Perfil Social Racial y de Género de los 200 Principales Proveedores de la Municipalidad de São Paulo

Page 1

PERFIL SOCIAL, RACIAL

200 Y DE GÉNERO DE LOS

PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD

DE SÃO PAULO


PERFIL SOCIAL, RACIAL Y DE GÉNERO DE LOS 200 PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SÃO PAULO una publicación del Instituto Ethos distribuida gratuitamente a sus asociados. PUBLICADO POR Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social Rua Dr. Fernandes Coelho, 85, 10° piso Pinheiros - 05423-040 - São Paulo (SP) Tel.: (11) 3897-2400 Sitio web: www.ethos.org.br Secretaria Municipal de Promoción de La Igualdad Racial (SMPIR) de la ciudad de São Paulo Rua Libero Badaró, 425 – 6º piso Centro – São Paulo – SP Tel.: (11) 4571-0930 Sitio web: www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/igualdade_racial/ ENCUESTA Overview Pesquisa Rua da Glória, 366, 7º piso Glória - 20241-180 - Rio de Janeiro (RJ) Tel.: (21) 3592-0267 Sitio web: www.overviewpesquisa.com.br COOPERACIÓN Banco Interamericano de Desarrollo (BID) COORDINACIÓN GENERAL Caio Magri COORDINACIÓN DE LA ENCUESTA Gabriela R.R. dos Santos EDICIÓN GENERAL Benjamin S. Gonçalves EDICIÓN DE TEXTO Claudio Pucci REDACCIÓN Helio Santos Marcilene Lena Garcia de Souza COLABORADORES EN OVERVIEW PESQUISA Luis Eduardo Guedes y Mayra Cardoso PROYECTO GRÁFICO Y EDICIÓN DE ARTE Andréa Chang, Bruna Veríssimo y Fabio Meneguini TRADUCCIÓN Maria Lucia de Oliveira Marques Tiraje: 1.000 ejemplares São Paulo, Enero de 2016

Está permitido reproducir esta publicación, siempre que se cite la fuente y con previa autorización del Instituto Ethos. 1. El trabajo de orientaci ón a las empresas es voluntario, sin cobro o remuneración. 2. No hacemos consultoría y no acreditamos ni autorizamos profesionales a ofrecer cualquier tipo de servicio en nuestro nombre. 3. No somos entidad certificadora de responsabilidad social ni tampoco proveemos “sello” con esa función. 4. No permitimos que cualquier entidad o empresa (asociada o no) utilice el logo del Instituto Ethos sin nuestro previo consentimiento y expresa autorización por escrito. 5. Para aclarar dudas o consultarnos sobre las actividades del Instituto Ethos, por favor contactarnos por el vínculo “Hable con Nosotros”, del sitio www.ethos.org.br. PERFIL SOCIAL, RACIAL Y DE GÉNERO DE LOS 200 PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SÃO PAULO INSTITUTO ETHOS


PERFIL SOCIAL, RACIAL

200 Y DE GÉNERO DE LOS

PRINCIPALES PROVEEDORES DE LA MUNICIPALIDAD

DE SÃO PAULO REALIZACIÓN

COOPERACIÓN


PRE SENTA

CIÓN

2


PRESENTACIÓN DEL INSTITUTO ETHOS

E

l Instituto Ethos busca contribuir con

referencia la Relação Anual de Informações So-

las empresas en el cumplimiento de una

ciais (Rais) de 2013, del Ministerio de Trabajo y

agenda de responsabilidad social cuyo ob-

Empleo, en lo que se refiere a los trabajadores

jetivo sea construir una sociedad sustentable y

empleados en las organizaciones de los princi-

justa. Se presupone, para ello, la atención y el

pales sectores económicos que prestan servicios

respeto a los derechos humanos, con prácticas

a la Municipalidad de São Paulo – un total de 4,9

de promoción del trabajo decente. Esto implica,

millones de personas.

a su vez, la inexistencia de cualquier forma de discriminación a grupos vulnerables en el mer-

También se trataron de contextualizar las des-

cado laboral, como mujeres, negros, personas

igualdades raciales y de género, considerando el

con discapacidad, personas con más de 45 años

acceso a educación, al trabajo e ingresos. Y se re-

y el público LGBT.

gistraron, además, iniciativas que adoptó la Municipalidad para enfrentar tales desigualdades,

Con esos temas en el centro de sus preocupa-

entre ellas, la disposición en participar en un es-

ciones, el Instituto Ethos retomó en 2015 la pu-

tudio como éste.

blicación de la serie histórica del Perfil Social, Racial y de Género de las 500 Mayores Empresas

Los resultados exhiben, entre otros aspectos,

de Brasil y Sus Acciones Afirmativas. La encuesta

una importante participación de las mujeres en

buscó retratar posibles desigualdades en la com-

los puestos directivos, de gerencia y supervi-

posición del cuerpo de personal de las organiza-

sión. Sin embargo, cuando se hace el corte por

ciones y, al mismo tiempo, identificar acciones

color o raza, se observa que las mujeres negras

hacia la obtención de la equidad y diversidad en

se posicionan, persistentemente, en la base de

la distribución de cargos.

la pirámide. Y así siguen cuando se hace el corte por ingresos, manteniéndose la inquietante se-

Con el mismo objetivo, pero considerando es-

cuencia, de mejor a peor condición: hombres

pecialmente la condición de mujeres y negros,

blancos, mujeres blancas, hombres negros y mu-

lanzamos aquí, en alianza con la Secretaria

jeres negras.

Municipal de Promoción de la Igualdad Racial (SMPIR) de la ciudad de São Paulo y coopera-

Esperamos que el Perfil Social, Racial y de Género

cion del Banco Interamericano de Desarrollo

de los 200 Principales Proveedores de la Munici-

(BID), el Perfil Social, Racial y de Género de los

palidad de São Paulo pueda, tal como es la mi-

200 Principales Proveedores de la Municipa-

sión del Instituto Ethos, movilizar, sensibilizar y

lidad de São Paulo.

ayudar a las compañías, no sólo de São Paulo, a reflejar mejor sobre sus prácticas, y perfeccionar

La encuesta, primera de ese tipo efectuada en

o implementar nuevas acciones en favor de la

la mayor ciudad del país, tuvo una significativa

equidad y de la diversidad. Con igual expecta-

tasa de respuesta (26,5%), aunque parcial, del

tiva, dirigimos este estudio a los formuladores

cuestionario que aplicó la compañía Overview

de políticas públicas para el enfrentamiento de

Pesquisa. Para complementarla, se adoptó como

las desigualdades.

3


PRESENTACIÓN DE LA SMPIR

Con mucha satisfacción la Secretaría Municipal

La Municipalidad de São Paulo viene efectu-

de la Igualdad Racial (SMPIR), de la Municipa-

ando su tarea en el combate a la desigualdad ra-

lidad de São Paulo, en alianza con el Banco In-

cial en el mundo del trabajo. Nuestro Programa

teramericano de Desarrollo - BID y el Instituto

de Acción Afirmativa, por medio de cuotas ra-

Ethos, ofrece a la ciudad de São Paulo, el “Perfil

ciales para negros, incluyó desde 2014 a más de

Social Racial y de Género de los 200 Principales

mil servidores públicos en cargos estratégicos

Proveedores de la Municipalidad de São Paulo”.

como fiscales, contadores, profesores, entre otros. Esto nos enorgullece porque fue consi-

Este trabajo obedece las directrices de trans-

derado el programa de inclusión de negros en

parencia que el gobierno de Fernando Haddad

el sector público, más avanzado a nivel muni-

implementó en los últimos años en la admi-

cipal de América Latina, por la cantidad de be-

nistración pública de la ciudad y forma parte

neficiados y tiempo de existencia, con el cual

de un programa estratégico de la SMPIR para

logramos impactar en el cambio de perfil de los

el “desarrollo de la población negra en nuestro

niveles jerárquicos de la Administración Pública

municipio”, enfatizando el mercado laboral, prin-

del Municipio de São Paulo.

cipalmente por considerar el gran valor de cruzar las políticas que involucran al Sector Público y al

Teniendo en cuenta también el Sector Privado, en

Privado en la creación de acciones que enfrenten

este mismo periodo creamos São Paulo Diverso -

decisivamente las desigualdades raciales.

Foro de Desarrollo Económico Inclusivo, una ini-

El estudio extendió su observación hacia grupos

Interamericano de Desarrollo, con el objetivo de

históricamente excluidos como mujeres, per-

contribuir a un desarrollo socioeconómico más

sonas con discapacidades y con más de 45 años,

inclusivo en la ciudad de São Paulo al crear más

sobre todo en lo que respecta a su presencia en

oportunidades para la población negra.

ciativa de la SMPIR en alianza con el BID-Banco

todos los niveles jerárquicos de las empresas analizadas. La encuesta profundizó el análisis de

Así, esperamos que los resultados de esta en-

los datos de la Rais/2013 sobre empresas ligadas

cuesta, ahora democratizados con la sociedad

a los sectores económicos que prestan servicio a

paulistana, interfieran en la formulación y

la Municipalidad. Asimismo, enfocó las desigual-

consolidación de nuevas acciones que aglu-

dades raciales y de género existentes, al destacar

tinen los sectores público y privado de forma

las políticas públicas recientemente creadas y su

efectiva y que actúen positivamente en la pro-

impacto en la promoción de la igualdad racial y

moción de la igualdad y en el enfrentamiento

de género en la ciudad de São Paulo.

las desigualdades

Maurício Pestana Secretario. Secretaria Municipal de Promoción de la Igualdad Racial de la Municipalidad de São Paulo.

4


PRESENTACIÓN BID

L

a ciudad de São Paulo es una de las mayores

lograrlo, es esencial que se lleven a cabo estudios

ciudades de América Latina, un gran centro

que identifiquen cuáles son los mecanismos que

económico y cultural considerado cuna de

actúan para perpetuar esas desigualdades en la so-

oportunidades para los que quieran tener ascen-

ciedad, de manera que se pueda combatirlos con

sión social y mejor calidad de vida. Sin embargo,

más eficacia.

las estadísticas demuestran que ni los hombres y mujeres ni los distintos grupos étnicos y raciales

El presente estudio que llevó a cabo el Instituto

que viven en el municipio aprovechan esas opor-

Ethos, con allianza del Banco Interamericano de

tunidades de manera igualitaria. Los hombres, en

Desarrollo (BID), aborda el tema de forma innova-

promedio, tienen ingresos mayores que las mu-

dora. Parte de la idea que se puede crear la igualdad

jeres y ocupan posiciones de mayor relieve en las

a partir de cadenas de producción de bienes y ser-

empresas en que trabajan. Las desigualdades ra-

vicios más diversas e inclusivas. La Municipalidad,

ciales también se hacen evidentes cuando obser-

por ser una gran consumidora de bienes y servi-

vamos que la tasa de desocupación entre negros en

cios, puede tener un importante papel en esa cre-

São Paulo es del 9,1%, mientras ese número es del

ación. Así, investigar el grupo de empresas de los

6,3% entre blancos. Además, la mayor parte de los

sectores que forman parte de esa cadena de prove-

trabajadores negros se concentra en los rangos de

edores aporta valiosas informaciones sobre cómo

remuneración inferior a tres salarios mínimos, con

la Municipalidad, como agente líder en la creación

una predominancia mayor de personas blancas en

de oportunidades en la ciudad, puede actuar en la

los rangos de salario más altos.

promoción de la igualdad social, racial y de género. A partir de ello, pueden ampliarse las políticas de

Se puede obtener un cambio en esa situación de-

inclusión, tanto en el sector público como en el pri-

sigual por medio de acciones y de políticas que

vado, lo que abrirá otros caminos de combate a las

traten de promover la inclusión y la diversidad en

desigualdades para construir un futuro más sus-

el mercado laboral y en el sector económico. Para

tentable e igualitario.

Judith Morrison Asesora Principal División de Género y Diversidad Banco Interamericano de Desarrollo

5


SU MA RIO


8

INTRODUCCIÓN

10

Metodología

12

PERFIL DE LA MUESTRA

14

RESULTADOS

16

Incentivo a la Participación de Mujeres

19

Incentivo a la Participación de Negros

21

Incentivo a la Participación de Personas con Más de 45 años

24

Incentivo a la Participación de Personas con Discapacidad

26

Acciones Afirmativas Generales

30

Sobre los Aprendices

32

PERCEPCIÓN DEL PRINCIPAL GESTOR

33

Sobre la Proporción de Mujeres en la Empresa

34

Sobre la Proporción de Negros en la Empresa

35

Sobre la Proporción de Personas con Más de 45 años

36

Sobre la Proporción de Personas con Discapacidad

37

Sobre la Proporción de Aprendices

38

QUÉ REVELA LA MUESTRA DE RAIS

50

CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

64

CUESTIONARIO

7


INTRO

DUCCIÓN

8


E

sta encuesta es pionera en la ciudad de São

y Empleo. Se observaron las variables género,

Paulo y en Brasil, pues presenta el Perfil

color o raza y nivel jerárquico, para los trabaja-

Social, Racial y de Género de los 200 Prin-

dores empleados en las organizaciones de los

cipales Proveedores de la Municipalidad de São

principales sectores económicos que prestan

Paulo. En este trabajo, se trató de trazar el perfil

servicios a la Municipalidad de São Paulo. Los

de los empleados y dirigentes de las principales

datos sirven como referencia para comprender

empresas proveedoras de la mayor municipalidad

mejor la realidad de las empresas proveedoras

de Brasil, en términos sociales y económicos, ob-

de la cuidad (véase “Qué revela la muestra de la

servando su representación en todos los niveles

Rais”, en la pág. 37).

jerárquicos, según el género y el color o raza, además de la presencia de personas con más de

Teniendo en cuenta, además, la complejidad de

45 años y de personas con discapacidad. Se buscó,

las relaciones en el mundo laboral, se trataron

además, conocer la percepción del gerente prin-

de contextualizar las desigualdades raciales y

cipal de las organizaciones sobre la situación de

de género, considerando el acceso a educación,

esos grupos en su cuerpo de empleados.

trabajo e ingresos (véase “Contexto de las desigualdades raciales y de género en la ciudad de

Para profundizar el análisis a partir de los resul-

São Paulo”, en la pág. 49). En complemento, se

tados contenidos en el perfil de las empresas

presentan algunas de las principales políticas

proveedoras de la Municipalidad de São Paulo,

públicas de promoción de la igualdad de oportu-

se recurrió a la Relação Anual de Informações

nidades implementadas para esos segmentos en

Sociais (Rais), de 2013, del Ministerio de Trabajo

la ciudad de São Paulo.

9


METODOLOGÍA

S

e trata de una encuesta de carácter cuantitativo,

plementación de las informaciones. Para con-

por medio de cuestionario (reproducido a partir

trolar eventuales errores, hubo doble digitación

de la pág. 63) para auto-llenado por internet y

de los datos.

entrevistas por teléfono. Todos los resultados fueron cotejados por telé-

Universo

fono con los encuestados.

Las 200 principales empresas proveedoras de la Municipalidad de São Paulo, según valores de con-

El cuestionario

trato, de conformidad con el registro provisto por

El cuestionario se dividió en cuatro partes. La

la Secretaria Municipal de Promoção da Igualdade

parte 1, dirigida a RRHH, trataba de identificar el

Racial de São Paulo (SMPIR).

perfil de la empresa (sector de desempeño, facturación, ubicación y número de empleados). La

Muestra

parte 2, también dirigida a RRHH, trataba de co-

Del total de 200 empresas, 53 devolvieron el

nocer políticas y acciones afirmativas desarro-

cuestionario con las partes 1, 2 y 3 completadas,

lladas por la empresa en favor de la diversidad y

sin responder la parte 4, que incluye datos para

de la equidad.

componer el perfil de sus empleados y dirigentes (véase descripción del cuestionario más adelante).

La parte 3 contenía preguntas que debería responder personalmente el gerente principal de la

Periodo de campo

empresa (el presidente o un representante). Así,

Del 18 de marzo al 28 de julio de 2015.

se trató de verificar su percepción sobre la situación, en su equipo, de grupos históricamente dis-

Recolección de datos y seguimiento

criminados en el mercado laboral, como mujeres,

Se envió el cuestionario a las 200 principales em-

negros, personas con más de 45 años de edad y

presas proveedoras de la Municipalidad de São

personas con discapacidad.

Paulo, por medio de mensaje electrónico dirigido al gerente principal y al responsable del área de

La parte 4, de carácter objetivo, debería llenarse

recursos humanos (RRHH) o de responsabilidad

con informaciones provistas por RRHH. El objetivo

social.

era generar un perfil de los empleados y dirigentes de la empresa, en ocho categorías: cuadro ejecutivo

Un equipo de Overview Pesquisa se puso varias

10

(directiva); gerencia; supervisión, jefatura o coordi-

veces en contacto con las empresas para estimular

nación; cuadro funcional (empleados sin cargo de

las respuestas, acompañar el llenado del cuestio-

jefatura); aprendices; trainees; practicantes y con-

nario, resolver dudas e identificar los casos en que

sejo de administración. No se pudo, sin embargo,

era necesario reenviar los cuestionarios.

analizar esa parte de la encuesta, porque las em-

Se hicieron, en muchos casos, solicitudes de com-

presas no contestaron las cuestiones presentadas.


Indicadores de análisis: Rais/MTE, 2013

La muestra involucró a 4.864.480 personas.

1. En ese sector se incluyen las

Debido a la ausencia de informaciones de la parte

actividades de

en la encuesta, se optó por analizar los datos de la Re-

Indicadores de análisis sobre desigualdades de género y raza en São Paulo: IBGE, 2010

lação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2013, ela-

Para profundizar el análisis cualitativo al discutir

borada por el Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE),

sobre las empresas proveedoras de la Municipa-

servicios domésticos,

de las empresas de los sectores empresariales que

lidad de São Paulo y su diversidad, se consideró re-

intermediación

prestan servicios a la ciudad de São Paulo acerca de

levante contextualizar las desigualdades raciales y

la composición racial y de género de sus niveles je-

de género en la ciudad teniendo en cuenta los indi-

privada, actividades

rárquicos. Las categorías de referencia para el aná-

cadores de educación, ingresos y trabajo a partir de

alquiler de vehículos,

lisis fueron: director (cuadro ejecutivo), gerente

los datos del IBGE 2010 y de la Rais/MTE 2013. Para

máquinas y equipos,

(gerencia), supervisor (supervisión, jefatura o coordi-

apoyar las discusiones, se enfatizaron algunas polí-

informática,

nación), empleado (cuadro funcional) y aprendiz.

ticas públicas referentes al mundo laboral creadas

investigación

por órganos de la Municipalidad, considerándose

actividades

4 del cuestionario, que revelaría el perfil de los empleados y dirigentes de las empresas participantes

En esta muestra se excluyeron las organizaciones re-

el Plan de Metas de Gestión (2013-2016).

lacionadas con educación, para no causar un sesgo en

alojamiento y alimentación, actividades recreativas y culturales, servicios personales y actividades de financiera, seguros y previsión social inmobiliarias,

actividades de

y desarrollo, administrativas y organismos internacionales.

la distribución de género. Los datos se refieren a las

Para designar el color o raza, se utilizaron las ca-

empresas cuyos segmentos son, usualmente, contra-

tegorías que adopta el Instituto Brasileiro de Geo-

tados por la Municipalidad de São Paulo como: cons-

grafia e Estatística (IBGE): blanca, prieta, parda,

trucción civil, servicios y algunas desagregaciones de

amarilla e indígena. Se considera que las personas

servicios, como actividades de selección, gestión y al-

prietas y pardas forman el grupo que compone la

quiler de mano de obra; salud y servicios generales.

población negra brasileña.

TOTAL DE LA MUESTRA RAIS/MTE Perfil de los cargos de empresas en vínculos activos en el municipio de São Paulo, por genero

HOMBRES

MUJERES

TOTAL

Directiva

17.411

10.327

27.738

Gerencia

113.938

87.613

201.551

Supervisión

71.624

62.474

134.098

2.429.086

2.039.794

4.468.880

16.072

16.141

32.213

2.648.131

2.216.349

4.864.480

Cuadro Funcional Aprendices Total

Fuente: Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE), 2013

11


PERFIL DE LA

MUES

TRA

12


SECTOR DE ACTIVIDAD

De la muestra de las 200 principales empresas

32,0%

INDUSTRIA

proveedoras de la Municipalidad de São Paulo, el 60,5% se concentra en el sector de servicios, se-

60,5%

SERVICIOS

guido por el sector de industria, con el 32%. Sólo el

7,5%

PRODUCTOS AGRÍCOLAS

0

10

7,5% está en el sector de productos agrícolas. 20

30

40

50

60

70

80

UBICACIÓN DE LA MATRIZ DE LAS EMPRESAS Región Sureste

88,0%

Región Sur

6,0%

Región Centro-Oeste

4,0%

Región Nordeste

2,0%

SI SU EMPRESA ESTÁ EN LA REGIÓN SURESTE, ¿LA MATRIZ ESTÁ EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO?

Las empresas de la muestra se concentran, en su mayor parte, en la Región Sureste, totalizando una participación del 88%, seguida de la Región Sur, con el 6%.

Prácticamente todas las empresas de la muestra que operan en la Re-

96,0%

gión Sureste tienen su matriz en la misma ciudad de São Paulo (96%).

NO

Sólo un 4% no tiene matriz en el municipio.

4,0%

TAMAÑO POR FACTURACIÓN El rango de hasta R$ 500 millones concentra la mayor

53,0%

HASTA R$ 500 MILLONES DE MÁS DE R$ 500 MILLONES A R$ MIL MILLONES

parte de las empresas y representa más de la mitad de ellas (53% del total de la muestra). Le siguen las

26,5%

DE MÁS DE R$ MIL MILLONES A R$ 3 MIL MILLONES

empresas de R$ 500 millones a R$ 1 mil millones, con el 26,5%, seguida por el rango de más de R$ 1 mil mi-

11,0%

llones a R$ 3 mil millones, con el 11%. La proporción de empresas con facturación superior a R$ 3 mil mi-

9,5%

MÁS DE R$ 3 MIL MILLONES

0

10

llones es del 9,5%.

20

30

40

50

60

70

80

NÚMERO DE EMPLEADOS HASTA 300 EMPLEADOS

26,5%

Las empresas con hasta 1.000 empleados forman

DE 301 A 1.000 EMPLEADOS

26,5%

tiene hasta 300 empleados. Por encima de ese

la parte mayoritaria, 53%, de la muestra, y la mitad nivel, tiene la mayor proporción, 21%, el rango de

19,0%

DE 1.001 A 3.000 EMPLEADOS

más de 5.000 empleados, seguido por el de 1.001

7,0%

DE 3.001 A 5.000 EMPLEADOS

a 3.000 empleados, con un 19%. La menor parte está compuesta por empresas en el rango de 3001

21,0%

MÁS DE 5.000 EMPLEADOS

0

10

20

30

a 5.000 empleados, con tan sólo el 7%. 40

50

60

70

80

13


RE

SUL

TA

DOS

14


L

a encuesta Perfil Social, Racial y de Género

empresas todavía no se empeñan en monitorear

de los 200 Principales Proveedores de la Mu-

los datos que permitirían una eficaz gestión de la

nicipalidad de São Paulo es un instrumento

diversidad. En ese mismo sentido, no estimulan

pionero, que propone dar visibilidad a los seg-

ni apoyan las medidas de combate a la discrimi-

mentos discriminados en el mercado laboral de la

nación. La gran mayoría de ellas no desarrolla nin-

mayor ciudad del país. Las mujeres, los negros, las

guna política con enfoque en el aprovechamiento

personas con discapacidad y con más de 45 años

del grupo LGBT.

tienen dificultades para aprovechar sus talentos con equidad en el mundo corporativo. Hace más

Respecto a la percepción del gerente principal de las

de 10 años el Instituto Ethos viene demostrando

empresas encuestadas, se observa una postura más

ese hecho, que afecta la sustentabilidad socioeco-

conservadora con los negros que con las mujeres.

nómica brasileña. Esta encuesta pretende contribuir a la creación de Se profundizó el actual estudio, así como los ante-

políticas inductoras de las acciones afirmativas,

riores, con un levantamiento de la percepción del

que las empresas encuestadas revelaron no apoyar.

gerente principal de las empresas en lo que se re-

Los sectores público y privado deben empezar a re-

fiere a estos grupos discriminados.

correr en conjunto caminos que aporten avances al mercado laboral del país. Se trata de una estrategia

Aun considerando que diversas empresas en-

que dará sustentabilidad al desarrollo nacional.

cuestadas ya adoptan prácticas favorables a la equidad, persiste un cuadro ambiguo en relación

Las corporaciones necesitan comprender que

a diversos aspectos. Se reveló una baja proacti-

ellas y la sociedad son entes interdependientes.

vidad corporativa respecto al tema.

Tal visión es un camino sin regreso y debe hacerse todo el esfuerzo necesario para que se consolide

Se advierten, sin embargo, datos positivos, como

el entendimiento aquí señalado.

el hecho de que las empresas ofrecen, en su mayoría, oportunidades de trabajo y becas de califi-

Verifique en las páginas siguientes los resultados

cación profesional a ex convictos. Por su lado, las

que obtuvo esta encuesta.

15


RESULTADOS

INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN

DE MUJERES

EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE MUJERES EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE: POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS

ACCIONES PUNTUALES

NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y/O AMPLIAR LA PRESENCIA DE MUJERES

Directiva

Gerencia

10,0%

Supervisión

8,0%

10,0%

19,5%

70,5%

68,5%

Cuadro Funcional

70,5% Trainees

10,0%

Practicantes

10,0%

10,0%

19,5%

17,5%

72,5%

19,5%

23,5%

70,5%

19,5%

70,5%

Los porcentajes de existencia de incentivos en los

Conceptos relacionados al tema:

niveles jerárquicos de directiva, gerencia, super-

Género. Clasificación personal y social de las

visión o cuadro funcional son muy similares. Las

personas como hombres o mujeres. Orienta pa-

empresas que alegan tener “políticas con metas y

peles y expresiones de género. Independiente-

acciones planeadas” para promover la equidad de

mente del sexo.

género no superan en ninguno de los niveles jerár-

Sexo. Clasificación biológica de las personas

“acciones puntuales” y la mayoría, alrededor del

como machos o hembras, basada en caracterís-

70%, “no tiene medidas para incentivar y/o ampliar

ticas orgánicas como cromosoma, niveles hor-

la presencia de mujeres”.

quicos la marca del 10%. Cerca del 20% alega tener

monales, órganos reproductivos y genitales.

En cuanto a los incentivos a los trainees y practicantes, Identidad de género. Género con el que se iden-

se tiene un desempeño parecido al revelado en otros

tifica una persona, que puede o no concordar

cuatro niveles jerárquicos de las empresas. Poco más

con el género que le fue atribuido al nacer.

del 70% de las mismas no adopta medidas para incentivar o ampliar la participación de las mujeres.

Fuente: Jesus, Jaqueline Gomes de. Orientações sobre Identidade de Gênero: Conceitos e Termos. Brasília, 2012. pág. 24.

16


En la Municipalidad de São Paulo, existe, desde

En el municipio de São Paulo, el mismo Censo de

2013, la Secretaría Municipal de Políticas para

2010 señala un porcentaje de 52,65% de mujeres,

las Mujeres (SMPM). El organismo es respon-

prácticamente 6 millones de personas, en nú-

sable de formular y consolidar políticas pú-

meros absolutos. De ese total, las mujeres blancas

blicas y políticas de acciones afirmativas para

son la mayoría (61,62%) y las negras (prietas y mes-

las mujeres en la ciudad, involucrando a los sec-

tizas) tienen una proporción del 36,07%.

tores público y privado y a la sociedad civil. Es importante considerar que, en el grupo de las Las mujeres representan el 51,03% de la pobla-

mujeres, existen aquellas que están en mayor

ción de Brasil y totalizan, en números abso-

desventaja social, como lo son las negras, las que

lutos, casi 98 millones, según el Censo del IBGE

tienen algún tipo de discapacidad y las con edad

de 2010.

superior a 45 años.

POBLACIÓN RESIDENTE, POR GENERO, EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO (IBGE, 2010) Hombres

5.328.632

47,35%

Mujeres

5.924.871

52,65%

POBLACIÓN RESIDENTE DE MUJERES, POR COLOR O RAZA, EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO (IBGE, 2010) Blanca

3.651.217

61,62%

Prieta

372.081

6,30%

Amarilla

130.745

2,20%

Mestiza

1.763.943

29,77%

Indígena

6.775

0,11%

110

0,00%

5.924.871

100,00%

Sin declaración Total

17


RESULTADOS

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿SU EMPRESA TIENE ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?

17,0%

83,0% SÍ NO

POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A LAS MUJERES ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?

NO

Establece programas especiales para contratación

33,0%

67,0%

Establece programas de capacitación profesional para asumir puestos de mayor nivel jerárquico

56,0%

44,0%

Establece metas y programas para reducir las desigualdades salariales

44,0%

56,0%

Establece metas para ampliar la presencia de mujeres en cargos directivos y de gerencia

33,0%

67,0%

Adopta medidas de conciliación entre trabajo, familia y vida personal

44,0%

56,0%

El cuadro-resumen pone en evidencia que, en el conjunto de las nueve empresas (17% del total de las 53 empresas respondedoras) que adoptan políticas de promoción de igualdad de género, hay una variación en los tipos de políticas adoptadas. La mayoría no establece programas de contratación de mujeres ni tampoco metas para ampliar los cargos directivos y de gerencia. Sin embargo, más de la mitad de esas empresas establece programas de capacitación profesional para asumir puestos de mayor nivel jerárquico.

18


INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN

DE NEGROS

EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE NEGROS EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE: POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS

ACCIONES PUNTUALES

NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE NEGROS

Directiva

Gerencia

6,0%

Supervisión

6,0%

6,0% 8,0%

86,0%

8,0%

86,0%

Cuadro Funcional

8,0%

86,0% Trainees

6,0%

Practicantes

6,0% 8,0%

86,0%

6,0% 8,0%

86,0%

8,0%

86,0%

Acciones afirmativas son programas y medidas

Población negra es el conjunto de personas que se

especiales que adoptan el Estado y la iniciativa

auto declaran prietas y mestizas, según el punto

privada para corregir las desigualdades raciales y

color o raza que utiliza el Instituto Brasileiro de

para promover la igualdad de oportunidades.

Geografia e Estatística (IBGE).

Fuente: Estatuto de la Igualdad Racial, art. 1º

Fuente: Estatuto de la Igualdad Racial, art. 1º

19


RESULTADOS

En la Municipalidad de São Paulo, se creó, en 2013, la Secretaria Municipal de Promoción de la Igualdad Racial (SMPIR), organismo responsable de formular y consolidar políticas públicas y políticas de promoción de la igualdad racial con énfasis en la población negra en la ciudad, involucrando a los sectores público y privado y a la sociedad civil.

POBLACIÓN POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO (IBGE, 2010) Blanca

60,65%

Prieta

6,54%

Mestiza

30,5%

Amarilla

2,19%

Indígena

0,12%

Los negros (prietos y mestizos) representan el 37% de la población de la ciudad de São Paulo, totalizando más de 4 millones de personas.

Los porcentajes de incentivo a los negros en

tivar y/o ampliar la presencia de negros”.

todos los niveles jerárquicos -ejecutivo, ge-

20

rencia, supervisión y cuadro funcional- son los

El perfil de incentivo a los trainees y practi-

mismos. Esa linealidad es un dato curioso a re-

cantes negros es idéntico al revelado para los

velarse por los estudiosos del mercado laboral.

cuatro niveles jerárquicos. Sucede una vez más

Las empresas que alegan tener “políticas con

la linealidad para las tres alternativas de la pre-

metas y acciones planeadas” para promover la

gunta sobre el incentivo a la equidad, cuando la

equidad racial alcanzan sólo el 6%. Cerca del 8%

gran mayoría (86%) no adopta prácticas que es-

alega tener “acciones puntuales” y la expresiva

timulen la equidad racial en esa crucial fase de

mayoría (86%) “no tiene medidas para incen-

la vida profesional.


IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE NEGROS Y NO NEGROS EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?

8,0% SÍ NO

Sólo cuatro (8%) de la muestra de 53 empresas afirman tener actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades entre negros y no negros en su cuerpo de empleados; la gran mayoría (92%) declara no

92,0%

tener política.

POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A NEGROS ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?

NO

Establece programas especiales para contratación

25,0%

75,0%

Establece programas de capacitación profesional para asumir puestos de mayor nivel jerárquico

75,0%

25,0%

Establece metas y programas para reducir las desigualdades salariales

70,5%

25,0%

Establece metas para ampliar la presencia de negros en cargos directivos y de gerencia

50,0%

50,0%

El bajo incentivo a la equidad racial, evidenciado por la muestra analizada de las 200 principales empresas proveedoras del municipio de São Paulo, revela mayor vulnerabilidad de los negros respecto a las mujeres.

21


RESULTADOS

INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN

DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE: POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS

ACCIONES PUNTUALES

NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y/O AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD

Directiva

Gerencia

4,0%

4,0% 16,0%

14,0%

82,0%

80,0% Supervisión

Cuadro Funcional

4,0%

4,0% 14,0%

82,0%

Los porcentajes de incentivo para cargos de la directiva, gerencia, supervisión o cuadro funcional son semejantes. Las empresas que alegan tener “políticas con metas y acciones planeadas” para promover la igualdad de oportunidades para personas con más de 45 años no superan los 4% en ninguno de los niveles jerárquicos. Cerca del 14% alegan tener “acciones puntuales” y la mayoría, alrededor del 80%, “no tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas con más de 45 años”.

22

13,6%

82,4%


IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD?

9,4% SÍ NO

De las 53 empresas analizadas, sólo cinco (9,4%) tienen actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas con más de 45 años de edad en el cuerpo

90,6%

de empleados; la gran mayoría (90,6%) declara no tenerlas.

POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD ¿CUÁLES DE LAS SIGUIENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?

NO

Establece programas especiales para contratación de personas con más de 45 años

60,0%

40,0%

Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas con más de 45 años de edad

60,0%

40,0%

El cuadro-resumen pone en evidencia que cinco (9,4%) de las empresas adoptan políticas de promoción de igualdad para personas con más de 45 años; de éstas, tres (60%) establecen programas de contratación y programas de capacitación profesional. Considerando la ampliación de la longevidad en el país, el bajo desempeño observado en el estímulo a la participación de personas con más de 45 años en el mercado laboral revela un grave dilema en un futuro próximo para la sociedad que interactúa el mundo corporativo.

23


RESULTADOS

INCENTIVO A LA PARTICIPACIÓN

DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CUANTO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LOS SIGUIENTES NIVELES JERÁRQUICOS, SU EMPRESA TIENE:

POLÍTICAS CON METAS Y ACCIONES PLANEADAS

ACCIONES PUNTUALES

NO TIENE MEDIDAS PARA INCENTIVAR Y/O AMPLIAR LA PRESENCIA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Directiva

Gerencia

12,0%

12,0%

25,5%

62,5%

12,0%

27,5%

60,5%

Cuadro Funcional

27,5%

60,5% Trainees

14,0%

Practicantes

10,0%

10,0%

25,5%

29,0%

57,0%

Supervisión

64,5%

64,5%

25,5%

Los porcentajes revelados ponen en evidencia

Cerca del 27% alega tener “acciones puntuales” y

que las empresas necesitan producir más ac-

la mayoría, alrededor del 60%, “no tiene medidas

ciones para “promover la igualdad de oportuni-

para incentivar y/o ampliar la presencia de per-

dades para personas con discapacidad” en toda

sonas con discapacidad”.

la escala jerárquica. En el caso de los trainees y practicantes, los porcen-

24

Los porcentajes de incentivo para cargos de eje-

tajes de incentivos son parecidos a los revelados

cutivo, gerencia, supervisión o cuadro funcional

para los cuatro niveles jerárquicos. Considerando

son semejantes. Las empresas que alegan tener

que hay una legislación que exige la utilización del

“políticas con metas y acciones planeadas” para

talento de las personas con discapacidad en el mer-

promover la igualdad de oportunidades para per-

cado laboral (Ley de Cuotas), la tasa de empresas

sonas con discapacidad están alrededor del 12%.

que no adoptan prácticas de inclusión es muy alta.


IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿TIENE SU EMPRESA ALGUNA POLÍTICA PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL CUERPO DE EMPLEADOS?

28,3%

NO

Del total de 53 empresas encuestadas, un conjunto de 15 (28,3%) “desarrolla actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas con discapacidad en el cuerpo de empleados”, mientras 38 (71,7%) no tienen una acción específica para la

71,7%

equidad en el segmento.

POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ORIENTADAS A PERSONAS CON DISCAPACIDAD ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?

NO

Establece programas especiales para contratar personas con discapacidad

100,0%

0,0%

Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas con discapacidad

53,0%

47,0%

Establece metas y programas para reducir la desigualdad salarial entre personas con y sin discapacidad

40,0%

60,0%

De las quince empresas (28,3%) que tienen alguna

En la Municipalidad de São Paulo, se creó en

política de promoción de la igualdad de oportuni-

2007, la Secretaría Municipal de la Persona con

dades para personas con discapacidad, la totalidad

Discapacidad y Movilidad Reducida (SMPED), or-

establece programas de contratación, ocho (53%)

ganismo responsable de promover la transforma-

establecen programas de capacitación profesional

ción social necesaria a la inclusión de personas

y nueve (60%) no establecen programas para re-

en esa situación, involucrando a los sectores pú-

ducir la desigualdad salarial.

blico y privado y a la sociedad civil.

25


RESULTADOS

POLÍTICAS Y ACCIONES

AFIRMATIVAS GENERALES ¿CUÁLES DE LAS SIGUENTES POLÍTICAS O ACCIONES AFIRMATIVAS ADOPTA SU EMPRESA?

Establece metas para reducir la diferencia entre el mayor y el menor salario que paga la empresa

34,0%

Establece misión, código de conducta, compromisos y valores de la empresa que incorporen el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades

57,0%

Ofrece becas de calificación y alianzas con escuelas de idiomas, colegios técnicos y facultades/universidades para calificación, formación y actualización de los empleados

70,0%

Capacita gerentes(as) y equipos en el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades y sus implicaciones en el ámbito laboral

66,0%

Identifica y divulga buenas prácticas internas de gestión y relaciones que promuevan derechos humanos y respeten grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral, dando visibilidad al tema, a los compromisos de las empresas y a los gerentes(as) y empleados(as) que practican inclusión y respeto

66,0%

Desarrolla actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para el público LGBT entre sus empleados

19,0%

Tiene política de igualdad de beneficios para parejas del mismo sexo

43,0%

Tiene canales de reclamación (como defensoría del cliente y oficina de ombudsman) para recibir y solucionar quejas respecto a problemas como acoso y casos de prejuicio de raza, género, discapacidad, edad, orientación sexual e identidad de género

62,0%

El cuadro presentado expone un resumen de lo que

Respecto al tema de la diversidad, la muestra de

hacen (o no) las empresas para promover la equidad.

empresas encuestadas presenta un buen des-

Los porcentajes se originan de las respuestas a las

empeño: 66%, es decir, dos tercios, además de

preguntas formuladas en la muestra de las 200 prin-

capacitar a sus gerentes en la temática, buscan

cipales empresas proveedoras de la Municipalidad

dar visibilidad al asunto, divulgando las buenas

de São Paulo. Sólo un tercio de ellas (34%) declara

prácticas que valoran las diferencias.

“establecer metas para reducir la diferencia entre el mayor y el menor salario que paga la empresa”.

Por su lado, llama la atención el hecho de que la mayoría de las empresas (81%) no desarrolla

26

Validando la idea de invertir en la formación de los traba-

políticas para promover la equidad del público

jadores es una “buena práctica” en la gestión de personal,

LGBT. En otra dirección, el 62% de las empresas

el 70% de las empresas encuestadas afirma ofrecer becas

encuestadas tiene un canal para recibir y resolver

para el avance técnico-educativo de los empleados.

quejas de casos de acoso y prejuicios.


DIAGNÓSTICO Y MONITOREO

NO

Realiza un censo para levantamiento de datos internos que considere género, color o raza, escolaridad, rango etario, discapacidad y tiempo en la empresa, que posibilite analizar y formular propuestas para promover la equidad en la distribución de oportunidades

34,0%

66,0%

Realiza censos internos continuamente

24,5%

75,5%

Estimula y apoya grupo(s) de trabajo(s) que elabore(n) medidas de combate a la discriminación en la empresa y en el lugar de trabajo

23,0%

77,0%

NO

Diversifica las formas de anunciar las plazas para alcanzar públicos usualmente discriminados en el mercado laboral

47,0%

53,0%

Al publicar las plazas, demuestra un interés efectivo por tener diversidad entre los candidatos que busca la empresa y en contratarlos, señalando que la empresa valora la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades

43,0%

57,0%

Apoya proyectos en la comunidad para mejorar la oferta de profesionales calificados provenientes de grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral

41,5%

58,5%

Capacita profesionales que trabajan con reclutamiento y selección para que mejoren su entendimiento del tema de la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en la aplicación práctica del compromiso de la empresa con la no discriminación

47,0%

53,0%

Ofrece oportunidades de trabajo para ex convictos

45,0%

55,0%

Establece metas para ampliar la participación de mujeres en los programas de trainees

19,0%

81,0%

Establece metas para ampliar la participación de negros en los programas de trainees

17,0%

83,0%

Desarrolla alguna política para eliminar barreras y prejuicios para el público LGBT en el proceso de contratación

11,0%

89,0 %

Respecto al monitoreo de las políticas de equidad, el perfil de la mayoría de las empresas no presenta un cuadro positivo: el 66% de ellas no realiza censo para levantamiento de datos; un 75,5% no hace censos internos continuamente y el 77,0% no estimula grupos orientados al combate de la discriminación en el ambiente laboral.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

27


RESULTADOS

En los diversos aspectos que abarcan recluta-

es significativo el hecho de un 45% de las empresas

miento y selección, las empresas demostraron

ofrece oportunidad de empleo a ex convictos.

tener un desempeño mediano. Menos de la mitad (47%) trata de alcanzar al público más expuesto a

La reticencia de las empresas brasileñas a la prác-

las discriminaciones al anunciar sus plazas. Sólo el

tica del establecimiento de metas para aprove-

43% pone en evidencia, al publicar las plazas, un

char los talentos de las personas pertenecientes a

enfoque efectivo hacia la diversidad y la equidad.

grupos discriminados se mantiene en la encuesta:

Los porcentajes se mantienen medianos en lo que

un 81% no fija metas para mujeres en los pro-

se refiere al apoyo a proyectos de calificación pro-

gramas de trainees y, para los negros, esa negativa

fesional de ese público (41,5%).

sube al 83%.

En relación a la capacitación del personal del área

Ese cuadro poco inclusivo se revela especialmente

de gestión de personas para el tema de la diver-

en lo que se refiere al público LGBT: el 89% de las

sidad y equidad, el 53% de las empresas no tiene

empresas encuestadas no desarrolla ninguna polí-

esta acción dentro de su práctica de entrenamiento

tica específica en el sentido de reducir prejuicios en

cuando el enfoque es reclutamiento. De otro lado,

la contratación de personas de este segmento.

PROMOCIÓN

NO

Considera a su fuerza de trabajo como la más interesada en movilidad y cambios de carrera o función

87,0%

13,0%

Realiza acciones afirmativas que favorecen el crecimiento profesional, orientadas sobre todo a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral

43,0%

57,0%

Establece herramientas y procedimientos de evaluación e identificación de potenciales beneficiarios para desarrollo profesional, alineándolos a la postura de no discriminación de la empresa e, identifica, a la vez, posibles posturas discriminatorias

55,0%

45,0%

Incluye preguntas de diversidad y de igualdad de oportunidades en las herramientas de evaluación de desempeño de la empresa, que permitan identificar la necesidad de acciones específicas para determinado segmento o posibles acciones afirmativas en favor de grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral

40,0%

60,0%

Siguiendo una tendencia, la gran mayoría de

Contradictoriamente, la mayoría de las empresas

las empresas encuestadas (87%) considera que

(57%) no utiliza las políticas afirmativas para fa-

el principal interesado en la movilidad pro-

vorecer el crecimiento profesional de las personas

fesional es el empleado. Más de la mitad de

más vulnerables a la discriminación. Consistente-

las empresas (55%) utiliza instrumentos ade-

mente, en las herramientas internas de evaluación,

cuados para promover el talento con un én-

el 60% de ellas tampoco incluye tópicos que posi-

fasis explicito en la calidad no discriminatoria

biliten identificar las dificultades inherentes a los

de la cultura organizacional.

grupos más vulnerables para que se puedan implementar acciones afirmativas en esos segmentos.

28


CUALIFICACIÓN Y FORMACIÓN

NO

34,0%

66,0%

NO

Divulga sus compromisos con la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en los canales de comunicación internos

51,0%

49,0%

Cuida que la comunicación y el marketing de la empresa no produzcan ni tampoco utilicen campañas con contenido discriminatorio a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral

72,0%

28,0%

NO

32,0%

68,0%

NO

57,0%

43,0%

Incentiva y estimula empleados pertenecientes a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral a disfrutar de las ofertas de becas de calificación (en escuelas, colegios y facultades) que ofrece la empresa Sólo un tercio de las empresas (34%) trata de potenciar personas de los grupos discriminados mediante becas de calificación profesional. Dos tercios no tienen esa política como enfoque.

COMUNICACIÓN/MARKETING INTERNO Y EXTERNO

En términos de comunicación externa, en su mayoría (72%), las empresas encuestadas vigilan para que no se produzca material de naturaleza discriminatoria. El 51% de las empresas pone en evidencia su compromiso con la equidad para el público interno.

ACCIONES EN LA CADENA DE VALOR/PROVEEDORES Incentiva y apoya programas que favorezcan el espíritu empresarial de personas de grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral. Las empresas encuestadas, en su mayoría (68%), no tienen como política potenciar los negocios de los grupos discriminados. Cerca de un tercio (32%), sin embargo, opera positivamente en su cadena de valor.

SERVICIOS Y ATENCIÓN Vigila por la calidad de la atención a grupos vulnerables a la discriminación en el mercado laboral, especialmente en relaciones respetuosas, inclusivas y que consideren sus especificidades en herramientas, protocolos, procesos y procedimientos. Respecto a la atención, mientras el 57% de las empresas vigila la calidad de los servicios prestados a los grupos más expuestos a la discriminación, un porcentaje significativo de ellas no lo hace: 43%.

29


RESULTADOS

SOBRE LOS

APRENDICES

¿CONTRATA SU EMPRESA TRABAJADORES JÓVENES COMO APRENDICES?

23,0% SÍ NO

La Ley del Aprendiz (Ley n° 10.097/2000, reglamentada por el Decreto n° 5.598/2005) define la contratación de aprendices por las empresas. Llama la atención el hecho de

77,0%

que el 23% de las empresas afirma no cumplir la Ley del Aprendiz.

La mayoría de los aprendices está vinculada a entidades reconocidas, según se demuestra a continuación

30

CIEE

SENAC

SENAI

60,6%

18,2%

15,2%

Otra organización

24,2%


GESTIÓN DE LA LEY DEL APRENDIZ Como pone en evidencia el gráfico a continuación, casi el 90% de los aprendices actúan en el área administrativa. ADMINISTRATIVA

89,7%

7,7% 5,1% 5,1% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 2,6% 10,3%

ADMINISTRATIVA DEPARTAMENTO PERSONAL OPERACIONES ATENCIÓN RECURSOS HUMANOS/GESTIÓN DE PERSONAS JURÍDICA CONTABILIDAD COMUNICACIÓN COMPRAS/COMPRAS DE INSUMOS COMERCIAL ADMINISTRATIVO - FINANCIERA OTRAS

0

10

20

¿MANTIENE SU EMPRESA UNA POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE LOS APRENDICES QUE CONCLUYEN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?

30

40

50

60

70

80

90

100

¿CUÁL ES EL DEPARTAMENTO DE LA EMPRESA QUE GESTIONA LOS APRENDICES?

12,0%

51,0%

88,0%

49,0% SÍ

RECURSOS HUMANOS

NO

OTROS

Menos de la mitad de las empresas encuestadas

El sector de Recursos Humanos gestiona la actua-

mantienen política de permanencia de los apren-

ción de los aprendices en la mayoría de las em-

dices (49,0%). De éstas, que totalizan 20 empresas,

presas encuestadas (88%).

sólo tres informaron el número de aprendices aprovechados en 2013 y 2014.

ENTRE LOS APRENDICES QUE MANTIENE SU EMPRESA ¿HAY PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

88,0%

¿TIENE SU EMPRESA DIFICULTADES PARA CUMPLIR LA LEY DEL APRENDIZ?

22,0% 12,0%

78,0%

NO

NO

El porcentaje de empresas que aprovechan el ta-

Aunque la mayoría de las empresas alega no tener

lento del aprendiz con discapacidad es muy redu-

dificultades para cumplir la Ley del Aprendiz, es sig-

cido: sólo el 12%.

nificativo el porcentaje de las que sí las tienen: 22%. 31


PERCEPCIÓN DEL

GERENTE

32


ACERCA DE LA PRESENCIA DE

MUJERES EN LA EMPRESA SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE MUJERES EN SU EMPRESA ES:

Directiva

Gerencia

6,0%

16,0%

4,0%

12,0%

78,0%

Supervisión

8,0%

84,0%

Cuadro Funcional

4,0%

2,0%

10,0%

SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA

88,0%

U

88,0%

na parte importante de los gerentes

gerentes considera que la proporción de mujeres

que responden por la dirección de las

que actúa en el nivel más bajo, o funcional es “su-

empresas considera “adecuada” la par-

perior a lo que debería”, aun cuando se sabe que

ticipación de las mujeres en todos los niveles je-

la población femenina es superior a la masculina.

INFERIOR A LO QUE DEBERÍA

rárquicos. En los niveles directivos, un 78% de los gerentes considera que la participación es

Considerando las conocidas dificultades del seg-

“adecuada”. Un porcentaje mayor (84%) tiene la

mento femenino en el mercado laboral, se nota

misma opinión para los cargos de gerencia.

un comportamiento consistente del gerente principal respecto a una percepción “inferior a lo

Para los niveles de supervisión y cuadro funcional,

que debería”: 16%, 12%, 8% y 2% para los cuatro

el porcentaje de los gerentes que considera la

niveles jerárquicos. En el nivel más elevado, esa

proporción de mujeres “adecuada” sube al 88%.

percepción es mayor, decreciendo a medida que

Llama la atención el hecho de que el 10% de los

disminuye la posición jerárquica.

33


PERCEPÇÃO DO GERENTE

ACERCA DE LA PRESENCIA DE

NEGROS EN LA EMPRESA

SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE NEGROS EN SU EMPRESA ES:

Gerencia

Directiva

51,0%

0,0%

33,0%

49,0%

SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA

0,0%

Supervisión

2,0%

29,0%

67,0%

Cuadro Funcional

22,0%

69,0%

4,0%

74,0%

on pocos los gerentes que consideran que

S

gerencia, es el 67% de los gerentes; en el de supervi-

la participación de los negros en los cuatro

sión, el porcentaje sube al 69%; y, en el cuadro fun-

niveles jerárquicos es “superior a lo que

cional, a un 74%. En los niveles directivos, donde se

debería”. En los niveles de directiva y gerencia,

identifica reiteradamente la escasez de negros en di-

ningún gerente tiene esa percepción.

versos estudios, casi la mitad de los gerentes (49%)

Sin embargo, llama la atención el porcentaje bas-

51% de los gerentes considera que la participación de

tante importante de gerentes que consideran que la

los negros es “inferior a lo que debería”. Así, se revelan

participación de negros es “adecuada”. En el nivel de

posiciones antagónicamente divididas en ese caso.

percibe su presencia como “adecuada”. Por otra parte,

SI LA PROPORCIÓN DE NEGROS ES INFERIOR A LO QUE DEBERÍA EN UNO DE ESOS NIVELES, ¿A QUÉ LO ATRIBUYE USTED? A la falta de calificación profesional de negros para los cargos

59,0%

A la falta de interés de negros por cargos en la empresa

41,0%

A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para lidiar con el tema

0,0%

De la muestra de 53 empresas de la encuesta, 17

periencia” de su empresa para trabajar con el tema.

(32,1%) respondieron a la pregunta que trata de explicar porque, según ellos, la proporción de ne-

Se observa que los principales gerentes de las em-

gros es “inferior a lo que debería” en por lo menos

presas, cuando reconocen la sub-representación

uno de los niveles jerárquicos. El total de los ge-

negra, no advierten sus empresas como parte in-

rentes encuestados señala la “falta de califica-

tegrante de la cuestión.

ción profesional” (59%) y la “falta de interés” de

34

los negros (41%) como responsables de su parti-

Aquí, se subraya la necesidad de que las corpo-

cipación negativa en el mercado laboral. Llama

raciones asuman un compromiso con la equidad

la atención el hecho de que entre los 17 gerentes

racial y con la valoración de la diversidad entre

ninguno reconoce la “falta de conocimiento o ex-

sus empleados..


ACERCA DE LA PRESENCIA DE

PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS

SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE PERSONAS CON MÁS DE 45 AÑOS EN SU EMPRESA ES:

Directiva

Gerencia

33,0%

0,0%

0,0%

67,0%

18,0%

82,0% Supervisión

2,0%

Cuadro Funcional

16,0%

2,0%

12,0%

SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA

82,0%

86,0%

ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA

S

e repite en relación a las personas con más

rior a lo que debería”.

de 45 años una percepción semejante en lo que se refiere a su participación en los

Por otro lado, es prácticamente nulo el porcentaje

cuatro niveles jerárquicos: según la mayoría de

de los gerentes que considera la participación de

los gerentes de las empresas encuestadas, esta

mayores de 45 años como “inferior a lo que debería”

es “adecuada”.

para todos los niveles jerárquicos. Ese hecho pone en evidencia que, según el gerente principal de

Para el nivel de directivos, cerca de un tercio de los

cada empresa, no existe exclusión de personas con

gerentes (33%) percibe la proporción como “supe-

más de 45 años en su cuerpo general de empleados.

35


PERCEPÇÃO DO GERENTE

ACERCA DE LA PRESENCIA DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN SU EMPRESA ES:

Cuadro Ejecutivo

Gerencia

2,0%

2,0% 33,0%

65,0%

SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA

Supervisión

Cuadro Funcional

2,0% 40,0%

58,0%

L

2,0% 44,0%

54,0%

46,0%

52,0%

a percepción del gerente principal, en lo

De otro lado, es significativa la percepción de la ma-

que se refiere a la participación de las per-

yoría de gerentes, para todos los niveles acerca de la

sonas con discapacidad, presenta consis-

posición “inferior a lo que debería”: un 65% para la po-

tencia: para todos los niveles, la proporción de

sición de directivos, decreciendo hasta el menor nivel

respuestas “superior a lo que debería” es mínima.

jerárquico (el cuadro funcional), que alcanza el 52%.

SI LA PROPORCIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD ES INFERIOR A LO QUE DEBERÍA EN UNO DE ESOS NIVELES, ¿A QUÉ LO ATRIBUYE USTED? A la falta de calificación profesional de personas con discapacidad para los cargos A la falta de interés de personas con discapacidad por cargos en la empresa

0,0%

A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para lidiar con el tema

70,0%

Según el 30% de los gerentes que declararon la proporción de personas con discapacidad en algún nivel como “inferior a lo que debería”, esto ocurre debido a la “falta de calificación profesional”. Ningún gerente de este conjunto de empresas considera que la causa de ese déficit participativo es “falta de interés”. La gran mayoría (70%) reconoce que la “falta de conocimiento o experiencia de la empresa” es responsable de la proporción “inferior a lo que debería”.

36

30,0%


SOBRE LA PRESENCIA DE

APRENDICES

SEGÚN SU CRITERIO, LA PROPORCIÓN DE APRENDICES EN SU EMPRESA ES:

2,0% 36,0%

62,0%

La mayoría de los gerentes considera la proporción de los aprendices en sus empresas

SUPERIOR A LO QUE DEBERÍA ADECUADA INFERIOR A LO QUE DEBERÍA

“adecuada” (62%).

SI LA PROPORCIÓN DE APRENDICES ES INFERIOR A LO QUE DEBERÍA, ¿A QUÉ LO ATRIBUYE USTED? A la falta de calificación de aprendices

13,0%

A la falta de interés de aprendices por la empresa

7,0%

A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para lidiar con el tema

80,0%

C

uando los gerentes perciben que la proporción de aprendices está abajo de lo que debería, la mayoría (80%) reconoce que la

responsable del déficit participativo es la propia empresa. Según esos dirigentes, la falta de calificación del aprendiz es la segunda causa de la baja proporción (13%).

37


QUÉ REVELA LA

MUESTRA DE LA RAIS

38


UN ANÁLISIS DE LA DISTRIBUCIÓN DE LOS CARGOS POR GÉNERO Y RAZA DE LAS EMPRESAS QUE OPERAN EN LOS SECTORES QUE PRESTAN SERVICIOS A LA MUNICIPALIDAD DE SÃO PAULO

C

omo se informó en la introducción de este

(orientales) son cerca del 2% de la población de São

informe, se recurrió a la Relação Anual de In-

Paulo y los indígenas, el 0,12%. Respecto a la pobla-

formações Sociais (Rais) de 2013, sistemati-

ción negra, aunque São Paulo no es la ciudad con

zada por el Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE),

el mayor porcentaje relativo de negros, ya que re-

para buscar informaciones sobre las variables color

presentan cerca del 37% del conjunto de la pobla-

o raza, género y nivel jerárquico, de los trabaja-

ción, es el municipio brasileño que reúne el mayor

dores empleados en las organizaciones de los prin-

número de ese segmento poblacional. Cerca de 4

cipales sectores económicos que prestan servicios

millones de negros habitan la ciudad. Saber cómo

a la Municipalidad de São Paulo. Las categorías de

el mercado laboral de São Paulo se porta con rela-

referencia para el análisis fueron las siguientes: a)

ción a la contratación, promoción y remuneración

para la variable raza/color: blancos, negros (prietos

de los trabajadores pertenecientes a los distintos

y mestizos), amarillos e indígenas; b) para la va-

grupos étnico-raciales puede ser una importante

riable género: mujeres y hombres; y c) para el nivel

señal de lo que ocurre en el resto del país, debido

jerárquico: director (cuadro ejecutivo), gerente (ge-

a la premisa de que, mientras más diversa y abierta

2

rencia), supervisor (supervisión, jefatura o coordi-

es una sociedad, más oportunidades pueden tener

nación), empleado (cuadro funcional) y aprendiz.

los grupos en ella discriminados.

Se excluyeron de la muestra las organizaciones

Respecto a género, el Censo (IBGE, 2010) encontró

relacionadas a la educación, lo que podría causar

una distribución de población de 52,6% de mu-

sesgo en el análisis de género. Los datos se refieren

jeres y de 47,4% de hombres. Las mujeres también

a las empresas cuyos segmentos son, usualmente,

son mayoría cuando comparadas a los hombres de

los más contratados por la Municipalidad de São

sus correspondientes grupos étnico-raciales: hom-

Paulo: construcción civil, servicios , salud y alquiler

bres blancos, negros, amarillos e indígenas -todos-

de mano de obra4.

tienen un porcentaje de participación inferior al de

3

las mujeres de su grupo. Respecto a los datos sobre En este análisis de los datos es importante re-

juventud, el Censo reveló que, de los jóvenes de

cordar que el municipio de São Paulo es el principal

São Paulo entre 15 y 19 años de edad, aproximada-

centro financiero y económico del país, por ello, re-

mente un 55% es blanco, un 43% es negro y un 2%

cibe a trabajadores de todos los estados brasileños,

oriental. El conocimiento anticipado de esos nú-

lo que lo constituye uno de los escenarios más di-

meros se mostrará importante para que podamos

versos de Brasil. La ciudad es un dinámico centro

inferir sobre la representatividad de los diversos

de prestación de servicios, su principal actividad

grupos en el cuadro jerárquico de las empresas. Los

económica.

números revelados en la Rais/MTE 2013 para los

2. El término negro representa la suma del grupo prieto y del grupo mestizo, que son las categorías de color que expresa el IBGE para identificar la población negra. 3. En este sector se abarcan las actividades de alojamiento y alimentación, actividades recreativas y culturales, servicios personales y servicios domésticos, actividades de intermediación financiera, seguros y previsión social privada, actividades inmobiliarias, alquiler de vehículos, máquinas y equipos, actividades de informática, investigación y desarrollo, actividades administrativas y organismos internacionales. 4. Se incluyen las actividades de selección, gestión y alquiler de mano de obra.

diversos niveles jerárquicos deberían, idealmente, En lo que se refiere a la cuestión étnico-racial,

tener relación con el porcentaje poblacional de

según el Censo del IBGE, 2010, São Paulo es una

los diversos segmentos, tanto mujeres y hombres

ciudad de mayoría blanca (61%). Los amarillos

como los correspondientes cortes étnico-raciales.

39


QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS

EQUIDAD DE GÉNERO CUADRO 1. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS EN LAS EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO, POR GÉNERO

TOTAL DE LA MUESTRA

NIVEL JERÁRQUICO

MUJERES

HOMBRES

TOTAL

Directores

10.327

37%

17.411

63%

27.738

Gerentes

87.613

43%

113.938

57%

201.551

Supervisores

62.474

47%

71.624

53%

134.098

Empleados

2.039.794

46%

2.429.086

54%

4.468.880

Aprendices

16.141

50%

16.072

50%

32.213

2.216.349

46%

2.648.131

54%

4.864.480

Total Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo

En comparación con la serie histórica de la en-

En el municipio de São Paulo, ellas también re-

cuesta Perfil Social, Racial y de Género de las

presentan más del 40% del total de los cargos

500 Mayores Empresas de Brasil, que produjo el

de gerencia y supervisión, situación que no tiene

Instituto Ethos, se nota que, en el municipio de

paralelo en el escenario nacional, en que ocupan

São Paulo, según este levantamiento, las mujeres

menos del 30% de esos cargos, como demuestra el

están mucho más representadas en los puestos

historial de la citada encuesta del Instituto Ethos.

jerárquicos más altos. En todas las ediciones de

El cuadro 1 de este capítulo pone en evidencia la

la encuesta nacional de Ethos, las mujeres repre-

atipicidad de esos datos. Sin embargo, a pesar de

sentaban menos del 15% del cuadro de directores

que los hombres son el 47,4% de la población de

de las empresas que participaron en la encuesta.

la ciudad, representan el 54% de los puestos la-

Considerando sólo las empresas de la ciudad de

borales de la muestra y, en todos los niveles jerár-

São Paulo, de los sectores aquí encuestados, este

quicos, tienen una posición superior al segmento

número más que se duplica, siendo las mujeres el

femenino, excepto en el nivel de los aprendices,

37% del cuadro ejecutivo de las empresas.

cuando empatan con las mujeres.

CUADRO 2. DISTRIBUCIÓN ENTRE LAS MUJERES DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO, POR COLOR O RAZA (EN %) COLOR O RAZA

DIRECTORA

GERENTE

SUPERVISORA

EMPLEADA

APRENDIZ

Blanca

43%

78%

64%

50%

52%

Negra

4%

15%

20%

24%

43%

Indígena

0%

0%

0%

0%

0%

Amarilla

1%

2%

1%

1%

1%

52%

5%

15%

25%

4%

No identificada

Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

40


Para que se tenga una visión más profundizada

tivamente, con una variación para la segunda en

respecto a las desigualdades de género, es preciso

el nivel de gerencia. El cuadro 2 de este capítulo

verificar en qué perfil la mujer alcanza los puestos

pone en evidencia esa atipicidad en São Paulo.

más altos en las empresas de São Paulo, es decir, el análisis de género debe abarcar la perspectiva

No podemos dejar de registrar que es necesario

de color o raza. Un examen de los datos recolec-

que las empresas tengan más cuidado al llenar

tados en la Rais revela que las mujeres blancas

el formulario Rais para los datos relativos a la

tienen más oportunidades para actuar en aquellos

variable raza/color, ya que se verificó una signi-

puestos. En el nivel directivo, del total de 10.327

ficativa laguna (“no identificados”) en su obten-

mujeres de la muestra, sólo 450 se auto declaran

ción. Por ejemplo, para el nivel directivo, se tuvo

negras (4%); 10 se auto declaran indígenas (0,1%)

información en esta variable sólo para menos de

y 129, amarillas (1,2%). A medida que disminuye

la mitad de las mujeres en ese puesto. Para el pú-

el nivel jerárquico, aumenta la representatividad

blico masculino, la desinformación fue mayor:

de la mujer negra, mientras que la de las mujeres

70%. Esos fueron los mayores vacios encontrados,

indígena y amarilla se mantiene fija para todos

pero también existe ausencia de identificación ét-

los niveles, en aproximadamente 0 y 1%, respec-

nico-racial para los demás niveles jerárquicos.

EQUIDAD RACIAL CUADRO 3. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR COLOR O RAZA (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

156.973

85.883

2.332.661

16.613

2.609.592

1.566

29.969

28.930

1.240.812

13.911

1.315.188

Indígena

34

268

221

7.427

35

7.985

Amarilla

502

4.109

1.816

34.105

146

40.678

No identificada

8.174

10.232

17.248

853.875

1.508

891.037

27.738

201.551

134.098

4.468.880

32.213

4.864.480

Blanca Negra

Total

Fuente: Rais/MTE, 2013, municipio de São Paulo, sectores seleccionados para la muestra

41


QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS

CUADRO 4. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR COLOR O RAZA (EN %) COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

Blanca

63%

78%

64%

52%

52%

Negra

6%

15%

22%

28%

43%

Indígena

0%

0%

0%

0%

0%

Amarilla

2%

2%

1%

1%

0%

No identificada

29%

5%

13%

19%

5%

Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para muestra

Los cuadros 3 y 4 revelan que la población

En la posición ejecutiva, el porcentaje de los

negra está sub-representada en todos los ni-

blancos excede en más de diez veces el de los

veles jerárquicos de las empresas encuestadas,

negros. La sobrerrepresentación de negros en

excepto en el puesto de aprendiz: el 43% de las

el nivel de aprendiz revela un dato conocido

plazas está ocupada por negros. De otro lado,

por los encuestadores en la temática racial

la población blanca está sobrerrepresentada

brasileña: la mayoría de los jóvenes negros em-

en los niveles de director, gerente y supervisor.

pieza a trabajar en edad escolar.

CUADRO 5. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

13.049

12.356

496.322

6.885

529.062

4.408

68.256

39.652

1.019.041

8.445

1.139.802

Mujer amarilla

129

99

885

15.821

81

17.015

Hombre negro

1.116

16.920

16.574

744.490

7.026

786.126

Hombre blanco

13.054

88.717

46.231

1.313.620

8.168

1.469.790

Hombre amarillo

373

169

931

18.293

65

19.831

No identificados

8.208

14.341

17.469

861.302

1.543

902.863

Total

27.738

201.551

134.098

4.468.889

32.213

4.864.489

Mujer negra Mujer blanca

Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

A pesar de ser mayoría en sus grupos étnico-ra-

números absolutos, pone en evidencia ese hecho.

ciales, la mujer blanca, la mujer negra y la mujer

El grado de esta diferencia se reduce a medida

amarilla, comparadas a los hombres de su seg-

que disminuye el nivel jerárquico. Para el nivel

mento,

de aprendiz, las mujeres blancas y amarillas su-

están

significativamente

sub-repre-

sentadas en todos los niveles. El cuadro 5, en

42

peran a los hombres de su segmento.


CUADRO 6. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA (EN %) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

Mujer negra

1,62%

6,47%

9,21%

11,11%

21,37%

10,88%

Mujer blanca

15,89%

33,87%

29,57%

22,80%

26,22%

23,43%

Mujer amarilla

0,47%

0,05%

0,66%

0,35%

0,25%

0,35%

Hombre negro

4,02%

8,39%

12,36%

16,66%

21,81%

16,16%

Hombre blanco

47,06%

44,02%

34,48%

29,39%

25,36%

30,21%

1,34%

0,08%

0,69%

0,41%

0,20%

0,41%

29,59%

7,12%

13,03%

19,27%

4,79%

18,56%

Homem amarillo Otros*

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

Los cuadros 5 y 6 permiten comparar, en números

foque en la población negra, más a los hombres

absolutos y relativos, la representatividad de los

negros. Así, las mujeres negras se perjudican en

grupos sociales que han sido considerados los

ambas posibilidades de equidad. Prestar atención

principales segmentos a analizarse en estudios

a ese fenómeno dará más eficacia a las políticas

sobre desigualdades en el mundo laboral: mu-

de promoción de la diversidad de las empresas.

jeres negras, mujeres blancas, hombres negros y hombres blancos. Este procedimiento se justi-

Tal como demuestran los números, mujeres y

fica ya que se puede observar que, al interior de

hombres negros son grupos sub-representados

los grupos discriminados, hay subgrupos que su-

en todos los puestos jerárquicos de las em-

fren más fuertemente la discriminación.

presas encuestadas, excepto para la posición de aprendiz. Sin embargo, las mujeres negras pagan

Es el caso, por ejemplo, de las mujeres negras,

más caro el precio de la discriminación, especial-

que pasan por proceso de doble discriminación:

mente cuando se considera que, como relatan es-

porque pertenecen al segmento negro y porque

tudios recientes, tienen formación profesional

son mujeres. Al ser negligentes a esta realidad,

superior a la de los hombres del mismo grupo ra-

los programas de gestión de la diversidad que

cial. Esa mayor capacitación en la formación tam-

tienen enfoque de género acaban beneficiando

bién ocurre entre las mujeres blancas cuando se

más a las mujeres blancas; y los que tienen en-

comparan a los hombres de su segmento.

43


QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS

SECTORES ECONÓMICOS ENCUESTADOS En el análisis de los datos relativos a la composi-

rrespondientes a mujeres amarillas y hombres

ción de la mano de obra para las empresas de los

amarillos (orientales y sus descendientes), debido

sectores económicos incluidos en esta encuesta, se

a la representatividad de ese segmento en la pobla-

optó por utilizar un criterio de categorización más

ción de São Paulo. La categoría “otros”, utilizada

amplio que el que pone en evidencia las diferen-

en el cuadro 6 y en todos los siguientes, incluye los

cias de representatividad entre los cuatro mayores

registros no identificados y los datos relativos a los

grupos sociales de Brasil: mujeres negras, mujeres

indígenas, ya que, como quedó evidente en la sec-

blancas, hombres negros y hombres blancos. Como

ción anterior, estos representan un número muy

se trata de un estudio específico para el municipio

reducido de los trabajadores en las mayores orga-

de São Paulo, se aportaron también los datos co-

nizaciones del municipio.

Construcción civil CUADRO 7. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE 240

260

7.728

207

8.449

95

1.311

1.010

20.391

330

23.137

Mujer amarilla

1

30

23

317

2

373

Hombre negro

73

801

1.790

131.371

280

134.315

Hombre blanco

606

3.233

3.281

138.593

447

146.160

Hombre amarillo

12

69

42

1.689

7

1.819

Otros*

58

213

65

25.632

72

26.040

Total

859

5.897

6.471

325.721

1.345

340.293

Mujer negra Mujer blanca

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

CUADRO 8. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL (EN %) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

Mujer negra

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

4,07%

4,02%

2,37%

15,39%

2,48%

Mujer blanca

11,06%

22,23%

15,61%

6,26%

24,54%

6,80%

Mujer amarilla

0,12%

0,51%

0,36%

0,10%

0,15%

0,11%

Hombre negro

8,50%

13,58%

27,66%

40,33%

20,82%

39,47%

Hombre blanco

70,55%

54,82%

50,70%

42,55%

33,23%

42,95%

Hombre amarillo

1,40%

1,17%

0,65%

0,52%

0,52%

0,53%

Otros*

6,75%

3,61%

1,00%

7,87%

5,35%

7,65%

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

44


Por medio de los cuadros 7 y 8, se puede verificar

del 28%, superan a las mujeres blancas, que tienen

que el ejecutivo de las empresas del sector de cons-

cerca del 16% de los puestos. Se trata de un sector

trucción civil es blanco y hombre, y los negros (hom-

predominantemente masculino, en que los hom-

bres + mujeres) participan en poco más del 10% del

bres representan más del 80% de los trabajadores.

total de directores; lo que representa un desem-

Los hombres negros, sin embargo, están sub-repre-

peño inferior al de las mujeres blancas (11%). En el

sentados en los niveles más altos y sobrerrepresen-

puesto de gerente, los negros (hombres + mujeres)

tados en la base de la pirámide.

tienen poco menos del 18% de los cargos, desempeño una vez más inferior al de las mujeres blancas,

Las mujeres tienen baja participación en el sector

que tienen cerca del 22%. En el puesto de super-

analizado, y las blancas, negras y amarillas repre-

visor, los negros tienen un porcentaje próximo al

sentan cerca del 7%, 2,5% y 0,1% del total de la

32%. En ese nivel, los hombres negros, con cerca

fuerza laboral.

Servicios CUADRO 9. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SERVICIOS (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

Mujer negra

240

6.517

6.844

239.560

3.066

256.227

Mujer blanca

2.534

35.978

19.758

441.790

2.476

502.536

Mujer amarilla

81

917

421

7.836

34

9.289

Hombre negro

552

7.442

7.323

265.516

2.513

283.346

7.045

41.970

19.653

496.342

2.337

567.347

Hombre blanco Hombre amarillo

175

1.162

382

7.808

20

9.547

Otros*

523

3.355

2.704

78.339

431

85.352

11.150

97.341

57.085

1.537.191

10.877

1.713.644

Total

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

CUADRO 10. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SERVICIOS (EN %) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

Mulher negra

2,15%

6,70%

11,99%

15,58%

28,19%

14,95%

Mulher branca

22,73%

36,96%

34,61%

28,74%

22,76%

29,33%

Mulher amarela

0,73%

0,94%

0,74%

0,51%

0,31%

0,54%

Homem negro

4,95%

7,65%

12,83%

17,27%

23,10%

16,53%

Homem branco

63,18%

43,12%

34,43%

32,29%

21,49%

33,11%

Homem amarelo

1,57%

1,19%

0,67%

0,51%

0,18%

0,56%

Outros*

4,69%

3,45%

4,74%

5,10%

3,96%

4,98%

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

45


QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS

Los cuadros 9 y 10 revelan que, al contrario de la

dondos), respectivamente. Se debe observar que,

construcción civil, el sector de servicios está más

en el nivel de supervisión, ellas están por encima de

equilibrado en lo que se refiere a la cuestión de gé-

los hombres blancos. Ese desempeño de las mujeres

nero, pero los hombres siguen estando mejor po-

blancas en la ciudad de São Paulo supera lo que el

sicionados que las mujeres. Los cuadros también

Instituto Ethos presenta a lo largo del tiempo para

revelan que, en ese sector, los negros son menos

el conjunto nacional de mujeres de todos los grupos

de un tercio de los trabajadores, lo que denota una

étnicos sumados.

sub-representación en el sector comparada a su participación en el total de la población de São Paulo.

Los porcentajes participativos del segmento negro

Los datos confirman lo que se evidencia en diversos

(mujeres + hombres) tienen el siguiente desempeño

estudios: las mujeres negras forman parte del grupo

en números redondos: 7% en la directiva, 14% en la

social que tiene menos oportunidades en el mer-

gerencia, 25% en la supervisión, 33% en el cuadro

cado laboral, seguido por el grupo de los hombres

funcional; y 51% en el nivel de aprendiz. Sólo para

negros y, después, por el de las mujeres blancas.

la última categoría los negros tienen una participación superior al 37%, porcentaje similar a su pobla-

En el cuadro 10, llaman la atención los porcentajes

ción en la ciudad de São Paulo.

participativos de las mujeres blancas. Aunque en un nivel inferior al de los hombres blancos, ellas

Las mujeres y los hombres del segmento amarillo

ocupan aproximadamente un 23% de los puestos

tienen perfiles de participación parecidos. Para los

de la directiva. En los niveles de gerencia y de su-

hombres prevalece el nivel ejecutivo y para las mu-

pervisión, llegan al 37% y al 35% (en números re-

jeres, la supervisión.

Selección, gestión y alquiler de mano de obra CUADRO 11. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SELECCIÓN, GESTIÓN Y ALQUILER DE MANO DE OBRA (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

Mujer negra

6

79

152

10.690

27

10.954

Mujer blanca

39

495

686

27.746

79

29.045

Mujer amarilla

0

5

3

137

1

146

Hombre negro

13

70

230

12.934

20

13.267

Hombre blanco

47

379

670

26.106

39

27.241

Hombre amarillo

3

6

10

150

0

169

Otros*

2

61

99

5.669

19

5.850

110

1.095

1.850

83.432

185

86.672

Total

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

46


CUADRO 12. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SELECCIÓN, GESTIÓN Y ALQUILER DE MANO DE OBRA (EN%) GÉNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

Mujer negra

5,45%

7,21%

8,22%

12,81%

14,59%

12,64%

Mujer blanca

35,45%

45,21%

37,08%

33,26%

42,70%

33,51%

Mujer amarilla

0,00%

0,46%

0,16%

0,16%

0,54%

0,17%

Hombre negro

11,82%

6,39%

12,43%

15,50%

10,81%

15,31%

Hombre blanco

42,73%

34,61%

36,22%

31,29%

21,08%

31,43%

Hombre amarillo

2,73%

0,55%

0,54%

0,18%

0,00%

0,19%

Otros*

1,82%

5,57%

5,35%

6,79%

10,27%

6,75%

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

El sector de selección, gestión y alquiler de mano

en todos los niveles jerárquicos, excepto en el

de obra presenta aspectos nuevos en el escenario

directivo, pues ellas representan porcentajes

de la ocupación y del empleo de la ciudad de São

de entre el 35% y el 43% (números redondos).

Paulo, como se puede ver en los cuadros 11 y 12.

Ellas son mayoría en ese dinámico sector de la

Los negros representan menos de un tercio de

economía de São Paulo (29.045, en números

los trabajadores, lo que denota una vez más su

absolutos) y ocupan más de un tercio de los

sub-representación en el mercado laboral com-

puestos de trabajo (33,5%).

parada con su participación en el conjunto de la población de São Paulo. Los datos refuerzan lo

Otra novedad: el grupo de las mujeres negras su-

que se evidencia en diversos estudios: las mujeres

peró la participación de los hombres negros en los

negras forman parte del grupo social que tiene

niveles de gerente y aprendiz, donde ellas ocupan

menos oportunidades en el mercado laboral, por

el 7,2% y el 14,6% de los cargos, respectivamente.

debajo del grupo de los hombres negros.

Los hombres y las mujeres orientales tienen una participación equilibrada en el conjunto de los nú-

El análisis del sector revela una novedad: las

meros, pero los hombres ocupan la mayoría de los

mujeres blancas superan a los hombres blancos

puestos en los niveles jerárquicos más altos.

47


QUÉ REVELA LA MUESTRA DE LA RAIS

Salud y servicios sociales CUADRO 13. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SALUD Y SERVICIOS SOCIALES (EN NÚMEROS ABSOLUTOS) GÊNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

Mujer negra

30

432

618

58.100

2.311

61.491

Mujer blanca

292

2.256

2.793

142.509

2.717

150.567

Mujer amarilla

8

56

63

1.963

29

2.119

Hombre negro

38

230

365

19.992

1.866

22.491

Hombre blanco

372

1.080

1.270

47.063

1.921

51.706

12

27

15

832

9

895

Otros*

382

217

1.352

26.586

513

29.050

Total

1.134

4.298

6.476

297.045

9.366

318.319

Hombre amarillo

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

CUADRO 14. DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE EMPRESAS CON VÍNCULOS ACTIVOS EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO POR GÉNERO Y COLOR O RAZA, EN EL SECTOR DE SALUD Y SERVICIOS SOCIALES (EN %) GÊNERO/COLOR O RAZA

DIRECTOR

GERENTE

SUPERVISOR

EMPLEADO

APRENDIZ

TOTAL

Mujer negra

2,65%

10,05%

9,54%

19,56%

24,67%

19,32%

Mujer blanca

25,75%

52,49%

43,13%

47,98%

29,01%

47,30%

Mujer amarilla

0,71%

1,30%

0,97%

0,66%

0,31%

0,67%

Hombre negro

3,35%

5,35%

5,64%

6,73%

19,92%

7,07%

Hombre blanco

32,80%

25,13%

19,61%

15,84%

20,51%

16,24%

1,06%

0,63

0,23%

0,28%

0,10%

0,28%

33,69%

5,05%

20,88%

8,95%

5,48%

9,13%

Hombre amarillo Otros*

* Incluye los registros no identificados y los datos relativos a los indígenas. Fuente: Rais/MTE, 2013; municipio de São Paulo; sectores seleccionados para la muestra

48


Muy diferente del sector de construcción civil,

las mujeres en el servicio de salud, las amarillas su-

predominantemente masculino, el sector de

peran a los hombres de su segmento en todos los ni-

salud y servicios sociales tiene cerca del 67% de

veles jerárquicos, excepto en el directivo.

los puestos ocupados por mujeres, especialmente por las blancas.

Finalmente, se puede desprender del análisis de la Rais/MTE 2013 en la ciudad de São Paulo, un as-

La categoría “mujer blanca” lidera en todos los

pecto interesante que revelan los cuadros 13 y 14. A

niveles, excepto el directivo, donde, en números

pesar de la modesta participación de los hombres

redondos, los hombres blancos tienen una re-

blancos en el total de puestos (16%) -porcentaje

presentación de 33%, contra el 26% de las mu-

inferior al de las mujeres negras-, ellos lideran en

jeres blancas. En el nivel de gerencia, las mujeres

los cargos ejecutivos, con el 33%, y ocupan signifi-

blancas tienen el doble de la ocupación de los

cativos espacios en los niveles de gerencia y super-

hombres blancos y cinco veces el porcentaje de

visión. Por otro lado, la baja representación de los

las mujeres negras.

hombres negros (7%) no les impidió superar las mujeres negras en el más alto nivel jerárquico, cuando

Lo mismo ocurre al comparar las categorías “mujer

ellos tienen 38 puestos y ellas 30. Siguiendo el

negra” y “hombre negro” en el nivel directivo: los

mismo raciocinio, con modesta participación ante

hombres tienen una participación levemente supe-

las mujeres, los hombres amarillos tienen 12 posi-

rior a la de las mujeres. En todos los demás niveles,

ciones en el nivel ejecutivo contra 8 de las mujeres

las mujeres negras superan a los hombres de su seg-

del segmento. La marcada supremacía masculina

mento. En el sector de salud y servicios sociales,

que se revela en los puestos de comando cons-

ellas responden por más del 19% de los puestos ocu-

tituye una marca estructuradora en el mercado

pados. El fenómeno se repite cuando se analiza el

laboral del municipio de São Paulo, a pesar del ex-

segmento amarillo. Reafirmando que predominan

celente desempeño de las mujeres en la ciudad.

49


CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES

RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

50


E

ste capítulo analiza algunos indicadores sociales referentes a las mujeres y a los negros en la ciudad de São Paulo, al mismo

tiempo en que presenta las principales políticas públicas de promoción de la igualdad de oportunidades para esos segmentos implementadas en el municipio. Tiene carácter complementario a la encuesta Perfil Social, Racial y de Género de los

200 Principales Proveedores de la Municipalidad de São Paulo y al examen de los resultados de la Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo, de 2013, con énfasis en los sectores económicos que más prestan servicios a la administración pública local (véase “Qué revela la muestra de la Rais”, en la pág. 37). La contextualización que se hace aquí trata de demostrar algunas causas y efectos de las desigualdades identificadas en los capítulos anteriores. Se utilizarán como referencia indicadores de ingresos y de acceso a la educación y al trabajo. São Paulo tiene 11.253.503 habitantes, con una proporción del 52,65% de mujeres y del 37,05% de negros, según el Censo de 2010del IBGE. En términos absolutos, la ciudad tiene las mayores poblaciones femenina y negra de Brasil. Ese singular aspecto hace con que el tema aquí tratado tenga, por tanto, una relevancia única: la promoción del desarrollo justo, con igualdad de oportunidades a dos segmentos poblacionales mayoritarios de la mayor ciudad del país.

51


CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

DESIGUALDADES

DE GÉNERO

Se sabe que, a pesar del avance de las mujeres en el mundo laboral, tanto en la esfera pública como

POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR GENERO

en la privada, uno de los grandes desafíos que en-

46%

frentan son las diferencias salariales y la sub-representación en cargos de mayor jerarquía, como ya se explicitado en el análisis de la Rais. São Paulo tiene, en números absolutos, 5.924.871 mujeres (52,65%) y 5.328.632 hombres (47,35%). Entre las mujeres, la mayoría es blanca (61,6%), mientras las negras representan el 36% (IBGE, 2010).

54% Acceso a la enseñanza Llama la atención el hecho de que las mujeres,

HOMBRE

MUJER

en todos los niveles de enseñanza, están por encima de la posición que alcanzan los hombres. En la enseñanza básica completa, representan el 52%; en la enseñanza media completa, el 53%; y en la enseñanza superior completa, el 54%.

POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR COLOR O RAZA, EN EL GRUPO DE MUJERES

13% 82%

Las mujeres negras, por su lado, están más presentes en los niveles inferiores de escolarización del grupo femenino. En la enseñanza básica completa, el 43% de las mujeres son negras; en la media completa, el 34%; y en la enseñanza superior, sólo el 13%. Se advierte una significativa caída entre los niveles de enseñanza, y es más acentuada la diferencia entre el nivel medio y el superior. Se espera que esa amplia diferencia tienda a reducirse en

MUJER BLANCA

MUJER NEGRA

virtud de la implementación de las políticas de acción afirmativa (cuotas raciales) en la enseñanza superior, que se ampliaron después de 2010.

52

Fuente: Censo 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)


POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR GENERO, EN EL GRUPO DE BLANCOS

46%

Había, en la ciudad de São Paulo, según el Censo de 2010, 1.572.070 personas con enseñanza superior completa. De éstas, un 46% son hombres y el 54% son mujeres. Entre las mujeres, el 82% es blanco y el 13% es negro. Las mujeres blancas son mayoría ante los hombres de su segmento étnico-racial: 54%. Tendencia que también se verifica entre las mujeres negras, que representan el 58%, ante los hombres que tienen enseñanza superior y su grupo étnico-racial. Se advierte un mejor desempeño de las mujeres

54%

en comparación a los hombres en lo que se refiere a la formación educacional -tanto en el con-

HOMBRE BLANCO

MUJER BLANCA

junto, como en la comparación segmentada por el grupo étnico-racial. Queda evidente, además, la baja oportunidad de las mujeres negras en la

POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR GENERO, EN EL GRUPO DE NEGROS

enseñanza superior, donde son tan sólo 13% de las graduadas, a pesar de representar más de un tercio (36%) de las mujeres que viven en el muni-

42%

cipio de São Paulo.

PROMEDIO DE AÑOS DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS DE 16 AÑOS DE EDAD, O MÁS, OCUPADAS

9,1 años

HOMBRE

9,8 años

MUJER

58% 0 HOMBRE NEGRO

2

4

6

8

10

MUJER NEGRA Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

Los datos presentados anteriormente son convalidados por la gráfica: las mujeres ocupadas tienen, en promedio, más tiempo de estudio que los hombres en la ciudad de São Paulo.

53


CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

Ingresos por género y raza PORCENTAJE DE RENDIMIENTO MEDIO DE LAS

Se nota, una vez más, la jerarquía observada en los

MUJERES OCUPADAS DE 16 AÑOS DE EDAD

indicadores del país: primero viene el hombre blanco,

O MÁS, EN RELACIÓN A LOS HOMBRES, POR

seguido por la mujer blanca, enseguida el hombre

GRUPO DE AÑOS DE ESTUDIO (EN %)

negro, que está siempre seguido por la mujer negra.

57,8%

60,6%

Una familia liderada por un hombre blanco tiene ingresos medios 2,6 veces mayor que una familia liderada por un hombre negro. Al comparar con una familia liderada por una mujer negra, los ingresos de la familia liderada por un hombre blanco son 3,3 veces mayor. Si comparamos los hogares liderados por mujeres, los ingresos de la familia liderada por una mujer blanca será más del doble (2,3 veces mayor) que los ingresos de una familia liderada por una mujer negra.

64,2%

INGRESOS MEDIOS DE PERSONAS CON ENSEÑANZA MEDIA EN EL SECTOR DE SERVICIOS POR GÉNERO Y COLOR O RAZA

HASTA 8 AÑOS DE 9 A 11 AÑOS

12 AÑOS O MÁS

Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

R$ 1.757

HOMBRE BLANCO

R$ 1.527

MUJER BLANCA

Se observa que las mujeres tienen un ingreso

HOMBRE NEGRO

medio inferior al de los hombres en los distintos

MUJER NEGRA

grupos de años de estudio: “hasta 8 años”, “de 9 a 11 años” y “12 años o más”. Llama la atención el hecho de que las mujeres con mayor formación (12 años o más de estudio) reciben tan sólo el 60,6% de los in-

R$ 1.453 R$ 1.243 0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

Fuente: Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo, 2013, con base en las informaciones de color o raza válidas

gresos medios de los hombres de ese grupo. Los ingresos medios de personas con educación media

INGRESO MEDIO DOMICILIARIO, SEGÚN GENERO Y COLOR O RAZA DEL RESPONSABLE*

en el sector de servicios revela una vez más la jerarquización de los ingresos, algo ya consolidado en la sociedad brasileña y que se repite en la ciudad de São Paulo: los hombres blancos se posicionan con mayores

R$ 8.225

HOMBRE BLANCO

R$ 3.182

HOMBRE NEGRO

los hombres blancos y, finalmente, las mujeres negras, que reciben el menor importe (R$ 1.243), cerca del 71% de las ganancias medias de los hombres blancos.

R$ 2.484

MUJER NEGRA

ciben sólo el 87% de ese importe; enseguida vienen los hombres negros, que perciben el 83% del salario de

R$ 5.644

MUJER BLANCA

ingresos medios (R$ 1.757) y las mujeres blancas re-

La fuerza de esta tendencia es importante, ya que se 0

2

4

6

8

10

* Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

54

mantiene aun entre personas con educación media. El retorno a la escolaridad ocurre de forma injusta hacia las mujeres blancas y los negros (hombres y mujeres).


DESIGUALDADES

RACIALES

POBLACIÓN RESIDENTE POR SEXO, COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, EN 2010

Blanca

Negra*

60,64%

37,05%

Amarilla

Indígena

2,19%

0,12%

*La población negra reúne a prietos y mestizos Fuente: Censo 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

Como ya se dijo, según el Censo 2010, la población negra totaliza 4.169.301 personas, que representan el 37,05% de la población de la ciudad de São Paulo

INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS EN LAS SUB-MUNICIPALIDADES DE PARELHEIROS Y PINHEIROS*

5. Submunicipalidades son regiones administrativas municipales que agregan diversos barrios.

(el 6,54% de prietos y el 30,51% de mestizos). En números absolutos, la ciudad tiene el mayor contingente de negros del país, que se distribuyen por todas las regiones de la ciudad, y son mayoría en los barrios más periféricos y minoría en los barrios más valorizados. Por ejemplo la población negra es mayoría en las sub-municipalidades5 de: PareIheiros (57%),

R$ 1.974

PARELHEIROS

M’boi Mirim (56%), Cidade Tiradentes (56%), Guaianases (55%), Itaim Paulista (54%), Cidade Ademar (52%), Capela do Socorro (51%) y São Miguel Paulista

R$ 17.045

PINHEIROS

(51%). Por otro lado, en las sub-municipalidades de Vila Mariana y Pinheiros, que agrupan barrios más exclusivos, los negros tienen participación mínima: 8% y 7%, respectivamente. Algunos datos que demuestran las desigualdades raciales ya fueron explicados en la sección que aborda

0

5

10

15

20

*Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

las desigualdades de género. A continuación se presentarán algunos indicadores que ilustran las desigualdades en la ciudad de São Paulo, independientemente de las características de género. 55


CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

Ingresos medios domiciliarios de las sub-municipalidades

Entre menores son los ingresos medios, mayor es la población negra local. Entre mayor es la población negra local, menores son los ingresos medios.

Los domicilios de las sub-municipalidades de Pinheiros y Parelheiros -donde el porcentaje de negros es, respectivamente, mínimo y máximo- tienen ingresos medios muy distintos. Por ello, es importante conocer cómo están los escasos negros que viven en la Sub-municipalidad de Pinheiros y cuál es el desempeño de los blancos que son minoría en Parelheiros.

En la Sub-municipalidad de Parelheiros, que agrega barrios populares del extremo sur de la ciudad y que tiene el mayor porcentaje de ne-

INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS DE LA SUB-MUNICIPALIDAD DE PINHEIROS, SEGÚN EL COLOR O RAZA DEL RESPONSABLE

gros del municipio de São Paulo (57%), los ingresos medios domiciliarios son de R$ 1.974. En la Sub-municipalidad de Pinheiros, que agrega

LIDERADO POR PERSONA BLANCA

R$ 17.737

barrios centrales habitados por las clases media y alta y tiene el menor porcentaje de negros de la ciudad (7%), los ingresos medios domiciliares son de R$ 17.045. (IBGE, 2010)

LIDERADO POR PESSOA NEGRA

R$ 9.229 0

Lo que se revela es que el volumen de la participación de los negros en la población de los distritos

5

10

15

20

*Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

regionales y el nivel de los ingresos medios domiciliarios en esos reductos son vectores inversa-

El hecho de vivir en una zona más exclusiva, donde

mente proporcionales en la ciudad de São Paulo.

son minoría, no impide a las familias lideradas por personas negras percibir sólo el 52% de lo que per-

INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS DEL RESPONSABLE SEGÚN EL COLOR O RAZA*

ciben las familias lideradas por personas blancas. Más precisamente: estas últimas tienen ingresos medios cercanos al doble de las ganancias de las familias lideradas por una persona negra.

R$ 7.096

BLANCOS

INGRESOS MEDIOS DOMICILIARIOS DE LA SUB-MUNICIPALIDAD DE PARELHEIROS, SEGÚN EL COLOR O RAZA DEL RESPONSABLE*

R$ 2.868

NEGROS

0

1

2

3

4

5

6

7

8

* Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

DOMICILIO LIDERADO POR PERSONA BLANCA

R$ 2.255

DOMICILIO LIDERADO POR PERSONA NEGRA

R$ 1.781 0.0

Se observa que los ingresos medios por hogar en la ciudad de São Paulo son 2,5 veces mayores, cuando el hogar es liderado por una persona blanca. 56

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

*Importes con deflación para julio de 2014 Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)


Se observa el mismo fenómeno en una región en que el negro es mayoría (57%). Sin embargo, en Parelheiros la diferencia es menor: las familias lideradas por negros reciben el 79% de lo que re-

POBLACIÓN CON ENSEÑANZA MEDIA COMPLETA Y ENSEÑANZA SUPERIOR INCOMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010

ciben las familias lideradas por blancos. Lo que se evidenció en las dos sub-municipali-

34%

dades es que la categoría “negro”, independientemente del contexto regional -más rico o más empobrecido-, se constituye un factor que reduce el desempeño de los ingresos domiciliarios en la ciudad de São Paulo.

64% Acceso a la educación POBLACIÓN SIN INSTRUCCIÓN Y ENSEÑANZA BASICA INCOMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010

POBLACIÓN CON ENSEÑANZA SUPERIOR COMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010

12%

42%

51%

82%

BLANCOS

POBLACIÓN CON ENSEÑANZA BASICA COMPLETA Y ENSEÑANZA MEDIA INCOMPLETA POR COLOR O RAZA EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO, 2010

NEGROS

Fuente: Censo de 2010, del Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

El acceso a la educación, históricamente, ha sido un desafío para la población negra. En la época es-

41%

clavista, esta población tenía prohibido estudiar y, desde los años 1930, los activistas raciales lucha por este tema, reivindicando el acceso a la educación de calidad. Los negros constituyen el 42% de las personas “sin instrucción o con enseñanza básica incompleta” y

57%

están sobrerrepresentados, ya que totalizan el 37% de la población de São Paulo. 57


CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

Nótese que, también entre las personas con so-

Al comparar los datos anteriores, se observa que hay

lamente enseñanza básica completa, los negros

un “stock” de negros en la ciudad de São Paulo con for-

están sobrerrepresentados.

mación en la enseñanza media. Los datos comprueban que el gran obstáculo educacional de la población negra

Es importante observar que, entre las personas

es, principalmente, el acceso a la enseñanza superior,

con enseñanza media completa, los negros, aun

ya que el porcentaje de 34% en el nivel medio cae a un

siendo un grupo que presenta desventajas edu-

12% en la enseñanza superior. Por otro lado, los blancos,

cacionales, están muy próximos de su represen-

con una representación de 64% en la enseñanza media,

tación proporcional del 37%.

suben a un 82% en la enseñanza superior.

La mayoría de personas con formación superior

Acceso al trabajo

(graduados) en la ciudad de São Paulo se com-

La dificultad inicial de los negros que viven en la ciudad

pone por personas blancas: 82%. El porcentaje

de São Paulo respecto al trabajo tiene naturaleza terri-

de participación de los negros es bajo (12%), con-

torial. La mayoría de ellos vive en las regiones más pe-

siderando que son el 37% del total de la pobla-

riféricas, donde es baja la oferta de empleo. Cerca del

ción y viven en una ciudad con amplia oferta de

42% de los empleos de la ciudad se concentran, según

cursos universitarios. Se sabe que en Brasil la

la Rais de 2013, en tres sub-municipalidades ubicadas

formación superior es un importante factor para

en la zona más central: Sé, Vila Mariana y Pinheiros, en

elevar el nivel de ingresos.

que la presencia negra es pequeña.

DISTRIBUCIÓN DE CLASES DE INGRESOS POR COLOR O RAZA, EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO

BLANCA

NEGRA

1,8%

3,4%

Más de 1 salario mínimo a 3 salarios mínimos

59,0%

75,6%

Más de 3 salarios mínimos a 5 salarios mínimos

16,5%

12,8%

Más de 5 salarios mínimos a 10 salarios mínimos

13,2%

6,1%

Más de 10 salarios mínimos a 20 salarios mínimos

6,7%

1,6%

Más de 20 salarios mínimos

2,9%

0,4%

Hasta 1 salario mínimo

Fuente: Relação Anual de Indicadores Sociais (Rais), del Ministerio de Trabajo y Empleo, 2013, con base en las informaciones válidas

Según la Rais de 2013, cerca del 32,5% de los empleos de la ciudad están ocupados por negros, lo que revela un porcentaje razonable, considerando la participación del segmento en la población de São Paulo: 37%. Entre estos, el 79% recibe hasta 3 salarios mínimos y sólo el 2% tiene ingresos superiores a 10 salarios mínimos. En el nivel de ingresos superiores a 10 salarios mínimos, los blancos son el 9,6%, lo que significa casi cinco veces más que los negros.

58


Magnitud estratégica Los datos analizados en este capítulo reafirman

1. La Ley 12.711/2012, que reserva el 50% de las

las desigualdades de género y de naturaleza étni-

matrículas en las universidades federales e ins-

co-racial en la ciudad de São Paulo. Las mujeres, a

titutos federales de Educación, Ciencia y Tec-

pesar de tener mejor formación educacional que

nología para alumnos que cursen la enseñanza

los hombres, tienen un retorno menor. Es decir,

media en escuelas públicas, con reservas para

en términos de ingresos y de oportunidades

prietos, mestizos e indígenas;

de avance profesional, las mujeres conquistan menos que los hombres en muchos contextos di-

2. La Ley 12.990/2014, que reserva el 20% de las

ferentes. Esto exige, además de políticas afirma-

plazas en concursos públicos federales para

tivas eficaces, un trabajo educativo por parte de

negros. Diversos Estados y municipios, entre

la sociedad: sector público en general, sindicatos,

ellos la ciudad de São Paulo, adoptan políticas

academia, organizaciones de la sociedad civil y

de acción afirmativa (cuotas raciales) en los

mundo corporativo.

concursos de acceso a su cuadro de servidores.

Las desigualdades en la ciudad de São Paulo

Finalmente, es evidente la necesidad que

tienen también color, y cuando se muestran es-

existe en el mundo empresarial de posicionar

tadísticas de género, se revelan una posición

y comprender que los negros tienen una mag-

difícil para las mujeres negras. Se trata del seg-

nitud

mento más vulnerable en el mercado laboral,

sentan 52,9% de la población nacional (Pnad

socioeconómica

estratégica.

Repre-

como los datos aquí presentados demuestran

2013) y 37% de la población de São Paulo (IBGE,

exhaustivamente.

2010). Por tanto, la palabra está con los liderazgos corporativos, que necesitan gestionar

El sector público hace una importante labor para

mejor sus proyectos de diversidad y establecer

impactar directa o indirectamente el mercado la-

metas para aprovechar realmente los talentos

boral. Dos importantes iniciativas se destacan:

en sus empresas -todos los talentos.

59


CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

POLÍTICAS AFIRMATIVAS

LOCALIZADAS (PAL)

Para la equidad étnico-racial, es necesario imple-

tener una población negra significativa.

mentar un nuevo tipo de políticas afirmativas, además de las que ya existen, con enfoque en las

Para finalizar, es importante reconocer que uno

regiones que tengan alta población negra. Esta

de los principales desafíos de la gestión pú-

políticas están orientadas a algunos sectores: 1.

blica es transversalizar sus acciones. Las PAL

Cultural, en toda su vasta gama de posibilidades;

requieren acciones transversalizadas en los di-

2. Educacional (con énfasis en la habilitación

versos actores que operan funciones que bene-

profesional para las personas con retrasos en la

fician a las regiones que carecen de una política

edad escolar); 3. Desarrollo, con énfasis en el em-

más enfocada.

prendedurismo y habilitación gerencial, para fortalecer la economía de los barrios no centrales y

Se trata de una política pública integrada con una

posibilitar la generación de empleo e ingresos de

relación importante con el mundo corporativo.

manera más descentralizada, y 4. Deportivo, en toda su vasta extensión, para captar talentos deportivos que se pierden por la ausencia de una acción proactiva de los sectores público y privado. Los cuatro vectores citados se complementan y forman parte de las Políticas Afirmativas Localizadas (PAL), cuya idea principal es que algunas regiones necesitan tener acciones diferenciadas, mediante una gestión con equidad, que reducirán el déficit de oportunidades de

CONOZCA MÁS

los habitantes de los reductos periféricos de las ciudades. Es importante subrayar que las PAL

PAIXÃO, Marcelo; ROSSETO, Irene; MONTOVA-

necesitan considerar los cortes étnico-raciales y

NELE, Fabiana; CARVANO, Luiz M. Relatório Anual

de género en toda su extensión. La principal ca-

das Desigualdades Raciais no Brasil 2009-2010

racterística que deben tener estas regiones es

- Constituição Cidadã, seguridade social e seus efeitos sobre as assimetrias de cor ou raça. Rio de Janeiro: Editora Garamond Ltda., 2010. SANTOS, Hélio; SOUZA, Marcilene Garcia; SASAKI,

Políticas Afirmativas Localizadas (PAL): son ac-

Karen. “O subproduto social advindo das cotas ra-

ciones sociales estratégicas de carácter público

ciais na educação superior do Brasil”. Revista Brasi-

o privado desarrolladas en regiones de mayoría

leira. Estudos Pedagógicos. Brasília. Vol. 94. p.542

negra con déficit de infraestructura socioeconó-

- 563, mayo/agosto, 2013.

mica, que tienen como vectores: cultura, educación, desarrollo y deporte.

THEODORO, Mário (org). As Políticas Públicas e a Desigualdade Racial no Brasil: 120 Anos após a Abolição. Brasília: Ipea, 2008.

60


POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO En 1989, se creó, en el Municipio de São Paulo, la Coor-

una mayor inserción de mujeres en el área de tecnología.

denadoria Especial da Mulher y, en 2013, la Secretaria Municipal de Políticas para as Mulheres (SMPM), la cual

Comitê Gestor da Agenda Municipal do Trabalho De-

incorporó las demandas hechas por la Coordenadoria.

cente – Se divide en tres y acompaña las acciones municipales referentes al tema laboral, considerando que

Algunas acciones se destacan en la promoción de la

el enfoque de género es fundamental para la imple-

igualdad de género en el mundo laboral en la Municipa-

mentación de esa agenda por el municipio. El comité se

lidad de São Paulo, por medio de la SMPM.

fundamenta en los términos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que lo acompaña.

Acciones en ejecución: Proyecto de Formación de Grupos Productivos – Pro-

Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça – Desarro-

yecto de Formación de Grupos Productivos – Cuenta

llado por el gobierno federal, bajo la gestión de la Se-

con un incentivo del gobierno federal, por medio de

cretaria Especial de Políticas para as Mulheres de la

edicto de la Secretaria Especial de Políticas para as Mul-

Presidencia de la República. Actualmente, el municipio

heres, y se está desarrollando en los cinco Centros de

divulga el programa con el objetivo de promover la in-

Cidadania da Mulher (CCM). El objetivo es formar dos

serción de nuevas empresas en la edición del sello

grupos productivos en cada uno de esos equipos.

Pró-Equidade de Gênero e Raça, certificación para las empresas que alcanzaron las metas del programa.

Programa de Orientação ao Emprego Doméstico – Tiene el objetivo de proveer orientación jurídica a em-

Programa ViraVida – Realizado por el Conselho Na-

pleadores(as) y trabajadores(as) domésticos(as) acerca

cional do Sesi, en alianza con la Municipalidad de São

de sus derechos, además de promover la amplia divul-

Paulo, busca crear una alternativa para enfrentar la ex-

gación de los mismos y desarrollar estrategias de valo-

plotación sexual de adolescentes y jóvenes de 14 a 24

ración del trabajo doméstico.

años, por medio de calificación profesional e inserción en el mercado laboral.

Prêmio Mulheres Tech em Sampa – Forma parte de una articulación intersecretarial que tiene como objetivo promover

Fuente: Secretaría de Políticas para Mujeres de la Municipalidad de São Paulo, 2015.

61


CONTEXTO DE LAS DESIGUALDADES RACIALES Y DE GÉNERO EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD RACIAL EN EL MUNICIPIO DE SÃO PAULO São Paulo es pionera en la creación de órganos gu-

São Paulo Diverso - Fórum de Desenvolvimento

bernamentales de promoción de la igualdad racial

Econômico Inclusivo es una iniciativa de la SMPIR en

y de género. Entre las políticas gubernamentales

alianza con el Banco Interamericano de Desarrollo

se destaca la creación de la Coordenadoria dos

(BID), que tiene como objetivo contribuir a un desa-

Assuntos da População Negra (Cone), en 1992. En

rrollo socioeconómico más igualitario en la ciudad de

2013, se creó la Secretaria Municipal da Promoção

São Paulo, por medio de la creación de más oportuni-

da Igualdade Racial (SMPIR), que incorporó muchas

dades para la población negra.

políticas iniciadas por la Cone e implementó otras. La iniciativa busca fomentar políticas inclusivas y esSe destacan dos acciones de la Municipalidad de

timular empresas a crear acciones afirmativas para

São Paulo, por medio de la SMPIR, en la promoción

negros en su gestión interna y en sus relaciones con

de la igualdad racial en el área laboral:

stakeholders externos. El fórum también articula, entre empresas, emprendedores negros y represen-

1. Ley de Cuotas Raciales en los Servicios Públicos

tantes del poder público, la ampliación de la oferta

del Municipio de São Paulo

de empleos y la creación de nuevos negocios.

La Ley Municipal n° 15.939/2013 dispone el establecimiento de cuotas raciales para el ingreso de

La SMPIR es responsable de la coordinación de las

negros y negras en el servicio público municipal

actividades del Comité São Paulo Diverso, que invo-

en cargos efectivos y comisionados. Todos los ór-

lucra 13 instituciones, incluyendo al BID, la Secretaria

ganos de la administración pública directa e indi-

Municipal do Desenvolvimento, Trabalho e Empreen-

recta del municipio de São Paulo están obligados

dedorismo y la Secretaria Municipal de Relações Inter-

a poner a disposición, en sus cuadros de cargos en

nacionais e Federativas.

comisión y efectivos, un límite mínimo de 20% de las plazas o cargos públicos para negros, negras o

Metas de la Municipalidad Municipal de São Paulo

afro descendientes.

(gestión 2013-2016) que se relacionan con el mercado laboral enfocadas en la población negra: implementar

Según la Comisión de Acompañamiento de la Ley,

las acciones del Plan Juventud Viva como estrategia

que coordina la SMPIR, por lo menos 1.034 per-

de prevención a la violencia, al racismo y a la exclusión

sonas ya se habían beneficiado en los concursos a

de la juventud negra y que vive en la periferia de la

octubre de 2015.

ciudad; implementar las Leyes 10.639/03 y 11.645/2008, que obligan la enseñanza de historia de África, cultura

2. São Paulo Diverso

africana y cultura indígena en las escuelas.

Fuente: Secretaria Municipal de Promoção da Igualdade Racial de la Municipalidad de São Paulo, 2015

62


OTRAS METAS DE LA MUNICIPALIDAD DE

SÃO PAULO CON ENFOQUE EN EL MUNDO LABORAL

1a) Implementación y realización de la Agencia de

SP Negócios actúa en las áreas de soporte al in-

Desarrollo de São Paulo.

versionista, estructuración de proyectos de alianza público-privadas y concesiones, y mejora

Creada en 2013, la Agencia de Desarrollo de São

de ambiente de negocios.

Paulo (ADESampa) está organizada en cuatro ejes: 1. Marco legal de la micro y pequeña empresa;

Responsable: Secretaria Municipal de Finanças e

2. Micro finanzas y finanzas solidarias; 3. Cadenas

Desenvolvimento Econômico.

productivas y arreglos productivos locales, orientados a la economía creativa y 4. VAI TEC, en fase

3ª) Creación y realización del Programa de Incen-

de análisis de los 600 proyectos sometidos para

tivos Fiscales en las regiones Este y extremo Sur.

financiamiento. Responsable: Secretaria Municipal de Finanças e Responsable: Secretaria Municipal de Desenvolvi-

Desenvolvimento Econômico.

mento, Trabalho e Empreendedorismo. 2a) Creación de una agencia de promoción de inversiones para la ciudad de São Paulo a partir de la expansión de la actuación de la Companhia São Paulo de Parcerias - SPP. Así se creó a SP Negócios como agencia de fomento y promoción de negocios para la ciudad.

Fuente: planejasampa.prefeitura.sp.gov.br/metas

63


CUESTIO

NARIO

64


P

ublicamos íntegramente a continuación el cues-

líticas favorables a la diversidad y la equidad).

tionario utilizado para el levantamiento de los

Debe ser respondido por la persona responsable

datos que presentamos en este informe. Nuestro

de recursos humanos o alguien recomendado

objetivo es ofrecer a las empresas que no participaron

para hacerlo

en esta encuesta una herramienta que las ayude a hacer un censo interno para evaluar cómo están en lo

La Parte 3 contiene preguntas sobre la percep-

que se refiere a la diversidad y a la equidad entre sus

ción del (de la) ejecutivo(a) responsable de la

dirigentes y empleados. Incluso las organizaciones que

organización del cuerpo de empleados, y debe

participaron en este levantamiento o que ya llevaron a

llenarlo esta misma persona.

cabo su censo interno podrán utilizar esta herramienta para actualizar sus datos regularmente.

La Parte 4 contiene cuadros cuyo objetivo es obtener un perfil de los empleados y dirigentes de

Se pueden obtener informaciones sobre cómo

la empresa, en ocho categorías: 1) Cuerpo Ejecu-

hacer el censo interno en la empresa en el manual

tivo; 2) Gerencia; 3) Supervisión, Jefatura o Coor-

del Instituto Ethos Diversidad y Equidad: Metodo-

dinación; 4) Cuerpo de Empleados (empleados

logía para el Censo en las Empresas, disponible en:

sin cargo de Jefatura); 5) Aprendices; 6) Trainees;

www3.ethos.org.br/cedoc/diversidade-e-equi-

7) Practicantes y 8) Consejo de Administración.

d a d e - m e t o d o l o g i a - p a ra - c e n s o - n a s - e m p r e -

Tales informaciones las debe proporcionar la per-

sas-junho-2008/#.Vhf1duxViko

sona responsable de recursos humanos o alguien recomendado para hacerlo.

DIVERSIDAD Y EQUIDAD: HERRAMIENTA DE AUTOEVALUACIÓN

Los cuadros deben llenarse considerando el número total de empleados de ese nivel, así como

Instrucciones Generales para el llenado del Cues-

el total de hombres y de mujeres. Así, si por

tionario El cuestionario se divide en cuatro partes.

ejemplo, los empleados en la categoría de Supervisión, Jefatura o Coordinación son 100, los

La Parte 1 y la Parte 2 contienen preguntas

números que constan en la división por género

acerca del perfil de la empresa (identificación,

deberán siempre totalizar 100 empleados en

implementación de acciones y desarrollo de po-

cada pregunta.

65


CUESTIONARIO

PARTE 1

IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Nombre de la empresa: Nombre del encuestado: Cargo del encuestado:

SECTOR DE LA ACTIVIDAD PRIMARIA DE LA EMPRESA (INDIQUE A CONTINUACIÓN) 01. ( ) Agua y Saneamiento

14. ( ) Minería

02. ( ) Alimentos y Producción Agrícola

15. ( ) Papel y Celulosa

03. ( ) Bebidas y Tabaco

16. ( ) Plásticos y Caucho

04. ( ) Comercio Mayorista

17. ( ) Química y Petroquímica

05. ( ) Comercio Exterior

18. ( ) Servicios Especializados

06. ( ) Comercio Minorista

19. ( ) Servicios Médicos

07. ( ) Construcción Civil

20. ( ) Siderurgia

08. ( ) Electro electrónica

21. ( ) Tecnología de la Información

09. ( ) Energía Eléctrica

22. ( ) Telecomunicaciones

10. ( ) Farmacéutica

23. ( ) Textil, Cuero y Vestuario

11. ( ) Mat. de Construcción y Decoración

24. ( ) Transportes y Logística

12. ( ) Mecánica

25. ( ) Vehículos y Piezas

13. ( ) Metalurgia

26. ( ) Otro. ¿Cuál?

TAMAÑO DE LA EMPRESA (CON BASE EN LA FACTURACIÓN ANUAL) 01. ( ) Hasta R$ 500 millones

03. ( ) De R$ 1 millones a R$ 3 millones

02. ( ) De R$ 500 millones a R$ 1 millones

04. ( ) Superior de R$ 3 millones

UBICACIÓN DE LA MATRIZ DE LA EMPRESA EN BRASIL 01. ( ) Región Norte

04. ( ) Región Sureste

02. ( ) Región Nordeste

05. ( ) Región Sur

03. ( ) Región Centro-Oeste

¿EN CASO DE QUE SU EMPRESA SE SITÚE EN LA REGIÓN SURESTE, SU MATRIZ ESTÁ EN LA CIUDAD DE SÃO PAULO? ( ) Sí

( ) No

NÚMERO TOTAL DE EMPLEADOS Empleados (número exacto)

03. ( ) De 1.001 a 3.000 empleados

66

01. ( ) Hasta 300 empleados

04. ( ) De 3.001 a 5.000 empleados

02. ( ) De 301 a 1.000 empleados

05. ( ) Más de 5.000 empleados


PARTE 2

POLÍTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS DE LAS EMPRESAS

ORIENTADAS HACIA GRUPOS VULNERABLES DE DISCRIMINACIÓN EN EL MERCADO LABORAL (MUJERES, NEGROS, PERSONAS CON DISCAPACIDAD, PERSONAS DE MÁS DE 45 AÑOS DE EDAD Y PÚBLICO LGBT)

P01. EQUIDAD DE GÉNERO P01 A. En cuanto a medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene:: Directivo: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres

Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres

Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Ações pontuais ou específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres

Trainees: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres

Practicantes: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de mujeres

67


CUESTIONARIO

| PARTE 2

P01 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No > Vaya a la pregunta P02

P01 C. ¿Mantiene o promueve su empresa políticas y/o acciones afirmativas destinadas a las mujeres? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar mujeres 02. ( ) Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de mujeres para asumir puestos no tradicionalmente ocupados por mujeres y/o puestos de mayor nivel jerárquico 03. ( ) Establece metas y programas para la reducción de las desigualdades salariales entre mujeres y hombres en la empresa 04. ( ) Establece metas y programas para la reducción de las desigualdades salariales entre mujeres y hombres en la empresa 05. ( ) Adopta medidas de conciliación entre el trabajo, la familia y la vida personal6

P02. EQUIDAD RACIAL P02 A. En cuanto a medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene: Directivo: 01. ( ) Políticas com metas e ações planejadas 02. ( ) Ações pontuais ou específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros

Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros

6. Las medidas de conciliación entre trabajo, familia y vida personal están destinadas a proporcionar una mayor compatibilización entre las responsabilidades familiares y las responsabilidades laborales. Son ejemplos de medidas ya adoptadas por empresas: ampliación de la licencia de maternidad; ampliación del permiso de paternidad; permiso parental; ayuda guardería infantil para trabajadores y trabajadoras; licencia para acompañar a los hijos(as) y otros familiares dependientes; y flexibilidad de horarios.

68


Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros

Trainees: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros

Practicantes: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de negros

P02 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades entre negros y no negros en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No

P02 C. En el caso de que alguna de las respuestas anteriores sea positiva, ¿su empresa mantiene o promueve políticas y/o acciones afirmativas destinadas a los empleados negros? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar negros 02. ( ) Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de los negros y ampliar su inserción en puestos de mayor nivel jerárquico 03. ( ) Establece metas para la reducción de las desigualdades salariales entre negros y no negros en la empresa 04. ( ) Establece metas para ampliar la presencia de negros en cargos directivos o de gerencia

P03. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS DE MÁS DE 45 AÑOS P03 A. En cuanto a medidas para incentivar la presencia de personas de más de 45 años de edad en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene: Directivo: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad

69


CUESTIONARIO

| PARTE 2

Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad

Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas de más de 45 años de edad

P03 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas de más de 45 años de edad en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No

P03 C. En caso de que la respuesta anterior (P03 B) sea positiva, ¿mantiene o promueve su empresa políticas y/o acciones afirmativas destinadas a personas de más de 45 años de edad? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar personas de más de 45 años de edad 02. ( ) Establece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas de más de 45 años

P04. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD P04 A. En cuanto a medidas para incentivar y/o ampliar la presencia de personas con discapacidad en los siguientes niveles jerárquicos, su empresa tiene:: Directivo: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad

70


Gerencia: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad

Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad

Trainees: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad

Practicantes: 01. ( ) Políticas con metas y acciones planeadas 02. ( ) Acciones puntuales o específicas 03. ( ) No tiene medidas para incentivar la presencia de personas con discapacidad

P04 B. ¿Desarrolla su empresa actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para personas con discapacidad en el cuerpo de empleados? 01. ( ) Sí 02. ( ) No

P04 C. En caso de que la respuesta anterior (P04 B) sea positiva, ¿su empresa mantiene o promueve políticas y/o acciones afirmativas destinadas a las personas con discapacidad? 01. ( ) Establece programas especiales para contratar personas con discapacidad 02. ( ) E stablece programas de capacitación profesional para mejorar la calificación de personas con discapacidad 03. ( ) Establece metas para la reducción de las desigualdades salariales en la empresa entre personas con deficiencia y personas sin discapacidad

71


CUESTIONARIO

| PARTE 2

P05 A. POLÍTICAS Y ACCIONES AFIRMATIVAS GENERALES Su empresa mantiene o promueve las siguientes políticas o acciones afirmativas destinadas a la igualdad en el mercado de trabajo: 01. ( ) Establece metas para reducir la diferencia entre el mayor y menor salario que paga la empresa 02. ( ) Establece misión, código de conducta, compromisos y valores de la empresa que incorporen el tema de la diversidad y principios de igualdad de oportunidades 03. ( ) Ofrece becas de estudio y alianzas con escuelas de idiomas, escuelas técnicas y facultades/universidades para la calificación, formación y mejora de los empleados 04. ( ) Capacita gerentes(as) y equipos en el tema de diversidad y principios de igualdad de oportunidades y sus implicaciones en el ámbito del trabajo 05. ( ) Identifica y divulga buenas prácticas internas de gestión y relaciones que promuevan derechos humanos y respeten a los grupos vulnerables de discriminación en el mercado laboral, dando visibilidad al tema, a los compromisos de la empresa y a los gerentes(as) y empleados(as) que practican inclusión y respeto 06. ( ) ¿Desarrolla actualmente alguna política para promover la igualdad de oportunidades para el público LGBT7 entre sus empleados? 07. ( ) Tiene política de concesión de beneficios iguales para las parejas del mismo sexo 08. ( ) ¿Tiene canales de reclamación (como defensoría y oficina del ombudsman) para recibir y solucionar las quejas en relación a problemas como acoso moral y casos de prejuicio debido a su raza, género, discapacidad, edad, orientación sexual e identidad de género?

P05 B. DIAGNÓSTICO Y MONITOREO 01. ( ) Efectúa un censo para levantamiento de datos respecto a su fuerza laboral que considere tiempo en la empresa, escolaridad, género, color o raza, edad y discapacidad, posibilitando el análisis y formulación de propuestas para promover la equidad en la distribución de oportunidades 02. ( ) Efectúa censos internos continuamente 03. ( ) Estimula y apoya grupo(s) de trabajo(s) que elabore(n) medidas de combate a la discriminación en la empresa y/o en el sitio laboral

7. LGBT es la sigla más diseminada en Brasil e internacionalmente para designar al público compuesto de lesbianas, gais, travestis, transexuales y transgéneros; o sea, identifica una minoría de la población en lo relativo a su orientación sexual e identidad de género.

72


P05 C. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 01. ( ) Diversifica las formas de anunciar las plazas vacantes para llegar a públicos que son usualmente discriminados en el mercado laboral 02. ( ) Al publicar las plazas, demuestra un verdadero interés de que haya diversidad de los candidatos que buscan a la empresa y en la contratación, señala que la empresa valora la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades y alienta a los grupos vulnerables de discriminación a postularse en el mercado laboral 03. ( ) Apoya proyectos en la comunidad que mejoren la oferta de profesionales cualificados provenientes de grupos vulnerables de discriminación en el mercado laboral 04. ( ) Capacita a profesionales que trabajan con reclutamiento y selección para que mejoren la comprensión del tema de la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en la aplicación práctica del compromiso de la empresa con la no discriminación 05. ( ) Ofrece oportunidades de trabajo para ex convictos 06. ( ) Establece metas para ampliar la participación de mujeres en los programas de trainee 07. ( ) Establece metas para ampliar la participación de negros en los programas de trainee 08. ( ) Desarrolla alguna política para la eliminación de barreras y discriminación del público LGBT en el proceso de contratación

P05 D. PROMOCIÓN 01. ( ) Considera a su fuerza laboral como la mayor interesada en ascender y cambiar su carrera o función 02. ( ) Lleva a cabo acciones afirmativas que favorecen el crecimiento en la carrera, destinadas sobre todo a grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo 03. ( ) Establece herramientas y procedimientos de evaluación e identificación de potenciales para el desarrollo de la carrera, alineándolos con la postura de no discriminación de la empresa y, al mismo tiempo, identificando posibles posturas discriminatorias 04. ( ) Incluye preguntas de diversidad y principios de igualdad de oportunidades en las herramientas de evaluación de desempeño de la empresa, que permitan identificar la necesidad de acciones específicas para determinado segmento o posibles acciones afirmativas en favor de grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo

P05 E. CALIFICACIÓN Y FORMACIÓN 01. ( ) Incentiva y estimula empleados pertenecientes a grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo para que aprovechen las becas de estudios (en escuelas, colegios y facultades) ofrecidas por la empresa

73


CUESTIONARIO

| PARTE 2

P05 F. COMUNICACIÓN/MARKETING INTERNO Y EXTERNO 01. ( ) Divulga sus compromisos con la diversidad y los principios de igualdad de oportunidades en los canales de comunicación internos 02. ( ) Vigila que la comunicación y el marketing de la empresa no produzcan ni utilicen campañas con contenido discriminador de grupos vulnerables de discriminación en el mercado laboral

P05 G. ACCIONES EN LA CADENA DE VALOR/PROVEEDORES 01. ( ) I ncentiva y apoya programas que favorezcan el emprendedurismo de las personas de grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo

P05 H. SERVICIOS Y ATENCIÓN 01. ( ) V igila que en la calidad de la atención a los grupos vulnerables de discriminación en el mercado de trabajo primen las relaciones respetuosas, inclusivas y que consideren sus especificidades en las herramientas, protocolos, procesos y procedimientos

P06. LEY DEL APRENDIZ P06 A. Conocida como Ley del Aprendiz, la Ley n°. 10.097/2000, reglamentada por el Decreto n°. 5.598/2005, define la contratación de aprendices en las empresas. ¿Contrata su empresa a trabajadores jóvenes en la condición de aprendices? 01. ( ) Sí 02. ( ) No

En caso positivo: P06 B. ¿Cuál es el porcentaje de aprendices en relación al total de trabajadores cuyas funciones exigen una formación profesional específica? 01. ( ) 1%

05. ( ) 5%

09. ( ) 9%

13. ( ) 13%

02. ( ) 2%

06. ( ) 6%

10. ( ) 10%

14. ( ) 14%

03. ( ) 3%

07. ( ) 7%

11. ( ) 11%

15. ( ) 15%

04. ( ) 4%

08. ( ) 8%

12. ( ) 12%

16. ( ) Más del 15%

P06 C. ¿Cuál es la naturaleza de la entidad formadora de los aprendices que permanecen en la empresa? 01. Senac ( )

05. Sescoop

02. Senai

06. Escuela técnica pública ( )

( )

03. Senar ( ) 04. Senat ( )

74

07. Otra organización ¿Cuál?

( ) ( )


P06 D. ¿En qué área de la empresa están los aprendices? Informe cuántos aprendices por área. [

]

09. Financiera

[

]

02. Administrativa - Depto. de Personal [

01. Administrativa

]

10. Jurídica

[

]

03. Administrativo-Financiera

[

]

11. Marketing

[

]

04. Atención

[

]

12. Operaciones

[

]

05. Comercial

[

]

13. Investigación y Desarrollo

[

]

06. Compras/Provisiones

[

]

14. Recursos Humanos/Gestión de Personas [

]

07. Comunicación

[

]

15. Tecnología

[

]

08. Contabilidad

[

]

16. Otras

[

]

P06 E. ¿Qué departamento de la empresa efectúa la gestión de los aprendices? 01. ( ) Recursos Humanos 02. ( ) Otro

P06 F. ¿Mantiene su empresa una política de incorporación de los aprendices que concluyen el contrato de aprendizaje? 01. ( ) Sí 02. ( ) No

P06 G. En caso positivo, ¿cuántos aprendices se contrataron como empleados en 2013 y en 2014? Total de Aprendices

Total de Contratados

01. ( ) En 2013

[

]

[

]

02. ( ) En 2014

[

]

[

]

P06 H. Entre los aprendices que permanecieron en su empresa ¿hay personas con discapacidad? 01. ( ) Sim 02. ( ) Não

P06 I. ¿Tiene su empresa dificultad para cumplir la Ley del Aprendiz? 01. ( ) Sí 02. ( ) No

P06 J. En caso positivo, informe cuáles son las principales dificultades.

75


CUESTIONARIO

PARTE 3

PERCEPCIÓN DEL GERENTE PRINCIPAL DE LA EMPRESA

P07 A. Según su criterio, la proporción de mujeres en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

P07 B. Si la proporción de mujeres es inferior a lo que debería en uno de estos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de mujeres para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de las mujeres en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto

P08 A. Según su criterio, la proporción de negros en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

76


Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

P08 B. Si la proporción de negros es inferior a lo que debería en uno de estos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de negros para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de negros en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia en la empresa para trabajar con este asunto

P09 A. Según su criterio, la proporción de personas de más de 45 años en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

77


CUESTIONARIO

| PARTE 3

P09 B. Si la proporción de personas de más de 45 años de edad es inferior a lo que debería en uno de estos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de personas de esa edad para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de personas de esa edad en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto

P10 A. Según su criterio, la proporción de personas con discapacidad en su empresa, en cada uno de los siguientes niveles jerárquicos, es: Directivo: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Gerencia: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Supervisión, Jefatura o Coordinación: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

Cuerpo de Empleados: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

P10 B. Si la proporción de personas con discapacidad es inferior a lo que debería en uno de esos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de calificación profesional de personas con discapacidad para los cargos 02. ( ) A la falta de interés de personas con discapacidad en cargos en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto

P11 A. Según su criterio, la proporción de aprendices en su empresa es: 01. ( ) Superior a lo que debería 02. ( ) Inferior a lo que debería 03. ( ) Adecuada

P11 B. Si la proporción de aprendices es inferior a lo que debería en uno de esos niveles, ¿a qué lo atribuye? 01. ( ) A la falta de cualificación de los aprendices 02. ( ) A la falta de interés de los aprendices en la empresa 03. ( ) A la falta de conocimiento o experiencia de la empresa para trabajar con este asunto

78


PARTE 4

(RELLENADA POR RRHH)

CUADRO N° 1 - PERFIL DEL CUERPO EJECUTIVO PERFIL GENERAL TOTAL DE DIRECTORES TOTAL DE HOMBRES

TOTAL DE MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Directores

Total Hombres

Total Mujeres

Total Directores

Total Hombres

Total Mujeres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior [

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAZA O COLOR

DISCAPACIDADES Total Directores

Total Hombres

Total Mujeres

Total Directores

Total Hombres

Total Mujeres

Blanca

[

]

[

]

[

]

Física

[

]

[

]

[

]

Prieta

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TIEMPO EN LA EMPRESA Total Directores

Total Hombres

Total Mujeres

Menos de 1 año

[

]

[

]

[

]

De 1 a 2 años

[

]

[

]

[

]

De 3 a 5 años

[

]

[

]

[

]

De 6 a 10 años

[

]

[

]

[

]

De 11 a 15 años

[

]

[

]

[

]

16 años o más

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

] 79


CUESTIONARIO

| PARTE 4

CUADRO N° 2 - PERFIL DEL CUERPO DE GERENCIA

PERFIL GENERAL TOTAL DE GERENTES TOTAL DE HOMBRES

TOTAL DE MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Gerentes

Total Hombres

Total Mujeres

Total Hombres

Total Mujeres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior [

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAÇA OU COLOR

DISCAPACIDADES

Total Gerentes

Total Hombres

Total Mujeres

Total Gerentes

Total Hombres

Total Mujeres

Blanca

[

]

[

]

[

]

Física

[

]

[

]

[

]

Pietra

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TIEMPO EN LA EMPRESA Total Gerentes

80

Total Gerentes

Total Hombres

Total Mujeres

Menos de 1 año

[

]

[

]

[

]

De 1 a 2 años

[

]

[

]

[

]

De 3 a 5 años

[

]

[

]

[

]

De 6 a 10 años

[

]

[

]

[

]

De 11 a 15 años

[

]

[

]

[

]

16 años o más

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]


CUADRO N° 3 - PERFIL DEL CUERPO DE SUPERVISIÓN, JEFATURA O COORDINACIÓN

PERFIL GENERAL TOTAL DE SUPERVISORES/JEFES TOTAL DE HOMBRES

TOTAL DE MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Supervisores

Total Hombres

Total Mujeres

Total Supervisores

Total Hombres

Total Mujeres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior

[

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAZA O COLOR

DISCAPACIDADES Total Supervisores

Total Hombres

Total Mujeres

Total Supervisores

Total Hombres

Total Mujeres

Blanca

[

]

[

]

[

]

Física

[

]

[

]

[

]

Pietra

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TIEMPO EN LA EMPRESA Total Supervisores

Total Hombres

Total Mujeres

Menos de 1 año

[

]

[

]

[

]

De 1 a 2 años

[

]

[

]

[

]

De 3 a 5 años

[

]

[

]

[

]

De 6 a 10 años

[

]

[

]

[

]

De 11 a 15 años

[

]

[

]

[

]

16 años o más

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

81


CUESTIONARIO

| PARTE 4

CUADRO N° 4 - PERFIL DEL CUERPO DE EMPLEADOS

PERFIL GENERAL TOTAL DE EMPLEADOS TOTAL DE HOMBRES

TOTAL DE MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Empleados

Total Hombres

Total Mujeres

Total Homens

Total Mulheres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior

[

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAZA O COLOR

DISCAPACIDADES Total Empleados

Total Hombres

Total Mujeres

Total Empleados

Total Hombres

Total Mujeres

Blanca

[

]

[

]

[

]

Física

[

]

[

]

[

]

Pietra

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TIEMPO EN LA EMPRESA Total Empleados

82

Total Empleados

Total Hombres

Total Mujeres

Menos de 1 año

[

]

[

]

[

]

De 1 a 2 años

[

]

[

]

[

]

De 3 a 5 años

[

]

[

]

[

]

De 6 a 10 años

[

]

[

]

[

]

De 11 a 15 años

[

]

[

]

[

]

16 años o más

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]


CUADRO N° 5 - PERFIL DEL CUERPO DE APRENDICES

PERFIL GENERAL

TOTAL DE APRENDICES TOTAL DE APRENDICES HOMBRES TOTAL DE APRENDICES MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Aprendices

Total Hombres

Total Mujeres

Total Aprendices

Total Hombres

Total Mujeres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior [

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAZA O COLOR

Blanca

DISCAPACIDADES Total Aprendices [ ]

Total Hombres [ ]

Total Mujeres [ ]

Física

Total Aprendices [ ]

Total Hombres [ ]

Total Mujeres [ ]

Pietra

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

83


CUESTIONARIO

| PARTE 4

CUADRO N° 6 - PERFIL DEL CUERPO DE TRAINEES

PERFIL GENERAL TOTAL DE TRAINEES TOTAL DE TRAINEES HOMBRES TOTAL DE TRAINEES MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Trainees

Total Hombres

Total Mujeres

Total Hombres

Total Mujeres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior [

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAZA O COLOR

DISCAPACIDADES Total Trainees

84

Total Trainees

Total Hombres

Total Mujeres

Total Trainees

Total Hombres

Total Mujeres

Blanca

[

]

[

]

[

]

Física

[

]

[

]

[

]

Pietra

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]


CUADRO N° 7- PERFIL DEL CUERPO DE PRACTICANTES

PERFIL GENERAL TOTAL DE PRACTICANTES TOTAL DE PRACTICANTES HOMBRES TOTAL DE PRACTICANTES MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Practicantes

Total Hombres

Total Mujeres

Total Practicantes

Total Hombres

Total Mujeres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior

[

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAZA O COLOR

DISCAPACIDADES Total Practicantes

Total Hombres

Total Mujeres

Total Practicantes

Total Hombres

Total Mujeres

Blanca

[

]

[

]

[

]

Física

[

]

[

]

[

]

Pietra

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

85


CUESTIONARIO

| PARTE 4

CUADRO N° 8 - PERFIL DEL CUADRO DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

PERFIL GENERAL TOTAL DE MIEMBROS DEL (DE LOS) CONSEJO(S) DE LA EMPRESA TOTAL DE HOMBRES TOTAL DE MUJERES

GRUPOS POR EDAD

ESCOLARIDAD

Total Consejeros

Total Hombres

Total Mujeres

Total Hombres

Total Mujeres

De 16 a 24 años

[

]

[

]

[

]

Hasta el 4º año

[

]

[

]

[

]

De 25 a 35 años

[

]

[

]

[

]

Del 5º al 8º año

[

]

[

]

[

]

De 36 a 45 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Secundaria

[

]

[

]

[

]

De 46 a 55 años

[

]

[

]

[

]

Enseñanza Superior

[

]

[

]

[

]

56 años o más

[

]

[

]

[

]

Posgrado/Maestría

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

Doctorado/Posgrado

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

RAZA O COLOR

DISCAPACIDADES Total Consejeros

86

Total Consejeros

Total Hombres

Total Mujeres

Total Consejeros

Total Hombres

Total Mujeres

Blanca

[

]

[

]

[

]

Física

[

]

[

]

[

]

Pietra

[

]

[

]

[

]

Visual

[

]

[

]

[

]

Mestiza

[

]

[

]

[

]

Auditiva

[

]

[

]

[

]

Amarilla

[

]

[

]

[

]

Múltiple

[

]

[

]

[

]

Indígena

[

]

[

]

[

]

Intelectual

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]

TOTAL

[

]

[

]

[

]



REALIZACIÓN

COOPERACIÓN


Turn static files into dynamic content formats.

Create a flipbook
Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.