Nº 1 – noviembre 2014 – Bs. 120,00
EDITORIAL DE: MARY ELISA CASTILLO JESUS EDUARDO GALICIA
CONCEPTOS UTILIZADOS DE SALARIO Y REMUNERACIÓN SALARIAL
EL SALARIO EN EL CONTEXTO JURÍDICO LOS ASPECTOS DEL SALARIO
EL SALARIO EN EL PUESTO DE TRABAJO
EDITORIAL
Hoy en día, toda empresa o institución, pública o privada, debería estar en un proceso que permita mejorar el capital humano, ya sea porque está reorganizándose o mejorando en sus remuneraciones como lo son sus sueldos y salarios
En
este contexto, las empresas deben estar estables
económicamente, donde es importante que nosotros como relacionistas industriales tengamos conocimientos teóricos y prácticos del salario, y que cada vez pueden existir cambios en sus fórmulas o legislaciones, donde debemos documentarnos para ejercer un análisis en el impacto en las organizaciones donde estemos laborando,
para el cumplimiento siempre
protegiendo los derechos y responsabilidades entre las partes obrero y patrono, y nosotros como profesional de las relaciones industriales podamos actuar eficazmente, en caso que se
necesite
informaci贸n
sobre
los
recursos
humanos
y
las
necesidades de su organizaci贸n.
Mary Elisa Castillo Jes煤s Eduardo Galicia
CONCEPTOS UTILIZADOS DE SALARIO Y REMUNERACION SALARIAL Mary Elisa Castillo
Existen muchos conceptos utilizados del salario, donde se puede destacar que el salario es la retribución o recompensa que reciben los obreros, trabajadores o personal operativo por sus servicios, mientras que el sueldo se emplea para designar la remuneración asignada a un individuo de forma periódica por razón de su cargo o trabajo, y el que desarrolla un trabajo intelectual, por lo que los sueldos se definen como los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora, mientras que los salarios son cantidades de dinero específicas pagadas semanal, quincenal o mensualmente.
Por
lo tanto, estos son los elementos m谩s importantes
te贸ricamente que necesitamos para conocer del salario.
EL SALARIO EN EL CONTEXTO JURIDICO Jesús Eduardo Galicia
El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley “de la oferte y la demanda”.
Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada día, como todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y añadimos más. Si se dé un mercado y se ventila un precio, querámoslo o no deberán regir su determinación las leyes de la demanda y de la oferta.
Desde el punto de vista de la Administración el salario aún jurídicamente, y con mayor razón administrativamente, está constituido por una serie de elementos. La forma de combinara estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los otros actúen independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen.
LOS ASPECTOS DEL SALARIO Mary Elisa Castillo
El aspecto moral del salario quizás pueda ser el más controversial, pues no se dejara al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deberá satisfacer las mínimas necesidades
de quien obtiene este por su labor.
El
salario es una prestación procedente de un
contrato y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello está regido por la justicia.
Sin pretender entrar a hacer el análisis fisiológico o
jur铆dico completo de este Para que el profesional de la administraci贸n eficazmente
de
Recursos
Humanos
pueda
actuar
necesita informaci贸n sobre los recursos
humanos y las necesidades de su organizaci贸n.
EL SALARIO EN EL PUESTO DE TRABAJO Jesús Galicia Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una empresa pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados. El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las
principales
actividades
vinculadas
con
esta
información son: Compensar en forma equitativa a los empleados, ubicar a los empleados en los puestos
adecuados, determinar niveles realistas de desempe帽o, Crear planes para capacitaci贸n y desarrollo, Identificar candidatos
adecuados
a
las
vacantes
Planear
las
necesidades de capacitaci贸n, propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral, evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempe帽o de los empleados,
y
eliminar
requisitos
y
demandas
no
indispensables, conocer las necesidades reales del factor
humano de una empresa.