98 Úspěšná nezisková organizace • samostatné provádění vlastní činnosti, možnost navrhnout změnu, rozvoj služeb…; • účast na řízení organizace, participace na dlouhodobé strategii organizace, ovlivňování firemní kultury…; • osobní a pracovní vzor (manažera, zkušené osoby v organizaci atd.), se kterým se lidé identifikují; • společenské ohodnocení práce nebo profese (účast NO na soutěžích, konferencích, dobré reference na pracovníka nebo organizaci od klientů nebo sponzorů, o kterých se v organizaci mluví, co o organizaci napsali v tisku…); • cíl dne nebo týdne (počet uskutečněných schůzek, dokončení projektu, úklid skladu…).
Než začnete uskutečňovat jakýkoliv program k podpoře motivace pracov níků, zvažte, jaké lidi máte v organizaci a co je v daném období motivuje. Motivace člověka se mění v čase a s ohledem na jeho aktuální životní situaci (viz motivace studenta po vysoké škole, který žije sám, a proti tomu moti vace pracovníka s hypotékou na byt a dvěma dětmi na základní škole!)
Vezměte rovněž v úvahu, že některé motivy jsou orientované na výkon a některé na spokojenost. Je dobré, když se manažer obrací ke konkrétnímu člověku se stimulem (viz slovník), který odpovídá právě jeho motivačnímu zaměření. Osobní rozvoj člověka postupuje v určité logice a té by měla organizace vycházet vstříc – posilovat motivaci lidí, aby se dále vzdělávali, pracovali na sobě a aby si osvojovali dobré návyky.
NÁVYKY
DOVEDNOSTI
ZNALOSTI MOTIVACE
Obr. 3.4 Stupně osobního rozvoje
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182606
Způsobilosti – jak (3. schod)
99
Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců U rozvoje zaměstnanců, ať už ho budete jako organizace zajišťovat jakkoliv, je důležité uvědomit si, jaký je daný stav, jaké jsou potřeby a cíle rozvoje zaměstnanců, kam se mají lidé se svými znalostmi a dovednostmi posunout a v jakém čase. Tedy stručně řečeno, jaká je vaše politika rozvoje. Na základě těchto úvah potom vzniká plán rozvoje a vzdělávání zaměstnanců s určitými zásadami, jak chcete, aby vzdělávání probíhalo, a organizace si zajišťuje i nutné předpoklady, aby vůbec proběhnout mohlo. Zajímavou možností, jak vytvořit plán vzdělávání zaměstnanců, je realizace analýzy vzdělávacích potřeb v organizaci. Může ji provést manažer nebo si ji organizace může objednat z externích zdrojů.
Co tedy zvážit pro úspěšnou realizaci rozvojového a vzdělávacího programu? • Finance (jak a z čeho budete program financovat) – granty, vyčleněné peníze z vlastních příjmů organizace, dar formou služeb lektora nebo vzdělávací agentury, peníze darované firmou nebo jednotlivcem na vzdělávání; • místo a způsob vzdělávání (u vás v organizaci na klíč, výjezd mimo organizaci s domluveným moderátorem, posílání zaměstnanců na otevřené semináře, individuálně pro některé pracovníky konzultační nebo koučinková forma práce či výcvik atd.; • období v roce, které je pro vás vhodné, protože vás v něm nebudou časově vytěžovat projekty; • způsob a kritéria hodnocení kvality a efektivity rozvojového a vzdělávacího programu, jak tyto výstupy použít pro úpravy a změny v koncepci programu. Změny zařazení zaměstnanců V rámci tohoto bodu je nutné zdůraznit, že tyto změny mohou přinášet mnohé výhody. Ať už to bude fakt, že změna pozice přinese zaměstnanci určitou výzvu jeho schopnostem, což se odrazí v jeho motivaci, nebo například skutečnost, že organizace tím ušetřila náklady na výběrová řízení z externích zdrojů a zaškolení nových lidí.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182606
100 Úspěšná nezisková organizace
Realizace výcviků, školení, stáží aj. Vyhodnocení způsobilostí pracovníků
Analýza situace a potřeb rozvoje
Plán vzdělávacího a rozvojového programu
Definování cílů odborného rozvoje a kritérií hodnocení jeho úspěšnosti
Obr. 3.5 Cyklus rozvoje pracovníků Změna pozice, dokonce i změna názvu pozice, někdy působí jako prevence syndromu vyhoření!
Ve vazbě na změny zařazení zaměstnanců je na místě znovu zmínit otázku karié rového růstu. Co lidi motivuje pro posun v kariéře? • • • •
Potřeba změny; potřeba moci a vlivu na věci kolem nich; potřeba peněz; potřeba uplatnění vlastních nápadů.
Jak se může pracovník posouvat ve své kariéře? • Postup výše v organizační struktuře (vyšší pozice – například vedoucí oddělení vzdělávacích programů postoupí na pozici fundraisera); • posun k jiné práci na stejné úrovni zařazení (jiná práce, stejná úroveň pozice – například pracovník z informačního oddělení přejde do oddělení vzdělávání); • práce v rámci samostatných projektů (stejná pozice, nové role – například vedoucí oddělení přímé práce s klienty je zároveň koordinátorem speciálního projektu).
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182606