Gesti贸n de Recursos Humanos
Gesti贸n de Recursos Humanos
Recursos Humanos Esfuerzo
Talento
Creatividad
Trabajo
Objetivos de la Organizaci贸n
Gesti贸n de Recursos Humanos
El Recurso Humano es el capital m谩s importante para la competitividad de las organizaciones. Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en 茅l intervienen. Es la diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacci贸n de un deseo
Gestión de Recursos Humanos
Organización ¿Cómo nos organizamos? ¿Cuántos seremos? ¿Qué haremos? ¿Qué responsabilidades tendremos? ¿A quién reportamos? ¿Quiénes nos reportan?
Puestos
Gestión de Recursos Humanos Personas ¿Qué conocimientos debemos poseer? ¿Qué habilidades debemos desarrollar? ¿Qué actitudes debemos cultivas?
Competencias del personal para el puesto
Gestión de Recursos Humanos Gestión de Recursos Humanos Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano.
El objetivo de la Gestión de Recursos Humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido .
Gestión de Recursos Humanos Funciones de la Gestión de Recursos Humanos Planeación Reclutamiento Selección de personal Inducción Entrenamiento Gestión del desempeño
Remuneraciones Promociones Estructura organizativa Sistema de trabajo
Gestión de Recursos Humanos
Planeación de Recursos Humanos Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el numero y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones especificas. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos. El propósito de este trabajo de planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.
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Demanda Externas
Organizativas
Laborales
Económicas
Planes estratégicos Presupuestos Ventas
Jubilaciones
Factores sociales
Producción
Renuncias
Tecnológicas
Nuevas actividades
Terminación de contrato
Competitivas
Cambios organizativos
Decesos, permisos no remunerados
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La oferta interna se compone de los empleados actuales quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener. No todas las vacantes pueden cubrirse mediante la promoción interna, en algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a empleado o en el caso de los puestos de nivel básico es necesario recurrir a provisión de fuentes externas de provisión de recursos humanos.
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La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico.
Definición de la misión de la organización
Establecimiento de las metas y objetivos corporativos
Evaluación de los Recursos Humanos actuales. Análisis de Puestos
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La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico
Estimación de demanda del empleo
Evaluación de los Recursos Humanos Actuales Análisis de Puestos
La demanda excede a la oferta
Reclutamiento
La oferta excede a la demanda
Despido
Comparación entre la demanda y la oferta de trabajo
Estimación de oferta de recursos humanos
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Análisis de puestos Es una exploración sistemática de las actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Este análisis incluye la identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de trabajo planteando con precisión las tareas requeridas, lo conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarios para llevarlos a cabo, así como las condiciones bajo las cuales deben realizarse.
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Descripciones del puesto
Es una explicación por escrito de los que los titulares del mismo hacen, bajo que condiciones lo hacen y por que lo hacen. Debe retratar con precisión el contenido del puesto, su ambiente y condiciones de empleo.
En un formato común para la descripción de un puesto se incluye el nombre del puesto, los deberes que se realizarán, las características distintivas del puesto, las condiciones ambientales, y la autoridad y las responsabilidades del titular. Sirve como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos, así como guiar a los empleados nuevos en su quehacer y se comporta como norma para el control y la evaluación.
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Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaciรณn. Es un sistema de informaciรณn mediante el cual la organizaciรณn divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selecciรณn.
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Medios de reclutamiento Interno: reubicaci贸n de sus empleados.
Externo: fuera de la organizaci贸n.
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Reclutamiento Interno
Reubicaci贸n de sus empleados Transferencias Ascensos Transferencias con ascenso Programa de desarrollo personal Planes de profesionalizaci贸n de personal
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Reclutamiento Externo Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Agencias de reclutamiento. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
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Técnicas de selección Entrevistas Pruebas de conocimiento o de aptitud
Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Desempeño
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Selección de Personal Escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Buscando asegurar: Una adecuación del hombre al cargo, y Eficiencia del hombre en el cargo.
La selección es un proceso de comparación Requisitos exigidos para el cargo
Análisis y descripción del cargo
Comparación
Características del candidato
Técnicas de selección
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Evaluaciรณn
Es la comparaciรณn de objetivos con resultados y la descripciรณn de cรณmo fueron alcanzados dichos objetivos.
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Utilidad de la Evaluación ¿Qué se ha hecho? ¿Se logró lo que se propuso?
¿Cómo se hizo? ¿Con qué recursos? ¿Los resultados cubren los objetivos? ¿Por qué se tuvo éxito? ¿Por qué se tuvo fracaso? ¿Qué está funcionando y qué no?
Apoyar la toma de decisiones
Gestión de Recursos Humanos Fuentes de Información disponibles para la Evaluación de un Programa de Recursos Humanos
Insumos Registros administrativos Revisión documental Entrevistas a personal
Procesos Informes de supervisión/observación Informes de actividades realizadas (registros) Estudios especiales (estudios sombra, encuestas rápidas) Registros administrativos
Resultado Estadísticas de servicio Sistemas de vigilancia epidemiológica Censos/encuestas Estadísticas vitales
Impacto Estadísticas vitales Estudios especiales (investigación-encuestas)
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Tipos de Evaluaci贸n seg煤n la Etapa de un Programa de Recursos Humanos
Evaluaci贸n: De necesidades Formativa De resultados De Impacto
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Desarrollo de los Recursos Humanos Entendiendo éste como un proceso permanente, sistemático e integral, que incluye el desarrollo de los aspectos profesional, personal y laboral, de los recursos humanos de una organización, constituyéndose en una de las tareas primordiales que deben asumir las unidades responsables de los recursos humanos en el marco de una planificación a largo plazo, la que debe ser una responsabilidad compartida con todos los directores o jefes.
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Compensaciones y Motivaciones La formación en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que esta presente en la organización mientras se desarrolla todo esto La motivación es el proceso que permite identificar los impulsos y necesidades de los empleados, canalizando su comportamiento hacia el desempeño del trabajo, para lograr sus objetivos personales e institucionales
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Actitudes que denotan al personal motivado: Aporta esfuerzo e ideas libremente. Hace contribuciones espontaneas. Reacciona de modo positivo frente a nuevas tareas.
Se le observa a gusto con su trabajo. En la vida busca conseguir logros, no mandos. Contesta con sinceridad.
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Actitudes que denotan al personal NO motivado:
Evidencia desagrado o despreocupación por la calidad del trabajo Falta de atención o de interés Demuestra desorden en su área de trabajo Apoya las mejillas entre las manos Cruza los brazos al platicar Es deseliñado
Luce inquieto Tono de voz monótono Señala de manera acusatoria Denota aburrimiento
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Teoría de Abraham Maslow (Jerarquía)
Autorrealización Estimación (Reconocimiento) Afiliación (Aceptación) Seguridad
Fisiológicas
Objetivo final, tras cubrir las otras. Impulso a trascender la monotonía de las actividades rutinarias. Metas con satisfacción de logro. Realización del potencial. Ganar, alcanzar. Reconocimiento, status, autonomía y atención. Estima.
Necesidades sociales de amistad, aprecio y amor. Interacción, relaciones y comunicación. Apelan al instinto de conservación, evitan el peligro, buscan protección. Ausencia de temores. Todas las necesidades básicas: hambre, sed, calor y sexo.
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Jerarqu铆a de Necesidades Humanas y algunos de sus satisfactores relacionados con el puesto
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Plan de Desarrollo Personal Es necesario conocer y analizar la situación actual del personal, en los aspectos de:
Desarrollo Profesional: para conocer el nivel de capacitación y formación académica. Desarrollo Personal: referido fundamentalmente a los programas de bienestar y seguridad social, recreación, deportes, turismo, motivación e incentivos. Desarrollo Laboral: para determinar el nivel y grupo ocupacional que ocupa en la línea de carrera y niveles remunerativos y beneficios, condiciones de trabajo, así como el aporte del trabajador en el desarrollo organizacional y por ende la mejora de la calidad de los servicios que produce.
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¿Cómo lograr el desarrollo profesional de los trabajadores? A través de la capacitación, ya que constituye un aspecto de gran importancia dentro de la gestión moderna. Se ha señalado que el recurso humano es el principal activo de toda organización. Para que este recurso no sólo mantenga su potencial, sino se fortalezca y sea competente dentro de su contexto laboral, tiene que estar permanentemente inmerso dentro de un proceso de aprendizaje
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Matríz de Responsabilidades La matriz de la asignación de responsabilidades (RACI por las iniciales de los tipos de responsabilidad) se utiliza generalmente en la gestión de proyectos para relacionar actividades con recursos (individuos o equipos de trabajo). De esta manera se logra asegurar que cada uno de los componentes del alcance esté asignado a un individuo o a un equipo.
Rol Responsable
Este rol realiza el trabajo y es responsable por su realización. Lo más habitual es que exista sólo un R, si existe más de uno, entonces el trabajo debería ser subdividido a un nivel más bajo, usando para ello las matrices RASCI. Es quien debe ejecutar las tareas.
Aprobador
Este rol se encarga de aprobar el trabajo finalizado y a partir de ese momento, se vuelve responsable por él. Sólo puede existir un A por cada tarea. Es quien debe asegurar que se ejecutan las tareas.
Consultado
Este rol posee alguna información o capacidad necesaria para terminar el trabajo. Se le informa y se le consulta información (comunicación bidireccional).
Informado
Este rol debe ser informado sobre el progreso y los resultados del trabajo. A diferencia del Consultado, la comunicación es unidireccional.
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Antecedentes del Proyecto El presente proyecto surge a partir de una negociación entre el cliente Vías Terrestres Exclusivas, S.A. y nuestra empresa Sistemas y Soluciones.
Sistemas y Soluciones proveerá el software y montará la plataforma técnica sobre la que se ejecutará dicho software.
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Introducción del Proyecto
El presente proyecto propone la creación de una herramienta que permita a los clientes o pasajeros de buses de líneas de lujo hacer la reservación de sus asientos vía internet. El cliente tendrá la oportunidad de revisar las distintas rutas disponibles, los horarios y asientos disponibles en cada bus. Así mismo podrá escoger los asientos que desea reservar y deberá hacer su pago por medio de tarjeta de crédito. La creación de esta herramienta ahorrará tiempo a los pasajeros al momento de presentarse a la estación de buses, ya que al haber pagado vía internet, portarán un recibo emitido por esa vía y podrán ser prontamente admitidos dentro del grupo de pasajeros asignados al bus. Esta misma herramienta contribuirá a desahogar las colas que se forman en las cajas de la estación de bus y permitirá al pasajero verificar con anticipación la disponibilidad de asientos en el bus y horario de su preferencia. La herramienta en mención fue solicitada por la empresa Vías Terrestres Exclusivas, S.A., y su desarrollo será hecho según los requerimientos presentados por la gerencia de dicha compañía.
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Objetivos Generales del proyecto Agilizar los trĂĄmites de reservaciones y pagos en lĂnea. Servir de medio de consulta de horarios, cupos y precios para las distintas rutas; ahorrando de este modo tiempo al cliente. Brindar un valor agregado al mercado de viajeros y turistas, de forma que se incremente la lealtad hacia la empresa y se consigan clientes nuevos.
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Delimitación del Proyecto El proyecto consiste en desarrollar una herramienta de reservaciones y consultas online; así como el montaje de la plataforma técnica que permita la operación de dicha herramienta.
La empresa Sistemas y Soluciones fungirá como una empresa de OutSourcing, cuyo compromiso será entregar el producto antes mencionado al cliente Vías Terrestres Exclusivas en el tiempo y condiciones estipuladas en contrato previamente firmado entre ambas partes.
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Empresa Sistemas y Soluciones, S.A. Empresa fundada en el año 2005 dedicada al desarrollo de software comercial. El fundador de la presente empresa es el actual gerente de la empresa, contando además con un grupo de personas que conforman la fuerza laboral de la empresa. Sede: la empresa se encuentra ubicada en la 12 C. 2-04 Zona 9 Edif. Plaza del Sol Of. 303 Ciudad Guatemala.
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Coordinador general Objetivo: dirigir un equipo efectivo. Coordinar la elaboración del plan de trabajo. El plan debe determinar de manera completa y precisa las tareas y actividades a realizar por el equipo, el responsable de cada tarea y la fecha de inicio y culminación prevista para cada tarea, así como sus holguras. Hacerle seguimiento al plan para que se logre la entrega oportuna del proyecto. Esta actividad involucra recoger las hojas de registro semanal, determinar el avance logrado, mediante la elaboración de estadísticas analizar las desviaciones del plan y coordinar las acciones que se deriven de ese análisis. Concertar y coordinar las reuniones de equipos de trabajo. Velar para que se cumplan las metas del producto. Coordinar la elaboración del análisis post-hoc del proceso de desarrollo.
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Director de Proyecto Objetivo: Lograr que el equipo entregue un producto funcional de calidad.
El Director de proyecto asigna los recursos, gestiona las prioridades, coordina las interacciones con los usuarios, y mantiene al equipo del proyecto enfocado en los objetivos. También establece un conjunto de prácticas que aseguran la integridad y calidad de los artefactos del proyecto. Además, el jefe de proyecto se encargará de supervisar el establecimiento de la arquitectura del sistema.
Gestión de riesgos. Planificación y control del proyecto.
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Arquitecto de software Elaborar la arquitectura correcta para solucionar el problema o necesidades del cliente. Definir y documentar la solución elaborada. Asegurarse que todos los involucrados la estén utilizando y la estén utilizando bien. Asegurarse que se aplica en etapas de manera coordinada de tal forma que toda la organización pueda apropiarse de ella antes de que sea completada. Asegurase de que la arquitectura del software sea acorde con el sistema deseado. Conocer cuales cualidades sistemáticas, como el rendimiento, deben alcanzarse y en que medida. Responder sobre las inquietudes relacionadas con la selección de herramientas y ambientes de desarrollo Gerenciar las estrategias de identificación y mitigación de los riesgos asociados con la arquitectura
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Analista-desarrollador Capturar, especificación y validación de requisitos, interactuando con los usuarios mediante entrevistas. Elaboración del Modelo de Análisis y Diseño. Colaboración en la elaboración de las pruebas funcionales y el modelo de datos. Evaluar de manera sistemática el funcionamiento de un negocio mediante el examen de la entrada y el procesamiento de datos y su consiguiente producción de información. Construcción de prototipos. Colaboración en la elaboración de las pruebas funcionales, modelo de datos y en las validaciones con el usuario.
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Administrador de base de datos Objetivo: lograr un producto cuya capa de base de datos sea de calidad. Coordinar la elaboración/mantenimiento de los requerimientos, diseño e implementación de la capa de la base de datos. Custodiar y respaldar artefactos asociados a la capa de la base de datos. Explicar las decisiones de diseño para la capa y sus justificaciones. Aprovechar plenamente las habilidades y potencialidades de los demás miembros del equipo. Coordinar la transacciones de datos a la base de datos.
Gestión de Recursos Humanos Docmaster Objetivo: lograr calidad y completitud en los documentos del desarrollo. Mantener actualizado y de calidad el sitio web de la empresa Realizar seguimiento a la elaboración y fechas de entregas de los documentos generados por el equipo. Llevar el registro de las reuniones generales (asistentes, decisiones, justificaciones, acciones a tomar y sus responsables), así como elaborar y publicar oportunamente sus minutas; Elaborar y mantener los manuales asociados al desarrollo. Definir y velar por los estándares que deben cumplir los documentos, en cuanto a organización, redacción, ortografía y consistencia de presentación. Coordinar la elaboración del material de apoyo a las presentaciones del equipo y velar por su calidad.
Gestión de Recursos Humanos Cada miembro equipo generalizado Objetivo: Contribuir a la efectividad del equipo. Colaborar proactivamente en el logro de las metas del equipo. Entregar oportunamente los artefactos que le fueren encomendados. Cumplir oportuna y disciplinadamente con las tareas que le designen, de diseño, programación, prueba, documentación, instalación, entrenamiento, revisión, administración de herramientas o sitios web. Llevar y entregar oportunamente las estadísticas y registros correspondientes. Cumplir con los estándares de codificación, procesos y artefactos asociados al desarrollo. Respetar los estándares de trabajo del equipo.
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Cronograma General de la empresa vs Cronograma del proyecto actual
Cronograma General
Cronograma del Proyecto Reservaciones Online
Gestión de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección El análisis de carga de trabajo según cronograma General de la empresa refleja que se necesitará contratar una persona temporalmente para que colabore en el la fase de desarrollo del sistema de Reservaciones online. Se procede a hacer la publicación de la oferta de trabajo: Sistemas y Soluciones, S.A, Analista de Sistemas Ingeniero en Sistemas Graduado, conocimientos en PHP, JAVA; programación en: .NET, SQL, MYSQL, experiencia mínima 1 año. Funciones: Desarrollar aplicaciones Web, aplicaciones cliente servidor, mantenimiento de aplicaciones y análisis de sistemas. Ofrecemos: estabilidad laboral, ambiente agradable de trabajo, seguro de vida y gastos medicos. Horario de lunes a viernes Interesados enviar hoja de vida vía correo electrónico en asunto indicar Plaza a la Que Aplica de lo contrario no será tomado en cuenta. Fecha: Localidad:
24 de septiembre de 2010 Guatemala
Departamento:
Guatemala
Salario:
Q10,000.00
Comienzo:
inmediato
Duración:
Temporal
Tipo de trabajo:
Tiempo Completo
Solicitudes:
enviar currículum por correo electrónico
Empresa:
Sistemas y Soluciones, S.A,
Contacto: Teléfono: Fax:
Correo-E:
rrhh@sisolsa.com
Gestión de Recursos Humanos Técnicas de Selección empleadas por Sistemas y Soluciones Entrevista: En la entrevista estarán presentes el gerente y el Jefe de desarrollo. Ambos hacen una evaluación por separado y al final se comparan los resultados para tomar una decisión final. Prueba de conocimiento: se hacen exámenes de conocimientos generales de análisis y desarrollo de sistemas Investigación: se encomienda a una empresa de Recursos Humanos la investigación de referencias personales y laborales del candidato.
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Inducción La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc. Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a quién recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la organización, cuáles son las actitudes no toleradas, etc. Para el caso particular de esta empresa, la inducción la realiza el Gerente, quién se encarga de presentar al nuevo empleado ante todos los empleados de la empresa. Existe así mismo un breve video que le muestra al nuevo empleado la historia de la empresa, su misión, visión y objetivos generales.
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Entrenamiento El entrenamiento en este caso corre a cargo del Jefe de Desarrollo, quién se encarga de mostrarle al nuevo empleado lo siguiente:
Equipo de cómputo a su cargo Equipo de trabajo con el que deberá interactuar Documentación detallada del proyecto en el que participará. Estándares de desarrollo propios de la empresa Servidores de desarrollo y sus respectivos privilegios dentro de dichos servidores. Seguridad y protección de los sistemas y la información
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Gestión del Desempeño Son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada persona en la organización, su objetivo establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. Es Importante destacar que no es una evaluación de la persona, lo que se evalúa es la actuación de esta y sus resultados en un período definido.
Remuneraciones Todos los empleados trabajan bajo contrato. Existe para todo el personal un bono adicional por meta alcanzada en tiempo. Así mismo dentro de las prestaciones adicionales está el pago de transporte y alimentación en caso de trabajo en horarios extendidos. También se cuenta con seguro médico para todos los empleados.
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Promociones La empresa cuenta con una estructura reducida, sin embargo existe la posibilidad de promover internamente al empleado en caso de que surja una nueva plaza o haya oportunidad de ascender a una jefatura.
Motivación
Dentro del plan de motivación de la empresa están los bonos por meta alcanzada. La empresa organiza un convivio cada fin de año para celebrar las fiestas navideñas y poder compartir con los miembros de la empresa. También se tiene un plan oficial de celebración de cumpleaños.