Welfare eBook Jobsinaction by Jobsinaction

WELFARE EBOOK Welfare aziendale e premi di risultato

JOBS ACTion

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Indice 01

«Un welfare per tenere insieme esigenze sociali e fattori economici» Introduzione di Annamaria Parente, Senatrice, Capogruppo Pd in Commissione Lavoro

pag. 4

«Perché i premi di produttività e il welfare aziendale servono per rilanciare l’economia» Marco Leonardi, Consigliere economico di Palazzo Chigi

pag. 6

Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori Vademecum sul Decreto “Premi di risultato” A cura di Fabio Gnoffo, Jobsinaction

«Vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale» Gabriele Sepio, Università di Tor Vergata, Partner Studio Legale Tributario ACTA

pag. 16

«Il welfare aziendale ad una svolta» I risultati della ricerca Doxa-Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italia

pag. 24

Casi studio di welfare aziendale

pag. 28

pag. 8

Introduzione

Capitolo 1

Annamaria Parente, Senatrice, Capogruppo PD in Commissione Lavoro

Un welfare per tenere insieme esigenze sociali e fattori economici Nel tempo che viviamo i bisogni e i desideri delle persone e delle famiglie sono sempre più diversi a seconda delle fasi della nostra esistenza. Conciliare i tempi di vita e i tempi di lavoro non è facile. Il quadro sociale presenta fenomeni su cui vale la pena riflettere per definire le nostre future politiche. In Italia abbiamo un livello di natalità molto basso. Secondo il Rapporto annuale Istat 2017 bisogna risalire alla metà del Cinquecento per trovare un così ridotto numero di nati, 474 mila nel 2016. D’altra parte, per fortuna e grazie allo sviluppo della medicina, l’aspettativa di vita si è allungata. Incoraggiare l’occupazione delle donne è importante per

il percorso di libertà e autonomia femminile e per il Paese. L’Italia continua a caratterizzarsi negativamente rispetto alla media europea per quanto riguarda la partecipazione femminile al mondo del lavoro nonostante nel 2016 l’incremento occupazionale sia stato maggiore per le donne, con un + 1,5% a fronte dell’1,1% per gli uomini. Come le aziende affrontano questi cambiamenti diventa quindi dirimente rispetto alla capacità collettiva di affrontare il sistema sociale in mutamento. D’altro canto l’economia italiana ha bisogno di accrescere competitività e produttività. L’Italia sconta ancora la prolungata stagnazione accumulata nel corso degli anni

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Capitolo 1 - Un welfare per tenere insieme esigenze sociali e fattori economici

La legislazione sui premi di risultato e welfare aziendale è portatrice di importanti cambiamenti sociali, economici e di innovazione delle imprese italiane. Come tutte le norme ha bisogno ora di essere conosciuta ed implementata. Per questo JobsInAction ha realizzato un tour in alcune città italiane tra cui Roma, Milano, Torino, Padova coinvolgendo 300 aziende, 15 istituzioni e 500 partecipanti per diffondere informazioni sulle nuove opportunità offerte dalla legislazione in tema di welfare aziendale e per contribuire alla crescita di una cultura del lavoro che lega benessere e produttività. I risultati dei workshop nei territori rappresentano un patrimonio prezioso per migliorare la fase attuativa delle normative ed anche per costruire la nuova legge di Bilancio 2018. In definitiva il welfare aziendale è candidato a rivestire un ruolo centrale in ambito retributivo-contrattuale e a stabilire un rapporto virtuoso con il sistema pubblico. Il protagonismo delle parti e della contrattazione potrà ancora di più definire e rilanciare questo rapporto sviluppando e privilegiando alcuni servizi in base alle esigenze delle persone e dei territori. Il governo di una società complessa, all’interno della quale i bisogni individuali sono sempre più differenziati, richiede la necessità e la responsabilità di ridisegnare un nuovo modello di welfare composto da interventi nazionali, locali e aziendali connessi ed in armonia tra loro.

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C pr lim od a ut az tiv ie ità nd , q ale ua , lit à

E in ffici no en va za zio ne

Duemila quando la produttività dei fattori è diminuita, tra il 2000 e il 2014, del 6,2 % e il Pil pro capite del 7,1 %. La normativa sul welfare aziendale, inserita nel nostro ordinamento fin dalla Stabilità del 2016, tiene insieme esigenze sociali e fattori economici. Con la politica pubblica, agendo su una forte leva fiscale, che agevola la contrattazione decentrata, ci si prende cura del benessere ed anche dello sviluppo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori. Le agevolazioni sono condizionate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione dell’azienda. È dunque il sistema intero che si mette in movimento, attraverso la modernizzazione delle ricompense, il rapporto tra salario fisso, variabile e la scelta delle lavoratrici e dei lavoratori di convertire premi di risultato in benefit, a seconda delle esigenze personali. Con il rafforzamento della contrattazione di secondo livello si lega l’andamento dei salari con quello della produttività e si creano condizioni di vantaggio sul potere d’acquisto e sulla riduzione del costo del lavoro grazie all’impatto fiscale delle norme per le imprese. La normativa inoltre si collega ad altri interventi importanti del Governo e del Parlamento come la recente legge sul lavoro agile, ritenuto fattore rilevante nei criteri di misurazione di sviluppo dell’innovazione aziendale. Ed infine si premiano con una differenziazione di agevolazione fiscale gli strumenti e le modalità di coinvolgimento paritetico delle lavoratrici e dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, rilanciando così anche il grande tema della democrazia economica.

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Capitolo 2

Marco Leonardi Consigliere economico di Palazzo Chigi

“Perché i premi di produttività e il welfare aziendale servono per rilanciare l’economia” Al fine di aumentare la competitività diversi paesi hanno recentemente rafforzato la contrattazione decentrata, legando l’andamento dei salari con quello della produttività: in Francia, si è aumentata la possibilità per le imprese di discostarsi dalla stringente contrattazione centralizzata, in Portogallo, Grecia e Spagna, quello aziendale è ora il livello privilegiato per la contrattazione. In Italia, nelle ultime due leggi di Stabilità (2016 e 2017), sono stati inseriti importanti interventi in materia di detassazione di premi di produttività e welfare aziendale. Il risultato è stato anche

quello di aumentare i salari netti di un gran numero di lavoratori. La legge di Stabilità del 2016 ha ripristinato l’imposta sostitutiva del 10 per cento per i premi di produttività di tutti i lavoratori sotto i 50.000 di reddito imponibile e entro il limite di 2.000 euro, consentendo anche di convertire il premio stesso in prestazioni di welfare che sono esenti sia dal pagamento dei contributi da parte dell’azienda sia dal pagamento dell’Irpef da parte del lavoratore. In questo modo la legge ha stabilito

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Capitolo 2 - Perché i premi di produttività e il welfare aziendale servono per rilanciare l’economia

un elemento di novità assoluta: un beneficio fiscale aggiuntivo per i lavoratori e per i datori di lavoro nel caso di conversione del salario di produttività monetario in prestazioni di welfare. La legge prevede un ulteriore incentivo per i piani di partecipazione organizzativa che sono definiti all’interno della legge e del decreto attuativo come “gruppi paritetici di lavoratori e rappresentanti aziendali che condividono obiettivi, risorse e incontri ricorrenti”. L’incentivo consiste in un aumento del limite del premio pro capite da 2.000 a 2.500 euro nel caso l’azienda adotti un piano paritetico di partecipazione organizzativa dei lavoratori. Nel 2017, sull’onda del successo di questa norma, si allarga sia il limite massimo del premio di produttività detassato (da 2.500 a 4.000 euro pro capite) sia la soglia di reddito (da 50.000 a 80.000 euro) includendo quindi anche parte della dirigenza; si ampliano anche le possibilità del welfare. I pacchetti welfare legati ai contratti integrativi si stanno diffondendo a un ritmo molto più rapido di prima, e non solo nelle grandi aziende. La richiesta di servizi reali arriva anche tra i lavoratori delle piccole e medie imprese, finora in gran parte escluse dalla contrattazione di secondo livello. Se guardiamo a paesi come Svezia, Francia e Germania, la spesa per il welfare privato è tra il 4 per cento e il 6 per cento della spesa sociale. In Italia, secondo gli ultimi dati disponibile di fonte OECD, è all’1,6 per cento. Gli strumenti appena descritti hanno il fine di aumentare questa percentuale, portando anche l’Italia ai livelli dei propri partners europei. Gli interventi appena descritti hanno dunque portato ad incentivare la parte variabile dello stipendio (legata alla produttività dell’impresa/lavoratore), incentivando la contrattazione decentrata e la diffusione di piani di welfare innovativi. Inoltre, si incentiva la contrattazione territoriale: le imprese che non hanno contrattazione aziendale devono semplicemente indicare a quale contratto territoriale aderiscono e fornire le indicazioni su quali obiettivi di risultato intende ottenere

e quali criteri utilizzano per misurare il raggiungimento dei risultati. L’accordo territoriale costituisce dunque uno schema di accordo cui si agganciano le singole imprese prive di rappresentanza sindacali aziendali con i loro specifici obiettivi di performance. È fondamentale incentivare questi contratti soprattutto perché, data la piccola dimensione delle imprese italiane, questa tipologia di contratto è considerato uno dei principali strumenti per diffondere pratiche di premi di produttività e welfare. Anche nel caso dei contratti territoriali la norma richiede che ci siano degli effettivi miglioramenti in termini di produttività misurati in azienda e non incentivi pubblici a pioggia e senza alcun ritorno in termini di produttività. Un’ultima novità: ai fini del monitoraggio, è stato previso il deposito dei contratti in via telematica presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e la compilazione di un modulo in cui il datore di lavoro indica l’ammontare medio del premio, il numero di lavoratori coinvolti, gli obiettivi (produttività, reddittività, efficienza, qualità o innovazione) e il criterio utilizzato per verificare il raggiungimento degli obiettivi. Se si analizzano dunque gli ultimi dati dei contratti depositati, si nota come queste norme stiano prendendo sempre più piede all’interno dell’economia del nostro paese. In particolare, i contratti integrativi con premio di risultato sono 20 mila e coinvolgono circa 5 milioni di lavoratori, poco più del 40 per cento di tutti i dipendenti privati italiani. Inoltre, i contratti che prevedono pacchetti di welfare sono più di 4 mila e interessano una platea potenziale di 3 milioni di dipendenti, che possono scegliere se convertire il premi in welfare. Alla fine del 2016 erano solo 2000 le aziende quelle che prevedono piani di partecipazione, in maggior parte aziende molto grandi. Al fine di ampliare la platea dei beneficiari della misura ai lavoratori delle piccole e medie imprese si pensa di reintrodurre anche la decontribuzione per quelle imprese che puntano sui piani di partecipazione: fino a 800 euro di premio di produttività le imprese che fanno piani di partecipazione possono usufruire di uno sconto contributivo di 20 punti percentuali.

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Capitolo 3

Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori Vademecum sul Decreto â&#x20AC;&#x153;Premi di risultatoâ&#x20AC;?, a cura di Fabio Gnoffo, Jobsinaction

Una nuova stagione di incentivi fiscali per iniziative aziendali che mettono al centro il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie

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Capitolo 3 - Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori

In Italia, nonostante una crisi economica lunga e profonda e una graduale ripresa avviata nel nostro paese dal 2014, tante aziende stanno scoprendo il valore del welfare aziendale per accrescere il benessere dei lavoratori e aumentare le performance aziendali. Il 2016, grazie alle novità normative introdotte con la legge di Stabilità 2016, ha rappresentato una svolta per il welfare aziendale quale strumento decisivo nelle politiche di retribuzione del lavoro volte al miglioramento della vita privata e lavorativa dei dipendenti. I servizi welfare più diffusi, secondo la ricerca Doxa – Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italia, sono i buoni spesa e le agevolazioni commerciali (87%) che comprendono, il cosiddetto carrello della spesa, i buoni spesa e i bonus carburante. I servizi alla persona e ai familiari dei dipendenti (servizi di baby sitting, assistenza a persone disabili e familiari non autosufficienti, badanti) erano al 3% nel 2013 (19% nel 2016) oltre ai servizi per i figli dei dipendenti (vacanze studio, rimborso rette scolastiche, rimborso acquisto libri, servizi di orientamento al lavoro e all’occupabilità) che nel 2013 erano al 5% (28% nel 2016).

Il welfare nel corso della vita lavorativa • Asilo nido • Summer camps • Borse di studio e rimborsi spese scolastiche

• Salute e infortuni • Work-life balance • Supporto al reddito • Convenzioni commerciali

• Contributi di previdenza complementare • Assicurazioni per la non autosufficienza e per le malattie gravi

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Capitolo 3 - Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori

Focus “Premi di risultato” LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO: Legge di Stabilità 2016 Decreto Interministeriale del marzo 2016 Circolare attuativa dell’Agenzia delle Entrate del 15 giugno 2016 Legge di Bilancio 2017 Manovrina 2017 Sono state introdotte nell’ordinamento italiano nuove norme, che consentono di disciplinare i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione ai quali i contratti aziendali o territoriali legano il calcolo dei premi di risultato e l’individuazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impresa. Sono state inoltre regolate le modalità attraverso cui le aziende realizzano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione aziendale e l’erogazione tramite voucher di beni, prestazioni e servizi di welfare aziendale.

Quali le novità introdotte dalla Legge di Stabilità 2016? La Stabilità 2016 (commi da 182 a 191) ha introdotto, in via permanente, una disciplina tributaria specifica per gli emolumenti retributivi dei lavoratori dipendenti privati di ammontare variabile e la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili, nonché per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa. Il regime tributario specifico consiste in un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali

e comunali, pari al 10%, entro il limite di importo complessivo del relativo imponibile pari a 2.000 euro lordi, ovvero a 2.500 euro per le imprese che coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro. La tassazione agevolata dei premi di risultato e delle somme derivanti dalla partecipazione agli utili si applica al settore privato e con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a 50.000 euro. ll limite deve essere calcolato tenendo conto dei redditi di lavoro dipendente conseguiti nell’anno precedente a quello di applicazione dell’agevolazione, anche se derivanti da più rapporti di lavoro, e deve comprendere anche le pensioni di ogni genere e gli assegni ad esse equiparate. La legge di Stabilità 2016 ha anche ridefinito quali sono le erogazioni del datore di lavoro che, per volontà di quest’ultimo o sulla base di contratti, accordi e regolamenti aziendali, configurano beni e servizi di “welfare aziendale”. Si tratta di prestazioni, opere e servizi corrisposti al dipendente in natura o in forma di rimborso per spese aventi finalità di rilevanza sociale. Tali benefit non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente. La normativa ha anche previsto che nel caso in cui il lavoratore converta i premi di risultato agevolati nei benefit ricompresi nel “welfare aziendale” saranno completamente detassati. Si tratta di servizi come: Iscrizione a ludoteche, centri estivi e invernali; Benefici corrisposti tramite borse di studio; Servizi di assistenza destinati a familiari anziani o comunque non autosufficienti. La legge di Stabilità 2016 ha anche previsto la facoltà di somministrare i benefit da parte del datore di lavoro per mezzo di documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico che riportano un valore nominale, i c.d. voucher, la cui soppressione con il Decreto legge del 17

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Capitolo 3 - Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori

marzo 2017 n. 25 pone davanti un vuoto normativo. Le risorse necessarie all’applicazione delle norme sono reperite attraverso corrispondenti riduzioni del Fondo per l’occupazione.

I numeri del fondo Anno 2016

344,7 milioni

Anno 2017

325,8 milioni

Anno 2018

320,4 milioni

Anno 2019

344 milioni

Anno 2020

329 milioni

Anno 2021

310 milioni

Anno 2022

293 milioni

anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati. La normativa prescrive che per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell’articolo 2102 del codice civile e che l’applicazione dell’imposta sostituiva pari al 10% si applica, in presenza delle condizioni previste dalla norma, anche alle somme erogate nel 2015 a titolo di partecipazione agli utili. Per quanto riguarda il coinvolgimento paritetico dei lavoratori il decreto chiarisce che l’incremento del limite a 2.500 euro lordi per i premi di risultato con tassazione agevolata viene riconosciuto qualora i contratti collettivi di lavoro prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Quali le novità introdotte con il Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016? Con il Decreto Interministeriale si è data applicazione a quanto previsto dalla legge di Stabilità 2016 andando a disciplinare l’erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili d’impresa con tassazione agevolata. Il Decreto ha stabilito che i contratti collettivi di lavoro devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi,

Questo coinvolgimento è da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie, nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti. Non costituiscono invece strumenti e modalità utili al fine dell’incremento del limite i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione. Infine il Decreto Interministeriale condiziona l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% al deposito del contratto da effettuare entro 30 giorni dalla sottoscrizione dei contratti collettivi aziendali o territoriali, insieme con la dichiarazione di conformità del contratto alle disposizioni

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Capitolo 3 - Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori

del decreto, redatta in conformità allo specifico modello reso disponibile sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Quali le novità introdotte con la circolare dell’Agenzia delle Entrate? Con la circolare n. 28/E del 15 giugno 2016 dell’Agenzia delle Entrate, redatta d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, sono stati forniti alcuni chiarimenti in merito al regime di tassazione agevolato previsto per i premi di produttività. In particolare la circolare si sofferma sulle nuove disposizioni in materia di benefit, che rientrano nei piani di welfare aziendale la cui finalità è di rendere disponibile per i dipendenti un paniere di “servizi”, erogazioni o prestazioni, tra i quali gli stessi lavoratori possono scegliere quelli più rispondenti alle proprie esigenze. I benefit dei dipendenti per figli e familiari sono a tassazione zero se scelgono di convertire i premi di risultato soggetti ad imposta sostitutiva del 10%.

La norma, al fine di conciliare le esigenze della vita familiare del dipendente con quelle lavorative, consente anche il rimborso direttamente in busta paga delle spese sostenute e documentate.

Andamento dei contratti aziendali e territoriali per mese da maggio 2016 ad aprile 2017 (valori assoluti cumulativi) 25.000

20.000

18.461

14.330

15.000

14.953

15.449

16.140

19.343

19.765

gen-17

feb-17

20.487

20.908

mar-17

apr-17

16.926

9.825

10.000

5.000 1.305 0 mag-16

giu-16

lug-16

ago-16

set-16

ott-16

nov-16

dic-16

Fonte: Ministero del Lavoro

Esempi di benefit PER I FIGLI

PER I GENITORI ANZIANI E NON AUTOSUFFICIENTI

Asilo nido e scuola materna

Con l’entrata in vigore della circolare dell’Agenzia delle Entrate, a giungo 2016, abbiamo assistito ad un aumento esponenziale e costante, nei mesi, dei contratti aziendali e territoriali depositati. Si è passati da 1.305 contratti nel mese di maggio 2016, antecedente alla normativa, a 20.908 nell’aprile 2017.

Centri estivi Doposcuola Gite didattiche Servizio di babysitting Borse di studio

Prestazioni per garantire assistenza

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Capitolo 3 - Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori

Quali le novità introdotte dalla legge di Bilancio 2017?

Produttività, redditività e qualità

La legge di Bilancio 2017 (commi da 160 a 162) va a modificare la disciplina tributaria specifica per gli emolumenti retributivi dei lavoratori dipendenti privati di ammontare variabile e la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili, nonché per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

17.000 16.000 15.000 14.000 13.000 12.000 11.000 10.000

Vengono elevati sia il limite di somma “spendibile” in welfare sia il limite reddituale per accedere al regime agevolato con aliquota fissa al 10%.

9.000 8.000 7.000

Si passa, infatti, dagli attuali 2.000 a 3000 euro, e dai 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, a 4.000 euro.

6.000 5.000 0 lug-16

ago-16

set-16 Produttività

ott-16

nov-16

dic-16

gen-17

Redditività

feb-17

mar-17 apr-17

Qualità

Fonte: Ministero del Lavoro

Dei 20.908 contratti depositati ad aprile 2017 , 16.335 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 12.159 di redditività, 9.323 di qualità. Passando alle misure previste dagli accordi depositati: 2.259 prevedono un piano di partecipazione e 4.641 prevedono misure di welfare aziendale. Dal grafico emerge che nel corso dei mesi la variabile della qualità, comparata a quella della produttività, è rimasta costante ed elevata.

In secondo luogo si amplia l’ambito d’applicazione dei lavoratori dipendenti privati ammessi al regime in esame. Con la legge di Bilancio 2017, infatti, il limite di reddito entro il quale i lavoratori possono beneficiare della tassazione agevolata al 10% è aumentata da 50 mila a 80 mila euro di reddito lordo. La legge di Bilancio chiarisce che i valori e servizi percepiti o goduti dal dipendente, e considerati come reddito da lavoro dipendente, relativi a uso promiscuo di veicoli, concessione di prestiti, fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato, rientrano nell’imposizione IRPEF ordinaria anche qualora il dipendente fruisca dei medesimi servizi in sostituzione (totale o parziale) delle somme oggetto del regime tributario agevolato.

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Capitolo 3 - Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori

con uno di natura contributiva.

Inoltre si prevede che contributi o servizi come: Forme pensionistiche complementari; Contributi di assistenza sanitaria; Azioni offerte alla generalità dei dipendenti.

Qualora siano percepiti o goduti dal dipendente, per sua scelta, in sostituzione, totale o parziale, delle somme oggetto del regime tributario agevolato, siano esclusi da ogni forma di imposizione tributaria, sia ordinaria sia agevolata. Infine una norma di interpretazione autentica, avente, quindi, effetto retroattivo, chiarisce che rientrano ai fini dell’esenzione dall’IRPEF:

In particolare, per quanto riguarda la possibilità di incrementare, in virtù del coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, il limite dei premi di risultato e delle distribuzioni di utili, soggetti ad imposta sostitutiva del 10 per cento, viene stabilita una riduzione di venti punti dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota delle erogazioni non superiore a 800 euro. Per la stessa quota non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore.

Infine si chiarisce che per i contratti stipulati anteriormente all’entrata in vigore della manovra correttiva continuano Le opere e i servizi riconosciuti, come ad esempio ad applicarsi le disposizioni già vigenti alla medesima data. Babysitting e borse di studio, dal datore di lavoro, alla generalità dei dipendenti; Opere e servizi riconosciuti a categorie di dipendenti; Servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, riconosciuti ai familiari per specifiche finalità.

Queste agevolazioni devono essere conformi al contratto collettivo nazionale di lavoro, all’accordo interconfederale o al contratto collettivo territoriale.

Quali le novità introdotte dalla “Manovrina”? La manovra correttiva (Art. 55) , approvata dal Consiglio dei Ministri nella seduta dell’11 aprile 2017, ha introdotto una modifica nell’ambito della norma relativa ai premi di risultato ed alla distribuzione degli utili ai lavoratori, introdotta dalla legge di Stabilità 2016. La novità è volta a sostituire il regime di favore, di natura fiscale, previsto per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro,

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Capitolo 3 - Strumenti di welfare aziendale per aziende e lavoratori

â&#x20AC;&#x153;Un insieme di benefit e prestazioni, finalizzato a integrare la componente monetaria della retribuzione al fine di sostenere il reddito dei dipendenti e migliorarne la vita privata e lavorativaâ&#x20AC;?

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Capitolo 4

Vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale Gabriele Sepio, Università di Tor Vergata Partner Studio Legale ACTA

Le misure introdotte a partire dal 2016 intendono favorire l’attuazione di piani di welfare aziendale, attribuendo vantaggi tanto al datore di lavoro, quanto al lavoratore. L’erogazione di tali benefit può essere vincolata anche al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, introducendo per la prima volta nel nostro ordinamento il concetto di welfare legato alla produttività.

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Capitolo 4 - Vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale

Le misure fiscali di recente introduzione* intendono attribuire un nuovo impulso alla produttività nelle aziende, favorire le relazioni tra datore di lavoro e lavoratore e migliorare il benessere del lavoratore nel luogo di lavoro. La leva fiscale e previdenziale costituisce un fattore di rilievo intorno al quale ruota il carattere innovativo delle nuove disposizioni in tema di welfare aziendale. A questo riguardo, secondo un recente report pubblicato da ISTAT la produttività nominale del lavoro si attesta al solo 3% nel 2014, mentre, la produttività del lavoro, calcolata come valore aggiunto per ora lavorata, è addirittura diminuita dello 0,3% nello stesso anno. Nel complesso, tra il 1995 e il 2015, la crescita della produttività del lavoro in Italia è risultata decisamente inferiore alla media Ue (+1,6%). In tale contesto non incoraggiante, si inserisce, invece, l’intervento normativo del Legislatore. Infatti, i nuovi incentivi in vigore dal 2016 si sostanziano in un regime agevolato destinato al salario di produttività - ora divenuto permanente nel nostro ordinamento - e in un ampliamento dei benefit che possono comporre piani di welfare aziendale e che possono essere erogati dal datore di lavoro in favore dei propri dipendenti. A certe condizioni che verranno più nel dettaglio illustrate, tali benefit non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente e possono essere qualificati come costi interamente deducibili per il datore di lavoro.

Nel dettaglio, i dipendenti che hanno ricevuto un premio di risultato sono ancora solo il 29,8% su 17 milioni di lavoratori dipendenti italiani e ciò trova giustificazione per il fatto che le misure fiscali sono state fruite prevalentemente da imprese medio-grandi, localizzate soprattutto nelle regioni Centro-Settentrionali, mentre, sembrano essere state poco utilizzate dalle imprese localizzate nel Sud Italia e, più in generale, dalle PMI.

Dunque, le misure fiscali introdotte intendono incentivare la produttività e le politiche di welfare “contrattuale” all’interno delle aziende ed i primi dati di aprile 2017** forniscono un quadro incoraggiante. In effetti, i premi di produttività detassati hanno prodotto circa 20.900 accordi di secondo livello (condizione necessaria per accedere al beneficio fiscale) conclusi e trasmessi telematicamente alla DTL (Direzione Territoriale del Lavoro) competente ed un premio medio di 1.500 euro a lavoratore.

Fonte: Ministero del Lavoro

* Art. 1, comma 182 e ss., Legge n. 208 del 2015, modificato successivamente, con l’art. 1, comma 161 e ss., legge n. 232 del 2016 e con l’art. 55, decreto legge n. 50 del 2017. ** Dati del Ministero del Lavoro

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Capitolo 4 - Vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale

1. La detassazione dei premi di produttività 1.1. Ambito oggettivo Come anticipato, a partire dal 2016, è stata introdotta un’imposta sostitutiva (10%) dell’IRPEF, delle addizionali comunale e regionale che trova applicazione alle somme di ammontare non superiore ad 2.000 euro lordi, aumentate ad 2.500 euro, qualora il datore di lavoro coinvolga pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Dal 2017, con l’art. 1, comma 160 e ss., legge n. 232 del 2016, tali soglie sono state aumentate rispettivamente a 3.000 euro lordi e 4.000 euro. Tale ultimo limite, invece, è stato soppresso, a partire dal 24 aprile 2017, dal decreto legge n. 50 del 2017*** Questa agevolazione trova applicazione per i premi di risultato legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti dal D.M. 25 marzo 2016. Secondo la normativa fiscale, l’agevolazione opera solo se le somme sono erogate in esecuzione di contratti aziendali e territoriali, di cui all’art. 51, decreto legislativo n. 81 del 2015 e depositati entro 30 giorni dalla loro stipula in via telematica alle competenti Direzioni territoriali del lavoro competenti, utilizzando il portale messo a disposizione dal Ministero del Lavoro. Per accedere al beneficio, è necessario che il contratto di secondo livello contenga i criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

1.2. Ambito soggettivo Sotto il profilo soggettivo, l’imposta sostitutiva si applica al settore privato e ai titolari di reddito di lavoro dipendente, includendo tanto i contratti a tempo determinato, quanto quelli a tempo indeterminato. Rientrano nell’ambito del

“settore privato” le Agenzie di somministrazione, anche nel caso in cui i propri dipendenti prestino attività nelle pubbliche amministrazioni, nonché gli esercenti arti e professioni, sempreché le retribuzioni che erogano ai propri dipendenti rispondano alle caratteristiche previste dalla norma agevolativa. I lavoratori beneficiari dell’agevolazione fiscale devono essere titolari di un reddito di lavoro (percepito nell’anno precedente) non superiore a 50.000 euro (a partire dal 2017, ovvero con l’art. 1, comma 160 e ss., legge n. 232 del 2016, aumentato ad euro 80.000), al lordo del premio di produttività, ma al netto dei contributi previdenziali. Al superamento della predetta soglia, i premi di produttività saranno tassati secondo le regole ordinarie IRPEF. Qualora nell’anno precedente, il datore di lavoro fosse diverso da quello che attualmente eroga le somme a titolo di premi di produttività, il lavoratore deve attestare per iscritto l’importo del reddito conseguito in quell’anno.

1.3. La sostituzione del premio monetario in welfare aziendale Una delle principali novità introdotte dalla Legge di Stabilità per il 2016 è rappresentata proprio dalla possibilità, per il lavoratore, di scambiare il premio in forma monetaria con benefit rientranti nel c.d. welfare aziendale, ovvero somme, valori, servizi ed opere di cui all’art. 51, commi 2, comma 3, ultimo periodo, e 4 TUIR che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente e, quindi, nemmeno all’imposta sostitutiva del 10 per cento, a condizione che l’opzione sia prevista dall’accordo aziendale o territoriale. Più precisamente, per espressa previsione del Legislatore, quando avviene la sostituzione del premio monetario in welfare aziendale, trovano applicazione le esenzioni di cui all’art. 51, commi

*** In sostituzione del più alto limite previsto in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori, è stato introdotto, sempre in presenza della predetta condizione, un esonero contributivo (totale, per la quota del lavoratore, e una riduzione di venti punti percentuali, sulla quota del datore di lavoro) per una quota di 800 euro del premio di risultato.

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Capitolo 4 - Vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale

2, 3 e 4, TUIR nel rispetto dei limiti quantitativi ivi imposti. Il lavoratore, quindi, ha tutta la convenienza (fiscale) a chiedere la sostituzione del premio cash in un benefit di cui all’art. 51, cit.. Tuttavia, occorre svolgere alcune precisazioni. Nel caso in cui il lavoratore converta i premi monetari in benefit per i quali non sussistono limiti alla non tassazione (es. benefit aventi finalità socio-assistenziale), resta ferma la soglia per la detassazione dei premi (3.000). Per i servizi o prestazioni di cui all’art. 51, commi 2 e 3, ultimo periodo, TUIR, per i quali è previsto un limite quantitativo superiore alla somma massima detassata (3.000), devono essere rispettati i limiti dettati dall’art. 51, cit. (es. buoni pasto). Qualora sia stato superato tale limite, la parte eccedente sarà assoggettata a tassazione ordinaria ai fini IRPEF. Fanno eccezione solo i benefit come i contributi previdenziali, di assistenza sanitaria e le azioni offerte ai dipendenti, secondo le modifiche apportate dalla Legge di Bilancio 2017. In particolare, i benefit versati dal datore di lavoro in forme di assistenza sanitaria ed erogati in sostituzione dei premi di risultato in forma monetaria non concorrono al reddito di lavoro dipendente anche se eccedenti il limite di Euro 3.615,20. In altre parole, i premi e i contributi versati in sostituzione dei premi (non superiori a

Premio monetario

Limite

3.000) si aggiungono a tale limite. Allo stesso modo, i benefit versati dal datore di lavoro in forme di previdenza complementare (art. 8, comma 4 e 6, decreto legislativo n. 252 del 2005) ed erogati in sostituzione dei premi di risultato in forma monetaria non concorrono al reddito di lavoro dipendente anche se eccedenti il limite di Euro 5.164,27. In altre parole, i premi e i contributi versati in sostituzione dei premi (non superiori ad Euro 3.000) si aggiungono a tale limite. Stesso meccanismo trova applicazione per i benefit relativi alle azioni offerte alla generalità dei dipendenti. In altri termini, il valore delle azioni assegnate dal datore di lavoro ai propri dipendenti erogati in sostituzione dei premi di risultato in forma monetaria non concorre al reddito di lavoro dipendente anche se eccedente il limite di Euro 2.065,83 ed in deroga ai limiti secondo cui le azioni non possono essere riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o, comunque, cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dall’acquisto. In altre parole, il valore delle azioni assegnate ai propri dipendenti in sostituzione dei premi di risultato (non superiori ad Euro 3.000) si aggiunge a tale limite. Infine, occorre segnalare che, a seguito delle modifiche apportate dalla Legge di Bilancio 2017, i premi in forma monetaria possono essere sostituiti dal lavoratore con i

Premio scambiato con welfare (art.51, comma 2, TUIR)

Se art.51, comma 2 prevede limite 1. Trova applicazione il limite dell’art.51: es. Buoni pasto (5,29/7,00 giornaliero); 2. l’importo di 3.000 (pari al premio) si aggiunge ai limiti previsti dall’art.51. Es. contributi assistenza sanitaria (3.615,20), contributi previdenza complementare (5.164,57) e assegnazione azioni (2.065,83)

Se art.51, comma 2 non prevede limite

€ 3.000,00

Trova applicazione limite di 3.000: es. somme, prestazioni, servizi opere di utilità sociale

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Capitolo 4 - Vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale

valori elencati nell’art. 51, comma 4, TUIR (utilizzo, da parte del lavoratore, di veicoli ad uso promiscuo, del trasporto ferroviario e di beni immobili concessi a titolo gratuito o a titolo oneroso etc.). Tale comma prevede la determinazione forfettaria del valore del benefit imponibile ai fini del reddito di lavoro dipendente. Con la modifica contenuta nella legge di Bilancio del 2017, la sostituzione dei premi in valori contenuti nel citato comma 4 consente l’applicazione del regime fiscale previsto da quest’ultimo in luogo dell’imposta sostitutiva del 10%.

2. Le modifiche apportate alla disciplina fiscale del welfare aziendale L’altra principale novità in materia fiscale concerne le modifiche apportate all’art. 51, comma 2, TUIR che individuano le somme, le opere, le prestazioni e i servizi erogati dal datore rientranti nel cd. welfare aziendale o contrattuale, estendendone il contenuto e i beneficiari. Di seguito, è riportata una breve descrizione delle singole modifiche: - E’ stata riformulata la lett. f) del citato comma. Grazie al nuovo testo, non concorrono alla formazione del reddito del lavoratore, l’utilizzazione delle opere e dei servizi resi dal datore di lavoro per la generalità dei dipendenti o per alcune categorie di essi, nonché per i loro i familiari, di cui all’art. 12 TUIR (anche fiscalmente non a carico), per le finalità di cui all’art. 100, comma 1, TUIR, ovvero “educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”. Si tratta di servizi forniti in strutture di proprietà dell’azienda o, se forniti in strutture esterne, il lavoratore non deve avere alcun rapporto con la struttura e non deve essere il beneficiario dei pagamenti effettuati dall’azienda (Cfr. Circ. n. 34 del 2004). Si ritengono applicabili le precisazioni fornite dalla prassi con la Circ. n. 238 del 2000, ove è espressamente affermato che se i benefici sono destinati solo ad alcuni lavoratori, essi devono essere trattati come fringe benefit e, quindi,

concorrono alla base imponibile IRPEF (Cfr. C.M. n. 326 del 1997). In relazione alla categorie di lavoratori, si tratta di gruppi omogenei di dipendenti considerando non solo le categorie del codice civile (dirigenti, quadri, operai etc.), ma anche dipendenti appartenenti ad una determinata tipologia in funzione della specifica organizzazione aziendale (dirigenti di un certo livello o con una certa qualifica, oppure gli operai del turno di notte). L’ambito applicativo della lett. f) è esteso non solo ai servizi resi in virtù di una scelta unilaterale del datore lavoro, ma, a partire dal 2016, anche su base negoziale mediante gli accordi o i regolamenti, cioè affidati alla contrattazione. A questo riguardo, la Legge di Bilancio 2017 fornisce un’interpretazione sull’ambito applicativo della lett. f). In particolare, l’utilizzazione di opere e servizi da parte della generalità dei dipendenti, categorie di essi e loro familiari ed aventi finalità socio-assistenziali può essere prevista anche a seguito di contrattazione di primo livello (ad es. CCNL). Nella precedente versione, invece, l’utilizzazione era ammessa solo quando fosse prevista per volontà del datore di lavoro o a seguito di contrattazione di secondo livello (contratto aziendale o territoriale o regolamento aziendale). - È stata introdotta una nuova formulazione della lett. f-bis). La nuova lettera dispone che non concorrono alla formazione del reddito le somme o servizi fruiti dai familiari (di cui all’art. 12 TUIR, anche fiscalmente non a carico) della generalità dei dipendenti o categorie di essi, in materia di educazione ed istruzione, comprese scuole materne, mense, ludoteche e centri estivi, mentre la previgente formulazione si riferiva solo ad “asili nido” e di “colonie climatiche”. Si superano così le incertezze emerse dopo l’ordinanza della Corte costituzionale n. 344/2008, che aveva negato l’agevolazione alle scuole per l’infanzia (o materne). Secondo la disposizione in esame, rientrano nell’esenzione tanto i servizi, quanto le somme. Ciò significa che possono rientrare nell’agevolazione anche le borse di studio. In effetti, l’Amministrazione finanziaria aveva avuto modo di precisare che “nella fattispecie

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disciplinata dalla lettera f-bis), rientrano anche le somme corrisposte ai dipendenti per assegni, premi e sussidi per fini di studio a favore dei familiari di cui all’articolo 12 del TUIR.” (Cfr. Ris. n. 378 del 2007 e Circ. n. 238 del 2000). Chiaramente rientrano in questo contesto le rette scolastiche annuali (anche universitarie) o parte di esse. Il tenore della norma consente di escludere dalla tassazione sia i rimborsi spese (ovvero le somme), sia i servizi e le prestazioni messi a disposizione dal datore di lavoro. Vengono poi inseriti tutti i servizi di educazione e istruzione compresi quelli a questi connessi (si pensi, ad esempio, al servizio mensa). Vi rientrano il trasporto scolastico, rimborso spese gite didattiche, nonché offerta, anche sotto forma di rimborso spese, dei servizi di baby sitting o tagesmutter. Anche in questo caso, come per la lett. f), le prestazioni devono rivolgersi a categorie o alla generalità dei dipendenti, diversamente le somme, le opere o i servizi sono considerati come fringe benefit ed assoggettati a tassazione ordinaria. In base ad un consolidato orientamento della prassi, “detta esclusione si rende applicabile qualora il datore di lavoro acquisisca e conservi la documentazione comprovante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte.” (Cfr. Circ. n. 238/E del 2000). Tuttavia, si ritiene che il datore di lavoro non debba verificare l’effettiva destinazione delle “somme e valori” erogati, in quanto tale onere risulterebbe in contrasto con lo spirito della norma. - Si segnala inoltre che la Legge di Stabilità per il 2016 ha introdotto la lett. f-ter). Con tale nuova lettera, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente le somme e le prestazioni fornite dal datore di lavoro nei confronti della generalità dei dipendenti o una loro categoria, per i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, di cui all’art. 12 TUIR, anche fiscalmente non a carico. Per soggetti “non autosufficienti”, si intendono coloro che non sono in grado di assumere alimenti, di espletare le funzioni fisiologiche e provvedere

all’igiene personale, di deambulare e quanti necessitano di sorveglianza continuativa. Secondo la prassi, invece, il riferimento alla “non autosufficienza” non include anche bambini che resterebbero esclusi dai servizi di assistenza (Cfr. Circ. 28 del 2016). A tal proposito, le predette prestazioni potrebbero rientrare nell’art. 100, comma 1, TUIR e, dunque, nella lett. f), la quale, però, come rilevato in precedenza, non prevede il pagamento di somme a questo titolo, ma solo la prestazione di servizi. Dunque, si potrebbe superare il problema, facendo richiamo al comma 3-bis dell’art. 51 TUIR, includendo le suddette prestazioni nei c.d. voucher****. Per “anziano”, in assenza di un preciso rinvio della norma, si può richiamare quanto previsto all’art. 13, comma 4, TUIR in tema di “detrazioni d’imposta” ove si fa riferimento a soggetti che abbiano compiuto i 75 anni. - Con la legge di Bilancio 2017, è stata introdotta anche la lett. f-quater), con la quale viene disposto che i versamenti da parte del datore di lavoro in favore della generalità dei dipendenti dei contributi o premi di polizze che hanno ad oggetto il “rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana” (c.d.. polizze “Long Term Care”), ovvero il “rischio di gravi patologie” c.d. polizze “Dread Disease”, non concorrono al reddito di lavoro dipendente. Seppur introdotto successivamente, in virtù del comma 184, legge n. 208/2015, tale benefit potrà essere erogato anche in sostituzione dei premi di risultato in forma monetaria. Le polizze Long Term Care hanno ad oggetto la copertura dei rischi legati alla non autosufficienza. In particolare, si tratta di uno stato di non “autonomia”, per i quali sono necessari “l’assistenza tutelare, l’aiuto personale nello svolgimento delle attività quotidiane, l’aiuto domestico familiare, la promozione di attività di socializzazione volta a favorire stili di vita attivi”. Con riferimento alle gravi patologie, possono essere ricompresi: infarto del miocardio, malattie che richiedono interventi di chirurgia cardiovascolare, ictus cerebrale, tumore o neoplasia maligna; insufficienza renale irreversibile, malattie che comportano la necessità

**** Analizzati nei successivi paragrafi.

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di un trapianto d’organo. Da quanto esposto, appare evidente che il Legislatore, con tale ultima modifica, abbia voluto estendere il beneficio riservato per i benefit che compongono i piani di welfare aziendale anche alle polizze assicurative di natura extraprofessionale, il cui regime fiscale, prima del predetto intervento normativo, è stato lungamente dibattuto anche nella prassi (Cfr. Ris. nn. 391 del 2007 e 178 del 2003).

3. Modalità di erogazione dei benefit Per facilitare l’attuazione delle novità fiscali introdotte e pocanzi esaminate, il Legislatore ha introdotto, dopo il comma 3 dell’art. 51 TUIR, il comma 3-bis. Tale comma consente l’erogazione, da parte del datore di lavoro, di beni e servizi (in esecuzione di piani di welfare aziendale o in sostituzione di premi monetari) anche mediante documenti di legittimazione in forma elettronica o cartacea, chiamati anche “voucher”. Tali “voucher” non possono essere utilizzati da persona diversa se non dal lavoratore beneficiario, non possono essere monetizzati o ceduti e danno diritto ad un solo bene, prestazione o servizio. Pertanto, come confermato anche dalla Circ. Agenzia delle entrate n. 28 del 2016, il voucher non può essere emesso a parziale copertura del costo della prestazione o del servizio. È, quindi, esclusa la possibile integrazione del titolo da parte del lavoratore mediante sia altro titolo di legittimazione, sia un contributo in forma monetaria. Dunque, un titolo di legittimazione non in grado di coprire integralmente la prestazione, l’opera o il servizio costituisce una mera contribuzione monetaria da parte del datore di lavoro e, se rientrante nella lett. f) - che non prevede erogazioni in danaro -, sarebbe totalmente tassabile ai sensi dell’art. 51, comma 1, mentre se rientra nelle altre voci, comprese le lett. f-bis) e f-ter), non sarebbe perso il regime di non imponibilità. L’affidamento e gestione dei servizi sostitutivi di mensa continuano ad essere disciplinati dal D.P.R. n. 207 del 2010. (Cfr. art. 6, D.M. 25 marzo 2016 e Circ. Agenzia delle entrate

n. 126 del 2007). Le modifiche apportate dal Legislatore agevolano l’utilizzo di strutture di soggetti terzi per erogare ai dipendenti le prestazioni e i servizi rappresentati, alle quali il datore di lavoro può fare ricorso a condizione che il dipendente non intervenga nel rapporto economico con la struttura erogante la prestazione. La prestazione deve essere identificata per oggetto e valore e può risiedere anche in una prestazione continuativa (es. abbonamento palestra). Si ritiene che sia ammesso il cumulo solo per le prestazioni di valore inferiore ad euro 258,23 che il dipendente può combinare anche mediante ausilio di una piattaforma elettronica con “carrello spesa virtuale”. Non rilevano eventuali integrazioni versate autonomamente dal lavoratore in virtù di un autonomo rapporto con la struttura (ad es. dodicesimo mese per abbonamento mensile palestra). In questa sede, appare utile soffermarsi anche sugli aspetti fiscali nei rapporti intercorrenti tra soggetto emittente i titoli di legittimazione, azienda cliente, esercizi commerciali convenzionati (affiliati) e fruitore del titolo. A questo riguardo, secondo la Ris. n. 21 del 2011, la cessione dei titoli di legittimazione non comporta anticipazione della cessione del bene o prestazione di servizio e, quindi, può essere ricondotta nell’ambito applicativo dell’articolo 2, terzo comma, lett. a), D.P.R. n. 633 del 1972, ai sensi del quale “non sono considerate cessioni di beni … a) le cessioni che hanno per oggetto denaro o crediti in denaro.” Nel rapporto tra emittente e azienda cliente e nel rapporto tra azienda cliente e beneficiario del titolo, la cessione del titolo non assume rilevanza ai fini IVA, trattandosi di mera movimentazione di carattere finanziario. Mentre, tra il beneficiario del titolo ed “esercizio affiliato”, l’operazione è imponibile sull’ammontare corrispondente all’intero prezzo al minuto, comprensivo sia del prezzo effettivamente versato dal consumatore finale in contanti, sia del valore facciale del titolo di legittimazione (Sentenza della Corte di Giustizia, Causa C-398/99; C-427/98).

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Capitolo 4 - Vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale

4. Impatto fiscale delle misure per il datore di lavoro Le misure fiscali introdotte dal Legislatore a partire dal 2016 risultano vantaggiose anche per il datore di lavoro. I premi di produttività ed i costi sostenuti dal datore di lavoro in attuazione di piani di welfare aziendale, relativamente ai soli contratti di lavoro a tempo indeterminato, sono interamente deducibili ai fini IRAP. In particolare, si fa riferimento alla deduzione dalla base imponibile IRAP di un ammontare pari alla differenza tra il costo complessivo per il personale dipendente con contratto a tempo indeterminato e le deduzioni spettanti ai sensi del medesimo articolo commi 1, lettera a), 1-bis, 4-bis.1 e 4-quater, decreto legislativo n. 446/1997 (come richiamati dall’art. 11, comma 4-octies, decreto legislativo n. 446/1997, introdotto dall’art. 1, comma 20, legge n. 190 del 2014). Per quanto riguarda, invece, la determinazione del reddito

d’impresa del datore di lavoro, ai fini IRES/IRPEF, i costi sostenuti per erogare i valori rientranti nell’art. 51, comma 2, 3 e 4 TUIR, al pari dei premi erogati in forma monetaria, sono interamente deducibili. Occorre, invece, effettuare alcune precisazioni per alcuni benefit previsti dallo stesso comma 2 aventi una finalità assistenziale, sanitaria o educativa. In effetti, le lett. f), f-bis), f-ter, f-quater), dell’art. 51, comma 2, cit. potrebbero scontare un diverso trattamento fiscale a seconda che i benefit siano erogati volontariamente o su base di un accordo o regolamento aziendale. Qualora i servizi siano stati erogati su base volontaria da parte del datore di lavoro, troverà applicazione l’art. 100, comma 1, TUIR, e, dunque, i relativi costi sono deducibili nella misura del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi. Se i servizi sono erogati sulla base di accordi o contratti, trova applicazione l’art. 95, comma 1, TUIR e sono totalmente deducibili.

Grazie alle modifiche apportate, il Legislatore intende diffondere i c.d. “piani di flexible benefit” che permettono al lavoratore di scegliere tra componenti cash e compensi in natura. Viene offerta al dipendente la possibilità di comporre il proprio pacchetto retributivo scegliendo, sulla base delle proprie specifiche esigenze, la miglior combinazione fra componenti monetarie, beni, servizi ed utilità, nell’ambito di un paniere predefinito da datore di lavoro e/o di un plafond di spesa.

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Capitolo 5

Il welfare aziendale ad una svolta I risultati della ricerca Doxa-Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italia

“La partita del welfare aziendale si gioca in due: imprese e dipendenti. E’ fondamentale, quindi, che a credere nelle potenzialità e nell’effettiva utilità dello strumento siano entrambe le parti” Andrea Keller, Amministratore Delegato Edenred Italia

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Capitolo 5 - Il welfare aziendale ad una svolta

Il welfare aziendale è decollato. L’89% delle aziende e il 62% dei dipendenti dà un giudizio positivo sull’adozione di politiche di welfare in azienda ed entrambi (74% e 55%) credono nel suo sviluppo futuro. Nelle grandi aziende (sopra i 250 dipendenti) la percentuale sale al 93%. Le aziende ci credono di più ma tra i lavoratori, superata la prima fase di diffidenza, cresce in modo evidente la consapevolezza dei vantaggi che ne derivano rispetto all’aumento del potere d’acquisto dei salari. Questo è il dato di fondo che emerge dalla ricerca Doxa - Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italia.

I risultati della ricerca Doxa-Edenred 2016 confermano una progressiva convergenza tra aziende e dipendenti sulla valenza e utilità dei piani di welfare aziendale. Tale tendenza, inoltre, acquisisce maggior valore grazie al rinnovato quadro normativo che spinge, grazie ad una serie di agevolazioni specifiche, verso un modello di welfare contrattato tra le parti. Le vecchie diffidenze e resistenze sul valore del welfare aziendale si stanno progressivamente ridimensionando, grazie alla comprensione dell’effettiva convenienza dei flexible benefit per tutti gli attori del sistema. I servizi welfare più diffusi sono i Buoni spesa e le Agevolazioni commerciali (87%) che comprendono, il cosiddetto carrello della spesa, i buoni spesa e i bonus carburante. Si tratta, perlopiù, di frange benefit offerti entro il limite dei 258,22 euro. Tra i servizi che segnano le maggiori percentuali e trend di crescita figurano la Flessibilità di orario e organizzazione del lavoro (smart working, flessibilità orario in entrata e in uscita, abolizione “cartellino”, congedi), che nel 2013 era al 52% (78% nel 2016); i Servizi alla persona e ai familiari dei dipendenti (servizi di baby sitting, assistenza a persone disabili e familiari non autosufficienti, badanti) che erano al 3% nel 2013 (19% nel 2016) uniti ai Servizi per i figli dei dipendenti (vacanze studio, rimborso rette scolastiche, rimborso acquisto libri, servizi di orientamento al lavoro e all’occupabilità) che nel 2013 erano al 5% (28% nel 2016). Cresce in modo dirompente la domanda del cosiddetto welfare familiare e la richiesta di modalità di lavoro ispirate al work-life balance.

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Capitolo 5 - Il welfare aziendale ad una svolta

Sostanziale convergenza sui beneﬁt ritenuti più interessanti, anche se le aspettative dei lavoratori sono più elevate Di seguito troverai una serie di servizi: potresti indicare quali ritieni più interessanti per te? LAVORATORI

ANALISI PER MACRO-AREE AGEVOLAZIONI COMMERCIALI E BUONI SPESA

FLESSIBILITA’ DI ORARIO E ORGANIZZAZIONE LAVORO

Delta (Lavoratori-Aziende)

AZIENDE

1°

2°

84 78 69

5 9

WELFARE CONTRATTUALE

3°

4°

CULTURA, SVAGO E TEMPO LIBERO

4°

3°

SERVIZI ALL’INTERNO DELL’AZIENDA

5°

6°

7°

8°

SERVIZI PER I FIGLI DEI DIPENDENTI SERVIZI ALLA PERSONA E AI FAMILIARI MOBILITA’

82 76 70

59 50

15 11

17 21

Il ruolo del sindacato - Da evidenziare il giudizio sul ruolo del sindacato quale attore importante nella contrattazione del welfare. Sia le aziende sia i lavoratori non hanno indicato nel sindacato un ostacolo all’implementazione dei piani di welfare. Le resistenze sindacali hanno indicazioni marginali sia da parte dei lavoratori (11%) – con l’indicazione più alta – che delle aziende (5%). Per contro, percentuali più elevate, invece, riguardano la non piena convinzione del management indicata dai lavoratori (21%) e dalle aziende (18%).

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Capitolo 5 - Il welfare aziendale ad una svolta

Le PMI - Il welfare aziendale non è più appannaggio esclusivo delle grandi aziende sopra i 250 dipendenti, ma coinvolge sempre di più la piccola e media impresa italiana. Cresce la consapevolezza dell’utilità del welfare aziendale anche nelle PMI, che rappresentano la componente produttiva più diffusa nel nostro Paese. Il 78%, infatti, lo considera un’opportunità, il 15% non si esprime e solo il 7% non lo reputa utile.

Flessibilità, formazione e buoni spesa sono gli ambiti per cui si prevede lo sviluppo maggiore, mentre il welfare integrativo non è per tutti Nel prossimo futuro, su quali ambiti pensa che si focalizzeranno maggiormente i programmi di welfare delle aziende italiane in generale? E in particolare, nella sua azienda?

Nelle aziende italiane Nella propria azienda

43 40

36 29

22 14

FLESSIBILITA’ DI ORARIO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

FORMAZIONE

WELFARE AGEVOLAZIONI SERVIZI INTEGRATIVO COMMERCIALI ALLA PERSONA E BUONI E AI FAMILIARI SPESA DEI DIPENDENTI

17 13

FACILITIES DENTRO L’AZIENDA

19 12

SERVIZI PER LA MOBILITA’

SERVIZI PER I FIGLI DEI DIPENDENTI

SERVIZI RELATIVI A CULTURA, SVAGO E TEMPO LIBERO

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Capitolo 6

Casi studio di welfare aziendale

Come le aziende contribuiscono alla crescita di una cultura del lavoro che lega benessere e produttivitĂ

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Capitolo 6 - Casi studio di welfare aziendale

“Whenever you join, however long you stay, the Exceptional EY Experience lasts a lifetime” E’ la Employee Value Proposition che guida le azioni e le scelte di EY - Ernest & Young, leader mondiale nei servizi professionali di consulenza, transaction, assistenza fiscale e legale, revisione e organizzazione contabile. Le competenze e la qualità di tali servizi contribuiscono a costruire la fiducia nei mercati finanziari e nelle economie di tutto il mondo. Investimento nelle nuove tecnologie, competenze digitali, vicinanza ai clienti e open innovation sono le cifre di EY. In un’ottica di digital transformation del mercato, si rivolge a giovani con forte passione per l’innovazione, pronti a cogliere le sfide per trasformarle in opportunità. L’azienda è stata premiata come società maggiormente legata al tema della meritocrazia in Italia. Per EY il vero valore aggiunto sono le persone che, con la loro motivazione, energia e passione, permettono di raggiungere gli obiettivi di crescita. Oggi EY conta più di 4.000 persone, di cui circa metà donne ed accoglie generazioni differenti, facendo della diversity ed inclusion una delle leve strategiche per lo sviluppo del business. In tal senso è sempre più attenta alle esigenze delle persone che vi lavorano, attraverso iniziative di welfare aziendale e meccanismi premianti sempre più vicini alle necessità delle nuove generazioni. A dicembre 2016 ha lanciato “Mamme @EY”, una policy che si pone l’obiettivo di bilanciare le esigenze di donne, professioniste e mamme. Il cuore della policy è il career management: l’anno della maternità, anziché rappresentare un freno alla crescita delle collaboratrici donne, diventa propulsore dello sviluppo personale e professionale delle dipendenti, che rientrano al lavoro arricchite da un set di competenze maturate grazie alla genitorialità e trasferibili al mondo lavorativo. La realtà di

EY cambia molto velocemente e, per tenere le dipendenti sempre aggiornate sulle novità che sta vivendo EY, dedicano a ciascuna di loro un buddy così che il rientro al lavoro avvenga in modo più soft possibile. Per facilitare la nuova gestione familiare delle dipendenti, in EY garantiscono una pianificazione su clienti e progetti vicini al loro domicilio o agli uffici di lavoro e la possibilità di lavorare da remoto. Infine EY supporta anche economicamente le mamme, garantendo un contributo volto a rimborsare asili nido e baby sitter entro un massimale di spesa. Nell’ambito dei programmi di Diversity & Inclusion, altro segmento su cui hanno investito fortemente nell’ultimo anno è quello della generazione Millennial, che – se nel 2020 rappresenterà il 50% della forza lavoro in Italia – già ad oggi in EY conta il 71%. Al fine di essere attraenti per questa generazione, hanno ripensato al modo in cui premiare le persone e stanno provando a rendere più agile il sistema di compensation. In particolare, in un momento storico in cui la velocità di accadimento degli eventi è moltiplicata rispetto al passato, lo schema che prevedeva l’aumento di stipendio ed il pagamento del bonus una sola volta l’anno non è più sufficiente a dare il senso del riconoscimento né delle competenze né delle performance né tantomeno dello sviluppo. Partendo da questa premessa hanno così introdotto un meccanismo di “rolling recognition” per premiare in maniera periodica – e con strumenti non cash – le risorse più junior (primi due anni all’interno dell’organizzazione). Ogni quattro mesi, sulla base dei feedback ricevuti dai colleghi con cui ha lavorato su uno o più progetti, la persona può ricevere dei crediti per le aree su cui è focalizzato il programma di sviluppo. I crediti accumulati possono essere spesi in qualsiasi momento dell’anno all’interno di un catalogo premi che prevede tra l’altro shopping card, viaggi, abbonamenti al trasporto pubblico, corsi di lingua, palestre, cinema e molto altro ancora.

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L’obiettivo è quello di premiare la Learning Agility dei ragazzi, ossia la capacità di apprendere continuamente ed affrontare con successo situazioni e sfide costantemente nuove. Si tratta dunque di un programma innovativo che, attraverso un meccanismo di flexible benefit, si propone di dare ulteriore spinta alla cultura del feedback, della fiducia e del riconoscimento, che tanta importanza riveste per le nuove generazioni. http://www.ey.com/it

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Per una maggiore integrazione: sostegno sociale e qualità della vita dei nostri dipendenti Natura Iblea è tra le maggiori aziende agricola biologiche oggi in Italia. Nata nel 2000 ad oggi ha una base occupazionale di circa 140 dipendenti con circa 5 diverse etnie nel suo organico. La produzione di ortaggi biologici viene esportata per il 75% all’estero in paesi come la Svizzera, Danimarca, Norvegia e Germania. Da sempre l’attenzione verso il benessere e la qualità della vita dei dipendenti è stata una priorità del presidente Giadone Roberto e di tutta la dirigenza di Natura Iblea. Dal 2006 la società ha attivato una politica di integrazione etnica e sociale individuando nei ricongiungimenti familiari uno strumento importante e fattivo. Sono così state attivate tutte le procedure affinché i dipendenti extracomunitari che ne facessero richiesta venissero assistiti nelle pratiche di ricongiungimento mediante richiamo familiare. Grazie a questa politica 6 ricongiungimenti sono stati portati a termine in azienda. Uno di questi ha permesso anche di poter fare partorire la moglie di un nostro dipendente in Italia. All’interno della Natura Iblea da sempre sono incentivate, programmate e rimborsate tutte le spese riguardanti i corsi di lingua (inglese per gli italiani e italiana per gli stranieri). Ogni singola assunzione viene vagliata e programmata non solo per le esigenze lavorative ma viene svolto altresì uno screening riguardante la migliore integrazione del soggetto assunto. Nel mese di febbraio 2017 la Natura Iblea è stata la promotrice dell’adozione ed approvazione del codice etico da parte della Confagricoltura Ragusa, strumento essenziale per espellere eventuali iscritti che non dovessero rispettare le norme di base della buona etica agricola. http://www.naturaiblea.it/

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La chiave per lavorare meglio? Fitness, salute e relax. L’avamposto innovativo del welfare aziendale in Trans-Edit

professionisti del fitness. Un’area relax con una living accogliente con comodi divani, sale di lettura e ascolto musica, da una parte, sala con calciobalilla e tavolo da ping pong, dall’altra, è a vostra completa disposizione.

Trans-Edit Group è una PMI milanese che si occupa di traduzioni e mediazione linguistico-culturale nell’ambito dei processi di internazionalizzazione delle imprese, mettendo a disposizione dei propri clienti le proprie competenze linguistiche per il mercato globale. Conta 18 dipendenti, di sui 14 donne. Inoltre il sistema welfare di TEG è aperto a un network selezionato di circa 60 traduttori freelance che - nell’ambito della piattaforma di oltre 1000 traduttori professionisti estesa in tutto il mondo - hanno la facoltà di frequentare gli ambienti e la rete TEG.

E poi il benessere e la salute con sessioni di informazione sanitaria e sportelli individuali con fisioterapisti, nutrizionisti, dermatologi e posturologi, direttamente in ufficio. I servizi “salvatempo” di WellTeg portano la farmacia, il calzolaio, la tintoria, il lavaggio auto, il parrucchiere e a breve persino il centro analisi direttamente in ufficio, grazie alle convenzioni a prezzi agevolati stipulate sul territorio da Trans-Edit per i suoi dipendenti e collaboratori.

Vincitrice nel 2003 del Premio “Donna Sviluppa Impresa” della Provincia di Milano per le innovative politiche a favore della conciliazione tempi lavoro-famiglia, e premiata nel 2014 e 2016 da Unioncamere Lombardia per le buone prassi di responsabilità sociale d’Impresa (CSR), l’azienda guidata da Adele Nardulli è vicina alla soglia dei 30 anni. Una particolarità di Trans-Edit è la prevalenza della compagine femminile: il 100 per cento della società e il 90% dei dipendenti sono donne. Trans-Edit Group ha elaborato uno specifico progetto di welfare aziendale denominato “WellTeg”, un piano di benessere aziendale basato sull’assioma ‘chi sta meglio, lavora meglio’. Trans-Edit vuole dimostrare che anche una piccola impresa italiana può fare le cose in grande sul fronte della conciliazione e del welfare aziendale. WellTeg è un progetto innovativo che offre a tutti i dipendenti e collaboratori Trans-Edit la possibilità di usufruire sul posto di lavoro di un’ampia gamma di servizi gratuiti in ambito fitness, salute e relax. Tra questi, la palestra in cui scegliere tra una lezione di pilates, di zumba o di yoga nel quadro del ricco e bilanciato palinsesto offerto da un’associazione di esperti

Il progetto WellTeg è il nuovo stadio evolutivo di una visione di CSR e welfare aziendale che, nata vent’anni fa in Trans-Edit con uno dei primi micronidi aziendali di Milano e un progetto di smart working ante-litteram, negli anni si è ampliata in risposta alle necessità dei singoli grazie a un modello bottom-up, dove è l’azienda a sintonizzarsi sulle persone, invece di adattarne i comportamenti all’organizzazione. Dalla somministrazione sistematica di questionari per sondare orientamenti e desideri, alla creazione di una Intranet, TEG-Space, che costituisce una moderna agorà nella quale dipendenti e collaboratori possono scambiare e condividere rapidamente file, strumenti e soluzioni di lavoro nonché informazioni e suggerimenti sulle attività welfare, obiettivo primario di Trans-Edit è sempre stato quello di valorizzare inclinazioni e talenti, rispondere ad aspettative e bisogni delle persone e, in ultima analisi, assicurarne soddisfazione, coinvolgimento e felicità sul posto di lavoro. Nella convinzione che il vero capitale di un’impresa è quello umano e che la misura del successo aziendale è data anche e soprattutto dalla serenità delle persone. Perché il benessere in azienda è volano di creatività e

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produttività, e la gratificazione dei singoli può trasformarsi in un moltiplicatore economico esplosivo. Per rendere la sua esperienza sostenibile e farne un modello ispirazionale per le altre PMI italiane, Trans-Edit ha concepito “WellTeg” come progetto aperto a tutte le aziende limitrofe che vorranno condividerlo e diffonderlo tra i propri dipendenti. http://www.transeditgroup.com

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La contrattazione collettiva come leva per cogliere le opportunità di contesto e rafforzare lo sviluppo del sistema Il Gruppo Enel, con 62.319 dipendenti ripartiti in 30 Paesi su 4 continenti, promuove iniziative aziendali dedicate alla cura delle persone. Il welfare aziendale in Enel s’inserisce in un Sistema di istituti integrato e consolidato nel tempo. Infatti, sono presenti per i dipendenti del Gruppo: l’associazione culturale, ricreativa e sportiva “ARCA”, il fondo integrativo sanitario “FISDE” e il fondo di previdenza complementare “FOPEN”. Enel negli anni ha introdotto altresì, grazie ad accordi sindacali, misure relative a part time, flessibilità dell’orario di lavoro, tutela della maternità e della paternità, protocolli sulle azioni sociali (in termini di permessi per volontariato e situazioni di disagio sociale e familiare), telelavoro e smart working. Tra i nuovi strumenti messi a disposizione dei dipendenti, gestiti dalla funzione “People Care and Diversity Management”: babysitting, manutenzioni domestiche e lavanderia, stanze tiralatte, asili nido aziendali e centri ludici, con possibilità di riutilizzo per attività mirate al benessere psicofisico, come ad esempio Yoga, Pilates, corsi per smettere di fumare, tecniche di autodifesa femminili.

integrandola con gli istituti sociali ARCA FISDE e FOPEN. Come noto, il welfare di produttività s’inserisce in un contesto che prevede benefici per i dipendenti come l’ulteriore disponibilità di spesa, un’ampia offerta di prodotti e servizi e nessuna tassazione, mentre per l’azienda una minore contribuzione, con aumento della motivazione dei dipendenti e un miglior clima aziendale. Con accordo sindacale di aprile 2017, è stata quindi definita la disciplina applicativa, che ha previsto, per quest’anno, l’importo massimo convertibile entro il 50% del premio; chi però vorrà destinare l’importo al FOPEN potrà destinarvi il 100% del premio, in modo da valorizzare la previdenza complementare, oggi sempre più importante. Per supportare l’adesione alle nuove opportunità offerte dalla normativa, il recente accordo ha introdotto un’agevolazione per i fruitori, definita come maggiorazione sul premio che sarà convertito e fruito in welfare, pari al 12%. La sfida, come quella di altre grandi imprese, sarà quella d’intervenire su schemi esistenti a favore di nuove forme di welfare in linea con i bisogni delle persone. www.enel.it

Il Gruppo, al fine di cogliere le opportunità riconosciute dal legislatore con la legge di Bilancio 2017, ha recepito, attraverso la contrattazione aziendale, la possibilità di convertire il premio di redditività e produttività 2016 (corrisposto a luglio 2017) in beni e servizi welfare. Per rendere disponibile questa possibilità a tutti dipendenti della Country Italia, il Gruppo ha predisposto una piattaforma web dedicata alla conversione del “premio”,

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