tesis adaptación de estilo de manejo de conflicto by katherin salas nuñez

FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA ADAPTACIÓN PSICOMÉTRICA DEL INVENTARIO DE ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS (TKI) EN PROFESIONALES DE LA SALUD DEL CONO NORTE DE LIMA METROPOLITANA TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE: LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

AUTOR: IZAQUEL MARCELINO, RODRÍGUEZ

ASESORES: DR. JOSÉ VALLEJOS SALDARRIAGA MG. JUAN KANEKO AGUILAR

Lima – Perú 2012

~ 2II ~

DEDICATORIA A Dios por darme su fortaleza y por su provisi贸n inagotable. A mi esposa e hijo por ser mi alegr铆a, inspiraci贸n y apoyo incondicional. A mi Padre espiritual Leonard Myers por su apoyo incondicional.

~ III 3~

AGRADECIMIENTOS

Agradecer a la Universidad Particular Cesar Vallejo por haberme acogido en sus aulas y brindarme los conocimientos de mi noble profesión. A mis asesores Mg. Juan Kaneko Aguilar y Dr. José Vallejos Saldarriaga, por su paciencia y conocimientos brindados durante las horas de asesoría. A mi jefe de prácticas de Internado Rosa Chávez, por su comprensión en la demanda de tiempo que exigía esta investigación.

~ IV 4~ PRESENTACIÓN

El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que el hombre apareció en la Tierra ha enfrentado el conflicto y ha ideado formas de solución desde los estilos más primitivos hasta los más elaborados en los tiempos actuales. Podríamos afirmar que a lo largo de toda la historia los conflictos se han resuelto típicamente de dos maneras: violenta y pacífica. Entre estos dos extremos se dan matices intermedios que conjugan ambas formas. Actualmente se acepta que los conflictos no son ni buenos ni malos en sí, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea malo y para ello es indispensable manejar estilos de manejo de conflictos saludables.

Para manejar los conflictos es indispensable conocer que estilo empleamos de manera predominante y lamentablemente, en nuestro medio, no contamos con herramientas adecuadas para evaluarlo. El presente trabajo de investigación denominado “Adaptación del inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI) en profesionales de la salud del Cono Norte de Lima Metropolitana, busca dotar a la comunidad científica de un instrumento válido y fiable.

Ponemos a la disposición de los interesados este trabajo que ha sido estructurado en cuatro capítulos, habiendo considerado en el primero de ellos el planteamiento del problema, la formulación del mismo, los objetivos y la justificación. El Marco Teórico ha sido considerado en el capítulo II. El capítulo III trata sobre el marco metodológico y en el IV capítulo se describen y discuten los resultados encontrados.

Este trabajo pretende convertirse en una aproximación a la descripción de la variable estilos de manejo de conflictos, y desde ya se constituye en la base para futuras investigaciones.

~5 V~

RESUMEN

Se adapta el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos de Thomas y Kilmann. En una muestra de 150 profesionales de la salud, 42 Médicos, 37 Enfermeros, 34 Administrativos y 42 Técnicos, de 2 Hospitales del Cono Norte de Lima Metropolitana. Los resultados indican que el inventario posee adecuadas propiedades psicométricas: Confiabilidad por el método de consistencia interna (Alfa de Cronbach = 0.89) y el método de dos mitades (Guttman 0.92). Validez por el método de validez de contenido (p<0.05 Prueba Binomial) y validez de constructo (se confirma la estructura de 5 factores). Finalmente se realizaron los baremos en la muestra total.

Palabras clave: Adaptación, estilos de manejo de conflictos.

~ VI 6~

Abstrac

Fits Inventory of Conflict Management Styles Thomas and Kilmann. In a sample of 150 health professionals, 42 doctors, 37 nurses, 34 and 42 Administrative Technical, 2 Hospitals Northern Cone of Lima. The results indicate that the inventory has adequate psychometric properties. Reliability: internal consistency (Cronbach's alpha = 0.89), method of two halves (Guttman 0.92). Validity: content validity (p <0.05 Binomial test), construct validity (confirming the structure of 5 factors). Scales: in total sample.

Keywords: Adaptation, conflict management styles.

~VII 7~ Índice

Dedicatoria

Agradecimiento

III

Presentación

Resumen

Abstract

Índice general

VII

Índice de gráficos

Índice de tablas

Anexos

INTRODUCCIÓN

XII

1. CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del Problema.

1.2. Formulación del problema.

1.3. Justificación e importancia.

1.4. Alcances de la investigación

1.5. Antecedentes

1.6. Objetivos

2. CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.

2.1. Marco Teórico.

2.1.1. Conflicto

2.1.1.1. Enfoques del conflicto.

2.1.1.2. Etapas del Conflicto.

2.1.1.3. Conflicto en Servicios de Salud.

2.1.2. Estilos de manejo de conflicto. 2.1.2.1. Enfoques de manejo de conflictos.

26 26

2.1.2.1.1.

Planteamiento de Mirabal.

2.1.2.1.2.

Planteamiento de Furnham.

2.1.3. Teorías de manejo de conflicto.

2.1.3.1. Teoría del doble interés.

2.1.3.2. Reinterpretación del Modelo de doble interés por Kenneth Thomas y Ralph Kilmann. 2.2. Marco Conceptual.

32 35

~VIII 8~ 2.2.1. Conflicto

2.2.2. Estilos de Manejo de Conflictos.

3. CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1. Variables.

37 37

3.1.1. Variable Dependiente.

3.1.2. Variable controlada (variable demográfica)

3.2. Metodología

3.2.1. Tipo de estudio: Instrumental.

3.2.2. Diseño de estudio: No experimental – transversal.

3.3. Población, Muestra y Muestreo.

3.4. Método de Investigación.

3.5. Técnica e Instrumentos de recolección de datos.

3.5.1. Ficha técnica del Inventario de estilos de manejo de conflictos de Thomas y Kilmann.

3.5.2. Aplicación.

3.5.3. Calificación.

3.5.4. Distribución de ítems por estilos.

3.5.5. Confiabilidad.

3.5.6. Validez

3.5.7. Baremación.

3.5.8. Interpretación de resultados.

3.6. Procedimiento de recolección de datos.

3.7. Método de Análisis de datos.

4. CAPITULO IV: RESULTADOS

4.1. Descripción – Interpretación. 4.1.1. Descripción de la Muestra.

50 50 50

4.1.2. Validez de Contenido por Criterio de Jueces del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI)

4.1.3. Validez de Constructo del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI)

4.1.3.1. Análisis de Ítems

4.1.3.2. Índice de Homogeneidad.

4.1.3.3. Validez de Constructo por análisis factorial

4.1.4. Fiabilidad de Inventario de estilos de manejo de Conflictos

~ IX 9~

4.2.

4.1.4.1. Confiabilidad mediante Alfa de Cronbach.

4.1.4.2. Confiabilidad mediante Gutman.

4.1.4.3. Confiabilidad mediante Dos Mitades

4.1.5. Proceso de baremaci贸n.

Discusi贸n

CONCLUSIONES

SUGERENCIAS

REFERENCIAS

ANEXOS

~ 10 X ~ Índice de tablas

Tabla 01: Características de las muestra según Sexo

Tabla 02: Características de las muestra según Edad

Tabla 03: Características de las muestra según Profesión.

Tabla 04: Características de las muestra según Tiempo de Servicio.

Tabla 05: Validez de Contenido mediante Prueba Binomial

Tabla 06: Estadísticos descriptivos de las dimensiones del inventario “Estilos de manejo de conflictos” Tabla 07: Estadístico de prueba de normalidad para toda la muestra.

54 55

Tabla 08: Estadísticos para los ítems: Media (M), Varianza (V), correlación ítem-test (rit) y Alfa de Cronbach Tabla 09: Estadísticos de correlaciones: Dimensión – test.

56 57

Tabla 10: Análisis factorial de constructo, mediante KMO y prueba de Bartlett

Tabla 11: Estructura factorial del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos TKI

Tabla 12: Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.

Tabla 13: Índice alfa de Cronbach de “Estilos de manejo de conflictos”

Tabla 14: Índice detallado de alfa de Cronbach de “Estilos de manejo de conflictos”

Tabla 15: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Competidor”

Tabla 16: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Colaborador”

Tabla 17: Índice alfa de Cronbach de dimensión “de Compromiso”

Tabla 18: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Evasivo”

Tabla 19: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Complaciente”

Tabla 20: Índice de Guttman de “Estilos de manejo de conflictos”

Tabla 21: Índice de dos mitades de “Estilos de manejo de conflictos”

Tabla 22: Baremación por percentiles para el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos.

Tabla 23: Baremos total para el “Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos”

XI ~ ~ 11 Tabla 24: Rango de Valores para el “Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos”

Tabla 25: Baremos por dimensiones de “Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos”

Tabla 26: Rango de valores para las dimensiones del Inventario de “Estilos de Manejo de Conflictos”

Tabla 27: Baremos totales por variables demográficas del “Inventario de EMC”

Tabla 28: Rango de valores para las variables demográficas del Inventario de “Estilos de Manejo de Conflictos”

Índice de figuras

Figura 01: El proceso del conflicto es desarrollado a través de cinco etapas

Figura 02: La malla gerencial de Blake y Mouton

Figura 03: Estilos de manejo de conflictos de Thomas y Kilmann

Figura 04: Gráfico de sedimentación

Anexos

Anexo 01: Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos Adaptado.

Anexo 02: Ficha de Consentimiento

Anexo 03: Ficha de Validez de Contenido por criterio de Jueces

~ XII 12 ~ INTRODUCCIÓN

toda

interacción

social,

inevitable

surgimiento

conflictos

interpersonales debido a la diferencia de caracteres e intereses. Para enfrentarse a ellos, las personas emplean diferentes estrategias, conocidas como estilos de manejo de conflictos. Aquellas personas que resuelven sus problemas adecuadamente suelen manejar un estilo saludable, pero aquellos que optan por estilos menos adecuados para solucionar problemas suelen profundizar los problemas, por ello conocer los estilos de manejo de conflictos interpersonales es prioritario, sobretodo en el contexto laboral, en el que diariamente se generan conflictos.

La presente investigación pretende adaptar el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos en profesionales de la Salud que laboran en un hospital de Ministerio de Salud y en otro hospital de EsSalud, de Lima Metropolitana.

Para lograr dicho objetivo se ha realizado una exhaustiva revisión teórica, en la que se abordan los antecedentes a nivel nacional e internacional. Se describe el aspecto metodológico y se exponen los resultados obtenidos.

Consideramos que la adaptación del presente instrumento es relevante ya que permitirá la evaluación adecuada de las habilidades de manejo de conflictos y el diseño de proyectos dirigidos a desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en todos aquellos profesionales que brindamos apoyo a las personas.

El presente estudio se constituye en un esfuerzo por aportar un instrumento válido y fiable en el campo de la psicometría y se espera que facilite la utilización en nuestro medio de instrumentos validados para medir los estilos de manejo de conflictos, contribuyendo con ello a nuevas investigaciones y al desarrollo teórico de este tema.

~ 13 ~ CAPITULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del Problema.

El conflicto ha sido un tema importante a través del tiempo ya que es un aspecto inherente al ser humano. Sus circunstancias pueden variar según la época histórica, la diferencia de los grupos, edad y sexo de los individuos, ocupación laboral y otros factores. Desde el punto de vista histórico, pensadores clásicos como Platón y Aristóteles, concebían el conflicto como una amenaza para el éxito del Estado, esta visión conducía a la creencia que el conflicto debía mantenerse a niveles bajos o debía ser eliminado. Los filósofos del siglo XVII, Hobbes y Lucke, fundamentaron en su teoría del contrato social que el orden era esencial para la existencia de una sociedad. Coser, alejándose de estos enfoques consideró que el conflicto como una forma constructiva de socialización y continuidad satisfactoria en la vida del grupo (Carrillo, 2009, p. 3). Hoy en día, los conflictos con percibidos como necesarios para el crecimiento y desarrollo de cualquier individuo, grupo o sociedad.

Los datos estadísticos a nivel mundial muestran que más de 1,6 millones de personas pierden la vida o sufren lesiones como resultado de conflictos interpersonales o colectivos (OMS, 2003, p. 10) En el año 2000 murieron 520,000 personas en el mundo a consecuencia del conflicto interpersonal, lo que representa una tasa del 8,8% (OMS, 2002, p. 15)

Gil-Monte (2005, citado en Grau, García y Figueredo, 2009) sostiene que un conflicto interpersonal implica siempre una oposición de un individuo hacia otro que le impide conseguir algo valorado. Es un proceso que se inicia cuando una de las partes percibe una situación de inequidad o frustración. Si esta situación se mantiene en el tiempo y el objeto motivo de conflicto es anhelado, se pueden presentar cuadros de estrés que conllevan síntomas de agotamiento emocional y baja realización personal. Este concepto aborda el conflicto como algo negativa. Sin embargo, desde el punto de vista interaccionista,

los

conflictos

pueden

ser

una

experiencia

positiva

~ 14 ~ generadora de nuevas ideas y de cambios. El conflicto no es positivo ni negativo en sí mismo, el asunto es cómo se maneja (Mirabal, 2003, p. 58).

Las investigaciones revelan que existen dos formas de abordar los conflictos: Una forma desde una posición controversial, que busca satisfacer las necesidades e intereses en disputa a costa de la insatisfacción de la otra persona. En esta postura, una gran parte involucrada gana y la otra parte pierde, y por lo general no se resuelven los conflictos y eventualmente podría generar una cadena creciente de conflictos. La otra forma es desde una posición colaborativa, que busca distinguir y considerar los intereses, emociones y expectativas de ambas partes en juego en la alternativa de resolución. Ambas partes ganan en el proceso de resolución (Donoso, 2006, p. 16). Teniendo como eje estas dos posturas, Thomas y Kilmann (1975, citado por Sánchez y Luengo, 2003, p. 15) distinguieron cinco estilos básicos de aproximación y afrontamiento del conflicto: Competidor, Colaborador, De Compromiso, Evasivo, Complaciente.

En los servicios de salud, los profesionales tienen predisposición a desarrollar conflictos debido a que están en constante interacción con personas, sean estos pacientes o colegas. La presencia de conflictos afecta el compromiso y el nivel de desempeño, por lo que es usualmente evitado (Zarate y Domínguez, 1978, p. 37).

De acuerdo a las estadísticas de un estudio realizado en Madrid sobre gestión de conflictos, en un grupo de profesionales que laboraban de modo directo o indirecto en cuatro entidades de salud, se estima que el 87,50% de los conflictos tratados eran de tipo interno (entre profesionales de la misma institución), y el 12,50% de conflictos era de tipo externo (entre profesional y usuario). Además, el 47,36% de los casos, los conflictos fueron de Baja intensidad (simple disputa), en un 35,08% de Mediana Intensidad (hostilidades y descalificaciones) y en un 17,54% de Alta intensidad (amenazas y agresiones físicas) (Novel, 2008, p. 150,153)

~ 15 ~ Para llevar a cabo el análisis de los estilos de manejo de conflictos que los profesionales de la salud suelen emplear, es necesario contar con un instrumento adaptado a nuestro medio, del cual se carece en la actualidad en nuestro medio, por lo que, urge la necesidad de adaptar un instrumento que nos permita conocer con exactitud los estilos de manejo de conflictos que predomina en esta población, para fomentar el empleo de los estilos más saludables.

Tal como se describió en los párrafos anteriores, el conflicto puede transformarse en algo constructivo o destructivo dependiendo de tipo de comportamiento con la que se elige afrontar. Además, no hay una forma de abordaje que sea mejor que otros, porque las circunstancias requieren diversos tipos de afrontamiento adecuado para cada situación.

1.2 Formulación del problema de investigación.

Por lo anteriormente expuesto, se plantea la siguiente

pregunta de

investigación: ¿El inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI) es adaptable psicométricamente para el grupo de profesionales de la salud del Cono Norte de Lima Metropolitana?

1.3 Justificación e Importancia de la investigación.

La presente investigación se encuentra enmarcada dentro de una pertinencia metodológica ya que actualmente no se cuentan con baremos locales que permitan obtener datos válidos y confiables del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI). Además pretende colaborar con antecedentes científicos respecto de las propiedades psicométricas de funcionamiento del TKI en nuestro medio, convirtiéndose en el punto de partida

para

que

futuras

investigaciones

amplíen

las

propiedades

psicométricas de la prueba a otras muestras.

Así mismo tiene una pertinencia aplicativa ya que al contar con un instrumento de medición adaptado a nuestro medio, se podrán describir los

~ 16 ~ estilos de manejo de conflictos que tienden a emplear los profesionales de la salud. Con dichos resultados se podrán diseñar programas de intervención correctiva, en caso de que se detecten trabajadores con estilos negativos de manejo de conflictos y programas de intervención preventiva, cuyo objetivo será reforzar los estilos saludables de manejo de conflictos. Debido a la relación existente entre los estilos de manejo de conflictos y otras variables organizacionales

como

trabajo

equipo

comunicación

organizacional, los resultados permitirán mejorar de manera indirecta aspectos como la calidad del servicio y el nivel de clima laboral.

1.4 Alcances de la investigación.

Este trabajo permitirá tener una medida objetiva y estandarizada que sea de utilidad a investigadores y profesionales de psicología organizacional y clínica de la salud y a su vez pretende en convertirse en generadora de más investigaciones sobre el tema.

En la medida en que la prueba sea adaptada a la población de profesionales de la salud de cono norte de Lima Metropolitana, podrá ser utilizada con una población similar a la muestra.

1.5 Antecedentes Internacionales.

Investigaciones internacionales, en relación a la variable manejo de conflictos con el instrumento de Thomas y Kilmann se reporta las siguientes investigaciones:

Killmann y Thomas (1975), investigaron la relación entre los estilos psicológicos de Jung y los estilos de manejo de conflictos interpersonales. ; La muestra estuvo constituida por 86 estudiantes de postgrado de la Universidad de Pittsburgh. Se aplicó el Inventario de estilos de manejo de conflictos de Thomas y Kilmann y una Prueba de Estilos Psicológicos. Los resultados obtenidos indican que las funciones de Jung en relación con juzgar (pensamiento vs sentimiento) y el tipo de personalidad (introvertido vs

~ 17 ~ extrovertido) están significativamente relacionados con manejo de conflictos. Los individuos que tienden a confiar fuertemente en sus sentimientos tienden a ser menos asertivos (r = -. 27, p <.05) y cooperativos (r = 0,25, p <.05), que las personas que toman las decisiones por el pensamiento. Las correlaciones más fuertes y más constantes de esta dimensión son la dimensión integradora de la conducta conflictiva, lo que indica que el aumento de personas en extroversión son más propensos a luchar por soluciones de integración (r = 0,29, p <0,01) También hay una tendencia a la extroversión por estar relacionado con la asertividad (r = 0,28, p <0,05).

Sebastian (1997), realizó un estudio sobre Estilos de Manejo de conflictos en tres culturas (Francia, Alemania y los Estados Unidos). Se empleó una versión adaptada del inventario de Thomas-Killmann. Los resultados de pretest, revelaron para la estrategia de competidor, 5.17 de Francia, 5.45 de Alemania, y 5.49 de EE.UU; para compromiso, 4.24 de Francia, 4.12 de Alemania, y 4.57 de EE.UU; para evasivo, 4.33 de Francia, 4.21 de Alemania, y 4.15 de EE.UU. para complacencia, 3.93 de Francia, 3.83 de Alemania, y 4.11 de EE.UU; para colaborador, 3.42 de Francia, 3.56 de Alemania, y 3.95 de EE.UU. A nivel de los estilos competidor, evasivo y complaciente, no se encontraron diferencias significativas entre las tres culturas. Sin embargo, en el caso de estilos de compromiso y colaboración, el puntaje fue mayor en el grupo de Estados Unidos. Gil y Martínez (2002), analizaron los estilos de manejo de conflictos en encargados de microempresas dedicadas al servicio de comedores y funcionarios de comisión nacional de agua (CNA) de la ciudad de Iztapalapa, México. La muestra estuvo conformada por 18 encargados de microempresas y 35 funcionarios de CNA. Se aplicó el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI). Los resultados demuestran que los estilos de manejo de conflictos son similares en ambas muestras. En los encargados de microempresas se encontró que: el 21% emplea el estilo Compromiso, el 21% Complaciente, el 19% Evasivo y el 19% Competidor; En los funcionarios del CNA se encontró que: el 23% emplea el estilo Compromiso y Colaborador, el 16% Compromiso y Complaciente y un 18% Evasivo. Cruz, Dueñas, Jiménez y Martínez (2002), estudiaron los estilos de manejo de conflicto en directivos de la administración privada y pública. La muestra

~ 18 ~ estuvo conformada por 15 sujetos de la empresa Plasticafa S.A. de México. Se utilizó el Inventario de Manejo de Conflicto de Thomas-Kilmann. Los resultados revelaron que el estilo de manejo de conflicto que más predominaba era el Colaborador (04 directivos) es integrar, seguido por el estilo Complaciente, Evasivo y Compromiso (03 directivos) y el estilo Competidor (02 directivos). Gómez y Gutiérrez (2005) determinaron la relación entre inteligencia emocional y los estilos de abordaje de conflictos. La muestra estuvo conformado por 100 gerentes exitosos de Venezuela. Se aplico el Inventario original de estilos de Manejo de conflictos. Modificado para ello se redujo la prueba a 16 ítems individuales, el sistema de calificación fue transformado en escala de 1 a 4. El método de consistencia interna de Cronbach fue de 0.855.

Vicuña, Hernández, Paredez y Ríos (2008), elaboraron el Test de habilidades para la gestión en la negociación de conflictos, que mide cinco habilidades: comunicación, compromiso, perspectiva, control emocional, y empatía. Dicho instrumento fue aplicado a una muestra de 105 directores de instituciones educativas. Los resultados encontrados muestran

que la

prueba tiene validez de contenido. A nivel de confiabilidad se empleo el método de test retest y el método de la consistencia interna de Cronbach, en ambos métodos el coeficiente hallado superó al 0,80.

Acosta, Ángeles y Pozos (2009) analizaron la relación entre Acoso Moral en el Trabajo y Estilos Interpersonales en el Manejo de Conflictos. La muestra estuvo constituida por 175 (56 hombres y 119 mujeres) trabajadores administrativos y de servicios de una universidad pública de México. Se empleó el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (versión scalar LIPT-60) y el Rahim Occupational Conflict Inventory II. Los resultados fueron los siguientes: para el estilo integrar, 29,7%; para dominar, 8,7%; evitar, 16,3%; complacer, 12,2%; comprometer, 2,4%; y el 30,8% para más de un estilo. Los resultados muestran que los estilos evitativo y dominante se convierten en un factor de riesgo para sufrir de acoso moral en el trabajo. Los otros estilos no se relacionan con el acoso moral.

~ 19 ~ Montes, Serrano y Rodríguez (2010), investigaron el impacto de las motivaciones subyacentes en la elección de las estrategias de manejo de conflictos, en una muestra de248 estudiantes de la Universidad de Santiago de Compostela. Se empleó la forma C del ROCI-II (Rahim Organizational Conflict Inventory. Los resultados muestran que los sujetos manifiestan una mayor preferencia por la integración (r=,86), la dominación (r=,77) y el servilismo (r=,76), mientras que los estilos menos preferidos para manejar los conflictos en los que se ven inmersos son: el compromiso (r=,65) y la evitación (r=,72) Ramírez y Borges (2011) realizaron la adaptación del inventario de estilos de manejo de conflicto organizacional (ROCI– II) en una muestra de 353 trabajadores brasileños. Dicho inventario permite evaluar cinco estilos de manejo de conflictos interpersonales en el ambiente organizacional con el supervisor: dominante, evitativo, complaciente, integrador y comprometido. El instrumento fue inicialmente traducido y adaptado del idioma inglés al portugués. Se aplicó un análisis factorial confirmatorio utilizando el método DWLS y se compararon modelos alternativos. Los análisis sugieren que el modelo resultante apoya el modelo con los cinco estilos de manejo de conflicto interpersonales en el contexto laboral brasileño estudiado.

1.6 Objetivos.

General: Adaptar el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI) en profesionales de la salud del Cono Norte de Lima Metropolitana.

Específicos: a. Realizar el análisis semántico del inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI) para un grupo de profesionales de la salud del Cono Norte de Lima Metropolitana.

b. Determinar la validez de contenido del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI), mediante criterio de jueces.

~ 20 ~ c. Determinar la validez de constructo mediante el anĂĄlisis factorial.

d. Determinar la confiabilidad de consistencia interna del Inventario de Estilos de manejo de Conflictos (TKI) a travĂŠs del Alfa de Cronbach y el mĂŠtodo de las dos mitades.

e. Establecer los baremos del Inventario de Estilos de manejo de Conflictos (TKI)

~ 21 ~ CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

2.1 MARCO TEÓRICO

2.1.1 CONFLICTO:

2.1.1.1 Enfoques del conflicto.

La existencia del conflicto está aceptada como una parte inevitable del funcionamiento social.

De acuerdo a Gil y Martínez (2002), desde que el conflicto fue objeto de estudio y materia de investigación para analizar sus causas, su naturaleza, y sus formas de resolución, han surgido tres corrientes o enfoques (p. 27-28)

Enfoque Tradicional:

Tuvo vigencia en las décadas de los treinta y cuarenta, donde sostenía que todo conflicto es malo o negativo, porque era considerado

como

sinónimo

violencia,

destrucción,

irracionalidad, y que por lo tanto, había que evitarlo, porque afectaba de manera negativa a las personas, grupos y organizaciones. Para resolver o prevenir, se planteó que solamente se debía atacar sus causas, de acuerdo a dicho punto de vista son la mala comunicación, la falta de franqueza y de confianza, entre otros. Este enfoque es el que la gran mayoría de nosotros tiene acerca del conflicto. Sin embargo, existen evidencias demostrables que no siempre el conflicto es negativo.

~ 22 ~ Enfoque de Relaciones Humanas:

Fue vigente desde fines de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de setenta. Sostiene que la presencia del conflicto en las relaciones humanas es un proceso natural y que por tanto es inevitable y que debemos aceptarlo como tal. Sin embargo, plantea que no siempre es malo o negativo, por lo tanto, puede llegar a ser beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos. Dicho enfoque significó un avance en el manejo o gestión de conflictos.

El enfoque Interaccionista:

Dicho enfoque propone que el conflicto puede ser no solo una fuerza positiva en un grupo, sino que es absolutamente necesario que haya algo de conflicto para que un grupo de desempeñe con eficacia. Sostiene, que un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo, tiende a ser estático, apático y a no responder a las necesidades del cambio o de innovación. Aunque este punto de vista no sugiere que todo los conflictos son buenos. Algunos conflictos apoyan los objetivos de un grupo y mejoran su desempeño; son conflictos funcionales

naturaleza

constructiva.

Otros

conflictos son

destructivos e impiden a un grupo alcanzar sus objetivos. Estos son considerados como conflictos disfuncionales.

2.1.1.2 Etapas del Conflicto.

El conflicto es un proceso que tiene un inicio, desarrollo y final. Así como diversos periodos intermedios. De acuerdo a Castillo, Organista, Pozos, y Zarazúa (2004, pp. 71-72), existen cinco etapas del proceso del conflicto.

~ 23 ~

Figura 1. El proceso del conflicto es desarrollado a través de cinco etapas.

Etapa I: Posible Oposición o Incompatibilidad.

En esta etapa se habla de las condiciones previos al conflicto. Condiciones

incompatibilidad;

como

mala

fluidez

comunicación, la estructura de la organización. Y otras condiciones de variables personales, como los sistemas de valores individuales de cada persona y las características de la personalidad que tiene que ver con la idiosincrasia y con las diferencias individuales. Tales condiciones no necesariamente llevan directamente al conflicto, pero al menos una de estas condiciones es necesaria para que surja el conflicto.

Etapa II: Conocimiento y Personalización.

Como se plantea en la definición de conflicto, se necesita que el conflicto sea percibido. Por consiguiente, una o varias partes deben tener conciencia de que existen las condiciones precedentes. Sin embargo. El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se

~ 24 ~ haya personalizado. Las condiciones anteriores solo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas por uno o varios antecedentes de la etapa I y cuando las partes están conscientes del conflicto.

Etapa III: Intenciones.

Las intenciones intervienen dependiendo de la percepción y la emoción que el individuo tiene del conflicto. Estas intenciones son decisiones para actuar en forma determinada y es lo que va a determinar sus intenciones de manejo del conflicto, ya sea que el individuo

muestre

competitivo,

colaborador,

complaciente,

evasivo o de compromiso, cuando cada una de las partes del conflicto procura ceder algo, tiene lugar una participación, que lleva a un resultado intermedio, en este tipo de arreglo no hay ganador ni perdedor. Cual sea la forma de manejo de conflicto se vuelven decisiones de acción a través de un comportamiento abierto. Muchos de los conflictos se agravan simplemente porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra.

Etapa IV: Comportamiento.

Cuando la mayoría de la gente piensa en situaciones de conflicto, tiende a enfocarse en la etapa cuatro. Porque aquí es donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de comportamiento incluyen declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes del conflicto. Esos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulo que los separa de las intenciones.

~ 25 ~ Etapa V: Los Resultados.

Resultados funcionales: Se mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, se fomenta el interés y la curiosidad de los miembros del grupo, se ofrecen medios para ventilar problemas y liberar tensiones, se fomenta el entorno de evaluación de uno mismo y de cambio y, lo más importante se mejora el rendimiento del grupo.

Resultados disfuncionales: En otro de los casos los conflictos llevan a reducir la efectividad del grupo y entre las consecuencias más indeseables están el retraso en la comunicación, la reducción en la cohesión del grupo, y la subordinación de las metas del grupo a la prioridad de la lucha interna entre los miembros. El conflicto puede detener el funcionamiento del grupo y amenazar su supervivencia.

2.1.1.3 Conflictos en Servicios de Salud

En las instituciones de servicios de salud, suelen presentarse una serie de conflictos de tipo interpersonal, debido a que los trabajadores están en constante interacción con los pacientes y colegas, quienes se muestran demandantes. Según, Novel (2008, p. 51-52), la gestión inadecuada de dichos conflictos, deriva en costos inesperados y no deseados, debido a que los directores y gerentes de centros de salud destinan buena parte de su tiempo en la atención de los conflictos, sin resultados efectivos, y a que los trabajadores en situación de conflicto, tienden a encerrarse en un ciclo de negación del conflicto o de manipulación del otro.

Domínguez (1988, p. 142), sostiene que la presencia de conflictos en las organizaciones afecta el nivel de compromiso de los trabajadores. Los seres humanos por naturaleza, rehúyen las situaciones desagradables que propician un conflicto porque suelen

~ 26 ~ producir inseguridad, pérdida de la estabilidad emocional, alteran el clima laboral y dificultan la toma de decisiones. Muchas de las causas de los conflictos en el sector salud se da debido a que los directivos no saben gestionar los conflictos interpersonales, no extraen aprendizajes significativos de ellos y por lo tanto, tienden a repetir los errores que generaron el conflicto. Apelan al viejo método de ensayo y error para el manejo de las situaciones conflictivas.

Los conflictos internos se ven reflejados también en la atención a los pacientes. Delia, Cantarell, Di Giorgio, Iglesias (2006, pp. 25-26), sostienen que la mayoría de pacientes no se hallan conformes con la relación establecida con su médico debido a la mala atención recibida.

2.1.2 ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTO

2.1.2.1 Enfoques del Manejo de Conflictos.

Planteamiento de Mirabal (2003, p. 59-64)

a. Enfoque soviético:

Fue el estilo predominante aplicado por la extinta Unión Soviética durante la guerra fría, el cual se caracteriza por sostener posiciones iníciales extremas, lo cual implica una posición inicial fuerte, con expectativa de máxima ventaja para el regateo, promoviendo un contexto donde los soviéticos ganan todo y el opositor no gana.

b. Enfoque Clausewiano: El Modelo Clausewiano se basan en el “Tratado Sobre la Guerra” de Karl Von Clausewitz, que sostiene que la guerra es un acto de imponer la voluntad al adversario y no hay límites en

~ 27 ~ la aplicación de dicha fuerza, porque considera que la mejor estrategia es ser muy fuerte en todas partes y de modo particular en el momento decisivo, para destruir la fuerza moral y la voluntad del enemigo, antes que el adversario pueda derrotarme. Con esta estrategia de negociación se busca doblegar al “enemigo” para llevarlo a una condición de negociación fácil. Este sistema de negociación es considerado sumamente riesgoso, ya que puede conducir a posiciones cada vez más polarizadas y de máxima conflictividad.

c. Enfoque japonés: Se basa en la obra titulado “El arte de la guerra” de Sun Tzu (1910, citado en Mirabal, 2003). De acuerdo a este modelo, la persona de mayor jerarquía es quien toma las decisiones, aunque durante la negociación se limita a escuchar, pero quienes discuten durante la negociación son los técnicos. Cuando ocurren las discusiones dentro del equipo japonés, el equipo foráneo está en desventaja, tanto por razones lingüísticas como por las diferentes tácticas aplicadas en las discusiones del equipo extranjero.

d. El enfoque de lo bueno y lo malo:

El modelo de lo bueno y lo malo. Representa una manera evasiva de manejar

situaciones conflictivas y posponer

decisiones. Consiste en justificar el retraso de la decisión porque “debo consultar a mi socio, que es una persona muy estricta”. Parafraseando, ello significa “Yo soy bueno, pero tú sabes que mi socio es el difícil y es quién realmente decide.” Es un estilo manipulador, que dificulta la posibilidad real de negociación de la contraparte, ya que siempre existirá un tercero que es, en teoría el malo y quién decide.

~ 28 ~ e. Enfoque de la Escuela de negociación de Harvard:

Según el modelo desarrollado por la universidad de Harvard, el objetivo no es ganar, sino alcanzar resultados satisfactorios para ambas partes. Por lo que para lograrlo, debemos comenzar por modificar patrones de conductas y percepciones arraigados según los cuales, si el otro gana, ello significa que nosotros perdemos o en el mejor de los casos, dejamos de ganar.

El proceso general de acuerdo a la escuela posee tres grandes fases: Análisis (diagnóstico e investigación), Planteamiento (qué debe hacerse, formulación de opciones y postulación de principios rectores), Discusión (negociación, selección de la mejor opción, ejecución del acuerdo).

Planteamiento de Furnham, (2001, p. 368,369)

a. Escuela pluralista.

De acuerdo a esta Escuela se considera que los conflictos entre las organizaciones y dentro de ellas son inevitables y en ocasiones hasta deseables, porque ayudan a conseguir los cambios evolutivos. Es decir, es un mecanismo mediante el cual varios grupos que velan por sus intereses encaran los problemas y encuentran soluciones, porque los conflictos son estimulantes y benéficos ya que desafían a los grupos apáticos que no responden a los cambios. Es considerado el conflicto como un motor de cambio.

~ 29 ~ b. Escuela radical y marxista.

Esta perspectiva considera a las organizaciones como un teatro de guerra, donde se da la lucha entre clases sociales. Dicha perspectiva hace hincapié en la disparidad del poder entre los propietarios (administradores) y los trabajadores. Donde se recurre a los conflictos para justificar y legitimar las diferencias de poder.

2.1.3 TEORÍAS DE MANEJO DE CONFLICTOS.

2.1.3.1 Teoría del doble interés.

El Inventario de estilos de manejo de conflictos de Thomas y Kilmann, se basa en la Teoría de Doble Interés, desarrollado por Robert Blake y Jane Mouton en la década de los sesenta. El modelo plantea dos dimensiones básicas de comportamiento: interés por la producción e interés por la persona (Mundeate, Ganaza, Alcaide, 1993, p. 52) El interés por la producción se refiere al enfoque del líder a los resultados, al desempeño, a logro de los objetivos. El líder con este tipo de interés se dedica a la medición de la cantidad y calidad del trabajo de sus subordinados.

El interés por la persona, se manifiesta en diversas formas, desde el esfuerzo por asegurar la estima de los subordinados y por obtener su confianza y respeto, con el compromiso de asegurar buenas condiciones de trabajo, beneficios sociales y otras ventajas. Y según el grado de interés, Blake y Mouton, determinaron los cinco estilos básicos de dirección (Blake y Mouton, 1989, p. 30).

~ 30 ~

Figura 2. La malla gerencial de Blake y Mouton.

Autocrático (9,1): representa al líder que se caracteriza por un alto grado de interés en la producción pero poco en las personas, de quienes solo se espera que produzcan.

Exijo de mí y de otros. Investigo los hechos, creencias y posiciones con el fin de mantener cualquier situación bajo control y asegurarme de que los demás no están cometiendo errores. Insisto en mis opiniones, actitudes e ideas, incluso si esto significa rechazar las opiniones de los demás. Cuando surge el conflicto, trato de imponer mi posición. Considero muy importante para tomar mis propias decisiones y rara vez me dejo influir por otros. Señalo debilidades o la falta de cumplimiento de expectativas (Blake y Mouton, 1989, p. 38).

Paternalista (1,9): representa al líder que se caracteriza por hacer del ambiente de trabajo un club campestre, por un alto grado de interés en las personas, pero poco interés en la producción, siempre busca la armonía en las relaciones, porque cree que si los

~ 31 ~ subordinados experimentan bienestar y aceptación, querrán cooperar con el sistema.

Tomo la iniciativa y las acciones de apoyo que ayuden a otros. Mirando los hechos, creencias, y siguiere que todo está bien. Por el bien de la armonía, no estoy dispuesto a desafiar al otro. Presto atención a las opiniones, actitudes e ideas de otros. No creo conflictos, pero si se producen, trato de calmar los ánimos con el fin de mantener a todos juntos. Trato de tomar decisiones que preservar las buenas relaciones y animar a otros a tomar decisiones cuando sea posible, alentarlo y felicitarlo cuando algo positivo sucede, pero evito dar una retroalimentación negativa (Blake y Mouton, 1989, p. 53).

Marginado (1,1): este tipo de líder, en general, adopta una actitud pasiva hacia el trabajo, haciendo lo mínimo para asegurar su permanencia en la organización. No muestra interés en la producción ni en las personas; actúa de manera mecánica como parte de la organización pero sin realmente contribuir algo a la misma.

Yo hago lo suficiente para sobrevivir. Acepto los hechos, creencias y posiciones. Sigo mis opiniones, no tomo partido, sin revelar mis opiniones, actitudes e ideas. Sigo siendo neutral o Trato de mantenerme al margen del conflicto. Que los demás tomen sus decisiones o resignarse a lo que sucede. Evito la crítica (Blake y Mouton, 1989, p. 70).

Mediador

(5,5):

Busca

lograr

los

objetivos

mediante

organización entre el trabajo y el mantenimiento de un ambiente satisfactorio. Balance entre necesidades del personal y objetivos de

~ 32 ~ producción. Empuje para obtener el trabajo deseado pero se otorga lo suficiente para mantener la moral deseada. Trata de ser justo con la gente y con la producción.

Trato de mantener un ritmo constante. Aceptar los hechos sobre la apariencia y la investigación de los hechos,

creencias

discrepancias

evidentes.

posiciones Expreso

cuando mis

hay

opiniones,

actitudes e ideas y trato de llegar a un acuerdo a través de concesiones mutuas. Cuando surge un conflicto, trato de encontrar una posición razonable, considero lo conveniente

para

los

otros.

Busco

que

tomar

decisiones factibles para que otros acepten. Doy sugerencias de retroalimentación indirecta o informal para la mejora (Blake y Mouton, 1989, p. 87).

Participativo (9,9): este es el estilo más efectivo según Blak y Mouton, porque mantiene a las personas interesadas en obtener un máximo de resultados, ya que existe un alto interés por la producción, unido a un alto interés por las personas. Las relaciones en la organización se caracterizan por la confianza, el respeto y trabajo en equipo.

Ejerzo un esfuerzo y los otros se unen con entusiasmo. Solicito y doy atención a las opiniones, actitudes e ideas diferentes a los míos. Continuamente revalúo mis propias creencias y posiciones, así como de los demás, a fin de estar seguro de su validez. Creo que es importante

expresar

mis

preocupaciones

convicciones. Reacciono mejor a las mejores ideas que a las mías, cambiando mi modo de pensar. Cuando surge el conflicto, procuro saber sus motivos, a fin de solucionar las causas subyacentes. Doy gran valor a la

~ 33 ~ toma de ciertas decisiones (Blake y Mouton, 1989, p.104).

Blake y Mouton consideran este último estilo como el más apropiado para el logro de los objetivos de las organizaciones. Los programas de capacitación que ellos realizan están encaminada a lograr que los líderes adoptan el estilo (9,9). Sin embargo, la investigación empírica ha demostrado que no siempre este tipo de estilo de liderazgo es el más adecuado a resultados eficientes y efectivos.

2.1.3.2 Reinterpretación del Modelo de Doble Interés por Kenneth Thomas y Ralph Kilmann.

El inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI), se desarrolló como una herramienta de investigación de Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann en la década de los setenta. Dicho inventario es la reinterpretación de Kenneth Thomas, del modelo de doble interés en la gestión, propuesto por Robert Blake y Jane Mouton, en la década de 1960.

El instrumentó de estilos de manejo de conflictos de Thomas y Kilmann, analiza las conductas en el conflicto usando dimensiones o parámetros de asertividad y cooperación. “Donde se define la asertividad como la medida en la que los individuos intentan satisfacer sus propias preocupaciones, y la cooperación se define como la medida en que los individuos buscan satisfacer las preocupaciones de los demás” (Thomas y Kilmann, 1974, pp. 971980)

Dentro de estas dos dimensiones de conducta, los autores definen los cinco estilos para manejar el conflicto: Competidor, colaborador, De Compromiso, Evasivo y Complaciente.

~ 34 ~

Figura 3. Estilos de manejo de conflictos de Thomas y Kilmann.

El competidor es asertivo y no cooperativo, está orientado hacia el poder. Al competir, el Individuo procura satisfacer sus propios intereses a expensas de los de la otra persona y emplea cualquier medio que le parezca apropiado para que su postura gane. El competir puede significar defender los derechos propios, defender una postura que se cree es la correcta, o simplemente, tratar de ganar.

El colaborador es tanto asertivo como cooperativo. Al colaborar, el individuo intenta trabajar con la otra persona para encontrar una solución que satisfaga plenamente los objetivos de ambos. Supone analizar el asunto para identificar los intereses de los dos individuos y encontrar una alternativa que satisfaga a ambos. La colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar un desacuerdo para conocer el punto de vista de ambas personas, resolver una situación que de otro modo los haría competir por un recurso o confrontar y tratar de encontrar una solución creativa a un problema interpersonal.

~ 35 ~ El de compromiso es el campo intermedio entre la asertividad y la cooperación. Cuando se está llegando a un acuerdo, el objetivo es encontrar una solución oportuna y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. El llegar a un acuerdo es el campo medio entre la competencia y el ser complaciente, cediendo más que compitiendo, pero siendo menos complaciente. Así mismo, se dirige a un asunto de forma más directa que la evasión, pero no lo explora con la misma profundidad que se usa cuando se colabora. Esta conducta puede significar “dividir la diferencia”, intercambiar concesiones o intentar una rápida solución intermedia.

El evasivo no es asertivo y no es cooperativo. Al eludir, el individuo no busca inmediatamente ni sus intereses ni los de la otra persona. No se dirige al conflicto. El eludir puede suponer poner a un lado diplomáticamente un asunto, aplazarlo o simplemente apartarse de una situación amenazadora.

El complaciente, a diferencia del competidor, no es asertivo, pero sí es cooperativo. El complaciente deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra persona. En este modo hay un elemento de auto-sacrificio. El complaciente puede ser generoso o altruista, puede obedecer las órdenes de la otra persona cuando preferiría no hacerlo, o puede someterse al punto de vista de otra persona.

La evaluación de TKI ayuda a las personas a identificar los estilos que utilizan con mayor frecuencia, así mismo les da los estilos usados por otros. Una comprensión de manejo de conflictos y el estilo de la gama más amplia de los conflictos modos puede ayudar a las personas manejar los conflictos de manera más constructiva.

~ 36 ~ 2.2 MARCO CONCEPTUAL

2.2.1 Conflicto.

Thomas y Kilmann autores del inventario a adaptar en este estudio, describen el conflicto como, “Un proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra parte la ha afectado en forma negativa, o está por afectarla en forma negativa, en algo que la primera parte estima” (Thomas-Kilmann,1974, p.9) Gómez y Gutiérrez, definen el conflicto organizacional como, “aquella situación que se origina cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembro empieza a prevalecer sobre las de demás grupos o miembros y se genera un ambiente de competencia donde se busca satisfacer metas particulares sin considerar en qué grado afecta las metas de otros miembros o grupos en el entorno” (Gómez y Gutiérrez, 2005, p.43) Vicuña, Hernández, Paredez y Ríos (2008, p. 185) sostienen que “El conflicto es el estado de indecisión en que vive la persona ante situaciones

que

generan

mínimamente

dos

conductas

aproximación ante dos situaciones diferentes, con la peculiaridad que sólo una de ellas puede emitir. Otras veces el conflicto define la situación donde queremos evitar dos conductas, pero necesariamente tendremos que optar por una”

Robbins (1999, citado en Cruz, Porras, Villegas, 2005, p. 24) define el Conflicto, como "El proceso que comienza cuando una parte percibe, que otra parte la ha afectado en forma negativa, en algo que la primera parte estima”

~ 37 ~ Según Viveros (2003, p. 9) sostiene que el “conflicto cualquier situación en la que se dé diferencia de intereses unida a relación de interdependencia”

2.2.2 Estilos de Manejo de Conflicto.

Mirabal (2003, p. 60), sostiene que estilos de manejo de conflicto, son las destrezas y capacidades de respuesta personal para abordar y manejar el conflicto de una manera particular. De acuerdo a Thomas y Kilmann (1974)

los “estilos de manejo de

conflictos” se mueven en relación con dos dimensiones: el interés por las metas propias y el interés por las personas.

Rahim (2001, citado en Ramírez y Borges, 2011, p. 67) definen que los estilos de manejo de conflicto interpersonales se manifiestan en dos dimensiones básicas: concerniente a “sí mismo”, que explica el grado en que una persona intenta satisfacer sus propias preocupaciones, y concerniente a los “otros”, que explica el grado en que una persona quiere satisfacer las preocupaciones de los otros.

~ 38 ~ CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1 Variables.

3.1.1 Variable Dependiente.

Definición Conceptual de Manejo de Conflicto.

El estilo de manejo de conflictos es la conducta emitida frente a un problema, resultante de la combinación de dos dimensiones básicas: En las situaciones de conflicto, podemos describir la conducta de la persona según dos dimensiones básicas: Asertividad, la medida en que el individuo intenta satisfacer sus propios intereses y, cooperación, la medida en que el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra persona. Estas dos dimensiones de la conducta se pueden utilizar para definir los cinco métodos de resolución de conflictos (Thomas-Kilmann, 2009, p.1)

Definición operacional.

Es la medición del manejo de conflictos a través del inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI). (Castillo, Organista, Pozos y Zarazúa, 2004, p. 67)

Indicadores:

Competidor. Defiende sus derechos. Defiende una posición que cree que es correcta. Trata de ganar.

~ 39 ~ Colaborador. Examina los puntos de discordia para aprender del otro. Resuelve un problema de manera colaborativa. Enfrenta y encuentra una solución creativa para un problema interpersonal. De Compromiso. Intercambio de concesiones. Negociación. Hace concesiones mutuas. Evasivo. Evita un asunto diplomáticamente. Aplaza un asunto hasta que se presente una mejor oportunidad.

Complaciente. Generosidad desinteresada. Acepta instrucciones cuando uno no está de acuerdo. Cede al punto de vista de otro.

3.1.2 Variable Controlada (variable demográfica)

Tipo de profesión:

Género:

Edad:

Tiempo de servicio:

Personal Médico,

Personal Enfermero,

Personal Administrativo,

Personal Técnico.

Masculino

Femenino.

20 a 30 años

30 a 40 años

Mas de 40 años

6 meses a 4 años

4 a 10 años

Más 10 años

~ 40 ~ 3.2 Metodología.

3.2.1 Tipo de estudio: Instrumental.

El tipo de este estudio es de corte instrumental de acuerdo con la clasificación propuesta por Montero y León (2002, p. 505). Según estos autores las investigaciones de tipo instrumental se encaminan al desarrollo de pruebas y aparatos, incluyendo el diseño, la adaptación, como el estudio de propiedades psicométricas. 3.2.2 Diseño de estudio: No experimental – Transversal.

Dado que el presente estudio de adaptación no involucra manipulación de variables pero sí la observación de la información sobre las diversas propiedades psicométricas del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos en un solo momento de recolección de datos (no se ha contemplado estimar la confiabilidad test – retest), por lo que, nuestro estudio posee un diseño de investigación no experimental – transversal (Hernández, Fernández y Baptista, 2010, p. 208).

3.1 Población, Muestra y Muestreo.

Población. Profesionales de la Salud del Hospital Marino Molina SCippa y Hospital Sergio Bernales.

Muestra. Con un mínimo de 150 profesionales de la salud. En base a la multiplicación de los 30 ítems del inventario por cinco, según, (Nunnally, 1978 citado en Morales, 2011, p. 45)

Muestreo. No probabilístico, de tipo accidental. Porque “la elección de los elementos no depende de la probabilidad sino de las condiciones que permiten hacer el muestreo; y son seleccionadas con mecanismos informales y no aseguran la total representación de la población” (Hernández, Fernández, Baptista, 2010, p. 211)

~ 41 ~ Criterios de Inclusión de la Muestra:

Profesionales médicos, enfermeros, administrativos, y técnicos. De sexo masculino y femenino Mayor de 20 años de edad. Mayor a 6 meses en servicio profesional.

Criterios de Exclusión de la Muestra:

Profesionales que no formen parte de la población muestra. Que no tengan las edades superiores a lo estipulado en los criterios de inclusión. Que no tengan el tiempo de servicio profesional superior a lo estipulado en los criterios de inclusión.

3.2 Método de Investigación.

El método utilizado es el Inductivo ya que crea leyes a partir de la observación de los hechos, mediante la generalización del comportamiento observado (López, 2001, p. 45).

3.3 Técnica e Instrumentos de recolección de datos.

Mediante evaluación psicométrica, que es definido como, “El conjunto de procedimientos que conducen a la valoración cuantitativa de los fenómenos psicológicos” (Hernández, Fernández, Baptista, 2010, p. 212)

~ 42 ~ 3.3.1

Ficha Técnica.

Título original:

Conflict Mode Instrument (TKI)

Autores:

Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann

Administración:

Modo de administración del instrumento es de auto-reporte, para ello se presenta el inventario y la hoja de respuesta.

Tiempo de aplicación:

10 minutos

Número de Ítems:

Fecha de publicación:

1974

Aplicación:

Publico en General

Significación:

Evalúa dos dimensiones: asertividad y cooperación, mas cinco estilos de manejo de conflictos: Competidor, Colaborador, de Compromiso, Evasivo, y Complaciente.

Confiabilidad:

3.3.2

(r= 0.86)

Aplicación:

El TKI se ha utilizado durante más de 35 años y es la medida principal de la conducta de manejo de conflictos. Para la mayoría de aquel tiempo el instrumento sólo estaba disponible en un formato auto-calificable de papel y lápiz, lo que hizo fácil administración, pero también hizo difícil para recuperar un gran número de resultados de los clientes y realizar análisis sobre los resultados. En 2002, la evaluación TKI se puso a disposición en el Internet a través de línea de CPP sistema de entrega de la evaluación. Con la administración en línea, se recogen datos como parte de las operaciones comerciales de CPP.

Con el tiempo estas operaciones han creado un gran archivo de completar las evaluaciones TKI. El archivo comprimido mediante un vasto grupo de participantes de lo que podría ser una muestra

~ 43 ~ representativa de la norma de gran desarrollo, haciendo posible que la División de Investigación de CPP para desarrollar normas actualizadas para el instrumento que se utilizará como base para la puntuación y la determinación de resultados.

Schaubhut (2007, p. 1-2), refiere que el proyecto finalizado en 2007, está compuesto por 4.000 hombres y 4.000 mujeres de entre 20 a 70 años, que estaban empleados a tiempo completo en los Estados Unidos en el momento de completar la evaluación. Los datos fueron extraídos de una base de datos de 59.000 casos recogidos entre 2002 y 2005 y se tomaron muestras para asegurar un número representativo de personas por nivel orgánico y la raza / etnia.

3.3.3

Calificación:

El inventario de estilos de manejo de conflicto, costa de 30 ítems dicotómicos (A/B), donde cada frase describe un estilo de manejo del conflicto. La puntuación para cada estilo es acuerdo al número de veces que el estilo es elegido. El rango de puntuaciones van de 0 (uso muy bajo) a 12 (uso muy alto)

3.3.4

Distribución de Ítems por estilos o dimensiones.

El inventario consta de 30 ítems dicotómicos. Se distribuyen 12 frases para cada uno de los siguientes estilos: Competidor (3A, 6B, 8A, 9B, 10A, 13B, 14B, 6B, 17A, 22B, 25A, 28A), Colaborador (2B, 5A, 8B,11A, 14A, 19A, 20A, 21B, 23A, 26B, 28B, 30B); De Compromiso (2A, 4A, 7B, 10B, 12B, 13A, 18B, 20B, 22A, 24B, 26A, 29A); Evasivo (1A, 5B, 6A, 7A, 9A, 12A, 15B, 17B, 19B, 23B, 27A, 29B); y Complaciente (1B, 3B, 4B, 11B, 15A, 16A, 18A, 21A, 24A, 25B, 27B, 30A)

~ 44 ~ 3.3.5

Confiabilidad: Los coeficientes de consistencia interna (Alfa de Cronbach) y testretest de confiabilidad del inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI), que fueron reportados por los autores, se encuentran en el rango moderado con la excepci贸n del estilo complaciente. Estilos

Competidor Colaborador Compromiso Evasivo Complaciente

La consistencia interna (r= 0.86) 0.71 0.65 0.58 0.62 0.43

Confiabilidad testretest (r = 0.76) 0.61 0.63 0.66 0.68 0.62

Thomas-Kilmann (1977, pp. 309-325), hicieron una comparaci贸n de los coeficientes de consistencia interna con otros instrumentos: el promedio de consistencia de test-retest del instrumento (TKI) es 0.64, mientras que el promedio para el instrumento de Lawrence, Lorsch es 0.50, de Blake-Mouton es de 0.39, y de Hall es de 0.55.

Baja contaminaci贸n de deseabilidad social es considerado como uno de los puntos fuertes del instrumento de Thomas-Kilmann, reduciendo la cantidad de varianza respecto a la deseabilidad social de 90% en instrumentos tales como Blake y Mouton, Lawrence y Lorsch y Hall y el 17% de la varianza en las puntuaciones del instrumento (TKI) que es significativamente menor que la de otros instrumentos similares, donde una varianza promedio de 90% estuvo presente (Thomas y Kilmann, 1977; pp. 309-325)

Seg煤n Womack, 1988 (citado por Laca, Alzate, 2004, p. 17), sostiene que la confiabilidad del inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI) es relativamente baja (alpha de cronbach entre 0.60

~ 45 ~ y 0.68), no obstantes, el inventario de estilos de manejo de conflictos procedente del “modelo de doble interés” es el más utilizado.

3.3.6

Validez:

Thomas y Kilmann, 1977 (citado en Woosley, 2001, p. 48) determina que la validez del instrumento está sostenido por las correlaciones entre los cinco estilos y las dos dimensiones. Schaubhut (2007, p. 8), sostiene que varios estudios apoyan la validez de TKI (Ben Yoav y Banai, 1992; Van de Vliert y Kabanoff, 1990), la relación de TKI con Myers-Briggs Type Indicator MBTI (Johnson, 1997; Percival, Smitheram, y Kelly, 1992), así como en las construcciones de

patrones de

comportamiento

(Volkema

Bergmann, 1995) y los estilos de comunicación en la organización (Morley y Shockley Zalabak, 1986).

3.3.7

Baremación:

Para competir, puntuaciones bajas oscilan entre 0 a 3, las puntuaciones medias de 4 a 7 y puntuaciones altas por encima de 8, para colaborador, la puntuación baja es de 0 a 5, puntuación media de 6 a 9 y puntuación alta de 9 a 12, en compromiso, la puntuación baja oscila entre 0 a 4, puntuación media de 5 a 8 y puntuación alta de 9 a 12, para el estilo evasivo, la baja puntuación es de 0 a 4, la puntuación media es de 5 a 7 y alta puntuación de 8 a 12 y para el estilo complaciente la puntuación baja es de 0 a 3, puntuación media 3 a 6 y puntuación alta de 6 a 12.

Las puntuaciones en el rango percentil medio corresponden al promedio (de 25% a 75%). Las puntuaciones de rango percentil bajo (inferior al 25%) y las puntuaciones de rango percentil alto (superior a 75%). El grupo de investigación para el desarrollo de la norma del instrumento se compone de los gerentes de niveles medios y altos

~ 46 ~ de las empresas y organizaciones gubernamentales. No hay respuestas correctas o incorrectas. Puntuaciones muy altas o muy bajas no son necesariamente malas, a veces las situaciones de la vida exigen un mayor o menor uso de un estilo de manejo de conflicto por encima de otro estilo. Los cinco estilos son beneficiosos en algunas situaciones. Cada uno de nosotros somos capaces de utilizar los cinco estilos de manejo de conflictos, sin embargo, cada uno de nosotros tendemos a utilizar algunos estilos más que otros y a utilizarlo de manera más eficaz que otros, ya sea por la practica o por una preferencia de personalidad (Kilmann y Thomas, 1977, p. 311).

3.3.8

Interpretación de Resultados:

Competidor:

a. En las situaciones de conflicto, tiende a mantener sus intereses o sus ideas a costa de los demás. Enfrenta el conflicto tratando de imponer su pensamiento o demostrar que tiene la razón.

b. Piensa más en sus deseos que en los deseos de los demás.

c. Sabe defenderse bien, mantiene sus ideas pero encuentra dificultad para comprometerse en proyectos comunes. d. Algunas reacciones propias de este estilo: “Defiendo mi punto de vista porque tengo la razón”, “Me voy con todo”.

~ 47 ~ Colaborador:

a. Que en las situaciones de conflicto, tiende a encontrar una solución que satisfaga a ambas partes. Lo que busca es que todos estén satisfechos. Este estilo satisface el máximo de intereses míos y el máximo de los intereses del otro.

b. Piensa tanto en sus propios deseos como en los deseos de los demás e intenta satisfacerlos todos. Cada una de las partes expresa lo que hay detrás de lo que uno expone (en lo profundo) y ambas buscan llegar a un consenso.

c. Tiene a su favor que es muy generoso, pero puede sufrir grandes decepciones porque algunos intentarán aprovecharse de su generosidad. d. Algunas reacciones propias de este estilo: “Para mí es importante cenar juntos, para ustedes es importante cenar temprano, cambiemos el horario de la cena y yo acomodaré mi rutina”

De Compromiso:

a. Tiende a encontrar soluciones intermedias que no satisfacen ni a él ni a los demás. Lo que hace es distribuir equitativamente el sacrificio o los costos de la convivencia. Es el punto intermedio. Cada uno pierde y gana un poco y se llega a una solución intermedia.

b. Al enfrentar el conflicto, ambas partes se concentran en los aspectos pragmáticos del problema. No se recogen, ni se tienen en cuenta las aspiraciones profundas del otro. Se busca ser “justo” y se distribuye el sacrificio.

~ 48 ~ c. Tiene la virtud de ser justo, pero, a veces, le acusarán de falta de generosidad. d. Algunas reacciones propias de este estilo: “Hoy haremos de una manera, mañana de otra”.

Evasivo:

a. Que huye de las situaciones de conflicto. Elude el conflicto.

b. Que piensa más en resolver sus problemas por sí mismo. No satisface sus intereses ni los del otro.

c. Vivirá más tranquilo, pero, a veces, se sentirá muy sólo. d. Algunas reacciones propias de este estilo: “Voy a esperar más tiempo”; “Para qué entrar en problemas”.

Complaciente:

a. Tiende a ceder y a plegarse a los deseos de los demás. Lo primero que le surge es plantearse cómo se sentiría el otro. Trata de ampararle, de que no sufra y, entonces, cede.

b. Piensa más en los deseos de los demás que en los suyos propios. Su primera reacción es considerar los intereses del otro y, entonces, trata de acomodarse a lo que quiere el otro.

c. Puede ser una persona muy buena y muy caritativa, pero es posible que le consideren muy pasivo y de poca iniciativa. d. Algunas reacciones propias de este estilo: “Para ella es tan importante y a mí me da lo mismo”.

~ 49 ~ 3.4 Procedimiento de recolección de Datos.

Para la aplicación del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos, de presentó la solicitud de autorización los directores del Hospital Marino Molina SCippa y del Hospital Sergio Bernales, quienes autorizaron la aplicación del inventario. Luego se procedió a la colaboración a médicos, enfermeros, administrativos y técnicos, para el desarrollo del Inventario, de acuerdo a los criterios de inclusión y exclusión ya establecidos. Así mismo se les especificó la duración aproximada de la prueba, se leyeron y especificaron las instrucciones para el desarrollo de la evaluación. Los resultados fueron vaciados en una hoja de procesamiento de datos (SPSS), colocando las variables socio-demográficas y las puntuaciones.

3.5 Método de Análisis de Datos.

Para la adaptación del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos de Thomas y Kilmann, se realizo el siguiente procedimiento:

3.5.1

Se realizó la modificación en la cantidad de ítems y en el sistema de calificación de inventario de estilos de manejo de conflictos (TKI).

3.5.2

Se realizó cambios gramaticales de algunos ítems del inventario, de algunas palabras y oraciones muy repetidas y ambiguas. Palabras como:

siempre,

trato,

con

frecuencia,

Solución

equilibrada,

combinación justa de ganancias y pérdidas, etc.

3.5.3

Se ingresaron los datos en SPSS v19.

3.5.4

Para el análisis de ítems, se utilizó estadísticos descriptivos según las

dimensiones del inventario: media, desviación estándar,

varianza, mínimo y máximo. Además, la prueba de normalidad de (K-S) para toda la muestra.

~ 50 ~ 3.5.5

Para el índice de homogeneidad: Se empleó contrastes de medias de cada ítem de los dos grupos con puntuaciones mayores y menores en el total de la escala, correlaciones ítem-total.

3.5.6

Para la comprobación de la confiabilidad: Se utilizó Coeficiente alfa de Cronbach (r = o mayor a ,70), Guttman, y dos mitades.

3.5.7

Para hallar la validez: Se determinó la validez de contenido por opinión de Jueces (Índice Binomial) y para la validez de constructo por análisis factorial.

3.5.8

Para la Baremación: Se elaboraron los baremos a través de la obtención de percentiles y deciles para cada una de las dimensiones.

~ 51 ~ CAPITULO IV: RESULTADOS 4.1. Descripción – Interpretación. 4.1.1.

Descripción de la Muestra.

Tabla 1: Caracterización de la Muestra según Sexo.

Frecuencia

Porcentaje

Masculino

42,6 %

Femenino

57,4 %

Total

155

100,0 %

En la tabla precedente, se observa que el 42.6% (66) de los profesionales fueron varones y el 57.4% (89), mujeres.

Tabla 2: Caracterización de la Muestra según Edad.

Frecuencia

Porcentaje

20 a 30 años

23,2 %

31 a 40 años

39,4 %

Más de 40 años

37,4 %

Total

155

100,0 %

En la tabla anterior, se observa lo siguiente: El 23.2% (36) de los profesionales fueron personas entre 20 y 30 años. El 39.4% (61) de las personas fueron personas entre 31 y 40 años y 37.4 % (58) de los profesionales eran mayores de 40 años.

~ 52 ~ Tabla 3: Caracterización de la Muestra según Profesión.

Frecuencia

Porcentaje

Medico

27,1 %

Enfermero(a)

23,9 %

Administrativo

21,9 %

Técnico

27,1 %

Total

155

100,0 %

Se aprecia, en la tabla anterior, que los médicos representan el 27.1% (42) de la muestra, los enfermeros son el 23.9% (37), los administrativos constituyen el 21.9% (34) y los profesionales técnicos representan el 27.1% del total de la muestra.

Tabla 4: Caracterización de la Muestra según Tiempo de Servicio.

Frecuencia

Porcentaje

6 meses a 4 años

37,4 %

5 a 10 años

27,1 %

Más de 10 años

35,5 %

Total

155

100,0 %

Según el Tiempo de Servicios de los profesionales encontramos lo siguiente: el 37.4%, tiene entre 6meses y 4 años de servicios; el 27.1%, tiene entre 5 y 10 años de servicios y, finalmente, el 35.5% de los profesionales tienen más de 10 años de servicios.

~ 53 ~ 4.1.2.

Validez de Contenido por Criterio de Jueces del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI)

La validez de contenido pretende valorar si los ítems propuestos son representativos y coherentes con las dimensiones establecidas en el cuestionario, es decir, de los estilos de Manejo de Conflictos, su clasificación por los estilos más específicos. Por último, la relevancia y claridad de los ítems valora si las preguntas formuladas a los Profesionales de la Salud son claras y relevantes. Con objeto, pues, de evaluar estos aspectos, se solicitó la valoración de los mismos a un grupo de 05 jueces-expertos en Psicología Organizacional, algunos de ellos profesores e investigadores universitarios. Los jueces expertos que colaboraron en la valoración del cuestionario previo del inventario de estilos de manejo de conflictos fueron: Juez 1 = Alfredo García Casique, Catedrático Universitario y Asesor vicerrectorado de la Universidad Nacional Federico Villarreal. Juez 2 = José Chuima Vargas, Consultor y Catedrático Universitario en U. César Vallejo, U. Nacional Mayor de San Marcos, U. del Callao.

Juez 3 = Cesar Herrera Córdova, Jefe de la División De Psicología Aplicada de la Escuela Naval.

Juez 4 = Marisa Shiroma, Psicóloga Clínica, Organizacional, educativa.

Juez 5 = Juan Kaneko Aguilar, Catedrático Universitario en Universidad César Vallejo y Jefe de bolsa de trabajo de Adex.

Para analizar la validez de contenido: coherencia, claridad, y relevancia de los ítems del inventario, por parte de los jueces, se estableció un sistema de valoración de tres niveles 1 (bajo) 2 (moderado) y 3 (alto) para cada uno de

~ 54 ~ los ítems. Luego dichas valoraciones de redujeron a dos niveles 0 (no vale) 1 (si vale), para ingresar los datos a hoja estadística. Para obtener la interpretación de resultados, se establecen las Ho y la Ha: Ho: La proporción de los jueces que dicen “Si” es igual a la de los jueces que dicen “No”. Es decir que entre los jueces no hay concordancia, pues la proporción es de 50% “Si” y 50% “No”. Dicho de otra manera la probabilidad de éxito es de 0.50. Ha: La proporción de los jueces es diferente de 0.5. Si hay concordancia entre los jueces.

Tabla 5: Validez de contenido mediante prueba Binomial. Prueba Binomial o Prueba de Aiken

Categoría Grupo 1 1 Grupo 2 0

N 54 6

Proporción observada ,90 ,10

Total Grupo 1

60 43

1,00 ,72

Grupo 2 Total

17 60

,28 1,00

Grupo 1 Grupo 2

1 0

51 9

,85 ,15

60 53

1,00 ,88

Total Grupo 1 Grupo 2 Total

7 60

,12 1,00

Grupo 1 Total

60 60

1,00 1,00

Prop. de prueba ,50

Sig. exacta (bilateral) ,000

,50

,001

,50

,000

,50

,000

,50

,000

En la tabla 5 se observa que los resultados son menores a 0.05, por lo que se rechaza la Ho y se acepta la Ha para los ítems. Es decir, si hay concordancia entre los jueces.

~ 55 ~ 4.1.3.

Validez de Constructo del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos (TKI)

4.1.3.1.

Análisis de Ítems.

Una vez obtenidos los datos calculamos: primero la media y la desviación de los totales (cada sujeto tiene una puntuación total, que es la suma de todas sus respuestas a los ítems) y luego, la media y la desviación de cada ítem. Los ítems, tal como los hemos redactado, constituyen una definición operativa, provisional e hipotética, del rasgo que vamos a medir. (Morales, 2006, p.9). Por lo que, el análisis de ítems se trata de comprobar si cada ítem mide lo mismo que los demás, y por lo tanto es sumable en una puntuación total que supuestamente mide el rasgo y que es la que después interpretamos y utilizamos. Dicha comprobación la hacemos mediante el análisis de ítems. Tabla 06: Estadísticos descriptivos de las dimensiones del inventario “Estilos de manejo de conflictos” Competidor Media

Colaborador

Compromiso

Evasivo

Complaciente

Desv. típ.

3,513

2,994

3,112

2,750

3,088

Varianza

12,342

8,966

9,685

7,563

9,534

Mínimo

Máximo

N=155

observa que el valor promedio para los cinco dimensiones del

inventario de Estilos de manejo de conflicto, varían entre 16 a 18.

Tabla 7: Estadístico de prueba de normalidad para toda la muestra.

Total

Estadístico .086

Kolmogorov-Smirnova Gl 155

Sig. .007

~ 56 ~ La prueba de normalidad confirma que la distribución para el Inventario de estilos de manejo de conflictos es asimétrica, ya que el grado de significación del estadístico 0.007 es menor a 0.05, rechazando así la hipótesis nula que asume normalidad. Esto implica el uso de análisis no parametricos y el uso de rangos percentiles para la construcción de las normas de la pruebas, en caso no se encuentren diferencias significativas en los puntajes al compararlos por las variables de control.

4.1.3.2.

Índice de Homogeneidad.

El índice de homogeneidad de un ítem nos va a informar del grado en que dicho ítem está midiendo lo mismo que la globalidad del test; es decir, del grado en que es homogéneo o consistente, con el total de la prueba.

Abad, Garrido, Olea, y Ponsoda (2006, p.16) sostienen, que los ítems con bajos índices de homogeneidad miden algo diferente a lo que refleja la prueba en su conjunto. Si con el test se pretende evaluar un rasgo o constructo unitario, deberían eliminarse los que tienen un valor próximo a cero.

~ 57 ~ Tabla 08: Estadísticos para los ítems: Media (M), Varianza (V), correlación ítemtest (rit) y Alfa de Cronbach. Correlación elementototal corregida Antes de abordar los puntos en los que estamos en desacuerdo, pongo énfasis en los que sí estamos de acuerdo Trato de encontrar una solución que de algún modo sea conveniente para ambos. Usualmente soy firme en lo que pienso y trato de que se cumpla lo que yo planteo. Suelo sacrificar mis deseos por satisfacer los deseos de la otra persona.

.486

Busco insistentemente ayuda de la otra persona, para encontrar una solución. Trato de evitar situaciones conflictivas que me resulten desagradables.

.397

Trato de hacer que mi posición prevalezca cuando pienso que tengo la razón. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien Cedo en algunos puntos de conflicto a cambio de otros.

.476

Usualmente soy firme en lo que pienso y trato que se cumpla lo que yo planteo. Suelo ser muy decidido en lograr que mi posición prevalezca

.451

Le digo mis ideas y le pregunto las suyas.

.507

Le permitiré al otro mantener algunas de sus posiciones si él me respeta y permite mantener algunas de las mías Trato de hacer lo necesario para evitar las tensiones

.418

Trato de no herir los sentimientos del otro.

.445

Argumento y trato de convencer a la otra persona acerca de los beneficios de mi posición. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien Trato de resolver nuestras diferencias de forma inmediata.

.484

Trato de encontrar una combinación justa de ganancias y pérdidas para ambos. Siempre prefiero una discusión directa y abierta del problema

.516

Trato de encontrar una posición intermedia entre la de él y la mía.

.473

Hay ocasiones en que dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar el problema Si la posición de la otra persona es muy importante para él, le dejo satisfacer sus deseos Trato de demostrarle la lógica y los beneficios de mi posición.

.208

A la hora de resolver el problema trato de ser considerado con los puntos de vista y deseos de la otra persona Propongo una solución intermedia.

.527

Evito tomar posiciones que puedan generar controversias.

.480

Suelo buscar la ayuda del otro para solucionar el problema

.442

Procuro de no herir los sentimientos de la otra persona.

.336

Suelo compartir el problema con la otra persona para así poder solucionarlo.

.555

.499 .443 .458

.422

.226 .516

.411

.323

.190 .471

.536

.530 .528

.449

~ 58 ~ Se observa que los ítems cuyos coeficientes de correlación ítem - total arrojan valores superiores a 0,35, lo cual indica que son significativas las correlaciones. Salvo en los ítems 8, 14, 17, 22 y 29, lo cual indica que no se correlaciona a nivel moderado con el total del inventario.

Tabla 09: Estadísticos de correlaciones: Dimensión – test Estilos de manejo de conflictos Competidor Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N Colaborador Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N Compromiso Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N Evasivo Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N Complaciente Correlación de Pearson Sig. (bilateral) N

,670 ,000 155 ,672 ,000 155 ,664 ,000 155 ,582 ,000 155 ,625 ,000 155

Se observa que todas las dimensiones correlacionan en el nivel alto (mayores que 0.6, menores que 0.7) respecto del total del test. Salvo la dimensión “Evasivo” que correlaciona a nivel moderado con el total del inventario, pero muy próximamente al nivel alto.

4.1.3.3.

Validez de Constructo por análisis factorial

La validez de constructo intenta analizar si el instrumento diseñado, el inventario, mide lo que realmente dice medir. Concretamente analizamos si los ítems establecidos para el inventario de estilos de manejo de conflictos, así como los ítems que integran para cada uno de los dimensione, son representativos del constructo “Estilos de manejo de conflictos”, es decir, si estos aspectos así definidos y estructurados son

~ 59 ~ representativos y adecuados para la evaluación de las estrategias de aprendizaje. El análisis factorial ayuda a establecer la validez de constructo; de hecho el análisis factorial suele proponerse como uno de los métodos de validación de constructo (Nunnally, 1978; Stapleton, 1997, p. 17 citado en Morales, 2011) El análisis factorial nos permite comprobar si estamos midiendo lo que decimos que medimos, 1) al clarificar los aspectos que subyacen a una serie de variables (los factores), 2) qué variables o ítems definen cada factor y 3) cómo estos factores están relacionados entre sí. El análisis factorial clarifica la estructura del instrumento y del constructo tal como lo hemos concebido y pretendemos medirlo (Morales, 2011, p. 18). Lo cual, nos permite examinar el significado de lo que estamos midiendo y nos puede sugerir eliminar el ítems o mejorarlo.

Tabla 10: Análisis factorial de constructo, mediante KMO y prueba de Bartlett KMO y prueba de Bartlett Medida de adecuación muestral de Kaiser-MeyerOlkin.

,833

Prueba de esfericidad de Bartlett

Chi-cuadrado aproximado

2856,591

435

Sig.

,000

El índice KMO es próximo a la unidad, por lo tanto es aceptable la explicación de la varianza con el número de componentes encontrados.

~ 60 ~

Figura 4: Grรกfico de sedimentaciรณn. En la figura anterior, apreciamos cinco puntos por encima del valor uno (01), en consecuencia, se pueden agrupar en cinco componentes. Tabla 11: Estructura factorial del Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos TKI Compon ente

Autovalores iniciales

Sumas de las saturaciones al cuadrado de la extracciรณn

Suma de las saturaciones al cuadrado de la rotaciรณn

Total

% de la varianza

4,280

14,266

% acumul ado 14,266

7,625

% de la varianz a 25,417

% acumula do 25,417

Total

% de la varianza

7,625

25,417

% acumula do 25,417

3,702

12,339

37,755

3,702

12,339

37,755

4,180

13,934

28,200

3,371

11,237

48,993

3,371

11,237

48,993

4,141

13,802

42,002

2,803

9,344

58,337

2,803

9,344

58,337

3,858

12,859

54,861

2,564

8,547

66,884

2,564

8,547

66,884

3,607

12,023

66,884

,864

2,881

69,765

,776

2,588

72,353

,704

2,348

74,701

En la tabla precedente se aprecia el porcentaje de varianza explicada por el modelo KMO, el cual al igual que el original se logro hallar 5 componentes, donde refleja un porcentaje de 68.88% de explicaciรณn.

~ 61 ~ Tabla 12: Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. 1

Componentes 2 3 4

Estilo Complaciente Trato de no herir los sentimientos del otro.

.838

Suelo sacrificar mis deseos por satisfacer los deseos de la otra persona. Si la posición de la otra persona es muy importante para él, le dejo satisfacer sus deseos. Procuro de no herir los sentimientos de la otra persona. Antes de abordar los puntos en los que estamos en desacuerdo, pongo énfasis en los que sí estamos de acuerdo. A la hora de resolver el problema trato de ser considerado con los puntos de vista y deseos de la otra persona. Evito tomar posiciones que puedan generar controversias.

.824 .774 .774 .721 .701 .620

Estilo Competidor Usualmente soy firme en lo que pienso y trato que se cumpla lo que yo planteo. Suelo ser muy decidido en lograr que mi posición prevalezca.

.871

Usualmente soy firme en lo que pienso y trato de que se cumpla lo que yo planteo. Trato de demostrarle la lógica y los beneficios de mi posición. Argumento y trato de convencer a la otra persona acerca de los beneficios de mi posición. Trato de hacer que mi posición prevalezca cuando pienso que tengo la razón. Estilo de Compromiso

.839

.852

.770 .756 .751

Cedo en algunos puntos de conflicto a cambio de otros.

.868

Trato de encontrar una combinación justa de ganancias y pérdidas para ambos.

.787

Trato de encontrar una posición intermedia entre la de él y la mía. Propongo una solución intermedia. Trato de encontrar una solución que de algún modo sea conveniente para ambos. Le permitiré al otro mantener algunas de sus posiciones si él me respeta y permite mantener algunas de las mías.

.782 .750 .749

Estilo Colaborador Suelo buscar la ayuda del otro para solucionar el problema.

.737

.809

Busco insistentemente ayuda de la otra persona, para encontrar una solución.

.803

Le digo mis ideas y le pregunto las suyas. Siempre prefiero una discusión directa y abierta del problema.

.778 .753

Suelo compartir el problema con la otra persona para así poder solucionarlo.

.745

Trato de resolver nuestras diferencias de forma inmediata. Estilo Evasivo Hay ocasiones en que dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar el problema. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien. Trato de hacer lo necesario para evitar las tensiones.

.734

Trato de evitar situaciones conflictivas que me resulten desagradables.

.834 .833 .833 .779 .669

~ 62 ~ De acuerdo a la rotación, se ha obtenido 5 factores, los cuales se agrupan en los siguientes factores y componentes: Estilo Complaciente: Los ítems que componen son: 1, 4, 15, 23, 25, 27 y 29. Estilo Competidor: Los ítems que componen son: 3, 7, 10, 11, 16 y 24. Estilo de Compromiso: Los ítems que componen son: 2, 9, 13, 19, 21 y 26. Estilo Colaborador: Los ítems que componen son: 5, 12, 18, 20, 28 y 30. Estilo Evasivo: Los ítems que componen son: 6, 8, 14, 17 y 22.

4.1.4.

Fiabilidad de Inventario de estilos de manejo de Conflictos (TKI)

La fiabilidad de un test se refiere a la precisión de dicha prueba utilizada como instrumento de medida y nunca a si ese instrumento es idóneo para la medida de la aptitud, actitud o cualquier otro tipo de rasgo que se quiere evaluar a través de esa prueba (Santiesteban, 1990, p. 321 citado en Ferreras, 2008), lo cual hace referencia a la validez de ese instrumento. Además, refiere que la fiabilidad perfecta se identifica con el valor Rxx = 1, y supone teóricamente que no existe varianza error y que toda la varianza de la puntuación observada se debe a la puntuación verdadera (Santiesteban, 1990, p. 321 citado en Ferreras, 2008). Lo cual se refiere, que, cuanto más se aproxime a 1 el valor obtenido, mayor será la fiabilidad del instrumento. Para evaluar la fiabilidad del inventario Estilos de manejo de Conflictos, utilizamos tres procedimientos: el Coeficiente Alpha de Cronbach, el Método Guttman y el Método de las Dos Mitades.

4.1.4.1. Confiabilidad mediante Alfa de Cronbach.

Tabla 13: Índice alfa de Cronbach de “Estilos de manejo de conflictos” Alfa de Cronbach

N de elementos

,891

~ 63 ~ Tabla 14: Índice detallado de alfa de Cronbach de EMC

Antes de abordar los puntos en los que estamos en desacuerdo, pongo énfasis en los que sí estamos de acuerdo Trato de encontrar una solución que de algún modo sea conveniente para ambos. Usualmente soy firme en lo que pienso y trato de que se cumpla lo que yo planteo. Suelo sacrificar mis deseos por satisfacer los deseos de la otra persona. Busco insistentemente ayuda de la otra persona, para encontrar una solución. Trato de evitar situaciones conflictivas que me resulten desagradables. Trato de hacer que mi posición prevalezca cuando pienso que tengo la razón. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien Cedo en algunos puntos de conflicto a cambio de otros. Usualmente soy firme en lo que pienso y trato que se cumpla lo que yo planteo. Suelo ser muy decidido en lograr que mi posición prevalezca Le digo mis ideas y le pregunto las suyas. Le permitiré al otro mantener algunas de sus posiciones si él me respeta y permite mantener algunas de las mías Trato de hacer lo necesario para evitar las tensiones Trato de no herir los sentimientos del otro. Argumento y trato de convencer a la otra persona acerca de los beneficios de mi posición. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien Trato de resolver nuestras diferencias de forma inmediata. Trato de encontrar una combinación justa de ganancias y pérdidas para ambos. Siempre prefiero una discusión directa y abierta del problema Trato de encontrar una posición intermedia entre la de él y la mía. Hay ocasiones en que dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar el problema Si la posición de la otra persona es muy importante para él, le dejo satisfacer sus deseos Trato de demostrarle la lógica y los beneficios de mi posición. A la hora de resolver el problema trato de ser considerado con los puntos de vista y deseos de la otra persona Propongo una solución intermedia. Evito tomar posiciones que puedan generar controversias. Suelo buscar la ayuda del otro para solucionar el problema Procuro de no herir los sentimientos de la otra persona. Suelo compartir el problema con la otra persona para así poder solucionarlo.

Alfa de Cronbach ,887 ,886 ,888 ,887 ,888 ,888 ,887 ,892 ,886 ,888 ,888 ,887 ,888 ,890 ,888 ,887 ,892 ,887 ,886 ,886 ,887 ,892 ,886 ,886 ,886 ,887 ,888 ,888 ,890 ,885

~ 64 ~ Según los resultados presentados en las dos tablas anteriores, tenemos que, al 95% de confianza el índice alfa de Cronbach es 0.891 para el inventario “Estilos de manejo de conflictos”, lo cual significa que posee consistencia interna. Por otro lado, se observa que salvo los ítems 8 y 22, todos los demás ítems poseen valores de correlación elemento-total superiores a 0.3, por lo que solamente se sugiere la revisión de los dos ítems mencionados para verificar su conveniencia en cuanto a su inclusión en el test; además, apreciamos que si se elimina alguna de las preguntas de esta dimensión el índice de alfa de Cronbach, disminuirá, salvo el caso de los ítems 8 y 22, en donde la eliminación de uno de estos deviene en el incremento muy leve del índice Alfa de Cronbach.

~ 65 ~ Tabla 15: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Competidor” Alfa de Cronbach .758

N de elementos 6 Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

Usualmente soy firme en lo que pienso y trato de que se cumpla lo que yo planteo.

.709

Trato de hacer que mi posición prevalezca cuando pienso que tengo la razón.

.769

Usualmente soy firme en lo que pienso y trato que se cumpla lo que yo planteo.

.670

Suelo ser muy decidido en lograr que mi posición prevalezca.

.688

Argumento y trato de convencer a la otra persona acerca de los beneficios de mi posición.

.753

Trato de demostrarle la lógica y los beneficios de mi posición.

.735

Según los resultados presentados en las dos tablas anteriores, tenemos que, al 95% de confianza el índice alfa de Cronbach es 0.758 para la dimensión Competidor, lo cual significa que hay consistencia interna en dicha dimensión. Por otro lado, se observa que todos los ítems poseen valores de correlación elemento-total superiores a 0.3, por lo que no se sugiere la revisión de ninguno de dichos ítems; además, apreciamos que si se elimina alguno de las preguntas de esta dimensión el índice de alfa de Cronbach, disminuirá.

~ 66 ~ Tabla 16: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Colaborador” Alfa de Cronbach .756

N de elementos 6 Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

Busco insistentemente ayuda de la otra persona, para encontrar una solución.

.763

Le digo mis ideas y le pregunto las suyas.

.693

Trato de resolver nuestras diferencias de forma inmediata.

.762

Siempre prefiero una discusión directa y abierta del problema.

.683

Suelo buscar la ayuda del otro para solucionar el problema.

.693

Suelo compartir el problema con la otra persona para así poder solucionarlo.

.730

Según los resultados presentados en las dos tablas anteriores, tenemos que, al 95% de confianza el índice alfa de Cronbach es 0.756 para la dimensión Colaborador, lo cual significa que en esta dimensión la prueba es consistente internamente. Asimismo, se observa que todos los ítems poseen correlación elemento-total superiores a 0.3, por lo que no se sugiere la revisión de ninguno; sin embargo, apreciamos que si se eliminan el primero o el tercero de los ítems, el índice alfa aumentará pero en todos los demás casos si el ítem es eliminado el índice alfa de Cronbach, disminuirá.

~ 67 ~ Tabla 17: Índice alfa de Cronbach de dimensión “De Compromiso” Alfa de Cronbach

N de elementos

.783

6 Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

Trato de encontrar una solución que de algún modo sea conveniente para ambos.

.763

Cedo en algunos puntos de conflicto a cambio de otros.

.709

Le permitiré al otro mantener algunas de sus posiciones si él me respeta y permite mantener algunas de las mías.

.750

Trato de encontrar una combinación justa de ganancias y pérdidas para ambos.

.745

Trato de encontrar una posición intermedia entre la de él y la mía.

.780

Propongo una solución intermedia.

.754

Según los resultados presentados en las dos tablas anteriores, tenemos que, al 95% de confianza el índice alfa de Cronbach es 0.783 para la dimensión de Compromiso, lo cual significa que hay consistencia interna en dicha dimensión. Por otro lado, se observa que todos los ítems poseen valores de correlación elemento-total superiores a 0.3, por lo que no se sugiere la revisión de ninguno de dichos ítems; además, apreciamos que si se elimina alguna de las preguntas de esta dimensión el índice de alfa de Cronbach, disminuirá

Tabla 18: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Evasivo” Alfa de Cronbach .857

N de elementos 6 Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

~ 68 ~

Trato de evitar situaciones conflictivas que me resulten desagradables.

.842

Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien.

.822

Trato de hacer lo necesario para evitar las tensiones.

.823

Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien.

.823

Hay ocasiones en que dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar el problema.

.817

Evito tomar posiciones que puedan generar controversias.

.862

Según los resultados presentados en las dos tablas anteriores, tenemos que, al 95% de confianza el índice alfa de Cronbach es 0.857 para la dimensión Evasivo, lo cual significa que hay consistencia interna en dicha dimensión. Por otro lado, se observa que todos los ítems poseen valores de correlación elemento-total superiores a 0.3, por lo que no se sugiere la revisión de ninguno de dichos ítems; además, apreciamos que si se elimina alguna de las preguntas de esta dimensión el índice alfa de Cronbach, disminuirá, salvo el caso del último ítem, en el cual se observa que si es eliminado dicho ítem, entonces el índice Alfa de Cronbach aumentará ligeramente

~ 69 ~ Tabla 19: Índice alfa de Cronbach de dimensión “Complaciente” Alfa de Cronbach .781

N de elementos 6 Alfa de Cronbach si se elimina el elemento

Antes de abordar los puntos en los que estamos en desacuerdo, pongo énfasis en los que sí estamos de acuerdo.

.731

Suelo sacrificar mis deseos por satisfacer los deseos de la otra persona.

.726

Trato de no herir los sentimientos del otro.

.733

Si la posición de la otra persona es muy importante para él, le dejo satisfacer sus deseos.

.733

A la hora de resolver el problema trato de ser considerado con los puntos de vista y deseos de la otra persona.

.789

Procuro de no herir los sentimientos de la otra persona.

.772

Según los resultados presentados en las dos tablas anteriores, tenemos que, al 95% de confianza el índice alfa de Cronbach es 0.781 para la dimensión Complaciente, lo cual significa que hay consistencia interna en dicha dimensión. Por otro lado, se observa que todos los ítems poseen valores de correlación elemento-total superiores a 0.3, por lo que no se sugiere la revisión de ninguno de dichos ítems; además, apreciamos que si se elimina alguna de las preguntas de esta dimensión el índice de alfa de Cronbach, disminuirá, salvo el caso del penúltimo ítem, en el cual se observa que si es eliminado dicho ítem, entonces el índice Alfa de Cronbach aumentará ligeramente.

~ 70 ~ 4.1.4.2. Confiabilidad mediante Guttman

Tabla 20: Índice de Guttman de “Estilos de manejo de conflictos” Estadísticos de fiabilidad Lambda

1 2 3 4 5

N de elementos

.861 .902 .891 .912 .882 30

Los datos que muestran los índices de fiabilidad del inventario Estilos de manejo de Conflictos, en su versión adaptada son altos. La fiabilidad calculada por el método Guttman para la escala Competidor es de 0,861, para la escala Colaborador es de 0.902, para la dimensión de Compromiso es de 0.891, para la dimensión Evasivo es de 0.882, para la dimensión Complaciente 0.882.

4.1.4.3. Confiabilidad mediante Dos Mitades.

Díaz (1993, p. 377 citado en Ferreras, 2008) sostiene que el procedimiento de la división en dos mitades para el cálculo de la fiabilidad consiste en la construcción de dos formas paralelas del mismo test seleccionando por un lado los elementos que ocupan los lugares pares, y por otro los que ocupan los lugares impares.

Dicha fiabilidad se obtiene calculando el coeficiente de correlación de Pearson entre las dos mitades paralelas (1993, p. 377 citado en Ferreras, 2008) y corrigiendo posteriormente el coeficiente obtenido a través de la fórmula Spearman-Brown (Grib, 1985; Díaz, 1993, p. 377 citado en Ferreras, 2008).

~ 71 ~ Tabla 21: Índice de dos mitades de “Estilos de manejo de conflictos” Alfa de Cronbach

Correlación entre formas Coeficiente de Spearman-Brown

Estadísticos de fiabilidad Parte 1 Valor N de elementos Parte 2 Valor N de elementos N total de elementos Longitud igual Longitud desigual

Dos mitades de Guttman

.790 15 .806 15 30 .838 .912 .912 .912

También la fiabilidad del inventario Estilos de Manejo de Conflictos calculada por el método de las dos mitades es elevada, obteniendo en valor de 0.79, en la parte 1, y 0.80 en la parte 2. 4.1.5.

Proceso de baremación.

Los baremos consisten en asignar a cada posible puntuación directa un valor numérico (en una determinada escala) que informa sobre la posición que ocupa la puntuación directa en relación con los que obtienen las personas que integran el grupo normativo donde se bareman las pruebas (Abad, Garrido, Olea, y Ponsoda, 2006, p.119) Los baremos centiles consisten en asignar a cada posible puntuación directa un valor (en una escala de 1 a 100) que se denomina centil (o percentil) y que indican el porcentaje de sujetos del grupo normativo que obtienen puntuaciones iguales o inferiores a las correspondientes directas. Así, si un sujeto obtiene en un cuestionario una puntuación de 20 puntos, en competidor, poco sabemos sobre su nivel de competidor, pero si sabemos que a esa puntuación le corresponde el centil 95, ya conocemos que este sujeto supera en ese rasgo al 95% de los sujetos utilizados para baremar el test; si el grupo normativo fuese una muestra (Abad, Garrido, Olea, y Ponsoda, 2006, p.120)

~ 72 ~

Tabla 22: Baremacion por percentiles para el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos. Estadísticos Percentil Valor Percentil

Valor

Percentil

Valor

Percentil

Valor

54,96

79,00

88,00

94,00

63,48

80,00

88,12

94,00

67,00

80,00

89,00

94,00

69,00

81,24

89,00

95,00

69,80

82,00

89,00

95,00

70,00

83,00

89,00

95,00

70,92

83,00

89,00

95,00

72,00

83,48

89,48

95,00

72,00

84,00

90,00

95,04

72,60

84,00

90,00

96,00

73,00

84,00

90,16

96,00

73,00

84,00

91,00

96,00

74,00

84,00

91,00

96,00

74,84

84,00

91,00

96,00

75,00

84,40

91,00

97,00

75,96

85,00

91,00

97,00

76,00

85,00

92,00

98,00

76,00

85,00

92,00

99,08

76,64

85,64

92,00

100,64

77,00

86,00

92,20

102,20

77,00

86,00

93,00

103,00

78,00

86,00

93,00

103,64

78,00

86,00

93,00

105,00

78,44

87,00

93,44

108,20

79,00

87,00

94,00

Tabla 23: Baremos totales del “Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos” Percentil

Estilos de manejo de conflictos

72,00

78,00

94,00

97,00

~ 73 ~ Los valores anteriores permiten clasificar los datos para el test “estilo de manejo de conflictos” según los siguientes rangos de valores:

Tabla 24: Rango de valores para el “Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos” Nivel

Rango

Muy bajo

[0, 72]

Bajo

[73, 78]

Promedio

[79, 94]

Alto

[94, 97]

Muy alto

> 97

Tabla 25: Baremos por dimensiones de “Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos”

Percentil

Competidor

Colaborador

Compromiso

Evasivo

Complaciente

11,00

13,00

14,00

13,00

14,00

15,00

20,00

17,00

21,00

22,00

21,00

20,00

22,00

N = 155

En la tabla anterior se muestran los percentiles por dimensiones, calculados para clasificar mediante rangos los puntajes obtenidos en la prueba de manejo de conflictos.

~ 74 ~ Tabla 26: Rango de valores para las dimensiones del Inventario de “Estilos de Manejo de Conflictos” Nivel

Competido r

Colaborador

Compromiso

Evasivo

Complaciente

Muy bajo

[0, 11]

[0, 13]

[0, 14]

[0, 13]

Bajo

[12, 14]

[14, 15]

[15, 15]

[14, 15]

Promedio

[15, 20]

[16, 20]

[16, 17]

[16, 21]

Alto

[21, 22]

[21, 21]

[18, 20]

[22, 22]

> =23

> =22

>= 22

>= 21

> =23

Muy alto

Los valores de la tabla anterior se permiten clasificar los datos de cada una de las dimensiones de “estilo de manejo de conflictos” según los siguientes rangos de valores de la tabla 24.

Tabla 27: Baremos totales por variables demográficas del “Inventario de EMC” Percentil

Genero

Edad

Profesión

Tiempo de servicio

Masculino

Femenino

20 a 30

31 a 40

más de 40

103

Médico

Enfermero(a)

103

Administrativo

Técnico

6 meses a 4 años

5 a 10 años

100

más de 10 años

~ 75 ~ Tabla 28: Rango de valores para las variables demográficas del Inventario de “Estilos de Manejo de Conflictos” Rango Muy

Bajo

Promedio

Alto

Bajo Genero

Edad

de servicio

Alto

Masculino

[0,72]

[72,77]

[77,93]

[93,96]

> 96

Femenino

[0,72]

[73,79]

[79,95]

[95,97]

> 97

20 a 30

[0,73]

[74,78]

[78,94]

[94,97]

> 97

31 a 40

[0,72]

[72,76]

[77,91]

[91,95]

> 95

más de 40

[0,70]

[70,83]

[83,95]

[95,103] > 103

Médico

[0,73]

[74,82]

[83,93]

[93,96]

Enfermero(a)

[0,72]

[72,77]

[77,95]

[95,103] > 103

[0,69]

[69,75]

[75,94]

[94,97]

> 97

Técnico

[0,72]

[73,80]

[81,93]

[93,98]

> 98

6 meses a 4

[0,72]

[72,77]

[77,93]

[93,97]

> 97

5 a 10 años

[0,72]

[73,84]

[84,95]

[95,100] > 100

más de 10 años

[0,70]

[70,79]

[80,93]

[93,96]

Profesión Administrativo

Tiempo

Muy

> 96

años > 96

~ 76 ~ 4.2. Discusión.

A partir del desarrollo e investigaciones iníciales realizadas por Blake y Mouton

en la década de los 60, sobre la teoría de doble Interés, se

plantearon dos dimensiones básicas de comportamiento gerencial: interés por la producción e interés por la persona. Dicho modelo teórico fue interpretado por Thomas y Kilmann (1974, p.971-980), donde plantean que comportamiento se puede clasificar en dos dimensiones: Asertividad y cooperatividad, dentro de estas dos dimensiones definieron cinco estilos para el manejo del conflicto. A partir del cual, diseñaron el inventario de Estilos de Manejo de conflictos. Dicho instrumento se ha ampliado su uso en diversos países para las investigaciones (Sebastián, 1997; Gil y Martínez, 2002; Cruz, Dueñas, Jiménez y Martínez, 2002;

Acosta,

Ángeles, y Posos, 2009). Sin embargo, carece de antecedentes de adaptación del instrumento en otros países, salvo en Venezuela, donde se logro una fiabilidad de 0.85 (Gómez y Gutiérrez, 2005). En nuestro medio, no se ha llevado a cabo la adaptación de este instrumento.

En tal sentido, el propósito del presente estudio es contribuir con la adaptación de instrumento válido y confiable para nuestra realidad que nos permitirá obtener datos fiables de los estilos de manejo de conflictos. A continuación, se discuten los principales resultados respecto al proceso de validación del Inventario de estilos de Manejo de Conflictos en un grupo de profesionales de la salud del Cono Norte de Lima Metropolitana.

En primer, lugar analizaremos el primer objetivo: Para la Reducción de ítems, modificación de sistema de calificación, y adaptación lingüística del Inventario de estilos de Manejo de Conflictos para una muestra de Profesionales de la salud. Respecto a la reducción de Ítems, se eligió 30 ítems individuales (6 ítems para cada estilo), que habían obtenido una valoración de 3 (puntaje alto) de la validación por criterio de jueces; de los 30 ítems dicotómicos de inventario original. Este procedimiento se refleja en anteriores investigaciones como el desarrollado por Sebastián (1997), quien eligió de manera aleatoria 30 ítems individuales, 6 ítems para cada

~ 77 ~ estilo. Gómez y Gutiérrez (2005), quienes redujeron a 16 ítems en su totalidad. Respecto a la modificación de sistema de calificación, las respuesta del inventario original tiene el método de elección forzada entre una de las dos declaraciones dicotómicos (A o B), lo cual fue transformado en escala de Likert de respuesta amplia (1 = Nunca, 2 = Algunas veces, 3 = Frecuentemente y 4 = Siempre), donde se puede notar igualmente alta o baja en todas los estilos de manejo de conflicto, porque las respuestas a cada pregunta son independientes el uno del otro. Dicha modificación se reporta también en otras investigaciones (Sebastián, 1997; Gómez y Gutiérrez, 2005). Además, Se realizaron mínimos cambios gramaticales de algunos ítems del inventario. Estos cambios se realizaron con la finalidad de facilitar la lectura y la comprensión de los ítems.

Para el segundo objetivo: Determinar la validez de contenido mediante criterio de jueces del Inventario de estilos de Manejo de Conflictos. Se obtuvo que todos los ítems recibieron una puntuación Prueba Binomial menor a 0.05, lo cual indica que se rechace la Ho y se acepte la Ha para los ítems, Es decir, si hay concordancia entre los jueces, por lo tanto la prueba es válida.

Sobre el tercer objetivo planteado: Explorar la validez de constructo de inventario de estilos de manejo de conflictos a través del análisis de ítems, se logro obtener una media entre 16 a 18 para los 5 dimensiones, lo cual supera los resultados obtenidos por Aguirre, Gómez, Mejía, Silva y Tadeo (2002) que lograron obtener una media entre 4.7 a 7.9. Con respecto a la prueba de normalidad confirma que la distribución para el Inventario es asimétrica, ya que el grado de significación del estadístico 0.007 es menor a 0.05, rechazando así la hipótesis nula que asume normalidad. Esto implica el uso de análisis no parametricos y el uso de rangos percentiles para la construcción de las normas de la pruebas. En lo que respecta al índice de homogeneidad, de correlación ítems –test, se encontró valores superiores a 0,35, lo cual indica que son significativas las correlaciones (Cohen, Manion 1990 citado en Lucero y Meza, 2002). Sin embargo, los ítems 8, 14, 17, 22 y 29, no presentan correlación, ya que los valores

~ 78 ~ obtenidos están por debajo de 0.35. Con respecto a la correlación dimensión – test, los resultados se correlacionan en el nivel alto (mayores que 0.60, menores que 0.80), salvo la dimensión “Evasivo”, que obtuvo 0.58. Sin embargo podemos concluir que se correlacionan a nivel moderado con el total del inventario. Dichas correlaciones son superiores lo obtenido en la validación del inventario Original que van de 0.45 para dimensión competidor, 0.37 para dimensión colaborador, 0.52 para la dimensión evasivo, 0.41 para dimensión complaciente, y 0.30 para dimensión compromiso (Thomas, Kilmann, 1977). Adicionalmente se realizo un análisis factorial, donde se hallan 5 dimensiones independientes y se logra el 66.88% de explicación, confirmando la estructura factorial propuesta por la teoría de Doble Interés, que plantea cinco dimensiones de estilos de liderazgo, así como, los cinco estilos de manejos de conflictos que se logro hallar en la construcción del inventario por Thomas y Kilmann. De modo que podemos afirmar que la teoría es válida.

Como cuarto objetivo, se determinó la confiabilidad mediante alfa de Cronbach, obteniendo un nivel de 0.89 de confiabilidad global para el inventario de estilos de manejo de conflictos. En cada una de las subescalas, el nivel de confiabilidad va de 0.75 a 0.85. Este hallazgo, coincide con la fiabilidad obtenida en la versión original 0.86 (Thomas, Kilmann, 1977), y en la versión adaptada 0.85 (Gómez y Gutiérrez, 2005). Además los resultados obtenidos mediante índice de Guttman para las dimensiones van de 0.86 a 0.91, por lo que es muy similar a lo obtenido en Cronbach. Finalmente confirma esta valoración el método dos mitades 0.79 y 0.80, por lo tanto la prueba posee adecuada confiabilidad por consistencia interna.

Finalmente, como último objetivo; para lograr las normas percentilares. Se trabajo con las cinco dimensiones o estilos: competente, colaborador, de compromiso, evasivo, y complaciente. Para los cuales se convino en utilizar los percentiles 50 y 75 como punto de corte dentro del contínuum, para formar los niveles: Muy bajo, Bajo, Medio, Alto y Muy alto. Esta nueva clasificación difiere de la versión original propuesto por Thomas y Kilmann (1977) la cual indica que existen 03 niveles: Bajo, Medio y Superior.

~ 79 ~ CONCLUSIONES

En base a los objetivos planteados y los resultados encontrados, se ha llegado a las siguientes conclusiones:

Los estudios de esta investigación sugieren que el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos, posee validez de contenido, la cual se determinó a través de criterio de jueces, el índice Binomial. Sin embargo, se redujo la cantidad de ítems en base a la calificación de nivel alto, por parte de los jueces, del mismo modo se modificó el sistema de calificación de elección forzada a Likert, así mismo también se realizaron modificaciones a algunos de los ítems.

Para la validez de constructo, mediante el análisis factorial del inventario, se logro una correlación mayores que 0.58 y menores a 0.80, para las 5 subescalas, lo cual indica que hay una correlación a nivel moderado. Además se encontró, 5 dimensiones independientes y se logra el 66.88% de explicación.

La confiabilidad del instrumento se determinó a través de alfa de Crombach, Gutmann y método de Dos mitades, determinando el nivel de consistencia interna a nivel moderado alto, el cual puede considerarse satisfactorio para propósitos de descripción de grupos.

Se desarrollaron baremos percentiles para las cinco sub-escalas de Inventario de estilos de manejo de Conflictos, los cuales están distribuidos en rangos percentilares de: Muy Bajo, Bajo, Medio, Alto y Muy Alto.

~ 80 ~ SUGERENCIAS

La presente investigación podría ser ampliada, para obtener propiedades psicométricas más confiables.

El instrumento adaptado posibilita la evaluación de los estudios de manejo de conflictos, por lo cual se sugieren que futuros estudios puedan contrastar su utilidad en otros grupos de edad y en muestras diferentes y de mayor cantidad.

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~ 87 ~

ANEXOS

~ 88 ~ INVENTARIO DE ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS (TKI) P. Médico P. Enfermero(a) P. Administrativo P. Técnico

( ( ( (

) ) ) )

Edad: ………………………Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Tiempo de servicio profesional: …………………………… Fecha de evaluación: …………../…………../…………

INSTRUCCIONES: A continuación encontrara una serie de afirmaciones acerca de forma de pensar o actuar cuando sus deseos o ideas difieren de las de otra persona. ¿Cómo responde usted habitualmente en esas situaciones? No existen respuestas adecuadas o inadecuadas, la respuesta correcta es aquella que describe forma de responder. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otros. Por favor, lea cada afirmación cuidadosamente y decida que escala describe mejor su forma de pensar o actuar. Por ejemplo, la afirmación dice: “trato de encontrar una solución equilibrada para ambas partes”. Si usted nunca opta por esta actitud, marque “X” (en casillero 1); si usted tiene algunas veces esta actitud, marque “X” (en casillero 2); si usted tiene frecuentemente esta actitud, marque “X” (en casillero 3); y si usted tiene siempre esta actitud, marque “X” (en casillero 4) 1

Nunca

Algunas veces

Frecuentemente

Siempre 1

02 03 04 05 06 07 08 09

Antes de abordar los puntos en los que estamos en desacuerdo, pongo énfasis en los que sí estamos de acuerdo. Trato de encontrar una solución que de algún modo sea conveniente para ambos. Usualmente soy firme en lo que pienso y trato de que se cumpla lo que yo planteo. Suelo sacrificar mis deseos por satisfacer los deseos de la otra persona. Busco insistentemente ayuda de la otra persona, para encontrar una solución. Trato de evitar situaciones conflictivas que me resulten desagradables. Trato de hacer que mi posición prevalezca cuando pienso que tengo la razón. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien. Cedo en algunos puntos de conflicto a cambio de otros.

~ 89 ~

Usualmente soy firme en lo que pienso y trato que se cumpla lo que yo planteo.

Suelo ser muy decidido en lograr que mi posición prevalezca.

Le digo mis ideas y le pregunto las suyas.

Le permitiré al otro mantener algunas de sus posiciones si él me respeta y permite mantener algunas de las mías.

Trato de hacer lo necesario para evitar las tensiones.

Trato de no herir los sentimientos del otro.

16 17

Argumento y trato de convencer a la otra persona acerca de los beneficios de mi posición. Busco posponer la solución del problema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo bien.

Trato de resolver nuestras diferencias de forma inmediata.

Trato de encontrar una combinación justa de ganancias y pérdidas para ambos.

Siempre prefiero una discusión directa y abierta del problema.

Trato de encontrar una posición intermedia entre la de él y la mía.

22 23

Hay ocasiones en que dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar el problema. Si la posición de la otra persona es muy importante para él, le dejo satisfacer sus deseos.

Trato de demostrarle la lógica y los beneficios de mi posición.

A la hora de resolver el problema trato de ser considerado con los puntos de vista y deseos de la otra persona.

Propongo una solución intermedia.

Evito tomar posiciones que puedan generar controversias.

Suelo buscar la ayuda del otro para solucionar el problema.

Procuro de no herir los sentimientos de la otra persona.

Suelo compartir el problema con la otra persona para así poder solucionarlo.

~ 90 ~ CONSENTIMIENTO INFORMADO Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por Izaquel Marcelino Rodríguez. He sido informado (a) que la meta de este estudio es Adaptar el Inventario de Estilos de Manejo de Conflictos en Profesionales de la Salud para la adaptación de dicho inventario en los trabajadores de salud. Me han informado también que tendré que responder el cuestionario en una entrevista, lo cual tomará aproximadamente 15 minutos. Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre mi participación en este estudio, puedo contactar a Izaquel Rodríguez al teléfono 997824145. Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y que puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya concluido. Para esto, puedo contactar a Izaquel Rodríguez al teléfono anterior mencionado.

……………………………………………….. Nombres y Firma del participante DNI:……………………………….

~ 91 ~ VALIDACIÓN DE ITEMS DEL INVENTARIO TKI POR CRITERIO DE JUECES ESTILOS

COMPETID OR

COLABORAD OR

ITEMS

VALIDACION J1

J 5

3A. Habitualmente, soy decidido para lograr mis objetivos. 6B. Trato de imponer mi posición.

8A. Habitualmente, soy decidido para lograr mis objetivos. 9B. Hago cierto esfuerzo para lograr lo que quiero.

10A. Suelo ser muy decidido cuando persigo mis metas. 13B. Trato de limar las asperezas y mantener la relación. 14B. Algunas veces sacrifico mis intereses por los intereses de otras personas 16B. Trato de convencer a la otra persona sobre los beneficios de mi posición.

17A. Habitualmente, soy decidido para lograr mis objetivos. 22B. Hay veces que dejo que otros tomen la responsabilidad de resolver el problema. 25A. Trato de demostrarle la lógica y los beneficios de mi posición. 28A. Habitualmente, soy decidido para lograr mis objetivos. 2B. Trato de tomar en cuenta todos los puntos que me importan a mí y que le importan a la otra parte. 5A. Constantemente busco ayuda de la otra parte para encontrar una solución. 8B. Le dejaré que gane algunas de sus posiciones si me deja a mí ganar algunas de las mías. 11A. Le dejaré que gane algunas de sus posiciones si me deja a mí ganar algunas de las mías. 14A. Yo le digo mis ideas y le pido las suyas.

19A. Le dejaré que gane algunas de sus posiciones si me deja a mi ganar algunas de las mías. 20A. Trato de resolver nuestras diferencias de forma inmediata. 21B. Siempre intento discutir directamente del problema. 23A. Con frecuencia estoy preocupado intentando satisfacer todos nuestros deseos.

26B. Con frecuencia estoy preocupado intentando satisfacer todos nuestros deseos.

28B. Suelo buscar la ayuda del otro para encontrar una solución. 30B. Siempre comparto el problema con la otra persona de manera que podamos resolverlo.

~ 92 ~

DE COMPROMIS O

EVASIVO

2A. Trato de encontrar una solución equilibrada para ambas partes. 4A. Trato de buscar una solución intermedia.

7B. Cedo en algunos puntos a cambio de otros.

10B. Trato de encontrar una solución equilibrada para ambas partes.

12B. Le dejaré que gane algunas de sus posiciones si me deja a mí ganar algunas de las mías. 13A. Yo propongo un punto intermedio.

18B. Le dejaré que gane algunas de sus posiciones si me deja a mí ganar algunas de las mías.

20B. Trato de encontrar una combinación justa de ganancias y pérdidas, tanto para la otra parte como para mí. 22A. Intento encontrar una posición que sea intermedia entre la mía y la de él. 24B. Intento de que la otra persona ceda para lograr solución intermedia

26A. Yo propongo una solución intermedia.

29A. Yo propongo una posición intermedia.

1A. Hay veces que dejo que otros tomen la responsabilidad para resolver el problema. 5B. Trato de hacer lo necesario para evitar tensiones. 6A. Trato de evitar situaciones desagradables para mí. 7A. Trato de postergar el tema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo. 9A. Yo creo que hay veces que no merece la pena preocuparse por las discrepancias. 12A. Algunas veces evito tomar posiciones que puedan crear conflictos 15B. Trato de hacer lo necesario para evitar la tensión.

17B. Trato de hacer lo necesario para evitar la tensión. 19B. Trato de postergar el tema hasta que haya tenido tiempo para pensarlo. 23B. Hay veces que dejo que otros tomen la responsabilidad de resolver el problema.

27A. A veces evito tomar posiciones que puedan crear conflictos

29B. Creo que no siempre vale la pena preocuparse por las diferencias entre las personas 1B. En vez de negociar los puntos donde no estamos de acuerdo, trato de poner énfasis en los puntos donde sí estamos de acuerdo.

~ 93 ~

COMPLACIE NTE

3B. Trato de limar las asperezas y mantener la relación. 4B. Algunas veces sacrifico mis intereses por los intereses de otras personas. 11B. Quizá intentaría calmar los sentimientos de la otra parte y preservar la relación. 15A. Quizá intentaría calmar los sentimientos de la otra parte. 16A. Trato de no herir los sentimientos del otro.

18A. Si le hace al otro feliz, quizá le deje mantener su idea

21A. Cuando sé que voy a negociar, intento tener en cuenta los deseos de la otra persona. 24A. Si la posición de la otra parte me pareciera serle muy importante, intentaría dejarle hacer sus deseos. 25B. Cuando sé que voy a negociar, intento tener en cuenta los deseos de la otra persona. 27B. Si le hace al otro feliz, quizá le deje mantener sus ideas. 30A. Intento no herir la sensibilidad de la otra parte.