglichen Versorgung den Status eines Privaterhalten. Das ist gut für den einzelnen Mitarbeipatienten versetzt. Damit schließen wir die Lücke ter und natürlich auch zwischen gesetzlicher für das Unternehmen, und privater Krankenverweil Krankheitskosten gesenkt werden können. sicherung. Unser Produkt Langfristig bedeutet eine umfasst das komplette optimale gesundheitliche Leistungsspektrum. Das Michael Haas Versorgung aber eben heißt, der Mitarbeiter ist Leiter Exklusivorganisation und auch, dass die Arbeitsbei der ambulanten ärzt- Betriebliche Krankenlichen Behandlung ab versicherung, kraft eines Mitarbeiters AXA Krankensofort Privatpatient, hat versicherung AG länger erhalten bleibt – die freie Arzt- und Kranein wichtiger Faktor für die deutsche Wirtschaft vor dem kenhauswahl, wird bei stationären Hintergrund des demografischen Behandlungen im Zweibettzimmer Wandels. Aber auch die Mitarbeiuntergebracht und muss bei Arzneimitteln nicht mehr zuzahlen. Das ter profitieren, da sie in den Genuss interessante daran: Die Finanzievon erstklassigen Behandlungen kommen. rung wird komplett vom Arbeitgeber übernommen und wir verzichten auf eine Gesundheitsprüfung. Wie steht es um den Datenschutz? Welche Vorteile hat der Arbeitgeber?

Für den Arbeitgeber ist es natürlich in erster Linie ein wichtiges Instrument, um qualifizierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen und diese dann anschließend auch zu halten. Wir haben bei Forsa eine Umfrage hierzu in Auftrag gegeben. Das Ergebnis: Für Beschäftigte ist die Versorgung als Privatpatient deutlich attraktiver als ein Dienstwagen. 60 Prozent der Befragten würden sich bei vergleichbaren Angeboten für den Arbeitgeber entscheiden, der eine betriebliche Krankenversicherung finanziert. Die gleiche Aussage trafen nur rund ein Drittel der Befragten bei einem Dienstwagen. Das ist aber nicht der einzige Mehrwert für Arbeitgeber. Sondern?

Wie schon angesprochen, kann die bKV einen erheblichen Beitrag zum Erhalt der Gesundheit der Mitarbeiter leisten. In einem ersten Schritt bedeutet das, dass Mitarbeiter in Krankheitsfällen deutlich schneller an den Arbeitsplatz zu-

Glauben Sie die Nachfrage in der bKV wird steigen?

Absolut. Wir merken schon heute, dass die Nachfrage zunimmt. Wir registrieren, dass einzelne Akteure bei Gewerkschaften und Tarifparteien ein gesteigertes Interesse an der bKV zeigen. Ferner verändert sich das Personalwesen, wirtschaftliche Erfolge hängen davon ab, ob ein Unternehmen die richtigen Talente findet. Und wer denen einen Mehrwert bieten kann, macht am Ende das Rennen. Wer dann noch die Ausfalldauer und -häufigkeit der Mitarbeiter verringern kann und die Arbeitskraft länger erhält, hat wirtschaftlich gesehen einen enormen Wettbewerbsvorteil. Wir glauben im Übrigen auch, dass die gesellschaftsund sozialpolitische Bedeutung der bKV immer relevanter wird. Das heißt?

Wer übernimmt die Abwicklung, beispielsweise die Abrechnung mit der gesetzlichen Krankenkasse?

Auch die Regierung ist sich natürlich der demografischen Herausforderungen im Land bewusst. Zudem ist die Finanzierbarkeit der gesetzlichen Krankenversicherung ein großes Thema. Das heutige Leistungsniveau wird auf Dauer wohl kaum zu halten sein. In Deutschland dominiert das Einzelgeschäft. Ganz anders das Bild bei unseren europäischen Nachbarn. In Frankreich wird der Großteil der privaten Krankenversicherungen über den Arbeitgeber finanziert. Wir glauben, dass sich Deutschland mittel- bis langfristig dem annähern wird. Als einer der Pioniere der bKV sind wir bereit, dieses spannende Feld auch künftig aktiv mitzugestalten.

Alle organisatorischen Abläufe übernehmen wir. Wir sind alleiniger Ansprechpartner für den Kunden. Ein Grund, warum wir den Privatpatientenstatus in diesem Umfang überhaupt anbieten können, ist eben die Tatsache, dass wir bei AXA eine eigene bKV-Abteilung haben, wo ‚alles aus einer Hand’ kommt und die Bearbeitung durch fachkundiges Personal erfolgt.

www.axa.de/bkv

Was weiß mein Arbeitgeber über mich und meinen Gesundheitszustand?

Wir wissen um die Sensibilität dieses Themas und nehmen den Datenschutz natürlich ernst. Das heißt, der Arbeitgeber ist zwar unser Vertragspartner, er definiert den Leistungsumfang und den Mitarbeiterkreis im Unternehmen, der Zugang zur bKV erhalten soll. Welche Leistungen der einzelne Mitarbeiter dann in Anspruch nimmt oder welche Diagnosen gestellt wurden, bleibt aber Privatsache des versicherten Mitarbeiters.

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Wissenschaft schlägt Bauchgefühl Talente sind rar. Entsprechend sorgsam müssen Unternehmen heute bei der Auswahl der richtigen Kandidaten sein. Julia Thiem / Redaktion

ilton Frankfurt, 9 Uhr. Im Raum Ellis Island werden letzte Vorbereitungen getroffen. In 30 Minuten findet hier eine Bewerberkonferenz statt. Newgate Communications, ein internationales PR-Netzwerk mit Hauptsitz in London, sucht nach Juniorberatern für sein Frankfurter Büro. Doch klassische Vorstellungsgespräche wird es heute nicht geben. Die zehn potenziellen Kandidaten werden einem knapp zweistündigen psychologischen Messverfahren unterzogen. „Eine Auswahl nur anhand von Lebensläufen ist gerade bei Jobanfängern schwierig“, erklärt mir Petra Weber, Personalreferentin bei Newgate Communications. „Für uns ist es wichtig, dass Bewerber die richtigen persönlichen Veranlagungen mitbringen. Deshalb setzen wir auf wissenschaftlich fundierte Ergebnisse.“ Die soll Jobfidence liefern. So heißt das Messverfahren, das heute neben der Intelligenz auch das Verhalten der Kandidaten beurteilt. Ist es ein kurz-

fristiges Ziel, das einen Mitarbeiter anspornt, oder eher der Weg dahin? „Richtig oder falsch gibt es hier nicht“, betont Gabriele Bertram, Diplom Psychologin bei Intelligenz System Transfer, die den Test für Newgate durchführt. „Beide Motivationsmuster können erfolgreich sein, es hängt vom Anforderungsprofil der Stelle ab.“ Insgesamt werden sechs Bereiche abgefragt. Ein Beamer wirft die Aufgaben an die Wand, die Kandidaten müssen ankreuzen. Für jeden Bereich gibt es ein begrenztes Zeitbudget. Die ersten Bewerber kommen. Eine Kandidatin macht Smalltalk mit mir. Sie fällt mir positiv auf, wirkt wach und aufgeschlossen. Ich bin gespannt, was der Test über sie sagt und ob ich mit meiner Menschenkenntnis richtig liege. Man muss nicht zwangsläufig einen Konferenzraum anmieten, um zu testen, welcher Kan-

Wolfgang Brickwedde. Er muss es wissen. Der Dididat den Anforderungen eines Jobs entspricht. Joachim Diercks, Geschäftsführer der Cyquest rektor des ICR, Institute for Competitive Recruiting, GmbH, bietet Assessments auch Online an. Es ist hat in diesem Jahr bereits zum fünften Mal seinen eine schnelle, kostengünstige und faire Art der BeRecruiting Report veröffentlicht. 950 Unternehmen haben teilgenommen. werberauswahl. Und sie sorgt dafür, dass passende Kandidaten nicht fälschlicherweise zu früh aussorAuffällig ist ein Neueinsteiger bei den wichtiert werden. „Eine fünf in Mathe ist oft ein Indiz tigen Themen 2014. Active Sourcing – die aktive für ein mangelndes Zahlenverständnis – aber eben Suche nach Kandidaten – schafft es auf Anhieb auf nicht immer“, sagt Diercks. Platz 4, und unterstreicht daTests liefern hier objektive mit Brickweddes Aussage. Der »Eine Auswahl nur anhand Experte fordert seit Jahren, und vergleichbare ErkenntUnternehmen ihren nisse. Und inzwischen sind von Lebensläufen ist gerade dass Recruiting-Prozess professiozahlreiche Online-Assessments so gestaltet, dass sie bei Jobanfängern schwierig.« nalisieren müssen. „Viele Unsich auch für das Employer ternehmen merken erst, dass Branding auszahlen. „DieTalent fehlt, wenn Aufträge abgelehnt werden müssen. Dann ist Personal plötzse Online-Assessments sind für die Bewerber ein positives Erlebnis. Sie sind ein virtueller Unternehlich kein Kostenblock mehr“, sagt er und zieht einen interessanten Vergleich zur Ölkrise der Siebziger: mensrundgang, informativ, ansprechend gestaltet „Öl wurde rar, was wir hatten, haben wir wertvoller und zuweilen sogar unterhaltsam“, fasst Diercks behandelt. Das müssen wir heute wieder tun, nur zusammen. Recrutainment nennen Experten dieeben mit unseren Talenten.“ sen Trend. Viel zu oft scheitern Bewerber nämlich an ganz einfachen Einstiegshürden. Stellenausschreibungen und Karriereseiten werden erst gar nicht gefunden oder das Online-Bewerberportal stürzt ab. Brickwedde glaubt, dass Unternehmen viel stärker auf Wertschätzung mit Technologieunterstützung setzen müssen und nennt Stichworte wie Video-Interviews, Mobile-Recruiting oder OneClick-Bewerbungen, bei denen sich Kandidaten ganz einfach mit ihrem Xing- oder LinkedIn-Profil bewerben können. Doch was machen eigentlich die kleinen, sehr spezialisierten Unternehmen, die seltener, dann aber absolute Spezialisten suchen, und nicht über die finanziellen Mittel verfügen, die die Großen in ihr Recruiting investieren? Ganz einfach, sie schließen sich zusammen, wie im Fall der Coredi GmbH. Hinter dem Münchner Unternehmen steht eine Gruppe inhabergeführter, mittelständischer CROs (Clinical Research Organisations), die etwa im Auftrag von Pharmaherstellern klinische Studien durchführen. Über Coredi bündeln sie ihre Recruiting-Aktivitäten. Ein Prinzip, das funktioniert, erklärt Christian Limmer, Geschäftsführer der Constares GmbH, einer auf Life Sciences spezialisierten Personalberatung. Als MitMittlerweile ist es 10.15 Uhr. Die Kandidaten im Raum Ellis Island sind hochkonzentriert. Sie müsgesellschafter der Coredi übernimmt sie die Suche nach Bewerbern – als neutrale Instanz. Konkursen logisch ergänzen – Worte, Zahlenreihen und Symbole. Das ist unter Zeitdruck gar nicht einfach, renz unter den Pool-Mitgliedern gibt es dabei finde ich. Und: Meine Favoritin vom Morgen hat nicht, sagt er: „Sollten doch mal mehrere Untereine der Aufgaben nicht verstanden, was man an ihnehmen Interesse an einem Kandidaten signalisieren Fragen merkt. Mir kommen Zweifel an meinem ren, entscheidet der Bewerber.“ ersten Eindruck. Im Hilton Frankfurt herrschen dagegen noch Für Newgate Communications ist das nicht klassische Verhältnisse: Der Arbeitgeber entscheiwirklich dramatisch. Immerhin bemühen sich nedet. Um 11.15 Uhr haben es die Kandidaten geben meiner anfänglichen Wunschkandidatin noch schafft. Gabriele Bertram und ihr Kollege werten neun andere Talente um die Stelle. Allerdings ist geaus. Die Teilnehmer gönnen sich indes einen Imnau dies, nämlich eine genügend große Anzahl von biss. Die Stimmung ist ausgelassen, alle sind beBewerbern, heute keine Selbstverständlichkeit mehr. geistert vom Test und gespannt auf die Ergebnisse. „Die Zeiten, in denen Unternehmen nur eine AnzeiIch auch. Am Ende stellt sich heraus, dass ich mit meinem Bauchgefühl falsch lag. Meine Favoritin ge schalten mussten, sind vorbei. Heute gilt es, propasst überhaupt nicht zum Anforderungsprofil. aktiv und gezielt auf Kandidaten zuzugehen“, sagt

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talente der zukunft

— Beitrag Vorwerk & Co. KG —

Welcome to Germany Internationale Expansion gelingt nur mit den richtigen Talenten – und die kann man nicht ausschließlich im eigenen Land finden.

Spricht man mit Personalberatern, hört man, wie schwierig es mittlerweile ist, gut ausgebildete Talente zu finden. Fragt man dann, ob denn auch international nach ihnen Ausschau gehalten wird, heißt es fasst unisono, dass dafür kulturelle und sprachliche Barrieren zu hoch seien. Nun beweist ausgerechnet ein deutsches Familienunternehmen, dass es auch anders geht. Bei Vorwerk rekrutiert man seit über zwei Jahren den jungen Führungsnachwuchs auch international. Denn schon heute macht das Wuppertaler Unternehmen sein Geschäft hauptsächlich außerhalb Deutschlands und das soll sich künftig auch in den Führungsetagen widerspiegeln. Vivienne Liang ist eine der aktuell 21 International Management Trainees bei Vorwerk. Die Chinesin ist online auf das Programm aufmerksam geworden und war in Singapur zum Assessment. Inzwischen ist sie seit Juli 2013 dabei – erst in Shanghai, aktuell in Deutschland. „Mich hat vor allem gereizt, dass das Programm sehr individuell gestaltet ist und ich so herausfinden kann, welche Bereiche mir besonders liegen“, sagt sie. Deutsch spricht sie nicht. Probleme gab es deshalb keine. Ihr sei wichtig, die deutsche Mutter zu verstehen, um später auch das lokale Geschäft in China verbessern zu können. Vorwerk macht sich alle sechs Monate auf die Suche nach neuen Trainees. So gibt es kein Kommen und Gehen kompletter Jahrgänge und die Trainees profitieren stärker vom Erfahrungsaustausch untereinander. Douglas Midgley ist seit einem Jahr bei Vorwerk und spricht mittlerweile sehr gut Deutsch. Für den gebürtigen Neuseeländer ein klarer Vorteil: „Gerade im schriftlichen Bereich findet vieles noch ausschließlich auf Deutsch statt. Da kann es schon mal frustrierend sein, wenn man aufgrund von fehlenden Sprachkenntnissen keinen Beitrag leisten kann.“ Er sieht das Programm aber auch als Prozess und hat schon viele Fortschritte bemerkt, seit er dabei ist. Ein Gegenseitiges

Gelebte Internationalisierung Herr Dr. Afting, warum sind internationale Trainees so wichtig für Vorwerk?

Wir sind als Unternehmen international aktiv und auch erfolgreich. Dennoch hat jeder Markt seine Eigenheiten, denen wir begegnen, indem wir gezielt Trainees rekrutieren, ihnen unsere Unternehmenskultur vermitteln und sie für Führungsaufgaben in den jeweiligen Ländern fit machen. So stellen wir sicher, dass gegenseitiges Verständnis eine solide Basis bildet und lokale Besonderheiten dennoch berücksichtig werden. Und das funktioniert?

Wir sind vor etwas mehr als zwei Jahren mit unserem International Management Programm gestartet. Die Ausbildung dauert 18 Monate. Das heißt, die ersten Trainees sind bereits in festen Jobs – alle mit unbefristeten Verträgen. Langfristig muss sich das Programm natürlich noch bewähren. Aber das Feedback bisher ist sehr überzeugend. Von Seiten der Trainees?

Bei Vorwerk setzt man auf Internationalität – Trainees am Hauptsitz in Wuppertal.

Befruchten – so sieht es auch Rainer Weidt, Head of Corporate Treasury, bei dem Midgley sechs Monate in der Abteilung war: „In meinem Bereich hat sich nicht nur die interkulturelle und Sprachkompetenz meiner Mitarbeiter sehr positiv entwickelt, sondern wir haben durch die vielen inhaltlichen Diskussionen mit den Trainees eine noch offenere Diskussionskultur bekommen.“ Francisco Guerreiro ist erst seit ein paar Wochen bei Vorwerk und verbringt die erste Station des Programms in der Wuppertaler Personalabteilung. Für den Portugiesen gleich eine doppelte Herausforderung: „Ich habe Unternehmensfinanzierung studiert, spreche kein Deutsch und habe auch keine Erfahrung mit Personal. Aber genau dieses Bewegen außerhalb der eigenen Komfortzone ist es, was mich an dem Programm bei Vorwerk so reizt.“ Alle drei Trainees loben die Freiheiten, die ihnen gewährt werden, um sich selbst auszuprobieren,

honorieren die Unterstützung – etwa mit Sprachkursen – die ihnen Vorwerk im Alltag bietet und glauben an die langfristigen Perspektiven des Programms. Vivienne Liang bereitet sich gerade auf ihre Zielposition in China vor und nimmt viele spannende Einblick ‚made in Germany’ mit in ihre Heimat. Douglas Midgley ist nach Stationen in Deutschland und der Schweiz gerade nach Paris gewechselt, um dort ein CRM-Programm mit aufzubauen. Und Francisco Guerreiro ist überzeugt, dass er nach erfolgreichem Abschluss und dank seiner Sprachkenntnisse eine spannende Aufgabe in Lateinamerika übernehmen kann. So viel internationales Flair traut man einem deutschen Familienunternehmen mit 130-jähriger Firmentradition und Hauptsitz in Wuppertal auf den ersten Blick sicher nicht zu. Wie schön, dass man eines Besseren belehrt wird. Bleibt zu hoffen, dass sich mehr deutsche Unternehmen ein Beispiel daran nehmen.

Auch, aber nicht ausschließlich. Wir haben festgestellt, dass das Programm für das gesamte Unternehmen eine sehr gute Übung ist. Nicht alle Abteilungen und Gesellschaften befinden sich auf demselben Internationalisierungsstand. Deshalb freut es uns umso mehr, wenn gerade dort, wo wir es eigentlich nicht unbedingt vermutet hätten, proaktiv internationale Trainees angefragt werden. Gibt es auch Herausforderungen?

Die gibt es natürlich. Eine gemeinsame Sprache ist sicher eine davon. Doch hier sehen wir sowohl bei den Trainees als auch in den Abteilungen große Bemühungen. Viel schwieriger ist es allerdings oft, zu akzeptieren, dass bestehende Prozesse auch hinterfragt werden. Mit internationalen Trainees bringen wir natürlich auch andere Perspektiven ins Unternehmen und dieser Wandel kann mitunter recht herausfordernd sein. Doch das ist es letztendlich ja, was wir damit bezwecken wollen. http://corporate.vorwerk.de/de/karriere

Dr. Matthias Afting Head of Global HR & Organization, Vorwerk

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Forum DER AKTEURE

Chancen für Fachkräfte Die Redaktion befragt Akteure zum Arbeitsmarkt der Zukunft.

Christiane Nägler

Prof. Dr.-Ing. Udo Ungeheuer

Esther Hartwich

Projektleiter in der Messe Zukunft Personal

Präsident des VDI Verein Deutscher Ingenieure

Bereichsleiterin Ausbildung, Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK)

er Fachkräftemangel, ein Mythos? Nein! Das Phänomen wird zwar immer wieder angezweifelt, weil auch gut ausgebildete Menschen keinen Job finden und der Fachkräftemangel je nach Branche, Bekanntheit und Firmensitz eines Unternehmens verschieden stark ausgeprägt ist. Doch zahlreiche Studien stützen die These, dass die Betriebe zunehmend ihre Stellen nicht mehr in einem angemessenen Zeitraum besetzen können.

hne Zweifel ist es so, dass es vor allem die Ingenieurinnen und Ingenieure sind, die alle aktuellen Entwicklungen und Innovationen in einem globalen Kontext sehen müssen. Sie stellen sich großen Herausforderungen, da insbesondere sie es sind, die immer wieder neue technische Lösungen finden müssen. Auch wenn Politiker die Entscheidungen treffen, zu Lösungen kommt es letztlich in den Laboren der Wissenschaft und in der Praxis der Unternehmen – häufig durch das Know-how der ingenieurwissenschaftlichen Experten. Ingenieurinnen und Ingenieure treten mittlerweile als hoch vernetzte Innovationsmanager auf, die einer Innovation zu mehr politischer und gesellschaftlicher Akzeptanz verhelfen. Denn eine Innovation ist heute nicht nur von der technischen Machbarkeit und einem ausreichenden Marktpotenzial abhängig. Sie muss Politik und Gesellschaft von sich überzeugen. Das Klischee des introvertierten Tüftlers und technikverliebten Erfinders ist damit längst überholt. Ingenieure arbeiten mittlerweile verantwortungsvoll in einer interdisziplinären Arbeitswelt. Wegen der weiter zunehmenden Globalisierung von Produkten und Märkten ist darüber hinaus ein sensibles Verständnis für fremde Kulturen und Denkweisen nötig. Die Fach-, Sprach- und gesellschaftliche

ür Unternehmen in Deutschland war es noch nie so schwer wie im vergangenen Jahr, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Laut DIHK-Ausbildungsumfrage 2014 gelang dies 29 Prozent der Betrieben nicht. 2014 haben 53.000 junge Leute weniger die Schulen verlassen als im vergangenen Jahr. 2025 werden es nochmals 120.000 weniger Schulabgänger sein. Die Demographie hat im Osten bereits zu massiven Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur geführt und kommt nun in Gesamtdeutschland an. Als Folge kämpft bereits heute jeder zweite Betrieb mit rückläufigen Bewerberzahlen. Diese aktuelle Entwicklung ist ein Vorgeschmack auf den kommenden Fachkräftemangel: Die fehlenden Azubis

»Die Komplexität bei der Rekrutierung von neuem Personal nimmt zu.“« Kein Wunder, dass die Themen Arbeitgeberattraktivität und Recruiting auf der Agenda von Personalern ganz oben stehen – und auf der Zukunft Personal, Europas größter Messe für Personalmanagement (nächster Termin: 14. bis 16. Oktober 2014), jedes Jahr mehr Besucher anlocken. Denn Unternehmen, die in Sachen Recruiting nicht in der ersten Liga mitspielen, haben in einem harten, immer globaleren War for Talents das Nachsehen. Und nicht zu vergessen: Mit den richtigen Mitarbeitern steht und fällt der wirtschaftliche Erfolg. Bisweilen wird den Unternehmen vorgeworfen, dass sie untätig seien und ihre Personalpolitik nicht auf den harten Konkurrenzkampf am „Talentemarkt“ ausrichteten. Aber was Außenstehende dabei vergessen: Die Komplexität bei der Rekrutierung von neuem Personal nimmt zu. Das wirkt sich auf den Markt aus: Jobbörsen, Arbeitgeberbewertungsportale und Personalmarketing-Plattformen werden immer vielfältiger. Andererseits müssen Recruiter zunehmend die komplette Klaviatur von klassischen Bewerbungsformen in Print und Online bis zu Social und Mobile Recruiting beherrschen. Auch die Kommunikationsformen ändern sich. Während lange Zeit eine passive Empfangshaltung der Personaler den Kandidaten gegenüber genügte, ist in Zeiten von Social Media eine aktive Rolle bei der Bewerberansprache erforderlich. Die Zukunft jenseits des Fachkräftemangels gehört dem Recruiting auf Augenhöhe. www.zukunft-personal.de

»Das Klischee des introvertierten Tüftlers und technikverliebten Erfinders ist damit längst überholt.« Kompetenz des Ingenieurs machen ihn auf dem Arbeitsmarkt zu einem der gefragtesten Experten überhaupt. Nur mit Ingenieuren kann der Technikstandort Deutschland den Herausforderungen der Zukunft begegnen. Mit zahlreichen Projekten und Angeboten für ein Studium der Ingenieurwissenschaften will der VDI junge Menschen begeistern und sie davon überzeugen, dass auch in Zukunft Experten mit vielen Talenten gebraucht werden.

www.vdi.de

»Die fehlenden Azubis von heute sind die fehlenden Fachkräfte von morgen.« von heute sind die fehlenden Fachkräfte von morgen – und Fachkräftemangel wird in Zukunft immer öfter heißen, dass dual ausgebildete Fachkräfte fehlen. Schon heute ist der Fachkräftemangel hier fast ebenso gravierend wie bei Akademikern; schon bald wird es das größere Problem sein. Für viele junge Leute ergeben sich dadurch beste Zukunftsperspektiven: Jedes dritte Unternehmen, das rückläufige Bewerberzahlen feststellt, gibt in der DIHK-Ausbildungsumfrage 2014 an, verstärkt Studienabbrecher für eine duale Ausbildung gewinnen zu wollen. Auch für Jugendliche, die bereits früh familiäre Verantwortung im Leben übernommen haben, ergeben sich beste Ausbildungsmöglichkeiten: So bieten fünf Prozent der Unternehmen, die rückläufige Bewerberzahlen feststellen, aktiv die Möglichkeit zur Ausbildung in Teilzeit an. Als Hauptzielgruppe gelten insbesondere junge Eltern oder Personen, die einen pflegebedürftigen Angehörigen betreuen. Durch diese zeitliche Reduktion der Arbeitszeit entsteht für viele junge Menschen erst die Möglichkeit zu einer Ausbildung.

www.dihk.de

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talente der zukunft

Impulse:

Jobmessen 2014

Was macht Top-Arbeitgeber attraktiv?

akademika, 18. bis 19. November, Messe Augsburg

Für: Studierende, Hochschulabsolventen und Young Professionals. Profil: Zahlreiche Aussteller der führenden Branchen präsentieren sich hier mit ihren Stellenangeboten. Die akademika soll ein Forum für den erfolgreichen Dialog zwischen Unternehmen und Nachwuchskräften sein. www.akademika.de

Dr. Matthias Afting

job40plus, 11. Dezember, München

Personalchef Vorwerk & Co KG. Aufsichtsratmitglied der HHL und der Cognos AG

Für: Automobil-, Luftfahrt- und IT-Branche. Profil: Diese Jobmesse konzentriert sich ausschließlich auf erfahrene, qualifizierte Arbeitnehmer, etwa Fach- und Führungskräfte aus Maschinenbau, IT & IT Consulting. Auch jüngere Kandidaten mit Erfahrung sind willkommen. www.job40plus.de JURAcon, 2. Oktober, Köln / 28. Oktober, Hamburg /

25. November, München/ 2. Dezember, Berlin Für: Studierende, Hochschulabsolventen und Young Professionals. Profil: Mit rund 70 Ausstellern ist sie eine der wichtigsten Karrieremessen für Juristen in Deutschland. Studierende, Referendaren und Volljuristen kommen mit namhafter Kanzleien und Unternehmen in Kontakt. www.iqb.de T5 Jobmesse, 29. Oktober, Handwerkskammer, Hamburg / 12. November, Holiday Inn City, München

Für: Naturwissenschaftler, Ingenieure und Techniker. Profil: Das Stellenportal organisiert mehrmals im Jahr Jobmessen für Naturwissenschaftler, Mediziner und Life-Science-Berufe. Die Jobmessen sollen allen Akteuren des Arbeitsmarktes zur Erweiterung ihres Netzwerks dienen. www.t5-futures.de

Was haben Talentförderung und Finanzinvestments gemeinsam? Beides sind Investitionen in die Zukunft – in Menschen, Unternehmen und Märkte. Doch während ein kluger Investor offen ist für Neues, herrscht im Bereich der Nachwuchsgewinnung Stagnation. Hier wird Altbewährtes kopiert, anstatt neue Profile zu entdecken. Wir müssen umdenken und Talent Management als Möglichkeit verstehen, Profile der Zukunft zu entwickeln. Und nicht als Versuch, die Erfolge der Vergangenheit zu kopieren.

Michael Haas

Leiter Exklusivorganisation und Betriebliche Krankenversicherung AXA Krankenversicherung AG

VDI Recruiting Tag, 16. Oktober, Nürnberg / 23. Oktober, Braunschweig /

28. Oktober, Köln / 7. November, Ludwigsburg / 14. November, Kassel / 20. November, München / 12. Dezember, Hamburg

Für: Ingenieure, technische Fachkräfte und Führungskräfte. Profil: Die Karrieremesse für stellensuchende und wechselwillige Ingenieure richtet sich an Young Professionals, erfahrene Ingenieure und technische Fach- und Führungskräfte. www.ingenieurkarriere.de Zukunft Personal, 14. bis 16. Oktober, Köln

Für: Fachkräfte aus dem Bereich Personalmanagement, Recruiting und HR. Profil: Europas größte Fachmesse für Personalmanagement bildet das gesamte Themenspektrum der Recruiting- und HR-Branche ab: Personaldienstleistungen, Aus- und Weiterbildung, E-Learning, Seminarausstattung, Hard- und Softwarelösungen, Unternehmens- und Rechtsberatung.

Egal ob Smartphone oder Dienstwagen: Arbeitgeber bieten oft Zusatzleistungen, die austauschbar sind oder die die Mitarbeiter als selbstverständlich empfinden. Ein attraktives Angebot sieht anders aus! Das Ergebnis einer Forsa-Studie zeigt: Wichtiger als ein Dienstwagen ist vielen Mitarbeitern die Versorgung als Privatpatient. Deswegen sorgt die betriebliche Krankenversicherung dafür, dass ein Arbeitgeber beim Wettbewerb um Talente mit einem wirklich attraktiven Angebot punkten kann.

www.zukunft-personal.de Talente der Zukunft / Die Welt

DU: 01.10.2014

Berufsbegleitend studieren an der HFH in Ihrer Nähe. Die HFH bietet Ihnen an mehr als 50 Studienzentren in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Möglichkeit eines wohnortnahen und berufsbegleitenden Studiums mit anerkannten Bachelor- und Master-Abschlüssen in den Bereichen:

Gesundheit und Pflege Gesundheits- und Sozialmanagement (B.A.) Health Care Studies (B.Sc.) Management von Organisationen und Personal im Gesundheitswesen (M.A.) Pflegemanagement (B.A.)

Technik Master Maschinenbau (M.Eng.) Wirtschaftsingenieurwesen (B.Eng.)

Wirtschaft und Recht Betriebswirtschaft (B.A.) Betriebswirtschaft dual (B.A.) Master Betriebswirtschaft (M.A.) General Management (MBA) Wirtschaftsrecht (LL.B.) Wirtschaftsrecht online (LL.B.) Master Wirtschaftsrecht online (LL.M.)

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in|pact media Verlag

Probier Dich aus! Die Location scannen Unsere Autorin Marie Fink denkt über Recruiting-Floskeln nach. Sprache ist flexibel – sie passt sich der Zeit und ihren Benutzern an. Ohne englischen Input würden wir nicht im Internet surfen, sondern im Zwischennetz nach Informationen suchen. Schwer getroffen hat es jedoch die jungen Talente im Eventmanagement. Hier muss der Veranstaltungskaufmann, der heute ein Eventmanager ist, tatsächlich eine weitere Ebene einer Sprachkultur erlernen: Ob bei Meetings, Congresses oder Events, er muss die stylische Location scannen. Neben dem Design der Performance für die Productshow, müssen auf seinem Monitor sämtliche Backstage-Jobs, der Technical Support sowie alle Lines für den Livestream gecheckt werden... Wir müssen uns aber nicht sorgen: Die deutsche Sprache wächst, es entstehen mehr Wörter als aussterben. Ob Anglizismen oder Gallizismen: Schon unsere Großeltern haben Fremdwörter wie Ballade oder Bigband, Saison oder Smoking natürlich angenommen. Bei manchem Worten wüssten wir überhaupt nicht mehr wie eine Übersetzung klingen könnte, ohne das Wesentliche zu treffen, z. B. bei Software, Make-up oder Regisseur. Sowieso gibt es bei vielen Berufen keine anderen Bezeichnungen mehr. Was wäre denn ein Bankier, ein Chauffeur oder ein Trainer auf deutsch? Naja, den Facility Manager, den guten, alten Hausmeister, den hätte man noch auf seiner deutschen Position lassen können. Trotz der Verteufelung neuer, weil womöglich innovativ klingender Wörter: In den meisten deutschen Unternehmen ist es nun mal von Vorteil, wenn der neue Mitarbeiter Begriffe wie Briefing, Homepage oder Social Media direkt versteht. Zugegeben: Für die Eventmanager ist das keine leichte Übung. Aber dafür macht der Job Spaß. Dieser Ausbildungsberuf steht auf der Wunschliste junger Lehrstellensucher auf Platz 1. Überlegen sollte man sich vielleicht die Bewerbung auf die wichtig klingende Stellenanzeige für den First Level Supporter: Er ist für Beschwerden und Reklamationen zuständig.

Immer mehr Unternehmen setzen Online-Tools zur Rekrutierung von Talenten ein. Zum Beispiel in Form spielerischer SelfAssessment-Umgebungen, in denen sich Bewerber mit dem Arbeitsalltag eines Unternehmens vertraut machen können. Die Redaktion hat eine kleine Auswahl an aktuellen eAssessment-Tools zusammengestellt, die in deutschen Firmen schon eingesetzt werden.

Bertelsmann

Commerzbank

Die zum Bertelsmann-Konzern gehörende Medienfabrik Gütersloh GmbH hat ein Online-Portal namens blicksta entwickelt, das jungen Menschen umfangreiche, von Wissenschaftlern erarbeitete Selbsttests bietet. In insgesamt drei Modulen steht ein berufsbezogener Interessentest, ein kognitiver Leistungstest und ein berufsbezogener Persönlichkeitstest zur Verfügung. Am Ende listet blicksta Berufsporträts, Erfahrungsberichte und Stellenangebote auf.

Das Unternehmen bietet ein SelfAssessment-Tool, das potentiellen Auszubildenden die Möglichkeit gibt, auf spielerische Weise in den Berufsalltag eines Bankers hineinzuschnuppern. Die Applikation namens Probier dich aus ermöglicht es, zwischen drei unterschiedlichen Ausbildungsberufen bei der Commerzbank zu wählen: Bankkaufmann, Kaufmann für Bürokommunikation und Bachelor of Arts im Bankwesen. Nach jeder Aufgabe erhält der Teilnehmer direkt ein Feedback.

www.blicksta.de

www.probier-dich-aus.de

Gruner+Jahr

Lufthansa

Zur Vorauswahl des Führungsnachwuchses bei Gruner+Jahr hat der Verlag ein SelfAssessmentTool namens CyPRESS entwickelt. Die Teilnehmer können auf spielerisch-unterhaltsame Art wichtige Informationen über das Trainee-Programm bei Gruner+Jahr informieren, sowie wichtige Unternehmensbereiche und Berufsbilder kennenlernen. Die Nutzer schlüpfen dabei virtuell in die Rolle eines Mitarbeiters. Eingebettet in eine spielerische Rahmenhandlung durchläuft der Teilnehmer diverse Unternehmensbereiche. www.guj.de

Schüler und Schulabgänger können das Unternehmen in Rahmen eines Spiels zur Berufsorientierung kennenlernen. Im Verlauf eines Selbsttests beantwortet man Fragen, die sich um individuelle berufliche Interessen oder Einschätzungen in ganz konkreten und typischen Arbeitssituationen bei der Lufthansa drehen. Am Ende werden die Antworten des Nutzers mit den Passungsmerkmalen verschiedener Ausbildungsberufe und dualer Studiengänge abgeglichen.

E.ON

DAK

Für den Konzern E.ON testet der sogenannte E.ON-Phasenprüfer, ein eAssessment Tool für Ausbildungsplatzbewerber, die berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit potentieller Kandidaten. Je nach Berufsbild kommen dann auch noch Wissensaspekte wie Rechtschreibung/ Grammatik und technisches Verständnis sowie die Kompetenz „Planungsfähigkeit“ hinzu. Dabei ist der Phasenprüfer nicht nur Testinstrument, sondern bietet auch Einblicke in einzelne Berufssparten. Jedes Testmodul wird von E.ON Auszubildenden anmoderiert.

Auch die DAK hat eine SelfAssessment-Umgebung entwickelt. Im Rahmen des Berufsorientierungsspiels …ich und meine Zukunft können Ausbildungsinteressierte verschiedene Stationen einzelner Ausbildungsberufe, die man bei einer Krankenkasse erlernen kann, durchlaufen. Auf spielerische Art und Weise übernehmen sie dabei typische Aufgaben und können so in die Ausbildung sowie das Berufsleben des jeweiligen Berufes hineinschnuppern. Ziel ist es dabei nicht, Kandidaten zu selektieren, sondern die Passung der sich später tatsächlich Bewerbenden zu erhöhen.

www.eon.de

www.ich-und-meine-zukunft.de

www.be-lufthansa.com

talente der zukunft

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in|pact media Verlag

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