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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVIERSIDAD FERMIN TORO SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA MARACAY – EDO. ARGUA

Por: Jose H. Tabares @josehtabares Raquel Y. Perez @raquelypdm

Autor: José H. Tabares y Raquel Yadira Pérez Curso: Gestión de RRHH, Ciencias Políticas Tutor: Prof. Bárbara Vázquez MARZO, 2015

Evaluación de Desempeño Recursos Humanos EDITORIAL

Hablar de recursos humanos es hablar valga la redundancia del motor vital de una corporación. Estos son la fuerza y vida del trabajo que existe dentro de cualquier organización. Pues bien más allá de todas las palabra aduladoras que podamos expresar de los mismos también podemos conversar un poco de algo sumamente importante para cualquier trabajo sobre todo si es en equipo y es hablar del desempeño cuyo concepto según la real academia española es Realización, por parte de una persona, un grupo o una cosa, de las labores que le corresponden. Por su parte este desempeño no puede quedar solo en conceptualización palabras más, palabras menos, a eso dentro de lo importante que es los recursos humanos y la gestión de los mismos es su evaluación. Evaluación, que es por su parte la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas. Si unimos los dos conceptos anteriores y logramos una sola frase importante dentro de todo ese gran mundo de la gestión del recurso humano tendríamos La Evaluación de Desempeño, Este proceso permite determinar, verificar y valorar la ejecución de las tareas de un trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades que tiene asignadas para su desempeño laboral. Que hermoso ver como mediante esta acción se puede cuantificar y calificar esas labores tan importantes determinadas dentro de una organización y que se le indica a ese capital humano motor vivo de una columna vertebral en procesos de gran interés para el mundo y a través de estas páginas ojearemos procesos informaciones opiniones de este importante acción dentro de la gestión de recursos humanos vital para el desarrollo de una corporación exitosa.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación: - CAPTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS   

revisar y valorar los criterios de selección Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

- COMPENSACIONES 

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos - MOTIVACIÓN 

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.

- DESARROLLO Y PROMOCIÓN  

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Analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

- COMUNICACIÓN 

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

- ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO.   

Facilitar la operación de cambios Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS    

Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación. Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa

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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:     

Debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estándares deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros. La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos. En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:   

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer. La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos 

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano. Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:           

Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva Que utilice metas cuantitativas Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias. Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos. Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.

El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas. Por: Jose H. Tabares @josehtabares Raquel Y. Perez @raquelypdm

Evaluación de Desempeño Recursos Humanos La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales. Las actividades específicas del método son:   

    

Establecer las metas de la organización Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinadoevaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso Evaluar el desempeño real al final del período determinado. Los Criterios de desempeño

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PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:  

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Que se definan criterios de desempeño inequitativos Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos. Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación Que se desarrollen prejuicios personales Que se presente el efecto “halo” Que se sobrestime o subestime al evaluador Que se presente el efecto de tendencia central Que se produzca un efecto de indulgencia Que se evalúe por inmediatez Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc. Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

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LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño. La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa. Sus propósitos son: 

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Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas. Definir medidas de mejoramiento Estimular relaciones motivadoras más fuertes Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL PROFESIONAL DE RRHH La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes. Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad. Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos PERSPECTIVAS TEÓRICAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEORÍA GENERAL DE LOS SISTEMAS. La organización es un conjunto de partes interdependientes y relacionadas con el entorno. Define la empresa como un sistema abierto y complejo, es decir, relacionado con el medio exterior y formado por numerosos componentes llamados subsistemas que van a estar relacionados entre sí. Los componentes del subsistema de recursos humanos son los siguientes: Inputs: Conocimientos, habilidades...,los trabajadores, el personal. Procesos: Comportamientos de los trabajadores, actitudes... Outputs: Rendimiento, satisfacción, productividad... de los trabajadores. Las prácticas o funciones de recursos humanos condicionan a los componentes.

TEORÍA CONTINGENTE. Se deriva de la teoría general de los sistemas. Lo que pretende estudiar es cuando existe ajuste entre los parámetros de la organización (estructura organizativa) con los factores de contexto o se incrementa la eficiencia organizativa. Afecta al área de recursos humanos: 

Tiene que haber congruencia interna de las prácticas de recursos humanos.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos 

Congruencia con los factores organizativos y del entorno.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO. Quiere analizar el comportamiento de los individuos en las organizaciones; que los individuos se comporten de tal forma que se consigan los objetivos de la organización y los objetivos individuales de cada trabajador. TEORÍA INSTITUCIONAL. Supuesto básico: El comportamiento de las organizaciones no viene condicionado sólo por el mercado, sino también por unas instituciones. Las instituciones marcan unos límites, tanto formales como informales, a las diferentes acciones que pueden elegir y desarrollar las organizaciones poniendo de manifiesto que el mercado no es el único determinante del comportamiento organizativo.

TEORÍA DE DEPENDENCIA DE RECURSOS. Esta teoría analiza las características del intercambio de las transacciones de recursos entre la organización y el entorno desde el punto de vista del poder (las organizaciones gana poder cuando controlan recursos valiosos). Aquellas organizaciones que puedan controlar los recursos más valiosos son las que más poder tendrán.

TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO. El componente humano es uno de los principales activos de la organización, ya que estos poseen un valor económico referido a sus capacidades, habilidades, conocimientos, etc... (Capacidades productivas, habilidades, experiencias y conocimientos).

TEORÍA DE LOS COSTES DE TRANSACCIÓN. Analiza los mecanismos de coordinación de las transacciones (mercado y organización). Explica por qué surgen las organizaciones.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos El concepto clave son los costes de transacción (información, negociación y garantía). El sistema de precios no recoge información suficiente, de manera que a la hora de llevar a cabo el intercambio se incurren en unos costes llamados costes de transacción, que se dividen en: Información: Costes de búsqueda de la mejor organización. La que mejor producto o servicio ofrece.      

Negociación: Costes de formular el contrato. Garantía: Costes de asegurarnos que la transacción llegue en correctas condiciones, cumple los requisitos establecidos. Los costes de transacción surgen por las características del entorno de la transacción y del comportamiento del individuo: Entorno de transacción Comportamiento del individuo Incertidumbre .- Racionalidad limitada Grupos reducidos .- Oportunismo

TEORÍA DE LA AGENCIA Parte de que el mecanismo elegido es la organización, no el mercado. Consideramos que el mecanismo de coordinación es la organización, parte de la teoría de los costes de transacción. Pretende regular las relaciones que se establecen entre el principal y el agente, caracterizados por:  

Conflicto de intereses. Dificultad, por parte del principal, para establecer mecanismos de control.

Esta teoría se centra, afecta, en el sistema de remuneración de los directivos.

TEORÍA ESTRATÉGICA. Hay muchas teorías, como en la teoría del comportamiento, pero nos centramos en la teoría de los recursos y capacidades, que considera los recursos humanos como determinantes de la competitividad para proporcionar a la organización una ventaja competitiva sostenida. Entendemos como ventaja competitiva ponerme por encima de los competidores, ser más fuerte y más sostenible, es decir, que se mantenga en el tiempo.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos Relación entre las estrategias genéricas planteadas por las empresas y las orientaciones dadas a las prácticas de recursos humanos. La ventaja competitiva reside sobretodo en las capacidades, más que en los recursos. Los recursos son tangibles e intangibles (marcas, etc...)

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Evaluar el Desempeño es: Medir, orientar y facilitar el desenvolvimiento de las personas dentro de la organización, de acuerdo a las políticas y procedimientos basados en su: Misión, Creencias y Valores; empleando indicadores y criterios homogéneos. La evaluación del desempeño se centra más en características de los empleados que en conductas directamente cuantificables. De ésta primera manera, se puede percibir la evolución en el puesto de trabajo, aunque de una manera indirecta y menos rigurosa.

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el Por: Jose H. Tabares @josehtabares Raquel Y. Perez @raquelypdm

Evaluación de Desempeño Recursos Humanos desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente. En la mayoría de los casos, la evaluación de desempeño se completa trimestral o anualmente.  RETROALIMENTACIÓN DE 360 GRADOS Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.

 MANEJO POR OBJETIVOS

 ESCALA DE CALIFICACIÓN

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del desempeño sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa calificación son frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el desempeño individual.

1.- EJEMPLO CLÁSICO: Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación se realiza anualmente. En su forma más habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas características a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una graduación que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboración, cumplimiento de normas, etc. El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes: Nombre: Fecha: Cargo: Código Empleado: Departamento: Supervisor:

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos ALGUNAS CARACTERÍSTICAS: Cantidad de trabajo Colaboración y trabajo en equipo Puntualidad Precisión y falta de errores Calidad de trabajo Desenvolvimiento Sentido de responsabilidad Nivel de Eficiencia Nivel de Eficacia Higiene y Apariencia Calidad de trabajo 2.- EJEMPLO DE EVALUACION EN EL PERIODO DE PRUEBA En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobación y/o ajuste que se llevaran a cabo con posterioridad a la incorporación del nuevo colaborador, en lo que se denomina Período de Prueba. Dicho período es el plazo que la legislación laboral vigente otorga al empleador para comprobar el grado de adaptación, o comprobación de aptitudes y destrezas que exige el puesto de trabajo y por lo tanto decide su permanencia al servicio de la institución o su desvinculación. Para que estas comprobaciones tengan carácter objetivo deben efectuarse mediante evaluaciones de desempeño a cargo del jefe inmediato, complementándose con entrevistas que recabaran las opiniones del jefe sobre el nuevo colaborador y, las de éste con respecto a su trabajo, su satisfacción en el mismo, sus compañeros, de los demás jefes, etc. Posteriormente, se comparan los resultados de esas evaluaciones y entrevistas con las predicciones realizadas en la selección y, de ser el caso, se propondrán los cambios y correcciones necesarios para facilitar las mejores condiciones de adaptación o decidir por la desvinculación definitiva del colaborador. PROCESO DE EVALUACIÓN  A los treinta días de ingreso del nuevo colaborador como mínimo, el jefe inmediato deberá desarrollar y formular la hoja de evaluación en período de prueba y remitirla al área de recursos humanos. (Ver formulario)  El jefe inmediato deberá comunicar al nuevo colaborador la apreciación sobre su desempeño y grado de adaptabilidad durante el primer mes.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos  Cumplidos los setenta y cinco días, del período de prueba en el caso de colaboradores no calificados, deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.  En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran períodos de prueba mayores a tres meses, la evaluación deberá practicarse mensualmente y treinta días antes de concluir dicho período el jefe inmediato deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación. ESCALA DE CALIFICACION De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende cuatro grados de calificación identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definición y puntaje son los siguientes:

GRADO A

CALIFICACION Escasamente

PUNTAJE 1 punto

A veces

2 puntos

Generalmente

3 puntos

Siempre

4 puntos

El calificador colocará un aspa en el recuadro correspondiente para señalar el grado que mejor describa o más se adecue al rendimiento del colaborador. Requiriéndose una calificación mínima de 51 puntos, que representa más del 50% del puntaje total, para que el nuevo colaborador supere el período de prueba.

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ARTICULOS

Venezuela registra la tasa más baja de empleo informal de América Latina

Publicado el: 08/01/2015 Publicado en: América Economía Desde 1999 el empleo formal ha venido creciendo desde 48,3% a 58,5%, de manera que se ha incrementado en 10,2%, mientras que la informalidad ha bajado de 51,7% a 41,5%. El presidente del Instituto Nacional de Estadística (INE), Elías Eljuri, informó que Venezuela registra la tasa de empleo informal más baja de América Latina. En entrevista transmitida por un canal privado...

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos La estructura corporativa Publicado por LosRecursosHumanos.com el 10 de diciembre de 2014 Las corporaciones son una poderosa fuerza en los negocios. Es importante entender qué son, como son controladas y operadas.

¿Qué es una corporación? Una corporación es una forma de organización que tiene una existencia independiente de sus dueños. Pueden organizarse para múltiples propósitos y las corporaciones pueden ser de muchos tipos. Por ejemplo, una corporación municipal es una ciudad, un pueblo o condado operando bajo una figura corporativa administrada por el Estado. Mientras que una corporación pública es propiedad y administrada por el gobierno. Aquí veremos la estructura corporativa relacionada a los negocios.

Definición de estructura corporativa

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Estructura corporativa se refiere a como un negocio está organizado para cumplir sus objetivos. La estructura corporativa de un negocio es importante porque determina la titularidad, el control y la autoridad de esa corporación. Estas características en una corporación se representan por 3 actores: Accionistas, Junta directiva y Directores. La titularidad (los dueños) son los accionistas. El control es ejecutado por la junta directiva en nombre de los accionistas, mientras que la autoridad sobre las operaciones del día a día la llevan adelante los Directores. La Junta directiva ordena en nombre de los accionistas, mientras que estos dan las instrucciones al CEO para que baje a los directivos lo concerniente a la operatividad

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El módulo de Selección de Talentia HCM 9.1 optimiza el proceso de adquisición del talento Madrid, 9 de marzo de 2015.- Talentia Software, compañía especializada en soluciones de gestión financiera y de RRHH, ha presentado la nueva versión de Talentia HCM 9.1, solución implementada en el mercado desde hace más de 20 años y que proporciona a las empresas una metodología que les permite evaluar, desarrollar, motivar, retener y reconocer el talento en sus organizaciones. Esta última versión ha incluido nuevas funcionalidades en el módulo de Selección, que optimiza el proceso de adquisición de Talento desde el nacimiento de la necesidad hasta la incorporación de la nueva persona. Todo ello, gracias a su usabilidad completamente rediseñada tanto desde el punto de vista del candidato como del Área de Selección, así como a un conjunto de nuevas funcionalidades: Funcionalidad Job Board Posting Permite ampliar la imagen de marca, publicar una vacante a muchos puestos con pocos "clicks", aprovechar los canales sociales y publicar en Facebook y Twitter, además de monitorizar los CVs recibidos por los distintos canales. Aplicar con LinkedIn y nueva experiencia de usuario para el candidato La nueva versión ofrece una experiencia de usuario consistente y moderna, con un nuevo formulario de registro para darse de alta y sincronización perfecta al aplicar el CV a través del Perfil de LinkedIn. Filtrado y proceso de selección simplificados En relación al perfil del candidato, Talentia HCM 9.1 define las características clave de Talento que se está buscando y permite la descarga, visualización y calificación de un CV desde un único punto de acceso. Incluye además comandos de filtrado rápido diseñados para gestionar un alto volumen de candidatos, con un fácil seguimiento de la agenda de entrevistas y del estado/resultado de las mismas, con plantillas de email disponibles para interactuar con los candidatos. Entrevistas a candidatos La solución permite prueba de selección integrada con cuestionarios, pruebas de puntuación que realizan el cálculo automático basado en las respuestas, evaluación de competencias y análisis de gap, así como evaluación de competencias para los candidatos internos. Análisis y Retrospectiva La nueva versión 9.1 incluye nuevas analíticas para supervisar la eficacia del proceso de selección, la productividad de los distintos canales de

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos entrada de los CVs, la obsolescencia de los CVs almacenados en la base de datos y navegación del formulario del candidato en un "click". Otras características La nueva versión también incluye importantes mejoras de seguridad como la protección contra ataques XSS en toda la intranet y las reglas configurables de bloqueo de cuentas. También ofrece un nuevo tipo de cuenta de usuario para cumplir con los requerimientos Single Sign-On. Por último, incluye un nuevo conjunto de plantillas de workflows “listas para usar”, de cara a facilitar la configuración de las Revisiones del Desempeño.

Unas palabras sobre TALENTIA SOFTWARE (www.talentia-software.es) Talentia Software es un editor e integrador de soluciones de software de empresa, con 25 años de experiencia, especializado en la gestión Financiera (contabilidad, consolidación, reporting y elaboración de presupuestos) y del Capital Humano (Recursos humanos y gestión del talento). El Grupo se ha posicionado como un actor de referencia en el mercado europeo de los sistemas de gestión de los rendimientos de las empresas. Su oferta se presenta en una variada gama: Talentia Finance, Talentia HR, Talentia HCM, Talentia Consolidation, Talentia CPM, Talentia Intercompany, Talentia SaaS, Talentia Cloud, Talentia Services, etc. La compañía, con casi 430 trabajadores, cuenta con más de 3.600 clientes, principalmente en Europa, pero también en Estados Unidos, América Latina y Norte de África. http://www.acceso.com/es_PA/notas-de-prensa/atraer-y-contratar-el-talentonunca-antes-habia-sido-tan-facil-colaborativo-y-social/101167/

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Empleados públicos negociarán condiciones comunes en el Estado RRHH Digital, 12-03-2015 16:10:00 Recursos Humanos RRHH Digital. Los más de 1, 1 millones de empleados públicos de los cuerpos de sanidad, justicia y educación podrán negociar condiciones de trabajo comunes para el conjunto del Estado, a través de mesas de negociación dependientes de los respectivos ministerios, según el sindicato de funcionarios CSI-F. Esta posibilidad se ha abierto a través de un cambio normativo incluido en el Decreto que regula el mecanismo de segunda oportunidad, que ha venido a cubrir una un vacío legal del Estatuto Básico del Empleado Público, dado que esta norma no contempla mesas específicas para estecolectivo de trabajadores. Así pues, las nuevas mesas de negociación permitirán, según CSI-F, discutir sobre conceptos salariales comunes y tratar de reducir diferencias retributivas que, en función de la administración, pueden superar los 400 euros para un mismo puesto. Otra de las posibilidades será la de negociar criterios de movilidad entre las diferentes administraciones, el sistema de acceso a éstas, el desarrollo de la carrera profesional y la evaluación del desempeño de los servicios que reciben los ciudadanos. Por último, CSI-F confía en que se puedan desbloquear ámbitos como el Estatuto Docente o el Estatuto del Personal Investigador, y profundizar en áreas como la promoción interna, el desarrollo de protocolos contra la discriminación, el acoso laboral, agresiones o la lucha contra la violencia de género. RRHH Digital http://www.rrhhdigital.com/secciones/108657/empleados-publicos--negociarancondiciones-comunes-en-el-estado

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos TRABAJO Y EDUCACIÓN Conozca cuáles son los enemigos de la productividad Existen factores ambientales y sicológicos que pueden influir en el desempeño de sus colaboradores al momento de realizar sus tareas. Identifique a tiempo cuáles son.

El liderazgo, la organización del tiempo y la adecuada asignación de las tareas llevan a que los empleados de las empresas sean productivos. Aunque hay factores ambientales y sicológicos que pueden influir en el desempeño de sus colaboradores. Conozca cuáles son. Uno de los grandes desafíos de las organizaciones en este tiempo es poder lograr más resultados con menos recursos. Una idea que no resulta nada extraña cuando se trata de un mundo que cada día se mueve más rápido y precisa satisfacer más necesidades. Sin embargo, los colaboradores de una empresa continúan siendo una parte importante para el desarrollo y el éxito de los negocios, algo muy ligado con la productividad. Así, lo mejor para los líderes de hoy es estar pendientes de evitar esos enemigos de la productividad. Factores sicológicos • Motivación: De acuerdo con Patricia Jirikils, psicóloga y coach internacional de Smart Coach, uno de los más importantes es la motivación, ya que se trata de un factor clave que incita a actuar o dejar de actuar. Esto, por supuesto, está relacionado con la satisfacción y la recompensa que recibe a cambio una persona al realizar su labor. • Falta de comunicación: cuando no hay información sobre los procesos, cuando hay exceso de correos electrónicos o cuando se generan chismes, hay problemas de comunicación. Los mensajes, al igual que las tareas, deben estar claramente Por: Jose H. Tabares @josehtabares Raquel Y. Perez @raquelypdm

Evaluación de Desempeño Recursos Humanos definidos para que las personas sepan cuáles son sus responsabilidades específicas y no se confronten. Según una nota escrita por Germán Rodríguez Udiz “comunicar las expectativas y controlar los avances actúa como motivador e impulsa el rendimiento no hacia los mínimos, sino más allá”. • Una mala relación con el jefe: Involucra los dos elementos ya mencionados. Para superar la situación, Patricia Jirikils recomienda "recurrir a ciertas estrategias: no tomárselo a lo personal, puede que sea algo situacional producto del estrés laboral, conversarlo con el jefe, solicitar orientación a RRHH, intentar no sentirse víctima de las circunstancias y no perder el foco en la actividad".

Factores ambientales • Pagar horas por horas de trabajo y no por resultados: Cuando en un equipo uno de los empleados se destaca por realizar más rápido sus tareas y en vez de premiar, se castiga su buen desempeño aumentándole el trabajo más que a los demás. Esto se ve reflejado en la típica frase “no mal acostumbres a tu jefe haciendo tanto”, que aconsejan familiares y amigos. • Distractores: en ocasiones la televisión, los ruidos (como la música a alto volumen) así como los celulares pueden convertirse en fuertes factores de distracción. Por supuesto, la idea no es controlar, sino sugerir y explicar cómo esos distractores afectan la productividad de la compañía. Esto, a su vez, permitirá evaluar el compromiso de sus colaboradores con la empresa. Una referencia especial tiene que hacerse a las redes sociales que, dependiendo del sector de negocios, pueden convertirse en un distractor permanente. Nucleus Research realizó un sondeo laboral que arrojó como resultado que puede llegar a perderse mínimo el 1,5% de la productividad de los trabajadores que se ocupan en estos espacios de la red. • El clima organizacional: Aunque es un aspecto que pocos candidatos a un empleo suelen tomar en consideración, por lo mismo casi nunca preguntan cómo es el ambiente laboral o cómo será el equipo o jefe con el que trabajará, es muy relevante.

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Evaluación de Desempeño Recursos Humanos Tanto así, que Jirikils dice "comprendida por todo lo que representa la organización, que va desde el espacio físico, la estructura organizacional, el ambiente social, entre otros, estos factores producen un clima determinado e induciendo a determinados comportamientos. El clima organizacional es uno de los factores que incide en la productividad". • Horarios extensos: A nadie le gusta trabajar más de 8 horas diarias. De hecho, según el Ministerio de Trabajo, es la jornada laboral máxima. Las consecuencias de esas largas jornadas se ven reflejadas en la actitud de las personas y cuando su trabajo ya no tiene la misma calidad. Además, esto influye también en el ámbito personal de las personas, pues puede interferir en el hogar, representar poco tiempo de descanso y no permitir compartir el tiempo suficiente con sus seres queridos.

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