Reflexión Blóque III Planes de Formación en las organizaciones
Laura Andrea Pañagua Domínguez
“El mejor momento era el año pasado. El segundo mejor momento es ahora”. Seth Godin Si pretendemos definir que es gestionar la formación, debemos entender por un lado a que nos referimos cuando hablamos de gestionar, y por otro lado precisar que entendemos por formación. La RAE define gestión como el hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo. Formación es un amplio concepto que hemos definido en otros bloques, entendiéndolo como un concepto contenido dentro de la red nomológica de educación, y que guarda relación con aquello que se aprende, que es apropiado por el sujeto, siendo capaz de relacionar con otros conceptos, de utilizarlos en la generación de ideas propias. Se trata de un aprendizaje que se aleja de lo mecánico, repetitivo y memorístico, formarse en algo es ser capaz de transformar cierta información en conocimiento. (Esteve, 1983). Formación es un proceso amplio que puede verse en numerosas ocasiones y situaciones a lo largo de la vida, por ello, para acotar el marco de la reflexión y de la temática de la asignatura, cuando hablamos de formación, hacemos referencias al tipo de formación que se brinda a trabajadores en situación laboral, con el fin de mejorar las competencias profesionales. Por lo que podemos definir formación en la empresa como” (Los Recursos Humanos, 2008) Por lo tanto, gestionar la formación es llevar a cabo toda unas serie de procedimientos, trámites, acciones; que permiten poner en marcha un plan de formación conducente al desarrollo competencial de los empleados, que permita potenciar el rendimiento de la empresa. Ahora bien, la gestión de la formación tiene dos caras: a. Es de corte administrativo y financiero, y tiene que ver con la provisión y ajuste de recursos económicos adecuados. En esta cara de la moneda encontramos. tal y como hemos visto en la asignatura, la gestión ante la Fundación Tripartita de los créditos asignados a la empresa para formación. b. Es de corte puramente pedagógico, aunque estrechamente vinculado a otras áreas de la empresa como puede ser los Recursos Humanos, área de finanzas, de producción, comercial, gerencias (política empresarial) su objetivo fundamental es generar planes formativos adecuados a las necesidades que permitan conseguir objetivos estratégicos. El pedagogo es , el perfil profesional idóneo para llevar a cabo esta cara de la gestión, la tramitación del crédito puede realizarla cualquier persona que se aprenda el procedimiento, sin embargo un plan formativo requiere mucho más que poner en marcha un cierto procedimiento, requiere una visión profunda y amplia sobre la formación, un conocimiento acerca de la didáctica y la metodología educativa, de adecuación de necesidades a planes, de programación y proyección de estos planes, de tratamiento de contenidos educativos, entre otros muchos factores. a. En cuanto administrativo o financiero de la gestión de la formación ante la Fundación Tripartita, debemos tener en cuenta los siguientes pasos a seguir: 1. Cálculo del crédito 2. Normativa que regula las ayuda 3. Obtención de la firma digital 4. Acceso y alta en aplicación telemática de la F.T. 5. Acceso al manual de ayuda
6. 7. 8. 9. 10.
Informar representantes de los trabajadores Comunicar le inicio del curso Realizar la formación Comunicar la finalización del curso y los costes Practicar la bonificación (Tripartita, n.d.)
b. En lo que respecta al aspecto pedagógico de la gestión de la formación, lo que se persigue es la elaboración de un plan de formación, hay que reconocer que se trata un complejo proceso en el que hay que tomar una gran cantidad de decisiones entre las que podemos destacas: si es bonificada o no bonificada, si es interna o externa, si es obligatoria u opcional, la modalidad, el horario, definir objetivos, temporalización, metodología, evaluación, etc. (apuntes de clase)
Un plan de formación es un documento cuyo fin es definir la formación de los empleados durante un período determinado de tiempo, se encuentra incluido dentro del plan estratégico de la empresa y contiene básicamente información sobre los participantes, las acciones que se llevarán a cabo, los resultados que se esperan, la evaluación acerca del grado de consecución de los objetivos y el presupuesto (Solé y Miraber, 1997:33 citado por Salinero y Fernández, 1999) Es indispensable tener en cuenta que desde una perspectiva moderna de empresa, considerada como un organismo dentro de un sistema mayor que es la sociedad en su conjunto, los factores que influyen en ella provienen de diversas fuentes, y si algo influye en un organismo, provocando una transformación en este, entonces nos encontramos frente al objeto de estudio de la pedagogía. Es este sentido, cuando se desarrolla un plan de formación para una empresa, es necesario atender a todos esos factores que intervienen en el proceso, en este caso podríamos citar algunos como: legislación, sindicatos, clientes, grupos de presión, avances tecnológicos, proveedores, competencia, trabajadores, cultura y política empresarial, entre otros. Todos estos factores han de ser tenido en cuenta como fuente de información al diseñar un plan de formación. Diseñar un plan de formación, es una tarea compleja pero no imposible, requiere conocer la organización, realizar un diagnóstico de las necesidades reales, priorizar aquellas que suponen ser un problema para el funcionamiento interno de la empresa, y por último, llevar a cabo una planificación de las diferentes acciones que se llevarán a cabo. (Salinero y Fernández, 1999)
Podrían definirse los siguientes pasos: Detección de necesidades formativas: Existen tres tipos de detección de necesidades formativas: Informal: proceso poco planificado Formal y parcial: está bien planificado pero implica a una parte de la empresa Formal e integral: es complejo e incluya toda la empresa y tiene en cuenta una gran cantidad de factores como ser problemas, debilidades, oportunidades, puntos fuertes y débiles, (Sánchez Morales, n.d.)proyectos y perfiles competenciales Para detectar las necesidades formativas, se determinan por un lado, el nivel deseado en un área o aspecto determinado, luego se analiza el nivel real y de la diferencia entre ambos se establecen las necesidades de formación. Se pone en marcha el plan de formación y se evalúan dicho plan. Este es un proceso cíclico, dado que a partir de este nuevo nivel alanzado, se determinan unas nuevas necesidades en función del establecimiento de un nuevo nivel deseado. Podríamos definir tres fases: 1. Definir la situación actual de la empresa en relación a los retos que deberá asumir que no se están asumiendo. Las fuentes de información en este punto pueden ser tanto internas como externas (SEPE, n.d.) a la vez que definir el nivel al que se quiere llegar atendiendo a factores como cultura empresarial, políticas, rendimiento,
competencia, clientes, empleados, legislación, grupos de presión, proyecto de innovación, incumplimiento de objetivos, calidad y gestión etc. En esta fase, ciertos autores e instituciones como la Fundación tripartita recomienda llevar a cabo un análisis DAFO de le empresa, donde se tenga en cuenta debilidades y fortalezas,(análisis interno) amenazas y oportunidades (análisis externo) 2. Definir el nivel de competencias de los empleados, es necesario conocer en qué situación se encuentran para poder determinar el punto de partida del plan formativo. Se realiza un análisis competencial 3. Definir las competencias que se deben desarrollar para llegar a ese nivel. Estas competencias tiene relación con el saber (cognitivas) saber hacer (procedimentales) saber ser (actitudinales) (SEPE, n.d.) (Fundación Tripartita, n.d.) Los instrumentos y técnicas son variados, pudiendo ser: análisis documental, (tanto de la empresa como externos) entrevistas, cuestionarios, observación, grupos de formación, análisis de demanda formativa etc) (Salinero y Fernández, 1999)
Elaboración de plan de formación/acciones formativas Una vez que conocemos las necesidades formativas que tiene la empresa, pasamos a la fase de elaboración del plan. En la cual se definirá todo el plan de formación con sus acciones formativas correspondientes: 1. Definen los contenidos que se trabajarán para conseguir las competencias necesarias. Son contenidos tanto teóricos como prácticos, y siempre deben regirse por criterios pedagógicos. 2. Destinatarios: que trabajadores son los que realizarán la formación, definiendo sus perfiles personales y profesionales. 3. Número de participantes. 4. Cronograma de realización 5. Externo o interno 6. Duración de cada acción formativa propuesta 7. Jornada: fuera o dentro del horario 8. Modalidad: presencial, e-learning, b-learning, etc. 9. Donde se impartirá 10. Actividades 11. Evaluación 12. Metodología 13. Recursos (humanos y materiales) 14. Presupuesto donde se contemplen tanto los costes directos como los indirectos (SEPE, n.d.) (Fundación Tripartita, n.d.)
Impartición de la formación Tras el diseño y elaboración del plan formativo, se lleva a cabo cada una de las acciones. Evaluación del plan formativo En la evaluación, lo que se pretende es medir el grado de consecución de los objetivos planteados y el grado de adecuación de las competencias desarrolladas a dichos objetivos
La evaluación debe realizarse tanto al inicio, como al final así como durante el proceso La evaluación inicial es la evaluación diagnóstica que hemos descripto en los apartados anteriores. La evaluación final tiene que ver con los resultados de las acciones formativas La evaluación durante, está relacionada con el desarrollo del plan de formación (SEPE, n.d.) Algunos indicadores que han de ser tenidos en cuenta pueden ser: Satisfacción: tanto de los participantes como de los directivos, se valora, tanto el diseño, como los materiales, los tutores, las organización, los contenidos, las actividades, etc. Aprendizajes: se deben valorar si se han alcanzado todas aquellas competencias procedimentales, actitudinales y conceptuales que se había propuesto alcanzar Transferibilidad: es una evaluación que permite ver el grado de implantación de los aprendizajes en el puesto de trabajo Retorno de la Inversión: Las empresas que realizan un gran esfuerzo en poner en marcha acciones formativas, desean ver que esa inversión ha repercutido en los beneficios de la empresa, en esta evaluación se pretender compara la inversión realizada con el aumentos de los beneficios de la empresa acontecidos como consecuencia de dicha formación.
Al analizar estos puntos anteriores, podemos ver cómo, gestionar una formación estratégica para una empresa no es tarea sencillas, es necesario seguir un procedimiento riguroso, similar a un proceso diagnóstico o a una investigación científica. Sin embargo, si queremos que el plan de formación repercuta en los beneficios de la empresa permitiendo conseguir los resultados propuestos, dicha gestión debe hacerse siguiendo estos principios que podríamos denominar de “calidad”, de lo contrario, estaremos corriendo enormes riesgos, con la posibilidad de llevar a cabo una formación que solo signifique una pérdida de tiempo y recursos para la empresa y para los empleados.
Bibiografia consultada Fundación Tripartita. (n.d.). La planificación del diagnóstico de las necesidades de formación. Los Recursos Humanos. (14 de 4 de 2008). La formación en la empresa. Recuperado el 6 de 6 de 2015, de http://www.losrecursoshumanos.com/la-formacion-en-la-empresa/ Salinero, M., & Fernández, C. (1999). El diseño de un plan de formación como estrategia de desrrollo empresarial: estructura, instrumentos y técnicas. Revista Complutense de Educación, nro 10 vol 1, 181-242. Sánchez Morales, P. (n.d.). Planes de formación en la organizaciones. SEPE. (n.d.). Diseña el plan de formación de tu empresa. Recuperado el 6 de 6 de 2015, de http://www.sepe.es/contenidos/empresas/formacion/plan_formacion_tu_empresa.ht ml Tripartita, F. (n.d.). Determinación de las acciones formativas . Tripartita, F. (n.d.). Guía para gestionar su formación .