Evil HR Administrator

我每天在處理的，就是員工的報到 、 升遷 、 離職 、 資遣、獎懲. . . ... 十幾年下來，我

面試過的人應該超過 500 人 、 從我手中領到資遣證間的人也超過 200 人;我知道很 多人被錯取的理由，也聽過很多遺珠之憾的真實 內幕. . . . . .

我不是什麼職場達人，但希望這些和我的日常工作有闊的事情，可以 幫 助你在職涯 中更順利 、 成功!

•

.

一.

903

〈推薦序〉

因為在《

《O 了。oa 快樂工作 人》雜誌總編輯

盧知自芳

「去大公司還是小公司好?」

》雜誌服務，我經常有機會遇見年輕讀者問我和工作、生涯有關

的各種問題。每次總是在不同臉龐上看見相似的疑問

〈推薦序〉一價值得的起點

「可以把興趣當飯吃嗎?」「到底如何才能找到好工作?」除了觸動我更有意識地透

過雜誌內容為大家解惑外，也會忍不住感慨:要是能多幾本深入企業實務、貼近職場 真實動態、不打高空也不說教的參考書就好了!

收到本書書稿，並且一口氣讀完後，我很高興地發現，它正是一本這樣的參考書

(雖然書名有點聳動)，應該能帶給有心培養自己，希望在職場上少走些冤枉路的讀

:iiii

003

者很多啟發。

iiii!

為什麼這麼多人覺得「上班好難」?我常常覺得，把力氣都花在幹譏「豬頭老

2

..

....

=

闆」或「機車公司」上，縱使情緒能獲得短暫抒解，根本來看卻無濟於事。因為工作

，與其站在原地狂吐

一樣。

衍了事

，是最差勁的做法

。不如試

苦水 ，不如理解、 掌握這當中的人際運

越久，越發現，企業在必須競爭才能獲利、成長的前提下，其實每個角色都有它的任 務、責任和不得已。因此

一邊罵他，一邊敷

行機制，這樣不但看事情可以更超然、透徹，減少很多無謂的煩惱，也更容易找到自

求多?

處之道，建立成熟的工作態度。 比如說，抱怨主管要

，對待你的 方式自然就會不

著站在他的立場想想，看看他所面對的壓力，找出他最在意的問題幫他解決。有心做 事的主管

又譬如說，為什麼找工作老是吃閉門羹?如果你知道人資主管每天都忙得團團

轉，只能運用零碎時間快速瞥過一大堆待謹的履歷表，自然就不難理解，何以作者會

告訴你，要把履歷表當成「廣告」寫，落落長又沒有重點的文字，只會凸顯你的腦袋 狀態也是這樣。

對於這類牽涉到人際互動、工作價值觀的議題，作者除了分析組織中的實況，提

大小問 題，都能在書中得到解答。讓這

供務實卻不功利的建議外，關於怎麼談薪水、外派、申訴爭取權益，甚至要不要加入 褔委會等難以和同事光明正大在辦公室討論的

004

揭密!萬惡 人資主 管 的良心建言

本書除了

「好讀」的吸引力外，更 多了

「好用」的 優點。

一天實 踐「做你所

、社會認知 等各種複

一個人每天至少花八小時工作，一生至少工作到六十歲，未來甚至更老。工作對

一個正確的決定，真正在每

人生的意義，早已從滿足糊口的需要，涵蓋到自我實現、成就感 如何在生涯路上做出每

。

〈准鷹序〉一個值得的起點

005

雜的心理層面

。

a

愛，愛你所做」'是每個人都不能忽視的功課，而透過閱讀本書，相信正是一個值得 的起點

i

-一-

〈推薦序〉 ~已、 μz

三‘一古

職場圖文部落客

我早就是這位「萬惡的人力資源主管」的資深網路讀者，我總是能從他輕鬆流暢的

理由。

言。這樣的書，對咱們這些還需要在職場打滾多年的人來說，我實在想不出不去看它的

現在，一位在台灣頗為資深的人資主管，居然良心發現，要為大家揭祕'給我們他的建

正言順地接近一個企業的運作核心，碰觸組織中最多不為人知的喜怒哀樂與悲歡離合。

人資，一直是我所認為最像資方的勞方。幾乎沒有一個職務和他們一樣，能夠名

• -L--

而現在你眼前的這本書，更將他長年在資方「臥底」的經驗，不

字裡行間中，看見成熟且全面的觀點。在電腦前頻頻點頭的同時，心裡想著 原來是這麼一回事

挖哩勒)(

..

A

藏私地全盤招供，絕對能為你我多年來在職場中的委屈、不滿、質疑、憤怒、無奈

...

......

006

揭密!萬惡人資主管的良心建言

提供最正面的答案與該有的態度，之後咱們就能帶著這些正確的態度，在職場路上走得

〈推鷹序〉磁場中的秘密只有三 個人知道

007

1,1

z

喔 1

~ n .. i-

<Ð ;. hì

s

更順遂、更穩妥，真的。

。

: 一定要相信這本書. • •

I

'、、

最後讓我告訴大家，職場中的祕密只有三個人知道:一個是老闆二個是萬惡的人 力資源主管，另一個是看完這本書的你

雖然我很萬惡，但是你 ，

•

的 HR 。這個工作的主要內容

也就是一般上班族常講 ，

就是幫公司找到員工、發薪水給員工、替員工辦教育

，

訓練，以及必要的時候請一些員工離開公司。這樣說當然簡化了這個工作的真實面

o

然後每增加 ，

大 概根本沒有

o

也因

公司有五十位員工的時

H R

。我父親主持一家專業

一百位員工，會增加一位 HR 這樣的職務

我妹妹自己開一個小公司，公司裡有七、八位員

HR 在不同公司裡從事的工作仍然有非常大

而這其實是台灣非常普遍的現象。

H R;

，

一個慣例，就是當

貌，但人力資源管理工作的真實面貌是什麼呢?這其實是一個很難回答的問題。

HR

HR

一般來說，人力資源管理這個領域有

，如果你待的公司規模很小

候 ，會 開始考慮設置專責的 此

當然也沒有

，

事務所，他的事務所裡就沒有 工

就算是配置有人力資源單位的公司，

008

揭密!萬惡人 資主管 的良心 建 言

序

過去十多年來，我賴以為生的，是人力資源管理的工作

~‘

• P

的差異。我待過某 公司

HR

'員 工大概不太理解公司的資產

工 對於公司網路伺服器的架設或防火牆的設

目中根本就稱不

個

不負責發薪

公司的人力資源單位最重要的工

，

以及連絡應徵者來面試，但

H R負責的是最基礎

，除了總 經理、財務長、業務

一家外商公司，公司的大小事項都在每週召開的

一行的術語來說，這家公司的

，

一家非 常知名的產業龍頭

作是核對員工上下班打卡和出缺勤紀錄 水 ，也不參與面試工作。用我們這

的「人事行政」工作。但我也待過某

，參加 經營管理委員會的

人力 資源主管。記得我在那家公司任職的那些年間，公司只要和

經營管理委員會上討論並決定 行銷副總以外，就是

也甚少聽過員 ，

一個 有趣的地方在於

調薪、晉升、任免、獎懲有關的議題，幾位外籍主管幾乎都尊重我的決定。

;

，就是 人力資源管理在許多人心

卻總是有各式各樣的意見。要不是每一

但偏偏，絕大多數的員工對於公司怎麼決定誰的績效好、公司怎

一種方 法

人力資源管理這個工作另外 折舊攤提是用哪 定表達過任何意見

己是 人力資源管理的專家

麼分配獎金、公司今年調薪幅度有多少 人都認為自

〈 序 〉 一個人 資 主管 看見的職場真相

009

上是一門專業。

，也 很難在短時間內看出是非對錯或影響。到頭

l

.

不管原因為何，人力資源管理所面對的，是和全體員工的權利義務息息相關的事 情，而且這些事往往沒有標準答案

.••••

.....

!

'

一點神祕的工作，標同伐異、搞小圈圈、沒事找事、資方的走狗

工 的報到、升遷、離職、資遣、獎懲

﹒

﹒

所以，我不是

010

揭密!萬惡人資 主管的良心建言

來，這變成了有 常常都是不喜歡我們的人對我們的評語。 最後，正因為我每天在處理的，就是員

十幾年下來，我面試過的人應該超過五百人，從我手中領到資遣證明的也超過兩百

多 遺珠之憾的真實內幕

人;我在職涯中搞砸過不少工作或任務，也見過無數績效卓著的員工得不到升遷或重 用;我知道很多人被錄取的理由，也聽過很

利、成功

什麼職場達人，但希望這些和我日常工作有關的事情，可以幫助你在你的職涯中更順

......

Aυ

盧知自芳 馬克

如何進入夢幻職場

006

〈推薦序〉 一個值得的起點 〈推薦序〉職場中的祕密只有三個人知道 〈序〉一個人資主管看見的職場真相

你嗎?

026

你知道人資怎麼

036

我該怎麼選擇公司?

018

008

亢公司好，還是小公司好?選擇本士或外商? 該如何準歷表?

你的履歷表是廣告，而不是規格說明

CONTENTS

網路心才是怎麼進行的?

善叫關鍵字，你的履歷表被看見 請在公司任職的朋友推薦有用嗎?

掌握職缺說明上不會寫的消息

、

02 。3

04

003 042

..

4EI

如何在甄選 面 試中脫穎而出 ?

如果你是用人單位主管，你想找什麼樣的部屬? 公司是如何決定誰應該被錄取?

公司的錄用決定，比你想像得不科學 應徵一份工作要等多久?

回 事?

049

064

056

「履歷表寄出隔天就接到電話」只會出現在廣告 人家說的獵人頭公司是怎麼

該透過人力銀行還是獵人頭公司找工作? 我該怎麼和獵人頭公司合作?

不要等到要找工作了，才去找獵人頭顧問

072

085

05 06 。7

08 09

CONTENTS

Aυ Ei 付，

人資主管教你薪 當公司告訴我薪資時，講的到底是什麼?

談什麼?怎麼談?

工 作，我的薪資會怎麼計算?

釐清「保障薪資」和「獎金」心的 公司派我到海外

先了解你是用什麼身分去海外工作 怎麼閉口談薪水?

坐 領高薪?

談薪資前，知道自己的身價也是同樣重要

?

CONTENTS

為什麼那些主管看起來很閉，卻可以

等

135

判

一場吸引員工全力以赴的錦標賽的 為什麼我是這個職

115

談

從職等核定看出一家公司的人資政策和思維

104

11 12 13

14

•

那些人資沒告訴你的事 我該怎麼樣和我的老闆相處?

職場生存厚黑學

了你的直屬主管對「好員工」的標準是什麼 如何看待職場上的「人際關係」?

人際關係可能就是你錯失升遷機會的原因 公司的褔委會是什麼樣的單位?

你可以提前獲得和跨部門同仁合作的經驗 辦公室戀情會影響我的職涯嗎?

，是我的自由嗎?

謹慎處理現實的職場與浪漫的戀情 在臉書上討論和公司有關的事情

165

凡是不能被別人看見的，都不應該放上網路

149

157

15 16 17

18 19

171

144

CONTENTS

•

我想多請額外的假，該怎麼提出申請?

，

該怎麼 申訴?

掌握制度中「因人而異」的關鍵 當我遇到不公平的對待

177

打造一張傲人履歷

有效的保護和公平的裁決，缺一不可

主管教你職涯規

我一怎麼場上建立?

?

一…自己的履歷表進入良性循環 工作」

CONTENTS

要如何避開「地雷

間對問題，快速了解公司和工作內容 我該 接受派 遣工作嗎?

207

182 200

人

打不過就加入!把派遣當試用期，力求表現

192

20 21

22 23 24

一

."

我想去海外工作

該怎麼做?

，

想到海外工作，你必須主動出擊

二 分靠人脈、

公司是如何決定升遷的?

七分靠實力、 公司又是怎麼打考績的?

一分靠表演

，

可以嗎?

不管制度如何設計，最後還是擺脫不了人性 我已經工作很多年了才想轉換跑道

，

該怎麼辦

?

善用過去的經驗，你也可以在新領域出線 如果我被公司資遣了

此4窩。 (

.

了解你的權利義務，然後站起來，繼續前進 我應

218

你和日標之間的落差，是離職可以解決的嗎?

233

248

25

26 27 28 29 30

223

241

259

CONTENTS

•

口

l全家I i欠.

j巷|自

擇I 丘法I

:

所以很多 人 會有這 。

一類的問題

「我該怎麼選擇公

我到底應該選擇什麼樣的公司，才會對我未來的職涯有幫

一些特定的公司

一個工作機會;有時候我們還正在找工作，但面對那麼多的職缺，與其亂槍打鳥，

還不如鎖定某 司令 ﹒」

這個問題通常是指

助。 是 . 大公 司還是小公司呢?是本土公司或是外商公司呢?

外商公司和本土公司

..

018

揭密 ! 萬惡人資主管的 良心建言

p]

，這是小小三口 。﹒選

麼I

有時候我們機運還不錯，或是我們的努力得到了上天的眷顧，所以同時得到不只

:支I

小的台灣子公司

，母公司也往往已經有

健 全且完整的制度

一般來說，外商公司都是在自己的母國站穩腳步以後，才會跨海來台灣經營公 司，就算是規模較

，

一個 人 事命令

我們又

，

我 們 是三 個

公司裡 的台灣籍 主管 會彼此開玩笑說，我

、歐洲區、亞 洲暨 太平洋區

，

這一 點

，

，外商 公司多半比較績效導向

，外商公司因為不熟悉當地的法令細節

情。

，以兔 惹事生非。最後

可能是同樣規模的本土公司比不上的。另外 通常都會 比 本土公司來得守法

給得 起 高 額的薪 資福利 ，但砍人的時候也從不留

這些因素交互作用之下，大部分外商公司給人的感覺是，給員工的薪資褔利比較

好、比較績效導向、制度流程都相對健全一些。這些大概都是外商公司的優點。

，

分 別 是美洲區

公司工 作的時候，

但是在外商公司工作的人常常有一個感觸，就是再怎麼努力，好像也只不過是個 打 工仔。我 以前在某外商

們公司有 三 個區 域營運 中 心

公司。在 那家公司任職的時候，偶有總部頒發了

區域裡最不受重視的;亞洲暨太平洋區有中國、日本、韓國、印度、澳洲 是整個區域裡最小的子

或規章，我們覺得窒礙難行，但無論我們怎麼反應，在全世界超過一百五十個國家設 有子公司的總部，是從來不會理會我們台灣人的意見的。

你知道人 資怎麼看你 嗎 ? 一一如何進入夢幻 職場

019

......

•

;而且 在這些公司任職的職涯發展和舞

而那些本土企業則不然。現在很多已經有能力跨出台灣的本土企業，無論是規章 制度、競爭優勢、企業文化，都不輸外商公司

這是在外商公司永遠不會

，

遇到的機會。加上現在很多外商公

面試

個員工 報到

一家規模超大的高科技製造商

，

台 ，絕對不輸給外商公司。我曾經跟著某本土企業海外擴張的腳步，到歐洲處理子公 司 的 人力資源 相關 事宜

司都試著本 土 化，本土 公 司則在嘗試國際化，其實中間的分界越來越模糊了。

全 的本土公司，大部分台灣的本土公司，都還是比外商

，很多錢是能省則省

的運作和 勞工政策 都挺熟門 和 法令上就會遊走灰色地帶

倫理 。而且本土公司對台灣政府機關

如果不談那些發展非常健

，

有時候在員工相關的權益

公司講人情味、重視 熟路的

，

所以我的職責就是每週三天負責新人的教育

訓 練。那家公司每週都有二、三十

去新竹科學園區 ，

說好聽一點叫作保持彈性，受到影響的其實是員工權益。這大概是當中最大的差別。

，

主要負責的工作是新人

HR 這一行的時候

大公司和小公司

我剛踏入

教育訓練專員

(每週也都有差不多數量的員工離職)

0 20

揭密!萬惡人資主 管的良心建言

訓練工作，剩下兩天負責把新進人員基本資料歸檔，和準備下

一週的新人教育訓練工

作。我那時詢問主管關於職務輪調的機會，他回答我說:「如果表現良好的話，大概

半年到八個月後，有機會轉負責其他教育訓練課程，三到五年後就可以開始負責主管 管理課程。」

幾年後，我到了一家小公司負責人力資源管理工作，公司只有不到一百個員工，

我的 工作內容就是每個月計算一次薪水、計算一次業績獎金，每年年初辦理績效評量

作業，並根據績效評量結果計算年終獎金，偶爾面試應徵者以遞補離職人力，全年辦 個四到 六 次的內部教育訓練和一些其他的人力資源專案。

在小公 司任職的人，公司沒有那麼龐大的人員編制，分工也沒有那麼精緻'常常

是十八般武藝都要懂。但很多小公司名聲不夠響亮，能找到的人才也相對有限，你如

果加入這樣的公司，會接觸到很多不同的工作內容，表現優異的人有機會得到大幅的

「一個蘿蔔一個坑」的組織架構，有明確(而且有時候官僚)的升

調薪和升遷。只不過，當你遇到不懂的事情時，大概也不見得有人可以教你。 大公司往往是

一部分，其他的事情你

遷發展或轉調的規畫，你是大機器裡的某一顆螺絲釘，缺了你肯定出問題，但排隊等 著要來當螺絲釘的卻也大有人在。你負責的是整個工作的其中

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一一如何 進入夢幻職場

021

，因 為不是每

，待過新創公司

大公司的優點可能正好是小公司的缺點

一家大企業都會發

、幾十年歷史的上

，本 土公司的強項可

022

揭密!萬惡人資主管 的良心建言

可以多聽、多看，但如果不是實際經手，總還是隔了一層。

仍然必要

至於某些大公司伴隨而來的搶資源和政治鬥爭 生，所以暫時不在我的討論之內。

跟不上變化，但長遠的規

員工的企管顧問公司

。

正因為大公司和小公司、外商公司和本土公司有一些些差異，你希望選擇二家公

哈，職涯規畫在某種程度上其實是不太管用的。

所以這個問題也許比較和你的職涯規章有關，而我對於職涯規畫的想法則是﹒

發揮的機會

願意學習，都有你可以獲益的地方;只要你願意努力，大多數公司的主管都願意給你

能正好是外商公司最讓人難以忍受的地方。這些不同的公司很難說孰優孰劣，只要 你

......

市高科技製造公司、知名外商公司、資訊軟體公司、上千人的集團型企業、不到五個

年輕時比較任性、不懂事，我換過很多次工作

Z= 目

4EE

OO 八

經或打算 如何規畫你的職涯，變化常常在你意想不到的時候就發

司，可以在加入後學到一些知識、技能，或累積一些經驗，以便未來能夠派上用場。 但事實是，不管你曾 生了。

受到太多 不確定的因素所影響。二

我當然不是說職涯規畫二疋沒有用，所以你的人生不需要有計畫和方向，完全不

是這個意思。但是你必須理解，你的職涯會

年金融風暴發生以前，沒有人想過在新竹科學園區績優企業工作的科技新貴，有一天

也會遇到放無薪假或裁員;很多在知名外商保險公司兢兢業業的上班族，可能從來沒

法預 期什麼時候會得到晉升的機會，也

，把台 灣的子公司賣給本土金控集團。

大的產業變 化，你沒有辦

有想過自己的公司會撤離台灣 就算不談這麼重

自己要追求什麼，是這個轉職機會可以提供的嗎?也 。

是非常關鍵的思考。

四十歲

而新接任的主管想找自己的人馬來換 ，

二十歲到三十歲該學什麼?三十歲到

..

沒有辦法預期會不會有一天你的主管突然去職

多想一想

但如果要考慮更近程的規畫，我覺得就有難度

..

該挑戰什麼?四十歲到五十歲該準備什麼?這是必要且適當的。每一次面對轉職時，

你可以為自己的職涯做長遠的規畫

你

如何進入夢幻 戰場

你知道人 資怎麼看你嗎 ?

023

掉

我

己對 於 未來 三 到五年的

一件 事情是在我

024

揭密!萬惡人資主管的良心建言

一次面試都會被問到自

，雖 然也許不夠深入

當中哪

「選擇願意錄取

的職

;就 在 一個我連想

，但我

然後 輪調到 另 外 一個領城 去 ，也

，因為 公司規模太小

HR 的 各個領域都摸過一輪

開了那 家公司。這

公司 的 HR 主 管;我以為我會在那個職位上大展

就把

..

記得我剛開始工作的時候，幾乎每

工作 做得更熟練，

職 涯 規畫，但我也發現，我心裡規畫的事情幾乎從來不會在我預期的時間裡實現 希望工作 三 年內 可以把教育訓練的

工作的 前 三 年 ，

許是招募任用或薪資褔利的工作，然後在五年左右的時間裡升任基層主管，開始磨練 我的管理職能

HR

我在升 任 主管一年後就離 。

把現職的工作做好就對了!

涯規章旦當中? 一個都 沒有

理想抱負，但

都想不到的時間點，因緣際會變成了

差不多 在從事

結果後來我加入了三家新創公司

.

很多人問我該如何選擇公司的時候，我都會開玩笑地告訴對方 你的公司!」

..

.....

你當然應該仔細思考哪一

，

工 作機會也

、

加薪或

個 人的經驗是，變數太多

。

表 現出眾的 員 工;在其他的地方，

你現 在 的 公司 裡'升遷

，我

個 工作機會對你的長速發展比較有益處，而且你的選擇

永 遠都會保留給那些

，並且認真地把你的工作做好，在

沒有 一個絕對如何的原則。

絕對不應該是眼前哪一個工作薪水比較高。但其他的 也太複雜 加入 一家公司

工作保障的機會，

錢多事少離家近的工作輪不到你我

，

，

如何進入夢幻職場

你知道人資怎麼看你 嗎 ? 一

025

會提供給那些可以在履歷 表 上證明自己在現職 表 現傑出的應徵者 畢竟

...

仁附川間喇喇闡

我 們 可能會說 ，

這張數位相機的廣告 .. D很大

嗯，訴求相機有四種可愛的顏色可以選擇、有 :

臉部對焦功能、有夜景模式、機身背後的LC

....

答案很簡單

DM ，想向消費者訴求的到底是什麼?

很熟悉。這是一張數位相機的廣告 DM ，現在請你想一想

單(請看左頁)。我相信只要是買過高科技產品的人 ，大 概都 對這一類的廣告

在開始談這個問題前，我想先請大家看一張很多 3 C賣場都可以 拿到的廣告

、

這些資訊不僅文字較小

，占的廣告篇幅也比較少。

然後底下才是密密麻麻的各種規格介紹 ，包括相 機的尺寸、重量、畫素、感 光度調整

......

026

揭密!萬惡人資主 管的良心建 言

DIGITAL CAMERA

4種晶亮的機身顏色

值部

"提鼓術

場景

可 | 抄

捕捉技術 動態

聽訊

偵測按衛

抑制技術

高 智 慧 自 動攝影模 式

臉部捕捉技術

....

..

對比度校正功能 有效盒，聽

約 12 1 0萬靈素

IDIG IC 4

影像處理器

鑽研

寬螢幕2 . 8肘型 LCD

|聲無倍率

無距 光團值 攝影距離

|光學4倍

15.0 ( W ) -20 (T ) mm 1F2.8

( W) 不5.8 (T)

|自動攝影: 50cm""'∞ (W) / 30""'∞ (T) 一般攝影 : 50cm ""' ∞ ( W ) 微距攝影 :

相機晃動桶正

|有

塌，捕捉授街

|有

2 ( W ) - 50cm / 30- 50cn ( T )

有

有 (AF

/ AE / FE / WB /自拍)

約4 .0倍;安全變焦:數位還攝

制一 -酬 m 027

自動、程式、人像、夜間快拍、兒童&寵物、室內、落日、煙火、長時間曝 光、海灘 、 水族館、水中、植物、雪景 專用鐘離子充電電池、 AC轉接器組(另購)

97.9

(寬)

x 54.1

(高)

x 22.1

約 145 9 (淨單)

你知道人資怎麼看你嗎? 一一如何進入夢幻職場

(厚)

mm

觀

一部數位相機可能有一大堆過人的功能

一個好的數位相機廣告

的機益

個 型號的數位 相 機

但重點是，因

有千萬畫素、重量輕巧、顏色造型美

就決定要不要把這

，

，

我想買一部有超廣角鏡

消費者才會更仔細研究它的 ，

「嗯

要在最短的時間內告訴大家 ，

......

。

。」甚至也有人更嚴苛地認為只有更

「一般

「我賣的這款

，市面 上符合這兩項條件的數位相機只有這

消費者行為比較接近

，

而且也只有那些被納入考慮的數位相機

，

消費者通常只會花一點點的時問

，

超廣角(或高倍率望遠〉鏡頭、防水防塵、多種預設拍照模式

、

為選擇太多

納入採購考慮 其他功能或規格。

所以採購數位相機的時候 頭的數位相機，而且我的預算只有兩萬元

，

然後我再從這幾款當中挑一款我比較喜歡的，作為最後的選擇。」

，

正因如此

你只有兩分

一份履歷表被 閱讀的時間 不會超 過兩分鐘

我們大概都曾經從一些和職涯有關的雜誌或新聞報導中看過類似的說法 ，

..

幾款

..

相機有哪些地方高人一等」，再把規格說明放在最後面，提供給消費者參考

來說

..

028

揭密!萬惡人資主管的良心建言

..

短的時間。 ，不管你花多少時

HR

用人單 位主管，你應該怎麼

表 ，跳到下 一個應

間、力氣 寫了一份求 職履歷表，用人單位主管或

，只有這麼短的時間可以吸引

一 、兩分鐘 ，就決定要請 你前來面試，或是關上這份履歷

也就是說 只會花個 徵者去。 所以 ，如果 你是應徵者

薪資與福利主任

7 調薪政策制定

二 OO 七年三月)(迄今

子大家 會比較容易了解，假設這是某一位應徵者在履歷表的工作

做，才能從眾多求職者中勝出? 舉一個實際的例 經驗欄位裡寫的

公司人力資源部

五 OO 人以 上

員工規模

﹒

士作規則修訂/昌工滿意度及組織氣候調查

薪資架構設計/薪資調查/福利制度規書

工作內容

半導體業

××

..

績效管理制度設計/人資專案規畫執行

你知道人資怎霞，看你嗎? 一一如何進入夢幻戰場

029

..

•

0

五

。 。

。

解你的其他優點。所以，請在寫履歷表以前改變你的思維 你的 履歷表是廣告， 是 規格說明

..

而不

030

揭密!萬憩人資 主 管的良心建言

二 OO 四年七月)(二OO 七年二月

自己有 什

;但這位應徵

一開始提到的數位相機廣告，這是典型的「規格

' 應徵者密密麻麻地告訴用人單 位主管 他過去曾 經 做 了些什麼事

告訴對方「我過去做些什麼，而且做得很棒」

麼地 方 高人 一等。 .

者顯然沒有做到更重要的事情，那就是在最短的時間內 告訴用人單位主管

說明」

人

人力資源專員

人

人才招募/教育訓練/考勤作業流程/勞健團保行政作業

。

這是什麼樣的履歷表?回到我在

:

模業

00 公司人力 資源部 規體

工作內容

工導

你只有很短的時間可以吸引用人單位主管的目光，希望他願意多花一點點時間了

••

員半

××

公司人力資源部

半導體業

薪資與福利主任

五 OO 人以上

員工規模 :

，

迄今

1(

設計並導入全新的薪資架構

二 OO 七年三月

與 AA 企管顧問公司合作執行職位評價

工作內容

每年定期執行薪資調畜了擬定調薪預算並提交董事會薪酬委員會審查

，

OO 七年二月

迄今已成功運作

推動並導入自選式員工福利計畫了經評估有八七%的員工滿意該制度 每兩年一次員工滿意度及組織氣候調查

，

二 OO 四年七月;二

完成全集團人力資源制度整合

推動平衡計分卡作為公司的績效管理制度 執行擔任專案經理

‘

其他人力資源專案規畫

人力資源專員

-OO 人;五 O O 人

00 公司人力資源部 半導體業 員工規模

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻職場

031

.. ..

，但後者 就是比原

，而

「我過去 做些什麼」，還

你的履歷表是廣告

032

揭 密 !萬惠 人資主 管的良心建言

工作內容例行人才招募主作，每年為公司成功招募超過五十位員工

，

。這就是我所謂的

OO %

在職期間平均教育訓練課後滿意度達八十二分

研發替代役員工的招募與甄選任務，三年來順利為公司招聘十八位研 發替代役男

)

執行教育訓練工作 (滿分一百分

考勤作業流程，每年排除系統錯誤後，正確率達一 勞健 團保行政作業

。

用人單位 主管

從人力資源的專業來看，兩份履歷表的內容其實沒有多大差別 來的版本更吸引人。 因為在第 二個範例裡'應徵者不僅僅告訴

明

告訴對方「而且我把這些工作做得很棒」 不是規格說

..

推銷自己，你需要更好的直告內容

既然履歷表是推銷你這個人的廣告，那麼，就有一些應該要注意的原則

不要洋洋灑灑地寫流水帳，數位相機製造公司不會把所有規格都放在廣告頁上

一時間就仔細閱讀，除非閱讀的人第一眼看到這張

頭，卻完全不提自己的產品有多棒。一張平面廣告也許試著傳遞很多不同的資訊給消 費者，但其實沒有人會在拿到的第

廣告的時候，就對內容產生一定程度的興趣。

/HR

可能只會花

同樣的道理，如果你無法在最短的時間內告訴用人單位主管你是一個優秀的人

才，他為什麼要花時間把你的履歷表讀完?事實上，用人單位主管

個 一、兩分鐘掃視一遍你的履歷表，看看裡面有沒有任何會讓他們感興趣的部分，才

決定要不要繼續看下去。而那一、兩分鐘，往往就是你會不會接到面試通知的關鍵。

沒有一家廠商會笨到在廣告上寫「本相機雖然不能用來拍攝影片，但拍照片很

一類的字句。

棒」這種文案。但我真的看過有人在履歷表上寫一些負面的理由，比方說「雖然我曾 經因為健康因素而離職，但現在已經康復」這

你知 道人資怎麼看你嗎 ? 一一一如何進入夢 幻 職場

033

，

產 生 二 足程

用 人單位主管都會

，

卻 謊稱

但不 要寫 一些不是事實的內容來吸引

畢竟你不確定每一位

那些 透過負面 資 訊來行銷的廣告，也許會讓消費者

，

這 種行銷手法還是要很小心，

我 個 人的看法是

度的好奇心，但 想請大 刺刺 告訴別人 自己缺 點 的 應 徵者 來 面 試。

強化你的長處是絕對必要

，

「明明這部 相機只 有 五 百 萬 畫素

，但你將它放在你的履歷

理想

，

後

中 寫 明自 己 曾 經執 行 過 早。可ZEE 的導

，

我 聽 過某二來 運

其他

一些後續的小 幅

但 他回 答得顯然不太 ，

，他 在履歷表 ，

個 問題

明 明不曾從事某一種工作

數 位 相 機製造公 司不會 做出

。

雖然這是廣告

用人單位主管 有八百萬畫素」這種行為。如果你

興趣

我 曾 經 面 試 過 一位 應徵者

我對這項任務還頗有

，

他只負責處理維護合約的簽訂和

他在履歷表上寫的 ，

比 方說 。

面 試 ，而 我並沒有考慮錄取他。

很 容易讓用人 單 位主管認為

，

於是追問了幾

表 中， 你會為自己帶來很大的危機。

入

應徵者這樣做 ，

來他承認自己到職時系統已經上線 度改版。 說真 的

東 西， 真實性大 概 也要打 個 七折。最後我們結束了

另外 ，我也不鼓勵大家製作出極度玩弄噱頭的履歷表

0 34

揭密!萬惠 人資主 管的良心建 言

動用品公司的

H R提到，他曾經收到一份履歷表，對方把明

，但也很 有可能會收到反效果。

明 只有幾頁的履歷表裝在

一些簡單的想法。如果你常常在投遞履歷表之後就石沉大海

然要推銷 自己，你需要更好的廣告內容，而

誰知道

他們公司一款經典運動鞋的紙盒中寄給他。這種做法在少數強調創意的公司或職務上 可能有用

以上是

在 推銷自己，既

呢?也許你應該重新閱讀自己的履歷表，看看你能不能寫出更吸引人的內容。 再說一次，你現在是 不是一大堆死板的規格介紹。

如何進入夢幻勝場

你知 道人資怎麼看你嗎 ? 一

035

......

|徵 |才

|日.

|力三， μ.

~團

|λ→

、

工 作是最普遍的求

職 管道。絕大多數的公司會

，規模

小小 的

一家

'

三家 的報紙，回家慢慢研究每 ，

公室 慢慢拆閱，並依照應徵職缺

，

週末結束後的前兩、

裝進信封裡

郵筒投

公 司會刊啟三個

司會買 下全版的彩色徵才廣告

，貼 好大頭照

們 去 搬好幾大箱的履歷表，回辦

三

然後拿去

一直到很多很小的

有錢一點的公 ，

\

工 作，就會在週末買

或第三頁的半版廣告

在週末買三大報的徵才廣告版面

。

總機都會通知我 ，

0 36

喝密 !萬惡人資 主 管的良心建言

I

結

職 缺 ，印出自 己的履歷表

總之，那時候如果要找

稍小的會刊登第二 欄位

|枷rr.圓

記得我剛出社會的時候，看報紙找

去一一口

|路I

我 剛開 始做 HR 的時 候 ，只要週 末公司有刊徵才廣告

公司開設的

復 .... ..

|網I 分類 轉給各單 位 主管。

天

遞

然後 ，楊基寬 先生創辦了

網路徵才是怎麼運作的

1 04

人力銀行。

人力銀行刊登招募職缺，如果你有空研究

一下很多知名大企業自己的徵才網

短短幾年時問，看報紙找工作幾乎被網路取代。現在台灣大多數的企業都透過 104

站，也許公司官方網站的編排風格、顏色大不相同，但你真的點進去填寫履歷表，會

1 04

人力銀行的

服務 。至於其他人力網站

，或 多或少也都以

104

。你先上網登錄一 組帳號，網站會引導你填

，

發現填寫履歷表和應徵職缺這部分的架構非常相似，因為這當中有許多徵才網頁的後 台，用的都還是

人力銀行作為模仿或競爭的主要對象。 無論如何，網路徵才的流程都差不多

寫履歷表，等你填好基本資料，勾選你想要尋找的職缺和相關條件，系統就會定期將

'按一下滑鼠

一關，也就是篩選履歷表。有一些公司

適合你的職缺寄給你。如果你對某一個職缺有興趣，也可以主動應徵 系統就會將你的履歷表寄給這家公司。 當你投遞履歷表之後，就進入了甄選的第

一 如何進入夢幻 戰場

你知道人 資怎麼看你嗎 ?

037

HR 來做初步的篩選，把學經歷

轉給用人單

或其 他條件明顯不合適的履歷

表刪去

位主管 ;也 有 一些公司 會讓用 人單位主管

們自 己篩選履歷表。

然

，

取得

時 候你沒有主動應徵某

相對來

個職

038

揭密 !萬惡人 資主管 的良心建言

會由企業的

後將經 過初 步篩選的履歷表

徵才系統的帳號、密碼，讓他

系統會打撈條件符合的應徵者 ，

，投遞 履歷表 ，但 不接受

談的成功率

，向他們 介紹自己的公司和正

己選擇公司

好

有時候 因 為 各 式 各 樣的原 因， 公司沒有辦法從主動應徵的履歷表中找到合適的人

們的惡夢，因

，但高科

間說服 人才來 面 談。

，

;但

通常會 回

有所

科技事業

，正計畫轉投資某高

就要花一點點時

;或者 有 一些人 才會 對某些特定的公司

業公司

為 邀約人才來面

然後 HR 打 電話給這些人才

，

，也就是應徵者願意自

選，就會去徵才系統進行履歷表配對。把條件設定 (除非應徵者不開放配對 讓公司設定條件來配對)

這經常是我 ，

一家公司 的面試邀約。

看看對方有沒有意願來談一談。所以有

，

還是會接到那

，

在尋人的職缺 缺 從 HR 的角 度來看

一家傳統產業公司

博奔類遊戲公司 、

我們可 能是傳統產 ，

見 得想加入

說是低的。比方說 技人才卻不

排斥 ，比 方說菸酒商

履歷表

的 公司而有不同的形式

，那些通過初步篩選的 的過 程可能會因為不同

無論 HR 有 沒有參與篩選履歷表的工作

到人力資源單位來安排面試。面試

......

適任的人選會進入薪資核定、通知錄取與確認報到事宜

歷表只有一種格式

人力資源管理電子化或網路化 成交易。」

一次進入新竹科學

，

把

箱

期

一些

並完

，

這 個 部分倒是每一家公司都 ，

一種電子商務。它的服務並不是

要找工作的人在星

，

，

就是在那 個

市 公司每週都要處理成

兩分鐘閱讀 、

你還是大有機會透過用心製 ，

個 年代

報紙的求才廣告還是最主要的招募

職或求才的管道峙，就會衍生出

一個平台讓買賣雙方得以交換資訊

「徵才網站其實是

而只是提供

，

園 區工作的時候

但是當 這 個人才 交易平台大到幾乎壟斷了求 回刊于自〈一〉 日 H 目疋〈

記得我第

一封履歷表只會花一 如果你的學經歷不是那麼吸引人 ，

我第 一次聽到人家說平均 ，

一份報紙是絕對必要的。股價與前景一片看好的上

大部分的應徵者也仍然會撰寫紙本履歷表。在那

，

的履歷表

天買不只

管道

.

大同 小異。

我的 研 究所教授曾經提到

自司

時候。但不管怎麼說

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一一如何進入夢幻 職場

039

..... ..

戶崎

•

、

去吸引負責招募的

，

HR 的服務越精良越好

HR 或用人單位主管。

，企業的主管

/

HR 都很忙

，要 在眾多應徵

一律不受理。很多應徵

，如果可以

哪 一

一眼就看出每

就可以花更少的時間，快速地把不適合

040

揭 密 ! 萬愚人資 主 管的良心 建言

作 或撰寫的履歷表

時至今日，網路人力銀行已經掌握了絕大部分的求職或求才機會，換句話說，如

，

'否則

回郵

制式的履歷表至少有兩個好處。早

一個應 徵者的格式都一樣

果你想要加入規模比較大的公司，網路人力銀行很有可能是你唯一的管道。 網路人力銀行的履歷表格是固定的，每

者中脫穎而出，變得相對困難。但從企業的角度

，用 正楷填寫後寄去應徵

年我曾經考慮去某知名大企業(台塑、國泰這種等級〉求 職， 求職的人必須先寄 信封索取該公司的制式履歷表

者對履歷表的填寫實在不夠用心，讀完整份履歷表，還是無法確定他的專長或學經歷

一樣，要比較哪一個應徵者好、

到底符不符合公司的期望，所以制式履歷表至少可以確保公司得到想要的資訊，加強 一個應徵者的履歷表都長得不

甄選過程的標準化程度。 其次，如果每

/

個不好，就顯得相對困難。網路人力銀行的客戶是各家企業，它們希望提供給用人單 位主管

一個應徵者的學歷、工作經驗、專業證照

的應徵者直接刪去。這其實加深了某些客觀條件的應徵者求職的難度，但 卻是實務上

......

會發生的狀況。

透過網路求職必須知道的事

這些細節看起

，增加你得到面試的機會;又或者

讓你有機會在系統蒐尋履歷的

中提 到所屬領域的熱門關鍵字，例如雲端、手機程式應

如果你是應徵者，勢必要思考網路徵才的因應之道。 比方說，你必須在履歷表

、樂觀的 大頭照

用、職位評價、最新的國際會計準則、平衡計分卡 一張看起來陽光

......

時候被挑出來;放

一時間就直接被刪掉

，卻是透過網路求職的應徵者必須要知道的事。

連 一篇文句通順的自傳都沒有的，很有可能第

來都沒什麼了不起

你知道人資怎麼看你嗎? 一一如何進入夢幻職場

041

......

λ;、

任

遭~('l

H 三三日日

用 嗎

的

朋

友

推 ~::;l

rn、

有

。

勵辦法」這樣的人力資源措施。理由也很簡單

司，是最有效的招募方式

絕大多數和招募管道有關的人力資源

由 公司內部的員工推薦人才加入公

，當 公 司有一個職

HR 定期在公司內部舉辦員工意見調查，就認定「我樂於推薦別人加入

我的公司」是比「我樂於告訴親朋好友我在哪裡上班」更對公司具有向心力。

認同的。很多

缺，如果公司的同仁願意推薦他認識的人前來任職，就表示那名同仁對公司是肯定且

公司頗有抱怨，也不會想推薦自己的親朋好友加入公司。所以

有一些人在公司上班，心裡覺得「自己只不過是混口飯吃」'這樣的員工肯定對

相關研 究都證明了，

..

。

務出

042

揭密! 萬惡 人資 主管的 良心建言

司

絕大多數的公司，尤其是對人力需求相當殷切的公司，幾乎都訂有「人才推薦獎

在

•

向朋友探聽工作內容 有 時 候公司在人力銀行上填寫

的職 務內容不夠清楚

HR

、

於 是隨口說了

正確 、

這其實並不讓人訝

，

，但 是

次我 們找某

，要 找 一個 人來遞補

一句:「抄上

有時候 是研發主管的祕書自己上人力銀行

HR 大 聲，

異 。舉一 個簡 單的例子，公司的資深電路設計工程師出缺

研發單位主管工作很忙，講話又比

沒 有，有時候是

某人進來那時候的職務說明就好了。」 或者甚至連這都

了。

如果你遇到 。

會抱怨某

，

和 HR 或求才單位裡

的 某人有

以 及會不會

公 司的職務說明寫得根本就不清楚的時候，

這樣 的情況，嗯，有時候就是這麼一回事。

一些公司的職務說明，寫得要不是不夠清楚，就是

網站搜尋競爭對手公司，看哪一家在找同樣的職缺，然後大幅度抄襲、小幅度修改地 就把職務說明給完成 很 多在找工作的人都 專 業 要求根本就有錯誤

再回來談我們的問題，當你發現求才

面，他 說不定正好

你非常難以評估自己究竟適不適任這個工作，要不要寄履歷表去試試看 在面試後才發現自己根本是白忙一場。 如果你 有 朋 友正好在這家公司裡

你知 道人 資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻職場

043

資訊?」你會得到

「公司最近不是新聞了某某職缺

了 解 一下更詳 細的

問 一下 職 務 相關 的 細節

、

為面試稍 做 準備

以增 加 你被錄取 的機會。 ，

自己的 公

業的 問題，而是對組織文

很多時候，一個新加入公司的員工 。

需要 哪些 專長 ，你就可以 特 別 為這 個職 務改

一個朋 友正 好有興趣，不知道可不可以

一點私交，他就可以幫你 嗎?我有

更多和這個職務有關的訊息。

和自傳，也可以

當你 知 道這 個職 務究竟是在 做什 麼 寫 一下你的履歷表

握公司文化

'

推薦人可 能會 評估被推薦者在特質上適不適合

而在 很 短 的時問就陣亡，其實不是專 ，

公 司內 的 員工也比 其他人 更了解 公司的文 化 之 所以沒能 存活下來

化適 應不良。透過員工推薦

;有時 候 就算

差 的朋友，就算加入公司可能也

履歷表寄出之後就從此石沉大海 ，

就會婉轉告訴自己學歷稍 ，

司。比較活潑的公司，員工可能就不會推薦自己身邊比較古板的朋友加入;或是員工

。

，自己投 履歷表找工作

會

知道公司高層迷信高學歷 沒有好的發展機 很多時候

。 44

揭密 ! ;萬惡人資主管的良心建言

..

..._. I

，

他很有

找到了一個新的工作，你還是不太確定自己是不是應該離職，去加入這家無論是規模

;

結果

'

C先生

一個中 介者存在，對雙方都

而公司也沒有辦法光憑幾十分鐘的談

、兩 次

這樣的履歷表在我們公司都會被

C先生替他引薦

一家知名的手機製造

表究竟 會不會被

大小、工作流程或企業文化都截然不同的新公司。如果你是透過朋友找工作

!

公司的朋友

「你上 一份工作待不滿兩年耶

M先生就請他在那家

一個朋友 M先生想要轉換公司，正好看到另外

可能已經在心裡先評估過你究竟適不適合他們公司，以及你投了履歷 錄取。 前一陣子我有 大廠在找 硬體工程師，

婉轉地告訴 M先生 」

的面試，就知道這家公司究竟有些什麼優缺點

找工作或找人才，對勞資雙方來說都是一種賭注，應徵者沒有辦法光憑一

讓推薦人幫你發聲

HR 直接刪掉

..

話，就知道應徵者到底符不符合公司的期望。這時如果有 是一件好事。

你知 道人資怎麼看你 嗎 ? 一一 如何進入夢幻 職場

045

......

作 表現都還不 錯，但因為上

一個工作的公司組織非常

，在我們公司是主任在做的

「哎呀，放心啦，他一直沒有升遷是因為 工作 內容

句好話 ，可以非常有效地降低負面缺點對你的

，

一那

046

揭密!萬惡人資主 管的良心建言

比方說，你其實 二直以來工

。

氣 啊，不然你看他的

HR 或用人單位主管

扁平，所以你始終沒有得到升遷的機會。這時候如果有一個公司裡的員工可以替你 扮演一下說客，告訴 他們公司給頭銜就是很小 」真的會 大大 加分

殺傷力。

公司其

才刻意替朋友說好話嗎?說實在的 ，

拿 自己的 信 用替朋友擔保，萬

H R或用人單位主管看到推薦人，三不五

一個推薦別人的人都是

個被推薦者加入公司後表現不如預期，以後

友的優 點。但也別忘了，每

我不否認確實會有人為了推薦自己的朋友加入公司，而過度隱瞞朋友的缺點或誇大朋

你問我，難道我不會懷疑因為他們是朋友

很歡迎員工推

受挫 ，請公司內的人推薦'並為你說幾

耶

..

所以如果你的履歷表上有一些顯而易見的缺點，讓你自己去投履歷表的時候屢屢

.. ....

時給個白眼

大概也不會是推薦人所樂見的吧。

，

我的個人經驗是，其實大部分的人都不會貿然推薦不適任的人加入自己的公司

，

的

面評

工 作績效很差

相 信 推薦人 對被應徵者的正

它的新人留任率以加入公司 ，

擊。

一百個新人加入公司

簡直是可怕的打

公司找 ，

一家 很有名的 網路資訊公司

這對負責招募工作的人來說

，

有

個數字

工 ，新人留任率通常也比較高。一般來

用人單 位主管都會傾向於

因為那對自己在公司裡的名聲沒有多大的好處。除非推薦人本身就是 HR 或

才 推薦管道加入公司的員

否 則 大部分的

，

最後，透過人

，

!

只有 六 成名 二 點點 。換句話說

我 聽過某

新進人員當中會有相當比例的人因為不適應新環境而離職，而且有時候這

，

員工

說 高得嚇人。幾年前 一年為基準來調查 四 十 個人會 在 一年內離職

，被推

公 司以前就對公司的優缺點有一定程度的

差。

助新人融 入新環境的 角色，

;

透過朋友推薦而加入

，加入 公司後在 心情上也不會有較大的落

已經 有認識的朋友了，在加入

不過，如果是透過人才推薦管道加入公司，留任率往往會高出許多。首先

薦者在公司裡

掌握 ，比較不會 有不切實際的期望

往往可以扮演幫 ，

只是因為對新環境不適應 ，

職的朋 友

一些新人之所以陣亡

，他們 已經在公司裡任

再者，有 公司的

你知 道人資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻 職場

047

價

E

一般新人更快在公司裡結交到朋友，也更快進入狀況。

是 不是會對公司員工推薦的人才比較有興趣?沒錯

，

，卻在

048

揭密!萬惡人資主管的 良心 建言

他們會比

最後，因為他們是朋友推薦來的，就算真的覺得不適應，可能也會礙於朋友的面

，

HR

就會幫助新人度過最艱辛的菜鳥階段。

子，或是因為不好意思辜負人家而願意多撐一下子。我不是開玩笑的，有時候多撐這 一下子

所以說 ，你問 我們這些

答案是肯定的。但如果你要追問我為什麼上次某某人答應幫你推薦加入某某公司卻沒

」

「他是我的朋友，很想加入我們公司，說真的我是不推薦他，

一個參考

:

有下文?我也要說句實在話，我每年都會收到一些履歷表是公司同事轉寄來的 內文的地方告訴我說 不過還是給你們作

......

~巴巴|圓

叫萃，

|面

川.自 h3 ' ,/

II .~::II.，、 .~!，!，:，.....區

|中

|脫

|匕~

1貝

|而

，

公、

作為面試的暖場。有 ，

也許是因為應徵者太過緊張吧，我聽到了

我簡直不敢想像你的英文到底有多糟。

一次我遇到應徵者

問

至 有 一些已經

的，那就代表你在來面試之前已經經過充分的練習和準備。那麼原諒我，如果連經過

我難免會想，並不是我逼迫你用英文自我介紹，而是你自己要用英文自我介紹

一個結結巴巴，甚

「請問要用英文介紹還是中文?」我說都可以，不過如果可以用英文，那當然更

我通常都會請應徵者介紹一下自己

從事人力資源工作這麼多年，有時候還真的會遇到一些很「有趣」的面試經驗。

|甄

不成為完整句子的英文自我介紹。

好。結果

我

口口

，

。

甘

'

l在

II 、

|如 l何 日 練習的英文都只能講成這樣

你知道人 資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻職場

049

..

」

一個只做 半年的產

生涯計畫

經 將近六年，曾經

，他 希望五年 以後可以

八家知名高科技

、

每一段工作經驗

聽起來都非常

卻很小

一個 人獨力 把 這個產 品做起

結果總經 理 給我的調薪

一項產品的營

們 公司的理 由， 是 因 為 「貴

品 經 理，有資格說

，

為什麼要 離職呢?「因為我 ，

，

而讓我真 正無 奈 的 是他打算加入我 ;

待業

「沒有想法 」，無

六年 來，有 工 作的時間加起來還不如

，

，我 對他 唯 一的印 象大概就是

一年多

三 十歲的應徵者，換句話說，大學畢業退伍至今已

勞

050

揭密 ! 萬惡人資 主 管的良心建言

有一位年近 可是最長的只做了

，

四十 分鐘的 面 談結束後

。

做過四份 工 作 時間來得長

，但是既然這樣

和侃侃而談的口才，他的

，不過 每 一家 都不算太長，最長的工作大概一年三個月，短的甚至只有六

主管 的應徵者，履歷表上洋洋灑灑有著約莫七

問題是，有可能嗎?

;

很少數 回 答得比較明 確的，是他的

論是對於我們這個產業、對於我們公司、對於這份工作，全都回答得支支吾吾，沒有 太多 自己的想法

當上部門主管

些東

收亮眼是自己的功

太相信

來 ，而且我負 責的產 品 營收就占公司總營收的六成喔

輝煌和成功

個 多月。頂著留美碩士的學歷

產業的資歷

有 一位應徵行銷

......

該怎麼說 呢?我並不

•••.••

，

我覺得這位應徵者在資歷上

，

待遇國內非常知

公司在業界的地位和名聲，應該會對我的個人資歷很有幫助。」我在面試完了以後 直接建議用人單位主管婉拒這位自我中心且自我膨脹的應徵者。

，

當獵人頭公司推薦他來的時候，說真的

有 一位處級主管的應徵者，國立大學念完後赴美取得碩士學位

名的一級大廠

。所以我 們總經理

;

談到最後總經

，首先，這位應徵

相當亮眼，也符合我們的期望，就安排了他來和總經理，以及當時任職人力資源主管 的我 面 談。我們總經理和他談了大約三十分鐘，面談結束後告訴我

者翹著二郎腿、有一點側臉地朝向我們總經理，幾乎沒有正眼看過他 一步了解 的地方，他也很乾脆地回答說沒有

應徵者不了解自己，也不了解用人

HR 大 概都有一籬籃。從應徵者的角度，很

「 我想他應該並不想加入我們公司吧。」

理問他有沒有什麼想進 只告訴我

o

，有一部 分的原因是，

這一類的故事真要分享起來，每一位

/HR

多人在 面試的過程 不太順利 單位主管

，

你知 道人資怎麼看你 嗎 ? 一一如何進入夢幻 戰場

051

..

052

揭密!萬惠人資主管的良心建言

從客戶的角度出發

面試這件事情，有很多小細節需要注意:務必準時抵達、穿著得宜、從抵達公司

一句話

一位應徵

也是在推銷一

主管

商品可以讓對方接

/HR

，可是從另外一個角度，每

，然後當然是想想會被問到哪些問題、應該怎麼回答

起的每 一刻都視為是面試的一部分、事先花一點時間了解公司和產品、肢體語言和眼 神手勢力 求誠懇穩重

，畢竟應徵 者不是商品

把這件事情講完||從客戶的角度出發。 嗯，這種說 法太玄了

己推銷的

一件商品，那就是自己;同樣地，每一位用人單位

，那就是任職的公司。所以，你要怎麼樣確定自

者都是在推銷

件商品

，先思考「如果你是用人單位主管，你想找一個什麼樣的部屬?」

也會試圖透過面試的過程了解應徵者的能力、經歷、應對進退、問題分析與解

決的能力，發掘出應徵者的優缺點，進而評估這個應徵者到底值不值得被錄取。

/HR

怎麼樣?薪資福利有沒有競爭力等等問題;同樣的道理，對雇主來說，用人單位

細節，包括工作內容是什麼?組織文化如何?主管或其他同事好不好相處?升遷機會

我們都當過應徵者，在找工作的過程中，我們都會想要知道關於這份工作更多的

受?或是說

......

所以

你只要先想一想

，

者來當你的部屬;然後再反省

如果今天你有機會當主管

，

你會想找一 ，

專

個 什麼樣的應徵

甄選的標準大概可以分成以下 ，

但實際 上 做到的人並不多。

，

什麼因素可以激勵應徵者有好的表現?

完成過什麼樣的工作或 、

四類

一下 ，自己有 沒有 在應徵的過程中展現出那樣的條件和

企 圖心 。這似 乎是很好理 解的事情

的四個重點

?

某一家業界知名的企管顧問公司曾經提出 應徵者過 去完成 過什麼

經驗

應徵者是什麼樣的人?

應徵者未來可以完成些什麼?

能力 特質

動機

哪 些公司

、個性溫 和 還是態

期望待遇是多

、

一種特殊的技能、應

哪 些證照

外文能力如何、學習潛力怎麼樣 面 、有沒有證照或是有

主管 還是走技術職、會不會某

、

所有 的甄 選項目，包括應徵者的學歷、待遇

曾經有過什麼樣的失敗經驗

、

度積極、喜歡團隊合作還是獨當一

案

表

少 、未來的生涯規畫是什麼、想當

如何進入夢幻職場

你知道人資怎麼看你嗎 ?

053

面

.. .. ..

..

握

..

徵者前來任職的意願有多高

總之，所有的甄選標準，都不外乎上述這四種類別。

我們現在不妨就用上面的分類來思考，如果我是用人單位主管，今天在找

方說消費性產品的行銷企畫專員(也可以替換成任何職務)，我會希望應徵者是什麼

學歷、幾年工作經驗、參與過哪些專案、完成過什麼工作、具備哪些知識或能力、是

我的履歷表足以讓用人單位

/HR

......

看見這些條件嗎?我想要應徵

什麼樣人格特質的人、期望薪資有多少、有沒有展現出想要加入公司的企圖心;再來 檢視自己的履歷表

我遇過為數不少的應徵者履歷表上錯字連篇、連應徵的公司和職務都還是別家公

司的資料而沒有更正、自傳寫都不寫，這樣的應徵者會讓我覺得連最起碼的尊重我們

公司或自我要求都達不到，想要得到面試的機會難上加難。可是偏偏，從人力銀行網

站寄過來的履歷表中，還是有一大堆人不符合這種在雜誌上一提再提、最老掉牙的標 准十 0

同樣的原則也適用在面談上。除非你是完全沒有工作經驗的新鮮人，要不然面試

官會問哪些問題，其實真的不是很難想像。可是我的經驗是，很多應徵者在面試的過

比

054

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

......

的公司看到我的履歷表，會找我來面試嗎?

..

一個應徵 者連簡單的自我介紹、過去的工作經驗這一類

先仔細閱讀該職務開出來的條件，想

，

一想對方在尋找的合適人

甚至也可以想一想，如果 ，

一一 工八六」的時 候，我還真的不知道該不該錄取這樣的應徵者。

程中，是非常缺乏準備的。當 的問題都 回 答得之 還是 一樣的道理

選應該會是什麼樣的人、具備什麼能力、有什麼樣的經驗

自己沒有這樣的經驗，有沒有什麼方法或實務經驗可以補充，說服對方自己仍然勝任

面談前花

一些時間仔細看看應徵者的履歷表，包括每一

工作和工作之問問隔多長的時間、前一份工作 、

這份工作?你就比較有可能在面談的過程中脫穎而出。 大部分用功的面試官會在 份工作做多久、為了什麼原因而離職

一步詢問的問題。所以

，如果你花在準備

一個甄選或面試的時間，比面

和後 一份工作是不是有關連性、生涯的目標是不是已經確定，然後會思考是不是有什 麼需要特別進

成功是屬於有充分準備的人。

你知 道人資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻職場

055

試官還來得少，你又如何能夠在甄選的過程中擊敗眾多對手呢? 老掉牙的格言了

、 、 k‘l i

>

..

能

，已~

丸三

如

何

決

~11一，

足

誰

員及

‘'、

取 。

。、、們學

假設你是女生(如果你是男生，把以下的情境調換一下就得了〉，現在請你想一

0 、大學畢業學歷的

外貌

家世 、

三 高是

，和身 高一七八、月

E男，和專科畢業、但

C男

A男，和身高一七五、碩士畢

想，你的擇偶標準是什麼?我們就姑且開玩笑說學歷高、身高高、收入高，這 擇偶的標準好了。請間，身高一八

又該怎麼選擇?碩士畢業、有存款一百萬的

刃，哪一個條件比較好?身高一八三、月薪四萬二的 B田 D 男，

F男又如何?還有

因為你很難想像有人會把學歷、薪資、身高、

......

業的

薪四萬五的 有存款兩百萬的

.

這些截然不同的變數放

「等等!你在開玩笑吧，哪有人這樣選男朋友的?」我猜大多數人會這麼抗議。

.....

056

揭密!萬惡人 資主 管的良心建言

被 II 、

﹒

""'"'

圖

.“" .

自

你可能從來不知道，公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像得要不科學許多。

口

、

HR

是 怎麼看待應徵者的

?」「我上一

一行 會 太老嗎?

份工作只 做一年

」「 我只有私立

工 作會更好嗎?」「在履歷表上

工作，我被 問過琳那滿目的問題，詢問

在同一個天平上，理性、冷血地加以比較，然後從中選出一個條件最好的男朋友。 HR 的

「如果我先去進修，等拿到碩士學歷再出來

因為從事 履歷表 三 十 二 歲才想要跨入這

，如果我 去念一 個國 立大學碩士會有幫助嗎

寫社團經驗有加分嗎?」「我 大學的學歷

等因素，對求職的影響是什麼? 這些條件都有影響

，

，

也都沒有影響。

或者乾脆這麼間，究竟應徵者的學歷/經歷/社團經驗/在學成績/年紀/離職

半就 離職，會影響到我找下一份工作嗎?」

原因 我的 個人 經驗是

「假設」上頭

先為職缺進行工作分析，確

一個條件的符

合程度 如何， 最後計算 出

，然後為這些條件訂定權重

..

甄選標準是建立在

一位應徵者在每

、技術、能力或 特質為何

從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是

一確認每

定做好這份工作需要具備的知識

和標準，在甄選中逐

你知道人資怎麼 看你嗎 ? 一一如何進入 夢 幻 職場

057

..

..... .

.

總分，以決定誰被錄取。

學歷。 這

但實 務上 ，絕大部分的甄選標準都是一種假設。比較常見的比 方 說「碩士 學歷者

士學歷 的員工在能力上高於大學

地方是

，

的應 徵者 ，但

，有 趣的

建立在許多未經證實

下 四種

的

於私立大學 畢業生?」

，因 為我 們應 該都看 過 一些不 知道他 是怎麼拿到碩士學歷

起薪高於 大 學學歷者」'是因為我們假設碩 不見得是事實

大家顯然 都 還是繼續這樣做。 業生 的起薪是否應該高

國 立大學 畢 業生的能力高於私立大學畢業生

比較有爭議的則像是「國立大學畢 這樣做就代表公司認為

。

，

企業的很多 甄選標準，都

我 問過很 多主管這 個問題， 不少 國 立大學 畢業的主管都認為應該，但是私立大學畢業

的主管幾乎都持反對立場

這該怎麼說呢?我只是想強調 「假設」上頭。

決定 錄取某 人的時 候，這個決策會有以

「不要找來不適合的人選」是最高原則 當一 個用 人單位 主管透過甄選程序

0 58

揭密!萬惡人資主 管的良心建言

青形

正確的接受:我們認為優秀的應徵者，錄取後果然表現傑

我們認為不合格的應徵者，萬一錄取的話

錯誤的接受:我們認為優秀的應徵者，錄取後表現不 正確的拒絕

錯誤的拒絕:我們不小心拒絕了一位其實很優秀的應徵者。

佳

出 。

。

表 現也不理想。

不 知道。然而，同樣是犯錯，除非我們拒絕的傑出應徵

對公司而言，第三種和第四種狀況通常是無感的，我們婉拒了一個應徵者，他後來 去了哪裡、表現好不好，我們都

HR 或用人單位主管，選擇一個不適任的應徵者加入公司，會把大家搞

者跑到競爭對手那邊去，並且痛宰我們，要不然第四種錯誤的心痛遠遠不如第二種。 如果你是

主 管 /HR 通常傾向於選擇各

方 面四平八穩、在甄選過程中沒有

得人仰馬翻，因此在甄選的過程中，任何一個無意顯露的缺點，都可能會被過度地放 大。結果，用人單位

犯錯的應徵者。比方說那些服裝儀容看起來乾淨清潔、應對進退得當、講話聰明伶

你知道人資怎麼看你嗎? 一…如何進入夢幻職場

059

俐、有優秀的學歷、待過不錯的企業，而且表現不錯的應徵者。甄選的最高指導原則

常常是「不要找來不合適的人選」，而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」

。

..

」這 一類的決策歷程。

一個「心理歷程」，比較接近「這傢伙的專

B小姐吧

」

小姐無論是在專業度或是

」

A先生吧;但如

先針對你

一個評價，再拿來和其他的

一些地方會讓你把

在某某公司，在那麼好的公司待了這麼多年，應該是不會太差才對，再多問幾個問題 看看好了

位主管會在心裡給你

060

揭密!萬惹人資主管的良心建言

主管的決策歷程

決定誰該被錄取，對很多主管而言是

，那就

一個新人來培養的話，那就

B小姐最大的優勢是以前做過類似的工作，不用

;B

業還不錯，但上一個工作只待了一年半，說不定穩定度不夠高;不過話又說回來，我

A先生。不過

學歷 比較好，對未來的職涯也比較有想法

現在正缺人手、最近工作量又大，好吧，先讓這傢伙試試看好了 「A先生

對未來的想法，都不如

工作的人

從頭開始教起。所以，嗯，如果我們要找 果我們要的是一個馬上就可以接

......

或者是，「感覺起來這位小姐對幾個問題都回答得很一般，但她上一份工作是待

......

我的意思是，在大部分的甄選過程中，決定你會不會被錄取的程序是

加加減滅。用人單

的整體印象給一個基本分數，某一些項目會讓你加一些分數、另外 一些分數，就這樣

..

......

應徵者比較。

但你大概不會知道，你的履歷表上的哪些地方會被用人單位主管拿來當作加分的

一個任務，主管請我整理一下之前的履歷

項目;同理，哪些東西寫了會被扣分，也是非常因人而異。 很多年前我加入一家公司。報到後的第

表，我這才發現，很多和我一起競逐這個職位的人，在學經歷都比我顯赫許多。於是

生 ，所以必要時可以幫忙搬東西(不

我開口問了我的直屬主管。結果他說，我之所以會被錄取，當然專業是很重要的，在 幾位他認為專業符合要求的應徵者當中，我是男

工 作的都是女性)，另外我在求學時期有美

HR 部門必須發行內部刊物，如果我加入就不需要再委託外包廠商

開玩笑，十幾年前絕大多數從事人力資源 術編輯的經驗，而

秀的應徵者

排版。那是我第一次聽到用人單位主的官的決策歷程，我還記得當時聽完之後有一點傻

…自己一起來是個

眼，對自己的自信心頓時打了幾折。

努力

正因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何，所以很多

你知道人資怎麼替你嗎 ? “一一如何進 入夢幻 職場

06 1

••••

預期那些在台積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過儲備

，

都不 一樣

，在那些公司表現

。但偏偏面試官在資訊非常有限

需 要，就會 影 響到用人單位

主管

和面試你

062

揭密!萬惡人資主 管的良心建言

人會參考別人的決定

表現

宏蕃 、鴻海

幹部計畫的員工很優秀、年紀輕輕就在宏暮得到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績 第 一等的員工很優秀

理論上，我的公司和台積電、花旗、 不必然在 我的公司裡有同樣傑出的

一份工作，你可以努力的是，讓自己看起來像是一個優秀的應徵者。每

公司另 外 一個部門合作，而那個職務不

一些過人之處，讓閱讀你的履歷表

，不過如果你工作了兩、

三年後，還是只有求學時期的成績和社團經驗值得一提，那就糟了。

求學時期的好成績和社團經驗放在履歷表裡當然是好的

的人想要進一步認識你。

的選人標準。但是無論如何，你一定要有

個職務需要跟

一個用人單位主管對優秀的定義可能非常不同，就算是同一個單位、同一個主管，這

想要得到

是不是值得被錄取。

的情況下，仍然會根據應徵者以前待過什麼公司，或是表現如何，來判斷一個應徵者

好的員工，並

.. ... .

...

很多資深的職場前輩都說 一份工作做不滿兩年(也有人說是

這

一年或 三 年)是不及

不 長，你就比較難說服別人說那些都是

一點其實會被原諒，偶爾一次轉職時看走眼也

一你連著幾個工作都做

格的，如果你是年輕人，第一份工作短 不會變成致命傷，但萬 公司的問題。

如果你的專業非常強，或是和你擁有同樣專業的人才在市場上比較稀有，你有一

些 缺點也不 至 於被扣太多分，但如果你應徵的是勞動市場人才供給比較充足的職務， 那 一點點小毛病就會讓你和錄取通知書失之交臂。

......

你的專業知識

不 是從名校畢業

如果你沒有吸引人的工作成就，吸引人的學歷當然會是你的賣點，但如果你在之

完 吧。

前的工作中曾經拿出亮眼的工作績效，就比較少人會在乎你是 樣的例 子 大概要舉也舉不

如果你問我，到底什麼樣的應徵者會被錄取?其實答案真的不難

一個可以和大家合作的團隊成員、你在遭遇挫折的時候比其他人更晚放

應該比別人強、你的經驗應該比其他人豐富、你積極進取的企圖心應該讓人印象深

..

你當然不用什麼好的條件都具備，但你肯定不能什麼好的條件都沒有。

你知道人資怎麼看你嗎? 一…一如 何 進入夢幻職場

063

刻、你應該是 棄

......

份 工

多~

等

，

，

口公

寄了履歷表以後

到底要等多久才會

，

到底 一家公司的招募程序

面 試? 面 試以後要多久才會知道結果?

再加上 如 果遇到必須到海外去出差

就會有 ，

上是 非常忙碌的

，

一種三

個 星期下來好像沒

經常在各 個 大小不同的會

找工作的人和在公司裡工作的人，對時間

的 問題 來包含這林林總總的疑問

接到面試通知?到底要經歷多少關的

議室裡遊走

。

一些在找工作的朋友，在

每家公司都不相同。

我 們可 以 用一個簡單

是怎麼樣?

說穿了

久

的感覺是很 不一樣 的 。我自己在工作崗位

我常常會提醒

多

一個問題是:我

→口間

在百

c

064

喝密! 萬惡人資 主 管的良 心建言

作

很多在找 工 作的人都想問的

徵

有完成什麼事情」的錯覺

..

一 l

可一

工作的時候總會希望「履歷表寄出的隔天就接到邀約

面試

，但那其實是徵才網站的廣告裡演的，在真實世界中，這種機會並不太

我自己當然也找過工作，找 面試的電話」

三通電話才能約好一

絕大部分企業的招募流程都類似，篩選應徵者的履歷表，從中間找出符合甄選條

件的應徵者，然後請人力資源單位邀約面試。用人單位主管可能會和人力資源人員議

HR 的上班時間都和你差不多，

定一些有空的時間，然後請人力資源人員打電話和應徵者約在這些時間內進行面試。 你可以想像得到，這工作有一點點難度，大部分

一

所以他們在上班的時候撥電話給你，問你可不可以來面試;但你在上班的時候，可能

一點也不方便回答你什麼時候可以來面試這一類的問題，你必須請對 方稍晚再撥

次，或是你自己有空的時候回撥電話給對方(當你有一天發現隔壁的同事在上班時間

接到一通非常神祕的電話，他要不是壓低音量，就是匆忙離開座位去講電話，然後過

兩、三天就跟老闆說自己有私事必須請假，你就可以猜測，他可能正在找工作)

。

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻職場

065

多

•

三 通電話 左 右，才能成

功約好

一場面 試。

。lB 色

的時候

卻發現只見到

，

通知前來筆試，只有筆試通過的人才有機會進

，所 以穿西裝、打領帶前往該公司

因 為我也去參加過筆試，我在收到

白lB 色

的名單中篩選

位主管 再次確認時間。總而言之，

本就 很難 請假來 配合 公司提出 的面試時間，於是你提出了

HR 平 均必須打

方必須 回過 頭去和用人單

另外 一種可能是，你根

，

一個你可以的時間，但對 我的經驗是

接發

一家非常 知名的 產業龍 頭 公司 ，會由人 力資源單位從應徵者

面試的各種形式

國內有

條件符合的應徵者，然後直

入面試的 階段 。我 為什麼會知道?

還以為筆試結束後就會安排面試

每 一份工作都是

，

一

面

一次或兩次 面試內 完成 甄選的

同的公司，而

經驗。

大 概有 三 、四十個人， 分別在 填寫不同職務的

自己就 待遇好幾家不

，考 完 試後 就 回 家等候 面 試通 知。也算是一個特別的

位人力資 源的夥伴在監考，而整個考場

不同筆試考卷

面試的 方式就有千百種。我

試了好幾家公司以後才找到的，當中大部分的公司會在

程序。

066

揭密 !萬惡人資主 管的良心建言

4

我第 一次擔任 H

R的那家高科技製造公司，所有的面試都只會進行

一次 ，而且

HR 在面試

一次

但這並不是我唯

，

，由用人單 位主管自己去

一樣的觀點和角度

並且判斷應徵者是否適任。很多人力資源相關的學術研究都認為，

，

HR 只協助邀約面試者，並不參與面試。只有一次面試機會

認識 一些和用人單位主管不太

，

。先回答的不一定吃虧，後回答的也不

三位

一併進行。通過初試的應

初試的程序會由直接帶這

面 試。

H R會 參與面試的公司，有時候也會在

一位應徵者會經歷初試和複試

HR 先後進行面試，不需要安排到兩次

R不參與面試的公司。至於那些

的過程中確實可以提供 一遇到 H 面 試 中，由 用人單位主管和

我現在任職的公司，每

面試，如果需要筆試，也是在初試的時候

主管 和 HR 進 行 面試。一般來說會有二到

個職 位的基層主管

徵者就會再安排複試，由該部門的部門

。

一位應徵者錄取。不只是我現在的公司，在我

公司 都採取非常類似的面試程序

也就是在面試的程序當中，同時 ，

應徵者進入複試的階段，最後選擇其中 的職涯中，大部分的

當然還有其他不同方式的面試方法。 我替公司的某些單位設計過多對多面試的程序

一位面試官分別打分數

有多位面試官面試多位應徵者，由面試官對所有的人提出同樣的問題，然後每一位應 徵者輪流回答，再由每

你知道人資怎麼看你 嗎 ? 一一如何進 入夢 幻 職場

067

一次面試很多人，但通常只適用於

一個部門會有三位有可能成為你未來同事

068

揭密 !萬惡人資主管的 良心建 言

見得就占優勢，這種面試的好處是可以在短時間內

某一些特定的職務。 我也聽過某一家公司的面試方式是，同

一個人在 談完之後覺得「這傢伙不

法 ，他才是

一至 四位面試官，只有見

錯」，也要看最後一個面試官，也就是你的老聞的看

一員」的話你就出局，也就沒有下一個人會來和你面試。就算之前每一

的人輪流來和你面試，這些人都擁有否決權，任何 能 成為 團隊的 個 人都覺得你「還不

真正決定你會不會被錄取的人。換句話說，你有可能會見到

。

一個職 務 ，也許需要安排

家公 司算是全球首屈一指的軟體公司 你大 概都會知道， ，

個 三 到五個

到第四位面試官的人，才有機會被錄取。這大概是我聽過最奇特的面試程序，之所以

一次或兩次

會在這邊提出來，是因為那 不管面試是

一個人，整個面試程

應徵者，然後從當中選擇一個最合適的人選。每一家公司的每一位主管都有很多工作 要做，不會只負責面試，所以面試完所有的應徵者，再從中間選

一大堆的考試、簡報或個案討論會議

序如果可以在兩個星期內完成，我都會說是效率還不錯的了。 當然還有那些銀行的儲備幹部甄選，有

然後從中間選出誰是優秀的員工;或是航空公司在招聘員工通常也有標準程序。不過

.. ...

因為 這一類的招募往往都有其標準作業程序

這裡討論。

等待的時間有也各種理由

，甚 至事先公告放榜日期

，人力資源單位會在

這時候通知一

起競

，所以就 先不在

決定好要錄取哪一個應徵者以後，大部分的公司還需要進行任用程序。這通常會

業的公司

包括核定職等和薪資，然後上任用簽呈，等到簽呈核准後，才能通知應徵者被錄取 了'並且和他確認什麼時候可以來報到。 如果是那些人力資源運作比較專

爭這個職位、最後卻沒有被錄取的應徵者，也就是寄發所謂的「遺珠函」(通常上頭

都會寫「已經把你的資料留在資料庫中」，但我很懷疑有多少公司之後還會把那些人 的資料翻出來看)，希望未來還有和你合作的機會。

有時候用人單位主管擔心被錄取的人最後反悔不來報到，所以會請求人力資源單

HR 的我們，接到用人單位主管這樣的請求，其實都

位先保留另外一個沒有被錄取、但表現也很不錯的應徵者，等到被錄取的人真的來報 到以後，再發遺珠函給他。身為

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻職場

069

.

「一個職缺

一個月沒有人，而

三個

主管 還可以忍 受 ，就代表 主管不是 真

070

揭密!萬惡人資主管 的良心建言

會有 一點為難，我們不太喜歡跟應徵者實話實說:「你其實排在候補名單中」，所以

能拖多久就拖多久。

大部分的時候我們會想出一些說詞，比方說告訴應徵者用人單位主管最近很忙、大老 闆最近出差不在公司裡'不能做最後決定

一次替 我自己找部屬，從我在人力銀行上刊登履歷表，

替我約好這個應徵者來面試，大概又隔了四到五個工作天。如果我打算挑了兩、 人來面試以後再做決定，這整個程序大概會拖延一段時間。

:

以前待在一家規模比較小的公司峙，招募與甄選的工作量沒有那麼大 的總經理常常說

一個月為目標。

我們對招募週期的目標是四十 ，

當然，你不一定需要六週才會知道自己有沒有被錄取，說不定面試完以後，用人

天，大約是六週的時間。

上，如果從職缺刊登上去，到發出正式的聘雇合約書

我現在的公司規模真的很大，同時刊登在人力銀行上的職缺經常都有五十個以

的需要這個人力。」那時我們在遞補任何職缺都是以

，我們公司

到我找到第一個我覺得可以約來面試的人，中間隔了四個工作天;而我們部門的同事

間?真的很難說。我印象中有

所以，從你寄履歷表，到你最後知道自己有沒有被錄取，這之間大概有多久的時

......

，結果

你明明 表現很好

，仍然必須要耐心 等待 個幾週才會接

單位主管馬上就說不適合，一週後你就收到遺珠函;也可能你正好是在職缺刊登的第 一天就寄履歷表，而且也第一時間就被請來面試，有時候用人單位主管還是會不太放 心 ，想多找幾 個 人來看看

到錄取通知。

一份工作到底要等多久，才會知道自己到底有沒有機會?其實沒有人

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一一如何進入夢幻職場

071

所以，應徵 有正確答案

.....

•

072

揭密!萬惠人資主管的良心建言

:六次說崎獄心頭公心眩目((一 「J FVv 個-5日之 “

個 職缺委託給兩到三

，

這筆錢由求才的公司

，有過二疋 工作資歷 的

完全不知道接下來會不會有面試機會、面試完 ，

以及如果有機會的話要等多久。所以 ，

，就是投了履歷表以後

在台灣，最廣為人知的求職管道是徵才網站，不過透過徵才網站找工作最讓人難 以忍受的地方

以後有沒有錄取的可能

常常會談到另外一個神祕的求職管道所謂的「獵人頭公司」

，

人頭公司怎麼收

簡單地 分類 ，獵人 頭公司有兩種。他們賺的是人才仲介費

支付，當公司有一個職缺，想透過獵人頭公司求才，可能會將這

人

。

一

r

家獵人頭公司

，他們 會試著為公司找 公司 的HR

。

一些條件符合、也有意願前來

一談的人才

然後

，

一旦人才和公司配對成功，獵人頭公

頭 公 司 一筆 固 定的 費用作為行政

而獵人頭公司便依照年薪的一定比例收取

，

，

，

這 個「價目

，仲 介費是年薪的

三

一點

，就 代表

表」有

，如果 年薪較高

然後扣掉已經先領走的行政費用 ，

。

高

一定比例

，比例可能會因此更

年薪超過一百八十萬的 ;

0

o如 果 經 過 了複雜 且競爭激 烈 的甄選過 程 ，最後 雙

個 人才

仲 介費

一個職缺， 先支付給獵人

公司會核定薪資給這

，

把這些 人 的履歷表轉給 方情投意合 仲介費。

另外 一種則是，公司有 費 用，獵 人頭公司就會替公司接觸合適的對象 司還是會 向 公司收取年薪的一定比例當作

萬一 沒有 辦 法找 到合適的 人 選，行政費用還是得付

或是職務更重要

，

二 五%

一百二十萬以下的，仲介費是年薪的二Owm;年薪在一百二十萬到

，仲介費是年薪的

年薪在

更 稀有

一般而言 ，獵 人頭公司收費的標準是年薪的 要找的人

點像是 一百八十萬的

不同

O %o當然，實際的比例會因為不同的獵人頭公司而有不同，或是不同的客戶可以談 判到的 價格也會有所

如果你是透過獵人頭公司找工作，他會協助你跟公司談薪水，因為他收到的仲介

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻職場

073

..

萬 一最後價碼談不攏

0

人才不願意以這麼低的薪 ，

問 就白忙一場。也因此

己

，

一

成

，

074

揭密!萬惡人 資 主 管的 良心建言

費會 因 為 你的 薪水越高而跟著提高 ，

個 不可多得的人才，也會告訴人才應該

或是公司不願意這麼高薪聘雇人才，獵人頭顧

資加入公司 ，

一見的好公司。

他們會告訴公司應該加碼留下這

必要的時候 降低對薪資的期望，加入這家難得

，獵人頭顧問也會問自

氣找 下一

「陣亡」的話 ，獵 人頭公司會替公

。如 果獵人頭 公司介 紹人才到某

公司就 必須支 付 仲介費給獵 人 頭公司， 不 過，

，

因故

「保障期」

這位人才就 ，

個月到 半 年的

只 要人才一 報 到就代表服 務完成

，

、

三家不 同 的獵人頭公司

適合的 公 司去，因 為 萬 一人才適應不良，他們還得花力

一個 合適的人選，或是退還一定比例的仲介費。所以好的獵人頭公司不

結果保障期間還沒有滿

一般獵 人 頭 公司會提供三 家公司 司 無償 尋找下

會把 人才介紹到他不

個 人才。

獵人頭公司的運作

當公司把職缺同時交給悶

功的機率有多大?找工作是天時地利人和的問題，能力優秀、工作經歷顯赫的人才

..

況

，

碰碰 運氣就算 了

。

一下

，

，

一 、兩

，可以賺二 十萬 ，找一個

，或是公

找出幾個適合的人選

又同時有 太 多獵人頭公司在競爭的案子上。遇到

可能會敗給另外一位外型出色、口才過人的人才，這種事情誰也說不準。所以獵人頭

HR'

，獵人頭顧問就會從資料庫裡的人才資料打撈

公司不會花太多心思在那種年薪低 這種職缺

，

企業裡某些特定的職位非常搶手、用人主管的要求標準很高

寫一 份報告提 交 給企業的

又或者是

找一個很好找的 ，

司的營業服務項目非常獨特，勞動市場上幾乎找不到適合的人才，對獵人頭公司而 言 ，他同時要處理 好幾家不同公司的職缺

很難找的，可能賺四十萬，但是花在後者上面的時間遠遠超過前者數倍。因此獵人頭 表 他會把心思放在這些案子上。

一直有長期合作的獵人頭公司，有一、兩次公司內部有某一個職缺出

公司接下這些案子，並不代 我 們 公司

缺，合作已久的獵人頭公司都知道那個職位算是「黑名單」'市場上符合條件的人很

有限，而直屬主管又出了名的機車，陣亡率居高不下，我們只好找一些新的獵人頭公

司來試試看。我們跟這些公司簽了合約，請他們送履歷表來，結果往往發現，

，他們也無 法 找到更多符合條件的人選。

個人選被我們婉拒之後，就沒有下文了。意思是說，如果我對他們資料庫裡現成的人 才沒有興趣

你知 道人 資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入 夢 幻 職場

075

所以企業會考慮事先收錢的獵人頭公司 簽約 ，同時 先收 一部分的費用(比方說

，訪談結束後

，然後非常仔細地訪談

公司需 要的職

。基本 的作業流程是，獵人頭公司和公司 二十萬)

，他們會針 對企業的需求去勞動市場上找人

，必要時直接

缺的條件、競爭對手有哪些公司、有沒有考慮從哪些特定公司裡挖角，以及有沒有特 殊的用人考量

打電話給目標公司裡的目標人才，幫忙推銷公司的優點，並且說服員工跳槽。

位來 面試，如果

公司決定錄

用其中的某

一份很 仔 細的報告，提供給企

一位

，

還是會依照年

業 的 HR 參考。你

二十位應徵者的面談和篩選，評估並分析這每一位應徵者的優缺點，最後從

這一類的獵人頭公司會在合約中載明雙方議定的招募成果，比方說，兩週內他們 會完成約

一步挑選其中的幾

中選定 三 到五位 合 格的應徵者，做成 可以進

薪的一定比例支付仲介費。

HR'

公司也負擔得起這樣的費用，這也不失為一個好方法。

沒有意 願換 工

一件有趣的事情了。我

當獵人頭顧問事先收錢，他也會願意花比較多的心思在公司的職缺上。如果你是 企業的

跟這種獵人頭公司打交道就不見得是 ，

經 驗是， 有某 一家 獵人頭 公司 ，會偶爾打電話來詢問我有

但如果你是應徵者 自己遇到過的

076

揭密! 萬惡人 資主管 的良心建言

以及什麼樣的職缺

，

連進 一步面談的機會都沒有。然後過一陣

，

我也許 會告

，

子 又來

，不會 花太多 時間跟 不適合

一個新的 工作機 會， 然後重複上述石沉大海的過程。

從此以後就沒有下文

，

作，獵人頭顧問會大約描述一下是什麼背景的公司 訴他有興趣

電話，閒聊一番以後，告訴我

大部分的獵人頭公司不會想做白工

，

個客戶 尋找合適 的人 才

一天我忽然驚覺到

，

原來

，

」!

，

我的名 字 很有

他 們打電話 給我

，因 此 主 動來電的獵人頭顧問，幾乎都會讓人才得到面談的機會;但現

有一家獵人頭公司在替某一

，

我一 直 都很清楚

的應徵者連絡 在的狀況是

直到有

顯然是因為我符合那家公司對職缺的基本期待，只是在確認過我有意願前往面試之 後，我不曾真正得到面試的機會

者 名單

表 放在推薦名單上交給客戶

，

自

，

然 是 不用懷 疑

一直把你的姓名放在不同公司的應徵

這樣 的獵 人頭公 司的 說服力 望 獵人頭公司

但我可能根本就

常符 合那 個條 件 ，獵人頭公 司確 認我 有 意願 '和我通

二 十 個條件並 不是那麼符合的應徵

沒有人認為我非

，

可能是拿來湊「第六到第 換句話說

就把我的履歷 ，

一你 不 是 ，你大概不會希

，

不是那前五個真正符合條件的人選，那家公司自然也根本就不會找我去面試。

了 簡單的電話當作面談

......

位應徵者

的;但萬

﹒

你知道人資怎麼替你嗎? 一一一如何 進入夢幻 職場

077

結 論是，如果你是那前五

者名單上

..

•

人力資源 的工作。 面談技 巧 一定要好，但他

關職務的專業

H R很難對應徵者的專業知

主管 、外商銀行要找風險主管、保險公司要找商品設計主

一般公司會由用人單位主管去談專業，

所以，與其要訓練一個人力資源工作者學會這些專業知識， 。

還不如找具備這些特殊專業技能的主管來訓練面談技巧。

，或者是有一些人才根本沒有打算要主動換工作

並且

，

獵人頭

，

，所以獵人頭顧問絕對不可能

很多資深的專業工作者並不希望把自己的履歷表放在網路上，讓每一家公司都可 以閱覽

光靠自己的人脈來完成工作。也因此，怎麼去找到這些資深且符合條件的人才

一要務。

一身的專業，可是他們的面試技巧不見得那麼好

說服他們願意轉換跑道，接受新的挑戰，是獵人頭顧問的第 另 一方面 ，很多人才有

，

078

揭密! 萬惡人資主管的良心建言

獵人頭顧問就像業務員

這些工作在

們更需要相

那些資深的人力資源工作者，不過實務上，我遇過的大多數獵人頭顧

以上是獵人頭公司的基本運作原理。至於哪些人會成為獵人頭顧問?很多人最直 覺的想法是

管

如果半導體公司要找製程

很訝異嗎?獵人頭顧問的

問，都沒有真正做過

..

識、技能加以評估判斷

......

顧問必須適度地替人才說話，告訴

仲 介費高低來計算獎金。所

HR 自己推薦的人為什麼符合條件。更不用提很多

，

很像業務人昌 (0

獵人頭公司的績效獎金制度的設計，往往都是依照案子的 以，其實獵人頭顧問在某種程度上

，

還是透過獵人頭公司找工作?

對應徵者有什麼幫助嗎?這跟我們真正在意的問題

，

該透過人力銀行投履歷

知道獵人頭公司的運作方式 有絕對的關係 其實各有利弊。

透過獵人頭公司找工作有什麼好處

一部分的原因是，某某公司的

老闆的信任

'

是

，

在「消息 面」 上會得到比 ，

或多或少會變成話題，而且千萬不要忘了 ，

我自己已經很久沒有透過公開的管道找工作，其中 人力資源主管要異動

，

在行政程序上也會受到比較好的照顧。

所以透過獵人頭公司 ，

一直覺得透過獵人頭公司找人

HR 主管非常重要的關鍵成功要素

，我

較好的保護。

另外

你知道人資怎麼看你嗎? 一一如何進入夢幻 職場

079

..

這時你 可能會因 為太資深或太資淺

，

、對 方 的 學歷 偏好

去) 、期望待遇不

(曾經有一位基層主管告訴

國 立大學 畢業生都刪

如果是透過獵人頭公司找工作，獵人頭公 。

你 的時間。

公司 會替你追蹤後續的程

的獵 人頭公司為 例，他 每一次 打電話給我，和我談清楚他的客

，聽

080

揭密!萬惡人 資 主管的良心建言

一般來說，如果你自己寄履歷表去某一家公司，對方會先篩選過每一份投遞的履歷 表

不 會知道理由

我，他在找部屬的時候，第一步就是把所有非 而被刪去，但是你並

望 ，所 以首先

己經常合作

，如果 你真的不符合客戶的條

司通常會比較仔細地和客戶溝通他們的期

，同時，也不會浪費

自

個 電話給我

，確認過我有 意 願以 後 ，他會 去 和他的客 戶溝 通我的優缺點，不論對方

，

在那之前我可能太資

，這就是我所

一直到我最後確定被錄取，

人頭公司

理由、用 人單位對我的疑慮是什麼

我 的評價， 然後 告訴我是否有機會。

位 是否還有興趣、我自己覺得有沒有機會被錄取;然後也會撥電話給對

謂的行 政程序。

但誠實地說，

這是我 職 業生涯 中第一個合作的獵

或是確定沒有被錄用，他也會告訴我

方 ，聽聽他的客戶對

聽看我對該職

是否有意和我進一步面談，他都會通知我。面談結束當天晚上也會撥

戶的背景資料

序。以我

如果你有機會前往面試，行政運作比較嚴謹的獵人頭

件 ，獵人頭公司不會浪費他們自己的時間

符

.... ..

-可，_

淺，都是透過人力銀行的網頁找工作。後來有越來越多獵人頭公司打電話給我

，

，我發

並不是每一

那位獵人頭顧問的電話，就

。你可能已經在自己的

你

，甄

己的優點和缺點各

三 揀四

試圖從中間找出你是不

、自

，

工作崗位上有了一

一直存在著資訊不對等的狀況

，有 一些也許只 會照顧那些被

個話題， 才知道

下一次接到

。

，

公司在我 面試完之後就沒有下文，如果不是找人的那家公司寄「遺珠

一個 工作機會要 問我有沒有興趣

我根本不知道自己並沒有被錄取

，

現，很多獵人頭 函」給我 是他有另外

我跟其他有和獵人頭顧問打過交道的朋友間聊到這

，

還要寄履歷表去讓人家秤斤論兩、挑

然後 面 試你的人還會用放大鏡 ，

，

，可是你一旦寄履歷表到另外一家公司

」 的遊戲

一個 效率市場。找工作

家獵人 頭公司對 於每 一個應 徵者 的行政照顧 都做得很好

勞動市場並不是

，

錄取的應徵者。

再來

選的過程 中 經常就像在玩「諜對諜

些成就 ，也深受老闆和部屬的肯定和認同

。

工作了幾年之後 ，

各式各樣的問題

就必須 回 答自己為什麼想離職、過去有什麼成功、或失敗的經驗 是什麼

是誇大其辭的蛛絲馬跡 我偶爾會覺得

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一一如何進入夢幻戰場

081

......

成本上的考量。 一個職缺就會花

掉十五萬

甚至更多 ，

HR

如果你是內向、害

這筆錢可以讓

，

082

揭密!萬惡人 資主管的良心建言

的，真的是一種很辛苦的前川熬;當然我不是說透過獵人頭公司就不會發生這些事情，

但至少獵人頭公司會比較清楚客戶的期待，當獵人頭公司找上你的時候，某種程度上 來說 ，代表你已經通過最初步的篩選。

再者，因為獵人頭公司的營業方式的關係，他們往往肩負了「把人才推銷出去」

的任務，所以他們會替你說一些好話，讓你看起來比較有身價一點。我認識一位前輩

呢

一面，透過獵人頭公司找工作，

寧可等著獵人頭公司上門。所以說

就跟我開玩笑說，他現在根本不敢出去面試，叫他遵守那些教大家怎麼面談的書裡所 一個訣竅，他還

或是不擅於在很短的甄選過程中表現自己最好的

，

提示的每 羞

是比較愉快的選擇。

獵人頭公司也可能讓你失去錄用的機

......

不過，透過獵人頭公司找工作，是不是一定都這麼好?當然也不盡然。最顯而易 見的反面理由是

請獵人頭公司找人才，

..

在人力銀行網站刊咨

獎勵辦法。所以對很多

二 整年的求才廣告還綽綽有餘，或者在公司內部推動人才推薦

HR 來說，請獵人頭公司替公司找人，經常都是萬不得已的選

，

另外 一個則是獵人頭

公司轉介的

如果你問我，當公司最後找到兩個各方面條件都差不多的應徵者，其中一個應徵 者是自己透過公司的徵才網站投遞履歷表

公司會

，

率有多高?

HR 在看人

的公司畢竟是少數，堅

公司不想支 付獵 人頭公

昔日 ，招募成本是找人的時候，非常重要的因

以沒 有被錄取，是因為本

對於人力資源主管而

，

選擇那個也許條件略為遜色，但是不用付獵人頭仲介費的應徵者的機 我只能這麼說

素。只是沒有人會告訴你「閣下之所

方說 ，願意和獵 人頭公司打交道

司仲介費」'所以你大概不會知道這個問題有多重要。 更不用提其他的問題，比

持透過獵人頭公司找工作，你會少掉很多很棒的工作機會。我以前待過股價在所有上

，說不 定你經常有往來的獵人頭公司正好跟你想去的公司的

市上櫃公司排名前十名的高科技公司，我們那時從來不靠獵人頭公司找人。 又或者是

上有很大的分歧，所以你明明有機會可以被錄取的，卻在獵人頭公司那一關就已經先 被篩選掉了。

你知道人資怎麼看你嗎?一一如何進入夢幻 職場

083

Btfo

「你們公司的職缺這麼多，為什

我現在的工作就是獵人頭公司介紹的，當然，我還滿喜歡這份工作的，不過我每 次看到他們寄出職缺公告的。 色，都很想問他們 lB

麼當初會介紹我這個工作，而不是另外一個?」

084

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

這件事情沒個準 o

總之，有一好沒有二好，透過獵人頭公司找工作是不是比較好，至少我個人認

..

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-

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|人I

|頭I |公I

|司I

|三入|自

|作I

'

|口|自

?

但真實的狀況當然並

。

不是 如此，實務上只有特定的職缺，才會請獵人頭

究竟什麼樣的職務會透過獵人頭公司尋找人才?標準答案是「什麼職務都有可

|我

人

自知符合這個條件的人才非常稀少

不限職缺數，要價不超過十萬元。所以 ，

，

或因為職務比較敏感而不方便公開徵才。

意支付這樣的費用透過獵人頭公司找人，當然是因為這個職缺對公司非常重要，或是

的網站上刊登一整年的徵才廣告

才，公司必須支付的代價可能從十幾萬到幾十萬，如果你沒有概念的話，在人力銀行

首先，請獵人頭公司找人是要付出相當可觀的代價的。透過獵人頭公司尋找人

找」

另 一方面，當公司支付了高額的獵人頭顧問費在勞動市場上挖角主管

公司幫

公司會願

，

勢必會希

，

你知道人資怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢 幻 職場

085

忙能

•

，你會比較常接到獵人

望對方可以在很短的時間內展現實力，證明自己過人的績效，所以獵人頭公司在搜尋

，如果 你所從事的是市場上稀有的工作

的，往往是那些非常稀有的人才。 於是我們的結論是

頭顧問的電話;如果你從事的是那種每一家公司都有，而且工作內容差不多的，公司 就比較少為這種職位編列預算來請獵人頭公司協助求才。

我適合和獵人頭公司合作嗎?

什麼樣的人適合和獵人頭公司合作?標準答案是「什麼人都適合」，但真實的狀

一百萬。

況也不是如此。首先，獵人頭公司鎖定的對象往往會有一個門檻'用最簡單的標準' 這個門檻大約是年薪

，敲定所有任用細節

，可以賺 到約莫 二 十

如果某一個職務年薪在一百萬以下，獵人頭顧問在市場上搜尋可能的人才，面談

，

這不是簡單的生意。大部分獵人頭公司會承接這個等級的案

後將合適的名單送進公司，等到公司甄選後 萬的顧問費。說真的

子，都是基於「商業感情」，也就是獵人頭公司已經和這家公司合作許久，也有默

086

揭密!萬惠人資主 管的良心建言

一百萬以上

一百萬以下的職務，在勞動市場上也屬於人才供給比較充足的狀況，

契，所以幫忙找一下人，要不然大多數的獵人頭顧問都會把心力放在年薪 的案 子。

而且，年薪

公司透過自己的招募管道找到合適的應徵者的機率也比較高，不見得需要透過獵人頭

公司。所以，如果你的年薪低於一百萬，你和獵人頭公司合作的機會會比較少。

當然這個說法並不是絕對的。我提過了，如果你的職務比較敏感，或是人才比較

稀有的話，公司不見得會想要大張旗鼓地告訴大家(也包括競爭對手〉自己正在尋找 這樣的人才，這時就有可能透過獵人頭公司來徵才。

略布局，為了避免

不必 要的困擾，於是公司決定透過獵人

比方說，某高科技公司要招募幾位從事新技術的資深工程師，這很容易讓別人聯 想到 這家公司的未來產品策

頭公司代為招募合適的人才，這也是有可能發生的。

但總的來說，獵人頭公司在找的是薪資較高、能力或經歷較稀有的人才。釐清了

這個前提，我們就可以回過頭來看看獵人頭公司和應徵人才之間的關係了。

你知道人 資怎麼看你嗎? 一一如何進入夢幻職場

087

...一 _

你和獵人頭公司的合作

建立一個人才資料庫，並盡可能更新資料庫

'必

公 司收費的對

，累積足

以確認這些人的意願 ，

表送 到求才的公司。

不難發現另外一個關鍵，對任何一家獵人頭公司來說

人頭公司 講幾句話，畢竟，獵人頭

太 愉快的經驗，他們曾經和獵人頭公司合作過，卻沒有得到非常

。不 過我倒是想替這些獵

，如果 你確實

088

揭密!萬惡人資主管的良心建言

哪些因素

絕大部分獵人頭公司的運作方式是

找到工作。 ，

而且你也有可能被錄取。在這樣的情況下 ，

如果今 天是獵人頭公司主動打電話給你

為這個職缺你可能會有興趣

代表現在他 們手上有一個職缺，他們認

象是企業，而不是應徵者。所以他們最重要的任務是替公司找到人才，而不是替人才

積極的對待

有 一些人有過不

徵者的履歷 表 ，幾乎都是 抱 持著歡迎的態度。但那並不代表他們會替你找到工作。

夠的人才資料庫，是這個業界決勝的重要關鍵，也因此，任何一家獵人頭公司對於應

從這 個過程中我們

要的時候安排面談，然後把人才的名單和履歷

才，或是透過其他管道搜尋可能的人才，和這些人才連絡

裡的資訊，當公司有職缺的時候，獵人頭公司會在現有的人才資料庫中尋找合適的人

..

影

也有興趣，你把履歷表交給他們，會有比較大的機會得到積極主動的關心。

反過來說，如果是你主動把履歷表提供給獵人頭公司的，除非他們正好也有適合

，

才會把工作介紹給你。

的職缺，要不然，你的資料當然就是進到他們的人才資料庫裡'等待某個未知的將 來 ，當他們 有好的 職缺， 符合你的條件

獵人頭顧問就有

而且非常現實地，如果你的履歷表一看就讓人覺得學經歷出眾，你當然會得到獵 人頭公司比較熱情的對待;反過來說，如果你的條件很普通，呃

.

一類的 工 作者

本來合適的職缺就比較少 ，

一位獵人頭顧 問都有他專長的產業或領域，比較大型的獵

人頭公司 會有

，要 透過獵人頭公司找到工

國人、 多年不曾回到台灣的海外工作者、年紀已經略長且又非常高階的主

其實這

再來，每

作，自然也就需要更多的耐心和運氣。

管

發展的外

當然，有更多的時候不是你的問題，是其他客觀條件的限制，比方說想要來台灣

可能會認為，人才資料庫裡這樣的人選已經很多了，你得到的待遇就會比較差一點。

.....

，除非你要 去高科技公司擔任

一家在高科技

財務 主 管 ，要 不然你的機

一直任職於金融產業，但你卻找上了

好幾組顧問負責不同的產業，規模比較小的獵人頭公司就很難這樣做，所以他們可能 會鎖定在某一個特殊領域。如果你 產業耕耘 比較 久的獵人頭公司

你知 道人 資 怎麼看你嗎 ? 一一如何進入夢幻 職場

089

......

一 .

會當然就少得多。 這林林總 總的原因加起 來

決定了

，

一位應徵者容不容易透過獵人頭公司找到工

一些，要不 然 的話，恐怕就會怠慢一些。

多時候 ，獵

作。獵人頭顧問通常也會評估，如果他們自認要替你找到好的工作非常容易，就會比 較積極 所以該怎麼辦?

一個建 議就是 :不要等到要找工作了，才去找獵人頭顧問。很

和獵人頭公司合作的原則

我的第

，每

己 急著 要

工 作機會。這可能是需要幫應徵者推薦幾

如 果等到自

，但是 現在獵人頭公司為數眾多

挫折一定會比較大。

才會建立起來的關係。 ，

和應徵者 有幾次的接 觸或合作，才會比較清楚應徵者的個性、特質、優

也才能替應徵者找到比較屬意的

，

人頭公司需要

點與缺點

有 一些失敗 的 合作之後 、

我希望這樣說不會得罪人

才 和獵 人頭公司接 觸，嗯，你遇到的 ，

次不同的工作 找工作了

慎選獵人頭公司。

090

揭密!萬惹人資 主 管的良心建言

一家公 司擅長的領域並不見得相同 門 鎖 定金 融 產業的獵人頭公司

自

一家專

一個還不錯的方

然會 降 低。 慎選對你的領

如果你在科技產業工作，卻把履歷表投給

，

工 作的機會

還是會無視於房屋的瑕疵 ;

仲 介的業務員

想辦法讓買賣

，

，

他 們 會為你的 職 涯

，

一家公司以完成

除了

沒 有人會比

，他們並不在乎?

還是會想辦法推薦你加入某 ;

獵人 頭 顧 問 就像是人才

，

們 不妨先 想 想看房屋仲介。房屋仲介業務員

這 幾 家公 司 長 期合作， 我覺得是

你能夠找到好

，

域比較 專業 的獵人 頭公 司，然後和

在心態 上 該怎麼 面 對獵人頭顧問?我 究竟會為想買房子的人認真挑選好的房子

，

等 重要的事情，而且別忘了，

。我前面提到過

，適度地建立 己變成容易

重 要的原則

推 銷的商品。我的意思是

至於你 加 入新公司以後有沒有成就感或快不快樂

並且協助你做出最好的轉職決定

，

回 過來看獵人頭公司

成交以 賺取 仲介費?我相信兩種都有。

考慮

他們 的任務

。

自

專 業 ，選擇 一個態度誠懇的獵人頭顧問是同

你自己更在 乎 你的職涯

讓你

..

保護好自己的名聲，是和獵人頭顧問合作最 、

最 後也最重要的原則

一些人脈

你知道人資怎麼看你嗎? 一一 如何進入夢 幻 職場

0 91

法

和獵人頭公司合作，當你去找他的時候和當他來找你的時候，你得到的對待肯定不

樣。所以如果你可以做到讓獵人頭公司主動來找你，說真的，你會覺得愉快得多。我

你先讓自己變成容易找到工作的人，獵人頭公司才會更積極地與你

自己的經驗是，絕大部分主動連絡我的獵人頭顧問，都是因為我的朋友或同業的推薦 才撥電話來。只有

連絡。

大 的不同。所以，機會是屬於準備好的人

轉職一直是一件天時地利人和的事情，自己找工作是如此，透過獵人頭公司找工 作也是如 此， 其實這兩者並沒有那麼

原則在透過獵人頭公司找工作也一樣適用。

一

這個

，

092

揭 密 !萬惠人 資主 管 的良心建言

可

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「獎金」

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日

做這件事情的人是公司的

HR

，

有哪些

，

談 論薪 資 的時

，而你恐怕 不是。那麼

一個 HR 平常在和應徵者

，他們 是這方面的專家

事是你應該知道的呢?或者是我這麼說好了

個月的最 後

一個常見的問題是，

一個 月應該領到的薪水。有些公司會在每

但也有許多公司會在次月的五日發薪水。另外 ，

月薪是指員工每 ，

候 ，到底是 在談些什麼?

月薪

顧名思義 一個 工 作 天發放

094

揭密 ! 萬惡人 資 主管的良心建言

當公司告訴我薪資時

I

如果你很順利地在甄選的過程中勝出，接下來就會有人跟你討論你的薪資，通常

-可

如果發薪日是假日的話，會怎麼處理?規模比較

但是更多的時候 。

一個

公司 會遞延到假日之

一天正好是星

大的公司 會提前在假日前的最後

但我也遇過有 。

比方說，原來七月三十一日應該發放七月份的薪水，這

，

天 到七月 三 十 日星期五發薪水

一個 上班日才發薪水。

就會提前一

，

工 作天發薪水 期六 後的第

百元， 其中有兩萬五千元是

一千 八 百元是兔

而是用年薪計算。比方 ，

薪水裡自動地有 ，

不是 用月 薪計算

工

個月 一千八百 元的伙食津 貼免稅是稅

個月 的全薪是兩萬六千八

得到月薪十萬元

，

公司會 把 這 個問題搞

一百 二十萬元，這時你的月薪該怎麼計算呢?最簡單的

，

個 褔利轉給員

，有 一千 八 百元是兔稅的伙食津貼(每

，那就代表了，我每

記得我去應徵我的職涯第一份工作的時候，對方告訴我說，我的月薪是兩萬 六 千八百元

應稅薪資 法規定 的，大部 分公司 都直接將這

公司告訴你，你的年薪是

，

十二

，

有一些公司和應徵者談薪水的時候

年薪

稅的 〉

說

方法 就是把年薪除以

談什麼 ? 怎麼談 ?

人資主 管教你薪資談判

095

。

，而 不是直接把年薪除以十

二。

一個朋友去面談一份工作，他告訴對方的期望待遇是

「我們公司這幾年獲利很穩定

;

個月

一百萬，最後

幾乎每年都可以發到十七 ，

那萬一有一天

，

代表每一年

比方說保障年薪一百二十萬 ，

四個月 的薪水

096

喝密!萬慧、人 資 主 管的良心建言

得很複雜

保障薪

前 一陣子我有

HR 告訴他

他也被錄取了，但對方支付給他的月薪是「一百萬除以十七，得到的五萬八千元」 該公司的

，

我的年薪是不是會跟著大幅縮水?

的薪水(也就是五個月的獎金)。」當你聽到這個說法，也許會懷疑 公司獲利衰退的時候

HR 常常會用這個名詞來和你溝通數字

所以保障年薪這個名詞是用來解釋「不管公司獲利與否，你會領到的年薪」 企業裡的

，

你在這家公司從一月一日工作到十二

或是月數，例如台灣大多數高科技公司會宣示全年保障十

表了

三 十 一 日 ，理論 上你會領到的年薪。以保障十四個月薪水為例，有一些公司是端午

無論是金額 、或 月數，保障年薪通常代

公司一定會發出十四個月的月薪。

月

..

..

節和中秋節各發半 於 無的幾百元節

個 月獎金，年底的時候再發

月，端午、中秋會發聊勝

、

或年底加發薪

一個月; 也有公司直接在年底加發兩

端午、中秋

，獎 金也發了

薪 是 十 四個月，你的月薪就是用保障年

金。先不管是在

水 ，當 公 司說你的年 薪 是 一百四 十 萬，保障年

，

所以你的年終獎金

已經過了 期 按 比例 計算

端午節 和中秋節都

，

年終獎金是依到職日

，

如果你是十月一日加入公司

，

薪除以保障月數，得到月薪十萬元。 可是 年底的 時 候公司又告訴你

個

，

只

三十五 萬 元

，加上最後 四 分之一個月

分之 一年 ，卻 沒有 領到你預期的

，而只 有三十二萬五千元(三個月薪水 一樣。

人 資 主管教 你薪資談判一一 談什麼 ? 怎麼談 ?

有 四 分之一 個月，也因此，你做滿了四 二

)。 也許數字上差不多，但感覺就是不

(年薪的四分之 的年終獎金

能性你

公 司跟你談

有非常大的可

，

許多台商公司年終獎金往往會在農曆年前發放，所 ，

二 月 三 十 一日離職

論 這 種做 法到 底 合 不 合 理，但是當

一月 一日加入公司，而且在十

再說另外一個更常見的問題 以，如果你在

會領不到年 終獎金。我暫時不在這裡評

一年的中間加入公司，或是離開公司的時候，你必須要有心

hlll

i

097

保障年薪，而你有可能在

理準備會有這些事情，雖然你不見得三疋可以非常清楚地問到這些問題的答案。

,

，

或是調薪的時候，都是用

，所以 我一整年可以領到的保障年薪是

。當公司計算其他獎金

，公

098

揭密 !萬惡人資主管的良 心建言

底薪和津貼

有一些公司會把每個月可以領到的薪水分成很多不同的項目，用比較簡單的說

法 ，就是底 薪和一大堆各式各樣的津貼。很多年前我加入一家外商公司的時候

司和我議定每個月的薪水是五萬五千元，然後加上每個月的交通津貼五千元，我每

∞ω。這。

個月作 為保障年終獎金 H

，

..

個月實際可以領到的薪水是六萬元。但年底計算年終獎金的時候就不是這樣了，公 司是用底薪乘以兩 泣 。。。× E+ 戶。。。 ×已 咽

底薪五萬五千元計算。

，

對公司的總體人事成本

一些人是輪夜班的，

，

所以有外派津

同樣是十三職等的員工

，有 一些公司的底薪是和職等

比方說

三 %的時候

，

;有一 些人在海外任職

，

，從人力 資源管理的角度

因 應各種不同的工作屬性發給

公司會這樣做的理由很多

有關的，津貼則是

有一些人是主管職，所以可以加領主管津貼

而且當公司宣布年度調薪是

貼;有一些人在工作環境比較惡劣的工地，所以有苦勤津貼;有 所以有夜班津貼

增加其實不到三%'這也算是某種程度上的好處。

......

一

不管理由是什麼 一點。

，變動 薪是一個非常

，有一 些公司就是會把你每個月可以領到的薪水拆成底薪和津

貼，你在計算年薪的時候就會變得更複雜

變動薪

光是變動薪這一項就可以講掉好幾千字。真正從學理上來看

工入股計畫

都可能被公司拿來當作和應徵者談判

… 談 什麼 ?怎 麼談?

籠統的名詞，相對於固定薪的概念，包括利潤分享、目標獎金、年終獎金、全勤獎 金 、節餘分 享 、股票選擇權或員

薪資時的籌碼。

，

，

公司 提 供給研發人

其實就是利潤分享制度的一

所謂的 利潤 分享，就是公司和員工議定，當公司獲利超過某一個目標數字，員工

配 給員工。 我待過一家以研發為主的高科技公司 ，

公司將每年獲利的一定比例分

，

可以分配其中的若干比例。我們常常聽到的員工分紅 種

另外我有一個經驗是

一定比例

，也就是說，公司會

t

-O % 分配給該開發團隊同仁」

-

員的獎金是以「研發專案利潤的

就每一個專案計算累計投入成本，一旦累計營收超過累計成本，就將獲利的

a

人資主管教你薪資談判

099

......

工議定達成某一

分配給員工。這種做法也是很典型的利潤分享。

至於 目標獎金，則是公司和員

個目標後，公司會依照

一定的分 配

我的年薪結

，

四

，我

-OO %的時候，年薪為新台

一個月獎 金則視我的年度績效目標達成率

公式或原則分配獎金。我以前待過一家公司，談薪水的時候公司告訴我 構為十五個月，保障年薪十四個月，另外的

發放。我的聘雇合約上載明了「當年度績效目標達成率

幣 一百 二十萬元，意即月薪八萬元，目標獎金八萬元，視年度目標達成率發放」

算是 個 人目標占

三-O %，我可以領到九萬

，只是目標獎金的計

六千 元的獎金，如果我的年度目標達成率為

所以我們稱這筆獎金為「目標獎金」，如果該年度我的年度目標達成率為七O% 可以領到五萬 六千元。

我也待過另外一家獎金制度類似的公司

分還是跟我的

個人績效連結，但公司目標就

O%0 個人目標的部

。% 、公司目標占六

一部分的達成率幾乎不掌握在 。

會根據公司的業績、費用控制、獲利等目標來計算，那 我這個後勤單位的員工手上

100

揭密!萬惡人資主管的良心建言

年終獎金則

一個 常常 聽到的模糊概

念

，

當年度公司到底可以發出多少 ，

，

字面上 的 意思 ，如 果公司的獎金發

個

作

，

個月

今年年初 則聽到一個朋友提到，他 ;

;再

個 月，所以

一個月 保障獎金(另外端午、中秋各發半

主管坐下來討論 配獎 金

一定比例給員工

許多公司會在農曆年前發 ，

老闆將公司的獲利再提撥了 ，

每年到十月前

個 月保障獎金之外，還另外再加上目標獎金)

，

考量每 個 人的績效表現後發績效獎金(這

年薪為十 四個月， 平均發出至少十五

加發的

是另外一個很常聽到、但是「亂七八糟」的名詞。我的職涯的第一

，年 終獎金指的是每一年

)。後來 的一家公司，政策是保障

家公司 月

，

HR

家公 司， 公司每一年可以加發的年終獎金月數是浮動的

年終獎金除了原本的兩

公司會以全體員工一個月的薪水作為基礎 樣看起來

，

金以外

然後依照員工的年度績效分

，

老聞就會找高階主管和

後來也待過一 後 的年 終獎金 們 公司除了保 障的兩個月獎

，

台灣人因為有錢沒錢都要過個好年的理由

為加發的年終獎金(兩個月獎金以外的部分像是利潤分享) 總而言之

...

放獎金給員工，而被大家稱為年終獎金，但到底年終獎金是怎麼計算或發放的，則各 自有不同的計算方式。

績效獎金則 是另外

人資主 管教你薪 資談判 一一 談什麼 ?怎麼談 ?

101

•

放和工作績效有關，就可以稱為績效獎金 多或少和績效有關，但計算的基礎不一樣

是怎麼發放

(目標獎金、或節餘分 享 、利潤分 享 其實都或

，

我們公司還會另外發給績效獎

也不必然和員工的工作績效連動)

，

之外

在公司裡 聽到 這 個 名詞。

，還不如 說是

的?各 家公司也都有自己的方式。有一些公司的績

一大堆 公 司都會告訴應徵者「除了保障年薪 金」 ，但績效獎金到底

但總而 言之 ，我們常常會

。

效獎金其實和個人的業績有非常高度的連結，我覺得與其說是績效獎金 個金

，

公 司的 HR 卻 認為

你心裡 想的 是「公司保

這些制度在公司裡的計算 ，

時候

一千五百元」，但

，所以當你跟 公司談到希望年薪有一百萬的

大部分的時候，公司都不會很清楚明白地告知應徵者 方式是什麼

、

，有時候 是很難預期的

。

數 量有很大的差別

，但每一年公司的獲

公司的股價 也 有很大

，

我記得以前高科技公司還廣

加獎金、加分紅有一百萬，應徵者就願意加入」'這時

障年薪十四個月，所以每個月薪水至少要有七萬

了。

你說的是「只要薪水加津貼 雙方的誤會可大

這些變動薪到底會有多少錢

，

公司可以發出去的股票

發股票作為員工分紅的年代裡'幾乎每一個應徵者都會問到股票 利會 有很大的落差

102

揭密!萬惡人資 主管的良心建 言

一…

，

。

公式或基準

是什

，如 果把獎金加進來一起討

HR 事實上並不知道公司股票發放的

我也同樣覺得和應徵者討論薪資時

的差別，更不用提有時候公司的 麼。就算到了今天

論，會讓問題變得很複雜

大略的執行方式

，但這個部 分就完全不會被

我自己的經驗是，我會盡可能就保障薪資的部分和應徵者討論，並且讓對方知道 公司還有 哪些其他的獎酬，以及這些獎酬

我納入談判當中，以免日後不必要的困擾。

人資主 管教你薪 資談 判 一一 談什麼 ? 怎麼談 ?

103

如果你得到

作的?

你是用什麼身分 :

去 海外工

人事費

，

也就

，

等 同於當地員工

」的身 分。

生 活津

來稱呼。以前多數有制度的外商

一個要間的是

2 353

，也會 在薪資以外提供

等褔 利 。但是這麼做

戶。 355

你的聘任條件 。

，

104

揭密!萬惡人資主管的良心建言

，我的薪資會怎麼計算?

一個在海外工作的機會，第

三 個 名詞

會直接 用 英文

在回答這個問題之前，先介紹 HR

Z S E5

公司 都在進行「本地化」的調整

搬遷補助 、

為員 工 辦理當地工作簽證 ，

返鄉探親假與探親機票 、

現在許多外商 ，

......

海外派任， 大部分的

眷屬津貼

、

公司 會走 海外派任的方式

貼

用會非常驚人，我自己知道的

一段最後提到的

是將海外派任人員的外派身分取消，讓員工變成「 本 地聘用， 也就是前

..

I1 、

一家公司的員工

當地員工有的你就有，當地員工沒有的你也沒有。

，

一家公 司在安排這些

海外派任

，

公司用出差的方式讓你去 ，

部分

，

一萬八千元/月(所以你實際的月薪是新台幣七萬八千元〉

新台幣六萬/月。 新台幣

和台灣領取兩

公司會在

海外派任就是公司會替你辦妥上海的工作簽證'你拿到的薪資福利可能會像下面

HR 談判)，然後要去上海

月薪新台幣 六 萬元(從這個數字開

人事布局 的時候也都有其自身考量。我

公司通常 會依照出 差 日期提供你出差的日支費。

出差， 意思是你從頭到尾都是原本那

另外 一個城市 工作

你可以想像得到，每

們不妨舉一個例子來補充說明，假設你是台灣人

始往下全部都是舉例的，請不要拿本篇文章去跟你公司的

這樣 本薪

外 派津 貼

經常性給付可能會被分成上海領取

人 資 主管教你薪資 談判 一一 談什麼 ? 怎麼 談 ?

105

..

..

.. 社會保險:你的

。

工 作

損失。

從台灣去上海的時候會提供一筆，派任結束返台的時候再給

一筆，可

外加台北、上海來回機票八 o

當中最複雜、也最關鍵的是外派津貼的部分。概念上，大多數的公司在訂定海外

106

揭密!萬惹人資主蟹的良心建言

上海替你辦理必要的社會保險，你也可以保留台灣的勞健保。 搬遷補助

一定倍數，比方說一個月或兩個月，也可能是一筆固定的金額。通常這種

公司可能會在你的辦公室附近幫你租一間房子，或是給你定額的預

一年四次探親假，每次

一週

有一些外商公司會針對在派駐當地沒有工作的配偶及未成年子女，依

探親假/探親機票

因為外派，你可能需要多繳所得稅，或是公司跟你議定的

..

薪資是以人民幣發放，會因為匯率的浮動而產生損失，公司會補貼這些額外的支出或

稅負補貼/匯率補貼

張二讓你和你的配偶可以回台灣探親。

..

照眷口數提供津貼，或是提供子女教育補助。

眷屬福利

算二讓你自己去找房子。

住房津貼

補助會要求實支實付。

能是月薪的

.. .. ..

，一般稱為

派駐人員的外派津貼，是依照「你在原來的國家和外派的國家能過的生活水準應該一

樣」去設計的。講白話文就是，你在台灣領六萬元薪水可以過什麼樣的生活，你在上 海就應該要可以過差不多的生活。

許多知名的人力資源顧問公司或跨國銀行會定期進行調查並提供資料

「8 ∞片。三 丘，以我待過的某公司為例，企管顧問公司會計算維繫基本生活 ZBmPEG

OO 、東京是二 OO 、首爾是 一八 0 、香港是

最後算出不同城市之間的生活物價指數，並且以這個指數作為提供生活

所需近兩百種商品或服務，包括食品、日常用品、服飾、餐廳消費、大眾運輸工具票 價或汽油

津貼的依據。

o

一般來說，除了生活物價津貼以外，公

胡志明市工作，難道我也要因為當地物價比較低，就反而減薪嗎?當然不會，畢竟這

如果是從物價高的城市外派到物價低的城市呢?比方說，如果公司派我從台北到

的生活水準

月薪十二萬元(香港則是九萬、首爾則是十萬八千)的月薪，才能維持和外派前一樣

一五0 ，那麼你就可以大概推論，一個在台灣領月薪六萬元的員工，在東京必須領取

比方說，如果台灣的物價指數是一

.

樣還有誰要去發展較晚的海外地區工作?所以

人資 主 管教你薪資談判 …一 談 什麼 ? 怎竄去交?

107

.....

司還會提供苦勤津貼。也就是說，很多跨國公司會考慮包括物價、污染、犯罪率、教

育水準、政治穩定程度、基礎建設、醫療水準、文化等因素，然後訂出苦勤津貼。

工 由物價較高的城市派任到物價較低的城市的時候，

市 的發展較為先進)的時候，多半會在薪資以外加計生活物價津貼以彌補

當員工由物價較低的城市派任到物價較高的城市三個城市物價指數較高，往往 是因為該城 員工的購買力;而反過來，當員

則多半會在薪資以外加計苦勤津貼以慰勞員工的犧牲。

就算物價水準都一樣，有時候外派津貼還是會略有差異。某企管顧問公司的調查

工程師，在美國可能比在香港容易找到人，這

大 的差異，公司的津貼數字也會反應當

數據顯示，美國的生活物價指數和香港約略是相同的，但就算這兩個數字都一樣，同

IT

一個工作職位在美國和在香港還是可能會有很 地勞動供給的狀況。假設我要尋找

時我就會提高外派香港的津貼，以吸引人才接受駐香港的海外派任機會。

一個外派津貼指數。但

至 於這些數字是怎麼組合出來的，每一家公司就各有巧妙不同了。我聽過有公司

會把這些項目逐一分開計算，也聽過有公司將所有數字匯總成

無論如何，你會發現，這林林總總的項目加起來，總人事成本真的相當可觀，所以大 多數的公司僅會提供這些福利給非常少數的關鍵人才。

108

揭密 ! 萬惡人資 主管的良心建 言

我認識一位台灣籍的前輩，是某美商公司外派北京的大中華區總經理，他曾經跟我

。

，他是其中之一，他們的

，未來 將會改成本地 聘用

中， 僅有不到十位海外派任員工

度暗示，如果他希望繼續留在北京

分享，他們在全球上萬名員工 HR 就曾經數

所以，除非公司完全找不到適任這個職位的人才，要不然大多數的公司很少提供

海外派駐人員的身分給公司外的應徵者。意思是，比方你想去日本工作，去應徵三家

這種機會真的微乎其微。

，

一種簡化的海外派任制度，因為

，中國當地培養的人才

一定的公司在台

台商或日商公司，希望一加入就能以海外派任人員的身分到日本工作，要不是你的專 長非常特別

目前最常見的例外是中國，因為各式各樣的理由，到現在還是有

灣找人才到中國工作，但現在願意到中國試試看的人越來越多

很多台商公司會走

，

公司 一

一

大 部分台商公司都只設

也越來越齊全，我猜要不了太久，就沒有什麼人會在台灣找人去中國工作了。 另外

、

或住房津貼、一年八張返鄉來回機票」就結束!而不會像外商

點在中國(或是少數一、兩個特定的國家)，可以把這個問題簡化成「薪水乘以 三 倍、提供住房

。

樣，因為在世界許多城市都設置有子公司或辦公室，會考慮在不同國家之間的生活津

貼或其他加給等條件

談 什麼 ? 怎 麼 談 ?

人 資主管教你薪資談判

109

本地聘用

本地聘用則是指，原則上你的聘僱和上海當地人是

一樣的條件，公司可能會提供

一筆搬遷補助，比方說新台幣十二萬讓你把家當搬去上海(也有可能連這個福利都沒

有)，有一天你要回台灣的時候，再提供另外一筆搬遷補助，讓你把家當搬回來。你

的薪資可能略高於在台灣的薪資，比方說折合新台幣七萬到八萬之間，但你沒有任何

Hog-F5的方法是請你從台灣的公司

外派人員福利，而且你在台灣沒有員工身分，所以你必須自己處理台灣的國民年金、 健保的問題。我知道的，絕大多數的公司在處理

離職，加入上海的公司，頂多上海的公司承認你在台灣的工作年資。

所以薪水會是多少錢?多半要用談的，往往要看是公司比較需要你去上海工作， 還是你自己比較想去上海闖一闖，以及你的薪資談判技巧。

全都要

一你在上海遇到職

不過特別要提出來的是，你接受了上海的公司聘任，就等於在台灣沒有工作，沒 有工作就沒有勞健保，因此要繳給國家的錢說不定還比較少。但萬

業災害，在台灣沒有勞保就會變成一個問題，公司會不會另外提供醫療保險來彌補這

個部分，是你要弄清楚的。還有其他因為去了上海以後必須額外支付的，可能

1 10

揭密!萬惹人資主 管的良心建言

我在台灣的薪水乘上一

:

﹒

六 萬元 ，

公司提供的就是

，

ZSE5

月薪就是新台幣 ，

我的身分就跟當地員工一致

的條件

，

條件很簡

，

其他包括人事制度或褔利項目都 ，

，

一些一)，身

划不划算或是要

SC 。。這。 × 5 + 這 -

在公司附近租一間單身的房子需要折合新台幣三

五倍，再加上租房子的月租費當作我的薪水，就這樣。

我曾經被某外商公司派到海外工作

考慮在薪水當中。

單

比方說，我在台灣的薪水是

己考量。

，

當地的公司就用當地員工的身分聘用我

，

，自

有沒 任何額外的褔利 曲。。。元， MNC

萬元 U

不要接受

在那之後，另外一家外商公司也曾經問我願不願意去日本工作，擔任公司的中階

公司只替我辦妥工作簽證 ，

主管，年薪數百萬日圓(我後來才知道這個金額高於日本當地的中階主管

日 本籍員工。

分就是當地 聘 任的員工 比照當地的

如果你是用「本地聘用」的身分去海外工作，你大概可以預期，你的薪水會比你

，

而公司付給他在美國工作的薪水

國 工作 ，但薪水完全不如他的預期

，但 大 概還不到你 心中期望的合理數字。一、兩年

六 萬元，折合為兩千美元

，因為他的 公司派他去美

在台灣可以找到的工作薪水高一些 前有 一位 朋 友請我幫忙

他告訴我，他原來的月薪

人資主管教你薪資談判 一 談什麼 ? 怎麼談 ?

川

只有三千美元，看起來增加了五 O%' 不過比起當地聘任同樣職務的美國人還是低許

多，他認為這並不合理。但他不理解的是，如果公司願意支付和當地人一樣的錢，公 司直接找當地人不就得了，也不會有工作簽證等相關問題。

回到我剛剛提到我在海外工作的故事，我最後接受了這個條件，等我赴任以後才

發現，我的部屬(當地人)的薪水比我還高。所以我當時告訴那個朋友的是，你可以

和公司談判，但你著眼的是在美國的工作經驗，至於薪資，恐怕就不能期望太多。反

過來說，如果公司派你去相對上來說比較落後的地區，你的薪水會高於當地人，但可

全無好處。最簡單的，絕大多數公司的海外派任都是任期制，也

能仍然比不上海外派任人員那麼高，也沒有那些福利。 本地聘用也不會

就是你被派任到某一個國家，若干年後就要回任，或最終還是要本地化;而本地聘用

就有可能直接拿到當地的聘雇合約。當公司景氣不好的時候，那些海外派任的員工可

能會優先被檢討，而本地聘用的員工說不定還比較有工作保障，可以留在當地長期發 展。

1 12

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

出差

最後就是出差。你是台灣的員工，建制在台灣，領台灣的薪水和台灣的褔利，公

，

回

一個

每天五十五

，因 為簽證的效期，你每幾個月就必須離開中國，

日支 生 活費

。

，日支 生活

一次出差 會 長達 兩、 三 個月，所以你

一天 ，可 以依 照 公司的出差辦法請領

司用出差的方式讓你去上海工作 台灣 一次。每待在上海

，

薪 水就真的很不錯

公 司的海外出

二十 二天 能

如果你是援

。

，

出

差 辦法，自己算

一個規 定 可以依循

，所以你每個月只有上班的那

生活 費打八折; 或是

，規定超過一定的出差天數

支生活 費，再加上原來的

美元。 但其 實你根本就是在上海工作的人

月可以領到近五萬元的日

日 支生活費

一城市連續出 差 三 十天以 上者，日支 不得領取

比 方 說，在同

。

不過也有很多公司會針對長期出差的員工

費就打個折 規定出 差 期間的休假日

出 差 辦 法 都 不太 一樣， 不 過總會有

領到日支生活費，這時你可以領到的就沒有那麼優握了。 每一家公司的

引 出 差這個模式去海外工作的，可以領到些什麼，就看

一算就得了。

用 出 差 的方式在海外工作，最大的好處可能是你在當地沒有所得，不用繳稅

人 資 主管教你薪 資談判一一 談什麼 ?怎麼談?

1 13

差的日支生活費也通常不用繳稅(因為公司可以當成費

，

三 個人待在越南，

有一家傳產公司在越南有工廠

用報銷掉 〉 '公司也不需要煩

一個 人留在台灣

人輪流越南廠的三

，或是 才剛起步。比方說

的 方式派你 到

，你

法 付出代價，但到現

一整年累計超過一定的天

，每個人都 是 三 個月回來

，他們單位就是四個

惱簽證的問題，對大家都很方便。公司的彈性很大，隨時都可以派不同的人出差，我 聽過 一個例 子 個台幹職缺，所以永遠有

一次，一年有三季待在越南。

做，都 是因為規模很小

法性 的問題，前幾年很多知名台商在中國為這種做

認真討論起來，公司用這樣的方式讓員工在海外工作， 數，就會有適 在還這樣做的台商仍然所在多有。

一般來說，公司會選擇這樣

。所以當公司用出差

的公司派你去海外連續工作，但公司在當地沒有或是還沒有註冊，加上營收和人數都 不上眼，就可能會考慮這樣做

，如果 不是 因 為這是新創事業，你就大概可以預期公司沒有打算讓你一直待

這可能是一件壞事，也可能是一件好事。 ，

小到當地稅務機關看 海外工作 在那邊

總而言之，當你開口詢問薪資福利以前，你應該要先搞清楚的，就是公司到底是

用什麼方式派你到海外工作，然後你才能在心中開始盤算自己到底可以談到些什麼。

1 14

揭 þþ> ! 萬惡人資主管' 的良心建言

、

'

、、迫

中 ，很多應徵者被

/

問 到期望待遇的時候

都不會是全無彈性可言。 ，

:

但如

你至少應該在

，

都會很謹慎客氣地說 ，

這是一個錯誤的回答 ，

年薪 00 元。」

因緣際會的關係，我 ，

大部分的公司對於錄用員工時所應支付的薪資

有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企 業

:

「至少 不 要比現在的工作低。」結果對方也就真的給了

，

對方問

待 過新竹科 學 園區

我希望不會低於現在的薪水。」或是「 ，

貝

\怎怯開叫談薪冰川二

在我的工作經驗

我希望不會低於月薪

，

但如果有可能的話

「我願意尊重貴公司的制度。」不過很遺憾的 後 面 加上「

果有可能的話

目主

而我自己當然也扮演過好幾次應徵者的角色，還記得有一次面談的時候 我回答 ，

......

目。 我常常必須代表公司和應徵者談判薪資

......

我期望待遇是多少

人 資 主 管教你薪資 談 判 一一 談 什麼 ?怎 麼 談?

1 15

......

“… 一一 一 一 一

我和原本工作一模

一百二十萬，結果對方

一次對方問我期望待遇是多少的時候

但是也希望不會低於年薪

，

司

良妙

會 支守在

口F ﹒

而且你可能會 ，

我 回 答說

，

是因為除了生產

，

我的意思是

。

也 故孟不昀

，

，

最 後核定 的

的 支出。沒

因 此在甄選

如 此。 如 果你完全

人事成本是非常重要 ，

這不見得不好

一 固人一美內訴求，.區主明望

主管 來說，職缺這件事情通常不會全無彈性可言 -H 夫，三

空間

全交 給對方，你就可能對降低公

薪資總還是有談判的 ，

，把決定薪水的權利完

，

在勞動市場上當然也是 ，

乘以十四個月的保障月數，正好一百一十九萬。

，

一樣的薪水。另外

願意尊重貴公司的制度 月 薪是八萬五千元

對於公司的用人單位主管或人力資源部門而言

。

只要你可以接受

，

有人不希望用最低的價格買到最好的商品 放任公司決定你的薪水 過程 中 勝出。但大多數的時候 司人 事 成 本 提供 了重 要 貢 獻

薪資的談判空間

可我欠力

一類「一群人在公司裡從事一模一樣的工作」這種職務以外

我之所以會說不管公司的制度如何

線作業員或電話客服這

EE

對大部分的用人單位 其翁

1 16

揭密!萬惡人 資主管的良心建言

- _.. -;;:?月

演。

舉例來說 品線

行銷部門裡負責某一

，

或是升遷或轉調到其他產

，

個 產品線的行銷主任(假設他

，

，

月 薪五萬五

千 元)

個 資歷稍淺 的 人來

個月

和 原來的人

而 且 薪資通常會低於原來主任

主管往往會考慮從外面找一

，

起 來當主任

間 學習上手，不會在一開始就表現得

薪資是一個級距，主任的月薪可能落在 ，

，

人事成本比

可能是因為他原來

，

用人單位提供一

個 位子上會待上好一陣子。 最後達成的協議可能是 ，

可以預期他在這 ，

或是從內部升遷一位資深專員

，

一個資歷稍淺的人

勞雇雙方對於薪酬的攻防

，

但是找

，

所以

但這家公司前景較佳)。對雇主來說 ，

個 坐這個位子的人(他之所以願意接受

或是雖然薪資相同

，

對大多數的公司來說

， B

四 萬五到五萬五之

A主 任

B主任的前一

沒有人會想讓還沒來

而

，

主任還是有很大的可能會拿到比

A主任的前一份工作月薪是四萬五

間，你怎麼知道公司會給四萬五還是五萬五?我的個人經驗是

上班的員工不開心，所以，如果

，

較節省，對應徵者來說，薪資福利比較好。這樣的情節在許多公司裡幾乎時時都在上

的薪資更低

薪五萬元的主任職給下一

一樣

的薪資。新任者也許必須花一點點時

擔任主任

離職

作

份工作月薪是五萬，就算兩個人都是主任

人資主管教你薪資談判 一一 談什麼 ? 怎麼 談?

1 17

工

。

如 果 你來自知名企業

，

如果你在 面 談的過程 中 表現非常出

、

色、如 果你對

說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資。所以我

個 職缺

，

三 到五個人選

其中一

，

時 間，如果最後應徵者為了

這樣下來，最多就要七次的面試

可能最少要談 ，

二 次面試

HR 花了一大堆

HR 或用人單位主管最不

除非雙方對於期望待遇有很 ，

是負責招募的 ，

1 18

揭密!萬惠人資主 管的良心建言

更高的薪水。

換言之

薪資本身有一些期待或堅持

談判手腕 對負責招募的

用人單位主管和

，

到兩個比較合適的應徵者或許需要安排第 安排。安排了七次面試

HR 來說是很不愉快的事情，因為這意昧

重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資

;

就算沒有這 個 目標，有些用人單位主管

因 故沒有前來報到的應徵者

.

新台幣三千元的差距而決定不來報到，這對 著 一切歸零重來

必須低於二疋比例」納入年度績效目標之中

'

，

否則損失一個條件符合的應徵者

就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以

會到處和同僚抱怨公司給薪太低，找到好的人才，結果對方不來報到。如果你了解 HR

大的落差

.....

HR 來說，公司有一

才會說 ，就算 職 位 已 經 固 定 ，薪資還是有 可以談判的 空 間，剩 下 的，就 看每 一個人的

......

一些比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格，卻

..

想看見的事。

開口談薪水前，先認連 -現 J況

有時候會遇到 。

一種狀況，你是符

一位，你和另外一位應徵者也許條件不分軒鞋、各有優缺點，總

但也請別忘了，評估你自己的狀況是很重要的 合資格的應徵者其中

H R認為錄取你們當中的哪一個人都不錯。這時，如果你的期望

而公司每個月

，

非常可能意昧著你們的資歷和經驗 ，

元

H R便向單位主管建議，支

之，用人單位主管或

差 距五千元

這 個數 字 比他期望的高出兩千

待遇是每 個月 三 萬五，而另外一位應徵者只要三萬就好， 付月薪 三 萬 二雇 用另外一位應徵者，

你們之間對於薪資的期待

，

可以少花 三 千元。 當然

。

，那 時 ，就可能由期 望待遇較低的應徵者被錄取。所以

，認清這究

比方說，公司只是找一個負責行政文書的部門助理，篩選到最後的兩位應徵

有所不同，問題是，這未必是客觀的事實，或者有時候用人單位其實並不真的在乎這 個差距

者都符合這個條件

竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。

談什麼 ? 怎麼 談?

人資主管教你薪資談判 一

1 19

另外一個和你自己的狀況也有關係的，是市場的行情。你總不能連自己的工作

在勞動市場上值多少薪資都不知道，就打算來開價。比方說，三年經驗的

二 的薪資，那

IC

設計工

HR 說，

可能會希望你去

HR 當然會比較小心地和你談

程師，公司打算提供四萬八的月薪，如果你可以有自信、且面帶微笑地告訴 這樣的資歷在大多數公司都可以領到五萬

HR

一個例子，我還是想要強調，在開口談薪資之前，知道自己的

判。但如果你隨便喊出希望月薪七萬，除非你非常優秀，要不然 別家公司算了。這只是

身價，也是同樣重要。

再來，你有多需要換工作，和你可以談到多少薪資有絕對的關係。我遇過一個應

徵者，他來應徵我們公司中階主管的職務，他一直強調自己的能力和經驗值得更高的

薪資，但是他任職的公司即將結束在台灣的營運，也已經做了至少兩波的大規模裁

員，其實不用猜也知道，這位應徵者相對於我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因 為我大可以好整以暇地和他談薪水，而時間並不站在他那一邊。

當我是應徵者的時候，如果我沒有談判籌碼，寧可不要提出薪酬的談判，因為我

120

揭密!萬惡人資主管的良心建言

圖，

會冒一個風險

我還沒有前往任職，就把公司的用人單位主管或

:

教你薪資談判

意義 也 沒有。

HR

以上的狀況都了解以後，你就要開始為自己爭取薪資了

去談一 個 工作以前 ，

，先想想看自己可以接受的底線

你現在的年薪是八十萬

，

我認為第一 個 要做的是 變 ，比 方說

。

H R給惹毛，這

一點

。這個數 字當然有 可能改

，

也有挑戰性、公

希望 自己可以得到一百萬 ，

相處 、工作內容非常吸引人

你就接受對方的聘僱條件。 ，

如果你心中願音心接受的最低薪資是一百 ，

一十萬

，

那就意謂著談

字之

一百二 十萬，但對方心中願意

，問一下自 己這 個問題， 對於後來下決定的時

所以你決定只要不低於現在的工作

在 面 試前花一點點時間 ，

年薪 ，但因 為 用 人單位主管看起來很好

司的環境很不錯 但是無論如何

候會有很大的幫助。 你心中希望的薪資待遇是年薪

..

一百萬，所以你們必須展開談判，最後的協議可能會介於這兩個數

薪資談判比較像是 給的薪資只有

問。姑且這樣說好了

人資 主 管教你薪資 談判 一 談什麼 ? 怎 麼談 ?

12 1

......

判結果落在一百萬到一百

一十萬之間是無效的;如果你心中願意接受的最低薪資是

一百萬，就代表無論最後出價多少錢，你都可能會前往任職，這是很重要的關鍵。

我經常遇到一聽到這個問題就支支吾吾，不知道該怎麼回答的應徵者。如果你從

至 於給公司

來沒有針對應該閱價多少，以及底線是多少在事前思考，你就無法做出在數字和態度

是免費的

上都適切的回應，這在談判過程中是很吃虧的。

你爭取到的每一塊錢，都不

從 HR 的角度，應徵者應該把握哪些原則和公司進行薪資談判，才不

負面的感覺呢?

去 的可能。

十 萬，考慮到換工作的風險和比較大的責任，

首先，不要獅子大開口。你的期望待遇要可以說服得了別人，如果你的現職給你 保障年薪八十萬、績效獎金有另外的二

O% 的薪資漲幅?

六 萬元月薪，那我就很

你希望整個加總起來的待遇為一百二十萬年薪，這會讓人覺得有繼續談下 但是如果應徵者原本的薪資只有每個月四萬元，面試時卻開價 想知道，這位應徵者究竟是憑什麼認為自己可以得到五

122

揭密!萬愚人資主管的良心建言

-一_..

不要開出一個「等別人來殺價」的價碼，因為

之後，決定去找另外一

HR

不見得有意願想陪你玩這

個條件稍 差、但是只要一百三十萬的應徵者。

，但你偏 偏要再跟對方談談看一百四十五萬，結果用人單位

戲。很有可能你期望的待遇是一百六十萬，而對方願意出價一百二十萬，你明明也覺

HR 討論

得這 個數 字符合你的底線 主管和

:

個遊

「我當然對自

四 十五萬，更希望你們可以感受到我是

四 十五萬的薪資

回針

比方說，我的期望待遇 。

有時候你會遇到買方市場，其實你的談判籌碼並不多，但你還是想試試看，結果就平 白把 一個 工作機會給丟掉。 我自己會把「期望薪資」丟到談判桌上，靜候對方出牌

，

我會禮貌性地徵詢對方有沒有談判的空間，直接開口說

是一百六十萬，對方第一次的開價只有年薪一百二十萬，我不會在這中間來來回 對數字協商

，

我會考慮把期望待遇降低為一百

己的能力有信心，不過我了解你們有你們的難處，考量到公司未來發展可期，工作也 很有挑戰性

因此 給我一百

，還 有 一次對方只加碼到

真的很願意為貴公司效力的決心和誠意。」然後結束討論，交給對方去決定。 我遇過一次對方就真的

一百三十 萬，並暗示是我要價太高，那剩下來的就是我自己要不要接受的問題。我不

人 資 主管教你薪 資談判 一一 談什麼 ? 怎麼談 ?

123

只是分享一下

，

。對大部分的公司而言

個 人經驗

，至少我不會和公

司討價還 價。

要價高了肯定會被討厭，但是要價低了

，

你也知道我年紀

，

，

124

揭密 ! 萬惡人 資主 管的良心建言

是說我這樣 做 一定比較好

態度堅定大方

也沒有人會感激你的犧性，既然如此，我覺得在態度上其實不需要拐彎抹角或扭扭捏

，

我還要跟我太太商量

「其實說真的

一部百萬元等級的轎車當作代步車，以及包括加油和停車位等主管配車

十萬 ，沒有太多其他福利，所以我們決定給他年薪一百七十五

我遇過一個很有趣的薪資談判經驗，應徵者來應徵公司的主管職，我們考慮到他

另外配發

，

現在的年薪是一百六 萬

的相關衍生費用。 ，跟我說

用，換 工作總是一件麻煩事

我告訴他我們的決定，他沉盼了許久 不輕了 ，在現 在的公司也很受到重

，你會 不會覺得我現在換工作

「所以你要考慮一下，才會決定要不要加入我們公 也不是這樣啦，只是喔 ，

..

」於是我們在電話中交涉了大約半個鐘頭，但他就是沒有表達他

這當然沒有問題。」「啊

，

一下才能決定。」我於是回答他 司

是有 一點點 冒險

到底要不要來任職。

......

..

捏

後來我老聞聽完我描述的對話後 知道他是 在要更高的薪資嗎?」

有一點哭笑不得

，

，問 我說

覺得家住得遠、換工作有風險

:

「你從頭到尾都不

不過我覺得這

」

一切

、原來有配車而

我那時和應徵者談薪水的經驗不是很豐富，還真的是不知道他的意圖。後來工作 久了 ，遇過各 式各樣談判薪水的方法

這裡沒有、以前的公司年休假比較多、以前的公司股價比較高 還不如在一開始的時候想清楚，然後一次把所有的期望講清楚。

。

」更讓

一百萬，最後公司確定要錄取他

不要得寸進尺。我遇過很多應徵者，面試的時候問過他期望待遇，而他也不是沒

一些應徵者告訴你希望的待遇是年薪

有回答，但最後就是會變卦。 比方說，有

一點薪資，補償我的交通時間成本

......

「啊，我回家跟我老婆討論過以後，覺得你們公司好遠，所

......

談判沒有幫助

態度堅定、語氣婉轉是必要的，更重要的是，不要拐彎抹角，曖昧不清的態度對

......

..

的時候，他又改口說:「之前提到一百萬只是可以繼續談下去的數字而已 人啼笑皆非的理由還有

以我想，公司可不可以再提高

人 資主 管教你薪 資談 判 一一 談什麼 ?怎麼 談?

125

..

身為 HR

一定程度的共識

一種人，深怕

一開始提出的期望待

遇非常的保

一開始把價碼提

，但是我的職涯中遇過好幾位

，我的工作是替公司找到適任的人才，面對這一類的要求，我都會盡可

能在可以控制的情況下，和應徵者達成

，

才想要開始談價碼。

單中被刪掉，所以

這一類的應徵者都是過分小心的那

，

總經理，對於這一類的應徵者，幾乎都是「連談都不要談」的反應。 大部分的情況 從候選人名

等到確定公司打算錄用他了以後

，

出來，會讓自己直接 守

A和 B兩家公司

而且同時接到

，

於是應徵者認為

，

或者是因為公司對應徵者開出來的薪資接受得太乾脆，應徵者忽然覺得自己要價 太低 ，因此 決定改口;再不然就是應徵者同時面談了

一樣的薪水。

B公司給薪較高 B公司

，雖然 A公司福利較 佳，但是

A公司談判，看看對方願不願意支付和

兩 家公司的錄取通知 可以來和

我 個 人不喜歡這種應徵者 ，

，

而且我說過，我遇過好幾位總經理對這種

面談時說的期望待遇是一個數字，等到對方要錄用的時候又改口另一個更高的數 字，說實在的

應徵者感到厭煩，因為你很容易給用人單位指錄必較的形象，而這對找工作，尤其如

吧)

，

這簡直是一種致命傷。

果你應徵的是比較中高階的主管職(如果應徵的是基層人員，你大概也不會預期自己 可 以和公司這樣談薪水

126

揭密! 萬惡人資主管的良心建言

。

一旦我把條件聞出來，不管打算錄用我的公司是多麼高興他們找到一

三十 萬之

個便

三 、五千的數字斤斤計

任何一位工作者，只要拿出實力來，仍然可以在加入公司後用自己的績效成績爭

，

取加薪，真的不需要在還沒有加入公司以前，就為了一個月 較。所以

宜又大碗的應徵者，我都不會追加期望待遇

，

那位應徵者在多領了

我處理過另外一種狀況是，公司支付應徵者超過他原來職位甚多的年薪(我記得

，

大家應該要深思。

。你是不是要在還沒有加入

我想要這樣告訴所有的應徵者

法 中明訂有租屋的房租補貼，而他認為水電瓦斯的費

工作這麼久以後

一塊錢，都不會是免費的

一

你在面

另外發給生活津貼，還 ，

個月 一千元的手機通話費補貼。

是一百五十萬，而他原來的薪資只有約一百二十萬) 後 ，和我計較他以前的公司提供每

我也遇過準備要派駐東南亞的員工，公司除了薪水以外

一部分。 HR 的

公司 的外派人員辦

代為租屋並支付房租，結果員工希望我可以補貼他每個月新台幣五百元左右的水電瓦 斯費用，因為 用是房租的

該怎麼說呢?做

談的過程中為自己爭取到的每

家公司以 前，就先跟公司的某些單位把關係搞得很僵?

人資主 管教你薪資談判 一一 談什麼 ? 怎麼談 ?

127

..

如果你了解我們這些做

HR的是如何處理薪資談判，也想清楚自己的期望待遇，

個理直氣和、義正詞婉的方法，向公司稍稍表達一下自己的立場。畢 一

位，對他們有更多的了解，你會擁有知己知彼的優勢。

竟，在還沒有加入一家公司以前，你第一個接觸到的，很有可能是公司的人力資源單

你就有機會用

128

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

.

道的運作原則才對。

領不成比例的高薪，而員工就應該接受極低的待遇，可見這其中肯定有

一些我們不知

那些皇親國戚的主管，老間應該同樣喜歡壓榨公司的主管才對，沒道理主管就可以坐

我們也別太急著就下定論，認為老闆都喜歡壓榨員工，如果這種說法屬實，撇開

經常會出現在討論的話題當中。

其中，「為什麼我們公司的主管什麼事情都不用做，卻可以領這麼高的薪水?」大概

很多上班族在茶餘飯後難免會抱怨自己的主管或公司，這其實是無可厚非，而這

_.þ ......、

，所以他有 資格領一筆很高額的報

最簡單的答案是，主管其實承擔了很多我們不知道的壓力，或是他的決策難度很 高，又或是他的決策對公司的營運有很重大的影響

一 談什麼 ? 怎麼談 ?

人資主管教你薪資談判

129

貝

止1

，也的能

力並不會馬上大幅提升

HR 每天打電話連絡應徵者，對公司固然有相當

一場高爾夫球，就可以談定一筆五千萬

天壤之 別，所以 公司 自然會支付給

著職位越高

，

一口氣增加

，最

公司 配車和停車 位 、健康檢

調薪幅度可能就是從月薪八萬 ，

、手機通話費補助、

平 ，因 為當公司升遷某一位員工

，但是 薪資褔利卻一下子跳升相當的幅度

130

揭密!萬惡入資主 管的良心建言

酬。舉一個簡單的例子，一個基層的 程度的貢獻，但公司的業務副總去陪大客戶打 公司 的影響，可能有著

，而且這 樣的報酬不需要每天加班才能得到。

的 生意。這 兩者的付出和對

主管較高的報酬

比 方說辦公室

一一 ;可是 當你從經理升到協理的時候 這還不包括 ，

等 福利項目。

到 十二萬

杏一

內土寸長

三 萬五增加到四萬

幅， 這 個調幅往往會隨

，而且 我猜這 個解釋很 多人會不太服氣。

一次升遷一定的薪資調

不過這也許只能解釋一部分的理由

企業的錦標 度

而越加驚人。當你從專員音升到資深專員的時候，你可能從月薪

實務上，公司會給予每

制

也因此，很多人會抱怨公司的薪資結構設計不公

......

，

和 他們承擔的責任在某些

」 來解釋可能的原

時 候並不對等。

共同提出了「錦標賽理論

但無論如何

，

，

將可以確保每一位選手在

，

，

剩下的才由亞軍 ，

因 。以大滿

和 季軍去

而是拔躍部門裡表現相對優秀的員

，

一

個

甚至薪資 也 會依照公司

公司

，

比 賽的過程中全力以赴，以求不

一大部分

比賽會由表現相對較佳的選手勝出。而贏家

每一場比賽的勝負是相對的，可能出賽的兩位選手都有完美演出，也

和 肉。 ∞g C NOm門

後就造成領高薪的主管 經濟學家 貫網球賽為例

可能兩位選手都表現失常

配 制度

的報酬多寡是事先議定的，冠軍會分得總獎金的 分配。這種獎金分 斷過關斬將。

一個絕對的績效標準來決定誰可以升宮

公司內的升遷機制也類似錦標賽。一個部門裡誰會得到晉升常常是相對的 不見得有 ，

，

而是為了提供一

，

績效好壞、或資歷深淺的影響有其一定的限度。

理 也會有辦公室和停車位

主管的薪資福利是公司行之有年的制度，績效表現很好的經理會有辦公室

工。而且 ，

構 去核發

績效表現相對不佳的經

和停車位 固 定的薪資結

公司之所以提供優涯的褔利給主管，不完全是為了獎酬主管

就好像那個大滿貫網球賽 ，

人資主管教你薪資談判 一 談什麼?怎麼談?

13 1

誘因，以吸引員工盡全力競逐很少數的主管職位。沒錯 樣

吸引人才留任

並為了升

，

全力以赴

公司

，

三位

一個 人 可以順利 升遷到主管的位

一個大 公司 裡的高階 主管可能有 上百位部屬;規模較小或是組織較扁平的

主管壓下可能也有十幾位員工，這麼多人當中只有 子，而且不要忘了，主管的位子可能好幾年才出缺一次。

，運氣 好的話，幾年後你的老闆才有可

假設你現在是經理，月領八萬元薪水，你的直屬主管是協理，他轄下一共有 們 三 個人 都知道

人不是

主管 的薪水是十

二

Um的調薪幅

一次再有機會競

，萬一到時候當上協理的

的副總級 主管 ，到時候你必須擊敗另外

一職。反過來說

'升遷到 公司內更稀有

經理 ，你是其中之一。所以你

能| |只是「有可能」

兩位 主管 ，才有機會接班當上協理

。

一位年齡資歷 跟 你相當的人成為你的新老闆，而你下

，可能遙遙無期

你，就代表會有

逐協理一職

如果你知道公司協理級主管的薪資大約落在九萬元上下(約莫為二

公司支 付給協理級

未來 兩、 三 年內，如果其他公司有協理或資深經理的職務出 去 那邊發展吧;反過來說，如果

度 ) ，你很有可能會想，

缺，那就跳槽過

萬到十五萬，另外還有配車和停車位等福利，你就非常有可能會改變主意，願意留下

132

揭密!萬惡人 資主管的良心建言

來努力工作以期待升遷的機會。

一些人 大 概知道

我剛退伍的時候曾經在 。

主 治醫師，而且兩

一般而言，住院醫師任職四年到五年，就可以

醫師有區 分 為住院醫師以及

，

這樣的例 子 其實並不罕見，只是不見得和薪資褔利有關 台大醫院工作過，有

者之間的工作量和薪資有很大的差別。

不僅僅是

，

六 、七年，只為了 等候

透過考試取得主治醫師資格，然後轉任其他醫院;可是台大醫院的主治醫師地位實在 是太過崇高，我曾經聽間有醫師在台大醫院擔任住院醫師長達 極少數的主治醫師空缺。

全力 以赴

。

太高

，配合營收

一個重要的功能，是為了吸引那些有機會成為主管的優秀人

所以公司在薪資福利制度的設計上，之所以給予主管非常優涯的待遇 為了獎酬主管本人，另外

，

不同的公司情況會有很大的差異。如果是高度成長階段的公司

才留任，並且鼓勵他們為了升遷 當然

;

又或是公司的主管流動率偏高，

和組織的擴大，可以持續地「創造」出更多主管職位頭銜;或是某些非常知識密集的 組織，主管和部屬之間在能力上並沒有太大的差異

這時公司並不見得需要給予主管

人資主管教你薪資談判 一一 談什麼?怎麼談 ?

133

不斷有 人 可以得到升遷以遞補原來的主管職

的薪資福利。

......

但是，如果公司所處的產業非常穩定，或公司規模沒有太大的變化，如果公

134

o

揭密!萬惡人資主管的良心建言

老闆最開心的事情。

所以，為什麼主管好像都領取了和本身職責不見得相稱的高薪?並不是因 對主管和對員工有差別待遇，而是當每一個員工都努力想要擠身錢多事少

的向上，大幅提高薪資褔利水準

度仰賴主管的管理經驗來運作，如果公司無法持續提供更多的那升遷機會給員 麼公司就有可能採行錦標賽制度，給予主管比較優厚的薪資褔利，而且通

......

，

闖關固國關團間開糊蝴臨國

是因為 ，

日，思 L h

斯密提到一個他自己的觀 ﹒

迴紋 針。

一群人分工合作，每個人

完 成某些個人無法獨力完成的任

一天可以完成數千支

一群人 分工 合作可以

或是在效率上獲得非常大幅的提升。但是當企業雇用了

企 業 之所以存在

專心燒鐵、折彎迴紋針的專心折迴紋針，幾個人

題。

負責的工作內容不同時，該怎麼分配企業經營所獲得的利潤，就變成一個很困難的課

務

一個步驟， 燒鐵的

一個人如果想獨力製造迴紋針，把鐵塊燒融、拉成細線、冷卻、折彎成迴紋針，

早在一七七六年就寫成的《國富論》一書中，亞當

口

一天只能完成十餘支;但一群人分工合作，每個人只專心負責其中

察

a

我們應該都理解、也都同意，對企業越有貢獻的人，理應分得較多的利潤。依照

人資主管教 你薪資 談判 一一 談什麼 ?怎 麼談?

13 5

..

IS

協理?

136

揭密!萬惡人資主管的良心建言

這個原則，幾乎所有的公司都認定總經理對公司的貢獻高於總機。但剩下的問題就很

M

難回答了，誰對公司比較有貢獻，是會計專員、客服專昌(，還是人力資源專員?是資 深研發工程師還是財務經理?是法務長還是

個被普遍接

同職位對公司的貢獻

當我們試圖把不同類型的職務，依照對公司的貢獻度加以比較，就一定會陷入橘

公司裡的「職等」'說穿了就是不

，

子比蘋果的困境，到頭來誰都不滿意。 從人力資源管理的角度

公司認定前者對公司的貢獻度高於後者。但這未必是一

度。總經理的職等高於總機、會計經理的職等高於會計專員、資深工程師的職等高於 工程 師，正是因為 受的 概 念。

一家新創公司。那時公司為數不多的員工只分為總經理、

三 種身分，總經理當然只有一位，所以公司其實只有主管和非主

我提到過自己曾經待遇

部門主管、一般員工

H R曾經向總經理建議要為公司引進職等架構，結果被總

「你們這些 HR' 為什麼就這麼喜歡把員工分等?」

管兩種區別。我還記得當年 經理白眼

..

職等

薪資的核定標準是什麼

、

倘若每一個人在加入一家公司之前

有時候當你加入一家公司，公司會在聘雇合約書上註明你的職等。到底職等是怎 麼核定出來的?

我們舉一個非常極端的例子來說明

大不相同

都不具

，

，

，許多人 終其一生都不會換

五年年資的貢獻小於七年的，這時公司就大可以輕易地用年 ，

工作內容可能和現在

大部分的公司認定大學學歷的人似乎比高 ，

所以

，

，

三年

，而且隨 著工作年資越久會

有一點這樣的味道

備從事這項職務的任何專業技能(很難想得出有什麼工作是這樣的，勉強要說的話，

所有的工作技能都是在員工加入公司後才開始訓練

，

航空公司的機師、高鐵的列車駕駛、台電核電廠的操作人員 在)

幾十年前的勞動環境和

資來作為衡量職等的基礎。

年資的貢獻小於五年的

如果上述 這 個狀況真的 存在，每一個剛加入的菜鳥都對公司毫無貢獻可言

越熟練。

......

一些、工作多年的人懂得的事情比剛出社會的人多很多

工作 ，而且那時 工作內容相對單純、簡單

中職學歷的人要優秀

人資主 管教你薪資談判 一一 談什麼 ? 怎麼談 ?

137

..

那時候大多數的公司在評定員工的職等時，就只有三個字學經歷。

138

揭密!萬惡人資主管的良心建言

HR 是怎麼做的?

同樣職務，可能是不同職等

的抽象啊!那究竟

職務，不管你做多少年，你的職等都不會有所改變。 不過說真的，哈，對非人力資源工作者來說，職責這兩個字 ，其實和貢獻度一樣

過去這些年來，許多重量級的台灣企業紛紛宣布全面調整職等架構，改以職責作 為核訂職等的標準(其實更重要的是伴隨著職等核定的薪資)。在公司裡承擔較重要 職責的，就會被核定以較高的職等。反過來說，如果你在公司裡擔任一個萬年不變的

謂的「職責」

現在的企業經營和員工工作顯然不是這樣的了。大約十年前，我就聽過一位研發 主管告訴我說，他那一個領域的工作「像是一門藝術'行的就行、不行的就不行，沒 有訓練個幾年就會變厲害這回事」。這固然只是其中一種想法，但越來越多的例子告 訴我們，學經歷已經不能用來衡量員工對公司的貢獻程度。取學經歷而代之的，是所

..

-- . 才『

日 常溝通對象的層級和重要性

，

一00 分以下是一

職等、

-O 一分)(二 00 分是二職等、二

哪一個職 等。

相同

網路工程師在很多公司裡就是確保公司網路正常 ，

設計專屬的 ，

比方

因 素表 ，例 如公司是否特

。

O-j 三 00 分是三

得到的對待可能會大不 '

，簡單地

這些 因 素各自有

，

將各個 因 素的得分加

等等

個 不同的因素，包括部屬的人數、工作中需要處理的問題難度、職務對

幾家國際級的人力資源顧問公司都有自己一套完整的評定職等的系統 說，就是用幾

公司營收的直接影響程度、

HR 只需要將公司裡每一個職務經過這個職位評定的程序

不同的權重。

:

總起來，就會得到該職位的分數。最後，再將該職位的分數和職等架構比較，比方 說

，

同樣的職務在不同公司裡

職 等 ，就可 以知道該職務究竟在公司裡是 透過這樣的程序

又比方說 ;

說，會計專業人員在一般企業裡可能不是對公司營收有直接影響的職務，但在會計師 事務所裡就完全不一樣

因 為自己公司的獨特性

運作罷了，但在那些網路資訊公司裡'評定出來的職責就大有不同。 理論上，企業可以

立 公司專屬的職位評定表格

，無論在專業和時間上都不是簡單的事情。

別重視創意的展現，或是其他可能幫助公司建立核心競爭力的關鍵因素。但實務上的 問題是，要建

人資 主管教你薪資 談判 一一 談什麼 ? 怎麼談 ?

139

......

然後直接套

，

不同公司的職等還是很有可能長得 ，

做 薪資福 利的比較

。

用

協 理、協

。

140

揭密!萬惡人 資主管的良心建言

台灣絕大多數具有一定規模的公司都是選好某一家企管顧問公司

問 公 司 的職等評定架構

，當兩 家公司 的職 等架 構 長得很不

里遠

副總、副總、資深

，也有 青年才

公司從總經理以下只有協理、資深經理、經理、副 ，

差了十萬八千 集 團總 裁底下有資深

每一個職銜還細分為三個等級，高階主管人數少，大概沒有這種需

，

一

那 家企管顧 問 公司建議的 職 等評定架 構，替 公司所有 的職位 訂定 職 等。但 就 算大家 用

的都是同樣那幾家企管顧 很 不 一樣。

職等，薪資也可能相差十萬八千里

業

，就沒有辦法拿來

B公司的經理可能除了頭銜一樣以外，無論是決策的難易程

透 過職 等架 構來進 行薪資調杏了不過

A公司的經理和

理、資深經理

......

但我也 待遇 一家上千人的企業

俊的 經 理，更別提同樣的職等，薪資可能相

理、 主任 、資深專員 和專員 。公司裡 面 有工作很多年還在當經理的經理

我 待過一家大約百人的企

度 、領導的員 工人數、工 作 的複雜程度都不同

樣峙，

HR 會

同

求，但助理專員就有助理專員 也都準此要領。 小公司通常分工沒那麼細

，

，

，

相

所以職等架

一級、助理專員二級、助理專員三級，專員和資深專員

在很多職位上需要具備多種技能的員工

，

，是基於同 工同酬的前提

構會更有彈性，以利招聘人才;大公司就往往沒有這樣的問題，強調專業分工和標準

責來決定員工的職等

作業程序的思維之下，公司的職等體系就會比較嚴謹。

同工卻不同酬的情況 另外一 個實 務上的 問題是，以職

一議員工覺得公司的權責是 ，

一些有 潛力

，應該是以 這 個職 務的工作內容來評估

，可以有同樣的職等 一個員 工的職等的時候

希望在公司裡承擔同樣職責的員工 符的。理論上在評定

而非從事這個職務的人是誰。 但真實的世界中常常會發生一種狀況，那就是公司在策略上必須招募

的員 工加 入公司，以作為未來人才培育的基礎，這些人可能根本就還沒有辦法承擔什

麼職責，或是談到對公司有什麼重要的貢獻，所以這時就發生了「職務」和「人」的

人 資 主 管教你薪資 談判 一一 談 什麼 ?怎 麼 談?

14 1

拉鋸。

素去核定職等，這背後往往就代 表 了公司的人力資源政策和思維。

司有可能會基於策略考量、該職務的工作職責、員工的年資、學經歷、或任

0

公定職等有關 所以，「為什麼我是這個職等」這個問題的答案，和公司怎麼決

未免太過傳統和保守?

在人才策略上 家公 那司一 有 一家公司在核定員工職等的標準是年紀時，你會不會認為

很多年前，我去應徵某公司的經理，也有幸被錄取，但核定職等時，他們 給我經理的職等和頭銜，因為我的年齡遠遠低於他們公司的任何一位經理。

可能確實有這個必要性。

他非儲備幹部更高的職等。這就不符合同工同酬的原則，但從公司的長速發展

即使如此，公司往往還是授予相較於其 輪調，很難討論他們承擔的職責究竟是什o麼

舉一個很簡單、也很常見的例子，很多公司會有所謂的儲備幹部計畫，這些 儲備幹部計畫的人，很多都是碩士剛畢業，加入公司以後通常也在許多單位

142

揭密!萬惡人資 主管的良心建言

、

貝

I

家庭 作 業是這樣的

嗎、要請哪

談

:

家庭」

，其中有一項

需要請人 去 提親嗎、需要聘

然後詳 細列 出他 們 對你的婚禮的期 ，

。這之 間當 然 包括

請 回 家 和自己的父母親訪

) ，越詳細越好

分 開收嗎

﹒

一位長輩來證婚鴨、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴

請哪些人、禮金要

三A

行方式 相 去 甚

再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下，發生大大 ，

「枷包

差 異，到了準備結婚的時

你會發現，其實你的父母親心裡想的，可能和你理想中的婚禮舉

這些差異 都 浮上檯面 ，

遠。我認識很多朋友，談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的 候

144

揭密!萬惡人資主管的良 心建言

|劃詞也因成和我的古刷刷 止1

我大學念的是心理系，記得當年修過一門課，叫作「婚姻與

I

金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子

望( 如果還沒有結婚

..

一樣。

小小的爭執，甚至有人因此取消婚禮，走上分手之途。 職場其實也

誰決定了你在這家公司的前途

每一年年底到隔年年初，是大部分公司進行績效評量的時間 間內完成所屬員工的考評，並旦和員工溝通評量結果，這是

。主管必須在這段時

H R的規定，我自己當然

一位同仁在面談

應該遵守。所以每年這個時候，我都會和單位裡的同仁約好時間，分別和他們討論在 過去 一年當中他們的工作表現。

「老間，你覺得我 在什麼地方可以做得更好?」

我還記得某一年，我和轄下十位同仁分別進行了績效面談，只有 結束前問我

，

深知我的期望也說不定。我只是想表達一個觀點

就像 一開始的

我並不是在暗示，那些不問這個問題的人不是好部屬，畢竟他們可能已經在平時 和我有充分的溝通

..

一段不小的落

故事，如果你真的和你的直屬主管仔細地溝通彼此對於你的工作的期待，很有可能會 發現，其實你的主管心裡想的「好員工」標準'和你自己以為的，有

那些人資沒告訴你的事 一一 驗場生存厚黑學

145

..

, 2

。

中 的差異。結果你

」

，如 果有 一個人可以 決定 你的 考績、 你的調

目 的地。

，因 為他可能也不知道有當

前 進，怎麼樣也到達不了

在職場上

，

你的 主 管

或是 我們 總歸一 句 話， 叫作「你 在這家公司 裡到底 有沒有 前 途

答案很簡單

，

目中 的好員工根本

14 6

揭密!萬惡人資主管的良心建言

差。但他通常不會主動告訴你這些差異 一直朝著錯誤的方向

?

我常常會告訴年輕朋友說 薪、 你的升遷

那個人是誰

人壓下工作

他們當

絕對和他息息相關，這是 ，

只是我們大多數人卻很少真正把這件事情放在心上。

，

如果你正好在這些 ，

一回事，那麼你再怎麼努力，都不會得到重用或升遷

況，而是，你努力扮演好你心目中好員工的角色，偏偏你的主管心 就是另外

。

然不會樂見你的成功(遇到這種主管，離職也不可惜就是了)。但如果不是這樣的狀

一些爭功接 過、逢迎拍馬、私心自用的小人

我沒有打算討論「小人當道」的狀況。我是說，在職場上你難免還是有可能遇到

一個簡單不過的觀念

以你有沒有好的發展、會不會得到重用、有沒有機會升遷

你的主管在你的職涯上，可以變成你的助力，或是更恐怖的，變成你的阻力。所

•.

......

握主管心中的那把尺

績效評量是一個非常複雜的流程，絕大多數的企業會將不同的項目依照不同的比

任何一位單位主管在決定「到底誰是優秀員工」的時候，心中都有自

例組合起來，包括絕對的績效數字、相對的目標達成率、職能行為展現、組織公民行 為、出勤率 己的一把尺，而且每一把尺都長得不太一樣。

當你覺得好員工的定義就是「盡可能讓工作流程穩定，以達到較高的品質」，而

'

你的主管心裡想的是「不斷地調整、改善，以求更高的發展機會」;或是你覺得優

秀的員工應該要能做到「非必要，最好不要麻煩上司」，但他認為優秀的員工應該

「事事都來請示我」;或是你覺得傑出的員工是「重視團隊合作，以促進團隊整體績

效」，而你的主管認為「單槍匹馬就可以完成所有工作」才是傑出的員工

一樣，你猜，他會因此改變他的想法，依照你的標準，將你評定為績優

員工，或是他會堅持他的標準'以至於就算你辛苦了一年也得不到他的肯定?

和你的主管不

這種例子舉都舉不完。但我想各位看到這裡都可以理解，如果你對於績效的標準

..... .

就算不要開口問好了，你總還是有辦法知道該怎麼做。我曾經遇過一位總經理，

那些 人資沒告訴你的事 一一 戰場生 存厚黑學

147

.. ....

二 疋有空;後

次睡

148

揭密 ! 萬惡人資 主管的良心建言

每天清晨六點不到就起床慢跑，七點左右就踏進辦公室，我發現，如果想找他討論事

室 的門，因為大家都還沒有上班，所以他

一 、兩點還在回信，所以我有幾

一位很愛乾淨的女

'訂做了 一模一樣的白襯衫十幾件，除了領帶會更換

;

我待過一家公司，老闆是非常講究紀律的人，我

一位夜貓子型的老間，常常凌晨

情，上午七點半以前敲他辦公 來我遇到另外

不著時，也試著半夜寫?巴巴給他 在那家公司任職不算長的時間裡

以外，我每天都以燙得筆挺的白襯衫外加西裝打扮去上班;也遇過

性主管，我下班的時候，辦公桌上除了電腦螢幕、鍵盤和滑鼠以外，什麼東西都沒

何得到主管的信任，不是很奇怪嗎?

升遷的機會，卻不去問那些已經得到升遷的人、不去觀察那些已經得到重用的人是如

中國人有一句很有智慧的話說:「欲知山前路，但問過來人。」如果你想要得到

到老闆信任」的資訊。

握大方向或是小細節?花一點點時間觀察這些事情，你會得到很多很重要的「如何得

閱讀書面資料?喜歡冒險或是避免改變?喜歡團隊合作的氣氛或是英雄人物?喜歡掌

有 .

計較這些事情未免瘋狂，但其他的事情呢?你的直屬主管喜歡聽人口頭報告或是

.....

.- -

我認識

一位前輩 在香港某

，

一家非常知名的金融公司擔任高階主管

卅一大

有 一次他告

，

開會，他 都帶這些 主管 去訂製 西

，他的 老闆顯然 相 當開心

，

」

一邊站著量尺寸

照例 ，他帶他的老闆到西裝店量身 ，

訴我們幾個年輕晚輩說，香港有一些手工訂製西裝的老師傅，製作的西裝非常精良， 的高階 主管來香港

，價 錢又很便宜

的 直屬老闆到香港開董事會

以好幾次總公司

一次是他自己

而且很便宜，所 裝。有

訂做 西 裝 ，因 為品質很好

一 、兩套 西裝?

「那你怎麼說?」

你要不 要也訂做個 我們當然都很好奇

貴了一點，無論這

是不 是事實

」

「我怎麼可能讓我老闆覺得我可以和他穿同等級的西裝，所以我

，

的同 時，一邊開口問他說:「哈囉，

他把故事說到這裡 :

，這裡 的 西 裝對我來說太

他哈哈大 笑 說 連忙說

......

那些人 資沒告訴你的 事 一 職場生存厚 黑學

149

..

另外是一位擔任

HR 主管的朋友和我分享的故事。前一陣子，他請部門同仁吃

飯，是價位有一點點高的鐵板燒。因為餐廳的等級頗高，他抓了一個可以負擔的預

算，請餐廳推薦菜單。那位朋友自己有一些飲食上的禁忌，比方說他不吃牛肉，於是

他請餐廳將他個人的牛排換掉，同時也把菜單傳給部門裡其他同仁，以免同事也有不

吃牛肉、或不吃海鮮的狀況發生。他也沒有想很多，就隨口說了一句:「如果有人有什

「為什麼你換了明蝦?」那位部屬的理由倒是很有趣

「難得來這

牛 排上桌的時候只有一位同仁的菜色是明蝦，自然引起單位裡幾位年

麼忌諱，也可以把菜色換一換。」 吃飯當天， 輕小女生的抗議

一個同事告訴我的「神奇」故事。為了一個跨國的專案任務，他到上海出

..

和幾位從台灣外派到上海的同仁，說要一起請他用餐。

仁，出差時經常會得到這些當地同仁的盛情款待。那一天中午，幾位上海當地的同仁

差幾天。 我們有一些常常透過?白色在溝通、但從來沒有見過面的其他海外公司的同

最後是

種店裡吃飯，當然要選比較高檔的菜色啊!」

..

150

揭密!萬慧、人資主管的良心建言

他們早就選好了餐廳，所以吃飯時間到 了 ，

!

」連我聽到這個故

事都 嚇了 一跳，於是問他後來怎麼

，

直到餐廳上了一人一宜

一夥人就浩浩蕩蕩地進餐廳，開始點

菜用餐。朋友說，大家一邊吃飯，一邊聊天，一切都很開心

了

的湯品，他喝了大約半碗以後，看到一隻小蟑螂在湯裡載浮載沉。 「哇，這也未免太嚇人 處理。

!」

，你可

白 出來，用紙巾偷偷

「說真的，我擔心幾位作東的同事會覺得自己選了一家不太衛生的餐廳而感到懊

惱，為了不想讓他們覺得難堪或難過，所以我非常冷靜地把蟑螂

包起來並且丟掉，然後若無其事地繼續用餐。當然，不包括那一直湯。」

維持好的人際關係，不等於結黨營祉

，

也許你自己就是這樣的員工

在職場上，有一些員工工作能力傑出、績效表現優秀，但不知道怎麼著，就是和 升遷機會擦肩而遇。也許你身邊就有這樣的員工

能問過為什麼，「該怎麼說呢，在人際關係上好像還需要多一點點的『磨練』吧 但到底要磨練什麼?卻從來沒有得到清楚的答案。

職i嘉生存厚黑學

那些人資沒告訴你的事 一

15 1

.

工 作這麼多年，我遇過許多自我太強的員工理直氣壯地覺得自

個好的人際關係和結黨營私，難

152

揭密!萬惡人資 主管的良心建言

從事人力資源管理 ，但是， 在公司裡維持一

一回事?

一件事情嗎?好像又不是那麼簡單可以想清楚或說清楚的，對不對?

己「只是不願意結黨營私」 道真的是同

所以，到底「人際關係」是怎麼

講到這個，坊聞、書店裡或是雜誌上大概早就有過各式各樣的原則和道理了，不

過，請容我再分享一個簡單的原則。在規模稍大的公司工作個幾年，我們每一個人都

，這

「你也

「我們有這麼熟

(至少我認為前者

交 惰，但他結婚的時候卻拿紅色炸彈到處轟炸」的同事。除

遇到過那種「我認為彼此是朋友，但他結婚的時候卻沒有通知我」的狀況，也遇到過 「我覺得我們實在不算有

與其讓別人覺得

非可以拿捏得恰到好處，要不然，我個人會覺得後者比前者還糟糕 還有機會可以補救〉

一句非常繞口的話

」與其讓別 人覺得 1.

一切，那就是「分寸」

「你幹嘛這麼客氣啊!」

「拜託，我們哪有這麼生疏

..

個 字的字面意義就充分說明了

..

所以我要分享的原則是 嗎?」還不如讓別人覺得

未免太不客氣了吧!」還不如讓別人覺得 字 來說明

中國人說「 分寸」二字實在是有學問。從這兩

或是我們可以簡單用兩個

..

..

。

A同事負責

:

「這也難怪 ，畢 竟你才剛得到音升

這

B同

這 一陣子

，

一項任務，而

許多人把講話尖酸刻薄誤認為是「口

，偏偏就是從

帖 給什麼等級的朋友?什麼情況下可以開個玩笑而不

些其實都是非常枝微末節的小事。別人請吃飯時應該點什麼價位的菜色?拜訪別人時 應該提早多久抵達?可以發紅白

。

o

，

你的人際關係

，但有些時候，一個人會獲得眾人的喜歡或討厭

得罪人?今天的場合該穿什麼樣的衣服?去參加這個朋友的婚禮該包多少禮金 些問題看起來都是小事 這些小地方累積起來的

說出口的每一句話，都

'

一起同仁之間的糾紛，起因其實也很簡單，

這一點我完全不明白為什麼

我偶爾會覺得現代的職場上因為競爭激烈 才很好」

我曾經處理

一句

......

，但我不禁要

「我有錯就有

個 沒被發現的錯誤，這是職場上常常在上演的情節，但

的時候偏偏要加上

B同事指出這項任務有一 lB 色

笑 罷了」

A同事認為 「 自己只是開個玩

」這個爭端到我這裡來的時候， B同事卻覺得

..

事在發仰

要管的事情比較多

錯，有需要這樣講話嗎?」

那些人資沒告訴你的事 一一 戰場生存厚黑學

153

......

'.. ~

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156

揭戀! 萬惡人資支蠻的良心建言

歡或受人討厭的重要分界吧。

..

步. 一 、 .叫;.以

真要再說下去的話，再多篇幅都說不完。畢竟要談到維持人際關係這件事情，說

一個簡單的原則來總結，我想我

• .:'_.,.:.:

一

•

缸，句............

"，;.:'、.'~.:' " ，

•

簡單非常簡單，說困難卻又非常困難。如果一定要用

會說:「你們願意人怎樣待你們，你們也要怎樣待人。」 這其實是聖經的話，願我們以此共勉。

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福委會

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福利金有一部分來自於員工每個月薪水的一小部分，但如果公司營運狀況不錯，

褔委會的大部分經費來源會是公司的營業額提撥，所以台灣有很多老闆會把褔委會當

作公司花錢投入的員工福利項目，也因此會經常想把手伸到褔委會裡來。

另外一個很現實的問題是，絕大多數的褔委會都沒有專職的員工，而是由公司同

一直到總經理

。所以你在褔委會的會議中做出公司不樂見

仁兼任，你想，就算你是褔委會主委，是褔委會的代表人，你仍然是公司的員工，頭 上有主管、主管的主管

但多年以後再回想這個問題，也許希望褔委會不要做出違反公司意志的決議，才是根

的理由是，員工流動率太高，所以自流動率相對較低的主管階層來擔任褔委會委員。

轄下的「執行幹事」，由他們來實際執行褔委會決議好的工作。那時我的主管告訴我

委會的成員都是由公甫的主管掛名擔任，然後另外由員工依照部門人數互選出褔委會

我開始人力資源職涯的第一家公司，是新竹科學園區的某一家高科技製造廠，褔

褔委會的成員是怎麼組成的?各家公司都不一樣。

的決議的可能性，真的微乎其微。

......

。

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158

處密!萬惡人資主管的良心建言

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我個人認為，最寶貴的是非正式組織的社群經驗。

2 、

褔委會絕大部分的同仁都不是主管，甚至很多加入褔委會的都是公司的菜鳥，也

車

擎

因此，褔委會的工作會讓很多人有機會在最短的時間內認識其他部門的同仁，在規模

22

，、 言

稍大的公司裡'這更是一個難得的機會。你可能會因此知道其他部門到底在做些什麼

齡

e

樣的工作、發生了什麼樣的事情，也說不定有一天當你在工作上遇到很大的挫折，特

S

、

別是當這個挫折和自己部門有關係的時候，與其他部門的同仁聊聊天，也許會是還不

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錯的抒解管道。

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我們常常會憂心公司跨部門的溝通不理想，很多時候，員工並不了解其他部鬥，

1.a

i

而不了解的結果，往往就是不尊重。比方說，我常常聽到業務的同仁抱怨公司的研發

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、志

產品品質不好，害他們在客戶那邊被「打槍」;也會聽到研發的同仁批評業務人員在

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w

客戶面前做了過多的承諾，把產品開發的時程講得太過樂觀。我當然不是說有了褔委

此間

誌、

會這些就會解決，但如果你是業務單位的員工，而你在公司裡有一個私交不錯的朋

精

那些人資沒告訴你的學…一織場生存膠樂學

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1 剎

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友在研發單位，或是反過來，你是研發工程師，有一個業務單位的朋友，很多時候，

奮

這些同仁會讓你在工作上聽見不一樣的聲音，必要時還可以發揮跨部門緩衝的重要功 匕匕〉

ARnc

。

代

對很多員工來說，在工作上接到跨部門 。

一個學習

我很難回答哪一種

。

有 不同的決策和工作方式，褔委會是

162

竭密 ! 萬蔥、人資主穹的良心建言

另外，員工會在褔委會的運作中學到如何和跨部門的同仁一起合作一個專案，這

各種專案進行方式的機會

方法比較理想，但不同的專案成員就會

每一個案子都會讓每個人有參與的機會，哪怕只負責一點點小事

下 ，以後大家就各做各的，彼此不太有關係;也遇過褔委會習慣把所有成員都找來，

我有很多很多參與褔委會的經驗。有的褔委會習慣在年初的時候把工作分配一

在一幅委會中，學習發揮影響力

會，而福委會的成員可以有這樣的機會!我覺得是很難得的。

的專案，往往是加入公司很久很久以後，甚至是準備升任基層主管的時候才會有的機

作完成一個專案，本來就不是一件容易的事

此之間不熟悉，而且不見得有共同的利益，甚至還有利害衝突。要在這樣的基礎上合

跨部門的專案在許多公司裡會演變成一場夢魔，往往是因為跨部門的專案成員彼

個專案可能是員工旅遊、尾牙、家庭日、運動會

.....

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員 工是 一個很好的機會，可以認識更多的同事，甚至有機會可以讓公司的高階主管認

識自己。

。

另外我自己也聽過主管提到，他轄下有

我們公司的褔委會委員必須在尾牙時向高階主管「募款」，很多員工就算升到了 經理職，都還沒有機會走進總經理的辦公室

。

HR 主 管提到，褔委會一直是該公司發掘領

會 視為很重要的非正式組織，給予很

導 人才的重要

多 的關切，

一位員工，平常看起來很內，同，一直到那位員工擔任褔委會委員的時候，他才發現這 個人有很棒的活動企畫能力

一家外商公司的

我知道很 多 很棒的公司都把褔委 甚至聽過某 管道。

從積極正面的角度出發，任何苦差事其實都有它的價值，褔委會的工作當然也不

。

例外。所以，如果貴公司也很重視褔委會的話，不妨主動加入褔委會吧!說不定你會 有意想不到的收穫

164

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

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166

越密!萬惡人資主管的良心建言

任何可能危及工作績效表現的行為，在辦公室裡都不太可能受到主管的歡迎。而辦公 室戀情毫無疑問地是影響到員工工作績效甚鉅的一種行為。

每一個上班族都只是平凡人，我們心情好的時候和心情不好的時候工作表現就不

太一樣。如果今天因為家人、朋友的一點點小事惹得自己不太開心，我們大概一整天

一個非常小的單位裡有兩位同

上起班來都不會太順利，更不要提如果惹自己不開心的人也在同一家公司，那種情緒

我任職過的公司裡，有 。

只會更嚴重地影響到自己的工作表現。 再來是對其他向仁的影響

一起請假，部門經常會同時少掉兩名員工，職務代理在那個部

仁在談戀愛之後順利結為夫妻，這事情在公司裡是美事一件，但從那之後，他們兩個 人勢必在很多時候必須 門裡一直是問題。

也有可能發生的情況是，公司裡有兩位同仁在談戀愛，兩人在公開場合狀甚親

其他的人要能夠保持平常心看待，還真的是難上加

密，其他的人很難不受到影響。如果兩個人的感情受到考驗，無論是小小的意見不

。

我曾經遇到過男女同仁在茶水間裡談判，我都不知道自己還可不可以走進去倒開

合、吵架、第三者介入、分手 難

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如果在規模大一點的公司裡面，其中一個人還有轉調到其他單位的機會，但如果

在規模比較小的公司裡面，兩個人在公司同仁面前公開交往，十之八九是會給其他問 仁帶來困擾。

員工

。

規模大一點的公司，如果男

現在企業的競爭這麼激烈，工作態度認真、績效表現無虞的員工都不見得可以保 得住工作，更不用提那些把公司當成談戀愛場所的

一類的原則，將可能

女朋友不在同一個部門裡，對其他同仁的壓力和影響也比較小，所以公司多半會規範

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那些人資沒告訴你的事廿一驗場集存厚黑舉

男女朋友「不能在同一個部門」或「不能有業務往來的關係」這 發生的負面影響降到最低，而不見得會完全反對。

那麼，如果你是

。

主滋滋滋滋三支支支主;三三豆豆豆三三!這;~~~~~\.

至於那些規模比較小的公司，辦公室戀情對公司的影響就比較嚴章，只不過，小

••

公司在人才招募上往往面臨比較高的難度，或是公司的人情味比較濃厚，對辦公室戀

•.•

情的態度就非常不二疋。

種

i

167

但愛情就是來了

=玄 r ~

不過，不管我講得再多!愛情來的時候，是沒有人可以阻止的

守2

「只要不影響到工作，我其實並不反對辦公室戀情

盡可 能低調， 最好能做到沒有人發現你們是戀人。對於辦公室戀 :

「 不影響到工作」

而沒有發現自己把

「 不能

，如果你

其實你無論

，

工 作。所以

ω-537

168

揭密!萬惡人資主管的良心建言

當事人，該怎麼面對辦公室戀情? 我的答案是

」這就對了，前提是

o

一位表現傑出的同仁更願意待在公司繼續努力

室 戀情」

趕著要發一封 ;

以至於上班的時候有一點精神不濟;手邊同時有太多工作在 ，

處理，而忘了提醒老間有一通重要的來電

言。前一天晚上沒睡好

不過我總是會想到職場的黑暗面。工作中有太多太多的事情，其實沒有標準可

在同 一個部門裡談辦公

非常傑出的同仁明白表示「要不然我離職好了」之後，老闆就決定放寬規定為

我待過一家公司，原本老闆信誓旦旦地強調不接受辦公室戀情，後來某一位表現

會適度調整公司規範，讓整件事情變得更合情合理。

的績效表現很好，和公司同事發生戀情，我相信大部分的老闆不會有太多意見，或者

稍稍地讓步，讓某

做什麼，都有機會得到老闆比較大的包容。我見過很多老闆願意把自己的規定或原則

很實際地看待公司裡的很多管理問題，如果你是公司裡的績優員工

的存在

情，我相信絕大部分的主管會說

..

啊，旬，【﹒..-.

客戶的姓氏拼錯了

這些都不 過是微不足道的事情，你我都偶爾發

生 過， 一旦你開

一類的開話原本就已經夠讓人感到厭煩，如果你交往的對

始談戀愛，而且讓其他同事知道，可能會有人在你背後說:「哎呀!談戀愛了嘛，哪

，

這種事情恐 怕只會變本加厲。

會把心思放在工作上。」這 象是公司同事

永遠保持祕

工之 間談戀 愛 ，但如 果公司有這

我的意思是，有時候績效評量的標準並沒有那麼客觀，何必讓別人找到任何足以

有什麼資格可以明文禁止員

編織「其實你心不在工作上」這類八卦的把柄。. 雖然我不 太確定公司

類規定，而你正在和公司同事談戀愛，那就務必保持低調，直到其中一方平靜地在外

，也不相信這種事情可以

，或是只要沒有業務往來就可

，

一

你實在

有另 外一 個前提，你平常

一定程度地器重你)。但除了你的主管以外

和 你的主管談一談(這裡

不在同一 個 部門內

面 找到其他工作。畢竟我不認為紙可以包得住火 路山。

如果公司的規定比較寬鬆，只要 以談辦公室戀情，那麼我會建議你 的績效表現不錯，而你的老聞也

不應該讓其他人知道或感覺到你正在和公司同事談戀愛。

不過無論如何，主管絕對不適合和自己的部屬談戀愛，一旦發生，兩人當中有

那些人 資沒告訴你的 事 一一 職場生存厚黑 學

169

......

個人應盡速轉調部門

或、離職。因為如果有一天戀情曝光，對公司將會有非常嚴重的傷

室口。

170

還有多少事情比這更糟?

去得到的優秀考績等第、加薪、獎金或升遷時總是帶著詭異的表情。你覺得，職

為沒辦法像別人一樣和老闆上床」 ;或者如果你是那一位部屬，其他的同事談到你過

每一個人都傾向於認定自己績效不佳不是自己的錯，而是別的原因，因為這樣 會讓自己好過許多，這是人性，也是我在大學心理學課堂上就學過的道理。如果 那一位主管，你等於是給了部門內表現不佳的員工到處抱怨「自己考績較差，只

揭密!萬惡人資主管的良心建言

"~

L小姐，被主管指派參血二個跨部門的專

'

不重要

專案小組的成員透過

，

、

的

一些人聯

階

一篇文章，顯

而且專案中有

，

配到的 工作永遠都是最低

「 充滿熱情地參與專案工作，想不到得到

L小姐的私人部落格，裡面有

，就 在專案接近尾聲的某一天

MSN 互相傳遞一個網址，那是 她在文章 中提到自 己

主要原 因 是她認為自己被分 o

正在乎的基層行政工作 ，甚 至 可以用 爭功設過來形容。

、需要花 大量 時間卻沒有人真

是其他專案成員的打壓」

然是她 的心情故事，

份IB色或

熱情和企 圖 心的 ，但 半年以後

專案也是高階主管比較關切的工作。我聽說，她被指派參加這個專案的時候是很有

案。在跨國公司，很多跨部門的大型專案都是直接來自總公司的要求，所以這一類的

這 個故 事是這樣的，我們公司有一位

ÁP~

合起來欺負其他專案成員

那些人資沒告訴你的事 一一 職場生存厚黑學

1 71

、

才 好。

、內甘心同 -2和

字 眼點名專案中的某些成員，就算沒有

「〉ETTS

E 牙切一樣好說話，等我上那個網址，點閱那篇其實

最直接的反駁則是來自同樣被點

L小姐不合群、製造麻煩、寫這樣的文章

大家

「專業能力不足、開會經常遲到，還想要挑工

172

揭密!萬惡人資主管的良心建言

在該篇文章的最後，她用非常情緒性的

這些人的真實姓名，但英文名字卻直接出現在文章裡

」簡單地說，只要你

1.

g 也是專案小組的成

L小姐點名的「犯人」名單之中，所以他在收到這個網址的第一時間，就

卻仍然不知道應該怎麼處理

不是所有的專案成員都像的

HR'

主動向我回報，告訴我有這麼一件事。因為他畢竟也在被點名之列，所以雖然身為

員，他也在

我會知道這個故事的理由只有一個，我們單位的同仁們甘心已

是我們公司的同仁，看到這篇文章，她在批評哪些人，連猜都不用猜就可以知道。

U 。σσ

峙，我恨不得你們從公司永遠消失，我再也不想看到你們

..

是兩、 三 個月前就寫下的文章時，文章底下已經多了幾位同為專案成員的留言，想

L小姐

......

當然爾，留言都不會太好聽，大家紛紛批評

，她批評

1.」

只會讓大老闆覺得專案進行不順利而害慘 5

妳才是應該從公司消失的人

名的專案成員會 作

..

我還沒有決定應該怎麼處理這件事情，那篇文章和所有的留言就從部落格中消

......

前，多想一下

失;再隔天，部落格就整個關閉了。

發表文

一些有部落格的朋友，再不然你至少

這是一個「鄉民最大」的時代。網路提供了更多的機會二讓每一個人都可以發

聲。幾年前，你可能有自己的部落格，或是認識

幾年後的今天

，你可能每 天上臉書好幾次

而其實

，知道你臉書上的朋友誰出

會造訪一些你不認識的人的部落格，比方說華文世界非常有名的彎彎、女王、酪梨壽 司、朱學 恆

國了、誰中午吃了什麼、誰和誰正在穩定地交往、誰剛剛和同事吵了一架 你們一年講不到幾句話。

你可以想像，如果每一個人都在網路上分享自己工作中發生的事情，無論是被老

每天

你可

..

闆除了一頓、被同事欺負、丟了工作、搞砸事情、轉換跑道、完成一件任務

一段很有趣的文字是這麼說的

一大群人替你按讚，但沒有人會出面協助你解決問

會產生的文字內容，數量將非常驚人。網路上有

以在臉書上抱怨你的人生，會有

題，因為他們也正忙著在臉書上抱怨他們的人生。

那些人 資沒告訴你的事 一一 職場生存厚黑學

173

......

......

......

嗯，扯遠了

其實問題的關鍵之

不會輾轉傳到他們眼前?

一是，到底什麼樣的心情故事應該被搬上網路?

千萬不要忘了那個真理

一次的技術錯誤中外流。也所以，

上宣 洩一下情緒，或是和好朋友分享心

找 一家餐廳，阿三五好友抱怨公司同事

一篇文章抱怨公司則是另外一回事。如果不能拿捏造迫之間的分

寸，總有一天會變成一場災難。

是 一回事，在網路上寫

解，或是在某

了 再複雜的密碼加以保護，還是有可能被破

「凡是 不 能被別人看見的，都不應該放上網路!」只要

司同事，所以你怎麼能夠確定，你在私人的部落格中批評自己的主管或同事的文章，

同事會慢慢地變成私人生活中也會出現的朋友，朋友也可能會因為你的引薦而成為公

但只要 在 一家公司工作久一點，你的朋友和同事之間的界線會越來越模糊，很多

情故事，其他人是沒有立場過間的。

人冷戰很久)，所以，在自己的臉書/部落格

代，那種東西叫作「日記」，而且會鎖在抽屜裡'偶爾被家人偷看了的話，還會和家

很多年輕朋友都認為部落格或臉書只是自己用來記錄心情的工具(在我們那個年

.

你把文章或照片上傳到部落格，就算你用

..

174

揭密!萬惠人資主管的良心建言

.....

一篇談到公司主管或同事的文章前

他不是當著我的面說的

，

我沒有必要為此做出任何反應。甚至於 ，

，

，

，

但是如

，

我會尊

如果有任何同仁在部落 ，

HR 部門不以為然的意見，只要他不是直接講給我聽的

可以反省是不是自己真的有應該檢討之處。同樣的

，

想 一

都先想一想，如果

一點難，但我想要建

有一些職場專家建議大家不要和公司同事分享自己的部落格網址或臉書帳號，甚

你在發表每

:

至不要在網路上談論公司的是非。這對時下的年輕人來說大概有 議大家的反而是

讓公司裡的同事看到了，他們心裡作何感想?會不會反而讓你自己造成困擾?多

主管也無須過

下 ，很多不 必 要 的 麻煩 就 可 以因此消 失。

是

個 機會

格上發表任何對我或

我還得到了一

從另外一邊，我也鼓勵大部分的主管用更寬大的心胸去面對這件事。如果

，

應

部屬在我背後批評我，輾轉被我知道，我自然不會覺得高興，但我至少可以做到的

當然

反

員工或多或少都會和朋友抱怨自己的主管，這是人之常情 ，

重這是他的個人自由。 我的意思是

那些人資沒告訴你的事 一- 職場生存厚黑學

175

一一一 ..一 一 一-

.-… 一.

-.

.

過「 君君、臣臣

。

、父 父 、子

如 果你是老闆，請記得另外

批評老闆或同事不會有任何建設性，更

理問題，搬上網路以

一個有趣而且新鮮的發聲媒

恐怕只會讓 問題變得更加 ，

176

揭密 !萬惠人資主 管的良心建言

果員工試圖拉攏其他同事一起抵制或批評公司，那就未免不知日，而且應該被制止。所

，那麼人 生其實

以我想，除非他的批評有好幾千人的點閱率，而且他刻意運用自己的影響力，指名道

好自己的角色

，而不要 反應過度。

一個人都扮演

否則我比較傾向於一笑置之

，

一個很有趣的體悟:如果每

姓地傷害公司和同事 我最近有

，請記得一件事

觀 念 ，幾千年前《論語》就說

可以過得很恆意。人生很多時候之所以不能順心如意，往往是因為有人沒有扮演好自 己的角色。

這其實也不是什麼新的 子」的原則。如果你是員工

，向 不特定人批評自己的老闆或同事

介 ;要 不然，真實世界會發生的管

複雜和嚴重。

後

你不可能得到所有的人的愛戴和好評，自我反省，以及幽默地看待別人的批

不用提在公開地方 一件事

..

如果 主管 和部屬都能謹守自己的身分，那網路也許是

評 ，則是 一定要學習的修養。

..

|的

|假

|主PaI自 |面欠|自

|乍|自

|提 |出

A小姐今年考上了大學夜問部，她向直屬

「一大

多在

|申

主 管提出請求，希望可以每天提

L一

|麼I ./、、

|外

去 念書。可想而知，這個案子就來到了我這裡

應了這項請求，但傳到總經理的耳裡，總經理卻持反對的態度，不同意 早半個小時下班

，也待遇各式各樣的公司

;

A小姐每天提

，大

有 一些人在出

;

有一些人可以

我個人的經驗是

，

受主 管歡迎

公 司對晉升訂下的標準或門檻

，有 一些人上午出差下午沒有進辦公室就被老闆視為

，其 他人則受限於

有 一些人 去 念書被視為勤奮向學，有些人去念書卻不

，

得到破格晉升的機會

裡

部分公司的管理或多或少都會有一點點彈性，以利主管的實際管理需要。同一家公司

從事人力資源管理工作這麼多年

。

早半個小時下班，以方便她通勤去學校念書。為了鼓勵員工進修，她的主管爽快地答

公司的

l多

差後可以在家休息半天調整時差

那些人資沒告 訴你 的 事 一- 1戰 場生存厚黑學

177

|我

因 此，每次這一類的爭議來到我這裡的時候

公司的管理因人而異。

都會發現員工忿忿不平地認為 ，

，你能不能掌握「因人而異」的

要改變公司的遊戲規

:

178

揭密 ! 萬惡人資 主管 的良心建言

偷懶 「主管偏心」'理 由很簡單，因為

其實公司的工作規則常常都不是死的，重點在於

遊戲規則

你這麼 做;或 至少 你必須降低他為你這麼做的

關鍵 。如果你想改變公司既定的遊戲規則，請記住底下這句話

0

公司會為誰改變遊戲規則?當然是那些公司想要極力挽留的員

為優秀員工改

則，你必須先證明，你值得你的主管為 風險。

公司只

先講前面一種

幅 度、會在上下班時間的規

都應該保

「公司裡的機會是留給那些表現

是為了讓這些員工可以在組織裡有長期的

工。很多公司會破格晉升員工、會給予超過平均數的調薪 定上給某些人彈性、會提供額外的休假 發展。

個問題， 他總是會強調

......

無 論是公司的教育訓練資源、升遷的機會、調薪的預算 o

我常常和我的老闆討論這

傑出的員工」

......

......

留給績效在前二

二 O% 員工的產能提升

O% 的員工身上，因為這群人對組織有八

「八O/ 二 O 法 則」 。他認為績效前

成為公司績效表

改善，所以增加這群人對企業的向心力才是最重要的。

歡迎來到「贏者圈」的世界。如果你

O% 的貢獻，也就是所謂的

，對組 織有非常大的正面

現優秀，或是擁有核心競爭

力的員工，讓老闆認同雇用你會為公司帶來非常大的效益，你確實是有比較多的機會 請公司為你打開一扇方便之門。

「我轄下有近

一千位員工

。在 A小姐的案例中，我問總經理為

下班 ，總經理的答 案其實擲地有聲

再不然，你可以降低老闆為你這麼做的風險 什麼不願意讓她提早

o

天 ，酒過三巡後他告訴我

一點點時間去了解問題的癥結何在

經 理一起吃飯聊

「其實公司也不是

如果我今天答應她提前下班，是不是代表我明天必須答應別人同樣的請求?」聽來也 相當合理，所以我花了 有 一天晚上我和總

沒有其他員工去念大學夜問部啊，但那些人提出要提前下班的理由時，都主動告訴我

..

，會跟 基層員工計較這半

，

個小時的 工

，也願意向 學校請 假，甚 至主動 提出願意酌滅 哪裡 有這麼小氣

公司真的有突發狀況

說，如果真的因為學業影響到工作，願意假日來無償加班，或是願意在下課後再趕回 公司來 加班，如果

一些薪水來彌補公司的損失。我

那些人 資沒告訴你的事 一一 職 場生存厚黑學

179

..

偷懶

因此，每次這一類的爭議來到我這裡的時候，都會發現員工忿忿不平地認為

「主管偏心」 '理由很簡單，因為公司的管理因人而異。

要改變公司的遊戲規

其實公司的工作規則常常都不是死的，重點在於，你能不能掌握「因人而異」的 關鍵。如果你想改變公司既定的遊戲規則，請記住底 下這句話

風險。

公司只

發展。

公司會為誰改變遊戲規則?當然是那些公司想要極力挽留的員 0

在上下班時間的規

是為了讓這些員工可以在組織裡有長期的

、會給予超過平均數的調薪幅度、會

定上給某些人彈性、會提供額外的休假

工 o很多公司會破格晉升員工

先講前面一種

為優秀員工改變遊戲規則

則，你必須先證明，你值得你的主管為你這麼做;或至少你必須降低他為你這麼做的

..

傑出的員工」

。無論是公司的教育訓練資源、升遷的機會、調薪的預算

......

都應該保

我常常和我的老闆討論這個問題，他總是會強調「公司裡的機會是留給那些表現

......

178

揭 密!萬 惡人資主 管的良心建言

......

留給績效在前二

，

對組織有非常大的正面

O% 的貢獻，也就是所謂的

二 O % 員 工 的產能提升

O% 的員工身上，因為這群人對組織有八

「八O/ 二 O 法則」。他認為績效前 改善 ，所以增加 這群人對企業的向心力才是最重要的。

讓老闆認同雇用你會為公司帶來非常大的效益

，

「我轄下有近一千位員工，

A小姐的案例中，我問總經理為

，

你確實是有比較多的機會

歡迎來到「贏者圈」的世界。如果你成為公司績效表現優秀，或是擁有核心競爭 力的員工

請公司為你打開一扇方便之門。

再不然，你可以降低老闆為你這麼做的風險。在 什麼不願意讓她提早下班，總經理的答案其實擲地有聲

如果我今天答應她提前下班，是不是代表我明天必須答應別人同樣的請求?」聽來也

相當合理，所以我花了一點點時間去了解問題的癥結何在。

，如果 公司真的有突發狀況

，甚至主動提出願意

酌滅

，會跟 基層員 工 計較這半個小時的工

，也願 意向學校請假

哪裡 有這麼小氣

回

「其實公司也不是

但 那些人提出要提前下班的理由時，都主動告訴我

有一天晚上我和總經理一起吃飯聊天，酒過三巡後他告訴我 沒有其他員工去念大學夜間部啊，

..

說，如果真的因為學業影響到工作，願意假日來無償加班，或是願意在下課後再趕 公司來加班

一些薪水來彌補公司的損失。我

那些人資沒告訴你的事 一一 職場生 存厚黑學

179

..

作時間，但這是態度的問題啊 」

『

180

每一個主管都是一樣的，都不希望自己破壞了親手建立的遊戲規則。所以 圖請求他這樣做的時候，你必須給他一個下台階，說服他這樣做不會對組織造

......

揭密 ! 萬惡人資主簣，的良心建言

風險、或困擾。你才會很驚訝地發現，你的請求有可能會被部分或全部接受。 先搞清楚狀況，再提出-

在家上班、調整出差的日期、提早下班或延後上你 班其實都可以向你的老闆說明 你的狀況，提出請求。但這當中最重要的關鍵你 是是一個有價值的員工!再講一 次，公司的工作規則往往會為那些績效卓著的員工做小幅度的調整。

......

學習 進修、宗教活動、希望偶爾可以 如果你因為家庭因素、健康的理由、個人的

求 1

難得到例外的對待。

另外，搞清楚你的處境也很重要。如果你是在一家小公司裡，或是知識密集 司，工作規則的彈性往往會比較大。但如果你從事的是「一個蘿蔔一個坑」的工 比方說服務業或製造業，或是公司或部門裡有一大堆人和你從事同樣的工作

..

除此以外

很多時候你的直屬主管並不是真正的決策者

，

這之間也包括了你可

你必須理解 ，

，從這項彈

;

足以

或是主動

能必須 承諾「先試試看這樣

我隨時可以回來遵守公司原來的工作規則」

，

，

性調整中得到利益的人是你，但為整件事背書，並且付出風險的人是他。

「自願減薪」的建議。

，如 果真的發生問題

你必須花更多的時間說服主管 的調整 提出

畢竟薪資對大多數的公司都是一項機密，沒有人會知道你領了多少錢，以及你為

，

但他也因此自願少

了這項工作規則的改變付出了多少代價。就算你減少的薪水只有區區一塊錢，都

很 多 困擾。

「他是提前下班去念書沒錯

，

如果你的主管正苦於沒有機會可以請你離

」 這種說法可以讓很多人省去

讓你的主管在必要時告訴其他同事 領一部分的薪水。

醒 大家

那些人 資沒告訴你的事 一一 職場生存厚黑學

l 剎

最後的最後，我恐怕也要提

開，像這一類的請求，往往會變成壓垮駱駝的最後一根稻草

.....

..

公|

平|

的|

對|

待|

該l

乍自

麼l

申l

182

口

般員工所沒有的福利，比方說，他的直屬主管在公司裡安排 一

有一天他要下班的時候，發現自己停在公司停車位的車子被撞了，他事後告訴我 的程度是「靠駕駛座那一側的車門嚴重變形，連車鑰匙都無法順利插入鑰匙孔中」

口貝工。

了一個停車位給他二讓他可以開車上下班，這是中階主管以上才會得到的福利。 如此，他的約聘合約即將屆滿，他的主管則幾次和他懇談，希望他留下來轉任為

他在該公司裡享有

士學位，所以被那一家企業聘為專業的約聘人員。

是從事基層行政文書工作，相反地，他有非常獨特的專業能力，只是因為還在攻

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

g ‘

訴l

a

友，原本在一家很大的企業裡擔任約聘員 工，不過，他不

F/

nHH\、立、

過| 到| 不|

我有 一個認識多年的朋

我|

。

，

所以他還試著看看有沒有人在他的雨刷上留下隻字

'並沒有外來的車輛可以進出這棟大樓，不用說，撞到

一位主管

因 為車子就停在公司的大樓裡

他車子的是公司的另外 片語。 結果沒有。

」

請他的主管出面為他申請調 ，

，關 於你車子的事情

一大堆

閱監視 錄影

他想要尋求公司的協助，於是回到辦公室裡'撥電話給警衛室，請警衛室調出停

，他 告訴他的主管這件事

車場的監視錄影帶，希望可以找出肇事的車主。對方回覆他，這樣的請求必須由部門 主管出面。隔天 卅情。

再隔天，當他進辦公室時，發現自己的桌上放了一杯咖啡，是他的主管請他喝

「對了，我想跟你說一聲

的。他不知道原因，他到主管辦公室，當面向主管致謝，對方東拉西扯地講了 不相干的事情以後，開始進入主題

管過不去嗎

警察覺得這是他們 ，

我那 個朋 友向來都不是容易被打發的人，當天晚上

案，請求警察單位調查他的車子被撞的事

公 司的事情

，其實不太

，他 到公司附近的派出所報

能不能就算了?反正車子都有保險嘛，保險公司賠一賠就算了，有必要和公司其他主

..

，

膀，場生存厚黑學

那些人資沒告訴你的事

183

......

想插手，但還是承諾他，如果他堅持要報案，警察會進行調查，並要求他任職的公司

、兩天，他的主管約談他，告訴他公司決定在他約聘期滿後將不再續

提供地下停車場的監視錄影帶。 又過了一

約，甚至希望他盡速離開公司，因為他「明顯不適合公司文化」

184

揭密!萬惠人資主管的良心建言

一年完成績效評量後，主管必須提供績效評量的表單給員工 ，員工看完確定沒

一層 主管那裡覆核，然後將覆核結果告知員工。

HR告訴他，他的績效評旦旦已經完成所有程序，並且

，他沒有看到自己的績效評量表單，更不可能在上面簽

HR 單位。 HR

HR 將他的表單調出來。

H不 R的 一份績效評量表單上有員工簽名，至於是不是員工本人親簽的， 是職責。同

HR 的責任是確保每 負責績效評量的同仁向自己的主管請示過後，回覆他說:「

名，他要求

歸檔。他非常生氣，告訴

的答案，於是他找上

但這位朋友遲遲沒有看到自己的績效評量表單，詢問直屬主管又得到閃爍其詞

將這份績效評量結果送到再上

問題，就在上面簽名;相反地，如果員工有問題，可以提出申訴，人力資源單位必須

定，每

個案例是，有一個朋友告訴我，他的直屬主管偽造他的簽名!他們公司規 另外 一

。

一~~一一一

時，已經歸檔的績效評量表單只有主管可以調閱，員工本人不能調閱

」

人力資源單位為績效評量訂下主管和員工雙方都要簽名的規

1.

單位卻選擇躲起來不吭聲。

有一位朋友問過我

申訴，才能符

合公平正義的原則?

一位男性主管被他的女性部屬指控有性騷擾的行

公司讓 兩人繼

，

個 女同事自己反應 ，

過度」

，根本沒有騷擾的意圖」，其他同事(很不

〉也有許多人附和表示「是那

性主管還向同事抱怨「自己只是開開玩笑

續維持主管和部屬的關係，讓那位男性主管繼續在工作上領導那位女性部屬。那位男

擾。那位女性部屬提出申訴，公司也著手進行調查，但在調查的同時

為，因為那位男性主管常常用三字經當作語助詞，或是說一些黃色笑話，讓她不勝其

他們公司發生了類似的事件，某

善處理性騷擾的

一般的企業究竟是怎麼處理性騷擾案件?到底怎麼樣才能妥

必須面對員工對考績分數的質疑。結果今天當這個制度顯然被濫權使用時，人力資源

定，不敢說這樣的制度可以確保績效評量的公平性，但至少主管為員工打了分數，就

這真是太神奇了

......

調查結果還沒有出爐，那位女同事已經以「公司離家太遠」為由提出離

幸地 ，也包括其他女性同事 最後

o

那些人 資沒告 訴你的事 一一 職場生存厚黑學

185

..

職

公司也因為當事人已經離開公司，決定擱置這件申訴案。簡單地說就是，性騷擾

0

事件中的女性受害人因為其他理由離職，而男性加害人則理所當然地沒事。

!

但公司沒

一類問題的時候，究竟該怎麼處理才合情、

告訴我這個故事的朋友提到自己「對整件事情的結果完全無法接受」

，

正確不總是代表正義

有正式的人力資源部門，也不知道發生這 合理、合法。

對企業來說

我自己在職涯裡也遇過幾次，當類似的問題發生的時候，公司的高階主管第一時

這其實也 無可 厚非 ，中國 人說

〉存在於公司裡'領的是公司的薪水

，

工 作是解

'忠人之事」，我

，相 當重要的

「受人之託

間氣憤的居然不是有人做了不應該做的事情，而是有人「擺不平員工」二讓公司惹上 不必要的麻煩。 從人性的角度出發 們 (包括 HR 和 部門主管

決公司的問題，而非員工的問題。所以防止公司的形象受到傷害，不要讓公司惹上不

必要的麻煩，常常是我們很重要的工作。

186

揭密 !萬惡人資 主管的良心建言

很多基層員工在情感上會覺得 ，

主 管管理不當

，

，

公司往

HR 、或主管的工作

導致員工申訴時

，不見得是

只是想 做 好我 們 的工作。只是就像我前面提到

HR 或主管是資方的代言人，但其實我們不是，我

的員 工 都 一樣

，很遺 憾地 ，維持組織裡的公平正義

們和所 有在公司裡工作 的 ，在某些情況下

當發生了性騷擾或是

，

目標 。這一 點很殘酷，卻恐怕是你必須知道的事實。 對很多公司而言

，「

，

請」加害者自己離職

，

HR 或高階 主 管可能明知某

一位主

就有可能會走相對低劣

，也 往往是公司

或是對加害者施以「強烈

往 會 評估怎麼樣 做 才 是 正確 的 決定。 但對企 業 來 說 ，正確 不總是代表正義。

然

HR 或 主管

如何處 理這一類的員工申訴

，

經常是宣

、閉 一隻眼，甚至助制為虐，這時，找一個理

一類公司的

或是 無 法 堅守正直價值的企業 ，

不 敢再犯，再不

比較有理想性的公司會開除或懲處有不當行為的主管

的道德勸說」二讓他以後 可行的選項。

但那些比較官僚的組織

卻還是睜一隻眼 ，

的途徑 ，也就是拿受害的員工開刀。這

，

問題 。公司 的

就變成了最簡單的解決之道。

管 有非 常 惡 劣 的 行為 由逼退員 工

這是企業文化的

示公 司價值的關鍵時刻。

那些人資沒告訴你的事 一一 職場生存厚黑學

187

-- - .

- . 一一. . .哩，唔 一一→司，

~ l 一-

，你需要等到事情發生

，

才發現自己的

有沒有那種口口聲聲告訴員工誠信正直最重要，但發生管理問題的時候只想要息 事寧人的大老闊?這世界上還真的有。只不過

老闆原來是這樣的人嗎?其實不需要，很多時候你從公司的日常運作當中，就可以找 到這個問題的答案。

現職場的公平正義

有一些運作成熟的大企業，不僅僅在企業文化上追求公平正義，也會在制度上建

公司設置員工申訴的電子信箱和電話

，

，

受理單位是總公司直接委託的法律

立 機制。比方說，聘請外部的公正單位來處理員工申訴事件，我以前待過某家美商高 科技公司

事務所，我們台灣子公司從上到下沒有任何人可以介入、影響員工申訴的調查。

就算不願意花這個錢，公正的內部單位也可以有效降低員工對外檢舉、投訴。如

果員工知道自己萬一受到不管目的對待，尋求公司內部的管道就可以有效伸張正義，就

不會每一次都去勞工局申訴。事實上，這樣的企業主管也比較不敢亂來，這對公司治

理和員工承諾會有非常正面的幫助。

188

揭密 ! 萬惡人 資主 管 的良心建言

沒有一家公司會希望被員工申訴或控告，如果你想討回公道，向勞工局或司法機

關投訴公司，絕對是最後的選擇。我不是說公平正義並不存在於職場，更不是說我們

這些 HR 是黑白不分的壞人。透過任何管道討回公道是你的權利，沒有人可以剝奪，

下有一位「會向勞工

局或 法院投訴公 司」的部屬。

但是當你這樣做，恐怕就要做好離開公司的心理準備。因為很現實地，沒有一個主管 會希望自己壓

所以，如果你覺得公司還不錯(只是現在這個主管有問題)，值得你繼續待下

、稽核、法務，或是其他公司指派的單

位提出申訴

，並希望公 司替你解決 問

一不可)，你才應該循公司內部管道，向也

三 單位會 受理員工 申訴案件，你可以得

來，你應該要考慮低調地解決問題，或是用其他理由申請轉調單位。 無論如何，唯有確信公司設置有公正的第

HR

到真正有效的保護和公平的裁決(兩者缺 許是 題。

那些人資沒告訴你的事 一一 喊:嘉生存厚黑學

189

-- .

AJ 」n AH

，

一瓶飲料來喝，你

0

要價 一美元 。我沒有做過

一種是你聽都沒聽過的牌子，要價

你到 一個陌生國家的小風景區去觀光，忽然覺得口渴了，想買 ，

另外一種則是走遍世界各地都會看見的可口可樂

，

走到小販前，發現他販賣兩種不同的飲料 五美元

調查，但我猜大多數人會選擇後者，因為你真的不知道前者到底是什麼東西;至於後

，

要不然我一律選擇吃麥當勞，對我來說，麥當

商務旅行最怕的就

，

勞 的食物無論在口味、品質或衛生上都

除非下楊的飯店裡或附近有水準不差的餐廳，

子經常在 國外出 差 ，對我而 言

者，嗯，大部分人應該都知道可口可樂是什麼味道，也對可口可樂的品質有一定程度

一個類似的 經 驗是，我有一陣

任

是水土不服，所以我在正式會議以前

的

.

192

揭密!萬惡人資主 管的良心建言

是可以預期的。 其實這是

一個再簡單不過的概念

管理

、

品牌 。

換句話說，品牌所代表的

。

而前者則可能涵蓋服

，

是整體 的 競爭力 ，

品牌並不等同於「商標」'後者是一種符號性的識別標記 務、產品、商譽 這 跟職 涯有什麼關係?

，你在加入 一家公司 以前，對 這家公司幾乎是一無所

在勞動市場上建立你的個人晶牌

因為 勞雇雙方 的 資訊不對稱

同樣的道理， ;

一家公司在錄 取你之前，大概也

知(你可能當過這家公司的客戶，不過，買過這家公司的產品或服務，並不代表你知 道這家公司的工作狀況是什麼樣子)

HR 來說，要在短短的面試中判斷誰才是適合的人才是很困

不可能得知你的工作能力、人格特質、優缺點等條件。 另外一個關鍵是，對

而且可以在裡

待過 知名企 業的人。 簡單地

I BM

.

難的，所以最保險的做法，就是錄用那些名校出身，或是

說，我們都會猜測，那些有本事加入台積電、鴻海、花旗、

.....

人資主管教你 職涯規盡 一一 打造一張 傲人履歷

193

......

面工作一段時間的人，能力一定比較好;那些從台灣大學、清華大學、

你當然可以說這是一種莫名其妙的偏見，但我分享過這個概念，在企

畢業的學生，成就動機一定比較高。

194

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

..

必須面對「錯誤的錄取」的壓力。如果今天錄取一個台灣大學的畢 HR 表現不好，大家頂多會開玩笑說 「唉，原來台大也有這種畢業生 」但是如果公

......

五美元

.

的飲料一定不好喝或不衛生，但是偏偏，你不確定，而你也不想冒險。

很遺憾地，連得到一個面試的機會都沒o回 有到最前面的故事，沒有人說0

演變到後來，應徵者必須在勞動市場上面對一個非常嚴苛的情境，我 有很多時候，應徵者有能力可以做好某一個工作，人格特質也符合公

展，所以想轉職。如果你是HR 主管，你會錄取誰?

樣有兩年的經驗，因為覺得那家公司沒有發 都沒聽過的公司裡擔任人力資源專員一 ，

約聘的人力資源助理約兩年的經驗，現在約聘期滿，要出來找工作

同樣的狀況，如果公司同時面對兩個條件差不多的應徵者，一位在

任。.

司錄取 一個某 三線。。管理學院的畢業生，結果他表現不好，你猜，誰要負這個

..

~

如何開始好的循環

表 進入良性循環

去 更好的公司

一陣子，然後大家會認為你應該是一個不錯的員

每 一個應徵者都必須試著讓自己的履歷

好公司裡工作

更好的職位出缺時就會考慮你，然後你就有機會

你待在三家

大 家公認的

這就是

工 ，然後更好的公司或

工 作，然後

.. ... .

你只好去另外

一家同樣不怎麼樣的公司

可是你待在 ，

道理 一點也不難。難的是怎麼找到第

，又做得不夠

一定有很多讓人難以忍受的

二 永不怎麼樣的公司

一個 好的開始

，讓你有機會進入良性循環?

久，別人很容易認為你沒有那麼優秀、或穩定性不佳，所以你找不到太好的工作機會，

地方，所以你待了不久就想要離開

你只好去一家沒那麼好的公司上班，可是沒那麼好的公司

反過來說，所謂的惡性循環就是指，你找不到很好的工作機會，為了屈就現實，

我所謂的良性循環。

..

能不能出身名校，我想對大多數的上班族而言，已經是不能改變的事情，但是其 他可以努力的部分，就真的應該花一些力氣去 下工夫。

人資主管教你職涯規體 一一 打造一張傲人履歷

195

....

.

，雖 然不是可

。

地 告訴你它的成分、產地 點

人力銀行的新

口可 樂

製造

、

起 碼可以掌握的部分

個 牌子

說真的

，

但是至少飲

，

會 比什 麼都

，

一點，你怎麼能夠

而自己可以掌握的

，

O% 的應徵 者 連自傳都不

等資訊

你也沒有聽過這

，

日期

聞 稿指出，有約莫二

我想這是你最

由 可以原諒的。

但我猜跟這是約聘的職缺有 ，

196

揭密 ! 萬 惡人資主管的 良 心建言

如果你看到一瓶飲料 料有非常清楚 沒有的要來得讓人放心一 104

做得不好是沒有理

，

很多 知 名的本士或外商公司都把比較基層的非核心工作外包給人力派遣公司或約 ，

個 半年的約聘職缺

但大部分沒有工作經驗的應徵者都還是不太願意考慮派遣或約聘的工作。

聘的職位 、

，

但他

一位各方面表現都相當優秀

HR 相關科系

一個機會轉任正職員工，他

不是名校，更不是 ，

很輕易地我就從裡面選出 ，

到現在為止都還在我的部門裡工作。

用半年的時間證明自己的表現很好。約聘期滿後也正好有

的應徵者。事實上他的學歷並不算非常出色

關係 吧， 前來應徵的人並不多

七年前 吧， 我的部門有一

大約在六

部分

責 怪企 業 不給你面試的機會?

寫。 你如果 不 願意花一點心思好好地把你的履歷與自傳寫得吸引人

幾年前我看過

......

後來，我的部門有另外 一個正職 HR 的職務出缺，那

一次，就有超過兩百位應徵

者投遞履歷表，其中不乏台大、政大，甚至留學國外的碩士畢業生，也有在外商公司 當過人力資源專員經驗的應徵者。

一個還不錯的選擇。

所以其實我經常建議年輕朋友，如果你要加入一家知名的公司，你恐怕必須打敗 很多同樣傑出的應徵者，如果你對自己不是這麼有把握，也許在大公司擔任派遣工 作，會是

很多應徵者並沒有意識到「在一家公司待 一段穩定的時間」的重要性。一位員工 也差不多，所以前後扣掉

HR/

一家公司來說，昌〈工的貢獻大

用人主管都會避免錄用穩定性不高的員工。

如果任職的時間太短，對

剛加入公司的前三個月大概不會有太多的貢獻，到了即將離職的最後一、兩個月大概

人資主 管教你職涯規盡 一一 打 造一 張傲人履歷

往也要負很大的責任。但是還是一樣的關鍵

資訊不對稱。

..

身為用人單位主管，其實無從判斷一個員工在短時問內離職，到底是公司的責任 還是員工的問題，更不用說如果今天同時有三、四位符合標準的應一徵 者每，有 位在

197

當然，昌〈工十之八九會對這樣的做法表示抗議，因為員工會離職，公司或主管往

概會非常有限。也因此，大部分的

......

一定的期間

，

遇

198

揭 密 ! 萬惡 人 資主管的良心建言

一家公司任職的時間都不長，另外一位則可以在每一家公司都至少待滿 你期待用人單位主管會如何選擇?

結果你只待了

，

這種話大概都會

畢竟這個世界上

，

少 過 。重 點

，你有 沒有試 圖 在勞動市場上逐步建立你的

，

都會讓

的路， 漫 無 方向地找

都是對 個 人品牌的一種傷害

但 品牌 這件事是很漫長 ，

，

公司賠錢的時候就走的員工。 ，

我想

一個 產品研發的專案是一年

個 公司賺錢的時候就來

?嗯， 這 個問題 我想沒有標準答案。不過大部分的公司都會

沒有人會想找一

，

至於多久才算夠久

到景氣循環 一定的期間，如果

，

因此就過度 悲觀

可是大家還是會買，可見品牌對市場的重

，你對這 個 專案有很大的貢獻

又不見得比較好喝 ，

不是知名品牌的你我倒也不必 ，

然後告訴別人說

，

而且很多工作專案都有 正好一年 。

不過說真的

;

可口可樂比較貴

被打 個 折 扣吧

要性

......

式各樣 的老牌飲料，每個月推陳出新的新飲料也從來沒有 個 人品牌?或是

個 人 品牌還 沒有價值

你有沒有屬於你的

:

還是有人會買各

在於 個 人品牌?

也許現在你的

工作 、隨便地 寫履歷表和自傳、任性地離職

......

商品只要打上

，

那些資深的前輩每天坐在辦公室

或切 。忌， 價格馬上多個幾千元到幾萬 〉這]。

坐 高級進口轎車的市場寶座、可口可樂可以光靠一種飲料賣遍

你有一天付出慘痛的代價。 賓士轎車可以穩 3C

這些都不會是一夕之間就有的成績。同樣地

全世界、功能類似的 元

，

到底應該怎麼樣在履歷表上塑造屬於個人的

裡就有工作機會上門，也不會是一夕之間就可以達成的。 如果你是一個正在找工作的求職者 品牌?也許那才是問題的關鍵所在。

人資主管教你職涯規盡 一… 打造一張傲人履歷

199

......

舟，

「地雷工作」

可周國 E

M也凶悍阿圓心山 hu­

aEFIg---

•••

一口，日

?l

在隔壁的同事就告訴他

案， 他則被調到

ι矢，

谷

「你都沒有看到我們公司的新聞喔，不然你怎麼會現在來加

發不出員工薪水。

，

一個同學順利錄取了某家知名企業研發工程師

他報到的第一週 ，

'

一

是那

，發現面試他的 主管(原以為 經 離職了，更糟的是

一週。連 想都不用想，後來這個部門經過了非常

一再延右，兩年後公司終於停掉了這項開發

另外一個部門去，又過了一、兩年的努力才比較得到公司的重用。

劇烈的人事變遷和動盪'產品開發計畫

位離職主管的主管在公司任職的最後

會是他的直屬主管)在他報到之前就已

職，負責 公司的一項產品開發計畫。結果他報到的時候

另外一個我聽過的故事是，我有

入我們公司?」結果他試用期還沒有過，公司就因為財務危機

..

200

揭密!萬惡人資 主 管的良心建言

••••

'!"閥Ma 包 "ME--山1.ER--可a 喝兩

', .. aE.E.••

很多年前我有一個朋友加入某平面媒體出版社，想不到他加入公司的第一天，坐

••

我年輕的時候曾經去一家網路設備公司面試，面試我的畢竟是

HR

主管，非常中

主 管走了以後，

規中矩、四平八穩地和我談完了所有的問題之後就先離開，告訴我「真相」的不是那

來 有可能成為我同事的人，他在

「你怎麼會想要離開你們公司來這裡啊?」

位主管，而是當天一起參與面試、將 第一句話就告訴我

了 某 家 公司以後，才發現公司裡的很多事情

每 一家公司都一定會遇到找了某人加入公司以後，才發現這傢伙完全不如預期;

同理，每一個找工作的人也有可能在加入 「和面試的時候說的都不一樣」

間問題

究竟該怎麼避開這些「地雷工作」?

面試時一定要把握機

一個問題

三 疋是

業極少數可以對應徵者推銷公司和說明工作內容的機會。反

我會說，雖然面試對於決定誰才是合適的應徵者這件事的成效並 不 理想，但面試 仍然很重要，因為這是企

了 以後，最後

過來說，面試是應徵者極少數可以更了解公司或工作內容的機 。會 我自己面試應徵者的習慣是，所有問題都問完

..

人資主管教你織涯規璽 一一 打造一張傲人履歷

201

..

「 請

?

」

。

到 這 個問 題 時， 左思右想了好一

我沒有 問 題了。」

，

會 ，然後告訴我

。所以除非對方顯然

清 楚地評估你即將加入的公司，以及你

注 意到的

一定要把握機會 問 問題。

現在正在找人的這個職務要做些什

在這 個職務上

..

;

該 找什麼樣的人來做這

個

有時候公司似

這 個 職務的直屬主管又是怎麼看 、

主 管根本就不確定

202

揭密!萬惡人資主管的 良 心建言

問 你有 什 麼問題想 問 嗎?」

都介紹得很清楚

但有為數不少的應徵者在被問 「呃

唯有透過發問，你才能更

中，

沒 有哪些風險是你沒有

問， 否則在 面 試的過程

我自己最常問的問題是

是適任的

判斷 一家公司值不值得加入有

待這個職務的

大 的舞台，但用人單位

有 一些工作看似有光鮮

乎給了這個職位很

..

亮 麗的頭銜，但其實可以發揮的空間很小

麼事、公司希望找到什麼條件的人來從事這個工作

一些關鍵要素

「如果我很 幸 運地加 入貴公 司，我應該做到哪些事，會讓您認為我

..

沒有打算要讓你發

準備接 手 的 工 作是什麼狀況，有

這是很可惜的。

......

v

工作;有時候公司替這個職位規畫了美好的工作說明書，也希望找到優秀的人才，但

直屬主管的小鼻子小眼睛註定了優秀的人才都不可能在這個職位上存活下來

一個對的決定。

有時候職場真的很殘酷且現實，如果你很快就進入狀況，而且表現不俗，很多人

不完，而你只有不太多的時間證明公司找你進來是

個人起來坐你的位子，你就不可能指望眾人對你盡都友善。簡單來說，工作永遠都做

也越嚴苛;尤其如果你是空降主管，公司選擇找你加入，而不是升遷原來部門裡的某

會因為很多原因而不同，但可以確定的是，你的職位越高，眾人對你的期望就越大，

從你加入公司的第一天開始，公司裡或多或少會有人對你有一些期望。這個期望

「如果我加入貴公司，我第一個必須完成的任務是什麼?」

你將來怎麼和他合作。

出一些端倪。就算沒有這些地雷，這個問題也可以讓你更加了解，你未來的主管希望

如果這個職位有這一類的現象，通常從用人單位主管對這個問題的答案就可以聽

.

會願意和你交朋友，並且拉你一把;但如果你顯得跌跌撞撞，也不知道能不能通過試 用期，就算生性友善的人都有可能選擇暫時觀望 一陣子。

人資主管教你職涯規連 一一… 打造一張傲人履歷

203

.....

你要在最短的時間內完成主管心目中最想要趕快

，

除非加入這

，

才能在

，

個 單位

否則面試官刻意隱

，

，

HR

觀察和

最高主管

那位應徵者

都會有自己的

，

用人單位主管對於前

，

完 成的專案計畫

限制員工至少必須任職滿多久 '

這是那位負責面試的經理後來 ，

時 候就 做

個 職位需要和許多跨部門的主管進行溝通協

職 涯選擇。

必須在營運資訊還不清楚的 ;

說不定可以讓你做出不一樣的 ，

還沒有標準流程 ，

但 如 果你聽到這 ，

是一 個 全新的商業模式 ;

聽聽看他們的意見

204

揭密!萬惡人資主管的良心建言

所以

公司裡為自己建立一小塊灘頭堡。

「從您的角度看，這個工作最大的挑戰可能會是什麼?」

一定年限的「賣身契」

對他 們 自己其實沒有好處。而且 ，

沒有 一個用 人單位主管會希望人才在加入公司後很快就陣亡

需要先簽 瞞 這 個 職位的某些嚴重問題

什 麼 原 因離職

其 實 是 非 常 寶 貴 的 線索。 ，

個 更基層的員工

，

這些觀察 在 你選擇加 入一 家公司以前

一位從事這 個職 位的人 哪 裡表現得不夠好、為了

評估

我有過一次經驗，我轄下的人力資源經理去面試一

「我們最大的挑戰是， 」哈

就問到這 個 問題，我部門的經理坦白告訴對方

......

不談我自己的例子

非常機車

調

出決定

主 動告訴我的。

..

......

「不知道我方不方便知道前一個人離職的原因?」

我自己不會間，不過倒是常常在面試的時候被問到這個問題。如果這個工作機會

不是新增的，也不是前一個人被升遷或輪調，而是為了要遞補某一個離職的人，那

麼，從應徵者的角度，我會覺得問這個問題也無可厚非。如果面談的氣氛很好、提問

工 的離職原因。

的時間點也恰當，你確實是有機會讓面試官打開話匣子，和你分享一下前一位負責這 個工作、但已經或即將要離職的員

方 說主管的管理風格、公司

三家對的公司和

一份對的工作

這些事情對你來說不一定會是問題，

工作量過重、工作需要獨立作業，沒有人會教，或是工作

有時候透過這個問題，你會發現一些潛在的風險，比 對員工的培訓和發展機會、

需要很多跨部門溝通協調，但支援可能不足 但絕對值得你多想一想。

以前說「男怕入錯行」，現在其實不管男女，找到

都是非常重要的事情。只有在應徵的過程中打開你的雷達，多方蒐集資訊並加以判 斷，才能避開那些勞動市場上的地雷公司或是地雷工作。

人資主 管教你職涯規盤; 一一 打造一張傲人履歷

205

......

另外我自己很重要的經驗是，如果在應徵一份工作的過程中讓你覺得就是哪裡不 太對勁，那往往就真的有一些問題。所以，遇到就是不知道該怎麼決定的時候，相信 自己的直覺，也不失為是一個好對策。

206

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

呵，

|函欠，

受I

派I

工I

自

狀告一當一 W →勾

作I 嗎I

，由 雇用員工的事業單位

(派遣事業單位

)指派員 工至另 外 一家公司( 要派事業單位〉工作

被派遣員工同意的情形之下

由 派遣事業

單位和要 派 事業單位之間簽訂派遣契約。

。這是指在

也就是我 們熟

，

並在要派事業

，

'而是

監 督指揮之下工

。

家公 司，你的 主 管

的 工作 規則

，而且這些員工必須在他們的

而你也必須遵守××這家公司 ，

去×× 股 份有 限公司上班，你的工作地點在××這

這樣講可能有一點呦口，舉一個簡單的例子，就是員工由 用，然後指派你

也是××這家公司的員工

用 一些 員 工

OO 人 力派遣公司雇

單位的指揮監督之下提供勞務。但派遣員工和要派事業單位之間並無聘雇關係

知的人力派遣公司

j昌，

社 會 不久 的新鮮人，可能聽說過「人力派遣」這個名詞

接I

如果你是剛出

|全家，

如果 ××公司想要雇

人 資主管教你臉涯規置 一一 打造一張 傲人履歷

207

我I

「勞動契約

凡 工作真有連續性質的

而且勞

四 種狀

，

契約員工來從事××公司這

個

OO 人力

都不屬於上述

，應

分為定期契約及

，

OO 人力派遣公司雇用，然後再派到××公

」從條文 中可 以看見一個很重要的觀念

o

員

細則 對上述四種型態的工作有更明確的定義

取得了雇用定期

208

揭密! 萬惡人資主管的 良心建言

作，那麼到底為了什麼要將這些員工交由 司上班呢?

遊走在法令灰色地帶的人力派遣現況 這就得講到勞基法。勞動基準法第九條明文規定

為不定期契約

為不定期契約。勞動基準法施行 ，

生產線作業

對非繼續性工作加以非常嚴格的限制。

委會有做出解釋令

，

公司 的總機、電話行銷、

所以可想而知

司簽訂服務合約，議定未來一年由

約才對。 ××公司和 OO 人力派遣公

況，理論上都不可以和員工簽訂定期契 但是，當

......

職 位的 服務工作， OO 人力派遣公司就必須找一位員工來從事這為 OO 人力派遣公司也就

派遣 公司來承攬某

期一年的工作，

..

不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應

..

OO 人力派

OO 人力派遣公司只要不和員工續約即

OO 人力派遣公司合作，或是

工作的正當性(這其實是遊走在法令的灰色地帶，目前並沒有任何法規來規範人力派 遣的相關權利義務)。如果××公司不再和 遣公司不想再和員工續約，在契約期滿後，

可，不需要支付任何資遣費。

透過這樣的運作，任何一家公司都可以將原本具有連續性質的工作委外給人力派

遣公司，人力派遣公司再雇用定期契約員工來從事這些工作。可以想像得到，勞工在

面 試有更充

企業使用派遣員工的優點，包括可以支付比正 ，

勞資雙方的地位將相對來說更處於弱勢，而這幾乎就是現在派遣員工的現狀和地位。 許多關於派遣員工的研究都提及

職員工更少的薪資、不必負擔福利支出、擔任一些單調或重覆性高，所以無人願意

'往往就正好成為對派遣員工而言的缺點。

，

一段

目的是

而這些所謂「企業使用派遣員工的優

長期從事的工作、減少人事成本、隨景氣循環彈性運用人力、比短短的

」

裕的時間來觀察員工表現是否符合公司期望 點

我個人對於派遣員工的解讀是，原本應該是「非典型雇用」的一種型態

甲 公司工作一段時間、再轉派到乙公司工作

讓企業能夠更有效地運用人力資源。比方說，派遣事業單位可以雇用一些員工，依照 不同公司的彈性需求，將員工派遣到

人資主管教你 職涯規單 一一 打造一張傲人履歷

209

......

時間、然後再轉派到丙公司工作 但是到了台灣，派遣業務卻變成了另外 一種形式，將連續性質的工作，委外由人

力派遣公司雇用定期契約員工來任職的還算小意思;有一些大企業自己轉投資成立人

.

事實上，企業使用派遣員工的時候，除了每個月的薪資以外，還必須支付勞保 健保、退休金等法定支出，派遣公司還要再從中間賺取一定比例的服務費。你 像得到，如果企業使用派遣人力的主要考量是基於「成本」因素，勢必要更壓

答案顯而易見，因為派遣員工的運用有很多缺點。

由派遣員工來擔任，而只有一些比較基層的人力才會使用派遣員工?

如果派遣員工的運用對企業有這麼多好處，那為什麼企業沒有把所有的職務

企業的雇用考量

成本和規避原本應有的正職員工福利。

用，再派到母公司來工作，我難免會猜測，這麼做的出發點，根本就是為了節省

力派遣公司，然後將原本應該由公司長期雇用的正職工 員，轉由自己的派遣公司雇

210

揭密!萬惹人資主管的良心建言

.....

.一一

就已經很低的派遣員工薪資，才有可能真的節省成本。再不然就是從員工福利下手

比方說，正職員工給予保障十四個月的薪水，而派遣員工沒有保障年終獎金;正職員

正職員工有員工旅遊補助而派遣員工沒

;

時候， 大概 可以預期這個

而這

，

工作將完全沒有操作比

因 為流動率高才委由派遣員工來擔

工 作條件

差 異時，公司還會期望派遣員工和正職員工有一樣

工自到職日起就給予特休假而派遣員工沒有

薪資或福利等工作條件存在著

的企業向心力嗎?所以幾乎所有的研究都指出，派遣員工對企業的組織承諾、工作投

入、工作滿意度，都比正職員工要來得低。 畫上等號的，往往就是派遣員工的高流動率。

一步降低了員工福利或工作前景。

公司會委外由派遣公司來承接的職缺，往往都是較低階或流動率高的職務 樣的職缺讓派遣公司經營的結果，就是進

較差這個事實，造成這類職務在尋找人才上始終非常困難，而從事這些職務的員工素

「 先有雞還是先有蛋」的問題，到底是

質參差不齊，又惡性循環地成為公司不願意在這些職務上投入更多資源的理由，到最 後這變成

率居高不下的

任，還是因為由派遣員工來擔任所以流動率高，已經分不清楚了。 當 一個職缺的流動

，

人資主 管教你織涯規置 一一 打 造一張傲人履歷

2 11

有

較熟練的資深員工，或是新舊員工的經驗傳承可昔日。正因如此，由派遣員工擔 務在某些公司，往往是管理難度最高的 一環。

212

揭密!萬惡人資主管的良心建言

派遣員工的運用絕對不會只有好處，沒有壞處，這中間該怎麼取捨'就看企業 HR的評估和決定。景氣好的時候，企業自然可以讓比較多的派遣員工轉任正職，或 是給予派遣員工比較接近正職員工的福利;但是景氣不好的時候，一切向成本看齊

HR 會優先選擇的解決之道 派遣員工的就業保障或福利受到緊縮，似乎也是

把派遣當試用期

三十分鐘到至冬二個小時的面試中，

打不過就加入!

HR 很頭痛的問題，要在

關於這點，我的答案比較傾向於

至於求職者到底應該怎麼面對勞動市場上越來越多的派遣工作機會?

.....

三個月)的觀察，以確定這位員工適不適合在公司長久任職。

評估一個應徵者到底符不符合公司徵才的條件，其實非常困難。也因此，大多數的 司設有「試用期」的規定，簡單地說，就是在新人報到以後，給予一段時間(通常

甄選一直是讓企業

..

.......

而現在，派遣人力的運用，常常變成另外

單位主管會比較放心讓派遣員工轉任。 我曾經聽過某一家知名外商公司

，

一種形式的「試用期

L

這些派遣員工已經在工作崗位上，一 ，

內各後勤單位都有派遣員工，而該公司也有不成文的規定，除非有很特殊的理由，否

HR 專員，

運用派遣人力已經到了匪夷所思的地步。公司

定程度地證明了自己的工作能力和工作態度，比起只有經過面試程序的應徵者，用人

乎不會發生適應不良的狀況。更重要的當然是

遣員工對公司的文化或流程、環境、其他同事已經有了一定程度的認識，轉任正職幾

這樣做一方面可以讓其他派遣員工對未來轉任正職產生一點點憧憬，加上這些派

內表現優秀的派遣員工轉任正職。

到底工作表現如何，我知道許多公司在內部有職缺產生的時候，都會優先考慮讓公司

為了改善派遣人員覺得工作缺乏前景的問題，同時也可以更有效地觀察一個員工

。

都是類似的運作方式。

個狀況 不僅僅只有

等到你在派遣職務上有卓越的績效表現 ，

服務

正職員工出缺的時候遞補成為正職員工。而且這

H R部門的派遣職務

則公司裡的行政職務一律都由派遣員工轉任。換句話說，想到該公司擔任 你要先接受該公司 HR

包括會計、財務、合約管理、客戶

，

人資 主 管教你職涯規鐘 一 打造一張傲人!這歷

213

你才會在有 HR ，其他

......

司找 我朋友的時候

個職 務轉任的

，

這時企業 ，

，他告 訴我

他們的總機小 ，

姐是國立

H R工作者。

HR 想以派遣職務來代替試用期的如意

「因為缺乏前景

一切 ，特別是那些不

所以並不打算接受派遣 ，

勞動市場恐 怕是買方主導

:

姐都

以及公司內有許

，

現在也都是非常傑出的

，也曾 經有 兩位部屬是由派遣

，所以他 們 公司前後數任總機小

一大跳，但他向我解釋他們公司的這項規定

我還記得第一次去那家公

大學的畢業生，我嚇了 多後勤單位工作都是由總機小姐這

有非常優秀的學歷背景，我才有一種恍然大悟的感覺。

他們後來都有相當優秀的工作表現

，

不談別人，問我自己的經驗的話，我從以前到現在 員工轉任

接受派遣，也不要拉長待業時間

;

一些年輕朋友告訴我說

但如果景氣不佳，大家都很難找到合適的工作機會，那顯然就是另

沒有保障的派遣職務

如果景氣很好，大家都很容易找到正職工作，也許只有少數的應徵者會想要接受 相對來說比較 算盤將很難實現 外一個故事。 我常常會遇到

的 工作。 」但就像前面提到的，現在的

214

揭 密! 萬惡人 資主管 的良心建言

HP

、花旗銀行、台灣賓

大 概很快就會淹沒在黑

需要太多工作經驗、對新鮮人開放的職缺，競爭真的是異常激烈。如果你沒有讓用人

、

不到。 但今 天願意接受派遣公司的

有這樣的機 會，但我還是認為這是一個

HR 。當

聘雇，到

你可以想像得到，如果

一位部屬是

會，我認為機會會大一些。況且勞動市場

IBM

一切。

單位主管第一眼看到你的履歷表就有驚喜的感覺，你的履歷表

但要找一個 在這些公司工作的派遣機

我們也許都很難直接加入那些知名公司，像是

而一個很棒的派遣職位有機會可以彌補這

多履歷表當中。

士

HRo

知名的外高公司的時候，我的其中

上總是有一些人不願意從事派遣職務，這時如果你願意去應徵這樣的工作機會，你就

我任職於某一家非常

有相對來說比較大的機會可以出線。 前面提到的，

一個面試的機會都得

HR 專員的職缺，應徵的履歷表裡恐怕會有無數學經歷都無懈可擊的

由公司的總機轉任正職行政人員，然後一路變成公司的 該公司開出一個

應徵者，而你可能連

一個派遣員工都

那家公司擔任總機，認真地工作三到五年的時間，有一天就變成那家公司的 然，這是一個例子，並不是每

值得思考的職涯規畫。

人資主 管教你職涯規連 一一一 打造一 張傲人履歷

215

......

一陣子，下

一次找工

的眼

一個優 秀 的人才;

「你到底是不是有什麼

主管會預 期你是 ，

測

的有很多 用人單位 主管是這樣想的。這

，用 人單位主管難免會猜

的甄選方式，但真

，或是你

用有 經驗的員工

，

更不

，那誰會給

該認真考慮接受派遣職務。

遇到「 每一家公司都想要 ﹒」的問題，那麼你也許應 、

或雇主「以派遣之名，行壓榨員工之實」的做法

216

揭密! 萬惡人資主管 的良心建言

只要你得到一個知名公司的派遣職務，你就有機會可以在那個工作崗位上努力表 工 作崗位上工作個

曾任職於某某知名企業的派遣職務。說實在的，

現，換取轉任正職的機會。就算沒有，在那個 作的時候，至少能在履歷表上寫著

然還 是要 好得多。

不認為這是對

相 反地 ，如果 你一直都沒有工作

問題?」我並

一個 工作經驗。

我不是在合理化有些資方

新鮮人第

你一直都 很難 找到工作

每一個人求職的狀況都略有不同，很難用一個籠統的原則來說明或解釋，但如果

可能是我們必須要知道的事實。

..

光」。如果你在那些知名企業裡工作了一段時間

是一件 簡單的 事 ，所以 大部分 用人單 位主管會採取的方式莫過於「相信別家公司

正因為要從履歷表或短短的面試中，判斷一個應徵者是不是合適的人選，實在不

有工作經驗，當

對下一位潛在雇主來說，這雖然比不上正職員工的資歷來得有吸引力，但比起完全沒

..

____冒

r ←可..... ，可r'

一個 派遣人力的職位

是想要替政府的失業率問題解套，但對那些剛踏出校園，或是現在沒有工作的求職者 來說 ，時間並 不站在你這邊。

如果你有一個正職的工作，我絕對不會鼓勵你轉職到

加入某知名公司的機會;但如果你很難找到正職的工作，寧可拉長待業的時間，也不 接受短期的派遣工作，恐怕也不見得是聰明的選擇。

去賭

，

人資主管教你職涯規噩 一一打造一張傲人履歷

217

相心 l一 r 、阿

台灣招募台灣人去日本工作?

國際級企業到

僅有相對少數的例子，某些公司會來台灣招募台灣人去海外工作，其中

年新加坡政府招攬許多一流的

新加坡設置據點，然後連帶地由新加坡政府協助這些企業到鄰近國家挖角專業人才

是因為當地符合條件的人才短缺。這幾

一種可能

同樣的道理，美國公司怎麼會跑來台灣招募台灣人去美國工作，日本公司怎麼會跑來

菲律賓人、去首爾招募韓國人、去雪梨招募澳洲人來台灣工作嗎?都沒有，對不對?

我們不妨這樣想這個問題，你聽過你的公司跑去東京招募日本人、去馬尼拉招募

人將到海外去尋找工作機會當作是職涯的選項之一。

也許是因為台灣的整體勞動條件，尤其是勞工薪資普遍低落的緣故吧，越來越多

'

218

揭密!萬惡人資主管的良心建言

(「連繫新加坡」是經常被拿出來討論的案例〉

。台灣在半導體產業的人才素質可以

說是具有國際競爭力又便宜，就成了星國這個政策之下的標的。

有一些先進國家的政府鼓勵從事護理工作的台灣人到海外就業，以解決當地基層 護理人員短缺的問題。

一飛沖天的經濟發展，那些跨國公司就從台

中國剛剛開放的時候，許多跨國公司打算前進中國設置據點，但當時中國勞動市 場上的人才，無論是質或量都不足以支撐

灣尋找可以說同樣語言的台灣人到中國工作。

去海外工作

，這樣的機 率其實是 很低很

這些例子若不是有特定的時空背景，就是你自身的專業能力必須要傑出到可以打 然三家外 國公司來台灣找人

那麼，如果我想到海外工作，我該怎麼找到這樣的機會?

直接到海外找

最直接地，到海外找。就像在台灣找工作一樣，很多國家也都各自有熱門的求職

人資主管教你幟涯規單 一一一 打造一張傲人履歷

219

的

國際級的仗，要不 低

網站可以搜尋工作機會，或者規模大一點的公司也會在公司的官方綱站上刊登有職缺 的訊息。你想要到海外找工作，就要主動出擊才行。

再不然，現在非常知名的立異功告口，這個定位為專業人士的社群網站，你可以註

HR 夥伴，另外我身邊也有朋友透過這

冊帳號、上傳並編輯你的專業資歷，同時網站上也會有很多相關的職缺資訊。我自己 透過這個網站認識了一些其他國家不同公司的 個網站找到了海外的工作機會。

每一個國家對外籍人士申請工作簽證的審核標準寬緊不一，不過，任何一個國家

都不太可能無限制地將工作機會開放給非本國國民，因為這麼做會排擠本國籍勞工的

就業機會。所以大部分的國家會同意企業招募一定比例的外籍專業人才，以彌補本國

籍專業人力的不足，但可能不會允許企業雇用外籍人士來擔任相對來說較基層或勞動 供給較充足的職務。

HR

一定的程度，否則有相當大的

，如果有一個沒有工作簽證的外國人主動投

這就代表了，就算你能夠在網路上找到一些海外工作的機會，仍然不保證你會被 那些公司考慮。這就像是我自己身為

遞履歷表來我們公司，除非他的專長稀有，或專業高到

可能我會婉拒這樣的人才。因為要為這些外籍人士申請工作簽證'說簡單很簡單，但

220

揭密 ! 萬惡 人資主管 的 良心建言

..

、

說麻煩有時候還真的很麻煩。

找台商公司

所以，通常會聘雇台灣人到海外工作的，多半多是台商公司。不管怎麼說，基於

同文同種，許多台商公司在關鍵職位上，相對上還是比較信任台灣人，也會比較願意 聘請一個台灣人到海外去試試看這些機會。

男外 ，比起在台灣，許多台商公司在海外比較沒有名氣，要招募優秀的人才也比

較困難。試想，在台灣每年都名列員工最想加入的企業，如台積電、華碩、宏蕃 到了海外，可能還是難以和

、〉M V 可HG

頂尖公司尚且如此，那更遑論其他企業。

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••••••

這些公司競爭人才。如果這些台灣的

.....

.

外 工 作 ，就變成 一個務實的人才策略。

以我自己待過的某上櫃高科技公司為例，在台灣我們還算得上是大多數人都聽過 的公司，但我們到了日本，科技人才都會選擇規模大我們幾十倍，甚至百倍的重量級 日商企業。這時，從台灣尋找人才，然後替他們辦理海外工作簽證，讓他們得以到海

人資 主管教你 職涯規畫 一一 打造一張傲人履歷

221

. .一.

如果你想到海外工作，卻始終不得其門而入，這時與其考慮那些美國的美商 司、日本的日商公司，還不如考慮在美國或日本設有據點，而且在找人的台商 來得更有機會一些。

222

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

，一

唱 j

,. .þ ~

s手

-八 A 刀告非

、

大 概都曾經在茶餘飯後聽過類似的討論

差 還會被升官，老闆是瞎了眼睛嗎?」「為什麼我

一段時間的人，

罪 左圭fA

麼樣才會輪到我升等

」

這大概是所有人力資源相關的問題當中，我覺得最難回答的

一個 主管也不一樣。

主題

工 作這麼

「到底公司是

一些很有規模的企業，在那些公司裡面，對於升遷有一定的規範和流

但即使如此，這頂

多就是寫在白紙黑

要參加多少學分的教育訓練課程、每年可以提報多少比例的員工升遷、要在總經

我待過某

怎麼決定升遷的?」因為每一家公司都不一樣，每

程

一個

努力，老間都沒有看到?」「我一直在這邊等待機會，但公司從來沒有告訴過我，怎

「為什麼這個人表現這麼

只要在企業裡工作

去查fh

理面前做簡報、要經過人事評議委員會決定

人資 主 管教你職 涯規盤 一一 打造一張傲人履歷

223

..

......

..

民 ......

..

更大的責任」

到頭來，升遷在絕大多數台灣的企業裡'似乎總是一個 0

字上的必要條件，你還是不知道怎麼樣才會得到你的直屬主管的提報。 更遑論那些規模比較小的企業，可能根本沒有這樣的規範和流程，主管覺得你可 以就可以，主管覺得你還不行就只好慢慢等。但你從來沒有被溝通過，到底問題出 哪裡，你還需要努力些什麼 天威難測的黑箱作業。

所以每

o

一位單位 主管都一定要問自己這個問題:我要升遷某某人，就代表公司必

犯錯，主管照樣會被貼上「有問題」的標籤

責。如果部門裡有人常常建立重要戰功，主管絕對會因此水漲船高;部門裡有人屢

果基層員 工只需要為自己的工作成果負青(，主管則必須為整個部門每一個人的績效負

不同，都只是領公司的薪水、想把分內工作做好的勞工。兩種身分當中的差別是，

的管和一般員工並沒有 察過很多 主管在處理升遷的議題。你必須要理解，絕大多數主

升遷作業是人力資源單位眾多工作內容裡的其中一一頃，因此我有機會近距離地

證明自己「有能力承

224

揭密!萬惠人資 主管的良心建言

須付出更多的薪資成本。那麼，我這樣做到底值不值得?

你已經知道，從人力資源的角度，職等和職責有關，這代表了，比方說你現在是

資深專員，而你想升遷到主任的位子上，你的職責應該要有所不同。從以前到現在，

我觀察到最多對升遷的錯誤認知是，很多員工誤以為每天把自己分內的工作做好，經

過一段時間的努力，就會升遷到更高的職位上。完全錯誤!公司付你資深專員的薪

水，你也把資深專員的工作給做好，說得機車一點，你和公司叫作兩不相欠，怎麼會 因此得到升遷?

要得到升遷，最重要的一件事情是，你要證明自己「有能力承擔更大的責任」。

不過這樣說你大概會不服氣，畢竟還沒有升等，是要怎麼證明自己的能力?

我待過一家外商公司，公司的人力編制非常精簡，絕大多數的員工面對的工作狀

況只有「比正常下班時間晚一點點下班」「工作到很晚才下班」'以及「不只工作到

很晚，假日還要來加班」這幾種選項。但就算是這樣，當我們遠在歐洲的總公司來了

一位好大喜功的總裁時，除了每天的例行工作之外，還有各式各樣來自總公司的專案

一 打造一張傲人履歷

人資主管教你 職涯規整

225

任務需要執行，再加上各式各樣的報告需要繳交，幾乎所有人對此都叫苦連天。

但日 子 還是要過，上級的工作還是要完成，我們這些當主管的人當然跑不掉，至

•

於基層員工，有一些同仁會很主動積極地答應參與這些專案，不過我

」 作就好了 「我又不會因此多領到錢，既然這樣，我做好現在的工

......

226

揭密!萬惡人資主 管的良心建言

一大堆的加班，但從來不會有加薪。

「他參與過任何總公司的專案任務嗎?」 時，高階主管幾乎都會詢問同樣的問題

這不是一個白紙黑字的標準，但每一次的人事評議會，在討論到主

主管 職的必要條件。

當時公司的高階主管都是外國人，而且都是任期制，來台灣工作個 調到另外一個國家去，這些高階主管有時候真的不是那麼在乎台灣 好，相反地，他們還比較在乎他們在這裡工作的這幾年間，台灣這 主管心目中的印象如何。所以在我們公司裡，參與過總公司的專案

的，往往是

外，還要付出額外的時間和心力來進行這些專案計畫。於是，伴隨

參與總公司的專案任務往往是一門苦差事，除了確保每天的例行工

的員工，永遠都是差不多那幾個人。

一、兩年下來，不管總公司推動什麼樣的專案，老闆信得過，而且

仁覺得 ..

我不是要替誰的惡行合理化，但現實社會就是這樣運作的。連你

..

到價廉物美的商品，主管當然也希望花最少的錢，請到最有產值的員工。想在公司裡

「請問你們在考慮要不要升遷一位員

一樣的， 工 作內容不

一樣，需要的能力

十 個主管有十個表示「會」。但這實

:

升遷到更高的職等，領到更多的錢，你恐怕得先讓你的主管感覺到，至少在工作態度 上，你有意願承擔更大或更重要的責任。

去 的工作績效?」結果

我有 一次問我們公司所有的用人單位主管

工時，會不會考慮到他過 在是很有趣的問題。

擔任 主 管和擔任基層員工在很多地方是不

一位經理，我們會關心他過去的績效表現好壞嗎?不是不

一位最佳業務人員，還同時得到了一位爛主管。

也不一樣。這就是為什麼有一句話說:把業績最好的業務人員升遷到主管的職位上， 結果公司失去了

假如我們從外面招募

會，而是我們不能。我們很難得知某一個應徵者在之前的公司到底續效是好還是不

好，就算知道了，參考價值也相當有限。所以我們只能在甄選的過程中，確 定這位應

人資主管教你職涯規蠶 一一 打 造一 張傲人履歷

227

會讓其他同仁一起效法，努力 ，

主管決定升遷某某人

，結果招致半數

228

揭 密 !萬惡人資 主管的良心建言

徵者在專業或管理能力上是否符合我們的需求，就必須做出錄取與否的決定。

如果我們從公司外招募經理時，只關心這個應徵者能不能勝任這份工作，那為什 麼在公司內選擇升遷的時候不這樣做，還會考慮員工過去的績效?

因為升遷還隱含了一個「有為者亦若是」的宣示效果。企業給予員工升遷，其實

如果在公司裡得到升遷的員工是續效最好的員工

有一個很主要的用意是要鼓勵其他沒有得到升遷的員工再接再厲。用很簡單的說法就 是

;但我也看過某些時候，

5.績效在

2.工作績效很糟的好人」這種選

點點不完美，公司還是常常必須在「績效很棒，但做人沒有同樣好的員工

擇，硬要把這兩種選擇放在天平上，是陷主管於不義。只是，實務上總是會有那麼一

這世界上不應該存在「績效表現很好的爛人

以上的同仁私下議論紛紛，那問題就大了。

士氣就會比較容易維持

如果一個升遷決定，部門內大多數人都覺得這是眾望所歸，日後部門績效和團隊

但績效是不是那麼絕對?似乎又不盡然。

在暗示大家「工作績效不重要」，而產生無可挽回的後果。

提升自己的績效;反過來說，如果得到升遷的同仁並不是績效最好的員工，那麼就是

..

水準以上，但做人非常成功的員工」之間做出取捨 o

而 一樣的，因為人性，落敗的員工勢必會放大在遴選中比較不被重視的那一環，

告訴大家「原來在公司裡業績不重要」，或是「原來不擇手段來達成業務目標才是對

一個員工，比起從企業外尋找一個員工，有些時候會有更

的」，不管是哪一種，對公司都有同等的傷害。 所以在企業內考慮升遷 多的考慮。簡單地說，因為「大家都在看」

在單位裡外建立

我待過某一家公司，公司試著導入

一套客戶管理系統，但客戶管理流程太複雜，

了 幾任總經理都沒有

「你們的客戶管理系統現在進度如

上 線。結果這個專案從亞洲各國的指標性專案，變成了一個大家

程式開發商專業能力不足，在穿著衣服改衣服的狀況下，歷經

辦法把這個系統推

看 笑 話的爛攤 子 ，每 一次出國開會就會有人問到

何?」

..

有 一年，總公司宣布新總經理的人事任命案，在新任總經理報到沒多久，一位主

人資 主管教你 腸， 涯規單 一一 打造一 張傲人履歷

229

。

個專 案。他放棄原來的職務

合，都不要抱怨公司

全職投入這 個專 案計畫當中，那

，

230

揭密!萬惡人資主管的良心建言

任決定自動請命接下這

時很 多 人都 為 他的決 定 捏 一把 冷汗。 因為 這 個專 案 成 功 的可能 性 實 在 不 算 太 高 ，而且

，

年接 下 這 個計 畫 的 主 任

這個專案無論是在人力和資源上都

歷 太多 任總 經 理， 當 中好幾 位 也早就 不 知道 高 升到

就算成功，這個任務性的編組也會被裁撤，到時候豈不是連個位子都沒有? ，

正 因為 這 個 計畫已經經

但是 ，

在沒有人敢放手讓專案失敗的情況下

哪裡 去了

整個 系 統 終於 順利上線，當 ，

現在的他穩坐

，

你知 不 知道哪些人對你的職涯發展扮演重要的

公 司許多主管都認識的英雄人物，在幾年內連升好幾階

比其他單位 充 裕 一此一了過了兩 年 則變成了連總

先問問這幾個問題

，

公司 高 階 主管 的位 子。

要討論升遷

不 知道哪些 工 作 在公 司的高階主

不 是能夠 成功 地讓他們知道你是誰?你知

角色?你是

一些特色和專長，而你現在的工

在任何時候、任何

作是 不 是在發揮 這些 專 長 和特色?

管眼中是重要的?而你有沒有參與在其中?你一定有

..

個

方處 置不當

一個會在公開場合唱衰這個部

一起高談闊論我在哪些地

主管 的人有多麼心胸寬大，你私

，但比較糟 糕的地方是，常常跟其他同仁一起抱怨公司。

請理解一點，抱怨和建議是不一樣的。我看過一些員工，工作表現很不錯、所交 付的任務也都能如期完成 原諒我這樣說，主管也是凡人，不管我們這些當

下針對我的缺點給我建議是一回事，和其他同事 是完全不同的另外一回事。沒有主管會希望自己轄下有

門的部屬，更別提還升遷這個員工以為鼓勵。這是很簡單的人性。

一次 ，單位主管提出要晉升轄下某一位員工，而總經理對這

工大 會中質疑公司策略的傢伙?」

一個寬 宏大量的人，如果你在公司裡的形象就是

「某某某?是不是上回在員

我在職涯中遇過不只 個申請案的疑慮是

就算不談你的直屬主管是不是

，老悶「關愛的眼神」其實比我想像

一句話叫作「關愛的眼神」'當時的我認為這句話很可笑。

能力還不錯，但一肚子抱怨的員工，你的直屬主管要在升遷上替你背書，是要承擔相 當程度的風險的。

很年輕的時候，聽過

。

這麼多年在職場歷練之後，我才終於發現，原來 中重要許多

人貨主管教你幟涯規盤 一一 打造一張傲人廢歷

231

..

古時候毛遂的故事是這麼說的

一個有才能的人在世上，就好像將一把錐子放在

232

享 的簡化版本

..

觀，這些大概會是讓你更接近升遷的、必要條件。 或是這些年我偶爾會和年輕朋友分 分靠表演。

七分靠實力、二分靠人脈、一

口袋裡'錐子很快就會穿破口袋，顯露出來，讓其他人得以發現。那麼，要怎麼樣才 能做到「顯露出來，讓其他人得以發現」呢?我會說，和直屬主管保持良好的合作關 係、績效不差、在工作態度上積極主動、在公司內有一些人脈、對公司的政策正面樂

..

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

，

vr' IZ

d

一點的公司

一個

他在過

，每年 至少 一次 ，或

「 讓員工了解

能，在 於 判

公司都採行非常類似

待改善。

績效評量的功 ，

的員 工、誰是表現不佳的員

最常聽到的答案是

步地說

「 分辨誰是優秀

，

一定會 進 行的 ，就是 「績效評量」作業。

大一 點，或是制度化

常 戲稱自己這種行為是「年底作帳

因 為要盡可能把今年公司交付的任務做

、

公司又是怎麼打考績的? 、

我在年底總是特別忙碌，理由無他，

，

但無論如何，那些規模

。

總結和收尾，這其實不能說是一個好習慣，我也常 行情」 甚至兩次以上

或是 ，

我 問過很 多人績效評量作業的目的為何

o

又有 哪些工作項目的表現有

或者我 們可以更進一

去這段時 間裡的 表現到底好不好」 工 ，作為賞 善 罰惡的 基 礎」

斷員工在 哪 些工作 項目中表現傑出，

我自己待 遇 許多不 同的 公司 ，但談到績效評量，幾乎所有的

人資主管教你職涯規單 一一 打造一張傲 人履歷

233

。.

目標管理和行為評估(也許名詞不太一

，然後用不同的比例組合成績效評量。

的評量方式，績效評量都包括了兩個部分 樣，尤其是後者〉

目標管理這個名詞首見於彼得﹒杜拉克在

一九五 四年的著作，出現在企業裡已經

訂定績效目標，然後在期末的時候逐一檢視這 ι冒標的 達成率。

在職場上，比較常見的績效評量是以半年或一年作為週期，在期初針對工作內容

工作績效目標，在放學回家前確認這項績效目標有沒有完成。

下課去玩或放學 回家。這大概也勉強可以算是一種目標管理，每天早上到學校時訂出

的課文內容，大家要利用下課、中午吃飽飯或放學後抄寫，抄完給老師檢查過才可以

我念小學的時候，曾經發生過全班被罰抄課文，每天早上老師會指定當天要抄寫

目標管理

部分。這也是很多公司採行這樣的評量方式，來衡量員工績效的主要原因。

目標」和「員工如何完成這些工作」兩個範疇，很簡單地平衡了員工績效的量和質兩

用比較簡單的方法來說明，這樣的績效評量方式可以同時兼顧「員工完成了什麼

234

揭密!萬惡人資主管的良心建言

..

ωζ〉則叫原則

超過五十年的歷史了。在這半世紀以來，目標管理也有了些許的改變，像是更重視員

、

太大的差異。

，訓練課後滿意度、離職率、教育訓練

同一個職務的工作目標在各家公司也是

或管理課程在教導大家如何訂定工作目標，常見的包

工參與、 更兼顧 長短 期目標、發展出眾所皆知的

坊間已經有太多書籍、雜誌

，比方說 ，只 要談到人力資源工作

括業績、獲利、滿意度、成長率、正確率 大同小異

在 哪一家公司都沒有

工作

數、招募週期，都是常見的目標，無論

目標管理最大的挑戰，當然就是工作目標的訂定。如果不能訂定適切的 標，目標管理就會失去意義。

」。如果公司認為

中最 常聽見的 獲利不重要

，

，就會 有人不計代價地投入行銷預算以求拉高營收數

一句話是「 你獎勵什麼就得到什麼

績效管理課程 營收數字很重要

、

目

目

時

或創意的目標

字;如果公司認為產品準時上市很重要，就會有人無視於產品可能有的瑕疵而堅持要 準時上市。

過 度重視短 期目標而 忽 略 長 期目標、過度重視財務目標、有關品質

工的 個 人工作 目標， 是

推動 的過程中常常遇到的問題。 業策 略一路展開，向下延伸到員

太難適切訂定，這些都是目標管理在 此外，如何有效地從企

人資主管教你職涯規費 一一 打造一張傲人履歷

235

......

一個員 工的年度績

，但是 公司一整年下來虧損數十億元，大概就是這樣的問

流程和學習成長

，四個構面的長

這項工具可以協助主管將組織策略向下連結到部門

，

，目

標訂好後

都是常見的現象。

有時候年初訂好了年度績效目標 ，

主管從此不 ，

聞 不問的

、目標 沒有達成好

一個還不錯的組織目標，也可以一

才過 三 個月就發現，自己每天在 ，

236

揭密 ! 萬惡人 資 主管的良心建言

標管理的關鍵成功因素。我以前待過一家公司，全公司從上到下每 效評量成績都在七十分以上

後來平衡計分卡被發明出來

人目標 ，並同時兼顧財務、顧客、內部

像也不會怎麼樣的

需要了。 ，

目 標，結果，「期初的時候訂定工作目標，並在期末的時候檢視目標達成狀況」這個

很少主管可以做到每一次組織目標改變的時候

就跟著調整全體員工的個人工作

做的事情都是年初沒有談到的新任務，而部分年初談定的目標也已經變成歷史，不再

變動越來越頻繁

路向下貫徹到每一個員工的個人目標，但現在企業競爭的環境日益激烈，組織目標的

另外一 個常被提 出來的問題是，就算企業訂定

......

業根本就沒有目標管理的文化

短期績效指標。但有了平衡計分卡，也不表示可以從此過著幸福快樂的日子，很多企

目標，再到個

題

看似簡單的概念

行為評估

真的要做得好其實是

，

一門高深的學問。

，

改衡量員工在績效週期內所展現的行為。

所以很多企業會在目標管理以外提出另外一種績效評估方式，先姑且稱它行為評 估。行為評估捨棄了工作目標的達成率

可能會因為組織運作的實際 ，

，促進團隊 成功、

個 評估的

，

都可

是公司認定很多職位都必需 ，

個 人目標可能不斷改變的問題，因為這

，則 不管員工被交付的任務是什麼

等行為

，但要做 好這些工作的行為則是類似的。舉例來說

公司的營收數字、客戶滿意度、程式開發專案進度 狀況而經常調整

可以解決組織和 ，

一個員 工能夠持續展現這樣的行為

計畫組織能力、問題分析與解決、持續改善 的。如果

以順利完成工作日標。 透過行為評估

程序鎖定在員工所展現的行為。不管員工負責的是哪一項任務、不管員工是不是在一

，

而不是員工實際完成的目標。

整年當中被指派去參加了好幾個不同的專案，主管用來評估員工的表現的，是員工在 工作中的行為

人 資主管教你 職 涯規單 一一 打造一張傲人履歷

237

......

，

，但就是

分 數 。其實

必須經過非常

，

我們公司鼓勵員工有團隊合作的精神，他

一些主管認為，行為評估是在鼓勵「好人」，而非把事

一個單 位主管向我抱怨

天幫同事 買午餐，所以應該得到好的績效

，這是完 全錯誤的看法，真正好的行為評估系統

舉例來說，要評估一個門市銷售人員有沒有展現顧客導向的行為峙，可能會說

和客戶交談時態度很客氣;會主動幫忙招呼客戶;能夠仔細聆聽客戶的需求，並

三 種行為都是門市銷售人員對客戶展現的正面行

為，但可以想像，能夠展現第三種行為對公司的銷售業績是有幫助的，展現第一種行

。

為則未必能提升銷售。如果可以正確地觀察和衡量員工的行為，就能得知誰展現出對 工 作績效有幫助的行為

這比把目標管理做好更難。很多公司沒有辦法做到「辨識那些能把工作做好的行

238

揭密 !萬惡人資主管的良心建言

這其實是一個非常複雜的概念。我們常常會聽到一種說法，有一些主管會抱怨自

所以有

，

己轄下有少數幾位員工，工作很認真努力、很樂於助人、有團隊合作的精神 沒有辦法把工作完成 情做好的「好員工」

他

審慎的設計，辨識那些「能把工作做好」的行為，並且正確地加以衡量。

從人力資源的學理上

轄下某 一個部屬就認為，自己每

我之前就聽過

。

提出滿足客戶需求的產品給客戶。這

..

為，並且正確地加以衡量」'所以就便宜行事地由公司幾位高階主管加上

團隊合作、積極主動、誠信正直

HR 隨便勾

放到績效評量的表單當

，最 後反而無法辨識誰真的能把工作

，但深 究這些高

怎麼會變成用來評估

，

個 績效評估的標準

，誠信正直應該是企業對員工最起碼的要求

選幾項想當然爾的行為 中 。我們想一想吧

誰可以把工作做好的行為標準? ，台灣很 多高科技公司都訂有創意這

不適切的行為評估項目

，

是讓絕大部分的主管用來加減分的。如果

一些分數來彌補

;

反過來

一個員 工的工 作態度很好，即使工作做得沒

所以到頭來，行為評估往往在企業中變成了目標管理的附屬工具，簡單地說，就

做好。

這些就是我所說的

科技公司的核心競爭力，卻發現公司真正需要的是紀律、效率和成本控制。

又比方說

......

工 作態度惡劣的員工，在行為評估的

那麼好，目標達成率偏低，主管還是會在行為評估的部分加 說， 主管 也可以對那些績效目標達成率很高，但 地方扣 分。

人資主管教你 職 涯規軍 一一 打造一 張傲人廢歷

239

..

絕大多數推行績效評量的企業

，

一門更複雜

只是權重各有

，

那就是另外 ，

都 組 合了以上兩種做法 ，

，

二名

，

一直到誰是最落後的員

你就上天堂 ，

你的主管討厭

，

240

揭密! 萬惡人資主 管的良心建言

制度擺脫不了人性 在台灣

。

可以 做 到「把每

無論是 哪 一種績效評量方式，都能

還會接著做強迫分配

，

只要可以落實執行

，

巧妙。有一些企業在打完績效分數後 的學問。

如果問我的話，我會說

用

系統就可以判斷誰表現最好、誰第

，

有效達到最初的目的。但很多公司或主管都以為有一套完美的制度 一個 員工丟進 去

，

。

不管制度是怎麼設計的，只要參與過幾次公司的績效評量，你大概都會同

這 其 實是對績效評量的最大誤

'

另外

。

，

最後似乎還是擺脫不了人性

人治的色彩其實還是很濃厚。你的主管喜歡你的話

，

工」

意

你就下地獄

，

無論制度如何設計

你的話

......

一

是~

工

作 很

年 了 才 本目

轉 換 跑

，心

3首

,

可

以

嗎

，也無可 厚非。不過有一些事情

，倒是值得想要轉換跑道的人想一想

一段時間後發現這不是自己的興趣，想離職，轉換跑道。

多

o

現接下來的對話讓人有一點啼笑皆非。很多人打算換 己想要的是什麼

我最常聽到有人工作了幾年以後打算改行當

HR

一個跑道重新開始，卻不知道自

，當了幾年老師以後打算出來業

但如果深入問這些朋友，才發

、在私人企業上班、行銷企畫的工作內容其實了解也不多。

界工作，從事幾年研發工作以後想要改走行銷的路 現，他們對

......

HR

比較概念層次的問題是，我和一些想要轉換跑道的朋友深入詢問或討論之後，發

這事情很平常

有些人告訴我，工作了

rìr

我每次聽到這些說法的時候總會想，你怎麼確定改行了以後，這就會是你的興

。

人資主管教你職涯規噩 一一 打造一張傲人履歷

2 41

。

‘ f_

改從事人力資源管理的工作。如果現在

，

公司決定 把你

，

自己「 做不好現在的工作」的

卸

;但 也有時

你還會想轉行做

，

表 的 工作若干年 以後，覺得這不

次 ?與其說這些人是想找到自己的興趣所在，還不如

個自 己沒有興趣的工作。

趣?還是幾年後你又要再改行一 說是要逃離一

，想 要改行

很殘忍的問題是，這樣假設好了，你從事業務代 是你的興趣所在

擔任業務代表的薪水加倍，或是公司決定拔躍你擔任業務單位主管

，

相信這當中有許多人是真的有理

，如果你做不好某一個工作，憑什麼你

所 謂的興趣 不合 ，只 不過是很多職場的工作者對

我當然相信有一些人真的是工作了幾年以後才找到自己人生的志向

HR 嗎?

候

，請容我講一句機車的話

經變成顯學。我絕對

;但 眾所皆知的現狀是，只要景氣變差，報考公務員的

還是只是想要捧鐵飯碗? ，

，

你真的想得很清

你猜那些因為景氣變差就離開原來的工作崗位去考公務 ，

一個跑道，就可以做好另外一種工作?

責之詞。如果是這樣

覺得自己換

據說台灣現在報考公務員已 想和熱情要為國家做一些事情

人數就會增加，從這個觀點

員的人，是發現自己的興趣是擔任公職

所以究竟什麼是志向不合?當你拿這個當作轉換跑道的理由時

2 42

喝密!萬惡人資主 管的良心建言

將被打折

今年三十五歲才想改行賣炸雞排(沒有不敬

楚了嗎，還是你其實是為了其他原因才想要這麼做?

過去累積的資

問題則是，如果你

，你可能必 須重新

;如果你 三 十五歲才

一個極 端的例子)

一個極端的例 子) ，你至少必須學會怎麼炸雞排

至於比較技術性的 的意思，只是舉

(也沒有推 崇 的意思，只是舉另外

，那就是你必 須重新開始學起。

你勢必要放棄

、五年，甚

-OO % 帶

，就覺得可以和做過

三年

，或 是

HR 的人，問這些朋友

都不可能

你過去也許三 八 扣地忽略不算。

一些東西。我的意思是

在新的領域恐怕會被七折 ，

三 年主管

因 為過去當過主管也面試過人」

工作了若干年後想轉行從事 答案卻經常是「

，

、從頭開始 念大學，然後從實習醫師開始做起。所以轉換跑道這件事情在各

想改行當醫師 考醫學系 行各業其實都一樣

中，

你過去累積的一些資產，無論是工作經驗、人脈、技巧 到新的工作領域 至更長的工作經歷

o

該怎 麼說呢?如果你當過

HR'

因為工作的關係，我最常遇到 為什麼覺得自己可以做 「因為喜 歡和人相處」

人資 主 管教你 織 ;丘吉見草 一 打造一 張傲人履 歷

243

......

HR'

一個月可以面試超過 二十個應徵者，這常

HR的人在專業度上相提並論，你也未免小看我們這一行了。

很多在大公司裡從事招募工作的

轉任 R職 常是一個用人單位主管半年到一年才有機會面試到的人數。要由H一 個位非

這的 你 HR經 '驗 HR ，你過去的五年資歷，對我來說可能比不上一個只有兩年工作

何人在工作了

一陣子以後想要轉換跑

HR的專業不輸我們，這當然輪到我們不服氣。

業領域也不例外。所以任

力。我不是說這一定會是問題，但是當你年紀稍長才準備應徵一個不需要工作經驗的

在台灣，要一個比較年輕的主管領導比較年長的部屬，很多人都會覺得是個壓

台灣似 乎比較少見到。

就算你理解並接受這個事實，也不代表別人就會給你機會。也許是文化的差異， 我們在國外常常會遇到年紀稍長卻還在從事基層工作的員工，但總覺得這樣的例子在

道，你要面對的技術問題就是，你過去累積的資產會被打折。

HR 如此，其他專

遷或異動的人事工作，你說你對

我們每天上班到下班，處理的都是人的問題，你帶了幾個部屬，大部分時間都在 衝刺業績、追趕研發進度，或是其他專業工作，偶爾才處理一下部屬新進、離職、

會服氣嗎?

244

揭密 ! 萬惡人資主管的良心建言

基層職位，而其他和你 然就會小了許多。

一起競爭這個職位的都是社會新鮮人的時候，你出線的機率自

，是 不是 一定沒有機會轉換跑道?當然不是。但是要轉換跑道是要多方思

找對領域，過去的經驗就是你的優勢

這麼說 考和努力的。

需要專業證照來證明自己的專業

，

，

，比

這些可能會是你

大 多數 業 務主管或門市 ，

主

對應

，而 一般人不

，對專 業以外的其他條件要求相對來說是比較寬鬆的

、會計師這一類職務，

某 一些專業領域的工作

方說醫師、律師

會過問醫師是二十五歲或三十五歲從醫學系畢業的。另外像是律師或心理師，之前有 過其他工作經驗或人生歷練，說不定對專業工作還有加分的效果。

就算不是有專業證照制度的工作，程式設計師、網路工程師這一類的工作

工具

工 作領域，也相對來說沒有那麼在意。再來就像是

，你的人 際技巧和銷售能力是你賴以為生的

徵者的年齡或過去是不是從事其他 業務人員

管也比較願意給半路出家的人嘗試的機會。所以當你打算轉換跑道

人資 主管教你 職 涯 規單 一一 打造一 張 傲人履歷

245

，

每 一個應徵 者 都有優點和缺

你一定 要有一 些優點才有可能在甄選中勝出。我 不 會得到 夢幻員工

工 作機會，和你拿出什麼優點來和別人競爭有

一個完

有人

你的優勢

，

?

」

2 46

揭密 ! 萬惡人資主管的 良心建言

比較容易切入的新領域。

的人，自然

而且，找任何一個工作都一樣， 們都 不是待在夢幻公司

o

點 ，你要怎麼得到轉換跑道後的第一份

絕對的關係

，

你過去都待在醫療產業擔

所以 ，當你 工 作了幾年後想要轉換跑道，不可能、也不應該把自己定位成 。比方說

H R

公 司應徵'因為你

，你的機會會 大 一點;但如果你到半導體公司應徵

HR 的 工 作， 你 如果去醫療用品

全沒有工作經驗，而且年齡還比較老的應徵者

懂得產業特性

，

任業務人員，現在想轉職擔任 脈

不 足， 卻 想要應徵

一下 ，我 為什麼應該選擇你

「你是 三 個應 徵者中唯一

一家知名 的 外商高科技公司應

個職 務 ，如果我們的強項比較 那 勝算自然 就低。很多年前我曾經去 ，

我 們是和很 多人在競爭一

，

就少很多。這是你要轉職時很重要的考量。 再來

人才濟濟 的 公司

徵 HR 主管，面試到最後一關，主試的總經理直接就問我 ，你 要不要說

如果你想轉換跑道，而且跑去知名企業應徵'那麼很抱歉，排在應徵者名單裡的

不是留美 的名校 人力資源碩士畢業生

..

一大堆，而你很難和這些應徵者競爭。但如果你願意稍稍地

條件比你好的可能有

，

人

一些對專業沒有那麼要求的工作機會

，

六十 五歲退休，就像是

一定要想

了一 段路以後才

一場漫長的

這樣的工作機會說不

降低標準，也許你會找到 定競爭者也比較少。 二 十幾歲踏入社會，到

一定會輸，但跑

人 更 辛苦。 這是你要轉換跑道前

先跑的人 不 一定就能贏，後跑的人也不

。

我們每一個人的職涯從 馬拉松賽事

。

決定回到起點，從頭開始跑的人，肯定比別 清楚的

人資主 管教 你 織 涯規EE --一 打造一張傲人履歷

247

被

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司 K

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花字

。

生

，

、

或組織調整

HR

有人因此

:

，裁撤數百名員

一點

公司營運不善、員工績效不佳、和主管不合、

公司關掉一整座工廠

但不管理由是什麼，永遠不變的有

工作，就協助

工 作是教育訓練，之所以會被派去協助裁員，是因為我是個人高馬

「不賺錢的企業是一種罪惡!」

一天我下班回家的

時 候 ，真的 深刻地感覺

大的男生，我的主管認為，萬一當場發生了非預期中的員工反彈，比起部門內的女

工 。那時我負責的

我第一次在企業裡從事

丟掉工作，而且沒有人對此感到高興。

誠信有問題、政策

當的人數，其中各式各樣的理由都有

R工作這麼多年，從我手上拿到「非自願性離職證明」的員工應該也有相

了 ..

從事 H

~、

.. .. ..

248

揭密 !萬惡人資主 管的 良心建言

我 我大 概比較 有可能保護自己。還記得那

到

..

但後來發現

不賺錢的企業需要存活下來

，

有減少勞工之必要 ，

工作

裁撤部分

，

HR

或

，

雇主不得

，

個 上班族都親身遇到過

，

幾乎每個從事

賺錢的企業想要永續獲利

，

也幾乎每一

非有下列情形之一者 ，

又無適當工作可供安置時。 ，

，

員工幾乎已經變成了企業不得不為的必要之惠。尤其是現在 反過來說

，

個 同事被公司資遣。 我該怎麼處理?

，

的人都會面對資遣員工這件事情

至少聽過辦公室裡的某一 萬一有那麼一天

公司每什麼

預告勞工終止勞動契約 一、歇業或轉讓時。

四、 業務性質變更

一個 月以上時。

我們先把法令弄清楚。依照勞動基準法的規定

工

二一、不可抗力暫停工作在

二、虧損或業務緊縮峙。

..

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

人資主管教你職涯規ill - 打造一張傲人履歷

2 49

遣

一個理由要資遣員

公 司就會惹上麻煩。 ，

工」

，

否則

'

一個理由被 資遣，所以

離開，但又

當公司告訴你公司是基於前三 。

，除非 你任職的公司很小很小

250

揭密!萬惡人資主 管的良心建言

只有符合以上這五點的其中一點時，公司才可以資遣員工。也就是說，如果公司

工向勞工主管機關申訴

要資遣員工，就要在這五個條件中找出「現在是因為哪 一旦遇到被資遣的員

個 人的時候

基於什麼

，但 公司還是會

公司想請員工

請員工自己提出離職申請 ，

翻成白話文就是 o

有些時候，公司並沒有明白的事證可以證明員工是基於哪

，所以和員工商議

公司和員工就會「合意終止聘僱關係」 不想把這事搞得太難看

一個應該要問清楚的是

員工是自己離職的。這很關鍵，因為很多權利會因此不同。

回過頭來，當公司通知說要資遣你的時候，第

資遣之問的差別是

算方式去計算，有時候甚至會優於資遣費的計算公式。而所謂的合意終止聘僱關係和

有好的發展，還不如領一筆補償金離開。這筆補償金的金額，通常會依照資遣費的計

可以想像得到，勞資雙方到了這種地步，員工自己也知道在公司繼續待下去不會

發給員工一筆錢當作補償。

..

理由?如果公司是因為歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以

，但資遣的對象只有你一

上，都絕對不會無跡可尋，也通常不會只有你一個人 點必 須資遣員工

..

..

亨""1""'1看= '一

否則這幾乎可以斷定是找不到理 由，

亂安罪名。

但除非公司資遣員工的程序有非常明顯的瑕疵

比方說，明明說是虧損 ，

工作不能勝任

，她氣呼呼地告訴我

，

或

必須裁

，

中， 生產單位當然也就不

，是 公司業

不過就是「主管不想

，

」，那

三 點理由資遣員工，

員 ，但資遣名單裡幾乎都是年資十年以上的老員工、某一種性別的人數明顯偏多

正好都是前幾個月加入罷工行列的員工，否則只要公司是基於前 你大 概 只有接受一途。 如果 公司援引 的資遣要件是「無適當職位可供安置」或「對

，很 多 時 候說穿了

就複雜許多了。怎麼定義無適當職位可供安置?又該怎麼確定一個員工對工作不能勝 任?這是非常困難的管理問題。我的經驗是 要這個員工」罷了。

，

義務時

「我當然知道我

無可 忍 ，決定資遣她。我到今

以至於到了交貨日客戶拿不到貨。這件事情的神奇之處

，居然沒有 把 訂單輸入電腦系統

除了一開始提到的那一次協助公司關廠，我真正第一次經手資遣員工 務助 理 在接到客戶的訂金後

知道要製造 這批產品給客戶

相關的權利

在於 '她發生同樣的錯誤好幾次，最後業務主管終於忍 當我和她溝通 ，

DB掉!」

人資主 管教你 職 涯規盡 一一 打造一張 傲人履歷

251

天都還記得

做錯了事情，可是我不知道這樣就會被

..

‘

後來我也遇過在公司裡已經任職多年的萬年主任跑去暗示直屬主管

乎全數淪為率先被開側的對象 ﹒

」而他的 主管 也不願 意讓部屬不開心

「老閣，我

」等到人力資源單位介

o

主管 和員工的認知會完全不同，而陷入雙方

在技術上有

:

:

，就給個

。如 果主管能提早

善盡自己的職青('這一類的問題通常可以避免。但主管不願意當壞人，不敢直至曰

唯 一的解決之道。這時

三 個月 後我 們將認真 考慮是否應該資遣你

「你的職責或表現並不足以讓你繼續領到現在的薪水。」或是「如果你無法改變你的

資遣已經變成

，

工 作績效或態度， 入

?

，你應 該先想一下

，比方說公司決定用勞基法第十一條第五款的名義資遣

由做 出了資遣的決定

到將來找工作嗎

各說各話，錯愕和難堪則是再自然不過的反應。

被公司資遣，

不管公司是基於什麼樣的理 沒有討論的空間?我的意思是

252

揭密! 萬惡人資主管的良心建言

..

不帶人的經理頭銜;隔年新總經理上任，在組織精簡的策略下，那些不帶人的經理幾

的同學在別家公司都已經咎由經理了

.... ..

所謂的員工績效不彰或組織管理的問題，很多都是主管的責任

..

你 公司

就代表了公司在你的離職證明上蓋上「不適任

，

，

」 的章

公司要資遣員工必須向主管機關報備

「我現在可以選擇放棄資遣費，選擇自請離職嗎?」

你大概不知道

你應該要問你自己、也問 ，