PERFIL SOCIAL, RACIAL
200 Y DE GÉNERO DE LOS
PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD
DE SÃO PAULO
PERFIL SOCIAL, RACIAL Y DE GÉNERO DE LOS 200 PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SÃO PAULO una publicación del Instituto Ethos distribuida gratuitamente a sus asociados. PUBLICADO POR Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social Rua Dr. Fernandes Coelho, 85, 10° piso Pinheiros - 05423-040 - São Paulo (SP) Tel.: (11) 3897-2400 Sitio web: www.ethos.org.br Secretaria Municipal de Promoción de La Igualdad Racial (SMPIR) de la ciudad de São Paulo Rua Libero Badaró, 425 – 6º piso Centro – São Paulo – SP Tel.: (11) 4571-0930 Sitio web: www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/igualdade_racial/ ENCUESTA Overview Pesquisa Rua da Glória, 366, 7º piso Glória - 20241-180 - Rio de Janeiro (RJ) Tel.: (21) 3592-0267 Sitio web: www.overviewpesquisa.com.br COOPERACIÓN Banco Interamericano de Desarrollo (BID) COORDINACIÓN GENERAL Caio Magri COORDINACIÓN DE LA ENCUESTA Gabriela R.R. dos Santos EDICIÓN GENERAL Benjamin S. Gonçalves EDICIÓN DE TEXTO Claudio Pucci REDACCIÓN Helio Santos Marcilene Lena Garcia de Souza COLABORADORES EN OVERVIEW PESQUISA Luis Eduardo Guedes y Mayra Cardoso PROYECTO GRÁFICO Y EDICIÓN DE ARTE Andréa Chang, Bruna Veríssimo y Fabio Meneguini TRADUCCIÓN Maria Lucia de Oliveira Marques Tiraje: 1.000 ejemplares São Paulo, Enero de 2016
Está permitido reproducir esta publicación, siempre que se cite la fuente y con previa autorización del Instituto Ethos. 1. El trabajo de orientaci ón a las empresas es voluntario, sin cobro o remuneración. 2. No hacemos consultoría y no acreditamos ni autorizamos profesionales a ofrecer cualquier tipo de servicio en nuestro nombre. 3. No somos entidad certificadora de responsabilidad social ni tampoco proveemos “sello” con esa función. 4. No permitimos que cualquier entidad o empresa (asociada o no) utilice el logo del Instituto Ethos sin nuestro previo consentimiento y expresa autorización por escrito. 5. Para aclarar dudas o consultarnos sobre las actividades del Instituto Ethos, por favor contactarnos por el vínculo “Hable con Nosotros”, del sitio www.ethos.org.br. PERFIL SOCIAL, RACIAL Y DE GÉNERO DE LOS 200 PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SÃO PAULO INSTITUTO ETHOS
PERFIL SOCIAL, RACIAL
200 Y DE GÉNERO DE LOS
PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD
DE SÃO PAULO REALIZACIÓN
COOPERACIÓN
PRE SENTA
CIÓN
2
PRESENTACIÓN DEL INSTITUTO ETHOS
E
l Instituto Ethos busca contribuir con
referencia la Relação Anual de Informações So-
las empresas en el cumplimiento de una
ciais (Rais) de 2013, del Ministerio de Trabajo y
agenda de responsabilidad social cuyo ob-
Empleo, en lo que se refiere a los trabajadores
jetivo sea construir una sociedad sustentable y
empleados en las organizaciones de los princi-
justa. Se presupone, para ello, la atención y el
pales sectores económicos que prestan servicios
respeto a los derechos humanos, con prácticas
a la Municipalidad de São Paulo – un total de 4,9
de promoción del trabajo decente. Esto implica,
millones de personas.
a su vez, la inexistencia de cualquier forma de discriminación a grupos vulnerables en el mer-
También se trataron de contextualizar las des-
cado laboral, como mujeres, negros, personas
igualdades raciales y de género, considerando el
con discapacidad, personas con más de 45 años
acceso a educación, al trabajo e ingresos. Y se re-
y el público LGBT.
gistraron, además, iniciativas que adoptó la Municipalidad para enfrentar tales desigualdades,
Con esos temas en el centro de sus preocupa-
entre ellas, la disposición en participar en un es-
ciones, el Instituto Ethos retomó en 2015 la pu-
tudio como éste.
blicación de la serie histórica del Perfil Social, Racial y de Género de las 500 Mayores Empresas
Los resultados exhiben, entre otros aspectos,
de Brasil y Sus Acciones Afirmativas. La encuesta
una importante participación de las mujeres en
buscó retratar posibles desigualdades en la com-
los puestos directivos, de gerencia y supervi-
posición del cuerpo de personal de las organiza-
sión. Sin embargo, cuando se hace el corte por
ciones y, al mismo tiempo, identificar acciones
color o raza, se observa que las mujeres negras
hacia la obtención de la equidad y diversidad en
se posicionan, persistentemente, en la base de
la distribución de cargos.
la pirámide. Y así siguen cuando se hace el corte por ingresos, manteniéndose la inquietante se-
Con el mismo objetivo, pero considerando es-
cuencia, de mejor a peor condición: hombres
pecialmente la condición de mujeres y negros,
blancos, mujeres blancas, hombres negros y mu-
lanzamos aquí, en alianza con la Secretaria
jeres negras.
Municipal de Promoción de la Igualdad Racial (SMPIR) de la ciudad de São Paulo y coopera-
Esperamos que el Perfil Social, Racial y de Género
cion del Banco Interamericano de Desarrollo
de los 200 Principales Proveedores de la Munici-
(BID), el Perfil Social, Racial y de Género de los
palidad de São Paulo pueda, tal como es la mi-
200 Principales Proveedores de la Municipa-
sión del Instituto Ethos, movilizar, sensibilizar y
lidad de São Paulo.
ayudar a las compañías, no sólo de São Paulo, a reflejar mejor sobre sus prácticas, y perfeccionar
La encuesta, primera de ese tipo efectuada en
o implementar nuevas acciones en favor de la
la mayor ciudad del país, tuvo una significativa
equidad y de la diversidad. Con igual expecta-
tasa de respuesta (26,5%), aunque parcial, del
tiva, dirigimos este estudio a los formuladores
cuestionario que aplicó la compañía Overview
de políticas públicas para el enfrentamiento de
Pesquisa. Para complementarla, se adoptó como
las desigualdades.
3
PRESENTACIÓN DE LA SMPIR
Con mucha satisfacción la Secretaría Municipal
La Municipalidad de São Paulo viene efectu-
de la Igualdad Racial (SMPIR), de la Municipa-
ando su tarea en el combate a la desigualdad ra-
lidad de São Paulo, en alianza con el Banco In-
cial en el mundo del trabajo. Nuestro Programa
teramericano de Desarrollo - BID y el Instituto
de Acción Afirmativa, por medio de cuotas ra-
Ethos, ofrece a la ciudad de São Paulo, el “Perfil
ciales para negros, incluyó desde 2014 a más de
Social Racial y de Género de los 200 Principales
mil servidores públicos en cargos estratégicos
Proveedores de la Municipalidad de São Paulo”.
como fiscales, contadores, profesores, entre otros. Esto nos enorgullece porque fue consi-
Este trabajo obedece las directrices de trans-
derado el programa de inclusión de negros en
parencia que el gobierno de Fernando Haddad
el sector público, más avanzado a nivel muni-
implementó en los últimos años en la admi-
cipal de América Latina, por la cantidad de be-
nistración pública de la ciudad y forma parte
neficiados y tiempo de existencia, con el cual
de un programa estratégico de la SMPIR para
logramos impactar en el cambio de perfil de los
el “desarrollo de la población negra en nuestro
niveles jerárquicos de la Administración Pública
municipio”, enfatizando el mercado laboral, prin-
del Municipio de São Paulo.
cipalmente por considerar el gran valor de cruzar las políticas que involucran al Sector Público y al
Teniendo en cuenta también el Sector Privado, en
Privado en la creación de acciones que enfrenten
este mismo periodo creamos São Paulo Diverso -
decisivamente las desigualdades raciales.
Foro de Desarrollo Económico Inclusivo, una ini-
El estudio extendió su observación hacia grupos
Interamericano de Desarrollo, con el objetivo de
históricamente excluidos como mujeres, per-
contribuir a un desarrollo socioeconómico más
sonas con discapacidades y con más de 45 años,
inclusivo en la ciudad de São Paulo al crear más
sobre todo en lo que respecta a su presencia en
oportunidades para la población negra.
ciativa de la SMPIR en alianza con el BID-Banco
todos los niveles jerárquicos de las empresas analizadas. La encuesta profundizó el análisis de
Así, esperamos que los resultados de esta en-
los datos de la Rais/2013 sobre empresas ligadas
cuesta, ahora democratizados con la sociedad
a los sectores económicos que prestan servicio a
paulistana, interfieran en la formulación y
la Municipalidad. Asimismo, enfocó las desigual-
consolidación de nuevas acciones que aglu-
dades raciales y de género existentes, al destacar
tinen los sectores público y privado de forma
las políticas públicas recientemente creadas y su
efectiva y que actúen positivamente en la pro-
impacto en la promoción de la igualdad racial y
moción de la igualdad y en el enfrentamiento
de género en la ciudad de São Paulo.
las desigualdades
Maurício Pestana Secretario. Secretaria Municipal de Promoción de la Igualdad Racial de la Municipalidad de São Paulo.
4
PRESENTACIÓN BID
L
a ciudad de São Paulo es una de las mayores
lograrlo, es esencial que se lleven a cabo estudios
ciudades de América Latina, un gran centro
que identifiquen cuáles son los mecanismos que
económico y cultural considerado cuna de
actúan para perpetuar esas desigualdades en la so-
oportunidades para los que quieran tener ascen-
ciedad, de manera que se pueda combatirlos con
sión social y mejor calidad de vida. Sin embargo,
más eficacia.
las estadísticas demuestran que ni los hombres y mujeres ni los distintos grupos étnicos y raciales
El presente estudio que llevó a cabo el Instituto
que viven en el municipio aprovechan esas opor-
Ethos, con allianza del Banco Interamericano de
tunidades de manera igualitaria. Los hombres, en
Desarrollo (BID), aborda el tema de forma innova-
promedio, tienen ingresos mayores que las mu-
dora. Parte de la idea que se puede crear la igualdad
jeres y ocupan posiciones de mayor relieve en las
a partir de cadenas de producción de bienes y ser-
empresas en que trabajan. Las desigualdades ra-
vicios más diversas e inclusivas. La Municipalidad,
ciales también se hacen evidentes cuando obser-
por ser una gran consumidora de bienes y servi-
vamos que la tasa de desocupación entre negros en
cios, puede tener un importante papel en esa cre-
São Paulo es del 9,1%, mientras ese número es del
ación. Así, investigar el grupo de empresas de los
6,3% entre blancos. Además, la mayor parte de los
sectores que forman parte de esa cadena de prove-
trabajadores negros se concentra en los rangos de
edores aporta valiosas informaciones sobre cómo
remuneración inferior a tres salarios mínimos, con
la Municipalidad, como agente líder en la creación
una predominancia mayor de personas blancas en
de oportunidades en la ciudad, puede actuar en la
los rangos de salario más altos.
promoción de la igualdad social, racial y de género. A partir de ello, pueden ampliarse las políticas de
Se puede obtener un cambio en esa situación de-
inclusión, tanto en el sector público como en el pri-
sigual por medio de acciones y de políticas que
vado, lo que abrirá otros caminos de combate a las
traten de promover la inclusión y la diversidad en
desigualdades para construir un futuro más sus-
el mercado laboral y en el sector económico. Para
tentable e igualitario.
Judith Morrison Asesora Principal División de Género y Diversidad Banco Interamericano de Desarrollo
5
SU MA RIO
8
INTRODUCCIÓN
10
Metodología
12
PERFIL DE LA MUESTRA
14
RESULTADOS
16
Incentivo a la Participación de Mujeres
19
Incentivo a la Participación de Negros
21
Incentivo a la Participación de Personas con Más de 45 años
24
Incentivo a la Participación de Personas con Discapacidad
26
Acciones Afirmativas Generales
30
Sobre los Aprendices
32
PERCEPCIÓN DEL PRINCIPAL GESTOR
33
Sobre la Proporción de Mujeres en la Empresa
34
Sobre la Proporción de Negros en la Empresa
35
Sobre la Proporción de Personas con Más de 45 años
36
Sobre la Proporción de Personas con Discapacidad
37
Sobre la Proporción de Aprendices
38
QUÉ REVELA LA MUESTRA DE RAIS
50
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
64
CUESTIONARIO
7
INTRO
DUCCIÓN
8
E
sta encuesta es pionera en la ciudad de São
y Empleo. Se observaron las variables género,
Paulo y en Brasil, pues presenta el Perfil
color o raza y nivel jerárquico, para los trabaja-
Social, Racial y de Género de los 200 Prin-
dores empleados en las organizaciones de los
cipales Proveedores de la Municipalidad de São
principales sectores económicos que prestan
Paulo. En este trabajo, se trató de trazar el perfil
servicios a la Municipalidad de São Paulo. Los
de los empleados y dirigentes de las principales
datos sirven como referencia para comprender
empresas proveedoras de la mayor municipalidad
mejor la realidad de las empresas proveedoras
de Brasil, en términos sociales y económicos, ob-
de la cuidad (véase “Qué revela la muestra de la
servando su representación en todos los niveles
Rais”, en la pág. 37).
jerárquicos, según el género y el color o raza, además de la presencia de personas con más de
Teniendo en cuenta, además, la complejidad de
45 años y de personas con discapacidad. Se buscó,
las relaciones en el mundo laboral, se trataron
además, conocer la percepción del gerente prin-
de contextualizar las desigualdades raciales y
cipal de las organizaciones sobre la situación de
de género, considerando el acceso a educación,
esos grupos en su cuerpo de empleados.
trabajo e ingresos (véase “Contexto de las desigualdades raciales y de género en la ciudad de
Para profundizar el análisis a partir de los resul-
São Paulo”, en la pág. 49). En complemento, se
tados contenidos en el perfil de las empresas
presentan algunas de las principales políticas
proveedoras de la Municipalidad de São Paulo,
públicas de promoción de la igualdad de oportu-
se recurrió a la Relação Anual de Informações
nidades implementadas para esos segmentos en
Sociais (Rais), de 2013, del Ministerio de Trabajo
la ciudad de São Paulo.
9
METODOLOGÍA
S
e trata de una encuesta de carácter cuantitativo,
plementación de las informaciones. Para con-
por medio de cuestionario (reproducido a partir
trolar eventuales errores, hubo doble digitación
de la pág. 63) para auto-llenado por internet y
de los datos.
entrevistas por teléfono. Todos los resultados fueron cotejados por telé-
Universo
fono con los encuestados.
Las 200 principales empresas proveedoras de la Municipalidad de São Paulo, según valores de con-
El cuestionario
trato, de conformidad con el registro provisto por
El cuestionario se dividió en cuatro partes. La
la Secretaria Municipal de Promoção da Igualdade
parte 1, dirigida a RRHH, trataba de identificar el
Racial de São Paulo (SMPIR).
perfil de la empresa (sector de desempeño, facturación, ubicación y número de empleados). La
Muestra
parte 2, también dirigida a RRHH, trataba de co-
Del total de 200 empresas, 53 devolvieron el
nocer políticas y acciones afirmativas desarro-
cuestionario con las partes 1, 2 y 3 completadas,
lladas por la empresa en favor de la diversidad y
sin responder la parte 4, que incluye datos para
de la equidad.
componer el perfil de sus empleados y dirigentes (véase descripción del cuestionario más adelante).
La parte 3 contenía preguntas que debería responder personalmente el gerente principal de la
Periodo de campo
empresa (el presidente o un representante). Así,
Del 18 de marzo al 28 de julio de 2015.
se trató de verificar su percepción sobre la situación, en su equipo, de grupos históricamente dis-
Recolección de datos y seguimiento
criminados en el mercado laboral, como mujeres,
Se envió el cuestionario a las 200 principales em-
negros, personas con más de 45 años de edad y
presas proveedoras de la Municipalidad de São
personas con discapacidad.
Paulo, por medio de mensaje electrónico dirigido al gerente principal y al responsable del área de
La parte 4, de carácter objetivo, debería llenarse
recursos humanos (RRHH) o de responsabilidad
con informaciones provistas por RRHH. El objetivo
social.
era generar un perfil de los empleados y dirigentes de la empresa, en ocho categorías: cuadro ejecutivo
Un equipo de Overview Pesquisa se puso varias
10
(directiva); gerencia; supervisión, jefatura o coordi-
veces en contacto con las empresas para estimular
nación; cuadro funcional (empleados sin cargo de
las respuestas, acompañar el llenado del cuestio-
jefatura); aprendices; trainees; practicantes y con-
nario, resolver dudas e identificar los casos en que
sejo de administración. No se pudo, sin embargo,
era necesario reenviar los cuestionarios.
analizar esa parte de la encuesta, porque las em-
Se hicieron, en muchos casos, solicitudes de com-
presas no contestaron las cuestiones presentadas.
Indicadores de análisis: Rais/MTE, 2013
La muestra involucró a 4.864.480 personas.
1. En ese sector se incluyen las
Debido a la ausencia de informaciones de la parte
actividades de
en la encuesta, se optó por analizar los datos de la Re-
Indicadores de análisis sobre desigualdades de género y raza en São Paulo: IBGE, 2010
lação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2013, ela-
Para profundizar el análisis cualitativo al discutir
borada por el Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE),
sobre las empresas proveedoras de la Municipa-
servicios domésticos,
de las empresas de los sectores empresariales que
lidad de São Paulo y su diversidad, se consideró re-
intermediación
prestan servicios a la ciudad de São Paulo acerca de
levante contextualizar las desigualdades raciales y
la composición racial y de género de sus niveles je-
de género en la ciudad teniendo en cuenta los indi-
privada, actividades
rárquicos. Las categorías de referencia para el aná-
cadores de educación, ingresos y trabajo a partir de
alquiler de vehículos,
lisis fueron: director (cuadro ejecutivo), gerente
los datos del IBGE 2010 y de la Rais/MTE 2013. Para
máquinas y equipos,
(gerencia), supervisor (supervisión, jefatura o coordi-
apoyar las discusiones, se enfatizaron algunas polí-
informática,
nación), empleado (cuadro funcional) y aprendiz.
ticas públicas referentes al mundo laboral creadas
investigación
por órganos de la Municipalidad, considerándose
actividades
4 del cuestionario, que revelaría el perfil de los empleados y dirigentes de las empresas participantes
En esta muestra se excluyeron las organizaciones re-
el Plan de Metas de Gestión (2013-2016).
lacionadas con educación, para no causar un sesgo en
alojamiento y alimentación, actividades recreativas y culturales, servicios personales y actividades de financiera, seguros y previsión social inmobiliarias,
actividades de
y desarrollo, administrativas y organismos internacionales.
la distribución de género. Los datos se refieren a las
Para designar el color o raza, se utilizaron las ca-
empresas cuyos segmentos son, usualmente, contra-
tegorías que adopta el Instituto Brasileiro de Geo-
tados por la Municipalidad de São Paulo como: cons-
grafia e Estatística (IBGE): blanca, prieta, parda,
trucción civil, servicios y algunas desagregaciones de
amarilla e indígena. Se considera que las personas
servicios, como actividades de selección, gestión y al-
prietas y pardas forman el grupo que compone la
quiler de mano de obra; salud y servicios generales.
población negra brasileña.
TOTAL DE LA MUESTRA RAIS/MTE Perfil de los cargos de empresas en vínculos activos en el municipio de São Paulo, por genero
HOMBRES
MUJERES
TOTAL
Directiva
17.411
10.327
27.738
Gerencia
113.938
87.613
201.551
Supervisión
71.624
62.474
134.098
2.429.086
2.039.794
4.468.880
16.072
16.141
32.213
2.648.131
2.216.349
4.864.480
Cuadro Funcional Aprendices Total
Fuente: Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE), 2013
11
PERFIL DE LA
MUES
TRA
12
SECTOR DE ACTIVIDAD
De la muestra de las 200 principales empresas
32,0%
INDUSTRIA
proveedoras de la Municipalidad de São Paulo, el 60,5% se concentra en el sector de servicios, se-
60,5%
SERVICIOS
guido por el sector de industria, con el 32%. Sólo el
7,5%
PRODUCTOS AGRÍCOLAS
0
10
7,5% está en el sector de productos agrícolas. 20
30
40
50
60
70
80
UBICACIÓN DE LA MATRIZ DE LAS EMPRESAS Región Sureste
88,0%
Región Sur
6,0%
Región Centro-Oeste
4,0%
Región Nordeste
2,0%
SI SU EMPRESA ESTÁ EN LA REGIÓN SURESTE, ¿LA MATRIZ ESTÁ EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO?
Las empresas de la muestra se concentran, en su mayor parte, en la Región Sureste, totalizando una participación del 88%, seguida de la Región Sur, con el 6%.
SÍ
Prácticamente todas las empresas de la muestra que operan en la Re-
96,0%
gión Sureste tienen su matriz en la misma ciudad de São Paulo (96%).
NO
Sólo un 4% no tiene matriz en el municipio.
4,0%
TAMAÑO POR FACTURACIÓN El rango de hasta R$ 500 millones concentra la mayor
53,0%
HASTA R$ 500 MILLONES DE MÁS DE R$ 500 MILLONES A R$ MIL MILLONES
parte de las empresas y representa más de la mitad de ellas (53% del total de la muestra). Le siguen las
26,5%
DE MÁS DE R$ MIL MILLONES A R$ 3 MIL MILLONES
empresas de R$ 500 millones a R$ 1 mil millones, con el 26,5%, seguida por el rango de más de R$ 1 mil mi-
11,0%
llones a R$ 3 mil millones, con el 11%. La proporción de empresas con facturación superior a R$ 3 mil mi-
9,5%
MÁS DE R$ 3 MIL MILLONES
0
10
llones es del 9,5%.
20
30
40
50
60
70
80
NÚMERO DE EMPLEADOS HASTA 300 EMPLEADOS
26,5%
Las empresas con hasta 1.000 empleados forman
DE 301 A 1.000 EMPLEADOS
26,5%
tiene hasta 300 empleados. Por encima de ese
la parte mayoritaria, 53%, de la muestra, y la mitad nivel, tiene la mayor proporción, 21%, el rango de
19,0%
DE 1.001 A 3.000 EMPLEADOS
más de 5.000 empleados, seguido por el de 1.001
7,0%
DE 3.001 A 5.000 EMPLEADOS
a 3.000 empleados, con un 19%. La menor parte está compuesta por empresas en el rango de 3001
21,0%
MÁS DE 5.000 EMPLEADOS
0
10
20
30
a 5.000 empleados, con tan sólo el 7%. 40
50
60
70
80
13
RE
SUL
TA
DOS
14
L
a encuesta Perfil Social, Racial y de Género
empresas todavía no se empeñan en monitorear
de los 200 Principales Proveedores de la Mu-
los datos que permitirían una eficaz gestión de la
nicipalidad de São Paulo es un instrumento
diversidad. En ese mismo sentido, no estimulan
pionero, que propone dar visibilidad a los seg-
ni apoyan las medidas de combate a la discrimi-
mentos discriminados en el mercado laboral de la
nación. La gran mayoría de ellas no desarrolla nin-
mayor ciudad del país. Las mujeres, los negros, las
guna política con enfoque en el aprovechamiento
personas con discapacidad y con más de 45 años
del grupo LGBT.
tienen dificultades para aprovechar sus talentos con equidad en el mundo corporativo. Hace más
Respecto a la percepción del gerente principal de las
de 10 años el Instituto Ethos viene demostrando
empresas encuestadas, se observa una postura más
ese hecho, que afecta la sustentabilidad socioeco-
conservadora con los negros que con las mujeres.
nómica brasileña. Esta encuesta pretende contribuir a la creación de Se profundizó el actual estudio, así como los ante-
políticas inductoras de las acciones afirmativas,
riores, con un levantamiento de la percepción del
que las empresas encuestadas revelaron no apoyar.
gerente principal de las empresas en lo que se re-
Los sectores público y privado deben empezar a re-
fiere a estos grupos discriminados.
correr en conjunto caminos que aporten avances al mercado laboral del país. Se trata de una estrategia
Aun considerando que diversas empresas en-
que dará sustentabilidad al desarrollo nacional.
cuestadas ya adoptan prácticas favorables a la equidad, persiste un cuadro ambiguo en relación
Las corporaciones necesitan comprender que
a diversos aspectos. Se reveló una baja proacti-
ellas y la sociedad son entes interdependientes.
vidad corporativa respecto al tema.
Tal visión es un camino sin regreso y debe hacerse todo el esfuerzo necesario para que se consolide
Se advierten, sin embargo, datos positivos, como
el entendimiento aquí señalado.
el hecho de que las empresas ofrecen, en su mayoría, oportunidades de trabajo y becas de califi-
Verifique en las páginas siguientes los resultados
cación profesional a ex convictos. Por su lado, las
que obtuvo esta encuesta.
15
RESULTADOS
INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN
DE MUJERES
EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE MUJERES EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE: POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS
ACCIONES PUNTUALES
NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y/O AMPLIAR LA PRESENCIA DE MUJERES
Directiva
Gerencia
10,0%
Supervisión
8,0%
10,0%
19,5%
70,5%
68,5%
Cuadro Funcional
70,5% Trainees
10,0%
Practicantes
10,0%
10,0%
19,5%
17,5%
72,5%
19,5%
23,5%
70,5%
19,5%
70,5%
Los porcentajes de existencia de incentivos en los
Conceptos relacionados al tema:
niveles jerárquicos de directiva, gerencia, super-
Género. Clasificación personal y social de las
visión o cuadro funcional son muy similares. Las
personas como hombres o mujeres. Orienta pa-
empresas que alegan tener “políticas con metas y
peles y expresiones de género. Independiente-
acciones planeadas” para promover la equidad de
mente del sexo.
género no superan en ninguno de los niveles jerár-
Sexo. Clasificación biológica de las personas
“acciones puntuales” y la mayoría, alrededor del
como machos o hembras, basada en caracterís-
70%, “no tiene medidas para incentivar y/o ampliar
ticas orgánicas como cromosoma, niveles hor-
la presencia de mujeres”.
quicos la marca del 10%. Cerca del 20% alega tener
monales, órganos reproductivos y genitales.
En cuanto a los incentivos a los trainees y practicantes, Identidad de género. Género con el que se iden-
se tiene un desempeño parecido al revelado en otros
tifica una persona, que puede o no concordar
cuatro niveles jerárquicos de las empresas. Poco más
con el género que le fue atribuido al nacer.
del 70% de las mismas no adopta medidas para incentivar o ampliar la participación de las mujeres.
Fuente: Jesus, Jaqueline Gomes de. Orientações sobre Identidade de Gênero: Conceitos e Termos. Brasília, 2012. pág. 24.
16
En la Municipalidad de São Paulo, existe, desde
En el municipio de São Paulo, el mismo Censo de
2013, la Secretaría Municipal de Políticas para
2010 señala un porcentaje de 52,65% de mujeres,
las Mujeres (SMPM). El organismo es respon-
prácticamente 6 millones de personas, en nú-
sable de formular y consolidar políticas pú-
meros absolutos. De ese total, las mujeres blancas
blicas y políticas de acciones afirmativas para
son la mayoría (61,62%) y las negras (prietas y mes-
las mujeres en la ciudad, involucrando a los sec-
tizas) tienen una proporción del 36,07%.
tores público y privado y a la sociedad civil. Es importante considerar que, en el grupo de las Las mujeres representan el 51,03% de la pobla-
mujeres, existen aquellas que están en mayor
ción de Brasil y totalizan, en números abso-
desventaja social, como lo son las negras, las que
lutos, casi 98 millones, según el Censo del IBGE
tienen algún tipo de discapacidad y las con edad
de 2010.
superior a 45 años.
POBLACIÓN RESIDENTE, POR GENERO, EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO (IBGE, 2010) Hombres
5.328.632
47,35%
Mujeres
5.924.871
52,65%
POBLACIÓN RESIDENTE DE MUJERES, POR COLOR O RAZA, EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO (IBGE, 2010) Blanca
3.651.217
61,62%
Prieta
372.081
6,30%
Amarilla
130.745
2,20%
Mestiza
1.763.943
29,77%
Indígena
6.775
0,11%
110
0,00%
5.924.871
100,00%
Sin declaración Total
17
RESULTADOS
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿SU EMPRESA TIENE ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?
17,0%
83,0% SÍ NO
POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A LAS MUJERES ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?
SÍ
NO
Establece programas especiales para contratación
33,0%
67,0%
Establece programas de capacitación profesional para asumir puestos de mayor nivel jerárquico
56,0%
44,0%
Establece metas y programas para reducir las desigualdades salariales
44,0%
56,0%
Establece metas para ampliar la presencia de mujeres en cargos directivos y de gerencia
33,0%
67,0%
Adopta medidas de conciliación entre trabajo, familia y vida personal
44,0%
56,0%
El cuadro-resumen pone en evidencia que, en el conjunto de las nueve empresas (17% del total de las 53 empresas respondedoras) que adoptan políticas de promoción de igualdad de género, hay una variación en los tipos de políticas adoptadas. La mayoría no establece programas de contratación de mujeres ni tampoco metas para ampliar los cargos directivos y de gerencia. Sin embargo, más de la mitad de esas empresas establece programas de capacitación profesional para asumir puestos de mayor nivel jerárquico.
18
INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN
DE NEGROS
EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE NEGROS EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE: POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS
ACCIONES PUNTUALES
NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE NEGROS
Directiva
Gerencia
6,0%
Supervisión
6,0%
6,0% 8,0%
86,0%
8,0%
86,0%
Cuadro Funcional
8,0%
86,0% Trainees
6,0%
Practicantes
6,0% 8,0%
86,0%
6,0% 8,0%
86,0%
8,0%
86,0%
Acciones afirmativas son programas y medidas
Población negra es el conjunto de personas que se
especiales que adoptan el Estado y la iniciativa
auto declaran prietas y mestizas, según el punto
privada para corregir las desigualdades raciales y
color o raza que utiliza el Instituto Brasileiro de
para promover la igualdad de oportunidades.
Geografia e Estatística (IBGE).
Fuente: Estatuto de la Igualdad Racial, art. 1º
Fuente: Estatuto de la Igualdad Racial, art. 1º
19
RESULTADOS
En la Municipalidad de São Paulo, se creó, en 2013, la Secretaria Municipal de Promoción de la Igualdad Racial (SMPIR), organismo responsable de formular y consolidar políticas públicas y políticas de promoción de la igualdad racial con énfasis en la población negra en la ciudad, involucrando a los sectores público y privado y a la sociedad civil.
POBLACIÓN POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO (IBGE, 2010) Blanca
60,65%
Prieta
6,54%
Mestiza
30,5%
Amarilla
2,19%
Indígena
0,12%
Los negros (prietos y mestizos) representan el 37% de la población de la ciudad de São Paulo, totalizando más de 4 millones de personas.
Los porcentajes de incentivo a los negros en
tivar y/o ampliar la presencia de negros”.
todos los niveles jerárquicos -ejecutivo, ge-
20
rencia, supervisión y cuadro funcional- son los
El perfil de incentivo a los trainees y practi-
mismos. Esa linealidad es un dato curioso a re-
cantes negros es idéntico al revelado para los
velarse por los estudiosos del mercado laboral.
cuatro niveles jerárquicos. Sucede una vez más
Las empresas que alegan tener “políticas con
la linealidad para las tres alternativas de la pre-
metas y acciones planeadas” para promover la
gunta sobre el incentivo a la equidad, cuando la
equidad racial alcanzan sólo el 6%. Cerca del 8%
gran mayoría (86%) no adopta prácticas que es-
alega tener “acciones puntuales” y la expresiva
timulen la equidad racial en esa crucial fase de
mayoría (86%) “no tiene medidas para incen-
la vida profesional.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE NEGROS Y NO NEGROS EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?
8,0% SÍ NO
Sólo cuatro (8%) de la muestra de 53 empresas afirman tener actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades entre negros y no negros en su cuerpo de empleados; la gran mayoría (92%) declara no
92,0%
tener política.
POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A NEGROS ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?
SÍ
NO
Establece programas especiales para contratación
25,0%
75,0%
Establece programas de capacitación profesional para asumir puestos de mayor nivel jerárquico
75,0%
25,0%
Establece metas y programas para reducir las desigualdades salariales
70,5%
25,0%
Establece metas para ampliar la presencia de negros en cargos directivos y de gerencia
50,0%
50,0%
El bajo incentivo a la equidad racial, evidenciado por la muestra analizada de las 200 principales empresas proveedoras del municipio de São Paulo, revela mayor vulnerabilidad de los negros respecto a las mujeres.
21
RESULTADOS
INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN
DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE: POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS
ACCIONES PUNTUALES
NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y/O AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD
Directiva
Gerencia
4,0%
4,0% 16,0%
14,0%
82,0%
80,0% Supervisión
Cuadro Funcional
4,0%
4,0% 14,0%
82,0%
Los porcentajes de incentivo para cargos de la directiva, gerencia, supervisión o cuadro funcional son semejantes. Las empresas que alegan tener “políticas con metas y acciones planeadas” para promover la igualdad de oportunidades para personas con más de 45 años no superan los 4% en ninguno de los niveles jerárquicos. Cerca del 14% alegan tener “acciones puntuales” y la mayoría, alrededor del 80%, “no tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas con más de 45 años”.
22
13,6%
82,4%
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD?
9,4% SÍ NO
De las 53 empresas analizadas, sólo cinco (9,4%) tienen actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas con más de 45 años de edad en el cuerpo
90,6%
de empleados; la gran mayoría (90,6%) declara no tenerlas.
POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD ¿CUÁLES DE LAS SIGUIENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?
SÍ
NO
Establece programas especiales para contratación de personas con más de 45 años
60,0%
40,0%
Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas con más de 45 años de edad
60,0%
40,0%
El cuadro-resumen pone en evidencia que cinco (9,4%) de las empresas adoptan políticas de promoción de igualdad para personas con más de 45 años; de éstas, tres (60%) establecen programas de contratación y programas de capacitación profesional. Considerando la ampliación de la longevidad en el país, el bajo desempeño observado en el estímulo a la participación de personas con más de 45 años en el mercado laboral revela un grave dilema en un futuro próximo para la sociedad que interactúa el mundo corporativo.
23
RESULTADOS
INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE:
POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS
ACCIONES PUNTUALES
NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y/O AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Directiva
Gerencia
12,0%
12,0%
25,5%
62,5%
12,0%
27,5%
60,5%
Cuadro Funcional
27,5%
60,5% Trainees
14,0%
Practicantes
10,0%
10,0%
25,5%
29,0%
57,0%
Supervisión
64,5%
64,5%
25,5%
Los porcentajes revelados ponen en evidencia
Cerca del 27% alega tener “acciones puntuales” y
que las empresas necesitan producir más ac-
la mayoría, alrededor del 60%, “no tiene medidas
ciones para “promover la igualdad de oportuni-
para incentivar y/o ampliar la presencia de per-
dades para personas con discapacidad” en toda
sonas con discapacidad”.
la escala jerárquica. En el caso de los trainees y practicantes, los porcen-
24
Los porcentajes de incentivo para cargos de eje-
tajes de incentivos son parecidos a los revelados
cutivo, gerencia, supervisión o cuadro funcional
para los cuatro niveles jerárquicos. Considerando
son semejantes. Las empresas que alegan tener
que hay una legislación que exige la utilización del
“políticas con metas y acciones planeadas” para
talento de las personas con discapacidad en el mer-
promover la igualdad de oportunidades para per-
cado laboral (Ley de Cuotas), la tasa de empresas
sonas con discapacidad están alrededor del 12%.
que no adoptan prácticas de inclusión es muy alta.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?
SÍ
28,3%
NO
Del total de 53 empresas encuestadas, un conjunto de 15 (28,3%) “desarrolla actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas con discapacidad en el cuerpo de empleados”, mientras 38 (71,7%) no tienen una acción específica para la
71,7%
equidad en el segmento.
POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A PERSONAS CON DISCAPACIDAD ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?
SÍ
NO
Establece programas especiales para contratar personas con discapacidad
100,0%
0,0%
Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas con discapacidad
53,0%
47,0%
Establece metas y programas para reducir la desigualdad salarial entre personas con y sin discapacidad
40,0%
60,0%
De las quince empresas (28,3%) que tienen alguna
En la Municipalidad de São Paulo, se creó en
política de promoción de la igualdad de oportuni-
2007, la Secretaría Municipal de la Persona con
dades para personas con discapacidad, la totalidad
Discapacidad y Movilidad Reducida (SMPED), or-
establece programas de contratación, ocho (53%)
ganismo responsable de promover la transforma-
establecen programas de capacitación profesional
ción social necesaria a la inclusión de personas
y nueve (60%) no establecen programas para re-
en esa situación, involucrando a los sectores pú-
ducir la desigualdad salarial.
blico y privado y a la sociedad civil.
25
RESULTADOS
POLÍTICAS Y ACCIONES
AFIRMATIVAS GENERALES ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?
SÍ
Establece metas para reducir la diferencia entre el mayor y el menor salario que paga la empresa
34,0%
Establece misión, código de conducta, compromisos y valores de la empresa que incorporen el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades
57,0%
Ofrece becas de calificación y alianzas con escuelas de idiomas, colegios técnicos y facultades/universidades para calificación, formación y actualización de los empleados
70,0%
Capacita gerentes(as) y equipos en el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades y sus implicaciones en el ámbito laboral
66,0%
Identifica y divulga buenas prácticas internas de gestión y relaciones que promuevan derechos humanos y respeten grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral, dando visibilidad al tema, a los compromisos de las empresas y a los gerentes(as) y empleados(as) que practican inclusión y respeto
66,0%
Desarrolla actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para el público LGBT entre sus empleados
19,0%
Tiene política de igualdad de beneficios para parejas del mismo sexo
43,0%
Tiene canales de reclamación (como defensoría del cliente y oficina de ombudsman) para recibir y solucionar quejas respecto a problemas como acoso y casos de prejuicio de raza, género, discapacidad, edad, orientación sexual e identidad de género
62,0%
El cuadro presentado expone un resumen de lo que
Respecto al tema de la diversidad, la muestra de
hacen (o no) las empresas para promover la equidad.
empresas encuestadas presenta un buen des-
Los porcentajes se originan de las respuestas a las
empeño: 66%, es decir, dos tercios, además de
preguntas formuladas en la muestra de las 200 prin-
capacitar a sus gerentes en la temática, buscan
cipales empresas proveedoras de la Municipalidad
dar visibilidad al asunto, divulgando las buenas
de São Paulo. Sólo un tercio de ellas (34%) declara
prácticas que valoran las diferencias.
“establecer metas para reducir la diferencia entre el mayor y el menor salario que paga la empresa”.
Por su lado, llama la atención el hecho de que la mayoría de las empresas (81%) no desarrolla
26
Validando la idea de invertir en la formación de los traba-
políticas para promover la equidad del público
jadores es una “buena práctica” en la gestión de personal,
LGBT. En otra dirección, el 62% de las empresas
el 70% de las empresas encuestadas afirma ofrecer becas
encuestadas tiene un canal para recibir y resolver
para el avance técnico-educativo de los empleados.
quejas de casos de acoso y prejuicios.
DIAGNÓSTICO Y MONITOREO
SÍ
NO
Realiza un censo para levantamiento de datos internos que considere género, color o raza, escolaridad, rango etario, discapacidad y tiempo en la empresa, que posibilite analizar y formular propuestas para promover la equidad en la distribución de oportunidades
34,0%
66,0%
Realiza censos internos continuamente
24,5%
75,5%
Estimula y apoya grupo(s) de trabajo(s) que elabore(n) medidas de combate a la discriminación en la empresa y en el lugar de trabajo
23,0%
77,0%
SÍ
NO
Diversifica las formas de anunciar las plazas para alcanzar públicos usualmente discriminados en el mercado laboral
47,0%
53,0%
Al publicar las plazas, demuestra un interés efectivo por tener diversidad entre los candidatos que busca la empresa y en contratarlos, señalando que la empresa valora la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades
43,0%
57,0%
Apoya proyectos en la comunidad para mejorar la oferta de profesionales calificados provenientes de grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral
41,5%
58,5%
Capacita profesionales que trabajan con reclutamiento y selección para que mejoren su entendimiento del tema de la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en la aplicación práctica del compromiso de la empresa con la no discriminación
47,0%
53,0%
Ofrece oportunidades de trabajo para ex convictos
45,0%
55,0%
Establece metas para ampliar la participación de mujeres en los programas de trainees
19,0%
81,0%
Establece metas para ampliar la participación de negros en los programas de trainees
17,0%
83,0%
Desarrolla alguna política para eliminar barreras y prejuicios para el público LGBT en el proceso de contratación
11,0%
89,0 %
Respecto al monitoreo de las políticas de equidad, el perfil de la mayoría de las empresas no presenta un cuadro positivo: el 66% de ellas no realiza censo para levantamiento de datos; un 75,5% no hace censos internos continuamente y el 77,0% no estimula grupos orientados al combate de la discriminación en el ambiente laboral.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
27
RESULTADOS
En los diversos aspectos que abarcan recluta-
es significativo el hecho de un 45% de las empresas
miento y selección, las empresas demostraron
ofrece oportunidad de empleo a ex convictos.
tener un desempeño mediano. Menos de la mitad (47%) trata de alcanzar al público más expuesto a
La reticencia de las empresas brasileñas a la prác-
las discriminaciones al anunciar sus plazas. Sólo el
tica del establecimiento de metas para aprove-
43% pone en evidencia, al publicar las plazas, un
char los talentos de las personas pertenecientes a
enfoque efectivo hacia la diversidad y la equidad.
grupos discriminados se mantiene en la encuesta:
Los porcentajes se mantienen medianos en lo que
un 81% no fija metas para mujeres en los pro-
se refiere al apoyo a proyectos de calificación pro-
gramas de trainees y, para los negros, esa negativa
fesional de ese público (41,5%).
sube al 83%.
En relación a la capacitación del personal del área
Ese cuadro poco inclusivo se revela especialmente
de gestión de personas para el tema de la diver-
en lo que se refiere al público LGBT: el 89% de las
sidad y equidad, el 53% de las empresas no tiene
empresas encuestadas no desarrolla ninguna polí-
esta acción dentro de su práctica de entrenamiento
tica específica en el sentido de reducir prejuicios en
cuando el enfoque es reclutamiento. De otro lado,
la contratación de personas de este segmento.
PROMOCIÓN
SÍ
NO
Considera a su fuerza de trabajo como la más interesada en movilidad y cambios de carrera o función
87,0%
13,0%
Realiza acciones afirmativas que favorecen el crecimiento profesional, orientadas sobre todo a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral
43,0%
57,0%
Establece herramientas y procedimientos de evaluación e identificación de potenciales beneficiarios para desarrollo profesional, alineándolos a la postura de no discriminación de la empresa e, identifica, a la vez, posibles posturas discriminatorias
55,0%
45,0%
Incluye preguntas de diversidad y de igualdad de oportunidades en las herramientas de evaluación de desempeño de la empresa, que permitan identificar la necesidad de acciones específicas para determinado segmento o posibles acciones afirmativas en favor de grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral
40,0%
60,0%
Siguiendo una tendencia, la gran mayoría de
Contradictoriamente, la mayoría de las empresas
las empresas encuestadas (87%) considera que
(57%) no utiliza las políticas afirmativas para fa-
el principal interesado en la movilidad pro-
vorecer el crecimiento profesional de las personas
fesional es el empleado. Más de la mitad de
más vulnerables a la discriminación. Consistente-
las empresas (55%) utiliza instrumentos ade-
mente, en las herramientas internas de evaluación,
cuados para promover el talento con un én-
el 60% de ellas tampoco incluye tópicos que posi-
fasis explicito en la calidad no discriminatoria
biliten identificar las dificultades inherentes a los
de la cultura organizacional.
grupos más vulnerables para que se puedan implementar acciones afirmativas en esos segmentos.
28
CUALIFICACIÓN Y FORMACIÓN
SÍ
NO
34,0%
66,0%
SÍ
NO
Divulga sus compromisos con la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en los canales de comunicación internos
51,0%
49,0%
Cuida que la comunicación y el marketing de la empresa no produzcan ni tampoco utilicen campañas con contenido discriminatorio a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral
72,0%
28,0%
SÍ
NO
32,0%
68,0%
SÍ
NO
57,0%
43,0%
Incentiva y estimula empleados pertenecientes a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral a disfrutar de las ofertas de becas de calificación (en escuelas, colegios y facultades) que ofrece la empresa Sólo un tercio de las empresas (34%) trata de potenciar personas de los grupos discriminados mediante becas de calificación profesional. Dos tercios no tienen esa política como enfoque.
COMUNICACIÓN/MARKETING INTERNO Y EXTERNO
En términos de comunicación externa, en su mayoría (72%), las empresas encuestadas vigilan para que no se produzca material de naturaleza discriminatoria. El 51% de las empresas pone en evidencia su compromiso con la equidad para el público interno.
ACCIONES EN LA CADENA DE VALOR/PROVEEDORES Incentiva y apoya programas que favorezcan el espíritu empresarial de personas de grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral. Las empresas encuestadas, en su mayoría (68%), no tienen como política potenciar los negocios de los grupos discriminados. Cerca de un tercio (32%), sin embargo, opera positivamente en su cadena de valor.
SERVICIOS Y ATENCIÓN Vigila por la calidad de la atención a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral, especialmente en relaciones respetuosas, inclusivas y que consideren sus especificidades en herramientas, protocolos, procesos y procedimientos. Respecto a la atención, mientras el 57% de las empresas vigila la calidad de los servicios prestados a los grupos más expuestos a la discriminación, un porcentaje significativo de ellas no lo hace: 43%.
29
RESULTADOS
SOBRE LOS
APRENDICES
¿CONTRATA SU EMPRESA TRABAJADORES JÓVENES COMO APRENDICES?
23,0% SÍ NO
La Ley del Aprendiz (Ley n° 10.097/2000, reglamentada por el Decreto n° 5.598/2005) define la contratación de aprendices por las empresas. Llama la atención el hecho de
77,0%
que el 23% de las empresas afirma no cumplir la Ley del Aprendiz.
La mayoría de los aprendices está vinculada a entidades reconocidas, según se demuestra a continuación
30
CIEE
SENAC
SENAI
60,6%
18,2%
15,2%
Otra organización
24,2%
GESTIÓN DE LA LEY DEL APRENDIZ Como pone en evidencia el gráfico a continuación, casi el 90% de los aprendices actúan en el área administrativa. ADMINISTRATIVA
89,7%
7,7% 5,1% 5,1% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 10,3%
ADMINISTRATIVA DEPARTAMENTO PERSONAL OPERACIONES ATENCIÓN RECURSOS HUMANOS/GESTIÓN DE PERSONAS JURÍDICA CONTABILIDAD COMUNICACIÓN COMPRAS/COMPRAS DE INSUMOS COMERCIAL ADMINISTRATIVO - FINANCIERA OTRAS
0
10
20
¿MANTIENE SU EMPRESA UNA POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE LOS APRENDICES QUE CONCLUYEN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?
30
40
50
60
70
80
90
100
¿CUÁL ES EL DEPARTAMENTO DE LA EMPRESA QUE GESTIONA LOS APRENDICES?
12,0%
51,0%
88,0%
49,0% SÍ
RECURSOS HUMANOS
NO
OTROS
Menos de la mitad de las empresas encuestadas
El sector de Recursos Humanos gestiona la actua-
mantienen política de permanencia de los apren-
ción de los aprendices en la mayoría de las em-
dices (49,0%). De éstas, que totalizan 20 empresas,
presas encuestadas (88%).
sólo tres informaron el número de aprendices aprovechados en 2013 y 2014.
ENTRE LOS APRENDICES QUE MANTIENE SU EMPRESA ¿HAY PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
88,0%
¿TIENE SU EMPRESA DIFICULTADES PARA CUMPLIR LA LEY DEL APRENDIZ?
22,0% 12,0%
78,0%
SÍ
SÍ
NO
NO
El porcentaje de empresas que aprovechan el ta-
Aunque la mayoría de las empresas alega no tener
lento del aprendiz con discapacidad es muy redu-
dificultades para cumplir la Ley del Aprendiz, es sig-
cido: sólo el 12%.
nificativo el porcentaje de las que sí las tienen: 22%. 31
PERCEPCIÓN DEL
GERENTE
32
ACERCA DE LA PRESENCIA DE
MUJERES EN LA EMPRESA SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE MUJERES EN SU EMPRESA ES:
Directiva
Gerencia
6,0%
16,0%
4,0%
12,0%
78,0%
Supervisión
8,0%
84,0%
Cuadro Funcional
4,0%
2,0%
10,0%
SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA
88,0%
U
88,0%
na parte importante de los gerentes
gerentes considera que la proporción de mujeres
que responden por la dirección de las
que actúa en el nivel más bajo, o funcional es “su-
empresas considera “adecuada” la par-
perior a lo que debería”, aun cuando se sabe que
ticipación de las mujeres en todos los niveles je-
la población femenina es superior a la masculina.
INFERIOR A LO QUE DEBERÍA
rárquicos. En los niveles directivos, un 78% de los gerentes considera que la participación es
Considerando las conocidas dificultades del seg-
“adecuada”. Un porcentaje mayor (84%) tiene la
mento femenino en el mercado laboral, se nota
misma opinión para los cargos de gerencia.
un comportamiento consistente del gerente principal respecto a una percepción “inferior a lo
Para los niveles de supervisión y cuadro funcional,
que debería”: 16%, 12%, 8% y 2% para los cuatro
el porcentaje de los gerentes que considera la
niveles jerárquicos. En el nivel más elevado, esa
proporción de mujeres “adecuada” sube al 88%.
percepción es mayor, decreciendo a medida que
Llama la atención el hecho de que el 10% de los
disminuye la posición jerárquica.
33
PERCEPÇÃO DO GERENTE
ACERCA DE LA PRESENCIA DE
NEGROS EN LA EMPRESA
SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE NEGROS EN SU EMPRESA ES:
Gerencia
Directiva
51,0%
0,0%
33,0%
49,0%
SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA
0,0%
Supervisión
2,0%
29,0%
67,0%
Cuadro Funcional
22,0%
69,0%
4,0%
74,0%
on pocos los gerentes que consideran que
S
gerencia, es el 67% de los gerentes; en el de supervi-
la participación de los negros en los cuatro
sión, el porcentaje sube al 69%; y, en el cuadro fun-
niveles jerárquicos es “superior a lo que
cional, a un 74%. En los niveles directivos, donde se
debería”. En los niveles de directiva y gerencia,
identifica reiteradamente la escasez de negros en di-
ningún gerente tiene esa percepción.
versos estudios, casi la mitad de los gerentes (49%)
Sin embargo, llama la atención el porcentaje bas-
51% de los gerentes considera que la participación de
tante importante de gerentes que consideran que la
los negros es “inferior a lo que debería”. Así, se revelan
participación de negros es “adecuada”. En el nivel de
posiciones antagónicamente divididas en ese caso.
percibe su presencia como “adecuada”. Por otra parte,
SI LA PROPORCIÓN DE NEGROS ES INFERIOR A LO QUE DEBERÍA EN UNO DE ESOS NIVELES, ¿A QUÉ LO ATRIBUYE USTED? A la falta de calificación profesional de negros para los cargos
59,0%
A la falta de interés de negros por cargos en la empresa
41,0%
A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para lidiar con el tema
0,0%
De la muestra de 53 empresas de la encuesta, 17
periencia” de su empresa para trabajar con el tema.
(32,1%) respondieron a la pregunta que trata de explicar porque, según ellos, la proporción de ne-
Se observa que los principales gerentes de las em-
gros es “inferior a lo que debería” en por lo menos
presas, cuando reconocen la sub-representación
uno de los niveles jerárquicos. El total de los ge-
negra, no advierten sus empresas como parte in-
rentes encuestados señala la “falta de califica-
tegrante de la cuestión.
ción profesional” (59%) y la “falta de interés” de
34
los negros (41%) como responsables de su parti-
Aquí, se subraya la necesidad de que las corpo-
cipación negativa en el mercado laboral. Llama
raciones asuman un compromiso con la equidad
la atención el hecho de que entre los 17 gerentes
racial y con la valoración de la diversidad entre
ninguno reconoce la “falta de conocimiento o ex-
sus empleados..
ACERCA DE LA PRESENCIA DE
PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS
SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS EN SU EMPRESA ES:
Directiva
Gerencia
33,0%
0,0%
0,0%
67,0%
18,0%
82,0% Supervisión
2,0%
Cuadro Funcional
16,0%
2,0%
12,0%
SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA
82,0%
86,0%
ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA
S
e repite en relación a las personas con más
rior a lo que debería”.
de 45 años una percepción semejante en lo que se refiere a su participación en los
Por otro lado, es prácticamente nulo el porcentaje
cuatro niveles jerárquicos: según la mayoría de
de los gerentes que considera la participación de
los gerentes de las empresas encuestadas, esta
mayores de 45 años como “inferior a lo que debería”
es “adecuada”.
para todos los niveles jerárquicos. Ese hecho pone en evidencia que, según el gerente principal de
Para el nivel de directivos, cerca de un tercio de los
cada empresa, no existe exclusión de personas con
gerentes (33%) percibe la proporción como “supe-
más de 45 años en su cuerpo general de empleados.
35
PERCEPÇÃO DO GERENTE
ACERCA DE LA PRESENCIA DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN SU EMPRESA ES:
Cuadro Ejecutivo
Gerencia
2,0%
2,0% 33,0%
65,0%
SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA
Supervisión
Cuadro Funcional
2,0% 40,0%
58,0%
L
2,0% 44,0%
54,0%
46,0%
52,0%
a percepción del gerente principal, en lo
De otro lado, es significativa la percepción de la ma-
que se refiere a la participación de las per-
yoría de gerentes, para todos los niveles acerca de la
sonas con discapacidad, presenta consis-
posición “inferior a lo que debería”: un 65% para la po-
tencia: para todos los niveles, la proporción de
sición de directivos, decreciendo hasta el menor nivel
respuestas “superior a lo que debería” es mínima.
jerárquico (el cuadro funcional), que alcanza el 52%.
SI LA PROPORCIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD ES INFERIOR A LO QUE DEBERÍA EN UNO DE ESOS NIVELES, ¿A QUÉ LO ATRIBUYE USTED? A la falta de calificación profesional de personas con discapacidad para los cargos A la falta de interés de personas con discapacidad por cargos en la empresa
0,0%
A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para lidiar con el tema
70,0%
Según el 30% de los gerentes que declararon la proporción de personas con discapacidad en algún nivel como “inferior a lo que debería”, esto ocurre debido a la “falta de calificación profesional”. Ningún gerente de este conjunto de empresas considera que la causa de ese déficit participativo es “falta de interés”. La gran mayoría (70%) reconoce que la “falta de conocimiento o experiencia de la empresa” es responsable de la proporción “inferior a lo que debería”.
36
30,0%
SOBRE LA PRESENCIA DE
APRENDICES
SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE APRENDICES EN SU EMPRESA ES:
2,0% 36,0%
62,0%
La mayoría de los gerentes considera la proporción de los aprendices en sus empresas
SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA
“adecuada” (62%).
SI LA PROPORCIÓN DE APRENDICES ES INFERIOR A LO QUE DEBERÍA, ¿A QUÉ LO ATRIBUYE USTED? A la falta de calificación de aprendices
13,0%
A la falta de interés de aprendices por la empresa
7,0%
A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para lidiar con el tema
80,0%
C
uando los gerentes perciben que la proporción de aprendices está abajo de lo que debería, la mayoría (80%) reconoce que la
responsable del déficit participativo es la propia empresa. Según esos dirigentes, la falta de calificación del aprendiz es la segunda causa de la baja proporción (13%).
37
QUÉ REVELA LA
MUESTRA DE LA RAIS
38
UN ANÁLISIS DE LA DISTRIBUCIÓN DE LOS CARGOS POR GÉNERO Y RAZA DE LAS EMPRESAS QUE OPERAN EN LOS SECTORES QUE PRESTAN SERVICIOS A LA MUNICIPALIDAD DE SÃO PAULO
C
omo se informó en la introducción de este
(orientales) son cerca del 2% de la población de São
informe, se recurrió a la Relação Anual de In-
Paulo y los indígenas, el 0,12%. Respecto a la pobla-
formações Sociais (Rais) de 2013, sistemati-
ción negra, aunque São Paulo no es la ciudad con
zada por el Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE),
el mayor porcentaje relativo de negros, ya que re-
para buscar informaciones sobre las variables color
presentan cerca del 37% del conjunto de la pobla-
o raza, género y nivel jerárquico, de los trabaja-
ción, es el municipio brasileño que reúne el mayor
dores empleados en las organizaciones de los prin-
número de ese segmento poblacional. Cerca de 4
cipales sectores económicos que prestan servicios
millones de negros habitan la ciudad. Saber cómo
a la Municipalidad de São Paulo. Las categorías de
el mercado laboral de São Paulo se porta con rela-
referencia para el análisis fueron las siguientes: a)
ción a la contratación, promoción y remuneración
para la variable raza/color: blancos, negros (prietos
de los trabajadores pertenecientes a los distintos
y mestizos), amarillos e indígenas; b) para la va-
grupos étnico-raciales puede ser una importante
riable género: mujeres y hombres; y c) para el nivel
señal de lo que ocurre en el resto del país, debido
jerárquico: director (cuadro ejecutivo), gerente (ge-
a la premisa de que, mientras más diversa y abierta
2
rencia), supervisor (supervisión, jefatura o coordi-
es una sociedad, más oportunidades pueden tener
nación), empleado (cuadro funcional) y aprendiz.
los grupos en ella discriminados.
Se excluyeron de la muestra las organizaciones
Respecto a género, el Censo (IBGE, 2010) encontró
relacionadas a la educación, lo que podría causar
una distribución de población de 52,6% de mu-
sesgo en el análisis de género. Los datos se refieren
jeres y de 47,4% de hombres. Las mujeres también
a las empresas cuyos segmentos son, usualmente,
son mayoría cuando comparadas a los hombres de
los más contratados por la Municipalidad de São
sus correspondientes grupos étnico-raciales: hom-
Paulo: construcción civil, servicios , salud y alquiler
bres blancos, negros, amarillos e indígenas -todos-
de mano de obra4.
tienen un porcentaje de participación inferior al de
3
las mujeres de su grupo. Respecto a los datos sobre En este análisis de los datos es importante re-
juventud, el Censo reveló que, de los jóvenes de
cordar que el municipio de São Paulo es el principal
São Paulo entre 15 y 19 años de edad, aproximada-
centro financiero y económico del país, por ello, re-
mente un 55% es blanco, un 43% es negro y un 2%
cibe a trabajadores de todos los estados brasileños,
oriental. El conocimiento anticipado de esos nú-
lo que lo constituye uno de los escenarios más di-
meros se mostrará importante para que podamos
versos de Brasil. La ciudad es un dinámico centro
inferir sobre la representatividad de los diversos
de prestación de servicios, su principal actividad
grupos en el cuadro jerárquico de las empresas. Los
económica.
números revelados en la Rais/MTE 2013 para los
2. El término negro representa la suma del grupo prieto y del grupo mestizo, que son las categorías de color que expresa el IBGE para identificar la población negra. 3. En este sector se abarcan las actividades de alojamiento y alimentación, actividades recreativas y culturales, servicios personales y servicios domésticos, actividades de intermediación financiera, seguros y previsión social privada, actividades inmobiliarias, alquiler de vehículos, máquinas y equipos, actividades de informática, investigación y desarrollo, actividades administrativas y organismos internacionales. 4. Se incluyen las actividades de selección, gestión y alquiler de mano de obra.
diversos niveles jerárquicos deberían, idealmente, En lo que se refiere a la cuestión étnico-racial,
tener relación con el porcentaje poblacional de
según el Censo del IBGE, 2010, São Paulo es una
los diversos segmentos, tanto mujeres y hombres
ciudad de mayoría blanca (61%). Los amarillos
como los correspondientes cortes étnico-raciales.
39
QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS
EQUIDAD DE GÉNERO CUADRO 1. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS EN LAS EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO, POR GÉNERO
TOTAL DE LA MUESTRA
NIVEL JERÁRQUICO
MUJERES
HOMBRES
TOTAL
Directores
10.327
37%
17.411
63%
27.738
Gerentes
87.613
43%
113.938
57%
201.551
Supervisores
62.474
47%
71.624
53%
134.098
Empleados
2.039.794
46%
2.429.086
54%
4.468.880
Aprendices
16.141
50%
16.072
50%
32.213
2.216.349
46%
2.648.131
54%
4.864.480
Total Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo
En comparación con la serie histórica de la en-
En el municipio de São Paulo, ellas también re-
cuesta Perfil Social, Racial y de Género de las
presentan más del 40% del total de los cargos
500 Mayores Empresas de Brasil, que produjo el
de gerencia y supervisión, situación que no tiene
Instituto Ethos, se nota que, en el municipio de
paralelo en el escenario nacional, en que ocupan
São Paulo, según este levantamiento, las mujeres
menos del 30% de esos cargos, como demuestra el
están mucho más representadas en los puestos
historial de la citada encuesta del Instituto Ethos.
jerárquicos más altos. En todas las ediciones de
El cuadro 1 de este capítulo pone en evidencia la
la encuesta nacional de Ethos, las mujeres repre-
atipicidad de esos datos. Sin embargo, a pesar de
sentaban menos del 15% del cuadro de directores
que los hombres son el 47,4% de la población de
de las empresas que participaron en la encuesta.
la ciudad, representan el 54% de los puestos la-
Considerando sólo las empresas de la ciudad de
borales de la muestra y, en todos los niveles jerár-
São Paulo, de los sectores aquí encuestados, este
quicos, tienen una posición superior al segmento
número más que se duplica, siendo las mujeres el
femenino, excepto en el nivel de los aprendices,
37% del cuadro ejecutivo de las empresas.
cuando empatan con las mujeres.
CUADRO 2. DISTRIBUCIÓN ENTRE LAS MUJERES DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO, POR COLOR O RAZA (EN %) COLOR O RAZA
DIRECTORA
GERENTE
SUPERVISORA
EMPLEADA
APRENDIZ
Blanca
43%
78%
64%
50%
52%
Negra
4%
15%
20%
24%
43%
Indígena
0%
0%
0%
0%
0%
Amarilla
1%
2%
1%
1%
1%
52%
5%
15%
25%
4%
No identificada
Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
40
Para que se tenga una visión más profundizada
tivamente, con una variación para la segunda en
respecto a las desigualdades de género, es preciso
el nivel de gerencia. El cuadro 2 de este capítulo
verificar en qué perfil la mujer alcanza los puestos
pone en evidencia esa atipicidad en São Paulo.
más altos en las empresas de São Paulo, es decir, el análisis de género debe abarcar la perspectiva
No podemos dejar de registrar que es necesario
de color o raza. Un examen de los datos recolec-
que las empresas tengan más cuidado al llenar
tados en la Rais revela que las mujeres blancas
el formulario Rais para los datos relativos a la
tienen más oportunidades para actuar en aquellos
variable raza/color, ya que se verificó una signi-
puestos. En el nivel directivo, del total de 10.327
ficativa laguna (“no identificados”) en su obten-
mujeres de la muestra, sólo 450 se auto declaran
ción. Por ejemplo, para el nivel directivo, se tuvo
negras (4%); 10 se auto declaran indígenas (0,1%)
información en esta variable sólo para menos de
y 129, amarillas (1,2%). A medida que disminuye
la mitad de las mujeres en ese puesto. Para el pú-
el nivel jerárquico, aumenta la representatividad
blico masculino, la desinformación fue mayor:
de la mujer negra, mientras que la de las mujeres
70%. Esos fueron los mayores vacios encontrados,
indígena y amarilla se mantiene fija para todos
pero también existe ausencia de identificación ét-
los niveles, en aproximadamente 0 y 1%, respec-
nico-racial para los demás niveles jerárquicos.
EQUIDAD RACIAL CUADRO 3. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR COLOR O RAZA (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
156.973
85.883
2.332.661
16.613
2.609.592
1.566
29.969
28.930
1.240.812
13.911
1.315.188
Indígena
34
268
221
7.427
35
7.985
Amarilla
502
4.109
1.816
34.105
146
40.678
No identificada
8.174
10.232
17.248
853.875
1.508
891.037
27.738
201.551
134.098
4.468.880
32.213
4.864.480
Blanca Negra
Total
Fuente: Rais/MTE, 2013, municipio de São Paulo, sectores seleccionados para la muestra
41
QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS
CUADRO 4. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR COLOR O RAZA (EN %) COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
Blanca
63%
78%
64%
52%
52%
Negra
6%
15%
22%
28%
43%
Indígena
0%
0%
0%
0%
0%
Amarilla
2%
2%
1%
1%
0%
No identificada
29%
5%
13%
19%
5%
Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para muestra
Los cuadros 3 y 4 revelan que la población
En la posición ejecutiva, el porcentaje de los
negra está sub-representada en todos los ni-
blancos excede en más de diez veces el de los
veles jerárquicos de las empresas encuestadas,
negros. La sobrerrepresentación de negros en
excepto en el puesto de aprendiz: el 43% de las
el nivel de aprendiz revela un dato conocido
plazas está ocupada por negros. De otro lado,
por los encuestadores en la temática racial
la población blanca está sobrerrepresentada
brasileña: la mayoría de los jóvenes negros em-
en los niveles de director, gerente y supervisor.
pieza a trabajar en edad escolar.
CUADRO 5. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
13.049
12.356
496.322
6.885
529.062
4.408
68.256
39.652
1.019.041
8.445
1.139.802
Mujer amarilla
129
99
885
15.821
81
17.015
Hombre negro
1.116
16.920
16.574
744.490
7.026
786.126
Hombre blanco
13.054
88.717
46.231
1.313.620
8.168
1.469.790
Hombre amarillo
373
169
931
18.293
65
19.831
No identificados
8.208
14.341
17.469
861.302
1.543
902.863
Total
27.738
201.551
134.098
4.468.889
32.213
4.864.489
Mujer negra Mujer blanca
Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
A pesar de ser mayoría en sus grupos étnico-ra-
números absolutos, pone en evidencia ese hecho.
ciales, la mujer blanca, la mujer negra y la mujer
El grado de esta diferencia se reduce a medida
amarilla, comparadas a los hombres de su seg-
que disminuye el nivel jerárquico. Para el nivel
mento,
de aprendiz, las mujeres blancas y amarillas su-
están
significativamente
sub-repre-
sentadas en todos los niveles. El cuadro 5, en
42
peran a los hombres de su segmento.
CUADRO 6. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA (EN %) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
Mujer negra
1,62%
6,47%
9,21%
11,11%
21,37%
10,88%
Mujer blanca
15,89%
33,87%
29,57%
22,80%
26,22%
23,43%
Mujer amarilla
0,47%
0,05%
0,66%
0,35%
0,25%
0,35%
Hombre negro
4,02%
8,39%
12,36%
16,66%
21,81%
16,16%
Hombre blanco
47,06%
44,02%
34,48%
29,39%
25,36%
30,21%
1,34%
0,08%
0,69%
0,41%
0,20%
0,41%
29,59%
7,12%
13,03%
19,27%
4,79%
18,56%
Homem amarillo Otros*
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
Los cuadros 5 y 6 permiten comparar, en números
foque en la población negra, más a los hombres
absolutos y relativos, la representatividad de los
negros. Así, las mujeres negras se perjudican en
grupos sociales que han sido considerados los
ambas posibilidades de equidad. Prestar atención
principales segmentos a analizarse en estudios
a ese fenómeno dará más eficacia a las políticas
sobre desigualdades en el mundo laboral: mu-
de promoción de la diversidad de las empresas.
jeres negras, mujeres blancas, hombres negros y hombres blancos. Este procedimiento se justi-
Tal como demuestran los números, mujeres y
fica ya que se puede observar que, al interior de
hombres negros son grupos sub-representados
los grupos discriminados, hay subgrupos que su-
en todos los puestos jerárquicos de las em-
fren más fuertemente la discriminación.
presas encuestadas, excepto para la posición de aprendiz. Sin embargo, las mujeres negras pagan
Es el caso, por ejemplo, de las mujeres negras,
más caro el precio de la discriminación, especial-
que pasan por proceso de doble discriminación:
mente cuando se considera que, como relatan es-
porque pertenecen al segmento negro y porque
tudios recientes, tienen formación profesional
son mujeres. Al ser negligentes a esta realidad,
superior a la de los hombres del mismo grupo ra-
los programas de gestión de la diversidad que
cial. Esa mayor capacitación en la formación tam-
tienen enfoque de género acaban beneficiando
bién ocurre entre las mujeres blancas cuando se
más a las mujeres blancas; y los que tienen en-
comparan a los hombres de su segmento.
43
QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS
SECTORES ECONÓMICOS ENCUESTADOS En el análisis de los datos relativos a la composi-
rrespondientes a mujeres amarillas y hombres
ción de la mano de obra para las empresas de los
amarillos (orientales y sus descendientes), debido
sectores económicos incluidos en esta encuesta, se
a la representatividad de ese segmento en la pobla-
optó por utilizar un criterio de categorización más
ción de São Paulo. La categoría “otros”, utilizada
amplio que el que pone en evidencia las diferen-
en el cuadro 6 y en todos los siguientes, incluye los
cias de representatividad entre los cuatro mayores
registros no identificados y los datos relativos a los
grupos sociales de Brasil: mujeres negras, mujeres
indígenas, ya que, como quedó evidente en la sec-
blancas, hombres negros y hombres blancos. Como
ción anterior, estos representan un número muy
se trata de un estudio específico para el municipio
reducido de los trabajadores en las mayores orga-
de São Paulo, se aportaron también los datos co-
nizaciones del municipio.
Construcción civil CUADRO 7. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE 240
260
7.728
207
8.449
95
1.311
1.010
20.391
330
23.137
Mujer amarilla
1
30
23
317
2
373
Hombre negro
73
801
1.790
131.371
280
134.315
Hombre blanco
606
3.233
3.281
138.593
447
146.160
Hombre amarillo
12
69
42
1.689
7
1.819
Otros*
58
213
65
25.632
72
26.040
Total
859
5.897
6.471
325.721
1.345
340.293
Mujer negra Mujer blanca
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
CUADRO 8. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL (EN %) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
Mujer negra
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
4,07%
4,02%
2,37%
15,39%
2,48%
Mujer blanca
11,06%
22,23%
15,61%
6,26%
24,54%
6,80%
Mujer amarilla
0,12%
0,51%
0,36%
0,10%
0,15%
0,11%
Hombre negro
8,50%
13,58%
27,66%
40,33%
20,82%
39,47%
Hombre blanco
70,55%
54,82%
50,70%
42,55%
33,23%
42,95%
Hombre amarillo
1,40%
1,17%
0,65%
0,52%
0,52%
0,53%
Otros*
6,75%
3,61%
1,00%
7,87%
5,35%
7,65%
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
44
Por medio de los cuadros 7 y 8, se puede verificar
del 28%, superan a las mujeres blancas, que tienen
que el ejecutivo de las empresas del sector de cons-
cerca del 16% de los puestos. Se trata de un sector
trucción civil es blanco y hombre, y los negros (hom-
predominantemente masculino, en que los hom-
bres + mujeres) participan en poco más del 10% del
bres representan más del 80% de los trabajadores.
total de directores; lo que representa un desem-
Los hombres negros, sin embargo, están sub-repre-
peño inferior al de las mujeres blancas (11%). En el
sentados en los niveles más altos y sobrerrepresen-
puesto de gerente, los negros (hombres + mujeres)
tados en la base de la pirámide.
tienen poco menos del 18% de los cargos, desempeño una vez más inferior al de las mujeres blancas,
Las mujeres tienen baja participación en el sector
que tienen cerca del 22%. En el puesto de super-
analizado, y las blancas, negras y amarillas repre-
visor, los negros tienen un porcentaje próximo al
sentan cerca del 7%, 2,5% y 0,1% del total de la
32%. En ese nivel, los hombres negros, con cerca
fuerza laboral.
Servicios CUADRO 9. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SERVICIOS (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
Mujer negra
240
6.517
6.844
239.560
3.066
256.227
Mujer blanca
2.534
35.978
19.758
441.790
2.476
502.536
Mujer amarilla
81
917
421
7.836
34
9.289
Hombre negro
552
7.442
7.323
265.516
2.513
283.346
7.045
41.970
19.653
496.342
2.337
567.347
Hombre blanco Hombre amarillo
175
1.162
382
7.808
20
9.547
Otros*
523
3.355
2.704
78.339
431
85.352
11.150
97.341
57.085
1.537.191
10.877
1.713.644
Total
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
CUADRO 10. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SERVICIOS (EN %) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
Mulher negra
2,15%
6,70%
11,99%
15,58%
28,19%
14,95%
Mulher branca
22,73%
36,96%
34,61%
28,74%
22,76%
29,33%
Mulher amarela
0,73%
0,94%
0,74%
0,51%
0,31%
0,54%
Homem negro
4,95%
7,65%
12,83%
17,27%
23,10%
16,53%
Homem branco
63,18%
43,12%
34,43%
32,29%
21,49%
33,11%
Homem amarelo
1,57%
1,19%
0,67%
0,51%
0,18%
0,56%
Outros*
4,69%
3,45%
4,74%
5,10%
3,96%
4,98%
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
45
QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS
Los cuadros 9 y 10 revelan que, al contrario de la
dondos), respectivamente. Se debe observar que,
construcción civil, el sector de servicios está más
en el nivel de supervisión, ellas están por encima de
equilibrado en lo que se refiere a la cuestión de gé-
los hombres blancos. Ese desempeño de las mujeres
nero, pero los hombres siguen estando mejor po-
blancas en la ciudad de São Paulo supera lo que el
sicionados que las mujeres. Los cuadros también
Instituto Ethos presenta a lo largo del tiempo para
revelan que, en ese sector, los negros son menos
el conjunto nacional de mujeres de todos los grupos
de un tercio de los trabajadores, lo que denota una
étnicos sumados.
sub-representación en el sector comparada a su participación en el total de la población de São Paulo.
Los porcentajes participativos del segmento negro
Los datos confirman lo que se evidencia en diversos
(mujeres + hombres) tienen el siguiente desempeño
estudios: las mujeres negras forman parte del grupo
en números redondos: 7% en la directiva, 14% en la
social que tiene menos oportunidades en el mer-
gerencia, 25% en la supervisión, 33% en el cuadro
cado laboral, seguido por el grupo de los hombres
funcional; y 51% en el nivel de aprendiz. Sólo para
negros y, después, por el de las mujeres blancas.
la última categoría los negros tienen una participación superior al 37%, porcentaje similar a su pobla-
En el cuadro 10, llaman la atención los porcentajes
ción en la ciudad de São Paulo.
participativos de las mujeres blancas. Aunque en un nivel inferior al de los hombres blancos, ellas
Las mujeres y los hombres del segmento amarillo
ocupan aproximadamente un 23% de los puestos
tienen perfiles de participación parecidos. Para los
de la directiva. En los niveles de gerencia y de su-
hombres prevalece el nivel ejecutivo y para las mu-
pervisión, llegan al 37% y al 35% (en números re-
jeres, la supervisión.
Selección, gestión y alquiler de mano de obra CUADRO 11. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SELECCIÓN, GESTIÓN Y ALQUILER DE MANO DE OBRA (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
Mujer negra
6
79
152
10.690
27
10.954
Mujer blanca
39
495
686
27.746
79
29.045
Mujer amarilla
0
5
3
137
1
146
Hombre negro
13
70
230
12.934
20
13.267
Hombre blanco
47
379
670
26.106
39
27.241
Hombre amarillo
3
6
10
150
0
169
Otros*
2
61
99
5.669
19
5.850
110
1.095
1.850
83.432
185
86.672
Total
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
46
CUADRO 12. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SELECCIÓN, GESTIÓN Y ALQUILER DE MANO DE OBRA (EN%) GÉNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
Mujer negra
5,45%
7,21%
8,22%
12,81%
14,59%
12,64%
Mujer blanca
35,45%
45,21%
37,08%
33,26%
42,70%
33,51%
Mujer amarilla
0,00%
0,46%
0,16%
0,16%
0,54%
0,17%
Hombre negro
11,82%
6,39%
12,43%
15,50%
10,81%
15,31%
Hombre blanco
42,73%
34,61%
36,22%
31,29%
21,08%
31,43%
Hombre amarillo
2,73%
0,55%
0,54%
0,18%
0,00%
0,19%
Otros*
1,82%
5,57%
5,35%
6,79%
10,27%
6,75%
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
El sector de selección, gestión y alquiler de mano
en todos los niveles jerárquicos, excepto en el
de obra presenta aspectos nuevos en el escenario
directivo, pues ellas representan porcentajes
de la ocupación y del empleo de la ciudad de São
de entre el 35% y el 43% (números redondos).
Paulo, como se puede ver en los cuadros 11 y 12.
Ellas son mayoría en ese dinámico sector de la
Los negros representan menos de un tercio de
economía de São Paulo (29.045, en números
los trabajadores, lo que denota una vez más su
absolutos) y ocupan más de un tercio de los
sub-representación en el mercado laboral com-
puestos de trabajo (33,5%).
parada con su participación en el conjunto de la población de São Paulo. Los datos refuerzan lo
Otra novedad: el grupo de las mujeres negras su-
que se evidencia en diversos estudios: las mujeres
peró la participación de los hombres negros en los
negras forman parte del grupo social que tiene
niveles de gerente y aprendiz, donde ellas ocupan
menos oportunidades en el mercado laboral, por
el 7,2% y el 14,6% de los cargos, respectivamente.
debajo del grupo de los hombres negros.
Los hombres y las mujeres orientales tienen una participación equilibrada en el conjunto de los nú-
El análisis del sector revela una novedad: las
meros, pero los hombres ocupan la mayoría de los
mujeres blancas superan a los hombres blancos
puestos en los niveles jerárquicos más altos.
47
QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS
Salud y servicios sociales CUADRO 13. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SALUD Y SERVICIOS SOCIALES (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÊNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
Mujer negra
30
432
618
58.100
2.311
61.491
Mujer blanca
292
2.256
2.793
142.509
2.717
150.567
Mujer amarilla
8
56
63
1.963
29
2.119
Hombre negro
38
230
365
19.992
1.866
22.491
Hombre blanco
372
1.080
1.270
47.063
1.921
51.706
12
27
15
832
9
895
Otros*
382
217
1.352
26.586
513
29.050
Total
1.134
4.298
6.476
297.045
9.366
318.319
Hombre amarillo
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
CUADRO 14. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SALUD Y SERVICIOS SOCIALES (EN %) GÊNERO/COLOR O RAZA
DIRECTOR
GERENTE
SUPERVISOR
EMPLEADO
APRENDIZ
TOTAL
Mujer negra
2,65%
10,05%
9,54%
19,56%
24,67%
19,32%
Mujer blanca
25,75%
52,49%
43,13%
47,98%
29,01%
47,30%
Mujer amarilla
0,71%
1,30%
0,97%
0,66%
0,31%
0,67%
Hombre negro
3,35%
5,35%
5,64%
6,73%
19,92%
7,07%
Hombre blanco
32,80%
25,13%
19,61%
15,84%
20,51%
16,24%
1,06%
0,63
0,23%
0,28%
0,10%
0,28%
33,69%
5,05%
20,88%
8,95%
5,48%
9,13%
Hombre amarillo Otros*
* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra
48
Muy diferente del sector de construcción civil,
las mujeres en el servicio de salud, las amarillas su-
predominantemente masculino, el sector de
peran a los hombres de su segmento en todos los ni-
salud y servicios sociales tiene cerca del 67% de
veles jerárquicos, excepto en el directivo.
los puestos ocupados por mujeres, especialmente por las blancas.
Finalmente, se puede desprender del análisis de la Rais/MTE 2013 en la ciudad de São Paulo, un as-
La categoría “mujer blanca” lidera en todos los
pecto interesante que revelan los cuadros 13 y 14. A
niveles, excepto el directivo, donde, en números
pesar de la modesta participación de los hombres
redondos, los hombres blancos tienen una re-
blancos en el total de puestos (16%) -porcentaje
presentación de 33%, contra el 26% de las mu-
inferior al de las mujeres negras-, ellos lideran en
jeres blancas. En el nivel de gerencia, las mujeres
los cargos ejecutivos, con el 33%, y ocupan signifi-
blancas tienen el doble de la ocupación de los
cativos espacios en los niveles de gerencia y super-
hombres blancos y cinco veces el porcentaje de
visión. Por otro lado, la baja representación de los
las mujeres negras.
hombres negros (7%) no les impidió superar las mujeres negras en el más alto nivel jerárquico, cuando
Lo mismo ocurre al comparar las categorías “mujer
ellos tienen 38 puestos y ellas 30. Siguiendo el
negra” y “hombre negro” en el nivel directivo: los
mismo raciocinio, con modesta participación ante
hombres tienen una participación levemente supe-
las mujeres, los hombres amarillos tienen 12 posi-
rior a la de las mujeres. En todos los demás niveles,
ciones en el nivel ejecutivo contra 8 de las mujeres
las mujeres negras superan a los hombres de su seg-
del segmento. La marcada supremacía masculina
mento. En el sector de salud y servicios sociales,
que se revela en los puestos de comando cons-
ellas responden por más del 19% de los puestos ocu-
tituye una marca estructuradora en el mercado
pados. El fenómeno se repite cuando se analiza el
laboral del municipio de São Paulo, a pesar del ex-
segmento amarillo. Reafirmando que predominan
celente desempeño de las mujeres en la ciudad.
49
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES
RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
50
E
ste capítulo analiza algunos indicadores sociales referentes a las mujeres y a los negros en la ciudad de São Paulo, al mismo
tiempo en que presenta las principales políticas públicas de promoción de la igualdad de oportunidades para esos segmentos implementadas en el municipio. Tiene carácter complementario a la encuesta Perfil Social, Racial y de Género de los
200 Principales Proveedores de la Municipalidad de São Paulo y al examen de los resultados de la Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo, de 2013, con énfasis en los sectores económicos que más prestan servicios a la administración pública local (véase “Qué revela la muestra de la Rais”, en la pág. 37). La contextualización que se hace aquí trata de demostrar algunas causas y efectos de las desigualdades identificadas en los capítulos anteriores. Se utilizarán como referencia indicadores de ingresos y de acceso a la educación y al trabajo. São Paulo tiene 11.253.503 habitantes, con una proporción del 52,65% de mujeres y del 37,05% de negros, según el Censo de 2010del IBGE. En términos absolutos, la ciudad tiene las mayores poblaciones femenina y negra de Brasil. Ese singular aspecto hace con que el tema aquí tratado tenga, por tanto, una relevancia única: la promoción del desarrollo justo, con igualdad de oportunidades a dos segmentos poblacionales mayoritarios de la mayor ciudad del país.
51
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
DESIGUALDADES
DE GÉNERO
Se sabe que, a pesar del avance de las mujeres en el mundo laboral, tanto en la esfera pública como
POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR GENERO
en la privada, uno de los grandes desafíos que en-
46%
frentan son las diferencias salariales y la sub-representación en cargos de mayor jerarquía, como ya se explicitado en el análisis de la Rais. São Paulo tiene, en números absolutos, 5.924.871 mujeres (52,65%) y 5.328.632 hombres (47,35%). Entre las mujeres, la mayoría es blanca (61,6%), mientras las negras representan el 36% (IBGE, 2010).
54% Acceso a la enseñanza Llama la atención el hecho de que las mujeres,
HOMBRE
MUJER
en todos los niveles de enseñanza, están por encima de la posición que alcanzan los hombres. En la enseñanza básica completa, representan el 52%; en la enseñanza media completa, el 53%; y en la enseñanza superior completa, el 54%.
POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR COLOR O RAZA, EN EL GRUPO DE MUJERES
13% 82%
Las mujeres negras, por su lado, están más presentes en los niveles inferiores de escolarización del grupo femenino. En la enseñanza básica completa, el 43% de las mujeres son negras; en la media completa, el 34%; y en la enseñanza superior, sólo el 13%. Se advierte una significativa caída entre los niveles de enseñanza, y es más acentuada la diferencia entre el nivel medio y el superior. Se espera que esa amplia diferencia tienda a reducirse en
MUJER BLANCA
MUJER NEGRA
virtud de la implementación de las políticas de acción afirmativa (cuotas raciales) en la enseñanza superior, que se ampliaron después de 2010.
52
Fuente: Censo 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR GENERO, EN EL GRUPO DE BLANCOS
46%
Había, en la ciudad de São Paulo, según el Censo de 2010, 1.572.070 personas con enseñanza superior completa. De éstas, un 46% son hombres y el 54% son mujeres. Entre las mujeres, el 82% es blanco y el 13% es negro. Las mujeres blancas son mayoría ante los hombres de su segmento étnico-racial: 54%. Tendencia que también se verifica entre las mujeres negras, que representan el 58%, ante los hombres que tienen enseñanza superior y su grupo étnico-racial. Se advierte un mejor desempeño de las mujeres
54%
en comparación a los hombres en lo que se refiere a la formación educacional -tanto en el con-
HOMBRE BLANCO
MUJER BLANCA
junto, como en la comparación segmentada por el grupo étnico-racial. Queda evidente, además, la baja oportunidad de las mujeres negras en la
POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR GENERO, EN EL GRUPO DE NEGROS
enseñanza superior, donde son tan sólo 13% de las graduadas, a pesar de representar más de un tercio (36%) de las mujeres que viven en el muni-
42%
cipio de São Paulo.
PROMEDIO DE AÑOS DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS DE 16 AÑOS DE EDAD, O MÁS, OCUPADAS
9,1 años
HOMBRE
9,8 años
MUJER
58% 0 HOMBRE NEGRO
2
4
6
8
10
MUJER NEGRA Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
Los datos presentados anteriormente son convalidados por la gráfica: las mujeres ocupadas tienen, en promedio, más tiempo de estudio que los hombres en la ciudad de São Paulo.
53
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
Ingresos por género y raza PORCENTAJE DE RENDIMIENTO MEDIO DE LAS
Se nota, una vez más, la jerarquía observada en los
MUJERES OCUPADAS DE 16 AÑOS DE EDAD
indicadores del país: primero viene el hombre blanco,
O MÁS, EN RELACIÓN A LOS HOMBRES, POR
seguido por la mujer blanca, enseguida el hombre
GRUPO DE AÑOS DE ESTUDIO (EN %)
negro, que está siempre seguido por la mujer negra.
57,8%
60,6%
Una familia liderada por un hombre blanco tiene ingresos medios 2,6 veces mayor que una familia liderada por un hombre negro. Al comparar con una familia liderada por una mujer negra, los ingresos de la familia liderada por un hombre blanco son 3,3 veces mayor. Si comparamos los hogares liderados por mujeres, los ingresos de la familia liderada por una mujer blanca será más del doble (2,3 veces mayor) que los ingresos de una familia liderada por una mujer negra.
64,2%
INGRESOS MEDIOS DE PERSONAS CON ENSEÑANZA MEDIA EN EL SECTOR DE SERVICIOS POR GÉNERO Y COLOR O RAZA
HASTA 8 AÑOS DE 9 A 11 AÑOS
12 AÑOS O MÁS
Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
R$ 1.757
HOMBRE BLANCO
R$ 1.527
MUJER BLANCA
Se observa que las mujeres tienen un ingreso
HOMBRE NEGRO
medio inferior al de los hombres en los distintos
MUJER NEGRA
grupos de años de estudio: “hasta 8 años”, “de 9 a 11 años” y “12 años o más”. Llama la atención el hecho de que las mujeres con mayor formación (12 años o más de estudio) reciben tan sólo el 60,6% de los in-
R$ 1.453 R$ 1.243 0.0
0.5
1.0
1.5
2.0
Fuente: Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo, 2013, con base en las informaciones de color o raza válidas
gresos medios de los hombres de ese grupo. Los ingresos medios de personas con educación media
INGRESO MEDIO DOMICILIARIO, SEGÚN GENERO Y COLOR O RAZA DEL RESPONSABLE*
en el sector de servicios revela una vez más la jerarquización de los ingresos, algo ya consolidado en la sociedad brasileña y que se repite en la ciudad de São Paulo: los hombres blancos se posicionan con mayores
R$ 8.225
HOMBRE BLANCO
R$ 3.182
HOMBRE NEGRO
los hombres blancos y, finalmente, las mujeres negras, que reciben el menor importe (R$ 1.243), cerca del 71% de las ganancias medias de los hombres blancos.
R$ 2.484
MUJER NEGRA
ciben sólo el 87% de ese importe; enseguida vienen los hombres negros, que perciben el 83% del salario de
R$ 5.644
MUJER BLANCA
ingresos medios (R$ 1.757) y las mujeres blancas re-
La fuerza de esta tendencia es importante, ya que se 0
2
4
6
8
10
* Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
54
mantiene aun entre personas con educación media. El retorno a la escolaridad ocurre de forma injusta hacia las mujeres blancas y los negros (hombres y mujeres).
DESIGUALDADES
RACIALES
POBLACIÓN RESIDENTE POR SEXO, COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, EN 2010
Blanca
Negra*
60,64%
37,05%
Amarilla
Indígena
2,19%
0,12%
*La población negra reúne a prietos y mestizos Fuente: Censo 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
Como ya se dijo, según el Censo 2010, la población negra totaliza 4.169.301 personas, que representan el 37,05% de la población de la ciudad de São Paulo
INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS EN LAS SUB-MUNICIPALIDADES DE PARELHEIROS Y PINHEIROS*
5. Submunicipalidades son regiones administrativas municipales que agregan diversos barrios.
(el 6,54% de prietos y el 30,51% de mestizos). En números absolutos, la ciudad tiene el mayor contingente de negros del país, que se distribuyen por todas las regiones de la ciudad, y son mayoría en los barrios más periféricos y minoría en los barrios más valorizados. Por ejemplo la población negra es mayoría en las sub-municipalidades5 de: PareIheiros (57%),
R$ 1.974
PARELHEIROS
M’boi Mirim (56%), Cidade Tiradentes (56%), Guaianases (55%), Itaim Paulista (54%), Cidade Ademar (52%), Capela do Socorro (51%) y São Miguel Paulista
R$ 17.045
PINHEIROS
(51%). Por otro lado, en las sub-municipalidades de Vila Mariana y Pinheiros, que agrupan barrios más exclusivos, los negros tienen participación mínima: 8% y 7%, respectivamente. Algunos datos que demuestran las desigualdades raciales ya fueron explicados en la sección que aborda
0
5
10
15
20
*Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
las desigualdades de género. A continuación se presentarán algunos indicadores que ilustran las desigualdades en la ciudad de São Paulo, independientemente de las características de género. 55
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
Ingresos medios domiciliarios de las sub-municipalidades
Entre menores son los ingresos medios, mayor es la población negra local. Entre mayor es la población negra local, menores son los ingresos medios.
Los domicilios de las sub-municipalidades de Pinheiros y Parelheiros -donde el porcentaje de negros es, respectivamente, mínimo y máximo- tienen ingresos medios muy distintos. Por ello, es importante conocer cómo están los escasos negros que viven en la Sub-municipalidad de Pinheiros y cuál es el desempeño de los blancos que son minoría en Parelheiros.
En la Sub-municipalidad de Parelheiros, que agrega barrios populares del extremo sur de la ciudad y que tiene el mayor porcentaje de ne-
INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS DE LA SUB-MUNICIPALIDAD DE PINHEIROS, SEGÚN EL COLOR O RAZA DEL RESPONSABLE
gros del municipio de São Paulo (57%), los ingresos medios domiciliarios son de R$ 1.974. En la Sub-municipalidad de Pinheiros, que agrega
LIDERADO POR PERSONA BLANCA
R$ 17.737
barrios centrales habitados por las clases media y alta y tiene el menor porcentaje de negros de la ciudad (7%), los ingresos medios domiciliares son de R$ 17.045. (IBGE, 2010)
LIDERADO POR PESSOA NEGRA
R$ 9.229 0
Lo que se revela es que el volumen de la participación de los negros en la población de los distritos
5
10
15
20
*Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
regionales y el nivel de los ingresos medios domiciliarios en esos reductos son vectores inversa-
El hecho de vivir en una zona más exclusiva, donde
mente proporcionales en la ciudad de São Paulo.
son minoría, no impide a las familias lideradas por personas negras percibir sólo el 52% de lo que per-
INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS DEL RESPONSABLE SEGÚN EL COLOR O RAZA*
ciben las familias lideradas por personas blancas. Más precisamente: estas últimas tienen ingresos medios cercanos al doble de las ganancias de las familias lideradas por una persona negra.
R$ 7.096
BLANCOS
INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS DE LA SUB-MUNICIPALIDAD DE PARELHEIROS, SEGÚN EL COLOR O RAZA DEL RESPONSABLE*
R$ 2.868
NEGROS
0
1
2
3
4
5
6
7
8
* Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
DOMICILIO LIDERADO POR PERSONA BLANCA
R$ 2.255
DOMICILIO LIDERADO POR PERSONA NEGRA
R$ 1.781 0.0
Se observa que los ingresos medios por hogar en la ciudad de São Paulo son 2,5 veces mayores, cuando el hogar es liderado por una persona blanca. 56
0.5
1.0
1.5
2.0
2.5
*Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
Se observa el mismo fenómeno en una región en que el negro es mayoría (57%). Sin embargo, en Parelheiros la diferencia es menor: las familias lideradas por negros reciben el 79% de lo que re-
POBLACIÓN CON ENSEÑANZA MEDIA COMPLETA Y ENSEÑANZA SUPERIOR INCOMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010
ciben las familias lideradas por blancos. Lo que se evidenció en las dos sub-municipali-
34%
dades es que la categoría “negro”, independientemente del contexto regional -más rico o más empobrecido-, se constituye un factor que reduce el desempeño de los ingresos domiciliarios en la ciudad de São Paulo.
64% Acceso a la educación POBLACIÓN SIN INSTRUCCIÓN Y ENSEÑANZA BASICA INCOMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010
POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010
12%
42%
51%
82%
BLANCOS
POBLACIÓN CON ENSEÑANZA BASICA COMPLETA Y ENSEÑANZA MEDIA INCOMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010
NEGROS
Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
El acceso a la educación, históricamente, ha sido un desafío para la población negra. En la época es-
41%
clavista, esta población tenía prohibido estudiar y, desde los años 1930, los activistas raciales lucha por este tema, reivindicando el acceso a la educación de calidad. Los negros constituyen el 42% de las personas “sin instrucción o con enseñanza básica incompleta” y
57%
están sobrerrepresentados, ya que totalizan el 37% de la población de São Paulo. 57
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
Nótese que, también entre las personas con so-
Al comparar los datos anteriores, se observa que hay
lamente enseñanza básica completa, los negros
un “stock” de negros en la ciudad de São Paulo con for-
están sobrerrepresentados.
mación en la enseñanza media. Los datos comprueban que el gran obstáculo educacional de la población negra
Es importante observar que, entre las personas
es, principalmente, el acceso a la enseñanza superior,
con enseñanza media completa, los negros, aun
ya que el porcentaje de 34% en el nivel medio cae a un
siendo un grupo que presenta desventajas edu-
12% en la enseñanza superior. Por otro lado, los blancos,
cacionales, están muy próximos de su represen-
con una representación de 64% en la enseñanza media,
tación proporcional del 37%.
suben a un 82% en la enseñanza superior.
La mayoría de personas con formación superior
Acceso al trabajo
(graduados) en la ciudad de São Paulo se com-
La dificultad inicial de los negros que viven en la ciudad
pone por personas blancas: 82%. El porcentaje
de São Paulo respecto al trabajo tiene naturaleza terri-
de participación de los negros es bajo (12%), con-
torial. La mayoría de ellos vive en las regiones más pe-
siderando que son el 37% del total de la pobla-
riféricas, donde es baja la oferta de empleo. Cerca del
ción y viven en una ciudad con amplia oferta de
42% de los empleos de la ciudad se concentran, según
cursos universitarios. Se sabe que en Brasil la
la Rais de 2013, en tres sub-municipalidades ubicadas
formación superior es un importante factor para
en la zona más central: Sé, Vila Mariana y Pinheiros, en
elevar el nivel de ingresos.
que la presencia negra es pequeña.
DISTRIBUCIÓN DE CLASES DE INGRESOS POR COLOR O RAZA, EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO
BLANCA
NEGRA
1,8%
3,4%
Más de 1 salario mínimo a 3 salarios mínimos
59,0%
75,6%
Más de 3 salarios mínimos a 5 salarios mínimos
16,5%
12,8%
Más de 5 salarios mínimos a 10 salarios mínimos
13,2%
6,1%
Más de 10 salarios mínimos a 20 salarios mínimos
6,7%
1,6%
Más de 20 salarios mínimos
2,9%
0,4%
Hasta 1 salario mínimo
Fuente: Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo, 2013, con base en las informaciones válidas
Según la Rais de 2013, cerca del 32,5% de los empleos de la ciudad están ocupados por negros, lo que revela un porcentaje razonable, considerando la participación del segmento en la población de São Paulo: 37%. Entre estos, el 79% recibe hasta 3 salarios mínimos y sólo el 2% tiene ingresos superiores a 10 salarios mínimos. En el nivel de ingresos superiores a 10 salarios mínimos, los blancos son el 9,6%, lo que significa casi cinco veces más que los negros.
58
Magnitud estratégica Los datos analizados en este capítulo reafirman
1. La Ley 12.711/2012, que reserva el 50% de las
las desigualdades de género y de naturaleza étni-
matrículas en las universidades federales e ins-
co-racial en la ciudad de São Paulo. Las mujeres, a
titutos federales de Educación, Ciencia y Tec-
pesar de tener mejor formación educacional que
nología para alumnos que cursen la enseñanza
los hombres, tienen un retorno menor. Es decir,
media en escuelas públicas, con reservas para
en términos de ingresos y de oportunidades
prietos, mestizos e indígenas;
de avance profesional, las mujeres conquistan menos que los hombres en muchos contextos di-
2. La Ley 12.990/2014, que reserva el 20% de las
ferentes. Esto exige, además de políticas afirma-
plazas en concursos públicos federales para
tivas eficaces, un trabajo educativo por parte de
negros. Diversos Estados y municipios, entre
la sociedad: sector público en general, sindicatos,
ellos la ciudad de São Paulo, adoptan políticas
academia, organizaciones de la sociedad civil y
de acción afirmativa (cuotas raciales) en los
mundo corporativo.
concursos de acceso a su cuadro de servidores.
Las desigualdades en la ciudad de São Paulo
Finalmente, es evidente la necesidad que
tienen también color, y cuando se muestran es-
existe en el mundo empresarial de posicionar
tadísticas de género, se revelan una posición
y comprender que los negros tienen una mag-
difícil para las mujeres negras. Se trata del seg-
nitud
mento más vulnerable en el mercado laboral,
sentan 52,9% de la población nacional (Pnad
socioeconómica
estratégica.
Repre-
como los datos aquí presentados demuestran
2013) y 37% de la población de São Paulo (IBGE,
exhaustivamente.
2010). Por tanto, la palabra está con los liderazgos corporativos, que necesitan gestionar
El sector público hace una importante labor para
mejor sus proyectos de diversidad y establecer
impactar directa o indirectamente el mercado la-
metas para aprovechar realmente los talentos
boral. Dos importantes iniciativas se destacan:
en sus empresas -todos los talentos.
59
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
POLÍTICAS AFIRMATIVAS
LOCALIZADAS (PAL)
Para la equidad étnico-racial, es necesario imple-
tener una población negra significativa.
mentar un nuevo tipo de políticas afirmativas, además de las que ya existen, con enfoque en las
Para finalizar, es importante reconocer que uno
regiones que tengan alta población negra. Esta
de los principales desafíos de la gestión pú-
políticas están orientadas a algunos sectores: 1.
blica es transversalizar sus acciones. Las PAL
Cultural, en toda su vasta gama de posibilidades;
requieren acciones transversalizadas en los di-
2. Educacional (con énfasis en la habilitación
versos actores que operan funciones que bene-
profesional para las personas con retrasos en la
fician a las regiones que carecen de una política
edad escolar); 3. Desarrollo, con énfasis en el em-
más enfocada.
prendedurismo y habilitación gerencial, para fortalecer la economía de los barrios no centrales y
Se trata de una política pública integrada con una
posibilitar la generación de empleo e ingresos de
relación importante con el mundo corporativo.
manera más descentralizada, y 4. Deportivo, en toda su vasta extensión, para captar talentos deportivos que se pierden por la ausencia de una acción proactiva de los sectores público y privado. Los cuatro vectores citados se complementan y forman parte de las Políticas Afirmativas Localizadas (PAL), cuya idea principal es que algunas regiones necesitan tener acciones diferenciadas, mediante una gestión con equidad, que reducirán el déficit de oportunidades de
CONOZCA MÁS
los habitantes de los reductos periféricos de las ciudades. Es importante subrayar que las PAL
PAIXÃO, Marcelo; ROSSETO, Irene; MONTOVA-
necesitan considerar los cortes étnico-raciales y
NELE, Fabiana; CARVANO, Luiz M. Relatório Anual
de género en toda su extensión. La principal ca-
das Desigualdades Raciais no Brasil 2009-2010
racterística que deben tener estas regiones es
- Constituição Cidadã, seguridade social e seus efeitos sobre as assimetrias de cor ou raça. Rio de Janeiro: Editora Garamond Ltda., 2010. SANTOS, Hélio; SOUZA, Marcilene Garcia; SASAKI,
Políticas Afirmativas Localizadas (PAL): son ac-
Karen. “O subproduto social advindo das cotas ra-
ciones sociales estratégicas de carácter público
ciais na educação superior do Brasil”. Revista Brasi-
o privado desarrolladas en regiones de mayoría
leira. Estudos Pedagógicos. Brasília. Vol. 94. p.542
negra con déficit de infraestructura socioeconó-
- 563, mayo/agosto, 2013.
mica, que tienen como vectores: cultura, educación, desarrollo y deporte.
THEODORO, Mário (org). As Políticas Públicas e a Desigualdade Racial no Brasil: 120 Anos após a Abolição. Brasília: Ipea, 2008.
60
POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO En 1989, se creó, en el Municipio de São Paulo, la Coor-
una mayor inserción de mujeres en el área de tecnología.
denadoria Especial da Mulher y, en 2013, la Secretaria Municipal de Políticas para as Mulheres (SMPM), la cual
Comitê Gestor da Agenda Municipal do Trabalho De-
incorporó las demandas hechas por la Coordenadoria.
cente – Se divide en tres y acompaña las acciones municipales referentes al tema laboral, considerando que
Algunas acciones se destacan en la promoción de la
el enfoque de género es fundamental para la imple-
igualdad de género en el mundo laboral en la Municipa-
mentación de esa agenda por el municipio. El comité se
lidad de São Paulo, por medio de la SMPM.
fundamenta en los términos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que lo acompaña.
Acciones en ejecución: Proyecto de Formación de Grupos Productivos – Pro-
Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça – Desarro-
yecto de Formación de Grupos Productivos – Cuenta
llado por el gobierno federal, bajo la gestión de la Se-
con un incentivo del gobierno federal, por medio de
cretaria Especial de Políticas para as Mulheres de la
edicto de la Secretaria Especial de Políticas para as Mul-
Presidencia de la República. Actualmente, el municipio
heres, y se está desarrollando en los cinco Centros de
divulga el programa con el objetivo de promover la in-
Cidadania da Mulher (CCM). El objetivo es formar dos
serción de nuevas empresas en la edición del sello
grupos productivos en cada uno de esos equipos.
Pró-Equidade de Gênero e Raça, certificación para las empresas que alcanzaron las metas del programa.
Programa de Orientação ao Emprego Doméstico – Tiene el objetivo de proveer orientación jurídica a em-
Programa ViraVida – Realizado por el Conselho Na-
pleadores(as) y trabajadores(as) domésticos(as) acerca
cional do Sesi, en alianza con la Municipalidad de São
de sus derechos, además de promover la amplia divul-
Paulo, busca crear una alternativa para enfrentar la ex-
gación de los mismos y desarrollar estrategias de valo-
plotación sexual de adolescentes y jóvenes de 14 a 24
ración del trabajo doméstico.
años, por medio de calificación profesional e inserción en el mercado laboral.
Prêmio Mulheres Tech em Sampa – Forma parte de una articulación intersecretarial que tiene como objetivo promover
Fuente: Secretaría de Políticas para Mujeres de la Municipalidad de São Paulo, 2015.
61
CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO
POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD RACIAL EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO São Paulo es pionera en la creación de órganos gu-
São Paulo Diverso - Fórum de Desenvolvimento
bernamentales de promoción de la igualdad racial
Econômico Inclusivo es una iniciativa de la SMPIR en
y de género. Entre las políticas gubernamentales
alianza con el Banco Interamericano de Desarrollo
se destaca la creación de la Coordenadoria dos
(BID), que tiene como objetivo contribuir a un desa-
Assuntos da População Negra (Cone), en 1992. En
rrollo socioeconómico más igualitario en la ciudad de
2013, se creó la Secretaria Municipal da Promoção
São Paulo, por medio de la creación de más oportuni-
da Igualdade Racial (SMPIR), que incorporó muchas
dades para la población negra.
políticas iniciadas por la Cone e implementó otras. La iniciativa busca fomentar políticas inclusivas y esSe destacan dos acciones de la Municipalidad de
timular empresas a crear acciones afirmativas para
São Paulo, por medio de la SMPIR, en la promoción
negros en su gestión interna y en sus relaciones con
de la igualdad racial en el área laboral:
stakeholders externos. El fórum también articula, entre empresas, emprendedores negros y represen-
1. Ley de Cuotas Raciales en los Servicios Públicos
tantes del poder público, la ampliación de la oferta
del Municipio de São Paulo
de empleos y la creación de nuevos negocios.
La Ley Municipal n° 15.939/2013 dispone el establecimiento de cuotas raciales para el ingreso de
La SMPIR es responsable de la coordinación de las
negros y negras en el servicio público municipal
actividades del Comité São Paulo Diverso, que invo-
en cargos efectivos y comisionados. Todos los ór-
lucra 13 instituciones, incluyendo al BID, la Secretaria
ganos de la administración pública directa e indi-
Municipal do Desenvolvimento, Trabalho e Empreen-
recta del municipio de São Paulo están obligados
dedorismo y la Secretaria Municipal de Relações Inter-
a poner a disposición, en sus cuadros de cargos en
nacionais e Federativas.
comisión y efectivos, un límite mínimo de 20% de las plazas o cargos públicos para negros, negras o
Metas de la Municipalidad Municipal de São Paulo
afro descendientes.
(gestión 2013-2016) que se relacionan con el mercado laboral enfocadas en la población negra: implementar
Según la Comisión de Acompañamiento de la Ley,
las acciones del Plan Juventud Viva como estrategia
que coordina la SMPIR, por lo menos 1.034 per-
de prevención a la violencia, al racismo y a la exclusión
sonas ya se habían beneficiado en los concursos a
de la juventud negra y que vive en la periferia de la
octubre de 2015.
ciudad; implementar las Leyes 10.639/03 y 11.645/2008, que obligan la enseñanza de historia de África, cultura
2. São Paulo Diverso
africana y cultura indígena en las escuelas.
Fuente: Secretaria Municipal de Promoção da Igualdade Racial de la Municipalidad de São Paulo, 2015
62
OTRAS METAS DE LA MUNICIPALIDAD DE
SÃO PAULO CON ENFOQUE EN EL MUNDO LABORAL
1a) Implementación y realización de la Agencia de
SP Negócios actúa en las áreas de soporte al in-
Desarrollo de São Paulo.
versionista, estructuración de proyectos de alianza público-privadas y concesiones, y mejora
Creada en 2013, la Agencia de Desarrollo de São
de ambiente de negocios.
Paulo (ADESampa) está organizada en cuatro ejes: 1. Marco legal de la micro y pequeña empresa;
Responsable: Secretaria Municipal de Finanças e
2. Micro finanzas y finanzas solidarias; 3. Cadenas
Desenvolvimento Econômico.
productivas y arreglos productivos locales, orientados a la economía creativa y 4. VAI TEC, en fase
3ª) Creación y realización del Programa de Incen-
de análisis de los 600 proyectos sometidos para
tivos Fiscales en las regiones Este y extremo Sur.
financiamiento. Responsable: Secretaria Municipal de Finanças e Responsable: Secretaria Municipal de Desenvolvi-
Desenvolvimento Econômico.
mento, Trabalho e Empreendedorismo. 2a) Creación de una agencia de promoción de inversiones para la ciudad de São Paulo a partir de la expansión de la actuación de la Companhia São Paulo de Parcerias - SPP. Así se creó a SP Negócios como agencia de fomento y promoción de negocios para la ciudad.
Fuente: planejasampa.prefeitura.sp.gov.br/metas
63
CUESTIO
NARIO
64
P
ublicamos íntegramente a continuación el cues-
líticas favorables a la diversidad y la equidad).
tionario utilizado para el levantamiento de los
Debe ser respondido por la persona responsable
datos que presentamos en este informe. Nuestro
de recursos humanos o alguien recomendado
objetivo es ofrecer a las empresas que no participaron
para hacerlo
en esta encuesta una herramienta que las ayude a hacer un censo interno para evaluar cómo están en lo
La Parte 3 contiene preguntas sobre la percep-
que se refiere a la diversidad y a la equidad entre sus
ción del (de la) ejecutivo(a) responsable de la
dirigentes y empleados. Incluso las organizaciones que
organización del cuerpo de empleados, y debe
participaron en este levantamiento o que ya llevaron a
llenarlo esta misma persona.
cabo su censo interno podrán utilizar esta herramienta para actualizar sus datos regularmente.
La Parte 4 contiene cuadros cuyo objetivo es obtener un perfil de los empleados y dirigentes de
Se pueden obtener informaciones sobre cómo
la empresa, en ocho categorías: 1) Cuerpo Ejecu-
hacer el censo interno en la empresa en el manual
tivo; 2) Gerencia; 3) Supervisión, Jefatura o Coor-
del Instituto Ethos Diversidad y Equidad: Metodo-
dinación; 4) Cuerpo de Empleados (empleados
logía para el Censo en las Empresas, disponible en:
sin cargo de Jefatura); 5) Aprendices; 6) Trainees;
www3.ethos.org.br/cedoc/diversidade-e-equi-
7) Practicantes y 8) Consejo de Administración.
d a d e - m e t o d o l o g i a - p a ra - c e n s o - n a s - e m p r e -
Tales informaciones las debe proporcionar la per-
sas-junho-2008/#.Vhf1duxViko
sona responsable de recursos humanos o alguien recomendado para hacerlo.
DIVERSIDAD Y EQUIDAD: HERRAMIENTA DE AUTOEVALUACIÓN
Los cuadros deben llenarse considerando el número total de empleados de ese nivel, así como
Instrucciones Generales para el llenado del Cues-
el total de hombres y de mujeres. Así, si por
tionario El cuestionario se divide en cuatro partes.
ejemplo, los empleados en la categoría de Supervisión, Jefatura o Coordinación son 100, los
La Parte 1 y la Parte 2 contienen preguntas
números que constan en la división por género
acerca del perfil de la empresa (identificación,
deberán siempre totalizar 100 empleados en
implementación de acciones y desarrollo de po-
cada pregunta.
65
CUESTIONARIO
PARTE 1
IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
Nombre de la empresa: Nombre del encuestado: Cargo del encuestado:
SECTOR DE LA ACTIVIDAD PRIMARIA DE LA EMPRESA (INDIQUE A CONTINUACIÓN) 01. ( ) Agua y Saneamiento
14. ( ) Minería
02. ( ) Alimentos y Producción Agrícola
15. ( ) Papel y Celulosa
03. ( ) Bebidas y Tabaco
16. ( ) Plásticos y Caucho
04. ( ) Comercio Mayorista
17. ( ) Química y Petroquímica
05. ( ) Comercio Exterior
18. ( ) Servicios Especializados
06. ( ) Comercio Minorista
19. ( ) Servicios Médicos
07. ( ) Construcción Civil
20. ( ) Siderurgia
08. ( ) Electro electrónica
21. ( ) Tecnología de la Información
09. ( ) Energía Eléctrica
22. ( ) Telecomunicaciones
10. ( ) Farmacéutica
23. ( ) Textil, Cuero y Vestuario
11. ( ) Mat. de Construcción y Decoración
24. ( ) Transportes y Logística
12. ( ) Mecánica
25. ( ) Vehículos y Piezas
13. ( ) Metalurgia
26. ( ) Otro. ¿Cuál?
TAMAÑO DE LA EMPRESA (CON BASE EN LA FACTURACIÓN ANUAL) 01. ( ) Hasta R$ 500 millones
03. ( ) De R$ 1 millones a R$ 3 millones
02. ( ) De R$ 500 millones a R$ 1 millones
04. ( ) Superior de R$ 3 millones
UBICACIÓN DE LA MATRIZ DE LA EMPRESA EN BRASIL 01. ( ) Región Norte
04. ( ) Región Sureste
02. ( ) Región Nordeste
05. ( ) Región Sur
03. ( ) Región Centro-Oeste
¿EN CASO DE QUE SU EMPRESA SE SITÚE EN LA REGIÓN SURESTE, SU MATRIZ ESTÁ EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO? ( ) Sí
( ) No
NÚMERO TOTAL DE EMPLEADOS Empleados (número exacto)
03. ( ) De 1.001 a 3.000 empleados
66
01. ( ) Hasta 300 empleados
04. ( ) De 3.001 a 5.000 empleados
02. ( ) De 301 a 1.000 empleados
05. ( ) Más de 5.000 empleados
PARTE 2
POLÍTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS DE LAS EMPRESAS
ORIENTADAS HACIA GRUPOS VULNERABLES DE DISCRIMINACIÓN EN EL MERCADO LABORAL (MUJERES, NEGROS, PERSONAS CON DISCAPACIDAD, PERSONAS DE MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD Y PÚBLICO LGBT)
P01. EQUIDAD DE GÉNERO P01 A. En cuanto a medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene:: Directivo: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres
Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Ações pontuais ou específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres
Trainees: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres
Practicantes: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres
67
CUESTIONARIO
| PARTE 2
P01 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No > Vaya a la pregunta P02
P01 C. ¿Mantiene o promueve su empresa políticas y/o acciones afirmativas destinadas a las mujeres? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar mujeres 02. ( ) Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de mujeres para asumir puestos no tradicionalmente ocupados por mujeres y/o puestos de mayor nivel jerárquico 03. ( ) Establece metas y programas para la reducción de las desigualdades salariales entre mujeres y hombres en la empresa 04. ( ) Establece metas y programas para la reducción de las desigualdades salariales entre mujeres y hombres en la empresa 05. ( ) Adopta medidas de conciliación entre el trabajo, la familia y la vida personal6
P02. EQUIDAD RACIAL P02 A. En cuanto a medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene: Directivo: 01. ( ) Políticas com metas e ações planejadas 02. ( ) Ações pontuais ou específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros
Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros
6. Las medidas de conciliación entre trabajo, familia y vida personal están destinadas a proporcionar una mayor compatibilización entre las responsabilidades familiares y las responsabilidades laborales. Son ejemplos de medidas ya adoptadas por empresas: ampliación de la licencia de maternidad; ampliación del permiso de paternidad; permiso parental; ayuda guardería infantil para trabajadores y trabajadoras; licencia para acompañar a los hijos(as) y otros familiares dependientes; y flexibilidad de horarios.
68
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros
Trainees: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros
Practicantes: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros
P02 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades entre negros y no negros en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No
P02 C. En el caso de que alguna de las respuestas anteriores sea positiva, ¿su empresa mantiene o promueve políticas y/o acciones afirmativas destinadas a los empleados negros? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar negros 02. ( ) Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de los negros y ampliar su inserción en puestos de mayor nivel jerárquico 03. ( ) Establece metas para la reducción de las desigualdades salariales entre negros y no negros en la empresa 04. ( ) Establece metas para ampliar la presencia de negros en cargos directivos o de gerencia
P03. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS DE MÁS DE 45 AÑOS P03 A. En cuanto a medidas para incentivar la presencia de personas de más de 45 años de edad en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene: Directivo: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad
69
CUESTIONARIO
| PARTE 2
Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad
P03 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas de más de 45 años de edad en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No
P03 C. En caso de que la respuesta anterior (P03 B) sea positiva, ¿mantiene o promueve su empresa políticas y/o acciones afirmativas destinadas a personas de más de 45 años de edad? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar personas de más de 45 años de edad 02. ( ) Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas de más de 45 años
P04. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD P04 A. En cuanto a medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas con discapacidad en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene:: Directivo: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad
70
Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad
Trainees: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad
Practicantes: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad
P04 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas con discapacidad en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No
P04 C. En caso de que la respuesta anterior (P04 B) sea positiva, ¿su empresa mantiene o promueve políticas y/o acciones afirmativas destinadas a las personas con discapacidad? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar personas con discapacidad 02. ( ) E stablece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas con discapacidad 03. ( ) Establece metas para la reducción de las desigualdades salariales en la empresa entre personas con deficiencia y personas sin discapacidad
71
CUESTIONARIO
| PARTE 2
P05 A. POLÍTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS GENERALES Su empresa mantiene o promueve las siguientes políticas o acciones afirmativas destinadas a la igualdad en el mercado de trabajo: 01. ( ) Establece metas para reducir la diferencia entre el mayor y menor salario que paga la empresa 02. ( ) Establece misión, código de conducta, compromisos y valores de la empresa que incorporen el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades 03. ( ) Ofrece becas de estudio y alianzas con escuelas de idiomas, escuelas técnicas y facultades/universidades para la calificación, formación y mejora de los empleados 04. ( ) Capacita gerentes(as) y equipos en el tema de diversidad y principios de igualdad de oportunidades y sus implicaciones en el ámbito del trabajo 05. ( ) Identifica y divulga buenas prácticas internas de gestión y relaciones que promuevan derechos humanos y respeten a los grupos vulnerables de discriminación en el mercado laboral, dando visibilidad al tema, a los compromisos de la empresa y a los gerentes(as) y empleados(as) que practican inclusión y respeto 06. ( ) ¿Desarrolla actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para el público LGBT7 entre sus empleados? 07. ( ) Tiene política de concesión de beneficios iguales para las parejas del mismo sexo 08. ( ) ¿Tiene canales de reclamación (como defensoría y oficina del ombudsman) para recibir y solucionar las quejas en relación a problemas como acoso moral y casos de prejuicio debido a su raza, género, discapacidad, edad, orientación sexual e identidad de género?
P05 B. DIAGNÓSTICO Y MONITOREO 01. ( ) Efectúa un censo para levantamiento de datos respecto a su fuerza laboral que considere tiempo en la empresa, escolaridad, género, color o raza, edad y discapacidad, posibilitando el análisis y formulación de propuestas para promover la equidad en la distribución de oportunidades 02. ( ) Efectúa censos internos continuamente 03. ( ) Estimula y apoya grupo(s) de trabajo(s) que elabore(n) medidas de combate a la discriminación en la empresa y/o en el sitio laboral
7. LGBT es la sigla más diseminada en Brasil e internacionalmente para designar al público compuesto de lesbianas, gais, travestis, transexuales y transgéneros; o sea, identifica una minoría de la población en lo relativo a su orientación sexual e identidad de género.
72
P05 C. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 01. ( ) Diversifica las formas de anunciar las plazas vacantes para llegar a públicos que son usualmente discriminados en el mercado laboral 02. ( ) Al publicar las plazas, demuestra un verdadero interés de que haya diversidad de los candidatos que buscan a la empresa y en la contratación, señala que la empresa valora la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades y alienta a los grupos vulnerables de discriminación a postularse en el mercado laboral 03. ( ) Apoya proyectos en la comunidad que mejoren la oferta de profesionales cualificados provenientes de grupos vulnerables de discriminación en el mercado laboral 04. ( ) Capacita a profesionales que trabajan con reclutamiento y selección para que mejoren la comprensión del tema de la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en la aplicación práctica del compromiso de la empresa con la no discriminación 05. ( ) Ofrece oportunidades de trabajo para ex convictos 06. ( ) Establece metas para ampliar la participación de mujeres en los programas de trainee 07. ( ) Establece metas para ampliar la participación de negros en los programas de trainee 08. ( ) Desarrolla alguna política para la eliminación de barreras y discriminación del público LGBT en el proceso de contratación
P05 D. PROMOCIÓN 01. ( ) Considera a su fuerza laboral como la mayor interesada en ascender y cambiar su carrera o función 02. ( ) Lleva a cabo acciones afirmativas que favorecen el crecimiento en la carrera, destinadas sobre todo a grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo 03. ( ) Establece herramientas y procedimientos de evaluación e identificación de potenciales para el desarrollo de la carrera, alineándolos con la postura de no discriminación de la empresa y, al mismo tiempo, identificando posibles posturas discriminatorias 04. ( ) Incluye preguntas de diversidad y principios de igualdad de oportunidades en las herramientas de evaluación de desempeño de la empresa, que permitan identificar la necesidad de acciones específicas para determinado segmento o posibles acciones afirmativas en favor de grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo
P05 E. CALIFICACIÓN Y FORMACIÓN 01. ( ) Incentiva y estimula empleados pertenecientes a grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo para que aprovechen las becas de estudios (en escuelas, colegios y facultades) ofrecidas por la empresa
73
CUESTIONARIO
| PARTE 2
P05 F. COMUNICACIÓN/MARKETING INTERNO Y EXTERNO 01. ( ) Divulga sus compromisos con la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en los canales de comunicación internos 02. ( ) Vigila que la comunicación y el marketing de la empresa no produzcan ni utilicen campañas con contenido discriminador de grupos vulnerables de discriminación en el mercado laboral
P05 G. ACCIONES EN LA CADENA DE VALOR/PROVEEDORES 01. ( ) I ncentiva y apoya programas que favorezcan el emprendedurismo de las personas de grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo
P05 H. SERVICIOS Y ATENCIÓN 01. ( ) V igila que en la calidad de la atención a los grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo primen las relaciones respetuosas, inclusivas y que consideren sus especificidades en las herramientas, protocolos, procesos y procedimientos
P06. LEY DEL APRENDIZ P06 A. Conocida como Ley del Aprendiz, la Ley n°. 10.097/2000, reglamentada por el Decreto n°. 5.598/2005, define la contratación de aprendices en las empresas. ¿Contrata su empresa a trabajadores jóvenes en la condición de aprendices? 01. ( ) Sí 02. ( ) No
En caso positivo: P06 B. ¿Cuál es el porcentaje de aprendices en relación al total de trabajadores cuyas funciones exigen una formación profesional específica? 01. ( ) 1%
05. ( ) 5%
09. ( ) 9%
13. ( ) 13%
02. ( ) 2%
06. ( ) 6%
10. ( ) 10%
14. ( ) 14%
03. ( ) 3%
07. ( ) 7%
11. ( ) 11%
15. ( ) 15%
04. ( ) 4%
08. ( ) 8%
12. ( ) 12%
16. ( ) Más del 15%
P06 C. ¿Cuál es la naturaleza de la entidad formadora de los aprendices que permanecen en la empresa? 01. Senac ( )
05. Sescoop
02. Senai
06. Escuela técnica pública ( )
( )
03. Senar ( ) 04. Senat ( )
74
07. Otra organización ¿Cuál?
( ) ( )
P06 D. ¿En qué área de la empresa están los aprendices? Informe cuántos aprendices por área. [
]
09. Financiera
[
]
02. Administrativa - Depto. de Personal [
01. Administrativa
]
10. Jurídica
[
]
03. Administrativo-Financiera
[
]
11. Marketing
[
]
04. Atención
[
]
12. Operaciones
[
]
05. Comercial
[
]
13. Investigación y Desarrollo
[
]
06. Compras/Provisiones
[
]
14. Recursos Humanos/Gestión de Personas [
]
07. Comunicación
[
]
15. Tecnología
[
]
08. Contabilidad
[
]
16. Otras
[
]
P06 E. ¿Qué departamento de la empresa efectúa la gestión de los aprendices? 01. ( ) Recursos Humanos 02. ( ) Otro
P06 F. ¿Mantiene su empresa una política de incorporación de los aprendices que concluyen el contrato de aprendizaje? 01. ( ) Sí 02. ( ) No
P06 G. En caso positivo, ¿cuántos aprendices se contrataron como empleados en 2013 y en 2014? Total de Aprendices
Total de Contratados
01. ( ) En 2013
[
]
[
]
02. ( ) En 2014
[
]
[
]
P06 H. Entre los aprendices que permanecieron en su empresa ¿hay personas con discapacidad? 01. ( ) Sim 02. ( ) Não
P06 I. ¿Tiene su empresa dificultad para cumplir la Ley del Aprendiz? 01. ( ) Sí 02. ( ) No
P06 J. En caso positivo, informe cuáles son las principales dificultades.
75
CUESTIONARIO
PARTE 3
PERCEPCIÓN DEL GERENTE PRINCIPAL DE LA EMPRESA
P07 A. Según su criterio, la proporción de mujeres en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
P07 B. Si la proporción de mujeres es inferior a lo que debería en uno de estos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de mujeres para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de las mujeres en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto
P08 A. Según su criterio, la proporción de negros en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
76
Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
P08 B. Si la proporción de negros es inferior a lo que debería en uno de estos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de negros para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de negros en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia en la empresa para trabajar con este asunto
P09 A. Según su criterio, la proporción de personas de más de 45 años en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
77
CUESTIONARIO
| PARTE 3
P09 B. Si la proporción de personas de más de 45 años de edad es inferior a lo que debería en uno de estos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de personas de esa edad para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de personas de esa edad en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto
P10 A. Según su criterio, la proporción de personas con discapacidad en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
P10 B. Si la proporción de personas con discapacidad es inferior a lo que debería en uno de esos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de personas con discapacidad para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de personas con discapacidad en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto
P11 A. Según su criterio, la proporción de aprendices en su empresa es: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada
P11 B. Si la proporción de aprendices es inferior a lo que debería en uno de esos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de cualificación de los aprendices 02. ( ) A la falta de interés de los aprendices en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto
78
PARTE 4
(RELLENADA POR RRHH)
CUADRO N° 1 - PERFIL DEL CUERPO EJECUTIVO PERFIL GENERAL TOTAL DE DIRECTORES TOTAL DE HOMBRES
TOTAL DE MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Directores
Total Hombres
Total Mujeres
Total Directores
Total Hombres
Total Mujeres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior [
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAZA O COLOR
DISCAPACIDADES Total Directores
Total Hombres
Total Mujeres
Total Directores
Total Hombres
Total Mujeres
Blanca
[
]
[
]
[
]
Física
[
]
[
]
[
]
Prieta
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TIEMPO EN LA EMPRESA Total Directores
Total Hombres
Total Mujeres
Menos de 1 año
[
]
[
]
[
]
De 1 a 2 años
[
]
[
]
[
]
De 3 a 5 años
[
]
[
]
[
]
De 6 a 10 años
[
]
[
]
[
]
De 11 a 15 años
[
]
[
]
[
]
16 años o más
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
] 79
CUESTIONARIO
| PARTE 4
CUADRO N° 2 - PERFIL DEL CUERPO DE GERENCIA
PERFIL GENERAL TOTAL DE GERENTES TOTAL DE HOMBRES
TOTAL DE MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Gerentes
Total Hombres
Total Mujeres
Total Hombres
Total Mujeres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior [
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAÇA OU COLOR
DISCAPACIDADES
Total Gerentes
Total Hombres
Total Mujeres
Total Gerentes
Total Hombres
Total Mujeres
Blanca
[
]
[
]
[
]
Física
[
]
[
]
[
]
Pietra
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TIEMPO EN LA EMPRESA Total Gerentes
80
Total Gerentes
Total Hombres
Total Mujeres
Menos de 1 año
[
]
[
]
[
]
De 1 a 2 años
[
]
[
]
[
]
De 3 a 5 años
[
]
[
]
[
]
De 6 a 10 años
[
]
[
]
[
]
De 11 a 15 años
[
]
[
]
[
]
16 años o más
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
CUADRO N° 3 - PERFIL DEL CUERPO DE SUPERVISIÓN, JEFATURA O COORDINACIÓN
PERFIL GENERAL TOTAL DE SUPERVISORES/JEFES TOTAL DE HOMBRES
TOTAL DE MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Supervisores
Total Hombres
Total Mujeres
Total Supervisores
Total Hombres
Total Mujeres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior
[
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAZA O COLOR
DISCAPACIDADES Total Supervisores
Total Hombres
Total Mujeres
Total Supervisores
Total Hombres
Total Mujeres
Blanca
[
]
[
]
[
]
Física
[
]
[
]
[
]
Pietra
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TIEMPO EN LA EMPRESA Total Supervisores
Total Hombres
Total Mujeres
Menos de 1 año
[
]
[
]
[
]
De 1 a 2 años
[
]
[
]
[
]
De 3 a 5 años
[
]
[
]
[
]
De 6 a 10 años
[
]
[
]
[
]
De 11 a 15 años
[
]
[
]
[
]
16 años o más
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
81
CUESTIONARIO
| PARTE 4
CUADRO N° 4 - PERFIL DEL CUERPO DE EMPLEADOS
PERFIL GENERAL TOTAL DE EMPLEADOS TOTAL DE HOMBRES
TOTAL DE MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Empleados
Total Hombres
Total Mujeres
Total Homens
Total Mulheres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior
[
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAZA O COLOR
DISCAPACIDADES Total Empleados
Total Hombres
Total Mujeres
Total Empleados
Total Hombres
Total Mujeres
Blanca
[
]
[
]
[
]
Física
[
]
[
]
[
]
Pietra
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TIEMPO EN LA EMPRESA Total Empleados
82
Total Empleados
Total Hombres
Total Mujeres
Menos de 1 año
[
]
[
]
[
]
De 1 a 2 años
[
]
[
]
[
]
De 3 a 5 años
[
]
[
]
[
]
De 6 a 10 años
[
]
[
]
[
]
De 11 a 15 años
[
]
[
]
[
]
16 años o más
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
CUADRO N° 5 - PERFIL DEL CUERPO DE APRENDICES
PERFIL GENERAL
TOTAL DE APRENDICES TOTAL DE APRENDICES HOMBRES TOTAL DE APRENDICES MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Aprendices
Total Hombres
Total Mujeres
Total Aprendices
Total Hombres
Total Mujeres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior [
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAZA O COLOR
Blanca
DISCAPACIDADES Total Aprendices [ ]
Total Hombres [ ]
Total Mujeres [ ]
Física
Total Aprendices [ ]
Total Hombres [ ]
Total Mujeres [ ]
Pietra
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
83
CUESTIONARIO
| PARTE 4
CUADRO N° 6 - PERFIL DEL CUERPO DE TRAINEES
PERFIL GENERAL TOTAL DE TRAINEES TOTAL DE TRAINEES HOMBRES TOTAL DE TRAINEES MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Trainees
Total Hombres
Total Mujeres
Total Hombres
Total Mujeres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior [
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAZA O COLOR
DISCAPACIDADES Total Trainees
84
Total Trainees
Total Hombres
Total Mujeres
Total Trainees
Total Hombres
Total Mujeres
Blanca
[
]
[
]
[
]
Física
[
]
[
]
[
]
Pietra
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
CUADRO N° 7- PERFIL DEL CUERPO DE PRACTICANTES
PERFIL GENERAL TOTAL DE PRACTICANTES TOTAL DE PRACTICANTES HOMBRES TOTAL DE PRACTICANTES MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Practicantes
Total Hombres
Total Mujeres
Total Practicantes
Total Hombres
Total Mujeres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior
[
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAZA O COLOR
DISCAPACIDADES Total Practicantes
Total Hombres
Total Mujeres
Total Practicantes
Total Hombres
Total Mujeres
Blanca
[
]
[
]
[
]
Física
[
]
[
]
[
]
Pietra
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
85
CUESTIONARIO
| PARTE 4
CUADRO N° 8 - PERFIL DEL CUADRO DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
PERFIL GENERAL TOTAL DE MIEMBROS DEL (DE LOS) CONSEJO(S) DE LA EMPRESA TOTAL DE HOMBRES TOTAL DE MUJERES
GRUPOS POR EDAD
ESCOLARIDAD
Total Consejeros
Total Hombres
Total Mujeres
Total Hombres
Total Mujeres
De 16 a 24 años
[
]
[
]
[
]
Hasta el 4º año
[
]
[
]
[
]
De 25 a 35 años
[
]
[
]
[
]
Del 5º al 8º año
[
]
[
]
[
]
De 36 a 45 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Secundaria
[
]
[
]
[
]
De 46 a 55 años
[
]
[
]
[
]
Enseñanza Superior
[
]
[
]
[
]
56 años o más
[
]
[
]
[
]
Posgrado/Maestría
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
Doctorado/Posgrado
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
RAZA O COLOR
DISCAPACIDADES Total Consejeros
86
Total Consejeros
Total Hombres
Total Mujeres
Total Consejeros
Total Hombres
Total Mujeres
Blanca
[
]
[
]
[
]
Física
[
]
[
]
[
]
Pietra
[
]
[
]
[
]
Visual
[
]
[
]
[
]
Mestiza
[
]
[
]
[
]
Auditiva
[
]
[
]
[
]
Amarilla
[
]
[
]
[
]
Múltiple
[
]
[
]
[
]
Indígena
[
]
[
]
[
]
Intelectual
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
TOTAL
[
]
[
]
[
]
REALIZACIÓN
COOPERACIÓN