Info e-pro Publicação trimestral
Entre os diversos gargalos existentes que dificultam ou mesmo comprometem o desenvolvimento econômico e social da sociedade brasileira, podemos citar; o alto custo do capital, as altas taxas pagas com impostos, a burocracia, a corrupção, o baixo nível de investimento em infraestrutura, etc... . Mas o maior e o mais pernicioso gargalo para o desenvolvimento da sociedade brasileira é sem duvida, a falta de uma educação de qualidade seja no curto, médio e longo prazo. Hoje a falta de educação de forma direta ou indireta é uma das maiores responsáveis pela improdutividade de boa parte de nossas empresas, seja na formação inadequada dos gestores e colaboradores, como na falta de criatividade e competividade de nossos processos produtivos e produtos. Vivemos uma verdadeira guerra pelos talentos, que podem fazer a diferença entre o sucesso ou o fracasso das organizações. Neste informativo abordamos como tema as gerações que se encontram no mercado, analisando seus perfis, caraterísticas e motivações, bem como os fatores chaves para que as empresas consigam selecionar, desenvolver e reter os talentos que se encontram cada vez mais raro no mercado de trabalho.
Obrigado!
Conflito de Gerações!!! Pegue a geração de executivos que cresceu no pós-guerra e que teve a formação permeada pela hierarquia e pelo desconhecimento do significado do verbo questionar. Depois, junte um grupo de profissionais nascidos entre as décadas de 60 e 80 que, por sua vez, via na contestação a melhor forma de se manifestar. A seguir, acrescente os jovens dos anos 80, criados sob a ótica do videogame - eles valorizam a agilidade e a habilidade para superar fases e alcançar o prêmio final, seja ele qual for. Misture tudo isso e leve para dentro de uma empresa. Você certamente terá um conflito de ideias e visões de mundo que pode afetar o funcionamento de uma corporação, conheça um pouco mais estas gerações, seus perfis, diferenças e motivações. Geração Baby Boomer Baby Boomer é uma definição genérica para crianças nascidas durante uma explosão populacional - Baby Boom em inglês, ou, em uma tradução livre, Explosão de Bebês. Em geral, a atual definição de Baby Boomers, se refere aos filhos da Segunda Guerra Mundial, já que durante a guerra houve uma explosão populacional. Normalmente são as pessoas nascidas no final da década de 1940. Na prática, no entanto, se consideram como Baby Boomers os nascidos entre 1946 e 1964, separados em duas gerações: a) Primeiros Boomers (1946 a 1954) b) Boomers posteriores (1955 a 1964) Podemos determinar as seguintes características para a Geração de Baby Boomers:
Possui renda mais consolidada. Tem um padrão de vida mais estável. Sofre pouca influência da marca no momento da compra. Apresenta maior preferência por produtos de alta qualidade. Prefere qualidade a quantidade. Experiências passadas servem de exemplo para consumo futuro. Não se influencia facilmente por outras pessoas. Não vê o preço como obstáculo para perseguir um desejo. É firme e maduro nas decisões
Geração X Os integrantes da Geração X têm sua data de nascimento localizada, aproximadamente, entre os anos 1960 e 1980. Apesar de haver tentativas anteriores de se utilizar o termo Geração X, a definição que se refere à Geração que teve início na década de 60 se deve a um estudo realizado por Jane Deverson. A ideia era classificar a geração de adolescentes da época, que eram considerados muito rebeldes para os padrões de então. A literatura cita comportamentos não usuais para a época, como “não acreditar tanto em Deus”, ou fazer sexo antes do casamento. Por serem filhos de uma geração mais comportada, o estudo gerou recusa de uma Revista Britânica que o havia encomendado. A editora achou os resultados fortes demais. O Relatório foi então publicado por Deverson junto a um correspondente americano, Charles Hamblett, que lendo os resultados resolveu chamar a geração de “X”. Entre as principais características dos indivíduos da Geração X, encontramos:
Busca da Individualidade sem a perda da convivência em grupo. Maturidade e escolha de produtos de qualidade. Ruptura com as gerações anteriores. Maior valor a indivíduos do sexo oposto. Busca por seus direitos. Respeito à família menor que o de outras gerações. Procura de liberdade.
Geração Y A Geração Y, ao contrário do que muitos pensam, não se refere exatamente a uma legião de adolescentes, mas sim a uma "determinada" geração, nascida entre os anos 1980 e 2000. Como é uma geração relativamente nova, ainda não há uma conceituação clara das características desta geração, a não ser pelo fato que nasceram em um mundo que estava se transformando em uma grande rede global. O que há em comum, no entanto são os novos hábitos voltados à comunicação e obtenção da informação instantânea. Entre as principais características dos indivíduos da Geração Y, encontramos:
Procuram informações fáceis e imediatas Preferem computadores a livros Vivem em redes de relacionamento/Mídias sócias Compartilham informações São multitarefas Não são fieis. Estão sempre conectados
As diferenças das gerações: GERAÇÃO
AS DIFERENÇAS DAS GERAÇÕES BABY BOOMERS X
Y
Ano de Nascimento Acontecimentos que marcaram a geração
1946-1964 Final da 2ª. Guerra Mundial
1965 - 1978 Movimento Hippie e Revolução Sexual
Principais Ideais
Reconstruir o mundo
Lutar pela paz, liberdade, anarquismo.
Globalização, multicultura e diversidade.
O trabalho é....
A principal razão da vida
O que paga as contas.
Satisfação do desejo de consumismo.
Média de tempo nas empresas
30 a 40 anos
10 a 15 anos
8 anos
a
1979 - 1992 Revolução Tecnológica
Entenda um pouco mais sobre a geração y!!
Veja este vídeo Acesse: http://vimeo.com/16641689
Motivações para o trabalho!!!!! Geração X
1. Oportunidade de desenvolvimento e empregabilidade. 2. Trabalho mais independente, flexível e criativo. 3. Líder capaz de fazer coaching e mentoring. Geração Y 1. 2. 3. 4.
Responsabilidade e desafios crescentes. Liberdade/flexibilidade para atingir resultados. Oportunidades para crescimento contínuo. Acesso direto às lideranças e feedback intensivo e sistemático. 5. Sentir que faz diferença para a empresa e para a sociedade. 6. Ambiente de trabalho descontraído, alegre e agradável.
Fatores para retenção de Talentos O mundo está passando por notáveis transformações, as organizações tentam acompanhar e sobreviver a essas mudanças, e as pessoas buscam se preparar para desempenhar os novos papéis que lhes vão sendo solicitados. Neste cenário, as empresas se preocupam em ter profissionais versáteis em seus quadros, com habilidades e competências para adaptarem-se mais facilmente às novas tecnologias, e motivados para enfrentar tais desafios. Os estudos sobre a motivação humana, principalmente em seus aspectos voltados para o trabalho, tornam-se fundamentais para que as empresas, após detectar os funcionários talentosos de que precisam, possam motivá-los e, mais ainda, conquistá-los para que nelas permaneçam. Neste contexto, seguem abaixo uma lista de fatores para retenção de talentos.
Canal de comunicação permanente As organizações devem sempre se preocupar em criar canais de comunicação para que todos os profissionais estejam sempre bem informados sobre as ações da empresa. A comunicação implica oportunidade de diálogos.
Critérios para contratação O procedimento para o recrutamento deve contar com uma estratégia abrangente e que enxergue a empresa como um todo, com o intuito de contratar profissionais que se entrosem com os valores e a cultura organizacional da empresa.
Programa de integração e clima organizacional As organizações devem possuir um programa formal de integração dos novos contratados, com o intuito de facilitar sua adaptação e reduzir o tempo necessário para conhecer outras áreas e pessoas de seu futuro contato de trabalho. As organizações devem buscar intensamente pela construção de um ambiente onde as pessoas tenham prazer.
Procedimentos para tratar funcionários. Ter um programa formal de como se deve tratar um novo funcionário, informando-o de seus direitos e deveres e o modo de se comportar na empresa, o que poderá facilitar o entendimento de suas responsabilidades e atribuições.
Delegação de responsabilidade. Somente as empresas realmente comprometidas em reter talentos importantes entendem que seus melhores profissionais desejam maior autonomia e liberdade para tomar decisões. Ele complementa dizendo que até profissionais de desempenho mediano melhoram sua performance quando recebem mais autonomia para mostrar seu valor.
Feedback regular “Respeito é bom e eu gosto”. A frase diz o quanto é importante se manter um tratamento de respeito mútuo, para manter a dignidade e a confiança do profissional. Um feedback deve ser franco, ou seja, deve haver diálogo aberto, honesto, ético e respeitoso sobre as realizações do profissional, associado ao reconhecimento dos desafios, ou até dos fracassos, bem como o que se espera dele para os próximos projetos e desafios.
Promoção por mérito As melhores empresas diferenciam a remuneração, as oportunidades e outros investimentos, direcionando para os profissionais de melhor desempenho um crescimento rápido.
Estímulo ao autodesenvolvimento O novo profissional deve ter consciência de que seu crescimento também passa pelo interesse no autodesenvolvimento. Os profissionais terão necessidade de estudar e consciência da capacidade de aprender e reaprender, da competência de ser flexível e adaptativo e da necessidade de ser polivalente .
Programa de treinamento continuado Manter um programa de treinamento continuado e com planejamento de longo prazo dará às pessoas a capacidade necessária para alcançar seus objetivos empresariais, garantir que a empresa e seu pessoal mantenham-se em ritmo de mudança, evolução e crescimento.
Cultura organizacional Para que uma organização seja a empresa em que as pessoas querem trabalhar, é preciso que os líderes criem uma cultura organizacional que estimule, desenvolva e recompense o compromisso mutuo e consiga atrair os melhores profissionais. Sendo assim, valores, costumes, ética e honestidade são aderentes ao modo de pensar daquela pessoa recém-chegada.
Programa de remuneração O Objetivo de um sistema de remuneração é que gere simultaneamente segurança e desafio para o desempenho de suas funções e responsabilidades, e que seja um fator de estimulo para um desempenho superior dentro de sua capacidade. Podemos citar: para os níveis superiores a participação e ganhos de ações. Pagamento variável individual ou de grupo, premiação de soma total, participação nos ganhos e contribuições, etc...
Programa flexível de benefícios É importante se conceder benefícios que sejam adequados aos funcionários e que, para isso, se deve olhar para as necessidades deles com o intuito de ajudar a equilibrar sua vida ou facilitá-la. Entre esses benefícios, seguem alguns destaques: Horário flexível; Trabalho executado em casa; Sistema de “Vans” para auxiliar no transporte; Treinamento na gestão do orçamento doméstico; etc..
Programa de mentores A atividade de mentor tem papel Importante no desenvolvimento profissional, visto que abrevia o tempo necessário de aprendizagem, além de passar ao pupilo a experiência de como se comportar em ambientes gerenciais. Devem existir normas de confidencialidade, para evitar possíveis constrangimentos.
Área de Recursos Humanos Nesses tempos de grande competitividade entre as organizações, busca-se espaço em um mercado cada vez mais exigente e seletivo, onde o diferencial está em produtos e/ou serviços com baixo custo e alta qualidade, rapidez e bom atendimento. Para se conseguir esse diferencial, as empresas precisam ter sua área de Recursos Humanos como parceira empresarial. Fonte: Fundamentação teórica / vários autores
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