Codigo trabalho jsp by Jose Lopes

Propriedade Título Coordenação Técnico - Pedagógica Coordenação do Projecto

Instituto de Emprego e Formação Profissional Legislação Laboral Departamento de Formação Profissional Tecnoforma

Autor

Dr. Hernâni Boaventura Dra. Lidia Dionísio

Capa

Tecnoforma

Arranjo Gráfico

Tecnoforma

Edição

1.ª Edição

I E F P

Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida ou transmitida, por qualquer forma ou acesso sem o consentimento prévio, por escrito, do IEFP ou da UA. Produção apoiada pelo Programa Operacional Formação Profissional e Emprego, co-financiado pelo Estado Português e pela União Europeia, através do Fundo Social Europeu

Índice Objectivos Globais

Introdução

Unidadade Didáctica 1 Fontes do Direito do Trabalho

Fontes internas

Fontes externas

Hierarquia das Fontes em Direito do Trabalho

Interpretação, integração e aplicação das normas do Direito do Trabalho

Unidadade Didáctica 2 Contrato Individual de Trabalho

Noção legal

Elementos estruturantes do contrato de trabalho subordinado

Diferenças entre Contrato de Trabalho subordinado e figuras afins

Caracterização Jurídica do Contrato de Trabalho Subordinado

Formação do contrato de trabalho

Pressupostos do contrato de trabalho

Objecto do contrato (pressupostos objectivos)

Situações jurídicas preliminares ao contrato de trabalho

Forma do contrato de trabalho

Unidadade Didáctica 3 O Trabalhador

Categoria

Modificações do objecto do contrato

Pressupostos para o recurso à Polivalência Funcional:

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Ius Variandi

Antiguidade

Deveres Acessórios do Trabalhador

Direitos do Trabalhador

Unidadade Didáctica 4 A Entidade Contratante

Dever Principal

Poderes Patronais

Limites processuais

Limites temporais

Prazo de caducidade da acção disciplinar

Fundamento do poder disciplinar

Deveres acessórios do empregador

Unidadade Didáctica 5

A Relação Individual do Trabalho

Termo e Condição

Contratos de trabalho a termo certo

Contratos de trabalho a termo incerto

Cessação dos contratos a termo

Tempo e local de trabalho

100

Trabalho nocturno

103

Regime das Faltas

104

Abandono de trabalho

105

Direito ao Repouso

106

Feriados

107

Férias

108

Local de trabalho

110

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Retribuição

111

Garantias e prescrição dos créditos emergentes da Relação de Trabalho

115

Vicissitudes da Relação Laboral

116

Formas de cessação

119

Unidadade Didáctica 6 As Relações Colectivas de Trabalho

129

Autonomia Colectiva e Relação Colectiva de Trabalho

132

Sujeitos da Relação Colectiva de Trabalho

133

Instrumentos de Regulamentação Colectiva

153

Instrumentos Administrativos de Regulamentação do Trabalho

171

Conflitos Laborais Colectivos

172

Cessão ou resolução de conflitos laborais

180

Unidadade Didáctica 7 Regime Geral da Segurança Social

183

Princípios gerais do sistema de Segurança Social

186

Sistema Público de Segurança Social

193

Sistema de Acção Social

199

Sistema Complementar

202

Financiamento da Segurança Social

203

A reforma da estrutura administrativa da solidariedadee Segurança Social

204

Medidas legislativas

205

Bibliografia

209

Abreviaturas

213

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Objectivos Globais Fontes do Direito do Trabalho enumerar e distinguir as diversas fontes do Direito do Trabalho; estabelecer a hierarquização entre as fontes; indicar as especificidades que se verificam nesta área (fontes) no âmbito da disciplina jurídica do Direito do Trabalho (existência de fontes próprias); identificar as especificidades do Direito laboral no âmbito da interpretação, integração e aplicação das normas laborais.

Contrato Individual de Trabalho enumerar e caracterizar os elementos estruturantes do contrato de trabalho subordinado; distinguir o contrato individual de trabalho de figuras afins; caracterizar juridicamente o contrato de trabalho.

O Trabalhador descrever conceitos como a categoria, a polivalência funcional, o “ius variandi” e a antiguidade, e definir a sua importância enumerar e descrever os direitos e deveres do trabalhador, principais e acessórios.

A Entidade Contratante enumerar e caracterizar os deveres e os poderes da entidade patronal; descrever a importância do poder disciplinar e as suas limitações.

A Relação Individual de Trabalho caracterizar os contratos de trabalho a termo; indicar a importância de noções como “o tempo” e “o local” de trabalho na caracterização da relação laboral; caracterizar o regime de faltas e férias; descrever o conceito de “retribuição” e caracterizá-lo enquanto elemento fundamental na relação laboral; descrever as vicissitudes a que está sujeita a relação laboral; enumerar, distinguir e caracterizar as formas de cessação do contrato de trabalho.

As Relações Colectivas de Trabalho enumerar e caracterizar os sujeitos da relação colectiva de trabalho; identificar, diferenciar e descrever os instrumentos de regulamentação colec-

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tiva de trabalho – sua importância na área do direito laboral; caracterizar os conflitos laborais colectivos – a greve e o “lock-out”.

Regime Geral da Segurança Social enumerar os princípios gerais do sistema de Segurança Social; identificar e caracterizar sumariamente os sistemas e subsistemas da segurança social; descrever a importância deste regime perante o direito laboral em vigor no nosso ordenamento jurídico.

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Introdução No presente manual, sob a epígrafe “Legislação Laboral”, pretende-se fazer um enquadramento global da disciplina normativa usualmente designada como “Direito do Trabalho”. Na altura em que surge a realização deste estudo deparamo-nos com a aprovação de um novo Código do Trabalho, cuja entrada em vigor ocorreu em 1 de Dezembro de 2003, e cujo principal intuito foi o de aglutinar num único diploma o cerne de toda a legislação laboral. Ao longo deste trabalho, procurámos apresentar as várias temáticas da área laboral mediante um enquadramento sistemático e frequentes remissões para o novo Código do Trabalho. Também as inovações relativamente à anterior legislação, são brevemente referenciadas em sede própria, leia-se nos locais em que é tratada a matéria em causa. Nas matérias em que as alterações são significativas, é apresentado um resumo da forma como então o tema em causa era regulado pela legislação aplicável. A defesa dos interesses do trabalhador, enquanto a parte “mais fraca” na relação laboral, continua a presidir às opções legislativas, notando-se contudo um certo fortalecimento da posição do empregador numa perspectiva de defesa da lógica empresarial. O novo Código do Trabalho remete para legislação complementar a regulação de uma grande parte das matérias neste tratadas sumariamente, o que em nosso entender poderá representar um revés no cumprimento do objectivo aglutinador a que este se propôs inicialmente. A aprovação da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, vem concretizar, pelo menos numa parte significativa, o objectivo pretendido, ao estabelecer, num único diploma, a regulamentação da grande maioria das matérias constantes do Código do Trabalho. Importa referir, porém, que as normas revogatórias quer da lei Preambular ao Código do Trabalho (Lei n.º 99/2003, de 23 de Agosto), quer da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, não extinguiram toda a legislação laboral existente.

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Unidade Didáctica 1 Fontes do Direito do Trabalho

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Fontes do Direito do Trabalho Nas fontes de Direito do Trabalho há a considerar as internas e as externas.

Fontes internas Constituição da República Portuguesa Existem referências bastante desenvolvidas sobre o Direito do Trabalho na CRP, ao contrário do que sucede noutros ramos do direito. Além das regras comuns que valem no Direito do Trabalho como em qualquer outro ramo jurídico, como a do art. 13º - princípio da igualdade, e a do art. 17º relativo à liberdade de escolha de profissão, existem várias normas que têm uma finalidade exclusiva no âmbito do Direito do Trabalho. São concretamente os artigos: 53º a 57º - Direitos, Liberdades e Garantias dos Trabalhadores; 58º e 59º - Direitos e Deveres Económicos, Sociais e Culturais; 63º - Segurança Social (que tem diversas repercussões no Direito do Trabalho). A questão fundamental destas normas constitucionais é a de saber em que medida é que elas são ou não de aplicação imediata aos empregadores. Ou seja, em que medida é que um trabalhador pode recorrer a uma norma da CRP e exigir o seu cumprimento ao empregador. Há que distinguir se as normas são meramente programáticas, ou se têm carácter preceptivo, caso em que são executáveis por si mesmas, sem necessidade da intervenção do legislador ordinário. A título de exemplo podemos citar o art. 58º n.º 1, que estabelece que “Todos têm direito ao trabalho”. Estamos perante uma norma programática que não poderá ser aplicada directamente aos empregadores. Ninguém poderá exigir a um empregador, com base nesta norma, que lhe arranje trabalho. Normas como esta aplicam-se ao Estado, no sentido de tomar medidas que permitam alcançar os objectivos contidos nas mesmas – na presente situação o pleno emprego. No que concerne à norma do 58º n.º 2 al. b), que determina que o Estado deve promover “a igualdade oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais”, e que vem na sequência do art. 13º, relativo à não discriminação, já a podemos considerar como tendo aplicação directa, dado que a sua violação por um empregador tem consequências reais. O mesmo sucede com a norma que estabelece o princípio “para trabalho igual salário igual” – 59º n.º 1 al. a).

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Não obstante a existência de algumas regras que têm aplicação directa, em termos práticos é muito difícil a sua aplicação, excepto quando complementadas por leis concretas que as regulamentam, permitindo a sua concretização. Relativamente a grande parte destas normas, encontramos já concretizações a nível legislativo - ex. art. 57º (Direito à greve) - concretizado através das disposições constantes dos art.s 591º e ss. do novo Código do Trabalho (matéria anteriormente regulada na Lei da Greve - Lei 65/77 de 26/8). As normas constitucionais sobre o Direito do Trabalho são de 2 tipos: arts. 53º a 57º (Dtos. liberdades e garantias), arts. 58º e 59º (Dtos. económicos, sociais e culturais). Em termos práticos, tal distinção tem repercussões na legislação sobre estas áreas. Estando em causa direitos, liberdades e garantias, apenas a Assembleia da República pode legislar nesta matéria, sem prejuízo da possibilidade de conceder ao Governo autorização legislativa para o fazer. Tais matérias fazem parte da reserva relativa de competência da A.R.. Quanto aos direitos económicos, sociais e culturais não existe qualquer restrição em termos de actuação legislativa. Nestes artigos, em especial nos 54º a 57º, verificamos que houve uma grande preocupação com os problemas laborais ao nível das relações colectivas. Apenas o art. 53º, relativo à segurança no emprego se aplica às relações individuais. Tal facto resulta do contexto em que foi elaborada a CRP de 1976. Em 1969 havia surgido a LCT, que tinha em conta relação individual de trabalho e a protecção do trabalhador no âmbito da mesma. Em 1976, os problemas laborais suscitavam-se essencialmente a nível colectivo, o que se veio a reflectir na actuação do legislador constitucional. Leis Ordinárias (Leis da Assembleia da República, Decretos-Lei do Governo e Decretos regulamentares) A legislação do trabalho aplica-se conjugadamente com as normas que, em geral, disciplinam as obrigações e os contratos. Nessa medida, o Código Civil constitui uma das fontes fundamentais do Direito do Trabalho. No âmbito das leis ordinárias há uma questão prévia a ter em conta e que se traduz no imperativo constitucional que determina que os sindicatos e as comissões de trabalhadores sejam ouvidos aquando da realização/ feitura destas leis.

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Tal facto tem repercussões ao nível da interpretação das leis, porque, muitas vezes essas leis são feitas através de concertação social em que são chamados os sindicatos e as associações patronais – apesar de não haver obrigatoriedade quanto à intervenção destas últimas. São então tidos em conta posições/ pareceres tanto das associações sindicais, como das patronais, e tais pareceres e tentativas de alteração acabam por distorcer a redacção inicial dos preceitos criando sérios obstáculos à sua interpretação. [Um caso claro que denotava tal situação, eram as dúvidas interpretativas no âmbito da chamada Lei das 40 horas - Lei 21/96 de 23/7 - revogada pelo art. 21º n.º 1 al. t) CT.] Quanto às associações sindicais, estamos perante um imperativo constitucional que, não sendo respeitado tem como consequência a inconstitucionalidade da lei em causa. Nos termos da Lei que regulava tal intervenção – Lei 16/79 de 26 de Maio, o Governo estava obrigado a ouvir os sindicatos. No entanto, tal parecer é meramente consultivo e não vinculativo. Esta Lei foi revogada pelo art. 21º n.º 1 al. f) da Lei 99/2003 de 27/08 que aprova o Código do Trabalho. Tal matéria surge então regulada pelos arts. 524º e ss. do CT. O art. 525º do CT, sob a epígrafe “Precedência de discussão” estabelece que: “Nenhum projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei (...), relativo à legislação do trabalho pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República (...) sem que as comissões de trabalhadores, ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se tenham podido pronunciar sobre ele.” Costumes/ Usos art. 1º CT (art. 12º LCT ) A LCT foi revogada pelo art. 21º n.º 1 al. a) da Lei que aprova o Código do Trabalho (CT). O art. 1º do CT reproduz, de forma clara o teor do anterior art. 12º da LCT. O costume, enquanto prática reiterada com convicção de obrigatoriedade, num ordenamento jurídico como o português já não têm grande relevo, uma vez que se legisla muito. Sucede frequentemente este ser recebido pela própria lei, ou ser afastado por ela – deixando, em qualquer dos casos, de ter aplicação prática de “per si”. Contudo, importa salientar o papel dos usos que, ao nível do Direito do Trabalho assumem particular relevância, uma vez que o legislador reconheceu a sua incapacidade para legislar sobre todos os aspectos, sobretudo no seio de questões de actividade profissional e ao nível das empresas. O n.º 2 do artigo 12º do Decreto-Lei n.º 49 408 (LCT –Lei do contrato de trabalho), estabelecia

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que, desde que não contrariem as normas legais e os instrumentos de regulamentação colectiva e não sejam contrários aos princípios da boa fé, “serão atendíveis os usos da profissão do trabalhador e das empresas, salvo se outra coisa for convencionada por escrito”. Esta norma é reproduzida pelo art. 1º do CT, que faz expressa referência aos “usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé”. Surge contudo uma dificuldade que consiste em saber em que medida tais usos podem ou não funcionar e se vinculam ou não em determinadas circunstâncias. E como distingui-los de meras liberalidades. Não é uma questão pacífica. Ex. a situação de saber se, o facto de, durante vários anos os trabalhadores de determinada empresa saírem 2 horas mais cedo na véspera de um feriado constitui um uso, foi levantada perante os tribunais, tendo o Tribunal da Relação decidido, em sede de recurso, que estaria em causa uma mera liberalidade que, a qualquer momento poderia ser retirada. Além destas normas que são comuns a todos os trabalhadores, em certos tipos contratuais, até porque a especificidade do regime o justifica, o legislador remete para os usos. É o caso da agricultura, do trabalho portuário e a bordo. Assentos A situação dos assentos em termos de Direito do Trabalho assume algumas particularidades. Os assentos foram declarados parcialmente inconstitucionais, tendo sido revogado o artigo 2º do Código Civil, disposição que lhes conferia força legal. Depois das alterações ao Código de Processo Civil (CPC), deixaram de existir os assentos, surgindo a figura da jurisprudência uniformizada que assume um papel não vinculativo. No âmbito do Direito do Trabalho e no que concerne aos assentos que existiam no Código de Processo de Trabalho por remissão para o CPC, também estes deixam de existir. Contudo, além destes assentos, é feita alusão no art. 180º do CPT a outra situação de assento. Refere este artigo que “o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça sobre as questões a que se refere o art. 177º, tem o valor de assento (...)”. O art. 177º trata da interpretação e anulação de cláusulas das convenções colectivas de trabalho (instrumento de regulamentação colectiva). Entende o Prof. Pedro Romano Martinez que estes assentos se mantêm em vigor com força obrigatória geral. Aqui não se coloca a questão da inconstitucionalidade, porque não está o Tribunal a substituir-se ao legislador e a impor regras que o legislador não estabeleceu, mas a substituir-se às partes na interpretação de regras que estas mesmas partes fixaram.

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Jurisprudência e Doutrina Qualquer uma destas fontes não tem especificidades ao nível do Direito do Trabalho. Na jurisprudência estão em causa decisões tomadas pelos Tribunais de Trabalho perante situações concretas, que seguem uma determinada orientação no âmbito da aplicação da legislação em vigor, permitindo uma uniformização da interpretação das normas. A doutrina traduz-se em pareceres e opiniões de professores e estudiosos, cujo valor é proporcional ao de quem os emite. Não vinculam o intérprete/aplicador do direito, nem possuem força obrigatória geral, contudo influenciam de forma determinante a interpretação das normas legais em vigor. Regulamentos internos São elaborados pelo empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem e no âmbito da sua competência (art.s 150º e 153º CT ? 39º LCT).

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Fontes colectivas Estamos perante um aspecto peculiar do Direito do Trabalho que não encontramos noutros ramos do Direito. Existem 2 tipos de fontes colectivas: Fontes autónomas de Regulamentação Social – dependem da autonomia dos intervenientes, ou seja daqueles que lhes dão origem: Convenção colectiva A própria lei a consagra como fonte de direito – art. 1º CT (ref.ª aos “instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho”). É o mais importante dos instrumentos de regulamentação colectiva. Existem 3 tipos de convenções colectivas – art. 2º do CT (anterior art. 2º do Decreto-Lei 519-C1/79 de 29/12 – LRCT). Contratos colectivos - celebrados entre um ou vários sindicatos e uma ou várias associações patronais; (Situação mais genérica) Acordos colectivos - celebrados entre um ou vários sindicatos e várias empresas não filiadas em qualquer associação patronal. Acordos de empresa - celebrados entre um ou vários sindicatos e uma empresa com grandes dimensões, como é o caso da “Portugal Telecom”. (Situação mais específica) Esta distinção importa na hierarquia das fontes, no caso de existir um concurso entre convenções – situação perante a qual o legislador determina a preferência da convenção mais específica, sobre as mais genéricas – art. 531º e 536º CT – princípio da especialidade no domínio das convenções colectivas. O CT admite porém que o princípio da especialidade seja afastado por instrumento de regulamentação colectiva “através da previsão de cláusulas de articulação entre convenções colectivas de diferente nível” (n.º 2). Tendo por base uma convenção colectiva padrão, são depois celebrados diversos contratos de trabalho. Esta convenção colectiva aplicar-se-á a estes contratos de trabalho na medida em que, tanto o trabalhador como o empregador sejam filiados nas respectivas associações que outorgaram a convenção. Estamos perante o princípio da filiação – não estando filiados em tais associações não lhes é aplicável a convenção. Pode suceder porém que uma empresa, filiada em determinada associação patronal que celebra uma convenção colectiva com um sindicato, tenha diversos trabalhadores, e nem todos estejam filiados no sindicato outorgante. Para evitar a existência de regimes díspares para os seus trabalhadores, a empresa pode propor aos trabalhadores não filiados a aplicação das regras da convenção – que usualmente aceitam, face aos benefícios que estas consagram.

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Nas convenções colectivas existe a parte obrigacional, que abrange diversas situações concernentes às próprias partes que outorgam a convenção, e a parte regulamentar, aplicável não às partes que a negoceiam mas a terceiros (trabalhadores e empresas filiados nas associações que outorgam a convenção). Uma das cláusulas frequentemente negociável a título obrigacional é a de “paz social”, que se traduz por exemplo no facto de determinado sindicato se comprometer, nos doze meses seguintes à assinatura da convenção colectiva, a não desencadear uma greve. A convenção colectiva estabelece determinadas regras que vão aplicar-se automaticamente a contratos individuais de trabalho, sem ser necessário alterar tais contratos. É o princípio da aplicação automática, adoptado pelo nosso ordenamento jurídico. A aplicação automática de regras regulamentares, não pressupõe qualquer revogação do contrato, valendo de “per si”. No entanto não se sobrepõe a medidas mais favoráveis contratualmente estabelecidas. Acordo de Adesão art. 563º CT Surge numa situação em que existe uma convenção colectiva e em que determinado sindicato ou empresa não filiada na associação outorgante, pretende que tal convenção lhe seja aplicável. Ou é o próprio ministério responsável pela área laboral que pretende que tal convenção se aplique àquele sindicato ou empresa, fazendo publicar um aviso no Boletim de Trabalho e Emprego. No caso do sindicato, ou da empresa, não recorrerem ao acordo de adesão, o ministério manda aplicar-lhes a convenção através de uma portaria de extensão. Existem algumas vantagens em optar pelo acordo de adesão, a celebrar com a associação patronal (no caso do sindicato), ou com o sindicato (no caso da empresa), porque embora não possam negociar o conteúdo da convenção, podem não aceitar a totalidade da mesma, mas apenas um bloco de cláusulas que lhe interessem. O acordo não vai implicar alterações ao conteúdo da convenção, mas poderse-á, se a convenção for divisível, aceitar determinados aspectos e rejeitar outros. Decisão de Arbitragem Voluntária art.s 564º, 565º, 566º e 590º CT (anterior art. 34º LRCT) Levanta algumas questões quanto à sua qualificação como fonte autónoma. A decisão arbitral pressupõe um acordo. Temos um sindicato e uma associação patronal que estão em negociações, mas não conseguem chegar a um consenso para celebrar a convenção cole-

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ctiva. Celebram então um acordo arbitral para que o consenso se consiga através de uma arbitragem. Nomeiam 2 árbitros e estes nomeiam um terceiro – e este Tribunal arbitral vai então decidir – é o próprio Tribunal que cria as regras que acha convenientes para resolver aqueles problemas próprios das relações colectivas. É da decisão que vai sair o instrumento de regulamentação colectiva. Esta decisão vincula as partes. A origem é convencional – só há arbitragem na medida em que as partes quiserem. No entanto, no momento em que fazem o acordo, colocam nas mãos dos árbitros o estabelecimento das regras, sua criação e discussão. Regras essas que vão ser imperativas para as partes. Em 1992 surgiu a figura da arbitragem obrigatória, actualmente prevista nos art.s 567º, 568º e 569º do CT (anterior art. 35º LRCT), que vem admitir que a arbitragem possa ser ordenada pelo ministério responsável pela área laboral. Esta situação afasta-se claramente do domínio da autonomia das partes, porque o próprio acordo arbitral não é determinado pelas mesmas. Esta figura prevê uma situação similar à supra referida, mas em que as partes não pretendem recorrer à arbitragem voluntária. Perante esta situação é o próprio ministério a escolher os árbitros. Fontes de origem normativa ou administrativa – têm origem governamental: Regulamento de Extensão art.s 574º, 575º e 576º CT (anteriormente designado como portaria de extensão prevista no art. 29º LRCT) Esta figura está relacionada com o princípio da filiação. Ao ser celebrada uma convenção colectiva, sabe-se à partida que esta só será aplicável aos outorgantes e respectivos filiados. Não se aplicará a trabalhadores de uma empresa não filiada na associação patronal outorgante, bem como a trabalhadores não filiados o sindicato outorgante. Em regra a 2ª situação é facilmente ultrapassável, uma vez que o empregador com alguns trabalhadores filiados vai propor aos não filiados a aplicação da convenção. Em termos práticos é a 1ª situação que leva à aplicação de um regulamento de extensão. Sendo celebrada uma convenção colectiva com uma associação patronal em que estão filiadas empresas de determinado ramo, pode haver interesse, por parte do Governo, em que esta convenção se aplique a todas as empresas deste ramo. É então publicado um aviso nesse sentido no Boletim de Trabalho e Emprego, incentivando ao acordo de adesão. Se este não for adoptado, o Governo recorre então ao Regulamento de Extensão. É por intervenção governamental que as cláusulas da convenção colectiva vão

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valer no domínio dos contratos das empresas não filiadas na associação patronal. Tem aplicação apenas para empresas do mesmo ramo. Regulamento de Condições Mínimas (Portaria de Regulamentação de Trabalho – anterior art. 36º LRCT) Enquanto no anterior instrumento de regulamentação colectiva o Governo se limita a estender a aplicação de normas elaboradas pelas partes, aqui é o próprio Governo que cria as normas. Importa referir que estas situações estão sempre na dependência da autonomia privada, neste sentido – o Governo só recorre a esta quando não há forma de, por via negocial, chegar a uma convenção colectiva e não há possibilidade de estender uma convenção colectiva já existente. O CT designa esta figura, como regulamento de condições mínimas de trabalho. O mesmo surge regulado nos arts. 577º e ss., e a sua emissão verificase nas situações em que não é possível o recurso ao regulamento de extensão, por “inexistência de associações sindicais ou de empregadores e estando em causa circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem” – art. 578º CT. Desde o momento em que as partes consigam chegar a um consenso pela via negocial – ambas as portarias supra mencionadas perdem a sua validade, sendo substituídas e consequentemente afastada a sua aplicação - art. 538º do CT (anterior art. 38º da LRCT).

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Fontes externas Convenções internacionais (OIT – Organização Internacional de Trabalho) A OIT tem uma estrutura semelhante à de qualquer outra organização internacional (Assembleia, órgão de direcção, secretariado). Contudo a composição dos seus órgãos é diferente, na medida em que tem uma representação tripartida e não apenas governamental. De cada Estado há representantes do Governo, mas também representantes sindicais e patronais. Estes podem votar distintamente (ex. os representantes sindicais podem votar contra a posição dos representantes governamentais de Portugal). Não existe obrigação para os Estados, de ratificarem as convenções emitidas pela OIT. A única forma de pressão que a OIT pode exercer é exigir aos Estados que justifiquem o porquê da não ratificação. É depois elaborado um parecer pela OIT sobre a justificação apresentada pelo Estado, parecer este que é publicado - existe interesse por parte dos Estados em não aparecerem como não cumpridores. Além das convenções a OIT emite também recomendações para os Estados, mas estas não são vinculativas, contendo apenas directrizes ou princípios programáticos. Mesmo as convenções, nas quais existem normas susceptíveis de integração nas legislações internas, acabam por não ter grande aplicação porque se têm preocupado com problemas muito pontuais, não se debruçando muitas vezes sobre problemas estruturais. Desde o momento em que Portugal ratifique uma convenção da OIT, esta passa a valer imediatamente na ordem jurídica portuguesa, podendo ser invocada por qualquer trabalhador ou empregador - princípio da recepção automática - art. 8º n.º 2 da CRP. Direito Comunitário Regulamentos comunitários – são directamente aplicáveis a todas as pessoas singulares ou colectivas no âmbito territorial dos Estados membros, vigorando directamente na nossa ordem interna – art. 8º n.º 3 da CRP. Directivas comunitárias – não se impõem directamente às pessoas, mas aos Estados membros, que devem procurar atingir os resultados nelas previstos, escolhendo os processos, a forma e os meios de as aplicar. Na sequência da instituição da liberdade de circulação de trabalhadores entre os Estados Membros da União Europeia, surgiu a preocupação em regulamentar diversos aspectos do Direito do Trabalho, no sentido de procurar harmonizar a legislação comunitária. Tem existido alguma harmonização quanto a aspectos de higiene e segurança no trabalho. No entanto no âmbito de acidentes de trabalho, por exemplo, não há qualquer equiparação a nível comunitário, porque as diferenças existentes entre os diversos países são dificilmente ultrapassáveis.

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Hierarquia das Fontes em Direito do Trabalho Em termos gerais de estrutura hierárquica, a mesma apresenta-se da seguinte forma: 1º -

Constituição da República Portuguesa;

2º -

Direito Internacional;

3º - Leis Gerais – leis, decretos-lei, e outros instrumentos provenientes do poder central, com valor de lei, como portarias e decretos regulamentares; 4º -

Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;

5º -

Contrato individual de trabalho;

6º - Usos – apenas no caso de não haver contrato individual de trabalho que preveja determinada matéria, dado que o seu valor é inferior a este; 7º -

Regulamentos internos.

Os art.s 4º e 5º do CT (anterior art. 13º LCT) parecem permitir que uma norma inferior estabelecendo um tratamento mais favorável para o trabalhador, prevaleça sobre uma norma superior. Mas isto não se verifica, dada a exigência verificada na expressão - “salvo quando delas resultar o contrário”. Apenas quando não contrariem normas superiores terão aplicação, o que é igual a dizer que as normas superiores têm sempre prevalência. Os arts. 531º, 533º e 536º do CT (arts. 6º e 14º da LRCT), vêm admitir que instrumentos de regulamentação colectiva prevaleçam sobre a lei, quando estabeleçam situações mais favoráveis para o trabalhador, com os limites previstos nestas normas. Só é admissível um tratamento mais favorável pela fonte inferior, quando a fonte superior não se oponha. Sendo a fonte superior imperativa, não admite solução diversa da que consagra. As normas imperativas pretendem evitar que seja posta em causa a protecção do trabalhador que a legislação laboral pretende efectivar. Em caso de conflito entre instrumentos de regulamentação colectiva - regula o art. 536º do CT, que estabelece os critérios de preferência - ex.: vai prevalecer o acordo de empresa relativamente ao contrato colectivo, porque é mais concreto. 536º n.º 5 – aqui, em caso de conflito, vai prevalecer o instrumento publicado mais recentemente.

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Interpretação, integração e aplicação das normas do Direito do Trabalho O Direito do Trabalho surge pelo facto de haver uma distorção fáctica entre a posição do trabalhador e a do empregador. O trabalhador está dependente, pelo que não pode negociar em igualdade de circunstâncias as condições do contrato de trabalho, com o empregador. O Direito do Trabalho terá surgido para o proteger – ideia do “favor laboratoris”. A questão reside em saber se, além das normas existentes no Direito do Trabalho com vista à protecção do trabalhador, também a sua interpretação, integração e aplicação deve ser feita “em favor do trabalhador”. Quanto à interpretação, além da norma constante do art. 9º do Código Civil (regras gerais de interpretação), em sede das normas que disciplinam o Direito do Trabalho há que atender ao art. 4º do CT que consagra o princípio do tratamento mais favorável. (anterior art. 13º da LCT). Aqui se alude à ideia de que em caso de conflito, deverá prevalecer o tratamento mais favorável para o trabalhador. Contudo, a situação em causa nos artigos supra mencionados não é de interpretação, mas de hierarquização de normas, pelo que, entende o Prof. Pedro Romano Martinez, não existir obrigação, ao nível da interpretação das normas, de o fazer de forma mais favorável ao trabalhador, até porque o legislador, na elaboração das mesmas já terá tido em conta a posição que o trabalhador ocupa na relação jurídica de trabalho. Na interpretação há três particularidades ao nível do Direito do Trabalho. quanto às convenções colectivas - art. 542º CT - pode haver uma interpretação por uma comissão mista - que terá o valor de interpretação autêntica; art. 186º do Código de Processo de Trabalho - interpretação pelos assentos, que também vale genericamente; relação entre lei / convenção colectiva e contrato de trabalho - o que pode se afastado por uma convenção (art. 5º do CT), nem sempre o pode ser por um contrato individual de trabalho. Para que isso suceda é preciso que a própria lei o diga - ex. art. 110º CT - “por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito das partes”. Integração de lacunas - aqui se coloca a questão de saber se uma lacuna detectada numa norma laboral, não podendo ser integrada de acordo com normas do Direito do Trabalho, o pode ser com recurso a normas do direito civil. Há quem considere que não dada a autonomia do Direito do Trabalho. O Prof. Pedro Romano Martinez discorda, defendendo que outros ramos do direito, também autónomos, recorrem a outros ramos para preencher lacunas que possuem. Nada impediria o recurso ao direito civil.

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Aplicação da Lei do Trabalho no tempo O art. 12º do Código Civil estabelece o princípio geral da não retroactividade das leis. Tem-se entendido que as leis de trabalho são de aplicação imediata. Contudo, não existe aqui uma verdadeira retroactividade, porque as situações constituídas não são postas em causa por novas leis. O que se verifica é que, dados os contratos de trabalho se prolongarem no tempo, vão-lhes ser aplicáveis leis, que não existiam à data da sua celebração. Aplicação da Lei do Trabalho no espaço Esta questão tem vindo a tornar-se mais actual na sequência da abertura de fronteiras. Está em causa essencialmente um problema de Direito Internacional Privado – saber qual a lei aplicável a um estrangeiro que trabalha em Portugal, a um português que desenvolve a sua actividade no estrangeiro, etc. São questões resolvidas caso a caso. No entanto, cumpre referir as normas imperativas, existentes no nosso ordenamento jurídico e denominadas “normas de aplicação necessária”. Tais normas, que visam essencialmente a protecção do trabalhador, aplicar-se-iam, ainda que o contrato em causa tivesse uma conexão mais forte com outro país.

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Unidade Didáctica 2 Contrato Individual de Trabalho

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Contrato Individual de Trabalho Noção legal O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de trabalho subordinado. O regime jurídico do contrato individual de trabalho consagrado no art. 10º do CT, vem dizer que contrato de trabalho “é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.” Anteriormente, no art. 1º da LCT, que consagrava uma disposição semelhante, era feita referência a actividade “intelectual ou manual”, referência que no CT foi suprimida.

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Elementos estruturantes do contrato de trabalho subordinado Os elementos fundamentais do contrato de trabalho subordinado são quatro: a)Objecto do contrato; b)Sujeitos do contrato; c)Retribuição d)Subordinação jurídica Objecto do contrato O objecto do contrato é a actividade do trabalhador – art. 1152º do Código Civil e art. 10º CT. Este elemento consiste na natureza da prestação a que se obriga o trabalhador. Trata-se de uma prestação de actividade, ou de meios, que consiste em fazer algo, que é a aplicação ou exteriorização da força do trabalho, tornada disponível para a outra parte através deste negócio. O trabalhador que tenha cumprido diligentemente a sua prestação não pode ser responsabilizado pela frustração do resultado pretendido. Este elemento tem sido utilizado para diferenciar o contrato de trabalho subordinado do contrato de prestação de serviços. O primeiro tem por objectivo uma actividade, de tal modo que os resultados a que essa actividade possa conduzir são inteiramente alheios ao objecto do contrato. Já no contrato de prestação de serviços, o objecto seria a prossecução de um resultado, onde os meios e a actividade necessária para a manutenção desse resultado, são totalmente alheios, externos ao objecto do contrato. A diferença aqui em causa é entre a obrigação de meios, que impõe ao devedor a prestação, o desenvolvimento de uma determinada actividade e a obrigação de resultado que impõe ao devedor a obtenção de um determinado resultado. A distinção entre estas duas obrigações é pouco nítida, dada a relação intrínseca entre uma actividade e os resultados a que essa actividade possa conduzir. Contudo, numa prestação jurídica torna-se mais clara – nas obrigações de meios o interesse do credor é protegido em si mesmo, independentemente dos resultados a que essa actividade possa conduzir. Nas obrigações de resultado aquilo que o direito tutela em si mesmo é o interesse do credor na prossecução do resultado que pretende ver atingido.

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O objecto do contrato de trabalho é uma actividade. Contudo, podem surgir situações de inactividade do trabalhador, sem que exista incumprimento do contrato por parte deste. Ex. – por factos ligados à empresa – quando numa loja, durante todo o dia ninguém aparece para comprar – a situação do trabalhador não estar ocupado não lhe pode ser tributável, porque resulta de factos ligados à própria empresa. Outros exemplos surgem em contratos cujo objectivo não é definido por referência a uma actividade concreta, ou em contratos de trabalho subordinado de pessoas incumbidas de fazer a vigilância de locais – nada têm que fazer, salvo quando surjam situações anormais. Daqui se pode concluir que o objecto do contrato é uma actividade no sentido de manter a disponibilidade do factor trabalho a favor de outrem, e onde os resultados inerentes dessa actividade são alheios ou externos ao objecto do contrato. No entanto, através dos resultados obtidos, podemos aferir o grau de diligência que o trabalhador colocou no cumprimento da sua actividade – art. 121º n.º 1 al. c) do CT. Esta diligência é em sentido normativo e corresponde ao grau de esforço exigível em ordem a determinar a conduta que representa o cumprimento da boa fé. A diligência varia com as aptidões técnico-laborais do trabalhador e consoante o tipo de trabalho e os resultados visados pelo empregador. A determinação do grau de diligência exigível tem de ser feita por recurso ao critério do “bonus pater familias” – art. 487º n.º 2 do Código Civil. Na prática, aplica-se a situação concreta a uma pessoa média, por forma a comparar o grau de diligência que utilizou, com o grau de diligência de um outro trabalhador. No que concerne ao tipo de actividade, a distinção entre actividade manual e actividade intelectual era muito acentuada antes da LCT. Com a entrada em vigor desta lei, deixou de existir a separação de regimes entre trabalhadores manuais e intelectuais, porque o legislador optou por globalizar o regime jurídico do trabalho subordinado, diluindo-se aquela distinção. No CT desaparece esta distinção, referindo-se simplesmente “actividade”. Apenas numa perspectiva de regime económico subsiste uma diferença que importa referir e que consiste no facto dos trabalhadores intelectuais demorarem muito mais tempo a prepararem-se para uma actividade futura, tornando-se aptos apenas a longo prazo. A actividade a que se obriga o trabalhador tanto pode consistir numa prática de actos materiais, como numa prática de actos jurídicos, sem que por isso seja descaracterizado o contrato de trabalho subordinado enquanto tal - art. 111º n.º 3 do CT.

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Sujeitos do contrato Sujeitos do contrato de trabalho são o trabalhador e a entidade patronal. O trabalhador é aquele que, por um contrato de trabalho subordinado coloca a sua força de trabalho na disposição de outrem, mediante uma retribuição. A posição do trabalhador é normalmente ocupada por uma pessoa singular. No entanto esta posição não é totalmente aceite pela doutrina. Existem autores, como o Prof. Menezes Cordeiro, que entendem que nada nos diz que a posição do trabalhador deva ser ocupada apenas e só por uma pessoa singular, admitindo que o possa ser por uma pessoa colectiva. Isto porque a subordinação jurídica e a obediência requeridas pelo Direito do Trabalho, não são posições psicológicas, mas sim posições jurídicas. Como tal nada impede que uma pessoa colectiva as venha a ocupar. Apesar de correcta do ponto de vista da lógica jurídica, esta posição suscita enormes dificuldades em termos práticos. Dificuldades que se prendem com o facto de uma grande parte das disposições da LCT, e actualmente do CT, não poderem ser aplicáveis ao trabalhador enquanto pessoa colectiva – porque foram elaboradas tendo em vista a posição do trabalhador ocupada única e exclusivamente por uma pessoa singular. Ex. como aplicar o regime de faltas a uma pessoa colectiva? A entidade patronal é a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem, no âmbito de uma empresa, ou não, mediante o pagamento de uma retribuição. O modo como surge a relação de trabalho difere consoante estejamos perante uma entidade patronal pessoa singular, ou pessoa colectiva. A entidade patronal é também designada como entidade empregadora ou como empregador, com vista a significar “o dador de trabalho”. Retribuição A retribuição é essencial para a existência de um contrato de trabalho subordinado. Esta faz parte da própria noção de contrato de trabalho, quer no art. 1152º do CC, quer no art. 10º CT. Ao Direito do Trabalho não interessam as relações pelas quais alguém presta trabalho a título gratuito ou sem qualquer contrapartida de carácter económico. Subordinação jurídica A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato, face às ordens,

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regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. Esta, enquanto elemento inerente ao contrato de trabalho suscita algumas dificuldades, porque: não tem de transparecer em cada momento do contrato. Para que ela exista basta que o seu titular tenha o direito de fiscalizar e de orientar a conduta do trabalhador. Basta que exista o estado de dependência potencial do trabalhador face ao empregador. admite vários graus, que variam segundo a actividade técnico-laboral do trabalhador e também segundo o nível de diligência deste. À medida que o trabalhador se torna mais intelectual é menos nítida a sua subordinação jurídica. é difícil diferenciar a subordinação jurídica de outras realidades como: dependência técnica – esta exprime o estado de dependência da conduta técnica do trabalhador face às ordens ou instruções dadas pelo empregador em matéria técnica. Na generalidade dos contratos de trabalho subordinado existe subordinação jurídica e dependência técnica, mas existem casos em que há apenas subordinação jurídica com autonomia técnica. dependência económica – a sua existência deriva de dois traços característicos que são: o facto de aquele que exerce a sua actividade a favor de outrem ver na retribuição o principal meio de subsistência; o facto do trabalhador se encontrar integrado num processo produtivo, inteiramente dominado por outrem. Na generalidade dos contratos de trabalho subordinado existe dependência económica. No entanto existem excepções – pessoas que trabalham por necessidade de se sentirem ocupadas com alguma coisa, mas sem necessidade de o fazer. A dependência económica pode existir em situações em que não haja subordinação jurídica – caso dos contratos de prestação de serviços. Por força do estado de subordinação jurídica em que o trabalhador se encontra, sobre ele recai o dever de obediência consagrado no art. 121º n.º 1 al. d) e 2 do CT sob a menção “cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho;”

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Há admissibilidade legalmente expressa, da existência de um poder de desobediência legítima, sempre que o empregador dê ordens que vão além do objecto do contrato ou das normas que o regem. Isto é, sempre que o trabalhador dê ordens que são contrárias aos direitos e garantias dos trabalhadores, estes têm o direito ou o poder supra mencionado Segundo o dever de obediência, o trabalhador deve obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo se estiver perante ordens e instruções contrárias aos seus direitos e garantias.

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Diferenças entre Contrato de Trabalho subordinado e figuras afins 1) Contrato de trabalho (trabalho subordinado) – art. 1152º CC Contrato de prestação de serviços (trabalho autónomo) – art. 1154º CC A diferença entre estas figuras resulta de - actividade e resultado O 1º tem por objecto a actividade em si - os resultados a que essa actividade possa conduzir são totalmente alheios ao objecto do contrato. No 2º o seu objecto é a prossecução de um resultado. Os meios e a actividade necessária para a manutenção desse resultado não fazem parte do objecto do contrato. Mesmo que, por força de um contrato de prestação de serviços, o prestador se obrigue a utilizar determinados meios e a desenvolver determinada actividade, estes seriam externos ao contrato. Aqui o desenvolvimento de determinada actividade resultaria do acordo das partes e não da posição de autoridade do credor da prestação perante o prestador. O contrato de prestação de serviços pode revestir três modalidades: contrato de mandato – art. 1157º CC – tem por objecto a prática de um ou mais actos jurídicos por conta de outrem. Presume-se que tal contrato seja gratuito, a menos que a prática de tais actos seja própria da posição do mandatário. O que caracteriza este contrato é a natureza dos actos a praticar – jurídicos e não materiais. Nota: quando estamos perante um contrato de trabalho que tenha por objecto a prática de actos jurídicos, deve atender-se ao facto de tais actos serem ou não praticados ao abrigo da existência de uma relação de subordinação jurídica. Não o sendo estaremos perante um contrato de prestação de serviços. contrato de depósito – art. 1185º CC – contrato pelo qual alguém entrega a outrem uma coisa móvel ou imóvel, para que depois esta a restitua quando lhe for pedida. contrato de empreitada – contrato pelo qual alguém se compromete a prestar um resultado ou a realizar uma obra a outrem, mediante retribuição. Tem por objecto determinado resultado ou obra. A remuneração é feita em função do resultado – se fosse feita em função do tempo estaríamos perante um contrato de trabalho subordinado. O prestador desenvolve a sua actividade perante uma “clientela aberta” e não perante uma única entidade, como sucede no contrato de trabalho.

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O critério básico que diferencia o trabalho subordinado do trabalho autónomo é a existência, ou não, de subordinação jurídica que se manifesta pela existência de uma série de indícios: respeitantes ao momento organizatório do trabalho: vinculação ou não a um horário de trabalho; vinculação ou não à disciplina da empresa; prestação ou não da actividade no local definido pelo empregador; com carácter meramente local: o trabalhador estar sujeito ao regime de segurança social próprio do trabalhador subordinado; a sujeição do trabalhador ao regime fiscal próprio do trabalho subordinado; utilização de instrumentos de trabalho fornecidos pelo empregador. Os indícios têm um carácter relativo, porque também num contrato de prestação de serviços os instrumentos de trabalho podem ser do empregador e não do prestador. 2) Contrato de trabalho subordinado Contratos equiparados Os contratos equiparados aos de trabalho vêm previstos no art. 13º do CT. São formalmente autónomos, porque neles não existe subordinação jurídica. São verdadeiros contratos de prestação de serviços, mas com uma especificidade que se traduz no facto de neles haver dependência económica. Actualmente, apesar de formalmente autónomos são materialmente muito próximos dos contratos de trabalho subordinado, dada a dependência económica, que se traduz pela existência de duas características: o facto da retribuição ser o único ou principal meio de subsistência do trabalhador; o facto do trabalhador estar integrado num processo produtivo inteiramente dominado por outro. Estes dois traços estão na base da fundamentação de todo o Direito do Trabalho. O primeiro esteve na base do conjunto de regras referentes ao salário. O segundo na base da conformação da relação de trabalho como uma relação jurídica complexa, da qual emergem uma série de direitos e deveres para ambas as partes. A enumeração dos contratos do art. 13º do CT não é taxativa. Existem duas teses que procuram esclarecer a que regime ficam sujeitos estes contratos. A primeira, defendida pelos Profs. Menezes Cordeiro e Monteiro Fernandes, entende que até ao surgimento de regulamentação especial, o legislador visa expressamente afastar a aplicabilidade do Direito do Trabalho. Não faz sentido aplicar o Direito do Trabalho a estes contratos dado que o CT visa o direito de trabalho como um ordenamento todo ele dominado em torno da ideia de sub-

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ordinação jurídica, que nestes contratos não existe de todo porque são contratos de prestação de serviços. A segunda, preconizada pelos Drs. Barros Moura e Lobo Xavier, defende que até ao surgimento da regulamentação especial, estes contratos ficam sujeitos ao Direito do Trabalho, porque só assim seria possível atribuir um sentido útil à referência do art. 13º do CT feita aos princípios, por forma a permitir a integração da lacuna que existe neste momento no nosso ordenamento. Já o Prof. Pedro Romano Martinez, entendia que todo o regime estava regulamentado pelo DL 440/91 de 14/11, apesar deste apenas falar no trabalho exercido no domicílio. Este diploma veio a ser revogado pelo art. 10º n.º 1 al. c) da Lei 35/2004, de 29 de Julho. No entanto, o Capítulo III desta Lei, sob a epígrafe “Trabalho no domicílio” regulamenta actualmente esta matéria, estabelecendo o art. 14º n.º 1 que “O presente capítulo regula o art. 13º do Código do Trabalho”, onde surgem previstos os contratos ora em análise, facto que veio fazer prevalecer a tese defendida pelo Prof. Pedro Romano Martinez. Há quem entenda que enquanto não surgir regulamentação especial, os contratos de prestação de serviços em que existe dependência económica, ficam sujeitos ao regime do contrato de prestação de serviços a que se refere o art. 1207º (contrato de empreitada). Resumindo – nos contratos de trabalho subordinado há dependência económica. Nos contratos de prestação de serviços esta não existe, salvo nas situações previstas no art. 13º do CT. O art. 13º do CT sob a epígrafe “Contratos equiparados” refere “os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade”, consagrando expressamente a aplicação das normas do CT a este tipo de contratos. 3) Contrato de trabalho Contrato de sociedade (art. 980º do CC) Parece não existir qualquer possibilidade de confundir estes dois tipos de contrato. Sucede porém que a noção de sociedade admite a possibilidade do sócio entrar com capital ou com trabalho (sócios de indústria) – caso em que podem surgir algumas situações de conflito. Ex. alguém entra para uma sociedade e a sua prestação vai ser o seu trabalho como gerente. Poderá aqui falar-se de contrato de trabalho? Entende o Prof. Pedro Romano Martinez que não, porque o sócio gerente não pode dar ordens a si próprio nem estar sujeito a um poder de direcção que também lhe pertence. A questão coloca-se sobretudo ao nível de sócios de indústria que não ocupem cargos de gerência, participando na empresa com uma outra actividade não ligada a funções de administração ou gestão. Não seria justo privar tais trabal-

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hadores da protecção conferida pela existência de um contrato de trabalho. Porque considerá-los meros sócios, deixá-los-ia sujeitos aos mecanismos de exclusão de sócios previstos no Código das Sociedades Comerciais, em que a protecção é muito menor. Tais situações devem contudo ser analisadas caso a caso, partindo do pressuposto que não existe qualquer incompatibilidade em cumular as duas situações –sócio de indústria e trabalhador da mesma empresa. Existe actualmente uma tendência para ser dada aos trabalhadores participação social nas empresas (? sócios de indústria). Tal transformação dos trabalhadores em sócios não implica uma cessação do contrato de trabalho, nem tem qualquer efeito a este nível. Exceptuam-se situações, que podem surgir por vezes em pequenas empresas, em que um trabalhador adquire a maioria das participações sociais. Aqui deixa de fazer sentido a manutenção do contrato de trabalho. 4) Contrato de trabalho Contrato de agência (regulado pelo Decreto-Lei 178/86 de 3/7, alterado pelo DL 118/93 de 13/4) Há um contrato de agência sempre que o “agente” se compromete para com outrem, o “principal”, a promover negócios, a promover a celebração de contratos – tem em vista a promoção negocial. Não é o agente que vai celebrar os contratos. A actuação do agente deverá ser autónoma, não obstante poder ser-lhe atribuída determinada zona ou determinado círculo de clientes. Tem sido usado como uma fuga ao contrato de trabalho relativamente à categoria anteriormente designada como “trabalhador externo da empresa”. Actualmente foi substituída pela figura dos agentes, que não representa para a empresa os mesmos encargos laborais que um trabalhador, sendo a melhor forma de promoção empresarial. No contrato de agência a remuneração é determinada em função dos negócios que tenham sido celebrados. Situação semelhante se verifica com um vendedor de uma empresa em que, parte da sua retribuição é flexível, em função das comissões de vendas que lhe são atribuídas. A forma de distinguir estas duas figuras assenta na existência ou não de subordinação jurídica. Não existindo, estaremos perante a figura do agente. No caso contrário será um verdadeiro trabalhador da empresa. Também o horário seguido poderá fornecer um indício de distinção. A distinção entre a figura do contrato de agência e do contrato de trabalho tem particular importância em 2 situações: despedimento - sendo contrato de agência não se poderá falar de despedi-

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mento, porque estamos perante um contrato em que pode haver cessação livre por qualquer das partes com pré-aviso; acidentes de trabalho – o agente, mesmo não tendo contrato de trabalho pode estar garantido pelas regras dos acidentes de trabalho, porque este regime não se circunscreve aos trabalhadores, admitindo o legislador (art. 281º do CT) a sua aplicação a contratos equiparados e às situações em que haja dependência económica. Haverá dependência económica do agente se houver exclusividade. 5) Contrato de trabalho contrato de franquia ou franchising Parece, à partida não levantar qualquer dificuldade ao nível da sua distinção. O contrato de franquia é uma forma de expansão empresarial de um nome, marca, técnica de produção. Tal expansão é feita através do negócio entre o franqueador (titular da marca ou produto) e o franqueado, no sentido de permitir ao segundo a utilização da marca em causa e a venda do produto numa loja própria, sob a sua responsabilidade. Tem sido usado como forma de expansão empresarial sem responsabilidade pelos trabalhadores. A empresa ao invés de abrir sucursais em que os trabalhadores ficam a seu cargo, abre estabelecimentos autónomos cujos trabalhadores nada têm a ver com aquela empresa. É o caso de empresas como a MacDonald’s Pizza-Hut, Benetton, etc. O franqueado poderia ser um trabalhador. Entende a doutrina que o contrato de franquia tem sido uma forma de transformar trabalhadores em empresários. Sem o contrato de franquia este seria apenas um gerente comercial e teria um contrato de trabalho. Outro dos aspectos que tem preocupado o Direito do Trabalho é a situação dos trabalhadores contratados pelo franqueado. A responsabilidade por eles não é da empresa franqueadora. A relação laboral é estabelecida com o franqueado que abre o estabelecimento. Existem situações em que o franqueado não possui qualquer autonomia, encontrando-se na dependência da empresa franqueadora que o fiscaliza e orienta – na realidade a situação acaba por ser a de um trabalhador, porque em tudo está dependente de orientações superiores. Muitas vezes estas lojas podem mudar de franqueado, por motivos de falência ou de denúncia. O que sucede nestes casos com os trabalhadores? A ideia da franquia é de autonomia e de separação da responsabilidade da empresa franqueadora, da responsabilidade por trabalhadores do franqueado. Extinguindose o contrato de franquia, os contratos de trabalho podem não se extinguir por via da caducidade.

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Existe um problema prático relacionado com o facto da loja, do estabelecimento ser da propriedade da empresa franqueadora. Se esta celebrar um novo contrato com novo franqueado, o que sucede aos trabalhadores contratados pelo primeiro? A LCT admitia a transmissão do contrato de trabalho no art. 37º - situações de transmissão de estabelecimento. Haverá razões para interpretar extensivamente este artigo no sentido de enquadrar não só as típicas situações de transmissão de estabelecimento, mas também as situações em que, não sendo uma verdadeira transmissão de estabelecimento, há mudança na titularidade de quem desenvolve o negócio? Estamos perante uma situação que é muito discutível. O CT regula a matéria referente à transmissão de estabelecimento, nos arts. 318º e ss. numa secção designada por “Transmissão da empresa ou Estabelecimento”, não se registando mudanças de regime significativas. 6) Contrato de trabalho contrato entre pessoas que vivem em economia comum A jurisprudência tem entendido que, em princípio, as pessoas que vivam em economia comum não podem ter entre elas um contrato de trabalho. Por via de regra o filho que trabalha para o pai não pode ter um contrato de trabalho. Não é que um filho que trabalha numa empresa do pai não o possa ter, mas usualmente, quando se partilham certos aspectos, como a vida em comum, a relação laboral é afastada desses parâmetros. Há no entanto que analisar caso a caso. 7) Contratos de trabalho excluídos do âmbito de aplicação directa da LCT Existem verdadeiros contratos de trabalho subordinado aos quais não é aplicável o regime constante da LCT. Contudo não deixam de ser abrangidos pelo Direito do Trabalho. São contratos de trabalho especiais que carecem de regulamentação adequada às suas particularidades: 1) Serviço doméstico – caracterizado pela inerência da prestação de trabalho à satisfação directa de necessidades pessoais de um agregado familiar ou equiparado (Decreto-Lei 508/80 de 21 de Outubro). 2) Trabalho rural – abrange as actividades directamente ligadas à exploração agrícola e recolha de produtos. 3) Trabalho portuário – abarca a estiva, carga e descarga (Dec. Lei 282/84 de 20 de Agosto). 4)

Trabalho a bordo – regulado pelo Dec. Lei 45968/64 de 15/10.

5) Contrato de trabalho com entidades de direito públicas ou empresas concessionárias de serviços públicos.

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Caracterização Jurídica do Contrato de Trabalho Subordinado é um contrato de direito privado, seguindo os parâmetros normais das relações de direito privado, com autonomia privada. A liberdade de celebração é total O mesmo não se verifica com a liberdade de estipulação, em que este sofre diversas limitações, que advêm da necessidade que o legislador sentiu de defender o trabalhador na relação laboral. é um contrato sinalagmático (também chamado de bilateral) – ambas as partes contraem obrigações ligadas por um nexo de causalidade, de tal modo que cada parte se obriga a realizar determinada prestação na medida em que a outra realizar a prestação que interessa à primeira. O carácter sinalagmático do contrato de trabalho resultado facto de: uma das partes se obrigar a prestar o trabalho; a outra parte obrigar-se a retribuir o trabalho que lhe é prestado. é um contrato consensual – em regra, não está sujeito à observância de quaisquer formalidades (princípio do consensualismo). O art. 102º do CT, sob a epígrafe “Regra geral”, na subsecção denominada “Forma”, vem estabelecer que “O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial (...)”. O carácter consensual admite-se dada a necessidade de mobilidade e flexibilidade da relação de trabalho subordinado. Por tal facto, apenas em determinadas circunstâncias em que é necessária a existência de provas concludentes quanto ao conteúdo do contrato, ou seja quando está em causa uma menor garantia para o trabalhador, a lei impõe a observância de algumas formalidades, como é o caso da sujeição de determinado tipo de contratos a escrito – contratos a termo – têm de ser necessariamente reduzidos a escrito sob pena do termo ser nulo e o contrato valer como contrato de trabalho sem termo. O art. 103º do CT consagra um elenco de contrato sujeitos a forma escrita. Noutros casos a lei impõe apenas a redução de determinadas cláusulas a escrito. Ex. a cláusula pela qual as partes pretendem sujeitar um contrato a uma condição suspensiva – art. 127º CT (anterior art. 9º LCT). Noutros ainda, a lei impõe que determinado tipo de contrato seja reduzido a

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escrito sob pena de nulidade total do contrato. Ex. um médico que pretenda celebrar um contrato de trabalho com uma determinada entidade para o exercício da sua profissão de medicina. é um contrato típico porque encontra regulamentação em diversa legislação é um negócio causal porque não é abstracto – depende de uma causa para a obrigatoriedade de cumprimento das suas prestações. é um negócio puramente obrigacional, porque não tem qualquer efeito real, nem no que respeita à sua constituição e efeitos, mas há que ter em conta uma particularidade que pode ser importante para efeitos de responsabilidade no domínio da relação laboral – é o facto de ser uma relação obrigacional complexa em que é claramente possível encontrar deveres principais, deveres secundários e deveres acessórios de conduta. deveres principais são o de prestar a actividade e o de pagar a remuneração; deveres secundários: o trabalhador zelar pela boa conservação dos materiais que lhe sejam entregues pela entidade patronal (121º n.º 1 al. f) CT); o empregador facilitar a vida do trabalhador no que respeita por ex. à sua participação em sindicatos; deveres acessórios: estão normalmente relacionados com a boa fé (ex. o trabalhador não divulgar informações que obtenha no exercício da sua actividade na empresa). é um contrato oneroso, pois pressupõe necessariamente vantagens para ambas as partes. O legislador determinou que a actividade a prestar pelo trabalhador tem de ser sempre mediante retribuição. A entidade patronal tem a vantagem da actividade e o trabalhador a da retribuição. Mas também se caracteriza por ser um contrato cumutativo – o facto da entidade patronal eventualmente não receber qualquer vantagem da actividade desenvolvida pelo trabalhador, não a desvincula do pagamento da retribuição. O que está em causa é o problema do risco contratual. é um contrato de execução continuada, no qual a realização da prestação e da contraprestação se prolongam no tempo. A obrigação que o trabalhador assume na sua actividade implica continuidade e a própria situação de subordinação tem carácter duradouro, pois supõe a integração estável de uma das partes na organização de meios predisposta pela outra. O carácter duradouro do contrato desencadeia interesses das partes que são atendíveis: - interesse do empregador – que a relação apenas se mantenha se o trabalhador corresponder às aptidões técnico-laborais por ele requeridas; interesse do trabalhador – que a relação apenas se mantenha se as condições de trabalho, concretamente oferecidas, corresponderem àquelas que por ele são pretendidas. Contudo, a verificação destas duas realidades só é possível mediante o decurso da relação laboral. Por isso a lei consagra em todos os contratos de traba lho um período experimental.

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fase dada às partes para aferirem os seus interesses na manutenção da relação de trabalho – (matéria anteriormente regulada no art. 44º LCT / art. 55º n.º 2 da LCCT - Lei da cessação do contrato de trabalho – Dec. Lei 64-A/89 de 27/2). Esta matéria surge actualmente regulada nos artigos 104º e ss. do Código do Trabalho. O período experimental tem uma duração que varia consoante o tipo de contrato em causa. O CT no art. 107º al. a) estabelece a duração de 90 dias (contrato por tempo indeterminado). Pode no entanto ser reduzido por um contrato individual de trabalho ou por uma convenção colectiva. (art. 110º n.º 1 CT). O CT prevê inclusive a possibilidade deste ser excluído por acordo escrito das partes – art. 110º n.º 2 CT. Pode também ser alargado quando estejamos perante postos de trabalho em que, devido à complexidade técnica e ao grau de responsabilidade, não seja possível aferir, no prazo legalmente previsto para o período experimental, da aptidão do trabalhador e das condições de trabalho, por forma a manter a relação laboral. Nesta situação estão em causa os limites previstos nas alíneas b) e c) do art. 107º do CT. Actualmente o Dec. Lei 403/91 de 16/10 tipifica os prazos do período experimental (art. 107º CT): 60 dias - para a generalidade dos trabalhadores, ou 90 dias se a empresa tiver 20 ou menos trabalhadores; no CT – 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; 180 dias - trabalhadores que exerçam um ou mais cargos de elevada complexidade técnica e de bastante confiança; o CT acrescenta “cargos que pressuponham uma especial qualificação”. 240 dias - para pessoal de direcção e quadros superiores. A importância do período experimental advém do facto de, no seu decurso, qualquer das partes poder rescindir o contrato sem necessidade de invocar justa causa nem fazer aviso prévio, não havendo qualquer direito a indemnização. Basta que uma das partes manifeste vontade de pôr termo è relação laboral. O CT vem porém estabelecer uma especialidade que consiste no facto de, em situações em que o período experimental tenha durado mais de 60 dias, o empregador “ter de dar um aviso prévio de 7 dias” no caso de pretender denunciar o contrato – art. 105º n.º 2 CT. Quanto à natureza do contrato de trabalho – tradicionalmente admitia-se a sua natureza pessoal, porque era imprescindível para a sua subsistência a manutenção de uma relação de confiança entre empregador e trabalhador – quando esta deixasse de existir, pôr-se-ia termo ao contrato.

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Todavia, atendendo ao desenvolvimento da relação laboral, principalmente no que respeita aos contratos de trabalho em grandes empresas em que o anonimato do trabalhador leva a que tal relação de confiança não possa subsistir, entende o Prof. Menezes Cordeiro que hoje não existe qualquer relação pessoal. Já o Prof. Pedro Romano Martinez discorda de tal entendimento, considerando que se o contrato não tive qualquer base “intuito personae”, admitir-se-ia que as prestações pudessem ser executadas por terceiros. Algo da relação pessoal se mantém. O mesmo ocorre relativamente ao empregador que também não pode fazer-se substituir, não pode dizer ao trabalhador que na semana seguinte irá trabalhar para outra pessoa. Ora o trabalhador não pode desenvolver a sua actividade para outrem, no sentido de não poder ficar sob as ordens de outra pessoa. A questão da relação de confiança acaba por ter também um papel relevante ao nível da cessação do contrato de trabalho – porquê a justa causa de despedimento relacionada com situações em que a relação laboral não se pode manter? E não se pode manter por via de qualquer incumprimento do trabalhador que levou à quebra da relação de confiança.

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Formação do contrato de trabalho Há alguns princípio que devem ser tidos em consideração: Princípio da liberdade – quanto á celebração; quanto à estipulação, ao conteúdo, há limitações. O art. 47º da CRP estabelece uma incumbência do Estado, não sendo de aplicação directa aos empresários e outros empregadores. Não há obrigatoriedade quanto à celebração de contratos de trabalho. Princípio da igualdade – arts. 13º e 59º da CRP – impossibilidade de estabelecer discriminações. A formação do contrato de trabalho supõe um encontro de vontades. Como qualquer negócio jurídico, carece de uma proposta e de uma aceitação (regras gerais dos arts. 224º e ss. do CC). Há todavia que apreciar as especificidades que eventualmente possam surgir. A proposta deve: ser completa, contendo todos os elementos essenciais do negócio que vai ser celebrado (identificação do proponente, da actividade a realizar, determinação do montante da retribuição ou indicação de critérios que permitam a sua determinação); conter a intenção inequívoca de contratar; ter a forma necessária para a celebração do contrato – de modo a que a simples aceitação lhe confira validade como contrato de trabalho definitivo. Nesta fase contratual valem todos os parâmetros gerais do direito civil, em particular o regime da culpa in contrahendo – obrigação de agir com boa fé, com lealdade (art. 227º CC). Este regime surge concretizado numa obrigação que impende sobre o empregador – obrigação de informar - arts. 97º e ss. do CT. O art. 98º deste diploma refere as informações que devem ser prestadas, por escrito (art. 99º) ao trabalhador, reduzindo assim a indeterminação quanto a vários aspectos do contrato de trabalho. Também ao nível do Direito do Trabalho têm surgido os contratos de adesão – é criado um formulário para todos os trabalhadores e este limita-se a aceitar ou não as regras estabelecidas neste mesmo formulário. Não é verdadeiramente negociado. É-lhes aplicável o regime das cláusulas contratuais gerais. O art. 95º do CT prevê os contratos de adesão, referindo-se o 96º às cláusulas contratuais gerais

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O legislador considerou que os sindicatos têm legitimidade activa para intentar uma acção inibitória contra determinada empresa que aplique cláusulas contratuais gerais não admissíveis nos termos legais. Ainda no que concerne ao contrato de adesão, o art. 95º do CT não tem em vista a aplicação do regime das cláusulas contratuais gerais, mas uma situação que se relaciona com o poder regulamentar das empresas (art. 153º do CT). Tais regulamentos emitidos pela entidade patronal podem conter regras que se destinam à concretização da actividade laboral, repercutindo-se no próprio contrato de trabalho a celebrar, conformando o seu conteúdo. Numa situação em que é celebrado um contrato de trabalho nestes termos, e posteriormente alterado o regulamento interno que o conformou, que normas se aplicam a tal contrato? Aceitá-las como integrantes de um contrato celebrado anteriormente seria alterar unilateralmente tal contrato. Por isso a doutrina tem entendido que o trabalhador poderá recusar a aplicação de tais normas à sua relação laboral. O silêncio do trabalhador vale como uma presunção de aceitação, ao contrário do que sucede no direito civil – art. 218º CC.

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Pressupostos do contrato de trabalho Capacidade – art. 14º do CT – regras gerais de capacidade – arts. 122º e ss. do Código Civil. Exprime a medida de direitos e deveres susceptíveis de serem imputados a um determinado sujeito. Existem algumas especificidades ao nível dos menores. A principal diferença entre o CC e o CT é a razão de ser de algumas dessas regras. No CC está em causa a falta de discernimento dos menores, que pode ser suprida pela representação. No CT considerou-se que pelo facto de serem menores merecem uma protecção especial no sentido de evitar que o trabalho que vão realizar, afecte o seu desenvolvimento físico, mental e moral – art. 53º do CT. Contudo o legislador estendeu que, sendo respeitadas as condições exigidas pela lei – cumprimento da escolaridade obrigatória e mais de 16 anos de idade - estes têm capacidade para celebrar contratos de trabalho sem necessitarem de representação. Excepcionalmente podem celebrar contratos de trabalho menores com idade igual ou superior a 16 anos que não possuam a escolaridade obrigatória, mas apenas se o trabalho em causa lhes permitir a prossecução dos seus estudos (55º e 56º do CT). Quanto à falência, em termos de relações laborais, não implica qualquer incapacidade, mas apenas algumas limitações. Estando em causa a falência do trabalhador, não há qualquer limitação à celebração de um contrato de trabalho. A única consequência será a possibilidade de ser penhorado 1/3 do seu salário. Já quanto ao empregador, a situação é mais complexa. A declaração de falência implica indisponibilidade quanto à massa falida, o que significa que o empregador não poderá celebrar novos contratos de trabalho, a menos que tal celebração não coloque em causa a massa falida. A falência não implica a extinção dos contratos de trabalho, embora a isso possa conduzir – art. 391º do CT. Declarada a falência não há extinção imediata dos contratos, mas há fundamento para um despedimento colectivo. Também no caso da falência implicar o encerramento da empresa, haverá extinção dos referidos contratos. O CT apenas se refere à insolvência. Quanto à capacidade dos estrangeiros, vigora o princípio da igualdade (art. 15º CRP), que não permite discriminações entre nacionais e estrangeiros. O diploma que regulava o trabalho de estrangeiros era o DL 20/98 de 12/05, revogado com a entrada em vigor das normas regulamentares previstas no Código de Trabalho (art. 21º n.º 2 al. j)). Actualmente esta matéria surge regulada nos arts. 86º e ss. do CT.

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Legitimidade – exprime a coincidência numa mesma pessoa de existir a permissão genérica de contratar e uma permissão específica de dispor do bem em causa – força de trabalho. Idoneidade negocial – exprime o conjunto de condições que tem de se verificar na esfera jurídica do trabalhador, para que ele possa de forma capaz, negociar. Há muitas profissões cujo exercício está subordinado à posse de uma carteira profissional. Para efeitos de contrato de trabalho a idoneidade do objecto pode estar relacionada com o prestador da actividade. Em certas situações o objecto pode ser válido em abstracto e não o ser em concreto, perante um determinado trabalhador. Este facto está relacionado com a exigência de determinadas habilitações para certos tipos de trabalho – não existindo tais habilitações, haverá nulidade do contrato. Tal nulidade, que o legislador estabelece no art. 113º do CT, explica-se por três razões: protecção do trabalhador, evitando acidentes; protecção das empresas, evitando eventuais danos e protecção de terceiros. Está em causa o regime das carteiras profissionais, cuja falta pode determinar a nulidade do contrato de trabalho e a aplicação de coimas ao empregador.

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Objecto do contrato (pressupostos objectivos) Aplicam-se os preceitos gerais dos arts. 280º e 400º do CC, embora existam algumas particularidades. Um contrato de trabalho para ser objectivamente válido tem de ter um objecto que seja: determinado (ou determinável); possível (possibilidade física e jurídica); lícito; A primeira situação tem em conta a natural indeterminação da prestação laboral. Normalmente o trabalhador obriga-se a uma actividade caracterizada por uma certa indeterminação – é o poder de direcção do empregador que a vai concretizar. É o chamado poder determinativo da função. Mas não será aceitável um contrato em que o trabalhador se obrigue à prestação de uma qualquer actividade, sem qualquer limitação – em situações de total indeterminação, o art. 280º CC determina a invalidade do contrato. A possibilidade física tem a ver com a prestação de trabalho em termos pessoais e é infungível (ex. um contrato pelo qual um surdo se compromete a ser telefonista é nulo ? se a surdez ocorre no desenvolvimento da relação laboral – aqui poderá levar à caducidade do contrato – 387º al. b) do CT ou sendo temporária, à sua suspensão.

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Situações jurídicas preliminares ao contrato de trabalho Importa referir alguns aspectos relacionados com o concurso público e o contrato promessa. Quanto ao concurso público, no domínio do direito privado não há qualquer obrigatoriedade de recorrer a este sistema, não obstante algumas empresas o fazerem. A questão coloca-se ao nível do princípio da igualdade. As discriminações em anúncios públicos para a contratação de trabalhadores são puníveis com coimas nos termos da Lei 116/99 de 4 de Agosto. No que concerne ao contrato promessa de contrato de trabalho, a sua celebração pode dever-se a motivos de vária ordem que implicam a indisponibilidade momentânea das partes. Art. 94º CT – remete para as regras gerais sobre contrato promessa – 410º e ss., 442º CC. O art. 830º não tem aplicabilidade nesta área, aliás, a sua aplicação é expressamente excluída, no CT – 94º n.º 3. Atendendo às regras gerais, concluímos haver lugar à aplicação do princípio da equiparação com o contrato definitivo. O art. 94º CT consagra uma excepção traduzida no facto de estabelecer uma forma mais exigente para o contrato promessa (forma escrita) do que para o contrato definitivo. Também a retribuição e a espécie de trabalho têm de estar previstas no contrato promessa Em caso de incumprimento (94º n.º 2 CT) remete-nos para as regras do art. 798º e ss. do CC. Havendo sinal serão aplicáveis as regras do art. 442º devolução do sinal em dobro, se incumprimento por parte de quem o recebeu ou perda do sinal se incumprimento por parte de quem o prestou. Estes 2 regimes não são cumulativos. Havendo sinal não poderá ser aplicado o regime do 798º e ss. – regras gerais da indemnização. Estabelece o art. 94º n.º 3 CT a inadmissibilidade da execução específica – estão em causa prestações de facto – ninguém pode ser coagido judicialmente a realizá-las. Contudo, entende o Prof. Pedro Romano Martinez que, como estão em causa prestações de facto jurídicas (realização do contrato definitivo), não haveria qualquer problema. A relação que se forma com o contrato de trabalho definitivo é estável e duradoura. Tendo em conta esta ideia, o legislador considerou que deveria existir um período inicial em que as partes podem livremente pôr termo ao contrato - período experimental. Ora, se as partes pudessem recorrer à execução específica de nada serviria, porque judicialmente obrigavam-se as partes a celebrar o contrato, para no dia seguinte e com base no período experimental lhe porem termo.

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Forma do contrato de trabalho O princípio geral, nos termos dos artigos 219º CC e 102º CT é o da liberdade de forma. Contudo este princípio pode ficar prejudicado pala obrigação de prestar certas informações por escrito – que implica a redução a escrito do próprio contrato. Admite-se porém o contrato verbal, não sujeito a forma ou a formalidades. Todavia o legislador impõe que os contratos de trabalho tenham forma escrita, sempre que os mesmos estabeleçam um regime especial. É o que se verifica com o contrato de trabalho a termo e o contrato de trabalho temporário, em que está em causa uma menor protecção do trabalhador. Em certos contrato, como é o caso de contratos celebrados com desportistas profissionais, os mesmos têm de ser registados na respectiva Federação. Surgem também situações em que, embora admissível a liberdade de forma, o legislador exige que determinadas cláusulas revistam a forma escrita – ex. art. 146º n.º 2 al. a) do CT– pacto da não concorrência. Dificilmente, em termos práticos, teremos um contrato verbal com uma cláusula escrita. O que sucede é que todo o contrato será reduzido a escrito. Falta de forma - consequência Nos termos gerais, a falta de forma implica a nulidade do contrato (art. 220º CC). Não é o que se verifica no Direito do Trabalho. Aqui a forma é exigida com o intuito de dar uma maior protecção ao trabalhador e, por via de regra, é uma exigência de contratos com regime especial, por isso, entende o legislador que a falta de forma não implica a nulidade, mas antes uma conversão em contrato de regime comum. Tal solução não se aplica ao contrato promessa de contrato de trabalho. Aqui a falta de forma implica a nulidade, nos termos gerais. Falta de formalidades – consequência A falta de formalidades usualmente não acarreta a invalidade do contrato, tendo efeitos tão só ao nível de coimas aplicáveis por desrespeito das mesmas. Invalidade do contrato – arts. 114º e ss. do CT - consequências São aplicáveis as regras gerais do direito civil, com algumas particularidades que importa referir. Nas causas existem as causas comuns do direito civil como o erro sobre a pessoa e aquelas que apenas surgem no Direito do Trabalho, como a falta de carteira profissional. Quanto aos efeitos, há que comparar o art. 289º do CC. e o art. 115º CT. Nos

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termos do primeiro, a consequência, seja perante a nulidade ou a anulabilidade, é a não produção de efeitos do negócio jurídico, com eficácia retroactiva. Já nos termos do art. 115º, o negócio vai produzir efeitos, como se fosse válido durante o período em que foi executado. Em Direito do Trabalho a regra é a da não retroactividade dos efeitos da invalidade, com o intuito de proteger o trabalhador. No entanto o art. 115º apenas poderá ser aplicado se tiver havido execução do contrato. Se não se tiver iniciado a relação laboral, aplica-se a regra geral do art. 289º CC. O n.º 2 do art. 115º CT prevê situações em que, existindo um contrato inválido que foi modificado durante a sua vigência, tal modificação produzirá todos os efeitos que lhe são inerentes enquanto não for declarada a invalidade do contrato. O art. 116º n.º 1 CT – remete para as regras de cessação do contrato; A invalidade não impede que se mantenham os contratos de trabalho. O artigo 116º n.º 2 CT remete a fixação da indemnização a que haja lugar para os artigos referentes a despedimento ilícito e/ou denúncia sem aviso prévio; O art. 116º n.º 3 traduz uma concretização do princípio da boa fé – a cuja violação serão aplicadas as consequências do despedimento ilícito. Convalidação O CT consagra tal matéria no art. 118º sob a epígrafe “Convalidação de contrato”. Estão em causa contratos que são inválidos, mas que, por qualquer motivo, essa invalidade é sanada – o contrato não é revalidado porque tal figura pressuporia que o mesmo já fora válido, mas antes convalidado. No Direito Civil não se prevê, salvo situações excepcionais – art. 895º CC, a convalidação de negócios nulos, mas apenas de negócios anuláveis. Em Direito do Trabalho ambas as situações podem ser convalidadas. Para o funcionamento da convalidação prevista no art. 118º do CT, é necessário que a causa de invalidade tenha cessado e que o negócio se tenha executado antes de tal cessação. A convalidação tem eficácia retroactiva. Excepções à convalidação O art. 118º n.º 2 CT vem dizer que a convalidação não valerá relativamente às situações previstas no art. 117º CT. Se de facto o contrato prossegue um fim contrário à lei, ordem pública, ou ofensivo dos bons costumes, a consequência da nulidade vem já dos arts. 280º e 281º do CC. que não permitem a convalidação. Acresce que, a regra aplicável a estas situações é que as vantagens

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auferidas irão reverter para o fundo nacional de pensões – esta obrigação aplica-se tão só à parte que conhecia a ilicitude. Aqui os direitos do trabalhador não são protegidos. Redução do contrato O art. 114º CT prevê a redução negocial do contrato, naquilo em que este se possa manter. No fundo traduz a ideia vertida no art. 292º do CC. A possibilidade de redução só é admissível se a vontade das partes for nesse sentido. O n.º 2 deste artigo vem prever a situação da existência de cláusulas que vão contra regras imperativas de Direito do Trabalho – aquelas serão substituídas por estas, não tendo qualquer validade. Dá-se a substituição das regras ilegais – que traduz um princípio que vigora não só ao nível do Direito do Trabalho. No que concerne aos elementos acidentais do contrato - o termo e a condição, tais matérias serão desenvolvidas no tópico dedicado à relação individual de trabalho.

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Unidadade Didáctica 3 O Trabalhador

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O Trabalhador Surge no âmbito do contrato de trabalho como alguém que se encontra adstrito a desenvolver uma determinada actividade intelectual ou manual, sob as ordens e instruções de outrem. O trabalhador tem como dever principal – trabalhar e como deveres acessórios o dever de lealdade, de assiduidade e de custódia. (art. 121º CT) No que concerne aos direitos, o principal consiste no direito de exigir a retribuição. Existem outros direitos a referir, como sejam a irredutibilidade da remuneração, direito a não ser despromovido, etc. A posição do trabalhador é dominada pelo dever de trabalhar. Nesta medida importa atender: a)à categoria bà polivalência funcional e ao jus variandi c)à antiguidade d)aos deveres acessórios

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Categoria Quanto à Categoria, esta pode ser mencionada em vários sentidos: categoria função – descreve em termos típicos ou por recurso a traços mais impressivos o conjunto de funções a que o trabalhador se encontra adstrito; categoria normativa ou estatuto – equivale às designações que, nas fontes laborais são atribuídas a uma situação laboral; categoria habilitacional – corresponde à qualificação extra-contratual do trabalhador; não tem qualquer incidência na delimitação do objecto do contrato. A sua importância traduz-se no facto de, para determinadas actividades serem exigidas especiais habilitações categoria interna – exprime a posição ocupada por um determinado trabalhador no interior da empresa; categoria designação – denominação que, numa empresa é dada à posição ocupada por um determinado trabalhador. As acepções mais importantes são as duas primeiras. É olhando para o contrato de trabalho e vendo aquilo que o trabalhador se obrigou a prestar que se consegue identificar a sua categoria estatuto. A esta operação de subsunção da categoria contratual dentro da categoria normativa chamamos classificação do trabalhador. Quem determina a categoria estatuto do trabalhador é a entidade patronal. É muito vulgar existir nas convenções colectivas de trabalho (CCT) uma regra em que se obriga a entidade patronal a reclassificar o trabalhador que tenha ao seu serviço, de modo a adequar as categorias ao elenco das presentes no instrumento de regulamentação colectiva. Este poder não é discricionário, mas vinculado – a entidade patronal não pode incluir o trabalhador em qualquer categoria, deve fazê-lo na categoria normativa que tenha como conteúdo aquilo que o trabalhador se obrigou a fazer em virtude do contrato individual de trabalho. Não se verificando a correspondência exacta entre as duas categorias, a jurisprudência tem entendido que o trabalhador deve ser enquadrado na categoria que contenha as funções nucleares da actividade a que este se obrigou. Quando aconteça que o trabalhador exerça funções a título nuclear ou principal, que são enquadráveis em mais do que uma categoria, entendem a jurisprudência e a doutrina que o mesmo deverá ser classificado na categoria que represente para ele um tratamento mais favorável.

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A categoria função pode ser entendida em dois sentidos: a)categoria função normativa – resulta do contrato e exprime o conjunto de funções que ao abrigo deste podem ser exigidas ao trabalhador; b)categoria função descritiva – é utilizada nas outras fontes de direito e tem em vista exprimir em termos descritivos um determinado leque de desempenho A importância da categoria advém do facto desta definir a posição contratual do trabalhador, delimitando o próprio objecto do contrato de trabalho, aquilo que, por força do vínculo jurídico de trabalho subordinado, o trabalhador está obrigado a fazer. Quando o empregador contrata a prestação subordinada de trabalho, o objecto do contrato tem de ser, em virtude da aplicação do art. 280º do CC, lícito, possível (física e juridicamente) e determinável (não tem de estar determinado). Sendo o objecto do contrato a prestação do trabalhador, a actividade que ele se obriga a prestar, é normal que, no momento da contratação as partes não descrevam minuciosamente todas as tarefas e serviços que o trabalhador tem de cumprir. Como compatibilizar este aparente carácter genérico com as exigências de determinação que a lei impõe? Usualmente esta compatibilização é feita com recurso a expressões que, abreviadamente, designam tudo aquilo que o trabalhador se obrigou a prestar – tais expressões são designadas como categoria. É esta a ideia aflorada pelo legislador no art.º 151º n.º 5 do CT quando diz que a entidade patronal deve procurar atribuir a cada trabalhador, dentro do género de trabalho para que foi contratado, a função mais adequada às suas aptidões e preparação profissional. O trabalhador só está obrigado a prestar aquilo a que se obrigou no momento da celebração do contrato, a fazer o que constitui o conteúdo da sua categoria. Esta regra resulta do art. 151º n.º 1 do Código de Trabalho. Estamos perante o princípio da efectividade.

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Modificações do objecto do contrato Não constituem modificações do objecto do contrato as simples alterações de categoria profissional que não importem uma alteração das funções. Acontece por vezes que, os contraentes, seja num plano individual ou colectivo, consideram que o facto de se exercerem as mesmas funções com maior experiência, com maior antiguidade, permite ao trabalhador exercê-las melhor. É frequente que o trabalhador, no exercício das mesmas funções vá percorrendo diferentes degraus de uma mesma carreira, vá sendo titular de diferentes categorias – é o que se designou como promoção automática. Não há verdadeira modificação do objecto do contrato. Além dos artigos 313º e 122º al. e) CT, relativos à tutela da categoria, existe o art. 406º do CC, que consagra o princípio do pontual cumprimento dos contratos, que vai ter importância no que respeita às subidas de categoria, que não são contempladas pela legislação laboral. Também estas mudanças implicam alteração do objecto do contrato, pelo que só podem ocorrer mediante o acordo das partes, sob pena da tal subida estar ferida de invalidade por violação do art. 406º CC. Tal acordo pode ser tácito. O simples facto do trabalhador começar a exercer funções pertencentes a uma categoria diferente, em princípio, é suficiente para configurar uma modificação contratual. Esta regra seria válida, tanto para as modificações que importassem um tratamento mais favorável do trabalhador, i. é, que o levassem a exercer funções que lhe atribuíssem uma melhor retribuição, como para aquelas modificações que o levassem a exercer funções a que correspondesse um estatuto inferior. No entanto, tendo em vista a tutela da dignidade do trabalhador, as suas expectativas quanto à evolução de carreira, aliadas à pressão a que está sujeito no exercício da prestação de trabalho, o legislador veio impedir que as modificações do objecto do contrato que importassem para o trabalhador o enquadramento numa categoria inferior, resultassem apenas de acordo das partes. O CT, no seu art. 122º al. e) vem proibir ao empregador a descida de categoria do trabalhador. Esta tutela não tem contudo carácter absoluto, dado que existem excepções que admitem a descida de categoria, nos termos do art. 313º CT. Tal descida de categoria tem de obedecer a determinados requisitos que consistem em: que a descida seja imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador; O primeiro aspecto tem em vista necessidades objectivas da empresa; o segundo, a necessidade que o trabalhador tem de mudar para uma categoria inferior – nos casos em que a manutenção do

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contrato com a categoria em que está se torna impossível ex. – telefonista que perde a audição; deve existir o acordo do trabalhador relativamente à mudança de categoria; Tal acordo surge como exigência do princípio segundo o qual os contratos devem ser cumpridos nos exactos termos em que foram acordados, não podendo nenhuma das partes, unilateralmente, introduzir qualquer alteração ao objecto do mesmo. Sendo a categoria que define a posição contratual do trabalhador, é através dela que fica definido o objecto do contrato. a descida de categoria deve ser autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho. A diminuição da categoria importa uma diminuição da retribuição – 122º al. d), facto proibido nesta alínea. Na verdade o art. 313º prevê uma falsa alteração do objecto do contrato, prevê uma falsa modificação da categoria. O que se prevê aqui é que um trabalhador que estava a exercer as suas funções seja chamado a substituir outro que se encontrava impedido de o fazer – terminada a substituição, regressa às suas funções normais. Aqui apenas está em causa o “ius variandi” – prevê-se a circunstância da entidade patronal usar a faculdade estatuída no art. 314º para temporariamente exigir ao trabalhador que exerça funções não compreendidas no objecto do contrato, para depois voltar a exercer as suas funções originárias. Esta faculdade surge regulada sob a epígrafe “Mobilidade funcional”. Em conclusão, a subida de categoria exige o acordo de ambas as partes, enquanto a descida exige o cumprimento dos requisitos estabelecidos no CT. Nas subidas de categorias podemos distinguir: verdadeiras promoções, em que ocorre a modificação do objecto do contrato; promoções automáticas – situações em que não existe que mudança de categoria, pois não ocorre uma verdadeira promoção. A categoria mantém-se intocável, havendo apenas modificação a nível salarial. Para estas promoções não será necessário o acordo do trabalhador. Importância de atribuição da categoria Havendo dois trabalhadores que exerçam funções idênticas, mas aos quais são atribuídas categorias diversas, e consequentemente auferindo retribuições diferentes, tal facto será violador do princípio constitucional consagrado no art. 59º n.º 1 al. a) “para trabalho igual salário igual”. Por força deste princípio, uma idêntica remuneração deve ser atribuída a trabalhadores que exerçam funções idênticas, em qualidade e quantidade. É a categoria que permite aferir quais os direitos e deveres que incumbem ao trabalhador. Não obstante, não se pode pensar que está vedado ao empregador exigir a prestação de funções que não se integram no objecto do seu contrato.

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De facto existem duas figuras que constituem verdadeiras excepções ao princípio da invariabilidade da prestação e ao princípio da pontualidade no cumprimento do contrato. A primeira resulta do art.314º CT que consagra o exercício do Ius Variandi. A segunda surge imposta pelo art. 151º do CT, e é usualmente designada como polivalência funcional. No CT está prevista sob a epígrafe “Funções desempenhadas”. A necessidade da empresa se adaptar às novas exigências que diariamente o mercado lhe coloca, perante um regime jurídico laboral que coloca entraves em qualquer cessação do contrato de trabalho, levaram ao surgimento de apelos no sentido de alterar e nosso esquema contratual rígido, que dificulta a concorrência e afasta o investimento estrangeiro. O objectivo da alteração no sentido da polivalência funcional, pretende criar um novo tipo de trabalhador, com múltiplas habilitações, capaz de se auto-gerir no exercício da prestação de trabalho, de dominar o processo produtivo, de estar aberto às inovações tecnológicas do próprio processo produtivo, um trabalhador polivalente.

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Pressupostos para o recurso à Polivalência Funcional: afinidade ou ligação funcional entre as funções normais e as funções a exercer ao abrigo do n.º 2 do art. 151º CT. O trabalhador tem as suas funções normais, aquelas que constituem o objecto do contrato e é chamado a exercer funções afins ou com ligação funcional às primeiras. A 1ª dúvida que se coloca é o que se entende por funções normais? – serão todas as tarefas que o trabalhador se obrigou a exercer no momento da contratação, ainda que usualmente as não exerça. Estará em causa o mesmo conteúdo da categoria contratual. As funções que este é chamado a exercer são aquelas que têm afinidade, ou seja são funções complementares, próximas ou semelhantes às que ele exerce em virtude do contrato de trabalho; inserem-se no mesmo processo produtivo. Estamos perante conceitos indeterminados, mas para cuja determinação o legislador estabeleceu o recurso a convenções colectivas. capacidade ou qualificação do trabalhador para o exercício das novas funções; a qualificação surge aqui entendida como o reconhecimento da qualidade para fazer algo, uma aptidão, um poder ou uma habilidade. O trabalhador pode ser chamado: a exercer aquelas tarefas para as quais já tenha, no momento da celebração do contrato, a qualificação profissional necessária; a exercer as funções para as quais tenha adquirido a qualificação profissional ao longo da execução do contrato através da formação profissional ministrada pela entidade empregadora; e a exercer funções para as quais tenha adquirido uma especial qualificação por força da sua própria experiência. as funções devem estar articuladas com a formação e a valorização profissionais do trabalhador, nos termos do disposto no art. 151º n.ºs 2 e 4 CT. Este conceito é fornecido pelo legislador no DL 401/91 de 16/10 (Regime jurídico da formação profissional) no art. 3º n.º 3. A formação profissional constitui um pressuposto do exercício destas funções não porque a flexibilidade funcional introduzida pela lei vise favorecer a formação profissional do trabalhador, mas porque do exercício dessas novas funções deve resultar um trabalhador mais apto. A entidade patronal deve ter a preocupação de, ao encarregar o trabalhador destes serviços, estar simultaneamente a adaptá-lo a novas condições de tra-

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balho que propiciem a sua realização profissional e melhorem a qualidade do seu trabalho; as novas funções podem não estar compreendidas na definição da categoria do trabalhador; Parece estar em causa o conceito de categoria normativa – categorias que vêm previstas nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Requisitos limitativos do exercício deste poder da entidade patronal o trabalhador pode ser chamado a exercer novas funções, mas tem de manter o desempenho das suas funções normais – art. 314º; Esta referência tem de ser entendida não no sentido de uma cumulação de funções, não exigindo que diariamente o trabalhador mantenha o exercício das funções que anteriormente constituíam o objecto do seu contrato, a par das novas funções que é chamado a desempenhar, mas como um concurso ou uma concorrência virtual. proibição de desvalorização profissional (art. 151º n.º 2 CT); se as novas funções só podem ser exercidas em complemento daquelas que constituem o objecto do contrato de trabalho, nunca o seu exercício podia representar uma desvalorização profissional. Tal disposição destina-se talvez a impedir situações de abuso em que o trabalhador é chamado a exercer novas tarefas que o podiam colocar numa situação hierarquicamente inferior àqueles que eram seus pares ou até seus subordinados. não pode haver diminuição da retribuição – mesmo que o trabalhador em determinada situação só exerça essas funções supostamente acessórias, e a essas funções corresponda uma retribuição inferior, a lei proíbe tal facto. O trabalhador não pode ver a sua retribuição diminuída. se a entidade empregadora vincular o trabalhador ao exercício de funções às quais corresponda uma retribuição mais elevada, o trabalhador tem direito a essa retribuição. Esta cominação surge expressamente no CT no art. 152º sob a epígrafe “Efeitos retributivos”. Por um lado é a consagração do princípio da igualdade “a trabalho igual, salário igual”. Se a entidade patronal exige mais, no sentido de que exige para além do objecto do contrato, mas exige também funções com retribuição superior, cujo grau de dificuldade exige um pagamento adicional, deve ser obrigada a efectuar tal pagamento. direito à reclassificação – esta situação não surge expressamente prevista no Código do Trabalho. Anteriormente, à luz da LCT, o trabalhador, seis meses após o exercício dessas funções, tinha direito a ser reclassificado numa categoria superior àquela que tinha e que é uma categoria que correspondia às funções que ele exercia, ainda

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que a título acessório. A exigência do acordo do trabalhador para tal reclassificação, leva-nos a concluir que a categoria aqui em causa será a contratualmente estabelecida. O facto do trabalhador ter exercido durante um período de seis meses tais funções permite que este exija o alargamento do objecto contratual, de forma a que abranja as novas funções que tem vindo a exercer. Nada impede que haja uma substituição do objecto contratual – este direito de reclassificação, em vez de ter como efeito uma dilatação de tal objecto pode implicar uma verdadeira substituição – dependerá da vontade das partes. Se o trabalhador recusar a reclassificação, tudo se manterá como até aí, não havendo alteração do objecto do contrato, mas mantendo a entidade patronal a faculdade de recorrer ao mecanismo da polivalência funcional.

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Ius Variandi O Ius Variandi, também chamado direito de variação, é uma faculdade anormal, pois consubstancia uma excepção ao princípio do pontual cumprimento do contrato (406º CC). Traduz um poder de modificação unilateral do objecto do contrato, um direito potestativo do empregador em alterar as funções do trabalhador. A sua utilização exige o cumprimento cumulativo dos requisitos indicados no art. 314º CT. 1) Não pode existir estipulação em contrário quanto ao exercício do ius variandi, pois este reveste carácter globalmente supletivo – se existir acordo entre as partes no sentido de afastar o exercício do ius variandi, o empregador fica impossibilitado de exercer tal faculdade. (314º n.º 2 CT) 2) Tem de existir um interesse da empresa que exija o exercício do ius variandi. Tal interesse tem de ser objectivo, não podendo ser confundido com qualquer interesse pessoal do empregador. (314º n.º 1 CT)) Visa-se aqui que o “ius variandi” seja apenas exercido para responder a necessidades objectivas da própria estrutura empresarial. 3) Tem de ter carácter temporário, transitório – a sua duração tem de ser determinada. Se a prestação da função não tiver carácter temporário, estaremos perante uma mudança de categoria no sentido de descida. Este requisito visa impedir que o empregador possa alterar definitivamente as condições de trabalho do empregado; visa impedir que haja uma alteração unilateral do objecto do contrato. Algumas convenções colectivas de trabalho têm estabelecido um limite temporal para o exercício desta faculdade. (314º n.º 1 CT) 4) Não pode implicar uma diminuição da retribuição e de outras regalias do trabalhador; o estatuto laboral do trabalhador não pode ser diminuído, mesmo que às novas funções corresponda um estatuto menos protegido, mais desfavorável. (314º n.º 3 CT) 5) Não deve traduzir modificação substancial da posição do trabalhador (314º n.º 1 CT) O trabalhador não pode ser colocado numa situação hierarquicamente inferior à dele para evitar que: as funções atribuídas temporariamente ao trabalhador não tenham qualquer afinidade com as funções por ele exercidas normalmente; estas funções atribuídas temporariamente traduzam uma desvalorização pessoal ou profissional do trabalhador. A jurisprudência tem interpretado este conceito no sentido de impedir modificações que coloquem o trabalhador numa situação mais penosa do que aquela em que se encontrava, designadamente vexatória ou atentatória da sua dignidade.

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6) Quando às funções temporariamente exercidas corresponde um tratamento mais favorável, o trabalhador que está temporariamente a exercê-las, terá direito a esse tratamento mais favorável (Ex. retribuição superior e /ou mais regalias). (314º n.º 3 CT). Estes requisitos têm de verificar-se cumulativamente, sob pena do empregador não poder exigir a prestação de funções que não estão compreendidas no objecto do contrato. Além disso, o trabalhador terá o direito de desobediência legítima, nos termos do art. 121º n.º 1 al. d) do CT, assim como a faculdade de rescisão do contrato com justa causa, de acordo com o disposto no art. 441º CT. As figuras supra analisadas são exigências que vão para além do contrato; ambas são exigências temporárias, implicam o melhor tratamento, proíbem a diminuição de retribuição, proíbem a diminuição do estatuto do trabalhador e estão limitadas pelo estatuto profissional do trabalhador. Se sobrepusermos estas duas figuras, verificamos que nenhuma delas tem um espaço autónomo relativamente à outra.

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Antiguidade A Antiguidade é a qualidade que exprime a vocação para durar do contrato de trabalho subordinado. A relação de trabalho é uma relação duradoura e envolve por isso uma disposição global e contínua do devedor. O tratamento jurídico da antiguidade permite afirmar que o trabalhador tem, em determinado momento e em cada momento de execução da sua prestação de trabalho, uma antiguidade que lhe é reconhecida pela lei ou por instrumento de regulamentação colectiva, e donde decorrem determinados direitos, determinados efeitos que ajudam a configurar o estatuto jus-laboral do trabalhador. Tal conceito não é unívoco, podendo ser utilizado em vários sentidos: 1) antiguidade na função ou no posto de trabalho – exprime o período de tempo durante o qual o trabalhador foi titular de um determinado lugar na empresa; 2) antiguidade na categoria – exprime o período de permanente exercício de determinada função; 3) antiguidade na empresa – exprime o período de tempo pelo qual o trabalhador foi titular de uma determinada relação laboral. A partir de que momento deverá iniciar-se a contagem na antiguidade? O contrato traduz a inserção formal do trabalhador na empresa, pelo que é o momento da sua celebração que conta para efeitos de antiguidade, e não o da sua integração efectiva. Entre o momento de celebração do contrato e o momento do início da prestação de trabalho pode existir um período mais ou menos longo. A integração efectiva é entendida como o momento a partir do qual se desenvolve o processo de identificação do trabalhador com as finalidades da célula laboral onde se integra. Quais são os efeitos ou as consequências da antiguidade na esfera jurídica laboral? Desde logo, tem um efeito típico ao nível do próprio estatuto funcional do trabalhador - projecção directa nas supra mencionadas promoções automáticas, entendidas como subidas de categoria pelo mero decurso do tempo; Tem também uma projecção directa a nível salarial – mesmo sem qualquer alteração na actividade exercida pelo trabalhador, mesmo sem qualquer alteração na sua categoria e muitas vezes porque esta não se verifica, surge o direito a diuturnidades. Estas são parcelas que acrescem à remuneração do trabal-

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hador como consequência do número de anos de serviço; visam compensar uma dificuldade ou impossibilidade material de progressão na carreira – ex. situação em que o trabalhador atingiu o topo da carreira. Tem também projecção ao nível do regime jurídico de extinção ou de cessação da relação de trabalho; a antiguidade do trabalhador, a sua permanência na empresa é directamente correspondente à expectativa ou receio de ruptura da relação laboral. Quanto maior a duração do contrato, mais profunda é a integração psicológica do trabalhador na empresa, mais perturbadora e indesejável será a cessação da sua relação de trabalho. A antiguidade gera uma progressiva expectativa de segurança no emprego. Por isso o legislador ligou a indemnização paga ao trabalhador em virtude da cessação do contrato, com a antiguidade que o mesmo tem na empresa. É o que resulta dos arts. 439º n.º 1 (despedimento ilícito), 401º n.º 1 CT (despedimento colectivo), 404º CT (extinção dos postos de trabalho) e 443º n.º 1 CT (rescisão pelo trabalhador com justa causa) e 409º CT (despedimento por inadaptação). Sendo a antiguidade uma realidade jurídica, ela não corresponde ao tempo de serviço efectivamente prestado, mas sim aos períodos que a Lei manda que sejam considerados para efeitos de antiguidade, independentemente de, nesses períodos haver ou não prestação efectiva de serviços. É o que sucede com: a)Período de férias (art. 221º CT). Mesmo não havendo prestação efectiva de serviço, deve ser contado para efeitos de antiguidade, como se efectivamente estivesse a prestar serviço. b)Período de licenças sem retribuição (art. 355º + 331º n.º 2 CT) c)Período das faltas justificadas (art. 230º CT) d)Período de suspensão do contrato (apenas em algumas modalidades) –331º n.º 2 CT As faltas injustificadas – art. 231º CT – são consideradas uma excepção aos períodos considerados para a contagem da antiguidade, pois determinam a perda de antiguidade. A lei consagra no art. 122º al. j) do CT um mecanismo pelo qual se visa tutelar a antiguidade do trabalhador – por este mecanismo é proibido ao empregador despedir e readmitir o trabalhador se houver o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade. A lei protege a antiguidade de tal forma que chega a admitir que, em determinadas circunstâncias a antiguidade do trabalhador seja superior à duração do contrato de trabalho. É o que resulta do art. 221º n.º 2 CT, que regula os efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias do trabalhador.

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O trabalhador tem um direito a férias que se vence no início de cada ano civil. Pode suceder que o contrato termine num momento posterior a tal vencimento mas anterior ao gozo das referidas férias pelo trabalhador. O legislador obriga a entidade patronal ao pagamento da retribuição (221º n.º 1 CT), mas vai mais longe ao estabelecer que à antiguidade do trabalhador será somado esse período de férias não gozado.

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Deveres Acessórios do Trabalhador A)dever de lealdade; B)dever de custódia; C)dever de assiduidade; D)dever de empenhamento; E)dever de zelo e diligência; F)dever de respeito e urbanidade; G)dever de obediência. O dever de lealdade vem consagrado no art. 121º n.º 1 al. e) CT, e traduz-se na obrigação que recai sobre o trabalhador de conformar a sua conduta com o princípio da boa fé no cumprimento dos contratos. Mediante isto, o trabalhador não pode negociar, por conta própria ou alheia, em concorrência com a entidade patronal, nem divulgar informações referentes à organização, métodos de produção ou negociais. O dever de lealdade está configurado no nosso sistema jurídico como um dever geral, com duas especificações que não o esgotam – porque neste existem condutas que pautam o comportamento do trabalhador. O dever de lealdade tem: uma faceta positiva, de acordo com a qual o trabalhador deve desenvolver todas as condutas necessárias a que o cumprimento da sua prestação constitua uma utilidade para o empregador; uma faceta negativa, por força da qual o trabalhador deve abster-se de todos os comportamentos que possam traduzir uma lesão dos interesses do empregador; uma faceta objectiva – o trabalhador deve conformar a sua conduta de acordo com o princípio da boa fé (art. 762º do CC); uma faceta subjectiva, por via da qual o trabalhador deve desenvolver todas as condutas necessárias à manutenção da confiança que o empregador nele depositou. As duas especificações em que o dever de lealdade se pode concretizar são o dever de não concorrência e o dever de sigilo. Quanto ao dever de não concorrência, traduz-se, em sentido genérico, como a proibição de realizar acções que possam entrar em concorrência com a actividade desenvolvida pelo empregador. Deve-se a três aspectos que são: necessidade de não reduzir a clientela do empregador pela existência de mais um concorrente no mercado;

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necessidade do trabalhador não utilizar em proveito próprio, conhecimento e técnicas profissionais que lhe foram fornecidas pelo empregador; necessidade de que a produtividade do trabalhador resulte do dispêndio de energias que ele está a provocar na actividade do concorrente. A jurisprudência tem afirmado repetidas vezes a ideia de um prejuízo potencial, que leva, por ex. a considerar ilícito por violação deste dever, a simples constituição de uma sociedade comercial pelo trabalhador, cujo objecto coincida com a actividade desenvolvida pela entidade empregadora, mesmo que tal sociedade não tenha ainda iniciado a sua actividade. A actividade concorrencial pode não ser exercida pelo próprio trabalhador, mas por interpostas pessoas, continuando a haver violação do dever de não concorrência. Este dever não implica que o trabalhador não possa ter outro posto de trabalho, não envolve uma obrigação de exclusividade – a menos que o objecto do outro contrato de trabalho envolva a realização de uma actividade concorrencial. As consequências do dever de não concorrência, consagradas no art. 121º n.º 1 al. e) do CT, projectam-se a vários níveis: a)a violação de tal dever dá origem à necessidade de indemnizar o empregador, pelos danos causados pelo exercício de actividade concorrente; b)em alternativa a tal indemnização, o empregador poderá optar por tentar fazer seu o negócio concorrente; c)a violação deste dever faz incorrer o trabalhador em infracção disciplinar, com todas as legais consequências daí advenientes; d)o empregador poderá requerer judicialmente a cessação do exercício da actividade concorrente; e)este dever apenas vigora enquanto vigorar o contrato. No entanto a nossa lei admite, no art. 146º CT, que, depois de preenchidos cumulativamente, os requisitos consagrados neste artigo, as partes possam celebrar pactos de não concorrência. acordos entre as partes que visam estabelecer limitações à actividade profissional do trabalhador, no prazo máximo de 3 anos após a cessação do contrato de trabalho. Nos termos do art. 146º n.º 2 do CT, o período máximo passa a ser de 2 anos após a cessação do contrato. Tais acordos têm de cumprir 3 condições para terem validade: têm de ser reduzidos a escrito;

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estarem em causa actividades que possam efectivamente causar prejuízo ao empregador; tem de ser acordado o pagamento de uma retribuição durante o período de limitação da actividade. Não se deve confundir o dever de não concorrência, resultante do dever de lealdade, de origem legal, que apenas vigora enquanto vigorar o contrato, com o dever de não concorrência, resultante de um pacto de não concorrência, de origem convencional (art. 146º n.º 2 CT), resultante de um acordo das partes e que vigora apenas após a cessação do contrato de trabalho. No que concerne ao dever de sigilo, este consiste no dever de guardar o segredo profissional relativamente aos factos de que tenha conhecimento no exercício das suas funções e apenas por virtude desse exercício, desde que não sejam públicos, ou destinados à publicidade ou que não esteja autorizado a revelá-los. Também este dever visa proteger o princípio da livre concorrência no mercado. No entanto não abrange apenas a divulgação de informações que possam perturbar a concorrência, aplicando-se a todas as informações concernentes à organização da empresa, mesmo que a sua divulgação não potencie o desenvolvimento de actividades concorrenciais. Quer o Código Penal quer o Código da Propriedade Industrial tipificam como ilícito penal determinadas manifestações de violação deste dever de sigilo profissional. O dever de custódia está previsto no art. 121º n.º 1 al. f) do CT, e por força deste, o trabalhado está obrigado a tratar com muito cuidado todas as ferramentas de trabalho que lhe sejam confiadas pelo empregador. Traduz-se não apenas na obrigação de cuidar dos bens que o empregador lhe entregou, ma também num dever de evitar danos relativamente a bens que lhe foram directamente entregues, mas que pertencem à empresa, podendo estar em risco ainda que por causas que nada tenham a ver com o trabalhador. O dever de assiduidade surge no art. 121º n.º 1 al. b) do CT e traduz a obrigação que sobre o trabalhador recai de cumprir exaustivamente, na medida em que o seja socialmente exigível, o programa temporal da sua prestação. Este dever encontra-se intimamente ligado ao regime jurídico das faltas. Quando o trabalhador não comparece ao trabalho e quebra com isso o dever de assiduidade, não está em causa apenas o incumprimento traduzido por aquele acto – tal incumprimento é definitivo, na medida em que a prestação a realizar naquele dia, em virtude da violação daquele dever, não pode ser repetida. Tal incumprimento é também parcial porque abrange apenas uma parte da prestação. Numa perspectiva puramente sinalagmática, a violação ou incumprimento deste

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dever teria como reflexo o mero não pagamento da retribuição correspondente ao período de ausência. Só que tal violação representa também a frustração das expectativas do credor – a entidade empregadora quando se depara com a ausência do trabalhador deixa de poder contar legitimamente com o cumprimento futuro da prestação. Acaba por estar em causa a quebra da relação de confiança traduzida no facto do empregador poder deixar de contar com um cumprimento pontual no futuro – toda a relação laboral é posta em causa. Por isso o legislador estabelece a aplicação de sanções disciplinares para a violação deste dever – art. 231º CT e 396º n.º 3 al. g) do CT. A articulação destes dois preceitos exige que o trabalhador não seja despedido se der apenas três faltas seguidas, ainda que ao seu comportamento seja aplicável uma outra sanção disciplinar adequada à infracção. O legislador considera porém que uma única falta, que tenha como consequência prejuízos ou riscos sérios para a empresa, de tal forma graves, pode constituir fundamento de justa causa de despedimento. Como consequência deste dever surge o próprio elenco de faltas justificadas (art. 225º CT) – todas as situações que não se enquadrem neste elenco serão faltas injustificadas. Também o dever do trabalhador comunicar a sua ausência nos termos do art. 228º CT - quando previsível com 5 dias de antecedência; quando imprevisível logo que possível, sob pena de se tornarem faltas injustificadas. Ainda na esteira deste dever surge a possibilidade da entidade patronal recusar a prestação se o atraso do trabalhador for significativo – se superior a 30 minutos, pode recusar a prestação de trabalho durante todo o período da manhã; se superior a 60 minutos pode recusá-la durante todo o dia. A falta corresponderá a todo o período em que a prestação não foi prestada e não apenas no período referente ao atraso do trabalhador. (art. 231º n.º 2 CT ) Quanto à extensão ou multiplicação das faltas - quando o trabalhador falta em certas circunstâncias (art. 231º n.º 2 CT) – no dia imediatamente a seguir ou anterior ao dia de descanso semanal ou a um feriado – o período de faltas para efeitos de diminuição de retribuição atinge o dia anterior ou o imediatamente subsequente. O objectivo do legislador é dissuadir as “pontes”. Aqui os efeitos são meramente retributivos e não disciplinares. Se a entidade patronal quiser punir o trabalhador só o poderá fazer pelo dia que este efectivamente faltou. O dever de empenhamento está consagrado no art. 121º n.º 1 al. g) CT. Por força deste dever o trabalhador deve realizar o seu trabalho com zelo e diligência, por forma a possibilitar um aumento da produtividade. O trabalhador tem que realizar a sua prestação tendo em vista o fim, o interesse que visa satisfazer. Estamos perante uma actividade ligada ao dever de zelo e diligência. O dever de zelo e diligência (art. 121º n.º 1 al. c) CT) exprime o grau de esforço

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exigido com vista a executar uma conduta que constitui o cumprimento de um dever. Tal grau é variável em função da aptidão do trabalhador e em função do tipo de trabalho, assim como em função dos resultados derivados do trabalho prestado. A determinação do grau de diligência exigível a cada trabalhador é feita através do critério do “bonus pater familias”, consagrado no art. 487º do CC. É uma determinação que tem de ser feita recorrendo a um critério abstracto, onde teremos de nos colocar na pele de uma pessoa média que estivesse nas condições daquele trabalhador e ver qual a vontade que essa pessoa teria colocado ao dispor do desenvolvimento daquela conduta. Assim, mediante a verificação do grau de esforço que essa pessoa teria tido, com o grau de esforço tido efectivamente pelo trabalhador, poderemos aferir se ele realizou ou não a prestação com o grau de exigência que lhe seria exigível. A ideia de realizar uma actividade com zelo está ligada à ideia de diligência na realização da prestação. O trabalhador tem de olhar a sua prestação como algo finalisticamente dirigido, enquanto uma peça de um todo e não como algo que acaba na sua realização. A análise dos comportamentos que são exigidos ao trabalhador em virtude deste dever depende do contrato celebrado, sendo mais intenso relativamente a determinadas categorias profissionais. A observância de comportamentos exigidos passa também pela análise do fim concreto a que determinada actividade se dirige – nem todos os fins pretendidos com a actividade produtiva terão a mesma protecção legal e a mesma dignidade. Qual a consequência da inobservância deste dever? Existe um cumprimento defeituoso da prestação que pode determinar o despedimento do trabalhador com justa causa. A relação que se estabelece entre o dever de zelo e o despedimento por justa causa tem particular acolhimento na al. d) do n.º 3 do art. 396º CT. O dever de respeito e urbanidade surge consagrado no art. 121º n.º 1 al. a) CT e consiste na obrigação do trabalhador respeitar e ser leal para com a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que se relacionem com a empresa. Uma vez mais está presente a ideia de que o trabalhador se integra numa estrutura orgânica complexa pelo que a sua actuação deve visar os fins dessa estrutura. O dever de obediência vem referido no art. 121º n.º 1 al. d) CT. Por força deste o trabalhador encontra-se adstrito a respeitar todas as ordens e instruções ou recomendações que lhe sejam dadas pelo empregador nos termos do contrato e das normas que o regem. É o reflexo do poder de direcção que cabe ao empregador. Fora destes limites, as ordens são ilegítimas e consequentemente o trabalhador terá um direito de desobediência legítimo.

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Direitos do Trabalhador Decorrem por um lado das chamadas garantias do trabalhador previstas no art. 122º CT, e por outro como contraponto dos deveres do empregador previstos no art. 120º CT. O principal consiste no direito à retribuição, reforçado no art. 122º al. d) CT pela proibição do empregador diminuir a retribuição. A definição das compensações pecuniárias ou não que se inserem no conceito de retribuição, é desenvolvida no âmbito do tema da relação laboral. Direito à ocupação efectiva Traduz o direito que o trabalhador tem a trabalhar, a executar a sua prestação de trabalho. Qual o fundamento legal deste direito? Tem sido procurado no art. 58º da CRP que afirma o direito ao trabalho, no entanto esta norma constitucional é vista por todos como meramente programática, dirigida ao Estado, para que propicie progressivamente um acesso ao mercado de trabalho por todos . Ainda que assim não fosse, sempre se dirá que tal norma traduz o direito a ter trabalho e não o direito a prestar efectivamente uma actividade. Há quem filie este direito na aplicação conjunta do art. 59º n.º 1 al. b) da CRP, e dos artigos 123º e ss. e 151º n.º 5 CT. A norma constitucional corresponde à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e profissional do trabalhador. Este direito tem sido defendido com base em três argumentos: igualdade de tratamento entre todos os trabalhadores, o significa que não é admissível que uns estejam ocupados e outros não. nos termos do preceito constitucional o trabalho surge como forma de realização pessoal. A inactividade tem consequências a diversos níveis como sejam a perda de perícia, experiência – não permite o enriquecimento profissional do trabalhador através da realização da prestação, antes provoca a sua desvalorização. existe finalmente um 3º argumento que olha para a remissão como forma de extinção as obrigações. Como decorre do art. 863º o credor só pode remir as dívidas do devedor com o seu acordo. O empregador não poderia “perdoar”, não exigir a prestação que constitui o débito do trabalhador, sem o acordo deste. No entanto, como a realização da prestação de trabalho se prolonga no tempo, não é pelo facto do empregador não exigir ao trabalhador em determinado momento a realização da prestação que essa obrigação se extingue. O que se verifica na prática é que a jurisprudência vem afirmando unanimemente a existência desse direito e do correspondente dever, mais intenso em determinadas profissões, que vem aplicando o art. 829ºA – a sanção pecuniária compulsória como forma de sancionar a entidade patronal que não ocupa o trabalhador

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na realização a sua prestação. De referir que o CT dá uma especial atenção à área da formação profissional, dedicando-lhe os artigos 123º a 126º, e remetendo a regulamentação de tal secção para legislação a aprovar.

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Unidadade Didáctica 4 A Entidade Contratante

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A Entidade Contratante A posição jurídica da entidade contratante no âmbito da relação jurídica de trabalho subordinado, caracteriza-se por uma posição de poder que tem como contrapartida a subordinação jurídica do trabalhador, sendo o empregador a pessoa a favor da qual é transmitida, alienada a disponibilidade da força de trabalho. Tal disponibilidade ou poder de disposição surge necessariamente acompanhada, ao longo do contrato de trabalho pela presença e manifestação de vontade do próprio trabalhador. Só se pode dispor da força de trabalho de alguém que conforme a sua actuação no sentido de a adequar às ordens e instruções que recebe do credor da prestação. Esta posição de poder pode ser exercida pela própria titular do interesse na prestação - entidade patronal - como por outros trabalhadores, nos quais tenha havido uma delegação do poder patronal. A nossa lei em diversas normas reconhece a licitude de tal delegação adequando as suas estatuições como se os actos praticados ao abrigo da mesma fossem do próprio empregador. Quer o art. 365º, quer o 372º do CT, quando regulam a matéria do poder disciplinar, identificam claramente que tal poder tanto pode ser exercido pelo empregador como por trabalhador no qual tenha sido delegado. A determinação de quem ocupa a posição de empregador na relação jurídica laboral, não é isenta de dificuldades. Isto porque há relações jurídicas de trabalho subordinado, relativamente às quais o próprio legislador admite um concurso de poderes patronais – é o caso da relação jurídica estabelecida num contrato de trabalho temporário, em que: por um lado temos a empresa que admite o trabalhador - empresa de trabalho temporário - o remunera e lhe aplicará as sanções disciplinares se eventualmente houver lugar a procedimento disciplinar; por outro lado temos outra empresa – empresa utilizadora – que efectivamente recebe a prestação de trabalho e que, por isso mesmo, a conforma, delimita e configura. Só na conjugação dos poderes destas duas empresas encontramos a totalidade dos poderes atribuídos à entidade empregadora. Este regime vem previsto no DL 358/89 de 17/10, diploma parcialmente revogado, na parte respeitante à cedência ocasional de trabalhadores, pela Lei 99/2003 de 27 de Agosto, que aprova o Código do Trabalho. No CT, tal matéria que surge regulada nos arts. 322º a 329º. Ainda quanto à dificuldade de identificação do empregador, importa referir as diversas vicissitudes ao nível da própria organização moderna das sociedades comerciais, que tendem actualmente em coligar-se em grupos, relativamente aos quais se torna difícil configurar a sua relação com um determinado trabalhador. É frequente um membro de um grupo societário contratar um tra-

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balhador que depois vai prestar a sua actividade em diversas empresas do grupo. Esta matéria assume particular importância em casos de falência ou encerramento de uma destas empresas, em que não é indiferente para o trabalhador situar o seu vínculo laboral na empresa falida ou numa daquelas que vai prosseguir a sua actividade.

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Dever Principal O empregador tem como dever principal – pagar a retribuição, e como deveres acessórios o de assistência, de cooperação e de ocupação efectiva. (art. 120º CT) No que concerne aos direitos, o principal é o de dispor da força do trabalhador. Quanto aos acessórios, importa referir o poder determinativo da função, o poder confirmativo da prestação, o poder regulamentar e o poder disciplinar. A posição do empregador é dominada pelo dever de retribuir, ou de pagar ao trabalhador a retribuição – art. 120º al. b) do CT. Exprime-se no poder de dispor da força de trabalho de outrem. Esta posição tanto pode ser ocupada por uma pessoa singular, como por uma pessoa colectiva. Contudo, hoje em dia a posição de empregador é mais ocupada por uma pessoa colectiva, sob a forma de empresa. Importa distinguir em termos de terminologia as seguintes figuras: O empregador - aquele que adquire a disponibilidade da força de trabalho de outrem, mediante retribuição (art. 1152º CC ? art. 10º CT). O empregador pode não ser um empresário, como sucede por exemplo no caso do serviço doméstico. O empresário - aquele que é titular de uma empresa, ou seja, de uma forma de coordenação dos factos produtivos. Pode não ser um empregador, na medida em que o trabalho seja prestado unicamente por si – ex. empresário em nome individual. A lei que regula o regime das associações patronais (DL 215-C/75 de 30/04) distingue a figura do empresário da do empregador, admitindo a título excepcional que o mero empresário possa fazer parte de uma associação patronal, não lhe permitindo contudo que a sua actuação contribua para a formação da vontade colectiva no que toca às relações de trabalho. Esta lei é revogada pelo Código do Trabalho que vem regular tal matéria nos artigos 506º e ss. sob a epígrafe “Associações de empregadores”. A figura da empresa traduz toda e qualquer forma de coordenação de factores produtivos: terra (factores materiais), capital e trabalho. O trabalhador faz parte da empresa, a disponibilidade da sua força de trabalho é um dos elementos da empresa. Por força de negócios jurídicos como a transmissão de estabelecimento, prevista no art. 318º CT, pode ocorrer uma modificação na posição do titular da

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empresa e pode também ocorrer uma modificação da pessoa do empregador. Nos termos deste artigo as disposições dos contratos de trabalho aplicáveis à entidade patronal transmitem-se para o adquirente do estabelecimento. O estabelecimento enquanto realidade jurídica é objecto unitário de negócios. Quando se transmite um estabelecimento, não se está a transmitir apenas o espaço, mas todos os créditos e débitos, assim como todas as relações jurídicas que surjam em torno do estabelecim0 A regra do art. 37º comporta duas excepções: quando os contratos tenham deixado de vigorar antes da transmissão; quando se verificar um acordo entre o transmitente e o adquirente no sentido de que os trabalhadores continuarão ao serviço do empregador-transmitente, no estabelecimento que este vier a adquirir, sem prejuízo do disposto no art. 315º CT (contempla a transferência do trabalhador para outro local de trabalho). O CT estabelece no art. 319º as situações em que não se verifica a transmissão da posição jurídica do empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, para o adquirente do estabelecimento: quanto aos trabalhadores que o transmitente tiver transferido para outro estabelecimento ou parte da empresa, sem prejuízo do disposto no art. 315º, que regula a mobilidade geográfica, que equivale à transferência para outro local de trabalho. O art. 318º foi elaborado tendo em vista a salvaguarda do interesse do empregador e da sua empresa, contudo acabou por beneficiar o trabalhador, oferecendo-lhe alguma estabilidade. Além disso, se o trabalhador tiver um crédito sobre o empregador transmitente, poderá beneficiar do regime previsto no n.º 2 deste artigo, segundo o qual o empregador adquirente fica solidariamente responsável, com o transmitente, pelas dívidas deste último, vencidas nos seis meses anteriores à transmissão. Mesmo as dívidas que respeitem a trabalhadores cujos contratos tenham cessado em momento anterior ao da transmissão, desde que essas dívidas sejam reclamadas até ao momento da transmissão. Para que as dívidas sejam reclamadas e para possibilitar o exercício desta responsabilidade solidária, por força do 320º, o adquirente deverá fixar anúncios ou avisos nos lugares de trabalho. (art. 319º n.º 3 do CT).

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Poderes Patronais Ao estabelecer que o contrato de trabalho subordinado é aquele pelo qual alguém coloca à disponibilidade a sua força de trabalho, sob as ordens e orientação de outrem, está-se a reconhecer ao empregador o poder de autoridade consubstanciado no poder de direcção. Poder de Direcção O Poder de Direcção, consagrado no art. 10º CT e 1152º do CC. pode desdobrar-se em dois poderes diferentes que são: a)Poder conformativo da prestação – é o poder pelo qual a relação laboral se vai concretizando ao longo da sua vida, através das ordens que o empregador constantemente vai dando ao trabalhador. Se o empregador der ordens para além destes limites, surge na esfera do trabalhador um poder de desobediência legítima. b)Poder Regulamentar – este poder, previsto no art. 153º do CT, exprime-se pela autoridade reconhecida ao empregador de elaborar regulamentos internos – documentos através dos quais este dá as suas orientações em matéria de organização e funcionamento da empresa. Manifestam uma vontade que só produz efeitos após a sua publicação – uma vez que têm de ser levados ao conhecimento da outra parte. Poder disciplinar O Poder disciplinar traduz-se na faculdade reconhecida ao empregador de aplicar sanções internas aos trabalhadores que, com a sua conduta, ponham em causa a execução do contrato e o interesse da empresa – art. 366º do CT. Face a um infracção disciplinar, o empregador pode reagir por via punitiva, com o objectivo de manter a conduta do trabalhador no sentido visado e pretendido pelo empregador. As sanções previstas no art. 366º do CT não são taxativas, porque no poder disciplinar não vigora o princípio da tipicidade. Admite-se, além destas sanções disciplinares aquelas que possam resultar de convenções colectivas – estas estão contudo limitadas pelo art. 122º do CT, que respeita aos direitos e garantias dos trabalhadores. Qualquer sanção que vá contra o estabelecido no art. 122º é tida como ilegal. Por ex.: uma despromoção viola o princípio da irreversibilidade de carreira; uma diminuição da retribuição; uma sanção que impusesse a transferência do local de trabalho, viola o princípio da inamovibilidade.

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Em relação ao critério da graduação da sanção a aplicar, temos dois momentos diferentes: a)determinação do tipo de sanção a aplicar – segundo o art. 367º CT, a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor. Uma infracção não poderá ser sancionada duas vezes. b)determinação da medida da sanção a aplicar – no art. 368º CT, estão consagrados os limites máximos das sanções previstas no art. 366º. Contudo, tais limites podem ser aumentados até ao dobro, desde que se verifiquem os condicionalismos previstos no art. 369º CT. O exercício do poder disciplinar não está sujeito apenas aos limites materiais supra referidos. Está também sujeito à observância dos limites temporais - arts. 372º n.ºs 1 e 2 CT e aos limites processuais - art. 371º CT. Tais limites visam reduzir o carácter arbitrário que possa surgir no exercício do poder disciplinar.

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Limites processuais Nos termos do art. 371º CT, o trabalhador poderá, no decorrer do processo disciplinar, reclamar contra a sanção que lhe foi aplicada. O processo disciplinar, que está aqui consagrado tem vindo a tornar-se complexo e, nos nossos dias, quando haja a intenção de proceder a um despedimento por justa causa (motivo que torne impossível a subsistência da relação laboral), utiliza-se o procedimento regulado nos arts. 411º e ss. Não estando verificadas as fases essenciais deste artigo e que o despedimento venha a ser declarado ilícito pelo Tribunal, são aplicadas as consequências previstas no art. 436º CT. As fases do procedimento supra aludido são várias: (art. 411º e ss.) a) elaboração da nota de culpa – consiste na elaboração de um documento escrito que exprima de um modo claro e preciso as circunstâncias respeitante ao modo, lugar e tempo da prática da infracção(art. 411º CT) Esta propicia, em função da sua correcção, a maior ou menor eficácia da defesa do trabalhador; funciona como a acusação em processo penal e vai delimitar o objecto do processo por forma a aferir se a decisão a ser tomada é ou não justa. b) envio da nota de culpa ao trabalhador – tem de ser levada ao conhecimento deste, que apenas poderá exercer o seu direito de defesa após ter conhecimento dos factos de que está a ser acusado. c) necessidade de audiência do trabalhador – destina-se a permitir que este formule todas as observações que julgue pertinentes à sua defesa. O silêncio do trabalhador não pode ser interpretado como uma confissão dos factos. d)

comunicação ao trabalhador da decisão do processo disciplinar.

Havendo intenção de proceder ao despedimento com fundamento em justa causa, o processo disciplinar a seguir é muito mais rigoroso, tendo de respeitar todos os passos previstos nos art.s 411º e ss., e não apenas estas quatro fases essenciais, exigíveis para qualquer processo disciplinar.

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Limites temporais Surgem consagrados no art. 372º n.º 2 do CT, que estabelece um prazo de prescrição de infracção disciplinar, e no art. 372º n.º 1 do CT que estabelece o prazo de caducidade da acção disciplinar. Prazo de prescrição da infracção disciplinar A possibilidade de punir uma infracção disciplinar cessa decorrido um ano a contar do momento da prática da infracção ou logo que cesse o contrato de trabalho. Este prazo pretende que a ameaça de um eventual sanção não se mantenha indefinidamente sobre o trabalhador, de modo a coagi-lo a adoptar determinada conduta ou determinado comportamento.

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Prazo de caducidade da acção disciplinar Estabelece o art. 372º n.º1 CT que o procedimento disciplinar terá de ser exercido nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador ou o superior hierárquico do trabalhador tenha tomado conhecimento da prática da infracção. A presunção do não exercício do poder disciplinar dentro do prazo de 60 dias equivale a admitir a irrelevância da infracção praticada. Como articular estes dois prazos? A acção disciplinar deverá ser exercida nos 60 dias subsequentes à tomada de conhecimento da prática da infracção, desde que, entretanto, não tenha decorrido mais de um ano sobre a data dessa mesma infracção, caso em que a mesma já prescreveu. As regras em matéria de contagem do prazo de caducidade devem ser articuladas com o disposto nos art.s 411º n.º 4 e 412º CT, dado que, por força deste artigo, o envio da nota de culpa e a instauração do processo prévio de inquérito, suspendem o prazo de caducidade.

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Fundamento do poder disciplinar a tese contratualista defende que o fundamento de tal poder reside no contrato de trabalho; pretende encará-lo como uma cláusula penal prevista para a violação do contrato. para a tese institucionalista a razão de ser do poder disciplinar está nas exigências organizativas da empresa; o poder disciplinar surgiria apenas na medida em que o trabalhador se encontrava inserido numa organização. Este tese contudo não abrangia situações de relações laborais estabelecidas fora do domínio empresarial. No fundo estamos perante razões resultantes da natureza do sistema económico. O empregador através do contrato de trabalho passa a dispor da força de trabalho da contra-parte. A atribuição ao empregador do poder disciplinar está na origem deste ter os meios necessários para a manutenção da força de trabalho disponível.

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Deveres acessórios do empregador a)dever de assistência; b)dever de cooperação creditória; c)dever de ocupação efectiva. O dever de assistência está consagrado nos arts. 120º al. c) e 272º e ss. do CT. Estamos perante um dever de protecção que recai sobre o empregador no sentido de que este deve proteger o trabalhador do ponto de vista físico e deve proporcionar-lhe boas condições de trabalho em termos psicológicos. Por força deste dever, recai sobre o empregador o dever de permitir ao trabalhador o gozo de determinados direitos (consagrados em convenções colectivas ou noutros instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho), que apesar de não terem uma reflexão directa com a prestação de trabalho, revelam extremo interesse para uma correcta execução do contrato. O dever de cooperação creditória está consagrado no art. 813º do CC. Traduzse na obrigação do empregador prestar ao trabalhador todas as condições materiais e organizatórias necessárias ao bom cumprimento da sua prestação. Não basta que o trabalhador se coloque à disposição do empregador, são necessárias determinadas condições para que haja uma correcta execução do contrato. Tal dever está delineado para o cumprimento das obrigações em geral. O dever de ocupação efectiva não está previsto especificamente, resultando, no nosso sistema jurídico, da existência de um conjunto de regras: art. 59º n.º 1 CRP – que consagra o direito ao trabalho; art. 366º CT - que distingue em termos qualitativos a multa da suspensão enquanto sanções disciplinares. Tal diferenciação só fará sentido se se considerar o direito ao trabalho como uma forma de realização pessoal e profissional; art. 123º e ss. CT – impõe ao empregador que proporcione ao trabalhador meios de formação e aperfeiçoamento profissional. Tal imposição só faz sentido à luz de um sistema que vê no Direito do Trabalho muito mais do que uma forma de sustento económico do trabalhador; art. 151º n.º 5 CT – impõe ao empregador o dever de atribuir ao trabalhador a função mais adequada às suas aptidões e preparação profissional - o trabalho é tido como uma forma de realização pessoal e profissional e não apenas uma forma de suporte da vida económica do trabalhador; art. 314º CT – consagra o exercício do “ius variandi”, que supõe o direito à

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ocupação efectiva; art. 605º do CT - impede que os empregadores adoptem condutas no sentido de impossibilitar a prestação de trabalho por parte dos seus funcionários. Esta matéria surge regulada nos arts. 591º e ss. do CT. art. 762º do CC – consagra o princípio da boa fé no cumprimento dos contratos – implica necessariamente a obrigatoriedade de possibilitar o cumprimento da prestação por parte do trabalhador – logo, o direito à ocupação efectiva, sob pena de responsabilidade civil do empregador pelos danos que a inactividade do trabalhador causou ao próprio.

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Unidadade Didáctica 5 A Relação Individual do Trabalho

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A Relação Individual do Trabalho Qual a relação existente entre o contrato de trabalho e a relação de trabalho? Existem várias teorias: Teoria do contrato – o contrato de trabalho está na origem, sendo responsável pelo surgimento da relação de trabalho, de tal modo que, seria absolutamente impossível a existência de uma relação laboral se as partes não tivessem celebrado um contrato de trabalho. Teoria de Nickisch – o facto que desencadeia a existência da relação laboral não é o contrato de trabalho, mas sim o facto do trabalhador se encontrar incorporado numa determinada unidade técnico-laboral. A defesa da 1ª teoria tem como inconveniente o facto de se considerar que, não existindo contrato de trabalho, por motivo de invalidade, por ex., não existe também relação laboral. Entre nós prevalece a concepção contratualista, mas não de forma pura, porque é dada relevância ao facto material do trabalhador estar inserido numa determinada unidade técnico-laboral. O conteúdo da relação de trabalho é o conjunto de normas de carácter legal ou convencional aplicáveis à relação de trabalho. Abrange quer elementos normativos, que resultam da aplicação das normas laborais, quer elementos voluntários. Os elementos voluntários são aqueles cuja inclusão ou não no contrato resulta da vontade das partes. Nestes podemos distinguir os elementos voluntários necessários, inseridos pelas partes no contrato, sob pena de total eliminação do seu objecto, e os eventuais, cuja inclusão fica na total disponibilidade das partes.

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Termo e Condição De acordo com o art. 270º CC a condição é um facto futuro e incerto ao qual as partes subordinam a eficácia do negócio ou a sua resolução. A condição pode ser: Suspensiva – quando os efeitos do negócio ficam suspensos até à verificação do facto futuro e incerto; Resolutiva – quando que verificação do facto futuro e incerto determina a resolução do contrato – neste caso a cessação da relação laboral. Poderá ser admitido qualquer tipo de condição no contrato de trabalho subordinado? Quanto à condição suspensiva, o próprio art. 127º do CT a admite. No que concerne à condição resolutiva, a questão é mais complexa. O Prof. Monteiro Fernandes considera que, atendendo aos limites dos contratos a termo incerto e ao facto da condição resolutiva ter efeitos mais onerosos para o trabalhador, não fará sentido admitir a celebração de contratos de trabalho sob condição resolutiva. Já o Prof. Menezes Cordeiro considera que, uma vez que a lei admite a celebração de contratos de trabalho a termo certo ou incerto e que algumas situações de termo incerto consubstanciam verdadeiras condições resolutivas – não fará sentido não admitir a celebração de contratos de trabalho sujeitos a tais condições.

Celebração de contratos a termo O CT admite a celebração de contratos de trabalho subordinado a termo certo e a termo incerto, nos casos taxativamente enumerados na lei (princípio da tipicidade). Art. 129º do CT - contrato a termo certo; Art. 143º do CT - contrato a termo incerto. Os contratos de trabalho a termo têm de revestir a forma escrita (art. 103º n.º 1 al. c) do CT). A inobservância da forma escrita determina a conversão em contrato de trabalho por tempo indeterminado. (art. 131º n.º 4 do CT) Este tipo de contrato de trabalho reflecte uma vocação para durar, por isso o legislador consagra também a existência de um período experimental. Sucede porém que este tem aqui algumas especialidades: pode ser afastado por vontade das partes (105º n.º 1 do CT) os prazos de período experimental são inferiores aos prazos gerais – art. 108º do CT - 30 dias, ou 15 dias nos contratos de duração inferior a 6 meses.

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Contratos de trabalho a termo certo Só podem ser celebrados nos casos taxativamente previstos no art. 129º do CT - fora destes casos será nula a estipulação do termo, convertendo-se o contrato em contrato de trabalho por tempo indeterminado. No CT a exigência de forma escrita consta do art. 103º n.º 1 al. c). As restantes formalidades do art. 131º.

Há três prazos a considerar: prazo mínimo de duração do contrato – 6 meses (142º n.º 1 do CT), salvo nas situações previstas nas alíneas a) a g) do n.º 2 do art. 129º do CT, caso em que o prazo pode ser inferior. nos casos previstos no art. 129º n.º 3 al. a) CT, não pode durar mais de 2 anos (art. 139º n.º 3 do CT); caso dure, converte-se num contrato por tempo indeterminado (art. 141º do CT). prazo geral de duração máxima do contrato – O CT vem estabelecer que o contrato não pode exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes – art. 139º n.º 1. Admite porém no n.º 2 que o contrato possa ser objecto de mais uma renovação, desde que o limite não seja inferior a 1 nem superior a 3 anos – alargando deste modo o prazo máximo para 6 anos. Excedendo tais limites, converte-se num contrato de trabalho por tempo indeterminado, nos termos do art. 141º do CT. Se, findo o prazo pelo qual o contrato a termo foi celebrado, não tenha sido feita uma comunicação por escrito ao trabalhador por parte do empregador, com uma antecedência de oito dias sobre o termo do contrato, no sentido de não renovar tal contrato, este considera-se renovado por período igual ao do contrato inicial – renovação automática. No CT esta matéria surge regulada pelos arts. 387º al. a) e 388º - o prazo de aviso prévio para o empregador é de 15 dias e é estabelecido um prazo de aviso prévio de 8 dias, no caso de ser o trabalhador a pretender não renovar o contrato. A caducidade do contrato vai atribuir ao trabalhador o direito a uma indemnização nos termos do art. 388º n.º 2 do CT. Esta indemnização é uma compensação de três ou dois dias (consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente não exceda ou seja superior a seis meses) de retribuição base e diuturnidades por cada mês completo de duração. A cessação de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de doze meses, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova contratação a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho “antes de decorrido um período de tempo equivalente a uma terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações”. Esta regra visa dar alguma protecção suplementar ao trabalhador e surge regulada no art. 132º n.º 1 do CT.

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Contratos de trabalho a termo incerto Só podem ser celebrados nos casos previstos no art. 143º CT. No que concerne aos requisitos de forma obedecem aos estabelecidos no art. 131º. Sendo celebrado um destes contratos fora dos casos legalmente estabelecidos, teremos uma conversão em contrato por tempo indeterminado. Se estivéssemos perante uma situação em que fosse admissível celebrar um contrato a termo certo, mas não a termo incerto, e o fosse – a conversão seria nos mesmos termos supra referidos – não poderia ser convertido num contrato de trabalho a termo certo por falta de um elemento essencial – a indicação do prazo. Importa referir que: o contrato de trabalho a termo incerto não é susceptível de renovação – porque tem de durar todo o tempo em que se verifique a causa objectiva que esteve na razão da sua celebração; (art. 144º CT) a caducidade nos contratos a termo incerto dá-se automaticamente, pela verificação da cessação da causa que esteve na base da sua celebração, sem necessidade de qualquer comunicação por parte do empregador – há apenas um pré-aviso nesse sentido (art. 389º CT). Este pré-aviso tem apenas um sentido informativo para orientar o trabalhador de acordo com esse facto – a sua falta obriga o empregado a pagar uma retribuição correspondente ao período de pré-aviso em falta. (art. 389º n.º 3 CT) Se o trabalhador continuar ao serviço do empregador depois de decorrido o período de pré-aviso ou após decorridos 15 dias sobre a conclusão da actividade, o contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado. (art. 145º CT) Esta conversão tem efeitos na contagem da antiguidade.

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Cessação dos contratos a termo Quando a cessação é declarada ilícita, o empregador será condenado: no pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até à data da sentença se aquele termo ocorrer posteriormente. a reintegrar o trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo ocorra depois da sentença.

No que concerne à rescisão: rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador (443º CT) – este terá direito a uma indemnização correspondente a um mês e meio de remuneração base por cada ano de antiguidade ou fracção; rescisão sem justa causa por iniciativa do trabalhador - (ou denúncia nos termos do CT – 447º n.º 3) – terá o dever de avisar previamente o empregador nos seguintes termos: a)30 dias se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses; b)15 dias se tiver duração inferior a 6 meses. Se o trabalhador não cumprir o período do pré-aviso pagará ao empregador uma indemnização correspondente ao período de aviso prévio em falta (448º CT). De acordo com o art. 135º CT o trabalhador contratado a termo tem direito de preferência na passagem ao quadro permanente da empresa, sempre que o empregador proceda a um recrutamento externo para o exercício de funções, com carácter permanente, idênticas às exercidas pelo trabalhador contratado a termo. A violação deste direito obriga o empregador a pagar ao trabalhador uma indemnização correspondente a seis meses de remuneração base.

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Tempo e local de trabalho Ao direito do trabalho não interessa apenas a determinação qualitativa da prestação de trabalho, mas também a sua determinação quantitativa. Esta é feita por recurso à determinação da duração da prestação de trabalho. A delimitação quantitativa da prestação do trabalho faz-se por recurso a três elementos essenciais: a)Período normal de trabalho – o art. 163º CT define o número de horas a que o trabalhador se encontra obrigado, que são oito horas diárias e quarenta horas semanais. b)Período de funcionamento – o art. 160º do CT define como período de funcionamento o período diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade. c)Horário de Trabalho – exprime a distribuição do período normal de trabalho pelo período de funcionamento. A fixação do horário de trabalho compete ao empregador – (Art. 170º n.º 1 do CT). Uma vez que compete ao empregador fixar o horário de trabalho, poderá este, unilateralmente modificá-lo? Antes da entrada em vigor do Código do Trabalho havia quem entendesse que sim, mas apenas quando este não constasse das estipulações contratuais. Se constasse estaria em causa uma verdadeira alteração contratual, violadora do princípio do pontual cumprimento dos contratos porque feita unilateralmente e não resultante do acordo das partes. O art. 173º n.º 1 do CT vem estabelecer expressamente que não podem ser unilateralmente alterados os horários individualmente acordados. Ainda que assim não fosse, não podemos pensar que está vedado ao empregador exigir a prestação de trabalho para além do período normal de trabalho – aqui passaremos a estar perante trabalho suplementar - art.197º e ss. do CT. A denominação trabalho suplementar pretende abranger não apenas o trabalho que é executado para além do período normal de trabalho (trabalho extraordinário), mas também o trabalho prestado em dia de descanso semanal ou dia feriado. A prestação de trabalho suplementar é dominada pelo princípio da obrigatoriedade (art. 198º CT) e por força dele o trabalhador encontra-se adstrito a prestá-lo sempre que este tenha sido prévia e antecipadamente solicitado pelo empregador. Para que funcione este princípio devem ser respeitados os limites materiais, quantitativos e formais da exigência de trabalho suplementar.

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Limites materiais - art. 199º n.ºs 1 e 2 CT Existência de um acréscimo eventual de trabalho, e não se justifique a admissão de trabalhador; Caso de força maior; Caso de ser indispensável para prevenir e reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade. Limites quantitativos - art. 199º n.º 3 que remete para os limites decorrentes do art. 169º n.º 1 CT e 200º CT na prestação de trabalho suplementar devem ser respeitados rigorosamente o número de horas consagrado neste artigo - não o sendo surge na esfera do trabalhador o poder de desobediência legítima. Limites formais – art. 204º CT Por força deste artigo é imposta ao empregador a existência na empresa de um registo do número de horas e do nome dos trabalhadores que prestem trabalho suplementar. A relação nominal daí resultante deve ser enviada à Inspecção-Geral de trabalho com vista a controlar os limites mencionados. A lei admite duas excepções ao princípio da obrigatoriedade: A) art. 198º CT – o trabalhador pode exonerar-se da obrigação de prestar trabalho suplementar quando expressa e fundamentadamente requeira uma dispensa dessa prestação e a mesma lhe seja concedida. B) isenções subjectivas – mulheres grávidas ou com filhos de idade inferior a 12 meses (46º CT), menores (64º CT) e trabalhadores deficientes (76º CT). A consagração expressa da dispensa consagrada em A), tem dois corolários: afasta qualquer dúvida quanto à obrigação de prestação de trabalho subordinado; a exoneração ou não do trabalhador depende de um juízo do empregador acerca da atendibilidade dos motivos alegados pelo trabalhador para fundamentar esse pedido de dispensa. Esta está na plena disponibilidade do empregador. Existem determinados benefícios com a prestação do trabalho suplementar que vêm consagrados nos arts. 202º e 258º do CT. acréscimo remuneratório de 50% de retribuição na 1ª hora e de 75% de retribuição nas horas ou fracções subsequentes. A diferença existente no novo CT reside no facto da LTS (Lei do Trabalho Suplementar) então estabelecer acréscimos mínimos, enquanto este estabelece acréscimos fixos. se o trabalho for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado, o acréscimo remuneratório será de 100%.

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a prestação de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a um descanso compensatório: correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizado. Se o trabalho suplementar for prestado em dia de descanso obrigatório corresponde a um dia inteiro de descanso, que deverá ser gozado nos três dias seguintes àquele em que foi prestado. Se o trabalhador permanecer no seu local de trabalho por sua livre iniciativa, e não por solicitação do empregador, não pode reclamar os benefícios da prestação de trabalho suplementar. Certas actividades laborais não se compadecem com a rigidez da existência de um horário de trabalho, e por isso a lei nos art.s 177º e 178º do CT, admite a chamada isenção de horário de trabalho, a que corresponde remuneração especial. O trabalhador, ainda que isento de horário de trabalhador, nunca pode ser chamado aprestar trabalho para além dos períodos normais de trabalho semanal. Contudo, se prestar trabalho além das oito horas diárias, não se considera como trabalho suplementar. A isenção de horário não prejudica o direito aos dias de descanso semanal, aos feriados obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso compensatório – art. 178º n.º 3 CT. O empregador pode cessar a isenção por sua iniciativa unilateral.

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Trabalho nocturno Existem actividades que exigem a prestação de trabalho durante a noite (trabalho nocturno), cujo regime vem consagrado nos arts. 192º e ss. CT. O art. 192º n.º 3 do CT vem estabelecer que se considera período de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as sete horas do dia seguinte. O legislador dada a penosidade do trabalho nocturno, impõe certas exigências: art. 195º CT – sujeição dos trabalhadores nocturnos a determinado tipo de exames médicos; art. 257º n.º 1 CT – exigência de um acréscimo remuneratório de 25%. De acordo com o art. 257º n.º 3 CT, este acréscimo remuneratório não se verifica: em actividades exercidas exclusiva ou predominantemente durante o período nocturno. Ex. padeiro, guarda-nocturno; em actividades que, pela sua natureza ou força da lei devam necessariamente funcionar à disposição do público durante o período nocturno. O CT veio acrescentar na alínea c) uma terceira hipótese em que o regime remuneratório especial não é aplicado – quando a retribuição tenha sido atribuída atendendo às circunstâncias de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.

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Regime das Faltas Segundo o art. 224º do CT, falta é toda a situação de não comparência do trabalhador ao serviço, no local e no tempo de trabalho, independentemente do motivo que a determine. O art. 225º CT distingue 2 tipos de faltas: justificadas; injustificadas. Para que uma falta seja justificada, não basta que exista um motivo justificado dessa mesma falta, é necessário que esse motivo seja alegado e provado pelo trabalhador quando lhe seja requerido. Se as faltas forem dadas com base em alguma das causas justificativas previstas na lei, os efeitos serão os previstos no art. 230º CT – não determinando a perda de qualquer direito por parte do trabalhador. Mantém o direito à antiguidade e à retribuição, excepto nos casos previstos no art. 230º n.º 2 do CT. Não sendo dadas com base nalgum dos motivos justificativos supra referidos, terão os efeitos do art. 231º CT - perda da antiguidade e perda da retribuição; fazem incorrer o trabalhador numa situação de infracção disciplinar grave No nosso sistema as faltas não têm qualquer influência sobre as férias, mas o legislador admite que o trabalhador, em alternativa a perder a retribuição, possa optar por perder dias de férias, desde que, pelo menos goze um período de 15 dias úteis – art. 232º n.º 2 CT. O CT exige contudo que o trabalhador goze pelo menos 20 dias úteis de férias – art. 232º n.º 2. A ausência do trabalhador durante 10 dias úteis seguidos, acompanhada de factos que manifestem a vontade do trabalhador não retomar o trabalho, constitui a designação de abandono de trabalho – art. 450º do CT “sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo de ausência”.

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Abandono de trabalho Abandono de trabalho – vale como uma rescisão tácita do contrato de trabalho por parte do trabalhador, que fica adstrito a indemnizar o empregador pelo facto de não ter comunicado e justificado o motivo do seu abandono – art. 450º do CT. A rescisão tácita do contrato de trabalho apenas pode ser invocada pelo empregador após a sua comunicação por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador - art. 450º n.º 5 CT.

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Direito ao Repouso Direito ao Repouso – vem consagrado no art. 59º n.º 1 al. d) da CRP e consubstancia-se em 3 aspectos: implica a limitação da jornada de trabalho; implica o descanso semanal; implica as férias periódicas pagas. O facto de o trabalhador ter o dever de manter a sua força de trabalho a favor de outrem, confere-lhe o direito de repousar. Este destina-se a permitir ao trabalhador a reposição das energias dispensadas com a prestação do trabalho, e dá-lhe a possibilidade de dispor de si próprio, pois devolve-o à sua vida pessoal, social e familiar –art. 211º n.º 2 do CT. Descanso semanal – seja qual for o tipo de trabalho, a modalidade de vinculação ou o modo de organização da actividade, o trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana, que há-de coincidir com um dia de calendário que, só excepcionalmente deixará de ser ao domingo - art. 205º n.º 2 do CT. O direito ao descanso semanal não inclui o direito à retribuição. Além do descanso semanal, a lei veio admitir a atribuição da semana inglesa (+ 1/2 dia de descanso) e da semana americana (+ 1 dia de descanso) e consagrou também a existência de um dia de descanso complementar - art. 206º do CT. em dia de descanso semanal o trabalho será pago com um acréscimo de 100% da retribuição normal – art. 203º n.º 2 do CT; em dia de descanso semanal obrigatório, a prestação de trabalho confere o direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes – art. 202º n.º 3 do CT; em dia de descanso semanal complementar, a prestação de trabalho dá direito a um descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar prestado – art. 202º n.º 2 do CT.

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Feriados Os feriados não surgem como uma manifestação do direito ao repouso. Visam que os trabalhadores se associem em determinadas datas. O regime jurídico surge consagrado nos arts. 208º e 209º do CT. Existem os feriados obrigatórios, aqueles em que, por força da lei está imposta ao empregador a cessação da laboração, e os facultativos, em que é conferida ao empregador a faculdade de parar ou não a laboração. A imperatividade absoluta dos arts. 208º e 209º do CT resulta do disposto no art. 210º. Tanto os feriados obrigatórios, como os facultativos conferem o direito à retribuição, encontrando-se o empregador impossibilitado de tentar compensar os feriados com recurso ao trabalho suplementar – art. 259º do CT. Contudo se se verificarem os requisitos que legitimam o recurso ao trabalho suplementar, o trabalhador terá direito quer ao acréscimo remuneratório de 100%, quer ao descanso compensatório correspondente a 25% das horas equivalentes ao trabalho suplementar prestado – art. 259º n.º 2 do CT.

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Férias As férias surgem como uma das manifestações mais importantes do direito ao repouso – art. 211º n.º 3 CT. Exprimem o período de tempo durante o qual o trabalhador aufere a retribuição sem que preste qualquer serviço - art. 255º do CT. O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho – art. 212º CT - e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos n.ºs 2 e 4 do art. 255º do CT. Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias relativo a esse ano, o trabalhador terá direito, nos termos do art. 221º do CT, a receber a retribuição correspondente a esse período e a receber o subsídio de férias como se as tivesse gozado. O legislador pretende compensar o trabalhador pelo facto de não ter férias. O período anual de férias é de 22 dias úteis – art. 213º n.º 1 do CT. Caso estejamos perante trabalhadores contratados a termo ou sazonais, o período de férias corresponde a 2 dias úteis por cada mês de trabalho - art. 214º n.º 3 do CT. Durante o período de férias, o trabalhador tem direito não só à retribuição, mas também ao subsídio de férias. A violação do direito a férias por parte do empregador confere ao trabalhador o direito a ser indemnizado. O empregador encontra-se obrigado a pagar ao trabalhador o triplo da remuneração que ele aufere por mês, pelo período em falta – este período deve, obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente – art. 222º do CT. As férias devem ser gozadas no ano civil a que se reportam, não sendo permitido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos – art. 215º do CT. Contudo há excepções: quando o gozo de férias do ano civil a que se reportem cause graves prejuízos à empresa ou ao trabalhador; aí este poderá gozar férias no ano civil seguinte – art. 215º n.º 2 do CT. quando haja acordo com o empregador – art. 215º n.º 3 do CT. A marcação das férias deve resultar de acordo entre o empregador e o trabalhador – art. 217º n.º 1 do CT. Quando tal não seja possível terão de ser marcadas unilateralmente pelo empregador – art. 217º n.º 2 e 3 do CT. O período de férias não terá de ser gozado continuamente – art. 217º n.º 6 do CT – desde que sejam gozados seguidamente, pelo menos, 10 dias úteis, os seguintes podem sê-lo interpoladamente.

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Marcadas as férias, as mesmas deverão ser gozadas no período em que estão marcadas. Contudo, verificados os condicionalismos e as consequências previstas no art. 218º do CT, pode haver uma alteração daquela marcação. Tais condicionalismos podem ser: factos ligados à empresa que impõem ao empregador o dever de indemnizar o trabalhador pelos prejuízos que sofreu em virtude dessa modificação – art. 218º n.º 1 do CT; factos ligados ao trabalhador, mas que não lhe sejam imputáveis – o período de férias será alterado e marcado um novo período – art. 218º n.º 3 do CT; O direito a férias é irrenunciável – art. 211º n.º 3 do CT – e o seu gozo efectivo não pode ser substituído por qualquer compensação económica, mesmo com o acordo do trabalhador. No entanto, em determinados casos, a lei admite tal renúncia – 213º n.º 5 do CT; situação em que a cessação do contrato ocorre em momento anterior ao do gozo de férias, sendo concedido ao trabalhador o direito à retribuição e ao subsídio relativo a esse período não gozado – art. 221º n.º 2 CT; situação em que há violação do direito a férias – o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo montante correspondente ao período de férias em falta, período que será necessariamente gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente (art. 222º CT). Estes casos não consubstanciam verdadeiras situações de renúncia, excepto no 1º em que há manifestação de vontade do trabalhador. Nos restantes há uma substituição, por força da lei, do gozo de férias por uma qualquer contrapartida económica.

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Local de trabalho O Local de trabalho é um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho. A determinação do local onde esta deve ser realizada resulta normalmente do contrato e é usualmente fixada unilateralmente pelo empregador. A importância do local de trabalho resulta do facto de ser em torno dele que o trabalhador organiza toda a sua vida pessoal, social ou espiritual. Pelo art. 122º al. f) do CT – princípio da inamovibilidade do trabalhador - é proibido ao empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo verificadas as situações previstas no art. 315º do CT: quando se verifique uma mudança total ou parcial do estabelecimento – transferência colectiva; quando da transferência não resulte qualquer prejuízo sério para o trabalhador – transferência individual. Transferência colectiva – o seu fundamento resulta da ligação existente entre o trabalhador e o seu local de trabalho – unidade laboral na qual ele presta a sua actividade. Da transferência total ou parcial do estabelecimento não resulta automaticamente uma transferência do trabalhador. Para que isso aconteça é necessário uma manifestação de vontade do empregador nesse sentido. Perante tal manifestação de vontade, a única alternativa é a rescisão do contrato nos termos do art. 441º n.º 3 al. b) do CT. Querendo o trabalhador rescindir o contrato, tem direito a ser indemnizado, salvo se o empregador provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador - art. 315º n.º 4 do CT; 443º do CT. Transferência individual – transferência de um único trabalhador, orientada no sentido da prevalência das conveniências empresariais que apontam para a mobilidade do pessoal, sobre o interesse do trabalhador na estabilidade geográfica da prestação. Pode ter lugar desde que não cause prejuízo sério ao trabalhador – art. 315º n.º 1 do CT. O prejuízo sério não funciona como um pressuposto de qualquer direito de indemnização, mas como um pressuposto do direito à inamovibilidade. Este tem em vista os efeitos nefastos que podem advir para o trabalhador com a transferência. É de determinação casuística. Deverá ser o trabalhador a invocar a existência de um prejuízo sério. Já a prova, na transferência colectiva recai sobre o empregador que deve provar a sua inexistência. Na transferência individual deverá ser o trabalhador a provar tal existência.

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Retribuição O dever de retribuir resulta quer do art. 1152º do CC, quer do art. 10º do CT. A retribuição surge como um elemento estruturante da relação de trabalho e constitui um dos elementos essenciais da noção de contrato de trabalho subordinado. De tal modo que, a prestação de trabalho a título gratuito ou sem contrapartida económica não interessa ao Direito do Trabalho. Actualmente, e por força da influência de acções governamentais em matéria política de rendimentos, o trabalhador aufere várias atribuições patrimoniais: 1) 2) 3) 4) 5)

ordenado base; subsídio de alimentação subsídio de transporte; subsídio de férias prémio de assiduidade, etc.

No sentido de delimitar a retribuição em sentido técnico importa considerar duas disposições: convenção n.º 95 da OIT que define a retribuição como a remuneração ou ganhos, qualquer que seja a sua designação ou o método de cálculo, susceptíveis de avaliação pecuniária, devida pelo empregador ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho. Arts. 249º e ss. do CT, donde se conclui que a retribuição é o conjunto de valores pecuniários ou não, que o empregador está obrigado a pagar, regular e periodicamente ao trabalhador como contrapartida da actividade por este prestada. Para delimitar o conceito de retribuição, a doutrina tem recorrido a 4 elementos: conjunto de valores pecuniários ou não – art. 267º do CT – a retribuição pode ser paga em dinheiro e em prestações não pecuniárias, desde que, nestas sejam respeitados os limites do art. 267º n.º 2 e 3 do CT. satisfação de necessidades do trabalhador ou da sua família; ser-lhes atribuído o correspondente valor de mercado; serem inferiores à parte paga em dinheiro. Importa referir que os bens ou serviços que não são susceptíveis de aquisição directa por parte do trabalhador (ex. trabalhador que desenvolve a sua actividade em sítio isolado, não tendo possibilidade de adquirir determinados bens

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essenciais) não integram o conceito de retribuição, porque se entende que estes são devidos pelo empregador ao abrigo do dever de cooperação creditória, segundo o qual o empregador deve fornecer ao trabalhador as condições materiais ou remuneratórias necessárias para que cumpra a sua prestação. valores pecuniários ou não que o empregador está obrigado a pagar ao trabalhador – são excluídas as liberalidades – art. 261º n.º 1 do CT – não se consideram retribuição as retribuições ou gratificações extraordinárias concedidas pelo empregador, como recompensa ou prémio, pelos serviços prestados. valores (...) que o empregador está obrigado a pagar (...) regular e periodicamente – desde logo porque a retribuição se destina à satisfação de necessidades do trabalhador que também são regulares e periódicas e deve ser paga em períodos certos. O art. 86º da LCT estabelecia a regra de que a remuneração pela prestação de trabalho suplementar não integrava o conceito de retribuição, salvo quando: o trabalho suplementar for prestado regular e periodicamente; o montante correspondente à prestação de trabalho suplementar for também regular e periodicamente entregue ao trabalhador. O CT não contempla qualquer disposição neste sentido. valores (...) que o empregador está obrigado a pagar (...) regular e periodicamente como contrapartida do trabalho prestado – a retribuição deve ser vista em função de períodos longos de trabalho, em que o empregador pode contar com a prestação do trabalhador, admitindo porém a existência de situações em que não há prestação efectiva de trabalho – ex. férias, faltas justificadas. Determinação qualitativa da retribuição – esta compreende, além da remuneração base um conjunto de remunerações complementares com carácter regular e periódico. A remuneração base corresponde ao que designamos usualmente por salário. É com base nesta que são calculados os acréscimos remuneratórios por força da prestação de trabalho suplementar, nocturno e o próprio subsídio de férias. Prestações suplementares: Subsídio de férias – obrigatório por força do art. 255º do CT); Subsídio de Natal – é um puro suplemento remuneratório não obrigatório por lei, mas consagrado na maioria das convenções colectivas – art. 254º CT. Prémios de assiduidade – são atribuições patrimoniais correctivas do salário base – art. 261º n.º 2 do CT (referente às gratificações ordinárias que integram o conceito de retribuição – as extraordinárias – 261º n.º 1 CT não integram o conceito de retribuição).

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Remuneração atribuída pela prestação de trabalho suplementar - art. 258º do CT - quando o trabalhador presta regular e periodicamente o trabalho suplementar e quando o montante dessa retribuição seja uma soma com a qual o trabalhador possa razoavelmente contar para a organização da sua vida, aí integrará o conceito de retribuição apesar de à partida parecer estar excluída. Quanto às ajudas de custo e outros abonos – art. 260º do CT – a lei estabelece o princípio que estes não integram o conceito de retribuição, uma vez que nada mais visam que dar ao trabalhador aquilo que ele gastou ao serviço da empresa. Contudo, na parte final do art. 260º n.º 1, do CT, a lei admite que quando surjam despesas frequentes que excedam as despesas normais, estas sejam previstas no contrato – aqui serão elemento integrante da remuneração do trabalhador. Quanto às prestações não pecuniárias: Os abonos a que se refere o art. 260º do CT respeitam a despesas quanto à alimentação, vestuário, transporte, saúde, etc. – despesas do trabalhador em benefício próprio . Devem ser considerados como retribuição todos aqueles montantes que ao trabalhador sejam dados, desde que digam respeito a bens que possam ser susceptíveis de aquisição directa pelo trabalhador como sejam o subsídio de alojamento, o subsídio de transporte e o subsídio de almoço. Também o subsídio de turno, o subsídio de falhas, o subsídio de risco e o subsídio de isolamento (ex.: faroleiro) estariam incluídos no conceito de retribuição. Tais subsídios têm a sua razão de ser em especiais condicionalismos do contrato de trabalho, logo, quando cessarem as circunstâncias externas que estiveram na base da sua atribuição, poderá cessar também a atribuição do subsídio, sem que haja qualquer violação do princípio da irredutibilidade da prestação (retribuição) consagrado no art. 122º al. d) do CT. Determinação qualitativa do conceito de retribuição - Por força do princípio da irredutibilidade da prestação está vedado ao empregador reduzir o montante da retribuição. No entanto, desde que seja mantido o montante total da retribuição nada impede que seja modificada a estrutura da retribuição – art. 251º do CT. Determinação quantitativa da retribuição Pelo art. 251º do CT a retribuição pode ser total ou parcialmente variável. Existem contudo casos em que o montante da retribuição não consta do contrato – será contudo determinável nos termos do art. 265º e art. 252º n.ºs 2 e 3 do CT. A determinação quantitativa da retribuição é importante, porque aquando da cessação do contrato de trabalho, é perante o montante da retribuição que são

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aferidos os eventuais direitos do trabalhador. Modo, lugar e tempo do pagamento da Retribuição No que concerne ao modo de cumprimento, o art. 267º n.º 1 do CT estabelece que a retribuição pode ser total ou parcialmente paga em dinheiro ou prestações não pecuniárias, que devem obedecer aos requisitos do art. 267º n.ºs 1 a 3 do CT. Quanto ao lugar do cumprimento, a regra geral é que este é deixado ao critério das partes. Contudo, existem algumas regras supletivas que importa conhecer: nos termos do art. 268º n.º 1 do CT, estando em causa o pagamento emergente da retribuição de um contrato de trabalho subordinado, e salvo acordo em contrário, o lugar de pagamento será o local de trabalho ; se as partes acordarem outro local, nos termos do art. 268º n.º 2 do CT, deverá considerar-se como tempo de serviço o tempo despendido para a deslocação ao local convencionado como de pagamento da retribuição. o art. 92º n.º 3 da LCT impunha uma proibição – a retribuição nunca poderia ser paga em estabelecimentos de jogo ou de venda de bebidas alcoólicas, salvo para as pessoas que trabalhassem nesses locais. O CT não consagra qualquer disposição neste sentido. No que concerne ao tempo de pagamento, nos termos do art. 269º do CT há que distinguir dois aspectos: a)periodicidade do cumprimento do dever de retribuir – art. 269º n.º 1 do CT. A obrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos ou iguais e, salvo estipulação ou usos diferentes , será por semana, quinzena ou mês. b)localização do momento da retribuição – art. 269º n.º 2 do CT – está relacionada com o momento de efectivação da prestação (salarização). O cumprimento do dever de retribuir deve fazer-se nos dias úteis, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

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Garantias e prescrição dos créditos emergentes da Relação de Trabalho A nível social a retribuição é importante porque funciona como um suporte da vida económica do trabalhador. Existem garantias especiais do Direito do Trabalho, no que respeita aos créditos emergentes da relação laboral. O regime destas garantias vem previsto no art. 737º n.º 1 al. d) CC, sendo anteriormente reforçado na Lei 17/86 de 14/06 (Lei dos Salários em atraso): princípio mobiliário geral princípio imobiliário geral O art. 381º do CT consagra o regime de prescrição dos créditos emergentes do contrato de trabalho, aplicável quer aos créditos do trabalhador como do empregador. Estabelece este art. que todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação se extinguem por prescrição, decorrido 1 ano a partir do dia seguinte ao da cessação do contrato de trabalho, sem prejuízo da lei geral acerca dos créditos pelos serviços prestados no exercício de profissões liberais. O n.º 2 deste art. dispõe que os créditos relativos à indemnização por falta de trabalho extraordinário que tenham vencido há mais de 5 anos apenas podem ser provados por documento escrito que inequivocamente prove a existência do crédito.

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Vicissitudes da Relação Laboral Suspensão do contrato de trabalho Noção e efeitos gerais da suspensão A impossibilidade temporária surgida após a celebração do contrato, de prestar o trabalho, quando não seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão do contrato de trabalho. Esta consiste na manutenção do vínculo, apesar de paralisar a obrigação de trabalho e também o dever de retribuir. A sobrevivência do vínculo mantém-se até ao limite extremo da sua provável utilidade para as partes. Esta matéria surge regulada nos arts. 330 e ss. do CT. São consideradas duas situações: facto respeitante ao empregador – pode inserir-se numa hipótese de caso fortuito ou de força maior, ou num caso que se inicia por motivos de conveniência do empregador – ex. a fábrica ardeu; ou atravessa problemas económicos graves. facto respeitante ao trabalhador – apenas trata das situações cujo motivo não se insere nos casos fortuitos ou de força maior. O art. 331º do CT deste diploma vem estabelecer que se mantêm os direitos, deveres e garantias das partes desde que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho. Cessa o dever de trabalhar e consequentemente o dever de retribuir, cessa o dever de obediência, mas mantém-se por ex. o dever de lealdade. Também o direito à antiguidade se mantém – art. 331º n.º 2 do CT, assim como os direitos e deveres acessórios das partes – art. 331º n.º 1 do CT – durante a fase da suspensão do contrato poderá haver uma cessação do vínculo por violação de deveres acessórios. Não obstante o contrato estar suspenso, as partes podem pôr-lhe termo por qualquer das formas permitidas por lei. No que concerne ao direito a férias este mantém-se em estado latente e decorridos os três meses de prestação de serviço efectivo após a cessação do impedimento, o trabalhador poderá gozar as suas férias – 220º n.º 2 do CT, que remete para o n.º 2 do art. 212º de acordo com o qual “o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.” Se o impedimento surgir antes do trabalhador ter gozado o período anual de

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férias e se esse impedimento se prolongar até ao termo do ano civil, o trabalhador perde o direito a gozar as férias, mas mantém o direito à retribuição pelas férias e ao subsídio de férias – art. 220º n.º 2 CT – casos de suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado respeitante ao trabalhador. Se o impedimento for respeitante ao empregador, a regra aplicável é a do 346º n.º 2 CT, por força da qual a suspensão do contrato não prejudica a marcação do gozo efectivo de férias, porque para este efeito o tempo de redução ou suspensão do contrato conta como tempo de serviço efectivamente prestado – art. 346º n.º 1 CT. Suspensão relativa ao trabalhador - art. 333º CT. Este art. refere “impedimento temporário”. Não basta que o trabalhador se encontre numa situação de dificuldade acrescida de realização da prestação. a)é necessário que o trabalhador esteja verdadeiramente impossibilitado de a realizar. Caso contrário incorre no regime de faltas (justificadas ou injustificadas); b)este impedimento terá de respeitar à esfera pessoal do trabalhador, c)este impedimento não pode ser imputável ao trabalhador – se a situação impeditiva for imputável ao trabalhador não estaremos perante uma situação de suspensão, mas perante um incumprimento culposo do contrato (art. 801º CC) que determina ou poderá determinar uma situação de cessação da relação laboral com justa causa; O art. 346º n.º 4 CT admite a existência de uma suspensão do contrato por facto imputável ao trabalhador - aqui não haverá verdadeira imputabilidade, mas apenas a vontade do trabalhador para a criação de situações legalmente tipificadas e que podem estar na base de uma situação de suspensão. a)é necessário que esta situação seja temporária, pois caso contrário estaremos perante uma impossibilidade definitiva, caso em que o contrato caducava nos termos do art. 387º al. b) CT; O impedimento só se converte em definitivo quando se conclua que o vínculo, após a cessação desse impedimento não tem qualquer utilidade. b)esta impossibilidade deve prolongar-se por mais de um mês – art. 333º n.º 1 CT. Suspensão relativa ao empregador - art. 335º CT Situação em que a entidade empregadora se encontra temporariamente impossibilitada de receber a prestação do trabalhador, quer por motivos de caso fortuito ou de força maior, quer por motivos económicos ou tecnológicos em que pretende dispensar temporariamente alguns trabalhadores para assim obter um ganho resultante do não pagamento dos seus salários. Este art. surge como um meio das empresas reduzirem os seus custos em situações de crise.

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A figura da suspensão é subsidiária da figura da redução do período normal de trabalho. A entidade empregadora só pode avançar com uma suspensão se não puder reduzir o período normal de trabalho. Dado que a não realização da prestação não se deve ao trabalhador, este tem direito a auferir uma retribuição mensal – art. 341º n.º 1 al. a) CT. Além disso, admite-se a possibilidade deste desenvolver uma outra actividade para outro empregador durante a suspensão do seu contrato. Contudo, o que este auferir nessa outra actividade será descontado na comparticipação que o empregador lhe pagar. A entidade empregadora para beneficiar do sistema de suspensão do contrato de trabalho deverá desencadear o processo previsto nos art.s 336º e ss. CT. O art. 335º CT regula as situações de encerramento temporário por facto ligado ao empregador, de natureza técnica ou económica, quando o que está em causa é assegurar ou salvaguardar a viabilidade da empresa (situações de crise empresarial). O trabalhador perde o direito ao seu crédito salarial mas mantém o direito a uma remuneração substitutiva – art. 343º CT. Redução da Laboração Tem na sua base a redução do período normal de trabalho diário ou semanal. Na maioria dos casos surge por decisão do empregador, mas também pode surgir pela existência de um caso de crise empresarial. Pode ainda resultar de um acordo entre o trabalhador e o empregador. Normalmente a redução de laboração é acompanhada por uma redução de retribuição – não colide com o princípio da irredutibilidade da prestação. A redução pode ainda resultar de uma decisão da autoridade pública. Cessação do contrato de trabalho A cessação do contrato de trabalho tem consequências mais marcantes na esfera do trabalhador do que na do empregador. Isto porque, relativamente ao trabalhador, o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho e condiciona a sua esfera económica. A ruptura do contrato significará para o trabalhador o termo de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais. No que concerne ao empregador este está sujeito a um conjunto de exigências para que possa promover a ruptura do contrato.

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Formas de cessação Na lei civil são seis as formas previstas para extinguir a relação: revogação; resolução; rescisão; denúncia; impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva; caducidade. Em Portugal, o regime jurídico da cessação das relações laborais tem sido marcado pela necessidade de encontrar equilíbrio entre duas ideias fundamentais: necessidade de tutela do emprego em homenagem ao princípio da segurança no trabalho, constitucionalmente consagrado; necessidade de dotar a relação laboral de maleabilidade e flexibilidade, cuja ausência leva ao estrangulamento do processo produtivo. O art. 382º do CT - CT) proíbe o despedimento sem justa causa; proíbe além destes os despedimentos por motivos políticos ou ideológicos; O art. 384º do CT refere que o contrato de trabalho pode cessar por: caducidade; revogação resolução e denúncia. Outra forma de cessação do contrato de trabalho é o do despedimento por inadaptação do trabalhador. Esta matéria surge regulada nos arts. 405º e ss. do CT. Caducidade art. 384º al. a) CT/ 387º e ss. CT. Não é automática porque não basta a simples verificação dos factos do art. 387º para que o contrato cesse automaticamente. Pressupõe sempre a existência de um comportamento declarativo das partes nesse sentido. O contrato a termo caduca quando atinge o seu termo – mas não basta o simples decurso do prazo, sendo necessário que o empregador comunique por escrito ao trabalhador que não pretende renovar o seu contrato – isto no prazo de 8 dias antes do termo do contrato – art. 388º. Face a um contrato de trabalho a termo incerto, este caduca logo que se dê a cessação da causa justificativa que levou à celebração do contrato. Contudo, se o empregador tacitamente permitir que o trabalhador continue ao seu serviço após decorrido o prazo de pré-aviso ou decorridos 15 dias sobre a cessação da mencionada causa justificativa, o contrato de termo incerto convertese em contrato por tempo indeterminado.

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As causas de caducidade são: ocorrência do termo do contrato quando estivermos perante um contrato a termo – art. 387º al. a) CT. ocorrência de uma impossibilidade superveniente (posterior à realização do contrato), absoluta (se relativa determina apenas a redução do contrato e não a sua caducidade) e definitiva (se temporária acarreta apenas a suspensão do contrato) do trabalhador prestar o seu trabalho e do empregador receber a prestação – art. 387º al. b) CT. -a reforma do trabalhador por reforma ou invalidez – art. 387º al. c) CT e 392º CT. esta tem algumas especificidades – se após decorridos 30 dias sobre o conhecimento da reforma do trabalhador por ambas as partes, este continuar ao serviço do empregador, dá-se a cessação da relação laboral originária por caducidade, mas surge, em sua substituição uma relação laboral nova, sob a forma de um contrato de trabalho a termo que tem certas particularidades: pode renovar-se automaticamente tantas vezes quantas as partes queiram – não sofre os limites quantitativos do art. 392º n.º 2 al. b) CT. só cessa mediante a vontade das partes e se existir um pré-aviso realizado com uma antecedência de 60 dias (quando feito pelo empregador) ou de 15 dias (quando feito pelo trabalhador). (392º n.º 2 al. c) CT) não tem de ser reduzido a escrito. (392º n.º 2 al. a) CT) nos termos do art. 392º n.º 2 al. d) do CT, a caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador. Outras causas de caducidade, - o contrato de trabalho cessa nos termos do art. 113º n.º 2 CT - quando é retirada a carteira profissional ao trabalhador; - quando se dá a morte ou extinção da entidade empregadora – art. 390º CT - excepto se houver a transmissão de estabelecimento. Cessando o contrato por caducidade o trabalhador não tem direito a uma compensação, excepto se a causa de caducidade for uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva imputável ao empregador, sendo então indemnizado nos termos gerais. Revogação por acordo das partes art. 384º al. b) CT / arts. 393º e 394º CT O art. 393º CT consagra a possibilidade de fazer cessar o contrato de trabalho por revogação, que respeitará integralmente os requisitos consagrados no art.

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394º CT: a revogação tem de ser feita por documento escrito; o documento, feito em duplicado para cada uma das partes deve indicar a data de celebração do acordo e a data de início da produção de efeitos; permite a existência de uma compensação pecuniária para o trabalhador que inclui a totalidade dos créditos que este poderia exigir por força do contrato, ou por força da cessação do contrato. O CT vem estabelecer no art. 395º que os efeitos deste acordo podem cessar “até ao 7º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita.” No n.º 4 vem consagrar a excepção de acordos datados e cujas assinaturas tenham sido objecto de reconhecimento notarial. Resolução art. 384º al. c) / 396º a 440º CT. São três as formas de despedimento: a) por justa causa disciplinar – despedimento individual; b) por justa causa objectiva – despedimento individual; c) colectivo. Despedimento por justa causa disciplinar – arts. 396º e ss. CT Segundo o art. 396º n.º 1 CT, o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimento. O art. 396º n.º 3 CT indica situações susceptíveis de configurarem uma justa causa de despedimento. Os elementos estruturantes da ideia de justa causa são: a existência de um comportamento ilícito do trabalhador – existência de acção ou omissão que traduza uma violação dos deveres legais ou contratuais do trabalhador; a existência de um comportamento culposo ou imputável ao trabalhador a título de dolo ou negligência – quando este na sua conduta, não tenha colocado o grau de esforço exigido a um homem médio; a existência de um comportamento grave que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral – deixando de ser exigível ao empregador que, de acordo com a boa fé, mantenha a relação laboral.

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Existe uma hierarquia de sanções disciplinares, que começa na simples repreensão, podendo levar à suspensão e em última instância, ao despedimento. Feito o despedimento, o controlo deste poderá vir a ser feito a posteriori pelo tribunal que, para aferir a sua legitimidade recorre a índices que lhe são fornecidos pela situação concreta. O elenco estabelecido no art. 396º tem carácter exemplificativo e não absoluto, o que significa que não basta a simples verificação de uma destas situações para que se conclua no sentido da justa causa de despedimento. O processo de despedimento – art. 411º e ss. CT O processo que conduz ao despedimento com justa causa inicia-se com uma comunicação feita pelo empregador ao trabalhador, por forma escrita. Esta comunicação deverá ser acompanhada de uma nota de culpa (descrição clara e precisa das circunstâncias relativas ao modo, tempo e lugar da prática da infracção). Deve ser também comunicada a intenção de proceder ao despedimento - art. 411º n.º 1 CT. Nos termos do art. 413º do CT - “o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa”. Após conclusão das diligências probatórias, o processo é apresentado à comissão de trabalhadores, que dispõe de cinco dias para emitir um parecer fundamentado sobre o despedimento – art. 414º n.º 3 CT. Decorrido este prazo, o empregador dispõe de trinta dias para proferir a sua decisão – art. 415º n.º 1 CT. Esta decisão tem de ser fundamentada, e comunicada ao trabalhador e à comissão de trabalhadores. Durante o processo disciplinar o empregador pode requerer a suspensão do trabalhador – art. 417º n.º 1 CT - esta suspensão implica uma comunicação que é feita juntamente com a nota de culpa. Face a uma decisão de despedimento, o trabalhador pode requerer a suspensão do despedimento, através de uma providência cautelar de suspensão do despedimento – art. 434º CT. Esta deverá ser requerida nos cinco dias seguintes à comunicação da decisão de despedimento, e é decretada pelo Tribunal – arts. 34º e ss. do Código de Processo de Trabalho (CPT). Se for dado provimento a esta providência, o vínculo mantém-se até ser julgada a acção de impugnação do despedimento (acção interposta pelo trabalhador quando entende que o despedimento é ilícito). Se a acção de impugnação de despedimento for julgada procedente – o despedimento será decretado ilícito e o empregador é condenado nos termos do art. 436º CT. pagará ao trabalhador o montante das retribuições que este deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença – a este montante deverá ser subtraído o montante de retribuições que o trabalhador auferiu com o

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exercício de uma actividade substitutiva; (437º n.º 1 CT) incorre no dever de reintegrar o trabalhador, salvo se este optar por uma indemnização correspondente a um mês de remuneração base por cada ano ou fracção de antiguidade. Esta indemnização não pode, contudo, ser inferior a três meses. (438º e 439º CT) No CT, cabe ao Tribunal fixar esta indemnização “entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade (...)”. Despedimento por justa causa objectiva – arts. 402º e ss. CT É uma forma de cessação do contrato por extinção dos postos de trabalho, que não está abrangida pelo despedimento colectivo. Possui elementos do despedimento por justa causa disciplinar – facto de ser impossível a subsistência da relação laboral, neste caso por extinção do posto de trabalho – art. 403º n.º 3 CT, assim como elementos do despedimento colectivo – tipo de motivos que estão na base da extinção do posto de trabalho – art. 402º CT. Estão em causa motivos económicos ou de mercado, tecnológicos ou estruturais relativos à empresa – 397º n.º 2 CT. Mas não basta a existência destes motivos. É necessário que se verifiquem também os cinco requisitos cumulativamente consagrados no art. 403º n.º 1 CT. que os motivos invocados não sejam imputáveis a culpa do empregador ou do trabalhador; seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; não se verifique a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; não se aplique o regime do despedimento colectivo; seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida. O processo disciplinar que permite este tipo de despedimento está regulado nos arts. 423º a 425º CT. Inicia-se por uma comunicação escrita feita pelo empregador ao trabalhador e à comissão de trabalhadores, comissão sindical ou intersindical. Nesta comunicação é dada a conhecer a necessidade de extinção do posto de trabalho – a estrutura representativa dos trabalhadores tem o prazo de dez dias para manifestar a sua posição – art. 424º n.º 1 CT. Esta, ou o trabalhador podem requerer, no prazo de três dias, a intervenção da inspecção geral de trabalho no sentido de fiscalizar a verificação dos requisitos previstos nos n.ºs 3 e 4 do art. 424º CT- no prazo de sete dias a IGT elaborará

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relatório sobre a matéria sujeita a fiscalização. Após decorridos os prazos previstos no art. 424º n.ºs 1 e 2 CT, o empregador deve emitir a sua decisão. Se for no sentido do despedimento terá de ser feita por escrito e de modo fundamentado, contendo todas as indicações constantes do art. 425º n.º 1 CT. Estabelece o art. 425º do CT que “decorridos 5 dias sobre o termo do prazo (...).em caso de cessação do contrato, o empregador profere, por escrito, decisão fundamentada (...)” Entre o momento da comunicação da decisão à data de despedimento efectivo devem existir sessenta dias (se o contrato tiver duração superior a dois anos; se inferior o período é de trinta dias). Este prazo, concedido para a procura de um novo emprego, resulta da disposição do art. 404º CT que manda aplicar a este tipo de despedimento os artigos 398º a 401º, relativos ao despedimento colectivo. Daqui resulta também o direito a um crédito de dois dias por semana para procurar um novo trabalho, sem prejuízo do seu direito de retribuição. Se neste período o trabalhador encontrar um novo emprego, nos termos do art. 400º CT deve cessar o seu contrato originário, com um aviso prévio de três dias. Cessando o contrato, por motivo de despedimento com justa causa objectiva, o trabalhador tem direito a uma compensação calculada nos termos do art. 401º CT – indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano de antiguidade ou fracção, não podendo ser inferior a três meses. Se este despedimento tiver algum dos vícios do 432º CT é considerado ilícito, podendo o trabalhador reagir por duas vias: via provisória – requerer a providência cautelar de suspensão de despedimento - 434º CT, feita no prazo de cinco dias contados da comunicação da decisão de despedimento. Esta providência é decretada pelo Tribunal sempre que o processo não cumpra as regras impostas em matéria de processo disciplinar, quando o processo seja nulo, ou quando o juiz consiga formular uma convicção provisória suficientemente forte no sentido da inexistência de justa causa objectiva. via definitiva – requerendo a acção declarativa da ilicitude do despedimento – aqui o trabalhador vai impugnar a legalidade do despedimento – art. 435º CT ? cujos efeitos são os do art. 436º CT. Despedimento por inadaptação do trabalhador – arts. 405º e ss. CT

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Estamos perante um despedimento individual resultante da inadaptação do trabalhador. As causas reveladoras da situação de inadaptação em que o trabalhador se encontra são taxativamente enumeradas no art. 406º n.º 1 CT. Mas não basta a simples verificação de alguma destas causas. É necessário que sejam observados cumulativamente os requisitos consagrados no art. 407º CT. Para que se verifique este despedimento há que seguir os trâmites processuais previstos nos art.s 426º a 428º CT. Também a estes trabalhadores é concedido o prazo para procura de novo emprego e o crédito de dois dias por semana para o mesmo efeito. Se o despedimento por inadaptação apresentar algum dos vícios constantes do art. 433º CT, é tido como ilícito. Esta ilicitude é decretada pelo tribunal em acção de impugnação de despedimento Sendo procedente, o empregador será condenado nos termos do art. 436º CT. Também aqui o trabalhador pode requerer a providência cautelar da suspensão de despedimento, com todas as legais consequências daí advenientes – art. 439º CT. Esta suspensão tem de ser requerida no prazo de cinco dias a contar da comunicação de despedimento. Despedimento colectivo – arts. 397º a 401º CT Este despedimento obedece a três pontos: abrange um grupo de trabalhadores; tem origem numa causa comum a todos os trabalhadores abrangidos como seja a extinção do posto de trabalho, o encerramento de uma ou mais secções, a redução de pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais; ocorre dentro de uma unidade temporal – três meses. Para que o despedimento colectivo possa ter ligar é necessária a observância do procedimento constante do art. 419º CT. Este inicia-se com a comunicação feita por escrito, pelo empregador, à comissão de trabalhadores ou à comissão sindical ou intersindical, no sentido de apresentar a intenção de proceder ao despedimento. Quinze dias após esta comunicação inicia-se um processo de informação e consulta, entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, no sentido de obter um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a tomar – art. 420º CT. Neste processo também intervém o Ministério responsável pela área laboral, com o objectivo de assegurar a regularidade da instrução substantiva e processual e de promover a conciliação dos interesses das partes – art. 421º CT.

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Após a consulta e informação e após a realização ou não de acordo entre as partes, o empregador tem um prazo de trinta dias para comunicar por escrito a cada um dos trabalhadores abrangidos, a decisão de proceder ao seu despedimento – art. 422º CT. Depois desta comunicação é dado ao trabalhador um prazo de sessenta dias (no mínimo) até ao despedimento efectivo, para poder procurar um novo emprego – arts. 398º e 399º CT. É-lhe dado também um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana para procurar emprego – art. 399º CT. Se durante o período de sessenta dias o trabalhador arranjar um novo emprego, terá de rescindir o contrato originário com um pré-aviso de três dias, sem que, com isso afecte o seu direito è indemnização – art. 400º CT. Se o contrato cessar na sequência do despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a uma compensação pecuniária, calculada nos termos do art. 439º do CT. Se o despedimento colectivo estiver viciado com alguma das situações previstas no art. 431º CT, é tido como um despedimento ilícito, podendo o trabalhador reagir de duas formas: requerendo a providência cautelar de suspensão de despedimento, nos cinco dias seguintes à comunicação do despedimento - art. 434º CT, ou intentando uma acção declarativa da ilicitude do despedimento – art. 435º CT. Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador (Resolução) – art. 384º al. c) CT / arts. 441º e ss. CT. O trabalhador para cessar o contrato por sua livre iniciativa dispõe de duas vias: rescisão do contrato com aviso prévio, que no novo Código do Trabalho equivale à denúncia e surge regulada nos arts. 447º e ss. e referida no art. 384º al. d) como uma das modalidades de cessação do contrato de trabalho. rescisão do contrato por justa causa – arts. 441º e ss. CT. Rescisão do contrato com aviso prévio O trabalhador pode a qualquer momento por termo ao seu contrato, independentemente da existência ou não de uma justa causa da cessação do contrato. Basta, para tal, que o faça com um aviso prévio de antecedência mínima de sessenta dias, se o contrato tiver uma duração superior a dois anos; ou com uma antecedência de trinta dias se o contrato tiver uma duração inferior a dois anos. (art. 447º n.º 1 CT) Estes períodos mínimos podem ser alargados relativamente a trabalhadores

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com funções de representação do empregador ou com funções directivas ou técnicas de elevado grau de responsabilidade, por instrumento de regulamentação colectiva (447º n.º 2 CT). A função do pré-aviso é permitir ao empregador encontrar um trabalhador substituto daquele que vai abandonar o seu posto de trabalho. A inobservância do pré-aviso não inviabiliza a cessação do contrato, antes impõe o dever do trabalhador indemnizar o empregador. Esta indemnização é de valor igual à remuneração base correspondente ao período de aviso prévio em falta (? art. 448º CT). No caso de ausência súbita do trabalhador de que resultem prejuízos graves para o empregador, o trabalhador incorre em responsabilidade civil nos termos gerais. Para que isto suceda é necessária a existência de causalidade directa entre a ausência do trabalhador e os danos sofridos pelo empregador. Rescisão do contrato com justa causa O art. 441º CT não define o conceito de justa causa, apenas fornece um elenco taxativo de situações susceptíveis de configurarem a existência de justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador. Traduz a existência de um comportamento culposo do empregador. O 441º n.º 3 CT traduz também a existência de uma justa causa objectiva, pois as situações aí previstas são totalmente alheias à existência de qualquer comportamento culposo. Perante estas duas situações o empregador encontra-se obrigado a indemnizar o trabalhador – art. 443º CT. O CT estabelece no próprio art. 443º a forma de calcular tal indemnização. Contudo, só faz sentido que este seja indemnizado se a cessação do contrato tiver na sua base uma causa subjectiva, ou seja, um comportamento culposo por parte do empregador – é o que vem resultar do regime consagrado no CT. Esta indemnização pretende funcionar como uma sanção ao empregador pela violação culposa dos seus deveres legais ou contratuais. No entanto, se o trabalhador invocar a existência de justa causa e esta não existir, o empregador tem direito a ser indemnizado nos termos do art. 446º CT.

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Unidadade Didáctica 6 As Relações Colectivas de Trabalho

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As Relações Colectivas de Trabalho Ao Direito do Trabalho não interessam apenas as relações individuais de trabalho (relações que se estabelecem entre o sujeito que aliena a sua capacidade de trabalho e aquele que a adquire mediante retribuição). Isto porque as relações individuais de trabalho surgem enquadradas num conjunto de fenómenos colectivos que funcionam como objecto e fonte de normas. Normas que são por um lado fórmulas de composição de interesses e por outro lado normas de conduta para os membros dos grupos, que elaboram essas mesmas normas.

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Autonomia Colectiva e Relação Colectiva de Trabalho Importa distinguir: a autonomia privada, enquanto forma de auto-regulamentação de interesses através de declarações negociais, dos próprios particulares; a autonomia pública, capacidade reconhecida pelo Estado a certas entidades que elaboram normas com vista à prossecução das suas atribuições; e a autonomia colectiva que exprime o poder reconhecido pelo Estado e certos grupos sociais. O artigo 56º n.º 3 da CRP reconhece às associações sindicais a capacidade para o exercício da contratação colectiva ao abrigo da ideia de autonomia colectiva. Assim o interesse colectivo não pode ser visto como somatório dos diversos interesses individuais dos vários elementos que compõem o grupo. A prossecução desse interesse é a meta das relações colectivas de trabalho - relações que se estabelecem entre empregadores (actuando isoladamente) ou associações patronais e os sindicatos, com vista à regulamentação das condições de trabalho dos seus associados e à definição das regras de conduta para os membros do grupo nas suas relações individuais. Ficam excluídos destes conceitos os fenómenos como da Greve e do Lock Out, pois representam a vontade de uma só parte.

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Sujeitos da Relação Colectiva de Trabalho Organizações Laborais Associações Sindicais Sindicato – associação de trabalhadores constituída com vista à defesa dos seus interesses. O primeiro desses interesses, é a melhoria das condições de trabalho, conseguidas através de negociações colectivas (núcleo central da actividade sindical). Hoje o sindicato é a associação permanente dos trabalhadores para a defesa e promoção dos seus interesses sócio-profissionais (artigo 476º al. a) CT. Natureza jurídica do sindicato: Pessoa colectiva – porque a Lei no artigo 476º al. a) CT lhe reconhece personalidade jurídica. de Tipo Associativo – porque tem na sua base um agrupamento de homens. Nota – nas matérias não reguladas no CT, aplicar-se-á o regime das Associações (artigo 167º ss. do CC). de Direito Privado – por ter na sua base um agrupamento de trabalhadores, criado exclusivamente por iniciativa deste e com vista à satisfação dos seus interesses, não dotado de qualquer poder de autoridade. A caracterização dos sindicatos como pessoas colectivas de Direito Privado é reforçada por: 1) Autonomia Privada – exprime a independência dos sindicatos face ao Estado; 2) Principio da Liberdade de Constituição de Sindicatos; 3) Liberdade que a todos os trabalhadores é reconhecida no nosso sistema de se inscreverem num sindicato; 4) Direito que a todos os trabalhadores é reconhecido de a todo o momento se poderem retirar do sindicato (artigo 56º da C.R.P.). Esta situação surge regulada no art. 479º n.º 4 al. a) CT, exigindo contudo a comunicação escrita enviada com a antecedência mínima de 30 dias. Não obstante, o Estado reconhece-lhes o poder de participarem na elaboração de normas dotadas de sanção jurídica-pública - isto tem levado alguns autores a falarem em personalidade semipública dos sindicatos.

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São associações permanentes, não se confundindo com as chamadas coligações de trabalhadores (grupos profissionais organizados que têm apenas em vista a prossecução de determinados objectivos de carácter transitório). Visam objectivos de natureza permanente e não transitória. Este carácter permanente, nada tem a ver com a duração que um sindicato pode ter, visto que a lei permite que um sindicato seja constituído apenas para durar durante um determinado período de tempo. Visam a defesa e promoção dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores: 1) Interesses Colectivos - só podem ser satisfeitos através da actividade do grupo, enquanto tal; 2) Interesses Profissionais - resultam da letra da Lei. São apenas interesses colectivos de cariz profissional que directa ou indirectamente se ligam com a situação profissional do trabalhador. 3) Interesses Sócio-Profissionais - A defesa dos interesses que deveria caber aos sindicatos deveria ser feita na perspectivada posição do trabalhador na sociedade em geral e não apenas na perspectiva da sua situação profissional. Constituição do Sindicato – esta matéria, anteriormente regulada nos art. 8º e ss. da Lei Sindical, não consta actualmente do CT, nem da Lei que o regulamenta. O processo que conduz à constituição de um sindicato é todo ele dominado pelo princípio da livre iniciativa dos trabalhadores, não podendo haver ingerência do Estado. A constituição de um sindicato comporta dois momentos fundamentais , que são: constituição propriamente dita – os trabalhadores decidem dar vida ao sindicato através da criação de um vínculo associativo ente eles (art.s 8º e 10º LS – actualmente revogados). Decidida a criação do sindicato, pelos trabalhadores, eles devem remeter para o MT, uma cópia dos estatutos desse mesmo sindicato, com vista requerer o registo desses estatutos, para assim adquirir personalidade jurídica - artigo 483º CT. dotação estatutária – aprovação de um dos estatutos que irão regular a organização e funcionamento interno do sindicato. Feito o registo, o MT mandará publicar nos trinta dias subsequentes ao requerimento do registo, os estatutos no Boletim de Trabalho e Emprego (BTE). Além

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disso, remete cópias desses estatutos, bem como o parecer sobre a legalidade ou não da constituição do sindicato, ao Delegado do Ministério Público do tribunal da comarca da zona em que se encontra a sede da associação sindical em causa - artigo 483º n.º 2 al. b) CT Se o agente do ministério público entender que as associações sindicais e os seus estatutos violam a Lei, deverá promover, nos quinze dias subsequentes à recepção destes documentos, uma acção judicial de declaração da extinção da associação sindical em causa. Isto significa que se estabelece na nossa Lei um sistema de reconhecimento normativo de personalidade dos sindicatos, que permite que um sindicato ainda que ilegal ou irregularmente constituído adquira personalidade jurídica. Isto deve-se ao facto do MT não poder rejeitar o registo dos estatutos; antes regista e remete ao Delegado do Ministério Público da comarca da zona do sindicato Iniciada a actividade do sindicato este tem de reger-se pelos seus estatutos e regulamentos - artigo 480º CT. A acção do sindicato deve ser desenvolvida com o respeito integral do princípio da gestão democrática, consagrado e desenvolvido no artigo 486º CT.

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Vicissitudes dos Sindicatos No decurso da vida dos sindicatos podem acontecer vicissitudes várias, o que não obsta que um sindicato se modifique ou se extinga, assim: uma alteração do sindicato, significa uma alteração dos estatutos que só pode ocorrer nos termos previstos dentro dos limites do artigo 484º CT. A extinção do sindicato é feita nos termos previstos nos estatutos do sindicato - 485º CT. Pelo artigo 491º CT, existem dois tipos de extinção, que são: Extinção judicial, que ocorre quando se verifica o previsto no artigo 483º n.º 4 CT, situação do artigo 182º n.º 2 do CC. O Prof. Menezes Cordeiro, admite-a quando se verifica o falecimento de todos os seus sócios ou quando exista uma declaração de falência do sindicato. Extinção voluntária - resulta de uma decisão tomada com base na vontade das partes; e resulta também do decurso do tempo pelo qual a associação sindical foi constituída, isto é, decorrido o tempo previsto para a vida do sindicato, este extingue-se voluntariamente.

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Tipos de Associações Sindicais Para além dos sindicatos, existem ainda três tipos de associações sindicais, que são: 1)União de Sindicatos - associações de sindicatos de base regional - art. 476º al. c) CT. 2) Federação de Sindicatos - associações de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou sector de actividade - art. 476º al. b) CT. 3) Confederações de Sindicatos – assoc. nacionais de sindicatos – art. 476º al. d) CT. Os sindicatos são associações de trabalhadores, enquanto que as uniões, federações e confederações, são associações de sindicatos. As associações de sindicatos são uma emanação do princípio da liberdade sindical, permitindo uma defesa mais consciente dos interesses dos trabalhadores

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Atribuições e Competências dos Sindicatos Com o registo dos estatutos dos sindicatos estas associações sindicais podem adquirir personalidade e capacidade jurídica. Dado que os sindicatos são pessoas colectivas, a sua capacidade jurídica é dominada pelo princípio da especialidade, consagrado no artigo 160º do CC. A capacidade dos sindicatos exprime-se através dos direitos que podem exercer e que são: participação numa série de actividades que não visam directamente a formação e defesa dos trabalhadores. Trata-se de participar na elaboração da legislação laboral. As associações sindicais devem emitir pareceres que devem ser tomados em consideração pelo órgão legislativo, acerca da elaboração da legislação laboral. participação na gestão de organismos de segurança social e daqueles que estão vocacionados para a defesa dos trabalhadores. colaboração na fiscalização dos planos económico-sociais - Lei 31/77 de 23/5. negociação colectiva, que constitui o núcleo central da acção sindical. celebração de determinados tipos de contratos, (contrato de trabalho subordinado; compra e venda de móveis ou imóveis do sindicato). Está vedado ao sindicato, o exercício de uma actividade comercial, isto porque, tal actividade iria colidir com o princípio da especialidade que domina a capacidade das pessoas colectivas.

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Estatutos dos Sindicatos Relativamente aos estatutos dos sindicatos é relevante dizer que lhes é reconhecida possibilidade de agirem no interior da empresa através dos delegados ou representantes sindicais. Estes delegados, representam os sindicatos e são eleitos pelos trabalhadores sindicalizados. Actuam ao nível do próprio sindicato e ao nível da própria empresa. A delimitação do conteúdo das funções do delegado sindical, no que respeita às suas relações com o sindicato, resulta única e exclusivamente do estatuto do sindicato, mas no que respeita à sua intervenção na empresa, resulta da negociação colectiva. A acção dos delegados ou representantes sindicais, desenvolve-se em duas áreas que são: 1) Funcionam como um canal de informação entre os sindicatos e os trabalhadores; 2) Funcionam como um instrumento de fiscalização do cumprimento das normas que devem pautar as relações individuais de trabalho. Atendendo a esta dupla função do delegado sindical o nosso ordenamento dota-o de uma protecção especial, que se concretiza nas seguintes situações: Impossibilidade de proceder a uma transferência de local de trabalho do delegado sindical - artigo 457º CT Atribuição ao delegado sindical de um crédito de horas, com vista à execução da sua função ou ao exercício da sua actividade no interior da empresa – art. 504º CT. Certas especialidades no processo disciplinar que vai conduzir ao despedimento. (456º CT) No nosso sistema não há limites ao número de delegados sindicais por empresa. A doutrina tem entendido que o que está em causa no art. 500º CT, não é só a definição dos trabalhadores que vão beneficiar das horas ou do crédito de horas, mas também a definição dos trabalhadores que podem beneficiar da totalidade do regime jurídico dos delegados sindicais. O que a Lei limita é o número de delegados sindicais que poderão beneficiar protecção específica que a lei consagra.

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Princípio da Liberdade Sindical - vem consagrado no artigo 55º da CRP, e é entendido como o principio básico de todo o direito colectivo português. A liberdade sindical comporta duas dimensões, que são: 1) individual – todos os trabalhadores podem livremente constituir sindicatos; 2) colectiva – as associações sindicais constituídas têm que poder exercer livremente a sua actividade. Esta dupla dimensão da liberdade sindical traz consigo cinco projecções, que são: 1) 2) 3) 4) 5)

Liberdade Liberdade Liberdade Liberdade Liberdade

de constituição de sindicato sindicatos de Auto-Organização de Auto-Governo de Acção Sindical de filiação em Organizações Sindicais Internacionais

No ordenamento português, a liberdade sindical é vista como uma emanação da liberdade de associação. Isto resulta do artigo 55º da CRP, que vai ao encontro de uma série de textos internacionais, relevantes nessa matéria, que vigoram no ordenamento português. Estas textos são: a convenção 87 da OIT - que consagra princípios fundamentais tais como a liberdade de constituir sindicato, a liberdade de se fiscalizarem ou se retirarem de um determinado sindicato e a independência dos sindicatos face ao Estado, às associações patronais, aos partidos políticos, etc. a convenção 98 da OIT - relativa à negociação colectiva, que tem relevância em matéria de liberdade sindical. Isto porque, embora não proíba expressamente as cláusulas de garantia sindical, consagra as proibições de práticas discriminatórias em função da filiação ou não do trabalhador. Esta é uma garantia muito pouco consistente. O nosso ordenamento foi muito além destas ideias proibindo de modo claro e inequívoco no artigo 453º CT as cláusulas de garantia sindical. a convenção de 145 da OIT - relativa à protecção dos delegados sindicais. Com esta convenção visa-se obstar à existência de comportamentos que possam afectar ou impedir a liberdade de acção dos delegados sindicais. Liberdade de Constituição de Sindicatos – princípio consagrado no art. 55º n.º

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2 da CRP. Esta disposição vai ao encontro do artigo 2º da convenção 87 da OIT. Não podem ser impostas quaisquer condições que, de algum modo, dificultem ou impeçam a constituição livre dos sindicatos. Esta liberdade de constituição dos sindicatos (forma de liberdade sindical) é uma liberdade individual, que implica antes de mais que a decisão de criação de sindicatos assente num acto livre e autónomo dos trabalhadores. Também a decisão de aderir ou não ao sindicato resulta de um acto livre e autónomo dos trabalhadores . Não é de todo possível ao Estado impor, por qualquer modo, condutas ou condições que dificultem a criação desses sindicatos. Quando a CRP diz: “no exercício da liberdade sindical, esta é reconhecida aos trabalhadores sem qualquer discriminação (…)”, não se entende que todos os trabalhadores subordinados possam constituir sindicatos. Esta não discriminação tem em vista: a raça, a cor, a religião, as ideias políticas, etc.

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Liberdade de Autodeterminação da Categoria Para a determinação da categoria profissional abrangida pelo sindicato recorrese normalmente a dois critérios, que são: 1)Critério pessoal - ligado ao estatuto profissional do trabalhador - a categoria sindical é definida pelo exercício, por parte do trabalhador, de uma determinada profissão, ou pela sua inserção num determinado sector ou ramo de actividade. 2)Critério geográfico - a categoria profissional é definida por recurso ao local onde é exercida a actividade profissional. A categoria sindical, define o universo dos trabalhadores cujos interesses serão defendidos pelo sindicato .

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Liberdade de Inscrição Sindical Esta implica que a decisão de aderir ou não a um sindicato, seja uma decisão livre e autónoma de cada trabalhador. Logo, para garantir tal liberdade não basta proibir a inscrição forçada, mas é necessário assegurar que não existem mecanismos que podem, levar o trabalhador a filiar-se em sindicatos, condicionando a sua vontade. A liberdade sindical pode ser entendida como um direito do trabalhador? Nenhum trabalhador pode exigir a um determinado sindicato, apesar de reunir todas as condições preenchidas no estatuto para a inscrição nesse sindicato, que o acolha como seu membro. Logo a liberdade de inscrição no sindicato, não é aqui encarada como um direito, mas é vista apenas como uma liberdade. Isto, apesar do artigo 479º CT, consagrar a liberdade de inscrição sindical como um direito. A lei sindical foi elaborada no momento em que vigorava a princípio da unicidade ou monopólio sindical onde era lícito ao Estado impor ao único sindicato que aceitasse entre os seus membros todos aqueles que se quisessem filiar. Com a passagem para o sistema da liberdade sindical, deixa de ser absolutamente lícito ao Estado fazer tal exigência, porque todos aqueles que por qualquer motivo não adiram ou não se integrem num sindicato, podem a qualquer momento constituir um sindicato paralelo e fazer parte dele. Na matéria da liberdade de inscrição sindical ganham especial relevância os problemas levantados pela quotizações sindicais, pela carteiras profissionais e as clausulas de garantia sindical. Relativamente às quotizações sindicais, o princípio vigente nesta matéria é o consagrado no artigo 55º n.º 2 da CRP, por força do qual nenhum trabalhador pode ser obrigado a pagar quotizações a sindicato em que não está inscrito, ou ao qual não pertence. O regime jurídico das quotizações sindicais está consagrado no artigo 493º CT, por força do qual, o não pagamento das quotas sindicais não constitui um obstáculo à emissão de carteiras profissionais ou de quaisquer outros documentos, por parte do sindicato, que condicionem o exercício da actividade sindical. Ou seja, os sindicatos nunca podem recusar emitir tais documentos, pela falta de pagamento das quotas sindicais, por parte do trabalhador. Com isto o trabalhador também não deixa de ser filiado num sindicato. O CT trata a matéria referente à quotização sindical nos arts. 492º e ss. As cláusulas de garantia sindical, que condicionam o acesso ou manutenção do emprego, pelo facto de um trabalhador estar ou não filiado num determinado sindicato, são proibidas - artigo 453º CT.

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Liberdade de Auto-Organização A organização interna do sindicato pode ser vista numa dupla perspectiva: Perspectiva Orgânica – descortina-se qual o modo como se desenvolve a sua acção, proporciona uma visão estática do funcionamento do sindicato. Perspectiva de Gestão Interna – determina-se qual o modo como o sindicato desenvolve a sua acção. Permite-nos obter uma visão dinâmica do funcionamento desse mesmo sindicato . A organização interna do sindicato, está consagrada no estatuto do respectivo sindicato, que indica quais os órgão que nele existem e quais as suas respectivas competências. Conclui-se daqui que, não é permitido ao Estado definir por qualquer modo ou modelo organizatório do mesmo sindicato. A estrutura do sindicato resulta apenas da vontade dos seus sócios fundadores que definem o modelo organizatório desse mesmo sindicato – art. 55º n.º 2 al. c) da CRP e artigo 480º CT, que diz que as associações sindicais se regem por estatutos e regulamentos por elas celebrados, sendo elas que definem as regras que iram pautar a organização e funcionamento interno dos sindicatos. Questão de saber se o artigo 485º CT é ou não compatível com a liberdade sindical, constitucionalmente consagrada - o que se visa com este artigo é apenas impor que nos estatutos sejam tratados determinadas matérias que são essenciais para a defesa dos interesses dos trabalhadores e para a defesa da própria liberdade de auto-organização do sindicato, pelo que o mesmo é perfeitamente compatível. Liberdade de Inscrição em Organizações Sindicais Internacionais - ideia consagrada no artigo 55º n.º 5 da CRP. Esta liberdade é um meio de permitir ou de facultar uma defesa mais consistente dos interesses dos trabalhadores, porque os interesses dos trabalhadores vão para além das fronteira nacionais dos estados. Associações de Empregadores Associações de Empregadores - são associações que visam a promoção e defesa dos seus interesses enquanto titulares de uma relação de trabalho subordinado. Não se confunde uma associações de empregadores com uma associação de empresários, porque a associação de empresários visa a promoção e defesa dos interesses comerciais ou industriais dos empresários enquanto agentes económicos, abstraindo-se da sua posição na relação de trabalho. Da análise do artigo 508º al. a) CT resulta a definição de associações de

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empregadores (anteriormente designadas por associações patronais). O CT optou por designar estas associações como associações de empregadores, regulando tal matéria nos arts. 506º e ss. Elementos que estão na base desta definição: Natureza Jurídica - A associação de empregadores surge como uma pessoa colectiva de direito privado, de tipo associativo (porque tem na sua base um agrupamento de pessoas). Como pessoa colectiva, adquire personalidade jurídica com o registo dos seus estatutos no MT - artigo 513º CT. É uma pessoa colectiva de direito privado, porque tem na sua base um agrupamento de particulares criado único e exclusivamente por sua iniciativa, com vista à satisfação dos seus interesses. De direito privado porque: a todos os empregadores é reconhecido o direito de constituírem associações de empregadores ; a todos os empregadores é reconhecido o direito de a todo o momento se retirarem da associação a que pertencem; domina o princípio da independência nas associações de empregadores, face ao Estado, às associações sindicais, aos partido políticos, etc. Constituída por empregadores – permite-nos distinguir uma associação de empresários de uma associação patronal. Isto dá-se normalmente através da sua transformação - desde que a associação empresarial decida transformar-se numa associação de empregadores, pode fazê-lo em qualquer momento ao abrigo da liberdade associativa, que a todos é reconhecida. O CT quando fala em empregadores, tem em vista não só aqueles que actualmente são titulares de uma relação de trabalho subordinado, mas também aqueles que potencialmente o poderão vier a ser. Isto vai ao encontro do artigo 523º CT. Visa a promoção e defesa dos interesses dos empregadores - esses interesses são colectivos ou de grupo. Logo nunca poderão ser satisfeitos pela mera actividade de um dos indivíduos do grupo. Mas apenas mediante a actuação do grupo. São interesses colectivos dos empregadores (titulares de relações de trabalho).

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Constituição de uma Associação de Empregadores Vem definida no artigo 513º CT. Este processo de constituição é mais simples que o das associações sindicais. Assenta em dois actos fundamentais, que são o acto de criação propriamente dito, em que os interessados decidem dar vida à associação patronal e o acto de dotação estatutária, em que são aprovados os estatutos que vão regular a organização e funcionamento interno da associação patronal. A criação da associação de empregadores repousa necessariamente sobre a livre iniciativa dos interessados. Isto implica que: 1) a decisão de criar ou não a associação patronal seja um acto que resulta única e exclusivamente da vontade dos empregadores; 2) A decisão de aderir ou não às associações patronais assim constituídas seja também um acto que resulta única e exclusivamente da vontade dos empregadores A liberdade de constituição das associações patronais implica que este tipo de associação não comporte qualquer ingerência externa (Estado), que imponha a sua criação, que proíba a sua criação ou que imponha requisitos difíceis de preencher. O artigo 513º CT, não impõe, quanto à constituição de associações patronais, quaisquer requisitos no que respeita ao quorum que se deve verificar para se constituir a associação, e quanto à forma de votação para a constituição dessa mesma associação. A única imposição que a lei faz é relativa à existência de uma assembleia constituinte - artigo 513º n.º 2 CT. Após aprovação dos estatutos da associação patronal, deverá ser solicitado ao MT o registo dos estatutos dessa associação patronal . Nos trinta dias subsequentes ao pedido do registo, o MT deve mandar publicar os estatutos da associação patronal, no BTE - artigo 513º n.º 3 al. a) CT. A partir desse momento a associação patronal adquire personalidade jurídica Depois do MT registar os estatutos, remete ao Ministério Público da Comarca da sede da associação uma cópia dos mesmos e do pedido de registo, e um parecer fundamentado acerca da legalidade ou não da constituição da mesma – art. 513º n.º 3 al. b) CT. Se o Delegado do Ministério Público entender que os estatutos da associação de empregadores contrariam a lei, promoverá a declaração judicial da extinção

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da associação - artigo 513º n.º 4 CT. Iniciada a actividade da associação de empregadores, ela deverá pautar-se pelos seus estatutos e regulamentos - artigo 511º CT. Estes estatutos são elaborados ao abrigo da livre iniciativa dos empregadores e têm que conter as matérias que estão reguladas no artigo 515º CT. Enquanto pessoas jurídicas colectivas, as associações de empregadores podem sofrer modificações de diferente ordem e podem também ser extintas. Vicissitudes das Associações de Empregadores modificações - implicam não só uma modificação nos estatutos da associação, mas também que sejam respeitados os limites constantes no artigo 514º CT, que impõem que qualquer modificação dos estatutos de uma associação de empregadores, seja: 1) Objecto de registo 2) Objecto de publicação extinção – esta pode ser: voluntária – resulta de uma decisão da associação, especificamente tomada nesse sentido, e do simples decurso do tempo pelo qual a associação em causa foi constituída. judicial – ocorre quando se verifica o disposto no artigo 513º n.º 4 CT ou a situação prevista no artigo 282º n.º 2 do C.C., ou ainda, segundo o Prof. Menezes Cordeiro, quando se verificar a morte de todos os associados ou quando haja uma declaração de falência desta associação de empregadores. Federações, uniões e confederações de associações de empregadores A par das associações de empregadores propriamente ditas, existem: Uniões de associações de empregadores – organizações de associações patronais de base regional – art. 508º al. c) CT. Federações de associações de empregadores – organizações de associações patronais do mesmo sector ou ramo de actividade - artigo 508º al. b) CT. Confederações de associações de empregadores - organizações de associações patronais de base nacional - artigo 508º al. d) CT. Esta possibilidade reconhecida às associações de empregadores, de se reunirem em uniões, federações e confederações, é uma emanação do princípio da liberdade sindical, que visa permitir uma defesa mais consistente dos interesses desses mesmos empregadores. É com o registo dos estatutos que as associações de empregadores adquirem

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personalidade e capacidade jurídica - artigo 513º n.º 1 CT. Sendo as associações de empregadores pessoas colectivas a sua capacidade é dominada pelo princípio da especialidade, por força do qual elas apenas podem ser titulares dos direitos e estarem adstritas aos deveres que sejam rigorosamente necessários à prossecução dos seus fins. Capacidade Jurídica das Associações de Empregadores - exprime-se através do direito de negociação colectiva - artigo 510º CT. Exprime-se também através do direito de prestar serviços aos seus associados ou criar instituições aptas a prestar esses mesmos serviços aos filiados da associação de empregadores. Exprime-se ainda através do direito de celebrar determinado tipo de contratos (contratos de trabalho subordinado; contratos de compra e venda)

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Liberdade de Associação dos Empregadores Alguns autores entendem que o princípio da liberdade sindical e os seus corolários lógicos dizem respeito apenas aos trabalhadores - concepção de liberdade sindical unilateral. A liberdade de associação dos empregadores é uma manifestação da sua liberdade de iniciativa económica. Outros autores defendem que se a liberdade sindical fosse entendida como exclusiva dos trabalhadores, não faria qualquer sentido que as associações patronais fossem objecto de uma cobertura legal específica. Para estes, não faz sentido, no nosso ordenamento, que a liberdade sindical seja exclusiva dos trabalhadores. Por isso apesar do artigo 55º da CRP, falar apenas em liberdade sindical dos trabalhadores, será de entender a liberdade sindical e os seus corolários (liberdade de auto-organização, de autogoverno, de constituição) como respeitantes aos empregadores - Tese da liberdade sindical bilateral.

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Princípio da Liberdade Sindical dos Empregadores Pressupões que todos e cada um dos empregadores seja reconhecido o direito de constituir associações patronais - Dimensão individual. Pressupõe que às associações de empregadores assim constituídas seja reconhecido o direito de livremente desenvolverem a sua acção - Dimensão colectiva. Atendendo a esta dupla dimensão da liberdade sindical dos empregadores surgem três corolários, que são: 1) Liberdade de constituição das associações de empregadores 2) Liberdade de auto-organização 3) Liberdade de autogoverno Comissões de Trabalhadores O artigo 54º da CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de se constituírem em comissões de trabalhadores – Esta matéria era anteriormente regulada nos termos do DL 46/79 de 16/09* (Estatuto jurídico das comissões de trabalhadores). As comissões de trabalhadores são entidades que vão representar na empresa, os interesses dos trabalhadores. Actualmente não têm grande relevância porque: - houve um grande desenvolvimento económico houve o abandono das teorias básicas houve a criação de poderes fortes, dentro das empresas houve a consolidação dos poderes dos sindicatos. Estes factores contribuíram determinantemente para o abandono das comissões de trabalhadores. No entanto estas subsistem ainda em algumas empresas. Organização das Comissões de Trabalhadores A nossa lei não define um número mínimo de trabalhadores para que uma empresa possa ter uma comissões de trabalhadores. Antes impõe, no artigo 464º CT, limites ao numero máximo de membros que uma comissão de trabalhadores pode ter. Atribuições e Competências

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A nossa lei reconhece no artigo 457º do CT uma protecção idêntica à que é atribuída aos delegados sindicais; ao seja, os membros das comissões de trabalhadores beneficiam também de uma protecção específica. O CT estabelece nos arts. 466º e ss. os direitos das comissões de trabalhadores. Nos arts. 454º a 457º é estabelecida em termos gerais a protecção legal especial conferida aos representantes dos trabalhadores. É-lhes atribuído um crédito de horas para o exercício das suas funções, pelos seus membros - artigo 467º CT. Têm protecção específica no caso de despedimento - artigo 456º CT. Estabelece o art. 466º n.º 1 do CT que as comissões de trabalhadores “têm os direitos que lhes são conferidos na Constituição, regulamentados em legislação especial” - Art.s 327º e ss. da Lei 35/2004 de 29/07.

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Núcleo central destes direitos Os direitos das comissões de trabalhadores vêm consagrados nos artigos 54º n.º 5 da CRP e 466º e ss. CT. Direito a receber todas as informações necessárias ao exercício da sua actividade – artigo 466º CT. Direito de exercer o controlo de gestão nas respectivas empresas - artigos 466º CT - traduz uma forma de participação na vida da empresa, tendo em vista o interesse da mesma empresa e o interesse dos trabalhadores. Direito de intervir na reorganização das actividades produtivas – artigo 466º CT- visa permitir à comissão de trabalhadores a participação na reorganização da empresa, quando se está em face de um período económico difícil. Direito de participar na elaboração de legislação de trabalho e dos planos económico-sociais – artigo 466º CT - este direito é a emanação do princípio da gestão democrática. Direito de participar nas obras sociais da empresa e o direito de promover a eleição de representantes dos trabalhadores para o corpo social dessa mesma empresa - artigos 466º e ss. CT.

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Instrumentos de Regulamentação Colectiva Os instrumentos de regulamentação colectiva são de dois tipos: instrumentos autónomos de regulamentação de trabalho que são uma emanação da autonomia colectiva dos trabalhadores: a) b) c)

as convenções colectivas (arts. 539º e ss. CT) as decisões arbitrais (arts. 564º e ss. CT) os acordos de adesão (art. 563º CT)

instrumentos administrativos de regulamentação de trabalho que traduzem uma ingerência da administração na definição das condições de trabalho: a) os regulamentos de extensão (arts.573º e ss.) (Eram anteriormente designados por portarias de extensão); b) os regulamentos de condições mínimas (arts. 577º e ss.) (Eram anteriormente designadas como portarias de regulamentação de trabalho); Convenção Colectiva Convenção Colectiva – é um acordo celebrado entre empregadores e trabalhadores com vista à definição do regime de relações de trabalho que entre eles se estabelecem. Aquilo que caracteriza em primeiro lugar as convenções, é o facto delas surgirem como um modo de agir colectivo, pois o que se visa com elas é a promoção e defesa dos interesses do grupo. Tais interesses não são um mero somatório de interesses dos membros que integram esse mesmo grupo. Na base das convenções colectivas, está uma relação colectiva de trabalho, ou seja uma relação jurídica entre empregadores e trabalhadores organizados. As convenções colectivas, são também o conjunto das obrigações em que ficam investidas as parte outorgantes da convenção. Este conteúdo obrigacional, tem grande importância, porque é através dele que a convenção colectiva assume a sua função de instrumento de paz social. As convenções colectivas podem ser de três tipos, que são: Contratos colectivos - convenções colectivas celebradas entre associações patronais e associação sindicais. Acordos colectivos - convenções colectivas celebradas entre sindicatos e um

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grupo de empregadores para várias empresas. Acordos de empresa - convenções colectivas celebradas entre um ou mais sindicatos e um único empregador para uma única empresas. Processo de Formação das Convenções Colectivas Os pressupostos necessários para que uma convenção colectiva seja validamente concluída são: que as partes intervenientes sejam dotadas de capacidade; que sejam exigidos os necessários poderes de representação. O art. 540º do CT, sob a epígrafe “Representantes”, refere-se quer à capacidade das partes, quer aos poderes de representação. Os trabalhadores surgem na negociação colectiva representados pelos sindicatos. Por sua vez os empregadores actuam na negociação colectiva, representados pela associação patronal. Qualquer sindicato que tenha entre os seus associados, trabalhadores a exercer a sua actividade em determinado sector é o único e legítimo representante de tais trabalhadores - artigo 552º CT. Quando numa empresa haja trabalhadores filiados em múltiplos sindicatos, poderá estar em causa uma convenção que apenas irá relevar para os trabalhadores que sejam filiados nas entidade que os outorgam. Para uma convenção abranger a totalidade dos trabalhadores filiados de uma empresa, terá de ser celebrada com todos os sindicatos, quer conjuntamente, quer autonomamente (neste caso haverá uma convenção autónoma com cada um dos sindicatos). A negociação colectiva tem como pressupostos “os poderes de representação”, pelo facto de ser celebrada por pessoas colectivas que vêm as suas decisões ser tomadas pelos seus órgãos, dado são estes que expressam a sua vontade. Do lado do sindicato, apenas têm poder de representação as direcções dos sindicatos; do lado dos empregadores (associações patronais) os poderes de representação pertencem às direcções das associações patronais. Quer os sindicatos, quer os empregadores, delegam em especialistas a negociação colectiva. Contudo, tais especialistas têm de ter poderes de representação que são conferidos por um contrato de mandato, que tem de ser expresso (revestir forma escrita) e comunicado ao MT. Também a revogação do mandato terá também de ser comunicado ao MT.

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Processo Negocial a) Apresentação de uma proposta: (Û 544º CT) Esta proposta para ser válida, tem que: 1)revestir forma escrita; 2)conter os indicadores constantes no artigo 544º n.º 2 al. a) CT; 3)quando se destinar a rever uma convenção anterior será apresentada na data da denúncia da convenção a rever (544º n.º 2 al. b) CT); Na relação negocial colectiva a proposta não tem que preencher os três requisitos da generalidade das propostas negociais, que têm que ser firmes, completas, e de revestir forma do contrato a celebrar. Daqui resulta o facto de, a proposta negocial colectiva não ser uma verdadeira proposta em sentido técnico, não podendo o destinatário dessa mesma proposta recusar a negociação pelo facto da proposta não ter tais requisitos. b) Resposta à proposta (Û 545º CT) Após a apresentação da proposta, o seu destinatário terá de responder à mesma no prazo de dias subsequentes à recepção da mesma. Salvo, se as partes decidirem um prazo diferente - artigo 545º n.º 1 CT. A resposta para ser válida, tem que: a)revestir forma escrita b)conter indicação das entidades que a subscrevem, em nome próprio ou em representação de outrem. c)conter contraproposta relativamente a todos os pontos da proposta que não sejam aceites - artigo 545º n.º 3 CT; Segundo o artigo 545º do CT, existe na negociação colectiva o dever de resposta - o que impede de considerar o silêncio do destinatário como aceitação tácita da proposta. O prazo de resposta à proposta, fixado neste artigo tem um duplo sentido, que é: 1)impede que aquele que fez a proposta, a modifique quando quiser (o proponente encontra-se, no decurso deste prazo, vinculado à proposta que fez); 2)impede que enquanto esse período não decorrer, o autor da proposta possa exigir a conciliação ou desencadear o processo de arbitragem - artigo 584º n.º 1 al. b) CT;

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A resposta negocial colectiva não pode consistir numa rejeição à proposta - terá antes de conter uma contra proposta relativamente a todas as cláusulas que não forem objecto de aceitação. A resposta negocial colectiva tem de obedecer a dois requisitos, que são: a)fundamentação económica, com vista a sancionar as pretensões das partes e a orientar as mesmas no domínio económico-social; b)remessa de cópias da resposta e resposta ao MT, por forma a facilitar aceitação da proposta e da contraproposta, e por forma a viabilizar o apoio do MT - artigo 548º CT. A única sanção existente para a falta de remessa das cópias ao MT traduz-se no facto deste não estar obrigado a prestar o apoio que as partes possam requerer. Na falta de proposta e da contraproposta, as partes envolvidas na negociação colectiva podem celebrar acordos intercalares - acordos feitos em documentos onde se descriminem aspectos processuais como sejam a data do início da negociação, a ordem de trabalhos; o local das reuniões, etc. À luz do nosso ordenamento, as negociações colectivas podem durar o tempo pretendido pelas partes. Como a lei não impõe às partes um período de duração máxima para as negociações colectivas, podemos estar perante negociações colectivas infindáveis. c)Assinatura, depósito e recusa da convenção Após o acordo quanto às matérias a regular na convenção colectiva, esta deverá ser assinada pelos respectivos outorgantes. Seguidamente a essa assinatura, existe um acto de depósito da convenção (remessa do texto devidamente assinado para os serviços do MT) que poderá ser seguido, no prazo de quinze dias, de um acto de recusa do depósito artigo 549º n.º 2 CT. Esta recusa de depósito tem de ser fundamentada, dado que funciona como uma condição de eficácia das convenções, pois se não forem depositadas licitamente não podem ser publicadas, nem podem entrar em vigor. Segundo o artigo 551º CT, enquanto o depósito definitivo não for realizado, as partes podem deduzir alterações, ou modificações ao texto da convenção. Tais alterações interrompem o prazo de depósito, que começará a correr no fim de todas as modificações. O CT possui uma disposição genérica no art. 581º, aplicável a todos os

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Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, referente à obrigatoriedade de publicação no BTE e consequente entrada em vigor. Princípio da Liberdade Negocial – traduz apenas que as partes são livres de propor e de aceitar.

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Conteúdo das Convenções O conteúdo de uma convenção está limitado de uma forma positiva - artigo 541º do CT e de uma forma negativa - artigo 533º do CT. O conteúdo de uma convenção divide-se em : Conteúdo obrigacional - exprime o conjunto de deveres e direitos em que as partes outorgantes ficam investidas por força da celebração da convenção. Pode incluir: cláusulas que consagrem os deveres de informação, divulgação e comunicação, por força das quais as partes outorgantes, ficam obrigadas a divulgar o texto da convenção junto dos seus associados; deveres de efectivação: dever de divulgar o conteúdo junto dos associados e dever de zelo pelo cumprimento do conteúdo da convenção, por parte dos associados. cláusulas compromissórias: cláusulas que levam as partes outorgantes, no caso de divergência entre elas, a um processo de arbitragem; cláusulas que estabelecem mecanismos autónomos de interpretação e integração: clausulas que consagram a existência de comissões paritárias - estruturas constituídas por igual número de empregadores e trabalhadores às quais cabe proceder à interpretação e integração das lacunas que surgem na convenção. cláusulas de revisão de negociação e de consulta mútua, onde as partes definem as regras que terão de ser observadas com vista à modificação da convenção. cláusulas que consagrem o dever da paz social. Este dever tem duas vertentes: A)dever de paz social absoluto, em que as partes abdicam de todas e quaisquer formas de lutas laborais, independentemente do seu objectivo e do facto da luta laboral ter por objecto matérias reguladas ou não na convenção colectiva de trabalho em causa. B)dever de paz social relativo: as partes obrigam-se a abdicar de lutas laboreis que tenham por objecto matérias inequivocamente reguladas nas convenções colectivas de trabalho . O artigo 550º n.º 1 al. d) CT – vem estabelecer um prazo de 10 meses, para vigência das CCT. (O prazo anteriormente em vigor era de doze).

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Consequentemente e se assim é reconhece-se aqui também a função de instrumento de paz social. Acresce a existência no CT de uma disposição que estabelece que “A convenção colectiva vigora pelo prazo que dela constar, não podendo ser inferior a um ano (...)”- 556º. cláusulas de garantia sindical: condicionam o acesso ou manutenção do emprego, à condição (à qualidade) de filiado ou não do trabalhador. No nosso sistema jurídico tais cláusulas são completamente vedadas pelo artigo 453º CT. Entre nós existem dois tipos de cláusulas que nunca poderão fazer parte do conteúdo obrigacional das CCT - cláusulas de garantia sindical e cláusulas que consagrem um dever de paz social absoluto. Também as cláusulas que contrariem princípios gerais de direito do trabalho que sejam consagrados na CRP ou na lei ordinária estão excluídas. Conteúdo normativo de uma convenção - constituído por um conjunto de comandos jurídicos de carácter geral e abstracto que serão aplicáveis aos associados das entidades outorgantes. Aqui falamos da convenção como instrumento que tem o estatuto jurídico das relações de trabalho que se estabelecem entre os empregadores e os trabalhadores individualmente considerados, que carecem, no âmbito subjectivo, da aplicação da CCT. Este conteúdo pode incluir: A)Cláusulas definidoras do conteúdo das relações individuais de trabalho – caracterizam-se por ter como destinatários trabalhadores e empregadores individualmente considerados, com vista definir o conteúdo das relações individuais que entre eles se estabelecem (ex.: tabelas salariais; carreira profissional). B)Cláusulas que têm como destinatários determinadas categorias de pessoas, não se destinando a regular o conteúdo das suas relações individuais de trabalho: são as clausulas de celebração (designação Alemã) através dos quais se estabelece protecção a favor de determinadas categorias de pessoas (pessoas mais carenciadas e menores). São cláusulas pelas quais se estabelece uma obrigação de contratar, que não se confundem com aquelas que consagram a proibição de contratar (proibição de contrato de mulheres ou menores…) que não são válidas no nosso ordenamento. C)Cláusulas relativas às instituições comuns das partes (designadas por obras sociais) ex.: creches; cantinas; colónias de férias; etc. Existem certas limitações, previstas actualmente nos arts. 533º n.º 1 al. a), b) e c) CT.

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Não podem ter cláusulas que contrariem as normas constantes de fontes hierarquicamente superiores, como a CRP, fontes internacionais ou normas legais de regulamentação de Trabalho . Relativamente à eficácia do conteúdo normativo das CCT que vão integrar os contratos individuais de trabalho, diremos que é: Uma eficácia imediata – porque integram os contratos individuais de trabalho sem que seja necessário qualquer estipulação das partes. Uma eficácia imperativa – porque tornam ineficaz toda e qualquer cláusula de contrato individual de trabalho que as contrarie. Uma eficácia automática – porque substituem automaticamente as cláusulas de contrato individual de trabalho que as contrarie. Mediante isto, não há necessidade de qualquer declaração de nulidade de cláusula de contrato por uma entidade administrativa ou judicial. Esta eficácia imediata, imperativa e automática traduz o princípio da inderrogabilidade do conteúdo normativo das CCT pelos contratos individuais de trabalho. No nosso sistema o princípio de inderrogabilidade do conteúdo normativo da CTT vem estipulado no artigo 531º CT, do qual resulta que: As cláusulas normativas da CCT, são inderrogáveis pelo CIT; As cláusula normativas da CCT, substituem automaticamente as cláusulas menos favoráveis dos CIT, que existem. Admite-se assim um sistema de recepção deste princípio que nem é pleno, nem é definitivo. Não é pleno porque a substituição não se projecta nos CIT, quando estes são mais favoráveis, desde que a cláusula normativa da CCT consagre uma norma imperativa limitativa. Não é definitivo, porque a recepção do conteúdo normativo associação patronal apenas se dá pelo período de vigência do CCT. O Prof. Monteiro Fernandes, qualifica o sistema como um sistema de recepção automática provisória. Apesar do nosso sistema existir o princípio da manutenção integral das vantagens anteriormente adquiridas, a lei no artigo 560º CT, admite que este princípio sofra derrogações, desde que se verifiquem cumulativamente dois requisitos, que são: 1)Uma sucessão no tempo de instrumentos de regulamentação colectiva; 2)Que o novo instrumento consagre em termos expressos, numa das suas

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cláusulas, o carácter globalmente mais favorável que o anterior. Verificados os dois requisitos anteriores, a nossa lei admite o prejuízo de direitos anteriormente adquiridos, dando prevalência ao interesse colectivo, sobre o interesse individual, permitindo que um acto de autonomia colectiva condicione a autonomia individual, impondo aos trabalhadores condições de trabalho menos favoráveis às anteriores. Isto, porque se parte do princípio de que quando os parceiros negociais admitem uma redução de alguns direitos, estão a fazê-lo tendo em vista o interesse colectivo, ou seja, tendo em vista outros direitos que iram compensar aqueles que se perderam. ? daqui resulta o carácter globalmente mais favorável do novo regime em oposição ao anterior. A redução operada pela nova CCT, não se pode nunca reportar a direitos que tenham a sua fonte nas cláusulas do CIT, apenas se pode dirigir aos direitos que tenham o seu suporte no instrumento de regulamentação anterior. O mecanismo essencial, com vista à afectação e efectivação do conteúdo normativo das CCT, é o do princípio da inderrogabilidade do conteúdo da CCT, que é acompanhado pela responsabilidade penal daqueles que infringem o conteúdo normativo da CCT, sem prejuízo da responsabilidade civil com indemnização nos termos gerais, pelos danos sofridos. O conteúdo das CCT, além de obrigacional e normativo, é também necessário habitual e acidental. Conteúdo Necessário - integrado pelo conjunto de elementos que obrigatoriamente têm que constar do texto de uma convenção colectiva de Trabalho artigo 543º CT. Pode estar expressamente ou implicitamente previsto no texto. Conteúdo Habitual - integrado pelo conjunto de cláusulas que se encontram na generalidade das convenções colectivas de trabalho, como sejam as tabelas salariais, a progressão na carreira, higiene no trabalho, etc. Conteúdo Acidental - as convenções podem ser celebradas a três níveis, que são: 1)Ao nível da empresa (acordo de empresa) 2)Ao nível do sector ou ramo de actividade (convenção vertical, que vai abranger a totalidade dos trabalhadores desse sector ou ramo de actividade, independentemente das profissões que têm). 3)Ao nível da profissão (convenção horizontal). A convenção vertical, reveste três tipos de forma:

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A)acordo de empresa: quando estamos perante uma empresa com grande poder económico. Ex: a convenção das grandes empresas públicas. B)acordo colectivo: quando os trabalhadores representados pertencem a uma série de empresas com algum poder económico, mas que não justifique a celebração de um acordo de empresa. C)contratos colectivos: quando os trabalhadores estão dispersos por um grande número de empresas pequenas. Existem razões de ordem sociológicas que têm orientado a negociação no sentido da verticalização. Estas razões prendem-se pelo facto de serem muito mais estreitos os laços existentes entre os trabalhadores de uma empresa ou sector de actividade de que os laços entre os trabalhadores de uma mesma profissão, que se encontram repartidos por um grande número de empresas ou sectores de actividade. Esta tendência, de se optar pela verticalização, não tem sido acompanhada pelos sindicatos, que mantêm na generalidade dos casos, uma estrutura horizontal ou por profissão.

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Âmbito Subjectivo das Convenções A regra é a constante no artigo 552º n.º 1 CT, que consagra o princípio da filiação, por força do qual uma convenção abrange as relações individuais de trabalho existentes ou que venham a existir entre trabalhadores e empregadores filiados nas entidades outorgantes. Esta regra aplica-se no artigo 552º n.º 2 CT, quando estamos perante uma convenção concluída, não por um sindicato, mas por uniões ou confederações ou de associações patronais . O princípio da filiação, não é mais do que uma emanação do princípio da liberdade sindical, constitucionalmente consagrado. Este princípio comporta duas excepções, através das quais se vai alargar o âmbito de aplicação de uma convenção, que são: A)Excepção do artigo 553º CT - visa proteger o trabalhador quanto a expedientes que podem ser utilizados pelo empregador para afastar o trabalhador do âmbito de aplicação da convenção; B)Excepção do artigo 554º CT - esta excepção é uma emanação do princípio da imodificabilidade da posição do trabalhador, consagrada no artigo 555º CT.

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Concorrência de convenções artigo 536º CT Por força do âmbito pessoal das convenções, uma relação individual de trabalho pode cair no âmbito da aplicação de duas ou mais convenções. No artigo 536º n.º 1 CT, observam-se os critérios de prevalência, para a escolha do regime aplicável àquela relação individual de trabalho . 1º - Critério de especialidade - por força do qual as convenções com âmbito de aplicação mais geral são afastadas em benefício daquelas que consagram um regime especial. Ex. - entre uma convenção e um acordo colectivo, prevalece o acordo; entre um contrato colectivo e um acordo de empresa, prevalece o último. 2º - Critério do instrumento mais favorável - por força do qual no caso de concorrência entre um contrato colectivo e um acordo de empresa, prevalecerá o instrumento que for considerado, no seu conjunto, mais favorável - de acordo com o estabelecido no art. 531º do CT. 3º - Critério da escolha dos trabalhadores - caso esta faculdade não seja exercida pelo sindicato, no prazo respectivo, tal faculdade é atribuída aos trabalhadores da empresa, em relação aos quais se verifique a concorrência, que no prazo de trinta dias, deverão por maioria, escolher o instrumento mais favorável - artigo 536º n.º 3 CT. 4º - Caso os trabalhadores, não façam esta escolha atribuída por lei, iremos recorrer mecanismo consagrado no artigo 536º n.º 5 CT- na ausência de escolha por parte dos sindicatos ou dos trabalhadores o instrumento aplicável é aquele que foi publicado mais recentemente.

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Âmbito Geográfico de Aplicação das Convenções Por força do artigo 543º al. c) CT, as convenções têm que conter a indicação da área e âmbito geográfico de aplicação. Esta zona geográfica, pode ser nacional, regional, distrital ou conferida apenas a uma empresa. O local de trabalho (espaço geográfico) determina o âmbito pessoal de aplicação da convenção.

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Âmbito Temporal de Aplicação das Convenções Este âmbito dá-nos a delimitação do tempo no qual se vai aplicar uma dada convenção. Define a eficácia temporal de uma dada convenção – arts. 556º e ss. CT. Segundo o artigo 581º CT, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho entram em vigor após a sua publicação, decorrido que esteja o prazo “vacatio legis”. Nos termos do artigo 581º da CT, a data de publicação é considerada a data de distribuição do BTE, onde o texto da convenção se encontra inserido – “nos mesmos termos das leis”. Segundo o artigo 556º CT as convenções, uma vez publicadas, vigoram até que se esgote o prazo nelas convencionado. Contudo, se este prazo se esgotar e não existir uma nova convenção substitutiva, aquela convenção prolonga a sua vigência até que surja uma nova convenção que a venha rever. (557º CT) A determinação do momento a partir do qual, os efeitos da convenção se projectam, fica na disponibilidade das partes, que tanto podem decidir projectá-los para o futuro (efeitos diferidos da projecção), como podem fazer retroagir esses efeitos (efeitos retroactivos da convenção).

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Interpretação, Integração e Aplicação das Convenções A interpretação das convenções não apresenta qualquer especificidade face à interpretação de qualquer outra fonte de direito. O Direito do Trabalho relativamente ao conteúdo obrigacional das convenções defende que lhes são aplicadas as regras de interpretação dos negócios jurídicos - artigo 236º e seguintes do CC, enquanto que relativamente ao conteúdo normativo das convenções, as regras a aplicar são as da interpretação da lei – artigo 9º do CC. A aplicação das convenções deve pautar-se também pelas regras que presidem à aplicação da lei artigo 9º do C.C. Mas existe aqui uma especialidade que resulta da existência, em Direito do Trabalho do princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador por força do qual o intérprete deve ter cuidado na qualificação de uma norma em imperativa absoluta ou imperativa limitativa. A integração das convenções, pauta-se pelas regras relativas à interpretação das convenções. É possível, com vista a resolver conflitos de integração e aplicação que surgem no seio de convenções, criar comissões paritárias - artigo 542º CT. No caso de surgirem cláusulas inválidas, estas não são aplicáveis ao caso concreto, mas são susceptíveis de impugnação através de uma acção de anulação. A inobservância das normas laborais colectivas - artigo 687º CT – constitui contra-ordenação grave. No CT, a matéria correspondente às contra-ordenações laborais encontra-se prevista nos artigos 614º e ss. A natureza obrigacional das convenções revela-se em diversos aspectos: 1)no processo da elaboração de convenções, uma vez que surgem na sequência de um processo negocial, onde as partes, de acordo com o princípio da liberdade contratual, tentam chegar a um consenso; 2)nos mecanismos da sua aplicação, uma vez que a efectivação é assegurada pelo princípio da inderrogabilidade das convenções e por força da obrigação que recai sobre as partes, atendendo a uma execução leal. Por sua vez, a natureza regulativa é projectada a dois níveis: 1)Ao nível dos aspectos jurídicos da convenção, uma vez que é constituída por um conjunto de normas que se projecta sobre os contratos que caem no seu âmbito de aplicação. 2) Ao nível da aquisição de eficácia, uma vez que a convenção se realiza, tal

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como a lei, com a sua publicação. Estas teses admitem que nas convenções encontramos uma síntese de contrato e uma faceta regulamentar. Contudo têm o inconveniente de não darem uma visão unitária acerca da natureza jurídica das convenções. Acordos de Adesão Os acordos de adesão, são acordos celebrados no momento posterior ao da entrada em vigor de uma convenção - artigo 563º CT. Realiza-se entre uma entidade outorgante e a parte que não outorgou, mas que pretende ser abrangida por ele. Por força deste acordo uma convenção cujo âmbito de aplicação está à partida limitado pelo princípio da filiação e suas excepções, passará a abranger os trabalhadores que a ele pretendam aderir. Os acordos de adesão, são verdadeiros instrumentos autónomos de regulamentação de trabalho, que visam alargar o âmbito originário de uma convenção. Aos acordos de adesão, aplicam-se as regras aplicáveis às convenções em matéria de depósito e publicação. A proposta de adesão segue o previsto no artigo 544º CT O acordo de adesão deve respeitar certos pressupostos, que irão contribuir para a validade da celebração desse acordo, que são: 1)as partes devem ter capacidade negocial colectiva e devem ter a necessária legitimidade assim como poderes de representação; 2)tem que ter por objecto uma convenção em pleno vigor; 3)de tal acordo, não pode resultar qualquer modificação do conteúdo da convenção à qual se adere - artigo 563º n.º 3 CT. Isto, porque na celebração de tal acordo, as partes têm liberdade de celebração e não liberdade de estipulação. A resposta à proposta de adesão também tem de revestir a forma escrita nos termos do artigo 545º CT. Os acordos de adesão têm natureza contratual e não negocial. Regulamentos de Extensão Os regulamentos de extensão, previstos no artigo 573º CT, não são instrumen-

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tos autónomos, não resultam da vontade das partes, mas instrumentos administrativos de regulamentação do trabalho, que alargam o âmbito originário de aplicação de uma convenção. Apenas funcionam quando a negociação colectiva não é de todo possível. Os regulamentos de extensão são de dois tipos: 1)regulamentos de extensão interna - artigo 575º n.º 1 CT – que visam somente abranger alguns trabalhadores e empregadores que por não estarem filiados nas entidades outorgantes, não ficam abrangidos por uma determinada convenção. 2)regulamentos de extensão externa: - artigo 575º n.º 2 CT - visam suprir a ausência de representação sindical que se verifica em determinadas áreas geográficas. O processo de emissão de um regulamento de extensão vem regulado no artigo 576º CT. Inicia-se com a publicação, no BTE de um aviso, no qual se define a área e o âmbito do regulamento a emitir. Após a publicação deste aviso decorre um prazo de quinze dias dentro do qual os interessados poderão apresentar oposição fundamentada. Se tal intenção é manifestada e recebida ou aceite, a portaria de extensão fica de algum modo impedida de avançar. Contrariamente, se o regulamento vier a ser emitido, terá de ser objecto de publicação, nos mesmos termos da convenção - artigo 581º CT, e entrará em vigor decorrido o prazo de “vacatio legis”, tal como nas convenções. Decisões Arbitrais são um produto de um processo de arbitragem regulada nos artigos 564º e ss. CT A arbitragem, é um processo decisório através do qual as partes laborais colectivas, em vez de se envolverem directamente na negociação, decidem incumbir uma terceira entidade (independente delas) de o fazer. As decisões arbitrais, surgem como manifestações de autonomia colectiva dos sujeitos laborais, visto que para a arbitragem ser desencadeada é necessário que exista o acordo das partes envolvidas. Usualmente são as partes por comum acordo que decidem desencadear o processo de arbitragem. No entanto esta regra facultativa tem uma excepção que é - o facto da arbitragem poder ser tomada obrigatória - artigo 567º CT. A arbitragem é vista no direito como um modo de resolução de conflitos laborais colectivos. Pode também ser desencadeada quando não existe qualquer conflito.

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No artigo 565º CT estabelece-se que o processo de arbitragem é levado a cabo por três árbitros: dois deles são árbitros das partes (nomeados, cada um, por uma das partes), o terceiro é designado de comum acordo pelos dois árbitros das partes. As decisões arbitrais têm os mesmos efeitos jurídicos que as convenções colectivas - artigo 566º n.º 1 do CT.

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Instrumentos Administrativos de Regulamentação do Trabalho Os instrumentos administrativos de regulamentação do trabalho são: 1)os regulamentos de extensão - artigo 573º e ss. CT - que visam alargar uma convenção ou decisão arbitral; 2)os regulamentos de condições mínimas - artigo 577º e ss. CT - que definem por via administrativa a regulamentação laboral aplicável a um determinado sector ou profissão. Nestas a autonomia dos sujeitos laborais colectivos é posta de lado, daí o seu carácter excepcional. Os regulamentos de condições mínimas são da competência do ministro responsável pela área laboral e do ministro da tutela ou ministro responsável pelo sector de actividade em questão – art. 577º. Está em causa uma realidade completamente diferente da resultante das Postarias de Regulamentação de Trabalho.

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Conflitos Laborais Colectivos Surgem como uma contraposição de interesses entre uma categoria organizada de trabalhadores e uma categoria organizada de empregadores. A manifestação da contraposição pode ser feita de diferentes formas: A)através do recurso à coacção directa (boicotes ou greves) B)Através de um processo de negociação colectiva Os conflitos laborais colectivos devem estruturar-se em torno da regulamentação colectiva das relações de trabalho. Numa noção ampla, os conflitos laborais colectivos têm por objecto todos os temas relacionados com o trabalho. Numa noção restrita, estamos perante um conflito laboral colectivo, quando este se relaciona com a preparação ou revisão de uma convenção colectiva de trabalho. Há que distinguir dois tipos de conflitos que são: 1)Conflitos jurídicos de direito ou de interpretação e aplicação de convenções; 2)Conflitos laborais colectivos económicos ou de interesses. Esta distinção tem sido objecto de muitas críticas, porque normalmente sob um conflito jurídico esconde-se um conflito económico ou de interesses. Contudo há que distinguir que: Que nos conflitos jurídicos de direito ou interpretação de convenções, o que está em causa é o problema relativo à interpretação ou aplicação das normas vigentes; Nos conflitos laborais colectivos, económicos ou de interesses, que têm por objecto um problema relativo à elaboração ou revisão das normas aplicáveis às relações laborais, o que está em causa é a capacidade das partes para negociar. A Greve Quando surgem conflitos entre colectivos (nomeadamente os sindicatos e os empregadores) das duas partes em presença, recorrem a instrumentos de pressão, como: 1)Greve (pelos trabalhadores)

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2)“lock out” (pelos empregadores). O “lock out” está constitucionalmente proibido, ao passo que a greve é garantida pela CRP - artigo 54º CRP. (Û 605º CT) A greve vem regulada no artigo 54º CRP e nos arts. 591º e ss. do CT. A greve parte da ideia de abstenção colectiva concertada da prestação de trabalho levada a cabo, por um grupo de trabalhadores e que visa salvaguardar o interesse colectivo. Só pode ser levada a cabo por trabalhadores subordinados - consequentemente, os trabalhadores independentes, autónomos ou que se encontrem numa situação de prestação de serviço, são trabalhadores que não podem beneficiar do regime jurídico da greve.

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Regime jurídico do direito à greve Uma situação em que os trabalhadores não realizam a sua prestação de trabalho, traduz-se na aplicação do regime das faltas injustificadas, com todas as consequências a elas inerentes - artigo 225º CT. As consequências das faltas injustificadas, são; 1) 2) 3)

perda de retribuição; perda da antiguidade; problema do procedimento disciplinar

Ao ser garantido o direito à greve, o legislador vai abstrair as consequências jurídicas da realização de uma greve (por parte dos trabalhadores) ao regime das faltas injustificadas. Uma situação de abstenção de prestação do trabalho traduz-se numa ausência injustificada ao trabalho. Contudo, se esta ausência se enquadrar no quadro de uma greve, o regime não será o das faltas injustificadas, mas sim o traçado no CT para situações de greve. O legislador faz depender a aplicação do regime da greve da verificação de certos requisitos de natureza formal, que são: A) competência para declarar a greve - artigo 592º CT; B) Pré-aviso dirigido à entidade empregadora e ao MT, de que se vai avançar com uma greve - artigo 595º CT. Para que uma greve seja lícita e recondutível ao regime jurídico da greve devese observar um requisito formal, que é o da greve ser declarada por quem tem competência legal para o fazer - artigo 592º n.ºs 1, 2 e 3 CT. No artigo 592º CT – A associação sindical. No artigo 592º n.º 2 e 3 CT – No caso de uma empresa não estar representada por associações sindicais, a assembleia de trabalhadores pode recorrer à greve, desde que a assembleia seja expressamente convocada para o efeito por 20% ou 200 trabalhadores. Daí que o artigo 592º CT preveja que a representação dos trabalhadores grevistas seja feita ou assegurada pelas associações sindicais que decidem a greve, ou por uma comissão de trabalhadores, expressamente eleita para o efeito. A lei prevê também nos termos do artigo 594º CT a possibilidade de organizar piquetes de greve. Os piquetes de greve, são grupos de trabalhadores e de terceiros que vão desenvolver actividades tendentes a persuadir os trabalhadores

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a aderirem à greve, mas sem prejudicar, contudo a liberdade de opção relativa à greve. Estes piquetes de greve vão alertar para as vantagens do recurso à greve, sem com isso impedir, através da força, a realização da prestação de trabalho, ameaçando no caso de não se verificar tal adesão à greve. Teoricamente, a greve é um meio de pressão ou uma consequência desagradável, que se impõe ao empregador, para se obter um determinado interesse colectivo. Segundo o artigo 596º CT, ao empregador é imposta a proibição de substituir os grevistas. Este artigo impõe que a entidade empregadora suporte as consequências da não realização da prestação de trabalho. Não paga a retribuição ao trabalhador, mas a empresa não trabalha. Não sendo observados os requisitos formais do artigo 595º CT: A observância dos requisitos formais determina a aplicação do artigo 597º CT. Contrariamente, a inobservância dos requisitos formais determina a aplicação do artigo 604º CT, que sujeita todos os trabalhadores grevistas ao regime das faltas injustificadas. Uma greve lícita é aquela que respeita as obrigações previstas nos artigos 592º e 595º CT A situação da greve é uma situação pensada para abstenção da prestação de trabalho e não uma situação do cumprimento defeituoso da realização da prestação de trabalho. Quando se verifica um cumprimento defeituoso o regime aplicável é do cumprimento defeituoso da prestação onde o trabalhador, pelo facto de não realizar a sua prestação devidamente, fica sujeito à aplicação de eventuais sanções disciplinares.

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Finalidades da Greve Para que greve seja lícita, compete aos trabalhadores, nos termos do artigo 57º n.º 2 CRP, definir o âmbito de interesses a defender através da greve. É a associação que decide recorrer à greve. No entanto nos termos do artigo 594º CT, a associação sindical só pode praticar actos necessários à defesa dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores, pois caso contrário os seus actos são tidos como nulos. Greves de maior prejuízo Este tipo de greves traz consigo um prejuízo especial ao empregador – existem quatro tipos de greve que são:

Greve Trombose

Se numa empresa com 300 trabalhadores, três deles com tarefas de fiscalização dos outros aderem à greve (para aumentos salariais) os outros 297 trabalhadores que queiram realizar a sua prestação não o podem fazer. Daqui resulta que, a entidade empregadora só possa descontar a retribuição aos três trabalhadores grevistas, não aos outros 297 que não se encontram em greve e que não podem realizar a sua prestação. Este tipo de greve, em regra é feita em concordância com todos os trabalhadores.

Greve Intermitente

Situação em que os trabalhadores paralisam durante duas horas, trabalham durante duas horas e assim sucessivamente. Em termos teóricos, as coisas são simples, mas na prática é mais complexo, porque a entidade empregadora apenas desconta a retribuição das duas horas sucessivas. Nestas duas horas pode não ser possível realizar nenhuma prestação (ex: ligação e aquecimento dos fornos). Se a entidade empregadora tiver a prova de que nas duas horas intermédias não é possível realizar nenhuma prestação, mesmo que os trabalhadores digam que esperam o aquecimento dos fornos, é possível proceder-se ao desconto da retribuição desses trabalhadores desvio ao princípio do artigo 597º n.º 1 CT.

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Greve Rotativa

Situação em que paralisa um sector da empresa durante duas horas depois paralisa outro sector durante duas horas e assim sucessivamente. Os trabalhadores aqui só ficam prejudicados pela paralisação do sector em que estão integrados. Se se provar que é impossível realizar a prestação no tempo em que os outros sectores estão paralisados e se houver uma conjugação de esforços neste sentido também se aplica o desconto da retribuição a todos os trabalhadores como se todos estivessem parados durante todo o tempo.

4) Greve Retroactiva Situação em que os trabalhadores estão a ser preparados, ensaiados, para irem actuar num dia X, mas nesse dia designado recusam-se a realizar a sua prestação de trabalho. Daí que numa perspectiva teórica, lhes seja deduzida ou descontada a retribuição relativa a esse dia X. Seria então de deduzir que a retribuição dos meses anteriores, que foi paga para ensaiar, seria descontada? A entidade empregadora não recebe qualquer contrapartida em relação à contribuição que deu. Existe uma desconexão entre o que a entidade empregadora sofreu e aquilo que os trabalhadores sofreram em termos de perda de retribuição. Esta situação abusiva ultrapassa a possibilidade do exercício do direito à greve. Tal situação abusiva do direito à greve não pode ser realizada, pois tais circunstâncias implicam: A)prejuízos para a entidade empregadora B)A possibilidade propositura de uma acção de indemnização contra os trabalhadores aderentes; C)A possibilidade de aplicar aos trabalhadores o regime disciplinar em termos de violação do dever de diligência e em termos de boa fé na execução da prestação. Nesta greve retroactiva não respeitados os equilíbrios previstos no regime da lei da greve, ou seja tal greve não tem qualquer equilíbrio, há antes uma série de trabalhadores que estiveram durante cinco meses de forma fraudulenta a prejudicar a entidade empregadora, dado que estiveram a receber e a criar uma ilusão de que iriam actuar num determinado dia quando a sua intenção era não actuar nesse dia marcado. Consequentemente todo o esforço anterior será inutilizado criando assim uma situação abusiva.

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Despedimento colectivo conflituoso - o “lock out” Existem duas formas de coacção que são: 1)Boicote - modo de acção directa ao dispor dos trabalhadores, que consiste na indução de não contratar ou de romper com os empregadores ; Esta indução é levada a cabo pelos sindicatos e só é licita se respeitar os princípios da liberdade do trabalho e quando for efectuada de modo pacífico. 2)O “lock out” - consiste no encerramento da empresa pelo empregador como modo de exercer pressão sobre os trabalhadores. Daqui resulta a verificação de dois elementos que são: I)Existência do comportamento do empregador que se materializa no encerramento. II)Levar a cabo o encerramento e exercer pressão sobre os trabalhadores Esta pressão é exercida com vista à obtenção de dois tipos de finalidades que servem para qualificar o “lock out, em “: “lock out” definitivo – consiste no encerramento da empresa pelo empregador, que surge como uma resposta ao modo de reagir a uma luta laboral colectiva iniciada pelos trabalhadores “lock out” ofensivo – consiste no encerramento da empresa levada a cabo com vista a pressionar os trabalhadores a aceitarem as condições de trabalho que são mais favoráveis para o empregador. Aparentemente o “lock out” surge como um paralelo ao direito à greve contudo existem razões fundamentais que afastam tal aparência, que são: Contrariamente à greve, o “lock out” viola a liberdade de trabalho enquanto que a greve surge para contrariar o interesse do empregador, o “lock out” surge como forma de reforçar o poder do empregador. Enquanto que a greve surge como emanação da autonomia colectiva, o “lock out” assenta exclusivamente numa decisão individual. À luz destas diferenças fundamentais, certos ordenamentos (a maioria) proíbem o “lock out” na medida que se rejeita o principio da paridade dos actos. Isto passa-se no nosso sistema jurídico - artigo 57º n.º 3 da CRP e artigo 605º CT. Tal proibição poderá de modo precipitado, levar a pensar que sempre que existe um encerramento de uma empresa há um “lock out”. Contudo, só existe “lock out”. quando se verifiquem dois elementos cumulativos

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que são: 1) comportamento 2) motivação Quer isto dizer que, se houver encerramento sem motivação não existe “lock out” mas o encerramento temporário da empresa que terá na sua base uma suspensão do contrato, pelo que lhe será aplicável este regime.

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Cessão ou resolução de conflitos laborais Quando as partes não conseguem através de uma intervenção directa alcançar o meio termo das sua pretensões criam-se mecanismos no sentido de permitir uma intervenção com a qual se obtém esse acordo comissões paritárias. As razões que estão na base desta intervenção de entidades alheias são: necessidade de reduzir situações de crise social que estão subjacentes aos conflitos económicos ou de interesses; necessidade de suportar os desequilíbrios do nível de vida das populações; necessidade de permitir a adaptação de regras e princípios gerais às características técnicas e económicas de cada sector de actividade. A par destes, existem três tipos de mecanismos comuns à generalidade dos ordenamentos arts. 583º a 590º CT: mediação, conciliação e arbitragem O recurso a qualquer destes mecanismos é meramente facultativo. Conciliação – arts. 583º a 586º CT negociação assistida por uma terceira entidade que irá ajudar as partes a alcançar o acordo, que tanto poderá ser sobre a totalidade da matéria (conciliação total) como apenas alguns dos pontos objecto da negociação colectiva (conciliação parcial). O art. 584º n.º 5 CT permite definir as matérias a discutir. Regras processuais – 584º CT a conciliação pode ser impulsionada por vontade unilateral, invocável apenas por uma das partes envolvidas no conflito. Esta parte deve remeter ao Ministério responsável pela área laboral o requerimento desta conciliação. Se as partes decidirem incumbir outra entidade, será esta que levará a cabo a conciliação. O resultado da conciliação não tem uma existência formal autónoma face à convenção no âmbito da qual o conflito se suscitou. Mediação arts. 587º a 589º CT– exprime a tentativa de resolução de um conflito pela via consensual a partir de uma proposta formulada por uma 3º entidade designada pelas partes. Na mediação o acordo resulta da vontade do mediador. Após as partes terem acordado submeter o litígio a um processo de mediação,

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o mediador será logo designado, para, nos 30 dias subsequentes após ter ouvido as partes, apresentar a cada uma delas a proposta de acordo. De acordo com o art. 588º n.º 6 do CT o mediador deve “remeter às partes a sua proposta (...) no prazo de 30 dias”. Esta deverá ser aceite pelas partes nos 10 dias subsequentes, excepto se, ao abrigo do seu carácter supletivo, se decidir alargar ou reduzir o prazo. O silêncio das partes não pode ser entendido como aceitação tácita da proposta – art. 588º n.º 7 CT. Se a proposta for aceite, chega-se a um acordo que deverá integrar o texto da convenção, cujo âmbito suscitou o conflito laboral colectivo. Tal como a conciliação o produto da mediação não tem uma existência formal autónoma. Arbitragem - art. 590º CT – que remete para os arts. 564º a 572º Estes conflitos também podem cessar pela via da intervenção do Estado. Pode revestir 2 naturezas: administrativa – quando o Estado intervém na resolução dos conflitos por recurso à requisição civil – DL 637/74 de 20/11; judicial – quando estivermos perante uma luta laboral contrária á lei. A intervenção judicial poderá reduzir-se à possibilidade de decretar providências cautelares. Apenas surge em 2 situações – greve global que faça incorrer os trabalhadores num regime de faltas injustificadas, podendo ser judicialmente sancionada – art. 604º CT; ou “lock-out” – forma ilícita de luta laboral colectiva, que pode ser decidida por via judicial – art. 57º n.º 3 CRP e 605º CT.

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Unidadade Didáctica 7 Regime Geral da Segurança Social

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Regime Geral da Segurança Social A segurança social tem uma relação muito estreita com o Direito do Trabalho, mas não regula apenas aspectos relacionados com este. Pretende abranger todas as pessoas independentemente de serem ou não trabalhadores. O sistema de segurança social instituído entre nós protege quer o trabalhador por conta de outrem, quer o que trabalha por conta própria. Há vários aspectos do Direito do Trabalho, como sejam as faltas justificadas, a caducidade do contrato no caso de reforma, o sistema de acidentes de trabalho e doenças profissionais, ligados ao sistema de segurança social. O art. 63º da Constituição da República Portuguesa (CRP) vem consagrar o direito à Segurança Social, assim como as incumbências do Estado, no sentido de concretizar o que se pretende como um direito universal. O n.º 3 deste artigo estabelece o principal objectivo deste sistema ao consagrar que o mesmo “protege os cidadãos na doença, velhice, invalidez, viuvez e orfandade, bem como no desemprego e em todas as situações de falta ou diminuição de meios de subsistência ou de capacidade para o trabalho.” A Lei 32/2002 de 20 de Dezembro (Lei de Bases da Segurança Social – LBSS) vem definir as bases gerais em que assenta o Sistema de Segurança Social, bem como as atribuições prosseguidas pelas instituições de segurança social e a articulação com entidades particulares de fins análogos. O art. 2º da LBSS vem reforçar o normativo constitucional ao estabelecer no n.º 2 que este direito “é efectivado pelo sistema”, leia-se de Segurança Social, podendo ser concretizado por qualquer uma das suas componentes: sistema público de Segurança Social; sistema de acção social; sistema de protecção complementar. O conteúdo deste direito pode ser enunciado como o poder, reconhecido e tutelado pela ordem jurídica, de que dispõe uma pessoa, para exigir a concessão de prestações, pecuniárias ou em espécie, como resposta a qualquer uma das situações em que se encontre, face à ocorrência das eventualidades legalmente previstas – ex. interrupção, redução ou cessação de rendimentos auferidos no exercício da actividade profissional, ou de rendimentos equiparados. O art. 3º da LBSS consagra a irrenunciabilidade deste direito, estabelecendo a nulidade das cláusulas contratuais em que se renuncie ao mesmo. Este princípio deve ser entendido de forma relativa, uma vez que existem situações em que a inércia do beneficiário acaba por equivaler a uma renúncia.

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Princípios gerais do sistema de Segurança Social O art. 6º da LBSS estabelece os princípios gerais do sistema de Segurança Social. Quanto à sua natureza, uns dizem respeito aos fins protectores do sistema, enquanto outros são sobretudo relevantes no domínio dos meios organizativos e gestionários. Quanto à sua amplitude, uns são comuns aos vários sistemas ou subsistemas, ou seja, são verdadeiramente gerais, enquanto outros dizem principalmente respeito a determinados sistemas ou subsistemas – são de aplicação sectorial. A nova Lei de Bases introduz dois novos princípios fundamentais: o princípio da subsidariedade social, que “assenta no reconhecimento do papel das pessoas e das famílias”, bem como no incentivo e promoção das iniciativas locais, voluntárias, privadas e mutualistas de protecção social – previsto no art. 12º LBSS ; o princípio da coesão geracional que “implica um ajustado equilíbrio e equidade geracionais na assunção das responsabilidades do sistema” – art. 14º LBSS. Este princípio parece traduzir uma faceta do princípio da solidariedade consagrado no art. 9º LBSS. No que concerne aos restantes princípios orientadores e conformadores do sistema, os mesmos já haviam sido enunciados na anterior Lei de Bases – Lei 17/2000 de 08/08. Importa no entanto referi-los:

Princípio da universalidade – art.º 7º LBSS – preconiza o “acesso de todas as pessoas à protecção social assegurada pelo sistema”; no sistema português parece ser apenas aplicável ao sistema de acção social e ao subsistema de protecção familiar. No sistema previdencial, por ex., a protecção obrigatória abrange apenas as pessoas com estatuto profissional.

Princípio da igualdade – art.8º LBSS – consagra a “não discriminação dos beneficiários (...) em razão do sexo e da nacionalidade, sem prejuízo quanto a esta, de condições de residência e reciprocidade.” Vem na sequência do art. 13º da CRP, cuja amplitude é contudo superior.

Princípio da solidariedade – art. 9º LBSS – “consiste na responsabilidade colectiva das pessoas entre si no plano nacional, laboral e intergeracional, na realização das finalidades do sistema e envolve o concurso do Estado no seu financiamento”. O art. 26º n.º 2 desenvolve este princípio, aquando da definição dos objectivos do sistema público de Segurança Social, ao especificar de que modos ele se concretiza.

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Princípio da equidade social

– art. 10º LBSS – “traduz-se no tratamento igual de situações iguais e no tratamento diferenciado de situações desiguais.” A equidade pretende designar a justiça adequado ao caso concreto e particular. Pela sua natureza, a incidência dos riscos sociais (doença, desemprego, etc.) é extremamente diversificada, conforme a situação das pessoas, em função da idade, do local e ambiente de trabalho. No entanto, a diferenciação dos direitos e obrigações numa perspectiva de equidade só pode ser estabelecida por grupos de situações, cuja delimitação de âmbito funcional pode ser muito variável. É na base deste procedimento que são estabelecidas regras de protecção mais favorável para as doenças de longa duração, as doenças profissionais, o desemprego dos trabalhadores mais idosos, etc. Princípio da diferenciação positiva – art. 11º LBSS – “consiste na flexibilização e modulação das prestações em função dos rendimentos, das eventualidades sociais e de outros factores (...) de natureza familiar, social, laboral e demográfica.” Mantendo a universalidade de âmbito pessoal no reconhecimento do direito às prestações, estabelece diferenciações no seu quantitativo, de modo a atribuir benefícios de valor mais elevado a certos beneficiários, relativamente a outros. Na diferenciação positiva são utilizados vários critérios. A família é o critério mais frequentemente utilizado dado que são vários os factores atendíveis: ex. – número de familiares a cargo; existência de agregado familiar; composição e/ou rendimento do agregado familiar. Outros critérios aplicados dizem respeito ao valor da remuneração e à duração da carreira contributiva.

Princípio da inserção social

– art. 13º LBSS – “caracteriza-se pela natureza activa, preventiva e personalizada das acções desenvolvidas no âmbito do sistema com vista a eliminar as causas de marginalização e exclusão social e a promover a dignificação humana.” Este princípio mostra-se bastante influenciado pela legislação e pela prática relativas quer à prestação não contributiva do rendimento social de inserção (antigo rendimento mínimo garantido), quer às prestações de acção social. A título de exemplo podemos citar os subsídios de doença, de doença profissional e de desemprego, que visam, através da manutenção de um certo rendimento social de substituição, proporcionar as condições adequadas para uma rápida recuperação, sanitária e laboral, dos interessados, tendo em vista o seu regresso ao normal exercício das suas actividades profissionais.

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A atribuição das pensões de velhice, de invalidez e por morte implica igualmente, pela garantia de certos rendimentos regulares, a manutenção de um certo nível de capacidade económica dos pensionistas, bem como dos familiares dos beneficiários falecidos, sem a qual seria impossível a preservação ou a recuperação da sua autonomia pessoal e a sua integração socio-familiar ou comunitária. Princípio do primado da responsabilidade pública – art. 15º LBSS – traduz “o dever do Estado de criar as condições necessárias à efectivação do direito à Segurança Social e de organizar, coordenar e subsidiar o sistema de Segurança Social.” Este princípio decorre directamente do preceituado no art. 63º n.º 2 da CRP. Tanto a concepção como a aplicação deste princípio implicam um estreito entrosamento com os princípios da subsidariedade social e da complementaridade, a exprimir a interdependência e interactividade do Estado e da sociedade civil na efectivação da protecção social.

Princípio da complementaridade – art. 16º LBSS – “consiste na articulação das várias formas de protecção social públicas, sociais, cooperativas mutualistas e privadas com o objectivo de melhorar a cobertura das situações abrangidas e promover a partilha contratualizada das responsabilidades nos diferentes patamares da protecção social.” Está aqui presente a ideia de partilha de responsabilidades protectoras, cuja base radica no texto constitucional. Existem duas grandes formas de protecção social, a pública, garantida por instituições públicas, e a privada, assegurada por organismos e entidades da sociedade civil. No âmbito da protecção privada são identificáveis três modalidades, conforme a natureza jurídica das entidades responsáveis:

a modalidade empresarial, de tipo comercial

– companhias de seguros, sociedades gestoras de fundos de pensões e empresas gestoras de equipamentos e serviços de acção social;

a modalidade social, de tipo altruísta – instituições particulares de solidariedade social e outras instituições de fim não lucrativo;

a modalidade mutualista, de tipo cooperativo – associações mutualistas e cooperativas de solidariedade social.

Princípio da unidade – art. 17º LBSS – “pressupõe uma actuação articulada dos diferentes sistemas, subsistemas e regimes de Segurança Social no sentido da sua harmonização e complementaridade.” A articulação dos regimes de Segurança Social no sentido da sua harmonização, deve ser entendida à luz das exigências de aplicação dos princípios de equidade social e da diferenciação positiva.

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Princípio da descentralização

– art. 18º LBSS – “manifesta-se pela autonomia das instituições, tendo em vista uma maior aproximação às populações, no quadro da organização e planeamento do sistema e das normas e orientações de âmbito nacional, bem como das funções de supervisão e fiscalização das autoridades públicas.” A descentralização é um método de organização administrativa que consiste em estabelecer uma pluralidade de centros de decisão própria, jurídica e administrativamente autónomos, evitando assim a concentração da capacidade decisória num único nível de responsabilidade, ou num único local geográfico. Com a integração dos antigos centros regionais de Segurança Social e do Centro Nacional de Pensões, no novo Instituto de Solidariedade e Segurança Social, e das delegações distritais do Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, o princípio das descentralização foi em grande parte substituído pelo princípio da desconcentração que se baseia na delegação regionalizada das competências no âmbito de organizações unitárias sujeitas ao regime da dependência hierárquica.

Princípio da participação – art. 19º LBSS - “envolve a responsabilização dos interessados na definição, no planeamento e gestão do sistema e no acompanhamento e avaliação do seu funcionamento.” O núcleo essencial da participação consiste na intervenção dos interessados na gestão do sistema de Segurança Social. A gestão implica o planeamento das medidas consideradas necessárias para a efectivação do direito das pessoas à protecção e o acompanhamento e a avaliação do funcionamento do sistema. A participação no processo de definição das políticas, objectivos e prioridades é assegurada pelo Conselho Nacional de Segurança Social previsto no art. 116º LBSS. No entanto, o art. 117º refere apenas, muito genericamente, a simples participação nas instituições de Segurança Social e não a participação na sua gestão ou funcionamento. Esta lei não definiu de modo suficientemente preciso os parâmetros da participação.

Princípio da eficácia

– art. 20º LBSS – “consiste na concessão oportuna das prestações legalmente previstas, para uma adequada prevenção e reparação das eventualidades e promoção das condições dignas de vida.” Este princípio apenas se refere à eficácia prestacional. Esta depende de outros factores como sejam a actividade administrativa, visto que o acto do pagamento das prestações constitui o termo de um conjunto de actos e de procedimentos administrativos, que devem ser simples e céleres. É igualmente o caso da cobrança das quotizações e contribuições que constituem a base de financiamento das prestações do regime de Segurança Social. Deste modo, além da eficácia prestacional, é indispensável ter em conta

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e assegurar tanto a eficácia administrativa como a eficácia contributiva. No funda, trata-se de falar da eficácia de gestão. Princípio da conservação dos direitos adquiridos e em formação – art. 21º LBSS – “visa assegurar o respeito por esses direitos (...)”. A caracterização do que deve entender-se por direito adquirido – direito que já se encontra reconhecido ou pode sê-lo por se encontrarem cumpridas as respectivas condições legais de atribuição – e direito em formação – direito correspondente aos períodos contributivos e aos valores das remunerações registadas em nome do beneficiário – consta do art. 44º n.º 2 LBSS, que reafirma a aplicação deste princípio no âmbito do subsistema previdencial do sistema público de Segurança Social. No entanto este princípio vigora igualmente nos demais subsistemas e sistemas que integram o sistema da Segurança Social, pelo que a sua definição deveria contar do art. 21º LBSS.

Princípio da garantia judiciária – art. 22º LBSS - “assegura aos interessados o acesso aos tribunais, em tempo útil, para fazer valer o seu direito às prestações.” Também a formulação deste princípio se apresenta redutora porque limitada aos direitos prestacionais. Ora, pela sua natureza, a garantia judiciária abrange todas as situações em que está em causa a defesa de quaisquer direitos ou interesses legalmente tutelados no âmbito do ordenamento jurídico da Segurança Social, tenham ou não como objecto a atribuição de prestações. Nos termos do art. 20º da CRP a garantia judiciária constitui o conjunto de previdências jurídicas que permitem ao titular de direitos ou interesses legítimos tutelados pela lei, ter acesso aos tribunais para os fazer valer, face a qualquer ameaça ou violação por outrem. O Código de Processo Civil, (CPC) no art. 2º n.º 2, explicita o âmbito desta garantia. Princípio da informação – art. 23º LBSS – “consiste na divulgação a todas as pessoas dos seus direitos e deveres bem como na informação da sua situação perante o sistema e no seu atendimento personalizado.” Os trabalhadores por conta de outrem têm o direito de ser informados sobre a sua situação contributiva perante a Segurança Social, pelo que, as instituições lhes devem remeter anualmente a informação relativa a cada mês, com indicação dos dias de trabalho e respectivas remunerações registadas, bem como da situação de equivalência à entrada de contribuições – Decreto Regulamentar 26/99 de 27/10. A este direito à informação corresponde o dever das instituições accionarem os mecanismos indispensáveis à divulgação regular dos dados pertinentes. O art. 74º estabelece a garantia do direito à informação, embora restrito aos benefi-

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ciários e às entidades empregadoras. Importa ainda referir três princípios específicos respeitantes ao financiamento:

Princípio da contributividade – art. 30º LBSS – de acordo com o qual “O subsistema previdencial deve ser fundamentalmente autofinanciado, tendo por base uma relação sinalagmática directa entre a obrigação legal de contribuir e o direito às prestações”. Princípio da diversificação das fontes de rendimento – art. 108º LBSS – “implica a ampliação das bases de obtenção de recursos financeiros tendo em vista (...) a redução dos custos não salariais da mão-de-obra.”

Princípio da adequação selectiva do financiamento – art. 109º LBSS – “consiste na determinação das fontes de financiamento e na afectação de recursos financeiros, de acordo com a natureza e os objectivos das modalidades de protecção social definidas na presente lei e com situações e medidas especiais (...) relacionadas com políticas activas de emprego e de formação profissional.” Nesse sentido, deveriam ser financiadas por contribuições sobre salários as prestações que visam compensar a perda de remunerações de trabalho (função de compensação de rendimentos profissionais). Pelo contrário, deveriam ser financiadas por transferência das receitas gerais do Estado (fiscalidade), as prestações compensatórias de encargos como as prestações familiares e os cuidados de saúde (função de compensação de encargos), bem como as prestações de garantia de rendimentos mínimos (função de garantia de rendimentos sociais). Quanto aos objectivos, o Sistema de Segurança Social visa: (art. 4º LBSS) garantir a concretização do direito à Segurança Social – em bom rigor não estamos perante um objectivo, mas perante a própria essência e razão de ser do sistema. promover a melhoria das condições e dos níveis de protecção social e reforço da respectiva equidade; proteger os trabalhadores e as suas famílias nas situações de falta ou diminuição de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte; proteger as pessoas que se encontram em situação de falta ou diminuição de meios de subsistência; proteger as famílias através da compensação de encargos familiares; promover a eficácia social dos sistemas prestacionais e a qualidade da sua gestão, bem como a eficiência e sustentatibilidade financeira do sistema.

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Na sua composição o Sistema abrange: o Sistema Público de Segurança Social – arts. 26º e ss. LBSS; o Sistema de Acção Social – arts. 82º e ss. LBSS; o Sistema Complementar - arts. 94º e ss. LBSS.

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Sistema Público de Segurança Social O Sistema Público de Segurança Social “visa garantir aos respectivos beneficiários (...) o direito a determinados rendimentos traduzidos em prestações sociais exigíveis administrativa e judicialmente.” Este compreende o Subsistema Previdencial, o Subsistema de Solidariedade e o Subsistema de Protecção Familiar. Subsistema Previdencial O Subsistema Previdencial, previsto nos arts. 27º a 49º LBSS, assenta num princípio de solidariedade de base profissional, e tem como objectivo garantir “prestações pecuniárias substitutivas de rendimentos do trabalho, perdido em consequência da verificação das eventualidades legalmente definidas.” Nos termos do art. 31º n.º 1, este sistema abrange o regime geral de Segurança Social aplicável à generalidade dos trabalhadores por conta de outrem ou legalmente equiparados e aos trabalhadores independentes (art. 28º n.º 1), bem como os regimes de inscrição facultativa (art. 28º n.º 2). No que concerne ao âmbito material (art. 29º), a “protecção social” aqui em causa “integra as seguintes eventualidades”: Doença – al. a) – é considerado doença toda a situação mórbida, evolutiva, de causa não profissional que determine a incapacidade temporária para o trabalho (DL 28/2004 de 04/02). Em determinadas situações, porém, a protecção nesta eventualidade abrange incapacidades resultantes de acidentes de trabalho ou doença profissional (casos em que são atribuídas prestações provisórias e prestações parciais diferenciais). Maternidade, paternidade e adopção – al. b) – abrange várias situações relacionadas com o nascimento, quer biológico, quer puramente jurídico, de um filho, ou seja as situações de maternidade (incluindo os períodos de gravidez, de puerpério e de amamentação), de paternidade e adopção. Desemprego – al. c) – é considerado desemprego toda a situação decorrente da inexistência total, ou em alguns casos, parcial, e sempre involuntária de emprego do beneficiário com capacidade e disponibilidade para o trabalho (DL 119/99 de 14/04, arts. 6º e 21º). Acidentes de trabalho e doenças profissionais – al. d) – o art. 129º n.º 1 remete a regulamentação da protecção no risco de acidentes de trabalho para legislação específica, que é actualmente constituída por vários diplomas: Lei 100/97 de 13/09 (lei quadro), DL 143/99 de 30/04 (regulamentação), DL 142/99 de 30/04 e DL 16/2003 de 03/02 (fundo de acidentes de trabalho), DL 159/99

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de 11/05 (trabalhadores independentes) e Portaria 11/2000 de 13/01 (bases técnicas de cálculo de capital de remição). Apesar do CT no art. 21º n.º 2 al. g) estabelecer a revogação da Lei 100/97 de 13/09, com a “entrada em vigor das normas regulamentares”, a Lei 35/2004 não possui qualquer disposição nesta área, pelo que se presume que a referida Lei se mantém em vigor. Por este motivo, também os preceitos do CT relativos a esta matéria ainda não entraram em vigor (arts. 281º e ss. CT). Aquela Lei declara explicitamente que a protecção é assegurada pelo sistema de seguro obrigatório. Deste modo não é possível o subsistema previdencial assegurar a protecção neste risco, já que apenas a eventualidade doenças profissionais integra o âmbito material dos regimes de Segurança Social. São consideradas doenças profissionais as constantes de lista publicada em jornal oficial, bem como as lesões, perturbações funcionais ou doenças não incluídas que sejam consequência necessária e directa da actividade exercida pelos trabalhadores e não representem normal desgaste do organismo (DL 248/99 de 02/07, art. 2º). A lista de doenças profissionais consta do Decreto Regulamentar 6/2001 de 05/05 e o DL 341/93 de 30/09 regula a Tabela das Incapacidades por Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais. Invalidez – al. e) – integra a invalidez toda a situação mórbida, de causa não profissional, determinante de incapacidade permanente, física ou mental, para o trabalho. A incapacidade permanente é certificável como invalidez sempre que o beneficiário não possa auferir na sua profissão mais de 1/3 da remuneração correspondente ao seu exercício normal. A incapacidade laboral é permanente quando seja de presumir que o trabalhador não recuperará, nos três anos subsequentes, a capacidade de auferir, no desempenho da sua profissão mais de 50% da remuneração correspondente – DL 329/93 de 25/09, arts. 2º e 17º. A determinação das incapacidades consta do DL 360/97 de 17/12, igualmente aplicável às incapacidades temporárias por doença. Velhice – al. f) – situação em que o beneficiário atingiu a idade mínima legalmente presumida como adequada para a cessação voluntária do exercício da actividade profissional – art. 3º DL 329/93 de 25/09. Este diploma foi alterado pelos DL 9/99 de 08/01 (flexibilização da idade de reforma), DL 437/99 de 29/10 (flexibilização da idade de reforma e valor mínimo das pensões), DL 265/99 de 14/07 (complemento por dependência), e DL 35/2002 de 19/02 (cálculo do valor das pensões). Morte – al. g) – a sua verificação implica sempre uma peritagem médica. Corresponde à cessação irreversível das funções do tronco cerebral (Lei 141/99 de 28/08). É considerado o falecimento do beneficiário, incluindo o que resultar de acidente de trabalho ou doença profissional. O n.º 2 do art. 29º LBSS admite que o elenco das eventualidades protegidas possa ser alargado “em função da necessidade de dar cobertura a novos riscos sociais”, ou reduzido “em função de determinadas situações e categorias de

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beneficiários”. A segunda parte deste artigo deve ser articulada com o disposto no art. 33º n.º 2 que admite a modificabilidade do regime jurídico das prestações. Encontram-se excluídos da protecção nalgumas eventualidades os seguintes grupos sócio-profissionais: na maternidade, paternidade e adopção – (DL 154/88 art. 5º n.º 1) trabalhadores em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato de trabalho; beneficiários que se encontrem a receber prestações de desemprego; empregados bancários; na doença – futebolistas profissionais (DL 300/89 de 04/09); trabalhadores em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato de trabalho (DL 261/91 de 25/07, art. 8º n.º 2); empregados bancários; reclusos e pensionistas que exercem actividade profissional (DL 138/88, art. 7º); trabalhadores no domicílio, embora com possibilidade de opção pela protecção na eventualidade (DL 440/91 de 14/11, art. 11º na redacção do DL 392/98 de 04/12). no desemprego – membros do clero e de institutos religiosos (DR 5/83 de 31/01; trabalhadores em situação de pré-reforma no regime de suspensão do contrato de trabalho (DL 261/91 de 25/07, art. 8º n.º 2); trabalhadores no domicílio (DL 440/91 de 14/11, art. 11º n.º 2); membros de órgãos estatutários das pessoas colectivas (art. 15º do DL 327/93 de 25/09). na velhice, invalidez e na morte – professores dos estabelecimentos de ensino particular e cooperativo; trabalhadores da ex-JAE que transitaram para o consórcio Lusoponte; empregados bancários. O art. 32º n.º 1 estabelece como condições de acesso à protecção conferida pelo subsistema previdencial, a obrigatoriedade de inscrição dos trabalhadores referidos no art. 28º n.º 1 e das respectivas entidades empregadoras, quando trabalhadores por conta de outrem e o cumprimento das obrigações contributivas. Por seu turno, o art. 34º exige para a atribuição das prestações, não só a inscrição no subsistema previdencial, mas também, “nas eventualidades que o exijam”, “o decurso de um período mínimo de contribuição ou situação equivalente.” Este período é usualmente denominado como “prazo de garantia”. na doença o prazo de garantia é de 6 meses na data do evento (art. 9º DL 28/2004); nos encargos familiares, é constituído por um qualquer período de registo de remunerações num período de 12 meses que precedem o segundo mês anterior ao requerimento ou ao evento (DL 133-B/97 de 30/05, art. 15º); na maternidade, 6 meses à data do início do impedimento para o trabalho (DL 154/88 de 29/04, art. 6º);

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no desemprego há 2 prazos de garantia: um de 540 dias num período de 24 meses (36 meses para os professores do ensino público vinculados por um contrato administrativo) anterior ao evento, tratando-se de subsídio de desemprego; outro de 180 dias num período de 12 meses (18 meses para aqueles professores), no caso de subsídio social de desemprego. (DL 119/99 de 14/04, art. 16º e DL 67/2000 de 26/04). na velhice, 15 anos, com uma densidade contributiva de 120 dias por cada ano ou grupo de anos (DL 329/93 de 25/09, arts. 15º e 21º). na invalidez, 5 anos com a densidade contributiva acima referida, de 1095 dias em caso de transição de doença prolongada (DL 329/93, art. 16º), e de 3 anos nas incapacidades decorrentes de doenças muito invalidantes (sida, doença de foro oncológico, esclerose múltipla, paramiloidose familiar e doença o machado ou de Joseph). na morte, 36 meses, igualmente com densidade contributiva (DL 322/90 de 18/10, art. 16º). A falta de declaração do exercício de actividade profissional ou a falta de pagamento de contribuições relativas a períodos de exercício de actividade profissional de trabalhadores por conta de outrem, que não lhes seja imputável, não prejudica o direito às prestações – art. 34º n.º 3 LBSS. A determinação dos montantes das prestações é feito nos termos do art. 35º. O art. 45º LBSS define os sujeitos passivos da obrigação contributiva que, nos termos do n.º 1 “são obrigados a contribuir para os regimes de Segurança Social.” Estão em causa os beneficiários e, no caso de exercício de actividade profissional subordinada, as respectivas entidades empregadoras. No que concerne à determinação do montante das quotizações e das contribuições, esta é efectuada pela incidência da taxa contributiva sobre as remunerações até ao limite superior contributivo legalmente fixado – art. 46º LBSS. Está aqui presente a distinção entre quotizações dos beneficiários e contribuições das entidades empregadoras. A taxa contributiva padrão do regime dos trabalhadores por conta de outrem (taxa social única) é de 34,75% (23,75% dos empregadores e 11% do trabalhadores) – DL 199/99 de 08/06, art. 3º. No entanto existem numerosas taxas diferenciadas, por motivo de acréscimo ou redução, com carácter temporário ou permanente. A obrigação de pagamento das quotizações e das contribuições prescreve no prazo de 5 anos a contar da data em que aquela obrigação deveria ter sido cumprida – art. 49º n.º 1.

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Subsistema de Solidariedade O Subsistema de Solidariedade, regulado nos artigos 50º a 60º da LBSS, “destina-se a assegurar com base na solidariedade de toda a comunidade, direitos essenciais por forma a prevenir e erradicar situações de pobreza e de exclusão, e promover o bem-estar e a coesão sociais, bem como a garantir prestações em situações de comprovada necessidade pessoal ou familiar, não incluídas no sistema previdencial.” – art. 50º n.º 1 LBSS. Abrange ainda situações de descompensação social ou económica, em virtude de insuficiências contributivas ou prestativas daquele subsistema (art. 50º n.º 2). Nos termos do art. 51º, este sistema abrange também a cobertura da eventualidade de incapacidade absoluta e definitiva dos beneficiários do subsistema previdencial, “na parte necessária para cobrir a insuficiência da carreira contributiva dos mesmos em relação ao correspondente valor da pensão de invalidez, calculada com base numa carreira contributiva completa”. Refere o art. 52º o âmbito pessoal deste subsistema, que se aplica aos cidadãos nacionais, podendo ser tornado extensivo a refugiados, apátridas e estrangeiros com residência em Portugal. O seu âmbito material vem previsto no art. 53º, segundo o qual abrange as eventualidades de: a)“falta ou insuficiência de recursos económicos dos indivíduos e dos agregados familiares para a satisfação das suas necessidades essenciais e para a promoção da sua progressiva inserção social e profissional; b)invalidez; c)velhice; d)morte; e)insuficiência de prestações substitutivas dos rendimentos do trabalho, por referência a valores mínimos legalmente fixados.” Este sistema compreende o regime não contributivo, o regime especial de Segurança Social dos trabalhadores agrícolas, os regimes transitórios ou outros formalmente equiparados a não contributivos e o rendimento social de inserção – art. 54º . A concessão de prestações no âmbito deste subsistema “não depende de inscrição nem envolve o pagamento de contribuições, sendo determinada em função dos recursos do beneficiário e da sua família” – art. 55º n.º 2. A protecção concedida no âmbito deste subsistema concretiza-se através da concessão das prestações estabelecidas no art. 57º, que podem ser pecuniárias ou em espécie nos termos do n.º 3:

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prestações de rendimento social de inserção; pensões nas eventualidades da invalidez, velhice e morte; complementos sociais nas situações de insuficiência de prestações substitutivas dos rendimentos de trabalho; créditos ou vales sociais consignados a determinadas despesas sociais, designadamente renda de casa (subsídio de renda), educação especial e custo de frequência de equipamentos sociais (arts. 85º n.º 2 e 86º n.º 3). Subsistema de Protecção Familiar O Subsistema de Protecção Familiar, regulado nos artigos 61º a 68º, tem em vista “assegurar a compensação de encargos familiares acrescidos quando ocorram as eventualidades legalmente previstas”. Aplica-se à generalidade das pessoas (art. 62º), abrangendo as eventualidades de: (art. 63º LBSS) encargos familiares (DL 133-B/97 de 30/05) encargos no domínio da deficiência (DL 133-B/97) – integra três prestações especificamente destinadas a pessoas com deficiências: bonificação, por deficiência, do subsídio familiar a crianças e jovens (art. 7º); subsídio por frequência de estabelecimento de educação especial (art. 8º) e o subsídio mensal vitalício (art. 9º). O DL 208/2001 de 27/07 criou, na sequência da Lei 30-C/2000 de 29/12, uma nova prestação – o complemento extraordinário de solidariedade que acresce ao subsídio mensal vitalício. Destas prestações, apenas o subsídio por frequência de estabelecimento de educação especial é atribuído no âmbito do regime não contributivo (DL 160/80, art. 2º). e encargos no domínio da dependência (DL 265/99 de 14/07, alterado pelo DL 309-A/2000 de 30/11, e Portaria 764/99 de 27/08). A residência em território nacional é condição de acesso à protecção prevista pelo subsistema de protecção familiar – art. 64º LBSS. A protecção nas eventualidades previstas neste âmbito concretiza-se através da concessão de prestações pecuniárias – art. 66º LBSS. O n.º 3 admite porém que a lei possa prever a concessão de prestações em espécie. O montante das prestações é estabelecido “em função dos rendimentos, da composição e da dimensão dos agregados familiares dos beneficiários e dos encargos escolares (...)” – art. 67º LBSS. O direito às prestações pecuniárias vencidas, prescreve no prazo de cinco anos, a favor das instituições devedoras – art. 70º LBSS.

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Sistema de Acção Social O Sistema de Acção Social, regulado nos arts. 82º a 93º LBSS, desenvolvido por instituições públicas, designadamente pelas autarquias e pelas instituições particulares sem fins lucrativos, “tem como objectivos fundamentais a prevenção e a reparação de situações de carência e desigualdade sócio-económica, de dependência, de disfunção, exclusão ou vulnerabilidade social, bem como a integração e promoção comunitárias das pessoas e o desenvolvimento das respectivas capacidades”. (art. 82º n.º 1 LBSS) A acção social “destina-se também a assegurar a especial protecção de grupos mais vulneráveis, nomeadamente crianças, jovens, pessoas com deficiência e idosos, bem como a outras pessoas em situação de carência económica ou social, disfunção ou marginalização social, desde que estas situações não possam ser superadas através do subsistema de solidariedade.” – art. 82º n.º 2. Enquanto o n.º1 exprime o âmbito material (objectivos protectores) da acção social, o n.º 2 procura especificar áreas do seu âmbito pessoal que são consideradas prioritárias. A protecção pela acção social dirige-se, em princípio, universalmente a todas as pessoas, embora não da mesma forma a todos os grupos, famílias e comunidades. Através do princípio da selectividade material a acção social discrimina de modo positivo a sua intervenção, do modo a dar prioridade aos grupos economicamente mais carenciados ou mais gravemente atingidos pela disfunção e pela exclusão social. Os princípios orientados deste sistema constam do art. 83º LBSS: a)“Satisfação das necessidades essenciais das pessoas e das famílias mais carenciadas; b)Prevenção perante os fenómenos económicos e sociais susceptíveis de fragilizar as pessoas e as comunidades; c)Promoção da maternidade e paternidade como valores humanos inalienáveis; d)Intervenção prioritária das entidades mais próximas das pessoas carenciadas; Este princípio decorre do princípio geral da descentralização enunciado no art. 18º. e)Desenvolvimento social através da qualificação e integração comunitária dos indivíduos; A necessidade de integração comunitária não é apenas dos indivíduos, mas também das famílias e dos grupos sociais, já que por vezes são os

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próprios agregados familiares ou comunidades inteiras que, em bloco, sofrem de exclusão social. f)Garantia da equidade, da justiça social e da igualdade de tratamento dos potenciais beneficiários; g)Contratualização das respostas numa óptica de envolvimento e de responsabilização dos destinatários; Estão em causa compromissos, e não verdadeiros contratos, dos indivíduos e das famílias. Há aqui um afloramento do princípio da subsidariedade social (art. 12º), que reconhece o papel essencial das pessoas e das famílias no exercício da acção social; h)Personalização, selectividade e flexibilidade das prestações e dos apoios sociais, de modo a permitir a sua adequação e eficácia; i)Utilização eficiente dos serviços e equipamentos sociais, com eliminação das sobreposições, lacunas de actuação e assimetrias na disposição geográfica dos recursos envolvidos; Este princípio aponta para a existência de acções de planeamento e de cooperação. Dada a pluralidade e diversidade de entidades públicas e privadas, que intervêm no exercício da acção social, maior a possibilidade de ocorrerem sobreposições, assimetrias e lacunas de actuação, com inevitável desperdício de recursos e menor eficácia protectora. j)Valorização das parcerias, constituídas por entidades públicas e particulares, para uma actuação integrada junto das pessoas e das famílias; Este princípio é consequência directa da realidade referida na al. i). Esta articulação funcional com outras entidades é consequência necessária do facto da acção social não ser monopólio do sistema de Segurança Social. l)Estímulo do voluntariado social, tendo em vista assegurar uma maior participação e envolvimento da sociedade civil na promoção do bem estar e uma maior harmonização das respostas sociais; m)desenvolvimento de uma articulação eficiente entre as entidades com responsabilidades sociais e os serviços de saúde e assistência.” A protecção nas eventualidades abrangidas pelo sistema de acção social é realizada através da concessão de: “prestações pecuniárias, de carácter eventual e em condições de excepcionalidade; prestações em espécie; a título de exemplo podemos citar o acolhimento familiar (Dl 190/92 de 03/09), o apartamento de reinserção social (DL 72/99 de 15/03) e a casa de abrigo para apoio a mulheres vítimas de violência (DL 323/2000 de 19/12). acesso à rede nacional de serviços e equipamentos sociais;

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apoio a programas de combate à pobreza, disfunção, marginalização e exclusão sociais. Não se faz referência a prestações no sentido estrito das palavras, mas a uma forma específica de exercício da acção social, através da criação de programas especialmente destinados a prestar apoios na eventualidade exclusão social.

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Sistema Complementar O Sistema Complementar, previsto nos artigos 94º a 106º LBSS , compreende regimes legais, regimes contratuais e esquemas facultativos (art. 94º): os regimes complementares legais visam a cobertura de eventualidades ou a atribuição de prestações em articulação com o sistema público de Segurança Social; (94º n.º 2) os regimes complementares contratuais visam a atribuição de prestações complementares do subsistema previdencial, na parte não coberta por este, designadamente incidindo sobre a parte das remunerações em relação às quais a lei determina que não há incidência de contribuições obrigatórias, bem como a protecção face às eventualidades não cobertas pelo subsistema previdencial; (94º n.º 3) os esquemas facultativos visam o reforço da auto protecção voluntária dos respectivos interessados. (art. 94º n.º 4) Os regimes complementares podem ser de iniciativa do Estado, das empresas, das associações sindicais, patronais e profissionais. (art. 94º n.º 5) Estabelece o art. 103º LBSS que o sistema complementar é objecto de regulamentação específica que deve obedecer aos princípios enunciados neste artigo.

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Financiamento da Segurança Social No âmbito do quadro genérico do financiamento do sistema de solidariedade e Segurança Social, previsto na Lei 17/2000 de 8 de Agosto, insere-se uma medida que visa concretizar o princípio da adequação selectiva, explicitando as diversas fontes de receitas do sistema e afectando-as às despesas de protecção social respectivas. Esta medida procede à regulamentação do disposto no capítulo II da referida lei – DL n.º 331/2001 de 20/12. As Formas de Financiamento do Sistema de Segurança Social, surgem enunciadas no art. 110º LBSS. De forma resumida, podemos dizer que estão em causa quotizações de trabalhadores e contribuições de entidades empregadoras (n.º 1), transferências do Orçamento do Estado (n.º 2), consignação de receitas fiscais (n.º 3). “Podem ainda constituir receitas da acção social as verbas consignadas por lei para esse efeito, nomeadamente as provenientes de receitas de jogos sociais”. (n.º 5) As fontes de financiamento previstas no art. 112º LBSS reconduzem-se às formas de financiamento supra enunciadas, designadamente: quotizações de trabalhadores, contribuições de entidades empregadoras, transferências do Estado e de outras entidades públicas, receitas fiscais legalmente previstas. Acrescem contudo outras fontes que importa referir: rendimentos do património próprio e os rendimentos do património do Estado consignados ao reforço do Fundo de Estabilização Financeira da Segurança Social, o produto de comparticipações previstas na lei ou em regulamentos, o produto de sanções pecuniárias, as transferências de organismos estrangeiros, o produto de eventuais excedentes da execução do Orçamento do Estado, outras receitas legalmente previstas ou permitidas.

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A reforma da estrutura administrativa da solidariedade e Segurança Social No desenvolvimento da reforma da Segurança Social, e numa segunda fase da reforma administrativa do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, procedeuse a algumas alterações da estrutura orgânica, designadamente do sistema de solidariedade e Segurança Social, previstas no DL 45-A/2000 de 22/3, que dá nova redacção a alguns artigos do DL 115/98 de 4/5 – Lei Orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade. Neste contexto é de salientar a criação: do Instituto de Solidariedade e Segurança Social que agrega as competências e atribuições anteriormente desempenhadas separadamente pelos Centros Regionais de Segurança Social e pelo Centro Nacional de Pensões; da Direcção Geral da Solidariedade e Segurança Social, em resultado da fusão das Direcções Gerais da Acção Social e dos Regimes de Segurança Social, extintas pelo art. 36º-A deste DL; do Instituto de Gestão do Fundo Social Europeu que corresponde à posterior e gradual extinção da Comissão de Coordenação do Fundo Social Europeu e do Departamento para os assuntos do Fundo Social Europeu.

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Medidas legislativas No âmbito da estrutura orgânica do sector surgiram outras medidas legislativas: Lei Orgânica da Inspecção Geral do Ministério do Trabalho e da Solidariedade – DL 80/2001 de 06/03 – define a estrutura orgânica da IGMTS, criada nos termos do DL 45-A/2000 de 22/03. A IGMTS é um serviço deste Ministério, integrado na administração directa do Estado, dotado de autonomia técnica com competências de auditoria, inspecção e de apoio técnico-normativo. Portaria n.º 346/2001 de 06/04 vem introduzir ajustamentos no processo de reorganização administrativa da Segurança Social, no que se refere à instalação das delegações do Instituto da Gestão Financeira da Segurança Social, alterando a Portaria n.º 409/2000 de 17/07 que estabelece a estrutura orgânica interna do IGFSS . Portaria n.º 543-A/2001 de 30/05, que define a estrutura orgânica do Instituto de Solidariedade e Segurança Social, fixando as suas atribuições, e os princípios gerais de organização e funcionamento; Portarias n.ºs 988 a 1004/2001 de 17/07 e Portaria n.º 1009/2001 de 18/08 que aprovam as estruturas orgânicas dos vários Centros Distritais de Segurança Social. Importa referir outras medidas legislativas adoptadas até Dezembro de 2002 no âmbito da Segurança Social : Protecção nas eventualidades prestações de desemprego – alargamento da protecção aos docentes contratados, dos estabelecimentos de educação e ensino públicos – DL 67/2000 de 26/04. É também introduzida uma importante alteração ao DL 119/99 de 14/04, consagrando direitos de opção no regime aplicável à antecipação da idade de acesso à pensão de velhice, nas situações de desemprego involuntário de longa duração – DL 326/2000 de 22/12. prestações de maternidade, paternidade e adopção – aperfeiçoamento do regime jurídico de protecção social na maternidade, paternidade e adopção, estabelecido no DL 154/88 de 29/04, com a redacção dada pelos DLs n.º 333/95 de 23/12 e 347/98 de 09/11, por força das alterações introduzidas à Lei da Maternidade, Paternidade e Adopção – Lei 4/84 de 05/04, com a redacção dada pelo DL 70/2000 de 04/05. As alterações introduzidas nesta lei são regulamentadas, no âmbito da Segurança Social pelo DL 77/2000 de 09/05. prestações de invalidez, velhice e morte (regime geral e regime não contributivo) – no âmbito da protecção social das eventualidades de invalidez e velhice,

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destaca-se a medida legislativa que define novas regras de cálculo para as pensões atribuídas nestas situações, a qual surge na sequência da Lei 17/2000 de 08/08 – prevê que o cálculo destas pensões tenha por base, de modo gradual e progressivo, os rendimentos do trabalho, revalorizados, de toda a carreira contributiva. Trata-se de uma mudança de vulto perante o regime jurídico instituído pelo DL 329/93 de 25/09, segundo o qual relevam, para efeitos de remuneração de referência o total das remunerações dos 10 anos civis a que correspondam remunerações mais elevadas, nos últimos 15 anos com registo de remunerações – DL. 35/2002 de 19/02. Novas regras de cálculo de pensões DL 92/2000 de 19/05 e 327/2000 de 22/12 – consagram um regime de protecção especial na invalidez, aos beneficiários do regime geral e do regime não contributivo, em caso de doenças do foro oncológico e de esclerose múltipla. Lei 3-B/2000 (Orçamento do Estado) e Portaria 403/2000 de 14/07 – procedem à actualização extraordinária dos montantes das pensões do regime de Segurança Social das actividades agrícolas. DL 18/2002 de 29/01 – procede à alteração do regime jurídico da pensão social, constante do DL 464/80 de 13/10, e ao regime definidor da situação perante os regimes de Segurança Social dos formandos e trabalhadores em regime de emprego protegido(DL 8/98 de 15/01), estabelecendo a suspensão do pagamento da pensão social de invalidez nas situações em que a pessoa com deficiência se integre no mercado normal de trabalho ou frequente acções de formação com atribuição de bolsas ou subsídios, e durante o período em que ocorram. DL 309-A/2000 de 30/11 – vem aperfeiçoar o regime jurídico de protecção social nas situações dos pensionistas de invalidez, velhice e sobrevivência, pelo aumento do valor do complemento por dependência atribuído nas situações de maior dependência. prestações por encargos familiares – aperfeiçoamento do regime jurídico das prestações por encargos familiares, mediante o alargamento de 3 para 4 escalões de rendimentos, por referência aos quais passou a ser determinado o montante do subsídio familiar a crianças e jovens. Com a criação de um novo escalão de rendimentos procurou reforçar-se o princípio da diferenciação positiva e a componente redistributiva das prestações, através de um ajustamento do critério da fixação dos rendimentos, beneficiando de uma forma mais eficaz um maior número de famílias, sobretudo aquelas cujos rendimentos se situam entre uma remuneração e meia e quatro remunerações mínima mensais – DL. 250/2001 de 21/09 que dá nova redacção ao n.º 2 do art. 31º do DL 133-B/97 de 30/05.

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Incentivos ao emprego dispensa e redução de contribuições para a segurança social dos tripulantes de embarcações a quem foram atribuídos apoios financeiros ao abrigo da Portaria 69-A/2001 de 02/03 (Despacho 4729/2001 de 08/11); dispensa ou redução das contribuições às entidades empregadoras do regime geral da Segurança Social dos trabalhadores por conta de outrem que celebrem contratos com trabalhadores reclusos, em regime aberto, com vista a contribuir para a promoção de emprego e a favorecer a reintegração social destes cidadãos na vida activa – despacho conjunto 561/2001 de 22/06. Obrigação contributiva – declaração de remunerações – o DL 106/2001 de 06/04 vem instituir a obrigatoriedade das entidades empregadoras procederem à declaração das remunerações dos seus trabalhadores em suporte digital ou por correio electrónico – esta medida abrange as entidades com dez ou mais trabalhadores ao seu serviço, e insere-se no âmbito de um conjunto de medidas que visam a introdução de um sistema de informação de âmbito nacional, assente em bases de dados que, tendo como elemento estruturante a identificação dos contribuintes, permita uma mais rápida e eficaz prossecução dos objectivos do sistema. No capítulo dedicado às disposições transitórias, uma nota apenas para referir a preocupação demonstrada no âmbito da protecção nos acidentes de trabalho. Apesar de ser uma matéria não abrangida directamente pelo sistema da Segurança Social, existe a preocupação em articular o regime jurídico destes acidentes quer com o sistema público da Segurança Social, quer com o sistema nacional de saúde, no sentido de garantir uma melhor assistência ao sinistrado com o objectivo de promover a sus reabilitação e reinserção laboral e social. (art. 129º LBSS). Uma última nota para salientar o facto do art. 130º LBSS prever o prazo de 180 dias após a entrada em vigor da Lei de Bases, que ocorreu a 19 de Janeiro de 2003, para a aprovação das “normas necessárias à execução da presente lei”, sendo que, até à presente data, ultrapassado que está o prazo estabelecido, não foram aprovadas tais normas, o que dificulta a execução dos objectivos enunciados na Lei de Bases.

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Bibliografia

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Bibliografia QUINTAS, Paula; QUINTAS, Hélder (2005) – Regulamentação do Código do Trabalho (Anotada) 2ª Edição. MARTINEZ, Pedro Romano; MONTEIRO, Luís Miguel; VASCONCELOS, Joana; BRITO, Pedro Madeira de; DRAY, Guilherme; SILVA, Luís Gonçalves da; (2004) Código do Trabalho (Anotado) 3ª Edição. CORDEIRO, António Menezes (1999) - Manual de Direito do Trabalho. FERNANDES, Monteiro - Direito do Trabalho. LEITE, Jorge; COUTINHO DE ALMEIDA, F. Jorge (2002) - Legislação do Trabalho, Novembro, 17ª Edição MARTINEZ, Pedro Romano (2000) - Direito do Trabalho – Relatório, Abril, Suplemento à Revista da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. MENEZES LEITÃO, Luís Filipe Teles de - Direito do Trabalho. NETO, Abílio (2000) - Contrato de Trabalho – notas práticas, Setembro, 16ª Edição, Ediforum, Edições Jurídicas, Lda.. NEVES, Ilídio das (1996) - Direito da Segurança Social – princípios fundamentais numa análise prospectiva, Dezembro. NEVES, Ilídio das (2003) - Lei de Bases da Segurança Social – comentada e anotada, Abril. Revista Sociedade e Trabalho – Revista especial Segurança Social, Maio 1998

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Abreviaturas

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Abreviaturas AA – Acordo de Adesão AR – Assembleia da República AS – Associação (ões) Sindical (ais) BTE – Boletim de Trabalho e Emprego CC – Código Civil CCT – Convenção Colectiva de Trabalho CP – Código Penal CPC – Código de Processo Civil CPT – Código de Processo de Trabalho CRP – Constituição da República Portuguesa CT - Código do Trabalho DA – Decisão Arbitral DL – Decreto-Lei DR – Decreto Regulamentar FAT – Fundo de Acidentes de Trabalho IDICT – Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional IGT – Inspecção Geral do Trabalho IRCT – Instrumento(s) de Regulamentação Colectiva de Trabalho ISP – Instituto de Seguros de Portugal L– Lei LAP – Lei das Associações Patronais –DL 215-C/75 de 30/04 LAT – Lei dos Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais – L 100/97 de 13/09 LBSS – Lei de Bases da Segurança Social – Lei 32/2002 de 20/12 LCT – Lei do Contrato de Trabalho – DL 49 408 de 24/11/69 LCTrab. – Lei das Comissões de Trabalhadores – L 46/79 de 12/09 LCCT – Lei da Cessação do Contrato de Trabalho – DL 64-A/89 de 27/02 LDT – Lei da Duração do Trabalho – DL 409/71 DE 27/07 LFFF – Lei das Férias, Feriados e Faltas – DL 874/76 de 28/12 LG – Lei da Greve – L 65/77 de 26/08 LRCT – Lei dos IRC de Trabalho – DL 519-C1/79 de 29/12 LS – Lei Sindical – DL 215-B/75 de 30/04 LST – Lei da Suspensão do Contrato de Trabalho – DL 398/83 DE 02/11 LTS – Lei do Trabalho Suplementar – DL 421/83 de 02/12 MT – Ministério responsável pela área laboral OIT – Organização Internacional de Trabalho P – Portaria PE – Portaria de Extensão PRT – Portaria de Regulamentação de Trabalho

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