Tyokyvyn toimintamalli 2017 Kouvolan kaupunki by Kouvolan kaupunki

Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen TYÖKYVYN TOIMINTAMALLI

SISÄLTÖ 1.

Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen ..................................................................................................... 4

2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.6 2.7

Varhainen tuki ............................................................................................................................................ Puhumme ajoissa ....................................................................................................................................... Työhöntulotarkastus ................................................................................................................................... Ergonomia .................................................................................................................................................. Terveystarkastukset .................................................................................................................................... Sairauspoissaolot ....................................................................................................................................... Sairausloman myöntäminen ...................................................................................................................... Sairastuminen vuosiloman aikana ............................................................................................................ Sairauspoissaolojen ilmoittaminen ESS:iin ................................................................................................ Lääkärintodistusten käsittely toimialalla ja kopioiden toimittaminen työterveyteen ................................. Otamme heti puheeksi - työhyvinvointikeskustelu..................................................................................... Ainon terveysjohtamisen järjestelmä .........................................................................................................

5 5 5 5 6 6 6 7 7 7 7 8

3. 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2

Työhön paluun tuki..................................................................................................................................... Työhönpaluusuunnitelma........................................................................................................................... Vaihtoehtoja sairauslomalle....................................................................................................................... Osasairauspäiväraha.................................................................................................................................. Kuntouttava työ - työn muokkaaminen kuntoutumisen edistämiseksi........................................................

9 9 9 9 9

4. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11

Tehostettu tuki..............................................................................................................................................10 Työterveysneuvottelu ........................................................................................................................10 Työkyvyn arviointi....................................................................................................................................... 11 Lääkinnällinen kuntoutus............................................................................................................................. 11 Ammatillinen kuntoutus .............................................................................................................................12 Kevan kuntoutusselvittely (30–60–90 -selvittely) ......................................................................................12 Työkokeilu ja kuntoutusraha ...................................................................................................................... 12 Uudelleenkoulutus ......................................................................................................................................12 Uusi työ terveydellisistä syistä (uudelleensijoitus).....................................................................................13 Osatyökyvyttömyyseläke ..........................................................................................................................13 Muut toimenpiteet ...................................................................................................................................... 13 Palvelussuhteen päättäminen .................................................................................................................... 13

Tärkeitä päivämääriä työkykyongelmissa .................................................................................................14

LIITE 1. Työhyvinvointikeskustelun muistilista esimiehelle ...........................................................................................20 LIITE 2. Työhyvinvointikeskustelun muistilista työntekijälle ......................................................................................... 21 LIITE 3. Prosessikaavio uudelleensijoituksista rekrytointiprosessissa ja Kuntarekryn hyödyntämisestä ......................... 22

1. Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen on kaupungin oma varhaisen ja tehostetun tuen toimintatapa, jolla halutaan osoittaa aitoa huolenpitoa ja välittämistä kaikista kaupungin työntekijöistä. Tavoitteena on vaikuttaa työssä viihtymiseen, työyhteisöjen toimivuuteen ja tuloksellisuuteen sekä ennaltaehkäistä työkyvyttömyyden kustannuksia. Työkyvyssä on kysymys työntekijän voimavarojen ja työn yhteensopivuudesta. Toimintatavan avulla pyritään tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä koko työuran ajan, myös työkyvyn heikentyessä niin, että työssä jatkaminen on mahdollista. Toimintatapa kannustaa ottamaan esiin hyvinvointia ja työkykyä uhkaavia asioita heti niiden ilmaantuessa, jolloin erilaiset ongelmat ovat helpoiten korjattavissa. Tarkoituksena on tehostaa ennen

kaikkea niitä toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä työkyvyn tukemiseksi. Toimintatavassa korostuu esimiesten tehtävä työhyvinvoinnin johtajana ja vastuu työntekijöistä prosessin eri vaiheissa. Aktiivinen hyvinvoinnista välittämisen toimintamalli ohjaa ratkomaan työkykyyn ja työstä suoriutumiseen liittyviä ongelmia ennakoivasti ja suunnitelmallisesti. Toimintamalli jakaantuu kolmeen osaan: varhainen tuki, työhön paluun tuki ja tehostettu tuki. Varhainen tuki on osa normaalia esimiestyötä ja työyhteisötaitoja. Siinä työkykyongelmat pyritään ratkaisemaan työyhteisön sisäisin keinoin. Työhön paluun tuen päämääränä on kaikkien osapuolten kannalta sujuva paluu pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Tehostetussa tuessa ratkaisuja haetaan yhteistyön avulla. Työkykyprosessien

toimivuutta ja oikea-aikaisuutta seurataan terveysjohtamisen järjestelmän avulla. Vastuut työkykyongelmien ratkaisemisessa Työntekijän vastuu omasta työkyvystään ja aktiivisuus omassa työkykyasiassaan on tärkeää ratkaisujen löytämisessä. Esimies seuraa työntekijöidensä työkykyä ja sairauspoissaoloja ja toteuttaa työkyvyn toimintamallia omalta osaltaan. Esimies vastaa työterveyteen ohjaamisesta ja yhteydenotosta työterveyshoitajaan. Tämä on erityisen tärkeää, jos hoitotoimet on tehty muualla kuin työterveydessä. Esimies on vastuussa työntekijöistään siihen saakka, kunnes ao. henkilölle suunniteltu ammatillinen kuntoutus on toteutunut ja sopiva työ löytynyt tai prosessi on todettu muuten päättyneeksi. Vastuuta työntekijästä

AKTIIVINEN HYVINVOINNISTA VÄLITTÄMINEN VARHAINEN TUKI

TYÖHÖN PALUUN TUKI

TEHOSTETTU TUKI

Puhumme ajoissa Välitön vuorovaikutus Välittäminen Havainnointi Tunnistaminen

Poissaolon alkaessa Esimies ja työntekijä sopivat yhteydenpidosta

Etsimme ratkaisuja yhteistyöllä Tilanteen kartoitus Työterveysneuvottelu Työkyvyn ja hoitotarpeen arviointi Työssä jatkamisen mahdollistaminen

Poissaolon aikana Vaihdetaan kuulumisia

Otamme heti puheeksi Reagointirajat ylittyvät Sovitut asiat eivät toteudu Päihteet Työssä ongelmia Työntekijän aloitteesta Sairausloma pitkittyy

Paluun valmistelu Työhön paluun suunnittelu Työjärjestelyt Työaikajärjestelyt Tarvittaessa tehostettu tuki

Keinoja: Lääkinnällinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus Uusi työ Osatyökyvyttömyyseläke Muut vaihtoehdot

Paluu töihin Seuranta ja arviointi TYÖHÖNPALUUSUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU

Työkyvyttömyysriski kasvaa Oikeat toimet oikeaan aikaan. Seuraamme ja arvioimme.

Kuva 1. Kouvolan kaupungin työkyvyn toimintamalli

TYÖTERVEYSNEUVOTTELU

ei voi prosessin aikana siirtää muille, vaikka ratkaisua tilanteeseen ei tuntuisi heti löytyvän. Palveluketjun/palvelun johto kannustaa ja tukee esimiehiä työkyvyn tukemisessa sekä seuraa toimenpiteiden toteumista omalla vastuualueellaan. Työterveyshuolto varmistaa, että sairauden hoidossa ja kuntoutuksessa otetaan huomioon työntekijän työssä selviytyminen ja työhön palaaminen. Työterveyden edustaja

toimii prosessin aikana tukena ja oman alansa asiantuntijana. Työterveys vastaa työkyvyn arvioinnista, hoidosta ja lääkinnällisestä kuntoutuksesta. Henkilöstöpalvelut vastaa työkykyä tukevien toimintamallien, menetelmien ja ohjeiden kehittämisestä sekä antaa esimiehille tukea, työvälineitä ja ohjeistusta käytännön tilanteisiin.

Mitä Sinulle kuuluu?

2. Varhainen tuki tuleville viranhaltijoille/työntekijöille. Terveydentilaa koskevalla todistuksella osoitetaan työntekijän työkykyisyys ja se toimitetaan esimiehelle. Todistus tulee esittää jo ennen työsopimuksen tekemistä. Viranhaltijoilla terveydentilaa koskevan todistuksen esittämisvelvollisuudesta ja raukeamismahdollisuudesta on säädetty kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa. Työhöntulotarkastus tehdään työterveydessä (suositus), jossa on tehtäväkuvauksen avulla paras asiantuntemus arvioida työkyvyn riittävyyttä työtehtävän hoitamiseen. Ennen tarkastusta täytetään työntekijän esitiedot -lomake sähköisenä Kymijoen Työterveyden nettisivuilla, osoitteessa www. kymijoentyoterveys.fi. Paperilomake löytyy Kontista kohdasta Henkilöstö/Työterveyspalvelut/ Työhöntulotarkastukset. Työterveys voi antaa sopivuuslausunnon myös ehdollisena, jolloin työntekijän terveydentilaa ja työkyvyn 2.2 TYÖHÖNTULOTARKASTUS riittävyyttä kyseiseen tehtävään arvioidaan Työhöntulotarkastuksessa selvitetään uu- vielä ennen koeajan loppumista. den työntekijän terveydentilan sopivuus työAlle kuuden kuukauden palvelusuhteeseen hön. Tarkastusta tehtäessä otetaan huomioon tulevat työntekijät täyttävät esitietolomaktyöntekijän terveydentilan sekä työ- ja toi- keen, joka toimitetaan työterveyteen. Termintakyvyn kokonaisuus ja erityisesti työn ja veystarkastus tehdään kuitenkin yli kuukauterveyden välinen yhteys. den työsuhteeseen palkatuille työntekijöille, Työhöntulotarkastus tehdään kaikille uusil- jotka käsittelevät työssään pakkaamattomia, le yli kuuden kuukauden palvelussuhteeseen helposti pilaantuvia elintarvikkeita. 2.1 PUHUMME AJOISSA

Esimiehen on syytä ottaa asia puheeksi heti, kun työyhteisössä havaitaan, että kaikki asiat eivät ole kunnossa. Esimiehen tehtävänä on huolehtia koko henkilöstönsä hyvinvoinnista, mutta hyvässä työyhteisössä kaikki huolehtivat sekä itsestään että työkavereistaan. Ketään ei jätetä yksin. Aloitteen keskustelusta voi tehdä esimies, työkaveri, työntekijä itse, työterveys tai työsuojelu. Puhumisen tarve voi syntyä yksittäiseen työntekijään tai koko työyhteisöön liittyvien havaintojen pohjalta. Erilaisiin tilanteisiin tulee puuttua ajoissa ja kannustavasti, ei syyllistäen. Periaatteina puheeksi ottamisessa ovat avoimuus, arvostus ja välittäminen. Vuosittaiset kehityskeskustelut ja säännölliset työpaikkakokoukset ovat keskeinen osa johtamista. Tärkeintä on kuitenkin jatkuva vuorovaikutus ja välitön palaute jokapäiväisessä työssä.

VARHAINEN TUKI Puhumme ajoissa Välitön vuorovaikutus Välittäminen Havainnointi Tunnistaminen Otamme heti puheeksi Reagointirajat ylittyvät Sovitut asiat eivät toteudu Päihteet Työssä ongelmia Työntekijän aloitteesta Sairausloma pitkittyy

TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU

2.3 ERGONOMIA

Ergonomian avulla parannetaan työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja hyvinvointia. Perehdyttäminen ja työnopastus ovat ennakoivaa ergonomiaa, kun uusi työntekijä perehdytetään turvallisiin ja terveellisiin työtapoihin. Ergonomian avulla työtä, työ- ja apuvälineitä sekä työympäristöä kehitetään vastaamaan työntekijän yksilöllisiä ominaisuuksia ja tarpeita. Ergonomiset työvuoro-

järjestelyt vuorotyössä parantavat tutkitusti työntekijöiden jaksamista ja hyvinvointia. Ergonomian kehittämisessä kannattaa käyttää apuna alan asiantuntijoita esim. oman työpaikan ergovastaavia tai työterveyden työfysioterapeutteja. 2.4 TERVEYSTARKASTUKSET

Terveystarkastukset ovat osa työterveyden ennaltaehkäisevää toimintaa, jolla tuetaan ja edistetään työntekijöiden työkykyä ja terveyttä. Terveystarkastuksissa tunnistetaan työperäisiä terveysvaaroja ja -haittoja. Niissä myös selvitetään, arvioidaan ja seurataan työnteki-

jöiden terveydentilaa ja työ- ja toimintakykyä. Terveystarkastukset jaotellaan lakisääteisiin ja vapaaehtoisiin tarkastuksiin. Lakisääteiset terveystarkastukset perustuvat työterveyshuoltolainsäädäntöön sekä muihin säädöksiin ja määräyksiin. Lakisääteisten terveystarkastusten sisältö määräytyy kunkin työn vaaratekijöiden perusteella ja niitä tehdään, jos työstä aiheutuu erityistä sairastumisen vaaraa. Terveystarkastukset on määritelty työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa, joka löytyy Kontissa kohdassa Henkilöstö/ Työterveyspalvelut.

2.5 SAIRAUSPOISSAOLOT

Työntekijällä on oikeus olla pois työstä, kun hän on oman sairauden, vamman tai tapaturman takia työkyvytön omaan työhönsä. Sairastuessa työntekijän tulee ottaa viipymättä henkilökohtaisesti yhteyttä esimieheen. Sairausloman aikana varmistetaan riittävä hoito, toipuminen ja kuntoutus työntekijän sairauden, vian tai vamman yhteydessä. Sairauslomatodistus ei estä työhön palaamista, jos työntekijä kokee selviytyvänsä tehtävästään ilman pelkoa sairauden tai vamman pahenemisesta tai paranemisen hidastumisesta ja esimies on asiasta samaa mieltä. Työhön palaamisesta on kuitenkin hyvä aina keskustella hoitavan lääkärin tai työterveyden kanssa. 2.5.1 SAIRAUSLOMAN MYÖNTÄMINEN

Miten Sinä voit?

Esimiehellä on oikeus myöntää lupa enintään seitsemän kalenteripäivän pituiseen sairauslomaan ilman lääkärintodistusta, ellei esimies katso olevan erityistä tarvetta todistuksen vaatimiseen. Esimies myöntää enintään seitsemän (7) kalenteripäivää kestävän sairausloman useammassa jaksossa tapauskohtaisen harkinnan mukaan seuraavasti: enintään 3 päivää + 2 päivää + 2 päivää. Esimies voi myöntää myös lyhyempiä kuin kolmen tai kahden päivän sairauslomajaksoja harkintansa mukaan. Työntekijä on yhteydessä esimieheen näiden jaksojen välissä, jolloin sairausloman jatkotarve arvioidaan. Yli seitsemän päivää kestävistä poissaoloista on esitettävä lääkärintodistus. Mikäli sairaus edellyttää, työntekijän on kuitenkin syytä hakeutua jo tätä aikaisemmin lääkärin vastaanotolle. Sairauspoissaolosta tulee

Sairauspoissaolo

Kalenteripäivää

a) Esimiehen luvalla (todistus esitettävä vaadittaessa) b) Lääkärintodistus vaaditaan

Enintään 7 päivää (jaksotettuna 3 pv + 2 pv + 2 pv) 7. päivän jälkeen

aina ilmoittaa omalle esimiehelle tai tämän sijaiselle oman esimiehen ollessa estyneenä. 2.5.2 SAIRASTUMINEN VUOSILOMAN AIKANA

Jos työntekijä sairastuu vuosilomansa tai säästövapaan alkaessa tai sen aikana, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät myöhäisempään ajankohtaan, mikäli työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä sairauden alkaessa tai mikäli mahdollista ennen loman alkamista. Vuosiloman aikana sairausloman myöntämisessä noudatetaan normaaleja myöntämissääntöjä. Lääkärintodistuksen tmv. toimittaminen työnantajalle ennen loman alkamista tai ilman aiheetonta viivytystä katsotaan pyynnöksi siirtää loma myöhäisempään ajankohtaan. 2.5.3 SAIRAUSPOISSAOLOJEN ILMOITTAMINEN ESS:IIN

Esimiehen myöntämät sairauslomat, joihin ei ole lääkärintodistusta tai vastaavaa, kirjataan ESS:iin syykoodilla 19 (Esimiehen myöntämä sairausloma / ei todistusta). Lääkärin-, terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan todistuksen perusteella myönnetyt sairauspoissa-olot kirjataan ESS:iin syykoodilla 20 (Sairausloma / lääkärintodistus tmv.). Lisäksi ESS:ssä on käytössä syykoodi 05 (sairausloma, 1. päivä palkaton KVTES V luku 1 § 3 mom.) niitä sairauspoissaoloja varten, joissa lääkärintodistusta ei ole toimitettu työnantajalle viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivämäärästä. Mikäli sairausloma johtuu työtapaturmasta tai työmatkatapaturmasta, käytetään syykoodia 50 (työtapaturma) tai 51 (työmatkatapaturma). Huom. Jos työntekijä sairastuu kesken työpäivän, sairauspoissaolo merkitään alkamaan seuraavasta kokonaisesta sairauspoissaolopäivästä. Näissä tilanteissa henkilö on tullut työhön ja tehnyt joko osan tai koko työpäivän, joten kyseistä päivää käsitellään silloin työpäivänä ja tästä syystä se ei

voi olla samanaikaisesti sairauspoissaolopäivä. Näin toimitaan siinäkin tapauksessa, että lääkäri kirjoittaa sairausloman alkamaan sairastumispäivästä. 2.5.4 LÄÄKÄRINTODISTUSTEN KÄSITTELY TOIMIALALLA JA KOPIOIDEN TOIMITTAMINEN TYÖTERVEYTEEN

Kouvolan kaupungilla henkilöstön lääkärintodistuksia käsittelevät työnsä puolesta sairauslomia myöntävät esimiehet, henkilöstöasioita hoitavat työntekijät (henkilöstösihteerit tai vastaavia työtehtäviä tekevät) sekä palkanlaskentaa hoitavat Taitoan palkka-asiantuntijat. Lääkärintodistusten säilyttäminen on keskitetty kaikkien toimialojen osalta nimetyille henkilöille pääsääntöisesti yhteen toimipisteeseen. Esimiehet toimittavat lääkärintodistukset poissaoloilmoituksen laadinnan ja hyväksymisen jälkeen viipymättä kyseisille henkilöille, jotka toimittavat tarvittaessa kappaleet palkanlaskentaan ja työterveyteen. Kaikista lääkärintodistuksista, jotka on kirjoitettu muualla kuin työterveydessä, toimitetaan kopiot työterveyteen, jossa tiedot tallennetaan työterveyden rekisteriin. Työnantajan on työterveyshuoltolain mukaan ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyteen viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Ilmoitukset työterveyshuoltoon menevät Ainon terveysjohtamisen järjestelmän kautta. 2.6 OTAMME HETI PUHEEKSI TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU

Mitä aikaisemmin työssä suoriutumista ja työn sujumista haittaavat tekijät otetaan puheeksi ja tunnistetaan, sitä helpompi niihin on löytää ratkaisu. Esimiehen tehtävänä on ottaa havaitut ongelmat puheeksi työntekijän kanssa. Työhyvinvointikeskustelu soveltuu kaikkiin työhön liittyviin työn tekemisen häiriötilanteisiin esim., jos esiintyy poikkeavaa tai sopimatonta työkäyttäytymistä, laiminlyöntejä, kyvyttömyyttä hoitaa työtehtäviä tai päihdeongelmia. Keskustelu käydään myös työntekijän sitä toivoessa.

Mitä me työpaikalla voimme tehdä, että jaksaisit paremmin?

Keskustelussa jäsennetään työkykyongelmaa, kuvataan toivottu työkyky sekä määritellään tarpeelliset muutokset työkyvyssä, työssä, työolosuhteissa ja työyhteisössä. Yhdessä valitaan tarvittavat toimenpiteet sekä sovitaan työkyvyn ja työn kehittämisestä sekä tarvittavista jatkotoimenpiteistä. Työhyvinvointikeskustelun aiheena on työkyvyn tukeminen. Esimiehen tehtävänä on tarjota apua. Tarkoituksena on, että työntekijä yhdessä esimiehensä kanssa pohtii keinoja, joilla työhyvinvointia ja työssä jaksamista voitaisiin tukea. Keskustelusta laaditaan muistio, joka tallennetaan terveysjohtamisen järjestelmään. Työhyvinvointikeskustelu tulee käydä aina myös ennen tehostetun tuen työterveysneuvottelua.

ään eskustelu käyd Työhyvinvointik vat aa lloin, kun seur viimeistään si ylittyvät: reagointirajat soinen äivän yhdenjak • 10 kalenterip lo sairauspoissao eripäivää ensä 15 kalent te yh i ta ttä hy • 3 ly kuukauden loa viimeisen 6 sairauspoissao aikana toistuvia malla kaavalla • Säännöllisiä sa poissaoloja

2.7 AINON TERVEYSJOHTAMISEN JÄRJESTELMÄ

Ainon sähköinen terveysjohtamisen järjestelmä auttaa seuraamaan työkykyprosessien toimivuutta ja oikea-aikaista tilanteisiin reagoimista. Tiedot sairauspoissaolopäivistä siirtyvät terveysjohtamisen järjestelmään suoraan palkanlaskentajärjestelmästä. Järjestelmään siirtyvät sekä esimiehen myöntämät että lääkärintodistukseen tmv. perustuvat poissaolo-

jaksot. Järjestelmä ei sisällä eikä sinne kirjata tietoja sairauspoissaolojen syistä. Ainon järjestelmästä lähetetään työntekijöille automaattisesti sähköpostiviesti/kirje niissä tilanteissa, joissa sairauspoissaolojen määrä on ylittänyt toimintamallissa sovitut reagointirajat. Kirjeessä kerrotaan, että raja on ylittynyt ja esimies tulee piakkoin keskustelemaan työntekijän kanssa työkyvyn tukemisesta. Mikäli työntekijän poissaolo johtuu sellaisesta

syystä, että poissaolorajan ylittymisestä ei ole tarkoituksenmukaista lähettää työntekijälle kirjettä tai viestiä, asiasta tulee ilmoittaa viipymättä henkilöstöpalveluiden työkykyasioita hoitaville. Ainon järjestelmä on myös työterveyshuollon käytössä. Työterveyshuolto on työntekijään yhteydessä yli kuukauden kestävien sairauspoissaolojen osalta ja selvittää, toteutuvatko hyvä hoito ja kuntoutus.

POISSAOLOJEN HALLINTA POISSAOLOT • Esimiehen hyväksymät omailmoituspoissaolot • Lääkärintodistuksella (tmv.) myönnetyt poissaolot

TERVEYSJOHTAMISEN JÄRJESTELMÄ

Poissaolorajojen ylittymisten tarkistus ja ilmoitukset työntekijöille sekä esimiehille ja/tai työterveyshuoltoon

Työntekijä

Lähiesimies ja/tai TTH

Ylempi esimies

Henkilöstöhallinto

• Johto • Henkilöstöhallinta • Esimiehet

Kirje (kotiin) poissaolorajojen ylittymisestä

Ilmoitus sähköpostilla ja ohjaus kuittaamaan tapaus järjestelmään

Esimiehen suorittamien keskustelujen hyväksyntä ja seuranta

Poissaolojen ja työhyvinvointikeskustelujen seuranta

Seuranta ja raportointi eri organisaatiotasoilla

Kuva 2. Kuvaus Ainon terveysjohtamisen järjestelmästä

3. Työhön paluun tuki Suurin osa kaupungin sairauspoissolopäivistä kertyy pitkistä sairauspoissaoloista. Jos poissaolo pitkittyy, riski joutua pysyvästi työelämän ulkopuolelle kasvaa. Työntekijän parantumista ja työhön paluuta edistää, jos esimies pitää säännöllisesti yhteyttä sairausloman aikana. Sairauspoissaolon pitkittyessä yli kuukauden ottaa esimies aina yhteyttä työntekijään, jotta yhteys työpaikkaan säilyy. Työyhteisön myönteinen ja ystävällinen vastaanotto auttaa työhön palaajaa sopeutumaan takaisin työelämään. Työntekijä voi myös sairauspoissaolon aikana osallistua työyhteisön yhteisiin tapahtumiin. Työterveyden on tärkeää olla tietoinen sairauspoissaoloista myös hoidon toteutuessa työterveyden ulkopuolella. Työterveyshoitaja on yhteydessä työntekijään, kun sairausloma on kestänyt kuukauden. 3.1 TYÖHÖNPALUUSUUNNITELMA

Työhönpaluusuunnitelma varmistaa oikea-aikaisen ja turvallisen työhönpaluun. Esimies saa viestin terveysjohtamisen järjestelmästä, kun työntekijän sairauspoissaolo on kestänyt yli kuusi viikkoa. Esimies laatii yhdessä työntekijän kanssa työhönpaluusuunnitelman. Tarvittaessa työhön paluuta voidaan tukea tilapäisillä tai pysyvillä työjärjestelyillä, kuten työtehtävien rajaamisella, paremmilla työ- ja apuvälineillä ja ergonomisilla parannuksilla sekä työaikajärjestelyillä, kuten lyhennetty työaika, lomien jaksotukset tai osasairauspäiväraha. Työhön paluun tukemisessa kyse on aina työntekijän, hoitavan tahon, työterveyden ja lähiesimiehen yhteisestä näkemyksestä työhön paluun oikeasta ajoittamisesta. Mikäli arvioidaan, että työntekijä ei tukitoimista huolimatta tulisi selviytymään omasta työstään, käynnistetään tehostetun tuen prosessi. 3.2 VAIHTOEHTOJA SAIRAUSLOMALLE

Sairausloman lisäksi on olemassa muitakin vaihtoehtoja, mikäli työkyky on heikentynyt. Esimies ja työntekijä voivat keskustella vaihtoehdoista työn tilapäisestä keventämisestä.

3.2.1 OSASAIRAUSPÄIVÄRAHA

Osasairauspäivärahan tarkoitus on tukea työkyvyttömän henkilön työssä pysymistä ja paluuta työhön. Tavoitteena on tukea työntekijän omaehtoista kuntoutumista ja työhön paluuta pitkähkön sairauspoissaolon jälkeen. Osa-aikainen työhön paluu on vapaaehtoinen järjestely, johon tarvitaan sekä työntekijän että työnantajan suostumus eikä se saa vaarantaa sairaudesta toipumista. Osa-aikatyöstä sovitaan työterveyslääkärin tai muun työolosuhteet tuntevan lääkärin arvion perusteella. Osa-aikatyö voidaan sopia alkamaan aikaisintaan, kun työkyvyttömyyttä on kestänyt 2 viikkoa. Osasairauspäivärahalla olevalle ei makseta sairausajan palkkaa. Osasairauspäivärahan perusteena olevaan osa-aikatyötä koskevaan sopimukseen sovelletaan osa-aikatyötä koskevia määräyksiä. Osa-aikatyön ajan työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan osa-aikapalkkaa. Ajantasaista tietoa osasairauspäivärahasta löytyy Kelan sivuilta. 3.2.2 KUNTOUTTAVA TYÖ - TYÖN MUOKKAAMINEN KUNTOUTUMISEN EDISTÄMISEKSI

Työkyvyttömyyttä arvioitaessa työntekijän senhetkinen toimintakyky suhteutetaan työn vaatimuksiin. Kuntouttavalla työllä tarkoitetaan työtä, jota työntekijän on mahdollista tehdä sairaudesta tai vammasta huolimatta. Kuntouttavalla työn muokkaamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä ei pysty sairauden tai vamman takia tekemään omaa varsinaista työtään kaikilta osin. Työntekijälle saattaa olla mahdollisuus tarjota väliaikaisesti kevennettyjä työtehtäviä. Tällöin työntekijän ei välttämättä tarvitse olla sairauden vuoksi pois työstä, vaan hän voi työskennellä työkyvyn rajoitteiden sallimissa tehtävissä. Työn pitää kuitenkin olla mahdollisuuksien mukaan työntekijän normaaleja työtehtäviä vastaavia. Kuntouttavaksi työksi voidaan katsoa myös koulutuksen saaminen. Työn tavoitteena on tukea työkyvyn palautumista ja ehkäistä

MUISTILAPPU ESIMIEHELLE! denpidossa Huomioi yhtey olevaan: sairauslomalla

essa irausloman alka • Sovi pitkän sa . än a työntekijä yhteydenpidost ka yksityiskohättää itse, kuin • Työntekijä pä udestaan. aa kertoa saira taisesti hän halu äkäri on aolijaa, sillä lä iss po tä lis yl sy • Älä seksi. loman tarpeelli ar vioinut sairaus isten vaihtoa, voi olla kuulum • Yhteydenpito mistä. i voinnin kysele kuuntelemista ta haluaa kuulla, , jos työntekijä ita sio öa ty o rr • Ke amaan töihin. osta häntä pala in pa ä äl ta ut m

syrjäytymistä. Työterveyden asiantuntemusta tarvitaan määrittelemään, millaiseen työhön työntekijä pystyy sairaudesta huolimatta hoidon ja terveydentilan vaarantumatta. Vapaaehtoisuuteen perustuvasta työn muokkaamisesta pitää olla työntekijän, työnantajan ja työterveyden yhteinen sopimus. Kuntouttava työ on helpointa toteuttaa silloin, kun kyse on yksittäisestä ohimenevästä sairaudesta. Kuntouttava työ ei ole tarkoituksenmukaista esimerkiksi flunssa-, kuume- ja vatsatautitilanteissa. Näissä sairauksissa levolla on oleellinen vaikutus toipumiseen. Kuntouttava työ kestää enintään 60 kalenteripäivää. Työaika on työntekijän oman säännöllisen työajan mukainen, ja kuntouttavan työn ajalta maksetaan työntekijälle omaa varsinaista palkkaa.

TYÖHÖN PALUUN TUKI Poissaolon alkaessa Esimies ja työntekijä sopivat yhteydenpidosta Poissaolon aikana Vaihdetaan kuulumisia Paluun valmistelu Työhön paluun suunnittelu Työjärjestelyt Työaikajärjestelyt Tarvittaessa tehostetty tuki Paluu töihin Seuranta ja arviointi TYÖHÖNPALUUSUUNNITELMA

4. Tehostettu tuki Tehostetun tuen prosessi käynnistetään, kun varhaisen tuen toimet eivät riitä. Tavoitteena on turvata työuran jatkuminen myös työkyvyn heikentyessä. Tavoitteena on löytää paras mahdollinen ratkaisu sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta. Ratkaisuja etsitään työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työterveysneuvotteluissa tehdään tilannearvio, pohditaan keinoja työkyvyn palauttamiseksi ja työssä jatkamiseksi sekä sovitaan etenemisestä. Tilanteen arvioinnissa on olennaista selvittää, miltä osin työkykyongelmien taustalla ovat terveydelliset syyt ja miltä osin muut syyt. Työntekijän työkyvyn alentuessa pyritään aina ensisijaisesti muokkaamaan työntekijän omia työtehtäviä ja työympäristöä työkykyyn sopivaksi. Tehostettu tuki edellyttää yhteisvastuullisuutta ja myönteistä asennetta siten, että haetaan aidosti vaihtoehtoja työtehtävistä, joita voidaan tehdä myös työkyvyn heikentyessä. Työntekijää, jonka työkyky edellyttää tukitoimenpiteitä, ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan muihin verrattuna. Tehostetun tuen prosessin aikana työntekijä tarvitsee oman esimiehensä ja työyhteisönsä täyden tuen ja kunnioituksen. Kaikissa työntekijän terveyden-

TEHOSTETTU TUKI Etsimme ratkaisuja yhteistyöllä Tilanteen kartoitus Työterveysneuvottelu Työkyvyn ja hoitotarpeen arviointi Työssä jatkamisen mahdollistaminen Keinoja: Lääkinnällinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus Uusi työ Osatyökyvyttömyyseläke Muut vaihtoehdot

TYÖTERVEYSNEUVOTTELU

tilaa ja työkykyä koskevien asioiden käsittelyssä tulee ottaa huomioon yksityisyydensuoja ja salassapitosäännökset. 4.1 TYÖTERVEYSNEUVOTTELU

Tehostetun tuen prosessi alkaa usein esimiehen aloitteesta kokoon kutsutulla työterveysneuvottelulla, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyden edustaja sekä tarvittaessa palvelun yhteyshenkilö. Työntekijä voi halutessaan kutsua tukihenkilökseen luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun. Työterveysneuvottelua ennen työntekijä on jo käynyt työterveyshoitajan ja -lääkärin vastaanotolla ja työterveyslääkäri on todennut työkyvyn aleneman ja tehostetun tuen tarpeen. Ennen työterveysneuvottelua esimies ja työntekijä ovat jo keskustelleet työkykyasioista (työhyvinvointi-keskustelu) sekä pohtineet ja kokeilleet erilaisia tilapäisiä tai pysyviä työ- ja työaikajärjestelyjä. On eduksi, jos kuntoutusmahdollisuuksia tai uutta työtä on selvitetty jo ennakolta. Työterveysneuvottelussa käydään läpi mahdollisuudet palata omaan työhön tai uuteen työhön omalla toimialalla. Mikäli työntekijän sijoittuminen omalle toimialalle ei ole mahdollista ja joudutaan selvittelemään sijoittamista jollekin muulle toimialalle, työterveysneuvotteluun kutsutaan mukaan myös henkilöstöpalvelujen edustaja. Työterveysneuvottelussa todetaan työntekijän työssä suoriutumista haittaavat tekijät, sekä sovitaan toimenpiteet, joihin ryhdytään tilanteen korjaamiseksi. Neuvottelussa voidaan myös todeta, että työntekijän työkyvystä tarvitaan lisää tutkittua tietoa ennen toimenpidevaihtoehtojen harkintaa, jolloin sovitaan työntekijälle tehtävästä työkyvyn arvioinnista. Työterveysneuvottelusta laaditaan muistio, joka kirjataan Ainon-terveysjohtamisen järjestelmään. Eri toimijoiden roolit työterveysneuvottelussa ja uuden työn etsimisessä ovat seuraavat:

TYÖNTEKIJÄ

• Tuo esiin oman näkemyksensä työkyvystään • Huolehtii omasta työkyvystään • Suhtautuu myönteisesti osaamisen kehittämiseen • On aktiivinen toimija ratkaisun löytämiseksi

ESIMIES

• Tukee ja kannustaa työntekijää • Kutsuu työterveysneuvottelun koolle • Hakee vaihtoehtoja ratkaisun löytämiseksi • Tekee työterveysneuvottelusta muistion • Huolehtii seurannasta

PALVELUN YHTEYSHENKILÖ

• Auttaa palvelun sisällä tapahtuvissa työjärjestelyissä • Kartoittaa palvelun sisällä sopivia työkokeilupaikkoja ja tehtäviä • Toimii esimiehen ja työntekijän tukena

TYÖTERVEYS

• Tuo työntekijän luvalla esiin jäljellä olevan työkyvyn • Toimii asiantuntijana • Arvioi kuntoutustarpeen • Huolehtii seurannasta.

HENKILÖSTÖPALVELUJEN EDUSTAJA

• Toimii yhteyshenkilönä eri toimijoiden välillä • Auttaa yli toimialarajojen tapahtuvissa uudelleensijoituksissa • Toimii asiantuntijana

päivärahan jälkeen, edellyttää että Kelaan toimitetaan työterveyslääkärin lausunto jäljellä olevasta työkyvystä ja työssä jatkamisen mahdollisuuksista. Jos työpaikan omat varhaisen tuen toimet eivät ole riittäviä ja työntekijän työssä selviytymisen ongelmien arvioidaan johtuvan terveydellisistä syistä, voidaan työterveyttä pyytää tekemään työkyvyn arviointi tehostetun tuen toimenpiteenä. Jäljellä olevan työkyvyn arvioi työterveyslääkäri. Työntekijän velvollisuudesta osallistua terveystarkastukseen säädetään työterveyshuoltolaissa. Kirjallinen työkyvyn arviointilomake löytyy Kontista: Henkilöstö / Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen / Lomakkeet. Esimiehen tulee olla yhteydessä työterveyshoitajaan ennen kuin hän alkaa keskustella työntekijän kanssa työkyvyn arvioinnista. Varsinaisen päätöksen terveydentilaa koskevien tietojen pyytämisestä ja terveydentilaa koskeviin tarkastuksiin ja tutkimuksiin määräämisestä tekee aina hallintosäännön mukainen viranhaltija. Työterveys selvittää yhdessä työnantajan ja työntekijän kanssa työntekijän mahdollisuuksia jatkaa työssä alentuneesta työkyvystä huolimatta. Tällöin organisaation omat toimet ja järjestelyt työkyvyn tukemiseksi ovat oleellisia. 4.3 LÄÄKINNÄLLINEN KUNTOUTUS

HENKILÖSTÖN EDUSTAJA

• Toimii työntekijän halutessa tämän tukena

4.2 TYÖKYVYN ARVIOINTI

Työterveyshuoltolaki edellyttää, että työterveyden on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky ja selvitettävä yhdessä työnantajan ja työntekijän kanssa työhönpaluun mahdollisuudet aina silloin, kun työntekijän sairauspoissaolojaksot pitkittyvät tai toistuvat usein. Sairauspäivärahan maksaminen 90 sairaus-

Tehostetun tuen prosessissa selvitetään lääkinnällisen kuntoutuksen vaihtoehdot. Kuntoutuksen tavoitteena on työntekijän työ- ja toimintakyvyn, työssä selviytymisen ja työllistymisen edistäminen. Kuntoutuksen tarjoamat keinot voivat tulla kyseeseen, jos henkilön työkyky on uhattuna tai alentunut sairastumisen, tapaturman tai ammattitaudin takia. Kuntoutukseen liittyy olennaisesti työpaikan, työterveyden, kuntoutuslaitoksen ja kuntoutuksen myöntäneen tahon yhteistyö. Tavoitteena on tukea kuntoutujan yksilöllistä kuntoutumisprosessia. Kuntoutuskurssit Kuntoutuskursseilla pyritään löytämään keinoja, jotka tähtäävät arjessa ja työelämäs-

Mikä kuntoutus Sinulle sopii?

sä selviytymiseen. Ne toteutetaan yhteistyössä työterveyden kanssa. Kuntoutuskurssit ovat toimialoille kohdennettua Kelan kuntoutusrahoituksen mukaista toimintaa. Kurssit toteutetaan joko laitoskuntoutuksena tai yhdistettynä avokuntoutukseen. Tules-avokurssit Tules-avokurssit on tarkoitettu työelämässä oleville tuki- ja liikuntaelinoireisille henkilöille. Tules-avokursseja järjestetään selkäoireisille, polvi-, lonkkaniveloireisille ja niska- ja hartiaoireisille. Kuntoutuksen tavoitteena on kuntoutujan työ- ja toimintakyvyn sekä fyysisen, psyykkisen ja/tai sosiaalisen hyvinvoinnin säilyminen ja parantuminen. Tules-avokurssit alkavat kolmella kokopäiväisellä kuntoutuspäivällä, joita seuraa 10 käyntikertaa 2–3 viikon välein. Kuntoutus päättyy kahteen kokopäiväiseen kuntoutuspäivään. Yksilölliset kuntoutusjaksot Yksilöllisiä kuntoutusjaksoja myönnetään ensisijaisesti työikäisille, jotka tarvitsevat moniammatillista ja intensiivistä kuntoutusta. Tavoitteena on työkyvyn parantaminen tai palauttaminen. Kuntoutukseen hakeudutaan työterveyden kautta. Yksilöllinen kuntoutusjakso toteutetaan laitoskuntoutuksena yhdessä tai useammassa jaksossa, jotka ovat tehostettuja ja yksilöllisesti suunniteltuja. Kuntoutuksen kokonaiskesto on enintään 18 vuorokautta. Kiila-kuntoutus Työikäisille järjestetään kuntoutuskursseja, joiden tavoitteena on toiminta- ja työkyvyn ylläpitäminen tai parantaminen. Kuntoutus auttaa pysymään työelämässä. KIILA-kuntoutus korvaa Aslak- ja Tyk-kuntoutukset.

Kuntoutusraha Työntekijä voi saada kuntoutuksen ajalta kuntoutusrahaa tai osakuntoutusrahaa alhaalla olevan taulukon mukaisesti. Työntekijä sopii kuntoutuksen aikaisista poissaoloista työnantajansa kanssa. Työntekijä ja työnantaja arvioivat yhdessä ja tarvittaessa työterveyshuollon avustamana, onko työntekijällä edellytyksiä työskennellä kuntoutuspäivänä. Kansaneläkelaitos maksaa kuntoutujille kuntoutusrahaa, joka on yleensä sairauspäivärahan suuruinen. Kela maksaa kuntoutusrahan työnantajalle, jos työnantaja maksaa kuntoutuksessa olevalle viranhaltijalle/työntekijälle palkkaa kuntoutuksen ajalta. 4.4 AMMATILLINEN KUNTOUTUS

Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joita uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Tarkoituksena on, että työntekijä voi jatkaa työssä työkykynsä kannalta paremmin sopivissa tehtävissä tai palata omaan työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Ammatillisesta kuntoutuksesta suurin osa toteutetaan työpaikoilla. Käytetyimpiä keinoja ovat työkokeilut ja uudelleenkoulutus.

4.6 TYÖKOKEILU JA KUNTOUTUSRAHA

Työkokeilun aikana työntekijä kokeilee työskentelyä uusissa tehtävissä tai omassa työssään, jos hän palaa pitkältä sairauslomalta takaisin työhön. Tänä aikana hän on yleensä ylimääräisenä työntekijänä. Päivittäinen työaika voi vaihdella 4–8 tunnin välillä tavoitteesta riippuen. Tavallisesti työaikaa pidennetään asteittain. Työkokeilun kesto on lähtökohtaisesti 3 kuukautta. Keva maksaa työkokeilun tai koulutuksen ajalta kuntoutusetuutta. Suunnitelma työkokeiluun laaditaan yhdessä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon / hoitavan tahon kanssa. 4.7 UUDELLEENKOULUTUS Työntekijä voi saada Kevalta tukea lisä- tai uudelleenkoulutukseen, jos terveydentilaan sopivaa työtä ei oman työpaikan järjestelyin

tai aiemman koulutuksen ja työkokemuksen perusteella löydy. Koulutus voi olla oppisopimus-, monimuoto- tai kokopäiväkoulutusta. Sopivaa työtä saattaa järjestyä työntekijän aikaisempaa koulutusta ja työkokemusta täydentävien kurssien avulla. Toinen hyvä vaihtoehto saattaa olla oppisopimuskoulutus. Oppisopimuskoulutuksen suunnittelu edellyttää työntekijän, työpaikan ja oppisopimustoimiston yhteistyötä. Koulutuksesta tehdään sopimus, joka lähetetään Kevaan. Työnantaja maksaa oppisopimuskoulutuksen ajalta palkan. Keva puolestaan maksaa kuntoutusrahan palkkaa vastaavalta osalta työnantajalle. Toisinaan paras vaihtoehto uudelleenkoulutuksen osalta on päätoiminen opiskelu, jolloin opiskelupaikkaa on haettava normaalilla hakumenettelyllä.

Avoimin mielin uutta kohti!

4.5 KEVAN KUNTOUTUSSELVITTELY (30–60–90 -SELVITTELY)

Kouvolan kaupunki on mukana Kevan tarjoamassa kuntoutusselvittelyssä. Pitkittyvällä sairauspoissaololla oleva työntekijä ohjataan Kevan kuntoutusselvittelyyn siinä vaiheessa, kun työterveyshuolto täyttää Kelaa varten ns. 90 päivän lausunnon. Näin Kevassa voidaan selvittää työntekijän oikeus ammatilliseen kuntoutukseen jo varhaisessa vaiheessa. Lausunnon lähettämiseksi Kevaan työterveyshuolto pyytää työntekijältä luvan. Kevan kuntoutusasiantuntija selvittää, täyttyvätkö ammatillisen kuntoutuksen edellytykset. Työntekijää ohjataan ammatillisen kuntoutuksen hakemisessa, jos edellytykset täyttyvät. Jos ammatillisen kuntoutuksen edellytykset eivät täyty, saa työntekijä ohjausta sen osalta, miten tilanteessa kannattaisi edetä.

Työnteko kuntoutuspäivänä

Kelan etuus

Kuntoutus estää kokonaan ansiotyö Työaikaa on lyhennetty vähintään 40 % normaalista päiväkohtaisesta

Kuntoutusraha

Työaikaa ei lyhennetty tai lyhennys on vähemmän kuin 40 %

Ei oikeutta kuntoutusrahaan tai osakuntoutusrahaan

Osakuntoutusraha

4.8 UUSI TYÖ TERVEYDELLISISTÄ SYISTÄ (UUDELLEENSIJOITUS)

Työntekijälle etsitään uutta työtä silloin, kun hänen työkykynsä on terveydellisestä syystä heikentynyt ja hän ei kuntoutuksesta, työn muokkaamisesta tai lisäkoulutuksesta huolimatta enää selviä omasta työstään. Uudelleensijoitettavat henkilöt on aina asetettava mahdollisuuksien mukaan etusijalle avoimia virkoja tai tehtäviä täytettäessä. Uuden työn etsimisessä pyritään ensisijaisesti hyödyntämään työntekijän aiempaa koulutusta ja työkokemusta, joita voidaan tarvittaessa täydentää lisä- tai uudelleenkoulutuksella hyödyntäen esimerkiksi ammatillista kuntoutusta. Uudelleensijoitus koskee kaupungin vakinaisessa palveluksessa olevaa työntekijää, jonka työkyvyn aleneman tai sairauden työkykyyn aiheuttaman uhan työterveyslääkäri on todennut. Uudelleensijoitus ei koske kuitenkaan henkilöä, joka on jo täyttänyt henkilökohtaisen vanhuuseläkeikänsä tai kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä taikka kieltäytyy uudelleensijoitukseen tarvittavista toimenpiteistä. Uudelleensijoittaminen tapahtuu aina ensisijaisesti omassa palveluketjussa/omalla toimialalla. Vastuun uudelleensijoittamisesta kantaa palveluketjun johtaja yhdessä lähimmän esimiehen sekä palvelun yhteyshenkilön kanssa. Jos uudelleensijoitusta ei voida toteuttaa omalla toimialalla, ei vastuu kuiten-

kaan siirry siltä pois ennen kuin uudelleensijoittaminen on todettu onnistuneeksi. Työkokeilun kautta voidaan selvittää uusien työtehtävien sopivuutta ennen siirtymistä kyseisiin tehtäviin. Työkokeiluihin pyritään hakemaan aina Kevan ammatillisen kuntoutuksen kuntoutusrahaa. Mikäli sitä ei ole mahdollista saada, niin voidaan hakea Kelan rahoitusta. Uudelleensijoitukset rekrytointiprosessissa ja Kuntarekryn hyödyntäminen Terveydellisistä syistä tapahtuvissa uudelleensijoituksissa hyödynnetään Kuntarekryjärjestelmää. Uutta työtä tarvitsevat työntekijät tallentavat järjestelmään heille toimitettavan linkin kautta omat tietonsa, jotka koskevat mm. koulutuksia, ammatillista osaamista ja työkokemusta, sekä kuvauksen siitä, millaista uutta työtä heille etsitään. Työntekijä tallentaa tiedot järjestelmään itse, jotta ne olisivat mahdollisimman kattavat. Osana täyttölupamenettelyä tai hakuprosessia tarkastellaan mahdollisuudet täyttää vapautuvat tehtävät ensisijaisesti uudelleensijoituksen kautta. Virkojen osalta tulee kuitenkin ottaa huomioon, että virkasuhteeseen voidaan pääsääntöisesti ottaa ilman hakumenettelyä ainoastaan virkasuhteessa oleva. Toimintamalli on kuvattu liitteessä 3. 4.9 OSATYÖKYVYTTÖMYYSELÄKE

Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä vaihtoehto silloin, kun työkykyä on jäljellä osa-aikaiseen työhön. Osatyökyvyttömyyseläkettä voi hakea jo kokoaikatyössä ollessa eikä se edellytä sairauspoissaolojaksoja. Osatyökyvyttömyyseläke on parempi vaihtoehto kuin kokoaikainen työkyvyttömyyseläke. Työntekijä voi jaksaa osa-aikaisena pidempään työelämässä ja kartuttaa vielä eläkettäänkin eikä työnantajalle tule maksettavaksi varhemaksuja. 4.10 MUUT TOIMENPITEET

Osa-aikaeläke antaa mahdollisuuden keventää työtä, mikäli työntekijä on täyttänyt

61 vuotta. Myös vuorotteluvapaata, opintovapaata tai muita virka- tai työvapaita voidaan käyttää tilapäisenä keinona työntekijän työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen tukemiseksi. 4.11 PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN

Työntekijä, joka ei terveydellistä syistä enää selviydy omista työtehtävistään, on velvollinen ottamaan vastaan tehtävän, johon hän on koulutuksensa, ammattitaitonsa, kokemuksensa ja terveydentilansa huomioon ottaen soveltuva. Mikäli työkokeilut eivät ole tuottaneet tulosta, eikä työnantajalla ole enää vaihtoehtoja sijoittaa tai kouluttaa työntekijää uusiin tehtäviin, palvelussuhde on mahdollista päättää työsopimuslaissa tai kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa mainituin perustein. Palvelussuhteen päättämiseen voidaan kuitenkin ryhtyä vasta silloin, kun kaikki muut vaihtoehdot on selvitetty huolella ja ne on dokumentoitu. Esimies vastaa palvelussuhteen päättämisestä, jos ratkaisua ei ole prosessin aikana löytynyt. Ennen palvelussuhteen päättämistä koskevaan prosessiin ryhtymistä tulee aina olla yhteydessä henkilöstöpalveluihin.

5. Tärkeitä päivämääriä työkykyongelmissa

Työkyvyttömyyden kesto

Toimenpiteet

Aino-järjestelmän hälytykset

Sairauspoissaolo

Kirje työntekijälle

6kk aikana - 3 lyhyttä tai - yhteensä 15 päivää sairauspoissaoloja

Viesti esimiehelle TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU

Kirje työntekijälle

10 päivää (yhdenjaksoinen)

Viesti esimiehelle TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU

Viesti työterveyshuoltoon

Kirje työntekijälle Viesti esimiehelle

30 päivää

TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU

Viesti työterveyshuoltoon

VASTUU Työntekijä

Esimies

Ylempi esimies

Työterveys (tth)

On aktiivinen omassa työkykasiassa koko prosessin ajan.

Huolehtii työkykyprosessin toteutumisesta. Toimii työntekijän tukena.

Seuraa toimenpiteiden toteutumista. Toimii esimiehen tukena.

Työkyvyn arviointi, hoidon seuranta ja kuntoutustarpeen arviointi.

Ilmoittaa esimiehelle sairauden alkaessa henkilökohtaisesti Toimittaa lääkärintodistuksen viipymättä esimiehelleen

Osallistuu keskusteluun ja saa siitä muistion

Oikeus myöntää sairauslomaa ilman todistusta enintään 3+2+2 päivää

Tieto työterveyshuollon ulkopuolelta myönnetyistä sairauslomista tallennetaan tth järjestelmään

Toimittaa lääkärintodistuksen nopeasti eteenpäin Järjestää keskustelun Kirjoittaa muistion ja tallentaa sen Aino-järjestelmään

Hyväksyy päätösehdotuksen

Lähettää esimiehelleen päätettäväksi Osallistuu keskusteluun ja saa siitä muistion

Järjestää keskustelun Kirjoittaa muistion ja tallentaa sen Aino-järjestelmään

Hyväksyy päätösehdotuksen

Kuittaus Aino-järjestelmään

Hyväksyy päätösehdotuksen

Ottaa yhteyttä työntekijään ja arvioi tehostetun tuen tarpeen

Lähettää esimiehelleen päätettäväksi Osallistuu keskusteluun ja saa siitä muistion

Järjestää keskustelun Kirjoittaa muistion ja tallentaa sen Aino-järjestelmään Lähettää esimiehelleen päätettäväksi

Täyttää selvitys työhönpaluusta-lomakkeen Aino-järjestelmään

Työkyvyttömyyden kesto

Toimenpiteet

Aino-järjestelmän hälytykset Viesti esimiehelle

42 päivää (6 viikkoa) (yhdenjaksoinen)

Viesti työterveyshuoltoon TYÖHÖNPALUUNSUUNNITELMA

Sairausajan palkka laskee 2/3-palkkaan (huom. työtapaturmassa 120 päivää)

Viesti esimiehelle

Työterveyslääkärin lausunnon toimittaminen Kelaan ja Kevaan

Viesti esimiehelle

Kela ohjaa kirjeellä työntekijän kuntoutukseen ja tarvittaessa eläkkeen hakemiseen

Viesti esimiehelle

Viesti työterveyshuoltoon

60 päivää

Viesti työterveyshuoltoon

90 päivää

150 päivää

Viesti työterveyshuoltoon

VASTUU Työntekijä

Esimies

Ylempi esimies

Työterveys (tth)

On aktiivinen omassa työkykasiassa koko prosessin ajan.

Huolehtii työkykyprosessin toteutumisesta. Toimii työntekijän tukena.

Seuraa toimenpiteiden toteutumista. Toimii esimiehen tukena.

Työkyvyn arviointi, hoidon seuranta ja kuntoutustarpeen arviointi.

Osallistuu suunnitelman tekemiseen

Laatii työhönpaluunsuunnitelman yhdessä työntekijän kanssa

Kuittaus Aino-järjestelmään

Toteuttaa työterveysneuvottelussa sovitut asiat

Kuittaus Aino-järjestelmään

Jos sairauspoissaolo jatkuu, varaa ajan työ-terveyteen työkyvynarviointiin

Huolehtii, että tarvittavat tehostetun tuen toimenpiteet tehdään

Työkyvyn ja kuntoutustarpeen arviointi

Toimittaa työterveyslääkärin lausunnon Kelaan.

Kuittaus Aino-järjestelmään

Toteuttaa työterveysneuvottelussa sovitut asiat

Huolehtii, että tarvittavat tehostetun tuen toimenpiteet tehdään

TYÖTERVEYSNEUVOTTELU tarvittaessa

Toteuttaa työterveysneuvottelussa sovitut asiat

Kuittaus Aino-järjestelmään

Huolehtii, että tarvittavat tehostetun tuen toimenpiteet tehdään

TYÖTERVEYSNEUVOTTELU tarvittaessa

Työkyvyttömyyden kesto

Toimenpiteet

Palkan maksaminen päättyy (työtapaturmassa 240 päivää)

180 päivää (yhdenjaksoinen

Työterveyden palveluihin rajoituksia

Aino-järjestelmän hälytykset Viesti esimiehelle Viesti työterveyshuoltoon

Kelan sairauspäiväraha on päättymässä 60 päivän kuluttua

Viesti esimiehelle

Sairaspäivärahan maksaminen päättyy

Viesti esimiehelle

Viesti työterveyshuoltoon

240 päivää

300 päivää (yhdenjaksoinen

Viesti työterveyshuoltoon

VASTUU Työntekijä

Esimies

Ylempi esimies

Työterveys (tth)

On aktiivinen omassa työkykasiassa koko prosessin ajan.

Huolehtii työkykyprosessin toteutumisesta. Toimii työntekijän tukena.

Seuraa toimenpiteiden toteutumista. Toimii esimiehen tukena.

Työkyvyn arviointi, hoidon seuranta ja kuntoutustarpeen arviointi.

Toteuttaa työterveysneuvottelussa sovitut asiat

Kuittaus Aino-järjestelmään Huolehtii, että tarvittavat tehostetun tuen toimenpiteet tehdään.

On aktiivinen omassa työkyky-asiassaan

Kuittaus Aino-järjestelmään

Toteuttaa työterveysneuvottelussa sovitut asiat.

Huolehtii, että tarvittavat tehostetun tuen toimenpiteet tehdään.

Toteuttaa työterveysneuvottelussa sovitut asiat

Kuittaus Aino-järjestelmään Huolehtii, että tarvittavat tehostetun tuen toimenpiteet tehdään.

Kuittaus Aino-järjestelmään TYÖTERVEYSNEUVOTTELU tarvittaessa

Kuittaus Aino-järjestelmään Arvioidaan työkykyä ja työhön paluun mahdollisuuksia TYÖTERVEYSNEUVOTTELU tarvittaessa Kuittaus Aino-järjestelmään TYÖTERVEYSNEUVOTTELU tarvittaessa

Viimeisenä vaihtoehtona PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN, mikäli työntekijä ei enää selviydy työtehtävistään, tehostetun tuen toimenpiteet eivät ole olleet tuloksellisia eikä työntekijää ole enää mahdollista sijoittaa tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

LIITE 1.

Työhyvinvointikeskustelun muistilista esimiehelle MIKSI TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU KÄYDÄÄN?

• Esimiehellä on oikeus ja velvollisuus puuttua työntekijän työsuorituksen tai työkyvyn heikkenemiseen. • Aktiivinen varhainen välittäminen on kaupungin oma toimintatapa, jolla osoitetaan aitoa huolenpitoa ja välittämistä kaikista kaupungin työntekijöistä. • Onnistuessaan työhyvinvointikeskustelu auttaa esimiestä tunnistamaan työn sujumisessa tai työkyvyssä ilmeneviä ongelmia. • Työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset vähenevät – ainakin pitkällä tähtaimellä. • Työhyvinvointikeskustelu käydään ennen työterveyden tehostetun tuen toimenpiteitä. MILLOIN TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU KÄYDÄÄN?

• Aina, jos olet huolissasi työntekijän tilanteesta. • Jos esiintyy työn tekemisen häiriötilanteita: poikkeavaa tai epäsopivaa työkäyttäytymistä, laiminlyöntejä, kyvyttömyyttä hoitaa työtehtäviä tai päihdeongelmia. • Jos työntekijä pyytää keskustelua. • Viimeistään, kun reagointirajat ylittyvät: • 10 kalenteripäivän yhdenjaksoinen sairauspoissaolo • 3 lyhyttä tai yhteensä 15 päivää sairauspoissaoloja viimeisen 6 kuukauden aikana • Säännöllisiä samalla kaavalla toistuvia poissaoloja ENNEN KESKUSTELUA

• Älä lykkää puheeksi ottamista tarpeettomasti. • Sovi tapaaminen yhdessä työntekijän kanssa ja anna hänelle työntekijän muistilista tutustumista varten. • Kerro työntekijälle, että hän voi halutessaan kutsua keskusteluun tukihenkilökseen luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun. • Varaa keskustelulle rauhallinen tila ja riittävästi aikaa. • Valmistaudu keskusteluun hyvin • Tutustu sairauspoissaolotilastoihin • Pohdi syitä / taustoja tilanteelle • Mieti mikä työntekijän toiminnassa on hyvää ja toimivaa • Käy mielessäsi läpi keskustelun kulku ja sen hyvä lopputulos • Pohdi ratkaisuvaihtoehtoja KESKUSTELUN AIKANA

• Kerro, miksi työhyvinvointikeskustelu käydään ja mikä on keskustelun tavoite • Kerro, miksi ollaan paikalla ja miksi sinä olet huolissasi tilanteesta • Käsittele työn tekemiseen liittyviä asioita • Kuuntele ja tarjoa aitoa tukea ja yhteistyötä • Sopikaa yhdessä jatkotoimenpiteistä • Kirjaa työhön liittyvät asiat muistioon (ei sairauksia tai henkilökohtaisia asioita) ja kysy lupa sen lähettämisestä työterveyshoitajalle • Lopuksi tee yhteenveto toimenpiteistä: kuka tekee, mitä tekee ja milloin tekee • Sopikaa seurannasta

LIITE 2.

Työhyvinvointikeskustelun muistilista työntekijälle Työhyvinvointikeskustelu on esimiehen ja työntekijän välinen keskustelu. Tavoitteena on tunnistaa työn sujumisessa tai työkyvyssä ilmeneviä ongelmia. MIKSI TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU KÄYDÄÄN?

• Työhyvinvointikeskustelu kuuluu esimiehen tehtäviin. • Aktiivinen varhainen välittäminen on kaupungin oma toimintatapa, jolla osoitetaan aitoa huo-lenpitoa ja välittämistä kaikista kaupungin työntekijöistä. Yhteinen toimintamalli ja tavoitteet helpottavat keskustelua. • Onnistuessaan työhyvinvointikeskustelu auttaa esimiestä ja työntekijää tunnistamaan työn sujumisessa tai työkyvyssä ilmeneviä ongelmia. • Onnistuessaan työhyvinvointikeskustelu auttaa sinua pysymään työ- ja toimintakykyisenä. • Työhyvinvointikeskustelu käydään ennen työterveyden tehostetun tuen toimenpiteitä. MILLOIN TYÖHYVINVOINTIKESKUSTELU KÄYDÄÄN?

• Kun sairauspoissaolojen reagointirajat ylittyvät: • 10 kalenteripäivän yhdenjaksoinen sairauspoissaolo • 3 lyhyttä tai yhteensä 15 päivää sairauspoissaoloja viimeisen 6 kuukauden aikana • säännöllisiä samalla kaavalla toistuvia poissaoloja ENNEN KESKUSTELUA

• Pohdi itse omia poissaolojasi ja niiden taustoja. • Onko työssäsi jotain, joka huolestuttaa tai harmittaa, josta kannattaisi kertoa esimiehelle? (Esim. työoloissa tai työyhteisössä) • Voit pyytää keskusteluun halutessasi mukaan tukihenkilöksi luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun. KESKUSTELUN AIKANA

• Tule keskusteluun avoimin mielin. • Käsittele työn tekemiseen liittyviä asioita. • Esimies tekee keskustelusta muistion, johon kirjataan työhön liittyviä asioita. Tarkasta valmis muistio ennen allekirjoittamista, että siihen on kirjattu keskustelun mukaisia, oikeita asioita. • Esimies varmistaa sinulta, saako hän antaa muistion tarvittaessa työterveyshoitajalle. • Käykää lopuksi läpi sopimanne asiat, mitkä ovat jatkotoimenpiteet: kuka tekee, mitä tekee ja milloin tekee. • Sopikaa tarvittaessa seurannasta, jossa käydään läpi yhdessä sopimanne asiat. Onko sovitut asiat toteutuneet, onko niiden vaikutus ollut toivottua ja pitääkö vielä miettiä lisätoimenpiteitä.

Prosessikaavio uudelleensijoituksista rekrytointiprosessissa ja Kuntarekryn hyödyntämisestä

LIITE 3.

Mainostoimisto Sepeteus 2016

Kouvolan kaupunki Konsernipalvelut / Henkilรถstรถpalvelut 2016