Motivación laboral • Fundamentado en Sergio Alonzo Ramírez. Psicologo y Psicoanalista Argentino.
• Realizado por Javier Colmenárez.
Índice •
Por que es importante estudiar la Motivación Laboral Pág 3 •
Aspectos Principales de la Motivación Pág4 •
Teorías de la Motivación Pág 5 •
Teoría de Mcclelland Pág 6 •
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Teoría de Maslow Pág 7
Estrategias Motivacionales pág 8
Estrategias Motivacionales más frecuentes Pág 9
Por que es importante estudiar la Motivación Laboral? • Desde la historia siempre fue algo de interés para investigadores, profesionales e inclusive para empresas. Las empresas muchas veces suponen que la motivación era algo q incidía únicamente en el rendimiento sin embargo, no suele ser así, hay otros factores: Motivación, capacidades, restricciones situacionales, es decir todo aquello que la empresa nos da para desempeñar nuestro rol.
La motivación determina 3 aspectos principales:
1 la decisión de iniciar una acción, y en una determinada dirección
2 Decisión de realizarla con un Determinado esfuerzo, saber que vamos hacer, como lo vamos hacer, pero ser consciente de cuanto esfuerzo pondremos en ello.
3 persistencia en el tiempo.
• Entonces, el desafío de toda organización es establecer un enlace éntrelos objetivos de ella y los individuos que la conforman para lograr la satisfacción recíproca.
La teoría de la motivación se ha centrado en 2 grandes grupos. Las que se centran en el Contenido de la motivación y las que están centradas en el proceso.
Contenido • Las teorías de contenido se van a centrar en el “que”, lo cual es Aquello que nos pone en marcha para realizar las acciones, pueden ser necesidades, recompensas, resultados o metas, y que a su vez son representaciones cognitivas de las necesidades físicas o psicológicas que presentan las personas.
Proceso • La teoría de los procesos está centrada en el “como” •
Cuál es el escenario en el cual dicha motivación puede tener lugar •
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Pro ceso total
El resultado de una conducta motivada Cuáles son los factores que van a colaborar a que se produzcan estas conductas. • La mayoría de ellos considera que las necesidades son las variables responsables de la conducta humana.
McClellan destaca 3 tipos de necesidades • Necesidades de Logro: Supera las normas y estándares establecidos, mejorar constantemente las propias realizaciones. Las personas suelen ser muy competitivas y su estima dependerá de dichas realizaciones, necesitan reafirmarse constantemente a través de desafíos externos, van a preferir tareas de dificultad intermedia que ofrezca la posibilidad de tener éxito, pero con cierta dificultad para sentirse superados. • • Necesidades de afiliación: tiene q ver que con establecer, mantener o renovar relaciones afectivas o de amistad con otras personas. Agradan y buscan aceptación. Quieren ser reconocidos por sus éxitos pero para ser apreciados por ellos. Prefieren amistades a expertos para trabajar. No son jefes más eficientes ya que buscan amistad y entra en conflicto con su posición. • • Necesidad de Poder: Influir sobre los otros. Ejercer control y dirigir. Los buenos directivos tienen altas necesidades de poder y no necesidad de afiliación.
Abraham Maslow La pirámide de maslow • • Necesidades fisiológicas: lo que todos necesitamos para subsistir • Necesidad de seguridad: protegernos del entorno para continuar con la subsistencia. • Necesidad social: tiene que ver con que somos sujetos sociales y necesitamos emplazarnos en grupos, amistades que de algunas maneras nos darán un reflejo de nosotros mismos. • Autoestima: sentirse bien consigo mismo • Autorrealización: Que el sujete pueda superarse así mismo. • Cada nivel necesita la superación del anterior para su continuación.
Estrategias motivacionales
• . Lo que la organización hace para motivar a sus integrantes; dentro de estas corrientes de encuentra el modelo integrador: Lo primero que se plantea son los objetivos, que es lo que quiere. La segunda fase es operativizar, es decir, que sean concretos en las metas. Y por últimos la evaluación periódica para estudiar los resultados.
Estrategias motivacionales más frecuentes: Sistema retributivo:
• Competitividad externa: el empleador si quiere que sus empleados superen la media de ese grupo pagará un poco más. Y si paga un poco menos que la media evidentemente conseguirá menos que la media. Si mi salario no es competitivo con el de otras empresas que hacen lo mismo será un poco complicado. • Equidad interna: el salario equiparado con respecto a las funciones que haga cada uno, es decir, no pueden haber dos personas que tengan el mismo puesto o uno muy similar y este cobrando cosas muy diferentes. • Ligada al rendimiento: que la persona sienta que está ganando lo justo para la actividad que desempeña.