COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL LA AUTORIDAD DEL DISEÑO GRÁFICO NÚMERO 1
2020 TENDENCIA
DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN
EXCLUSIVA DE IMPRESIONES
REVISTA DIGITAL
comportamiento organizacional
VICTORY BELONGS TO THE WISE! Nov. 2020 | 6 PM to 8 PM Wymore Hall B
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TABLA DE CONTENIDO 01
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
03
MOTIVACIÓN
07
TOMA DE DECISIONES
09
MODELOS
16
ESTRÉS LABORAL
17
ROTACIÓN DE PERSONAL
20
LIDERAZGO
21
22
23
24
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL AUSENTISMO LABORAL CULTURA ORGANIZACIONAL
TENDENCIAS
ESTILOS DE APRENDIZAJE
25
CLIMA ORGANIZACIONAL 26
CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
27
CAMBIO ORGANIZACIONAL 28
TRABAJO EN EQUIPO
29
COACHING 30 31
CONCLUSIÓN BIBLIOGRAFÍA
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Introducción En la siguiente revista se abordará de manera general el tema de comportamiento organizacional, entendiendo por organización como el sistemas mediante el cual se busca el alcance de objetivos y metas, gracias al uso adecuado de los recursos humanos de que dispone, por ende, resulta fundamental el estudio del comportamiento de los individuos y como estos causan efectos dentro de la organización. Por consiguiente se expondrán sus componentes mas importantes tales como la motivación dentro de las empresas, resaltando las teorías mas relevantes, así mismo se abordara la toma de decisiones, sus modelos y herramientas que facilitan esta práctica, también se mencionara el estrés laboral y sus implicaciones ya que hoy en día es muy común en el ámbitos de las organizaciones. Al igual temas como cambio y rotación de personal, cultura, coaching, clima organizacional, ausentismo laboral y los distintos estilos de aprendizaje que pueden utilizar los miembros, mediante el trabajo en equipo y el uso del liderazgo, por otra parte, se explica el ausentismo laboral junto con conflicto y negociación, ya que ambos interfieren con el equilibrio de la empresa generando altos costos si no se dan de forma controlada.
DICIEMBRE DE 2016
PERFIL
¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL? ¿Qué Es un área de estudio que indaga sobre el efecto que tienen los individuos, grupos, estructura sobre el comportamiento al interior de las organizaciones, con el objetivo de emplear dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las mismas.
estudia?
Estudia tres variables de la conducta
individuo
Grupo
Estructura
Se puede decir entonces que el CO se ocupa de analizar todo lo que hacen los individuos en una organización y de cómo afecta su conducta el rendimiento de ésta. REVISTA IMPRESIONES | 1
NOVIEMBRE DE 2020
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"Disciplinas que intervienen en el campo del CO"
DISCIPLINAS PSICOLOGÍA Se entiende por comportamiento organizacional como una ciencia del comportamiento aplicada que está integrada por las contribuciones de varias disciplinas asociadas también al estudio del comportamiento dentro de las cuales se destacan las siguientes:
Es la ciencia que mide, explica y trata de modificar la conducta de los seres humanos y otros animales. Las principales aportaciones desde este campo las han aportado los teóricos del aprendizaje, teóricos de la personalidad, psicólogos clínicos, y, sobre todo, psicólogos industriales y organizacionales.
CONTRIBUCION Aprendizaje, Motivación, Personalidad, Emociones, Percepción, Capacitación, Eficacia del liderazgo, Satisfacción en el trabajo, Toma de decisiones individual, Evaluación del desempeño, Medición de actitudes, Selección de personal, Estrés en el trabajo
PSICOLOGIA SOCIAL Se enfoca en la influencia de las personas entre sí. Los psicólogos sociales han hecho importantes aportaciones para medir, entender y cambiar las actitudes; patrones de comunicación y construcción de la confianza.
CONTRIBUCION Cambio del comportamiento, Cambio de actitud, Comunicación, Procesos de grupo, Toma de decisiones en grupo, Comunicación, Poder, Conflicto, Comportamiento intergrupal
SOCIOLOGIA Estudia a los individuos asociados a su ambiente social o cultura. Ha contribuido a la indagació de la cultura organizacional, teoría y estructura de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflicto.
CONTRIBUCION Comportamiento intergrupal, Teoría formal de la organización, Tecnología organizacional, Cambio organizacional, Cultura organizacional
ANTROPOLOGIA Es el estudio de las sociedades, y tiene por objeto aprender sobre los seres humanos y sus actividades.
REVISTA IMPRESIONES | 2
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TENDENCIAS
MOTIVACIÓN LABORAL ¿Qué es la motivación?
Es definida como los procesos que influyen en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que ejerce un sujeto para lograr un objetivo, en este caso los objetivos hacen referencias específicamente a los organizacionales.
LOS TRES ELEMENTOS CLAVES SON:
INTENSIDAD
1
2
3
DIRECCIÓN
PERSISTENCIA.
La intensidad hace referencia a la energía empleada por la persona en el intento, no obstante esta energía requiere de una dirección que la guie hacia el beneficio de la organización, es decir, el esfuerzo debe estar canalizado hacia una meta por consiguiente es necesario la persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo.
REVISTA IMPRESIONES |3
DICIEMBRE DE 2016
PERFIL
TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow, fue su creador, basándose en la hipótesis de que en el interior de cada persona ser existe una jerarquía de cinco necesidades, estas son:
1
2
3
Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
4
Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
5
Estima. La cual incluye factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser, dentro de esta categoría se encuentra el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.
A medida que cada necesidad se va resolviendo la siguiente se vuelve más dominante. Por otra parte Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes mayores y menores, situando a las fisiológicas y de seguridad en el orden inferior, y las sociales, de estima y autorrealización en el orden superior. REVISTA IMPRESIONES | 4
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES también conocida como teoría de motivación e higiene fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzberg, Con
el
relación trabajo
fundamento de
un
es
de
individuo
que
la
con
el
fundamental
para
determinar el éxito o el fracaso del mismo.
Herzberg
Para Herzberg, la motivación para trabajar va
a estar condicionada por
dos factores:
a) Factores higiénicos:
se refieren a las
Si los factores motivacionales son estables, se
condiciones que rodean a la persona en
va a generar un aumento en la satisfacción;
su
trabajo;
comprenden
las
condiciones
físicas y ambientales del empleo, salario,
por
el
contrario
si
son
precarios,
la
van
a
reducir.
beneficios sociales, tipo de supervisión, las relaciones con los demás y
seguridad en
el trabajo.
b) Factores motivacionales:
se refieren
al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones producen
un
duradera
y
relacionadas efecto un
de
con
éste;
satisfacción
aumento
de
la
De acuerdo con Herzberg, dentro
de estos
factores se encuentran, las oportunidades de ascender,
la
posibilidad
productividad muy superior a los niveles
personal,
el
normales.
responsabilidad y el logro.
de
desarrollo
reconocimiento,
la
REVISTA IMPRESIONES |5
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND fue desarrollada por David McClelland y sus asociados, enfocándose principalmente en son
logro,
poder
y
afiliación,
tres necesidades que definiendolas
de
la
siguiente manera:
Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por conseguir un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo. Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos. Necesidad
de
afiliación
(nAfi):
Deseo
de
David McClelland
tener
relaciones interpersonales amistosas y cercanas
De
las
teorías
mencionadas
de
la
motivación
anteriormente,
McClelland es la que cuenta con
la
de
el mayor
apoyo de las investigaciones. No obstante en la práctica tiene menos efecto que las otras porque el autor creo un obstáculo al conceptualizar
las
necesidades
como
inconscientes, lo que impide su medición ya que muchas personas pueden tenerla pero lo desconocen.
EXPEDICIÓN | PÁGINA 2 REVISTA IMPRESIONES |6
NOVIEMBRE 2020
Vol. 1
TOMA DE DECISIONES
PODER - AUTORIDAD
TOMA DE DECISIONES
La
toma
elección
de
decisiones
de
disponibles,
una con
el
consiste
alternativa propósito
en
entre
de
a
la las
los
de
resolver un problema actual o potencial. La toma de decisiones en una organización invade
cuatro
funciones
administrativas
que
planeación, organización, dirección y control. son:
Se pueden encontrar estas
son
las
2 tipos de decisiones
programadas
o
estructuradas
dentro de una organización, y
las
no
programadas
o
no
estructuradas.
DECISIONES NO PROGRAMADAS
DECISIONES PROGRAMADAS
son decisiones que se toman en problemas o Son aquellas que se toman frecuentemente, por lo tanto se convierten en repetitivas y se vuelve una costumbre tomarlas. Debido a que el
tipo
de
presentan método Se
que
continuamente
bien
toman
problemas
estructurado de
procedimientos
acuerdo o
reglas,
ya
resuelve se
para con
tiene
se un
resolverlos. políticas,
escritas
o
no
situaciones
que
se
presentan
de
forma
esporádica, o aquellas que necesitan de un plan
específico
de
solución.
Por
ejemplo
algunas empresas han tenido que cambiar el tipo
de
producto
contingencia textil
dejo de
del
que covid
ofrecían 19,
una
debido
a
empresa
la de
confeccionar ropa para hacer
tapabocas.
escritas, que facilitan la toma de decisiones.
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MODELOS P A R A
L A
TOMA DE DECISIONES
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NOVIEMBRE DEL 2020
VOL. 1
MODELOS se expondran los mas relevantes
MODELO DE KEPNER Y TREGOE Esta herramienta contribuye
a ampliar
y aumentar las habilidades de un pensamiento
reflexivo y crítico, basándose en una forma sistemática de organizar y establecer la información por un orden prioritario.
Esta metodología analiza cuatro instancias que son: El análisis de decisiones:
El análisis de la situación:
1
Es
el
proceso
clarificar
y
complejas
en
analiza
que
permite
descomponer eventos
cual
es
la
evaluar,
3
mas pertinente
situaciones
controlables; realidad
de
en este se puede elegir la opción
toma
Se
de
decisiones.
propósito,
la
valoran
organización, si se encuentra en posición
los
riesgos. que
para la
Clarifica
evalúa
necesario
de ventaja o desventaja frente al entorno.
y confiable
el
alternativas, Para
se
esto
es
identifique
claramente la situación y las causas que llevaron a ella.
2
análisis de problemas: Este
proceso
4
permite
identificar
las
relaciones causa - efecto de una situación y
entender
para
las
resolver
problema,
correlaciones
un
problema.
identifica
necesarias Describe
posibles
el
causas,
evalúan las posibles causas y confirma la causa verdadera.
El análisis potenciales: Se
de
identifican
potenciales,
así
problemas
los como
problemas las
posibles
causas, se toma acción preventiva y se elabora un plan de contingencia. Además suceder,
analiza y
evitar
lo las
que
podría
consecuencias
negativas a futuro.
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MODELO VROOM Y YETTON Reconocido
también
como
el
modelo
participación del líder y la conducta conducta
del líder debe adecuarse
de
en la
la
participación
del
líder,
vincula
la
toma de decisiones argumentando que la
para mostrar
la estructura de la tarea, sea esta de
carácter rutinario o no rutinario.
Las preguntas que deben utilizar los administradores para conocer el estado de una situación según Blank, 1990 son: ¿Habría alguna diferencia por el curso de acción adoptado?
Si fuera aceptada la decisión,
¿Existe algún requisito de calidad, de modo que una decisión pueda ser mejor que otras? ¿Poseo la información suficiente para tomar una decisión de calidad? ¿Está el problema estructurado? ¿La
aceptación de la decisión de los empleados es importante para una implementación
eficaz de la decisión? Si me tocara tomar la decisión,
¿sería razonablemente cierto que la decisión sería aceptada
por mi personal?
¿Comparten
mis
empleados
los
objetivos
organizacionales
que
se
van
a
obtener
en
la
solución de este problema?
¿Hay
probabilidades
de
que
surjan
conflictos
en
cuenta
entre
los
empleados
por
las
soluciones
preferidas?
Teniendo
interrogantes
Vroom
y
las
respuestas
Yetton,
aseguraban
ayudarían a que el administrador hiciera de la situación, de tal forma que podría
escoger
el
estilo
de
de
estos
que
estos
un diagnostico
al culminar esta fase toma
de
decisiones
apropiado.
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VOLUMEN 7, PRIMER CUATRIMESTRE
LOS CINCO ESTILOS O ALTERNATIVAS DE LIDERAZGO INFORMACIÓN IMPORTANTE
Los cinco estilos o alternativas de liderazgo que complementan el modelo de participación del líder de Vroom y Yetton son: Autocrático 1: Se toma la decisión resolviendo por sí solo
el
problema, o en base a los hechos con que se cuente
Autocrático 2:
Se
toma
la
decisión
en
base
a
la
sobre
el
información recaudada de los subordinados.
Consultivo 1.:
Se
comparte
la
información
problema con los subordinados importantes, se escuchan las sugerencias, pero la decisión final es solo suya.
Consultivo 2: Usted toma una decisión en base a las ideas y sugerencias, que surgen al socializar subordinados, finalmente
en
puede
una o
no
relación evidenciar
el problema con los
grupal; la
esta
decisión
influencia
de
los
subordinados.
Grupo 1:
Se comparte el problema con los subordinados en
una relación grupal, con el propósito de
ayudarlos a tomar
una decisión donde coincidan las opiniones de la mayoría, donde la opinión del líder no va a pesar más sobre las otras (Amorós, 2007).
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MODELO DE MINTZBERG, RAISINGHANI Y THEORET Este modelo trata de postular
las
diferentes fases por las que debe atravesar para
un proceso de decisión
seleccionar
finalmente
la
alternativa más pertinente.
MINTZBERG
Para esto,
proponen tres fases las cuales son, identificación, desarrollo y
por último selección.
Identificación en la toma de decisiones: Implica dos aspectos asociados
con el reconocimiento de la
decisión, es decir,
la identificación de
los
las
problemas,
crisis
y
las
oportunidades y el otro aspecto el del
EI juicio:
Es la elección que una persona
hace en su mente, por lo tanto es personal.
La negociación:
La
selección se lleva a
cabo tras una serie de propuestas hechas por un grupo de personas que expresan sus juicios
e
intereses,
seleccionando
la
que
más se aproxime al beneficio de las partes.
diagnostico
del
problema
pretende
comprender
donde lo
se
más
ampliamente posible los síntomas del problema y las causas del mismo.
Desarrollo.
En esta etapa se postulan
EI análisis: Esta forma de evaluación
las diversas opciones de solución para
está a cargo de los tecnócratas,
resolver el problema concreto.
seguido por una elección administrativa
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HERRAMIENTAS
PARA LA TOMA DE DECISIONES EXISTEN DIVERSAS HERRAMIENTAS que pueden ser empleadas para facilitar la toma de decisiones a
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Lluvia de ideas Consiste en la generación de ideas en torno a un tema o problema y se emplean
grupos
de
personas,
cuales comienzan a expresar que
se
les
venga
a
las
todo lo
la
mente
alrededor del tema.
Características: La crítica como evento aislado. La generación de ideas libremente La cantidad deseada. el aporte
de las ideas de los participantes
contribuye a que las ideas mejoren
Los Árboles De Decisión Los autores lo definen como un construir que toma como la entrada un objeto o la situación descrita por un juego de propiedades, y salidas de si/no respuesta.
Generalmente está compuesto por: La clasificación ocurre por el empleo repetitivo de Booleano sí/no Los atributos pueden ser valores Cada pregunta, o el nodo paternal, tiene dos nodos de hija que pueden o ser nodos parentales Predicciones de salida
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TECNICA NOMINAL DE GRUPO Es
una
técnica
donde
lo
esencial
es
generar
ideas con los participantes, estas se forman en primera instancia de forma escrita.
organización.
•
La
actuación
Debe contener en su estructura los principios básicos propuestos por Lazzati (1996):
de
un
facilitador
y
anotador,
el
cual
tiene
como
1
función identificar por consenso la idea global del grupo
2
• Pasos ordenados secuencialmente.
3
• Procedimientos específicos para ejecutar esos pasos.
• Reglas de juego respecto de determinadas situaciones que 4
5
se pueden presentar.
• Logística.
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ESTRÉS LABORAL
REVISTA DIGITAL
En términos de Durán, M. (2010) se entiende por Estrés Laboral un desequilibrio percibido entre las demandas
laborales
y
la
capacidad
de
control,
aspiraciones de la persona y la realidad de sus condiciones
de
trabajo
que
provocan
una
reacción individual congruente con la percepción del estresor laboral.
Bresó (2008) citado por Durán, M. (2010) afirma que se pueden indicar tres factores intervinientes 1. Recursos personales: refiere a las características del trabajador
2. Recursos laborales: son las características del trabajo que reducen las demandas y sus costos asociados
3.
Demandas
laborales:
las
características
del
trabajo
que
requieren
un
esfuerzo físico y/o psicológico (mental y emocional) y por tanto tiene costes Se pretende desarrollar habilidades y estrategias tanto individualmente como en la organización, para manejar y controlar de una manera más sana las situaciones de estrés negativo ya que este
perjudica el desempeño de los
empleados al deteriorar el clima organizacional.
Las principales reglamentaciones legales, Código sustantivo del trabajo y el Decreto 2566 de 2009
REVISTA IMPRESIONES |16
Rotaciรณn de Personal (Chiavenato, (Chiavenato, I. I. 2001) 2001)
El tรฉrmino rotaciรณn de recursos humanos se emplea para definir la fluctuaciรณn del personal entre una organizaciรณn y su ambiente. Los retiros de personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema. Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotaciรณn de personal o turnover. cuando el volumen de retiros por decisiรณn de los empleados aumenta notablemente, se dice que la rotaciรณn escapa del control de la organizaciรณn. Si en niveles vegetativos la rotaciรณn es provocada por la organizaciรณn para hacer para mejorar el potencial humano existente, entonces la rotaciรณn se halla bajo el control de la organizaciรณn
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Tipos De Rotación 1. Rotación interna: es aquella en la que los empleados no dejan la empresa sino que cambian de puesto pero dentro de la misma
2. Rotación externa : se refiere a la entrada y salida de personas de la organización. Este tipo se da en casos como; la muerte del empleado, jubilación, incapacidad permanente, despido, mala selección, etc. (Chiavenato 2007)
se puede dar: Transferencia: cambio estable a otro puesto manteniendo el mismo sueldo Ascensos: cambio de puesto de un trabajador, lo que generaría un aumento de salario. Promociones: se le da una bonificación al empleado sin cambiarlo de puesto Descenso: se cambia un puesto de trabajo por otro de menor categoría incluyendo una disminución en el salario
La rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios
a. Los costos primarios se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. B .Los costos secundarios se relacionan de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador. C Los costos terciarios se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación.
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o g z a r e Lid QUE ES EL
NOVIEMBRE 2020 | DE 17:00 A 19:00 REVISTA DIGITAL REVISTA IMPRESIONES |19
NOVIEMBRE 2020
Vol. 1 Número 21
¿QUE ES LIDERAZGO?
Ser
líder
es
capacidad alguien
una
de
lograr
cuya
intuiciones
que
de
y
que
otros
voluntad,
dirigen
persecución
persona
la
sigan,
es
sentimientos
controlan
una
lo
tiene
causa
a
otros
común.
en
e la
Tiene
carisma, presencia, empatía, que se conoce a sí mismo, sus debilidades, sus fortalezas y sabe comunicar.
LÍDER EN LA ORGANIZACIÓN
En la organización podemos encontrar que hay personas que tienen
empatía,
que
logran
adhesión
basadas
y
a
partir
del
poder que les da la organización, que pasan a convertirse en líderes o guías, así como hay otras que no tienen esa empatía y no logran adhesión y tienen problemas. (Maristany, 2006)
PODEMOS DECIR QUE EL LÍDER:
Es una persona que cree en algo y que lo cree con una fe Profunda Toma
riesgos
y
tiene
una
estrategia
para
llevar
adelante
su
causa,
explicitada o implícita No está dependiente de sus seguidores, pero se preocupa por saber qué ocurre Es astuto Conoce al enemigo-se preocupa por organizar
REVISTA IMPRESIONES |20
COMUNICACION ORGANIZACIONAL PLANIFICADOR DE MEDIOS La
comunicación
organizacional
se
define
como
el
flujo
de
información dentro del marco de la organización, lo que implica intercambio
de
información
y
transmisión
de
mensajes
con
sentido entre dos o más miembros de la empresa. (Stephen, 1999).
Este concepto incluye tres aspectos básicos: a)
La comunicación organizacional se da en un sistema complejo y abierto que
se ve influenciado e influye en el medio ambiente.
b)
Implica
la
transferencia
y
comprensión
de
mensajes,
su
flujo,
propósito,
dirección y el medio empleado para enviarlos.
c)
Involucra personas, con sus diferentes habilidades,
puestos, objetivos, actitudes, sentimientos y relaciones interpersonales.
NIVELES DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
A NIVEL PERSONAL :
COMUNICACIÓN A NIVEL GRUPAL:
la comunicación puede darse entre dos
Cuando
personas o entre un grupo de personas
procedente
que
(empresas,
participan
en
el
intercambio
de
se
intercambia de
áreas
información
grupos o
distintos
departamentos)
se
información de manera individual y sin
habla
tener
por su jerarquía (gerentes o directores) o
la
representación
empresa, área
formal
de
una
o departamento
de
comunicación
por sus habilidades
a
nivel
grupal.
de comunicación.
DIRECCIONES DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES Se realiza en dirección descendente, ascendente y lateral.
La comunicación descendente:
implica un
flujo de información que parte de
los altos mandos-
La comunicación ascendente:
surge en los empleados y es dirigida hacia sus
superiores en la jerarquía organizacional.
La comunicación lateral u horizontal: jerárquico de un mismo grupo.
se da entre personas del mismo nivel
REVISTA IMPRESIONES |21
AUSENTISMO LABORAL
Para Samaniego (1998),citado por Boada, J; Vallejo, R; Agulló, E; Mañas,M (2005) el ausentismo laboral hace referencia al incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debería acudir al mismo. Steers y Rhodes (1984), definieron ocho categorías que podrían causar Cabe aclarar que aún este fenómeno: estando físicamente en el lugar de trabajo, este (1) Actitudes de trabajo fenómeno se puede generarse denominándose (2) Factores económicos y de así, absentismo presencial, mercado lo cual ocasiona una disminución del (3) Factores organizacionales rendimiento. (4)Factores del medio laboral (5) Satisfacción laboral (6) Factores personales (7) Factores externos tales como temperatura, horas de sol, etc. (8) Cambio organizacional.
REVISTA IMPRESIONES |22
CULTURA ORGANIZACIONAL
(Stephen. R, Judge. T, 2009).
¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL? se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Este sistema de significado compartido siete características principales que, al
es, en un examen más
reunirse, capturan la esencia de la
cercano, un conjunto de
cultura de una organización.
características claves que la organización valora.
Innovación y aceptación del riesgo Atención al detalle Orientación a los resultados Orientación a la gente Orientación a los equipos Agresividad Estabilidad ¿CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS?
La cultura se transmite a los empleados a través de las siguientes formas : Los rituales : Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores claves de la organización La historia: Contempla el proceso de fundación de la organización, la razón por la cual se establecieron, su razón de ser como organización. Símbolos materiales: La distribución de las oficinas corporativas, tipos de automóviles que se da a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de aviones de la empresa, son ejemplos de símbolos materiales. Lenguaje: Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan el lenguaje como forma de identificación de los miembros de una cultura o subcultura.
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ESTILOS DE APRENDIZAJE ¿
(Robbins, S, and Judge, T, 2009). Qué es el aprendizaje? cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurracomo resultado de la experiencia. Existen
tres teorías fundamentales para tratar de cómo aprendemos. Éstas
el condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social. son,
Condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estímulo que por lo general no produciría dicha respuesta. es pasivo, algo pasa y reaccionamos de una manera específica, es provocado como respuesta a un evento identificable dado.
Condicionamiento operante: Esta teoría propone que el comportamiento se da en función de sus consecuencias, es decir, las personas repiten estas
conductas en base a las consecuencias que
generaron,
acuerdo
a
lo
probabilidad
si
los
resultados
esperado de
que
por la
el
son
positivos
sujeto,
de
entonces
conducta
se
la
repite
aumentará.
Aprendizaje social: Plantea que las personas pueden aprender observando las conductas ejecutadas por las otras personas y sus consecuencias,
esto
quiere
decir,
que
las
personas
además de aprender por experiencia directa también lo pueden hacer mediante la observación de modelos.
Todas
estas
para
poder
teorías
identificar
implementando empresa
para
son
los
adaptadas qué
tipo
trabajadores
obtener
una
mejor
o
al
ámbito de
aprendizaje
pueda
eficacia
organizacional,
y
están
implementar así
aumentar
la el
desempeño, haciendo uso de las estrategias que estos brindan. REVISTA IMPRESIONES |24
CLIMA ORGANIZACIONAL Chiavenato define el clima organizacional de esta manera: El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando frustra esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y a su vez, éste último influye en el primero.
se puede asumir que una organización que permite que sus empleados se mantengan satisfechos al cubrir sus necesidades básicas, podrá obtener un mejor desempeño de esa persona en sus actividades normales dentro de la misma, lo cual incide positivamente sobre el clima organizacional, mientras que si falla al no cubrir dichas necesidades se reflejará en aspectos negativos afectando la organización y su ambiente laboral. (Chiavenato, 2011).
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran las personas.
Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de toma de decisiones
Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores
REVISTA IMPRESIONES |25
C ONFLI C TO Y NEGO C IA C ION En los sistemas de relaciones laborales dominados por las fuerzas del mercado, el conflicto entre empleados y empleadores y sus organizaciones va a acarrear de manera inevitable desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los conflictos se pueden evitar y resolver mediante acciones basadas en el consenso entre empleadores y empleados, o bien, mediante la intervención de terceros por medio de procesos de conciliación y negociación.(Chiavenato, 2011).
LOS TIPOS Y LAS CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales pueden ser de poca o gran importancia, individuales o colectivos, limitarse a un lugar de trabajo o extenderse a lo largo de varias empresas. Las causas de dichos conflictos son muchas y diversas y van desde una simple queja de un empleado sobre derechos de pago, una queja de un grupo de empleados respecto de condiciones laborales peligrosas o insalubres, hasta el paro de todos los empleados de un sitio de trabajo objetando que se les impide crear un sindicato para promover sus intereses.
Un conflicto individual tiene lugar entre un empleado y su empleador. Un conflicto colectivo tiene lugar entre un número de empleados que actúan en conjunto contra su empleador. Un conflicto sobre derechos es aquel referido a derechos existentes fijados por ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual. NEGOCIACIÓN DE CONFLICTO Los empleados y los empleadores pueden trabajar junto para resolver sus diferencias y llegar a un acuerdo mutuo sin que los desacuerdos se conviertan en conflictos formales. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo. Los conflictos se pueden prevenir y resolver gracias al accionar de las partes mismas, sin REVISTA IMPRESIONES |26 intervención de terceros.
¿Qué es el cambio organizacional? Una empresa está expuesta a cambios que, en ocasiones, pueden derivar en crisis. Estas modificaciones es lo que se conoce como cambio organizacional, un momento que muchas empresas entienden como una oportunidad porque les permite acometer cambios que les permitan mejorar sus resultados. (Stephen & Judge, 2009). Los cambios organizacionales también pueden servir para que las empresas potencien su producción modificando pequeños aspectos que tengan como objetivo el crecimiento empresarial a través de diferentes fases: la conciencia del cambio, la adopción de medidas, su implementación y, finalmente, su institucionalización. (Stephen & Judge, 2009).
Características del cambio organizacional -Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una empresa. -Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas las áreas. -Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones también se aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción de la organización. -Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, quienes pueden resistirse al cambio.
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n e o j traba o equip El trabajo en equipo es sin duda uno de los elementos más importantes en toda organización empresarial. Cuando las personas que conforman una organización están comprometidas y trabajan de manera articulada en el logro de objetivos comunes, efectivamente van a obtener resultados positivos. (Wilkinson, 2001)
IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO -Trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes Triunfos. -Se identifica cuáles son las fortalezas y debilidades de cada empleado -lograr generar un buen ambiente y buenas relaciones entre los miembros
¿POR QUÉ TRABAJAR EN EQUIPO? El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente.
CONSECUENCIAS DE UN MAL TRABAJO EN EQUIPO -No existe un clima gradable de trabajo -Se planifica incorrectamente -Existe negatividad y egoísmo en el grupo -Los objetivos a cumplir no están claros C
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COACHING El coaching es una disciplina que sirve para promover la formación de líderes con mayor empatía y capacidad para conducir equipos de alto desempeño. Este tipo de liderazgo sirve para generar grupos más eficientes que logran cumplir con sus tareas. (Stephen & Judge, 2009).
¿QUÉ APORTA EL COACHING A LA ORGANIZACIÓN? La capacidad reflexiva, las competencias relacionales y de comunicación son características claves a desarrollar en la empresa actual, y en este contexto el Coaching hace su aporte permitiendo a las organizaciones actuales contar con profesionales comprometidos con la misión y el objetivo de las mismas; capaces de pensar por sí mismos y con autonomía suficiente para tomar decisiones y dar respuesta a las necesidades de cada momento, con un estilo de liderazgo basado en las personas, sus relaciones, motivaciones,inquietudeesnecesidades.
Beneficios del Coaching en la organización: • Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. • Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. • Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. • Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. REVISTA IMPRESIONES |29
Conclusión En base a lo trabajado anteriormente, se puede concluir que el comportamiento organizacional hace referencia a todos las conductas realizadas por las personas en el marco de una organización o empresa, sabemos de antemano que éstas están integradas por una diversidad de empleados con características particulares y distintas los unos con los otros, por lo cual la temática se convierte en un componente muy importante para el entendimiento de muchos acontecimientos que suelen ocurrir al interior de las organizaciones, como también constituye un elemento fundamental a la hora de implementar estrategias para aumentar la productividad y eficacia de los trabajadores. Es importante que todo sistema pueda identificar cuál es el comportamiento que están adoptando sus empleados, no solo para poder regularlos, cambiarlos, sino también para estimularlos en caso de que estos estén contribuyendo con la eficacia de la empresa. Es por esta razón que se hace necesario su estudio para poder entender el complejo mundo que se encuentra al interior de cada organización.
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BIBLIOGRAFIA Boada, J; Vallejo, R; Agulló, E; Mañas,M (2005). El absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales. Psicothema, 17 (2), 212-218. ISSN: 0214-9915. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=727/72717205 Chiavenato, I. (2001). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (Quinta ed., Vol. 3). McGraw-Hill Education. Durán, M. (2010). Bienestar psicológico: el estrés y la calidad de vida en el contexto laboral. Revista nacional de administración, 1(1), 71-84. Robbins, S, and Judge, T, (2009). Comportamiento organizacional. Editorial by Pearson Educación de México, S.A. de C.V. , ISBN: 978-607-442-098-2 González, C; Zapata, A & Vargas, G. (2009). CAPITULO 3: LA TOMA DE DECISIONES ORGANIZACIONALES 3.1 LA TOMA DE DECISIONES EN LA ADMINISTRACIÓN DE ORGANIZACIONES Borrador Capitulo 3 Toma de decisiones. Recuperado de: https://www.researchgate.net/publication/263594198_CAPITULO_3_LA_TOMA_D E_DECISIONES_ORGANIZACIONALES_31_LA_TOMA_DE_DECISIONES_EN_LA_AD MINISTRACION_DE_ORGANIZACIONESBorrador_Capitulo_3_Toma_de_decisiones Gutiérrez, A (s.f) Toma de decisiones. Recuperado de: https://www.coursehero.com/file/41721779/Tema-1pdf/ Maristany, J. (2006). Liderazgo, que. Para que. Como. El futuro, Administración de recursos humanos. México. Editorial by Pearson. Stephen, R. (1999). Comportamiento organizacional, México, Prentice Hall Stephen. R, Judge. T, (2009). Comportamiento Organizacional. Decimotercera edición: PEARSON EDUCACIÓN, México, ISBN: 978-607-442-098-2
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Camilo Gomez Montoya
Yessica Perez Saumeth
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