Info e-pro II Publicação trimestral
Cumprimos com nossas responsabilidades de gestores do século XXI ??? Acredito que praticamente todos os gestores sejam Presidentes ou Supervisores, de áreas técnicas ou humanas, já perceberam as transformações dos paradigmas que estão em curso no processo de gestão, exigindo grandes mudanças nas atitudes e comportamento dos Gestores. Que mudanças são estas? Que parâmetros definem este novo paradigma? Pesquisas, publicações acadêmicas, revistas de negócios e entrevistas de grandes líderes, nos apontam para:
Visão e influencia sobre o futuro Valorização da liderança proativa Comprometimento Busca pela perfeição equilibrada Ampliação da rede de relacionamentos Comunicação livre de interferências Valorização do conhecimento Sensibilidade estimuladora Reformulação do ponto de vista Formador de pessoas Espirito sinergista Autoconhecimento
Mesmo tendo a consciência e a atitude correta, vemos com frequência, nossos gestores presos no agora, ou seja, desenvolvendo ou envolvidos em grande parte do seu tempo em atividades ou decisões operacionais ou de rotina. Gestão infelizmente para uma grande maioria é controlar e cobrar (!?), que com certeza possuem um alto grau de importância, mas que isoladas não garantem sustentabilidade ao negocio.
Quantas vezes já falamos ou ouvimos, principalmente no nível operacional, que este supervisor antes da promoção era o melhor colaborador/vendedor do setor, mas na nova função não apresenta uma atuação tão eficiente; mas a vivencia de mais de 20 anos nas empresas nos mostra que este tipo de situação não ocorre somente nos níveis operacionais, verificamos muitos casos nos níveis tático e estratégico, quantos gerentes atuam como supervisores de áreas no seu dia a dia e diretores como gerentes iniciantes, impactando negativamente o desempenho da organização; mas a questão que se coloca; longe de querer encontrar uma resposta única e definitiva, sobre um assunto complexo, pois envolve atitude e comportamento de pessoas e cultura das organizações; é porque os gestores não executam ou executam parcialmente suas atribuições gerando com isso resultados bastante modestos: Gostaria de citar algumas possíveis causas, para este diferença entre a atuação esperada e a efetivamente praticada para que refletíssemos sobre o tema: Organizações voltadas para o resultado de curto prazo, sem visão estratégia Organizações que valorizam desempenhos setoriais e individuais em relação à cooperação e trabalho em equipe Organizações com baixo nível de humanização e visão sinérgica Organizações com dificuldade de comunicação Ausência de gestores que valorizem a formação de novos lideres Gestores com egos maiores que sua capacidade de trabalho em equipe Medo do fracasso ao desenvolver novas competências Gestores com muito foco em ferramentas e pouco no entendimento dos negócios e suas partes Desconhecimento de suas atribuições e expectativas de desempenho em relação à função executada
Podemos com certeza citar um numero bem maior de possíveis causas, mas este não é o objetivo deste texto, e sim auxiliar a você a refletir sobre sua função e principalmente na sua atuação, identificando as lacunas que precisam ser trabalhadas ou desenvolvidas para o seu crescimento profissional.
Para crescer tem que amadurecer começando pelo reconhecimento da própria imperfeição e limitação!
Obrigado!
“É possível afirmar que há em curso um processo acelerado de intelectualização dos trabalhadores e que, futuramente, o papel das pessoas na organização será efetivamente distinto dos demais recursos. No limite das possibilidades de automação, os seres humanos iram apenas pensar,
aprimorar e orientar a execução dos processos organizacionais!!!” Texto retirado do livro Gestão de Processos*
PESSOAS:
Hoje quem faz a diferença são as pessoas que compõem a organização, indivíduos com capacidade de comunicação, espírito de equipe, liderança, percepção da relação custo/beneficio e foco em resultado.
Enfoque em relação as Pessoas: Matriz de Competência:
Conhecimento Habilidade Atitude
PASSOS PARA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS E OU MULTIFUNCIONALIDADES !!
Etapa 1.
Identificação das Competências
2. Mapeamento da Situação Atual 3. Tratamento e análise das informações 4. Planejamento de Capacitação
Descrição Sucinta Levantar os requisitos necessários para a execução da função considerando conhecimento, habilidade, atitude e experiência em relação às atividades a serem realizadas. Realizar o mapeamento junto às gestores e colaboradores, envolvidos na execução da função, de seu status atual em relação aos requisitos necessários para a execução de alto desempenho. Revisão e validação do material levantado junto aos gestores e colaboradores envolvidos, e identificações dos Gap´s de capacitação por função e por colaboradores. Elaboração de um programa de capacitação técnica e humana visando atender aos requisitos necessários para execução da função.
5. Capacitação
Implementação & monitoramento no programa de capacitação técnica e humana. Envolvendo avaliações individuais, treinamentos em sala, no local do trabalho e coaching.
6. Avaliação do Aprendizado
Acompanhamento após a implantação do programa de capacitação técnica e humana, para verificar sua eficácia. Nesta fase se avaliam os colaboradores para verificar a evolução da sua capacitação técnica ou e humana.
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