Rapport Veilig Kunstonderwijs inclusief reactie en leeswijzer (jan 2025)
Reactie en leeswijzer bij
Veilig Kunstonderwijs
Een onderzoek naar sociale veiligheid en ervaren grensoverschrijdend gedrag op de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten
31 januari 2025
Samenvatting
De AHK heeft sinds vele jaren een actief beleid voor preventie, handhaving en communicatie rondom sociale veiligheid. Als onderdeel hiervan is eind 2022 opdracht gegeven voor een onderzoek naar de sociale veiligheid zoals die wordt ervaren door studenten, medewerkers en oud-studenten. Bureau Verinorm heeft dit in de loop van 2023 uitgevoerd en het onderzoeksverslag met aanbevelingen in december 2024 aangeboden. Het rapport en deze begeleidende leeswijzer met daarin de reactie en vervolgstappen van de AHK, zijn volledig en onverkort gepubliceerd in januari 2025.
In het oog springende bevindingen zijn:
- Over het algemeen voelt men zich veilig binnen de instelling en kan men ‘zichzelf zijn’;
- Er zijn incidenten met grensoverschrijdend gedrag die ingrijpen behoeven;
- Er lijkt geen sprake van structurele sociale onveiligheid;
- Incidenten en gevoelens van sociale onveiligheid spelen met name rond discriminatie, intimidatie en pesten, waarbij studenten en alumni ook nog diefstal noemen.
Het rapport doet aanbevelingen, waaronder betere kennisdeling tussen de diverse academies, aanvullende training, de aanstelling van een ombudsfunctionaris, uitbreiding van het curriculum en aanpassingen in het contractbeleid voor medewerkers. Een aantal van deze maatregelen is al vóór de afronding van het rapport genomen of in gang gezet en bij andere gebeurt dit op korte termijn. Hiervoor is een overkoepelend plan van aanpak opgesteld. Dit wordt verder uitgewerkt in samenwerking met de academies en de medezeggenschap.
Voorwoord
Eind 2022 besloten we een omvangrijk onderzoek te laten doen naar hoe studenten en medewerkers sociale veiligheid op de AHK ervaren. We wilden ‘weten wat we niet weten’, zoals een van de collega’s het treffend zei. Hierbij presenteren we de resultaten van het onderzoek middels dit rapport, inclusief aanbevelingen en onze reactie in de vorm van een plan van aanpak. Vanwege de omvang had onderzoekbureau Verinorm tijd nodig voor de uitvoering en het schrijven van het rapport. In de tussentijd hebben wij uiteraard niet stilgezeten en zijn we doorgegaan met onze inzet op sociale veiligheid.
We zijn blij met het onderzoeksrapport dat er nu ligt en zien het als belangrijk hulpmiddel bij de continue aandacht voor veiligheid op de AHK. Het rapport geeft gedetailleerde informatie over een breed scala aan deelthema’s. Als overkoepelende conclusie kan gezegd worden dat medewerkers, studenten en alumni zich over het algemeen sociaal veilig voelen op onze hogeschool. Dat is ontzettend fijn om te horen. Tegelijkertijd heeft een behoorlijk aantal mensen toch een of meer ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. Met name discriminatie wordt hierbij genoemd. Dat raakt ons. Gelukkig laat het onderzoek ook zien dat het veelal incidenten betreft en de problematiek niet structureel van aard lijkt, maar elk incident is er een te veel en is voor betrokkenen belastend en vaak beschadigend Als organisatie dragen we de verantwoordelijkheid een discriminatievrije en een sociaal veilige leer- en werkomgeving te waarborgen. Daar doen we ons uiterste best voor.
We nemen de aanbevelingen van Verinorm van harte en volledig over en gaan met elke daarvan (verder) aan de slag. Hoe we dat op AHK-breed niveau zullen doen, is verderop in dit document te vinden in het voorstel voor een plan van aanpak voor de AHK. Dit voorstel van het college van bestuur en de directeuren wordt nog nader met de medezeggenschap, vertrouwenspersonen en andere betrokkenen besproken. De academies en het Servicebureau stellen, naar aanleiding van de academie-specifieke aanbevelingen in het rapport, ieder ook een eigen plan van aanpak op, dat met de medezeggenschap wordt afgestemd en met de eigen studenten en medewerkers wordt gedeeld.
Sociale veiligheid en je beschermd weten tegen grensoverschrijdend gedrag is nooit klaar en afgerond. Het zal altijd aandacht en zorgvuldigheid blijven vragen, want het gaat over wie we willen zijn, de omgangscultuur, hoe we van elkaar leren, de afspraken die we maken en de structuren die we inrichten. Integraal beleid – met regelmatige evaluatie en bijstelling – staat daarom bovenaan, evenals het met elkaar bespreekbaar maken én houden van wat we onder sociale veiligheid verstaan Zo ontwikkelen we en borgen we met elkaar de sociale veiligheid binnen onze muren, nu en in de toekomst
Het delen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag is kwetsbaar. Het roept nare herinneringen en emoties op Dat realiseren we ons. Met nadruk en respect bedanken we daarom alle studenten, alumni en medewerkers voor hun medewerking aan dit onderzoek; voor het invullen van de vragenlijst en de interviews die zijn afgenomen, voor het mogelijk maken van het onderzoek, en sowieso voor de dagelijkse inzet voor een hogeschool waar met plezier en een veilig gevoel gestudeerd en gewerkt kan worden. We bedanken Verinorm voor de samenwerking en het veelzijdige onderzoeksrapport.
Annet Lekkerkerker, voorzitter college van bestuur
Januari 2025
1 - Doel van deze reactie en leeswijzer
Deze reactie op en leeswijzer bij het onderzoeksrapport Veilig Kunstonderwijs van onderzoeksbureau Verinorm biedt een kader voor het lezen van de onderzoeksresultaten waarvan in het omvangrijke rapport verslag wordt gedaan. In vogelvlucht behandelt deze reactie en leeswijzer:
- het sociale veiligheidsbeleid van de AHK;
- de acties die de AHK in de periode 2015-2025 ondernomen heeft ter versterking van de sociale veiligheid;
- de wens in 2022 om beter zicht te krijgen op de ervaren sociale veiligheid binnen de AHK en het besluit om hiernaar onderzoek te laten doen;
- de opzet en uitvoering van het onderzoek;
- de belangrijkste resultaten; en
- het plan van aanpak op basis van de aanbevelingen.
Hierna volgt eerst een schets van de context waarin het onderzoek plaatsvond. Vervolgens worden kort de belangrijkste resultaten vermeld en aan de hand van de aanbevelingen uit het onderzoek wordt het plan van aanpak op AHK-niveau toegelicht In het voorwoord en het plan van aanpak is de reactie van het college van bestuur op het onderzoeksrapport en de aanbevelingen verwoord. Deze leeswijzer geeft hiermee handvatten om het onderzoeksrapport of gedeeltes ervan sneller te lezen
2 – De context van het onderzoek : sociale veiligheid binnen de AHK
De visie van de AHK op sociale veiligheid
Sociale veiligheid staat in de samenleving hoog op de maatschappelijke agenda Bij de AHK besteden we al jaren veel aandacht aan het creëren van een sociaal veilige en prettige leer- en werkomgeving. We vinden het van groot belang dat onze studenten en medewerkers met plezier en een veilig gevoel naar hun studie of werk kunnen gaan.
De AHK wil een gezonde organisatie zijn en een veilige leer- en werkomgeving bieden, waarin duidelijk is wat ontoelaatbaar en grensoverschrijdend gedrag is. Een gezonde organisatie kenmerkt zich niet door de afwezigheid van meningsverschillen, botsende belangen of zelfs conflicten, maar door de respectvolle en professionele manier waarop daarmee wordt omgegaan. We streven daarom naar een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn, waarin er respectvol met elkaar wordt omgegaan, de persoonlijke- en groepsontwikkeling ondersteund wordt en op professionele wijze feedback wordt gegeven.
Ongewenst en grensoverschrijdend gedrag is ontoelaatbaar. Hieronder verstaan we in ieder geval, maar niet uitsluitend, discriminatie, pesten, intimidatie, fysiek geweld, vernieling, diefstal, niet-lichamelijk en lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het is ons doel dit gedrag te voorkomen en, als het zich toch voordoet, gerichte actie te ondernemen en dit goed te begeleiden en af te handelen, en waar nodig maatregelen te nemen
Het sociale veiligheidsbeleid van de AHK
Het sociale veiligheidsbeleid van de AHK is opgebouwd uit drie facetten:
- de manier waarop we met elkaar omgaan en samenwerken (cultuur);
- de manier waarop de organisatie van onze hogeschool is ingericht (structuur); en
- de afspraken en voorzieningen die we hebben om ongewenst gedrag aan te kaarten en aan te pakken (systeem).
De AHK heeft op alle drie terreinen beleid ontwikkeld, concrete acties ingezet of faciliteiten ingesteld Denk hierbij onder meer aan:
- bewustwording sociale veiligheid bij nieuwe docenten tijdens de Introductiedag voor nieuwe docenten (cultuur);
- trainingen sociale veiligheid voor leidinggevenden, docenten en ondersteunend personeel (cultuur);
- lessen sociale veiligheid en weerbaarheid voor studenten (cultuur);
- diversiteitsbeleid o.a. met betrekking tot gelijke beloning en vertegenwoordiging (structuur);
- een heldere verdeling van verantwoordelijkheden op het gebied van sociale veiligheid (structuur);
- een gedragscode sociale veiligheid (systeem);
- een integriteitscode (systeem);
- een uitgebreide groep vertrouwenspersonen, inclusief externe vertrouwenspersonen voor zowel medewerkers als studenten (systeem);
- een klachtencommissie ongewenst gedrag en bijbehorende klachtenprocedure (systeem);
- een klachten- en meldloket voor een goede doorgeleiding van meldingen (systeem);
- het verplichte aanleveren van een Verklaring Omtrent Gedrag voor alle medewerkers (systeem);
- een meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling en bijbehorende aandachtsfunctionarissen (systeem)
Zie ook de hiernavolgende tijdlijn voor de AHK-brede ontwikkelingen op het gebied van sociale veiligheid in de periode 2015-2025.
Omdat de AHK zich als lerende organisatie wil blijven verbeteren - ook op het gebied van sociale veiligheid, het daartoe ingerichte systeem en de cultuur omtrent sociale veiligheid - heeft het college van bestuur in samenwerking met de directeuren van de academies in 2022 besloten een onderzoek te laten doen naar de ervaren sociale veiligheid binnen de muren van de AHK. De uitkomsten van dit onderzoek laten zien waar we nog (meer) werk te doen hebben
Tijdlijn sociale veiligheidsbeleid AHK op academie-overstijgend niveau 2015 – 2025
• Integriteitscommissie Hogeschoolraad (medezeggenschap) spreekt halfjaarlijks met lid CvB
• Verplichtstelling Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) voor nieuwe medewerkers
2020
2021
2022
2023
• Publicatie 'Contouren Code sociale veiligheid en plan van aanpak gezamenlijke kunsthogescholen' en overhandiging aan de minister van OCW
• Nationale Studenten Enquête (NSE): toevoeging specifieke AHK-vragen over sociale veiligheid
• Actualisatie regeling vertrouwenspersonen en klachtenregeling ongewenst gedrag
• Uitbreiding aantal vertrouwenspersonen en hun taakomvang
• Verplichte trainingen nieuwe docenten met aandacht voor sociale veiligheid.
• Verplichte aanlevering Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) voor alle zittende medewerkers
• Alle informatie sociale veiligheid studenten en medewerkers onder één knop op homepage AHK-website
• Vaststelling stappenplan (escalatieladder) behandeling meldingen sociale veiligheid voor directeuren
• Opdrachtverlening aan Verinorm voor uitvoering onderzoek naar ervaren sociale veiligheid
• Toevoeging vraag over sociale veiligheid aan alle onderwijsevaluaties
• Trainingen sociale veiligheid aan alle leidinggevenden
• Aanstelling bedrijfsmaatschappelijk werker
• Trainingen sociale veiligheid voor nieuwe docenten
• Conservatorium van Amsterdam wordt partner in pilot 'Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer' van Regeringscommissaris Hamer
• Uitvoering onderzoek ervaren sociale veiligheid door Verinorm
• Digitaal AHK-meldpunt sociale veiligheid wordt ook opengesteld voor alumni en oud-medewerkers
• Jaarlijks overleg tussen CvB en vertrouwenspersonen wordt een halfjaarlijks overleg
2024
2025
• Trainingen sociale veiligheid voor leidinggevenden, ondersteunend personeel academies, nieuwe en zittende docenten (o.a. docentprofessionalisering)
• Aanstelling beleidsadviseur voor sociale veiligheid
• Aanstelling extra externe vertrouwenspersoon specifiek voor studenten en alumni
• Externe vertrouwenspersonen zijn nu ook toegankelijk voor beschuldigden
• Versterking sociale veiligheid in de PDCA-cylcus via managementrapportage directie aan CvB
• Voorzitter CvB namens kunsthogescholen in Regiegroep sociale veiligheid van het ministerie van OCW
• Uitvoering plan van aanpak aanbevelingen Verinorm
• Opstellen uitvoeringsagenda sociale veiligheid i.h.k.v. Strategisch plan 2024-2029
• Trainingen sociale veiligheid voor nieuwe en zittende docenten i.h.k.v. docentprofessionalisering
• Inventarisatie onderwijskwalificaties en docentprofessionalisering (met behulp van HR2Day)
3 – Het onderzoek
Als lerende organisatie willen we zicht krijgen op hoe we de sociale veiligheid binnen de muren van de academies en het Servicebureau verder kunnen verbeteren. Het onderzoek naar de ervaren sociale veiligheid is daarom geboren uit de wens om ‘te willen weten wat we nog niet weten’, zoals een van de academiedirecteuren van de AHK het verwoordde. In opdracht van het College van Bestuur en in samenspraak met de directeuren van de academies en het Servicebureau is onderzoeksbureau Verinorm gevraagd een onafhankelijk onderzoek uit te voeren onder alle studenten en medewerkers, en tevens een groep recente alumni, van de AHK.
Uitgangspunt van het onderzoek
De onderliggende vraag bij het onderzoek is: “Als we beleid willen maken om de sociale veiligheid verder te verbeteren, wat is daar dan voor nodig?” Om hier een antwoord op te kunnen geven, is medewerkers, studenten en alumni gevraagd wat zij verstaan onder sociale veiligheid en of zij grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren. Het onderzoek was daarbij niet gericht op waarheidsvinding maar op de mate waarin mensen zelf het gevoel hebben met grensoverschrijdend gedrag geconfronteerd te zijn. Ervaren gedrag hoeft niet altijd overeen te komen met feitelijk vastgesteld gedrag.
Ook is de respondenten gevraagd in hoeverre zij zich veilig voelden om melding van grensoverschrijdend gedrag te doen en of zij op de hoogte zijn van de wegen die daarvoor bewandeld kunnen of moeten worden. Het onderzoeksbureau is gevraagd om op basis van de uitkomsten aanbevelingen voor de AHK en de academies/het Servicebureau te formuleren Zie hieronder voor een gedetailleerder overzicht van de onderzoeksvragen.
Onderzoeksvragen
Aan de uiteindelijke vragenlijst lagen de volgende onderzoeksvragen ten grondslag:
1. Wat is de aard en omvang van grensoverschrijdend gedrag binnen de AHK?
2. Binnen welke academies speelt grensoverschrijdend gedrag zich af?
3. Wat is het profiel van degenen die zich schuldig maken aan dergelijk gedrag (plegers), (rol/functie, leeftijd, geslacht)?
4. Wat is het slachtofferprofiel (rol/functie, leeftijd en geslacht)?
5. In hoeverre hebben benadeelden melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag, en als dat zo is, bij wie/welke instantie en met welk resultaat?
6. Welke aanbevelingen zijn mogelijk om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en tegen te gaan?
Uitgevraagde vormen van grensoverschrijdend gedrag
Grensoverschrijdend gedrag wordt in de context van het onderzoek opgevat als opzettelijk of nietopzettelijk gedrag waarbij een persoon de fysieke, emotionele, sociale grenzen van een ander overtreedt, vaak met negatieve gevolgen voor het welzijn, de waardigheid of de autonomie van een persoon. In het onderzoek zijn de volgende vormen van grensoverschrijdend gedrag uitgevraagd:
1. Discriminatie
2. Pesten
3. Intimidatie/bedreiging
4. Fysiek geweld
5. Vernieling
6. Diefstal
7. Seksueel (lichamelijk en niet-lichamelijk) grensoverschrijdend gedrag
8. Overige vormen.
Terminologie
In het onderzoeksrapport wordt gesproken van ‘pleger’ en ‘benadeelde’, en soms ‘slachtoffer’. Bij ‘pleger’ wordt hierbij degene bedoeld die in de ogen van de respondent het grensoverschrijdend gedrag beging Hierbij maakte het niet uit of diegene daarop is aangesproken of niet, en ook niet of er maatregelen tegen de betreffende persoon zijn genomen. Het onderzoek ging immers niet om waarheidsvinding, maar om ervaring.
Voor ‘benadeelde’ is gekozen omdat bij lichtere vormen van grensoverschrijdend gedrag, het begrip slachtoffer een te zware omschrijving is. Dit neemt niet weg dat er onder de benadeelden zich personen kunnen bevinden die slachtoffer zijn, of zich slachtoffer voelen.
In het rapport wordt op het gebied van gender alleen onderscheid gemaakt in man-vrouw. Dit heeft te maken met het beperkte aantal respondenten dat heeft aangegeven zich anders te identificeren dan man of vrouw. Deze groep was dermate klein dat in de rapportage de respons mogelijk herleidbaar zou zijn naar bepaalde personen, waardoor de anonimiteit en daarmee de veiligheid niet gewaarborgd konden worden.
Onderzoeksgroepen en respons Het onderzoek is gehouden onder drie doelgroepen:
Medewerkers
- alle medewerkers die in vaste of tijdelijke dienst zijn;
- zowel fulltimers als parttimers;
- zowel onderwijzend als niet-onderwijzend personeel;
- ook gastdocenten zijn benaderd.
De vragenlijst voor medewerkers is afgenomen tussen 20 april en 30 september 2023. Het totaal aantal benaderde medewerkers is 1283. Het onderzoek werd door 467 medewerkers ingevuld, wat een respons geeft van 36,2%. De resultaten voor medewerkers zijn daarmee representatief.
Studenten
- alle studenten die in studiejaar 2022-2023 ingeschreven stonden voor een studie aan de AHK;
- vanwege een eerste lage respons zijn later ook alle studenten benaderd die in studiejaar 20232024 ingeschreven stonden voor een studie aan de AHK;
- eerstejaars van studiejaar 2023-2024 zijn niet benaderd omdat zij niet konden reflecteren op het vorige studiejaar.
De vragenlijst voor studenten is afgenomen tussen 11 mei 2023 en 15 oktober 2023. Het totaal aantal benaderde studenten is 3211. Het onderzoek werd door 483 studenten ingevuld, wat een respons geeft van 15%. Met dit responspercentage zijn de resultaten niet-representatief voor de gehele studentenpopulatie van de AHK. Terughoudendheid bij de interpretatie van de resultaten van het onderzoek onder studenten is daarom geboden.
Alumni
- Alle alumni die tussen 2018 en 2022 zijn afgestudeerd of zijn gestopt met een studie aan één van de academies van de AHK.
De vragenlijst voor alumni is afgenomen tussen 23 mei en 1 november 2023. Het totaal aantal benaderde alumni 3438. Het onderzoek werd door 308 alumni ingevuld, wat een respons geeft van 9%. Met dit responspercentage zijn de resultaten niet-representatief voor de onderzoeksgroep alumni Terughoudendheid bij de interpretatie van de resultaten van het onderzoek onder alumni is daarom geboden.
Interviews
Alle respondenten kregen aan het einde van de vragenlijst de mogelijkheid zich op te geven voor een verdiepend interview door de onderzoekers van Verinorm. Met allen die dat gedaan hebben, is contact opgenomen. Vanwege een oververtegenwoordiging onder de medewerkers is niet met alle medewerkers die zich hadden opgegeven een interview gehouden. Uiteindelijk zijn er 185 interviews afgenomen: 104 met medewerkers, 36 met studenten en 45 met alumni.
Onderzoeksperiode
Het onderzoek is eind 2023 gesloten, waarna de onderzoekers het rapport zijn gaan schrijven Vanwege de omvang van het onderzoek, het zorgvuldig uitwerken van de resultaten en het opstellen van de aanbevelingen heeft de publicatie van het rapport iets langer op zich laten wachten dan oorspronkelijk voorzien. De periode waar het onderzoek betrekking op heeft is bij medewerkers en studenten 2022- 2023
en bij alumni 2014-2022. Genoemde ervaringen hebben op die periodes betrekking, maar kunnen in voorkomende gevallen ook over langer geleden gaan. In de tijd tussen de opdracht van de AHK aan Verinorm om onderzoek te doen (eind 2022) en het opgeleverde onderzoeksrapport (januari 2025) heeft de AHK het beleid voor het vergroten van sociale veiligheid voortgezet.
Reactie en leeswijzer bij ‘Veilig Kunstonderwijs’ – 31-01-2025
4 – De resultaten
In het onderzoeksrapport worden de resultaten allereerst gepresenteerd voor de gehele AHK (hoofdstuk 5, pagina 47 t/m 103), en daarna uitgesplitst per academie (pagina 104 t/m 423). In deze leeswijzer lichten we de belangrijkste resultaten op AHK-niveau uit op de volgende gebieden:
- de betekenis van sociale veiligheid;
- de sociale veiligheidsbeleving;
- ervaren grensoverschrijdend gedrag;
- de aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag;
- regelingen rondom grensoverschrijdend gedrag
Ook besteden we kort aandacht aan de meest opvallende resultaten bij de academies en het Servicebureau.
De betekenis van sociale veiligheid
De respondenten werd in het begin van de vragenlijst gevraagd aan te geven wat zij onder sociale veiligheid verstaan. Hieruit kwam één terugkerend thema naar voren: ‘jezelf kunnen zijn binnen de opleiding of werkplek’. Aan de respondenten is gevraagd in hoeverre zij zichzelf kunnen zijn binnen hun academie of Servicebureau. Uit de respons blijkt dat alle onderzoeksgroepen in meerderheid het gevoel hadden dat ze zichzelf kunnen zijn tijdens binnen werk of studie. De resultaten per onderzoeksgroep zijn als volgt:
Medewerkers: Grafiek 5.25 ‘Ik kan mezelf zijn binnen mijn werk’ (n=463)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=24)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=97)
Breitner Academie (BA) (n=34)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=131)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=54)
Reinwardt Academie (RwA) (n=59)
Servicebureau (SB) (n=64)
Helemaal niet mee eens/niet mee eens Neutraal Mee eens/helemaal mee eens
Studenten: Grafiek 5.26: ‘Ik kan mezelf zijn binnen de opleiding’ (n=483)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=38)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=84)
Breitner Academie (BA) (n=35)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=175)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=33)
Reinwardt Academie (RwA) (n=118)
Helemaal niet mee eens/niet mee eens Neutraal Mee eens/helemaal mee eens
Alumni: Grafiek 5.27 ‘Ik kon mezelf zijn binnen de opleiding’ (n=308)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=18)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=77)
Breitner Academie (BA) (n=31)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=63)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=24)
Reinwardt Academie (RwA) (n=93)
Helemaal niet mee eens/niet mee eens Neutraal Mee eens/helemaal mee eens
De sociale veiligheidsbeleving
De respondenten is gevraagd hun beleving van de sociale veiligheid binnen hun academie of het Servicebureau aan te geven aan de hand van een aantal vragen, zoals ‘Hoe sociaal veilig voel jij je in een één-op-één-situatie met een collega’ en ‘Hoe sociaal veilig voel(de) jij je in de klas’? Respondenten konden hun ervaring aangeven op een schaal van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). De scores van de verschillende vragen zijn vervolgens per academie/Servicebureau gemiddeld om het algehele gevoel van sociale veiligheid te duiden. De respons per onderzoeksgroep is als volgt:
Medewerkers scoren gemiddeld een 6,1 op een schaal van 1 tot 7 Dit duidt op een algeheel gevoel van veiligheid (grafiek 5.28).
Reactie en leeswijzer bij ‘Veilig Kunstonderwijs’ – 31-01-2025
Grafiek 5.28 Gemiddelde scores op de stellingen over sociale veiligheid (n=465)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=24)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=132)
Breitner Academie (BA) (n=34)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=97)
Servicebureau (SB) (n=64)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=54)
Reinwardt Academie (RwA) (n=60)
Studenten scoren gemiddeld een 5,9 op een schaal van 1 tot 7. Ook dit duidt op een algeheel gevoel van sociale veiligheid binnen de academies (grafiek 5.29)
Grafiek 5.29 Gemiddelde scores op de stellingen over sociale veiligheid (n=483)
Reinwardt Academie (RwA) (n=118)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=175)
Breitner Academie (BA) (n=35)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=84)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=38)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=33)
Alumni scoren gemiddeld een 5,6 op een schaal van 1 tot 7. Deze score zit tussen een ‘beetje veilig’ en ‘veilig’ in en ligt iets lager dan de scores van de medewerkers en studenten (grafiek 5.30)
Grafiek 5.30 Gemiddelde scores op de stellingen over sociale veiligheid (n=308)
Breitner Academie (BA) (n=31)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=18)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=63)
Reinwardt Academie (RwA) (n=94)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=24)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=78)
Ervaren grensoverschrijdend gedrag
In het onderzoek is uitgevraagd of de onderzoeksgroepen ervaringen hadden met een van de volgende vormen van grensoverschrijdend gedrag: discriminatie, pesten, intimidatie, fysiek geweld, vernieling, diefstal, niet-lichamelijk en lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag, en overige vormen van grensoverschrijdend gedrag. Per vorm is uitgevraagd of de respondent zelf een ervaring heeft gehad of getuige is geweest. Bij medewerkers en studenten is gevraagd naar de afgelopen 12 maanden, bij alumni naar de gehele studieperiode.
Medewerkers
Van de respondentengroep Medewerkers geeft 26% aan het afgelopen jaar zelf een ervaring met grensoverschrijdend gedrag te hebben gehad. Discriminatie (9%), intimidatie (8%) en pesten (7%) worden hierbij het meeste genoemd. In 48% van de gevallen kwam dit een keer voor, in 42% enkele keren in het jaar. 6% heeft het maandelijks ervaren. Een enkeling heeft (bijna) dagelijks te maken gehad met grensoverschrijdend gedrag. Met 28% hebben vrouwelijke medewerkers het afgelopen jaar meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan mannelijke medewerkers (17%) De pleger van ervaren grensoverschrijdend gedrag bij medewerkers is in meerderheid man (65%) en (collega)medewerker (81%), van wie 66% leidinggevende is.
Grafiek 5.31 De drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=434)
Discriminatie
Discriminatie
Discriminatie
Discriminatie Intimidatie
Discriminatie
Studenten
Van de respondentengroep Studenten geeft 30% aan het afgelopen jaar zelf een ervaring met grensoverschrijdend gedrag te hebben gehad. Discriminatie (16%), diefstal (7%) en pesten (6%) worden hierbij het meeste genoemd. In 29% van de gevallen kwam dit een keer voor, in 47% enkele keren in het jaar. 10% geeft aan het gedrag op meer structurele wijze te hebben meegemaakt. 6% heeft het (bijna) dagelijks te maken gehad met grensoverschrijdend gedrag. Er zijn geen verschillen naar voren gekomen tussen mannen en vrouwen in het aantal ervaringen van grensoverschrijdend gedrag. De pleger van ervaren grensoverschrijdend gedrag bij studenten is in meerderheid man (59%) en (mede)student (60%), en als het een medewerker betreft is het meestal een docent.
Grafiek 5.32 De drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag (respondentengroep studenten van de AHK) (n=483)
Discriminatie
Discriminatie
Intimidatie
Discriminatie
Discriminatie
Discriminatie
Discriminatie
Alumni
Van de respondentengroep Alumni geeft 51% aan gedurende hun studieperiode zelf een ervaring met grensoverschrijdend gedrag te hebben gehad. Discriminatie (20%), pesten (16%) en intimidatie (11%) worden hierbij het meeste genoemd. In 27% van de gevallen kwam dit een keer voor, in 50% enkele keren in het jaar. 10% geeft aan het gedrag maandelijks te hebben ervaren. Een enkeling heeft (bijna) dagelijks te maken gehad met grensoverschrijdend gedrag. De pleger van ervaren grensoverschrijdend gedrag bij alumni is in meerderheid man (60%) en medewerker (55%), en als het een medewerker betreft is het meestal een docent. NB: Het percentage benadeelden van de respondentengroep alumni is hoger dan bij de respondentengroepen medewerkers en studenten. Hierbij dient in het oog te worden gehouden dat alumni bevraagd zijn over de gehele studieperiode en de medewerkers en studenten alleen over het afgelopen jaar.
Grafiek 5.33 De drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag (respondentengroep alumni van de AHK) (n=308)
Discriminatie
Discriminatire
Discriminatie
De aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag
Bij discriminatie, pesten, intimidatie niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag en lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag is uitgevraagd welke specifieke aard het grensoverschrijdend had. De resultaten zijn als volgt:
Discriminatie
Tabel 5.5 De aard van discriminatie
Aan de respondenten die aangaven ervaringen met discriminatie te hebben gehad, is ook gevraagd op grond waarvan er is gediscrimineerd. De meest gekozen gronden bij de respondentengroep medewerkers zijn arbeidsrelatie/arbeidscontract (n=14), leeftijd (n=13) en geslacht (n=12). Bij de respondentengroep studenten zijn de meeste respondenten gediscrimineerd op basis van geslacht (n=19). Dit gaat met name om vrouwelijke studenten die zich gediscrimineerd voelden en opzichte van mannelijke studenten. Ook discriminatie op basis van huidskleur (n=18) of herkomst (n=18) zijn genoemd. Ook bij de respondentengroep alumni zijn herkomst (n=21), huidskleur (n=20) en geslacht (n=18) de meest genoemde gronden.
Tabel 5.8 De aard van niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
Lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
Van de respondentgroep Medewerkers heeft 2% in het voorgaande jaar te maken gehad met lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ook bij de respondentengroep Studenten bedroeg dit percentage 2%. Bij de alumni gaat over 5% ten tijde van de studieperiode.
Reactie en leeswijzer bij ‘Veilig Kunstonderwijs’ – 31-01-2025
Bekendheid met regelingen rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag Per onderzoeksgroep is onderzocht in hoeverre de respondenten bekend zijn met regelingen rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag De resultaten zijn als volgt:
Medewerkers: Grafiek 5.34 ‘Ben je bekend met de regelingen van de AHK rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag?’ (n=465)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=96)
Breitner Academie (BA) (n=34)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=132)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=54)
Reinwardt Academie (RwA) (n=59)
Servicebureau (SB) (n=66)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=24) Ja Nee
Studenten: Grafiek 5.36 ‘Ben je bekend met de regelingen van de AHK rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag?’ (n=428)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=33)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=71)
Breitner Academie (BA) (n=31)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=156)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=31)
Reinwardt Academie (RwA) (n=106)
Ja Nee
Alumni: Grafiek 5.38 ‘Was je bekend met de regelingen van de AHK rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag?’ (n=291)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=17)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=71)
Breitner Academie (BA) (n=30)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=63)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=21)
Reinwardt Academie (RwA) (n=89)
Gemiddeld is 70% van de respondentengroep medewerkers bekend met de regelingen. Bij studenten is 75% juist niet bekend met de regelingen rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag. Bij de alumni bedroeg het percentage dat niet bekend was met de regelingen zelf 81%.
Aandacht voor regelingen rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag Aansluitend op bovenstaande vraag is ook de vraag gesteld in hoeverre er aandacht aan de regelingen omtrent sociale veiligheid werd besteed. De resultaten zijn als volgt:
Medewerkers: Grafiek 5.35 ‘Is in de afgelopen twaalf maanden aandacht besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar?’ (n=464)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=24)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=96)
Breitner Academie (BA) (n=34)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=132)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=54)
Reinwardt Academie (RwA) (n=59)
Servicebureau (SB) (n=65)
Nooit Soms Vaak
Ja Nee
Studenten: Grafiek 5.37 ‘Is in de afgelopen twaalf maanden aandacht besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar?’ (n=428)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=33)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=71)
Breitner Academie (BA) (n=31)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=156)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=31)
Reinwardt Academie (RwA) (n=106)
Nooit Soms Vaak
Alumni: Grafiek 5.39 ‘Is er tijdens je studieperiode genoeg aandacht besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar?’ (n=283)
Academie van Bouwkunst (AvB) (n=17)
Academie voor Theater en Dans (ATD) (n=71)
Breitner Academie (BA) (n=30)
Conservatorium van Amsterdam (CvA) (n=57)
Nederlandse Filmacademie (NFA) (n=19)
Reinwardt Academie (RwA) (n=89)
Nooit Soms Vaak
Van de medewerkers geeft het overgrote merendeel aan dat er soms tot vaak aandacht aan gedrags- en omgangsregels is besteed. Van de studenten geeft de meerderheid aan dat er soms tot vaak aandacht is besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar. Van de alumni geeft de overgrote meerderheid (met uitzondering van de Academie voor Theater en Dans) geeft aan dat er nooit aandacht is besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar.
NB. De vraagstelling bij alumni was anders dan bij de medewerkers en studenten: alumni zijn gevraagd of er ‘genoeg’ aandacht is besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar. Bij medewerkers en studenten is gevraagd of er aandacht is besteed. Door toevoeging van het woordje ‘genoeg’ is de vraag door alumni wellicht anders geïnterpreteerd dan door medewerkers en studenten. De respons van de alumni is dan ook lastig vergelijkbaar met die van medewerkers en studenten.
Meest opvallende resultaten per academie/Servicebureau
Academie van Bouwkunst (AvB)
Respons op de vragenlijst: medewerkers 32% (n=24), studenten 13% (n=38), alumni 7% (n=18 alumni). Er werden 8 respondenten geïnterviewd. Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: 4 medewerkers, 6 studenten en 6 alumni Kernbevindingen: de onderlinge sfeer en het gevoel van veiligheid is goed; studenten en alumni vinden over het algemeen niet dat er genoeg aandacht wordt besteed aan de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen; er is een hoge werkdruk voor studenten; ervaringen met grensoverschrijdend gedrag worden niet of nauwelijks gemeld.
Academie voor Theater en Dans (ATD)
Respons op de vragenlijst: medewerkers 27% (n=97), studenten 14% (n=84), alumni 11% (n=78). Er werden 49 respondenten geïnterviewd. Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: 23 medewerkers, 32 studenten en 51 alumni Kernbevindingen: de band tussen docenten en studenten is hecht; medewerkers en studenten vinden dat ze zichzelf kunnen zijn, de alumni vinden dit over het algemeen minder; concurrentiestrijd tussen studenten heeft een negatieve invloed; het gevoel van veiligheid hangt af van de omgeving die de docent creëert en de context waarin de respondent zich bevindt (eilandjescultuur); de meldingsbereidheid is hoog; de sterke nadruk op sociale veiligheid zorgt voor spanning en gevoelens van onveiligheid bij sommige medewerkers.
Breitner Academie (BA)
Respons op de vragenlijst: medewerkers 61% (n=34), studenten 16% (n=35), alumni 12% (n=31). Er werden 11 respondenten geïnterviewd. Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: 7 medewerkers, 8 studenten en 7 alumni Kernbevindingen: de respons onder medewerkers is hoog; het contact tussen medewerkers en studenten en onderling is goed en respondenten voelen zich over het algemeen veilig; het merendeel van de studenten en alumni wist niet waar gemeld kon worden bij een ervaring met grensoverschrijdend gedrag.
Conservatorium van Amsterdam (CvA)
De respons op de vragenlijst: medewerkers 28% (n=132), studenten 16% (n=175), alumni 6% (n=63). Er werden 46 respondenten geïnterviewd. Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: 28 medewerkers, 61 studenten en 33 alumni. Kernbevindingen: over het algemeen is de band tussen docenten en studenten goed en studenten voelen zich over het algemeen veilig bij docenten; de passie voor muziek creëert een gevoel van verbondenheid tussen studenten; de concurrentie tussen studenten is hoog; docenten kunnen studenten belangrijke kansen bieden voor een carrière en er wordt tegen hen opgekeken; vriendjespolitiek speelt een rol; medewerkers vinden het lastig professionele afstand te bewaren tot studenten en komen soms te dichtbij; vrouwelijke medewerkers zijn vaker benadeelde van grensoverschrijdend gedrag dan mannelijke; het zijn vaker mannelijke medewerkers/ studenten die zich schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag; studenten en alumni w isten niet waar melding gedaan kan worden; in het verleden is vaak niet adequaat gehandeld bij een melding en met name alumni zijn hier ontevreden over.
Nederlandse Filmacademie (NFA)
De respons op de vragenlijst: medewerkers 44% (n=54), studenten 8% (n=33), alumni 7% (n=24). Er werden 17 respondenten geïnterviewd. Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: 20 medewerkers, 14 studenten en 15 alumni. Opvallend is de zeer lage respons onder studenten. Verinorm schrijft in het rapport hierover: ‘Het is mogelijk dat alleen de groep met negatieve ervaringen bij de NFA heeft gereageerd, waardoor de resultaten dus ook negatiever kunnen uitvallen dan de werkelijkheid. ’
Kernbevindingen: Medewerkers voelen zich over het algemeen veilig binnen de NFA; door de competitieve sfeer en ‘lijstjescultuur’ voelen studenten zich niet altijd veilig; de band tussen docenten en studenten is vaak persoonlijk van aard; de werkdruk voor studenten is hoog; sommige studenten ervaren door de hoge werkdruk mentale problemen; voornamelijk docenten en vrouwelijke alumni ervaarden grensoverschrijdend gedrag; na grensoverschrijdend gedrag werden mentale problemen ervaren (en wilden respondenten stoppen met werk of opleiding); het merendeel van de melders is niet tevreden met de afhandeling
Reinwardt Academie (RWA)
De respons op de vragenlijst betreft: medewerkers 63% (n=60), studenten 18% (n=111), alumni 13% (n=94). Er werden 47 respondenten geïnterviewd. Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: 16 medewerkers, 22 studenten en 44 alumni. Kernbevindingen: de respons onder medewerkers is hoog, onder studenten en alumni laag; over het algemeen kunnen docenten en studenten zichzelf zijn; de band tussen docenten en studenten is hecht; er heerst veel onrust en onvrede over het vernieuwde curriculum en de wijze van implementatie; een groep medewerkers en studenten voelt zich niet gehoord en in sommige gevallen onveilig.
Servicebureau (SB)
De respons op de vragenlijst betreft: medewerkers 55% (n=66). Er werden 11 respondenten geïnterviewd. Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: 17 medewerkers. Kernbevindingen: de respons bij de medewerkers van het Servicebureau is goed; medewerkers voelen zich veilig op het Servicebureau en kunnen over het algemeen zichzelf zijn; over het algemeen is de band tussen medewerker en leidinggevende goed, maar sommige medewerkers hebben een vervelende ervaring met hun leidinggevende; het merendeel weet waar een melding gedaan kan worden.
5
– Voorstel plan van aanpak
Naar aanleiding van de resultaten van het onderzoek heeft bureau Verinorm in het rapport aanbevelingen geformuleerd die voor de gehele hogeschool gelden. Daarnaast zijn er aanbevelingen per academie en het Servicebureau. Dit plan van aanpak richt zich op de aanbevelingen die voor de gehele AHK gelden en sluit aan bij het Strategisch Plan 2024-2029 van de AHK (waarin het borgen en vergroten van sociale veiligheid een van de zes thema’s vormt onder de titel ‘diversiteit, inclusie en sociale veiligheid’). Het plan van aanpak betreft een voorstel van het college van bestuur en de directeuren, ter uitwerking in samenwerking met de academies/ het Servicebureau en de medezeggenschap.
We sluiten met de aanpak aan bij landelijk ontwikkelde kennis. Vanwege toegenomen maatschappelijke aandacht voor grensoverschrijdend gedrag (onder andere door #MeToo 2017, #BlackLivesMatter 2020 en de BOOS-uitzending rondom The Voice 2022) is landelijk de handreiking Cultuurverandering op de werkvloer (2023) door Regeringscommissaris Mariëtte Hamer ontwikkeld op basis van drie pilaren: cultuur, structuur en systeem. Cultuur staat hierin centraal en gaat over een respectvolle omgang met elkaar in een transparante lerende cultuur. Daar staat of valt sociale veiligheid mee. Een sociaal veilige cultuur hangt samen met de structuur van de organisatie (evenredige vertegenwoordiging in functies, beloning, contracten, werkdruk, communicatielijnen) en het ondersteunende systeem (voorzieningen als meld- en klachtprocedures, vertrouwenspersonen). De indeling ‘cultuur, structuur en systeem’ hanteren wij als AHK in onze aanpak en we gebruiken de handreiking van Regeringscommissaris Hamer om ons beleid aan te toetsen.
De resultaten van het onderzoek naar sociale veiligheid zijn een welkom en belangrijk hulpmiddel bij de vervolgstappen die we zetten. Denk aan ondersteuning bij het bespreekbaar maken van moeilijke onderwerpen, het creëren van een positieve cultuur waar fouten gemaakt mogen worden en waar geleerd wordt, maar waar ook voor iedereen helder is wat ontoelaatbaar en grensoverschrijdend is. En waar laagdrempelig ondersteuning geboden wordt bij ontoelaatbare of onprettige bejegening, en actie wordt ondernomen, ook als je getuige bent. Hieronder geven we per aanbeveling een reactie en laten we zien welke vervolgstappen we nemen
De aanbevelingen van Verinorm zijn:
1. Er zou meer kennis kunnen worden gedeeld tussen de verschillende academies. De aanpak kan beter op elkaar worden afgestemd, bijvoorbeeld door het onderwerp periodiek te agenderen bij het strategisch overleg met het College van Bestuur en de directeuren van de academies. Daarbij geldt het streven naar een balans tussen centraal (dat wat moet) en decentraal (dat wat kan).
2. Bij de professionalisering kan het aanstellen van een ombudsfunctionaris in overweging worden genomen. Een goed opgeleide ombudsfunctionaris kan ondersteuning bieden bij vragen en onpartijdig advies of bemiddeling bieden bij conflicten. Dit kan de keten van signaal/melding en de afhandeling daarvan verbeteren, en ook de werkdruk van de klachtencommissie verminderen.
3. Aangezien het oprekken van fysieke en mentale grenzen inherent is aan het kunstvakonderwijs, is het extra belangrijk dat docenten beschikken over didactische en pedagogische vaardigheden. Let hierop bij het aangaan en verlengen van met name kortdurende arbeidscontracten.
4. Voor toekomstige professionals in de kunstsector is het essentieel om bewust om te gaan met grenzen. Het is daarom van belang dat studenten het gesprek leren voeren over het bewaken van eigen en andermans grenzen. Dit kan standaard worden opgenomen in het curriculum.
5. Bied, waar mogelijk, contracten voor onbepaalde tijd aan. Dit vermindert onzekerheid bij werknemers, wat hun gevoel van veiligheid verhoogt. Beperk het gebruik van tijdelijke en oproepcontracten om een stabielere werkrelatie te creëren. Versterk de positie van zzp’ers door arbeidsvoorwaarden te verbinden aan terugkerende gastdocenten en deze arbeidsvoorwaarden voor alle verschillende academies hetzelfde zijn.
6. Organiseer trainingen over sociaal veilige feedbackmethoden, bied trainingen aan over onderwerpen zoals cultuurgevoelig lesgeven, gespreksvoering en het omgaan met diversiteit.
7. Besteed aandacht aan het bekend maken van de taken en verantwoordelijkheden, en de zichtbaarheid van de vertrouwenspersonen en schenk aandacht aan de scholing van vertrouwenspersonen.
Aanbeveling 1 - periodieke agendering en kennisdeling cultuur
Er zou meer kennis kunnen worden gedeeld tussen de verschillende academies. De aanpak kan beter op elkaar worden afgestemd, bijvoorbeeld door het onderwerp periodiek te agenderen bij het strategisch overleg met het College van Bestuur en de directeuren van de academies. Daarbij geldt het streven naar een balans tussen centraal (dat wat moet) en decentraal (dat wat kan).
Reactie AHK
De AHK zal inzetten op het nog steviger borgen van periodieke vaste momenten waarop de inzet op sociale veiligheid wordt besproken. Afgelopen twee jaar zijn hier al stappen in gezet. Zo rapporteren directeuren in de managementrapportages uitgebreider dan voorheen over acties om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en sociale veiligheid te versterken. Kennisdeling is niet alleen van belang op het niveau van bestuur en directies. We hebben geïnvesteerd - en zullen dit verder versterken – in kennisdeling door beleidsmedewerkers, decanen, studieleiders, docenten en onderwijskundigen. Thema’s als studentenwelzijn, werkdruk van zowel studenten als medewerkers, focusverschuiving van resultaat naar proces in het curriculum, diversiteit en inclusie, dialoog en het geven van professionele feedback komen hierbij aan de orde.
Aanpak AHK
• Het vastleggen van geactualiseerd beleid en kaders op sociale veiligheid in een Integraal beleidskader sociale veiligheid, inclusief PDCA-cyclus en een verdeling tussen centraal en decentraal. Dit beleidskader is halverwege 2025 gereed.
• Jaarlijkse agendering van het Integraal beleidskader sociale veiligheid op het Strategisch Overleg van de AHK. Sinds 2015 worden de reglementen en codes sociale veiligheid eens per jaar in het Strategisch Overleg geëvalueerd; met het Integraal beleidskader wordt dit uitgebreid
• De AHK zal zich blijven inzetten binnen het Nederlandse kunstvakonderwijs (KUO) en binnen het hoger onderwijs op het ontwikkelen en delen van kennis. De voorzitter van het CvB is lid van de focusgroep Integrale Veiligheid van de Vereniging Hogescholen en maakt sinds 2024 deel uit van de Regiegroep Sociale Veiligheid van het Ministerie van OCW.
• Het organiseren van kennisontwikkeling en -deling voor medewerkers van de academies en het Servicebureau. Minimaal vindt jaarlijks een AHK-overkoepelende bijeenkomst over sociale veiligheid plaats.
• Sociale veiligheid wordt standaard opgenomen in de RI&E van de instelling en de deel-RI&E’s van de academies/ het Servicebureau.
Aanbeveling 2 – ombudsfunctionaris systeem
Bij de professionalisering kan het aanstellen van een ombudsfunctionaris in overweging worden genomen. Een goed opgeleide ombudsfunctionaris kan ondersteuning bieden bij vragen en onpartijdig advies of bemiddeling bieden bij conflicten. Dit kan de keten van signaal/melding en de afhandeling daarvan verbeteren, en ook de werkdruk van de klachtencommissie verminderen.
Reactie AHK
We zien de meerwaarde die een ombudsfunctionaris kan hebben en gaan de mogelijkheid onderzoeken.
Aanpak AHK
• Collega-instellingen die met een ombudsfunctionaris werken worden geraadpleegd en ook wordt onderzocht of bij het aantrekken van een ombudsfunctionaris kan worden samengewerkt met andere (kunst)hogescholen.
• De huidige meldprocedure wordt geactualiseerd en gedetailleerder uitgeschreven, inclusief de eventuele rol van een ombudsfunctionaris.
• De geactualiseerde en AHK-brede meldprocedure wordt in het voorjaar van 2025 gepubliceerd op een zichtbare en vindbare plek voor studenten en medewerkers. Academies linken door naar de AHK-informatie.
Aanbeveling 3 - didactische en pedagogische vaardigheden cultuur
Aangezien het oprekken van fysieke en mentale grenzen inherent is aan het kunstvakonderwijs, is het extra belangrijk dat docenten beschikken over didactische en pedagogische vaardigheden. Let hier op bij het aangaan en verlengen van met name kortdurende arbeidscontracten.
Reactie AHK
Kenmerkend voor het kunstvakonderwijs is het veelvuldig werken met docenten uit de (kunst)praktijk vanwege kwaliteit, specialismen en een directe lijn met het werkveld. Keerzijde hiervan is dat niet alle docenten daadwerkelijk als docent zijn opgeleid op het moment dat zij starten bij de AHK. Er worden landelijke normen gehanteerd voor het behalen van de Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB) waarin toetsen en beoordelen verplichte onderdelen zijn en de Basiskwalificatie Examinering (BKE) Wij inventariseren wie nog niet aan de normen voldoet en aan deze personen trainingen aanbieden, zodat een inclusieve en sociaal veilige leeromgeving en het begeleiden van dialoog in de klas beter gewaarborgd is
Aanpak AHK
• Strikte handhaving van de afgesproken normen ten aanzien van de didactische bekwaamheid; de personeelsapplicatie HR2Day wordt in dit kader structureel gebruikt voor vastlegging en monitoring van bijscholing.
• Inventarisatie van het percentage docenten dat voldoet aan wettelijke bekwaamheidseisen/behaalde BDB’s. De academies maken een plan van aanpak en stellen een tijdplanning op om, daar waar nodig, dit percentage te verhogen. In de managementrapportages van directeuren wordt hierover jaarlijks gerapporteerd aan het college van bestuur (PDCAcyclus).
• Versterking van het aanbod docentprofessionalisering middels het AHK-Centre for Teaching and Learning (CTL) in oprichting.
Aanbeveling 4 – onderwijscurriculum cultuur
Voor toekomstige professionals in de kunstsector is het essentieel om bewust om te gaan met grenzen. Het is daarom van belang dat studenten het gesprek leren voeren over het bewaken van eigen en andermans grenzen. Dit kan standaard worden opgenomen in het curriculum.
Reactie AHK
Ook dit is een belangrijke aanbeveling. Het vraagt specifieke deskundigheid van docenten, studieleiders, decanen en andere onderwijsondersteuners en -makers. Uiteraard heeft het (h)erkennen en respecteren van grenzen, zowel fysiek als mentaal en sociaal-emotioneel, een belangrijke plaats in het onderwijs en is dit continu onderwerp van gesprek. Hierbij gaat het niet enkel over preventie van grensoverschrijdend gedrag in de zin van discriminatie, seksuele en verbale intimidatie of geweld, maar ook over hoe om te gaan met competitie, autonomie, prestatiedruk, podiumangst, concurrentie en stress in relatie tot zorg voor jezelf en elkaar.
Aanpak AHK
• Inventarisatie van de wijze waarop het bewaken van grenzen structureel is opgenomen in de curricula. Op basis van deze inventarisatie wordt kennisdeling georganiseerd In de tweede helft van 2025 wordt hiermee gestart.
• Aandacht voor sociale veiligheid in het onderwijscurriculum wordt opgenomen in het Integraal beleidskader sociale veiligheid (PDCA-cyclus).
Aanbeveling 5 – stabiele werkrelaties structuur
Bied, waar mogelijk, contracten voor onbepaalde tijd aan. Dit vermindert onzekerheid bij werknemers, wat hun gevoel van veiligheid verhoogt. Beperk het gebruik van tijdelijke en oproepcontracten om een stabielere werkrelatie te creëren. Versterk de positie van zzp’ers door arbeidsvoorwaarden te verbinden aan terugkerende gastdocenten en deze arbeidsvoorwaarden voor alle verschillende academies hetzelfde zijn.
Reactie AHK
Leidend principe is dat structureel werk uitgevoerd wordt op basis van een vast arbeidscontract of een tijdelijk contract met uitzicht op vast, op grond van de CAO. Ook wordt met professionals samengewerkt in de vorm van een overeenkomst van opdracht, waarbij Fair Pay en de Wet DBA uitgangspunt zijn. We zijn ons bewust van de kwetsbaarheid die contract- en opdrachtvormen met zich kunnen meebrengen voor medewerkers en freelancers. In 2024 is een project uitgevoerd in samenwerking met bureau Yacht om de overeenkomsten met gastdocenten en externe inhuur scherp in beeld te hebben en hierop te sturen Het onderwerp stabiele werkrelaties komt ook terugkerend aan de orde in het overleg met vakbonden.
Aanpak AHK
• Implementatie van het AHK-plan Wet DBA. Directeuren en leidinggevenden zijn hierbij betrokken.
Aanbeveling 6 – professionalisering cultuur
Organiseer trainingen over sociaal veilige feedbackmethoden, bied trainingen aan over onderwerpen zoals cultuurgevoelig lesgeven, gespreksvoering en het omgaan met diversiteit.
Reactie AHK
Deze aanbeveling sluit aan bij aanbeveling drie. In het programma docentprofessionalisering zijn trainingen opgenomen over professionele feedup, feedback en feedforward, diversiteit en inclusie en docentdialoog. Daarnaast richt de huidige professionalisering sociale veiligheid zich op leidinggevenden Een breder aanbod over cultuur- en gendersensitiviteit, inclusie, meerstemmigheid/ het horen van ‘unheard voices’, het bespreekbaar maken van moeilijke onderwerpen middels dialoog, en kennisdeling over (preventie van) discriminatie vinden we belangrijk. Op dit gebied gebeurt er veel binnen de AHK en we willen dit structureler borgen en zichtbaar maken.
Aanpak AHK
• Starten met de uitvoeringsagenda van het Strategisch Plan op het gebied van Diversiteit & Inclusie, dat een vervolg vormt op het Actieplan Diversiteit 2020-2024
• Kennisdeling en bewustwording op grond van onderzoek van het lectoraat Sociale Rechtvaardigheid en Diversiteit in de Kunsten (SJDA).
• Professionalisering van docenten en overig personeel vanuit een samenwerking tussen de afdelingen P&O, Onderwijs en het CTL in oprichting.
• Continuering en actualisering van het Management Development Programma gericht op leiderschapskwaliteiten, door de afdeling P&O.
• Tijdens functioneringsgesprekken aandacht besteden aan benodigde professionalisering.
• Het onderzoek geeft aan dat mensen soms getuige zijn van grensoverschrijdend gedrag. Ook getuigen kunnen melding doen. Dit zal in de informatievoorziening op de website/ intranet worden vermeld. Daarnaast zal de bystander-training, waar de AHK afgelopen jaar goede ervaring mee heeft opgedaan, jaarlijks worden aangeboden aan studenten en medewerkers.
Aanbeveling 7 – vertrouwenspersonen systeem
Besteed aandacht aan het bekend maken van de taken en verantwoordelijkheden, en de zichtbaarheid van de vertrouwenspersonen en schenk aandacht aan de scholing van vertrouwenspersonen.
Reactie AHK
De afgelopen periode is veel inzet gepleegd op de zichtbaarheid van vertrouwenspersonen. Er is een folder en video gemaakt, vertrouwenspersonen presenteren zich aan eerstejaars en de informatie op MyAHK is makkelijker vindbaar. Het aantal vertrouwenspersonen is uitgebreid van zes naar acht (zes intern en twee extern). Externe vertrouwenspersonen zijn ook beschikbaar voor iemand tegen wie een melding of klacht is ingediend (de beschuldigde), en voor alumni. Periodieke bijscholing van vertrouwenspersonen maakt deel uit van het beleid. Ook spreken vertrouwenspersonen tweemaal per jaar met het college van bestuur waarbij zij trends kunnen aangeven. Uit het onderzoek blijkt dat met name studenten lastig de informatie over melden kunnen vinden Voor hen is ook niet altijd duidelijk wat
er met een melding wordt gedaan en wat het effect ervan is. Dit verdient op korte termijn veel aandacht. Het Conservatorium van Amsterdam neemt sinds 2023 deel aan de pilot van Regeringscommissaris Mariëtte Hamer en deed ervaring op met het toepassen van de handreiking Cultuurverandering op de werkvloer. Over preventie en de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag bij het communiceren over melden en het behandelen van meldingen.
Aanpak AHK
• De Gedragscode Sociale veiligheid wordt geëvalueerd met aandacht voor het goed beschrijven van gewenst gedrag
• De Meldprocedure wordt op centraal AHK-niveau uitgeschreven, op basis van de handreiking van Regeringscommissaris Hamer, en wordt gelijkgetrokken voor alle academies/ het Servicebureau
• In de Meldprocedure wordt nazorg expliciet opgenomen.
• Waar en hoe je kunt melden (en wat je ervan kunt verwachten/ de meldprocedure) wordt beter vindbaar. Het wordt op een zichtbare centrale plek gepubliceerd en websites van de academies zullen duidelijk naar die plek verwijzen.
• De Klachtenregeling Ongewenst Gedrag en Regeling Vertrouwenspersonen worden geactualiseerd. De vertrouwenspersonen zullen hierbij betrokken worden en maken zich de geactualiseerde procedures eigen.
• De regelingen, die officieel en juridisch van aard zijn, worden in begrijpelijke taal toegelicht Dit is halverwege 2025 gereed.
Aanvullend en uitgelicht
Het plan van aanpak op bovengenoemde zeven aanbevelingen is veelomvattend en alle onderdelen zijn even belangrijk Ze vormen samen een versterking van ons beleid langs de drie lijnen cultuur, structuur en systeem. We lichten er drie onderdelen uit om aanvullend en expliciet te benoemen
• Informatievoorziening studenten
Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat studenten veel minder vaak dan medewerkers op de hoogte zijn van afspraken en regelingen over omgangsvormen, mogelijkheden om te melden, en de toegang tot vertrouwenspersonen. Om dit te verbeteren geven we de afdeling Communicatie de opdracht om samen met de academies en in samenspraak met studenten, studentendecanen en vertrouwenspersonen de zichtbaarheid en vindbaarheid te vergroten, zodat studenten goed bereikt en geïnformeerd kunnen worden op het thema sociale veiligheid, voorzieningen en regelingen
• Aanpak discriminatie
Ervaringen met discriminatie worden door de respondenten relatief veel genoemd. Discriminatie raakt mensen diep en kan zeer ontwrichtend zijn We gaan bij de interventies, die onder de aanpak bij de zeven aanbevelingen staan, expliciet na in hoeverre deze effect hebben op het tegengaan van discriminatie: wat is er nodig aan kennis, (h)erkenning, preventie en bestrijding
We gaan gebruik maken van externe expertise op het gebied van discriminatie om er zeker van te zijn dat er binnen ons integraal beleid sociale veiligheid sprake is van een effectieve aanpak van discriminatie.
• Monitoring sociale veiligheid
Dit grootschalige Verinorm-onderzoek naar ervaren sociale veiligheid binnen de AHK gebruiken we als uitgebreid peilmoment, om te ‘weten wat we niet weten’ Monitoring wordt voortgezet middels het MTO (medewerkerstevredenheid-onderzoek), de NSE (Nationale Studenten Enquête) en onderwijsevaluaties door de opleidingen. Hierin wordt naar ervaren sociale veiligheid gevraagd. We gaan de informatie uit deze drie bestaande instrumenten explicieter en gerichter betrekken bij de aanpak en het in beeld brengen van trends. Ook de tevredenheid over de afhandeling van een melding zal binnenkort standaard worden uitgevraagd.
VEILIG KUNSTONDERWIJS
Veilig kunstonderwijs
Een onderzoek naar sociale veiligheid en ervaren grensoverschrijdend gedrag op de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten
Marjan Olfers
Anton van Wijk
Sam Berger
Kyra van der Boor
Isa Reesink
Colofon
In opdracht van Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten
Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteurs.
No part of this publication may be reproduced in any form by print, photo print or other means without written permission from the author
Inhoudsopgave
3.2
5. Sociale veiligheid en grensoverschrijdend
5.3.1 Grensoverschrijdend gedrag ervaren door de medewerkers
5.3.2 Grensoverschrijdend gedrag ervaren door
5.3.3 Grensoverschrijdend gedrag ervaren door de
5.3.4 De aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag
5.4 Regelingen rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Deel 3: Bevindingenvan de afzonderlijke academies
6. Academie van Bouwkunst
6.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van de Academie van Bouwkunst
6.1.1 Betekenis sociale veiligheid
6.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
6.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
6.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie van Bouwkunst
6.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van de Academie van Bouwkunst
6.2.1 Betekenis sociale veiligheid
6.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
6.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
6.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie van Bouwkunst
6.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van de Academie van Bouwkunst
6.3.1 Betekenis sociale veiligheid
6.3.2
6.3.3
6.3.4
6.4
6.4.1
6.4.2
7.1
7.1.1
7.1.3
7.1.4
7.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van
7.2.1
7.2.2
7.2.3
7.2.4
7.3
7.3.1
7.3.2
7.3.3
7.3.4
7.4
7.4.1.
7.4.2.
7.5
8.
8.1
8.1.1
8.1.2
8.1.3
8.1.4
8.2
8.2.1
8.2.2
8.2.3
8.2.4
8.3
8.3.1
8.3.4
8.4
8.4.3
8.4.4
9.
9.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van het
9.1.1
9.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
9.1.3
9.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op het Conservatorium van Amsterdam
9.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van het Conservatorium van Amsterdam
9.2.1 Betekenis sociale veiligheid
9.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
9.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
9.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op het Conservatorium van Amsterdam
9.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van het Conservatorium van Amsterdam
9.3.1 Betekenis sociale veiligheid
9.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
9.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
9.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op het Conservatorium van Amsterdam
9.4 Verhalen uit de interviews
9.4.1 Ervaringen van de medewerkers
De sociale veiligheidsbeleving
11.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
11.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Reinwardt Academie
11.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van de Reinwardt
11.3.1 Betekenis sociale veiligheid
11.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
11.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
11.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Reinwardt Academie
Voorwoord
Deze rapportage is het resultaat van een grootschalig onderzoek naar de sociale veiligheid op de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK). Het College van Bestuur (CvB) heeft hiertoe de opdracht gegeven met als achterliggende reden om een beeld te krijgen van de ‘veiligheidstemperatuur’ binnen de zes afzonderlijke academies en het Servicebureau. We danken het CvB voor het in ons gestelde vertrouwen. We hopen dat het onderzoek richting kan geven aan het uiteindelijke doel, namelijk om een sociaal gezond(er) en veilig(er) werk- en studieklimaat te bewerkstelligen binnen alle academies en geledingen van de AHK.
Het onderzoek heeft enige tijd geduurd vanwege de omvang en de uitvoering. Alle studenten en medewerkers zijn benaderd om een vragenlijst in te vullen en deel te nemen aan een interview. Ook alumni hebben we in het onderzoek betrokken. We danken alle respondenten die aan dit onderzoek hebben meegewerkt. Zonder de hulp van het Servicebureau, dat alle communicatie heeft verzorgd, was het onderzoek niet mogelijk geweest. Dank daarvoor.
Een groot team onderzoekers heeft voor de dataverzameling gezorgd: Kyra van der Boor, Sam Berger, Isa Reesink, Maureen Boersema en Jet Doeswijk. We danken hen voor alle inspanningen.
Tot slot danken we dr. Ard Barends voor zijn waardevolle opmerkingen op de conceptversie van deze rapportage.
Onderzoeksteam Verinorm, Driebergen, december 2024
Samenvatting
Doel van het onderzoek
De AHK wil graag ‘een veilige leer- en werkomgeving bieden, waarbij het duidelijk is wanneer de grenzen van het toelaatbare worden overschreden.’ Het College van Bestuur vindt het belangrijk om daarom een beeld te krijgen van de sociale veiligheidsbeleving binnen de academies en wat er mogelijk speelt op het gebied van grensoverschrijdend gedrag. Aan onderzoeksbureau Verinorm is gevraagd om hiernaar onderzoek te doen. Specifiek is de aard en de omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onderzocht en gekeken binnen welke academies dit gedrag zich afspeelt. Het onderzoek gaat in op de kenmerken van de benadeelden en plegers van grensoverschrijdend gedrag en wat de ervaringen zijn met een melding maken. Tot slot staan in dit rapport aanbevelingen voor een veiliger opleidings- en werkklimaat.
Methoden van onderzoek
De ervaringen van drie groepen staan centraal in dit onderzoek: 1) medewerkers, 2) studenten en 3) alumni. De medewerkers en studenten reflecteerden op hun ervaringen in het afgelopen jaar en de alumni over de gehele studieperiode. Aangezien het onderzoek is gestart in april 2023, gaat de bevraagde periode van studenten en medewerkers over 2022 en 2023. Het ‘afgelopen jaar’ betreft dus deze periode.
Het onderzoek is opgedeeld in drie delen: deskresearch, kwalitatief onderzoek (interviews) en kwantitatief onderzoek (vragenlijsten). In totaal hebben 465 medewerkers (36% van het totaal aantal aangeschreven medewerkers), 483 studenten (15%) en 308 alumni (9%) de vragenlijst ingevuld. In deze vragenlijst zijn meerdere thema’s uitgevraagd, zoals de algehele tevredenheid met de studie of het werk, stellingen met betrekking tot sociale veiligheid en mogelijke gevallen van grensoverschrijdend gedrag. Verder zijn er 104 medewerkers, 36 studenten en 45 alumni geïnterviewd. Tijdens deze interviews is op een verdiepende wijze ingegaan op de ervaringen die een respondent heeft op een academie van de AHK. De verhalen uit de interviews geven meer duiding en kleur aan de resultaten van de vragenlijst.
De respons op de vragenlijsten onder de medewerkers is goed. Bij de studenten en zeker bij de alumni is de respons lager, ondanks herhaalde pogingen om deze respons te verhogen. Zo zijn er meerdere herinneringen verstuurd om de vragenlijst in te vullen en zijn onderzoekers van Verinorm fysiek langs de academies geweest om studenten te wijzen op het onderzoek. Hoewel dit een klein effect heeft gehad, heeft dit niet geresulteerd in een veel hogere respons. Enige terughoudendheid is dan ook geboden bij het generaliseren van de resultaten van de studenten en alumni.
In het huidige onderzoek gebruiken we de woorden ‘pleger’ en ‘benadeelde’. Voor benadeelde is gekozen omdat bij lichtere vormen van grensoverschrijdend gedrag, het begrip slachtoffer een te zware omschrijving is. Dit neemt niet weg dat er onder de benadeelden zich personen kunnen bevinden die slachtoffer zijn, of zich slachtoffer voelen.
Algemeen: De literatuur
Uit de literatuur over uitvoerend kunstenaars, de kunstensector en de kunstvakopleidingen in het algemeen blijkt onder meer dat uitvoerend kunstenaars zich snel identificeren met hun vak (Olfers et al., 2023). Er is een grote mate van passie en toewijding aanwezig (Aujla et al., 2014). Kunst is expressief en kan worden ingezet om negatieve emoties te kanaliseren. Tegelijkertijd is het leven van een kunstenaar vrij stressvol. Naast het vele oefenen, repeteren en trainen is er altijd het streven naar perfectie (Mainwaring & Mor, 2019). Kunst zoekt grenzen op en het kan daarom voor een kunstenaar lastig zijn om de eigen grenzen te bewaken (Van der Leden, 2021). Er bestaan machtsverschillen tussen docenten en studenten. Studenten kunnen afhankelijk zijn van een docent omdat deze docent een belangrijke sleutelpositie inneemt in het vakgebied, zogenaamde poortwachters. De drempel om grensoverschrijdend gedrag te melden kan hoog zijn, omdat studenten of docenten bang zijn voor hun positie (Datzer et al., 2019; Raad voor Cultuur, 2022). De machtsverhoudingen in combinatie met de vaak persoonlijke en intensieve banden tussen (gast)docent en student, kan een voedingsbodem zijn voor grensoverschrijdend gedrag. Grenzen tussen werk en privé kunnen vervagen. Er zijn bovendien niet veel banen te vergeven waardoor sprake is van veel onderlinge concurrentie. Hierdoor hebben kunstenaars de neiging akkoord te gaan met slechtere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden (Raad voor Cultuur, 2022). Wat in algemene zin opvalt op basis van de beschikbare literatuur, is dat er in schaarse mate onderzoek is gedaan naar kunstacademies en kunststudenten. Bovendien is het onderzoek wat er ligt vooral gericht op negatieve kanten van de cultuur, bijvoorbeeld door specifieke gevallen van grensoverschrijdend gedrag te belichten. Dit strookt niet volledig met hetgeen uit het huidige onderzoek naar voren komt, aangezien de passie en het plezier groot is onder kunststudenten en -medewerkers en veel positieve kanten binnen de kunstcultuur te herkennen zijn, zoals ook zal blijken uit het nakomende.
Overkoepelende conclusies AHK
De meerderheid van de medewerkers en studenten ervaart een fijne werk- en studiesfeer, kan zichzelf zijn en voelt zich over het algemeen veilig. Desondanks heeft in het onderzoeksjaar meer dan een kwart van de medewerkers en studenten (één of meer vormen van) grensoverschrijdend gedrag ervaren. Het meest genoemd is discriminatie. Deze voorvallen vinden eerder incidenteel dan structureel plaats. Dit verklaart mogelijk waarom desondanks
veel studenten en medewerkers zich sociaal veilig voelen. De AHK wil toewerken naar een gezonder en veiliger opleidingsklimaat. Hierbij is het belangrijk om een aantal risicofactoren voor grensoverschrijdend gedrag (zoals deze onder andere in de literatuur naar voren kwam), maar ook beschermingsfactoren voor de sociale veiligheid te bespreken.
De onderlinge sfeer draagt bij aan het gevoel van veiligheid, omdat studenten en docenten een hechte band hebben. De band wordt al vrij snel hecht, doordat het contact met elkaar frequent en intens is. Meerdere studenten omschrijven dit ook wel als een ‘familiegevoel’. Daarnaast leren studenten en docenten elkaar veelal persoonlijk kennen. Dit komt bijvoorbeeld door het persoonlijke karakter van kunst. De verweving van ‘kunst’ met de ‘maker’ kan echter ook een risicofactor zijn. Kritiek op de kunst kan ervaren worden als kritiek op de persoon. Dit maakt studenten kwetsbaar bij kritische beoordelingen bijvoorbeeld. Studenten ervaren het informele karakter in de persoonlijke verhoudingen als prettig, omdat ze met persoonlijke problemen terechtkunnen bij docenten. Aan de andere kant kan de onderlinge verhouding een te persoonlijk karakter krijgen. Hoewel dit volgens respondenten al minder is dan vroeger, gaan studenten en docenten ook in de privésfeer regelmatig met elkaar om. Medewerkers vinden het soms moeilijk een balans te vinden tussen een persoonlijke en een professionele band met studenten. Ook studenten vinden dit lastig. Hoewel het van essentieel belang is dat docenten op kunstvakopleidingen beschikken over didactische en pedagogische vaardigheden, betekent goed zijn in het kunstvak niet direct dat (gast)docenten ook deze vaardigheden in voldoende mate bezitten. Studenten kunnen zelfvertrouwen verliezen of bang worden voor evaluaties, beoordelingen en/of feedback omdat de (gast)docent niet over voldoende communicatievaardigheden beschikt.
Buiten de risicofactoren gerelateerd aan het persoonlijke karakter van het kunstvakonderwijs, kennen de kunstvakopleidingen ook andere risicofactoren. De opleidingen zijn nauw verbonden met het werkveld. Door middel van stages en lessen die verzorgd worden door (gast) docenten doen studenten al vroeg werkervaring op. (Gast)docenten zijn vaak zelf werkzaam in de culturele beroepspraktijk. Daardoor zijn docenten zogenoemde ‘poortwachters’, die studenten de toegang tot het werkveld verlenen of juist kunnen ontzeggen. De ongelijke machtsverhouding kan onveilige situaties in de hand werken. De toewijding van de studenten in combinatie met het schaarse aanbod van banen en de hoge prestatiedruk op de academies zorgen voor veel concurrentie tussen de studenten. Studenten willen opvallen bij docenten die (mogelijk) belangrijk zijn voor hun latere carrière. Hierdoor is grenzen aangeven vaak lastig voor studenten. Zij zijn immers in grote mate afhankelijk van de docenten. Grenzen worden in sommige gevallen dan ook overschreden. Studenten durven in veel gevallen echter geen melding te doen van grensoverschrijdend gedrag, omdat ze het idee hebben dat dit kan leiden tot negatieve gevolgen voor hun carrière. Tegelijkertijd durven sommige docenten met een tijdelijke of korte aanstelling geen melding te doen, omdat ze zich ‘vogelvrij’ voelen. Ook speelt vriendjespolitiek volgens respondenten een rol binnen de academies. In het algemeen sluiten de voornoemde bevindingen aan bij de meer algemene bevindingen uit de onderzoeken die binnen de kunstensector en het kunstvakonderwijs zijn uitgevoerd.
Naast de overkoepelende conclusies zijn er karakteristieken per academie die naar voren zijn gekomen op grond van dit onderzoek en de gestelde vragen over de sociale veiligheid. Deze staan per academie weergegeven in het onderstaande figuur.
In onderstaande paragrafen zal op samenvattende wijze antwoord gegeven worden op de centrale onderzoeksvragen van het onderzoek.
Wat is de aard en de omvang van het ervaren grensoverschrijdend gedrag?
In het afgelopen jaar heeft meer dan een kwart van de medewerkers (26%) en studenten (30%) die deel heeft genomen aan dit onderzoek zelf grensoverschrijdend gedrag ervaren. In vergelijking met eerder onderzoek binnen de kunstsector, in het specifiek de danswereld, is dit percentage minder (Olfers et al, 2023). Hieruit kwam naar voren dat 39% van de actieve dansers in het afgelopen jaar met één of meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag te maken heeft gehad.
Daarnaast heeft meer dan de helft (51%) van de respondentengroep alumni zelf één of meer vormen van grensoverschrijdend gedrag meegemaakt tijdens de (gehele) studieperiode. Vergelijken we dit opnieuw met het dansonderzoek, is het percentage van de alumni enigszins vergelijkbaar met de oud-dansers (58%) die ook reflecteerden op hun tijd binnen de kunstwereld (Olfers et al., 2023). Deze percentages liggen naar verwachting hoger dan de medewerkers en studenten aangezien de alumni reflecteren op de gehele studieperiode (i.p.v. enkel het afgelopen jaar).
Als we ingaan op de aard van grensoverschrijdend gedrag zien we dat discriminatie het meeste is ervaren door de verschillende respondentengroepen: 9% van het totaal aantal medewerkersrespondenten, 16% van het totaal aantal studentrespondenten en 20% van het totaal aantal alumni-respondenten geven in de vragenlijst aan een ervaring te hebben gehad met discriminatie. De groepen verschillen als het gaat op basis waarvan ze zich gediscrimineerd voelden. Het merendeel van de medewerkers geeft aan te zijn gediscrimineerd op basis van hun arbeidsrelatie/-contract. Het was vaak een leidinggevende die het onderscheid maakte. Bij de respondentengroep studenten waren het voornamelijk vrouwen die zich gediscrimineerd voelden op basis van geslacht. Degene die dit veroorzaakte was in de meeste gevallen een medestudent. Bij de alumni hadden de meeste voorvallen waarin volgens de respondent werd gediscrimineerd te maken met hun herkomst en de respondent wees de docent aan als pleger. Na discriminatie is intimidatie het vaakst bij de totale respondentengroep medewerkers (8%) voorgevallen. Bij de totale respondentengroep studenten is dit diefstal (7%) en bij de totale respondentengroep alumni is dit pesten (16%).
Binnen welke academies speelt grensoverschrijdend gedrag zich af?
De mate waarin grensoverschrijdend gedrag voorkomt, varieert per academie (en respondentengroep). Bij de respondentengroep medewerkers van de Nederlandse Filmacademie heeft 37% (n=20) in het afgelopen jaar ervaringen gehad met grensoverschrijdend gedrag. Bij de respondentengroep van de Reinwardt Academie was dit 27% (n=16), de Academie voor Theater en Dans 24% (n=23), de Breitner Academie 24% (n=7), de Academie van Bouwkunst 21% (n=4) en het Conservatorium van Amsterdam 21% (n=28). Uit de statistische analyse komt naar voren dat deze verschillen in de omvang van ervaringen niet significant zijn.1
Bij de studenten die deel hebben genomen aan het onderzoek zien we dat 42% (n=14) van de respondenten van de Nederlandse Filmacademie in het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt. Bij de overige respondenten was het percentage als volgt: de Academie voor Theater en Dans 40% (n=32), het Conservatorium van Amsterdam 37% (n=61), de Breitner Academie 23% (n=8), de Reinwardt Academie 20% (n=22) en de Academie van Bouwkunst 17% (n=6). Uit nadere analyses blijkt dat de studenten van de Academie voor Theater en Dans, het Conservatorium van Amsterdam en de Nederlandse Filmacademie het afgelopen jaar meer grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren dan de studenten van de Academie van Bouwkunst en de Reinwardt Academie.
Van de alumni van de Academie voor Theater en Dans die deel hebben genomen aan het onderzoek heeft 65% (n=51) tijdens de studieperiode ervaringen gehad met grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast heeft meer dan de helft van de alumni die heeft deelgenomen aan het onderzoek van zowel de Nederlandse Filmacademie (63%) (n=15) als
1 Zo zijn er dus verschillen tussen de academies in de steekproef, maar kunnen we dit niet zeggen over verschillen tussen de populatie medewerkers van de verschillende academies.
het Conservatorium van Amsterdam 52% (n=33) grensoverschrijdend gedrag meegemaakt. Bij de respondenten van de Reinwardt Academie was dit percentage 47% (n=44), bij de Academie van Bouwkunst 33% (n=6) en de Breitner Academie 23% (n=7). Uit verdere analyses komt naar voren dat de alumni van de Academie voor Theater en Dans meer ervaringen hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag dan de alumni van de Academie van Bouwkunst, Breitner Academie en Reinwardt Academie. Verder blijkt dat de alumni van het Conservatorium van Amsterdam en de Nederlandse Filmacademie meer te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag dan de alumni van de Breitner Academie.i In het onderstaande figuur zijn de cijfers van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondenten uit de steekproef visueel weergegeven. Het gaat bij sommige academies om kleine groepen. Hierdoor is enige voorzichtigheid geboden in de onderlinge vergelijking van de bevindingen. Zie voor de aantallen van de academies het methodehoofdstuk.
Wat is het profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag?
Mannen worden het vaakst door de benadeelden aangewezen als pleger van grensoverschrijdend gedrag. Zowel bij de respondentengroep medewerkers, studenten als bij alumni was dit het geval. Dat terwijl er meer vrouwelijke (55%) dan mannelijke studenten (45%) ingeschreven zijn bij de AHK. Het aantal werkzame mannen en vrouwen bij de AHK is nagenoeg gelijk. Daarnaast wijst de respondentengroep medewerkers hun collega’s en de respondentengroep studenten wijst hun medestudenten het vaakst aan als degenen die zich grensoverschrijdend hebben gedragen. De respondentengroep alumni wijst meer medewerkers aan dan studenten als degenen die zich grensoverschrijdend hebben gedragen. Bijna alle medewerkers die door de respondentengroepen studenten en alumni zijn aangemerkt als pleger van grensoverschrijdend gedrag, zijn docenten (96% van de studenten, 93% van de alumni).
Wat is het profiel van de benadeelde van grensoverschrijdend gedrag?
Meer vrouwelijke medewerkersrespondenten (28%) dan mannelijke medewerkersrespondenten (18%) hebben aangegeven dat zij te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast heeft 28% van de onderwijzende respondenten en 23% van niet-onderwijzende respondenten grensoverschrijdend gedrag meegemaakt. Bij leidinggevende respondenten was dit percentage 28% en bij niet-leidinggevende 24%. Bijna een derde van de respondenten die niet in loondienst zijn (32%) is benadeelde geweest. Voor respondenten die in loondienst zijn met een vast contract was dit meer dan een kwart 26% en bij respondenten met een tijdelijk contract ongeveer een vijfde (21%). Verder heeft 33% van de respondenten die naast hun baan bij de AHK werkzaam zijn in de culturele beroepspraktijk grensoverschrijdend gedrag ervaren in het afgelopen jaar. Van de medewerkersrespondenten die niet naast hun baan werkzaam zijn in de culturele beroepspraktijk, heeft 20% aangegeven een ervaring te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag.
Onder de studenten die deel hebben genomen aan het onderzoek is de procentuele verdeling tussen mannen (30%) en vrouwen (29%) met ervaringen met grensoverschrijdend gedrag nagenoeg gelijk. Wat overeenkomt met de medewerkers, is dat respondenten die werkzaam zijn in de culturele beroepspraktijk meer ervaringen hebben met grensoverschrijdend gedrag (31%) dan studenten van de respondentengroep die dat niet zijn (24%). Als we ingaan op verschillen tussen de verschillende jaargangen is de procentuele verdeling als volgt: de grootste groep respondenten met ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar zijn de tweedejaars bachelor studenten (35%), gevolgd door vierdejaars bachelorstudenten (34%), derdejaars bachelorstudenten (32%), tweedejaars masterstudenten (27%), eerstejaars bachelor studenten (19%) en eerstejaars masterstudenten (14%).
Ook bij de respondentengroep alumni zien we dat geslacht (m/v) niet verschilt voor het wel of niet ervaren van grensoverschrijdend gedrag (49% bij beide groepen). Wel is er verschil tussen alumni met en zonder een diploma. Alumni zonder een diploma hebben tijdens hun studieperiode meer grensoverschrijdend gedrag ervaren (69%) dan alumni met een diploma (49%).
In hoeverre hebben benadeelden een melding gedaan?
De meerderheid van de respondentengroep medewerkers weet waar een melding gedaan kan worden. De meeste voorvallen van grensoverschrijdend gedrag die de respondenten in het afgelopen jaar hebben meegemaakt, zijn ook gemeld. Meldingen werden voornamelijk gedaan bij de leidinggevende. Over de afhandeling van de melding is meer dan één derde van de medewerkers die deel hebben genomen aan het onderzoek niet tevreden. Zo geven meerdere respondenten aan dat er niets met de melding is gedaan en er sindsdien niets veranderd is.
Verder geven verschillende geïnterviewde medewerkers aan dat ze geen melding durven doen vanwege hun onzekere arbeidscontract.
Studenten en alumni die deel hebben genomen aan het onderzoek weten/wisten vaak niet waar een melding gedaan kon worden. Van de studenten die het wel wisten, hebben de meesten van de respondenten geen melding gedaan. De meldingen die wél zijn gedaan, kwamen in de meeste gevallen terecht bij de studieleiding of directie. Over de afhandeling is het merendeel van de respondenten enigszins tevreden. Meerdere respondenten voelden zich gehoord tijdens de gesprekken die gevoerd zijn, wat voor een aantal studenten voldoende was.
Ook de grootste groep alumni die deel heeft genomen aan het onderzoek deed een melding bij de studieleiding of directie, maar was voornamelijk ontevreden over de afhandeling. De onvrede komt met name doordat respondenten het idee hebben dat er niets met de melding is gedaan.
Kernconclusie
Het onderzoek naar de sociale veiligheid binnen de AHK wijst uit dat het overgrote deel van de medewerkers, studenten en alumni zich veilig voelt of heeft gevoeld. De focus ligt de laatste jaren op het creëren van een zo veilig mogelijk werk- en studieklimaat. Toch zijn de kunstvakdocenten en -studenten (nog steeds) kwetsbaar voor grensoverschrijdend gedrag. Zo heeft meer dan een kwart van de studenten en medewerkers het afgelopen jaar één of meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag ervaren binnen één van de academies. De oorzaken van het grensoverschrijdend gedrag sluiten aan bij wat al bekend is uit de literatuur over de kunstenaar, de kunstensector en het kunstvakonderwijs, zoals het feit dat studenten een grote passie hebben voor het vak en hun identiteit mede door het vak laten bepalen, de nauwe binding tussen docent en student, de vage scheiding tussen studie en privé, de ongelijke machtsverhoudingen en het risico van vriendjespolitiek (mede) gevoed door de sterke onderlinge concurrentie. Zowel medewerkers als studenten kunnen het idee hebben dat een melding van invloed kan zijn op hun carrière waardoor deze gevallen niet altijd aan het licht komen.
De academies verschillen van elkaar. Per academie worden specifieke aanbevelingen gedaan in de verschillende deelonderzoeken. Voor de AHK als geheel kunnen de volgende aanbevelingen worden gedaan om het sociale veiligheidsbeleid verder te professionaliseren.
Aanbevelingen
• Er zou meer kennis kunnen worden gedeeld tussen de verschillende academies. De aanpak kan beter op elkaar worden afgestemd, bijvoorbeeld door het onderwerp periodiek te agenderen bij het strategisch overleg met het College van Bestuur en de directeuren van de academies. Daarbij geldt het streven naar een balans tussen centraal (dat wat moet) en decentraal (dat wat kan).
• Bij de professionalisering kan het aanstellen van een ombudsfunctionaris in overweging worden genomen. Een goed opgeleide ombudsfunctionaris kan ondersteuning bieden bij vragen en onpartijdig advies of bemiddeling bieden bij conflicten. Dit kan de keten van signaal/melding en de afhandeling daarvan verbeteren, en ook de werkdruk van de klachtencommissie verminderen.
• Aangezien het oprekken van fysieke en mentale grenzen inherent is aan het kunstvakonderwijs, is het extra belangrijk dat docenten beschikken over didactische en pedagogische vaardigheden. Let hier op bij het aangaan en verlengen van met name kortdurende arbeidscontracten.
• Voor toekomstige professionals in de kunstsector is het essentieel om bewust om te gaan met grenzen. Het is daarom van belang dat studenten het gesprek leren voeren over het bewaken van eigen en andermans grenzen. Dit kan standaard worden opgenomen in het curriculum.
• Bied, waar mogelijk, contracten voor onbepaalde tijd aan. Dit vermindert onzekerheid bij werknemers, wat hun gevoel van veiligheid verhoogt. Beperk het gebruik van tijdelijke en oproepcontracten om een stabielere werkrelatie te creëren. Versterk de positie van zzp’ers door arbeidsvoorwaarden te verbinden aan terugkerende gastdocenten en deze arbeidsvoorwaarden voor alle verschillende academies hetzelfde zijn.
• Organiseer trainingen over sociaal veilige feedbackmethoden, Bied trainingen aan over onderwerpen zoals cultuurgevoelig lesgeven, gespreksvoering en het omgaan met diversiteit.
• Besteed aandacht aan het bekend maken van de taken/verantwoordelijkheden en de zichtbaarheid van de vertrouwenspersonen en schenk aandacht aan de scholing van vertrouwenspersonen.
DEEL 1
Opzet van het onderzoek
1
1. Inleiding en onderzoeksvragen
De Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK) bereidt studenten voor op een carrière binnen het nationale en internationale werkveld van kunst, cultuur en erfgoed. Aan de AHK studeren zo’n 3.300 studenten, verdeeld over de Academie van Bouwkunst, de Academie voor Theater en Dans, de Breitner Academie, het Conservatorium van Amsterdam, de Nederlandse Filmacademie en de Reinwardt Academie. Er werken ongeveer 1300 medewerkers bij de verschillende academies van de AHK en het Servicebureau.
Het College van Bestuur (CvB) van de AHK vindt het belangrijk om blijvend aandacht te besteden aan de sociale veiligheid. Binnen dit perspectief heeft de AHK dit onderzoek laten uitvoeren naar de sociale veiligheid binnen alle academies van de AHK en het Servicebureau. Het bestuur van de AHK wil een goed beeld krijgen van wat er binnen de AHK speelt op het terrein van sociale (on)veiligheid, c.q. grensoverschrijdend gedrag met het doel om nog beter zorg te kunnen dragen voor een open, veilig en verantwoord opleidingsklimaat waarin excellent werkgeverschap centraal staat.
Het CvB van de AHK heeft onderzoeksbureau Verinorm gevraagd om onderzoek te doen naar de sociale veiligheid van de medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Dit onderzoek betreft een breed onderzoek naar sociale veiligheid en betreft geen onderzoek naar signalen of meldingen. Het is als het ware een nulmeting om uiteindelijk zo effectief mogelijke initiatieven en maatregelen te kunnen nemen ter verdere verbetering van de sociale veiligheid.
De volgende onderzoeksvragen staan centraal in het onderzoek:
1. Wat is de aard en omvang van grensoverschrijdend gedrag binnen de AHK?
2. Binnen welke academies speelt grensoverschrijdend gedrag zich af?
3. Wat is het profiel van degenen die zich schuldig maken aan dergelijk gedrag (plegers), (rol/functie, leeftijd, geslacht)?
4. Wat is het slachtofferprofiel (rol/functie, leeftijd en geslacht)?
5. In hoeverre hebben benadeelden melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag, en als dat zo is, bij wie/welke instantie en met welk resultaat?
6. Welke aanbevelingen zijn mogelijk om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en tegen te gaan?
Leeswijzer
Voordat we ingaan op de resultaten, belichten we de opzet van het onderzoek (Hoofdstuk 2). Vervolgens gaan we bij wijze van een (uitgebreide) samenvatting in de synthese in op de resultaten van het onderzoek (Hoofdstuk 3). We vergelijken hierbij de verschillende academies en het Servicebureau op diverse thema’s die betrekking hebben op de sociale veiligheid. In de bijlage gaan we in op de algemene gegevens van de steekproef en belichten we de academies en het Servicebureau afzonderlijk waarbij we verschillende aspecten van de sociale veiligheid belichten.
In dit rapport worden verschillende afkortingen gebruikt. Het gaat hierbij om de volgende afkortingen:
Afkorting
AHK
Definitie
Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten
AvB Academie van Bouwkunst
ATD Academie voor Theater en Dans
BA Breitner Academie
CvA Conservatorium van Amsterdam
CvB College van Bestuur
NFA Nederlandse Filmacademie
RWA Reinwardt Academie
SB Servicebureau
2
2. Methoden van onderzoek
Het onderzoek bestaat qua uitvoering uit drie onderdelen. Ten eerste is er deskresearch uitgevoerd om inzicht te krijgen in de bestaande literatuur op het gebied van sociale veiligheid ten aanzien van de uitvoerend kunstenaars, de kunstensector en het kunstonderwijs. Ten tweede is er een online vragenlijst uitgezet onder de medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Tot slot zijn er interviews afgenomen onder de voornoemde doelgroepen. In onderstaande paragrafen gaan we nader in op deze drie onderdelen van het onderzoek.
2.1 Deskresearch
Ter voorbereiding op de dataverzameling is deskresearch uitgevoerd. Er is gezocht naar bestaande literatuur op het gebied van de uitvoerend kunstenaar en kunststudenten met betrekking tot sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag. Om relevante literatuur te vinden, zijn verschillende databanken gebruikt zoals Google Scholar en JSTOR. Hier is gezocht op onder andere de volgende termen (in het Engels en Nederlands): ‘performing arts and transgressive behavior’, ‘art students and transgressive behavior’ en ‘art students and social safety’. Deze deskresearch is als input gebruikt voor het definiëren van risico’s die specifiek zien op de kunstensector en verder voor het optimaliseren van de vragenlijsten, het opstellen van de topiclijst voor de interviews en waar mogelijk om de resultaten te kunnen spiegelen aan eerdere onderzoeken. Daarnaast zijn documenten en instrumenten van de AHK geanalyseerd zoals gedragsregels en -codes, procedures en jaarverslagen.
2.2 De online vragenlijsten
Dit onderdeel van dit onderzoek omvat de afname van een online vragenlijst voor medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Allereerst gaan we in op de opzet en inhoud van deze vragenlijst. Daarna lichten we de doelgroepen toe en de behaalde respons.
2.2.1 De opzet en inhoud van de vragenlijsten
Naast deskresearch zijn voorafgaand aan het versturen van de vragenlijsten gesprekken gevoerd met beleidsmedewerkers van de AHK. Deze gesprekken zijn gebruikt om de vragenlijsten op maat en herkenbaar te maken voor zowel medewerkers, studenten als alumni. Op basis hiervan zijn de vragenlijsten tot stand gekomen. Omwille van de privacy heeft de
AHK de doelgroepen, namens Verinorm, benaderd om deel te nemen aan het onderzoek. Zo is er een aankondigingsbrief via de mail verstuurd met nadere informatie over het onderzoek en een link naar de online vragenlijsten, die in de beveiligde omgeving van Verinorm staat. De AHK heeft op geen enkele wijze inzicht gekregen in de antwoorden. De antwoorden op de vragenlijst kwamen direct in een database van Verinorm, die alleen toegankelijk is voor medewerkers van Verinorm.
Inhoudelijk bestaat de vragenlijst uit vragen die deels zijn gestandaardiseerd met antwoordopties en deels open zijn geformuleerd. De open ruimte kon gebruikt worden om toelichting te geven. Verder kent de vragenlijst voor zowel de medewerkers, de studenten als de alumni eenzelfde opbouw met een introductie en daaropvolgend vijf afzonderlijke delen. In de introductie werd het doel en de opzet van de vragenlijst toegelicht (zie Bijlage III). De respondenten dienden vervolgens akkoord te gaan met de (anonieme) verwerking van hun gegevens om te kunnen starten met de inhoudelijke vragenlijst. In het eerste deel werd gevraagd naar persoonskenmerken zoals geslacht, leeftijd en de betreffende academie waar de respondent werkt/studeert/studeerde. Het tweede deel ging over de algemene tevredenheid en het gevoel van sociale veiligheid binnen één van de academies (of het SB). Hierbij werd allereerst gevraagd hoe tevreden de respondent is met het/de werk/studie. Verder werden in dit deel vragen gesteld over de ervaren sociale veiligheid, zoals ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen in je klas?’. Ook een aantal stellingen werd voorgelegd aan de respondent die bijvoorbeeld gingen over ervaren werksfeer, hiërarchie en onderlinge concurrentie. In het derde deel werd een aantal vragen gesteld over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen.
Vervolgens is in het vierde deel van de vragenlijst uitgevraagd of de respondent ervaring heeft gehad met grensoverschrijdend gedrag. Grensoverschrijdend gedrag is gedrag waarbij een persoon de fysieke, emotionele, sociale grenzen van een ander overtreedt, vaak met negatieve gevolgen voor het welzijn, de waardigheid of de autonomie van een persoon. Het kan opzettelijk of onopzettelijk plaatsvinden en omvat acties zoals intimidatie, geweld of ongewenst seksueel gedrag. Hierbij dient te worden opgemerkt dat het onderzoek niet gericht is op waarheidsvinding, maar op mogelijke ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. Met andere woorden: de resultaten van het onderzoek zijn gebaseerd op wat respondenten zelf hebben ervaren. De medewerkers en studenten konden uitgebreid reflecteren op hun ervaringen van het afgelopen jaar. Bovendien waren er nog enkele vragen over ervaringen langer dan een jaar geleden. Voor de alumni besloegen de ervaringen de gehele studieperiode.
In totaal zijn acht verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag uitgevraagd in de vragenlijst, namelijk: discriminatie, pesten, intimidatie/bedreiging, fysiek geweld, vernieling, diefstal, seksueel (lichamelijk en niet-lichamelijk) grensoverschrijdend gedrag en overige vormen. Per vorm is gevraagd of de respondent een directe of indirecte ervaring heeft gehad. Bij een directe ervaring heeft de respondent zelf te maken gehad met een grensoverschrijdende situatie; een indirecte ervaring gaat om een grensoverschrijdende situatie waar een
Veilig Kunstonderwijs
respondent getuige van is geweest. Indien de respondent (direct of indirect) te maken heeft gehad met een grensoverschrijdende situatie, werd deze ervaring verder uitgevraagd. Zo werd onder andere gevraagd wat de impact van deze ervaring was en of er een melding is gemaakt van het ervaren grensoverschrijdende gedrag.
Tot slot werd in het vijfde deel van de vragenlijst ingegaan op regelingen omtrent sociale veiligheid op de academies of het SB. Hierbij werd bijvoorbeeld gevraagd in hoeverre de respondent bekend is met de gedragsregels of andere preventieve/bestrijdende maatregelen tegen grensoverschrijdend gedrag.
Alle antwoorden op de vragenlijsten zijn naderhand geanalyseerd met het statistische programma SPSS.
2.2.2 De medewerkers
De medewerkers van de AHK vormen één van de drie onderzoeksgroepen die benaderd zijn voor deelname aan het onderzoek. Onder de medewerkers van de AHK vallen alle medewerkers die op het moment van afname van de vragenlijst in dienst zijn bij één van de academies of het Servicebureau van de AHK. Hierbij gaat het om fulltime en parttime medewerkers evenals gastdocenten. Zowel onderwijzend als niet-onderwijzend personeel is betrokken in dit onderzoek. Omwille van de leesbaarheid worden zowel fulltime, parttime medewerkers en gastdocenten aangemerkt als ‘medewerkers’ binnen dit onderzoek.
De vragenlijst onder de medewerkers heeft opengestaan van 20 april 2023 tot en met 30 september 2023. Alle 1283 medewerkers zijn uitgenodigd om de vragenlijst in te vullen. Er zijn meerdere herinneringen gestuurd om de respons zo hoog mogelijk te krijgen.
Uiteindelijk zijn 611 unieke medewerkers (47,6%) begonnen aan de vragenlijst. Een groot deel hiervan heeft echter te weinig vragen beantwoord om iets met de resultaten te kunnen doen. Zij hebben bijvoorbeeld enkel hun leeftijd of geslacht ingevuld. Nadat deze personen uit de dataset zijn gefilterd, bleven nog 467 (gemiddeld 36,2%) medewerkers over (zie Tabel 2.1). Hoewel hiervan 54 medewerkers de vragenlijst niet volledig hebben ingevuld, zijn deze resultaten toch meegenomen in het onderzoek. Zij hebben alle vragen uit het tweede deel van de vragenlijst ingevuld en daarmee voldoende inhoudelijke vragen beantwoord om een beeld te schetsen van de ervaren sociale veiligheid op de AHK door de medewerkers. Na dit tweede deel zijn deze 54 medewerkers op diverse momenten in de vragenlijst gestopt, waardoor het aantal medewerkers in de resultaten varieert per vraag. Bij iedere figuur/tabel wordt dan ook (door middel van n=…) aangegeven hoeveel respondenten een specifieke vraag beantwoord hebben. Verdere informatie over de medewerkers die betrokken zijn bij dit onderzoek is te lezen in Hoofdstuk 4.
Tabel 2.1 Respons vragenlijst onder de medewerkers van de AHK
2.2.3 De studenten
Naast de medewerkers zijn huidige studenten uitgenodigd om deel te nemen aan dit onderzoek. Onder huidige studenten vallen alle studenten die op het moment van afname van de vragenlijst staan ingeschreven voor een opleiding binnen één van de academies van de AHK. Verder gaat het om Nederlandse en buitenlandse studenten van een Associate Degree, een bachelor- of een masteropleidingen. Zij worden aangemerkt als ‘studenten’ binnen dit onderzoek.
In eerste instantie zijn alle studenten die tijdens het studiejaar 2022-2023 ingeschreven stonden voor een studie aan de AHK, uitgenodigd om de vragenlijst in te vullen. De vragenlijst is op 11 mei 2023 opengegaan en zou, net zoals bij de medewerkers, sluiten op 30 september 2023. Bij het naderen van deze sluitingsdatum was de respons onder de studenten echter onvoldoende om een goed beeld te schetsen van de AHK en de afzonderlijke academies. Ondanks meerdere herinneringen bleef de respons onder de studenten dusdanig laag dat de periode van dataverzameling is verlengd tot 15 oktober 2023. Studenten die in het studiejaar 2023-2024 ingeschreven stonden voor een studie aan de AHK zijn daarom ook benaderd voor deelname. Hierbij dient te worden opgemerkt dat de studenten die net gestart waren met hun studie in dit laatstgenoemde studiejaar (eerste keer leerjaar 1) zijn uitgesloten van deelname. Zij konden namelijk nog niet reflecteren op het voorgaande studiejaar. Verder hebben zogenoemde ‘awareness teams’ van de academies studenten aangesproken en verteld over het onderzoek. Er zijn posters opgehangen met de QR-code naar de vragenlijst en een aantal bereidwillige docenten heeft tijdens de les de studenten nogmaals gewezen op het onderzoek.
Helaas hebben deze acties weinig effect gehad en is er daarom in overleg met het CvB besloten dat twee onderzoekers van Verinorm op verschillende data langs de verschillende academies mochten gaan. Met T-shirts waarop stond ‘Ben jij oké?’ en flyers van het onderzoek werd er nogmaals een poging gedaan om het onderzoek onder de aandacht van studenten te brengen.
Daarnaast zijn de onderzoekers met studenten in gesprek gegaan om de reden achter de lage
Kunstonderwijs
respons te achterhalen. Daaruit kwam naar voren dat een aantal studenten die de vragenlijst nog niet had ingevuld ‘geen tijd’ had’ en/of ‘het vergeten was’. Een ander deel gaf aan de noodzaak ervan niet in te zien, omdat zij zelf geen negatieve ervaringen hebben gehad op de AHK.
Alle 3.211 studenten zijn gevraagd om de vragenlijst in te vullen. 817 van hen (25,4%) zijn begonnen aan de vragenlijst. Ook hier zaten studenten tussen die geen inhoudelijke vragen hebben beantwoord en zijn daarom uit de dataset verwijderd. Na deze filtering bleven er 483 studenten (15%) over (zie Tabel 2.2). Hiervan hebben 75 studenten de vragenlijst niet volledig ingevuld. Net zoals bij de medewerkers zijn deze respondenten wel meegenomen in het onderzoek aangezien zij in ieder geval alle vragen uit het tweede deel van de vragenlijst in hebben ingevuld en daarmee voldoende inhoudelijke vragen hebben beantwoord om een beeld te schetsen van de ervaren sociale veiligheid door studenten op de AHK. Deze 75 studenten zijn na dit tweede deel op verschillende plekken in de vragenlijst gestopt, waardoor het aantal studenten in de resultaten varieert per vraag. Om die reden wordt bij iedere figuur/tabel (door middel van n=…) aangegeven hoeveel respondenten een specifieke vraag beantwoord hebben. In Hoofdstuk 4 wordt meer informatie gegeven over deze respondentengroep. Met een respons van gemiddeld 15% zijn de resultaten niet-representatief voor de gehele studentenpopulatie van de AHK. Enige terughoudendheid bij de interpretatie van de resultaten is daarom geboden.
Tabel 2.2 Respons vragenlijst onder de studenten van de AHK
Totaal aantal studenten Aantal ingevulde vragenlijsten
2.2.4 De alumni
Tot slot zijn ook alumni uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek en de vragenlijst in te vullen. Het gaat hierbij om alle alumni die tussen de jaren 2018-2022 zijn afgestudeerd of gestopt zijn met een studie aan één van de academies van de AHK. Zij hebben van 23 mei 2023 tot en met 1 november 2023 de mogelijkheid gehad om de vragenlijst in te vullen. Na de initiële uitnodiging zijn er meerdere herinneringsmails verstuurd naar de alumni. Alle 3.438 alumni zijn benaderd, waarvan 462 alumni (13,4%) zijn gestart met de vragenlijst. De alumni die geen inhoudelijke vragen hebben ingevuld zijn eruit gefilterd, waardoor het totaal neerkomt op 308 alumni (9%). Ook nu is een ondergrens getrokken waarbij de resultaten zijn meegenomen van de respondenten die alle vragen uit het tweede deel van de vragenlijst hebben ingevuld. Zij
hebben daarmee voldoende inhoudelijke vragen beantwoord om een beeld te schetsen van de ervaren sociale veiligheid door alumni op de AHK. Het gaat hierbij om 38 alumni die vroegtijdig zijn gestopt, maar in ieder geval de vragen uit deel twee volledig hebben beantwoord. Zoals te zien in Tabel 2.3, is de respons laag bij de alumni. Ondanks meerdere herinneringsmails is het niet gelukt om deze respons te verhogen. Met een respons van 9% zijn de resultaten niet-representatief voor de gehele alumnipopulatie van de AHK. Daarom is, net zoals bij de studenten, enige terughoudendheid geboden bij de interpretatie van de resultaten van de alumni.
Tabel 2.3 Respons vragenlijst onder de alumni van de AHK
Totaal aantal alumni Aantal ingevulde vragenlijsten Respons
2.3 De interviews
Alle medewerkers, studenten en alumni hebben aan het einde van de vragenlijst de mogelijkheid gehad om zichzelf aan te melden voor een interview met de onderzoekers van Verinorm. Hiervoor konden zij hun e-mailadres en/of telefoonnummer achterlaten. Met alle respondenten die zich hebben aangemeld, hebben onderzoekers contact opgenomen. Via deze weg zijn alle respondenten benaderd. Er hebben geen interviews plaatsgevonden met mensen die de vragenlijst niet hebben ingevuld. Met andere woorden: iedere geïnterviewde heeft zichzelf aangemeld voor een interview via de vragenlijst. Wegens oververtegenwoordiging van bepaalde onderzoeksgroepen en zogenoemde theoretische saturatie (antwoorden op de interviews leveren geen nieuwe informatie meer op) binnen academies is aan enkele welwillende deelnemers medegedeeld dat er vanuit de onderzoekers geen noodzaak meer was voor een interview. Deze deelnemers is gevraagd in hoeverre zij zelf behoefte hebben aan een gesprek. Indien er behoefte was, zijn deze mensen alsnog uitgenodigd voor een interview. De gesprekken vonden zowel fysiek (op een locatie naar voorkeur van de respondent) als online via Microsoft Teams plaats en waren uiteenlopend qua duur (van dertig minuten tot drie uur).
Interviews werden zowel in het Nederlands als in het Engels gehouden.
Het doel van de interviews was om dieper in te gaan op de ervaringen van medewerkers, studenten en alumni. Om dit te bereiken is voorafgaand aan ieder interview gekeken naar de gegeven antwoorden op de vragenlijst van de desbetreffende respondent. Dit heeft er niet alleen voor gezorgd dat de onderzoekers extra voorbereid waren, maar maakte het ook mogelijk om dieper in te gaan op bepaalde opvallende antwoorden zoals gevallen van
Veilig Kunstonderwijs
grensoverschrijdend gedrag of specifieke aanbevelingen ter bevordering van de sociale veiligheid op de AHK.
Bij aanvang van het interview is het onderzoek nader toegelicht en is de anonimiteit en vrijwilligheid van de respondent benadrukt. Zo is uitgelegd dat wat de respondent tijdens het interview deelt op een niet-herleidbare manier verwerkt wordt in het rapport. De respondenten konden het aangeven als zij bepaalde vragen niet wilden beantwoorden. De interviews waren semigestructureerd van aard. Dat wil zeggen dat er verschillende thema’s standaard aan bod kwamen, maar tegelijkertijd genoeg ruimte was voor de respondent om richting te geven aan het gesprek. Deze standaardthema’s zijn terug te vinden in de zogenoemde ‘topiclist’ in Bijlage IV, waarbij het gesprek nog verder is toegespitst op de specifieke functie van de respondent. Aan studenten zijn andersoortige vragen gesteld dan bijvoorbeeld aan een directeur of vertrouwenspersoon.
De thema’s uit de topiclist kwamen grotendeels overeen met de thema’s die in de vragenlijst werden behandeld, maar verschilden ook. Zo is er in de interviews aandacht besteed aan de band die iemand heeft of had met verschillende actoren binnen de academie (denk aan docenten, leidinggevenden en/of andere studenten). Eveneens zijn zowel positieve ervaringen binnen de academie als negatieve ervaringen, zoals grensoverschrijdend gedrag, besproken. De ervaringen die gedeeld zijn over sociale onveiligheid en grensoverschrijdend gedrag kunnen ook langer dan één jaar geleden plaats hebben gevonden. Er is tijdens de interviews gevraagd naar de gehele studieperiode en de werkzame periode bij de AHK. De respondent kreeg hierbij de ruimte om zelf invulling te geven aan het gesprek en zaken aan te kaarten die diegene van belang vond. Zo zijn bijvoorbeeld de onderwerpen ‘werkdruk’ of ‘prestatiedruk’ niet uitgevraagd in de vragenlijst, maar waren dit wel thema’s die veelvuldig door respondenten tijdens de interviews naar voren werden gebracht.
De interviews zijn altijd met twee onderzoekers uitgevoerd, waarvan één het gesprek leidde en vragen stelde en de ander het gesprek volledig notuleerde. Deze notulen zijn vervolgens uitgewerkt en gebruikt voor de analyse in ATLAS.ti. Uiteindelijk zijn er 185 interviews afgenomen bij 104 medewerkers, 36 studenten en 45 alumni . In Tabel 2.4 is te zien hoeveel respondenten per academie gesproken zijn.
Tabel 2.4 Respons interviews
2.4
Reflectie
Ruim een derde (36%) van het totaal aantal aangeschreven medewerkers heeft de vragenlijst ingevuld, wat resulteert in een goede respons. Echter, om een volledig beeld te krijgen van het opleidingsklimaat van de AHK was input van de studenten van essentieel belang. Ondanks meerdere pogingen is de respons kwantitatief procentueel gezien betrekkelijk laag (15%). Ook is het absolute aantal respondenten bij voornamelijk de AvB (n=38), BA (n=35) en NFA (n=33) laag. Dit geldt eveneens voor de respons bij de alumni, waarbij het percentage nog lager is (9%). Een mogelijke verklaring dat veel studenten en alumni niet hebben deelgenomen aan het onderzoek is dat ze het belang van het onderzoek niet inzien omdat ze zelf niks vervelends hebben meegemaakt of geen zin of tijd hadden om de vragenlijst in te vullen. Het is dan ook belangrijk om nogmaals te benadrukken dat gezien de geringere respons conclusies over de populatie studenten en alumni van de individuele academies met voorzichtigheid geïnterpreteerd dienen te worden. Bij de interpretatie van de gegevens van sommige afzonderlijke academies dient vanwege de soms lage aantallen ook enige terughoudendheid in de generaliseringsmogelijkheden in acht worden genomen.
DEEL 2
Bevindingen van de AHK
In dit deel geven we een algemeen beeld van de bevindingen van het onderzoek bij de afzonderlijke academies en het Servicebureau van de AHK. De lezer kan hierdoor eenvoudig de bevindingen per academie met elkaar vergelijken. Voorafgaand aan het presenteren van de resultaten gaan we in Hoofdstuk 3 in op wat er bekend is in de literatuur over de kwetsbaarheden van het kunstvakonderwijs. In Hoofdstuk 4 behandelen we de algemene tevredenheid van de drie centrale groepen die in het onderzoek zijn betrokken: de medewerkers, de studenten en de alumni van de AHK. Vervolgens bespreken we in Hoofdstuk 5 de sociale veiligheid en gaan we in op de gevallen van grensoverschrijdend gedrag.
3. Algemene inleiding
Voordat wordt ingegaan op de bevindingen van het onderzoek, geven we een beeld van wat bekend is in de literatuur over sociale veiligheid binnen de kunstsector. Vervolgens brengen we de organisatiestructuur van de AHK in kaart en wat voor maatregelen zij momenteel hebben met betrekking tot sociale veiligheid.
3.1 Kwetsbaarheden: kunstenaars, de kunstensector en het kunstvakonderwijs
Uit de literatuur over kunstenaars, de kunstensector en het kunstvakonderwijs komen een aantal risico’s naar voren. Een van de risico’s betreft de enorme passie en toewijding die kunstenaars hebben voor hun vak (Aujla et al., 2014). Kunstenaars zien hun vak vaak als bepalend voor de identiteit. Zo vertellen dansers in het onderzoek van Olfers en collega’s (2023) over grensoverschrijdend gedrag in de danswereld: ‘Dansen doe je niet, dat ben je’. Het expressieve element van kunst draagt bij aan de toewijding. Kunst kan worden ingezet om negatieve emoties te vergeten. De keerzijde is dat kunstenaars de neiging hebben om door te blijven gaan, waardoor risico’s op overbelasting bestaan (Diercks et al., 2014). De leefstijl van een kunstenaar is stressvol. Kunstenaars moeten veel oefenen, repeteren en trainen. Tijdens exposities of optredens moet alles perfect zijn (Mainwaring & Mor, 2019). De enorme passie voor het vak kan ervoor zorgen dat het moeilijk is om te bepalen waar de grenzen van toelaatbaarheid liggen (Van der Leden, 2021). Het kan ook lastig zijn voor uitvoerend kunstenaars om een aanbod te weigeren als dit mogelijke consequenties voor de carrière kan betekenen. Emotionele grenzen kunnen bovendien overschreden worden wanneer kunstenaars zich door de heersende prestatiecultuur niet veilig voelen om kritiek te uiten. Ook fysieke grenzen kunnen op deze manier overschreden worden. Zo vergeleken dansers de danswereld met topsport vanwege de heersende normen over het accepteren van pijn (Olfers et al., 2023).
De kunstvakopleidingen kennen meer specifieke risico’s. Zo werken er vaak (gast)docenten die succesvol zijn in de kunstsector. Dit kan leiden tot scheve machtsverhoudingen tussen docenten en studenten (Datzer et al., 2019). Studenten zijn afhankelijk van de door een (gast) docent aangeboden kansen om succesvol te worden in het vak. Denk bijvoorbeeld aan een
(gast)docent die bepaalde leerlingen kan selecteren om een stage te volgen of een (gast) docent die een plek aanbiedt in een orkest. Omdat het aanbod vaak groter is dan de vraag, komen zogeheten ‘poortwachters’ macht toe als het gaat om een carrière als kunstenaar. Dit kan grensoverschrijdend gedrag in de hand werken. Statusverschillen kunnen het risico op grensoverschrijdend gedrag vergroten. Plegers die een hogere status hebben dan de benadeelde zullen hier minder snel op aangesproken worden. De pleger kan namelijk (mogelijk) invloed uitoefenen op het verloop van het dienstverband van de benadeelde. Willekens en collega’s (2019) toonden aan dat bij 78% van de vrouwelijke benadeelden van grensoverschrijdend gedrag in de cultuursector de pleger een persoon met een hogere professionele status was. Daarnaast kan de machtshouder een zwijgcultuur veroorzaken en in stand houden (Datzer et al., 2019; Raad voor Cultuur, 2022). Dit werkt het voortbestaan van een onveilige omgeving in de hand.
Het kunstvakonderwijs bestaat voor een groot deel uit gastdocenten. Hierdoor staat het kunstvakonderwijs dichtbij de praktijk. Naast de scheve machtsverhouding tussen (gast) docenten en studenten, hebben gastdocenten in veel gevallen geen didactische aantekening nodig om les te kunnen geven (al kunnen scholen zelf een ander beleid kiezen). Het onderzoek van de Raad voor Cultuur (2022) wijst uit dat beperkte didactische vaardigheden kunnen leiden tot sociaal onveilige situaties. Zo kan feedback op een onprettige wijze gegeven worden. Ook zijn er volgens het onderzoek van de Raad voor Cultuur (2022) nog steeds docenten in het kunstvakonderwijs die geloven dat studenten eerst afgebroken moeten worden om ze vervolgens weer op te bouwen. Doordat de gastdocenten meer afstand voelen tot de academie delen ze vaak niet dezelfde kaders over wat (on)gewenst gedrag is. Dit is volgens de Raad voor Cultuur (2022) een risicofactor voor grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast kan de onzekere positie ervoor zorgen dat medewerkers minder snel misstanden aankaarten bij directie. Hun arbeidspositie is kwetsbaar en daardoor voelen ze zich minder in de positie om kritisch te zijn.
Het werk dat kunststudenten maken, is vaak persoonlijk van aard. Studenten dienen zich open te stellen wat een zekere mate van kwetsbaarheid vereist. In combinatie met het persoonlijke en intensieve contact tussen docent en student, leren zij elkaar vaak snel kennen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de één-op-één lessen bij muziekstudenten of het fysieke karakter van bijvoorbeeld dansopleidingen. In dit laatstgenoemde geval zijn aanrakingen vaak inherent aan de manier van lesgeven (Olfers et al., 2023). Ook kunnen grenzen tussen werk en privé vervagen als studenten zichzelf moeten blootgeven maar vervolgens niet leren om grenzen te stellen (Raad voor Cultuur, 2022). De informele sfeer die uit het persoonlijke aspect van kunstvakonderwijs voortvloeit is een voedingsbodem voor grensoverschrijdend gedrag, bijvoorbeeld relaties tussen docenten en studenten (Raad voor Cultuur, 2022).
De krappe arbeidsmarkt in de kunstsector kan leiden tot een verhoogde concurrentie tussen studenten. Er is weinig ruimte voor het maken van fouten aangezien iedereen vervangbaar is (Olfers et al., 2023). Daarnaast kunnen de scheve machtsverhoudingen, waarbij de machtshebber een carrière kan maken of breken, ook leiden tot een verhoogde
concurrentiestrijd onder studenten (LNVH, 2019). Meerdere onderzoeken wijzen uit dat deze concurrentiestrijd kan leiden tot verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag (Quigg, 2007; Perkins et al., 2017; Pecen et al., 2018; LNVH, 2019; Olfers et al., 2023). Voornamelijk pesten wordt in verband gebracht met een hoge concurrentiestrijd. Zo wees een studie in het Verenigd Koninkrijk uit dat er op alledaagse basis werd gepest binnen de podiumkunsten en dat dit vaker het geval was in deze sector dan in andere sectoren (Quigg, 2007). Een Amerikaanse studie onder studenten liet zien dat mensen die een muziek- of theater-gerelateerde studie volgden, een hogere kans hadden om benadeelde te worden van pesten dan studenten die geen kunstgerelateerde studie volgden (Elpus & Carter, 2016). Kunststudenten hadden tevens een grotere kans om de ontvanger te worden van haat zaaiende taal dan niet-kunststudenten. Er wordt een uitsplitsing gemaakt naar geslacht waaruit blijkt dat over het algemeen mannelijke studenten een grotere kans hebben om benadeelde te worden van fysiek pestgedrag en vrouwen een grotere kans hebben om benadeelde te worden van sociale en relationele agressie. Ook andere onderzoeken tonen aan dat jaloezie en competitie redenen kunnen zijn voor pestgedrag (Owens et al., 2000; Veinhardt et al., 2019). Daarnaast kan de baanonzekerheid en de verhoogde competitie die daaruit volgt het risico verhogen op seksuele intimidatie (Chamberlain et al., 2008). Omdat kunstenaars hun schaarse baan proberen veilig te stellen, gaan ze akkoord met onregelmatig, en veelal slecht betaald, werk. Ze zijn financieel afhankelijk van het werk en bij verlies van de baan is geen grote kans op het (snel) vinden van een gewilde baan.
3.2 Algemeen: Meldingen binnen de kunstvakopleidingen en de aanpak
De sociale veiligheid van de kunstvakstudenten is, zo toont ook de literatuur, kwetsbaar. De Onderwijsinspectie heeft de afgelopen jaren meerdere meldingen van sociaal onveilige situaties op kunstvakopleidingen binnengekregen. De Design Academy in Eindhoven (Omroep Brabant, 2021), het Amsterdam Fashion Institute (Het Parool, 2021), de Willem de Kooning Academie (Algemeen Dagblad, 2023) en de Academie van Beeldende Kunsten in Den Haag (RTLNieuws, 2021) zijn bijvoorbeeld in opspraak gekomen door gevallen van grensoverschrijdend gedrag. Om deze reden heeft de Onderwijsinspectie de sociale veiligheid in het kunst- en modeonderwijs onderzocht. Meerdere risicofactoren die verbonden zijn aan het kunstonderwijs zijn hieruit naar voren gekomen. De resultaten van dat onderzoek worden hieronder uitgelicht.
Naar aanleiding van verschillende signalen vanuit het hoger kunstonderwijs betreffende grensoverschrijdend gedrag, kwam de Inspectie van het Onderwijs in mei 2023 met een onderzoeksrapport om te kijken hoe hogescholen handelen op het gebied van sociale veiligheid van studenten en medewerkers (Inspectie van het Onderwijs, 2023). Het thema blijkt op de agenda te staan van besturen en een aantal scholen voeren maatregelen uit ter verbetering van de veiligheid. Zo wordt er aandacht besteed aan zichtbaarheid en vindbaarheid van meldprocedures en vertrouwenspersonen. Andere maatregelen betreffen het invoeren van en communiceren over gedragscodes en trainingen. De inspectie stelt echter wel dat hogescholen meer aandacht besteden aan curatieve dan preventieve maatregelen. Zo ontbreekt er vaak nog een risicoanalyse en een concrete planning, zijn doelen breed geformuleerd en daarmee
moeilijk te meten en worden ingevoerde maatregelen nog weinig gemonitord en geëvalueerd. De inspectie suggereert onder andere om gesprekken rondom sociale veiligheid te blijven voeren op hogescholen. Daarnaast wordt aanbevolen om maatregelen te monitoren/evalueren en trainingen en discussiesessies te organiseren omtrent sociale veiligheid.
3.3 De Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK)
De Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK) bestaat uit zes academies en het Servicebureau. De zes academies van de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK) leiden de 3.300 studenten op voor een carrière binnen het nationale en internationale werkveld van kunst, cultuur en erfgoed. De zes academies zijn de Academie van Bouwkunst, de Academie voor Theater en Dans, de Breitner Academie, het Conservatorium van Amsterdam, de Nederlandse Filmacademie en de Reinwardt Academie. Er werken ongeveer 1300 medewerkers bij de verschillende academies van de AHK en het Servicebureau.
Het College van Bestuur (CvB) vormt het bestuur van de AHK. Daarnaast is er een Raad van Toezicht, die als voornaamste taak heeft om toezicht te houden op de rechtmatigheid en doelmatigheid van het beleid van het CvB.2 In Figuur 3.1 is het organogram van de organisatie weergegeven. Hieronder gaan we in op de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden van de bestuursorganen.
Figuur 3.1 Organogram van de organisatie
College van Bestuur
Het College van Bestuur is het instellingsbestuur en is daarmee eindverantwoordelijk voor de AHK en leidinggevende van de directeuren van de afzonderlijke academies en het Servicebureau. Het CvB ontwikkelt strategische keuzes en een visie op de betekenis van de AHK in het onderwijs- en kunst-/cultuurlandschap in samenwerking met de directeuren van de verschillende academies. Het CvB heeft veel verschillende taken en bevoegdheden. Zo
2 Het bestuursreglement: (ahk.nl)
is ze verantwoordelijk voor het vaststellen van het instellingsplan, het bestuursreglement, het medezeggenschapsreglement en de begroting. Daarnaast is het CvB verantwoordelijk voor de kaders van het beleid met betrekking tot studenten en personeel, het functioneren van academiedirecties en het voeren van overleg over de arbeidsvoorwaarden van het personeel en het functioneren van academiedirecteuren. Het CvB is gesprekspartner van de Hogeschoolraad en de vakbonden. Een taak die in verband met dit onderzoek belangrijk is, is dat de CvB de kaders van beleid over veiligheid, gezondheid, welzijn en overige arbeids- en studieomstandigheden vaststelt.
Raad van Toezicht
De Raad van Toezicht bestaat uit minstens vijf en maximaal zeven leden. De leden van de Raad van Toezicht zitten voor een termijn van vier jaar. De Raad van Toezicht kiest een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. De Raad van Toezicht dient toezicht te houden op de rechtmatigheid en doelmatigheid van het beleid van het CvB en op de algemene gang van zaken. Ze geeft, waar nodig, advies aan het CvB. Een aantal besluiten van het CvB moet bovendien vooraf goedgekeurd worden door de Raad van Toezicht, bijvoorbeeld bij wijzigingen van de statuten en het bestuursreglement of het vaststellen van de begroting en jaarrekening.
Servicebureau
Het Servicebureau van de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten bestaat uit centrale afdelingen die ondersteuning bieden aan het College van Bestuur en academies in uitvoerende, adviserende en beleidsvoorbereidende taken.
Medezeggenschap
De AHK heeft een Hogeschoolraad (HR) en iedere academie van de hogeschool heeft een eigen Academieraad (AR). Bovendien heeft elke opleiding een Opleidingscommissie (OC). De Hogeschoolraad behandelt onderwerpen die betrekking hebben op de hele hogeschool of die academie-overstijgend zijn. Alle raden bestaan uit evenveel personeels- als studentenleden, bij de Hogeschoolraad is het één student en één medewerker per academie, plus een extra student-lid. De Hogeschoolraad heeft, afhankelijk van het onderwerp, instemmings- en adviesrecht. De HR overlegt regelmatig met het College van Bestuur.
De academies
Een academie staat onder leiding van een directeur en eventueel een adjunct-directeur. De directeur is verantwoordelijk voor de voorbereiding en de uitvoering van het beleid van de AHK en van de academie in het bijzonder. Bovendien heeft de directeur de leiding over de dagelijkse gang van zaken en legt verantwoording af aan het CvB. Deze directie is verantwoordelijk voor verschillende taken waaronder het beleid en de organisatie van een betreffende academie. De academiedirectie zorgt bovendien voor het onderwijs, het onderzoek en de maatschappelijke dienstverlening. Ze is dan ook verantwoordelijk voor bijvoorbeeld het vaststellen van onderwijsprogramma’s, examenregelingen en het zorgen voor stagemogelijkheden. Ook is de academiedirectie belast met het personeelsbeleid, studentenbeleid, het financieel
beleid en het informatiebeleid. Informatiebeleid houdt in dat de academiedirectie ervoor moet zorgen dat er open en transparante communicatie is tussen de academie en het CvB en andere onderdelen van de AHK.
3.4 De AHK en maatregelen op het gebied van sociale veiligheid
De academiedirecties en het College van Bestuur zijn zich bewust van de risico’s van het kunstonderwijs en zijn de afgelopen jaren een aantal keer geconfronteerd met meldingen van grensoverschrijdend gedrag dat plaatsvond in het sociale verkeer tussen docenten en studenten. Mede hierdoor heeft de AHK zich in juni 2021 verbonden aan de Code Sociale Veiligheid KUO (=kunstonderwijs), opgesteld om de (sociale) veiligheid van de huidige en toekomstige medewerkers en studenten te waarborgen. 3 In het document staan diverse beleidsmaatregelen, zoals de klacht- en klokkenluidersregeling. Daarnaast monitort de AHK de sociale veiligheid door overlegstructuren te initiëren en vertrouwenspersonen aan te stellen. Er vindt jaarlijks een evaluatieve bespreking plaats van de reglementen rond sociale veiligheid tussen het College van Bestuur en de academiedirecties. Tot slot doet de AHK aan risicobeheersing door periodiek de risico’s op het terrein van sociale veiligheid in kaart te brengen.
Met dit onderzoek wil de AHK nog beter grip krijgen op de sociale veiligheid binnen de AHK en de academies in het bijzonder. De onderzoeksbevindingen van de enquêtes en interviews volgen hierna.
3 Inventarisatie Sociale Veiligheid AHK, 4 november 2021.
4. AHK: Algemene tevredenheid
Allereerst gaan we na in hoeverre de respondentengroepen tevreden zijn over hun werk of opleiding bij een van de academies van de AHK en het SB. Respondenten konden antwoord geven aan de hand van een vijfpuntschaal, die varieert van (1) zeer ontevreden tot (5) zeer tevreden.
4.1 Algemene tevredenheid van de medewerkers
In totaal kiest het overgrote deel (86%) van de respondenten, de opties ‘tevreden’ of ‘zeer tevreden’; 9% kiest de optie ‘neutraal’ en 6% de optie ‘zeer ontevreden’ of ‘ontevreden’. In Grafiek 5.1 staat de (on)tevredenheid van de respondenten van de afzonderlijke academies gerapporteerd. De respondentengroep medewerkers van de AvB staan het meest positief tegenover hun werk bij de academie: geen enkele respondent van de AvB heeft aangegeven zeer ontevreden of ontevreden te zijn. Van de respondentengroep medewerkers van de RWA is een op de tien medewerkers (zeer) ontevreden.
Grafiek 4.1 Procentuele verdeling van de algemene tevredenheid van de respondentengroep medewerkers van de AHK (n=467)
Over het algemeen zijn de medewerkers van de AHK tevreden over hun werkzaamheden. De totale respondentengroep scoort met een 4,1 (op een schaal van 5) rond de antwoordoptie ‘tevreden’. In Tabel 4.1 staan de gemiddelden van elke academie gerapporteerd.
Tabel 4.1 Gemiddelde algemene tevredenheid van de respondentengroep medewerkers van de AHK (n=467)
4.2 AHK: Algemene tevredenheid van de studenten
Bijna de helft van de respondentengroep studenten van de AHK is tevreden over de opleiding (47%). Ongeveer een vijfde is zeer tevreden (22%) of staat neutraal tegenover deze vraag (18%). Daarnaast heeft 9% aangegeven niet tevreden te zijn en 4% is zeer ontevreden over de opleiding.
In Grafiek 4.2 staat de algemene tevredenheid van de respondentengroep studenten per academie gerapporteerd. Ongeveer driekwart van de studenten van de ATD, BA en CvA is (zeer) tevreden over hun opleiding. Bij de AvB is dit iets meer dan twee derde en bij de NFA en RWA iets meer dan de helft.
Grafiek 4.2 Procentuele verdeling van de algemene tevredenheid van de respondentengroep studenten van de AHK (n=483)
De gemiddelde waardering van de mate van tevredenheid van de hele AHK is 3,7 (op een schaal van vijf). In Tabel 4.2 staan de gemiddelden van de afzonderlijk academies.
Tabel 4.2 Gemiddelde algemene tevredenheid van de respondentengroep studenten van de AHK (n=483)
AvB ATD BA CvA NFA RWA Totaal
4.3 Algemene tevredenheid van de alumni
In totaal kijkt 39% van de respondenten tevreden terug op de opleiding. Een kwart (25%) geeft aan zeer tevreden terug te kijken. Daarnaast staat 17% neutraal tegenover deze vraag en kijkt 14% ontevreden en 5% zeer ontevreden terug op de opleiding. In Grafiek 4.3 staat de algemene tevredenheid per academie genoteerd.
Grafiek 4.3 Procentuele verdeling van de algemene tevredenheid van de respondentengroep alumni van de AHK (n=308)
Het gemiddelde van de totale groep (op een vijfpuntschaal 1-5), is 3,7. Dit gemiddelde ligt tegen de antwoordoptie (4) ‘tevreden’. In Tabel 3.17 staan de gemiddelden per academie.
Tabel 3.17 Gemiddelde algemene tevredenheid van de respondentengroep alumni van de AHK (n=308)
AvB ATD BA CvA NFA RWA Totaal n 18 78 31 63 24 94 308
Algemene tevredenheid
5. Sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
In dit hoofdstuk gaan we in op de thema’s sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag. Per thema bespreken we de ervaringen van medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Bij het SB gaan we enkel in op de sociale veiligheid en ervaringen van grensoverschrijdend gedrag van medewerkers, aangezien hier geen studenten aanwezig zijn.4 De verschillen, maar ook de overeenkomsten, tussen de respondenten van de academies worden uitgelicht. Per onderwerp bespreken we eerst de resultaten uit de vragenlijst, gevolgd door de bevindingen vanuit de interviews.
Allereerst belichten we de werk- en studiesfeer binnen de verschillende academies. Vervolgens duiden we de sociale veiligheidsbeleving, gevolgd door de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Bij grensoverschrijdend gedrag kijken we niet alleen naar de aard en de omvang, maar schetsen we ook een beeld van de kenmerken van de benadeelden en van de plegers. Daarnaast schenken we aandacht aan zowel de meldingen van grensoverschrijdend gedrag als het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag binnen de academies van de AHK.
Let op: Zoals gezegd is de respons bij de studenten en voornamelijk ook bij de alumni, betrekkelijk laag. Daarom dienen de resultaten met voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.
5.1 De werk- en studiesfeer
Om na te gaan in hoeverre de medewerkers, studenten en alumni een prettige sfeer binnen de academie ervaren (hebben), zijn verschillende stellingen uitgevraagd. Daarbij was de mogelijkheid om aan te geven in hoeverre ze het eens zijn op een schaal van 1 (helemaal niet eens) tot 5 (helemaal mee eens). Het is belangrijk om te benoemen dat het aantal respondenten per stelling kan variëren. Dit heeft als reden dat respondenten die bij een stelling ‘weet ik niet’ hebben ingevuld, eruit zijn gefilterd. Respondenten die het zowel niet eens als oneens waren
4 Bij sommige stellingen die betrekking hebben op de studenten zijn de antwoorden van de medewerkers van het Servicebureau niet meegenomen in de analyse, aangezien ze niet tot nauwelijks in contact staan met de studenten.
Sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
met de stelling hadden ook de optie om ‘neutraal’ in te vullen. Deze data zijn wél meegenomen in de analyses.
De algehele sfeer binnen de academies is gemeten met de stelling: ‘Er is/was een goede sfeer binnen mijn opleiding/werk ’. Meer dan driekwart van zowel de respondentengroep medewerkers (86% van 457 medewerkers) als de respondentengroep studenten (76% van 482 studenten) is het met deze stelling (helemaal) eens. Ook de meerderheid van de respondentengroep alumni, weliswaar in mindere mate, is het (helemaal) eens met deze stelling (64% van de 308 alumni). Hieronder gaan we verder in op diverse thema’s die in het kader van de werk- en studiesfeer zijn uitgevraagd.
Omgang met elkaar
Allereerst is er in de vragenlijst gevraagd naar omgangsvormen binnen de academie. Tijdens de interviews is ingegaan op de band tussen de medewerkers en tussen de studenten, maar ook de band tussen medewerker en student.
- Medewerkers
Op de stelling ‘Mijn (directe) collega’s gaan prettig en vriendelijk met mij en elkaar om’, is de ruime meerderheid van de respondentengroep medewerkers het eens (90%). In Grafiek 5.1 is te zien dat de ruime meerderheid van elke academie vindt dat er op een aangename manier wordt omgegaan met elkaar.
Grafiek 5.1 ‘Mijn collega’s gaan prettig en vriendelijk met mij en elkaar om’ (n=464)
Omgang met elkaar: interviews met medewerkers
Tijdens de interviews werd aan de medewerkers gevraagd hoe ze de band met hun collega’s zouden omschrijven. Meerdere medewerkers van verschillende academies omschrijven dat de band tussen collega’s prettig is en dat er een fijne sfeer heerst op de werkvloer. Zo omschrijven medewerkers van de BA en het CvA de onderlinge band als vriendschappelijk, gemoedelijk en harmonieus. De medewerkers van de NFA en RWA zijn wat verdeeld als het gaat om de band met de collega’s. Een aantal medewerkers van de NFA spreekt van een goede werkrelatie en hechte band waarin veel met elkaar besproken kan worden. Andere medewerkers omschrijven de band daarentegen als minder door onaangename discussies die vaak binnen de academie worden gevoerd.
Medewerkers van de RWA spreken van een band die wordt gekenmerkt door ‘wederzijds respect’ en ‘loyaliteit’. Desondanks, geven sommige medewerkers aan, is die band verslechterd door het toegenomen aantal medewerkers op de academie en de implementatie van het nieuwe curriculum in de bachelor. Medewerkers hebben het gevoel dat zij door de nieuwe structuur van het onderwijs minder in contact staan met andere collega’s. Daarbij heerst er een verdeeldheid onder de medewerkers als het gaat om de manier waarop er onderwijs gegeven dient te worden. Het is echter opmerkelijk dat deze verdeeldheid onder RWA medewerkers niet, althans veel minder sterk terugkomt uit de resultaten van de vragenlijst, maar wel naar voren komt in de interviews.
- Studenten
Ook de ruime meerderheid van de respondentengroep studenten is het eens met de stelling ‘Andere studenten gaan prettig en vriendelijk met mij en elkaar om’ (85%). In Grafiek 5.2 staat de verhouding per academie weergegeven. Op de AvB zijn respondenten het meest tevreden over de onderlinge omgang binnen de academie. De NFA kent het laagste percentage, wat voornamelijk komt door een groep die neutraal staat ten opzichte van deze stelling.
Grafiek 5.2 ‘Andere studenten gaan prettig en vriendelijk met mij en elkaar om’ (n=483)
- Alumni
Bij de respondentengroep alumni geldt ook, evenals bij de medewerkers en studenten, dat de meerderheid vindt dat de omgang met elkaar op een prettige en vriendelijke wijze verliep (79%). Wel zien we een verschil tussen de academies, zoals te zien is in Grafiek 5.3. Waar maar enkele respondenten van de BA niet vindt dat de omgang prettig verliep, is dit aantal naar verhouding hoger bij de respondenten van de NFA: een kwart geeft aan het oneens te zijn met de stelling.
Grafiek 5.3 ‘Andere studenten gingen prettig en vriendelijk met mij en elkaar om’ (n=308)
Omgang met elkaar: interviews met studenten en alumni
Ook uit de interviews komt naar voren dat de algehele sfeer tussen de studenten goed is bij de verschillende academies van de AHK. Zo vinden zowel studenten als alumni van de AvB, ATD en BA dat er snel een hechte band ontstaat/ontstond met medestudenten, aangezien de klassen klein zijn. Een student van de AvB spreekt zelfs van een ‘familiegevoel’. Ook de studenten van het CvA en de RWA spreken van een fijne sfeer tussen de studenten. De studenten van de RWA geven aan dat de studiereizen en extra curriculaire tripjes de onderlinge band versterken. De studenten van het CvA benoemen de verbondenheid door de gezamenlijke passie voor muziek. Aan de andere kant vertellen sommige studenten van het CvA en NFA dat de concurrentie tussen de studenten een slechte invloed heeft op de band. Dit zou tevens een verklaring kunnen zijn voor het relatief hoge percentage NFA studenten dat het oneens was met of neutraal staat tegenover de stelling ‘Andere studenten gaan prettig en vriendelijk met mij en elkaar om’. De concurrentie tussen de studenten wordt later in deze paragraaf verder besproken.
Waardering
Aan de medewerkers, studenten en alumni is eveneens in de vragenlijst gevraagd in hoeverre zij waardering krijgen/kregen van hun, respectievelijk, leidinggevende(n) en docenten. Daarnaast gaan we in op de band tussen medewerkers en leidinggevende(n) en tussen studenten en docenten.
- Medewerkers
Van de totale respondentengroep medewerkers zegt driekwart (75%) genoeg waardering te krijgen van de leidinggevende(n). Zoals te zien is in Grafiek 5.4, zijn er weinig verschillen op te merken tussen de academies. Wel zien we dat een vijfde van de respondenten van de RWA niet vindt dat ze waardering krijgen van de (direct) leidinggevende(n).
Grafiek 5.4 ‘Ik krijg waardering van mijn (direct) leidinggevende(n)’ (n=457)
Band met de leidinggevende: interviews met medewerkers
Tijdens de interviews is niet specifiek gevraagd naar de waardering, maar meer in algemene zin naar de band tussen medewerkers en leidinggevende(n). De geïnterviewde medewerkers van de ATD en BA zijn hier positief over gesteld. Bijna al deze medewerkers geven aan bij hun leidinggevende terecht te kunnen als er iets is. Volgens de medewerkers is communicatie vanuit leidinggevenden van de BA ook duidelijk. Het merendeel van de medewerkers van het CvA geeft aan altijd bij de leidinggevende ‘terecht te kunnen met vragen, suggesties of professionele begeleiding’. Sommige medewerkers van het CvA ervaren daarentegen stroef of er is geen contact, maar zijn over het algemeen wel positief. De medewerkers van de NFA, RWA en het SB zijn kritischer over hun band met de leidinggevende(n). Aan de ene kant spreekt een aantal van deze geïnterviewde medewerkers over een fijne omgang, een ‘klik’ en de ondersteunende rol van de leidinggevende. Anderzijds wordt volgens sommige medewerkers van de NFA niet naar hen geluisterd en wordt een aantal medewerkers van het SB niet goed ondersteund. Bij een deel van de medewerkers van de RWA gaat het zelfs om onveilige gevoelens richting de leidinggevende. Dit lijkt dan ook een verklaring voor het relatief grote deel medewerkers dat in de vragenlijst aangeeft het niet eens te zijn met de stelling ‘Ik krijg waardering van mijn (direct) leidinggevende(n)’.
- Studenten
Aan de studenten is in de vragenlijst gevraagd in hoeverre ze waardering krijgen vanuit docenten. In totaal vindt ongeveer twee derde (67%) van de respondentengroep studenten dat ze genoeg waardering krijgen vanuit het docententeam. Dit aantal is naar verhouding het hoogst bij het CvA, waar bijna driekwart dit aangeeft (zie Grafiek 5.5). Het hoogste percentage respondenten dat vindt dat ze niet genoeg waardering krijgen van hun docenten, komt van de NFA.
Grafiek 5.5 ‘Ik krijg waardering van mijn docenten’ (n=481)
- Alumni
Ook de meerderheid van de respondentengroep alumni geeft aan genoeg waardering te hebben gekregen van de docenten (61%). Overeenkomend met de studenten komt naar verhouding de grootste groep die het eens is met de stelling van het CvA (Grafiek 5.6). Daarentegen vindt ongeveer een kwart van de respondenten van de AvB en de NFA dat ze niet genoeg waardering hebben kregen vanuit de docenten ten tijde van de studie.
Grafiek 5.6 ‘Ik kreeg waardering van de docenten’ (n=307)
Band tussen docenten en studenten: interviews met studenten, alumni en docenten
De studenten/alumni en de docenten hebben tijdens de interviews toelichting gegeven over de band tussen docent en student. De band wordt zelfs door de medewerkers van de BA als ‘familiaal’ omschreven. De medewerkers en studenten van de ATD hebben ook een hechte band, doordat er op regelmatige basis en intensieve wijze contact is met elkaar. In dezelfde lijn spreken de studenten van het CvA over intensief contact (door bijvoorbeeld één-op-één-lessen) en veel contact met de docenten (in sommige gevallen hebben studenten gedurende hun hele studie dezelfde docent). Dit zorgt ervoor dat docenten en studenten elkaar op persoonlijk vlak leren kennen. Ook de studenten van de NFA en RWA spreken van een persoonlijke band waarbij ze met persoonlijke kwesties bij de docenten terecht kunnen. In de interviews is geen duidelijke verklaring naar voren gekomen voor het relatief grote deel studenten en alumni van de NFA dat het oneens is met de stelling ‘Ik krijg waardering van mijn docenten’.
Informele sfeer
Aan de respondenten is de stelling voorgelegd: ‘Er is (was) een te informele sfeer op de werkvloer/ binnen de opleiding’. Tijdens de interviews met studenten is het ook over de (te) informele sfeer binnen de academie gegaan.
- Medewerkers
Ongeveer twee derde van de respondentengroep medewerkers vindt niet dat er een te informele sfeer op de werkvloer heerst (67%). Ook per academie zien we dat de meerderheid
vindt dat de sfeer niet te informeel is. De grootste groep respondenten die dat wel vindt, komt van de ATD (zoals Grafiek 5.7 laat zien).
Grafiek 5.7 ‘Er is een te informele sfeer op de werkvloer’ (n=458)
Informele sfeer: interviews met medewerkers
Uit de interviews met de medewerkers blijkt een te informele sfeer tussen collega’s nauwelijks het geval. Wel spreken meerdere medewerkers van verschillende academies over de informele band tussen docenten en studenten. Docenten van de ATD, het CvA en de RWA geven aan dat het soms moeilijk is om een balans te vinden tussen de persoonlijke en professionele band met studenten. Enerzijds is een persoonlijke band belangrijk voor het onderlinge vertrouwen. Anderzijds is het van belang om professionele afstand te bewaren. Ook de medewerkers van de NFA geven aan dat ze zich bewust zijn van ‘het contact dat al snel informeel wordt’. Dit is, volgens de respondenten, inherent aan de kunstsector aangezien studenten zich ‘bloot moeten geven en kwetsbaar op moeten stellen’.
- Studenten
Een lager aantal respondenten bij de studentengroep, maar nog steeds de meerderheid, vindt niet dat er een te informele sfeer heerst op de academie (56%). Wel valt in Grafiek 5.8 af te lezen dat de NFA hier als uitzondering geldt. De meerderheid van de respondenten vindt namelijk dat de sfeer binnen de opleiding te informeel is.
Grafiek 5.8 ‘Er is een te informele sfeer binnen de opleiding’ (n=471)
- Alumni
Ook de meerderheid van de respondentengroep alumni vindt dat de sfeer niet te informeel was binnen de opleiding. Bij het vergelijken van de academies zijn er wel meer verschillen op te merken (zie Grafiek 5.9). Zo geldt voor de ATD, BA, het CvA en de RWA dat de meerderheid vindt dat de sfeer niet te informeel was. De meerderheid van de AvB staat neutraal ten opzichte van deze stelling. Anderzijds vindt de meerderheid van de alumnirespondenten van de NFA, net als de meerderheid van de studentrespondenten van de NFA, dat de sfeer te informeel was binnen de academie.
Grafiek 5.9 ‘Er was een te informele sfeer binnen de opleiding’ (n=306)
Informele sfeer: interviews met de studenten en alumni
Uit de interviews komt naar voren dat voornamelijk de studenten van de ATD, het CvA, de NFA en RWA het lastig vinden om te bepalen hoe ver ze kunnen gaan in het contact met docenten. De grens is onduidelijk en creëert een ‘grijs gebied’.
Aan de ene kant heeft het informele karakter van de band positieve uitwerkingen. Zo stellen studenten van de NFA dat zij docenten mogen Whatsappen in plaats van mailen. Studenten van de RWA kunnen bovendien met persoonlijke kwesties aankloppen bij docenten. Aan de andere kant vertellen sommige studenten van de ATD dat ze soms ongemakkelijk worden van het ongepaste en te vriendschappelijke gedrag van docenten. Een voorbeeld is een alumnus die vertelt dat een (gast)docent tijdens de les benoemde met welke student deze persoon naar bed is gegaan. Ook een aantal studenten van de RWA spreekt van een bepaalde ongemakkelijkheid in sommige situaties, zoals docenten die te persoonlijke zaken bespreken op studiereisjes. Onderzoek duidde het informele karakter van kunstvakopleidingen al aan als voedingsbodem voor onveiligheid en grensoverschrijdend gedrag (Raad voor Cultuur, 2022).
Vriendjespolitiek
Verder is nagegaan of de respondenten vinden dat er vriendjespolitiek plaatsvindt op werkvloer en opleiding. Onder vriendjespolitiek verstaan wij ‘een onrechtmatige begunstiging van iets aan iemand die je goed kent of met wie je een relatie hebt. Een bekende wordt bevoordeeld, waarmee een onbekende wordt benadeeld’.
Tijdens de interviews hebben de medewerkers te weinig over vriendjespolitiek gezegd om de academies te kunnen vergelijken. Wel gaan we in op wat de studenten en alumni tijdens de interviews hebben verteld over vriendjespolitiek.
- Medewerkers
Van de totale respondentengroep medewerkers vindt 40% dat er vriendjespolitiek plaatsvindt op de werkvloer. Per academie verschillen de meningen van medewerkers sterk over dit onderwerp (zie Grafiek 5.10). Zo geeft de grootste groep respondenten binnen de AvB en de BA aan dat dit niet plaatsvindt. Bij de overige academies is het grootste gedeelte van de respondenten het wél eens met de stelling.
Grafiek 5.10 ‘Ik ervaar vriendjespolitiek op mijn werk’ (n=430)
- Studenten
Meer dan de helft van de respondentengroep studenten (52%) is het eens met de stelling ‘Ik zie vriendjespolitiek op mijn opleiding’. Er bestaan verschillen tussen de academies (zie Grafiek 5.11). In tegenstelling tot de medewerkers, vindt de grootste respondentengroep studenten van de AvB dat vriendjespolitiek wel plaatsvindt binnen de academie. Ook de meerderheid van de studenten-respondenten van de ATD, het CvA, en de NFA (dat de grootste groep betreft) zien dit zo. De meeste respondenten van de BA en RWA geven aan het niet eens te zijn met de stelling.
Grafiek 5.11 ‘Ik zie vriendjespolitiek op mijn opleiding’ (n=446)
- Alumni
Ook de meerderheid van de respondentengroep alumni geeft aan dat er sprake was van vriendjespolitiek op de opleiding (64%). Grafiek 5.12 laat zien dat de meerderheid van elke academie het eens is met de stelling.
Grafiek 5.12 ‘Ik zag vriendjespolitiek op mijn opleiding’ (n=290)
veiligheid en grensoverschrijdend
Vriendjespolitiek: interviews met studenten en alumni
Voornamelijk de studenten en alumni van de ATD, het CvA en de RWA spreken van vriendjespolitiek binnen de opleiding. Docenten zouden bepaalde ‘lievelingetjes’ hebben waar meer tijd en energie in wordt/werd gestoken. Deze studenten zouden voorgetrokken worden, wat voor een aantal alumni van de ATD voor een onveilig gevoel heeft gezorgd.
De afhankelijkheid van studenten ten opzichte van docenten
Vervolgens hebben we zowel medewerkers als studenten als alumni gevraagd of ze vinden dat de studenten te afhankelijk zijn van het oordeel van individuele docenten.
- Medewerkers
Over het algemeen vinden de medewerkers niet dat de studenten te afhankelijk zijn van het oordeel van individuele docenten: 44% gaf aan het oneens te zijn met de stelling. Een kwart (25%) is het wel eens. Als we de academies los van elkaar bekijken, zien we in Grafiek 5.13 dat de grootse groep respondenten van bijna elke academie het oneens is met de stelling, waarbij de medewerkers van de AvB als uitzondering gelden.
Grafiek 5.13: ‘De studenten zijn te afhankelijk van het oordeel van individuele docenten’ (n=299)
Afhankelijkheid van de student: interviews met medewerkers
Alleen de medewerkers van het CvA hebben hun mening gedeeld met betrekking tot de afhankelijkheid van studenten naar docenten. Medewerkers spreken van een afhankelijkheidsrelatie en vertellen dat de docenten ‘veel macht’ hebben als het gaat om het bieden van kansen. Doordat de docenten vaak actief zijn in het werkveld, fungeren ze als een ‘poortwachter’. Dit kan positief zijn, volgens geïnterviewde medewerkers, als een docent studenten bepaalde kansen biedt voor hun carrière. Daarentegen versterkt dit de machtsverhouding en bepalen docenten ook (onbewust) welke studenten geen kansen krijgen.
- Studenten
De respondentengroep studenten wijkt in hun mening af van de respondentengroep medewerkers als het gaat om de afhankelijkheid van de studenten van individuele docenten. Een meerderheid (55%) is het eens met de stelling. Bij bijna elke academie vindt de meerderheid van de respondenten dat de studenten te afhankelijk zijn van het oordeel van individuele docenten (Grafiek 5.14). De respondenten van de BA gelden daarbij als uitzondering: de grootste groep staat neutraal tegenover deze stelling.
Grafiek 5.14: ‘De studenten zijn te afhankelijk van het oordeel van individuele docenten’ (n=452)
- Alumni
De meeste respondenten van de alumnigroep vinden eveneens dat zij te afhankelijk waren van individuele docenten (60%). Met name de respondenten van de AvB zijn het sterk eens met de stelling; geen enkele alumnus geeft aan het niet eens te zijn (Grafiek 5.15).
Grafiek 5.15 ‘De studenten waren te afhankelijk van het oordeel van individuele docenten’ (n=293)
Afhankelijkheid van de student: interviews met studenten en alumni
Over de afhankelijkheidsrelatie tussen studenten en docenten hebben voornamelijk geïnterviewde studenten/alumni van de ATD, het CvA en de NFA hun ervaringen gedeeld. (Gast)docenten zouden een bepaalde status hebben in het werkveld, wat voor lucratieve kansen voor de studenten kan zorgen. Een aantal studenten van het CvA vertelt bijvoorbeeld dat zij een rol kregen in een orkest of productie. Dit kan echter wel negatieve aspecten met zich meebrengen. De studenten van het CvA en de NFA durven daardoor minder kritiek te uiten of zijn terughoudend met het melden van grensoverschrijdend gedrag. Dit kan, volgens de geïnterviewde studenten, negatieve gevolgen hebben voor hun carrière. Verder stellen de studenten van de ATD dat ze gastdocenten uit het werkveld te vriend willen houden en ze daardoor alles maar accepteren van deze docenten. De scheve machtsverhoudingen en afhankelijkheid zijn dus een risico voor grensoverschrijdend gedrag of kunnen een onveilige omgeving in stand houden, wat overeenkomt met het onderzoek van de Raad voor Cultuur (2022). Ook andere onderzoeken tonen aan dat de machtshouder een zwijgcultuur kan veroorzaken, doordat benadeelden geen kritiek uiten uit angst voor hun positie (Willekens et al., 2019; Datzer et al., 2019).
Omgang docenten en studenten buiten het lesrooster Ook is nagegaan of het normaal is dat docenten met studenten omgaan buiten het lesrooster om.
- Medewerkers
Over het algemeen is de respondentengroep medewerkers het oneens met de stelling ‘Het is normaal dat docenten ook privé met studenten omgaan’: een ruime meerderheid vindt het niet normaal als docenten privé met studenten omgaan (66%). Bij de RWA heeft geen enkele respondent aangegeven het eens te zijn met de stelling. Bij de AvB is er iets meer verdeeldheid over deze kwestie (zie Grafiek 5.16).
Grafiek 5.16 ‘Het is normaal dat docenten ook privé met studenten omgaan’ (n=346)
Omgang buiten het lesrooster: interviews met medewerkers
In de interviews spreken voornamelijk de medewerkers van het CvA en de NFA over de omgang met studenten buiten het lesrooster. Het zou gaan om extra begeleiding van de studenten, zoals het één-op-één thuis lesgeven in het geval van het CvA en het helpen bij projecten van studenten van de NFA. De medewerkers van de NFA vertellen ook dat de docenten af en toe met studenten in cafés zitten.
- Studenten
De mening van de respondentengroep studenten is meer verdeeld dan de mening van de respondentengroep medewerkers. Van de totale groep is 33% het eens en 36% het oneens met de stelling. Die verdeeldheid is terug te zien in Grafiek 5.17. De meeste respondenten van het CvA vinden dat het wel normaal is dat docenten en studenten in de privésfeer met elkaar omgaan. De grootste groep van de AvB staat neutraal tegenover deze stelling. Voor de rest geldt dat de grootste groep het niet eens is met de stelling.
veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Grafiek 5.17 ‘Het is normaal dat docenten ook privé met studenten omgaan’ (n=439)
- Alumni
Anders dan bij de respondentengroep medewerkers en respondentengroep studenten geeft de meerderheid van de respondentengroep alumni aan het eens te zijn met deze stelling (42%). Vooral de respondenten van de ATD (52%) en van het CvA (51%) geven aan dat het gebruikelijk was dat docenten in privésfeer omgingen met studenten (zie Grafiek 5.18). Daarentegen denkt de ruime meerderheid van de respondenten van de BA hier anders over.
Grafiek 5.18 ‘Het was normaal dat docenten ook privé met studenten omgingen’ (n=277)
Omgang buiten het lesrooster: interviews met studenten en alumni
Overeenkomend met de geïnterviewde medewerkers vertellen de studenten/alumni van het CvA en de NFA dat docenten contact zoeken buiten het lesrooster om. Zo zouden studenten/alumni van het CvA Whatsappberichtjes ontvangen van docenten met de uitnodiging om bij de docent thuis één-op-één les te krijgen. Sommige studenten voelen zich in dat soort situaties speciaal, anderen spreken meer van een onprettig en onveilig gevoel. Ze durven het aanbod van de docent niet af te slaan. Deze verhalen zijn in lijn met de resultaten van de vragenlijst, waarbij de meerderheid van de studenten van het CvA stellen dat het normaal is dat docenten privé omgaan met studenten. De studenten van de NFA spreken over ‘grenzen die vervagen’ wanneer ze met docenten in cafés zitten en alcohol drinken. In lijn gaf de Raad voor Cultuur in 2022 aan dat het persoonlijk contact tussen docenten en studenten ervoor kan zorgen dat grenzen vervagen. Dit speelt grensoverschrijdend gedrag in de hand als studenten niet leren om hun grenzen aan te geven.
Concurrentie tussen de studenten
Daarnaast hebben we aan de respondenten gevraagd in hoeverre er sprake is van concurrentie tussen de studenten binnen de academie.
- Medewerkers
Veel respondenten van de medewerkersgroep staan neutraal tegenover deze stelling binnen de vragenlijst, namelijk 40% van de respondenten. De meerderheid van de respondenten van de BA en de RWA zijn het niet eens met deze stelling (Grafiek 5.19). De grootste groep respondenten van de NFA vindt daarentegen wel dat er veel concurrentie is tussen de studenten.
Grafiek 5.19: ‘Er is veel concurrentie tussen de studenten’ (n=271)
- Studenten
De meerderheid van de respondentengroep studenten vindt dat er weinig concurrentie heerst tussen de studenten (42%). Alleen de meerderheid van de respondenten van de AvB, het CvA en de NFA is het wel eens met de stelling, zoals te zien is in Grafiek 5.20.
Grafiek 5.20: ‘Er is veel concurrentie tussen de studenten’ (n=469)
- Alumni
Ook het merendeel van de respondentengroep alumni vindt dat er veel concurrentie was tussen de studenten (45%). Vooral de respondenten van de NFA onderschrijven dit, zoals
Grafiek 5.21 laat zien. Alleen de meerderheid van respondenten van de BA en de RWA vindt niet dat er destijds veel concurrentie was tussen de studenten.
Grafiek 5.21 ‘Er was veel concurrentie tussen de studenten’ (n=304)
Concurrentie tussen studenten: interviews met studenten en alumni
De concurrentie tussen de studenten is tijdens de interviews met studenten en alumni veelvuldig ter sprake gekomen. Overeenkomstig met de resultaten uit de vragenlijst spreken met name de studenten van de ATD, het CvA en de NFA over een onderlinge concurrentiestrijd. Aan de ene kant geven studenten/alumni van het CvA aan dat dit een positief effect kan hebben. Studenten zouden hierdoor harder werken en beter presteren. De keerzijde daarvan is, volgens deze respondenten, dat het ook kan doorslaan en het een negatieve uitwerking kan hebben op de onderlinge verstandhouding. De ervaringen van de studenten van de ATD corresponderen hiermee. De concurrentie zorgt ervoor dat studenten zich met elkaar vergelijken en hard zijn voor elkaar. De studenten van de NFA spreken van een ‘lijstjescultuur’, waarbij de studenten mogen opschrijven met wie ze wél en niet willen samenwerken. Dit verhoogt het gevoel van concurrentie bij de studenten. De bevindingen komen overeen met voorgaand onderzoek naar concurrentie tussen kunststudenten. Doordat er meer aanbod dan vraag is op de arbeidsmarkt en bepaalde studenten voorgetrokken worden door (gast)docenten, ontstaat er een ongezonde concurrentiestrijd tussen studenten (Quigg, 2007).
Over grenzen gaan voor prestaties
In de vragenlijst hebben respondenten antwoord gegeven op de vraag of ze vinden dat ze soms over fysieke en/of mentale grenzen moeten gaan om te presteren. Tijdens de interviews hebben de respondenten te weinig verteld over deze fysieke en mentale grenzen. Hierom gaan we alleen in op de resultaten van de vragenlijst.
- Medewerkers
De meerderheid van de respondentengroep medewerkers is het niet eens met deze stelling (63%). Ook bij de afzonderlijke academies zien we dat de meerderheid het niet eens is met de stelling (zie Grafiek 5.22). Ongeveer een kwart van de ATD en de RWA en een derde van het CvA en de NFA vindt wel dat ze in hun vak soms over fysieke en mentale grenzen moeten gaan om te presteren.
Grafiek 5.22 ‘In mijn vak moet je soms over fysieke en mentale grenzen om te presteren’ (n=451)
- Studenten
De meerderheid van de respondentengroep studenten denkt dat het soms wel nodig is om over grenzen te gaan om te kunnen presteren (53%). Zoals in Grafiek 5.23 te zien, vinden met name de respondenten van de AvB dit. Daarentegen zien alleen de respondenten van de RWA dit anders, gelet op de meerderheid die het oneens is met deze stelling.
Grafiek 5.23: ‘In mijn vak moet je soms over fysieke en mentale grenzen om te presteren’ (n=472)
- Alumni
Ook de meerderheid van de respondentengroep alumni is het eens met deze stelling (45%).
Alleen het overgrote deel van de respondenten van de BA, zoals te zien is in Grafiek 5.24, is het oneens.
Grafiek 5.24 ‘In mijn vakgebied moet je soms over fysieke en mentale grenzen om te presteren’ (n=297)
veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Verhalen over de werkdruk en prestatiedruk tijdens de interviews
In de interviews kwam het thema ‘werkdruk’ veelvuldig naar voren. Wat betreft de medewerkers stellen met name de medewerkers van de RWA dat de werkdruk hoog is. Een aantal medewerkers zegt dan ook dat er behoefte is aan ‘extra handen’, maar dat die hulp niet geboden wordt door de directie. Ook de studenten en alumni ervaren werkdruk. Meerdere respondenten van verschillende academies hebben tijdens de interviews verteld over de hoge werkdruk. Voornamelijk de studenten/alumni van de AvB, ATD, het CvA en de NFA ervaren dit. Zo geeft een aantal studenten/alumni van het CvA aan wel eens over haar of zijn eigen grens te zijn gegaan om op te vallen bij een docent. Ook is de prestatiedruk, volgens deze studenten, enorm hoog. Wel geven meerdere studenten van de ATD aan ‘dat de hoge werkdruk erbij hoort’ en zijn studenten van de AvB van mening dat hoge werkdruk ook positieve effecten kan hebben. De hoge werkdruk zorgt enerzijds voor een hechte band, aangezien ‘iedereen in hetzelfde schuitje zit’. Anderzijds is de druk om te presteren en de werkdruk hoog en levert dit bij sommige studenten mentale problemen op. Dit komt overeen met voorgaand onderzoek, waaruit blijkt dat architectuurstudenten mentale problemen ervaren door de hoge werkdruk (Erbit et al., 2016). Ook andere onderzoeken tonen aan dat de toewijding, het streven naar perfectie en de hoge werkdruk kenmerken zijn van kunstvakopleidingen. Emotionele en fysieke grenzen kunnen daardoor worden opgerekt, wat een risicofactor is voor grensoverschrijdend gedrag en mentale problemen (Raad van Cultuur, 2022). Overeenkomend vertellen respondenten van de ATD en NFA dat meerdere studenten jaarlijks uitvallen vanwege een burn-out. De medewerkers van de NFA merken ook dat ze regelmatig studenten spreken met mentale problemen door een te hoge werkdruk.
5.2 Sociale veiligheid
In deze paragraaf bespreken we de sociale veiligheid op de verschillende academies en het SB. Allereerst zal er ingegaan worden op welke betekenis de medewerkers, studenten en alumni geven aan het begrip sociale veiligheid. Vervolgens komt de sociale veiligheidsbeleving aan bod en de mate waarin gevoelige onderwerpen bespreekbaar zijn.
5.2.1 De betekenis van sociale veiligheid
Om na te gaan in hoeverre de medewerkers, studenten en alumni zich sociaal veilig voelen binnen de academie, vroegen we eerst wat ‘sociale veiligheid’ voor hen betekent. Er kwam één terugkerend thema naar voren: ‘jezelf kunnen zijn binnen de opleiding of werkplek’. Dit is de belangrijkste kernwaarde voor de grootste groep respondenten als het gaat om het gevoel van sociale veiligheid. Een werk- of studieplek dient een omgeving te zijn waarin men zichzelf kan uiten, zonder veroordeeld te worden.
Sociale veiligheid is volgens mij dat je kunt zijn wie je bent en niet bang hoeft te zijn voor meningen van anderen. Dat er ruimte is voor nuance en er echt geluisterd wordt. – aldus een medewerker van de ATD
Binnen een organisatie je veilig voelen om jezelf te kunnen zijn. Je mening durven uiten, al is deze anders dan die van de rest. – aldus een student van de NFA
Dat er een cultuur is waar mensen zichzelf kunnen zijn en eenieder elkaar in zijn waarde laat. – aldus een alumnus van de BA
Aan de respondenten is in de vragenlijst gevraagd in hoeverre ze zichzelf kunnen of konden zijn binnen de academie. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een schaal van 1 (helemaal niet mee eens) tot en met 5 (helemaal mee eens).
- Medewerkers
Zoals valt af te lezen in Grafiek 5.25, heeft een ruime meerderheid van de respondentengroep medewerkers het gevoel zichzelf te kunnen zijn binnen de werkomgeving (83%). Bij de AvB heeft geen enkele respondent aangegeven niet zichzelf te kunnen zijn. De grootste groep die heeft aangegeven niet zichzelf te kunnen zijn, komt van de NFA en RWA.
Grafiek 5.25 ‘Ik kan mezelf zijn binnen mijn werk’ (n=463)
- Studenten
Ook de meerderheid van de respondentengroep studenten heeft het gevoel zichzelf te kunnen zijn binnen de opleiding. In totaal vindt 75% dit, tegenover 14% die het niet eens is met deze stelling. De respondentengroep studenten van de NFA hebben over het algemeen het minst het gevoel zichzelf te kunnen zijn, zoals te zien is in Grafiek 5.26. Bijna een derde van deze groep geeft dit aan.
veiligheid en grensoverschrijdend
Grafiek 5.26: ‘Ik kan mezelf zijn binnen de opleiding’ (n=483)
- Alumni
Net als bij de medewerkers en studenten, maar in minder mate, heeft de meerderheid van de respondentengroep alumni het gevoel dat ze zichzelf konden zijn tijdens hun studie (64%).
Grafiek 5.27 laat zien dat ongeveer driekwart van de alumni van BA en RWA dit vindt. Het grootste aantal dat het niet eens is met de stelling, komt van de AvB.
Grafiek 5.27 ‘Ik kon mezelf zijn binnen de opleiding’ (n=308)
5.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
De sociale veiligheidsbeleving van de medewerkers, studenten en alumni is bevraagd door middel van een aantal stellingen over verschillende contexten binnen de academies. Een vraag die medewerkers kregen, is: ‘Hoe sociaal veilig voel jij je in een één -op- één -situatie met een collega’ ? De studenten/alumni kregen vragen als: ‘Hoe sociaal veilig voel(de) jij je in de klas’ ? Respondenten konden hun ervaring aangeven op een schaal van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). Vervolgens hebben we per academie het gemiddelde van de stellingen genomen om het algehele gevoel van sociale veiligheid te duiden. 5 Dit is gedaan door de verschillende stellingen over sociale veiligheid samen te voegen tot een schaal.6 Daarnaast is de sociale veiligheid tijdens de interviews ook uitgebreid aan bod gekomen.
- Medewerkers
Het gemiddelde op de stellingen over sociale veiligheid van de totale groep respondenten is een 6,1 (op een schaal van 1 tot 7). In Grafiek 5.28 valt af te lezen dat alle respondenten van de academies gemiddeld op of rond ‘veilig’ (6) scoren, wat een algeheel gevoel van veiligheid indiceert. Om niet alleen uitspraken te doen over de steekproef, maar ook over de gehele populatie medewerkers, zijn de gemiddelden met een statistische analyse vergeleken met elkaar. Uit deze analyse zijn een aantal verschillen naar voren gekomen. Zo voelen de medewerkers van de AvB zich gemiddeld veiliger dan de medewerkers van de NFA en RWA. Daarnaast voelen de medewerkers van het CvA zich gemiddeld veiliger dan de medewerkers van de ATD, NFA en RWA.ii
Grafiek 5.28 Gemiddelde scores op de stellingen over sociale veiligheid (n=465)
5 De gemiddeldes van de stellingen zijn terug te vinden in de aparte hoofdstukken van de academies
6 De alpha betrouwbaarheden van de 9 items waren tussen de .91 en .99 voor de medewerkers van de verschillende academies, tussen de .85 en .94 voor studenten en tussen de .90 en .96 voor de alumni.
Sociale veiligheid: interviews met de medewerkers
De interviews geven een genuanceerd beeld van de sociale veiligheid op de AHK. Enerzijds lijkt er de afgelopen jaren voor meerdere medewerkers van de AHK in positieve zin iets veranderd te zijn op het gebied van sociale veiligheid. Medewerkers van de ATD ervaren het als positief dat medewerkers zich meer bewust lijken te zijn van machtsverhoudingen. Anderzijds zorgt de sterke nadruk op een veilige omgeving dat medewerkers bang zijn om iets verkeerd te doen. Dit resulteert in spanning en verhitte discussies, waardoor sommige medewerkers spreken van onrust binnen de academie. Ook de medewerkers van de BA spreken hiervan. Er is volgens hen een bepaalde terughoudendheid, waardoor sommige medewerkers zich minder veilig voelen. Ook de medewerkers van het CvA, de NFA en RWA voelen zich in wisselende mate veilig. Zo duiden de interviews met de medewerkers van het CvA op een algeheel veilig gevoel, al zijn er wel incidenten waarbij de medewerkers zich onveilig voelden. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om een ‘romantische toenadering’ van een student of juist ‘neerbuigend’ en ‘asociaal’ gedrag richting docenten. Medewerkers van de RWA die zich onveilig voelen, ervaren dit onveilige gevoel voornamelijk door hun leidinggevende.
- Studenten
Het gemiddelde van de totale respondentengroep studenten is een 5,9, wat duidt op een algeheel gevoel van sociale veiligheid binnen de academies. De scores van de respondenten van de verschillende academies zijn nagenoeg gelijk (zie Grafiek 5.29). Ook is dit getest met een statistische analyse. Hieruit zijn geen verschillen naar voren gekomen.
Grafiek 5.29 Gemiddelde scores op de stellingen over sociale veiligheid (n=483)
De totale respondentengroep alumni scoort met een gemiddelde van 5,6 tussen (5) ‘een beetje veilig’ en (6) ‘veilig’ in. Tussen de respondenten van de verschillende academies zijn er verschillen, (Grafiek 5.30). Om na te gaan of deze verschillen ook gelden voor de populatie alumni, zijn de gemiddelden met een statistische analyse vergeleken. Hieruit is naar voren gekomen dat de alumni van de ATD gemiddeld lager scoren op de sociale veiligheid dan de alumni van de BA, RWA en het CvA.iii Verder zijn er geen significante verschillen naar voren gekomen in de analyse.
Grafiek 5.30 Gemiddelde scores op de stellingen over sociale veiligheid (n=308)
Sociale veiligheid: interviews met studenten en alumni
De meeste studenten zeggen in de interviews dat ze zich sociaal veilig voelen binnen de verschillende academies. Dit komt met name door de sfeer tussen de studenten, die tijdens de interviews met studenten en alumni van het ATD, BA, NFA en RWA expliciet naar voren is gebracht. Toch ervaren bepaalde studenten ook een zekere mate van onveiligheid binnen de academies. Docenten kunnen de sociale veiligheidsbeleving van studenten sterk beïnvloeden. Studenten van de ATD stellen dat artistiek leiders soms op een harde wijze feedback leveren. Omdat er soms met ontzag wordt gekeken naar een artistiek leider, durven mensen niet te reageren uit angst voor repercussies. Tevens ervaart een aantal studenten van het CvA en de NFA dit. Deze bevinding komt overeen met het onderzoek van de Raad voor Cultuur (2022), dat diverse risicofactoren voor de sociale onveiligheid van de kunstvakstudent in kaart bracht. Verder vertelt een aantal geïnterviewde studenten/alumni dat gastdocenten op kunstvakopleidingen vaak geen didactische vaardigheden hebben, waardoor feedback op een niet-constructieve wijze gegeven wordt. Gastdocenten hebben vaak wel aanzien in het kunstvak, waardoor studenten misstanden niet durven aan te kaarten. Verder benoemt een aantal studenten dat de docenten ‘emotioneel te dichtbij komen’, wat leidt tot onveilige gevoelens. Ook is er een groep studenten van de RWA die zich onveilig voelde. Deze onveilige gevoelens hadden betrekking op het managementteam van de academie (hier gaan we verder op in het hoofdstuk van de RWA).
5.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de mate waarin gevoelige onderwerpen bespreekbaar zijn. Eerst wordt besproken in hoeverre de medewerkers en studenten in het afgelopen jaar discussies hebben gehad die als onaangenaam werden ervaren. De alumni zijn bevraagd over de gehele studieperiode.
Zoals Tabel 5.1 laat zien, heeft ongeveer een kwart van de medewerkers en studenten het afgelopen jaar meerdere discussies gehad die als onaangenaam werden ervaren. Meer dan een derde van de alumni geeft aan dat dit meerdere keren heeft plaatsgevonden ten tijde van hun studie.
De verschillende academies zijn statistisch vergeleken met elkaar. Daaruit blijkt dat zowel de medewerkers als de studenten van de NFA vaker onaangename discussies hebben ervaren in het afgelopen jaar dan de overige academiesiv. Bij de alumni blijkt dat de alumni van de ATD dit vaker hebben meegemaakt tijdens hun studie dan de overige academies.v
Tabel 5.1 ‘Heb je in de afgelopen 12 maanden/tijdens jouw studieperiode meegemaakt dat discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden?’ (n=1245)
Ook kregen de respondenten verschillende stellingen voorgelegd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Bij de medewerkers ging het over hoe de respondent denkt over eigen kwaliteiten als het gaat om bespreken van gevoelige onderwerpen. Met de stelling: ‘Ik voel me voldoende toegerust om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden’ is twee derde van de docenten (63%) het eens, 23% is neutraal en 14% is het niet eens. Ook is aan de respondentengroep medewerkers gevraagd in hoeverre ze het eens zijn met de stelling: ‘Er is genoeg ondersteuning om gevoelige onderwerpen te kunnen bespreken, bijvoorbeeld een training of een handreiking’. Het merendeel is het eens met de stelling (41%), ongeveer een derde (35%) is neutraal en een kwart (24%) is het niet eens.
Meer dan een derde van de respondentengroep studenten vindt dat de docenten voldoende zijn toegerust om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden (37%). Ongeveer een derde (34%) staat hier neutraal tegenover. Het overige deel van de studenten (29%) vindt dat niet. Daarentegen vindt de grootste respondentengroep studenten over het algemeen niet dat hier genoeg aandacht naar toe gaat tijdens de les. Op de stelling: ‘In de les wordt er voldoende aandacht besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen’ is bijna de helft (47%) het oneens. Een ander deel (30%) is hier neutraal over en 23% is het wel eens met de stelling.
Dezelfde stellingen zijn voorgelegd aan de respondentengroep alumni. Anders dan bij de studenten, vindt de grootste respondentengroep alumni niet dat de docenten voldoende waren toegerust om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden (39%). Een derde (33%) is neutraal en meer dan een kwart (28%) is het wel eens. Ook vindt meer dan de helft van de respondentengroep alumni (53%) dat er niet genoeg aandacht besteed werd
veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen, ten opzichte van 20% die dat wel vindt (27% is neutraal).
5.3 Grensoverschrijdend gedrag
In deze paragraaf bespreken we ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Hierbij beginnen we met de omvang bij de respondentengroepen. Vervolgens gaan we in op degenen die grensoverschrijdend gedrag vertonen en de benadeelden van dit gedrag. Verder gaan we ook dieper in op de aard van grensoverschrijdend gedrag.
De volgende vormen van grensoverschrijdend gedrag zijn in dit onderzoek uitgevraagd: discriminatie, pesten, intimidatie, fysiek geweld, vernieling, diefstal, niet-lichamelijk en lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Per vorm is uitgevraagd of de respondent zelf een ervaring heeft gehad of getuige7 is geweest. Bij de medewerkers en studenten is gevraagd naar de afgelopen twaalf maanden, bij de alumni naar ervaringen in de gehele studieperiode. Er zijn vervolgvragen gesteld aan de respondenten die aangaven een vorm van grensoverschrijdend gedrag te hebben ervaren. Denk hierbij aan de manier waarop dit is voorgevallen, hoe vaak en of de respondent hiervan een melding heeft gedaan.
5.3.1 Grensoverschrijdend gedrag ervaren door de medewerkers
In totaal heeft meer dan een kwart (26%) van de respondentengroep medewerkers het afgelopen jaar zelf een ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag. Ervaringen met discriminatie zijn het vaakst voorgekomen: bijna 1 op de 10 respondenten geeft dit aan. Na discriminatie heeft 8% van de respondenten intimidatie en 7% van de respondenten pesten meegemaakt. Lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag is bij 2% van de respondenten het afgelopen jaar voorgekomen.
De verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag komen niet regelmatig voor. In 48% van de gevallen is het eenmalig bij de benadeelde voorgekomen en in 42% enkele keren in het jaar. Zes procent heeft dit in het afgelopen jaar maandelijks ervaren. Het gaat hierbij om enkele medewerkers die maandelijks te maken hebben gehad met discriminatie, pesten, intimidatie, lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag of niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Een enkeling heeft (bijna) dagelijks te maken gehad met discriminatie of pesten.
De meest voorkomende ervaren vormen per academie
In Grafiek 5.37 staan de drie meest voorkomende ervaren vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar per academie. Dit zijn voor elke academie discriminatie, pesten en intimidatie. De mate waarin deze vormen voorkomen, varieert per academie.
7 In de aparte hoofdstukken van de academies gaan we óók in op de respondenten die getuige zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag.
Bij de respondentengroep medewerkers van de NFA heeft bijna een vijfde in het afgelopen jaar te maken gehad met intimidatie. Ongeveer één op de zeven medewerkers van de respondentengroep medewerkers van de ATD, BA en RWA hebben een ervaring met discriminatie.
Grafiek 5.31 De drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=434)
Slachtofferprofiel bij de medewerkers
Aan de hand van verschillende sociaal-demografische en AHK-gerelateerde gegevens schetsen we een beeld van de benadeelden. Wat betreft de respondentengroep medewerkers hebben we gekeken of er verschillen zijn op basis van academie, geslacht, leeftijd, arbeidscontract, wel of geen onderwijzende functie en wel of geen leidinggevende taken.
Meer dan een derde van de respondentengroep medewerkers van de NFA (37%) heeft het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. Bij de andere respondentengroepen zijn de percentages als volgt: RWA (27%), het SB (26%), de ATD (24%), BA (24%), AvB (21%) en het CvA (21%). Uit deze analyse komt naar voren dat de academies niet significant van elkaar verschillen als het gaat om het percentage benadeelden in het afgelopen jaar.vi
Wel zijn er verschillen gevonden op basis van geslacht. Met 28% hebben vrouwelijke medewerkers het afgelopen jaar meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan mannelijke medewerkers (17%)vii.
Sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Bovendien zijn er verschillen tussen medewerkers op basis van het aantal jaar dat ze werkzaam zijn bij de AHK. De medewerkers die elf of meer jaar in dienst zijn, hebben het afgelopen jaar meer grensoverschrijdend gedrag ervaren (11-20: 32%, >20: 25%) dan medewerkers die zes tot tien jaar werkzaam zijn (12%).viii
Pleger profiel bij de medewerkers
Naast het slachtofferprofiel is ook het profiel van de plegers van grensoverschrijdend gedrag in kaart gebracht. Dit profiel is gebaseerd op geslacht, de relatie met de academie (student of medewerker) en, in het geval de pleger een medewerker is, de functie van de medewerker. Er bestaat echter een kans dat meerdere respondenten dezelfde pleger bedoelen en dat daardoor bepaalde gegevens, zoals geslacht, overtrokken kunnen zijn.
In Tabel 5.1 staan de kenmerken van de plegers van grensoverschrijdend gedrag. De meerderheid van de benadeelden uit de respondentengroep medewerkers wijst een man aan als pleger. Met name bij het CvA ligt het aandeel mannelijke plegers hoog (97%). Hierbij dient in ogenschouw genomen te worden dat er meer mannelijke (66%) dan vrouwelijke medewerkers (34%) in dienst zijn bij het CvA, en de kans daardoor groter is dat de benadeelde een ervaring heeft met een man8. De man-vrouwverhouding bij de totale respondentengroep medewerkers van de AHK is nagenoeg gelijk. Daarnaast heeft de respondentengroep medewerkers het vaakst een medewerker (collega) aangemerkt als pleger van grensoverschrijdend gedrag. In de meerderheid van de gevallen was dit een leidinggevende.
Tabel 5.2 Kenmerken van plegers (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=121)
Noot. In sommige gevallen komt het aantal van de functie van de medewerker (leidinggevende of geen leidinggevende) niet overeen met het aantal van de categorie ‘medewerker’. De medewerkers die bij de vraag over de functie van de medewerker ‘weet ik niet’ hebben geantwoord, zijn eruit gefilterd.
8 Medewerkers › Jaarverslag 2022 (ahk.nl)
5.3.2 Grensoverschrijdend gedrag ervaren door de studenten
Van de totale respondentengroep studenten heeft 30% het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. Ook bij de respondentengroep studenten is discriminatie het meest voorgekomen in het afgelopen jaar. Van de respondenten heeft 16% hier ervaring mee. Gevallen van diefstal (7%) en pesten (6%) volgen daarna. Lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag is, net als bij de medewerkers, bij 2% van de respondentengroep studenten voorgevallen.
Over het algemeen is grensoverschrijdend gedrag bij studenten in het afgelopen jaar enkele keren voorgekomen. Bijna de helft van de benadeelden uit de respondentengroep studenten geeft dit aan (47%). Een deel geeft aan dat het eenmalig is voorgekomen (29%). Vooral geweld, vernieling en diefstal zijn vormen die het afgelopen jaar voornamelijk incidenteel hebben plaatsgevonden. De groep respondenten die grensoverschrijdend gedrag op meer structurele wijze heeft meegemaakt is kleiner. In ongeveer 1 op de 10 gevallen hebben respondenten grensoverschrijdend gedrag op een maandelijkse of wekelijkse basis meegemaakt. Dit zijn gevallen van discriminatie, pesten, intimidatie, lichamelijk en niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ook geeft 6% aan op (bijna) dagelijkse basis te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Dit gaat om ervaringen met discriminatie, pesten of intimidatie.
De meest voorkomende ervaren vormen per academie
In Grafiek 5.38 valt af te lezen dat discriminatie het meest is voorgekomen bij de respondentengroepen studenten van iedere academie. Daarna lopen de academies uiteen door een variatie van diefstal, pesten, intimidatie en niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Bijna een kwart van de respondentengroep studenten van de BA en ongeveer een vijfde van de respondentengroep studenten van de NFA heeft in het afgelopen jaar een ervaring gehad met discriminatie.
Grafiek 5.32 De drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag (respondentengroep studenten van de AHK) (n=483)
Het slachtofferprofiel bij de studenten
Bijna de helft van de studenten van de NFA die deel hebben genomen aan het onderzoek (45%) heeft grensoverschrijdende gedrag meegemaakt in het afgelopen jaar. Bij de overige respondenten waren de percentages als volgt: de ATD 40%, het CvA 37%, de BA 27%, de RWA 20% en de AvB 17%. Met de statistische analyse zijn de aantallen van de steekproef vergeleken, om ook iets te kunnen zeggen over de populatie studenten van de AHK. Een aantal academies verschilt als het gaat om de omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag in het afgelopen jaar. De studenten van de ATD, het CvA en de NFA hebben meer grensoverschrijdend gedrag ervaren in het afgelopen jaar dan de studenten van de AvB en de RWA.ix
Daarbij is er getest op verschillen tussen persoonskenmerken, zoals geslacht en leeftijd en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Hierbij zijn geen verschillen naar voren gekomen, dus verschillen groepen niet van elkaar met het aantal ervaringen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Wel verschillen sommige groepen studenten van elkaar als het gaat om het ervaren van een specifieke vorm van grensoverschrijdend gedrag. Hier wordt bij het onderwerp ‘de aard van grensoverschrijdend gedrag’ verder op ingegaan.
De pleger bij de studenten
De kenmerken van de plegers van grensoverschrijdend gedrag staan in Tabel 5.2. De mannen zijn, net als bij de respondentengroep medewerkers, het vaakst pleger terwijl er meer vrouwelijke studenten (55%) dan mannelijke studenten (45%) zijn ingeschreven bij de AHK.9
De pleger is in de meeste gevallen een (mede)student geweest. Daarnaast is bijna iedere medewerker die wordt aangewezen als pleger, docent op de desbetreffende academie.
Tabel 5.3 Kenmerken van de plegers (respondentengroep studenten van de AHK) (n=144)
met de academie
van de medewerker
Noot. In sommige gevallen komt het aantal van de functie van de medewerker (docent of geen docent) niet overeen met het aantal van de categorie ‘medewerker’. De studenten die bij de vraag over de functie van de medewerker ‘weet ik niet’ hebben geantwoord, zijn eruit gefilterd.
5.3.3 Grensoverschrijdend gedrag ervaren door de alumni
In totaal heeft 51% van de respondentengroep alumni grensoverschrijdend gedrag ervaren ten tijde van de studie. Evenals bij de respondentengroep medewerkers en respondentengroep studenten, was discriminatie de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag bij de respondentengroep alumni (20%). Daarna noemen respondenten pesten (16%) en intimidatie (11%) het vaakst. Een aantal respondenten heeft te maken gehad met lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (5%).
Het percentage benadeelden van de respondentengroep alumni is hoger dan bij de respondentengroepen medewerkers en studenten. Alumni zijn echter bevraagd over de gehele studieperiode en de medewerkers en studenten alleen over het afgelopen jaar.
Ook de meerderheid van de respondentengroep alumni heeft te maken gehad met een vorm van grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (50%). Bij meer dan een kwart is dit eenmalig voorgekomen (27%). In 1 op de 10 gevallen heeft een toenmalige student op maandelijkse basis te maken gehad met grensoverschrijdend gedrag. Dit ging in bijna alle gevallen om discriminatie, pesten of intimidatie. Ook bij de respondenten die op wekelijkse of (bijna) dagelijkse basis te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag ging dit over ervaringen met discriminatie, pesten of intimidatie.
De meest voorkomende ervaren vormen per academie
In Grafiek 5.39 staan de drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondenten van de verschillende academies van de AHK. Discriminatie is het meest voorgekomen bij de respondenten van de ATD, het CvA en de RWA. Bij de respondenten van de AvB en de NFA is pesten het meest voorgevallen.
Grafiek 5.33 De drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag (respondentengroep alumni van de AHK) (n=308)
Het slachtofferprofiel bij de alumni
Van de respondentengroep alumni van de ATD heeft 65% tijdens de studieperiode ervaringen gehad met grensoverschrijdend gedrag. Ook heeft meer dan de helft van de respondenten van zowel de NFA (63%) als het CvA (52%) grensoverschrijdend gedrag meegemaakt. Bij de respondenten van de overige academies waren de percentages als volgt: de RWA 47%, AvB 39% en BA 23%. Met de statistische analyse is getest of deze verschillen in de steekproef ook gelden voor de populatie alumni van de AHK. De alumni verschillen per academie als het gaat om de omvang van het ervaren grensoverschrijdend gedrag. De analyse laat zien dat de respondentengroep alumni van de ATD meer ervaringen hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag dan de respondentengroep alumni van de AvB, BA en RWA. Daarnaast komt naar voren dat de respondentengroep alumni van het CvA en de NFA meer te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag dan de respondentengroep alumni van de BA.x
Daarbij heeft de totale respondentengroep alumni die geen diploma heeft behaald meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan de alumni die wél hun diploma behaald hebben.xi In totaal geeft 70% van de groep respondenten zonder diploma aan grensoverschrijdend gedrag te hebben ervaren, tegenover 49% met een diploma.
De plegers bij de alumni
De respondentengroep alumni komt overeen met de respondentengroep studenten als het gaat om het geslacht van de pleger (zie Tabel 5.3). Ook bij deze respondentengroep was een man vaker de pleger van grensoverschrijdend gedrag dan een vrouw. In vergelijking met de huidige studenten wijst de respondentengroep alumni vaker een medewerker aan als pleger van grensoverschrijdend gedrag. Bijna alle medewerkers die zijn aangewezen als pleger geven ook les aan studenten.
Tabel 5.4 Kenmerken van de plegers (respondentengroep alumni van de AHK) (n=157)
Geslacht
Relatie met de academie
van de medewerker
Noot. In sommige gevallen komt het aantal van de functie van de medewerker (docent of geen docent) niet overeen met het aantal van de categorie ‘medewerker’. De alumni die bij de vraag over de functie van de medewerker ‘weet ik niet’ hebben geantwoord, zijn eruit gefilterd.
5.3.4 De aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag
Nu de omvang, het slachtofferprofiel en het plegerprofiel van grensoverschrijdend gedrag is behandeld, wordt hieronder ingegaan op de specifieke aard van grensoverschrijdend gedrag. Hierbij zal duiding en definiëring worden gegeven aan de ervaringen met discriminatie, pesten, intimidatie, niet-lichamelijk en lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag.
- Discriminatie
Aan de respondenten die zelf een ervaring hebben gehad met discriminatie is gevraagd op welke manier ze zijn gediscrimineerd. De verschillende antwoordopties, met de daarbij behorende aantallen en percentages, zijn te vinden in Tabel 5.4. Het merendeel van de respondentengroep medewerkers met een ervaring met discriminatie, heeft aangegeven te zijn buitengesloten. Voor de respondentengroepen studenten en alumni geldt dat de meesten te maken hebben gehad met discriminerende opmerkingen. Daarnaast koos een deel van de respondenten de antwoordoptie ‘anders’. Dit zijn bijvoorbeeld ervaringen van zowel vrouwelijke medewerkers als studenten, waarbij ze het gevoel hebben minder waardering te krijgen dan hun mannelijke collega’s/medestudenten.
Tabel 5.5 De aard van discriminatie
Buitengesloten/ niet mee mogen doen
Op grond waarvan is er gediscrimineerd?
Aan de respondenten die benadeelde zijn geweest van discriminatie is ook gevraagd op grond waarvan er is gediscrimineerd. De meest gekozen gronden bij de respondentengroep medewerkers zijn arbeidsrelatie/arbeidscontract (n=14), leeftijd (n=13) en geslacht (n=12). Bij de respondentengroep studenten zijn de meeste respondenten gediscrimineerd op basis van geslacht (n=19). Dit gaat met name om vrouwelijke studenten die zich gediscrimineerd voelden ten opzichte van mannelijke studenten. Ook discriminatie op basis van huidskleur (n=18) of herkomst (n=18) zijn genoemd. Ook bij de respondentengroep alumni zijn herkomst (n=21), huidskleur (n=20) en geslacht (n=18) de meest genoemde gronden.
Wie discrimineerde er?
De respondentengroep medewerkers heeft voornamelijk leidinggevenden aangewezen als pleger van discriminatie (n=27). Het merendeel van de respondentengroep studenten wijst medestudenten aan (n=44), en een ander deel docenten (n=24). Bij de respondentengroep alumni hebben de meeste respondenten aangegeven dat ze zijn gediscrimineerd door docenten (n=39).
Wie zijn er gediscrimineerd?
In het afgelopen jaar heeft onderwijzend personeel (12%) meer te maken gehad met discriminatie dan niet-onderwijzend personeel (6%). Ook hebben medewerkers die naast hun baan bij de AHK werkzaam zijn in de culturele beroepspraktijk meer te maken gehad discriminatie (13%) dan medewerkers die dat niet zijn (6%). Daarnaast zijn er verschillen gevonden tussen groepen studenten en alumni. Zo heeft er in het afgelopen jaar meer discriminatie plaatsgevonden bij de studenten van de BA (23%), de NFA (21%) en het CvA (16%) dan bij de studenten van de RWA (7%). Bij de alumni zijn het de groepen van de ATD (30%) en het CvA (22%) die meer discriminatie hebben ervaren ten tijde van hun studie dan de alumni van de BA (3%). Verder heeft 36% van de totale groep alumni die geen diploma heeft behaald aan één van de academies een ervaring met discriminatie, tegenover de groep die wél een diploma heeft gehaald (17%).
De gevolgen van discriminatie
De vaakst genoemde gevolgen van discriminatie zijn mentale klachten: bijna twee derde (65%) van de benadeelden bij de respondentengroepen medewerkers en alumni (63%) en meer dan de helft bij de respondentengroep studenten (53%) geeft aan zich een tijd lang onprettig of
naar te hebben gevoeld. Daarnaast geeft een deel van de respondentengroepen medewerkers en de alumni aan dat ze wilde stoppen met het werk bij de AHK (29%) of met hun studie (38%). Een deel van de respondentengroep studenten kon zich niet goed concentreren op hun studie (30%).
Verhalen over discriminatie tijdens de interviews
Tijdens de interviews hebben met name de respondentengroepen studenten en alumni van de ATD en het CvA hun ervaringen gedeeld over discriminatie. Zo voelen de geïnterviewde vrouwen zich bij het CvA ongelijk behandeld ten opzichte van mannelijke medestudenten. Bij de ATD zijn het voornamelijk studenten die zich op basis van neurodiversiteit en afkomst ongelijk behandeld voelden. Ook werden er soms vervelende racistische opmerkingen gemaakt naar deze studenten.
- Pesten
In Tabel 5.5 staan de verschillende vormen van pesten met de bijbehorende aantallen en percentages per groep. Pestgedrag is in de vorm van een persoon minderwaardig behandelen of iemand voor schut zetten het vaakst voorgekomen. Een aantal medewerkers, studenten en alumni heeft aangeven op een andere manier te zijn gepest. Zo geven medewerkers in het open veld, waar de mogelijkheid was om toelichting te geven, bijvoorbeeld aan door een leidinggevende vaak te worden ‘afgekapt’ tijdens vergaderingen.
Tabel 5.6 De aard van het pestgedrag
Buitengesloten/niet mee mogen doen
behandeld
Spullen expres verstopt of vernield
Door wie is er gepest?
Het merendeel van de gepeste medewerkers geeft aan gepest te zijn door andere medewerkers (n=28), waarvan de meeste een leidinggevende functie heeft (n=16). Van de gepeste studenten geeft de meerderheid aan gepest te zijn door medestudenten (n=21). Ook de meerderheid van de respondentengroep alumni wijzen toenmalige medestudenten aan als pleger van het pestgedrag (n=36).
veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Wie is er gepest?
Ook bij ervaringen met pesten zijn er verschillen tussen groepen respondenten. Medewerkers die al langer bij de AHK werken (11-20 jaar), zijn vaker benadeelde van pestgedrag (15%) in vergelijking met medewerkers die korter (6-10 jaar) werkzaam zijn bij de AHK (7%).
Bij studenten en alumni zijn met name de respondenten van de ATD benadeelde geweest van pestgedrag. Zo heeft dit het afgelopen jaar vaker plaatsgevonden bij studenten van de ATD (11%) dan bij de studenten van de AvB (0%) en meer bij de alumni van de ATD ten tijde van hun studie ten opzichte van de alumni van de BA (7%). Ook bij de alumni van de RWA (29%) zijn er meer benadeelden van pestgedrag dan bij de alumni van de BA. Verder heeft de groep alumni die geen diploma heeft behaald meer met pestgedrag te maken gehad (28%) dan de groep alumni die wel een diploma heeft behaald (15%).
Gevolgen van pesten
Pesten heeft voornamelijk mentale gevolgen. Bij de respondentengroep medewerkers geeft 90% van de benadeelden aan zich een tijd lang onprettig of naar te hebben gevoeld. Van de respondentengroep studenten is dit percentage 72% en bij de respondentengroep alumni 66%.
Daarnaast kon bijna de helft van de respondentengroep medewerkers (48%) zich hierdoor niet goed concentreren op hun werk. Hetzelfde percentage van de benadeelden bij de respondentengroep studenten ging door het pesten soms niet naar de studie (48%). Meer dan een derde van de respondentengroep alumni wilde daardoor stoppen met hun studie (38%).
Verhalen over pesten tijdens de interviews
Ervaringen met pesten zijn voornamelijk besproken in interviews met medewerkers, studenten en alumni van de ATD. Medewerkers en studenten van de ATD delen verhalen over buitensluiting en uitgelachen worden. Ook medewerkers van het CVA benoemen buitensluiting, met name door collega’s en/of leidinggevenden.
- Intimidatie
Zoals Tabel 5.6 aangeeft, is intimidatie in de vorm van verbaal geweld het vaakst ervaren bij iedere respondentengroep.
Tabel 5.7 De aard van intimidatie
Onder druk gezet om iets te doen, wat de respondent niet wilde doen
Onder druk gezet iets niet te doen, wat de respondent wel wilde doen
Wie intimideerde er?
(1%)
(1%) 4 (1%)
De meeste respondenten van de medewerkersgroep, die ervaring hebben met intimidatie, zijn geïntimideerd door hun leidinggevende (n=19). Bij de respondentengroep studenten zijn dit zowel medestudenten (n=7) als docenten (n=5) geweest. Voor de respondentengroep alumni geldt dat het merendeel is geïntimideerd door een docent (n=23).
Wie zijn er geïntimideerd?
Medewerkers die vaak in contact staan met studenten ervaren meer intimidatie dan medewerkers die nauwelijks contact hebben met studenten (17% tegenover 4%). Daarnaast zijn de medewerkers van de NFA het vaakst in het afgelopen jaar benadeelde geworden van intimidatie (19%), ten opzichte van de medewerkers van de overige academies (4-10%). Tussen groepen studenten en alumni zijn geen verschillen gevonden.
Gevolgen van intimidatie
Net als bij discriminatie en pesten voelde de meerderheid van de benadeelden bij de respondentengroepen medewerkers en alumni zich een tijd lang onprettig of naar na hun ervaring met intimidatie (respectievelijk 71%, 63%). Het merendeel van de benadeelden bij de studenten kon zich een tijd lang niet goed focussen op de studie (71%).
Verhalen over intimidatie tijdens de interviews
Diverse verhalen van medewerkers van de ATD, BA, het CvA, de NFA, RWA en het SB (geen AvB) over intimidatie zijn tijdens de interviews naar voren gekomen. Bijna alle verhalen hebben betrekking op verbaal geweld. In de meeste gevallen zijn het leidinggevenden geweest die met een stemverheffing communiceren, dreigementen uiten of een medewerker uitschelden. Bij de studenten van de ATD en het CvA gaat het in de meeste gevallen ook om verbaal geweld. Hierbij kan gedacht worden aan ‘harde feedback’ van docenten. De studenten van het CvA spreken van gevallen waarbij er geschreeuwd werd door een docent.
In Tabel 5.7 valt af te lezen dat niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag in de vorm van seksueel getinte grappen of seksuele opmerkingen in het afgelopen jaar het vaakst is ervaren door de respondentengroepen medewerkers en studenten. Bij de respondentengroep alumni was dit ook seksueel getinte grappen en opmerkingen, maar vooral ook seksuele toespelingen.
Tabel 5.8 De aard van niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
Voorstellen tot seksuele handelingen 1 ((0%) 4 (1%) 3 (1%)
Toesturen van naaktfoto’s/filmpjes 0 (0%) 0 (0%) 1 (0%)
Doorsturen van naaktfoto’s/filmpjes van mij 0 (0%) 0 (0%) 2 (1%)
Gedwongen tot het sturen van naaktfoto’s/filmpjes 0 (0%) 0 (0%) 1 (0%)
Anders 2 (0%) 2 (0%) 8 (3%)
Wie zijn de plegers?
Bij de respondentengroep medewerkers zijn het in de meeste gevallen collega’s geweest die in het afgelopen jaar de pleger waren van niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (n=9). De studenten wijzen voornamelijk medestudenten aan (n=13), alumni voornamelijk docenten (n=15).
Wie zijn de benadeelden?
Bij de benadeelden zijn er alleen verschillen gevonden tussen groepen studenten. Voornamelijk vrouwelijke studenten zijn het afgelopen jaar benadeelde geweest van een vorm van nietlichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Zo gaf 5% van de vrouwelijke studenten dit aan, tegenover 1% van de mannelijke studenten. Daarnaast hebben studenten van de NFA (9%) en het CvA (6%) meer te maken gehad met niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag dan de studenten van de RWA (1%).
Gevolgen van niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
De meeste respondenten van de medewerkersgroep die hier een ervaring mee hebben, geven aan weinig last te hebben gehad van het voorval (n=6). Studenten en alumni hebben voornamelijk last gehad van mentale problemen: 10 van de 18 studenten en 12 van de 20 alumni geven dit aan.
Verhalen over niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag tijdens de interviews
Tijdens de interviews heeft een aantal medewerkers van de ATD, BA, NFA en RWA hun ervaring gedeeld over niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Zo gaat het in de meeste gevallen om seksueel getinte opmerkingen door collega’s of leidinggevende(n), waar de meeste medewerkers zich niet prettig bij voelden. Ook hebben de studenten van de ATD en het CvA hun ervaringen tijdens de interviews gedeeld. In de meeste gevallen ging het om seksueel getinte opmerkingen van docenten.
Lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
In het afgelopen jaar heeft in totaal 2% van de respondentengroepen medewerkers (n=8) en studenten (n=9) te maken gehad met lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag.10 Dit gaat voornamelijk over ervaringen waarbij ze ongewenst en op intieme plekken zijn aangeraakt. Een enkeling van de respondentengroep medewerkers heeft tegen de wil in seks gehad. De benadeelden geven aan dat het voornamelijk medewerkers zijn geweest (bij medewerkers collega’s en bij studenten docenten) die de plegers zijn van dit gedrag.
Verder heeft 5% van de respondentengroep alumni (n=16) een ervaring met lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag ten tijde van hun studie. Ook bij deze groep ging het met name om ervaringen waarbij ze zijn aangeraakt terwijl ze dat niet wilden. Een aantal is aangeraakt op intieme plekken en enkele alumni hebben tegen hun wil in seks gehad. De benadeelden hebben aangegeven dat voornamelijk docenten pleger zijn geweest van het lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Alleen bij studenten zijn er verschillen tussen benadeelden van bepaalde academies gevonden. Zo hebben de studenten van de ATD het afgelopen jaar meer ervaring met lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (6%) dan de studenten van de RWA (0%).
De gevolgen zijn voornamelijk mentaal van aard. Het merendeel van de medewerkers, studenten en alumni geeft aan zich een tijd lang onprettig of naar te hebben gevoeld.
5.4 Regelingen rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Om na te gaan in hoeverre de gedragsregels en regelingen omtrent sociale veiligheid helder zijn voor de respondenten, is hier een aantal vragen over gesteld.
- Medewerkers
Allereerst konden de medewerkers aangeven of ze bekend zijn met de regelingen van de AHK rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag. De respondenten hadden de mogelijkheid om met ‘ja’ of ‘nee’ te antwoorden. Het merendeel, 70 procent, geeft aan hier bekend mee te zijn. In Grafiek 5.31 staat de procentuele verdeling van antwoorden van de verschillende academies. Bij iedere academie is de meerderheid van de respondenten wél bekend met regelingen rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag.
10 Er is voor gekozen om de specifieke aantallen en percentages van de verschillende vormen niet in een tabel te verwerken, om de anonimiteit van de benadeelden te waarborgen.
Sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Grafiek 5.34 ‘Ben je bekend met de regelingen van de AHK rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag?’ (n=465)
Daarnaast is aan de respondenten gevraagd of er de afgelopen twaalf maanden genoeg aandacht uitging naar de gedragsregels en omgang met elkaar. Hierbij hadden de respondenten de mogelijkheid om ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ of ‘weet ik niet’ te antwoorden. De medewerkers die ‘weet ik niet’ hebben ingevuld zijn voor deze analyse eruit gefilterd.
Van de totale respondentengroep medewerkers geeft 46% aan dat dit soms aandacht kreeg. Grafiek 5.34 laat zien dat de meerderheid van de respondenten van bijna elke academie aangeeft dat hier soms aandacht aan werd geschonken. Een uitzondering is de respondenten van de ATD, waarbij de meerderheid aanduidt dat hier vaak aandacht aan werd besteed. De grootste groep die aangeeft dat dit nooit gebeurt, komt van de RWA.
Grafiek 5.35 ‘Is in de afgelopen twaalf maanden aandacht besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar?’ (n=464)
De verdeelde en kritische antwoorden uit de vragenlijst worden bevestigd tijdens de interviews. Zo stelt een aantal medewerkers dat de gedragsregels en protocollen niet geheel duidelijk zijn. Er is bij de medewerkers van de ATD dan ook behoefte aan duidelijke communicatie en transparantie over de gedragsregels. Ook bij sommige medewerkers van het CvA en de RWA heerst hier onduidelijkheid over. Aan de ene kant spreken medewerkers van de RWA over richtlijnen voor de omgang met studenten, evenals een protocol bij bepaalde conflicten. Anderzijds geven medewerkers aan dat gedragsregels zelden besproken worden en ze niet altijd weten hoe ze met lastige situaties om moeten gaan. Meer duidelijkheid en ‘meer houvast’, wordt dan ook in deze interviews als suggestie genoemd ter verbetering van de sociale veiligheid.
- Studenten
Anders dan bij de medewerkers is de meerderheid van de respondentengroep studenten niet bekend met de regelingen van de AHK met betrekking tot sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag (75%). Dit valt af te lezen in Grafiek 5.32, waarbij de meerderheid van elke academie aangeeft hier onbekend mee te zijn.
Grafiek 5.36 ‘Ben je bekend met de regelingen van de AHK rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag?’ (n=428)
Ook aan de studenten is gevraagd in hoeverre er aandacht werd besteed aan de gedragsregels en de omgang met elkaar. De meerderheid van de respondenten geeft aan dat er in het afgelopen jaar soms aandacht werd besteed aan dit onderwerp (34%). In Grafiek 5.35 staan de academies los van elkaar gerapporteerd. Ook bij de studenten komt de grootste groep respondenten die ‘nooit’ heeft aangegeven van de RWA.
veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Grafiek 5.37 ‘Is in de afgelopen twaalf maanden aandacht besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar?’ (n=428)
- Alumni
De respondentengroep alumni van de AHK was nog minder bekend met de regelingen van de AHK betreffende sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag (87%) dan de respondentengroep studenten. Zoals te zien in Grafiek 5.33, verschillen de aantallen van de academies weinig van elkaar.
Grafiek 5.38 ‘Was je bekend met de regelingen van de AHK rondom sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag?’ (n=291)
Daarbij geeft de meerderheid van de respondenten (47%) aan dat er nooit aandacht werd besteed aan zaken omtrent de gedragsregels en omgang met elkaar. In Grafiek 5.36 valt af te
lezen dat de uitzondering hierop de respondenten van de ATD zijn, waarbij de meerderheid aangeeft dat hier soms aandacht aan werd besteed.
Grafiek 5.39 ‘Is er tijdens je studieperiode genoeg aandacht besteed aan gedragsregels en het omgaan met elkaar?’ (n=283)
De informatie uit de interviews met studenten en alumni wijst erop dat het voor de studenten van de ATD, BA, het CvA en de RWA onduidelijk is wat de gedragsregels zijn. Zo gaan de studenten van het CvA en de RWA er wel van uit dat ze bestaan, maar weten ze niet waar ze deze kunnen vinden. Er is behoefte aan duidelijkheid op dit gebied. Studenten van het CvA benoemen dat dit ervoor kan zorgen dat het duidelijk is welk gedrag van docenten (on)acceptabel is. In het verlengde daarvan vertellen studenten van de BA en NFA dat gedragsregels als een bepaalde bescherming tegen grensoverschrijdend gedrag kunnen dienen. Het is daarbij belangrijk, volgens studenten van de NFA, dat gedragsregels er niet alleen zijn maar ook besproken worden.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Om na te gaan in hoeverre de respondenten vinden dat er genoeg aandacht wordt besteed aan het tegengaan van verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag, is een aantal stellingen uitgevraagd. De stellingen beginnen met: ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten of studieleiding voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag wat betreft…’, gevolgd door één van de zeven uitgevraagde vormen van grensoverschrijdend gedrag (bijvoorbeeld discriminatie). De groep kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen, op een schaal van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens). Vervolgens zijn de gemiddelden tot een schaal samengevoegd.11 Met het gemiddelde op deze schaal wordt de mening van de
11 De alpha betrouwbaarheden van de items waren tussen de .94 en .97 voor de medewerkers van de verschillende academies, tussen de .88 en .95 voor de studenten en tussen de .88 en .97 voor de alumni.
Sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
groep geduid als het gaat om het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast zal er aandacht geschonken worden aan de informatie uit de interviews wat betreft dit thema.
In Tabel 5.8 staan de gemiddelden van de medewerkers, studenten en alumni per academie. De respondentengroep medewerkers scoort gemiddeld tussen (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’, bij de stellingen over of er genoeg aandacht wordt besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. In Tabel 5.8 staan de gemiddelden van de respondenten per academie.
Bij meerdere academies scoort de respondentengroep studenten gemiddeld dicht bij (3) ‘neutraal’ op de stellingen over de preventie van grensoverschrijdend gedrag (zie Tabel 5.9).
Bij de meeste respondentengroepen alumni van de verschillende academies liggen de gemiddelden van de stellingen over de preventie van grensoverschrijdend gedrag tussen (2) ‘niet mee eens’ en (3) ‘mee eens’ (zie Tabel 5.10).
Tabel 5.9 Gemiddelden van de stellingen over het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag (respondentengroep medewerkers) (n=1245)
AvB ATD BA CvA NFA RWA SB Totaal
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee een
Interviews met medewerkers
Ook de ervaringen die gedeeld zijn tijdens de interviews indiceren dat er volgens de medewerkers aandacht wordt besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Per academie verschillen de strategieën voor het bevorderen van een sociaal veilig klimaat. Zo vertellen medewerkers van de BA dat er cursussen en trainingen rondom sociale veiligheid worden gegeven aan de medewerkers. Ook de medewerkers van de NFA krijgen diverse trainingen, zoals een bewustzijnstraining. Bij de ATD is er een ‘tafel’ voor sociale veiligheid, waarbij medewerkers bespreken wat er nodig is voor een veilige omgeving. Daarnaast zijn er een aantal interventies ingezet bij het CvA die de kans op grensoverschrijdend gedrag zou verkleinen. Zo zouden studenten minder afhankelijk zijn van één docent door studenten te rouleren. Ook krijgen docenten trainingen waarbij ze leren om studenten objectiever te beoordelen. Medewerkers van de RWA benoemen dat bepaalde mensen zijn aangenomen in hoge functies die de norm over wat gewenst gedrag is van docenten hebben veranderd. Hierbij kan gedacht worden aan het verminderen van intiem contact tussen docenten en studenten.
Interviews met studenten en alumni
Tijdens de interviews hebben studenten/alumni van verschillende academies zich uitgelaten over verschillende maatregelen die grensoverschrijdend gedrag zouden tegengaan. Er gaat volgens de studenten van de ATD steeds meer aandacht uit naar diversiteit en inclusie. De ATD zou hiermee de juiste richting ingaan en de intentie van de academie is juist, aldus geïnterviewden. Wel geven studenten aan dat de nadruk op dit thema ligt en niet op andere thema’s rondom sociale veiligheid. Ook studenten van de BA vertellen dat er veel aandacht uitgaat naar diversiteit en inclusie. Daarentegen zijn de geïnterviewde studenten van het CvA zich niet tot nauwelijks bewust van maatregelen in het kader van de sociale veiligheid.
5.5 Meldingen en afhandeling
In dit deel gaan we dieper in op het aantal meldingen van grensoverschrijdend gedrag. We kijken daarbij niet alleen naar de omvang, maar ook bij wie de melders een melding hebben gedaan, wat er met de meldingen is gedaan en in hoeverre de melders tevreden zijn over de afhandeling van de melding. Alleen aan de benadeelden zijn vragen gesteld over meldingen, waardoor het aantal respondenten bij deze vragen lager is dan het totaal aantal respondenten van dit onderzoek.
- Medewerkers
Zoals te zien is in Tabel 5.9, weten de meeste benadeelden waar een melding over grensoverschrijdend gedrag of sociale onveiligheid gemaakt kan worden. De meeste benadeelden hebben ook een melding gemaakt. Het merendeel van de meldingen van de totale groep kwam terecht bij de leidinggevende. In de meeste gevallen heeft een gesprek plaatsgevonden met de benadeelden.
Bij de academies zien we dat bij iedere academie de meeste meldingen van de benadeelden terechtkwamen bij de leidinggevende. Vervolgens is er in de meeste gevallen een gesprek gevoerd met de benadeelde, de pleger of met beide. Alleen bij de NFA hebben de meeste benadeelden uit de respondentengroep medewerkers aangegeven dat er niets met de melding is gedaan.
We zien dan ook dat de grootste ontevredenheid bij de respondenten van de NFA zit. Ook de respondentengroep medewerkers van de RWA zijn in de meeste gevallen ontevreden over de afhandeling van de melding. De meeste respondenten die naar verhouding tevreden zijn, komen van het CvA.
veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
Tabel 5.10 Informatie over meldingen en afhandeling (respondentengroep medewerkers) (n=121)
Verschillende medewerkers geven tijdens de interviews aan dat ze melding hebben gemaakt van grensoverschrijdend gedrag. Meerdere meldingen, zoals bij de ATD, het CvA, de NFA en de RWA, zijn terechtgekomen bij de leidinggevende. Ook zijn er medewerkers van de ATD, de BA, het CvA, de NFA en de RWA naar de vertrouwenspersoon gestapt. Over de tevredenheid van de afhandeling van de melding zijn de geïnterviewde medewerkers verdeeld; hetgeen ook blijkt uit de resultaten van de vragenlijst. In situaties waarbij er direct werd ingegrepen of waarbij maatregelen getroffen werden tegenover de pleger, zijn de medewerkers tevreden, zoals in gevallen bij de medewerkers van de ATD, het CvA en de RWA. In sommige gevallen was het bieden van een ‘luisterend oor’ al voldoende voor medewerkers van de BA en NFA. Daarentegen is een aantal medewerkers van de ATD, het CvA en de RWA ontevreden aangezien er volgens hen niks met de melding gedaan werd. Verder durven verschillende geïnterviewde medewerkers geen melding te doen van vanwege hun onzekere arbeidscontract.
- Studenten
In tegenstelling tot de medewerkers, wist de meerderheid van de benadeelden uit de respondentengroep studenten niet waar een melding van grensoverschrijdend gedrag gedaan kon worden (zie Tabel 5.10). De meldingen die gedaan zijn, kwamen in de meeste gevallen terecht bij de studieleiding/directie. Vervolgens is er in de meerderheid van de gevallen een gesprek gevoerd met de student die grensoverschrijdend gedrag ervaren heeft.
De tevredenheid over de afhandeling varieert per academie. In de meeste gevallen, zoals te zien is in Tabel 5.10, zijn de respondenten enigszins tevreden over de afhandeling.
Tabel 5.11 Informatie over meldingen en afhandeling (respondentengroep studenten) (n=144)
Bekend waar je kan melden
Tevreden over de afhandeling
- Alumni
Ook de meerderheid van de benadeelden van de respondentengroep alumni wist niet waar een melding gedaan kon worden. De meeste meldingen die wél zijn gedaan, zijn terecht gekomen bij de studieleiding/directie. Alleen bij het CvA zijn de meeste meldingen gedaan bij een vertrouwenspersoon. Overeenkomend met de medewerkers en studenten, zijn er in de meeste gevallen gesprekken gevoerd met de benadeelde. Het overgrote deel van de benadeelden is, zoals te zien is in Tabel 5.11, ontevreden over de afhandeling van de melding.
Tabel 5.12 Informatie over meldingen en afhandeling (respondentengroep alumni) (n=157)
Bekend waar je kan melden
Gemeld
over de afhandeling
Allereerst werd tijdens de interviews duidelijk dat sommige studenten/alumni geen melding durven/durfden te maken. Voornamelijk geïnterviewde studenten/alumni van de ATD en het CvA praten over een cultuur waarbij mensen zich niet uit durven/durfden te spreken. Een melding maken zou volgens deze respondenten een negatief gevolg kunnen hebben (gehad) op hun verdere carrière. Toch zijn er studenten en alumni van deze academies geweest die een melding hebben gemaakt. In een aantal gevallen werd een vervolg gegeven aan de melding. Zo vertellen studenten van de ATD dat een gesprek met hen en de pleger heeft plaatsgevonden. Een aantal studenten is ontevreden over de afhandeling, aangezien er niks mee gedaan werd. Ook de studenten/alumni van het CvA vertellen dit. De focus zou voornamelijk op seksueel grensoverschrijdend gedrag liggen/ hebben gelegen, waarbij andere gevallen minder serieus genomen worden/werden.
Sommige geïnterviewde studenten van de NFA hebben ook een melding gedaan. Echter werd hier volgens de studenten niks mee gedaan. Het was volgens deze respondenten fijn geweest als de NFA had ingegrepen.
Vertrouwenspersonen
Een aantal vragen in de vragenlijst hadden betrekking op de vertrouwenspersonen. Ook tijdens de interviews is het gegaan over de ervaring met de vertrouwenspersoon.
- Medewerkers
Allereerst konden de respondenten in de vragenlijst aangeven of ze bekend zijn met de vertrouwenspersonen binnen de AHK. In totaal gaf het overgrote deel van de totale respondentengroep medewerkers (92%) aan hiermee bekend te zijn. In Grafiek 5.42 valt af te lezen dat ook per academie de ruime meerderheid van de respondenten bekend is met de vertrouwenspersonen van de AHK.
Van de groep respondenten die wél bekend is met de vertrouwenspersonen (92% van de totale groep), hebben de meesten hier (nog) geen gebruik van gemaakt. Slechts 8% van de groep die bekend is met de vertrouwenspersoon heeft hier gebruik van gemaakt. Vooral respondenten van de RWA (2%) hebben weinig contact gehad met een vertrouwenspersoon.
Over de ervaringen met de vertrouwenspersoon zijn de meeste respondenten tevreden. Slechts vijf van de 34 medewerkers waren niet tevreden. Van de vijf medewerkers die niet tevreden waren werken er vier van op de ATD.
Grafiek 5.40 ‘Ben je er bekend mee dat de AHK vertrouwenspersonen heeft?’ (n=434)
Ook tijdens de interviews is ingegaan op verschillende ervaringen met de vertrouwenspersonen. Voornamelijk medewerkers van de ATD, BA en NFA hebben hun ervaringen gedeeld. De medewerkers van de BA en NFA, die contact hebben gehad met een vertrouwenspersoon, waren hier tevreden over. Ook werd een luisterend oor geboden, waardoor een medewerker tevreden terugkijkt op de ervaring. Bij medewerkers van de NFA vond er een goed gesprek met de vertrouwenspersoon plaats. Medewerkers van de ATD geven daarentegen aan dat het gesprek niet heeft geleid tot enige verandering.
- Studenten
In totaal geeft 21% van de respondentengroep studenten aan niet bekend te zijn met de vertrouwenspersonen. Grafiek 5.43 laat zien dat dit met name de respondentengroep studenten van de AvB betreft. Daarnaast geeft ook meer dan een vierde van de respondenten van het CvA en meer dan een vijfde van de respondenten van de RWA aan hier niet bekend mee te zijn.
Ook de meerderheid van de totale respondentengroep studenten die hier bekend mee is, heeft (nog) geen ervaring met de vertrouwenspersoon (81%). Overeenkomend met de respondentengroep medewerkers, is het ook de respondentengroep studenten van de RWA die hier het minst gebruik van hebben gemaakt (7%). De respondenten van de NFA hebben de meeste ervaring met de vertrouwenspersoon (43%).
Bovendien zijn de respondenten over het algemeen tevreden over hun ervaring met de vertrouwenspersoon. Dit wordt 46 van de 59 keer (78%) aangegeven.
Grafiek 5.41 ‘Ben je er bekend mee dat de AHK vertrouwenspersonen heeft?’ (n=483)
- Alumni
In vergelijking met de medewerkers en de huidige studenten is de respondentengroep alumni minder bekend met de vertrouwenspersonen van de AHK. Zo geeft 63% van de respondenten aan hier wel bekend mee te zijn geweest. Grafiek 5.44 laat zien dat nog steeds de meerderheid van iedere academie bekend was met de vertrouwenspersonen.
Aan de alumni die bekend waren met de vertrouwenspersonen is gevraagd of ze tijdens hun studieperiode gebruik hebben gemaakt van een vertrouwenspersoon. Meer dan een kwart (28%) geeft aan contact te hebben gehad met een vertrouwenspersoon. Dit waren met name de respondenten van de AvB (54%). De respondentengroep alumni die het minst gebruik heeft gemaakt van een vertrouwenspersoon zijn de respondenten van de BA (12%). Over de ervaring met de vertrouwenspersonen zijn de meeste respondenten tevreden. In 30 van de 54 gevallen zijn de alumni tevreden.
Grafiek 5.42 ‘Was je er bekend mee dat de AHK vertrouwenspersonen heeft?’ (n=273)
In de interviews is het weinig over de ervaringen met vertrouwenspersonen gegaan. Alleen studenten van de NFA geven aan dat ze naar de vertrouwenspersoon zijn gestapt, waarbij een aantal hebben aangegeven dat ze hun verhaal konden doen.
Sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag
DEEL 3
Bevindingen van de afzonderlijke academies
Per academie zal ingegaan worden op de sociale veiligheidsbeleving van de medewerkers, gevolgd door de studenten en alumni. Hierbij wordt ook ingegaan op de omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag in het afgelopen jaar. Dit is met name gedaan door diverse vormen van grensoverschrijdend gedrag te onderscheiden, en uit te vragen of de respondenten dit gedrag hebben ervaren in de afgelopen twaalf maanden. Aan de alumni is gevraagd of ze een vorm van grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren ten tijde van hun studie. Verder zullen verschillende onderwerpen aan bod komen die betrekking hebben op de aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag, waaronder de kenmerken van de benadeelden, de kenmerken van de plegers, de impact, de gevolgen en de meldingen en afhandeling daarvan. We besluiten met de kernbevindingen en aanbevelingen voor een veiliger en gezonder opleidingsklimaat.
• Academie van Bouwkunst (Hoofdstuk 6)
• Academie voor Theater en Dans (Hoofdstuk 7)
• Breitner Academie (Hoofdstuk 8)
• Conservatorium van Amsterdam (Hoofdstuk 9)
• Nederlandse Filmacademie (Hoofdstuk 10)
• Reinwardt Academie (Hoofdstuk 11)
• Servicebureau (Hoofdstuk 12)
6. Academie van Bouwkunst
De Academie van Bouwkunst werd opgericht in 1908 en is gevestigd in het centrum van Amsterdam in het voormalige OudeZijds Huiszittenhuis, en in de aangrenzende pakhuizen. Sinds 1987 behoort de AvB bij de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK). De AvB is internationaal georiënteerd en biedt drie interdisciplinaire masters aan: architectuur, stedenbouw en landschapsarchitectuur. De studenten doen tijdens de studie al ervaring op in het werkveld. Zo bestaat het onderwijsmodel voor de helft uit studeren en de andere helft uit een minimumaantal verplichte beroepspraktijkuren.
Algemeen: literatuur over architectuur en sociale veiligheid Voorafgaand aan het bespreken van de resultaten van de AvB, behandelen we in deze paragraaf wat er bekend is in de literatuur over de sociale veiligheid onder architectuurstudenten. Een architectuuropleiding wordt als een moeilijke opleiding gezien door de vele uren die studenten erin steken en de moeite die de studenten moeten doen om hun diploma te behalen (Erbil et al., 2016). Bovendien dienen studenten bij bepaalde opleidingen uren in het werkveld te maken. Dit vraagt veel van de studenten en zorgt voor een hoge werkdruk (Bachman & Bachman, 2006). In sommige gevallen leidt dit tot slaapverlies, slechte voedingspatronen en weinig tijd voor sociale activiteiten. Het is dan ook mogelijk dat studenten een burn-out krijgen (Erbil et al., 2016). In 2006 is onderzoek gedaan onder 242 Amerikaanse architectuurstudenten die deelnamen aan een vragenlijst (Bachman & Bachman, 2006). Er werden vragen gesteld over de werkdruk, prestaties, tevredenheid en psychologische factoren. Uit dit onderzoek blijkt dat met name de tijd die studenten besteden aan hun baan sterk samenhangt met tijdsdruk en resulteert in angst en/of depressie. Bovendien blijkt een verband te bestaan tussen hoe effectief een student zichzelf beoordeelt en de stress die zij hebben. Wanneer zij zichzelf effectiever vinden, ervaren ze minder stress. Als studenten echter het gevoel hebben dat zij niet effectief (of zelfredzaam) zijn, kan dit leiden tot stress en uiteindelijk tot slechtere resultaten. Tot slot blijkt ook de sociale steun van belang te zijn. Wanneer studenten meer sociale steun krijgen, geven ze minder vaak aan depressief te zijn. Studenten in dit onderzoek lijken vooral gedreven om goede resultaten te behalen door de angst die zij hebben om te falen.
Opbouw van het hoofdstuk
In totaal heeft bijna een derde (32%) van de aangeschreven medewerkers de vragenlijst ingevuld (n=24). Voor de studenten en alumni lag dit percentage lager: 13% (n=38) van de aangeschreven studenten en 7% (n=18) van de aangeschreven alumni hebben de vragenlijst ingevuld. Verder zijn er acht respondenten geïnterviewd, waarvan één medewerker, vijf studenten en twee alumni. Dit hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten uit zowel de vragenlijst als de interviews, waarbij we de bevindingen van de vragenlijst en interviews apart van elkaar bespreken.
Allereerst gaan we in op de resultaten uit de vragenlijst, waarbij de drie onderzoeksgroepen individueel belicht worden. In het eerste deel (par. 6.1) komen de medewerkers aan bod, gevolgd door de studenten (par. 6.2) en de alumni (par. 6.3). Tot slot belichten we in paragraaf 6.4 de verhalen die uit de interviews naar voren kwamen. Gezien het beperkte aantal interviews zijn hier enkel de hoofdpunten belicht.
We besluiten het hoofdstuk met de kernbevindingen en doen aanbevelingen ter verbetering van de sociale veiligheid op de AvB.
6.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van de Academie van Bouwkunst
In deze paragraaf behandelen we de bevindingen uit de vragenlijst met betrekking tot de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep medewerkers van de AvB (n=24). Zoals gezegd, is dit bijna een derde (32%) van de totale groep medewerkers van de AvB, wat een goede respons is.
We gaan eerst in op de betekenis die de respondenten geven aan het begrip sociale veiligheid. Vervolgens kijken we naar de sociale veiligheidsbeleving van de respondenten binnen de context van de AvB, waarna we aandacht besteden aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen binnen de academie. Tot slot belichten we in hoeverre respondenten ervaring hebben met grensoverschrijdend gedrag op de AvB, alsmede de omvang en aard ervan.
6.1.1
Betekenis sociale veiligheid
Allereerst is de respondentengroep medewerkers in de vragenlijst gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. Deze vraag is open gesteld, zodat de respondenten niet beperkt waren tot door ons opgestelde definities. De antwoorden verschillen uiteraard, maar een aantal overkoepelende thema’s kwam in de antwoorden naar voren: elkaar met respect behandelen en de vrijheid om te kunnen zijn wie ze willen zijn.
Je op je gemak kunnen voelen op je werk en jezelf kunnen zijn. Alles kunnen en durven zeggen (werk gerelateerd) en collega’s hebben die zich om jou en elkaar bekommeren. Je gezien en gerespecteerd voelen. – aldus een medewerker
Daarnaast stelt een aantal respondenten dat het gevoel van sociale veiligheid afhangt van het al dan niet aanwezig zijn van grensoverschrijdend gedrag.
Kunnen deelnemen aan het sociale verkeer zonder verbale of fysieke intimidatie en zonder discriminatie op grond van geslacht, religie, huidskleur, fysieke mogelijkheden, seksuele oriëntatie en andere persoonskenmerken. – aldus een medewerker
6.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
Vervolgens is gevraagd in welke mate de respondentengroep medewerkers zich sociaal veilig voelt in verschillende contexten op de AvB. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 6.1 worden de verschillende stellingen weergegeven met de daarbij behorende gemiddelden. Alle gemiddelden liggen tussen de antwoordopties (6) ‘veilig’ en (7) ‘heel veilig’ in, wat duidt op een algemeen gevoel van sociale veiligheid op de AvB.
Grafiek 6.1 ‘Hoe sociaal voel jij je binnen je werk bij de AvB in…’ (n=24)
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog elf stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep medewerkers. De respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 6.2 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden weergegeven. De respondenten zijn het over het algemeen eerder eens met de stellingen dan oneens waar het gaat om de sociale veiligheidsbeleving in de diverse contexten.
Grafiek 6.2 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de AvB op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=24)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
De respondentengroep medewerkers had de mogelijkheid om een nadere toelichting te geven in het open veld. De meeste respondenten zijn positief over de sociale veiligheid op de academie. Eén respondent spreekt van een ‘ontspannen sfeer’ binnen de AvB waarbij zowel medewerkers als studenten zich veilig voelen. Een andere respondent spreekt van een ‘familiegevoel’.
Op de Academie van Bouwkunst heerst een prettige collegiale sfeer, door sommigen ook wel een familiegevoel genoemd. – aldus een medewerker
6.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de AvB. Allereerst is de respondentengroep medewerkers (n=24) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. In totaal hebben acht van de 24 respondenten het afgelopen jaar één discussie gehad die als onaangenaam werd ervaren en vier respondenten hebben dit meerdere keren ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
De respondentengroep medewerkers geeft aan dat de discussies die zij als onaangenaam hebben ervaren, vaak over racisme en discriminatie gingen. Eén respondent geeft aan dat deze discussies af en toe onprettig kunnen zijn, maar dat dit in goede banen geleid kan worden door middel van de juiste begeleiding.
Veilig Kunstonderwijs
Op mijn afdeling bevorderen we een cultuur van open discussie over moeilijke onderwerpen als racisme, discriminatie op grond van geslacht, enzovoort. Dat zijn geen ‘prettige’ onderwerpen om te bespreken en dat is ook niet de bedoeling. Daarom reageren mensen soms emotioneel of defensief. We proberen te luisteren, te erkennen, mee te denken en waar nodig verantwoording af te leggen en te handelen. Maar ik heb nooit meegemaakt dat iemand agressief was, opzettelijk kwetsend, mensen discrimineerde of iets dergelijks. –aldus een medewerker
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Ook zijn er vier stellingen uitgevraagd op een schaal van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens) die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. In Grafiek 6.3 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Over het algemeen voelen de respondenten zich vrij of toegerust op het gebied van de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Zo zijn de respondenten het gemiddeld eens met de stelling ‘Ik voel me vrij om mijn werk te doen zoals ik denk dat het goed is’ en zijn ze over het algemeen ‘Niet bang om fouten te maken als het gaat om gevoelige onderwerpen’.
Grafiek 6.3 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de AvB op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=24)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
6.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie van Bouwkunst
In deze paragraaf gaan we in op de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers van de AvB, in het bijzonder de omvang en aard ervan.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdend gedrag op de AvB
Uit de gegeven antwoorden blijkt dat in totaal vier van de 24 ondervraagde medewerkers het afgelopen jaar zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren. Daarnaast blijkt dat zeven respondenten getuige zijn geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar.
De aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag op de AvB
De vier ervaringen met grensoverschrijdend gedrag betreft gevallen van discriminatie, pesten, intimidatie en vernieling. Omwille van de anonimiteit gaan we niet specifiek in op deze gevallen.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag
In totaal hebben drie respondenten aangegeven getuige te zijn geweest van gedrag dat zij hebben ervaren als discriminerend. Het ging bij de toelichting over subtiele vormen van discriminatie, wat ook wel ‘micro-discriminatie’ is genoemd door een respondent. Een voorbeeld van de toelichting die is gegeven, is dat er meer geluisterd zou worden naar mannelijke dan vrouwelijke medewerkers.
Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdend gedrag
Omwille van de anonimiteit van de vier medewerkers, gaan we niet specifiek in op de frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdend gedrag.
Kenmerken van de benadeelden
Om de hierboven beschreven reden, kunnen we geen mogelijke statistische verschillen nalopen. Wel kunnen we stellen dat benadeelden zowel mannen als vrouwen zijn en het om zowel onderwijzend als niet-onderwijzend personeel gaat.
Kenmerken van de plegers
Aan de respondenten die zelf een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag (n=4) zijn diverse vragen gesteld over de kenmerken van de pleger. De kenmerken van de pleger verschillen per voorval. Zowel vrouwen als mannen zijn genoemd, maar ook medewerkers en studenten.
Impact en gevolgen
De impact van het ervaren grensoverschrijdend gedrag varieert per medewerker. Waar de een weinig last heeft gehad van het voorval, heeft de ander zich een tijdlang onprettig en naar gevoeld.
Melden en de afhandeling
Aan de benadeelden (n=4) zijn in de vragenlijst diverse vragen gesteld over meldingen en de afhandeling. Niet ieder benadeelde heeft een melding gedaan.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Aan de respondentengroep medewerkers is ook gevraagd of ze langer dan één jaar geleden te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. In totaal heeft één van de 24 respondenten dit in het verleden ervaren.
Veilig Kunstonderwijs
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot is bij de respondentengroep medewerkers (n=21) nagegaan in hoeverre zij vinden dat er genoeg aandacht is voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd in zeven stellingen, waarbij de respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). De gemiddelden op deze stellingen liggen rond de antwoordoptie ‘mee eens’, wat erop duist dat de respondenten over het algemeen vinden dat er genoeg aandacht wordt besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag (zie Grafiek 6.5).
Grafiek 6.5 ‘Er is voldoende aandacht bij de leiding en het management wat betreft… (n=21)12
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Eén respondent heeft toelichting gegeven op dit laatstgenoemde onderwerp en stelt dat er in het afgelopen jaar aandacht was voor het tegengaan van discriminatie door middel van een cursus. Echter, gaf deze respondent aan, zijn andere vormen van grensoverschrijdend gedrag niet aan bod gekomen sinds deze persoon werkt voor de AvB.
6.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van de Academie van Bouwkunst
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep studenten van de AvB. Zoals gezegd, hebben 38 studenten van de AvB deelgenomen aan het onderzoek middels de vragenlijst. Dit is 13% van de gehele populatie studenten van de AvB. Gezien dit een kleine groep betreft, dienen de resultaten voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
12 De ‘n’ is lager omdat deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige medewerkers zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
Allereerst kijken we naar de betekenis van sociale veiligheid voor de respondentengroep studenten. Ook zullen we ingaan op de mate waarin respondenten zich sociaal veilig voelen op de AvB. We schenken aandacht aan de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de academie. Tot slot belichten we in hoeverre respondenten ervaringen hebben met grensoverschrijdend gedrag.
6.2.1 Betekenis sociale veiligheid
In de vragenlijst is gevraagd wat sociale veiligheid voor de respondenten betekent. ‘Jezelf kunnen zijn’ is het vaakst genoemd als de kernwaarde voor een sociaal veilig gevoel. Binnen deze waarde zijn er verschillende aspecten die respondenten belangrijk vinden. Zo vindt een aantal respondenten het belangrijk de vrijheid te voelen om te zeggen wat diegene wil zeggen. Ook geven respondenten aan dat het belangrijk is om geaccepteerd te worden zoals je bent, zonder daar veroordeeld over te worden. Een aantal andere respondenten vindt het belangrijk te weten dat ze geholpen worden als er sprake is van een grensoverschrijdende situatie.
Dat wat er ook gebeurt, er altijd een vangnet is dat je opvangt of er een plek is waar je het kan melden en dat er dan ook werkelijk iets mee gedaan wordt. Overal kan iets fout gaan, maar de reactie daarop maakt of ik me wel of niet veilig en gehoord voel. – aldus een student
6.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
Daarbij is uitgevraagd in welke mate de respondentengroep studenten zich sociaal veilig voelt op de AvB. De stellingen en de bijbehorende gemiddelden zijn te vinden Grafiek 6.6. Alle gemiddelden van de stellingen scoren boven de antwoordoptie (5) ‘een beetje veilig’, en op sommige stellingen scoort de groep boven (6) ‘veilig’.
Grafiek 6.6 ‘Hoe sociaal voel jij je binnen je opleiding bij de AvB …’ (n=38) Noot. 1 = heel onveilig, 2 = onveilig, 3 = beetje onveilig, 4 =
Daarnaast zijn er elf stellingen, op een vijfpuntenschaal, uitgevraagd die gaan over de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep studenten. In Grafiek 6.7 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden van de studenten weergegeven. Alle gemiddelden liggen tussen de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ in. Gemiddeld genomen zijn de respondenten het vooral eens met de stelling ‘Ik kan mezelf zijn op mijn opleiding’ en ‘De medewerkers voelen zich veilig op de AvB ’. De respondenten scoren gemiddeld het laagst op de stelling ‘Ik durf anderen aan te spreken op hun gedrag’.
Grafiek 6.7 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de AvB op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=38)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
6.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de AvB. Allereerst is de respondentengroep studenten (n=38) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Een kwart van de 38 studenten heeft dit het afgelopen jaar meerdere keren ervaren en 19% heeft dit een enkele keer ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
De onaangename discussies zijn volgens de respondenten maar weinig gegaan over maatschappelijke thema’s, zoals diversiteit en inclusie. Wel ging het in het afgelopen jaar veel over vakinhoudelijke kwesties en dan met name over de manier waarop een docent feedback geeft.
Feedback is soms niet inzichtelijk en persoonlijk gemotiveerd. – aldus een student
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Tot slot zijn er drie stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. De gemiddelde scores (zie Grafiek 6.8) suggereren dat er ruimte is voor verbetering als het gaat om de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Zo is de respondentengroep studenten het eerder eens dan oneens met de stelling of er genoeg aandacht wordt besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen. Ook scoren de respondenten dicht tegen ‘neutraal’ op de stelling of de docenten voldoende zijn toegerust om deze gesprekken in goede banen te leiden.
Grafiek 6.8 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de AvB op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=38)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
6.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie van Bouwkunst
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten van de AvB, in het bijzonder de omvang ervan alsmede de aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de AvB
In totaal heeft 16% (n=6) van de 38 studenten van de AvB die de vragenlijst heeft ingevuld het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. Daarnaast blijkt dat 29% (n=11) van de respondenten getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 6.9 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Veilig Kunstonderwijs
Grafiek 6.9 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten in de afgelopen twaalf maanden op de AvB (n=38)
De aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag op de AvB
Zoals te zien is in bovenstaand figuur, hebben de meeste ervaringen betrekking op discriminatie, een enkeling heeft een ander soort ervaring. Omwille van de anonimiteit, lichten we alleen de groep uit die te maken heeft gehad met discriminatie.
- Discriminatie
Van de 38 respondenten hebben vier respondenten een ervaring gehad in het afgelopen jaar met discriminatie. Het gaat om ervaren discriminatie op basis van herkomst of nationaliteit.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar op de AvB
Van de negen respondenten die getuige waren van discriminatie in het afgelopen jaar, geven vier studenten aan docenten internationale studenten anders, lees op een negatieve wijze, behandelen dan Nederlandse studenten.
Veel internationale studenten worden tijdens de praktijk gediscrimineerd. – aldus een student
De overige toelichtingen over ervaringen als getuige van discriminatie zijn uiteenlopend en omwille van de anonimiteit wordt hier niet verder op ingegaan.
Frequentie en locatie van grensoverschrijdende gedrag
Het ervaren grensoverschrijdende gedrag heeft bij de respondentengroep studenten eenmalig of enkele keren in het jaar plaatsgevonden. Eén respondent geeft aan op (bijna) dagelijkse basis te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Bijna alle voorvallen hebben plaatsgevonden op de AvB.
Kenmerken van de benadeelden
Gelet op de kleine groep benadeelden (n=6) kunnen we geen verdere uitsplitsingen maken vanwege de herleidbaarheid. In algemene zin kunnen we zeggen dat zowel mannelijke als vrouwelijke respondenten grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt. Ook zien we dat de benadeelden verspreid zijn over de verschillende masteropleidingen en jaarlagen.
Kenmerken van de plegers
Aan de respondenten die zelf een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag (n=6), zijn diverse vragen gesteld over de kenmerken van de pleger. Zowel mannen als vrouwen zijn aangemerkt als pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Daarnaast zijn medewerkers en studenten aangewezen als pleger.
Impact en gevolgen
De benadeelden hebben zich een tijd lang onprettig of naar gevoeld na de ervaring met grensoverschrijdend gedrag. Ook hebben sommige studenten aangegeven zich na het voorval ziek te hebben gemeld of wilden zij stoppen met hun studie bij de AvB.
Meldingen en afhandeling
In totaal wisten drie van de zes benadeelden waar een melding gedaan kon worden. Eén benadeelde heeft daadwerkelijk ook een melding gedaan. Vanwege de herleidbaarheid gaan we hier niet verder op in.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
In de voorgaande paragrafen is ingegaan op de benadeelden die het afgelopen jaar te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. We hebben ook uitgevraagd of de respondentengroep studenten langer dan één jaar geleden te maken heeft gehad met grensoverschrijdend gedrag op de AvB. In totaal hebben zes respondenten in het verleden een ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag. Er heeft echter maar één respondent toelichting gegeven over deze ervaring.
Wat betreft het melden van grensoverschrijdend gedrag dat voorheen heeft plaatsgevonden, wist in vijf van de zes gevallen de respondent niet waar een melding gedaan kon worden.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep studenten (n=24) vindt dat de docenten en studieleiding genoeg aandacht besteden aan het tegengaan van grensoverschrijdend
gedrag. Dit is uitgevraagd in zeven stellingen, waarbij de respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 6.10 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Alle gemiddelden liggen tussen de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ in.
Grafiek 6.10 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft… (n=24)13
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Sommige respondenten (n=6) hebben toelichting gegeven op de preventie van grensoverschrijdend gedrag binnen de AvB. Sommige respondenten geven aan dat er geen tot weinig aandacht besteed wordt aan grensoverschrijdend gedrag. Hier is volgens een respondent ook geen behoefte aan, omdat grensoverschrijdend gedrag (bijna) niet voorkomt.
Een andere respondent schrijft dat de studieleiding hier wel erg bewust mee omgaat, maar dat de gastdocenten niet bekend zijn met de gedragsregels binnen de AvB.
6.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van de Academie van Bouwkunst
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de respondentengroep alumni van de AvB. Het gaat hierbij om alumni die tussen de jaren 2018-2022 zijn afgestudeerd of gestopt zijn met de studie. In totaal hebben, zoals gezegd, achttien alumni de vragenlijst ingevuld. Dit is 7% van het totaal aantal aangeschreven alumni. Hierdoor dienen de resultaten in deze paragraaf met de nodige terughoudendheid te worden geïnterpreteerd.
We zullen allereerst ingaan op de betekenis die de respondentengroep alumni geeft aan het begrip sociale veiligheid. Vervolgens kijken we naar hoe de respondenten de sociale
13 De ‘n’ is lager omdat deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige studenten zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
veiligheid hebben ervaren binnen de academie. Tot slot wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen, eveneens de omvang en aard van grensoverschrijdend gedrag.
6.3.1 Betekenis sociale veiligheid
Op de vraag ‘Wat betekent sociale veiligheid voor jou?’, die middels de vragenlijst is uitgevraagd, zijn diverse antwoorden naar voren gekomen. Overeenkomend met de respondentengroep medewerkers en respondentengroep studenten vindt de respondentengroep alumni dat ‘jezelf kunnen zijn’ van belang is voor een (sociaal) veilig gevoel. Daarbij is het ook belangrijk, volgens de respondentengroep alumni, de ruimte te voelen om te ontdekken wie je bent, zonder daarbij veroordeeld te worden. Een aantal respondenten benoemt ook dat de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag kan bijdragen aan een veilig gevoel.
6.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
Om de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni ten tijde van hun opleiding bij de AvB te meten, is aan de respondenten gevraagd in welke mate ze zich veilig hebben gevoeld binnen verschillende contexten op de AvB. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun mening te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). Alle gemiddelden van de stellingen scoren boven de antwoordoptie (5) ‘een beetje veilig’ (zie Grafiek 6.11).
Grafiek 6.11 ‘Hoe sociaal veilig heb jij je over het algemeen gevoeld gedurende jouw opleiding bij de AvB…’ (n=18)
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog elf stellingen uitgevraagd (op een vijfpuntenschaal) die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni. In Grafiek 6.12 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden weergegeven. Op het
Kunstonderwijs
merendeel van de stellingen zijn de respondenten het eerder eens dan oneens. Gemiddeld genomen scoren ze het hoogst op de stelling ‘De medewerkers voelden zich veilig op de AvB’. Met twee stellingen zijn de respondenten het eerder oneens dan eens, respectievelijk ‘Ik durfde nee te zeggen op mijn opleiding ’ en ‘Ik durfde anderen aan te spreken op hun gedrag’.
Grafiek 6.12 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de AvB op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=18)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Een aantal respondenten (n=5) heeft toelichting gegeven op de sociale veiligheid ten tijde van hun studie binnen de AvB. Eén respondent is hier positief over en stelt dat de sociale veiligheid ‘geen issue was’. De andere respondenten ervaarden dit echter anders. Een respondent zegt bijvoorbeeld dat sommige docenten geen kritiek duldden.
Binnen de academie was destijds het lijntje te kort. Velen hielden elkaar de hand boven het hoofd en zodra je meeging in de vaarrichting was er niks aan de hand. Echter, als je kritisch was... – aldus een alumnus
Een andere respondent spreekt van een harde cultuur waarbij de studenten eerder ‘neergehaald’ dan gesteund werden en er niet opengestaan werd voor ‘andere meningen’. Deze harde cultuur, gekenmerkt door niet openstaan voor feedback en ‘harde’ docenten, is herkenbaar voor andere respondenten. In het verlengde daarvan spreekt een alumnus van een omgeving waar de prestatiedruk extreem was, wat voor ongezonde situaties kon zorgen.
De academie is een ongezonde plek, waar mensen dag en nacht, elke dag van de week, moeten werken. De mentale last van zo’n onevenwichtig leven laat geen gezonde of veilige omgeving toe. – aldus een alumnus
6.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de AvB. Allereerst is de respondentengroep alumni (n=18) gevraagd of ze tijdens hun studieperiode één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. In totaal hebben zes alumni dit tijdens hun studieperiode één keer ervaren en vijf alumni hebben aangegeven dit meerdere keren te hebben ervaren.
De inhoud van de discussie
Een aantal van deze discussies ging over maatschappelijke thema’s. Zo zijn ‘politiek’ en ‘klimaatverandering’ genoemd. Ook werden discussies als onaangenaam ervaren als het ging over vakinhoudelijke kwesties, zoals de beoordeling van docenten en de werkdruk.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
In Grafiek 6.13 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. De alumni zijn het gemiddeld eerder oneens dan eens met de stelling die betrekking heeft op de vaardigheden van docenten als het gaat om gevoelige gesprekken voeren. Daarbij vinden ze gemiddeld genomen niet dat hier genoeg aandacht aan werd besteed.
Grafiek 6.13 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de AvB op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=18)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
6.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie van Bouwkunst
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni van de AvB tijdens de gehele studieperiode, in het bijzonder de omvang ervan alsmede de aard van ervaren grensoverschrijdend gedrag.
Let op: de medewerkers en studenten zijn bevraagd over ervaringen in de afgelopen twaalf maanden, de alumni tijdens de gehele studieperiode. Hierdoor is de kans groter dat de omvang benadeelden bij de alumni groter is dan bij de medewerkers en studenten.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de AvB
In totaal hebben zes van de ondervraagde alumni (n=18) grensoverschrijdend gedrag ervaren ten tijde van hun studie. Het gaat in totaal om acht gevallen, wat dus betekent dat sommige benadeelden meerdere ervaringen hebben gehad. Daarbij blijkt dat vijf respondenten getuige zijn geweest van een vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 6.14 is te zien hoe de ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. Ze noemen vooral discriminatie en pesten.
Grafiek 6.14 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni ten tijde van hun studie op de AvB (n=18)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de AvB Omwille van het kleine aantal benadeelden per vorm van grensoverschrijdend gedrag, gaan we niet in op alle specifieke ervaringen.
- Pesten
De respondenten die te maken hebben gehad met pesten (n=3), hebben in de vervolgvraag ‘Op wat voor manier ben je gepest?’ aangegeven voor schut te zijn gezet. De respondenten zijn zowel voor schut gezet door medestudenten als docenten.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag
Bij de getuigenissen van discriminatie (n=2) en pesten (n=2) merken we op dat de ervaringen overlappen met elkaar. De respondenten schrijven in het open veld in de vragenlijst over een situatie waarbij buitenlandse studenten werden benadeeld. Bij discriminatie kwam
dit tot uiting in het anders beoordelen van een buitenlandse student ten opzichte van een Nederlandse student. Bij pesten beschrijft een respondent dat docenten soms buitenlandse studenten belachelijk maakten door het maken van opmerkingen.
Ik kan mij wel eens ‘grappen/opmerkingen’ herinneren die soms gemaakt werden door docenten en studenten over de internationale studenten, het ging van goedkopere arbeiders tot luie Zuid-Europeanen. – aldus een alumnus
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de AvB
Daarnaast hebben we gevraagd aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren ten tijde van hun opleiding (n=6), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden.
Het grensoverschrijdende gedrag heeft bij de zes alumni enkele keren tijdens hun opleiding plaatsgevonden, op de AvB.
Kenmerken van de benadeelden
Over het algemeen zijn de benadeelden bij de respondentengroep alumni verdeeld over mannen en vrouwen en de verschillende masteropleidingen en jaarlagen.
Kenmerken van de plegers
Aan de respondenten die zelf een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag (n=6) zijn de kenmerken van de pleger(s) nagevraagd. Zowel mannen als vrouwen worden aangemerkt. Daarnaast geven de respondenten aan dat de plegers medestudenten zijn geweest, maar ook docenten.
Impact en gevolgen
Om na te gaan wat de impact en gevolgen zijn geweest van het ervaren grensoverschrijdend gedrag, konden de benadeelden (n=6) kiezen uit meerdere antwoordmogelijkheden.
Respondenten geven aan zich een tijd lang onprettig te hebben gevoeld nadat het grensoverschrijdende gedrag had plaatsgevonden. Ook wilden respondenten stoppen met de studie bij de AvB.
Meldingen en afhandeling
Bijna alle benadeelden wisten waar een melding gedaan kon worden (5 van de 6). Echter heeft geen van deze respondenten een melding gedaan.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep alumni (n=10) vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht hebben besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij ze konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 6.15 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Over het algemeen zijn de respondenten het eerder oneens dan eens met de stellingen. Met name op
Veilig Kunstonderwijs
de stelling met betrekking tot de aandacht voor het tegengaan van (online) pesten, is de groep het gemiddeld niet eens dat de opleiding daar aandacht aan besteedt
Grafiek 6.15 ‘Er was voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=10)14
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
6.4 Verhalen uit de interviews
In totaal hebben vier medewerkers, veertien studenten en vijf alumni zich opgegeven voor een interview. Allen zijn benaderd om een interview in te plannen. Uiteindelijk hebben we acht respondenten gesproken, waarvan één medewerker, vijf studenten en twee alumni. Hiervan zijn drie respondenten vrouw en vijf man.
Gezien de beperkte groep respondenten is ervoor gekozen om enkel de hoofdpunten uit de interviews te rapporteren (en daarmee af te wijken van de structuur in de komende hoofdstukken). Hierbij zal ingegaan worden op de sfeer, de onderlinge band en de hoge werkdruk. Eén van de respondenten is getuige geweest van grensoverschrijdend gedrag. De andere zes respondenten hebben geen ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag. Om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen, zijn de resultaten van de medewerker, studenten en alumni samengenomen en zal niet in worden gegaan op de respondent die getuige is geweest van een grensoverschrijdende situatie.
6.4.1 De sfeer en onderlinge band
De respondenten spreken allemaal positief over het contact met elkaar, de sfeer en de onderlinge band tussen studenten. Er wordt gesproken over een kleine school, waar snel een ‘familiegevoel’ ontstaat/ontstond. Mede hierdoor is/was het volgens studenten en alumni
14 De ‘n’ is kleiner dan bij de andere stellingen hierboven. Dit komt doordat deze stellingen aan het eind van de vragenlijst gesteld zijn en sommige respondenten eerder met de vragenlijst gestopt zijn.
makkelijk om een hechte band op te bouwen met elkaar en ontstaan er vriendschappen, die volgens de alumni ook na de studietijd bleven voortbestaan. Dat de band tussen studenten zo snel hecht is/was, heeft volgens de respondenten ook te maken met de hoge werkdruk op de AvB. Door deze werkdruk en doordat de opleiding als ‘pittig’ wordt/werd ervaren, hebben de studenten het gevoel dat ze in hetzelfde ‘schuitje’ zitten/zaten.
Je trekt heel erg naar elkaar toe. Je voelt je toch een beetje als lotgenoten en er komen ook veel relaties uit voort. Je merkt dat er hele goede banden ontstaan. – aldus een student
De band tussen de studenten en docenten is volgens de respondenten goed. Ook hier wordt gesproken van een hechte connectie, omdat docenten ‘dicht bij de studenten staan’. Als reden stellen zij dat de band heel open is/was en de verhouding ‘niet heel hiërarchisch’ . Een student vertelt dan ook dat sommige docenten net studenten zijn. Het opbouwen van vriendschap met docenten kan voor profijt zorgen in het werkveld, volgens een alumnus.
6.4.2
De hoge werkdruk
Tijdens de interviews is één onderwerp vaak aan bod gekomen: de hoge werkdruk. De AvB wordt omschreven als ‘de academie die bekend staat als één van de moeilijkste opleidingen in Nederland vanwege de werkdruk’. Studenten worden geacht om minimaal twintig uur per week te werken. In werkelijkheid is dit, volgens een student, minstens 32 uur omdat ze anders ‘financieel niet rond kon komen’. Door het vele werken zouden studenten bijna vergeten dat ze ook nog een inhoudelijke masteropleiding volgen, waarbij ook gestudeerd moet worden. Ziek zijn was volgens respondenten geen optie, aangezien ze dan ‘uit de sneltrein zouden vallen die niet zomaar in te halen is’. Het gevolg is dat studenten mentale problemen te maken krijgen, waaronder faalangst en burn-out, aldus twee geïnterviewde studenten. Voor sommige was dit dan ook een reden om te stoppen met de opleiding.
In het verlengde van de hoge werkdruk, spreken de respondenten over een ‘harde cultuur’, waarbij de lat door docenten hoog wordt gelegd en studenten worden ‘gedrild’ voor de beroepspraktijk. Hierdoor, vertelt een student, haalt bijna niemand de opleiding in vier jaar. Als er niet aan de richtlijnen wordt voldaan, wordt dat door sommige docenten op een harde manier duidelijk gemaakt, aldus een student.
Opdrachten neem je mee naar de les, maar het kwam dan wel eens voor dat je werk volledig werd afgebrand. ‘Het is niks, gooi het maar in de prullenbak’’, kreeg je dan te horen van een docent. – aldus een student
6.5 Kernbevindingen en aanbevelingen
Kernbevindingen
• Een relatief kleine groep studenten en alumni heeft de vragenlijst ingevuld; bij de medewerkers was de respons goed.
• Sociale veiligheid betekent voor de respondenten dat ze zichzelf kunnen zijn zonder daar veroordeeld over te worden.
• De onderlinge sfeer is goed en de banden tussen de studenten en tussen student en docent is hecht.
• De medewerkers en studenten voelen zich veilig op de AvB. Ook de kleine groep alumni geeft dit aan. Ze kunnen over het algemeen zichzelf zijn en durven fouten toe te geven.
• Studenten en alumni vinden over het algemeen niet dat docenten voldoende zijn toegerust om gevoelige gesprekken te kunnen voeren, noch dat er genoeg aandacht wordt besteed aan de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen.
• Grensoverschrijdend gedrag komt/kwam voor, maar lijkt qua aantallen beperkt. Het gaat daarbij onder meer om discriminatie en pesten.
• Voor een enkel benadeelde kunnen de gevolgen van het grensoverschrijdende gedrag groot zijn.
• De situaties van grensoverschrijdend gedrag worden niet/nauwelijks gemeld.
• Uit de interviews komt naar voren dat de werkdruk als hoog wordt ervaren.
Aanbevelingen
• Studielast verminderen. De hoge werkdruk veroorzaakt mentale problemen bij de studenten.
• Meer begeleiding. Een aantal ‘incheckmomenten’ per jaar waarbij het welzijn van de studenten vanuit de studieleiding in de gaten gehouden wordt.
• Mede door de ‘harde cultuur’ waarbij feedback op een ongevoelige manier gegeven wordt, is het van belang om de begeleiding te professionaliseren. Biedt de docenten cursussen aan op het gebied van communicatie en het geven van feedback.
7. Academie voor Theater en Dans
In 1968 is de Theaterschool ontstaan, een samenwerkingsverband van Amsterdamse theateren dansscholen. Vanaf 1988 behoort de Theaterschool tot de AHK en sinds 2016 is de naam veranderd in Academie voor Theater en Dans (hierna: ATD). De academie biedt diverse bachelor-, master-, associate degree en vooropleidingen aan die zijn gericht op theater en dans. Studenten kunnen worden opgeleid tot acteur, theatermaker, danser, choreograaf, mimespeler/ -maker en theater- of dansdocent, regisseur, scenograaf, technisch ontwerper, inspiciënt, productieleider en creative producer
Algemeen: literatuur over theater en dans en sociale veiligheid
Voordat wordt ingegaan op de resultaten van de ATD, behandelen we in deze paragraaf wat er bekend is in de literatuur over de sociale veiligheid binnen de theater en dans.
- Theater
Performen is een van de grootste uitdagingen van het theatervak. Podiumangst is een bekend fenomeen onder acteurs. Gedateerd onderzoek toont aan dat 10% van de Londense dramastudenten podiumangst als een ernstig probleem zag en 37% als een matig ernstig probleem (Steptoe et al., 1995). Het percentage studenten dat podiumangst ervaarde bleek hoger bij vrouwen dan bij mannen maar kende geen relatie met leeftijd of het aantal jaren ervaring met acteren. Degenen die podiumangst ervaarden hadden tevens meer moeite met eten, hadden vaker huiduitslag en kenden een verhoogde prikkelbaarheid. Naast podiumangst gaven acteurs aan dat zij de emoties van hun personage overnemen (Alekseev et al., 1985). Hierdoor kan de acteur een gevoel krijgen dat hij geen controle meer heeft over de eigen emoties. Dit kan als onprettig worden ervaren (Wilson, 1991).
- Dans
Zoals eerder is benoemd, ervaren dansers ‘het dansen’ vaak niet als iets wat ze doen, maar als iets wat ze zijn (Olfers et al., 2023). Een beroep in het dansen is tijdsgebonden. Dansen is lichamelijk zwaar, dansers kunnen daarom niet hun hele leven geld verdienen als danser
en dienen zich breder te ontwikkelen (Bennett, 2008). Bovendien bestaat er krapte op de arbeidsmarkt waardoor dansers stress ervaren (Kim et al., 2020). Dans is ook mentaal een zware kunstvorm. Zo zijn er veel dansers die te maken krijgen met podiumangst, angst voor blessures en moeheid (Kelman, 2000). Het lichaam dient vaak aan een bepaald ideaalbeeld te voldoen (Mitchell et al., 2016). Veel danstrainingen en -lessen vinden plaats in een ruimte waar de danser is omgeven door spiegels en dus continue geconfronteerd wordt met het eigen spiegelbeeld. Dit kan zorgen voor een laag zelfbeeld en bijvoorbeeld resulteren in ongezonde eetgewoontes (Garcia-Dantas et al., 2018). Dansers hebben dan ook een verhoogd risico op het ontwikkelen van eetproblemen (Anshel, 2004; Arcelus et al., 2014; Garcia-Dantas et al., 2018; Ringham et al., 2006). Bij dansen heerst tevens een streven naar perfectie: het kan altijd beter. De eeuwige zoektocht naar perfectie begint soms al van jongs af aan en kan voor extra onrust zorgen (Pickard, 2012) en verhoogt het risico op stress en een burn-out (Cumming & Duda, 2012; Flett & Hewitt, 2014).
Fysiek kent het dansen ook uitdagingen, zo zijn er veel dansers (geweest) die te maken kregen met serieuze blessures (Mainwaring et al., 2017). Ook blijken dansers vaak door te blijven dansen met blessures uit angst om een arbeidscontract te verliezen. Een Australische studie onder professionele dansers wees uit dat ruim de helft (51%) van het aantal dansers het rapporteren of behandelen van een blessures uitstelt (Vassalo et al., 2019). Het oprekken van fysieke grenzen lijkt veel voor te komen onder dansers. Nederlands onderzoek toonde aan dat dansen een risicofactor is voor fysiek letsel (Diercks et al., 2014). Tevens rapporteren dansers zelf dat pijn bij het vak hoort (Olfers et al., 2023). Pijn kan zelfs als positief worden ervaren omdat het kan aangeven dat iemand hard heeft gedanst (Lampe et al., 2018). Het onderzoek van Olfers (2023) wees uit dat ruim een derde (39%) van de actieve dansers te maken heeft gekregen met tenminste één vorm van grensoverschrijdend gedrag. Hieronder vielen met name gedragingen zoals verbaal grensoverschrijdend gedrag (16%) maar ook mentaal grensoverschrijdend gedrag (12%) en seksueel grensoverschrijdend gedrag (11%). Fysiek grensoverschrijdend gedrag kwam het minst voor (7%). Met name professionele dansers en dansers die een dansvakopleiding hebben gevolgd hadden te kampen met vervelende ervaringen. Daarnaast bleek dat mannen kwetsbaarder zijn dan vrouwen wat betreft grensoverschrijdend gedrag. Op hogere dansniveaus hebben mannen, ondanks het relatief hogere aantal actieve vrouwelijke dansers, meer grensoverschrijdend gedrag ervaren. Andere dansers werden het meest aangewezen als pleger. De meerderheid van de benadeelden heeft hier geen melding van gedaan.
De dansopleidingsomgeving wordt als fysiek en mentaal veeleisend ervaren (Van Winden et al., 2020b). Dansers krijgen te maken met angst, stress en constante vermoeidheid. Ook bleek uit onderzoek onder eerstejaars studenten van het Codarts in Rotterdam dat 81% van de studenten minstens één blessure opliep, waarvan 58% hier serieus door beperkt werd. Daarnaast rapporteerde iets minder dan de helft van de studenten te kampen met een mentaal probleem (45%) (Van Winden et al., 2020a). Grensoverschrijdend gedrag in het dansen is geen typisch Nederlands fenomeen. Uit een Oostenrijks onderzoek bleek dat leerlingen op een
balletschool te maken kregen met vernederingen en mishandelingen (NOS, 2019) en in Krakau kwamen meldingen binnen van seksueel grensoverschrijdend gedrag en machtsmisbruik op een dansopleiding (Shift Culture, 2021). Dansstudenten ervaren tevens nadruk op het ‘ideale lichaam’ (Green, 2001). Dit lijkt vervolgens weer te maken te hebben met het ontwikkelen van een eetstoornis (Robson, 2002). Ook verbaal grensoverschrijdend gedrag komt voor. Zo kregen mannelijke dansstudenten in Amerika te maken met pesterijen en intimidatie (Risner, 2014). Zij rapporteerden onder andere dat zij last hadden van homofobie. Ook uit het rapport ‘Schaduwdansen’ (Olfers et al., 2023) bleek sprake te zijn van grensoverschrijdend gedrag onder studenten die een dansvakopleiding volgden. Dit ging met name om vormen van chantage, machtsmisbruik, dwang, discriminatie, buitensluiten, pesten en/of roddelen. De inspectie van het onderwijs toont in recent onderzoek aan dat structurele aanpak van sociale veiligheid bij kunstvakopleidingen, waaronder theater en dansopleidingen, ontbreekt (Inspectie van het onderwijs, 2023).
Opbouw van het hoofdstuk
In totaal hebben meer dan een kwart (27%, n=97) van de aangeschreven medewerkers,14% van de studenten (n=84) en 11% van de alumni (n=78) de vragenlijst ingevuld. Bovendien zijn er 27 medewerkers, zes studenten en zestien alumni geïnterviewd. Dit hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten uit zowel de vragenlijst als de interviews, waarbij we de bevindingen uit de vragenlijst en interviews apart van elkaar bespreken.
Allereerst gaan we in op de resultaten uit de vragenlijst, waarbij de drie onderzoeksgroepen individueel belicht worden. In het eerste deel (par. 7.1) komen de medewerkers aan bod, gevolgd door de studenten (par. 7.2) en de alumni (par. 7.3). Tot slot belichten we in paragraaf 7.4 de verhalen die uit de interviews naar voren kwamen.
Afsluitend gaan we in op de kernbevindingen en geven we aanbevelingen voor een gezonder en veiliger opleidingsklimaat.
7.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van de ATD
In dit deel gaan we in op de sociale veiligheidsbeleving van 97 medewerkers van de ATD die de vragenlijst hebben ingevuld. Dit is meer dan een kwart (27%) van de gehele populatie medewerkers van de ATD, waardoor de respons redelijk is.
Allereerst kijken we naar welke betekenis de respondentengroep medewerkers geeft aan het begrip sociale veiligheid. Vervolgens behandelen we de sociale veiligheidsbeleving van de respondenten binnen de context van de ATD. Ook schenken we aandacht aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen binnen de academie evenals de omvang en aard van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondenten.
7.1.1 Betekenis sociale veiligheid
De respondentengroep medewerkers is in de vragenlijst gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. De antwoorden vallen op een aantal overkoepelende thema’s te onderscheiden. Zo geeft de meerderheid aan dat ‘jezelf kunnen zijn’ belangrijk is als het gaat om sociale veiligheid. Zij vinden verder dat het van belang is om je mening te kunnen geven, zonder dat daar repercussies aan verbonden zitten.
Dat ik mijn werk kan doen zonder dat er voortdurend iemand op me let, dat er geen hiërarchische belemmeringen zijn en dat ik mijn mening mag geven zonder gecensureerd te worden. Dat ik mezelf kan zijn. – aldus een medewerker
Ook geven respondenten aan dat gezien en gehoord worden van belang is bij een sociaal veilig gevoel.
Dat je jezelf kunt zijn, dat je gezien en gehoord wordt en dat ook voelt en weet. En dat je dit gevoel ook aan anderen biedt. – aldus een medewerker
Een andere groep stelt dat een sociaal veilig gevoel beïnvloed kan worden door het wel of niet respecteren van andermans grenzen. Een respondent zegt bijvoorbeeld dat een veilige werkplek betekent dat de leiding rekening dient te houden met de grenzen van het personeel, zodat er optimaal gewerkt kan worden. In het verlengde daarvan spreken respondenten ook over de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag, als het gaat om een sociaal veilige werkplek.
Op een constructieve manier kunnen samenwerken, zonder dat je op basis van welke identiteitskenmerken dan ook, fysiek of verbaal grensoverschrijdend gedrag ervaart. – aldus een medewerker
7.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
Daarnaast is uitgevraagd in welke mate de respondentengroep medewerkers zich sociaal veilig voelt binnen verschillende contexten op de ATD . Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 7.1 staan de verschillende stellingen weergegeven, met de daarbij behorende gemiddelden. Alle gemiddelden liggen om en nabij de antwoordoptie (6) ‘veilig’, wat duidt op een algemeen gevoel van sociale veiligheid bij de respondentengroep medewerkers.
Grafiek 7.1 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je binnen je werk bij de ATD in…’ (n=97)
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog elf stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep medewerkers. Deze staan in Grafiek 7.2 met de bijbehorende gemiddelden. Bijna alle stellingen scoren gemiddeld boven (3) ‘neutraal’ (op een schaal van 1 tot 5). Alleen het gemiddelde van de stelling ‘Mijn collega’s voelen zich veilig op de ATD’ valt onder de antwoordoptie ‘neutraal’.
Grafiek 7.2 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de ATD op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=97)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Bovenstaande stellingen geven het beeld weer dat de respondentengroep medewerkers zich (sociaal) veilig voelt binnen de ATD. In het open veld hebben medewerkers een toelichting gegeven wanneer zij zich met name onveilig voelden. Hieronder beschrijven we de rode draad van de diverse antwoorden die zijn gegeven.
Allereerst benoemen respondenten dat sommige collega’s en studenten zich niet sociaal veilig voelen binnen de ATD. Een respondent geeft als verklaring dat dit komt door een ‘gebrek aan transparantie en een gebrekkige structuur’.
Andere respondenten beschrijven dat er een ‘eilandjescultuur’ heerst. Als dit verbeterd kan worden, zou het van positieve invloed zijn op het sociaal veilige gevoel van medewerkers en studenten.
Er zijn veel verschillende eilandjes. Als er meer uitgewisseld of samengewerkt zou worden of gesprekken zouden worden gevoerd tussen medewerkers van verschillende hiërarchielagen en met studenten, denk ik dat mensen zich meer thuis gaan voelen en daarmee veiliger. Nu weten heel veel mensen weinig van anderen buiten de eigen bubbel. – aldus een medewerker
Doordat er volgens de respondenten verschillende eilandjes zijn, is het sociaal veilige gevoel van een aantal respondenten afhankelijk van de context waarin de medewerker zich bevindt. Respondenten geven aan dat het binnen de organisatie van de opleiding waarvoor ze werken
als veilig wordt ervaren, maar dat het binnen het ‘grote geheel van de ATD’ als erg onveilig aanvoelt. Meerdere respondenten geven aan dat dit onveilige gevoel sterker is geworden door de heersende onrust binnen de ATD. Specifieke gebeurtenissen zouden groepen polariseren binnen de academie.
7.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de ATD. Allereerst is de respondentengroep medewerkers (n=97) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Meer dan een kwart (28%) van de respondentengroep medewerkers heeft dit het afgelopen jaar één keer ervaren en 35% heeft dit meerdere keren ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Verreweg de meeste discussies die als onaangenaam werden ervaren, gingen over maatschappelijke thema’s, zoals racisme, diversiteit en inclusie.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Er zijn vier stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. De respondentengroep medewerkers kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 7.3 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Op alle stellingen scoort de respondentengroep medewerkers gemiddeld tussen (3) ‘ neutraal’ en (4) ‘mee eens’, waarbij de groep op een aantal stellingen gemiddeld dicht tegen ‘neutraal’ scoort.
Grafiek 7.3 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de ATD op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=97)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
7.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie voor Theater en Dans
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers van de ATD. We kijken met name naar de omvang en aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de ATD
Uit de gegeven antwoorden blijkt dat in totaal 24% (n=23) van de medewerkers van de ATD die de vragenlijst heeft ingevuld (n=97), het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren. Er zijn benadeelden met meerdere ervaringen waardoor het in totaal gaat om 46 gevallen. Verder blijkt dat 29% (n=28) van de respondenten getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 7.4 is visueel weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. De meest genoemde vorm van grensoverschrijdend gedrag is discriminatie, gevolgd door intimidatie en pesten.
Grafiek 7.4 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers in de afgelopen twaalf maanden op de ATD (n=97)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de ATD
Hieronder gaan we in op de aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag. We lichten daarbij de drie meest voorkomende vormen uit én de gevallen die de respondenten niet scharen onder de specifieke uitgevraagde gedragingen (categorie ‘ander grensoverschrijdend gedrag’).
- Discriminatie
In het afgelopen jaar blijkt discriminatie de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag te zijn die de respondenten zelf ervaren hebben (n=14). De respondenten die discriminatie hebben ervaren, konden aangeven op welke manier ze dit hebben ervaren. Hierbij hebben respondenten aangegeven te zijn buitengesloten op basis van verschillende gronden, met name geslacht en leeftijd.
- Pesten
Na discriminatie is pesten de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=11). Respondenten geven aan dat er veel geroddeld wordt binnen de academie en dat ze soms het onderwerp van gesprek zijn. Ook geven respondenten aan dat ze voor schut zijn gezet in het afgelopen jaar.
- Intimidatie
Een tiende van de respondentengroep medewerkers heeft het afgelopen jaar te maken gehad met intimidatie (n=10). In sommige gevallen is sprake geweest van verbale agressie. Zo geeft een respondent aan op een ondermijnende en intimiderende manier te zijn aangesproken door een leidinggevende. In andere gevallen is er volgens respondenten sprake geweest van een vorm van dwang door de leidinggevende.
Er is nooit agressie geweest, maar er was geen ruimte voor een echt gesprek en een enorm gebrek aan transparantie en empathie. Ik ben gedwongen om acties te ondernemen die ik niet wilde ondernemen. Dit moest volgens de formaliteit en wettelijke verplichtingen, maar daarbij is geen ruimte geweest voor het persoonlijke en menselijke aspect van een medewerker. – aldus een medewerker
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast kreeg een deel van de respondentengroep medewerkers te maken met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=9). Vooroordelen over vrouwen en gender gerelateerde denigrerende grapjes zijn in dat kader genoemd.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar
Naast dat respondenten konden aangegeven of ze zelf ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar, hadden ze de mogelijkheid om aan te geven hiervan getuige te zijn geweest. De grootste groep medewerkers geeft aan getuige te zijn geweest van discriminatie in het afgelopen jaar (n=28). Respondenten benoemen dat mensen (onbewust) ‘geframed’ worden en op basis van etniciteit en/of gender worden beoordeeld op
de ATD. Daarnaast beschrijft een respondent dat sommige collega’s het gevoel hebben als rolmodel te dienen, aangezien ze op belangrijke functies worden gezet op basis van hun kleur.
Het is zeer moeilijk te expliciteren, maar afgaande op de persoonlijke belevingen van collega’s van kleur blijkt het voor hen zeer moeilijk om aan de (te hoge) verwachtingen te kunnen voldoen. Zij voelen zich in meer of mindere mate gediscrimineerd of voelen zich in een bepaalde positie geplaatst als rolmodel. – aldus een medewerker
Daarnaast zijn er respondenten getuige geweest van intimidatie (n=9). Het ging dan met name om intimidatie door een leidinggevende.
Ik ben meerdere malen getuige geweest van stemverheffing tijdens overleg richting een collega. Deze collega heeft daar last van gehad. – aldus een medewerker
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast hebben we gevraagd aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren in het afgelopen jaar (n=23), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden.
Zoals te zien is in Tabel 7.1, heeft grensoverschrijdend gedrag bij de meeste respondenten enkele keren in het jaar plaatsgevonden in het afgelopen jaar. Daarbij heeft het meeste grensoverschrijdend gedrag het afgelopen jaar plaatsgevonden op de ATD.
Tabel 7.1 De frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de ATD in het afgelopen jaar (n=23)15 n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden
Eenmalig 15
Enkele keren in het jaar 17
Maandelijks 3
Wekelijks 1
(Bijna) dagelijks 1
Waar het heeft plaatsgevonden16
Op de Academie voor Theater en Dans 18
In de directe omgeving van de AHK 2 Online 2
Op een andere academie of het Servicebureau 1
Op een (school) activiteit buiten de AHK 1
Buiten AHK-activiteiten of locaties 0
15 Bij ‘ander’ grensoverschrijdend gedrag kregen de respondenten niet de vragen over frequentie en locatie, waardoor het aantal benadeelden (n=23) hoger is dan de som van de antwoorden op deze vraag.
16 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Kenmerken van de benadeelden
Om na te gaan of er verschillen zijn tussen bepaalde groepen medewerkers wat betreft het ervaren van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar is er een statistische toets gedaan. Er is getest op sociaal demografische kenmerken, zoals geslacht en leeftijd, maar ook op AHK-gerelateerde gegevens, zoals aantal jaar werkzaam. Hierbij zijn geen significante verschillen naar voren gekomen.xii
Kenmerken van de plegers van grensoverschrijdend gedrag
Aan de respondenten die zelf een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag (n=23) is gevraagd naar de kenmerken van de plegers. In Tabel 7.2 is te zien dat vrouwen vaker aangemerkt worden als pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Een kanttekening die geplaatst dient te worden is dat de meeste medewerkers vrouw zijn op de ATD (61% ten opzichte van 39% mannen).17 Daarnaast worden medewerkers het vaakst aangemerkt als pleger, waarvan de meeste medewerkers leidinggevende taken hebben.
Tabel 7.2 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=23)
Om na te gaan wat de impact en de gevolgen zijn geweest van het ervaren grensoverschrijdend gedrag, kon de respondentgroep medewerkers kiezen uit meerdere antwoordmogelijkheden. Uit Grafiek 7.5 blijkt dat de respondenten het vaakst hebben aangegeven zich een tijdlang onprettig of naar te hebben gevoeld nadat zij grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren. Daarnaast geeft meer dan een derde van de benadeelden aan een ander negatief gevolg ervaren te hebben. In de open ruimte op de vragenlijst geven sommige medewerkers aan
17 Medewerkers › Jaarverslag 2022 (ahk.nl)
18 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
19 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
meer stress te ervaren op de werkplek. Ook geeft een respondent aan moeite te hebben om zich vrij te uiten na het ervaren grensoverschrijdende gedrag.
Grafiek 7.5 Verschillende gevolgen van ervaringen van de respondentengroep medewerkers van de ATD met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=23)
Melden en de afhandeling
In Tabel 7.3 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. Het merendeel dat het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, heeft aangegeven bekend te zijn waar een melding gedaan kon worden en heeft daar ook gebruik van gemaakt. De meeste meldingen zijn terecht gekomen bij een leidinggevende.
De respondentgroep medewerkers kon ook aangeven in hoeverre ze tevreden zijn over de afhandeling van de melding. Eén van de respondenten die tevreden is, geeft aan serieus te zijn genomen, en dat de persoon waarbij de melding terecht kwam adequaat heeft gehandeld.
Eén van de respondenten die gekozen heeft voor de antwoordoptie ‘enigszins’ heeft goede ervaringen met de vertrouwenspersoon, maar minder met de leidinggevende.
De vertrouwenspersoon heeft naar mij geluisterd en mij geholpen om rust te vinden. Over de leidinggevende ben ik ontzettend ontevreden, ik heb geen hulp gekregen en mij is verzocht om zelf de situatie op te lossen. – aldus een medewerker
Kunstonderwijs
In de gevallen waarbij een respondent ontevreden was over de afhandeling, is er ‘niets met de melding gedaan’ of is er geen vervolg aan gegeven.
Tabel 7.3 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=23)
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdend gedrag vertoonde
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdend gedrag vertoonde
20 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor is de som van de antwoorden op deze vraag (46) hoger dan het aantal benadeelden (n=23).
21 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
22 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Meer dan een kwart (27%) (n=26) van de totale respondentengroep medewerkers (n=97) heeft langer dan één jaar geleden als medewerker van de ATD grensoverschrijdend gedrag ervaren. De meeste toelichtingen van de medewerkers hebben betrekking op een seksueel getinte gebeurtenis. Zo gaat het in de antwoorden over niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag, zoals seksuele grapjes of toespelingen van collega’s, maar ook over lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag, zoals ongewenste aanrakingen.
Door een samenloop van omstandigheden kwam er boven water dat een choreograaf sociaal onveilig en (seksueel) grensoverschrijdend gedrag vertoonde. In de klas werden mensen tegen elkaar uitgespeeld, er werden onwaarheden verkondigd, mensen werden afgebrand, gekust op de mond in de groep, er waren nachtelijke appjes en heel veel meer. – aldus een medewerker
Er was een keer een pianist die me ongevraagd op mijn mond zoende; een andere keer was er een pianist die achter de piano in zijn kruis rommelde terwijl ik aan de piano een oefening demonstreerde. – aldus een medewerker
Iemand begeleidde een groep afstuderende acteurs, hij probeerde hen te versieren, wilde bij het maken van naaktfoto’s zijn, ging mee douchen en heeft ook met meerdere acteurs gezoend. – aldus een medewerker
Meldingen en afhandeling van grensoverschrijdend gedrag meer dan één jaar geleden
In Tabel 7.4 staan gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag die meer dan één jaar geleden heeft plaatsgevonden. Het merendeel van de benadeelden wist waar een melding gedaan kon worden. Van degenen die wisten waar ze een melding konden doen, heeft de meerderheid uiteindelijk een melding gedaan. Over de afhandeling van de melding is geen enkele respondent volledig tevreden. De respondenten die enigszins tevreden zijn, geven onder andere aan:
Het leek even goed te gaan, maar tot een duurzame gedragsverandering is het nooit gekomen. – aldus een medewerker
De desbetreffende persoon moest weg, maar op een eervolle manier. – aldus een medewerker
Respondenten die niet tevreden zijn, geven aan dat er werd gezegd dat ze het ‘niet te zwaar moesten nemen’ of er werd geen nazorg verleend.
Tabel 7.4 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=25)
Bekend waar een melding gedaan kan worden
is er met de melding gedaan24
mij
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende
Er is een gesprek aangegaan met degene
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot is de respondentengroep medewerkers (n=83) gevraagd in hoeverre zij vinden dat er genoeg aandacht is voor het tegengaan van verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. De gemiddelden van de stellingen die betrekking hebben op fysiek geweld, seksueel grensoverschrijdend gedrag, discriminatie en de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen liggen op of boven (4) ‘mee eens’. Aan deze onderwerpen wordt over het algemeen genoeg aandacht besteed als het gaat om de bestrijding ervan, aldus de respondenten. Op de
23 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
24 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
onderwerpen die betrekking hebben op het tegengaan van diefstal, intimidatie en pesten scoren de respondenten gemiddeld tussen (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’. Over geen enkele stelling is de groep het eerder oneens dan eens (zie Grafiek 7.6).
Grafiek 7.6 ‘Er is voldoende aandacht bij de leiding en het management wat betreft…’ (n=83)25
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Respondenten beamen in het toelichtingenveld dat er veel initiatieven zijn binnen de ATD om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en tegen te gaan. Wel beschrijft een respondent dat dit met name gericht is op discriminatie en dat de academie in andere opzichten steken laat vallen. Het is, volgens een andere respondent, ook erg afhankelijk van de afdeling. Zoals gezegd schrijven respondenten over de ‘eilandjescultuur’ binnen de ATD.
Ik ben tevreden over MIJN afdeling. Maar binnen dit gebouw zijn koninkrijkjes met eigen regels en beleid hierop, en daar gaat het niet overal even goed. – aldus een medewerker
7.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van de ATD
In deze paragraaf behandelen we de sociale veiligheid van de 84 studenten die de vragenlijst hebben ingevuld met betrekking tot de ATD. In totaal is dit 14% van de totale populatie ATD-student. Zoals eerder vermeld, dienen de resultaten van de studenten van sommige academies, waaronder van de ATD, voorzichtig geïnterpreteerd te worden, gezien de lage respons.
25 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige medewerkers zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
Allereerst bekijken we de antwoorden die de respondentengroep studenten gaf op de vraag: ‘Wat betekent sociale veiligheid voor jou?’ Vervolgens kijken we naar de sociale veiligheidsbeleving van de respondenten binnen de context van de ATD. Tot slot wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen binnen de academie en sluiten we af met de omvang en de aard van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondenten.
7.2.1 Betekenis sociale veiligheid
In de vragenlijst is aan de respondentengroep studenten gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. Bij de respondenten kwamen twee overkoepelende thema’s nadrukkelijk naar voren als het gaat om welke betekenis de groep verleent aan het begrip sociale veiligheid.
- Zichzelf kunnen zijn
Zo vinden respondenten dat de academie een plek hoort te zijn waar ze zichzelf kunnen zijn, zonder daar veroordeeld over te worden.
Sociale veiligheid gaat voor mij samen met een omgeving waar je vrij bent om jezelf te zijn, met open communicatie en waar geen oordeel wordt geveld. Een netwerk van mensen die je vertrouwt en van wie je weet dat je met je zorgen terecht kunt bij hen. – aldus een student
- Bescherming tegen grensoverschrijdend gedrag
Voor een aantal respondenten is het belangrijk dat ze het idee hebben beschermd te worden tegen grensoverschrijdend gedrag en tegen sociaal onveilige situaties.
Het bevorderen van sociaal gedrag door bijvoorbeeld gedragsregels op te stellen en daarmee grensoverschrijdend gedrag tegen te gaan. Voorbeelden hiervan zijn: pesten, agressie, geweld, discriminatie, racisme, (homo)seksuele intimidatie, radicalisering en extremisme. Gewoon, het creëren van een sociale omgeving waarin iedereen zich beschermd voelt. –aldus een student
7.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
Vervolgens vroegen we de respondenten in welke mate ze zich sociaal veilig voelen binnen verschillende contexten op de ATD. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 7.7 staan de verschillende stellingen weergegeven, met de daarbij behorende gemiddelden. Alle antwoorden op de stellingen liggen tussen (5) ‘een beetje veilig’ en (6) ‘veilig’ in.
Grafiek 7.7 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen binnen je studie bij de ATD…’ (n=84)
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog eens elf stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep studenten. De respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 7.8 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden van de studenten weergegeven.
Bijna alle gemiddelden liggen tussen de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ in. Gemiddeld genomen zijn de respondenten het meest eens met de stelling ‘Op mijn opleiding durf ik fouten toe te geven’. De respondenten vinden het gemiddeld genomen het moeilijkst om anderen aan te spreken op hun gedrag.
Grafiek 7.8 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de ATD op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=84)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Ook bij het open veld, waar de respondentengroep studenten toelichting kon geven op de sociale veiligheid (n=30), geven respondenten aan zich veilig te voelen binnen de academie.
Ik vind dat de lessen in de klas voor veiligheid zorgen binnen een groep. De werk- en leersfeer is positief en zorgt ervoor dat we kunnen samenwerken, kritiek kunnen geven en dat je aan jezelf kan werken. – aldus een student
Een aantal respondenten stelt dat de docenten voor deze veilige sfeer zorgen. Daarentegen geeft een groep respondenten aan dat sommige docenten juist zorgen voor een onveilige sfeer.
De stelling die betrekking heeft op één-op-één situaties met een docent vonden meerdere respondenten dan ook moeilijk te beantwoorden, omdat het volgens hen verschilt per docent. Eén respondent schrijft over de onaangename manier van communiceren van sommige docenten.
Sommige docenten creëren een onveilige sfeer in de les door opmerkingen of reacties te plaatsen die niet fijn zijn. Hun manier van communiceren is niet zo fijn.. Dat geldt niet voor alle docenten, bij velen speelt dit probleem namelijk niet. – aldus een student
7.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de ATD. Allereerst is de respondentengroep studenten (n=84) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Meer dan een derde van de respondenten (35%) heeft in het afgelopen
jaar meerdere keren een discussie ervaren die onaangenaam werd, een kwart (25%) heeft dit een enkele keer ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Als we ingaan op de inhoud van deze discussies, zien we dat respondenten aangeven dat discussies over racisme en discriminatie vaak onaangenaam werden. Daarnaast zijn discussies voor een aantal respondenten onaangenaam geworden toen het ging over het functioneren van zowel de studenten als de medewerkers.
Een discussie ging over het niet voldoende presteren van een leerling ondanks dat het een experimentele setting zou moeten zijn. Bij de andere discussie ging het over het niet voldoende functioneren van onze klas omdat we een bepaalde opdracht tijdens mentorles niet wilden uitvoeren. – aldus een student
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Tot slot zijn er drie stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Wat in Grafiek 7.9 opvalt, is dat respondenten het gemiddeld eerder eens zijn met de stelling ‘Ik ben bang om fouten te maken op het gebied van gevoelige onderwerpen’, dan oneens. Daarnaast staat de respondentgroep studenten neutraal ten opzichte van de stelling: ‘De docenten zijn voldoende toegerust om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden’. De respondenten zijn het gemiddeld gezien eerder oneens dan eens met de stelling ‘In de les wordt er voldoende aandacht besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen’.
Grafiek 7.9 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de ATD op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=84)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
7.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie voor Theater en Dans
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten van de ATD, in het bijzonder de omvang en de aard ervan.
De omvang van grensoverschrijdend gedrag op de ATD
In totaal heeft 40% (n=32) van de studenten van de ATD die de vragenlijst heeft ingevuld (n=84), het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. Meerdere benadeelden hebben verschillende ervaringen, waardoor het in totaal gaat om 49 gevallen. Daarbij blijkt dat 33% (n=28) getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 7.10 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 7.10 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten in de afgelopen twaalf maanden op de ATD (n=84)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de ATD
Hieronder gaan we dieper in op ervaringen van de respondenten met verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar.
- Discriminatie
De grootste groep respondenten (n=11) geeft aan te maken te hebben gehad met discriminatie. Hierbij, geven deze respondenten aan, gaat het met name om discriminatie op basis van huidskleur.
- Diefstal
Na discriminatie geven de meeste respondenten aan te maken te hebben gehad met diefstal (n=10). Een aantal respondenten heeft toelichting gegeven op de ervaring. Zo gaan de meeste verhalen over kleding dat gestolen is in een kleedkamer.
Meerdere keren is er binnen een jaar tijd kleding van mij gestolen in de kleedkamer op de vierde verdieping. – aldus een student
- Pesten
Respondenten hebben ook te maken gehad met pestgedrag (n=9). De groep geeft met name aan te zijn buitengesloten in het afgelopen jaar. Zo vertelt een respondent over een ‘onprettige situatie’ tijdens een studietrip waarbij ze werd buitengesloten door een groepje medestudenten.
- Lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
Ook heeft een aantal respondenten te maken gehad met lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=5). Dit gaat met name om ongewilde aanrakingen door een docent.
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast kreeg een deel van de respondentengroep studenten te maken met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=6). In het open veld is onder andere benoemd dat respondenten zich ‘gemanipuleerd’ voelden en ‘psychisch grensoverschrijdend gedrag’ hebben ervaren.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar op de ATD
In Grafiek 7.10 is te zien dat de meeste respondenten getuige zijn geweest van discriminatie (n=21). Respondenten benoemen de ‘blinde vlek’ van docenten op het gebied van racisme en discriminatie. Zo geven ze aan dat er bepaalde liedjes zijn gezongen die kwetsend zijn voor mensen van kleur of zijn er docenten die mensen van kleur aanduiden met ‘het n-woord’.
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de ATD
Daarnaast hebben we gevraagd aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren in het afgelopen jaar (n=32), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden. Zoals te zien is in Tabel 7.5, heeft het grensoverschrijdende gedrag bij de meeste respondenten eenmalig of enkele keren in het jaar plaatsgevonden. Daarnaast heeft het meeste grensoverschrijdend gedrag volgens de respondenten het afgelopen jaar plaatsgevonden op de ATD.
Tabel 7.5 De frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag van de studenten van de ATD in het afgelopen jaar (n=32)
keer dat het heeft plaatsgevonden26
het heeft plaatsgevonden27
Kenmerken van de benadeelden
Een statistische toets is uitgevoerd om na te gaan of er verschillen zijn in het aantal benadeelden tussen bepaalde groepen studenten. Een significant verschil is gevonden tussen de groepen van verschillende bacheloropleidingen en de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. Zo hebben de respondenten van de bacheloropleiding ‘Docent dans’ meer ervaring met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar dan de studenten van de bacheloropleiding ‘Theaterdocent’.xiii De verschillen zijn weergegeven in Grafiek 7.11. Echter dient er rekening gehouden te worden met het lage aantal respondenten van met name de bacheloropleiding Theaterdocent, waardoor dit resultaat met voorzichtigheid geïnterpreteerd dient te worden.
26 Sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen, waardoor het aantal antwoorden opgeteld meer is dan het aantal benadeelden (n=32).
27 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 7.11 Aantallen van de afdelingen met de ATD mét en zonder ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=80)
Kenmerken van de plegers
Aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren, is gevraagd naar de kenmerken van de plegers. In Tabel 7.6 is te zien dat de man-vrouwverhouding nagenoeg gelijk is als het gaat om de plegers van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Daarnaast worden studenten het vaakst aangemerkt als pleger. Van de medewerkers die worden aangemerkt als pleger, zijn de meeste docent.
Tabel 7.6 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=32)
Geslacht
Weet ik niet 14
Relatie met de ATD29
Weet ik niet 12
Functie medewerker Docent 14
Geen docent 1
Weet ik niet 3
28 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
29 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Impact en gevolgen
De grootste groep respondenten geeft aan zich een tijd lang onprettig of naar te hebben gevoeld nadat zij grensoverschrijdend gedrag hadden ervaren (zie Grafiek 7.12). Een andere groep geeft aan weinig last te hebben gehad na het voorval. Ook zijn er respondenten die een ander negatief gevolg ervaren hebben. Zo zijn er respondenten die depressieve gevoelens hebben ervaren of durfden sommigen niet meer in het schoolgebouw te komen. Ook geeft een respondent aan negatieve financiële gevolgen te hebben ervaren.
Grafiek 7.12 Procentuele verdeling van gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=32)30
Meldingen en afhandeling
In Tabel 7.7 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. Het merendeel dat het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, geeft aan niet bekend te zijn met waar zij een melding konden doen. De meeste respondenten die dat wel wisten, hebben hier ook gebruik van gemaakt. Zij deden voornamelijk een melding bij een vertrouwenspersoon, de studieleiding of een docent en in de meeste gevallen is een gesprek gevoerd met de benadeelde.
De respondenten konden ook aangeven in hoeverre ze tevreden zijn over de afhandeling van de melding. ‘Gehoord worden’ is voor de respondentengroep studenten van belang geweest bij de afhandeling van de melding. Zo omschrijft een respondent:
30 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Ik wilde een luisterend oor en kon dat gelukkig vinden bij een docent. Ze heeft mij advies gegeven en laten weten dat ik altijd bij haar terecht kon. Ook aan het einde van het jaar werd weer gevraagd hoe het nu ging met mij. – aldus een student
Daarentegen kan ‘niet begrepen worden’ zorgen voor een minder tevreden gevoel bij de respondenten.
Ik heb het gevoel dat het probleem nog steeds verkeerd wordt begrepen, en dat mijn ervaringen tijdens het proces door sommigen in twijfel werden getrokken. Ik heb het gevoel dat mensen nog niet goed genoeg zijn toegerust om deze gesprekken aan te gaan, en dat er meer voorlichting moet komen over vormen van onderdrukking. – aldus een student
Tabel 7.7 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=32) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden31
Wat is er met de melding gedaan33
Er is een gesprek aangegaan met mij 6
Er is een gesprek aangegaan met de pleger 5 Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdend gedrag vertoonde 2
31 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor valt het aantal wat wel of niet bekend is (34) hoger uit dan het aantal benadeelden (n=32).
32 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
33 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Meer dan een kwart (26%, n=19) van de respondentengroep studenten heeft langer dan een jaar geleden minimaal één ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag. Ervaringen met seksueel grensoverschrijdend gedrag door docenten zijn onder andere genoemd. Eén respondent geeft aan dat meerdere docenten studenten een onveilig gevoel gaven door ‘fysiek over grenzen te gaan’. Een andere respondent omschrijft een soortgelijke ervaring.
Ik was getuige van een leraar die een student lastigviel tijdens een evenement, fysiek te dichtbij kwam en weigerde te vertrekken nadat dit meerdere keren was gevraagd. – aldus een student
In Tabel 7.8 staat informatie over de meldingen van grensoverschrijdend gedrag dat langer dan een jaar geleden heeft plaatsgevonden.
Tabel 7.8 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=19)
34 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Wat is er met de melding gedaan35
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 2
Er is een gesprek aangegaan met mij 2
Niets 1
Er is een gesprek aangegaan met de pleger 1
Anders 0
Er is mij professionele hulp aangeboden 0
Dat weet ik niet 0
Wel of niet tevreden
Ja 3
0
1
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep studenten vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij de respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). Over het algemeen zitten de gemiddelden tussen de antwoordopties (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ in. De respondenten staan ‘neutraal’ ten opzichte van de stellingen die betrekking hebben op de aandacht voor het tegengaan van (online) pesten, (online) intimidatie en diefstal (zie Grafiek 7.13).
35 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 7.13 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=65)36
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Bij de toelichting zien we verdeeldheid binnen de respondentengroep studenten als het gaat om het bespreken of het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Hier is volgens een respondent meer aandacht voor nodig. Andere respondenten schrijven dat er weinig aandacht voor is, maar dat ze hier ook geen behoefte aan hebben. Een andere respondent schrijft juist dat er de afgelopen jaren meer aandacht is voor dit onderwerp.
7.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van de Academie voor Theater en Dans
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de respondentengroep alumni van de ATD. Het gaat hierbij om alumni die tussen de jaren 2018-2022 zijn afgestudeerd of gestopt zijn met de studie. In totaal hebben 78 alumni de vragenlijst ingevuld, wat 11% is van het totaal aantal aangeschreven alumni van de ATD. De resultaten dienen vanwege de lage respons met voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de alumni, waarbij we kijken naar welke betekenis de groep verleent aan het begrip sociale veiligheid, bespreken we de sociale veiligheidsbeleving en behandelen we de gevallen van grensoverschrijdend gedrag.
36 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige studenten zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
7.3.1 Betekenis sociale veiligheid
Op de vraag uit de vragenlijst ‘Wat betekent sociale veiligheid volgens jou?’ zijn diverse antwoorden gegeven. Er zijn echter wel een aantal overkoepelende thema’s naar voren gekomen:
- Zichzelf kunnen zijn
De meeste respondenten benoemen, net als bij de medewerkers en studenten, dat ‘jezelf kunnen zijn’ van essentieel belang is als het gaat om sociale veiligheid. Daar komt bij dat respondenten het belangrijk vinden dat ze zich ‘vrij kunnen uiten’ zonder daar veroordeeld over te worden.
Je gerespecteerd, veilig, wenselijk voelen om jezelf te kunnen zijn en te uiten hoe jij dat wil. Dat je weet dat er mensen om je heen zijn die jouw veiligheid - naast je eigen verantwoordelijkheid - kunnen waarborgen. – aldus een alumnus
- Een veilige omgeving creëren
De bovenstaande alumnus schrijft over de verantwoordelijkheid die mensen dienen te nemen voor het waarborgen van ieders veiligheid. Ook andere respondenten spreken hier in zekere mate over.
Een omgeving waarin iedereen verantwoordelijkheid neemt in het monitoren, en rapporteren van eventueel onveilige of potentieel onveilige situaties. Waarin een duidelijk procedure vaststaat waarin het voor iedereen, ongeacht sociale rang, duidelijk is hoe te handelen/ waar te rapporteren. – aldus een alumnus
7.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
Om de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni ten tijde van hun opleiding bij de ATD te meten, is aan de respondentgroep gevraagd in welke mate ze zich veilig hebben gevoeld binnen verschillende contexten op de ATD. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). De meeste gemiddelden van de stellingen (zie Grafiek 7.14) scoren boven de antwoordoptie (5) ‘een beetje veilig’. Alleen op de stellingen die betrekking hebben op de sociale veiligheid in de context van een één-op-één situatie met een docent en in de context van de klas scoren de respondenten gemiddeld lager dan (5) ‘een beetje veilig’.
Grafiek 7.14 ‘Hoe sociaal veilig heb jij je over het algemeen gevoeld gedurende jouw opleiding bij de ATD…’ (n=78)
Daarnaast zijn er nog elf stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni. De respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 7.15 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden weergegeven. Bijna alle gemiddelden liggen tussen de antwoordopties (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ in. Alleen op de stelling ‘Andere studenten voelden zich veilig op de ATD’ zijn de respondenten het gemiddeld eerder oneens dan eens.
Grafiek 7.15 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de ATD op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=78)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
In totaal hebben 42 alumni toelichting gegeven op de sociale veiligheid binnen de ATD ten tijde van hun studie. In het open veld onderschrijven respondenten dat de ATD ten tijde van hun studie een sociaal veilige plek is geweest. Toch vinden andere respondenten dat de afhankelijkheidspositie ten opzichte van docenten kan zorgen voor sociaal onveilige situaties. Dit is vaak, volgens een alumnus, inherent aan een theaterschool, maar zorgt wel voor een kwetsbare positie van de studenten waar docenten op een bewuste manier mee om dienen te gaan. Dit werd niet altijd gedaan, volgens een alumnus.
Voor mij speelde met name de afhankelijkheidspositie die je als student tegenover docenten hebt die jou beoordelen op je vaardigheden en je artistieke werk, een grote rol in mijn algemene gevoel van sociale veiligheid. Het artistieke proces is heel persoonlijk en dat maakt je kwetsbaar. Daarbinnen ‘fouten’ maken of er niet uit komen is überhaupt al een emotioneel proces, en het feit dat een docent jou op dat werk gaat beoordelen versterkt dat. Er is wat mij betreft onvoldoende aandacht besteed aan en bewustzijn gecreëerd over dit proces, de verhouding tussen student en docent en hoe hier als student een weg in te vinden. – aldus een alumnus
Het veilige gevoel was dan ook sterk afhankelijk van de docent, volgens sommige respondenten. Zo ‘creëerden sommige docenten een hele veilige omgeving, waar andere docenten soms een onveilige omgeving creëerden.’ Ook speken respondenten over een ‘giftige omgeving’ gekenmerkt door concurrentie tussen studenten en roddelgedrag. Een alumnus was door de omgeving ‘emotioneel opgebrand’.
Er was sprake van pestgedrag, dominantie en machtsspelletjes binnen de klas. Ik moest een jaar vrij nemen van school en terugkomen omdat ik emotioneel opgebrand was door de studieomgeving. – aldus een alumnus
7.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de ATD. Allereerst is de respondentengroep alumni (n=78) gevraagd of ze tijdens hun studieperiode één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Een aanzienlijke groep (60%) heeft dit tijdens de studieperiode meerdere keren ervaren en ongeveer een vijfde (19%) heeft dit één keer ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Inhoudelijk gaan veruit de meeste van de discussies die als onaangenamen werden ervaren over maatschappelijke kwesties, zoals ‘discriminatie’, ‘racisme’, ‘feminisme’ en ‘kansenongelijkheid’.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Drie stellingen zijn uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. In Grafiek 7.16 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Wat opvalt is dat de respondentengroep alumni het gemiddeld eerder eens is met de stelling ‘Ik ben bang om fouten te maken op het gebied van gevoelige onderwerpen’, dan oneens. Daarnaast valt op dat respondenten het gemiddeld eerder oneens dan eens zijn met de stellingen ‘De docenten waren voldoende toegerust om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden’ en ‘In de les werd er voldoende aandacht besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen’.
Grafiek 7.16 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de ATD op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=78)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
7.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Academie voor Theater en Dans
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni van de ATD. We behandelen met name de omvang en de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag.
Let op: de medewerkers en studenten zijn bevraagd over ervaringen in de afgelopen twaalf maanden, de alumni tijdens de gehele studieperiode. Hierdoor is de kans groter dat de omvang benadeelden bij de alumni groter is dan bij de medewerkers en studenten.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de ATD
In totaal heeft 65% (n=51) van de alumni van de ATD die de vragenlijst heeft ingevuld (n=78), grensoverschrijdend gedrag ervaren ten tijde van hun studie. Het gaat bij deze groep om 89 voorvallen (benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad). Daarbij blijkt dat 56% (n=44) getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag. Het percentage benadeelden per vorm van grensoverschrijdend gedrag staat weergegeven in Grafiek 7.17. Met name noemen zij discriminatie en pesten.
Grafiek 7.17 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni ten tijde van hun studie op de ATD (n=78)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de ATD
Hieronder gaan we dieper in op ervaringen van respondenten met verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag ten tijde van hun studieperiode.
- Discriminatie
Discriminatie is bij de respondentengroep alumni het vaakst voorgevallen (n=23). Het gaat met name om discriminatie op basis van huidskleur. Volgens de respondenten zouden er discriminerende opmerkingen gemaakt zijn. Zo omschrijft een alumnus een ervaring met een klasgenoot.
Ik werd meermaals gediscrimineerd door een klasgenoot over mijn huidskleur/afkomst. Ik heb op de momenten dat het gebeurde meteen actie ondernomen door deze persoon aan te spreken en ook andere klasgenoten namen het voor mij op. Het heeft mij wel erg gekwetst en verdrietig gemaakt, maar ik was er ook snel overheen. – aldus een alumnus
Daarnaast zijn respondenten ingegaan op voorvallen met medewerkers van de ATD. Een alumnus spreekt van een ‘tergende situatie’ waarbij een artistiek leider discriminerende opmerkingen maakte over de ‘witte huidskleur’ en de toenmalige student aan wie de opmerking gericht was een half jaar negeerde. Een andere alumnus spreekt over een soortgelijke situatie, waarbij de ‘witte Nederlander’ in de klas werd uitgesloten en neergezet werd als de ‘geprivilegieerde ander’.
- Pesten
Na discriminatie is pesten de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag die de respondenten zelf ervaren hebben (n=19). Het ging in de meeste gevallen om pesten tussen de studenten. Eén alumnus schrijft bijvoorbeeld over een student die anderen regelmatig uitschold. Over het optreden van de schoolleiding tegenover deze student, is deze alumnus niet tevreden.
De poging van de school om hierin te bemiddelen gaf niemand van ons een veilig gevoel. Er werd geen rekening gehouden met onze veiligheid en de leerling ondervond geen gevolgen, ook al waren er docenten aanwezig die het gedrag van deze leerling zagen. – aldus een alumnus
Een andere alumnus omschrijft een onprettige situatie, waarbij het gevoel aanwezig was niet welkom te zijn in de klas, mede veroorzaakt door een docent.
In de klas werd ik buitengesloten. Ik heb dit aangekaart bij de hoofddocent. Zij ontkende dit, onderzocht niets, ging meedoen met de klas en begon mij ook negatief te evalueren qua studie en beschuldigde me van dingen. Het voelde alsof ik niet welkom was en ze me weg wilden hebben. Mijn beoordelingen kregen een rare persoonlijke kleur en docenten begonnen zich onprettig tegen me te gedragen. – aldus een alumnus
- Intimidatie
Verder geven respondenten aan in het verleden te maken te hebben gehad met intimidatie (n=12). Het ging met name om situaties waarin de toenmalige studenten verbaal geïntimideerd werden door verschillende docenten van de school. Dit kwam in sommige gevallen voor na het uiten van kritiek richting de docent, waarna hen vervolgens ‘de mond werd gesnoerd’. Ook spreekt een alumnus van een onveilige situatie toen er op een intimiderende wijze door de schoolleiding werd gesproken met studenten.
We wilden misstanden aankaarten maar zijn toen geïntimideerd en bedreigd door de directie. Die wilde met ons in gesprek maar heeft laten doorschemeren dat onze carrières gebroken konden worden. De directie snoerde ons de mond met intimiderende opmerkingen en we voelden ons totaal onveilig. Trillend kwamen we het kamertje uit en we durfden er met weinig mensen over te spreken, uit angst voor onze werktoekomst. – aldus een alumnus
- Lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
Ook geven respondenten aan lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag te hebben ervaren (n=4). Het gaat om intieme en ongewilde aanrakingen. Een alumnus omschrijft een situatie waarbij de aanrakingen van de docent zorgde voor een onprettig gevoel.
Mijn been werd naar achteren getrokken (omdat de docent duidelijk wilde maken dat ik hem verder kon strekken dan ik dacht) en een hand ging echt veel te ver omhoog. Verder geen trauma aan overgehouden, maar geen amusant gevoel. – aldus een alumnus
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast kreeg een deel van de respondenten te maken met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=13). In het open veld in de vragenlijst is onder andere ‘machtsmisbruik’ genoemd. Daarnaast beschrijven respondenten situaties waarbij docenten werk en privé niet gescheiden hielden van elkaar.
Een docent die herhaaldelijk zijn relaties met studenten besprak, erg ongepast gedrag an sich, en al helemaal om er zo vaak over te spreken met andere studenten. – aldus een alumnus
Het niet los kunnen koppelen van privé en zakelijk (tijdens de les). De docente zocht veelvuldig contact met mij en een klasgenoot. Ze was verliefd op mijn klasgenoot en wilde met hem afspreken. Als ik haar begrensde werd ik zomaar een week genegeerd en mocht ik geen feedback geven in de les. – aldus een alumnus
Docenten die hun seksleven met ons bespraken. – aldus een alumnus
Kunstonderwijs
Getuige van grensoverschrijdend tijdens de studieperiode op de ATD
In Grafiek 7.17 valt af te lezen dat de meeste alumni getuige zijn geweest van discriminatie (n=23). Omschrijvingen van deze situaties hebben betrekking op discriminerende opmerkingen gemaakt door docenten. Zo omschrijft een alumnus dat een buitenlandse klasgenoot zich volgens een docent niet zou kunnen mengen door een spraakgebrek. Ook worden ‘grapjes’ naar mede buitenlandse studenten door docenten als grensoverschrijdend gezien.
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de ATD
Daarnaast hebben we gevraagd aan de alumni die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren ten tijde van hun opleiding (n=51), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden. Zoals te zien is in Tabel 7.9, heeft grensoverschrijdend gedrag bij de meeste alumni enkele keren tijdens hun opleiding plaatsgevonden. Daarnaast heeft het meeste grensoverschrijdend gedrag, volgens de respondenten, plaatsgevonden op de ATD.
Tabel 7.9 De frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni van de ATD ten tijde van hun opleiding (n=51)37
keer dat het heeft plaatsgevonden
Kenmerken van de benadeelden
Er is in de statistische analyse een verschil gevonden tussen bepaalde opleidingen en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag. Zo blijkt dat respondenten van de bacheloropleiding ‘Theater’ of ‘Associate Degree Technische Productie’ meer grensoverschrijdend gedrag ervaren hebben dan de respondenten van de bacheloropleiding ‘Docent Dans’. De verschillen tussen de
37 Eén alumnus kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n).
38 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
opleidingen zijn weergegeven in Grafiek 7.18. Echter kunnen we geen betrouwbare conclusies verbinden aan dit resultaat, gezien de groep van met name de bacheloropleiding Docent Dans, te klein is.
Grafiek 7.18 Aantallen van de opleidingen tussen alumni-respondenten met en alumni-respondenten zonder ervaringen met grensoverschrijdend gedrag (n=78)
Kenmerken van de plegers
De respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren tijdens de studieperiode (n=51), zijn bevraagd over de kenmerken van de plegers. Alhoewel er meer vrouwelijke medewerkers in dienst zijn (61%)39 en er meer vrouwelijke studenten zitten op de ATD (61%)40 , worden mannen vaker aangemerkt als pleger van grensoverschrijdend gedrag (zie Tabel 7.10). Daarnaast worden de medewerkers het vaakst aangemerkt als pleger en betreft dit in bijna alle gevallen een docent.
Tabel 7.10 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag tijdens hun studieperiode bij de ATD (n=51).41
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 7.19 blijkt dat in bijna de helft van de gevallen de respondent zich een tijd lang onprettig of naar heeft gevoeld nadat zij het grensoverschrijdende gedrag hebben ervaren. Daarbij wilde in meer dan een kwart van de gevallen de toenmalige student stoppen met de studie. Ook ervaarden respondenten een ander negatief gevolg. Zo gaven ze aan mentale problemen te hebben als gevolg van het ervaren van discriminatie.
41 Eén alumnus kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van de van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n).
42 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
43 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 7.19 Procentuele verdeling van gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=51)44
Meldingen en afhandeling
In Tabel 7.11 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. In de meeste gevallen wisten de respondenten met een ervaring van grensoverschrijdend gedrag (n=51) niet waar een melding gedaan kon worden. Van de respondenten die dat wel wisten, heeft de meerderheid een melding gemaakt. De meeste meldingen zijn terechtgekomen bij de studieleiding/directie, waarna een gesprek plaatsvond met de benadeelde.
Over de afhandeling van de melding zijn de meeste respondenten niet tevreden. Dit komt met name doordat er volgens de respondenten niets met de melding is gedaan. Er is dan vaak wel een gesprek gevoerd met de benadeelde, maar er zijn in sommige gevallen geen maatregelen genomen of gesprekken gevoerd met de pleger van het grensoverschrijdende gedrag.
44 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Tabel 7.11 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=51)
Bekend waar een melding gedaan kon worden45
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep alumni vindt dat de docenten en studieleiding genoeg aandacht hebben besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij ze konden aangeven in hoeverre ze
45 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor valt het aantal wat wel of niet bekend is (89) hoger uit dan het aantal benadeelden (n=51).
46 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
47 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 7.20 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven.
Over het algemeen zijn de respondenten het eerder eens dan oneens met de stelling die betrekking heeft op het tegengaan van fysiek geweld. Verder staan ze neutraal ten opzichte van de stelling over het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag en discriminatie. Daarentegen is de groep het gemiddeld eerder oneens dan eens met de overige stellingen, waarbij volgens de respondenten gemiddeld genomen de minste aandacht uitging naar het tegengaan van (online) pesten.
Grafiek 7.20 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=65)48
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
In het toelichtingenveld op de vragenlijst zijn antwoorden verdeeld als het gaat om de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen en de aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Sommige respondenten omschrijven een sfeer op de academie waarbij onderling alles wel min of meer bespreekbaar was. Ook geven respondenten aan dat er momenten waren in het jaar waarop de sociale veiligheid en met name het tegengaan van discriminatie, onder de aandacht werd gebracht. Daarentegen schrijven andere respondenten dat relatief weinig aandacht uitging naar het thema sociale veiligheid.
Toen ik op de opleiding zat ging het niet over deze onderwerpen. Het kwam niet aan de orde. Het zou goed zijn, als dit wel gebeurt om zo de sociale veiligheid te garanderen. Een open sfeer creëren waarin iedereen zich veilig voelt. – aldus een alumnus
48 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige alumni zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
7.4 Verhalen uit de interviews
7.4.1. Ervaringen van de medewerkers
In dit hoofdstuk staan de bevindingen uit de interviews met medewerkers van de ATD. De geïnterviewde groep telt 27 medewerkers, bestaande uit negentien vrouwen en zeven mannen en één respondent die ‘anders’ aangaf. Van de respondenten zijn vijf medewerkers docenten. De andere 22 medewerkers bekleden een andere functie zoals coördinator, administratief medewerker, studieadviseur, studiecoach of ze begeleiden studenten bij projecten. Allereerst illustreren we de band die de medewerkers hebben met andere personen (zoals studenten, collega’s en leidinggevenden) om een beeld te geven van de dagelijkse interacties en relaties op de academie. Vervolgens bespreken we ervaringen rondom sociale veiligheid en de huidige aanpak daarvan en gaan we in op de ervaringen met (en reacties op) grensoverschrijdend gedrag. Tot slot beschrijven we suggesties van de medewerkers om de sociale veiligheid te verbeteren.
7.4.1.1. Band tussen docent en student
De docenten die we hebben gesproken vertellen over de band die ontstaat met studenten. Het contact met studenten wisselt per student, met de ene student hebben ze een betere band dan met de ander. Over het algemeen zijn de docenten positief over het contact dat ze hebben met de studenten.
Prettige en positieve band
Docenten vertellen dat ze veel contact hebben met studenten waardoor docenten en studenten elkaar snel leren kennen. De band wordt als ‘goed’, ‘prettig’ ‘leuk’ en ‘open’ omschreven. Een docent geeft aan prettig contact te hebben met de studenten en zich bij de individuele begeleiding te richten op hoe ze het meest uit de opleiding kunnen halen. Eén docent denkt dat de audities die de studenten moeten doen bijdragen aan de band die ze hebben met de studenten. De audities zijn heel lastig en zorgen ervoor dat alleen de gemotiveerde studenten overblijven en naar de ATD gaan. Omdat studenten zo gemotiveerd zijn, heeft deze docent een betere band met de studenten.
De band is heel leuk en open. Ik doe mijn best om zo gelijkwaardig mogelijk te zijn. Voor zover ze dat zelf toelaten. Ik merk dat zij makkelijk naar mij toe komen. Naar bepaalde dingen vraag ik dan wel zelf maar meestal laat ik ze naar mij toe komen. […] Ik probeer een sfeer in de les te creëren waarin alles gevraagd kan worden en domme vragen niet bestaan. – aldus een medewerker
Meerdere docenten geven aan dat ze proberen een veilige omgeving te creëren voor hun studenten. De één doet dit door bij de studenten te controleren hoe zij zich voelen. De ander probeert dit door ‘te focussen op de mens en niet op de student’. Ze hebben extra aandacht voor de veilige omgeving omdat er emotionele onderwerpen naar voren komen in de les.
Bovendien begeleiden ze studenten en daarbij hoort ook het begeleiden bij het oprekken van grenzen, aldus een respondent.
Ik denk heel veel met studenten mee, maar tegelijkertijd bewaak ik ook het oprekproces.
Er moeten een aantal dingen gebeuren, dat hoort er nou eenmaal bij. Sommige grenzen moeten opgerekt worden, daar begeleid ik ze bij. – aldus een medewerker
Naast het bespreken van bijvoorbeeld opdrachten worden er ook persoonlijke dingen besproken, zo blijkt uit de interviews. Soms delen studenten persoonlijke zaken met de docent, hierdoor ontstaat ook een vertrouwensband tussen docenten en studenten. Volgens een respondent ligt de keuze bij de student om te bepalen wat deze wil delen. Twee docenten geven aan studenten soms door te verwijzen naar de juiste hulp, bijvoorbeeld een psycholoog of een psychiater. De docenten hechten veel waarde aan het vertrouwen dat de studenten in hen hebben.
Moeilijke balans
Docenten geven aan dat het soms moeilijk is om de balans te vinden tussen welke persoonlijke dingen ze delen en welke niet. De medewerkers proberen een professionele afstand te houden van de studenten. Ook studenten vinden het lastig om de balans te vinden tussen welke persoonlijke dingen zij delen en welke niet.
Ik probeer altijd de professionele afstand te bewaken, dat is belangrijk. Ik ga niet iedereen lopen knuffelen. Ik werk hier al lang genoeg om te weten hoe ik de afstand kan bewaren.
Maar er zijn ook wel duidelijke regels wat dat betreft buiten school om. Bijvoorbeeld geen knuffels en niet afspreken in privétijd. – aldus een medewerker
Twee medewerkers stellen dat er ook romantische relaties voorkomen tussen studenten en docenten. Zo komen er verschillende voorbeelden ter sprake waarbij een docent en een student een relatie hadden. Een docent geeft aan dat het lastig kan zijn omdat docenten en studenten ongeveer even oud kunnen zijn en dat ze verliefd op elkaar kunnen worden. Relaties met een machtsverhouding keurt hij daarentegen wel af.
7.4.1.2. Band tussen overige medewerkers en studenten
Ook medewerkers met een niet-onderwijzende functie vertellen over de band met studenten. Deze medewerkers bieden ondersteuning aan de academie of aldaar gegeven opleidingen of aan de (producties van) studenten. Hierbij kan gedacht worden aan technici, producenten, ontwerpers of communicatiemedewerkers. Sommige medewerkers werken voor één of enkele opleidingen, andere medewerkers wisselen tussen verschillende opleidingen die afzonderlijk van elkaar functioneren.
Bijna alle medewerkers zijn enthousiast over het werken met studenten en de energie die ze ervan krijgen. Ze helpen en begeleiden studenten waar nodig en studenten komen naar hen
Veilig Kunstonderwijs
toe. De medewerkers hebben een goede band met de studenten. Wanneer studenten naar hen toekomen vertellen ze open over wat er speelt. De medewerkers vinden het dan ook belangrijk om toegankelijk te zijn voor studenten.
Ik zou de relatie goed noemen, natuurlijk is er wel eens iemand die zich minder thuis bij mij voelt. Wat dan van belang is, is dat ze dat dan durven te zeggen en dat delen. Maar op dit moment heb ik wel een open relatie met iedereen. – aldus een medewerker
Ik probeer nu wat structureler afspraken te maken, dan ben je makkelijker vindbaar en dan heb je dat contactmoment makkelijker. Ik vind het bijzonder dat ze soms vragen hebben en dat we dan sparren samen. Ik merk dat dat leuk is. – aldus een medewerker
Persoonlijke band
Voor veel van de medewerkers is er geen sprake van een intensieve band met studenten vanwege een beperkte mate van rechtstreeks contact. Waar er wel contact is betreft dit veelal praktische zaken.
Een andere groep (van bijvoorbeeld artistiek leiders) geeft aan studenten wel beter te leren kennen en een persoonlijke band met hen op te bouwen. Ze vertellen dat studenten, de één meer dan de ander, hun hart luchten bij hen. Volgens een medewerker speelt hierbij mee dat er geen sprake is van een rol als beoordelaar.
Ik ben geen beoordelaar, dat is al een verschil. Ik ondersteun ze, ontvang ze, organiseer dingen voor ze, ik word gezien, tenminste dat zeggen ze, als iemand bij wie ze alles kunnen vertellen. – aldus een medewerker
Studenten komen ook bij medewerkers met persoonlijke problemen, zo blijkt uit de interviews. Voor sommige studenten is dit lastig, maar naarmate ze meer contact hebben met de medewerkers vertellen ze steeds meer. Een medewerker verhaalt over een voorval met een student met een onveilige thuissituatie. De medewerker bood de student hulp en een luisterend oor. Dit is besproken met de manager, die volgens de medewerker hierbij op een goede manier ondersteunde. De medewerkers merken op dat sommige studenten makkelijker naar ze toe komen dan anderen. In de omgang met studenten letten ze op hoe studenten zijn en hoe ze zelf over kunnen komen. Medewerkers kijken naar een aanpak die past bij de student.
Er zit altijd wel een ingewikkeld iemand tussen, maar dat hoort erbij. Het gaat over het algemeen wel prettig. We zijn ook wel streng, maar niet onredelijk. Streng vindt niet iedereen leuk. Sommige studenten maken er een potje van en raken hun spullen kwijt en dan bepalen wij dat zij hier geen spullen meer mogen lenen. Zoiets beslis je ook met de artistiek leider. – aldus een medewerker
Uitdagingen
Tijdens de interviews komen uiteenlopende uitdagingen die de medewerkers ervaren ter sprake. Zo wordt het begeleiden van studenten in sommige situaties genoemd, bijvoorbeeld als er een conflict is tussen studenten. Ook worden uitdagingen genoemd in de omgang met studenten. Een medewerker vertelt bijvoorbeeld dat de band over het algemeen goed is, maar dat er irritaties bestaan omdat studenten slordig kunnen zijn. Zo reageren studenten niet op mailtjes, melden ze zich niet af voor meetings of komen te laat. Een andere medewerker geeft te kennen dat de opleiding tekortschiet in de begeleiding van studenten in het praktijkgedeelte van de opleiding. Hierbij ontstaat onduidelijkheid over de rollen en verantwoordelijkheden van medewerkers.
Ik ben niet per se hun begeleider en beoordeel ze niet, maar ben wel degene die naast ze zit. Ik vind dat er veel te weinig begeleiding is voor de studenten vanuit de opleiding. En juist in zo’n zaal is de druk het hoogst, dus als er dingen misgaan is dat daar. En dat is wel lastig. Ik vind het niet moeilijk om met iemand te praten, maar het dubbele is, dat het niet bij mijn functie hoort of mijn verantwoordelijkheid is. En daar laat de opleiding steken vallen. – aldus een medewerker
Ik zeg heel bewust dat ik hen niet beoordeel want dan krijg je een machtsverhouding, maar ik zou het soms fijn vinden om wel zo’n rol te hebben. Of dat opleiding de verantwoordelijkheid neemt om in die zaal te zitten. Meer begeleiding. Soms spreek ik zelf met studenten af om een beoordeling te geven, maar niet al mijn collega’s staan daar voor open. – aldus een medewerker
7.4.1.3. De band tussen medewerkers
In deze paragraaf behandelen we de band tussen de medewerkers. Verschillende medewerkers geven aan nauw samen te werken met collega’s. Zo zijn er afdelingen die wekelijks overleggen met hun team. Er is ook contact tussen de verschillende afdelingen. We beschrijven hoe medewerkers hun band met andere medewerkers omschrijven tijdens de interviews. Dit betreft dus zowel directe collega’s als medewerkers van een ander(e) afdeling en/of team.
De meeste medewerkers geven aan dat deze band met andere medewerkers goed is. Zowel mensen die al jaren werkzaam zijn voor de academie als mensen die er sinds kort werken, zijn positief. Zo wordt er onder andere aangekaart dat collega’s het ‘gezellig’ hebben, er ‘plezier is binnen de groep’ en men ‘tevreden’ is met het team. Velen hebben het tevens over ‘een prettige sfeer’. Medewerkers vinden het fijn om met elkaar te werken omdat ze van elkaar kunnen leren én met elkaar kunnen lachen. Een medewerker zegt dat er naast werk ook ruimte is voor relativering.
Ik zie mijn collega’s bijna allemaal als heel bevlogen. We hebben heel veel plezier met elkaar. Zowel in dingen voor elkaar krijgen, alsook humor, relativering… dat heeft een groot deel van
de mensen met wie ik werk in zich. Dat is voor mij superbelangrijk, dat je naast het serieuze ook kan relativeren.– aldus een medewerker
Een aantal medewerkers vindt dat er sprake is van een informele band. Er wordt gesproken over een ‘heel warme band’, ‘laagdrempelige omgangsvormen’ en een ‘hele vriendelijke omgang’. Medewerkers vinden het fijn dat het makkelijk is om met iedereen informeel contact te hebben. Veel medewerkers vertellen verder dat zij onderling een open band hebben, ook wat betreft privézaken. Zo kunnen zij ‘naar elkaar toe stappen’ als er iets aan de hand is, krijgt een medewerker ‘gehoor’ van anderen en kunnen ze elkaar aanspreken over bepaalde ‘gedragingen en gedachten’. Het wordt tevens door meerdere medewerkers ervaren dat je ‘kan zeggen wat je wil’. Een medewerker geeft daarnaast aan dat er mogelijkheid is tot overleg en men flexibel en eerlijk is. Meerdere medewerkers hebben het zelfs over een ‘familie’.
We zijn onze eigen voorziening, het is bijna net een familie. In de ochtend beginnen we met een kop koffie aan tafel, praten over koetjes en kalfjes. Tijdens lunchtijd dan stopt iedereen zo’n een beetje, gaan we aan tafel samen lunchen en dan beginnen we weer over koetjes en kalfjes. We zijn allemaal sociale dieren en zeker in zo’n academie is het belangrijk dat je je ei kwijt kunt. – aldus een medewerker
Voor mij betekent het dat je kunt zeggen wat je wilt, dat er mogelijkheid is tot overleg, dat mensen flexibel zijn en dat mensen eerlijk zijn. Dat ervaar ik al twintig jaar. Met mijn collega’s en leidinggevende zeker. – aldus een medewerker
Een aantal medewerkers vertelt dat hoewel het contact op het werk heel open en informeel is, medewerkers elkaar weinig zien buiten het werk. Ze komen elkaar wel tegen, bijvoorbeeld in een bar of bij een voorstelling maar spreken niet zelf af buiten het werk.
Naast positieve berichten over collegialiteit is er ook een groep die aangeeft geen goede band te hebben met andere medewerkers. Er wordt onder andere gesproken over ‘groepsvorming binnen het team’, ‘hiërarchie’, ‘kinderlijk gedrag’ en een ‘gebrek aan transparantie’. Bovendien heeft een medewerker het gevoel dat ze op een ‘eilandje’ werkt, omdat ze niet veel collega’s ziet. Meerdere medewerkers hebben het daarnaast over ‘spanningen’ of een ‘gespannen sfeer’: Tussen collega’s is er wel een gespannen werksfeer. Ik probeer het wel actief met andere collega’s naar een iets hoger niveau te trekken. Je moet de juiste boodschappen overdragen aan de studenten. Dat gevecht wekt bij een aantal mensen heel veel weerstand op. Dan krijg je frictie. – aldus een medewerker
Tot slot zijn er drie medewerkers die aangeven dat zij zich niet gewaardeerd hebben gevoeld binnen de academie. Zo vertelt een medewerker dat zij/hij zich ‘het laagste van het laagste’ heeft gevoeld. Dit kwam met name doordat het werk heel ‘pittig’ was, er veel ‘sociale druk’ was en de persoon in kwestie zich daar ‘niet gewaardeerd’ voor voelde. Een andere medewerker
geeft aan dat er nooit ‘goed werd geluisterd’ en de derde medewerker vertelt onder andere dat zij/hij heel hard werkte en het vervolgens ‘uit kon zoeken’.
7.4.1.4. Band tussen medewerker en leidinggevende
De respondenten zijn verdeeld over de band die ze hebben met hun leidinggevende. De één ervaart de band als goed en ondersteunend terwijl de ander juist uitdagingen en/of moeilijkheden ondervindt op dit vlak. Bij een goede band is er bijvoorbeeld sprake van een ontspannen en fijne sfeer en een leidinggevende die goed kan luisteren. Een ander aspect dat genoemd wordt, is de mogelijkheid om te overleggen en in gesprekken de eigen mening te kunnen geven en ideeën te opperen. Ook de afwezigheid van een hiërarchisch gevoel wordt genoemd.
Ik kan het goed met haar vinden. Ik kan heel makkelijk dingen voorstellen als ik even iets op een andere manier wil doen. […] Ze kijkt met me mee of iets wel of niet veranderd kan worden. Ik hoef het niet te verantwoorden waarom ik zoiets wil. Dat maakt het heel makkelijk om dingen voor te stellen. – aldus een medewerker
Medewerkers geven aan dat de hoeveelheid contact met hun leidinggevende wisselt. Medewerkers die aangeven hun leidinggevende niet veel te zien hebben wel het idee dat ze haar/hem kunnen bereiken.
Ook fijn bij mijn leidinggevende. Die zie ik niet altijd even veel. Maar ook al zie ik hem niet, ik kan hem altijd bereiken. – aldus een medewerker
Een tijdje, vooral in het begin, hebben we echt iedere week bij elkaar gezeten, dus toen was het contact heel intensief. Dat is nu wat minder. Maar als we aangeven dat we samen willen zitten dan kan dat. – aldus een medewerker
Terecht kunnen bij de leidinggevende
Bijna alle medewerkers kunnen bij hun leidinggevende terecht als er iets is. Leidinggevenden bieden ruimte om uiteenlopende zaken in te brengen in een gesprek. Dit kan bijvoorbeeld gaan om het bepraten van problemen of frustraties of om het kunnen sparren over een situatie met een student. Een medewerker geeft aan dat bij het delen van problemen of frustraties met haar leidinggevende zij/hij haar ook kan waarschuwen om goed op zichzelf te letten.
Ik kan bij haar mijn ei kwijt, lachen, vreugde voelen, onzin vertellen en bij haar janken op zo’n moment. Zij houdt me ook in de gaten. Te veel hooi op onze vork pakken doen we allemaal wel eens en het is belangrijk dat iemand af en toe zegt: let even op jezelf, niet te veel oppakken. – aldus een medewerker
We kunnen het over veel dingen met hem hebben en hij vraagt ook aan iedereen of we iets hebben wat we willen inbrengen in het gesprek. Als ik ergens meezit dan ga ik eerder naar
mijn leidinggevende dan naar collega’s. Hij kan daar ook echt in meedenken. Bijvoorbeeld over situaties met studenten. – aldus een medewerker
Uitdagingen/problemen in de relatie
Een klein deel van de medewerkers heeft naar eigen zeggen geen goede band met de leidinggevende. Soms heerst er een gevoel dat er niet naar hen geluisterd wordt of dat de leidinggevende dingen vraagt waaraan de medewerker niet kan/wil voldoen. Een andere medewerker vertelt over een leidinggevende die vraagt om werk te doen dat buiten de functie valt.
Er worden dingen van mij gevraagd die buiten mijn functieomschrijving en salarisbereik vallen. Ik doe soms het werk voor anderen. Ik ben erover begonnen bij mijn leidinggevende en heb gezegd dat ik het graag wil doen, maar dat ik dan wel meer uren wil en een passender salaris. – aldus een medewerker
Andere dingen die bij een lastige band ter sprake komen zijn aanzienlijk verschillen van perspectief over het werk of het ervaren van een gebrek aan steun van de leidinggevende. Zo ervaart een medewerker een gebrek aan steun van de leidinggevende, omdat deze vooral gaat voor de goede sfeer in het team en snelle oplossingen:
De leidinggevende is heel leuk maar steunt je niet altijd. Mijn leidinggevende gaat wel voor de algehele gezelligheid en iets snel willen sussen. Je maakt keuzes die binnen een team passen maar er zijn wel eens mensen afgevallen omdat de leidinggevende niet met iemand uit het team samen kon werken. – aldus een medewerker
De meeste medewerkers waarderen de vrijheid die zij krijgen van hun leidinggevende.
Zij hebben niet dagelijks contact, maar weten wel dat ze bij de leidinggevende terecht kunnen mochten er problemen zijn. Echter zijn er ook medewerkers die afwezigheid van de leidinggevende ervaren als lastig en die het zien als een ‘gesloten deur’.
Het voelt soms een beetje alsof mama niet altijd thuis is. We moeten het zelf oplossen. Dat is soms heel leuk, maar ook wel lastig. Zeker als er onheil of gedoe is. Dan vind ik het soms niet verkeerd als een leidinggevende zich daar iets meer mee bemoeit. – aldus een medewerker
De medewerkers die dit delen geven aan dat de leidinggevende druk is en ‘honderd andere dingen te doen heeft’. Respondenten brengen afwezigheid van een leidinggevende in verband met sociale veiligheid. Het ‘runnen van een team’ is hier essentieel voor. Zo stelt een respondent dat als er geen ruimte en geld is om er voor medewerkers te zijn, sociale veiligheid er snel ‘bij in schiet’.
7.4.1.5. Sociale veiligheid en al bestaande maatregelen
Sociale veiligheid is een belangrijk thema binnen de ATD. Zo zijn er veel medewerkers die aangeven dat er tal van ‘discussies’ worden gevoerd over de sociale veiligheid binnen de academie en dat het ‘een bespreekbaar thema’ is. Aan de ene kant is men blij dat het onderwerp bespreekbaar wordt gemaakt. Veel medewerkers geven aan dat zij het er onderling met collega’s over hebben. Het thema wordt ook veelvuldig besproken met de studenten. Iedereen moet zich veilig voelen en dat kan alleen als mensen het erover hebben. Een medewerker zegt dat het aangeven van grenzen goed gaat binnen de academie:
Ik denk dat het goed is dat mensen grenzen aangeven. Ook studenten. Ze weten goed te zeggen wat ze fijn vinden. – aldus een medewerker
Een medewerker vertelt tevens dat men elkaar binnen de academie aanspreekt op eventueel grensoverschrijdend gedrag. Medewerkers vinden het prettig dat ze elkaar kunnen aanspreken of kunnen overleggen hoe ze moeilijke situaties de volgende keer aan kunnen pakken. Dit gaat vooral om menselijke fouten waarbij iemand iets ontglipt.
We spreken wel af en toe mensen aan, zeggen bijvoorbeeld ‘hé, voor ons is dit niet acceptabel’. […] – aldus een medewerker
Medewerkers ervaren het als positief dat men zich binnen de academie meer bewust lijkt van de machtsverhoudingen. Binnen de theater- en danswereld zijn er namelijk veel scheve machtsrelaties, aldus de respondenten. Naast de relatie tussen student en docent kent het werkveld bijvoorbeeld ook die tussen danser en choreograaf of tussen toneelspeler en regisseur. Ook hier wordt het gesprek over gevoerd en wordt er op een passende manier mee omgegaan:
De kennis over wat dat betekent en hoe ongelooflijk belangrijk het is om zorgvuldig om te gaan met die macht, die is nu enorm aan het toenemen.– aldus een medewerker
Meerdere medewerkers geven aan dat dit vroeger geen vaststaand gegeven was. Zo vertelt een medewerker dat er een enorme omslag is geweest. Het is op de academie ‘heel onveilig geweest’ maar er is een ‘nieuwe start’ gemaakt.
Ik denk dat daar een enorme omslag in is geweest. We zien het veel beter. We hebben veel beter door dat we daarop moeten letten. Hoe is de omgang met elkaar buiten de lessen of buiten de projecten. Daar zijn we veel bewuster van dan de afgelopen jaren. – aldus een medewerker
Onveilige gevoelens
Aan de andere kant worden er ook zorgen geuit. Zo kan de sterke nadruk op een veilige omgeving zorgen voor ‘polarisatie’: mensen komen lijnrecht tegenover elkaar te staan wat
betreft wat nog wel kan en wat niet. Gedurende deze discussies kunnen emoties hoog oplopen. Daarnaast kan het soms moeilijk zijn om te beseffen wat nog gedaan en gezegd mag worden. Een medewerker geeft aan dat mensen te ‘krampachtig’ dreigen te worden. Daarnaast lijkt er een gevoel te heersen van dat het ‘groter gemaakt wordt dan het in werkelijkheid is’. Men moet hier ook niet in doorslaan, zo wordt gesteld:
Ik vind het goed dat dit onderzoek wordt gedaan en dat het thema bespreekbaar is. Waar ik soms wel bang voor ben, is dat er niet één vorm is voor wat we bespreken. Soms heb ik ook het gevoel dat er te veel druk op zit. Als ik iets slecht zeg, dat er heisa wordt gemaakt om niks. Het is natuurlijk niet niks, maar zo worden dingen ook groter gemaakt dan ze zijn en dat vind ik soms wel jammer. Daardoor komen mensen te veel tegenover elkaar te staan, in plaats van dat je met elkaar dingen durft aan te dragen. – aldus een medewerker
Een aantal medewerkers vertelt over situaties waarin zij/hij zich onveilig voelde. Zo verhaalt een medewerker over non-verbale communicatie zoals blikken die naar medewerkers geworpen worden. Een andere medewerker noemt een situatie waarin medewerkers ontevreden waren over het functioneren van een collega, maar dit niet uitspraken. Dat zorgde voor onveilige gevoelens. Bovendien ervaren medewerkers de discussies die gevoerd worden rondom inclusiviteit en diversiteit als heftig en onveilig. De focus op inclusiviteit en diversiteit zorgt ervoor dat medewerkers bang zijn om iets verkeerd te doen. Meerdere respondenten noemen bovendien een artikel dat verschenen is in de Theaterkrant en de discussie die ontstaan is naar aanleiding van dit artikel. Ook de eerdergenoemde tweedeling die ontstaat onder de medewerkers zorgt ervoor dat medewerkers zich onzeker of onveilig voelen omdat zij zich niet meer kunnen uitspreken en niet meer weten hoe zij zich moeten gedragen. Medewerkers merken op dat dit ook speelt onder de studenten. Eén docent geeft aan dat ze probeerde deze discussie te vermijden tijdens haar lessen.
Ik voel me niet heel erg veilig binnen de context van het gehele instituut. Dat heeft te maken met ervaringen, waarbij ik me genoodzaakt heb gevoeld om aan de bel te trekken bij de vertrouwenspersoon en leidinggevende. En daar heb ik niets aan gehad. – aldus een medewerker
Er wordt tevens op gewezen dat er mensen zijn die nog moeten wennen aan de ‘nieuwe wereld’. Daarom stelt een medewerker dat men elkaar niet te snel op iets moet afrekenen, maar het gesprek aan moet gaan. Enkele medewerkers vertellen bovendien dat er binnen de academie ‘nog veel moet gebeuren’ wat betreft de sociale veiligheid.
Het is natuurlijk mooi dat iedereen zich gezien en gehoord voelt. Tegelijkertijd is het voor sommige mensen een nieuwe wereld die ze betreden. Hoe kan je dat gesprek [over inclusiviteit, diversiteit en veiligheid] voeren zonder afgerekend te worden? Ik heb wel eens met sommige mensen een gesprek en denk dan: shit, ik loop achter, ik hoop niet dat ze erachter komen. Ik ben dan bang om erop afgerekend te worden als ik niet met de huidige
tijd en normen en waarden mee ben. Dat gevoel staat voor mij haaks op een gesprek voeren. – aldus een medewerker
Tot slot komt een aantal keer naar voren dat medewerkers het belangrijk vinden dat er genoeg aandacht is voor de veiligheid van de docenten. Docenten hebben het gevoel dat er vooral aandacht is voor de studenten in de gesprekken over sociale veiligheid. Docenten kunnen zich echter ook onveilig voelen door de studenten.
Huidige aanpak
De medewerkers zeggen dat er al verschillende maatregelen zijn getroffen in het beleid van de organisatie om de sociale veiligheid binnen de academie te verbeteren. Zo vertelt een medewerker over een ronde tafel voor sociale veiligheid. Hier komen mensen vanuit verschillende onderdelen van de academie samen om te bespreken wat er nodig is voor een veilige omgeving. Daarnaast kaart een medewerker aan dat er gedragscodes en regels zijn voor medewerkers. Er mogen geen romantische relaties ontstaan tussen docenten en studenten en medewerkers gaan sowieso meer bewust om met het zien van studenten buiten de academie.
Het was de normaalste zaak van de wereld dat je na iedere voorstelling de kroeg in ging en bier ging drinken. Dat was binnen de school ook niet ongewoon. Ook niet om privéafspraken te maken. We werken op een heel intense manier samen en het was heel normaal om dat met je privéleven te mengen. Daar hebben we hier op school wel regels voor opgesteld. Over het mee de kroeg ingaan met studenten bijvoorbeeld.. Ik wil niet zeggen dat het niet meer gebeurt, maar het is wel anders. – aldus een medewerker
Over vertrouwenspersonen wordt gezegd dat het niet voor iedereen duidelijk is wie de vertrouwenspersonen zijn, omdat er af en toe wisselingen zijn. Verder stelt een docent dat zij een meer-ogenprincipe toepast. Het wordt als onwenselijk gezien, zowel voor de student als voor de docent, om in één-op-éénsituaties terecht te komen. Ook wanneer een docent een student aanraakt, wordt hier anders mee omgegaan dan vroeger. Zo geeft een aantal docenten aan dat zij/hij nu eerst toestemming vraagt of het de student eerst vertelt, alvorens de student aan te raken.
Tegenwoordig zeg ik tegen een student: ‘Ik ga je nu even aanraken, oké?’ Daarvoor gebeurde dat niet. – aldus een medewerker
Sommige medewerkers missen nog beleidsmatige maatregelen in de academie. Dat zit het met name in de communicatie en uitvoering van de maatregelen. Er is behoefte aan duidelijke communicatie van en transparantie over de gedragsregels. Daarnaast heeft een deel van de medewerkers het gevoel dat er voornamelijk wordt gepraat over het verbeteren van de sociale veiligheid maar dat specifieke gedragsregels nog niet doorgevoerd of onduidelijk zijn. Enkele medewerkers zouden het waarderen als er specifieke handvatten zijn waarmee zij sommige situaties makkelijker kunnen oplossen.
Ik vind het veel tekst en weinig inhoud. Er wordt heel veel gezegd over: er moet wat gebeuren, maar ik weet niet of er nou echt een handvat is. De communicatie (via internet), met heel veel woorden, maar eigenlijk staat er helemaal niks in. Er wordt aan gewerkt, zeggen ze dan. Ik weet niet of er een protocol is met regels. – aldus een medewerker
Daarnaast is genderidentiteit van studenten een groot thema. Enkele medewerkers vinden het echter nog lastig om hier (op de juiste manier) mee om te gaan en zouden hier graag extra begeleiding bij krijgen vanuit de academie. Zo geeft een medewerker aan dat er geen uitleg wordt gegeven terwijl anderen wel trainingen of cursussen krijgen:
We krijgen ook veel informatie over pronouns: hoe wil je aangesproken worden? Maar binnen mijn team zitten veel mensen die dat echt heel lastig vinden. Maar zij krijgen daar geen uitleg over. Terwijl andere mensen wel trainingen of cursussen krijgen. Terwijl zij er wel heel veel mee in aanraking komen. – aldus een medewerker
7.4.1.6. Grensoverschrijdend gedrag: ervaren, gezien of van gehoord
Tijdens enkele interviews komt grensoverschrijdend gedrag ter sprake. Bijna de helft van de geïnterviewden heeft direct of indirect ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag binnen de academie. Zij waren zelf benadeelde of waren getuige van grensoverschrijdend gedrag. Hieronder gaan we in op deze ervaringen met verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag en beschrijven we reacties van benadeelden en getuigen en eventuele meldingen van grensoverschrijdend gedrag. Tot slot gaan we in op plegers van grensoverschrijdend gedrag.
Directe ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: eigen ervaringen
Van de 27 medewerkers die we spreken, hebben zeven medewerkers binnen de academie zelf grensoverschrijdend gedrag meegemaakt.49 De ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van deze medewerkers zijn divers. Zo worden pesten; intimidatie en bedreiging; seksueel grensoverschrijdend gedrag en verbaal grensoverschrijdend gedrag genoemd. Voorbeelden zijn genegeerd worden, ‘overruled’ worden door iemand die hoger gepositioneerd is, een waarschuwing krijgen dat je wordt weggestuurd als je een melding maakt, seksueel getinte opmerkingen krijgen en aanrakingen. En zwart worden gemaakt of uitgefoeterd of uitgescholden worden.
In de loop van het gesprek werd het steeds intimiderender, hij kwam snel op me af en stond met zijn vinger te gebaren, zo van: wie denk je wel niet dat je bent?! – aldus een medewerker
Enkele medewerkers vertellen over de gevolgen die het grensoverschrijdende gedrag op hen had. Een medewerker wist niet meer goed wat ze moest doen naar aanleiding van het ervaren grensoverschrijdende gedrag. Een ander twijfelde om te stoppen met het werken op de ATD.
49 In sommige gevallen waren medewerkers in meerdere gevallen benadeelde van (verschillende vormen van) grensoverschrijdend gedrag.
Melden van grensoverschrijdend gedrag en reactie op de melding
De benadeelden van het grensoverschrijdende gedrag reageren hier op verschillende manieren op. Zo vertelt een respondent het er thuis over te hebben. Drie andere respondenten zijn naar hun leidinggevende gestapt en hebben het daar gemeld. Van deze medewerkers is er één positief over de afhandeling met de leidinggevende terwijl een ander negatieve ervaringen heeft. De ervaring van deze medewerker is dat de afhandeling van de melding lang duurde en dat de opleiding de pleger van het grensoverschrijdende gedrag beschermde. Het voelde voor de melders onveilig. Eén medewerker vertelt ‘helemaal niks gehad te hebben’ aan het maken van de melding bij de leidinggevende.
Hoewel volgens de medewerker de studieleiding aangaf ‘alles te hebben gedaan’, hoorde hij van medewerkers en studenten dat ‘het in de doofpot is gestopt’. De medewerker voelde dat ‘het binnen de muren moest blijven’. Uit de ervaring van deze medewerker blijkt dat de studieleiding niet ingreep, wat overkwam als signaal dat er maar ‘gedeald moest worden’ met de situatie.
Heb het bij Dans meegemaakt, maar bij Theater al helemaal. Die makers zijn een soort god, ik kan er niet bij dat als je die macht al hebt, je nog zulke fratsen uithaalt. Studenten kwamen met een lijstje naar de studieleiding over deze persoon [pleger], al voordat wij het wisten.
De studieleiding heeft er niks mee gedaan. Dat de opleiding er zo mee omgaat…, dat als je een signaal afgeeft over hoe het is en dan hoort ‘deal er maar mee’…, Enige manier om te veranderen, is dat er een nieuwe generatie aan medewerkers komt. – aldus een medewerker
Vier medewerkers geven bovendien aan dat ze naar een vertrouwenspersoon zijn gegaan naar aanleiding van het grensoverschrijdende gedrag. Eén van hen vond dit fijn omdat ze haar verhaal kon doen. De rest geeft aan dat het gesprek niet heeft geleid tot een interventie of een verandering, wat zij erg vervelend vonden. De ene respondent zegt dat er nooit iets gebeurd is met de melding. Volgens de ander is er misschien wel iets gebeurd naar aanleiding van de melding, maar dit bleef onduidelijk, omdat hij nooit een terugkoppeling heeft gekregen.
Als ik het heel crue mag zeggen, vond ik beide gesprekken met de vertrouwenspersoon vrij nutteloos. Ik heb niet het gevoel dat er iets met mijn verhaal gedaan is. – aldus een medewerker
Indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: gezien of van gehoord bij anderen Tijdens de interviews komen ook indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag ter sprake. Zeven medewerkers vertellen over grensoverschrijdend gedrag dat ze gezien of gehoord hebben bij andere medewerkers of studenten50 Ook hier betreft het uiteenlopende ervaringen als het gaat om de aard van het grensoverschrijdende gedrag. Vormen van
50 In sommige gevallen kwamen medewerkers indirect in meerdere gevallen in aanraking met (verschillende vormen van) grensoverschrijdend gedrag.
grensoverschrijdend gedrag die respondenten indirect hebben ervaren zijn discriminatie, intimidatie en bedreiging, seksueel grensoverschrijdend gedrag, verbaal grensoverschrijdend gedrag en machtsmisbruik.
Bij discriminatie refereren medewerkers aan een artikel dat is verschenen in de Theaterkrant over onrust op de ATD. Dit artikel gaat over een situatie die een respondent ‘vreemd’ en ‘verdacht’ vindt. Het wordt door meerdere medewerkers gezien als racisme. Ook wordt een situatie genoemd waarin een docent onderscheid maakte tussen de studenten op basis van hun herkomst of leeftijd.
Medewerkers die intimidatie en bedreiging gezien of gehoord hebben bij anderen vertellen over situaties waarin studenten onder druk worden gezet. Dit onder druk zetten gebeurt door een medewerker of door een andere student. De situatie waarin studenten geïntimideerd werden door een medewerker die ‘’s nachts studenten belde, psychologische spelletjes speelde en studenten forceerde om persoonlijke dingen te vertellen’ kwam al eerder kort naar voren. Een medewerker signaleerde dat er iets mis was, dit vermoeden werd later bevestigd.
In de aanloop naar het concert toe voelde het proces raar, studenten waren het enthousiasme kwijt. Er was een dag bij, waarbij er wat dingen waren gebeurd. En vooral een red flag. Zo’n meisje had al haar moed bij elkaar geraapt om iets tegen die medewerker te zeggen en die negeerde haar volledig. Was een vreemde stilte daar. Toen besefte ik dit was echt raar. En in de loop van die dagen, kregen we allemaal verschillende signaaltjes. – aldus een medewerker
Een ander voorbeeld uit de interviews is van een situatie waarbij een student onder druk werd gezet door een andere student:
Op een gegeven moment dacht ik: dat gaat niet goed. Toen heb ik contact genomen met de student die echt onder druk werd gezet en de schuld kreeg van dingen als het niet lukte. De andere persoon in het verhaal voelde zich als God en anderen moesten alles van hem aannemen. Heb m’n zorgen uitgesproken naar collega’s. Uiteindelijk is de stekker uit het project getrokken. – aldus een medewerker
Drie respondenten vertellen over seksueel grensoverschrijdend gedrag dat ze hebben gezien bij anderen of waar ze over hebben gehoord van anderen. Hierbij wordt lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag genoemd en opmerkingen over het uiterlijk bij vrouwelijke studenten die ‘klachten opleverden.’
Ook verbaal grensoverschrijdend gedrag waar medewerkers getuige van waren komt vaker ter sprake tijdens de interviews, zoals het corrigeren van studenten op een manier die sociaal onveilig was of het zwart gemaakt of uitgescholden worden door een collega.
Later hoorde ik dat […] mij een uur lang zwart heeft lopen maken bij collega’s en dat was niet de eerste keer. Hij maakte niet alleen mij maar ook andere mensen zwart. Over een andere collega had […] een lijst op een A4-tje gemaakt met wat ze allemaal verkeerd deed. Helemaal uitgefoeterd. Dat soort dingen gebeuren ook wel. – aldus een medewerker
Tot slot vertellen respondenten tijdens de interviews over machtsmisbruik binnen de academie. Een respondent vertelt bijvoorbeeld over machtsmisbruik van artistieke leiders in het verleden en van docenten die op het randje zitten van te dichtbij bij studenten komen. Deze respondent vertelt ook over een docent die een relatie had met een leerling.
Reacties van de getuigen
Ook medewerkers die getuige zijn van grensoverschrijdend gedrag of hiervan horen reageren op verschillende wijze op het grensoverschrijdende gedrag. In de gevallen van discriminatie is er door meerdere medewerkers en studenten een brief geschreven naar het College van Bestuur. In andere gevallen melden medewerkers grensoverschrijdend gedrag bijvoorbeeld bij de studieleider, artistiek leider of directeur, zo blijkt uit de interviews.
We hebben dat aangekaart. Goed dat je het zegt, zei de studieleider. – aldus een medewerker
Daarnaast uiten medewerkers hun zorgen bij collega’s en vertrouwenspersonen, hoewel in mindere mate bij die laatstgenoemden. Voor het melden van grensoverschrijdend gedrag bij een vertrouwenspersoon bestaat bij medewerkers een drempel. Zo blijkt uit de interviews dat medewerkers een vertrouwenspersoon kunnen zien als iemand naar wie je alleen toegaat met ‘grotere problemen’. Ook kan er bij medewerkers een gebrek aan vertrouwen zijn in de vertrouwenspersonen, bijvoorbeeld vanwege diens dubbele rol. Bovendien bestaat de verwachting dat vertrouwenspersonen niet zoveel kunnen doen. Zo vertelt een respondent over situaties waarin gesprekken met een vertrouwenspersoon niets opleverden.
Je kunt met een van de vertrouwenspersonen praten, maar die vertrouw ik niet/ ik mag ze niet. Vind het geen fijne mensen. Ik praat dan liever met een onbekend iemand. Mijn leidinggevende was tevens een vertrouwenspersoon. Daar ga je natuurlijk helemaal niet mee praten. Ik vind het heel raar geregeld op die school. – aldus een medewerker
Interventies naar aanleiding van de melding van getuigen
Tijdens de interviews benoemen medewerkers die getuige waren van grensoverschrijdend gedrag diverse interventies. Er zijn interventies waarbij de pleger van het grensoverschrijdende gedrag aangepakt wordt. Een medewerker omschrijft een situatie waarin de pleger uiteindelijk is ontslagen. In andere gevallen bestaat de interventie uit gesprekken en/of mediatie. De uitkomst van deze gesprekken en mediatie wordt als wisselend ervaren. De ene medewerker kijkt er met een tevreden gevoel op terug, terwijl de ander zich niet gehoord voelde en ontevreden is met de uitkomst.
In enkele situaties is ervoor gekozen om een bepaald project stil te leggen. Ook noemen medewerkers maatregelen voor de bescherming van (potentiële) benadeelden.
Het is moeilijk om met naam en toenaam naar buiten te stappen. Ik heb toen echt ervoor gezorgd dat die leerling een andere docent kreeg in het tweede jaar en gevraagd aan andere studenten of die dezelfde behoefte hadden. – aldus een medewerker
Normalisering grensoverschrijdend gedrag
In enkele gevallen komt in de interviews het normaliseren van grensoverschrijdend gedrag op de academie aan het licht. Zo stelt een respondent:
En de reacties eromheen waren dan: hij is van de oude stempel en bedoelt het niet zo. Daar werd dan niets van gezegd. Die opmerkingen zijn tot daaraantoe. Maar ik vind het eigenlijk nog erger dat collega’s er niks van zeggen. – aldus een medewerker
Andere respondenten benadrukken dat normalisering van grensoverschrijdend gedrag in eerdere periodes aan de hand was, maar dat daar nu vanaf gestapt moet worden.
Als je kijkt naar de hele ‘Me-Toobeweging’, daar hebben we hier zeker ook te maken mee gehad. Er is een hele periode geweest binnen de sector dat bepaald gedrag normaal was. Daar moeten we nu vandaan bewegen. – aldus een medewerker
Plegers van grensoverschrijdend gedrag
Bij omschrijvingen van plegers van grensoverschrijdend gedrag valt op dat dit regelmatig medewerkers zijn als artistiek leiders, choreografen en regisseurs. Daarnaast, maar in mindere mate, wijzen respondenten ook docenten en studenten aan als plegers van grensoverschrijdend gedrag. Ook valt op dat sommige pleger bij meerdere personen grenzen overschrijdt.
7.4.1.7. Suggesties voor het verbeteren van de sociale veiligheid
Gedurende de interviews vertellen medewerkers wat zij zouden willen veranderen binnen hun academie en hoe sociale veiligheid verbeterd zou kunnen worden. Een aanzienlijk deel van de geïnterviewden geeft aan dat zij vinden dat de academie meer ‘open en transparant’ zou moeten zijn. Sommige zaken worden namelijk niet open besproken binnen de academie, bijvoorbeeld wanneer er sprake is geweest van een conflict of wanneer een medewerker moet vertrekken. Een medewerker zegt dat soms docenten weggaan en er dan ‘niet echt wordt verteld wat er gebeurd is’. Dit kan ervoor zorgen dat ‘het wordt opgeblazen’. Een andere medewerker vindt dat hierdoor ook roddels rondgaan en dat meer open communicatie dit tegen zou kunnen gaan:
Wat beter zou kunnen, is wat meer openheid van zaken geven. Als er iets speelt ergens, misschien wat beter communiceren wat er speelt? Je hoeft niet de privacygegevens bloot
te geven, maar nu horen we heel lang niks en gaan er wel veel roddels rond. – aldus een medewerker
Diverse medewerkers stellen dat er binnen de academie beter gecommuniceerd moet worden. Medewerkers vinden het niet erg als er iets misgaat, als er daarna duidelijk over gecommuniceerd wordt met hen. Ook moet er open gecommuniceerd worden over de sociale veiligheid. Medewerkers merken dat het een moeilijk onderwerp is en dat het gesprek steeds moeilijker wordt. Ze benadrukken het belang van het blijven voeren van het gesprek. Enkele docenten hebben behoefte aan meer contact tussen docenten. Ze willen graag weten hoe het er bij anderen aan toe gaat, onder andere omdat ze dan kunnen leren van elkaar. Bovendien zouden medewerkers het fijn vinden als meer communicatie plaatsvindt tussen de verschillende opleidingen.
Om te zorgen dat er geen dingen gebeuren die de veiligheid in gevaar brengen, helpt het als meer opleidingen open zijn naar elkaar. Dan voorkom je dat eilandjesgedrag, en dan wordt alles makkelijk bespreekbaar. Wat een voorbeeld zou zijn, is dat je samen een project doet. Dat je wel mó et samenwerken. Of gezamenlijke cursussen. – aldus een medewerker
Een andere suggestie die een tweetal medewerkers doet is het zorgen voor meer of betere begeleiding. De ene medewerker zou die begeleiding prettig vinden om beter met de ‘machtsverhouding’ tussen zichzelf en de student om te kunnen gaan. De andere medewerker vindt het belangrijk om studenten te ondersteunen wanneer zij worstelen met mentale problemen. De mentale problemen waar de studenten mee worstelen en waarmee ze naar de docenten komen zijn soms heftig. Docenten weten niet altijd hoe ze hierop moeten reageren. Ze zouden graag meer begeleiding en kennis krijgen over hoe ze de studenten hiermee kunnen helpen.
Die (studenten) komen dan bij ons en wij hebben daar heel weinig vangnet voor, het gaat echt van suïcidegedachten tot ADHD. Die studenten melden zich vaker aan bij ons, ik maak me daar wel zorgen over. De opvangstructuur hebben we nu niet. Je moet als student je best doen om de psycholoog te kunnen vinden die voor de AHK werkt. Die is volgens mij bewust moeilijk te vinden zodat de psycholoog het niet te druk heeft, die werkt maar een aantal dagen voor de academie en anders wordt het te veel. Maar dat zou andersom moeten zijn. – aldus een medewerker
Een deel van de medewerkers geeft daarnaast aan dat vertrouwenspersonen nog niet altijd goed gevonden lijken te worden, met name door studenten. Dat kan beter door duidelijk te communiceren hoe men hen kan vinden. Zo stelt een medewerker dat er een vertrouwenspersoon is maar dat deze medewerker niet weet wie die vertrouwenspersoon dan is. Ook een andere medewerker zou het fijn vinden als de vertrouwenspersoon ‘een gezicht’ heeft.
Ik weet wel dat er een vertrouwenspersoon is, maar ik weet niet precies wie dat is. Het zou bijvoorbeeld goed zijn als er posters hangen met daarop de vertrouwenspersonen. Mag best wel wat toegankelijker zijn. Op de middelbare school van mijn kinderen hingen er gewoon posters met foto’s in de gangen van de vertrouwenspersonen. Ook goed als er veel keuze is tussen vertrouwenspersonen, want je voelt je ook niet bij iedereen op je gemak. Het zou bijvoorbeeld ook een idee zijn als het studenten zelf zijn, bijvoorbeeld ouderejaars. – aldus een medewerker
Andere medewerker stellen dat het belangrijk is dat er (ook) ‘externe’ vertrouwenspersonen beschikbaar zijn die onafhankelijk zijn van de academie. Daarnaast worden er vraagtekens gezet bij de diversiteit en daarmee het gevoel van veiligheid voor bepaalde minderheidsgroepen bij de vertrouwenspersonen. Een vertrouwenspersoon van kleur zou de voorkeur hebben.
7.4.2. Ervaringen van de studenten en alumni
Dit hoofdstuk geeft de resultaten weer uit de interviews met studenten en alumni van de ATD. De geïnterviewde groep bestaat uit zes studenten en zestien alumni, waarvan dertien vrouwen, acht mannen en één iemand die liever geen uitspraak doet over diens geslacht. Allereerst beschrijven we de band tussen docent en student. Vervolgens gaan we in op de band die studenten hebben met andere medewerkers en de band tussen studenten om een beeld te geven van de dagelijkse interacties en relaties op de academie. Vervolgens bespreken we ervaringen rondom sociale veiligheid en de huidige aanpak daarvan en gaan we in op de ervaringen met (en reacties op) grensoverschrijdend gedrag. Tot slot schenken we aandacht aan de suggesties van de studenten om sociale veiligheid te vergroten.
7.4.2.1. De band tussen docent en student
Studenten vertellen over de band die zij hebben met docenten op de academie. Het gaat om zowel docenten die deel uitmaken van een vaste groep als gastdocenten die voor kortere tijd verbonden zijn aan de ATD, uiteenlopend van één avond tot bijvoorbeeld een blok.
Intensieve contacten en toegankelijkheid vanuit docenten
Bijna alle studenten en alumni spreken over positieve ervaringen met docenten. Ze hebben regelmatig en intensief contact, soms meerdere jaren achter elkaar. Deze positieve band en het zogenoemde ‘warme bad’ komt/kwam voornamelijk door de toegankelijkheid en betrokkenheid van docenten. Respondenten vertellen dat de goede band komt/kwam doordat ze zich goed en veilig bij hen voel(d)en en bij hen terecht kunnen/konden. Studenten en alumni geven aan dat ze zich gezien voel(d)en door docenten.
We hadden geluk met het kernteam van docenten. Met veel van hen had ik een goede band. Ze waren belangrijk voor mijn ontwikkeling. Zij deden hun best om een goede band te hebben met ons, ze probeerden aan iedereen aandacht te geven. – aldus een alumnus
Studenten en alumni ervaren/ervaarden dat er ruimte is/was om problemen te bespreken. Docenten denken/dachten mee waar nodig. Studenten en alumni hebben ook het gevoel dat zij open kunnen/konden zijn bij docenten. Dit bestempelen de respondenten als een ‘leerzame ervaring’. Sommige respondenten geven aan dat de docenten ook toegankelijk zijn/waren binnen het werkveld. Alumni spreken over docenten die bij gezelschappen zitten/zaten en dat er altijd de mogelijkheid is/was om hen te benaderen.
Betrokkenheid van docenten bij studenten komt naar voren in de voorbeelden waarbij docenten rekening houden met specifieke situaties van studenten en zich bekommeren om hun gevoel van veiligheid. Ook worden voorbeelden genoemd van positieve ervaringen met het ‘sparren’ met docenten.
Die hebben echt een grote rol gespeeld, die hebben een zaadje geplant bij mij. Het aspect van volwassen worden en fijne gesprekken kunnen voeren met wat docenten. Met [naam docent] kon ik het heel goed vinden. Wij hadden echt veel gesprekken, waarin hij mij niet vertelde wat ik moest doen, maar waarbij ik gewoon kon sparren, zeg maar. Mijn mentor vond ik ook heel fijn. – aldus een alumnus
De balans tussen professioneel en informeel
Daarnaast brengen respondenten de professionaliteit van docenten naar voren. Er zijn veel docenten die goed zijn in het lesgeven en professioneel zijn in het contact met studenten. Professionaliteit en persoonlijk contact gaan hierbij samen, aldus een alumnus. Enkele respondenten ervaren ook de professionele houding van docenten als het gaat om de omgang met naaktheid tijdens het onderwijs.
Het was persoonlijk, maar altijd professioneel. Ik heb niet meegemaakt dat privé en werk door elkaar liepen. Het was juist altijd heel professioneel, terwijl het ook heel persoonlijk kon zijn. – aldus een alumnus
Toch komt ook het informele karakter van de band tussen student en docent sterk naar voren in de interviews. Studenten en alumni vertellen over persoonlijke en vriendschappelijke banden met docenten en een informele sfeer. Ze vinden dat de band soms een ‘beetje grijs gebied is’, bijvoorbeeld wanneer ze bij hen huilen, hen knuffelen of naar een terras gaan met docenten. Andere voorbeelden die genoemd worden, zijn dronkenschap van docenten op feestjes en vriendschappelijke gesprekken voeren. Over deze zaken zijn de meningen verdeeld. Sommige studenten vinden dit fijn en vinden het passend vanwege de hechte relatie die ontstaat.
Het contact met docenten komt soms in een beetje grijs gebied. Het is soms erg vriendschappelijk. Dat wordt soms als fijn ervaren, maar het kan ook wel ongemakkelijk zijn. – aldus een student
Als er iets grensoverschrijdends zou zijn gebeurd dan was iedereen wel alert geweest. Maar bepaalde relaties of vriendelijke bindingen waren niet gek, want je was gewoon heel hecht met elkaar. – aldus een alumnus
Andere studenten/alumni ervaren het informele karakter van het contact met docenten wel als vervelend. Ze vinden/vonden het ingewikkeld of ongemakkelijk. Waar sommigen het als iets positiefs zien als docenten alcohol drinken met studenten, vinden anderen dat te ver gaan. Het vriendschappelijke aspect kan/kon als lastig worden ervaren. Andere voorbeelden van situaties die te ver gaan/gingen volgens respondenten zijn uitgaan met studenten, studenten thuis uitnodigen of vragen in de klas ‘wie het met wie doet’.
Door dat studieblok en hoe ik hem heb zien werken vond ik het onprofessioneel hoe hij met studenten omging. Hij ging ook uit en zuipen met studenten. Dat vind ik niet kunnen. – aldus een alumnus
Volgens sommigen kan een (te) persoonlijke band tussen studenten en docenten het onderwijs belemmeren. Een alumnus vertelt dat er vaak geen inhoudelijke les werd gegeven doordat de relatie tussen docenten en studenten heel privé werd. Ook ervaren sommigen dat docenten een inbreuk maken/maakten op hun persoonlijke leven doordat er veel persoonlijke gesprekken gevoerd worden/werden en ongevraagde adviezen gegeven worden/ werden. Volgens respondenten worden/werden privézaken door docenten aan hun opleiding gekoppeld. Respondenten benadrukken dat het belangrijk is om die grens tussen docent en student te bewaken.
Sommige docenten waren gewoon dikke vriendinnen met studenten. Het is echt belangrijk dat je als team van docenten de grens bewaakt. Je moet heel helder hebben wat wel en niet kan. Persoonlijk worden hoort er een beetje bij, maar er als je ook door een docent wordt beoordeeld, en die weet wat je privé meemaakt, dan hoort dat geen consequenties te hebben over hoe lang je over je studie moet doen. – aldus een alumnus
Invloed kunstwereld op de band
Uit de interviews blijkt dat de complexiteit in de relatie tussen docenten en studenten ontstaat vanuit het persoonlijke aspect dat bij kunst(onderwijs) hoort. Het kunstonderwijs is spannend, legt een respondent uit, omdat ze ‘iets van zichzelf geven’. Zo vertellen (voormalige) studenten over het diep ingaan op heftige gevoelens, het ingaan op persoonlijke groei en naaktheid tijdens lessen. Hiervoor is ‘een bepaalde omgang’ met vertrouwen vereist en het tot op een bepaalde hoogte comfortabel voelen. De naaktheid tijdens de lessen zou overigens niet meer kunnen in de huidige tijd, aldus respondenten.
Er is heel wat gejankt. Je moet je heel erg openstellen. Als publiek wil je alleen naar iemand kijken die zich kwetsbaar durft op te stellen en helemaal open is. En als acteur moet je je
ook blijven ontwikkelen en dieper graven. Daar ben je vier jaar lang alle dagen mee bezig. Dat is best intens. En dat is niet negatief, maar kan wel zwaar zijn. – aldus een alumnus
Er komt een ander aspect ter sprake rondom de band tussen docenten en studenten wat samenhangt met de kunstsector. Respondenten vertellen dat de kans bestaat om met docenten na de opleiding samen te werken. Dit kan invloed hebben op de band tussen docenten en studenten. De meeste respondenten zien dit als iets positiefs.
Ik heb nog wel contact met studenten of docenten die inmiddels collega’s zijn. Er zijn een paar mensen die ik regelmatig zie tijdens de voorstelling. Of ze spelen zelf nog waardoor je weer gaat kijken. Je blijft elkaar zien in de theaters en op scholen. – aldus een alumnus
Ook de eerdergenoemde informele en persoonlijke relaties die studenten met docenten hebben, waarbij privé en werk door elkaar kunnen lopen, is kenmerkend voor de kunstensector. Ook tijdens de opleiding komt dit naar voren.
In de kunstwereld zijn de grenzen niet duidelijk. Je kan heel hecht worden met een docent. Ik kwam in een mooie, maar ook rare situatie terecht. Maar het was nooit onveilig. – aldus een alumnus
Negatieve ervaringen binnen het contact met docenten Een groep studenten/alumni benoemt tijdens de interviews dat zij een negatieve ervaring hebben gehad met docenten. Twee respondenten vertellen over een negatieve ervaring met het delen van hun problemen met docenten. Ze voelden zich niet serieus genomen. Bovendien werd door hen gedeelde informatie zonder toestemming gedeeld met andere docenten of werd de informatie ‘tegen hen gebruikt’.
En je weet eigenlijk ook dat alles wat je vertelt, gedeeld wordt met andere docenten. Het blijft niet bij de ene docent waarmee je het deelt. Het kleine kernteam beslist alles maar dat weet dus ook gelijk alles. Zij delen alles met elkaar. Je weet dat je daar moet zijn als je echt iets wilt bereiken, maar het is dus ook best moeilijk om persoonlijke dingen te delen met hen. – aldus een student
Andere respondenten vertellen over nare aanvaringen met docenten. Dit ging om schreeuwen, het tegen elkaar opzetten van studenten, het meegaan in het belachelijk maken van een student en een meningsverschil dat uit de hand liep en uitliep op ruzie.
Ik en een andere klasgenote werden een beetje belachelijk gemaakt of uitgelachen en daar werd niet op ingegrepen. Soms werd het ook aangemoedigd; ’je moet een beetje rebels zijn als theatermaker’. Degenen die dat overkwam, waaronder ikzelf, vonden het raar. Eigenlijk was het helemaal niet zo leuk. Voor je gevoel hoorde dat erbij en moest je dat maar slikken.
Er werd niet letterlijk gezegd dat dit erbij hoorde. Maar je kreeg wel dat gevoel omdat er niet werd ingegrepen. – aldus een alumnus
Ook zijn sommige respondenten niet tevreden over het didactische vermogen van docenten en de stijl van lesgeven. Enkele studenten ervaren dat sommige docenten niet geschikt zijn om les te geven.
Je hebt ook veel te maken met mensen uit het werkveld die toevallig een docentenopleiding hebben gevolgd, maar sommige zijn gewoon niet goed in lesgeven en dat zeggen ze ook zelf, maar dan denk ik: waarom ben je hier? Jij bent hier gewoon echt niet geschikt voor. – aldus een student
Machtsverhouding in de relatie tussen docent en student
Doordat docenten de studenten beoordelen, is er sprake van een machtsverhouding, aldus respondenten. Ze vinden bewustzijn en transparantie hierover belangrijk. De machtsverhouding tussen docent en student ontstaat ook vanwege de positie die docenten hebben in het werkveld. Zo vertelt een respondent dat de aanwezigheid van vele gastdocenten uit het werkveld kan zorgen voor lastige situaties. Deze docenten moeten te ‘vriend gehouden worden’ om geen nadeel te ondervinden in de (latere) carrière. Enkele studenten hebben negatieve ervaringen. Ze hebben het gevoel dat ze niks kunnen zeggen en niet tegen deze docenten kunnen ingaan.
Er wordt ook veel over je gepraat. Geen fijne vorm, want je hoort als student eigenlijk gewoon je mond te houden. Je moet alles maar over je heen laten komen wat docenten vinden en zeggen. – aldus een student
Ook komt rondom de machtspositie van docenten het voortrekken van studenten ter sprake. Hierbij worden bepaalde ‘favoriete studenten’ door docenten voorgetrokken. Deze studenten mogen meer dan andere studenten en docenten tolereren meer van hen, zoals te laat komen en lessen missen. Sommige respondenten voelden zich hierdoor minder veilig op de academie. Anderen vertellen over situaties waarin docenten studenten aan het ‘bespelen’ waren.
Er was een soort strijd tussen ons en die docenten. Er waren ook studenten die naar de pijpen van de docenten gingen dansen, die werden geprezen. Dat was niet een sfeer waar ik me fijn bij voelde. Dat werd steeds erger. […] ‘Met wat drinken na een geslaagde les is niks mis. Maar het was niet oké hoe hij studenten bespeelde. Mensen die wel dingen maakten die hij leuk vond waren meteen zijn vriendjes. – aldus een alumnus
Enkele keren komen seksuele en/of romantische relaties ter sprake tussen docenten en studenten. Voorbeelden zijn docenten die verliefd werden op een student en studenten die een relatie aangingen met een docent. Een (voormalig) student vertelt ook over een gastdocent die naar bed ging met studenten.
Hij vertelde dat hij relaties had met studenten uit andere opleidingen, daarmee wilde hij zeggen dat hij juist geen viezerik was. […] Het was altijd een beetje ongemakkelijk met hem als docent. Soms ging hij weer een beetje lesgeven. Maar hij had het vaak over andere dingen. En soms over relaties met studenten van andere opleidingen. – aldus een alumnus
Van een gastdocent weet ik dat hij met meerdere meisjes van onze klas naar bed is gegaan. Om dat te horen was wel shocking toen. Van wat ik hoorde hadden die meisjes ermee ingestemd, maar je kan niet ontkennen dat er een machtsverhouding is. – aldus een alumnus
7.4.2.2. De band tussen overige medewerkers en studenten
Ook interacties met andere medewerkers, buiten docenten, komen tijdens de interviews aan bod. Hieronder vallen bijvoorbeeld onderwijsondersteuners, kantoormedewerkers en medewerkers die zorgen voor de techniek of het gebouw. Ook mentoren zullen vanwege hun functie waarin zij veel contact hebben met studenten in deze paragraaf behandeld worden.
De band tussen ondersteunend personeel en studenten
Meermaals wordt het frequente contact met ondersteunende medewerkers naar voren gebracht, al lopen de ervaringen sterk uiteen. De een ervaart fijn contact, toegankelijkheid voor bijvoorbeeld vragen en ervaart zelfs een soort ‘familiegevoel’. De ander noemt het contact juist niet toegankelijk, ervaart frustraties die geuit worden op studenten en een sterke scheidslijn tussen medewerkers en studenten.
Andere medewerkers zijn niet toegankelijk voor mijn gevoel. Bij sommige medewerkers had ik het gevoel dat je als je meest lieve zelf daarnaar toe moest gaan om iets te krijgen wat je nodig had. […] – aldus een alumnus
De band tussen artistiek leiders en studenten
Ook wat betreft de band met de artistiek leider(s) komt geen eenduidig beeld naar voren. Sommigen spreken van een ‘prettige’, ‘toegankelijke’ en ‘open band’ met de artistiek leider waarin een gevoel van veiligheid overheerst. De artistiek leider staat dichtbij en studenten kunnen naar hem of haar toestappen met problemen, bijvoorbeeld met een docent. Contact met de artistiek leider kan ook persoonlijker worden naarmate de opleiding vordert.
[De artistiek leiders] stonden ook dicht bij ons. Zeker als je langer in de opleiding zat, werd het contact steeds persoonlijker. – aldus een alumnus
Anderen hebben juist (extreem) negatieve ervaringen met de artistieke leiding. Zij ervaren afstandelijkheid, onbegrip en/of onveiligheid. Bij een enkeling heeft de ‘bejegening’ door de artistieke leiding zelfs geleid tot het stoppen met de opleiding.
De band tussen mentoren en studenten
De docenten die meer contact hebben met studenten, bijvoorbeeld mentoren, staan dicht bij de studenten. (Voormalige) studenten ervaren een positieve band met mentoren. Studenten die een fijne band ervaren met hun mentor geven ook aan naar hun mentor te gaan als ze problemen hebben. Uit de interviews blijkt dat mentoren zich proberen in te leven in de studenten en de mogelijkheid bieden om problemen te bespreken.
Ik had bij de mentor een opening gevonden om het erover te hebben, zij beaamde dat ze het snapte en met haar kon ik het daar ook goed over hebben. – aldus een alumnus
Enkele (voormalige) studenten hebben/hadden daarentegen negatieve ervaringen met hun mentor, omdat het niet klikt(e) of omdat de mentor niet betrokken is/was. Uit de interviews wordt duidelijk dat bij negatieve ervaringen vaak wordt/is gezocht naar een andere mentor of dat ondanks de problemen gezocht wordt/werd naar een oplossing.
We hebben nu ook een mentor. Mijn vrienden hebben daar wel heel wat gezeik mee gehad tijdens de lessen. […] Toen zijn er best wel wat vervelende dingen gezegd. Dus we hebben niet de beste band met deze mentor, maar het is wel een lief persoon die ervoor openstaat om ons te helpen. En het is fijn dat er nu überhaupt iemand is om je te begeleiden het hele jaar. – aldus een student
Bij sommige opleidingen krijgen studenten het advies om een mentor buiten de opleiding om te hebben waarmee de persoonlijke ontwikkeling gedeeld wordt. Dit wordt als positief ervaren, omdat problemen makkelijker gedeeld kunnen worden met iemand die niet direct aan de opleiding verbonden is.
De band tussen begeleidende medewerkers en studenten
Tot slot omschrijven (voormalige) studenten relaties met andere begeleidende medewerkers, zoals coaches, studiebegeleiders en de schoolpsycholoog. Met coaches bouw(d)en studenten een nauwe band op, die soms zelfs tot een vriendschap leidt/leidde. Naast hun coach kunnen/konden studenten terecht bij een studiebegeleider of de schoolpsycholoog. De schoolpsycholoog komt niet veel ter sprake tijdens de interviews. De ervaringen met studiebegeleiders lopen uiteen. De een heeft positieve ervaringen omdat de persoon in kwestie toegewijd was en goed was in zijn/haar werk. De ander ervaarde dat de studiebegeleider ‘onvoorbereid was’ voor het werk en omschrijft hoe persoonlijke informatie openlijk gedeeld werd door de studiebegeleider.
7.4.2.3. Band tussen studenten
Ook is aan de studenten en alumni gevraagd naar de band die zij hebben/hadden met andere studenten. Aan de ene kant wordt de band als ‘positief’ beschreven omdat ze elkaar veel zien/ zagen en er vriendschappen ontstaan/ontstonden. Aan de andere kant merken studenten dat
er groepjes ontstaan waardoor enkele studenten zich eenzaam voelen. In de onderstaande sectie zal de band tussen studenten verder worden toegelicht.
Goede band tussen studenten onderling
(Voormalige) studenten zijn over het geheel genomen tevreden met de band die ze hebben/ hadden met andere studenten binnen de ATD. Hoewel de band verschilt per persoon zijn respondenten positief over het contact met andere studenten. Studenten brengen/brachten veel tijd met elkaar door en zijn/waren heel hecht. De kleine klassen zorg(d)en voor het ontstaan van een ‘geforceerde’ hechte band tussen studenten. De klas wordt/werd vergeleken met ‘een familie’, ‘een universum’ of ‘ een snelkookpan’ waarin studenten elkaar in korte tijd leren kennen en ‘close’ worden. Ze ervaren/ervaarden een goede sfeer en vertellen dat vriendschappen makkelijk kunnen/konden ontstaan. Bijna alle respondenten geven aan goede vrienden te hebben gemaakt tijdens hun studie. Doordat ze bevriend zijn/waren met andere studenten hebben/hadden ze ook het gevoel dat ze mensen hebben/hadden om hun problemen mee te delen. Alumni vertellen dat ze nog steeds studiegenoten zien of nog met hen samenwerken.
Ik heb vijf dagen per week les. Daar heb ik best wel intiem contact met mijn klasgenoten, dat zijn tien anderen. Ook werken we binnen de studie veel samen met andere jaarlagen. – aldus een student
De (voormalige) studenten voel(d)en zich verbonden met elkaar, want iedereen ‘wil hetzelfde’ en ze moe(s)ten veel met elkaar samenwerken. Studenten moedig(d)en elkaar aan, bijvoorbeeld als ze weten/wisten dat iemand iets moeilijk vindt/vond. Ook komen ze voor elkaar op. Het ervaren van steun, veiligheid en het gevoel jezelf te kunnen zijn binnen de klas vormt/vormde een belangrijk onderdeel van de opleiding voor studenten. De studenten worden/werden geïnspireerd door andere studenten. Respondenten geven aan dat ze veel leren van verschillen tussen de studenten in de klas.
Bij onze studie wordt het erin gestampt dat het belangrijk is dat we een hele grote vriendengroep worden, met alle opleidingen bij elkaar. Alle verschillende richtingen zijn nodig om in zijn geheel een theatervoorstelling te maken, dus je moet ook met elkaar gaan samenwerken. – aldus een student
Je hoefde niet alleen voor jezelf op te komen, je kon ook rekenen op andere studenten. De andere studenten stimuleerden me heel erg in artistieke zin. We hadden hele leuke tijden. Het was een geweldige klas. – aldus een alumnus
Groepsvorming
Sommige respondenten vertellen over groepsvorming tussen de studenten die zorgde voor problemen. Er ontstond ruzie tussen de studenten of studenten werden buitengesloten. Voor sommige studenten is dit een hele vervelende situatie geworden.
Binnen mijn klas is er een ingewikkeld dingetje. Een splitsing. Er is veel ruzie en gezeik geweest. Ik weet niet precies hoe het is ontstaan. De artistiek leider dreunt het er bij ons in dat we een hechte groep moeten worden, maar bij dat ‘moeten’ krijgen mensen toch een wens om daar tegenin te gaan. – aldus een student
Competitie tussen studenten
Ook komt competitie tussen studenten ter sprake en de gevolgen daarvan voor het contact tussen studenten. De competitie kan tot stand komen onder studenten zelf. Individualisme bij studenten kan samenwerken soms in de weg staan, omdat studenten vooral gericht zijn op hun eigen werk. De concurrentie komt naar voren in de verhalen van de studenten waarin ze vertellen dat studenten hard zijn/waren richting elkaar en zich onderling met elkaar vergelijken/vergeleken. Bijvoorbeeld op basis van rollen die studenten krijgen/kregen of wie in de smaak valt/viel bij (gast)docenten. Dit kan zorgen voor spanningen.
Vanaf het begin was er concurrentie. We zijn begonnen met zeventien studenten en zijn met negen daarvan afgestudeerd. Vanaf de eerste dag werd al gezegd: kijk rond want de helft valt af. En dat gevoel heb ik altijd gehad. Vooral in het eerste jaar, toen was het heel streng en werd er heel veel op je gelet. Ook op je gedrag en dat maakte het soms lastig. – aldus een alumnus
We hadden ook vaak gastchoreografen, dan voel je dat iedereen zijn best doet voor een grotere rol. Studenten willen meer vooraan gaan staan. Er werd ook wel heel veel over gepraat tussen ons, wie krijgt welke rol, wie krijgt welke beoordelingen, wie vindt de choreograaf leuk? Ook toen we audities gingen doen voor stages, wij krijgt welke job. Soms waren er bepaalde ruzies of spanningen die konden ontstaan daardoor. – aldus een alumnus
Enkele studenten vertellen dat de concurrentie onder studenten aangemoedigd wordt/werd door de docenten.
Dit kwam ook omdat onze artistiek leider aan het begin gelijk met een praatje kwam en hij zei: één van jullie wordt heel groot, anderen gaan het op zich wel goed doen en met de rest wordt het helemaal niks. En vanaf dat moment is er iets gebeurd met de klas, een soort competitie. Niemand gunde elkaar iets, er werden kliekjes gevormd en ik voelde me vaak buitengesloten. Het was geen fijne sfeer. – aldus een alumnus
Sommige (voormalige) studenten geven aan niet echt last te hebben (gehad) van competitie onder studenten. Zij ervaren/ervaarden dit niet of alleen indirect/onderhuids. Zij benadrukken dat er alleen sprake is/was van een gezonde manier van competitie en dat iedereen eigen interesses heeft/had. Andere (voormalige) studenten ervaren/ervaarden grote impact van de concurrentie en spreken van ‘haat en nijd’ en gecreëerde druk waardoor problemen ontstaan/ontstonden. De concurrentie tussen studenten gaat/ging voor hen samen met het last hebben van stress en prestatiedruk. Ze willen/wilden graag veel doen en het heel goed
doen. Ze werk(t)en hard en komen/kwamen zelfs bij ziekte naar school. Prestatiedruk en stress kunnen ervoor zorgen dat mensen zich anders gaan gedragen. Het kan ook de relatie tussen studenten beïnvloeden, vertellen respondenten.
Op een gegeven moment ga je heel veel nadenken en word je heel erg bewust van wat je doet. Ik probeerde echt een perfecte leerling te zijn, maar daardoor kwam ik ook wel ziek naar school. – aldus een student
Een alumnus vertelt dat vanuit de opleiding soms werd geprobeerd om ‘de druk en het oordeel’ ervan af te halen, maar dat je hier in de kunst niet aan ontkomt. Vanaf de selectie voor de opleiding, tot tijdens de opleiding en daarna in het werkveld: ‘er zijn weinig plekken en veel mensen die het willen maken’. Competitie is daarom een onlosmakelijk onderdeel van de opleidingen.
Hoe doet die het in de lessen en hoe denk je dat die het later gaat doen... Dat soort gedachten speelden altijd mee. Er werd vanuit school ook geprobeerd te zeggen van ‘ ‘je bent hier voor jezelf’ en ‘je bent hier om te leren’ en ‘haal dat oordeel eraf’. Maar het hoort bij de kunst, je ontkomt er niet aan. – aldus een alumnus
7.4.2.4. Sociale veiligheid en al bestaande maatregelen (huidige aanpak)
In de interviews spreken studenten over hoe veilig zij zich voelen op de ATD en welke aspecten hier invloed op hebben. In deze paragraaf bespreken we deze veiligheidsgevoelens van de studenten, de ruimte die studenten ervaren voor kritiek, de te hoge werkdruk, de invloed van beoordelingen op studenten en de organisatiestructuur. Ook wordt de aandacht voor diversiteit en inclusie behandeld. Tot slot komen de maatregelen ter bevordering van de sociale veiligheid naar voren.
Veiligheidsgevoelens van de studenten (Voormalige) studenten zien het ervaren van veiligheid als belangrijke voorwaarde voor het (kunst)onderwijs. De verantwoordelijkheid voor het creëren van de veiligheid ligt volgens respondenten voornamelijk bij de leiding binnen de academie en bij docenten. Zij zijn verantwoordelijk voor het waarborgen van een veilige omgeving. Bovendien moeten ze de studenten begeleiden in het vinden van een balans tussen de vrijheid in het zichzelf uiten op het podium en het voorkomen dat grenzen over worden gegaan. Een student geeft aan de inspanningen van de ATD om de sociale veiligheid te bevorderen te zien.
Theater is een plek waar alles moet kunnen maar je moet je wel veilig voelen. – aldus een alumnus
De school doet heel erg zijn best om de sociale veiligheid te bevorderen en ik denk dat dat vaak niet gezien wordt. Er kunnen echt wel wat dingen beter, maar over het algemeen werken mensen heel hard en doet de school goed zijn best. – aldus een student
De meerderheid van de alumni en studenten voelde zich veilig binnen de ATD. Voor sommigen wordt/ werd dit veroorzaakt door het gebrek aan een bedreigend of onveilig gevoel. Anderen benoemen hierbij de ruimte die zij voel(d)en om naar mensen toe te gaan als er iets is/was. Ook de steun die ze krijgen/kregen en docenten waarbij respondenten zich veilig voel(d)en worden genoemd als reden dat de studenten zich veilig voel(d)en.
Enkele (oud-)studenten erva(a)r(d)en sociale onveiligheid binnen de ATD. Hierbij komen ervaringen met artistiek leiders ter sprake en groepsconflicten binnen de klas. Een voorbeeld betreft onveiligheid als gevolg van extreme concurrentie tussen studenten. Ook omschrijven studenten een onveilig gevoel omdat zij het gevoel hebben/hadden dat mensen zich niet durven/durfden uit te spreken binnen de academie. Een student geeft aan dat dit kan komen doordat er de laatste tijd zoveel aandacht is voor onveiligheid. Deze ‘’hyperfocus’’ zorgt ervoor dat mensen gaan zoeken naar dingen die niet goed gaan.
Er was op een gegeven moment een toneelstuk in Amsterdam dat erg provocerend was. Sommige mensen vonden het erg racistisch. Op sommige momenten voelde het alsof je dat soort dingen niet kon bespreken. Ik had het gevoel dat je geen mening kon geven. Ik was het meestal eens met de extremisten, maar ik vond dat iedereen zijn of haar mening moest kunnen geven. Vooral omdat het nep is, alles is een weergave van de echte wereld, maar het is niet echt. Voor mijn emotionele veiligheid had het beter gevoeld als we alle meningen konden uiten. – aldus een alumnus
Tot slot geven enkelen aan dat ze de begeleiding en ‘persoonlijke maat’ missen/misten tijdens de opleiding. Zo levert/leverde het ontbreken van nazorg en/of begeleiding bij lessen met heftige onderwerpen boosheid of angst op bij sommige studenten.
Je gaat helemaal diep in op de heftige gevoelens maar niemand helpt je om daar weer uit te komen. Mensen hebben daar heel veel last van gehad en mensen zijn boos over het gebrek aan begeleiding na de lessen. – aldus een student
Ruimte voor kritiek
De respondenten zijn verdeeld over de vraag of er op de ATD voldoende ruimte is/was voor studenten om hun kritiek te uiten. De een vindt dat er vanuit de opleiding een beperkte ruimte was voor kritiek. Dit was bijvoorbeeld te merken aan de reacties die de studenten kregen. Zo haalde een student haar propedeuse niet omdat ze te veel kritiek had. Een andere student werd gewaarschuwd dat ze ‘minder commentaar moest geven’.
Tijdens het eerste semester kreeg ik bij mijn evaluatie te horen dat ik minder direct moest zijn en dat ik te vaak zei dat ‘dingen niet horen’. Ze zeiden dat ik dat minder moest gaan doen, omdat ik anders het eerste jaar niet zou halen. Daarna heb ik dus heel vaak mijn mond gehouden en heel veel geslikt. – aldus een alumnus
Een ander zegt dat de opleiding wel openstaat voor kritiek en aanpassingen als de student daar behoefte aan heeft.
Ze konden het programma omgooien op basis van wat er speelde in de klas omdat alles nog niet vaststond. Dat heb ik juist als heel positief ervaren. Ik zou bijna pleiten dat elke opleiding zo kan luisteren naar de behoeftes van wat er nodig is. – aldus een alumnus
Te hoge werkdruk
Sommige (voormalige) studenten ervaren/ervaarden een te hoge werkdruk. Studenten delen dat ze over persoonlijke grenzen gaan/zijn gegaan en dat ze andere studenten zien/zagen uitvallen met een burn-out. De meeste studenten geven aan dat het pittig is, maar dat hun ervaringen wel overeenkomen met de eigen verwachtingen van wat ‘erbij hoort’.
Dat is wel het grootste verbeterpunt, de werkdruk. Heel veel mensen zijn uitgevallen met een burn-out. De combinatie van de opleiding en actief zijn in het werkveld, bijvoorbeeld als docent, wat überhaupt best een intense baan is.... Als je daarmee begint is dat heel intens. Je krijgt heel veel indrukken te verwerken en je moet jezelf heel snel ontwikkelen, anders verzuip je voor de klas. Dat is een cocktail voor over je grens gaan. – aldus een student
Beoordelingen
Respondenten spreken in de interviews over de beoordelingen en de beoordelingsgesprekken die ze hebben met docenten. Studenten voel(d)en zich niet altijd prettig tijdens deze gesprekken. Dit heeft met name te maken met de manier waarop de feedback geleverd wordt/ werd door de docenten. Docenten zeggen/zeiden dingen op een ‘harde manier’, waardoor de studenten erg onzeker worden/werden. Studenten vertellen dat sommige docenten zulke harde feedback geven/gaven dat studenten bang worden/werden voor de docent.
Ik vind het niet oké als iemand die goed presteert zulke harde feedback krijgt dat diegene daarvan gewoon in tranen uitbarst. Iedereen praat over elkaar en studenten mogen zelf eigenlijk niks ervan zeggen. Studenten zijn ook gewoon heel gestrest en dan komt zo’n beoordeling megahard aan. – aldus een student
Andere studenten vinden/vonden het onderwerp waaróp ze beoordeeld werden vervelend. Sommige studenten hebben/hadden het gevoel dat ze meer op hun karakter beoordeeld worden/werden dan de inhoud van het werk. Eén student geeft aan dat hij beoordeeld werd op zijn accent. Daarnaast vertellen (oud-)studenten dat het lastig is om kunst te beoordelen. Soms maken/maakten ze iets wat een docent mooi vindt/vond, zodat ze een goed punt krijgen/ kregen maar wat eigenlijk niet bij hen past(te).
Ik spring wel door de hoepels die er door de school omhoog worden gehouden. Dat gaat soms wel ten koste van mijn eigen kunstenaarschap en ambacht. Daardoor heb ik soms het idee dat ik te weinig leer. Het is allemaal smaak, waar kijk je graag naar en wat vind je
leuk. Je kan het wel beoordelen op hoe goed het is maar ook dat komt niet altijd overeen. Er staat wel vast waarop je beoordeeld wordt. Je moet dus wel iets specifieks laten zien waar je misschien zelf niet per se mee bezig wilt zijn. Als een docent hetzelfde mooi vindt als jij, dan zie je wel dat je beoordelingen ook hoger zijn of als je iets doet waarvan je weet dat die het mooi vindt. – aldus een student
Ook geven respondenten aan dat het moment waarop de docenten hun feedback geven/gaven soms eerder kan zijn/had kunnen zijn. Sommige respondenten krijgen/kregen pas op het einde van het traject te horen ze niet genoeg gedaan hebben/hadden. Studenten vinden/vonden dit lastig, omdat ze er dan niks meer aan kunnen/konden veranderen. Enkele studenten hadden naar eigen zeggen zelfs alleen maar positieve feedback gehad tot de allerlaatste beoordelingssessie.
We hadden goed contact gehad en ik had tussendoor goede feedback gekregen. Ik had geen enkel idee dat hij negatief kon zijn bij deze vergadering. Datzelfde gold voor de docent die mijn project begeleidde. Daar was prima begeleiding bij, bij dat project. […] Na mijn presentatie had ik hem niet meer gesproken, hij gaf zijn feedback voor het eerst tijdens die vergadering. Het was veel negatiever dan ik ooit had kunnen denken. Ik heb met grote verbijstering naar deze docenten zitten luisteren. – aldus een alumnus
Een aantal studenten nuanceert dit negatieve beeld over de beoordelingen. Kunst is erg persoonlijk en studenten geven aan dat ze het lastig vinden om daarop beoordeeld te worden. De studenten vinden dat de beoordelingen en de begeleiding goed gingen en ze weten niet hoe docenten het anders of beter zouden kunnen doen. Respondenten benadrukken dat ze fijn vinden dat ze geen cijfers krijgen voor opdrachten. Bovendien werd al geprobeerd om de beoordelingsgesprekken veiliger te maken.
Wat ik wel goed vond is dat er geen cijfer aan hing. Wel ‘onvoldoende’, ‘matig’, ‘voldoende’ of ‘goed’. Er zit iets van een ranking in, maar niet met cijfers. Ook niet per ding dat je maakte of liet zien. Ze kijken wat je ontwikkeling is op basis van alle lessen. Het zijn soms vage begrippen. Het is subjectief. Maar wat wel fijn is, is dat je dit van meerdere docenten te horen krijgt. Je krijgt wel een wat breder beeld dan wanneer er maar één docent is die wat zegt. – aldus een alumnus
Organisatiestructuur
Enkele (voormalige) studenten uiten zorgen over de organisatiestructuur van de academie en de machtsposities die bepaalde functies met zich meebrengen, zoals die van hoofddocent of artistiek leider. Zo ervaren sommige studenten een cultuur waarin mensen niet durven te reageren omdat bijvoorbeeld de artistiek leider zoveel macht heeft en deze misbruikt. Tijdens de interviews komen voorbeelden ter sprake waarbij kritiek genegeerd werd of waarbij op een ‘heftige manier’ gereageerd werd en geopperd werd dat de carrière van de student door de
persoon in kwestie ‘gemaakt of gebroken kon worden’. Een alumnus geeft aan, hoewel zij/hij dat toentertijd niet durfde, nu wel durft te vertellen over deze artistiek leider.
Die hoofddocent was de big boss. Die bepaalde alles. Het is niet gezond als iemand zoveel macht heeft. Zij had het goed bedoeld maar ze luisterde niet naar feedback. – aldus een alumnus
Ik heb het ervaren als een totaal ongezonde situatie. Ik zat in een positie waarin het niet zo veilig voelde dat ik er met iemand over kon spreken zonder dat het gevolgen zou hebben. Ik heb niks meer te verliezen ‘ […] ‘[naam] is nog steeds heer en meester van de opleiding. – aldus een alumnus
Diversiteit en inclusie
De ATD is een academie die veel diversiteit kent, met name onder de studenten. Studenten hebben verschillende, internationale achtergronden en ook is er steeds meer diversiteit wat betreft hun seksuele oriëntatie. Studenten geven aan dat de academie probeert mee te gaan met de tijd. Het ideaal van de academie is dat inclusief te zijn voor iedereen en ernaar gestreefd wordt dat te verwezenlijken. Meerdere (oud-)studenten vertellen dat er steeds meer aandacht is/was voor diversiteit en inclusie. Zo is/was er aandacht voor in de lessen, in mails die verstuurd worden/werden en via posters. Ook zijn/waren er groepsgesprekken waarbij aandacht is/was voor diversiteit. Studenten merken op dat de intentie van de academie juist is.
Er zijn heel veel mailtjes en heel veel posters. […] Je merkt nu dat ze (de academie) dat inzien en willen veranderen en inclusief willen zijn. Je merkt dat er veel aandacht is voor nietwesterse visies in westers onderwijs. We krijgen nu ook niet-westerse dingen aangeboden en ik denk dat dat heel goed is. Zowel voor de mensen die dat misten als voor de mensen die als het ware niet wisten dat ze het misten, zoals ik. – aldus een student
Andere (oud-)studenten spreken echter over de negatieve ervaringen die zij gehad hebben met inclusie en diversiteit op de ATD. Studenten vertellen over een ‘’soort verdeeldheid’’ onder de studenten. Studenten gaan vooral om met studenten die dezelfde achtergrond hebben . Er is weinig overlap tussen de verschillende groepen. Andere (oud-)studenten (hebben) ervaren dat niet alle studenten ‘ ‘omarmd’ worden/werden’. Studenten hebben/hadden bijvoorbeeld het gevoel dat zij zich moe(s)ten verdiepen in de Nederlandse cultuur, maar dat als zij iets over hun eigen cultuur vertellen/vertelden, mensen niet geïnteresseerd zijn/waren. Bovendien worden/ werden studenten naar eigen zeggen niet serieus genomen wanneer ze aankaart(t)en dat ze iets niet fijn vonden. Diversiteit is/was een lastig onderwerp om te bespreken omdat het zo gevoelig ligt. Volgens respondenten leid(d)en de gesprekken steeds vaker tot ruzies. Een reden die hiervoor wordt genoemd, is dat de gesprekken door docenten geleid worden/werden die hier niet geschikt voor zijn/waren. Enkele studenten benoemen dat het gedrag van docenten soms ook niet inclusief is/was, bijvoorbeeld omdat geen rekening wordt/werd gehouden met de manier waarop studenten worden/werden aangesproken (de juiste ’pronouns’ ).
Er was een leraar die aan het begin van de les zei: ik ben niet goed in uitspraken, alsjeblieft, heb geduld met me. Maar dat is niet oké. Dat deed hij dit jaar weer. Er was een vriend van mij die trans is en nu een man is, maar de leraar bleef maar zij/hij zeggen. En toen ging hij niet meer terug naar deze lessen. – aldus een alumnus
Enkele (oud-)studenten geven aan dat de ATD een activistische academie is en dat studenten ook leren/leerden om activistisch te zijn. Veel studenten zijn/waren links-activistisch en vinden/vonden inclusiviteit en het klimaat erg belangrijk. Studenten die rechts zijn/waren, vinden/vonden het lastig om zich te uiten. Ze benoemen dat ‘’je sterk in je schoenen moest staan om te durven afwijken’’.
‘Er was weinig ruimte om fouten te maken op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Als je nog zoekende was dan werd je daar op afgerekend. Er was weinig ruimte voor rechts, alles was links en activistisch. We konden elkaar best wel hard wegzetten dan. Dat is in de jaren daarna alleen maar erger geworden, maar dat is denk ik ook zo in de maatschappij.’ – aldus een alumnus
Huidige aanpak sociale veiligheid binnen de ATD door de ogen van studenten Binnen de academie is sprake van het actief bevorderen van de sociale veiligheid op verschillende wijzen. In dit deel beschrijven we in hoeverre studenten bewust zijn van deze strategieën. Deze strategieën gaan over het bestaande beleid met betrekking tot sociale veiligheid.
(Voormalige) studenten benoemen inspanningen van de ATD om sociale veiligheid te verbeteren zoals het aanwakkeren van gesprekken hierover en het opzetten van een commissie. Ze ervaren/ervaarden dat er aandacht is/was voor de wijze van omgang met elkaar en sociale veiligheid. Er wordt/werd veel over sociale veiligheid gepraat binnen de academie. Hier is/was ook aandacht voor tijdens lessen en in communicatie vanuit de ATD, aldus de studenten. Een student geeft wel aan het jammer te vinden dat de nadruk vooral ligt op diversiteit en inclusie en minder op andere terreinen van sociale veiligheid.
Elke maand hebben we een bijeenkomst en dan kunnen we stilstaan bij de dingen die gebeurd zijn. Vorig jaar hebben we aangekaart dat we de hiërarchie niet prettig vinden. Nu hebben ze op basis van die feedback geregeld dat we elke week op maandag langs kunnen lopen bij iemand en kunnen vertellen waar we mee zitten. – aldus een student
De respondenten zijn verdeeld over de gedragsregels van de academie. Sommige studenten hebben de regels nog nooit gezien of slechts aan het begin van het schooljaar. Deze studenten vinden dat er niet genoeg aandacht is/was voor de gedragsregels. Andere studenten vinden dat er wel genoeg aandacht is/was voor de gedragsregels omdat ze tijdens de lessen behandeld worden/werden.
Wat betreft vertrouwenspersonen en meldpunten stellen de geïnterviewden dat ze ‘gemakkelijk’ weten/wisten waar ze melding konden maken. Slechts een enkele student geeft aan hier niet van op de hoogte te zijn (geweest). Bovendien vertellen (voormalige) studenten dat ze terecht kunnen/konden bij mentoren. Daarnaast zijn/waren er andere personen waar studenten bij terecht kunnen/konden, zo blijkt uit de interviews.
We hebben een vertrouwenspersoon. Ik weet wie dat is en daar kan ik heen. Mijn mentor is ook een fijn iemand waar ik naartoe kan. – aldus een student
Niet alle studenten zijn positief over het contact dat ze gehad hebben met de vertrouwenspersoon. Een student vertelt dat ze naar de vertrouwenspersoon gegaan was voor iets wat ze had meegemaakt; zij had aangegeven dat ze niet wilde dat haar verhaal gedeeld werd. De vertrouwenspersoon heeft haar verhaal echter toch gedeeld. De student was daar erg emotioneel over. Een andere student denkt dat het verstandig zou zijn als de vertrouwenspersonen op de academie een diploma hebben of beter opgeleid zijn om op de juiste manier om te gaan de problemen van de studenten.
7.4.2.5. Grensoverschrijdend gedrag: ervaren, gezien of van gehoord Vijftien van de 22 geïnterviewde studenten/alumni hebben direct of indirecte ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag binnen de ATD. Zij zijn zelf benadeelde of waren getuige van een situatie die grensoverschrijdend was. In deze paragraaf worden verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag toegelicht, eveneens de impact ervan op de benadeelden. Daarna wordt ingegaan op de reactie van benadeelden en getuigen, zoals het maken van een melding en het gevolg van zo’n melding. Er wordt afgesloten met een omschrijving van de benadeelden en de plegers van het grensoverschrijdende gedrag.
Directe ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: eigen ervaringen
Uit de interviews blijkt dat elf van de 22 respondenten zelf grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt binnen de academie. Het gaat hierbij om pesten, verbaal geweld, discriminatie, intimidatie/bedreiging en seksueel niet-lichamelijk grensoverschrijdend gedrag. De vorm die tijdens de interviews het meeste naar voren komt is verbaal geweld. Er wordt met name vertelt over docenten die te harde feedback geven of vervelende opmerkingen maken Het gaat om feedback en opmerkingen die studenten laten huilen.
De discriminatie vond plaats op basis van verschillende kenmerken. Studenten voelen zich gediscrimineerd op basis van neurodiversiteit en afkomst. De discriminatie uit zich door vervelende opmerkingen en gedragingen tegen de studenten. Bovendien hebben deze studenten het idee dat ze anders behandeld worden dan andere studenten, bijvoorbeeld doordat ze eerder bestraft worden.
Overigens zijn er ook wel echt racistische opmerkingen geweest en dat mensen neger zeiden enzovoorts. Dat soort dingen heb ik best vaak meegemaakt. […] Veel mensen maken dit niet
bewust mee. Het is ook racistisch gedrag uit het verleden. Je gaat jezelf ook afvragen of je het wel goed hebt gehoord. – aldus een alumnus
Het seksueel grensoverschrijdende gedrag bestaat uit fysiek grensoverschrijdend gedrag door docenten die studenten onnodig aanraakten in de les, bijvoorbeeld door onnodig een beweging voor te doen of in een bil te knijpen. Daarnaast maken sommige docenten seksueel getinte opmerkingen tegen de studenten. Ook worden situaties omschreven waarbij de docent gebruik maakt van zijn positie, bijvoorbeeld de situatie waarin een docent een leerling de opdracht gaf zich uit te kleden tijdens een repetitie.
Impact van het grensoverschrijdend gedrag
De meeste benadeelden stellen dat het grensoverschrijdende gedrag ervoor zorgde dat ze emotioneel werden. De emotionele impact wisselt echter per student. De ene student geeft aan dat ze erg boos was, de ander was juist verdrietig en moest veel huilen.
Enkele studenten spreken over langdurige klachten zoals een depressie. Sommige studenten besloten te stoppen met de opleiding naar aanleiding van het grensoverschrijdende gedrag. Het grensoverschrijdende gedrag zorgde ervoor dat er bijvoorbeeld geen vertrouwen meer was in de docenten of er was geen verandering in het vooruitzicht.
Ik vond het wel ingewikkeld om te stoppen. Het besluit was wel makkelijk, maar de emoties komen pas vaak daarna. […] Er is toch wel een klein stemmetje dat het jammer is dat ik gestopt ben. Maar ik probeer het gewoon te accepteren en niet te leven met ‘wat als’. – aldus een alumnus
Er zijn een paar respondenten die weinig tot geen last hebben gehad van het grensoverschrijdende gedrag. Ze vertellen dat ze er niet emotioneel van werden en dat het weinig effect op hen gehad heeft.
Melden van grensoverschrijdende gedrag en reactie op de melding Wanneer studenten grensoverschrijdend gedrag meegemaakt hebben, vinden ze het vaak lastig om meteen te reageren. De meeste studenten hebben de pleger van het grensoverschrijdend gedrag dan ook niet zelf aangesproken op hun gedrag. Enkele studenten durfden uit angst of schaamte het verhaal met helemaal niemand te delen en probeerden het ‘‘goed te praten’’ zodat ze gewoon door konden gaan met de opleiding. Eén alumnus geeft aan dat ze geen melding durfde te maken, omdat ze dacht dat het aan haar lag. Bovendien heeft een aantal studenten geen melding gemaakt, deze studenten deelden het alleen met studiegenoten.
Ik heb het zelf alleen tegen de klas gezegd en eigenlijk nooit tegen de docenten. Ik weet niet zo goed waarom. Dat heeft mij het meeste geholpen en daar voelde ik me ook het veiligste bij, want zij begrijpen mij het beste omdat ze letterlijk in dezelfde fase zitten. – aldus een alumnus
Diverse respondenten ervaarden een cultuur waarin zij zich niet uit durfden te spreken. Dit heeft verschillende redenen. De een zegt dat ze bang waren dat het niet anoniem was als ze hun verhaal deden. De ander had de angst dat de melding toch bij de desbetreffende medewerker zou komen en maakte daarom geen melding. Tot slot wordt genoemd dat studenten bang waren dat het maken van een melding invloed zou hebben op hun verdere studie of carrière later.
Mensen durven soms niks te delen omdat ze bang zijn voor hun positie. Als je favoriet bent mag je meer. Dus studenten gaan niks delen of zeggen tegen docenten omdat ze dan bang zijn dat ze net als ik buitenspel worden gezet tijdens de lessen. Er werd niks meer aan mij gevraagd tijdens de lessen en ik moest mijn mond houden omdat ik anders mijn jaar niet zou halen. – aldus een alumnus
Een aantal benadeelden maakte wel de keuze om achteraf een melding te maken van het grensoverschrijdende gedrag en stapte naar de artistiek leider, een docent, de vertrouwenspersonen of het College van Bestuur. Er bestaan grote verschillen tussen wat er vervolgens met de melding is gebeurd. Sommige benadeelden vertellen dat er niks gebeurd is met de melding die ze gemaakt hebben.
Dat zou een positief iets moeten zijn, maar die persoon heeft ook gefaald. Er is nooit iets gedaan met dat waar ik voor kwam. Ik kreeg geen antwoord op mijn mails; dat systeem werkte dus niet omdat die persoon niet deed wat zij/hij moest doen. – aldus een alumnus
Andere studenten meldden het grensoverschrijdend gedrag, maar voelden zich niet serieus genomen door de reactie van degene tegen wie ze het vertelden. De docent reageerde bijvoorbeeld door te zeggen dat ‘de leerling nog veel moest leren’ en deed verder niks met de melding. De meeste studenten die een melding maakten waar uiteindelijk niks mee gedaan werd, vonden dit erg vervelend. Slechts enkele studenten vertellen dat de pleger werd aangesproken op haar of zijn gedrag of dat er andere maatregelen genomen werden. Wanneer er een maatregel genomen werd bestond dit meestal uit een gesprek waar de benadeelde en de pleger het samen over de situatie konden hebben.
Later ben ik wel in gesprek gegaan en toen hadden we een fijn gesprek, maar ik had wel zoiets van… ‘ja jeetje’. – aldus een student
Eén (oud-)student had het gevoel dat de plegers zich beschermd voelen door de academie en daarom het grensoverschrijdende gedrag vertoonden.
Indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: gezien of van gehoord bij anderen Tijdens de interviews komen ook situaties van grensoverschrijdend gedrag ter sprake die niet gaan over de respondent zelf, maar over grensoverschrijdend gedrag dat ze hebben gezien bij
anderen. Zij waren getuige van het grensoverschrijdende gedrag of hebben gehoord over de situatie. In deze paragraaf wordt dat toegelicht.
Er zijn meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag die naar voren komen. De vorm die het meeste ter sprake komt is discriminatie. Dat uit zich in het maken van ongepaste opmerkingen. Meerdere respondenten noemen voorbeelden van medewerkers of studenten die grensoverschrijdende opmerkingen maken tegen studenten. Ook stagebegeleiders maken soms racistische opmerkingen.
Ik was getuige van racisme. Een stagebegeleider gaf een rondleiding en maakte een nare opmerking die heel racistisch was. Het was in het algemeen, niet naar een klasgenoot of iemand gericht. Hij gebruikte het woord ‘negertjes’. – aldus een student
Bovendien vertellen respondenten over pestgedrag van andere studenten. Studenten omschrijven een nare sfeer als gevolg van het pestgedrag. Enkele studenten hebben ook het gevoel dat er door de docenten niet werd ingegrepen, waardoor de studenten meer ruimte kregen. Daarnaast hebben meerdere studenten meegemaakt dat docenten ongepaste seksuele opmerkingen maakten tegen een student.
Ik heb wel vaker meegemaakt dat een docent dingen zei als ‘ik word hier opgewonden van’ of ‘wat heb je een sexy lichaam’. – aldus een student
Plegers van grensoverschrijdend gedrag
In bovenstaande gevallen van grensoverschrijdend gedrag valt op te merken dat er niet één type persoon is dat het grensoverschrijdende gedrag vertoont. Op basis van de interviews blijkt de pleger ongeveer even vaak een docent als een student. Wanneer de pleger een docent is, is het vaker een man. Slechts enkele keren wordt gesproken over een vrouwelijke docent als pleger van het grensoverschrijdende gedrag.
7.4.2.6. Suggesties voor het verbeteren van de sociale veiligheid
Respondenten doen in de interviews suggesties om de sociale veiligheid op de ATD te verbeteren. Zij noemen het rekening houden met non-binaire studenten, de persoonlijke begeleiding en open communicatie. Er wordt afgesloten met de suggesties die studenten gedaan hebben over de vertrouwenspersoon.
Rekening houden met non-binaire studenten
Meerdere studenten kaarten aan dat docenten meer aandacht moeten hebben voor de pronouns van non-binaire studenten. Volgens de studenten wordt er nog niet naar gevraagd door de docenten en zijn er zelfs docenten die consequent de verkeerde pronouns gebruiken. Studenten vinden dit vervelend en willen daardoor niet graag meer naar de les. Ze zouden het daarom goed vinden als er meer aandacht en bewustzijn voor komt.
Bij de leerlingen die nu naar school gaan: leraren zouden moeten vragen wat hun pronouns zijn en dit moeten respecteren. En als ze met niet-blanke mensen zijn, moeten ze weten wat ze moeten doen en zeggen en wat niet. Dit zou een vereiste moeten zijn zoals wij verplicht zijn om naar de lessen te komen. – aldus een alumnus
Suggestie persoonlijke begeleiding
Studenten willen dat meer aandacht komt voor de plaatsen waar ze terecht kunnen als er wat is. Bovendien hebben ze behoefte aan meer begeleiding tijdens de opleiding. Tijdens de interviews komt naar voren dat studenten graag meer begeleiding zouden hebben in de vorm van een mentor. Hoewel studenten nu al een mentor hebben, zouden ze het fijn vinden als er meer stabiliteit is. Nu bestaat er onduidelijkheid over de mentor en moeten ze wisselen. Sommige studenten zouden graag voor hun gehele opleiding dezelfde mentor hebben, anderen willen in ieder geval een heel jaar lang duidelijkheid over wie hun mentor is.
Met deze extra begeleiding willen de studenten bovendien meer individuele aandacht, bijvoorbeeld als studenten mentale problemen hebben. Studenten hebben behoefte aan ‘ ‘maatwerk’’ en dat ontbreekt voor hen op dit moment nog. Ze hopen dat meer individuele begeleiding ook zorgt voor meer ruimte voor alle individuen.
Ik vind dat er individuele aandacht moet zijn voor elke student. Natuurlijk moeten ze ook een beroep kunnen doen op discipline, we gaan hard werken met elkaar. Maar er moet ruimte voor zijn als een student iets wil leren. – aldus een alumnus
Suggestie open communicatie
Uit de interviews blijkt dat de studenten denken dat open communicatie ervoor zou zorgen dat ze zich veiliger voelen op de ATD. Er worden verschillende onderwerpen genoemd waar volgens de studenten beter over gecommuniceerd kan worden. De een noemt bijvoorbeeld dat docenten gedurende het vak duidelijk moeten zijn in de verwachtingen die ze hebben van de studenten. De ander zegt dat het belangrijk is open te communiceren over de organisatiestructuur en de posities van de medewerkers. Bovendien zouden studenten ook willen dat de dynamiek in een klas bespreekbaar wordt, wanneer duidelijk is dat er iets niet goed gaat. Ook hebben respondenten behoefte aan duidelijke communicatie over de gedragsregels waar studenten en docenten zich aan moeten houden. Het laatste voorbeeld is meer ruimte voor open communicatie over diversiteit en inclusiviteit.
Misschien ook iets meer onderwerpen wat bewuster bespreken. We moesten vroeger ook altijd een liedje zingen dat eigenlijk een lied was uit de slavernij. Dat werd toen ook wel aangegeven, maar daar werd dan vrij simpel op gereageerd. Het lijkt me goed als daar meer over gepraat kan worden en dat daar ook ruimte voor vrij wordt gemaakt. Meer ruimte voor gender, cancelculture, diversiteit, racisme. Want dat zijn wel onderwerpen die heel erg heersen onder de studenten. Iets vastplakken aan een mentorgesprek bijvoorbeeld. Een
Kunstonderwijs
uurtje per week ofzo om het over de maatschappelijke kant te praten van wat we doen. –aldus een alumnus
Suggestie vertrouwenspersoon
Tot slot hebben studenten suggesties wat betreft de vertrouwenspersoon. Ze willen dat aan het begin van het schooljaar duidelijk wordt gemaakt dat er een vertrouwenspersoon is en wie die vertrouwenspersoon is. Andere studenten benadrukken dat het belangrijk is om te weten hoe de studenten de vertrouwenspersoon kunnen bereiken als ze van het bestaan van de vertrouwenspersoon weten. Studenten zouden bovendien graag zien dat de vertrouwenspersoon iemand is met de juiste kennis en expertise om hen te helpen met hun problemen. Enkele studenten zouden het fijn vinden als de vertrouwenspersoon een externe medewerker is. Op deze manier hebben ze minder angst dat hun verhalen en gegevens gedeeld worden met docenten of andere medewerkers op de ATD.
Ik denk ook van ja wat heeft het nou echt voor zin om naar de huidige vertrouwenspersoon toe te gaan. Je wordt dan weer doorverwezen naar iemand anders maar ik heb niet het gevoel dat dat echt invloed heeft. Ik weet dat er nu een externe vertrouwenspersoon voor docenten is voor als er iets op de werkvloer gebeurt. Ik denk dat we dat ook nodig hebben als studenten. – aldus een student
7.5 Kernbevindingen en aanbevelingen
Kernbevindingen
• De respons onder de medewerkers is redelijk, gezien een kwart van de medewerkers de vragenlijst heeft ingevuld. De respons onder de studenten en alumni is niet hoog.
• De band tussen docenten en studenten is hecht en vaak van persoonlijke aard.
• Docenten vinden het lastig om een balans te vinden tussen een persoonlijke band opbouwen en de professionele afstand te behouden.
• Vriendjespolitiek speelt een rol in de vorm van het voortrekken van favoriete studenten.
• De medewerkers, studenten en alumni vinden het belangrijk dat ze zichzelf kunnen zijn binnen de ATD.
• De medewerkers en studenten vinden dat ze zichzelf kunnen zijn, de alumni vinden dat over het algemeen minder.
• Ook durven medewerkers en studenten hun fouten toe te geven en voelen ze zich over het algemeen thuis bij de ATD.
• Het veilige gevoel van studenten is sterk afhankelijk van de omgeving die de docent creëert. Niet alle docenten slagen erin om een veilige omgeving te creëren voor de student.
• De onderlinge concurrentiestrijd van studenten is van negatieve invloed op de onderlinge verstandhoudingen.
• Er kan gesproken worden van een eilandjescultuur, waardoor het gevoel van veiligheid afhangt van de context waarin de respondent zich bevindt.
• Grensoverschrijdend gedrag in de vorm van discriminatie is voorgekomen. Op basis van verschillende gronden zijn respondenten uitgesloten, zoals leeftijd, geslacht en huidskleur.
• Ook lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag is voorgekomen bij studenten en alumni.
• De respondenten ervaarden na het grensoverschrijdende gedrag mentale problemen, meldden zich ziek of wilde daardoor met hun werk/opleiding stoppen.
• Meldingsbereidheid is hoog.
• De sterke nadruk op de sociale veiligheid binnen de school zorgt voor spanning en gevoelens van onveiligheid bij sommige medewerkers.
Aanbevelingen
• Transparanter zijn in de communicatie. Communiceer duidelijk over het beleid en de beslissingen die genomen worden. Er wordt nu vaak verteld dat er iets speelt, maar niet verteld wat. De onduidelijkheid zorgt voor een gespannen sfeer en een onveilig gevoel bij docenten en studenten.
• Gebrek aan transparantie en een open communicatie zorgt ook voor een eilandjescultuur. De ATD zou meer als geheel aan moeten voelen. Plan momenten in waarbij medewerkers van verschillende opleidingen met elkaar in contact kunnen komen.
• Zorg dat het duidelijk is voor de docenten en studenten waar ze terecht kunnen. Maak de vertrouwenspersoon zichtbaar. Daarnaast is er behoefte aan een externe vertrouwenspersoon aangezien studenten bang zijn dat hun verhalen terecht komen bij docenten.
• Besteed aandacht aan het bekend maken van de taken/verantwoordelijkheden van de vertrouwenspersoon en schenk aandacht aan de scholing van vertrouwenspersonen.
• Er is vooral behoefte aan steun bij mentale problemen. In dit kader hebben docenten ook behoefte aan meer handvaten om de studenten met mentale problemen te kunnen helpen.
• Docenten en begeleiders moeten een sfeer van vertrouwen creëren waarin studenten zich comfortabel voelen om zich uit te spreken. Maak duidelijk hoe aanspreken bijdraagt aan een veilige en ondersteunende omgeving en hoe het vermijden ervan spanningen kan vergroten.
• Docenten moeten het belang van samenwerking benadrukken en studenten motiveren om elkaar te ondersteunen.
• Organiseer trainingen voor docenten over de balans tussen professionele afstand en nabijheid. Definieer daarbij wat gepast en ongepast gedrag is in de omgang met studenten.
• Draag zorg voor een goede beoordelingssystematiek zodat beoordelingen voorspelbaar, eerlijk en gericht op groei zijn. Dit voorkomt verrassingen en voorkomt dat beoordelingen als persoonlijk of subjectief worden ervaren.
8. Breitner Academie
De Breitner Academie (hierna: BA) werd opgericht in 1881 en is daarmee de oudste opleiding voor beeldend onderwijs in Nederland. De studenten worden opgeleid tot ‘Docent Beeldende Kunst en Vormgeving’, waarbij ze tijdens de studie met name leren hoe ze hun kennis van kunst kunnen overdragen. De school biedt zowel een vierjarig voltijdprogramma als een verkort tweejarig programma in deeltijd aan. Bovendien is er de tweejarige Master Kunsteducatie.
Algemeen: literatuur beeldende kunst en docent kunst en sociale veiligheid
Voorafgaand aan het bespreken van de resultaten van de BA, wordt in deze paragraaf behandeld wat er bekend is in de literatuur over de sociale veiligheid binnen de beeldende kunst en onder kunstdocenten. Voorgaand kwalitatief onderzoek wijst uit dat de verbinding tussen kunstpraktijk en onderwijs complex is (Hall, 2010). Kunstdocenten worden geconfronteerd met de uitdaging om de kunstpraktijk continu opnieuw te beoordelen om te kijken of deze geschikt is om in het onderwijs te implementeren. Een uitdaging daarbij kan het onderwijzen van LHBTIQ+-onderwerpen zijn rondom beeldende kunst. Onderzoek wijst echter uit dat kunstdocenten bereid zijn om over dit onderwerp te leren en te onderwijzen (Hsieh, 2016). Er worden wel zorgen geuit over conservatieve schoolbesturen (in het voortgezet onderwijs) die niet/nauwelijks open staan voor LHBTIQ+-lesmateriaal. Kunstdocenten zijn bang dat zij ervan weerhouden worden door een dergelijk bestuur om kwesties rondom LHBTIQ+ te bespreken en te ondersteunen. Het doceren in de beeldende kunst kent meer uitdagingen. Zo zijn de kunstwerken die studenten aanleveren persoonlijk en gemaakt met passie en ambitie. Dit maakt de beoordeling van dergelijke stukken kwetsbaar. Wanneer een student beoordeeld wordt met een onvoldoende, kan dit voor een pijnlijk gevoel zorgen (Wilcox, 2017). Er wordt daarom gesteld dat de pedagogische kwaliteit binnen dit onderwijs extra belangrijk is. Hier kan bijvoorbeeld een speciale training voor medewerkers voor worden ingepland (Blayney & Lee, 2005).
Opbouw van het hoofdstuk
In totaal heeft een ruime meerderheid van de aangeschreven medewerkers (61%) de vragenlijst ingevuld (n=34). Van de studenten heeft 16% de vragenlijst ingevuld (n=35) en bij de alumni is dit aantal 12% (n=31). Bovendien zijn er zeven medewerkers, drie studenten en één alumnus geïnterviewd. Dit hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten uit zowel de vragenlijst als de interviews, waarbij we de bevindingen van de vragenlijst en interviews apart van elkaar bespreken.
Allereerst gaan we in op de resultaten uit de vragenlijst, waarbij de drie onderzoeksgroepen individueel belicht worden. In het eerste deel (par. 8.1) komen de medewerkers aan bod, gevolgd door de studenten (par. 8.2) en de alumni (par. 8.3). Tot slot belichten we in paragraaf 8.4 de verhalen die uit de interviews naar voren kwamen en sluiten we af met de kernbevindingen en aanbevelingen.
8.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van de Breitner Academie
In deze paragraaf zullen we ingaan op de sociale veiligheidsbeleving van 34 medewerkers die de vragenlijst hebben ingevuld van de BA (Bachelor en Master). Dit is 61% van het totaal aantal aangeschreven medewerkers van de BA, waardoor de kwantitatieve resultaten zeggingskracht hebben.
Meerdere onderwerpen zullen aan bod komen zoals de betekenis van sociale veiligheid voor de respondenten, in welke mate de respondenten zich sociaal veilig voelen binnen de academie en in hoeverre gevoelige onderwerpen bespreekbaar zijn op de werkvloer. Tot slot belichten we in hoeverre er op de BA sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de respondentengroep medewerkers.
8.1.1 Betekenis sociale veiligheid
Allereerst is aan de respondenten in de vragenlijst gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. Deze vraag is open gesteld zodat de respondenten niet beperkt zijn tot door ons opgestelde definities. Respondenten vinden het met name belangrijk dat ze zichzelf kunnen zijn op het werk. Daar komt bij dat ze kunnen zeggen wat ze denken en voelen, zonder dat ze hier veroordeeld over worden. Daarnaast zijn er antwoorden gegeven die betrekking hebben op de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag. Het is daarbij belangrijk, volgens een medewerker, dat ze het gevoel hebben beschermd te worden.
Je beschermd voelen tegen gevaar of dreiging van grensoverschrijdend gedrag, zoals intimidatie of (verbaal) geweld. – aldus een medewerker
Een aantal respondenten benoemt ook dat, als grensoverschrijdend gedrag wel plaatsvindt, je gesteund en gehoord voelen van belang is bij het gevoel van sociale veiligheid. Daarbij
dienen er volgens een medewerker duidelijke en zichtbare handleidingen of protocollen te zijn op dat gebied.
8.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
In welke mate de medewerkers zich sociaal veilig voelen op de BA is uitgevraagd door middel van een aantal stellingen. Bij elke stelling hadden de respondenten de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig).
In Grafiek 8.1 staan de verschillende stellingen weergegeven met de daarbij behorende gemiddelden. De gemiddelden tonen aan dat de medewerkers zich over het algemeen sociaal veilig voelen binnen verschillende contexten van de BA. Alle gemiddelden liggen rond de antwoordoptie (6) ‘veilig’.
Grafiek 8.1 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen bij de BA…’ (n=34)
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog elf stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep medewerkers. De respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 8.2 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden weergegeven. De respondenten zijn het gemiddeld genomen eerder eens dan oneens met iedere stelling. Met de stelling ‘Ik kan mezelf zijn op mijn werk’ zijn de respondenten het gemiddeld het meest eens. Veel respondenten benoemden in de vorige paragraaf dat ‘jezelf kunnen zijn’ een belangrijke kernwaarde is voor hun gevoel van veiligheid. De hoge score op deze stelling onderschrijft hun gevoel van sociale veiligheid binnen de academie.
Grafiek 8.2 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de BA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=34)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Ook in het ‘open veld’ op de vragenlijst waar de medewerkers toelichting konden geven (n=8), wordt een algeheel gevoel van sociale veiligheid door meerdere respondenten bevestigd. Wel geven sommige respondenten aan dat hun gevoel van veiligheid afhangt van de collega waar ze mee samenwerken. Zo geeft een respondent aan niet in bepaalde openbare ruimtes te komen om sommige collega’s te vermijden.
8.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de BA. Allereerst is de respondentengroep medewerkers gevraagd (n=34) of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Meer dan een derde van de medewerkers (38%) heeft dit één keer ervaren en ongeveer een kwart (24%) heeft dit meerdere keren ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Respondenten geven aan dat de door hun ervaren onaangename discussies gingen over de curriculumvernieuwing. Daarnaast zijn er een aantal, volgens de respondenten, onaangename discussies gevoerd die betrekking hebben op diversiteit en inclusie.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Verschillende stellingen zijn uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. De medewerkers konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de
stellingen op een vijfpuntenschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 8.3 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven.
Grafiek 8.3 Gemiddelden van de responentengroep medewerkers van de BA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=34)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
8.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Breitner Academie
In deze paragraaf behandelen we ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers, waarbij we met name kijken naar de aard en de omvang ervan.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de BA
In totaal hebben 34 medewerkers van de BA de vragen over grensoverschrijdend gedrag ingevuld. Uit de gegeven antwoorden blijkt dat in totaal 24% (n=7) het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren. Meerdere benadeelden hebben verschillende ervaringen, waardoor het in totaal om twaalf gevallen gaat. Daarbij blijkt dat 18% (n=6) van de respondenten getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 8.4 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 8.4 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers in de afgelopen twaalf maanden op de BA (n=34)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de BA
Hieronder gaan we dieper in op ervaringen van de respondentengroep medewerkers met verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 8.4 valt af te lezen dat het ervaren grensoverschrijdende gedrag vooral gaat om discriminatie. Omwille van de anonimiteit van de enkeling die een andere ervaring heeft met grensoverschrijdend gedrag, zullen we alleen ingaan op de gevallen van discriminatie.
- Discriminatie
De respondenten die aangeven dat zij zich gediscrimineerd voelden (n=5), konden op de vervolgvraag aangeven op welke manier er is gediscrimineerd. De respondenten geven met name aan buitengesloten te zijn en één medewerker heeft aangegeven te maken te hebben gehad met discriminerende opmerkingen. Daarnaast is aan de respondenten gevraagd op basis waarvan er is gediscrimineerd. Verschillende gronden zijn genoemd, zoals herkomst, geslacht en leeftijd.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar op de BA
Een aantal respondenten is in het afgelopen jaar getuige geweest van discriminatie (n=3) en/of pesten (n=3). Getuigenissen van discriminatie gaan over ervaringen waarbij er discriminerend werd gepraat over gemarginaliseerde groepen of er werd een persoon met een functiebeperking uitgelachen. Eén medewerker die pestgedrag heeft gezien op de academie heeft aangegeven dat studenten een andere student belachelijk maakten.
Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de BA
Daarnaast hebben we gevraagd aan de medewerkers die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren in het afgelopen jaar, hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden. Het grensoverschrijdend gedrag heeft volgens de respondenten eenmalig of enkele keren in het jaar plaatsgevonden. Daarnaast betreft het voorvallen die voornamelijk op de BA hebben plaatsgevonden.
Kenmerken van de benadeelden en plegers
Aangezien het een klein aantal benadeelden (n=7) en daarmee ook een klein aantal plegers betreft, kunnen we vanwege de herleidbaarheid niet ingaan op kenmerken van benadeelden en plegers.
Impact en gevolgen
Om na te gaan wat de impact en gevolgen zijn geweest van het ervaren grensoverschrijdende gedrag, konden de benadeelden (n=7) kiezen uit meerdere antwoordmogelijkheden.
Medewerkers hebben zich een tijdlang onprettig en naar gevoeld nadat het grensoverschrijdende gedrag plaatsvond. Ook konden medewerkers zich niet goed focussen op hun werk en zijn er medewerkers die wilden stoppen met het werk. Daarnaast hebben sommige medewerkers aangegeven een ander negatief gevolg te hebben ervaren. Een medewerker heeft bijvoorbeeld slecht kunnen slapen, een andere medewerker heeft een aantal dagen ‘gebaald’.
Melden en de afhandeling
De helft van de respondenten met een ervaring van grensoverschrijdend gedrag (n=4) heeft uiteindelijk een melding gedaan. De meldingen zijn voornamelijk gedaan bij leidinggevende (n=3). Over de afhandeling van de melding geeft één medewerker aan hier tevreden over te zijn. De overige melders zijn enigszins tevreden of niet tevreden over de afhandeling.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Ongeveer een vijfde (21%, n=7) van de respondenten heeft langer dan één jaar geleden een ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag. Een aantal van die incidenten heeft betrekking op een ervaring met collega’s, zoals denigrerende opmerkingen door mannelijke medewerkers naar een vrouwelijke medewerker. Ook zijn er toelichtingen gegeven over ervaringen met studenten. Zo is pestgedrag van studenten naar andere studenten benoemd en andere collega’s die ‘erg close’ waren met de studenten. Een respondent benoemt het grensoverschrijdende gedrag van een student:
Een enkele student heeft op een ongepaste manier contact met mij gemaakt en/of schunnige opmerkingen gemaakt. – aldus een medewerker
Het merendeel, vier van de zeven medewerkers, wist toen niet waar er een melding gedaan kon worden. Uiteindelijk heeft één respondent een melding gedaan, waar we verder niet op ingaan vanwege het waarborgen van de anonimiteit.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot is bij de respondenten (n=34) nagegaan in hoeverre zij vinden dat er genoeg aandacht is voor het tegengaan van verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. De gemiddelden op stellingen liggen rond de antwoordoptie (4) ‘mee eens’, wat indiceert dat de respondentengroep medewerkers over het algemeen vindt dat er genoeg aandacht wordt besteed aan het tegengaan van de verschillende grensoverschrijdende gedragingen (zie Grafiek 8.5).
Grafiek 8.5 ‘Er is voldoende aandacht bij de leiding en het management wat betreft…’ (n=34)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Een aantal medewerkers onderschrijft met hun toelichting dat er genoeg aandacht wordt besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Grensoverschrijdend gedrag komt, volgens een medewerker, ook niet voor, maar ‘er is zeker ruimte om het te bespreken’. Een andere medewerker schrijft dit in zekere zin ook:
Het is niet iets dat voortdurend aandacht krijgt. Dat hoeft naar mijn inziens ook niet, maar ik heb zeker het gevoel dat ik gehoord en gesteund zou worden als het nodig is. – aldus een medewerker
8.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van de Breitner Academie
Deze paragraaf betreft de sociale veiligheid van de respondentengroep studenten van de BA. Zoals gezegd, hebben 35 studenten de vragenlijst ingevuld. Dit is 16% van het totaal aantal
Veilig Kunstonderwijs
aangeschreven studenten van de BA. Aangezien dit een laag percentage is, dienen deze resultaten voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
We zullen allereerst ingaan op de betekenis die de respondenten verlenen aan het begrip sociale veiligheid. Vervolgens kijken we naar de sociale veiligheidsbeleving van de respondenten binnen de context van de BA. Tot slot wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid over gevoelige onderwerpen binnen de academie evenals de omvang en de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de respondentengroep studenten.
8.2.1 Betekenis sociale veiligheid
Allereerst gaan we in op de betekenis van sociale veiligheid voor de respondentengroep studenten, die middels de vragenlijst is uitgevraagd. Verreweg de meeste respondenten hebben aangegeven dat ‘jezelf kunnen zijn’ gelijk staat aan het gevoel van sociale veiligheid. Het gaat dan om de vrijheid om hun mening te kunnen geven, te zeggen wat ze voelen of gewoon het idee dat ze kunnen zijn wie ze willen zijn binnen de opleiding, zonder daar veroordeeld voor te worden. Een student benoemt daarbij dat het belangrijk is dat iedereen de verantwoordelijkheid neemt om een sociaal veilige omgeving te creëren.
Sociale veiligheid is voor mij met elkaar actief zorgdragen voor een veilig leerklimaat. Je durven uitspreken, mogen meedenken en aan elkaar terugkoppelen wat je ermee doet. Ruimte om te benoemen wat je voelt, te reflecteren en te implementeren. – aldus een student
Daarnaast benoemen respondenten dat een sociaal veilig gevoel ontstaat als de student het idee heeft zich ‘gehoord en gezien’ te voelen binnen de academie. Het idee hebben dat studenten beschermd worden tegen grensoverschrijdend gedrag is daarbij ook van belang. Zo zijn er meerdere respondenten die aangeven dat de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag het sociaal veilige gevoel kan optimaliseren.
8.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
Vervolgens vroegen we de respondentengroep studenten in welke mate ze zich sociaal veilig voelen binnen verschillende contexten op de BA. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 8.6 staan de verschillende stellingen weergegeven, met de daarbij behorende gemiddelden. Zoals te zien is voelen de respondenten zich over het algemeen in verschillende contexten veilig: alle gemiddelden liggen rond de antwoordoptie (6) ‘veilig’.
Verder zijn er nog andere stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheid van de studenten, waarbij ze konden antwoorden tussen 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 8.7 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden van de studenten weergegeven.
Gemiddeld genomen is de respondentengroep studenten het eerder eens dan oneens met de stellingen. Over het algemeen is de BA voor de respondenten een omgeving die veilig genoeg voelt om fouten toe te geven, gezien de hoge score op de bijbehorende stelling. De respondenten scoren gemiddeld het laagst op de stelling die gaat over anderen durven aan te spreken op gedrag.
Grafiek 8.6 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je binnen de BA…’ (n=35)
Grafiek 8.7 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de BA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=35)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Ook in het open veld, waar studenten hun algemene gevoel van sociale veiligheid konden toelichten (n=21), geven respondenten aan zich veilig te voelen binnen de academie. Eén student geeft zelfs aan ‘geheeld’ te zijn van eerdere onprettige ervaringen op andere scholen.
Ik heb altijd gezegd dat de studie nú, aan de Breitner Academie, iets in mij geheeld heeft wat betreft het veilig voelen in een groep en op een school. Ik voel mij zeer veilig. Dat was eerder geen vanzelfsprekendheid. – aldus een student
Ook uit andere toelichtingen blijkt dat de respondenten zich over het algemeen sociaal veilig voelen binnen de school. Wel geven sommige respondenten aan dat een bepaalde denkwijze heersend is binnen de school en dat een andere mening niet gewenst is.
Soms wordt er wel van je verwacht dat je een bepaalde mening hebt en als je daarvan afwijkt voelt het meteen ‘fout’. – aldus een student
Eén student beschrijft dat bepaalde studenten voorgetrokken worden en achtergestelde studenten vervolgens structureel genegeerd worden, wat voor een onprettig gevoel zorgt.
Op de opleiding zijn er studenten die duidelijk worden voorgetrokken en andere die worden achtergesteld. Twee studenten vertelden mij dat ze structureel worden genegeerd, dit geldt ook voor mij. Het gaat dan om ‘simpele dingen’ als niet groeten, niet aankijken en niet aan de beurt komen in de les. Dit geeft het gevoel ongewenst te zijn. – aldus een student
8.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de BA. De respondentengroep studenten van de BA (n=35) is gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Bijna een derde (31%) geeft aan één keer te maken te hebben gehad met een onaangename discussie. Een kleiner deel (17%) geeft aan dat meerdere keren ervaren te hebben in het afgelopen jaar.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Het ging in verreweg de meeste gevallen over onderwerpen die thematisch gezien overlappen, zoals diversiteit en inclusie, racisme, het slavernijverleden en het ‘dekoloniseren van het kunstcurriculum’.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
De respondentengroep studenten kreeg daarnaast drie stellingen met betrekking tot de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen die ze konden beantwoorden op een vijfpuntschaal. Deze varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 8.8 is te zien dat de respondenten gemiddeld (3) neutraal staan ten opzichte van de stelling die gaat over de angst om fouten te maken als het gaat om gevoelige onderwerpen.
Ook op de andere stellingen scoort de respondentengroep studenten rond ‘neutraal’.
Grafiek 8.8 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de BA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=35)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
8.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Breitner Academie
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten van de BA, in het bijzonder de omvang en de aard ervan.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de BA
In totaal geeft 23% (n=8) die de vragenlijst heeft ingevuld (n=35) aan in het afgelopen jaar te maken te hebben gehad met tenminste één vorm van grensoverschrijdend gedrag. In totaal gaat het om negentien gevallen, wat dus betekent dat meerdere benadeelden verschillende ervaringen hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast geeft 14% (n=5) van de respondenten aan getuige te zijn geweest van een vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 8.9 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 8.9 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten in de afgelopen twaalf maanden op de BA (n=35)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de BA
Hieronder gaan we dieper in op ervaringen van de respondentengroep studenten met verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. We zullen alleen de vormen discriminatie en pesten uitlichten, gezien hier meer dan één persoon een ervaring mee heeft gehad en daarmee de anonimiteit gewaarborgd kan worden.
- Discriminatie
Discriminatie is de meest voorkomende vorm van ervaren grensoverschrijdend gedrag geweest in het afgelopen jaar (n=7). Respondenten geven aan dat ze zijn buitengesloten en voelde zich gediscrimineerd op basis van leeftijd, geslacht, neurodiversiteit, seksuele gerichtheid, herkomst of huidskleur. Enkele respondenten hebben te maken gehad met discriminerende of racistische opmerkingen. Deze discriminerende opmerkingen zouden,
volgens een student, niet vanuit een ‘plek van haat’ komen, maar meer vanuit ‘onbegrip en desinteresse’. Een andere student benoemt dat ze zich gediscrimineerd voelde als vrouw en dat vaak opmerkingen zijn gemaakt waardoor ze zich ongewenst voelde binnen de academie (bijvoorbeeld: ‘wat doe jij hier nog op de opleiding’).
- Pesten
Ook geven respondenten aan te maken te hebben gehad met pesten (n=3). De respondenten voelde zich buitengesloten of er werd gedaan alsof ze minder waard waren.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar
Naast dat de respondentengroep studenten kon aangeven of ze zelf ervaringen hebben gehad in het afgelopen jaar, hadden ze ook de mogelijkheid om aan te geven getuige te zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag. In de bovenstaande grafiek (8.9) is te zien dat de meeste respondenten die getuige zijn geweest, ervaringen hebben met discriminatie (n=4) en pesten (n=4). Veel van de gevallen van discriminatie en pesten overlappen echter wel met elkaar. Dit wil zeggen dat de meeste respondenten bij zowel discriminatie als pesten over hetzelfde voorval rapporteren. Het zou in een aantal gevallen gaan over discriminatie ten opzichte van neurodiverse studenten, in de vorm van negeren of uitsluiten.
Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de Breitner Academie
We hebben de studenten met eigen ervaringen met grensoverschrijdend gedrag (n=8) gevraagd hoe vaak en waar het grensoverschrijdende gedrag plaats heeft gevonden. De ervaringen met grensoverschrijdend gedrag kwamen in de meeste gevallen enkele keren in het jaar voor en vonden vooral plaats op de BA.
Kenmerken benadeelden
We zijn nagegaan of bepaalde groepen meer grensoverschrijdend gedrag ervaren hebben in het afgelopen jaar dan andere groepen. Voor geslacht geldt dat we niet konden nagaan of hier verschillen bestaan, gezien het te lage aantal van mannelijke benadeelden (n=3). Daarnaast is gebleken dat er geen verschil bestaat tussen groepen van verschillende opleidingen en de verschillende jaarlagen op de academie.
Kenmerken van de plegers
Aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren (n=8) is gevraagd naar de kenmerken van de plegers. Zowel mannen, vrouwen als medewerkers en studenten worden even vaak aangewezen als pleger. De medewerkers die worden aangewezen als pleger geven allen les aan studenten.
Impact en gevolgen
Respondenten hebben zich een tijd lang onprettig en naar gevoeld nadat zij grensoverschrijdend gedrag hadden ervaren. Ook zijn er respondenten die hebben aangegeven zich niet goed te kunnen focussen of niet naar hun studie durven te gaan. Een enkeling ging ook niet meer naar de opleiding of wilde zelfs stoppen. Eén respondent gaf aan geen of weinig last te hebben na het voorval.
Meldingen en afhandeling
Het merendeel van de respondenten wist niet waar een melding van grensoverschrijdend gedrag gedaan kon worden binnen de academie. Maar één respondent heeft uiteindelijk een melding gedaan.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
In de voorgaande paragrafen is ingegaan op de respondenten die het afgelopen jaar te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. We hebben daarnaast gevraagd aan studenten of ze langer dan een jaar geleden te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Een aantal respondenten (n=4) heeft dit ervaren. Vanwege het kleine aantal en omwille van de herleidbaarheid, gaan we niet in op deze specifieke gevallen.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep studenten (n=25) vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij de studenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 8.10 is te zien dat de respondenten het eerder eens dan oneens zijn met de stellingen. Wél liggen een aantal stellingen, vooral de stellingen over het tegengaan van (online) pesten en intimidatie, dicht tegen (3) ‘neutraal’ aan.
Grafiek 8.10 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=25)51
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Een respondent geeft in de open ruimte aan dat veel aandacht wordt besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag, maar dat het in de praktijk te weinig wordt uitgevoerd. Een andere respondent benoemt dat er juist te weinig aandacht wordt besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdende gedragingen binnen de academie.
8.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van de Breitner Academie
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de 31 alumni van de BA die de vragenlijst hebben ingevuld. Dit betreft alumni die tussen de jaren 2018-2022 zijn afgestudeerd of gestopt zijn met de studie. Dit is 12% van het totaal aangeschreven alumni van de BA. Door de lage respons dienen de resultaten voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
Allereerst kijken we naar het begrip sociale veiligheid, en welke betekenis de respondenten hieraan verlenen. Daarnaast gaan we in op de sociale veiligheidsbeleving binnen de academie en kijken we naar de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Tot slot belichten we in hoeverre er op de BA volgens de respondenten sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag.
8.3.1 Betekenis sociale veiligheid
De respondentengroep alumni geeft in de vragenlijst aan, als het gaat om de betekenis van sociale veiligheid, dat ‘jezelf kunnen zijn’ een belangrijke waarde is voor een algeheel veilig gevoel. Het is daarbij van belang, volgens de groep, dat ze zichzelf kunnen zijn zonder dat ze
51 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige studenten zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
daar veroordeeld voor worden. Ze dienen daarbij met respect behandeld te worden, ongeacht ‘wie je ook bent of wilt zijn’. In het verlengde geven andere respondenten aan dat het van belang is dat ze hun mening kunnen uiten, zonder daar repercussies door te ervaren.
Een andere groep geeft aan dat beschermd worden tegen grensoverschrijdend gedrag bijdraagt aan het gevoel van sociale veiligheid.
Beschermd voelen en vrij van pestgedrag, macht en intimidatie. – aldus een alumnus
8.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
Op de meeste stellingen die gaan over de sociale veiligheidsbeleving in verschillende contexten van de BA, scoort de respondentengroep alumni boven de antwoordoptie (6) ‘veilig’. Voornamelijk in een één-op-één situatie met een andere student voelt de groep zich over het algemeen veilig.
Grafiek 8.11 ‘Hoe sociaal veilig heb jij je over het algemeen gevoelde gedurende jouw opleiding bij de BA…’ (n=31)
Op aanvullende stellingen over de sociale veiligheid, waarbij antwoord is gegeven op een vijfpuntschaal, is de respondentengroep alumni het eerder eens dan oneens. Zoals gezegd, vinden respondenten dat ‘jezelf kunnen zijn’ van belang is als het gaat om een sociaal veilig gevoel. Het gemiddelde op de stelling die daar betrekking op heeft, indiceert een algeheel sociaal veilig gevoel ten tijde van hun studie.
Grafiek 8.12 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de BA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=31)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Over het algemeen kan gesteld worden, gezien de scores op de vragenlijst, dat de respondentengroep alumni zich sociaal veilig heeft gevoeld op de BA. In de open ruimte konden respondenten toelichting geven op de sociale veiligheid, wat veertien respondenten hebben gedaan. Ze bevestigen het algehele sociaal veilige gevoel ten tijde van hun studie.
Fijne opleiding, sfeer en docenten! Ik kijk er met plezier op terug! – aldus een alumnus
Ik kan alleen voor mezelf spreken, maar er is voor mij geen moment geweest waarop ik mij onveilig voelde of niet professioneel benaderd of behandeld werd. Ik heb geen signalen van anderen uit mijn groep gezien die hier wel iets van hebben ondervonden, maar dat wil niet zeggen dat die er niet waren. – aldus een alumnus
Daarentegen zijn er ook respondenten die aangeven zich niet altijd volledig sociaal veilig te hebben gevoeld. Zo omschrijft een alumnus dat hun sociale veiligheidsgevoel erg afhankelijk was van de docent, waarbij sommige docenten wisten hoe ze een sociaal veilige omgeving moesten creëren en andere niet. Daarbij omschrijven respondenten dat het onveilige gevoel ontstaat bij het kwetsbaar opstellen als (jonge) student. Dit is, volgens een alumnus, inherent aan een kunstschool, maar het is daarbij wel belangrijk dat docenten zich bewust zijn van de kwetsbaarheid van studenten, met name bij de beoordelingen. Niet alle docenten creëren zo’n veilige omgeving. Een alumnus geeft bijvoorbeeld aan dat ze ‘met de grond gelijkgemaakt werden’ voor de klas als ze iets hadden gemaakt wat de docent niet zinde.
Kunstonderwijs
8.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de BA. Allereerst is de respondentengroep alumni (n=31) gevraagd of ze tijdens hun studieperiode één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. In totaal heeft ongeveer een derde (32%) dit tijdens hun studieperiode meerdere keren ervaren en 29% heeft dit een enkele keer ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Als we ingaan op de inhoud van deze discussies zien we dat de meeste onaangenaam ervaren discussies vakinhoudelijk waren. Een aantal andere onaangenaam ervaren discussies waren meer maatschappelijk georiënteerd en gingen bijvoorbeeld over de ‘zwartepietendiscussie’, racisme of kansenongelijkheid.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Ook zijn stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. De respondentengroep alumni kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 8.13 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. De respondenten scoren gemiddeld genomen rond de antwoordoptie (3) ‘neutraal’.
Grafiek 8.13 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de BA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=31)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
8.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Breitner Academie
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni van de BA. Met name de aard en omvang wordt behandeld, maar ook de impact, meldingen en preventie van grensoverschrijdend gedrag.
Let op: de medewerkers en studenten zijn bevraagd over ervaringen in de afgelopen twaalf maanden, de alumni tijdens de gehele studieperiode. Hierdoor is de kans groter dat de omvang benadeelden bij de alumni groter is dan bij de medewerkers en studenten.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de BA
In totaal heeft 23% (n=7) van de ondervraagde alumni (n=31) grensoverschrijdend gedrag ervaren ten tijde van hun studie. Het gaat in totaal om veertien gevallen, wat zegt dat benadeelden meerdere ervaringen hebben gehad. Daarnaast blijkt dat 15% (n=5) getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 8.14 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 8.14 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni ten tijde van hun studie op de BA (n=31)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de BA Aangezien het om enkele alumni gaat die één of meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag ervaren hebben, gaan we vanwege de anonimiteit niet in op de aard van deze gevallen.
Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de Breitner Academie
Daarnaast hebben we gevraagd aan de alumni die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren ten tijde van hun opleiding (n=7), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden. Het grensoverschrijdende gedrag is bij bijna alle benadeelden eenmalig of enkele keren ten tijde van hun studie voorgekomen, en vond met name plaats op de BA.
Veilig Kunstonderwijs
Kenmerken van de benadeelden
Aangezien het aantal benadeelden laag is (n=7), kunnen we geen verschillende groepen vergelijken met elkaar.
Kenmerken van de plegers
Hetzelfde geldt voor uitspraken over de kenmerken van de plegers. In algemene zin kunnen we zeggen dat zowel mannen als vrouwen en zowel medestudenten als docenten worden aangewezen als pleger van grensoverschrijdend gedrag.
Impact en gevolgen
Om na te gaan wat de impact en gevolgen zijn geweest van het ervaren grensoverschrijdend gedrag, kon de respondentengroep alumni kiezen uit meerdere antwoordmogelijkheden.
De respondenten geven onder andere aan dat ze wilden stoppen met hun studie. Verder voelden respondenten zich een tijd lang onprettig nadat het grensoverschrijdende gedrag had plaatsgevonden.
Meldingen en afhandeling
In elf van de veertien gevallen wist de benadeelde niet waar een melding gedaan kon worden. In totaal zijn er, volgens de respondenten, twee meldingen van grensoverschrijdend gedrag gedaan. Vanwege de herleidbaarheid gaan we niet in op deze meldingen.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep alumni (n=27) vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht hebben besteed aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij ze konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens. Over het algemeen staan de respondenten neutraal ten opzichte van de stellingen, gezien de gemiddelden op of rond ‘3’ liggen. Volgens de groep is de meeste aandacht uitgegaan naar discriminatie en de minste aandacht naar (online) intimidatie en bedreigingen.
Grafiek 8.15 ‘Er was voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=27)52
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Uit de gemiddelden op de stellingen valt op te maken dat de respondentengroep alumni neutraal staat ten opzichte van de stellingen. Dit is in zekere mate terug te lezen bij de toelichting van de respondenten op dit onderwerp. Zo schrijven respondenten dat er destijds weinig aandacht was voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag, maar dat dit ook niet nodig was gezien er weinig sprake was van grensoverschrijdend gedrag.
Het was niet aan de orde tijdens de opleiding, dus ik heb geen idee of de docenten hier voldoende aandacht voor gehad zouden hebben als het wel zo was. – aldus een alumnus
Een andere alumnus schrijft dat de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen inherent was aan het onderwijs wat ze kregen. Zo zouden er bijvoorbeeld meerdere ‘sessies’ zijn geweest over diversiteit en inclusie.
8.4 Verhalen uit de interviews
Er zijn elf medewerkers en achttien studenten/alumni die zich via de vragenlijst van dit onderzoek opgaven voor een interview. Zij zijn allemaal benaderd voor het inplannen van een interview. Uiteindelijk reageerden zeven medewerkers, drie studenten en één alumnus, die we allemaal gesproken hebben. Dit hoofdstuk is dan ook gebaseerd op de gesprekken die we gehad hebben met deze respondenten.
52 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige alumni zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
Gezien deze beperkte groep aan respondenten is gekozen om enkel de hoofdpunten uit de interviews te rapporteren. Hierbij zal ingegaan worden op de sfeer en onderlinge band, grensoverschrijdend gedrag, terughoudendheid en suggesties ter verbetering van de sociale veiligheid. Om de anonimiteit van de respondenten intact te houden, zijn de resultaten van de medewerkers, studenten en de alumnus samengenomen. Omwille van de beperkte grootte van de groep, dienen de resultaten met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.
8.4.1. De sfeer en onderlinge band
Alle respondenten spreken positief over het contact dat ze met elkaar hebben. De band tussen docenten en studenten wordt als ‘’heel familiaal’’ en ‘’bijna amicaal’’ omschreven. Studenten vinden dat docenten benaderbaar zijn voor zowel vakinhoudelijke zaken als voor privéproblemen. Studenten en alumni hebben bovendien het gevoel dat docenten met hen meedenken wanneer ze een probleem aankaarten. De diversiteit op de academie wat betreft achtergronden en leeftijden van de studenten en docenten maakt de samenwerking extra fijn. Respondenten kunnen door de verschillende perspectieven extra veel van elkaar leren. Dat de band tussen respondenten zo goed is, heeft volgens de respondenten ook te maken met hoe klein de BA is.
Ik heb zo’n fijne band met studenten en docenten. […] Over mijn docenten ben ik ook alleen maar positief. Er is wel een verschil tussen docenten. Bij een paar is er iets meer afstand, die zijn meer professioneel. – aldus een student
Naast docenten zijn er andere medewerkers op de Breitner Academie, bijvoorbeeld administratieve medewerkers, assistenten en receptionisten. De geïnterviewde ‘andere’ medewerkers zijn positief over het contact dat ze hebben met de studenten, ze omschrijven het contact als ‘vriendelijk’, ‘fijn’ en ‘informeel’. Ook de band die deze medewerkers met hun collega’s en hun leidinggevende hebben komt naar voren in de interviews. Medewerkers spreken over een ‘vriendschappelijke’, ‘gemoedelijke’ en ‘harmonieuze’ sfeer. Ze delen ook persoonlijke problemen met collega’s en de leidinggevende. De goede band met collega’s zorgt er tevens voor dat medewerkers zich veilig voelen op de Breitner Academie.
Ik heb veel contact met collega’s, bijvoorbeeld tijdens een teamoverleg, en in de medewerkerskamer zie ik ze vaak. Het contact met de collega’s is warm en persoonlijk. –aldus een medewerker
Deze ‘vriendschappelijke’ sfeer heeft volgens een medewerker ook een keerzijde. Zo kan het intimiderend overkomen als een medewerker buiten de groep valt. Omdat alle medewerkers zo hecht zijn, voelen deze medewerkers zich dan eenzaam. Enkele medewerkers geven aan dat ze wel eens een conflict gehad hebben met hun leidinggevende. De een heeft het met de leidinggevende hierover gehad en heeft het uit kunnen praten. De ander is in verband met een vervelende situatie naar de leidinggevende gegaan. Er werd door de leidinggevende niks gedaan met het verhaal, waardoor deze medewerker nu minder snel naar de leidinggevende stapt als er problemen zijn.
8.4.2 Grensoverschrijdend gedrag
Van de zeven medewerkers hebben vier medewerkers grensoverschrijdend gedrag meegemaakt en twee van hen waren getuige van grensoverschrijdend gedrag. Van de geïnterviewde studenten en alumni heeft echter geen van hen iets meegemaakt, gezien of gehoord wat ze als grensoverschrijdend hebben ervaren. Het grensoverschrijdende gedrag wat de medewerkers meegemaakt hebben, is verbaal geweld, niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag en buitensluiten. Verder wordt lichamelijk grensoverschrijdend gedrag genoemd. In de gevallen van het niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag gaat het om een medewerker die opmerkingen of grapjes maakt die seksueel getint zijn waar de respondenten zich niet prettig bij voelden of flirten met studenten. Het ervaren verbaal geweld bestaat met name uit opmerkingen die te ver gingen of ‘denigrerend waren’.
De respondenten spreken ook over de impact die het grensoverschrijdend gedrag op hen heeft. De impact hiervan wisselt per persoon. De één geeft aan er weinig tot geen last van gehad te hebben en voor de ander was het een ‘hele moeilijke periode’. Ook de reacties van de respondenten op het grensoverschrijdende gedrag lopen erg uiteen. De één heeft er niks van gezegd tegen de pleger en er geen melding van gemaakt. De ander heeft geprobeerd de pleger van het grensoverschrijdend gedrag aan te spreken. Twee medewerkers vertellen dat ze naar de vertrouwenspersoon gegaan zijn. Beide medewerkers waren tevreden over het gesprek dat zij met de vertrouwenspersoon gehad hebben.
We hebben de vertrouwenspersoon ook een keer ingeschakeld met een vraag. Toen heb ik een gesprek met de vertrouwenspersoon gehad, dat vond ik ook heel erg fijn. Dat er iemand is die even kan meedenken. Dat was een fijne ervaring. Daardoor kan ik daar nu ook makkelijk naartoe. – aldus een medewerker
8.4.3 Terughoudendheid van medewerkers en studenten
Respondenten vertellen dat zij in verschillende opzichten zich soms terughoudend gedragen. De geïnterviewde studenten vinden het lastig om hun problemen aan te kaarten bij de medewerkers op de BA. Ze vinden het lastig om zich kwetsbaar op te stellen tegenover de docenten. Wanneer ze dit wel doen, wordt er over het algemeen begripvol gereageerd door de medewerkers.
Ook medewerkers spreken over een bepaalde terughoudendheid, met name in de manier waarop ze omgaan met de studenten. Er worden verschillende voorbeelden genoemd zoals docenten die niet meer één-op-één met een student in een lokaal durven te zijn. Of docenten die geen grapje meer durven te maken uit angst dat ze een student of een collega beledigen. Medewerkers zien deze verschillende houdingen ook terug bij de studenten. Ze vinden het moeilijk om op de juiste manier hierop te reageren.
Tot slot speelt er steeds meer ‘‘ingewikkelde problematiek’’ bij de studenten, zoals neurodiversiteit en mentale problemen. Wanneer studenten open zijn over de problemen die
zij hebben en hun probleem wegleggen bij een medewerker, vinden medewerkers het lastig om daarmee om te gaan. Hoewel de medewerkers de studenten graag willen helpen, weten zij ook dat ze geen therapeuten zijn en niet altijd de juiste hulp kunnen bieden.
8.4.4 Suggesties ter verbetering van de sociale veiligheid
In de interviews noemen respondenten verschillende suggesties die er in hun ogen voor kunnen zorgen dat de sociale veiligheid op de Breitner Academie nog meer wordt gewaarborgd. Respondenten zouden het goed vinden als er meer contact is tussen de verschillende academies. Bij studenten bijvoorbeeld in groepsopdrachten en voor medewerkers door bijvoorbeeld in duo’s van verschillende academies bepaalde werkzaamheden te verrichten.
Ook hebben de respondenten, met name studenten, behoefte aan minder werkdruk. Studenten hebben het gevoel dat ze niks kunnen doen naast hun studie. Meerdere deeltijdstudenten geven aan dat ze dezelfde uren in hun studie stoppen als in een voltijdstudie, terwijl ze geen voltijdstudie volgen.
Er werd gezegd dat de studielast één dag is, maar dat is absoluut niet zo. De studie zit de studie in de weg, je moet heel veel verslagen maken en zo en dat kost ontzettend veel tijd. De lol was ik een beetje aan het verliezen in hetgeen ik normaal super leuk vind. Er was weinig ruimte voor reflectie en rust. Soms had ik ook een schuldgevoel als ik met iets bezig was en niet iets anders kon doen dus. Qua hoeveelheid was het echt moeilijk, echt heel veel. Soms wel voltijds ermee bezig. Het eerste jaar heb ik nog wel dingen ernaast gedaan, maar dat was echt eigenlijk te veel. – aldus een student
8.5 Kernbevindingen en aanbevelingen
Kernbevindingen
• De respons onder de medewerkers is hoog en onder de studenten en alumni laag.
• Het contact onderling, zowel tussen medewerkers, studenten en tussen docent en student is goed. Er heerst over het algemeen een gemoedelijke en fijne sfeer binnen de academie.
• De respondenten voel(d)en zich veilig en kunnen/konden zichzelf zijn binnen de BA.
• Discriminatie is wel voorgekomen bij meerdere respondenten. Ze voelden zich gediscrimineerd op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, geslacht en huidskleur.
• Het merendeel van de respondentgroep studenten en alumni wist niet waar een melding gedaan kon worden.
Aanbevelingen
• Bied sommige docenten handvaten aan wat betreft het leren omgaan met problematiek bij studenten. Docenten weten niet altijd hoe ze om moeten gaan met een situatie waarbij studenten hun (mentale) problemen uiten.
• Maak het duidelijk(er) waar studenten een eventuele melding kunnen maken en zorg ervoor dat vertrouwenspersonen zichtbaar(der) zijn.
9. Conservatorium van Amsterdam
Het Conservatorium van Amsterdam (hierna: CvA), toen nog ‘Amsterdamsch Conservatorium, werd opgericht in 1884. Sinds 2008 is de academie gehuisvest aan de Oosterdokkade in Amsterdam. Ongeveer 1200 studenten uit binnen- en buitenland volgen bacheloren masteropleidingen op het gebied van klassieke muziek, jazz, oude muziek, opera, muziekeducatie en popmuziek. Binnen vier jaar kan een student een bachelorsdiploma behalen, waarna vervolgens de mogelijkheid bestaat om nog een tweejarige aansluitende masteropleiding te volgen.
Algemeen: literatuur over musici en grensoverschrijdend gedrag In deze paragraaf behandelen we wat er bekend is in de literatuur over de sociale veiligheid binnen de muziekwereld. Onderzoek wijst uit dat musici een uniek en uitdagend beroep hebben (Steiner & Schneider, 2013). Veel musici voelen dan ook enorme passie voor hun beroep, maar deze passie kent ook negatieve kanten. Zo kennen musici een grote onzekerheid met betrekking tot de duur van hun carrière en zijn er scheve machtsverhoudingen (Da Silva et al., 2022). Uit onderzoek onder professionele orkestspelers in Australië bleek dat veel muzikanten last hebben van psychologische problemen zoals depressie en angst om op te treden (Wijsman & Ackermann, 2018). Europees onderzoek toont aan dat professionele musici te maken krijgen met grote fysieke en mentale druk (Nieuwsblad, 2023). Musici staan bloot aan luide geluiden en maken vaak veel herhalende fysieke bewegingen. De mentale uitdagingen leiden onder andere tot gevoelens van angst, stress en eenzaamheid. Een extra risico is de ontwikkeling van online platformen, waar ook de muziekproductie mee te maken heeft gekregen. In plaats van een paar piekmomenten waarin een muzikant zijn of haar album uitbracht, is het nu belangrijk om constant op te vallen en in de smaak te blijven vallen bij het publiek. Wat betreft grensoverschrijdend gedrag zette de #MeToo-beweging ook aan tot het melden van seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen de muziekindustrie (VPRO, 2017). In de popindustrie, de rock-’n-rollcultuur en in de wereld van de klassieke muziek (NPO, 2023) meldden, voornamelijk vrouwelijke, muzikanten dat zij te maken kregen met seksueel misbruik. Seksueel grensoverschrijdend gedrag komt ook voor door scheve machtsverhoudingen. Zo maakte een dirigent met hoog aanzien seksueel misbruik van vrouwen met wie hij samenwerkte (NOS, 2018).
Als het specifiek gaat om studeren aan een conservatorium, blijkt uit de literatuur dat de werkdruk vaak hoog is. Studenten moeten goed genoeg zijn om carrière te kunnen maken. Het gevolg is dat de concurrentiestrijd tussen muziekstudenten hoog is (Pecen et al., 2018; Perkins et al., 2017). Veel muziekstudenten ervaren daardoor een minder goede mentale gezondheid (Juuti & Littleton, 2010; Wristen, 2013). Bovendien wordt duidelijk dat docenten op muziekopleidingen niet altijd de juiste kennis hebben over mentale en fysieke gezondheid (Wijsman & Ackermann, 2019). Hoewel docenten niet de juiste kennis hebben, komen studenten meestal als eerste naar hen wanneer zij gezondheidsproblemen hebben.
De helft (of nog minder) van de studenten gaat uiteindelijk op zoek naar medisch advies of een behandeling voor hun problemen.
Opbouw van het hoofdstuk
In totaal heeft meer dan een kwart van de aangeschreven medewerkers (28%) (n=132), 16% van de aangeschreven studenten (n=175) en 6% van de aangeschreven alumni de vragenlijst ingevuld (n=63). Bovendien zijn 22 medewerkers, tien studenten en veertien alumni geïnterviewd. Het komende hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten uit zowel de vragenlijst als de interviews, waarbij we de bevindingen van de vragenlijst en interviews apart van elkaar bespreken.
Allereerst gaan we in op de resultaten uit de vragenlijst, waarbij de drie onderzoeksgroepen individueel belicht worden. In het eerste deel (par. 9.1) komen de medewerkers aan bod, gevolgd door de studenten (par. 9.2) en de alumni (par. 9.3). Vervolgens gaan we in paragraaf 9.4 in op de verhalen die uit de interviews naar voren kwamen. We sluiten het hoofdstuk af met de kernbevindingen en aanbevelingen.
9.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van het Conservatorium van Amsterdam
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de deelgenomen medewerkers (n=132) van het CvA. Meer dan een kwart (28%) van het totaal aantal aangeschreven medewerkers van het CvA heeft de vragenlijst ingevuld. Hierdoor hebben de resultaten in deze paragraaf zeggingskracht.
Diverse onderwerpen zullen aan bod komen. Zo kijken we allereerst naar welke betekenis de respondentengroep medewerkers verleent aan het begrip sociale veiligheid. Daarbij gaan we in op de sociale veiligheidsbeleving van de respondenten binnen de academie. Tot slot wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen evenals de omvang en de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de respondentengroep medewerkers.
Veilig Kunstonderwijs
9.1.1 Betekenis sociale veiligheid
De respondentengroep medewerkers geeft diverse antwoorden als het gaat om de betekenis van sociale veiligheid. Er zijn een aantal overkoepelende thema’s nadrukkelijk naar voren gekomen. Een voorbeeld daarvan is dat sociale veiligheid veelvuldig gelinkt wordt aan een respectvolle omgang met elkaar. Eén van de respondenten gaf in de open ruimte op de vragenlijst bijvoorbeeld aan:
Een goede sfeer, weinig geroddel en gekonkel, respectvolle omgang met elkaar. – aldus een medewerker
- Geen grensoverschrijdend gedrag
In de bovenstaande toelichting wordt ook de afwezigheid van ‘geroddel en gekonkel’ genoemd als belangrijke voorwaarde voor een sociaal veilige omgeving. In dat kader benoemen respondenten dat de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer belangrijk is voor hun gevoel van sociale veiligheid.
Zich zeker en veilig voelen op het werk, met collega’s en binnen de community. Een omgeving zonder discriminatie of ‘harassment of any kind’. – aldus een medewerker
- Zichzelf kunnen zijn
De bovenstaande thema’s hebben duidelijk betrekking op de gedragsvormen en de manier waarop mensen met elkaar om dienen te gaan. Ook hebben respondenten aangekaart dat sociale veiligheid betrekking heeft op een bepaald gevoel. Dat ‘veilige’ gevoel valt of staat met de manier waarop medewerkers zichzelf kunnen zijn.
Dat ik me vrij voel te zijn wie ik ben en dat ik me geaccepteerd voel. – aldus een medewerker
- Vrijheid om te kunnen zeggen wat ze willen
Voor respondenten heeft sociale veiligheid dus te maken met de mate waarin ze zichzelf kunnen zijn. Daarbij hoort ook dat ze de vrijheid voelen om te kunnen zeggen wat ze voelen of denken.
Dat ik me, als dat ooit nodig mocht zijn, ook kritisch zou kunnen uiten zonder te hoeven vrezen voor represailles. – aldus een medewerker
9.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
Om de sociale veiligheidsbeleving binnen verschillende contexten op het CvA te meten, zijn verschillende stellingen uitgevraagd. De respondenten hadden bij elke stelling de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel
veilig). De gemiddelden tonen aan dat de respondenten zich over het algemeen veilig voelen binnen het CvA. Alle gemiddelden liggen tussen (6) ‘veilig’ en (7) ‘heel veilig’ in (zie Grafiek 9.1).
Grafiek 9.1 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen bij het CvA…’ (n=132)53
Daarnaast geven de gemiddelden op de onderstaande stellingen, weergegeven in Grafiek 9.2, een aanvulling op de hierboven geduide sociale veiligheid van de groep. De respondentengroep medewerkers kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). De respondenten zijn het gemiddeld genomen eerder eens dan oneens met iedere stelling. Met de stellingen ‘Ik kan mezelf zijn op mijn werk’ en ‘Ik durf fouten toe te geven op mijn werk’ zijn de respondenten het gemiddeld het meest eens. Voor medewerkers is ‘jezelf kunnen zijn’, zoals beschreven in de vorige paragraaf, van belang voor hun gevoel van sociale veiligheid. Dat de groep hier hoog op scoort, indiceert een algemeen sociaal veilig gevoel onder de medewerkers binnen hun werkplek. Op de stelling ‘Ik durf anderen op mijn werk aan te spreken op hun gedrag’ scoort de respondentengroep medewerkers gemiddeld gezien het laagst.
53 De medewerkers konden ook de optie ‘niet van toepassing’ kiezen, waardoor sommige respondenten bij desbetreffende stellingen eruit gefilterd zijn. Vandaar dat de ‘n’ in veel gevallen niet maximaal is.
Grafiek 9.2 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van het CvA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=132)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Ook in het open veld in de vragenlijst waar de medewerkers toelichting gaven (n=28), wordt een algeheel gevoel van sociale veiligheid door medewerkers bevestigd. Sommige respondenten benoemen daarentegen wel dat hun gevoel van veiligheid sterk afhangt met wie ze zijn of binnen welke context ze zich begeven.
Er wordt in de vragen over het conservatorium als geheel gesproken maar er zijn grote verschillen tussen de afdelingen klassiek, jazz en pop. Hoe ik behandeld word door collega’s binnen mijn afdeling is heel anders dan als ik te maken krijg met bijvoorbeeld mensen van de jazzafdeling.– aldus een medewerker
9.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op het CvA. Allereerst is de respondentengroep medewerkers gevraagd (n=132) of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Een kwart van de respondenten (25%) heeft in het afgelopen jaar één keer ervaren dat discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Ongeveer een tiende (11%) heeft dit in het afgelopen jaar meerdere keren ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
In de open ruimte, waarbij respondenten toelichting konden geven over deze discussies, worden diverse onderwerpen belicht. Respondenten benoemen met name dat discussies
onaangenaam zijn geworden die gingen over ‘waar de grens ligt’ met studenten en hoe dichtbij docenten bij studenten kunnen komen.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
De medewerkers konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen die gaan over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). De respondentengroep medewerkers is het over het algemeen eens met de stelling ‘Ik voel me vrij om mijn werk te doen zoals ik denk dat het goed is’. De respondenten scoren gemiddeld tussen ‘neutraal’ en ‘mee eens’ op de stellingen die gaan over toegerust zijn en genoeg handvaten hebben om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden (zie Grafiek 9.3).
Grafiek 9.3 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van het CvA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=132)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
9.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op het Conservatorium van Amsterdam
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers van het CvA, waarbij met name de aard en de omvang ervan worden uitgelicht.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA
In totaal hebben 132 medewerkers van het CvA de vragen over grensoverschrijdend gedrag ingevuld. Ongeveer een vijfde daarvan (21%, n=28) heeft het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. In totaal gaat het om 43 gevallen, wat inhoudt dat medewerkers verschillende ervaringen hebben met grensoverschrijdend gedrag. Daarbij blijkt dat 18% van de respondenten (n=24) getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 9.4 is te zien hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 9.4 Ervaringen van de respondentengroep medewerkers met grensoverschrijdend gedrag in de afgelopen twaalf maanden op het Conservatorium (n=132)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA
Hieronder gaan we dieper in op de ervaringen van de respondentengroep medewerkers met verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar.
- Pesten
In het afgelopen jaar blijkt pesten de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag te zijn onder de respondentengroep medewerkers (n=8). Respondenten geven aan dat er werd gedaan alsof ze minder waard zijn en voor schut te zijn gezet. Oók zijn er respondenten buitengesloten of uitgescholden in het afgelopen jaar.
- Discriminatie
Naast pesten hebben respondenten te maken gehad met discriminatie (n=7). Het gaat met name om vrouwelijke medewerkers die zich gediscrimineerd voelden op basis van hun geslacht.
- Intimidatie en niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
Intimidatie en niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag zijn gedragingen die daarna het vaakst voorkomen (n=5). Bij intimidatie zien we dat respondenten te maken hebben gehad met verbaal geweld.
Op de vraag op welke manier de respondenten niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren, zien we dat seksueel getinte grappen en seksuele opmerkingen het meest zijn voorgekomen in het afgelopen jaar. Enkele respondenten hebben te maken gehad met seksuele toespelingen of er is voorgesteld om seksuele handelingen te verrichten.
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast kreeg een deel van de respondentengroep medewerkers te maken met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=11). De respondenten konden in het open veld hun ervaringen toelichten. Onder andere ‘machtsmisbruik’ en ‘foute grappen’ worden genoemd. Ook beschrijft een docent een onveilige sfeer binnen de klas veroorzaakt door een groep studenten.
Door studenten die de groep onveilig maken door vijandelijkheden, zoals paar keer slaan met mobieltje op tafel waardoor iedereen stress ervaart. Rugzak pontificaal beginnen te pakken en boos weglopen als je aangesproken wordt op je houding. Vlak voor je neus gaan zitten en dan met armen over elkaar met ogen dicht pretenderen te slapen. – aldus een medewerker
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar
Naast dat respondenten konden aangegeven of ze zelf ervaringen hebben gehad in het afgelopen jaar, hadden ze ook de mogelijkheid om aan te geven getuige te zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag. De grootste groep respondenten is getuige geweest van discriminatie in het afgelopen jaar (n=16). Een aantal respondenten heeft hier toelichting op gegeven. Zo geeft een medewerker aan dat er discriminerende opmerkingen werden gemaakt over de seksuele gerichtheid van een student. Een andere medewerker spreekt van ‘het jarenlang mentaal kapotmaken van vrouwelijke studenten’ door intimidatie en manipulatie door een collega.
Ook hebben respondenten aangegeven getuige te zijn geweest van pestgedrag (n=7). In dat kader omschrijft een medewerker dat subtiele vormen van pesten wel eens voorkomen, zoals het uitsluiten van een student door een groep. Ook omschrijft een medewerker dat een student werd gepest door een docent.
Ik heb meegemaakt dat een studente werd gepest door een van haar docenten. Dit ging om: vernederende opmerkingen, haar laten voelen dat zij dom is, intimideren, etc. Het bleek algemeen bekend dat deze docent soms een kwetsbare studente eruit pikt die hij op deze manier behandelt. – aldus een medewerker
Frequentie en locatie van het grensoverschrijdende gedrag op het CvA
Daarnaast hebben we gevraagd aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren in het afgelopen jaar (n=28), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden.
De gegevens in Tabel 9.1 laten zien dat grensoverschrijdend gedrag vaker incidenteel dan de
norm is geweest in het afgelopen jaar bij het CvA. Het grensoverschrijdende gedrag heeft bij de meeste respondenten namelijk eenmalig plaatsgevonden. Daarnaast heeft het meeste grensoverschrijdend gedrag, volgens de respondenten, het afgelopen jaar plaatsgevonden op het CvA.
Tabel 9.1 De frequentie en locatie van het grensoverschrijdende gedrag op het CvA in het afgelopen jaar (respondentengroep medewerkers, n=28)
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden
Waar het heeft plaatsgevonden54
Kenmerken van de benadeelden
Om te achterhalen of er verschillen tussen groepen zijn als het gaat om de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, zullen we in de onderstaande secties ingaan op overeenkomende kenmerken van de benadeelden.
- Geslacht
Uit Grafiek 9.5 blijkt dat er een verschil zit als het gaat om de man-vrouwverhouding en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Ook uit de statistische analyse blijkt dat vrouwen meer grensoverschrijdend gedrag ervaren hebben in het afgelopen jaar.xiv
54 Meerdere antwoorden waren mogelijk
Grafiek 9.5 Procentuele verdeling van geslacht tussen medewerkers met en medewerkers zonder zelf gerapporteerde ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=125)
- Muziekafdelingen
Ook zijn er verschillen te zien tussen de muziekafdelingen op het CvA. In Grafiek 9.6 staan de percentages van ‘geen ervaringen’ en ‘wel ervaringen’ met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar weergegeven. De medewerkers van de studies ‘Docent muziek’ en ‘Pop en AEMA’ hebben het afgelopen jaar naar verhouding meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan de medewerkers van de studie ‘Jazz’ en de medewerkers die ‘Algemeen’ hebben aangevinkt.xv
Echter zijn sommige respondentgroepen van de afdelingen klein. Hierdoor dienen deze resultaten voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
Grafiek 9.6 De muziekafdelingen en medewerkers met en medewerkers zonder ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=132)
Kenmerken van de plegers
Aan de respondentengroep medewerkers die zelf een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag (n=28) is gevraagd naar de kenmerken van de plegers. In Tabel 9.2 is te zien dat mannen vaker aangemerkt worden als pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar dan vrouwen of personen die het geslacht niet willen specifiëren. Daarbij dient rekening gehouden te worden met de man-vrouwverhouding op het CvA (66% van de medewerkers55 en 62% van de studenten56 is man). Daarnaast worden medewerkers het vaakst aangemerkt als pleger en valt op dat meer dan een derde niet weet of de pleger een student of medewerker is geweest. Op de vraag die betrekking heeft op het soort functie hebben de meeste respondenten aangegeven dat de pleger een leidinggevende functie heeft.
Tabel 9.2 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=28)
Impact en gevolgen
De helft van de benadeelden heeft aangegeven zich een tijdlang onprettig of naar te hebben gevoeld na het grensoverschrijdende gedrag (zie Grafiek 9.7). Verder zien we dat de impact verschilt per respondent. De ene respondent heeft geen tot weinig last van het grensoverschrijdende gedrag, de ander wilde ontslag nemen bij het CvA.
Grafiek 9.7 Gevolgen van de ervaringen van met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=28)
Melden en de afhandeling
In Tabel 9.3 staat informatie over het melden van het ervaren grensoverschrijdende gedrag en de afhandeling van de melding. In de meerderheid van de gevallen wist de respondent waar een melding gedaan kon worden. De meeste meldingen zijn terechtgekomen bij het management/ de directie van het CvA. Vervolgens zijn er gesprekken gevoerd met de benadeelde en de pleger en/of zijn er maatregelen getroffen tegenover de pleger.
De melders konden aangeven in hoeverre ze tevreden zijn over de afhandeling van de melding. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om toelichting te geven op hun antwoord. Een medewerker geeft aan tevreden te zijn doordat de situatie serieus genomen is.
Ik heb het gevoel gehad dat mijn situatie erg serieus genomen is en dat maakte het makkelijker voor mij om me weer veilig te voelen op mijn werkplek. – aldus een medewerker
Ook zijn er melders tevreden naar aanleiding van de specifiek getroffen maatregelen.
De collega werkt inmiddels niet meer voor het CvA. – aldus een medewerker
De melders die ‘enigszins’ tevreden zijn over de afhandeling van de melding, geven aan dat het ‘nog niet helemaal opgelost is’. In andere gevallen zijn er wel gesprekken geweest, maar hebben deze niet het gewenste effect gehad. Ook zijn er enkele melders die niet tevreden zijn over de
afhandeling van de melding. In één geval heeft het melden bij de vertrouwenspersoon geen zin gehad omdat ‘er niks mee gedaan kan worden vanuit de rol van de vertrouwenspersoon’.
Tabel 9.3 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=28)
Wat is er met de melding gedaan
zijn maatregelen getroffen
59 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor valt het aantal wat wel of niet bekend is (30) hoger uit dan het aantal benadeelden (n=28).
60 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
61 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Ook is nagegaan of de respondenten langer dan één jaar geleden een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. In totaal heeft 16% (n=21) van de respondenten dit in het verleden ervaren. Sommige respondenten hebben toelichting gegeven over ervaringen met een collega. De desbetreffende plegers zijn niet meer actief binnen de school.
Er werden opmerkingen tegen mij gemaakt over mijn lichaam. Deze persoon is later ontslagen. – aldus een medewerker
Ons afdelingshoofd kleineerde, vernederde en intimideerde veel collega’s en studenten. Gelukkig is hij inmiddels ver weg. – aldus een medewerker
Daarbij geeft een medewerker aan getuige te zijn geweest van situaties waarbij het gedrag van docenten uitmondde in een onveilig gevoel bij de studenten.
Vrouwelijke studenten vertelden me dat ze zich onveilig voelden tijdens borrels bij sommige docenten na een voorspeelavond. Ze zeiden dat docenten soms avances of toespelingen maakten. Ik was zelf nooit aanwezig bij die borrels. – aldus een medewerker
In Tabel 9.4 staan de gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag dat meer dan één jaar geleden heeft plaatsgevonden. Waar het merendeel het afgelopen jaar wist waar een melding gedaan kon worden, was dat voorheen anders: de helft van de groep die grensoverschrijdend gedrag langer dan een jaar geleden heeft ervaren, wist niet waar er een melding gedaan kon worden.
Over de afhandeling van de melding zijn de meeste melders tevreden. De respondenten die niet tevreden zijn, voelden zich niet serieus genomen:
Mijn gesprek met vertrouwenspersoon is teruggekoppeld en verder werd er ontkennend en lacherig over gedaan. – aldus een medewerker
Tabel 9.4 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=20) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdend gedrag
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot is bij de medewerkers nagegaan in hoeverre zij vinden dat er genoeg aandacht is voor het tegengaan van verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. Op de stelling: ‘Er is voldoende aandacht bij de leiding en het management wat betreft… variëren de gemiddelden op stellingen van de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ (zie Grafiek 9.8).
62 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
63 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 9.8 ‘Er is voldoende aandacht bij de leiding en het management wat betreft…’ (n=112)64
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Uit de toelichtingen die zijn gegeven door de respondenten komt naar voren dat er de laatste jaren veel, in positieve zin, veranderd is binnen het CvA. Er wordt volgens een aantal respondenten meer proactief gehandeld en de leiding is bewust bezig met de sociale veiligheid van de medewerkers en studenten.
Het thema wordt regelmatig door de directie benoemd, de samenwerking met het lectoraat, trainingen en posters in de school zorgen voor zichtbaarheid van het thema. – aldus een medewerker
Toch benoemen respondenten dat er meer aandacht uit kan gaan naar het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. De ‘zichtbaarheid’ van de mogelijkheden na een voorval kan beter. Zo zou de aanwezigheid en bereikbaarheid van de vertrouwenspersoon duidelijker zichtbaar moeten zijn volgens een medewerker. Een aantal andere medewerkers vindt het van belang dat er meer (verplichte) cursussen moeten komen voor docenten.
Er kan denk ik nog meer proactief worden gehandeld en expliciet aandacht aan worden besteed. Ook over hoe dergelijke situaties te voorkomen en/of te bespreken wat beter gedrag zou kunnen zijn. Hoe dit er concreet uit kan zien, weet ik niet. Maar wellicht met ‘‘verplicht’’ te volgen cursussen en/of bijeenkomsten per afdeling? – aldus een medewerker
64 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige medewerkers zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
9.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van het Conservatorium van Amsterdam
Nu we de sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag van de medewerkers hebben behandeld, richten we ons op de studenten van het CvA. Zoals gezegd, hebben 175 studenten de vragenlijst ingevuld, wat 16% van het totaal aantal ingeschreven studenten is. De steekproefgrootte is niet voldoende om conclusies te geven over de populatie. Daarom zijn de resultaten eerder beschrijvend van aard en dienen ze voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
We gaan in op diverse onderwerpen, zoals de betekenis van sociale veiligheid voor de respondentengroep studenten, de sociale veiligheidsbeleving en de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Tot slot belichten we in hoeverre er op het CvA sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de respondenten.
9.2.1 Betekenis sociale veiligheid
De respondentengroep studenten is via de vragenlijst gevraagd naar hun betekenis van het begrip sociale veiligheid. Een thema dat hierbij veel terugkomt in de antwoorden is het ‘comfortabel’ of ‘veilig’ genoeg voelen om te uiten wie ze zijn. In dat kader, stelt een student bijvoorbeeld dat het belangrijk is om zich vrij te kleden, zonder daar veroordeeld over te worden. Ook een andere student kaart aan dat mensen in elk opzicht zichzelf moeten kunnen zijn:
Het gaat erom je op je gemak te voelen en je vrij te voelen om jezelf uit te drukken in alle aspecten: kleding, mening, seksuele geaardheid, enzovoort. Zonder het risico slecht behandeld of gediscrimineerd te worden. – aldus een student
- Afwezigheid grensoverschrijdend gedrag
In het bovenstaande wordt indirect de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag benoemd als belangrijke voorwaarde voor een sociaal veilig gevoel. Andere respondenten benoemen dit ook.
Dat iedereen gerespecteerd wordt (op alle vlakken) en dat er geen grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt. Zowel van de kant van docenten als van de studenten. – aldus een student
Evenals de bovenstaande student, hebben andere respondenten het over het belang van ‘respect’.
Respect tussen leerlingen, en tussen leerlingen en docenten, geen pesterijen, geen politieke geschillen, respect voor mijn grenzen, geen dwang om iets te doen wat ik niet wil doen. –aldus een student
9.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
Op een zevenpuntschaal kon de respondentengroep studenten aangeven in hoeverre ze zich sociaal veilig voelen in verschillende contexten binnen het CvA. De groep scoort gemiddeld op verschillende stellingen op of rond (6) ‘veilig’, wat een algeheel gevoel van sociale veiligheid indiceert (Grafiek 9.9).
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog elf stellingen uitgevraagd (op een vijfpuntschaal) die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep studenten. In Grafiek 9.10 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden van de respondenten weergegeven, waarbij te zien is dat de groep op de meeste stellingen tussen (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ scoort.
Grafiek 9.10 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van het CvA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=175)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
De gemiddelden op de vragen en stellingen indiceren een algeheel gevoel van sociale veiligheid binnen het CvA. Ook in het open veld op de vragenlijst, waar de respondentengroep studenten hun algemene gevoel van sociale veiligheid kon toelichten (n=52), geeft een groep aan zich veilig te voelen binnen de school.
Ik heb het gevoel alsof wij binnen de school een heel hechte groep hebben waar de sociale veiligheid sociaal gecontroleerd wordt. Iedereen kijkt uit voor elkaar. – aldus een student
Toch belichten respondenten ook de andere kant. Er is bijvoorbeeld aangegeven dat hun gevoel van sociale veiligheid sterk afhangt van de docent waar ze mee samenwerken.
Het hangt af van de docent – sommige zijn empathisch, andere niet. Ik ben vaak over mijn eigen grenzen gegaan, omdat de verwachtingen van mijn hoofdvakdocent hoog zijn en de aandacht voor bijkomende omstandigheden laag. Niet dat diegene het niet begrijpt, maar ze willen het verhaal niet horen en vinden omstandigheden al snel als een excuus klinken. – aldus een student
Een aantal respondenten benoemen ook dat veel docenten aan ‘vriendjespolitiek’ doen, waarbij sommige studenten een andere behandeling krijgen dan de andere studenten. Dit brengt de sociale veiligheid, volgens de respondenten, in het geding aangezien dit leidt tot concurrentie tussen de studenten.
Ik vind het ingewikkeld dat docenten duidelijk lievelingen hebben en dat sommige docenten buiten het curriculum om met studenten omgaan of ze aan banen helpen. Dat verhoogt prestatiedruk binnen de opleiding. Iedere student wil leuk gevonden worden door docenten. De sfeer binnen de opleiding is erg informeel, tegelijkertijd is er concurrentie voelbaar. Het maakt wel degelijk uit voor het aanzien van diegene die een solo toegewezen krijgt, ook al wordt dat niet uitgesproken. – aldus een student
Zo kunnen docenten als springplanken dienen waarbij ze grotendeels kunnen bepalen welke studenten gunstige kansen krijgen en welke studenten niet. Daarvoor is het opbouwen van een persoonlijke band, voor de onderstaande student, essentieel en noodzakelijk om verder te groeien tijdens de opleiding.
Er is een informele en persoonlijke band met veel docenten. Over het algemeen heb ik dit als zeer prettig ervaren en heeft me dit ook heel erg door mijn studietijd heen geholpen. Ook omdat zingen kwetsbaar is en dicht bij je gevoelens ligt, is het fijn om je docent op een persoonlijk niveau te kennen en vertrouwen. Dit kan natuurlijk ook tricky zijn als de docent er misbruik van maakt, maar dat heb ik met mijn docenten niet ervaren. – aldus een student
Deze student heeft docenten gehad waarbij het persoonlijke vertrouwen dat is opgebouwd niet beschadigd is geraakt door het misbruiken van de machtspositie die een docent heeft. Zoals de student ook aangeeft, zo’n band kan ‘tricky’ zijn. In dat kader zijn er ook respondenten die aangeven wel te maken te hebben gehad machtsmisbruik van de docent.
Als je dingen niet volgens de wens van een docent deed, kreeg je geen kans in het werkveld. Deze persoon duldde geen tegenspraak. Meerdere malen per week waren er studenten die je huilend op de gang aantrof of die met paniekaanvallen de les uit moesten. – aldus een student
9.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Er is aan de respondentengroep studenten van het CvA (n=175) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Meer dan een vijfde (22%) geeft aan één keer ervaring te hebben gehad met een onaangename discussie. Een ander deel (18%) heeft dit in het afgelopen jaar meerdere keren ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Bij de vraag over de inhoud van de discussies zijn diverse antwoorden naar voren gekomen. Zo geven respondenten aan dat het om ‘geloof’, ‘gender’ en ‘racisme’ is gegaan. Daarnaast zijn er volgens de respondenten ook discussies gegaan over de COVID-pandemie.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
De respondentengroep studenten kreeg daarnaast drie stellingen met betrekking tot de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen die ze konden beantwoorden op een vijfpuntschaal (helemaal mee oneens-helemaal mee eens). In Grafiek 9.11 is te zien dat de respondenten gemiddeld (3) ‘neutraal’ staan ten opzichte van de stelling die gaat over de angst om fouten te maken bij gevoelige onderwerpen. Daarnaast kijken respondenten neutraal naar de stelling: ‘De docenten zijn voldoende uitgerust om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden’. In de open ruimte geven respondenten aan dat niet alle docenten de pedagogische/didactische kant van lesgeven beheersen.
Ik vind dat alle docenten op het conservatorium een cursus of korte opleiding zouden moeten volgen voor de pedagogische/didactische kant van het werk dat zij doen. Het komt namelijk voor dat docenten heel goed kunnen spelen, maar gewoon heel slecht kunnen lesgeven (wat toch zeer essentieel is). Studenten kunnen zich bij zo’n docent onveilig voelen en/of minder zelfvertrouwen krijgen, met alle gevolgen van dien. – aldus een student
Daarnaast vinden de respondenten over het algemeen niet dat er genoeg aandacht wordt besteed aan het bespreken van gevoelige onderwerpen, aangezien ze het eerder oneens dan eens zijn met de stelling.
Grafiek 9.11 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van het CvA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=175)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
9.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op het Conservatorium van Amsterdam
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten van het CvA. Hierbij kijken we met name naar de aard en omvang van het ervaren grensoverschrijdend gedrag. Daarbij bespreken we de ervaringen met het doen van een melding en ook de preventie van grensoverschrijdend gedrag op de academie.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA
Binnen het CvA geeft 37% (n=61) van de respondentengroep studenten (n=175) aan in het afgelopen jaar te maken te hebben gehad met tenminste één vorm van grensoverschrijdend gedrag. Sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad, waardoor het in totaal om 96 gevallen gaat. Daarnaast geeft 30% (n=53) van de respondenten aan dat zij getuige zijn geweest van tenminste één vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 9.12 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 9.12 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten in de afgelopen twaalf maanden op het CvA (n=175)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA
Hieronder besteden we aandacht aan de aard van de meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondentengroep studenten.
- Discriminatie
Discriminatie is de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag die de respondenten hebben ervaren (n=30). Vrouwelijke respondenten voelden zich gediscrimineerd op basis van geslacht. Zo vindt er volgens een groep vrouwelijke studenten veel vrouwonvriendelijkheid plaats, wat zich uit in denigrerende grappen of ongelijke behandeling. Daartegenover geeft een student aan dat juist de mannen een andere behandeling krijgen dan vrouwen.
Veilig Kunstonderwijs
Ik heb van meerdere vrouwelijke medestudenten gehoord dat een docent tijdens vrouwengroepen heeft gezegd dat de mannelijke studenten daadwerkelijk anders behandeld moeten worden, en dat de mannen ‘getemd’ moeten worden. Ik voel mij hierdoor niet serieus genomen als man in de lessen. – aldus een student
Daarnaast beschrijft een student verschillende voorvallen met een docent, waarbij de docent zijn vooroordelen uitspreekt over studenten op basis van het land van herkomst. Ook andere respondenten geven aan dat discriminatie op basis van herkomstland plaatsvond op het CvA.
Ik ervaarde racisme door […]. Er waren incidenten als ik te laat kwam in de klas en dan zei […] dat dat kwam door het land waar ik vandaan kom. – aldus een student
- Diefstal
Ook geeft een groep respondenten aan diefstal te hebben meegemaakt (n=19). Respondenten geven aan dat instrumenten of het toebehoren van instrumenten zijn gestolen in het afgelopen jaar.
- Pesten en niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag
Een aantal respondenten heeft te maken gehad met pestgedrag (n=12). Ze geven aan voor schut te zijn gezet in het afgelopen jaar of er werd gedaan alsof ze minder waard zijn.
Daarnaast hebben respondenten te maken gehad met niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (n=12). Vooral situaties met seksueel getinte grappen zijn voorgevallen.
In de afgelopen twaalf maanden is het één keer voorgekomen, maar in de eerste jaren van mijn studie (vanaf 2016) is dat met regelmaat gebeurd. Seksuele grappen of opmerkingen leken erbij te horen. Ook aanrakingen (is bij mij twee keer gebeurd), maar dat was ook in die eerste jaren. – aldus een student
Ook hebben seksueel getinte opmerkingen door een docent gezorgd voor een oncomfortabel gevoel bij een student.
Soms wordt er door mannelijke docenten een opmerking gemaakt zoals ‘je speelt met veel power voor een vrouw.’ Of ‘doe maar een mooie jurk aan bij je evaluatie.’ Dit vind ik niet heel heftig, maar ik voel me soms wel oncomfortabel. Ik durf dit dan niet uit te spreken. – aldus een student
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar
De meeste respondenten zijn getuige geweest van discriminatie (n=28). Met name getuigenissen van discriminatie ten opzichte van vrouwen worden benoemd:
Vrouwonvriendelijke uitspraken worden best wel vaak gemaakt. – aldus een student
Ik hoor regelmatig van vrouwelijke studiegenoten dat ze zich achtergesteld voelen bij bijvoorbeeld jamsessies en in de muziekwereld in het algemeen. – aldus een student
Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA
We hebben de respondenten die het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren (n=61) gevraagd hoe vaak en waar het plaats heeft gevonden (zie Tabel 9.5). De ervaringen met grensoverschrijdend gedrag zijn in de meeste gevallen enkele keren in het jaar voorgekomen en vonden vooral plaats op het CvA.
Tabel 9.5 Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag door de respondentengroep studenten van het CvA in het afgelopen jaar (n=61) n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden65
het heeft plaatsgevonden66
Kenmerken benadeelden
In het onderstaande gaan we dieper in op de kenmerken van de benadeelden. We kijken lichten daarbij alleen de verschillen uit tussen groepen die naar voren zijn gekomen in de statische analyse.
65 Sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen, waardoor het aantal antwoorden opgeteld meer is dan het aantal benadeelden (n=61).
66 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
- Jaargangen
Het aantal benadeelden verschilt per jaargang, zo blijkt uit de statische analyse. xvi De respondenten van het tweede en vierde jaar van de bacheloropleiding hebben meer ervaringen gehad met grensoverschrijdend gedrag dan het eerste en derde jaar van de bacheloropleiding (zie Grafiek 9.13).
Grafiek 9.13 Procentuele verdeling van de bacheloropleiding jaarlagen tussen studenten met en studenten zonder zelf gerapporteerde ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=119).
Kenmerken van de plegers
In Tabel 9.6 is te zien dat mannen vaker aangemerkt worden als pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar dan vrouwen of personen die het geslacht niet willen specificeren. De man-vrouwverhouding dient in acht genomen te worden, aangezien mannen oververtegenwoordigd zijn op het CvA (66% van de medewerkers67 en 62% van de studenten68 is man). Daarnaast worden studenten het vaakst aangemerkt als pleger. Van de medewerkers die worden aangewezen, zijn de meeste docent.
Tabel 9.6 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=61).
Geslacht69
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 9.14 blijkt dat driekwart van de respondenten met ervaringen hebben aangegeven zich een tijd lang onprettig of naar te hebben gevoeld. In de open ruimte konden respondenten ook andere gevolgen omschrijven, waarbij een student aangaf mentale problemen en angststoornissen te ervaren. Een andere student omschrijft te zijn getraumatiseerd door ‘jarenlange kleinering, belediging en corruptie binnen het CvA’. Ook omschrijven respondenten niet meer een specifiek vak te durven volgen of met angst door de academie te lopen, voor de vrees om de pleger tegen te komen.
69 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
70 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 9.14 Procentuele verdeling van gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=61)71
Meldingen en afhandeling
In Tabel 9.7 staat informatie over het melden van het ervaren grensoverschrijdende gedrag en de afhandeling daarvan. De meerderheid van de benadeelden geeft aan niet bekend te zijn waar een melding gedaan kon worden. De benadeelden die dit wel wisten, hebben hier in de meeste gevallen geen gebruik van gemaakt. Een student geeft aan dat de drempel om te melden te groot is bij het CvA.
Zelfs al had ik wel geweten waar ik de discriminatie kon melden, dan nog is de barrière om het te doen enorm groot. Deze mensen spelen namelijk in dezelfde industrie als waar je later zelf ook in gaat spelen. Los van het schoolsysteem ben je nog steeds met elkaar verbonden in de werkende wereld. En dan wil je als benadeelde je eigen kansen niet verpesten. – aldus een student
Dit gevoel wordt gedeeld door een andere student, die bang is dat het melden direct effect heeft op de schoolcarrière.
Soms ben ik bang als ik iets hierover meld dat dit effect gaat hebben op mijn sociale connecties, cijfers en resultaten. Of dat er negatieve gevolgen achteraankomen. – aldus een student
71 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Ook is het niet altijd duidelijk voor studenten waar ze terecht kunnen. Een student beschrijft bijvoorbeeld een situatie waarbij na lang zoeken de student terecht kon bij een schoolpsycholoog.
De meldingen die wel gedaan zijn, kwamen voornamelijk terecht bij de studieleiding/directie. Er werd op verschillende manieren naar de melding gehandeld. De meeste melders hebben een gesprek gehad over het voorval. Anderen geven aan dat er niets mee werd gedaan.
Ik heb mijn verhaal gedeeld met enkele mensen van het CvA. Zij zeiden dat ze er niets aan konden doen, omdat de docent met wie ik te maken had veel macht heeft. – aldus een student
De respondenten konden ook aangeven in hoeverre ze tevreden zijn over de afhandeling van de melding. Daarvan geven de meesten aan tevreden te zijn. Toch zijn er ook respondenten die enigszins tevreden zijn.
Ik heb het gevoel dat het probleem nog steeds verkeerd wordt begrepen en mijn ervaringen werden tijdens het proces door sommigen in twijfel getrokken. Ik had het gevoel dat mensen nog niet goed genoeg zijn toegerust om deze gesprekken aan te gaan. En dat er meer voorlichting moet komen over vormen van onderdrukking. – aldus een student
Een student die niet tevreden is over de afhandeling van de melding geeft aan:
Er is niets mee gedaan, behalve dat ik het er maar mee moest doen. – aldus een student
Tabel 9.7 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=61) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden72 Nee 54 Ja 29
Actie
Gemeld 11
Niet gemeld 18
Melding gedaan bij73
Studieleiding/directie 8
Vertrouwenspersoon 4
72 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor is de som van de antwoorden op deze vraag (28) hoger dan het aantal benadeelden (n=23).
73 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Er
degene
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Een vijfde van de respondentengroep studenten (20%) heeft langer dan één jaar geleden een ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag (zie Tabel 9.8). Een student geeft bijvoorbeeld aan te maken te hebben gehad met onprettige opmerkingen:
Opmerkingen als: ‘Je moet een andere vriend nemen’; ‘Je moet je goed voorbereiden voor de lessen: goed slapen, eten en seks hebben’. ‘Heb je wel eens onveilige seks gehad? Dat zou je moeten doen/ dat zou goed voor je zijn’. – aldus een student
De meeste respondenten wisten toentertijd niet waar een melding gedaan kon worden. De respondenten die het wél wisten, hebben hier in de meeste gevallen geen gebruik van gemaakt.
Tabel 9.8 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=33)
Bekend waar een melding gedaan kan worden
74 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
is er met de melding gedaan76
Er is een gesprek aangegaan met mij 1
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
Er is mij professionele hulp aangeboden 0
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
Wel of niet tevreden
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep studenten vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag.
Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij de studenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 9.15 is te zien dat de respondenten tussen ‘neutraal’ en ‘mee eens’ scoren op de meeste stellingen.
75 Meerdere antwoorden waren mogelijk
76 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 9.15 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=12677)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Respondenten hebben toelichting gegeven op de preventie van grensoverschrijdend gedrag op het CvA. Sommigen geven aan dat de school genoeg doet en goede initiatieven neemt als het gaat om het preventief handelen.
De school heeft de afgelopen tijd goede dingen gedaan. Er zijn open bijeenkomsten geweest om over sociale zaken te praten en de school beschikt ook over een aardig beveiligingsteam. – aldus een student
Een andere student benoemt dat er weinig wordt gedaan op dit gebied, maar dat dit door de veilige sfeer overbodig is.
Er mag wat mij betreft wel eens aandacht worden besteed aan deze onderwerpen. Al is het wel zo dat als je kijkt naar de situatie op het CvA, het niet per se nodig is aangezien er naar mijn mening een redelijk veilige sfeer hangt. – aldus een student
Bewustzijn over het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag en de sociale veiligheid wordt volgens andere studenten wel gecreëerd door het bestuur. Echter, geeft een student aan, kan dit niet gezegd worden over elke docent. Dat dit onderwerp niet serieus genomen wordt door een aantal docenten is een terugkerend antwoord in de vragenlijst.
77 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige studenten zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
Ik heb niet het idee dat, als de AHK iets doet om deze onderwerpen onder de aandacht te brengen bij de docenten, die docenten dat serieus nemen. Ik geloof echt niet dat alle docenten naar een seminar of iets dergelijks zijn gegaan, als die er al is geweest. – aldus een student
9.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van het Conservatorium van Amsterdam
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de alumni van het CvA, waarbij we ons richten op de 63 alumni die de vragenlijst hebben ingevuld. Het gaat hierbij om alumni die tussen de jaren 2018-2022 zijn afgestudeerd of gestopt zijn met de studie. Dit zijn echter alleen beschrijvende resultaten van de steekproef. Gezien maar 6% van het totaal aangeschreven alumni de vragenlijst heeft ingevuld, dienen we voorzichtig te zijn met het interpreteren van deze resultaten.
We zullen allereerst ingaan op de betekenis die de respondenten verlenen aan het begrip sociale veiligheid. Vervolgens kijken we naar hoe de respondenten de sociale veiligheid hebben ervaren binnen het CvA. Tot slot wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid over gevoelige onderwerpen en gaan we in op de omvang en aard van grensoverschrijdend gedrag.
9.3.1 Betekenis sociale veiligheid
Op de vraag ‘Wat betekent sociale veiligheid volgens jou?’ zijn diverse antwoorden gegeven. Respondenten geven aan dat de vrijheid om zichzelf te kunnen zijn zonder dat ze veroordeeld worden een belangrijke waarde is als het gaat om sociale veiligheid. Ook benoemt een alumnus de machtsverhouding tussen docent en student, en dat het vertrouwen daarbij belangrijk is voor het gevoel van sociale veiligheid.
Als er sprake is van een machtsverhouding (zoals tussen student en docent): de ruimte om de docent te kunnen vertrouwen en je kwetsbaar op kunnen stellen zonder dat daar misbruik van gemaakt wordt. – aldus een alumnus
9.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
In Grafiek 9.16 staan de verschillende stellingen over de sociale veiligheid in verschillende contexten weergegeven, met de daarbij behorende gemiddelden. Alle gemiddelden van de stellingen scoren boven de antwoordoptie (5) ‘een beetje veilig’. Op de stelling die betrekking heeft op een één-op-één situatie met een andere student scoort de groep gemiddeld boven (6) ‘veilig’.
Grafiek 9.16 ‘Hoe sociaal veilig heb jij je over het algemeen gevoeld gedurende jouw opleiding bij het CvA…’ (n=63)
Om verder in te gaan op de sociale veiligheid van de respondentengroep alumni, zijn diverse stellingen uitgevraagd. Hierbij hadden de respondenten de mogelijkheid om te antwoorden op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens).
In Grafiek 9.17 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden weergegeven. Alle gemiddelden liggen tussen de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ in.
Grafiek 9.17 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van het CvA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=63)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
In het openveld hebben 26 respondenten toelichting gegeven op de sociale veiligheid. De respondenten zijn voornamelijk negatief over de ervaren sociale veiligheid binnen de academie. Ze geven aan dat de sterke concurrentiestrijd tussen de studenten leidde tot een sociaal onveilig gevoel.
Ik voelde overal een enorme competitie. Daardoor voelde ik mij niet veilig. – aldus een alumnus
Deze concurrentiestrijd werd volgens de respondenten veroorzaakt door het gedrag van de docenten.
Er heerste een cultuur van concurrentie, intimidatie en een gevoel dat je niet moest afwijken van de ‘norm’. Vooral tussen studenten, maar dit werd sterk bevestigd door een cultuur die door de docenten werd gekweekt. – aldus een alumnus
De sfeer op school was vanaf begin af aan competitief, mede door wat er aan ons verteld werd tijdens de introductiedagen. Ik heb veel klasgenoten onzeker zien worden tijdens hun studie, mede door hoe het docententeam met de leerlingen omging. Leerlingen waren ’bang’ om te spelen en durfden geen fouten te maken. – aldus een alumnus
De bovenstaande alumnus geeft aan dat de toenmalige studenten geen fouten durfden te maken. Ook andere respondenten hebben aangegeven dat ze geen fouten durfden te maken omdat ze bang waren voor het oordeel van andere studenten en docenten.
Fouten durfde ik niet te maken bij de meeste musiceervakken. Ik was bang voor afkeurende blikken van andere studenten en ook van sommige docenten. – aldus een alumnus
Het idee dat ze elkaars concurrent zijn of gaan zijn in de nabije toekomst, zorgde er volgens een alumnus voor dat fouten ook niet snel toegegeven werden.
Omdat er tussen studenten van vakgroepen de realiteit speelt dat je op een gegeven moment elkaars concurrent zult zijn, is het toegeven van fouten of zwakke plekken een heikel punt. Je weet nooit wat er doorgaat naar de buitenwereld, en buiten je individuele les is het een stuk moeilijker om erop te kunnen vertrouwen dat je niet constant beoordeeld wordt. – aldus een alumnus
9.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op het CvA. Allereerst is de respondentengroep alumni (n=63) gevraagd of ze tijdens hun studieperiode één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen
onaangenaam werden. In totaal heeft 30% dit tijdens hun studieperiode meerdere keren ervaren en 21% heeft aangegeven dit een enkele keer te hebben ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
De meeste discussies werden volgens de respondenten onaangenaam als het ging om ongelijke behandelingen van de studenten door de docenten. Dit ging met name over de ongelijke behandeling van vrouwelijke en mannelijke studenten, waarbij de mannen meer kansen zouden krijgen tijdens de opleiding. Ook zijn discussies als onaangenaam ervaren die over maatschappelijke kwesties gingen, zoals discriminatie en de oorlog in Oekraïne.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
In Grafiek 9.18 staan de gemiddelden van de stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen weergegeven. De respondentengroep alumni scoort gemiddeld ‘neutraal’ ten opzichte van de stellingen over bang zijn om fouten te maken en of de docenten voldoende waren toegerust voor het voeren van deze gesprekken. Op ‘In de les werd er voldoende aandacht besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen’ is de groep het eerder oneens dan eens.
Grafiek 9.18 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van het CvA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=63)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
9.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op het Conservatorium van Amsterdam
In deze paragraaf gaan we in op de ervaringen van de respondentengroep alumni met grensoverschrijdend gedrag op het CvA, waarbij de aard en de omvang wordt behandeld, maar ook de gevolgen, ervaringen met meldingen en de preventie van grensoverschrijdend gedrag.
Let op: de medewerkers en studenten zijn bevraagd over ervaringen in de afgelopen twaalf maanden, de alumni tijdens de gehele studieperiode. Hierdoor is de kans groter dat de omvang benadeelden bij de alumni groter is dan bij de medewerkers en studenten.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA
Van de alumni van het CvA die de vragenlijst hebben ingevuld (n=63), heeft 52% (n=33) grensoverschrijdend gedrag ervaren ten tijde van de studie. Het ging in totaal om vijftig gevallen (sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad). Daarbij blijkt dat 43% (n=27) getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 9.19 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 9.19 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni ten tijde van hun studie op het CvA (n=63)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA
Hieronder gaan we in op de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag, waarbij we de meest voorkomende vormen uitlichten.
- Discriminatie
De grootste groep respondenten heeft in het verleden discriminatie ervaren op het CvA (n=13). Sommigen hebben toelichting gegeven op hun ervaring. Vrouwelijke respondenten delen hun verhaal waar medewerkers van het CvA betrokken bij zijn geweest. Zo zouden bepaalde docenten discriminerende opmerkingen hebben gemaakt.
Opmerkingen zoals ‘het klinkt wel goed maar het ziet er niet uit, een vrouw die dit instrument bespeelt’; ‘trek je een lekker strak jurkje aan naar de masterclass?’; ‘we moeten jou gewoon ontwikkelen tot een ontzettend lekker wijf dat toevallig ook dit instrument kan spelen’. –aldus een alumnus
Veilig Kunstonderwijs
Daarbij gaf een alumnus aan dat mannen voorgetrokken werden en vrouwen werden onderdrukt.
Het onderdrukken van vrouwen en het niet toestaan van een mening in de (klassikale) lessen in combinatie met het geven van concerten en financieringsmogelijkheden aan mannelijke studenten. – aldus een alumnus
- Pesten
Na discriminatie is pesten de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag die de respondenten zelf ervaren hebben (n=8). De respondenten geven aan dat gedaan werd alsof ze minder waard zouden zijn. Ook zijn respondenten naar hun zeggen voor schut gezet, buitengesloten of uitgescholden.
- Intimidatie
Ook intimidatie is voorgekomen bij de respondentengroep alumni (n=7) ten tijde van de studie. Eén alumnus beschrijft een situatie waarin een docent zei dat studenten nergens aan de bak zouden komen als ze niet deden wat deze docent wilde. Daarnaast geven respondenten in de vervolgvraag ‘Op welke manier ben je geïntimideerd?’ aan dat ze te maken hebben gehad met verbaal geweld.
Bij ervaringen met niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend (n=6) ging het met name over seksueel getinte grappen of opmerkingen naar vrouwelijke studenten toe gemaakt door docenten.
Vrouwonvriendelijke opmerkingen tijdens theorielessen, waar duidelijk alle studenten ongemakkelijk van werden. Dat is een enkele keer voorgekomen, met een docent waar duidelijk meer gedragsproblemen speelden en die ook niet meer op de AHK werkt. – aldus een alumnus
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Verder kreeg een deel van de respondenten te maken met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=6). In het open veld hebben sommige respondenten de ‘informele sfeer’ aangekaart die in een aantal situaties resulteerde in een onveilig gevoel. Docenten zouden avances hebben gemaakt naar studenten en verhalen deden de ronde over relaties tussen docenten en studenten. Als er alcohol werd geschonken op een avond, zo geeft een alumnus aan, zou de lijn tussen docent en student vaker overschreden zijn door een aantal docenten.
Er gingen veel verhalen rond over docenten die seks zouden hebben met studenten. Ik weet niet in hoeverre de verhalen kloppen, maar er hing altijd een hele informele sfeer. Zeker na voorspeelavonden, wanneer er ook alcohol in het spel was, heb ik zeker een aantal mannelijke docenten avances zien maken richting vrouwelijke studenten. – aldus een alumnus
Getuige van grensoverschrijdend gedrag
Naast dat respondenten konden aangegeven of ze zelf ervaringen hebben gehad tijdens de studieperiode, hadden ze ook de mogelijkheid om aan te geven getuige te zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 9.19 is te zien dat de meeste respondenten getuige zijn geweest van discriminatie (n=13). Een alumnus geeft bijvoorbeeld aan dat een docent elk jaar een vrouwelijk ‘slachtoffer’ had.
Deze leraar was een psychologische manipulator. Ieder jaar had hij een vrouwelijk benadeelde en tijdens het eerste jaar van mijn master kon ik zien hoe hij een van mijn medestudenten discrimineerde. Voor hem was alles wat ze deed nooit goed genoeg. Hij praatte de hele tijd slecht over haar, waar ze bij was, maar ook als ze niet aanwezig was. Hij wilde dat iedereen wist dat ze niet goed genoeg was, dat ze niet genoeg deed. – aldus een alumnus
Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het CvA Daarnaast hebben we gevraagd aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren ten tijde van hun opleiding (n=33), hoe vaak en waar dat heeft plaatsgevonden. Zoals te zien is in Tabel 9.9, heeft het grensoverschrijdende gedrag bij de meeste respondenten enkele keren tijdens hun opleiding plaatsgevonden. Daarbij heeft het meeste grensoverschrijdend gedrag volgens de respondenten plaatsgevonden op het CvA.
Tabel 9.9 De frequentie en locatie van het grensoverschrijdende gedrag (n=33)78 n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden
Eenmalig 12
Enkele keren tijdens hun opleiding 18
Maandelijks 3
Wekelijks 9
(Bijna) dagelijks 1
Waar het heeft plaatsgevonden79
78 Eén alumnus kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n).
79 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Kunstonderwijs
Kenmerken van de benadeelden
Bij de kenmerken van de benadeelden hebben we gekeken naar statistisch significante verschillen tussen groepen. Alleen tussen opleidingen is er een verschil gevonden in het aantal benadeelden.
In Grafiek 9.20 zijn de verschillen visueel weergegeven, waarbij te zien is dat de respondenten van de opleidingen van ‘Klassiek’ (bachelor- en masteropleiding) meer grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren dan de respondenten van de bacheloropleiding ‘Docent muziek’. Dit resultaat dient wel voorzichtig geïnterpreteerd te worden (gezien het lage aantal respondenten per opleiding).
Grafiek 9.20 Verdeling van aantal alumni met en alumni zonder ervaringen met grensoverschrijdend gedrag (n=50)80
Kenmerken van de plegers
In Tabel 9.10 is te zien dat mannen vaker aangemerkt worden als pleger van grensoverschrijdend gedrag, waarbij er rekening mee gehouden dient te worden dat er zowel meer mannelijke
80 De alumni van Bachelor Pop (n=6), Master Pop (n=3) en de alumni uit de overige categorieën (n=4) zijn buiten de analyse gelaten vanwege het lage aantal respondenten.
medewerkers (66%)81 als mannelijke studenten (62%)82 zitten op het CvA. Daarnaast worden de medewerkers het vaakst aangemerkt als pleger en geeft de grootste groep hiervan les aan studenten.
Tabel 9.10 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag tijdens hun studieperiode (n=33).83
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 9.21 blijkt dat meer dan de helft van de benadeelden zich een tijdlang onprettig of naar heeft gevoeld nadat het grensoverschrijdende gedrag had plaatsgevonden. Daarnaast heeft een groep respondenten op een andere manier een negatief gevolg ervaren. In de open ruimte geven respondenten aan onzeker te zijn geworden na verschillende voorvallen van discriminatie en pesten door docenten. Eén alumnus durfde bijvoorbeeld niet meer te zingen door onzekerheid als gevolg van het ‘machtsmisbruik door docenten’. Een andere alumnus geeft aan paniekaanvallen te hebben gehad na voorvallen van (verbale) intimidatie door een docent.
83 Eén alumni kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van de van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n).
84 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
85 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 9.21 Procentuele verdeling van gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=33)86
Meldingen en afhandeling
Het merendeel van de benadeelden heeft aangegeven niet bekend te zijn met waar een melding gedaan kon worden (Tabel 9.11). De respondenten die dat wel wisten, hebben in de meeste gevallen een melding gedaan. De meldingen zijn voornamelijk gedaan bij een vertrouwenspersoon en er is vervolgens in de meeste gevallen ‘niets’ met deze meldingen gedaan. Om deze reden zijn veel melders ontevreden over de afhandeling van de melding. Een alumnus geeft echter wel aan positieve ervaringen te hebben gehad met de vertrouwenspersoon.
Ik heb me erg onveilig gevoeld op school. Ik heb ontzettend nare situaties meegemaakt, waarmee ik nog iedere dag moet dealen als artiest. Daarnaast heb ik hier ook therapie voor moeten volgen. Het grote deel van de leiding luisterde niet. Ik heb wel veel gehad aan de vertrouwenspersoon van het CvA. Deze persoon en een docent hebben mij door de zwarte periode heen geholpen. – aldus een alumnus
In een toelichting geeft een alumnus aan dat de leidinggevenden niet luisterde. Een soortgelijke toelichting over de afhandeling van de melding komt van een alumnus die te maken heeft gehad met pestgedrag en intimidatie door docenten.
86 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Op het eind van mijn studie heb ik dit aangegeven aan de studieleidster. De studieleidster zei dat ik een sterke vrouw was en me erbij neer moest leggen. Er is 0% hulp geboden vanuit school. – aldus een alumnus
Tabel 9.11 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=33)
Bekend waar een melding gedaan kon worden87
Dat weet ik niet
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 2
Er zijn maatregelen getroffen tegenover de pleger degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 2 Er is mij professionele hulp aangeboden
87 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor is de som van de antwoorden op deze vraag (50) hoger dan het aantal benadeelden (n=33).
88 Meerdere antwoorden waren mogelijk
89 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep alumni vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij aangegeven kon worden in hoeverre men het eens was op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 9.22 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Over het algemeen staat de respondentengroep alumni ‘neutraal’ ten opzichte van de stellingen, gezien de gemiddelden rond de ‘3’ liggen.
Grafiek 9.22 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft’… (n=49)90
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Respondenten beschrijven in het open veld dat er weinig aandacht uitging naar de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen of het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Echter geeft diezelfde groep aan dat dit niet noodzakelijk was, gezien de verschillende gedragingen die hierboven genoemd zijn volgens hen niet veelvuldig zijn voorgekomen. Dit zou ook de neutraliteit van de alumni ten opzichte van de stellingen kunnen verklaren.
9.4 Verhalen uit de interviews
9.4.1 Ervaringen van de medewerkers
Dertig medewerkers gaven zich via de vragenlijst van dit onderzoek op voor een interview. Zij zijn benaderd voor het inplannen van een interview en 22 medewerkers reageerden. De inzichten in dit hoofdstuk zijn gebaseerd op de gesprekken met deze 22 medewerkers,
90 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige alumni zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
waarvan dertien mannen en negen vrouwen. Deze personen zijn werkzaam op verschillende afdelingen van het CvA, denk aan de afdelingen Klassiek of Jazz, maar ook de bibliotheek of het CvA in zijn algemeen. Daarnaast hebben deze respondenten ook verschillende functies, zoals docenten, coördinatoren, administratief medewerkers, studieadviseurs/coaches en vertrouwenspersonen. Hoewel leidinggevenden en directieleden betrokken waren bij dit onderzoek, hebben zij zich niet aangemeld voor een interview. Daarom richt dit hoofdstuk zich op de medewerkers van het CvA.
In deze paragraaf gaan we in op de ervaringen en ideeën van medewerkers van het CvA. De ervaringen van studenten en alumni van het CvA komen hierna aan bod. Allereerst illustreren we de band die de medewerkers hebben met andere personen (zoals studenten, collega’s en leidinggevenden) om een beeld te geven van de dagelijkse interacties en relaties op het CvA. Vervolgens bespreken we de huidige aanpak omtrent sociale veiligheid en gaan we in op de ervaringen met (en reacties op) grensoverschrijdend gedrag binnen het CvA. Tot slot beschrijven we de suggesties van de medewerkers om sociale veiligheid te vergroten.
9.4.1.1 De band tussen docent en student
We hebben docenten gevraagd naar de band met hun studenten. Ze omschrijven deze band in eerste instantie als ‘goed’ en genieten van de ontwikkeling van studenten, die ze soms van dichtbij meemaken. Uit de interviews blijkt daarnaast dat de band per student verschilt: docenten kunnen het met de ene student beter vinden dan met de andere. In deze sectie lichten we toe dat de intensiteit van de band afhankelijk is van het geven van groepslessen (met ongeveer dertig studenten) of individuele lessen; dat docenten zoeken naar een balans tussen een professionele en persoonlijke relatie en dat er sprake is van een afhankelijkheidsrelatie tussen docenten en studenten.
Groeps- of individuele lessen beïnvloeden de band
Tijdens de interviews vertellen docenten dat ze meer afstand ervaren met de studenten tijdens groepslessen. Ze stellen hun studenten beter te leren kennen tijdens individuele lessen of in kleine groepen (van vier tot acht studenten). Door het één-op-ééncontact tussen docent en student, komen de docenten van het CvA ‘heel dicht bij de leerling’. Een goede relatie is belangrijk, want het zorgt voor vertrouwen en een omgeving waarin studenten kunnen leren, aldus meerdere docenten. Op basis van de gesprekken kunnen we niet achterhalen wat de exacte verhouding is tussen het aantal groepslessen ten opzichte van de individuele lessen. Toch wordt het duidelijk dat de één-op-éénlessen een unieke rol spelen in vergelijking met de andere academies binnen de AHK, aangezien deze lessen het meest effectief zijn om als muzikant beter te worden: ieder individu heeft namelijk een ander niveau en zijn eigen ontwikkelingspunten. Bovendien blijken er docenten te zijn die thuis één-op-één lesgeven aan studenten, ondanks dat dat – volgens een medewerker - formeel niet is toegestaan:
Tot voor kort was het de norm om ook bij docenten thuis les te krijgen. Zulke dingen moeten we niet meer willen. […] Ik hoop dat er met dit onderzoek dingen naar boven komen over docenten die hun professionaliteit niet serieus genoeg nemen. – aldus een medewerker
Gelet op de sociale veiligheid en het gebrek aan toezicht is thuis lesgeven zeer ongewenst, volgens CvA-medewerkers. Het is echter niet duidelijk in welke mate docenten op een ‘transparante’ wijze individuele lessen organiseren of studenten isoleren door thuis één-opéén les te geven. Een aantal docenten vermeldt tijdens het interview dat zij zich extra bewust zijn van hun handelen tijdens één-op-éénlessen. Eén van de docenten zegt bijvoorbeeld studenten vaak individueel te begeleiden in aanwezigheid van andere studenten in de klas, tijdens de groepsles. Andere docenten laten de deur openstaan tijdens individuele lessen om studenten niet af te sluiten van de rest. Daarnaast probeert het CvA transparantie te vergroten gelet op de klaslokalen met glazen wanden, aldus meerdere respondenten.
Zoeken naar de balans tussen professioneel en persoonlijk
De docenten spreken van een lastige balans tussen enerzijds een persoonlijke en anderzijds een professionele omgang met de studenten: ‘‘De grens tussen het persoonlijke en professionele moet je goed in de gaten houden.’’ Een aantal docenten houdt daarom bewust afstand van de studenten, betrekt hen niet in het privéleven en spreekt niet af met studenten buiten de academie. Anderzijds is er een groep docenten die veel waarde hecht aan persoonlijk contact met studenten en proberen ‘‘in de huid van de leerling te kruipen om te snappen waar bepaalde problemen liggen’’. Het geven van beoordelingen bemoeilijkt de balans tussen het persoonlijke en het professionele, aldus de docenten. Door de persoonlijke aard van het werk van studenten en het feit dat docenten een band opbouwen met hun studenten, ervaart een aantal docenten haar/zijn positie als beoordelaar wel eens als ingewikkeld:
Veel beoordelingen zijn ook vrij persoonlijk. Er zijn weinig vakken waarbij je een tentamen maakt en dan een cijfer krijgt. […] De student is daarom ook heel erg kwetsbaar en dat merk je wel. – aldus een medewerker
Respondenten vinden kunst en muziek persoonlijk, waarbij zij inzien dat studenten zich kwetsbaar opstellen tijdens studieopdrachten, optredens en voorstellingen. Het ontvangen van beoordelingen kan dus pijnlijk zijn voor studenten, wat in het volgende hoofdstuk nader besproken zal worden. De docenten herkennen de subjectieve aard van het beoordelen en een aantal geeft aan hier moeite mee te hebben. Dit wordt echter zoveel mogelijk bewaakt door de beoordelingen uit te laten voeren door meerdere docenten die onafhankelijk van elkaar tot een oordeel komen.
Naast het element van de beoordelingen, merken docenten op dat de persoonlijke band met studenten soms ook ‘lastig’ kan zijn. Zij vertellen dat ze sommige studenten soms jarenlang begeleiden, waarbij ze samen ‘door ups en downs gaan’. Die downs kunnen soms ernstig zijn en een docent geeft tijdens een interview aan het soms moeilijk te vinden om te gaan met hetgeen
studenten hem toevertrouwen. Hij stelt dat hij tijdens zijn gehele loopbaan meerdere gevallen heeft gehad waarbij studenten naar hem toekwamen en vertelden dat zij een eetstoornis hadden, depressief waren of soms zelfs suïcidale gedachten hadden.
Studenten zijn afhankelijk van docenten
Door de wijze van beoordelen is er tevens sprake van een ‘afhankelijkheidsrelatie’ tussen de docent en student. Daarbij zegt een medewerker van het CvA dat docenten ‘veel macht’ hebben en studenten tegen hun opkijken: ‘‘Studenten durven vaak niet tegen docenten in te gaan.’’ Deze afhankelijkheidsrelatie wordt versterkt, omdat docenten actief zijn in het werkveld en zij studenten wel eens vragen om mee te spelen in een orkest of binnen bepaalde producties. Deze ‘poortwachtersfunctie’ kan positief zijn, aangezien deze docenten kansen bieden aan studenten om ervaring op te doen buiten de academie. Tegelijkertijd versterkt het de machtsverhouding tussen de student en docent, want de docent bepaalt wie wordt gevraagd (en wie niet) voor activiteiten buiten het CvA.
Gelet op deze aantallen, benoemt een aantal docenten dat ze rekening houden met de culturele achtergrond van studenten. Zo vertelt een docent dat studenten uit Azië over het algemeen erg gedisciplineerd zijn, dus moedigt de docent deze studenten aan om ook te genieten van het muziek maken. Een aantal docenten past haar/zijn gedrag bovendien aan aan de culturele achtergrond van studenten. Zo stelt een docent:
Je hebt te maken met veel verschillende culturen. Het is een hele diverse opleiding en studenten uit Azië staan heel anders tegenover jou dan iemand uit bijvoorbeeld Spanje.
Daar moet je rekening mee houden. – aldus een medewerker
9.4.1.2 De band tussen medewerkers
Naast het contact met studenten, zijn docenten en andere medewerkers ook bevraagd over de band met hun collega’s. We kunnen een onderscheid maken in de band tussen collega’s die elkaar dagelijks zien en medewerkers die niet dagelijks met elkaar samenwerken of elkaar mislopen. We zien dat medewerkers de samenwerking met hun collega’s over het algemeen ervaren als prettig. Toch zijn er ook gevallen waarbij de samenwerking wat moeizamer verloopt, bijvoorbeeld als het gesprek over de inhoud van het onderwijs gaat. De band tussen medewerkers die elkaar niet op dagelijkse basis zien is afwezig of stroef.
De samenwerking met collega’s die elkaar dagelijks zien is prettig en soms moeizaam De omgang tussen medewerkers die elkaar op dagelijkse basis zien, wordt beschreven als ‘vriendschappelijk’ en ‘goed’. Deze medewerkers spreken bijvoorbeeld van ‘fijne collega’s’, een ‘open sfeer’, ‘korte lijntjes’, ‘vertrouwen’ en een ‘goede samenwerking’. Sommigen voegen toe dat er ruimte is voor een ‘lolletje’, een ‘pittige discussie’ en samen eten of een bezoek aan een event buiten het CvA. Ook al vertellen medewerkers over de korte lijntjes waardoor ze toegankelijk en snel contact hebben met elkaar, de respondenten benadrukken dat het uitspreken van een eigen mening niet in elke situatie gemakkelijk is. Dit heeft bijvoorbeeld
te maken met het wel of niet hebben van een goede klik met een collega, maar ook met de strekking van de boodschap. Eén medewerker zegt daarover:
De rest is makkelijk en gezellig, maar op het moment dat je wil praten over de inhoud van de lessen wordt het lastiger. – aldus een medewerker
Deze medewerker wil bijvoorbeeld graag het onderwijsaanbod (en de organisatie daar omheen) verbeteren, maar moet daarvoor hard haar/zijn best doen om medestanders te verzamelen en – met name mannelijke – collega’s te overtuigen. Volgens deze medewerker is het ‘zonde’ dat er niet wordt gevraagd naar ‘de frisse blik’ en gaat dit ten koste van de kwaliteit van het onderwijs, de faciliteiten voor studenten en de motivatie van de medewerker om zich uit te spreken en het onderwijs te verbeteren. Wat opvalt is dat deze medewerker de weerstand koppelt aan de dominantie van mannen op het CvA, terwijl een andere medewerker een goede balans ervaart van mannen en vrouwen in het team: ‘‘We vullen elkaar ontzettend goed aan.’’ De vrouw-manverdeling lijkt dus niet binnen elke afdeling (of elk team) gelijk en dit ervaren de respondenten dan ook afwisselend (in of uit balans). Of iemand wel of niet gehoord wordt lijkt volgens hen meer te maken te hebben met de lengte van iemands dienstverband. Zo wordt er een onderscheid gemaakt tussen de ‘jonge’ en de ‘oude’ garde, waarbij medewerkers die al langer in dienst zijn meer te zeggen zouden hebben dan medewerkers die nieuwer zijn binnen het CvA of de muziekwereld in zijn algemeen.
Medewerkers lopen elkaar mis
Het contact met collega’s die elkaar niet dagelijks tegenkomen (denk aan docenten enerzijds en collega’s van de administratie anderzijds), wordt meestal ook beschreven als ‘goed’. Een kantoormedewerker vertelt ter illustratie dat docenten tijdens hun lunchpauze wel eens langskomen voor een praatje, wat de persoonlijke band versterkt. Voorbeelden van een gebrekkige relatie of collega’s die elkaar (te) weinig zien, komen met name tijdens de interviews met vrouwen ter sprake. Zij benoemen bijvoorbeeld dat de medewerkers of docenten elkaar vaak mislopen. Dit komt deels door het volle rooster: ‘‘Meestal heb je geen tijd om te praten,’’ maar ook omdat docenten van hetzelfde vak precies op andere dagen werken. De meeste vrouwelijke respondenten vinden het ‘jammer’ als ze minder of nauwelijks contact hebben met die collega’s. Volgens sommigen gaat het ten koste van de samenwerking: ‘‘Je moet uitdagingen in je eentje oplossen.’’ Er is overigens één mannelijke respondent die geen persoonlijke klik heeft met collega’s, maar wel spreekt van een ‘professionele band’.
9.4.1.3 De band tussen medewerker en leidinggevende, volgens medewerkers Ten opzichte van de persoonlijke band tussen directe collega’s , is er van een hechte band tussen medewerkers en leidinggevenden nauwelijks sprake op basis van de interviews. Over de relatie tussen medewerkers en hun direct leidinggevenden zijn de ervaringen overigens wel verdeeld: de één heeft ‘wekelijks contact’ en beschrijft de omgang als ‘prettig’, de ander ervaart stroef of geen contact. Tussen de medewerkers en de indirect leidinggevenden (denk aan de directie van het CvA) is nauwelijks contact, blijkt uit de interviews. Hieronder lichten
we de band tussen medewerkers en leidinggevenden verder toe. Let op dat deze band wordt beschreven vanuit de medewerkers aangezien er geen leidinggevenden zijn geïnterviewd.
Prettig contact met direct leidinggevenden
Ondanks een gebrek aan een hechte band, geven bijna alle medewerkers aan goed terecht te kunnen bij hun direct leidinggevenden met vragen, suggesties of verzoeken om professionele begeleiding. Een uitzondering heeft wel nauw contact met haar/zijn direct leidinggevende en voelt zich ‘veilig’ en ‘gewaardeerd’:
Daardoor kan ik dingen zelfstandig ondernemen of voel ik me ondersteund. Ik hoef niet eindeloos verantwoording af te leggen en dat is prettig. – aldus een medewerker
Daarnaast lijken leidinggevenden vooral als schakel te fungeren tussen de werkvloer en de directie van het CvA. Een aantal medewerkers voelt zich dan ook serieus genomen, omdat de leidinggevende suggesties of uitdagingen van de werkvloer voorlegt aan de directie.
Nauwelijks contact met de directie
Wat opvalt tijdens de interviews, is dat de werkvloer (denk aan docenten) nauwelijks contact heeft met de directie. Desondanks heeft de helft van de respondenten alsnog een goede indruk van de directieleden. Tegelijkertijd vinden drie medewerkers de organisatie van het CvA ‘ouderwets’ en ‘frustrerend’, omdat er volgens hen weinig gebeurt met de suggesties die zij geven voor bijvoorbeeld het beter begeleiden van studenten of het effectiever inrichten van het onderwijs.
Ik kan me niet zo goed uiten bij het bedrijfsmanagement. Ik zou een vorm willen die meer bottom-up is, waarbij meer contact is met de mensen zodat ze weten wat er op de afdeling speelt. De directie vindt nu dat er iets moet veranderen, terwijl de medewerkers dat helemaal niet willen. Ik denk dat het beter moet kunnen: samen kijken wat er aan de hand is. Als je moet besparen, zeg het dan ook en dan kunnen we naar de inhoud van de cursussen kijken. Ik snap ook wel dat de directeur niet met iedereen mee kan kijken, maar ik denk toch dat het beter kan. – aldus een medewerker
Te spannend of zinloos om kritiek te geven
Een enkeling noemt de directie en direct leidinggevenden in één adem, en vertelt dat de communicatie ‘onprettig’ is en zij/hij niet graag of makkelijk naar de direct leidinggevende of directie stapt om moeilijkheden aan te kaarten. Dit heeft ook te maken met het gevoel van medewerkers dat sommige leidinggevenden ‘hele goede vrienden’ zijn van elkaar en voorkeur lijken te geven aan elkaars ideeën in plaats van de ideeën afkomstig van medewerkers. Omdat leidinggevenden dan geen gehoor geven aan de ideeën van medewerkers, zegt een aantal medewerkers dan ook dat zij/hij het spannend of zinloos vindt om de leidinggevende of directie aan te spreken. Dit raakt ook aan het (onzekere) arbeidscontract van met name de docenten: meerdere medewerkers geven aan dat ze meer dan vijf jaar moesten wachten op
een vast contract en zij zien de kwetsbaarheid van een tijdelijk contract als een reden om kritiek niet uit te spreken.
9.4.1.4 Sociale veiligheid en bestaande maatregelen
Op het CvA worden meerdere strategieën toegepast om sociale veiligheid te verbeteren en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. In deze sectie beschrijven we de strategieën die ter sprake kwamen tijdens de interviews. Deze gaan over het bestaande beleid voor sociale veiligheid en de houding en het gedrag van medewerkers ten opzichte hiervan. We sluiten deze sectie af met een aantal kritische opmerkingen van respondenten over de aanpak omtrent sociale veiligheid.
Bestaand beleid dat sociale veiligheid bevordert
Een aantal strategieën is onderdeel van het beleid van de AHK of het CvA. Om te beginnen is er een meldpunt voor studenten, die volgens één van de respondenten goed vindbaar is. Ook heeft het CvA de afgelopen jaren een aantal interventies geïmplementeerd dat ervoor zorgt dat er minder kans is op grensoverschrijdend gedrag. De leslokalen hebben bijvoorbeeld glazen wanden, en - zoals eerder besproken - is het niet toegestaan dat docenten thuis lesgeven aan studenten, maar dit uitsluitend op de academie doen zodat er ‘altijd meer ogen’ zijn. Daarnaast probeert een aantal docententeams de studenten te rouleren, om te voorkomen dat studenten afhankelijk zijn van ‘die ene docent’ die de student zowel begeleidt als beoordeelt. Volgens één van de medewerkers worden docenten bovendien (door middel van trainingen) opgeleid om studenten objectiever te beoordelen (denk aan het gebruiken van rubrics: een manier om studenten te beoordelen op vooraf opgestelde punten), in plaats van op basis van persoonlijke voorkeur. Het wordt echter ook duidelijk dat deze cursus, net zoals andere cursussen over bijvoorbeeld professioneel handelen, niet verplicht zijn voor iedereen en sommigen hier dus ook niet aan meedoen (omdat zij het bijvoorbeeld te druk hebben met andere werkzaamheden en/of het belang er niet van inzien).
Daarnaast organiseert het CvA ‘Teachers’ Cafes’. Hier kunnen docenten elkaar ontmoeten, ervaringen delen en casussen bespreken die raken aan thema’s als sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag. Dit zorgt niet alleen voor verbinding en samenwerking, maar ook voor bewustzijn over het thema, aldus een aantal medewerkers. Eén van de respondenten zegt echter over dit café: ‘‘Er zitten daar veel blinde vlekken.’’ Deze medewerker licht niet toe wat deze ‘blinde vlekken’ zijn, maar gelooft ook niet dat er veel verandert naar aanleiding van deze bijeenkomsten: ze zijn ‘‘meer voor de etalage’’, aldus deze medewerker.
Houding van medewerkers en gedragsregels
Andere strategieën relateren aan een bepaalde houding en het gedrag van medewerkers. Zo proberen leidinggevenden de grenzen van anderen te bewaken. Eén van de medewerkers vertelt bijvoorbeeld dat een leidinggevende actief voorkomt dat docenten simpele taken (denk aan documenten printen) afschuiven op het administratief personeel. Bovendien geven docenten aan dat ze voorzichtiger zijn geworden in de omgang met studenten: ze geven
niet meer ‘zomaar een knuffel’ en vermijden interactie buiten de academie. Dit raakt aan de bewuste zoektocht naar de balans tussen een persoonlijke en professionele omgang, die we eerder beschreven.
Kritiek op de huidige aanpak
Tijdens de interviews vragen we naar het bestaan van de AHK-gedragsregels die zorgen voor meer sociale veiligheid. En ondanks dat er een ‘sociale-veiligheidsgedragsregel’ is, is niet iedereen zich bewust van de aanwezigheid hiervan of de inhoud hiervan. Degenen die zich wel bewust zijn van deze gedragsregel, zijn niet allen even tevreden over de manier waarop deze regels in de praktijk worden toegepast. Eén medewerker vindt dat er sprake is van ‘crisismanagement’ en ‘brandjes blussen’, in plaats van interventies op lange termijn te implementeren:
Wanneer er een crisis ontstaat dan wordt het goed opgelost, maar de cultuur is wel kwetsbaar waardoor gevoeligheden ontstaan. […] Het fundamentele probleem wordt zo niet opgelost. – aldus een medewerker
Op een uitzondering na (deze medewerker is tevreden en wil niets veranderen) noemen de respondenten meerdere suggesties om de sociale veiligheid te verbeteren en grensoverschrijdend gedrag aan te pakken op het CvA eveneens AHK-breed. In de laatste sectie van deze paragraaf zoomen we in op deze suggesties. Voordat we daarop ingaan, beschrijven we eerst in welke vorm en mate grensoverschrijdend gedrag voorkomt op het CvA – ondanks de (over het algemeen) goede relaties en initiatieven ter bevordering van de sociale veiligheid zoals in de interviews naar voren is gekomen.
9.4.1.5 Grensoverschrijdend gedrag: ervaren, gezien of van gehoord
De meerderheid van de geïnterviewden heeft direct of indirect ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag binnen het CvA. Zij/hij was zelf benadeelde of was getuige van grensoverschrijdend gedrag. In deze sectie lichten we verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag toe, beschrijven we de impact van het grensoverschrijdende gedrag en de reactie van benadeelden en getuigen (zoals een melding maken) en wat er met de meldingen is gedaan.
Directe ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: eigen ervaringen
Op basis van de interviews, hebben tien van de 22 medewerkers zelf grensoverschrijdend gedrag meegemaakt binnen het CvA. Hierbij gaat het met name om verbaal geweld (uitschelden en schreeuwen) en/of buitensluiten. In sommige gevallen is de aanleiding de inhoud van geleverd werk: een leidinggevende is bijvoorbeeld niet tevreden met een uitgevoerde taak en drukt zich ‘boos’ uit:
Mijn vorige leidinggevende is wel eens uit zijn slof geschoten tegen mij, dat was niet prettig.
[…] Het was niet per se op mij gericht, maar hij richtte zich wel tot mij. Dat was nog tot daar
aan toe, maar er zat ook nog een andere collega bij. Dat vond ik al helemaal onprettig. –aldus een medewerker
Naast het verbale geweld, sluiten collega’s en/of leidinggevenden hun collega’s/medewerkers buiten. Daardoor voelen ze zich niet gezien, gewaardeerd en/of serieus genomen. De aanleiding voor het grensoverschrijdende gedrag is met name onenigheid over de inhoud van het onderwijs. Eén van de medewerkers vertelt bijvoorbeeld dat collega’s het lesprogramma voor moderne muziek minder serieus nemen, omdat ze ‘oude muziek’ meer appreciëren. Volgens deze medewerker gaan er daardoor meer lesuren naar docenten klassieke muziek, wat leidt tot minder uren en salaris voor docenten moderne muziek:
In mijn omgeving worden mijn onderwijsactiviteiten niet gezien en niet geliefd. Mensen willen uren niet aan iemand anders afstaan, want ze hebben het lekker met het salaris. Het is overal een probleem dat men vooral oude muziek waardeert, dus ik kan ook niet zomaar ergens anders heen. Ik heb het gevoel dat ik heel veel te bieden heb en dat ik het met niemand kan delen. – aldus een medewerker
De ervaring van een andere medewerker sluit aan bij het bovenstaande citaat en hij vertelt dat leidinggevenden docenten buitensluiten als het gaat om lesgeven, omdat in zijn geval één van de leidinggevenden de studenten verdeelt over de docenten. Dit zorgt er dus voor dat sommige docenten bijna geen studenten (en dus geen uren) hebben, wat ook leidt tot minder inkomsten: ‘Je krijgt voor elke student een aantal uur uitbetaald.’ Het is onduidelijk in hoeverre andere docenten hier ook mee te maken hebben.
Impact van grensoverschrijdend gedrag
Medewerkers die grensoverschrijdend gedrag meemaken, gaan op verschillende manieren met het grensoverschrijdende gedrag om: de impact is dan ook per individu anders. Waar de één aangeeft geen tot weinig last te ondervinden, is de impact bij de ander groot. Deze laatstgenoemde groep stelt bijvoorbeeld mentaal last te hebben (gehad) van de gebeurtenis(sen) en is overspannen, depressief en/of angstig (geworden). In meerdere gevallen geven medewerkers aan serieus te twijfelen of zij nog langer werkzaam willen zijn binnen het CvA. Zij weten niet meer hoe zij om moeten gaan met de situatie, aangezien hun meldingen bijvoorbeeld niet serieus worden genomen en/of zij regelmatig worden geconfronteerd met de pleger van het grensoverschrijdende gedrag. Om het werk nog vol te houden, komt een aantal medewerkers daarom met de wens om op andere dagen te werken dan degene die grensoverschrijdend gedrag vertoont:
Na het [grensoverschrijdende] voorval heb ik goed met mijn leidinggevende kunnen praten. Ik heb nu bijna maandelijks een afspraak met hem om te kijken wat de situatie is. We zijn nu bezig om te kijken of ik op andere dagen kan werken zodat ik minder met die collega samen ben. – aldus een medewerker
Melden van grensoverschrijdend gedrag en reactie op de melding Indien er sprake is van grensoverschrijdend gedrag blijft een directe reactie richting de pleger in de meeste gevallen uit. Een aantal benadeelden maakte wel de beslissing om achteraf melding te doen van het grensoverschrijdende gedrag en stapte naar een leidinggevende, de directeur en/of een vertrouwenspersoon. Wat de ontvanger van de melding hier vervolgens mee doet en hoe benadeelden dit ervaren is per geval verschillend. Allereerst is er een groep benadeelden die aangeeft dat er niks met haar/zijn melding is gedaan of niks is veranderd na de melding van grensoverschrijdend gedrag:
Mijn leidinggevende zei: ‘We gaan er iets aan doen’, en stuurde een e-mail naar collega’s, maar aan het gedrag veranderde daarna niks. – aldus een medewerker
In dit voorbeeld communiceerde de leidinggevende dus wel over de melding en de situatie, maar ondernam geen verdere actie om de situatie te verbeteren. Het komt ook voor dat een benadeelde zich wel gesteund voelde, terwijl de pleger niet gestraft werd voor het grensoverschrijdende gedrag. Daartegenover staan duidelijke interventies naar aanleiding van meldingen. Zo is in een aantal gevallen de pleger aangesproken (door de omgeving) op het gedrag of heeft diegene een officiële waarschuwing gekregen van haar/zijn leidinggevende. In sommige gevallen werkt de pleger van grensoverschrijdend gedrag niet meer op het conservatorium, omdat het contract niet werd verlengd. Het is voor de respondenten echter niet in alle gevallen duidelijk of dit verband hield met hun melding.
Indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: gezien of van gehoord bij anderen
Tijdens de interviews komen ook situaties van grensoverschrijdend gedrag ter sprake die geen betrekking hadden op de respondent zelf, maar waarin zij/hij getuige was van dit gedrag ten opzichte van anderen (denk aan collega’s en studenten). Hieronder beschrijven we de aard van dit gedrag.
De vorm die het meeste ter sprake komt is niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag, dat zich uit in het maken van ongepaste opmerkingen en/of pesten. Meerdere respondenten noemen voorbeelden van medewerkers die grensoverschrijdende opmerkingen maken tegen studenten over hun lichaam of ongepaste grappen maken over de seksuele voorkeur van studenten:
Er werden hele nare opmerkingen gemaakt die niet gingen over inhoudelijke zaken, maar hoe iemand eruitzag op het podium. Grapjes die echt niet kunnen, bijvoorbeeld over iemands borsten. […] Studenten hebben daar echt last van. – aldus een medewerker
Respondenten vertellen over het ‘grove taalgebruik’ richting studenten, maar ook richting gastdocenten of externe personen, tegen wie medewerkers ‘woedende’ woorden als ‘cunt’ en ‘bitch’ gebruiken . Daarnaast vertellen respondenten over onderling pestgedrag of het ‘opdringen van (seksueel) contact’. Ter illustratie vertelt een respondent dat één van
zijn collega’s een student probeerde te helpen met de studievoortgang, maar ging deze medewerker hierbij ‘grensoverschrijdend en manipulatief te werk’. Wat overigens opvalt is dat de gevallen in deze paragraaf voornamelijk gaan over grensoverschrijdend gedrag richting vrouwen.
Bij uitzondering, en alleen tijdens de interviews met de mannelijke medewerkers, komt discriminatie ter sprake. Het gaat hierbij om getuigen van discriminerend taalgebruik en om een voorbeeld van een medewerker die bepaalde aannames doet:
Ze maakten wel eens ongepaste opmerkingen zoals: ‘Die gaat toch altijd te laat komen.’ Dat vind ik echt niet kunnen, ook al zeggen ze dat ze het bedoelen als een grapje. – aldus een medewerker
Dergelijke ongepaste aannames worden gedaan door medewerkers die studenten beoordelen, maar de criteria op basis waarvan een student wel of niet wordt toegelaten ‘zie je vervolgens niet terug in het verslag’, aldus een medewerker. Een andere medewerker noemt een voorbeeld van discriminatie naar aanleiding van een (nog) onduidelijke genderidentiteit van een student. Deze student was onzeker over diens gender, vertelde dat aan één van de docenten en deze docent sloot de student vervolgens buiten van het lesprogramma door de student niet meer toe te laten tot de les.
Overige vormen van grensoverschrijdend gedrag richting anderen gaan over de manier waarop docenten feedback geven aan studenten. Sommigen vertellen dat studenten ‘enorm opkijken tegen docenten’ en vaak geen grenzen aangeven, terwijl een aantal medewerkers te weinig rekening houdt met hoever zij kunnen gaan in het geven van feedback. Voor met name de oudere docenten is het gebruik van kritische (harde) woorden of ongepaste opmerkingen, naar eigen zeggen, een prima strategie om studenten voor te bereiden op een moeilijke loopbaan in de muziekwereld. Echter ervaren studenten in veel gevallen een ‘grotere druk dan plezier’, aldus één van de medewerkers. In hoeverre studenten hier last van hebben zal worden besproken in de volgende paragraaf.
De reactie van getuigen
In de meerderheid van de gevallen doen of zeggen getuigen niets op het moment dat het grensoverschrijdende gedrag plaatsvindt. Dit heeft naar eigen zeggen van respondenten verscheidene redenen. Zij geven aan zich niet te willen bemoeien met de situatie van anderen en zijn in sommige gevallen ook bang om bepaalde situaties verkeerd in te schatten. Anderzijds kan de afwezigheid van een reactie te maken hebben met het ‘niet durven’. Ze durven in zo’n geval niks van het gedrag te zeggen, omdat zij bijvoorbeeld geen vast contract hebben en hun baan niet op het spel willen zetten. Het valt tijdens de interviews op dat een aantal van hen zich schaamt voor het feit dat ze niet (eerder) ingrepen in gevallen waar duidelijk sprake was van grensoverschrijdend gedrag. Een paar medewerkers besloten wel om de benadeelde te
benaderen en na te vragen hoe het met hen ging en verwezen de benadeelde soms ook door naar een vertrouwenspersoon binnen de academie.
Er komen echter enkele voorbeelden ter sprake van getuigen die wel direct iets zeiden van het grensoverschrijdende gedrag, door bijvoorbeeld de pleger direct aan te spreken of op te komen voor de benadeelde. Deze medewerkers vertellen bijvoorbeeld dat zij ‘plaatsvervangende schaamte’ ervaarden en zich daarom genoodzaakt voelden om zich uit te spreken. Deze directe reactie werd in deze gevallen echter niet positief opgevangen door de pleger, waarbij de pleger degene die er iets van zei ging intimideren of belachelijk maakte. Een medewerker geeft aan dat ‘dit soort bully gedrag heel normaal is’ op het moment dat hij iets van het grensoverschrijdende gedrag zegt:
Het ergste is dat ze je intimideren als je er iets van zegt, in plaats van dat ze hun gedrag aanpassen. […] We zijn allemaal volwassenen, we moeten dingen kunnen bespreken, maar als ik het benoemde bij mijn collega, zei die: ‘Doe niet zo moeilijk.’ – aldus een medewerker
Deze tegenreactie, ook van bijvoorbeeld leidinggevenden, heeft invloed op het wel of niet blijven interveniëren op het gedrag van de pleger. Het niet geven van een reactie lijken getuigen/medewerkers trouwens te rechtvaardigen door te suggereren dat een interventie ‘geen zin heeft’, omdat ‘zij [de plegers] nou eenmaal zo zijn’. Hiermee wordt het gedrag mogelijk in stand gehouden, blijven aanstichters ongestraft en zullen er benadeelden bijkomen.
Een omschrijving van degene die grensoverschrijdend gedrag vertoont In bovenstaande gevallen van grensoverschrijdend gedrag valt op te merken dat er niet één type persoon is dat grensoverschrijdend gedrag vertoont. In de meeste gevallen gaat het om een collega of leidinggevende die zich grensoverschrijdend gedraagt. Zoals we eerder schreven is, volgens een aantal respondenten, het grensoverschrijdende gedrag van leidinggevenden wel eens een reactie op kritiek van medewerkers. Ze zijn het bijvoorbeeld niet eens met de kritiek en uit onvrede vertonen ze grensoverschrijdend gedrag, zoals ‘boos’ of ‘overdreven’ reageren of vertonen ze ‘pestgedrag’. Sommige respondenten denken dat het komt doordat leidinggevenden druk zijn of veel macht hebben:
Mijn leidinggevende heeft heel veel macht. Iemand met zo veel macht en mogelijkheden kan beslissen wat zij/hij wil – zonder toezicht – en daar kan misbruik van worden gemaakt. – aldus een medewerker
Daarnaast benadrukken medewerkers dat zij zich ook onveilig of onprettig kunnen voelen door het gedrag van studenten. Het kan hierbij gaan om een student die ‘romantische toenadering’ zoekt richting een medewerker, maar ook om ‘neerbuigend’ of ‘asociaal’ gedrag richting de docenten. Meerdere respondenten beschrijven dat studenten tegenwoordig mondiger zijn en aan de ene kant vinden medewerkers dit een goed teken:
Dat betekent dat ze ook eerder aan de bel trekken als er iets niet goed gaat. De communicatie met de studenten die ik ken ervaar ik als best open. – aldus een medewerker
Aan de andere kant kunnen studenten ook doorslaan en zich respectloos of ondermijnend gedragen ten opzichte van docenten, aldus medewerkers. Volgens een medewerker komt respectloos gedrag soms ook voort uit cultuurverschillen. Een student is bijvoorbeeld opgegroeid in een omgeving waar mannen niets aannemen van vrouwen en deze student gedraagt zich hierdoor neerbuigend richting vrouwelijke docenten.
In de onderstaande sectie gaan we in op de suggesties van de medewerkers om de sociale veiligheid te bevorderen op het CvA.
9.4.1.6 Suggesties voor het verbeteren van de sociale veiligheid
Respondenten is gevraagd naar suggesties om de sociale veiligheid te verbeteren op het CvA. Zij noemen punten die verband houden met de organisatie van het CvA, didactische vaardigheden en onderwijsinhoud, bewustzijn over het thema sociale veiligheid en interacties tussen verschillende actoren.
Organisatorische verbeterpunten
De respondenten stellen een aantal organisatorische verbeterpunten voor. Zo vinden zij dat er ook een meldpunt moet zijn voor docenten, om hun sociale veiligheid te waarborgen. Zoals we eerder beschrijven in dit hoofdstuk, zijn studenten mondiger en komt het steeds vaker voor dat studenten zich ondermijnend en respectloos gedragen tegenover docenten.
Door middel van een meldpunt en de consequenties daarvan voor de studenten zullen ze mogelijk ‘voorzichtiger’ zijn, aldus een medewerker. Een ander organisatorisch verbeterpunt gaat over het faciliteren van contact tussen docenten. Zoals we eerder schreven, lopen medewerkers elkaar vaak mis door drukke of verschillende roosters. Bovendien vertelt één van de medewerkers dat docenten geen eigen ruimte hebben, maar de pauze doorbrengen samen met de studenten. Om overleg en steun te creëren, stelt deze medewerker voor om een docentenkamer toe te wijzen. Bovendien vertelt een aantal medewerkers dat er ‘vrouwenonvriendelijke dingen worden gezegd’ en dat vrouwelijke ‘rolmodellen’ ontbreken voor studenten. Zij suggereren dat er op bepaalde afdelingen meer vrouwen moeten komen: Het is anders als het gemengd is. Het is dan veelzijdiger en representatiever. – aldus een medewerker
Daarnaast stellen verschillende medewerkers dat de structuur van de online omgeving voor studenten duidelijker kan, zodat studenten makkelijker informatie kunnen vinden over bijvoorbeeld ‘counseling ’. Volgens sommigen vergroot dit de toegankelijkheid voor studenten om een psycholoog of studiecoach te benaderen. Zij geven bijvoorbeeld aan dat sommige studenten zich wel bewust zijn van de aanwezigheid van vertrouwenspersonen , maar daar pas naartoe stappen als ‘ze niks meer’ kunnen. Deze medewerkers vinden het belangrijk dat
de drempel voor studenten lager wordt om hulp te vragen, zodat er in een zo vroeg mogelijk stadium ingegrepen kan worden.
Suggestie voor het onderwijs(aanbod)
Er zijn ook verschillende suggesties gedaan die raken aan het onderwijs(aanbod). Zo vinden sommigen dat docenten hun didactische vaardigheden verder moeten ontwikkelen. Ze zijn goed in hun vak, maar niet altijd opgeleid om les te geven terwijl een combinatie van vakinhoudelijke kennis en didactische vaardigheden ‘het beste zou zijn’, aldus één van de respondenten. Daaraan wordt toegevoegd dat docenten:
… hard mogen zijn op de inhoud, maar zacht op de persoon. Je moet streng zijn. Als iemand alleen maar zegt dat het top is, dan heb je daar als student ook niks aan. Maar ze hoeven je niet persoonlijk te analyseren en te zeggen hoe je je leven moet leiden, dat vind ik aan de mensen zelf om te bepalen. – aldus een medewerker
Een andere medewerker stelt voor om sociale veiligheidsthema’s te verwerken in projectopdrachten voor studenten, om zo bewustzijn te creëren over deze thema’s. Een aantal medewerkers vindt bovendien dat ze studenten ‘breder moeten opleiden’, zodat ze ook een baan kunnen vinden buiten de muziek. Hierbij zou het helpen als studenten meer persoonlijke begeleiding krijgen, bijvoorbeeld door een studieloopbaanbegeleider (SLB-er).
(Blijf) bewustzijn creëren over sociale veiligheid
Suggesties die gaan over het bewustzijn van (het belang van) sociale veiligheid komen tijdens meerdere interviews ter sprake. Een aantal respondenten vindt het bijvoorbeeld belangrijk dat betrokkenen zich beseffen dat grensoverschrijdend gedrag overal kan plaatsvinden, zo ook binnen de AHK en het CvA. Andere medewerkers denken dat een AHK-brede visie van ‘wat sociale veiligheid is’ (die zich niet alleen focust op seksuele veiligheid) bijdraagt aan het bewustzijn. Een medewerker noemt als voorbeeld dat ondermijnend gedrag van studenten ook ten koste gaat van sociale veiligheid, maar dat hier nog te weinig oog voor is. Er moet wat hen betreft een bredere visie komen over wat het betekent om les te geven in een gevoelige omgeving – denk aan studenten die hun grenzen overschrijden om zich te kunnen ontwikkelen, de verwevenheid van kunst en de persoon die het maakt, de vaak subjectieve beoordelingen en de persoonlijke problematiek van studenten.
In gesprek gaan over sociale veiligheidsthema’s Wat betreft interacties, noemen sommigen het belang van het constante gesprek over thema’s die relateren sociale veiligheid. Een aantal respondenten hoopt dit gesprek ook meer te kunnen voeren met direct leidinggevenden en/of de directie van het CvA. Dit raakt aan organisatorische verbeterpunten, aangezien een aantal medewerkers spreekt van een ‘vorm vinden die meer bottom-up is’, en hoopt dat er beter geluisterd kan worden naar de behoefte van medewerkers aan veranderingen binnen de organisatie (en het onderwijs) , om sociale veiligheid te verbeteren. Volgens een medewerker helpt het om de boodschap of behoefte te
Veilig Kunstonderwijs
blijven herhalen bij leidinggevenden, zodat zij hun ‘verantwoordelijkheid nemen’. Daarentegen vindt één van de medewerkers dat er juist te veel aandacht is voor sociale veiligheid, waardoor al het gedrag onder een vergrootglas ligt en het voor die persoon ‘moeilijk’ is om te weten ‘wat nog binnen de grens is en wat overschrijdend’ is. Duidelijkheid zou iedereen daarom ten goede komen.
9.4.2 Ervaringen van studenten en alumni
31 studenten en negentien alumni hebben in de vragenlijst van dit onderzoek aangegeven open te staan voor een interview. Zij zijn allemaal benaderd voor het inplannen van een interview, waarna tien studenten en veertien alumni uiteindelijk reageerden. Dit hoofdstuk is dan ook gebaseerd op de gesprekken met deze tien studenten (waarvan twee mannen, zeven vrouwen en één persoon die zijn geslacht liever niet definieert) en veertien alumni (waarvan vier mannen, negen vrouwen en één persoon die zijn geslacht liever niet definieert). De ervaringen van deze studenten en alumni worden tezamen beschreven aangezien beide groepen student zijn (geweest). Indien hun ervaringen dusdanig verschillen van elkaar zullen deze groepen van elkaar worden gescheiden. De respondenten volg(d)en op uiteenlopende afdelingen een studie op het CvA, bijvoorbeeld op de afdeling Klassiek of de Pop-afdeling. Hierbij kan het zowel om een bacheloropleiding als een masteropleiding gaan. Er is bovendien een respondent geïnterviewd die een vooropleiding deed, waarbij de middelbareschoolopleiding gecombineerd werd met een traject binnen het CvA.
Dit hoofdstuk is op dezelfde manier gestructureerd als het vorige hoofdstuk waarbij allereerst in wordt gegaan op de band die studenten/alumni hebben/hadden met andere personen (denk aan docenten, medestudenten en andere medewerkers). Dit schets een beeld van de dagelijkse interacties en de relaties op het CvA. Daarna zal nader ingegaan worden op de huidige aanpak omtrent sociale veiligheid en directe en indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag binnen het CvA en de manier waarop hiermee is omgegaan. Het hoofdstuk wordt afgesloten met suggesties vanuit studenten/alumni om de sociale veiligheid te verbeteren op het CvA.
9.4.2.1 De band tussen student en docent
Studenten en alumni zijn bevraagd naar de band met hun docenten. Het valt gelijk op dat deze omschrijving enorm uiteenloopt per student/alumnus, waarbij het ook zeer afhankelijk is om welke docent het gaat. Als het om de ene docent gaat wordt er gesproken van een ‘professionele’ en ‘prettige’ band waarbij rekening wordt gehouden met elkaar. Bij een andere docent is dit een heel ander verhaal en voelt een aantal studenten/alumnus zich ‘onprettig’ en in sommige gevallen ‘onveilig’. In deze sectie lichten we verder toe waar deze verscheidenheid vandaan komt en gaan we in op zowel de positieve relaties als de negatieve.
Intensief contact tussen student en docent
Een groot deel van de respondenten geeft aan dat zij met een aantal of alle docenten een ‘goede’ band hebben (gehad). Zij vertellen bijvoorbeeld dat docenten ‘goed in hun vak’, of ‘professioneel’ zijn/waren, waarbij zij hen ook zien/zagen als een ‘persoonlijke mentor’. Deze
positieve kenmerken worden met name toegekend aan de docenten waar intensief contact mee is/was. In sommige gevallen hebben/hadden studenten hun hele studie dezelfde docent die hen begeleid(de) en lesgeeft/-gaf. Hierdoor leren/leerden docenten hun studenten goed kennen en dit wordt erkend door de respondenten. Zij stellen dan ook dat sommige docenten ‘empathisch’ zijn/waren, waarbij het contact soms verder gaat/ging dan enkel de lessen op het CvA:
De band was zowel professioneel als vriendschappelijk. Het was serieus, maar we gingen ook wel eens na het examen iets samen eten. Maar op de academie waren we weer heel serieus en werkten we hard. Hij was heel vriendelijk, we hebben nog steeds contact. – aldus een alumnus
Docenten bieden een aantal studenten een unieke kans
Vele studenten/alumni omschrijven hun docenten verder als ‘inspirerend’. Docenten zijn in veel gevallen individuen die in de muziekwereld aanzien hebben.. Zij zijn bijvoorbeeld dirigent binnen een groot orkest, hebben een aanzienlijk netwerk en zijn dus iemand waar studenten tegenop kunnen kijken. Een prettige band met zo iemand is dus niet alleen binnen het CvA prettig, maar kan een student ook verder helpen binnen zijn/haar carrière. Een aantal studenten vertelt dan ook dat zij een bijzondere kans hebben gekregen van een docent doordat zij bijvoorbeeld in een orkest of een productie een rol kregen.
Het feit dat docenten een grote rol spelen in de muziekwereld kan echter ook een negatiever aspect met zich meebrengen. Doordat slechts een enkeling zo’n bijzondere kans krijgt om bijvoorbeeld mee te spelen in een orkest, ontstaat er niet alleen concurrentie tussen de studenten, maar vertelt een aantal (oud-)studenten dat zij het daarom lastig vinden/vonden om tegen een docent in te gaan. Zij durven/durfden minder makkelijk met kritiek te komen of zouden in het geval van grensoverschrijdend gedrag terughoudend zijn (geweest) met het maken van een melding. Zij ervaren/ervaarden een gevoel van angst dat deze uiting negatieve gevolgen zou (kunnen) hebben voor hun eigen carrière in de muziekwereld.
Je merkt bij sommige docenten wel dat zij een voorkeur hebben voor sommige studenten. Eén van hen ziet een aantal studenten ook wel echt als talent. Dat is wel echt heel duidelijk bij hem. Hij heeft bijvoorbeeld één student aanbevolen bij een werkgever. Dat soort dingen gebeurt wel vaker, maar ik vind dat wel lastig. Je kent elkaar goed dus het is wel logisch, maar ik zou het fijner vinden als we allemaal gelijke kansen hadden en we het bijvoorbeeld allemaal horen als er een vacature beschikbaar is. – aldus een student
De balans tussen professioneel en persoonlijk
De zoektocht van docenten naar de balans tussen een professionele en een persoonlijke benadering, wordt op dezelfde manier of nog sterker erkend door studenten. De meerderheid van de studenten en alumni die zijn geïnterviewd geven aan dat zij het moeilijk vinden/ vonden om te bepalen waar de grens ligt/lag, hoever zij zelf kunnen/konden gaan in het
contact met docenten en/of wat zij wel of niet kunnen/konden accepteren van docenten. Om te beginnen stellen deze studenten/alumni dat de band met docenten door de jaren heen sterker en vriendschappelijker wordt/werd. Waar in het begin docenten nog worden/ werden aangesproken bij hun achternaam, is/was het na een tijdje normaal om sommige docenten bij de voornaam aan te spreken en is/was de relatie veel ‘informeler’. Zo vertellen verschillende studenten/alumni dat zij meerdere malen met docenten in een kroeg hebben gestaan waar rijkelijk alcohol werd genuttigd (en drugs werd gebruikt in een enkel geval). Een aantal studenten/alumni vindt/vond deze informele sfeer prettig, maar een ander deel heeft/ had behoefte aan meer duidelijkheid en ‘afbakening’ wat betreft acceptabel contact tussen docent en student. Deze tweede groep heeft/had, met name tijdens hun eerste jaren op het CvA, moeite om de juiste houding aan te nemen richting hun docenten. Ze stellen dat zij vaak het gedrag van andere studenten kopiëren/kopiëerden of gewoon niks zeggen/zeiden als zij zich oncomfortabel voel(d)en.
Het zou fijn zijn als er een duidelijke grens komt wat je wel of niet bespreekt in de les. Veel docenten zijn vriendelijk, maar niet professioneel genoeg. Dan gaat het snel over onderwerpen als drugs of seks. Daar hoef je het gewoon niet over te hebben in de klas. –aldus een student
In dit specifieke geval zegt de student niets van deze ongepaste opmerkingen, omdat zij zich kwetsbaar voelt in haar positie richting de docent. Op het moment dat een student iets tegen een andere student zegt wat niet acceptabel of onprettig is, is het volgens deze respondent makkelijker om daar iets van te zeggen omdat er geen afhankelijkheidsrelatie is. Docenten geven uiteindelijk een beoordeling en tegen hen ingaan kan mogelijk negatief uitpakken. Dit gevoel wordt bij sommigen versterkt doordat docenten onderling ook nog eens een sterke band hebben en het daarom zo kan zijn dat je als student een heel ‘web aan docenten’ tegen je krijgt.
Studenten/alumni geven tijdens het interview aan dat docenten op verschillende manier omgaan/omgingen met de balans tussen professioneel en persoonlijk contact. Er zijn/waren enerzijds docenten die geen contact willen/wilden buiten het CvA. Anderzijds zijn er docenten die via Whatsapp berichtjes sturen/stuurden naar studenten en/of hen thuis uitnodig(d)en voor één-op-éénlessen. En ondanks dat het onduidelijk is hoe vaak dit daadwerkelijk voorkomt/kwam, is de meerderheid van de geïnterviewden wel eens uitgenodigd in het huis van de docent. Een deel van hen voelt/voelde zich speciaal door deze uitnodiging en vindt/vond het leuk om een persoonlijk kijkje te krijgen in het leven van de docent. Toch brengt dit ook een keerzijde met zich mee doordat studenten zeer kwetsbaar zijn gelet het gebrek aan toezicht. Er zijn dan ook meerdere studenten/alumni die vertellen zich zeer onprettig en/of onveilig te voelen/hebben gevoeld bij deze situatie, maar durven/durfden het aanbod van de docent niet te weigeren. Toch beslist(e) een aantal van hen om dit te melden bij de leiding van het CvA. Hier werd echter weinig mee gedaan volgens een alumni:
Deze docent geeft privéles bij hem thuis, en het CvA wist het niet eens. Of ze deden alsof ze het niet wisten. Ik ben naar de leiding gegaan en heb dit verteld, hoe onprettig ik me hierbij voelde. Maar deze docent is een heel bekend persoon in Nederland. Nadat ik dit heb verteld is er niks veranderd, ze deden gewoon niks ermee. Dat is echt verontrustend. Ze hielden hem niet tegen en dat neem ik ze echt kwalijk. Ze hebben geen idee hoe vreselijk deze situatie voor mij is geweest. – aldus een alumnus
9.4.2.2 De band tussen student en andere medewerkers
De band die (oud-)studenten met andere medewerkers hebben (gehad) is, net zoals bij de docenten, zeer uiteenlopend. Hierbij gaat het om alle overige medewerkers, denk bijvoorbeeld aan receptiemedewerkers, bibliotheekmedewerkers of directieleden. Gezien de verschillende functies, is de aard en de frequentie van het contact ook uiteenlopend. De intentie van het contact is in veel van de gevallen dan ook bepalend voor de band tussen de student en de medewerker. In het geval dat een student een vraag heeft aan een bibliotheekmedewerker over een boek, is dit contact vaak ‘oppervlakkig’ en minder bepalend dan het geval waarbij een student met een persoonlijk probleem zit en dit vertelt aan een studiecoach. Het is om deze reden dan ook moeilijk om een eenzijdig beeld te geven van de band tussen studenten en andere medewerkers. Over het algemeen stelt de meerderheid van de geïnterviewden echter dat zij ‘prettig’ contact hebben (gehad) met medewerkers van het CvA, dat er sprake is/was van een ‘goede communicatie’ en medewerkers ‘behulpzaam’ zijn/waren:
De communicatie verliep vlot en elke keer dat ik een e-mail stuurde, kreeg ik antwoord. Het voelde alsof ze echt hun best deden voor je. Het is echter geen eenrichtingsrelatie. Je moet ook een bijdrage leveren, openstaan en accepteren dat de dingen misschien niet altijd gaan zoals gepland. – aldus een alumnus
9.4.2.3 De band tussen studenten
Tot slot zijn studenten/alumni bevraagd naar hun band met andere studenten. Aan de ene kant beschrijven zij deze band als ‘positief’, doordat er vriendschappen worden/werden gesloten, er sprake is/was van ‘verbondenheid’ en studenten onderling ‘behulpzaam’ zijn/waren. Aan de andere kant wordt er opgemerkt dat er ‘groepjes’ zijn/waren en het voorkomt/-kwam dat sommige studenten worden/werden buitengesloten. Dit laatste heeft tevens te maken met de onderlinge concurrentie. In onderstaande sectie zullen we deze beide kanten verder belichten.
Een gevoel van verbondenheid tussen studenten
Bijna alle geïnterviewde studenten/alumni erkennen dat zij zich verbonden voel(d)en met andere studenten. Ook al gaat het in sommige gevallen slechts over een enkele vriend(in), studenten/alumni merken op dat hun studietijd leuker en positiever is/was omdat zij ervaringen delen/deelden met elkaar en ‘in hetzelfde schuitje’ zitten/zaten. Het muzikantzijn en de passie en het plezier wat zij voor hun muziekgenre, instrument en/of favoriete band delen/deelden, creëert/creëerde een gevoel van verbondenheid. In sommige gevallen is er
sprake van een ‘vriendschap voor het leven’ (gebleken) of hebben studenten/alumni een romantische relatie met een medestudent (gekregen).
Een grote school vol met studenten die allemaal een andere achtergrond hebben
Ongeacht dat vrijwel iedere respondent vrienden heeft (gemaakt) op het CvA, stelt de meerderheid van de studenten/alumni dat er veel ‘groepjes’ zijn/waren waardoor er mensen zijn/waren die hier ‘buiten vallen’. Door de grootte van het gebouw en de enorme hoeveelheid studenten zien zij dit tegelijkertijd als iets onvermijdelijks. Leeftijden die soms wel tientallen jaren uiteenlopen, geloofsovertuigingen die haaks op elkaar staan of iemands beheersing van de Nederlandse taal zijn/waren factoren die zeer bepalend zijn/waren voor het contact tussen studenten. Een bijkomende factor die tevens invloed heeft/had op de band tussen studenten, is/was de mate van concurrentie. Aan de ene kant geven studenten/alumni aan dat dit een positief effect op hen kan/kon hebben aangezien ze hierdoor harder werk(t)en en extra hun best doen/deden om goed te presteren. Indien dit doorslaat/-sloeg kan/kon deze concurrentie ook ongezond zijn en allesbehalve bevorderlijk voor de onderlinge band tussen studenten. Zo geeft een aantal studenten/alumni aan dat zij wel eens over hun eigen grens heen zijn gegaan om op te vallen bij docenten, en de prestatiedruk enorm is/was. De manier waarop docenten vervolgens omgaan/-gingen met de concurrentie tussen studenten, speelt ook een rol. Op het moment dat docenten hier bewust van zijn/waren en het openlijk bespreken/bespraken, werkt(e) dit positief op de studenten, aldus de respondenten. Helaas is/was dit niet de werkwijze van alle docenten en is/was er volgens de meerderheid van de studenten/alumni sprake van ‘vriendjespolitiek’, waardoor studenten tegen elkaar op worden/ werden gezet en een selecte groep studenten voorgetrokken wordt/werd:
Het is erg duidelijk welke studenten een docent getalenteerd vindt. Hij zorgt ervoor dat deze studenten een plek krijgen bij een operahuis en van je af weten. Hij houdt ervan om informatie over zijn studenten te verspreiden. Of het nu goed is of slecht, hij doet dat graag. Je kan wel begrijpen dat dit ook een effect heeft op ons als studenten en hoe we naar elkaar kijken. – aldus een alumnus
9.4.2.4 Sociale veiligheid en bestaande maatregelen
Op het CvA worden meerdere strategieën toegepast om sociale veiligheid te verbeteren en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. In deze sectie beschrijven we in hoeverre (oud-) studenten bewust zijn/waren van deze strategieën. Deze strategieën gaan over het bestaande beleid met betrekking tot sociale veiligheid en de houding en het gedrag van studenten ten opzichte hiervan.
Niet bewust van strategieën en beperkte ruimte om het gesprek aan te gaan
De geïnterviewde studenten/alumni zijn zich nauwelijks tot niet bewust (geweest) van bestaande strategieën in het kader van sociale veiligheid. Ze gaan ervan uit dat ze bestaan/ bestonden, maar weten niet waar zij deze (hadden) kunnen vinden of nalezen. Zoals eerder beschreven, zouden zij hier weldegelijk behoefte aan hebben (gehad), met name als het gaat
om de omgang tussen docenten en studenten en welk gedrag (on)acceptabel is/was. Deze behoefte is in het specifiek groot wat betreft het thuis leskrijgen.
Wat studenten/alumni daarentegen waarderen, is de ruimte die een aantal docenten biedt/ bood om moeilijke onderwerpen bespreekbaar te maken. Deze ruimte zorgt/zorgde ervoor dat sociale veiligheid op de agenda staat/stond. Studenten/alumni vinden/vonden het prettig als er naar hun geluisterd wordt/werd en vinden/vonden het belangrijk dat onderwerpen als diversiteit en onderlinge concurrentie bespreekbaar worden/werden gemaakt. Groepsgesprekken hierover zijn/waren waardevol omdat ‘‘iedereen een actieve rol speelt in het creëren van een veilige omgeving’’. Het wordt echter duidelijk dat slechts een enkeling van de geïnterviewden deze ruimte ook daadwerkelijk heeft ervaren. Op basis van de interviews kan er dan ook gesteld worden dat deze behoefte groot is.
Ik ervaar persoonlijk een grote worsteling tussen kwaliteit willen leveren aan de ene kant en perfectionisme aan de andere kant. Het zou wel goed zijn als we daar meer over praatten, over onderwerpen als perfectionisme, faalangst en prestatiedruk. Heel veel studenten hebben hier namelijk moeite mee. Het zou goed zijn als dat meer besproken wordt, nu is daar namelijk geen tijd en ruimte voor. – aldus een student
De aanwezigheid van vertrouwenspersonen
Waar de geïnterviewde studenten en alumni een duidelijkere mening over hebben is de aanwezigheid van vertrouwenspersonen en andere actoren waar een persoonlijk gesprek mee gevoerd kan/kon worden, zoals de schoolpsycholoog. De grote meerderheid van de geïnterviewden is/was bekend met de aanwezigheid van deze actoren. In hoeverre zij hier ook persoonlijk ervaring mee hebben (gehad), varieert. Ongeacht de reden waarom een (oud-)student wil(de) spreken met een vertrouwenspersoon, voelt/voelde de meerderheid een zekere drempel om een afspraak te maken. Zij weten/wisten bijvoorbeeld dat er een vertrouwenspersoon is/was, maar hebben/hadden het idee dat hun ‘probleem niet ernstig genoeg’ is/was of ‘er niks zal/zou veranderen’. De afstand tot een vertrouwenspersoon voelt/ voelde voor hen te groot. Bovendien vertellen deze geïnterviewden dat zij zich enkel bewust zijn/waren van het bestaan van vertrouwenspersonen doordat zij bijvoorbeeld een poster hebben/hadden zien hangen. De persoonlijke connectie mist, waardoor (oud-)studenten minder snel de stap maken/maakten. Voor andere (oud-)studenten heeft/had het uitblijven van contact een andere reden. Zij geven aan dat er vertrouwenspersonen zijn/waren die een sterke band hebben/hadden met bijvoorbeeld docenten en zij daardoor bang zijn/waren dat hun gesprek doorgespeeld zal/zou worden.
9.4.2.5 Grensoverschrijdend gedrag: ervaren, gezien of van gehoord
De meerderheid van de geïnterviewde studenten/alumni heeft direct of indirect ervaring gehad met een grensoverschrijdende situatie binnen het CvA. Zij zijn/waren zelf benadeelde of zijn/ waren getuige van grensoverschrijdend gedrag. In de navolgende paragraaf belichten we de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag, beschrijven we de impact ervan en
de reactie van benadeelden en getuigen. Tot slot gaan we in op het wel of niet maken van een melding eveneens wat er met deze meldingen is gedaan.
Directe ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: eigen ervaringen
Op basis van de interviews, hebben vier van de tien studenten en zeven van de veertien alumni zelf ervaring gehad met een grensoverschrijdende situatie. De aard van deze situaties loopt uiteen, maar gaan met name om intimidatie, niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag en gevallen van discriminatie. Beginnend met het eerstgenoemde, vertellen meerdere studenten/alumni dat zij situaties hebben meegemaakt waarin zij zich geïntimideerd voelden. In deze gevallen werd er tegen hen geschreeuwd, ontvingen zij intimiderende e-mails en/of kwam de inhoud van een gesprek dreigend over. Dit heeft/had volgens deze studenten/alumni vooral te maken met de machtsverhouding tussen docenten en studenten waar misbruik van wordt/werd gemaakt. Zo vertellen zij dat er per afdeling slechts één of twee hoofddocenten zijn/waren die veel macht hebben/hadden en ‘zeer bepalend zijn/waren voor het verloop van iemands studie’. Studenten die goed liggen/lagen bij deze hoofddocenten hebben/hadden een fijnere tijd dan studenten waarbij dit niet het geval is/was, aldus deze geïnterviewden.
Op een gegeven moment ontvingen we e-mails van [naam docent] en vertelde hij hoe goed hij was met de directeur van het CvA. Daardoor hadden wij het gevoel dat we [directeur CvA] ook niet konden vertrouwen. Iemand had een keer een mail gestuurd naar [directeur CvA] over iets algemeens. Toen stuurde [naam docent] naar iedereen een mail dat we absoluut geen contact mochten opnemen met [directeur CvA] voordat je met [naam docent] contact op had genomen. Daardoor werd [directeur CvA] ook een beetje op een eilandje gezet. –aldus een student
Naast gevallen van intimidatie, spreken de geïnterviewde studenten en alumni over situaties waarbij sprake is/was van niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het gaat hier vooral om ongepaste seksueel getinte opmerkingen en grappen die tijdens lessen worden/ werden gemaakt en/of berichtjes via social media of Whatsapp. Op basis van de interviews gaat het enkel om vrouwelijke studenten/alumni die hier mee te maken hebben (gehad).
Er was een cultuur van seksueel getinte grapjes maken. Dat was wel normaal, maar wel heel ongepast. Als je vrienden zulke dingen zouden zeggen zou het wel kunnen, maar als docent kun je die dingen gewoon niet zeggen. Het was soms ook gewoon uit het niets, dat [naam leraar] dan vertelde dat hij moeite had om een erectie te krijgen. – aldus een student
Mijn docent zei dan tegen mij: we hebben een masterclass volgende week, doe je een lekker strak jurkje aan want dat vindt [naam docent] leuk. – aldus een alumnus
Tot slot zijn er meerdere geïnterviewden die discriminatie (hebben) ervaren op het CvA. Dit heeft/had betrekking op hun geslacht en/of afkomst. Vrouwen binnen bepaalde afdelingen van het CvA voel(d)en zich ongelijk behandeld in vergelijking met mannelijke medestudenten. Zij
vertellen dat er sprake is/was van een ‘machocultuur’ waarin zij als vrouw ‘1-0 achterstaan/stonden’ en zich ‘extra moe(s)ten bewijzen’. Bij andere gevallen van discriminatie gaat/ging het volgens de geïnterviewden om hun specifieke afkomst. Zoals eerder benoemd zijn er veel internationale studenten op het CvA. Een aantal van hen heeft/had het gevoel gehad dat zij anders worden/werden behandeld dan Nederlandse studenten. Zij krijgen/kregen vooral te maken met racistische opmerkingen of ‘grappen’.
Impact van grensoverschrijdend gedrag
De impact van het grensoverschrijdende gedrag verschilt per student/alumnus. Waar de een nog dagelijks last heeft van het grensoverschrijdende gedrag, heeft de ander geen last (gehad) van de gebeurtenis. Dit heeft/had sterk te maken met de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag, maar ook met het gegeven dat een aantal studenten regelmatig geconfronteerd wordt/werd met de grensoverschrijdende situatie. Zo is/was er weinig/niets gedaan met hun melding en/of zijn/waren zij na de pijnlijke gebeurtenis genoodzaakt om weer lessen te volgen bij de pleger van het grensoverschrijdende gedrag. Mede hierdoor hebben/ hadden zij mentale klachten als depressie, gevoelens van onzekerheid en in een enkel geval zelfs suïcidegedachten. Ten tijde van het interview twijfelt een aantal studenten of zij nog verder willen gaan met hun studie; anderen hebben al de beslissing gemaakt om te stoppen. Zij zeggen zo te zijn geschaad door het grensoverschrijdende gedrag evenals door de manier waarop zij (niet) zijn geholpen door directieleden of andere mensen binnen het CvA dat hun vertrouwen in de gehele kunstsector hierdoor is geschaad. Zij hebben besloten om een studie ineen andere sector te gaan beginnen.
Ik heb zoveel dingen weggestopt voor een lange tijd omdat het gewoon een trauma is. Ik vind het heel ingewikkeld om erover te praten. Ik weet wel dat ik voorlopig niet meer terug wil naar het conservatorium. Daar ben ik echt nog lang niet klaar voor, hoe graag ik het misschien ook zou willen. Ik denk in de komende twintig jaar nog niet. – aldus een alumnus
Melden van grensoverschrijdend gedrag en reactie op de melding
In de meeste gevallen van grensoverschrijdend gedrag reageerden (oud-)studenten niet direct richting de pleger. Zij vertellen tijdens het interview dat zij dit niet durven/durfden en/of zij zich op dat moment niet realiseerden dat bepaald gedrag in een bepaalde situatie grensoverschrijdend was omdat dat gedrag wordt/werd genormaliseerd. Zij zijn/waren bang dat hun reactie of het maken van een melding een negatief gevolg zal/zou hebben op hun beoordeling of hun verdere carrière. Toch besloot een aantal benadeelden op een later moment wel om melding te maken van het grensoverschrijdende gedrag en stapte naar een medewerker, docent, de directeur van het CvA en/of een vertrouwenspersoon. Hoe er op deze meldingen werd gereageerd en wat het effect van de meldingen was, varieert. Aan de ene kant is er een aantal benadeelden dat opmerkt dat er binnen het CvA een focus is op seksueel grensoverschrijdend gedrag en vooral hierop wordt geacteerd. Gevallen die hier van afwijken worden naar haar/zijn ervaring minder serieus genomen.
Ik ben naar de directie gegaan en heb met mensen gepraat over de intimidatie die ik meemaakte. Maar daar werd niets mee gedaan. Ik kreeg te horen dat ze er niks aan konden veranderen en dat ik ‘nog even moest volhouden’. – aldus een student
Een enkeling van de geïnterviewde studenten/alumni is tevreden over de manier waarop met hun melding wordt/is omgegaan. Zij voel(d)en zich gesteund, omdat bijvoorbeeld de pleger wordt/is aangesproken op het gedrag en daardoor soms niet meer werkzaam is op het CvA. Zij merken echter op dat dit resultaat meestal lang op zich laat/liet wachten en het nodig is/was om ‘vaak en langdurig aan de bel te trekken’. Ook wordt er verteld dat een aantal studenten/ alumni zich als het ware heeft verzameld om samen een sterkere zaak te maken tegen de pleger van het grensoverschrijdende gedrag.
Indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: gezien of van gehoord bij anderen Tijdens de interviews komen ook situaties van grensoverschrijdend gedrag ter sprake die niet gaan over de respondent zelf, maar over gevallen van grensoverschrijdend gedrag die zij hebben gezien bij anderen (denk bijvoorbeeld aan medestudenten). Met andere woorden: zij waren getuige van grensoverschrijdend gedrag of hebben hier over gehoord. In de komende paragraaf gaan we hier dieper op in.
De vorm die het meest naar voren komt is, overeenkomstig met de directe ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag, maar ook verbaal geweld. Zij beschrijven situaties waarin seksueel getinte opmerkingen en/of grappen worden gemaakt richting andere studenten of gevallen waarin er geschreeuwd of gescholden wordt.
Sommige studenten waren zo bang voor het examen en de kritiek dat ze niet durfden te komen. Eén keer had onze docent iemand zo erg naar beneden gehaald dat die student helemaal brak. Het is dan geen inhoudelijke en opbouwende kritiek. Het wordt echt heel persoonlijk en er worden dingen gezegd als ‘ik zorg ervoor dat je geen carrière zal hebben’. – aldus een student
De reactie van getuigen
De overgrote meerderheid van de getuigen geeft/gaf geen directe reactie op het grensoverschrijdende gedrag richting de pleger. Dit heeft één duidelijke reden: ze willen/ wilden niet zelf de volgende zijn die te maken krijgt/kreeg met het grensoverschrijdende gedrag van de pleger en/of ze zijn zelf reeds benadeelde (geweest) en willen de situatie niet verergeren. Toch merken meerdere geïnterviewde studenten/alumni op dat zij wel in gesprek zijn gegaan met de benadeelde. Zij wilden een luisterend oor bieden en hun steun uiten. In het geval dat de getuigen ook te maken hebben (gehad) met grensoverschrijdend gedrag komt/kwam het voor dat er een gezamenlijke actie ontstaat/ontstond om met meerdere benadeelden richting medewerkers of directieleden van het CvA te stappen en melding te
maken. Dit heeft echter niet altijd effect (gehad), omdat sommige medewerkers zelf ook bang zijn/waren voor hun positie, aldus de geïnterviewden:
Iedereen had last van de angstcultuur: leerlingen, maar ook de docenten. Ik ben naar in totaal zes verschillende docenten gegaan om mijn verhaal te doen en te laten merken hoe onveilig het was. Maar vervolgens deed niemand er iets mee. Er veranderde niks. Ik ben er eigenlijk van overtuigd dat zij ook in een angstcultuur leefden, bang voor hun eigen positie. – aldus een alumnus
Een omschrijving van degene die grensoverschrijdend gedrag vertoont Waar bij de medewerkers niet één type persoon was aan te merken als pleger van het grensoverschrijdende gedrag, is dat in het geval van de studenten/alumni anders. Indien zij over hun directe of indirecte ervaringen praten met grensoverschrijdend gedrag, komt er een duidelijke pleger naar voren, namelijk de docent. Het kan/kon hierbij gaan om hoofddocenten, ‘reguliere’ docenten, maar ook om gastdocenten die bepaalde lessen verzorg(d)en. De geïnterviewde studenten/alumni vertellen hierbij dat het grensoverschrijdende gedrag in sommige gevallen lang in stand blijft/bleef, omdat docenten niet alleen macht hebben/hadden binnen het CvA, maar ook een grote persoonlijkheid zijn/waren in de muziekwereld buiten de academie.
Hij gebruikte alles en iedereen. Hij was heel goed met woorden, waardoor je snel overrompeld was. Daarnaast had hij ook gewoon veel macht. Hij was niet alleen afdelingsleider, maar speelde ook een grote rol in allerlei orkesten. Mensen vielen daar heel erg voor. – aldus een alumnus
9.4.2.6 Suggesties voor het verbeteren van de sociale veiligheid
De geïnterviewde studenten en alumni zijn gevraagd naar suggesties om de sociale veiligheid te verbeteren op het CvA. Een aantal punten zijn in bovenstaande paragrafen reeds naar voren gekomen, maar hier vatten we het nog eens kort samen. Studenten en alumni komen met suggesties die verband houden met de organisatie van het CvA, een onafhankelijk meldpunt en meer transparantie en gelijkheid.
Organisatorische verbeterpunten
Net zoals de medewerkers, komen studenten en alumni met organisatorische verbeterpunten. Zij zijn van mening dat er enkel verandering kan komen als er kritisch wordt gekeken naar de structuur van de organisatie en hiërarchie binnen het CvA. Zij zijn zich ervan bewust dat het niet mogelijk is om zomaar allerlei docenten te ontslaan, ook al zouden zij dit misschien wel het liefste willen. Om die reden komen meerdere geïnterviewde studenten/alumni met de suggestie om ervoor te zorgen dat studenten minder afhankelijk zijn van docenten. Zij vertellen dat je binnen bepaalde afdelingen op het CvA soms maar een klein aantal docenten hebt/had. Indien deze docenten dan ook degene zijn die het grensoverschrijdende gedrag plegen of in stand houden, kunnen studenten geen kant op. Daarom zouden zij het bijvoorbeeld fijn vinden
als het afdelingshoofd een docent is van een andere afdeling. Zo ontstaat er volgens hen meer onafhankelijkheid doordat diegene bijvoorbeeld geen inhoudelijke beoordelingen zal geven. Dit maakt de stap om te praten over grensoverschrijdend gedrag eenvoudiger.
Verder stellen de geïnterviewde studenten/alumni dat het thuis lesgeven absoluut niet meer van deze tijd is en hier harder op geacteerd dient te worden. Ondanks het feit dat er vanuit directieleden wordt gecommuniceerd dat thuis lesgeven formeel gezien ontoelaatbaar is, zijn er dusdanig veel geluiden naar voren gekomen om te geloven dat dit vandaag de dag nog steeds gebeurt. De studenten en alumni vinden het belangrijk dat iedere docent op dezelfde manier wordt behandeld en zich aan gelijke regels dient te houden. Of iemand nu wel of geen beroemdheid is in de muziekwereld zou daar geen verschil in moeten maken, aldus meerdere geïnterviewden.
Een (onafhankelijk) meldpunt
Zoals eerder naar voren is gekomen binnen dit hoofdstuk, durft niet iedereen melding te maken van grensoverschrijdend gedrag. Eén van de redenen daarachter heeft te maken met het idee dat vertrouwenspersonen contact hebben met de plegers van het grensoverschrijdende gedrag. In andere gevallen is de drempel om melding te maken te hoog en is er geen persoonlijke connectie met de aanwezige vertrouwenspersonen. Het enkel ophangen van posters is onvoldoende, aldus geïnterviewde studenten/alumni. Daarom komen zij met de suggestie om te zorgen voor een meldpunt. Dit zou een punt kunnen waar AHK-breed gemeld kan worden, zodat mogelijke connecties binnen het CvA geminimaliseerd worden. Bovendien zouden zij graag willen weten wie de persoon op de posters zijn en suggereren studenten/ alumni dat het goed zou zijn als vertrouwenspersonen in een vroeg stadium zichzelf zouden voorstellen, bijvoorbeeld tijdens de eerste weken van onderwijs.
Transparantie en gelijkheid
Tot slot praten studenten en alumni tijdens de interviews over hun wens om meer gelijkheid en transparantie te creëren tussen studenten. Sommige van hen voelen zich niet alleen anders behandeld op basis van hun geslacht en/of afkomst, maar hebben ook behoefte aan transparantie rondom keuzes die er gemaakt worden door docenten. Het komt wel eens voor dat een bepaalde student wordt uitgekozen voor een orkest of productie. Anderen voelen zich hierdoor ‘niet gezien’ of ‘buitengesloten’. Zij zouden het prettig vinden als zulke selecties openbaar worden en niet alleen ‘het lievelingetje van de docent’ deze bijzondere kans krijgt. Gelet op de discriminatie die een aantal studenten/alumni heeft ervaren, hopen zij dat er in de toekomst betere en meer diverse docenten worden aangenomen. Niet alleen uiten zij de wens om didactisch sterke docenten te krijgen, ze vertellen ook dat er behoefte is aan ‘jongere’ en ‘bewustere’ rolmodellen. Vooral vrouwelijke studenten/alumni hopen op meer vrouwelijke docenten om de diversiteit te versterken en de ‘machocultuur’ te doorbreken die binnen bepaalde afdelingen op het CvA heersend is.
Er worden echt veel vrouwonvriendelijke dingen gezegd. Op de afdeling zijn alleen maar mannelijke docenten met allemaal hetzelfde gedrag. Op die manier wordt dat in stand gehouden. Daarom willen we ook vrouwelijke docenten om dat gedrag hopelijk te doorbreken. – aldus een student
9.5 Kernbevindingen en aanbevelingen
Kernbevindingen
• De respons onder de medewerkers is redelijk. Onder de studenten en voornamelijk onder de alumni is de respons laag.
• Onder andere de passie voor de muziek creëert een gevoel van verbondenheid tussen de studenten.
• Studenten kijken tegen sommige docenten op en docenten kunnen studenten belangrijke kansen aanbieden voor hun carrière.
• Mede hierdoor is de concurrentie bij studenten onderling hoog.
• Vriendjespolitiek speelt een rol binnen de academie.
• Medewerkers vinden het lastig om een balans te vinden tussen een persoonlijke band opbouwen en de professionele afstand bewaren. Ook studenten vinden dit lastig en geven aan dat sommige docenten te dichtbij komen.
• Over het algemeen is de band goed tussen docenten en studenten en voelen de studenten zich veilig bij hen.
• De medewerkers voelen zich veilig. Ze kunnen zichzelf zijn, durven hun mening te uiten en fouten toe te geven. Ook voelen ze zich veilig bij hun leidinggevende.
• Ook de studenten, en iets in mindere mate de alumni, voel(d)en zich veilig. De studenten kunnen zichzelf zijn en voelen zich ook bij de docenten veilig.
• Diverse vormen van grensoverschrijdend gedrag zijn voorgekomen zoals discriminatie, pesten en intimidatie.
• Vrouwelijke medewerkers zijn vaker benadeelde van grensoverschrijdend gedrag dan mannelijke medewerkers.
• Het zijn vaak mannelijke medewerkers/studenten die zich schuldig maken aan het plegen van grensoverschrijdend gedrag.
• Voornamelijk studenten en alumni weten niet waar een melding van grensoverschrijdend gedrag gedaan kan worden.
• In het verleden is er vaak niet adequaat gehandeld wat betreft de afhandeling van een melding. De alumni zijn hier voornamelijk ontevreden over.
Aanbevelingen
• Didactische vaardigheden van docenten verbeteren. (Gast)docenten zijn vaak goed in hun vak, maar hebben weinig ervaring op het gebied van lesgeven aan studenten.
• Breder opleiden van studenten. Als muziekstudenten niet ‘dat ene plekje’ kunnen krijgen, kunnen ze altijd ergens op terugvallen. Meer persoonlijke begeleiding, zoals
een studieloopbaanbegeleider, zou daarbij helpen. Dit zou ook de prestatiedruk en de concurrentie kunnen verminderen.
• Verhogen van bewustzijn van wat een veilige leeromgeving is. Denk hierbij aan open gesprekken met studenten over grenzen bewaken, verwevenheid van kunst en persoon (wat feedback geven lastig maakt) en de concurrentie tussen studenten binnen de muziekwereld.
• Transparantie en duidelijkheid wat betreft de selectiecriteria. Studenten voelen zich soms buitengesloten als ze geen kans krijgen in een orkest of productie en zeggen dat alleen het ‘lievelingetje’ wordt uitgekozen. Er is een behoefte aan duidelijk communicatie vanuit de docent over wat er voor nodig is om geselecteerd te worden.
• Maak de gedragsregels voor zowel docenten en studenten duidelijk. Ze moeten weten wat voor contact nog binnen de grenzen van de, door de CvA opgestelde, gedragskaders valt. In het verlengde dient het duidelijker te worden dat thuis lesgeven ontoelaatbaar is.
• Maak de studenten minder afhankelijk van die ‘ene docent’. Zeker als de afdeling klein is, en de pleger van grensoverschrijdend gedrag een van de weinige docenten is, kunnen studenten weinig doen.
• Een onafhankelijk meldpunt, zoals een extern vertrouwenspersoon, zorgt ervoor dat de drempel voor de studenten om grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten lager is.
• Doorbreken van de ‘machocultuur’. Vrouwelijke studenten zouden zich meer veilig voelen bij meer vrouwelijke docenten, die als rolmodel kunnen dienen. Bovendien zou het ervoor kunnen zorgen dat vrouwelijke studenten zich minder gediscrimineerd voelen.
10
10. Nederlandse Filmacademie
De in 1958 opgerichte Nederlandse Filmacademie (hierna: NFA) biedt verschillende opleidingen aan die alles te maken hebben met film. De studenten worden opgeleid tot specialisten in het filmvak en kunnen binnen de Bachelor Film verschillende afstudeerrichtingen volgen zoals Regie documentaire, Regie fictie, Productie, Scenario en Cinematografie. Daarbij biedt de NFA één masteropleiding aan.
Algemeen: literatuur over film en grensoverschrijdend gedrag
Voorafgaand aan het bespreken van de resultaten van de NFA, behandelen we in deze paragraaf wat er bekend is in de literatuur over de sociale veiligheid binnen de filmwereld. Eerder onderzoek wijst uit dat filmproducenten en regisseurs met name van het mannelijke geslacht zijn (Lauzen, 2012; Tanrıöver, 2016). Alhoewel het aantal vrouwen significant toe is genomen vergeleken met een aantal decennia geleden, vormen mannelijke producenten en regisseurs nog steeds de meerderheid. Lauzen (2010) onderzocht de top 250 films in 2007 en het aandeel van vrouwelijke werknemers daarbij. Er werd gerapporteerd dat bij iets meer dan één op de vijf films geen enkele vrouw in dienst was als regisseur, producent, schrijver, cameraman of editor. Tevens bleek dat, in vergelijking met 1998, er een vermindering was in 2007 van het percentage vrouwen dat werkzaam was in een van de zojuist genoemde functies. Slechts 6% van alle regisseurs was vrouw, 10% van de schrijvers was vrouw, 22% van de producenten, 17% van editors waren vrouwelijk en 2% van de cameramannen waren vrouw. In het onderzoek ‘Beter is nog niet goed: de positie van vrouwen in de Nederlandse film- en televisiesector 2011-2020’ wordt aangetoond dat er verbetering is, maar dat de vertegenwoordiging van vrouwen in sleutelposities achterblijft bij die van mannen (Stichting vrouwen in beeld, 2022). Naast gender speelt ras een rol binnen de filmindustrie (Karniouchina, 2023). Zo bleek slechts 20% van de regisseurs van Amerikaanse films die vertoond werden op Sundance Film Festival (over een periode van twaalf jaar) een niet-witte huidskleur te hebben (Pieper et al., 2014). Dit percentage was zelfs nog lager wanneer gekeken werd naar de 700 best scorende films tussen 2006 en 2012, waar slechts 11% van de regisseurs niet wit was. De huidskleur van de regisseur was daarnaast voorspellend voor de kleur van de cast in de film. Zo toonden Pieper en collega’s (2014) aan dat 21% van de cast geen witte huidskleur had wanneer de regisseur zelf wit was, tegenover 50% van de cast wanneer de regisseur van kleur was. Ook
toont recent Nederlands onderzoek de ondervertegenwoordiging en uitsluiting voor mensen van kleur en andere gemarginaliseerde groepen in zowel productieprocessen als verhalen op het scherm (DSP-groep & Universiteit Utrecht, 2024).
Opbouw van het hoofdstuk
In totaal heeft 44% van de medewerkers de vragenlijst ingevuld (n=54). Bij de studenten en alumni ligt het aantal lager. Zo heeft 8% van de studenten (n=33) en 7% van de alumni de vragenlijst ingevuld (n=24). Er zijn negen medewerkers, vier studenten en vier alumni geïnterviewd. Het komende hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten uit zowel de vragenlijst als de interviews, waarbij we de bevindingen van de vragenlijst en interviews apart van elkaar bespreken.
Allereerst gaan we in op de resultaten uit de vragenlijst, waarbij de drie onderzoeksgroepen apart belicht worden. In het eerste deel (par. 10.1) komen de medewerkers aan bod, gevolgd door de studenten (par. 10.2) en de alumni (par. 10.3). Ook belichten we in paragraaf 10.4 de verhalen die uit de interviews naar voren kwamen. We sluiten af met kernbevindingen en de daarop aansluitende aanbevelingen.
10.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van de Nederlandse Filmacademie
In deze paragraaf richten we ons op de sociale veiligheid van de 54 medewerkers van de NFA die de vragenlijst hebben ingevuld. Dit is 44% van het totaal aangeschreven medewerkers van de NFA, waardoor de resultaten in deze paragraaf zeggingskracht hebben.
Allereerst behandelen we de betekenis van sociale veiligheid voor de respondentengroep medewerkers om vervolgens een beeld te geven in hoeverre de groep zich sociaal veilig voelt binnen de academie. Ook wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Tot slot belichten we in hoeverre er op de NFA sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de respondenten.
10.1.1 Betekenis sociale veiligheid
Allereerst is via de vragenlijst de respondentengroep medewerkers gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. Deze vraag is open gesteld zodat de respondenten niet beperkt zijn tot een door ons opgestelde definitie. Er kwamen een aantal overeenkomende antwoorden naar voren:
- Zichzelf kunnen zijn
De respondenten spreken over het belang van ‘jezelf kunnen zijn’ voor een sociaal veilig gevoel. In de omschrijvingen is ook benoemd wat daarvoor nodig is. Zo wordt respectvol behandeld
Kunstonderwijs
worden en een omgeving waarbij de medewerkers zich veilig en vrij genoeg voelen om zich uit te kunnen spreken, genoemd.
Sociale veiligheid betekent voor mij dat mensen zich vertrouwd voelen in een (werk)omgeving en in staat zijn om zichzelf te kunnen zijn. Het gaat om een klimaat van vertrouwen. Een klimaat waarin verschillen er mogen zijn. En waarin iedereen de vrijheid voelt om zich uit te spreken, met - binnen de context van een opleiding - besef van en respect voor de kaders en (on)geschreven regels die een onderwijsomgeving stelt. – aldus een medewerker
- De afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast geven respondenten aan dat sociale veiligheid betrekking heeft op de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag.
Onbedreigd voelen door grensoverschrijdend gedrag van anderen. Grensoverschrijdend zijn voor mij zaken als pesten, discrimineren, kleineren, intimideren, macht misbruiken, seksistische opmerkingen, seksueel grensoverschrijdend gedrag. – aldus een medewerker
10.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
Daarbij is uitgevraagd in welke mate de respondentengroep medewerkers zich sociaal veilig voelt op de NFA. Om deze vraag te beantwoorden hebben we verschillende vragen gesteld waarbij de sociale veiligheid in verschillende contexten bevraagd wordt. De respondenten konden hun gevoel duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 10.1 staan de verschillende vragen weergegeven, met het daarbij behorende gemiddelde.
Alle gemiddelden liggen op of rond de antwoordoptie (6) ‘veilig’, wat op een algeheel gevoel van veiligheid duidt.
Grafiek 10.1 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen binnen je werk bij de NFA…’ (n=54)91
Om de sociale veiligheid van de respondentengroep medewerkers verder te duiden, zijn verschillende stellingen uitgevraagd. Hierbij hadden de respondenten de mogelijkheid om te antwoorden op een vijfpuntschaal (1=helemaal mee oneens tot 5=helemaal mee eens). In Grafiek 10.2 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden weergegeven. De respondenten zijn het gemiddeld eerder eens dan oneens met elke stelling. Wel valt af te lezen dat de antwoorden op deze stellingen wat meer uit elkaar liggen. Zo suggereert het gemiddelde van ‘anderen aanspreken op hun gedrag’ dat de respondenten dat over het algemeen het moeilijkst vinden, terwijl ‘fouten toegeven’ de medewerkers over het algemeen nog het makkelijkst afgaat. Het gemiddelde van ‘Mijn collega’s voelen zich veilig op de NFA’ ligt rond neutraal.
91 De medewerkers konden ook de optie ‘niet van toepassing’ kiezen, waardoor sommige respondenten bij desbetreffende stellingen eruit gefilterd zijn. Vandaar dat de ‘n’ in veel gevallen niet maximaal is.
Grafiek 10.2 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de NFA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=54)92
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
De gemiddelden resulteren in een algeheel gevoel van sociale veiligheid. In het toelichtingenveld is er door een groep respondenten (n=27) nuance toegevoegd. Zo benoemen respondenten dat hun sociaal veilige gevoel sterk afhangt van de context. Eén medewerker voelt zich bijvoorbeeld ‘heel veilig bij een aantal collega’s’ maar bij andere collega’s weer ‘extreem onveilig’. We zien met name terug dat respondenten zich niet veilig voelen bij hun leidinggevende.
In de verhouding tussen docenten en leidinggevenden ervaar ik dit anders. Geregeld voel ik mij niet veilig om me te uiten bij mijn leidinggevende, en hoor ik dit ook van collega’s. Maar de route dit aan te geven of hier mee om te gaan is voor mij niet duidelijk. – aldus een medewerker
Naast dat sommige respondenten onveilige gevoelens ervaren bij de leidinggevende, omschrijft een andere groep dat het onveilige gevoel wordt ervaren bij bepaalde studenten. Zo geeft een aantal docenten aan soms bang te zijn om ‘iets verkeerds te zeggen’ uit angst om voor een boze klas studenten te staan.
92 De medewerkers konden ook de optie ‘niet van toepassing’ kiezen, waardoor sommige respondenten bij desbetreffende stellingen eruit gefilterd zijn. Vandaar dat de ‘n’ in veel gevallen niet maximaal is.
10.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de NFA. Allereerst is de respondentengroep medewerkers (n=54) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Meer dan de helft (52%) van de respondenten heeft dit het afgelopen jaar meerdere keren ervaren en 17% heeft dit één keer ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
De grootste groep respondenten heeft aangegeven onaangename discussies te hebben gehad over maatschappelijke thema’s, zoals de cancelcultuur, klimaatverandering en inclusiviteit.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Er zijn vier stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. De respondentengroep medewerkers kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 10.3 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Wat opvalt is het gemiddelde op de stelling ‘Ik ben bang om fouten te maken op het gebied van gevoelige onderwerpen’. Gemiddeld genomen staat de groep neutraal tegenover deze stelling. Dit gemiddelde zou mogelijk te verklaren zijn vanuit de ‘angst om voor een boze klas te staan’, beschreven in de vorige sub paragraaf. Zo geeft een docent aan het lastig te vinden om in te schatten wat een docent wel of niet mag tegenover studenten.
Ik moet als docent ook eerlijk kunnen zijn als een student bijvoorbeeld een hele gesloten houding heeft, of vorminhoudelijk nog niet helder en scherp genoeg is. Doorvragen in dat soort situaties kan soms kwetsbaar zijn. Tegelijkertijd vraagt het werk ook om kwetsbaarheid en een persoonlijke verbinding. Daarin is het voor mij nu heel troebel wat geoorloofd is en hoe ik dit kan aanpakken. – aldus een medewerker
Verder zien we dat er behoefte is aan hulp of steun op dit gebied, gezien de gemiddelde score op de stelling ‘Er is genoeg ondersteuning om gevoelige onderwerpen te kunnen bespreken’.
Grafiek 10.3 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de NFA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n= 54)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
10.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Nederlandse Filmacademie
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers van de NFA. Verschillende onderwerpen zullen aan bod komen, zoals de aard en de omvang van het grensoverschrijdende gedrag. Ook schenken we zowel aandacht aan de impact en gevolgen van de ervaring als de ervaringen met het doen van een melding.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de NFA
In totaal heeft 37% (n=20) van de medewerkers van de NFA die de vragenlijst heeft ingevuld (n=54), het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. Meerdere respondenten hebben verschillende ervaringen waardoor het in totaal om 35 gevallen gaat. Daarnaast is 24% (n=13) getuige geweest van een vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 10.4 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 10.4 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers in de afgelopen twaalf maanden op de NFA (n=54)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de NFA
Hieronder gaan we dieper in op de ervaringen van de respondentengroep medewerkers met verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. We richten ons op de drie meest voorkomende vormen.
- Intimidatie
In het afgelopen jaar blijkt intimidatie de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag te zijn die de respondenten zelf ervaren hebben (n=10). De meeste gevallen hebben betrekking op intimidatie door een leidinggevende. Zo zijn er respondenten onder druk gezet om iets te doen. Bij weigering zouden ze hun baan verliezen of ‘gecanceld worden’ door de academie.
- Pesten
Na intimidatie is pesten de meest voorkomende ervaren vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=8). Het ging in bijna alle gevallen over pestgedrag door een leidinggevende. Zo omschrijft een medewerker een voorval met een leidinggevende, waarbij er denigrerende opmerkingen werden gemaakt nadat de medewerker persoonlijke problemen deelde.
Het afgelopen jaar heeft mijn fysieke en mentale welzijn mij parten gespeeld. Daar heb ik getracht open en eerlijk over te zijn maar heb de ontvangst daarvan als onprettig ervaren.
Er werd lacherig over gedaan of er werden denigrerende opmerkingen gemaakt. – aldus een medewerker
- Discriminatie
Ongeveer een tiende van de respondenten heeft het afgelopen jaar ervaringen gehad met een vorm van discriminatie (n=6). Vrouwelijke medewerkers voelde zich gediscrimineerd ten opzichte van hun mannelijke collega’s. Een medewerker heeft bijvoorbeeld aangegeven in een lagere loonschaal te zijn ingedeeld, terwijl een mannelijke collega met minder ervaring en geen docentendiploma hoger is ingedeeld. Ook benoemen respondenten dat er wel eens denigrerende opmerkingen gemaakt worden richting vrouwen.
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast kreeg een aantal van de medewerkers te maken met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=5). In het open veld in de vragenlijst is onder andere benoemd dat het gebrek aan begeleiding in bepaalde situaties kan zorgen voor sociaal onveilige en oncomfortabele situaties. Dit komt enigszins overeen met de behoefte aan handvaten of begeleiding om met kwetsbare situaties om te gaan, waar studenten bij betrokken zijn.
Ik merk dat ik het daarin lastig vind om te gaan met de nieuwe inzichten die er zijn rond intimiteit binnen het werkveld. Ik vraag nu vooraf bij elke vorm van aanraking of de acteurs en/of studenten daar oké mee zijn. Maar dat is bijna krampachtig de andere kant op. Ik zou het fijn vinden als er academie brede regels zouden zijn of begeleiding geboden zou worden voor dergelijke situaties. – aldus een medewerker
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar op de NFA Naast dat de respondentengroep medewerkers kon aangegeven of ze zelf ervaringen hebben gehad in het afgelopen jaar, hadden ze ook de mogelijkheid om aan te geven getuige te zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 10.4 is te zien dat discriminatie (n=7) en pesten (n=6) de meest voorkomende gedragingen zijn geweest waarvan de medewerkers getuige zijn geweest. Bij discriminatie ging het bijvoorbeeld om situaties waarbij een accent van buitenlandse studenten werden nagedaan door docenten, en daar vervolgens ‘ruimschoots om gelachen werd’.
Bij pesten zien we bijvoorbeeld dat een medewerker getuige is geweest van denigrerende opmerkingen over een collega in het bijzijn van de studenten. Een andere medewerker benoemt ‘het stelselmatig negeren of afgeven op een bepaalde collega tijdens vergaderingen’.
Locatie en frequentie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de NFA
De respondenten die ervaring hebben met grensoverschrijdend gedrag (n=20) zijn gevraagd hoe vaak en waar het gedrag heeft plaatsgevonden (zie Tabel 10.1). Het grensoverschrijdende gedrag heeft bij de meeste respondenten enkele keren in het jaar plaatsgevonden. Daarnaast heeft het meeste grensoverschrijdend gedrag het afgelopen jaar plaatsgevonden op de NFA.
Tabel 10.1 De frequentie en locatie van het grensoverschrijdende gedrag op de NFA in het afgelopen jaar (n=20) n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden93
Eenmalig 8
Enkele keren in het jaar 17
Maandelijks 2
Wekelijks 0 (Bijna) dagelijks 3
Waar het heeft plaatsgevonden94
Op de Nederlandse Filmacademie 18 In de directe omgeving van de AHK 3
3
een (school) activiteit buiten de AHK 3 Buiten AHK-activiteiten of locaties 3
Op een andere academie of het Servicebureau 0
Kenmerken van de benadeelden
Een statische test is uitgevoerd om na te gaan of er verschillen zijn tussen groepen en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag.
- Onderwijzend en niet-onderwijzend personeel
Een verschil is naar voren gekomen tussen onderwijzend en niet-onderwijzend personeel en de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Onderwijzend personeel heeft meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan niet-onderwijzend personeel (zie Grafiek 10.5).xvii
93 Sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen, waardoor het aantal antwoorden opgeteld meer is dan het aantal benadeelden (n=20).
94 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Veilig Kunstonderwijs
Grafiek 10.5 Procentuele verdeling van onderwijzend en niet-onderwijzend personeel tussen medewerkers met en zonder ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=52)
Kenmerken van de plegers
Aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag ervaren hebben (n=20) is tevens gevraagd naar de kenmerken van de plegers. In Tabel 10.2 is te zien dat mannen vaker door de respondenten aangemerkt worden als pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Bij de interpretatie van dit resultaat is het van belang om te weten dat medewerkers voor 51% uit vrouwen en 49% uit mannen bestaat en de studenten uit 46% vrouwen en 54% mannen. Daarnaast worden medewerkers het vaakst aangemerkt als pleger en zijn deze medewerkers in bijna alle gevallen leidinggevende.
Tabel 10.2 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=20)
95 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
96 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Leidinggevende 19
Geen leidinggevende 3
Weet ik niet 1
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 10.6 blijkt dat de overgrote meerderheid heeft aangegeven zich een tijdlang onprettig of naar te hebben gevoeld nadat het grensoverschrijdende gedrag heeft plaatsgevonden. Meer dan een derde van de benadeelden wilde stoppen met het werken bij de NFA.
Grafiek 10.6 Gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers in het afgelopen jaar (n=20)
Melden en de afhandeling
In Tabel 10.3 staat informatie over het melden van het ervaren grensoverschrijdende gedrag en de afhandeling van de melding. Het merendeel van de respondenten dat het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt, heeft aangegeven wel bekend te zijn waar een melding gedaan kan worden. Meldingen zijn voornamelijk terecht gekomen bij leidinggevende(n) en het management/directie.
Over de afhandeling van de melding zijn de meeste melders niet tevreden. Dit komt met name omdat er volgens de respondenten niets met de melding gedaan werd. Het gedrag van de
pleger duurde voort, en één medewerker werd verzocht om hier met niemand anders over te praten, wat ervoor zorgde dat deze medewerker zich meer geïsoleerd voelde.
Tabel 10.3 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=20)
is een gesprek aangegaan met degene
97 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor valt het aantal wat wel of niet bekend is (35) hoger uit dan het aantal benadeelden (n=20).
98 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
99 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Meer dan een kwart van de respondenten (26%) heeft langer dan één jaar geleden één of meerdere ervaringen gehad met grensoverschrijdend gedrag. Het ging in een aantal gevallen over soortgelijke situaties met leidinggevende. Zo werden situaties omschreven waarbij medewerkers verbaal geïntimideerd zijn of zelfs ‘fysiek bedreigd’ zijn door de studieleiding.
In Tabel 10.4 staan de gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag dat langer dan één jaar geleden heeft plaatsgevonden. Over de afhandeling van de melding was geen één melder volledig tevreden. De respondenten zijn in sommige gevallen niet tevreden omdat ze geen ‘structurele verandering van gedrag’ hebben gezien of omdat ze nog steeds wachten op verdere afhandeling.
Tabel 10.4 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=14)
Bekend waar een melding gedaan kan worden
Wat is er met de melding gedaan101 Er
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
Er is mij professionele hulp aangeboden 0
Dat weet ik niet 0
100 Meerdere antwoorden waren mogelijk
101 Meerdere antwoorden waren mogelijk
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot is bij de respondentengroep medewerkers nagegaan in hoeverre zij vinden dat er genoeg aandacht is voor het tegengaan van verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. De gemiddelden op de stellingen variëren van de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ tot (4) ‘mee eens’ (zie Grafiek 10.7).
Grafiek 10.7 ‘Er is voldoende aandacht bij de leiding en het management wat betreft…’ (n=54)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Een aantal respondenten geeft als toelichting dat er (verplichte) cursussen zijn op het gebied van discriminatie. Echter, geeft een medewerker aan, is er genoeg aandacht voor diversiteit en inclusie maar te weinig op het gebied van andere grensoverschrijdende gedragingen.
Er is heel veel aandacht voor diversiteit en inclusie, vrij eenzijdig gericht op kleur. Onderwerpen m.b.t. seksuele diversiteit, (online) pesten, de invloed van social media, verschillende achtergronden van studenten (niet gerelateerd zijn aan kleur) zijn onderbelicht. – aldus een medewerker
10.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van de Nederlandse
Filmacademie
In deze paragraaf komt de sociale veiligheid van de studenten aan bod. Nog geen tiende (n=33, 8%) van het totaal aangeschreven studenten heeft de vragenlijst ingevuld. Het is mogelijk dat
alleen de groep met negatieve ervaringen bij de NFA heeft gereageerd, waardoor de resultaten dus ook negatiever kunnen uitvallen dan de werkelijkheid. Daarom dienen de resultaten in deze paragraaf voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
Hierbij gaan we in op de betekenis van sociale veiligheid voor de respondentengroep studenten, in hoeverre deze respondenten zich veilig voelen binnen de academie en de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Tot slot belichten we in hoeverre er op de NFA sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de studentrespondenten.
10.2.1 Betekenis sociale veiligheid
Respondenten geven op de vragenlijst diverse antwoorden op de vraag: ‘Wat betekent sociale veiligheid volgens jou?’. Wel komt één thema nadrukkelijk naar voren. Respondenten vinden het belangrijk dat ze ‘zichzelf kunnen zijn’ op de opleiding. Evenals bij de medewerkers, is het van belang dat de studenten zichzelf kunnen zijn zonder daar ‘veroordeeld of benadeeld’ over/door te worden. Daarop aansluitend vinden respondenten het belangrijk dat ze kunnen zeggen wat ze denken of voelen, zonder dat daar enige repercussies op volgen. Een student schrijft over ‘jezelf kunnen zijn’, maar vindt de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag eveneens van belang.
Elkaar verantwoordelijk houden voor ieders (grensoverschrijdende) acties en het liefst sowieso geen grensoverschrijdend gedrag. Ook het gevoel van veiligheid om jezelf te kunnen zijn zonder dat daar repercussies op volgen. – aldus een student
10.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
In Grafiek 10.8 staan de verschillende stellingen over de sociale veiligheidsbeleving in verschillende contexten van de academie weergegeven. Bijna alle gemiddelden liggen tussen de antwoordopties (5) ‘een beetje veilig’ en (6) ‘veilig’ in. Alleen bij een één-op-één situatie met een docent of medewerker, voelen de respondenten zich gemiddeld ‘een beetje veilig’.
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog elf stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondenten. De studenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). De stellingen met de gemiddeldes zijn weergegeven in Grafiek 10.9. Over het algemeen zijn de studenten het gemiddeld eerder eens dan oneens met de stellingen. Wel liggen meerdere gemiddelden dicht tegen (3) ‘neutraal’.
Op de stelling die betrekking heeft op de veiligheid van andere studenten, was de groep het eerder oneens dan eens.
Grafiek 10.9 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de NFA op de stellingen over sociale veiligheid (n=33)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Alhoewel de gemiddelden op de stellingen een beeld indiceren van een sociaal veilige omgeving, wordt er door de respondenten in het open veld (n=14) nuance aangebracht. Op de NFA zou volgens een aantal respondenten een ‘nare’ en ‘competitieve’ sfeer heersen. Deze sfeer wordt onder andere veroorzaakt door ‘het systeem van lijstjes maken’. Dit houdt in dat studenten moeten aangeven met wie ze samen willen werken, wat de concurrentie onder de studenten, volgens de respondenten, sterk verhoogt. Volgens een student hangt hun identiteit samen met hoe gewild ze zijn om mee samen te werken, wat ervoor zorgt dat ze zich niet vrij voelen om te zeggen wat ze willen. Daarnaast wordt deze sfeer veroorzaakt door een aantal docenten, en met name sommige medewerkers van de studieleiding. Een aantal respondenten beschrijft dat de studieleiding vaak roddelt en achter de rug om praat van andere studenten. Ook zou een aantal medewerkers weinig oog hebben voor de mentale gezondheid van de studenten als het gaat om de studiedruk. Onder het mom van ‘als de film maar afkomt’ worden grenzen van sommige studenten overschreden.
Als je je grenzen aangeeft worden deze ook altijd genegeerd. Veel van mijn klasgenoten zijn afgelopen vier jaar ver voorbij hun mentale en fysieke grens gegaan. Maar nogmaals: als de films maar afkomen. En het aangeven van deze grens zal in een gesprek met een andere student rustig besproken worden. Het is dus ook nooit privé wat je vertelt. Ze stoken studenten als het ware tegen elkaar op door privéinformatie te delen in gesprekken met anderen. Onder medewerkers, maar ook onder klasgenoten, soms zelfs van andere jaarlagen. – aldus een student
Let op: dit is een beschrijvend resultaat van de steekproef. Gezien de lage respons (8%) is het niet mogelijk om conclusies te trekken over de gehele populatie NFA-studenten.
10.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de NFA. Er is de respondentengroep studenten van de NFA (n=33) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Bijna de helft van de respondenten (48%) geeft aan dit meerdere keren in het afgelopen jaar te hebben ervaren. Ongeveer een kwart (26%) heeft dit één keer ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Bij de vraag ‘Waarover gingen deze discussies?’ zijn diverse antwoorden naar voren gekomen. Zo geven respondenten aan dat de discussies onaangenaam werden als het over maatschappelijke thema’s ging, zoals ‘racisme’ en ‘diversiteit’. Ook de ‘werkdruk’ is als onderwerp veel door de respondenten genoemd.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
De respondentengroep studenten kreeg daarnaast drie stellingen met betrekking tot de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen die ze konden beantwoorden op een vijfpuntschaal. Deze varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 10.10 is te zien dat de respondenten het gemiddeld eerder eens dan oneens zijn met de stelling die gaat over bang zijn om fouten te maken op het gebied van gevoelige onderwerpen. Daarnaast vinden de respondenten over het algemeen niet dat docenten voldoende toegerust zijn om gevoelige gesprekken in goede banen te leiden, noch dat er genoeg aandacht wordt besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen in de les.
Grafiek 10.10 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de NFA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=33)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
10.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Nederlandse Filmacademie
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten van de NFA, waarbij we met name de aard en de omvang uitlichten.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de NFA
Van de 33 respondenten geeft 42% (n=14) aan in het afgelopen jaar te maken te hebben gehad met tenminste één vorm van grensoverschrijdend gedrag. In totaal gaat het om 22 gevallen (sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad). Daarnaast geeft hetzelfde aantal respondenten binnen de NFA aan (42%, n=14) getuige te zijn geweest van tenminste één vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 10.11 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 10.11 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten in de afgelopen twaalf maanden op het NFA (n=33)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de NFA
Hieronder gaan we verder in op de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag, waarbij we de meest voorkomende vormen van het afgelopen jaar uitlichten.
- Discriminatie
De meest voorkomende ervaren vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar is discriminatie geweest (n=7). Respondenten geven aan dat ze zijn gediscrimineerd op basis van geslacht, wat in alle gevallen vrouwelijke studenten betrof.
Daarnaast heeft een aantal respondenten te maken gehad met niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (n=3). Dit is in de vorm van ‘seksuele opmerkingen’, ‘seksuele grappen’ of ‘seksuele toespelingen’ door medestudenten in het afgelopen jaar voorgekomen.
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Ongeveer een vijfde van de respondentengroep studenten (n=7) geeft aan op een andere manier te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Een aantal omschrijvingen komt overeen met de verhalen die eerder in het hoofdstuk zijn uitgelicht over de werkdruk. ‘Mentale grenzen’ van studenten worden genegeerd door sommige docenten, ondanks dat ze aangeven niet verder te kunnen, aldus de respondenten. Daarbij geeft een student aan dat sommige docenten ongevoelig zijn voor de problemen van studenten, en deze ‘systematisch negeren’. Een andere student omschrijft een gelijksoortige situatie, waarbij de leiding op een ongevoelige manier omgaat met een aangrijpende gebeurtenis.
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar Naast dat respondenten konden aangegeven of ze zelf ervaringen hebben gehad in het afgelopen jaar, hadden ze ook de mogelijkheid om aan te geven getuige te zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 10.12 is te zien dat de meeste respondenten getuige zijn geweest van discriminatie (n=10), pesten (n=7) en niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (n=6). Een aantal van de voorvallen van discriminatie en nietlichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag overlappen elkaar. Zo komen er verhalen naar voren over mannelijke studenten en docenten die denigrerende grappen of ‘objectiverende opmerkingen’ maken over vrouwen. Bij pesten gaat het volgens de respondenten met name om de roddelcultuur binnen de NFA, waarbij sommige studenten en docenten veel achter de rug om praten van andere studenten.
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de NFA
We hebben de benadeelden (n=14) gevraagd hoe vaak en waar het grensoverschrijdend gedrag ervaren is (zie Tabel 10.5). De ervaringen met grensoverschrijdend gedrag kwamen in de meeste gevallen enkele keren in het jaar voor en vonden plaats op de NFA.
Tabel 10.5 Frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag door de studentrespondenten van de NFA in het afgelopen jaar (n=14) n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden102
Eenmalig 3
Enkele keren in het jaar 8
Maandelijks 1
Wekelijks 3
(Bijna) dagelijks 0
Waar het heeft plaatsgevonden103
Op de Nederlandse Filmacademie 13
Online 2
Buiten AHK-activiteiten of locaties 1
In de directe omgeving van de AHK 1
Op een (school) activiteit buiten de AHK 0
Op een andere academie of op het Servicebureau 0
Kenmerken benadeelden
In de statistische analyse zijn verschillende groepen vergeleken met elkaar op het aantal ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. Hieruit zijn geen significante verschillen naar voren gekomen.
Kenmerken van de plegers
In Tabel 10.6 is te zien dat mannen vaker door de respondenten aangemerkt worden als pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Voor de interpretatie van dit resultaat is het belangrijk om de man-vrouwverhouding van de studenten in ogenschouw te nemen. Er zitten meer mannelijke dan vrouwelijke studenten op de NFA (54% is man)104. Daarnaast worden de studenten het vaakst aangemerkt als pleger. Het gaat bij de medewerkers die aangewezen worden als pleger om onderwijzend personeel.
102 Sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen, waardoor het aantal antwoorden opgeteld meer is dan het aantal benadeelden (n=14).
Tabel 10.6 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=14)
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 10.12 blijkt dat de respondenten het vaakst hebben aangegeven zich een tijd lang onprettig of naar te hebben gevoeld na hun ervaring met grensoverschrijdend gedrag. Ook kon in meer dan een derde van de gevallen de student zich niet goed focussen op de studie, als gevolg van grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast geeft een deel aan een ander negatief gevolg te hebben ervaren. Hierover hebben deze respondenten geen specifieke toelichting gegeven.
105 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
106 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 10.12 Gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=14)107
Meldingen en afhandeling
In Tabel 10.7 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. In de meerderheid van de gevallen wisten respondenten niet waar ze een melding konden doen. Over de meldingen die wel zijn gedaan, zijn de respondenten enigszins tevreden. Aan de ene kant werd er goed geluisterd en waren er ‘goedbedoelde gesprekken’, maar aan de andere kant heeft het nergens toe geleid, zo geeft een student aan.
Tabel 10.7 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=14) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden Ja 5
107 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
108 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Wat is er met de melding gedaan109
Er is een gesprek aangegaan met mij
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Meer dan een kwart (26%, n=8) van de respondentengroep studenten heeft langer dan één jaar geleden grensoverschrijdend gedrag ervaren. Overeenkomend met de gebeurtenissen van het afgelopen jaar, zien we dat een aantal respondenten aangeeft dat er over grenzen gegaan wordt als het gaat om de werk- en studiedruk. Daarnaast geven respondenten aan dat ze niet serieus genomen worden door de studieleiding als ze aangeven een onveilige situatie te ervaren. Een andere student geeft aan lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag te hebben meegemaakt door een medestudent en daardoor een algeheel onveilig gevoel te ervaren op de academie. Geen van deze studenten heeft hier in het verleden een melding van gedaan (zie Tabel 10.8).
Tabel 10.8 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=8) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden
109 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep studenten vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteden aan het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij de studenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). Grafiek 10.13 toont aan dat de respondenten het op vier stellingen eerder oneens dan eens zijn. Over het algemeen vinden de respondenten dat er genoeg aandacht wordt besteed aan het tegengaan van diefstal en fysiek geweld, gezien de groep het eerder eens dan oneens is met deze stellingen. De respondenten staan daarbij neutraal ten opzichte van de stelling die betrekking heeft op het tegengaan van discriminatie. Daarentegen zijn ze het eerder oneens dan eens met de stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen en het tegengaan van (online) intimidatie, (online) pesten en seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 10.13 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=31)110
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Enkele respondenten hebben een toelichting gegeven als het gaat om het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag op de NFA. Eén student geeft aan niet van een docent te verwachten dat er aandacht aan wordt besteed, gezien het voldoende is dat een docent ‘zich puur bezighoudt met het lesgeven van het vak’. Een andere student schrijft dat de studieleiding hier wel bewust mee omgaat, maar dat ‘de aanpak het bewustzijn niet weerspiegelt’.
110 De ‘n’ is lager omdat deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige studenten zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
10.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van de Nederlandse
Filmacademie
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de alumni van de NFA waarbij we ons richten op de 24 respondenten die de vragenlijst hebben ingevuld. Het gaat hierbij om alumni die tussen de jaren 2018-2022 zijn afgestudeerd of gestopt zijn met de studie. Gezien dit 7% van het totaal aantal aangeschreven alumni is, dienen de resultaten voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
De sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni op de academie komt aan bod, maar ook de betekenis van sociale veiligheid en de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen lichten we uit. Tot slot belichten we in hoeverre er op de NFA sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de respondenten.
10.3.1 Betekenis sociale veiligheid
Via de vragenlijst is aan de respondentengroep alumni gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. Hierbij hadden ze de mogelijkheid om in de open ruimte dit begrip te definiëren. Overeenkomstig met de medewerkers en de studenten van de NFA schrijven alumni dat de vrijheid om zichzelf te kunnen zijn zonder dat ze veroordeeld worden een belangrijke waarde is als het gaat om sociale veiligheid. Zo schrijft een alumnus dat verschillen erkend dienen te worden, maar dat het belangrijk is dat daar met respect mee omgegaan wordt. Een andere alumnus linkt het gevoel van sociale veiligheid meer aan de gelijke behandeling van studenten. Daarnaast omschrijven alumni een sociaal veilige omgeving als een plek waar mensen vrij zijn van angst en een plek waar geen grensoverschrijdend gedrag voorkomt.
10.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
De sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni is bevraagd door middel van stellingen, waarbij de respondenten de mogelijkheid hadden om te antwoorden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 10.14 staan de verschillende stellingen weergegeven, met de daarbij behorende gemiddelden. De meeste gemiddelden liggen tussen de 5 (een beetje veilig) en 6 (veilig). Bij studie gerelateerde activiteiten voelden de respondenten zich gemiddeld een beetje veilig. Ook in één-op-één situaties met een docent en in de klas scoort de groep gemiddeld rond ‘een beetje veilig’.
Grafiek 10.14 ‘Hoe sociaal veilig heb jij je over het algemeen gevoelde gedurende jouw opleiding bij de NFA…’ (n=24)
Om nader in te gaan op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni op de academie, zijn verschillende stellingen uitgevraagd. Hierbij hadden ze de mogelijkheid om te antwoorden op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 10.15 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden weergegeven. De respondenten zijn het gemiddeld alleen volledig eens met de stelling die betrekking heeft op het gevoel van veiligheid bij de medewerkers. Verder scoort de groep op de meeste stellingen rond de 3 (neutraal).
Grafiek 10.15 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de NFA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=24)
De medewerkers voelden zich veilig op de NFA
Ik voelde me thuis op mijn opleiding
Ik kon mezelf zijn op mijn opleiding
Ik voelde me bij mijn docenten veilig
Ik durfde op mijn opleiding mijn mening te geven
Op mijn opleiding durfde ik fouten toe te geven
Ik durfde andere aan te spreken op hun gedrag
Ik durfde voor mezelf op te komen op mijn opleiding
Andere studenten voelden zich veilig op de NFA
Ik durfde 'nee' te zeggen op mijn opleiding
Mensen binnen de NFA gingen respectvol met elkaar om
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting op de sociale veiligheid
Door respondenten is er toelichting gegeven op de sociale veiligheid in de vragenlijst (n=12). Een aantal respondenten geeft aan zich veilig gevoeld te hebben binnen de academie. Een andere groep geeft aan dat de concurrentie tussen studenten zo hoog was, dat de academie als een onveilige plek werd ervaren. Om deze reden geeft een alumnus aan gestopt te zijn met de opleiding.
Ik ben uiteindelijk gestopt omdat de competitiedrang groter was op de opleiding dan eigen ontwikkeling van het vak. – aldus een alumnus
Het idee dat ze constant beoordeeld worden omdat studenten moeten kiezen met wie ze willen samenwerken ervaarde een alumnus als een soort ‘reality soap’ waarbij ze op ‘elk moment weggestemd’ konden worden. Ook beschrijft een alumnus dat de academie vertelde dat ze niet te snel een klacht moesten indienen over een medestudent, want dan was je ‘lastig om mee samen te werken’.
10.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de NFA. Allereerst is de respondentengroep alumni (n=24) gevraagd of ze tijdens hun studieperiode één of meerdere situaties hebben meegemaakt waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. In totaal hebben tien respondenten dit tijdens hun studieperiode meerdere keren ervaren en zes respondenten hebben dit één keer ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
De onaangename discussies zijn gedurende de studieperiode gegaan over diverse onderwerpen. Zo zijn er volgens de respondenten onderwerpen geweest die betrekking hebben op de inhoud of uitvoering van het onderwijs zoals discussies over schoolprojecten of de werkdruk. Daarnaast ging een aantal onaangename discussies over maatschappelijke thema’s. ‘Klassenverschil’ en ‘racisme’ zijn bijvoorbeeld genoemd.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Ook zijn er drie stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. In Grafiek 10.16 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. De groep is het eerder oneens dan eens als het gaat om de vraag of docenten genoeg kwaliteiten beschikten om deze gesprekken in goede banen te leiden. Ook zijn ze het eerder oneens dan eens met de stelling die gaat over of er voldoende aandacht werd besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen.
Grafiek 10.16 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de NFA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=24)
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
10.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Nederlandse Filmacademie
Hieronder gaan we in op ervaringen van de respondentengroep alumni met grensoverschrijdend gedrag. We schenken hierbij aandacht aan de aard en omvang maar ook aan onderwerpen zoals de ervaringen met meldingen en de preventie van grensoverschrijdend gedrag.
Let op: de medewerkers en studenten zijn bevraagd over ervaringen in de afgelopen twaalf maanden, de alumni tijdens de gehele studieperiode. Hierdoor is de kans groter dat de omvang benadeelden bij de alumni groter is dan bij de medewerkers en studenten.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de NFA
In totaal hebben 15 alumni die de vragenlijst hebben ingevuld (n=24), grensoverschrijdend gedrag ervaren ten tijde van hun studie (63%). De benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad, waardoor het in totaal om twintig gevallen van grensoverschrijdend gedrag gaat. Daarbij blijkt dat 16 respondenten (76%) getuige zijn geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 10.17 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 10.17 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni ten tijde van hun studie op de NFA (n=24)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de NFA
Hieronder zullen we nader ingaan op de meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondentengroep alumni.
- Pesten
De meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondenten is pesten (n=7). Sommige respondenten geven aan buitengesloten te zijn door de groep. Deze gevallen vallen te plaatsen in de context van de eerder besproken ‘lijstjescultuur’, waarbij studenten aangeven met wie ze willen samenwerken. Het gevolg is, volgens de respondenten, dat sommige studenten buitengesloten worden, aangezien niemand met ze wil samenwerken.
- Intimidatie en discriminatie
Na pesten zijn intimidatie (n=5) en discriminatie (n=4) het vaakst voorgekomen. De respondenten voelden zich gediscrimineerd op basis van hun geslacht, herkomst of neurodiversiteit. Ook schrijft een alumnus over een ervaring met intimidatie, waarbij de alumnus is uitgescholden door een docent omdat ‘hij gefrustreerd was en dat afreageerde’.
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Een vijfde van de respondentengroep alumni (n=5) beschrijft situaties die niet vallen onder de bovengenoemde benamingen voor de verschillende grensoverschrijdende gedragingen.
Een aantal van deze gevallen heeft betrekking op de ‘ongevoeligheid’ van de docenten. Zo omschrijft een alumnus gekampt te hebben met mentale problemen, dat vervolgens door een docent werd afgedaan als ‘iedereen heeft wel eens een dipje’. Een andere alumnus geeft aan dat docenten hen ‘lieten vallen’ als een project in hun ogen niet geslaagd was.
Getuige van grensoverschrijdende gedrag
In Grafiek 10.17 is te zien dat de meeste respondenten getuige zijn geweest van pesten (n=9).
Bijna alle gevallen hebben betrekking op het buitensluiten van een student door de groep, wat overeenkomt met de hierboven beschreven verhalen over pesten.
Binnen onze klas werd iemand gezien als minder ‘populair’, veel mensen praatten achter haar/zijn rug om en sloten die persoon buiten. – aldus een alumnus
Daarnaast geven respondenten (n=6) aan getuige te zijn geweest van discriminatie. Alle toelichtingen hebben betrekking op discriminerende opmerkingen gemaakt door docenten. Zo schrijft een alumnus over een docent die studenten uit het buitenland een ‘ongemakkelijk gevoel’ gaf door opmerkingen te maken over hun afkomst. Een andere alumnus beschrijft een situatie waarbij een gastdocent zei dat een student van kleur in zijn ‘n*gerfase zat’, omdat er werd voorgesteld om met een gekleurde cast te werken.
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de NFA
Daarnaast hebben we gevraagd aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren ten tijde van hun opleiding (n=15), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden.
Zoals te zien is in Tabel 10.9, hebben de meeste alumni eenmalig of enkele keren tijdens hun studie grensoverschrijdend gedrag ervaren. Daarbij vond volgens hen het meeste grensoverschrijdende gedrag plaats op de NFA.
Tabel 10.9 De frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag ervaren door respondentengroep alumni van de NFA ten tijde van hun opleiding (n=15)111
keer dat het heeft plaatsgevonden112
Kenmerken van de benadeelden
Uit de statistische analyse blijkt dat er een verschil zit in het aantal mannelijke en het aantal vrouwelijke alumni en de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. De toenmalige vrouwelijke studenten hebben namelijk meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan de toenmalige mannelijke studenten. Dit verschil is weergegeven in Grafiek 10.18.xviii Een kanttekening betreft het lage aantal respondenten per groep, waardoor dit resultaat voorzichtig geïnterpreteerd dient te worden.
Verder zijn er geen verschillen gevonden tussen groepen op basis van sociaal-demografische kenmerken of AHK-gerelateerde gegevens.
111 Eén alumnus kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n=15).
112
113 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 10.18 Aantal mannelijke en vrouwelijke alumni-respondenten met en zonder zelf gerapporteerde ervaringen met grensoverschrijdend gedrag ten tijde van hun opleiding (n=22)
Kenmerken van de plegers
In Tabel 10.10 is te zien dat mannen vaker door de respondenten worden aangemerkt als pleger van grensoverschrijdend gedrag. Van de plegers onder de medewerkers, zijn de meeste docent aan de NFA.
Tabel 10.10 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag tijdens hun studieperiode (n=15).114
114 Eén alumnus kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van de van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n)
115 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
116 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 10.19 blijkt dat in de meerderheid van de gevallen de benadeelden zich een tijd lang onprettig of naar hebben gevoeld nadat zij grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren.
Grafiek 10.19 Gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=15)117
Meldingen en afhandeling
In Tabel 10.11 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. In het overgrote deel van de gevallen wisten respondenten niet waar een melding gedaan kon worden. Er zijn in totaal twee meldingen gedaan. Vanwege de herleidbaarheid gaan we niet verder in op deze meldingen.
Tabel 10.11 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=15) n
Bekend waar een melding gedaan kon worden118
Ja 2
Nee 18
117 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
118 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor valt het aantal wat wel of niet bekend is (20) hoger uit dan het aantal benadeelden (n=15).
Actie
Gemeld 2
Niet gemeld 0
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep alumni vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteedden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij ze konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 10.20 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Over het algemeen zijn de respondenten het enkel eerder eens dan oneens met de stelling die betrekking heeft op de aandacht voor het tegengaan van diefstal. Verder is de groep respondenten het eerder oneens dan eens met de stellingen.
Grafiek 10.20 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=15)119
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Enkele respondenten geven als toelichting aan dat er ‘in hun tijd’ weinig aandacht uitging naar de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen of het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag.
10.4 Verhalen uit de interviews
Er zijn twaalf medewerkers en zestien studenten en alumni die zich via de vragenlijst opgegeven hebben voor een interviews. Allen zijn benaderd om een interview in te plannen.
119 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige alumni zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
Negen medewerkers, vier studenten en vier alumni hebben hierop gereageerd en hebben we uiteindelijk gesproken. In totaal hebben we acht mannen, negen vrouwen en een persoon die zich anders identificeert gesproken. Deze paragraaf is gebaseerd op de gesprekken met deze respondenten.
Gezien deze beperkte groep aan respondenten is ervoor gekozen om enkel de hoofdpunten uit de interviews te rapporteren. Hierbij zal ingegaan worden op de sfeer en onderlinge band, grensoverschrijdend gedrag, de hoge werkdruk en vertrouwenspersonen en trainingen. Omwille van de beperkte grootte van de groep, dienen de resultaten met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.
10.4.1. De sfeer en onderlinge band
Respondenten vertellen over zowel positieve als negatieve aspecten van het contact dat ze met elkaar hebben en de sfeer die er is. Over het algemeen omschrijven respondenten de sfeer als goed en fijn. Docenten begeleiden de studenten ook één op één waardoor de band tussen hen verbetert. Een aantal studenten ziet de docenten dan ook als ‘‘mentoren’’ en gaat naar hen toe met problemen. Het contact wordt door veel respondenten als ‘informeel’ omschreven. Dit heeft, volgens respondenten, te maken met het feit dat de NFA een onderdeel is van de kunstsector. Studenten maken films en ‘‘geven zichzelf bloot in de films’’. Hierdoor ontstaat sneller een informele band tussen de medewerker en de student. Dit informele contact tussen medewerkers en studenten heeft echter ook een keerzijde. Zo komt ter sprake dat medewerkers met studenten in cafés zaten, waarbij de docenten (ook) dronken waren. Ook worden relaties tussen docenten en studenten genoemd. Medewerkers en studenten zijn zich bewust van het feit dat het contact snel informeel wordt en proberen daarom juist wat meer ‘professionele afstand’ te bewaren.
Vroeger kwam het voor dat studieleiders zo’n informele band hadden met studenten, dat ze bijvoorbeeld schoolgeld van studenten gingen betalen, of onderdak gaven. Je kunt wel helpen, maar er is een grens. Wij zijn een academie waar we heel nauw samenwerken, want dit vakonderwijs kent beroepen waarbij privé en werk behoorlijk door elkaar heen lopen.
Wij moeten daarom zorgen dat er grenzen zijn. - aldus een medewerker
Ook over de band tussen medewerkers en collega’s en leidinggevenden komen verschillende positieve verhalen naar voren. Ze hebben fijn contact, de omgangsvormen zijn prettig en ze hebben een fijne klik, aldus respondenten. De medewerkers komen elkaar vaak tegen en praten regelmatig met elkaar. Sommige collega’s voelen hierdoor bijna meer als vrienden dan als collega’s.
Studenten vertellen dat ze met sommige studenten een goede band ontwikkeld hebben. Ze zijn goed bevriend geworden met andere studenten, vaak zijn dit klasgenoten. Doordat studenten vaak in een kleine klas zitten en elkaar vrijwel elke dag zien, bouwen ze snel een
hechte band op met andere studenten. Ze voelen zich veilig genoeg om hun problemen met andere studenten te delen.
We hebben als klas een band opgebouwd en er wordt gezorgd dat er uitjes zijn. We kunnen elkaar goed opvangen als het niet goed gaat met iemand. – aldus een student
Tijdens de interviews komen ook negatieve aspecten naar voren over de band tussen respondenten. Medewerkers vinden het lastig om een balans te vinden tussen een positieve manier van feedback geven waarbij studenten ‘‘geprikkeld worden’’ en het streng zijn wanneer iets niet voldoet aan de maatstaven. Studenten spreken daarentegen over opdrachten waarbij docenten hun eigen mening opleggen bij de studenten. Daarnaast zijn veel docenten al wat ouder waardoor studenten het gevoel hebben dat ze bepaalde hedendaagse thema’s niet aan kunnen snijden. Bovendien durft/durfde een aantal studenten/alumni niet naar de docenten te stappen wanneer er iets speelt/speelde in haar/zijn privéleven. Bijvoorbeeld vanwege de angst dat docenten zouden adviseren dat de student beter kan/kon stoppen met de opleiding of omdat docenten dit persoonlijke verhaal met hun collega’s of andere studenten delen/ deelden.
Als je het zou bespreken en het gaat over iemand anders… Het is bekend dat als je iets persoonlijks deelt het bij andere studenten terechtkomt. Dan denk je ‘huh, volgens mij heb ik dit besproken tijdens mijn studievoortgangsgesprek’. - aldus een student
Medewerkers hebben ook negatieve ervaringen met hun collega’s of leidinggevende. Meerdere medewerkers geven aan dat collega’s vervelende opmerkingen maakten omdat ze het niet eens waren met de visie van de andere medewerker. Wanneer gesproken wordt over negatieve ervaringen met de leidinggevende heeft dit met name te maken met afspraken die niet worden opgevolgd en het gevoel dat niet naar hen geluisterd wordt.
Een aantal studenten/alumni vertelt dat er tussen studenten concurrentie bestaat/bestond. Tijdens het laatste jaar op de NFA mogen studenten opschrijven met wie ze samen willen werken en waarom. Hierdoor ontstaat er een ‘‘competitie’’ tussen de klasgenoten. Er zijn altijd studenten die helemaal niet blij zijn met de keuze en daar tegenaanlopen. Studenten en alumni denken dat het beter zou zijn (geweest) als de NFA niet met deze lijstjes werkt(e). Ook de medewerkers merken dat er concurrentie is tussen de studenten. Volgens studenten en alumni is/was binnen deze groepjes bovendien sprake van een bepaalde machtsverhouding. Ze vinden dat de regisseurs de meeste macht hebben/hadden: ‘‘De regisseur staat gewoon altijd bovenaan.’’ De film die met de groep studenten gemaakt wordt, moet de creatieve visie van de regisseur zijn, aldus respondenten. Studenten ervaren dat ze vaak ‘‘in het belang van de regisseur werken’’. Deze machtsverhouding heeft een negatieve invloed op de band die de studenten met elkaar hebben.
De filmwereld en dus de academie is een harde wereld en heel competitief. Het is een kleine wereld dus je moet heel goed zijn en je merkt dat dat begint te spelen zodra mensen in jaar één komen. - aldus een medewerker
10.4.2 Grensoverschrijdend gedrag
Hoewel we relatief weinig respondenten gesproken hebben van de NFA valt het op dat grensoverschrijdend gedrag regelmatig naar voren komt tijdens de interviews. Vier medewerkers en vier studenten hebben zelf grensoverschrijdend gedrag meegemaakt. Bovendien zijn acht respondenten ook getuige geweest van grensoverschrijdend gedrag bij anderen. Het zelf ervaarde grensoverschrijdende gedrag gaat met name over verbaal en fysiek geweld, intimidatie/bedreiging, buitensluiten en seksueel niet-lichamelijk en lichamelijk grensoverschrijdend gedrag. Het verbale geweld bestaat uit het uitgescholden worden door medewerkers of studenten. De aanleiding hiervan kan een lessituatie zijn of een meningsverschil. De intimidatie en bedreiging gaat met name over werkgerelateerde situaties, bijvoorbeeld sollicitaties. Respondenten waren getuige van een aantal van dezelfde vormen van grensoverschrijdend gedrag als zij zelf ervaren hadden en van andere vormen, namelijk pesten en discriminatie.
Zij zijn wel wat ouderwets in sommige ideeën en dat heeft bij klasgenoten wel pijnlijke momenten opgeleverd. Dan zeiden ze tegen ‘zwarte’ mensen dat zij per se een film moesten maken over zwarte mensen. - aldus een alumnus
Grensoverschrijdend gedrag heeft veel invloed gehad op de respondenten. Enkele waren erg emotioneel en moesten huilen of waren angstig vlak nadat zij grensoverschrijdend gedrag hadden ervaren. Enkele respondenten hadden zelfs last van paniekaanvallen. Een aantal respondenten wilde niet meer op de NFA zijn en heeft zich ziekgemeld of wilde stoppen met het werk. Sommige respondenten waren bang dat ze de pleger tegen zouden komen of dat ze samen moesten werken met de pleger.
Maar ik voelde me daar heel kut en heel onveilig door. Iedereen weet dat dan ook op school.
[…] Het is persoonlijk heel pijnlijk dat je zo in de kou komt te staan. Dat iemand je ook openbaar afvalt. Iedereen weet dat ook. Mensen lopen ook een beetje om je heen en willen niet met je praten. Dat was een soort overleven. - aldus een student
Geen van de respondenten durfde een reactie te geven richting de pleger van grensoverschrijdend gedrag. Wel hebben respondenten de beslissing genomen om achteraf een melding te maken van het grensoverschrijdende gedrag bij de NFA, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon of een studieleider. Respondenten geven aan dat het gesprek wat zij gehad hebben waarin ze de melding maakten een fijn gesprek was. Deze respondenten voelden zich na het gesprek beter. Hoewel respondenten wel hun verhaal hebben kunnen doen, werd er in de meeste gevallen geen verdere actie ondernomen. Meerdere studenten vertellen dat de medewerkerker bij wie ze de melding maakten in het gesprek al aangaf dat er niks met de
melding gedaan kon worden. De reden die medewerkers geven, aldus de respondenten, is omdat het ‘‘niet in de NFA-context plaatsvond’’.
Toen werd gezegd dat er niks aan gedaan kon worden omdat het geen deel van het curriculum was per se. Maar we waren uiteindelijk wel op een schoolreisje, dus ik dacht daar anders over. -aldus een alumnus
10.4.3 Werkdruk
Een uitdaging die genoemd wordt, is dat de NFA nu te veel gericht is op het eindresultaat. Een medewerker zegt dat studenten aan het eind van de opleiding ‘echt gesloopt zijn’. Ook studenten kaarten aan dat de werkdruk erg hoog is. Een student vertelt dat er jaarlijks studenten zijn die niet de hele opleiding volgen vanwege een burn-out. Wat verder naar voren komt, is dat er tijdens de opleiding aan de NFA een aantal heftige onderwerpen aan bod komen, zoals verslaving, depressie, racisme en zelfdoding. Studenten vinden dat er door de docenten niet genoeg bij stilgestaan wordt dat een student ervaring met een van deze onderwerpen kan hebben. Studenten spreken over de behoefte aan mensen met een psychologische achtergrond om mee te kunnen praten. Uit de interviews blijkt dat de begeleiding die er vanuit de NFA is niet voor iedereen voldoende is. Dit heeft met name te maken met het feit dat de coach vaak een dubbele rol heeft en bijvoorbeeld ook nog als docent werkzaam is. Ook de medewerkers hebben behoefte aan meer professionele begeleiding voor de studenten. Medewerkers merken dat bij studenten regelmatig mentale problemen voorkomen. Medewerkers vinden dit lastig omdat ze dan een rol van psycholoog aan moeten nemen, terwijl ze daar niet voor opgeleid zijn.
De helft van de school eindigt wel bij een psycholoog denk ik, dus daar zouden ze wel wat voor kunnen regelen, meer dan drie sessies bij een mindfulness coach. Fijn dat iemand die chaos van de filmacademie begrijpt, maar het is lastig als ze ook een andere groep begeleidt. Wat mag ik dan wel of niet vertellen? Dat is niet praktisch. Dus het is fijn als iemand onafhankelijk is, los staat van de studenten. Dat er een psycholoog is in een aparte ruimte, die niets met school te maken heeft. - aldus een student
Ook medewerkers voelen een hoge werkdruk. Zij werken veel en durven niet minder te werken vanwege hun tijdelijke contract. Met name de gastdocenten hebben hier last van. Ze hebben hierdoor angst dat ze ontslagen worden als ze iets verkeerd doen of als een student een klacht over hen heeft.
10.4.4 Vertrouwenspersonen en trainingen
Ook vertrouwenspersonen komen tijdens meerdere interviews ter sprake. Voor alle respondenten is het duidelijk dat deze er zijn. Er wordt gesproken over een poster met foto’s en namen in de lift en flyers waarop staat dat er vertrouwenspersonen zijn. Een docent vertelt dat sommige studenten naar docenten toe gaan, die hen dan verwijzen naar de juiste personen. Er worden wisselende verhalen verteld over de vertrouwenspersonen.
Sommige studenten hebben een positieve ervaring. Ze hebben een fijn gesprek gehad met de vertrouwenspersoon. Anderen hebben een minder positieve ervaring en hebben het gevoel dat de vertrouwenspersoon geen verschil maakt.
Ik weet wel dat er een vertrouwenspersoon is, maar ik ben er een beetje cynisch over. Het verloop van heel veel afstudeerfilms tekende dat er nooit echt goede hulp was voor studenten wanneer ze naar de vertrouwenspersoon gingen. Er was volgens de vertrouwenspersoon nooit iets aan de hand wat veranderd kon worden. - aldus een student
Een suggestie die genoemd wordt, is om een vertrouwenspersoon te hebben die wat onafhankelijker is. Omdat de vertrouwenspersoon nu een collega is van de medewerkers voelen niet alle medewerkers zich veilig om hun verhaal bij de vertrouwenspersoon te doen. Wanneer dit een onafhankelijk of extern persoon is, zou er meer vertrouwen zijn. Een andere medewerker geeft aan dat er ook meer informatie aangeboden moet worden over vertrouwenspersonen. Met name aan de studenten, die moeten een plaats hebben waar zij zich gehoord kunnen voelen.
Bovendien wordt regelmatig gesproken over trainingen die medewerkers kunnen volgen. Er wordt verteld over bewustzijnstrainingen die gaan over hoe medewerkers ongemakkelijke gesprekken kunnen voeren. Een medewerker geeft aan dat er een inclusiviteitscursus geweest is die hij volgde. Hij denkt dan ook dat het goed is dat deze cursus gegeven wordt omdat het medewerkers bewust maakt van wat ze wel en niet kunnen zeggen. Respondenten benadrukken dat ze op de NFA een diverse populatie willen en dat inclusiviteit een onderwerp is waar constant aandacht voor moet zijn. Dat lukt niet door slechts cursussen te geven waarbij medewerkers en studenten mogen kiezen of ze erbij aanwezig zijn. Echter, sommige medewerkers merken dat de cursussen niet door alle medewerkers goed ontvangen worden. Medewerkers voelen zich bijvoorbeeld ‘‘in een hoek gedrukt’’ door de manier waarop een cursus gegeven wordt of ze vinden het geen belangrijk onderwerp.
Er was een workshop over kwetsbaarheid als docent; wat deel je wel en wat deel je niet. De vraag was: in hoeverre heb je zelf ervaringen gehad toen je leerling was waar je iets aan had en waar je niets aan had. Dat was de eerste keer dat we zo’n gesprek hadden. Sommige mensen vonden dat heel fijn en anderen dachten ‘waar is dit goed voor en dat ga ik toch niet met jullie delen’. - aldus een medewerker
10.5 Kernbevindingen en aanbevelingen
Kernbevindingen
• Onder de medewerkers is de respons goed. De respons onder de studenten en alumni is laag.
• De medewerkers voelen zich over het algemeen veilig binnen de NFA.
• Bij de studenten en alumni is/was dit minder het geval.
• Door de competitieve sfeer en de ‘lijstjescultuur’ voelen de studenten zich niet altijd veilig.
• Sommige docenten dragen bij aan deze competitieve sfeer.
• De band tussen docenten en studenten is vaak persoonlijk van aard.
• De werkdruk is hoog waardoor sommige studenten mentale problemen ervaren.
• Onder de respondentengroepen zijn verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag voorgekomen, zoals discriminatie, intimidatie en pesten.
• Voornamelijk onderwijzend personeel en vrouwelijke alumni zijn benadeelden.
• De respondenten ervaarden mentale problemen na het grensoverschrijdende gedrag en sommige wilde stoppen met het werk of de opleiding.
• Het merendeel van de melders is niet tevreden met de afhandeling van de melding.
Aanbevelingen
• Niet meer werken met lijstjes. Doordat studenten aan mogen geven met wie ze willen samenwerken, ontstaat een competitieve sfeer. Docenten en de studieleiding zouden de groepjes moeten maken.
• Minder focussen op het eindresultaat (prijzen en ‘grote films maken’) en meer op het proces. Hierbij zou de focus kunnen liggen op meer kleinere oefeningen in kleine groepjes. Dit vermindert de prestatiedruk bij de studenten.
• Zorg dat de hiërarchie, waarbij veel studenten in dienst van de regisseur werken, verminderd wordt. Dit zorgt voor een gespannen sfeer en voor veel druk bij de regiestudenten.
• Meer (psychologische) begeleiding. Er is behoefte aan laagdrempelige onafhankelijke psychologische ondersteuning. Ook is er behoefte aan een extern vertrouwenspersoon, en niet een collega of een docent.
• Versterk de positie van zzp’ers door arbeidsvoorwaarden te verbinden aan terugkerende gastdocenten.
• (Verplichte) bewustzijnstrainingen voor docenten. Hierbij kan gedacht worden aan trainingen over hoe een docent dient om te gaan met lastige gesprekken met studenten.
11. Reinwardt Academie
In 1972 is de Reinwardt Academie (hierna: RWA) opgericht waarna ze in 1987 onderdeel werd van de AHK. De RWA biedt de bacheloropleiding Cultureel erfgoed aan, de enige hbo-opleiding op dit gebied in Europa. Daarnaast is er de mogelijkheid om er de Engelstalige masteropleiding Applied Museum and Heritage Studies (AMHS) te volgen, die gericht is op een beleidsfunctie in het internationale werkveld van cultureel erfgoed en musea. Aan de hand van actuele erfgoedvraagstukken uit de praktijk heeft de RWA als missie om studenten kennis bij te brengen en hen te leren rekening te houden met het complexe krachtenveld waarin erfgoed ontstaat.
Opbouw van het hoofdstuk
In totaal heeft een ruime meerderheid van de medewerkers (63%) de vragenlijst ingevuld (n=60). Bij de studenten en alumni ligt dit percentage ook bij de RWA lager: 18% van de studenten (n=111) en 13% van de alumni heeft de vragenlijst ingevuld (n=94). Bovendien zijn er 25 medewerkers, tien studenten en twaalf alumni geïnterviewd. Het komende hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten uit zowel de vragenlijst als de interviews, waarbij we de bevindingen van de vragenlijst en interviews apart van elkaar bespreken. Allereerst gaan we in op de resultaten uit de vragenlijst, waarbij de drie onderzoeksgroepen individueel belicht worden. In het eerste deel (par. 11.1) komen de medewerkers aan bod, gevolgd door de studenten (par. 11.2) en de alumni (par. 11.3). In paragraaf 11.4 gaan we in op de bevindingen uit de interviews. We sluiten het hoofdstuk af met de kernbevindingen en aanbevelingen.
11.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van de Reinwardt Academie
In deze paragraaf zullen we ingaan op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep medewerkers van de RWA (n=60). Zoals gezegd, is de representativiteit van de steekproef meer dan voldoende (63%), waardoor de resultaten in deze paragraaf zeggingskracht hebben.
We zullen allereerst de betekenis die de respondentengroep medewerkers verleent aan het begrip sociale veiligheid behandelen. Vervolgens kijken we naar de sociale veiligheidsbeleving van de respondenten binnen de context van de academie. Tot slot wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen binnen de academie en een deel aan de omvang en de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de medewerkers.
11.1.1 Betekenis sociale veiligheid
Aan de respondentengroep medewerkers is via de vragenlijst gevraagd naar wat sociale veiligheid voor hen betekent. De respondenten hadden in het open veld de volledige ruimte om betekenis te verlenen aan dit begrip. Er kwam één antwoord nadrukkelijk naar voren. Respondenten spreken van ‘jezelf kunnen zijn’ als het gaat om het gevoel van sociale veiligheid binnen een werkomgeving. Zo spreekt een medewerker over een omgeving waar je geen angst hoort te voelen om ‘te kunnen zijn, spreken of kleden wie je bent.’ Daarnaast schrijft een aantal respondenten over het belang van waardering krijgen op het werk, wat voor een bevordering van het gevoel van veiligheid kan zorgen. ‘Gezien en gewaardeerd worden om inhoudelijke kennis en kwaliteiten’, en ‘gezien en behandeld worden als collega met expertise’ worden in dat kader genoemd. Verder spreken respondenten van de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag als belangrijke voorwaarde voor een sociaal veilige omgeving.
Sociale veiligheid betekent voor mij een (werk)omgeving waarin gestreefd wordt naar het voorkomen en ontmoedigen van grensoverschrijdend gedrag. ‘Ongewenst’ is: bedreigend, vernederend of intimiderend. – aldus een medewerker
11.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
Om de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep medewerkers te meten, zijn verschillende vragen gesteld die betrekking hebben op de sociale veiligheid binnen verschillende contexten van de academie. Op een zevenpuntschaal konden de respondenten hun gevoel duiden (1= heel onveilig, 7= heel veilig). In Grafiek 11.1 staan de verschillende stellingen weergegeven, met de daarbij behorende gemiddelden. Alle gemiddelden liggen boven (5) ‘een beetje veilig’ en op de stellingen die betrekking hebben op de veiligheid in de klas, in interactie met een student en in de directe omgeving van de RWA, scoort de groep gemiddeld (6) ‘veilig’ of hoger.
Grafiek 11.1 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen binnen je werk bij de RWA…’ (n=60)
Daarnaast is de sociale veiligheidsbeleving onderzocht door middel van een aantal stellingen, waarbij de respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). De respondentengroep medewerkers is het gemiddeld met elke stelling eerder eens dan oneens. Op de stelling ‘Ik durf fouten toe te geven op werk’ scoren de respondenten gemiddeld tussen (4) ‘mee eens’ en (5) ‘helemaal mee eens’. De respondenten scoren gemiddeld (3) ‘neutraal’ op de stelling ‘Mijn collega’s voelen zich veilig op de RWA’.
Grafiek 11.2 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de RWA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=60)
Toelichting op de sociale veiligheid
Respondenten hebben toelichting gegeven op de sociale veiligheid in de vragenlijst (n=25). Een aantal respondenten geeft in het toelichtingenveld aan dat ze zich veilig voelen op hun werkplek bij de RWA. Een andere groep voelt dat anders. Een medewerker omschrijft de RWA bijvoorbeeld als ‘de meest onveilige plek waar ik tot nu toe gewerkt heb’. Het onveilige gevoel van deze groep medewerkers is ontstaan na wat door hen gezien wordt als een reorganisatie van de academie en de implementatie van het nieuwe curriculum in de bachelor. Er was veel kritiek op de ‘nieuwe manier van onderwijs geven’. Maar de respondenten stellen dat het managementteam niet ontvankelijk was voor kritiek of enige feedback. De kritische groep docenten zijn vervolgens weggezet als ‘zeurders’ die tegen vernieuwingen zouden zijn. Ook schrijft een medewerker dat het uiten van kritiek kan leiden tot consequenties.
Hoe positief je het ook brengt en hoe opbouwend ook bedoeld, je komt ongewild in een kamp terecht van klagers en de niet-flexibele oude garde terwijl je wel uit volle overtuiging wilt meehelpen aan die nieuwe ontwikkelingen. Dat heeft consequenties voor van alles: waar je voor gevraagd wordt, hoeveel uur je mag werken, hoe je feedback en feedforward wordt opgepakt, naar wie er gekeken en geluisterd wordt als leider van werkgroepen, etc. – aldus een medewerker
Daarnaast heeft de manier waarop de reorganisatie is doorgevoerd gezorgd voor onveilige gevoelens bij de medewerkers. Zo geeft een medewerker aan dat veel ‘gewaardeerde collega’s’ om onduidelijke redenen zijn vertrokken en dat de communicatie hierover, of eerder het gebrek daaraan, heeft geleid tot onzekerheid over hun posities.
De onrust van het afgelopen jaar heeft zo zijn uitstraling over de gehele academie. Een medewerker, die zelf geen onveilige gevoelens heeft jegens het managementteam, omschrijft dat de kritische collega’s een weerslag hebben op het team waarin zij werken. Zij ‘creëren (onbewust en onbedoeld) een onveilige sfeer.’
11.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de RWA. Allereerst is de respondentengroep medewerkers (n=60) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Een derde (33%) heeft aangegeven dit het afgelopen jaar meerdere keren te hebben ervaren, en 30% heeft dit het afgelopen jaar één keer ervaren.
Inhoud van de discussies
In de open ruimte op de vragenlijst, waarbij respondenten toelichting konden geven waarover deze discussies gingen, gaf een groep aan dat de discussies met name gingen over de implementatie van het nieuwe curriculum en de kwaliteit van het onderwijs.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
De respondentengroep medewerkers kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). Wat opvalt zijn de gemiddelden van de stellingen ‘Er is genoeg ondersteuning om gevoelige onderwerpen te kunnen bespreken, bijvoorbeeld een training of handreiking’ en ‘Ik ben bang om fouten te maken op het gebied van gevoelige onderwerpen’. De respondenten scoren gemiddeld ‘neutraal’ op deze stellingen.
Grafiek 11.3 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van de RWA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=60)
11.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Reinwardt Academie
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers van de RWA. We zullen diverse onderwerpen behandelen maar richten ons met name op de aard en de omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de RWA In totaal hebben 60 medewerkers van de RWA de vragen over grensoverschrijdend gedrag ingevuld. Uit de gegeven antwoorden blijkt dat in totaal meer dan een kwart (27%, n=16) van de respondenten het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren. In totaal gaat het om 23 gevallen (sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad). Daarbij blijkt dat 15% (n=9) van de respondenten getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 11.4 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 11.4 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers in de afgelopen twaalf maanden op de RWA (n=60)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de RWA
Hieronder gaan we nader in op de meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar.
- Discriminatie
In het afgelopen jaar blijkt discriminatie de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag te zijn die de respondenten zelf ervaren hebben (n=8). De respondenten geven aan te zijn gediscrimineerd op basis van hun arbeidsrelatie/arbeidscontract. Alle gevallen hadden betrekking op discriminatie door de leidinggevende.
In vergelijking met collega’s voel ik mij gediscrimineerd. Zij hebben een vast contract gekregen met een grotere omvang aan taken, maar ik heb helaas geen vast contract kunnen krijgen. Hierdoor voel ik mij achtergesteld en gediscrimineerd ten opzichte van een grote groep nieuwe collega’s, terwijl zij minder ervaren zijn. – aldus een medewerker
- Intimidatie
Intimidatie is na discriminatie de meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=5). De respondenten geven hierbij aan dat het om verbaal geweld ging en een aantal is onder druk gezet iets niet te doen, terwijl de medewerkers dat wel wilde doen (bijvoorbeeld een melding maken). Eén respondent geeft een toelichting op de ervaring met intimidatie.
De intimidatie zit bijv. in het suggereren van persoonlijke tekortkomingen, afwijkend gedrag, en het verwijzen naar collega’s die daar iets over zouden hebben gezegd. Of het uitzonderen van de groep met ‘je bent de enige die daar ontevreden over is, de rest vindt het wel leuk’. Over wie of wat dat gaat blijft onduidelijk. Het gaat nooit inhoudelijk over het werk zelf. –aldus een medewerker
Getuige van grensoverschrijdend gedrag
Wat betreft getuigenissen, geeft de grootste groep aan getuige te zijn geweest van intimidatie/ bedreigingen in het afgelopen jaar (n=8). Zo schrijft een medewerker dat een collega (verbaal) geïntimideerd werd door een leidinggevende. Een andere medewerker spreekt van intimidatie tijdens een vergadering, waarbij medewerkers onder druk werden gezet om in te stemmen met een besluit.
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de RWA
De meeste respondenten hebben eenmalig of enkele keren grensoverschrijdend gedrag ervaren. Daarbij heeft volgens hen het meeste grensoverschrijdende gedrag het afgelopen jaar plaatsgevonden op de RWA (zie Tabel 11.1).
Tabel 11.1 De frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de RWA in het afgelopen jaar (n=16) n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden120
dagelijks
Waar het heeft plaatsgevonden121
Op de Reinwardt Academie
Buiten AHK-activiteiten of locaties
In de directe omgeving van de AHK
Op een (school) activiteit buiten de AHK
Op een andere academie of het Servicebureau
120 Eén medewerker kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n=16).
121 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Kenmerken van de benadeelden
Uit Grafiek 11.5 blijkt dat vrouwen over het algemeen meer grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt in het afgelopen jaar. Ook uit de statistische analyse komt dit verschil naar voren.xix Verder zijn er geen verschillen gevonden tussen groepen op basis van verschillende sociaaldemografische kenmerken of AHK-gerelateerde gegevens.
Grafiek 11.5 Procentuele verdeling van geslacht tussen medewerkers met en medewerkers zonder zelf gerapporteerde ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=52)
Kenmerken van de plegers
De respondenten die zelf een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag (n=16) zijn gevraagd naar de kenmerken van de plegers. Zowel mannen als vrouwen worden aangewezen als pleger van het ervaren grensoverschrijdende gedrag (zie Tabel 11.2). Bij de interpretatie van dit resultaat is het van belang om te benoemen dat zowel vrouwelijke medewerkers (68%)122 als vrouwelijke studenten (76%)123 in de meerderheid zijn op de academie. Daarnaast worden medewerkers het meest uitgelicht als pleger. Op de vervolgvraag waarbij de respondenten konden aangeven of de medewerker een leidinggevende functie heeft, hebben de meeste ‘ja’ geantwoord.
Tabel 11.2 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=16) n
Uit Grafiek 11.6 blijkt dat de respondenten het vaakst hebben aangegeven zich een tijdlang onprettig of naar te hebben gevoeld nadat zij een ervaring hadden met grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast geven respondenten aan dat zij zich daarna niet goed konden focussen op werk of een ander soort gevolg ervaarden, waarbij de medewerkers dit zelf konden toelichten wat dat was. Voorbeelden hiervan zijn lichamelijke klachten na het grensoverschrijdende gedrag, zoals hoofdpijn of buikpijn.
Grafiek 11.6 Gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=16)
125 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Melden en de afhandeling
In Tabel 11.3 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. In de meerderheid van de grensoverschrijdende gevallen dat het afgelopen jaar heeft plaatsgevonden, was de benadeelde bekend waar een melding gedaan kon worden. Een deel daarvan heeft uiteindelijk een melding gedaan. Volgens een medewerker, die toelichting geeft in het open veld, is het lastig om binnen de RWA de geschikte personen te vinden voor het doen van een melding.
Ik weet dat de RWA een vertrouwenspersoon heeft, maar ik heb geen idee wie dat is of waar ik die informatie kan vinden. Hetzelfde geldt voor de gehele P&O-afdeling, die is volledig onzichtbaar en daarmee gaat een hulpvraag automatisch via een leidinggevende. – aldus een medewerker
De respondenten die een melding hebben gedaan, konden ook aangeven in hoeverre ze tevreden zijn over de afhandeling van de melding. Een aantal melders dat niet tevreden was over de afhandeling van de melding geeft aan dat de schuld bij haar/hem werd gelegd na het voorval. In sommige gevallen heeft de afhandeling van de melding de situatie voor de medewerker alleen maar verslechterd:
Mijn burn-outklachten nemen helaas als gevolg van de uitlatingen van mijn werkgever toe.
Tijdens die mediation ging het ineens over mijn disfunctioneren en is het vertrouwen in mij plotseling opgezegd. – aldus een medewerker
Tabel 11.3 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=16) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden126
bij127
126 Als één benadeelde meerdere ervaringen heeft gehad, konden ze per ervaring aangeven of ze toen wél of niet bekend waren met waar een melding gedaan kon worden. Hierdoor valt het aantal wat wel of niet bekend is (23) hoger uit dan het aantal benadeelden (n=16).
127 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
Er is mij professionele hulp aangeboden 0
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Een vijfde van de respondenten (20%, n=12) heeft langer dan één jaar geleden een ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag. Het ging in meerdere gevallen om een voorval waar een leidinggevende betrokken bij was. Zo geeft een medewerker aan te maken te hebben gehad met een ‘verbaal agressieve en intimiderende leidinggevende’. Een andere medewerker omschrijft een situatie waarbij een leidinggevende de medewerker ongevraagd omhelsde.
In Tabel 11.4 staan de gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag dat langer dan één jaar geleden heeft plaatsgevonden. Alle respondenten hebben aangegeven bekend te zijn geweest waar een melding gedaan kon worden, maar niet alle respondenten hebben uiteindelijk een melding gedaan. Over de afhandeling van de melding zijn de meeste melders ontevreden. Medewerkers geven aan dat een gebrek aan actie na de melding de reden is van hun ontevredenheid.
Tabel 11.4 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=12) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden
Ja 12
Nee 0
Actie
128 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Wat is er met de melding gedaan130
Er is een gesprek aangegaan met mij
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 3
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 1
Dat weet ik niet
Er is mij professionele hulp aangeboden
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot is bij de respondentengroep medewerkers nagegaan in hoeverre zij vinden dat er genoeg aandacht is voor het tegengaan van verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. De gemiddelden op stellingen variëren van de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ en 4 ‘mee eens’. Er is geen stelling waarbij de medewerkers gemiddeld gezien vinden dat er te weinig aandacht is voor het tegengaan van een specifieke vorm van grensoverschrijdend gedrag, gezien de groep het eerder eens dan oneens is met de stellingen (zie Grafiek 11.7).
129 Meerdere antwoorden waren mogelijk
130 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 11.7 ‘Er is voldoende aandacht bij de leiding en het management wat betreft…’ (n=56)131
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
De toelichtingen die zijn gegeven in het open veld, geven het beeld weer dat er meer behoefte is aan ondersteuning op het gebied van het bespreken van gevoelige onderwerpen. Zo mist een medewerker ‘gesprekken en trainingen rondom deze onderwerpen’. Een andere medewerker geeft dit ook aan, en schrijft het niet makkelijk te vinden om gevoelige onderwerpen bespreekbaar te maken. Daarbij schrijft een medewerker in dit kader dat het management zich iets actiever mag opstellen als het gaat om de begeleiding van de docenten op dit gebied.
Ik zou zeggen dat het managementteam zich wel iets actiever op mag stellen om de docenten bewust te maken van mechanismes en woordgebruik die bijdragen aan uitsluiting, onveiligheid, enz. En hoe je het gesprek hierover voert als een student zich hierover uitspreekt. Ik denk dat velen van ons zich, net als ik, onzeker voelen om hier goede gesprekken over te voeren. – aldus een medewerker
11.2 Sociale veiligheid ervaren door studenten van de Reinwardt Academie
Nu we de sociale veiligheid en ervaringen van grensoverschrijdend gedrag van de medewerkers behandeld hebben, richten we ons op de studenten. Zoals gezegd, hebben 111 studenten deelgenomen aan het onderzoek, wat 18% is van de totale populatie ingeschreven studenten op de RWA. Gezien de steekproef maar een klein deel van de totale populatie betreft, dienen de resultaten voorzichtig geïnterpreteerd te worden.
131 De ‘n’ is lager omdat deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige medewerkers zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep studenten binnen de academie. Ook bespreken we de betekenis van sociale veiligheid voor de respondenten en de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Tot slot belichten we in hoeverre er op de RWA sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de studenten.
11.2.1 Betekenis sociale veiligheid
Aan de respondentengroep studenten is allereerst via de vragenlijst gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. In het ‘open veld’ hadden de studenten de mogelijkheid om hier betekenis aan te verlenen. Een aantal thema’s zijn nadrukkelijk naar voren gekomen.
- Zichzelf zijn
De respondenten vinden het belangrijk dat ze zich veilig genoeg voelen om te kunnen uiten wie ze zijn, wat overeenkomt met de antwoorden van de medewerkers. Zo beschrijft een student bijvoorbeeld dat het belangrijk is om de vrijheid te voelen om alles te kunnen zeggen zonder dat daar ‘vervelend’ op wordt gereageerd. Andere respondenten hebben het over ‘ieder in zijn waarde laten’.
- Elkaar zien en horen
Verder beschrijven respondenten dat sociale veiligheid voor hen betekent dat er gelet wordt op elkaar en iedereen zich ‘gezien en gehoord’ voelt.
Sociale veiligheid betekent voor mij dat ik mij gezien voel, dat mensen naar mij luisteren wanneer ik wat wil delen en dat er gedeelde normen en waarden zijn. – aldus een student
11.2.2 De sociale veiligheidsbeleving
Verschillende stellingen over de sociale veiligheid in verschillende contexten binnen de academie zijn uitgevraagd, waarbij de respondentengroep studenten kon antwoorden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 11.8 staan de verschillende stellingen weergegeven, met de daarbij behorende gemiddelden. Alle gemiddelden liggen op of rond de antwoordoptie (6) ‘veilig’, wat een algeheel gevoel van sociale veiligheid indiceert.
Grafiek 11.8 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen binnen je studie bij de RWA…’ (n=111)
Aanvullend op de vorige vragen zijn er nog elf stellingen uitgevraagd die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep studenten. De respondenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 11.9 staan de stellingen met de bijbehorende gemiddelden van de studenten weergegeven.
Over het algemeen is de respondentengroep studenten het eens met de stellingen die gaan over of ze fouten durven toe te geven op de opleiding en of ze ‘nee’ durven te zeggen als hen iets gevraagd wordt. Ook kunnen ze over het algemeen zichzelf zijn binnen de opleiding, wat ze als belangrijke kernwaarde hebben aangemerkt voor een sociaal veilig gevoel (zie de paragraaf over de betekenis van sociale veiligheid). Daarnaast ervaren ze een veilig gevoel in het bijzijn van de docenten.
Grafiek 11.9 Gemiddelden van de respondentengroep studenten van de RWA op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=111)
Toelichting op de sociale veiligheid
In het open veld waar respondenten een toelichting konden geven (n=43), zien we verdeeldheid onder de studenten aangaande de sociale veiligheid op de academie. Aan de ene kant schrijft een groep respondenten over positieve ervaringen rondom de sociale veiligheid.
Ik heb op meerdere hbo-scholen/universiteiten gezeten en naar mijn ervaring is de sociale veiligheid op de RWA echt bovengemiddeld goed. – aldus een student
Aan de andere kant bestempelt een groep respondenten de academie als ‘onveilig’ en noemt een student zelfs dat er een ‘angstcultuur heerst’. De sfeer tussen de docenten en studenten is goed, maar de studenten zouden zich onveilig voelen bij het managementteam. Dit komt overeen met de verhalen van de medewerkers uit de vorige paragraaf. Kritiek op het onderwijs, en dan met name op de implementatie van het nieuwe curriculum, wordt volgens een student ‘stelselmatig van de tafel geveegd’. Een andere student spreekt ook over het negeren van kritiek, en dat het veilige gevoel sterk afhangt van sommige medewerkers.
Bij de docenten voel ik me over het algemeen heel veilig, maar er zijn medewerkers op school waar ik niet graag mee alleen in een kamer zou willen zitten. Er gaan namelijk verhalen rond over verbale intimidatie en er wordt vaak niet oprecht geluisterd naar kritiek op het onderwijs. – aldus een student
Naast dat er onveiligheid wordt ervaren door een groep respondenten jegens het managementteam, voelt een aantal respondenten zich op sommige momenten onveilig door de dominante ‘woke’ cultuur die binnen de academie heerst. Studenten met een andere
mening voelen zich niet gehoord, geaccepteerd of worden in sommige gevallen belachelijk gemaakt.
Deze opleiding is heel erg ‘woke’. Veel lessen worden gekoppeld aan feminisme en inclusiviteit, wat niet erg is, maar het wordt echt te veel gedaan, daarmee creëer je een cultuur waarbij studenten andere politieke meningen niet accepteren, of zelfs belachelijk maken. Misschien is het beter om politieke onderwerpen buiten het klaslokaal te laten. –aldus een student
11.2.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de RWA. Allereerst is de respondentengroep studenten (n=111) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Meer dan een derde (35%) van de studenten heeft dit het afgelopen jaar één keer ervaren en 19% heeft dit meerdere keren ervaren.
Onderwerpen die tot discussie leiden
Veel onderwerpen die, volgens de respondenten, tot een onaangename discussie hebben geleid hebben een maatschappelijke ondertoon zoals feminisme, racisme, inclusiviteit en diversiteit. Daarnaast beschrijven respondenten verschillende voorvallen waarbij de discussies gingen over de manier van lesgeven of de inhoud van het onderwijs. Zo zijn er volgens de respondenten hevige discussies geweest over de implementatie van het nieuwe curriculum.
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
De respondentengroep studenten kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 11.10 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. Wat opvalt is dat respondenten gemiddeld genomen rond ‘neutraal’ scoren, en het over het algemeen zowel niet eens als oneens zijn met de stellingen.
Grafiek 11.10 Gemiddelden van respondentengroep studenten van de RWA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=111)
11.2.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Reinwardt Academie
In deze paragraaf gaan we in op de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten van de RWA. Diverse onderwerpen komen aan bod. Zo besteden we aandacht aan de aard en de omvang van de gevallen, evenals de ervaringen met het doen van een melding en de preventie van grensoverschrijdend gedrag.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de RWA In totaal heeft een vijfde (20%, n=22) van de studenten van de RWA die de vragenlijst heeft ingevuld (n=111), het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. Sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen waardoor het in totaal om 26 voorvallen gaat. Daarbij blijkt dat meer dan een kwart van de respondenten (28%, n=31) getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 11.11 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 11.11 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep studenten in de afgelopen twaalf maanden op de RWA (n=111)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de RWA
Hieronder gaan we nader in op de meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. Bij de respondentengroep studenten is dat discriminatie en pesten geweest. Ook besteden we aandacht aan de categorie ‘anders’, waarbij voorvallen beschreven worden die niet onder de uitgevraagde vormen vallen.
- Discriminatie
In het afgelopen jaar is discriminatie het meest voorgekomen (n=8). Eén student geeft aan door politieke keuzes uitgelachen te zijn en vervolgens te zijn buitengesloten door andere studenten. Ook zijn er discriminerende opmerkingen gemaakt die betrekking hebben op de neurodiversiteit van studenten. Zo geeft een student aan dat studenten met een vmbo- of mbo-opleiding anders behandeld worden.
Ik kom vanuit vmbo-kader en heb hard moeten werken om bij het hbo te komen. Vmbo’- en mbo‘ers worden door sommige docenten en studenten als minder gezien. Minder intelligent, niet capabel genoeg, ze kunnen ‘moeilijke’ taken niet begrijpen of zijn gewoon minder waard. Dit doet pijn om te horen, vooral omdat ik daar ook vandaan kom. – aldus een student
- Pesten
Daarnaast heeft een aantal respondenten te maken gehad met pesten (n=6). De studenten benoemen dat ze voor schut zijn gezet door docenten.
Sommige docenten op de Reinwardt Academie zetten mij of andere studenten weleens voor schut en maken daar flauwe grappen bij. – aldus een student
Een docent zorgde ervoor dat ik midden in een klaslokaal vol andere studenten voor schut werd gezet met haar commentaar over mijn werk. – aldus een student
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Ook hebben respondenten andere vormen van grensoverschrijdend gedrag ervaren in het afgelopen jaar (n=9). Hierbij gaat het om een vorm die niet vooraf was vastgesteld, bijvoorbeeld drugsgebruik. Meerdere respondenten geven namelijk aan dat drugsgebruik op een grensoverschrijdende manier een rol heeft gespeeld op de RWA. Zo stelt een student het volgende:
De mate waarin drugs worden gebruikt door studenten, ook op/rondom school, is niet oké.
Dit heeft gezorgd voor gevaarlijke situaties, er gaan genoeg verhalen rond. – aldus een student
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar
In Grafiek 11.11 is te zien dat de meeste respondenten getuige zijn geweest van pesten (n=15). Een groep studenten benoemt dat er een roddelcultuur heerst binnen de school. Een student spreekt van een ‘soort middelbare school’ waar sommige studenten worden uitgelachen of buitengesloten.
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de RWA
Daarnaast hebben we gevraagd aan de respondenten die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren in het afgelopen jaar (n=22), wat de locatie was en hoe vaak ze dit gedrag hebben ervaren. Zoals te zien is in Tabel 11.5, hebben de meeste studenten eenmalig of enkele keren in het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag ervaren. De meeste gevallen vonden volgens hen plaats op de RWA.
Tabel 11.5 De frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag van de studenten van de RWA in het afgelopen jaar (n=22) n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden132
Eenmalig 7
Enkele keren in het jaar 9
132 Bij de categorie ‘overig grensoverschrijdend gedrag is niet gevraagd naar de frequentie en locatie, waardoor de som van de antwoorden bij deze vragen minder is dan het totaal aantal benadeelden (n=22).
Waar het heeft plaatsgevonden133
In de directe omgeving van
Kenmerken van de benadeelden
Verschillende groepen zijn vergeleken op basis van verschillende kenmerken en hun ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. Zo is er getest tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke studenten dat grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, waarbij geen verschil is gevonden. Wel is er een statistisch verschil gevonden tussen de tweedejaarsstudenten en de vierdejaarsstudenten van de bacheloropleiding. De respondenten uit het tweede jaar hebben in het afgelopen jaar meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan die uit het vierde jaar.xx Dit verschil is weergegeven in Grafiek 11.12.
Grafiek 11.12 Procentuele verdeling van Bachelor jaar tussen studenten met en studenten zonder zelf gerapporteerde ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=61)
Kenmerken van de plegers
Aan de respondenten die zelf een ervaring hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag (n=22) is gevraagd naar de kenmerken van de pleger(s). In Tabel 11.6 is te zien dat vrouwen vaker aangemerkt worden als pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar
133 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
dan mannen. Hierbij dient rekening te worden gehouden met de oververtegenwoordiging van vrouwen op de RWA (68% van de medewerkers en 76% van de studenten is vrouw). Daarnaast worden andere studenten het vaakst aangemerkt als pleger. Bijna alle medewerkers die zijn aangewezen als pleger hebben een lesgevende functie.
Tabel 11.6 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=22)134
met de RWA136
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 11.13 blijkt dat de studenten het vaakst hebben aangegeven zich een tijd lang onprettig of naar te hebben gevoeld nadat zij grensoverschrijdende gedrag hebben ervaren.
134 Bij de categorie ‘overig grensoverschrijdend gedrag is niet gevraagd naar de kenmerken van de pleger, waardoor de som van de antwoorden bij deze vragen minder is dan het totaal aantal benadeelden (n=22).
135 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
136 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 11.13 Gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=22)137
Meldingen en afhandeling
In Tabel 11.7 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. In het merendeel van de gevallen wist een respondenten niet waar een melding gedaan kon worden. Van de respondenten die het wel wisten, hebben er twee een melding gedaan. Eén student was enigszins tevreden over de afhandeling van de melding.
Ik heb mijn verhaal kunnen doen, enkel weet ik niet of de persoon in kwestie echt weet dat zij/hij mij pijn heeft gedaan met haar/zijn woorden. – aldus een student
De ander was niet tevreden.
Weinig tot geen consequenties voor de persoon dat dit pestgedrag vertoonde. – aldus een student
137 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Tabel 11.7 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=22) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden138
gedaan bij139
Studieleiding/directie
Wat is er met de melding gedaan140
Er is een gesprek aangegaan met mij 2
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 1
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonden 0
Er is mij professionele hulp aangeboden
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
Ook hebben we gevraagd aan de studenten die al langer dan één jaar op de RWA zitten, of ze langer dan één jaar geleden te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. In totaal heeft 16% (n=17) van de respondenten dit voorheen ervaren. Als we ingaan op de voorvallen zien we dat een ervaring betrekking heeft op de roddelsfeer binnen de opleiding,
138 Benadeelden kunnen meerdere ervaringen hebben gehad, waardoor ze in de vragenlijst bij elke type voorval konden aangeven of ze bekend waren waar ze konden melden. Daardoor is de som in dit geval groter (n=26) dan het aantal benadeelden (n=22).
139 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
140 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
wat overeenkomt met de voorgaande toelichting over pesten. Ook schrijft een student over intimidatie door het managementteam.
Constante intimidatie door het managementteam. Meerdere keren onder druk gezet om akkoord te gaan. Indien geen akkoord van mijn kant, had dit gevolgen voor mijn vakantie en volgend schooljaar. – aldus een student
De meeste respondenten wisten destijds niet waar een melding gedaan kon worden (zie Tabel 11.8).
Tabel 11.8 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan één jaar geleden (n=17)
Wat is er met de melding gedaan142 Er is een gesprek aangegaan met mij
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde
mij professionele hulp aangeboden
141 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
142 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep studenten vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij de studenten konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). Op drie van de zeven stellingen zijn de studenten het eerder oneens dan eens. Het gaat daarbij om of er genoeg aandacht wordt besteed aan het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag, het tegengaan van (online) intimidatie en het tegengaan van (online) pesten (zie Grafiek 11.14).
Grafiek 11.14 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=92)143
Noot. 1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = neutraal, 4 = mee eens, 5 = helemaal mee eens
Toelichting
Studenten schrijven in het toelichtingenveld dat er weinig aandacht wordt besteed aan de preventie van grensoverschrijdend gedrag, maar dat dit in principe ook niet nodig is gezien de bovengenoemde vormen van grensoverschrijdend gedrag volgens hen nauwelijks voorkomen. Er wordt verwacht dat ‘veel mensen wel weten hoe ze om moeten gaan met anderen’. Een student omschrijft de academie juist als een ‘open minded omgeving’ waarin alles bespreekbaar is. Sommige studenten ervaren dit weer anders.
Er wordt heel weinig aandacht aan besteed. Sommige docenten kunnen goed over deze onderwerpen praten, anderen totaal niet. Sommigen worden zelf agressief in het uiten van hun mening, anderen praten er nooit over. – aldus een student
143 De ‘n’ is lager aangezien deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige studenten zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
Ook geeft een student aan dat sommige studenten en docenten ‘in de kramp schieten’ als het gaat over gevoelige onderwerpen en dat er daarom niet over gesproken wordt.
11.3 Sociale veiligheid ervaren door alumni van de Reinwardt Academie
In deze paragraaf wordt gekeken naar de sociale veiligheid van de alumni van de RWA. Het gaat hierbij om alumni die tussen de jaren 2018-2022 zijn afgestudeerd of gestopt zijn met de studie. In totaal hebben, zoals gezegd, 94 alumni de vragenlijst ingevuld. Dit is 13% van het totaal aantal aangeschreven alumni, waardoor enige voorzichtigheid geboden is voor het interpreteren van de resultaten.
Een aantal onderwerpen komt voorbij. Zo kijken we naar wat van belang is voor de groep als het gaat om een sociaal veilige omgeving, gaan we in op de sociale veiligheidsbeleving binnen de RWA en richten we ons op de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de academie. Tot slot belichten we in hoeverre er op de RWA sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag onder de respondentengroep alumni.
11.3.1 Betekenis sociale veiligheid
Allereerst kon de respondentengroep alumni antwoord geven op de vraag: ‘Wat betekent sociale veiligheid volgens jou?’. Hierbij werd duidelijk dat met name twee kernwaarden van belang zijn voor de respondenten als het gaat om een sociaal veilige omgeving.
- Zichzelf kunnen zijn
Overeenkomstig met de medewerkers en de studenten, vinden ook de alumni dat het belangrijk is dat ze zichzelf kunnen zijn binnen de academie.
Jezelf kunnen zijn! Ook vind ik dat onder sociale veiligheid een vrije, respectvolle en leerlinggerichte omgeving hoort waarbij iedereen zichzelf kan zijn en er ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling en ook persoonlijke gebreken. – aldus een alumnus
-Geen grensoverschrijdend gedrag
Daarnaast geven respondenten aan dat sociale veiligheid betekent dat er geen grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt, en als dat wel zo is, dat er dan op de juiste manier gehandeld wordt.
Dat grensoverschrijdend gedrag - zij het seksueel, pesten, racisme of dergelijke - opgemerkt wordt en er procedures zijn om hiermee om te gaan. – aldus een alumnus
11.3.2 De sociale veiligheidsbeleving
Ook zijn er meerdere vragen gesteld die betrekking hebben op de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep alumni ten tijde van hun studie op de RWA. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om op een zevenpuntschaal (1=heel onveilig; tot 7=heel veilig) aan te geven in hoeverre zij zich veilig voelden binnen verschillende contexten van de academie. Alle gemiddelden scoren boven de antwoordoptie (5) ‘een beetje veilig’ (zie Grafiek 11.15). De respondenten voelden zich over het algemeen ‘veilig’ in de interactie met een andere student en ‘een beetje veilig’ in de interactie met een docent of andere medewerker.
Grafiek 11.15 ‘Hoe sociaal veilig heb jij je over het algemeen gevoeld gedurende jouw opleiding bij de RWA…’ (n=94)
Om de sociale veiligheidsbeleving verder te onderzoeken, zijn er meerdere stellingen op een vijfpuntschaal uitgevraagd. Alle gemiddelden liggen tussen de antwoordoptie (3) ‘neutraal’ en (4) ‘mee eens’ in (Grafiek 11.16). De respondentengroep alumni is het over het algemeen eens met de stelling die betrekking heeft op de, door hun benoemde, belangrijkste kernwaarde voor sociale veiligheid: jezelf kunnen zijn. Daarentegen kijken de respondenten eerder neutraal aan tegen de stelling die betrekking heeft op het aanspreken van anderen op hun gedrag en tegen de stelling die gaat over het gevoel van veiligheid bij de medewerkers.
Grafiek 11.16 Gemiddelden van de respondentengroep alumni op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=94)
Toelichting op de socialeveiligheid
In het open veld, waar respondenten toelichting konden geven op de sociale veiligheid (n=55), beaamt een aantal alumni een algeheel gevoel van sociale veiligheid te hebben ervaren op de RWA. In het kader van ‘jezelf kunnen zijn’ beschrijft de onderstaande alumnus de academie als een plek waar ruimte was voor ieders mening.
Ik heb een hoge mate van sociale veiligheid ervaren. Een plek om jezelf te zijn en daarnaast ook in contact te komen met mensen die een ander referentiekader en/of perspectief hebben. Ook wanneer je het niet met elkaar eens bent op basis van argumentatie tot begrip te komen. – aldus een alumnus
Daarentegen schrijft een groep dat er bij de RWA één bepaald soort mening dominant was en geen ruimte was voor een afwijkende mening. Dit komt overeen met wat een aantal huidige studenten aangeeft. Een mening die niet strookt met de ‘politiek linkse’ mening van de meerderheid, werd door een groep studenten en docenten niet getolereerd.
Daarnaast geven respondenten aan dat het gevoel van veiligheid sterk afhankelijk was van bepaalde docenten. Er waren, volgens een alumnus, een aantal ‘geweldige docenten’ en ‘een paar rotte appels’. Andere respondenten beschrijven dit ook en benoemen dat er geen ‘ruimte was om te klagen’ over deze docenten, gezien dit altijd bij deze docenten terechtkwam. Docenten namen het altijd voor elkaar op en er was geen onafhankelijke partij die de docenten aansprak op hun gedrag, schrijft een alumnus.
Ook geeft een aantal respondenten aan zich onveilig te hebben gevoel door de ‘vele affaires of relaties tussen docenten en studenten’. Hierdoor zouden bepaalde studenten voorgetrokken
worden. Een alumnus schrijft in dit kader dat flirten bij sommige docenten zou hebben geholpen voor het behalen van hogere cijfers. Een andere student geeft aan:
De sterke nadruk op netwerken voelde niet altijd even prettig. Het leek af en toe alsof je succes meer afhankelijk was van de band die je had met je docenten dan van je prestaties. – aldus een alumnus
11.3.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat over de mate bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op de RWA. Allereerst is de respondentengroep alumni (n=94) gevraagd of ze tijdens hun studieperiode één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Meer dan een kwart (27%) heeft dit tijdens hun studieperiode meerdere keren ervaren en meer dan een vijfde (22%) één keer.
Onderwerpen die tot discussie leiden
De meeste discussies die als onaangenaam werden ervaren, gingen volgens de respondenten over maatschappelijke kwesties, zoals discriminatie en racisme. Ook geven respondenten aan dat er maar ruimte was voor ‘één politieke kleur’, wat in het kader valt van de hierboven beschreven toelichting op de sociale veiligheid. Dit leidde in sommige gevallen tot onaangename discussies.
Er was vaak maar ruimte voor één politieke ‘kleur’. Mensen die wat gematigder waren kregen niet veel ruimte. – aldus een alumnus
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
De respondentengroep alumni kon aangeven in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 11.17 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. De respondenten staan gemiddeld neutraal tegenover de stelling ‘Ik ben bang om fouten te maken op het gebied van gevoelige onderwerpen’. Daarnaast valt op dat de respondenten het gemiddeld eerder oneens dan eens zijn met de stellingen ‘De docenten waren voldoende toegerust om gesprekken over gevoelige onderwerpen in goede banen te leiden’ en ‘In de les werd er voldoende aandacht besteed aan het leren bespreken van gevoelige onderwerpen’.
Grafiek 11.17 Gemiddelden van de respondentengroep alumni van de RWA op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=94)
11.3.4 Grensoverschrijdend gedrag op de Reinwardt Academie
In deze paragraaf gaan we in op ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de alumni van de RWA, in het bijzonder de omvang en de aard ervan. Daarnaast behandelen we de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag voor de alumni, de ervaringen met het doen van meldingen en de preventie van grensoverschrijdende gedrag binnen de academie.
Let op: de medewerkers en studenten zijn bevraagd over ervaringen in de afgelopen twaalf maanden, de alumni tijdens de gehele studieperiode. Hierdoor is de kans groter dat de omvang benadeelden bij de alumni groter is dan bij de medewerkers en studenten.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op de RWA
In totaal heeft 47% (n=44) van de alumni van de RWA die de vragenlijst heeft ingevuld (n=94), een vorm van grensoverschrijdend gedrag ervaren ten tijde van de studie. Het gaat in totaal om 71 gevallen (sommige benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad). Bovendien blijkt dat meer dan de helft van de respondentengroep alumni (51%, n=48) getuige is geweest van een vorm van grensoverschrijdend gedrag. In Grafiek 11.18 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 11.18 Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep alumni ten tijde van hun studie op de RWA (n=94)
De aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag op de RWA
Hieronder lichten we de drie meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag toe. Ook lichten we de ‘andere’ vormen van grensoverschrijdend gedrag uit, die niet vallen onder de specifieke uitgevraagde vormen van grensoverschrijdend gedrag.
- Discriminatie
De meest voorkomende vorm van grensoverschrijdend gedrag ervaren door de respondenten is discriminatie (n=16). De respondenten geven met name aan gediscrimineerd te zijn op basis van herkomst, huidskleur of leeftijd. Bij de toelichting beschrijft een alumnus bijvoorbeeld dat het onderwerp ‘diversiteit’ klassikaal besproken werd en deze alumnus ‘eruit werd gepikt op een nare manier.’ Een andere alumnus geeft aan:
Vaak werd aangegeven dat ik, of mijn gekleurde medestudenten niet representatief waren voor de opleiding. – aldus een alumnus
Sommige respondenten hebben op een andere wijze te maken gehad met discriminatie. Ze geven aan dat ze op een andere, negatieve manier behandeld zijn door docenten vanwege hun medische aandoening. Zo geeft een alumnus aan uit het groepje geplaatst te zijn en door een medewerker belachelijk te zijn gemaakt.
Een medewerker had veel vertrouwelijke informatie aan mijn studiegenoten verteld. Ze maakte me vervolgens via social media belachelijk en zei dat ik lui was, en niets wilde doen.
– aldus een alumnus
- Pesten
Bij pesten (n=10) ging het met name over een groep toenmalige studenten die werd buitengesloten of voor schut werd gezet door medestudenten.
- Intimidatie
Ook intimidatie is voorgekomen bij een aantal alumni van de RWA (n=10). In sommige gevallen werden de respondenten gedwongen door de medewerkers of de studieleiding om iets niet te doen. Een alumnus beschrijft bijvoorbeeld te zijn ‘gepushed’ om geen melding te maken, anders zou dit consequenties hebben voor de studie. Gelijksoortig geeft een andere alumnus aan te zijn ‘ontmoedigd’ om aangifte te doen bij de politie. Een andere alumnus geeft aan onder druk te zijn gezet om te stoppen met de studie.
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Een kwart van de respondentengroep alumni geeft aan op een andere manier te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=24). Respondenten benoemen dat het voortrekken van andere studenten als grensoverschrijdend werd ervaren.
Dronken docenten tijdens studiereizen in het bijzijn van studenten. Hierbij werd de voorkeur voor bepaalde studenten uitgesproken (niet seksueel). Dit ervaarde ik als jonge eerstejaarsstudent als vrij intimiderend en het zorgde ervoor dat ik mij minder betrokken en gemotiveerd voelde. – aldus een alumnus
Ik had het idee dat als bepaalde docenten je mochten, ze je matsten. En wanneer zij je niet mochten dit het tegenovergestelde was. Maar heel veel docenten waren ook gewoon super professioneel en erg goede leraren, dus dit gaat echt om een paar ‘rotte appels’. – aldus een alumnus
Docenten die leerlingen voortrekken die ‘terugflirten’. – aldus een alumnus
Getuige van grensoverschrijdend gedrag
In Grafiek 11.18 is te zien dat de meeste respondenten getuige zijn geweest van nietlichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (n=21). In de omschrijvingen ging het om voorvallen waarbij een docent of medewerker de pleger was van grensoverschrijdend gedrag. Zo beschrijven alumni situaties waarbij docenten ‘vunzige’ opmerkingen maakten tegen studenten, om ‘sexy foto’s’ vroegen aan studenten, ongepaste berichten stuurden naar studenten via social media en flirtten met sommige studenten tijdens de les. Daarnaast omschrijven alumni een voorval waarbij er naaktfoto’s werden verspreid van een docent.
Verder zien we dat ook een aantal alumni getuige was van lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag (n=13). In de meeste gevallen ging dit om bepaalde docenten die medestudenten op ongepaste wijze aanraakten.
We zaten met allemaal studenten wat te drinken. Een docent was hierbij en zat naast een studente en legde de hele tijd zijn hand op haar bovenbeen. Zij ervaarde dit als onprettig. – aldus een alumnus
De respondenten die getuige waren van pesten (n=20) zagen met name dat sommige studenten werden buitengesloten door andere studenten.
Mensen werden buitengesloten omdat ze anders waren of omdat ze slecht presteerden. Dit werd onderling door de leerlingen besproken waardoor er een soort groep ontstond die tegen het samenwerken met een aantal leerlingen was. – aldus een alumnus
Frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag op de RWA
Aan de benadeelden (n=44) is gevraagd hoe vaak en waar zij dit hebben ervaren. Zoals te zien is in Tabel 11.9, hebben de meeste benadeelden enkele keren tijdens hun opleiding grensoverschrijdend gedrag ervaren. De meeste grensoverschrijdende gevallen hebben zij ervaren op de RWA.
Tabel 11.9 De frequentie en locatie van grensoverschrijdend gedrag van de alumni van de RWA ten tijde van hun opleiding (n=44)144 n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden Eenmalig 15
Enkele keren tijdens hun opleiding 25
Maandelijks 8
Wekelijks 1
(Bijna) dagelijks 1
Waar het heeft plaatsgevonden145
Op de Reinwardt Academie 43
Op een (school) activiteit buiten de AHK 14 Online 8
In de directe omgeving van de AHK 6
Op een andere academie of het Servicebureau 2
Buiten AHK-activiteiten of locaties 1
144 Eén alumnus kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n)
145 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Kenmerken van de benadeelden
Verschillende groepen zijn vergeleken op basis van sociaal-demografische kenmerken en hun ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. Uit de analyse is naar voren gekomen dat er geen verschillen zijn tussen verschillende groepen. Zo zijn er bijvoorbeeld geen verschillen tussen mannen en vrouwen gevonden en ook niet tussen leeftijdsgroepen.
Kenmerken van de plegers
Ondanks dat de RWA op dit moment zowel meer vrouwelijke medewerkers (68%)146 als vrouwelijke studenten (76%)147 kent, worden mannen door de respondenten ongeveer even vaak aangewezen als pleger van grensoverschrijdend gedrag als vrouwen. Daarnaast worden de medewerkers het vaakst aangemerkt als pleger en gaven bijna al deze medewerkers destijds les aan studenten (zie Tabel 11.10).
Tabel 11.10 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag tijdens hun studieperiode (n=44).148
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 11.19 blijkt dat de grootste groep respondenten zich een tijd lang onprettig of naar heeft gevoeld nadat zij grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren. Daarnaast kon in meer dan een kwart van de gevallen de benadeelde zich niet goed focussen op de studie. Ook geven respondenten aan op een andere manier een negatief gevolg te hebben
148 Eén alumnus kan meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt, waardoor de som van de van alle antwoorden hoger uitvalt dan het aantal alumni dat grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt (n).
149 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
150 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
ervaren. Meerdere respondenten worstelden met psychische problemen als gevolg van het ervaren grensoverschrijdende gedrag. Zo schrijft een alumnus die te maken heeft gehad met discriminatie dat het voorval heeft geleid tot een negatief zelfbeeld. Een andere alumnus schrijft over de onzekerheid als gevolg van het pestgedrag van een docent.
Het heeft ook buiten de opleiding voor onzekerheid gezorgd in eigen kunnen en handelen . Hier heb ik hulp voor gezocht en gelukkig gekregen. – aldus een alumnus
Ook schrijft een alumnus dat de intimidatie door de studieleiding een traumatische ervaring is geweest met de psychische gevolgen van dien.
Ik heb er een trauma door opgelopen. Ik heb onmacht gevoeld en ben een hele lange tijd intens verdrietig en boos geweest. Ik voelde me onzeker, niet gehoord en gemanipuleerd. Ik ben psychisch door de mangel gehaald. – aldus een alumnus
Grafiek 11.19 Procentuele verdeling van gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=44)151
Meldingen en afhandeling
In Tabel 11.11 staat informatie over het melden van grensoverschrijdend gedrag en de afhandeling daarvan. Het merendeel van de respondenten dat zelf grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren tijdens de studieperiode heeft aangegeven niet bekend te zijn waar
151 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Veilig Kunstonderwijs
een melding gedaan kon worden gemaakt. Van de meldingen die zijn gedaan, zijn de meeste terecht gekomen bij de studieleiding/directie.
Bijna alle benadeelden die een melding hebben gedaan zijn niet tevreden over de afhandeling ervan. De ontevredenheid komt met name doordat er niets met de melding is gedaan.
Ondanks dat ik bij de decaan kwijt kon wat er was gebeurd werd het gedrag enigszins goed gepraat van de docent. Verder is er niks met mijn melding gedaan. Ik wist ook niet wat ik verder kon doen of naar wie ik nog meer kon gaan. Mijn ervaringen met het studentenloket waren niet goed, daarom ben ik daar niet mee in gesprek geweest. – aldus een alumnus
De personen die het gedrag vertoonden waren vaak al bekend op de opleiding en er werd niets mee gedaan. Het gesprek leidde er alleen toe dat ik bekend werd bij de daders. – aldus een alumnus
Tabel 11.11 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag tijdens de studieperiode (n=44) n
Bekend waar een melding gedaan kon worden152
de melding gedaan154
gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag
152 Benadeelden kunnen meerdere ervaringen hebben gehad, waardoor ze in de vragenlijst bij elke type voorval konden aangeven of ze wisten waar ze konden melden. Daardoor is de som in dit geval groter (n=71) dan het aantal benadeelden (n=44).
153 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
154 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 1
Er is mij professionele hulp aangeboden 0
Dat weet ik niet
Wel of niet tevreden Ja 1
Enigszins 0
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep alumni (n=71) vindt dat docenten en studieleiding genoeg aandacht besteedden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij ze konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 11.20 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. De respondentengroep alumni is het eerder oneens dan eens met bijna alle stellingen. Alleen op de stelling die betrekking heeft op het tegengaan van discriminatie, staan de respondenten er gemiddeld neutraal in.
Grafiek 11.20 ‘Er is voldoende aandacht bij de docenten en studieleiding wat betreft…’ (n=71)155
Toelichting
Overeenkomend met de gemiddelden op de stellingen beschrijven meerdere respondenten dat er destijds weinig aandacht werd besteed aan de bespreekbaarheid of het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Echter had een aantal alumni daar ook geen behoefte aan,
155 De ‘n’ is lager omdat deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige alumni zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
gezien zij/hij weinig ervaring had met grensoverschrijdende gedragingen op de academie. Een alumnus die daar wel de noodzaak van inzag, geeft aan:
De regels waren nergens te vinden en niemand kon ze mij vertellen. De decaan niet, de studieleiding niet en de directeur niet. Een vertrouwenspersoon of een ander soort hulpverlener was nergens te vinden op de website van de Reinwardt Academie en ook niet als je het vroeg binnen de opleiding. – aldus een alumnus
11.4 Verhalen uit de interviews
11.4.1 Ervaringen van de medewerkers
31 medewerkers gaven zich via de vragenlijst van dit onderzoek op voor een interview. Deze medewerkers zijn benaderd voor het inplannen van een interview, waarvan 25 medewerkers reageerden. De inzichten van dit hoofdstuk zijn dan ook gebaseerd op de gesprekken met deze 25 medewerkers, waarvan zestien vrouwen, acht mannen en één persoon die het geslacht niet wil specifiëren. Er vond één groepsinterview met tien personen plaats, de rest van de interviews waren individueel. De reden voor dit groepsinterview was dat een groep medewerkers ontevreden is en zich onveilig voelt binnen de academie. Het is van belang om te benoemen dat deze negatief gestemde groep invloed heeft op de resultaten. Alle respondenten waren op het moment van het interview werkzaam op de RWA, in verschillende functies. Van de 25 medewerkers interviewden we twintig docenten. De overige medewerkers bekleden een andere functie, denk aan coördinator, administratief medewerker, studieadviseur of studiecoach. Er zijn tevens leidinggevenden/directieleden geïnterviewd. Zij zullen binnen dit hoofdstuk echter als medewerker worden aangeduid gezien de anonimiteit en herleidbaarheid.
In dit hoofdstuk gaan we in op de ervaringen en ideeën van medewerkers van de RWA. Allereerst illustreren we de band die de medewerkers hebben met andere personen (zoals studenten, collega’s en leidinggevenden) om een beeld te geven van de dagelijkse interacties en relaties op de RWA. Vervolgens bespreken we de huidige aanpak omtrent sociale veiligheid en gaan we in op de ervaringen met (en reacties op) grensoverschrijdend gedrag binnen de RWA. Tot slot beschrijven we suggesties van de medewerkers om sociale veiligheid te verbeteren.
11.4.1.1 Band tussen medewerker en student
We hebben docenten bevraagd naar de band met studenten. Zij omschrijven deze band over het algemeen als ‘‘goed’’ en zij stellen dan ook dat er een ‘persoonlijke band’ is. En alhoewel er geen sprake is van één-op-éénlessen, iets dat wel gebruikelijk is op bijvoorbeeld het CvA, beschrijven docenten dat er een ‘’nauwe band’’ is tussen docenten en studenten, waarbij iedereen elkaar kent. Dit wordt benadrukt door één docent:
De andere academies behoren tot het kunstvakonderwijs, terwijl de Reinwardt Academie wordt gefinancierd als een reguliere hbo. Er is daardoor geen één-op-één onderwijs, maar er wordt lesgegeven in grote klassen. Desondanks geven de studenten aan zich gehoord
en gezien te voelen. Het is een kleinschalige academie, waardoor de docenten de meeste studenten met naam en toenaam kennen. Typerend hiervoor is dat een student een keer heeft aangegeven zich tijdens de periode op de middelbare school anoniem en onherkenbaar te hebben gevoeld, en nu opeens een ‘herkenbaar mens’ was geworden. - aldus een medewerker
Door de kleinschaligheid van de opleidingen weten de docenten vaak ook wat zich in het privéleven van de student afspeelt. Er is veel contact tussen de docent en studenten, en er vinden intieme gesprekken plaats. Dit zorgt enerzijds voor een goede sfeer, maar brengt anderzijds ook uitdagingen met zich mee, aldus respondenten. Zo komt naar voren dat er momenteel veel onrust heerst binnen de RWA. Een groep studenten heeft (anoniem) een brandbrief verstuurd om hun zorgen en grote mate van ontevredenheid over de opleiding te uiten. Daarnaast komt naar voren dat zij zich sociaal onveilig voelen, met name richting de directie van de academie. Door de sterke verbondenheid, voelen docenten met de studenten mee en tonen zij empathie. Zij erkennen dat er de laatste jaren veel is veranderd, zowel door de COVID-pandemie als een hernieuwd curriculum. Toch vinden zij het lastig om hier iets aan te doen, aangezien een aantal van hen zelf ook zeer ontevreden is over de huidige gang van zaken. Daarnaast geven docenten aan het moeilijk te vinden om de juiste balans te bewerkstelligen tussen ‘‘er zijn’’ voor een student op persoonlijk vlak, maar tegelijkertijd de juiste professionele afstand te bewaren. Wanneer docenten weten dat studenten met een vervelende privékwestie zitten, kan het beoordelingsproces lastiger worden. Docenten dienen te allen tijde objectief te beoordelen. Maar op het moment dat de band zo persoonlijk wordt dat docenten en studenten ook met elkaar in de kroeg staan, kan dit voor ongemak zorgen, zowel bij de studenten als bij de docent.
Soms wel lastig om toch die docent te blijven en bijvoorbeeld werk te beoordelen terwijl je weet dat de student in een moeilijke situatie zit. Persoonlijk begrip als mens aan de ene kant en examinator aan de andere kant. Maar ja, er zijn gewoon minimumeisen waar je aan moet voldoen en daar kan ik niet op basis van sympathie iemand zomaar aan laten voldoen. - aldus een medewerker
Toch lijkt er verdeeldheid te zijn. Een docent geeft aan dat een vierogenprincipe gewenst is. Ook in een wat informele setting zoals tijdens een studiereis, maar dat dit principe nog niet in het systeem van elke docent zit. Zo zou een deel van de docenten minder bewust hier mee bezig zijn. Een ander deel vertelt dat zij juist wel bewust rekening houden met het bewaken van een gepaste afstand en zeggen dat het contact daarom niet zo persoonlijk is. De band verschilt nu eenmaal per student, omdat het contact met de een simpelweg sterker is dan met de ander. Aan de andere kant houden zij bewust afstand aangezien ze niet willen dat ‘‘verhalen de ronde gaan doen’’. Eén respondent baseert dit onderscheid met name op de leeftijd van de desbetreffende docenten:
Het gaat ook over omgangsregels. Ik ga even generaliseren. Ik ben zelf een jonge docent. Ik merk dat bij andere docenten dingen zoals representatie en sociale veiligheid erg leven. Wij (jongeren) hebben van nature een omgangsvorm waarbij we rekening houden met wat sociaal veilig is. Bij de oudere generatie zit dat er een stuk minder in. Hun omgangsvorm past niet meer bij deze tijd. Kan zitten in de manier van toenadering zoeken tot studenten. Ook op studiereizen: vierogen-principe toepassen, niet wat gaan drinken één-op- één. Je wilt niet alleen studenten niet beschadigen, maar ook ervoor zorgen dat zich geen verhalen over jou de ronde gaan doen. - aldus een medewerker
11.4.1.2 Band tussen medewerkers
Naast het contact met studenten, zijn docenten en andere medewerkers ook bevraagd naar de band met hun collega’s. Ondanks dat vele deze band omschrijven als ‘goed’, verdient dit wel nuance. In onderstaande wordt hier dan ook uitgebreid op ingegaan.
De omgang tussen medewerkers wordt in algemene zin beschreven als ‘‘goed’’ en ‘vriendschappelijk’. Medewerkers zien elkaar zelden buiten school of tijdens borrels, maar spreken wel van ‘wederzijds respect’ en ‘loyaliteit’. Sommigen voegen toe dat er sprake is van ‘een goede sfeer’ en er ‘op dagelijkse basis met elkaar geluncht wordt’. Bovendien wordt de grote toewijding en liefde voor het vak gedeeld en willen medewerkers ‘goed doen voor de studenten’. Desondanks wordt er ook gesproken over een band die per medewerker varieert en is veranderd door de jaren heen. Eén medewerker geeft aan dat er voorheen een kleinere groep medewerkers was met veel van ‘dezelfde mensen’. De diversiteit is volgens deze respondent de afgelopen jaren toegenomen waardoor er sprake is van een meer diverse groep medewerkers, met verschillende leeftijden, genders en culturele achtergronden. Door deze toename zijn er meer ‘teams’ ontstaan en is de hechtheid verminderd, wat bevestigd wordt door een andere respondent:
We werken in jaarteams. Met het huidige team ben ik niet zo heel hecht. De hechtheid is minder omdat je elkaar minder ziet, minder tegenkomt in het onderwijs. Dit betekent niet dat je niet een goede band hebt, want die heb ik eigenlijk met iedereen. - aldus een medewerker
Deze verandering heeft volgens medewerkers verschillende redenen. Allereerst wordt aangegeven dat er sprake is van een hoge werkdruk waardoor er weinig tijd is om elkaar beter te leren kennen. Bovendien is het om deze reden moeilijk om de ‘teambuilding sterk te krijgen’. Ten tweede is er een aantal jaar geleden een nieuwe directie gekomen, waarmee een een nieuw bachelorcurriculum tot stand is gebracht. Door deze verandering zien medewerkers elkaar minder vaak en gemakkelijk, aangezien er vele verschillende modules en lesprogramma’s zijn, aldus een medewerker. Deze veranderingen, en met name het vernieuwde curriculum, heeft tevens verdeeldheid onder de medewerkers teweeggebracht. Zo ziet een groep, met name medewerkers die er al langer werken, de vernieuwing als een gehele reorganisatie van de academie, waarin zowel het curriculum als de gehele organisatiestructuur, inclusief docenten,
op de kop is gegooid. Binnen het hernieuwde curriculum zou kennis er niet meer toe doen en staan de vaardigheden juist centraal. Zo geeft één medewerker aan:
Wij worden niet meer als kennismedewerkers gezien maar als ‘pionnen’, waardoor de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de sector is verdwenen. - aldus een medewerker
Het gegeven dat deze medewerker zich een ‘pion’ voelt, wordt tevens door andere medewerkers gedeeld. Zo hebben zij zich niet betrokken gevoeld bij de ontwikkeling van het vernieuwde curriculum en hebben ze hier ‘geen stem’ in gehad. Dit gevoel zal in onderstaande gedeelte verder worden belicht.
11.4.1.3 Band tussen medewerker en leidinggevende
De onrust en verdeeldheid binnen de RWA zoals zojuist beschreven heeft tevens te maken met hoe de directie en leidinggevenden hiermee omgaan, aldus respondenten. Alhoewel er verdeeldheid heerst onder de medewerkers (de één heeft een betere verstandhouding met directie/leidinggevenden dan de ander), wordt door bijna alle respondenten benadrukt dat de communicatie niet goed is, dat er sprake is van een top-down bestuur, en leidinggevenden het altijd druk hebben. Hieronder lichten we de band tussen de medewerkers en leidinggevenden verder toe.
Op het moment dat medewerkers bevraagd worden naar de band met hun leidinggevende blijkt er veel te spelen. In een uitzonderlijk geval wordt deze band als ‘prettig’ omschreven en geven deze medewerkers aan dat er sprake is van ‘wederzijdse empathie’, waarbij ‘altijd ruimte is voor belangrijke zaken’:
Er is wel ruimte om aandacht te vragen als ik ergens mee zit. Ik kan bijvoorbeeld om tien uur ’s avonds nog bellen, ze staan open voor alles. Als het belangrijk is kunnen ze er altijd tijd voor maken. - aldus een medewerker
Tevens geven leidinggevende medewerkers aan dat hun deur altijd open staat en medewerkers bij hen langs kunnen komen als er iets aan de hand is. Zij gaan graag met medewerkers en studenten in gesprek.
Wij zijn samen het gesprek aangegaan om te kijken waar de onvrede vandaan kwam. Dat werd heel erg gewaardeerd dat ik daar tijd voor had genomen. Ik heb heel erg geluisterd en dat vond zij heel fijn. - aldus een medewerker
Deze positieve omschrijving is echter niet voor iedereen geldend en veel medewerkers herkennen zich hier niet in. Bijna alle medewerkers vertellen namelijk dat de leiding ‘het altijd druk heeft’. Medewerkers hebben wel geregeld contact met hun (in)direct leidinggevenden, maar dit is zelden op persoonlijk niveau. En alhoewel er begrip heerst onder de medewerkers, zij weten immers hoe vol de agenda van sommige leidinggevenden is, is er sterk de
behoefte aan meer persoonlijk contact. Medewerkers ervaren dat er op dit moment geen ruimte is voor professionele ontwikkeling en er is zeer geringe tijd voor het voeren van functioneringsgesprekken of andere één-op-ééngesprekken. Indien er iets besproken moet worden gaat dit vaak via Teams, e-mail, of wordt een leidinggevende in de wandelgangen (snel) aangesproken.
Toch gaat deze ontevredenheid bij een aanzienlijke groep medewerkers nog verder. Tijdens de interviews komt naar voren dat zij zich onveilig voelen richting (in)directe leidinggevenden.
Op het moment dat deze medewerkers bijvoorbeeld hun zorgen omtrent het vernieuwde curriculum willen uiten, krijgen ze hier de kans niet voor, worden zij niet gehoord of krijgen zij te horen dat ‘ze zich er niet mee moeten bemoeien’. Met name docenten hebben het gevoel dat er niet naar hen wordt gekeken of om advies wordt gevraagd, terwijl zij het idee hebben dat ze door hun expertise bij kunnen dragen aan de organisatie van de RWA. Daar komt bij kijken dat er de laatste jaren een hoop medewerkers zijn vertrokken/ontslagen, aldus geïnterviewden. Doordat deze personen, volgens deze medewerkers, een geheimhoudingsplicht hebben ondertekend is het onduidelijk wat precies de reden van het vertrek was. Hierdoor ervaren andere medewerkers hun positie als onzeker en zijn zij bang dat hun kritiek op een dag zal leiden tot hun vertrek:
Er is veel ontevredenheid onder medewerkers. Ik weet van meerdere collega’s die na een conflict besloten hebben met vervroegd pensioen te gaan; ergens anders zijn gaan werken; die zijn ontslagen of die geen contractverlenging krijgen. Het ingewikkelde is, ik heb met die mensen geen werkgeversrelatie dus ik weet niet alles wat er speelt. Er is daardoor sprake van situaties waarin de kritische geluiden niet gehoord werden. - aldus een medewerker
Dit onveilige gevoel heeft tevens te maken met de organisatiestructuur, aldus medewerkers. Er is volgens hen met name sprake van een ‘top-down bestuur’, waarbij dingen door de directie en leidinggevenden worden besloten en er geen overleg mogelijk is. In een uitzonderlijk geval waarin medewerkers wel ‘hun zegje’ mogen doen, wordt hier vervolgens niks mee gedaan. Ook kaart men aan dat er nog een hoop winst te behalen valt wat betreft de terugkoppeling van evaluaties. Wat wordt er gedaan met feedback die studenten en/of medewerkers geven aan het bestuur? Hier ziet men weinig van terug en dit vinden medewerkers jammer en vervelend.
Al met al kan er gesteld worden dat de band tussen een enkele medewerker en leidinggevende prettig is, maar dat er in de meerderheid van de gevallen ontevredenheid en soms zelfs een onveilig gevoel heerst onder medewerkers richting leidinggevende/directieleden.
11.4.1.4 Sociale veiligheid en bestaande maatregelen
Op de RWA worden meerdere strategieën toegepast om sociale veiligheid te verbeteren en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. In deze sectie beschrijven we de strategieën die ter sprake kwamen tijdens de interviews. Daarnaast wordt ingegaan op wat de medewerkers van deze maatregelen vinden.
Medewerkers merken tijdens de interviews op dat er inderdaad gedragsregels en maatregelen omtrent sociale veiligheid zijn binnen de RWA. Er zijn bijvoorbeeld richtlijnen voor de omgang met studenten evenals een protocol dat gevolgd moet worden als een bepaald conflict verder onderzoek vereist, zoals de komst van een onafhankelijke partij, aldus respondenten.
Daarnaast waarderen de medewerkers dat er oog is voor diversiteit en inclusie. Er is ruimte voor een open discussie en er zijn diversiteitsprogramma’s voor zowel docenten als studenten. Bovendien wordt er opgemerkt dat er door de veranderingen van de laatste jaren ook positieve ontwikkelingen tot stand zijn gekomen die de sociale veiligheid hebben bevorderd. Zo zeggen respondenten dat de aanstelling van nieuwe medewerkers met hoge functies ervoor hebben gezorgd dat bepaalde ongewenste zaken niet meer getolereerd worden. Hierbij kan gedacht worden aan ongepaste grappen of (intiem) contact tussen studenten en docenten. Een frisse blik door nieuwe medewerkers heeft daarom de sociale veiligheid bevorderd.
Tegelijkertijd zijn er medewerkers die ook binnen het thema van sociale veiligheid en de bevordering hiervan, vinden dat er een gebrekkige communicatie is. Sociale veiligheid is een enorm groot onderwerp, aldus respondenten. Toch weet een aantal medewerkers niet goed wat er van haar/hem specifiek verwacht wordt om dit thema op de juiste manier te belichten en wordt benoemd dat gedragscodes zelden besproken worden. Onderling proberen medewerkers lastige situaties te bespreken, maar zij zouden graag meer houvast willen, zo ook van leidinggevenden. Zij zijn verder niet op de hoogte van waar directieleden mee bezig zijn en geven aan behoefte te hebben aan meer duidelijkheid. Zo geeft één medewerker aan dat er nog een hoop onbesproken is en dat zij/hij hier zelf invulling probeert te geven:
Er zijn algemene richtlijnen voor de omgang met studenten. Eén van mijn collega’s heeft wel aan het begin van het jaar een open gesprek met ons gevoerd waarbij we het ook hebben gehad over ‘safe space’ en zo. Ik volg mijn eigen ethische kompas en in sommige gevallen moet ik iemand ook gewoon doorsturen naar een decaan bijvoorbeeld. Maar niet voor alles zijn duidelijke richtlijnen. - aldus een medeweker
Bovendien is er vanuit verschillende medewerkers de behoefte aan beleid voor de lange termijn. Eén medewerker specificeert dit door te stellen dat er momenteel te veel sprake is van crisismanagement en brandjes blussen, in plaats van het implementeren van interventies op lange termijn. Door deze incidenten is er op sommige momenten veel onrust op de afdeling. Deze onrust wordt volgens meerdere medewerkers in stand gehouden doordat er geen open communicatie is.
11.4.1.5 Grensoverschrijdend gedrag: ervaren, gezien of van gehoord
De minderheid van de geïnterviewden heeft direct of indirect ervaring gehad met grensoverschrijdend gedrag binnen de RWA. Zij waren zelf benadeelde of waren getuige van grensoverschrijdend gedrag. In deze sectie belichten we verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag, beschrijven we de reactie van benadeelden en getuigen (zoals melding maken) en wat er vervolgens met deze meldingen wordt gedaan.
Directe ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: eigen ervaringen
Van de 25 geïnterviewde medewerkers, hebben zes medewerkers binnen de RWA zelf grensoverschrijdend gedrag meegemaakt. Hierbij gaat het om zeer uiteenlopende vormen van grensoverschrijdend gedrag, zoals intimidatie, pesten en roddelen, verbaal geweld en seksueel grensoverschrijdend gedrag (zowel lichamelijk als niet-lichamelijk). Deze gevallen zijn met name incidenteel en niet van structurele aard in de zin dat het grensoverschrijdend gedrag in de meeste gevallen maar eenmalig gebeurde en zich niet herhaaldelijk voor bleef doen.
De aanleiding voor het grensoverschrijdende gedrag is verschillend. In sommige gevallen is de aanleiding de inhoud van geleverd werk. Een leidinggevende is bijvoorbeeld niet tevreden met een uitgevoerde taak en drukt zich boos uit, wat door een medewerker vervolgens als zeer vervelend wordt ervaren. In een ander geval betreft het collega’s die roddelen over een ander of wordt iemand geïntimideerd en gekleineerd door haar of zijn direct leidinggevende. In deze gevallen geven de benadeelden aan dat dit kwam omdat de ‘persoonlijkheden botsten’ of omdat ‘mensen elkaar gewoon niet mogen’.
Bovendien worden er enkele gevallen van seksueel grensoverschrijdend gedrag omschreven. Zo stellen medewerkers dat er in het verleden personen werkzaam waren op de RWA die seksueel getinte opmerkingen of grappen maakten. Daarnaast wordt ook duidelijk dat de handeling an sich niet zo bepalend is voor de ervaring van grensoverschrijdend gedrag. Het gaat, aldus respondenten, eerder door wie deze handeling wordt uitgevoerd. Zo kan een knuffel bij de een heel prettig zijn, maar bij een ander als grensoverschrijdend worden ervaren:
Hij raakte mij aan, waardoor ik helemaal verstijfde. - aldus een medewerker
Alhoewel deze ervaringen met name incidenteel van aard lijken te zijn, benadrukken bijna alle medewerkers dat zij last hebben van een hoge werkdruk die het gehele jaar merkbaar is. Medewerkers hebben veel verantwoordelijkheden, waarbij zij tevens allerlei administratieve zaken moeten regelen, ook als docent. Van een gezonde werk-privébalans lijkt niet bij allen sprake te zijn. Medewerkers geven bovendien aan behoefte te hebben aan ‘wat extra handen’, maar daar is volgens hen geen mogelijkheid voor aangezien er nu een juiste verhouding tussen medewerkers en studenten zou zijn volgens de directie. Dit is volgens deze medewerkers met name te merken als iemand met zwangerschapsverlof gaat of overspannen thuis zit. Op deze momenten wordt diegene namelijk niet direct vervangen, waardoor dezelfde taken met een persoon minder, op hetzelfde hoge niveau, uitgevoerd moeten worden.
Melden van grensoverschrijdend gedrag en reactie op de melding
Indien er sprake is van grensoverschrijdend gedrag blijft een directe reactie richting de pleger in de meeste gevallen uit. Toch hebben de benadeelden veel last van het grensoverschrijdende gedrag. Zij spreken over het gevoel van eenzaamheid, hebben mentale klachten en melden zich hierdoor ziek of twijfelen om te stoppen met hun baan bij de RWA. Een aantal benadeelden maakt wel de beslissing om achteraf melding te doen van het grensoverschrijdende gedrag
en stapt naar een leidinggevende en/of een vertrouwenspersoon of er worden gesprekken gevoerd in bijzijn van een mediator. Wat de ontvanger van de melding hier vervolgens mee doet en hoe benadeelden dit ervaren is per geval verschillend. Aan de ene kant zijn er wat meldingen die volgens de benadeelden prima zijn afgehandeld. Zo is bijvoorbeeld de pleger van het grensoverschrijdende gedrag aangesproken op het gedrag. Aan de andere kant zijn er ook benadeelden die minder tevreden zijn aangezien er niks is veranderd. Bovendien geeft een enkeling aan dat zij aan het twijfelen zijn gebracht over het maken van een melding in de eerste plaats of hiervan zijn weerhouden. Zij zijn bijvoorbeeld bevraagd of ze zeker zijn van hun wens om melding te maken aangezien ‘het toch wel meeviel?’:
Ik ben op een gegeven moment naar een vertrouwenspersoon gegaan. Maar toen zei ze tegen mij: ‘Je moet het goed weten hé, wil je dit wel? Er is toch niet écht iets ergs gebeurd of zo?’ - aldus een medewerker
Indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: gezien bij anderen Tijdens de interviews komen ook situaties van grensoverschrijdend gedrag ter sprake die niet gaan over de respondent zelf, maar over de ervaringen van anderen (denk aan collega’s en studenten). Hieronder beschrijven we de aard van dit gedrag.
Respondenten merken op dat er met name in het verleden regelmatig grensoverschrijdend gedrag voorkwam. Dit speelde op het moment dat de vorige directie de leiding had. Nu er zowel nieuwe directieleden als een hernieuwd curriculum zijn, stellen de medewerkers dat er minder grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt binnen de RWA. De gevallen die recenter plaatsvonden, binnen de huidige directie, zijn meer incidenteel van aard. Zo spreken medewerkers over ongepaste opmerkingen en/of grappen, grof taalgebruik of incidenten die zij tussen studenten zien gebeuren.
In deze gevallen doen of zeggen deze getuigen niets op het moment dat het grensoverschrijdende gedrag plaatsvindt. Dit heeft naar eigen zeggen van respondenten verscheidene redenen. Zo geven zij aan zich niet te willen bemoeien met de situatie van anderen en zijn ze in sommige gevallen bang om bepaalde situaties verkeerd in te schatten. Anderzijds kan de afwezigheid van een reactie te maken hebben met het ‘niet durven’. Zij durven in zo’n geval niks van het gedrag te zeggen, omdat zij bijvoorbeeld geen vast contract hebben en hun baan niet op het spel willen zetten. Het valt overigens tijdens de interviews op dat dit angstgevoel vaker terugkomt. Niet enkel in gevallen van grensoverschrijdend gedrag, maar in een bredere context zijn medewerkers soms angstig om kritiek of hun mening te uiten aangezien zij ‘makkelijk’ ontslagen kunnen worden.
Ik heb het idee dat ik risico loop als ik feedback wil geven of kritiek wil uiten. Dat gevoel komt voort uit de angst om eruit te vliegen, ook al presteer ik verder goed als docent. Toch zijn er zoveel voorbeelden van anderen die ook ontslagen zijn. Doordat er niks meer gezegd mag en kan worden, doodt het elk initiatief. Dit vind ik enorm zonde, omdat wij binnen de
kunstsector ‘de meest dienenden zijn’, en juist constructief ideeën binnen de academie willen delen. - aldus een medewerker
Al met al valt op te merken dat het overgrote deel van de medewerkers geen ervaring heeft met grensoverschrijdend gedrag, direct noch indirect. Toch is het niet zo dat alles goed gaat. Tijdens de interviews valt op dat er veel onrust heerst binnen de RWA. Niet iedereen ervaart dit in dezelfde mate, maar het wordt door bijna alle geïnterviewden opgemerkt. Deze onrust wordt veroorzaakt door hetgeen eerder in dit hoofdstuk naar voren is gekomen. Kort gezegd heeft dit te maken met het vernieuwde curriculum, de nieuwe directie, het ervaren gebrek aan communicatie en het gevoel niet gehoord te worden.
Een omschrijving van degene die grensoverschrijdend gedrag vertoont In bovenstaande gevallen van grensoverschrijdend gedrag valt op dat er niet één type persoon is dat grensoverschrijdend gedrag vertoont. In de meeste gevallen gaat het om een collega of leidinggevende die zich grensoverschrijdend gedraagt. Zoals zojuist beschreven, is het grensoverschrijdend gedrag van leidinggevenden wel eens een reactie op kritiek van medewerkers. Ze zijn het bijvoorbeeld niet eens met de kritiek en uit onvrede vertonen ze onwenselijk gedrag, zoals een vrij ‘boze’ of ‘heftige’ reactie. Sommige respondenten denken dat het komt doordat leidinggevenden druk en onwetend zijn en dit compenseren met hun macht:
De directie is nooit zelf aanwezig bij de les. Zij kunnen voor de buitenwereld kundig overkomen, maar zouden bijvoorbeeld niet in drie zinnen hun eigen onderwijsvisie kunnen vertellen, terwijl ze die wel met hand en tand verdedigen. Deze incompetentie en onwetendheid wordt met macht overgecompenseerd. - aldus een medewerker
11.4.1.6 Suggesties voor het verbeteren van de sociale veiligheid
Respondenten is gevraagd naar suggesties om de sociale veiligheid te verbeteren op de RWA. Zij noemen punten die verband houden met het bewustzijn rondom sociale veiligheid en de communicatie tussen medewerkers en leidinggevenden/directieleden.
(Blijf) bewustzijn creëren over sociale veiligheid
Suggesties die gaan over het bewustzijn van (het belang van) sociale veiligheid, komen tijdens meerdere interviews ter sprake. Respondenten vinden het bijvoorbeeld belangrijk dat betrokkenen zich beseffen dat grensoverschrijdend gedrag overal kan plaatsvinden, zo ook binnen de RWA. Andere medewerkers denken dat een AHK-brede visie op ‘wat sociale veiligheid is’ (die zich niet alleen focust op seksueel grensoverschrijdend gedrag) bijdraagt aan het bewustzijn. Bovendien wordt er benoemd dat het goed zou zijn om bijvoorbeeld levendige gebeurtenissen in de samenleving te bespreken tijdens lessen, zoals het voorval dat bij ‘The Voice’ heeft plaatsgevonden. Daarnaast zou er de behoefte zijn om gedragsregels en protocollen met zijn allen door te nemen, aangezien deze momenteel niet of zelden worden besproken.
Betere communicatie
Respondenten geven bovendien aan dat er grote behoefte is aan een betere communicatie tussen medewerkers en leidinggevende/directieleden. Zij zouden deze betere communicatie bewerkstelligd zien worden door beter te luisteren naar elkaar, te werken aan meer toegankelijkheid tot directieleden evenals meer tijd en aandacht voor persoonlijke momenten tussen medewerkers en leidinggevenden. Het is echter spijtig om te horen dat een aantal respondenten in algemene zin geen vertrouwen meer heeft in de huidige directie. Zij vinden het dan ook moeilijk om specifieke verbeterpunten te benoemen, aangezien zij het idee hebben dat er toch niets gaat veranderen. Zo merken zij op dat de organisatie momenteel zeer top-down geregeld is, waardoor zij geen stem hebben in bepaalde kwesties. Dit raakt aan organisatorische verbeterpunten, aangezien een aantal medewerkers spreekt over de wens waarbij de organisatie meer bottom-up is. Zij hopen dan ook dat er in de toekomst meer en beter geluisterd wordt naar de behoefte van medewerkers op het gebied van organisatorische en onderwijsgerelateerde veranderingen, om tevens de sociale veiligheid te vergroten.
11.4.2 Ervaringen van de studenten en alumni
22 studenten en achttien alumni gaven zich via de vragenlijst van dit onderzoek op voor een interview. Zij zijn allemaal benaderd voor het inplannen van een interview en met uiteindelijk tien studenten en twaalf alumni is een afspraak gemaakt. De inzichten van dit deel zijn dan ook gebaseerd op de gesprekken met deze tien studenten (waarvan zeven vrouwen, twee mannen en één persoon die diens geslacht liever niet definieert) en twaalf alumni (waarvan twee mannen en tien vrouwen). Er vond één groepsinterview met vier studenten plaats, de rest van de interviews waren individueel. De ervaringen van de geïnterviewde studenten en alumni worden tezamen beschreven aangezien beide groepen student zijn (geweest). Indien hun ervaringen dusdanig verschillen van elkaar zullen deze groepen van elkaar worden gescheiden.
Dit deel van het hoofdstuk is op dezelfde manier opgebouwd als dat van de medewerkers, waarbij we allereerst ingaan op de band die studenten hebben met bijvoorbeeld docenten en andere studenten. Daarna bespreken we de huidige aanpak omtrent sociale veiligheid en gaan we in op de ervaringen met (en reacties op) grensoverschrijdend gedrag binnen de RWA. Tot slot beschrijven we suggesties van studenten/alumni om de sociale veiligheid te verbeteren.
11.4.2.1 Band tussen studenten en docenten Studenten beschrijven hun band die zij met anderen hebben als ‘intiem’, waarbij iedereen elkaar wel kent en er sprake is van een ‘informele sfeer’. Dit is bovendien het geval wanneer de geïnterviewde studenten en alumni vertellen over de band met hun docenten. Ondanks dat deze per docent wat kan verschillen, omdat zij het nu eenmaal met de een beter kunnen vinden dan met de ander, stellen de geïnterviewden dat zij hun docenten zeer waarderen. Zij merken bijvoorbeeld op dat docenten veel passie voor en kennis over hun vak hebben en er met plezier les wordt gegeven. De geïnterviewden geven aan dat zij tevens met persoonlijke kwesties kunnen aankloppen bij bepaalde docenten en dat dit soms resulteert/resulteerde in ‘een vertrouwelijke band’. Toch wordt er tegelijkertijd opgemerkt dat deze band ook ‘te
informeel’ kan/kon worden. Met name buiten de academie, bijvoorbeeld op studiereis, merken de geïnterviewde studenten/alumni op dat de sfeer zo informeel kan/kon zijn dat er met elkaar gedronken wordt/werd en gepraat wordt/werd over ‘persoonlijke onderwerpen’.
Bij de studiereizen bleven docenten bij bepaalde groepjes studenten hangen na het dagprogramma. Ik was toen net achttien en ik vond het gewoon wel bijzonder, maar ook een beetje raar. Iedereen was alcohol aan het drinken en het werd soms best persoonlijk. - aldus een alumnus
In het verlengde hiervan zijn er studenten en alumni die vertellen dat er sprake is/was van ‘groepjes’ en docenten die ‘lievelingetjes’ hebben/hadden. In deze specifieke studenten wordt/ werd volgens deze geïnterviewden meer tijd ingestoken. De studenten/alumni die zichzelf niet als ‘lievelingetje’ zien/zagen, verklaarden dit met name door de persoonlijkheid van een student. Studenten die introverter zijn/waren, stappen/stapten minder snel op de voorgrond en worden/werden daarom niet zo opgemerkt door docenten. De voorkeur die bepaalde docenten (zouden) hebben voor specifieke studenten zou met name doorwerken in het wel of niet voorgesteld worden aan mensen in het werkveld.
Ik ben zelf niet heel goed in netwerken, dat vind ik gewoon echt moeilijk. Het was daarom fijn geweest als docenten me wat meer aan de hand hadden genomen en mij voorstelden aan bepaalde mensen. Dat was alleen het geval bij het lievelingetje in de klas. Bepaalde studenten konden gewoon net iets meer voor elkaar krijgen dan anderen. Mensen die zich eerder terugtrekken, zoals ik, krijgen het lastiger. - aldus een alumnus
Tot slot merken meerdere geïnterviewden op dat er veel wisselingen van docenten zijn geweest in de afgelopen jaren. Er is naar hun idee een grote hoeveelheid docenten vertrokken waardoor de band ook is aangetast aangezien het ‘een kwestie van komen en gaan was’. Dit heeft met name te maken met het gegeven dat het voor studenten vaak onduidelijk was waarom een docent ineens uit dienst was. In sommige gevallen was er ook geen afscheid. Dit vinden/vonden studenten/alumni niet alleen jammer, omdat ze soms een sterke band hadden met een docent, maar dit zorgt/zorgde de ook voor onduidelijkheid en onrust. Door deze onduidelijkheid gaan/ gingen er verhalen op de academie rond over mogelijke redenen voor ontslag.
De docenten die in ons jaar weg zijn gegaan hebben er negen van de tien keer helemaal niks gezegd over dat ze weggingen en verdwenen gewoon halverwege het jaar. Er werd dan ook niet per se gezegd dat iemand echt ‘wegging’. In eerste instantie dacht je dat iemand gewoon met vakantie was. Het was een hele vage situatie omdat er ook geen afscheid was. – aldus een student
11.4.2.2 Band tussen studenten en andere medewerkers
In hoeverre studenten/alumni een band hebben/hadden met andere werknemers (dan docenten) op de RWA varieert. Waar de een enkel contact heeft/had met de huismeester van
de academie, is/was de ander in nauwer contact met bijvoorbeeld de studieleiding of zelfs de directie. De functie van de medewerker is/was bepalend voor de aard van dit contact. Zo stellen de geïnterviewden dat de band met bijvoorbeeld ICT-mensen of kantinemedewerkers anders is/was en ‘informeler’ dan de band met een decaan of mensen uit het managementteam. In het algemeen wordt opgemerkt dat studenten/alumni een zekere drempel ervaren/ervoeren om in gesprek te gaan met medewerkers met ‘een hogere functie’ zoals een decaan of directielid. Dit heeft/had een zekere doorwerking als het gaat om gevallen van grensoverschrijdend gedrag en het melden ervan (wat later zal blijken in dit hoofdstuk).
Om heel eerlijk te zijn vind ik meerdere mensen in de directie intimiderend overkomen. Ik zou niet zo snel met ze in gesprek gaan. Met andere medewerkers, zoals de conciërge en ICT-mensen heb ik een fijnere relatie, zij zijn opener en komen wat vriendelijker over. – aldus een student
11.4.2.3 Band tussen studenten onderling
In het algemeen blijkt uit de interviews dat (oud-)studenten een ‘prettige’ en ‘vriendschappelijke’ band met elkaar hebben/hadden. Geïnterviewde studenten en alumni geven aan dat ze graag op de academie aanwezig zijn/waren. Studenten/alumni die dan ook tijdens de COVID-pandemie een studie volgden op de RWA vonden het op dat moment een groot gemis dat zij niet fysiek aanwezig konden zijn op de academie. Respondenten vertellen dat er een aangename sfeer heerst(e) en iedereen elkaar eigenlijk wel kent/kende, in ieder geval van gezicht. Bovendien ontstaan/ontstonden er vriendschappen die in meerdere gevallen nog jaren na de studie intact blijven/bleven. Het valt op dat het overgrote deel van de geïnterviewden het belang van activiteiten buiten de academie benadrukt, zoals studiereizen en tripjes naar musea. Deze activiteiten hebben/hadden een positief effect op het groepsgevoel en de algehele sfeer.
De band die ik met mijn medestudenten had was echt heel goed. Ik heb daar ook vrienden gemaakt die ik nu nog steeds dagelijks spreek. Maar ook met andere studenten, eigenlijk met iedereen, kon ik het wel vinden. De studiereizen hebben daar ook aan bijgedragen.
‘Groepjes’ studenten kwamen meer bij elkaar en er ontstond echt een groepsgevoel. Dat is me wel sterk bijgebleven. – aldus een alumnus
11.4.2.4 Sociale veiligheid en bestaande maatregelen
Zoals eerder beschreven bij de medewerkers worden er op de RWA verschillende strategieën toegepast om sociale veiligheid te verbeteren en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. In deze paragraaf beschrijven we in hoeverre studenten/alumni bekend zijn/waren met deze strategieën evenals de mening die zij hebben over de bestaande maatregelen.
De geïnterviewde studenten/alumni zijn/waren zich nauwelijks tot niet bewust van bestaande strategieën in het kader van sociale veiligheid. Ze gaan ervan uit dat er gedragsregels/-codes bestaan/bestonden, maar weten niet waar zij deze kunnen/konden vinden of nalezen.
Bovendien worden/werden deze ook niet expliciet besproken met elkaar tijdens lessen of andere bijeenkomsten, aldus de geïnterviewden.
De brandbrief en een gebrek aan communicatie
Zoals eerder benoemd is er door een aantal anonieme studenten een brandbrief verstuurd om de zorgen en grote mate van ontevredenheid over de opleiding te uiten. Dit heeft onder andere te maken gehad met het nieuwe curriculum dat een aantal jaar geleden in werking is getreden. Ongeacht de verdere inhoud van deze brief en of iedere student/alumni zich volledig kan/kon vinden in de boodschap van de brief, merkt de grote meerderheid van de geïnterviewde studenten/alumni op dat deze brief voor veel opschudding en onrust heeft gezorgd op de RWA. Dit heeft volgens hen met name te maken met de manier waarop er vanuit het managementteam om is gegaan met de brief en het gebrek aan communicatie. Doordat er geen duidelijke communicatie en transparantie is/was, ontstonden er roddels, bijvoorbeeld over wie de anonieme schrijvers zouden zijn.
Er is in het algemeen weinig communicatie naar studenten toe. Je wordt als student ook niet echt serieus genomen. Er is om een reactie gevraagd op de brandbrief, maar die reactie is helemaal niet inhoudelijk. De directie is eigenlijk alleen maar bezig geweest met de zoektocht naar de schrijvers van de brief in plaats van inhoudelijk dingen te verbeteren. – aldus een student
In het verlengde hiervan ligt het gevoel van meerdere studenten/alumni dat er niet naar hen geluisterd wordt/werd en beslissingen worden/werden gemaakt zonder hun mening in acht te nemen. Zoals bij de curriculumvernieuwing, vertellen meerdere studenten dat zij het jammer vinden dat er niet actief naar hun visie is gevraagd wat betreft hetgeen zij belangrijk vinden. Verder merken meerdere respondenten op dat zij regelmatig ‘van het kastje naar de muur worden gestuurd’. Indien zij over bepaalde (persoonlijke) kwesties in gesprek willen gaan met medewerkers van de RWA ervaren zij een afstand waarbij ‘niemand écht kan helpen’.
Ik ervaar het huidige beleid als klungelig, vooral omdat ik steeds van persoon naar persoon werd doorgestuurd. Ik moest steeds mijn verhaal elke keer opnieuw vertellen en dat is gewoon vervelend. Er wordt wel naar je geluisterd, maar er wordt vervolgens niks met je verhaal gedaan. – aldus een student
Wat betreft de curriculumverandering zijn er verschillende meningen. De ene student is blij met de veranderingen die zijn doorgevoerd, ziet het belang ervan in en merkt op dat ze ‘gemakkelijker een hoger cijfer halen’ omdat ‘kennis er minder toe doet’. De andere student is minder tevreden en maakt zich ook daadwerkelijk zorgen om de toekomst. Zo zijn zij bang dat ze niet de juiste en specifieke kennis aan het einde van hun studie hebben om in het werkveld aan de slag te kunnen. De onvrede heeft tevens te maken met de manier van beoordelen door docenten. Meerdere geïnterviewde studenten geven aan dat beoordelingen subjectief voelen, waarbij er geen duidelijkheid en transparantie is over de eisen waar als student aan
zou moeten worden voldaan. Dit lijkt overigens wel per docent te verschillen, waarbij de ene docent duidelijker is over de eisen dan de ander.
11.4.2.5 Grensoverschrijdend gedrag: ervaren, gezien of van gehoord
Net zoals bij de medewerkers, heeft de minderheid van de geïnterviewde studenten/alumni direct of indirect ervaring (gehad) met grensoverschrijdend gedrag binnen de RWA. Zij zijn/ waren zelf benadeelde of waren getuige van grensoverschrijdend gedrag. In deze sectie belichten we verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag, beschrijven we de reactie van benadeelden en getuigen (zoals melding maken) en wat er vervolgens met deze meldingen wordt/werd gedaan.
Van de 22 geïnterviewde studenten en alumni, hebben drie studenten/alumni zelf grensoverschrijdend gedrag meegemaakt op de RWA. Gezien dit kleine aantal en het gegeven dat de aard van deze gevallen variëren kunnen we niet dieper ingaan op deze gevallen zonder dat de herleidbaarheid en anonimiteit in het geding komen.
Indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: gezien of van gehoord bij anderen Anders dan de directe ervaringen, zijn er meer gevallen waarbij sprake was van een indirecte ervaring met grensoverschrijdend gedrag. Hierbij gaat het om negen gevallen van studenten/ alumni die getuige waren van grensoverschrijdend gedrag en/of hiervan gehoord hebben. In alle gevallen ging het om een andere student die te maken kreeg met een grensoverschrijdende situatie. Ondanks dat er wat uitzonderingen zijn, ging het in de meerderheid van deze situaties om niet-lichamelijk seksueel grensoverschrijdend gedrag vanuit een docent. In het verlengde van hetgeen eerder aan bod kwam bij de bespreking van de band tussen studenten en docenten, was er soms sprake van een ‘informele’ band. Toch wordt er opgemerkt dat dit in sommige gevallen te ver ging en studenten Whatsappjes of Facebookberichten kregen van docenten. De inhoud van deze berichtjes waren dusdanig van seksuele aard of er werd zo vaak contact opgenomen dat dit als grensoverschrijdend werd ervaren.
Er was een docent waar vooral meiden gewoon ’s nachts nog berichtjes van kregen. Als hij zag dat je online was op Whatsapp kreeg je standaard een berichtje van hem. Echt een smerige man, maar ook best sneu. Erg genoeg was hij niet de enige docent. De professionele afstand was er gewoon niet. – aldus een alumnus
11.4.2.6 Suggesties voor het verbeteren van de sociale veiligheid
De geïnterviewde studenten en alumni zijn gevraagd naar suggesties om de sociale veiligheid te verbeteren op de RWA. Zij noemen verschillende punten die eigenlijk grotendeels te maken hebben met de communicatie op de RWA.
Bespreek gedragscodes en omgangsvormen
Om te beginnen stellen meerdere studenten/alumni dat zij behoefte hebben/hadden aan meer duidelijkheid. Daarbij gaat het om duidelijkheid op meerdere vlakken. Allereerst
suggereert een aantal studenten/alumni dat het goed zou zijn (geweest) als gedragscodes en omgangsvormen bespreekbaar worden/waren gemaakt. Aan de ene kant waarderen/ waardeerden (oud-)studenten dat de band met docenten prettig is/was. Tegelijkertijd merken meerdere studenten/alumni op dat zij (soms) te maken hebben (gehad) met een grensoverschrijdende situatie omdat docenten geen gepaste afstand houden/hielden. Duidelijkheid over wat er wel en niet acceptabel is/was zou op prijs gesteld worden/zijn geweest. Hierbij gaat het echter niet enkel om het bestaan van bepaalde gedragscodes, deze moeten ook daadwerkelijk bespreekbaar gemaakt worden.
Waar en bij wie kan een student terecht?
Ten tweede stellen meerdere geïnterviewde studenten/alumni dat er behoefte is/was aan duidelijkheid over de stappen die iemand kan nemen als zij/hij met een (persoonlijke) kwestie zit. Het gevoel ‘van het kastje naar de muur gestuurd te worden’ wordt door een aantal respondenten erkend. Dit is/was volgens hun wel te voorkomen indien er meer duidelijkheid is/was over wie de aangewezen personen zijn voor bepaalde problemen. Ter illustratie: niet iedere geïnterviewde student/alumni is/was zich bewust van het bestaan van vertrouwenspersonen. Zij zouden het fijn vinden /hadden het fijn gevonden als zij hier beter op worden/waren geattendeerd, waarbij zij ook opmerken dat het onvoldoende is/was om het bestaan van deze vertrouwenspersonen alleen op een website te vermelden. Het zou beter zijn (geweest) als studenten fysiek worden/werden voorgesteld aan deze mensen, bijvoorbeeld tijdens een eerste lesweek.
Er wordt niet goed gecommuniceerd naar studenten waar je terecht kan als je ergens mee zit. Ik weet toevallig dat er vertrouwenspersonen zijn, maar daar is niet iedereen zich bewust van. Verder zijn er studiecoaches, er is een decaan, je hebt studieloopbaanbegeleiders, mentoren, ga zo maar verder, maar het is niet duidelijk bij wie je nu echt terecht kan. Eigenlijk kan alles in drie stappen, maar nu moet je tien stappen zetten en ben je nog niet heel veel verder gekomen. – aldus een student
Samenvattend komen alle punten van verbetering eigenlijk neer op één punt: betere communicatie. (Oud-)studenten hebben/hadden behoefte aan duidelijkheid, niet alleen op het vlak van gepaste omgangsvormen en waar zij aan kunnen/konden kloppen met lastige situaties. Zij merken daarnaast op dat er meer transparantie (had) moet(en) zijn rondom beoordelingen. Al met al willen/wilden (oud-)studenten meegenomen worden in de beslissingen die er genomen worden/werden door docenten, maar ook door directieleden. Niet alleen als het gaat om curriculumveranderingen, maar ook op het moment dat zij feedback lever(d)en; ’Wat wordt er gedaan met deze feedback en wat gaat er nu daadwerkelijk veranderen?’ De meerderheid van de geïnterviewden ziet/zag de RWA als een zeer prettige plek om te studeren, maar merkt tegelijkertijd op dat er nog heel wat punten zijn/waren waardoor met name het gevoel van sociale veiligheid verbeterd zou/had kunnen worden.
11.5 Kernbevindingen en aanbevelingen
Kernbevindingen
• De respons onder de medewerkers is hoog, de respons onder de studenten en alumni is laag.
• Over het algemeen kunnen docenten en studenten zichzelf zijn, durven ze fouten toe te geven en voor zichzelf op te komen.
• Door de kleinschaligheid van de opleidingen is de band tussen docenten en studenten goed en hecht.
• Er heerst veel onrust binnen de academie door de onvrede over het vernieuwde curriculum en de wijze waarop de leiding dit implementeert.
• Een groep medewerkers en studenten voelen zich niet gehoord en in sommige gevallen onveilig.
Aanbevelingen
• Meer duidelijkheid wat betreft de gedragsregels. Met name studenten vinden het fijn dat gedragsregels en omgangsvormen besproken wordt binnen de academie.
• Meer duidelijkheid over waar een student met een probleem terecht kan. Voor de studenten is het niet helder wat de stappen zijn. Maak het bijvoorbeeld duidelijk wie de vertrouwenspersoon is en waar die te vinden is.
• Maak de organisatie meer bottom-up. Medewerkers voelen zich niet gehoord en willen betrokken zijn bij het beleid en de beslissingen die genomen worden. Daarbij is transparante communicatie vanuit de leiding van essentieel belang.
12. Servicebureau
Het Servicebureau (hierna SB) heeft uitvoerende, adviserende en beleidsvoorbereidende taken en ondersteunt het College van Bestuur en de academies van de AHK. De missie van het bureau is om de academies op een dusdanige manier te ondersteunen, dat deze zich beter kunnen richten op het primaire proces van onderwijs. Het SB is gevestigd aan de Jodenbreestraat, in het gebouw van de Academie voor Theater en Dans.
Opbouw van het hoofdstuk
In dit hoofdstuk gaan we in op de ervaringen van de medewerkers van het SB. In totaal heeft een meerderheid van de medewerkers (55%) de vragenlijst ingevuld (n=66). Bovendien zijn er interviews afgenomen met elf medewerkers. Het komende hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten uit zowel de vragenlijst als de interviews, waarbij we de bevindingen van de vragenlijst en interviews apart van elkaar bespreken.
Allereerst gaan we in op de resultaten uit de vragenlijst (par. 12.1). Aangezien het SB enkel bestaat uit medewerkers zijn zij de doelgroep waar dit hoofdstuk zich op focust. In het tweede deel (par. 12.2) belichten we de verhalen uit de interviews.
12.1 Sociale veiligheid ervaren door medewerkers van het Servicebureau
In deze paragraaf gaan we in op de sociale veiligheid van de, zoals gezegd, 66 medewerkers van het SB die de vragenlijst hebben ingevuld. Aangezien dit meer dan de helft van de medewerkers van het SB betreft (55%), hebben de resultaten in deze paragraaf zeggingskracht.
Allereerst behandelen we de betekenis die de respondentengroep medewerkers verleent aan het begrip sociale veiligheid. Vervolgens kijken we naar hoe de respondenten de sociale veiligheid ervaren op hun werkplek. Verder wijden we een deel aan de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Tot slot belichten we in hoeverre op het SB sprake is van grensoverschrijdend gedrag, kijkend naar zowel de omvang als de aard van het ervaren grensoverschrijdend gedrag onder de respondenten.
12.1.1 Betekenis sociale veiligheid
Via de vragenlijst is aan de respondenten gevraagd wat sociale veiligheid voor hen betekent. Met name één terugkerend antwoord komt naar voren.
- Zichzelf kunnen zijn
De respondenten geven aan dat sociale veiligheid op de werkvloer betekent dat ze zichzelf kunnen (en mogen) zijn. Zo is benoemd dat het van belang is om elkaar niet te veroordelen en elkaar met respect te behandelen. ‘Zonder angst voor de (re)acties van anderen’ kunnen zijn wie ze willen zijn. In het verlengde van ‘jezelf kunnen zijn’ schrijft een aantal respondenten dat ze het belangrijk vinden om zich niet ‘geremd te voelen om iets uit te spreken’. Voor een aantal respondenten houdt dit ook in te kunnen zeggen wat je wilt, zonder dat daar negatieve consequenties aan verbonden zijn:
Een werkklimaat waarin medewerkers zich vrij voelen hun mening naar voren te brengen en niet vrezen voor vernedering of intimidatie door collega’s of leidinggevenden. – aldus een medewerker
- Afwezigheid grensoverschrijdend gedrag
In het bovenstaande antwoord beschrijft een medewerker ook impliciet de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag, zoals vernedering of intimidatie. Een aantal andere respondenten benoemt de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag als belangrijke voorwaarde voor een (sociaal) veilige werkomgeving.
Het betekent voor mij dat ik zowel fysiek als psychisch zeker weet dat ik op mijn werk gevrijwaard ben van grensoverschrijdend gedrag. – aldus een medewerker
12.1.2 De sociale veiligheidsbeleving
Om de sociale veiligheidsbeleving van de respondentengroep medewerkers te meten, is allereerst gevraagd in welke mate de respondenten zich sociaal veilig voelen binnen verschillende contexten op het SB. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om hun gevoel te duiden op een zevenpuntschaal die varieert van 1 (heel onveilig) tot 7 (heel veilig). In Grafiek 12.1 staan de verschillende stellingen weergegeven, met het daarbij behorende gemiddelden. De gemiddelden van de stellingen liggen allemaal op of rond (6) ‘veilig’. Tussen de verschillende stellingen zitten vrijwel geen (grote) verschillen.
Grafiek 12.1 ‘Hoe sociaal veilig voel jij je over het algemeen binnen je werk bij het SB…’ (n=66)156
Daarnaast kon de respondentengroep medewerkers hun gevoel van (sociale) veiligheid verder duiden door aan te geven in hoeverre ze het eens zijn met verschillende stellingen (1=helemaal mee oneens – 5=helemaal mee eens). Zoals in Grafiek 12.2 te zien is, zijn de respondenten het gemiddeld eerder eens dan oneens met iedere stelling. Op de stelling ‘Ik kan mezelf zijn op mijn werk’ scoren de respondenten gemiddeld het hoogst. Zoals hierboven beschreven, vinden respondenten het belangrijk dat ze zichzelf kunnen zijn. Het gemiddelde op deze stelling indiceert dan ook een algeheel gevoel van (sociale) veiligheid binnen de academie. ‘Anderen aanspreken op hun gedrag’ lijkt het moeilijkst voor de respondenten. Een medewerker geeft dit ook aan in de toelichting.
Volgens mij ontbreekt er een cultuur waarin het normaal is om elkaar aan te spreken op kleine ongewenste uitspraken of gedragingen. – aldus een medewerker
156 Demedewerkers konden ook de optie ‘niet van toepassing’ kiezen, waardoor sommige respondenten bij desbetreffende stellingen eruit gefilterd zijn. Vandaar dat ‘N’ in veel gevallen niet maximaal is.
Grafiek 12.2 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van het SB op de stellingen over de sociale veiligheidsbeleving (n=66)
Toelichting op de sociale veiligheid
De gemiddelden op de bovenstaande stellingen indiceren een algeheel gevoel van sociale veiligheid onder de medewerkers. Ook in het toelichtingenveld (n=24) geven respondenten aan dat ze zich (sociaal) veilig voelen op het SB. Zo schrijft een medewerker bijvoorbeeld over ‘een cultuur van voor elkaar zorgen en op elkaar letten’. Desondanks geeft ook een aantal respondenten aan zich in zekere mate niet veilig te voelen binnen de werkomgeving. Sommige toelichtingen hebben betrekking op de ‘te hoog opgelegde werkdruk’ door de leidinggevende. Medewerkers durven, volgens een respondent, niet uit te spreken dat de werkdruk te hoog is.
12.1.3 De bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
Deze paragraaf gaat in op de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen op het SB. Allereerst is de respondentengroep medewerkers (n=66) gevraagd of ze in het afgelopen jaar één of meerdere situaties hebben ervaren waarbij discussies over bepaalde onderwerpen onaangenaam werden. Ongeveer een derde (32%) heeft dit meerdere keren ervaren en meer dan een vijfde (21%) één keer.
Onderwerpen die tot discussie leiden
In de open ruimte op de vragenlijst, waarbij respondenten toelichting konden geven waarover deze discussies gingen, geeft een groep aan dat discussies vaak gingen over het thema diversiteit.
Over diversiteit en inclusie, dat het gesprek daarover wel eens onveilig is, zowel voor collega’s die tot een minderheidsgroep behoren (LHBTIQ+ of bi-cultureel), als voor collega’s
die aangeven het niet altijd eens te zijn met ‘diversiteit’ en bang te zijn op hun woorden te moeten letten. – aldus een medewerker
Stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen
In Grafiek 12.3 staan de gemiddelden van de stellingen over de bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen. Over het algemeen is de respondentengroep medewerkers het eerder eens met de stellingen, dan oneens. Zo voelen de respondenten zich over het algemeen ‘vrij’ om hun werk te doen zoals ze dat willen doen. De respondenten staan echter over het algemeen ‘neutraal’ ten opzichte van de stelling die betrekking heeft op bang zijn om fouten te maken op het gebied van gevoelige onderwerpen.
Grafiek 12.3 Gemiddelden van de respondentengroep medewerkers van het SB op de stellingen over de mate van bespreekbaarheid van gevoelige onderwerpen (n=66)
12.1.4 Grensoverschrijdend gedrag op het Servicebureau
In deze paragraaf gaan we in op de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers van het SB. Met name de aard en de omvang worden uitgelicht, maar we schenken ook aandacht aan onderwerpen als de gevolgen voor de benadeelden, de ervaringen met het doen van een melding en de preventie van grensoverschrijdend gedrag binnen het SB.
De omvang van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het Servicebureau
In totaal hebben 66 medewerkers van het SB de vragen over grensoverschrijdend gedrag ingevuld. Uit de gegeven antwoorden blijkt dat in totaal 26% (n=17) van de respondenten het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren. Het gaat in totaal om 26 voorvallen (een aantal benadeelden hebben meerdere ervaringen gehad). Daarnaast blijkt dat 20% (n=13) van de respondentengroep medewerkers getuige is geweest van enige vorm van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar. In Grafiek 12.4 is weergegeven hoe die ervaringen verdeeld zijn over de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 12.4
Ervaringen met grensoverschrijdend gedrag van de respondentengroep medewerkers in de afgelopen twaalf maanden op het SB (n=66)
De aard van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het Servicebureau Hieronder lichten we de meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag uit. Ook gaan we in op de ervaringen die vallen onder de categorie ‘ander grensoverschrijdend gedrag’.
- Intimidatie
In het afgelopen jaar blijkt intimidatie het meest te zijn voorgevallen onder de respondentengroep medewerkers (n=7). Respondenten geven aan met verbaal geweld te maken te hebben gehad. Onder andere ‘een schreeuwende collega’ of ‘een intimiderende mail van de leidinggevende’, is in dat kader genoemd. Een andere medewerker geeft aan dat het meer ging om leidinggevenden die druk uitoefenen om meer uren te werken dan contractueel gezien afgesproken is of om taken uit te voeren die niet tot de taken van de medewerker behoren.
- Discriminatie
Ook hebben respondenten discriminatie ervaren in het afgelopen jaar (n=4), waarbij met name wordt aangegeven dat ze zijn gediscrimineerd op basis van hun seksuele gerichtheid.
- Pesten
Daarnaast hebben een aantal respondenten pesten ervaren (n=4). Medewerkers geven aan te zijn buitengesloten of voor schut te zijn gezet. Het pestgedrag werd uitsluitend door collega’s
vertoond of door hun leidinggevende. Eén medewerker heeft een toelichting gegeven en schrijft dat ‘er weinig wordt gedaan om een cultuur van buitensluiten te doorbreken’.
- Andere vormen van grensoverschrijdend gedrag
Verder hebben respondenten het afgelopen jaar te maken gehad met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag, die niet vallen onder de uitgevraagde vormen (n=5). De medewerkers konden zelf de verschillende gedragingen benoemen in het open veld. Zo beschrijft een medewerker dat er ‘geen grenzen zijn aangehouden ten opzichte van werktijden en taken’. Een andere medewerker benoemt dat de onsamenhangendheid van het gedrag van sommige mensen als grensoverschrijdend is ervaren.
Incongruenties en inconsistenties in het gedrag van de mensen. Ja zeggen en nee doen of ja zeggen en niets doen. – aldus een medewerker
Getuige van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar
De meeste respondenten hebben aangegeven getuige te zijn geweest van pesten (n=8), waarbij een aantal aangeeft dat het gaat om roddelen, ridiculiseren en buitensluiten van bepaalde medewerkers.
Een even grote groep is getuige geweest van discriminatie (n=8). Zo schrijft een medeweker over de manier waarop er, afgezien van de juiste intenties, gesproken wordt over een collega van kleur.
De manier waarop er gesproken wordt over een collega van kleur. Alsof we die willen behouden omdat die persoon van kleur is. Terwijl die collega er zit vanwege de staat van dienst. Er is te weinig zelfreflectie en zelfbewustzijn om de eigen bias te herkennen (ook al is men van goede wil). – aldus een medewerker
Frequentie en locatie van het grensoverschrijdende gedrag op het Servicebureau
Daarnaast hebben we gevraagd aan de medewerkers die zelf grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren in het afgelopen jaar (n=17), hoe vaak en waar het heeft plaatsgevonden (zie Tabel 12.1). Het grensoverschrijdende gedrag heeft bij de meeste medewerkers eenmalig of enkele keren in het jaar plaatsgevonden. Daarbij heeft het meeste grensoverschrijdend gedrag het afgelopen jaar volgens de respondenten plaatsgevonden op het SB.
Tabel 12.1 De frequentie en locatie van het ervaren grensoverschrijdende gedrag op het SB in het afgelopen jaar (n=17)157 n
Aantal keer dat het heeft plaatsgevonden
Eenmalig 5
Enkele keren in het jaar 5
Maandelijks 0
Wekelijks 0
(Bijna) dagelijks 1
Waar het heeft plaatsgevonden158
Op het Servicebureau 7
Op een academie 4
Op een activiteit buiten de AHK 2 Online 2
Buiten AHK-activiteiten of locaties 0
In de directe omgeving van de AHK 0
Kenmerken van de benadeelden
Verschillende groepen zijn vergeleken met de hoeveelheid grensoverschrijdende gevallen in het afgelopen jaar. Uit de statistische analyse is er één verschil gevonden bij twee verschillende leeftijdsgroepen. Zo blijkt dat de leeftijdsgroep van zestig plus het afgelopen jaar meer grensoverschrijdend gedrag ervaren heeft dan de leeftijdsgroep van 41-50 jaar. Dit verschil is te zien in Grafiek 12.5. Echter, dient dit resultaat voorzichtig geïnterpreteerd te worden, gezien het lage aantal respondenten in met name de leeftijdsgroep van zestig plus.xxi
157 Bij de categorie ‘overig grensoverschrijdend gedrag is niet gevraagd naar de frequentie en locatie, waardoor de som van de antwoorden bij deze vragen minder is dan het totaal aantal benadeelden (n=17).
158 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Grafiek 12.5 Verdeling van geslacht tussen medewerkers met en medewerkers zonder zelf gerapporteerde ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=21)
Kenmerken van de plegers
In Tabel 12.2 is te zien dat mannen het vaakst worden aangemerkt als pleger van grensoverschrijdend gedrag, terwijl er minder mannen (42%) dan vrouwen (58%) in dienst zijn bij het SB.159 Daarbij worden medewerkers het meest uitgelicht als pleger. Dit volgt logischerwijs uit het feit dat de medewerkers van het SB in weinig tot geen contact staan met de studenten. Op de vervolgvraag waarbij de respondenten konden aangeven of de medewerker een leidinggevende functie heeft, hebben de meeste ‘ja’ geantwoord.
Tabel 12.2 Profiel van de pleger van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=17)
159 Medewerkers › Jaarverslag 2022 (ahk.nl)
160 Meerdere antwoorden waren mogelijk
161 Meerdere antwoorden waren mogelijk
Impact en gevolgen
Uit Grafiek 12.6 blijkt dat de respondenten het vaakst hebben aangegeven zich een tijdlang onprettig of naar te hebben gevoeld nadat het grensoverschrijdende gedrag had plaatsgevonden. Daarnaast geven respondenten aan een ander negatief gevolg te hebben ervaren. Een medewerker gaf bijvoorbeeld zelf in de open ruimte aan:
Ik voelde me buitengesloten, niet welkom en uiteindelijk heeft het geleid tot ontslagaanzegging. – aldus een medewerker
Grafiek 12.6 Gevolgen van ervaringen met grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=17)
Melden en de afhandeling
In Tabel 12.3 staat informatie over het melden van het grensoverschrijdende gedrag en de afhandeling daarvan. Het merendeel dat het afgelopen jaar grensoverschrijdend gedrag heeft meegemaakt, geeft aan wel bekend te zijn waar een melding gemaakt kan worden. De meeste respondenten hebben een melding gedaan bij hun leidinggevende en hebben vervolgens een gesprek gehad over het voorval.
De respondenten konden ook aangeven in hoeverre ze tevreden zijn over de afhandeling van de melding. Daarbij hadden ze de mogelijkheid om toelichting te geven op hun antwoord. Medewerkers die tevreden zijn, geven aan ‘handvaten te hebben gekregen’ of dat ‘het allemaal netjes is uitgesproken’. De ontevredenheid bij sommige medewerkers komt doordat er niets is veranderd na de melding.
Tabel 12.3 Informatie over meldingen van grensoverschrijdend gedrag in het afgelopen jaar (n=17)
Bekend waar een melding gedaan kan worden162
melding gedaan164
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 1
Eerdere ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
In deze paragraaf gaan we in op de ervaringen met grensoverschrijdend gedrag die langer dan één jaar geleden hebben plaatsgevonden. In totaal heeft een vijfde (20%) van de respondentengroep medewerkers dit in het verleden ervaren. In de meeste gevallen
162 Benadeelden kunnen meerdere ervaringen hebben gehad, waardoor ze in de vragenlijst bij elke type voorval konden aangeven of ze wisten waar ze konden melden. Daardoor is de som in dit geval groter (n=26) dan het aantal benadeelden (n=17).
163 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
164 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
ging dit om een vorm van intimidatie waarbij een leidinggevende de pleger was van het grensoverschrijdende gedrag. Zo schrijft een medewerker over een ‘schreeuwende, onderdrukkende en intimiderende leidinggevende’. Een andere medewerker schrijft door een oud-leidinggevende een paar maanden op intimiderende wijze te zijn bejegend.
In Tabel 12.4 staan de gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag dat meer dan één jaar geleden heeft plaatsgevonden. Over de afhandeling van de melding zijn de meeste medewerkers enigszins tevreden. Een medewerker vindt het bijvoorbeeld fijn dat de vertrouwenspersoon er was om de ervaring mee te delen.
Het was fijn dat ik het aan iemand kon vertellen, maar het advies van de vertrouwenspersoon en collega’s was dat ik er verder niets aan kon veranderen, dus het daarbij moest laten. –aldus een medewerker
Tabel 12.4 Gegevens over meldingen van grensoverschrijdend gedrag langer dan 1 jaar geleden (n=13) n
Bekend waar een melding gedaan kan worden
Wat is er met de melding gedaan166
Er is een gesprek aangegaan met mij 4
Er is een gesprek aangegaan met degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 3
Anders 2
Er is mij professionele hulp aangeboden 1
Er zijn maatregelen getroffen tegenover degene die het grensoverschrijdende gedrag vertoonde 0
165 Meerdere antwoorden waren mogelijk
166 Meerdere antwoorden waren mogelijk.
Aandacht voor het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag
Tot slot zijn we nagegaan of de respondentengroep medewerkers vindt dat hun leidinggevende(n) en het management genoeg aandacht besteden aan het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Dit is uitgevraagd met zeven stellingen, waarbij ze konden aangeven in hoeverre ze het eens zijn op een vijfpuntschaal, die varieert van 1 (helemaal niet mee eens) tot 5 (helemaal mee eens). In Grafiek 12.7 staan de gemiddelden van de stellingen weergegeven. De respondenten zijn het eerder eens dan oneens met de stellingen, wat indiceert dat er over het algemeen genoeg aandacht uitgaat naar de preventie van grensoverschrijdend gedrag.
Grafiek 12.7 ‘Er is voldoende aandacht bij het management en mijn leidinggevende wat betreft…’ (n=58)167
Toelichting
Er is volgens de respondenten veel aandacht voor onderwerpen als diversiteit en inclusie. Zo geven respondenten aan dat er trainingen zijn rondom dit onderwerp. Daarnaast, geeft een respondent aan, bestaat ook een training over de sociale veiligheid. Andere respondenten geven aan dat er weinig aandacht wordt besteed aan dit soort onderwerpen.
167 De ‘n’ is lager omdat deze stellingen zijn gevraagd aan het einde van de vragenlijst. Sommige medewerkers zijn voor deze stellingen gestopt met de vragenlijst.
Dit is echter, volgens een aantal medewerkers, niet nodig gezien de hierboven beschreven grensoverschrijdende gedragingen volgens hen niet voorkomen binnen het SB.
12.2 Verhalen uit de interviews
12.2.1 Ervaringen van de medewerkers en leidinggevenden
Zestien personen gaven zich via de vragenlijst van dit onderzoek op voor een interview. We hebben deze personen benaderd voor het inplannen van een interview, waarop elf personen reageerden. De inzichten van dit hoofdstuk zijn dan ook gebaseerd op de gesprekken met deze elf respondenten, waarvan zeven vrouwen en vier mannen. Van deze respondenten hebben twee personen een leidinggevende functie, de andere negen medewerkers niet.
In dit hoofdstuk gaan we in op ervaringen en ideeën van medewerkers en leidinggevenden van het SB. Om een beeld te geven van de dagelijkse interacties en relaties op het SB schetsen we de band die de medewerkers hebben met hun collega’s. Daarnaast illustreren we de band tussen medewerkers en hun leidinggevenden. We staan nauwelijks stil bij de relatie tussen medewerkers/leidinggevenden en studenten, aangezien medewerkers hier (bijna) geen contact mee hebben. Vervolgens bespreken we de huidige aanpak omtrent sociale veiligheid en gaan we in op de ervaringen met (en reacties op) grensoverschrijdend gedrag binnen het SB. Tot slot beschrijven we de suggesties van de medewerkers en leidinggevenden om sociale veiligheid te verbeteren.
12.2.1.1 De band tussen medewerkers
We hebben de medewerkers bevraagd naar de band met hun collega’s. Zij omschrijven hun band met andere medewerkers veelal erg positief: er is sprake van een prettige en professionele samenwerking. Er zijn ook uitzonderingen: twee medewerkers beschrijven moeizame samenwerking met een aantal collega’s. Hieronder lichten we de verschillende ervaringen toe.
Prettige en professionele relatie tussen collega’s
De medewerkers van het SB komen elkaar niet dagelijks tegen op hun werk. Ze werken in teamverband, maar de medewerkers hebben daarnaast individuele taken en werken meestal op verschillende locaties van de AHK. Sommigen zien elkaar bijna niet, anderen bijvoorbeeld eens per week tijdens een terugkerend overleg. De medewerkers zeggen dat ze met de ‘ene medewerker meer klik hebben dan met de andere,’ maar er is – op basis van de interviews – over het algemeen sprake van een prettige en professionele samenwerking. Medewerkers benoemen bijvoorbeeld ‘respect’, ‘vertrouwen’, ‘samenspraak’, een ‘fijne band’, een ‘goede sfeer’ en collega’s die ‘echt voelen als een team’. Sommigen vinden de omgang met collega’s zelfs ‘top’, ‘heel gezellig’ en omschrijven directe collega’s als ‘fantastisch’.
Een aantal respondenten beschrijft daarnaast een situatie waarin diegene zich gesteund voelde door collega’s, bijvoorbeeld:
Eén van mijn collega’s zag hoe mijn leidinggevende mij behandelde en die heeft mijn leidinggevende toen aangesproken: ‘Volgens mij is dit geen veilige situatie.’ Dat vind ik het mooie hier: mensen komen voor elkaar op. Ook met veel andere collega’s heb ik een hele goede band. - aldus een medewerker
Eén van de andere medewerkers voelde zich ook gesteund: deze medewerker merkte dat een moeilijke privésituatie een negatieve invloed had op het uitvoeren van het werk, deelde dit met collega’s, vroeg om hulp en vond het heel prettig dat collega’s daar begripvol op reageerden. De collega’s hielden voortaan rekening met de situatie van de medewerker, die daardoor prettig kon blijven werken. Zo kunnen de meeste medewerkers uitdagingen bespreken en voelen zij zich ‘gehoord en gezien’ door hun collega’s. De indruk dat medewerkers een positieve band ervaren overheerst dus. Een uitzondering voelt zich niet gewaardeerd door collega’s, zoals we in de volgende paragraaf illustreren.
Voorbeelden van een moeizame samenwerking met collega’s
Tijdens de interviews komt ook een minder prettige omgang met collega’s ter sprake. Eén van de medewerkers vertelt bijvoorbeeld dat de samenwerking moeizaam verloopt met een aantal collega’s. Deze medewerker zegt daarover:
Als ik inhoudelijk toelicht waarom het niet lukt, dan snappen deze collega’s dat niet en worden ze een beetje afstandelijk. […] De enige conclusie die voor hen belangrijk is: ik wil iets, maar het is er nog niet. Het levert geen onveilige situaties op, maar wel stroperige. Voor je motivatie is dat niet heel handig. - aldus een medewerker
Deze medewerker bezit kennis die andere medewerkers niet bezitten, maar wel nodig hebben om hun werk te kunnen doen. De medewerker vertelt dat ‘telkens moeten uitleggen’ waarom een resultaat niet behaald is ten koste gaat van diens motivatie. Een andere medewerker vindt de samenwerking lastig met collega’s die proces- en productafspraken (bijvoorbeeld over hoe een rapport eruit moet komen te zien) niet nakomen. Volgens deze medewerker bemoeien sommige medewerkers zich bovendien met taken waar ze geen verstand van hebben en daardoor ‘lijkt het wel alsof je die functie niet aankunt’.
In de volgende sectie lichten we de band tussen medewerkers en leidinggevenden toe, met name vanuit het perspectief van de medewerkers.
12.2.1.2 De band tussen medewerkers en leidinggevenden Medewerkers hebben wisselende ervaringen als het gaat om de band met hun leidinggevende. De ene medewerker spreekt van een fijne omgang en is tevreden. De andere medewerker vindt dat leidinggevenden te weinig (tijd hebben om te) ondersteunen of niet voldoende transparant communiceren. Dit staat haaks op de indruk van één van de leidinggevenden, die vindt dat die als leidinggevende de medewerkers juist steunt.
Tijdens het interview met één van de twee leidinggevenden komt de band tussen deze leidinggevende en andere medewerkers ter sprake. Deze leidinggevende is goed te vinden door medewerkers voor vragen of ondersteuning. Daarnaast voert deze persoon regelmatig individuele gesprekken met medewerkers om te vragen hoe het gaat en waar de medewerker behoefte aan heeft. De leidinggevende neemt dus een faciliterende en adviserende rol in en ervaart een ‘prettige en vriendelijke’ omgang met medewerkers: ‘Ik kan het met veel mensen goed vinden, anders had ik deze baan niet zo leuk gevonden.’
Medewerkers hebben wisselende ervaringen met hun leidinggevende Tijdens zes van de interviews met de (in totaal negen) medewerkers komt de band met de leidinggevende ter sprake. Ze hebben wisselende ervaringen. De ene medewerker is blij en ervaart een ‘fijne band’ met de leidinggevende, maar licht niet toe wat de reden is. Een andere medewerker vertelt dat die tevreden is, maar voegt toe dat er door de veranderingen minder contact is met de leidinggevende:
Mijn leidinggevende is heel toegankelijk. Als er wat is reageert ze snel en ze was zichtbaar aanwezig op de werkvloer, [… maar] door alle veranderingen is ze iets minder in beeld.aldus een medewerker
Het is op basis van de interviews niet duidelijk wat deze veranderingen precies inhouden en wat eventueel andere gevolgen zijn voor de band tussen medewerkers en leidinggevenden.
Weer andere medewerkers zijn kritisch op hun leidinggevenden. Ze vertellen bijvoorbeeld dat hun leidinggevenden ‘te druk’ of ‘niet bereikbaar’ zijn en ‘weinig tijd’ hebben om de medewerkers te ondersteunen. Een ander voorbeeld is dat sommige leidinggevenden onduidelijk communiceren over het beoordelen van medewerkers: ‘Ik weet nooit precies waar bepaalde feedback vandaan komt’ en dat zorgt voor ‘onzekerheid’, aldus één van de medewerkers.
Nauwelijks contact tussen de medewerkers en leidinggevenden en studenten
Tijdens de interviews komt de omgang tussen de respondenten en studenten sporadisch ter sprake, omdat de medewerkers en leidinggevenden van het SB nauwelijks contact hebben met de studenten van de AHK. Een uitzondering is het contact tussen medewerkers en de studenten die in de medezeggenschapsraden zitten. Eén van de medewerkers zegt daarover:
Er zitten ook studenten in de raden. Dat vind ik heel fijn, want ik werk graag met studenten samen. Je ziet hoe hard ze werken, ik vind het prettig en verfrissend om met jonge mensen te werken. Ze hebben een nieuwe manier van naar dingen kijken […] en ik vind het een eye opener om de ideeën van studenten te horen. Dan merk je hoe een ouder persoon vast kan zitten in een eigen zienswijze. - aldus een medewerker
Volgens deze medewerker is de frisse blik van studenten een toegevoegde waarde voor de medezeggenschapsraden.
12.2.1.3 Sociale veiligheid en al bestaande maatregelen
We vragen respondenten welke strategieën ze toepassen om sociale veiligheid te verbeteren en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. In deze sectie beschrijven we de strategieën die ter sprake kwamen tijdens de interviews. Deze zijn te onderscheiden in AHK-brede strategieën en ontwikkelingen en strategieën binnen het SB van de AHK.
AHK-brede ontwikkelingen en aanpak van sociale veiligheid
Tijdens de interviews vragen we de respondenten wat er goed gaat op de AHK met betrekking tot sociale veiligheid. Eén van de respondenten vertelt dat binnen het ‘kunstonderwijs de grenzen vroeger losser waren’. Deze respondent vindt dat de grenzen beter zijn geformuleerd en noemt als voorbeeld de AHK-klokkenluidersregeling: ‘Dat is echt wel goed.’ Eén van de respondenten vertelt dat de AHK een online cursus over sociale veiligheid aanbiedt, maar op basis van de interviews is het niet duidelijk voor wie de cursus precies bedoeld is.
Er is daarnaast veel aandacht besteed aan de zichtbaarheid van vertrouwenspersonen op de AHK, aldus de respondenten. De vertrouwenspersonen voerden recent een ‘awareness campaign’ om beter vindbaar te zijn voor studenten. Daarnaast zorgt één van de respondenten ervoor dat individuen hun weg weten te vinden naar vertrouwenspersonen:
Het komt vaak voor dat mensen bellen of langskomen en om advies vragen. Als het om grensoverschrijdend gedrag gaat, dan verwijs ik ze door naar de vertrouwenspersonen.aldus een medewerker
De medewerkers en leidinggevenden van het SB werken dus actief aan de vindbaarheid van de vertrouwenspersonen. Eén van de respondenten is ervan overtuigd dat meldingen altijd opvolging krijgen. Wat opvalt is dat de medewerkers en leidinggevenden vertellen dat ze zelf geen vertrouwenspersoon benaderen. Ze spreken elkaar liever direct aan op grensoverschrijdend gedrag of benaderen hun leidinggevende.
Strategieën voor sociale veiligheid binnen het Servicebureau
Voor sommige teams van het SB zijn in het afgelopen jaar vier werkgroepen georganiseerd waarin aanwezigen spreken over thema’s als diversiteit en inclusie. Eén van de respondenten vertelt over de laatste werkgroep:
We hebben gepraat over hoe mensen zich gediscrimineerd voelen in bepaalde situaties. Het is moeilijk om je te kunnen verplaatsen in gevoelens van anderen, omdat je het zelf niet hebt meegemaakt. Je hoort in de werkgroep hoe de zienswijze van mensen is op bepaalde zaken: wat voor ons normaal is, kan door hen als storend en kwetsend worden ervaren.aldus een medewerker
Volgens deze respondent dragen de werkgroepen bij aan inclusiever gedrag binnen het SB. Volgens een andere respondent gaan deze gesprekken ‘niet altijd over de juiste dingen,’ waardoor deze persoon twijfelt aan het positieve effect van de werkgroepen. Daarnaast vindt deze persoon het zonde dat de werkgroepen alleen voor leidinggevenden zijn, omdat andere medewerkers – denk aan ‘baliemedewerkers of anderen met een dienstverlenende rol’ – er ook veel baat bij kunnen hebben. Het is op basis van de interviews niet duidelijk welke medewerkers en/of leidinggevenden precies aan de gesprekken (mogen) deelnemen.
Tijdens een aantal interviews komt ter sprake of de medewerkers gedragscodes met elkaar bespreken. Deze respondenten vertellen dat ze geen behoefte hebben aan gedragscodes, één van de respondenten zegt bijvoorbeeld:
Nee, gedragsregels worden niet besproken. Ik voel me veilig en ik heb het gevoel dat als er iets is, dat wel wordt gedeeld. - aldus een medewerker
Dit raakt mogelijk aan de goede en professionele omgang tussen medewerkers, die we eerder in dit hoofdstuk beschrijven. Een andere respondent vertelt bijvoorbeeld dat medewerkers en leidinggevenden positief reageren op seksuele diversiteit en concludeert: ‘De AHK is een hele diverse en inclusieve organisatie.’
Ondanks dat er diverse strategieën zijn om sociale veiligheid te verbeteren en er over het algemeen sprake is van een prettige omgang tussen collega’s, heeft een aantal medewerkers van het SB grensoverschrijdend gedrag ervaren en gezien bij anderen. In de volgende sectie gaan we in op deze ervaringen.
12.2.1.4 Grensoverschrijdend gedrag: ervaren, gezien en van gehoord Tijdens de interviews vragen we naar ervaringen met grensoverschrijdend gedrag. De meerderheid van de geïnterviewde medewerkers (negen van de elf) heeft grensoverschrijdend gedrag ervaren, gezien of van gehoord bij anderen. Ervaringen lopen uiteen van onheus bejegenen, ongelijk belonen en verbaal en fysiek seksueel grensoverschrijdend gedrag. De leidinggevenden zijn overigens alleen getuige geweest van grensoverschrijdend gedrag. Wat opvalt is dat de respondenten niet alleen horen van grensoverschrijdend gedrag op het SB, maar ook op de hoogte zijn van gebeurtenissen op andere academies. Dit komt waarschijnlijk doordat medewerkers en leidinggevenden van het SB met of op de verschillende academies werken.
Directe ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: eigen ervaringen Van de negen medewerkers, hebben zes medewerkers binnen het SB zelf grensoverschrijdend gedrag meegemaakt. De voorbeelden van grensoverschrijdend lopen uiteen. Zo gaat een aantal voorbeelden over grensoverschrijdend gedrag naar aanleiding van gender of functietitel en lijkt discriminerend van aard. Andere voorbeelden gaan over verbaal grensoverschrijdend gedrag en één van de medewerkers heeft fysiek seksueel grensoverschrijdend gedrag ervaren.
Een medewerker voelt zich bijvoorbeeld wel eens gekleineerd door collega’s die zeggen: ‘Jij bent maar [een ondersteunende functie] en jij moet dit voor mij doen.’ Sommige collega’s behandelen anderen als ‘voetveeg’ omdat zij zichzelf meer waard vinden dan medewerkers met een ondersteunende functie, aldus de respondent. Een andere medewerker vertelt dat collega’s wel eens informatie achterhielden: ‘Ik had informatie nodig, maar ze vertrouwden mij niet,’ waardoor deze medewerker diens werk niet kon doen. Waarom collega’s deze medewerker niet vertrouwden, werd niet duidelijk op basis van het interview.
In relatie tot geslacht vertelt één van de medewerkers dat een mannelijke collega meer betaald kreeg dan een vrouw in dezelfde functie en met gelijke ervaring. De medewerker zegt daarover:
Dit vind ik niet oké: waarom wordt de vrouw achtergesteld? Ik weet niet of het onder grensoverschrijdend gedrag valt, maar ik vraag me af of vrouwen daar iets van durven te zeggen. Uiteindelijk is het gelijkgetrokken, maar ik vond het heel stuitend. […] Even om aan te geven hoe het zit met de ongelijkheid. - aldus een medewerker
De respondent heeft de situatie aangekaart en het verschil is tenietgedaan. Echter vindt de respondent het ‘irritant’ dat deze vorm van ongelijkheid waarschijnlijk vaker voorkomt, omdat vrouwelijke medewerkers voor zichzelf moeten opkomen: ‘Het wordt erkend, maar er wordt verder weinig meegedaan.’
Andere voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag nemen de vorm aan van verbaal grensoverschrijdend gedrag. Zo vertellen respondenten dat ‘situaties minder veilig zijn geweest’, omdat leidinggevenden of medewerkers wel eens tegen ze ‘geschreeuwd’ hebben. Daarnaast spreekt een andere medewerker van ‘verhitte discussies,’ maar ervaart dit als ‘werk gerelateerd en persoonlijk’. Eén van de medewerkers vertelt dat een leidinggevende negatieve en onware ervaringen deelt over de medewerker, bijvoorbeeld dat de medewerker niet goed communiceert met anderen op het werk: ‘Ze maakt me zwart en dat verdien ik niet.’
Eén van de respondenten werd door een collega meermaals ongewenst aangeraakt op een intieme plek tijdens een informele gelegenheid. Het is volgens de respondent niet nog eens voorgevallen en verder heeft de respondent geen vervelende dingen meegemaakt op het SB.
Reactie op het ervaren van grensoverschrijdend gedrag
De respondenten die grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren vertellen niet veel over het doen van meldingen en de reactie op die meldingen. Eén van de respondenten heeft bijvoorbeeld een melding gemaakt, maar er lijkt niet meer gebeurd te zijn dan een gesprek met de respondent die het grensoverschrijdende gedrag ervoer. Op basis van de interviews kunnen we niet opmaken in welke mate mensen meldingen doen en hoe de meldingen opvolging krijgen.
Indirecte ervaringen met grensoverschrijdend gedrag: gezien of van gehoord bij anderen Vijf respondenten vertellen dat er grensoverschrijdend gedrag zou plaatsvinden buiten het SB, op andere academies van de AHK. Deze respondenten illustreren geen concrete voorbeelden, maar gebruiken abstracte termen zoals een ‘angstcultuur op het Reinwardt’, ‘institutioneel racisme’ en ‘discriminatie’ op de ATD en academies waar Nederlandstaligen zich ‘onprettig voelen’ wanneer ze Engels moeten spreken terwijl ze die taal niet beheersen. Eén van de respondenten vertelt dat er op de ATD sprake was van ‘incidenten van seksueel grensoverschrijdend gedrag’ dat samenhing met de machtspositie van docenten: zij probeerden het onderwijs voor studenten in de privésfeer te brengen.
Twee respondenten waren getuigen van grensoverschrijdend gedrag binnen het SB van de AHK. Eén situatie ging over een collega van een respondent: een ‘jonge vrouw met een hoge functie’ die was aangenomen op basis van haar ervaring, aldus de respondent. De respondent vertelt dat collega’s haar ‘kleineerden’ door het woord van haar over te nemen tijdens vergaderingen. De respondent voegt daaraan toe:
Ik denk dat we hier scherper op moeten zijn. Diversiteit staat hoog in het vaandel bij de AHK, […] maar het is interessant hoe snel het gaat: het gaat niet om kleur, maar geef je iemand de autoriteit die de persoon verdient? - aldus een medewerker
In de onderstaande sectie gaan we in op de suggesties van de medewerkers om de sociale veiligheid te bevorderen.
12.2.1.5 Suggesties voor het verbeteren van de sociale veiligheid
De respondenten is gevraagd naar suggesties om de sociale veiligheid te verbeteren op het SB. Zij noemen punten die verband houden met AHK-brede zaken, zoals het personeels- en organisatiebeleid en hoe om te gaan met grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast zijn er suggesties die alleen gaan over het SB, zoals de manier van communiceren.
Suggesties voor het personeels- en organisatiebeleid van de AHK
De respondenten stellen een aantal suggesties voor om het personeels- en organisatiebeleid (P&O-beleid) van de AHK te verbeteren. Zo moeten vrouwen en mannen een gelijke beloning krijgen en mensen van kleur een betere begeleiding in ‘sleutelposities’. Eén van de respondenten vindt het bijvoorbeeld goed dat de AHK zich inzet voor ‘meer mensen van kleur in hoge posities,’ maar gebeurt er nog te weinig om deze mensen ook te behouden. De AHK kan zich faciliterend opstellen door bijvoorbeeld een sparringpartner toe te wijzen, aldus de respondent.
Wat betreft het P&O-beleid vinden verschillende respondenten dat de samenwerking met zzp’ers de sociale veiligheid van studenten verslechterd. Zzp’ers hebben meestal hun strepen verdiend in de culturele sector, maar volgens respondenten bezitten zij onvoldoende didactische vaardigheden of is het onduidelijk of hun werkwijze aansluit bij de (gewenste)
onderwijscultuur van de AHK. Volgens één van de respondenten is het moeilijk om gewenst sociaal gedrag ‘te eisen’, omdat de zzp’ers er weinig voor terugkrijgen:
Bij de ene opleiding word je na een jaar vast in dienst genomen. Bij de andere krijg je nooit een contract. Als iemand een zzp’er is, kan je niet vragen of die zich positief kan gedragen… Een loodgieter krijgt nog meer betaald. - aldus een medewerker
De opleidingen en academies kunnen het aanbieden van vaste contracten aan zzp’ers beter op elkaar afstemmen, aldus de respondent. Een andere respondent stelt voor om de ‘wildgroei’ aan zzp’ers te beperken door per academie een maximum aan samenwerkingsverbanden met zzp’ers af te spreken.
Bewustzijn over en handelen naar aanleiding van grensoverschrijdend gedrag op de AHK Andere suggesties gaan over bewustzijn over wat grensoverschrijdend gedrag is en hoe actoren daarmee om kunnen gaan. Volgens één van de respondenten denken mensen bij grensoverschrijdend gedrag vaak aan seksueel grensoverschrijdend gedrag, terwijl leidinggevenden bijvoorbeeld ook verbaal (denk aan schreeuwen) over grenzen kunnen gaan. Aanvullend merkt één van de medewerkers dat er geen onwil is om sociale veiligheid te verbeteren, maar dat grensoverschrijdende situaties blijven bestaan omdat medewerkers ongemak vermijden:
‘Onveilig’ wordt een beetje een lege term: het wordt te pas en te onpas gebruikt. We zijn nog niet klaar, er is polarisatie en studenten worden soms boos. Dan voelen docenten zich misschien weer onveilig: hoe ga ik om met boosheid? Ik hoop dat we daar als instelling ook meer vaardigheid in kunnen aanleren. Ik denk dat heel veel mensen onbewust een boos persoon wegduwen vanwege ongemak. Die boosheid zouden ze eigenlijk moeten oplossen. Op één van de academies zit een medewerker die de boosheid niet aankan en dat zorgt voor frustratie. Het is ongemak, maar er zijn ook sociale vaardigheden die kunnen worden aangeleerd. - aldus een medewerker
Docenten kunnen conflicten oplossen en sociale veiligheid verbeteren als ze vaardigheden leren om ongemakkelijke situaties aan te gaan. De AHK zou hierin kunnen faciliteren, aldus één van de medewerkers.
Een laatste AHK-brede suggestie gaat over het ‘opvangen van signalen’ waar respondenten ‘niets mee kunnen doen.’ De behoefte bestaat dat omstanders of leden van de medezeggenschapsraden ook melding kunnen maken van grensoverschrijdend gedrag. Dit zorgt er mogelijk voor dat vertrouwenspersonen eerder kunnen achterhalen wat er speelt om verergering van de situatie te voorkomen.
Suggesties met betrekking tot het Servicebureau
Andere suggesties gaan voornamelijk over de manier van communiceren binnen het SB. Medewerkers wensen bijvoorbeeld dat leidinggevenden duidelijker verwachtingen schetsen over het werk dat ze moeten doen. Het gaat er dan niet alleen om dat die medewerker weet wat de verwachtingen zijn, maar dat dit ook duidelijk is voor de omgeving (zoals collega’s) zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan over bepaalde taken en verantwoordelijkheden. Daarnaast benoemen medewerkers dat ze vaker willen horen wat ze goed doen of wat de ander waardeert. Er ligt volgens die collega’s te veel nadruk op kritische feedback, terwijl één van de medewerkers bijvoorbeeld aangeeft:
Ik wil even horen dat ik op de goede weg zit, anders ga ik zo zwemmen. - aldus een medewerker
Daarnaast hoopt een aantal medewerkers dat meer collega’s elkaar gaan aanspreken bij het zien of ervaren van grensoverschrijdend gedrag, zodat ze met elkaar een aanspreekcultuur stimuleren. Eén van de respondenten heeft tot slot de suggestie dat de leidinggevenden transparanter gaan communiceren wanneer een medewerker/leidinggevende – waar geruchten van beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag over rondgaan – moet vertrekken. Het achterhouden van informatie in zo’n situatie voedt roddels en achterdocht wat de ‘aanstichter’ meer kan schaden, aldus deze respondent.
12.3 Kernbevindingen en aanbevelingen
Kernbevindingen
• De respons bij de medewerkers van het SB was goed.
• Sociale veiligheid betekent voor respondent van het SB dat zij zichzelf kunnen zijn zonder dat anderen daar een oordeel over hebben. Enkelen spreken over de afwezigheid van grensoverschrijdend gedrag.
• De medewerkers voelen zich veilig op het SB en kunnen over het algemeen zichzelf zijn op het SB.
• Grensoverschrijdend gedrag komt voor, het gaat daarbij onder meer om intimidatie, discriminatie en pesten.
• Het merendeel van de respondenten weet waar een melding gedaan kon worden.
• Over het algemeen is de band tussen medewerkers en hun leidinggevende goed, maar sommige medewerkerkers hebben een vervelende ervaring gehad met hun leidinggevende.
Aanbevelingen
• Transparantere communicatie vanuit de leiding. Dit heeft betrekking op de verduidelijking van taken en verantwoordelijkheden van iedereen binnen het team.
• Zorg dat het duidelijk is voor de medewerkers waar ze terecht kunnen. Maak de vertrouwenspersoon zichtbaar en makkelijk aanspreekbaar.
• Versterk de positie van zzp’ers door arbeidsvoorwaarden te verbinden aan terugkerende gastdocenten en deze arbeidsvoorwaarden voor alle verschillende academies hetzelfde zijn.
• Professionaliseer het proces rondom melden, inclusief een terugkoppeling aan de melder. Hierbij kan ook gedacht worden aan een enquête of iets dergelijks aan het einde van het proces om tevredenheid van de melders in kaart te brengen.
• Meer aandacht voor het bespreken van gevoelige onderwerpen, bijvoorbeeld door middel van een cursus.
Literatuurlijst
Alekseev, N. P., Gerasimov, O. G., Glazkova, V. A., Luk’yanov, V. P., Monyukov, V. K., Rusalova, M.N., & Frolov, M. V. (1985). An Experimental Study of the Emotionality of Theater CollegeStudents. Soviet Psychology, 23(3), 59-72. https://doi.org/10.2753/RPO1061-0405230359
Algemeen Dagblad. (2023). Onrust op school: er is echt iets aan de hand op de Willem de Kooning. https://www.ad.nl/rotterdam/onrust-op-school-er-is-echt-iets-aan-de-hand-op-de-willemde-kooning-er-is-veel-onvrede~a70f0dc0/
Anshel, M. H. (2004). Sources of disordered eating patterns between ballet dancers and nondancers. Journal of Sport Behavior, 27(2), 115-133. https://www.researchgate.net/publication/229070880_Sources_of_disordered_eating_ patterns_between_ballet_dancers_and_non-dancers
Arcelus, J., Witcomb, G. L., & Mitchell, A. (2014). Prevalence of eating disorders amongst dancers:a systematic review and meta-analysis. European Eating Disorders Review, 22(2), 92-101.https://doi.org/10.1002/erv.2271
Aujla, I. J., Nordin-Bates, S., & Redding, E. (2014). A qualitative investigation of commitment todance: findings from the UK Centres for Advanced Training. Research in DanceEducation, 15(2), 138-160. https://psycnet.apa.org/doi/10.1080/14647893.2013.825764
Bachman, L., & Bachman, C. (2006). Student perceptions of academic workload in architecturaleducation. Journal of Architectural and Planning Research, 271-304. https://www.researchgate.net/publication/298537072_Student_perceptions_of_academic_ workload_in_architectural_education
Blayney, M. B., & Lee, J. K. (2005). Safety and environmental protection in the arts. ChemicalHealth & Safety, 12(2), 5-8.
Bramante, A. (2015). Correlation between self-esteem, self-efficacy, personality, fear of success,and self-defeating behaviors of performing artists. https://scholarworks.waldenu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1878&context=dissertations
CBS. (2021). Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep.https://www. cbs.nl/nl-nl/longread/rapportages/2021/monitor-kunstenaars-en-andere-werkenden-meteen-creatief-beroep-2021
Chamberlain, L.J., Crowley, M., Tope, D., & Hodson, R. (2008). Sexual Harassment inOrganizational Context. Work and Occupations, 35(3), 262–295. http://dx.doi.org/10.1177/0730888408322008
Cumming, J., & Duda, J. L. (2012). Profiles of perfectionism, body-related concerns, and indicatorsof psychological health in vocational dance students: An investigation of the 2×2 model ofperfectionism. Psychology of Sport and Exercise, 13 (6), 729-738.https://doi. org/10.1016/j. psychsport.2012.05.004
Da Silva Henrique, J., Machado, A. F., & Antigo, M. F. (2022). Work satisfaction and job permanencein artistic careers: the case of musicians in Belo Horizonte, Brazil. Journal of CulturalEconomics 47(2), 1-26. http://dx.doi.org/10.1007/s10824-022-09467-2
Datzer, D., Kutnjak Ivković, S., Mujanović, E., & Morgan, S. (2019). A complex relation between thecode of silence and education. In: S. Kutnjak Ivković & M.R. Haberfeld, Exploring policeintegrity (pp. 193-216). Springer.
Diercks, R., Hesselink, R., & Reinders, M. (2014). Musculoskeletale letsels bij musici endansers. TBV–Tijdschrift voor Bedrijfs-en Verzekeringsgeneeskunde, 22(10), 480-483. http:// dx.doi.org/10.1007/s12498-014-0205-4
DSP-groep & Universiteit Utrecht. (2024). Je kunt niet zijn wat je niet kunt zien: Diversiteit en inclusiviteit in de film- en AV-sector. In opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Geraadpleegd van https://openresearch.amsterdam
Dumas, D., Doherty, M., & Organisciak, P. (2020). The psychology of professional and student actors:Creativity, personality, and motivation. PLoS ONE 15(10): e0240728. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0240728
Elpus, K., & Carter, B. A. (2016). Bullying victimization among music ensemble and theatrestudents in the United States. Journal of Research in Music Education, 64 (3), 322343. https://doi.org/10.1177/0022429416658642
Erbil, Y., Murat, D., & Şenkal Sezer, F. (2016). The relationship between emotional intelligence andburnout levels among architecture students. Megaron, 11(4), 491-501. http://dx.doi.org/10.5505/megaron.2016.88319
Flett, G. L., & Hewitt, P. L. (2014). The perils of perfectionism in sports revisited: Toward a broaderunderstanding of the pressure to be perfect and its impact on athletes and dancers. International. Journal of Sport Psychology, 45(4), 395-407. http://dx.doi.org/10.7352/IJSP2014.45.395
Garcia-Dantas, A. G., Alonso, D. A., Sánchez-Miguel, P. A., & del Río Sánchez, C. (2018). Factorsdancers associate with their body dissatisfaction. Body Image, 25(5), 40-47. http://dx.doi.org/10.1016/j.bodyim.2018.02.003
Green, J. (2001). Socially constructed bodies in American dance classrooms. Research in DanceEducation, 2(2), 155-173. https://doi.org/10.1080/14647890120100782
Hall, J. (2010). Making art, teaching art, learning art: Exploring the concept of the artistteacher. International Journal of Art & Design Education, 29 (2), 103-110. https://doi.org/10.1111/j.1476-8070.2010.01636.x
Haller, C. S., & Courvoisier, D. S. (2010). Personality and thinking style in different creativedomains. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 4(3), 149. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0017084
Hassmén, P., Webb, K., & Stevens, C. J. (2022). Athlete burnout and perfectionism in objectivelyand subjectively assessed sports. International Journal of Sports Science &Coaching, 18 (6), 2251-2258. http://dx.doi.org/10.1177/17479541221132913
Hennekam, S., & Bennett, D. (2017). Sexual harassment in the creative industries: Tolerance,culture, and the need for change. Gender, Work and Organization, 24(4), 417-434. https://doi.org/10.1111/gwao.12176
Het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren. (2019). Monitor vrouwelijke hoogleraren. https://www.lnvh.nl/monitor2019/
Het Parool. (2021). Rapport kraakt cultuur Amsterdamse modeopleiding Amfi: ‘Onveilig tot zeeronveilig’.
Hsieh, K. (2016). Preservice art teachers’ attitudes toward addressing LGBTQ issues in their futureclassrooms. Studies in Art Education, 57(2), 120-138. https://doi.org/10.1080/00393541.2016.1133193
Inspectie van het Onderwijs. (2023). Sturen op Blijvende Sociale Veiligheid in het HogerKunst- en Mode-Onderwijs.
Juuti, S., & Littleton, K. (2010). Musical identities in transition, solo piano students’ accounts ofentering the academy. Psychology of Music, 38 (4), 481-497. https://doi.org/10.1177/0305735609351915
Karniouchina, E. V., Carson, S. J., Theokary, C., Rice, L., & Reilly, S. (2023). Women and minorityfilm directors in Hollywood: performance implications of product development anddistribution biases. Journal of Marketing Research, 60 (1), 25-51. https://www.semanticscholar.org/paper/Women-and-Minority-Film-Directors-inHollywood%3A-of-Karniouchina-Carson/4cb3c1d071f98ea63ec84303401207a10ba7157a
Kelman, B. B. (2000). Occupational Hazards in female ballet dancers. Advocate for a forgottenpopulation. American Association of Occupational Health Nurses AAOHN Journal, 48 (9),430-434. https://doi.org/10.1177/216507990004800904
Kim, H., Tasker, S. L., & Shen, Y. (2020). How to persevere in a ballet performance career: Exploringpersonal wisdom of retired professional ballet dancers. Research in Dance Education,23(4), 1-26. http://dx.doi.org/10.1080/14647893.2020.1837765
Lampe, J., Borgetto, B., Groneberg, D. A., & Wanke, E. M. (2018). Prevalence, localization,perception and management of pain in dance: an overview. Scandinavian Journal of Pain,18 (4), 567-574. https://doi.org/10.1515/sjpain-2018-0105
Lauzen, M. (2010). The celluloid ceiling. https://womenintvfilm.sdsu.edu/wp-content/uploads/2023/01/2022-celluloid-ceiling-report. pdf
Lauzen, M. M. (2012). Where are the film directors (who happen to be women)?. Quarterly reviewof film and video, 29 (4), 310-319. http://dx.doi.org/10.1080/10509201003601167
Mainwaring, L., & Mor, S. (2019). Managing psychological disturbances in performing artists. In: L.E. Elson, Performing Arts Medicine (pp. 151-162). Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978-0-323-58182-0.00016-X
Mainwaring, M.L., Psych, C., & Finney, C. (2017). Psychological risk factors and outcomes ofdance injury: A systematic review. J Dance Med Sci. 21(3), 87-96. https://doi.org/10.12678/1089-313X.21.3.87
Mitchell, S. B., Haase, A. M., Malina, R. M., & Cumming, S. P. (2016). The role of puberty in themaking and breaking of young ballet dancers: Perspectives of dance teachers. Journal ofAdolescence, 47(3), 81-89. https://doi.org/10.1016/j.adolescence.2015.12.007
NOS. (2018). Dirigent Pieter Jan Leusink beschuldigd van seksueel grensoverschrijdend gedrag https://nos.nl/artikel/2251310-dirigent-pieter-jan-leusink-beschuldigd-van-seksueelgrensoverschrijdend-gedrag
NOS. (2019). Leerlingen balletschool Weense Staatsopera mishandeld en vernederd.
NPO. (2023). Verhalen over grensoverschrijdend gedrag in de klassieke muziek. https://www.nporadio4.nl/klassiek/podium/e253cc6f-ecb4-42a6-a804-9e8f270ff2a8/ verhalen-over-grensoverschrijdend-gedrag-in-de-klassieke-muziek
Olfers, M., van Wijk, A., Doeswijk, J., Barends, A., van der Boor, K. & Boersema, M. (2023). Schaduwdansen: Een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag in het dansen.https://www. verinorm.nl/wp-content/uploads/2023/05/Schaduwdansen_23-05.pdf
Omroep Brabant. (2021). Seksuele intimidatie, discriminatie en drugsgebruik op Design Academy. https://www.omroepbrabant.nl/nieuws/3377940/seksuele-intimidatie-discriminatie-endrugsgebruik-op-design-academy
Owens, L., Shute, R., & Slee, P.T. (2000). ‘I’m in and you’re out’: Explanations for teenage girlsindirect aggression. Psychology, Evolution and Gender 2(1), 19–46. http://dx.doi.org/10.1080/14616660050082906
Pecen, E., Collins, D. J., & MacNamara, Á. (2018). ‘It’s your problem. Deal with it’. Performers’experiences of psychological challenges in music. Frontiers in Psychology, 8 (3), 1-17.https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.02374
Perkins, R., Reid, H., Araújo, L. S., Clark. T., & Williamon, A. (2017). Perceived enablers and barriersto optimal health among music students: A qualitative study in the music conservatoiresetting. Frontiers in Psychology, 8 (2), 1-15. https://doi.org/10.3389/ fpsyg.2017.00968
Pickard, A. (2012). Schooling the dancer: The evolution of an identity as a ballet dancer. Research in Dance Education, 13(1), 25-46. https://doi.org/10.1080/14647893.2011.651119
Pieper, K. M., Choueiti, M., & Smith, S. L. (2014). Race & Ethnicity in Independent Films:Prevalence of Underrepresented Directors and the Barriers They Face. https://www.arts.gov/sites/default/files/Research-Art-Works-Sundance.pdf
Raad voor Cultuur. (2022). Over de grens. Op weg naar een gedeeldecultuur. https://open. overheid.nl/documenten/ronl-f344860a568dc83cac9c5dd45c5341bf1e2794f2/pdf
Ringham, R., Klump, K., Kaye, W., Stone, D., Libman, S., Stowe, S., & Marcus, M. (2006). Eatingdisorder symptomatology among ballet dancers. International Journal of EatingDisorders, 39 (6), 503-508. https://doi.org/10.1002/eat.20299
Risner, D. (2014). Bullying victimization and social support of adolescent male dance students:An analysis of findings. Research in Dance Education, 15(2), 179-201. http://dx.doi.org/10.1080/14647893.2014.891847
Robson, B. E. (2002). Disordered eating in high school dance students: Some practicalconsiderations. Journal of Dance Medicine & Science, 6 (1), 7-13. https://doi.org/10.1177/1089313X0200600102
RTL Nieuws. (2022). Angstcultuur op kunstopleidingen: studenten melden ‘ongekend veel’klachten.
Shift Culture (2021). Gender and power relations. #metoo in the Arts: From call-outs to structuralchange. https://www.ietm.org/system/files/publications/SHIFT%20Gender%20and%20Power%20 Relations%20Report%202022.pdf
Singina, N. (2022). National preferences of judges in the first rounds of the WDSF world championship 10 dances discipline. Polish Journal of Science 2, 35-41. https://www.researchgate.net/publication/358581127_NATIONAL_PREFERENCES_OF_ JUDGES_IN_THE_FIRST_ROUNDS_OF_THE_WDSF_WORLD_CHAMPIONSHIP_10_DANCES_ DISCIPLINE
Steiner, L., & Schneider, L. (2013). The happy artist: An empirical application of the workpreference model. Journal of Cultural Economics, 37(2), 225–246. https://doi.org/10.1007/s10824-012-9179-1
Steptoe, A., Malik, F., Pay, C., Pearson, P., Price, C., & Win, Z. (1995). The impact of stage fright onstudent actors. British Journal of Psychology, 86 (1), 27-39. https://psycnet.apa.org/doi/10.1111/j.2044-8295.1995.tb02544.x
Stichting Vrouwen in Beeld. (2022). Beter is nog niet goed: De positie van vrouwen in de Nederlandse film- en televisiesector 2011-2020. Stichting Vrouwen in Beeld.
Tanriöver, H.U. (2016). Women as film directors in Turkisch cinema. European Journal of Women’sStudies, 24(4), 321-335. https://doi.org/10.1177/1350506816649985
Van der Leden, J. (2021). Grensoverschrijdend gedrag inde culturele sector.https://www. boekman.nl/wp-content/uploads/2021/10/BmXtra_27_03.pdf.
Vassallo, A. J., Pappas, E., Stamatakis, E., & Hiller, C. E. (2019). Injury fear, stigma, and reportingin professional dancers. Safety and Health at Work, 10 (3), 260-264.
https://doi.org/10.1016/j.shaw.2019.03.001
Van Winden, D., Van Rijn, R., Savelsbergh, G. J. P., Oudejans, R. R. D., & Stubbe, J. (2020a). LimitedCoping Skills, Young Age, and High BMI are risk factors for Injuries in Contemporary Dance:A 1-year Prospective Study. Frontiers in Psychology, 11(2), 1-9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01452
Van Winden, D., Van Rijn, R., Savelsbergh, G. J. P., Oudejans, R. R. D., & Stubbe, J. (2020b). Characteristics and Extent of Mental Health Issues in Contemporary Dance Students. Science & Medicine, 35(3). https://doi.org/10.21091/mppa.2020.3019
Nieuwsblad. (2023). Professionele muzikanten krijgen te maken met grote mentale en fysiekedruk:’Harde stiel’. https://www.nieuwsblad.be/cnt/dmf20230127_96780700
VPRO. (2017). #MeToo in de muziek: hoe seksueel wangedrag zich verschuilt achter rock ’n roll. https://3voor12.vpro.nl/artikelen/overzicht/2017/November/metoo-in-de-muziekindustrie. html
Vveinhardt, J., Fominiene, V. B., & Andriukaitiene, R. (2019). Encounter with bullying in sport andits consequences for youth: Amateur athletes’ approach. International journal ofenvironmental research and public health, 16(23), 4685. https://doi.org/10.3390%2Fijerph16234685
Wijsman, S., & Ackermann, B. J. (2019). Educating Australian musicians: are we playing itsafe?. Health Promotion International, 34(4), 869-876. https://doi.org/10.1093/heapro/day030
Willcox, L. (2017). Vulnerability in the art room: Explorations of visual journals and risks in thecreation of a psychologically safe environment. Art Education, 70 (5), 11-19. http://dx.doi.org/10.1080/00043125.2017.1335528
Wilson, G. D. (1991). Psychology and performing arts. Swets & Zeitlinger.
Wristen, B.G. (2013). Depression and anxiety in university music students. Update: Applicationsof Research in Music Education, 31(2), 20-27.
https://doi.org/10.1177/8755123312473613
Quigg, A. M. (2007). Bullying in theatres and arts centres in the United Kingdom. InternationalJournal of arts management , 52-64. https://www.jstor.org/ stable/41064908
BIJLAGE
In de eerste bijlage gaan we in op gegevens uit de steekproef. In de tweede bijlage kan de lezer de intro van de vragenlijst inzien en de derde bijlage bevat de topiclijst die gebruikt is voor de interviews.
Bijlage I: algemene gegevens van de steekproef
Bijlage II: intro op de vragenlijsten
Bijlage III: topiclijsten van de interviews
Bijlage I: Algemene gegevens van de steekproef
In deze bijlage bespreken we de algemene gegevens van de steekproef medewerkers, studenten en alumni, zoals demografische gegevens en AHK-gerelateerde gegevens. Allereerst gaan we in op de gegevens van de medewerkers, gevolgd door de gegevens van de studenten en de alumni.
13.1. Algemene gegevens van de medewerkers
In dit hoofdstuk komen als eerste de algemene gegevens van de respondenten aan bod. Daarbij rapporteren we data die betrekking hebben op de relatie van de medewerker met de AHK, zoals type functie en soort contract. Vervolgens bespreken we de algemene tevredenheid.
13.1.1 Demografische gegevens van de medewerkers
Geslacht
Van de totale respondentengroep medewerkers is 56% vrouw, 37% man en 7% identificeert zich niet als man of vrouw of wilt daar geen uitspraken over doen. Bij vrijwel alle academies is de meerderheid vrouw, alleen bij het CvA is de meerderheid man (Grafiek 13.1).
Grafiek 13.1 Procentuele verdeling van geslacht (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
Leeftijd
Uit Tabel 13.1 blijkt dat het overgrote deel van de totale respondentengroep medewerkers van middelbare leeftijd is. Bijna een derde (29%) van de ondervraagde medewerkers is tussen de 51 en zestig jaar. De respondenten bestaan voor een kleiner percentage uit jongere medewerkers; 6% van de respondenten is tussen de achttien en dertig jaar oud. Tussen de academies zijn er weinig verschillen te zien. De leeftijdsverhouding komt tot op zekere hoogte overeen met die
van de totale groep. Alleen bij het CvA en de NFA zit de grootste leeftijdsgroep uit de categorie 41 tot 50 jaar. Voor de rest van de academies geldt dat de grootste groep respondenten tussen de 51 en 60 jaar oud is.
Tabel 13.1 Procentuele verdeling van leeftijdscategorie (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
De procentuele verdeling van opleidingsniveau is gerapporteerd in Tabel 13.2. Het overgrote deel van de respondenten heeft een hbo- (44%) of wo-studie (42%) afgerond.
Tabel 13.2 Procentuele verdeling van opleidingsniveau (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
13.1.2 AHK-gerelateerde gegevens van de medewerkers
Hieronder volgen de gegevens van de respondenten die betrekking hebben op de relatie met de AHK. Bij type functie is genoteerd of de medewerker onderwijzend personeel is en of de medewerker leidinggevende taken heeft op de academie. Bij soort contract gaat het om het aantal uren dat de medewerker per week werkzaam is en hoeveel procent van die werkzame
uren de medewerker in contact staat met de studenten. Ook is uitgevraagd op welke wijze de medewerker verbonden is aan de AHK, hoelang de medewerker werkzaam is voor de AHK en of de medewerker naast de functie bij de AHK nog ergens anders werkzaam is in de culturele beroepspraktijk.
Type functie
In Tabel 13.3 is af te lezen dat de grootste groep respondenten uit niet-onderwijzend personeel bestaat (58%). Tussen de academies bestaan er verschillen. Zo blijkt dat op het CvA en de RWA de grootste groep respondenten uit onderwijzend personeel bestaat. Ook bij de respondenten van de AvB en ATD is er meer niet-onderwijzend personeel. Bij de BA en NFA is de verhouding nagenoeg gelijk. Daarnaast heeft de grootste groep respondenten geen leidinggevende taken (70%), zoals te zien is Tabel 13.3.
Tabel 13.3 Type functie en wel of geen leidinggevende taken (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
onderwijzend personeel
Leidinggevende taken
Aantal uur werkzaam per week
Tabel 13.4 geeft het aantal uur weer dat de respondentengroep medewerkers werkzaam is voor de AHK. De meeste respondenten werken tussen de 31 en 40 uur per week (44%). Ook bij de afzonderlijke academies is deze laatstgenoemde respondentengroep het grootst, afgezien van de BA en het CvA. Bij de groep respondentengroep medewerkers van de BA werken de meesten tussen de elf en twintig uur per week, bij de groep van het CvA bestaat het grootste deel uit respondenten die enkele uren in de week werkzaam zijn (1-10).
Tabel 13.4 Aantal werkzame uren (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
Meer dan 40 2 (8%) 3 (3%) 0 (0%) 11 (8%) 6 (11%) 5 (8%) 4 (6%) 31 (7%)
Zeg ik liever niet 1 (4%) 1 (1%) 2 (6%) 5 (4%) 3 (6%) 3 (5%) 2 (3%) 17 (4%)
Totaal 24
Mate van contact met studenten
In Tabel 13.5 is te zien dat de grootste respondentengroep medewerkers van de AHK (30%) tussen de 0 tot 20% van hun werktijd in contact staat met studenten. Dit percentage wordt beïnvloed door de respondentengroep medewerkers van het SB die weinig tot geen contact heeft met studenten. Bij de academies zien we namelijk dat alleen bij de AvB de grootste groep wordt vertegenwoordigd door respondenten die tussen de 0-20% van hun werkzame uren in contact staan met studenten. Bij het CvA hebben de meeste respondenten juist tussen de 80-100% van hun werkzame uren contact met studenten.
Tabel 13.5 Mate van contact met de studenten in percentages (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
% 1 (4%)
ik liever
Soort contract
Daarnaast is gevraagd naar het type contract dat de respondenten hebben met de AHK. Uit Tabel 13.6 blijkt dat de grootste groep respondenten in loondienst is en een vast contract heeft.
Tabel 13.6 Soort contract (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
ik liever
Aantal jaar werkzaam
Veel medewerkers uit de steekproef zijn nog niet zo lang in dienst bij de AHK: 43% van de respondenten zijn nul tot vijf jaar werkzaam bij de AHK (zie Tabel 13.7).
Tabel 13.7 Aantal jaar werkzaam (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
dan 20 jaar
Zeg ik liever niet
Werkzaam in de (culturele) beroepspraktijk
Meer dan de helft van de respondentengroep medewerkers is naast de functie bij de AHK niet werkzaam in de culturele beroepspraktijk (54%). Het CvA is de uitzondering: het grootste deel van de respondenten werkt naast de functie bij het CvA in de (culturele) beroepspraktijk.
Tabel 13.8 Werkzaam in de (culturele) beroepspraktijk (respondentengroep medewerkers van de AHK) (n=467)
ik liever niet
13.2 Algemene gegevens van de studenten
Hieronder rapporteren we de algemene gegevens van de respondentengroep studenten (n=483). Hierbij richten we ons op de demografische gegevens, zoals geslacht en leeftijd. Daarbij rapporteren we het studiejaar van de respondenten en of ze ook werkzaam zijn in de culturele beroepspraktijk. Verder kijken we naar de algemene tevredenheid onder de studenten.
13.2.1 Demografische gegevens van de studenten
Geslacht
De respondentengroep studenten bestaat voornamelijk uit vrouwen (59%). Ongeveer een derde van de respondentengroep studenten is man (35%). Ook identificeert 6% zich niet als man of vrouw of wilt dat niet zeggen. Bij vrijwel elke respondentengroep studenten van de verschillende academies zijn vrouwen oververtegenwoordigd. De uitzondering is het CvA, waar de grootste groep respondenten uit mannelijke studenten bestaat (zie Grafiek 13.3).
Grafiek 13.3 Procentuele verdeling van geslacht (respondentengroep studenten van de AHK) (n=483)
Leeftijd
De gemiddelde leeftijd van de totale respondentengroep studenten is 24,5 jaar. In Tabel 13.10 staan de gegevens over de leeftijd van de respondenten verdeeld over de verschillende academies. De respondenten van het CvA en de RWA zijn gemiddeld het jongst en de respondenten van de BA het oudst.
Tabel 13.10 Leeftijd (respondentengroep studenten van de AHK) (n=483)
Jaarlagen
In Tabel 13.11 staat de procentuele verdeling van respondenten over de verschillende jaarlagen. De grootste respondentengroep zat tijdens het invullen van de vragenlijst in het tweede jaar van de bacheloropleiding.
Tabel 13.11 Jaarlagen (respondentengroep studenten van de AHK) (n=483)
1e jaar
2e jaar associate degree n.v.t. 2 (2%) n.v.t. 1 (1%) n.v.t.
1e jaar bachelor n.v.t. 7 (8%) 3 (9%) 26 (15%) 7 (21%)
2e jaar bachelor n.v.t. 30 (36%) 6 (17%) 33 (19%) 5 (15%) 36 (31%) 110 (23%)
3e jaar bachelor n.v.t. 15 (18%) 5
4e jaar bachelor
1e jaar master 7 (18%) 0 (0%) 5 (14%) 20 (11%)
2e jaar master 17 (45%) 3 (4%) 8 (23%) 13 (7%) n.v.t. 4 (3%) 45 (9%)
3e jaar master
Werkzaam in de (culturele) beroepspraktijk
In Tabel 13.12 staat per academie het aantal studenten van de respondentengroep dat eveneens werkzaam is in de (culturele) beroepspraktijk. Over de gehele AHK is twee derde van de respondenten werkzaam in de (culturele) beroepspraktijk (66%). Nagenoeg alle respondenten van de AvB zijn naast hun studie werkzaam. Daartegenover staan de aantallen van de RWA, waarbij het overgrote deel (60%) van de respondenten niet werkzaam is in de (culturele) beroepspraktijk.
Tabel 13.12 Wel of niet werkzaam in de (culturele) beroepspraktijk (respondentengroep studenten van de AHK) (n=483)
Zeg ik liever niet
13.3 Algemene gegevens van de alumni
Hieronder volgen de algemene gegevens van de respondentengroep alumni (n=308). Er zijn demografische gegevens uitgevraagd. Daarnaast is aan de respondenten gevraagd of ze zijn geslaagd en of ze na hun opleiding werk hebben gevonden in de culturele beroepspraktijk. Afsluitend gaan we in op de algemene tevredenheid van de respondentengroep alumni.
13.3.1 Demografische gegevens van de alumni
Geslacht
Van de respondenten is 69% vrouw, 25% man en 6% geeft aan zich niet te identificeren als man of vrouw of wilde daar geen uitspraken over doen. Grafiek 13.5 toont de verdeling van geslacht per academie. Alleen bij de respondenten van de AvB zijn de vrouwen niet in de meerderheid.
Grafiek 13.5 Procentuele verdeling van geslacht (respondentengroep alumni van de AHK) (n=308)
Leeftijd
In Tabel 13.14 staan de gemiddelde leeftijden van de respondentengroepen alumni van de verschillende academies van de AHK. In de totale groep is de gemiddelde leeftijd 31 jaar. De respondenten van de RWA zijn over het algemeen het jongst en de respondenten van de BA het oudst.
Tabel 13.14 Leeftijd (respondentengroep alumni van de AHK) (n=308)
Diploma behaald
In Tabel 13.15 is te zien is dat de meeste respondenten hun diploma hebben behaald aan de AHK. Het, naar verhouding, hoogste aantal respondenten dat een diploma heeft behaald, zat op de NFA, en het laagste aantal zat op de AvB.
Tabel 13.15 Wel of niet afgestudeerd (respondentengroep alumni van de AHK) (n=308)
Werkzaam in de (culturele) beroepspraktijk
Driekwart van de respondentengroep alumni heeft met ‘ja’ geantwoord op de vraag of ze op dit moment werkzaam zijn in de culturele beroepspraktijk (zie Tabel 13.16). Naar verhouding komen de meeste respondenten die werkzaam zijn in de (culturele) beroepspraktijk van de AvB en de ATD. De respondenten van de RWA kent naar verhouding het laagste aantal.
Tabel 13.16 Wel of niet werkzaam in de (culturele) beroepspraktijk (respondentengroep alumni van de AHK) (n=297)
(Ben je student? Klik hier voor de vragenlijst voor studenten)
(Let op: het kan zijn dat je de vragenlijst voor de zomer al hebt ingevuld. In dat geval hoef je hem niet nog een keer in te vullen en kan je het tabblad sluiten. Hartelijk dank voor je deelname aan het onderzoek!)
Welkom bij de vragenlijst over ervaren sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag binnen de academies en het Servicebureau van de AHK.
Wij zijn onderzoekers van bureau Verinorm, een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau, en we zijn gespecialiseerd in sociale veiligheid in organisaties. De AHK heeft ons gevraagd een onderzoek te doen naar sociale veiligheid en ervaringen met grensoverschrijdend gedrag onder medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Het doel van het onderzoek is om een goed beeld te krijgen van de sociale veiligheid en eventueel grensoverschrijdend gedrag binnen de AHK om gerichte aanbevelingen te doen voor een veiligere hogeschool.
Wat kun je verwachten?
Het onderzoek is gestart met de vragenlijst voor de medewerkers. De vragenlijst is ook verstuurd naar de AHK-studenten en naar alumni. Naast de vragenlijst houden we ook interviews. In de vragenlijst kun je aangeven of je daaraan wilt deelnemen. Op basis van de resultaten van het onderzoek zullen wij aanbevelingen doen waarmee de AHK - waar nodigverbeteringen kan doorvoeren.
Gegarandeerd anoniem
Wanneer er antwoorden specifiek naar jou of een collega te herleiden zijn, is het goed om te weten dat die niet worden opgenomen in de rapportages. Alle antwoorden zijn gegarandeerd anoniem.
De vragenlijst
In het onderzoek worden vragen gesteld over de ervaren sociale veiligheid en ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten, discriminatie en racisme, geweld en agressie en (seksuele) intimidatie. Aan het eind van de vragenlijst is het mogelijk om jouw contactgegevens achter te laten als je open staat voor een gesprek met een van onze onderzoekers. Uiteraard
zijn deze gesprekken vertrouwelijk. Wij gebruiken de gegevens uit deze gesprekken alleen voor het onderzoek en ze dragen daardoor bij aan onze basis voor de aanbevelingen aan de academies, het Servicebureau en de AHK.
Jouw ervaring is belangrijk!
Voor een betrouwbaar beeld van de sociale (on)veiligheid binnen de AHK en jouw academie en goede aanbevelingen is het belangrijk dat zoveel mogelijk medewerkers alle vragen beantwoorden. Ook mensen die nooit vervelende ervaringen hebben meegemaakt, vragen we om de volledige vragenlijst in te vullen. Er zijn geen goede of foute antwoorden, het gaat om jouw ervaringen. Het invullen van de vragenlijst duurt gemiddeld 20 minuten. Je kunt tussentijds stoppen en daarna, wel op dezelfde computer, via het aanklikken van de link weer verdergaan waar je was gebleven.
Let op: zorg ervoor dat je browser Cookies niet blokkeert. Wanneer Cookies zijn ingeschakeld worden je antwoorden opgeslagen en kan je verdergaan waar je gebleven was, mocht je de survey tijdelijk hebben verlaten.
Studenten
Beste student van de AHK,
(Ben je medewerker? Klik hier voor de medewerkersvragenlijst)
(Ben je eerstejaars student? Dan hoef je de vragenlijst niet in te vullen)
(Let op: het kan zijn dat je de vragenlijst voor de zomer al hebt ingevuld. In dat geval hoef je hem niet nog een keer in te vullen en kan je het tabblad sluiten. Hartelijk dank voor je deelname aan het onderzoek!)
Welkom bij de vragenlijst over ervaren sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag binnen de academies van de AHK. Wij zijn onderzoekers van bureau Verinorm, een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau, en we zijn gespecialiseerd in sociale veiligheid in organisaties. De AHK heeft ons gevraagd een onderzoek te doen naar sociale veiligheid en ervaringen met grensoverschrijdend gedrag onder medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Het doel van het onderzoek is om een goed beeld te krijgen van de sociale veiligheid en eventueel grensoverschrijdend gedrag binnen de AHK om gerichte aanbevelingen te doen voor een veiligere hogeschool.
Wat kun je verwachten?
Het onderzoek is gestart met de vragenlijst voor de medewerkers. De vragenlijst is ook verstuurd naar de AHK-studenten en naar alumni. Naast de vragenlijst houden we ook interviews. Aan het einde van de vragenlijst kun je aangeven of je daaraan wilt deelnemen. Op basis van de resultaten van het onderzoek zullen wij aanbevelingen doen waarmee de AHK - waar nodig - verbeteringen kan doorvoeren.
Gegarandeerd anoniem
Wanneer er antwoorden specifiek naar jou of iemand anders van de AHK te herleiden zijn, is het goed om te weten dat die niet worden opgenomen in de rapportages. Alle antwoorden zijn gegarandeerd anoniem.
De vragenlijst
In het onderzoek worden vragen gesteld over de ervaren sociale veiligheid en ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten, discriminatie en racisme, geweld en agressie en (seksuele) intimidatie. Aan het eind van de vragenlijst is het mogelijk om jouw contactgegevens achter te laten als je open staat voor een gesprek met een van onze onderzoekers. Uiteraard zijn deze gesprekken vertrouwelijk. Wij gebruiken de gegevens uit deze gesprekken alleen voor het onderzoek en ze dragen daardoor bij aan onze basis voor de aanbevelingen aan de academies en de AHK.
Jouw ervaring is belangrijk!
Voor een betrouwbaar beeld van de sociale (on)veiligheid binnen de AHK en jouw academie en voor goede aanbevelingen is het belangrijk dat zoveel mogelijk studenten alle vragen beantwoorden. Ook als je geen vervelende ervaringen hebt, vragen we je om de volledige vragenlijst in te vullen. Er zijn geen goede of foute antwoorden, het gaat om jouw ervaringen. Het invullen van de vragenlijst duurt gemiddeld 20 minuten. Je kunt tussentijds stoppen en later, via dezelfde link, weer verder gaan waar je was gebleven.
Let op: zorg ervoor dat je browser Cookies niet blokkeert. Wanneer Cookies zijn ingeschakeld worden je antwoorden opgeslagen en kan je verdergaan waar je gebleven was, mocht je de survey tijdelijk hebben verlaten.
Alumni
Beste alumni van de AHK,
(Ben je medewerker? Klik hier voor de medewerkersvragenlijst)
(Studeer je momenteel nog aan de AHK? Klik hier voor de vragenlijst voor huidige studenten)
(Let op: het kan zijn dat je de vragenlijst voor de zomer al hebt ingevuld. In dat geval hoef je hem niet nog een keer in te vullen en kan je het tabblad sluiten. Hartelijk dank voor je deelname aan het onderzoek!)
Welkom bij de vragenlijst over ervaren sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag binnen de academies van de AHK.
Wij zijn onderzoekers van bureau Verinorm, een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau, en we zijn gespecialiseerd in sociale veiligheid in organisaties. De AHK heeft ons gevraagd een onderzoek te doen naar sociale veiligheid en ervaringen met grensoverschrijdend gedrag onder medewerkers, studenten en alumni van de AHK. Het doel van het onderzoek is om een goed beeld te krijgen van de sociale veiligheid en eventueel grensoverschrijdend gedrag binnen de AHK om gerichte aanbevelingen te doen voor een veiligere hogeschool.
Wat kun je verwachten?
Het onderzoek is gestart met de vragenlijst voor de medewerkers. De vragenlijst is ook verstuurd naar de AHK-studenten en naar alumni. Naast de vragenlijst houden we ook interviews. In de vragenlijst kun je aangeven of je daaraan wilt deelnemen. Op basis van de resultaten van het onderzoek zullen wij aanbevelingen doen waarmee de AHK - waar nodigverbeteringen kan doorvoeren.
Gegarandeerd anoniem
Wanneer er antwoorden specifiek naar jou of iemand anders van de AHK te herleiden zijn, is het goed om te weten dat die niet worden opgenomen in de rapportages. Alle antwoorden zijn gegarandeerd anoniem.
De vragenlijst
In het onderzoek worden vragen gesteld over de ervaren sociale veiligheid en ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten, discriminatie en racisme, geweld en agressie en (seksuele) intimidatie. Aan het eind van de vragenlijst is het mogelijk om jouw contactgegevens achter te laten als je open staat voor een gesprek met een van onze onderzoekers. Uiteraard zijn deze gesprekken vertrouwelijk. Wij gebruiken de gegevens uit deze gesprekken alleen voor het onderzoek en ze dragen daardoor bij aan onze basis voor de aanbevelingen aan de academies en de AHK.
Jouw ervaring is belangrijk!
Voor een betrouwbaar beeld van de sociale (on)veiligheid binnen de AHK en jouw academie en voor goede aanbevelingen is het belangrijk dat zoveel mogelijk alumni alle vragen
beantwoorden. Ook als je geen vervelende ervaringen hebt, vragen we je om de volledige vragenlijst in te vullen. Er zijn geen goede of foute antwoorden, het gaat om jouw ervaringen. Het invullen van de vragenlijst duurt gemiddeld 20 minuten. Je kunt tussentijds stoppen en later, via dezelfde link en op dezelfde device, weer verder gaan waar je was gebleven.
Let op: het kan zijn dat je de vragenlijst voor de zomer al hebt ingevuld. In dat geval hoef je hem niet nog een keer in te vullen en kan je het tabblad sluiten. Hartelijk dank voor je deelname aan het onderzoek! Heb je de vragenlijst nog niet ingevuld, ga dan door naar de volgende pagina.
Let op: zorg ervoor dat je browser Cookies niet blokkeert. Wanneer Cookies zijn ingeschakeld worden je antwoorden opgeslagen en kan je verdergaan waar je gebleven was, mocht je de survey tijdelijk hebben verlaten.
Bijlage
III: Topiclijsten van de interviews
Datum:
Leeftijd:
Geslacht:
Academie:
Introductie
• Uitleg onderzoek en introductie
• Uitleg dat het anoniem en vrijwillig is
• Toestemming vragen voor aantekeningen
Opleiding
• Welke opleiding volg/werk je binnen de AHK?
• Hoe lang doe je dat al?
• Motivatie
Personen binnen de academie, hoe is je band met:
• Andere studenten
• Docenten
• Andere medewerkers
• Anderen
Sociale veiligheid
• Grensoverschrijdend gedrag zelf ervaren
• Van anderen grensoverschrijdend gedrag gehoord/gezien
• Impact
• Bespreken gedragsregels/codes
• Melding gemaakt/meldpunten/vertrouwenspersonen
• Moet er iets veranderen?
Positief
• Wat gaat er juist goed bij de AHK (denk aan: open beleid, goede docenten, veiligheid studenten)
Werkveld (voor studenten)
• Werk je al in het werkveld van jouw opleiding? Wat doe je daar?
• Wat wil je later worden/bereiken in jouw werkveld?
• Hoe ga je daar komen?
• Kun je daar onafhankelijk van andere komen?
• Andere uitdagingen?
Kunstsector
• Veranderende normen: vroeger mocht er meer?
• Zwaar werkveld: veel concurrentie voor weinig aanbod in banen?
• Gate keepers: mensen met macht beslissen wie het maakt en wie niet?
• Privé en werk balans: het loopt door elkaar? Zie je docenten buiten school (je zit bijv. met docenten samen in een band)?
• Andere uitdagingen?
Verbetering/afsluiting
• Zou je zelf nog iets veranderen binnen de AHK?
• Wat zou je vooral willen dat wij meenemen in dit onderzoek/het rapport?
• Zijn er nog dingen die je kwijt wil?
• Vragen/opmerkingen, je mag altijd bellen/mailen
ENDNOTES
i Er is een significant verschil tussen de alumni van de verschillende academies,χ² (5) = 19,51, p <.01, V=.252. De alumni van de ATD hebben meer ervaringen met grensoverschrijdend gedrag dan de alumni van de AvB, BA en RWA. De alumni van het CvA en de NFA hebben meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan de alumni van de BA.
ii De veiligheidsgevoelens zijn vergeleken tussen de medewerkers van de verschillende academies met een ANOVA. Dit algemene model was significant, F(6) = 4,716, p <.001. Een Bonferonni post-hocanalyse toonde dat de AvB significant hoger scoort dan de NFA en de RWA en de CvA hoger dan de ATD, NFA en RWA. Verschillen: de AvB en de NFA, met een gemiddeld verschil van 0,70 ( p <.05); de AvB en het RWA, met een gemiddeld verschil van 0,74 ( p <.05); de CvA en de ATD, met een gemiddeld verschil van 0,38 ( p <.05); de CvA en de NFA, met een gemiddeld verschil van 0,49 ( p <.05); de CvA en de RWA, met een gemiddeld verschil van 0,53 ( p <.01).
iii De veiligheidsgevoelens zijn vergeleken tussen de alumni van de verschillende academies met een ANOVA. Dit algemene model was significant, F(5) = 3,843, p <.01. Een Bonferonni post-hoc-analyse toonde dat de ATD significant lager scoort dan de BA, CvA en RWA. Verschillen: de ATD en de BA, met een gemiddeld verschil van 0,88 ( p <.05); de ATD en het CvA, met een gemiddeld verschil van 0,63 ( p <.05); de ATD en de RWA, met een gemiddeld verschil van 0,62 ( p <.05).
iv Medewerkers: χ² (12) = 48,29, p <.001, V=.23. Studenten: χ² (10) = 30,08, p <.001, V=.18.
v Alumni: χ² (10) = 31,50, p <.001, V=.23.
vi Er zijn geen significante verschillen gevonden tussen de medewerkers van de verschillende academies en de hoeveelheid ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, χ² (6) = 4,75, p >.05, V=.10.
vii Gender wel versus geen ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, χ² (1) = 6,18, p <.05, V=.12.
viii Aantal jaar werkzaam wel versus geen ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, χ² (1) = 7,94, p <.05, V=.21.
ix Er is een significant verschil tussen de studenten van de verschillende academies, χ² (5) = 18,28, p <.01, V=.195. De studenten van de ATD, CvA en NFA hebben meer grensoverschrijdend gedrag ervaren in het afgelopen jaar dan de studenten van de AvB en RWA.
x Er is een significant verschil tussen de alumni van de verschillende academies, χ² (5) = 19,51, p <.01, V=.252. De alumni van de ATD hebben meer ervaringen met grensoverschrijdend gedrag dan de alumni van de AvB, BA en RWA. De alumni van het CvA en de NFA hebben meer grensoverschrijdend gedrag ervaren dan de alumni van de BA.
xi Diploma behaald wel versus geen ervaringen met grensoverschrijdend gedrag, χ² (1) = 5,57, p <.05, V=.16.
xii Er is geen significant verschil gevonden in opleidingsniveau: χ² (6)=3,23, p >.05, V=.18; wel of geen onderwijzende functie, χ² (2) =.47, p>.05, V=.07; wel of geen leidinggevende taken: χ² (2) =1,83, p >.05, V=.14.
xiii Er is een significant verschil gevonden tussen de studenten van de Bachelor Dans en de studenten van de Bachelor Theaterdocent, χ² (4) = 3.63, p <.05, V=.43.
xiv Er is geen significant verschil tussen gender (man of vrouw) en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag, χ² (3) = 6.83, p >.05, V=.23.
xv Er is een significant verschil gevonden tussen de muziekafdelingen en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag, χ² (5) = 11,55, p <.05, V=.30.
xvi Er is een significant verschil gevonden tussen de jaarlagen en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag, χ² (4) = 8.42, p <.05, V =.26.
xvii Er is een significant verschil tussen wel of geen onderwijzend-personeel en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag, χ² (2) =7,70, p <.05, V=.38.
xviii Er is een significant verschil tussen geslacht (man of vrouw) en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag, χ²(2) = 5,64, p <.05, V=.48.
xix Er is een significant verschil tussen geslacht (man of vrouw) en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag, χ² (2) =6,39, p=.04, V=.33
xx Er is geen significant verschil tussen geslacht (man of vrouw) en het ervaren van grensoverschrijdend gedrag, χ² (1) =4,152, p <.05, V=.257.
xxi Er is een significant verschil gevonden tussen leeftijdsgroepen, χ² (1) =5,22, p <.05, V=.50
