UNIVERSIDAD DE YACAMBU DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO AVANZADO EL GERENTE Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EN ESTA EDICIÓN:
Revista Electrónica JUNIO 2015
El clima y Cambio Organizacional en el siglo XXI.
Una Perspectiva a nivel de Liderazgo del MILENIO.
Resistencia a los cambios Organizacionales.
Ventajas y Desventajas de los cambios organizacionales en la 4ta Ola.
EL CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL DEL FUTURO.
Equipo 3: Neiri Ramírez, Millaray Morales, José Aponte y Rosmary Catarí.
Clima y cambio organizacional del futuro.
EL CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL DEL FUTURO. Resumen. Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura, clima y cambio, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones. Palabras clave. Clima, Organización, cambio, milenio, liderazgo, resistencia, toma de decisiones.
grandes
en el mismo sitio, realizando un sinfín de actividades repetitivas. Por otra parte la vida diaria es un peculiar conjunto de creencias rutina y rituales que la identifican como una cultura totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades más tradicionales y esto hace que el trabajo tenga un significado diferente para cada uno. Abstract. When a person attends a job, carries with it daily a number of preconceived notions about himself, who is, what it deserves, and is capable of performing, to where should leave the company, etc. By way of understanding the difference between the terms culture and climate, are presented a series of definitions that will help clearly visualize the implications of these terms in the organizations. Keywords.
INTRODUCCIÓN. Las
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organizaciones
probablemente influyen de un modo alienante que si viviéramos en una remota tribu en las junglas de América del Sur. Esto es completamente obvio, pero muchas de las características de la cultura descansan sobre cosas obvias. Por ejemplo, ¿cuánta cantidad de gente organiza su vida? basándose en los distintos conceptos del trabajo y ocio, viven en un lugar y trabajan en otro, visten de uniforme, defienden su autoridad y consumen mucho tiempo
Climate, organization, Millennium, leadership, decision making.
change, strength,
Todas estas distinciones han demostrado que el desarrollo de los modelos tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores y dan modelos mas fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional de la nueva sociedad. La división del trabajo, característica de las sociedades industriales, crea problemas de integración o más exactamente descrita como un
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
problema descrita como un problema de la "cultura de la gestión". Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones relativas a la conformación de las opiniones y creencias juegan un importantísimo papel en este proceso. Nuestros artículos podrán al tapete todo lo relacionado con la cultura y el cambio organizacional del futuro, y en sí mismos todos los elementos importantes que como gerentes vemos y observamos cada día en las organizaciones del nuevo milenio, sus transformaciones positivas y lo negativo.
1.EL CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL SIGLO XXI. Neiri Ramírez CH. Muy a menudo se escucha y se lee que nos encontramos en procesos de cambios continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las organizaciones del siglo XXI, todas sin excepción, en general, se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se hace referencia al cambio, lo escuchamos, lo vivimos, y entones pensamos inmediatamente en “ dejar de ser esto para ser aquello, con lo que nos sintamos mejor, pero que a su vez sea de provecho para todos en la empresa. En cualquier diccionario al buscar la palabra
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cambio, se refiere a la acción de cambiar y esto significa trocar o permutar una cosa por otra. En el sentido organizacional, nos referimos a un proceso que implique el concurso de esfuerzos organizacionales , para producir o lograr una mejora dentro de la organización que se proyecte fuera de ella y que esto contribuya a que mejore la cultura de la misma. Los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad. Así lo señala Vargas (2000) cuando expresa que los acelerados cambios que se están efectuando en estos tiempos de posmodernidad, afectan “ todos los órdenes, económicos, sociales y políticos y, por lo tanto, también afectan el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios están modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres y actividades de los individuos.”
En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2004), cambiar o morir, es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo. Es así como se Identifican seis fuerzas impulsoras del cambio: la tecnología, la naturaleza de la fuerza del trabajo,
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial. La tecnología es una fuerza que impulsa el cambio. La introducción de las nuevas tecnologías de Información y Comunicación en las organizaciones, ha llevado a simplificar la acción humana. Oria (2002) opina que en estos tiempos la acción humana directa se ha simplificado. La acción humana se ha simplificado, el tiempo de ejecución se ha reducido sensiblemente, la tecnología encierra un importante volumen de conocimiento acumulado y una buena parte del proceso escapa a nuestro control directo, se encuentra bajo el control de sistemas expertos, cuyas lógicas podemos llegar a comprender, pero la posibilidad de modificar o intervenir en las mismas, no se encuentra accesible al usuario común. Nuestras acciones cotidianas se han transformado, son más simples y más complejas a la vez, en la medida que lo analicemos desde el ángulo de las intervenciones que habilitan los procesos pautados fuertemente por la tecnología. La naturaleza cambiante del trabajo se origina, entre otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un entorno multicultural, lo cual demanda que las políticas y prácticas de recursos humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de trabajo más diversificada.
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Por otra parte se encuentra también la fuerza de trabajo, coincidiendo con Brunner (1999, 1998), cuando señalan que en el contexto de las transformaciones de las dos últimas décadas, los procesos de globalización, la transformación de la economía mediante procesos intensivos en conocimiento, el surgimiento de la sociedad de la información, las nuevas cuestiones asociadas a la gobernabilidad y a la ciudadanía, y la potenciación de modelos de desarrollo basados en la competitividad internacional y las capacidades nacionales de crecimiento, son factores, entre otros, que condicionan el nuevo escenario, el nuevo clima organizacional de cualquier organización y las demandas por calidad, eficiencia y equidad del sistema organizacional.
Si aceptamos entonces que estas fuerzas actúan sin reparos en todas las organizaciones, al punto de influir en el comportamiento humano, cabría preguntarse, ¿cómo abordar el cambio inminente?, y sobre todo, ¿cómo manejar el proceso de dejar de ser y hacer o incorporar nuevas cosas?, ¿se dará el cambio con sólo quererlo?, ¿qué se necesita para que el cambio se logre? Las respuestas a estas interrogantes pueden ser variadas, sobre todo si se considera que existen modalidades de cambio.
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
El resto de los elementos relacionados con las fuerzas impulsoras del cambio, las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial, van de la mano con las características de la globalización, equilibrar las funciones que involucran, tanto a la organización como a sus colaboradores. Esta acción los convierte en agentes de cambio impuestos por las transformaciones constantes, propias del entorno y con tendencias caóticas, por lo que los gerentes deben tomar consciencia del compromiso de mejorar la organización en todos sus órdenes. Como referencia al otro punto en estudio que es el clima organizacional, podemos enunciar que es un concepto de la psicología industrial-organizacional y como todo concepto, su contenido e interpretación están determinados por el enfoque empleado para su estudio (Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980; Villa y Villar, 1992; Brunet, 1997; González, 2001). Las investigaciones sobre este tema surgen básicamente del análisis de las organizaciones modernas, las cuales se han visto influenciadas por una serie de cambios económicos, tecnológicos, sociales, de comunicación e información. El concepto del clima propuesto por Cornell (1955) presenta a esta variable como una mezcla de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relación a los otros miembros de la organización. En esta
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definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo (Ivancevich y Lyon, 1972; Moos, 1986; Rivas, 1992). Denison (1991), por su parte, establece que el clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo de una organización, que influyen en su conducta y que se pueden describir en función de los valores de un conjunto particular de características de la organización. Esta definición enfatiza en las características descriptoras de la organización, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo. Para Toro (1992), el clima es la apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus realidades en el trabajo. Dicha percepción es el producto de un proceso de formación de conceptos que se originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización. Más recientemente, Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004) plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido como un fenómeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuo-grupocondiciones de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias individual y grupal, debido a que lo que pertenece y
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
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ocurre en la organización afecta e interactúa con todo. Los resultados organizacionales son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera dinámica, cambiante y cargada de afectividad.
Todos estos autores enfocan sus conceptos desde la perspectiva de lo humano, y por ende, cabe destacar que están muy actualizados, que conforman todos los aspectos reales de las organizaciones del siglo XXI. A pesar de que el tiempo vaya pasando aceleradamente, no podemos dejar de lado el disfrute, el sentimiento, la dignidad del trabajo, el sentido de pertenencia y por supuesto la calidad del trabajo que realizamos dentro de nuestras organizaciones. En nuestro mundo globalizado, donde la tecnología también ocupa un lugar muy importante y a la cual se le asigna gran valor, toda esta dinámica cambiante demuestra que, siempre habrá interacción entre los individuos, el grupo, el gerente y el lugar de trabajo. Finalizando el artículo dejo como consideración final tres razones por las que es conveniente que en las organizaciones del siglo XXI y ante los cambios presentes que la gerencia trabaje con el clima
organizacional y organizacionales:
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sus
cambios
1. El clima se construye colectivamente desde la interacción cotidiana en la organización, y como tal, esa construcción tiene la capacidad de facilitar u obstaculizar el logro de las metas organizacionales. 2. El clima constituye un punto de partida importante para abordar la evaluación de las organizaciones. Conocer el clima permite una visión holística, capaz de integrar el ambiente como variable sistémica, que aborda fenómenos complejos con una perspectiva global. 3. El clima, al ser construido por los miembros de la organización, tiene la virtud de que cuando estos conocen los resultados de la evaluación y toman conciencia de que es una percepción compartida, puede propiciarse en ellos la reflexión y la autorreflexión y, como consecuencia de éstas, se podrán, en conjunto, diseñar acciones para mejorar esa construcción. Y es aquí donde se destaca su mayor valor. Trabajar con el clima permite generar procesos de mejora orientados a incrementar la eficacia de las prácticas organizacionales.
Referencias Bibliográficas. Denison, D. (1991). Cultura corporativa y productividad organizacional. Colombia: Legis.
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Clima y cambio organizacional del futuro.
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Oria G., S. (2002). Los gerentes públicos en la gestión del cambio. Ponencia presentada en el VII Congreso Internacional del CLAD sobre la reforma del Estado y de la administración pública, Lisboa, Portugal. [Links] Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional (10a. ed.). México: Pearson Educación. Toro, F. (1992). Clima organizacional y expectativas en la perspectiva del cambio organizacional. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 11(1 y 2), 163-173. 2.- UNA NUEVA PERSPECTIVA A NIVEL DEL LIDERAZGO DEL MILENIO. Millaray Morales G.
La condición actual del líder está centrada en el crecimiento de su persona como una unidad sociopsico-somática en el devenir de las interacciones entre el sentir, pensar y hacer, fundamento para su misión de educador en el sentido de orientar a otros individuos para que también sean responsables de su modo de ser en el mundo.
El liderazgo de esta época exige primero un cambio interno en el líder para producir el cambio externo; al respecto Gandhi decía, "mi vida es mi mensaje". Alcanzar la paz interior en cada uno de nosotros conlleva a obtener la paz social, las cuales son necesarias para merecer la paz ambiental. El líder tiene que resolver el dilema del ser o no ser, con la práctica de los imperativos vitales de amarse y de conocerse a sí mismo para comprender a los demás; a objeto de crecer espiritualmente dentro de una trama de interdependencia entre personas, lo cual se requiere de la aceptación y respeto mutuo entre los participantes de un grupo social, donde cada uno aprende del otro. En cambio, en una relación de dependencia, un individuo manipula a otros dando lugar a relaciones de dominación y sumisión para la búsqueda exclusiva de poder, prestigio, posesiones y dinero: lo que ha conducido a una competencia no sana porque uno se constituye en la negación del otro: esto refuerza la afirmación de E. Fromm que "el tener se opone al ser.
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
Esa poca revelación del Ser se ha reflejado en un comportamiento humano que viene deteriorando el ambiente, en consecuencia altera la salud de la población, debido a que la velocidad de consumo y producción de bienes y servicios junto con la generación de "residuos" por la transformación de elementos naturales es superior a la velocidad de la naturaleza en reponerlos: por esa razón, el líder debe contar con "una moral universal que lo oriente a realizar actos conscientes que tiendan directa o indirectamente a favorecer la ley de la Conservación de la Vida, y tener presente que todo lo que es bueno para la naturaleza también es bueno para el hombre; lo contrario no siempre se cumple, de allí la necesidad de considerar el principio bioético no todo lo que es técnicamente posible es éticamente deseable, ya que, el ambiente es una extensión nuestra por la condición de sistema abierto que somos; es decir, que dentro de nuestro cuerpo fluye energía, materia e información proveniente del medio, de su calidad depende nuestro estado de salud. De igual modo, en el nuevo milenio se necesitan lideres creativos con valores de equidad, honestidad, verdad, confianza, respeto, alegría que permitan en el grupo la participación, aceptación mutua, libre de expresión, entusiasmo, innovación, afectividad; facilitando la sinergia en el grupo, lo que significa la acción conjunta de cerebros con mayor capacidad para resolver
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problemas que poner a trabajar los cerebros aisladamente.
Las características del líder citadas son opuestas a las del líder autoritario que desestima las ideas de los demás y pierde el potencial creador del grupo, o el anárquico que no coordina, ni orienta y conduce al desorden; los dos últimos, padecen de delirio de grandeza. Por otra parte, surgen obstáculos cuando se plantea resolver problemas como las ideas preestablecidas, el poco tiempo, el temor al ridículo, aferrarse a lo realizado, el facilismo, la seguridad que proporciona lo conocido o lo viejo. Evitar esas barreras significa ser consciente de la diferencia entre el descubrir y el demostrar las soluciones de problemas y del hecho de que la creatividad es un proceso que consta de etapas que pueden darse de manera secuencial y simultánea, entre ellas se mencionan: planteamiento del problema, procesamiento de la información, visión o iluminación, producción y verificación. Para el desarrollo del Ser existen varias herramientas para su logro como la reflexión, la meditación
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
(mente atenta y serena) etc. Y, para la comprensión de nuestros semejantes está la comunicación, las relaciones de imágenes creadas por los pensamientos de los individuos comunicados a través del lenguaje, el cual debe ser bien comprendido para estar consciente de lo que uno dice y de lo que el otro expresa en un proceso de retroalimentación: para tal efecto el grupo debe estar siempre en sintonía. Existen principios para los lideres estimulados por valores y no por "imagen" para la ejecución de proyectos: entre ellos se mencionan: liderizar con integridad, aceptar responsabilidad, establecer objetivo y planes, respetar individuos y familias, continuar el aprendizaje, definir resultados, ser sinceros .En síntesis, los lideres deben ser rebeldes iluminados con devoción, conocimiento y acción, que guíen a personas hacia su propia autonomía que conlleve la preservación de la Vida. Por otro lado, el papel de los líderes y las nuevas tendencias del liderazgo en el siglo XXI. permiten generar donde se traten aquellos aspectos que ameriten profundidad investigativa; así como también realizar investigaciones de campo, a través de las cuales se indague sobre el carácter práctico del ejercicio del liderazgo; con la intención primordial de que sean aplicadas en el contexto venezolano. En tal sentido, es importante destacar que las organizaciones para enfrentar los altos niveles de incertidumbre y cambios acelerados no pueden seguir
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funcionando desde la perspectiva de la individualización de sus integrantes, sino agrupados en equipos, capaces de abordar con creatividad e innovación las soluciones a los problemas que estas enfrentan y enfrentarán. Ello hace necesario con toda la justificación que amerita el caso; recurrir e incorporar en este proceso de manejo del cambio, la figura de los líderes. También, los líderes ayudan a la gente a aceptar la realidad por dura que ésta sea. Se requieren valor y coraje para ello, tanto por parte de los líderes, como de los seguidores; quienes deben enfrentar el desafío del cambio. Hoy día está surgiendo una nueva concepción de la manera como actúan los líderes en las organizaciones. En el marco de la realidad actual, las organizaciones están operando en ambientes extremadamente volátiles, inseguros, llenos de incertidumbre, Las organizaciones, algunas con más éxito que otras, están descubriendo la importancia y la necesidad de contar con líderes que sean capaces de generar en personas aceptación a los retos que generan estos cambios. Los líderes son mediadores entre las estructuras mentales de los gerentes y la concepción estructural de las disciplinas que tratan de explicar y atender el cambio, así como también de las estructuras cognoscitivas de sus integrantes; tarea nada sencilla, por lo complejo que resulta establecer un nivel de comprensión y aceptación que satisfaga a estas propuestas,
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
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muchas, la mayoría de las veces, encontradas.
La función de los líderes que requiere este nuevo entorno de las organizaciones, tiene que ser visto como un servidor de sus seguidores; los verdaderos protagonistas dentro de los procesos de adaptación a los cambios. El modelo del liderazgo y de los líderes es ante todo el de un gestor, facilitador de procesos adaptativos, cuya función entre otras, es la de potenciar interrelaciones y generación de expectativas que surjan entre todos sus constituyentes; propiciar un clima de confianza, que haga posible la movilización de sí mismos, hacia la aceptación y manejo de los problemas que deben enfrentar, teniendo cuidado y haciendo énfasis en evitar el riesgo que representa el stress causado por los cambios. Por ello, los líderes a través de procesos de enseñanza-aprendizaje, utilizando diversas modalidades, orientan a asumir con claridad y al mismo tiempo con mucha seguridad, la necesidad que tienen los seguidores de trabajar en sus problemas. De este modo se observa
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que hay un cambio radical en el liderazgo de este momento, y el que se ha venido utilizando para dar respuestas a los problemas y sus soluciones de épocas precedentes. Romper estos paradigmas de la forma de trabajar en las organizaciones en este mundo híper competitivo y cambiante de inicios del siglo XXI y años subsiguientes, permitirá repotenciar a las organizaciones para que generen nuevas formas de trabajar y generación de nuevas riquezas. Estos momentos de mayor incertidumbre, de rápido crecimiento y de cambios a todo nivel: políticos, sociales, económicos, tecnológicos y de orden legal, en que actúan las organizaciones, conllevan a que las mismas puedan aprovechar estas situaciones para seguir aprendiendo y transformando en oportunidades los problemas que enfrentan. Los líderes actuales deben fomentar estas iniciativas en el contexto de sus organizaciones; en una perspectiva diferente, real e integral, descubriendo todas las variables que hagan posible el éxito y el de sus asociados, mediante estrategias de aprendizaje que promuevan el diálogo, ejercicios de discusión y de interpretación de sus realidades. Entre las funciones del liderazgo se encuentra, guiar a las organizaciones a desarrollar cambios profundos, los cuales no siempre representan para sus miembros eventos emocionalmente felices, pero sí necesarios para transformarlas en
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
organizaciones mundial.
globales
de
clase
3.- RESISTENCIA A LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES. Rosmary Aixa Catarí Romero El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades, muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas.
Esta zona de confort otorga la sensación de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y problemas a la vista, excepto en ese preciso momento cuando la presencia de algún cambio nos hace sentir nerviosos ante lo inesperado. Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en
esas zonas arraigados.
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de
confort
y
están
A la luz de los intereses económicos la zona de confort es el bien más preciado de los propietarios. Puesto que cambiar es difícil, costoso y arriesgado, es mejor que primero cambien los demás. Es la suma acumulada de muchas zonas personales de confort, en las organizaciones, la que paraliza las tareas y las metas, y a veces destruye la moral de los audaces que se atreven a proponer cambios necesarios en las rutinas.
Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, desarrolló una forma de observar el cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la acción. Su enfoque, denominado análisis de campos de fuerza, señala que cualquier situación puede considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre sí sin cesar Referencias Bibliograficas Arthur Andersen (1998). Prácticas de Gerencia del Siglo XXI. Editorial La Palma. España.
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
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conocimientos
de
sus
talentos
humanos, conocido como la gestión del conocimiento. Para Flores (2001) La gestión del conocimiento José Román Aponte Azuaje
De acuerdo al texto
visionario
de
Toffler
(1981)
instaba la conjetura indiscutible sobre el progreso de la sociedad humana a través de las olas marinas, agrupando eventos significativos sobre la cresta de cada una, así la primera ola está representada
por
la
Revolución
Agrícola, la Revolución Industrial como la expresión más perceptible en la segunda Ola. En nuestra era, se produce la tercera Ola, marcada con la Revolución
Tecnológica,
donde
localizamos una comunidad basada en la comunicación computarizada. Se vislumbra el arribo de una nueva oleada
(Cuarta
Ola)
como
consecuencia de la Revolución del Conocimiento (De la Rica, 2001), caracterizada por la disolución de los paradigmas
vigentes
y
diseñando
nuevos desafíos a la comunidad, esencialmente, en las organizaciones. Las organizaciones evolucionan en
sus
modelos
de
gestión,
incorporando un valor intrínseco a los
“implica
gestionar
el
conocimiento de la gente que directa o indirectamente, tiene relación con la empresa”. Dicha gestión se desarrolla sobre lo que las personas piensan y desean que se haga en la empresa para la
cual
trabajan,
optimización
de
obteniendo sus
una
productos
o
servicios El enfoque que le da Malhotra (1997) a cerca de la a gestión del conocimiento es “la combinación de sinergias
entre
datos,
información,
sistemas de información y la capacidad creativa humanos”
e
innovadora
de
seres
donde encontramos la
coincidencia de concepto con Carrión (2001) como “el conjunto de procesos y sistemas intelectual aumente
que
permiten
de de
al
capital
una
organización
forma
significativa,
mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo” Se puede inferir que la gestión del conocimiento, está conformada por
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
los activos intangibles que adquiere
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Tendencia de Codificación:
una organización empresarial a través
Las organizaciones desarrollan
del tiempo para agregarle valor. Desde
rutas para sistematizar y almacenar en
esta visión de valor contable en la
bases
organización, está representada por el
adquirido, de forma que pueda ser
talento humano, representado por el
accesado
conjunto
y
miembro en el futuro. De esta manera,
todos
el conocimiento se hace independiente
aquellos conocimientos acumulados
de la persona que lo, genera y se crea
por la empresa en el tiempo de su
en un soporte documental, que lo
existencia, declarado en su knowhow,
convierte en reciclable.
patentes, marcas, etc.; y por el vínculo
Tendencia de Personificación:
de
capacidades
de
conocimientos sumado
relaciones
con
por
el
de
exterior,
datos
el
fácilmente
El
conocimiento
por
cualquier
conocimiento
está
esencialmente, clientes, proveedores,
enérgicamente atado al talento humano
otros agentes económicos, etc.
que lo produce, y su forma de accesarlo será sólo a través de la relación directa entre las personas. Las tecnologías desempeñan un medio para ayudar a transmitir el conocimiento, mas no acumularlo. La iniciativa de la gestión del conocimiento debe responderr a una
Las
organizaciones
que
alcancen
necesidad real de la organización,
desarrollar y mejorar su conocimiento,
estableciendo objetivos, que permitan
serán las que podrán innovar y crear
medir los resultados.
nuevos productos y servicios, con un
Establecer
las
ventajas
y
valor agregado compitiendo con los
desventajas de ambas tendencias para
actuales,
las organizaciones en el modelo de la
alcanzando
posicionar
nuevas tendencias de consumo.
Gestión
En el ámbito organizacional empresarial existen dos tendencias en el
transcurso
Conocimiento:
de
la
Gestión
del
abordaran
Conocimiento,
desde
ontológicas.
del
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
las
se
perspectivas
Clima y cambio organizacional del futuro.
Entre las principales ventajas podemos argumentar:
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reconocimiento oportuno por su aporte, brindando participación y
Indicadores de gestión. Permite
responsabilidad
en
sus
expresar beneficios en materia
decisiones. La organización, se
de clientes internos (talento
beneficia
al
humano)
rotación,
y
y
externos
obtener
menor
promoviendo
(consumidores) permitiendo la
capacidad
medir los beneficios a través de
empleados, factor clave para el
indicadores,
negocio.
tales
como
procesos, reducción de costos,
Mejora
intelectual
de
la
los
Rentabilidad.
incremento en la rentabilidad,
Incremento
etc.
Respuesta al mercado.
Ventaja
de
la
del
tiempo
de
La
Valor Intangible. Quizás todos
aplicación de la cantidad de
los procesos internos y los
conocimiento que una empresa
servicios de una organización
pueda reunir, no proviene del
podrán ser plagiados, pero no
volumen sino del uso que se
garantizan
utiliza para la competencia por el
conocimientos, esto marca la
valor de sus activos intangibles.
diferencia.
competitiva.
Acceso Satisfacción
del
cliente.
La
interacción de la organización con sus clientes al compartir el conocimiento, permite mejorar las necesidades, el tiempo de respuesta
y
la
calidad
del
producto.
la
a
la
calidad
y
información.
los
La
disponibilidad de la información debe provenir del proceso de Identificación y almacenamiento que
sea
útil
sobretodo
y
relevante
disponible
y
en
el
costos.
Al
momento oportuno. Reducción
de
optimizar los procesos internos y Satisfacción del empleado. La organización compromiso empleados,
desarrolla
Incremento de los beneficios. La
sus
organización se transforma en
con y
externos.
establece
el
una
fuente
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
constante
de
Clima y cambio organizacional del futuro.
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aprendizaje, que fomenta la
porcentaje
de
rotación
innovación y creatividad.
personal calificado.
del
Procesos no medibles. Medir los resultados
Entre las desventajas de la Gestión
valor a la organización, donde no
talento humano, recae sobre el
se consideran algunos por no
factor de producción, y esta
deben
estar
considéralos tarea fácil.
conocimiento dispuesto
la
demostrar fehacientemente su
Compromiso. El compromiso del
al
de
creación de indicadores para
del Conocimiento, podemos establecer
disposición
requiere
Acceso a la información. El
y
conocimiento, en la mayoría de
aprender a compartirlo.
las organizaciones no concede el
Baja Cultura Organizacional. Si
tiempo y espacio necesarios
la organización no posee una
para que el talento humano
cultura orientada hacia esta
pueda actualizarlo.
práctica, políticas que la apoyen, y un fuerte compromiso hacia
A manera de reflexión, cada
sus
empleados,
información dentro de la organización
lamentablemente
estará
debería
en
generar
un
sistema
en
desventaja de crear gestión de
combinación con el talento humano que
conocimiento organizacional.
dispone, los conocimientos acumulados
Cambios lentos. Los cambios
y
el
conjunto
de
relaciones
que
organizacionales son procesos,
mantiene, le permitirá obtener una
a veces muy difíciles y largos en
ventaja competitiva tangible.
el tiempo.
Definitivamente el ingreso a esta
Rotación del talento. La falta de
cuarta Ola como organización, liberara
una cultura organizacional que
las ataduras con el pasado (paradigmas
promueva
aprendizaje
tradicionales) eligiendo el camino de la
continuo, apoyado por políticas
gestión del conocimiento, obligando a la
propensas
conquistar,
reestructuración abismal en la forma de
mantener y enaltecer a los
pensar y percibir, primariamente la
talentos,
relación trial del producto, el talento
el
a
genera
un
alto
humano y sus clientes externos. “En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
Las organizaciones de la Cuarta
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través del acercamiento pero esa
Ola, se originarán por la necesidad de
atracción,
convertirse
de
inversos en forma potencial de alejarla
Aprendizaje, fundamentadas en su
o anular su presencia en los demás
desempeño
de
vínculos tangibles. Las Organizaciones
servicios y liderar temas de asuntos
de esta tercera Ola (naciente para
globales. La auténtica riqueza será la
nuestra era) se ven altamente atraídas
búsqueda
y forzadas a través de los medios de
en
Estructuras
como
del
proveedora
conocimiento,
y
el
puede
generar
efectos
atractivo material del dinero pasara a
comunicación
tecnológica,
a
un segundo plano. En cuanto a la
incorporarse por temor a dejar de existir
tecnología utilizada será de pleno
en una zona que avanza y amenaza -en
acuerdo y la creatividad e innovación
la visión del autor - al humanismo.
se ejecutaran de forma optimizada, a través de actividades sustentadas en bio- políticas, lealtad empresarial y planetaria. Las experiencias actuales de transformación que viven todas las organizaciones, este tipo de estructura serán posibles, porque quizás estemos en los tiempos donde se establecerán las bases para las organizaciones de esa nueva era. . El adelanto epistemológico del conocimiento tecnológico,
en
un
socava
cosmos en
las
organizaciones actuales, un nuevo enfoque, donde obtiene un nuevo valor estratégico:
la
sociedad
del
conocimiento. Las organizaciones gozan de los beneficios implícitos de los mismos a
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“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
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Clima y cambio organizacional del futuro.
Conclusiones. Concluimos, subrayando lo importante que debe resultar para la gerencia, los cambios el liderazgo y las ventajas y desventajas con la resistencia al cambio, de cualquier organización, incluir como parte de su plan de gestión, una medición del clima organizacional, que proporcione una apreciación compartida de la atmósfera en la cual se realiza el trabajo, seguido por jornadas de reflexión, con el firme propósito de lograr la mejora de la organización como sistema social. Esta proposición, la formulamos con la convicción fundamentada en la experiencia obtenida en las investigaciones sobre el tema, las cuales reportan niveles de éxito que sólo podrán variar por la capacidad y maestría que posea el gerente para atender el clima. El concepto de evaluar el clima organizacional, o tomar información, es muy valioso porque permite a los líderes institucionales salir de sus propias percepciones y creencias, para incorporar las percepciones y creencias de toda la población o de una muestra representativa de la misma y esto, indudablemente, brinda información suficiente para definir planes de acción. Sin embargo, esto no tiene ningún valor si luego no se gestiona el clima, es decir, si no se definen e implementan planes de mejora a partir de la información. Es más, cada gerente puede gestionar el clima de su grupo de trabajo aun
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cuando la organización no esté haciéndolo como práctica corporativa Por otra parte, es necesario que la gerencia tome conciencia de que las mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un enfoque ecológico. Es decir, hay que atender, tanto a las condiciones del ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la información, obtenida ésta como resultado de su interacción con ese ambiente, dado que ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el logro de un desempeño armónico. Finalmente, se recomienda como práctica laboral permanente que el gerente incluya la evaluación del clima organizacional. Esto implica el carácter de obligatoriedad cuando se pretende iniciar en la organización un proceso de cambio debido a que, cuando el concepto del clima organizacional se plantea como una percepción colectiva, se construye sobre los factores que intervienen en un momento determinado. No es una descripción normativa, y forma parte de los estados actuales de la organización. En este sentido, el principio de contemporaneidad es fundamental en la descripción del clima y cobra vital importancia cuando el gerente asume esta gestión como un compromiso personal y con la organización.
“En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente. “
Clima y cambio organizacional del futuro.
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