Zapopan, Jal. A 6 de diciembre del 2014
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Índice
La capacitación
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Historia de la capacitación
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Ley Federal del trabajo
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La obligación de capacitar y adiestrar
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El lugar de capacitación y adiestramiento
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La creación de comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento
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La contratación colectiva y la capacitación y adiestramiento
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La certificación de los cursos de capacitación y adiestramiento
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La capacitación y el adiestramiento en la legislación mexicana, un modelo que nace con rasgos de originalidad.
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Los pasos del proceso de capacitación
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Primer paso: técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación
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Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
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Tercer paso: Definición de objetivos
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Cuarto paso: Elaboración del programa
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Quinto paso: Ejecución
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Sexto paso: Evaluación de resultados
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Reseña
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Conclusión
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La capacitación Es un proceso mediante el cual la organización les proporciona a sus empleados un entrenamiento donde ellos pueden aprender a desarrollar mejor sus habilidades y aptitudes, así como formarse nuevos conocimientos relacionados con su área de trabajo, los cuales le favorecerán para su mejor desempeño en el puesto que ocupa y desde luego beneficiará a la empresa. Trasladando esta capacitación a las instituciones educativas, tenemos como resultado un proceso que permite al profesorado renovar los conocimientos más actuales de su disciplina o área académica, y proporciona herramientas didácticas para su ejercicio docente en el aula, en el marco de los Planes y Programas de Estudio, de acuerdo con los objetivos de formación académica de los estudiantes de educación básica.
Historia de la capacitación en México Algunos antecedentes histórico-jurídicos nos hablan del interés que existía por la capacitación en el México antiguo; por ejemplo, en la época prehispánica se advierte una marcada preocupación, de parte de las autoridades, por la educación y preparación de tipo doméstico artesanal y militar de los jóvenes: Tepochcalli y el Calmécac son una muestra. En la legislación colonial encontramos ordenamientos como las “Ordenanzas de Minería” (1783), que nos hablan de la educación y enseñanza a la juventud destinada a las minas y en donde se trata a la educación como el desarrollo o perfeccionamiento de las facultades intelectuales del joven, mediante preceptos ejercicios y ejemplos; y la enseñanza, como el formal a un individuo apto y hábil para el trabajo. En 1873, se fundó el Gran Circulo de Obreros en México, con el objetivo de propagar entre la clase obrera, a finales del siglo XIX principios del siglo XX, se dan lugar a movimientos que dan lugar a la creación de un disperso “derecho al trabajo” que propugna por un sistema más justo en las relaciones obrero-patronales. Así los sistemas jurídicos enfocaron su doctrina al logro de una mayor justicia y equilibrio entre los factores de la producción. Las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por la consolidación de enfoques provenientes de teorías administrativas, psicológicas y pedagógicas, originadas en los países desarrollados y trasladadas de un contexto a otro. Es importante destacar, por otra parte, que en ese traspaso los rasgos de la escolarización habrían sesgado progresivamente el campo de la capacitación así como en diversos momentos el sesgo de la eficiencia influyó en la manera de entender la escuela. Desde la perspectiva del impacto de otras disciplinas en el campo de la capacitación laboral predominarían las teorías de la administración, que encuadrarían las perspectivas pedagógicas y psicológicas con sus propios enfoques en el que hace a la comprensión de la empresa como institución y en el análisis del trabajo que tiene lugar en ella.
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La capacitación y adiestramiento en México. II. LA CAPACITACIÒN Y ADIESTRAMIENTO EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Son varios los artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que se refieren a la capacitación y adiestramiento. El articulo 3o. Consagra el interés social de promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. El artículo 25, fracción VII, señala que los trabajadores deben ser capacitados y adiestrados en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en las empresas, conforme a lo dispuesto por la LFT. El artículo 159 habla de la cobertura escalafonaria. Se modifican las reglas concernientes a los contratos colectivos para incluir la formación profesional y se incluye en la LFT el servicio nacional de empleo, Capacitación y Adiestramiento. Consagrado en el capítulo III bis (artículo 153) lo referente a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. La LFT, en su artículo 153, inciso A a X, regula la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. Entendiendo por capacitación a la formación , preparación en el ámbito de enseñanzaaprendizaje de los trabajadores, y por adiestramiento a la enseñanza de habilidades y destrezas para el mejor desempeño de su trabajo. La LFT señala que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria de Trabajo y Previsión Social. (STyPS).
1.– La obligación de capacitar y adiestrar Es obligatorio para el patrón capacitar y adiestrar a sus trabajadores, teniendo como objetivo, principalmente (artículo 153): I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología. II. Preparar al trabajo para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. III. Prevenir riesgos de trabajo. IV. Incrementar la productividad. V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
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Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la STyPS los planes y programas de capacitación y adiestramiento, o cuando presentados dichos planes y programas no los lleve a la práctica, será sancionado sin prejuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.
2. El lugar de la capacitación y adiestramiento La capacitación y el adiestramiento se deben impartir dentro del centro de trabajo y dentro del horario que corresponda a la jornada. Esto puede variar siempre y cuando el patrón y trabajador se ponga de acuerdo y manifiesten su conformidad. La capacitación y el adiestramiento son supervisadas por la STyPS. Como Secretaría, tiene la obligación de registrar todos los planes y programas que se van a aplicar a los trabajadores. La aplicación y el adiestramiento se debe realizar ya sea por personal de la empresa o bien por instructores especializados (escuela, institución u organismo) que deben encontrarse debidamente registrados ante la STyPS. Los patrones pueden convenir con los trabajadores en que la capacitación o el adiestramiento se proporcionen dentro de la misma empresa, fuera de ella, por conducto de personal propio, por instructores o instituciones especializadas, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la STyPS. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deben estar autorizadas y registradas por la STyPS. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores pueden formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o abarcar a una rama industrial o actividad determinada. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento. II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos. III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
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3. La creación de comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilan la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento, de los trabajadores, así como las medidas tendentes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. Es responsabilidad de las autoridades laborales cuidar que las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. La STyPS puede convocar a patrones, sindicatos y trabajadores a que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para construir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaría. Estos comités tendrán facultades para: I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas. II. Colaborar en la elaboración del catálogo nacional de ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes. III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para yen el trabajo, en relación con las ramas industriales o actividades correspondientes. IV. Formular recomendaciones especificas de planes y programas de capacitación y adiestramiento. V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que se trate. VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales para tal efecto.
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4. La contratación colectiva y la capacitación y adiestramiento En los contratos colectivos deben incluir cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores. Además podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en las empresas, contando, en su caso, la cláusula de admisión.
En las empresas en donde no exista un contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de a STyPS, dentro de los primero sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán, informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento. El registro de las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación se otorga a la persona o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: 1) 2) 3)
Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores están preparados profesionalmente en al rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos. Acreditar satisfactoriamente, a juicios de la STyPV, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento. No estar ligados con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso.
Los planes y programas de capacitación y adiestramiento deben cumplir los siguientes requisitos: I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años. II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa. III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa. IV. Señalar el procedimiento de selección a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría. V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría de Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras. VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que se publique en el Diario Oficial de la Federación. Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas. El registro concedido puede ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de la LFT. En el procedimiento de revocación, el afectado puede ofrecer pruebas y alegrar lo que a su derecho convengan.
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5. La certificación de los cursos de capacitación y adiestramiento Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento tiene el derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificar por la comisión mista de capacitación y adiestramiento de las empresas, se deben hacer del conocimiento de la STyPS, por conducto del correspondiente comité nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir la capacitación por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, debe acreditar documentación dicha capacidad o presentar y aprobar la suficiencia que señale la STyPS. En este último caso, se debe extender a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el trabajador puede acreditar haber llevado y aprobado un curso de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la STyPS Para su registro y control, las listas de las constancias que hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se tratan surtirán efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en la que se hayan proporcionado la capacitación o adiestramiento. Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la comisión mixta de capacitación y adiestramiento respectiva, acreditará para cuál de ellas es apto. Los certificados, diplomados, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes se hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, deben ser inscritos en los registros cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el catálogo nacional de ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.
6. La capacitación y el adiestramiento en la legislación mexicana, un modelo que nace con rasgos de originalidad. Las reformas de la LFT de 1978 le dieron rasgos de originalidad a la capacitación y al adiestramiento, ya que se incluyó a la formación profesional dentro del sistema normativo laboral, enfoque que permitió: A) B)
Una nueva dimensión al derecho a la formación, no contradictoria ni excluyente de su conceptuación como una de las formas en que se actualiza el derecho a la educación. Su inmersión en el mundo del trabajo, dentro de un sistema de normas de protección del trabajo y del trabajador.
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C) La posibilidad de una regulación de origen profesional, la cual posee una mayor flexibilidad y versatilidad que las legales, y que son frutos de la negociación entre las organizaciones y grupos representativos de intereses contrapuestos. D) El desarrollo de un modelo participativo a través de la creación de instancias a nivel de la empresa, nacional y estatal, encargadas de la capacitación y el adiestramiento.
E) Unión de los servicios de empleo y la capacitación.
Los pasos del proceso de capacitación Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. Pasos para elaborar un programa de capacitación: Primer paso: detección de necesidades Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación Tercer paso: definición de objetivos Cuarto paso: elaboración del programa Quinto paso: ejecución Sexto paso: evaluación de resultados Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas par a este fin elimina las pér didas de tiempo. El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados. El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto). El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica. El sexto paso es evaluar los resultados del pr ogr ama. Esto debe hacer se antes, dur ante y después de ejecutarlo.
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Primer paso: Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más impor tante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes: Encuesta, que consiste en r ecoger la infor mación aplicando un cuestionar io pr eviamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito. Entrevista, que consiste en r ecabar la infor mación a tr avés de un diálogo entr e el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados. Observación, que consiste en obser var la conducta en el tr abajo par a compar ar la con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Simulación, consiste en hacer panor amas simulados r eales, par a saber como actuar en situaciones que se puedan presentar en la empres. Cuestionario, que es una for ma impr esa que contiene una lista de pr eguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descr ipción y per fil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. Evaluación de desempeño, que consiste en compar ar el desempeño de una per sona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
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Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación Una vez detectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto per mite deter minar cuáles son las más ur gentes o más impor tantes. La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente: Las que tiene una persona. Las que tiene un grupo. Las que tiene un nivel. Las de un puesto. Las que requieren atención inmediata. Las que requieren solución a futuro. Las que exigen instrucción sobre la marcha. Las que precisan instrucción fuera del trabajo. Las que la empresa puede resolver por sí misma. Las que requieren contratar a capacitadores externos. Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia. Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.
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Tercer paso: Definición de objetivos
El tercer paso en un proceso de capacitación es establecer los objetivos que se pretende lograr con el pr ogr ama de capacitación. Este es el momento de fijar que tipo de comportamientos y características se quier en inculcar en los par ticipantes después de que el programa haya sido impartido. Lo que se quiere también es establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan. Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa. Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación de una manera específica y medible. Los objetivo sirven como guía para que se cumpla con el propósito, no se trata únicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado concreto que esté lo más relacionado posible con el trabajo.
Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero. Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra en la siguiente lista. 1.- Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación. 2.- Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes. 3.- Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes. 4.- Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema. 5.- Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.
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Cuarto paso: Elaboración del programa Para elaborar un programa de capacitación se tienen que responder las preguntas: ¿Qué? (Contenido).
¿Cómo? (Técnicas y ayudas). ¿Cuándo? (Fechas y horarios). ¿A quién? (Destinatarios). ¿Quién? (Instructor). ¿Cuánto? (Presupuesto).
Es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.
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Quinto paso: Ejecución Luego de diseñar y elaborar el programa de capacitación debemos llevar a la práctica la ejecución es decir, ha llegado el momento en el que el instructor, utilizando cierta metodología y apoyándose en auxiliares didácticos, imparte los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo. En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos: Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos. Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán. Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera. Motivar e involucrar a los participantes. Establecer una buena comunicación con los participantes. Entender y mantener el control del grupo. Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.
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Sexto paso: Evaluación de resultados Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar una evaluación que per mitir á medir los r esultados del programa de capacitación. La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:
La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes. El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado. La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron. Los resultados específicos posteriores al curso. La evaluación puede hacerse en tres etapas: a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo. b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos. Por otra parte, también debe evaluarse el curso de capacitación en los siguientes aspectos: actuación del instructor, instalaciones, técnicas y auxiliares didácticos, duración del curso, contenido, servicio de cafetería, el lugar en el que se impartió, etc. Esta retroalimentación servirá para la elaboración de nuevos programas. Recuerda que lo más importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.
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Reseña
La capacitación es un proceso dirigido esencialmente a mejorar la calidad de los recursos humanos en las organizaciones, por lo que debe valerse y echar mano de todos aquellos elementos y recursos que sean necesarios para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes. La nueva cultura laboral busca impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios, de manera continua. La capacitación contribuye a mejorar el nivel de vida de los individuos, al mismo tiempo que permite elevar el nivel de calidad de una organización, provocando de este modo beneficios para ambos. La capacitación posee la cualidad de modificar positivamente las actitudes de los individuos, permitiendo que las organizaciones puedan así insertarse exitosamente en el marco de la globalización en marcha. La capacitación no sólo incrementa conocimientos, desarrolla habilidades y es capaz de modificar actitudes, sino que permite también que los individuos se integren y comprometan en mayor grado con la organización y sus fines. El trabajador mexicano posee valores, creencias, ideas y costumbres muy particulares, las cuales son producto de una cultura histórica exclusiva de México. El proceso actual de capacitación aplicado en las organizaciones mexicanas no se adapta plenamente a éstas, debido a que fue desarrollado para una realidad distinta a la del México contemporáneo.
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Conclusión Sin duda, la capacitación de los recursos humanos de una organización es capaz de contribuir a mejorar sus niveles de productividad. Hay que recordar, sin embargo, que la productividad no sólo se refiere al aumento en el número de unidades producidas, sino que atañe a todas y a cada una de las actividades de la organización, dirigidas tanto a sus clientes como a sí misma. La capacitación es también capaz de modificar actitudes negativas en los individuos, lo cual disminuirá en buena parte los conflictos que surgen entre ellos y, por tanto, se logrará un mejor ambiente organizacional, además de una gran disposición para el trabajo. Es preciso tener una clara conciencia de lo que la capacitación significa para las organizaciones, en múltiples aspectos. Ya no se puede seguir con la idea de que ésta significa sólo desperdicio de tiempo y de recursos, o bien, que es únicamente un trámite legal, al que se le debe dar cumplimiento. Por último, habría que decir que la propuesta de capacitación que aquí se ha presentado no pretende exhibir una normatividad que las organizaciones deban seguir fielmente para atender las necesidades de capacitación a sus recursos humanos. La intención, más bien, es que cada una de ellas la adapte a sus características y necesidades particulares, lo que deberá entenderse tanto en lo que concierne a los objetivos y delineamientos técnicoadministrativos particulares de la empresa, como a las definiciones humanas y laborales específicas y concretas de su personal.
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Capacitaci贸n
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