Libro ESE by LFI Agencia Digital

María José Bosch Kreis María Paz Riumalló Herl Roberta Capelli Aspillaga

CONCILIACIÓN TRABAJO Y FAMILIA Buenas Prácticas en Chile

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Conciliación Trabajo y Familia. Buenas Prácticas en Chile Inscrito en el Registro de Propiedad Intelectual N°260.576 I.S.B.N. : 978-956-7160-94-5 © ESE Business School, 2015 Diseño y Producción: Valente Impresores Ltda. Se terminó de imprimir esta primera edición de 800 ejemplares en los talleres de Valente Impresores Ltda. Lira 1238, Santiago de Chile, en diciembre de 2015

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ÍNDICE

Prólogo

Presentación

Parte I: Marco general conciliación trabajo y familia en Chile

Cap. 1: Cap. 2: Cap. 3: Cap. 4:

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La importancia de la familia Tendencias socioeconómicas del mercado laboral Mujeres en Chile – Tendencias y transformaciones El apoyo de la conciliación trabajo y familia desde la legislación chilena Cap. 5: Conciliación trabajo y familia: la realidad en Chile Parte II: Políticas, Beneficios y Servicios RFC

Ca.p 6: Políticas RFC Cap. 7: Beneficios RFC Cap. 8: Servicios de apoyo, formación y asesoramiento

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Parte III: Desafíos de la conciliación trabajo y familia

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Cap. 9: Desafíos de la conciliación trabajo y familia Cap. 10: Acreditación IFREI Bibliografía

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Prólogo

Prólogo La misión del ESE es prestar un servicio a la sociedad en general y al mundo de la empresa en particular, mediante una labor docente de alta exigencia y calidad, apoyada en una sólida investigación de los problemas que afectan la empresa. También, fomentamos la formación integral, donde el respeto a las personas y la familia juega un rol fundamental. Un problema que está viviendo la empresa y la sociedad es la falta de conciliación entre vida familiar y laboral. Como una forma de ayudar y servir a nuestra misión como escuela, es que desarrollamos el Centro Trabajo y Familia, apoyado por el Grupo Security que generosamente aceptó colaborar en el desarrollo de investigación en este tema. La familia es un pilar fundamental en la sociedad. Es aquella forma o estructura en la cual el ser humano se personaliza y socializa. La familia, según el filósofo español Rafael Alvira, es la forma pura o esencial de la sociedad. También es la comunidad básica que se hace cargo de la dignidad de la persona humana. Con tantos cambios sociales en el último tiempo, podemos ver que la familia se ha visto afectada. Las empresas tenemos que hacernos cargos de estos cambios y apoyar a que las personas no tengan que elegir entre desarrollar una carrera profesional y tener una familia. Actualmente, los estudios e indicadores nacionales nos demuestran que los jóvenes están teniendo que elegir y muchos están optando por la carrera profesional. Las bajas tasas de natalidad así lo demuestran. Esos niños que no están naciendo afectan directamente la sociedad que construiremos, no solo a nivel de natalidad, sino también de productividad y calidad humana. Pero, además debemos preocuparnos de los niños que sí nacieron y de los abuelos que sí necesitan de nuestro apoyo. De ellos podemos hacernos cargo a través de mejorar las políticas, liderazgo

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y cultura de las empresas.El capital social de nuestro país depende de todos nosotros y de la suma de todas nuestras familias. Por otra parte, hoy queremos mostrar buenos ejemplos de empresas que han puesto este tema en el centro de sus negocios. Como ESE, creemos que es importante mostrar los impactos y también ayudarnos entre las organizaciones a mostrar buenas prácticas y compartirlas. El Centro Trabajo y Familia sigue buscando nuevas formas de desarrollar e impulsar la Conciliación Trabajo y Familia en Chile. Por eso este año se escribió este libro para ayudar a organizaciones a desarrollar entornos de responsabilidad familiar corporativa que tengan un impacto positivo en las empresas, las familias y la sociedad. Este libro entrega información sobre la familia, el mercado laboral, nuevas tendencias, buenas prácticas en políticas, beneficios y servicios, desafíos y ejemplos de empresas que se han distinguido en impulsar la conciliación trabajo, familia y vida personal en sus organizaciones. De esta forma, el Centro quiere ayudar a las empresas que no saben cómo comenzar a desarrollar entornos que faciliten la integración entre trabajo, familia y vida personal, a tener información sobre los primeros pasos, como también entregar información de buenas prácticas a las empresas que ya comenzaron este camino. Existen empresas que aún no conocen el impacto que tiene promover la conciliación trabajo y familia. Cuando las organizaciones logran incorporar e implementar ambientes que fomentan la conciliación trabajo y familia, obtienen un sinfín de beneficios tanto para ellas como para el empleado (reducción ausentismo laboral, aumento productividad, disminución del estrés, etc.). El Centro Trabajo y Familia quiere fomentar prácticas que sean sustentables en el tiempo. Es por esto que nos interesa plantear la conciliación trabajo y familia de forma responsable, tomando en cuenta tanto el negocio como la persona. Mauricio Larraín Director General ESE Business School Universidad de los Andes

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Presentación

Presentación Uno de los principales desafíos que enfrentan las empresas en todo el mundo es promover la conciliación trabajo, familia y vida personal de sus colaboradores. Las consecuencias negativas por la falta de armonización entre las distintas dimensiones del ser humano, como trabajo, familia y vida personal, ha sido ampliamente estudiada y es bastante extensa: estrés, ausentismo laboral, baja productividad, consecuencias negativas en la salud, aumento del número de licencias médicas, deterioro del ambiente organizacional, falta de compromiso, intención de dejar la empresa, daño en las relaciones de pareja, descuido de la educación de los hijos, entre otros. Por otra parte, cuando se logra integrar la vida laboral, familiar y personal, el impacto positivo en estas tres dimensiones es exponencial, logrando, entre otras cosas; un aumento de la productividad, compromiso, motivación, realización personal, desarrollo de competencias, etc. La relevancia que tiene esta materia sobre el futuro de la sociedad, nos ha impulsado a hacer de esta una línea permanente de investigación. Nos anima el deseo de contribuir a la tarea, siempre desafiante, de lograr armonizar mejor los ámbitos donde transcurre parte importante de la vida de las personas: sus familias, sus trabajos profesionales en las organizaciones y su vida personal. -----------En los años 2006 y 2007 realizamos en el ESE Business School el primer estudio IFREI (IESE Family Responsible Index), una investigación académica desarrollada por Nuria Chinchilla del IESE Business School que ya está presente en más de 22 países y que pretende analizar las prácticas, políticas y programas que refuerzan y apoyan la conciliación entre trabajo, familia y vida personal. En aquella primera edición un total de 121 empresas

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grandes y 170 pymes contestaron la encuesta. Dicho cuestionario buscaba entender la medida en que la cultura corporativa de las organizaciones chilenas facilitaba a sus colaboradores integrar sus responsabilidades familiares con sus responsabilidades laborales, promoviendo así una mejor calidad de vida. Desde aquella primera edición el camino recorrido ha sido largo y ha incluido una serie de hitos. En el año 2010 se replicaron los estudios mencionados anteriormente, teniendo como propósito mostrar la evolución que había tenido el país en este tema. Ese mismo año se desarrolló también el primer estudio del IFREI 1.5 en Chile, que se tituló “Índice de Entornos Familiarmente Responsables (eFR)”, y buscaba complementar a las investigaciones previamente señaladas. El año 2011 junto al Grupo Security, se hizo el lanzamiento del libro “Conciliación Familia-Trabajo en Chile”, de los autores Álvaro Pezoa, María Paz Riumalló & Karin Becker. Aquel libro surgió de una motivación compartida entre ambas organizaciones. Por un lado el ESE Business School, con sus deseos de influir positivamente en la sociedad, y por el otro lado el Grupo Security que buscaba conmemorar sus 20 años de existencia. El año siguiente, aprovechando la visita de la profesora Nuria Chinchilla en Chile, y replicando la experiencia de otras Escuelas de Negocio de la red internacional a la que pertenece el ESE, se realizó el lanzamiento del Club IFREI. Este Club cuenta con más de 20 empresas comprometidas con la temática y que comparten experiencias y prácticas entre ellas. El Club IFREI es un grupo de empresas que se reúne con la finalidad de promover entornos familiarmente responsables que tengan un impacto positivo en las organizaciones, las familias y la sociedad, mediante el intercambio de buenas prácticas de conciliación y conocer las últimas tendencias en esta área. Constituye así un claro ejemplo de trabajo conjunto, que busca entregar los valores de conciliación trabajo-familia y vida personal y plasmar estos en la forma de gestionar talentos. El año 2012 nació el Centro Trabajo y Familia del ESE Business School con el apoyo del Grupo Security. El principal objetivo de este Centro es el de fomentar una cultura empresarial que favorezca la integración y armonización entre el trabajo y la vida familiar. Contribuyendo tanto a hacer más

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sólida la sustentabilidad de las empresas, como a la promoción y estabilidad de las familias de sus colaboradores. Asimismo busca fortalecer la institución de la familia y enriquecer la actividad empresarial en la sociedad chilena y constituirse en el principal punto de referencia en Chile sobre la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC). Con estos propósitos en mente fue que surgió la idea de este libro, “Conciliación Trabajo y Familia: Buenas Prácticas en Chile”, publicación que pretende explicar algunas de las coordenadas bajo las cuales se mueve la conciliación trabajo y familia en Chile, presentando también prácticas y políticas innovadoras impulsadas por empresas que operan en nuestro país y que en muchos casos son referencia en esta materia. Esta publicación está estructurada en tres partes: La primera parte se titula “Marco general conciliación trabajo y familia en Chile”, y está integrada por cinco capítulos. Su propósito principal es describir el contexto dentro del cual se desarrolla la conciliación trabajo y familia en Chile. El primer capítulo se titula “La importancia de la familia”, en dónde se plantea el concepto de la familia como configuradora de la vida social. Aquí se pone en manifiesto cómo la familia es el hábitat dónde cada persona es valorada por sí misma e incondicionalmente, y por lo tanto constituye el inicio y configura la vida social de las personas. El capítulo 2, “Tendencias socioeconómicas del mercado laboral”, es un capítulo descriptivo que entrega una visión de la fuerza laboral chilena, su composición, sus características, su distribución, etc. En el capítulo 3, “Mujeres en Chile- Tendencias y transformaciones”, pretende mostrar cómo ha sido la evolución de la mujer en el mercado laboral en los últimos años. La participación de las mujeres en el mercado del trabajo, fue el gran punto de quiebre que motivó una verdadera transformación social. La mujer, con su femineidad, es un complemento al hombre en el mercado laboral y ha provocado grandes transformaciones. Este capítulo aporta datos de la mujer en el mundo laboral tales como su participación a nivel general y a nivel de puestos directivos y gerenciales.

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El cuarto capítulo, titulado “El apoyo de la conciliación trabajo y familia desde la legislación chilena” analiza como las políticas públicas pueden favorecer la conciliación trabajo y familia. El capítulo 5, “Conciliación trabajo y familia: la realidad en Chile” busca mostrar la situación existente en Chile sobre la integración trabajo y familia. Se presentan los resultados de la última investigación IFREI realizada el 2012. La segunda parte titulada “Políticas, Beneficios y Servicios RFC” busca ser una guía de buenas prácticas, que describe experiencias concretas de empresas chilenas. Se trata de políticas e iniciativas con las que algunas empresas chilenas han asumido este desafío y lo han plasmado en innumerables prácticas promoviendo así la conciliación trabajo y familia. Esperamos que esta guía sirva para iluminar el camino de todas las organizaciones que transitan en esta temática o que quieren empezar a hacerlo. Así los capítulos 6, 7 y 8, describen las prácticas de empresas chilenas, insertas en distintos rubros, y que están orientadas a lograr la anhelada conciliación trabajo y familia de sus colaboradores. La tercera parte se titula “Desafíos de la conciliación trabajo y familia”, y consta de dos capítulos. Primero, el capítulo 9 que lleva este mismo título, que menciona los retos y oportunidades que observamos para el futuro en temas de conciliación, y que busca desafiar a las empresas para que piensen creativamente en soluciones efectivas que promuevan la integración entre trabajo, familia y vida personal. Por último, con el propósito de dar a conocer los beneficios de la integración trabajo y familia en las empresas, y de mostrar que es posible hacerlo, se escribió el capítulo 10, titulado “Acreditación IFREI”. En este capítulo, las tres empresas acreditadas en Chile, Grupo Security, Transbank y BCI, comparten sus testimonios de lo que ha supuesto para cada uno de ellos. Esperamos entonces que este libro oriente a las personas y a las empresas en su búsqueda de la conciliación laboral y familiar, tanto desde un punto de vista personal como para sus colaboradores. ------------

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Presentación

Concluimos la presentación de este libro agradeciendo a todas las personas y empresas que han hecho posible esta publicación. Agradecemos así especialmente a la Profesora Nuria Chinchilla (Directora del Centro Trabajo y Familia del IESE) y a la Profesora Mireia Las Heras (Directora Académica del Centro Trabajo y Familia del IESE), y a todo el equipo del ICWF del IESE Business School por su apoyo y trabajo con el que nos han acompañado todos estos años, constituyendo un verdadero referente en el mundo académico. Agradecemos también a la Profesora Patricia Debeljuh quien desde el Centro de Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, ha sido una guía y un gran apoyo en este camino de investigación. Esta publicación no hubiera sido posible sin la ayuda del patrocinador del Centro Trabajo y Familia, el Grupo Security. De modo especial, queremos agradecer a Karin Becker, Gerente de Cultura Corporativa del Grupo y a Francisco Silva, Presidente del Grupo Security, por su constante apoyo para el desarrollo de investigación en este tema. Nuestro agradecimiento también para todas y cada una de las empresas que forman parte del Club IFREI y para quienes generosamente compartieron información de políticas y buenas prácticas.

María José Bosch, María Paz Riumalló y Roberta Capelli Centro Trabajo y Familia Grupo Security ESE Business School, Universidad de los Andes

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Marco general conciliación trabajo y familia en Chile

Parte I

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Cap铆tulo 1

La importancia de la familia

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amilia y trabajo son dos áreas fundamentales del desarrollo de las personas. Resulta necesario distinguir que el trabajo es instrumental para la persona y la familia, mientras que la familia no es instrumental para el trabajo. La familia es el núcleo básico de la sociedad, es el lugar fundamental del habitar humano, por eso es la principal escuela para adquirir habilidades y donde desarrollamos capacidades de lealtad, compromiso, sociabilidad y vínculos afectivos, que son básicos para el buen desarrollo tanto de la sociedad como de la empresa. “Un buen ordenamiento social no requiere primeramente que se mire la familia desde la sociedad sino que la sociedad sea pensada desde la familia, porque si esta última es, por naturaleza, el lugar de la afirmación de la dimensión individual de la persona y al mismo tiempo del despliegue y desarrollo de la dimensión social de la misma, la configuración de la sociedad ha de ser vista desde la familia y no a la inversa” (Pezoa, A. en Debeljuh & Destéfano, 2013). Las empresas y la sociedad no están desconectadas de la persona y de la familia, no funcionan como elementos independientes, sino que se nutren de ellas. El conflicto surge cuando el trabajo se organiza como si la persona no tuviera otras actividades fuera de este, provocando estrés, cansancio, angustia, entre otros. El conflicto también se desarrolla cuando como sociedad no reconocemos el valor de la familia, por ejemplo cuando se penaliza la paternidad y maternidad, no se reconoce la necesidad de conciliación con personas mayores o con capacidades especiales, o si se desestima los beneficios que aporta la institución de la familia al buen funcionamiento de la sociedad. La familia es el núcleo en donde se desarrolla la persona como ser, es en este núcleo en donde cada uno es querido sólo por el hecho de existir y no por cómo es. En ella se te valora sean cuales sean tus virtudes o debilidades. Por lo tanto es en este ámbito en donde el ser humano se puede desarrollar en plenitud. Por esto, la familia es el mejor espacio en donde desarrollar nuestras competencias tanto personales como profesionales, y son estas competencias las que después se llevan al mundo profesional y social. Es por esto que la familia es la célula básica del orden social.

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Desde un principio, la familia es el lugar donde podemos equivocarnos y en la que reiteradamente tendremos muchas oportunidades. Aprenderemos a enmendar nuestros errores, a enfrentarlos y a sacar lecciones de ellos. “La seguridad que comporta saberse querido por quien uno es, y no por lo que uno puede dar o producir, es algo que los seres humanos requerimos para nuestro crecimiento interior. Se trata ésta de una valoración que, si no la otorga la familia, es prácticamente imposible obtenerla en otra esfera del entero orden social. Es por esta razón, al menos en parte, que la ausencia de una buena vida familiar produce carencias y vacíos que otros órganos sociales no están en situación de suplir. Y en el caso contrario, genera unas fortalezas que acompañaran a la persona para toda su vida” (Pezoa, Riumalló & Becker, 2011) La familia ha existido como “institución” desde los primeros tiempos. Ella es la que le permite a las personas tener una vida armónica y equilibrada, por lo que suena extraño que en estos tiempos sea un punto de crítica dentro de la sociedad. La persona no es un individuo que funciona sólo, ni tampoco se desarrolla sólo, necesariamente vive en una sociedad y por lo tanto debe desarrollarse en ella. A su vez, la familia no puede vivir aislada, necesita de la sociedad para poder existir y cumple un rol crucial e irremplazable dentro de ella. Existen ciertos principios y valores que, de no ser aprendidos en el propio hogar y en la niñez, difícilmente se desarrollan después, tales como la armonía, lealtad, cooperación, competitividad, confianza, etc. Así, conocemos a la familia como la primera escuela del hombre. Estos principios se van desarrollando en el diario vivir, y por el sólo hecho de vivir en una comunidad, para luego ir perfeccionándolos en el ámbito profesional y personal. Dentro de la familia, recién nacidos indefensos se transforman de personas centradas en sí mismos a adultos que pueden socializar en organizaciones y en la sociedad en general interactuando con otros. La familia enseña confianza, cooperación y auto regulación. Las empresas y la sociedad requieren de estos atributos que solo las familias pueden inculcar (Morse, 2001). En la familia es donde uno puede amar y sentirse amado, en ella es donde nos sentimos personas únicas y no solo un número dentro de esta socie-

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dad. Esta formación aumenta la capacidad de desarrollar individuos felices, buenos ciudadanos y trabajadores responsables lo que a su vez es un aporte de profesionales de excelencia. Una de las grandes tareas de la familia es la de formar personas, que constituyen el capital humano y social de la sociedad (Chinchilla & Moragas, 2007). Todos somos parte de una familia y por lo tanto debemos procurar cuidar su buen desarrollo y el buen desarrollo de sus miembros, procurando construir una vida familiar armoniosa. El desarrollo familiar sostenible se da cuando los participantes dejan de lado el individualismo y se concentran en el bien común. Liderazgo y la familia Sin importar el rol que se cumpla dentro de la familia, la persona desarrolla una serie de competencias, que luego lleva al trabajo. Actualmente, en las organizaciones y en la sociedad, las competencias de liderazgo son muy valoradas y buscadas. El desarrollo de competencias ha tomado gran importancia en las empresas, pero muchas veces se desconoce que la principal fuente de desarrollo de estas es la familia. Existe un sinfín de cualidades que el ser humano desarrolla en el hogar y que luego se ven reflejadas en los grupos de trabajo y en las empresas, tales como: liderazgo, integridad, iniciativa, trabajo en equipo, fortaleza, comunicación, toma de decisiones, paciencia, etc. (Las Heras & Sowon, 2012). La formación de líderes surge desde el núcleo familiar. Quien se conoce y domina a sí mismo puede ser un buen líder y este líder es aquel que surge desde la familia. Los liderazgos sustentables en el tiempo, y los que impactan positivamente a la sociedad son los que actúan por el bien de los demás (Pérez Lopez, 2002). Dentro de la familia se pueden encontrar varios tipos de liderazgo, los cuáles son compartidos y complementarios entre los distintos miembros. Es en el núcleo familiar dónde las personas van conociendo sus propias ventajas y debilidades, y donde finalmente van desarrollando sus competencias. Así los padres parten desarrollando sus habilidades de liderazgo, cada uno según su estilo y desde su aporte a la familia. Luego son los hijos que al ir creciendo van desarrollando aptitudes que son reconocidas y valoradas en primer lugar dentro del núcleo familiar y luego en la sociedad.

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En la familia, es donde, si no somos capaces de dar, recibiremos. Esta es una actitud que debe aplicarse también en el trabajo y en la sociedad en general, con el fin de evitar injusticias (Las Heras & Sowon, 2012). En el mundo de hoy necesitamos líderes que se conozcan bien, que sepan actuar con fluidez y normalidad y que se puedan desenvolver en los distintos ámbitos de la vida. Desarrollando en forma paralela su vida laboral, personal y familiar. Problemas tales como el stress, largas horas laborales, ausentismo, adicciones, entre otros, se potencian cuando la persona no tiene un equilibrio entre el trabajo, la familia y su vida personal. La importancia de la conciliación trabajo y familia Con el paso del tiempo el núcleo familiar también ha tenido grandes transformaciones. Se ha pasado de un hogar tradicional (hombre proveedor y mujer cuidadora del hogar) a tener una sociedad en que ambos padres comparten su preocupación por las labores del hogar, el cuidado de personas dependientes y el trabajo fuera del hogar. Este cambio ha provocado que la interacción entre los distintos roles de la persona y los distintos miembros de la familia (mama/papa, hijo/a, suegro/a, abuelo/a, trabajador/a, empleador/a), etc., se vuelva más compleja. Todas las personas tienen distintos roles en su vida, por lo que esta interacción no excluye a nadie. Conciliar trabajo y familia requiere un proyecto familiar consecuencia de dos proyectos personales previos (Chinchilla & Moragas, 2007). La puesta en marcha de este proyecto familiar se desarrolla tanto en el trabajo fuera de la casa como en el proyecto de trabajo dentro de la casa. La tarea y desafío de esto es como integrar los dos proyectos personales en este gran desafío conjunto. Este cambio de roles que implica que más miembros del hogar salgan a buscar trabajo y menos estén presentes para el cuidado de personas dependientes, genera conflictos ya que requiere nuevas formas de organizarnos. En Chile la forma de organizarnos, las políticas públicas y de empresas aún asumen que hay un adulto en el hogar para el cuidado de personas dependientes. Por ejemplo: los bancos atienden sólo durante las mañanas, muchas guarderías y salas cunas operan hasta las 12:30 horas,

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etc. Es en este aspecto en donde en nuestro país hay mucho por hacer. No existe una única receta, ni un único modelo a seguir, pero si se requiere la participación de todos. La familia debe organizarse según las capacidades y preferencias que tenga cada miembro que la compone procurando interpretar trabajo y familia y vida personal de sus miembros para así lograr una buena integración entre trabajo y familia. Para una mejor organización, la familia debe trabajar en un proyecto común y poner en la balanza el tiempo que destinan al cuidado del hogar y el tiempo que destinan fuera de este. Esta organización es crítica, ya que existen muchas otras variables que la afectan y no se reduce únicamente a un buen manejo del tiempo. Las necesidades económicas y de desarrollo personal de una persona van a afectar el tiempo que destinemos a los diferentes roles. El desafío está en poder equilibrar ambas dimensiones, sin descuidar una en desmedro de la otra. Es muy importante al buscar una mejor integración entre trabajo y familia, reconocer que estas dos dimensiones no se organizan de la misma manera. Por ejemplo, en el trabajo fuera del hogar las evaluaciones son por metas, objetivos, informes, etc., habiendo un objetivo claro que cumplir a corto plazo y es fácil medir su cumplimiento. Mientras que en la familia las metas son a largo plazo y las relaciones que desarrollamos en ella no tienen una evaluación mensual. Por esto es que muchas veces la familia o el tiempo con la familia es el que cede frente a las necesidades laborales, con las consecuencias a futuro que esto implica. Es por esto, que al buscar un equilibrio, tenemos que reconocer estas diferencias. Dada esta nueva realidad familiar, donde hombres y mujeres trabajan, y entendiendo que la organización del hogar es mucho más que el cuidado de los niños y personas dependientes, el tema de conciliación trabajo, familia y vida personal se extiende a toda la sociedad y deja de ser un desafío exclusivo de las mujeres. Las consecuencias de la falta de conciliación repercuten tanto en las familias como en las empresas y la economía. En la dimensión familiar se observa: aumento de divorcios, disminución de la fecundidad deseada, disminución en la cantidad de matrimonios, estrés, disminución de la cantidad de horas que se pasa con los hijos, etc. (Chinchilla & Moragas, 2007).

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En las empresas aumenta la rotación, disminuye la productividad de los trabajadores, aumenta el ausentismo, hay baja motivación, una baja satisfacción, etc. (Bosch & Riumalló, 2012). En cuanto a la economía, esta se ve afectada ya que ante la falta de conciliación, se reduce también la tasa de natalidad lo que genera el envejecimiento de la población, impactando directamente el nivel de bienestar de las personas. En Chile el índice de dependencia alcanza niveles de 50% en el 20101. El índice de dependencia en Chile está aumentando por el crecimiento del grupo de personas mayores de 65 años, que es mayor a la disminución del grupo de personas menores de 15 años. Este crecimiento se explica por el aumento de la esperanza de vida y por la reducción de la tasa de natalidad. En Chile la tasa de natalidad no alcanza a la conocida tasa de reposición que es de 2,1 hijos por mujer (CIA World Factbook 2014), siendo 1,84 hijos por mujer el 2014 (INE, 2014a). La preocupación y valoración por la conciliación trabajo y familia ha ido aumentando a través de los años y ha generado cambios en lo que las personas buscan en una organización. Por ejemplo, en un estudio realizado por el Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE al consultar a los alumnos de su programa de MBA cuáles eran los factores más relevantes al momento de buscar trabajo: en primer lugar estaba el desarrollo profesional, en segundo lugar la armonización entre trabajo y familia, y recién en tercer lugar aparecía el sueldo (IESE, 2003). También, en diferentes estudios que analizan la generación “Y”, se destaca la importancia del balance entre trabajo y familia tanto para los que tienen hijos, como para los que no (B&PW Foundation Report 2011; Erickson, 2008). Desarrollar la conciliación trabajo y familia tiene múltiples beneficios, como por ejemplo que los directivos que tienen un equilibrio de conciliación trabajo y familia tienden a tener mejor salud, desarrollan sus funciones de manera más productiva y logran encontrar una gran satisfacción en su trabajo, lo que les hace desarrollar un compromiso sólido

1. El índice de dependencia se refiere a la cantidad de la población que es menor de 15 y mayor de 65 años y que permite cuantificar la carga económica que soportaría la población potencialmente activa de un país.

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con su cargo e institución (Las Heras & Sowon, 2012). También, las personas que manifiestan tener mejor equilibrio entre la vida personal y laboral, demuestran en promedio una productividad 21% por sobre sus pares (Bosch et al., 2013). “La felicidad no está hecha de máximos, sino de logros razonables. El truco en la conciliación está en no perder nunca de vista la misión personal y las prioridades cuando solucionamos en el día a día los problemas puntuales que se van presentando (Chinchilla & Moragas, 2007).” La interconexión entre familia y trabajo Cuando miramos la interacción entre familia y trabajo, normalmente nos centramos en los aspectos negativos que tiene un dominio sobre el otro. Hablamos de conflicto trabajo y familia y la búsqueda de un balance entre estos dos dominios incompatibles. Pero la interacción entre trabajo y familia también tiene aspectos positivos. La familia, no ha recibido el reconocimiento suficiente que merece por el impacto positivo que tiene en el trabajo (Kanter, 1977). Según Kirchmeyer (1992), la paternidad entrega un reconocimiento único y ayuda a superar mejor los problemas laborales. Por otra parte, tal como vimos anteriormente, la familia ayuda a desarrollar habilidades de liderazgo, tales como el manejo del tiempo, la paciencia, entre otros. Existe evidencia que indica que los beneficios de la interconexión entre trabajo y familia exceden a los problemas de esta relación (Greenhaus & Powell, 2006). Un aspecto de la interfaz entre trabajo y familia es el modo de comunicación entre ellos. Donde la experiencia de un ámbito (ejemplo: trabajo), modera la experiencia del otro ámbito (ejemplo: familia). En cada ámbito, podemos tener diferentes roles, por ejemplo en el ámbito de la familia podemos tener el rol de padre, hijo, hermano, cuñado, etc., mientras que en el ámbito del trabajo podemos tener el rol de jefe, colaborador, etc. La consecuencia de esta interacción se ha estudiado a lo largo de los años. Las dos principales tendencias han sido primero lo de conflicto, y problemas que existan donde se estudie la lucha entre trabajo y familia.

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La segunda, es lo de enriquecimiento, lo cual estudia todos los aspectos positivos que tienen que desarrollarse en diferentes roles. La mirada tradicional de trabajo y familia es la de conflicto, donde estos dos ámbitos luchan por los recursos escasos de una persona, tales como: tiempo, energía y atención (Heller & Watson, 2005). Existen tres principales fuentes de conflicto entre trabajo y familia (Greenhaus & Beutell, 1985): 1. Conflicto basado en el tiempo: este es el más común de todos y se da cuando distintos roles compiten por el tiempo de una persona. Este conflicto lo relacionamos con: cantidad de horas trabajadas por semana (Burke et al., 1980; Keith & Shafer, 1980; Pleck et al, 1980), trabajo excesivo, poca flexibilidad en las jornadas laborales (Pleck et al. 1980) y los tiempos de traslados a los lugares de trabajo (Bohen & Viveros-Long, 1981). El tiempo dedicado a un rol (trabajo o familia) hace imposible realizar el otro. También la presión de tiempo genera preocupación por un rol, aunque físicamente estemos presentes en el otro (Bartolome & Evans, 1979). 2. Conflicto basado en la tensión: este conflicto ocurre cuando la presión generada por un rol afecta el desempeño en el otro rol. Algunos ejemplos de esto son: fatiga, presión, ansiedad, depresión, irritabilidad (Greenhaus & Beutell, 1985). Se crea incompatibilidad de roles cuando la tensión generada por un rol dificulta completar la demanda que necesita el otro rol. 3. Conflicto basado en el comportamiento: el conflicto en este caso se produce cuando los comportamientos de los distintos roles son opuestos o muy contradictorios. Por ejemplo, en el trabajo la persona debe ser exigente y autoritaria, mientras que en la casa se espera que sea acogedora y servicial. Las teorías de conflicto proponen buscar soluciones para disminuir esta tensión. Algunas medidas son por ejemplo: políticas de empresas que apuntan a flexibilizar el tiempo, el espacio, entre otros. Por otra parte, la mirada contemporánea de la conciliación trabajo y familia se enfoca más en la integración de estos dos roles y las consecuencias positivas que se obtienen cuando familia y trabajo interactúan constructivamente, valorando principalmente el aporte que tiene la familia en el trabajo y reconociendo su importancia en el desarrollo de personas inte-

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grales. El enriquecimiento trabajo y familia sugiere que múltiples roles producen resultados positivos para las personas. Podemos distinguir tres fuentes de enriquecimiento trabajo y familia: 1. El efecto aditivo: una de las principales consecuencias de tener múltiples roles es el efecto aditivo que tiene sobre el bienestar de un individuo el tener diferentes experiencias positivas en los ámbitos de trabajo, familia y vida personal. Se ha demostrado que la satisfacción en los ámbitos de familia y trabajo tiene un efecto aditivo en la felicidad de los individuos, por ejemplo Rice, Frone y McFarlin (1992) explicaron que las personas que están satisfechas con sus roles familiares, personales y laborales experimentan un grado de bienestar mayor a las personas que solamente desarrollan uno de esos roles. 2. El efecto amortiguador: otro efecto positivo que se ha encontrado de tener múltiples roles es el efecto amortiguador que uno de los roles tiene sobre el otro. Individuos que tienen más de un rol pueden compensar el fracaso en uno de los roles por la gratificación obtenida en el otro rol (Sieber, 1974). Una persona que tiene múltiples roles sociales puede amortiguar de mejor manera los problemas en un determinado rol. 3. El efecto de transferencia: uno de los principales efectos positivos de participar en múltiples roles es que las habilidades adquiridas en un rol se traspasan a otro rol. Por ejemplo Sieber (1974) sugiere que los recursos adquiridos en un rol obtenidos como consecuencia de las relaciones interpersonales pueden ser reinvertidos en otro rol. Sieber incluye recursos tales como: conexiones, recomendaciones e incluso el desarrollo de la personalidad a causa de participar en diversos roles. Asociado al efecto de transferencia Hanson, Colton y Hammer (2003) proponen que existe un enriquecimiento instrumental de los diferentes roles, donde habilidades, competencias y valores se pueden traspasar de un rol a otro. Por ejemplo, respetar las diferencias individuales (Ruderman et al., 2002), aprender a confiar (Crouter, 1984) son valores que se pueden aprender en diferentes experiencias laborales, familiares y personales. También la información adquirida para desarrollar el capital social de un rol, puede ser utilizada en otro rol (Greenhouse & Powell, 2006).

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Tanto el conflicto como el enriquecimiento entre trabajo y familia son bidireccionales. Desde el punto de vista del enriquecimiento, por ejemplo estudios han demostrado que el matrimonio y la presencia de niños esta positivamente relacionado con los indicadores de éxito profesional, aumento de ingreso y satisfacción (Landau & Arthur, 1992). Siendo conscientes de los efectos positivos que tiene la familia sobre el trabajo, es que debemos potenciar la conciliación entre trabajo y familia para todos los miembros de la sociedad. De esta forma construiremos sociedades sólidas y sustentables, y donde cada uno de sus miembros se desarrolle plenamente en los distintos roles de su vida.

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Cap铆tulo 2

Tendencias socioecon贸micas del mercado laboral

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1. Características de la fuerza laboral en Chile

n Chile, al igual que en el resto del mundo, la composición de la fuerza laboral se ha modificado. La incorporación masiva de la mujer en el mundo del trabajo ha provocado un cambio fundamental en la empresa y la forma en que en ella se trabaja. Este cambio es muy enriquecedor, ya que incorpora un punto de vista distinto y complementario al hombre, pero también desafiante, ya que exige encontrar nuevas formas de organización, de trabajo y adecuar los roles que cumple cada uno en la sociedad. Para entender la fuerza laboral de Chile, hay que diferenciar entre la población activa e inactiva, en comparación con la población total, el porcentaje de desempleo y en qué sectores se encuentran las personas con situación laboral activa. La población actual de Chile se estima en 17.547.584 personas, de las cuales un 47,7% son personas activas, de ellas un 94,3% están ocupados y un 5,7% están desocupados . El mayor porcentaje de personas que trabaja son asalariadas (70%), un 20% lo hace de forma independiente, un 4% se dedica a servicios domésticos, un 4% es empleador y un 2% son trabajadores familiares sin remuneración. Población 17.547.584 100% Población “activa” 8.368.769 47,7%

Desocupados 474.000 5,7%

Ocupados 7.894.769 94,3% Sector privado 7.082.547 90% Asalariados 5.555.289 70%

Empleador 331.819 4%

Población “inactiva” 9.178.815 52,2%

Sector publíco 812.222 10% Independiente 1.578.168 20%

Trabajador familiar sin remuneración 113.277 2%

Servicio doméstico 316.216 4%

INE 2015

1. El término desocupación se refiere a las personas mayores de 15 años que se encuentran sin empleo al momento de la encuesta, y que están disponibles para trabajar en las próximas dos semanas.

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La cantidad de personas que participan en la fuerza laboral ha aumentado significativamente en las últimas décadas en nuestro país. Una de las explicaciones de ese aumento es la mayor participación de la mujer en la fuerza laboral. En el año 1990 teníamos 4.888.590 personas activas, mientras que en el 2014 alcanzamos un 8.528.370. En 1990, solamente un 30% de las mujeres participaba en la fuerza laboral, mientras que en el 2014 lo hace aproximadamente un 48% (INE 2014a). Hay varias formas de diferenciar el mundo laboral, una de ellas es entre el mundo privado y el público. En Chile el empleo privado representa el 90% de las personas ocupadas, mientras que el empleo público representa solamente al 10%. La composición de la fuerza laboral en Chile tiene características diferentes en estos dos sectores. En el empleo privado, hay casi el doble de hombres (65,6%) que de mujeres (34,4%). Mientras que en el empleo público el porcentaje de mujeres (54,5%) es leventemente mayor que el de los hombres (45,5%).

2. El mercado laboral según el género Existe una relación importante entre la participación laboral femenina y la calidad de vida de las familias. La baja participación de la mujer en el mercado laboral se asocia con un menor crecimiento económico, debido a la subutilización del capital humano en la economía. En Chile, la participación laboral femenina ha aumentado significativamente en los últimos años, mientras que la masculina se ha mantenido relativamente constante. En 1990, la participación de las mujeres en el mercado laboral llegaba al 32,5%, lo que ha aumentado a lo largo de los últimos 30 años hasta a alcanzar un 48% el 2014.

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Tasa de participación según sexo 80%

73,6%

75,8%

75,5%

74,7%

73,4%

73,1%

72,6%

70,7%

70,1%

71,9%

71,6%

60%

40%

32,5%

34,3%

35,5%

36,5%

38,8%

39,8%

42,2%

43,2%

42,3%

43,5%

48,4%

47,6%

20%

1990

1992

1994

1996

1998

Ministerio de desarrollo social, CASEN 2011

2000

2003

2006

2009

Hombre

2011

2012

2014

Mujer

A pesar del aumento sostenido de la participación femenina a lo largo de los últimos años, la diferencia entre la participación de hombres y mujeres sigue siendo grande. Aún nos encontramos lejos de lo observado en otros países de la región y miembros de la OCDE. Para entender la diferencia entre las personas activas e inactivas de un país explicaremos brevemente como se forman los diferentes grupos. La forma más fácil de entenderlo es a través del gráfico propuesto por el INE en su Nueva Encuesta Nacional del Empleo (NENE):

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De la población total, las personas activas son los mayores de 15 años que pueden aportar trabajando a la producción de bienes y servicios (definición del Banco Mundial). Dentro de las personas activas podemos distinguir tres grupos: ocupados, desocupados e inactivos. Los ocupados junto a los desocupados forman la población económicamente activa o fuerza de trabajo, mientras que los menores de 15 años junto a los inactivos forman el grupo de los potencialmente activos e inactivos habituales del país. De las mujeres laboralmente activas, la mayoría se encuentra en un empleo asalariado (66,8%). El segundo grupo lo componen las mujeres que trabajan por cuenta propia que representan un 19,6%. Luego un 8,9% de las mujeres activas están en el área de servicios domésticos, y por último tenemos a empleadoras (2,4%) y familiar no remunerado (2,3%).

El porcentaje de mujeres inactivas llama especialmente la atención, ya que a pesar que en Chile un 80% de las mujeres pertenece al grupo de mayores de 15 años, o sea son potencialmente activas, un alto porcentaje (51,7%) se mantiene inactiva. De las mujeres laboralmente inactivas el mayor porcentaje, con 37% se dedica a quehaceres de hogar. El segundo grupo, que es casi la mitad que el primero, con un 18,1% son jubiladas o pensionadas, un 18% son estudiantes, un 10,6%

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no trabaja por temas de salud, un 8,5% no necesita trabajar, un 2,2% no lo hace por temas de desaliento y un 4,8% es por otras razones.

3. La fuerza laboral por edad Existe una relación directa entre la edad de la persona, el sexo y su nivel de participación en el mundo laboral. Como es de esperar, el rango de edad con mayor participación laboral es entre 25 y 54 años. En donde encontramos la mayor diferencia de participación entre hombres y mujeres es en personas de 55 años o más, en este grupo los hombres superan por más del doble a las mujeres que trabajan. Al año 2014, las mujeres entre 15 y 24 años de edad tuvieron una tasa de participación de 30,6% mientras que los hombres llegaron a un 40,8%. La tasa de desocupación en las mujeres alcanzo el 19,7%, y para los hombres en cambio llego al 14,3% (INE 2014c). Entre los 25 y 54 años de edad las mujeres llegaban a un un 67,3% de participación mientras que los hombres en este mismo rango llegaban a un 91,7% de participación laboral. La tasa de desocupación para estas edades fue un 5,8% para las mujeres y un 5,3% para los hombres. Finalmente, las mujeres con 55 años o más, tuvieron una tasa de participación del 29,4% mientras que en los hombres del mismo rango de edad llegaban a una tasa del 60,6%. En cuanto a la tasa de desocupación está fue de 3% para el caso de las mujeres y de 3,6% para el caso de los hombres.

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El siguiente cuadro muestra en detalle la participación laboral de hombres y mujeres en los distintos rangos etarios. En donde encontramos una mayor diferencia es a partir de los 50 años llegando a ser de 30 puntos. El peak se produce en el rango de 60 a 64 años en donde obtienen 44 puntos de diferencia. Esto se da producto que la jubilación de la mujer es a los 60 años y el hombre a los 65. Por otra parte, la menor diferencia la encontramos entre 15 y 19 años con apenas 4 puntos, y luego entre los 20 y 24 años con 16 puntos.

4. Chile y América Latina A pesar del aumento significativo de la participación laboral femenina, según datos de la CEPAL, el 2012 Chile aún se ubicaba por debajo de otros países de América Latina. Mientras que en Chile la participación femenina llegaba a 43%, en países como Uruguay la participación era de 56,4% y en Perú de 64,4%, muy cercano a niveles observados en otros países como Estados Unidos y Finlandia.

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Si bien en Chile ha habido un aumento (en la fuerza laboral femenina), podemos observar que aún nos falta camino por recorrer para llegar al promedio de los países latinoamericanos. Al año 1990 la diferencia entre Chile y el promedio de países en América Latina era de casi 10 puntos, al 2013 esa cifra había disminuido a 6 puntos.

El promedio de diferencia entre la participación laboral de hombres y mujeres en Chile es mucho mayor que la del promedio de los países de la OCDE de 15 puntos. Si lo compramos con otros países de la OCDE, Chile ocupa el sexto lugar con la menor participación laboral femenina. El promedio de los países

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de este bloque es de 63,8% (OCDE 2012). Esto nos indica que en Chile aún existe un amplio espacio de mejora en este aspecto. Además, la tendencia global es el aumento de la participación laboral de la mujer. En los últimos 10 años esta ha crecido en un 20% a nivel mundial (Debeljuh, 2013), como consecuencia la diferencia en la participación de hombres y mujeres ha disminuido. Esto trae nuevos retos y desafíos para las organizaciones y la sociedad. 5. Chile por regiones En Chile, la participación laboral también se ve condicionada por su geografía y por la forma en que se han ido desarrollando sus ciudades. Chile, es un país bastante centralizado en su capital, lo que se ve reflejado en la fuerza laboral. En el año 2014, la Región Metropolitana (RM) agrupaba al 41,7% de la fuerza laboral de Chile. Las regiones que siguen a la RM son la región del Biobío con un 10,5% de la fuerza laboral y la región de Valparaíso con un 10%. Mientras que las regiones más pequeñas a nivel de fuerza laboral son la región de Aysén y la región de Magallanes con un 0,7% y un 0,9% respectivamente. Geográficamente también es interesante que el 73,2% de la ocupación total del país, se encuentra concentrada en el centro entre las regiones de Valparaíso por el norte y la del Biobío por el sur. El porcentaje de participación de hombres y mujeres se mantiene estable a lo largo de Chile. Destacan la región de Aysén, donde la participación laboral femenina es la más alta del país con un 57,3%, mientras que la región del Biobío tiene la participación más baja del país con un 39,9%. A continuación se presenta una tabla que resume la tasa de ocupación por región geográfica y por género:

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6. Sectores industriales y ocupación La diferencia de participación laboral también se da por sectores industriales. En Chile los sectores con mayor participación laboral son: comercio, industria manufacturera, actividades inmobiliarias, construcción y actividades empresariales y de alquiler. Todas estas áreas suman más del 50% del total de ocupados. Pero existe una diferencia entre los sectores donde participan hombres y mujeres. Por una parte los principales sectores donde participan los hombres son: comercio (17,8%), construcción (13,7%), industria manufacturera (12,9%), agricultura (11,1%) y transporte y comunicaciones (19,25%), agrupando estos al 65,7% de los hombres activos. Por

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otra parte, los principales sectores donde participan las mujeres son: comercio (23,2%), educación (14,6%), hogares privados con servicio doméstico (11,7%) e industria manufacturera (9,1%), agrupando al 58,6% de las mujeres activas. La siguiente tabla muestra la tasa de ocupación por género y por sector industrial:

Existen diferencias también en las áreas de ocupación en las que participan hombres y mujeres. Por ejemplo, el área de servicios es donde encontramos una mayor cantidad de mujeres (70%) y menos hombres (30%), mientras que el área de operadores de máquinas es donde encontramos menos mujeres (6,5%) y más hombres (93,5%). En cuanto a puestos de ma-

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yor importancia, como el poder Ejecutivo, Cuerpos Legislativos y Directivos, sólo un 31,5% son ocupados por mujeres. En la categoría de trabajadores no calificados, encontramos porcentajes similares de hombres (53%) y de mujeres (47%). A continuación mostraremos un gráfico resumen acerca de la distribución de la fuerza laboral en Chile según sexo y ocupación.

7. El efecto de la educación en la fuerza laboral Los niveles de educación también afectan la composición de la fuerza laboral. Existe una correlación positiva entre nivel de educación y participación laboral, o sea a mayor nivel de educación, mayor nivel de participación, tanto en hombres como en mujeres. Eso sí, esta correlación es mayor en las mujeres que en los hombres. En niveles de educación primaria, la participación laboral femenina es la más baja, llegando únicamente al 31,2%, mientras que al aumentar el nivel de educación, vamos aumentando el nivel de participación laboral femenina. En el nivel de educación secundaria llega a 45,6%, en educación técnica al 63,1% y en educación universitaria al 56,7%. En niveles de post títulos, maestrías y doctorados, el porcentaje de mujeres incluso es casi el mismo que el de los hombres, llegando a un 87%. Durante la última década, ha habido un aumento de mujeres con formación superior que se incorporan al mercado laboral.

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Una característica preocupante de la fuerza laboral en Chile, es el nivel de educación de los mayores de 20 años. Un 45% de esta población se encuentra en situación escolar incompleta, cifra alarmante ya que ese grupo estará dentro de los bajos porcentajes de participación laboral que pudimos observar en la tabla anterior y afecta directamente los niveles de pobreza y oportunidades de nuestro país, especialmente en el caso de las mujeres. Estos datos se pueden observar en la siguiente tabla:

8. El efecto del ingreso en la fuerza laboral El nivel de ingresos, también afecta la composición de la fuerza laboral. Una forma de analizar el ingreso de la población son los quintiles, esto es separar a la población en cinco grupos según los ingresos per cápita de una familia. El quintil I es el que representa a las familias con menores ingresos, mientras que el quintil V es el que representa a las familias con mayores ingresos. En Chile, los quintiles con menores ingresos son los que tiene una menor participación laboral (51%), mientras los quintiles con mayores ingresos

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tienen una mayor participación laboral (79%). Esta diferencia es aún mayor en el caso de las mujeres. La participación laboral femenina en el quintil I solamente llega a un 36% y va aumentando hasta llegar a un 71% en el quintil V. En cambio en los hombres, la diferencia de participación laboral entre el quintil I y el quintil V solamente es de 14%, manteniéndose relativamente constante entre los quintiles II, III, IV y V.

En este aspecto tenemos un gran desafío, ya que las mujeres jefas de hogar se concentran en los quintiles más pobres (Bosch et al, 2014). 9. La consecuencia en la jubilación De acuerdo a los datos de la OCDE (2012), los hombres chilenos al momento de jubilar se retiran con una pensión equivalente al 64,3% de su salario promedio de los últimos 10 años, mientras que las mujeres solamente lo hacen con 49,9% de este. Esta diferencia se produce principalmente porque las mujeres presentan mayores períodos de desempleo o “lagunas” que van creando vacíos en su historial previsional. Esto implica una pensión muy inferior al sueldo percibido durante su vida laboral, al momento de la jubilación. Otro problema relacionado a la jubilación entre hombres y mujeres, es que ellas no solo acumulan en promedio un monto menor en su fondo previsional, sino que además las mujeres tienen una expectativa de vida mayor que los hombres, lo que afecta la pensión que reciben mes a mes. Es por esto, que por años se han creado beneficios que buscan mejorar su jubilación. Algunos de estos beneficios son: 1. “Bono por hijo” en el cual, a través de un reconocimiento a la maternidad, las mujeres que cumplan con los requisitos establecidos, tienen derecho a un bono por cada hijo nacido vivo o

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adoptado, el cual asciende a $347.400. El monto de este bono, no se entrega de forma instantánea ni única, si no que se accede a partir de los 65 años de la mujer, y se distribuye en el monto de la pensión mensual. 2. Para buscar mejorar en el largo plazo las pensiones de las mujeres, se logró separar por sexo el seguro de invalidez y sobrevivencia. Desde el 2009, las AFP en conjunto deben licitar el seguro, para así lograr un precio más competitivo. Como el costo de las mujeres es menor, y por lo tanto le corresponde una prima inferior a la de los hombres, la diferencia de la remuneración mensual queda en su cuenta individual constituyendo un mayor aporte, que en el largo plazo permite incrementar el saldo de la cuenta y mejorar las pensiones. 3. Cuando en la pareja existe un divorcio o nulidad, el juez determina hacer uso de los fondos previsionales de un afiliado activo para compensar económicamente, estos serán traspasados a una “cuenta individual obligatoria” del cónyuge compensado. Este cónyuge compensado, generalmente es la mujer, ya que es ella la que en la mayoría de los casos, posterga su trabajo remunerado a causa de los quehaceres del hogar. Y por esta razón ha dejado de cotizar para su pensión futura y una vez divorciado o anulado no puede hacer uso de los beneficios que tenía como cónyuge. A pesar de todos estos beneficios legales, es importante que la mujer tome ciertas acciones para lograr una pensión más alta. Entre las opciones a realizar existen, por ejemplo, la opción de postergar la edad de jubilación acumulando así un mayor fondo. Otro modo es ingresar una cierta cantidad de dinero voluntaria a un fondo de APV (ahorro previsional voluntario), en el cual el dinero que ha ingresado, al momento de su jubilación es dividido para que se sume mensualmente a su pensión. 10. El desafío de la brecha salarial “Artículo 62 bis.- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las dife-

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rencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad….” A pesar de que en Chile existe esta ley de igualdad de remuneraciones, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue existiendo. La diferencia de sueldos entre hombres y mujeres es algo transversal y que se da independiente del nivel de estudios que tengan las personas. Con un mismo nivel de educación las mujeres perciben un salario más bajo que los hombres. Si bien es cierto que hay una creciente participación económica de la mujer en los distintos sectores y ha habido un aumento en su nivel de educación, aún existe una fuerte brecha salarial. Si comparamos el sueldo promedio de los hombres y mujeres en Chile, la diferencia llega al 43%.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres existen en todas las categorías ocupacionales. Donde podemos tener un claro ejemplo de esto, es el trabadores/as domésticos/as, en donde los hombres que se desempeñan en este rubro ganan en promedio más de un 70% que las mujeres, lo que quiere decir que mensualmente ganan aproximadamente $130.000 más que sus pares mujeres. El siguiente cuadro, muestra la comparación entre la brecha salarial de hombres y mujeres según su nivel de escolaridad. Se puede observar que la brecha aumenta a medida que aumentan los años de escolaridad. Donde notamos más diferencia es en el tramo de trabajadores con 13 años de escolaridad, llegando a una diferencia de 58%, luego tenemos un 54% de diferencia a los 10 años de escolaridad, y por último con más de 17 años que llega al 50%. El caso contrario, en donde encontramos menores brechas, es en los menores años de escolaridad, siendo un 30% con 3 años de escolaridad.

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A lo largo de los años la realidad socioeconómica en Chile ha ido cambiando y lo seguirá haciendo. Esto afecta la forma en que nos organizamos como sociedad, en las familias y en las organizaciones. Diferenciar la forma en que distintas variables, tales como: género, edad, ingresos, ubicación geográfica, entre otras, afecta la composición sociodemográfica nos permiten enfocar nuestra energía y recursos para estar mejor preparados para los desafíos que vendrán.

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Capítulo 3

Mujeres en Chile – Tendencias y transformaciones

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a entrada masiva de la mujer al trabajo ha producido cambios tanto para las familias, las empresas y también para la sociedad. Ha impactado tanto la forma en que nos organizamos como familia y sociedad, como también los roles y composición de la familia moderna. El modelo en que la mujer se preocupaba de los niños y del hogar y el hombre de llevar el sustento económico, ya no es la realidad de muchas familias chilenas. Al cambiar los roles que cada uno juega, la dinámica familiar también cambia. Muchas mujeres de hoy, quieren desarrollarse laboralmente, recibir una remuneración por el trabajo que realizan y contribuir a sus hogares tanto desde el punto de vista personal, como también desde el punto de vista económico. El cambio que hemos visto en la participación laboral femenina en Chile ha sido importante, tal como vimos en el capítulo anterior, pero no ha sido tan significativo como se esperaba, sobre todo si lo comparamos con otros países en dónde el nivel de inserción laboral de las mujeres ha sido mucho mayor. Por ejemplo, América Latina con un 54% en 2013 (INE, 2013), y en los Países de la OECD con un 63,8% (OECD, 2011). A pesar de esta baja participación en comparación con el resto de los países, la mujer chilena se está incorporando con fuerza al mercado laboral. Sin embargo, uno de los problemas que estamos enfrentando como país son las condiciones en las que lo están haciendo. La mayoría de las mujeres que trabajan lo hacen sujetas a la subcontratación, lo que limita alguno de los derechos en los que Chile ha ido avanzando legalmente. 1. Responsabilidades de la mujer Para entender la baja participación de la mujer en la fuerza laboral, primero hay que entender la forma en que nos organizamos como familias y como sociedad. En Chile, un porcentaje importante de mujeres no se incorpora a la fuerza laboral, por no tener con quien dejar a las personas dependientes de ellas. En el gráfico a continuación podemos ver cuál es el porcentaje de responsabilidad que tienen las mujeres en Chile. Un 51% de las mujeres no tienen a nadie a su cargo, un 20% tiene al menos un hijo menor de 6 años, un 18% tiene al menos un hijo entre 7 y 14 años, un 8% tiene personas dependientes pero que no son hijos,

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y un 3% tiene hijos hasta 14 años y además personas dependientes (Encuesta Nacional sobre Mujer y Trabajo en Chile: Voz de Mujer 2012). Casi la mitad de las mujeres tiene personas dependientes, que requieren el cuidado de un adulto.

No tiene a nadie a su cargo

Tiene al menos un hijo menor de 6 años Tiene al menos un hijo entre 7 y 14 años

18% 51%

20%

Solo personas dependientes pero no son hijos Tiene hijos hasta 14 años y demás personas dependientes

Esta dependencia afecta las oportunidades y capacidades que tienen las mujeres para incorporarse a la fuerza laboral, por ejemplo, un 50% de las mujeres chilenas inactivas, que tienen al menos 1 hijo de hasta 6 años son menores de 30 años, de ellas un 70% estaría dispuesta a trabajar si tuviera resuelto el tema del cuidado de niños. Puede ser flexibilidad laboral, teletrabajo, mejores remuneraciones para acceder a buenas salas de cuna, etc. (Encuesta Nacional sobre Mujer y Trabajo en Chile, 2012). Un 50% de las mujeres inactivas, con al menos un hijo entre 6 y 14 años tienen menos de 40 años y de ellas un 70% estaría dispuesta a trabajar si tuviera resuelto el tema del cuidado de niños. En cambio, las mujeres inactivas que tienen niños entre 6 y 14 años pero que son mayores de 50 años, en su mayoría no les gustaría trabajar (Encuesta Nacional sobre Mujer y Trabajo en Chile: Voz de Mujer 2012). Para muchas mujeres, trabajar no es solo para desarrollarse personalmente, sino una necesidad familiar. Para entender este efecto, podemos analizar la participación laboral femenina de acuerdo a su estado civil. La tasa de participación laboral femenina es en promedio de 48,3%. Si este dato lo subdividimos de acuerdo al estado civil de las mujeres,

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se observa que la mayor tasa de participación corresponde a mujeres divorciadas (72% del total de mujeres en ese estado), seguido por las separadas/anuladas (68%). Mientras que la menor tasa de participación corresponde a mujeres viudas (20%), seguido por mujeres casadas (45%). Esto tiene directa relación con la responsabilidad que poseen las mujeres a la hora de insertarse al mundo laboral.

2. La vivencia de la maternidad Todo este cambio en la forma de organizarnos, tanto familiar como socialmente ha tenido un impacto también en la maternidad. En Chile, el efecto ha sido que esta se ha postergado y disminuido. “La maternidad es un fenómeno social y cultural complejo que trasciende la vida de las personas y tiene capacidad de influir y modificar la sociedad en la que se desarrolla” (Debeljuh & Destéfano, 2011). Los cambios sociales, económicos y culturales, han provocado que la maternidad de hoy no sea la misma que hace 20 años. Si bien las madres han aumentado su participación en el ámbito laboral, Chile sigue teniendo una baja tasa de inserción al mundo del trabajo y a su vez una disminución importante de natalidad. En nuestro país la tasa de natalidad ha presentado una tendencia a la baja, algo que se ve reflejado en el promedio de hijos por mujer. En Chile, desde que hay recuento de esto, el mayor promedio de hijos por mujer fue en el año 1960 con 5,4 hijos nacidos vivos por mujer. Luego de

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esa fecha este número ha ido disminuyendo drásticamente. En el año 1997 el promedio de hijos por mujer era de 2,19 para luego bajar a 1,94 en el año 2009, y a 1,89 hijos por mujer al año 2013 (INE 2013). A continuación se muestra cómo ha ido disminuyendo la tasa de natalidad en Chile a través de los últimos años (INE 2012).

Una de las explicaciones para esta fuerte disminución es la dificultad que encuentran las mujeres para conciliar trabajo y familia, optando por tener una menor cantidad de hijos para poder trabajar. Una consecuencia es que la tasa de natalidad actual está por debajo de la conocida “tasa de reposición” (tasa requerida para renovar la población actual) que es de 2,1 hijos por mujer. Esto tiene como consecuencia un impacto en la sociedad, ya que afecta el envejecimiento de la población y el índice de dependencia, que mide la relación en el número de no trabajadores y la población trabajadora. La disminución de la tasa de natalidad no es un efecto exclusivo de Chile, sino un efecto global. La tasa de natalidad a nivel mundial ha ido disminuyendo consistentemente a lo largo de los años. El efecto ha sido especialmente intenso en Europa, donde la tasa se encuentra en promedio en 1,5 hijos por mujer. Esto muestra una realidad compleja, ya que esta disminución afecta no solo la sustentabilidad de la familia, sino que lleva a una imposibilidad del funcionamiento de los

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sistemas de pensiones, salud pública, gastos públicos, etc. (CIA World Factbook 2014). Más claramente, podemos ver esto con el índice de dependencia de un país. En Chile, este índice ha ido creciendo principalmente por el aumento de personas mayores de sesenta años. Esto se puede observar en la siguiente tabla:

El proceso de envejecimiento varía según el país. Japón y Alemania lideran este indicador con 225 y 190 adultos por cada cien menores de 15, respectivamente según las Naciones Unidas. Se estima, que en Chile el IDD pasará de 55,6% en el 2015 a 60 en el 2020. Como podemos ver en la tabla anterior, este aumento se da principalmente por el aumento en el adulto mayor, ya que a causa de la disminución en la tasa de natalidad el grupo entre 0-14 disminuye año a año. Otro aspecto importante del envejecimiento de la población, es que este se da principalmente por las mujeres, ya que ella tiene una menor mortalidad y una mayor esperanza de vida que el hombre (INE 2014a, Adulto Mayor). Otro cambio importante que ha afectado la forma en que nos organizamos como familia y sociedad, relacionado a la incorporación de la mujer a la fuerza laboral es la edad promedio en que hombres y mujeres se casan y tienen su primer hijo. Esto evidencia un cambio en las preferencias y oportunidades de las mujeres, las que actualmente priorizan, al igual que sus pares hombres, un desarrollo profesional y oportunidades laborales. Dadas las complejidades para desarrollar ambos ámbitos en las condiciones actuales, es que hombres y mujeres deciden postergar decisiones personales y familiares, tales como las de casarse y tener el primer hijo, en favor de desarrollar sus carreras pro-

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fesionales. En el año 1997, en promedio, las mujeres tenían su primer hijo a los 22,7 años, al año 2002 este promedio fue de 24,6 años (INE 2011), y para el año 2014 la edad promedio aumentó a 28,5 años (INE 2014). Si comparamos la postergación de la paternidad, al año 1997, en promedio, los hombres tenían su primer hijo a los 25,8 años, al año 2002 este promedio fue de 27,7 años (INE 2011) y en el 2014 alcanzamos los 30,4 años.

Relacionado a la maternidad y paternidad, otro cambio que podemos distinguir, es que el nivel de escolaridad de los padres al momento de tener su primero hijo ha ido en aumento tanto para mujeres como para hombres. Esto es consistente con la información de que los padres están postergando la edad de tener su primer hijo para privilegiar sus estudios. En 1997, la escolaridad promedio de las madres llegaba a 11 años mientras que en el año 2009 aumentó a 12,3 años de estudios. En el caso de los hombres la escolaridad promedio al nacimiento del primer hijo varió de 11,3 años en el año 1997 a 12,4 en el 2009 (INE 2011). 3. Formación profesional de la mujer Otro de los impactos que ha tenido la incorporación masiva de la mujer al trabajo, ha sido su efecto en la formación profesional. La formación profesional en Chile considera carreras de al menos cinco años. El aumento de mujeres que ingresa a la Universidad ha sido consistente a través de los años. En Chile, según las matriculas, la educación superior femenina es de 51,8% en el 2015, superando marginalmente el 48,2% de los hombres (mifuturo.cl 2015).

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Es por esto, que 6 de cada 10 profesionales que salen al mercado hoy en Chile son mujeres. Además, las mujeres tienen mejores notas, se demoran un año menos en egresar y tienen un 10% menos de deserción en el primer año de educación superior (MINEDUC, SIES, 2012). También existe un gran número de mujeres que poseen estudios universitarios posteriores a los 5 años, ya sea postgrado, especialización, diplomados, magister, doctorados, etc. Esto ha permitido que las mujeres estén ganado espacio en el mundo laboral remunerado, y que se desempeñen en cargos que antes eran comunes para ellas. De todas formas, a pesar de su preparación, el nivel de mujeres en la alta gerencia es bajo en comparación a los hombres. Lo que sí es claro, es que la tasa de participación laboral de la mujer aumenta a medida que aumenta su nivel de educación. En el nivel de educación primaria, el porcentaje de participación laboral es de un 32,5% en el caso de las mujeres y un 64,8% en el caso de los hombres. En cuanto al nivel de educación más alto, educación superior más estudios posteriores, el porcentaje de participación laboral de mujeres y hombres es similar, con un 88,5% y un 91,1% respectivamente (INE 2014c). 4. Importancia del trabajo de la mujer La incorporación de la mujer a la fuerza laboral se ha producido por diferentes razones, estas van desde desarrollo personal hasta necesidades económicas. Como sociedad, el trabajo de la mujer es muy importante. En primer lugar, porque es necesario el aporte económico tanto de hombres como de mujeres. Este aporte es una ayuda para poder salir de la pobreza a tantas familias que hoy se encuentran en esa situación y que antes no tenían la opción de acceder a este sueldo complementario. Esto en algunas situaciones se ve obstaculizado ya que son las mujeres de bajos ingresos las que al momento de salir al mercado laboral se encuentran con barreras económicas, su sueldo no es suficiente para compensar el costo que implica el cuidado y atención de los hijos o personas dependientes de ellas. Por lo tanto, es importante incorporar nuevas políticas y prácticas, para que hombres y mujeres puedan desarrollarse en sus distintos roles, tanto laborales, familiares como personales. La conciliación entre trabajo, familia y vida personal es una lucha diaria que toda persona debe enfrentar y cuando no existen soluciones eficaces, todos se ven afectados.

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Para desarrollar una mejor integración entre los distintos roles de la persona es necesario no solo la participación de las empresas sino también del Estado, empleadores, trabajadores, sociedad civil, etc. La integración de estos distintos participantes, se llama conciliación con corresponsabilidad. La conciliación con corresponsabilidad aparece como la manera de abordar los derechos y obligaciones familiares. Hablar de corresponsabilidad implica reconocer que en el hogar es necesario tanto el aporte femenino, como el masculino. La complementariedad de ambos debe incorporarse en las tareas propias del hogar y de cuidado. Lo mismo sucede respecto a las obligaciones del mundo público y laboral. Hombre y mujer son necesarios en el desarrollo del Estado y de la empresa y cada uno debe tener los medios para aportar su propia capacidad en el mundo. Si bien la familia es el ámbito de la persona en que se desarrolla social, afectiva, cultural y valóricamente, el trabajo es donde la persona puede generar los medios para tener ingresos económicos, desarrollarse, sociabilizar y aportar a la empresa y sociedad con sus conocimientos y capacidades. La creciente presencia de la mujer en este ámbito ha presionado la necesidad de modificar la forma en que se concibe el trabajo remunerado, haciéndose más evidente la realidad de integrar trabajo y la familia. Pero no sólo se debe mirar el trabajo femenino desde la óptica de su aporte económico, sino también se debe ver como una fuente de desarrollo personal, de aumento de autoestima, de autosatisfacción, etc. Si observamos el porcentaje de participación laboral de mujeres entre 25 y 34 años este es superior al 60% (INE enero 2015c), por lo tanto serán ellas las que tendrán que llevar este cambio en la sociedad. Deberán imponer a la mujer como una fuente de trabajo estable, con capacidad para lograr la ansiada conciliación, sin desechar su realización personal por el cuidado de la familia. 5. Las mujeres en los negocios “El rol de la mujer en las empresas se ha ido continuamente afianzando gracias a ciertas características definitorias del género, como la alta capacidad de organización, la dedicación, la sensibilidad para trabajar en equipo y eficiencia en el cumplimiento de los objetivos planteados, por muy diversos que estos sean” (Fernando Larraín A., Mujeres Empresarias 2015)

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En Chile, es evidente la brecha que existe en la participación laboral de hombres y mujeres, pero esta brecha es aún mayor en el caso de los puestos gerenciales o de poder. A nivel mundial, el promedio de participación femenina en altos cargos directivos en las principales empresas privadas alcanza el 24%. Los más altos porcentajes se pueden encontrar en Filipinas (47%), Rusia (42%) y Tailandia (38%), mientras que los más bajos se encuentran en Dinamarca (13%), Bélgica (12%) y Japón (7%). En América Latina esta cifra se ubica en un promedio de 28%, mientras que Chile alcanza un 24%, cuatro puntos bajo el promedio latinoamericano. (International Business Report, 2009). Esto tiene relación con la baja participación histórica que ha tenido la mujer en relación a otros países del mundo e incluso de América Latina (INE 2009). De acuerdo a una publicación presentada por la Organización Internacional del Trabajo (2015), la presencia de las mujeres en las esferas directivas altas y medias ha progresado de manera insuficiente en las últimas dos décadas. Al ritmo actual tomaría entre cien y doscientos años alcanzar la igualdad de género en la dirección de las compañías. La OIT realizó una encuesta entre 1.200 empresas de 39 países en todas las regiones del mundo. “El sondeo comprobó que en el 30% de empresas entrevistadas no había ninguna mujer en sus juntas directivas y que en el 65% de las compañías las mujeres representaban menos del 30 % de todos los directivos” (OIT, 2015) . En nuestro país, un 24% (SERNAM 2011) de las mujeres en promedio se desempeñan en cargos de gerencia. Dentro de los sectores económicos, el de servicios financieros concentra un gran número de mujeres, llegando a 46% de la planta laboral (CASEN, 2011). Menos de un 5% de esta cifra la conforman mujeres en directorios. Esto muestra que aún en sectores con alto porcentaje de fuerza laboral femenina, existen limitantes que dificultan que la mujer se desempeñe en los altos niveles de decisión y formen parte de los directorios. En Chile el nivel de estudios de las mujeres ha ido aumentando progresivamente, lo que ha permitido que ellas sigan insertándose en el mundo laboral y que estén capacitadas para acceder a cargos de alta dirección, directorios, gerencias, etc. En el largo plazo, implicará afrontar nuevos desafíos y compromisos con la empresa y a la vez con la familia.

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La desigualdad que existe hoy en Chile acerca de la presencia de hombres y mujeres en la alta dirección no es algo nuevo. Todos los países, incluso aquellos dónde ahora hay una brecha menor, han comenzado con esta brecha. En 2007, las mujeres en cargos de gerencia y subgerencia tenían edades que se concentraban mayormente entre los 25 y 34 años (27%) luego entre los 35 y 44 años (22%) (SBIF, 2007). El trabajo aparece como un tiempo que las mujeres dedican a sí mismas; el trabajar no sólo les permite contar con recursos económicos e información, sino que además les permite crecer y desarrollarse personal y profesionalmente. 6. Mujeres en puestos de alta gerencia Cuando hablamos de mujeres en la alta gerencia, las mujeres en Chile solo alcanzan un 8% (SERNAM 2011), a pesar de que este nivel es mejor que el de los directorios, sigue siendo muy bajo. Según este mismo estudio realizado, cerca de la mitad de las empresas evaluadas dicen tener al menos una mujer en su plana de ejecutivos principales; 90 de los 1.134 puestos evaluados son ocupados por mujeres. El 70% de las ejecutivas de primera línea cuenta con un promedio de 13 años y medio de experiencia, es decir, su trayectoria laboral para asumir una posición de gerencia asciende a más de 10 años. De las empresas evaluadas en este estudio del SERNAM, un 31% de las empresas que tienen mujeres en la alta gerencia son financieras, luego un 29% manufactureras, 24% empresas de servicios, un 10% comerciales y distribuidoras y un 6% otras empresas. Si bien la tasa de participación femenina en puestos de alta gerencia es baja, este aumento en la exposición de las profesionales es un ejemplo para que otras mujeres se atrevan a postular a posiciones de mayor importancia estratégica. También un incentivo para que las mujeres que aún no son profesionales se atrevan a estudiar carreras que les permitan alcanzar puestos de alta gerencia o a lo que ellas aspiran. Las mujeres en puestos de decisión aportan a la empresa una mirada diferente, con características propias del género. Son capaces de entregar distintos puntos de vista que sus pares hombres dentro del grupo en el que están trabajando. Por ejemplo, algunas características que se dan cuando

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se incorporan mujeres a equipos de trabajo masculinos, es que logra un ambiente más cálido, vocabulario moderado, se escuchan diferentes ideas, se logra armonizar y mirar los diferentes puntos de vista de los asistentes. Es decir, las mujeres directivas son un complemento para sus pares hombres, y desde luego un aporte a la organización (Debeljuh, 2013). Según un estudio realizado por Seminarium Penrhyn internacional, PNUD (2009) Dezso y Gassdi (2008) y Mc Kinsey (2008), se tiende a asociar a ciertas habilidades y características supuestamente distintivas del liderazgo femenino en relación a la distribución en donde se encuentran las mujeres. En el siguiente gráfico mostraremos cómo están segmentadas las mujeres en puestos de alta gerencia según el área de cada empresa. Podemos apreciar que un mayor porcentaje de mujeres se encuentra en el área de recursos humanos (21%), y el menor porcentaje (4%) lo encontramos en el área de ventas (SERNAM 2011).

7. Mujeres en directorios Existe evidencia que la participación femenina en la alta dirección es beneficiosa para la empresa. McKinsey estudió el caso de Latinoamérica en 2013, evaluando a 345 empresas que cotizan en bolsa en seis países de la región. Los resultados mostraron que aquellas empresas con una o más mujeres en sus comités ejecutivos obtuvieron rendimientos de capital 44% más altos, y márgenes antes de intereses e impuestos 47% mayores que las empresas con comités solo integrados por hombres.

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A pesar de esta evidencia, la presencia de las mujeres en la alta dirección en Chile sigue siendo baja. El porcentaje de mujeres en puesto de directorios representa solo un 3% del total de mujeres activas contra un 97% de hombres directivos. Este porcentaje se calculó después de un estudio en el que el SERNAM (2011) analizara 1.200 cargos directivos en Chile. Del 3% de mujeres activas en puestos directivos, un 43% pertenece a empresas controladas por su familia. En cuanto a las profesiones de estas mujeres existe una gran variedad, pero la mayor parte (40%) pertenecen al área comercial. Si diferenciamos la participación en directorio por sector productivo, en Chile dónde se concentra la mayor cantidad de mujeres es en empresas financieras con un 52%, empresas de servicios con un 12%, empresas manufactureras con un 11%, empresas comerciales y distribuidoras con un 11% y un 5% en otras empresas (SERNAM 2011). Si comparamos, la participación de mujeres en directorios en Chile, con otros países, nuestro 3% queda por debajo del 7,4% del promedio mundial. El gráfico a continuación presenta esta información.

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El porcentaje más alto de estos 14 países es el de Sudáfrica, con un 17,9% es decir 14,9 puntos de diferencia en comparación a Chile. Si bien los países con porcentajes mayores de participación no corresponden a países Latinoamericanos, Chile se encuentra bajo en comparación a Brasil (5%) y México (6%). Si tomamos los mejores ejemplos a nivel mundial, tenemos en primer lugar a Noruega (36,7%), luego Francia (29,9%), Suecia (24,4%), Italia (22,3%) y a Finlandia (22,1%) (Mujeres en las juntas directivas, una perspectiva global, 2015). Por otra parte el país con la menor tasa es Japón con apenas un 1,3% (SERNAM 2011). De un total de 82 empresas del IPSA e IGPA, sólo 15 de ellas tienen incorporadas mujeres en su directorio (SERNAM 2011), y en ninguno de ellos su presidente de directorio es mujer. A nivel internacional, los países líderes en porcentajes de presidentes mujeres de directorio están en primer lugar Italia (22,2%), luego Noruega (18,2%), Austria (9,1%), Sudáfrica (7,8%) y Turquía (7,4%) (Shaw et al, 2015). Dentro de los países latinoamericanos, los que tienen mayor porcentaje de mujeres presidentes son México y Brasil (INE 2011). La incorporación masiva de la mujer al mundo laboral ha provocado una serie de cambios, los cuales han afectado el equilibrio entre familia, empresa y sociedad. Este nuevo equilibrio plantea también nuevos desafíos en cada una de estas dimensiones. Es importante reconocer la interconexión entre ellas para poder plantear soluciones sostenibles y que no vayan en desmedro unas sobre otras. Si reconocemos la importancia de la familia y su rol central en nuestra sociedad, debemos apoyarla y permitir su desarrollo desde las otras dimensiones.

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Capítulo 4

El apoyo a la conciliación trabajo y

familia desde la regulación chilena1

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a armonización entre la vida laboral, familiar y personal se ha ido incorporando paulatinamente a las preocupaciones gubernamentales, especialmente en los países industrializados y en los organismos internacionales. Chile no está exento de esta realidad. Las políticas de conciliación tienen que legitimar, mediante la voluntad pública y a largo plazo, la responsabilidad social que le corresponde a cada uno de los distintos actores que intervienen en la cadena de conciliación: Estado, empresas y sindicatos, sociedad civil y por supuesto también la familia (Debeljuh & Destéfano, 2013). Las necesidades de conciliación actual no pueden ser abordadas solo desde la esfera privada, sino que el Estado debe hacerse parte. Por ejemplo, se debe garantizar el derecho a la maternidad y paternidad, el derecho a las madres a acceder y permanecer en el mercado del trabajo, el derecho de los padres de poder participar en sus familias, el derecho de los hijos a recibir buenos cuidados y educación, entre otros. La interacción entre las políticas públicas y las prácticas del mercado de trabajo serán importantes para alcanzar medidas conciliatorias efectivas (Debeljuh & Destéfano, 2013). La legislación chilena es considerada como una de las que más apoya el equilibrio familia-trabajo en Latinoamérica (Chinchilla, Las Heras & Masuda, 2009). En Chile, los derechos relativos a la maternidad, están, incluso por sobre la normativa internacional. La legislación vigente en Chile, aunque establece límites, da espacios de libertad suficientes que permiten a las organizaciones poder organizar sus relaciones laborales a favor de la conciliación trabajo y familia. De acuerdo a un estudio realizado para el SERNAM (2013), el problema radicaría en el poco nivel de conocimiento de la legislación vigente y/o en su deficiente interpretación. A continuación se detallan algunos acuerdos internacionales suscritos por Chile y algunas de las leyes chilenas que buscan, no sólo incorporar a la mujer al trabajo remunerado, sino que también apoyan a la familia, la maternidad y potencian el equilibrio trabajo-familia.

1. Capítulo basado en el estudio que se realizó en conjunto con el Instituto de Ciencias de la Familia de la Universidad de los Andes y por encargo del SERNAM. Bosch, M.J., Cano, V., Riumalló, M.P. & Tarud, C.: Estudio Percepciones y Prácticas de Conciliación y Corresponsabilidad en Organizaciones Públicas y Privadas. Santiago de Chile, Enero 2014.

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Acuerdos Internacionales suscritos por Chile El tema de la compatibilización entre las responsabilidades familiares y las responsabilidades laborales ha sido objeto de regulación por parte de organismos internacionales, los cuáles han sido ratificados y están actualmente vigentes en Chile. Los más relevantes son el CEDAW y los convenios de la OIT, que mencionamos a continuación. 1. Convención sobre la eliminación de todas formas de discriminación en contra de la mujer (CEDAW). Esta convención fue aprobada en 1979 entrando en rigor el año 1981, y nace de la necesidad de contar con medios específicos para proteger los derechos humanos de la mujer y evitar toda forma de discriminación. La CEDAW reconoce el aporte de la mujer al bienestar de la familia y al desarrollo de la sociedad, la importancia social que tiene la maternidad, y la función de los padres en la familia y en la educación de sus hijos. Esta convención exige a los Estados Partes impedir la discriminación contra la mujer en diferentes ámbitos de la vida, y de manera más específica, se refiere a la discriminación de la mujer en el empleo. Para ello hay que modificar los patrones culturales basados en prejuicio contra la mujer y garantizar la comprensión de la maternidad como función social y la responsabilidad del hombre y la mujer en ello.2 2. Convenio OIT: Trabajadores con responsabilidades familiares. Se trata de instrumentos internacionales que reconocen por primera vez que: “para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia”3. Su finalidad de 2. El artículo 5° de la CEDAW establece: “Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para: a) Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres; b) Garantizar que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la maternidad como función social y el reconocimiento de la responsabilidad común de hombres y mujeres en cuanto a la educación y al desarrollo de sus hijos, en la inteligencia de que el interés de los hijos constituirá la consideración primordial en todos los casos”. 3. Preámbulo de la Recomendación N° 165 de la OIT.

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compatibilizar trabajo y familia se desarrolla a partir de las ideas de conciliación y de corresponsabilidad social. En el artículo 1 de este convenio se definen a los trabajadores con responsabilidades familiares como aquellos que tienen responsabilidades hacia los hijos a su cargo. También se comprende dentro de este grupo de trabajadores con responsabilidades familiares a aquellos que tienen responsabilidades respecto a otros miembros de su familia directa que evidentemente necesiten su cuidado y apoyo económico. Para avanzar en la igualdad de oportunidades se establece como obligación a los Estados de: “incluir dentro de los objetivos de su política nacional el permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales”. 4 3. Normativas Internacionales: Protección de la maternidad. En el tiempo ha existido gran preocupación por la protección de la maternidad por parte de los estados y organismos internacionales, razón por la cuál han surgido diversas declaraciones, pactos, e instrumentos que la apoyan. • Organización de Naciones Unidas: Establece en la Declaración Universal de Derechos Humanos que “la maternidad y la infancia tienen derechos a cuidados y a asistencias especiales”. En un Pacto Internacional aprobado en el año 1966 protege la maternidad obligando a conceder licencia con remuneración o seguridad social, antes y después del parto. • CEDAW: Este convenio incluye una disposición especial que se ocupa de la dimensión laboral de la discriminación en contra de la mujer por la maternidad. Esta convención establece una serie de acciones concretas que los Estados Partes deben adoptar, para evitar discriminaciones por matrimonio y/o maternidad. 4. Art 3 inciso 1°

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• OIT: Ha dictado tres convenios que promueven una serie de derechos y privilegios hacia la maternidad. Estos convenios resguardan tanto a las mujeres trabajadoras como a sus hijos, estableciendo derechos básicos y generales. Entregan recomendaciones respecto al descanso previo y postparto mínimo que una trabajadora debe tener. Legislación chilena de apoyo a la conciliación laboral, familiar y personal Igualdad de remuneraciones Uno de los argumentos planteados en la discusión parlamentaria que llevó a la aprobación de la Ley de Igualdad de Remuneraciones, fue el hecho de que eliminar la brecha de ingresos debido a género implicaría en Chile, “una reducción del 8% de la extrema pobreza, y un aumento del 2% en el ingreso per cápita promedio”.5 Al modificar el código del trabajo, la ley: • Reconoce a las trabajadoras el derecho a obtener igual salario que sus pares varones cuando ambos realizan el mismo trabajo. Este principio rige tanto para el sector privado como para el sector público. • Indica que para poder ejercer este derecho, ambos trabajadores – hombre y mujer – deben realizar igual trabajo. • Sin embargo, la ley autoriza a fijar salarios distintos frente al mismo trabajo desarrollado por hombres y mujeres, sin que ello sea discriminatorio. Para esto indica, cinco razones no excluyentes: que el hombre sea más idóneo, que tenga mayor capacidad o más calificación que la trabajadora, que se le haya entregado mayor responsabilidad o que sea más productivo. La brecha o la diferencia salarial de género está presente en todo el mundo, pero su impacto puede variar de un país a otro. Son varios los factores que explican dichas diferencias, tales como la discriminación de género o la segregación ocupacional. Así como también hay otras diferencias origina5. Sernam, en la presentación del proyecto de ley.

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das por las características del mercado de trabajo, y que incluyen factores como la escolaridad y el grado de formación, la experiencia profesional, la antigüedad en el trabajo, la jornada laboral, el tamaño de la empresa y el sector económico al que pertenece. Aunque resulta muy difícil comparar la diferencia salarial entre hombres y mujeres en diferentes países debido a las distintas formas de medición, y en muchas ocasiones por la ausencia de información, la brecha promedio a nivel mundial está estimada en un 15,6% (OIT, 2008). En Chile la brecha salarial en términos de remuneraciones entre hombres y mujeres sigue siendo alta, de hecho es una de las mayores de América Latina. Según la última Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos (NESI) del INE (2013) la brecha salarial alcanza a 33,2% en desmedro de las mujeres. Las razones que explican esta diferencia tales como (no exclusivas): las mujeres trabajan menos horas en promedio, existe un rol cultural donde el ingreso de las mujeres se considera secundario, las mujeres trabajan en áreas peor pagadas, etc. Es cierto que la disparidad de remuneraciones entre hombres y mujeres ha sido reducida en casi todos los países, pero las diferencias persisten y siguen siendo considerables. Apoyo a la maternidad y paternidad La legislación chilena considera una licencia de maternidad que puede llegar hasta un total de 30 semanas6, siendo el país con la licencia maternal más larga de América Latina, seguido por Brasil (que considera seis meses, y Cuba con cuatro meses). Se trata de un derecho irrenunciable. 1. Descanso Maternal. La legislación laboral chilena dispone que las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto (descanso prenatal) y doce semanas después de él (descanso postnatal).

6. De acuerdo a la ley N°20.595 las madres cuentan con un permiso de prenatal de hasta 6 semanas, de un permiso postnatal de 12 semanas, y a continuación de este un permiso de postnatal parental que puede llegar a 12 semanas adicionales, según como se lo tome la trabajadora.

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Con respecto al descanso prenatal, si el nacimiento se produce antes de las 6 semanas, los días restantes se pierden. Si el parto se produce con posterioridad a las 6 semanas, el doctor/matrón debe emitir una orden por prenatal suplementario. La razón del descanso postnatal es proteger la recuperación física luego del parto y asegurar el cuidado del hijo recién nacido. La legislación laboral reconoce circunstancias particulares que pueden extender el permiso maternal, tales como una enfermedad de la madre derivada del parto, parto prematuro y parto múltiple. Las madres de niños prematuros que hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación o pesos menos de un kilo y medio al nacer tienen derecho a 6 semanas adicionales de postnatal. A las madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán 7 días corridos extra del postnatal por cada hijo adicional. En caso de prematuros y múltiples, se aplicará el permiso que sea mayor. 2. Permiso postnatal parental (PNP). Atendido que se consideraba que el descanso postnatal era muy breve para que la madre trabajadora pudiera estar con su hijo, cuidarlo y crear un vínculo más estrecho con él, en el período posterior al parto, se agregó al Código del Trabajo el artículo correspondiente al PNP (Ley N° 20.545). Este permiso es por un periodo que comienza inmediatamente a continuación del permiso de postnatal (una vez cumplida las 12 semanas después del parto), con derecho a subsidio y que puede ejercerse de las siguientes maneras: i. 12 semanas completas, con 100% subsidio y tope ii. 18 semanas trabajando a media jornada, con 50% subsidio y tope Desde la vigencia de sistema de PNP se le da al padre la oportunidad de disfrutar la crianza de su hijo por un período de tiempo que oscila entre una y seis semanas. Para esto se deben cumplir una serie de condiciones: 1. La madre debe manifestar su voluntad en términos formales y explícitos 2. El padre debe estar afecto a un sistema previsional

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3. Se pueden traspasar hasta 6 de las 12 semanas del PNP completo, o bien hasta 12 de las 18 semanas del PNP media jornada 4. Las semanas deben ubicarse al final del PNP 5. Solo se pueden ceder semanas completas (1 semana = 7 días corridos) 6. Bajo regla general el padre debe hacer uso del permiso bajo la misma modalidad de la madre trabajadora 7. El subsidio se calculará en base a las remuneraciones del padre Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán tanto del período postnatal como del nuevo periodo de postnatal parental. Para los mayores de 6 meses y menores de 18 años, se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental, con el correspondiente subsidio. Fuero Maternal Es la protección que se le otorga a la mujer embarazada y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos. Este fuero se extiende desde el momento del embarazo hasta 1 año después de expirado el periodo del postnatal (es decir cuando el hijo/hija haya cumplido 1 año y 84 días). El empleador tiene la prohibición de poner término al contrato de trabajo, sin la autorización previa de un juez competente. Este fuero se extiende a los padres trabajadores en caso de fallecimiento de la madre, y a los padres/madres adoptantes en ciertos casos. Permiso del padre por nacimiento del hijo/a El código del trabajo chileno establece que el padre tiene derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable, y estos 5 días son pagados por el empleador.

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Licencias especiales En el caso de enfermedad de un hijo, la ley otorga ciertos permisos especiales a la madre y el padre trabajador. Se trata de los permisos por enfermedad grave de un hijo menor de un año y por enfermedad gravísima de un hijo menor de 18 años. Es interesante destacar que, en el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y del subsidio referido. Con todo, gozará de ellos el padre, si la madre ha fallecido o él tuviese la tuición del menor por sentencia judicial. 1. Menor de 1 año: de acuerdo al Código del Trabajo, cuando la salud de un niño menor de un año requiera atención en el hogar con motivo de una enfermedad grave, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el periodo que se necesite. Este hecho debe ser acreditado con certificado médico. 2. Mayor de 1 y menor de 18 años: el Código del Trabajo se establece que cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda o con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se consideran como trabajadas para todos los efectos legales. Para ejercer el derecho la trabajadora debe acreditar la circunstancia mediante certificado médico otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. Es del caso señalar que si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, puede gozar del permiso en comento. La norma legal establece que el tiempo no trabajado debe ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o trabajando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. En el evento de

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no ser posible aplicar dichos mecanismos se puede descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, por lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare a su trabajo por cualquier causa. Permiso de alimentación La legislación laboral chilena establece que las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho se podrá ejercer ya sea en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, o bien dividiendo el tiempo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. Por último, es posible también postergar o adelantar en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Este derecho se extiende el derecho a los padres trabajadores para que dispongan de, al menos, una hora diaria para alimentar a sus hijos menores de dos años (durante la jornada laboral). Éste es un derecho de padres y madres que trabajan y, por lo tanto, no está afecto a ningún tipo de descuentos porque el tiempo utilizado en alimentar a los hijos se considera como una hora trabajada. Derecho de Sala Cuna Es un derecho de la madre trabajadora, a través del cuál puede delegar el cuidado de su hijo menor de dos años, a terceras personas, en una sala cuna administrada o financiada por el empleador. Solamente las organizaciones que tengan 20 o más trabajadoras de cualquier estado civil o edad están obligadas a otorgar el servicio de sala cuna, por lo que no todas las trabajadoras chilenas pueden ejercer este derecho. En lo que respecta a la forma en que el empleador debe cumplir la obligación, la ley establece que el empleador debe mantener salas anexas e independientes del lugar de trabajo, donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos y dejarlos mientras están en el trabajo. También es posible cumplir con esta obligación creando y manteniendo salas cunas en común con otros establecimientos de empresas obligadas o con otros centros o complejos, que estén ubicados en la misma zona geográfica, pagando los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que las trabajadoras llevan a sus

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hijos menores de 2 años. El empleador designará la sala cuna, de aquellas que cuenten con la autorización de la JUNJI. Además, en este caso, el empleador debe pagar los gastos de locomoción en que incurra la trabajadora para ir a dejar y a buscar a su hijo menor de 2 años y para ir a darle alimento. Bono por hijo Este es un beneficio que incrementa el monto de la pensión de la mujer a través de la entrega de un bono por cada hijo nacido vivo o adoptado. En caso de hijos adoptados, el bono se entregará tanto a la madre biológica como a la adoptiva. No se paga al momento del nacimiento del hijo, sino que junto a la pensión (una vez que la mujer jubila). El bono se fija y comienza a generar rentabilidad desde la fecha de nacimiento del hijo y equivale al 10% de 18 ingresos mínimos mensuales (de acuerdo al año y mes de nacimiento del hijo). Bono “Bodas de oro” Es un beneficio económico que se otorga a parejas que demuestren 50 años o más de matrimonio, y cumplan con los requisitos establecidos por la ley. El valor actual del bono es de 283 mil 324 pesos y tiene las siguientes características: se entrega una sola vez en partes iguales, debe ser solicitado en conjunto por los dos cónyuges, una vez que cumplen 50 años de matrimonio tienen hasta un plazo de 1 año para realizar el trámite, y el bono debe cobrarse dentro de 6 meses de otra forma queda nulo. Bono tercer hijo Este beneficio está aún en espera de su aprobación por parte del Senado, pero de ser aprobado, beneficiará con un bono a todas las mujeres que sean madres, a partir del nacimiento de su tercer hijo. Esta iniciativa contempla un pago único de $100.000 por el nacimiento del tercer hijo de cada madre, aumentará a $150.000 con el cuarto, y será de $200.000 mil a contar del quinto hijo. De todos modos, estos montos pueden ser modificados, de acuerdo con la tramitación del proyecto de ley.

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La administración del bono corresponderá al Ministerio de Desarrollo Social, a través de la Subsecretaría de Evaluación Social. Este beneficio pretende ser para todas las madres, sin importar su condición social o situación de vulnerabilidad, dado que el bono es un reconocimiento a la maternidad. Corresponsabilidad El 4 de Agosto de 2015, la Comisión de Trabajo del Senado aprobó la propuesta de incorporar el principio de corresponsabilidad en la legislación laboral, el cuál estableces que tanto padre y madre, vivan juntos o separados, puedan participar en forma activa, equitativa y permanente en la crianza y educación de los hijos. Esta indicación fue presentada por la fundación ChileMujeres7, y busca que los trabajadores puedan negociar colectivamente, condiciones de trabajo que les permitan desarrollarse profesionalmente y a la vez tener tiempo para la familia. El propósito de esta iniciativa es mejorar las condiciones de los trabajadores con responsabilidades familiares, favoreciendo la incorporación y permanencia de la mujer en el mundo laboral Conclusiones Al momento de establecer o innovar en medidas, surge una pregunta: ¿La ley lo permite? Muchas de las iniciativas se cuestionan de antemano porque existe la percepción que van en contra de la ley. En términos generales la legislación chilena, tanto para el sector público como para el privado se considera como muy restrictiva, en cuanto a otorgar facilidades para aplicar medidas de conciliación laboral, personal y familia. Sin embargo, de acuerdo a un estudio realizado por el ESE Business School y el Instituto de Ciencias de la Familia de la Universidad de los Andes , 7. ChileMujeres: organización sin fines de lucro e independiente nacida desde la sociedad civil con el objeto de contribuir al desarrollo de las oportunidades y de los derechos de la mujer, mediante una innovación cultural basada en la convicción que es ella, con sus talentos y capacidades, un agente de cambio relevante en el Siglo XXI. 8. “Estudio Percepciones y Prácticas de Conciliación y Corresponsabilidad en Organizaciones Públicas y Privadas”, 2014.

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se ve que hay espacios suficientes, y variados beneficios, para todos los trabajadores, que pueden favorecer espacios y tiempos de trabajo compatibles con el desarrollo de una vida personal y familiar con mayor armonía, que respete la ecología humana necesaria para el despliegue de las facultades de la persona, que son necesarias para el desarrollo social. En Chile, los derechos relativos a la maternidad, están, incluso, por sobre la normativa internacional, pero en lo relativo a la cultura de conciliación con corresponsabilidad, hay un camino por recorrer. Sin la corresponsabilidad del hombre y la mujer a cargo de la familia, la del Estado, empresas y organizaciones sociales, la discriminación laboral femenina no dejará de ser una realidad en Chile. En este sentido, hay una serie de modificaciones legales que son necesarias. Por ejemplo, la modificación del derecho a sala cuna, la incorporación de derechos para el cuidado de otros familiares directos, medidas compensatorias para fomentar el empleo femenino, etc. son materias que deben ser estudiadas para adecuar nuestra legislación con coherencia a la normativa internacional. La jornada laboral es una de las variables más relevantes en la implementación de medidas de conciliación. De acuerdo al estudio realizado se desprendió que existen opciones reales para la implementación de tipos de trabajo que favorecen la conciliación. El trabajo a tiempo parcial está regulado y reconocido en la legislación, el Código del Trabajo también menciona el teletrabajo como una modalidad, y existen opciones de organizar puestos de trabajo compartido. Todas estas posibilidades de la jornada laboral, otorgan la flexibilidad necesaria para permitir un desarrollo integral de la vida de los trabajadores, en los diversos roles que cada uno posee. Respecto al trabajo con jornada completa, de 45 horas en el sector privado y 44 en el público, hay más limitaciones de flexibilidad, pero existen libertades que permitirían implementar políticas tales como horarios de entrada y salida diferidos o semanas comprimidas. Frente a todas las posibilidades que establece la ley para instalar medidas de conciliación, la situación en la práctica plantea muchos desafíos ya que los datos de Chile muestran una baja penetración de las medidas de conciliación.

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A su vez vemos que Chile tiene de las tasas más bajas de participación laboral, ¿Por qué sucede esto, si tenemos leyes por detrás que las apoyan? Si bien hemos ido avanzando en esto a grandes pasos, aún queda mucho por avanzar, y lograr alcanzar los niveles de la OCDE. Es importante en Chile, lograr que exista un consenso en cuanto a que la mujer es parte del mercado de trabajo de la misma manera en que el hombre es parte de las tareas de la casa. El rol entre la pareja debe ser complementario, apoyar cuando un hombre decide tomarse el post natal parental, o cuando quiere hacer gozo de su post natal legal. Debemos lograr que ambos tengan una corresponsabilidad, que se complementen y apoyen, si no logramos esto tarde o temprano la mujer deberá interrumpir o postergar su carrera laboral para dedicarse a su familia/hogar.

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La percepción de los trabajadores chilenos

n este capítulo presentamos los resultados del estudio IFREI 1.5, realizado en el año 2012 en Chile. El estudio IFREI 1.5 fue diseñado y desarrollado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, y ya ha sido llevado a cabo en Chile por el ESE Business School, en dos ocasiones, 2010 y 2012. En él, se analiza el nivel de implementación de las prácticas de flexibilidad e integración trabajo, familia y vida personal en las empresas y su impacto en las personas y en la organización. El objetivo de esta investigación fue realizar un diagnóstico sobre la situación actual de Chile respecto a la integración de la vida laboral, familiar y personal de las personas que trabajan. Este estudio permite medir la percepción que los encuestados tienen sobre el grado de implementación de políticas, liderazgo y cultura de responsabilidad familiar corporativa, y su impacto sobre diferentes indicadores, tales como: salud, vínculo de lealtad, intención de dejar la empresa, satisfacción de los empleados, entre otros. A través de este instrumento se puede obtener información sobre el estado actual de la Responsabilidad Familiar Corporativa en Chile. Este estudio formó parte de una investigación global que se realizó en colaboración con investigadores de escuelas de la red internacional a la cual pertenece el ESE Business School en 22 países, en cuatro continentes, sumando más de 16.000 respuestas. Las escuelas de la red internacional son aquellas con las cuáles compartimos información y métodos de enseñanza, y con quienes realizamos investigación en conjunto, e incluye escuelas tales como: IESE Business School (España), IAE Business School (Argentina), INALDE Business School (Colombia), IPADE (México), entre otras. La investigación se realizó en Chile a través de un cuestionario online, entre los meses de Septiembre y Diciembre 2012. La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten en sus organizaciones la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus colaboradores. A continuación presentamos el modelo bajo el cual se realiza este estudio y que utilizamos para evaluar y distinguir el nivel de RFC de las empresas en Chile. Para evaluar el ambiente laboral en donde trabaja el encuestado, se miden tres dimensiones: políticas, apoyo del supervisor y cultura organizacional.

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Las respuestas de cada persona, definirán en qué tipo de entorno se encuentran. El modelo diferencia cuatro tipos de entornos: 1. Enriquecedor: el entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar. 2. Favorable: el entorno facilita ocasionalmente la conciliación laboral-familiar. 3. Desfavorable: el entorno dificulta ocasionalmente la conciliación laboral-familiar. 4. Contaminante: el entorno dificulta sistemáticamente la conciliación laboral-familiar. El modelo entrega información sobre los resultados a nivel individual como a nivel organizacional, y luego estos resultados se asocian al tipo de entorno en que se encuentra un trabajador. Por ejemplo, a nivel individual se mide la salud general, enriquecimiento trabajo-familia, entre otros. A nivel organizacional se miden variables como intención de dejar la empresa, percepción de apoyo de la organización, etc. El despliegue del modelo IFREI es el siguiente:

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En la dimensión de las políticas RFC se analiza si estas prácticas están formalizadas, definidas e implementadas dentro de la empresa. Se indaga sobre políticas de flexibilidad tiempo y espacio, de apoyo familiar, de excedencias, y de asesoramiento familiar y/o profesional. En la dimensión de liderazgo RFC se busca medir la percepción de los trabajadores respecto al comportamiento de sus jefes que favorezcan la conciliación trabajo y familia tales como la capacidad de escuchar y contener, la capacidad de solucionar conflictos, la capacidad de promover la conciliación trabajo-familia, la capacidad de gestionar entre otros. El supervisor es un aspecto clave en la organización, ya que su comportamiento es discrecional y es quien autoriza o permite el uso de políticas por parte de su equipo y es clave para implementar cambios necesarios para desarrollar una cultura familiarmente responsable. Por último, en la dimensión de cultura RFC se busca medir si ésta favorece la integración trabajo-familia. Se miden variables tales como si existen consecuencias negativas para el uso de políticas de flexibilidad, si se respetan las cargas de trabajo de las personas, evitando crear expectativas de que las personas deben anteponer constantemente su trabajo a su familia, entre otros. A continuación se presentan los principales resultados obtenidos de este estudio realizado el 2012 en Chile, en dónde se obtuvieron 311 repuestas.1 Actualmente nos encontramos trabajando en la versión 2015, la cual debería estar disponible a principios del año 2016. Datos de la Muestra De los datos obtenidos en Chile un 67% de la muestra chilena eran hombres y un 33% mujeres. De las mujeres un 73% tenían niños y un 49% tenía responsabilidad directiva en su empresa. De aquellas que tenían responsabilidad directiva un 79% tenían niños. En el caso de los hombres un 87% de ellos tenían niños y un 84% tenía responsabilidad 1. Estos resultados corresponden a una versión levemente resumida y modificada de lo que fuera publicado como Bosch, M.J. & Riumalló, M.P. (2013) Índice de Entornos de Responsabilidad Familiar Corporativa, Chile 2013. Santiago de Chile: ESE Business School.

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directiva. De los hombres con responsabilidad directiva un 90% de ellos tenían niños. En función de las respuestas obtenidas, la percepción del entorno laboral por parte de los trabajadores chilenos fue convertida a una escala de cuatro niveles correspondientes a los cuatro cuadrantes: A, B, C y D. Los resultados obtenidos para Chile (2012) se comparan a continuación con los alcanzados en Latinoamérica y el resto del mundo:

Si se comparan los resultados obtenidos en Chile con aquellos de Latinoamérica y el resto del mundo queda en evidencia que existe mucho camino por recorrer para todos. Ya que los entornos A y B solamente logran un 46% para el mundo, 37% para Latinoamérica y 38% para Chile. O sea la mayoría de las personas se encuentran en entornos que dificultan la conciliación Trabajo y Familia. La situación parece ser aún peor en Latinoamérica ya que un mayor número de participantes se encuentran ubicados en el cuadrante D (contaminante), es decir perciben que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación. En Chile, la mayoría de los ejecutivos (62%) perciben que los entornos dificultan ocasionalmente y sistemáticamente la conciliación. Si bien en el mundo y en Chile se ha avanzado en la implementación y en la ejecución de las políticas, que ayuden a la conciliación trabajo, familia y vida personal, los trabajadores siguen percibiendo que sus entornos laborales son contaminantes o desfavorables para integrar familia y trabajo.

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La implementación y la disponibilidad de políticas no generan un cambio organizacional por si solas que permita a los trabajadores lograr conciliar trabajo y familia. Las políticas deben ser apoyadas por el liderazgo y la cultura de la organización, y enmarcadas en un proceso de mejora continua, que poco a poco mueve a la organización hacia una cultura RFC. Acceso a las políticas Este apartado analiza el nivel de implementación y comunicación que tienen las políticas según la percepción de los ejecutivos chilenos. Las políticas RFC son las prácticas formalizadas dentro de una empresa que apoyan la integración trabajo, familia y vida personal de los colaboradores. Estas prácticas proporcionan flexibilidad tanto de tiempo como de espacio, e incluyen el apoyo profesional, los servicios y beneficios. En los capítulos siguientes (capítulos 6, 7 y 8) describimos con mayor detalle el alcance de las políticas, cuáles existen, su forma de implementación, etc. En resumen las Políticas, Beneficios y Servicios RFC se pueden clasificar de la siguiente manera: 1. Políticas: • Flexibilidad de tiempo • Flexibilidad de espacio 2. Beneficios • Excedencias • Beneficios salariales o extra-jurídicos 3. Servicios • Servicios de apoyo al trabajador • Servicios de formación y desarrollo • Servicios de asesoramiento y apoyo Políticas La flexibilidad de tiempo y de espacio permite una mayor integración entre el trabajo y la familia, dado que los trabajadores pueden variar sus horarios y lugares de trabajo según sea la necesidad del trabajador y de la empresa.

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Tal como se puede observar en el gráfico, el acceso de la política de tiempo parcial es mayor en todas las regiones en el caso de las mujeres, pero esto es aún más evidente en el caso de las mujeres chilenas. Esto es porque ellas muestras una mayor predisposición a reducir sus jornadas laborales con el propósito de poder obtener un mayor equilibrio entre sus distintos roles. Distinto es el caso de las políticas de semana comprimida y de reparto de trabajo. En el caso de la semana comprimida, la penetración (grado de uso de una determinada política), de esta política en las mujeres chilenas es similar a la de las mujeres latinoamericanas y del resto del mundo. En el caso de los hombres el uso de esta política es menor a sus pares regionales y mundiales. En la política del reparto de trabajo, el acceso a esta en Chile tanto de los hombres como de las mujeres es muy inferior al uso mundial y regional de estas políticas. El horario de trabajo flexible y el teletrabajo presentan un menor crecimiento en Chile que en el resto del mundo y Latinoamérica, y se evidencia un menor uso por parte de las mujeres. A continuación se muestran los resultados obtenidos:

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Beneficios Las políticas de apoyo familiar (que se presentan en el siguiente gráfico) facilitan la posibilidad de integrar las necesidades familiares al trabajo. La política “estrella”, altamente valorada es la posibilidad que tienen los trabajadores de abandonar el trabajo por una emergencia familiar sin tener que programarse con anticipación. En Chile esta política alcanza una penetración del 95% en el caso de los hombres y de un 90% en el caso de las mujeres. La política de guardería en el centro de trabajo tiene una tasa de uso muy baja, llegando tan solo a un 6% en el caso de las mujeres y un 5% en el caso de los hombre

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Servicios En el caso de las políticas de servicios de apoyo personal y profesional, y de asesoramiento del trabajador (que se muestran en el gráfico a continuación) observamos que las mujeres en relación a sus pares hombres perciben un menor acceso a asesoramiento (30% versus 39%), a seminarios y talleres sobre conciliación (15% versus 22%) y a información sobre prestaciones de conciliación (24% versus 25%). Por otro lado las mujeres perciben un mayor acceso a información sobre guarderías, escuelas y residencias de ancianos.

Esta área de políticas y prácticas tiene un gran potencial de desarrollo y genera un fuerte impacto en los trabajadores. Su implementación entrega una señal clara de una cultura abierta en pos de la integración y el bienestar personal y familiar. Este tipo de acciones suelen no tener altos costos y generan un impacto positivo en los colaboradores que suelen contar con información y asesoramiento que pueden ayudarlos a resolver de mejor manera sus conflictos laborales, familiares y personales. Las políticas más valoradas en Chile Esta investigación permite identificar, a modo de resumen cuáles son las políticas más usadas así como también las políticas más deseadas en Chile.

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Las políticas más usadas en Chile son: • Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar • Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado • Horario de trabajo flexible Entre las políticas más deseadas se destacan dos que favorecen la flexibilidad de tiempo y otra que favorece el bienestar de los colaboradores y son: • Horario de trabajo flexible • Semana comprimida • Programa de bienestar (control de estrés, fitness, etc.) El rol del líder El liderazgo es un aspecto clave para la responsabilidad familiar corporativa. Se ha estudiado que el liderazgo y la cultura organizacional que promueven la conciliación trabajo y familia tienen un impacto directo en la percepción de apoyo de la organización por parte de los trabajadores. Esta variación a recibido mucha atención dada su importancia en aumentar el enriquecimiento entre trabajo, familia y vida personal y la disminución del conflicto en estos dominios. Una de las formas en que los trabajadores perciben el apoyo de la organización, es a través de los comportamientos de sus jefes (Robert, Eisenberger, Huntington, Hutchsion & Sowa, 1986). Los comportamientos de apoyo familiar del jefe (Family Supportive Supervisor Behaviors, FSSB) definidos como “los comportamientos demostrados por el jefe que apoyan al rol familiar y personal del empleado” (Hammer et al, 2009) son críticos en la percepción de apoyo de la organización de los trabajadores. El aumento de comportamientos FSSB por parte del supervisor tienen efectos tales como: disminución de la intención de dejar la empresa, disminución en el conflicto trabajo y familia, satisfacción del trabajo y aumento de la precepción de productividad del trabajador por parte del jefe ( Las Heras, Bosch & Raes 2015). El jefe que fomenta la conciliación trabajo, familia y vida personal es aquel que se hace cargo de las demandas familiares y/o personales de sus traba-

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jadores y, respetando la libertad personal, apoya y facilita la conciliación entre estas dimensiones, promueve la utilización de prácticas responsables y se muestra abierto y sensible a la conciliación (Hammer et al, 2009). Supervisor como apoyo emocional: La primera dimensión de los FSSB es el apoyo emocional de los supervisores, esto genera en sus colaboradores, confianza para hablar y resolver eficazmente los conflictos laborales y personales. Cuando un supervisor tiene liderazgo emocional sabe escuchar los problemas laborales y personales de sus colaboradores y dedica tiempo a conocer sus necesidades personales. Estas percepciones pueden verse en el siguiente gráfico que muestra el porcentaje de colaboradores que percibe un excelente apoyo emocional por parte de su supervisor directo.

En el caso de Chile existe una gran diferencia en la percepción de apoyo emocional dependiendo del sexo del supervisor. Siguiendo la tendencia mundial, las jefas son mejor percibidas al ejercer esta dimensión de liderazgo. Así, en Chile, un 52% de las jefas mujeres son evaluadas como excelentes líderes emocionales por sus colaboradoras mujeres. En el otro extremo sólo un 24% de las colaboradoras mujeres perciben un excelente apoyo emocional por parte de sus jefes hombres. Supervisor como apoyo instrumental: Otra categoría de liderazgo RFC es el que llamamos apoyo instrumental, al cual nos refererimos cuando el supervisor genera confianza en que es capaz de resolver los posibles conflictos laborales y familiares. A través de esta competencia, cada líder aplica políticas, ordena horarios, soluciona problemas que tienen sus colaboradores y que generan conflictos entre sus responsabilidades familiares, personales y laborales. El siguiente gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe que su supervisor entrega un excelente apoyo instrumental.

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Los resultados de Chile siguen la misma tendencia que en el resto del mundo y Latinoamérica. Así un 62% de las mujeres colaboradoras perciben que sus jefas mujeres son excelentes líderes instrumentales (un 55% en el resto del mundo y un 52% en Latinoamérica). La peor relación observada en Chile es la de mujer jefa con hombre colaborador, dónde solo un 40% percibe que son excelentes jefes instrumentales, número muy inferior a la percepción mundial que alcanza un 52%. Supervisor como gestor de políticas: En este estudio se midió también la dimensión del liderazgo político que se refiere a si el supervisor es capaz de organizar el departamento de modo tal que beneficia a los colaboradores y a la empresa. A continuación se presentan los resultados de esta dimensión.

De acuerdo a los datos podemos ver que en todos los casos la mejor percepción de liderazgo político se da cuando colaborador y supervisor son mujeres alcanzando un 52% en Chile y el mundo. En Chile la menor percepción de este tipo de liderazgo se da en los colaboradores hombres respecto a sus supervisoras mujeres, dónde un 20% considera que son buenos líderes políticos, muy por debajo de las percepciones de sus pares mundiales (50%) y latinoamericanos (34%).

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Supervisor como modelo a seguir: Se identifica a un líder como modelo a seguir cuando sus colaboradores consideran que son un buen modelo de conciliación tanto dentro como fuera del trabajo. Se evalúa en qué medida el líder adopta para sí mismo las políticas y comparte ideas y sugerencias, de tal forma que se convierte en un ejemplo o referente de conciliación. Los resultados obtenidos son los siguientes:

Es posible ver una gran diferencia en cómo las mujeres supervisoras son consideradas por parte de sus colaborador en cuanto a modelos a seguir. En Chile el 38% de las mujeres colaboradoras consideran que sus jefas son excelentes modelos a seguir en tanto sólo un 20% de los hombres colaboradores piensan lo mismo. Pero a la inversa, la valoración de los jefes hombres como modelos a seguir es bastante pareja, en donde un 35% de sus colaboradores hombres los consideran excelentes modelos a seguir al igual que un 33% de sus colaboradoras mujeres. A pesar de esto hay que ser consciente de que los porcentajes en esta dimensión son bastante bajos y hay un gran camino por recorrer. En general menos del 50% de los colaboradores evalúa a sus supervisores como líderes RFC en todos los tipos de liderazgo. Incluso hay situaciones como el liderazgo político y el liderazgo modelo a seguir dónde sólo un 20% de los hombres colaboradores consideran que sus supervisoras mujeres son excelentes líderes. Comparando los distintos liderazgos RFC el liderazgo instrumental es el que obtiene evaluaciones más altas, mientras que el liderazgo emocional es el que obtiene evaluaciones más bajas. Es importante trabajar con los jefes para que desarrollen todas las dimensiones antes mencionadas, pero resulta importantísimo que sean

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modelos a seguir en temas de conciliación. Es imprescindible que ellos sean los primeros en integrar sus vidas familiares y laborales y en utilizar las políticas organizacionales disponibles, así alentarán a otros a seguir sus pasos. Una cultura RFC Una cultura con Responsabilidad Familiar Corporativa favorece la integración trabajo-familia-vida laboral, valorando a las personas que hacen uso de políticas de flexibilidad por su aporte a la empresa, sin penalizarlas por su uso, y respetando las cargas de trabajo de las personas, evitando crear expectativas de que las personas deben anteponer constantemente su trabajo a su familia, también en una cultura que no penaliza la maternidad/paternidad respetando los periodos en que se usan licencias médicas por esas razones. Con el objeto de evaluar esta dimensión se midieron tres temas principales: el respeto que existe en la organización para las excedencias por maternidad y paternidad, la percepción de las consecuencias negativas para la carrera a causa de comportamientos que favorezcan la integración entre la vida laboral y familiar, y las expectativas respecto a carga y horas de trabajo. A continuación se muestra el porcentaje de personas que consideran que sus colegas se molestan por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros: 100% 80% 60%

52%

50%

57%

50%

40% 20% 0% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile

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Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile

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Según los resultados obtenidos observamos que más del 50% percibe que el tomarse tiempo libre por nacimiento/adopción de un hijo genera consecuencias a nivel laboral. Los hombres perciben una mayor molestia de parte de sus colegas (57% versus 50% en el caso de las mujeres). Se preguntó también a los encuestados si se percibe un menor compromiso laboral en los colegas que utilizan las políticas RFC, rechazan una promoción o traslado por motivos familiares, o utilizan el horario flexible. El siguiente gráfico muestra el porcentaje de colegas que percibe que el uso de políticas RFC tienen un impacto negativo en sus trayectorias profesionales: 100% 80%

80%

75%

79%

75%

85%

60% 40% 20% 0% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile

Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile

Estos resultados nos demuestran que hay un gran camino por recorrer y constituye uno de los principales aspectos culturales que dificultan las conciliación trabajo y familia. En muchos casos está ya arraigada una cultura de consecuencias por el uso de políticas y beneficios RFC. En Chile el 79% de las mujeres y el 80% de los hombres perciben que el uso de estas políticas afectan sus trayectorias, siendo un porcentaje bastante alto pero similar a sus pares latinoaméricanos (81% hombres y 78% mujeres). Con respecto a las expectativas de carga y de horas de trabajo, el estudio analiza el porcentaje de colaboradores que perciben que han de trabajar por encima de las horas establecidas para avanzar en la carrera laboral:

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100% 80% 60%

63%

68%

66%

63%

54%

40% 20% 0% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile

Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile

Los resultados obtenidos muestran que la más del 54% de los trabajadores considera que deben trabajar más de las horas laborales acordadas para poder avanzar en sus carreras. Esta percepción no varía entre hombres y mujeres a nivel nacional, y se encuentra por debajo de los niveles observados en Latinoamérica y el resto del mundo. Impactos en los resultados de la organización El impacto que la RFC tiene sobre los resultados de la empresa permite establecer áreas de mejora para la organización en su desarrollo de entornos que faciliten la integración laboral y familiar. Un entorno laboral desfavorable incide entre otras cosas en generar una menor productividad, perder talentos, mayores costos de reclutamiento y entrenamiento, etc. (Chinchilla & Moragas, 2007). Este estudio permite medir cómo la falta de entornos de conciliación incide negativamente en la intención de dejar la empresa y en el compromiso con la organización. Uno de los indicadores evaluados fue la intención de dejar la empresa por parte de los colaboradores. Se refiere al deseo por parte del colaborador de abandonar la empresa, si el entorno externo lo permite, impactando negativamente a la organización.

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Como se observa en la medida que el entorno promueve la RFC, menor es la intención del colaborador de dejar la empresa. La situación en Chile y el mundo es similar, pero el efecto del entorno sobre este indicador es aún más pronunciado en Chile. En la medida que las personas se ubican en un peor entorno (D versus A) la intención de dejar la empresa aumenta en un 160%. Si se trabaja sobre este indicador se puede lograr una menor rotación, y por lo tanto se evita la pérdida de talentos y las bajas no deseadas. Otro indicador relevante en este estudio es la percepción de apoyo de la organización, que mide el vínculo emocional que identifica a los colaboradores con la organización. La percepción de apoyo de la organización, depende de las políticas y los recursos que se ponen a disposición de las personas y de la interacción de ellos con los líderes.

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Estos resultados muestran que existe una relación directa entre el entorno laboral percibido y la percepción de apoyo por parte de la organización. Los entornos enriquecedores presentan una percepción de apoyo 60% superior a aquellos que se encuentran en el entorno contaminante. Impacto en los colaboradores El grado de implementación de iniciativas RFC también tiene impacto directo en diferentes dimensiones de la vida de los propios colaboradores. Así un entorno enriquecedor tiene efectos positivos en la vida de las personas beneficiando la salud de los colaboradores, su bienestar, mejora sus habilidades interpersonales, les genera mayor confianza en sus habilidades, les permite realizar múltiples tareas, mejora sus rendimiento, etc. Entre los indicadores personales que mide el modelo IFREI es la salud general. Esta se refiere al estado del bienestar de una persona; cuanto mayor es la carga negativa entre la interacción del ámbito laboral y familiar, mayor el deterioro físico y mental. Por el contrario, la conciliación mejora las relaciones sociales y amortigua los problemas de salud.

En Chile, la percepción de salud de las personas que se ubican en un mejor entorno laboral (A versus D) mejora en un 15%.

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Se midió también el nivel de enriquecimiento trabajo-familia de los colaboradores. El enriquecimiento trabajo-familia se produce cuando las experiencias en el ámbito laboral mejoran la calidad de vida en el ámbito familiar y las experiencias en el ámbito familiar mejoran la calidad de vida en el ámbito laboral.

Las personas ubicadas en un entorno favorable perciben que el enriquecimiento trabajo-familia es un 18% superior a las personas ubicadas en un entorno contaminante. Las personas que se encuentran en un entorno con mayor RFC sienten que las experiencias en el ámbito laboral son un aporte a sus experiencias en el ámbito familiar y viceversa. Finalmente se midió también el nivel de satisfacción con el equilibrio trabajo-familia. En concreto esta variable se refiere al nivel de satisfacción de la persona en como divide su tiempo y atención entre familia y trabajo. También, a la satisfacción en el modo en que ambos proyectos, el familiar y el profesional, encajan para formar un cuadro armónico que es del agrado de la persona. Esta satisfacción viene en gran medida facilitada por los recursos que la empresa proporciona a la persona para realizar el trabajo de modo autónomo y flexible, de forma que ella pueda contribuir en el trabajo sin que esto afecte negativamente a su vida familiar.

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La satisfacción con el equilibrio trabajo y familia aumenta en un 23% cuando la empresa facilita la conciliación. La situación en nuestro país es muy similar a la que se observa globalmente. Conclusiones El objetivo de este capítulo era presentar diferentes dimensiones de la realidad de la conciliación trabajo-familia en Chile. Ofrece información que permite identificar los avances logrados en este tema así como los retos que aún tenemos. Existe un amplio espacio de mejora para las empresas chilenas y es mucho lo que aún se puede hacer. Este capítulo pretende mostrar diferentes caminos, para lograr desarrollar la RFC en las organizaciones. Para lograr ser una empresa con RFC el primer paso es hacer un autodiagnóstico. Esto permitirá a cada empresa conocer su realidad y áreas de mejora. A partir de este autodiagnóstico la empresa puede reconocer el tipo de políticas que tiene, el tipo de trabajadores, los estilos de liderazgo más avanzados y en cuáles debe trabajar y la cultura organizacional que se percibe. Es importante que además de las políticas también se mida el liderazgo y la cultura, ya que, aunque las políticas sean muy buenas, el liderazgo y cultura organizacional afectara la implementación y uso real de las políticas. El impacto del liderazgo y la cultura organizacional es mucho mayor al de las políticas sobre el entorno de conciliación trabajo y familia que desarrolla una organización.

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El estudio muestra una amplia gama de políticas que pueden ser incorporadas en las empresas, pero hasta la fecha presentan bajos índices de implementación y uso. Es importante mencionar que el desarrollo y activación de las muchas de estas políticas es un trabajo menos costoso y difícil de lo que se piensa. Más bien, es importante una voluntad decidida y objetivos laborales claros, asignar montos específicos de recursos económicos, por ejemplo lo que ocurre con medidas tales como: horario laboral flexible, vacaciones flexibles, semana laboral comprimida, etc. También es importante tener información sobre las necesidades familiares y personales de los colaboradores. Es relevante conocer las de los trabajadores de la organización para así poder implementar estrategias que sean compatibles con las necesidades del negocio. Por ejemplo las necesidades de conciliación de trabajadores jóvenes, mujeres o empleados de mayor edad. También es necesario conocer las necesidades y características de la empresa, a nivel de sector productivo, ya que puede pasar que una política que se usa en una empresa del sector bancario puede no ser factible de implementar en una empresa del sector de la construcción. Para comenzar a desarrollar entonces RFC, es importante que además de tener políticas formales hay que invertir en la formación de los líderes y jefaturas para lograr la implementación y adopción de culturas RFC. Por último, es necesario que las empresas integren los valores de RFC a su misión corporativa, recordando que la familia y el trabajador son un stakeholder más de la empresa (Chinchilla & León, 2007).

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Parte II

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En el ámbito global, equilibrar-conciliar los distintos aspectos laborales, familiares y personales ha despertado gran interés en múltiples grupos como empresarios, gobiernos, organizaciones y/o trabajadores. Con el tiempo se le ha dado mayor importancia a las medidas de conciliación existentes en las empresas. Sin embargo, la introducción de estas prácticas están lejos de ser masivas y libres de duda (Poelmans et al, 2003). En este capítulo veremos cómo las políticas RFC producen un impacto en los trabajadores, la empresa y la sociedad. Ya que las políticas no sólo generan impactos positivos para las personas que las utilizan, sino que generan una cadena de buenas consecuencias. Las personas trabajan más comprometidas por lo que hay menor absentismo, menor rotación de personal, mejora el desempeño, etc. Todo esto se traduce también en un aumento de productividad. Las políticas RFC también tienen impactos positivos en la sociedad, por ejemplo, facilitan la disminución de la contaminación industrial debido a menores desplazamientos de los trabajadores, se reducen los costos de salud ya que estas medidas facilitan la disminución del estrés y otras enfermedades relacionadas, y por último tienen un impacto en el nivel educativo del país ya que los padres pueden involucrarse más en la educación de sus hijos, con el consiguiente aumento en el rendimiento escolar así como la disminución de adicciones y criminalidad. Las políticas que buscan la armonización entre la vida familiar, laboral y personal, buscan reducir las tensiones entre las demandas del trabajo y de la vida familiar y personal. Dado el cambio de composición demográfica de la fuerza laboral, la incorporación de medidas de conciliación que ayuden a la integración, se han vuelto fundamentales para la atracción y retención de talento (Ingram & Simons, 1995). Las políticas de conciliación deben adaptarse al modelo de gestión, negocio principal, estrategia, misión, valores, cultura corporativa y plan estratégico de cada empresa. Una vez que esto está claro el siguiente paso que debe realizar una organización que busca tener entornos con RFC es realizar un autodiagnóstico. Esto sirve para saber en dónde se encuentra la organización, en qué etapa de desarrollo está, qué políticas tiene, y conocer las características de sus colaboradores.

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Para elaborar programas con políticas RFC es necesario conocer qué necesitan los colaboradores de la organización. Se debe primero, recolectar información sobre sus necesidades personales y familiares, características demográficas y cantidad de personas por área. Esto entregará a la empresa la información necesaria para crear planes de acción e indicadores, con políticas asociadas a los diferentes grupos y a las diferentes unidades de negocio. Es fundamental para que estas iniciativas tengan éxito, que cuenten con el apoyo de la alta dirección y tengan un presupuesto asignado. Es fundamental, que la empresa reconozca que no a todos los colaboradores se les puede facilitar el acceso a las mismas políticas, ya que cada uno puede tener distintas necesidades y gustos, y no todas las políticas son aplicables a todos los puestos de trabajo. Así, en una misma organización para una persona puede ser útil y factible el teletrabajo, y para otra en la misma empresa puede ser impracticable o incluso puede no valorarlo. Es recomendable que exista un comité o al menos un coordinador del tema trabajo-familia en la organización. Así será más fácil hacerle seguimiento y se logrará darle la importancia necesaria. Por otra parte, el hecho de que estas políticas estén impresas en un manual o accesible de otra forma favorece enormemente el conocimiento y el uso de las mismas. En cualquier caso, lo que se busca aquí es establecer políticas flexibles para ambas partes y que se asienten sobre acuerdos entre jefes y colaboradores. En todo este proceso es esencial el ejemplo y formación de los propios directivos. Es por esto que es fundamental que exista un compromiso con la implementación de la conciliación trabajo y familia desde la alta dirección. Solo así será factible llevar a cabo distintos planes de acción, tener recursos disponibles, y que los supervisores de la organización le den la importancia a este tema. Entonces para poder desplegar las distintas políticas y medidas de conciliación es necesario tener un plan respaldado de la alta dirección, comunicado a todos los colaboradores y que exista una comunicación interna periódica sobre las distintas iniciativas relacionadas con la conciliación trabajo y familia. Este proceso debe ser de implementación lenta, ya que se trata de un cambio cultural. No es aconsejable aplicar en primera instancia el plan en toda la organización. Puede ser útil ir probando en algunos departamentos, ir

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haciendo los ajustes necesarios, para luego ir ampliando al resto de la organización. Luego es imprescindible que se evalúen constantemente las políticas, viendo cuál será su utilización real. Se deben realizar reuniones periódicas en las cuales se evalué el conocimiento que tienen los colaboradores sobre las políticas que tiene la organización, cuáles han sido los obstáculos encontrados, cuáles políticas han funcionado de la manera que se esperaba, cuáles políticas están pidiendo los colaboradores que se incorporen y cuales políticas han tenido mayor resistencia. Resulta también necesario preparar y educar a los colaboradores y jefaturas en la implementación de políticas, beneficios y servicios que promuevan la conciliación. Es importante que cada uno sepa que se espera de su trabajo, que sean capaces de gestionar su tiempo, que entiendan la importancia que tiene la conciliación para la empresa, y la importancia de su comportamiento sobre la cultura organizacional, etc. Resulta impensado la implementación de un horario flexible si las personas no tienen claro cuáles son las metas que deben cumplir laboralmente o lo que realmente se espera de ellos. La comunicación dentro de la empresa debe ser bidireccional, esto es, debe ir desde la Dirección hasta los colaboradores y viceversa. Hay muchas empresas que disponen de medidas de conciliación pero sus destinatarios no las utilizan por varios motivos tales como desconocimiento de ellas, su poca utilidad, desconfianza o porque generan resistencias, y por desconocimiento de los requisitos para acceder a ellas. A continuación se muestra una guía de medidas de conciliación trabajo, familia y vida personal. Existe una gran diversidad de ellas presentes en las empresas chilenas, las cuales hemos clasificado en tres categorías: políticas, beneficios y servicios. En este libro incluimos las políticas las políticas de las empresas Club IFREI que quisieron compartirlos, como también las de otras empresas disponibles públicamente.

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Capítulo 6

Políticas RFC

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1. Políticas de Flexibilidad de tiempo

na primera categoría de políticas que facilitan la armonización entre el trabajo y la familia tiene como objetivo básico la flexibilidad. El razonamiento detrás de esto es sencillo: tanto el trabajo como la familia requieren tiempo y energía. Estas necesidades no siguen un horario estricto de un número determinado de horas al día, entre horas determinadas, y ciertos días a la semana. Ambas exigencias tienden a fluctuar en función del tiempo que cada uno requiera en cada momento: hay temporadas más intensas, según el ciclo de vida, etapa de la trayectoria profesional y acontecimientos inesperados. Por otra parte, en muchos sectores y empleos, el tiempo y la presencia física ya no son criterios relevantes para la evaluación y remuneración; si lo son los objetivos y los resultados. Por tanto, horarios estrictos y controles de horas trabajadas se sustituyen por horarios flexibles, autocontrol, y evaluación basada en objetivos. En todos ellos juega un papel muy importante el control que el propio profesional tenga de su trabajo. Algunas de las políticas de flexibilidad de tiempo más utilizadas y conocidas son: Horario Laboral Flexible: Los colaboradores deben trabajar 9 horas diarias, pero pueden decidir ellos mismos a qué hora empezar y a qué hora marcharse de la empresa al final de la jornada. Trabajo jornada parcial: Reducción de horas de trabajo a cambio de un salario menor. Semana comprimida: Las personas pueden trabajar más horas al día y a cambio tener un día o medio día libre a la semana.

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Puestos compartidos: Un acuerdo para que las responsabilidades de un puesto a tiempo completo sean compartidas entre dos o más trabajadores. Permiso para abandonar el trabajo debido a una emergencia Los trabajadores pueden abandonar su puesto de trabajo para atender una situación de emergencia, sin necesidad de justificar la ausencia con anterioridad. A continuación se describen algunos ejemplos de implementación de políticas de flexibilidad de tiempo en empresas chilenas.

a. Aconcagua S.A. Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Inmobiliaria Beneficiarios: Todos los colaboradores Viernes comprimido: todos los viernes del año, los colaboradores de Aconcagua S.A. terminan su jornada laboral a las 16:30 en vez de a las 18:30 como el resto de los días.

b. BCI Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Todos los colaboradores Jornada Reducida: la empresa otorgará la posibilidad de aumentar el tiempo libre de sus colaboradores, entregándoles la opción de retirarse de acuerdo a las alternativas indicadas a continuación, con el único requisito de haber terminado efectivamente sus responsabilidades y actividades del día. • Jornada Actual = 45 horas • Jornada Reducida (abril a octubre) = 44 horas • Jornada Reducida (nov a marzo) = 43 horas

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Horario flexible: el colaborador podrá ingresar entre las 07:30 horas y las 10:00 horas, cumpliendo las horas diarias estipuladas en su contrato de trabajo. Se puede elegir un rango de entrada o un horario variable permanente. Este tipo de horario no es compatible con la jornada part time y se debe firmar un anexo de contrato para estipular el horario acordado.

c. Coca-Cola Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Alimentación Beneficiarios: Trabajadores con ciertos requisitos Flex time: este beneficio consiste en tener flexibilidad en la hora de ingreso, almuerzo y salida, siempre que se cumplan con 8 horas diarias efectivas de trabajo y el trabajador esté disponible entre 10:00-12:30 y entre 14:30-16:30. Dentro de las condiciones exigidas están: • Se puede mover el ingreso y salida en una hora o la hora de almuerzo puede durar hasta 2 horas, con un mínimo de 30 minutos. • Se puede utilizar para todos los días de la semana, para días específicos o para un día puntual. • Para hacer uso del beneficio se debe tener un mínimo de 6 meses en la compañía y una performance satisfactoria. • No aplica a asistentes administrativas. • Se debe acordar con el supervisor directo quien resolverá en base a las necesidades del negocio.

d. HP Chile Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Tecnología Beneficiarios: Todos los colaboradores Horario diferido: existen tres jornadas distintas de trabajo durante el año. Pueden ingresar a las 8:00, 8:30 o 9:00 de la mañana y salir a las 18:00,

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18:30 y 19:00 horas de lunes a jueves. El viernes el horario de salida es a las 16:00.

e. IANSA Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Holding Beneficiarios: Todos los colaboradores Horario diferido: Los trabajadores cuentan con tres horarios posibles de entrada y salida, a los cuales podrán optar. El horario elegido es variable. Lunes a Jueves: 8:00 a 17:30 Lunes a Jueves: 8:15 a 17:45 Lunes a Jueves: 8:30 a 18:00

Viernes: 8:00 a 16:15 Viernes: 8:15 a 16:30 Viernes: 8:30 a 16:45

f. Procter & Gamble Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Todos los colaboradores Early Friday: los trabajadores tienen un horario más corto el día viernes si han compensado la carga horaria durante la semana. Flexible Work Schedule: en esta organización se promueve los horarios flexibles de entrada y de salida. Así los trabajadores tienen cuatro posibles bandas horarias: 7:30-16:30, 8:00-17:00, 8:30-17:30 y 9:00-18:00.

g. Reutter Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Farmacéutica Beneficiarios: Todos los colaboradores

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Flexibilidad laboral: todos los colaboradores de la empresa que estén sujetos a control de asistencia, podrán elegir entre las siguientes opciones de horario de entrada y salida: Entrada Salida (lunes a jueves) Salida (viernes) 16:15 7:30 17:30 hrs 16:45 8:00 18:00 hrs 17:15 8:30 18:30 hrs 17:45 9:00 19:00 hrs La jornada seleccionada deberá ser autorizada y acordada con jefatura directa, quien deberá informar por escrito al área de RRHH, de tal modo que quede registrado en el sistema del control de asistencia. La jornada seleccionada tendrá 6 meses de vigencia, plazo en el cual no podrán hacerse cambios. Terminado ese plazo, se deberá informar oportunamente si quisiera algún cambio. De no recibir la información, RRHH asumirá que el horario seguirá siendo el mismo.

h. Transbank Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios financieros Beneficiarios: Todos los colaboradores Viernes comprimido: (salida a las 15:45) Desde hace más de 7 años la jornada laboral se redujo a 42 horas semanales, quedando el día viernes comprimido, lo que permite a los trabajadores realizar actividades familiares y personales.

i. Unilever Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Todos los colaboradores Flexitime: Los viernes todos los colaboradores deben adelantar su horario de salida a las 15:30 hrs para poder disfrutar a sus familias.

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2. Políticas de Flexibilidad de espacio Un segundo tipo de políticas son las que otorgan flexibilidad de espacio. Otra posibilidad para dar discrecionalidad al empleado es ofrecerle la opción de trabajar desde su casa u otro lugar distinto a la oficina. En la era de las tecnologías de información, la flexibilidad de tiempo y distancias ya no es ciencia ficción, sino que la responsabilidad de utilizar estos avances tecnológicos que benefician tanto al empleado como a la empresa, pasa a ser la empresa. El aspecto más importante de estas variables es que el empleado tiene más control de su horario y del espacio de trabajo. Videoconferencia: Los empleados pueden celebrar reuniones por videoconferencias con colegas o clientes en otras ciudades para así evitar viajes. Trabajo en casa (teletrabajo): Los empleados pueden trabajar desde la casa, o en un despacho cerca de su casa, para evitar largos desplazamientos o “tacos” al ir y volver del trabajo. A continuación algunos ejemplos de implementación de políticas con flexibilidad de espacio en empresas chilenas.

a. BCI Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Se revisa caso a caso PTAM: Según el Programa de trabajo a medida (PTAM), la empresa dispondrá para sus colaboradores, de una flexibilidad para el desarrollo de sus labores, conforme a las siguientes modalidades: • Trabajo Mixto: el colaborador podrá optar a trabajar máximo 2 días completos o 3 medios días desde la casa (mañana o tarde). • Trabajo Hogar: el colaborador podrá postular a trabajar desde su casa todos los días, coordinando con su líder la participación en reuniones u otras actividades que requieran su presencia.

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b. Coca- Cola Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Alimentación Beneficiarios: Trabajadores que cumplen ciertos requisitos Telecommuting: este beneficio consiste en la posibilidad de trabajar desde la casa, hasta un máximo de 16 horas por semana. La empresa proveerá de un laptop y de una dirección IP siempre que estén disponibles. No se subvencionarán gastos de internet ni teléfono. Para acceder a este beneficio se debe tener un mínimo de 6 meses en la compañía y un desempeño satisfactorio. No aplica a jóvenes profesionales ni asistentes administrativas. Además se debe acordar previamente con el supervisor directo, quien resolverá en base de las necesidades del negocio. Una vez autorizado, se debe enviar un mail a Telecommutingslbu@la.ko. com indicando los detalles.

c. HP Chile Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Tecnología Beneficiarios: Colaboradores que su puesto lo permita Trabajo móvil / Home Office: Para HP tener una fuerza de trabajo flexible y administrada por objetivos es parte de su filosofía. Es por ello que a la hora de implementar políticas de flexibilidad se tiene en consideración tanto las necesidades del negocio, como el tipo de labor y las características del empleado. Así se han desarrollado cuatro modalidades de trabajo: • Trabajo dedicado: 100% presencial, de lunes a viernes y con un horario establecido, para cargos que manejan información que no puede salir de la compañía. • Trabajo móvil: las personas que trabajan en terreno, ya que deben estar completamente conectados, no importa el lugar físico

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donde se realice la función, puede ser desde la casa o una cafetería. Igualmente en las oficinas hay escritorios de libre disposición para cuando desean trabajan desde allí. • Home office: los empleados tienen su oficina en su casa y sólo van a la compañía a reuniones de planificación o donde son citados.

d. Procter & Gamble Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Colaboradores que su puesto lo permita Home-working: los colaboradores tienen derecho al home-working, si su cargo lo permite.

e. Siemens Chile Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Tecnología Beneficiarios: Todos los colaboradores “New way of working”: Siemens Chile tiene la política de que sus empleados pueden trabajar dos días de la semana desde su casa.

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Capítulo 7

Beneficios RFC

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oy en día, nos enfrentamos a un mundo en que las personas tienen más motivaciones para permanecer en un puesto de trabajo además del sueldo. Antiguamente las personas que partían en una empresa por lo general se jubilaban en la misma. Hoy es un ambiente muy dinámico, en que la persona se va a mover de un lugar a otro según los beneficios que la empresa le ofrezca y le compatibilice con sus necesidades de conciliar vida laboral y personal. No sólo en relación al cuidado de niños, sino cualquier aspecto de la vida que uno quiera desarrollar fuera del horario laboral. Con estos requerimientos que van más allá de un sueldo, las personas puedes satisfacer sus necesidades trascendentes, a través de beneficios extra salariales o sociales. A través de los años el orden de prioridad a la hora de elegir un trabajo ha ido cambiando rotundamente. De acuerdo a un estudio realizado por el Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE el 2003, al consultar a los alumnos de su programa de MBA cuáles eran los factores más relevantes al momento de buscar trabajo, ya no era la principal motivación el sueldo, quedando éste en tercer lugar, si no que fue desplazado por el tema de desarrollo profesional/laboral y por las facilidades que tiene la empresa para poder conciliar trabajo y familia. Es por esto, que los beneficios RFC toman un rol importante, y los distinguimos en dos tipos: beneficios de excedencias y beneficios extra salariales. 1. Excedencias Hay algunos casos en que las personas pueden necesitar un periodo más largo para equilibrar las exigencias del trabajo y la familia o la vida personal. Las políticas de flexibilidad dentro de la trayectoria tienen por objetivo acompañar a los colaboradores en momentos decisivos de sus vidas, en los que generalmente su familia los necesita o demanda más, aportando la flexibilidad necesaria para cada circunstancia sin que se vea afectado su desarrollo profesional.

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Algunos ejemplos de excedencias son: Excedencia para cuidar a un familiar Los padres pueden acogerse a una excedencia durante un período acordado para cuidar a sus progenitores/hijos preescolares, enfermos o discapacitados si renuncian a su sueldo durante ese período. Se les garantiza su antiguo puesto de trabajo a su regreso. Además en esta política incluimos tanto niños como ancianos u otra persona dependiente del trabajador. Permiso de maternidad/paternidad superior a lo que establece la ley Las madres/padres pueden quedarse en su casa una vez que se acaban las semanas/días establecidos por la ley. Tiempo libre para asuntos personales, familiares y/o personales La empresa otorga a sus trabajadores un cierto número de horas/días al año para ocuparse de sus asuntos Descanso profesional / Periodo sabático Trabajadores que cumplan con ciertos requisitos pueden ausentarse del trabajo por un periodo determinado A continuación describimos algunos beneficios que entregan algunas empresas chilenas en términos de excedencias.

a. Aconcagua Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Inmobiliaria Beneficiarios: Todos los colaboradores Días vísperos: El día hábil inmediatamente anterior al 18 de Septiembre, 25 de Diciembre y 1 de Enero se trabajará hasta las 13:00 hrs. El día Jueves Santo se trabajará hasta las 16:00 hrs.

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b. Agrosuper Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Holding empresas alimentarias Beneficiario: Todos los colaboradores Licencias médicas: Todos los colaboradores de la compañía estén con cualquier tipo de licencia médica (incluida pre y post natal) y que ganan más del tope imponible (73,2 UF), reciben la totalidad de su sueldo. Además, las personas con periodo de pre y pos natal que tienen evaluación de desempeño reciben sus bonos anuales de manera íntegra, sin descuento relacionado con el tiempo de ausencia.

c. BCI Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Todos los colaboradores Regreso paulatino del postnatal: las trabajadoras que regresen de su periodo de postnatal podrán retirarse antes de acuerdo al siguiente detalle. Para trabajadoras con jornada completa: Primer Mes: salida tres horas antes del término de su jornada Segundo Mes: salida dos horas antes del término de su jornada Tercer Mes: salida una hora antes del término de su jornada Para trabajadoras con jornada parcial (30 horas): Primer Mes: salida dos horas antes del término de su jornada Segundo Mes: salida una hora y media antes del término de su jornada Tercer Mes: salida una hora antes del término de su jornada Esta flexibilidad horaria no aplicará para aquellas colaboradoras que hagan uso del postnatal parental de media jornada. Este beneficio considera el beneficio por alimentación. Asimismo, las mamás con hijos menores a un año, podrán salir dos horas antes de lo habitual pero sólo una vez al mes.

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Programa días flexibles: con el objeto de flexibilizar de acuerdo a las necesidades e intereses de los colaboradores, y de optimizar la entrega de los días libres por parte del banco, se entrega la opción a los colaboradores de elegir en qué utilizar su tiempo. Cada colaborador dispondrá de 12.000 puntos anuales, los cuales deberá canjear para elegir los beneficios en tiempo de un portafolio de alternativas con un puntaje asociado. El colaborador podrá elegir (entre otras) utilizar sus puntos en cumpleaños del cónyuge, cumpleaños del hijo(a), eventos del colegio, trámites personales, víspera de navidad, nacimiento del nieto, voluntariado, aniversario de matrimonio, práctica de deporte, etc. El plan tendrá una vigencia anual y los puntos no son acumulables de un año al otro.

d. Banco Security Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Colaboradores Banco Security 24 horas para algo importante: La empresa otorga a los empleados 24 horas libres al año para hacer “algo importante”, sin necesidad de justificar para que están solicitando el permiso. La idea es regalar tiempo a los empleados para que puedan ocuparlo en actividades que son importantes para ellos (deporte, salud, hobbies, etc.). Para poder beneficiarse de este permiso deben solicitar mínimo 2 horas y máximo 4. Post natal flexible: este beneficio consiste en adelantar el horario de salida de las mamás a las 16:00 durante las 4 semanas siguientes del regreso al trabajo, independiente de la modalidad del permiso de post natal parental escogida (jornada completa o parcial) y siempre y cuando se reintegre el día correspondiente al fin del permiso. El beneficio contempla el pago del 100% de la remuneración por parte de la empresa. Post natal paterno: adicionales a los 5 días de post natal paterno, Security otorga a los padres la posibilidad de contar con una jornada laboral flexible durante el primer mes de vida de su hijo. Esta política busca promover la vida en familia y el rol protagónico que cumple el padre al interior de ella.

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e. Coca Cola Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Alimentación Beneficiarios: Todos los colaboradores My Time: medio día libre al mes para atender a necesidades personales y se pueden juntar dos para tener un día libre completo. Estos días se expiran cada 60 días y no se pueden utilizar junto con las vacaciones. Paternity Leave: Se entrega a todos los padres, 3 días hábiles de licencia, adicionales a los 5 días de permiso que establece la ley, los cuales pueden utilizarse durante el primer mes de vida del recién nacido. Además, durante el primer mes de vida del bebé, todo reciente papá tiene flexibilidad de horario de trabajo. Maternity Leave: Las recientes mamás, luego de su licencia de maternidad, se reintegran a su trabajo de forma gradual. El número de horas a trabajar estará en relación a la edad del recién nacido. Esto aplica también para las adopciones.

f. eClass Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Educación Beneficiarios: Todos los colaboradores Postnatal: Se entregan beneficios adicionales a los legales tanto para las mujeres como los hombres. En el caso de las mujeres, la primera semana después del postnatal las mamás pueden trabajar hasta las 14:00 horas. En el caso de los hombres, se les entrega 5 días adicionales al postnatal masculino. Tarde de viernes libre: Una vez al mes los colaboradores (previo acuerdo con su supervisor y con su equipo) pueden salir a las 14:00 horas.

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g. Lipigas Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios energéticos Beneficiarios: Todos los colaboradores Programa Lipipuntos: programa que busca entregar beneficios flexibles, fundamentalmente de permisos especiales adecuados a la realidad y necesidad de cada persona. Los trabajadores tendrán acceso a una cuenta personal en la plataforma de la intranet. Al igual que un carro de compras, podrá marcar su opción de beneficio, hasta que termine sus Lipipuntos. Entre los motivos para usar estos Lipipuntos encontramos los siguientes: celebrar el aniversario, practicar el deporte favorito, celebrando un nuevo cumpleaños, aniversario de matrimonio, cumpleaños de la pareja, día cambio de casa, regaloneándome, al colegio con mi cachorro, entre otros.

h. Reutter Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Farmacéutico Beneficiarios: Todos los colaboradores Horario de días viernes (verano): desde el 1° de Diciembre hasta el 28 de Febrero (29 de Febrero en años bisiestos), ambas fechas inclusive, el horario de salida de los días viernes será el siguiente:

Entrada (lun a vie) 7:30 8:00 8:30

Salida (viernes verano) 15:00 hrs 15:30 hrs 16:00 hrs

Este beneficio se aplica a todos los colaboradores de la empresa, independiente del tipo de contrato que tengan o el tiempo que lleven trabajando en la empresa. Entre el 1° de Marzo y el 30 de Noviembre, el horario de salida de los días viernes será el habitual.

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My time: Consiste en 3 días administrativos al año, los cuales podrán fraccionarse en medios días (pudiendo llegar a 6 medios días). Estos deben tomarse sólo durante el año en curso, y no son acumulables de un año a otro. Aplica para colaboradores que tengan 1 año o más de antigüedad en la empresa y serán proporcionales a la fecha de ingreso de la persona. No podrán ser tomados junto con días de vacaciones, más de un día administrativo seguido. Podrán ser usados como día “puente” o “sándwich”. Sólo el periodo comprendido entre el 24 de Diciembre y el 31 de Diciembre se podrá usar hasta los 3 días administrativos juntos.

i. Telefónica Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Telecomunicaciones Beneficiarios: Todos los colaboradores Mamá vuelve tranquila: Una de las políticas que está incluida en el Proyecto UNO es “Mamá vuelve tranquila” que consiste en un retorno paulatino para madres. Si eres madre, puedes regresar a trabajar los dos primeros meses, a contar del término de tu período post natal parental, en horario especial. El primer mes, hasta las 14:00 horas y el segundo mes hasta las 16:00 horas. Este beneficio brinda a las madres la posibilidad de adecuar su horario de trabajo en forma paulatina, para estar más tiempo con su hijo fortaleciendo el vínculo con el bebé y prolongando la lactancia. Más tiempo con mi hijo: consiste en la ampliación del postnatal legal para padres en cinco días, es decir, tendrán diez días hábiles de postnatal. Este beneficio ofrece la posibilidad de estar más tiempo con el hijo recién nacido durante su primer mes de vida para así fortalecer el vínculo. Mi creencia: con el propósito de respetar la diversidad religiosa de sus colaboradores, se da la posibilidad de contar con un espacio para aquellas personas que practican creencias religiosas distintas a la católica. Los colaboradores tienen la posibilidad de tomar medio día o un día libre para dedicarlo a la celebración religiosa que practican.

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j. Transbank Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios financieros Beneficiarios: Todos los colaboradores Tiempo libre adicional: La empresa regala 1 día adicional de vacaciones al tomarse 10 o 15 días de corrido, y además entrega 1 día más adicional cuando el saldo de días de vacaciones es cero para ambos casos. Todos los colaboradores también cuentan con 20 horas al año para realizar trámites personales, y un día de permiso para un examen médico preventivo.

k. Unilever Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Todos los colaboradores Postnatal materno flexible: una vez terminado el postnatal legal, la madre puede adecuar sus horarios durante los primeros meses de reintegración. Esto es de acuerdo al tipo de cargo y trabajo de la madre. Postnatal paterno adicional: los padres pueden agregar dos días adicionales, regidos por las mismas condiciones que establece la ley.

l. Universidad de los Andes Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Educación Beneficiarios: Todos los colaboradores Tiempo Libre: La universidad otorga a sus colaboradores una serie de alternativas de flexibilidad de tiempo tales como: • Días UANDES: otorga a todos sus colaboradores, proporcionales a su fecha de ingreso, tres días administrativos al año, que se pueden tomar en fracciones de medio día o día completo.

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• Días por matrimonio: La Universidad otorga cinco días libres, adicionales a los cinco que entrega el Estado. Estos días deben tomarse a continuación de los legales. • Vacaciones: todos los colaboradores tienen 20 días de vacaciones al año. 2. Beneficios salariales o extra jurídicos: Diferentes tipos de beneficios llamados “sociales” que pueden ayudar a alivianar la mente de los trabajadores en cuanto a la atención y cobertura sanitaria de sus familias (Chinchilla et al., 2003). Estos beneficios son seguros o ayudas materiales que apoyan a los trabajadores y sus familias. A continuación una lista, no exhaustiva, de algunos de estos beneficios. Seguro médico para el trabajador y/o cónyuge y/o hijos La empresa financia total, parcialmente u ofrece descuentos en seguros médicos para el trabajador y/o su grupo familiar Seguro de vida y/o accidente La empresa financia total o parcialmente algún seguro de vida y/o accidente para sus trabajadores Plan de jubilación La empresa financia total o parcialmente algún plan de jubilación, adicional al exigido por ley Otros beneficios sociales La empresa entrega a sus colaboradores algún tipo de beneficios tales como: auto de la empresa, bonos y aguinaldos, fiesta para los trabajadores, actividades de entretención para los colaboradores y/o su familia, ayuda para la compra de viviendas, regalos por ocasiones especiales, etc. Outplacement: Servicio para recolocar a los trabajadores que dejan la empresa por reestructuración o cierre de esta

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Algunos ejemplos de implementación de beneficios RFC en empresas chilenas son:

a. Aconcagua Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Inmobiliaria Beneficiarios: Todos los colaboradores Compra de una vivienda: Por la compra de cualquier vivienda de Inmobiliaria Aconcagua y en cualquier parte del país existe un 2% de descuento sobre el mejor precio de público. Además por ser empleado de Aconcagua S.A., el colaborador tiene derecho a un 50% de descuento en los gastos de reserva y promesa. Regalos: La empresa otorga a sus colaboradores regalos en caso de matrimonio o nacimiento. En el caso de matrimonio, la empresa le envía al colaborador un regalo que consiste en un pack de accesorios para la casa o el equivalente. En el caso de nacimiento, la empresa le envía un regalo a todos los empleados que se conviertan en padre o madre. Este regalo consiste en un ajuar de bebé o equivalente. Seguro complementario de salud y dental: se trata de un seguro de carácter voluntario que se financia con un porcentaje de la prima pagada por la empresa y otra parte por el empleado, de acuerdo al tramo de renta y número de cargas. Este seguro beneficia al empleado de SalfaCorp, a su cónyuge hasta los 65 años y a sus hijos hasta los 25 años de edad. Este seguro es ofrecido a toda persona que ingrese a la compañía al momento de firmar su contrato. Este seguro cubre un promedio del 80% aproximado de gastos no cubiertos por su sistema previsional (ISAPRE o FONASA) con un tope máximo de 800 UF al año para cada integrante del grupo familiar ingresado al seguro. El reembolso en las atenciones dentales es de 60% aproximado de los gastos incurridos. Adicionalmente este seguro otorga una cobertura parcial por viajes al extranjero.

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b. BCI Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Todos los colaboradores Bonos: En BCI los colaboradores tienen acceso a una serie de bonos, entre los cuales están los siguientes: • Bono anual: la empresa paga a cada colaborador con jornada completa (que se rija por el manual de beneficios) un bono anual, ascendente a UF 44,28 y para los colaboradores con jornadas parciales el bono será de UF 28,78. • Bono vacaciones temporada baja: se otorgará a aquellos colaboradores que hagan uso del feriado legal con una extensión de a lo menos 10 días hábiles continuos entre los meses de abril y noviembre de cada año, un bono de UF 3. • Bono por matrimonio: se pagará la suma UF 5,15, y está condicionado a la presentación del certificado original. • Bono escolaridad cónyuge: se paga en abril de cada año un bono de escolaridad de UF 7,78 por la cónyuge carga familiar legal, siempre que acredite su condición de estudiante en algún establecimiento educacional en los niveles medio, técnico-profesional y/o universitario, reconocido por el Estado.

c. Banco Security Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Colaboradores del Banco Security Becas de estudio para hijos de empleados: los hijos de nuestros empleados que cursan carreras técnicas o universitarias reciben una beca de estudio equivalente al 60% del valor de la mensualidad de dicha carrera. Esta beca está sujeta a la aprobación de todos los ramos que corresponden curricularmente a cada semestre de la carrera.

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Seguro complementario de salud: es un complemento a los planes de Isapre o Fonasa de sus empleados, pues cubre el 100% de los costos de hospitalización, el 80% de los tratamientos ambulatorios y el 60% del costo de los medicamentos que no son financiados por las Isapres o Fonasa. Los familiares directos de los colaboradores (cónyugues e hijos) pueden incorporarse al beneficio del seguro complementario con las mismas condiciones y topes. Además incluye un seguro dental que reembolsa el 50% del costo de los tratamientos dentales; un seguro catastrófico de Salud para todas aquellas situaciones excepcionales que se traducen en gastos médicos que superan la cobertura de los planes de Isapre o Fonasa; y un seguro de vida financiado en un 100% por la empresa.

d. Coca-Cola Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Alimentación Beneficios: Determinados colaboradores Auto de la compañía: otorgamiento de un auto con todos los gastos pagados y costo 100% para la compañía (patente, mantención, bencina sin límite de kilometraje, revisiones técnicas, TAG, lavado). El recambio de los vehículos, que son propiedad de Coca-Cola de Chile, es cada 5 años ó 100.000 km. En el momento del recambio se ofrece la primera opción de compra al usuario o al resto de los empleados en caso que el primero no desee comprar, con un descuento del 25% del valor de mercado. Este beneficio es aplicable para gerentes y directores. Plan de pensiones: plan complementario a la seguridad social que es de participación voluntaria. Hay una contribución compartida asociado/compañía (hasta un determinado nivel). Estos porcentajes mensuales de aporte son definidos en función de la antigüedad y salario del colaborador. El aporte se realiza a la cuenta de capitalización individual de la AFP mensualmente.

e. Iansa Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Holding Beneficiarios: Todos los colaboradores

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Asignación de escolaridad: Se otorgará este beneficio a los hijos que son carga familiar del trabajador y que cursen enseñanza pre-básica, básica, media o superior en instituciones del Estado o reconocidas por este. Beca de estudios superiores: Con el fin de fomentar el desarrollo educacional, la Compañía dispone de mecanismos de apoyo para el financiamiento de estudios de educación superior, consistente en una beca con monto máximo anual por hijo carga familiar y en la posibilidad de un préstamo con monto máximo anual por hijo carga familiar Beneficio para todos los trabajadores con contrato indefinido en la compañía y que el trabajador tenga un rol o nivel de responsabilidad que le permita acceder a este beneficio, de acuerdo a la política de compensaciones de la Empresa. El hijo del trabajador que utilizará este beneficio debe ser carga familiar legal de éste y tenga menos de 25 años cumplidos. Seguro de vida y accidentes personales: todos los trabajadores con contrato indefinido tienen un seguro de vida y accidentes personales, contratado por la empresa, el cual es de costo exclusivo de la Compañía. El monto del beneficio lo determina la Compañía a su exclusivo criterio, y las condiciones y límites de monto pueden variar anualmente con la renovación de la póliza.

f. Lipigas Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios energéticos Beneficiarios: Todos los colaboradores Becas para familias con necesidades especiales: el objetivo de este beneficio es ayudar a la familia a solventar los gastos derivados de la discapacidad de alguno de sus miembros directos (hijos, cónyuge). Cada beca consiste en la asignación de una cantidad fija mensual, que se paga conjuntamente con las remuneraciones del trabajador beneficiado, en los meses de Enero a Diciembre de cada año. Olimpiadas: Cada año se llevan a cabo las olimpiadas nacionales de la empresa. Esta es una instancia que promueve la sana competencia y en-

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tretención, además de la integración y coordinación entre los distintos representantes de cada zona. Los colaboradores se preparan durante al año, gracias a las diversos convenios e iniciativas locales deportivas. Lo anterior, se gestiona y financia mediante proyectos Ley de Deportes.

g. Reutter Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Farmacéutica Beneficiarios: Todos los colaboradores Fiestas corporativas: todos los años la empresa celebra junto a todos sus trabajadores las fiestas patrias y la fiesta de navidad. La celebración de fiestas patrias se realiza en las instalaciones de la compañía con un gran asado y bailes nacionales. En el caso de la navidad, se trata de una fiesta familiar que se realiza en el Centro de Eventos Los Almendros y cuya duración es de media jornada laboral.

h. Transbank Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios financieros Beneficiarios: Todos los colaboradores Visita de los hijos: visita de los hijos de trabajadores 1 día completo en vacaciones de invierno. Parten el día con el papá o la mamá en su oficina, comparten la rutina de un día común de trabajo, van a las reuniones y lo invaden todo. A las 12 del día los niños son entregados al área de comunicaciones que se encarga de hacerles actividades hasta las 18.00 hrs. Esto incluye, cine, teatro, almuerzo rico, show de magia, colaciones saludables, talleres y muchas sorpresas. Al final del día el niño (a) se va con un regalo y una foto con su mamá o papá. Los anfitriones en los eventos son hijos de trabajadores (mayores de 18 años) que participan como apoyo en actividades internas de la empresa, con pago asociado. Eventos para la familia: para todos los colaboradores hay acceso a eventos familiares tales como cicletadas, teatro, trekking, concurso literario para hijos, concurso de ideas locas, granja educativa familiar, etc.

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Asignación: Los colaboradores (tanto madres como padres) que tengan a su cargo alguna persona con discapacidad, reciben una asignación de 4UF mensuales por cada carga legal que esté declarada en el COMPIN. Cuidándonos: programa de calidad de vida que permite a los colaboradores tener fruta los lunes, masaje los martes y talleres de desarrollo y cuidado para trabajadores y su familia.

i. Unilever Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Todos los colaboradores Regalo bienvenida: dentro del plan de inducción formal, se les entrega a cada empleado en su primer día de trabajo, un pack con productos de las marcas de la compañía. Nuestras marcas te celebran: la compañía identifica fechas que son importantes para sus colaboradores y les entregan un obsequio con marcas de la compañía para fechas especiales tales como: cumpleaños, nacimientos de sus hijos, día del padre, día de la madre, día de la secretaria, día de la mujer, comienzo del invierno, etc. Colación saludable para nuestras madres: Todos los días a media mañana las madres embarazadas y las que están amamantando, reciben una colación saludable para apoyarlas, acompañarlas y cuidarlas durante esa etapa de su vida.

j. Universidad de los Andes Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Educación Beneficiarios: Todos los colaboradores Bonos: La Universidad entrega una serie de bonos a sus colaboradores dentro de los cuales se incluyen el bono por matrimonio, bono por nacimiento, bono por escolaridad, bono fiestas patrias, y bono de navidad.

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Regalos: Todas las mujeres con contrato indefinido reciben un regalo por parte de la Universidad por cada hijo nacido. También se entrega, a todos los hijos menores de 12 años de los trabajadores con contrato indefinido, un regalo para la navidad. Convenios y Seguros complementarios: • Seguro complementario de salud, dental, vida y catastrófico: Para todas los colaboradores que tengan contrato indefinido se les ofrece acceso con un precio preferencial, el cual es cofinanciado entre la persona y la universidad. • Convenio FALP: todos los colaboradores tienen acceso a convenio oncológico con la Fundación Arturo López Pérez, obteniendo un precio preferencial para el grupo familiar y cargas adicionales. La cuota mensual será descontada directamente de la remuneración mensual.

k. Universidad del Pacífico Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Educación Beneficiarios: Todos los colaboradores Programa Bienestar y Calidad de Vida: han implementado un programa de Bienestar y Calidad de Vida, que aborda la responsabilidad Familia-Trabajo así como otras dimensiones de la calidad de vida. Dentro de los beneficios que se entregan a sus colaboradores están los siguientes: • Escuela de verano para funcionarios de Sede Melipilla • Concursos de dibujo para hijo de funcionarios • Entrega de giftcard para útiles escolares • Talleres recreativos para hijos • Celebración día del niño • Fiesta familiar de Navidad • Actividades recreativas familiares

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Servicios de apoyo, formaci贸n y asesoramiento

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ntender la trayectoria en términos de desarrollo integral de las personas implica contar con los apoyos necesarios – tanto en casa como en el trabajo – para afrontar los desafíos que puedan presentarse a lo largo de la vida (Debeljuh & Destéfano, 2011). El apoyo entregado por la empresa es una fuente de confianza, mejora la autoestima, ayuda en el manejo de la incertidumbre y entrega herramientas para afrontar distintas situaciones personales y laborales. Este apoyo es importante en todas las etapas de la carrera profesional de los colaboradores, pero se vuelve crucial cuando el colaborador debe asumir nuevos retos. Si no se cuenta con el necesario acompañamiento, una persona puede perder parte de lo que podría haber aprendido ante ese desafío o simplemente lo rehuirá, sin apreciar todo lo bueno que hay detrás de él (Las Heras & Debeljuh, 2011). Así la empresa, al entregar apoyo a sus empleados, genera un abanico de posibilidades de formación, asesoramiento, capacitación, y servicios que reducen la carga del trabajador fuera de la empresa. Este grupo de medidas contemplan los servicios de apoyo al trabajador, los servicios de formación, y los servicios de asesoramiento. 1. Servicios de Apoyo al Trabajador En este grupo se contemplan los servicios que reducen la carga del trabajador fuera de la empresa con el fin de que pueda comprometerse de mejor manera con sus tareas laborales. Esto responde a una actitud de políticas de servicios, paralela a la política salarial. Las personas no necesitan sólo dinero para vivir, sino que también necesitan una mayor calidad de vida: tiempo y por lo tanto servicios. Los servicios corresponden a facilidades que da la empresa y que tienen por objetivo facilitarle la vida al empleador tanto fuera como dentro de la empresa. La mayoría de estas medidas tienen un costo mínimo para la empresa y una gran efectividad en términos de conciliación. Eso sí es necesario considerar que la empresa ofrece soporte en la resolución de ciertos problemas, pero no es quién da una solución. Estos servicios pueden ser suministrados directamente por la empresa o pueden entregarse por parte de una empresa externa. En temas de financiamiento, estos pueden ser subvencionados total o parcialmente por parte de la empresa. El razonamiento detrás de estos servicios no es sólo que “cuanto menor sea la carga de trabajo fuera de la empresa, menos preocupado estará el

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empleado y más trabajará”, sino que también responde a una actitud política de apoyo al trabajador como parte de una misión corporativa (Chinchilla & León, 2011). A continuación se distinguen algunos de los servicios de apoyo más comunes dentro de las empresas tanto chilenas como a nivel mundial. Esta lista no pretende ser exhaustiva, ya que pueden haber empresas que entreguen servicios de apoyo innovadores y distintos a los mencionados a continuación. Guardería dentro o fuera de la empresa: La empresa facilita servicios de guardería gratuitos o subvencionados dentro o fuera de la empresa. Si la guardería es fuera de la empresa el apoyo puede tomar varias formas: prioridad, plazas reservadas, descuentos o reintegro de los gastos. Por ley, las empresas que tienen 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil deben tener salas anexas e independientes del local del trabajo, donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en su trabajo. Información sobre guarderías y colegios /ancianos y discapacitados: Los colaboradores tienen información disponible y precisa, sobre guarderías y colegios y/o centros de cuidados de ancianos y discapacitados cercanos a la empresa. Centro de deportes / Actividades para el cuidado de la salud: Se trata de facilitar a los empleados un área para desarrollar actividades físicas o proporcionar información sobre el cuidado de la salud. Pueden ser convenios, subvenciones, etc. En algunos casos las empresas incluso extienden estos servicios al grupo familiar primario. Servicios domésticos: Ayuda al empleado en servicios domésticos tales como compras, tintorería, transporte, etc. Algunos ejemplos de implementación de servicios de apoyo al colaborador en empresas chilenas son los siguientes:

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a. BCI Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Todas las colaboradoras Sala cuna: Para todas aquellas colaboradoras que quieran utilizar el beneficio legal de sala cuna para sus hijos menores de dos años, la empresa entrega un convenio especial con aranceles preferentes, para que utilicen los servicios de sala cuna de la empresa “Vitamina”. Para aquellas colaboradoras que por decisión personal o prescripción médica, no utilicen el beneficio legal de sala cuna para sus hijos menores de dos años, la empresa otorga la alternativa de solicitar un bono que se pagará por sólo un año. Este bono es de $900.000 brutos, pagadero en tres cuotas cuatrimestrales, a través de la liquidación de remuneraciones, la que estará afecta a los descuentos legales.

b. Banco Security Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Colaboradores Banco Security Bono Auxiliar de párvulos: En caso que la madre no quiera hacer uso de la sala cuna y renuncie voluntariamente a este beneficio, debe firmar una carta de acuerdo la cual debe hacer llegar al área de Cultura Corporativa. En estos casos el Grupo le pagará un bono bruto ascendente a $ 200.000 mensuales para contratar un Auxiliar de Párvulos que ayude al cuidado del niño en la casa. Este bono es depositado con las remuneraciones del mes respectivo. En cualquier tiempo, sin embargo, el empleado puede optar por la asistencia del menor a la sala cuna, en reemplazo de este bono. Bono auxiliar de párvulos paterno: Además, el Grupo Security entrega a todos los padres un bono equivalente a $200.000 bruto durante el primer mes de nacido el hijo, para ocuparlo en contratar una auxiliar de párvulos, una enfermera o personal calificado, que ayude al cuidado del hijo en la casa. Este bono se paga junto con la remuneración del mes de nacimiento del hijo.

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c. Coca-Cola Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Alimentación Beneficiarios: Todos los colaboradores Actividad física: Con el propósito de que los trabajadores puedan adquirir y/o mantener hábitos saludables los que repercuten en su bienestar físico y calidad de vida, la compañía entrega un subsidio para la inscripción al gimnasio de sus colaboradores. El subsidio de la compañía es equivalente al 80% del valor mensual del gimnasio u otro similar con un tope de UF 1,53. Para hacer uso de este servicio se debe depositar el vale en caja chica con comprobante del gasto en buzón habilitado. El reembolso se recibirá en la liquidación mensual de remuneraciones. Aula 24: Portal de internet que ofrece asesoría en línea para resolver tareas escolares (pre-escolar y escolar) brindando información confiable, oportuna y útil tanto para alumnos como para padres. Los asociados con hijos mayores de 3 años reciben un usuario y contraseña para acceder al portal.

d. eClass Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Educación Beneficiarios: Todos los colaboradores Guardería: en términos de servicio de guardería, los padres y madres de niños menores de 2 años, cuentan con el Jardín Infantil y Sala Cuna “Little Lions” gratis. Además la compañía subvenciona parte del costo mensual y la cuota inicial del jardín hasta los 5 años de edad de los niños. La Vega en tu oficina: con el propósito de facilitar la carga de trabajo fuera de la empresa de los empleados, es que se entrega, a todos los colaboradores, el servicio de “La Vega en tu oficina”. Se trata de un servicio semanal de despacho de frutas y verduras a la oficina o a domicilio con excelentes condiciones de calidad y precio.

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e. Reutter Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Farmacéutica Beneficiarios: Todos los colaboradores Reutter te cuida: su plan de calidad de vida contempla gimnasia de pausa 2 veces por semana, masajes express 1 vez por semana y clases de zumba para todos sus trabajadores, con lo cual han reducido el ausentismo y las licencias médicas.

f. Starbucks Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios de alimentación Beneficiarios: Todos los colaboradores La empresa posee un convenio con el gimnasio Energy para que todos sus funcionarios tengan la posibilidad de recrearse haciendo deporte.

g. Transbank Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios financieros Beneficiarios: Colaboradoras que son madres Cuidado del hijo: Uno de los beneficios más valorados por las madres es la asignación de un monto equivalente a 11UF mensuales, que está destinado al cuidado del hijo (en la casa o en sala cuna). Este bono se extiende hasta diciembre del año calendario en que el hijo cumple 2 años.

h. Unilever Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Todos los colaboradores

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Sala Cuna y Jardín Infantil: Para Unilever, el cuidado de los hijos es una tarea y preocupación de las madres y también de los padres. La compañía tiene una sala cuna que existe desde el año 1962, y el jardín infantil se creó el año 2004 para atender a todos los hijos de los colaboradores. Así los padres y madres saben que sus hijos están en buenas manos y a pasos de sus escritorios. Durante el año 2008 se iniciaron talleres extra programáticos de yoga, motricidad e inglés intensivo. Además se instalaron purificadores de aire en los salones y dormitorios de la sala cuna para evitar contagios de enfermedades. Con el propósito de ir mejorando este servicio, y de adaptarse a las necesidades de sus colaboradores, el año 2012 se abrieron más cupos en la sala cuna, para que también los hombres puedan llevar a sus hijos. Salud: Teniendo en mente la salud física y los hábitos saludables de los colaboradores los colaboradores tienen acceso a una serie de beneficios tales como: snack saludable de frutas todos los días en las oficinas, masajes express en el puesto de trabajo una vez a la semana, acceso al gimnasio Vitality, y centro de estética.

i. Universidad de los Andes Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Educación Beneficiarios: Colaboradoras que son madres Sala cuna o cuidadora en el hogar: Todas las mujeres con contrato y que tengan hijos menores de dos años, pueden acceder a este beneficio, que se entrega en dos modalidades. La primera, es el reembolso de $150.000 en la matrícula y $200.000 en la mensualidad de cualquier sala cuna de Sodexo. La segunda alternativa es una asignación de $108.000 para una cuidadora en el hogar lo que será incorporado en la liquidación de sueldo. 2. Servicios de Formación y Desarrollo Son prácticas que apuntan a formar a los empleados, a través de cursos y/o talleres, en torno a temas como la gestión del tiempo, con-

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ciliación trabajo y familia, diversidad, etc. Estos cursos y/o talleres suelen ser una buena herramienta para instalar el tema dentro de la organización y que los trabajadores estén conscientes de su importancia. Al igual que la lista anterior no pretende ser una lista exhaustiva. Formación sobre temas familiares: Cursos que preparan a los empleados y/o a sus cónyuges ante los retos de tener un hijo, del matrimonio y de la educación de los hijos. Formación sobre conciliación trabajo y familia: Cursos que ayudan a los colaboradores y/o a sus cónyuges a afrontar los conflictos entre trabajo y familia, y a compatibilizar sus trayectorias profesionales y familiares. Formación sobre la diversidad: Cursos sobre las diferencias entre hombres y mujeres. Formación en gestión de tiempo y/o estrés: Cursos que ayudan a los empleados a organizarse mejor y a descubrir las fuentes de estrés, adoptando técnicas de resolución de problemas. A continuación se muestran algunos ejemplos de implementación de servicios de formación y desarrollo en empresas chilenas.

a. Agrosuper Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Holding empresas alimentarias Beneficiarios: Todos los colaboradores Centro de Atención a la Familia: este centro tiene por objetivo atender a los colaboradores y sus familias en diversos temas, a través de 4 canales de atención: presencial en 3 oficinas, en terreno con visitas a las distintas instalaciones de la empresa y telefónico por medio de una línea de atención gratuita y virtual a través de módulos de auto consulta.

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b. BCI Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Todos los colaboradores Escuela para madres y padres: programa de actividades orientadas a fomentar el desarrollo de conocimientos y competencias parentales para colaboradores. Es una instancia para que el colaborador pueda escuchar otras experiencias y sentirse escuchado. Este programa se implementa a través de charlas, talleres, un sitio en un portal en internet para compartir experiencias e ideas, material audiovisual, encuestas de satisfacción y con actividades y eventos especiales. Becas de postítulo o postgrado: orientadas a colaboradores destacados que requieran para sus funciones actuales o futuras la realización de estudios de postítulo o postgrado. Está orientada a todos los colaboradores, financia el 70% del arancel y entrega opciones de descuento por planilla del 30% restante. Dentro de los requisitos que se necesitan para acceder a este beneficio están: tener contrato indefinido, más de dos años de antigüedad en la empresa, tener desempeño evaluado como “bueno” o mejor en los últimos dos años y no tener anotaciones ni sanciones en los últimos dos años.

c. Banco Security Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Colaboradores Banco Security Charlas familiares: se realizan charlas familiares para todos los empleados de Grupo Security que deseen participar en ellas. Están orientadas principalmente a matrimonios y son una guía que los apoya en los primeros pasos de su vida como marido y mujer. En estas charlas se refuerza el valor del matrimonio, la familia y los hijos a través de expositores líderes en estos temas.

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d. Ericsson Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Tecnología Beneficiarios: ------- Take back your life: se trata de un curso que busca que los empleados manejen con eficiencia su tiempo a través de herramientas informáticas. De acuerdo al interés que se produzca dentro de la empresa se puede realizar más de un curso por año.

e. IANSA Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Holding Beneficiarios: Trabajadores seleccionados Formación superior de los trabajadores: como complemento de las políticas generales de capacitación, la compañía mantiene un programa específico de formación, otorgando a trabajadores seleccionados apoyo para financiar un 15% y hasta un 50% del valor anual de una carrera o postgrado específico. Este cofinanciamiento se otorga para estudios superiores en institutos de formación técnica reconocidos por el estado o universidades estatales o reconocidas por el estado, que tengan directa relación con la función que desempeña el trabajador y para trabajadores seleccionados por la compañía de acuerdo a los criterios predefinidos. Para efectos de materializar este apoyo, la empresa pagará directamente al establecimiento de educación superior el total del valor anual de la carrera o postgrado y posteriormente, descontará mensualmente y durante 10 meses, el monto no cubierto por esta política, que es de costo del trabajador.

f. Parque del Recuerdo Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Inmobiliaria Beneficiarios: Todos los colaboradores

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Charlas: un ciclo de charlas orientadas a las mujeres, emprendimiento, y motivacionales para los empleados. Parque del Recuerdo cuenta también con una alianza estratégica con el Instituto profesional AIEP para la realización del “Diplomado en gestión profesional de ventas de parques”.

g. Transbank Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios financieros Beneficiarios: Todos los colaboradores Programa ACTIVA: se trata de un diplomado en habilidades directivas en la Universidad Adolfo Ibáñez. Este diplomado es financiado el 100% por la compañía, y se trata de un programa con mención en liderazgo y cultura de servicios. Además la empresa entrega 20 becas de estudio de pre y post grado a sus colaboradores.

h. Unilever Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Todos los colaboradores Clases de Inglés: Unilever da la posibilidad de tener clases de inglés presenciales para todos los colaboradores, las cuales son realizadas en la misma compañía, en horario de trabajo, y ofrece 7 niveles distintos. Learning Management System: Desde principios del 2007 está disponible para todos los trabajadores el LMS, una herramienta de capacitación y crecimiento personal, la cual posibilita el acceso a través de la web a más de 100 cursos online de e-learning y a más de 50 cursos locales y regionales presenciales. El programa es amigable, de fácil acceso y cada persona puede manejar los tiempos, solo necesita conexión a internet.

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i. Universidad de los Andes Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Educación Beneficiarios: Todos los colaboradores Educación: Con el propósito de ayudar en la educación y formación de todos los colaboradores y sus cónyuges e hijos, la Universidad entrega los siguientes beneficios: • 30% de descuento en planes de estudio: arancel rebajado en programas de postgrado UANDES, para todos los académicos y funcionarios con contrato indefinido y jornada superior a las 33 horas semanales, que soliciten este beneficio. • 20% de descuento en cursos de extensión: todas las personas que trabajan en la Universidad con contrato indefinido tienen un 20% de descuento en los cursos de interés general que organiza el área de Extensión. • 50% de descuento en arancel universitario: para todos los colaboradores, con contrato indefinido y una jornada igual o superior a 33 horas semanales, existe un 50% de descuento en arancel universitario de sus hijos que estudien programas de pregrado en la Universidad de los Andes. Este beneficio se pierde al momento de terminar la relación laboral. 3. Servicios de Asesoramiento y apoyo La empresa puede tener mecanismos para identificar, tratar y hacer seguimiento de los temas familiares y/o personales que pueden aquejar a un colaborador en determinado momento del tiempo. Y una vez que estos sean detectados la empresa puede ofrecer el apoyo y/o asesoramiento que sea necesario. Existen diferentes tipos de asesoramiento dependiendo de las problemáticas que aquejen al colaborador:

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Asesoramiento Profesional: Por medio de diferentes herramientas se busca acompañar la trayectoria profesional de los colaboradores de la mano de un desarrollo armónico de la persona. Asesoramiento psicológico/familiar: Asesoramiento para problemas sociales/psicológicos (separación, hijos con problemas de aprendizaje, drogas, estrés). Ofrecido por el servicio médico de la empresa, o subcontratado a una empresa externa. Asesoramiento legal, financiero o fiscal: Asesoramiento para temas relacionados con créditos, hipotecas, procedimientos legales, cambios de contrato laboral o para empleados inmigrantes y sus familias, etc. Asesoramiento para expatriados: Asesoramiento general para empleados emigrantes y sus familias. El apoyo profesional en las empresas, muchas veces, se realiza a través del mentoring o coaching. Estas herramientas son esenciales para poder aplicar políticas de flexibilidad así como también para educar en temas de conciliación. Recibir este apoyo de parte de la empresa permitirá a los colaboradores afrontar los retos profesionales y personales con confianza. De esta manera, cada persona podrá poner su trayectoria profesional en el contexto de su trayectoria vital, y hacer que ambas creen sinergias en lugar de interferencias (Las Heras & Debeljuh, 2011). Algunos buenos ejemplos de implementación de servicios de asesoramiento y apoyo en empresas chilenas son los siguientes:

a. BCI Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Banca Beneficiarios: Todos los colaboradores

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“Te quiero protegido”: todos los colaboradores y sus familias tienen a su disposición, el servicio de atención telefónica en las áreas legales, financieras y psicológicas. Este servicio es confidencial y gratuito al que se puede acceder a través del correo o teléfono.

b. Coca-Cola Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Alimentación Beneficiarios: Todos los colaboradores Beneficio EAP: Asesoría para los asociados y sus familiares directos (cónyuges e hijos) en temas psicológicos, legales y financieros (sujeto a las restricciones del Programa). Este servicio es brindado por EAPLatina y la información es manejada con absoluta confidencialidad. Para consejería psicológica, existe la posibilidad de tener hasta 6 sesiones presenciales sin costo para el beneficiario.

c. Lipigas Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios energéticos Beneficiarios: Todos los colaboradores RAE: El programa RAE (Red telefónica de Apoyo al empleador) es un servicio de orientación y apoyo telefónico profesional para el trabajador y su grupo familiar, que contempla atención social, psicológica, legal y financiera. Permite al trabajador asesorarse en temas complejos de bajo conocimiento, ampliar y fortalecer sus redes personales de apoyo. La orientación sicológica incluye 4 sesiones presenciales gratuitas.

d. Transbank Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Servicios financieros Beneficiarios: Todos los colaboradores Servicios de Asistencia Pass: asesoría telefónica financiera, psicológica y legal para el trabajador y su grupo familiar.

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Talleres: cada año los para los colaboradores existe acceso a distintos cursos que buscan ayudarlos en su vidas personales y familiares. Así se han ofrecido talleres tales como: • taller más salud menos estrés • taller 5 puertas de la felicidad • charlas familiares • taller de finanzas personales

e. Unilever Ficha Técnica Sector económico de la empresa: Multinacional Beneficiarios: Todos los colaboradores Expatriaciones: A nivel gerencial, los colaboradores, pueden ser expatriados por un periodo de dos a tres años. Esto les permite irse junto a su familia a otro país del mundo en el cual Unilever tenga operaciones, adquirir experiencia y luego regresar a Chile. Experiencia Internacional: el resto de los colaboradores, si cumplen los requisitos, pueden ir entre 6 y 12 meses a otro país de la región donde existan operaciones de la compañía, experimentando así a una cultura, geografía y negocio diferente. De esta forma, se capacita y desarrolla a las personas en una etapa temprana de su carrera, en la cual adquieren una experiencia que luego pueden traspasar al resto de sus compañeros, siendo una contribución tanto para el negocio como para su vida personal

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Parte III

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Capítulo 9

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espués de haber visto lo que las organizaciones están haciendo a favor de la conciliación trabajo y familia en Chile, es hora de que las empresas y organizaciones miren hacia adelante y piensen en qué nuevos retos deberán enfrentar. Aunque el trabajo y la familia son dimensiones complementarias e irrenunciables de la vida del ser humano, el desafío pasa por poder integrarlas y para eso es preciso encontrar soluciones creativas que involucrarán no solo a cada individuo y su grupo familiar, sino también, a las empresas, al ámbito público y sindical y a la sociedad toda (Debeljuh & Destéfano, 2013). La inestabilidad laboral existente en estos tiempos ha puesto gran presión en las personas, provocando una drástica caída en los niveles de compromiso de los colaboradores. En esta economía inestable, con restructuraciones y reducciones, la moral de los trabajadores ha disminuido y con ello también su productividad. Se deben crear y aprovechar oportunidades de equilibrio trabajo y familia, las que efectivamente pueden tener un impacto directo en la última línea de las empresas. Los programas de conciliación trabajo y familia realmente pueden tener un impacto en el valor del negocio si se diseñan correctamente. Hay que invertir en crear consciencia de los programas de conciliación y aumentar la cantidad de personas que utilizan estos programas. La implementación de iniciativas efectivas desafía el status quo y requiere que conozcamos las necesidades de los empleados. De acuerdo a un estudio realizado por el Corporate Executive Board (CEB), las personas que sienten que tienen un mejor balance trabajo y familia, aumentan en promedio su productividad en un 21%, lo que impacta fuertemente el desempeño de las organizaciones en el contexto económico actual. En este mismo estudio, se observó que es un 33% menos probable que las personas que están satisfechas con su balance trabajo y familia abandonen su trabajo, lo que afecta directamente la atracción y retención de talento. Y por último sólo el 30% de las personas que trabajan dicen estar satisfechas con su equilibrio trabajo y familia (Kropp, 2009). A continuación presentamos los principales desafíos que observamos a futuro para poder seguir avanzando en este camino que busca la integración entre trabajo, familia y vida personal.

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Desafío 1: Desarrollar las políticas adecuadas para la empresa Tal como describimos en capítulos anteriores, las medidas de conciliación son todas aquellas iniciativas formalizadas que adoptan las empresas con el propósito de que los trabajadores/as puedan desarrollarse de modo integral, y logren cumplir sus responsabilidades familiares, laborales y personales. De lo observado en varias empresas se desprende que un porcentaje grande de recursos no está llegando a dónde se quiere. A pesar de la importancia que se le da a la conciliación trabajo, familia y vida personal, en muchas empresas y organizaciones se invierte en políticas y prácticas, pero luego no se mide el impacto de estas iniciativas; y si no medimos, no podemos mejorar. La conciliación es más que la flexibilidad de tiempo, y la flexibilidad de tiempo es más que la jornada parcial. No existe un modo único de conciliación, existen una serie de medidas que se pueden elegir según el contexto, requerimientos, características, y necesidades, tanto por el tipo de organización, su forma de trabajo y por los trabajadores que esta tenga. Algunas sugerencias y comentarios para desarrollar las políticas adecuadas son: 1. Delimitar las áreas que queremos cubrir: No se puede abarcar todo de una sola vez, “hay que comerse el elefante de a pedacitos”. Una forma para empezar a trabajar es partir con la elección de un primer foco en términos de políticas. Por ejemplo elegir en qué beneficios/medidas trabajaremos primero: tiempo de trabajo, lugar de trabajo, desarrollo personal, servicios, la familia, salud, etc. 2. Las principales razones más comunes de las fallas son: a. Pocos empleados conocen en realidad las prácticas de conciliación ofrecidas en la empresa. No basta con crear las políticas es necesario darlas a conocer a los colaboradores. b. No apuntan a las necesidades de los trabajadores. Previo al desarrollo de políticas de conciliación, es fundamental que la empresa realice un autodiagnóstico. A través de él, la empresa podrá

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conocer las características de sus colaboradores, qué necesitan, qué les gustaría tener y en qué etapa de desarrollo se encuentra la organización. Es necesario que la empresa recolecte información sobre las necesidades personales y familiares de sus colaboradores, características demográficas y cantidad de personas por área. Esto permitirá no sólo crear políticas útiles y valoradas, sino que permitirá diseñar planes de acción e indicadores. c. Muy pocos trabajadores hacen uso de las políticas: en primer lugar es importante medir si se están usando o no las políticas diseñadas, e ir implementando mejoras y cambios según sea necesario. Si hay una política que no se usa se debe evaluar por qué sucede esto. ¿No la conocen? Entonces hay que comunicarlo. ¿No es aplicable a ninguno de los colaboradores? Entonces hay que eliminarla o cambiarla. Algunas empresas eligen a grupos pequeños de personas para que sean los primeros en utilizar una política específica o crean grupos pilotos dentro de la empresa para probarlas. Es muy importante esta selección, estos deben ser un grupo selecto, comprometido con la organización, y con la capacidad de “utilizar” determinada política. Por ejemplo, si quiero incorporar la política de horario flexible, debo educar primero a los colaboradores en el uso del tiempo y deben tener claro que se espera de ellos. En todo proceso es esencial la ejemplaridad y la formación de los propios directivos que se verán involucrados. 3. Otras ideas a. Apostar por la creatividad y la innovación: en conciliación trabajo y familia no está todo escrito y no hay reglas preestablecidas. En momentos de crisis es dónde hay que ser aún más innovadores. Para las empresas que no han iniciado este proceso, el desafío está planteado; para las que ya están en camino el reto es mantenerlo y continuarlo. b. Las políticas relacionadas al manejo del tiempo son más valoradas que las que entregan servicios. Como vimos en otros capítulos existe una gran variedad de este tipo de políticas, ya que es

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importante que la flexibilidad de horario se ajuste a las necesidades del negocio y de los trabajadores. Menos del 25% dice que la empresa ofrece las políticas que ellos necesitan (Kropp, 2009). c. Comunicar de forma efectiva las prácticas que ofrece la empresa. El desarrollo de políticas es muy importante, pero su comunicación también. Como hemos visto en este libro, el uso de este tipo de políticas tiene un impacto positivo en la organización, pero si no se comunica se pierden los beneficios de tenerlas, manteniendo los costos. Es importante también monitorear su uso y efectividad, para mejorarlas y ajustarlas según las necesidades de la empresa y de sus colaboradores. Menos del 33% de las personas conoce las políticas que ofrece su empresa (Kropp, 2009). d. La forma más eficiente de dar a conocer y validar políticas de conciliación es que las personas las usen. Así sus pares las conocerán y validarán. e. Se debe empoderar a los líderes y no centralizar este tema solamente en recursos humanos. Para que los programas de conciliación tengan el impacto deseado es necesario invertir en la capacitación de los líderes, y que sean ellos los que incentiven el uso de estas prácticas por parte de sus colaboradores. Se ha demostrado que es muy importante el soporte del jefe directo para que los empleados hagan uso de las políticas de conciliación; si los trabajadores perciben que su carrera profesional puede quedar perjudicada por usarlas, no se acogerán a ellas (Rimbau, 2015). Existe una amplia gama de políticas que pueden ser incorporadas, y que hasta la fecha, presentan muy bajos índices de acceso. Es el caso por ejemplo de la formación en temas de conciliación trabajo y familia, la diferenciación entre hombre y mujer, los planes de jubilación, la jornada reducida, las excedencias para cuidar familiares, etc. Es relevante mencionar que el establecimiento y la activación de la mayoría de las políticas antes señaladas es una tarea que, en términos generales, no representan un esfuerzo desmesurado ni tampoco un gran costo económico. Más bien, es necesario, una voluntad decidida y asignar montos acotados de recursos económicos.

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Desafío 2: Realmente incorporar a la mujer a la fuerza laboral La incorporación masiva de la mujer al mercado laboral remunerado ha sido el punto de quiebre, que unido a la necesidad del doble ingreso familiar, y las altas exigencias laborales, obliga a la reorganización familiar y laboral. El nuevo rol que está tomando la mujer en el siglo XXI se basa en una mayor presencia en el ámbito público con la consiguiente corresponsabilidad del hombre en la vida familiar (Debeljuh, 2013). Es mucho lo que la mujer puede aportar en el ámbito laboral, pero para poder hacerlo, el hombre debe también involucrarse más en el ámbito familiar. Ya es un hecho en el siglo XXI que la esfera pública ha dejado de ser un espacio principalmente masculino. Hoy la mujer, al igual que el hombre, busca profesionalizarse y destacarse en el ámbito social y laboral y dejar también allí su propia contribución (Debeljuh, 2013). Tal como se mencionó en los capítulos iniciales, la tasa de participación femenina en Chile es una de las más bajas de Latinoamérica, pero el dato clave es la brecha que existe a nivel de mujeres en la alta dirección (la participación laboral femenina promedio es de 48,3% y a nivel de directorios solo llega a un 3%). Hay evidencia que el liderazgo femenino es muy positivo en las organizaciones, pero son muy pocas las que llegan a puestos por lo que el impacto a nivel general aún es bajo. El cálculo simple, es que la mujer representa el 50% de la población, y por lo tanto, el 50% del talento, y en el contexto actual donde las empresas luchan por atraerlo y retenerlo, resulta absurdo que la dejen de lado. Las competencias femeninas como la flexibilidad, la adaptabilidad y la capacidad de motivar a las personas resultan ser habilidades críticas para triunfar (Debeljuh, 2013). La presencia de la mujer en cargos jerárquicos puede entregarle a las empresas una verdadera ventaja competitiva extendiendo estas prácticas de liderazgo dentro de la organización y puede ser clave para enfrentar los nuevos desafíos hacia adelante. En este contexto, las empresas tienen la oportunidad de aprovechar todo el talento femenino, y desde su complementariedad con el varón redefinir la organización del trabajo que favorezca a las familias

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(Debeljuh & Déstefano, 2011). Por lo tanto promover la diversidad de género y la variedad en el liderazgo es estratégicamente importante para las organizaciones. Desafío 3: Menos niños y más viejos Tal como se presentó en los primeros capítulos de este libro, nuestro país se encuentra en un proceso de cambio profundo en cuánto a su distribución geográfica; por un lado tenemos una tasa de natalidad que va en descenso y por otro lado el porcentaje de adultos mayores que va creciendo. Este fenómeno se ha producido por igual en el resto del mundo, aunque cada país se encuentra en una etapa distinta. En términos de fecundidad, los últimos datos en Chile muestran una rápida e intensa caída en la tasa de natalidad. En 1960 se anotó el mayor promedio de hijos por mujer (5,4), pero inició una brusca caída que en 1999 alcanzó a 2,08. Actualmente la cifra es de 1,89 (INE, 2013). Esta cifra se encuentra por debajo de la conocida “tasa de reposición” (2,1 hijos por mujer). A nivel global la tasa de fecundidad es de 2,5 hijos por mujer, yendo desde 1,2 hijos por mujer en Bosnia-Herzegovina a 7,6 en Niger. En países desarrollados tales como Alemania y España las tasas de natalidad son aún más bajas, siendo 1,4 y 1,3 respectivamente (Population Reference Bureau, 2013). Con respecto a la proporción de adultos mayores, esta es mayor en los países desarrollados que en la de los países en desarrollo, 21% y 8% de la población total respectivamente (INE, 2007). Según datos del Censo, el año 1992 el porcentaje de habitantes mayores de 60 años alcanzó un 9,8% de la población total mientras que en el 2012 el promedio de mayores de 60 años alcanzó a un 14,5% respectivamente. Su relevancia radica en que este proceso tiene múltiples impactos en la sociedad, no sólo en los ámbitos de educación y salud, sino también en la economía y en la composición de la fuerza de trabajo (Wilcox et al, 2011). Revisando estas proyecciones sociodemográficas, se pone en evidencia la relevancia de que las empresas y organizaciones se preocupen activamente de la conciliación entre la familia y el trabajo. La situación social previsible indica que deberá existir una mayor preocupación por

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los adultos mayores, lo que viene a agregar complejidad a la tarea que enfrentan las familias. La notoria prolongación de las expectativas de vida y la mejor calidad de la misma, ha traído asociada la necesidad de que ellas deban hacerse cargo de sus ancianos, con frecuencia por largos años. Lo anterior refuerza que la conciliación trabajo, familia y vida personal es una responsabilidad tanto de hombres como de mujeres, y también que la empresa, el Estado y la sociedad deben fomentar la corresponsabilidad; y así volver a darle a la familia la importancia que tiene ya que el éxito de las empresas depende de la sociedad dónde están insertas. Dicho de otro modo, no hay empresas exitosas en sociedades desarticuladas.

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on el propósito de promover la Responsabilidad Familiar Corporativa en el ámbito laboral y de expandir las mejores prácticas de las organizaciones, es que se creó la Acreditación IFREI, que la concede la Work and Family Foundation, con sede en Canadá. La Work & Family Foundation es una organización sin fines de lucro, creada en 2010 con la finalidad de estudiar y promover el equilibrio entre trabajo, familia y vida personal. Con este fin apoya a las empresas a través de tres áreas de acción: • Sensibilización y difusión: impulsando conferencias, seminarios y jornadas. • Investigación: la fundación está asociada con el International Center Work and Family (ICWF) de IESE Business School de la Universidad de Navarra (España), con la finalidad de analizar el nivel de implantación de las prácticas de flexibilidad en los distintos entornos empresariales y su impacto en las personas. • Reconocimiento: para dar mayor alcance a la investigación de la Responsabilidad Familiar Corporativa y a su difusión en el ámbito empresarial, la Work & Family Foundation Canada ha creado la Acreditación IFREI. Este reconocimiento se otorga en base al modelo de investigación IFREI creado por el ICWF, y que es conocido en más de 22 países. Para acceder a esta acreditación las organizaciones deben realizar el estudio IFREI 2.0 ó 3.0 desarrollado por el ICWF y cumplir con los niveles requeridos. Una vez que se realizó el diagnóstico, los resultados son evaluados por el Comité Académico, conformado por investigadores de distintas partes del mundo, quienes determinan si la empresa reúne los requisitos necesarios para la acreditación. La acreditación es válida por tres años a partir de su fecha de entrega. A partir de ese momento las empresas pueden usar el logo de acreditación, el cuál demuestra su compromiso con la RFC. Por ejemplo, una empresa que resultó acreditada el año 2013 podría utilizar el siguiente logo en cualquiera de sus actividades, comunicados, etc. hasta el año 2016, incluido.

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El logotipo está conformado por el ícono de los cuatro cuadrantes que representan los distintos tipos de entornos de RFC que existen en una organización, y una flecha que gira desde el entorno D (pasando por el C y el B) hasta el entorno A, mostrando la posibilidad de cambio desde un entorno contaminante a uno enriquecedor. Junto con esto aparece el nombre del país de donde es la organización y los años para los cuáles obtuvo la acreditación. Acreditaciones Chile Hasta la fecha en Chile ya se han acreditado tres empresas acreditadas: Grupo Security, Transbank y BCI. La primera empresa en acreditarse fue el Grupo Security, obteniendo su acreditación el año 2012, seguido por Transbank en el 2013 y por Bci el año 2014.

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Grupo Security “Como Grupo decidimos participar en este estudio que se realizó en nuestro país por primera vez el año 2012 y estamos orgullosos de reconocer que somos la primera empresa en Chile distinguida como familiarmente responsable. Esta distinción, que tiene una validez de 3 años, reconoce el esfuerzo que como Grupo hemos realizado desde la creación de nuestra empresa por apoyar a nuestros empleados en la conciliación de su trabajo y su familia. Grupo Security ha llegado a ser una empresa familiarmente responsable, gracias a la implementación de 9 acciones concretas: • El compromiso de la alta dirección, que lleva consigo la dotación del presupuesto necesario para el desarrollo y la implementación de las políticas familiarmente responsables. • Integrar los valores familiares a la misión corporativa de manera de facilitar la conciliación. • El liderazgo y el ejemplo de la alta dirección. • Asignar a un área de la empresa (Gerencia de Cultura Corporativa) la difusión e implementación de las políticas establecidas. • Recabar información sobre las necesidades familiares de los empleados. • Elaborar acciones para facilitar la conciliación trabajo y familia. • Desplegar las políticas y acciones hacia todos los involucrados. • Evaluar permanentemente el uso de las políticas en la empresa. Además, uno de los cuatro pilares de la Cultura Security es la “Conciliación Trabajo y Familia”, creemos en el valor de las personas y nos preocupamos por su bienestar. Trabajamos cada día para que todos los empleados de nuestra Compañía puedan compatibilizar su vida personal y laboral exitosamente. Respetamos los horarios y somos flexibles para adecuar los requerimientos de la Compañía a la realidad particular de cada una de las personas que la componen, preocupándonos especialmente de las necesidades propias de cada una de las etapas de la vida de nuestros empleados.

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Nos inspira el respeto a la dignidad de las personas, el respeto a los demás y a nosotros mismos y nos esforzamos cada día porque nuestros empleados se sientan felices de venir a trabajar. Queremos que ser parte de Grupo Security sea para ellos mucho más que ser parte de una Compañía y que su labor aquí sea mucho más que un trabajo. Queremos que vean a su trabajo como un camino para enriquecerse y crecer, profesional y personalmente, como una vía para ser mejores cada día, para aportar a su familia y a la sociedad. Trabajar en Grupo Security debe ser significativo para cada uno de nuestros empleados, independiente del tiempo que permanezcan en nuestra Compañía; ser parte de Grupo Security no puede ser indiferente para nadie.” Gerencia de Cultura Corporativa Grupo Security

Transbank “Transbank ha definido ciertos valores a cumplir en el marco de su intención de obtener la mayor productividad como compañía UNIDO A LOS MAYORES LOGROS PARA LOS TRABAJADORES. Para obtener una alta productividad creemos que es indispensable que los trabajadores que en ella se desarrollan vivencien un ambiente de BIENESTAR Y EQUILIBRIO. El Bienestar y equilibrio no pueden ser, sin embargo, una mera declaración de intenciones sino que debe ser contrastada con criterios científicos. Un criterio científico debe incluir un parámetro preestablecido mínimo (ojalá internacional) y la participación de la opinión de los propios trabajadores. En este contexto la Certificación IFREI, cumple con ser una metodología comparativa internacional de alta validez para nuestros objetivos. Estar certificado IFREI, para nosotros, tiene el valor inmenso de estar dentro de un comparativo internacional exigente, objetivo e inspirador.

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Para nosotros es clave el trabajador: La persona y su medio: su familia, intereses, hobbies y, aspectos de involucramiento en lo social. NECESITAMOS PERSONAS, grandes, involucrados en lo social y en lo humano. Y ello nos lleva a personas altamente productivas. El IFREI nos ha permitido además, contactarnos con otras empresas nacionales que caminan por esta misma senda y con líderes mundiales en la mirada equilibrio familiar – laboral. El IFREI nos genera orgullo, nos genera iluminación y nos Genera una guía hacia donde seguir. Como empresa, en Transbank queremos seguir profundizando en los principios y valores del IFREI, que son valores que serán, sin duda los que marcaran los lugares de trabajo más buscados por los talentos de la DECADA DEL 2020.” Patricio Millar Melossi Gerente de Recursos Humanos y Administración Transbank S.A.

BCI “En Bci entendemos que la Conciliación entre Trabajo, Familia y vida personal es un desafío que todas las personas enfrentan y que afecta directamente su calidad de vida y que la ausencia de esta impacta a nuestros colaboradores, sus familias, nuestra empresa y a la sociedad que todos conformamos, es por este motivo que la RFC (responsabilidad familiar corporativa) es tan importante en Bci y es uno de nuestros objetivos potenciar y promover la conciliación y flexibilidad laboral, creando entornos familiarmente responsables. Recibimos con gran orgullo este significativo reconocimiento que es la acreditación IFREI Accredited Member, que mide la capacidad del en-

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torno empresarial de favorecer sistemáticamente la Responsabilidad Familiar Corporativa, para nosotros ser la tercera empresa acreditada en el país es el resultado del trabajo que día a día muchos colaboradores y líderes realizan y que refuerza el compromiso que tenemos en Bci de fomentar la integración de la vida familiar y personal con el trabajo y el desarrollo de nuestros colaboradores. Para Bci, esta acreditación y sus excelentes resultados significa que todas nuestras iniciativas, programas y beneficios asociados a calidad de vida han sido percibidos y bien valorados por nuestros colaboradores, ya que a lo largo de la historia, siempre hemos trabajado por poner en el centro de nuestra gestión y de las decisiones a nuestros colaboradores, día a día, hacemos todo lo posible para ofrecer una calidad de vida digna, equilibrio entre la vida familiar y laboral, un trabajo estable, con un excelente ambiente de trabajo y posibilidades reales de desarrollo personal, profesional y familiar, ya que comprendemos que la RFC (responsabilidad familiar corporativa) es un activo importante para nuestros colaboradores. En Bci entendemos y creemos firmemente que el capital más importante y valioso de las organizaciones son las personas que trabajan en ellas, las cuales a través de su esfuerzo, de su dedicación, de la pasión que ponen en sus actividades y su profesionalismo, han permitido que hoy el Bci sea una de las organizaciones más importantes, respetadas y reconocida también como una de las mejores empresas para trabajar y desarrollarse en nuestro país. Uno de los pilares de nuestra misión empresarial está fuertemente arraigado en estos principios, porque creemos firmemente en la fuerza y relevancia de la familia como pilar fundamental de la sociedad, creemos en las relaciones de largo plazo, de confianza y respeto entre las personas que trabajan en Bci, entendemos el valor de crear espacios y ambientes de trabajo que estimulen la creatividad, el trabajo en equipo y la colaboración interna, creemos en una gestión claramente inspirada en principios como la integridad, el respeto y la excelencia profesional y trabajamos diariamente para estar muy conectados con las nuevas y cambiantes necesidades de cada una de las personas que forman parte de nuestra institución.

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A lo largo de los años hemos trabajado para ir mejorando de manera continua y sistemática la experiencia que esperamos tengan nuestros colaboradores en las distintas etapas de su vida profesional y personal. Hemos realizado muchos esfuerzos para lograr un profundo entendimiento de nuestros colaboradores, enfocándonos en conocer sus motivaciones individuales, sus intereses, sus necesidades, sus expectativas y sus preocupaciones. Como lograr un mejor balance entre el tiempo dedicado al trabajo, la familia y el personal, es lo que más urge conciliar en la actualidad, además que representa una necesidad transversal a lo largo de las distintas generaciones, del mismo modo y conectado con lo anterior, emerge con mucha fuerza el contar con esquemas de trabajos y beneficios flexibles, que respondan a las más variadas necesidades e intereses de los distintos segmentos y generaciones existentes en la organización, ya no solamente hay que segmentar los mercados, también hay que segmentar las empresas hacia el interior, reconociendo la variedad de intereses y la diversidad de las distintas personas que trabajan en ella, trabajamos en ofrecer más y mejores oportunidades de desarrollo profesional y personal, ya que este es otro de los grandes temas que representa una prioridad y que hoy ocupan un espacio importante dentro de nuestra oferta de valor. Cuando damos a conocer estos temas en otros espacios, inmediatamente se piensa que la principal motivación, para conocer a nuestros colaboradores y desarrollar nuevos beneficios, radica en aumentar nuestro atractivo como organización, para así integrar y retener a los mejores talentos del mercado, están equivocados, nosotros creemos que esta no es la única ni la principal razón, la principal razón por la cual en el Bci trabajamos día a día en estos aspectos, es porque entendemos y estamos convencidos de la importancia que tiene la familia y del rol clave que esta desempeña en la sociedad y en el desarrollo de nuestro país, comprendemos que la familia es el núcleo fundamental de nuestra sociedad, es el primer espacio donde se imparten valores a sus miembros, se educan y en definitiva se comienza a construir el Chile del mañana, un Chile en el que estamos insertos y en el que desde nuestro rol de empresa y particularmente por ser una empresa chilena, debemos ayudar a desarrollar en lo económico, cultural y social.

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Estamos convencidos que el éxito e impacto que han tenido todas las iniciativas que hemos implementado en nuestra empresa a lo largo de tantos años en temas de responsabilidad familiar corporativa, se deben en gran medida a que estas siempre han sido alineadas con nuestros valores más fundamentales que son la integridad, el respeto y la excelencia, en el Bci el respeto por la dignidad de las personas, es un elemento crítico y no transable, que forma parte de nuestra cultura organizacional, una cultura que por más de setenta y cinco años, se ha caracterizado por la preocupación por la gente que trabaja en la empresa y por el respeto a cada uno y a su individualidad, por contar con líderes que realizan un trabajo excepcional diariamente, por su entusiasmo, compromiso, dedicación y coherencia, por los valores organizacionales, atributos que han contribuido enormemente al crecimiento sostenido de la corporación y que hoy nos posicionan como uno de los principales actores del mercado, sin el apoyo de nuestros colaboradores, esta organización no sería la que actualmente es, centrada en sus clientes, éticamente correcta, innovadora, cercana, rentable y social y familiarmente responsable. Luis Enríquez G. Gerencia Gestión y Procesos Personas. BCI

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