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Gestión de Servicios de Orientación y Apoyo al Desarrollo Personal Módulo 2: Organización y Gestión de Servicios de Orientación Vocacional y Profesional

INDICE INTRODUCCIÓN OBJETIVOS DEL MÓDULO UNIDAD 1: Fundamentación conceptual 1.1. De la orientación para el empleo a la educación para la toma de decisiones 1.1.1. Algunas palabras sobre la orientación tradicional para el empleo 1.1.2. El modelo de educación para la gestión autónoma de la carrera profesional 1.2. La educación para la toma de decisiones como proceso de enseñanzaaprendizaje. Lineamientos básicos de la propuesta. 1.3.

Algunos planteamientos metodológicos para el desarrollo de las

actuaciones 1.4. Aspiración final: la construcción en libertad de la opción profesional 1.4.1. Análisis desagregado del concepto de empleabilidad

UNIDAD 2: Puesta en marcha de nuevos servicios desde nuevos planteamientos 2.1.

Justificación y resultados esperables 2.1.1. El papel que deben cumplir 2.1.2. Resultados esperables

2.2.

Modelo de intervención: servicios, objetivos y actuaciones 2.2.1. Actuaciones desde los colegios de bachillerato técnico. 2.2.2. Cuadro resumen de los distintos servicios propuestos

UNIDAD 3: Propuesta curricular para el desarrollo de capacidades vinculadas a la gestión autónoma de la carrera profesional. 3.1. Reflexión inicial sobre la propuesta curricular

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3.2. Aproximación didáctica. Principios generales 3.2.1. Fase de motivación/inducción 3.2.2. Fase de entrenamiento 3.2.3. Fase de aplicación 3.3. Mapa del sistema de orientación profesional y vocacional. Áreas, procesos y procedimientos 3.4. Estructura básica de la propuesta curricular 3.4.1. Bloque 1: Aprender a mirar 3.4.2. Bloque 2: Aprender a desear 3.4.3. Bloque 3: Aprender a discernir

GLOSARIO BIBLIOGRAFÍA - PÁGINAS WEB ÍNDICE DE GRÁFICOS, FIGURAS Y TABLAS

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INTRODUCCIÓN Tradicionalmente la Educación Técnica, desarrollada en el sistema educativo formal, ha sido considerada como el espacio de transmisión de los conocimientos inherentes a la profesión, consistentes en conceptos y métodos y, ciertas veces, en la realización de prácticas, que se supone capacitan al alumno para el desempeño de la profesión que haya elegido. Sólo en contadas ocasiones se ha considerado que formar a un buen profesional incluye también el desarrollo de una serie de actitudes. La constatación objetiva de que esta formación no asegura la inserción laboral de los egresados ha obligado a replantearse el problema y, consecuentemente, a buscar soluciones que, en los distintos contextos, han adquirido diferentes grados de desarrollo y alcance. Algunos entienden que es el desconocimiento del mercado de trabajo y su complejidad lo que dificulta el proceso de inserción. Por ello diseñan y desarrollan programas de orientación vocacional, profesional y sociolaboral centrados fundamentalmente en la transmisión de información y en la formación en técnicas de búsqueda de empleo. Desde este enfoque, la orientación se ha dirigido a que las personas se adapten a una situación que viene determinada por el mercado laboral. En este caso, la toma de decisiones está condicionada por argumentos del tipo: cuáles son las profesiones que más salidas tienen, en qué puestos se puede ganar más dinero o cuáles son las ocupaciones más estables. Pero los resultados siguen siendo exiguos. ¿Cuál es el problema entonces? ¿No deberíamos plantearnos que para que la orientación sea efectiva no debería ser tanto una cuestión de transferir determinados conocimientos y experiencias, sino de educar para que los alumnos construyan su propio conocimiento y sus propias experiencias sobre el mercado laboral, sobre sí mismos, sus intereses y su carrera? ¿No deberíamos plantearnos cómo hacer que los alumnos desarrollen su vocación con verdadera pasión, atentos a los cambios que el mundo laboral presenta, y desarrollando su capacidad de respuesta a la incertidumbre? ¿No deberíamos transmitir y formar para que se considere el trabajo como una forma de realización personal, de satisfacción, de hacer realidad una vocación, vinculándola a una función social en la que el individuo tiene algo que aportar para el desarrollo de la comunidad a la que pertenece? ¿No debería la escuela hacerse cargo de un papel más acorde con una misión que supusiera formar a ciudadanos/trabajadores comprometidos, propiciando diversas vías para el desarrollo del proceso de autonomía gradual y con los que es posible mantener el vínculo más allá de los años lectivos?

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Frente a estas cuestiones se plantea aquí que las posibilidades de conseguir una inserción laboral de calidad se multiplican de forma significativa cuando se trata de una profesión que se ha elegido libremente. Para ello los alumnos deben aprender a decidir qué es lo que quieren y cómo conseguirlo. Si se considera de esta manera, el trabajo evidencia su directa vinculación con el proyecto vital del individuo, con el proceso de construirse a sí mismo y de construir su lugar en la sociedad, asegurándose un puesto, una forma de ganarse la vida y un papel social respetable. Esta forma de concebirlo estará basada en el respeto por el trabajo bien hecho y su potencial contribución a la comunidad en la que se vive, en donde la idea de la autonomía se propone como motor de cambio. Este planteamiento se basa en la idea de educar a los alumnos para la vida y para el trabajo mediante la estructuración de procesos complejos que incorporan, entre otros, la elección en libertad de la profesión, el diseño del proyecto de futuro y los recursos para su gestión. La máxima aspiración a la que deberían tender los colegios técnicos no es formar profesionales que respondan a las necesidades del mercado laboral, orientando el proceso de inserción en el mismo, sino lograr que sus alumnos desarrollen la capacidad de elegir y sean reconocidos en su entorno profesional como altamente empleables.

OBJETIVOS DEL MÓDULO 1. Reforzar el papel de los Centros de Bachillerato Técnico como prestadores de Servicios para el Desarrollo Personal 2. Aportar de forma comprensiva una perspectiva diferente de la orientación como educación para la toma de decisiones y la gestión autónoma de la carrera 3. Transferir un modelo de actuación para los servicios de desarrollo personal 4. Reforzar la capacidad educativa de los responsables del DOBE y tutores de los centros

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UNIDAD 1: FUNDAMENTACIÓN CONCEPTUAL 1.1. De la orientación para el empleo a la educación para la toma de decisiones La propuesta que se presenta parte de la constatación y convicción de que es necesario un cambio en el modelo de orientación para el empleo centrado, hasta el momento, en la adaptación a las necesidades del mercado laboral (a través de estrategias de información y entrenamiento en técnicas de búsqueda de empleo), que de lugar a un modelo diferente, basado en un proceso educativo que induzca a la toma de decisiones autónoma de los sujetos a los que se dirige. En el transcurso de su historia, la orientación ha pasado de identificarse con una acción de ajuste de las personas a las necesidades y requerimientos del sistema productivo a ser una parte más del proceso educativo, que abarca todas las facetas de la vida (al menos formalmente). De forma general se puede hablar de dos enfoques diferentes de la orientación:

Aquel en el que ésta se relaciona y dirige hacia el mercado laboral, al que el individuo ha de adaptarse, a través de estrategias de información y entrenamiento. Suele ser el más frecuente: ORIENTACIÓN PARA EL EMPLEO Aquel en el que ésta se concibe como un proceso educativo dirigido al desarrollo integral del individuo, vinculado a la toma de decisiones y a la construcción de un plan de carrera: EDUCACIÓN PARA LA GESTIÓN AUTÓNOMA DE LA CARRERA PROFESIONAL

1.1.1. Algunas palabras sobre la orientación tradicional para el empleo Desde el enfoque de la orientación tradicional, ésta se dirige a la adaptación del individuo al mercado. El sentido de la orientación vocacional y profesional es dar respuesta a la dificultad de los alumnos para elegir entre un amplio campo de opciones formativas y/o profesionales. La orientación socio – laboral se plantea como el asesoramiento para el diseño de estrategias y el entrenamiento en técnicas para ayudar a los individuos a lograr su inserción social a través de la inserción laboral. Este tipo de orientación se estructura en torno a cuatro actividades clave:

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Figura 1.1. Actividades clave en Orientación para el empleo INFORMAR

ENTRENAR

Orientación para el empleo

Presentación de datos objetivos

ASESORAR Apoyo en la toma de decisiones

Adiestrar en técnicas ACONSEJAR Definir posibles soluciones o procesos a seguir

En muchas ocasiones la orientación se ha desarrollado considerando que el problema que tiene el orientado es la falta de información, el desconocimiento de las opciones profesionales o laborales y del mercado de trabajo, sosteniendo como hipótesis que estas temáticas constituyen un universo desconocido para los que no tienen un empleo. Por ello se proponen aproximaciones y entrenamiento en determinadas estrategias y técnicas de búsqueda activa. También se ha considerado que el tiempo y el esfuerzo dedicados a esta actividad le daban cierto carácter intrínseco, hablándose del "trabajo de buscar trabajo". Aunque probablemente la mejor intención de este hallazgo lingüístico es apoyar psicológicamente al desempleado que busca empleo, también ha permitido introducir el planteamiento de la necesidad de sistematizar las acciones y establecer estrategias y técnicas, derivando directamente en procesos formativos con los destinatarios.

Los programas de orientación vocacional, profesional y socio – laboral que se desarrollan desde este enfoque están centrados fundamentalmente en la transmisión de información y en la formación en técnicas de búsqueda de empleo. Si bien también incorporan en muchas ocasiones aspectos como el autodiagnóstico, el balance de competencias y la planificación.

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1.1.2. El modelo de educación para la gestión autónoma de la carrera profesional 1 En contraposición con el enfoque anterior se plantea otro dirigido a educar para la gestión autónoma de la carrera profesional, en la que cada individuo es capaz de decidir y concretar cuáles son sus requerimientos y necesidades en cada momento de su desarrollo. Así pues, se trata de brindar la oportunidad para elegir el propio camino, facilitando orientaciones personalizadas en un profundo respeto por la libertad individual. Se entiende que no existe una sola manera de enfrentarse a los problemas y hallar soluciones. Significa que se valoran las opciones de resolución de las situaciones con una mentalidad abierta, no imponiendo pero sí sugiriendo y reflexionando. Para cumplirlo, se van a desarrollar actividades que deberán convertirse en retos conceptuales, procedimentales y actitudinales, que permitan a los alumnos enfrentarse a las tareas de forma diferencial (o no), con respecto a sus compañeros, pero que, en todo caso, se basen en la elección personal fundamentada. Así, si la elección de profesión u oficio, la construcción personal de la función social a desarrollar, constituyen el primer espacio de individualización y diferenciación realmente autónomo del ciudadano, el esfuerzo deliberado por parte de la institución educativa, sobre todo en el ciclo de formación profesional, para ser coherente con los principios que enuncia, debería propiciar, con todos los medios que tenga a su alcance, que el individuo construya su propia opción profesional. El fundamento principal de la propuesta responde a la consideración del trabajo como un espacio de desarrollo personal y la opción profesional como constructo resultante del ejercicio de la libertad, el conocimiento, el interés, la capacidad y el esfuerzo. Así, lo relevante, desde el punto de vista personal y desde una perspectiva social o económica, lo constituye la elección en libertad y la posibilidad de desarrollo de la personalidad a través de la práctica profesional.

Se puede decir que en sociedades orientadas al conocimiento como estrategia fundamental de creación de riqueza, tal situación va a adquirir una importancia decisiva en lo que podríamos llamar la construcción de las redes sociales de competencia profesional y el reparto de funciones. En este momento, resulta enormemente fácil comprobar que la estratificación sociolaboral, en los niveles técnicos superiores y en los niveles directivos, se produce como resultado de un plan de aprendizaje perfectamente planificado, a través de complejos y sofisticados sistemas de formación cada vez más excluyentes, mientras que en los niveles profesionales más 1

Basado en el texto de Tomas Valdés “Educar para el siglo XXI” (1999).

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bajos se observa un nivel de improvisación muy superior en la toma de decisiones sobre opción laboral y trayectoria formativa. Esto quiere decir que determinados niveles sociolaborales se empiezan a construir en los niveles educativos más elementales, a través de decisiones mediadas por los entornos de socialización más cercanos (familiar, afectivo). La experiencia vital de estos entornos resulta fundamental en la selección de opciones del alumno, lo cual cierra un círculo, al parecer insoluble, de reproducción mimética y endogámica de la función social de los ciudadanos en base a la biografía profesional y el estatus socioeconómico del entorno familiar. Así las cosas, el sistema educativo debería plantearse como única alternativa posible, generar procesos educativos pertinentes que conduzcan a la transferencia de capacidades y competencias necesarias para la elección sin restricciones y la toma de decisiones. Tal cuestión, necesariamente compleja, resulta directamente imposible si no se estructura en el marco de un sistema planificado que incluya las responsabilidades oportunas en cada etapa del sistema educativo. Es por ello que la propuesta que aquí se presenta intenta responder a esta clara y diferente forma de mirar la orientación profesional. Su concreción y consecución dependerá, definitiva y absolutamente, de la decisión que cada escuela, cada equipo profesional y cada comunidad educativa, acerca de los mecanismos para ponerlo en marcha.

1.2. La educación para la toma de decisiones como proceso de enseñanza- aprendizaje. Lineamientos básicos de la propuesta. Como se ha adelantado partiremos de dos ideas básicas: el desarrollo de la autonomía como motor del cambio, y el conocimiento y la experiencia como no transferibles. En el primer caso, nos referimos a la capacidad de generar en los individuos el empoderamiento necesario que les permita identificar y fundamentar sus decisiones personales y profesionales. En el segundo, diremos que cada persona debe construir por sí misma conocimientos y experiencias, para que resulte significativo, desde su propia realidad y la de sus pares, a través de situaciones en las que aprenda haciendo o viendo hacer. El referente organizador de la propuesta son tres propósitos básicos, orientados a la eficacia, que facilitarán la adquisición de las capacidades sociocognitivas claves para

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la construcción de la empleabilidad, constituidos como las grandes áreas de enseñanza - aprendizaje en torno a los que se estructura el proceso de intervención educativa: 1. Aprender a mirar, a interpretar la realidad, a buscar información y a agilizar los sistemas de búsqueda, a valorar la información y a establecer categorías y relaciones, a inferir de la información general las consecuencias específicas y a considerar la misma como un instrumento de desarrollo profesional de primera magnitud, a conocerse a uno mismo y las fortalezas y debilidades que se poseen, valorar las propias competencias y su valor en el mercado de trabajo, a comprender el mercado de trabajo y la complejidad de los factores que condicionan la libre interacción entre oferta y demanda, etc. 2. Aprender a desear y a construir motivos que fundamenten las conductas esperables, que implica: diseñar un proyecto de vida (profesional, relacional, etc.) basado en el interés y necesidad personal, argumentar los motivos de las propias elecciones, definir objetivos de cambio y mejora, desarrollar expectativas de crecimiento personal, entre otros. 3. Aprender a tomar decisiones, incorporar y procesar información, construir significados objetivos, discernir entre diferentes caminos y opciones, pensar con diferentes lógicas, promover el pensamiento lateral, la innovación, la transferencia de conocimientos a la acción, la capacidad de discriminar y elaborar propuestas alternativas y su aplicación a la búsqueda o consolidación del nivel de empleo y a la promoción laboral, planificar, adaptarse al cambio, tolerar la incertidumbre, etc. Ser capaz, en fin, de gestionar autónomamente el propio proyecto de vida…

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Figura 1.2. Educación para la toma de decisiones DESDE UN NUEVO MODELO DE ORIENTACIÓN LA EDUCACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Y LA GESTIÓN AUTÓNOMA DE LA CARRERA

Aprender a desear

Aprender a mirar

Analizar convivir valorar saber a distintas

e interpretar información, con la incertidumbre, relaciones personales, dónde dirigirse, conocer opciones

Aprender a tomar decisiones

Poseer objetivos de Desarrollo personal, conocer las opciones y valorarlas

Aprender a discernir y tomar decisiones. Favorecer la iniciativa individual y colectiva

FINALIDAD: 1.3. Algunos planteamientos metodológicos para el desarrollo de las LA CONSTRUCCIÓN EN LIBERTAD DE LA OPCIÓN PROFESIONAL actuaciones

Cualquier actuación relativa a la propuesta debe tener en cuenta, en principio, que:

La experiencia no se transfiere, se comunica. Sólo se incorporan conclusiones de la experiencia cuando se vive directamente o como mucho cuando las viven los pares. Por lo tanto no va a ser muy útil tratar de transferir experiencias entre nopares.

El desarrollo de determinadas actitudes y la adquisición de determinadas capacidades no puede realizarse a través de un proceso de orientación tradicional, sino que sólo puede desarrollarse a través de un proceso educativo de enseñanza – aprendizaje que incorpore el aspecto procedimental, aprender haciendo.

Si definimos la situación de empleabilidad en base a un conjunto de capacidades, el proceso educativo de capacitación para la empleabilidad y para la gestión autónoma del plan de carrera deberá organizarse en torno a las competencias asociadas a las mismas y será, por lo tanto, factible de ser estructurado y desagregado en elementos, desarrollado en el espacio áulico y sujeto a valoración.

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Según este planteamiento, la orientación y el asesoramiento para el desarrollo personal de alumnos y egresados deben representar una actitud y una práctica efectiva de ayuda para la construcción en libertad del proyecto de identidad personal y la gestión autónoma del mismo. Algunas ideas fuerza que es necesario tener en cuenta:

Se debe construir como parte integrante del proceso de aprendizaje escolar, desde el enfoque del currículo por competencias, puesto que alude a la adquisición de conocimientos y el desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes que se han definido como válidos en este aspecto concreto.

La lógica de la metodología y evaluación, al hacer hincapié en el logro de ciertas capacidades terminales específicas, hacen que el desarrollo curricular se estructure orientado a un resultado concreto, funcional y útil a lo que el alumno necesita. Es fundamental el aprendizaje a través de la práctica, ya que los procedimientos y actitudes solo van a poder desarrollarse de forma procedimental (“haciendo” o “viendo hacer”), y en esto juega un importante papel no solo el docente como guía del proceso; sino el grupo de pares, los compañeros alumnos y los egresados exitosos, como aportadores de experiencias significativas valorables, útiles para adquirir las competencias necesarias. Por último, si entendemos que la educación en las instituciones educativas debe servir para que el aprendizaje escolar resulte significativo para los alumnos, la intervención deberá considerar una serie de principios:

El alumno es el protagonista de su propio aprendizaje, ya que es él quien construye sus conocimientos. El profesor debe elaborar las estrategias necesarias y crear las circunstancias precisas para que el alumno aprenda.

Se deben tener en cuenta los conocimientos previos de los alumnos (que son conceptos, representaciones y conocimientos que ha construido el alumno en el transcurso de sus experiencias previas) que se estructuran en forma de esquemas mentales con los que operar. Se debe partir, para realizar cualquier propuesta educativa, del nivel de desarrollo del alumno.

El aprendizaje escolar debe ser entendido una actividad constructiva, intencional social, interpersonal, fruto de asimilaciones y acomodaciones sucesivas que el sujeto debe realizar. Es necesario distinguir entre lo que el alumno es capaz de hacer y aprender por sí solo y lo

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que es capaz de aprender con la ayuda de otros. La zona que se configura entre ambos niveles delimita el margen de incidencia de la acción educativa, y se denomina zona de desarrollo próximo. El profesor y los alumnos entre sí, mediante una serie de ayudas intencionadas, pueden intervenir en aquellas capacidades que el alumno no puede realizar por sí mismo, hasta que pueda desempeñarse de forma autónoma.

Lógicamente, las fuentes de aprendizaje son muchas y variadas, no residen exclusivamente en el profesor, revelándose el grupo de pares como factor de aprendizaje a contemplar y potenciar. De ahí la importancia de los trabajos en grupo, la emisión de hipótesis, el diseño de experiencias, la evaluación de resultados, etc.

La importancia del refuerzo a las conductas que fomenten la constitución de una fuerte y adecuada motivación, que facilite un control interno riguroso, que construya creencias sobre sí mismo orientadas al logro, haciéndolo capaz de auto orientarse y auto percibirse de manera satisfactoria.

Resulta fundamental el conocimiento de las opciones de desarrollo personal y profesional como mecanismo de inducción de conductas.

La importancia que debe darse a la socialización heterogénea en tanto proceso potenciador de múltiples patrones de emulación. Es decir, la posibilidad que cada tipo de socialización facilite el aprendizaje por imitación y dote al individuo de múltiples opciones y alternativas de actuación y motivación.

La corresponsabilidad social que se deriva de lo anterior. Esto es la necesidad de que todos los agentes socializadores se impliquen en la tarea de facilitar al conjunto de los profesionales, pautas de organización del interés y la conducta. (frente a la visión exclusivamente administrativa de los servicios de empleo)

La importancia del fomento de las redes sociales, que permita el intercambio social, la protección y la ayuda mutua entre grupos sociales heterogéneos.

Una formación profesional adecuada en los colegios de Bachillerato Técnico debe estar orientada a que los alumnos adquieran las competencias profesionales necesarias para ser empleables. Pero hay que tener en cuenta que esto significa no solamente desarrollar las capacidades terminales definidas en el currículo del título profesional y demandadas por los empleadores, sino también conseguir que desarrollen conductas y actitudes personales que generen valor añadido sobre dichas capacidades profesionales, asegurando el desempeño exitoso y siendo reconocidos y valorados como empleables. Pág 13 de 127

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Esto significa que más allá de aprender una profesión o un oficio, es necesario desarrollar aptitudes y actitudes valoradas de forma positiva en los ámbitos laborales y que permitan el desarrollo de la carrera profesional.

1.4. Aspiración final: la construcción en libertad de la opción profesional Una vez definido el enfoque, es necesario profundizar un poco más en cuál es la situación de llegada y, consecuentemente, cuáles son los contenidos que deberán aprender los sujetos. Se intentará definir cómo se hace a una persona competente en la gestión de su carrera profesional. Para ello hablaremos cómo se construye la empleabilidad, refiriéndonos a cuáles serían las estrategias educativas sociocognitivas orientadas al desarrollo de competencias transversales o preelabórales que le permitirán gestionar de forma autónoma su carrera.

Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de estos términos? ¿Qué significa que un perfil es empleable? En principio consideraremos la perspectiva de la empresa, es decir, qué es lo requiere ésta a los futuros empleados. O, dicho de otra manera, cuáles son sus exigencias genéricas de valor añadido de un empleado, más allá de la posesión de las capacidades técnicoprofesionales:

La perspectiva de la empresa: Exigencias genéricas de valor añadido 9 9 9 9 9 9 9

Valor añadido superior a los costes laborales Actualización continua de la competencia técnico operativa Bajo nivel de conflicto, integración en equipos y generación de sinergias Mantenimiento preventivo de recursos y herramientas Vinculación afectiva a la empresa Disponibilidad funcional y territorial Uso restrictivo de los recursos condicionantes del gasto de producción y el gasto corriente

Si sólo se considera esta perspectiva como prioritaria, esto significa que se define el perfil desde la orientación/adaptación a las necesidades del mercado, de los empleadores. Es por ello que, sobretodo en los últimos tiempos, se analiza y considera también otra perspectiva, la del trabajador, referida a las exigencias genéricas de

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competencia y actitud para la inserción profesional y su mantenimiento. Así se entiende que: La perspectiva del trabajador: Exigencias genéricas de competencia y actitud para la inserción profesional y el mantenimiento de la situación de inclusión sociolaboral. 9 9 9 9 9 9

Desarrollo de competencias para la optimización del desempeño Desarrollo de competencias para la gestión autónoma de la carrera profesional Desarrollo de competencias para el mantenimiento en valor de la empleabilidad Aprendizaje permanente de la propia práctica profesional Autoconcepto positivo y percepción de utilidad social Gestión permanente de empleos alternativos

El contraste respecto a estos dos enfoques, nos conduce a una visión dialéctica del perfil profesional empleable. El concepto de empleabilidad responde por un lado, a la posición relativa de un trabajador en su mercado de trabajo en términos de actitudes, cualificación y conducta (ser empleable, correspondiente con objetivos de perfil) y, por otro, al reconocimiento social, personal y económico que el empleador hace de dicho trabajador, de su posición en el mercado de trabajo y valoración de su potencial creación de valor en la empresa (ser reconocido como empleable, objetivos de interacción):

Ser reconocido como empleable (criterios de interacción) • Adecuar permanentemente el desempeño profesional a la demanda explícita de las empresas. • Generar valor añadido fácilmente reconocible por el empleador en los términos en que un empresario identifica dicho valor. • Ser leal al proyecto de empresa y a los términos contractuales de la relación laboral. • Ser reconocido como empleable por más de un empleador. Ser empleable (objetivos de perfil) • Mayor competencia respecto del perfil medio para una determinada figura profesional. • Dominio de conocimientos y competencias de aplicación a más de un sector o ámbito de actividad productiva. • Aportación de elementos de diferenciación en la aplicación de las competencias técnico / operativas • Dominio de competencias para la mejora profesional permanente y la gestión eficiente de la carrera profesional.

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La construcción de la empleabilidad se articula como un proceso multifactorial, de efectos acumulativos, a través de la integración significativa de creencias y percepciones asimiladas en el entorno familiar, actitudes, conocimientos, habilidades y destrezas, experiencias vitales y profesionales, lecciones aprendidas en el puesto de trabajo, ideas propias, intereses, motivaciones y objetivos de desarrollo personal que definen la orientación del potencial de empleabilidad hacia la satisfacción de los requerimientos de un entorno económico productivo concreto y de una función/es profesional/es específica/s.

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1.4.1. Análisis desagregado del concepto de empleabilidad CAPACIDADES TERMINALES

CAPACIDADES COGNITIVAS ASOCIADAS

COMPETENCIAS PROFESIONALES VINCULADAS

Capacidades asociadas a la asignación de valor real a la propia competencia profesional en relación con las demandas del mercado laboral

CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO Y ASIMILACIÓN DE INFORMACIÓN: * Análisis * Valoración * Discriminación * Transferencia

* Gestión de la Información * Lectura eficiente del mercado laboral * Balance personal de Competencias * Planificación del Desarrollo Personal

Capacidades asociadas a la optimización del desempeño profesional y su orientación a la generación de valor añadido

CAPACIDAD DE INFERENCIA: * Inducción * Deducción

* * * *

Capacidades asociadas a la actualización permanente de la cualificación, en base a la previsión de evolución de las demandas explícitas e implícitas del mercado laboral

CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN: * Percepción * Representación Mental * Conceptuación * Cambio.

* Gestión del conocimiento * Gestión preventiva de procesos de cambio * Gestión del Plan de Carrera

Capacidades asociadas a la generación de elementos diferenciales en el desempeño profesional y las competencias profesionales implicadas

CAPACIDAD CREATIVA: * Razonamiento lógico * Síntesis * Pensamiento lateral * Innovación

* Prevención del error profesional * Polivalencia * Multifuncionalidad * Gestión de contingencias

Capacidades asociadas a la negociación del marco de relaciones laborales y las condiciones de compensación y desempeño

CAPACIDAD DE RELACIÓN: * Interpretación simbólica * Expresión * Comprensión * Toma de decisiones

* Gestión de mercados laborales alternativos * Gestión de las relaciones profesionales * Organización y gestión de redes de contacto profesional * Negociación contractual

Operatividad Empatía Sociolaboral Sociabilidad Eficacia

ACTITUDES

* Autoconcepto Positivo * Actitud Crítica y Autocrítica

* Orientación a resultados * Iniciativa Personal

* Actitud Positiva ante el cambio * Actitud de aprendizaje permanente

* Proyección de la personalidad en el trabajo * Actitud creativa

* Actitud de mejora profesional * Orientación al riesgo

CONTENIDOS BÁSICOS DE APRENDIZAJE EL AUTODIAGNÓSTICO * El balance personal de competencias * El Plan de Desarrollo Personal EL MERCADO DE TRABAJO: * La demanda de cualificaciones * Los demandantes de empleo LA EMPRESA: * La empresa como sistema económico generador de beneficios * La empresa como sistema relacional * La empresa como sistema de producción de bienes y servicios * La empresa como sistema de conocimiento EL DESEMPEÑO PROFESIONAL: * Criterios de selección de personal en la empresa * Descripción y valoración de puestos de trabajo * Criterios de evaluación de desempeño profesional * Sistemas de cualificación permanente LA CARRERA PROFESIONAL: * La gestión de calidad * Criterios de promoción profesional en la empresa * La gestión de la innovación * La gestión de equipos de alto rendimiento EL MARCO DE RELACIONES LABORALES: * Contrato * Desempeño * Compensación * Condiciones de trabajo

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UNIDAD 2: PUESTA EN MARCHA DE NUEVOS SERVICIOS DESDE NUEVOS PLANTEAMIENTOS 2.1.

Justificación y resultados esperables

2.1.1. El papel que deben cumplir Según se indica en la Misión Institucional de la Educación Técnica y Profesional de la República del Ecuador: “Los Centros de Bachillerato Técnico deberán contribuir al desarrollo económico y social de la República del Ecuador y al fortalecimiento de su sistema productivo, a la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los habitantes de su entorno más próximo y a la promoción de una cultura del trabajo sustentada en el conocimiento, la tecnología y la agregación de valor, multiplicando el nivel de cualificación profesional de los trabajadores y el grado de inserción laboral de los jóvenes, tanto en empleos por cuenta ajena como en proyectos de auto-emprendimiento.” 2 En coherencia con ello, la formación profesional debe considerar no sólo los aspectos técnicos específicos dirigidos a capacitar en una profesión concreta, sino aquellos aspectos que permitan incrementar el grado de inserción laboral y el mantenimiento/ mejora en el mercado de trabajo. Para ello es necesario desarrollar ciertas capacidades que permitan al individuo operar en su entorno, gestionar de forma autónoma su carrera y construir de forma creativa nuevos espacios profesionales, que le supondrán un valor añadido discriminante en el mercado laboral, como veremos más adelante.

Proyecto RETEC, (2004), Documento “Misión Institucional del Bachillerato Técnico del Ecuador”.

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De la misma manera las instituciones educativas deberán:

Generar propuestas de actualización profesional basadas en diferentes estrategias de aprendizaje, sobre todo aquellas que cuentan con la mediación de los equipos profesionales de los centros

Realizar procesos sistemáticos de investigación y desarrollo de productos con valor comercializable en los mercados sectoriales o a través del desarrollo de productos relacionados con la optimización de la gestión en las micro, pequeñas y medianas empresas del sector. Ello permitiría el reconocimiento expreso de eficiencia, por parte de las empresas, y el incremento en la valoración de la formación recibida, por parte de los alumnos del centro educativo. La estrategia de concreción que aquí se propone intenta responder de forma organizada a estas cuestiones, a la que hemos denominado “Servicios para el desarrollo personal”, que se llevarán a cabo mediante una serie de actuaciones, que cada colegio técnico podrá adaptar, adoptar e incrementar, fomentando siempre la coherencia lógica con los principios básicos del modelo.

Para definir las actuaciones hemos partido de la meta a la que deben aspirar todos los colegios de Bachillerato Técnico, lograr que los egresados sean capaces de tomar decisiones y gestionar autónomamente su carrera. Esto significa que posean cierto dominio de los conceptos, manejen con habilidad y desarrollen las actitudes adecuadas y necesarias para: Diseñar su propio proyecto de desarrollo personal y su plan de carrera Ser reconocidos y valorados como empleables por los empleadores, en aquellas áreas de actividad y profesiones libremente elegidas Desarrollar sus propios emprendimientos productivos Para alcanzar estas metas, y sobre la base de que la institución mediante su currículum oficial construye las competencias técnico-operativas en cada perfil profesional, se desarrolla una propuesta de acción educativa en la que se definen competencias a adquirir, objetivos y contenidos de aprendizaje. Desde este enfoque la institución educativa se compromete, por un lado, con el diseño y construcción del Plan de Desarrollo Personal de cada uno de sus alumnos, y por otro,

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se convierte en motor del desarrollo de su comunidad, fomentando para ello el vínculo con los egresados a largo plazo. Esto significará que el papel educativo, capacitador y orientador se prolonga en el tiempo, apoyando los procesos de inserción y mejora de la situación laboral de los mismos mediante la consolidación de diversos mecanismos de cooperación que permitan, de forma gradual, fortalecer el tejido socio – productivo local. Existen básicamente tres posibilidades a las que el alumno se enfrenta cuando culmina su proceso de formación: MANTENERSE EN EL SISTEMA EDUCATIVO, o lo que es lo mismo, CONTINUAR ESTUDIANDO REALIZAR LA INSERCIÓN LABORAL POR CUENTA AJENA DESARROLLAR EMPRENDIMIENTOS PRODUCTIVOS PROPIOS Consecuentemente podemos establecer los ámbitos en los que la institución puede y debe actuar, que se han definido de la siguiente manera: 1.- Intervención educativa, vocacional y profesional con los alumnos para la definición y gestión del Plan de Carrera 2.- Intervención educativa con los egresados e intermediación para la inserción por cuenta ajena 3.- Intervención educativa con los egresados y apoyo y asesoramiento para la creación y mantenimiento de emprendimientos productivos

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Figura 2.1. Opciones de desarrollo personal

CICLO DE FORMACIÓN EN LA ESCUELA

OPCIONES DESARROLLO PERSONAL

Continuación Estudios Superiores Plan de Desarrollo Personal

Orientación Profesional y Vocacional

Inserción Laboral por cuenta ajena Servicio de Intermediación Laboral Inserción Laboral por cuenta propia Servicio de Apoyo y Asesoramiento al Emprendimiento Productivo

2.1.2. Resultados esperables Desde el enfoque de la educación para la toma de decisiones, y situando el horizonte meta en el desarrollo de capacidades vinculadas a la gestión autónoma de la carrera y su proyecto de desarrollo personal, definimos la serie de resultados esperables de los Servicios para el desarrollo personal:

Contribuir a la maduración psico-social de los escolares, a través de un proceso de aprendizaje que les encamine hacia la edad adulta con capacidad para tomar decisiones y elegir caminos, siendo coherentes y responsables. Contribuir al ejercicio de la libertad para la elección de la profesión (igualdad de oportunidades) ampliando el universo de posibilidades, mediante la educación en la capacidad de elegir, otorgando la posibilidad de acceder y asimilar información relevante sobre el conjunto de opciones y la competencia para organizar categorías según los propios criterios y deseos. Contribuir a diversificar el conocimiento de opciones profesionales en los alumnos con independencia del sexo, etnia, cultura, clase social, religión, etc., (eliminación de futuros preescritos) de forma que no sean victimas del determinismo asociado a las condiciones personales o sociales inherentes.

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Promover la capacidad de orientación y estímulo en los entornos familiares y sociales, consiguiendo que los principales actores educativos aumenten su implicación en el proceso de desarrollo personal de sus hijos. Asimismo que la comunidad y los grupos de pares ejerzan su labor de referentes para la elección de la profesión y el diseño de la carrera orientado a la realización personal y la contribución a la mejora social. Promover la planificación del desarrollo personal de los escolares y la definición temprana de objetivos de inserción y carrera, puesto que las expectativas de éxito se verán incrementadas en la medida en que exista un diseño previo y madurado en cuanto a los objetivos a alcanzar, estrategias, métodos e itinerarios, sobretodo si se rigen por criterios de flexibilidad para la adaptación a los cambios personales y sociales. Incrementar la expectativa de integración laboral de los egresados (motivación), mediante la educación en la capacidad de mirar, desear, elegir, planificar. Esto generará un proceso de maduración del individuo, que podrá desempeñarse con las capacidades laborales valoradas por los empresarios así como el desarrollo de capacidades para la gestión autónoma de la carrera. Promover la iniciativa y el emprendimiento productivo, como forma de integrarse laboralmente sin depender de otros, desarrollar un interés profesional autónomo, desarrollar iniciativas que potencien la capacidad productiva de la comunidad y generen redes de cooperación.

En conclusión, el sistema de educación técnica y profesional debe convertirse en un sistema equitativo y eficiente de administración social del conocimiento, que prepare una nueva generación de hombres y mujeres productores de ideas e iniciativas modernizadoras. Para conseguirlo, los colegios de Bachillerato Técnico deben convertirse en lugares de investigación, producción y transferencia significativa de conocimientos profesionales y actitudes emprendedoras.

2.2.

Modelo de intervención: servicios, objetivos y actuaciones

2.2.1. Actuaciones desde los colegios de bachillerato técnico. Como se puede apreciar, cada una de estas posibilidades va a dar lugar al menos a tres tipos de intervenciones posibles, siempre educativas, en las que se han estructurado los servicios y que se van a detallar a continuación:

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2.2.1.1. Desarrollo de un sistema de orientación vocacional y profesional Desde este enfoque, la primera responsabilidad profesionalizante del sistema educativo como conjunto integrado, desde el nivel preescolar al universitario, consiste en educar la capacidad de elegir. Esto es, la posibilidad de acceder y asimilar información relevante sobre el conjunto de opciones y la competencia para organizar categorías en base a los propios criterios y deseos.

Ante el desconocimiento de las opciones, el universo de posibilidades se achica, el ejercicio de la libertad se debilita y la sociedad debe de renunciar a los mejores profesionales sencillamente porque nadie explicitó cuáles eran esas opciones y cuál era el camino para su desempeño, acercando cierta información relevante que no existe en el entorno inmediato, social y familiar del alumno. Para hacer frente a esta situación se debe poner en marcha el servicio de orientación profesional y vocacional, que se dirigirá a los alumnos del colegio técnico, y será desarrollado durante el proceso de formación formal, el cual permitirá entre otros: 9 9 9 9

conocer las opciones de futuro; conocer el propio funcionamiento de la profesión, el sector y el mercado; conocer las propias capacidades y competencias diseñar y ejecutar el propio plan de carrera.

Esta acción debe realizarse en el marco de la acción tutorial orientando y asesorando el tránsito del alumno a una nueva situación personal, laboral y social: el proceso de construcción de su carrera profesional. Es por ello que sus objetivos son: Contribuir a la educación integral, favoreciendo el desarrollo de todos los aspectos de la persona, insistiendo en la formación de la propia identidad, el sistema de valores, la personalidad, la sociabilidad, el desarrollo de la capacidad de elegir, de construir de manera autónoma proyectos personales, etc.

Ajustar la respuesta educativa a las necesidades particulares, previniendo y orientando las posibles dificultades y deseos. Orientar el proceso de toma de decisiones ante los diferentes itinerarios de formación y las diferentes opciones profesionales.

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Favorecer las relaciones en el seno de los grupos, detectando y previniendo conflictos y fomentando el aprendizaje cooperativo como elemento fundamental para el proceso de socialización. Contribuir a la relación e interacción de los integrantes de la comunidad educativa.

2.2.1.2. Establecimiento de un sistema de intermediación en el mercado de trabajo El sistema de intermediación en el mercado de trabajo tiene como finalidad mejorar el proceso de transición de la escuela al mundo laboral, generar mecanismos de inserción y favorecer las relaciones de cooperación entre la institución educativa y las empresas de su zona de influencia. El servicio debe plantearse como objetivos generales:

Coordinar e impulsar pasantías y prácticas en empresas para alumnos de último año Crear y mantener una bolsa de trabajo. Proporcionar orientación y asesoramiento profesional. Realizar consultorías especializadas, enfocadas a las pequeñas empresas. Organizar seminarios y conferencias sobre mercado de trabajo, foros de encuentro entre titulados y empresas e impulsa y promociona iniciativas empresariales de los egresados. Para ello, es importante desarrollar, entre otros, los siguientes instrumentos: • • • •

•

Esquema de funcionamiento del mercado de trabajo local: tipo de oferta y demanda que se maneja a nivel local y nacional. Marco de relaciones laborales: tipos de contrato, salarios, ofertas de empleo, normativa laboral, etc. Relación de empresas que ofertan empleo en la especialidad cursada. Esquema de las relaciones entre el Centro de Bachillerato Técnico y el resto de entidades y organismos con los que debe vincularse- directa e indirectamente- para la implementación y actualización constante de su especialización. Servicio de información empresarial

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2.2.1.3. Establecimiento de un sistema de promoción y apoyo a la iniciativa emprendedora de los egresados. En sociedades donde la generación de empleo por cuenta ajena se encuentra en una situación de fragilidad extrema, con escasa oportunidad de mejora, al menos a corto plazo, la posibilidad de que las personas desarrollen aptitudes que le permitan generar su propio negocio, constituye una alternativa tentadora y socialmente productiva. En este sentido, se trataría de apoyar la creación de nuevas microempresas, que éstas sean competitivas, capaces de consolidarse en los mercados en los que actúan, generadoras de nuevos empleos, que permitan a quienes las desarrollan un nivel mínimo de bienestar social. Se considera por ello importante que los centros educativos dedicados a la formación profesional, se planteen un sistema de promoción y apoyo a los emprendimientos productivos de sus egresados, que los orienten y asesoren desde los niveles más básicos, como el desarrollo de la idea inicial hasta la puesta en marcha y consolidación del proyecto productivo. Para lograrlo se plantean los siguientes objetivos:

La promoción de la economía social a través de la promoción de la cultura empresarial y el autoempleo como apuesta profesional y vital y el desarrollo de metodologías de promoción de actitudes y conductas emprendedoras. El desarrollo de servicios que cubran las necesidades de los emprendedores en todo el proceso del desarrollo de la idea hasta su consolidación en el mercado. La coordinación del trabajo en red entre emprendedores y de estos con las distintas administraciones y entidades económicas y sociales que trabajan a favor de los microemprendedores.

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2.2.2. Cuadro resumen de los distintos servicios propuestos: CAPACIDADES TERMINALES ALUMNOS •

Diseñar su propio proyecto de desarrollo personal y su plan de carrera

•

Ser reconocidos y valorados como empleables por los empleadores, en aquellas áreas de actividad y profesiones libremente elegidas

•

Desarrollar sus propios emprendimientos productivos

PROYECTOS ALUMNOS

PLAN DE PERSONAL

DESARROLLO

INSERCIÓN POR CUENTA AJENA

DESARROLLO DE EMPRENDIMIENTOS PRODUCTIVOS PROPIOS

ÁMBITOS ACTUACIÓN C.B.T. Intervención educativa con los alumnos para la definición y gestión del Plan de Carrera Intervención educativa con los egresados y servicio de apoyo para la inserción por cuenta ajena

Intervención educativa con los egresado y servicio de apoyo para la creación y mantenimiento de emprendimientos productivos

SERVICIOS ASOCIADOS

SERVICIOS PARA DESARROLLO PERSONAL

SERVICIO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

SERVICIO DE PROMOCIÓN, ASESORAMIENTO Y APOYO A LA GESTIÓN DE EMPRENDIMIENTOS PRODUCTIVOS

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UNIDAD

DESARROLLO

PROPUESTA DE

CURRICULAR

CAPACIDADES

PARA

VINCULADAS

EL LA

GESTIÓN AUTÓNOMA DE LA CARRERA PROFESIONAL 3.1. Reflexión inicial sobre la propuesta curricular La gestión autónoma de la carrera se deberá concebir como un proceso educativo que se compromete con el currículum escolar y se integra en el entorno escolar y comunitario, que tiene que ver con 3:

Desarrollar las actitudes y aptitudes de comprensión que contribuirán a preparar al alumno para la vida y para el trabajo Ir más allá del mero proceso de elección de empleo, permitiendo la valoración de la utilidad de la mayoría de los programas escolares de cada al futuro. Un proceso que debe ser compartido por múltiples agentes. Ello va a implicar la participación activa de todo el personal docente, de los padres, de los servicios auxiliares, de los empresarios, de colaboradores y del resto de alumnos Su objeto, que debería ser permitir a los alumnos utilizar plenamente sus experiencias de aprendizaje dentro y fuera de la escuela, a fin de elegir su campo de actividad futura de manera apropiada y de ser conscientes de todas las implicaciones de esa elección. Puede y debe ser una fuente de motivación y un objetivo durante toda la escolaridad del alumno Su contenido es complejo: desde el autoconocimiento hasta informaciones detalladas sobre distintos empleos y profesiones, y criterios/ procedimientos para diferentes elecciones. No existe un método único o simple para realizar la transmisión pero lo que sí está claro es que la misma debe hacerse, en la mayor medida de lo posible, a través de la experiencia directa, mediante trabajos individuales y /o grupales, buscando el análisis de la información y la interrogación personal y colectiva, apoyando la toma de decisiones. Que el entorno, la organización y las actitudes de la escuela deben ser coherentes, estableciendo una lógica interna entre los postulados de los distintos servicios y propuestas y aquello que la institución desarrolla habitualmente. 3

Rodríguez, Mª. Luisa (1995). Educación para la carrera y diseño curricular. Universitat de Barcelona, España.

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En definitiva, la preparación que se busca para el trabajo requiere tener en cuenta y favorecer la posibilidad de exploración tanto del propio sujeto como del mundo laboral y ocupacional. Deberá basarse en un aprendizaje significativo y experiencial que:

Debe ser principalmente autodirigido. Por tanto la tarea del orientador se ha de centrar en acompañar al sujeto en ese proceso de autoaprendizaje Debe ser inductivo, es decir, partir del entorno más cercano y conocido del sujeto para progresivamente ir accediendo a aspectos más lejanos y desconocidos. Debe realizarse dentro y fuera del espacio áulico, tanto dentro del salón de clases como fuera de él, en el entorno.

3.2. Aproximación didáctica. Principios generales. El trabajo que aquí se presenta se configura como una propuesta curricular abierta a ser aplicada por los colegios de bachillerato técnico según sus posibilidades y decisiones. Es por ello importante que los orientadores y docentes conozcan la fundamentación didáctica que subyace a la misma. En cuanto teoría curricular, durante los últimos años, tanto en el ámbito educativoformativo en general, como en el campo de la formación profesional, en particular, estamos asistiendo al surgimiento de una nueva manera de mirar, diseñar y elaborar el currículum, denominado currículum por competencias. Esto es así porque se le asigna a la formación profesional una función social con especial hincapié en la necesidad de educar a los alumnos en los conocimientos válidos y útiles, que les permitan insertarse en la sociedad de origen como trabajadores competentes y ciudadanos autónomos.

Pero ¿a qué nos referimos con esto? ¿Qué es lo que implica adoptar un curriculum por competencias en el Centro Educativo? ¿Qué es lo que modifica? ¿Qué es lo que incorpora?

En primer lugar, diremos que adoptar en la organización educativa un curriculum basado en competencias implica zambullirse en una nueva forma de entender al sistema educativo y a la función social que debe desempeñar. Nos referimos a que la misma se asume en relación con una lógica que disrumpe los cánones tradicionales y da paso a una nueva mirada. El Centro Educativo entiende que su primera Pág 28 de 127

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función y responsabilidad es orientar sus esfuerzos a una formación que valore, de manera efectiva y constante, sus resultados, en tanto y en cuanto sus formandos adquieran conocimientos, habilidades y actitudes, que construyen de manera personal y colectiva, y les permite desempeñarse, de manera competente, en el mundo económico-productivo de la sociedad en la que viven. Una educación para el trabajo basada en el desarrollo personal y profesional del alumnado, que se rige por esquemas de funcionamiento que le permiten comprobar en el contexto social (afuera de la institución) la efectividad de la formación. Por eso mismo, posee un carácter que lo hace intrínsecamente dinámico, en tanto demanda mecanismos de actualización permanente, que le permitan adecuarse a los cambios que se den en dicho contexto socio-productivo. En segundo lugar, implica una modificación en la forma de organización del conocimiento (entendido en sentido amplio) y de la enseñanza. Esto es así porque la ordenación curricular ya no se basa en asignaturas cerradas o áreas académicas sino en módulos profesionales con valor y significado real en el mercado de trabajo. La filosofía que orienta esta nueva mirada se centra en la integración significativa de los conocimientos teóricos y prácticos referidos a un marco objetivo de profesionalidad específica.

El curriculum basado en competencias, representa una hipótesis sobre los

contenidos

aprendizaje

(conceptuales,

procedimentales

actitudinales) que ha de integrar un alumno para ser capaz (capacidades terminales) de ejecutar las realizaciones profesionales eficientemente. El eje del curriculum son las capacidades terminales que deben alcanzar los alumnos. La enseñanza se organiza en torno módulos cuya finalidad es la de proporcionar a los alumnos la competencia profesional característica de cada titulación. En tercer lugar, y se deduce de lo anterior, se modifica tanto la metodología de enseñanza- aprendizaje que se aplica (o debería aplicarse) como las formas de evaluar los conocimientos adquiridos por el alumno. En este sentido, esta nueva organización constituye un giro copernicano con respecto a la formación tradicional. En este caso la evaluación se centrará en comprobar la adquisición de competencias

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definidas válidas para determinada área de conocimiento. De esta manera es posible determinar (empíricamente) si un individuo es competente o no lo es, en condiciones reales de desempeño, en lugar del cumplimiento formal de una serie de objetivos de aprendizaje desvinculados del ejercicio de la profesión. La lógica en la que se sustenta esta propuesta, basada en un currículo por competencias, implica privilegiar la apropiación de conocimientos significativos desde dos vertientes:

Porque tanto en su diseño como en el desarrollo se vincula necesariamente a un análisis exhaustivo de la realidad del escolar y del entorno económicoproductivo del centro educativo. Esto hace que la selección de contenidos y objetivos educativos deba, por definición, tener un carácter de significatividad lógica. Porque se estructura en función de los sujetos que aprenden, teniendo en cuenta su nivel desarrollo, bajo la premisa de conseguir la significatividad psicológica, en tanto debería suscitar el interés y motivación del alumno.

En cuanto a la teoría de aprendizaje subyacente, la propuesta que se desarrolla se basa en los postulados de las teorías constructivistas, como se habrá podido apreciar hasta el momento. Si bien no vamos a realizar ahora una exposición analítica sobre las mismas, sí nos gustaría puntualizar algunas cuestiones. En primer lugar, enfatizar la importancia que toda esta propuesta de intervención educativa debe fomentar el aprendizaje significativo por parte de los alumnos, que se distingue por dos características fundamentales: los nuevos conocimientos pueden ser relacionados de forma sustantiva y no arbitraria o al pie de la letra, con los conocimientos previos del alumno el alumno debe adoptar una actitud favorable en la tarea, dotando de significado propio a los contenidos que asimila. La teoría de la asimilación cognoscitiva de Ausubel, sostiene que la relación entre los nuevos conceptos y los ya existentes se realiza siempre de forma transformadora y que el producto final supone una modificación, tanto de las nuevas ideas aprendidas, como de los conocimientos anteriores. Tenemos, por tanto, que para que el aprendizaje significativo tenga lugar, tienen que darse tres condiciones: una de ellas se

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refiere a los nuevos conocimientos que se tratan de adquirir y las otras dos se refieren al sujeto: 1. Los nuevos conocimientos deben ser potencialmente significativos, y deben poder ser relacionados con las ideas relevantes que posea el sujeto 2. La estructura cognoscitiva previa del sujeto debe de poseer las necesarias ideas relevantes para que puedan ser relacionadas con los nuevos conocimientos 3. El sujeto debe manifestar una disposición significativa hacia el aprendizaje, lo que plantea la exigencia de una actitud activa y la importancia de los factores de atención y motivación. En segundo lugar, insistir que entre las estrategias que se utilizan en un currículo por competencias se deberían privilegiar aquellas que:

Trabajan sobre los conocimientos previos de los alumnos, de tipo escolar y extraescolar. Intentan la consecución de cambios conceptuales (qué se piensa que son las cosas), procedimentales (cómo debería encararse una tarea) o actitudinales (cuáles son las actitudes necesarias para enfrentar determinado trabajo). El logro de nuevas miradas y formas de hacer, sentir y pensar resulta particularmente interesante si se piensa en cómo se puede, mediante aprendizajes en contexto de desempeño real, modificar los mismos. Realiza contrastes de diversa naturaleza, mediante la propia experiencia o la de los compañeros, simulaciones de cómo se podrían ejecutar las tareas, etc. Y que supone que por debajo de estas estrategias subyace:

la idea de la necesariedad de la actividad, de los distintos tipos de acción que del sujeto que aprende como ejecutor privilegiado, debe experimentar, actuar, decidir, contrastar, para poder modificar sus esquemas de conocimiento y aprender nuevos la idea de revalorizar el error, no como desviación, sino como posibilidad de nueva ejecución vinculada a la reflexión sobre la propia acción (en qué me equivoque y por qué, de qué manera se resuelve la idea del intercambio, del aprendizaje social, como elemento privilegiado de acercamiento al saber.

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La propuesta curricular para el desarrollo de capacidades vinculadas a la gestión autónoma de la carrera ha sido elaborada teniendo en cuenta los tres grandes bloques de aprendizaje organizadores, citados anteriormente, APRENDER A MIRAR, A DESEAR Y A DISCERNIR. Cada uno de ellos ha sido desagregado en procesos y procedimientos como se detallará más adelante. Pero en todo caso, nos parece importante explicitar la secuencia de organización didáctico- metodológica que en todo el desarrollo se ha querido mantener, que se corresponde con tres fases de intervención, desarrollada en distinto grado, según cada procedimiento.

3.2.1. Fase de motivación/ inducción Propone Ausubel que para promover la comprensión precisa e integrada de los nuevos conocimientos se deberían utilizar una serie de organizadores previos seleccionados de forma intencional, que permitirían 4: 1. La presentación de las ideas básicas unificadoras de una disciplina antes de la presentación de los conceptos más periféricos 2. La observación y cumplimiento de las limitaciones generales sobre el desarrollo cognitivo del sujeto 3. La utilización de definiciones claras o precisas y la explicitación de las similitudes o diferencias 4. La exigencia a los alumnos de la reformulación de los nuevos conocimientos en sus propias palabras En este sentido, para que se produzca el aprendizaje, en una primera fase de inducción o motivación, se debería apuntar a la formulación de una estructura de ordenación del conocimiento previo del sujeto participante, de modo que se evidencien a priori y para él mismo, de forma individualizada, las ideas y conocimientos relevantes que posee sobre la cuestión tratada. De esta forma las actividades que se propongan deberán:

Recuperar ideas previas del participante sobre su propia realidad y el valor que asigna a dicha situación para relacionarlo con el nuevo conocimiento. Una especie de puente entre lo que el sujeto ya conoce y lo que necesita conocer para asimilar significativamente los mismos. Reforzar los parámetros de motivación de logro y los elementos de motivación extrínseca, haciendo evidente para el alumno las exigencias educativas 4

Valdés, T. Programa de intervención educativa para el desarrollo de capacidades básicas para el trabajo en trabajadores semicualificados y no cualificados. Trabajo inédito

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del programa (qué pretende que aprenda) y la aplicación de dicho aprendizaje a la mejora personal. Optimizar la actitud activa y la atención de los participantes, ayudándoles a la construcción formal de las posibilidades de uso del aprendizaje.

3.2.2. Fase de entrenamiento En este caso se tratará de proponer el desarrollo de habilidades cognitivas y destrezas motrices más complejas, aquellas en las que se exija al alumno organización de tareas, diseño previo del trabajo, distribución de tiempo, ya sea para apoyar determinadas las mismas o iniciarse en una nueva técnica o procedimiento. Nos referimos, especialmente, a aquellas actividades que originan un desequilibrio entre estructura conceptual previa y actual para que el alumno sea capaz de reequilibrarlas, de forma individual, ya sea mediante un trabajo personal o mediante debates y trabajos en grupo. Ejemplo de ello son:

Ejercicios de aplicación: En los que el alumno maneje conceptos, principios, leyes estudiados para adquirir destreza en determinados cálculos o aplicaciones de dichas leyes. Utilización de material audiovisual: El intercambio de información es más sencillo si se refuerza la información oída con la vista pues la retención de la imagen es mayor que la de la palabra. Algunos recursos didácticos pueden ser: Diapositivas y transparencias: útil para la introducción de gráficos, tablas de datos o elementos importantes en la exposición del profesor. Videos didácticos o técnicos: Son importantes porque ayuda al profesor a salvar problemas espaciales de observación directa, extraer conclusiones basado en la comparación y análisis, etc.

3.2.3. Fase de aplicación Están destinadas a aplicar, medir, evaluar o ubicar lo aprendido dentro de una estructura más amplia y a adquirir capacidades que sean transferibles a diferentes situaciones, que trasciendan la cotidianidad del entorno escolar- áulico. Por tanto, hará hincapié en evaluar la asimilación de conceptos por parte de los participantes, promover la aplicación de los aprendizajes promovidos a la resolución de un problema del contexto y establecer estrategias de valoración en términos de mejora de los participantes.

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Algunas actividades pueden ser: Resolver problemas: planteando situaciones que no tienen una respuesta inmediata y en los que el alumno deberá enunciar hipótesis, analizar resultados, proponer distintos puntos de vista etc. Realizar investigaciones exploratorias sobre distintas temáticas, donde se conjugue la capacidad de análisis del problema, la obtención experimental de datos, el cálculo de resultados y la emisión de conclusiones. Siempre deben proponer la elaboración de informes o conclusiones Fomenta debates y visitas guiadas a empresas, por ejemplo que podrán ser utilizados en diferentes momentos.

3.3. Mapa del sistema de orientación profesional y vocacional. Áreas, procesos y procedimientos Área de apren dizaje

Objetivos generales

Procesos

Procedimiento s

Distrib.ción horaria

Identificación del perfil de empleabilidad AUTODIAGNÓSTICO

APRENDER A MIRAR

Identificar el potencial de desarrollo personal Comprender el funcionamiento del sistema social y los factores que condicionan el acceso a las oportunidades de desarrollo personal Asignar atribuciones causales a la posición social que se ocupa Conocer el funcionamiento del mercado de trabajo y las lógicas de discriminación positiva y negativa en la primera inserción y en el desarrollo de la carrera profesional. Atribuir valor objetivo a los aprendizajes como instrumento de gestión del proyecto de vida y trabajo

CONTENIDOS

¿QUÉ SÉ? ¿QUÉ SE HACER? ¿QUÉ ME GUSTA?

El tránsito a la vida laboral ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

Las empresas

¿CÓMO FUNCIONA ESTO?

Los empresarios

NDER A DESE AR

Los empleos

Desarrollar el universo de opciones socio-profesionales conocidas por el escolar

SISTEMATIZAR OPCIONES SOCIO PROFESIONALES

¿QUÉ POSIBILIDADES HAY?

Definición de valores estándar de empleabilidad Determinación del potencial de empleabilidad Elaboración del árbol de decisiones y consecuencias Elaboración del mapa de procesos lógicos de administración y gestión de empresas Determinación del perfil profesional genérico del escolar

60 horas

Determinación del itinerario de inserción laboral Organización de una taxonomía del trabajo y la

40 horas

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•

APRENDER A DISCERNIR

• •

Operar en entornos de incertidumbre ∂ Calcular riesgos ∂ Prever el impacto de las decisiones sobre proyecto de vida ∂ Definir opciones creativas y alternativas ante contingencias. • Multiplicar el capital social de los alumnos Multiplicar el capital cultural de los alumnos.

DEFINIR, PONDERAR Y PRIORIZAR INTERESES

¿QUÉ ME INTERESA? ¿QUÉ MERECE LA PENA? ¿QUÉ ELIJO? PLANIFICAR PERSONAL

DESARROLLO

¿CÓMO ALCANZAR LA META

CONTENIDOS

•

profesionalidad

Manejar criterios para valorarlas en términos de interés, esfuerzo, costes, beneficio personal esperable y viabilidad. Desarrollar nuevas afinidades vocacionales e intereses profesionales de calidad Desincentivar la inserción laboral temprana y estimular la actitud de permanencia en el sistema educativo Favorecer el espíritu de emulación y el aprendizaje entre pares Transferir criterios de elección e instrumentos

ENRIQUECIMIENTO INSTRUMENTAL PARA LA GESTIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL

¿CON QUÉ MEDIOS? ¿CÓMO CONSTRUYO MI LUGAR?

Elaboración de mapas de la profesionalidad conocida Elaboración de mapas de la profesionalidad no conocida Construcción y aplicación de escalas de valoración, ponderación y priorización de opciones Planificación del desarrollo personal

40 horas

Transferencia de recursos para la gestión del Plan de Desarrollo Personal Organización de redes sociales y de contacto profesional

40 horas

Desarrollo de hábitos de relación, ocio y cultura.

3.4. Estructura básica de la propuesta curricular 3.4.1. Bloque 1: Aprender a mirar

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OBJETIVOS GENERALES • Identificar el potencial de desarrollo personal • Comprender el funcionamiento del sistema social y los factores que condicionan el acceso a las oportunidades de desarrollo personal • Asignar atribuciones causales a la posición social que se ocupa • Conocer el funcionamiento del mercado de trabajo y las lógicas de discriminación positiva y negativa en la primera inserción y en el desarrollo de la carrera profesional. • Atribuir valor objetivo a los aprendizajes como instrumento de gestión del proyecto de vida y trabajo

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

•

CONTENIDOS

APRENDER A MIRAR

ÁREAS DE APRENDIZAJE

Desarrollar las capacidades vinculadas al autodiagnóstico de conocimientos, habilidades y destrezas reconocibles por el mercado de trabajo. Desarrollar la autonomía del escolar para la identificación de intereses vocacionales

• Desarrollar la capacidad de identificar y valorar las barreras de acceso al desarrollo personal • Desarrollar la capacidad de comprensión sistémica del mercado de trabajo • Promover la generación de actitudes positivas ante el aprendizaje permanente

PROCESOS

OBJETIVOS OPERATIVOS

PROCEDIMIENTOS

Elaboración del balance personal de competencias Identificación del perfil de empleabilidad

AUTODIAGNÓSTICO

¿QUÉ SÉ? ¿QUÉ HACER? ¿QUÉ GUSTA?

SÉ ME

Definición de empleabilidad Determinación empleabilidad EL TRÁNSITO A LA VIDA LABORAL

Elaboración del inventario de orientaciones personales, afinidades e intereses vocacionales valores estándar del

potencial

• •

¿CÓMO FUNCION A ESTO?

•

de • de •

Elaboración del árbol de decisiones y consecuencias

•

LAS EMPRESAS

Elaboración del mapa de procesos lógicos de administración y gestión de • empresas

LOS EMPRESARI OS

Determinación del perfil profesional genérico del escolar

•

• LOS EMPLEOS

Determinación del inserción laboral

itinerario

Recopilación y sistematización de elementos del potencial propio: conocimientos, habilidades, destrezas, cualidades e intereses Identificación y valoración de competencias tácitas

A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: •

• ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

CAPACIDADES TERMINALES

Identificación de los intereses vocacionales, las percepciones sobre dichos intereses y las atribuciones espontáneas del escolar a las profesiones elegidas. Construcción de un parámetro de comparación verificado sobre el estándar de empleabilidad. Definición del potencial de empleabilidad en una escala cerrada y determinación de la expectativa de inserción laboral del escolar. Identificación de las variables causales y los factores que influyen en el proceso de construcción de la posición profesional y social y el reparto de oportunidades. Identificación de los factores de la producción y el valor de cada uno de ellos en la actividad productiva en un determinado contexto. Determinación de las áreas de gestión de la empresa, los procesos básicos de cada una y la expectativa de aportación de valor de cada proceso Identificación de las expectativas genéricas del empresario al contratar a un nuevo empleado. Contraste del perfil demandado con la situación del escolar Recopilación y estructuración de información sobre el sistema productivo (funcionamiento, tipos de empresa, tejido empresarial,) y el mercado laboral (oferta de empleo, formas de integración laboral, demandas explícitas de las empresas).

•

Elaborar su propio balance personal de competencias • Elaborar su perfil de competencias tácitas Determinar su potencial de empleabilidad • Definir sus intereses vocacionales y su grado de afinidad con grandes áreas de actividad profesional

A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • • • •

Definir el proceso más probable de tránsito a la vida laboral activa Comprender la empresa como un sistema de agregación de valor Orientar el desarrollo de su perfil profesional al perfil genérico demandado Identificar claramente sus oportunidades reales de inserción y carrera

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3.4.1.1. Proceso 1: El autodiagnóstico

Aproximación conceptual. ¿Qué se entiende por autodiagnóstico? El conocimiento y valoración del propio potencial, mediante la identificación de las propias capacidades y cualidades, carencias y dificultades, resulta fundamental para poder luego realizar la planificación de la carrera profesional, jerarquizar metas, valorar esfuerzos y definir itinerarios viables. Esto es lo que se va a desarrollar con el proceso de Autodiagnóstico.

El autodiagnóstico supone mirarse a uno mismo: conocerse, saber cuál es el potencial propio, identificar los intereses vocacionales, de forma que se puedan superar los futuros preescritos, las profecías de terceros y la auto imagen simplista. Supone tomar conciencia de las propias posibilidades y carencias a través de un mejor conocimiento de las capacidades intelectuales y procedimentales, de las propias limitaciones, de las características de la personalidad, de los propios intereses y de una estructuración progresiva del sistema de valores. Como se analizó en el módulo 1 está estrechamente vinculado con dos conceptos fundamentales: el autoconcepto y la autoestima. Tener en cuenta ambos conceptos implicará que se pueda trabajar con los alumnos estimulando y favoreciendo la adquisición de un autoconcepto positivo, que permita un conocimiento propio positivo y realista, destacando siempre no las dificultades y carencias, sino las potencialidades y capacidades. Sin embargo, los adolescentes parece que presentan ciertas dificultades, propia de la etapa evolutiva, para el autodiagnóstico, entre las que podemos destacar: Falta de interés en el autodiagnóstico, como ejercicio complejo de introspección y de auto observación objetiva, al que muchas veces no le ven sentido y utilidad, especialmente vinculado a la visión que poseen frente al corto/ largo plazo, predominio e importancia de la imagen exterior sobre la calidad interna de la persona, temor sobre el diagnóstico que puedan realizar terceras personas, etc. Desconocimiento acerca de lo que significa el autodiagnóstico, ya que tampoco es frecuente que se realice en los diferentes referentes educativos Falta de entrenamiento en la práctica de la evaluación hacia la propia persona, ya que están más habituados a ser sujeto evaluado que propio evaluador. En caso de realizarlo, es de forma simplista, basado en el contraste con los modelos que aportan los medios de comunicación y orientado más al aspecto formal que a los valores y las actitudes.

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Asimismo es necesario considerar que, por parte de la escuela, existen dificultades para extraer análisis de este tipo basado en evaluaciones personales, por los siguientes motivos: la evaluación se realiza en torno a las competencias técnico-operativas asociadas a las materias la ausencia de sistemas simples y viables de evaluación, muchas veces incoherencia interna en este aspecto las diferentes formas de entender y aplicar clasificaciones de competencias, tanto en el ámbito educativo y profesional, que dificultan la posibilidad de realizar comparaciones Frente a estas dificultades, el desarrollo del proceso de auto diagnóstico debe dirigirse a:

Motivar de forma activa acerca del mismo. Reflexionar de forma colectiva sobre su importancia y utilidad, fundamentalmente para conectarlo con los intereses de los alumnos Transferir conocimientos, conceptos y habilidades vinculados al mismo, para generar autonomía personal, descubriendo en qué consiste y para qué sirve comprendiendo, de forma profunda, su utilidad presente y futura, Entrenar, de forma práctica en el mismo, para que aprendan cómo realizarlo y lo incorporen a su bagaje personal

¿Para qué va a servir realizar el autodiagnóstico? Como se podrá apreciar, el sentido último de este proceso, va a ser que los alumnos puedan conocer cómo son, qué saben y saben hacer y qué les gusta, para poder compararse con los requerimientos del mundo laboral, a fin de ir construyendo e interiorizando ideas vinculadas con su potencial de empleabilidad. En otras palabras, que cada sujeto conozca su situación de partida, qué es lo que requiere para realizar una inserción laboral satisfactoria, y cuál es el camino que debe recorrer para alcanzarlo. Lo más importante, y es necesario destacarlo de forma especial, no es tanto el resultado o producto final a conseguir (por ejemplo, que el alumno consiga realizar un auto análisis riguroso desde el punto de vista formal) sino el PROCESO INTERNO DE CONSTRUCCIÓN, que se puede generar con las distintas actividades y herramientas que se apliquen. Es decir el descubrimiento y análisis de las propias capacidades cognitivas y metacognitivas.

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Figura 3.1. Autodiagnóstico AUTODIAGNÓSTICO ¿Qué se? ¿Qué se hacer? ¿Qué me gusta?

Construcción de la empleabilidad

Ser persona empleable y ser reconocido como tal

En principio se dirá que esto es sumamente importante puesto que permitirá valorar la situación particular con respecto a los criterios que definen la empleabilidad. 5 Haciendo un breve repaso teórico, diremos que se entiende por: EMPLEABILIDAD: Por un lado, a la posición relativa de un trabajador en su mercado de trabajo en términos de actitudes, cualificación y conducta (ser empleable, correspondiente con objetivos de perfil). Por otro, al reconocimiento social, personal y económico que el empleador hace del trabajador, de su posición en el mercado de trabajo y a la valoración de su potencial de creación de valor en la empresa (Ser reconocido como empleable, objetivos de interacción) Así, pues, el éxito del proceso de inserción laboral está condicionado por el proceso de construcción de la empleabilidad, que se estructura alrededor de cuatro ejes o pilares: La construcción del interés profesional: El interés profesional se construye a partir de opciones reconocibles en los entornos de relación del individuo. La construcción de las capacidades básicas para el trabajo: La discriminación social para el ejercicio de una determinada profesión y la adquisición del status social y económico asociado, tienen su origen en la adquisición temprana de ciertas capacidades básicas que posibilitan la construcción personal del significado acumulativo de los aprendizajes y el valor funcional de los mismos. La construcción de las competencias técnico – operativas: La incorporación acumulativa, no sustitutiva, de competencias profesionales, multiplica los nichos ocupacionales afines e incrementa las posibilidades objetivas de inserción laboral. Por otro lado, la generación de elementos de polivalencia y multifuncionalidad en el currículo profesional incrementa las posibilidades de consolidación de la situación de empleo y de promoción profesional

En la fundamentación teórica se ha realizado una extensa exposición sobre la temática que no volveremos a repetir aquí para no ser reiterativos.

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La construcción de competencias transversales para la gestión autónoma de la carrera profesional: resulta posible formalizar un proceso educativo que recree las condiciones y los resultados de aprendizaje de los procesos de socialización primaria en virtud de los cuales se desarrollan ciertas actitudes y ciertas capacidades transversales determinantes para la definición de los intereses profesionales, la elección de la profesión y la gestión del acceso al empleo elegido y el plan de carrera. En el desarrollo de este proceso intentaremos indagar acerca de todas ellas, excepto la dimensión de competencias técnico-operativas, puesto que las mismas deberían ser adquiridas y valoradas en el proceso de formación habitual del alumno (el currículum del título profesional). Como conclusión… … el resultado esperado en esta etapa es la identificación, análisis y reflexión sobre la situación de partida de la persona en relación al trabajo y la formación. Por tanto, los principales ejes del trabajo para esta etapa deberán basarse en el análisis de las capacidades (saberes, experiencia, habilidades) de los sujetos, caracterización de su situación, análisis del contexto social y productivo, balance entre ambos aspectos, que le permita caracterizar su situación de partida.

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Figura 3.2. Mapa del proceso de autodiagnóstico

Actividades Asociadas

Procedimientos

Elabora Balance personal de Competencias (competencias básicas)

Recopilación y sistematización de elementos de potencial propio

Identificación y valoración de Competencias Tácitas

A. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL DE EMPLEABILIDAD

Identificación de intereses vocacionales

Identificación de competencias transversales o prelaborales

Resultados en el alumnado

Elabora perfil de competencias tácitas

Define intereses vocacionales y grado de afinidad con áreas de actividad profesional

B. DEFINICIÓN DE VALORES ESTÁNDAR DE EMPLEABILIDAD

Elabora el perfil de competencias transversales o prelaborales

Construye patrón de empleabilidad

Elaboración Potencial Empleabilidad C. DETERMINACIÓN POTENCIAL DE EMPLEABILIDAD

Determinación de la expectativa de Inserción Laboral

Determina potencial de empleabilidad (competencias básicas, tácitas y transversales)

Desarrolla capacidades vinculadas al autodiagnóstico de conocimientos, habilidades y destrezas reconocibles por el mercado de trabajo Desarrolla la autonomía del escolar para la identificación de intereses vocacionales

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A. Identificación del perfil de empleabilidad Elaboración del balance de competencias Tal como se indicaba anteriormente, la inserción laboral está condicionada por la construcción de la empleabilidad, que se fundamenta, entre otros elementos, en el desarrollo temprano de capacidades o competencias básicas para el trabajo, que es el primer elemento que se va a desarrollar. Normalmente se suele atribuir a la experiencia profesional el desarrollo de las competencias profesionales, de forma que las personas sin experiencia, como es el caso de los estudiantes, se perciben a sí mismas, y son percibidas, sin competencias. Se genera así una dinámica perversa, en la que los jóvenes que tratan de ingresar en el mercado laboral no pueden hacerlo por auto valorarse sin competencias para ello y al no poder ingresar, no pueden desarrollarlas. La realización del balance de competencias va a aportar a los alumnos: Conciencia de los propios valores personales, destrezas e intereses Sensibilización para una imagen positiva, eliminando miedos y planteamientos negativos Utilización de la imaginación, la inventiva, el ingenio Uso correcto de todas las capacidades para conseguir un mayor rendimiento y éxito personal Valoración positiva de aquellas habilidades sociales que no estén relacionadas necesariamente con el contexto escolar

¿Qué es el balance personal de competencias?

Se trata de una metodología personalizada, que se basa en identificar los elementos de competencia básica que se poseen así como la forma de adquirirlos o desarrollarlos. Esto permitirá descubrir el bagaje con el que se cuenta, los puntos fuertes y débiles, y efectuar el inventario de sus conocimientos, capacidades y aptitudes. Finalmente se analizará qué es lo que exige el mercado con respecto a cada uno de dicho elementos que permita ir identificando la distancia entre lo que se posee y lo que se demanda.

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El resultado final será un inventario con las competencias personales o bagaje con el que partimos para construir el Plan de Carrera.

Hacer un balance de competencias va a significar la verificación de la posesión de esas competencias con la intencionalidad de hacer ver a los alumnos la importancia que tienen en el mundo laboral, esbozando de forma incipiente qué cuestiones personales han de ser reforzadas o adquiridas. COMPETENCIA: Se entiende por competencia al conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, y actitudes con valor y significado en el mercado de trabajo.

Es posible afirmar que las experiencias vitales, desde un sentido amplio del concepto, son susceptibles de generar competencias para la empleabilidad. Hacer esto evidente y valorarlo aportará a los jóvenes una visión general acerca de sus propias capacidades, de forma que comprendan la importancia que tienen dichas experiencias como fuente de las mismas.

COMPETENCIAS BÁSICAS: Son aquellas competencias necesarias para desarrollar un trabajo de forma planificada y propositiva, previniendo el error y estimulando tiempos y costes.

Según el Informe SCANS 6 las COMPETENCIAS BÁSICAS para el trabajo se estructuran en cinco agregados de competencias y en ciertas destrezas básicas y racionales, tal como se detalla a continuación:

GESTIÓN DE RECURSOS. Identifica, proyecta y asigna recursos de: • Tiempo: escoge actividades pertinentes a la meta, organiza actividades por orden de importancia, asigna el tiempo y prepara y sigue programas de implementación de tareas. • Dinero: usa o prepara presupuestos, hace pronósticos, hace ajustes para cumplir con los objetivos • Materiales e instalaciones: adquiere, almacena, asigna y usa materiales o infraestructura eficientemente • Recursos humanos: evalúa las destrezas y asigna el trabajo en la forma debida, evalúa la realización y proporciona retroalimentación.

Secretary’s Comission on Achieving Necessary Skills (1992): Lo que el trabajo requiere de las escuelas. Informe de la Comisión SCANS para América 2000. Labour Department (Estados Unidos de América).

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GESTIÓN DE LAS RELACIONES PERSONALES • Participa como miembro de un equipo, contribuye al esfuerzo del grupo • Enseña destrezas nuevas a otros • Sirve a los clientes, trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes • Ejerce liderazgo, comunica las ideas para justificar su posición, persuade y convence a otros, cuestiona responsablemente normas y procedimientos existentes. • Negocia, trata de llegar a acuerdos que involucren el intercambio de recursos, armoniza los intereses divergentes. • Trabaja con diversidad de personas, trabaja bien con hombres y mujeres de diversos orígenes.

GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN • Adquiere y evalúa información • Organiza y mantiene información • Interpreta y comunica información • Utiliza tecnologías para procesar información

GESTIÓN DE SISTEMAS • Entiende los sistemas complejos, sabe cómo funcionan los sistemas sociales, organizacionales y tecnológicos, y operar eficazmente en ellos. • Controla y corrige la realización de tareas, distingue tendencias, prevé los impactos en las operaciones del sistema, diagnóstica desvíos en la realización del sistema y corrige fallos de funcionamiento. • Mejora y diseña los sistemas, sugiere modificaciones en los sistemas existentes y desarrolla sistemas nuevos o alternos para mejorar la realización de tareas.

GESTIÓN DE LA TECNOLOGÍA • Selecciona la tecnología, selecciona los procedimientos, instrumentos o equipos informáticos y/o tecnologías relacionadas. • Aplica la tecnología a la tarea, entiende en general el propósito y los procedimientos indicados para el comienzo y la operación del equipo • Mantiene y repara el equipo, previene, identifica o resuelve problemas del equipo, lo que incluye computadoras y otras tecnologías

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DESTREZAS BÁSICAS • Lectura: localiza, entiende e interpreta datos escritos ordinarios y en documentos, tales como manuales, gráficos y programas. • Redacción: comunica los pensamientos, las ideas, la información y los mensajes por escrito; crea documentos tales como cartas e instrucciones, manuales, informes, gráficos y diagramas de flujo • Aritmética/ matemática: realiza cómputos básicos y trata de problemas prácticos al escoger adecuadamente entre varias técnicas matemáticas • Escucha, recibe, atiende, interpreta y responde a mensajes verbales y otras indicaciones. • Expresión: organiza las ideas y las comunica verbalmente

DESTREZAS RACIONALES • Pensamiento innovador y creativo: genera nuevas ideas • Toma de decisiones: especifica las metas y limitaciones, genera alternativas, piensa en los riesgos y evalúa y escoge la mejor alternativa • Solución de problemas: reconoce los problemas y presenta e implementa planes de acción • Visualización: organiza y procesa símbolos, ilustraciones, gráficos, objetos entre otros datos • Sabe aprender: usa las técnicas de aprendizaje apropiadas para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y destrezas • Razonamiento: descubre una regla o principio que es la base de la relación entre dos o más objetivos y lo aplica en la solución de problemas.

Junto a estas competencias (o agregados de competencias) existen una serie de aptitudes nucleares que definimos como COMPETENCIAS TÁCITAS. De forma sintética incluyen:

COMPETENCIAS TÁCITAS: Son aquellas aptitudes personales o rasgos del perfil aplicables al desempeño profesional y que son muy valoradas por los empresarios, aparte de las competencias puramente de la profesión, pero que nunca se explicitan. Incluye ciertas destrezas básicas, racionales y cualidades personales.

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CUALIDADES PERSONALES: • Responsabilidad: hace un gran esfuerzo y persiste en alcanzar metas • Autoestima: cree en su propia valía y mantiene una opinión positiva de sí mismo • Sociabilidad: demuestra comprensión, simpatía, adaptabilidad, interés en los problemas ajenos y cortesía al estar en grupos • Autocontrol: se evalúa atinadamente, establece metas personales, se mantiene pendiente del progreso y demuestra dominio de sí. • Integridad/ honradez: obra de acuerdo con principios éticos Es muy importante que los alumnos identifiquen y sean conscientes de si poseen o no dichas actitudes, aptitudes y rasgos, pues constituyen un criterio básico a la hora de conocerse a uno mismo que permite valorarse objetivamente e identificar puntos fuertes y débiles, a fin de ofrecer, a la hora de buscar empleo o de desenvolverse en la vida en general, un valor añadido.

¿Cómo se elabora el balance personal de competencias?

Motivación para el Auto análisis de Competencias

Explicación de conceptos

Recopilación y sistematización de elementos de potencial propio

Identificación y valoración de competencias tácitas MAPA DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVOS OPERATIVOS: Recopilación y sistematización de elementos del potencial propio: conocimientos, habilidades, destrezas, cualidades e intereses Identificación y valoración de competencias tácitas CAPACIDADES TERMINALES Elabora su propio balance personal de competencias Elabora su perfil de competencias tácitas SECUENCIA ACTIVIDADES 1.Actividades motivadoras para reflexionar sobre la importancia del auto análisis de competencias. 2.Transferencia de conocimientos: explicación de conceptos

CONTENIDOS

RECURSOS DIDACTICOS Y HERRAMIENTAS

TIEMPO

Comprender la importancia de conocer las competencias personales Explicación sobre qué es el perfil personal y las competencias básicas y tácitas.

3.Entrenamiento: recopilación y Valoración de las competencias BALANCE PERSONAL DE sistematización de básicas. COMPETENCIAS elementos de potencial propio PERFIL 4.Entrenamiento: Valoración de las competencias COMPETENCIAS identificación y valoración tácitas. TÁCITAS de competencias tácitas ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Autodiagnóstico • Empleabilidad • Competencia. Tipos de competencia • Perfil profesional • Balance de competencias

15 horas

Elaboración del inventario de orientaciones personales, afinidades e intereses vocacionales Se puede decir que la elección profesional está basada, ponderada y construida a partir de lo que se denomina “intereses vocacionales”. Sabemos que la forma en que se construyen los mismos va a influir, decisivamente, en la mejora de las posibilidades de éxito en la inserción laboral y en el incremento de los niveles de satisfacción personal en el desempeño profesional. Así, pues, diremos que cuanto mayor sea la afiliación

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afectiva y cognitiva con dicha elección, mayores probabilidades existen que la persona se sienta más satisfecha con su desempeño profesional. Los alumnos del Centro de Bachillerato Técnico están en proceso de construcción de su elección profesional. Es por ello, que se debe tener INTERÉS VOCACIONAL: en cuenta múltiples variables. En principio, en los Interés espontáneo ligado a la adolescentes esta elección está frecuentemente actividad profesional. No se limitada por el universo de opciones conocidas y por identifican necesariamente con el desconocimiento del mercado laboral (qué se una profesión, también pueden puede ser y cuanto cuesta conseguirlo). Asimismo identificarse con tareas, entornos está condicionada por una serie de criterios: o situaciones profesionales. la emulación de las profesiones del entorno familiar la imitación de las elecciones del grupo de pares la auto limitación con respecto a las posibilidades de elección (lo que hay, lo que se puede elegir, lo que me dejan elegir) la imitación de modelos referenciales irreales Frente a estos criterios, en este procedimiento se trabajará sobre la importancia de los intereses vocacionales, las orientaciones personales y las afinidades con las áreas de actividad profesional para la elección profesional, que quedarán recogidos en un inventario básico de grandes agrupados profesionales.

Es posible afirmar que la construcción temprana del interés vocacional, cuando se realiza de forma razonada y teniendo en cuenta ciertos criterios, permite la planificación del desarrollo personal, refuerza la motivación para el aprendizaje, estimula la resistencia a la frustración ante los reveses y fracasos y favorece las aspiraciones de mejora.

¿En qué consiste el inventario de orientaciones, afinidades e intereses vocacionales?

Se trata de la definición del perfil vocacional espontáneo de una persona, en el que se recoge los intereses personales hacia determinadas actividades profesionales, así como las percepciones y atribuciones sobre los mismos. Esto permitirá, más adelante, construir la vocación, una vez que se hayan Pág 48 de 127

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contrastado los intereses con la realidad profesional y los criterios objetivos a los que se otorgará valor personal. Construir el inventario de orientaciones, afinidades e intereses va a implicar identificar intereses vocacionales espontáneos y habilidades personales referenciadas a las actividades profesionales correspondientes, contrastar ambas cuestiones y estructurar la auto orientación a través de las percepciones y atribuciones asociadas a las mismas.

VOCACIÓN Inclinación, nacida de lo íntimo de la naturaleza de una persona hacia determinada actividad o género de vida. En este caso nos referimos concretamente a la actividad profesional.

El interés vocacional se construye a partir de opciones reconocibles en los entornos de relación del individuo:

Opciones profesionales reconocibles en el entorno familiar Opciones profesionales reconocibles en la vida cotidiana del entorno social Opciones profesionales vinculadas afectivamente a modelos determinantes Opciones profesionales identificables a través del entorno mediático Opciones profesionales asociadas a la generación de patrones culturales alternativos Es necesario, por tanto, identificar estos entornos y sus influencias para tomar consciencia de la forma de construir el interés. Asimismo es importante hacerlo para poder ofrecer a los alumnos la posibilidad de conocer opciones no reconocidas en su entorno inmediato, que le ayuden, posteriormente a elegir entre un universo mucho más amplio y abarcativo. Para identificar las afinidades personales con actividades profesionales se definen siete grandes categorías de agrupados profesionales: Artística – Creativa Intelectual – Científica Manual – Mecánica – Tecnologías Aplicadas Social – Relaciones Personales Administrativa – Burocrática

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Económica – Financiera – Comercial Agropecuaria Para cada categoría se definirán una serie de tareas / habilidades relacionadas, cuya valoración en el alumnado va a definir el nivel de afinidad. La comparación entre los intereses espontáneos y la orientación hacia ciertas habilidades, referenciados con respecto a las grandes categorías de actividad profesional, ofrecerá una imagen de deseos y capacidades. La valoración del interés espontáneo supone atribuir una serie de percepciones y atribuciones que tienen que ver con: Sentido y tareas del interés profesional Referentes de desempeño reales Valoración personal Valoración social Al finalizar este procedimiento los alumnos deberán hacer identificado unos intereses desde la espontaneidad, en relación con unas categorías profesionales y, además, haberles dotado de unas atribuciones relacionadas con el desempeño real. Con esto estaremos al inicio de la construcción de la vocación. ¿Cómo se elabora el inventario de orientaciones, afinidades e intereses vocacionales?

Motivación para la identificación de intereses vocacionales

MAPA DEL PROCEDIMIENTO

Explicación de conceptos

Identificación de intereses profesionales

Definición de las percepciones y atribuciones sobre dichos intereses

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OBJETIVOS OPERATIVOS: Identificación de los intereses vocacionales, las percepciones sobre dichos intereses y las atribuciones espontáneas del escolar a las profesiones elegidas. CAPACIDADES TERMINALES: Definir sus intereses vocacionales y su grado de afinidad con grandes áreas de actividad profesional HERRAMIENTAS TIEMPO SECUENCIA ACTIVIDADES CONTENIDOS ASOCIADAS 1.- Motivación: potenciación • Asociar la importancia de los motivaciones para la intereses vocacionales con el identificación de intereses éxito y la satisfacción en el vocacionales desarrollo de la carrera. 2.Transferencia de conocimientos: explicación de conceptos 3.identificación vocacionales

Entrenamiento: de intereses

4.- Entrenamiento: definición de percepciones y atribuciones sobre dichos intereses

•

Explicación conceptual de qué es vocación / interés vocacional y de las atribuciones.

•

Los alumnos definen los intereses vocacionales y se DIANA DE INTERESES sitúan con respecto a las categorías profesionales DE Los alumnos definen las DIANA AFINIDADES Y percepciones y atribuciones de los intereses vocacionales HABILIDADES PROFESIONALES identificados

•

15 horas

ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Intereses vocacionales • Profesión- Vocación • Construcción social de la profesión

C. Definición de valores estándar de empleabilidad El potencial de empleabilidad nos indica la posibilidad de inserción laboral de un sujeto en un momento dado. Su determinación va a indicar la situación con respecto al ingreso en el mercado laboral, si tuviera que realizarlo.

POTENCIAL DE EMPLEABILIDAD: Es la constatación, de forma objetiva, de las posibilidades de ser reconocidos como empleables en el mercado laboral.

En general, la ausencia de criterios de valoración de empleabilidad dificulta el diseño de estrategias para su incremento y facilita la aceptación de la resignación ante posibilidades ajenas a los intereses o ante la dificultad de la inserción.

Por ello, resulta sumamente importante aprender a determinar el propio potencial de empleabilidad, desde criterios verificables que suponen no solamente una visión Pág 51 de 127

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objetiva de las posibilidades de inserción, sino también una identificación de los elementos que contribuyen a la inserción y mantenimiento del puesto de trabajo.

La excelencia en el desempeño profesional está ligado a cuatro factores: las competencias técnico- operativas, las condiciones objetivas (salario, desempeño y clima laboral), la identificación personal con la labor a desarrollar (haberla elegido) y la posibilidad de crecimiento y promoción en el marco de la organización (carrera profesional en términos de saber (conocimiento) y poder (responsabilidad y autonomía). En este caso, supondría construir en el aprendiz los conocimientos y capacidades pertinentes para elegir, operar, decidir y crecer profesionalmente. Para ello en el presente procedimiento vamos a definir un parámetro o patrón con el que se medirá y comparará este potencial, integrando las competencias básicas, tácitas y transversales, es decir las competencias profesionales vinculadas a la empleabilidad, para comprobar el grado de adecuación de cada perfil personal con lo que se demanda en el mercado. Nuevamente, lo importante en este caso, será el proceso de construcción interna que realice cada sujeto y el grado de autonomía que adquiera para poder aplicarlo en el momento que considere oportuno, como herramienta personal de inestimable valor. Pero, ¿qué entendemos por competencias profesionales vinculadas a la empleabilidad?

COMPETENCIAS PROFESIONALES VINCULADAS A LA EMPLEABILIDAD Son el conjunto de competencias necesarias para el desempeño de la profesión. Comprenden aquellas específicas de una profesión determinada (las técnico operativas), las transversales a todas las profesiones y las necesarias para conseguir y mantener un empleo (básicas y tácitas), así como para poder desarrollar la carrera profesional.

En el procedimiento anterior se desglosó y trabajó con las competencias básicas y tácitas. A su vez hemos señalado que las competencias técnico-operativas no serán abordadas en este espacio por corresponderse con aquellas impartidas mediante el currículo del título profesional de cada especialidad técnica. Ahora, pues, nos ocuparemos de las competencias transversales o prelaborales, que pueden categorizarse como sigue en la tabla adjunta:

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CAPACIDADES TERMINALES

Capacidades asociadas a la asignación de valor real a la propia competencia profesional en relación con las demandas del mercado laboral Capacidades asociadas a la optimización del desempeño profesional y su orientación a la generación de valor añadido Capacidades asociadas a la actualización permanente de la cualificación, en base a la previsión de evolución de las demandas explícitas e implícitas del mercado laboral Capacidades asociadas a la generación de elementos diferenciales en el desempeño profesional y las competencias profesionales implicadas

COMPETENCIAS PROFESIONALES VINCULADAS

CAPACIDADES COGNITIVAS ASOCIADAS CAPACIDAD PROCESAMIENTO ASIMILACIÓN INFORMACIÓN: Análisis Valoración Discriminación Transferencia

DE Y DE

• •

CAPACIDAD DE INFERENCIA: Inducción Deducción CAPACIDAD ADAPTACIÓN: Percepción Representación Mental Conceptuación Cambio.

• •

Operatividad Empatía Sociolaboral Sociabilidad Eficacia

Gestión del conocimiento Gestión preventiva de procesos de cambio Gestión del Plan de Carrera

CAPACIDAD CREATIVA: Razonamiento lógico Síntesis Pensamiento lateral Innovación

Capacidades asociadas a la negociación del marco de relaciones laborales y las condiciones de compensación y desempeño

Gestión de la Información Lectura eficiente del mercado laboral Balance personal de Competencias Planificación del Desarrollo Personal

CAPACIDAD DE RELACIÓN: Interpretación simbólica Expresión Comprensión Toma de decisiones

Prevención del error profesional Polivalencia Multifuncionalidad Gestión de contingencias Gestión de mercados laborales alternativos Gestión de las relaciones profesionales Organización y gestión de redes de contacto profesional Negociación contractual

El conjunto de capacidades y competencias detalladas son las necesarias para poder gestionar de forma autónoma la carrera profesional. La valoración de las competencias para la empleabilidad es un proceso que supone entender la complejidad y el significado de cada una de ellas. Como es probable que no resulten familiares, el orientador deberá esforzarse en realizar ejercicios que permitan, de forma gradual y significativa, ir acercándose a las mismas comprehensivamente. Es por eso que para poder trabajar deberemos “traducirlas” a un lenguaje que resulte familiar a los escolares, que sea posible para ellos valorar cómo se encuentran con respecto a cada una, en el momento presente, sin perder de vista el significado real que poseen.

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Las herramientas a trabajar conformarán un grupo de actividades de autopercepción. Se supone que la evaluación de si se poseen o no estas capacidades resultan, por un lado, de la capacidad de cada persona para valorarse a sí misma pero, por otro, de que lo demuestre, objetivamente, en la aplicación práctica del contenido de cada capacidad. Es así como deberá fomentarse el trabajo sobre estas capacidades y competencias en todas las asignaturas en las que participe el alumno y, de alguna manera, se requerirá un diseño consensuado acerca de cómo se utiliza y aprovecha dicha información. La culminación de este y el siguiente procedimiento deberá ser la determinación del potencial de empleabilidad, en el que cada alumno, pueda encontrar el sentido explícito, práctico y objetivo sobre la importancia de conocer y desarrollar las distintas competencias.

¿Cómo se determinan los valores estándar de empleabilidad? Valoración autopercepción competencias transversales

Motivación acercamiento al significado de potencial de empleabilidad

Explicación de conceptos Construcción de un parámetro de potencial de empleabilidad

MAPA DEL PROCEDIMIENTO:

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OBJETIVOS OPERATIVOS Definición del potencial de empleabilidad en una escala cerrada y determinación de la expectativa de inserción laboral del escolar. CAPACIDADES TERMINALES Determinar su potencial de empleabilidad SECUENCIA CONTENIDOS RECURSOS TIEMPO ACTIVIDADES DIDACTICOS Y HERRAMIENTAS 1. Motivación: • Conocimiento profundo y acercamiento al significado comprehensivo del de potencial de significado de potencial de empleabilidad empleabilidad 2.- Identificación de las • competencias profesionales vinculadas a la empleabilidad

3.- Valoración de las • competencias en el alumno

Determinación de las competencias profesionales CUADRO en función de las COMPETENCIAS capacidades terminales para PROFESIONALES el concepto de empleabilidad

20 horas

Atribución de valor subjetivo y objetivo a la posesión por ESCALA VALORACIÓN el alumno de cada COMPETENCIAS competencia

4.Elaboración de • potencial de empleabilidad y expectativa de inserción laboral •

Elaboración de mapa representativo del potencial PATRÓN DE POTENCIAL de empleabilidad Elaboración del diagnóstico DE EMPLEABILIDAD en términos de expectativa de inserción sociolaboral ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Potencial de empleabilidad • Competencias transversales

3.4.1.2. Proceso 2: Análisis del mercado

Aproximación conceptual. ¿Qué se entiende por análisis del mercado de trabajo? El conocimiento del mercado laboral, su funcionamiento, cuáles son sus reglas y actores, etc. es un aspecto fundamental en el proceso de orientación, que debería aportar información básica que permita y facilite operar en él.

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De forma general, los alumnos se centran en la adquisición de competencias técnico operativas, que los capacitan para la realización de las tareas relacionadas con una profesión en un puesto de trabajo. Pero muchas veces no saben cómo acceder al mercado laboral, ya sea porque desconocen cómo funciona éste, qué demanda realiza en un momento determinado y, consecuentemente, cómo podrían hacer para insertarse de forma apropiada, en su especialidad. Asimismo hay que tener en cuenta que los deseos con probabilidad de realización profesional deberán construirse sobre el conocimiento certero de la realidad en la que se va a operar. Este conocimiento es el que va a orientar la elección del objetivo profesional y el diseño del plan de carrera.

Por ello se plantea en este proceso entender qué y por qué está pasando en el mercado laboral, a nivel nacional, regional y local, así como las posibilidades de tránsito a la vida laboral activa que tienen los alumnos. Así, en el primer procedimiento, se analizarán las causas y factores que influyen en el proceso de construcción de la posición profesional y social así como los condicionantes del reparto de las oportunidades. En el segundo, por un lado, se identificarán, por un lado, los factores de la producción y el valor de cada uno de ellos en la actividad productiva. Por otro, se determinarán y conocerán las áreas de gestión de la empresa, los procesos básicos y la expectativa de aportación de valor de cada uno. En el tercero se identificarán las expectativas genéricas del empresario al contratar un nuevo empleado y se contrastará el perfil demandado con la situación del escolar. En el cuarto se recopilará y se estructurará la información sobre el sistema productivo y el mercado laboral local.

LAS EMPRESAS

Figura 3.3. Análisis de mercado LOS EMPLEOS

ANÁLISIS DE MERCADO

LOS EMPRESARIOS

EL TRANSITO A LA VIDA LABORAL

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¿Para qué va a servir realizar el análisis de mercado de trabajo? Conocer e identificar cuáles son las barreras de acceso al mercado laboral que nos condicionan, cómo funciona el entorno en el cual se van a insertar una vez egresados, qué piensan los empresarios acerca de las competencias requeridas en cada momento puntual, cómo se recopila información acerca del sistema productivo y mercado laboral, etc. son algunas cuestiones que van a ser trabajadas en este proceso. Esto debería servir para que el alumno pueda hacerse una idea clara y definida sobre el qué y cómo debería encarar el tránsito a la vida laboral activa, previendo itinerarios de inserción que le resulten viables. Es por eso que en este caso creemos que el núcleo de la cuestión deberá encararse fomentando un comportamiento de tipo exploratorio en los sujetos, que implicará la búsqueda, el descubrimiento, la experimentación, la investigación, el análisis y síntesis significativos, el ensayo y la prueba de hipótesis, acerca de los cuatro procedimientos involucrados. Este comportamiento consiste en: “… una serie de actividades mentales o físicas emprendidas con el fin o la esperanza más o menos consciente de obtener información sobre uno o sobre su medio ambiente, o de verificar o de llegar a fundar una conclusión o una hipótesis que pueda ayudar a alguien a elegir una ocupación, a prepararse, entrar, adaptarse y progresar en ella” 7 (Jordaan) Acercarse al conocimiento de los recursos económicos del entorno, de sus fuentes de riqueza, del tipo de empresa predominante, de las posibilidades laborales que se pueden llegar a tener, resulta ser un aspecto fundamental para que el alumno logre situarse de forma correcta y elabore estrategias que le permitan adaptarse en tiempo y forma.

Citado en “Educación para la carrera y diseño curricular”, Coord: María Luisa Rodríguez, Edición: Universitat de Barcelona, 1995

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Mapa del proceso de análisis del mercado de trabajo

Actividades Asociadas

Identificación de variables causales y factores para construcción posición profesional y social y reparto de oportunidades

Identificación factores de producción y su valor en actividad productiva

Procedimientos

A. ÁRBOL DE DECISIONES Y CONSECUENCIAS

B. MAPA PROCESOS LÓGICOS EMPRESAS

Resultados en el alumnado

Define el proceso más probable de tránsito a la vida laboral

Comprende la empresa como un sistema de valor agregado

Determinación áreas gestión empresa, procesos y expectativa de aportación de valor.

Identificación expectativas genéricas empresario al contratar nuevo empleado

C. PERFIL PROFESIONAL GENÉRICO DEL ESCOLAR

Orienta el desarrollo de su perfil profesional al perfil genérico demandado

Contrastar perfil demandado con situación del escolar

Recopilación y Estructuración información sistema productivo

D. ITINERARIO DE INSERCIÓN LABORAL

Identifica claramente sus oportunidades reales de inserción y carrera

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A. El tránsito a la vida laboral: decisiones y consecuencias Los alumnos, en general, no prevén su futuro. Muchas veces no son conscientes de las consecuencias de sus decisiones o de su falta de toma de decisiones. Tampoco parece que la etapa de formación se oriente al desarrollo futuro de la carrera, sino que la inserción se enfoca desde la obtención de resultados inmediatistas, en términos de lo que se puede hacer o lo que sale. Esto condiciona fuertemente las posibilidades de construcción de futuro y de acceso a empleos de calidad y satisfacción personal. Este procedimiento se orienta, por un lado, a identificar las variables causales y factores que influyen en la construcción de la posición profesional y social, de forma particular en cada sujeto, mediante un análisis estructurado que haga consciente cuáles son las barreras que impiden, de forma general, el acceso al mercado laboral. Por otro, a mostrar la lógica de pensamiento de relación causa efecto, de cara a que los alumnos prevean las consecuencias futuras de sus decisiones actuales, se pregunten y analicen dichas causas y sean conscientes que para diseñar un futuro determinado con sus atribuciones (consecuencias) deben trabajar sobre las mismas. ¿En qué consiste el análisis del tránsito a la vida laboral?

Es un sistema de análisis racional de la situación de tránsito del alumno desde el ámbito escolar al mercado laboral, considerando los principales problemas que se producen y analizando cuáles son las causas que lo generan, de cara a identificar las formas de evitarlas, preverlas o solucionarlas. El abordaje que se realice del tránsito a la vida laboral (en qué momento, con qué bagaje de competencias y con qué actitudes) va a influir en la posición profesional y social futura, así como en el acceso a diferentes oportunidades o a un mayor o menor abanico de ellas.

La finalidad es que los alumnos sean conscientes de la influencia tanto de factores externos como de las decisiones o esfuerzos personales que realice en el presente sobre las situaciones futuras. Este primer procedimiento debe plantease como base inicial, generando una inducción motivadora para el desarrollo posterior del resto de procedimientos que componen el proceso.

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¿Cómo se analiza el tránsito a la vida laboral?

Análisis de barreras de acceso

Análisis de itinerarios de inserción

Identificación Proceso de Tránsito a la Vida Laboral

Identificación de decisiones y consecuencias

Aplicación a situaciones concretas MAPA DEL PROCEDIMIENTO

OBJETIVOS OPERATIVOS: Identificación de las variables causales y los factores que influyen en el proceso de construcción de la posición profesional y social y el reparto de oportunidades. CAPACIDADES TERMINALES: • Definir el proceso más probable de tránsito a la vida laboral activa SECUENCIA ACTIVIDADES 1. Análisis de barreras de acceso al empleo

CONTENIDOS •

Se trabajará sobre el análisis CUADRO estructurado de una serie de BARRERAS aspectos que influyen en el ACCESO acceso al mercado laboral

•

Los alumnos identifican su previsión de itinerario de tránsito a la vida laboral activa Los alumnos investigan en su entorno los itinerarios de inserción

2. Identificación del proceso de tránsito a la • vida laboral activa

• 3. Identificación ex ante de decisiones y sus consecuencias

HERRAMIENTAS TIEMPO ASOCIADAS DE DE

15 horas

Se identifican situaciones DE clave sobre la posibilidad de ÁRBOL tránsito al mercado laboral y DECISIONES Y sus consecuencias CONSECUENCIAS

ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Barreras de acceso y funcionamiento del mercado laboral • Formas y estilos de inserción laboral • Relación causa-efectos/consecuencias de las decisiones • Tránsito a la vida laboral activa

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B. Las empresas: elaboración del administración y gestión de empresas

mapa

procesos

lógicos

Insertarse laboralmente significa participar en el sistema empresarial, bien como contratado en una empresa, bien como promotor de un emprendimiento productivo. Esto justifica la necesidad de conocer cómo se estructura y cuál es el funcionamiento de las mismas. En la mayoría de los casos la percepción de la empresa se restringe a la de una fuente de empleo que intercambia fuerza de trabajo por salario. Esta noción restringida, muchas veces, dificulta la plena integración del sujeto a su puesto de trabajo. Por ello, ser consciente de que la empresa es un sistema, en el que un equipo de personas cooperan para sacar adelante un producto o un servicio determinado, y en la que cada integrante es necesario para su funcionamiento habitual, supone un posicionamiento diferente y genera una actitud proactiva, a la que se debe aspirar como deseable para los egresados del colegio técnico. Asimismo se deberá identificar la empresa como una singular conjunción de los factores de producción (capital, trabajo y tecnología), en donde el valor de cada componente da como resultado una configuración y desarrollo específicos, en la que los condicionantes estructurales, propios de cada región geográfica particular, resultan cruciales. En este procedimiento se deberá trabajar sobre estas nociones y sobre el mapa de procesos lógicos de cara a que los alumnos se familiaricen con ellos y puedan mirar la participación en una empresa como la contribución al funcionamiento de un sistema de agregación de valor. ¿En qué consiste la elaboración del mapa de procesos lógicos de administración y gestión de empresas?

Es la identificación de los procesos de producción y organización interna de una empresa tipo para comprender la misma como un sistema de agregación de valor. Para ello es necesario comprender previamente cuál es su finalidad. El primer paso consistirá en definir exactamente qué es una empresa. Algunas posibles definiciones que se pueden sugerir:

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Una unidad orgánica y funcional integrada por medios materiales y humanos relacionados a través de un vínculo jurídico, con el fin de satisfacer las necesidades humanas, persiguiendo el mayor beneficio posible que permita el mercado Una unidad económica de producción de bienes y/o servicios Una organización para ganar dinero: el fin primordial de la empresa es la obtención de beneficio Una organización que utiliza trabajo y capital: la empresa proporciona trabajo remunerado y emplea capital.

Nosotros diremos que “una empresa es una organización compuesta por dos o más personas con una misión en común, que produce bienes y/o servicios, realizando su actividad de forma coordinada” 8. Sin entrar en demasiado detalle diremos que se pueden identificar tres niveles en el análisis de cualquier empresa 9:

La persona-trabajador/a: en la medida que las empresas están integradas por personas, y que cada persona tiene sus características, valores, actitudes y motivaciones… y un sentido propio del trabajo: los aspectos individuales influyen en la empresa en su conjunto.

El grupo: la formación de un equipo o grupo de trabajo (departamento o área) es algo más que la suma de los individuos. El hecho de tener un objetivo o actividad común, la organización que se establece para su realización, la comunicación y relaciones interpersonales, además de los aspectos relativos a la toma de decisiones, resolución de conflictos o liderazgo comporta un sentimiento de pertenencia o adhesión y una entidad propia a tener en cuenta.

La empresa – organización: el funcionamiento de la empresa en su conjunto viene determinado por los siguientes elementos: La estructura: que se establece para facilitar la coordinación y el control de la actividad de los trabajadores/as de la empresa. Se representa mediante el organigrama que refleja la disposición y dependencia jerárquica de individuos y unidades. Se explica en el manual de organización.

8 9

Guía para la búsqueda de empleo, IMAF, 1996 Adaptación de la guía para la búsqueda de empleo, IMAF, 1996

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La cultura: proporciona normas respecto a cómo se espera que se comporten los miembros de la empresa. Cumple varias funciones como el definir límites, establecer distinciones entre empresas, transmitir el sentido de identidad de sus miembros, incrementar la estabilidad del sistema, y viene determinada por: 9 La autonomía individual 9 La estructura 9 El apoyo 9 La identidad 9 El desempeño-premio 9 La tolerancia al conflicto 9 La tolerancia al riesgo

Las políticas y prácticas de recursos humanos El diseño del trabajo y ambiente de trabajo El cambio y desarrollo organizacional.

Siempre desde el planteamiento de la empresa como sistema, realidad compleja que está en intercambio constante con el exterior, se puede analizar la multitud de procesos que intervienen en el funcionamiento cotidiano de la misma: como los de decisión, investigación, transmisión de las informaciones, etc. Así, una de las ideas fundamentales a transmitir, debería ser que la empresa es inseparable del sistema económico y social en el que se integra y la forma en que está en relación con todos los aspectos del mismo. En segundo lugar, si se analizan los factores de producción se puede identificar que: Factores de Producción Fuerza de trabajo Energía Tecnología-conocimiento Capital: * Bienes de Equipo * Dinero

Proceso de transformación

Resultados Productos o Servicios Dividendos – Beneficios Satisfacciones humanas Impuestos

Conocer cómo se conjugan estos factores y cuál es el valor agregado que cada uno de ellos producen, en cada empresa en particular, ayudará a hacer conscientes los condicionantes de tipo estructural y coyuntural, que los afectan y permiten que se den las condiciones de funcionamiento y mantenimiento del sistema productivo.

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De cara a estudiar y comprender las funciones empresariales, vamos a utilizar aquí el enfoque de gestión por procesos que, como veremos, es el que mejor explica e identifica el valor añadido de cada uno de ellos al funcionamiento general de la empresa. Las preguntas que permitirán analizar la cuestión hacen referencia a:

¿Qué partes componen la gestión por procesos? Cada uno de los procesos básicos necesarios para gestionar la intervención en los diferentes entornos de actuación (Sistema productivo, mercado de trabajo, sistema educativo y sistema social)

¿Cómo se conectan? A través de las relaciones funcionales que se establecen entre cada uno de los procesos y que hacen posible que se lleve a efecto la intervención, articulando los recursos y actividades necesarias para ello.

¿Qué utilidad tiene su agrupación y organización? Maximizar el impacto sobre el entorno de intervención, y por tanto sobre las personas que lo componen y aumentar la eficiencia en la asignación y utilización de los recursos para la generación de los servicios y productos que causan el impacto. Lo que nos lleva a plantear una pregunta previa y obvia ¿Qué hay que gestionar? Cuya respuesta, según este enfoque es las áreas de gestión.

Desde una perspectiva interna (la organización) existen tres elementos fundamentales a gestionar: • • •

Las personas (trabajadores y colaboradores) Los procesos internos que utilizan para generar y hacer eficiente la intervención Y los recursos que usan en el desarrollo de su trabajo.

Desde una perspectiva de proyección hacia el exterior (hacia el entorno), existen otros dos elementos a gestionar: • Los procesos mediante los cuales se interviene en el entorno para modificarlo y mejorarlo • Y las relaciones con las organizaciones, empresas, colectivos y personas que componen dicho entorno. Por tanto tendríamos cinco áreas de gestión, tres de ámbito interno y dos de ámbito externo.

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La siguiente pregunta sería: ¿Mediante qué procesos se gestionan estos elementos fundamentales? Si entendemos por proceso la secuencia ordenada y lógica de actividades, que permiten generar productos o servicios a partir de insumos o requerimientos iniciales y que contribuyen significativamente a la consecución de un objetivo determinado, la tarea consistirá en identificar los procesos básicos que aportan valor en cada una de las áreas de gestión definidas con anterioridad, con el objetivo de aumentar la aptitud organizacional para ser eficiente y eficaz a lo largo del tiempo, alcanzando niveles de impacto elevados y sostenidos. En cada empresa, y según su especialidad, se podrán identificar todos o algunos de estos procesos, lo importante es transmitir cuál es la fundamentación para que ese proceso exista, como vemos en el cuadro adjunto: Tabla 3.3. Áreas de gestión y procesos básicos ÁREAS DE GESTIÓN

GESTIÓN PROCESOS INTERNOS

FUNDAMENTACIÓN Para hacer converger esfuerzos en la consecución de los objetivos marcados

Organización

Gestión del Para la orientación a resultados del trabajo de las personas desempeño

Para incorporar a la organización los aprendizajes prácticos Administraobtenidos, asegurar la actualización permanente y el acceso a toda ción del la información de la organización a cada uno de sus integrantes en conocimiento base a las necesidades derivadas de sus funciones Gestión de Para enriquecer a la organización y establecer procesos de colaboradores participación y responsabilidad compartida con el entorno. externos

ÁMBITO INTERNO

GESTIÓN PERSONAS

PROCESOS BÁSICOS

Investigación

Planificación

Coordinación

Monitoreo

Evaluación

Para hacer conocer y entender a la organización los problemas y necesidades del entorno de intervención en su globalidad, identificando sus causas y sus efectos, previendo evoluciones futuras y orientando acerca de las estrategias de intervención más adecuadas. Para determinar objetivos de impacto, líneas de intervención priorizadas, teniendo en cuenta los recursos y las potencialidades. Para hacer converger actuaciones hacia la consecución del impacto pretendido, rentabilizando al máximo las inversiones y recursos empleados. Para asegurar la orientación a resultados durante la intervención, gestionar las contingencias y asegurar la suficiencia de los recursos empleados. Para hacer consciente a la organización de los resultados obtenidos, identificando sus causas y reorientando las estrategias y procesos de intervención.

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GESTIÓN RECURSOS

Gestión de Para obtener, distribuir y administrar los recursos económicos recursos necesarios para la ejecución eficiente de todos los procesos en financieros función de estrategias y prioridades

Gestión de recursos Para obtener, distribuir y mantener los recursos materiales e materiales e infraestructuras necesarios para la ejecución eficiente de todos los infraestructu- procesos en función de estrategias y prioridades ras

Para obtener, distribuir y mantener los recursos materiales e Gestión de infraestructuras necesarios para la ejecución eficiente de todos los recursos procesos en función de estrategias y prioridades y facilitar el trabajo tecnológicos en red de los componentes de la organización, los flujos y acceso a la información y la coordinación de actuaciones Para establecer propuestas, centradas en problemas detectados y ϑ Identificación priorizados ϑ

Formulación

Para concretar las propuestas seleccionadas en proyectos de intervención

Evaluación diagnóstica

Para obtener información clave que valora la idoneidad de las propuestas y facilite ajustes previos

Alineamiento

Para articular sinergias entre los proyectos de forma que sean complementarios para conseguir objetivos de impacto

Articulación de recursos

Para facilitar y optimizar los recursos necesarios para el desarrollo de los proyectos

Ejecución

Para poner en marcha las acciones seleccionadas de una manera secuenciada previamente definida

Seguimiento

Para recoger información clave durante todo el proceso que permita reorientar y reajustar las propuestas para la consecución de los resultados previstos

Evaluación de Para identificar y valorar los resultados obtenidos con las actuaciones puestas en marcha. resultados

ÁMBITO EXTERNO

GESTIÓN DE ϑ PROYECTOS

Gestión de relaciones con el entorno productivo GESTIÓN DE Gestión de RELACIONES relaciones con CON EL el entorno ENTORNO social

Para asegurar y facilitar la incidencia en el entorno productivo, estableciendo líneas de colaboración, cogestión y corresponsabilización adecuadas a la dimensión y posibilidades de los diferentes componentes del sistema Para asegurar y facilitar la incidencia en el entorno social, estableciendo líneas de colaboración, cogestión y corresponsabilización adecuadas a la dimensión y posibilidades de los diferentes componentes del sistema

Gestión de Para asegurar una adecuada focalización de beneficiarios y mejorar destinatarios la cobertura, detección temprana y coordinación entre servicios y usuarios

Una vez identificados los procesos básicos, tendríamos identificadas las partes componentes del puzzle, el siguiente paso lógico sería establecer las relaciones entre ellos especificando las aportaciones mutuas que se realizan.

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Nosotros simplemente diremos que es posible ordenar los procesos en cuatro categorías, en base al tipo de contribución que realizan, y que en cada empresa serán específicos (adaptado de J.R.Zaratiegui):

Procesos estratégicos: Orientan a la organización y la intervención para maximizar el impacto. Procesos tácticos: Desarrollan la ejecución de las acciones necesarias para llevar a efecto las estrategias de intervención definidas. Procesos operativos: Concretan y controlan el desarrollo de las intervenciones Procesos de soporte: Articulan los recursos necesarios para la intervención. La idea de este procedimiento debe ser realizar un acercamiento conceptual a todas estas nociones y, sobretodo, que los alumnos identifiquen los factores de producción en la actividad productiva en determinado contexto y las áreas y procesos de gestión de las empresas, así como el valor añadido de cada uno de ellos al conjunto del sistema. Por ello luego de una breve explicación sobre nociones básicas, debe fomentarse un trabajo exploratorio, in situ, en las empresas, sobre las variables que intervienen en cada apartado.

¿Cómo se elabora el análisis empresarial?

Identificación de los Factores de Producción

Valoración de Factores de Producción

Motivación inicial: Acercamiento al mundo empresarial Identificación de los Factores de Producción

Construcción de procesos y expectativa de valor

MAPA DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVOS OPERATIVOS Identificación de los factores de la producción y el valor de cada uno de ellos en la actividad productiva en un determinado contexto. Determinación de las áreas de gestión de la empresa, los procesos básicos de cada una y la expectativa de aportación de valor de cada proceso CAPACIDADES TERMINALES • Comprender la empresa como un sistema de agregación de valor SECUENCIA CONTENIDOS HERRAMIENTAS TIEMPO ACTIVIDADES ASOCIADAS 1. Motivación inicial: • Se realiza una acercamiento al mundo aproximación empresarial conceptual al mundo de las empresas 2. Identificación de los • Se identifica la finalidad factores de la producción de la empresa y consecuentemente los VALORACIÓN y el valor de cada uno de DE ellos en la actividad factores de producción FACTORES productiva en un necesarios, así como su PRODUCCIÓN 20 horas determinado contexto valor de cara a la consecución de los fines 3. Determinación de las áreas de gestión de la empresa, los procesos básicos de cada una y la expectativa de aportación de valor de cada proceso

•

En función de los procesos de producción TRABAJO DE se definen los procesos INVESTIGACIÓN básicos y las áreas de SOBRE AREAS DE gestión GESIÓN Y PROCESOS BÁSICOS

ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Nociones básicas del funcionamiento de la empresa. • Áreas y procesos de gestión • Factores de producción

C. Los empresarios: determinación del perfil profesional genérico del escolar La inserción exitosa de los alumnos en un trabajo por cuenta ajena supone que los empresarios han reconocido su valor como trabajadores. Este valor está relacionado con un perfil profesional genérico independientemente de las especificidades de cada profesión.

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Conocer las expectativas genéricas de los empresarios al contratar al nuevo empleado permitirá a los alumnos a desarrollar el perfil demandado o, cuando menos, saber qué se les va a exigir. La clave de este procedimiento es que los alumnos sean conscientes de lo que realmente esperan los empresarios de los trabajadores, más allá de la competencia en una profesión determinada (en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes). Conociendo estos factores el alumno puede evaluar y comparar si responde, de manera adecuada, a dichas expectativas. Asimismo, los alumnos podrán valorar el esfuerzo que necesitan realizar para adquirir o reforzar dichos factores y orientar el desarrollo de su perfil profesional en este sentido. ¿En qué consiste la determinación del perfil profesional genérico del escolar? El punto de partida lo constituye la identificación del conjunto de elementos que componen la expectativa genérica de los empresarios con respecto a los nuevos empleados. Así, de manera general, se puede decir que: La perspectiva del empresario: Exigencias genéricas de valor añadido • • • • • • •

Analicemos brevemente cada uno de ellas: Valor añadido superior a los costes laborales: esto significa que el empleado pueda aportar cierto valor agregado, dentro de las funciones para las que ha sido contratado, que exceda los gastos que el empresario debe realizar para mantenerlo en el puesto. Es decir que sea verdaderamente rentable disponer del trabajador, puesto que, dadas sus competencias laborales, justifica los costes que se deben asumir. Actualización continua de la competencia técnico- operativa: apela a la capacidad de mantenerse actualizado en el propio campo profesional de forma permanente, ya sea mediante el autoaprendizaje o la participación de cursos, jornadas, congresos, etc. Tiene que ver con la capacidad de adaptación y asimilación de los cambios que se operen en la especialidad profesional.

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Bajo nivel de conflicto, integración en equipos y generación de sinergias: tiene que ver con habilidades o cualidades personales que predisponen a que la persona pueda integrarse de forma adecuada a su ambiente laboral: sin provocar conflictos, o lo que es igual, manteniendo buena relación tanto con clientes como con compañeros; pueda trabajar en equipo, sintiéndose parte de él, aportando su experticia profesional y sus habilidades personales para sacar adelante los proyectos, colaborando de forma activa. Por último, que sea capaz de realizar y generar acciones de forma coordinada con otras personas para el cumplimiento de funciones y tareas, en las que se complementen o potencien unas y otras. Mantenimiento preventivo de recursos y herramientas: es decir que pueda adquirir, almacenar, asignar y usar los materiales, recursos, herramientas e infraestructura de forma eficiente. Vinculación afectiva a la empresa: tiene que ver con asumir un compromiso personal con la empresa, de forma tal que oriente todo su comportamiento en la dirección que indican las necesidades, prioridades y objetivos de la organización. Disponibilidad funcional y territorial: esto se refiere a la polivalencia y multifuncionalidad profesional y a la disponibilidad para realizar traslados territoriales cuando así se requieran. Uso restrictivo de los recursos condicionantes del gasto de producción y el gasto corriente: apela a que el empleado cuide los intereses y recursos de la empresa, sin malgastarlos. Que sea consciente de los gastos que se generan tanto en la actividad productiva como en el desarrollo cotidiano de las tareas, para que vele por optimizarlos. Poder determinar un patrón general de comparación basado en la comprobación y valoración de todos estos elementos por parte de los empresarios de la zona, va a aportar una visión concreta del perfil profesional genérico demandado. Pero además será necesario conocer el posicionamiento de los alumnos con respecto a dicho patrón, a partir de que éstos construyan su propio perfil valorado y lo contrasten con el anterior. Para identificar dicho perfil, y puesto que se debe plantear en términos de desempeño, se concretará en elementos verificables en el escolar, que sean ejecutados en el aula, en el taller o en las actividades cotidianas. Para ello proponemos:

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Tabla 3.4. Perfil profesional genérico ELEMENTOS DEL PERFIL PROFESIONAL GENÉRICO

ELEMENTOS VERIFICABLES EN EL ALUMNO

¿Qué significa?

Operatividad Valor añadido superior a los costes laborales

Empatía Sociabilidad Eficacia Gestión del conocimiento

Actualización continua de la competencia técnico operativa

Gestión preventiva procesos de cambio

Gestión del Plan de Carrera

Conflictividad Bajo nivel de conflicto, integración en equipos y generación de sinergias

Trabajo en Equipo Capacidad sinergias

Mantenimiento preventivo de recursos y herramientas

Disponibilidad funcional y territorial

Uso restrictivo de los recursos condicionantes del gasto de producción y el gasto corriente

generar

Utilización, cuidado y mantenimiento de recursos y herramientas Vinculación escuela

Vinculación afectiva a la empresa

afectiva

Vinculación afectiva equipos de trabajo deportivos

a o

Vinculación afectiva a grupos de pares Disponibilidad de desplazamientos para ir a la escuela y/ o realizar tareas, participar de eventos, etc. Disponibilidad para desarrollar tareas diferentes en los equipos de trabajo o deportivos Uso restrictivo de recursos fungibles en el aula o el taller Uso restrictivo de recursos fungibles en tareas domésticas o apoyo a trabajo familiar

Que sea capaz de diseñar y ejecutar acciones de forma eficiente, en tiempo y forma. Capacidad de ponerse en el lugar de los otros a fin de comprenderlos de forma adecuada Capacidad para relacionarse con otros de forma amena y amistosa. Que logre cumplir con los objetivos que se proponen a nivel individual y grupal. Capacidad de utilizar, ampliar y compartir el conocimiento que posee en los momentos adecuados. Que sepa anticiparse a los hechos y cambios que se producen en sus competencias técnicas, realizando una adaptación y asimilación de nuevos conocimientos y procedimientos de forma idónea. Que posea metas de desarrollo profesional planificadas y fundamentadas, según su situación particular. Capacidad de resolver problemas y conflictos de forma idónea y racional, mediante el diálogo y la negociación. Capacidad para colaborar de forma activa con otros para la consecución de un objetivo en común. Que pueda realizar una acción coordina que permita el cumplimiento de funciones y tareas en las que complemente o potencie el accionar de los otros. Capacidad para cuidar y utilizar de forma correcta los recursos y herramientas propios y de la escuela, comprendiendo que su cuidado favorece a todos. Compromiso personal que genera un sentimiento de pertenencia a la escuela, identificándose con ella, haciendo suyos los problemas y necesidades. Idem pero con los equipos de trabajo o deportivos en los que participe el alumno. Ídem con el grupo de pares, compañeros y amigos. Que sea capaz de trasladarse de forma eficiente al lugar donde se le requiera. Que tenga una actitud positiva para realizar dichos desplazamientos. Que sepa adaptarse a diferentes situaciones asumiendo distintas funciones, en los equipos en los que participa, para conseguir los objetivos que éste se haya propuesto. Que utilice y valore los materiales y recursos de forma adecuada, sin malgastarlos de forma innecesaria, y optimizando su utilización. Ídem con los recursos familiares.

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En este procedimiento, por tanto, se buscará construir con empresarios y trabajadores en activo que quieran colaborar, un parámetro, verificado y contrastado, de perfil genérico de profesional para, posteriormente, que el estudiante se valore con respecto al mismo e identifique cuáles son sus elementos de potencial que debe preocuparse por desarrollar. ¿Cómo se elabora el perfil?

Motivación inicial: ¿Qué es lo que demandan los empresarios de mi perfil?

Recopilación y sistematización de elementos de potencial propio

Construcción de un parámetro

Comparación y definición del perfil propio

MAPA DEL PROCEDIMIENTO

OBJETIVOS OPERATIVOS Identificación de las expectativas genéricas del empresario al contratar a un nuevo empleado. Contraste del perfil demandado con la situación del escolar CAPACIDADES TERMINALES • Orientar el desarrollo de su perfil profesional al perfil genérico demandado SECUENCIA ACTIVIDADES

CONTENIDOS

HERRAMIENTAS ASOCIADAS

1. Motivación

•

Se debe conocer y definir una motivación intrínseca de porqué es importante conocer qué se demanda y en qué punto se está.

2. Identificación de las expectativas genéricas del empresario al contratar a un nuevo empleado

•

Se construye el conjunto de elementos que componen la expectativa EL PERFIL PROFESIONAL genérica de los GENÉRICO empresarios con respecto a los nuevos empleados

• 3. Contraste del perfil demandado con la situación del escolar

TIEMPO

10 horas

Se contrasta el perfil del alumno con dicho perfil a través de una escala de PERFIL DEL ESCOLAR valoración

ORGANIZADORES A TRABAJAR • Perfil genérico demandado por el mercado laboral • Elementos de perfil

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D. Los empleos: determinación del itinerario de inserción laboral El conocimiento de las oportunidades reales de inserción va a contribuir a que los alumnos determinen de forma más real y adecuada a sus intereses y posibilidades los itinerarios de inserción laboral, contribuyendo a mejorar las posibilidades de éxito. Frecuentemente se ubica el planteamiento de la inserción en un momento puntual y enfocado a lo que se pueda hacer o simplemente se encuentre, desvinculado absolutamente de proyecciones de futuro, de procesos construidos sobre situaciones concatenadas orientadas a un fin. Los alumnos, cuando acaban su formación en el mejor de los casos, se enfrentan al mercado laboral sin definir objetivos ni estrategias y sin conocer las demandas ni las oportunidades reales. Es frecuente también que la necesidad de inserción se plantea como respuesta a una necesidad imperiosa de generar ingresos económicos, en cuyo caso es fundamental el conocimiento del mercado para prever dónde están las oportunidades y cuáles de ellas son más favorables a los objetivos e intereses. Con este procedimiento se pretende que los alumnos aprendan a mirar el mercado identificando situaciones y funcionamiento como oportunidades de inserción y a identificar los posibles itinerarios para ello. ¿En qué consiste el itinerario de inserción laboral?

Es la definición de las oportunidades reales de inserción en un momento determinado, dependiendo de la situación personal y del mercado de trabajo, estableciendo dónde y cómo se puede realizar. Se construye compaginando tres elementos clave:

Identificación de los elementos que aportan información de interés acerca del sistema productivo y el mercado laboral de cara a la inserción, La exploración de los intereses de inserción de la persona La definición concreta del/los itinerarios posibles. Es un ejercicio eminentemente de conocimiento de la realidad cercana y de contraste con la situación particular, de forma que se comience a pensar en términos de viabilidad y mediante su aplicación al diseño de expectativas de futuro.

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La clave de este procedimiento es que los alumnos, basados en lo que han indagado y construido en los procedimientos anteriores, sean conscientes de la situación real del mercado en términos de oportunidades y posibilidades, defiendo los pasos que necesitan seguir para alcanzar los objetivos que se hayan propuesto y valorando el esfuerzo personal que les implicará. Es por ello que se deberá partir del planteamiento general acerca de que las personas que hoy quieren buscar empleo están llenas de incertidumbres. Preguntas como:

¿Dónde están las ofertas de empleo? ¿Qué profesiones tienen más posibilidades? ¿Dónde están las empresas? ¿Qué están exigiendo a un profesional como yo? ¿Por qué en mi profesión no hay ofertas? ¿A qué salario o tipo de contrato puedo aspirar? ¿Cómo y dónde puedo capacitarme en aquello que me falta?

¿Cómo se elabora el itinerario de inserción?

Recopilar información sobre el sistema productivo y el mercado laboral

Estructurar la información

Identificación de Oportunidades reales de inserción y de carrera

MAPA DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVOS OPERATIVOS Recopilación y estructuración de información sobre el sistema productivo (funcionamiento, tipos de empresa, tejido empresarial,) y el mercado laboral (oferta de empleo, formas de integración laboral, demandas explícitas de las empresas). CAPACIDADES TERMINALES • Identificar claramente sus oportunidades reales de inserción y carrera SECUENCIA CONTENIDOS ACTIVIDADES 1.- Recopilar y estructurar • Los alumnos buscan información práctica sobre el información sobre sistema productivo y el las empresas y el mercado laboral mercado laboral

HERRAMIENTAS ASOCIADAS BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN DEL MERCADO LABORAL LOCAL

• Los alumnos identifican su 2.- Identificar oportunidades itinerario real de DISEÑO reales de inserción y de inserción laboral, ITINERARIOS desde su situación INSERCIÓN carrera actual.

TIEMPO

15 horas DE DE

ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Funcionamiento del sistema productivo • Funcionamiento del mercado laboral • Itinerarios de inserción

3.4.2. Bloque 2: Aprender a desear

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GESTIÓN DE SERVICIOS DE ORIENTACIÓN Y APOYO AL DESARROLLO PERSONAL 1 ª edición Módulo 2: Organización y Gestión de Servicios de Orientación Vocacional y Profesional

ÁREAS DE APRENDIZAJE

OBJETIVOS GENERALES

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

PROCESOS

•

Desarrollar el universo de opciones socio-profesionales conocidas por el escolar • Manejar criterios para valorarlas en términos de interés, esfuerzo, costes, beneficio personal esperable y viabilidad. • Desarrollar nuevas afinidades vocacionales e intereses profesionales de calidad • Desincentivar la inserción laboral temprana y estimular la actitud de permanencia en el sistema educativo • Favorecer el espíritu de emulación y el aprendizaje entre pares • Transferir criterios de elección e instrumentos para la toma de decisiones

•

Incrementar y diversificar el SISTEMATIZAR conjunto de opciones OPCIONES socioprofesionales SOCIO conocidas por el PROFESIONALES escolar ¿QUÉ Caracterizar las POSIBILIDADES opciones a través de HAY? rasgos objetivos comparables

CONTENIDOS

APRENDER A DESEAR

•

Concretar los deseos vocacionales y seleccionar los intereses profesionales de entre las opciones socio-profesionales Asignar valor a las opciones socio profesionales elegidas en función de criterios de interés, esfuerzo, costes, beneficio personal esperable y viabilidad

OBJETIVOS OPERATIVOS

PROCEDIMIENTOS

Organización de una taxonomía del trabajo y la profesionalidad

•

Elaboración de mapas de la profesionalidad no conocida

Estructuración categórica del conjunto de profesiones

•

Descripción de opciones profesionales conocidas en términos de actividades, condiciones (físicas, psíquicas, sociales y laborales), formas de aprendizaje, ámbito laboral y forma de acceso, y estatus social asociado.

•

Acceso y asimilación de información relevante sobre el conjunto de opciones profesionales no conocidas

•

Descubrimiento y descripción de otras realidades socio-profesionales diferentes a las conocidas.

Elaboración de mapas de la profesionalidad conocida

CAPACIDADES TERMINALES

A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Establecer 6 grandes categorías de agregados de la profesionalidad y el interés vocacional. • Identificar las opciones profesionales conocidas, sus tareas y capacidades asociadas, así como ejemplos prácticos de cada una de ellas. • Manejar un conjunto de opciones socio - profesionales de al menos 50, identificadas por sus características, formas de aprendizaje y vías de acceso

A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • DEFINIR, PONDERAR Y PRIORIZAR INTERESES

¿QUÉ ME INTERESA? ¿QUÉ MERECE LA PENA? ¿QUÉ ELIJO?

• •

Construcción y aplicación de escalas de valoración, ponderación y priorización • de opciones

•

Establecimiento y asimilación de criterios para valorar y ponderar las opciones profesionales con criterios de costebeneficio. (esfuerzo, recompensa y viabilidad) Aplicación de criterios para valorar y ponderar las opciones socio profesionales Elección y priorización de opción/es profesionales meta

•

Conocer, asimilar y manejar al menos 3 criterios para valorar, ponderar y priorizar las opciones de desarrollo personal Definir al menos seis prioridades profesionales, utilizando los criterios de satisfacción personal y estatus social asociado.

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3.4.2.1. Proceso 3: Sistematizar opciones socioprofesionales Aproximación conceptual. socioprofesionales?

¿Qué

significa

sistematizar

opciones

La forma de elección de la profesión va a condicionar de forma importante los itinerarios de inserción y los resultados en términos de condiciones y esfuerzo de desempeño, en términos de satisfacción personal, categoría profesional y papel social asociado y, finalmente, calidad de vida en términos de rentas, posibilidades de ocio y distribución/ uso del propio tiempo. Se puede afirmar que si la misma se realiza de forma organizada y planificada, basada en el libre albedrío el sujeto en cuestión, existen mayores posibilidades de que la misma se realice con éxito. Esta elección, en los adolescentes, está frecuentemente limitada por el universo de opciones conocidas y por el desconocimiento del mercado laboral (qué se puede ser y cuánto cuesta conseguirlo), así como condicionada por una serie de criterios: la emulación de las profesiones del entorno familiar. Se dirá que en función de qué tanto estimule la familia la ampliación de opciones, dicho universo puede ampliarse o no la imitación de las elecciones del grupo de pares la auto limitación con respecto a las posibilidades de elección (lo que hay, lo que se puede elegir, lo que me dejan elegir). la imitación de modelos referenciales irreales o, lo que es lo mismo, la incapacidad para valorar de forma objetiva y pensar opciones personales de forma viable La posibilidad de elegir en libertad supone el conocimiento de las opciones socio profesionales existentes así como los elementos asociados a ellas. El deseo se construye desde el conocimiento. Dado que muchas veces los alumnos construyen intereses espontáneos según los criterios anteriormente mencionados, se plantea la necesidad de ampliar su universo de opciones socioprofesionales. Uno es capaz de elegir en la medida en que posee un conocimiento adecuado de las opciones posibles. En el caso de la elección profesional tal situación representa no sólo el conocimiento de trayectorias académicas y/o profesionales, sino la capacidad de asignar significados afectivo-relacionales a las diferentes opciones (patrones de emulación vocacional) y la expectativa de conducta autónoma, desvinculada de los patrones de conducta ante el mercado de trabajo, dominantes en el grupo social de pertenencia.

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En cualquier caso, la opción profesional suele ser el resultado de una confluencia de factores a medio camino entre la influencia del ambiente y la mezcla aleatoria de un conjunto de factores internos y externos, entre los cuales cabe destacar 10:

Entorno familiar: El entorno familiar genera pautas reproductivas de conducta ante el mercado de trabajo, aún sin inducir explícitamente la conducta ante el empleo.

Intereses: todo aquello que atrae y se disfruta, sin que necesariamente se tenga habilidad para ello.

Habilidades: Son aquellas capacidades intelectuales, físicas y psicológicas que el individuo posee y que refuerzan la orientación o la predisposición hacia actividades en las que dichas habilidades cobran un significado profesional.

Personalidad: Se refiere al conjunto de características tanto heredadas como aprendidas que nos permiten reaccionar de una manera determinada y única.

Momento histórico: realidad cultural, social, económica y política del lugar donde se vive.

Combinación con otros proyectos de vida: Tales como la vida relacional, afectiva y/o, actividades de ocio y tiempo libre.

Información y conocimiento: Proporcionado por familia, escuela y medio social sobre diferentes opciones profesionales.

Psicológicos: Ideal del yo (lo que se aspira a ser y a hacer), valores, temores, expectativas, identificaciones con personas significativas y temperamento.

Historia académica: Materias que agradan o desagradan, se facilitan o se dificultan y rendimiento en ellas.

Influencias sociales: Influencia de los medios masivos de comunicación, status socioeconómico, ambiente sociocultural que rodea, presión del grupo de pares, prejuicios y estereotipos, roles de género que inclinan a hombres y mujeres hacia profesiones u ocupaciones "acordes" con su sexo.

Situación socioeconómica personal: Oportunidades educativas a las que se tiene acceso de acuerdo a una realidad personal y del entorno (territorial).

Labour-Asociados y Unión General de Trabajadores. (2003). La orientación profesional de los Trabajadores Ocupados: Hacia un Modelo Integral de Gestión

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Mitos sobre la capacidad intelectual y/o la dificultad del plan de carrera: Influencia de la biografía educativa y la historia de vida sobre el autoconcepto y la percepción de viabilidad de determinados retos. ¿Para qué va a servir sistematizar las opciones socioprofesionales? Es por ello que resulta fundamental analizar QUÉ POSIBILIDADES HAY, a nivel personal y vinculándolo con lo que ofrece el entorno, que permita dibujar un mapa de opciones socio profesionales, sistematizando informaciones sobre cada una de ellas, estructurando una taxonomía en la que se recojan los grandes agregados profesionales y sus características básicas. De esta manera se favorecerá la construcción de una guía para ubicar las profesiones, establecer las claves de realización comunes a grandes grupos y mostrar posibilidades de generación de nuevos espacios. Valorar las opciones socioprofesionales significa identificar y estructurar el conjunto de elementos asociados objetivamente verificables. En primer lugar se aplica a las profesiones conocidas por los sujetos, para proceder luego a utilizarlo con nuevas opciones, antes desconocidas. La idea básica de todo este proceso es fomentar en los alumnos la capacidad de búsqueda, análisis e interpretación de información que pueda resultar significativa para la propia toma de decisiones. En este sentido se debe insistir en la importancia de indagar estas cuestiones basadas en el profundo conocimiento del entorno de referencia, teniendo presente, como criterio subyacente, la viabilidad de ejercer una profesión determinada en el espacio socio profesional según el contexto particular de cada región. Es por ello que se realizarán una serie de exploraciones guiadas que, una vez finalizadas y puestas en común, den paso a la discusión fundamentada de los pros y contras de cada agregado profesional. Así, pues, podemos decir que con respecto a la exploración del mundo de las profesiones, el trabajo con los alumnos pretenderá concienciarles sobre: La diversidad y amplitud del mundo laboral La diversidad de puntos de vista para el estudio de las profesiones Los estereotipos ligados a algunas profesiones La evolución dentro del mundo laboral: algunas profesiones desaparecen y otras emergen

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Mapa del proceso de sistematizar opciones socio profesionales Actividades Asociadas

Estructuración categórica del conjunto de profesiones

Descripción de opciones profesionales conocidas en términos de actividades, condiciones, formas de aprendizaje, ámbito laboral y formas de acceso y estatus social asociado

Procedimientos

A. TAXONOMÍA DEL TRABAJO Y LA PROFESIONALIDAD

B. MAPA DE LA PROFESIONALIDAD CONOCIDA

Acceso y asimilación de información relevante sobre el conjunto de opciones profesionales no conocidas C. MAPA DE LA PROFESIONALIDAD NO CONOCIDA

Descubrimiento y descripción de otras realidades socio profesionales diferentes a las conocidas

• •

Resultados en el alumnado

Establecer 7 grandes categorías de agregados de la profesionalidad y el interés vocacional

Identificar las opciones profesionales conocidas, sus tareas y capacidades asociadas

Manejar un conjunto de opciones socio profesionales de al menos 50, identificadas por sus características, formas de aprendizaje y vías de acceso

Incrementar y diversificar el conjunto de opciones socioprofesionales conocidas por el escolar Caracterizar las opciones a través de rasgos objetivos comparables

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A. Organizar una taxonomía del trabajo y la profesionalidad El desconocimiento de la estructuración del trabajo y la profesionalidad supone una visión limitada de la realidad de la práctica profesional, que reduce las posibilidades de elección. El escolar no cuenta con un mapa, una carta de navegación, que le guíe por el complejo mundo de la práctica profesional, no establece relaciones entre las diferentes profesiones desconociendo, de forma consecuente, las posibles asociaciones entre ellas, tanto a nivel de desempeño como de reorientación profesional y laboral. En este procedimiento el alumnado va a identificar, por un lado, las tareas clave asociadas a cada categoría que ofrecen pistas sobre el desempeño y, por otro, las capacidades personales necesarias, que dan pistas sobre los requerimientos que se les exigen a los trabajadores. Se intentará brindar una serie de pistas que le permitan construir un modelo para analizar y caracterizar los grandes agregados profesionales. Nuevamente, la intencionalidad prioritaria deberá ser el proceso en sí mismo de indagación, más que el resultado concreto. ¿Qué es la taxonomía del trabajo y de la profesionalidad?

Es la organización de las actividades profesionales en siete categorías definidas por el tipo de actividad, que facilitarán la construcción de un mapa de profesiones. Para ello se identifican los tipos de actividades, asociándolas tareas representativas comunes a las profesiones correspondientes. A partir de allí se definen las capacidades técnico- operativas que debe desarrollar el profesional. Finalmente se deben incluir ejemplos que sirvan de referencia cercana al escolar, que le permitan vincularlo con el Autoconocimiento en el que se ha trabajado y con su universo conocido. ¿Cómo se elabora la taxonomía del trabajo y la profesionalidad?

Motivación para acercarse al universo de opciones socio profesional

Identificación de las grandes categorías profesionales

Investigación sobre situaciones prácticas

Asociación de tareas, capacidades y ejemplos MAPA DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVOS OPERATIVOS: • Estructuración categórica del conjunto de profesiones

CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Establecer 7 grandes categorías de agregados de la profesionalidad y el interés vocacional SECUENCIA ACTIVIDADES 1. Motivación/ • inducción en la temática 2.- Identificación • y caracterización de las grandes categorías • profesionales 2.- Búsqueda de • información sobre situaciones prácticas relacionadas con las categorías

CONTENIDOS Generar la disposición e interés por conocer el mundo de opciones profesionales. Explicación de las grandes categorías profesionales Asociación de tareas, capacidades y ejemplos Se realiza una investigación para buscar información de situaciones prácticas relacionadas con los distintos agregados.

HERRAMIENTAS ASOCIADAS

TIEMPO

MAPA DE ACTIVIDADES PROFESIONALES

EXPLORACIÓN BASICA DEL MUNDO PROFESIONAL

10 horas

4. Asimilación de • la información

Asegurarse, mediante un acercamiento lúdico, que se han comprendido los JUEGO DOMINÓ DE LAS grandes agregados PROFESIONES 11 profesionales y la vinculación entre profesiones y actividades ORGANIZADORES A TRABAJAR • Actividad profesional • Características de la profesión: tareas/ actividades, capacidades necesarias para el desempeño, formas de aprendizaje. • Estereotipos de profesiones

Extraído de “Abrirse paso”

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B. Elaboración de mapas de la profesionalidad conocida

La elección de una profesión debe estar basada en la realidad concreta de su desempeño, en los costos y esfuerzos para acceder a ella y en los elementos personales y sociales asociados. Sin embargo los adolescentes no conocen estas circunstancias ni son capaces de atribuirle importancia objetiva. Esto va a repercutir en elecciones que al llevarse a la práctica generan situaciones de desencanto y frustración, en la no elección de opciones adecuadas, no solo en base a intereses, sino a criterios de esfuerzo y resultados, o, sencillamente a no elegir. Pero para poder construir el mapa de una profesionalidad es necesario partir de las profesiones conocidas, aquellas de las que conocemos al menos algunos elementos sobre su desempeño y sobre los que podemos identificar e intuir el resto. ¿Qué son los mapas de profesionalidad?

Son estructuras de organización de la información asociada a una profesión determinada de forma que se identifiquen claramente los aspectos relacionados con el desempeño, las formas de aprendizaje y acceso y los elementos de satisfacción personal y estatus social. Una vez organizado el universo profesional en las categorías establecidas en el procedimiento anterior, es necesario concretar estas categorías en opciones profesionales. A lo largo de este procedimiento se van a describir las opciones conocidas a través de un conjunto predefinido de elementos y configurando un mapa de cada opción. Esta tarea se continuará en el siguiente procedimiento, pero dirigida a opciones profesionales no conocidas. ¿Cómo se elaboran los mapas de profesionalidad conocida?

Identificación de profesiones conocidas

Descripción de elementos asociados a las profesiones

Elaboración de mapas de profesionalidad conocida

MAPA DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVOS OPERATIVOS: • Descripción de opciones profesionales conocidas en términos de actividades, condiciones (físicas, psíquicas, sociales y laborales), formas de aprendizaje, ámbito laboral y forma de acceso, y estatus social asociado.

CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Identificar las opciones profesionales conocidas, sus tareas y capacidades asociadas, así como ejemplos prácticos de cada una de ellas SECUENCIA ACTIVIDADES

CONTENIDOS

HERRAMIENTAS ASOCIADAS

TIEMPO

•

Los alumnos identifican las profesiones que RECOPILACIÓN DE conocen, guiados por PROFESIONES CONOCIDAS el orientador

2. Descripción de elementos asociados a las profesiones

•

3. Elaboración de mapas de profesionalidad conocida

•

Para cada profesión se describen el conjunto TORMENTA DE IDEAS de elementos que la definen Con la información MAPA obtenida se elaboran PROFESIONALIDAD mapas para cada (PROFESIONES CONOCIDAS) profesión

1. Identificación de profesiones conocidas

20 horas DE

ORGANIZADORES A TRABAJAR • Significado de la profesión • Elementos para valorar una profesión

C. Elaboración de mapas de la profesionalidad no conocida Como ya se ha dicho, el desconocimiento de las opciones profesionales reduce significativamente las posibilidades de elección en libertad. Los adolescentes no pueden elegir profesiones que no conocen y tienden a seguir el principio de emulación hereditaria (elegir la misma profesión que sus padres) o emulación entre pares (elegir la misma profesión que sus iguales). Esto va a limitar la elección, condicionando criterios significativos como la satisfacción de intereses, la función o el estatus social que se cree debe cumplir o la ruptura de la barrera de clase. Es por ello importante que los participantes trabajen en la comprensión de las influencias personales y sociales determinantes de las decisiones que van tomando (cómo influyen los patrones culturales de su grupo de referencia); comprendan y

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revaloricen sus capacidades, intereses y valores que le otorgan al trabajo remunerado (que siempre estará ligado a condicionantes de tipo social) y desarrollen cierta autoconfianza para asumir responsabilidades en su propio proceso de orientación y carrera profesional. El principio fundamental que subyace a esta etapa, el de conocer una amplia gama de nuevas posibilidades, antes desconocidas, rebasando los propios límites, puesto que todavía no deben decidir absolutamente nada. A lo largo de este procedimiento se van a descubrir las opciones profesionales no conocidas a través del conjunto de elementos citados en el procedimiento anterior, configurando un mapa de cada opción profesional nueva. ¿Cómo se elaboran los mapas de profesionalidad no conocida?

Identificación de profesiones no conocidas

Elaboración de mapas de profesionalidad no conocida

MAPA DE PROCEDMIENTO

OBJETIVOS OPERATIVOS: • Acceso y asimilación de información relevante sobre el conjunto de opciones profesionales no conocidas • Descubrimiento y descripción de otras realidades socio-profesionales diferentes a las conocidas. CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Manejar un conjunto de opciones socio - profesionales de al menos 50, identificadas por sus características, formas de aprendizaje y vías de acceso SECUENCIA HERRAMIENTAS CONTENIDOS TIEMPO ACTIVIDADES ASOCIADAS 1. Identificación de • Los alumnos identifican RECOPILACIÓN DE profesiones no conocidas opciones profesionales PROFESIONES NO no conocidas CONOCIDAS 10 horas 2. Elaboración de mapas • Con toda la información MAPA DE obtenida se elaboran PROFESIONALIDAD NO mapas para cada (PROFESIONES CONOCIDAS) profesión ORGANIZADORES A TRABAJAR: Ídem el anterior

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3.4.2.2. Proceso 4: Definir, ponderar y priorizar intereses

Aproximación conceptual Se supone que llegados a este punto ya se han analizado, de forma exhaustiva, las distintas posibilidades y opciones profesionales que tienen los sujetos orientados, según el entorno más inmediato en el que viven. Es así que, sin olvidar que “la cualificación o competencia de los individuos es una construcción social, el resultado de un efecto societal 12, resultante de la acción de las instituciones, la historia, la tradición, las relaciones laborales, los sistemas formativos y la familia.”, se trata ahora de que los alumnos lleguen a concretar sus deseos e intereses más profundos mediante una selección de aquellas opciones que les resulten más afines y viables. Es por ello que en este proceso se intentarán construir y delimitar una serie de criterios que permitan valorar dichas posibilidades, de forma personal. Es decir, si bien el orientador debe fomentar la imaginación acerca de los futuros posibles, se propone que en esta fase ayude a construir pautas que permitan evaluar, de forma objetiva, si los deseos e intereses son o no posibles de realizar, en cada caso particular. Se trata pues de, una vez conocidas las distintas posibilidades, construir algún mecanismo para descubrir QUE INTERESA y QUE MERECE LA PENA, para finalmente, tomar algunas decisiones importantes que se concreten en elecciones puntuales. Así pues, resulta muy interesante, como punto de partida y referencia para el orientador, considerar las distintas dimensiones que se deben tener en cuenta cuando se evalúa la exploración del mundo laboral. En cierta medida estas variables, que en cada persona adquieren un peso/ equilibrio particular, serán las que fijen las pautas acerca de la manera que debería entenderse la madurez profesional. Reflexionar acerca de su significado e influencia, puede evidenciar muchas de las ideas para descubrir intencionalidades y valores acerca del mundo de las profesiones que muchas veces no resultan evidentes.

12 Véase Maurice et al. (1986), también Castillo (1996), para el cual la cualificación es un concepto socialmente y políticamente construido y su evolución depende de la distribución o división de ese saber entre las personas e instituciones de cada sociedad. Para Castillo, este planteamiento resuelve la sempiterna polémica acerca de si las nuevas tecnologías polarizan o revalorizan las cualificaciones, pues son las distintas divisiones del trabajo las que conducen a diferentes fragmentaciones del obrero colectivo, más inteligente en la actualidad que en fases productivas con tecnologías antiguas.

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Tabla 3.6. Parámetros y dimensiones profesionales Parámetros

Fisiológico

Psicológico

Económico

Sociológico

Dimensión interna Salud Concepto del propio cuerpo Necesidades, energía física Identificación del rol sexual Motivación Concepto de sí mismo Actitudes Aptitudes Destrezas Aspiraciones Intereses Valores Curiosidad Creatividad Medios financieros Valores económicos Valores materiales Dinero Valores socioculturales Influencias familiares Presiones sociales Prestigio Rango social Necesidades

Dimensión externa Cualidades físicas Fuerza Rasgos de apariencia física Condiciones laborales Peligros para la salud Apariencia

Cualidades personales respecto al empleo Su papel en las relaciones interpersonales Comportamientos personales Temperamento Intereses Aptitudes Capacidades Ganancias Beneficios Posibilidades de progreso Demanda del mercado de trabajo Seguridad en el empleo Condiciones de trabajo Deberes laborales Tendencias y cambios ocupacionales Prestigio en el empleo Relaciones laborales Exigencias del empleo

Munson de 1973, citado en “Educación para la carrera y diseño curricular”, idem.

¿Para qué va a servir este proceso? Este proceso ayudará a que los alumnos puedan estructurar un proceso ordenado y sistemático para descubrir los criterios más importantes a la hora de elegir una determinada opción profesional. Esto es, valorar qué cantidad y tipo de esfuerzo, recompensa y viabilidad, se deben poner en juego al realizar determinada elección. De alguna forma debería servir para sopesar y encontrar cierto equilibrio que ayude a decidir con mayor fundamentación.

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Si tal como hemos estado analizando, intereses y aptitudes son dos características que suelen ir intrínsecamente unidas en el proceso de orientación profesional, puesto que:

Los intereses podemos entenderlos como unas inclinaciones o preferencias hacia un tipo de actividad, y La aptitud es una disposición, cognitiva y emocional, que capacita para realizar una determinada actividad, sin olvidar que la “salud” y la “inteligencia” son factores importantes para determinadas profesiones… en esta etapa se tratará de hacer evidente la necesidad de considerar estos aspectos y todos los elementos externos al individuo (facilitadores u obstaculizadores) que le permitan valorar si le conviene o no desarrollarse en determinada opción profesional. Este proceso constituye el inicio del proceso de toma de decisiones, vinculado más a evidenciar y contraponer deseos con posibilidades reales. Como se puede vislumbrar constituye un primer y fundamental acercamiento a la autonomía real del estudiante.

Así, es necesario considerar y transmitir la idea de que la construcción personal de la función social a desarrollar constituye el primer espacio de individualización y diferenciación realmente autónomo de cualquier sujeto/ ciudadano. Un constructo que debe ser el resultante de un ejercicio de libertad, el conocimiento, el interés, la capacidad y el esfuerzo. Éste es el reto del presente proceso.

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Mapa del proceso de definir, ponderar y priorizar intereses Actividades Asociadas

Procedimientos

Conoce, asimila y maneja con propiedad al menos 3 criterios de valoración

Descubrimiento y explicación de los criterios de valoración

Construcción compartida de la escala de valoración

Reflexión y decisión individual sobre las prioridades profesionales

Valoración sobre las opciones elegidas

• •

Resultados en el alumnado

A. CRITERIOS Y PONDERACION DE INTERESES

B. PRIORIZACIÓN Y VALORACIÓN DE LAS PROPIAS OBPCIONES

Aplica los criterios y asigna valor a las opciones socioprofesionales

Define al menos seis prioridades profesionales utilizando criterios de satisfacción personal y estatus social

Se concretan deseos vocacionales y se seleccionan los intereses profesionales Se asigna valora a las opciones elegidas en función de criterios de interés, esfuerzo, costes, beneficio personal esperable y viabilidad

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A. Definición de criterios y ponderación de opciones profesionales En general, cuando realizamos una elección profesional, y ésta es fundamentada (intencionalidad manifiesta del sistema de orientación que aquí se presenta), es porque hemos logrado definir una serie de criterios, cuestiones que consideramos relevantes, que nos permiten sopesar las ventajas y desventajas de dicha elección. Creemos que si el campo de opciones profesionales se ha ampliado, las posibilidades de elección también y que, por tanto, es posible construir un sistema para descubrir cuál es la mejor opción para cada uno. Es por esto que proponemos un proceso de construcción compartida, entre orientador y alumnos, de un mecanismo que sirva para valorar las opciones que ayude efectuar una selección priorizada desde los siguientes criterios:

ESFUERZO: en cuanto a la inversión a realizar en el proceso de aprendizaje y el desempeño que supone elegir una opción profesional determinada RECOMPENSA: en cuanto a los resultados y el nivel de satisfacción que supone una determinada opción VIABILIDAD: en cuanto a las posibilidades reales de llevar a cabo la elección definida.

Lo importante del procedimiento no es tanto, como hemos insistido en otros lugares, el resultado o producto final, la escala de valoración, sino el recorrido y construcción de las distintas variables que componen los criterios, la asimilación y el significado particular que le otorgue cada alumno. ¿Qué significa definir criterios y ponderar las opciones? La idea básica de este procedimiento es ayudar a construir pautas que permitan valorar y ponderar las opciones profesionales trabajadas en el procedimiento anterior. Es un proceso complejo, puesto que requerirá una explicación y asimilación comprehensiva de los términos y criterios que se vayan a utilizar. Pero al mismo tiempo constituye un ejercicio de enorme valor añadido y un desafío sumamente interesante.

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Por un lado, se desarrollarán los componentes o variables para cada criterio. Por otro lado, se realizará la aplicación de una escala de valoración construida ad hoc, a algunas de las opciones profesionales definidas en el procedimiento anterior. Lo importante del mecanismo es que se reflexione y analice cada una de las variables, discutiendo acerca de lo que significan, la relevancia que tienen para cada persona y los condicionantes particulares de cada uno, es por eso que el instrumento queda abierto a la incorporación de todos aquellos aspectos que los orientadores y alumnos consideren pertinentes. Las variables que aquí se proponen son: Tabla 3.7. Variables para la valoración de intereses profesionales Previo a la inserción

Tiempo requerido de aprendizaje

ESFUERZO

Dificultad de obtener la cualificación profesional Dificultad en el proceso de búsqueda de empleo e inserción Durante el desempeño

Esfuerzo físico Esfuerzo psíquico Condiciones ambientales Horario de trabajo

Satisfacción inserción

previa

Satisfacción en el proceso de aprendizaje Facilidad en el proceso de inserción Cantidad

RECOMPENSA

Resultados de inserción

Calidad de la inserción (empleo estable) Plan de carrera Remuneración económica Categoría profesional Condiciones de desempeño Calidad de vida asociada: renta familiar

VIABILIDAD

Estatus social Posibilidad de asumir los costes previos a la inserción Posibilidad de asumir esfuerzos del desempeño

los

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Será necesario reflexionar sobre cómo se deben valorar estos componentes. Para realizar una ponderación adecuada se deberá considerar la diferenciación entre los aspectos positivos y negativos que afectan a las variables. Esto es así porque, para realizar una correcta valoración es necesario asumir el esfuerzo como los costes que implica la consecución de la meta y las recompensas como los beneficios. Así, el esfuerzo será considerado negativo y la recompensa, positiva. En el caso de la viabilidad, deberá ser asumida como parte de los costes, si bien puede adquirir valores negativos o positivos según la valoración otorgada. Gráficamente: ESFUERZOS

VIABILIDAD

RECOMPENSAS ®

El análisis del significado y cómo influyen las variables en cada persona debe construirse de forma colectiva. Nosotros daremos algunas pautas que ayuden a orientar el tipo de reflexión que se debería propiciar. Posteriormente cada escolar valorará las seis opciones profesionales que haya escogido, de forma personal, aplicándose la tabla adjunta, y teniendo en cuenta la evaluación de su situación, condicionantes e intereses.

Análisis del significado de cada variable CRITERIO: ESFUERZO Esfuerzo previo a la inserción: hace referencia a todos aquellos aspectos que deben ser asumidos por el sujeto antes de insertarse laboralmente Tiempo requerido de aprendizaje: se deberá valorar si es necesario mucho o poco tiempo de estudio, en extensión y en dedicación. Se puede pensar acerca de: Dificultad de obtener la cualificación profesional: en este caso, tiene que ver con considerar todos los aspectos que afectan al individuo y le dificultan la obtención de la cualificación, desde la imposibilidad de dedicar tiempo para el estudio (sea por las razones que sea) hasta dificultades físicas (por ejemplo, que aquello que quiera estudiar no se cursa en la localidad) Dificultad en el proceso de búsqueda de empleo e inserción: afecta a la posibilidad directa de que existan oportunidades laborales en el campo en que se ha especializado así como que la persona tenga las competencias necesarias para realizarlo.

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¿Requiere esta profesión la dedicación al estudio exclusiva o es posible compatibilizarlo con un trabajo remunerado? ¿De que tipo, jornada parcial o total? En la localidad, ¿existen instituciones que otorguen esta formación o será necesario desplazarse? ¿Se puede asumir el coste del traslado y estancia, sea la familia o el propio sujeto? ¿Es posible conseguir algún tipo de ayuda? Una vez egresado, ¿existen posibilidades reales de incorporación al mundo laboral? ¿Tardará mucho tiempo en conseguir un trabajo de calidad? ¿Tendrá posibilidades de desarrollar una carrera ascendente? Esfuerzo del desempeño: afectará a todos aquellos aspectos que se ponen en juego una vez ubicado en el puesto de trabajo, en el transcurrir cotidiano de las labores profesionales Esfuerzo físico: se refiere a la implicación corporal con las tareas que se deben realizar, sobretodo en trabajos manuales. Esfuerzo psíquico: tiene que ver con el esfuerzo intelectual y emocional de las tareas a desarrollar Condiciones ambientales: consideración del espacio/lugar de trabajo y las condiciones generales de este (temperatura, luminosidad, etc.) Horario de trabajo: en el que se valora la extensión de la jornada laboral y las posibilidades de compatibilizarlo con otras dimensiones (familiar, ocio y cultura, etc.)

La profesión en cuestión, ¿requiere de una fortaleza física especial? ¿Se cumplen con las condiciones físicas y psíquicas para desempeñarlo? ¿Requiere mantenerse mucho tiempo de pie? ¿Se debe trabajar sin horario, incluso fines de semana u horario nocturno? ¿El ambiente físico será agradable, o se debe realizar la labor con olores, luces, ruidos, etc. especiales? ¿Podrá soportar psicológicamente la presión? (por ejemplo en profesiones que se debe poseer alta tolerancia al estrés) ¿Se podrá compatibilizar el trabajo con la dedicación a los hijos? ¿Se debe estar preparado para viajar mucho?

CRITERIO: RECOMPENSA Satisfacción previa a la inserción

Satisfacción en el proceso de aprendizaje: en esta variable se debe considerar la satisfacción en sentido amplio, es decir, implicando tanto los aspectos cognitivos (como puede ser la afiliación intelectual con la especialidad que se ha elegido) como relacional (la capacidad para establecer contactos)

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Facilidad en el proceso de inserción: esto afecta la rapidez con que se logra la inserción y a las condiciones que ésta adquiere. Dependerá, en gran medida, de factores externos, como la oferta y demanda del mercado laboral local.

En el tiempo de estudio ¿conocerá gente interesante que posteriormente servirá de vínculo profesional y para la inserción? ¿Apasiona lo que se debe estudiar? ¿Existe mucha demanda de la profesión a la que me quiero dedicar? ¿Tendrá mucha competencia para acceder a los puestos o será una inserción de tipo exclusivo? Resultados de inserción Cantidad de inserción: es decir la posibilidad de insertarse de forma continua, sin espacios prolongados de desocupación. Calidad de inserción: tiene que ver con las condiciones laborales mínimas y básicas. Esto es, que el trabajo sea estable, con un salario justo, con beneficios sociales y particulares positivos, etc. Plan de carrera: hace referencia a la posibilidad de desarrollarse profesionalmente dentro de la misma empresa, que ésta asuma los costes añadidos y le permita crecer de forma continua, a través de un trabajo motivante. Remuneración económica: es el aspecto que afecta al salario, que sea digno y justo, que no exista ningún tipo de discriminación. Categoría profesional: la posibilidad de ir asumiendo mayores nivel de autonomía y responsabilidad en el puesto de trabajo Condiciones de desempeño: es decir que no existan determinantes o límites para el ejercicio efectivo del trabajo (libertad de acción y ejecución) Calidad de vida asociada: renta familiar: posibilidad de cubrir una renta familiar mínima y digna, tiene que ver también con la posibilidad de conciliar vida profesional y familiar. Estatus social: el valor y prestigio social que se le adscribe a la profesión u ocupación elegida. Es el grado de reconocimiento social que se le otorga a los distintos grupos profesionales.

La profesión, ¿está muy demandada por el mercado laboral y es posible conseguir empleo rápida y fácilmente? Cuando me quede sin trabajo ¿podrá conseguir otro sin problemas? El sector al que pertenece la profesión, ¿goza de buena reputación por la calidad de las contrataciones? ¿Se paga bien? ¿Existe la posibilidad de promoción y ascenso? ¿Por ser mujer, le pagarán menos desempeñando el mismo puesto que un hombre? ¿Le alcanzará para mantener dignamente a la familia? ¿El trabajo que realice propone desafíos constantes o será una dedicación de tipo rutinaria? ¿Qué tipo de valoración social tiene?

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¿Podrá dedicarme a aficiones personales o deberá dedicarse en exclusiva al trabajo? ¿Se deberá relacionar con algún tipo o clase de gente especial? CRITERIO: VIABILIDAD Posibilidad de asumir los costes previos a la inserción: es decir qué tanto puede la persona hacerse cargo de los esfuerzos que le demandan el dedicarse a la preparación previa su inserción, valorando situaciones coyunturales. Posibilidad de asumir los esfuerzos del desempeño: se refiere a la disponibilidad de cada sujeto para equilibrar todas las cuestiones que afectan a las tareas que realiza. Tiene que ver con el análisis de ventajas y desventajas inherentes al puesto de trabajo.

¿Existe alta probabilidad de que pueda desempeñarme en lo que escojo profesionalmente? ¿Seré capaz, yo o mi familia, de asumir el coste previo a la inserción, en la etapa de estudio? ¿Deberé trabajar para poder pagar los estudios? ¿Estoy dispuesto a asumir el esfuerzo y las condiciones para el desempeño del trabajo cotidiano, horarios, viajes? La idea del proceso debe ser ayudar a construir escenarios personales posibles y deseados, basados en la valoración personal, que ayude a definir hipótesis donde existan:

Alta viabilidad Bajo esfuerzo

Esfuerzo

viabilidad medios

Alto esfuerzo Baja viabilidad

¿Cómo se elabora la definición de criterios y ponderación de opciones?

Motivación

Explicación y análisis de criterios

Aplicación a las 50 opciones profesionales definidas

MAPA DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVOS OPERATIVOS: • Establecimiento y asimilación de criterios para valorar y ponderar las opciones profesionales con criterios de coste-beneficio. (esfuerzo, recompensa y viabilidad) • Aplicación de criterios para valorar y ponderar las opciones socio profesionales CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS •

Conocer, asimilar y manejar al menos 3 criterios para valorar, ponderar y priorizar las opciones de desarrollo personal

SECUENCIA ACTIVIDADES 1. Motivación para la • construcción de criterios

2. Conocimiento y • establecimiento de criterios para valorar y ponderar las opciones

CONTENIDOS

HERRAMIENTAS ASOCIADAS

Se realiza un primer JUEGO acercamiento a los CLASIFICACIÓN criterios por los cuales VALORES se elige una profesión

DE DE

Se identifican los criterios (esfuerzo, recompensa y viabilidad) y la escala de valoración

3. Aplicación de los • Se aplica la escala de ESCALA criterios a las opciones valoración a las 50 VALORACIÓN conocidas opciones conocidas ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Criterios para valorar opciones profesionales • Contraste entre posibilidad y viabilidad profesional

TIEMPO

20 horas

B. Priorizar y valorar las opciones profesionales

El proceso de toma de decisiones no es sencillo, mucho menos cuando lo que se debe elegir es la opción profesional. La edad, el género, los condicionantes del entorno, la presión social, etc. son algunas de las variables que afectan a cada sujeto de forma particular. Considerar que no todos tomamos decisiones de la misma manera, asumiendo la diferenciación de estilos en las elecciones, suele ser un buen punto de partida. Habrá quienes se decidan rápidamente o se lancen a pleno, aventurándose y preguntándose luego si habrá hecho bien. Otros seguramente irán paso a paso, con buen criterio, fijándose en todas las alternativas posibles, buscando apoyos y posponiendo las decisiones hasta el momento en que estén seguros.

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Algunos seguirán los impulsos más inmediatos, lo que el corazón les diga en ese momento; otros, que decidirán todo de forma intuitiva. Algunos se guiarán por las circunstancias, otros preferirán orientarse de manera racional y realista, eligiendo entre las alternativas que conocen. En definitiva, cada persona construirá y decidirá sus opciones vocacionales según un estilo e historia particular. Si bien durante todo el proceso de orientación se ha estado trabajando con estas nociones (la mayoría de las actividades que se proponen requieren procesos de discernimiento), es en este momento cuando se deberían hacer explícitos los conceptos y procedimientos que son habitualmente utilizados para decidir. Es por ello tan importante realizar una recapitulación y hacer hincapié, antes de pasar al proceso en sí mismo, en tres cuestiones previas a la elección:

Esclarecer las opciones: hacer conciente qué se ha aprendido hasta el momento, lo que han analizado y reflexionado sobre sí mismos y sobre el mercado laboral. Para ello, se puede responder de forma individual:

¿Qué es lo que has sabido aclarar sobre lo que quieres o no quieres? ¿Qué es lo que has aclarado en cuanto a lo que es o no es viable en tu caso? ¿Qué inquietudes/ interrogantes tienes? ¿Sabes ya las opciones que te interesarían explorar? ¿Puedes identificar obstáculos que tienes en este momento?

Esclarecer los factores facilitadores y obstaculizadores: es el momento de evaluar sobre el universo pequeño de opciones e intereses profesionales que se han elegido. Para ello, más allá de aplicar la escala de valoración a dichas opciones, será bueno que el alumno realice algún tipo de análisis de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas (análisis DAFO), de su situación particular.

Aprender a manejar las resistencias: el reto de la elección profesional puede traer aparejado muchas resistencias y obstáculos internos y externos. En estos momentos será necesario realizar un trabajo para que afloren los mismos buscando soluciones para cada paso particular. Es por ello tan importante el trabajo entre pares y con modelos de referencia exitosos (egresados, padres, docentes) que puedan brindar una imagen y actitud positiva y esperanzadora, que refuerce la autoestima del conjunto del alumnado.

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¿Cómo se ayuda a priorizar?

Priorizar significa que algo es anterior o preferente a otra cosa, en tiempo o en orden. Tener una prioridad significa que hay algo que se valora como más positivo con respecto a otras cosas. Es por ello que la persona necesita tener claro las opciones que posee, las oportunidades manifiestas y latentes, los deseos e intereses, las capacidades propias, a fin de elaborar un mapa general que le permita valorarlas, según los criterios que haya definido, concretándolas mediante una decisión firme y convencida de qué lo que elige es preferido con respecto a cualquier otra cosa. En este caso, priorizar va a significar elegir entre el universo de profesiones explorado, y basado en el conocimiento sobre uno mismo, aquellos intereses vocacionales que desea y cree que puede desempeñar. Parece central que se trataría de otorgar cada persona procedimientos simples para que dicha toma de decisiones (sea cual fuere) sea lo más ajustada a lo que desea, pretende y le resulta factible conseguir, valorando de forma consciente su situación y condicionamientos particulares. Pero ¿qué pasos se podrían recomendar como estructura lógica para este proceso? 13 Como veremos, hasta el momento se ha avanzada, a través de los distintos procedimientos, en la consecución de muchos de ellos, se trata ahora de explicitar el ciclo y seguir avanzando: Definir y formular la toma de decisiones. a) Reunir información relevante y objetiva, de sí mismo, del mercado de trabajo, de los sistemas formativos, de las empresas y opciones, etc. b) Analizar la naturaleza de la toma de decisiones, es decir, reflexionar el porqué se va a tomar la decisión de forma justificada, con razones

Generar alternativas diferentes y diversificadas a) Principio de cantidad y variedad, que tiene que ver con poseer un acercamiento a las múltiples opciones y alternativas a las que cada sujeto puede acceder. b) Aplazamiento de juicio, o lo que es igual: no tomar decisiones precipitadas sino más bien lo contrario, aprender a esperar el momento oportuno. Tomar decisiones a) Eliminar alternativas que impliquen riesgos elevados y/o para los que no se tengan suficientes habilidades o recursos 13

Guía de orientación laboral, Fibrosis quística

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b) Anticipar los resultados positivos y negativos de cada una de las alternativas a corto-largo plazo c) Tomar una decisión y describir, en forma breve, cuáles son los pasos que se deberían seguir para llevarla a cabo

Estructurar un proceso de verificación a) Eliminar posibles obstáculos de ejecución, pensar en todo momento, las vicisitudes que pueden surgir y las maneras en que se pueden paliar las mismas b) Autoobservación, implicará observarse a sí mismo de manera constante, ir aprendiendo acerca de los procesos cognitivos y emocionales que cada persona, de forma singular, pone en juego cada vez que se enfrenta con una nueva situación. Esto va a significar aprender de forma constante y de los propios errores. c) Evaluación, ir valorando a lo largo de todo el proceso el propio desempeño y resultados que se van obteniendo. La evaluación es un elemento muy importante porque permite aprender el camino recorrido y reorientar la propia actuación. d) Reforzamiento, es decir, aprender a premiarse, perdonarse, descubrir los propios recursos, etc.

Definir y formular la toma de decisiones

Generar alternativas diferentes y diversificada

Tomar decisiones

Estructurar un proceso de verificación

¿Cómo se priorizan y valoran las opciones profesionales?

Priorización de 6 opciones o intereses profesionales Etapa motivacional

Explicación de conceptos y procedimientos Aplicación de la escala de valoración MAPA DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVOS OPERATIVOS: • Elección y priorización de opción/es profesionales meta

CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS •

Definir al menos seis prioridades profesionales, utilizando los criterios de satisfacción personal y estatus social asociado.

SECUENCIA ACTIVIDADES 1. Motivación

CONTENIDOS •

Generar la inquietud acerca de los futuros profesionales imaginados

2. Explicación de conceptos • y procedimientos

Conocer la importancia del proceso de toma de decisiones

3. Priorización de intereses

HERRAMIENTAS

TIEMPO

DE Cada alumno selecciona CUESTIONARIO 20 horas y prioriza seis intereses REFLEXIÓN 4. Aplicación de la escala ESCALA DE • Autoaplicación y de valoración a las propias VALORACIÓN (página valoración de la XX) opciones profesionales viabilidad de las opciones profesionales elegidas. 5. Sistematización de • Trabajo de imaginación JUEGO DE LA deseos profesionales para sistematizar ideas PROFESIÓN IDEAL sobre la profesión ideal ORGANIZADORES A TRABAJAR: • Proceso de toma de decisiones • El trabajo como satisfacción personal • Estatus social asociado a cada profesión • Función social del trabajo •

3.4.3. Bloque 3: Aprender a discernir

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OBJETIVOS GENERALES

• •

APRENDER A DISCERNIR

•

Definir objetivos de desarrollo personal a medio y largo plazo Definir itinerarios de cualificación, inserción y carrera profesional Definir factores críticos para el éxito y la obtención del logro planificado Transferir instrumentos para la Gestión Autónoma del Plan de Carrera: • Operar en entornos de incertidumbre • Calcular riesgos • Prever el impacto de las decisiones sobre proyecto de vida • Definir opciones creativas y alternativas ante contingencias.

• •

Multiplicar el capital social de los alumnos Multiplicar el capital cultural de los alumnos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Definir los objetivos de desarrollo personal en cuatro ámbitos: cultural, sociorelacional, educativo y profesional. • Diseñar las estrategias, líneas de acción y apoyos necesarios para alcanzar las metas elegidas en un marco temporal definido

PROCESOS

PLANIFICAR DESARROLLO PERSONAL

•

Planificación del desarrollo personal

¿CÓMO ALCANZAR LA META?

• •

•

• Adquirir y manejar los instrumentos necesarios para la gestión del plan de carrera y el plan de desarrollo personal

OBJETIVOS OPERATIVOS

PROCEDIMIENTOS

•

CONTENIDOS

ÁREAS DE APRENDIZAJE

ENRIQUECIMIENTO INSTRUMENTAL PARA • LA GESTIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL

Transferencia de recursos para la gestión del Plan de Desarrollo Personal

Organización de redes sociales y de contacto profesional

¿CON QUÉ MEDIOS? ¿CÓMO CONSTRUYO MI LUGAR?

•

Desarrollo de capacidades básicas para el trabajo ( gestión de tecnologías, gestión de recursos, gestión de sistemas complejos, gestión de la información, gestión de las relaciones personales)

•

Multiplicación de los contactos y relaciones personales con profesionales Diversificación del sistema relacional del alumno Multiplicación del acceso de los alumnos a oportunidades de desarrollo personal y empleo

• •

•

Desarrollo de hábitos de relación, ocio y cultura.

Definición y justificación del horizonte-meta de desarrollo personal Definición de intereses desde los criterios de satisfacción personal y estatus social promovido Diseño de estrategias para el logro de los objetivos Definición de actuaciones / pasos a dar para desarrollar las estrategias Organización temporal de las actuaciones

• •

Multiplicación de los intereses y hábitos de relación de los alumnos Prolongación del universo conocido de los alumnos Diversificación del patrón de conducta condicionado por el entorno social y familiar

CAPACIDADES TERMINALES A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Definir al menos 3 hipótesis de carrera profesional con criterios de menor a mayor esfuerzo y de mayor a menor viabilidad • Diseñar un plan estructurado para lograr los objetivos definidos, en cada caso, que contenga estrategias, actuaciones y cronograma A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de:

• Acceder

• •

• • •

a información relevante, analizarla y aplicarla a la toma de decisiones sobre su Plan de Desarrollo Personal. Desarrollar una red de contactos profesionales Comprender el funcionamiento de sistemas complejos (sociedad, empresa, etc.) Manejar tecnologías básicas de información y comunicación Manejar suficientemente una lengua ajena a su/s lengua/as madre Utilizar recursos relacionales y de gestión para el desarrollo de su Plan de Desarrollo Personal

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3.4.3.1. Proceso 5: Planificar el desarrollo personal

Aproximación conceptual

La conducta vocacional es un proceso evolutivo que aparece en los primeros años escolares, se hace visible con rotundidad en la adolescencia, como respuesta a una demanda inespecífica de carácter social, acompaña durante la juventud y en la madurez, y declina hacia la jubilación 14 (Rivas, 1995). La explicación de la conducta vocacional en el modelo de desarrollo de carrera se basa en cuatro grupos de factores, cuyos contenidos contemplan: 1. Consistencia de las acciones: tiempo, nivel educativo, familia. 2. Realismo: intereses, habilidades, personalidad y clase social. 3. Competencias de elección: información, planificación, selección de metas, resolución de problemas y auto evaluación. 4. Actitudes de elección: preferencias, compromiso, independencia e implicación. Adicionalmente es necesario tener en cuenta que: Cada cual tiene la necesidad personal de interpretar y construir la propia identidad profesional. El proceso de construcción supone una búsqueda del sentido de sí mismo en interacción con el entorno. La concreción de acciones individuales conduce a la mejora de las condiciones de vida e integración social. El proceso de enseñanza y aprendizaje es básico en el proyecto profesional. Es por todo esto que diremos que la planificación del proyecto de desarrollo personal es una construcción activa, no lineal, que implica cuestionarse constantemente la propia identidad personal y profesional en interacción con el medio. Por ello resulta fundamental entender que la definición del proyecto profesional se inscribe en un marco general de opciones vitales, sociales, laborales y personales cambiantes, lo que condiciona la naturaleza tentativa de la planificación. Un marco de referencia para la planificación del proyecto profesional obliga a considerar dos aspectos importantes: conocerse a sí mismo y conocer el mercado de trabajo.

Labour-Asociados y Unión General de Trabajadores. (2003). La orientación profesional de los Trabajadores Ocupados: Hacia un Modelo Integral de Gestión.

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El autoconocimiento supone por tanto analizar nuestras fortalezas y debilidades en relación con la demanda explícita e implícita de cualificaciones del mercado de trabajo.

¿Para qué va a servir planificar el desarrollo personal? En este espacio se entenderá como plan de desarrollo personal al proceso de planificación y toma de decisiones dirigido a la autorrealización en todos los ámbitos vitales, que engloba aspectos como la identidad personal (autonomía, autopercepción, autoestima, sistema de valores personales, aptitudes y actitudes personales), la construcción de las relaciones (pareja, familia, amigos, colegas y compañeros, etc.), la satisfacción de las necesidades y los deseos, la pertenencia y el papel social. Pretende, de alguna manera, responder a la pregunta ¿CÓMO ALCANZO MIS METAS? Para conseguirlo se va a proponer una estructura simple pero no trivial de planificación de acciones, un proceso guiado que el orientador deberá adaptar a cada grupo particular a fin de que la misma resulte interesante y factible de ser llevada a cabo. Como se puede deducir, este proceso resulta central al proceso de intervención educativa. En él se espera sistematizar todos los procesos y procedimientos anteriores, a fin de que el sujeto sea capaz de, una vez reflexionados sobre todos los aspectos que afectarán su desarrollo personal, concretar objetivos y estrategias que le permitan alcanzarlos.

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Mapa del proceso planificar el desarrollo personal Actividades Asociadas

Procedimientos

Resultados en el alumnado

Define y justifica el horizonte meta

Analiza objetivos e intereses

PLANIFICACIÓN DEL DESARROLLO PERSONAL

Diseña estrategias para el logro de objetivos

Define hipótesis de carrera profesional de forma fundamentada

Diseña un plan estructurado de desarrollo personal

Define actuaciones y temporaliza las mismas

Se definen objetivos de desarrollo personal en cuatro ámbitos: cultural, sociorelacional, educativo y profesional Se diseñan estrategias, líneas de acción y apoyos para alcanzar las metas

Planificación del desarrollo personal Frecuentemente la planificación se considera un ejercicio difícil, complicado e inaccesible, muchas veces vinculado y reservado para técnicos especializados. Pero en realidad todos planificamos cada día en nuestra vida cotidiana: ¿quién no ha decidido alguna vez organizar una fiesta o un viaje? En todos estos casos cuando tenemos que planificar debemos definir qué queremos hacer, con qué y con quién lo haremos y qué pasos seguiremos para hacerlo.

En definitiva, planificar es elegir entre las diferentes líneas de acción disponibles y priorizar los pasos a seguir para cambiar de forma positiva una situación determinada. Pero también tenemos ciertas limitaciones: para cambiar la

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situación disponemos de tiempo y recursos (humanos, financieros y materiales) limitados. Aunque casi todo puede ser planificado, ni podemos planificar todo del mismo modo ni las aplicaciones de la planificación son siempre las mismas. Existen diferentes niveles de la planificación que se establecen en función del tipo de objetivos que motivan el proceso de planificación. En el caso que nos ocupa nos referiremos a la planificación de objetivos específicos, dirigidos a poner en práctica acciones concretas para poder llevar a cabo lo establecido por en lo que llamaremos PLAN DE DESARROLLO PERSONAL.

¿Qué implica este plan? Implicará aprender a diseñar y definir objetivos y acciones que abarquen fundamentalmente cuatro ámbitos: CULTURAL SOCIO-RELACIONAL EDUCATIVO PROFESIONAL Dedicándonos a todos y cada uno de ellos se trabajará muy especialmente, por ser la finalidad de la orientación profesional, los aspectos involucrados que permitan desarrollar el plan de carrera o proyecto profesional, que consiste en el diseño y planificación de acciones, itinerarios y estrategias a desarrollar para alcanzar el objetivo profesional. Deberá servir para priorizar y plantear objetivos a corto y medio plazo que permitan resolver las necesidades básicas sin olvidar los mismos.

¿Qué es la planificación del desarrollo personal? Planificar significa trasladar los planteamientos teóricos u objetivos generales, que pueden reflejarse, por ejemplo, en un horizonte meta al que se desea llegar, OBJETIVO PROFESIONAL: es la meta convirtiéndolos en objetivos prácticos y deseada y elegida para la autorrealización y el concretos, pensando muy desarrollo personal, a través de una función cuidadosamente los pasos que se van a productiva que se decide desempeñar en la seguir para alcanzarlos. Sobre estos sociedad en la que se vive. Este objetivo se debe decidir teniendo en cuenta las características temas versará el presente proceso. personales, los intereses profesionales posibilidades reales del sujeto.

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las

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¿Pero cómo lo haremos en nuestro caso? En primer lugar diremos que para hacer operativa una estrategia se deben diseñar y llevar a cabo acciones con diferentes niveles de complejidad, que es necesario el orientador tenga en cuenta: Tareas: Las acciones más simples y concretas que requieren poco esfuerzo (pocos recursos), pero que son necesarias para realizar cualquier acción mayor. Por ejemplo, redactar una carta o comprobar un horario. Actividad: Una actividad es la suma de varias tareas que persiguen lograr el mismo objetivo. Las actividades son las unidades mínimas de acción que se pueden planificar. Por ejemplo, diferentes tareas como redactar una carta, comprobar un horario, realizar algunas llamadas de teléfono, etc. pueden constituir juntas la actividad de organizar una reunión. Proyecto: Un proyecto es un conjunto de actividades concatenadas y organizadas que se llevan a cabo para la consecución del mismo objetivo, en periodos de tiempo medios y cortos. Programa: Un programa es un conjunto de proyectos conectados entre sí para la consecución de un mismo objetivo. Plan: Un plan es el marco de referencia que engloba a varios programas (y sus respectivos proyectos, actividades y tareas) que conjuntamente permitirán alcanzar un objetivo más general. En segundo lugar, diremos que se tratará es de proponer una manera ágil y factible para organizar y sistematizar ideas y deseos, estructurando una serie de pasos que sean posible llevarlos a cabo. Los pasos que nosotros vamos a seguir son: Análisis de la situación: que permitirá identificar, de la forma más precisa y exhaustiva posible, la realidad de la situación del dónde se está y dónde se quiere llegar. Partir de un análisis del horizonte al que se aspira llegar, los objetivos que se esperan conseguir, etc. suele resultar un excelente y motivador punto de partida Formulación: una vez la situación ha sido analizada, identificada y comprendida, ha llegado el momento de establecer objetivos concretos y diseñar los pasos o acciones que deben seguirse, así como los recursos y organización necesarios para, de modo eficaz y eficiente, alcanzar dichos objetivos.

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Ejecución y gestión del plan: que es cuando la formulación cobra sentido y se convierte en realidad. Evaluación: que permita, por un lado, hacer un seguimiento constante durante la ejecución y tomar medidas correctoras si fuese necesario y, por otro, evaluar los resultados obtenidos al final de la intervención. Analizaremos con un poco más de detalle los dos primeros que serán objeto de las herramientas que se presentan. Los dos siguientes hacen referencia: por un lado, a la ejecución concreta, que deberá enfocarse estimulando a que los alumnos lo pongan en marcha y, por otro lado, se deberán dar pautas generales acerca del seguimiento y valoración final del plan. 1. Análisis de la situación: Puesto que durante los anteriores procesos se ha estado descubriendo y analizando la situación de partida propia, la situación y funcionamiento del mercado laboral local, los intereses, opciones y potencialidades propios, en esta etapa se planteará la definición de un horizonte meta de desarrollo personal a partir del cual se realizará la planificación. Es decir, se analizará la situación de la que se parte y con qué se parte, definiendo el resultado al que se aspira llegar.

Para ello, conscientes de las opciones que existen y se han valorado de forma positiva, se deberá establecer dicho horizonte-meta, proponiendo (puesto que es lo que lo que se trata en la orientación que nos ocupa) tres hipótesis de carrera profesional, valoradas en base a criterios de menor a mayor esfuerzo y mayor a menor viabilidad de realización. Se propone elaborar un “árbol de objetivos”, que ayudará a: describir la situación futura una vez que los problemas hayan sido remediados; identificar los objetivos posibles y verificar su jerarquía; y a ilustrar de un modo gráfico las relaciones medios / fines en un diagrama (el árbol). En este ejercicio (similar al árbol de decisiones que se realizó en el autodiagnóstico), adjunto en la herramienta, se identifican grandes objetivos estructurando las metas y fines de forma positiva.

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A partir de este análisis el orientador ayudará a reflexionar acerca de las estrategias y caminos posibles, que implicará: identificar las diferentes direcciones que podríamos seguir para lograr el objetivo principal elegir la mejor opción para poder realizar la planificación concreta. Para definir la estrategia a futuro, se pueden tener en cuenta muchos criterios, en este caso, insistiremos, parecería que los más idóneos debería ser: el esfuerzo que conlleva su realización y la viabilidad o posibilidad de éxito. Se trata, una vez más, de realizar una fundamentada toma de decisiones, que los alumnos puedan justificar de forma razonada. Asimismo es necesario considerar que la definición debe estar basada en el interés personal del sujeto y que, por tanto, es éste quien debe decidir en función de su propia satisfacción personal y del estatus social que desee auto promover. 2. Formulación Aquí se trata de concretar el plan identificando: POR QUÉ o lo que es igual la justificación fundamentada; QUÉ espera lograr, los objetivos; CÓMO se hará para alcanzar los resultados, las acciones concretas; CUÁNDO se va a ejecutar, el cronograma; CUÁLES son los factores externos cruciales para el éxito; y CUÁNTO será el costo de la realización del plan. Enfatizaremos en los siguientes apartados:

QUÉ espera lograr, los objetivos: son los elementos que dan coherencia al futuro del plan. Ellos dan significado e indican la dirección a seguir durante las fases de formulación y ejecución. Todo objetivo debe ser: claro y comprensible; realista y alcanzable; motivador; y medible (que pueda ser evaluado). Asimismo se deberán definir los resultados esperados, que son los beneficios sostenibles que se obtendrán gracias a la ejecución de las actividades del plan. Es con

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la realización de las actividades y consecución de los resultados que logramos el objetivo del proyecto. CÓMO se hará para alcanzar los resultados, las acciones concretas: hace referencia a todo aquello que debe hacerse para lograr los resultados esperados y, en consecuencia, el objetivo del proyecto. Una actividad está compuesta por varias tareas concretas que pretenden alcanzar un mismo objetivo.

CUÁNDO se va a ejecutar, el cronograma. El plan de acción: Es en este momento cuando todas las actividades identificadas y recogidas en la matriz de planificación necesitan ser distribuidas en el periodo de tiempo previsto para todo el proceso de planificación del proyecto. El equipo debe establecer una conexión entre las actividades elaborando un plan de acción que asegure que todas las actividades encajan en el calendario disponible. Finalmente, partimos de la situación de que el alumno ya ha definido seis intereses – prioridades profesionales en función de los criterios de coste – beneficio y viabilidad. En este proceso deberá elegir tres y elaborar un plan que le permita concretar su cumplimiento, el cómo piensa conseguirlo.

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OBJETIVOS OPERATIVOS • Definición y justificación del horizonte-meta de desarrollo personal • Definición de intereses desde los criterios de satisfacción personal y estatus social promovido • Diseño de estrategias para el logro de los objetivos • Definición de actuaciones / pasos a dar para desarrollar las estrategias • Organización temporal de las actuaciones CAPACIDADES TERMINALES • Definir al menos 3 hipótesis de carrera profesional con criterios de menor a mayor esfuerzo y de mayor a menor viabilidad • Diseñar un plan estructurado para lograr los objetivos definidos, en cada caso, que contenga estrategias, actuaciones y cronograma SECUENCIA ACTIVIDADES CONTENIDOS HERRAMIENTAS 1. Definición de objetivos Se definen los objetivos profesionales profesionales de entre los intereses seleccionados en el procedimiento anterior y a través de una justificación PLAN DE 2. Diseño de estrategias Se diseñan las estrategias más DESARROLLO adecuadas para alcanzar PERSONAL dichos objetivos 3. Definición de actuaciones Se concretan las actuaciones que conforman las estrategias 4. Elaboración de cronograma Se organizan temporalmente las actuaciones ORGANIZADORES PARA TRABAJAR • El proceso de planificación • Objetivo y carrera profesional • Plan de desarrollo personal

TIEMPO

40 horas

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3.4.3.2. Proceso 6: Enriquecimiento instrumental para la gestión del plan de desarrollo personal

Aproximación conceptual El proceso de enriquecimiento instrumental está orientado a multiplicar los recursos del alumnado, más allá del objetivo inmediato de inserción y de las demandas del mercado de trabajo. Deberá concretarse en la adquisición de recursos y capacidades que le permitan conocer, comprender, evaluar y decidir acerca de las distintas opciones a las que se enfrenta el egresado cuando está planificando y ejecutando su proceso de inserción laboral. Estará basada, por tanto, en una capacitación orientada al desarrollo de la autonomía personal del egresado, en el presente y para el futuro. Es por eso que el fundamento del enriquecimiento instrumental, es decir, porqué es necesario que el alumno aprenda a construir su proyecto personal y defina los medios para llevarlo a cabo, teniendo muy claro cuáles son las necesidades y potencialidades que él mismo posee, está profundamente vinculada al proceso de toma de decisiones. Esto es así si se considera que el mismo “empieza cuando los individuos reconocen la necesidad de tomar una decisión. Después, clarifican sus valores para guiar el proceso de toma de decisiones. A partir de este proceso de clarificación de valores, identifican las muchas alternativas posibles, ya sea trabajando solos o con ayuda de otros. Después, evalúan cada una de las alternativas en términos de la ganancia potencial (ventajas), costo (tiempo, dinero y esfuerzo) y probabilidad de éxito. Tras evaluar las alternativas, seleccionan la alternativa que parece mejor para ellos. Cuando una alternativa ha sido seleccionada, desarrollan un plan para llevar a cabo su elección. Finalmente, toman su decisión. Cuando esto ocurre, reciben el feedback del entorno. Usando esta retroalimentación, deciden si su elección es satisfactoria o si es necesaria una nueva decisión.” 15 (Millar, 1985) Cuestiones todas ellas trabajadas en los anteriores procesos.

Creemos que puesto que es posible aprender a tomar decisiones de manera sistemática, razonada y coherente, y puesto que está asumida la importancia de su aplicación al ámbito concreto del desarrollo personal y profesional, éste debería asumirse como uno de los principales objetivos del sistema de orientación. 15

Citado en “Educación para la carrera y desarrollo curricular”, ibidem.

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Llegados a este punto, esto va a significar que el sujeto se ha preguntado acerca de tres aspectos que resultan fundamentales:

Los valores propios “¿Qué es importante para mí?” Para ello será necesario que el sujeto clarifique los valores que van a influir en la decisión tomada.

Las opciones que se tienen “¿Qué es posible para mí?” La accesibilidad a las diferentes alternativas variará en función de las posibilidades del sujeto

La predicción “¿Qué es probable para mí?” A partir de las anteriores cuestiones es posible inferir determinadas decisiones relacionadas con la orientación profesional y vocacional. Así pues, como indica Hoyt, “la sabiduría de la decisión en la elección de la carrera se basa en la forma en que el individuo es capaz de reunir los datos apropiados relativos a estas tres cuestiones, de modo que sea capaz de combinar tales datos con su propio sistema de valores personales a fin de que pueda responder a cada pregunta por sí mismo; y en su habilidad para construir relaciones significativas entre las respuestas dadas a las tres preguntas, que le conducirán a una elección de carrera razonada” (Hoyt, 1975) Entendiendo la palabra carrera en sentido amplio, como todas las decisiones que sobre el ámbito laboral y personal se hayan tomado. Como se puede deducir esto requerirá hacer explícito la importancia que va a tener en este proceso el fomento de la capacidad para el aprendizaje permanente. La educación secundaria adquiere una nueva perspectiva ligada al desarrollo de capacidades para aprender a lo largo de la vida y al comienzo de una preparación específica para el trabajo que tendrá múltiples oportunidades posteriores de ampliación, profundización, especialización, perfeccionamiento y reconversión conforme a los escenarios cambiantes en que se desarrollarán las nuevas formas de vida y trabajo. 16 Finalmente, el proceso de enriquecimiento instrumental debe asumir la necesidad de que los alumnos multipliquen su capital social y cultural. Esto es así porque, si recordamos la noción, resulta crucial, como señala Ibáñez Pascual, en su estudio sobre el uso de las relaciones sociales 17, considerar la cantidad y calidad de canales informativos relativos a la inserción y mantenimiento de los empleos que proporcionan las redes sociales. Así distingue que: 16

Informe Empleabilidad

Informe OPTO

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“la red social del individuo puede ser producto de diferentes medios que nos darán tres redes sociales tipo: la red familiar y heredada de la familia, la red producto de la educación y la red producto de las ocupaciones anteriores.” Asimismo sabemos que la capacidad y oportunidad de integrarse en redes, más o menos estables/ más o menos formales, dependen de elementos que están más allá de las posibilidades individuales de cada persona. De ahí la importancia que adquiere que desde el centro educativo se enseñe a construir, multiplicar y mantener este tipo de redes de relación. En el mismo estudio se hace referencia a que si bien las relaciones sociales tienen una enorme importancia como vía de información, ésta es distinta en función de la ocupación (por ejemplo, en las ocupaciones menos cualificadas, se da una mayor utilización de redes familiares). También comprueba que ni la duración ni la seguridad laboral, es decir las relaciones contractuales son mejores, por utilizar este tipo de redes. La asociación debe establecerse más en relación a las características del propio empleo, la rama y categoría. Un último corolario que importa destacar es que el capital social no es un elemento estático sino que, al igual que los otros tipos de capital, posee una estructura dinámica que se va a enriquecer (o no) a lo largo de la vida del sujeto. La idea que automáticamente surge es el tipo de oportunidad que se posee para utilizar, potenciar y por tanto incrementar, este aspecto.

¿Para qué va a servir el enriquecimiento instrumental? Este proceso debe apuntar a que los alumnos puedan: Por un lado, valorar la necesidad de capacitarse y dotarse de recursos para iniciarse de forma positiva en el desempeño profesional, reforzando, fundamentalmente en esta etapa, las competencias básicas para el trabajo, de forma que se puedan estar preparados para enfrentarse a contingencias no previstas de su tránsito a la vida laboral y del propio proceso de inserción. Por otro lado, a ser capaces de organizar sus redes de relación, personal y profesional, a fin de disponer de mayores oportunidades para el desarrollo personal y el empleo Finalmente, desarrollar hábitos de ocio y cultura estimulantes, en los que puedan experimentar diferentes opciones, y les permita diversificar su patrón de conducta habitual.

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Este proceso tiene que ayudar a que el alumno amplíe sus horizontes personales y pueda decidir, de forma autónoma y fundamentada, cómo piensa gestionar su plan de carrera y de desarrollo personal. Para ello deberá integrar y recopilar la información trabajada en los anteriores procesos, a fin de definir y construir un proyecto que le resulte viable a sus posibilidades.

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Mapa del proceso de enriquecimiento instrumental Actividades Asociadas

Procedimientos

Indagación sobre los recursos necesarios para la gestión del desarrollo personal

Resultados en el alumnado

Se participa en programas en los que se transfieren recursos A. TRANSFERENCIA DE RECURSOS PARA LA GESTIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL

Decidir estrategias para la adquisición de recursos

Se adquieren recursos para la gestión autónoma.

Estructurar un sistema de organización personal eficaz para controlarlos

Establecer contactos sociales y personales

B. ORGANIZACIÓN DE REDES SOCIALES Y DE CONTACTO PROFESIONAL

Se incrementa el capital social del escolar.

C. DESARROLLO DE HÁBITOS DE RELACIÓN, OCIO Y CULTURA

Se desarrolla e incrementan los hábitos de relación, ocio y cultura

Valorar y realizar un seguimiento de contactos.

Conocer las opciones de ocio y cultura de la localidad

Decidir y participar de forma activa en propuestas de actividades diversas

Se adquieren y manejan con eficiencia instrumentos que permiten gestionar el plan de carrera y el plan de desarrollo personal.

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A. Transferencia de recursos para la gestión del plan de desarrollo personal Las capacidades fundamentales indispensables para el mantenimiento del puesto de trabajo hacen referencia tanto a un dominio completo de los conocimientos básicos como de las habilidades de carácter tecnológico y social (capacidad para evolucionar, de actuar en un entorno complejo, capacidades de comunicación y de organización, la capacidad de aprender, de transferir y aplicar nuevos conocimientos y competencias); desarrollándose de forma sistemática el aprendizaje y la formación con la finalidad de ligarla a la realidad y vida cotidiana de los trabajadores; evitándose la excesiva especialización, teniendo suficiente presencia los conocimientos generales, ayudando, guiando y orientando a los trabajadores a la temprana identificación de las necesidades de cualificaciones. Esto implica la necesidad de diseñar tareas y actividades que faciliten ser más conscientes e inclinarse más hacia la planificación y la reflexión y que los formadores centren su actuación en cómo pensar antes que en el desarrollo interminable de contenidos. Se tratará, por tanto, de que los alumnos adquieran competencias que le permitan afrontar posibles incidencias en el mundo laboral, asumiendo las implicaciones que el tránsito de la escuela al trabajo llevan consigo, las posibles situaciones de paro y de desempleo, la dotación de recursos para la búsqueda y conservación del empleo, la adaptación y ajuste ante la evolución a que se ve sometido el mundo laboral, etc. Para desarrollar hábitos de trabajo y estudio será necesario poner el relieve en la funcionalidad de los mismos, dándoles sentido y significación y primando el esfuerzo consciente.

La finalidad fundamental que se debe perseguir con todo el proceso de intervención educativa, no debemos olvidarlo, es hacer que el plan de desarrollo personal, incluido el trabajo, resulte posible, significativo y satisfactorio para la persona, de modo que sea capaz de encontrar el que busca. Se debe recalcar, por tanto, la significación personal del trabajo para la persona en todo momento.

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¿Qué significa transferir recursos para la gestión del plan de desarrollo personal? En este procedimiento se abordará la importancia que adquiere para la persona desarrollar las capacidades que le permitan incrementar su bagaje de recursos personales con los cuales desarrollar su plan personal. Es así que diremos que, para poder gestionar de forma eficiente, por ejemplo, el plan de carrera, será necesario que la persona incorpore ciertos instrumentos que le permita: Operar en entornos de incertidumbre Calcular los riesgos de sus decisiones Prever el impacto de las decisiones sobre el proyecto de vida Definir opciones creativas y alternativas ante contingencias. Pero, como se considera que los alumnos, dada su escasa experiencia vital y experticia, necesita contar con el apoyo de ciertos recursos, estructurados y sistemáticos para que el enriquecimiento personal sea fructífero. Como insistimos en la fundamentación de la propuesta curricular, se apela a que el alumno aprenda a construir sus propios procesos y vaya adquiriendo autonomía de forma progresiva, contando con el apoyo de pares y adultos significativos que puedan servirle de referentes potenciales. Es por eso que en este proceso no se van a desarrollar herramientas como en los procesos anteriores, sino que intentaremos señalar algunas pautas orientativas para que el orientador pueda diseñar y poner en marcha diferentes programas que le ayudarán a que, de forma efectiva, se realice esta transferencia de instrumentos. En cada programa usted encontrará: El objetivo general al que debe apuntar La descripción básica del programa Las ideas o consejos a desarrollar Los resultados esperados En algunos casos, alguna herramienta o pautas básicas

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Como se podrá apreciar, desarrollamos esquemas básicos. El orientador deberá definir y planificar la forma en que llevará a cabo concretamente cada programa según sus posibilidades y las del colegio técnico. OBJETIVOS OPERATIVOS: • Transferir instrumentos y recursos que permitan gestionar de forma autónoma el plan de desarrollo personal.

CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Acceder a información relevante, analizarla y aplicarla a la toma de decisiones sobre su Plan de Desarrollo Personal. • Comprender el funcionamiento de sistemas complejos (sociedad, empresa, etc.) • Manejar tecnologías básicas de información y comunicación • Manejar suficientemente una lengua ajena a su/s lengua/as madre RECURSOS OBJETIVO GENERAL CONTENIDOS Ideas básicas del proceso de Ayudar a que el escolar adquiera destrezas personales, sociales y mentorización Programa “MENTOR” académicas que le permitan Diseño de un modelo de encarar con éxito su Plan de mentorización para la puesta en Desarrollo Personal. marcha Transferir a los alumnos recursos Base de datos de la oferta Programa de que les permitan definir itinerarios formativa complementaria “Oportunidades de de cualificación y de carrera Análisis y toma de decisiones acceso a formación profesional, que les permita sobre la capacitación complementaria” desarrollar su plan de desarrollo complementaria idónea para cada personal. sujeto. Fomentar en los alumnos conocimientos sobre la búsqueda ¿Cómo realizar la gestión para la activa de recursos financieros para búsqueda de recursos financieros? e instituciones la consecución de becas, Organismos Programa “Búsqueda nacionales e participación en concursos financiadores, de recursos financieros” científicos y profesionales, internacionales. financiación de proyectos propios, Tipos de ayudas a los que se etc. tanto a nivel nacional como puede acceder. internacional Diseño de las pasantías, objetivos Mejorar la formación y el y acciones aprendizaje en la práctica de los Búsqueda de empresas Programa de “Pasantías estudiantes, mediante su colaboradoras en empresas” participación activa en la vida Puesta en marcha y seguimiento cotidiana de una empresa. de las pasantías.

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B. Organización de redes sociales y de contacto profesional El “capital cultural” previo de los individuos y los grupos constituye un principio básico de lo que podríamos llamar la organización estamental de la sociedad cognitiva, un contexto imprescindible para la atribución de valor y significado a los aprendizajes y, a través suyo, para la “elección mediada” de la función social a desarrollar por cada uno de los ciudadanos. Dicho capital se adquiere en el seno del grupo social de pertenencia y preconfigura la conciencia de límite y posibilidad de los individuos y los grupos, en su desarrollo educativo y social (desarrollo potencial). Como no siempre el grupo social de origen puede contribuir a ampliar y multiplicar dicho capital, es tan importante que la escuela transmita la importancia que posee, en el mundo actual, la generación de una red de contacto social y profesional a la que los alumnos pueden recurrir cuando así lo necesitan. ¿Qué significa la organización de redes sociales? Las redes sociales y de contacto profesional se pueden concretar en:

entorno familiar extenso grupo de iguales entorno social cercano comunidad contactos y relaciones con profesionales relaciones con entidades e instituciones Como se sabe, dichas redes se van construyendo a través del necesario contacto con otros seres humanos que tengan motivaciones y objetivos diversos. Al igual que el procedimiento anterior, la actuación de los Centros de Bachillerato Técnico, para lograr el objetivo definido, debe consistir en asegurar que en todas las actividades que propone se fomente la generación de este tipo de redes sociales, incentivando a que los alumnos las desarrollen fuera del mismo. Esto supone por tanto:

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Coordinación entre los docentes para asegurar la potenciación de la generación y desarrollo de redes sociales en todas las asignaturas y actividades Promoción de su desarrollo en los entornos de socialización: Familia, Grupos de Iguales, Comunidad Incorporación de criterios y métodos relacionados a lo largo del proceso de orientación – educación: cooperación, trabajo en equipo, mentorización, búsqueda de información… Valoración de la ampliación de redes sociales en el proceso de orientación – educación para la toma de decisiones. OBJETIVOS OPERATIVOS: • Multiplicación de los contactos y relaciones personales con profesionales • Diversificación del sistema relacional del alumno • Multiplicación del acceso de los alumnos a oportunidades de desarrollo personal y empleo

CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Acceder a información relevante, analizarla y aplicarla a la toma de decisiones sobre su Plan de Desarrollo Personal. • Desarrollar una red de contactos profesionales • Utilizar recursos relacionales y de gestión para el desarrollo de su Plan de Desarrollo Personal RECURSO

OBJETIVO GENERAL Organizar redes sociales y de contacto profesional Programa “Multiplicando para incrementar las y las nuestras redes de relaciones expectativas y contacto” oportunidades que éstas llevan aparejadas.

CONTENIDOS Establecer y diversificar la red de contactos sociales y profesionales Cómo utilizar las redes para conseguir oportunidades de desarrollo personal y empleo.

C. Desarrollo de hábitos de relación, ocio y cultura La educación de la sensibilidad, el gusto estético y la creatividad es un factor cooperativo muy relevante para predecir el nivel de desarrollo personal de los ciudadanos. Los hábitos, en cualquier escenario de aprendizaje, se

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generan en los estadios tempranos de construcción de la personalidad, generalmente a través de estímulos mediados por la vinculación afectiva con personas que actúan como patrones de emulación. La idea sería organizar aulas de cultura convirtiéndolas en escenarios abiertos por el que pasen creadores, divulgadores y consumidores de cultura y que desarrolle programas generadores de actitudes positivas, habilidades y destrezas en cuatro ámbitos: literatura recreativa, música, artes plásticas e imagen. ¿Cuáles serían los objetivos que se debería plantear la institución educativa? Desarrollar programas de difusión cultural con creadores, divulgadores y consumidores de cultura en los ámbitos descritos Desarrollar programas de educación de habilidades y destrezas vinculadas a la creación artística en los ámbitos descritos Desarrollar estrategias de exposición, reconocimiento y valoración social de las habilidades y trabajos de los escolares Así, si la escuela promueve este tipo de iniciativas, se podría generar una implantación temprana y desarrollo sostenido de hábitos de cultura en los escolares, desarrollar capacidades transversales, promover nuevos modelos de emulación en los escolares, ampliar el universo conocido de los escolares y de su visión del mundo. ¿Qué va a implicar desarrollar estos hábitos? La actuación de los Centros de Bachillerato Técnico para lograr el objetivo definido debe consistir en asegurar que se desarrollen programas y actividades específicas, así como que en todas sus actividades con los alumnos se fomente el desarrollo de dichos hábitos. Por otro lado deben promover que los alumnos las desarrollen fuera del centro. Esto supone por tanto: Programación de actividades específicas (animación a la lectura, teatro, baile, alfabetización informática, conocimiento de otra/s lengua/s diferente de la/s materna/s, cinefórum, excursiones, etc.) Coordinación entre los docentes para asegurar la potenciación la aplicación y el desarrollo de estos hábitos en todas las asignaturas y actividades Promover su desarrollo en los entornos de socialización natural: Familia, Grupos de Iguales, Comunidad, y ampliar a otros entornos. Pág 121 de 127

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Incorporación de criterios y métodos relacionados a lo largo del proceso de orientación – educación: actividades de ocio y cultura, utilización de códigos tecnológicos Valoración del desarrollo de los hábitos en el proceso de orientación – educación para la toma de decisiones. OBJETIVOS OPERATIVOS: • Multiplicación de los intereses y hábitos de relación de los alumnos • Prolongación del universo conocido de los alumnos • Diversificación del patrón de conducta condicionado por el entorno social y familiar

CAPACIDADES TERMINALES DE LOS ALUMNOS A la finalización del proceso de enseñanza / aprendizaje, el alumno será capaz de: • Acceder a información relevante, analizarla y aplicarla a la toma de decisiones sobre su Plan de Desarrollo Personal. • Utilizar recursos relacionales y de gestión para el desarrollo de su Plan de Desarrollo Personal RECURSO

OBJETIVO GENERAL Fomentar las diversas manifestaciones de la cultura dentro de la comunidad escolar, con el propósito de contribuir al desarrollo integral de los estudiantes, al fortalecer sus conocimientos y “Espacios valores; y al mismo tiempo, fortalecer su sentido de pertenencia

CONTENIDOS

Conocimiento de expresiones culturales diferentes a las del grupo social de pertenencia Diversificación del universo cultural conocido a otros ámbitos de Programa expresión: literatura, arte, cine, culturales” fotografía, música, etc. Comprensión de la importancia de Fomentar la cultura y sensibilidad de participar, como creador o la sociedad, facilitando las espectador, en las propuestas actividades artístico-culturales culturales de la comunidad. dirigidas al público en general en favor de una mejor calidad de vida Compartir experiencias y vivencias entre diferentes colegios de la zona Programa Intercambio de influencia del centro a fin de Intercambios multiculturales fomentar el conocimiento e Educación en valores: solidaridad, intercolegial “COMPARTIR” intercambio de otras culturas tolerancia mediante la organización de eventos culturales y deportivos.

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GLOSARIO APRENDIZAJE: actividad constructiva, intencional social, interpersonal, fruto de asimilaciones y acomodaciones sucesivas que el sujeto debe realizar.

CARRERA PROFESIONAL: Se refiere al desarrollo profesional del individuo a través de los sucesivos desempeños de puestos de trabajo a lo largo de su vida profesional. CURRICULUM POR COMPETENCIAS: El curriculum basado en competencias, representa una hipótesis sobre los contenidos de aprendizaje (conceptuales, procedimentales y actitudinales) que ha de integrar un alumno para ser capaz (capacidades terminales) de ejecutar las realizaciones exigidas eficientemente. EMPLEABILIDAD: se refiere por un lado, a la posición relativa de un trabajador en su mercado de trabajo en términos de actitudes, cualificación y conducta (ser empleable, correspondiente con objetivos de perfil) y, por otro lado, al reconocimiento social, personal y económico que el empleador hace del trabajador y de su posición en el mercado de trabajo y a la valoración de su potencial de creación de valor en la empresa (ser reconocido como empleable, objetivos de interacción) EMPRENDIMIENTO PRODUCTIVO Iniciativa de actividad productiva de bienes o servicios por cuenta propia, asumiendo el riesgo que ello supone. Dicha producción debe adecuarse a las posibilidades de comercialización en el entorno. Puede desarrollarse en formato individual (profesional autónomo) o en equipo (empresa). INTEGRACIÓN SOCIO - LABORAL Proceso a través del cual los individuos (en este caso los alumnos), entran a formar parte del mercado laboral, lo cual implica no solamente obtener ingresos económicos, sino también conseguir una posición activa en la sociedad y un papel en función del puesto de trabajo y ocupación. MOTIVACIÓN: Acción y efecto de de estimular a alguien suscitando su interés para que sea animado a hacer algo. OBJETIVO PROFESIONAL: es la meta deseada y elegida para la autorrealización y el desarrollo personal realizando una función productiva que se desempeñará para la sociedad en la que forma parte. Este objetivo se debe decidir teniendo en cuenta las características personales, los intereses profesionales y las posibilidades reales del sujeto. Pág 123 de 127

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ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y VOCACIONAL es el proceso educativo de potenciación de la construcción de la personalidad y de la madurez del individuo orientado a diseñar su objetivo profesional y su plan de carrera o proyecto profesional. En este caso implica que la definición del proyecto profesional está íntimamente ligada, y es inseparable, de la definición del proyecto de desarrollo personal.

PLAN DE CARRERA / PROYECTO PROFESIONAL: Consiste en el diseño y planificación de las acciones, los itinerarios y las estrategias a desarrollar para alcanzar el objetivo profesional. Servirá para priorizar y plantear objetivos a corto y medio plazo que permitan resolver las necesidades básicas sin olvidar el objetivo profesional definido. PROYECTO O PLAN DE DESARROLLO PERSONAL: proceso de desarrollo personal dirigido a la autorrealización y al desarrollo personal, afectivo y cognitivo. Engloba aspectos como la identidad personal (autonomía, autopercepción, autoestima, sistema de valores personales, aptitudes y actitudes personales), la construcción de las relaciones (pareja, familia, amigos, colegas y compañeros, etc.), la satisfacción de las necesidades y los deseos, la pertenencia y el papel social. VOCACIÓN / INTERÉS PROFESIONAL: “Inclinación, nacida de lo íntimo de la naturaleza de una persona hacia determinada actividad o género de vida”. En este documento nos referimos concretamente a la actividad profesional. Consideramos que la mayoría de las personas tienen una vocación profesional, que esta vocación se construye y desarrolla, al igual que la personalidad, y de forma paralela a esta.

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BIBLIOGRAFÍA Bon, W. (1994) Abrirse paso. Orientación laboral y profesional para mujeres, Ed. El Roure, Barcelona, España BRIASCO, I. y VALDÉS, T. (2001): La formación profesional en Iberoamérica. Madrid, Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI). COHEN, E. (2002): “Educación, Eficiencia y Equidad: Una difícil convivencia”, en Revista Iberoamericana nº 30. Organización de Estados Iberoamericanos. CHIAVENATO, I. (1995): Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill. México GONZÁLEZ, M y TOURON, J (1992): “Autoconcepto y rendimiento escolar”, Ed. EUNSA, Navarra. IMAF (1996). Guía para la búsqueda de empleo. Madrid: Instituto Madrileño para la Formación Labour-Asociados y Unión General de Trabajadores. (2003). La orientación profesional de los Trabajadores Ocupados: Hacia un Modelo Integral de Gestión. Labour- Asociados, Eductrade, diputación de Barcelona. (2002) Estudio de factores determinantes del potencial de empleabilidad, Barcelona, España. MARCHESSI, A. y MARTÍN, E. (2000): Calidad de la Enseñanza en tiempos de cambio. Madrid. Alianza Editorial Rodríguez, Ma. Luisa (1995) Educación para la carrera y diseño curricular. Publicación de la Universitat de Barcelona, España. Secretary’s Comission on Achieving Necessary Skills (1992): Lo que el trabajo requiere de las escuelas. Informe de la Comisión SCANS para América 2000. Labour Department Estados Unidos de América. Valdés, T. (1999) “Educar para el siglo XXI”, Madrid, España Valdés, T. Programa de intervención educativa para el desarrollo de capacidades básicas para el trabajo en trabajadores semicualificados y no cualificados. Trabajo inédito.

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VV.AA. (2004) Administración de redes de aprendizaje e innovación, material del Plan de Capacitación, RETEC, Ecuador. VV.AA. Proyecto RETEC, (2004) documento “Misión Institucional del Bachillerato Técnico del Ecuador”.

http://www.ub.es/rrll/materialeseconomia/demo/bloque1/contenido.htm

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INDICE DE GRÁFICOS, FIGURAS Y TABLAS UNIDAD 1 Figura 1.1. Actividades clave en orientación para el empleo, página 7 Figura 1.2. Educación para la toma de decisiones, página 10 Tabla 1.1. Análisis desagregado del concepto de empleabilidad, página 16 UNIDAD 2 Figura 2.1. Opciones de desarrollo personal, página 19 Tabla 2.1. Cuadro resumen de los servicios propuestos, página 24 UNIDAD 3 Tabla 3.1. Mapa del sistema de orientación profesional y vocacional. Áreas, procesos y procedimientos, páginas 33-34 Tabla 3.2. Esquema Bloque 1. Aprender a mirar, página 35 Tabla 3.3. Áreas de gestión y procesos básicos, páginas 64 y 65 Tabla 3.4. Perfil profesional genérico, página 70 Tabla 3.5. Esquema Bloque 2: Aprender a desear, página 75 Tabla 3.6. Parámetros y dimensiones profesionales, página 86 Tabla 3.7. Variables para la valoración de intereses profesionales, página 90 Tabla 3.8. Esquema Bloque 3: Aprender a discernir, página 100 Figura 3.1. Autodiagnóstico, página 38 Figura 3.2. Mapa del proceso de autodiagnóstico, página 40 Figura 3.3. Análisis del mercado de trabajo, página 56 Figura 3.5. Mapa del proceso de definir, ponderar y priorizar intereses, página 88 Figura 3.7. Mapa del proceso de planificar el desarrollo personal, página 103 Figura 3.8. Mapa del proceso de enriquecimiento instrumental, página 113

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