TÉCNICAS DE BUSCAR Y ASEGURAR EL PUESTO DE TRABAJO ADECUADO
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Encontrar el trabajo adecuado significa encontrar un trabajo del que puedas derivar satisfacciones y que se adecúe a tu perfil, lo que es importante en tu futuro profesional y personal. Mostrar que el puesto de trabajo que solicitas está en consonancia con tus proyectos profesionales le asegura al empleador motivación y compromiso por tu parte. 2
Saber cuál es el trabajo adecuado a tu perfil requiere investigar un poco. Por suerte para los alumnos que dominen el inglés la tarea la facilita la página web de ‘Prospects’. Incluso si no piensas ir a trabajar a un país de habla inglesa 3 es una página que debes visitar.
Para encontrar el trabajo adecuado necesitas:
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Cuando se va a entrevistar con la persona que ofrece un trabajo, es conveniente entender lo que ellos buscan.
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AdemĂĄs de los conocimientos que te han proporcionado tus estudios, es necesario demostrar que posees ciertas destrezas y cualidades personales importantes. 4
Las habilidades que te permitirán acceder a un puesto de trabajo se pueden clasificar de acuerdo a tu forma de actuar individual e interpersonalmente: Actuación individual Actuación interpersonal
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Esto significa creer que te puedes desarrollar personalmente así como adquirir nuevas habilidades de acuerdo con las circunstancias. Al contrario de tener “ una creencia en uno mismo rígida” – que percibe, por ejemplo, la inteligencia como inalterable – la creencia flexible también te ayuda a enfrentarte al fracaso, a ver los errores como experiencias positivas de aprendizaje, en vez de evidencias de un fracaso. La fe en uno mismo, flexible, es pues una cualidad de primer orden.
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Dado que esta terminología y las teorías que la sustentan no son muy conocidas, es probable que los empleadores busquen estas cualidades, tales como: seguridad, compromiso, empuje constancia / capacidad para ceñirse a las tareas encomendadas, incluso en momentos de dificultad voluntad y confianza en la habilidad de aprender 7 capacidad de adaptarse a circunstancias cambiantes
Las habilidades interpersonales incluyen la capacidad de:
comunicarse en diferentes contextos, incluso en situaciones interculturales comunicarse con seguridad a diferentes niveles, internos y externos promover la cooperación y evitar y resolver problemas anticipar la reacción y opinión de otros influir y persuadir
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Para ayudarte en estas destrezas deberías seguir la unidad Interpersonal . La siguiente lista de lo que valora el empleador presenta las destrezas según las categorías de actuación descritas. 9
La lista de lo que valora el empleador : 1. Destrezas individuales
2. Destrezas Inter.personal de
trabajar
3. Cualidades Personales
Capacidad de aprender
Capacidad equipo
en
Capacidad de gestión
Destrezas interculturales
Capacidad de comprometerse
Capacidad de resolución de problemas •analítica •sistémica •creativa
Capacidad de problemas en equipo
Adaptabilidad, flexibilidad
Destrezas de escritura
Comunicación escrita
Seguridad, determinación
Expresión oral
Comunicación oral
Constancia
Habilidad numérica
Idiomas: En lengua española •Inglés •Otro idioma europeo
Inteligencia social y emocional
Conocimientos informáticos
Redes de relación
Tolerancia al estrés
Instinto comercial
Enfoque del cliente
Dotes de persuasión
resolver
Voluntad de aprender
empuje,
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A los empleadores siempre les interesa tu experiencia laboral. Lo importante es resaltar la que tengas, que demuestre que posees las cualidades y destrezas que ellos buscan (consultar la lista de lo que el empleador valora). 11
El banco de experiencias y currículo te permitirá identificar los elementos claves que irán en tu CV, impresos de solicitud y cartas de presentación. En cada apartado debes incluir las destrezas que has 12 desarrollado y las cualidades demostradas.
El banco de experiencias consiste en:
Estudios
Trabajo
Remunerado, no remunerado, voluntario
Actividades extracurriculares
Escuela, universidad, cursos, especialidad de la titulación, sub-especialidad
por ejemplo, actividades organizadas, representación estudiantil, etc.
Ocio
Pertenencia a clubes, hobbies, deportes 13
Diseño de Currículum Vitae
TIPOS DE CURRICULUMS VITAE
Existen cuatro tipos fundamentales de Curriculums Vitae. Es importante que los conozca, porque cada uno de ellos tiene sus ventajas. No hay uno mejor que otro, elija el que mejor se adapte a sus circunstancias. 14
1.- El Curriculum Vitae Cronológico
Presenta la información de lo más antiguo a lo más reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida. Pone de relieve la estabilidad y la evolución ascendente de su carrera.
Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la entrevista
personal.
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2.- El Curriculum Vitae cronológico inverso
Es el más utilizado. Presenta la información de lo más reciente a lo más antiguo. Tiene la ventaja de resaltar sus últimas experiencias, que son obviamente las que más interesan a las personas susceptibles de contratarte.
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3.- El Curriculum Vitae funcional
Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de su formación y experiencia en un ámbito determinado. Es un perfecto instrumento de marketing personal porque, al no seguir una progresión cronológica, permite destacar los puntos positivos y disimular los negativos (los eventuales periodos de paro, los frecuentes 17 cambios de trabajo, etc.)
4.- El Curriculum on line
Enviar un CV por correo electrónico es más cómodo, más barato y más rápido que por correo tradicional. Y también puede resultar muy atractivo para las empresas, siempre que se utilicen los formatos adecuados. Cuando prepares tu CV para mandarlo a una empresa, debes tener en cuenta ante todo que quien va a recibirlo y leerlo será una persona de carne y hueso, con muchísimos otros currículos que examinar. Así que utiliza la lógica e intenta poner las cosas fáciles al 18 profesional de los recursos humanos.
Lo más recomendable es insertar siempre el CV como documento adjunto en formato .doc. De esta manera, cabe la posibilidad de colocar imágenes y hacer uso de todos esos recursos gráficos que ofrecen los programas de tratamiento de textos. La extensión no tiene que superar las dos páginas. 19
El cuerpo del mensaje electrónico debe reservarse para una breve presentación de uno mismo. No hay que alargarse excesivamente: basta con unas pocas líneas, sencillas y claras, para explicar los objetivos personales y los datos más relevantes. También es buena idea incluir en esta parte las aspiraciones económicas.
En el asunto tienes que indicar que se trata de un CV y no de cualquier otro mensaje: Si contestas a una oferta, introduce la referencia. Si has enviado tu candidatura espontáneamente, escribe la palabra "currículum" o alguna otra fórmula similar. Parece un detalle sin importancia, pero el responsable de la selección lo 20 agradecerá.
Las reglas de oro para la elaboración y presentación de un curriculum vitae: Lo que sí debes hacer:
La regla de oro de cualquier CV es orden y claridad: organiza bien los datos e intenta mejorar al máximo la presentación.
Introduce una buena foto tuya digitalizada en el CV: es un recurso muy sugerente y aporta información útil. Pero intenta que la imagen ocupe la menor cantidad de bytes posible para que el e-mail tarde poco en descargarse: basta con una única foto, pequeña y de resolución media. Un impresionante CV con muchísimas fotografías puede bloquear un ordenador durante un buen rato, lo que molesta bastante a cualquier profesional. Incluye un link a tu Web personal, si la tienes
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Formatos de curriculums vitae: Ejemplo de Curriculum Vitae Cronológico Curriculum Vitae DATOS PERSONALES Nombre y Apellidos : Fecha de nacimiento : Lugar de nacimiento : D.N.I. número : Dirección : Teléfono FORMACIÓN ACADÉMICA 1995-1999.- Licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Alicante. 1999-2000.- Master en Administración y Dirección de Empresas M.B.A., por ICADE. 22
OTROS CURSOS Y SEMINARIOS 1998.- Alternativas Empresariales (35 horas). Universidad de Alicante. 1999.- Gestión y Creación de Empresas (150 horas). Centro de Creación de Empresas de la Comunidad Valenciana. 2000.- Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas (12 horas). Centro de Estudios Europeos de Madrid. EXPERIENCIA PROFESIONAL 1998-1999.- 6 meses de prácticas en el Dept. de Contabilidad de HASTON, S.L., realizando tareas administrativas y contables. 1999-2000.- Contrato de seis meses en la Empresa SATIN, S.A., realizando tareas contables IDIOMAS INGLÉS: Nivel Alto. Título de la Escuela Oficial de Idiomas. FRANCÉS: Nivel Medio. Cursando Tercer Curso de la Escuela Oficial de Idiomas. INFORMÁTICA Conocimientos medios-altos a nivel usuario: Windows 2000, Microsoft Word, Excel, Access, Contaplus e Internet. OTROS DATOS DE INTERÉS Carnet de Conducir B-1 Servicio Militar Cumplido 23 Disponibilidad para viajar.
Ejemplo de Curriculum Vitae Cronológico Inverso Curriculum Vitae
DATOS PERSONALES Nombre y apellidos: Lugar y fecha de nacimiento: Estado civil: Domicilio: Teléfono: e-mail:
FORMACIÓN ACADÉMICA: 2.001.- Máster en Asesoría Jurídica. Instituto de Empresa, Madrid. 1.999.- Letrado Asesor de Empresa. ICADE, Madrid. 1.998.- Licenciado en Derecho. Universidad Complutense de Madrid.
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Ejemplo de Curriculum Vitae Funcional Curriculum Vitae
DATOS PERSONALES Nombre y apellidos: Fecha y lugar de nacimiento: Dirección completa: Teléfonos de contacto: e-mail: OBJETIVO PROFESIONAL Conseguir un puesto de responsabilidad en el Gabinete de Comunicaciones de una entidad sin ánimo de lucro para contribuir a la promoción y difusión de las actividades de la organización y lograr una mayor participación ciudadana en los mismos. 25
LOGROS PROFESIONALES Formé parte del equipo encargado del diseño y puesta en marcha, para la Fundación Ayuda al Tercer Mundo, de campañas de prensa, a nivel nacional, destinadas a recaudar fondos para el apadrinamiento de menores en situación precaria en Iberoamérica. publicados en los principales periódicos españoles de difusión nacional. EXPERIENCIA PROFESIONAL 2001-2002.- Fundación Ayuda al Tercer Mundo, Madrid. Colaborador en el Gabinete de Prensa 2000-2001.- Agencia EFE, Quito (Ecuador). Becario en prácticas del Programa Ibercomet, promovido por la Agencia Española de Cooperación Internacional y la Fundación Universidad-Empresa FORMACIÓN ACADÉMICA 1995-2000.- Licenciado en Ciencias de la Información. Especialidad Periodismo. Universidad Complutense de Madrid. IDIOMAS Inglés Bilingüe INFORMÁTICA Manejo avanzado de Office Internet., nivel usuario
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Elementos de el Curriculum Vitae Título: "Curriculum Vitae" de (su nombre y apellidos), o solamente "Curriculum Vitae". Datos personales: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico, etc. Formación académica (oficial): principales estudios que ha realizado, indicando fechas, centro, y lugar donde han sido impartidos. Formación complementaria: estudios realizados complementarios que mejoran su formación, indicando las fechas, la duración, el centro y el lugar donde fueron realizados. Experiencia profesional: experiencia laboral relacionada con el puesto al que se opta y que pueda ser de interés para la empresa que desea contratarle. No olvide señalar las fechas, la empresa dónde trabajó, las funciones y tareas llevadas a cabo y, sobre todo, los logros conseguidos.
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Idiomas: mencione los idiomas que conoce y su nivel. Si obtuvo algún título reconocido, como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés, indíquelo. Informática: Señale aquellos conocimientos informáticos que posea: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, Internet, etc. Otros Datos de Interés: En este último apartado señale todos los datos adicionales (únicamente los que esten relacionados con el puesto ofrecido) que puedan ser de interés para la empresa: Carnet de Conducir, disponibilidad a viajar, aficiones afines a la 28 oferta de empelo, etc.
Currículo profesional El tercer apartado de un currículo es el dedicado a la EXPERIENCIA PROFESIONAL. Éste es el apartado más importante para persona que debe hacer la selección; por consiguiente, se debe citar todos los tipos de experiencias o conocimientos de tipo práctico que se poseen en función del trabajo o de la beca que se está solicitando. Es necesario describir todos los trabajos que se han realizado, aunque, aparentemente, sean poco importantes y se hayan llevado a cabo sin contrato. 29
•Experiencia profesional: Se debe incluir aquí las actividades estrictamente laborales. •Otras experiencias profesionales: Se puede hacer constar los trabajos que se hayan efectuado sin contrato. Por ejemplo, si se ha sido becario de colaboración en la Universidad, si se ha participado en un convenio de cooperación educativa universidadempresa, si se ha sido coordinador de un grupo de trabajo, si se ha formado parte de una asociación en la que se ha llevado a cabo la 30 planificación de algunos actos, etc.
Actividades profesionales no estrictamente laborales:
c1) Actividad docente: Si se ha impartido cursos, seminarios, conferencias, etc. c2) Proyectos de investigación en que se ha participado. En caso de haber sido investigador principal hay que destacarlo. En cualquier caso, se debe indicar el título del proyecto, la duración, el nombre del investigador principal, el tipo de vinculación al proyecto y la cuantía y el organismo que lo ha financiado. 31
c3) Publicaciones: Hay que distinguir entre las obras de creación personal (por ejemplo, trabajos de investigación publicados, libros originales, etc.) de otras publicaciones como, por ejemplo, traducciones, revisiones o compilaciones de obras de otros autores. En todos los casos se debe indicar el título, el año de edición, la editorial y la ciudad en que está establecida, la extensión de la publicación, el número de ediciones y, en el 32 caso de los artículos, la revista en que ha sido publicado
c4) Organismos a los que se ha pertenecido: entidades acadĂŠmicas o profesionales, indicando la antigĂźedad en las mismas, las responsabilidades ejercidas en ellas, etc. c5) Distinciones y premios obtenidos. 33
Plan de actitudes y percepción del trabajo
ACTITUD Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea. Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros 34 aspectos de la vida.
Es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se 35 enfrenta.
Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo. El término "actitud" ha sido definido como "reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o concreto denotado". Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos bio sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas. Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. 36 Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.
Las actitudes raras veces son de asunto individual; Generalmente son tomadas de grupos a los que debemos nuestra mayor simpatía. Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones 37 (componente conductual)
Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece a diversos motivos. Por ejemplo, una persona puede cambiar de grupo social y asimilar las actitudes de éste. Lo que en mayor grado puede cambiar una actitud es la información que se tiene acerca del objeto. Otros parecen inferir que "actitud" y "opinión" son términos prácticamente sinónimos, pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente que lo que una persona dice no siempre está de acuerdo con lo que hace. 38
Diferencias entre actitud, satisfacción laboral, moral organizacional
Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un modo más que de otro, en relación con factores específicos relacionados con el puesto.
La "satisfacción en el trabajo" es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general.
La "moral organizacional" puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la 39 conveniencia de esas finalidades.
La "moral" es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta, progresos observables hacia la meta; y,
participación individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la meta.
Hay autores e investigadores que han medido las relaciones en los grupos de trabajo y, a veces, las han denominado satisfacción en el 40 trabajo, otras veces moral y en otras ocasiones simplemente actitudes.
TIPOS DE ACTITUDES
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Los tipos de actitudes que se consideran o son aquellos que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes: 41
Satisfacción en el trabajo Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo.
De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes muy positivas y benéficas.
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Involucramiento con el trabajo Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el 43 trabajo que realizan.
Compromiso organizacional Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor 44 específica.
EFECTOS DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS
Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias. Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fabrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas relacionadas a el. 45
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos.
Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo y a
los patrones. El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. El resultado es un circuito: 46 desempeño - satisfacción - esfuerzo
MEDICION DE LAS ACTITUDES
•El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". •Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. 47
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta. Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía de 48 importancia relativa que nosotros le damos.
•Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en 49 los primeros años de nuestra vida.
•Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. •Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. • Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. •Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento 50 deseable.
•Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro. •Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados. •La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del empleado. •El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción en el 51 trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.
Existen dos métodos para la medición de este concepto:
Escala global única.- Preguntar a los empleados "considerando todo, ¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente satisfecho" y "altamente insatisfecho". Calificación de la suma.- este identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una escala. La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren. 52
FORMAS DE MEJORAR LAS OPINIONES Y LAS ACTITUDES
La mayoría de las actitudes que nos interesan pueden clasificarse como emocionalmente desfavorables, y son, quizá, las más difíciles de cambiar. Ahora veremos por que los prejuicios son principalmente actitudes desfavorables y rígidas. Para nuestro propósito parece conveniente subrayar el problema de mejorar las actitudes mejor que el de manipularlas. Nuestra discusión sobre la mejora de las actitudes tratara de establecer a las personas menos hipócritas en sus opiniones concernientes a una zona determinada de prejuicios. 53 Cualquier aumento en tolerancia ayudará a la prevención de errores.
Cambiar los hechos para mejorar las opiniones:
Aquí se trata de desarrollar actitudes favorables por el método de cambiar ciertos aspectos de los hechos que han de ser interpretados. Por otro lado se puede decir que son numerosos los ejemplos de este método en 54 situaciones practicas.
Ejemplo:
En una ocasión se utilizo una campana como señal para las pausas de descanso; fue una causa de perturbación, por que los empleados, muchos de los cuales acababan de salir de la escuela, en donde se utilizaba la campana para entrar a clases, en la cual la consideraban como reglamentación. Esto llevo al cambio de la campana a implementar otro sistema que redujo esta desfavorable opinión. 55
Influir sobre la experiencia de los miembros del grupo:
Puesto que las actitudes están influidas por la experiencia de pertenecer a un grupo, cualquier cosa que una compañía pueda hacer para que sus empleados se consideren una parte vital de ella deberá encaminarse a conseguir unas mejores actitudes hacia la compañía. 56
Algunas de las posibilidades son: Planes de adquisiciones de acciones o participación en los beneficios, adecuadamente administrados. Interés por el bienestar de los empleados, patentizando por habitaciones de descanso limpias, auxilio medico, interés por la satisfacción en el trabajo. Establecimiento de reglamentos y beneficios similares aplicados a todos los empleados El supervisor inmediato debe hacer lo posible para que sus empleados se consideren miembros del grupo.
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Saber escuchar:
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Escuchar las diversas ideas y sentimientos que pueden llegar a tener los empleados. El hecho de que los empleados se sintiesen libres de expresar sus sentimientos conduce a esclarecer los problemas existentes, esto conlleva a un cambio en los 58 sentimientos y en las actitudes asociadas con los sentimientos.
Utilizar las habilidades de discusión:
El empleo del método de la discusión esta estrechamente asociado con el saber escuchar. Las discusiones conducidas adecuadamente, crean la oportunidad para los miembros de un grupo de poner de manifiesto sus sentimientos. La discusión de grupo une a las personas y puede formar un equipo de una serie 59 de personas desligadas.
Percepción en el trabajo
La valoración subjetiva global de las condiciones de trabajo fue estimada mediante un conjunto de catorce variables, referidas a aspectos organizativos de la empresa, psicosociales, ergonómicos, de entorno físico, exposición a contaminantes y riesgo de accidentes. La pregunta base fue: "¿En qué medida le molestan los siguientes aspectos?". De forma global, el aspecto definido como más molesto por la muestra encuestada fue "la inestabilidad del empleo" pues el 12,3% de los trabajadores perciben este aspecto como "bastante molesto" o "muy molesto". 60
Le siguen en frecuencia las quejas debidas a la "temperatura y humedad", "el horario de trabajo", "la postura" y "la monotonía". Al analizar estas opiniones en cada una de las nueve ramas de actividad, se obtuvieron valoraciones promedio muy dispares. En resumen, la mayoría de las ramas de actividad presentan ciertas características respecto a estos atributos negativos que las hacen diferentes en comparación con las restantes. Dos ramas de actividad, otras industrias manufactureras y comercio/hostelería, no destacaron en promedio en ningún aspecto al ser comparadas con las restantes 61 ramas.
SISTEMAS DE CREENCIAS RELACIONADOS CON EL TRABAJO
Cuando las personas hacemos valoraciones sobre el trabajo, efectuamos afirmaciones desde la perspectiva del individuo y de la sociedad. Tales posturas son independientes y no alternativas, puesto que podemos estar de acuerdo con la consideración del trabajo como derecho y también como un deber. La creencia del trabajo como una obligación del individuo respecto a la sociedad, supone que el trabajo debe valorarse con independencia de su naturaleza, pues es un medio a través del cual se contribuye al buen funcionamiento de la sociedad y se 62 debe velar por la seguridad futura a través del ahorro.
La percepción de si mismo y los demás en el trabajo
La percepción es el primer proceso cognoscitivo, a través del cual los sujetos captan información del entorno. La captación de esta información usa la que está implícita en las energías que llegan a los sistemas sensoriales y que permiten al individuo animal (incluyendo al hombre) formar una representación de la realidad en su entorno. La luz, por ejemplo codifica la información sobre la distribución de la materiaenergía en el espacio-tiempo, permitiendo una representación de los objetos en el espacio, su movimiento y la emisión de energía luminosa. 63
La olfación y el gusto informan de la naturaleza química de los objetos, pudiendo estos ser otras plantas y animales de interés como potenciales presas (alimento), depredadores o parejas. El olfato capta las partículas que se desprenden y disuelven en el aire, captando información a distancia, mientras que el gusto requiere que las sustancias entren a la boca, se disuelvan en la saliva y entren en contacto con la lengua. 64
A su vez, el sonido codifica la actividad mecánica en el entorno a través de las vibraciones de las moléculas de aire que transmiten las que acontecen en las superficies de los objetos al moverse, chocar, rozar, quebrarse, etc. En este caso son muy útiles las vibraciones generadas en los sistemas de vocalización de los organismos, que transmiten señales de un organismo de la misma especie a otro, útiles para la supervivencia y la actividad colectiva de las especies sociales. 65 El caso extremo es el lenguaje en el hombre.
El llamado sentido del tacto es un sistema complejo de captación de información del contacto con los objetos por parte de la piel, pero es más complejo de lo que se suponía, por lo que Gibson propuso denominarle sistema háptico, ya que involucra las tradicionales sensaciones de presión, temperatura y dolor, frío, calor, todo esto mediante diversos corpúsculos, pero además las sensaciones de las articulaciones de los huesos, los tendones y los músculos, que proporciona información acerca de la naturaleza mecánica, ubicación y forma de los objetos con los que se entra en contacto. El sistema Háptico trabaja en estrecha coordinación con la Kinestesia, que permite 66 captar el movimiento de las diversas partes del cuerpo por separado.
•El proceso de la percepción, tal como propuso Hermann von Helmholtz, es de carácter inferencial y constructivo, generando una representación interna de lo que sucede en el exterior al modo de hipótesis. •Para ello se usa la información que llega a los receptores y se va analizando paulatinamente e información que viene de la memoria tanto empírica como genética y que ayuda a la interpretación y a la formación de la representación. •Mediante la percepción, la información recopilada por todos los sentidos se procesa, y se forma la idea de un sólo objeto. •Es posible sentir distintas cualidades de un mismo objeto, y mediante la percepción, unirlas, determinar de qué objeto provienen, y determinar a su vez que es un único 67 objeto.