MOTIVACIÓN
Todo Lo que sabemos, adaptamos para usar o modificamos del ambiente que nos rodea obedece a motivos surgidos en los individuos que hacen que las cosas sean lo que son. La función que deben tener las instituciones educativas y las empresas, en tanto hacen suyos los procesos de inducción y desarrollo, es crear en los individuos una conciencia crítica de la realidad, así como hacer lo posible para mejorarla; en vez de usar educación para enajenar a las personas con una culturización que acepta su uso en al ámbito empresarial e incluso se “apropia” de los ideales empresariales estimulando comportamientos que pueden ser dañinos por su exceso (como trabajar bajo intensa presión rebasando los límites de tolerancia al estrés, en jornadas prolongadas y por largo tiempo), y en ocasiones porque van contra natura (como obedecer órdenes y ejecutar tareas irrelevantes, desvinculadas y sin coherencia, que no tienen nada que ver con una real participación). Se han tratado de aprovechar las fuerzas motivadoras que originan los cambios para generar beneficios en el ámbito empresarial y organizacional en el que alguien labora, con el criterio de que la motivación es buena y que aún considerando que existe en forma innata y en grado amplio, no basta para los propósitos empresariales, por lo que se está en una constante búsqueda de medios para lograr incrementarla y orientarla para generar compromiso y, con esto, productividad y competitividad. Los individuos se relacionan con una empresa en términos de intercambio. Los individuos tiene necesidades y las empresas tiene objetivos. Para satisfacer sus necesidades particulares, el individuo es motivado para realizar alguna acción y lograr algún resultado deseado por la empresa. Cuando la acción se ejecuta satisfactoriamente, la organización recompensa y, por tanto, el individuo satisface su propia necesidad particular. Por tanto, si el individuo está adecuadamente identificado con los propósitos de la empresa, al generar su propio desarrollo contribuirá al de ésta. El hombre tiene una necesidad vital de encontrar una satisfacción dentro de su actividad productiva, ya que esta satisfacción se refleja en toda su vida social. Así pues, un trabajo enajenado, donde el trabajador no tiene la oportunidad de decidir, no tiene la capacidad ni la posibilidad de pensar, de fijar su ritmo de trabajo, su cuota, su tiempo, etc., es una de las principales causas de insatisfacción del hombre y, por lo tanto se refleja en una situación inestable y conflictiva dentro de la organización.
El trabajador moderno ya no encuentra satisfacción sólo en el aumento de su nivel de vida, estímulos materiales, prestaciones, mejor ambiente, seguridad, etc.; sino que busca su satisfacción básica, es decir, una mayor participación en el aspecto social y un reconocimiento dentro de su mismo trabajo productivo. Hay que desarrollar, entonces, los mecanismos para que el trabajador participe, decida, coadministre, ya que precisamente este sentimiento de realizar un trabajo desajenado se traduce en una mayor satisfacción y esta en una mayor estabilidad y en una actitud menos conflictiva dentro y fuera de la empresa. ¿De qué están compuestas las necesidades? ¿Qué hace que un individuo desee continuar realizando tareas preescritas por la organización? ¿Existe algún límite que pueda disminuir la cantidad de esfuerzos que un individuo ejercerá dentro de la organización? Por tanto, se debe buscar el equilibrio para lograr una motivación positiva como una de las metas básica de la dirección.
Las necesidades
Ocasiona n
Deseos los que causan
los que provocan
Acciones
Tensiones Que dan como resultado
La satisfacción
Dirigir consiste en dos procesos diferentes pero relacionados. El primero es motivar, es decir, dar a los empleados una razón para hacer el trabajo e impulsar su mejor realización. El segundo es guiar, esto es, mostrar a los empleados cómo hacer el trabajo a través de la demostración real de las tareas específicas y a través del propio comportamiento y actitud del gerente. Son muy diversas las razones por las que se trabaja: para sobrevivir, para lograr objetivos personales, para sostener a la familia, para merecer respeto. Se puede sobresalir en un puesto de trabajo por otras razones: para poder mostrarse orgulloso de sus resultados; por la habilidad exhibida en la ejecución del trabajo; por el sentido del
deber; por el reconocimiento personal, de sus colegas y de la empresa en que trabaja, o para satisfacer a un cliente. Si son muchas las razones para sentirse motivado, hay también muchas teorías que tratan sobre la motivación. Por tanto, ¡qué debería un administrador saber sobre la motivación? Para dar respuesta a esta pregunta, basta recordar que casi todas las teorías sobre el rendimiento en el trabajo giran en torno a la motivación como concepto central, si los directivos están preocupados por el aumento de la productividad y por la mejora de la calidad, deben preocuparse también por la motivación de su personal.
LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN ¿Por qué hay que centrar la atención en la motivación del personal? La perspectiva que tanto influyó en la imaginación popular según la cual la informática y la tecnología harían obsoletos a los trabajadores, ha dado paso a la convicción de que una fuerza laboral capacitada sigue siendo necesaria para el mundo de los negocios. En lugar de limitarse a obtener una ventaja competitiva de un reducido número de trabajadores clave de alto nivel, las compañías han de hallar la manera de lograr la participación activa de todo el personal, de motivar a todos los empleados para alcanzar niveles cada vez más elevados de rendimiento y de calidad. Para lograr los objetivos de la organización, los administradores han de tener conocimientos básicos sobre la naturaleza humana. ¿Qué es lo que motiva a una persona a trabajar intensamente? ¿Qué es lo que una persona desea o necesita obtener del trabajo? Una vez halladas las respuestas a estas preguntas, podrá diseñarse un sistema de recompensas capaz de satisfacer estos deseos y necesidades. Todo ello puede parecer fácil, pero no lo es.
I. Deficiencias en la satisfacción de necesidades
VI. Deficiencias en la satisfacción reevaluadas por empleado.
II. Búsqueda en medios para satisfacer necesidades
EL EMPLEADO
V. Recompensas o castigos
III. Conducta orientada a la meta
IV. Desempeño (evaluación de metas alcanzadas)