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GERENCIAR
EDITORIAL Una manera didáctica de construir
SUMARIO Editorial –p. 2 Introducción –p. 3 Clima Organizacional –p. 4 ¿Qué es lo que cambia en las organizaciones, en el pensamiento de Parménides y Heráclito?–p.7 Clima Organizacional y sus Métodos de Medición. –p. 9 Cambio Organizacional –p. 13 Referencias –p. 15
Participantes: Caldera Aurora Meza José Padrón Dilia Valecillos Romelia
Las organizaciones se encuentran en un contexto turbulento en donde el único factor constante es el cambio, lo que conlleva a las transformaciones internas para poder adecuarse de la mejor manera a dichos cambios. Los mismos se deben dar de modo transparente y constructivo. En razón a ello, se presentan conceptos y particularidades relacionadas con cambio y Clima Organizacional. De allí que resulte ineludible, la tendencia a formalizar estrategias en razón de la necesidad de adaptar la organización a las mismas. No obstante, que el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso dificultoso y complejo, que demanda la participación activa de los directores, para que los empleados y todos los miembros de la organización tomen estos procedimientos como hechos naturales.
Es importante subrayar el hecho de que estos temas a desarrollar se enmarcan en el Programa Doctoral en Gerencia de la Universidad Yacambú. Esperando que el compendio de los mismos contribuyan al reforzamiento del conocimiento para desarrollar a los gerentes necesarios en estos momentos tan difíciles que vive el país. 2
INTRODUCCIÓN
Los cambios y las innovaciones en gestión son percibidos de un modo particular por las personas en la organización; ellos se verán afectados y a su vez afectando al clima contingente al proceso de cambio. El ámbito empresarial está sujeto a innumerables transiciones, maneras nuevas y diferentes de hacer las cosas, cambios sociales o tecnológicos. Las empresas deberán ser capaces de reorganizarse para adaptarse a las nuevas realidades. Los cambios organizacionales que ocurren dentro de las sociedades (políticos y económicos) afectan a la empresa como una entidad y su capacidad de adaptación supone su constante desarrollo.
El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeño en el trabajo, por otro. El clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados. El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de estas y pueden ser externas o internas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El cambio se manifiesta en dos momentos, primero existe una situación de la que queremos alejarnos y del otro lado se encuentra el sitio al que queremos llegar, nuestro objetivo. La organización siempre debe tener en cuenta que el cambio se corresponda con sus valores y que vaya en dirección de los objetivos primarios de la misma. Pero la transición de un estado a otro es un proceso complejo, que involucra a diferentes factores dentro de la estructura de la organización, siendo el más importante de ellos sin duda, el capital humano.
Un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, recortando las implicancias negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El clima junto con las estructuras y las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos.
Todo cambio genera una reacción y es muy común encontrar resistencia en los miembros de la organización por ello será necesario que se mantenga una comunicación abierta con los miembros de la organización, que se escuche la opinión de los empleados, que se les haga partícipes del cambio y se les haga ver que la nueva situación los beneficia. La resistencia al cambio no siempre debe ser visto como algo negativo, ésta servirá a la organización para que revise las condiciones en las que se plantea esa transformación y pueda evaluarla, incluso podrá contribuir a la búsqueda de nuevas ideas o enfoques aplicables. 3
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, comportamiento en el trabajo, entre otros. Es por ello; que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
Por: A. Caldera El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, concibiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, el cual tiene una incidencia directa, debido a las percepciones que los miembros tienen respecto a su organización, prescriben las creencias, conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Por consiguiente, un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organización, responsabilidad de los trabajadores, empleadores, recompensas, beneficios para los y las trabajadores, desafíos, posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre trabajadores, cooperación, identidad, orgullo que se sienta con la organización, entre otros factores. Además, el clima laboral es diferente en cada organización ejerce una influencia estable y relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la organización, llegando a formar parte en muchas ocasiones como parte de la Cultura Organizacional. Aunado a ello, se caracteriza por ser elemental, puede subdividirse en varios microclimas según el departamento, u organización de que se trate, o bien, según el liderazgo y relaciones que se establezcan entre los trabajadores y sus jefes. Los lugares de trabajo que se caracterizan por presentar un buen clima laboral, se definen en que sus trabajadoras y trabajadores tienen orgullo de pertenecer a la Empresa, además de una auto exigencia, entrega, disciplina en su lugar de trabajo, todo esto acompañado de un deseo de asumir nuevas tareas y responsabilidades.
Es decir, las percepciones, respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores; liderazgo, prácticas de dirección, 4
En efecto; el Clima Organizacional es un proceso intensamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano; con la finalidad de estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal, ya que éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
de una empresa brinda la oportunidad de tener cierto tipo de retroalimentación acerca de todo el comportamiento organizacional; es aquí donde se crean diferentes planes para la mejora de la empresa, tomando en cuenta las actitudes y conductas de las personas que forman parte de la organización para darles motivación y se tenga un mejor rendimiento. Entre los principales riesgos que genera la ausencia de políticas que permitan las buenas relaciones entre los empleados están la alta rotación, baja productividad, dificultades
Por otro lado, los empleadores conceden gran importancia a las persona, a la vez les reconocen el trabajo bien hecho, los líderes escuchan opiniones positivas y negativas por parte de los trabajadores; igualmente, se potencia la franqueza y se insta a trabajar en equipo. Todo esto converge en que los trabajadores se sientan más oportunos, comprometidos con su organización, aumentando la productividad de la empresa; por ello; es importante que las empresas realicen periódicamente y de forma sistemática, estudios de Diagnósticos de Clima Organizacional; el cual se considera como un insumo clave para detectar puntos críticos y de esta forma poder corregir factores que puedan afectar su motivación o desempeño, así como también efectuar intervenciones en las estructuras organizacionales en conjunto con una planificación estratégica, mejorando los sistemas de comunicación; todo esto generará que las personas tengan mejores logros en sus objetivos laborales y contribuyan a mejorar la productividad de la organización.
en las comunicaciones y conflictos; por lo tanto; el presentar estos inconvenientes, es recomendable que los cargos superiores realicen ciertos cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo, establecer canales de comunicación y retroalimentación o romper con la rutina. Hay que tener en cuenta que cada día surgen nuevas empresas y el medio es más competitivo, por lo que el tener un
Por ende; el clima organizacional 5
excelente clima laboral es de suma importancia para tener una empresa de éxito, donde los empleados logren sentirse comprometidos y, así, ofrezcan excelentes resultados para su empresa y para el consumidor. En esta perspectiva; los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Conviene destacar; que en las empresas no se debe descuidar el ambiente laboral por algo que se considere que se requiere mucha inversión para algo que no es primordial, puesto que los costos de un ambiente laboral pésimo harán que el desempeño y productividad de los empleados disminuya considerablemente, lo
que resultará más costoso que si se hubiera invertido en el mejoramiento del ambiente laboral. De esta manera; debe existir un buen clima organizacional para que lo equipos puedan estar caracterizados en un único compromiso y su solidaridad entre sus miembros además esto va a permitir que la empresa se diferencie de las otras organizaciones; igualmente es recomendable aplicar un buen clima organizacional ya que da a conocer que el empleado desarrolla sus labores mejora su desempeño aumenta su productividad.
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que las percepciones nos pueden engañar, él impulsa al uso de la razón, de la inteligencia donde la relación espacio y tiempo sean interpretadas por medio de herramientas que permitan la mayor objetividad posible. Parménides Por: J. Meza Una de las grandes preocupaciones de la humanidad es: ¿el cómo comprender el cambio? y para ello dos grandes figuras de la filosofía, que por demás colosales explicaron en la Grecia antigua porque se da ese fenómeno en el pensamiento y sobre todo en el mundo occidental como lo fueron Heráclito que sostenía que lo único que permanece es el cambio y Parménides que sostenía que en ese movimiento hay elementos lógicos que se mantienen inmóvil , así para entender el cambio desde el logo se puede ver la famosa frase de Heráclito cuando indica que: “Nadie se baña en el río dos veces porque todo cambia en el río y en el que se baña”.
Es a partir de este paso que da la humanidad que se inicia ese proceso científico que le dio repuestas a grandes interrogantes, que solo se obtenían antes de ellos por medio de lo mágico religioso; de ahí lo interesante de comprender a Heráclito de Éfeso junto con otro de los grandes del mundo filosófico como lo fue Parménides y su aplicación en las ciencias gerenciales. En cuanto a Parménides, le sale al paso a los señalamientos que hace todo aquel que se propone dar opiniones, él identifica el ser o no ser, no es por cuanto lo único que permanece es el SER es decir permanece inmóvil, haciendo abstracción a una organización que se propone a cambiar pero resulta que ella está en constante cambio para bien o para mal, avanza hacia nuevas metas o se atrasa ante un entorno altamente competitivo pero su Ser sigue siendo el mismo se podría nombrar distintas organizaciones como la PEPSICOLA, la COCA-COLA, la FORD entre otras tantas que se percibe el cambio pero sin embargo siguen siendo identificadas las empresas como tal en el tiempo.
Heráclito Es decir, los seres humanos estén donde estén siempre estarán sometido al cambio aunque sus sentido le indique todo lo contrario, es decir él le da poca importancia a la sensibilidad por-
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Una vez visto los aspecto filosófico que sustentan el cambio y su comprensión epistemológica, desde el punto de vista práctico las organizaciones en el transcurrir del tiempo se van haciendo preguntas que le van generando sus operaciones y se propone cambios que vayan en pro de alcanzar sus objetivos de manera expeditas y al menor costo posible; donde se puedan combinar la eficacia y la eficiencia al mismo tiempo los cambios se van a generar en las estructurara funcionales, en la unidades de negocios, en algunos procesos específicos o en la totalidad de la organización, considerando que cada propuesta ve la organización desde un enfoque distinto. Las organizaciones modernas establecen constantemente cambios reaccionando y anticipándose a ellos derivados de la revisión de sus sistemas de comunicación, producción, procesos, estructuras organizacionales, servicios a sus clientes internos y externos, considerando el comportamiento de la competencia a la que tienen que enfrentar. Generalmente las necesidades de cambio, se dan principalmente desde el punto de vista externo en el que influyen los competidores, los nuevas tecnologías, los clientes y los esquemas políticos económicos bajo los cuales se están operando, sin olvidar desde luego que también las necesidades de cambio lo marcan los mismas personas al interior,
al ver mermadas sus expectativas, llegando a considerar su trabajo como rutinario y aburrido. Es por ello que esos cambios se pueden dar de manera planificada que sería lo ideal porque va imperar la racionalidad en el procedimiento de acuerdo a la condición material y subjetiva que se tengas para tal fin, es así que los mismos en cuanto a la línea del tiempo se pueden dar, a corto, mediano y largo plazo. Las personas como parte integrante de las organizaciones se pasan gran parte de su vida desarrollando sus actividades en ellas, buscando moldear estructuras o fortalecer capacidades y potencialidades que permitan a su vez desempeñarse con mayor audacia y eficacia, cada uno desde su espacio laboral en el nivel estratégico, táctico u operativo. Y desde el punto de vista laboral se considera como tal el interior de cada uno de los espacios, departamentos o áreas en las que en muchas ocasiones se desarrollen guerras silenciosas entre sus miembros, cuya característica son de carácter informal en pro de detentar el poder por muy mínimo que sea y que las podrá destruir con el tiempo sino se detecta tal problemática o se establecen estrategias para evitarlo, es por ello que se deben establecer estrategias desde las teorías del Desarrollo organizacional para planificar y hacer posible el cambio, considerando al mismo como el conjunto de tecnologías sociales necesarias para generar el cambio planeado, con teorías principios y valores basados en las ciencias de la conducta, con el objeto de lograr cambios culturales y estructurales que permitan crean una nueva cultura organizacional, cuya dirección estratégica este fundamentada en una clara, misión, visión, objetivos y políticas, que constituyen la parte modular de las modificaciones socio estructurales de la propia organización. 8
actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno. El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un roles protagónico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías particulares que realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa.
Por: D. Padrón Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia del estudio del fenómeno, en el que priman las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto. El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social. El autor define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas
El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras. determinan los procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores,
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organiza-
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cional es la identificación de características que hacen los individuos que componen la organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.
dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y eficiencia. Con estos resultados, el objetivo es recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano.
Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso
Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello. Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medición del clima, a continuación se describen los más implementados en el contexto colombiano. comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organización y los procesos organizacionales.
De acuerdo con Brunet (2004), se puede identificar tres posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales, medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos organizacionales.
Para el autor Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral. En sintonía con lo anterior, el propósito de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en las
En relación a las medida múltiples de atributos organizacionales, esta considera el clima como un conjunto de características que describe a una organización y la distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización. Las variables utilizadas en esta concepción de clima son numerosas por lo que se 10
llevaría mucho tiempo para analizarlas todas, además solo estudia los comportamientos objetivos tales como el ausentismo y la productividad, dejando de investigar el comportamiento vinculado a la interpretación que el individuo hace de su situación en el trabajo.
Para efectos de medición, la unidad de análisis es el área o grupo al que pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la información referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La información que se obtiene mediante la aplicación de la encuesta debe ser de calidad y hay que tener presente la relevancia de su confiabilidad; por ello es impor-
Referente a la medida perceptiva de los atributos individuales representa más bien una definición deductiva del clima organizacional que responde a la polémica que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados y considera su grado de satisfacción. Considerado al clima de esta forma se vuelve sinónimo de opiniones personales y el clima sentido por los empleados es más una función de sus características personales que de los factores organizacionales. Los instrumentos que se aplican son generalmente cuestionarios que solo miden la satisfacción de un factor y no la percepción real del mismo. Para evitar esta tendencia se recomienda utilizar instrumentos que profundicen el estudio, tales como entrevistas y grupo focal.
tante considerar la forma como se aplica. Con respecto a las medida perceptiva de los atributos organizacionales se tienen que: a) son percibidas a propósito de una organización y que b) pueden se deducidas según la forma en la que la organización actúa con sus miembros y con la sociedad. Las variables propias de la organización interactúan con la personalidad del individuo para producir las percepciones. Se puede criticar el hecho de que la mayor parte de los investigadores no han especificado el papel que juega el medio externo, la economía de mercado o las interacciones posibles de esas variables sobre las percepciones individuales del clima.
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Ahora bien, una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el ambiente. Aquí los factores de satisfacción, motivación o de personalidad pueden estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados posteriormente por esa percepción. Es un aspecto que no se puede negar al tratar de medir el clima organizacional, pues las respuestas pueden estar condicionadas por el momento en que este pasando la institución y por ende el informante clave, sin embargo no debiera ser un motivo de preocupación al querer medir el clima, puesto que eso significa que en ese tiempo el clima organizacional posiblemente presente indicadores negativos. Además es preciso recordar que ninguna organización es estática, por lo que la misma dinámica de la organización nos lleva a percibir distintos climas.
Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos elementos problemáticos que requieren un tratamiento específico.” De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones: “a) Pueden ser la estructura, los recursos y condiciones materiales o el estilo de funcionamiento de la organización. b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen sobre los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideración título individual o como visión compartida entre el conjunto de los miembros de la organización.” Consecuentemente conocer la importancia que tiene el clima en el éxito de las organizaciones es una exigencia para todos los integrantes de la misma y de una manera especial para sus principales responsables. Se debe considerar que la estructura organizacional es una materia que hay que ir moldeando día con día.
Conforme con los autores Martín y Colbs., (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima organizacional posibilita: “Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
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mulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización. Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a manifestarse.
Por: R. Valecillos Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización.
Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los competidores. Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia.
TIPOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONAL Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales. Cambio radical: se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosión) El proceso de cambio en tres etapas:
En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2004 pág: 556). “cambiar o morir” es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo”. De acuerdo al autor se facilitan seis fuerzas propulsoras del cambio como son: la tecnología, las crisis económicas, la naturaleza de la fuerza de trabajo, las tendencias sociales y la politica mundial. En cuanto a la tecnología, ella surge como la fuerza promocional del cambio. El preámbulo de las tecnologías de infor-
1- Descongelamiento: planea y prepara para la transformación. 2- Transición: proceso de instrumentación. 3- Recongelamiento: el cambio se solidifica. Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acu13
mación y comunicación en las organizaciones ha permitido la naturalidad y simpleza de la acción humana. Pues en épocas pasadas la injerencia humana en el proceso del trabajo demandaba una mayor intervención y expansión de destrezas y habilidades numerosas. Relación diaria con el trabajo, Viajes constantes en la búsqueda de estrategias para el mejoramiento del trabajo así como para la supervisión. Como lo señala Oria (2002: pág. 1-2). “La acción humana se ha simplificado, el tiempo de ejecución se ha reducido sensiblemente, la tecnología
encierra un importante volumen de conocimiento acumulado y buena parte del proceso escapa a nuestro control directo, se encuentra bajo el control de sistemas expertos, cuyas lógicas podemos llegar a comprender, pero la posibilidad de modificar o intervenir en las mismas, no se encuentra accesible al usuario común”… ante esta situación se puede decir, que la tecnología incorpora componentes que promueven y guían el cambio razón ésta que no permite que ninguna organización se desvincule de los procesos en su agilización y de cómo hacerlos bien y de modo diferentes.
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Referencias Brunet, L. (2004). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definición, diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas.
Martín, M y Colbs. (1999). Clima de Trabajo y Eficiencia de centros Docentes: relaciones causales. España Universidad de Alcalá.
Dessler, G. (1976). Organización y Administración Enfoque Situacional. Editorial Prentice/Hall internacional.
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de análisis para su intervención. Colección de lecciones de administración. Bogotá: Universidad del Rosario.
Chiavenato, I. (1997). Introducción a la Teoría General de la Administración. 4ta Edición. México. Editorial Interamericana de México S.A.
Oria, G. (2002). Los gerentes públicos en la gestión del cambio. Ponencia presentada en VII Congreso Internacional del CLAD sobre la reforma del Estado y la Administración pública. Lisboa, Portugal.
Gairín, J. (1996). La organización Escolar: contexto y texto de actuación. España: La Muralla. García, M. y Bedoya, M (1997). Hacia un Clima Organizacional Plenamente Gratificante en la División de Admisiones y Registro Académico de la Universidad del Valle. Tesis de Grado Maestría. Universidad del Valle.
Robbins, S. (2002). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
Gibson, I. (2001). Las Organizaciones. Editorial Interamericana de México S.A. México.
https://alteatequieroverde.wordpress.com/.../httpwebcachegoogleusercon...
Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento organizacional (10a. ed.). México: Pearson Educación. [ Links ]
Goncalves, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC)
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