Manual de provision del talento completo

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad de Psicología Carrera: Licenciatura en Psicología Industrial Curso: Provisión del Talento Humano

MANUAL DE PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO

Nombre: Yadira Alejandra Castro Suelen Ariana Castro Melvin Pérez Ana Julissa Rodas Leal

No. de Carné: 2301-13-4628 2301-14-8043 2301-06-4338 2301-14-7575

Licda. Lissbeth Méndez Guatemala, 04 de noviembre de 2017

Introducción

El manual de provisión del talento Humano se constituye como un instrumento de apoyo en el desarrollo de la organización, para que la organización cuente con el personal idóneo para cada puesto de la estructura organizacional. El manual cuenta con los pasos necesarios para el proceso de Reclutamiento y Selección utilizando gestión por competencias.

El departamento de Recursos Humanos, será el encargado de velar por que los procesos establecidos en el manual se cumplan, persiguiendo la buena administración de las funciones del departamento para ayudar en los planes estratégicos de la organización.

Es importante resaltar que los procesos de provisión de talento humano es uno de los roles más importante dentro del departamento de RRHH y se deben gestionar adecuadamente para garantizar el éxito de los planes organizacionales.

Carta De Autorización Con fundamento a lo establecido por la ley y la empresa _(nombre de la empresa)__ Cuyo propósito es presentar una guía de funciones y los pasos establecidos para las funciones de provisión de talento humano para garantizar el éxito de dichas labores

Este manual entra en vigor a partir del mes de noviembre del 2017 y deja sin efecto a los expendidos en fechas anteriores hacia como todos aquellos documentos que se pongan a lo mismo.

Autorizo y Reviso Licenciada Lissbeth Méndez

Empresa ___(Nombre de la empresa __

Disposiciones legales Artículo 14. El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni nacionalidad, salvo las personas jurídicas de derecho público contempladas en el segundo párrafo del artículo 2.

Igualmente deben aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador que contiene este Código, al caso de nacionales que sean contratados en el país para prestar sus servicios en el extranjero.

Asimismo quedan a salvo las excepciones que correspondan conforme a los principios del derecho internacional, y los tratados.

Artículo 14 bis. Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para el uso o beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de trabajo de propiedad particular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en general.

El acceso que los trabajadores pueden tener a los establecimientos a que se refiere este artículo no puede condicionarse al monto de sus salarios ni a la importancia de los cargos que desempeñen.

Artículo 63. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores: 

a) desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;



b) ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;



c) restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;



d) observar buenas costumbres durante el trabajo;



e) prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional;



f) someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo;



g) guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que desempeña; así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa;



h) observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan; e



i) desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez a requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.

Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: 

a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;



b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;



c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que,

como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo; 

d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;



e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;



f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;



g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;



h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de los bienes del patrono;



i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido contratado;



j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y



k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

Objetivos Generales del Manual 

A través del manual de provisión del Talento Humano, se orientará al departamento de Recursos Humanos en los procesos de reclutamiento, pre- selección, selección, entrevista y contratación, para asegurar el bienestar conjunto de la organización y el empleado.

Objetivos Específicos del Manual 



Orientar a los administradores a establecer sistemas que promuevan la motivación organizacional a través de planes de carrera en cada departamento de la empresa innovando con estrategias de selección dirigidas a cumplir los objetivos organizacionales.

Guiar a los administradores a promover el desarrollo de los empleados, motivándolos a crecer y alcanzar las metas en conjunto con los intereses de la organización.

Proceso de Planeación del Recurso Humano para una empresa ¿Qué es?

El proceso de planificación de recursos es una de las mejores herramientas que puede utilizar cualquier tipo de organización para obtener ventaja competitiva, disminuir costos y motivar al personal. Mediante esta técnica se determinará la provisión de demanda de capital humano en una organización, alcanzando los objetivos organizacionales. ¿Cómo se realiza el proceso de planeación del humano?

recurso

Las plazas vacantes deberán de ser notificadas al departamento de Recursos Humanos para así poder iniciar el proceso de reclutamiento y selección; posteriormente se realizara el procedimiento descrito a continuación. El gerente del departamento en cuestión junto con el departamento de Recursos Humanos, tomaran la decisión final en respecto a la persona que ocupará el puesto.

Para plazas vacantes de directivos, la decisión final estará a cargo del Gerente General de la junta directiva.

Atracción del talento Humano “Cada persona dentro de la organización, es una persona estratégica” ¿Qué es?

Es el conjunto de procedimientos y actividades que tienen como fin el atraer candidatos calificados que cuenten con las competencias necesarias para desempeñarse en un puesto. ¿Cómo lo llevaremos a cabo?

El departamento de Recursos Humanos estará a cargo de realizar una evaluación y si fuese necesario una actualización del descriptor de puesto dirigido a la plaza vacante para asegurar que los procesos de reclutamiento y selección se realizarán estratégicamente teniendo como objetivo primordial proveer personal competente en cualquier eventualidad.

El departamento de Recursos Humanos hará uso de sus estrategias para dar inicio a los candidatos internos que cuenten con las capacidades y competencias necesarias para cubrir la vacante.

La organización utilizará como primera opción el proceso de reclutamiento interno, con el fin de minimizar costos y ofrecer oportunidad de crecimiento a los colaboradores.

Tipos de Reclutamiento

¿Qué tipos de reclutamiento trabajamos?

La organización hará uso del reclutamiento interno y externo.

El reclutamiento interno ayudará a la organización a ofrecer nuevas oportunidades a nuestros colaboradores lo que se reflejará en comportamientos y desempeño dirigidos por motivación intrínseca y extrínseca lo que consecuentemente nos dará un buen desempeño. Si fuese necesario la empresa optará por realizar reclutamiento externo con el fin de contar con el talento necesario para cumplir los objetivos organizacionales.

¿Cómo lo haremos?

En fin de cumplir con los objetivos de la organización y así mismo motivar a los colaboradores y ofrecer mejores oportunidades laborales; la empresa tendrá como opción primordial el reclutamiento interno. Este se realizará a través del departamento de Recursos Humanos.

En caso que el reclutamiento interno no sea exitoso, se deberá optar por hacer el uso de estrategias de reclutamiento externo con la previa autorización de los mandos altos del departamento en cuestión.

Técnicas de Reclutamiento El reclutamiento interno se llevará a cabo por medio job posting. El departamento de Recursos Humanos será el encargado de anunciar en la cartelera de la empresa la información de la plaza vacante en la cual se indicarán los requisitos y el perfil de puesto. Los colaboradores deberán de cumplir con los siguientes requisitos para poder optar a postular a la vacante en cuestión:   

de

El colaborador deberá haber obtenido una evaluación de desempeño satisfactoria para poder optar a la vacante.

El colaborador tiene restricción a tres postulaciones por año.

El colaborador deberá obtener la autorización de su supervisor inmediato para poder llevar a cabo el proceso.

Una vez el colaborador cumpla con los requisitos descritos anteriormente; el individuo puede optar a la plaza vacante presentando su CV actualizado en la misma plataforma en la que se anunció la vacante, cumpliendo con la fecha limite estipulada en la misma.

Reclutamiento Externo ¿Qué es?

El reclutamiento externo se realiza con candidatos ajenos a la empresa e implica la utilización de diferentes técnicas de reclutamiento.

2.2.2. ¿Cómo se realizará?

Como se mencionó anteriormente la organización tiene como primera opción el reclutamiento interno. Sin embargo en el caso que esté proceso no sea exitoso se optará por reclutar a un candidato externo.

El reclutamiento externo será realizado por el departamento de Recursos Humanos utilizando archivos de candidatos obtenidos en las plataformas web utilizadas por la empresa para el uso de reclutamiento; dependiendo de la plaza, se podrían utilizar diferentes técnicas de reclutamiento en el medio escrito (Periódicos, revistas, etc.), avisos, contactos con universidades, contactos con otras empresas.

Técnicas para implementar el reclutamiento externo La organización utilizará diversas técnicas de reclutamiento que dependerán de la plaza que se necesite cubrir.     

Anuncios de periódicos Contactos con otras empresas Headhunters Instituciones educativas (Universidades) Reclutamiento 2.0

La decisión de que técnica utilizar para cada plaza estará bajo la autorización del Generalista de Recursos Humanos.

Tipos y técnicas de Entrevistas según Empresas y puestos.

1. Entrevista de selección: La entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.

2. Pruebas de conocimiento o de capacidad: Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio.

3. Pruebas psicométricas: Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a test bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.

físicas, analizan cómo

Se basan en las diferencias individuales que pueden ser intelectuales y de personalidad, y y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.

4. Pruebas de personalidad:

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

5. Técnicas de simulación: Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no de conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

Guía práctica de cómo sacar el costo del reclutamiento Está orientado a organizar de manera práctica la gestión de costos, basado en prioridades estratégicas y operativas de la organización. Debe cubrir todas las operaciones de la organización, definir mecanismos para el procesamiento de datos financieros, y desarrollar la capacidad de diseminación de información oportuna y de calidad a nivel interno y externo.

Costo del Reclutamiento:          

Los gastos por anuncios.

Honorarios de las agencias de colocación.

Costo de los materiales de las pruebas.

Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.

Costo de comprobar las referencias.

Exámenes médicos.

Tiempo de adaptación del nuevo empleado.

Reubicación y la orientación al nuevo empleo.

Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.

Si el reclutamiento en otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

Gasto económico que representa la inversión hacia determinada cuestión que se remunera en la obtención de un propósito es el esfuerzo económico que se debe realizar para lograr un objetivo.

Procedimiento de atracción del Talento Humano Para hacer más atractiva nuestra organización a los ojos de las personas talentosas es solo una parte que corresponde propiamente al reclutamiento de los candidatos que deseen ingresar en ella. Con todo ello, el subproceso de la atracción de personal implica los siguientes aspectos, procedimientos y/o ciclos de trabajo. Es indispensable que se pidan al candidato sus datos personales, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, así como pasatiempos y viajes realizados.

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Vacante Requisición Perfil del puesto Reclutamiento Presolicitud Solicitud Entrevista Inicial Exámenes Psicométricos Exámenes de Actitudes Entrevista Especializada Examen Médico Estudio Socioeconómico Contratación o negociación Inclusión en la Nomina Alta ante las autoridades Preparación para su vinculación total Integración al desarrollo.

Políticas de Reclutamiento 1. Todo proceso de reclutamiento y selección se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.

2. Se considerará cargo vacante a ser llenado por proceso de selección.

3. Los cargos a reemplazos menores a 4 meses y honorarios menores a 6 meses podrán ser cubiertos por reemplazantes que ya se hubieran desempeñado en el establecimiento y que cuenten con evaluación de su desempeño, sino se cuenta con candidatos/as con dichas características, la jefatura deberá solicitar a Recursos humanos o Personal currículum que estén en la base de datos, no pudiendo la jefatura del cargo contratar de forma directa.

4. Por lo anterior se deja establecido que todo cargo, independiente de su calidad jurídica deberá ser informado por la jefatura solicitante a Recursos Humanos o Personal, sin que pueda contratar y después de ingresado/a la persona al establecimiento informar a Recursos Humanos o Personal.

5. Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la transparencia pública del proceso de selección, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta.

6. Los avisos de los procesos de selección no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

7. Se deberá velar por una adecuada difusión que permita el fomento de una mayor participación de mujeres en concursos de directivos y jefaturas.

8. El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes recepcionarán las postulaciones espontáneas para formar parte de la base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos. (currículo, fotocopia del título y certificado de antecedentes).

La vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos será de 6 meses.

Herramientas Útiles para el proceso de Atracción 1. Brindar las mejores condiciones: Los empleados le dedican la mayoría de su tiempo a la compañía y ellos esperan obtener esa misma dedicación por medio de una retribución que cubra sus necesidades básicas incluyendo instalaciones cómodas, equipos en buen estado, cubrimiento en salud y seguridad social, entre otras.

2. Reconocer los logros: Establecer una política de retribución económica de acuerdo a los logros conseguidos impulsa a los empleados a que desarrollen su trabajo de la mejor manera y cultiven sus actitudes y valores para lograr los objetivos propuestos.

Compensar económicamente el buen rendimiento de las personas lleva a alcanzar un alto grado de compromiso por parte de los integrantes del equipo de trabajo.

3. Salario emocional: El aspecto económico no es el único que retiene y motiva a los empleados. El salario emocional es aquel que hace sentir a los empleados cómodos, felices, valorados y satisfechos con su trabajo. Es un valor agregado que fortalece la conexión entre la organización y el colaborador, lo cual garantiza el compromiso de éste último.

4. Apoyar el desarrollo: 5.

Un empleado es antes que nada un ser humano que quiere desarrollar sus capacidades y evolucionar profesionalmente hasta donde se lo permita su talento y potencial.

Crear programas que permitan la capacitación y adquisición de nuevos conocimientos y establecer una política de promoción interna que les permita a los colaboradores lograr ascensos a través de sus propios méritos y logros profesionales.

 DESARROLLO DE FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN ELABORACIÓN DEL PERFIL 



Organizar una reunión con él jefe inmediato de la plaza en la empresa para definir el perfil de los candidatos (análisis del puesto de trabajo, definición de sus tareas, responsabilidades, formación requerida, experiencia mínima, sector preferente, etc.) con el objetivo de conocer claramente las características personales y profesionales necesarias para el puesto a cubrir.

El perfil deberá de ser validado por las gerencias en cuestión.

PRESELECCIÓN En esta fase, nos aseguraremos de realizar la revisión de currículum vitae, haremos los filtros necesarios y se realizarán entrevistas o aplicación de exámenes, según fuese necesario.

El objetivo de este proceso es dejar fuera los candidatos que no cumplan con el perfil requerido.

Se realizará la revisión de currículum vitae tomando en cuenta los siguientes aspectos: 

Requisitos excluyentes y no excluyentes (estudios, experiencia previa, etc. )

También se realizarán las primeras evaluaciones, que van desde pruebas psicométricas electrónicas o pruebas de conocimientos según fuese la situación y la plaza que se busca cubrir.

Asimismo se realizaran preentrevistas con el fin de discutir los datos objetivos de la posición a cubrir. Nuevamente, este proceso será flexible a su utilización dependiendo de la plaza que se esté trabajando.

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN En esta fase del proceso se busca evaluar conocimientos, pera más aún las competencias del candidato a través de diferentes técnicas que facilitaran la temprana separación de las peticiones que no cumplan al perfil requerido.

Se hará uso de la aplicación de pruebas psicotécnicas y profesionales (Test de personalidad, Test de habilidades y aptitudes, Cuestionarios de información general y pretensiones profesionales, etc.) para seleccionar en función de los requisitos del puesto.

Es sumamente importante el poder identificar si el candidato cumple con las competencias requeridas por el perfil, por lo que las entrevistas en profundidad de los candidatos preseleccionados son vitales en el proceso de selección. El registro de las entrevistas se realizará con formularios prediseñados para una mejor eficacia.

Se compararán los candidatos ítem por ítem, apreciando las fortalezas y debilidades de cada individuo.

Realización de Informes de Evaluación personal y profesional de los candidatos finalistas para el puesto a cubrir.

PRESENTACIÓN DE LOS CANDIDATOS SELECCIONADOS Presentación y debate de los Informes de Evaluación de los candidatos seleccionados, con él o los responsables del proceso de selección de personal, con el fin de aclarar dudas y ayudar a la toma de decisiones.

Asesoría y apoyo para preparar las entrevistas finales de los responsables del proceso de selección de personal, con los candidatos finalistas, asistencia a las entrevistas finales si así se requiere.

SEGUIMIENTO Y ASESORIA Se contactará al contratante.

candidato seleccionado hasta su integración en la empresa

Reunión de seguimiento a los tres meses desde la incorporación del candidato con los responsables del proceso de selección en la empresa –cliente, para evaluar el desempeño y la adaptación del candidato al puesto de trabajo y a vuestra empresa.

Reunión de seguimiento con el candidato para valorar el cumplimiento de sus expectativas laborales y su adaptación al puesto y al equipo de trabajo.

Apoyo profesional para aclarar dudas, inquietudes o sugerencias que puedan surgir durante la incorporación y adaptación del candi- dato seleccionado al puesto de trabajo.

GUIA DE ENTREVISTA POR COMPETENCIA El criterio que seguiremos para determinar si estamos ante un buen candidato será en función nivel de competencias.

de su

Habilidad para tratar con el cliente o lo que el igual Competencia Orientación Cliente.

Habilidad para conseguir sus metas o lo que es igual Competencia Orientación Resultados/Logro.

Habilidad para mejorar su trabajo a través de su experiencia o lo que es igual Competencia Iniciativa.

Habilidad para contribuir en la consecución de metas comunes o lo que es igual competencia trabajo en equipo.

El conocer las distintas fases de una entrevista nos ayudará a llevar las riendas de la entrevista en todo momento. Se hace necesario que conozcamos los tres momentos de una entrevista y el objetivo que persigue cada una de ellas.

Bienvenida: Crear un clima empático y de confianza. Relajar al candidato.

Desarrollo: Búsqueda de competencias a través de incidentes críticos Cierre.

ORIENTACION CLIENTE • Cuénteme una ocasión en la que tuvo que considerar las necesidades de un cliente a la hora de realizar su trabajo.

• Cuénteme una ocasión en la que tuvo que estructurar su actividad para dar un mejor servicio a los clientes.

• Puede contarme alguna ocasión en la que tuvo que en lugar de un cliente potencial a la hora de diseñar sus tareas, o las de su equipo.

• Hacer que el candidato marche satisfecho.

propia ponerse

ORIENTACION RESULTADOS • ¿Puede contarme alguna ocasión en la se marcaste objetivos superiores a los establecidos?

• Cuénteme una situación en la que se presentó voluntario a una tarea o puesto de nueva creación.

• Cuénteme una situación en la que realizó un esfuerzo extra hasta alcanzar una meta o reto que sé había propuesto.

• Cuénteme una situación concreta a la que se enfrentó, que le resultara especialmente difícil o dura.

• Cuénteme una ocasión en la que un cliente o un superior reprobaran su comportamiento/actitud.

• Recuerda alguna ocasión en la que no terminó un trabajo o no resolvió un problema por encontrarse desbordado.

• Cuénteme una ocasión en que no consiguió lo que quería o buscaba.

• Cuénteme una ocasión en la que se enfrentó a un problema difícil de resolver que generó situaciones interpersonales violentas o desagradables.

TRABAJO EN EQUIPO • Cuénteme una ocasión en la que su habilidad para las relaciones sociales, le facilitara su tarea.

• Cuénteme una ocasión en la que tuviera que trabajar con una persona que usted considere como difícil.

•Cuénteme una ocasión en la que tuvo que modificar/adaptar su comportamiento para poder trabajar con otra persona • Cuénteme alguna experiencia, en la que trabajara dentro de un grupo de personas para conseguir algo o solucionar algún problema.

• Cuénteme una ocasión en la que facilitó ideas a otra sección para solucionar un determinado problema o mejorar algún proceso de trabajo.

INICIATIVA •En su último/ anterior trabajo ¿tenía posibilidad de variar la forma de desarrollar sus tareas? Cuénteme que es lo que hizo?

• ¿Qué cosas cree que podría cambiar en su trabajo si le dieran la oportunidad?

• ¿Ha tenido alguna vez que realizar trabajos por encima de sus posibilidades, en el sentido de que haya tenido que hacer trabajos que no le competen? Cuénteme, ¿cómo lo ha llevado a cabo?

• ¿Recuerda alguna ocasión en la que ejecutó una tarea que no le correspondía?

• ¿Recuerda alguna situación en la que algún cliente le haya solicitado algún servicio o producto y no supiera lo que es o donde se encuentra? ¿Cómo lo ha solucionado?

• ¿Qué actividades realiza en su tiempo libre?

Una vez analizado los empleos del candidato, preguntaremos en que puesto se ve y por qué. Finalmente comprobaremos su disponibilidad horaria.

Catálogo de Pruebas Psicotécnicas Estás pruebas son herramientas que nos permitirán conocer aptitudes, rasgos de personalidad y competencias de los candidatos de manera objetiva y complementar con esta información el resto de las características obtenidas mediante el proceso.

¿Cómo se realizará este proceso?

Las pruebas psicotécnicas se realizarán en la etapa de pre-selección. Todos los candidatos externos se someterán a las pruebas asignadas con el fin de evaluar los conocimientos básicos necesarios para poder continuar en el proceso de selección.

Las pruebas se administrarán en relación a las actividades que con- lleve el puesto que se busca cubrir.

Puestos operarios: • EROS (Evaluación de servicio al cliente) • Prueba de Personalidad 16PF • Test de Inteligencia OTIS

Supervisores y puestos directivos: • Test del Ancla de Carrera • Test de Matices Progresivas Raven • Test de Moss • Gerentes y Mandos altos • TTD • Test de Moss • Inventario de Discernimiento Personal

PR ÁC

TI CA GUIA PRACTICA DE CÓMO PROGRAMAR PROCESOS DE SELECCIÓN Y PROCESOS DE SELECCIÓN MASIVOS Para usos prácticos dividiremos estos procesos en cuatro categorías:

Siendo el proceso de reclutamiento y selección un proceso vital e importante para el éxito de la empresa, se ha realizado una guía práctica para la realización de estos procesos.

El proceso tiene inicio cuando la solicitud de personal es realizada. Es importante hacer una revisión del descriptor de puesto y si el cargo solicitado no cuenta con un descriptor, será obligación del Analista de Recursos crearlo.

Atracción El departamento de Recursos Humanos será el encargado de crear un anuncio creativo e interesante para poder llamar la atención de los candidatos, es importante que los analistas de este departamento utilicen el medio apropiado para difundir el anuncio para que este proceso funcione con eficiencia.

Es importante que el anuncio defina con precisión las competencias y características del puesto, así como la fecha límite que se recibi- rán los candidatos.

Pre-Selección Se solicitará a los candidatos llenar una solicitud de empleo y pre- sentar su hoja de vida o enviarla por correo electrónico a la(s) personas que estén a cargo del proceso.

Se estudiarán las hojas de vida y solicitudes con el fin de filtrar a los candidatos que no cumplen con las características necesarias para continuar con el proceso.

A continuación, se programarán las pruebas técnicas y dependiendo del nivel de responsabilidad de la vacante se realizará una entrevista como parte de esta etapa que puede llevarse a cabo por el departamento de RRHH o por el supervisor del departamento en cuestión. El departamento de Recursos Humanos estará a cargo de administrar las evaluaciones psicotécnicas, calificarlas, interpretarlas y presentar el informe correspondiente.

A partir de estos resultados se le informará al candidato continuará con el proceso, o ya bien que el departamento de RRHH se contactará con ellos programar la siguiente cita si fuese necesario.

si

se para

Selección En el proceso de selección nos enfocaremos en identificar si los candidatos cumplen con las competencias necesarias para el puesto, esto se realizará por medio de una o más entrevistas por competencias (dependiendo del nivel de responsabilidad del puesto).

Se realizará un informe detallado y objetivo de la información recolectada durante la entrevista y con esta información se escogerán los candidatos finalistas.

Decisión Será responsabilidad de RRHH presentar la información de los candidatos a los mandos altos para que sean ellos quienes tomen la decisión final.

En este paso se le informará al candidato elegido para ocupar el puesto, la fecha de inicio de labores, horario estipulado y los detalles específicos relacionados con el puesto.

Herramientas para el proceso de Selección Debido a la creciente demanda y oferta de talento humano, se ha vuelto cada vez más difícil el lograr encontrar y retener el talento humano, contar con las herramientas adecuadas, ayudará a que estás premisas se cumplan, y por lo tanto a conseguir que los mejores candidatos permanezcan en la nuestra organización.

También nos sirve para que nos vean como un empleador atractivo y con bases sólidas en las cual puedan formar una carrera. El área de Recursos Humanos tiene el objetivo de buscar y contratar potenciales candidatos para cubrir las necesidades de la empresa. La misión principal es hacer que la empresa crezca y sea atractiva para los profesionales que desean integrarse a ella.

El área de Recursos Humanos ha evolucionado crecientemente en los últimos años, y se han dado cambios a la manera como las personas buscan trabajo en la actualidad. Por lo que se hace importante que los reclutadores dominen las

técnicas 2.0 incorporando el Marketing para poder así encontrar y ser atractivos para los candidatos.

Marketing para Recursos Humanos Es importante que para aplicar las técnicas de marketing, estén todos los miembros de la organización involucrados y lo apoyen, esto incluye a todos los niveles y puestos dentro de la empresa.

Para lograr que esto suceda, será necesario cambiar algunas costumbres y principios y hacer algunas modificaciones a las políticas internas de la organización.

Recursos de Marketing Online para reclutar eficazmente

Crear Comunidades en las redes sociales

Los canales sociales han sido pioneros del marketing online. Esto ayudará en varias maneras, nos ayuda a dar una imagen corporativa a nuestros empleados y flexibilidad para dialogar y poder seguir evolucionando hacia nuevas tecnologías.

Las técnicas de marketing online pueden servir en la estrategia del Employer Branding en la organización.

¿Qué pasos se realizarán?

• Se •

de los • Es redes como puestos

de

crearan grupos de redes sociales, para lograr posicionar el nombre de la empresa en este ámbito.

El uso de estas técnicas servirán no solo para la atracción y reclutamiento, también nos servirá para tener un punto encuentro con los colaboradores y con candidatos. importante el viralizar contenidos en las sociales que aporten al buen posicionamiento de nuestra organización, noticias de interés, información sobre los trabajo y las ofertas que se propondrán.

Se utilizará el Reclutamiento 2.0 como una de las herramientas de preferencia de en la atracción del Talento Humano, sin embargo también utilizaremos otras herramientas como

• Anuncios en el periódico – Se utilizarán preferiblemente para puestos directivos y en ocasiones para puestos de supervisión.

• Anuncios en la radio – Esta herramienta la utilizaremos para hacer reclutamiento masivo, debido al alcance tan extenso que este medio nos proporciona.

• Volantes – Esta herramienta se utilizará para reclutamiento de puestos operarios.

La herramienta a utilizar será elegida por el departamento de Recursos Humanos adaptándola a la que sea más eficaz para nuestra vacante.

Presentación de candidatos La función de Recursos Humanos es la de presentar información objetiva de los candidatos para que el cliente interno pueda tomar una buena decisión en respecto a que candidato es más apto para ocupar el puesto.

Se deberán realizar informes de los candidatos finalistas con el fin de proporcionar información clara acerca del candidato, incluyendo resultados de las pruebas o entrevistas que se hayan realizado con su respectivo informe.

El informe debe presentar los datos del candidato en el siguiente orden: Datos Personles

Estudios del Postulante

Analisis de la experiencia profecional

Comportamiento durante la entrevista y fluidez verval

Fortalezas y debilidades del candidato Banda salarial

Resultado de las bateria de pruebas realizadas Disponibilidad

No es aconsejable incluir en los informes de los finalistas que se un candidato dudoso o que este no cumple con el perfil requerido.

También podemos toparnos con el caso de salariales, ¿Qué pasa cuando estas superan las expectativas económicas del puesto? Si el salario requerido por el candidato está entre el 10 y un 30% sobre el rango previsto, se podría incluir al postulante entre los finalistas informe esta situación, si el límite es del puesto es mejor no tomarlo en seleccionados y crear un informe cerrado de los candidatos.

2 tipos de opciones para el armado de las carpetas:

las

pretensiones

siempre y cuando se mayor a la escala salarial cuenta entre los

Presentar a los postulantes según el grado de preferencia del responsable de la selección Orden alfabético para no condicionar al cliente interno, en una primera instancia

El cliente interno en un proceso de selección

La función de Recursos Humanos consiste en realizar un completo proceso de selección, administrar las distintas evaluaciones y presentar la carpeta de finalistas, ya que la responsabilidad de la decisión es en todo caso del cliente

interno, es decir, el futuro jefe de la persona a responsable del ĂĄrea donde el candidato se desempeĂąarĂĄ.

incorporar

o

el

Cuadro 1 Se debe establecer una comparación ítem por ítem entre lo requerido por el perfil. *La preparación de un cuadro comparativo permitirá establecer diferencias entre los distintos postulantes.

Cuadro 2 Mostramos un formato para realizar una comparación mediante una técnica cuantitativa Se realizará una agrupación de la información, de los requisitos objetivos y los requisitos blandos (competencias). * Se realizará una diferenciación de los elementos que permiten una comparación y los que quedarán fuera del análisis por no cumplir alguna de las condiciones.

NEGOCIACIÓN Y OFERTA DE CONTRATACIÓN

¿Quién y

Es un proceso de mutua comunicación encaminado a lograr un acuerdo con otros cuando hay intereses compartidos y otros opuestos y es la forma suprema de tomar decisiones en la vida personal y profesional.

Como seleccionar El mejor Candidato?

Logramos un acuerdo satisfactorio para ambas partes de manera eficaz y amistosa. Lo que permite una economía de tiempo y energía al eliminar las posiciones encontradas.

Permite llevar mejores relaciones de trabajo, comerciales, políticas y beneficios comunes en el futuro.

TIPOS DE CONTRATO Contrato tácito: Es toda relación de trabajo que se genera entre un patrono y un colaborador. No hace falta firmar un documento.

Contrato a plazo fijo: Duran un año, pero puede extenderse uno más. En cualquier momento de ese período, el patrono, con 30 días de anticipación, puede terminar el contrato (desahucio). Si pasa de dos años se hace indefinido.

Contrato indefinido: No tiene límite para dar por terminada la relación laboral. Si el patrono decide hacerlo aplica el despido intempestivo, por lo que debe pagar todas las indemnizaciones. Sin embargo, esto no puede darse antes del año.

Contrato de prueba: Cuando una persona ingresa a trabajar a cualquier empresa, firma un contrato que establece una prueba de 90 días. En ese tiempo patrono o empleado puede dar por terminado el contrato.

Contrato por obra: Se contrata a una persona para que realice una obra determinada con una paga total por la misma.

No importa el tiempo que se demore en hacer el trabajo.

Contrato por tarea: En este caso el trabajador se compromete a ejecutar una labor en un tiempo determinado, una vez cumplida la acción en el plazo fijado termina el contrato.

Contrato por destajo: El trabajo se realiza por partes de una obra y el pago se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido.

Contrato eventual: Cubren una necesidad puntual; También, para aumentar la producción, pero no puede durar más de 180 días continuos o al año.

Contrato por temporada: Se aplica cuando la firma contrata a una o varias personas para hacer trabajos cada cierto tiempo, pero deben ser llamados todas las temporadas.

Contratos ocasionales: Sirve para atender necesidades emergentes de una compañía o del empleador, que no están vinculadas con la actividad habitual.

Parcial permanente: Son contratos para actividades que se realizan en menos de las 8 horas de la jornada ordinaria. Con esta figura se eliminó la contratación por horas. El pago a estos trabajadores se realiza por las horas laboradas.

Contrato Individual de Trabajo RAE. Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.

CDT. Artículo 18.- Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

Trabajo Agrícola Artículo 139.- Todo trabajo agrícola o ganadero desempeñado por mujeres o menores de edad con anuencia del patrono da el carácter a aquéllas o a éstos de trabajadores campesinos, aunque a dicho trabajo se le atribuya la calidad de coadyuvante o complementario de las labores que ejecute el trabajador campesino jefe de familia. En consecuencia, esos trabajadores campesinos se consideran vinculados al expresado patrono por un contrato de trabajo.

Trabajo a Domicilio Artículo 156.- Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste. La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los transforme en artículos determinados y, a su vez se los venda a aquél o cualquier otro caso análogo de simulación constituye contrato de trabajo a domicilio y da lugar a la aplicación del presente Código. Dichas simulaciones son prohibidas.

Trabajo Doméstico Artículo 163.- El patrono puede exigir al trabajador doméstico antes de formalizar el contrato de trabajo y como requisito esencial de éste, la presentación de un certificado de buena salud expedido dentro de los treinta días anteriores por cualquier médico que desempeñe un cargo remunerado por el Estado o por sus instituciones, quien lo debe extender en forma gratuita.

Tipos de Contrato Artículo 25.- El contrato individual de trabajo puede ser: a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;

b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.

Artículo 27.- El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera: a) A las labores agrícolas o ganaderas; b) Al servicio doméstico; c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días. En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.

Artículo 28.- En los demás casos, el contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al *Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

Aspectos Legales Edad: Es importante saber la edad del futuro candidato, ya que siendo menor de 14 años, la relación de trabajo se regirá por condiciones especiales. Por ejemplo: la jornada no podrá exceder de 6 horas diarias.

Artículo 149.- La jornada ordinaria diurna que indica el artículo 116, párrafo 1o., se debe disminuir para los menores de edad así: a) En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de catorce años; y b) En dos horas diarias y en doce horas a la semana para los jóvenes que tengan esa edad o menos, siempre que el trabajo de éstos se autorice conforme el artículo 150 siguiente. Es entendido que de acuerdo con el mismo artículo 150, también puede autorizarse una rebaja menor de la que ordena este inciso.

Posibilidades de embarazo: Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitada y por tanto no laborara 85 días. Si la empleada se encuentra embarazada al momento de contratarla, el patrono corre el riesgo de tener que pagarle su salario durante el pre y post parto de la candidata.

Artículo 151.- (Reformado por el Artículo 11 del Decreto 64-92 del Congreso de la República). Se prohíbe a los patronos: c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código. En este caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal. En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar. d) Para gozar de la protección relacionada con el inciso que antecede, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su protección definitiva. e) Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren esfuerzo físico considerable durante los tres (3) meses anteriores al alumbramiento.

Estabilidad laboral: Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es probable que esta también lo sea.

Motivo de desvinculaciones laborales antiguas: Normalmente el comportamiento de los candidatos es muy similar, si culmino en malos términos con su anterior patrono, existe la posibilidad que se repita el mismo patrón.

Nombres de sus antiguos lugares de trabajo: Saber en dónde ha prestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y capacidad.

Cuánto ascienden sus gastos mensuales: Si el sueldo ofrecido no es suficiente para el trabajador; no desempeñara sus funciones con buena actitud y estará en búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciara que la relación culmine.

Antecedentes Penales y Policiacos: Con esto usted tendrá un precedente si el candidato ha sido sancionado o ha purgado una condena.

Jornada Laboral: El horario es un detalle que deberá quedar establecido en el momento de la contratación.

Artículo 116.- La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono.

Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajan quinientos o más trabajadores.

Conceptos básicos de inducción

Inducción Es un proceso formal que busca familiarizar a los nuevos empleados con la organización, con sus responsabilidades y tareas y su unidad de trabajo.

La inducción se realiza usualmente después del ingreso del colaborador a la organización.

Este proceso se debe de realizar con todos los colaboradores sin excepciones.

Dividiremos la inducción en dos categorías:

Inducción a la organización • Durante está fase de la inducción se le proporcionará al colaborador con información relacionada con la filosofía de la empresa, historia, estructura, políticas de la empreesa, programas de salud, beneficios, etc. El fin de esta etapa es tener una estructura de los temas que se compartiran con el colaborador para ayudar a su desempeño, identificación del colaborador hacia la empresa y su desarrollo adecuado.

¿Qué información se proporciona?

• Información sobre la empresa: historia, visión, misión, organigrama, localización, productos e información relevante.

• Informacióin de las competencias cardinales de la organización.

• Políticas, normas internas, beneficios (seguro de vida, seguro médico, serviicio de parqueo, etc), sistemas.

• Tipo de comunicación, costumbres de la empresa, como horarios. horario extraordinario, información respecto a feriados.

• Listado de prestaciones y beneficios • Procesos de emergencia y prevención de accidentes • Información en relación al mercado, productos, competencia, etc.

• Otra información relevante para el colaborador y su desenvolvimiento dentro de la organización.

Inducción al puesto de trabajo • Tiene el proposito de proporcionar al colaborador informacion relevante de sus funciones y conocimientos relacionados con el puesto

¿Que información se proporciona en esta fase?

• Se describen las tareas, se le explica al colaborador lo que se espera de él o ella en relación a los resultados y comportamientos.

• Es fundamental que el colaborador también pueda expresar sus expectativas de la organización y de su superior.

• Se explican los estandares laborales, cronogramas de reuniones, objetivos, etc.

• No se debe olvidar de complementar esta etapa con pequeños detalles que ayudaran a la convivencia diaria del colaborador y a su integración, así como el uso del regrigerio o el café, horarios de la cafeteria, etc.

• Se le entregará al candidato el descriptivo del puesto para ayudar a esclarecer cualquier duda que pueda surgir del lado del colaborador y brindar la informacion escrita de sus funciones y de las otras caracteristicas importantes el puesto.

¿Cómo se llevará a Cabo el proceso de inducción?



Inducción a la organización o Este se realizará el primer día de labores del colaborador, se llevará a cabo con el apoyo del manual de inducción de la organización. o El proceso de inducción lo realizará el personal de RRHH de la organización, es importante que sea personal que tenga los conocimientos de la empresa suficientes para poder brindar la mayor cantidad de información. o El horario de la inducción será establecido por el departamento de RRHH y dependerá de la disponibilidad del tanto del colaborador como del personal, por lo que se deberá negociar en el momento de su confirmación al puesto. o Se utilizará un manual de inducción, una presentación y videos que han sido diseñados y actualizados por el departamento de recursos humanos para el proceso de inducción.



Inducción al puesto: o Es

importante integrar al nuevo personal a la empresa por lo que también se brindará a cada colaborador con su descriptor de puesto. o El manual de inducción contiene un temario que se utilizará con propósito de check list, de los temas que se abordarán en esta etapa de la inducción.



Control del proceso de inducción: o El departamento de RRHH realizará para el seguimiento de integración a la organización, el cronograma y el plan de las entrevistas se llevará a cabo por el personal del departamento de recursos humanos.

entrevistas

Técnicas de Inducción Para poder llevar a cabo una exitosa inducción podemos realizar varias técnicas o métodos, estas son algunas:  

Cintas de audio: Consiste en una reproducción narrativa de audio de todos aquellos temas importantes para la inducción del empleado.

Diapositivas y Fotografías: Con este método el participante puede ver a través de fotos o diapositivas todos los aspectos de la empresa para la cual hace la inducción, estas no deben de ser demasiadas para no aburrir a los colaboradores.



Exhibiciones y Exposiciones: Es una modalidad usada en las compañías en la que uno o varios expositores hacen una presentación con temas relevantes a la compañía, los cuales hacen que la inducción sea más directa.

 Manuales: Se realiza a través de folletos y manuales de inducción los cuales contienen la información de la empresa, tal como historia, normas, reglas y de que es de interés para el nuevo ingresado.

Contenido de una Guía de Inducción General 

Bienvenida

Actividad:

Dinámica de Bienvenida Introducirse a sí mismo. Solicitar a los colaboradores se presenten indicando su nombre, profesión y cuál será su puesto en la organización.

Objetivo: Tiempo:

Romper el hielo y permitir que se conozcan entre colaboradores.

10 a 15 minutos aproximadamente.

Responsable:

Jefe de RRHH o Coordinador de RRHH.

Material de Apoyo:

Ninguno

Lugar:

Salón de Capacitaciones

Actividad:

Presentación de video Explicar de forma breve lo que se presentará en el video el cual deberá contiene información de la empresa.

Objetivo: Tiempo:

Presentar de manera visual y información general de la empresa.

15 a 20 minutos aproximadamente.

Responsable:

Coordinador de RRHH.

Material de Apoyo:

Laptop Cañonera Proyector Sonido Video de Inducción Salón de capacitaciones.

Lugar:

Actividad:

creativa

la

Tiempo:

Entrega de Material Se entregará a cada colaborador un trifoliar que contiene la información general de la empresa.

Brindar al colaborador información general de la empresa.

10 Minutos

Responsable:

Coordinador de RRHH.

Material de Apoyo:

Trifoliar

Lugar:

Salón de capacitaciones.

Actividad:

Presentación de la Empresa.

Objetivo:

Dar a conocer de manera detallada la Misión, Visión y Valores de la Organización. ¿Cuál es el Rol de la Organización? y ¿Cuáles son sus enfoques principales?

15 a 20 minutos.

Objetivo:

Tiempo:

Responsable:

Jefe de Recursos Humanos.

Material de Apoyo:

Trifoliar Presentación Empresarial Laptop Cañonera Proyector Salón de Capacitaciones.

Lugar: Actividad:

Tiempo:

Recorrido Dar un breve recorrido por las instalaciones de la empresa.

(Sanitarios, Cafetería, Salones de Reunión, etc.)

Familiarizar a los colaboradores con las áreas de la empresa así como sus instalaciones y ubicaciones de sitios claves.

15 minutos. (Dependerá del tamaño de la empresa)

Responsable:

Jefe de RRHH o Coordinador de RRHH.

Material de Apoyo:

Ninguno.

Lugar:

Instalaciones de la Empresa.

Objetivo:

Actividad:

Refrigerio Invitar a los colaboradores a una pequeña refacción proporcionada por la empresa.

Objetivo:

Relacionar a los colaboradores unos con otros.

Tiempo:

15 Minutos.

Responsable: Material de Apoyo:

Coordinador de RRHH. Café Agua Pura Azúcar Panes Salón de capacitaciones.

Lugar:

Resolución de dudas

Actividad:

Responder Preguntas Preguntar si existe alguna duda sobre lo presentado.

Objetivo: Tiempo:

Aclarar cualquier detalle que haya surgido en la inducción o consulta general sobre la empresa.

10 Minutos.

Responsable: Material de Apoyo:

Jefe de RRHH. Ninguno.

Lugar:

Salón de capacitaciones.

• Despedida Actividad:

Tiempo:

Mensaje Brindar palabras de despedida a los colaboradores con la invitación de trabajar como equipo y lograr los objetivos de la empresa.

Lograr el compromiso y la identificación con la empresa.

5 Minutos.

Responsable: Material de Apoyo:

Jefe de RRHH o Coordinador de RRHH. Ninguno

Lugar:

Salón de capacitaciones.

Objetivo:

Inducción específica En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información: 

El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.



Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.



Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.



La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.



El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.



El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.



El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es

importante destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores. 

Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta



Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.



Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo.



Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos: o El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados. o

El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.

o Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda claridad cual es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección. Se debe tener en cuenta que aun cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación.

o Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994. o Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros. o Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado.

Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción.

Evaluación Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de

forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.

Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.

ASPECTOS LEGALES QUE CONSIDERAR EN EL PROCESO Y LA CONTRATACION CODIGO DE TRABAJO Considerando que el personal es el activo más importante de la empresa, la vinculación o incorporación de personal debe ser un proceso claramente definido, que contenga los requisitos mínimos necesarios que garanticen la vinculación de los mejores elementos disponibles en el mercado laboral.

Ley de trabajo De acuerdo a la ley de trabajo, la contratación se puede dar de dos formas: contratación individual y contratación colectiva, así que los aspectos legales varían según el tipo de contrato.

Artículo 20 El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino: Artículo 21 Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono.

Tipos de Contrato de trabajo El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido, por un período determinado o por el desempeño de un trabajo específico.

Un contrato individual de trabajo puede ser verbal para trabajar en una granja / rancho, el servicio doméstico, el trabajo temporal o incidental no superior a 60 días, y el contrato para ciertos trabajos cuyo valor no exceda GTQ 100.

Aspectos legales de la contratación Los aspectos legales de la contratación personal varían de acuerdo a las

empresas.

En casi la mayorĂ­a de las empresas se establecen contratos con validez legal aunque no todas lo hacen.

Artículo 29.

El contrato escrito de trabajo debe contener: a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes. b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo.

Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.

El proceso de contratación La contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.

Protocolo • Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar el expediente de trabajo.

• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

• El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.

• Generará afiliación al IGSS.

Contrato de trabajo Contrato se define como “todo pacto, ajuste o convenio estipulado entre partes que se obligan a dar, hacer o no hacer una cosa.

Contratos de duración determinada En Guatemala se prohíbe la contratación de trabajadores con contratos de duración determinada para las tareas de carácter permanente.

Los contratos de duración determinada se permiten para el trabajo o el servicio temporal o incidental que debe ser ejecutado o realizado. El Código de Trabajo, sin embargo no establece ningún límite a la duración del contrato a plazo fijo.

El límite de un contrato a plazo fijo en realidad depende de la duración de la tarea temporal y la fecha de vencimiento de la ocurrencia de cualquier evento o circunstancia.

Período de prueba De acuerdo con el Código de Trabajo, el período de prueba son los primeros 2 meses para los contratos de duración indefinida.

El período de prueba puede ser más corto, si es de mutuo acuerdo entre las partes.

Durante este periodo, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo con o sin causa, sin ninguna responsabilidad de su parte.

• Edad. Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 14 años, la relación de trabajo se regirá por condiciones especiales. Por ejemplo: la jornada no podrá exceder de 6 horas diarias.

• Posibilidad de embarazo. Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitada y, por tanto, no laborará 85 días. Si la empleada se encuentra embarazada al momento de contratarla, el patrón corre el riesgo de tener que pagarle su salario durante los 85 días de incapacidad.

• Tiempo que laboró en trabajos anteriores. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es muy probable que ésta también lo sea.

• Motivo por el cual terminó la relación de trabajo. Normalmente el comportamiento del trabajador es muy similar, si culminó en malos términos con su anterior patrón, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.

• Nombres de las empresas en las que trabajó anteriormente. Saber en dónde ha prestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y capacidad.

• A cuánto ascienden sus gastos mensuales. Si el sueldo ofrecido no es suficiente para el trabajador, no desempeñará sus funciones con buena actitud y estará en búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la relación obreropatronal culmine y por ello el entable una demanda laboral.

• Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabrá si el trabajador ha sido sancionado o ha purgado una condena.

Contrato individual artículo 18 al 38 Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

Artículo 19. Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo precedente. a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios superiores para los trabajadores que los que este Código crea; y b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa.

Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección que este Código otorga a los trabajadores.

Artículo 23.

La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador.

El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses.

Artículo 27 El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera: a) Labores agrícolas o ganaderas. b) Al servicio doméstico. c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días. c) La indicación de los servicios que el trabajadose obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo. d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra. e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente. f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de obra determinada.

g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.

h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pago. i)

Las

demás

estipulaciones

legales

en

que

convengan

las

partes.

j) El lugar y la fecha de celebración del contrato k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.

Artículo 39.

El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

Artículo 40.

En todo contrato colectivo de trabajo deben expresarse el nombre completo de las partes que lo celebren, la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo.

Artículo 41.

Los representantes del sindicato o sindicatos deben justificar su personería para celebrar el contrato colectivo por medio de certificación de que están legalmente inscritos, extendida por la Dirección General de Trabajo o, en su defecto, copia auténtica del acuerdo que ordenó su inscripción, y también por el acta de la Asamblea que así lo haya acordado

CONVENIOS DE LA OIT C029 - Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a suprimir, lo más pronto posible, el empleo del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas.

2. Con miras a esta supresión total, el trabajo forzoso u obligatorio podrá emplearse, durante el período transitorio, únicamente para fines públicos y a título excepcional, en las condiciones y con las garantías estipuladas en los artículos siguientes.

3. A la expiración de un plazo de cinco años a partir de la entrada en vigor del presente Convenio y cuando el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo prepare el informe a que se refiere el artículo 31, dicho Consejo examinará la posibilidad de suprimir sin nuevo aplazamiento el trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas y decidirá la conveniencia de inscribir esta cuestión en el orden del día de la Conferencia.

C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:

(a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 A los efectos del presente Convenio: (a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último; (b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

C094 - Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades públicas) El presente Convenio se aplica a los contratos que reúnan las siguientes condiciones: (a) que al menos una de las partes sea una autoridad pública;

(b) que la ejecución del contrato entrañe: (i) el gasto de fondos por una autoridad pública; y (ii) el empleo de trabajadores por la otra parte contratante; (c) que el contrato se concierte para: (i) la construcción, transformación, reparación o demolición de obras públicas; (ii) la fabricación, montaje, manipulación o transporte de materiales, pertrechos y utensilios; o (iii) la ejecución o suministro de servicios; y (d) que el contrato se celebre por una autoridad central de un Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual se halle en vigor el Convenio.

2. La autoridad competente determinará en qué medida y en qué condiciones se aplicará el Convenio a los contratos celebrados por una autoridad distinta de las autoridades centrales.

3. El presente Convenio se aplica a las obras ejecutadas por subcontratistas o cesionarios de contratos, y la autoridad competente deberá tomar medidas adecuadas para garantizar la aplicación del Convenio a dichas obras.

4. Los contratos que entrañen un gasto de fondos públicos cuyo importe no exceda del límite determinado por la autoridad competente previa consulta a las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, podrán ser exceptuados de la aplicación del presente Convenio.

5. La autoridad competente, previa consulta a las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, podrá excluir de la aplicación del presente Convenio a las personas que ocupen puestos de dirección o de carácter técnico, profesional o científico, cuyas condiciones de empleo no estén reglamentadas por la legislación nacional, por contratos colectivos o laudos arbitrales, y que no efectúen normalmente un trabajo manual.

OTROS ASPECTOS IMPORTANTES Como parte del enfoque estratégico de Recursos Humanos, se hace importante que se utilicen indicadores de gestión para poder enfocarse en las áreas específicas del departamento de RRRH y ayudar a la estrategia de la organización.

El departamento de Recursos Humanos debe de cumplir las funciones que ayuden al desarrollo de los colaboradores y de la empresa, y al mismo tiempo poder bajar

los costos. Para lograr que se cumplan estos elementos se utilizan indicadores medibles para poder administrarlos adecuadamente.

Los indicadores a utilizar dependerán de la situación y de la plaza que se esté trabajando. Utilizaremos una lista de indicadores que servirán de base para la planificación de las etapas del proceso de selección.

El departamento de Recursos Humanos estará a cargo de establecer los indicadores que se utilizarán en las distintas etapas del proceso de selección, de manera que tenga la flexibilidad suficiente para adaptarse a eventualidades.

Procedimiento de Presentación de Contratos Ante el Ministerio de Trabajo

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social aprobó el Acuerdo Ministerial número 242-2015 por medio del cual se acuerda sistematizar el procedimiento de presentación de contratos individuales de trabajo ante la Dirección General de Trabajo.

Dicho procedimiento tiene como finalidad permitir la presentación de contratos individuales de trabajo, por medio de un sistema de información integrado. Con el que se pueden registrar los contratos de trabajo a través de internet e imprimir la constancia de presentación. A continuación le presentamos los aspectos relevantes que debe conocer sobre dicho acuerdo:

1. La Obligación de Presentación de Contratos de Trabajo: El artículo 28 del Código de Trabajo regula que es obligación de los patronos remitir al Ministerio de Trabajo un ejemplar de todos los Contratos Individuales de Trabajo celebrados. Lo anterior debe realizarse dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o renovación.

Anteriormente, la única forma de presentar los contratos era de forma fisica, y como constancia de recepción de los mismos se tenía el sello que era puesto por la Inspección General de Trabajo, presentando tres ejemplares, una original y sus dos copias.

2. Creación de Usuarios: Para la creación de usuario que permita presentar los contratos en forma electrónica, el patrono debe llenar el formulario denominado “Solicitud de Credenciales para Presentación de Contratos Individuales de Trabajo”. Junto con este debe de adjuntar al mismo la patente de Comercio o la resolución que

demuestre la existencia legal de la persona jurídica, así como el nombramiento del representante legal.

Una vez presentado el formulario, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, otorgará las credenciales de acceso al sistema de información. Para el efecto enviará al correo electrónico proporcionado por el patrono, un usuario y contraseña asignado, así como la dirección web de acceso al sistema.

3. Forma de presentación de Contratos de Trabajo: Para la presentación de los contratos de trabajo se deberán seguir los siguientes pasos:

Paso 1:

Digitalizar los Contratos Individuales de Trabajo suscritos en formato PDF (deberá incluirse un contrato por archivo). El nombre del PDF será el número de DPI. Por otro lado, se deberá crear un archivo Excel que contenga información general de los contratantes y las condiciones de trabajo. El modelo de la hoja de datos se encuentra en el portal del Ministerio el cual deberá utilizar exclusivamente el mismo archivo.

1.1 Datos del Representante Legal o del Patrono

1.2 Datos del Empleado

1.3 Datos del Contrato

1.4 Guardar el archivo con el NĂşmero de Nit del Patrono

Paso 2:

Iniciar sesión ingresando el usuario y contraseña asignado. A continuación, el portal mostrará una pantalla en la cual aparece el nombre de la empresa o empresas que se encuentren asociadas al usuario. El patrono deberá seleccionar el nombre de la empresa correspondiente.

Paso 3:Al seleccionar el nombre de la empresa, el usuario ingresa a la “Mesa de

Trabajo”, en la cual se muestra el listado completo de los contratos que han sido registrados.

Para cargar nuevos contratos deberá seleccionar la opción “add”, la cual despliega un cuadro de dialogo que permite seleccionar el archivo Excel y los contratos que se pretenden presentar. Una vez seleccionados los archivos deseados, deberá seleccionar la opción “upload”, y proceder a cargar los archivos.

Paso 4: Impresión de Constancia:

Luego de cargar los archivos que contienen los contratos, el sistema mostrará en la “Mesa de Trabajo” el listado de los documentos cargados y a un lado la opción de “constancia”.

Al seleccionar dicha opción el sistema crea una constancia de recepción, la cual debe ser impresa y adjuntada al expediente del trabajador. Las constancias contienen un código QR, el cual proporciona un código único de seguridad.

Debe de imprimirse una constancia por cada contrato presentado.

El Departamento de Registro Laboral procederá a la verificación de la información presentada, examinando el documento Excel y los contratos cargados, y confrontará que ambos documentos sean contestes.

El sistema se encuentra diseñado para generar alertas en los casos en los que detecte situaciones dudosas, mismas que serán verificadas por el personal de dicho departamento.

El acuerdo analizado anteriormente no contempla que esta sea la única forma de presentar los contratos de trabajo, ni que sea obligatoria la presentación de los contratos en formato electrónico. Sin embargo, según la información proporcionada por el Departamento de Registro Laboral se pretende que todos los contratos sean presentados de esta forma en la Ciudad de Guatemala.

Beneficios de una adecuada selección

Como se ha mencionado en este documento, una adecuada selección es sumamente importante para la organización, el capital humano que conforma la organización será el que lleve a la empresa al éxito o al fracaso. Atraer el talento adecuado para el puesto adecuado nos dará la oportunidad de que el colaborador logre desempeñarse adecuadamente, se integre fácilmente a sus labores, permanezca en la empresa por más tiempo y al mismo tiempo le dará tiempo de dedicación a sus labores diarias, lo que beneficia a la organización, así mismo el índice de rotación disminuye y por lo tanto los costos también disminuyen.

Perdida por una mala Selección Un proceso de selección realizado inadecuadamente puede afectar a la organización de varias maneras: • Retraso en el cumplimiento de objetivos: Al contratar a una persona que no tiene ya sea los conocimientos o habilidades necesarias para realizar ciertas funciones, la persona necesitará tiempo para poder adaptarse y aprender sus funciones. Por lo tanto mientras esta persona sobrepasa la línea de aprendizaje, se le proporciona un sueldo que no se traduce en resultados inmediatos.

• Baja Productividad: Siguiendo la línea del punto anterior, si la persona no logra realizar o terminar sus tareas, esto puede agregar carga de trabajo hacia el resto de los colaboradores, lo que puede ocasionar niveles altos de estrés y cansancio que afectará la productividad.

• Repetir Procesos: Como parte del aprendizaje del nuevo integrante, se le solicitará que realice tareas para integrarse a sus funciones, el detalle de esto es que si la persona lo realiza mal, alguien más deberá de repetir el proceso y corregir lo que la otra persona hizo mal. También podría resultar en el peor de los casos que se tenga que volver a repetir el proceso de reclutamiento y selección si la persona no se desempeña adecuadamente después de algunos meses.

• Costos: Además de los costos de reclutamiento que son altos, la baja productividad y la repetición de procesos al no recibir lo esperado en el retorno de inversión puede causar pérdidas altas en la organización. Esto se puede prever realizando evaluaciones profundas que nos ayuden a seleccionar al talento adecuado.

Recomendaciones Generales Los puestos de unidad de mando justifican su existencia una ve las funciones y contenido sean congruentes y administrados adecuadamente.

Es conveniente que los manuales de la organización sean elaborados con la participación de las personas que tienen la responsabilidad de realizar las tareas y funciones establecidas en el.

Una vez establecido el manual, se sugiere someterlo a una revisión final, para verificar que la información se considere necesaria, esté completa y sea congruente a la realidad, además de proceder a comprobar que no contenga contradicciones o deficiencias. Después de efectuar esta revisión, es conveniente que el manual se someta a una revisión final por las autoridades que corresponda, para poder iniciar su utilización.

La cantidad de copias que se reproduzcan, así como la difusión que se haga del manual dependerá de la determinación del número de funcionarios y empleados que deben contar con este instrumento administrativo. Cuando el manual de la organización ha sido elaborado, autorizado e impreso, debe ser difundido entre los colaboradores responsables de su aplicación.

Es importante que las personas directamente involucradas en el uso del manuales conozcan al detalle su contenido, con el objeto de que tengan el conocimiento general de la acción institucional y puedan consultar dichos documentos siempre que sea necesario.

Costo de Venta

Análisis de Mercado Con este análisis deseamos saber cuál es nuestro mercado objetivo y el posicionamiento de nuestra empresa frente a la competencia y asi poder determinar un costo de venta de nuestro Manual De Provisión de Talento Humano que sea favorable para nuestros clientes y para nuestra empresa.   

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El mercado que deseamos alcanzar es el área de recursos humanos, empresas dedicadas al reclutamiento de talento humano.

La competencia ofrece un servicio similar al de nosotros, ofrecen manuales de reclutamiento.

Este tipo de mercado está en crecimiento ya que ahora las empresas están optando por utilizar este tipo de material para el crecimiento y alcance de metas que les permita tener una mejor estabilidad en el mercado y de esta manera atraer el mejor capital humano.

Nuestra empresa brinda una mejor atención en comparación con la competencia, lo que nos hace sobresalir y tener un mayor poder de negociación sobre nuestros clientes.

Alcanzaremos este mercado introduciéndonos de manera efectiva a las empresas por medio de publicidad y redes sociales asi también como visitas personales para dar a conocer nuestro producto.

Los clientes esperan de este producto una herramienta que les ayude a tener una forma eficaz de poder llevar a cabo todos los procesos de RRHH y reducir costos personas externas en el reclutamiento de su personal.

Nuestra ventaja sobre la competencia es contar con personal altamente capacitado en el desarrollo de este manual, los cuales han dedicado un tiempo suficiente para lograr que cada tema del mismo se haya trabajado de una excelente manera.

Debido a este análisis previo y los 3 meses de elaboración de este manual fijamos el costo de venta para nuestros clientes por una cantidad de Q. 3000.00