Colegio Universitario de Puebla
Licenciatura en Administración de Empresas
Portafolio de Estrategias Didácticas Para el Constructivismo de la Dirección Empresarial
Presenta: José Luis García Guarneros Asesora: Mónica Del Carmen Márquez Alejandro
Primavera 2012
Índice Estrategias Figuras 1: Estrategia de preguntas guía “Grupo de trabajo”............................ Figuras 2: Mapa cognitivo de comparación “Grupo vs Equipo”........................ Figuras 3: Mapa conceptual “APO”................................................................... Figuras 4: Mapa mental “Dirección por Excepción........................................... Figuras 5: Mapa Semántico “BenchMarketing”................................................. Reportes de lectura Líder del cambio............................................................................................... 10 A la carga ......................................................................................................... 15 Fichas de Comentario Película el gladiador ......................................................................................... 18 Película de Juego & Destino ............................................................................ 20 Película Busca de la Felicidad.......................................................................... 21
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Figura 1. Estrategia de preguntas guía.
¿Qué ? “Un cierto número de personas que interactúan entre sí, se identifican sicológicamente y se sienten miembros de un grupo”
¿Quién?
George Homans
Grupo de Trabajo Se hace la aplicación del modelo de grupos cuando se inicia una relación formal (grupo formal) y esta es desde el inicio. La aplicación de un grupo informal dependerá de la relación interpersonal y las experiencias previas que compartan los individuos y del tiempo en que tarden en desarrollarse como personas.
¿Cuando?
a) Sicometría. b) Sociometría. c) Modelo de Homans.
Grupo Formal: Existe en una empresa en virtud del mandato de la gerencia para realizar tareas que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales. Grupo Informal: Grupo de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un sistema de relaciones. interpersonales que va mas allá de aquellos Los gerentes deben considerar establecidos por la gerencia simultáneamente los efectos que los grupos formales e informales tienen en la productividad de la empresa. 1) 2)
Determinar la existencia del grupo. Comprender la evolución de los grupos informales
¿Cuántos ?
¿Cómo ?
¿Por medio de…? Bibliografía: Certo, S. C. (2001). Grupos, equipos y cultura corporativa. En S. C. Certo, Administración Moderna. (págs. 374-399). México.: Prentice Hall.
Figura 2.0. Mapa cognitivo de comparaciones.
Concepto: Un grupo no es simplemente una reunión de gente, más bien un cierto número de gente que interactúa entre si, se identifican sicológicamente y se sienten miembros de un grupo. No todos los grupos de una empresa son equipos, pero todos los equipos si son grupos Tipos: Grupo Formal Grupo Informal Etapas: Aceptación. Comunicación y de la toma de decisiones. Solidaridad de grupos. Desarrollo del grupo.
Concepto: Son grupos por tareas que se utilizan en las organizaciones para lograr mayor flexibilidad organizacional o para dar abasto al crecimiento rápido.
Grupo VS. Equipo
Un grupo se convierte en equipo cuando los miembros están centrados en ayudarse entre si para alcanzar una meta de la organización. Tipos: De resolución de problemas Auto dirigidos Poli funcionales Etapas: Formativa Tormentosa Normativa Activa Disolutiva
Bibliografía Certo, S. C. (2001). Grupos, equipos y cultura corporativa. En S. C. Certo, Administracion Moderna (págs. 374 - 399). México: Prentice Hall.
actividad 3: mapa conceptual.
1.- Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de area. 2.-establecimiento de objetivos para cada departamento o posicion . 3.- interrelacion de los objetivos departamentales. 4.-enfasis en la medicion y el control de los resultados . 5.-evaluacion, revision y modificacion continuas de los planes. 6.- participacion activa de los ejecutivos.
Consecuencia de las exigencias del entorno tanto externas como internas, que las organizacionnes empezaron a enfrentar.
george odiorne john w. humble george steiner edgandschleh dale mcconkey
en la decada de 1950
es una tecnica de direccion de actividades , mediante la planeacion y el control administrativo, basada en el principio , de que, para alcanzar resultados la organizacion necesita definir antes, que negocio esta realizndo y a donde pretende llegar.
peeter f. drucker.
surge
administracion por resultados 1.- elaboracion de la planeacion estrategica 2.-fijacion de los objetivos por el deparatamento para el año. 3.-elaboracion del plan tactico del departamento . 4.-desdoblamiento del plan tactico en partes operacionales. 5.-evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento. 6.-revision de los planes o modificacion de los objetivos del departamento. 7.- evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento.
Administracion por objetivos. (APO)
DIEZ PECADOS CAPITALES: 1.-no lograr la participacion de la alta gerencia. 2.- pregonar que la APO es,una tecnica poderosa , capaz de resolver todos los problemas. 3.-adoptar la APO en un programa acelerado. 4.-fijar solamente objetivos cuantificables. 5.-simplificar al extremo todos los procedimientos. 6.-aplicar la APO en areas aisladas, sin que la compañia participe globalmente. 7.-delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior. 8.- concentrarse en los individuos e ignorar los problemas del grupo. 9.-inaugurar el sistema con una fiesta y no hacerle seguimiento para verificar como marcha. 10.-ignorar las metas personales de los gerentes,
contiene:
se evalua por medio de:
surgio como metodo devaluacion y control del desempeño de areas y organizaciones en rapido crecimiento.
Metodo de evaluacion y control sobre el desempeño de areas y organizaciones en creciemiento rapido , inicialmente se constituye en un criterio financiero de evaluacion y control.
se desarrolla por medio de:
critica de levinson: afirma que la APO y los procesos de evaluacion del desempeño , son auto destructivos por si solos a largo plazo, debido a que se basan en la psicologia de recompensa y castigo, que intensifica la presion ejercida sobre cada individuo y le deja una seleccion de objetivos muy limitada. critica de lodi: se refiere a los riesgos de la APO y al as ventajas o amenazas de los objetivos, aunque a APO sea un metodo probado capaz de obtener mejores resultados que los alcanzados por las empresas que no formulan sus propias metas ni buscan motivar asus gerentes.
se aplica por medio de:
modelo de humble: sistema dinamico que busca integrar las necesidades de la empresa , definir y alcanzar sus propositos de grupo y crecimiento. 1.- planes estrategicos de la empresa 2.-planes tacticos de la empresa. 3.-planes de cada departamento de la empresa. 4.-resultado de cada departamento. 5.-evaluacion y control de resultados. modelo de lodi: desarrollo de ejecutivos o gerentes, este modelo se desarrolla en varias fases, 1.- analisis de los resultados del ciclo de actividades. 2.- plan de accion en terminos de prioridades preestablecidas, 3.- evaluacion del desempeño de los gerentes, en funcion de los resultados alcanzados , 4.- elaboracion del proximo plan de accion que cubra un nuevo ciclo de actividades , 5.entretenimiento individual y en grupo, basado en el analisis de necesidades del gerente y los resultados evaluados modelo de odiorne: 1.- objetivos de la organizacion, medios de desempeño de la organizacion. 2.-revision de la estructura de la organizacion. 3.-el gerente general establece objetivos y medidas para los geentes de area. 4.- el gerente general y gerentes de area llegan a un acuerdo sobre los propositos y evaluacion de trabajo del gerente de acuerdo con los objetivos. 5.-retroalimentacion de resultados periodicos frente a plazos intermedios. 6.- evaluacion periodica acumulativa de los resultados de los gerentes frente a los objetivos. 7.- evaluacion del desempeñño de la organizacion.
planeacion estrategica: aplicacion de fuerzas de gran escala contra algun enemigo , en terminos empresariales se define como: la movilizacion de todos los recursos de la empresa, en conjunto para tratar de alcanzar objetivos a largo plazo. planeacion tactica: es un medio para alcanzar objetivos por departamento, se refiere a cada departamento o unidad de la organizacion, se orienta a mediano y corto plazo y es determinada por cada gerente de departamento.
Chiavenato, Idalberto, 2002, introduccion a la teoria general de la administracion, México D.F., McGraw-Hill
Recursos
Organizaciรณn Parรกmetros
Transacciones Operaciรณn Actividad Parรกmetro
Comunicaciรณn
Acciones correctivas Aviso Tarea
Proceso
Alerta
Permisibles
SURGIMIENTO DEL PROCESO -Surge a principios de la década de los 80, pero fue hasta el inicio de los 90 cuando se convirtió en un medio aceptado para mejorar el desempeño de la compañía.
FIGURA 5: Estrategias de mapa semántico CUADRO DE DIRECTRICES
INICIOS DEL BENCH MARKETING
-¿Dónde nació el BenchMarketing? En la empresa XEROX Se formalizo con el análisis de las copiadoras producidas por Fuji-Xerox
Con base a las asesorías y estudios de organizaciones que realizan benchmarking, Espendolin y Thompson recomiendan cuatro directrices éticas:
-Proviene de la palabra “BenchMarks” y significa “encontrar puntos de referencia”
En 1974 perdió gran parte de su liderazgo industrial y poco después llego la competencia japonesa.
-Consiste en analizar a otras empresas por medio de la comparación. Esta búsqueda implica no solo que se hace, si no cómo se hace
1 No presione para que le proporcione información que parece ser delicado o con derecho reservados
2Conduzca la investigación de BenchMarking por
Fue un golpe fuerte a tal grado que los consumidores cambiaron de autos estadounidenses a autos japoneses.
medio de la jerarquía normal de la organización objetiva
Por tanto utilizaban el BenchMarketing ya que hace 20 años el BenchMarketing era comparar la industria norteamericana con la japonesa.
3Siempre informe a sus candidatos socios de Benchmarking acerca de sus verdaderas intenciones y propósitos para llevar a cabo el estudio
4Nunca divulgue a terceros la información que
Hoye es comprar tu compañía con la mejor del mundo
recopila de sus fuentes de BenchMarketing a menos que cuente con permiso explicito, por escrito, para hacerlo
BENCH MARKETING LA BASE DEL BENCHMARKETING
METODOS DEL BENCHMARKETING
El BenchMarketing se apoya en dos pilares:
Un proceso de cuatro pasos empleados por DEC, otro de seis utilizado por Alcoa, hasta un modelo de nueve pasos practicados por AT&T. Siempre se basa en un proceso repetitivo que incluye un mínimo de cuatro fases : FASE UNO: Establecimiento del plan de estudio: Cuando se establece el plan de estudio se toman determinadas medidas con el propósito de prepararse para llevarlas a cabo. FASE DOS: Conducción del estudio: Es elaborar una lista de preguntas que le hará a sus socios. Las preguntas que elija deben basarse en el tema que desee explorar. Tiene que estar seguro de que las preguntas sean concienzudas: .Investigación secundaria, Encuesta por correo, Encuesta telefónica, Visitas personales FASE TRES: diagnostico de la información: Tenga su declaración de propósitos a la mano cuando empiece a analizar los datos recopilados. Su objetivo es satisfacer la declaración de propósitos y contestar cuatro preguntas ¿Uno o varios de sus socios son mejores que usted? ¿Son muchos mejores? ,¿ Por qué son mejores? ¿Qué aprendió o que puede aprender de esto? Los resultados indican uno de tres tipos de diferencias en el desempeño: .Negativo: Las prácticas del socio son superiores a las propias Paridad: No existe diferencia apreciable entre usted y sus socios Positivo: Usted es el parámetro con prácticas superiores FASE CUATRO: internalización de los resultados y adopción de medidas: esta fase es comunicar los resultados, adoptar medidas correctivas y supervisar las puestas en práctica de los planes de acción.
Martínez Chávez, L. G. (2005). BenchMarketing. Administrate hoy , 7-17.
TIPOS DE BENCHMARKETING INTERNO: Es el análisis de prácticas existentes dentro de varios departamentos o divisiones en busca del mejor desempeño y las causas DE DESEMPEÑO: Se refiere a toda investigación que le ayude a evaluar su relación con los competidores y líderes de la industria, en términos de precio y calidad y características de los productos ESTRATEGICO: Es una manera de concentrarse en los cambios potenciales que una organización adaptara al compartir información con compañías no competidoras TACTICO: Es cuando un equipo enfocado al proceso de una compañía compara uno de sus procesos específicos con lo “mejor del proceso” seleccionado sin importar la industria
DE PROCESOS: Requiere estudios personales y observaciones de los procesos clave de un negocio incluyendo facturación a clientes, transferencia de tecnología entrega de productos y planeación estratégica. DE PRODUCTOS: Es la práctica de examinar cuidadosamente el producto de otro fabricante. GENERICO: Ocurre cuando un proceso en particular o función de negocios es evaluada contra compañías objetivo sin importar su industria INDUSTRIAL: El objetivo está en las compañías dentro de la misma industria pero con productos distintos FUNCIONAL: Compara una función específica en dos o más compañías. DE ACTIVIDADES: Es el que se dirige a la conversión de dichos procesos, como procesamiento de órdenes, administración de proyectos, inventarios, servició al cliente, contabilidad e informática en una ventaja competitiva.
1. 2.
Humildad : Para reconocer que alguien está haciendo algo mejor que uno Sabiduría : Para aprender la lección, adoptarla a nuestra situación y aprovecharla
PARA HACER UN BENCHMARKETING SE REQUIERE: Crear que existe una necesidad de cambio: Determinar que se requiere cambiar Crear una imagen de cómo se requiere ser después del cambio.
EL BENCHMARKETING ES UN PROCESO BASADO EN: -Comparar la eficiencia y los procesos con buenos ejemplos para aprender sus características sobresalientes
-Alentar el deseo de aprender, generar calidad que el cliente perciba y fomentar la mejora continua
Reporte de lectura de “El Líder del cambio” En mi opinión lo que el autor lo que trata de hacer es darnos a conocer la importancia de recordar que el asesor ò consultor debe de estar en cada fase cerca al líder y de la coalición conductora, previendo, recomendando y enfrentando los problemas, dudas, las estrategias, herramientas y conceptos necesarios para involucrar a toda la organización en dicha transformación ò cambio, y el autor nos lo marca en los 8 errores comunes cometidos por”…el aspecto negativo del cambio resulta inevitable. Siempre que las comunidades humanas se ven obligadas a ajustarse a las condiciones cambiantes…” (John P. Kotter, 1997, P.4). Es por eso importante el papel del líder en el cambio ò transformación de la organización ya que a través de el y sus colaboradores se dará la pauta a seguir, el ritmo y tiempos para dicho cambio, recordemos que el líder es el primero en dar ejemplo de lo que quiere el resto de la organización, los colaboradores imitan ò emulan sus acciones, momento a momento, día a día, acción tras acción. Lo que el autor trata de demostrarnos a grandes rasgos son las presiones que experimentan las organizaciones para llevar a cabo un cambio no harán sino aumentar en el transcurso de los próximos años. Los métodos que han utilizado los administradores, en un intento por transformar sus compañías en competidores más fuertes, se han quedado cortos, sin excepción alguna, porque no logran alterar su comportamiento. Y de esta manera la cultura como lo menciona el autor en el libro es una parte de gran importancia y gran relación en la tanto en la lectura como en la práctica de estas herramientas “Cultura se refiere a normas de comportamiento y valores compartidos entre un grupo de personas. Las normas de comportamiento constituyen formas de actuar comunes o persistentes que se observan en un grupo y que prevalecen por que los integrantes del mismo atienden a comportarse en formas que imparten estas prácticas….”, “…Los valores compartidos constituyen intereses y objetivos compartidos por la mayoría de las personas que componen un grupo, y tienden a normar el comportamiento del grupo y a prevalecer a lo largo del tiempo, e incluso cuando los integrantes del
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grupo
han
cambiado”
(John
P.
Kotter,
1997,
P.165).
¿Qué se requerirá para que la organización se abra paso con éxito en estos tiempos de cambios constantes? El autor de este libro, "El Líder del Cambio" subraya la necesidad crítica de liderazgo para lograr que se produzca el cambio y proporciona experiencias indirectas y modelos positivos que los líderes pueden emular. Normalmente se confunde la tarea del gerente con la del líder. Mientras el primero se dedica a planificar y estructurar presupuestos, el segundo establece la visión de la compañía y la estrategia a seguir para llevar a cabo dicha visión. Irónicamente, el éxito de las empresas suele favorecer más las habilidades gerenciales que las del líder. Pero, dicha situación es letal para el futuro de cualquier compañía, pues se vuelve incapaz de plantear, procesar y conservar el cambio. El futuro de las compañías depende, de que tanto empleados como gerentes sean capaces de liderar el cambio. Y parte de este cambio como lo el autor lo esboza en un principio y relacionándolo con en gran parte con lo que trata de darnos a conocer y demostrar “Estos errores no son inevitables. Con conciencia y habilidad, pueden ser evitados o cuando menos mitigados de manera importante. La clave radica en comprender los motivos por los cuales las organizaciones se resisten al cambio necesario, cual es exactamente el proceso de múltiples etapas que puede vencer la inercia destructiva y, sobre todo, en que sentido el liderazgo que se requiere para impulsar este proceso de una manera socialmente sana significa mas que una buena administración”. (John P. Kotter, 1997, P. 17). El autor nos plantea la necesidad de que cuando una organización decide cambiar ò transformarse debe de realizar algunas acciones de fondo. El líder de la organización ò empresa debe buscar ayuda de algún asesor ò consultor, lo más recomendables que sea uno externo. El líder inicia por vender la idea con su equipo de colaboradores ò líderes naturales más cercanos, identificando sus habilidades y cualidades necesarias
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para iniciar y formar una coalición conductora capaz de vender esta idea, motivar, sensibilizar y difundir en todos los niveles y colaboradores de la organización. En esta etapa el líder en coordinación y compromiso con la coalición conductora determinaran las estrategias, lineamientos y políticas a adoptar para el cambio. Y parte de este cambio como lo marca el autor lo señala como “La combinación de confianza y un objetivo común compartido por gente con las características adecuadas puede contribuir a la integración de un poderoso equipo…” ,“…Tendrá cuando menos el potencial de llevar a cabo arduas labores que implica el generar la visión necesaria, difundirla ampliamente, facultar una base más amplia de personas para que emprenda acciones, garantizar la credibilidad, generar triunfos a corto plazo, dirigir y administrar docenas de proyectos de cambio distintos, y arraigar los nuevos enfoques en la cultura de la organización” ( John P. Kotter, 1997, P. 71) El líder es apoyado por el asesor, identificando las habilidades y cualidades de sus colaboradores con el fin de promover y generar el ambiente propicio para desarrollar sus potencialidades y poderlas practicas en acciones bien definidas. Debemos de tomar en cuenta las reacción de toda la organización, mientras que los colaboradores y lideres no estén convencidos del rumbo, cambio ò transformación que se espera, así como el por qué y para que de esto, tendremos serios problemas; pues existe una reacción natural al cambio, ya que la mayoría tiene miedo de aprender cosas nuevas, tareas, acciones, actitudes, etc., pues por su experiencia y madurez de adulto, reaccionan en forma natural ante la amenaza de lo desconocido, de lo novedoso, del reto. Por ello es que el autor plantea dicho proceso de la siguiente manera: “Los métodos utilizados en las transformaciones exitosas se basan en un discernimiento fundamental: que el cambio esencial no se realizara fácilmente debido a una larga lista de motivos. Aun si un observador objetivo logra percibir que los costos son demasiado elevados, o que los productos no son lo suficientemente buenos, o que las exigencias cambiantes de los clientes no están siendo atendidas de manera adecuada, puede suceder que el cambio necesario se siga viendo obstaculizado debido a culturas enfocadas hacia el
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interior, burocracias paralizantes, políticas intolerantes, un nivel de confianza bajo, falta de trabajo en equipo actitudes arrogantes…” (John P. Kotter, 1997, P.22). Es aquí donde los líderes de la parte que conducen guían, enseñan, motivan, sensibilizan y finalmente facultan a sus colaboradores, paulatinamente hasta asegurarse de que las acciones y estrategias se van cumpliendo; poco a poco y por naturaleza el mayor reto de esta etapa es la congruencia y ejemplo de los lideres ò dirigentes. En este texto, el autor nos presenta los ocho pasos o etapas para motorizar el proceso de cambio, tal y como debe ser planteado para que sea exitoso. Dichas etapas son como lo enuncia el autor: “Infundir el sentido de premura, Dar origen a la coalición orientadora, desarrollar una visión y una estrategia, Comunicar la visión de cambio, Facultar una base amplia para la acción, generar triunfos a corto plazo, consolidar las ganancias y generar más cambios y por ultimo arraigar los nuevos enfoques en la cultural.” (John P. Kotter, 1997, P. 23) El problema del cambio dentro de las organizaciones como lo expone el autor en uno de sus ejemplos “…se volvería menos preocupante si el ámbito de los negocios se estabilizara pronto o cuando menos redujera el ritmo que esta siguiendo. Pero la mayor parte de las evidencias fidedignas sugieren lo contrario: que el rito del movimiento en este ámbito aumentara y que las presiones que las organizaciones sufrirán para transformarse crecerán en el curso de las próximas décadas. De ser así la única solución racional consiste en aprender mas acerca de aquello que genera el cambio exitoso y transmitir ese conocimiento a grupos de personas cada vez más numerosos” (John P. Kotter, 1997, P.34) Las presiones que experimenten las organizaciones para llevar a cabo un cambio no harán sino aumentar en el transcurso de las próximas décadas. Pero los métodos que han utilizado los administradores en un intento por transformar sus compañías en competidores más fuertes, por ejemplo administración de la calidad total, reingeniería, ajuste al tamaño adecuado, reestructuración, transformación
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cultural y cambios de posición se han quedado cortos, sin excepción alguna, manifiesta Kotter, porque no logran alterar su comportamiento. En “El líder del cambio” se subraya una y otra vez la necesidad crítica del liderazgo para lograr que se produzca el cambio, y proporciona experiencias indirectas y modelos positivos que los líderes pueden emular. El libro identifica un proceso que va desde como propiciar un cambio sano para la organización tocando puntos como la cultura, para lograr sus objetivos y muestra dónde y cómo se descarrilan las personas… Las buenas personas. Este libro constituye un recurso sumamente útil a la vez que práctico para cualquiera que esté interesado en instrumentar cambios en su organización.
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Reporte de lectura de “ A la carga ” En mi opinión lo que el autor trata de darnos a conocer es como este libro puede cambiarnos la forma de ver las cosas en cuanto a lo que se entiende cotidianamente como “ echarle ganas” o “ponerse la camiseta” ya que expone la situación de una empresa donde las cosas no andan del todo bien y es por ellos que el autor nos marca la llegada de una profesionista (Peggy Sinclair) la cual a pesar de ver la situación de la empresa quiere hacer un cambio pero este cambio no viene por si solo si no que por el contrario, viene acompañado de muchas experiencias y sobretodo de una persona que es la principal
guía de estas
experiencias. Podemos ver a esta personaje personificado en el libro como un Indio ( del estilo Norte Americano) como poco convencional para el ambiente que se tiene planeado para lo que se quiere transmitir en el libro pero de esta forma nos damos cuenta al mismo tiempo, que de cualquier persona puede venir la respuesta; el libro y el autor nos quieren transmitir un mensaje de cómo en la organización se van llevando las cosas y como a partir de unas cuantas esta situación en la empresa se va a solucionar y a su tiempo nos vamos dando cuenta que ese mensaje es uno de motivación y cariño como lo marca el autor dando a conocer el otro nombre por el cual se identifica el libro en otro idioma “ El maestro aparece cuando el alumno está listo” ¡Gung Ho! (Ken blanchard, Sheldon Bowls, 2004, P.3) Uno de los personajes principales es Peggy Sinclair, en principio considerada como estrella de la casa matriz, quien recibió de su jefe (el viejo Morris) la designación de ser la Gerente General de la Planta de Walton Work #2, en las condiciones que se indicaron en el párrafo anterior, con conocimiento teórico más no práctico, pero con la capacidad de observar
objetivamente, poseer calidad
humana y tener voluntad de triunfo que es lo que prácticamente requieren para la empresa, que en cuanto Peggy llega se da cuenta de la decadente situación en la
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que se encuentra envuelta la empresa en cuestión y para ello no le fue muy difícil el notar el por que esta situación tan deplorable. De esta manera Peggy hace hincapié en uno de los puntos clave sobre los que gira el mensaje del libro y es por ellos que a partir de aquí hay que hacer referencia a esta anotación ya que viendo de manera estereotipada, tristemente ocurre en muchas o la mayoría de las empresas como lo menciona el autor en el libro en palabras de Peggy “No hacía falta ser un genio para reconocer la razón por la cual la productividad era tan baja. La compañía trataba mejor a las materias primas apiladas en los patios que a sus trabajadores” ((Ken blanchard, Sheldon Bowls, 2004, P.4) De esta manera y en esta parte importante es donde podemos encontrar el por qué de muchas cosas y líneas en el libro ya que nos habla de 3 “actitudes” que es como yo lo veo, para entender cómo es que vienen esas actitudes al caso y el personaje que las lleva acabo. Por otro lado está este personaje que complementa de forma muy importante y primordial a nuestra primera protagonista; Andy Longclaw, es un indio gerente del Dpto. de Acabado de
la Planta de Walton Work #2, con una maestría en
Administración de Empresas, cuando la planta era un verdadero caos su departamento era el único que marchaba de manera óptima, hombre que extendió su mano a la nueva Gerente General para llevar al estado del Gung ho! A toda la Planta de Walton Work #2. El concepto de Andy en su departamento para llevar las cosas tal y como se estaban llevando de bien era muy simple ya que se basaba en 3 simples y sencillas actitudes para con sus empleados y ellos mismos entre si también. Lo que muchos consideraríamos como técnicas realmente exceptivas, en este caso el autor expone estas 3 actitudes o como lo menciona Andy, “Espíritus, cualidades etc.” de animales que son lo que impulsan y complementan a una persona a ser mejor y crecer para con los demás de manera que estas 3 actitudes para Peggy se vuelven elementales para poder sacar adelante a la empresa del estado decadente que con antelación mencionamos.
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El relato que el autor relata en las palabras de uno de los personajes va dividido en tres partes (El espíritu de la Ardilla, El estilo del Castor y El don del Ganso) facilita su comprensión ya que cada parte explica lo que el animal en turno de ser explicado hace en su entorno natural. Andy explica como la conducta de este animal vale la pena ser observada o reflexionada a manera de que se vuelva un modus operandi para la personalidad del individuo para ser mejor en la empresa ( como el autor lo relata en el libro) y después de la valiosa reflexión y visión de cómo el animal se comporta y vale la pena pensar porque no hacer lo mismo que él, va seguida con la fase de implantación, en donde se imparte conocimiento valioso relativo al manejo del cambio de Walton Works #2. En si, podemos tomar todo este conocimiento como la filosofía de trabajo creada por el abuelo de Andy, basándose en ejemplos tomados del comportamiento de ciertos animales, que aplicados en el comportamiento humano en el trabajo permiten alcanzar un estado óptimo, que hace del trabajo una actividad motivadora, productiva y satisfactoria.
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Dirección: Scott Ridley, Gladiador, Universal Studios, 2000. Sinopsis: Máximo Decimo Meridio (Russell Crowe), General de las Legiones Romanas, es querido por todos, incluso por el César, Marco Aurelio(Richard Harris), que antes de morir le elige a él como sucesor dejando de lado a su propio hijo, Cómodo(Joaquin Phoenix). Cómodo movido por el odio prepara una conspiración contra Máximo, le condena a él y su familia a muerte. Máximo intentará salvar a su mujer y su hijo pero cuando llega es demasiado tarde, Cómodo se le ha adelantado. Máximo volverá a Roma como gladiador en busca de venganza. Comentario: Scott Ridley, siendo un talentoso director de cine británico logra adaptar la avaricia, el odio, el rencor, la emoción y el thriller que existe entre 2 personajes que pretenden tomar venganza uno de otro. Teniendo este director la experiencia necesaria para expresar los sentimientos que se pueden plasmar en una batalla y con la empatía de lograr un trabajo excepcional por sus demás obras como red de mentiras donde en ambas películas la compaginación entre actor y director es muy buena
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Preguntas: 1) ¿Qué nivel de dirección ocupa MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO en las tres fases de su vida? En la primera fase de su vida ejerce una dirección como autoridad y como liderazgo ya que es el jefe comandante de las fuerzas romanas y no solo obedecido por sus hombres por ser la autoridad si no por su carisma entre las filas y la más aun humilde y sencilla mentalidad que tiene con sus subordinados ya que el mismo cesar (Marco Aurelio) puede verlo y por ello mismo lo deja como sucesor. En la segunda etapa de su vida como esclavo se le es quitada toda autoridad y todo liderazgo ya que es vendido como esclavo y luego aspirante a gladiador y por ello poco a poco los hombres y personas a su alrededor lo comienzan a respetar de nuevo por su personalidad ganándose nuevamente a la gente de una manera poco ortodoxa siendo una persona humilde y sencilla pero callada y con rencor. En la tercera y última etapa de su vida tiene el liderazgo de ser seguido por los hombres que pelan junto a el en las arenas y finalmente en el coliseo por su experiencia en las batallas, por su carisma, sin embargo sin perder de vista su objetivo que es la venganza que tiene con cómodo por lo sucedido con su familia y reputación. 2) ¿Qué estilo de liderazgo ejerce el protagonista? Consideras que actúa correctamente. ¿Porqué?
Ejerce un estilo de liderazgo democrático y carismático ya que su misma personalidad, experiencia y determinación fue lo que lo llevo a estar en donde estuvo. En una película donde el entretenimiento antiguo era la matanza de hombres, considerar si fue correcto o no el hecho de cómo haya actuado conforme a sus decisiones puede ser una respuesta ambigua ya que el cesar (comodo) no era un cesar deseado ni mucho menos respetado por su liderazgo mas por su autoridad, considero que actuó bien ya que no era una autoridad ni mucho menos un liderazgo digno de ser seguido y en su defecto obedecido. Por otra parte matar para arreglar problemas no es la solución más sin embargo tal vez una satisfacción para el sentimiento de venganza por su familia.
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Dirección: Phil Joanou , El juego vs el destino “ Gridiron gang”, Columbia Tristar Home entertaiment. Sinopsis: "Un Juego Vs. El destino" cuenta la dura historia basada en hechos verídicos del oficial de la condicional del campo de detención juvenil, Sean Porter, quien junto con otro oficial, Malcolm Moore, convierte a un grupo de peligrosos delincuentes juveniles en un equipo de fútbol de instituto. Enfrentado a las rivalidades entre bandas y a los odios amargos ente sus compañeros de equipo, Porter les enseña algunas lecciones difíciles (y él también aprende algunas) mientras los chicos adquieren el sentido del respeto por sí mismos y de la responsabilidad Comentario: La película trata de adolescentes pandilleros (en su mayoría) que están recluidos en reformatorios y que son prácticamente casos perdidos, The Rock es uno de los reformadores y se da cuenta de que el reformatorio solo sirve de reclusión y no de reformador, (Ej: un niño que estaba recluido quedo libre y al siguiente dia lo mataron en la calle, por líos de pandillas), por tal motivo The Rock se inventa crear un equipo de futbol americano, para demostrar a los jóvenes a ser ganadores y no los perdedores que las pandillas los convirtieron. Visto desde otro punto de vista la película mas allá de demostrar una historia verídica de cambio en los jóvenes pandilleros, muestra por asi decirlo la cara sucia de la moneda de una empresa, en donde nadie se lleva bien, cada quien ve por sus intereses, y es lo que llamamos un “todos contra todos”, lo que “ The rock” en su papel en la película trato de demostrar al mismo tiempo de un cambio positivo en los jóvenes, es que; al igual que en una empresa para poder lograr un objetivo en común para sobresalir, estos jóvenes a pesar de sus diferencias, en un programa de futbol americano para empezar a hacer algo bueno de sus vidas, tienen que lograr coexistir entre ellos mismos, ayudarse, a tenerse lealtad, a confiar unos en otros y que quitando el sentido de individualidad, sin los otros compañeros de reformatorio, jamás se podría alcanzar un objetivo impuesto, en este caso una final de futbol intercolegial. Todo esto centrado muy aparte del cambio positivo que hace este programa en sus vidas, a lo que tuvieron muy poco en las calles y sus vidas delincuentes “Trabajo en equipo”.
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Dirección: Muccino Gabriele , Samaniego Fabricio , En busca de la felicidad “ The persuit of happyness ”, Columbia Tristar pictures Home entertaiment. Sinopsis: “ En busca de la felicidad” Chris Gardner (Will Smith) es un padre de familia que lucha por sobrevivir después de que su mujer (Thandie Newton) les abandone y él no tenga mucho éxito en su trabajo. A cargo de su hijo pequeño (Jaden Smith), Chris inicia la búsqueda de un nuevo trabajo para darle una mejor vida a su hijo, pero no le resultará fácil: serán desahuciados de casa, no cobrará a final de mes y van a tener que vivir a la intemperie un tiempo. Pero, Chris Gardner no se rinde. Por lo que se ve envuelto en una serie de desafortunados eventos que lo obligaran a buscar opciones para sobrellevar los problemas personales y sentimentales con tal de conseguir una estabilidad propia y con su hijo quien lo acompaña incondicionalmente en este viaje de emociones y situaciones que lo pondrán a prueba para salir adelante en la vida. Comentario: Es una película llena de emociones y situaciones donde en algunas ocasiones el espectador se ve identificado en los momentos de la vida del protagonista ya que trama la vida de un hombre de negocios y padre de familia que tiene altibajos en su vida y que en sus momentos mas difíciles es donde se centra el drama donde todos podemos ver que es un hombre que no se rinde a pesar de las adversidades, y que a pesar de que la vida no le pinta como el quisiera, sigue en la lucha de conseguir lo que quiere. Poniéndose como meta trabajar para una firma prestigiosa corredora en la bolsa, es en donde inicia su viaje que desencadena una vuelta más de situaciones en las que se ve envuelto, unas beneficiosas y otras no tanto donde tendrá que seguir saliendo adelante con su hijo que para él es una fuerza inmensa de seguir adelante a pesar de las adversidades y superando cualquier obstáculo que va desde trabajar sin un sueldo en dicha firmahasta dormir en la calle siguiendo con sus problemas y su vida cotidiana. Esta película deja una gran enseñanza de vida ya que es un ejemplo para cualquiera de nosotros al creer que nuestros problemas son grandes e insuperables, porque, al ver como el protagonista supera todas las adversidades, nos deja con una reflexión seria sobre nuestra vida y como estamos preparados para sobrellevar nuestros problemas a pesar de lo que pase apoyándonos de lo que mas amemos o poniéndonos metas para conseguir lo que en la película el protagonista llama “ este momento de mi vida lo podría llamar felicidad” lo que para nosotros sería la superación, autorrealización, o logro.
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