2011/ 2012 Ano]
Manual de Formação de Formadores Documento prático e teórico Este documento foi desenvolvido com base numa experiência prática de formação de formadores não certificada na Tapada das Mercês, para criar um movimento de formadores da comunidade que tenham conhecimentos e pretendam partilhar com outros.
Ana Carina Larsen César Moreira
Índice
A – Enquadramento
B – A Formação Prática (César aqui acrescentas as sessão já finalizadas) I.
Sessão 1 -
II.
Sessão 2 -
III.
Sessão 3 -
IV.
Sessão 4 -
V.
Sessão 5 -
VI.
Sessão 6 -
VII.
Sessão 7 -
VIII.
Sessão 8 -
IX.
Sessão 9 -
X.
Sessão 10 -
XI.
Sessão 11-
B) Conceitos teóricos de Formação / Formadores I.
Tipos de Formação e Quando devem ser aplicadas
II.
Competências do Formador
III.
Comunicação na Formação
IV.
Gestão de Conflitos
V. VI.
Definição e Estruturação de Objectivos da Formação Planificação da Formação
VII.
A Avaliação da Formação
Anexos I.
Conceitos Técnicos de Informática
I - TIPOS DE FORMAÇÃO E QUANDO DEVEM SER APLICADOS Método expositivo • Situa-se principalmente na área do saber • As sessões são colectivas, todos recebem a mesma informação ao mesmo tempo • Os formandos recebem informação de um modo geral, passivamente • O relacionamento é formal, podendo gerar uma certa distância entre Formador e Formandos • O pensamento é conduzido pela ordem do mais simples para o mais complexo • A memorização é facilitada pela apresentação de etapas curtas e pela repetição, apela à revisão Método Demonstrativo • Centra-se no saber - fazer • É necessário explicar, mostrar, demonstrar e ilustrar • Executa-se enquanto se explica • Só se transmite uma maneira de fazer: a do Modelo Método Interrogativo • O conteúdo pode situar-se na área do saber ou do saber fazer • A autoridade continua a ser do formador quanto aos conteúdos, no entanto, é mais liberal na relação com o Formando • Os formandos vêem-se obrigados a reflectir • A memorização é facilitada pela reflexão • A discussão é suporte para a transmissão da mensagem e dos objectivos Métodos activos • Apoia-se na actividade dos formandos (acompanhados pelo formador) • Favorece o trabalho em grupo • Respeita o ritmo dos formandos • O formador não é o sujeito central: é animador e dinamizador • O formando confronta-se com a totalidade de um problema, de forma a descobrir por si próprio a solução global • A aprendizagem não é imposta, pois apela à motivações naturais do formando • O formando aprende pela sua própria actividade O comportamento do formador na sala, assiduidade e pontualidade como pontos chave da criação de confiança.
II - COMPETÊNCIAS DO FORMADOR a) Competências Psico-sociais 1. possuir características pessoais que lhe confiram capacidade de relacionamento com os outros e consigo próprio, nomeadamente: • • • • • • • • •
Comunicação interpessoal Empatia Aceitação Genuidade Liderança Estabilidade emocional e capacidade de auto - domínio Tolerância e resistência à frustração Auto-confiança Auto-critica e sentido ético pessoal e profissional
2. Ter capacidade de relacionamento com o objecto de trabalho, implicando: • • • • • • •
Capacidade de análise e de síntese Capacidade de planificação e organização Capacidade de resolução de problemas Capacidade de tomada de decisão Dinamismo e criatividade Flexibilidade Espírito de iniciativa e abertura à mudança
3. Saber - estar implicando: • • • • • •
Assiduidade e pontualidade Apresentação pessoal e postura profissional Co-responsabilidade e autonomia Boas relações de trabalho e espírito de equipa Capacidade de negociação Auto-desenvolvimento pessoal e profissional
b) Competências Técnicas 1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade: • •
A população activa, o mundo do trabalho e os sistemas de formação O papel e o perfil do Formador, os processos de aprendizagem e a relação pedagógica
•
A concepção e a organização de cursos ou ações de formação
2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de formandos
3. Ser capaz de planificar e preparar as sessões de formação: • • • • • • •
Analisar o contexto específico das sessões: perfis de entrada e de saída, condições de realização da acção Conceber planos das sessões Definir objectivos pedagógicos Analisar e estruturar os conteúdos de formação Seleccionar os métodos e as técnicas pedagógicas Conceber e elaborar os suportes didácticos Conceber e elaborar os instrumentos de avaliação
4. Ser capaz de conduzir / mediar o processo de formação / aprendizagem em grupo de formação: • • • • • •
Desenvolver os conteúdos de formação Desenvolver a comunicação no grupo Motivar os formandos Gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica do grupo Gerir os tempos e os meios materiais necessários à formação Utilizar os métodos, técnicas, instrumentos e auxiliares didácticos
5. Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos: • Efectuar a avaliação formativa informal • Efectuar a avaliação formativa formal • Efectuar a avaliação final ou sumativa 6. Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da formação: • Avaliar o processo formativo • Participar na avaliação do impacto da formação nos desempenhos profissionais
c) Competências Pedagógicas Planear • • • • • •
Definir objectivos pedagógicos Seleccionar e Organizar conteúdos Adequar métodos, técnicas e actividades pedagógicas Conceber instrumentos de avaliação Prever recursos Gerir tempo disponível
Animar • • • • •
Criar clima de aprendizagem Atender aos diferentes estilos e ritmos de aprendizagem dos formandos Diversificar métodos e actividades pedagógicas Favorecer a participação activa dos formandos visando a aprendizagem individual do conteúdo da formação Favorecer a interacção dos formandos e a harmonia do grupo
Avaliar • Utilizar os instrumentos de avaliação concebidos • Adoptar uma atitude de “ avaliação formadora”, isto é, de diálogo permanente com o formando visando um ajustamento para garantir uma real aprendizagem
Em síntese o formador é quem….. • • • • • • •
Procura comunicar com clareza Domina e conhece exactamente os objectivos que pretende atingir Sabe escolher os métodos, as técnicas e os meios mais adequados Procura continuamente o seu próprio aperfeiçoamento Utiliza a sua capacidade e dinamismo para motivar Gere de forma eficaz os fenómenos do grupo Prepara as suas sessões e avalia-as
III - A COMUNICAÇÃO NA FORMAÇÃO Como poderá o Formador Comunicar mais eficazmente? • Ser cordial com os formandos • Trate os participantes pelo nome
• • • • • • • • • •
Escute sem interromper Esteja disponível, atento e seja tolerante Fale de uma maneira simples, clara e concisa Adapte a mensagem a quem se destina Faça sugestões em vez de dar ordens Dê reforços positivos com frequências Faça perguntas sugestivas Use meios audiovisuais Estimule a comunicação bi-direcional Utiliza a informação de retorno
10 Dicas de Escuta Activa • Pare de falar. Oiça como gostaria que o ouvissem • Preste atenção. Mantenha o contacto visual com o outro • Aproxime-se do interlocutor com a sua atitude • Dê feedback gestual e mímico • Evite preconceitos. Oiça com abertura. Não escutará bem se estiver a julgar ou avaliar • Observe a linguagem corporal do formando, veja se coincide com linguagem verbal • Procure o objectivo da comunicação do formando • Estabeleça empatia. Centre-se no formando • Oriente o diálogo com perguntas • Não avalie ninguém pela sua aparência • Respeite os silêncios do outro • Responda ou argumente a todas as questões colocadas ESCUTA
LINGUAGEM
Activa Selectiva Eficaz Reflexiva Atenta Empática
Directa Objectiva Clara Positiva Cara a cara
FEEDBACK
Posição na Solução Evitar Juízos de valor Comportamento gera Comportamento
No estabelecimento da relação o formador deve: Criar empatia – significa ter a capacidade para compreender / colocar o outro, colocar-se no lugar do outro. Ser assertivo – significa ter a capacidade de transmitir os nossos direitos sem “ferir” os direitos dos outros. O formador tem diferentes tipos de comportamento: Comportamento Agressivo • É complexo: pode ser activo ou passivo • Agressão – directa / indirecta, honesta / desonesta – transmite sempre uma impressão de superioridade e de falta de respeito • Põe os nossos desejos, necessidades e direitos acima dos outros • É habitualmente inapropriado porque viola os direitos dos outros • Ganha com base a perda dos outros Comportamento Passivo: • É não assertivo e indirecto • Transmite uma mensagem de inferioridade • Permite que os desejos e necessidades dos outros sejam mais importante que os nossos • Ajuda a criar situação “Ganha-Perde” • Leva a ser-se uma vítima e não um vencedor Comportamento Manipulador • Recorre à sugestão, ao suspiro e ao uso de linguagem gestual para indicar o que deseja • Usa a chantagem emocional, tentando seduzir ou provocar sentimentos de culpa nos outros • Não gosta de mostrar os sucessos quando sente que os outros não gostam de nós • Guarda os sentimentos para si próprio, guarda ressentimentos, rancor e desejo de vingança • Choraminga, faz queixas, usa os outros Comportamento Assertivo • É activo e directo e honesto • Transmite uma impressão de respeito por si próprio pelos outros • Considera os seus desejos, necessidades e direitos como iguais aos dos outros
• Procura o resultado “Ganha-Ganhar” • O assertivo ganha influenciando, ouvindo e negociando • Conduz ao sucesso sem retaliação e encoraja relacionamentos honestos e abertos Na comunicação assertiva, o formador deverá ter presente: • Auto-estima • Determinação • Empatia • Adaptabilidade • Auto-controlo • Tolerância à frustração • Sociabilidade
IV - GESTÃO DE CONFLITOS Conflito: é um processo dinâmico envolvendo fenómenos emocionais e cognitivos, cuja intensidade está condicionada por factores situacionais Estratégia para minimizar o Conflito Estilo Evitamento
Acomodação
Competência
Caracterização O individuo ignora os interesses de ambas as partes, evita envolver-se no assunto, permitindo que as situações sigam o seu cursos, sem tentar que eles possibilitem a satisfação dos interesses de uma e/ou outra parte envolvidas O indivíduo disponibiliza-se para satisfazer as necessidades do outro, desconsiderando as suas vontades ou desejos. Deixa que o outro assuma a decisão, assumindo-a como a mais válida para o efeito
O indivíduo tenta alcançar os seus objectivos sacrificando os da outra pessoa
Exemplo “Prefiro não envolver nesta questão” “Deixemos que esta situação se resolva só por si”
“Eu aceito que a tua vontade prevaleça sobre a minha…” “Resolve, certamente estarás certo…”
“Eu não cedo …” “Eu é que tenho razão…” “Não vou dar o braço a torcer…”
Compromisso
Colaboração
Representa a tentativa de satisfazer, moderada mas incompletamente, os interesses de ambas as partes. Daí pode resultar uma busca parcial de uma meta / objectivo, a procura de um acordo parcial para um julgamento / ideia/ opinião, ou a aceitação parcial da culpa Existe satisfação de interesses de ambas as partes. A solução é do tipo ganha-ganha e permite o alcance dos objectivos e satisfação de desejos das partes envolvidas. Prevalece o consenso e a arte da negociação leva à resolução de conflitos por mútuo benefício.
“Vamos fazer uma troca…eu assumo esta parte, tu assumirás a outra…”
“Vamos colaborar e negociar…no final ganharemos ou dois…”
Deve então o formador adoptar um efeito construtivo nas situações de conflito tendo de: Ser assertivo, auto-afirmativo Ser claro naquilo que vê, na forma como julga e reage às pessoas e situações Compreender e controlar a situação Dar um passo atrás e adoptar uma visão / análise distanciada, que permita ao Formador equilibrar posições discordantes • Responder positivamente, revelando abertura para os outros
• • • •
Técnicas para ser eficaz na resolução de divergências • Escute até ao fim a ideia do seu interlocutor • Mostre-se interessado na sua mensagem • Não interrompa
• Faça perguntas para que o seu interlocutor clarifique o pensamento e os argumentos • Esteja atento às suas expressões faciais: não revele arrogância, negativismo ou rejeição, face ao que diz o interlocutor • Diga com frequência “eu compreendo…” • Conquiste o direito a ser ouvido • Fale de forma serena e calma • Não imponha as suas ideias, mas proponha-as • Revele empatia e disponibilidade para chegar a uma solução de consenso
V – DEFINIÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO A importância de se definirem Objectivos Pedagógicos Qualquer formação deve assentar em objectivos claramente definidos e previamente fixados. • • • • • • •
Funções dos objectivos na Formação: São factores de clarificação de toda a formação Constituem um meio de comunicação São um instrumento de orientação da acção do Formador Constituem um guia e uma orientação para o Formando São factor de maior objectividade nas avaliações São um instrumento de rentabilidade da Formação
Erros a evitar na preparação dos objectivos: • • • • •
Fixar objectivos demasiado ambiciosos Fixar objectivos demasiado limitados Não considerar o tempo das acções de Formação Não considerar os materiais pedagógicos didácticos disponíveis Não considerar as actividades a desenvolver para alcançar os objectivos
Níveis de definição dos Objectivos Finalidades (Desempenhos) Constituem os grandes objectivos ou propósitos da Formação. Expressam intenções muito gerais fornecendo uma linha directriz para a global idade da formação. As Finalidades são indispensáveis para dar a unidade ao conjunto das acções que integram os projectos de Formação.
Metas (Fins) Expressam de forma bastante precisa os resultados desejados ou procurados pela Formação. São frequentemente formulados em termos de capacidade a adquirir, podendo concretizar-se em conjuntos de funções ou tarefas a desenvolver pelos indivíduos formados ou perfis de saída da Formação.
Muito frequentemente são chamados também de objectivos gerais de Formação. Objectivos gerais (Competências) Expressam os resultados realmente esperados em termos de acção concreta de formação ou sequências de aprendizagem. Objectivos específicos (Capacidades) Expressam os comportamentos esperados no termo de uma acção de formação ou conjunto de actividades de aprendizagem.
VI – PLANIFICAÇÃO DA FORMAÇÃO O Plano da Sessão Planear é repartir um determinado número de tarefas pelo tempo disponível, de forma organizada, garantindo, assim, o alcançar dos objectivos pretendidos. Pode-se definir o Plano de Sessão como um resumo dos aspectos mais importantes a transmitir, tendo em vista a prossecução de determinados objectivos. No Plano de Sessão devem ser indicados conteúdos a desenvolver e a ordem pela qual vão ser tratados, os métodos e as técnicas pedagógicas a adoptar, os recursos didácticos a utilizar e o tempo de duração previsto. Em suma o Plano de Sessão é um documento que especifica: o Os resultados que se esperam atingir com a formação o A estratégia e meios a utilizar para os obter o A forma de verificar / controlar os resultados obtidos
Vantagens da elaboração do Plano de Sessão o É organizador do raciocínio do Formador o É um auxiliar na previsão, selecção e aplicação de metodologias
o É suporte estruturante da actividade do formador o Permite uma gestão racional do tempo
Principais itens que devem ser contemplados num Plano de Sessão o o o o o o o o
Tema Objectivos Pré – requisitos (conhecimentos anteriores) Avaliação Estratégia (metodologia, de que forma se faz) Materiais e equipamentos Actividades e Equipamentos Tempo previsto
Principais Etapas de uma Sessão de Formação Fase de preparação Esta fase é muito importante e deve ser cuidadosamente elaborada, pois confere à sessão maior probabilidade de sucesso. A elaboração eficaz de um Plano de Sessão implica a realização de um trabalho prévio, no qual o Formador deve adquirir toda a informação que considere necessária sobre vários aspectos:
Quem é a população-alvo
O que vai transmitir?
Como vai dar a formação?
Quanto tempo dispõe?
Onde vai decorrer a formação?
Preparação Habilitações Idade Experiência profissional Pré-requisitos ….. Quais os conteúdos? Características do(s) assunto(s)? Grau de dificuldade Nível de abstracção ……. Quais os meios necessários? Quais os recursos disponíveis? …….. 21 horas 14 horas 1 dia ……… Na sala de formação teórica? No posto trabalho?
Quais as características do local?
…… Dimensão Luminosidade Ventilação ……
Na posse deste conjunto de informações, o formador deve estudar e aprofundar as matérias a ministrar, seleccionar e organizar os conteúdos a transmitir de modo a conferir-lhe unidade e coerência lógica, proceder à escolha dos métodos e meios mais adequados para atingir os objectivos previstos, bem como preparar o material necessário ao desenvolvimento da sessão. Fase de desenvolvimento Qualquer plano de sessão deverá conter três fases: Introdução, Desenvolvimento e Avaliação e Conclusão. A Introdução engloba o seguinte: o Comunicação dos objectivos o Avaliação dos conhecimentos anteriores / pré-requisitos relacionados com os objectivos da sessão o Motivação dos formandos (o formador deverá envolver os formandos na forma como aborda a “matéria”, para assim motivar os formandos) O Desenvolvimento deve explicar: Métodos e técnicas pedagógicas a utilizar (que vão depender do público-alvo, tema, condições, etc). É importante prever estratégias alternativas que se possam revelar necessárias quando há alterações não previstas. A Avaliação e Conclusão No inicio da sessão são apresentados os objectivos a alcançar assim como as situações que permitem que a aprendizagem se concretize. A avaliação vai permitir medir as competências adquiridas. O formador deve ter bem claro quais os objectivos para poder elaborar instrumentos de avaliação realísticos. No final da sessão o formador deve realizar uma síntese global
Introdução Prever a apresentação Formador / Formado, a forma como esta se vai realizar e o tempo que lhe é destinado Comunicar o tema da sessão (hoje vamos falar de…) Comunicar os objectivos gerais e específicos (no final da sessão deverão ser capazes de…) ou (os objectivos da nossa sessão de hoje são…) Controlar os pré requisitos do grupo relativamente ao tema a apresentar Motivar o grupo para a importância do tema a suscitar a curiosidade dos formandos para o assunto
Desenvolvimento Estruturar a informação segundo uma ordem lógica a estabelecer um fio condutor entre os diferentes pontos-chave abordar Prever a utilização de diferentes métodos e actividades como forma de manter a motivação Prepara exemplos, ilustrações e situações motivantes, como forma de despertar o interesse e a participação Fazer várias sínteses parcelares ao longo da sessão, reforçando ideias mais importantes Prever vários momentos de controlo da aprendizagem Prever a utilização de recursos didácticos a utilizar ao longo da sessão, assim como a forma e o momento da sua utilização Obter feed-back permanente dos formandos em relação aos tópicos principais da matérias através de discussões, exercícios,…..
Avaliação e Conclusão Prever quais os conteúdos a avaliar, os momentos em que a avaliação se deve efectuar e quais os instrumentos a utilizar Efectuar uma síntese global, respeitando a ordem pela qual os assuntos foram apresentados Realçar as ideias mais importantes, fazendo a ligação teórico-prática dos conteúdos tratados Esclarecer dúvidas Relacionar, se for caso disso, os conteúdos abordados na sessão com o(s) tema(s) a desenvolver na sessão seguinte
Como utilizar um plano de sessão? Apesar do plano de sessão ser um instrumento indispensável ao Formador, é necessário saber como utilizá-lo. Para tal deverá ter em conta os seguintes aspectos:
a) O plano de sessão é um guia que ajuda o Formador a manter a sessão na linha previamente pensada. Isto não quer dizer que se deve utilizar como receita única e válida em todas as situações, devendo ser utilizado com flexibilidade. b) O plano deve ser utilizado como auxiliar na experimentação de métodos, técnicas e de actividades pedagógicas. O modo como decorre a sessão, bem como as dificuldades sentidas pelo Formador ou pelos Formandos, poderão fornecer informações úteis em relação às modificações consideradas necessárias ao seu aperfeiçoamento.
VII - Avaliação Tipos de avaliação 1. Avaliação Quanto ao Processo Normativa Situa-se no desempenho de um formando numa distribuição estatística por referência ao desempenho dos outros. Criterial Este tipo de avaliação pretende verificar se o objectivo proposto foi ou não alcançado pelo formando. 2. Avaliação Quanto ao Momento Avaliação Inicial Pretende seleccionar indivíduos para os mais diversos fins. Avalia conhecimentos e aptidões.
Avaliação Formativa Realizada durante o desenvolvimento da acção formativa. Pretende avaliar a estrutura de cada unidade de aprendizagem. Avaliação Sumativa Realizada no final da formação e visa avaliar o resultado final da aprendizagem, em função do perfil de saída esperado. Avalia em que grau de satisfação ocorreu a aprendizagem.
Técnicas de avaliação Na formação, o Formador pode utilizar simultaneamente ou separadamente as seguintes técnicas: 1. Observação 2. Formulação de Perguntas A Observação permite obter dados em todos os domínios do saber: Afectivo, Cognitivo, Psicomotor. Regras indispensáveis a uma Observação Eficaz o Inventariar previamente, os dados que pretendemos recolher o Observar discretamente sem perturbar o Formando o Criar no grupo um ambiente de à-vontade o Ter em conta a natureza dos Formandos o Procurar ser imparcial e objectivo o Manter o bom senso e a prudência quanto ao tratamento, generalização e utilização dos dados recolhidos o Criar instrumentos objectivos Instrumentos de avaliação o Ficha de Observação o Lista de Ocorrências o Escala de classificação A Avaliação Oral permite avaliar os conhecimentos dos Formandos, quer quantitativamente quer qualitativamente. Regras indispensáveis a uma Avaliação Oral o Elaborar previamente, uma lista de perguntas objectivas e representativas da matéria a avaliar o Procurar uma Avaliação correcta dos conhecimentos dos Formandos o Fazer perguntas claras, curtas e concisas o Apresentar as questões de outra forma se não tiverem sido suficientemente compreendidas o Nunca dar pistas e ajudas para a resposta A Avaliação Escrita consiste em apresentar ao Formando questões escritas às quais deverá responder também por escrito, através de Inquéritos e Testes.
Em suma o ciclo de formação resume-se no esquema abaixo.
ANEXOS https://www.dropbox.com/s/92u6vl1y4ospc7k/Conceitos%20tecnicos.doc