Kader 135 by LBC-NVK

Loon, zekerheid en kwaliteit

Bescherming neemt af Crisis, ook voor hooggeschoolden Salarisadvies voor kaderpersoneel

april - mei - juni 2009 • Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel • Uitgave LBC-NVK

Kader

135

NVK is de kadervakbond van LBC-NVK • Verantwoordelijke uitgever: Roger Vandenput, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Kadernieuws: Lonen en belonen

Editoriaal

Voor meer inlichtingen Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03 220 87 37 fax 03 220 89 83 E-Mail kader@acv-csc.be

Bedrijfsbelang Jef Houthuys, voormalig voorzitter van het ACV, ging liever onderhandelen bij een werkgever die “goed zijn brood verdiende”. Want daar viel iets te rapen. De uitdrukking alleen al - een werkgever die goed zijn brood verdient - refereert naar een economisch bestel dat al lang achter ons ligt.

Website http://www.nvk.be

Het economisch milieu is sindsdien sterk veranderd. De werkgever die “goed zijn brood verdient” is vervangen door eentje die een “double digit” winstcijfer kan voorleggen. Langetermijnpolitiek is vervangen door honger naar onmiddellijke resultaten. Banken worden niet meer bestuurd door bankiers maar door managers, hun opdracht is niet meer bankieren maar winst genereren. Ook andere sectoren van onze reële economie ontsnappen niet aan dat fenomeen.

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden

Maar ook de wensen van werknemers zijn veranderd. Loon blijft belangrijk, zeker in deze barre tijden. Maar kaderleden stellen zich ook vragen over de kwaliteit van hun leven in relatie met hun werk.

Vormgeving www.x-oc.com

Kaderleden met een syndicale verantwoordelijkheid stellen zich vragen bij het huidige economisch model. Zij willen betrokken worden bij het beleid van hun onderneming. Niet alleen in zuiver economische materies. Hun engagement reikt verder dan de bespreking van de economische en ﬁnanciële informatie. Kaderleden zijn niet gekant tegen winst maken, maar zien hun onderneming ruimer dan een loutere winstmachine. Kaderleden in de banksector willen bankieren, kaderleden in de verzorgingssector willen mensen verzorgen, kaderleden in de industrie willen duurzame productieprocedures ontwikkelen.

Foto’s Van Parys Media Daniël Rys Guy Puttemans Jan De Paepe Hoofdredactie Roger Vandenput, Jan De Paepe

Op een tweedaagse bijeenkomst van het Nationaal Comité van het NVK bleek duidelijk dat vakbondsafgevaardigden een grotere inbreng willen in het beleid van hun onderneming. Zij hebben daar twee goede redenen voor: vooreerst willen ze hun kennis en kunde gewaardeerd zien. Maar daarnaast hebben ze als personeelsvertegenwoordiger gekozen voor een maatschappelijk engagement.

Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep

De NVK-vertegenwoordigers willen dat hun onderneming goed geleid wordt, dat de juiste beslissingen worden genomen in het belang van de onderneming. Dit leidt tot een ﬁnancieel gezonde onderneming die feitelijke garanties biedt voor de tewerkstelling en waar kan onderhandeld worden over goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden.

Verantwoordelijke Uitgever Roger Vandenput Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

Maar ze willen ook een onderneming die haar maatschappelijke verantwoordelijkheid opneemt. De voorbije maanden is duidelijk gebleken dat er wat schort aan de manier waarop grote ondernemingen zijn geleid. Het ondernemingsbelang stond duidelijk niet altijd voorop. Het ego van de ceo’s stond hun verantwoordelijkheid in de weg. Het is te hopen dat we niet te snel terugkeren naar business as usual. Deze crisis is een hefboom om opnieuw de discussie te openen over de democratisering van het bedrijfsleven. Roger Vandenput Nationaal-secretaris NVK

LBC-NVK KADER 135

In dit nummer

04 07 09 11

Bescherming werknemers neemt af In zijn 40-jarige academische carrière heeft Othmar Vanachter de bescherming door het arbeidsrecht zien verminderen. “Het beschermende arbeidsrecht zou nefast zijn voor de tewerkstelling. Maar dat effect wordt overschat. Het arbeidsrecht in Vlaanderen en Wallonië is immers identiek, maar de arbeidsmarkt ziet er heel anders uit.”

LBC-NVK dwingt verbetering af van antidiscriminatiewetgeving Ook syndicale overtuiging of lidmaatschap van een vakbond moeten voortaan opgenomen worden in de antidiscriminatiewetgeving. Dat heeft het Grondwettelijk Hof beslist op vraag van de LBC-NVK.

Eurocadres: vakbond voor kaderpersoneel in Europa Het Europese niveau wordt steeds belangrijker, ook als het om werknemersrechten gaat. Daarom heeft het NVK zijn werking aangesloten bij die van Eurocadres. Deze Europese vakbond vertegenwoordigt kaderleden aan de Europese onderhandelingstafels.

Afrikaanse filosofie ook relevant in Westerse economie In “The Human Person, African Ubuntu and the Dialogue of Civilisations” legt auteur Chris Vervliet uit hoe de Afrikaanse Ubuntu-ﬁlosoﬁe ook van belang kan zijn in ons Westers economisch model. “Ik besta omdat jij er bent, en jij bestaat omdat ik er ben” is de kerngedachte in het boek.

KADERNIEUWS: LONEN EN BELONEN Het totale loonpakket van bedienden en kaderleden omvat meer dan de traditionele loonelementen. Naast het vaste basisloon, gekoppeld aan een barema, zijn er de laatste jaren heel wat nieuwe beloningsvormen ontwikkeld. Hoog tijd om even stil te staan bij je eigen beloningspakket, de inhoud van je job en de kansen die je krijgt.

Crisis slaat hard toe voor hooggeschoolden

Salarisadvies

Vakbondswerk onder stroom

De crisis van de voorbije maanden heeft al heel wat jobs gekost. Hooggeschoolden wanen zich vaak nogal veilig voor de klappen. Recent studiewerk wijst echter uit dat ook hooggeschoolde schoolverlaters verre van immuun zijn voor de crisis.

Hoe evalueer je het geheel van je loon als je niet kunt terug vallen op barema’s? Het NVK stelt je graag zijn ervaring op dit punt ten dienste. Op basis van nauwkeurig opgebouwde gegevensbestanden vergelijken we je loonvoorwaarden met die van andere werknemers in gelijkaardige functies en ondernemingen.

Kader zet de schijnwerper op de bijzondere vakbondswerking in de energiesector. Daar werkt het NVK nauw samen met ACV-Elektriciteit en Gas. De samenwerking legt de partners geen windeieren. Werkgever Eandis probeert echter krampachtig de wind uit de zeilen te halen.

Bescherming werknemers neemt af “De afbouw is nog niet gedaan…” Jan Deceunynck Binnenkort gaat Othmar Vanachter met emeritaat. Meer dan 40 jaar lang heeft hij zich als hoogleraar aan de KU Leuven verdiept in het arbeidsrecht, dat hij intussen in de vingers heeft als een topchef de elementaire basisrecepten. In die 40-jarige carrière heeft zijn pad regelmatig dat van de vakbonden gekruist. Zeggen dat ze twee handen op één buik zijn, is wellicht overdreven. Maar feit is dat beider visies en standpunten veelal aardig te rijmen vielen. Ook op heel wat vakbondscongressen deed Vanachter een gewaardeerde academische inbreng. Hij maakt dan ook graag nog even tijd voor een interview met Kader.

Arbeidsmarktrecht Kader: De voorbije 40 jaar is het arbeidsrecht ﬂink geëvolueerd. Als vakbond hebben we het gevoel dat de rechten van werknemers steeds worden teruggeschroefd. Maar van werkgeverszijde horen we steeds dat werknemers steeds meer beschermd zijn. Hoe zie jij dat?

Vanachter: Het pure arbeidsrecht is eigenlijk niet zo heel veel veranderd. Maar de focus is verschoven van arbeidrecht naar arbeidsmarktrecht. Het arbeidsrecht biedt nog altijd bescherming aan werknemers die economisch zwakker staan dan hun werkgevers. Het arbeidsrecht moet die zwakkere positie compenseren. Maar intussen is de klemtoon – onder impuls van de Lissabonnormen – steeds meer komen liggen op arbeidsmarktrecht. Dat is erop gericht zo veel mogelijk mensen aan het werk te krijgen en te houden. En dat is natuurlijk een heel andere doelstelling. Het achterliggende idee is dan dat het beschermende arbeidsrecht nefast is voor de tewerkstelling. Werkgevers zouden minder geneigd zijn personeel aan te werven omwille van de bescherming. Het arbeidsrecht zou dus nefast zijn voor de tewerkstelling. Kader: Klopt die theorie? Vanachter: Ik denk dat het effect alleszins overschat wordt. Het arbeidsrecht heeft veel minder effect op de arbeidsmarkt dan het OESO denkt. Neem nu België. Het arbeidsrecht in Vlaanderen en Wallonië is identiek, want het gaat om federale materie. Toch ziet de arbeidsmarkt er heel anders uit. Kader: Je zei zojuist dat het arbeidsrecht zelf niet zo veel is veranderd. Toch hebben we het gevoel dat de rechten van werknemers steeds verder teruggedrongen worden… Vanachter: Het is inderdaad zo dat de sociale bescherming afneemt. Tot ongeveer halverwege de jaren ’80 is de bescherming steeds verder opgebouwd. Maar vanaf dan is ze afgebouwd. In die periode is de proeftijd voor bedienden opgetrokken, is het gemakkelijker geworden om werknemers opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te geven, … Ook de collectieve rechten kwamen in het gedrang. De oprichting van een ondernemings-

LBC-NVK KADER 135

raad werd vertraagd als het personeelstal groeide, de comités konden sneller worden afgevoerd als het personeelstal daalde. Kader: Toch zijn er de voorbije jaren ook heel wat nieuwe werknemersrechten bijgekomen. Denk maar aan alle vormen van tijdskrediet en loopbaanonderbreking. Vanachter: De wetgeving heeft inderdaad ingespeeld op de veranderde maatschappelijke realiteit. De tijd van de eenverdienersgezinnen is voorbij. De arbeidsmarkt is gegroeid. Het gevolg is dat er meer aandacht is voor de combinatie arbeid-gezin.

Federalisering Kader: Wat betekent de verder schrijdende federalisering voor het arbeidsrecht? Vanachter: Arbeidsrecht is nog steeds federale materie, maar de druk wordt steeds verder opgevoerd. Het arbeidsmarktbeleid is wél regionaal. Daar kan Vlaanderen dus wel op eigen houtje verder gaan. Dat is overigens ook de reden dat Vandenbroucke van het federale naar het Vlaamse niveau is verhuisd. In Vlaanderen hoopt hij te bereiken wat hem op het federaal niveau niet lukte. Denk maar aan bv. het activeringsbeleid. Federaal kreeg hij daar te veel tegenkanting van de franstaligen. Kader: Soms lijkt het alsof we het zuidelijke landsdeel heel hard nodig hebben om de sociale bescherming te vrijwaren. Het lijkt alsof Vlaanderen een meer economische logica volgt en dat Wallonië op een meer sociale koers zit. Vanachter: Dat blijkt ook uit de politieke situatie natuurlijk. De rechterzijde is in Vlaanderen veel sterker dan in Wallonië. Ten tijde van het Generatiepact zocht het ABVV overigens ook veel meer toenadering tot de PS dan tot de SP.A, die hen een beetje in de steek liet. Los daarvan is het natuurlijk een feit dat de binding tussen de vakbonden en de politieke partijen losser is geworden. Dat heeft uiteraard ook zijn gevolgen op de mogelijke invloed die de vakbonden kunnen aanwenden.

Paritaire comités Kader: Werkgevers zijn ook steeds creatiever op zoek naar uitwegen uit de sociale bescherming. Een populaire strategie is pc-shoppen: hele of halve ondernemingen worden ondergebracht in minder dure

of beschermende paritaire comités. Vanachter: Dertig jaar geleden schreef ik mijn doctoraatsthesis over de mate waarin het arbeidsrecht het vrij ondernemerschap zou verhinderen. Ik kwam toen tot de vaststelling dat het arbeidsrecht maar een zeer geringe invloed uitoefende. De meeste werknemers kregen een stuk meer betaald dan wat in de cao’s was overeengekomen. Maar ook dat is sinds halverwege de jaren ’80 veranderd. De kloof tussen de barema’s en de reële lonen is verkleind en werkgevers zijn andere wegen gaan zoeken om te besparen op de lonen. En zo kwamen ze op pc-shoppen. Via allerlei trucs als outsourcing of ﬁlialisering brengen ze personeel onder in goedkopere paritaire comités. Het zou interessant zijn om inzake paritaire comités af te stappen van de onderneming als juridische entiteit en – net zoals bij de verkiezing van de ondernemingsraad – te werken met technische bedrijfseenheden, die dan de hele groep omvat. Nu is het voor werkgevers heel makkelijk om een ander bedrijfje op te starten in een andere pc. Als je werkt met technische bedrijfseenheden biedt dat geen uitweg, want de hele groep blijft in hetzelfde pc. Pas op, ook die piste zou betwistingen opleveren, zoals dat ook nu soms het geval is bij de sociale verkiezingen. Maar daar kom je dan wel uit. Het zou alleszins meer bescherming bieden aan de werknemers. Kader: Hoe zit het met de paritaire comités an sich? Zijn die ook niet aan herziening toe? Vanachter: Inderdaad. De meeste dateren van tussen de twee wereldoorlogen of van net daarna. Ik hoef je dus niet te vertellen dat die structuur aan herziening toe is. Een herverkaveling is onvermijdelijk, maar stoot op nogal wat tegenkanting. Ik heb het gevoel dat de geesten stilaan rijp zijn om de herverkaveling te bekijken, maar het zal ongetwijfeld leiden tot grensgevechten. Ook de vakbonden gaan daarin overigens niet vrijuit. Zeker als er in de paritaire comités stevig gespijsde fondsen voor bestaanszekerheid bestaan, geven de beheerders daarvan die niet graag uit handen.

Kaderwerking Kader: Een andere truc is de uitsluiting van kaderleden uit het toepassingsgebied van cao’s. Hoe meer personeelsleden de werkgever ‘promoot’ tot kaderlid, hoe meer hij er kan uitsluiten van een aantal basisrechten… 5

Vanachter: Ik ben altijd tegen die indeling geweest. We zijn allemaal werknemers en we moeten ervoor oppassen ons te laten opdelen in vakjes. Op het moment dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden vervaagt, moeten we ook het verschil tussen bedienden en kaderleden proberen weg te werken. Ik pleit voor één gezamenlijk kiescollege. Geen aparte colleges voor arbeiders en bedienden, voor kaderleden, voor jongeren, … Kader: Ga je op die manier niet voorbij aan de realiteit dat kaderleden soms heel andere, specifieke problemen hebben? Vanachter: Specifieke problemen vergen specifieke oplossingen. Dat spreekt voor zich. Maar voor mij zijn daar dan steeds twee belangrijke voorwaarden aan verbonden. Ten eerste moeten er objectieve onderscheidingscriteria zijn. De groep waarover het gaat moet duidelijk en objectief omschreven worden. En ten tweede moet ook de verschillende behandeling objectief worden gerechtvaardigd. Die eerste voorwaarde is volgens mij niet altijd ingevuld als het om kaderleden gaat. Er zijn geen duidelijke objectieve criteria voor kaderleden. De werkgever kan vrij kaderleden aanduiden naar eigen goeddunken. De functieomschrijving in het koninklijk besluit van 1965 is geen goede grond meer. Dat KB spreekt nog over de functie van stalmeester, maar er is op dat moment uiteraard nog geen sprake van ict’ers. Het is fors verouderd en klopt niet meer met de realiteit. Het KB heeft het overigens niet over kaderleden, maar over leidinggevend en vertrouwenspersoneel. Er is dus volgens mij geen objectieve grond die het onderscheid

tussen bedienden en kaderleden wettigt. Cao’s die daarop zijn gebaseerd zouden eigenlijk nooit algemeen verbindend mogen worden verklaard omdat ze discrimineren. Het verschil tussen arbeiders en bedienden was vroeger wellicht een objectief criterium, maar is dat op dit moment niet meer. Het is dus ook geen goede grond om economische werkloosheid op te baseren. Een objectief criterium zou kunnen zijn dat economische werkloosheid mogelijk moet zijn voor alle werknemers met een job die rechtstreeks gelinkt is aan de productie. Kader: De discussie over economische werkloosheid heeft heel veel te maken met de huidige economische crisis. Eén effect van die crisis blijkt alvast te zijn dat de sociale bescherming niet meer zo onder vuur ligt. Kan de crisis een kantelmoment zijn? Vanachter: De grote droom van flexicurity heeft alvast een deuk gekregen. Hoewel economische werkloosheid natuurlijk een prima Belgisch voorbeeld is van flexicurity. Het combineert flexibiliteit voor de werkgever, die zijn personeel even opzij kan schuiven, aan zekerheid voor de werknemer, die zijn job niet verliest. Flexicurity wordt nu wellicht even in de ijskast gestopt, maar de piste is geenszins verlaten. De Europese Commissie heeft al laten weten dat de structurele hervorming van de arbeidsmarkt niet mag worden stopgezet omwille van deze conjuncturele schommeling. Het wordt dus binnenkort ongetwijfeld opnieuw op de agenda gezet. De verdere afbouw van de sociale bescherming is nog niet gedaan…

Het Generatiepact illustreert de verschuiving van arbeidsrecht naar arbeidmarktrecht. De activiteitsgraad primeert op werknemersrechten. 6

LBC-NVK KADER 135

LBC-NVK dwingt verbetering antidiscriminatiewetgeving af Jan De Paepe De ACV-bediendebonden LBC-NVK en CNE* slaagden er onlangs in om, via een procedure voor het Grondwettelijk Hof, de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 te wijzigen. Volgens deze wet kunnen vakorganisaties, naast vele andere (natuurlijke en rechtspersonen, Centrum voor gelijke kansen en racismebestrijding, instellingen van openbaar nut, …) eventuele schendingen aanvechten. In een arrest van 2 april 2009 erkent het Hof het vakbondsstandpunt dat stelt dat vakbondsleden en militanten in ondernemingen te weinig beschermd zijn om dit mandaat naar behoren in te vullen.

at vakbonden naar dit rechtscollege stappen is zeker niet gebruikelijk en toont alleen maar aan dat vakbondswerk veel gezichten heeft. Ze zijn immers de pleitbezorgers bij uitstek voor meer en beter sociaal overleg en wijzen een overdreven juridisering af. Maar een goede uitgangspositie is absoluut noodzakelijk om in een onderneming goed werk te verrichten.

Gesloten lijst De huidige antidiscriminatiewet van 2007 werd voorafgaan door een wet uit 2003. Die was op zijn beurt het gevolg van de Europese richtlijn van 2000 over ‘het algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep’. Zowel de richtlijn als de wet van 2003 bevatten slechts een beperkt aantal verboden discriminatiegronden. Een uitspraak van het Grondwettelijk Hof maakte in 2004 komaf met deze beperkte lijst in de wet van 2003. Als gevolg daarvan verbood de vroegere antidiscriminatiewet plots alle vormen van discriminatie. Geen wonder dat er langs werkgeverskant even gepanikeerd werd. Personeelsbeleid is nu eenmaal gebaseerd op het maken van onderscheid. En spijtig genoeg gebeurt dit niet altijd op objectieve en redelijke gronden. De wet van 10 mei 2007 kwam vooral de patronale zijde tegemoet. De wet maakte een einde aan het algemene discriminatieverbod en introduceerde

opnieuw een gesloten lijst van verboden discriminatiegronden: leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Een onderscheid op basis van deze beschermde criteria kan alleen ‘wanneer het objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn’. Discriminaties op deze gronden kunnen aangepakt worden via een snelle ‘stakings’procedure, strafsancties, forfaitaire schadevergoedingen en enkele andere beproefde technieken. Uiteraard betekent dit niet dat discriminatie toegelaten is wanneer ze niet in de lijst opgenomen is. Om te beginnen zijn er nog heel wat speciﬁeke wetten die bepaalde vormen van discriminatie verbieden (op grond van geslacht, huidskleur, deeltijdse tewerkstelling,…). Daarnaast wordt discriminatie zonder meer verboden door de grondwet en tal van internationale verdragsbepalingen. Die andere rechtsbronnen voorzien meestal geen sanctiemechanisme dat even uitgebreid is als dat van de huidige antidiscriminatiewet. Belangrijk is wel dat een rechter overtredingen van het algemene discriminatieverbod kan sanctioneren * CNE = Centrale Nationale des Employés 7

via allerhande ‘gewone’ burgerrechtelijke mechanismen, zoals de nietigverklaring van discriminerende contractsbepalingen, schadevergoedingen,… In het (arbeids)contractenrecht kan bovendien gebruik gemaakt worden van open begrippen in de wetgeving om op een actieve manier de strijd tegen discriminatie aan te binden. Zo zal een werkgever zich te goeder trouw moeten opstellen ten aanzien van zijn werknemers. Dit kan o.m. betekenen dat hij niet mag discrimineren bij het toekennen van bepaalde taken, het opleggen van sancties, het geven van bepaalde voordelen,...

Rol van de vakbond De antidiscriminatiewet voorziet speciﬁeke procedures en geeft aan vakbonden de bevoegdheid om in rechte tussen te komen. Hier wringt het schoentje. LBC-NVK en CNE* verwijten de wetgever dat, onder de discriminatiegronden, het lidmaatschap van een vakorganisatie, de syndicale overtuiging en de syndicale activiteit niet opgenomen zijn in de gronden en dus een niet te verantwoorden verschil in behandeling tot stand kunnen brengen.

Bij de voorbereiding van de wet heeft men het criterium ‘syndicale overtuiging’ met opzet niet opgenomen in de lijst van de verboden discriminatiegronden. De regering en het parlement oordeelden dat het recht om zich te verenigen in vakorganisaties voldoende beschermd was in andere verdragen en wetgeving: de Grondwet, het Europees Verdrag voor de rechten van de mens, speciﬁeke wetgeving voor personeelsafgevaardigden. Ze vonden dat een werknemer, die zich gediscrimineerd voelt op basis van zijn syndicale overtuiging, zich kan beroepen op de grond van geloof, levensbeschouwing en politieke overtuiging. Voor LBC-NVK en CNE zijn deze criteria te vaag en moeten werknemers zich zonder probleem kunnen aansluiten en engageren. Wie een mandaat opneemt als vakbondsvertegenwoordiger mag geen hinder ondervinden om de taken, die de antidiscriminatiewet hen toekent, op te nemen. Dit arrest bevestigt het belang van de waakzaamheid ten aanzien van antisyndicale discriminatie, de beschermende functie van het sociaal recht en de maatschappelijke verantwoordelijkheid van vakbonden.

Wat is het Grondwettelijk Hof? Het Grondwettelijk Hof ziet toe op de naleving van de grondrechten en de grondwettelijke bevoegdheidsverdeling tussen de staat, de gemeenschappen en de gewesten. De staatshervorming van 1970 herverdeelde België in twee gemeenschappen en drie gewesten. De nieuwe beleidsniveaus kregen, over speciﬁeke materies, wetgevende bevoegdheden (decreten, ordonnanties, besluiten). Om eventuele betwistingen of bevoegdheidsoverschrijdingen tussen al de verschillende beleidsniveaus te beslechten werd een instantie met een ‘scheidsrechterfunctie’ opgericht, nl. het ‘Arbitragehof’. Sinds de grondwetherziening van 1988 werd de bevoegdheid uitgebreid tot die van een grondwettelijk hof. Het duurde tot 2007 vooraleer deze bevoegdheidsuitbreiding ook in de naamgeving duidelijk werd, nl. 8

LBC-NVK KADER 135

het ‘Grondwettelijk Hof’. Deze naam sluit nauwer aan bij de functie en voorkomt verwarring met ‘arbitrage’ als middel om geschillen in het privaat recht te regelen. Het Grondwettelijk Hof heeft de bevoegdheid om…  wetsbepalingen nietig te verklaren die strijdig zijn met de grondwettelijke bevoegdheidsverdeling.  te oordelen of wetsbepalingen bepaalde principes uit de grondwet schenden (gelijkheidsbeginsel, discriminatie, elementaire basis rechten en vrijheden).  prejudiciële vragen van andere rechtscolleges te beantwoorden die binnen het bevoegdheidsgebied vallen. Overheden, maar ook natuurlijke en rechtspersonen kunnen een beroep tot vernietiging van een wetsbepaling indienen. Deze laatste moeten wel aantonen dat ze persoonlijk en rechtstreeks nadeel ondervinden van de aangevochten bepaling.

Eurocadres

Vakbond voor kaderpersoneel in Europa Dirk Ameel Eurocadres behartigt de belangen van 6 miljoen kaderleden in Europa. Dat doet ze enerzijds door steun aan de verschillende syndicale organisaties in de Europese lidstaten die voor de kadergroepen actief zijn. Anderzijds vertegenwoordigt ze de kaderleden in onderhandelingen met de diverse Europese instellingen en instanties (zoals Europees Parlement, Europese Sociale Dialoog). Eurocadres is als vakorganisatie erkend door de Europese Commissie en zit dus mee aan tafel tijdens het Europees sociaal overleg.

oor Eurocadres is een versterking van Europa op alle niveaus onmisbaar. Die versterking is nodig voor een duurzame ontwikkeling op economisch, industrieel, sociaal, politiek en cultureel gebied van de Europese lidstaten. De recente ﬁnanciële en economische crisis toont eens te meer de noodzaak aan van een sterk en eensgezind Europa. Er is nood aan een ander economisch model. De vroegere recepten bieden geen uitweg meer. Kaderleden moeten hierover in bedrijven het debat aangaan.

Europees overleg Eurocadres is ervan overtuigd dat Europa ook op wereldvlak alle inspanningen moet ondersteunen om de sociale rechten uit te breiden, eerlijker

handelsvoorwaarden met ontwikkelingslanden te bevorderen en de schuldproblemen op te lossen. Dit alles is noodzakelijk om een rechtvaardige verdeling van de rijkdommen en vrede in de wereld te garanderen. Eurocadres onderhandelt in Europa rond thema’s zoals de bevordering van de werkgelegenheid in Europa, de rechten voor mobiele werknemers binnen Europa, de erkenning van diploma’s en kwaliﬁcaties, de toegang tot vorming en levenslang leren, het streven naar gelijke kansen en diversiteit van het management, het recht op loopbaanbegeleiding, het eigen beheer van de arbeidstijd, e.a. Bouwen aan een ‘verantwoordelijk’ Europees managementmodel en een eigen stem geven aan de kaderleden in het collectieve overleg zijn dé prioriteiten.

Eurocadres voert enquêtes en studies uit, organiseert informatie-uitwisselingen en houdt conferenties die de ontwikkeling van het Europees denken bevordert.

Wie zijn de kaderleden? Er bestaat geen eenduidige deﬁnitie van ‘kaderpersoneel’ en die valt ook steeds minder te geven. De inhoud van de ‘hogere’ of kaderfuncties en context waarin de zgn. ‘professionals’ werken, evolueert voortdurend. Functies veranderen binnen een organisatie doordat bv. bepaalde segmenten worden afgestoten en/of andere zich ontwikkelen. De rollen evolueren en binnen die rol evolueren de werknemers: vragen die wél essentieel zijn voor die werknemersgroep (die overigens sterk aan belang wint): • Welk thema’s zitten centraal in hun rol? • Waar is hun plek in de organisatie? Wie is erbij betrokken? • Hoe is hun functie (=opdracht, rol) georganiseerd? • Aan welke/activiteiten/opdrachten/projecten werken ze mee? • Hoe gaan ze om met hun werkrelaties? Gaan ze anders om met werkrelaties? • Welke activiteiten zijn in hun tijdsbesteding naar het achterplan en welke naar het voorplan geraakt? • Welk soort bijdragen (=competenties) worden verwacht van hun (toekomstige) rol in de organisatie? Welke competenties (bijdragen) zijn nodig voor de rol? Die bijdragen zijn verbonden met hun niveau van functionering of m.a.w. met het niveau van complexiteit waarop hun rol moet ingevuld worden.

Complexiteit Wat maakt een (kader)job complexer? Wat zijn bepalende factoren voor die hoger gekwalifeerde werknemers? • Meerdere thema’s waarmee zij tegelijkertijd moeten rekening houden in hun job: verschillende rollen samen vervullen. • De thema’s waarover hun aandacht gaat, zijn erg divers: de variëteit aan thema’s en de impact ervan op mens en organisatie zijn belangrijk. • Zij moeten meerdere (referentie)kaders tegelijkertijd hanteren: herkennen van trends en patronen / modellen en koppelen met elkaar. • Zij zijn opgewassen tegen ambiguïteit (dubbelzinnigheid) en onzekerheid: geen voorgeschreven regels, onverwachte en onvoorziene wendingen (de standaard werkt niet), minder duidelijke feedback, ... 10

LBC-NVK KADER 135

• Talent om te (be)oordelen, te analyseren en beslissingen te nemen op momenten dat de gegevens (nog) niet beschikbaar zijn of te veel tijd en energie kosten om nu te verzamelen. Talent om te anticiperen en alternatieven uit te werken. • De tijdshorizon of het gezichtsveld dat ze moeten overzien kan zich (zeer) ver in de tijd bevinden. Ze moeten ook met tijdslimieten rekening houden. Vakbonden voor werknemers in deze jobs moeten inspelen op die realiteit. Mensen hebben heel wat talenten in huis zodat ze die gewijzigde rollen (binnen de organisatie) kunnen opnemen. Maar ontwikkelingkansen en permanente vorming en opleiding zijn essentieel. Zich kunnen handhaven in hun rol is belangrijk: omgaan met de verschillende contexten, thema’s, tijdshorizonten, referentiekaders, etc. Dat vereist een ondersteuning zowel op individueel als op collectief vlak van de kaderorganisaties. Talent om blijvend om te gaan met die complexiteit vergt een aangepaste syndicale belangenbehartiging. Eurocadres werkt hier actief voorstellen uit. • MOBILNET - het Europese netwerk voor mobiele kaderleden • FEMANET - het Europese netwerk van vrouwelijke managers. • StartPro - het Europese netwerk voor jonge afgestudeerden Meer info op www.eurocadres.org

Afrikaanse Ubuntu filosofie ook hier waardevol

“Ik besta omdat jij er bent, jij bestaat omdat ik er ben…” Jan De Paepe Chris Vervliet leerde Zuid Afrika kennen toen hij begin jaren tachtig economie studeerde aan de KUL. Vooral het controversiële in dat land sprak hem aan. Hij kwam er graag terug. Eerst om zijn licenciaatsthesis economie af te werken, nadien als freelance journalist en onderzoeker in politieke wetenschappen aan de Universiteit van Stellenbosch. Hij reisde toen het ganse zuidelijke Afrikaanse subcontinent door en leerde de geschiedenis, de politiek en de economie van de regio beter kennen. Doorheen de jaren zag hij het gebied geleidelijk en onderhuids veranderen.

ijn kennis van Zuid-Afrika schreef hij nu neer in “The Human Person, African Ubuntu and the Dialogue of Civilisations”. Daarin staat de interactie tussen cultuur en waardigheid van de menselijke persoon centraal. De auteur grijpt terug naar Afrikaanse leiders van de naoorlogse en postkoloniale periode: Leopold Senghor, Julius Nyerere en Kwame Nkrumah. Voor hen stond de zoektocht naar een eigen Afrikaanse identiteit centraal in hun politieke denken. Hun beleid was socialistisch georiënteerd maar dit verwees eerder naar verbondenheid en gemeenschap dan naar klassenstrijd. Die Afrikaanse authenticiteit, zo stelden zij, bestaat er in dat Afrikanen, veel meer dan westerlingen, in gemeenschap en verbondenheid leven. Als Descartes stelt ‘Ik denk, dus ik besta’, dan antwoordt de Afrikaanse denker Mbiti ‘Ik besta omdat jij er bent, en jij bestaat omdat ik er ben’. Dit is de kerngedachte van dit boek.

Ubuntu en personalisme Vandaag domineert de Ubuntu ﬁlosoﬁe het sociaal en politiek denken in Zuid Afrika. De Ubuntu

filosofie zegt dat je meer mens wordt via andere mensen. Ook zij vindt haar oorsprong in het besef van de Afrikaanse identiteit en het bewustzijn dat deze iets te bieden heeft aan de wereld. Ubuntu wil een antwoord bieden op de harmonie die er bestaat tussen het individu en de gemeenschap: iemand verwerft maar een identiteit via andere mensen. Het individu is complementair aan de gemeenschap. Naar ondernemingen toe vertaalt zich dat in een managementstijl die meer gericht is op participatie en minder hiërarchie. In dit opzicht verschilt het Ubuntudenken van het Afrikaans socialisme van de eerste postkoloniale denkers. Deze laatsten beklemtoonden vooral de rol van de overheid in de economie. Het Ubuntu denken zoekt veeleer naar een geschikt ondernemingsmodel – dwz een ondernemingsmodel met overleg en participatie. Conflicten worden anders benaderd en meer geplaatst in een collectieve dan een individuele context. Mogelijk kunnen minderheidsgroepen het 11

moeilijk hebben in de balans tussen solidariteit en consensus, maar het streven naar meer participatie houdt respect in voor minderheidsgroepen, antwoorden de aanhangers van de Ubuntu filosofie. De interactie van alle culturen van de wereld zou uiteindelijk een ‘Civilisation of the Universal’ kunnen doen ontstaan, was het pleidooi van de destijdse Senegalese president Senghor. Vanuit deze overweging legt het boek de brug van het Afrikaanse Ubuntudenken naar het Europese denken over de menselijke persoon. In het westen dwongen opeenvolgende wereldoorlogen en economische crisissen tot reflectie en drong de vraag naar respect voor de menselijke waardigheid zich op het voorplan. Ook hier zien mensen hun waardigheid maar erkend in de mate dat ze deel uitmaken van de gemeenschap. Het leven wordt volwaardig beleefd in relatie met de gemeenschap met andere mensen. De maatschappij en de mensen hebben een sociale verantwoordelijkheid die niet kan afgewezen worden en moet mensen kansen bieden om tot zelfontwikkeling te komen . Controversieel is de vraag wanneer individualisme ophoudt en gemeenschap begint. Er wordt gepleit voor het erkennen van de waarde van verschillende gemeenschapssferen (gezin, vrije tijd, werk, levensbeschouwing...) om te beletten dat bepaalde sferen zich een suprematie toe eigenen. Politiek vertaalt personalisme zich in het subsidiariteitsprincipe dat de bevoegdheid legt bij het laagste bestuursniveau, tenzij er goede redenen zijn om aan te nemen dat het hoger niveau beter geplaatst is. Bovendien geeft het ruimte aan het sociaal middenveld, waaronder vakbondswerking en het ‘Rijnland model’ dat mensen beschermt tegen de gevolgen van te zware impact van de economische logica. Deze principes bieden antwoorden op zowel overdreven staatsinmenging als monopolies en uitwassen van vrije marktwerking. Vandaag geloven we in een ’gecorrigeerde’ markteconomie die nood heeft aan ethische codes die structureel ingebouwd worden: analyse balansresultaten, arbeidsrecht dat werknemers beschermt, anti-kartelwetgeving, milieu … 12

LBC-NVK KADER 135

Bestellen? “The Human Person, African Ubuntu and the Dialogue of Civilisations” van Chris Vervliet verscheen eind februari bij de Londense uitgeverij Adonis & Abbey. Dit politiek-filosofisch werk van de econoom en politoloog is geschreven in het Engels en is bewust kort gehouden. De auteur wilde een boek schrijven dat door iemand met een druk leven op enkele avonden kon gelezen worden. Zwaarwichtige filosofische taal wordt gemeden maar er wordt op een boeiende wijze ingegaan op de verhouding tussen individu en gemeenschap. Vervliet is lid van de vakbondsafvaardiging bij KBC en tevens lid van het NVK Nationaal Comité. Het boek is verkrijgbaar bij de meeste internationale internetboekhandels. Richtprijs bij de uitgever is 14,99 GBP of 20 USD. Geïnteresseerden kunnen evenwel ook rechtstreeks bij de auteur een boek bestellen aan 16,99 euro (overschrijven op rekeningnummer: 739-0062541-74). Info: chris.vervliet@skynet.be

Ook hooggeschoolde schoolverlaters voelen de crisis Vic Van Kerrebroeck De voorbije maanden waren onheilspellende berichten over onze arbeidsmarkt niet van de lucht. In maart voorspelde de Hoge Raad voor Werkgelegenheid dat de werkloosheid in Belgi毛 van eind 2008 tot eind dit jaar met 100.000 eenheden zou kunnen stijgen. En dat zijn dan nog eerder optimistische prognoses, stond er fijntjes bij. Beter kan dus, maar n贸g slechter is veel waarschijnlijker.

aar bevinden zich nu de hoger geschoolde Vlaamse jongeren op deze zwalpende zee? Zijn de diploma’s die zij in handen hebben voldoende als reddingsboei. Of dreigen zij ook mee kopje onder te gaan in de storm die nu al enkele weken sterk aan het aanwakkeren is?

Ontstellende cijfers Begin 2009 publiceerde het Steunpunt Werk en Sociale Economie, dat de Vlaamse arbeidsmarkt in opdracht van de overheid analyseert, een rapport over de positie van jongeren op de Vlaamse arbeidsmarkt. Bij deze analyse werd uitgegaan van zowel Belgische cijfers, afkomstig van enquêtes uitgevoerd door de FOD Economie, als van Europese cijfers, uitgevoerd door Eurostat, de statistische dienst van de Europese Commissie. Deze cijfers geven een duidelijk beeld van het statuut van jonge werknemers in Vlaanderen en in België twee jaar terug (2007), toen er uiteraard nog geen sprake was van een recessie en crisis op de arbeidsmarkt. Hoogconjunctuur dus. Het rapport besteedt vooral aandacht aan jonge mensen die net de schoolbanken verlaten hebben om aan ‘het echte leven’ te beginnen, met andere woorden om arbeid te gaan verrichten voor een werkgever. Hier vinden we eigenlijk bezwaarlijk verrassingen terug: hooggeschoolden (met een diploma van het hoger onderwijs) zijn beduidend vaker aan het werk dan midden- en laaggeschoolden. Een jaar nadat zij de school vaarwel zegden, had nog niet de helft van de Vlaamse laaggeschoolden 14

LBC-NVK KADER 135

werk gevonden terwijl bij dezelfde hooggeschoolden ruim drie kwart van de schoolverlaters al aan het werk was. Op Belgisch niveau is dit verschil nog frappanter. Slechts iets meer dan een derde van de Belgische laaggeschoolde schoolverlaters had in 2007 - opnieuw in tijden van hoogconjunctuur dus! - een jaar na afstuderen een job gevonden tegen bijna driekwart van de hogere proﬁelen. Toch wel ontstellende cijfers in een periode waarin er nog geen sprake was van een economische crisis.

Tijdelijk Bovendien blijkt uit de cijfers dat de eerste job waarin jonge werknemers terechtkomen (als ze er dus al eentje gevonden hebben), in veel gevallen niet echt een droomjob is. Slechts 59% van de Vlaamse jongeren werkt direct met een vast contract. Dit is beduidend minder dan de gemiddelde Vlaamse werkende bevolking. Daarvan heeft 92% een vast arbeidscontract. Niet verwonderlijk is het feit dat de meerderheid van de niet-vaste contracten waarvan sprake tijdelijke contracten zijn. Ongeveer een vierde van gevallen betreft uitzendarbeid. En het hoeft ook geen verwondering te wekken dat de reden waarom deze jongeren tijdelijk werk aanvaardden, er meestal in bestond dat ze geen vast werk konden vinden. Het studieniveau heeft volgens de cijfers maar geringe invloed op het soort contract waarmee schoolverlaters voor het eerst aan de slag gaan.

Ook hooggeschoolden blijven niet gespaard van een onzeker statuut wanneer zij de arbeidsmarkt betreden: ongeveer 37% van hen begon in 2007 te werken met een tijdelijk contract. Dit is slechts iets minder dan hun collega’s met minder scholing achter de rug. Uit onderzoek blijkt aan de andere kant wel dat hooggeschoolde schoolverlaters vaker tijdelijk werk aannamen omdat dit hen het vooruitzicht bood op vast werk. Misschien in dit licht nog even opmerken dat Vlaanderen en België het in Europees opzicht nog niet zo slecht doet. Gemiddeld gesproken werken Vlaamse en Belgische schoolverlaters minder op basis van een tijdelijk eerste arbeidscontract dan hun Europese ‘lotgenoten’. Zelfs landen die geroemd worden om hun ﬂexibele arbeidsmarkt zoals Denemarken doen het ongeveer even goed (of slecht) als ons land.

In dit licht stelden de onderzoekers trouwens vast dat de kans op overscholing beduidend lager is bij schoolverlaters met betere studieresultaten, minder bisjaren, een hoger opgeleide vader en een diploma van het hoger onderwijs van het korte type. Ook – en dit is wellicht dan weer niet echt verrassend te noemen – het studiedomein heeft een invloed: studiedomeinen die systematisch hoog scoren op het vlak van overscholing zijn bijvoorbeeld politieke en sociale wetenschappen, psychologie, pedagogie en kunstrichtingen. Studiedomeinen die systematisch laag scoren op het vlak van overscholing zijn onderwijsrichtingen, gezondheidszorg en sociaal werk. Een niet onaanzienlijk deel van de hoger geschoolde schoolverlaters komt ten slotte ook terecht in jobs die inhoudelijk niet overeenstemmen met de gevolgde opleiding (cijfers variëren hier van 35 tot 45 %).

Verder ook nog even aanstippen dat, net zoals bij de werkende Vlaamse bevolking in het algemeen, hooggeschoolde Vlaamse jongeren vaker dan laagof middengeschoolden op voltijdse basis werken. Zelfs nog iets meer.

Een diploma van een universiteit of een hoge school levert dus zeker niet automatisch een geschikte, boeiende en vast job. Maar het biedt – moet het nog gezegd ? - in elk geval meer kansen op de arbeidsmarkt.

Onderwijsniveau

Crisis

Het besluit van het onderzoek is dan ook - we merkten het al eerder op - niet echt verrassend te noemen. De prestaties en kansen van jongeren op de arbeidsmarkt hangen in grote mate af van het behaalde onderwijsniveau. Simpel gesteld: hoe hoger het diploma, hoe hoger de kans op werk. Maar ook voor veel hoger geschoolden is dit werk in eerste instantie tijdelijk werk of uitzendwerk.

Alhoewel. Zelfs dit laatste blijkt sinds enkele maanden niet meer zo vanzelfsprekend te zijn… Uit cijfers van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) blijkt immers dat de huidige recessie, die zich sinds enkele maanden meer en meer op de arbeidsmarkt laat voelen, eerst en vooral de jongeren treft, niet in het minst de hoger geschoolden. Onder druk van de economische crisis werven de bedrijven immers zuiniger aan, waardoor jonge schoolverlaters minder vlot doorstromen naar de arbeidsmarkt. Zo was eind maart het aantal werkzoekende jongeren al sterk gestegen met meer dan 35%.

Aanvullend aan het onderzoek van het Steunpunt Werk en Sociale Economie heeft ook het Steunpunt Studie- en Schoolloopbanen in opdracht van de Vlaamse Overheid recentelijk onderzoek verricht naar enkele karakteristieken van jobs van schoolverlaters in Vlaanderen. Uit dit onderzoek blijkt verrassend genoeg - en dit een beetje in tegenspraak met het hierboven toegelichte onderzoek - dat jonge mensen met een diploma hoger onderwijs meer dan jongeren met slechts een secundair onderwijsdiploma voor het eerst tewerkgesteld worden met een contract van bepaalde duur. Laaggeschoolden komen dan weer beduidend sneller in de uitzendsector terecht. Uit dit onderzoek blijkt bovendien ook dat redelijk wat hooggeschoolde jongeren terechtkomen in eerste jobs waarvoor zij eigenlijk overgeschoold zijn, met ander woorden jobs waarvoor eigenlijk een lager scholingsniveau vereist is.

Vooral de hooggeschoolden worden hierbij niet gespaard. Terwijl op jaarbasis (dus maart 2009 versus maart 2008) het aantal hooggeschoolde werkzoekenden eind maart gestegen was met ‘slechts’ 14,7% (tegen een grotere stijging van de andere lager geschoolde proﬁelen), steeg de werkloosheid bij universitair geschoolden de eerste twee maanden van dit jaar met maar liefst 21%. Dat is een stuk slechter dan bij lager geschoolde jongeren. Jonge schoolverlaters hebben het dus momenteel zeker niet gemakkelijk om een baan te vinden, zelfs met een universitair diploma op zak. Komt daar nog bij dat vele bedrijven vandaag bij naakte ontslagen eerst de jongeren in het vizier nemen volgens de ‘last in, ﬁrst out’-regel. 15

‘Gezocht… Kaderlid,M/V hogere studies of universitair niveau, je leidt onze vestiging in … en geeft leiding aan een sales team van vijftien medewerkers, succesvolle ervaring in team-beheer is een pluspunt. Ons aanbod… in ruil voor uw resultaten en engagement bieden wij u een ‘competitief salarispakket’.

Salarisadvies Jan De Paepe Wat is een ‘competitief salarispakket’? Het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel helpt u de juiste waarde van uw salarispakket in te schatten. Kaderleden laten zich niet altijd afschrikken door een nieuwe professionele uitdaging. Velen beschouwen een nieuwe target of een andere opdracht als een opportuniteit. De bijhorende onzekerheid nemen ze er graag boven op. Zo veel mensen, zo veel wensen… maar op één terrein wijzen alle neuzen in dezelfde richting: het verloningspakket als geheel blijft een belangrijk criterium. Meestal bestaat dit uit een aantal vaste en een aantal variabele componenten. Maar hoe evalueer je het geheel van een beloning als je niet kunt terug vallen op een baremastructuur? Het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel stelt je graag haar ervaring op dit punt ten dienste. Op basis van nauwkeurig opgebouwde gegevensbestanden vergelijken we je loonvoorwaarden met die van andere werknemers in gelijkaardige functies en ondernemingen. Een van de aangeboorde bronnen is de ‘loonwijzer’ (www. loonwijzer.be), een wetenschappelijk onderbouwd samenwerkingsproject tussen het ACV en HIVA. Daarnaast vullen we de gegevens verder aan met informatie uit andere gegevensbanken. Dit is geen overbodige luxe want loon en arbeidsvoorwaarden variëren zeer sterk. Een vergelijkende analyse vergt dus heel wat bronnenmateriaal. Kiesintenties van mensen kan je meten door enkele duizenden kiezers te enquêteren. Maar loonpakketten vergelijken, kan maar op basis van verschillende tienduizenden salarisgegevens.

Marktvergelijking Op basis van een aantal parameters (functie, functieniveau, diploma, sector, regio, ...) maken wij 16

LBC-NVK KADER 135

een eerste analyse van de marktwaarde van je salarispakket. Het bekomen resultaat of ‘benchmark’ is een vergelijking tussen je specifieke gegevens met het ‘markt’-gemiddelde. Het advies geeft in enkele kerncijfers de grootte van het vast salaris, het aandeel van het variabel loon en de hoogte van de onkostenvergoeding. Omwille van de zeer grote variatie in het aantal en de grootte van de looncomponenten kan dit salarisadvies onvolledig of onjuist zijn. Vaak is dit probleem op te lossen door de gebruikte parameters correcter in te voeren. In het kader van salarisadvies peilen we immers eerder naar de functie-inhoud dan naar de functietitel. En die is vaak moeilijk in parameters te vatten. Enkele voorbeelden maken het verschil duidelijk: ‘Boekhouder’ is een functietitel met een enorm grote inhoudelijke variatie: de ene keer gaat het om iemand die facturen klasseert, de andere keer is het iemand die instaat voor het financieel beleid van de onderneming. De grootte van het bedrijf kan een impact hebben maar ook de specifieke appreciatie van de werkgever voor deze functie. Een ‘research en development functie’ kan in één bedrijf veel hoger gewaardeerd zijn dan in een ander. Heel veel factoren, die soms moeilijk of niet meetbaar zijn, verklaren deze spreiding. Een correcte functiebeschrijving is essentieel.

Interne billijkheid Statistieken zijn goud waard als ze juist en met enige omzichtigheid aangewend worden. Een ongenuanceerd salarisadvies riskeert mensen ongelukkig te maken of met een misplaatst zelfvoldaan gevoel op te zadelen. We gaan uit van een positieve benadering en geloven dat de meeste beloningssystemen billijkheid en eerlijk-

heid nastreven. We kiezen voor gelijk loon voor gelijkwaardig werk. De toetsing in het sociaal overleg van de onderneming is belangrijk omdat hier de collectieve component van de loon- en arbeidsvoorwaarden wordt besproken en vastgelegd. De vergelijking met externe marktgegevens kan problemen of anomalieën in het beleid blootleggen. Wanneer er zich grote verschillen voordoen tussen het loonadvies en de reële praktijk dan dringen zich vragen op. Daarom is het belangrijk dat ook aandacht gegeven wordt aan de bredere context van het loonvormingsproces in de onderneming: worden de procedures van de functieclassiﬁcatie opgevolgd? Welke interne loonafspraken en collectieve arbeidsovereenkomsten zijn van toepassing?

Aanpak  Eerst inloggen op www.nvk.be en rechts bovenaan je ‘gebruikersnaam’ en ‘paswoord’ invullen (let op: deze dienstverlening is alleen voorbehouden voor leden).  Navigeer via ‘Service’ naar de rubriek ‘salarisadvies’. Vink daar het ‘formulier salarisadvies’ aan.  Vul dit formulier in  Bevestigen en doorsturen.

Enkele loon- en beloningsmogelijkheden • functieloon: loon op basis van de functiewaarde, meestal vastgelegd op basis van een functiewaardering • competentieloon: loon in functie van groeiende competenties (zowel op vlak van technische vaardigheden, sociale vaardigheden en attitudes) • prestatieloon: de behaalde resultaten worden het criterium voor salarisverhoging of het uitkeren van een premie of een bonus • vast loon: basisloon verbonden aan een bepaalde functie. Loonsverhogingen die in het systeem ingebouwd zijn, kunnen niet meer worden afgepakt • variabel loon: omkeerbaar loon en afhankelijk van het prestatieniveau gedurende een bepaalde referentieperiode (niet hetzelfde als prestatieloon dat structureel als onomkeerbare verhoging op de prestatieschaal kan ingevoegd worden) • ﬂexibele beloning: de werknemer kan tot op zekere hoogte, het loon zelf samenstellen (het zogenaamde cafetariaplan: de werknemer kan een deel van het loon besteden aan extra vakantiedagen, aanvullende verzekeringen, educatief verlof…) Een loon kan daarenboven nog individueel of collectief opgebouwd worden als respectievelijk enkel individuele prestaties of collectieve prestaties meespelen.

Vakbondswerk onder stroom De energiemarkt in ons land is sinds enkele jaren geliberaliseerd. Sinds 2003 kan je energie aankopen voor verschillende leveranciers. In Vlaanderen is de distributie van energie voornamelijk in handen van één speler: Eandis. Niemand is immers gebaat bij een wildgroei van spanningsmasten en pijpleidingen. Ook op vakbondsvlak worden de belangen van het personeel in de energiesector behartigd door ACV-Elektriciteit en Gas. Sinds enkele jaren trekt echter ook het NVK mee aan de kar. Niet zonder succes overigens. Maar niet iedereen is even opgetogen over het succes van de kadervakbond. Kader zet de schijnwerper op de bijzondere vakbondswerking in de energiesector. Chris Vanmol van ACV-Elektriciteit en Gas en algemeen-secretaris LBC-NVK Ferre Wyckmans lichten toe welke meerwaarde de samenwerking biedt. NVK-militant Henk Schoenmakers hekelt vanuit de praktijk de krampachtige pogingen van Eandis om het NVK de wind uit de zeilen te halen…

LBC-NVK KADER 135

Samenwerking over de vakbondsgrenzen

Efficiëntie is onze drijfveer

oor wie het allemaal niet heel nauw opvolgt, lijkt vakbondswerk soms een kluwen. Je ledenbijdrage betaal je aan het ACV, maar eigenlijk ben je aangesloten bij de LBC-NVK. Voor je dienstverlening moet je soms naar de dienstencentra van het ACV, maar soms ben je ook aangewezen op de dienstverlening van LBC-NVK. En nu heb je dan bovendien Kader in handen, het ledenblad van het NVK – nog eens een onderdeel van dat grotere LBC-NVK. Het is helemaal niet de bedoeling om alles moeilijk of ingewikkeld te maken, maar vakbondswerking is gegroeid aan de basis en in de leefwereld van werkende mensen. De band met de basis is essentieel en is er op gericht om iedereen de best mogelijke dienstverlening te bezorgen. Soms is het grote, overkoepelende ACV daar best voor geplaatst. Op andere momenten is LBC-NVK de meest aangewezen speler. En soms kan het ‘kleine’ NVK het kortst op de bal spelen. Ieder zijn sterkte… Uit zorg voor een goede dienstverlening kijken de verschillende beroepscentrales ook over de grenzen van het eigen vakbondshokje. Enkele jaren terug sloot LBC-NVK een samenwerkingsovereenkomst met ACV Energie Chemie, en richtte samen ACV-Elektriciteit en Gas op. Men oordeelde toen dat de kaderwerking in deze sector best door het NVK ondersteund werd. De voorbije jaren heeft het NVK een ﬁjne samenwerking opgezet met ACV-Elektriciteit en Gas. Ze behartigen nu samen de belangen van de bedienden en kaderleden uit de energie producerende en leverende sectoren. In deze sectoren drukt de overheid, door middel van regulering, nog duidelijker zijn stempel dan in de gewone privé ondernemingen. Maar ook in die bedrijven wordt steeds vaker een onderscheid gemaakt tussen uitvoerende werknemers en kaderleden. Omdat het NVK op dat terrein toch wel wat ervaring in de balans kan leggen, besloten beide organisaties op het terrein nauw samen te werken. Kader nodigde nationaal sectorverantwoordelijke

Jan Deceunynck

Chris Vanmol van ACV-Elektriciteit en Gas, algemeen secretaris Ferre Wyckmans van LBC-NVK en NVK-secretaris Jan De Paepe uit voor een gesprek over de grensindeling binnen het vakbondswerk. Kader: Hoe is de samenwerking ontstaan? Vanmol: De samenwerking is vrij informeel. Het contact neemt toe omdat we voelen dat we samen hetzelfde doel nastreven. Het gaat erom hoe we de belangen van onze leden op de beste manier kunnen behartigen. Kaderleden vormen bij ons een groeiende groep, die een specifieke aanpak verdient. Ze zitten geprangd tussen de directie en het personeel. Binnen de kadergroep merken we ook nog een verschil tussen het lagere en het hogere kader. De lagere kaderleden sluiten veelal nauw aan bij de andere personeelsgroepen. Hogere kaderleden hebben vaak andere vragen en noden. Maar het zijn allemaal werknemers. Ze verdienen allemaal onze aandacht. De Paepe: Het is een hardnekkig misverstand dat de vakbonden verstard vasthouden aan hun syndicale grensindeling. Onze samenwerking is puur vanuit de praktijk gegroeid in functie van de meest efficiënte dienstverlening. Wyckmans: We hebben de discussie over het statuut van werknemers niet nodig om als vakbond op het terrein samen te werken. Dat blijkt niet alleen in onze sector, maar ook in de non-profit, waar arbeiders en bedienden allemaal door de LBC-NVK bediend worden, of in de horeca, waar alle werknemers door de arbeiderscentrale worden verdedigd. Kader: Hoe verschillend zijn kaderleden van andere bedienden? De Paepe: Ze zijn met andere thema’s bezig. Door de aard van hun werk komen ze andere problemen tegen. Denk maar aan auteursrechten, wachtdiensten, buitenlandse dienstreizen of opdrachten, … Die thema’s passen niet altijd in het klassieke overleg of de klassieke spelregels. 19

Wyckmans: Kadersyndicalisme is een voortdurende oefening op de slappe koord. Wat zijn specifieke kaderthema’s en wat niet? Kunnen de problemen toch in de klassieke vakbondsthema’s ingepast worden? Wat is specifiek voor kaderleden en wat is algemeen voor alle werknemers? Eind jaren ’70 hebben de LBC en het ACV duidelijk gekozen voor een geïntegreerde kaderwerking. Geen aparte vakcentrale voor kaderleden, maar wel de nodige aandacht voor de specifieke thema’s bij kaderleden. Inmiddels blijkt overigens dat de grens vervaagt. De kaderthema’s worden steeds vaker ook voelbaar bij bedienden. De druk op de arbeidstijd is daar een voorbeeld van. Ook voor heel wat bedienden wordt de arbeidstijd niet gemeten, en dus niet passend vergoed.

Juridisch bestaat er overigens geen kaderstatuut. Er zijn alleen arbeiders en bedienden, enkel bij sociale verkiezingen wordt in bepaalde gevallen het begrip ‘kader’ gebruikt. Het zijn de werkgevers die het onderscheid maken. De vraag is of we daar als vakbond aan moeten meewerken. Het is een gevaarlijk mes, dat aan twee kanten snijdt. Kader: Een belangrijk thema in het kadersyndicalisme is arbeidstijd. Het blijft voor veel kaderleden moeilijk om daar greep op te houden… Wyckmans: Het is juridische nonsens dat de wetten over de arbeidsduur niet van toepassing zouden zijn op kaderleden. Daarover dus akkoorden sluiten, is toegeven. De Paepe: Toch merken we dat kaderleden vaak ook zelf vinden dat de arbeidsduurreglementering voor hen inderdaad niet werkt. Ze zijn zelf vragende partij voor andere regelingen, zoals tijdsparen. Wyckmans: Dat is een omgekeerde redenering. Het uitgangspunt dat de arbeidstijd door kaderleden niet te respecteren valt, is fout. Er zijn op basis van de huidige arbeidswet mogelijkheden om ook voor kaderleden de arbeidstijd te doen respecteren. Ik ben geen voorstander van annualisering van de arbeidstijd. Maar dat middel bestaat juridisch. Arbeidstijd moet dus niet per deﬁnitie per week beschouwd worden. Maar je arbeidstijd uitspreiden over je hele carrière, zoals tijdsparen doet, is voor ons toch een brug te ver. Vanmol: Het kaderstatuut is door de werkgever in het leven geroepen om de bescherming van werknemers af te bouwen. Het geeft de werkgever de kans om ongebreidelde arbeidsduur in te voeren, in ruil voor wat extra voordelen. Het is een valkuil. Zeker voor lagere kaderleden. Zij komen meestal bedrogen uit. In onze sector werd destijds het ‘meesterschapsstatuut’ ingevoerd. De overstap naar dat statuut leek op een promotie, maar op jaarbasis bleek het personeel er helemaal geen baat bij te hebben. De werkgever wil graag de bediendegroep verdelen door nieuwe niveaus te creëren. We moeten opletten dat we niet in die val trappen. Kader: Op een moment dat iedereen de verschillen tussen arbeiders en bedienden wil afschaffen, lijkt een kaderstatuut een bizar fenomeen… Wyckmans: De verschillen in het statuut wegwerken tussen arbeiders en bedienden, kunnen we niet alleen. Dat is een juridisch onderscheid dat wetswijzigingen vergt. Maar de verschillen tussen de baremieke bedienden en de kaderleden, die buiten de barema’s betaald worden, kunnen we wel zelf. Er zijn tussen hen geen juridische verschillen. Het gaat om conventionele verschillen. Om die weg te werken hebben we niemand anders nodig.

LBC-NVK KADER 135

Henk Schoenmakers over het kaderoverleg bij Eandis

“Zonder dwarsliggers rijdt de trein niet…” Jan De Paepe

ij Eandis betekenden de sociale verkiezingen van 2008 een aardverschuiving. Voor het eerst wipte het NVK – met ruime overschot – over de huiskaderlijst van het NCK. Toch wil de directie de overwinning niet erkennen in de sociale verhoudingen. Ze stelde voor om, naast de verkozen vertegenwoordiging nog een aantal extra zitjes te geven aan de huislijst en zo de overwinnaars opnieuw in een minderheidspositie te duwen… Het spreekt voor zich dat het NVK daar geen oren naar heeft. “De kaderleden van Eandis hebben gestemd voor een breuk met het verleden,” stelt NVK’er Henk Schoenmakers duidelijk. Henk Schoenmakers trekt de kaderwerking voor het ACV en is heel categoriek: ‘Dit voorstel biedt onvoldoende garanties voor constructief overleg’. Ook nadat de meeste betrokken organisaties het voorstel goedkeurden, hield het NVK het been stijf. “Zonder dwarsliggers rijdt de trein niet’, grinnikt Henk, ‘maar we blijven graag bereid om met de directie over een beter en werkbaar voorstel te praten’.

Breuk met het verleden “In het verleden bestond er voor het kaderpersoneel een aparte overlegstructuur. Voor het management was het Kaderbureau (afgevaardigden vanuit de Kadervereniging) de enige erkende kadervertegenwoordiger. Ik ben zelf nog voorzitter geweest van de nationale kadervereniging Electrabel Distributie, maar leerde uit die periode vooral hoe weinig gewicht de kaderleden in de schaal konden leggen bij onderhandelingen. Wij hoorden in de pas te lopen en de voorstellen van de directie te aanvaarden. Dit soort ‘overleg’ werd bij de laatste sociale verkiezingen afgestraft. De kaderleden van Eandis hebben duidelijk en op een overtuigende wijze gestemd voor een breuk met het verleden!”

Kaderleden Eandis Leidinggevenden Stemgerechtigden NVK (onderdeel ACV) ABVV ACLVB NCK Totaal

Aantal Stemmen Mandaten 530 45 485 161 1 63 0 0 0 139 1 363 2 Uitslagen van de sociale verkiezingen 2008

Hoewel bijna 15 procent van het Eandis-personeel kaderlid is, heeft die groep alle moeite om een vaste plaats te verwerven in het sociaal overleg. Dat blijkt eens te meer uit het voorstel van de directie dat het overleg met de kaderleden voor de komende jaren wil regelen. ‘We willen graag fair blijven ten aanzien van de organisaties die vroeger over de loon- en arbeidsvoorwaarden van kaderleden onderhandelden. Zij deden wat mogelijk was. Bovendien dienden de traditionele vakbonden tot voor kort weinig of geen kandidaten in voor de sociale verkiezingen. Maar daar is nu verandering in gekomen. Het NVK haalde, voor het eerst in de geschiedenis, meer stemmen dan het NCK, die optrad voor de Kadervereniging Eandis. Van een trendbreuk gesproken! Van de vraag naar verandering door de kaderleden vind je echter niets terug in het voorstel van de directie. Integendeel… de oude overlegstructuren verwerven er nog drie jaar langer bestaansrecht mee. Het mandaat, dat we van de kiezers kregen, willen we benutten. Voor een nieuwe ontgoocheling is er geen plaats meer.”

Voorstel directie Begin maart ’09 (bijna één jaar na de verkiezingen nvdr), lanceerde de directie een voorstel waarbij de niet-uitgebrachte stemmen automatisch aan de Kadervereniging Eandis worden toegekend. ‘In welke rechtsstaat krijg je dit verkocht?’ merkt Henk terecht op.

ACV ABVV ACLVB NCK Kadervereniging

Sociale verkiezingen ‘08 2 1 (0 kandidaten) 2 (0 kandidaten)

Voorstel directie ‘09 2 1 (1 waarnemer) 2 2

Mandatenverdeling volgens de sociale verkiezingen (links) en volgens het voorstel van de directie (rechts).

Toch houdt de directie voet bij stuk. Ze zaait twijfel over de representativiteit van de sociale verkiezingen. “Het argument dat 167 kaderleden niet stemden (530 – 363 = 167), houdt voor ons geen steek omdat het senior management (45) niet stemgerechtigd was, gezien behorende tot de categorie van ‘leidinggevenden’. In feite bracht slechts 25% van de stemgerechtigde kaderleden hun stem niet uit. Op basis van onze aansluitingscijfers kunnen wij stellen dat het ACV zeer representatief is voor het kaderpersoneel. Wij stellen ons integendeel vragen bij het standpunt van de directie dat 21

alleen het NCK representatief zou zijn ‘omdat alle kaderleden automatisch lid zijn’. Zijn kaderleden dan geestelijk niet bij machte om zelf te bepalen van welke organisatie ze lid willen zijn?”

Wat is Eandis? Eandis staat voor Elektriciteit, Aardgas, Netten en DIStributie, is actief in 239 gemeenten en zet hiervoor 3800 medewerkers in. De organisatie verkoopt geen energie maar voert de exploitatietaken uit om de distributienetbeheerders (Gaselwest, IMEA, Imewo, Intergem, Iveka, Iverlek en Sibelgas) toe te laten dat aardgas en elektriciteit in de best mogelijke omstandigheden bij u thuis komen. Deze ‘distributienetbeheerders’ zijn actief op een welbepaald grondgebied en bevoegd voor het midden- en laagspanningsnet voor elektriciteit en voor het midden- en lagedruknet voor aardgas. Ze zijn de aandeelhouders van Eandis en hebben een ‘gemengd’ karakter: 70% van de aandelen is van de gemeenten (overheid) en 30% is van Electrabel (privé).

Dit doet Eandis wel • • • • • • • • •

Werken aan aansluitingen Meterstanden opnemen Advies geven over Rationeel energiegebruik (REG) en REG-premies uitreiken Elektriciteit tot bij de klant brengen via het midden- en laagspanningsnet Aardgas tot bij de klant brengen via het midden- en lagedruknet Werken aan distributienetten Storingen en defecten op het net oplossen Straatverlichting onderhouden en herstellen Budgetmeters plaatsen en dienstverlening sociale leverancier verzekeren

Dit doet Eandis niet • Energie produceren. Dat is een taak voor de producenten • Energie verkopen. Dat is een taak voor de energieleveranciers • Een leverancierscontract afsluiten. Dat is de taak voor de energieleveranciers • Elektriciteit vervoeren over het hoogspanningsnet. Dat is een taak voor de transmissienetbeheerder Elia • Aardgas vervoeren over het hogedruknet. Dat is een taak voor de vervoersonderneming Fluxys • Werken aan de binneninstallatie voor elektriciteit en aardgas. Dat is een taak voor de installateur • Huishoudelijke toestellen herstellen. Dat is de taak voor de klantenservice van de fabrikant • De openbare verlichting op snelwegen en gewestwegen herstellen De EU besliste dat de monopolies in de bestaande gas- en stroomvoorziening moeten afgebouwd worden en dat vrije concurrentie tussen producenten, importeurs en leveranciers mogelijk moet zijn. Voor transport en distributie (distributienetbeheerders) mogen de monopolies wel blijven bestaan omdat niemand gebaat is met een wildgroei van spanningsmasten en pijpleidingen. In Vlaanderen kunnen de eindgebruikers sinds 2003 hun leverancier kiezen.

LBC-NVK KADER 135

Maar er is meer. Het voorstel neemt ook een loopje met een aantal rechtsregels van het sociaal overleg. Het op te richten Kadercomité Eandis wordt verzocht de voorstellen van de directie te aanvaarden … bij gewone meerderheid. “Dat kaderleden ook voorstellen kunnen doen wordt blijkbaar buiten beschouwing gelaten. Daarenboven kent de directie zich het exclusieve recht toe om de kaderleden op ‘uniforme’ wijze te informeren, o.a. over de werking van het Kadercomité. Ook dit is voor ons als syndicale afvaardiging deontologisch onaanvaardbaar. Wie verkiezingen wint, wil de uitdaging aangaan en niet aan de kant blijven staan. Na beraad en overleg met een kerngroep van kaderleden van Eandis hebben wij dan ook besloten om dit aanbod te verwerpen.” “We kunnen niet aanvaarden in een minderheidspositie geplaatst te worden op basis van betwistbare (reken)trucs en niet-democratische assumpties. De kaderleden van Eandis moeten weten dat we voet bij stuk houden en dat we niet over ons heen laten walsen. Sociaal overleg is voor ons een actief proces dat ruimte laat voor debat. De directie heeft dit maturiteitsniveau duidelijk nog niet bereikt en eist onderwerping en kritiekloze volgzaamheid van haar kaderpersoneel.”

Kaderovereenkomst Dat de directie gehaast is mag blijken uit de snelheid waarmee ze de eerste voorstellen lanceert. “De nieuwe ‘Jaarlijkse Kader Overeenkomst’ (JKO 20092010) verwijst voor de koopkrachtverhoging naar het interprofessioneel akkoord en voorziet indexatie en verhoging van de maaltijdcheques. Andere verbeteringen moeten gezocht worden in ‘optimalisaties’. De directie tracht, via het kaderpersoneel, de bedrijfsuitgaven te drukken en plant hiervoor, in het kader van cao nummer 90, de invoering van ‘resultaatgebonden verloning’. Ook het stelsel van de bestaande jubilarispremies wordt herdacht in combinatie met de groepsverzekering. Naar onze mening uitgesproken thema’s voor een volwassen debat, met de juiste partijen rond de tafel en waarvoor de nodige tijd moet worden uitgetrokken!” “Wij pleiten ervoor dat de JKO’s in de toekomst het karakter krijgen van échte cao’s. ‘Meer rechtszekerheid voor kaderleden Eandis’ was onze baseline tijdens de sociale verkiezingen. Het blijft onze leidraad tijdens de uitoefening van het mandaat dat ons door de kiezer werd toevertrouwd.”

Adressen NVK

LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5 2800 Mechelen tel. 015/28.85.64 - fax 03/220.88.14

LBC-NVK Brussel-Halle-Vilvoorde Annie Kerkhove Pletinckxstraat 19 1000 Brussel tel. 02/557.86.58 - fax 03/220.88.05

LBC-NVK Oostende Erik Buylaert Kan. Dr. L. Colensstraat 7 8400 Oostende tel. 059/55.25.49 - fax 03/220.88.15

LBC-NVK Brugge Erik Somers Oude Burg 17 8000 Brugge tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

LBC-NVK Oudenaarde-Aalst Marnix Sandrap Burgschelde 5 9700 Oudenaarde tel. 053/73.45.26 - fax 03/220.88.03

LBC-NVK Dendermonde/Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7 9100 Sint-Niklaas tel. 03/760.13.44 - fax 03/220.88.19

LBC-NVK Roeselare Piet Foulon H. Horriestraat 31 8800 Roeselare tel. 051/26.55.45 - fax 03/220.88.17

LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

LBC-NVK Turnhout Frans Geerts Korte Begijnenstraat 20 2300 Turnhout tel. 014/44.61.62 - fax 03/220.88.20

LBC-NVK Hasselt Herwig Janssens Mgr. Broekxplein 6 3500 Hasselt tel. 011/29.09.69 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Ieper Karel Hoorelbeke St. Jacobsstraat 34 8900 Ieper tel. 059/34.26.41 - fax 03/220.88.10 LBC-NVK Kortrijk Gino Dupont President Kennedypark 16D 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven John De Decker L. Vanderkelenstraat 32 3000 Leuven tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

Nationaal secretariaat Nationaal-Secretaris NVK Roger Vandenput Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.27 - fax 03/220.89.83 NVK-Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens, voorzitter Isabelle Ven, ondervoorzitter Dirk Decock, bureaulid Frank Spiessens, aanvullend secretaris Luc Bosmans, werkgroepwerking Thierry WargĂŠe, opvolging Bestuurlijke Raad Wilfried Eynatten, secretaris 23

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

BelgiĂŤ - Belgique PB - PP Antwerpen X

Harry S. Truman

It's a recession when your neighbor loses his job; It's a depression when you lose yours.

Gekaderd