Context Consulting Magazin by Gabi Lorenz

INHALTSVERZEICHNIS

GESUNDE Veränderungen Lernen

Veränderungsprozesse genießen S. 6 – 9 Lernen Lernen S. 10 – 11 BASF – ein Projekt zur beruflichen Qualifizierung in der Produktion S. 12 – 15 Arbeitssicherheit durch bewusstes Handeln S. 16 – 19 Gesunde Kleinunternehmen und Mittelstand S. 20 – 21

Neue Lernform für gesunde Mitarbeiter Neue und innovative Lernplattform – www.in-beziehung.de S. 22 – 27 Was treibt mich wirklich an? Wie kann ich die Motivation im Team verstehen? – Reiss Profile S. 28 – 31

Wissenswertes

Mit Spaß überzeugen Sie beim Präsentieren S. 32 – 33 Was die Finanzindustrie und Banken den Unternehmen und Anlegern gerne verschweigen S. 34 –35 Unterschätzte Haftungsrisiken für Arbeitgeber in der betrieblichen Altersvorsorge S. 36 – 37 Interim Management S. 38 Impressum S. 39 Profil/Referenzen S. 39

VORWORT

Liebe Leserinnen und Leser, aus meinem vorhergehenden Kundenmagazin wissen Sie, dass wir im Zeitalter der Gesundheit angekommen sind. Der gesunde Mensch ist der entscheidende Produktionsfaktor.

Sie wissen, mein Team und ich stehen für permanente Lust am Lernen und Entwickeln. So war vor allem ich selbst wieder auf unzähligen Weiterbildungen und Kongressen, um all meinen Kunden ein aktuelles, breites und tiefes Wissen in der Beratung zur Verfügung zu stellen.

Vielleicht ist dies bereits in Ihrem Bewusstsein, doch wie setze ich das im Unternehmen um?

DANKE für Ihre Themenwünsche. Diese werde ich auch gerne im nächsten Magazin berücksichtigen,

Erfahren Sie wie Sie diesen VERÄNDERUNGSPROZESS mit Spaß aufnehmen können, denn laut der aktuellen Hirnforschung wissen wir endgültig:

DANKE für alle Menschen, die unsere Beratung genießen,

Veränderung benötigt neues Lernen. Lernen gelingt leicht, wenn es Spaß macht. Freude hält uns gesund. Ich lade Sie ein den eigenen Horizont zu erweiten:

DANKE für jedes nette Telefonat oder Gespräch, DANKE für jeden konstruktiven Austausch. Ich freue mich auf jeden weiteren Kontakt, der entsteht.

» Theorie und Praxis von Veränderungsprozes- Lernen geht wunderbar durch Feedback: Schreisen – Verstehen worauf es ankommt.

ben Sie mir an info@lorenz-beratung360.de.

» Lebenslanges Lernen – prüfen Sie, ob Sie auf Gerne schicke ich Ihnen auch ein Exemplar für eidem richtigen Weg sind.

nen Freund.

» Mitarbeiterwissen ans Tageslicht befördern,

nachhaltig verankern und den echten Motivationsschub erleben.

» Arbeitssicherheit für Fortgeschrittene » Fürs täglich Doing:

– Sich gut präsentieren – Motivationsfaktoren durch das Reiss Profile erkennen – Verstehen was finanziellen Erfolg verspricht

» Schlüssel für die Reduzierung psychischer

Belastungen – innovativ, neu, unkompliziert, für die Fläche gemacht, betrifft alle und verknüpft zum ersten Mal Lernen im Privaten mit dem Lernen im Unternehmen. Die Lernplattform in-beziehung.de – das wird Sie überraschen.

Ihre Gabi Lorenz / Context Consulting

4 Egal in welchem Unternehmen Sie tätig sind, an Veränderungsprozessen kommen Sie nicht vorbei.

Heraklit sagte schon: „Nichts ist so beständig wie der Wandel.“

Veränderungsprozesse genieSSen

Konkrete Praxistipps

Denken Sie manchmal auch: „Das Leben könnte doch so schön sein, wenn wir auf unsere gewohnte Weise handeln könnten.“

Probieren Sie folgendes aus:

Eine Veränderung zeichnet sich dadurch aus, dass sie weg führt von unseren liebgewonnen Gewohnheiten. Gewohnheiten geben uns Stabilität und Sicherheit und wenn wir daran rütteln, entsteht leicht Verunsicherung bis hin zur Angst vor Orientierungslosigkeit und dadurch Motivationsverlust. Der bevorstehende Kontrollverlust wird meist mit einer Form von Widerstand pariert. Wir Menschen haben nun einmal das Bestreben an Bewährtem festzuhalten, weil wir nicht wissen, ob das Neue auch das Bessere ist.

1. Verschränken Sie Ihre Arme.

So laufen Veränderungsprozesse ab

2. Verschränken Sie Ihre Arme genau anders herum, als Sie es eben getan haben. 3. Wie fühlt es sich an? Komisch? Ist es nicht erstaunlich, dass eine so kleine Veränderung sich bereits „seltsam“ anfühlt?

Jeder Veränderungsbeteiligte soll spüren: Ich bin derjenige der die Veränderung vorantreibt! Ich bin wirksam und habe eine aktive Rolle dabei.

Anstatt: Ich bin derjenige, der durch die Veränderung getrieben wird.

Jeder Betroffen braucht Klarheit: Was habe ich davon? Was kommt zurück?

Veränderungen einleiten In der ersten Phase der Veränderung geht es um den IST-Zustand, der verändert werden soll. Erkennen Sie die IST-Situation mit allen Vorteilen und allen Herausforderungen an. Die IST- Situation war bisher für Ihren Mitarbeiter gut, deshalb ist es unbedingt wichtig, dass Sie anerkennen was war. Erklären Sie warum die bestehende Lösung nicht von Dauer sein kann. Teilen Sie die Tatsache mit, dass es eine Veränderung geben wird, wie eine Versetzung in einen anderen Bereich, eine neue Kundenzuteilung, eine andere Gebietsaufteilung, neue Arbeitsrichtlinien, die Einführung einer neuen Software u. v. m. Diese Mitteilung ist für die meisten Betroffenen ein Schock. Dadurch sind die Betroffenen auch nicht in der Lage Ihre gut gemeinten schönen Beschreibung der neuen Situation aufzunehmen.

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„Tal der Tränen“

Quelle: Wagner (2010) in Anlehnung an Elisabeth Kübler-Ross

Der Mitarbeiter steht allerdings unter Schock und ist noch nicht wirklich in der Lage den „Versand“, als attraktive Alternative zu erkennen, schließlich muss er aus seinen gewohnten Arbeitsmustern raus. Das wäre so, wie wenn Sie vor Ihrem brennenden Haus stehen und der Feuerwehrmann Ihnen mitteilt: „Ich kenne da eine zuverlässige Baufirma für einen Neubau.“ In dieser Phase sind solche Hinweise nicht sinnvoll, der Betroffene ist noch nicht soweit.

Zeit

Beispiel Stellenabbau bzw. Positionswechsel

Aus dem Führungsalltag FK Hr. Müller muss Stellen abbauen. Ein Mitarbeiter aus seinem Vertriebsteam soll nun zukünftig im Versand arbeiten. In der Regel wird nun die Führungskraft dem Mitarbeiter erklären: „Herr Mayer, wie Sie sich durch die unterschiedlichen Informationen aus der jüngsten Vergangenheit denken können, stehen bei uns einige Veränderungen an. Diese werden auch Sie betreffen. Sie werden unseren Bereich verlassen müssen.“ Da sich die Führungskraft ziemlich unwohl in Ihrer Haut mit dieser Ansage an den Mitarbeiter fühlt, will er sich ein reines Gewissen bereiten und unter dem Deckmantel „Informationen für den Mitarbeiter“ wird er Folgendes ergänzen: „Es ist eine sehr interessante Stelle im Versand für Sie frei. Hier können Sie Ihre Talente zur Geltung bringen. Sie kennen die Führungskraft ja bereits vom letzten Meeting, dort freut man sich schon auf einen so kompetenten Mitarbeiter wie Sie.“

Aus dem privaten Alltag Stellen Sie sich vor, Ihre Frau hat Sie gerade verlassen. Sie gehen mit einem Freund aus und sprechen höchstwahrscheinlich nur über das aktuelle Elend, die vergangene schöne, gemeinsame Zeit mit Ihrer Frau, die Wut und Ärger bis hin zur Trauer über das Verlassenwordensein. Es hilft Ihnen in dieser Phase nicht, dass Ihr Freund sagt: „Inzwischen gibt es so viele attraktive Singelfrauen, da ist auch etwas für dich dabei.“

Beispiel Trennung

Die Phasenlänge ist individuell ganz verschieden, bei vielen dauert sie nur wenige Tage.

Veränderungsprozesse genieSSen

Konkrete Praxistipps

Das hilft wirklich in der ersten Phase

» Würdigen Sie die bisher erzielten Erfolge der Betroffenen.

» Würdigen und anerkennen Sie den Schmerz des Betroffenen.

» Bleiben Sie im Hier und Jetzt und nehmen Sie die entstehenden Ängste und Sorgen ernst.

» Geben Sie keine Ratschläge, zeigen Sie keine Perspektiven und Lösungen auf.

» Führen Sie dieses erste Gespräch am Arbeitsplatz des Mitarbeiters. Er soll sich zuhause fühlen.

» Führen Sie das Gespräch unter der Woche. Idea-

lerweise Montag bis Mittwoch. Dann stehen Sie zur Verfügung, wenn Fragen auftauchen.

» Signalisieren Sie jederzeit Gesprächsbereitschaft.

Widerstand ist positiv. Er zeigt freie Energie. Freuen Sie sich über Widerstand. Das ist wie im Kampfsport Ihre Chance für den Wandel.

Der Mitarbeiter wird auf die Führungskraft zukommen und Fragen stellen:

» Was kann ich tun, um zu bleiben? » Wie können wir die Neueinführung der Software umgehen?

» Wie schaffen wir es, dass diese Effizienzwelle geÜbergang in Phase zwei Festhalten – Widerstand – Tal der Tränen Ihr Mitarbeiter wird, sobald er den ersten Schock verkraftet hat, sich Gedanken machen: Was wird wohl aus mir werden? Das kann doch alles nicht sein. Bestimmt gibt es einen Weg zu bleiben... Damit kommt der Mitarbeiter in die Phase des Festhaltens. Manche nennen es auch in den Widerstand oder ins „Tal der Tränen“ gehen. Widerstand ist ein ehrenwertes Bedürfnis, greifen Sie es auf. Im Kampfsport geht man immer mit dem Widerstand. Lernen Sie mit dieser Energie umzugehen. Gehen Sie nie gegen die Energie.

räuschlos über uns schwappt, ohne uns nass zu machen?

Ihr Mitarbeiter möchte gerne am Alten festhalten. Die „alten“ Gewohnheiten werden bewusst. Aus diesem Grund ist es wichtig ihm klar zu machen, dass es kein Zurück, keinen Stillstand gibt. Denn Stillstand ist Rückschritt. Bleiben Sie dabei, dass die Veränderung unumstößlich ist, sonst werden Sie unglaubwürdig.

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„Tal der Tränen“

Das hilft wirklich in der zweiten Phase

» Bleiben Sie weiterhin im Hier und jetzt, erklären Sie was bleibt und was sich verändert.

» Haben Sie Verständnis für die Ängste, die durch Widerstand erkennbar werden.

» Was sind Fragen und Anliegen des Betroffenen? » Sprechen Sie über Vergangenes, auch über Erfolge.

» Bei einer Neueinführung (z.B. Software) können Sie fragen: – Was sind Herausforderungen und Neuerungen? – Was ist das Bestehende und was ist das Neue? Es wird eine Herausforderung sein eine Lösung zu suchen und das kreative Potential der Mitarbeiter zu nutzen und eine Lösung zu erarbeiten.

» Hier helfen noch keine Aufforderungen zur Veränderung.

» Eventuell

können Sie ein Endziel vereinbaren, sonst ist der Veränderungsprozess wie ein Puzzle, welches Sie zusammensetzen ohne das Bild zu kennen. Das ist schwierig und dauert lange. Das fertige Bild, also das Ziel zu kennen, erleichtert den Weg zum gewünschten Ergebnis. Es gibt Halt, Orientierung und Übersicht, der Betroffene kann dran bleiben und erkennt den Sinn. Das Endziel wird schneller erreicht.

» Bieten Sie Expertenrunden oder Workshops an,

um das Wissen abzurufen, außerhalb des gewohnten Arbeitsumfeldes, damit man sich erlaubt neu zu denken.

Häufige Reaktionen in der ersten und zweiten Phase: Angreifen im Dialog: » Sagen, dass man damit nicht einverstanden ist » Dagegen argumentieren » Vorwürfe machen » Polemisieren » Drohen Angreifen ohne echten Dialog: » Sich aufregen » Unruhe verbreiten » Sich streiten » Gerüchte verbreiten » Cliquen bilden Zurückziehen im Dialog: » Gesprächen ausweichen » Schweigen » Blödeln, statt sich dem Thema ernsthaft zu widmen » Ins Lächerliche ziehen » Unwichtiges debattieren Zurückziehen ohne Dialog: » Sich lustlos und müde fühlen » Ignorieren und machen als wäre nichts » Unaufmerksam sein » In eigenen Gedanken versunken sein » Besprechungen ausfallen lassen » Termine nicht mehr einhalten » Innerlich kündigen » Krank werden

Zeit

Die Kreativität nimmt wieder zu. Betroffene probieren Neues aus.

Veränderungsprozesse genieSSen

Konkrete Praxistipps

Übergang Phase 3 Loslassen – Neues ausprobieren Die Phase 1 und 2 waren kritisch, nun lösen sich Blockaden. Auch der Ideenstau aus Phase 1 und 2 löst sich. Ideen können kommen. Kreativität nimmt wieder zu. Hier beginnt nun das Loslassen. Das geschieht passiv, Sie können es nicht steuern, da es ein innerer Prozess ist. Der Betroffene probiert das Neue aus, vielleicht geht er auch ein stückweit in die Anpassung.

» Bestärken Sie die neuen Schritte, die gegangen werden.

Vorsicht Falle: Führungskraft als Lösungsfinder Viele Führungskräfte denken, Sie wären dafür da, der alleinige Ideengeber und Lösungsfinder zu sein. Ihre Aufgabe ist es, die Ideen der Betroffenen zu generieren und ihnen die Erfolge zu lassen.

Das hilft wirklich in der dritten Phase

Vermarktung Glühbirne

» Erzeugen Sie Nachdenklichkeit.

Sie kennen die Geschichte von Alfa Edison. Keiner wartete auf die Erfindung der Glühbirne. Diese wunderbare Erfindung musste hart vermarktet werden.

» Zeigen Sie weiterhin auf was bleibt. » Zuhören, was es an Ideen für den Veränderungsprozess gibt.

» Ideen, die es bereits mehrfach gab und die Sie

aktuell nicht für sinnvolle erachten, winken Sie nicht ab. Lassen Sie den Mitarbeiter mind. 5 Vorteile sowie 5 Nachteile für seine Idee formulieren. Entweder erkennt dadurch der Mitarbeiter selbst, dass er die Idee verwerfen sollte oder Sie wurden vom Gegenteil überzeugt.

» Greifen Sie Ideen auf, doch „schicken“ Sie diese noch nicht in die Umsetzung.

» Vergeben Sie noch keine Aufträge. » Bleiben Sie als Führungskraft am Prozess. Das

gibt Stabilität, die Mitarbeiter sind noch nicht „über dem Berg“. Widmen Sie sich nicht zu früh mit Ihrer Aufmerksamkeit einem neuen Prozess.

» Jetzt braucht es Rituale wie Meetings, Rundgänge oder andere Aktivitäten die Stabilität bringen.

So brachte Edison bewusst seine Glühbirnen in den altbekannten Gaslampen an und nicht wie seine Mitarbeiter empfahlen an der Decke über den Maschinen. Als die Kunden dann kamen, fragten sie, ob die Lampen auch über den Maschinen aufgehängt werden könnten. Somit freuten sich die Fragenden über ihre guten Ideen.

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Treffen mit anderen Betroffenen Oft wird es als motivierend erachtet, die Mitarbeiter, die z.B. eine neue Software eingeführt bekommen mit einer Abteilung zusammen zu bringen, die bereits vor 6 Monaten diese Einführung erlebt hat. Davon möchte ich abraten.

Noch keine Best Practice

Erkennen

Ausprobieren

„Tal der Tränen“

Vorsicht Falle:

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Zeit

» Erfolge feiern. » Genießen Sie den Veränderungsprozess, den Sie hervorragend angeleitet und begleitet haben.

Diese vier Phasen lassen sich auch auf alle Lebenssituationen anwenden, in denen es Veränderungen gibt, wie im Verkauf, beim Job- oder Positionswechsel, bei dem Wunsch nach Gewichtsreduktion, Raucherentwöhnung, Trennung, dem entlaufen Tier oder auch dem Verlust eines lieben Menschen.

Da jeder Betroffene unterschiedlich lange die Phasen der Veränderung durchlebt, ist oftmals jemand dabei, der sich mit der Neueinführung schwer tut. Genau an diesen Mitarbeiter werden sich die „neuen“ Mitarbeiter wenden und eher einen Rückschritt statt eines Fortschritt erleben, weil die Gruppe der Betroffenen sich somit ausweitet. Der Fokus liegt dann schnell bei allem, was nicht funktioniert.

Übergang Phase 4 Neuen Weg gehen – Veränderung etablieren Sie ist gekennzeichnet durch das Erkennen, dass dieser neue Weg gangbar ist, eventuell noch ein paar Stolperfallen parat hat, aber keine Angst mehr hervorruft. Dadurch kommt es zu einem stillen oder auch offenen Commitment. Die Veränderung etabliert sich.

Das hilft wirklich in der vierten Phase

» Rituale und Routinen helfen das Neue zur Gewohnheit werden zu lassen.

» Wertschätzung für die Beständigkeit im Wandel erzeugen.

„Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen einige Menschen Mauern und einige bauen Windmühlen.“

Chinesisches Sprichwort

10 Stoppen Sie langweilige Meetings und Seminare.

Entfalten Sie die Potentiale durch praxisnahe Aktivität und Spaß.

Lernen lernen

Jede Veränderung beginnt mit Lernen

Erinnern Sie sich ans Laufen lernen oder an das Ihrer Kinder? Haben Sie bei einem etwa einjährigem Kind schon einmal beobachtet, wie es laufen lernt? Es krabbelt zuvor, stärkt seine Muskeln und dann beginnt es mit Gleichgewichtsübungen, indem es sich immer wieder an Stühlen, Tischen oder Vorhängen hoch zieht. Jedes Kind fällt immer wieder hin und steht immer wieder auf, ganz unabhängig von seiner Begabung.

Fahrradfahren lernen via Seminar? Sie waren schon etwas größer. Vielleicht erinnern Sie sich daran besser als an das Laufenlernen. Hat man Ihnen, wie heute in vielen Seminaren üblich, einen Kurzvortrag via PowerPoint gehalten, über:

» Aufbau eines Fahrrades, » Aerodynamik, » Gleichgewicht, » Fahrverhalten. Und hat man Ihnen zur Motivation noch einige berühmte Radfahrer präsentiert? Sind Sie dann anschließend aufs Fahrrad gestiegen und losgefahren? Nein, wahrscheinlich mussten Sie es aktiv üben – eventuell hatten Sie sogar eine Unterstützung. Einen Vater als Coach?

Thomas Alva Edison sagte dazu: Freue dich über jeden Fehler, weil du einen weiteren Weg gefunden hast, wie es dir nicht gelingt – das wird dich deinem Ziel immer näher bringen.

Ich habe noch nie Eltern erlebt, die sagten: „Mein liebes Kind, nun bist du 80 Mal hingefallen, du bist für das Laufen einfach nicht gemacht, das lass mal lieber sein, du kommst auch krabbelnd durch die Welt.“ Lieber Leser, ich gehe davon aus, dass auch Sie unabhängig von Ihrer Begabung das Laufen erlernt haben. Auch nach Unfällen wollen Menschen wieder mobil werden und lernen Laufen oder sich anderweitig fortzubewegen. Als Kind lernen wir Laufen, in dem wir es immer wieder ausprobieren. Alles was Sie sich neu aneignen wollen, braucht Übung und Erlebnisse. Dabei ist es ganz selbstverständlich, auch immer wieder zu scheitern und sich neu auszurichten. Dieses Scheitern ist ein Teil vom Lernen. Sie stoppen Ihr Lernen, wenn Sie sich selbst immer wieder „nieder“ machen, weil Ihnen ein Fehler unterlaufen ist.

Schwimmen lernen durch lesen? Noch ein Beispiel um Ihr Lernverhalten zu überdenken: Hat man Ihnen eventuell ein gutes Buch über verschiedene Schwimmstile gegeben, welches Sie aufmerksam lasen, wichtige Stellen markierten und verinnerlichten? Sind Sie dann ins Wasser eingetaucht und geschwommen? Nein?

Hirnforschung: Lernen mit Spass

Lernen durch Erfahrung und viel Spaß – Praxis statt Theorie

Von unbewusster Inkompetenz bis zur bewussten Kompetenz

Alles was Ihnen wirklich wichtig war, haben Sie über Aktivität gelernt. Durch üben, eventuell über Hilfestellung von außen, aber auch durch Ihr Durchhaltevermögen, weil die Motivation groß genug war, es können zu wollen. Oftmals war es anstrengend und oft hat es auch Spaß gemacht.

Lernen gelingt nicht an einem Tag, lernen braucht Zeit. Zu Beginn wissen Sie nicht, dass Sie etwas nicht können, wie das Baby nicht weiß, dass es nicht Laufen kann. Das nennt man unbewusste Inkompetenz.

Laut den Erkenntnissen der Hirnforschung gelingt lernen leicht, wenn es praxisnah ist, die Neugierde geweckt wird sowie aktives üben stattfindet. Dafür braucht es Lernexperimente in jeder Veranstaltung, egal ob Meeting, Seminar, Teamentwicklung oder einem noch so herausforderndem Veränderungsprozess. Das schätzen unsere Kunden: Bei jeder Veranstaltung werden die Methoden hinterfragt: Was brauchen die Teilnehmer um...

» aktiv teilzunehmen, » zu erleben, um was es geht, » Lust auf das inhaltliche Lernen zu bekommen, » Erkenntnisse selbst zu erfahren, » sich als wirksam zu erleben. Dadurch kommt es zu schnellen Aha-Erlebnissen, zu großer Akzeptanz und zu Lust auf Lernen.

Lernspaß unabhängig von Thema

» Moderation » Veränderungsprozesse » Teamentwicklung » Wissenstransfer » Arbeitssicherheit » Partner-Coaching » Lernplattform

Sobald Sie wissen, dass Sie Fahrradfahren lernen wollen, aber es noch nicht ausprobiert haben, befinden Sie sich im Stadium der bewussten Inkompetenz. Beginnen Sie nun, sich damit auseinander zu setzen, üben aktiv, – wie wenn sie beim Schwimmenlernen ins Wasser springen und anfangs immer wieder Wasser schlucken –, machen Sie bewusst Ihre ersten Schwimmzüge. Dann befinden Sie sich bereits im dritten Stadium, welches sich bewusste Kompetenz nennt. Ihre Motivation war hoch genug um durchzuhalten, inzwischen laufen Sie, schwimmen ganz automatisch und fahren Fahrrad. Vielleicht erklimmen Sie inzwischen sogar hohe Berge. Der Weg war zwar steil, doch das Gefühl am Gipfel angelangt zu sein und das Panorama zu genießen kann Ihnen keiner nehmen. Sie befinden sich im Stadium der unbewussten Kompetenz.

Die Herausforderung unserer Zeit ist es: Das Fach-, Spezial- und Erfahrungswissen aller Mitarbeiter im Unternehmen zu behalten und anderen damit das Lernen zu ermöglichen und dabei Spaß zu haben.

BASF – ein Projekt zur Beruflichen Qualifizierung in der Produktion Seit 2012 führt Gabi Lorenz und ihr Team ein Projekt im Rahmen der beruflichen Qualifizierung in der Produktion bei der BASF in Ludwigshafen durch. Das langjährig und kontinuierlich angelegte Projekt ist eine Maßnahme, die folgende Aktionsfelder bedient:

» Wissensmanagement in einer alternden Belegschaft

» Organisationsentwicklung in der Produktion der BASF

» Qualifizierung von Facharbeitern und Facharbeiterinnen

» Förderung des Teamgedankens über die Schichten hinweg

» Veränderung des Führungsverhaltens durch

Dezentralisierung der Verantwortung und der Informationen

» Change Management » Verbesserung und Zusammenführung von Dokumentationen des Betriebsablaufes

» Beschreibung von Neuanlagen zur Herstellung des Knowhowtransfers

Hierzu ein Interview mit einem Betriebsleiter und einem Facharbeiter Context Consulting: Sie sind Facharbeiter und haben nun zweimalig an dem Projekt zur beruflichen Qualifizierung in der Produktion Ihrer Anlage teilgenommen. Sie haben gemeinsam mit Kollegen und Kolleginnen aus vier unterschiedlichen Schichten eine Betriebsanleitung erstellt. Wie war das für Sie? Facharbeiter: Wir waren eine Woche in einem Workshop. Das Besondere dabei war, dass aus jeder Schicht ein Vertreter mit dabei war, so haben wir eine einheitliche Sichtweise unseres Vorgehens in unserem Betrieb erarbeitet. Es gab zwar vorher auch schon eine Betriebsanleitung, die ist aber stellenweise veraltet oder so dargestellt, dass es ein Mann aus der Praxis schwer verstehen kann. Azubis, neue Mitarbeiter oder Leasingkräfte konnten mit der alten Betriebsanleitung wenig anfangen. Jetzt haben wir eine einheitliche Fassung aus unseren Reihen, die stimmt, aktuell ist und die in unserer Sprache geschrieben ist. Wir haben bei den Diskussionen mit unserer Moderatorin auch gemerkt, dass vieles, was wir seit Jahrzehnten einfach so machen, zu überdenken ist. Es sind uns viele Ideen gekommen, was wir verbessern sollten. Das haben wir am Ende jeder Woche mit unserem Betriebsleiter und den Schichtführern erörtert und es hat sich schon einiges bewegt in den Abläufen. Context Consulting: Sie, als Betriebsleiter, führen das Projekt zur Beruflichen Qualifizierung in der Produktion Ihrer Anlage nun seit mehr als einem Jahr. Welche Erfahrungen haben Sie in dieser Zeit gemacht?

Wissensmanagement als ganzheitlicher OE-Prozess

Betriebsleiter:

Facharbeiter:

Unser Projekt zur beruflichen Qualifizierung motiviert mich sehr. Die Fachkräfte bei uns kommen gerne zu diesen Wochen. Wir haben eine Warteliste von Interessenten, die das Thema gerne weitertreiben wollen. Das habe ich so bei unseren Facharbeitern noch nicht erlebt.

Unsere neue Anlage macht uns allen schon jetzt Kopfzerbrechen. Wie wird Sie wohl aussehen? Was haben sich die Ingenieure ausgedacht? Werden wir es schaffen, die Anlage sicher und ohne Reibungsverluste anzufahren? Das macht manchem Kollegen Sorge.

Für mich ist vor allem entscheidend, dass die Mitarbeiter ihr Wissen an die Jüngeren abgeben und die Jüngeren ihre frischen theoretischen Kenntnisse mit den erfahrenen Kräften diskutieren und uns dann Umsetzungsvorschläge machen. Mir ist auch wichtig, dass die Mitarbeiter mehr wissen über die Anlage. Früher hat sich das Wissen eher bei den Schichtführern konzentriert. Heute brauchen wir das Wissen in der Fläche, bei allen Mitarbeitern.

Wir haben uns die Pläne gemeinsam angeschaut und überlegt, wie man diese nur auf dem Papier existierende Anlage fahren könnte und haben unsere Einfälle aufgeschrieben. Unsere Führungskräfte und wir haben uns dann nach einer Woche zusammengesetzt und wir haben die Vorschläge diskutiert. Manchmal haben wir auch das Konzept beeinflusst, weil die Ingenieure bestimmte Anforderungen aus der Praxis nicht kannten.

Context Consulting:

Auf jeden Fall fühlen wir uns jetzt besser informiert und können auch den Kollegen darstellen, was mit der neuen Anlage auf sie zukommt. Die Kollegen sind froh, dass die Teams sich darum kümmern, eine Anleitung für die Anlage zu haben, bevor sie startet.

Sie werden eine neue Anlage installieren mit gänzlich neuen Apparaten und einem anderen Verfahren. Wie kann ihr Projekt ihnen an der Stelle helfen?

Betriebsleiter: Wegen des großen Erfolgs in meinem Betrieb haben wir auch für das nächste Jahr geplant, dieses Projekt fortzuführen. Ich möchte, dass unser Betrieb vollständig und sehr detailliert beschrieben wird und die Mitarbeiter im Detail wissen, was zu tun ist. Da wir erst vor kurzem zwei Betriebsteile zusammengelegt haben, schaffen wir es mit Workshops, die aus Mitarbeitern beider Betriebsteile zusammengesetzt sind, das Wissen zu harmonisieren. Vorbehalte gegen den anderen Betriebsteil, die andere Schicht lösen sich oft auf, wenn man an einer gemeinsamen Sache arbeitet. Die Schichtleiter sind in jedem Workshop ein paar Stunden dabei und beantworten die Fragen und

14 Durch die Bild- und Videogestützte Dokumentation werden für alle Beteiligte verständliche Betriebsanweisungen erstellt, die auch Sprachbarrieren überwinden und die „unbewusste Kompetenz“ jedes Einzelnen für alle nutzbar macht.

Wir haben eine Workshop-Warteliste für Mitarbeiter, die unbedingt ihr Wissen erweitern und weitergeben wollen.

BASF – ein Projekt zur Beruflichen Qualifizierung in der Produktion Anliegen der Mitarbeiter. Die Moderatorin sorgt dafür, dass die Fragen gebündelt vorliegen und die Mitarbeiter die richtigen Worte finden, damit die Darstellung unserer Abläufe transparent, einfach und in der Sprache der Produktion vorliegen. Die Moderatorin kommt einmal pro Monat, eine Woche lang und wir planen den Einsatz der Schichtler so, dass Zeit da ist, mit vier Personen aus vier Schichten gemischt aus erfahrenen und neuen Mitarbeitern gemeinsam zu arbeiten. Unser Lernklima ist sehr positiv und ich bin zufrieden mit dem, was erarbeitet wird. Ich freue mich, endlich eine Qualifizierungsmaßnahme gefunden zu haben, die mir eine Reihe von Problemen lösen hilft. Context Consulting: Und was läuft für Sie noch nicht rund? Wo sehen Sie Stolpersteine? Betriebsleiter: Stolpersteine sehe ich vor allem darin, dass es nicht so einfach ist, vier Mitarbeiter eine Woche pro Monat rauszunehmen. Aber ich habe festgestellt, dass sich diese Investition für uns alle sehr lohnt. Wirkliche Gegner unseres Projektes haben wir inzwischen nicht mehr: selbst sehr kritische und skeptische Mitarbeiter haben das Nörgeln eingestellt, weil das Resultat stimmt. Context Consulting: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihnen weiterhin viel Erfolg damit.

Wie ist die Sicht der betrieblichen Bildung, die dieses Projekt ins Leben gerufen hat? Teamleiter Karl-Georg Zipp: Vor dem Thema Wissensmanagement, Demographie und Akzeptanz der Unterlagen im Betrieb habe ich bereits im Jahr 2000 angefangen das beschriebene Vorgehen zu entwickeln und stets zu verbessern. Die Methodik, Didaktik und die „Einfachheit“ ist das Ergebnis aus fast 15 Jahren Erfahrung. Mich freut es, dass diese Arbeitsweise eine so hohe Akzeptanz und Wirksamkeit hat. Es war ein langer und lehrreicher Weg dies so aufzubauen. Das System aufrecht zu halten und immer die neuen „Randbedingungen“ mit zu integrieren, kostet bestimmt enorm viel Kraft. Der Hauptmotivator für mich und jetzt für mein Team ist die Akzeptanz vom Kunden. Dies sind sowohl der Betriebsleiter als auch die Mitarbeiter. Ziel ist es Unterlagen zu haben, die Akzeptanz finden und mit denen gearbeitet wird und die keine Dokumentation für die Ablage sind. Projektleiter Joachim Engel: Die betriebliche Qualifizierung bildet eine wichtige Grundlage zum lebenslangen Lernen in der Produktion. Wissen, Erfahrungen aller Mitarbeiter werden durch diese bildgestützt gespeichert und gerade in Zeiten des Demographie-Wandels für alle Zeiten transparent gemacht. Gleichzeitig spiegelt es die Innovation unserer Mitarbeiter und verbessert Prozessabläufe. Letztendlich steigert es das Betriebsergebnis. Es entsteht eine Motivation für Qualifizierung durch die selbst erstellten Unterlagen.

Gesunde Veränderungen lernen

Die Autorinnen: Susanne Schwalb Moderatorin, Beraterin susanne-schwalb.de Gabi Lorenz Moderatorin, Beraterin

Fazit: Wissenstransfer kann sehr viel Spaß bereiten, baut Schranken ab und kann sich an harten Kennzahlen messen lassen:

» Deutlicher Anstieg an Verbesserungsvorschlägen » Deutlicher Anstieg von erkannten Sicherheitsrisiken » Prozessoptimierung in allen Dokumentationssystemen » Weiterentwicklung und Anlagenänderungen » Dokumentenverbesserungen » Bildungsbedarfe abdecken » Change-Erfolge, z.B. Harmonisierung von Schichten, Vernetzung, Klärung von Konflikten, verbesserter Teamgedanke, positive Fehlerkultur, Sie wollen mehr dazu wissen? Melden Sie sich zu unseren Webinaren zum Thema an: www.beratung360plus.de

Wie sollen Sie dieses Jahr das Thema Arbeitssicherheit „verpacken“, damit die Kennzahlen besser werden?

Arbeitssicherheit durch bewusstes Handeln Dauerbrenner oder ausgelutschtes Thema welches ständig neu beatmet werden soll?

Viele Kunden kennen mich von meinem Ursprungsthema Arbeitssicherheit. Entwickelt wurde dieser Veränderungsprozess EVA (Einstellungsund Verhaltensänderung zur Arbeitssicherheit) bei meiner früheren Unternehmensberatung t&t GbR vor ca. 15 Jahren. Von dort wird er auch heute noch erfolgreich umgesetzt. Mir geht es hier um neue, andere Ideen zu diesem Thema: Arbeitssicherheit, die Spaß macht und so zum Dauerbrenner wird. Die Großindustrie hat schon vor einigen Jahren gelernt, dass Arbeitssicherheit ein wichtiges Thema ist. Ein unfallfreier Betrieb erspart nicht nur viel Leid sondern auch Kosten. Als die technischen Sicherheitsmaßnahmen keine nennenswerten Verbesserungen mehr brachten, sondern begonnen wurde diese zu umgehen, stellte man fest: Es ist an der Zeit nicht ausschließlich durch Technik, sondern auch durch den Menschen eine sichere Arbeitsumgehung zu schaffen. So wurden in vielen Konzernen Change Prozesse gestartet, die zu einer sicheren Arbeitsumgebung und zu noch sicherem Arbeiten führten. Wie mit so vielen anderen Change Prozessen werden diese ausgerollt und irgendwann auch abgeschlossen.

Die 5 Erfolgsfaktoren um relevante Themen zum Dauerbrenner zu machen 1. Stimmt unser Fundament 2. Emotionale Betroffenheit erzeugen 3. Spaß am Thema und Eigennutz aufzeigen 4. Auf allen Ebenen die richtigen Menschen einbeziehen 5. Offenheit für regelmäßig Feedback neutral eingesammelt an der Basis

Das machen Sie doch schon alles? Dann will ich Ihnen hier einen Einblick gewähren und erlaube mir zu sagen, kaum ein Unternehmen setzt dies wirklich so um, wenn ja, dann würde ich Sie gerne kennen lernen. Melden Sie sich bei mir für einen Austausch info@lorenz-beratung360.de.

Zu 1: Stimmt Ihr Fundament:

Ringt Ihnen das Ankündigen dieser Themen von der Unternehmensspitze nur noch ein müdes Lächeln ab? Standen die Themen schon zu oft auf der Agenda?

Die Hierarchie lebt konsequent Sicherheit zuerst Ist wirklich jedem Mitarbeiter klar, dass vor allem zuerst die Sicherheit kommt? Ist das nur ein Lippenbekenntnis oder „die Sau die eben dieses Jahr durch Unternehmensdorf getrieben wird“? Würden Ihre Mitarbeiter/Kollegen mit Überzeugung sagen: „Ja, ich weiß, meinem Chef, meiner Unternehmensleitung ist meine Sicherheit wichtig. Meine Sicherheit kommt an erster Stelle.“ Gibt es Klarheit bei allen Beteiligten, was Konsequenzen bei Verstößen gegen die Arbeitssicherheit sind und haben Sie den Betriebsrat mit im Boot?

Stellt sich bei Ihnen direkt die Frage: Wie kann ich es dieses Mal „verpacken“, damit die Kennzahlen besser werden?

Beispiele: Ein Unternehmen gibt jeder Führungskraft, klar die Anweisung bei Sicherheitsverstößen gewisse Bussbeträge vom Arbeitslohn abzuziehen.

Allerdings gibt es Themen, die werden nie abgeschlossen sein. Das betrifft mehrere Themen wie Arbeitssicherheit, Qualitätsverbesserung, Kostenersparnis und Effizienz.

Wie ist das bei Ihnen?

Arbeitssicherheit braucht Beteiligte

Bis zu 250,00 € sind hier monatlich möglich und dies ist abgestimmt mit dem Betriebsrat. Das Wohlbefinden des Einzelnen kann nicht vor der allgemeinen Sicherheit eines ganzen Bereiches stehen. Gibt es einen Werksschutz der wirklich Radarkontrollen durchführen darf, damit im Werk nicht schneller als 30 km/h oder Schrittgeschwindigkeit gefahren wird? Werden Falschparker, Verkehrsbehinderer, Anschnallmuffel, Handy-am-Ohr-Fahrer, Rad-ohneHelm-Fahrer, Treppen-ohne-Handlauf-Steiger von Kollegen angesprochen und auch vom Werkschutz sowie der eigenen Führungskraft zum Gespräch gebeten und bei weiterer bestehender Uneinsichtigkeit zur Kasse gebeten? Wie im öffentlichen Leben auch. Seien Sie doch mal ehrlich: Wie viele Menschen würden sich heute anschnallen, wenn es nie kontrolliert worden wäre und das vergehen kostenbzw. folgenlos geblieben wäre? Wenn Sicherheitsvorkehrungen benötigt werden, müssen sie sinnvoll sein, wenn sie das sind, dann wir ein Großteil der Mitarbeiter diese annehmen und nur ein kleiner Rest der Mitarbeiter will wissen, ob man es ernst meint. Diese suchen nach Grenzen. Sind Ihre Produktionsanlagen technisch sicher? Haben Sie eventuell zu wenig technische Absicherung, weil es Ihnen zu teuer ist? Dann sind Sie unglaubwürdig. Kümmern sich erst wieder um das Thema, wenn Sie bereit sind etwas zu investieren. Oder erschlagen Sie jedes Sicherheitsthema mit einer weiteren technischen Absicherung, weil diese Lösung so schön greifbar ist und für Ingenieure so gut nachvollziehbar? Dann werden Ihre Mitarbeiter die Sicherheitsvorkehrungen bald umgehen, weil Ihnen dadurch das Arbeiten zu umständlich wird oder Arbeiten gar nicht mehr möglich ist.

Zu 2: Emotionale Betroffenheit erzeugen Wir Menschen neigen dazu schlimme Erlebnisse zu verdrängen und uns nur noch an die schönen Zeiten zu erinnern. Dies ist ein angeborener Schutzmechanismus, deshalb haben wir das Gefühl, dass in den „guten alten Zeiten“ alles so viel besser war. Zeigen Sie Filme mit den möglichen Gefahren. Lassen Sie von Unfallopfern oder Beinah-Unfällen, Herzinfarkten, Burnout-Fällen usw. und deren Auswirkungen für sich selbst, die Kollegen und die eigene Familie immer wieder persönlich berichten. Erlauben Sie sich einmal weiter zu denken, was wäre gewesen wenn... Sehr gut gelungen ist dies u.a. in dem schweizer Film der SUVA: „Einen Augenblick“. Drehen Sie auch immer wieder eigene Filme, mit betriebsinternen Vorfällen, das macht besonders betroffen.

Zu 3: Spaß am Thema und Eigennutz aufzeigen Arbeitssicherheit kann „trocken“ sein, wenn Unterweisungen und Informationen abgespult werden ohne die Menschen zu Beteiligten zu machen. Aktivieren Sie die Beteiligten. Arbeitssicherheit kann Spaß machen und immer wieder neu erlebt werden. Wer „muss“ die Unterweisungen durchführen? Bekommt dieser professionelle Unterstützung durch einen kreativen und vielseitigen Moderator? Erlauben Sie sich moderierte Kreativitäts-Workshops, um passende Ideen zu entwickeln, damit Spaß an der Sicherheit entstehen kann? Beispiele: Hammer-Tausch-Tag Bauen Sie Stände im Werk auf und lassen Sie die Mitarbeiter den abgenutzten Hammer aus der Werkhalle tauschen. Auch vor dem Werkstor gibt es einen Stand an dem am Folgetag ein privater, defekter Hammer gegen einen neuen getauscht werden darf.

Kreative Praxis

Arbeitssicherheit braucht Beteiligte Wollen Sie wissen wo Sie zum Thema Arbeitssicherheit stehen? Wir führen gerne eine Analyse hierzu durch. Ihnen fehlen die Ideen? Erlauben Sie sich einen Kreativitätsworkshop zum Thema: Dauerbrenner Arbeitssicherheit

Arbeitssicherheit durch bewusstes Handeln Dauerbrenner oder ausgelutschtes Thema welches ständig neu beatmet werden soll?

Kreative Praxis

Fahrrad-Check-Woche Lassen Sie die Fahrräder kostenlos überprüfen und kleine Reparaturen direkt durchführen. Bei den Werksfahrrädern ist das vielleicht selbstverständlich, erlauben Sie es auch für die privaten Fahrräder. Winter-Achtsamkeit Laden Sie zu alkoholfreiem Punsch ein und erzählen Sie in lockerer Runde, was die winterlichen Gefahren auf dem Werksgelände und auch auf dem Arbeitsweg sind.

Zu 4: Auf allen Ebenen die richtigen Menschen einbeziehen Arbeitssicherheit muss von den Führungskräften vorbildlich gelebt werden. Sie sind dafür zuständig auf Regeln und Absprachen hinzuweisen, um das gesamte Team zu schützen. Ebenso sollten im Wechsel immer wieder andere Führungskräfte verantwortlich sein für das nächste Schwerpunktthema oder die nächste sichere Aktion. Jeder sollte eingebunden sein. Oben startet der Prozess, doch Sie werden es alleine nicht schaffen. Integrieren Sie nicht nur die Sicherheitsbeauftragten, sondern bringen Sie die Verantwortung für Sicherheit zu jedem Mitarbeiter.

Dann haben Sie es geschafft: Bei einem meiner Kunden kam ich gerade aus der Kantine als ein Fahrradfahrer ohne Helm auf der Straße vorbei fuhr. Sofort rief ein Kollege dem Radfahrer hinterher und hatte den Mut ihn zu stoppen. Als er wieder zurückkam, klopften ihm die Kollegen auf die Schulter und lobten ihn für seine Aufmerksamkeit.

Zu 5: Offenheit für regelmäßig Feedback neutral eingesammelt an der Basis Als Führungskraft können Sie sich nicht um alles kümmern. Bei der Arbeitssicherheit gibt es Unterstützung durch die Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragten. Seien Sie stolz auf diese Mitarbeiter, die sich diesem wichtigen Thema annehmen. Hören Sie aufmerksam zu was Ihre Ideen und Anliegen aus dem Team sind. Urteilen Sie nicht vorschnell, sondern erlauben Sie die Ideen zu prüfen. Besonders wichtig erlebe ich es, wenn Sicherheitsbeauftragte von einem neutralen Moderator angeleitet werden und Feedback zu den eigenen Sicherheitsabläufen und Prozessen zu geben. Dieses Feedback wird anonym der Hierarchie zurück gemeldet und die Umsetzung wird zeitnah und langfristig verfolgt.

Beispiele: Ich bin das Spiegelbild für Sicherheit Bringen Sie mehrere Spiegel mit der Aufschrift an: „Du bist heute für Deine Sicherheit verantwortlich“.

Lassen Sie die Finger weg von Einmalaktionen. Diese lassen kurz ein Feuer entfachen, dann legt jedoch keiner mehr Holz nach. Zurück bleibt verbrannte Erde. Daraus wieder und wieder ein Feuer zu entzünden ist schwierig. Deshalb muss der Funke überspringen, bei einem so wichtigen Thema, dann wird es ein Dauerbrenner und Selbstläufer.

Jeden an seiner Eigenverantwortung messen: Wer traut sich bei Ihnen bereits Fehlverhalten anzusprechen? Wie viele Mitarbeiter weisen auf freundliche Art auf jedes gesehene Sicherheitsverhalten hin, wie z.B. „Kollege, wahrscheinlich hast du es in der Routine vergessen, bitte ziehe die für diese Tätigkeit richtigen Handschuhe an, damit deine Hände unversehrt bleiben.“

Für die Arbeitssicherheit empfehle ich keine Einheitskonzepte. Jedes Unternehmen, jede Branche steht an einem anderen Punkt und benötigt die entsprechenden individuellen Maßnahmen um gut ankoppeln zu können und von dort große Erfolge erzielen zu können. Wir stehen für Innovation und Kreativität, so macht es uns und unseren Teilnehmern viel Spaß jeden Tag sicher zu gestalten.

Vernetzung aller Mitarbeiter durch schnelle Information

Lernen mit Freude an der ganzheitlichen Unternehmenspolitik

Gesunde Kleinunternehmen und Mittelstand Context Consulting im Interview mit ECOSAN GmbH, Herr Trösch: CC: Was waren Ihre Ziele als Sie nach Beratung fragten? Gesundheit und Lebensqualität für meine Mitarbeiter und für mich sowie Wachstum, Beständigkeit und Klarheit für das Unternehmen, denn gute Mitarbeiter im Handwerk zu bekommen und zu halten sowie selbst gesund zu bleiben ist eine große Herausforderung. CC: Welche Inhalte wurden bewegt? Nach einer kurzen und treffenden Analyse haben wir gemeinsam die Strukturen optimiert, Wissen dokumentiert und zugänglich gemacht, Qualitätsstandards ausgebaut, vieles vereinfacht, den Vertrieb angepasst, die richtigen Mitarbeiter ins Team geholt und qualifiziert. Auch durch Kooperationen sind wir schneller und flexibler geworden. Uns war bei allem der Sinn sofort ersichtlich und wir hatten Spaß an der realistischen Umsetzung der Themen. CC: Ist es gelungen Sie und Ihr Team fit zu machen, um selbst an den Themen weiter zu arbeiten und sich selbstständig weiter zu entwickeln?

Frau Lorenz hat ein breites Fachwissen und schafft es dieses in einer spannenden und verständlichen Weise in Umsetzung zu bringen. Sie vereinbart Feedbackschleifen, um schnell korrigieren zu können, bis alle von selbst mit Lust an Ihren Themen arbeiten. Wie individuell auf die persönlichen Belange und privaten Situationen eingegangen wurde ohne damit unerfüllbare Massstäbe zu setzen, tat uns sehr gut. CC: Herrn Trösch, selten habe ich einen Geschäftsführer erlebt, mit solch hohen Wertevorstellungen, der stets Win Win Situationen sucht. Sie führen ihr Unternehmen außergewöhnlich vorbildlich. Ihre Kunden erleben die Zusammenarbeit als Genuss. Ich bedanke mich für Ihr Vertrauen in meine Beratung und wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg.

Ganzheitliche Beratung kann bedeuten:

» Analyse der relevanten Themen » Effizienzsteigerung durch

– Weitere Qualitätsstandards – Optimierung der Arbeitsabläufe – Gelungenes Wissensmanagement » Führungskompetenz stärken und ausbauen

» Individuelle Konzepte für Mitarbeiter entwickeln

» Zur Gewinnung von Fachkräften » Bindung an das Unternehmen » Entwicklung ermöglichen » Kundengewinnung und Kundenbindung » Echten Service » Win Win Situationen

Gesunde Veränderungen Individuell

Interviewpartner: Martin Trösch Geschäftsführung ECOSAN GmbH Gabi Lorenz Context Consulting

ECOSAN – Partner für Wärme und Wasser im Gebäude Seit 15 Jahren innovativer Sanitärund Heizungsfachbetrieb für Firmen – und Privatkunden. Sanitär Im Bereich der Sanitärinstallationen und Sanierungsarbeiten bieten wir sowohl den Austausch der alten Installation, als auch die Sanierung der bestehenden Trinkwasserleitungen per Rohrinnensanierung an. Ebenso eine professionelle Badplanung nach modernsten Standards.

Rohrinnensanierung Metallische Wasserleitungen die durch Rost- und Kalkablagerungen nur noch geringen Durchfluss haben, oder braunes Wasser abgeben werden durch ein spezielles Vakuumverfahren besonders schonend, in einen neuwertigen Zustand zu versetzt.

Die Reinigung der Trinkwasserleitungen erfolgt auf rein mechanischem Wege, per Sandstrahl-Verfahren. Nach der Reinigung werden die Wasserleitungen innenwandig mit einem lebensmitteltauglichen Beschichtungsmaterial beschichtet und dauerhaft versiegelt. Mit diesem Verfahren entfallen Maurer- und Stemmarbeiten und es werden weder Fließen noch Wände beschädigt. Heizungsbau Durch Energieberatung, über Sanierungsarbeiten an bestehenden Heizungssystemen bis zum Einbau moderner Heizungsanlagen werden Ihre Energiekosten gesenkt.

Entkalkungsanlagen Modernste Entkalkungsanlagen für jede Art von Gebäude.

www.ecosan-umwelt.de

Stabile emotionale Gesundheit – individuell – persönlich – ist für jeden Mitarbeiter möglich.

Neue und innovative Lernplattform

www.in-beziehung.de

Wir wissen: Stabile Partnerschaften und gute familiäre Beziehungen führen zu besseren Arbeitsergebnissen. Doch was kann ich aus Unternehmenssicht dazu beitragen?

Wenn es also um unseren Partner geht und sich die Beziehungsqualität verschlechtert oder es gar zur Trennung kommt, dann erleben Menschen großen STRESS.

Nach wie vor ist es mein Anliegen innovative Konzepte und Lernformate anzubieten die eine Brücke schlagen zwischen der Berufs- und der Privatwelt.

Wenn dies der größte Stressor ist, dann ist dies auch der effizienteste Hebel, an dem man ansetzen kann.

Heute möchte ich Ihnen ein ganz neues und effektives Werkzeug hierfür vorstellen. Sie wünschen sich gesunde, leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter und einen geringeren Krankenfehlstand und suchen nach Möglichkeiten Ihre Mitarbeiter gesund zuhalten. Für die körperliche Fitness gibt es inzwischen ein breites Angebot, doch wie sieht es mit der emotionalen und psychischen Gesundheit aus. Hier wird es schon deutlich schwieriger.

Lebensverändernde Ereignisse mit Stresspunktwerten

Aus meiner Praxis und Erkenntnissen aus der Forschung (nach Holmes und Rahe 1967) möchte ich Ihnen aufzeigen, welches die Ereignisse sind, die im Leben den größten Stress hervorrufen. Hierfür gilt es doch Unterstützungsmöglichkeiten zu haben. Den größten Stress empfinden wir, wenn unser Partner verstirbt, direkt danach folgt die Scheidung oder Trennung vom Lebenspartner.

Nach Holmes und Rahe 1967

Neue Lernform für gesunde Mitarbeiter

Was kann ein Unternehmen oder eine Führungskraft dafür tun, „privaten“ Stress aufzufangen? Schon einige Jahre biete ich gemeinsames Coaching mit dem Lebenspartner oder der Familie an, was enorme Erfolge erzielt. Dies betrifft die emotionale Gesundheit, die Motivation, die Arbeitsleistung und die Mitarbeiterbindung. Die Methode ist individuell und hoch effizient und doch suchten wir nach einem Instrument, welches eine geringere Hemmschwelle hat und alle Mitarbeiter unkompliziert erreichen kann.

Hierfür haben wir alle Erkenntnisse in eine Online-Lernplattform gebracht. Auf www.in-beziehung.de können Sie, Ihre Mitarbeiter und der jeweilige Lebenspartner sich einloggen, und je nach den eigenen Interessen und Herausforderungen sich auf den eigenen Lernweg begeben. Dabei kann jeder selbst entscheiden, was er von sich preis gibt oder ob er anonym bleibt.

Für welche Mitarbeiter macht diese Lernplattform Sinn? Einladung zum einem Gedankenexperiment: Erinnern Sie sich an die Beziehungsprobleme die Sie schon erlebt haben? Hand aufs Herz: Wie hat sich dies auf Ihre Arbeitsleistung ausgewirkt? Wo waren Ihre Gedanken und Gefühle? Welche Auswirkungen hatte es bezüglich Effizienz, Qualität und Umgang mit Kollegen/Mitarbeitern? Nun stellen Sie sich einmal vor, welche Auswirkungen dies auf das gesamte Unternehmen haben kann.

Haben sich Beziehungsprobleme schon einmal auf Ihre Arbeitsleistung ausgewirkt?

Hier vermitteln wir fundiertes Wissen und sprechen die unterschiedlichen Lern- und Sinneskanäle an. Wir bieten zu den unterschiedlichen Themen, Artikel, Podcats für alle Menschen, die lieber hören oder auch Filme für alle die am liebsten visuell lernen. Außerdem gibt es Selbstcoaching-Programme, in denen man Schritt für Schritt durch einen Lernprozess geleitet wird. Im Forum besteht die Möglichkeit sich mit anderen auszutauschen, Best-Practice Varianten zu erfahren oder von den Fachautoren Rückmeldung zu erhalten. Um echtes Lernen zu ermöglichen gibt es zu allen Themen tiefgehende Übungsaufgaben mit konkreter Anleitung für die eigene Entwicklung.

Bevor Sie jetzt sagen, „na ja, das mag etwas für Herrn Müller sein, aber nicht für mich“, beantworten Sie folgende Frage: Wo haben Sie jemals etwas

Neue und innovative Lernplattform

www.in-beziehung.de

über Beziehungsgestaltung, Ehe- und Lebenspartnerschaft gelernt? Und wissen Sie ob Ihre Beziehung ohne Pflege stabil bleibt? Bisher gibt es hierfür noch keine Lernplattformen, außer ein paar Selbsthilfebücher. Oft bedienen Sie sich aus den eigenen gelernten Mustern heraus, ohne diese zu hinterfragen und Alternativen zu kennen. Gerade die hohen Scheidungsraten und die enorme psychische Belastung zeigen wie wichtig es wäre sich dieser Herausforderung zu stellen und zwar bevor es zu spät ist. Diese Lernplattform ist nicht nur für Menschen, die sich in einer Krise befinden. Sie ist für alle Menschen, die in ihrer Beziehung wachsen und glücklich sein wollen. Auch Menschen, die momentan in keiner festen Partnerschaft leben, erhalten auf in-beziehung.de hilfreiche Tipps, um sich auf eine neue Partnerschaft ideal vorzubereiten und einzulassen. Ebenso erhalten Sie Anregungen für den Umgang mit Krisen. Unser Ziel ist es, unsere Mitglieder in ihrer Partnerschaft und ihrer persönlichen Entwicklung möglichst ganzheitlich zu unterstützen. Deswegen fokussieren wir uns nicht auf die therapeutischen Aspekte einer Beziehung, sondern bieten praktische Inhalte und konkrete Anwendungen aus vielen Bereichen, die ihrer Liebesbeziehung eine neue Dimension von Lebendigkeit und Qualität verleihen. Um eine erfüllte Beziehung zu führen, braucht jedes Paar seine ganz individuellen Anregungen, Impulse und Entwicklungsmöglichkeiten. Vor diesem Hintergrund finden Mitglieder bei uns neben fundierten, wissenschaftlichen Inhalten zum Thema Partnerschaft, auch konkrete Ideen für einen liebevollen Alltag, den Umgang mit Herausforderungen, erfüllter Sexualität und viele Möglichkeiten, wie die Kommunikation noch besser gelingen kann.

Nutzen für das Unternehmen: » Stabile psychische Gesundheit der Mitarbeiter » Senkung Krankenstand/ Fehlzeiten » Höhere Mitarbeiterzufriedenheit » Kraft und Rückhalt aus dem privaten Umfeld » Verbessertes Kommunikationsverhalten » Besseres Mitarbeiterklima » Stärkere Mitarbeiterbindung » Attraktivität für neue Bewerber steigt » Bewerberqualität steigt » Geringere Wiedereingliederungskosten

Neue Lernform für gesunde Mitarbeiter

Nutzen für den Anwender: » Stärkung der eigenen Partnerschaft » Erweitern der eigenen Möglichkeiten in der Beziehung » Stabilität, Vertrauen und Handwerkszeug für Krisen » Gemeinsames Lernen und Entwickeln mit dem/r Partner/in im geschützten Raum » Online, jederzeit, an jedem Ort, ohne Wartezeit » Die eigenen Themen- und Interessenschwerunkte wählen » Lebensqualität und Lebensfreude steigern » Psychische Stabilität

Kosten-Nutzen-Rechnung für das Unternehmen: Nehmen Sie einmal an, das Unternehmen gewinnt pro Mitarbeiter: 1 Tag/pro Jahr Ausfall durch weniger Troubleshooting in der Familie/Partnerschaft. 1 Tag/pro Jahr mehr Effizienz durch Rückhalt, Klarheit, Feedback, verbesserte Kommunikation, Motivation.

Wenn Sie nun für jeden Arbeitstag nur 250,00 € veranschlagen würden, dann wären Sie bereits bei einer Kostenersparnis von 500,00 € pro Mitarbeiter/pro Jahr. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern den Zugang zu einer Lernplattform, die deren persönliche Beziehungsqualität verbessert, die Kommunikationskompetenz erweitert und den Umgang mit Krisen als echte Chance verstehen wird. Und genießen Sie psychisch starke und motivierte Mitarbeiter.

Neue und innovative Lernplattform

www.in-beziehung.de

Einblick in die Lernseite: Je nach Interessenslage können Sie sich als Mitglied Lösungsansätze für die eigene Lebenssituation holen oder Sie begeben sich nach eigenen Ideen in die Lernplattform und suchen sich die für Sie passenden Lernthemen. Wir bieten für die unterschiedlichsten „Herausforderungen und Situationen“ Inhalte und Übungen. Haben Sie die Idee, die Kommunikation zwischen Ihnen könnte noch besser werden, dann haben Sie verschiedene Kommunikationstheorien mit Videound Lernbeispielen zum Üben.

Erlauben Sie sich einen Einblick: Sie möchten Ihren Mitarbeitern diese Möglichkeit zur Verfügung zu stellen, dann schreiben Sie uns eine E-Mail: info@in-beziehung.de

Neue Lernform für gesunde Mitarbeiter

Grundlagen

Entwicklung

> Selbstliebe > Kommunikation > Psychologie > Mann vs Frau > Finanzen > Gottmann > Studien

> Ziele > Vision & Leitbild > Tipping Methode > Trauma

Erotik > Körper > Nähe/Intimität > Liebesbissen

Toolbox > Bücher > Hörbücher > Filme > Lieder > Texte > Sprüche & SMS > Hotels > Seminare > Übungen > Podcasts > Videos

Alltag > Rituale > Familie > Beziehungspflege > Krisen

Beispiel

Neue Klarheit im Coaching und im Team

Was treibt mich wirklich an? Wie kann ich die Motivation im Team verstehen? Dauerhaft gute Leistungen und Zufriedenheit – so ist es möglich... Führungskräfte stehen jeden Tag vor derselben Herausforderung: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter, damit ich dauerhaft gute Leistungen erhalte und dabei auch noch zufriedene Menschen um mich herum habe?

Warum reagieren Menschen unterschiedlich?

Das Persönlichkeitsinstrument Reiss Profile misst die individuelle Ausprägung (Intensität) der Lebensmotive:

» Das Ergebnis wird in Form von 16 bipolaren

Skalen dargestellt – je Lebensmotiv eine Skala

Der Versuch „gleiche Motivation für alle“ scheitert schon im Ansatz, denn was für den einen Ansporn ist, ist für den Anderen manchmal eine Einschränkung.

» Die 16 Skalen sind trennscharf – damit gibt

So wunderte es die Führungskraft B. als sie das Motto ausgab: „Mitarbeiter des Monats gesucht“ mit der Aussicht auf Veröffentlichung in der Eingangshalle des Unternehmens, dass nicht alle positiv darauf reagiert haben. Die einen spornte es zu Höchstleistungen an, bei anderen nahm die sonst gute Leistung eher ab, was war bloß schief gelaufen?

» Jeder Skalenwert zeigt, wie das jeweilige

es über 6.000.000.000 verschiedene Motivkonstellationen. Jedes Motivprofil ist einzigartig! Lebensmotiv der Person im Vergleich zur kulturellen Norm ausgeprägt ist. Extremausprägungen heben sich vom Durchschnitt ab und sind seltener.

» Das Gesamtbild gibt Auskunft darüber, was

dem Individuum im Leben besonders wichtig ist und was einen Menschen antreibt.

Es geht darum zu verstehen, WARUM Menschen unterschiedlich reagieren, welche Emotionen dabei eine Rolle spielen und welche Auswirkungen unterschiedliche Werte und Leitbilder auf die Motivation von Menschen haben. Anstatt eine weitere theoretische Typologie des Menschen vorzunehmen, hebt das Reiss Profile die Individualität des Einzelnen hervor. Zu wissen was einen selbst, seine Mitarbeiter, sein Team antreibt und warum es zu inneren oder auch sichtbaren Teamkonflikten kommt, ist der entscheidende Schlüssel. Dadurch gelingt es die richtigen Menschen am richtigen Platz zu haben.

Quelle: Reiss Profile Germany

Das treibt mich im Leben an Dr. Steven Reiss

REISS ® E L I F O PR 128 Fragen beantworten Menschen in ihrem Profil, in der Auswertung werden die Antworten zu 16 Themenbereichen (Lebensmotive) wie Macht, Unabhängigkeit, Ordnung, Ehre, Idealismus, Familie, Essen oder Emotionale Ruhe zusammengefasst und ergeben ein individuelles Profil.

ist emeritierter Professor für Psychologie und Psychiatrie der Ohio State University in Columbus, Ohio, USA. Er folgte einem konsequent empirischen Ansatz und entwickelte auf der Basis von Studien mit weltweit über 10.000 Befragten die zur Zeit am besten validierte Methode, um menschliche Persönlichkeit in ihren Werten, Zielen und Motiven ganzheitlich zu erfassen: das sogenannte REISS PROFILE.

Durch die mehr als sechs Milliarden Ergebnisvarianten erkennen wir die Individualität des Einzelnen und erhalten gleichzeitig klare Orientierung über deren Motivation.

Variante: Privat Variante Business ersetzt „EROS“ mit „SCHÖNHEIT“

Was treibt mich wirklich an? Wie kann ich die Motivation im Team verstehen? Coaching mit Reiss Profile Durch eine Analyse mit dem Reiss Profile gibt es direkt Aha-Erlebnisse bezüglich der Erkenntnisse: Wo stehe ich mir selbst im Weg? Was will ich wirklich? Warum fällt mir das manchmal schwer zu erkennen? Weshalb komme ich mit manchen Menschen besser aus und woran liegt es, dass es bei anderen schnell zu Reibungen kommt? Wenn sich Paare erlauben sich mit den Analyse-Ergebnissen zu begegnen, wird Ihnen schnell deutlich, was sie verbindet und warum verschiedene Herausforderungen das Zusammenleben anstrengen. Schnell kann nach neuen Lösungen gesucht werden, weil nun Verständnis entsteht. Ein weiteres Beispiel: Bei Frau K., einer zuverlässige und sehr strukturiert arbeitenden Mitarbeiterin

wird nach einem Führungswechsel ein deutlicher Leistungsabfall sichtbar. Der neue Vorgesetzte gab ihr die Möglichkeit, in einem persönlichen Coaching die Ursachen herauszufinden. Sehr schnell wurde klar, dass die neue Arbeitsweise in der Abteilung Frau K. eher bremste als voranbrachte. Durch veränderte Arbeitsabläufe wurde von ihr verlangt, dass sie sich den flexiblen und kaum planbaren Situationen anpassen soll und permanent auf Abruf bereit stehen muss. Für Frau K. ist es kaum auszuhalten, weil sie die Übersicht verlor und das Gefühl hatte, nichts mehr in Ruhe fertig machen zu können. Gemeinsam mit ihrem Vorgesetzen wurde eine individuelle Vereinbarung über ihre Arbeitssituation geschaffen, am Ende zur Zufriedenheit aller. Das Reiss Profile hat Frau K. geholfen zu erkennen was die Ursache war. So gelang es die dauerhaft gute Leistung wieder zu ermöglichen.

Das treibt mich im Leben an Was uns motiviert? Sylke Schliep, Reiss Profile Master Instructor:

Gabi Lorenz Reiss Profile Master:

Ganz einfach, die ständige Lust daran, täglich das Wunder der Erkenntnis zu erleben, Wissen weiterzugeben und Menschen auf ihrem ganz persönlichen Weg ein Stück weit zu begleiten.

Mit viel Neugier suche ich nach den besten Instrumenten für meine Kunden, um jedem Menschen das Optimale in jedem Lebensbereich zu ermöglichen.

Teamentwicklung mit Reiss Profile Jede Führungskraft wüsste gerne, was die eigenen Mitarbeiter antreibt. Doch wie ist das möglich? Das Profil ermöglicht klare Zusammenhänge darüber, deshalb wird es schon länger im Leistungsteamsport eingesetzt, damit neben dem Sportler auch der Coach die Möglichkeit hat sein Team ideal vorzubereiten. Hochleistung auf Abruf wird hier gefragt und das ist nun möglich. Erkennen Sie schneller die Stärken jedes Einzelnen und damit was ihr Team auszeichnet. Schwierige Situationen sind in Zukunft erklärbar und setzen Lösungsenergie frei. Aus dem Profil heraus kann auch erarbeitet werden, wo Leistungsüber- oder auch –unterforderung vorliegt. Es ist ein Führungsinstrument, welches viele für sich und ihr Team schätzen gelernt haben.

Das Erkennen von Unterschieden vermindert das Konfliktpotenzial. Und je mehr Personen daran beteiligt sind, desto wichtiger ist das Wissen um die Dinge die Menschen trennt oder verbindet. Deshalb hat sich das Reiss Profile auch in Teamentwicklungsprozessen als sehr wertvolles Hilfsmittel erwiesen.

Es wird sehr schnell sichtbar:

» Wo gibt es Übereinstimmung oder Konfliktpotential?

» Wo gibt es „Spezialisten“, die anders motiviert sind als der Rest der Gruppe?

» Wo gibt es Cliquen, die gegeneinander agieren? » Wo sind die Vermittler, die beide Seiten emotional verstehen können?

» Welche Maßnahmen helfen weiter, um als Team gut zu funktionieren?

Zurück zum Flipchart. Wenn PPT, dann exzellent!

Mit SpaSS überzeugen Sie beim Präsentieren Wenn heute von Präsentieren gesprochen wird, dann denken die meisten an PowerPoint. Der Raum etwas abgedunkelt, der Beamer sorgt für die Raumtemperatur und Folie für Folie werden Informationen transportiert. Das Publikum verfällt in Halbschlaf, egal zu welcher Tageszeit, wer hat dabei wirklich Spaß und ist aufnahmefähig? Prinzipiell möchte ich Sie dazu einladen bei wirklich wichtigen Präsentationen auf gut vorbereitete Flipcharts zurück zu kommen. Interessiert folgt man Ihrem lebendigen Vortrag. Die einfachen Darstellungen auf dem Flipchart, zum richtigen Zeitpunkt, verankern Ihre Worte in den Köpfen der Zuhörer. Der Sprecher sollte eine nachhaltige Wirkung hinterlassen, doch dies ist nur möglich, wenn dieser anspricht und gesehen wird.

Die 7 DONTs (Todsünden) bei Präsentationen: 1. Schwache Kontraste 2. Kunterbunte Farben 3. Überladener Text, der vorgelesen wird 4. Winzige Buchstaben 5. Massenhafte Aufzählungszeichen 6. Umständliche Übergänge 7. Langweilige übervolle Folien mit unnötigen Details

Die 7 DOs (Erfolgsbringer) bei Präsentationen: 1. Geschichte zum Thema

Die Vorbereitung Ihrer Worte macht den Unterschied. Menschen wollen Geschichten hören. Welche persönliche Geschichte, Studie, Erfahrung gibt es zu Ihrem Thema? Überzeugen und faszinieren Sie mit einer gefühlvollen Rede. So werden Sie Ihre Zuhörer motivieren. Damit Ihr Publikum sich wirklich auf die Sache konzentriert und Ihnen volle Aufmerksamkeit schenkt, braucht eine Folie einen packenden Redner, anstatt sich selbst zu erklären.

2. Neugier wecken

Und wie so viele meiner Kunden werden Sie innerlich aufschreien und mir mitteilen, dass es in Ihrem Fachgebiet nicht möglich ist auf PowerPoint zu verzichten. Ich lade Sie ein zumindest bei Ihrer nächsten Präsentation sich Alternativen zu überlegen. Bis diese in Ihnen gereift sind, möchte ich Ihnen zumindest die wichtigsten Do´s und Dont´s für PowerPoint mitgeben, damit Sie Ihre Zuhörer fesseln und bewegen.

Eine gute Präsentation ist wie ein Krimi. Die Spannung steigt und die Neugier wird geweckt. Ihr Publikum kann kaum erwarten, dass Sie nun die Folie, das Bild, die Statistik sehen, von der Sie bisher sprechen. Leiten Sie hin, dann wird die Folie zum Höhepunkt bzw. Aha-Erlebnis. Jede Folie die sich selbst erklärt langweilt. Lassen Sie sie weg. Achten Sie darauf, dass auf der einzelnen Folie nur die wichtigsten Botschaften in Kurzform (Stichwörtern, Abkürzungen, Schlagwörtern) zu sehen sind. Des Weiteren achten Sie darauf, dass Ihre Botschaften nur vom Publikum mit Ihren Worten verstanden werden. Ohne Ihre Worte, soll das Publikum den Zusammenhang anhand der Folie nicht auf den ersten Blick begreifen. So entsteht Spannung und das Publikum wird von Ihnen gefesselt.

Gewinnen Sie Ihre Zuhörer

3. Bilder wecken Emotionen

Zeigen Sie jeweils nur ein einziges Foto pro Folie und das möglichst flächendeckend. Sparen Sie auch hierbei immer an unnötigem Text. Die Zuschauer lesen schneller als Sie sprechen können. Die Botschaft hat der Redner zu transportieren. Bevor Sie das Foto zeigen, sprechen Sie kurz darüber. Wenn ihr Publikum Ihrer Geschichte lauscht und sich im Kopf schon ausmalt, wie das gleich erscheinende Foto wohl aussehen mag, haben Sie die nötige Spannung erzeugt. Versuchen Sie so viel Spannung zu erzeugen, dass das Publikum unbedingt das Foto sehen möchte. Die bildhafte Botschaft Ihrer Folie sollte in wenigen Sekunden zu verstehen sein, sonst taugt sie nichts.

4. Reduzieren auf das Wesentliche

Lassen Sie weg was ablenkt, z.B. Seitenzahl, Datum, Präsentationsnamen, Logos, Projektname, Kopf- und Fußzeilen und was sich sonst noch alles auf Ihren Folien befindet. Das interessiert niemand und lenkt ab! Dafür gibt es aussagefähige Handouts nach der Präsentation. Wenn Ihre Firma Sie dazu verpflichtet, dann verwenden Sie einheitliche Schrifttypen, keine Farbdesigns für den Hintergrund oder animierten Folienwechsel. Übermitteln Sie nur eine Botschaft pro Folie. Belassen Sie es bei einer „nackten“ Botschaft, sonst wird die Leseenergie von der Hauptbotschaft zu sehr abgelenkt.

6. Das Handout zuerst erstellen

Zu vielen Präsentationen gibt es inzwischen ein Handout. Um sich Zeit zu sparen sind einige Präsentatoren verleitet alles in Ihre Folien zu packen und diese als Handout zur Verfügung zu stellen. Meine Anregung: Erstellen Sie zuerst ein ausführliches Handout. Markieren Sie was wirklich sehenswert ist und erstellen Sie daraus wirkungsvolle Folien, auf die neugierig gewartet wird. Teilen Sie das Handout erst nach der Präsentation aus, sonst wird Ihrer Rede „vorgeblättet“ und der Spannungsbogen, kann dadurch selten aufrechterhalten werden.

7. Zuhörer einbeziehen

Keiner genießt einen emotionslosen Monolog. Sprechen Sie Ihr Publikum an, beziehen sie es sogar mit ein. Sie fragen sich wie das gehen soll? Stellen Sie Fragen wie zum Beispiel... – Kennen Sie das auch…? – Wer hat das schon einmal erlebt? – Gibt es jemand der sich damit bereits beschäftigt hat? – Auf einer Skala von 1-10, was wäre Ihre Einschätzung zu diesem Thema? – Was sehen Sie bei dieser Aufgabenstellung als besondere Herausforderung? – Warum sollte Sie dieses Thema interessieren?

Autorin: Katrin Schopp

5. Verständliche Diagramme

Verzichten Sie auf eine Achsenbeschriftungen. Diese liest sowieso niemand. Die Aufmerksamkeit Ihres Publikums soll fokussiert werden. Das Gehirn geht bei zu vielen zusätzlichen Informationen auf Widerstand, dadurch nimmt die Aufmerksamkeitsspanne ab. Ein Diagramm sollten Sie nie komplett auf einmal zeigen. Blenden Sie es in verschiedenen kleinen Schritten ein. Lassen Sie es z.B. in Schnipseln oder Puzzlestücken „ergänzen“. Das baut ebenfalls Spannung auf.

Viel Erfolg mit Ihrer nächsten Präsentation!

Was die Finanzindustrie und Banken den Unternehmen und Anlegern gerne verschweigen Wie teuer Finanzprodukte tatsächlich sind und welche Kosten und Renditeeinbußen dies für einen Anleger verursacht, weiß kaum jemand. Oft bleiben am Ende für den Anleger nur mickrige Erträge übrig, die kaum ausreichen, um die Inflation auszugleichen. Dabei kann die Honorarberatung dem Anleger gewaltige finanzielle Vorteile bieten, die in Deutschland leider kaum bekannt sind. Wer die Unterschiede kennen lernt, versteht schnell, dass die Investition in einen qualifizierten Honorarberater dem Investor erhebliche Mehrerträge bringt. Zusätzlich kann ein Honorarberater die Interessen seiner Mandanten absolut neutral und unabhängig vertreten. Der jährliche Verlust, den deutsche Unternehmen und Privatanleger durch mangelhafte und schlechte Beratung von Banken und Finanzdienstleistern erleiden, wird auf weit über 50 Milliarden Euro geschätzt. Diesen gigantischen Schaden bestätigt ein Gutachten des Bamberger Finanzwissenschaftlers Andreas Oehler.

Kostenlose Beratung kann es nicht geben Den meisten Unternehmen und Anlegern ist bewusst, dass eine durch Provisionen vergütete Beratung von Banken und Finanzdienstleistern nicht kostenlos sein kann. Doch wie teuer die Provisionsberatung den Anleger tatsächlich kommt, ahnt kaum jemand. Von dem vorherrschenden provisionsgetriebenen System profitieren die Produktanbieter der Finanzindustrie noch stärker als die Berater an der Front. Umso komplexer die Produkte sind, desto weniger kann ein Anleger nachvollziehen, wie hoch die tatsächlichen Kosten und Risiken sind. Den Schaden zahlen die Kunden durch viel zu geringe Renditen oder gar Verluste. Wechselt man irgendwann seinen Berater, hat dieser mit einer hohen Wahrscheinlichkeit viel „innovativere und bessere Produkte“, in welche der Kunde unbedingt wechseln sollte.

Ein unüberschaubarer Dschungel an Tarifen und Produkten verhindert Transparenz Mit neuen Auflagen und Gesetzen versucht der Staat erfolglos, die Transparenz für die Anleger zu verbessern. Die Folge: noch mehr Bürokratie, Papier und Prospekte - oftmals mit einem Umfang von deutlich über 100 Seiten. Diese Informationsflut kann kaum noch jemand verstehen und nachvollziehen. Selbst Finanzberater und unabhängige Finanzmakler haben keine Chance, hunderte von Tarifen, Investmentfonds und sonstige Kapitalanlagen wirklich zu vergleichen und alle darin enthaltenen und oftmals versteckten Kosten zu erkennen. Diese Intransparenz ermöglicht der Finanzindustrie gewaltige Gewinne leider auf Kosten der Anleger. Verlangen Sie daher als Kunde immer nach möglichst einfach aufgebauten, kostengünstigen und transparenten Anlagelösungen und suchen Sie einen qualifizierten Berater, der Sie dabei auf Honorarbasis unterstützt und begleitet.

Provisionsberatung versus Honorarberatung Die nachfolgenden Gefahren und Risiken sind mit einer Provisionsberatung verbunden:

» Hohe und versteckte Kosten in den Produkten » Der Zwang, neue Abschlüsse zu machen, da nur damit Geld verdient wird

» Empfehlung der Produkte mit den höchsten Provisionen

» Wechsel der Produkte oder Anlagen um neue Provisionen zu erhalten

» keine Motivation für eine intensive Betreuung, da diese Zeit kostet, die nicht vergütet wird

» langfristige und kostengünstige Anlagestrategien werden nicht vergütet und somit nicht angeboten

Seriöse Honorarberater vertreten die Gegenposition und setzen Ihr Know-how ein, um für Ihre Mandanten den größtmöglichen Mehrwert zu erzielen. Die Honorare werden als Pauschalhonorare auf das verwaltete Vermögen oder als aufwandbezogene Zeithonorare

Wissenswertes

Fazit:

Die aufgeführten Argumente und die Vergleichsrechnungen zeigen deutlich, wie groß der Unterschied am Ende für den Investor sein kann, wenn er sich für das richtige Modell entscheidet. Noch wichtiger ist jedoch, dass ein Honorarberater durch den Einsatz wissenschaftlich überprüfter Anlagestrategien auf Dauer mit einer Wahrscheinlichkeit von über 90 % eine höhere Bruttorendite erzielt als die klassischen Banken, Fonds und Vermögensverwalter! Wer derartige Vorteile für sich nutzen möchte, sollte sich intensiver mit dem Thema auseinandersetzen. Die dafür eingesetzte Zeit dürfte zu den besten Investitionen des gesamten Lebens gehören. Wir bieten dafür unseren Zweite-Meinung-Service, der Ihre Anlagen auf vorhandene Risiken und Optimierungspotenziale prüft und kostengünstige Alternativen aufzeigt.

abgerechnet. Dabei arbeiten echte Honorarberater nach einem Ehrenkodex und erstatten alle erhaltenen Provisionen an ihre Mandanten zurück. Nachfolgende Beispielrechnungen machen deutlich, welche beeindruckenden Mehrwerte ein gute Honorarberatung für Mandanten erzielen kann.

Beispiel 1: Monatliches Sparen mit einer fondsgebundenen Rentenversicherung Ein 35-jähriger Anleger will für seine berufsfreie Zeit ansparen. Er will für 30 Jahre 500 Euro im Monat anlegen. Im ersten Schritt erstellt sein Berater eine wissenschaftliche Auswertung über seine persönliche finanzielle Risikobereitschaft. Da er eine möglichst hohe Rendite erzielen will und der Risiko-Test bestätigt, dass er die damit verbundenen Wertschwankungen aushalten kann, entscheidet er sich für einen Aktienanteil von 60 %. Nun vergleichen wir einen durchschnittlichen Provisionstarif mit einem Honorartarif. Dabei gehen wir für beide Policen davon aus, dass die Fonds über die Laufzeit im Schnitt eine Bruttorendite vor Kosten von 6 % erzielen. Die erste Überraschung wird sein, dass die Prognoserechnung der Provisions-Police deutlich höher ausfällt als das tatsächlich mögliche Endergebnis. Das kommt daher, dass nur die Kosten der Versicherung, nicht jedoch die gesamten anfallenden Fondskosten ausgewiesen werden müssen. Beim Honorartarif sind einerseits die Versicherungskosten sehr gering, andererseits wird nur in sehr kostengünstige Honorar-Fonds investiert, die keinerlei Vergütungen und Provisionen enthalten.

Beispiel 2: Ein Vermögen von 500.000 Euro soll über 30 Jahre angelegt werden Ein Privatanleger hat einen langfristig investierbaren Betrag von 500.000 Euro. Dieses Geld soll für die nächsten 30 Jahre in eine Vermögensverwaltung investiert werden und es sollen jederzeit Teilbeträge abrufbar sein. Auch hier sollen 60 % des Geldes in die Aktienmärkte fließen.

Nun folgt der Vergleich zwischen dem Provisionsund dem Honorarmodell, wiederum unter der Annahme nur durchschnittlicher Kosten. Auch hier sprechen die Zahlen für sich.

Autor: Michael Rehberger Geschäftsführer der Rehberger Werte GmbH Telefon: 0621-718988-0 info@rehberger-werte.de www.rehberger-werte.de

Unterschätzte Haftungsrisiken für Arbeitgeber in der betrieblichen Altersvorsorge Verborgenee Haftungsrisiken für Arbeitgeber in der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) – betroffen sind über 80 % aller bAVEinrichtungen Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet seinen Mitarbeitern zu ermöglichen Teile ihrer Entlohnung in eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) anzulegen. Mittelständische und Großunternehmen bieten hier meist mehrere Varianten an. Insgesamt stehen fünf Durchführungswege zur Verfügung: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage. Die betriebliche Altersvorsorge umfasst auch die Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung (GGF) und Zeitwertkonten. Alle diese Instrumente erlauben es einem Unternehmen gute Führungskräfte und Mitarbeiter an sich zu binden. Geschäftsführer, Vorstände und Mitarbeiter haben damit die Option, Teile Ihres Bruttoeinkommens steuerbegünstigt für den Ruhestand anzusparen.

Achtung: bAV ist Rechtsberatung! Die Beratung in der betrieblichen Altersvorsorge bAV spielt sich zu weiten Teilen im klassischen Zivilrecht ab. Somit sind Berührungspunkte beispielsweise mit dem Steuer-, Sozialversicherungs-, Arbeits- und dem Bilanzrecht unabdingbar und folglich klassische Beratungsfelder für Rechtsberater. Jedoch vermittelt die Versicherungswirtschaft den Eindruck, dass die betriebliche Altersversorgung ausschließlich ein Produktthema (Lebensversicherung) ist und die zugehörige Rechtsberatung nur ein Nebengeschäft sei, das unkompliziert ist. Selbst einschlägige bAV-Beratungsorganisationen und -Fachverbände klären ihre Mandanten nur unzureichend über Gefahren und rechtliche Risiken auf. Viele Gerichtsurteile der jüngeren Vergangenheit sollten Arbeitgeber aufhorchen lassen: Denn der Bundesgerichtshof und auch Instanzengerichte haben definitiv klargestellt, dass Rechtsberatung im Bereich der bAV nur durch zugelassene Rechtsberater erfolgen darf. Andernfalls drohen

haftungsrechtliche Konsequenzen (vgl. als Beispiel für ein Instanzenurteil: AG Schwäbisch Gmünd vom 26.08.2010 – 2 C 995/09 –, BeckRS 2011, 06624). Das sollte Beratern und Arbeitgebern verdeutlichen, dass betriebliche Altersversorgung als „Beratungsgebiet“ und nicht als „Produktabsatzvehikel“ zu betrachten ist.

Der Arbeitgeber haftet für die Auszahlung von Lebensversicherungen Im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ist grundsätzlich verankert, dass der Arbeitgeber – auch wenn die bAV nicht direkt über ihn durchgeführt wird – für die Erfüllung der zugesagten Leistungen einzustehen hat. Das gilt insbesondere auch für die Direktversicherung und Pensionskasse und dafür abgeschlossene Lebensversicherungen. Sollte ein Versicherer oder eine Pensionskasse die vertraglich vereinbarten Leistungen nicht erfüllen, muss der Arbeitgeber einspringen. Das ist vielen Arbeitgebern und HR-Abteilungen in dieser Tragweite nicht bewusst.

Lebensversicherungen dominieren die Rückdeckung in der bAV Die Einrichtung und Betreuung der bAV wird fast ausschließlich von Versicherern und deren Vertrieb vorgenommen. Das führte dazu, dass Großteils der Eindruck entstanden ist, bAV kann nur über Lebensversicherungen gelöst werden. Dies ist falsch, denn jedes Unternehmen hat die Möglicheit die Kapitalanlagen zur Erfüllung der Leistungen aus der bAV frei zu gestalten, was deutliche Vorteile bringt. Als Honorarberater kann die Rehberger Werte GmbH im Interesse ihrer Mandanten Anlagekosten und Gebühren minimieren, um die Erträge und damit dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Finanzmittel zu erhöhen. Bei der rechtssicheren Gestaltung und Prüfung der bAV arbeiten wir mit ausgewiesenen Rechts-Experten aus unserem Netzwerk zusammen. In der Praxis werden bei der

Wissenswertes

Begutachtung bestehender Verträge, sowie der Überprüfung der bisher erfolgten Dokumentationen und der Erfüllung der rechtlichen Vorschriften bei der Verwaltung der bAV in über 80 % Fehler und Haftungsrisiken gefunden, die es zu heilen gilt. Das betrifft Pensionszusagen von kleinen GmbHs genau so wie die Durchführungswege der bAV von großen DAX-Unternehmen.

Rechtsicherheit und hohe Kosteneinsparungen durch die Auslagerung der Verwaltung der bAV In vielen Unternehmen fehlen die IT-Voraussetzungen oder rechtlich versierte Mitarbeiter zur effektiven und rechtskonformen Verwaltung der betrieblichen Altersvorsorge oder bereits in Ruhestand befindlicher Arbeitnehmer. So kann die Auslagerung der Verwaltung der betrieblichen Altersvorsorge an einen spezialisierten Dienstleister Haftungsrisiken minimieren. Oft sind dadurch gleichzeitig hohe Kosteneinsparungen möglich. Auch hier kooperieren wir mit erstklassigen Partnerunternehmen, welche derartige Dienstleistungen professionell, kostengünstig und vor allem rechtssicher anbieten können.

Unser „Zweite Meinung Service“ zur betrieblichen Altersvorsorge Eine Überprüfung und Rechtsberatung zur betrieblichen Altersvorsorge ist mit Kosten verbunden. Doch die damit verbunden Haftungsrisiken und Gefahren für Unternehmen sind hoch und können für Unternehmen existenzgefährdend sein. Daher ist eine solche Investition sehr sinnvoll. Um die Entscheidung zu erleichtern ob ein Handlungsbedarf besteht, bieten wir Unternehmen einen „Zweite Meinung Service“ an. Dieser „Zweite Meinung Service“ beinhaltet eine kostenfreie Telefonkonferenz mit einem rechtsberatenden Unternehmen, um ihnen eine erste Einschätzung geben zu können. Nehmen Sie dazu gerne mit uns Kontakt auf.

Zum Autor: Michael Rehberger Geschäftsführer der Rehberger Werte GmbH Er betreut seit über 20 Jahren Unternehmen, Unternehmer und Privatpersonen bei der Verwaltung und Strukturierung Ihres Vermögens. Seine Wohlstandsberatung verhilft seinen Mandanten zu deutlich mehr Zeit, Ruhe und Lebensqualität. Die von ihm entwickelte HAM-Strategie® basiert auf wissenschaftlich gesicherten Anlagegrundsätzen, ist kosteneffizient, transparent und optimiert Ertragspotenziale bei geringstmöglichem Risiko. Über den „Zweite-Meinung-Service“ erhalten Unternehmen und Anleger eine unabhängige Bewertung zu Ihrem Vermögen im Hinblick auf Schwachstellen und Optimierungen. Innerhalb der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) kooperiert er mit ausgewiesenen Rechtsexperten und entwickelt als Honorarberater alternative Anlagekonzepte für die Rückdeckung. Als Honorarberater vertritt die Rehberger Werte GmbH ausschließlich die Interessen ihrer Mandanten. Rehberger Werte GmbH | Telefon: 0621-718988-0 info@rehberger-werte.de | www.rehberger-werte.de

Führungskräfte-Engpass managen Eugen Angster, Geschäftsführer Interim International HUMAN RESOURCES GmbH & Co. KG Vorstand der Bundesvereinigung Restrukturierung, Sanierung und Interim Management (BRSI) e.V. Wir besetzen Führungspositionen auf erster und zweiter Ebene fest oder auf Zeit. www.IIN-FLEX.de · Kontakt: wuerth@iin-flex.de

Interim Management – Eine echte AlTernative Dynamische Mittelständler, aber auch Großunternehmen können von der Expertise eines Interim Managers nicht nur in Krisensituationen profitieren, sondern auch vermehrt dann, wenn es darum geht, neue Wachstum- und Internationalisierungspotentiale zu heben.

Interim Manager können bei Investitionen und Akquisitionen von Unternehmen im Ausland einen deutlichen Mehrwert für Shareholder generieren, indem sie ihre Expertise in die Transaktion einbringen.

Anforderungen an Interim Manager

Provider sind auf die Identifikation von passgenauen Interim Managern spezialisiert. Sie verfügen über das notwendige Search-Know-How, den richtigen Interim Manager aus ihrem bestehenden Netzwerk oder Experten-Pool zu identifizieren. Die Interim International HUMAN RESOURCES GmbH & Co. KG kann nicht nur – kurzfristig und präzise – den passenden Interim Manager in Krisensituationen liefern, sondern ist auch der richtige Partner, wenn es darum geht, den geeigneten Experten für Wachstumsfragen zu finden.

Interim Manager benötigen exzellentes Expertenwissen, einen positiven Track-Record, einschlägige Berufserfahrung und eine hohe Sozialkompetenz, da sie u. U. Aufgaben bewältigen müssen, an denen andere Manager bereits gescheitert sind: Mittelständische Unternehmen können vom Einsatz eines Interim Managers besonders dann profitieren, wenn sie nicht über die notwendigen Inhouse-Ressourcen verfügen, diese Position intern zu besetzen oder eine langfristige Bindung eingehen wollen.

Anlässe für Interim Management

Interim Manager engagieren sich in einem Unternehmen für einen definierten Zeitraum, um beispielsweise zeitliche Personallücken zu überbrücken oder kritische Restrukturierungsphasen zu begleiten. Als externe Experten analysieren sie die Situation, setzen Maßnahmenkataloge um und schaffen Transparenz zwischen den Stakeholdern. Aufgrund ihrer langjährigen Berufserfahrung und sehr gutem Branchenwissen können gerade mittelständische Unternehmen bei Wachstums- und internationalen Projekten von Interim Managern profitieren.

Wachstumspotentiale und Internationalisierung

Bei Erschließung neuer Märkte (national und international) oder Einführung eines neuen Produktes kann der Interim Manager als Branchenexperte beratend und umsetzend zur Seite stehen, um die kaufmännischen, strategischen sowie die logistischen, vertriebs- und produktionstechnischen Aufgaben zu begleiten.

Interim Management Provider

Worauf sollte beim Einsatz eines InterimManagers geachtet werden?

» Die Ergebnisse des Einsatzes eines Interim Ma-

nagers ist personenabhängig. Ein strukturierter Auswahlprozess ist notwendig, in dem die gesuchten Erfahrungen abgeklärt werden.

» Interim Manager sind oft tief in das Unternehmen

eingebunden und nahe an vertraulichen und internen Informationen und Abläufen. Neben belastbaren Geheimhaltungsvereinbarungen sollte die Wettbewerbssituation in Anlehnung zu unbefristet beschäftigten Führungskräften ebenfalls durch Regelungen für das Verhalten nach Beendigung der Tätigkeit ergänzt werden.

» Wie geht es im Unternehmen weiter, wenn der

Interim Manager seine Tätigkeit abgeschlossen hat? Um die Kontinuität der Fortführung der Maßnahmen zu wahren, sollte bereits vor dem Ende der Einsatzzeit darauf geachtet werden, dass die nachfolgende Umsetzung organisatorisch und inhaltlich implementiert ist.

Referenzen Contect Consulting (Auszug): BASF SE, Daimler AG, Thyssen Krupp Steel AG, Walter AG, Festo AG, BUNG AG, enmore AG, MOLL bauökologische Produkte GmbH, ECOSAN GmbH, Hülsta GmbH & Co. KG, Ed. Züblin AG, STRABAG AG, ECE GmbH & Co. KG, EUROVIA Teerbau GmbH

Impressum

Gabi Lorenz

Herausgeber: Context Consulting Gabi Lorenz Bleichstraße 5 · 67227 Frankenthal Tel: 06233-60 70 811 Email: info@lorenz-beratung360.de www.beratung360plus.de

Meine Überzeugung: Lange Jahre gestaltete ich in Konzernen und mittelständischen Unternehmen Veränderungsprozesse zu Arbeitssicherheit, Qualität, Werteentwicklung und Unternehmenskultur, Team- und Führungskräfteentwicklung, Coaching und Konfliktmoderationen. In dieser Zeit wurde mir immer klarer, wie wichtig es ist, dass Menschen mit beruflichen Herausforderungen in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt Halt und Stärke aus der Familie erfahren. Aber auch das Bild der Familie hat sich gewandelt, und daher helfen selten klassische Zeitoptimierungskonzepte, sondern viel eher gemeinsam mit der Familie erarbeitete Ziele, Visionen, Werte und Klarheit. Vergleichbar mit Organisations- oder Teamentwicklungen kann man hier von einer Familienentwicklung sprechen, die als Resultat mehr Lebens- und Liebesqualität mit sich bringt. Bessere familiäre Beziehungen führen zu besseren Arbeitsergebnissen, Zufriedenheit und Lebensfreude.

Finanzthemen: Rehberger Werte GmbH Michael Rehberger Am oberen Luisenpark 7 · 68165 Mannheim www.finanzberatung-rehberger.de Fotos: fotolia, iStockphoto, Shutterstock Images Konzeption und Layout: Oelenheinz & Frey Werbeagentur GmbH Hauptstraße 161 · 68259 Mannheim Tel: 0621/841010 Fax: 0621/84101-20 E-Mail: werbeagentur@division.ag www.o-f.de Druck: Texdat-Service GmbH www.texdat.de

Im Interesse einer besseren Lesbarkeit wurde in den Texten auf „/Innen“, d.h. auf die doppelte Schreibweise (männlich/weiblich) verzichtet. Danke für Ihr Verständnis.

Mein Know-how wird von Führungskräften und Mitarbeitern internationaler Konzerne über den Mittelstand bis hin zu Anwaltskanzleien oder Arztpraxen geschätzt. Vertraute Aufgabenstellungen: » Organisationsentwicklung: Weiterentwicklung der Unternehmens-, Werte- und Führungskultur, Vernetzung von Schnittstellen, Arbeitssicherheit, Qualität, Diversity Management, Vereinbarkeit Beruf und Familie, » Großevents, um Unternehmen für gemeinsame Projekte zu verbinden » Großgruppenveranstaltungen (World Cafe, Appreciative Inquiry, Open Space), um viele Menschen schnell zu gewinnen » Teamentwicklung: Stärkung der Zusammenarbeit, Integration neuer Teammitglieder, Herausforderungen bewältigen » Konfliktmoderationen » Coaching zur Entwicklung der eigenen Persönlichkeit, Kommunikations- und Führungskompetenz » Train the Trainer

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