Newsletter
Buletin informativ Iulie 2021
Toate informaţiile prezentate au un caracter general şi nu sunt destinate a se adresa condiţiilor specifice unei anumite persoane fizice sau juridice. Deşi încercăm să furnizăm informaţii corecte şi de actualitate, nu există nici o garanţie că aceste informaţii vor fi corecte la data la care sunt primite sau că vor continua să rămână corecte în viitor. Nu trebuie sa se acţioneze pe baza acestor informaţii fără o asistenţă profesională competentă în urma unei analize atente a circumstanţelor specifice unei anumite situaţii de fapt. Numele KPMG și logoul KPMG sunt mărci înregistrate utilizate sub licență de firmele membre independente ale organizației gobale KPMG. © 2021 KPMG România S.R.L., o societate cu răspundere limitată de drept român, membră a organizației globale KPMG, compusă din societăți membre independente afiliate KPMG International Limited, societate privată engleză cu răspundere limitată la garanții. Toate drepturile rezervate.
PAG 4 Trenduri în HR Rolul HR-ului în inovație
PAG 6 Dreptul Muncii
PAG 7
Noile Norme metodologice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României
Noutăți Legislative Sumarul lunii iunie 2021
Recomandarea noastră este de a implementa o politică de lucru la distanță (work from anywhere) potrivită fiecărei organizații, și nu de a copia deciziile altor organizații, deoarece ceea ce este aplicabil într-o anumită situație nu este neapărat valabil într-o altă situație, chiar dacă la prima vedere acestea par similare. Profilul de risc al organizației, nevoile angajaților, consecințele fiscale și juridice sunt aspecte importante de luat în calcul când se are în vedere implementarea unei politici de work from anywhere, însă lista nu este exhaustivă.
Opinii Fiscale
Dacă vă confruntați cu situații de lucru la distanță al angajaților voștri și vreți să discutați cu unul dintre consultanții noștri, nu ezitați să ne contactați la adresa mea de email: mracovitan@kpmg.com
Tu știi unde sunt angajații tăi?
Salutări,
PAG 11
PAG 12
Vedem că în ultimul an, munca la distanță a devenit mult mai accesibilă, și chiar o necesitate, având în vedere situația sanitară la nivel global. Însă, din ce în ce mai mult vedem companii care se confruntă cu cereri ale angajaților lor de a lucra nu doar de acasă ci din locații din ce în ce mai diverse, chiar în afara granițelor. Companiile apelează la KPMG, în calitate de consultant, pentru a le ajuta să gestioneze aceste situații, fie pentru a înțelege implicațiile juridice și fiscale dar și pentru a implementa în cadrul organizațiilor politici și procese care să faciliteze sau chiar să restrângă posibilitatea angajaților de a lucra la distanță (din alte jurisdicții).
Mădălina #staysafe #totulvafibine
Meet the Consultant Camelia Radu, Manager, People Services, KPMG România
Mădălina Racoviţan
Partener, Head of People Services Email: mracovitan@kpmg.com
Trenduri în Rolul HR-ului în inovație În zilele noastre, majoritatea executivilor consideră inovația vitală pentru succesul companiilor lor pe termen lung, fiind un factor ce generează avantaj competitiv. Atenția acordată inovației în ultimii ani este legată în mare parte de faptul că trăim într-o eră în care dezvoltarea și creșterea organizațiilor nu mai vin de la sine. Liderii au înțeles astfel că nu se mai pot aștepta ca această creștere să vină din piețele tradiționale și din modul în care făceau business până acum. În schimb, companiile caută să obțină creștere din piețe noi, produse și servicii noi iar inovația este critică în acest context.
Un aspect major care reiese din studiile și analizele pe marginea inovației din ultimii ani este că organizațiile de succes au dezvoltat culturi în care inovația este percepută ca fiind responsabilitatea tuturor. Iar aceasta este o veste foarte bună pentru HR, având în vedere că HR-ul, mai mult decât orice altă funcție dintr-o organizație, poate influența major construirea unei astfel de culturi, prin instrumentele pe care le are la dispoziție. De la strategiile de recrutare și selecție, care ar trebui construite astfel încât să atragă oameni cu diversitatea de gândire necesară pentru inovare, la încurajarea comportamentelor creative prin intermediul sistemelor și proceselor de HR, la crearea de comunități de inovare sau oferirea unui cadru pentru inovare în organizații, acestea sunt doar câteva dintre elementele necesare într-o cultură a inovației și în care HR-ul are un rol principal. În același timp, organizațiile inovatoare își asumă riscul de a experimenta, înțelegând că exista riscul de a eșua dar privind eșecul ca pe o oportunitate de a învăța lucruri noi. Centrul KPMG de Excelență în Resurse Umane a identificat 11 factori cheie pentru o cultură sustenabilă a inovației, în 3 arii majore: structura, procesele și cultura unei organizații. Pentru fiecare dintre acești factori, există un număr de întrebări sugerate, câteva enumerate mai jos, cu ajutorul cărora putem identifica ariile sensibile din organizație pe care ar trebui să ne concentrăm în mod special atenția:
1
Implicarea executivilor Oricine își propune să dezvolte o cultură a inovației ar trebui să înceapă prin a se întreba cât de implicată este echipa de management în susținerea și coordonarea activităților de inovare ale
2
Conexiunile Colaborarea, atât internă cât și externă, este o premisă critică pentru inovare. Astfel, companiile trebuie să ia în considerare nivelul de colaborare și
3
Claudia Stan Senior Manager, People Services, KPMG România
comunicare din organizație. Sunt încurajați angajații să își construiască și mențină rețele atât în interiorul cât și în exteriorul organizației?
Flexibilitatea Creativitatea apare de obicei atunci când angajații se simt în siguranță, sunt relaxați și pozitivi. Cercetările arată însă că doar 47% din angajați au dreptul să își asume riscuri controlate în companiile lor și doar 52% spun despre managerul lor că este deschis la idei noi. Astfel, este important să ne gândim cât spațiu există
4
organizației. Cu alte cuvinte, cât de mult susțin liderii organizației inovația și cât de dedicați sunt acestui obiectiv, pe termen lung.
pentru angajați să arate inițiativă și totodată cât de multă flexibilitate există atunci când vine vorba despre proceduri și descrieri de post. Este cultura în organizație bazată pe reguli stricte sau mai degrabă construită pe principii de tip coaching?
Radar permanent 24/7 Este important să luăm în considerare cât timp alocă angajații de la orice nivel într-o organizație pentru a se gândi la ceea ce urmează, la perspectivele de viitor. De exemplu, cât timp alocă echipa
de conducere pentru a discuta despre viitorul companiei pe termen lung? Sunt încurajați angajații să se uite în piață, să fie deschiși la informație?
5
Obsesia unui proces bine definit Are organizația un proces pentru inovare? A fost definită și comunicată o metodologie, un cadru de inovare? Un astfel de cadru, chiar dacă minimal,
6
Depășirea granițelor – În cadrul organizației există unități funcționale bine definite? Cât de încurajată este colaborarea inter-departamentală? Cât de bine
7
rândul echipei de conducere. Executivii prețuiesc și încurajează diversitatea?
Acceptarea eșecului Există o cultură a învinuirii în situația în care inovațiile nu aduc rezultate sau
11
să întreprindă acele activități care să sprijine succesul, să o ducă de la bine la extraordinar. Sunt încurajați angajații să-și părăsească zona de confort?
Diversitatea Alt factor cheie este reprezentat de diversitatea de experiențe, perspective și gândire din organizație, în mod special în
10
desfășoară procesul de evaluare a performanței – e un proces autentic sau mai degrabă un exercițiu de bifat?
Îmbunătățirea continuă Pentru a implementa o cultură a inovației, este necesar să ne întrebăm cât de motivați sunt angajații să contribuie la evoluția companiei? Cât de dispuși sunt
9
colaborează diferitele arii/departamente între ele pentru atingerea obiectivelor organizației?
Conversațiile curajoase angajații interacționează deschis si sincer, sau închis și defensiv? Liderii vorbesc deschis despre provocările cu care se confruntă organizația? Cum se
8
rămâne vital, măcar pentru ca atunci când un angajat are o idee nouă, să știe exact ce are de făcut pentru a duce ideea mai departe.
eșecul este văzut ca o oportunitate de învățare?
Cine e responsabil de inovare? Nu în ultimul rând, trebuie alocat timp și pentru a stabili dacă inovația este rezervată unor anumite echipe sau funcții sau dacă este așteptată de la fiecare angajat. Dacă există o echipă dedicată pentru inovare, cât de bine interacționează aceasta cu restul angajaților? Odată cu intrarea muncii la distanță în “business as usual”, HR-ul are o nouă motivație pentru inovație și
transformarea unor procese clasice desfășurate timp de zeci de ani cam la fel. HR-ul își poate folosi acum instrumentele și poziția unică în organizații pentru a construi procese și practici și pentru a include în ADN-ul organizațiilor abilitatea de a genera în permanență inovație și progres.
DreptulMuncii Noile Norme metodologice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României În Monitorul Oficial, Partea I nr. 611 din 18 iunie 2021 a fost publicată Hotărârea nr. 654/2021 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 337/2017 (“Normele metodologice”). În cursul anului 2018, a fost adoptată Directiva 2018/957/UE de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene, seria L, nr.173 din 09.07.2018 („Directiva 2018/957/UE”). Directiva 2018/957/UE prevedea asigurarea unui nivel mai ridicat de protecție a lucrătorilor pentru a se garanta libertatea de a presta servicii pe bază echitabilă atât pe termen scurt, cât și pe termen lung. La nivel național, Directiva 2018/957/UE a fost transpusă prin Legea nr. 172/2020 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial al României nr.736 din data de 13.08.2020, Partea I („Legea 172/2020”). Ca urmare a modificărilor intervenite în cursul anului 2020, se impunea modificarea și completarea corespunzătoare și a Normelor metodologice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României. Astfel, legiuitorul a intervenit și a modificat Normele metodologice ținând seama de modificările aduse Legii nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale („Legea 16/2017”). Noile prevederi aduc completări în ceea ce privește cooperarea administrativă, astfel că în vederea obținerii și transmiterii către autoritatea solicitantă a statelor de plată, foilor de prezență și contractelor de muncă Inspecția Muncii va solicita inspectoratelor teritoriale de muncă efectuarea de verificări și acțiuni de control cu privire la situațiile de detașare transnațională prevăzute de art. 5 alin.2 din Legea 16/2017. Controalele vor avea ca obiectiv principal identificarea cazurilor de nerespectare a normelor privind detașarea transnațională, cazurile de muncă nedeclarată și de activitate independentă fictivă în materie de detașare a salariaților. Au fost aduse modificări în ceea ce privește declarația privind detașarea transnațională a salariaților („Declarația”). Astfel, Declarația trebuie să fie depusă cel târziu anterior începerii activității, spre deosebire de vechea reglementare care menționa că Declarația trebuia să fie depusă cu minim o zi lucrătoare înainte de începerea activității. În plus, în cazul în care intervin modificări în legătură cu elementele conținute de Declarație, întreprinderea trebuie le transmită inspectoratelor teritoriale de muncă cel mai târziu în ziua producerii modificării. De asemenea, și conținutul Declarației a fost modificat, în sensul că trebuie să cuprindă și măsura cu caracter transnațional corespunzătoare situației de detașare, respectiv întreprinderea prevăzută la art. 3 lit. a trebuie să indice care din cele trei cazuri prevăzute de lit. a, b sau c ale art. 5 alin. 1 din Legea 16/2017 este aplicabil.
În legătură cu detașărilor transnaționale care durează o perioadă mai mare de 12 luni astfel cum sunt reglementate de art. 61 din Legea 16/2017 a fost aprobat modelul-cadru de notificare, intitulată ”NOTIFICARE privind informarea aplicării prevederilor art. 61 alin. (3) din Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, cu modificările și completările ulterioare” și a fost introdus art. 71 care prevede conținutul notificării în cazul prelungirii detașării până la 18 luni. Pe scurt aceasta trebuie să cuprindă date cu privire la: - instituția destinatară (inspectoratul teritorial de muncă); - identitatea întreprinderii; - măsura cu caracter transnațional corespunzătoare situației de detașare; - motivele invocate; - datele de identificare ale salariatului pentru care se solicită prelungirea; - durata, respectiv data de începere și data de încheiere a perioadei; - adresa/adresele locului de muncă. Notificarea se poate depune: - în format letric, prin depunere directă sau transmitere prin servicii poştale sau curierat; - în format electronic, prin serviciul de poştă electronică sau orice alte mijloace de comunicare prevăzute de Legea 16/2017; - prin completarea on-line a unui formular, accesibil pe o platformă unică gestionată de Inspecţia Muncii şi inspectoratele teritoriale de muncă, respectând cerinţele tehnice şi de autentificare (măsură va fi aplicabilă la momentul realizării platformei tehnice necesară com pletării şi gestionării datelor şi informaţiilor furnizate prin intermediul formularului on-line). Un alt element de noutate este reprezentat de introducerea unui nou criteriu pe baza căruia vor fi evaluate riscurile ce vor sta la baza stabilirii de către inspectorate teritoriale de muncă a societăților/locațiilor care urmează să fie controlate, respectiv “orice alte surse de informare media cu care intră în contact sau care sunt aduse la cunoştinţa Inspecţiei Muncii şi/sau inspectoratului teritorial de muncă”. Criteriile menționate în Normele metodologice sunt indicate cu titlu exemplificativ, fără însă a fi limitative.
Carmen Crețu Senior Consultant, KPMG Legal, Toncescu și Asociații SPRL
Legislative În Monitorul Oficial nr. 575 din 7 iunie 2021 a fost publică Ordonanța de urgență nr. 44/2021 pentru modificarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 132/2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum și pentru stimularea creșterii ocupării forței de muncă. Prin prezenta ordonanță, în cazul reducerii timpului de muncă şi/sau a veniturilor realizate, determinată de situațiile prevăzute la art. 1 alin. (1), pe perioada stabilită potrivit aceluiași alineat, beneficiază, la cerere, în baza declarației pe propria răspundere, de o indemnizație lunară în cuantum de 41,5% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2021 nr. 16/2021 persoanele care au beneficiat de indemnizația prevăzută la art. XV alin. (1) şi (4) (i.e. indemnizația de suport pe perioada stării de urgență acordată persoanelor care realizează venituri din activități liber profesioniste și/sau drepturi de autor) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecţiei sociale în contextul situaţiei epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 59/2020, cu modificările ulterioare.
În Monitorul Oficial nr. 611 din 18 iunie 2021 a fost publicată Hotărârea nr. 654/2021, prin care au fost modificate Normele metodologice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul Romania din data de 18 mai 2017. Modificările constau in:
1 Clarificarea acțiunilor de control de către
inspectoratele teritoriale de munca prin includerea verificării cazurilor transnaționale de muncă nedeclarată și de activitate independentă fictivă în materie de detașare a salariaților (aplicabila în situațiile în care sunt primite solicitări motivate din parte altor state membre, prin sistemul IMI);
2 Modificarea termenului de transmitere a notificării
privind detașarea transnaționala a salariaților potrivit sintagmei “cel tarziu anterior inceperii activitatii” (anterior Normele metodologice precizau “cu minimum o zi lucrătoare înaintea începerii activității”);
3 Termenul pentru notificarea oricăror modificării
apărute față de cele incluse în declarația inițiala a fost redus de la 5 zile lucrătoare de la producerea modificării la aceeași zi în care s-au produs modificările;
4 De asemenea a fost modificat modelul declarației de
În Monitorul Oficial nr. 577 din 8 iunie 2021 a fost publică Legea nr. 158/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat. Prin prezenta lege se introduc noi prevederi privind ajutoarele ce pot fi acordate, atât din bugetul de stat, precum și din bugetul local, familiilor sau persoanelor care se află în situații de necesitate cauzate de calamităţi naturale, incendii, accidente, epidemii, epizootii, precum şi pentru alte situaţii deosebite determinate de starea de sănătate ori alte cauze care pot conduce la apariția sau sporirea riscului de excluziune socială.
notificare a detașării prin introducerea unui subpunct ce vizează motivul detașării și a fost introdusă o noua notificare pentru motivarea prelungirii termenului de 12 luni prevăzut la art. 61 din Legea 16/2017;
5 A fost introdus un nou criteriu în baza căruia se
realizează evaluarea riscurilor și stabilirea unităților ce vor fi supuse controlului, aceasta vizând sursele media cu care inspectoratele teritoriale de muncă intră în contact sau care le sunt aduse la cunoștință;
6 Au fost introduse noi prevederi în cazurile detașării unor salariați puși la dispoziția întreprinderii utilizatoare de către agenții temporare de munca.
Mai multe detalii cu privire la prevederile acestei Hotărâri puteți găsi și la rubrica dedicată Dreptului Muncii.
În Monitorul Oficial nr. 615 din 22 iunie 2021 a fost publică Ordonanța de urgență nr. 53/2021 pentru modificarea Legii nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale. Astfel, suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăși cuantumul a 5 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat, astfel crescând valoarea de la 4 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.
În Monitorul Oficial nr. 622 din 24 iunie 2021 a fost publicat Ordinul MMPS nr. 540/2021 privind modificarea anexei nr. 1 la Ordinul ministrului muncii și protecției sociale nr. 741/2020 pentru aprobarea modelului documentelor prevăzute la art. XII alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, cu modificările și completările aduse prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 32/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2 și pentru stabilirea unor măsuri suplimentare de protecție socială. În anexa Ordinului se regăsește tabelul cu activitățile restricționate în condițiile Legii nr. 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea şi combaterea efectelor pandemiei de COVID-19, cu modificările și completările ulterioare.
În Monitorul Oficial nr. 637 de 29 iunie 2021 a fost publică Legea nr. 172/2021 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 218/2020 pentru completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 70/2020 privind reglementarea unor măsuri, începând cu data de 15 mai 2020, în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, pentru prelungirea unor termene, pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, a Legii educației naționale nr. 1/2011, precum și a altor acte normative.
În Monitorul Oficial nr. 637 de 29 iunie 2021 2021 a fost publică Legea nr.174/2021 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 5/2021 pentru completarea art. 252 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 70/2020 privind reglementarea unor măsuri, începând cu data de 15 mai 2020, în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, pentru prelungirea unor termene, pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, a Legii educației naționale nr. 1/2011, precum și a altor acte normative.
În Monitorul Oficial nr. 637 din 29 iunie 2021 a fost publică Legea nr.180 /2021 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 49/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, precum și pentru reglementarea unor măsuri de protecție socială.
În Monitorul Oficial nr. 645 din 30 iunie 2021 a fost publică Ordonanța de urgență nr. 74/2021 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, pentru modificarea art. 299 alin. (4) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, precum și pentru stabilirea unor măsuri cu privire la acordarea concediilor medicale. Întrucât, potrivit prevederilor legale în vigoare, în categoria persoanelor asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate se încadrează atât persoane cu plata unei contribuții, cât și persoane asigurate fără plata contribuției, în tot cuprinsul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobata cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, sintagma „stagiu de cotizare” se înlocuiește cu sintagma „stagiu de asigurare”.
Dintre schimbările aduse de O.U.G. nr. 74/2021 menționăm următoarele: La articolul 2 alineatul (1), litera e) se modifica și va avea următorul cuprins: “concedii medicale și indemnizații de risc maternal care se acordă persoanelor asigurate în condițiile prevăzute de O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de munca, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 25/2004, cu modificările și completările ulterioare”. În ceea ce privește condițiile ce trebuie îndeplinite cumulativ pentru a beneficia de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, art. 31 se modifica și va avea următorul cuprins: a) să îndeplinească stagiul minim de asigurare necesar deschiderii drepturilor prevăzute la art. 2 din O.U.G. 158/2005; b) să prezinte adeverința eliberată de plătitorul de indemnizații din care sa reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute în ultimele 12/24 luni, după caz.
Legiuitorul vine cu o completare a art. 31 extinzând excepția de la prezentarea adeverinței eliberate de plătitorul de indemnizații, și anume, persoanele prevăzute la art. 1 din OUG 158/2005 beneficiază de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate fără prezentarea adeverinței, în cazul urgentelor medico-chirurgicale sau al bolilor infectocontagioase din grupa A, în cazul bolilor infectocontagioase pentru care se instituie izolarea stabilite prin HG nr. 921/2020 privind aprobarea Listei bolilor infectocontagioase pentru care se instituie izolarea persoanelor, la domiciliul acestora, la locația declarata de acestea sau, după caz, în unități sanitare sau în locații alternative atașate acestora, precum și a Listei unităților sanitare de bază în care se tratează persoanele bolnave, precum și în cazul carantinei. De asemenea, adeverința prevăzută la litera b) se eliberează și în cazul concediilor medicale pentru maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav, precum și în cazul riscului maternal.
Venitul lunar pentru care se optează și asupra căruia se aplică cota de contribuție datorată și achitata de persoanele care se asigura în sistemul de asigurări sociale de sănătate pe baza contractului de asigurare, nu poate fi mai mic decât valoarea salariului de baza minim brut pe țară garantat în plată, stabilit potrivit legii, și nici mai mare decât valoarea a de 3 ori a acestuia, cu excepția persoanelor care optează pentru încheierea contractului de asigurare pentru a beneficia de concedii medicale și indemnizații pentru maternitate, pentru care venitul lunar pentru care se optează plata contribuției este un venit ales care nu poate fi mai mic decât valoarea salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata, stabilit potrivit legii, și nici mai mare decât valoarea a de 12 ori a acestuia.” De asemenea, pentru a beneficia de concedii și indemnizații, persoanele menționate la art. 1 alin. (2) din O.U.G. 158/2005 sunt obligate să încheie contractul de asigurare pentru concedii și indemnizații cu casa de asigurări de sănătate în baza declarației fiscale depuse în vederea plații contribuției de asigurări sociale de sănătate potrivit art. 170 alin. (1), art. 174 alin. (6) și art. 180 alin. (2) și (3) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
Mai departe, prevederile art. 10, alin. (3) și (7) din OUG 158/2005 au fost actualizate în ceea ce privește baza de calcul a indemnizațiilor prevăzute la art. 2 din aceeași ordonanță.
După articolul 14 al O.U.G. 158/2005 se introduce un nou articol, articolul 141, care menționează printre altele și faptul că în cazul concediul medical acordat la externarea din spital acesta poate fi prelungit de către medicul de specialitate sau de către medicul de familie, după caz, în condițiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanțe de urgență, aprobate prin Ordinul ministrului sănătății și al președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 15/2018/1.311/2017, cu modificările și completările ulterioare. La articolul 22, după alin. (1) se introduce un nou alineat, alin. (11) ce precizează că indemnizație pentru carantină se suportă pentru o perioadă de 5 zile din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate în cazul în care se instituie măsura carantinei la întoarcerea pe teritoriul României, pentru o persoana care s-a deplasat în interes personal într-o zona în care la momentul deplasării exista epidemie, risc epidemiologic sau biologic, cu un agent înalt patogen, în condițiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanțe de urgență, aprobate prin Ordinul ministrului sănătății și al președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 15/2018/1.311/2017, cu modificările și completările ulterioare. La articolul 26, alin. (11) se modifica și va avea următorul cuprins: (11) în cazul copilului cu afecțiuni grave, asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 18 ani.” La articolul 47, după alin. (3) se introduc doua noi alineate, alineatele (4) și (5), cu următorul cuprins: „(4) Constituie contravenție desfășurarea activității de către persoanele prevăzute la art. 33 (i.e. angajați) la unul dintre angajatori în perioada în care la celălalt/ceilalți angajator/angajatori a prezentat certificat/certificate de concediu medical. (5) Constituie contravenție nerespectarea de către medicii curanți a obligației prevăzute la art. 141 alin. (1)” (alineat ce face referire la obligația de întocmire a planului de urmărire a bolii de către medici).
La articolul 48 se introduc 2 cauze ce pot atrage răspunderea contravenționala și creste valoarea contravențiilor ce erau deja prevăzute astfel: - pentru nerespectarea celor prevăzute la art. 47 alin. (1) şi (2) se aplică amendă de la 3.500 lei la 6.000 lei; - pentru nerespectarea celor prevăzute la art. 47 alin. (3), se aplică amendă de la 6.000 lei la 11.000 lei; - pentru nerespectarea celor prevăzute la art. 47 alin. (4), se aplică amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei, precum și neplata/recuperarea indemnizației de asigurări sociale de sănătate; - pentru nerespectarea celor prevăzute la art. 47 alin. (5), se aplică amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Potrivit art. IV din OUG 74/2021, în cea ce privește cererile de recuperare a sumelor suportate din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, art. 38 alin. (1) din OUG 158/2005, respinse la plată de casele de asigurări de sănătate pentru care acestea au întocmit și transmis comunicările de respingere a plații și pentru care angajatorii nu au depus pana la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență o noua cerere de restituire însoțită de documentele care dovedesc remedierea cauzelor de respingere la plată înscrise în comunicare, termenul limita de depunere este data de 31 decembrie 2021. De asemenea, începând cu data de 1 ianuarie 2022, termenul de remediere a cauzelor de respingere și de depunere a cererilor de restituire însoțite de documentele justificative este de maximum 90 de zile de la data primirii comunicării. Sumele înscrise în cererile de restituire înregistrate la casele de asigurări de sănătate, în afara termenelor prevăzute la alineatele de mai sus, se resping definitiv la plată și nu se decontează din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. În final, dorim sa precizam ca la art. III din OUG 74/2021, se regăsesc modificări și cu privire la contractele de asigurare încheiate cu casele de asigurări de sănătate de către persoanele fizice ce nu au calitatea de angajați. În ceea ce privește data intrării în vigoarea a modificărilor menționate la punctele de mai sus, aceasta este 1 august 2021.
Opiniifiscale Tu știi unde sunt angajații tăi? Realitatea ultimului an și aproape jumătate ne-a demonstrat că în multe domenii, angajații chiar pot munci de oriunde, nu neapărat de la birou, atât timp cât există o conexiune bună la internet. În consecință, tot mai mulți angajați aleg să lucreze din alte locații (în afara biroului clasic sau biroului de acasă). Atât timp cât locația este în România, singura problemă legală (pe lângă cele posibil operaționale) ar fi în principal legată de sănătatea și securitatea în muncă a angajatului. În schimb, în cazul în care angajatul lucrează din străinătate, lucrurile sunt mai complicate. În acest sens, deși pandemia durează deja de ceva vreme, nici legislația națională (în materie fiscală și nu numai) și nici cea internațională nu au suferit modificări semnificative care să acomodeze noua realitate. În consecință, deși există posibilitatea practică de a lucra de oriunde, angajații și angajatorii trebuie să navigheze în noua realitate printre normele legislative existente, neadaptate noului context. Implicațiile pot fi multiple și din arii diverse: - imigrări, - impozit pe venit, - contribuții sociale, - impozit pe profit. Ce este esențial de menționat este că nu doar angajatul este cel afectat, ci și compania. Astfel, dacă angajatul lucrează dintr-un stat membru al Uniunii Europene, nu vor fi restricții pe partea de imigrări, însă dacă activitatea este desfășurată dintr-un stat non-UE, este posibil să existe anumite limitări. De asemenea, perioada desfășurată în celălalt stat poate genera implicații la nivelul impozitului pe venit datorat de persoana fizică. Aceasta poate deveni impozabilă în statul respectiv, nu doar asupra venitului salarial, ci în unele situații, chiar asupra veniturilor de natură personală (e.g. chirii, dividende, dobânzi, câștiguri de capital, etc.). Astfel, situația personală a fiecărui angajat trebuie analizată (e.g. pleacă singur sau cu familia, are vreo proprietate în celălalt stat, este cumva cetățean și al statului respectiv, etc.) pentru a determina dacă devine rezident fiscal în acel stat sau rămâne rezident fiscal în România. În funcție de perioada petrecută în afara Românei, este posibil să aibă obligația depunerii unor chestionare la ANAF privind stabilirea rezidentei fiscale.
Elena Doagă Manager, People Services, KPMG în România
Contribuțiile sociale nu sunt deloc de neglijat. Pe lângă problema determinării statului în care aceste contribuții sociale sunt datorate, angajatul va dori să știe unde și în ce condiții poate beneficia de prestații medicale (mai ales dacă pleacă cu soțul/soția și copiii) sau dacă pensia îi va fi afectată. În plus, în funcție de legislația europeană și legislația statului în care activitatea este desfășurată, angajatorul poate avea obligații de înregistrare și plată a contribuțiilor sociale în țara gazdă. Nu în ultimul rând, compania trebuie să știe dacă, prin activitatea desfășurată de angajat, aceasta creează sau nu obligații fiscale în statul gazda (aici ne referim la riscul de a crea un sediu permanent în statul în cauză, cu implicațiile fiscale caracteristice). Prin urmare, companiile trebuie să aibă un control asupra muncii desfășurate din alte locații, însă este important ca acest control să fie făcut cu grijă, pentru a nu demotiva angajații, dar a se asigura în același timp că nu generează implicații fiscale nedorite, nici la nivelul angajatului și nici la nivelul companiei. O soluție la care tot mai multe companii se gândesc este implementarea unei politici de remote-work în care să se stabilească regulile standard și condițiile în care munca poate fi desfășurată din străinătate (eventual, limitat la un număr de zile și la un număr de locații), urmând ca situațiile excepționale (e.g. o țară non-UE sau un număr mai mare de zile) să fie analizate de la caz la caz. Echipa noastră a fost implicată în mai multe proiecte în acest sens și ne-am bucura să putem împărtăși din experiența noastră pe această temă.
Meet the Consultant Numele meu este Camelia Radu și sunt Manager în echipa de Payroll a departamentului People Services în cadrul căruia m-am alăturat în luna Iunie 2021. Am absolvit facultatea de Administrație Publică, Universitatea București, un Master de PR în Marketing la Academia de Studii Economice și un Master pe Legislația Muncii în cadrul Universității de Drept, iar din anul 2015 sunt certificată ca Expert în Legislația Muncii.
Camelia Radu Manager, People Services, KPMG în România
Am o experiență de peste 10 ani în domeniul consultanței, în zona de calcul salarial și administrare de personal, oferind servicii unor companii din domeniul IT, servicii, construcții, retail, industrie, agricultură. De asemenea am fost implicată în desfășurarea de activități pentru serviciile acordate expatriaților, în ceea ce privește detașarea angajaților în afara României, precum și de înregistrarea la autoritățile din România a cetățenilor străini. În ultimii 2 ani am lucrat în cadrul unei companii de IT, coordonând activitatea echipei de payroll pentru calculul salarial al companiilor grupului din zona EMEA, și anume pentru aproximativ 60 de companii din 29 de țări. Printre activitățile desfășurate aș putea menționa transferul operațiunilor din hub-urile din Irlanda și Polonia către echipa din București, apoi a operațiunilor dispersate în alte țări din Europa, în paralel cu implementarea regulilor și controalelor SOX. Am revenit în domeniul consultanței deoarece este o arie de activitate foarte dinamică, activă și oferă posibilitatea de a avea expunerea la o paletă variată de cazuri și situații.
KPMG Romania Victoria Business Park, DN1, Bucuresti - Ploiesti Road no. 69-71, Sector 1, Bucharest 013685, Romania P.O. Box 18-191 T: +40 (372) 377 800 F: +40 (372) 377 700 E: kpmgro@kpmg.ro www.kpmg.ro
Vivido Business Center Alexandru Vaida Voievod street no 16, 400592, Cluj Napoca T: +40 (372) 377 900 F: +40 (753) 333 800 E: kpmgro@kpmg.ro
Mamaia blv., no. 208, 4th Floor, Constanta, 900540, Romania T: +40 (756) 070 044 F: +40 (752) 710 044 E: kpmgro@kpmg.ro
Ideo Business Center, Pacurari Road, no. 138, Ground Floor Iasi, 700521, Romania T: +40 (756) 070 048 F: +40 (752) 710 048 E: kpmgro@kpmg.ro
Take Ionescu blv. no. 50, Building A, T: +40 372 377 999 F: +40 372 377 977 E: kpmgro@kpmg.ro
KPMG Moldova 171/1 Stefan cel Mare blv., Republic of Moldova T: + 373 (22) 580 580 F: + 373 (22) 540 499 E: kpmg@kpmg.md www.kpmg.md
kpmg.com/socialmedia
© 2021 KPMG România S.R.L., o societate cu răspundere limitată de drept român, membră a organizației globale KPMG, compusă din societăți membre independente afiliate KPMG International Limited, societate privată engleză cu răspundere limitată la garanții. Toate drepturile rezervate.