El coaching y la cultura organizacional en las docentes de educación inicial by Janet Picon Valladolid

El coaching y la cultura organizacional en las docentes de educación inicial del distrito de Imperial Cañete 2014 TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

AUTOR (A): BR. JANET PICON VALLADOLID

ASESOR: MG. ARTURO JESUS APARICIO ESTRADA

SECCIÓN EDUCACIÓN E IDIOMAS

LINEA DE INVESTIGACIÓN GESTIÓN Y CALIDAD EDUCATIVA

PERÚ - 2014

Dedicatoria

A Dios por ser mi guĂa, a mis padres por su apoyo incondicional, para Carlos, el hombre de mi vida y a mis hijos Keisi y Aldric quienes son mi fuerza y aliento a seguir.

La Autora

Agradecimiento

Quisiera

agradecer

personas involucradas,

todas

desde los

las

primeros

días de la realización de esta investigación, al Mg. Arturo Jesús Aparicio Estrada

por su

experiencia invalorable de investigación, al Mg. Migdonio

Epiquien

Chancahuana

por

claridad teórica, al Lic. Carlos Bressley Soriano Tupiño

por su guía y apoyo en los procesos

estadísticos, a la Lic. Madre Yanina Manrique Vásquez por los permisos para poder aplicar la investigación

todas

las

docentes

instituciones que me apoyaron e intervinieron en el desarrollo de la presente tesis.

iii

Presentación

Señores miembros del jurado; la presente tesis para obtener el grado académico de Magister en Administración de la Educación, denominada “El Coaching y la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial – Cañete 2014”. Es manifestado a consideración de los miembros del jurado evaluador con la finalidad de dar a conocer los resultados obtenidos en el presente estudio y aportar a la educación una nueva forma de metodología que debe de tener el docente para lograr un buen desenvolvimiento frente al educando y poder aplicarlo en su vida personal y profesional.

La presente investigación tiene como objetivo central determinar la relación existente entre el coaching y la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial – Cañete así mismo realizar un cuestionario del coaching y la cultura organizacional en las docentes de Imperial Cañete y al mismo tiempo obtener como resultado la correlación existente entre ambas variables.

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el grado académico de Magister en Administración de la Educación. El documento consta de cuatro capítulos: problema de investigación, marco Teórico, marco metodológico, resultados. Conclusiones, sugerencias, referencias bibliográficas y anexos.

La autora.

Índice

Página Dedicatoria

Agradecimiento

iii

Presentación

Índice

Lista de tablas

Lista de figuras

Resumen

Abstract

xii

Introducción

xiii

CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del problema

1.2 Formulación del problema

1.2.1

Problema general

1.2.2

Problemas específicos

1.3 Justificación

1.4 Limitaciones

1.5 Antecedentes

1.5.1

Antecedentes internacionales

1.5.2

Antecedentes nacionales

1.6 Objetivos

1.6.1

Objetivo general

1.6.2

Objetivos específicos

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 El Coaching

2.1.1 Definición

2.1.2 Origen del Coaching

2.1.3 Principios en los que se apoya el Coaching

2.1.4 Forma de darse el coaching

2.1.5 Características del coaching

2.1.6 Elementos del coaching

2.1.7 ¿A quién va dirigido el coaching?

2.1.8 El Proceso del coaching

2.1.9 Enfoque teórico

Desarrollo Humano Integrador

Actitud Positiva ante la vida y su influencia en el éxito

2.1.10 Dimensiones del Coaching

La Conciencia

La Responsabilidad

2.2 Cultura Organizacional

2.2.1

Definición de Cultura Organizacional

2.2.2

Orígenes, aparición y desarrollo del concepto

2.2.3

La Cultura

2.2.4

Las Organizaciones

2.2.5

Enfoque teórico

2.2.6

Clasificación de la Cultura Organizacional

2.2.7

Características de la Cultura Organizacional

2.2.8

Dimensiones la Cultura Organizacional

El Liderazgo

Estructura de la Organización

Sistema Cultural

Clima Organizacional

2.3 Definición de términos básicos

El Coaching

La conciencia

El Rendimiento

Placer

Cultura Organizacional

Liderazgo

Estructura Organizacional

Sistema Cultural

Clima Organizacional

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1 Hipótesis

3.1.1

Hipótesis general

3.1.2

Hipótesis específicas

3.2 Variables de investigación

3.2.1

Definición conceptual

3.2.2

Definición operacional

3.3 Metodología

3.3.1

Tipo de investigación

3.3.2

Diseño de investigación

3.4 Población y muestra

3.4.1

Población

3.4.2

Muestra

3.5 Método de investigación

3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.7

Método de análisis de datos

CAPÍTULO IV: RESULTADOS

4.1

Descripción de los Resultados de las variables y dimensiones

4.2

Resultado General de la Investigación

4.3

Prueba de Hipótesis

4.3.1 Prueba de Hipótesis General

4.3.2 Prueba de Hipótesis especifica 1

4.3.3 Prueba de Hipótesis especifica 2

4.3.4 Prueba de Hipótesis especifica 3

4.3.5 Prueba de Hipótesis especifica 4

Discusión

4.4

vii

Conclusiones y Sugerencias

Referencias bibliogrรกficas

Anexos

Anexo 1. Matriz de Consistencia

Anexo 2. Instrumentos

Anexo 3. Base de Datos

Anexo 4. Certificado de validez

100

viii

Lista de tablas Página Tabla 1

Matriz de operacionalización de la variable Coaching

Tabla 2

Matriz de operacionalización de la variable Cultura

Organizacional Tabla 3

Población de estudio

Tabla 4

Estadísticas de fiabilidad Coaching

Tabla 5

Estadísticas de fiabilidad Cultura Organizacional

Tabla 6

Relación de expertos y validación de instrumento

Tabla 7

Relación entre puntuación y niveles de la variable

Coaching Tabla 8

Relación entre puntuación y niveles de la variable

Cultura Organizacional Tabla 9

Resultados por nivel de la variable: Coaching

Tabla 10

Resultados por niveles de la dimensión: Conciencia

Tabla 11

Resultados por niveles de la dimensión

Responsabilidad Tabla 12

Resultados por niveles de la variable: Cultura

Organizacional Tabla 13

Resultados por niveles de la dimensión: Liderazgo

Tabla 14

Resultados por niveles de la dimensión: Estructura

Tabla 15

Resultados por niveles de la dimensión: Sistema

Tabla 16

Resultados por niveles de la dimensión: Clima

Tabla 17

Distribución de los niveles Coaching y Cultura Org.

Tabla 18

Nivel de correlación y significancia de las variables

Tabla 19

Nivel de correlación y significancia de la variable

Coaching y la dimensión Liderazgo Tabla 20

Nivel de correlación y significancia de la variable

Coaching y la dimensión Estructura de la Org. Tabla 21

Nivel de correlación y significancia de la variable

Coaching y la dimensión Sistema Cultural Tabla 22

Nivel de correlación y significancia de la variable Coaching y la dimensión Clima Organizacional

Lista de figuras

Página Figura 1

Diseño Correlacional

Figura 2

Resultados por niveles de la variable: Coaching

Figura 3

Resultados de la dimensión Conciencia

Figura 4

Resultados por nivel de la dimensión Responsabilidad

Figura 5

Resultados por niveles de la variable: Cultura

organizacional Figura 6

Resultados por niveles de la dimensión: Liderazgo

Figura 7

Resultados por niveles de la dimensión: Estructura de

la organización Figura 8

Resultados por niveles de la dimensión: Sistema

Cultural Figura 9

Resultados por niveles de la dimensión: Clima

Organizacional Figura 10 Correlación de Coaching y Cultura Organizacional en las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial – Cañete 2014

Resumen

El presente trabajo de investigación busca establecer la relación entre “El Coaching y la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial – Cañete 2014”; se ha desarrollado la presente investigación con el propósito de dar a conocer a la comunidad educativa lo interesante que resulta el coaching y como se relaciona con la educación en especial con la cultura organizacional para lo cual es sustentada ante la Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo y optar el Grado Académico de Magíster en Educación con Mención en Administración de la Educación. En cuanto a la metodología seguida es de tipo básico, el método es hipotético deductivo y el diseño es descriptivo, no experimental, transeccional y correlacional; para la recogida de datos se ha aplicado dos instrumentos, una por cada variable, a una muestra de docentes del nivel de educación inicial del distrito de Imperial Cañete así mismo el procesamiento estadístico se hizo a través de los programas SPSS. Versión 22.00, Microsoft Excel 2013 y la redacción con Microsoft Word 2013. A la conclusión más significativa que se llego fue que: La relación existente entre la variable “Coaching” y la variable “Cultura Organizacional” tomando como referencia el estadígrafo de correlación de Spearman nos dio un valor de ρ = 0.764 lo cual indican la existencia de una correlación positiva considerable, dado que ambas variables aumentan en sus valores de apreciación.

Palabras clave: educación, coaching, conciencia, responsabilidad cultura organizacional, liderazgo, sistema cultural, estructura organizacional, clima organizacional.

Abstract

The present research seeks to establish the relationship between "The Coaching and organizational culture in educational Early Education District Imperial - Cañete 2014"; has developed this research in order to make known to the interesting educational community that is coaching and how it relates to education especially with the organizational culture which is supported at the Graduate School of Cesar University Vallejo and choose the academic degree of Master of Education with specialization in Educational Administration. Regarding the methodology followed is basic type, the method is hypothetical and deductive design is descriptive, not experimental, and correlational transeccional; for data collection was applied two instruments, one for each variable, a sample of the level of initial teacher education in the district of Imperial Cañete likewise the statistical processing was done through SPSS software. Version 22.00, Microsoft Excel 2013 and Microsoft Word 2013 drafting. The most significant conclusion that was reached was that: The relationship between the "Coaching" and the variable "Organizational Culture" by reference to the Spearman correlation statistic gave a value of ρ = 0.764 which indicate the existence of a significant positive correlation, as both variables increase in the values of appreciation.

Keywords: education, coaching, consciousness, responsibility, organizational culture, leadership, cultural system, organizational climate, organizational structure.

xii

Introducción

El nivel de educación inicial es sumamente importante y bien se sabe el papel importante que

se cumple frente al educando

y de cómo el

desenvolvimiento frente a estos es importante para el desarrollo de su personalidad seguridad y autoestima, las docentes de educación inicial tienen que concientizar su labor y buscar trabajar en equipo, compartir experiencias, tomar el papel de líder, mantener una buena interacción con sus colegas en los que se dan tareas compartidas y se dé un buen clima organizacional para el logro de una buena cultura organizacional. Para dar claridad a lo que es cultura organizacional las fuentes de información se basaron en los estudios de Carlos Eduardo Méndez quien manifiesta que cultura organizacional es el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos. Según lo manifestado Méndez considera aspectos esenciales dentro de la cultura organizacional tal es así el papel importante que tiene el docente, director como líder. En tal sentido se propuso este desarrollo a través del coaching que es el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permitía al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo, manifestado por Marin (2011). Es por ello la suma importancia de dar relación al coaching y la cultura organizacional. El presente trabajo de investigación se encuentra estructurado en cuatro Capítulos, los cuales se detallan según el siguiente orden: El Primer Capítulo está relacionado con el Problema de la investigación y está constituido por el planteamiento del problema, formulación del problema, justificación, limitaciones, antecedentes y objetivos. xiii

Segundo Capítulo

se refiere exclusivamente al marco teórico

conformado por todos los contenidos concernientes a las dos variables; ello incluye teorías,

postulados e estudios de

investigación,

conceptos

definiciones, aclarando y precisando el presente trabajo de investigación. El

Tercer Capítulo

define todo el Marco Metodológico mediante la

hipótesis de la Investigación, variables, metodología, población y muestra, método de la investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de la información asimismo el cuadro de operacionalización de las variables. . En el Cuarto Capítulo se tienen los resultados, con sus respectivas tablas y

gráficos,

juntamente con sus

interpretaciones,

asimismo

hizo

los

resultados de las pruebas de hipótesis, como también, se explican los cuadros con sus correlaciones su descripción y discusión llegando posteriormente a las conclusiones y sugerencias, para finalizar luego con las referencias bibliográficas y Anexos.

xiv

CAPÍTULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1

Planteamiento del Problema La educación, hoy en día cumple un papel fundamental en la economía

laboral y el capital humano. Por tanto es necesario tener una buena educación. Pero penosamente en estos últimos tiempos en nuestro país es notorio que la inversión en el sector educativo es muy baja y no atiende a la demanda necesaria para satisfacer carencias, es importante tomar como prioridad a la educación y darnos cuenta que es un sector que tiene que tener

una alta inversión. La

educación es uno de los derechos fundamentales del ser humano. Según la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en la Historia de la redacción de la Declaración Universal de Derechos Humanos considera que en el cilindro de CIRO, redactado en el año 539 a.c. por Ciro el Grande del Imperio de Aquiménida de Persia (Antigua Irán), tras la conquista de Babilonia fue el primer documento sobre los derechos humanos y ya el 10 de Diciembre del año 1948, la asamblea general de las Naciones Unidas (ONU) reunida en Paris aprobó la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH). Considerando en ella el derecho a la Educación ¿y todos tenemos acceso a este derecho? En el mundo, unos 218 millones de niños de entre 4 a 15 años trabajan, lo manifiesta la Organización Mundial del Trabajo (OIT), y de ellos, más de 100 millones lo hacen en la agricultura, en zonas rurales donde el acceso a las escuelas y la disponibilidad de profesores y medios está muy limitado, según el Fondo de Naciones Unidas para la Infancia (Unicef). Da a conocer, La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), de los 57 millones de niños y niñas en todo el mundo que no reciben educación primaria, más de la mitad, 31 millones, son niñas. En el mundo hay tres países que tienen más de un millón de niñas sin acceso a la educación, Pakistán, Etiopía y Nigeria; según el Banco de Datos del Instituto de Estadística de la Unesco (IEU). Por tanto es necesario garantizar el derecho de las niños y niñas a recibir educación es un aspecto moral y una cuestión de justicia que nace de la dignidad de la persona.

En el Perú en estos últimos tiempos la educación no ha marchado bien. En nuestra Ley General 28044 se estipula en el titulo 1 artículo 3 la educación como derecho y en el capítulo III artículo 13. La calidad de la educación que se debe impartir. Según el último examen PISA (Programa para la Evaluación Internacional de Estudiantes 2013) nuestro país se ubica en el último lugar para matemática ciencias y comprensión lectora respectivamente, por tanto dichos exámenes demuestran que hay que trabajar en la Educación. El estado peruano manifiesta preocupación, tal es así que se dio en práctica el Programa Estratégico Logros de Aprendizajes (PELA), que concentra su atención en los niños y niñas de educación Inicial y los dos primeros grados de educación Primaria teniendo como propósito que mejoren sus logros de aprendizajes al finalizar el III ciclo de la Educación Básica Regular. Pero este desarrollo en el aprendizaje de los niños no basta, es necesario desarrollar capacidades sociales con los maestros para que su participación interactiva favorezca la cooperación en el trabajo de equipo, la coordinación interior de la escuela como organización, compartiendo valores, reglas encaminadas hacia un fin común, características propias de una buena cultura dentro de una organización y no se produzca en ella solo intereses propios que afecten el trabajo organizacional. Desde un estudio científico tenemos referencias de que son varias las ciencias sociales que utilizan el concepto de cultura. Se tomará el concepto que da la psicología a la cultura porque se centra más en el individuo y tiene influencia en la elaboración y desarrollo del concepto “Cultura de la organización”. Shein (1988), manifiesta: Para la psicología se centra más en el individuo, sin dejar la dimensión colectiva que tiene la cultura, definiendo a la cultura como el conjunto de conocimientos, valores creencias. Que el individuo interioriza y que moldean su personalidad para adaptarse al medio tanto grupal como ambiental en general (p.25, 26). La cultura organizacional en relación al ámbito empresarial, tiene una vasta información encaminada a la variedad y calidad de sus hallazgos que dan

solución a la gestión y desarrollo de estas organizaciones. Sin embargo se divisa muy pocos estudios encaminados a la cultura organizacional educativa.Méndez (2000), define la cultura organizacional como: La conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos (p.18). Este es el elemento más importante de una institución donde es necesario concentrarse con urgencia; desarrollar una buena cultura organizacional tal es así como trabajar en equipo, concientizar al docente para buscar contribuir de la manera más adecuada con la formación de los educandos. Una de las dimensiones de la cultura organizacional es el liderazgo que dan sentido y facilita la coordinación de las acciones en el contexto organizacional de tal manera que vuelve lógico y coherente el trabajo en equipo, organizando las explicaciones sobre los hechos y las relaciones que existen entre ellos. Esto permite beneficios en la coordinación, disminuye los esfuerzos de control y favorece la cohesión institucional. Se observó que la práctica docente en la institución es importante y la forma como mejorar, se está dando a través de nuevas estrategias a seguir, dadas por el estado como las rutas de aprendizaje, pero el docente está preparado para recibir estas teorías y dar marcha a su ejecución, en mejora de los estudiantes, se observó que lamentablemente no se ha empezado por ahí preparando al docente para recibir estas teorías, y creer realmente en lo que se pretende ejecutar. De ahí que nació la preocupación de buscar la forma de preparar al docente y conocer aspectos como: estrés, familia, falta de hábitos de estudios, que hay que escuchar en el docente y que no le permite decidirse a encaminar esta forma de trabajo, se propone hacerlo a través del coaching y ¿qué es el coaching? Se cita a Marin (2011) quien manifiesta que es: “el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que

permitía al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo” (p.34). Por tanto se busca dar relación al coaching con la cultura organizacional para

dar

a conocer

la importancia de trabajar con el docente aspectos

personales que ameritan importancia, para lograr el buen desempeño del docente y la relación armoniosa con sus colegas y este se sienta preparado, de asumir el reto de dar marcha a las teorías propuestas en bien del educando. 1.2

Formulación del problema 1.2.1 Problema General ¿Cómo se relaciona el coaching con la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014? 1.2.2 Problemas Específicos Problema específico 1 ¿Cómo es la relación del coaching con el liderazgo en los docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014? Problema específico 2 ¿Cómo es la relación del coaching y la estructura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014? Problema específico 3 ¿Cómo es relación del coaching y el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014? Problema específico 4 ¿Cómo es la relación del coaching y el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014?

1.3

Justificación Justificación practica; la relación del coaching con la cultura organizacional

dará a conocer como el docente puede descubrir sus potencialidades y trabajar en ellas y responder a sus interrogantes de manera acertada, partiendo de como iniciar el cambio, planteándose objetivos concretos lo que le llevara a concientizar su labor profesional así como también tener un buen desenvolvimiento

interacción frente a los demás docentes. Justificación

Pedagógica;

relación

del

coaching

con

cultura

organizacional permitirá utilizar nuevas estrategias de enseñanza y aprendizaje que abarquen la comunicación, el proceso de mejora personal de cada docente y el descubrimiento de cómo ser y hacer las cosas mejor. Justificación Metodológica; la relación del coaching con la cultura organizacional permitirá identificar la estructura y funciones que se tiene dentro de la institución englobando todo el marco acerca de su identidad, de tal manera que esto va a permitir conocer las funciones que posee cada participante de la institución; en la cual se dará la aplicación correcta del coaching, que permitirá el cambio o mejora de nuestra organización, orientación de docentes y estrategias en movimiento. Justificación científico teórico; permitirá esta relación entre el coaching y la cultura organizacional realzar la importancia de esta relación, como una nueva forma de trabajo en la que se define conceptos y pasos a seguir, de cómo aplicar esta metodología en bien de la educación que favorecerá al docente a la organización y sobre todo al centro de este proceso que es el educando. 1.4

Limitaciones El presente trabajo presento las siguientes limitaciones: La investigación se limitó a describir la relación existente entre el coaching y

la cultura organizacional, no realizando un estudio cuasi – experimental; como se tenía pensado realizar en un inicio pero por carencia de tiempo y horarios, se llevó 20

a trabajar una investigación descriptiva correlacional, en la cual relacionamos los hechos tal como son tomados, no interviniendo directamente, pero si dando a conocer una herramienta importante que ayudara fortalecer el papel importante de los docentes frente a la educación: el coaching. 1.5

Antecedentes 1.5.1 Antecedentes internacionales Gajardo (2007) en su tesis titulada “Estudio exploratorio-descriptivo acerca de los factores de éxito del coaching ejecutivo: una revisión de papers empíricos.”, para optar el Título de Psicóloga. Santiago, Chile. A las conclusiones que se llegaron son: Resulta importante y fundamental la familiarización del coach con la cultura organizacional del coachee, con el fin de comprender mejor el contexto en que se desenvuelve el ejecutivo, su rol específico dentro de éste, y su margen de tolerancia frente a los posibles cambios que quisiera instaurar el coachee. Entonces, cualquier organización relativamente flexible debiera ser apta para realizar un proceso de coaching, no reportándose otras variables del contexto asociadas al éxito del proceso. Bravo

(2012) en su tesis titulada: “usos y potencialidades del

eneagrama en el proceso de coaching” para optar al Título de Psicóloga, Santiago, Chile. A la conclusión que llego fue: El coaching se despliega en un marco y estrategias fundadas en teorías sobre la persona, el proceso de coaching, las organizaciones y técnicas de intervención psicológicas. Dentro de este marco, las herramientas aplicadas en el proceso de coaching pueden incrementar significativamente su grado de eficacia. Partiendo de un conocimiento adecuado de las herramientas y del perfil psicológico del coachee, pueden ser utilizadas como un apoyo para el programa del proceso de coaching. Villagran (2004) en su tesis titulada: “Propuesta de una metodología de coaching como estrategia organizacional” para optar el Titulo de Psicóloga, Guatemala. A las discusiones que se llegaron son: Al hacer la revisión bibliográfica sobre “coaching”, se pudo observar que cada autor propone aspectos generales basados en las teorías de relaciones humanas,

motivación, comportamiento organizacional y liderazgo. Se percibe, que cada quien propone una filosofía acerca del “coaching”, pero no existe una unificación de criterios en cuanto a la forma de aplicarlo. No se encontraron contradicciones significativas en las fuentes consultadas sino más bien aspectos en común, enriquecimiento y variedad acerca del tema. La mayoría de autores enfoca el “coaching” como un nuevo estilo de liderazgo, lo cual es cierto, pero no se limita solamente a ello, ya que en el proceso de “coaching”, el “coachee” tiene mucho que aportar y la interacción de éste con el “coach”, no solo enriquece a ambos sino a la organización. A partir de lo anterior, en la presente tesis se integró y esquematizó todo lo que se ha dicho acerca del coaching, además de establecer una metodología sistemática, práctica y flexible, sujeta a enriquecerse con otras herramientas y elementos que se encuentren durante el desarrollo de la misma y tomando en cuenta el entorno actual, la cultura, tendencias y expectativas de las organizaciones y de sus miembros. Hernández (2007) en su tesis titulada: “Un diagnóstico de cultura organizacional en una institución educativa: el caso de la sepi-upiicsa”, para optar el Grado de Maestro En Ciencias con Especialidad en Administración, México, Distrito Federal.

A las conclusiones que se llegaron son: Las

aportaciones principales de nuestro trabajo se centran en la necesidad de: Realizar planeación a mediano y a largo plazos. Desarrollar un ambiente académico colectivo. Asignar a una persona la actividad de resguardar y controlar el material que contenga la producción intelectual de los profesores de la Sección. Crear un departamento de vinculación con el Sector Productivo. Solicitar o en su caso diseñar un curso cuyo contenido sea la filosofía fundamental del IPN y en especial de la SEPI. Tomar acciones para eliminar la resistencia al cambio. Promover el intercambio de docentes con una Universidad extranjera. Cursos de computación para algunos docentes. Fernández (2002) en su tesis titulada: “Cultura de la organización y centro educativo”, Para Optar el Grado de Doctor en Sociología, Madrid España. A las conclusiones que se llegaron son: Un análisis de los datos que conforman el “perfil de la cultura organizacional” en el centro escolar

estudiado nos indica una percepción de cada una de las dimensiones del modelo que se sitúa en torno al valor medio de la escala (el tres), con dos de los valores “seguridad” y “prestigio” ligeramente por encima de ese valor y los cuatro restantes “participación”, “autorrealización”, “conocimiento” y “eficacia”, ligeramente por debajo del mismo. Estos datos nos revelarían una primera conclusión sobre el tema y es que no existe en la organización estudiada lo que se ha denominado en la literatura sobre el tema una “cultura fuerte”, que vendría dada por unas puntuaciones altas en las dimensiones que componen la cultura de la organización. Para comprender esta primera conclusión hay que tener en cuenta la situación de cambio profundo por el que está pasando tanto la enseñanza en general (Reforma educativa), como la organización que se ha estudiado en particular (competencia con la enseñanza privada, baja de la natalidad, etc.). 1.5.2 Antecedentes nacionales Aguilar (2010) en su tesis titulada “Diagnóstico Organizacional de la Asociación de Scouts del Perú” para optar el grado de Magister en Gerencia Social, Lima, Perú. A las conclusiones que se llegaron son: La ausencia de un instrumento de gestión como perfiles institucionales adecuados a la necesidad y realidad de la ASP, no permite definir las funciones de gestión así como determinar qué tipo de persona es la más indicada para cada cargo. Esto se refleja en el desempeño y en la falta de compromiso. Un perfil laboral ayuda a especificar las exigencias del trabajo, a definir de una manera clara y sencilla las tareas a desempeñar en cada puesto y los factores que son necesarios para lograr el éxito. De esta manera se hace más fácil encontrar a una persona que satisfaga estos requisitos. Además contribuye al desarrollo tanto de los nuevos empleados como de los ya existentes. El contar con un perfil a nivel institucional es de suma importancia ya que es un método básico y fundamental. Álvarez (2001) en su tesis titulada “La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología”, para optar el título de Comunicación Social, Lima Perú.A las conclusiones que se llegaron son: Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y

clima organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas. La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. 1.6

Objetivos 1.6.1 Objetivo general Determinar la relación del coaching con la cultura organizacional en las docentes de educación inicial del Distrito de Imperial – Cañete – 2014. 1.6.2 Objetivos específicos Objetivo específico 1 Determinar la relación del coaching y el liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Objetivo específico 2 Determinar la relación del coaching y la estructura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Objetivo específico 3 Determinar la relación del coaching y el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Objetivo específico 4 Determinar la relación del coaching y el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. 24

CAPÍTULO II MARCO TEORICO

1.7

El coaching 1.7.1 Definición:

Ravier (2005) define el coaching como: El arte de descubrir la ciencia del ser humano como ente particular. Este arte es un proceso que se crea como mínimo entre dos personas donde uno (el coach) procura que el otro (el coache) tome conciencia, fortalezca su creencia en sí

mismo

encuentre

motivación

para

actuar

responsablemente, tras el dominio de su cuerpo, emociones y lenguaje, desafiándose a sí mismo para conseguir sus objetivos tanto dentro del dominio del ser como del hacer (p.169). Whitmore, citado por Ravier (2005) define que el coaching: “Consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito… sea en los negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte, el trabajo..”(p.20) Marin (2011), manifiesta que el coaching es una: “intervención basada esencialmente en una conversación que tiene como objetivo principal ayudar a una persona o grupos de personas a que mejoren su rendimiento y su bienestar y logren por si mismos sus objetivos personales y/o profesionales (p.13). Escribá, citado por Ravier (2005) dan a conocer que:” El Coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz” (p.21). Tomando en consideración estos conceptos se concluye que el coaching es una forma de acompañamiento basada en una conversación junto a una metodología estructurada, y que se da en un mínimo de dos personas y

permite lograr que estas descubran por sí mismas las

respuestas a diferentes interrogantes propias que estén afectando su vida en

relación a lo profesional y/o personal logrando trabajar en ellas y potencializarlos para lograr un mejor desenvolvimiento en diferentes aspectos de su vida. Salazar y Molano, citado por Villagrán (2004) dan a conocer que el coaching aplicado a las organizaciones es: un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas, comprenden también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo, una forma de planificación para que el equipo clarifique entre los ganadores un entrenamiento estructurado hacia el crecimiento de las competencias individuales y sinergia del grupo un sistema particular de acompañamiento en el terreno, un sistema motivacional de trabajo en equipo y de desarrollo de carrera y una construcción continua de estrategias innovadoras para plantear el desarrollo de cada jornada (p.10).

Como se hace referencia en la cita anterior, el coaching posibilita una forma de trabajo organizado donde se plantean estructuras y formas de trabajar, estableciendo metas y despertando habilidades internas, buscando trabajar en equipo en la que se ha desarrollado fuerza común donde se proponen y se comparten experiencias y nacen nuevas formas de trabajar en la mejora de cada día. 1.7.2 Origen del coaching El coaching no es nuevo ni antiguo, el coaching es de hoy, lo que sucede cuando la historia del hombre y su historia personal se juntan para potenciar y desarrollar las capacidades o potencialidades personales… Ravier (2005) manifiesta que: La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 Kms, de Budapest, (entre Viena y Pest) y convertida en parada obligada para todos los viajes entre las dos capitales.

En esta ciudad de Kocs empezó a hacerse muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión. Además, destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. En este punto empezó a hablarse del kocsi szekér, o sea el “carruaje de Kocs”, símbolo de la excelencia. De esta forma, el término kocsi (pronunciado cochi) pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche (p.80). De tal manera que se puede decir que la palabra coach (“coche”) es de origen húngaro, y hacía referencia a un vehículo tirado por animales que servía para transportar personas de un lugar a otro. Este concepto originario nos hace ver de que el coaching cumple esa función de acompañante que permite trasladarse de un lugar a otro, es decir empezar de un punto actual y dar ese salto a otro punto futuro que se desea lograr, cumple esa función de guiar, acompañar pero no es el protagonista de los logros deseados. GoldSmith, Lyons y

Freas, citado por Villaran (2004) manifiestan

que: “El término es Ingles Coaching traducido literalmente significa entrenamiento y coach entrenador. Sin embargo, etimológicamente la palabra Coach es Húngara y traducida significa vehículo para transportar personas de un sitio a otro. Por otro lado el diccionario Oxford define el verbo “coach” como “brindar tutoría, entrenar, dar pista, basarse en hechos” (p.8). Zeus y Skiffngton(2002) establecen una breve reseña histórica de la palabra coach, que se expone a continuación como una de las primeras referencias a la evolución del término a lo largo de la historia: 1550 (Inglaterra): Se acuña el termino coach en Inglaterra (significaba carruaje que transportaba gente de un lugar a otro) 1850 (Inglaterra):

El término coach se emplea en las universidades inglesas para designar a un tutor o persona que ayuda a los estudiantes a preparar exámenes. 1930 y 1940: Individuos asistidos por una especie de mentor para convertirse en otro mentor. 1960 (New York) El coaching personal comenzó siendo un programa educativo para individuos desventajados. 1960 y 1980 (Canadá) Se fusiona el coaching personal y el coaching empresarial. Por primera vez se considera al coaching como profesión con formación y credenciales para coaches. 1980: Surge el concepto de coaching ejecutivo como una nueva y poderosa disciplina 2004 Hoy en día, las organizaciones e instituciones educativas, tales como Harvard School of Business, reconocen las relaciones entre el coaching y la eficacia del líder (p.8). Bou (2006) “Posteriormente se instala en España a finales de los 90 sobre todo en el mundo de la empresa y hoy en día, ha impregnado otros terrenos, como el personal o el deportivo” (p.13). Ya hace algunos años muchas empresas sienten la necesidad de buscar formas de mejorar el rendimiento y aprendizaje de su personal; a raíz de esto, estudiosos de las ciencias administrativas comienzan a interesarse

por el tema del coaching y darle forma conceptual e integral. Fue John Whitmore quien lo aplicó al mundo empresarial. 1.7.3 Principios en los que se apoya el Coaching Medina y Rozas (2006) dan a conocer que: Para obtener lo mejor de las personas, el Coach debe creer en su potencial. Las creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación. El Coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. El entrenado no aprende del Coach, sino de sí mismo estimulado por el Coach. Aunque a veces no es fácil, el Coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del Coaching. 1.7.4 Formas de darse el coaching Según Marín (2011) las formas son: El coaching interno: es el que se realiza dentro de las propias compañías. Consta de un período concreto y se lleva a cabo en un tiempo determinado, buscando siempre unos objetivos específicos. Obedece a una necesidad puntual, pero es conveniente que llegue a formar parte del estilo de dirección de la persona, aplicándolo en todo momento en las relaciones con sus colaboradores. Coaching externo: Este método de formación es el que se lleva a cabo por agentes exteriores ajenos a la organización. Intenta potenciar la imagen directiva no únicamente dentro de la organización, sino que la proyecta fuera de sus cuatro paredes para que su alcance sea mayor. De esta forma la empresa se conocerá por la eficacia del personal directivo a su cargo, dándole una dimensión mucho más humana (p.34). 30

Haciendo referencia al coaching externo e interno podemos ver la diferencia de que el coaching interno hace manifiesto un trabajo organizado dentro de la organización en un tiempo determinado, atendiendo a unos objetivos específicos, que forma parte del actuar del día a día de la persona, y el coaching externo proyecta el trabajo no solo dentro de la organización sino que lo expande fuera dando a conocer a la organización como buena en su participación y este es ajeno a la organización. 1.7.5 Características del coaching Según Marín (2011) las características esenciales son cinco: Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo. Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. Forma Específica: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching (p.36). 1.7.6 Elementos del coaching: Según Marín (2011) los elementos del coaching son: Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que

tiene

como

consecuencia

mejora

continua

del

desempeño, ya sea individual o grupal. Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño (p.36). 1.7.7 ¿A quién va dirigido el coaching? Según Marín (2011): El coaching es un procedimiento donde una persona logra la obtención de sus objetivos mediante el acompañamiento del coach. El coach hace la función de guía, a través de técnicas, de distintas perspectivas, y de preguntas poderosas, que logran que el cliente no se desvíe y llegue con éxito hacia su objetivo. Toda persona que desee que sus sueños se conviertan en objetivos con piernas, personas que desean ver cuál es su particular camino, el

camino que les llevara al éxito, el camino deseado, el camino donde la persona se sienta más cómoda, consigo misma con sus valores y con sus principios, en el que más rápido avance y en el que el destino final sea el objetivo planteado por sí mismo. Para todos está el coaching. Así, existen distintos tipos de coaching. *Coaching empresarial o de empresa. *Coaching ejecutivo o para ejecutivos. *Coaching profesional o para la profesión. *Coaching personal. *Coaching deportivo. *Coaching transformacional u ontológico o éxito profesional y social (p.37). Según lo manifestado por Marín Talero, nos da a conocer que el coaching va dirigido a todos sin olvidar que la persona que reciba el coaching se sienta comprometida con lo que quiere hacer, hacia donde quiera llegar y pueda enrumbar hacia objetivos y metas propuestas que le permitan sentirse bien consigo mismo. 1.7.8 El proceso del coaching Según Marin (2011), el proceso del coaching se puede dividir en 2 pasos: Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar que nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Por lo tanto, el coaching es una metodología que está orientado al trabajo personalizado que se da entre un Coach y un cliente o Coachee, en el cual a partir de una situación inicial y presente, se diseña una situación futura y se elabora un plan de acción para conseguirla. Logrando de esta manera objetivos concretos que tuvieron como antecedente en su proceso el logro de potencialidades, individuales y grupales y el despliegue del liderazgo. Esta metodología favorece que todos los seres humanos en su actuación con los demás gocen y usen de su propio criterio y de una libertad responsable, guiados por su propia conciencia, ya que en el fondo, el que las cosas estén bien o mal responde en primer lugar a la creencia que cada uno

tiene sobre su forma de actuar. Se dice que es el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño y este aprendizaje de ser y hacer genera el cambio paradigmático o cultural Que en la medida más cercana te posibilita a encontrar la forma de actuar de manera acertada frente a diversas situaciones que pueden salir de nuestro control. Una cualidad necesaria en todo el proceso es la flexibilidad, para reconsiderar objetivos, ver claramente el punto de partida, ser consciente de los recursos disponibles y no disponibles, para cambiar lo que sea necesario al comprobar que nos alejamos del objetivo. Se considera que cada persona es especialista de su propia vida, por lo tanto, el coach es un facilitador que proporciona las herramientas y los recursos necesarios para encontrar las respuestas. El coaching tiene lugar en un contexto definido, ya sea de una tarea, una habilidad, una creencia, una idea, un pensamiento, un rol o una responsabilidad específica. El Coach o tutor plantea preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica. La persona que comienza un Coaching no lo hace motivada por un desajuste mental o emocional. Más bien al contrario, se trata de personas con un alto desempeño personal y profesional que en un momento determinado se plantean la necesidad de ir más allá, de seguir creciendo o de mejorar su desarrollo interno. También hay que distinguir la labor de un Coach a diferencia, de la de un amigo o compañero íntimo, pareja o familiar cercano. La diferencia estriba en que un Coach es neutral y mantiene una perspectiva imparcial acerca de la situación particular de la persona, sin permitir la interferencia de sentimientos que dificulten el proceso.

Por lo tanto un Coach no es un psicoterapeuta, ni un consejero espiritual, ni un maestro, ni un amigo, ni es un curso de capacitación ni una asesoría o una terapia, de hecho, normalmente no lo hacen sicólogos, sino profesionales de las más diversas áreas. Si bien involucra algunos patrones comunes con esas prácticas, tiene otra finalidad: la de mejorar el desempeño de las personas. 1.7.9 Enfoque Teórico: Desarrollo Humano Integrador: "Las personas no necesitan ser rescatadas ni salvadas, lo que necesitan es conocerse a sí mismas y hacerse conscientes de su propio poder “(zen, 2012). El "Zen-tro de Desarrollo Humano Integrador" fomenta el bienestar emocional desde una perspectiva que integra las dimensiones bio-psicosocio-espirituales. El objetivo es lograr un incremento del autoconocimiento, la autonomía y el auto control de la personalidad utilizando herramientas validadas científicamente que permitan a las personas, no sólo tratar su malestar emocional, sino prevenir su aparición. Este enfoque busca acotar las problemáticas del ser, facilitando el autodescubrimiento de las virtudes propias del individuo. Partiendo de la premisa de que dicho autodescubrimiento promoverá el desarrollo de un buen carácter y facilitará un comportamiento acorde con los valores vivenciados y manifestados desde el interior (Valentine, 2012). El zen-tro del Desarrollo Humano busca que la persona potencialice habilidades internas que le permita tener un mejor desenvolvimiento en sus actitudes, participación frente a los demás

y formas de responder de

manera acertada frente a diversas situaciones de tal manera que pueda enfrentar malestares o prevenir estas. Creyendo que nuestra naturaleza es dar y recibir de manera compasiva, Valentine (2012) realiza dos preguntas: ¿Qué sucede que nos desconectamos de esta naturaleza compasiva, guiándonos a comportarnos

de forma violenta y explotadora? Así mismo, ¿Qué permite que algunas personas permanezcan conectadas a su naturaleza compasiva aún en las circunstancias más difíciles? Valentine cita a Raiti (2005), quien manifiesta que el desarrollo tiene dos aspectos: el primero se enfoca en la adquisición del conocimiento y los asuntos exteriores al ser. El segundo está relacionado con las cualidades y valores internos del ser humano como: el amor, la rectitud, la paz, la sabiduría y la no violencia. El reto para el crecimiento humano integrado está en poder ofrecer de manera consistente el segundo aspecto del desarrollo. En el mismo se ofrece una oportunidad para el autoconocimiento, la autonomía y el autocontrol de la personalidad, lo que permite que las personas permanezcan conectadas a su naturaleza compasiva. Un enfoque para la vida y no para ganarse la vida. Convirtiendo la buena conducta en el sello distintivo del ser humano. De este modo, el individuo no llevará a cabo sus acciones por reglas u obligaciones sociales, sino por la convicción de que son éticas y morales (Raiti, 2005). Con esto se espera prevenir y reducir factores de riesgo que puedan afectar la salud emocional y física de los participantes, para que puedan enfrentar exitosamente su proceso de desarrollo y madurez. (Valentine, 2012). Actitud Positiva ante la Vida y su Influencia en el Éxito y la Felicidad La vida es el conjunto de cosas que nos pasan. Así expresado puede dar la sensación de que podemos ejercer poco control sobre esas cosas y sin embargo ese control puede ser extremadamente grande, pues podemos en gran parte elegir nuestro destino cada instante de nuestra vida. Pero además de controlar esas múltiples decisiones, también podemos modificar nuestra percepción de esas "cosas que nos pasan". Esas actitudes, esas decisiones y esos sentimientos hacia las cosas que nos pasan forjarán nuestro éxito en la vida pero este éxito no sólo es medido desde el punto de vista social o profesional, sino también y principalmente desde el punto de vista personal (Valentine, 2012).

En la convivencia y actuar del día a día puede a quejarnos muchas cosas o situaciones y he allí la diferencia de responder que tiene cada uno a esas situaciones

y saber controlarlas; respaldado a través de este

enfoque el coaching busca el desarrollo del ser humano y potencializar las habilidades internas, en busca de la felicidad y de evitar ya lamentar el pasado, añorar el futuro y empezar a vivir y disfrutar el presente. 1.7.10 Dimensiones del Coaching La Conciencia La conciencia es esencial para poder conocer y hacer; en ella trabaja nuestra atención, concentración es saber oír y ver y obtenemos claridad al ser y hacer. Y el estar siempre atentos y concentrados, permite el desarrollo de una buena conciencia por tanto percibimos mejor las cosas. Esta capacidad requiere entender los sistemas, la dinámica de las relaciones entre las personas y las cosas, y también, inevitablemente, saber algo de psicología.

Además

conciencia

requiere

autoconocimiento,

especialmente en lo que se refiere a saber cómo las emociones o los deseos distorsionan la percepción (Whitmore, 2009). Whitmore (2009) manifiesta que la conciencia es la manera de reunir y de percibir con claridad los hechos relevantes y la información pertinente, y de poder determinar que es, en realidad, importante. (p.50). El rendimiento, el aprendizaje y el placer están irremediablemente interrelacionados. Los tres se ven reforzados si se cuenta con niveles de conciencia elevados, uno de los objetivos fundamentales del coaching; es posible centrarse sobre todo en el desarrollo de uno de ellos y tener éxito, aunque sólo durante un periodo limitado de tiempo. Si se deja a un lado uno de ellos, los otros dos sufrirán, antes o después. Por ejemplo, el rendimiento no puede sostenerse si no hay aprendizaje o si no hay placer y este placer Consiste en vivir el presente, experimentar el momento vivir ese algo mientras sucede, no de pensar sobre la experiencia pasada o añorar ese futuro incierto.

El verdadero rendimiento consiste en llegar más allá de lo que se espera de uno; consiste en fijarse objetivos más elevados, invariablemente superiores

a lo que otros exigen o esperan. Consiste por supuesto, en

expresar el potencial propio por definición, para expresar plenamente nuestro potencial, debemos asumir una responsabilidad total sobre el mismo. De no ser así, no se trata del potencial propio, sino, en parte, del potencial de otro. Por lo tanto, el coaching es el estilo o la herramienta de gestión esencial para optimizar el potencial y el rendimiento de las personas. Muchas empresas están empezando a darse cuenta de que necesitan convertirse en entidades de formación para poder estimular y motivar al personal, y de poder afrontar la demanda de cambio casi continuo (Whitmore, 2009). Es importante considerar que el rendimiento, el aprendizaje y el placer están interrelacionados y se debe buscar trabajar en ellos; empezar ya con el cambio, tomando un punto de partida especifico (realidad) y un destino concreto (objetivo) y no olvidar que la gratificación en sí, no está en logro concreto, sino, en el proceso para el logro de objetivos y este proceso debe ser encaminado siempre. La Responsabilidad La responsabilidad estará en nosotros cuando se nos da la libertad de elegir cuando somos conscientes de como tenemos que actuar. Por ende trabaja en ella nuestra mente porque comanda nuestro actuar resaltando nuestra motivación interna, seguridad en uno mismo, resaltando nuestras potencialidades. Whitmore (2009) manifiesta que la responsabilidad: Es cuando aceptamos, escogemos o asumimos verdaderamente la responsabilidad sobre lo que pensamos y lo que hacemos, el compromiso que adquirimos y lo mismo sucede con el rendimiento. Cuando nos ordenan o nos dicen que seamos responsables, o cuando eso es lo que se espera de nosotros o se nos da, sin que lo aceptemos plenamente, el rendimiento no aumenta. Ciertamente,

es probable que hagamos lo que se nos pide, porque hay una amenaza implícita en caso contrario, pero hacer algo para evitar una amenaza no optimiza el rendimiento. Para sentirse plenamente responsable, es imprescindible poder escoger (p.54).

La responsabilidad incluye decisión y control personal y dentro de ella encontramos como elementos esenciales a la motivación y la seguridad en uno mismo. La motivación reside en el interior de cada persona y está fuera del alcance incluso del más persuasivo de los gerentes las personas buscaran las actividades que las ayuden a satisfacer sus necesidades. Es muy probable que solo sean parcialmente conscientes de este proceso, porque el trabajo se ha desarrollado de maneras que ayudan a satisfacer naturalmente esas necesidades. Sin embargo, cuanto más orientemos nuestros sistemas de motivación a satisfacer las necesidades de las personas a las que queremos motivar, más felices seremos todos. Se llega creer en uno mismo cuando uno se considera digno de poder tomar decisiones. Los ascensos que no conllevan una verdadera oportunidad de expresar el

potencial resultan contraproducentes. Dar

órdenes niega la capacidad de elegir, desautoriza, limita el potencial y desmotiva; el coaching logra todo lo contrario (Whitmore ,2009). 1.8

Cultura Organizacional 1.8.1 Definición de cultura organizacional Robbins y Judge (1996) la define como: “un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización y que distingue a una de las otras” (p.681). Chiavenato (1989)

presenta la cultura organizacional como: "...un

modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización" (p.464). Méndez (2006) define la cultura organizacional como:

La conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos (p.18). Schein (1992) define la cultura organizacional como: Un patrón de suposiciones básicas compartidas, que el grupo aprende en la medida que da solución a sus problemas de adaptación externa e integración interna, que han funcionado lo suficientemente bien para ser consideradas válidas, y por lo tanto, enseñarse a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas (p.12). Leal (1991) expresa que: La cultura organizativa es el conjunto de creencias, expectativas y principios fundamentales o básicos, compartidos por los miembros de una organización. Estas creencias y expectativas producen reglas de conducta (normas) que configuran poderosamente la conducta de los individuos y grupos de la organización, y de esta forma la diferencia de otras organizaciones (p.19) Pariente (2001) expresa que la cultura organizacional es un: “Sistema simbólico creado, aprendido y trasmitido internamente en la organización, con objeto de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de su misión “(p.262). Tomando consideración las definiciones dadas a la cultura organizacional se concluye que es un sistema de significados propios y que en medida buena se busca que sean compartidas, para la unificación de objetivos y metas. 1.8.2 Orígenes, aparición y desarrollo del concepto "Cultura de la organización" Debemos referirnos a la década de los setenta cuando el tema y los conceptos de "cultura de la organización" y sus derivados "cultura de la

empresa", "cultura corporativa", "cultura como imagen " etc. se consolidan y se multiplican. Así mismo en los años veinte y como reacción al management científico de Taylor, Elton Mayo y sus colaboradores inician una línea de trabajo que concluirá con la visión actual de la cultura, al insistir en que además y frente a las dimensiones meramente cuantitativas tayloristas, están, las normas, los valores, los sentimientos de las personas, las relaciones de grupo. Es decir, toda una serie de elementos cualitativos que están presentes en la vida de la organización y son esenciales para su funcionamiento. Desde ese momento los estudios sobre la organización van aportando toda una serie de elementos tales como las relaciones humanas, la dirección por objetivos, los grupos de trabajo, que van enriqueciendo el estudio de las organizaciones y en los que en algunos casos podemos ir reconociendo el concepto de cultura organizacional, aunque no se le nombre como tal. Durante los años 80 son una auténtica multitud los estudios que desde diferentes perspectivas teóricas y metodológicas se realizan sobre el tema e invaden la literatura científica sobre el estudio de las organizaciones en general y sobre todo en el campo de la empresa. Son estudios ya clásicos en estos años, entre otros muchos los siguientes: Deal T.E. y Kennedy A. (1983), Smircich (1983), Ouchi W.G. (1982), Pascale R.T. y Athos A.G. (1981), Wilkins A.L. y Ouchi W.G. (1983), Hofstede (1980), Peters T.J. y Waterman R.H. (1984), a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman (citados por García y Dolan,1997) consultores de Mc Kinsey, adaptaron el concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones en el que la cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos

fundamentales

del

ser

(Fernández, 2002).

humano,

tradiciones

creencias

1.8.3 La Cultura Es así que “la palabra “cultura “se empleó originalmente en Alemania a finales del siglo XVIII en estudios de historia, utilizándose para describir un tipo de evolución en el progreso de la humanidad…” (Pariente, 2001.p.261). En el transcurso del tiempo se han propuesto numerosas definiciones acerca de este término. Por otro lado, Millán cita la opinión de H.C. Lindgren (1991) que: … la cultura consiste en inadvertidos sistemas de valores, ideas, creencias, normas, dispositivos, símbolos y artefactos que han sido generados o creados por una sociedad determinada y que vienen a ser compartidos por las personas que la forman. El desarrollo de una cultura es por tanto una creación de los hombres para interpretar, dar sentido, e incluso adaptarse a su entorno o medio ambiente externo (p.13). Para Leal Millán la cultura es el conjunto de cosas hechas por el hombre con las cuales entra en contacto, además de ser un sistema compartido de antecedentes históricos, perspectivas, ideas y valores similares entre sus integrantes, pero que difieren a las de otros grupos y, concluye que la cultura le lava el cerebro al hombre, controla su comportamiento sin que éste se dé cuenta de ello. 1.8.4 Las organizaciones. La Organización según Robbins et, al (2009) “es una unidad social coordinada en forma consciente que se componen de dos o más personas, que funcionan con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas” (p.6). El aspecto social es inherente a todo ser humano, es parte fundamental de su naturaleza. El hombre tiene múltiples necesidades tales como la alimentación, el vestido, la vivienda, la seguridad, la afiliación; así como necesidades de tipo afectivo, de reconocimiento y de autorrealización, entre otras. La única manera en que el hombre puede satisfacer sus necesidades es a través de las organizaciones. Gracias a éstas se obtiene una gran cantidad de satisfactores en forma más efectiva y eficiente. Es así

que se puede decir que uno de los mayores logros del hombre ha sido su capacidad para formar organizaciones y administrarlas. Las primeras organizaciones, y por tanto las más antiguas, fueron la familia y las tribus nómadas. Las familias son consideradas como la base y piedra angular de toda sociedad. Día con día el hombre sigue creando una gran cantidad de organizaciones de diferentes formas constitutivas, estructuras, tamaños, giros, y que persiguen diferentes objetivos. Las organizaciones siempre han sido indispensables, inseparables e inevitables en la vida del ser humano. Pfeffer, (1997) da a conocer que: Vivimos en un mundo de organizaciones. Prácticamente todos nosotros nacemos en una organización – un hospital – y una dependencia gubernamental ratifica nuestra existencia, expidiendo un acta que certifica nuestro nacimiento. Al morir, otra burocracia pública expedirá un certificado de defunción. La mayor parte de las personas se ganan la vida trabajando para una organización (p. 50). 1.8.5 Enfoque teórico Zempoaltécatl (2004 ), manifiesta que los estudios de Elton Mayo ayudaron al desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, cuyo objetivo principal es resaltar la importancia que tienen los recursos humanos para la organización y reconocer que el trabajador no solo trabaja por la obtención del dinero, también lo hace para satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales. Se pone de manifiesto que cuando se dan a conocer los objetivos de la organización al trabajador éste evalúa cómo su trabajo ayuda a conseguir los objetivos y entonces cambia su actitud hacia el trabajo y se presenta la satisfacción laboral. También

reconoce

importancia

comunicación

organizacional para que el trabajador y la gerencia logren establecer la retroalimentación.

Con la comunicación organizacional la gerencia puede detectar a tiempo las causas que producen la insatisfacción en los trabajadores y buscar una solución, por su parte, los trabajadores conocen su desempeño y se sienten importantes por ser tomado en cuenta a la hora de evaluar sus esfuerzos. Para Elton Mayo (1924 – 1927) el hombre es social movido por necesidades sociales, ansioso por las relaciones gratificantes en el trabajo que generan un sentido de pertenencia, lo que se considera como factor de motivación para alcanzar la eficiencia de la organización. La integración por la autodirección, el autocontrol y la calidad de las relaciones son factores para mejorar y alcanzar el éxito personal y de la organización. 1.8.6 Clasificación de Cultura Organizacional. Robbins (1996) da a conocer las siguientes clasificaciones: Cultura fuerte: Cultura, en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. En donde la administración deberá preocuparse menos por establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta de los empleados. Cultura débil: existe mucho desperdicio de tiempo, los empleados no saben por dónde empezar, por lo cual se hace necesario la implementación de reglas y reglamentos formales que orienten o guíen la conducta de los trabajadores (p.685-686).

1.8.7 Características de la Cultura Organizacional Robbins (1996) sugiere las siguientes características: Innovación y asunción de riesgos: Grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. Atención al detalle: grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle. Orientación a los resultados: Grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

Orientación hacia las personas: Grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización. Orientación al equipo: Cuando las actividades están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos. Energía: Grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada. (p.p 681-682)

1.8.8 Dimensiones de la Cultura Organizacional Existen cuatro variables influyentes que permiten alcanzar un nivel de comprensión suficiente para orientar acciones de

fortalecimiento o

transformación dentro de la cultura organizacional (Méndez, 2006). El Liderazgo Robbins y Judge (1996) definen el liderazgo como: “la capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de una visión o conjunto de metas” (p.385). El líder debe tener en cuenta el factor motivacional para que el hombre o los miembros de la organización sientan un desarrollo personal y que con su trabajo lleve a la eficiencia dentro de la organización, ya que estas actitudes o aptitudes construyen percepciones sobre el clima organizacional, llevando posiblemente a formar parte de una conciencia colectiva de la cultura organizacional. El líder debe entender y poder relacionar el hombre, la eficiencia y la productividad con la iniciativa, creatividad y sociabilidad. Cualquiera de los planteamientos que tenga el líder sobre el hombre influye significativamente en la conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización, reflejándose en el sistema cultural, la estructura, así como sobre el clima que perciban los individuos (Méndez, 2006).

Estructura de la organización La estructura se define como “el sistema de relaciones reciprocas que establecen las personas en la ejecución de actividades determinadas por los cargos formalizados en el organigrama, determina el tamaño de cada unidad de trabajo” (Méndez, 2006). Identifica y normaliza funciones, procesos y procedimientos, la dinámica en las relaciones de poder y autoridad, por la centralización y/o descentralización, así como parámetros de coordinación y comunicación. La estructura está sujeta al cambio por la influencia de variables externas como la tecnología y otras del entorno que condicionan la estrategia de la organización.” Elementos de la Estructura de la Organización. Tamaño Determina la dimensión en la que se establecen los procesos de interacción social y los procesos de comunicación que dependiendo de la complejidad de sus relaciones, asumen conductas compartidas influyendo así en la conciencia colectiva de la cultura organizacional. División del trabajo La división del trabajo trae consigo una subdivisión de las tareas basada en el nivel de actividades y capacidades, las cuales se pueden dar a nivel individual o de grupo, tomando en cuantas al hombre y haciéndolo participe en las decisiones […] Además, al establecer relaciones sociales en el ejercicio de la autoridad y/o subordinación, como por la departamentalización que asuma la organización, determinando los límites y alcance de las relaciones y gestión de las áreas y de las personas que en ellas actúan. Autoridad La autoridad es el poder que se tiene para ocupar una posición determinada e importante dentro de la estructura organizacional, y bajo su disposición tomar decisiones, dirigir y controlar los miembros

de la organización. El profesor Carlos Eduardo Méndez define la autoridad como el poder de ejercer mando sobre otros con el fin de coordinar procedimientos y conductas en la organización. Es el poder de tomar decisiones y el derecho de exigir e influenciar a los subalternos para que las acaten y las cumplan con una respuesta en la que se manifiesta su nivel de obediencia. Coordinación La coordinación dentro de la estructura organizacional se refiere a la integración de distintos departamentos con el fin de realizar un conjunto de tareas compartidas. Esta integración es importante cuando la organización es grande y se encuentra diferentes departamentos ya que se puede mantener el control y el desarrollo eficiente de cada una de las funciones para cumplir con los objetivos de corporativos. Además, de mantener un control se refleja la comunicación, el trabajo en equipo y las relaciones sociales y laborales que hacen parte de la conciencia colectiva de la cultura organizacional. Estrategia y estructura Se sabe que para implementar tecnologías de gestión o realizar cambios organizacionales ante la competitividad y exigencias del mercado es necesario modificar y transformar la estrategia, lo que lleva a realizar cambios en la estructura. Estos posibles cambios de la estructura hace que las actitudes y aptitudes de los miembros de la organización se vean afectados y afecte la cultura organizacional. Tecnología y estructura La tecnología es importante dentro de la organización ante las exigencias del mercado y la competitividad haciendo que los procesos productivos y administrativos sean más eficientes, debe ser acorde a la estructura organizacional ya que es importante evaluar el conocimiento que tiene el empleado, realizar un proceso de

entrenamiento y control frente a la nueva tecnología que se desee implementar. “Al conocer el impacto de la tecnología en la cultura organizacional de la organización es válido evaluar el conocimiento que tiene el empleado acerca del tipo de tecnología que utiliza y que necesita la empresa […] y la forma como estas situaciones influyen en la conciencia colectiva”. Entorno y estructura El entorno organizacional es todo lo que se encuentra fuera de la organización pero afectan directamente las decisiones y estrategias de la organización, y depende de la capacidad de respuesta de cada empresa para enfrentarse a un entorno dinámico que hace que el liderazgo, y otros factores de la conciencia colectiva se vean afectados. Sistema Cultural El sistema cultural se refiere a las actitudes, experiencias y relaciones sociales que tiene cada persona dentro de la organización y que es percibido por un grupo de personas haciendo parte de la conciencia colectiva por medio del mito, ideologías, valores, ritos, creencias, hábitos e historias que se viven dentro de la organización. Para identificar la cultura organizacional con relación al sistema cultural existen elementos importantes para describir la cultura, a continuación se hará una explicación breve sobre cada uno de ellos. Elementos del Sistema Cultural Mito El mito forma parte de la cultura, dando un respaldo a las creencias e historias que dentro de la organización existen. Es una forma de expresión que revela un proceso de pensamiento y sentimiento. Permite establecer vínculos afectivos entre un pasado y

una realidad. Es de carácter más general que particular y se transmite de una generación a otra. Ideología “La ideología pude definirse como un sistema de ideas creencias, tradiciones, principios y mitos interdependientes, creado por la organización y compartido por los individuos. Los líderes (fundadores y/o personas de la alta gerencia) tienen un papel protagónico en la construcción de la ideología para la organización, es el reflejo de los sistemas de ideas que de forma implícita o explícita se proyectan en el que hacer de la organización. Sus estrategias de gestión y de acción están influenciadas por la ideología construida” Valores Los valores son la guía del comportamiento de las personas dentro de la organización y describen la cultura e imagen que la organización quiere transmitir. Los valores se pueden ver reflejados en las aptitudes y actitudes que los miembros de la organización toman cuando esta se enfrenta a cambios organizacionales, como tomar la iniciativa y asumir los retos, adaptarse al cambio, trabajar en equipo, generar confianza, compromiso y lealtad frente a la organización, y también los valores por medio de comportamientos permiten juzgar situaciones que realmente tienen importancia y que afectan directamente la conciencia colectiva de la organización. Ritos Los ritos de la organización son actividades planeadas hacia el desarrollo de la organización como actividades de reconocimiento o de buen desempeño, y también pueden aclarar comportamientos tolerantes o no dentro de la organización. Normalmente forman parte de los mitos para respaldar la realidad.

El rito organizacional se distingue por cuatro categorías: El aspecto litúrgico: los ritos implican compromiso personal y un grado de participación; el aspecto representacional: se refiere a los principios internos que sostienen y guían la organización; una doble función: los ritos consolidan y animan periódicamente la identidad del grupo; un papel purificador: los ritos permiten la expresión de los sentimientos y facilitan la creación de bienes colectivos más profundos Creencias Las creencias son de gran importancia ya que por medio de ellas los miembros de la organización pueden manifestar un sentido de pertenencia y satisfacción personal ante la organización, las creencias se ven afectadas en las relaciones sociales de acuerdo a las percepciones y a la historia que tenga cada persona en el momento de interactuar o de relacionarse con un grupo. “La creencia es la aceptación consiente que tiene el hombre de la organización acerca de una idea o realidad de la misma, que no necesita una demostración en concreto, las creencias son influenciadas en el proceso de interrelación social donde el lenguaje tiene una importancia mayor en su construcción. Hábitos Los hábitos son el comportamiento repetitivo de una acción dentro de la organización, estos hábitos ayudan a la organización hacer más eficiente ya que permite identificar las acciones innecesarias ante un factor de cambio organizacional. Normas Las normas influyen en el comportamiento de la organización debido a que son una regla a la cual las conductas y actividades de los miembros de la organización deben cumplir para lograr una mejor convivencia y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. 50

Historias Según el profesor Carlos Eduardo Méndez las historias pueden comprenderse como aquellas narraciones de hechos referentes a los fundadores, a decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la alta gerencia. Relacionan el presente con el pasado, ofreciendo explicaciones que legitiman las prácticas presentes y los comportamientos. Las historias al formar parte de la conciencia colectiva dan lugar a que, dentro de un proceso de aprendizaje que sobre las mismas adquieren los individuos, se construyan las creencias y los mitos que orientan su comportamiento. Clima Organizacional El clima organizacional se refiere al medio ambiente que se percibe dentro de la organización y en el lugar de trabajo e influye en el comportamiento

las personas.

Es una

variable

cultura

organizacional ya que las conductas de comportamiento son el resultado de valores, normas, etc. Propias de la organización y que por el proceso de interacción social afectaría la conciencia colectiva. Estos comportamientos hacen que la organización se diferencie de otras, manteniendo relaciones formales e informales creando percepciones sobre el ambiente del trabajo. El profesor Carlos Eduardo Méndez en su ponencia de cultura organizacional en el sector salud expresa el clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo, de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional, el cual se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación.), que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

1.9

Definición de términos básicos El Coaching Es una forma de acompañamiento basada en una conversación junto a una metodología estructurada, que se da en forma individualizada como también grupal y permite lograr en las personas que estas descubran por sí mismas las respuestas a diferentes interrogantes propias que estén afectando su vida en relación a lo profesional y/o personal logrando trabajar en ellas y potencializarlos para lograr un mejor desenvolvimiento en diferentes aspectos de su vida. La conciencia Es saber percibir claramente la realidad para poder ser y hacer, y tener claridad para guiar nuestras acciones en ella trabaja nuestra atención y concentración.

Además,

la conciencia requiere

autoconocimiento,

especialmente en lo que se refiere a saber cómo las emociones o los deseos distorsionan la percepción (Whitmore, 2009). El Rendimiento Es dar el máximo de nosotros y proponernos objetivos realistas pero a la vez superiores Consiste en llegar más allá de lo que se espera de uno; Consiste por supuesto, en expresar el potencial propio (Whitmore, 2009) El Placer Consiste en experimentar y vivir el presente, experimentar algo mientras sucede, no de pensar sobre la experiencia pasada o futura (Whitmore, 2009). Cultura Organizacional Es un sistema de significados propios y que en medida buena se busca que sean compartidas, para la unificación de objetivos y metas. Liderazgo “Aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas” (Robbins y Judge, 2009). 52

Estructura Organizacional Sistema de relaciones reciprocas que establecen las personas en la ejecución de actividades determinadas por los cargos formalizados en el organigrama, que determina el tamaño de cada unidad de trabajo, identifica y normaliza funciones, procesos y procedimientos, la dinámica en las relaciones de poder y autoridad, por la centralización y/o descentralización, así como parámetros de coordinación y comunicación (Méndez, 2006). Sistema Cultural Es la conciencia colectiva de la organización que se genera a partir de percepciones las cuales están influenciadas por mitos, rituales, valores, ideologías, creencias, hábitos, historias y normas que identifican a una organización de otra (Méndez, 2006). Clima Organizacional Es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional. (Méndez, 2006).

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO

2.1

Hipótesis 2.1.1 Hipótesis general El

coaching

relaciona

significativamente

con

cultura

organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. 2.1.2 Hipótesis específicas Hipótesis específica 1 El coaching se relaciona significativamente con el liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Hipótesis específica 2 El coaching se relaciona significativamente con la estructura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Hipótesis específica 3 El coaching se relaciona significativamente con el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Hipótesis específica 4 El coaching se relaciona significativamente con el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. 2.2

Variables de investigación En el presente trabajo de investigación se busca dar correlación entre la

variable 1 el coaching y la variable 2 cultura organizacional. Para determinar el grado de relación entre las variables que se estudian.

2.2.1 Definición conceptual Variable 1: El Coaching Es una forma de acompañamiento basada en una conversación junto a una metodología estructurada, y que se da en un mínimo de dos personas y permite lograr que estas descubran por sí mismas las respuestas a diferentes interrogantes propias que estén afectando su vida en relación a lo profesional y/o personal logrando trabajar en ellas y potencializarlos para lograr un mejor desenvolvimiento en diferentes aspectos de su vida. Variable 2: La Cultura Organizacional Es un sistema de significados propios y que en medida buena se busca que sean compartidas, para la unificación de objetivos y metas. 2.2.2 Definición operacional Tabla 1 Matriz de operacionalización de la variable Coaching Dimensiones

Indicadores

Ítems

Escala y valores

Conciencia

Rendimiento

1, 2, 3, y 4

Aprendizaje

5, 6, 7, y 8

Placer

9, 10, 11 y

12 3.

Responsabilidad

Potencial

13, 14, 15 y 16

Seguridad

17, 18, 19 y 20

Motivación

21, 22, 23

Interna

y 24

Niveles y rangos

Totalmente en

Malo

desacuerdo.

[24,56>

Parcialmente en

Regular

desacuerdo

[56,88>

Ni en acuerdo ni en

Bueno

desacuerdo

[88,120]

Parcialmente de acuerdo

Totalmente de acuerdo

Tabla 2 Matriz de operacionalización de la variable Cultura Organizacional Dimensiones

Indicadores

Ítems

Escala y valores

Liderazgo

Eficiencia

1y2

Iniciativa

3y4

Trabajo en Equipo

5y6

4. Estructura de la

División del Trabajo

7y8

Organización

Autoridad

9 y 10

Estrategia

11 y 12

Valores

13 y 14,

Ritos Ideologías

15 y 16 17,

Sistema Cultural

Niveles y rangos

Totalmente en

Malo

desacuerdo.

[24,56>

Parcialmente en

Regular

desacuerdo

[56,88>

Ni en acuerdo ni en

Bueno

desacuerdo

[88,120]

Parcialmente de acuerdo

Totalmente de acuerdo

18, Clima

Comunicación

19 y 20

Organizacional

Relaciones

21 y 22

interpersonales Cooperación

2.3

23 y 24

Metodología 2.3.1 Tipo de investigación El tipo de Investigación es la Básica. Según Carrasco (2009) La Investigación Básica “es la que no tiene propósitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimientos científicos existentes acerca de la realidad. Su objeto de estudio lo constituye las teorías científicas, las mismas que las analiza para perfeccionar sus contenidos” (p.102). 2.3.2 Diseño de investigación El tipo de diseño a utilizar es la descriptiva, no experimental, transeccional y correlacional.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) “en un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para así – y valga la redundancia – describir lo que se investiga” p(102). El mismo Hernández et, al (2006) “el diseño no experimental podría definirse

como

investigación

que

realiza

sin

manipular

deliberadamente variables. Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural,

para

después

analizarlos”

(p.205).

Estos

experimentales se dividen en transeccional y longitudinal; transeccionales

clasifican

Exploratorios,

diseños

Además los

Descriptivos

Correlacionales – causales. Los diseños transeccionales correlaciónales – causales describen las relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en función de la n acción causa – efecto (causales). Por lo tanto los diseños correlaciónales – causales pueden limitarse a establecer relaciones entre variables sin precisar sentido de causalidad o pretender relaciones causales (Hernández et, al 2006). Estos últimos Según Hernández et, al (2006) nos dice “Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado” (p.211). El siguiente esquema correspondería a este tipo de diseño:

Figura 1 Diseño Correlacional Donde “M” es la muestra, los subíndices “x, y,” en cada “O” indica las observaciones obtenidas en cada una de las variables distintas: (x, y),

finalmente la “r” hace mención a la posible relación existentes entre variables estudiadas. 2.4

Población y muestra 2.4.1 Población Del cid, Méndez y Sandoval (2007) menciona que: “Se habla de población o universo cuando se refiere la totalidad, tanto de los sujetos seleccionados como del objeto de estudio” (p.72). Para el estudio se tomó como población a las docentes del nivel inicial del distrito de Imperial provincia de Cañete, las cuales están distribuidos de la siguiente forma: Tabla 3 Población de estudio N° Instituciones Educativas

N° Docentes

632

629 Eladio Hurtado Vicente

025

638

625

325

635

626

618

615 Divino Niño Jesús

002

487 Nuestra Señora De Fátima

Divina Providencia

631

013

Totales

N=54

Fuente Ugel 08-2014

2.4.2 Muestra Hernández et, al (2006) “La muestra es, en esencia, un subgrupo de la población. Digamos que es un subconjunto de la población que pertenecen a ese conjunto definido de característica al que llamamos población” (p.240). La muestra es no probabilística o dirigida ya que la elección de sujetos u objetos de estudio dependerá del criterio del investigador. La muestra es considerada como censal, porque la misma población fue tomada como muestra de investigación. Según Hernández et, al (2006) manifiesta que: “En las muestras no probabilísticas, la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la investigación o de quien hace la muestra. Aquí el procedimiento no es mecánico, ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de una persona o de un grupo de personas y, desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación. (p.241). Es así que López (1999), define muestra censal como

“aquella

porción que representa toda la población” (p.12). N=n Llegándose a encuestar a 51 docentes debido a que no se pudo contar con la participación de las 3 docentes faltantes. 2.5

Método de investigación El Método a utilizar es el hipotético-deductivo que según Bernal (2010)

“Consiste en un procedimiento que parte de unas aseveraciones en calidad de hipótesis y busca refutar o falsear tales hipótesis, deduciendo de ellas conclusiones que deben confrontarse con los hechos” (p.60).

2.6

Técnicas e instrumentos de recolección de datos La técnica utilizada para la investigación fue la encuesta ya que en forma

escrita se aplicó a la muestra poblacional de docentes con la finalidad de obtener información referente a las variables e indicadores de estudio; el instrumento que se utilizo fue el cuestionario tipo escala de Likert la cual se prepararon dos; uno por cada variable con sus respectivas dimensiones, indicadores e items, los cuales se presentan de la forma siguiente: Cuestionario Variable Coaching; dos dimensiones, seis indicadores, 24 items en total. Cuestionario Variable Cultura Organizacional; cuatro dimensiones, doce indicadores, 24 items en total. Los cuestionarios se adjuntan como anexos. Antes de la aplicación de los instrumentos se realizó una prueba piloto a 20 docentes; con dos cuestionarios de 30 items cada uno; los cuales dichos resultados fueron sometidos a la prueba de Cálculo de confiabilidad utilizando los procedimientos de medidas internas con el coeficiente de confiabilidad de Alpha de Cronbach. Estos coeficientes Según Hernández (2006) “pueden oscilar su valor entre cero y uno, donde un coeficiente de cero significa nula confiabilidad y uno representa un máximo de confiabilidad (confiabilidad total). Cuanto más se acerque el coeficiente a cero (0), mayor error habrá en la medición” (p.288). Sus valores se interpretan de la siguiente manera según Hernández (2006) No hay una regla que se indique: a partir de este valor no hay fiabilidad del instrumento. Más bien, el investigador calcula su valor, lo reporta y lo somete a escrutinio de los usuarios del estudio u otros investigadores. Pero podemos decir – de manera más o menos general – que si obtengo 0.25 en la correlación o coeficiente, esto indica baja confiabilidad; si el resultado es 0.50, la fiabilidad es media o regular. En cambio, si supera el 0.75 es aceptable, y si es mayor a 0.90 es elevada, para tomar muy en cuenta (p.439). Esta prueba permitió depurar algunos items que no estaban muy claros; obteniéndose al final de esta prueba 24 ítems para cada instrumento los cuales arrojan un resultado alfa de 0,759 para la variable Coaching los cuales da un indicador que el instrumento es aceptable 61

Tabla 4 Estadísticas de fiabilidad Alfa de N de Cronbach elementos ,759 24 Lo mismo para para el instrumento de la variable Cultura Organizacional con un resultado alfa de 0,89 los cuales nos da un indicador que el instrumento es aceptable. Tabla 5 Estadísticas de fiabilidad Alfa de N de Cronbach elementos ,890 24 Así mismo se sometió el cuestionario a un juicio de expertos para poder al final validarlos. Como se sabe, el Juicio de Expertos es un mecanismo o procedimiento muy empleado para la validación de los instrumentos de recolección de datos, más aún si éstos son no estandarizados. Para el caso del juicio de expertos se ha recopilado opinión de 3 expertos quienes emitieron opiniones y sugerencias con los que finalmente se ha perfeccionado cada instrumento. Tabla 6 Relación de Expertos y validación del instrumento Experto

Condición

Mg. Salazar Gonzales Elizabeth

Aplicable

Mg. Ortega Ángeles Verónica Milagros

Aplicable

Mg. Montalvo Taboada Guillermo

Aplicable

Para poder calcular los Rangos de valores de los respectivos niveles bajo, medio, alto de la variable Coaching se realizó restando el máximo valor que se pueda obtener (120) con el mínimo valor por obtener (24) del instrumento; lo cual nos da un valor de 96 dicho valor se divide entre 3 que son los niveles que 62

queremos obtener; lo cual nos da un valor de 32 que vendría ser la amplitud de cada rango. Esta amplitud lo sumamos al mínimo valor y obtenemos el primer rango del primer Nivel Bajo [24 – 56 >; procedemos de igual manera para el siguiente Medio [ 56 – 88 > y por ultimo Alto [ 88 – 120 ]. El mismo procedimiento se realiza para las dimensiones pero teniendo en cuenta de que para ellas el máximo valor a obtener por nivel es 60 y el mínimo 12; debido que la variable presenta 2 dimensiones. Los cuales se muestran en la siguiente tabla. Tabla 7 Relación entre puntuación y niveles de la variable Coaching por cada dimensión Variable

Dimensiónes Puntaje

Nivel

Conciencia

Responsabilidad

Coaching

Bajo

[ 12 – 28 >

[ 24 – 56 >

Medio

[ 28 – 44 >

Alto

[ 44 – 60 ]

[ 56 – 88 > [ 88 – 120 ]

El mismo procedimiento se realizó con la variable Cultura Organizacional, pero a sus dimensiones el puntaje máximo es de 30 y el mínimo 6 ya que presenta 4 dimensiones. Tabla 8 Relación entre puntuación y niveles de la variable Cultura Organizacional por cada dimensión Dimensiónes Puntaje

Nivel

Liderazgo

Variable

Estructura de la

Sistema

Clima

Cultura

Organización

Cultural

Organizacional

Deficiente

[6 -14>

[ 24 – 56 >

Eficiente

[14-22>

[ 56 – 88 >

Excelente

[22-30]

[ 88 – 120 ]

2.7

Método de análisis de datos Para

análisis

procesamiento

los

datos;

se utiliza la

estadística descriptiva como las tablas de frecuencia y los gráficos; y la estadística inferencial para la comprobación de la hipótesis para hallar el coeficiente de correlación de Spearman con el fin de determinar si los ítems de la variable coaching y la variable Cultura Organizacional

así como sus

dimensiones e indicadores guardan relación. Los resultados obtenidos se presentan tablas y gráficos estadísticos con su

correspondiente interpretación para los cual se utilizaron programas

informáticos para

obtener

los

resultados;

como

SPSS versión 22, el

Microsoft Excel versión 2013 y el Microsoft Word versión 2013.

CAPÍTULO IV RESULTADOS

3.1

Descripci贸n de los Resultados de las variables y las dimensiones Tabla 9 Resultados por Nivel Variable Coaching Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%)

Malo

Regular

16%

Bueno

84%

Total

100%

Fuente Base de datos de encuestados

100% 84%

90% 80%

Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30% 16%

20% 10%

0% Malo

Regular

Bueno

COACHING

Figura 2 Resultados por nivel de la variable: Coaching En la tabla 9 y figura 2 mostrados observamos que 43 docentes que representa un 84% del total considera que el coaching es bueno, 8 docentes que representa un 16% del total considera que el coaching es regular y 0 docentes que representa un 0 % del total considera que el coaching es malo. Lo que demuestra en su mayor铆a que el coaching y sus dimensiones son bueno para las docentes de Educaci贸n Inicial del Distrito de Imperial Ca帽ete 2014.

Tabla 10 Resultados por Nivel Dimensión Conciencia de la variable: Coaching Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%)

Malo

Regular

18%

Bueno

82%

Total

100%

Fuente: Base de datos de encuestados

100%

82%

90% 80%

Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30%

18%

20% 10%

0% Malo

Regular

Bueno

CONCIENCIA

Figura 3 Resultados de la dimensión Conciencia

En la tabla 10 y figura 3 mostrados observamos que 42 docentes que representa un 82% del total considera que la conciencia sería Buena, 9 docentes que representa un 18% del total considera que la conciencia es regular y

docentes que representa un 0 % del total considera que la conciencia sería mala; si se relaciona el coaching con la cultura organizacional. Lo que demuestra en su mayoría que la conciencia es buena para las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014.

Tabla 11 Resultados por Nivel Dimensión Responsabilidad de la variable: Coaching Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%) 0%

Malo

Regular

14%

Bueno

86%

Total

100%

Fuente: Base de datos de encuestados

100% 86%

90% 80%

Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30% 14%

20% 10%

0% Malo

Regular

Bueno

RESPONSABILIDAD

Figura 4 Resultados por Nivel de la Dimensión Responsabilidad

En la tabla 11 y figura 4 mostrados observamos que 44 docentes que representa un 86% del total considera que la Responsabilidad sería Buena, 7 docentes que representa un 14% del total considera que la Responsabilidad es regular y 0 docentes que representa un 0 % del total considera que la conciencia sería mala; si se relaciona el coaching con la cultura organizacional. Lo que demuestra en su mayoría que la Responsabilidad es buena para las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014.

Tabla 12 Resultados por niveles de la variable: Cultura Organizacional Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%)

Deficiente

Eficiente

10%

Excelente

90%

Total

100%

Fuente: Base de datos de encuestados

100%

90%

90% 80%

Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

10% 0%

Deficiente

Eficiente

Excelente

CULTURA ORGANIZACIONAL

Figura 5 Resultados por niveles de la variable Cultura Organizacional

En la tabla 12 y gráfico 5 mostrados observamos que 46 docentes que representa un 90% del total considera que la Cultura Organizacional

seria

excelente, 5 docentes que representa un 10% del total considera que la Cultura Organizacional es eficiente y

0 docentes que representa un 0 % del total

considera que la Cultura Organizacional seria deficiente; si se lo relaciona con el coaching. Lo que demuestra en su mayoría que la Cultura Organizacional seria eficiente para las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014.

Tabla 13 Resultados por Nivel Dimensión Liderazgo de la variable: Cultura Organizacional Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%)

Malo

Regular

10%

Bueno

90%

Total

100%

Fuente: Base de datos de encuestados

100%

90%

90% 80%

Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

10% 0%

0% Deficiente

Eficiente

Excelente

LIDERAZGO

Figura 6 Resultados por niveles de la Dimensión Liderazgo

En la tabla 13 y figura 6 mostrados observamos que 46 docentes que representa un 90% del total considera que el Liderazgo

seria excelente, 5

docentes que representa un 10% del total considera que el liderazgo es eficiente y 0 docentes que representa un 0 % del total considera que el liderazgo seria deficiente; si se relaciona el coaching con la cultura organizacional. Lo que demuestra en su mayoría que el liderazgo seria eficiente para las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014.

Tabla 14 Resultados por Nivel Dimensión Estructura de la Organización de la variable: Cultura Organizacional Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%)

Malo

Regular

12%

Bueno

88%

Total

100%

Fuente: Base de datos de encuestados

100%

88%

90% 80%

Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30% 12%

20% 10%

0% Deficiente

Eficiente

Excelente

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

Figura 7 Resultados por niveles de la dimensión Estructura de la Organización

En la tabla 14 y figura 7 mostrados observamos que 45 docentes que representa un 88% del total considera que la estructura cultural seria excelente, 6 docentes que representa un 12% del total considera que la estructura cultural es eficiente y 0 docentes que representa un 0 % del total considera que la estructura cultural seria deficiente; si se relaciona con el coaching. Lo que demuestra en su mayoría que la estructura cultural seria eficiente para las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014.

Tabla 15 Resultados por Nivel Dimensión Sistema Cultural de la variable: Cultura Organizacional Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%)

Malo

Regular

10%

Bueno

90%

Total

100%

Fuente: Base de datos de encuestados

100%

90%

90% 80% Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

10%

0% Deficiente

Eficiente

Excelente

SISTEMA CULTURAL

Figura 8 Resultados por niveles de la Dimensión Sistema Cultural

En la tabla 15 y figura 8 mostrados observamos que 46 docentes que representa un 90% del total considera que el Sistema Cultural seria excelente, 5 docentes que representa un 10% del total considera que el Sistema Cultural es eficiente y 0 docentes que representa un 0 % del total considera que el Sistema Cultural seria deficiente; si se relaciona el coaching con la cultura organizacional. Lo que demuestra en su mayoría que el Sistema Cultural seria eficiente para las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014.

Tabla 16 Resultados por Nivel Dimensión Clima Organizacional de la variable: Cultura Organizacional Nivel

Frecuencia

Porcentaje

(fi)

(%)

Malo

Regular

12%

Bueno

88%

Total

100%

Fuente: Base de datos de encuestados

100%

88%

90% 80%

Porcentajes

70% 60% 50% 40% 30% 12%

20% 10%

0% Deficiente

Eficiente

Excelente

CLIMA ORGANIZACIONAL

Figura 9 Resultados por niveles de la Dimensión Clima Organizacional

En la tabla 16 y figura 9 observamos que 45 docentes que representa un 88% del total considera que el Clima Organizacional seria excelente, 6 docentes que representa un 12% del total considera que el Clima Organizacional

eficiente y 0 docentes que representa un 0 % del total considera que el Clima Organizacional

seria deficiente; si se relaciona el coaching con la cultura

organizacional. Lo que demuestra en su mayoría que el Clima Organizacional seria eficiente para las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014.

3.2

Resultado general de la investigación

descripción de la correlación

por niveles de Coaching y la Cultura Organizacional Tabla 17 Distribución de los niveles Coaching y Cultura Organizacional en las docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial Cañete 2014 Cultura Organizacional Coaching

Deficiente

Eficiente

Excelente

Total

Malo

Regular

10%

16%

Bueno

84%

Total

10%

90%

100%

Nota: La fuente se obtuvo de la base de datos obtenidos de la aplicación de los

cuestionarios (Anexo )

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

CULTURA ORGANIZACIONAL

PORCENTAJE

84%

10%

0% 0% Malo

0% 0%

Regular COACHING

Excelente Eficiente Deficiente

Bueno

Figura 10. Correlación de Coaching

y Cultura Organizacional en las

docentes de Educación Inicial del Distrito de Imperial – Cañete 2014. En la figura 2, se observa en el nivel eficiente de la Cultura Organizacional que el 10% de las docentes manifiestan que existe el coaching es regular; en el nivel excelente de la Cultura Organizacional el 6% manifiestan que existe un nivel regular del Coaching. Asimismo en el mismo nivel

Excelente el 84%

manifiestan que el coaching es bueno para la Cultura Organizacional. 74

3.3

Prueba de Hipótesis

3.3.1 Prueba de Hipótesis General H0 El coaching no se relaciona significativamente con la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. H1 El coaching se relaciona significativamente con la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Tabla 18 Nivel de correlación y significación de la variable Coaching y la Cultura Organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014.

Variable Coaching

Variable Cultura Organizacional

Coeficiente de correlación

1,000

,764**

Sig. (bilateral)

,000

Coeficiente de correlación

,764**

1,000

Sig. (bilateral) N

,000 51

. 51

Rho de Spearman Variable Cultura Organizacional

Fuente: Base de datos

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta, se aprecia el grado de correlación entre las variables determinada por el coeficiente de Spearman 0.764 significa que existe una correlación positiva considerable entre las variables, frente al p:0.00 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por tanto se infiere que: El coaching se relaciona significativamente con la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial Cañete 2014.

3.3.2 Prueba de Hipótesis especifica 1 H0 El coaching no se relaciona significativamente con el liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. H1 El coaching se relaciona significativamente con el liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Tabla 19 Nivel de correlación y significación de la variable Coaching y la dimensión Liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014.

Variable Coaching

Dimensión Liderazgo

Coeficiente de correlación

1,000

,764**

Sig. (bilateral)

,000

Coeficiente de correlación

,764**

1,000

Sig. (bilateral) N

,000 51

. 51

Rho de Spearman Dimensión Liderazgo

Fuente: Base de datos

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta, se aprecia el grado de correlación entre las variables determinada por el coeficiente de Spearman 0.764 significa que existe una correlación positiva considerable entre las variables, frente al p: 0.00 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo tanto se infiere que: El coaching se relaciona positiva y significativamente con el Liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014

3.3.3 Prueba de Hipótesis especifica 2 H0 El coaching no se relaciona significativamente con la

estructura

organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. H1 El coaching se relaciona significativamente con la

estructura

organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Tabla 20 Nivel de correlación y significación de la variable Coaching y la dimensión Estructura de la Organización

Variable Coaching

Dimensión Estructura de la Organización

Coeficiente de correlación

1,000

,847**

Sig. (bilateral)

,000

Coeficiente de correlación

,847**

1,000

Sig. (bilateral) N

,000 51

. 51

Rho de Spearman Dimensión Estructura de la Organización Fuente: Base de datos

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta, se aprecia el grado de correlación entre las variables determinada por el Rho de Spearman 0.847 significa que existe una correlación positiva considerable entre las variables, frente al p: 0.00 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo que: El coaching se relaciona positiva y significativamente con la Estructura de la Organización en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014

3.3.4 Prueba de Hipótesis especifica 3 H0 El coaching no se relaciona significativamente con el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. H1 El coaching se relaciona significativamente con el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Tabla 21 Nivel de correlación y significación Sistema Cultural

Variable Coaching

de la variable Coaching y la dimensión

Variable Coaching

Dimensión Sistema Cultural

Coeficiente de correlación

1,000

,764**

Sig. (bilateral)

,000

Coeficiente de correlación

,764**

1,000

Sig. (bilateral) N

,000 51

. 51

Rho de Spearman Dimensión Sistema Cultura

Fuente: Base de datos

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta, se aprecia el grado de correlación entre las variables determinada por el coeficiente de Spearman 0.764 significa que existe una correlación positiva considerable entre las variables, frente al p: 0.00 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo tanto se infiere que: El coaching se relaciona positiva y significativamente con el Sistema Cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014

3.3.5 Prueba de Hipótesis especifica 4 H0 El coaching no se relaciona significativamente con el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. H1 El coaching se relaciona significativamente con el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Tabla 22 Nivel de correlación y significación de la variable Coaching y la dimensión Clima Organizacional

Variable Coaching

Dimensión Sistema Cultural

Coeficiente de correlación

1,000

,847**

Sig. (bilateral)

,000

Coeficiente de correlación

,847**

1,000

Sig. (bilateral) N

,000 51

. 51

Rho de Spearman Clima Organizacional

Fuente: Base de datos

De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta, se aprecia el grado de correlación entre las variables determinada por el coeficiente de Spearman 0..847 significa que existe una correlación positiva considerable entre las variables, frente al p: 0.00 < 0.05, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo tanto se infiere que: El coaching se relaciona positiva y significativamente con el Clima Organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014.

3.4

Discusión Al leer las referencias bibliográficas sobre coaching se encontró buena

información, lo peculiar fue que casi ninguna en cuanto a su desarrollo y aplicación fuera destinada al sector educativo, en su mayoría eran dirigidas a empresas, deportes… Se realizó este estudio para dar visión que esta forma de trabajo aplicándose dentro de las instituciones educativas, permite el desarrollo de diferentes dimensiones de la organización tales como el liderazgo, estructura organizacional, sistema organizacional y clima organizacional, dándose a entender así que el coaching facilita el crecimiento de las personas da respuesta a diferentes interrogantes de la realidad con una metodología estructurada que permite el despliegue de potencialidades propias y la del equipo teniendo como resultado respuestas acertadas. Quisiera que quede entendible que después del análisis de diferentes bibliografías se tome en claro que el coaching no cumple una función terapéutica o psicológica. El coaching es una forma de acompañamiento individualizado en el que se busca un plan de acción diseñada por la misma persona que está recibiendo el coaching (coache) y halle este mismo las respuestas a sus interrogantes y trabaje en su mejoría profesional y/o personal. Después de procesar los datos, para obtener la correlación entre las variables coaching y cultura organizacional en las docentes de educación inicial del distrito de Imperial Cañete en el año 2014, se determinó que existe una correlación positiva considerable. Para contrastar esta afirmación se realiza una comprobación con los antecedentes propuestos anteriormente. Gajardo, (2007), en su tesis titulada “Estudio exploratorio-descriptivo acerca de los factores de éxito del coaching ejecutivo: una revisión de papers empíricos.”, concluye:

cualquier organización

relativamente flexible debiera ser apta para realizar un proceso de coaching, no reportándose otras variables del contexto asociadas al éxito del proceso. Entonces se puede afirmar con los resultados obtenidos en la tabla 25 (ρ = 0,764, p< 0,05). Que el coaching es factible aplicarlos en las instituciones educativas.

Analizando la primera hipótesis específica se puede concluir que El coaching se relaciona positiva y significativamente con el Liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Dándose a partir de los resultados

mostrados en la tabla 26 (ρ= .764,p < 0.05). Y se

corroboran con las conclusiones de Villagran, (2004), en su tesis titulada: “Propuesta de una metodología de coaching como estrategia organizacional” quien manifiesta que: La mayoría de autores enfoca el “coaching” como un nuevo estilo de liderazgo, lo cual es cierto, pero no se limita solamente a ello, ya que en el proceso de “coaching”, el “coachee” tiene mucho que aportar y la interacción de éste con el “coach”, no solo enriquece a ambos sino a la organización. Continuando con la segunda hipótesis específica se puede concluir que El coaching se relaciona positiva y significativamente con la Estructura de la Organización en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Dándose a partir de los resultados mostrados en la tabla 27 (ρ= .847, p < 0.05). Así mismo Méndez (2006) manifiesta que la estructura de la organización es el sistema de relaciones reciprocas que establecen las personas en la ejecución de actividades determinadas por los cargos formalizados en el organigrama, determina el tamaño de cada unidad de trabajo. Lo que se propone con el trabajo del coaching es fomentar las buenas relaciones en la organización y saber cuál es el papel que desempeñamos en la organización para nuestro buen desempeño. Prosiguiendo con la tercera hipótesis específica se puede concluir que El coaching se relaciona significativamente con el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete 2014. Dándose a partir de los resultados mostrados en la tabla 28 (ρ= .764, p < 0.05). Así mismo Méndez (2006) manifiesta que el sistema cultural se refiere a las actitudes, experiencias y relaciones sociales que tiene cada persona dentro de la organización y que es percibido por un grupo de personas. Y tal es así que el coaching permite el buen desarrollo de estas actitudes y experiencias puesto que el coaching permite el crecimiento de las personas aplicándose una metodología estructurada y eficaz como lo manifiesta Marin (2011).

Por ultimo en la cuarta hipótesis específica se puede concluir que el coaching se relaciona significativamente con el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Dándose a partir de los resultados mostrados en la tabla 29 (ρ= .847, p < 0.05). Así mismo Álvarez (2001) en su tesis titulada “La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología” manifiesta que Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. Y esto se corrobora también con lo que da a conocer Whitmore en el Coaching en el que debiéramos asumir verdaderamente la responsabilidad porque ella nos permite la libertad de elegir cuando somos conscientes de cómo tenemos que actuar.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Conclusiones

Primera: El logro de una buena cultura organizacional dependerá en gran parte de la disponibilidad de cambio que tenga el docente y el comportamiento consiente, se puede afirmar como positivo el desarrollo del liderazgo, el sistema cultural, estructura organizacional y el clima organizacional, pero depende del docente dar practica a este desarrollo porque todos saben y cuestionan pero cuando iniciamos la marcha; entra a tallar el coaching. Segundo: Teniendo como resultado de significancia bilateral el valor de 0,00 < 0.01se rechaza la hipótesis nula H0 y se acepta la hipótesis general H1 así mismo se obtuvo el coeficiente de correlación de Spearman el valor de 0,764 por la cual se concluye que “El coaching se relaciona significativamente con la cultura organizacional en las docente de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014”. Tercero: Al hacer el análisis de los objetivos específicos de los datos recabados y de los gráficos estadísticos se puede inferir que si existe relación del Coaching con el Liderazgo con una correlación del 0,685. Cuarto: Al hacer el análisis de los objetivos específicos de los datos recabados y de los gráficos estadísticos se puede inferir que si existe relación del Coaching con la Estructura de la organización con una correlación del 0,685. Quinto:

Al hacer el análisis de los objetivos específicos de los datos recabados y de los gráficos estadísticos se puede inferir que si existe relación del Coaching con el sistema cultural de la organización con una correlación del 0,764.

Sexto:

Al hacer el análisis de los objetivos específicos de los datos recabados y de los gráficos estadísticos se puede inferir que si existe relación del Coaching con el clima organizacional con una correlación del 0,847.

Sugerencias Ante los planteamientos expuestos en esta investigación descriptiva correlacional se hace imperioso considerar en las organizaciones institucionales, ugeles, direcciones regionales de educación y ministerio de educación las siguientes sugerencias, reflexionando que el debido análisis de ellas se puede mejorar la cultura organizacional y lograr concientizar al docente en su vida profesional y personal y mejorar la interacción frente a sus demás colegas. Primera: Que se aplique el coaching en las instituciones educativas como mejora a la organización de estas, considerando que esta se puede aplicar en los diversos niveles educativos y diferentes aspectos de la vida personal. Se propone al sector educativo seguir investigando y profundizando el tema. Segunda.- El coaching es el arte de facilitar el crecimiento de las personas y se propone su aplicación porque permite el desarrollo del liderazgo. Tercera.- El coaching a través de un plan de acción permite el desarrollo de la estructura organizacional. Se sugiere su aplicación para las buenas relaciones reciprocas en la ejecución de actividades determinadas. Cuarta.- El coaching permite el cambio y se sugiere su aplicación dentro de las instituciones para el logro de un buen sistema cultural que permita interiorizar las creencias valores propios de la institución. Quinta.- El coaching permite orientar nuestras actitudes y controlarlos por lo tanto se recomienda su aplicación para el buen desarrollo del clima organizacional.

REFERENCIAS BIBLIOGRﾃ：ICAS

Referencias bibliográficas

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ANEXOS

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TEMA

: EL COACHING Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS DOCENTES DE EDUCACIÓN INICIAL DEL DISTRITO DE IMPERIAL CAÑETE 2014

AUTORES : PICON VALLADOLID JANET PROBLEMA

OBJETIVOS

HIPÓTESIS

Problema general:

Objetivo general:

Hipótesis General:

¿Cómo se relaciona el coaching con la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014?

Determinar la relación del coaching con la cultura organizacional en las docentes de educación inicial del Distrito de Imperial – Cañete – 2014.

El coaching se relaciona significativamente con la cultura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014.



¿Cómo es la relación del coaching con el liderazgo en los docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete

Objetivos específicos: 

VARIABLE 1: COACHING DIMENSIONES

INDICADORES

ÍTEMS/ ÍNDICES

Conciencia

Rendimiento I

= 12

Aprendizaje Placer

Hipótesis Específicas: Problemas específicos:

VARIABLES E INDICADORES



Determinar la relación del coaching y el  liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial –

El coaching se relaciona significativamente con el liderazgo en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. El coaching se relaciona significativamente con la estructura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. 91

Responsabilidad

Potencial Seguridad Motivación Interna



– 2014? ¿Cómo es la relación del coaching y la estructura organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014? ¿Cómo es relación del coaching y el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014? ¿Cómo es la relación del coaching y el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014?



Cañete – 2014.  Determinar la relación del coaching y la estructura organizacional en las docentes  de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Determinar la relación del coaching y el sistema cultural en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014. Determinar la relación del coaching y el clima organizacional en las docentes de Educación Inicial del distrito de Imperial – Cañete – 2014.

El coaching se relaciona significativamente con el sistema cultural en las VARIABLE 2: CULTURA ORGANIZACIONAL docentes de Educación Inicial DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS del distrito de Imperial – Cañete – 2014. /ÍNDICES El coaching se relaciona significativamente con el Liderazgo Eficiencia clima organizacional en las III =6 docentes de Educación Inicial Iniciativa del distrito de Imperial – Cañete – 2014.. Trabajo en Equipo Estructura de la Organización

Eficiencia

Iniciativa Trabajo en Equipo Sistema Cultural

Valores Ritos Ideologías

Clima Organizacional

Comunicación Relaciones interpersonales Cooperación

VI = 6

TIPO DE ESTUDIO MÉTODO Y DISEÑO

POBLACIÓN Y MUESTRA

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

Tipo de estudio:

Población:

Técnicas:

Descriptivo correlacional Básica. Según Carrasco (2009) La Investigación Básica “es la que no tiene propósitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimientos científicos existentes acerca de la realidad. Su objeto de estudio lo constituye las teorías científicas, las mismas que las analiza para perfeccionar sus contenidos” (p.102).

Para nuestro estudio se tomó como población a las docentes del nivel inicial del distrito de Imperial provincia de Cañete que total son 54.

Encuestas.- La encuesta es una técnica para la investigación social por excelencia, debido a su utilidad, versatilidad, sencillez y objetividad de los datos que con ella se obtiene.

Método: Hipotético Deductivo.

Diseño: no experimental transeccional correlacional

Muestra:

La muestra es considerada como censal, porque la misma Instrumentos: población fue tomada Cuestionario.Se como muestra de utilizará para encuestar a investigación. los estudiantes, organizados en función a N=n las variables en estudio. Llegándose a encuestar a 51 docentes debido a que los 3 faltantes no se encontraban en sus instituciones educativas al momento de ir a encuestarlos.

PROPUESTA DE BASE TEÓRICA

ESTADÍSTICA Fórmulas estadísticas

ALFA-CRONBACH. Análisis estadísticos: Distribución frecuencia

Presentación en gráficos estadísticos Análisis interpretativos: Coeficiente de confiabilidad (fiabilidad) ALFACRONBACH. Para la prueba de hipótesis se hará el análisis con la prueba no paramétrica de rangos: Correlación de Spearman. Software versión 22

SPSS

Coaching: El coaching Origen del coaching ¿Qué es el coaching? Características del coaching Elementos del coaching: Tipología del coaching Dimensiones del Coaching Cultura Organizacional: Cultura Organizacional Orígenes Las organizaciones. Cultura Formación de una cultura Concepto de Cultura Organizacional Dimensiones de la Cultura Organizacional El Liderazgo. Concepto del líder sobre el hombre Estructura de la organización Sistema Cultural Clima Organizacional Elementos de la Cultura Organizacional Clasificación de Cultura Organizacional. Características de la Cultura Organizacional

CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN Este cuestionario forma parte de una investigación; que busca conocer la relación entre el coaching y la cultura organizacional a través de sus dimensiones. No existen respuestas correctas o incorrectas: simplemente opiniones personales respecto a un determinado tema. Todos los datos personales así como las respuestas a las preguntas son absolutamente anónimos. Por favor, intente contestar todas ellas. Agradeceré de antemano su colaboración. Muchas gracias. Institución Educativa:______________________________________________________________________________ En los siguientes ítems marque con una X la alterativa que a Ud. le parezca conveniente: Escalas y Valores Totalmente en desacuerdo (1) Parcialmente en desacuerdo (2) Ni en acuerdo ni en desacuerdo (3) Parcialmente de acuerdo (4) Totalmente de acuerdo (5) CUESTIONARIO DE DIAGNOSTICO DEL COACHING CONCIENCIA Rendimiento ITEMS

1) 2) 3) 4)

Cree Ud. que es bueno aceptar la ayuda de otros para superar las metas establecidas. Considera Ud. que la concentración en sus labores del día a día es importante. Cree Ud. que es necesario actualizar a tiempos cortos su currículum personal. Cree Ud. que la programación de clases ayuda a lograr el aprendizaje significativo del alumno.

Aprendizaje ITEMS

5) 6) 7) 8)

Cree Ud. que es necesario consultar e investigar bibliografía actualizada que tengan relación con su profesión. Cree Ud. que es necesario conocer diversas estrategias de aprendizaje para que su clase sea significativa. Cree Ud. que es importante superarse profesionalmente. Considera Ud. que es importante presentar proyectos en beneficio de su institución

Placer ITEMS

9) 10) 11) 12)

Cree Ud. que debería disfrutar cada día de trabajo en su institución. Considera Ud. importante que el trato con sus colegas sea armonioso. Considera Ud. que es importante que sus clases sean amenas y divertidas. Cree Ud. que es bueno estar siempre de buen humor. RESPONSABILIDAD

Potencial ITEMS

13) Considera Ud. que es importante que las instituciones deben promover que sus docentes propongan nuevas estrategias de Enseñanza – Aprendizaje. 14) Considera Ud. que es bueno que se proporcione libertad, creatividad y la oportunidad de

desarrollar su estilo de hacer las cosas. 15) Considera Ud. que es importante que se le designe a dirigir o coordinar actividades programadas por la Institución. 16) Cree Ud. que es importante tener la posibilidad de marcarse sus propias metas y propósitos. Seguridad ITEMS

17) 18) 19) 20)

Considera Ud. importante que las ideas que aporta sean escuchadas. Cree Ud. que es fortalecedor que sus habilidades y destrezas sean potencializadas. Considera Ud. importante que en su trabajo tenga una convivencia armoniosa. Considera Ud. que el estrés y la presión excesivo afectaría relativamente su desempeño.

Motivación Interna ITEMS

21) 22) 23) 24)

Cree Ud. que es importante que disfrute de las actividades que realiza en su trabajo. Cree Ud. que su desempeño óptimo deber ser reconocido. Cree Ud. que la auténtica satisfacción en su trabajo seria el sentirse bien consigo mismo. Cree Ud. que las responsabilidades útiles e interesantes deberían estimularle

CUESTIONARIO DE DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL LIDERAZGO Eficiencia ITEMS

1) 2)

Considera Ud. que es importante aportar ideas o soluciones que beneficien a sus colegas e institución. Considera Ud. que su trabajo es un reto diario y no una tarea más.

Iniciativa ITEMS

3) 4)

Considera Ud. que su participación es importante en la aportación y ejecución de estrategias para la mejora de la calidad educativa de la Institución. Cree Ud. que debería innovar alguna estrategia para el mejor desarrollo de sus programaciones

Trabajo en Equipo ITEMS

5) 6)

Cree Ud. que debería ser habitual el intercambio de estrategias y experiencias. La relación con sus colegas debería ser buena. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

División del Trabajo ITEMS

7) 8)

Cree Ud. que debe tener claras cuáles son sus responsabilidades. Cree Ud. que es importante respetar el horario laboral.

Autoridad ITEMS

9) Considera Ud. que es importante tomar la iniciativa. 10) Cree Ud. Importante afrontar con seguridad decisiones tomadas. Estrategia ITEMS

11) Cree Ud. importante participar en capacitaciones referentes a su especialidad. 12) Considera Ud. que su institución debería promover formas innovadoras de trabajo. SISTEMA CULTURAL Valores ITEMS

13) Considera Ud. necesario ejecutar los acuerdos programados con sus colegas. 14) Cree Ud. que debería no tener prejuicios sobre sus colegas. Ritos ITEMS

15) Cree importante Ud. que debería autoevaluar su desempeño. 16) Considera Ud. que es necesario estar convencida que debe ser una buena docente en su especialidad.

Ideología ITEMS

17) Cree Ud. importante conocer la misión y visión de su institución. 18) Considera Ud. que es importante estar informada sobre el futuro de la organización CLIMA ORGANIZACIONAL Comunicación ITEMS

19) Cree Ud. que es necesario reunirse con sus colegas y dialogar sobre asuntos que ameritan urgencia. 20) Considera Ud. que la comunicación entre docentes y superiores debería ser fluida. Relaciones Interpersonales ITEMS

21) Cree Ud. importante si debería mantener sus emociones en un nivel profesional. 22) Considera Ud. que es necesario tener un ambiente de trabajo agradable en una atmosfera de equipo. Cooperación ITEMS

23) Considera Ud. importante conocer y proponer todas las posibilidades de apoyo a su institución. 24) Cree Ud. importante fortalecer la confianza de algún colega que lo necesite

BASE DE DATOS COACHING Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item N째 E 1 Item2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 3 5 4 4 5 4 6 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 8 5 5 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 9 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 10 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 12 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 13 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 14 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 15 3 3 3 5 3 4 4 3 3 3 4 5 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 20 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 21 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 23 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 26 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 27 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 3 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 5 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 31 5 4 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 32 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 34 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 35 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 37 3 4 3 4 3 4 5 4 3 5 5 5 38 3 5 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 3 3 3 3 3 3 5 3 4 3 3 5 41 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 43 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 5 44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 47 3 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 5 48 5 3 4 4 3 5 3 4 4 5 3 5 49 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 51 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4

Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Conciencia 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 60 3 Bueno 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57 3 Bueno 4 2 5 5 4 5 5 2 5 4 5 5 59 3 Bueno 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 3 Bueno 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 52 3 Bueno 5 4 4 5 5 5 3 5 3 4 3 5 59 3 Bueno 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 41 2 Regular 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 54 3 Bueno 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 3 Bueno 4 4 5 3 5 5 5 4 5 3 4 4 58 3 Bueno 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 54 3 Bueno 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 55 3 Bueno 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 56 3 Bueno 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 2 Regular 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 3 Bueno 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 42 2 Regular 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 51 3 Bueno 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59 3 Bueno 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 59 3 Bueno 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 54 3 Bueno 4 4 4 5 5 4 5 2 5 3 4 4 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 51 3 Bueno 4 4 4 4 5 4 5 2 4 3 4 4 39 2 Regular 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 53 3 Bueno 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 42 2 Regular 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57 3 Bueno 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 54 3 Bueno 4 4 4 5 5 3 5 3 3 3 4 4 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 48 3 Bueno 4 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 3 40 2 Regular 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 41 2 Regular 4 3 3 4 5 4 3 4 3 3 3 4 37 2 Regular 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 50 3 Bueno 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43 2 Regular 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 3 Bueno 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 60 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 51 3 Bueno 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 48 3 Bueno 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 57 3 Bueno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 3 Bueno 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 57 3 Bueno 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

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Coaching 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 2 Regular 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 2 Regular 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 2 Regular 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 2 Regular 3 Bueno 2 Regular 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 2 Regular 2 Regular 3 Bueno 2 Regular 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno 3 Bueno

BASE DE DATOS CULTURA ORGANIZACIONAL Encuesta Item1Item2Item3Item4Item5Item6D1 Nivel Liderazgo Item7 Item8 Item9 Item10Item11Item12D2 Estructura Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 D3 Sistema Item19 Item20 Item21 Item22 Item23 Item24 D4 clima total Cultura Organizacional 1 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 4 5 5 5 29 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 119 3 Excelente 2 5 5 4 5 5 5 29 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 4 5 5 5 5 29 3 Excelente 5 5 4 4 4 4 26 3 Excelente 114 3 Excelente 3 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 120 3 Excelente 4 4 5 5 4 4 5 27 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 4 5 5 5 5 29 3 Excelente 5 5 4 5 5 5 29 3 Excelente 115 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 4 5 5 5 5 5 29 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 119 3 Excelente 6 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 5 30 3 Excelente 5 5 5 5 5 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