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Ph D (c). Christian León Porras Coordinador Académico CEC PUCP
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VII COACHING EJECUTIVO 2014
Christian León Porras christian.leon@pucp.edu.pe
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Sobre el Catedrático Doctorando en Psicología, Universidad Autónoma de Barcelona (España). Magíster en Administración Estratégica de Empresas (MBA) por CENTRUM Católica. Entrepreneurship Program, BABSON College (Massachusetts, USA). Programa de Competencias Gerenciales, ESAN. Postgrado de Especialización en Gestión de Recursos Humanos, Pontificia Universidad Católica del Perú. Administrador de Empresas y Licenciado en Psicología. Actualmente Coordinador Académico del Centro de Educación Continua. Ha sido Asesor en Cultura Organizacional en la Caja Huancayo, Director de Gestión Humana Perú del Grupo Editorial Norma, Jefe de Desarrollo en ADELANTE Consultores y Formador de RRHH en Mapfre Perú Vida. Capacitador en empresas líderes y organismos del Estado.
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Ph D(c). Christian León Porras Email: christian.leon@pucp.edu.pe Móvil: 997213202
Objetivos
General: • “Brindar herramientas prácticas que puedan aplicarse en la gestión diaria de los jefes hacia sus subordinados, con la intención de liberar el potencial de ellos para incrementar su desempeño laboral”. Específicos: • Conocer qué es el Coaching Ejecutivo y sus etapas. • Diferenciar la metodología del Coaching con otras disciplinas. • Manejar las preguntas efectivas como herramienta de conversación • Aplicar el autocoaching en su quehacer laboral. • Interiorizar la metodología GROW para lograr protagonismo (responsabilidad) en sus colaboradores.
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Enemigos del Aprendizaje
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1.
Incapacidad de admitir que no sabemos
2.
Dado como soy no puedo aprender eso
3.
Ceguera cognitiva.
4.
Querer tener todo claro todo el tiempo.
5.
No dar prioridad al aprendizaje.
6.
La trivialidad
7.
La gravedad
8.
El olvido del cuerpo
9.
La incapacidad de desaprender
10.
Confundir aprendizaje con información.
11.
No dar autoridad a otro para que enseñe
12.
No prestar atención a la emoción
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“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia” Goethe
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Sesión 1
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Lectura: El Coaching Ejecutivo: Una metodología para Liderar Personas Responder: 1. ¿Cuál es el mensaje del artículo? 2. ¿Qué es el coaching? 3. ¿De qué forma se libera el potencial en los colaboradores y beneficia a las empresas?
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¿Qué es el Coaching? • • •
• • •
Disciplina cuyo objetivo es facilitar procesos de aprendizaje transformacional para mejorar su desempeño, descubriendo y desarrollando su potencial a partir de una mirada a sí mismo y su entorno. La persona toma conciencia de los hechos no a través del coach sino de sí misma, facilitada por él. Liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Ayudarle a aprender en lugar de enseñarle. Acompañarlo a lograr sus objetivos puntuales. La responsabilidad primaria del coach no es enseñar sino facilitar el aprendizaje, el rendimiento y el desarrollo del “coachee” . El coaching es fundamentalmente un proceso de aprendizaje, entendido como cambio, transformación y principalmente capacidad de acción.
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¿Qué NO es el Coaching? • Una simple técnica para tener éxito o mejorar resultados. • Ofrecer soluciones a los problemas planteados por el coachee. • Sólo planificar acciones para lograr objetivos.
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Lecturas: La felicidad vs el éxito en el Perú El éxito y la edad cronológica
Responder: 1. 2. 3. 4.
¿Cuál es el mensaje de cada artículo? ¿Qué relación tienen entre sí? ¿Cómo se relaciona con el Coaching? ¿El Coaching se relaciona con el éxito o con la felicidad? y las empresas ¿buscan la felicidad o el éxito? 5. ¿Cuál es el aprendizaje de las lecturas?
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Felicidad
Éxito
Fracaso
Infelicidad
Lecturas: La felicidad vs el éxito en el Perú El éxito y la edad cronológica
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Escuelas de Coaching
NORTEAMERICANA
EUROPEA
CHILENA (Ontológica)
Fundador es Thomas Leonard
Timothy Gallwey y John Whitmore.
Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla.
Basada en el desarrollo del modelo autodenominado 5x15; esto es, en 5 elementos interrelacionados, cada uno de ellos compuesto por 15 ítems. Las 15 competencias Los 15 clarificadores Los 15 productos Los 15 marcos Los 15 puntos de estilo
Elaboró el sistema de aprendizaje que denominó el juego interior (The Inner Game). Consiste en liberar el potencial de una persona, para incrementar al máximo su desempeño. Utiliza las siguientes premisas: Elevar la conciencia, asumir la responsabilidad y elevar la autoconfianza. Modelo GROW
Identificar qué tipo de observador está siendo y le enseña a convertirse en un observador diferente que le permita afrontar de manera más eficaz las situaciones de su día a día. Postulados: 1. Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos. 2. El lenguaje es generativo. 3. Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él.
Fuente: Miriam Ortiz de Zárate, psicóloga por la Universidad Autónoma de Madrid. Coach ejecutivo, PCC por la International Coach Federation.
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Diferencia entre Psicoterapia y Coaching Psicoterapia
Coaching
• Se trabaja con pacientes que tienen inestabillidad o desequilibrios emocionales, neuróticos o psicóticos.
• Participan
• La Psicoterapia algunas veces te indica el sendero a tomar (prescripción), al margen de la voluntad de los pacientes. •Lo realizan Psicólogos o Psiquiatras especialistas en la conducta humana.
en el proceso personas “normales” sin dificultades neuróticas. •El coachee es el que decide el sendero a seguir, el que hace su punto de quiebre en función a los descubrimientos logrados. •No es necesario tener el título de Psicólogo o Psiquiatra.
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Diferencia entre Consultoría y Coaching Consultoría
Coaching
• Te proporcionan las respuestas a las diversas interrogantes que tienes y te enseñan el plan de acción.
• Las respuestas las encuentra uno
•Puede darte una orientación directa o diagnosticar en función a su experiencia. •Deja en tu responsabilidad la implementación del proyecto solicitado.
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mismo, facilitada por el coach. •La creación del plan de acción e implementación se hace bajo el acompañamiento del coach. •Lo que decida hacer el coachee será responsabilidad directamente de él.
¿Coaching = Mentoring?
Mentoring Ulises confió la educación de Telémaco a Mentor. Cuéntale todo lo que sabes.
Mentor se utiliza para describir a la persona que aconseja y enseña a otro con menos experiencia y normalmente con menos edad. Un Mentor te lleva a su nivel, mientras un Coach te sitúa al máximo de tu potencial.
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DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING COACHING
MENTORING
Interno o externo(cuando el coach es interno, Interno o externo (cuando el mentor es interno, éste suele ser el superior directo del puede ejercer como tal cualquier persona de la coachee) organización) Siempre formal
Formal o informal (dirigido por la empresa o espontáneo)
Individual o grupal
Individual
Dirigido a todos los empleados
Dirigido a personas con alto potencial
Objetivo: mejorar el rendimiento
Objetivo: desarrollar a la persona
Duración breve: entre 3 y 6 meses.
Duración más larga: año y medio-dos
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Compromiso a la Empresa
El Personal en la Empresa Rehenes
Apóstoles
Terroristas
Mercenarios
Empleabilidad
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Coaching Aconsejable para desarrollar competencias ya existentes en el individuo. Trabaja más habilidades blandas. Mentoring Objetivo principal la captación, retención y desarrollo del talento que hay dentro de la organización. Abarca temas más generales y también aspectos más técnicos.
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Coaching El coachee no tiene porqué ver al coach como un modelo a seguir. El coach es una persona que está preparada fundamentalmente para, a través de unos recursos técnicos, ampliar el panorama de la persona, invitarlo a explorar nuevos caminos.
Mentoring Requiere de una persona con más conocimientos y experiencia en los aspectos especializados que se quiere trabajar o mejorar. El mentorizado lo tiene que admirar al mentor, tiene que ver en él un modelo a seguir.
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Enfoque de Coaching Ontológico
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¿Qué es el Coaching?
OBSERVADOR
ACCIÓN
RESULTADOS
Es responsabilidad del líder generar contextos de aprendizaje. Observar el mundo desde otro CONTEXTO.
Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)
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Coaching Ontológico: El poder mágico de las palabras La persona aprende a observar las cosas de una manera diferente, aprende también a actuar diferente.
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Coaching Ontológico: El poder mágico de las palabras Tiene vocación de intervenir aportando herramientas muy poderosas, orientadas al desarrollo del potencial humano, más que a la mera resolución de conflictos o a la búsqueda de objetivos puntuales.
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Sesión 2
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¿Orígenes del coaching? El término “Coaching” remonta sus orígenes al siglo XV, en la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70km de Budapest. Kocs se convirtió en parada obligatoria para todos los viajeros que hacían el trayecto entre Viena y Budapest. Comenzó a utilizarse un carruaje con un sistema de suspensión que hacía mucho más cómodo el viaje. “kocsi szekér” o “carruaje de Kocs”. El término Coaching que en la actualidad utilizamos proviene de la palabra francesa Coach que significa “vehículo para transportar personas de un sitio a otro”.
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¿Orígenes del coaching?
Sócrates (469 - 399 a.c.) Mayéutica “Una vida sin examinar no merece ser vivida” “No puedo enseñarle nada a nadie, solo puedo hacerlos pensar”
1980s Programas de coaching Aparecen, crecen y maduran
1920 - 1960
1970s
Desarrollo de la filosofía existencial – humanista Desarrollo de los principios humanistas en la psicología
Popularidad de entrenamiento deportivo intensifica la idea de coaching ejecutivo y empresarial
1990s Fundación de la Federación Internacional de Coaching (IFC) www.coachfederation.org
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Tipos de coaching • Personal • Ejecutivo • De equipos • Empresarial
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OBJETIVOS DEL COACHING • Conocimiento de sí mismo • Mejoramiento de su desempeño • Cambio de conducta • Transformación
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El coaching funciona sobre la base de una relación con confianza y confidencialidad (Respeto a la persona)
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Fases en el proceso de coaching ejecutivo
W
hat hen hom ill
ACCIONES
Options OPCIONES
Reality REALIDAD
Goal METAS
En cada etapa se exigen desarrollar Conciencia y Responsablidad
Cada etapa tiene éxito si la etapa anterior lo tiene
Se trata de un modelo de desarrollo
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LA MENTE ES CLAVE Actitud Mental
Conocimiento (Técnica)
Experiencia (Aptitud)
Fuente: Coaching (Whitmore, 2010)
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“Mediante la razón el hombre se observa a sí mismo, pero sólo se conoce a sí mismo mediante la conciencia” León Tolstoy
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La Rueda de la Vida AMIGOS
TRABAJO
SALUD
AMOR
FAMILIA
DESARROLLO
OCIO
DINERO
Ideal tener todos el mismo peso para generar un equilibrio. Generalmente no llega a rodar. Enfócate en tu “Pareto”
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La Línea de Vida
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Pensamiento Lateral
THINK DIFFERENT
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COMPETENCIAS DEL COACH
Aptitud Conocimientos Habilidades Actitud
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ESCALERA DEL CONOCIMIENTO DESAPRENDER
Competencia inconsciente Competencia consciente Incompetencia consciente APRENDER
Incompetencia inconsciente Fuente: Bandler & Grinder
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RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS Y RESULTADOS
La gente tiene y adquiere
Competencias
(combinación de conocimientos, habilidades y actitudes)
Las aplica en la forma de
Conducta
(acciones, pensamientos, sentimientos)
Nuestra conducta genera
Productos (y/o servicios)
Fuente: Scott B. Parry
La forma en que se hace genera
Resultados
(criterio para manejar las 3 primeras etapas)
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Sesión 3
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Habilidades de Comunicación del Coach
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TECNICA DE PREGUNTAS Ph D (c). Christian León Porras Coordinador Académico CEC PUCP
Las preguntas son las herramientas más importantes en el proceso de coaching. ABIERTAS (Deben ser Utilizadas):
•Dan información, estimulan a la mente •Se inician con: Qué, cómo, cuándo, quién, cuál, cuánto, dónde Evitar las preguntas abiertas “cliché”: Qué te parece, Qué tal, Cómo va, Cómo está
CERRADAS:
•Empiezan con verbos •Se tiene el compromiso •Se busca ratificación de un supuesto •Respuesta: Sí o No
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"Sabio no es el que da las respuestas correctas: es el que hace las preguntas correctas". Claude Lévi-Strauss
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Escuchar activamente ENTENDIMIENTO
OJOS
OREJAS
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Escuchar para comprender Existen cinco niveles de escucha:
• • • • •
Ignorándola. No escuchar en absoluto. Fingir. “Sí. Ya. Correcto”. Es seguir la corriente. Escucha selectiva. Oyendo sólo ciertas partes de la conversación como lo hacemos con el parloteo incesante de un niño. Escucha atenta. Centrando nuestra energía en las palabras que se pronuncian. Escucha activa. Significa escuchar con la intención de comprender, entrando en el marco de referencia de la otra persona, para comprender lo que siente.
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COMUNICACIÓN
Lenguaje Corporal, Tono de Voz y Palabras en la Comunicación Palabras 7%
Tono de voz 38%
Lenguaje corporal 55%
Meharabian y Ferris, “Inference of Attitudes from Nonverbal Comunications in Two Channels” en “The Journal of Counselling Psychology”, Vol. 31, 1967, pp 248-252.
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¿Cómo comunicar autenticidad? Al experimentar dificultades en la comunicación con el otro preguntarse:
¿Qué pasa en mi interior que me hace sentir poco dispuesto? ¿Soy yo, es él, somos los dos en la relación?
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Mejorar nuestra capacidad de Escucha Activa, supone: Prestar atención Mirar a los ojos Asentir Tratar de entender su posición (empatía) Anotar si es el caso Preguntar para comprender mejor
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La pregunta principal no es el ¿por qué? Sino ¿cómo?
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Modelo de la Estrella de 5 Puntas (Coaching Hall International) Aspiraciones Fijar Metas
Responsabilidades y Compromisos (obteniendo resultados)
Realidades (evaluando lo que es)
Alternativas (explorando perspectivas y opciones)
Acciones (moviéndose adelante)
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Fases en el proceso de coaching ejecutivo
W
hat hen hom ill
ACCIONES
Options OPCIONES
Reality REALIDAD
Goal METAS
En cada etapa se exigen desarrollar Conciencia y Responsablidad
Cada etapa tiene éxito si la etapa anterior lo tiene
Se trata de un modelo de desarrollo
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Una buena meta es...
W
hat hen hom ill
ACCIONES
Options OPCIONES
Reality REALIDAD
Goal METAS
Desafiante Legal Inofensiva p’ el amb Apropiada Registrada
Positivamente enunciada Comprendida Pertinente Ética
Específica Medible Concertada Realista Planeada por etapas
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Desarrollar la CONCIENCIA y la RESPONSABILIDAD es la esencia del buen Coaching
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El Coaching aplicado al desempeño se basa en: Contexto: Conciencia y Responsabilidad Habilidad: Preguntas Efectivas Atención activa Secuencia:
G (Goals) – Metas R (Reality) – Realidad ¿qué esta ocurriendo ahora? O (Options) – Opciones ¿qué podría hacer? W (Will) – Voluntad ¿qué esta dispuesto a hacer? Fuente: Coaching, J. Whitmore (2010)
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Sesión 4
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PRACTICA DE COACHING ESTRUCTURADA
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Preguntas Exploratorias (No juzgan)
–“Lo que veo y siento es… ¿qué opina usted?” –“Dígame qué pasó . . .” –“Ayúdeme a comprender por qué…” –“¿Cómo comprende usted …?”
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¿POR QUÉ SON INAPROPIADOS LOS CONSEJOS? La gente, por lo general, desea eludir la responsabilidad de tomar decisiones en su vida. Con frecuencia la gente no desea consejos, lo que quiere es que se le escuche y comprenda.
Los consejos generalmente tienen una carga autobiográfica; los da uno desde su experiencia. Las personas suelen cumplir los consejos a medias o no los cumple. Se dirigen a los aspectos superficiales de un problema; las cuestiones más profundas requieren de otro tipo de abordaje y de proceso.
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EL SILENCIO... • No estamos muy acostumbrados a él en nuestra vida cotidiana, por tanto es difícil aceptarlo en el coaching.
• Puede asociarse con una falta de habilidad o competencia y entonces se trata de llenarlo cuanto antes. • Puede resultar intolerable cuando se presenta en algunos momentos.
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EL SILENCIO... • Aprovechar el silencio requiere de tiempo y práctica. • No necesariamente significa pasividad, se puede estar muy activo (observando detalles no verbales).
• No es el mismo siempre; hay silencios tristes, de cólera, de incomodidad, de atraer la atención, de provocación, etc. • Los que estamos llamados a influir sobre otros, es aún más importante que conozcamos el poder del silencio.
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Zona de Aprendizaje
Confort
Expansión (Aprendizaje)
Pánico
Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)
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Sesión 5
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Lectura: La automotivación del Personal desafío de todo gerente Responder: 1. ¿Cuál es el mensaje del artículo? 2. ¿Cómo se relaciona con el Coaching? 3. ¿Cómo se puede generar automotivación a través del coaching?
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PRACTICA DEL COACHING NO ESTRUCTURADA •El colaborador ha tenido un desempeño extraordinario en los dos últimos años, pero en estos dos últimos meses sus resultados han ido disminuyendo sistemáticamente. •Razón por la cual el jefe, usted, llama al colaborador (coachee) para aplicar el coaching ejecutivo. •Un tercero observará el hecho y dará Feedback al final.
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EVALUACIÓN POR PARTE DEL OBSERVADOR: ¿Se creó un ambiente de confianza por parte del coach? ¿Se estableció las bases para que el coachee logre tomar conciencia del problema que se presenta? ¿cómo así? ¿Se logró que el coachee establezca la responsabilidad de su bajo desempeño? ¿Siguió la metodología GROW? ¿Realizó más escucha activa y preguntas abiertas? ¿Se aplicó la rueda y línea de trabajo? ¿Se aplicó el Pensamiento Lateral?
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EVALUACIÓN POR PARTE DEL OBSERVADOR: ¿Qué conducta no verbal proyectaba el coach? ¿El coach tomó nota de los elementos más importantes que decía el coachee y se los comentó de forma literal? ¿El coach daba consejos o juicios de valor? ¿Dirías que fue coach, mentoring, estilo de gerencia tradicional o un asesor / consultor? ¿El coach buscó dar fuerza a la creación de opciones por parte del coachee? ¿Se terminó con un plan de acción escrito (fechas, responsables, tiempos, etc)?
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EVALUACIÓN POR PARTE DEL COACHEE: •¿Te sentiste bien en el proceso de conversación? •¿Percibiste que la conversación fue productiva? •¿Qué emociones surgían en ti? •¿Te hizo ver “la luz” a tus oportunidades de mejora? •¿Cuál fue el nivel de tu compromiso y responsabilidad frente al problema? Coloca una calificación del 1 al 5 donde 5 es el máximo puntaje. ¿Por qué de la calificación?
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Feedback vs Feedforward
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Coaching Ejecutivo y Responsabilidad Social Corporativa El Executive Coaching, visto desde el prisma de la Responsabilidad Social Empresarial, puede ayudar a los directivos a construir organizaciones que desarrollen culturas corporativas basadas en valores y beneficio económico, puesto que, la Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa conceptúa la empresa como una combinación entre el modelo financiero, que persigue la máxima rentabilidad y aportación de valor para el accionista y el modelo socialmente responsable, cuyo objetivo fundamental radica en la gestión sostenible y solidaria de la empresa, ambos modelos son compatibles entre si y unidos suponen una ventaja competitiva y un elemento diferenciador que potencian la rentabilidad y la productividad de la empresa. Fuente: Eurogroup Human Resources
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¿Cuándo dar coaching? El coaching se debe aplicar cuando: • Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo. • El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.
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Gerencia Tradicional (Conducta del Jefe)
Ordena
Persuade
Discute
Abdica
Gerente Coach Al responder las preguntas del gerente /coach el subordinado elige la responsabilidad y a las respuestas de él, el gerente /coach conoce el plan de acción y criterio a seguir. Fuente: Coaching (Whitmore, 2010)
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COACHING
El Jefe SABE lo que esta ocurriendo
El Subordinado ELIGE asumir la responsabilidad
Fuente: Coaching (Whitmore, 2010)
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PRACTICA DEL COACHING NO ESTRUCTURADA •Tú has tenido un desempeño extraordinario en los dos últimos años, razón por la cual te desean dar un proyecto para que lo lideres, como una forma de felicitarte por tus logros. Pero al comentarte el desafío, te sientes inseguro y no deseas asumir el reto. •La labor del Jefe Coach es fortalecer tu nivel de autoconfianza y ayudarte a crear un plan de acción para tener mayores probabilidades de éxito, sobre la base de felicidad en el proceso. •Un tercero observará el hecho y dará Feedback al final.
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EVALUACIÓN POR PARTE DEL OBSERVADOR:
¿Se creó un ambiente de confianza por parte del coach? ¿Se estableció las bases para que el coachee logre tomar conciencia del problema que se presenta? ¿cómo así? ¿Se logró que el coachee establezca la responsabilidad de su bajo desempeño? ¿Siguió la metodología GROW? ¿Realizó más escucha activa y preguntas abiertas? ¿Se aplicó la rueda y línea de trabajo? ¿Se aplicó el Pensamiento Lateral?
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EVALUACIÓN POR PARTE DEL OBSERVADOR: ¿Qué conducta no verbal proyectaba el coach? ¿El coach tomó nota de los elementos más importantes que decía el coachee y se los comentó de forma literal? ¿El coach daba consejos o juicios de valor? ¿Dirías que fue coach, mentoring, estilo de gerencia tradicional o un asesor / consultor? ¿El coach buscó dar fuerza a la creación de opciones por parte del coachee? ¿Se terminó con un plan de acción escrito (fechas, responsables, tiempos, etc)?
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EVALUACIÓN POR PARTE DEL COACHEE: •¿Te sentiste bien en el proceso de conversación? •¿Percibiste que la conversación fue productiva? •¿Qué emociones surgían en ti? •¿Te hizo ver “la luz” a tus oportunidades de mejora? •¿Cuál fue el nivel de tu compromiso y responsabilidad frente al problema? Coloca una calificación del 1 al 5 donde 5 es el máximo puntaje. ¿Por qué de la calificación?
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Sesión 6
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Examen Final
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Zona de Aprendizaje
Confort
Expansión (Aprendizaje)
Pánico
Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)
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El Coaching aplicado al desempeño se basa en: Contexto: Conciencia y Responsabilidad Habilidad: Preguntas Efectivas Atención activa Secuencia:
G (Goals) – Metas R (Reality) – Realidad ¿qué esta ocurriendo ahora? O (Options) – Opciones ¿qué podría hacer? W (Will) – Voluntad ¿qué esta dispuesto a hacer? Fuente: Coaching, J. Whitmore (2010)
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Felicidad
Éxito
Fracaso
Infelicidad
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1. ¿Qué hemos aprendido en el curso? 2. Dar 4 ejemplos concretos de la aplicabilidad en el curso en su quehacer diario como Supervisor. 3. ¿Cómo ha cambiado mi perspectiva el curso?
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MUCHAS GRACIAS Y TE DESEO LO MEJOR
LA SOLUCIÓN ESTÁ EN TUS MANOS DE TI DEPENDE
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