MANUAL DE ÉTICA DE LAS ORGANIZACIÓNES
JUAN ALVARO MEDINA LERZUNDY UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA - ESPECIALIZACIÓN EN COMUNICACIÓN Y PERIODISMO DIGITAL
Intentar construir un manual de ética para alguna organización es algo muy complicado de hacer, comenzando por el hecho de que cada institución es única y posee distintas características, desde los servicios o productos que ofrece, hasta la forma de interacción que tienen sus empleados. Para hablar de ética es necesario mencionar lo que se hizo en el primer módulo del curso de Ética de las Organizaciones, en el cual es habló que la ética tiene concernencia a todo aquello que como lo menciona Cortina. A (2013) en su libro: “¿Para qué sirve la ética?”, que dicha palabra proviene del griego ‘ethos’, y este es usado para indicar los hábitos, tanto buenos o malos que las personas o instituciones van adquiriendo en la forja de su carácter, es decir su moral, su esencia de ser. En ese sentido es correcto afirmar que una organización al igual que una persona posee una forma particular de ser, y que esta característica se la dan los individuos quienes las conforman, generando diversos tipos de interacciones de orden social, político o cultural. Y es justamente de las dimensiones de la ética en el ámbito organizacional lo hablan Rodríguez. A., & Aguilera. J. C. (2005), quienes abordan esta temática con un análisis a las diferentes teorías de las organizaciones desde la visión de la ética. Dando como resultado la agremiación de las distintas teorías o paradigmas en tres grandes grupos, los cuales son necesarios conocer para poder realizar un esbozo de manual de ética organizacional básico. Los autores hablan de las teorías con enfoques mecanicistas, psicosociológicos y antropológicos, cada uno con aspectos que mejoran de las otras y
que aportan en la visión de un desarrollo en donde no se ve afectado ninguna de las partes que intervienen en las organizaciones. Las teorías con enfoque mecanicista son aquellas que provienen de las escuelas clásicas de la administración, en donde se logra sentir todo el peso del capitalismo salvaje, son aquellas en donde se evidencia que la organización o institución hace todo los posible por conseguir resultados óptimos a corto plazo sin importarle, ni quién, ni como, ni para qué, solo el fin de lucrar a quienes están en la cima de la pirámide, y en donde el trabajador es una simple herramienta o máquina de trabajo. La concepción de ética según Rodríguez. A., & Aguilera. J. C. (2005) para este enfoque es la de producción económica; limitando de gran manera la creatividad del individuo, anteponiéndola por la seguridad de lo ya conocido y que no genere pérdidas. Por su parte el enfoque psico-sociológico recopila algunas ideas del mecanicista, aportando ideas en la visión del trabajador como un individuo cuya fuerza laboral podría ser maximizada de ser escuchado, planteándole objetivos y dándole una cierta confianza, y la ética gira su foco más al entorno social, amparados en normativas conductuales del ser y culturales. La desventaja es la individualización de la organización, al buscar un beneficio del individuo sobre la institución. Por último, el enfoque el cual para la visión de Rodríguez. A, & Aguilera. J. C. (2005), recoge la visión de los anteriores y la centra en su totalidad en el individuo la construcción colaborativa y es el enfoque antropológico, donde la organización tiene un propósito de servicio más que de producción, donde el trabajador es un ser individuo que aporta con sus idea y construye de manejar conjunta los
objetivos y metas de la institución, es una organización que se preocupa por su forma de dirigir y empoderar a sus empleados para que se sienta parte si a la empresa. Este enfoque contempla la responsabilidad que tiene la institución, no solo en la cadena de producción, si no en el entorno. Teniendo esto claro, muchas de las Organizaciones se han ido adaptando a las políticas nacionales e internacionales sobre los procesos de desarrollo sostenible, un concepto que podría decirse busca el crecimiento de manera contemplativa al entorno y bienestar de los individuos que conforman las diversas instituciones, es por esto que se han visto en auge las políticas de Responsabilidad Social Empresarial o Responsabilidad Social Corporativa, las cuales buscan que las organizaciones comprendan que poseen una responsabilidad u obligación aparte de la producción, si no que debe de tener una visión interna de bienestar y una externa del cuidado. Hay una disyuntiva aquí y es bien planteada por el docente Luis Alberto Castrillón, tanto en sus clases o diversos documentos escritos sobre estos temas, y es que muchas instituciones se camuflan sus intenciones individualistas en los modelos de RSE, y simplemente los emplean para tener una forma de escudarse o limpiar su imagen frente a una eventual crisis; teniendo esta premisa clara y los diversos enfoques de las teorías organizacionales todo manual de ética de las comunicaciones deberían de construir las siguientes principios:
Poder como Servicio: Es bien conocido que las organizaciones grandes o chicas en la medida del tiempo van construyendo una base de poder; dicho poder se puede usar para el
aumento de los recursos internos, sin importar quién esté en el camino o, puede emplearse para servir de ayuda a los diversos actores de la sociedad, permitiendo facilitar procesos cuando se le es requerida. El poder como servicio deber ir apuntando a una buena gobernanza organizacional, pero ¿qué es esto?, pues son aquellas acciones simples que pueden servir para demostrar el interés por las partes de ese todo; dichas acciones deben empezar desde la punta de la organización, con jefes que se responsabilicen por las tomas de decisión poco acertadas, que consulten y se muestren humanos y no como grandes pilares inalcanzables o endiosados; seres de carne que escuchan a sus colaboradores y que dentro de las institución se presten redes de comunicación asertiva.
Gestión del Talento Humano. Con la visión del que el poder se debe usar para el servicio y que esto parte desde las directivas, apoyadas en la comunicación y la confianza, se empiezan a gestar espacios que desde la Comunicación Interna se trabaja mucho y es el clima organizacional; el clima abarca todas aquellas sensaciones que se perciben por los empleados, y ayuda a que los miembros de esta pequeña comunidad interactúen de manera fluida y cooperen en la consecución de metas y objetivos en común. Generalmente tras un buen clima organizacional hay espacios de equidad e igualdad, donde todos los gozan de las mismas libertades relativas que desde su cargo pueden hacer, donde no hay imposiciones o malos tratos por rangos medios o bajos, e incluso las discriminaciones dejan de existir.
Excelencia Humana. Los aspectos anteriores contemplan la parte interna de las organizaciones, en ese sentido se ve como las bases pueden ayudar a exteriorizar las interacciones en la institución aplicándola en todos los aspectos externos, un empleado en una institución donde se sienta parte de esta, sienta que aporta y que es importante mejorará sus procesos y técnicas de trabajo, siendo en si la persona y no la técnica la base de la relación entre el servicio, la institución y la comunidad. Una buena técnica ayuda a mejorar los procesos de producción, unos mejores de procesos de producción sirven para articular acciones para el cuidado del medio ambiente, y con esto una elección de mejores insumos para el trabajo o producto a desarrollar y entregar a la sociedad.
Responsabilidad Social Empresarial. El contacto con las comunidades empieza a vislumbrar los deberes que tienen las organizaciones para con las sociedades donde esta se sitúa, ya sea por el uso y consumo de recursos naturales, los daños medioambientales, compromisos para con su público fidelizado, o el simple pago de los deberes tributarios, deben llevar a contemplar un desarrollo institucional sostenible, en el que la institución pueda crecer sin afectar el entorno, ayudando a potenciar a sus trabajadores para que migren socioeconómicamente, fortalezcan las economías de las comunidades y ayuden a inspirar a la personas en condiciones poco favorecidas para mejorar sus condiciones de vida. De esta forma las organizaciones deben de organizar sus acciones entorno a los Objetivos de Desarrollos Sostenible, los cuales sirven de garantes de las
problemáticas existentes que merecen ser atendidas y solucionadas, las cuales con la ayuda de las organizaciones privadas y públicas pueden llegar a ser atendidas.
CONCLUSIONES.
Es difícil de hablar de una manual único de ética de las organizaciones, ya que como se mencionó hay una gran variedad de instituciones, con infinidad de productos y servicios, lo que sí es posible es que se puede concientizar a las instituciones a que giren su mirada a la importancia de cuidar de sus empleados, el ambiente y las comunidades en donde están; ya que esto les permitirá crecer y mejorar, incluso trascender de un enfoque netamente productivo a un ámbito un poco más personal en el corazón de la comunidad y empleados.
Referencias:
Castrillón López, L. A., & Alzate Liévan, G. M. (2012). Humanismo, universidad y empresa: La RSE desde la perspectiva ética. Revista Ciencias Estratégicas, 20(27) , 171–184.
Cortina, A. (2013). Labrarse un buen caracter. En ¿Para qué sirve la Ética?. Madrid : Paidos, p. 29-48.
Rodriguez, A, & Aguilera. J. C. (2005). PERSONA ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: Hacia un nuevo paradigma organizacional. Cuad. Difus. 10 (18-19),