Salarios y Remuneracion Salarial Liliana Suárez C.I. 17.196.119 El salario es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
La palabra salario proviene de la palabra sal, su origen se remonta en Roma porque para los romanos la sal era un producto comercial de suma importancia, la utilizaban como conservante y como antiséptico para desinfectar heridas, también tenía importancia religiosa y social, la usaban como símbolo y rito para estrechar las relaciones sociales: comer sal en comunidad. Arrojar sal por encima del hombro derecho significaba conjurar una maldición. La vía por la cual era transportada la sal se llamaba vía salaría y los soldados que cuidaban de la seguridad de esta ruta de recibían parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que se llamaba Salarium Argentum, de ahí la palabra salario. En un sentido amplio salario es la retribución del factor productivo trabajo, incluyendo toda los ingresos provenientes del empleo o del autoempleo, los honorarios profesionales, las cantidades entregadas por las empresas a los fondos de jubilación, etc. En un sentido más restringido salario es la remuneración del personal empleado en las empresas, incluyendo todos los pagos que éstas realizan a su personal.
En el lenguaje corriente, y a veces en ciertos informes económicos, los salarios son exclusivamente las remuneraciones del personal obrero, en tanto que el pago a los empleados se denomina sueldo. Esta distinción, sin embargo, tiende poco a poco a caer en desuso: la diferencia entre empleados y obreros es cada vez menos nítida en los procesos productivos modernos, donde el empleo de la fuerza física se va reduciendo constantemente y donde la preparación requerida por el personal obrero es cada vez mayor. El salario se paga usualmente en dinero, pero puede incluir una parte más o menos considerable de pagos en especie. Hay empresas que ofrecen, como parte de la remuneración, el derecho a usar ciertas instalaciones, vivienda, mercancías que pueden ser adquiridas al costo y, en general, otros bienes y servicios que se transfieren a su personal.
El salario que recibe un trabajador consta usualmente de dos partes: por un lado está el salario básico, o tipo de salario, que especifica la cantidad a pagar por hora, día, semana, quincena o mes. Por otro lado están los beneficios adicionales: bonificaciones, premios, bonos, primas, aguinaldos, pagos a la seguridad social, etc. Para distinguir al salario básico del salario total, suele llamarse a éste último salario integral. De acuerdo con la Ley venezolana, se define al salario como: “La remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”. Para efectos de qué bases tomar para realizar la declaración anual del Impuesto sobre la renta, establece lo siguiente:
“Se consideran como enriquecimientos netos los sueldos,
salarios,
emolumentos,
dietas,
pensiones,
obvenciones
y demás
remuneraciones similares, distintas de los viáticos, obtenidos por la prestación de servicios personales bajo relación de dependencia. También se consideran como enriquecimientos netos los intereses provenientes de préstamos y otros créditos concedidos por las instituciones financieras constituidas en el exterior y no domiciliadas en el país, así como las participaciones gravables con impuestos proporcionales conforme a los términos de esta Ley”.
El salario integral, es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; comisiones, primas, bonificaciones, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno. Además, se utiliza para el cálculo de la antigüedad (prestaciones).
El salario normal, que es el que percibe el trabajador por su jornada laboral de forma regular y permanente (salario base), quedando excluidos de este salario normal; bonos, utilidades, servicios de comedores, uniformes, becas, útiles escolares, reintegro de gastos médicos o farmacéuticos. Este se utiliza para el cálculo de vacaciones, bono vacacional o utilidades.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Motivación con base en incentivos salariales ¿realmente funciona? Que las personas se encuentren motivadas, se apasionen por sus trabajos y se enfoquen en lograr los objetivos organizacionales, son retos que enfrentan las empresas. La relación pago-rendimiento parece ser una fuente para conseguir trabajadores altamente motivados Es difícil definir cuál o cuáles son los elementos claves a la hora de buscar la máxima motivación del talento humano en una empresa. Algunos piensan que el dinero lo puede todo, otros creen que es mejor hacer énfasis en la cultura y los valores organizacionales, ¿cuál funciona mejor? Cada organización defiende su sistema. Son muchas las empresas que basan parte de sus sistemas de compensación en el incentivo salarial como vía para alcanzar mayor rendimiento y eficiencia por parte de los empleados, estas firmas, además de los salarios y prestaciones sociales "básicos", agregan componentes variables a la remuneración, estos últimos son atados a los resultados en cierta área específica o al desempeño general de la organización. Las "recompensas" en dinero parecen ser un factor que realmente genera incrementos de productividad, un estudio de The Economist Intelligence Unit (EIU),"Motivating and Rewarding Managers", acerca de las formas en que las empresas motivan y compensan a sus directivos muestra resultados en esta dirección. Las organizaciones líderes que buscan crecer a través de la innovación y de prácticas gerenciales de punta ponen mucha atención a la motivación de su talento humano y de la forma en que se le puede compensar por el trabajo
desarrollado, convirtiéndose esta área en un factor clave para generar altos desempeños. Dichas empresas están enfocando sus esfuerzos hacia la satisfacción de su personal más que a cuestiones de tipo estratégico o de otra índole, es por esto que desarrollan modelos de compensación que impulsen a los empleados a dar un mayor rendimiento. El hecho de adoptar un sistema de pago variable atado al desempeño no es cuestión de si resulta útil o no, más bien es cuestión de cuándo resulta precisa su implementación. Pero más allá de saber si es bueno o no, atar las compensaciones al desempeño de la firma es cuestión de cultura. Resulta claro que este sistema de compensación es benéfico para la empresa porque es causa de mayores niveles de eficiencia y rendimiento, lo que no resulta muy claro es si las personas que trabajan en la empresa están dispuestas a renunciar a los sistemas tradicionales de pago por acogerse a un modelo de compensación variable en el que si no se obtienen resultados no se gana. Además, nace un cuestionamiento a los sistemas de incentivos en dinero ¿se está creando un clima de motivación o se está dando lugar a la creación de mercenarios que lo harían todo por dinero? Aquí el cuestionamiento es más bien moral y el mismo estudio de EIU muestra que utilizar dinero como único motivador no es una solución 100% confiable al problema de la motivación del talento humano. La recompensa no motiva a los individuos a trabajar mejor, actúa simplemente como en causadora de la conducta de la gente, es una cuestión de condicionamiento, en cierta medida muy parecida a la que realiza un cirquero con sus animales en la cual si el animal realiza su acto correctamente tendrá como recompensa una buena comida. El dinero solo motiva a los individuos que ya están motivados.
Otro elemento de discusión se centra en qué tan mesurable puede ser la compensación variable, qué tanto poder de mejora en el rendimiento se le puede atribuir a este sistema cuando, por lo general, su implementación es acompañada por una serie de cambios en las políticas y estrategias de la empresa. Por ejemplo, una de las premisas de la Gerencia Basada en Valor (GVB) consiste en atar la compensación al desempeño, pero junto a esta medida se encuentran una serie de planteamientos nuevos que al ser introducidos podrían sesgar cualquier medición que se quisiera realizar en cuanto a la relación desempeño - sistema de compensación. Un elemento a favor de este tipo de compensación es la reducción significativa en los costos laborales en que incurren las empresas, muy probablemente todos las firmas y los esquemas laborales de las naciones giren hacia esta forma de pago, de otra manera el pago de pensiones futuras será traumático, además, este ahorro puede invertirse en actividades que generen mayores rendimientos, tanto para la firma como para el empleado. En fin, la recompensa salarial, ya sea en forma de bonos, primas, acciones, automóviles, estudios, etc., por alcanzar objetivos puntuales o generales, debe ir acompañada de otros estímulos tales como mayor participación en la toma de
decisiones, mayor autonomía, información más abierta, etc., de modo que le permitan al individuo alcanzar altos niveles de satisfacción y se sientan parte integral de la compañía y sus resultados.