RESULTADOS DE LA ENCUESTA SOBRE EL CONVENIO
190 DE LA OIT REALIZADA POR LA CSI EN 2024
La CSI agradece a sus organizaciones afiliadas y organizaciones regionales y a las Federaciones Sindicales Internacionales sus contribuciones a este informe, así como a su autora, Jane Pillinger.
Este informe conmemora el quinto aniversario de la adopción del Convenio 190 de la OIT (C190). A fecha 10 de noviembre de 2024, 45 países han ratificado el C190, y otros muchos tienen previsto hacerlo. Las acciones de los sindicatos, en colaboración con alianzas progresistas de todo el mundo, han generado una dinámica hacia el establecimiento de lugares de trabajo exentos de violencia y acoso.1
Acabar con la violencia y el acoso a través de un enfoque transformador desde el punto de vista del género ha sido uno de los pilares de la campaña de la CSI a favor de la ratificación y la aplicación del C190.2 Esta campaña se ha desarrollado gracias a la inspiradora labor de las organizaciones afiliadas en el marco de sus campañas, sus actividades de promoción y sus iniciativas de negociación para crear un mundo del trabajo exento de violencia y acoso.
PAÍSES QUE HAN RATIFICADO EL C190
1 Para una recopilación exhaustiva de las iniciativas y estrategias sindicales enfocadas a prevenir, abordar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, véase el informe (en inglés) Violence and harassment in the world of work: Trade union initiatives, strategies and negotiations on implementing the Convention on Violence and Harassment (No. 190) and Recommendation (No. 206), Geneva: International Labour Office, 2024, ILO ACTRAV (La violencia y el acoso en el mundo del trabajo: Iniciativas, estrategias y negociaciones sindicales para la aplicación del Convenio sobre la violencia y el acoso (núm. 190) y la Recomendación que lo complementa (núm. 206)
2 La 4ª Conferencia Mundial de Mujeres de la CSI y el 5º Congreso Mundial de la CSI reconocieron el papel fundamental que desempeñan las organizaciones afiliadas a la hora de trabajar por un mundo del trabajo exento de violencia y acoso, lo cual se reafirmó en el Nuevo Contrato Social de la CSI, basado en políticas inclusivas y transformadoras desde el punto de vista del género
En 2024, la CSI llevó a cabo su tercera encuesta sobre acciones sindicales para la ratificación y aplicación del C190 de la OIT, y ha recibido 114 respuestas por parte de confederaciones sindicales de 80 países: 17 de África, 19 de las Américas, 24 de la región de Asia y el Pacífico y 20 de Europa. Esta encuesta se basa en los resultados de las dos encuestas anteriores, realizadas en 2022 y 2023, poniendo de manifiesto el avance significativo y continuo que están logrando los sindicatos a la hora de abogar por la ratificación y la aplicación del C190. Cabe destacar que las
Síntesis de los resultados de la encuesta
mujeres sindicalistas siguen liderando la lucha por la igualdad de género y la eliminación de la violencia en los lugares de trabajo.
Sin embargo, estos avances positivos se han producido a la par de un aumento de las violaciones de derechos fundamentales de los trabajadores en muchos países, en particular los derechos de negociación colectiva,3 a pesar de que dichos derechos resultan cruciales para eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
DE LOS SINDICATOS ENCUESTADOS ESTÁN TRABAJANDO PARA GARANTIZAR LA RATIFICACIÓN Y/O LA APLICACIÓN DEL C190 96%
SINDICATOS DE 18 PAÍSES INFORMAN QUE SUS RESPECTIVOS GOBIERNOS YA HAN RATIFICADO EL C190 , Y QUE LA LABOR DE CAMPAÑA Y PROMOCIÓN ESTÁ ACTUALMENTE CENTRADA EN ESTRATEGIAS PARA GARANTIZAR SU APLICACIÓN EFECTIVA 4
SINDICATOS DE 25 PAÍSES ESPERAN QUE EL C190 SE RATIFIQUE A LO LARGO DE 2024 O 2025 . EN ESTOS PAÍSES, LOS ESFUERZOS SE HAN CENTRADO EN UTILIZAR EL C190 EN LAS NEGOCIACIONES CON LOS EMPLEADORES, MIENTRAS SE SIGUE PRESIONANDO POR SU RATIFICACIÓN. LOS SINDICATOS DE LOS PAÍSES QUE NO TIENEN CLARO EL CALENDARIO DE RATIFICACIÓN TAMBIÉN HAN ADOPTADO DICHAS ESTRATEGIAS
DE LOS SINDICATOS PARTICIPARON ACTIVAMENTE EN EL DIÁLOGO SOCIAL PARA QUE SU CORRESPONDIENTE LEGISLACIÓN NACIONAL SE AJUSTE AL C190 72%
LOS SINDICATOS PARTICIPAN EN DIVERSAS ACTIVIDADES PARA IMPLEMENTAR EL C190 Y LA RECOMENDACIÓN 206 (R206), COMO, POR EJEMPLO, CURSOS DE FORMACIÓN, ACTIVIDADES DE CONCIENCIACIÓN Y NEGOCIACIONES CON LOS EMPLEADORES. LA MAYORÍA DE LOS SINDICATOS (EL 84%) SE DEDICA A CONCIENCIAR Y FORMAR A SUS AFILIADOS, MIENTRAS QUE EL 75% SE CENTRA EN ACTIVIDADES DE PRESIÓN Y DEBATES CON LOS GOBIERNOS PARA CONSEGUIR QUE SE RATIFIQUE EL C190 Y SE ADAPTE LA LEGISLACIÓN NACIONAL
3 https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/2023_ituc_global_rights_index_es.pdf
4 Alemania, Argentina, Australia, Bélgica, Canadá,
Sudáfrica
En los países que han ratificado o se disponen a ratificar el C190 se han logrado avances en materia de reformas jurídicas. Adaptar las leyes nacionales al C190 es crucial para que muchos sindicatos puedan establecer las obligaciones de los empleadores de prevenir y abordar la violencia y el acoso y de garantizar la participación de los sindicatos.
Como se muestra en el gráfico 1, la mayor proporción de sindicatos que respondieron a la encuesta (un 39%) informaron de avances en la adaptación de la legislación laboral al C190, y el 26% de los sindicatos informaron de cambios en las leyes de igualdad y no discriminación, para reflejar las disposiciones del C190. Estos resultados también ponen de relieve la labor sindical en favor de un enfoque interseccional que aborde formas múltiples e interrelacionadas de discriminación.
Resulta crucial contar con una perspectiva interseccional, puesto que implica el reconocimiento de formas múltiples e interrelacionadas de discriminación a las que se enfrentan las personas trabajadoras mujeres, racializadas, con discapacidad o LGBTQI+, que se ven desproporcionadamente afectadas por la violencia y el acoso. En una encuesta realizada en 2024 por UNISON en el Reino Unido,5 el 78% de las trabajadoras, el 71% de los trabajadores negros, asiáticos y pertenecientes a minorías étnicas, el 80% de las personas con discapacidad y el 79% de los trabajadores LGBTI+, declararon haber sufrido violencia y acoso en los últimos dos años. Del mismo modo, la encuesta realizada por el Canadian Labour Congress (CLC) en 20226 en Canadá detectó índices más altos de acoso sexual en el caso de las personas trabajadoras mujeres, trans, no binarias, con diversidad de género, indígenas o con discapacidad.
1: Cambios legislativos para adptarse al C190
Leyes penales Leyes sobre el sector de la economía informal
a
5 UNISON (de próxima publicación), Tackling Violence in Public Services: An Occupational Safety and Health Approach.
6
En Australia, a raíz de la ratificación del C190, se modificaron la Ley de Trabajo Justo y la Ley sobre Discriminación Sexual. Actualmente, la Ley de Trabajo Justo incluye específicamente la prohibición del acoso sexual y más protecciones contra la discriminación y la violencia doméstica en el lugar de trabajo. Una nueva “obligación positiva”, introducida con arreglo a la Ley sobre Discriminación Sexual de 1984, obliga a los empleadores a adoptar medidas proactivas para prevenir conductas ilícitas, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el lugar de trabajo y en relación con el trabajo, un entorno laboral hostil y actos de victimización.
Cabe destacar que el 25% de los sindicatos que respondieron a la encuesta señalaron cambios relativos a las leyes de seguridad y salud en el trabajo (SST), velando por que en los procedimientos de evaluación de riesgos de SST se incluyan las disposiciones para la prevención de la violencia y el acoso. Estas medidas, que implican la identificación, evaluación, control y examen de la violencia y el acoso –incluyendo un enfoque que tenga en cuenta las cuestiones de género y la inclusión de los peligros y riesgos psicosociales– como riesgos para la SST, han cobrado importancia desde que se adoptó el C190.
Un número cada vez mayor de sindicatos que se centran en las leyes de SST y las políticas del lugar de trabajo para implementar el C190 están aprovechando también la inclusión del concepto “un entorno de trabajo saludable y seguro” que figura en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Este reconocimiento se produjo tras designarse como Convenios fundamentales en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) de
2022 el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187).
Del mismo modo, el 24% de los sindicatos informaron de la introducción de leyes que reconocen la violencia doméstica como una cuestión vinculada al lugar de trabajo, garantizando que se tengan en cuenta sus repercusiones en este ámbito.
Sólo el 4% de los sindicatos informaron que todas las leyes pertinentes enumeradas en el gráfico 1 han sido modificadas con arreglo al C190, mientras que el 12% afirmaron que las leyes de sus países ya están adaptadas al C190. Sin embargo, nada menos que un 27% de los sindicatos indicaron que sus gobiernos no se están planteando llevar a cabo reformas legislativas para adaptarse al C190. Aunque los progresos son evidentes en algunos países, la encuesta indica que aún queda mucho camino por recorrer para integrar plenamente el C190 en las legislaciones nacionales.
La Georgian Trade Union Confederation (GTUC) realizó un estudio titulado El impacto de la violencia doméstica en el lugar de trabajo con el apoyo del Solidarity Centre, una organización internacional de defensa de los derechos de los trabajadores con sede en Estados Unidos, asociada a la American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations (AFL–CIO). El estudio ofrece un análisis detallado de las disposiciones del C190 que abordan la violencia doméstica como un problema en el lugar de trabajo, y
ofrece ejemplos de leyes y convenios colectivos de otros países para promover cambios legislativos y negociaciones colectivas que apoyen a las víctimas de la violencia doméstica en un contexto laboral.
En Italia, muchos convenios colectivos nacionales y sectoriales incluyen disposiciones sobre permisos y apoyo a supervivientes de la violencia doméstica en sectores como la administración pública, la metalurgia, los servicios terciarios, la producción alimentaria y la construcción.
Estos convenios han conseguido efectivamente ampliar el permiso retribuido de tres meses (como establece la ley) a un máximo de seis meses, y garantizan asimismo el derecho a un traslado laboral a otras oficinas o centros de trabajo de la empresa.
EVALUACIÓN DE RIESGOS EN LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO
En Canadá, las recientes enmiendas a las leyes sobre SST obligan a los empleadores a prevenir la violencia y el acoso, en particular el acoso y la violencia de género y la violencia doméstica, y a realizar evaluaciones de riesgos en este sentido. En 2024, el Canadian Labour Congress (CLC) participó en una iniciativa financiada por el gobierno, en colaboración con la Western University de Ontario, para desarrollar nuevas herramientas de evaluación de riesgos e impartir formación a empleadores y sindicatos para la realización de evaluaciones de riesgos y el desarrollo de planes de prevención.
En los Países Bajos, la violencia y el acoso se incluyen como riesgos en los procesos obligatorios de evaluación y valoración de riesgos, que los empleadores deben realizar en consulta con los sindicatos. El objetivo de esta evaluación es identificar los riesgos a los que se enfrentan los trabajadores, priorizar los más graves o significativos y establecer medidas para prevenir los daños en el marco de un plan de acción.
Los sindicatos participan en una amplia gama de actividades para implementar el C190 y la R206, que van desde formación y concienciación hasta negociaciones con los empleadores, como se ilustra en el gráfico 2. La gran mayoría de los sindicatos (84%) se dedican a la concienciación y la formación de sus miembros, mientras
que el 75% se centra en la presión política y los debates con gobiernos, poderes legislativos y parlamentos para garantizar la ratificación del C190 y la adaptación de la legislación nacional. Estas actividades se llevan frecuentemente a cabo en colaboración con otros sindicatos, ONG y partes interesadas, reforzando así las labores de presión.
Otro avance significativo es que un mayor número de sindicatos están adoptando políticas internas e iniciativas de concienciación con objeto de estar adecuadamente equipados como organizaciones para prevenir la violencia y el acoso que afecten a su personal, representantes sindicales y afiliados. Al igual que en encuestas anteriores, los sindicatos siguen insistiendo en la importancia de recopilar datos y documentar las experiencias de los trabajadores, no sólo para amplificar las voces de quienes se ven desproporcionadamente afectados por la violencia y el acoso, sino también para proporcionar una base empírica para las actividades de presión y promoción.
Gráfico 2: Actividades llevadas a cabo por los sindicatos en el último año
El 42% de los sindicatos participan en la prestación de nuevos servicios para sus afiliados en materia de prevención, reparación y recursos. Casi la mitad de los sindicatos (el 46%) participan en la negociación de convenios colectivos y políticas del lugar de trabajo, y más de un tercio (37%) mantienen debates con los empleadores. El siguiente gráfico ilustra la gama de actividades sindicales en este ámbito, y deja patente la participación de los sindicatos en múltiples actividades. El 18% de los sindicatos participan en todas las actividades enumeradas en el gráfico.
Concienciación/ formación de afiliados
Negociación de políticas del lugar de trabajo/convenios colectivos adaptados al C190/la R206
Grupos de presión y debates con el gobierno/poder legislativo/parlamento
Asociaciones y alianzas con sindicatos/ONG/otras partes interesadas
Concienciación/políticas sindicales internas
Investigación, recopilación de datos y documentación de testimonios de trabajadores
Nuevos servicios para afiliados sobre prevención, reparación y remedios
Colaboración con los empleadores
La federación Alianza Sindical Independiente (ASI) de Venezuela ha llevado a cabo una amplia labor de presión, campaña y formación de afiliados sindicales para la ratificación del C190. El Convenio se presentó ante la Asamblea Nacional el 18 de marzo de 2020, pero no se ha producido ningún avance desde entonces. Además de la campaña y
Todas las anteriores
actividades de promoción en curso a favor de la ratificación, el C190 está integrado en todas las actividades del sindicato, y sirve de marco para negociar cláusulas sobre violencia y acoso y para orientar las iniciativas de promoción de los secretariados de la mujer, la juventud y el colectivo LGBTQI+.
CONCIENCIACIÓN Y FORMACIÓN DE AFILIADOS SINDICALES
Las actividades sindicales de formación y concienciación para miembros y organizaciones afiliadas han sido esenciales a la hora de poner de relieve el acoso y la violencia de género, proporcionar herramientas para la negociación colectiva, llevar a cabo evaluaciones de riesgos y negociar políticas del lugar de trabajo en las que los trabajadores puedan confiar. Un componente clave de la formación sindical ha sido garantizar un enfoque que tenga en cuenta las cuestiones de género y la inclusión de los trabajadores que se ven afectados de forma desproporcionada por la violencia y el acoso.
En 2024, la formación para delegados sindicales del Uganda Printers, Paper, Polyfibre and Allied Workers Union, el Uganda Textile, Garment, Leather and Allied Workers Union y el Uganda Hotels, Food, Tourism, Supermarket and Allied Workers Union logró unos resultados impresionantes al equipar y preparar a los delegados sindicales para abordar de manera eficaz la problemática del acoso sexual.7 La formación proporcionó herramientas para ayudar a los sindicatos a negociar a favor de la implementación del C190, ratificado por Uganda en 2023. La formación abarcó mecanismos de denuncia, políticas integrales del lugar de trabajo y convenios colectivos para poner fin al acoso y la violencia de género, así como evaluaciones de riesgos para prevenirla. Posteriormente, los sindicatos colaboraron con los propietarios de las fábricas para aplicar estas políticas.
En un caso destacado, una delegada sindical que sufrió acoso en la fábrica donde trabajaba inició una serie de investigaciones que sacaron a la luz varios casos de abusos sexuales a trabajadoras jóvenes, en su mayoría empleadas con contratos de corta duración a las que se les prometía un contrato fijo. La delegada declaró que la formación que había recibido la había empoderado para luchar contra el acoso sexual en su lugar de trabajo.
FORMACIÓN SINDICAL SOBRE PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO COMO PARTE DE LA DILIGENCIA DEBIDA EN MATERIA DE DERECHOS HUMANOS
En el marco de una iniciativa para prevenir el acoso y la violencia de género como parte de la diligencia debida en materia de derechos humanos en la cadena de suministro de baterías, los sindicatos del sector de la extracción de níquel de Indonesia afiliados a IndustriALL participaron en septiembre de 2023 en una formación centrada en fortalecer su capacidad para negociar políticas y acuerdos destinados a abordar y prevenir el acoso y la violencia de género. Se prestó especial atención a garantizar que el acoso y la violencia de género se incluyan en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, especialmente en los procedimientos de evaluación de riesgos. En 2024, en el primer convenio colectivo negociado para los trabajadores de siete empresas del Indonesian Morowali Industrial Park (IMIP) se incluyó una política de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso. Esta política estipula que los empleadores deben mantener una actitud de tolerancia cero frente al acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, estableciendo que el acoso sexual es motivo de despido.
Uno de los éxitos de la campaña por la ratificación y aplicación del C190 y la R206 ha sido la formación de coaliciones y alianzas, que agrupan a sindicatos por una causa común, a menudo con la colaboración de ONG. Un ejemplo destacado es la creación de la Mesa Nacional Intersindical Nacional por la Ratificación del Convenio 190 y su Recomendación 206 (MNIRC–190) en Nicaragua, constituida por nueve organizaciones sindicales con objeto de presionar para que el gobierno ratifique e implemente el C190.
La MNIRC–190 también ha llevado a cabo estudios para promover un marco jurídico común, ha elaborado directrices para implementar el C190 y ha puesto en marcha un programa nacional de formación para dirigentes sindicales. En 2024 la coalición publicó un estudio titulado Estudio de análisis comparativo de la legislación nicaragüense en relación con el C190, en el que se destacan las disposiciones existentes en la legislación de Nicaragua que se ajustan al C190. El objetivo del estudio es establecer argumentos de base para diálogos y negociaciones bipartitas o tripartitas centrados en la prevención, el remedio y la erradicación de la violencia y el acoso, y en la promoción del derecho a la igualdad, a la no discriminación y a un mundo laboral exento de violencia y acoso, tanto para mujeres como para hombres.
En 2024, tras dos años de presión por parte del Australian Council of Trade Unions (ACTU) y sus socios de la coalición Power to Prevent, el gobierno se vio obligado a introducir una legislación para que las víctimas supervivientes de situaciones de acoso sexual y discriminación puedan emprender fácilmente acciones legales contra los agresores, eliminando uno de los principales elementos disuasorios a
los que se enfrentan: los importantes costes asociados a la interposición de acciones judiciales. En la actualidad, sólo 1 de cada 230.000 víctimas de acoso sexual puede llevar su caso a los tribunales.8 Las víctimas supervivientes de acoso sexual en el lugar de trabajo disponen ahora de una oportunidad justa para reclamar justicia sin verse frenadas por el miedo a la ruina económica. Se espera que el nuevo modelo de costes beneficie principalmente a los trabajadores vulnerables y con bajos ingresos que sufren acoso sexual y discriminación.
LA VIOLENCIA Y EL ACOSO DE TERCEROS, EN EL PUNTO DE MIRA
Muchos sindicatos están desarrollando nuevas herramientas para prevenir y abordar la violencia y el acoso de terceros y garantizar su inclusión en la legislación nacional, las políticas del lugar de trabajo y los procedimientos de evaluación de riesgos en materia de SST.
Los sindicatos han identificado la violencia y el acoso de terceros como un problema importante en sectores en los que los trabajadores tienen que interactuar frecuentemente con clientes, consumidores, alumnos, estudiantes y el público en general.9 En 2024, empleadores y sindicatos europeos de siete sectores (sanidad, educación, transporte, hostelería, administración central y regional, administración local y telecomunicaciones) iniciaron negociaciones formales para actualizar las directrices europeas de 2010 sobre la violencia de terceros. Reconociendo la rápida evolución del mundo del trabajo, las negociaciones también hicieron hincapié en la importancia de abordar la violencia y el acoso de género, el ciberacoso y el abuso sexual digital. Las negociaciones se fundamentan en una serie de seminarios en línea, estudios y una conferencia a nivel europeo celebrada en 2023.
En una encuesta nacional realizada en 2024 por el sindicato de servicios públicos del Reino Unido UNISON,10 en la que participaron 22.478 trabajadores del sector público, el 87,7% de los encuestados declararon haber sufrido al menos una forma de acoso y violencia o de acoso y violencia de género en el trabajo en los dos últimos años. Los principales perpetradores de la violencia y el acoso identificados fueron terceros. Los años de austeridad en la sanidad, la educación y otros servicios públicos han agravado este problema, provocando reducciones de plantilla y mermando la calidad de los servicios.
Los resultados de la encuesta se están utilizando para presionar al gobierno con el fin de conseguir cambios legislativos para que la violencia y el acoso por parte de terceros se incluya en la legislación laboral y en las leyes de igualdad aplicables en los procedimientos de evaluación de riesgos de SST. Las campañas y la labor de defensa de UNISON para acabar con la violencia y el acoso, junto con la ratificación del C190 de la OIT en el Reino Unido, han dado una visibilidad considerable a esta cuestión.
LOS SINDICATOS PARTICIPAN EN EL DIÁLOGO SOCIAL
Como se ilustra en el gráfico 3, el 72% de los sindicatos que respondieron a la encuesta participan en el diálogo social específicamente para ajustar las leyes y las políticas nacionales al C190 y la R206. Además de estas iniciativas de diálogo social sobre leyes y políticas nacionales, los sindicatos también participaron en el diálogo social con empleadores públicos o privados en torno a la cooperación en el lugar de trabajo, el intercambio de información, las consultas y la negociación de convenios colectivos.
Un papel clave de los sindicatos es garantizar que la ratificación del C190 conduzca a la modificación de los convenios colectivos. Por ejemplo, tras la ratificación del C190 en Filipinas en 2024, SENTRO comenzó a redactar cláusulas para adaptar los convenios colectivos a las disposiciones del C190.
Gráfico 3: Los sindicatos participan en el diálogo social para adaptar leyes y políticas nacionales al C190/R206
NEGOCIACIÓN DE POLÍTICAS DEL LUGAR DE TRABAJO Y CONVENIOS COLECTIVOS ACORDES CON EL C190
Los sindicatos son fundamentales para negociar acuerdos para sus miembros. Como se ilustra en el gráfico 4, el 42% de los sindicatos que respondieron a la encuesta han negociado satisfactoriamente convenios colectivos y políticas del lugar de trabajo que abordan la violencia y el acoso, en consonancia con el C190. Además, el 31% de los sindicatos están negociando actualmente convenios colectivos y políticas del lugar de trabajo.
Gráfico 4: Negociación de políticas y convenios colectivos acordes con el C190
Han negociado satisfactoriamente
Están en proceso de negociación
A continuación figura una selección de acuerdos recientes suscritos en Argentina, Israel, Italia, Kazajstán, Panamá, Senegal y Zimbabue:
• Argentina: El 16 de mayo de 2024, la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires, el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Educación de la Provincia de Buenos Aires y el Frente de Unidad Docente Bonaerense (FUDB) firmaron un acuerdo en el sector educativo para la prevención, protección y reparación de actos de violencia en el lugar de trabajo, añadiendo nuevas disposiciones a la normativa ya establecida.
• Israel: La Histadrut-General Federation of Labour informa de que muchos convenios colectivos incluyen actualmente cláusulas sobre la prevención del acoso sexual, y sanciones contra los acosadores, acordes a los principios del C190. Un ejemplo es el convenio colectivo de la Open University de Tel Aviv, firmado el 5 de marzo de
2024, que prohíbe el acoso sexual y la violencia sexual, con sanciones contra los perpetradores que incluyen el despido.
• Italia: En el sector del transporte, el grupo ASPI11 y diversos sindicatos del transporte firmaron en 2023 un protocolo y un código de conducta para abordar y prevenir la violencia en el lugar de trabajo, promoviendo una mentalidad de respeto y tolerancia cero ante cualquier comportamiento ofensivo, dañino o no deseado. El acuerdo se centra en la prevención de la violencia de género y el apoyo a las mujeres víctimas, incluyendo disposiciones sobre permisos retribuidos y apoyo psicológico. El acoso y la violencia se han incorporado en la evaluación de riesgos sobre salud y seguridad en el trabajo.
• Kazajstán: La Federación de Sindicatos de la República de Kazajstán está promoviendo entre sus afiliados una política de tolerancia cero, acorde con el C190, que cubre a todos los trabajadores. La política establece obligaciones claras para que las organizaciones afiliadas prevengan y respondan a la violencia en el lugar de trabajo, garantizando un entorno seguro y en el que no exista discriminación. Se pide a las organizaciones afiliadas que incluyan en los acuerdos una política de tolerancia cero frente a la violencia, incorporando un seguimiento anual, evaluaciones de riesgos, programas de prevención y educación, mecanismos de denuncia y servicios de apoyo a las víctimas.
• Panamá: Se han firmado acuerdos históricos con empresas, hoteles, universidades, el sector público y el sector
agrícola. Estos acuerdos incluyen medidas como la creación de Comités de Género, la introducción de cláusulas para atender las denuncias y proteger a las víctimas de acoso, y el reconocimiento del papel vital que desempeñan las trabajadoras en estos sectores.
• Senegal: Los sindicatos están negociando actualmente revisiones del Código Laboral, en consonancia con el C190. El Comité Nacional de Mujeres de la confederación CNTS sigue abogando activamente por la ratificación del C190. Además, se ha creado un Consejo Ministerial sobre Políticas de Promoción y Apoyo a la Mujer, de carácter intergubernamental, con el objetivo de reforzar el compromiso del gobierno de consolidar la igualdad de género y poner fin a todas las formas de violencia y acoso contra las mujeres.
• Zimbabue: Los recientes convenios colectivos, códigos de conducta y políticas de diversos sectores han incorporado cláusulas sobre violencia y acoso acordes con el C190. Algunos ejemplos son el convenio colectivo de la industria textil, que prohíbe la violencia y el acoso, un código de conducta en el sector del transporte, y una política sobre acoso sexual formulada por la Comisión de la Función Pública, todos ellos concebidos para crear un entorno de trabajo seguro.
ACCIÓN DE LA AGRUPACIÓN GLOBAL UNIONS
Varios Acuerdos Marco Globales (AMG), compromisos conjuntos y memorandos de entendimiento negociados entre sindicatos mundiales y empresas multinacionales (EMN),
recientemente acordados o actualizados, hacen referencia al C190, con cláusulas sobre la prevención de la violencia y el acoso en general, y del acoso y la violencia de género en particular. Por ejemplo, en el AMG actualizado entre H&M e IndustriALL, acordado en 2024.12 se incluye una terminología más contundente sobre la prevención del acoso y la violencia de género, así como una referencia explícita al C190. Además, en 2024, IndustriALL firmó varios acuerdos jurídicamente vinculantes con marcas mundiales del sector textil y de la confección de Camboya, que dieron lugar a convenios colectivos respaldados por las marcas.13
En el marco del acuerdo entre la UITA y el grupo hotelero RIU para acabar con el acoso sexual, 14 hay una iniciativa conjunta entre la UITA y RIU que incluye cursos de formación para prevenir el acoso sexual. En sus reuniones anuales, RIU y la UITA siguen evaluando el progreso de sus acciones y la introducción de políticas y procedimientos eficaces para acabar con el acoso sexual en todos los hoteles de RIU.
En noviembre de 2023, UNI EUROPA y los interlocutores sociales de los sectores de las telecomunicaciones, las finanzas y los juegos firmaron unas directrices intersectoriales a escala europea para eliminar todas las formas de violencia y acoso.15 Las directrices cubren la violencia doméstica, la violencia de terceros y los riesgos psicosociales del teletrabajo, y se ajustan al C190 y al Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica (Convenio de Estambul).
Además de estos acuerdos, los sindicatos mundiales han adoptado varias iniciativas. El Programa de Defensoras de las Mujeres de la
12 https://www.industriall-union.org/es/industriall-global-union-if-metall-y-hm-group-actualizan-su-acuerdo-marco-global
13 https://www.industriall-union.org/es/industriall-y-marcas-globales-firman-acuerdos-juridicamente-vinculantes-que-promueven-la-negociacion
14 https://www.iuf.org/wp-content/uploads/2021/11/IUF_RIU-Agreement-to-eradicate-sexual-harassment-at-workplace-es.pdf
15 https://uniglobalunion.org/wp-content/uploads/EU-Cross-Sectoral-Guidelines-on-Violence-and-harassement-at-work_Official.pdf
ITF ha formado recientemente a afiliados del sector del transporte de América Latina para responder a la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo y en el hogar.16 Los sindicatos mundiales y la CSI también han colaborado en el desarrollo de recursos de formación destinados a ayudar a los sindicatos a combatir la violencia y el acoso contra los trabajadores LGBTQI+.17 Estos recursos se centran en la comprensión del impacto desproporcionado de la violencia y el acoso que sufren los grupos vulnerables, en particular los trabajadores LGBTQI+; en un proceso de concienciación sobre la relevancia del C190 para los trabajadores LGBTQI+; y en animar a los sindicatos a integrar el C190 en sus procesos de negociación.
Ante el aumento de las reacciones negativas y de las denuncias de violencia y discriminación contra los trabajadores LGBTQI+, el Comité Coordinador LGBTI del Consejo de Sindicatos Mundiales organizó un evento en línea durante el ORGULLO 2024, titulado Avanzar a pesar de la reacción violenta: derechos LGBTI y
libertad de asociación. El evento contó con ponentes de la ONU, la ITF, la FIP y sindicatos de Zimbabue, Filipinas y Estados Unidos.18
En noviembre de 2023, IndustriALL Global Union aprobó una innovadora Política Global sobre el acoso y la violencia de género, la misoginia y el sexismo. Esta política establece un proceso detallado para tramitar las denuncias, y una serie de directrices para los afiliados sobre el establecimiento de políticas internas, la negociación de convenios colectivos y la aplicación de programas de prevención para acabar con el acoso y la violencia de género, la misoginia y el sexismo. Paralelamente, en marzo de 2024, IndustriALL lanzó la campaña mundial #SinExcusas.19 Toda la dirección y el personal de la oficina central de IndustriALL completaron una sesión de formación de dos días sobre la aplicación de la política, y se están elaborando directrices detalladas adicionales para el personal y la dirección de IndustriALL que están implicados en la tramitación de quejas.
16 https://www.itfglobal.org/en/news/itf-continues-challenge-violence-against-women-in-latin-america
17 https://www.ituc-csi.org/actuemos-frente-a-la-violencia-y-28079
18 https://www.iuf.org/es/news/council-of-global-unions-un-expert-links-lgbti-rights-with-the-freedom-of-association/
19 https://www.industriall-union.org/es/sinexcusas
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