Reglamento

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO GENERALIDADES DE LA EMPRESA Razón social TERRA 3 DESARROLLO INMOBILIARIO SAS Nombre comercial TERRA 3 DESARROLLO INMOBILIARIO SAS NIT 900.761.192-5 Ubicación de la empresa CALLE 123 # 7-51/57 OFICINA 404 Teléfono 2364057 6957355 Centros de trabajo CALLE 123 # 7-51/57 OFICINA 404 Actividad Económica principal Construcción de edificios residenciales.

Código de la actividad económica 4111 Clase de riesgo.

5 Representante legal Carlos Andres Gonzalez Sanchez GENERALIDADES DE LA EMPRESA Razón social PROMOTORA ANTIQUE SAS Nombre comercial PROMOTORA ANTIQUE SAS NIT 901.001.574-9 Ubicación de la empresa CALLE 123 # 7-51/57 OFICINA 404 Teléfono 2364057 6957355 Centros de trabajo CALLE 123 # 7-51/57 OFICINA 404 Actividad Económica principal Construcción de edificios residenciales.

Código de la actividad económica 4111 Clase de riesgo.

5 Representante legal Carlos Andres Gonzalez Sanchez GENERALIDADES DE LA EMPRESA Razón social PROMOTORA TUNJA IMPERIAL SAS Nombre comercial PROMOTORA TUNJA IMPERIAL SAS NIT 901.001.564-5 Ubicación de la empresa CALLE 123 # 7-51/57 OFICINA 404 Teléfono 2364057 6957355 Centros de trabajo CALLE 123 # 7-51/57 OFICINA 404 Actividad Económica principal Construcción de edificios no residenciales.

Código de la actividad económica 4112 Clase de riesgo.

5 Representante legal Carlos Andres Gonzalez Sanchez PREÁMBULO El presente Reglamento Interno de Trabajo, se prescribe para TERRA 3 DESARROLLO INMOBILIARIO SAS, PROMOTORA ANTIQUE SAS Y PROMOTORA TUNJA IMPERIAL SAS, para todas sus dependencias donde tenga oficinas, seccionales, sucursales o proyectos en ejecución y para las que se creasen en el futuro. A sus disposiciones quedan sometidos en adelante tanto la empresa como los trabajadores.

La empresa está comprometida en una política de respeto al trabajador, de sus convicciones y su integridad moral, fomentando la satisfacción en sus labores, la eficiencia, la igualdad y el comportamiento ético hacia el trabajador y la comunidad misma.

Toda norma legal o conveccional que derogue, modifique, sustituya o reglamente cualquiera de las disposiciones del presente reglamento, se considera incorporada al contrato de trabajo.

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1. Efecto jurídico: Las disposiciones de este Reglamento se consideran incorporadas en los contratos individuales de trabajo escritos, celebrados o que se celebren con cada uno de los respectivos trabajadores, y a ellos queda sometido todos los que laboran para la empresa.

Artículo 2. Aumento o disminución de personal contratado: La empresa tiene completa libertad para reducir o aumentar el personal de trabajadores a su servicio, y para señalarle las funciones correspondientes; pero en todo caso, dará cumplimiento a las disposiciones legales vigentes sobre fuero sindical, despidos colectivos y demás normas protectoras.

CAPITULO II CONDICIONES DE ADMISION Artículo 3. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa presentar su solicitud por escrito para generar su registro como aspirante y deberá presentar la siguiente documentacón: 1. Hoja de vida con foto reciente y certificado del plantel de educación donde hubiese estudiado.

2. Certificado expedido por el último patrono con quien haya laborado, con indicación del tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

3. Examenes médicos, exigidos por la empresa según el cargo a desempeñar, los que serán sufragados por la empresa. No podrán exigirse examen de SIDA, examen de embarazo y de abreugrafia pulmonar.

4. Registro civil de nacimiento. El aspirante es menor de 18 años deberá presentar además la autorización para trabajar, espedida por el inspector de trabajo.

5. El personal extrajero deberá acompañar copia de la visa que lo faculta para trabajar en colombia, asi como la cedula de extranjería.

6. Declaración extraproceso bajo juramento en la que conste que no tiene conocimiento de procesos pendientes de carácter alimentario y que cumpla con todas sus obligaciones de familia. (Ley 311 de 1996) 7. Certificado de procuraduría y de contraloría.

8. Fotocopia de la cédula de ciudadanía ó tarjeta de identidad según el caso.

Parágrafo 1 La empresa se reserva el derecho de realizar las investigaciones personales e individuales que considere necesarias para asegurar la información y referencia a que hubiere lugar.

Parágrafo 2 La presentación de los documentos indicados anteriormente no implica compromiso alguno por parte de la empresa para contratar al aspirante, quedando entendido que, de no admitirse, éste no tendrá derecho a reclamos de naturaleza alguna, ni a obtener constancias, ni a exigir de la empresa explicación alguna por tal determinación.

NOTA El empleador podrá establecer en el Reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo el empleador no podrá exigir como requisito de ingreso, ni durante la vigencia del contrato, la prueba de emabrazo salvo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo que incidan negativamente en el desarrollo del mismo, asi como tampoco la libreta militar, el examen de sida, la religión que profese o el partido político al cual pertenezca. (Decreto de 1543/97. ART.2., Res. 3716/94, Decreto 2150/95, Decreto 559/1991 ART.22, ART.36, Ley 931/2004) Artículo 4. Los menores de 18 años requieren para trabajar autorización escrita del inspector de trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, falta de éstos, del Defensor familiar.

Los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en el artículo 30 del CST, con las limitaciones establecidas con el código del menor solo excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia.

Prohibase el trabajo a menores de 14 años y es obligación de los padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.

CAPITULO III CONTRATO DE APRENDIZAJE. Contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teorico práctica en un entidad autorizada, a cambio de que una empresa protrocinadora patrocine los medios para adquirir formación profesional metodica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado y por un apoyo de sostenimiento previamente convenido. (Ley 789 de 2002 art 30) Artículo 5. La empresa podrá celebrar contrato de aprendizaje con personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios, o desmuestren tener conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro limite de edad diferente (Decreto 933 d e2003 art 3) Artículo 6. El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como minimo la siguiente información: 1. Razón social de la empresa patrocinadora, numero de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendizaje con el número de la indificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número de identidad del aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación academica que recibirá el aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.

6. Duracion prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firma de las partes. (Decreto 933 de 2003 art. 2) Artículo 7. Son generalidades del contrato de aprendizaje las siguientes: 1.

2.

3.

4.

5.

Es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral.

El plazo no puede ser mayor de dos (2) años.

La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.

La formación se recibe a titulo estrictamente personal.

El apoyo de sostenimiento tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Artículo 8. Durante la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual el cual en ningún caso constituye salario, que será como minimo en la fase lectiva el equivalente al cincuenta por ciento (50%) de un (1) salario minimo mensual vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al sententa y cinco por ciento

(75%) de un (1) salario minimo mensual vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un (1) salario minimo mensual vigente.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior a un (1) salario minimo mensual vigente. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o pactos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. (Ley 789 de 2002 art. 30) Artículo 9. Son obligaciones especiales del aprendiz, además de las establecidas de manera general en el código sustantivo del trabajo, en el reglamento interno de trabajo y en el reglamento de alumnos del SENA, las siguientes: 1. Asistir, con puntualidad, al sitio de trabajo y prestar sus servicios al empleador durante los periodos productivos, ejecutando en la empresa el trabajo o labor encomendada, relacionada con el objeto del aprendizaje.

2. Someterse al reglamento interno de trabajo de la empresa.

3. Preferir al empleador respecto de su vinculación definitiva al concluir el aprendizaje.

Artículo 10. Ademas de las obligaciones señaladas en el código sustantivo de trabajo, la empresa tiene con el aprendiz, las siguientes: 1. Facilitar todos los medios al aprendiz con el fin de que reciba toda la información profesional metódica y completa del oficio materia del contrato de aprendizaje.

2. Cancelar al aprendiz el apoyo económico convenido.

3. Preferir al aprendiz, ante cualquier otro aspirante en la vinculación laboral a la empresa, una vez terminado el contrato.

4. Reemplazar al aprendiz, por otro, cuando este contrato termine por cualquier causa.

5. Expedir las correspondientes certificaciones, con destino al SENA, sobre la evaluación del aprendiz durante el periodo productivo.

Artículo 11. El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o academica como la práctica o productiva salvo los siguientes casos en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial: 1. Práctica de estudiantes universitarios. En este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será el mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años.

2. Practica de estudiantes técnicos o tecnólogos: la relación máxima de la relación de aprendizaje será contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Parágrafo: Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o actitud profesional.

(Decreto 2585 de 2003 art. 2) Artículo 12. El contrato de aprendizaje versa sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran titulo o calificadas que requieran formación técnica, tambien podrá acordarse para prácticas universitarias que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo de pensum de su carrera profesional, entre otros.

Artículo 13. La empresa no podrá contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma. (Ley 789 de 2002. Art 35 parágrafo)

CAPÍTULO IV PERIODO DE PRUEBA Artículo 14. La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

Artículo 15. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

Artículo 16. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. Cuando el periodo de prueba se pacte por un plazo menor al límite máximo expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el periodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba puede exceder dicho limite. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Parágrafo: Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

Artículo 17. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones que legalmente les corresponden. (Artículo 80, C.S.T.) Conforme Sentencia T 978 del 8 de Octubre de 2004 C.C. CAPITULO V. TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS Artículo 18. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa, se consideran trabajadores ocasionales, accidentales y transitorios, sometiéndose en consecuencia al régimen que para este tipo de trabajadores consagran las normas laborales. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo 6, C.S.T.).

Parágrafo: Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: de las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades laborales; del auxilio monetario por enfermedades no profesionales; de calzado y vestido de labor; de gastos de entierro y del seguro de vida.

CAPITULO VI HORARIO DE TRABAJO Artículo 19. El horario de trabajo para el desarrollo de las labores de la empresa se cumplirá como a continuación se indica: Para jefes, coordinadores de proyectos, supervisores, encargados, auxiliares: horarios flexibles y turnos variables de la siguiente manera: lunes a viernes de 8:00 am a 5:00 pm

Para el personal administrativo y los que realicen labores en la oficina: gerentes, directores, jefes, asistentes y auxiliares.

Horario de lunes a viernes de 8:00 am a 5:00 pm, con una hora para almuerzo.

Parágrafo 1: Los periodos de descanso durante la jornada establecida por la empresa, no se computan como parte de la jornada de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 167 del código sustantivo de trabajo.

Parágrafo 2: Los turnos anteriores implican para el trabajador la obligación de estar listos para trabajar en un sitio correspondiente, en la hora señalada en el respectivo turno; para lo cual el empleado ha de estar diez minutos antes en la planta o puestos de trabajo.

Parágrafo 3: La empresa no está obligada a asignar un turno fijo a ninguno de sus trabajadores; podrá establecer, a su juicio turnos fijos o turnos rotatorios, diurnos o nocturnos o mixtos.

Parágrafo 4. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Artículos 21 Ley 50 de 1990).

Parágrafo 5. Las empresas no están obligadas a asignar un turno fijo a ningúno de sus trabajadores; podrá establecer, a su juicio, turnos fijos o turnos rotatorios, diurnos o nocturnos o mixtos.

Parágrafo 6. La empresa podrá en acuerdo con sus trabajadores repetir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, con el fin exclusivo de permitir a sus trabajadores el descanso del sábado. Tal amplicación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Parágrafo 7. La empresas podrá programar descanso compensatorio en semana a los trabajadores que laboren domingos y festivos, de conformidad con el articulo 183 código sustantivos de trabajo.

Parágrafo 8. La empresa podrá establecer la jornada continua para los demás trabajadores que en la actualidad no la tienen, según la conveniencia y necesidades de la empresa y en tal caso se programara la jornada de trabajo con el objetivo de distribuir el total de horas de trabajo con autorización de ministerio de salud y protección social y de común acuerdo con los trabajadores.

Parágrafo 9. Salvo acuerdo en contrario, la jornada de trabajo es la comprendida entre la iniciación y la terminación diaria de labores de la empresa y en consecuencia, tampoco se encontrará como parte de ella, el tiempo de ida y regreso del trabajador a su residencia, ni el tiempo que el trabajador emplee para prepararse a fin de iniciar sus labores.

Artículo 20. Se exceptúan de lo expuesto en el artículo anterior 1. Los mayores de catorce (14) años y menores de diez y seis (16) años quienes sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.

2. Los mayores de diez y seis (16) años y menores de diez y ocho (18) años quienes no podrán exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales.

3. Los trabajadores que desempeñen actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo. Tales personas deben laborar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio exceda de ocho (8) horar diarias constituya trabajo suplementario o de horas extras, ni implique sobre-remuneracion alguna por jornada máxima legal.

4. Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza, de supervisión, o

de manejo, para quienes no habrá limitación de jornada. Tales trabajadores deberán trabajar todo el tiempo necesario para realizar su labor, asi mismo sin que el servicio prestado dentro de dicho horario o jornada constituya trabajo suplementario o de horas extras, ni implique sobre remineracion alguna.

Parágrafo: La empresa podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo dia, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza ó manejo.

Artículo 21. Las actividades no contempladas en el artículo anterior sólo pueden exceder la jornada máxima legal mediante la autorización expresa del ministerio de salud y protección social, pero el máximo de horas extraordinarias no podrá pasar de doce horas semanales.

Artículo 22. El número de horas de trabajo señaladas en el horario anterior podrá ser elevado por orden de la empresa, sin permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deben efectuarse en las maquinas o en la dotación de la empresa, pero solo como medida necesaria para evitar que la marcha normal del funcionamiento sufra perturbaciones graves, esta ampliación constituye trabajo suplementario o de horas extras. Para efecto de ampliar el limite de la jornada máxima a que se refiere este artículo se considerará caso fortuito la falta inesperada del trabajador que debe reemplazar en el mismo oficio quien termina su turno de trabajo, cuando se trate de manejo de equipos o maquinaria o prestación de servicios que no puedan pararse o suspenderse sin grave daño para la prestación del servico a cargo de la empresa.

Artículo 23. Cuando la naturaleza de la labor no exijia actividad continúa y se lleve acabo por turnos de trabajadores, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada ordinaria en mas de ocho (8) horas diarias o en mas de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado por un periodo que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario.

Artículo 24. Tambien la empresa podrá ampliar la jornada ordinaria en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad por turnos sucesivos de trabajadores, pero sin que en tales casos las horas de trabajo excedan las cincuenta y seis (56) en los días hábiles de la semana.

CAPITULO VII LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO Artículo 25. Trabajo ordinario y nocturno se encuentra regulado de la siguiente manera (Ley 789 de 2002 art. 25): 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

Artículo 26. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, CST.).

Artículo 27. El trabajo suplementario o de horas extras y el nocturno se remunera de la siguiente manera: 1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

Artículo 28. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o de una autoridad delegada por éste.(artículo primero, Decreto 13 de 1.967).

Artículo 29. El pago de trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el período siguiente (art. 134, ord. 2 del C.S. del T.).

Parágrafo: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

Artículo 30. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en este Reglamento.

Artículo 31. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas díarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. (art.22 ley 50 de 1990).

CAPITULO VIII TURNOS ESPECIALES DE TRABAJO NOCTURNO. Artículo 32. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno mediante la contratación de nuevos contingentes de trabajadores con quienes podrá pactar una remuneración mediante la cual no opera el recargo de treinta y cinco por ciento (35%) señalado para el trabajo nocturno.

Artículo 33. El trabajo de horas extras que se haga en los turnos especiales que trata el artículo anterior, se remunera con un recargo de veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del salario ordinario que se hubiese pactado para el turno correspondiente.

Artículo 34. En ningún caso el salario para los turnos especiales de trabajo nocturno podrá ser inferior al salario ordinario que se pague en la empresa por el trabajo diurno a los empleados que ejecuten labores iguales o similares.

Artículo 35. La empresa no podrá contratar para los turnos de trabajo nocturno a que se refiere esté capitulo a los trabajadores que en la actualidad presten sus servicios a ella. Si lo hiciere,

deberá pagarles el recargo establecido en el numeral 1, articulo 168 del codigo sustantivo de trabajo.

Artículo 36. Los contratos de trabajo que la empresa celebre para los turnos especiales de trabajo nocturno no podrán exceder de seis meses (6), prorrogables por otro seis meses (6), a jucio del ministerio de salud y proteccion social.

Artículo 37. Si en cualquier momento la empresa comprueba que el trabajador también labora en otra empresa en jornada diurna, el contrato de trabajo no surtirá efecto alguno.

CAPÍTULO IX DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS Artículo 38. Salvo las excepciones consagradas en la ley o reglamento será de descanso remunerado obligatorio los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral colombiana para los empleados del area operativa se ceñirán al dia de descanso que les sea asignado según su turno en cualquier dia de semana como lo indica la jornada flexible.

Artículo 39. Los trabajadores tiene derecho al descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre, veinticinco de diciembre, además los días jueves y viernes santo, ascensión del señor, corpus chisti y sagrado corazón de jesus. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ascencion del señor, corpus christi y sagrado corazón de Jesus cuando no caiga lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho dia. Cuando las mencionadas festividades caigan domingo el descanso remunerado igualmente se traslada al lunes.

Artículo 40. El trabajo en domingo o días de fiesta se remunerará con recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Si con el domingo coincide otro dia de descanso remunerado, sólo tendrá derecho el trabajador si trabaja en el recargo establecido en el enciso anterior.

Artículo 41. El trabajador que labore excepcionalmente el dia de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o una retribución en dinero, a su elección. En la forma prevista en el articulo anterior para el caso de jornada de treinta y seis (36) horas previstas en el articulo 10 parágrafo 4, literal c) de la Ley 50 de 1990, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore un domingo.

Artículo 42. La empresa solo estará obligada a remunerar el descanso dominical, con el salario ordinario de un dia, a los trabajadores que habiendo obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de una semana no falte al trabajo, o que si falta lo hayan hecho por justa causa o por disposición de la empresa. Se entiende por justa causa enfermedad, accidente, calamidad domestica, fuerza mayor, caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo dia auxilio o indemnización por enfermedad o accidente de trabajo, o porque no trabajó algún dia de la semana por hacer sido sancionado por la empresa. Para los efectos de este artículo los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiesen prestado el servicio por el trabajador. Cuando la jornada de trabajo convenida, en sus días u horas, no implique la prestacion de servicios todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

Artículo 43. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 22 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

Artículo 44. Como remuneración del descanso dominical, el trabajador a jornal recibirá el salario ordinario sencillo de un dia, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señala también como descanso obligatorio remunerado. En todo sueldo se entiende comprendido el cambio de descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

Artículo 45. Cuando se trate de salario fijo, como en los casos de remuneración por tarea, destajo o por unidad de obra, el salario computable para los efectos de remuneración de descanso dominical, es el promedio denegado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días laborados.

Artículo 46. La remuneración correspondiente al descanso obligatorio remunerado en los días de fiesta distintos del domingo, se liquidará como el descanso dominical pero sin que haya descuento alguno por faltas al trabajo.

Artículo 47. El caso de labores que no puedan ser suspendidas y el personal no pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso para disfrutarlos en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la remuneración en dinero, a opción del trabajador.

Artículo 48. Las personas que por sus conocimientos técnicos ó por razón del trabajo que ejecutan no pueden ser reemplazadas, sin grave perjucio en la empresa; deben trabajar los domingos y días de fiesta sin días de descanso compensatorio; pero su trabajo se remunerará conforme al artículo 179 código sustantivo de trabajo.

Artículo 49. En trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho, a su elección, a un descanso compensatorio remunera, sin perjucio de retribución en dinero prevista para en el artículo 179 codigo sustantivo de trabajo.

Artículo 50. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingos, la empresa fijará en un lugar público de su establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones de servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirá también el dia y las horas de descanso compensatorio.

Artículo 51. El descanso semanal compensatorio puede darse en algunas de las siguientes formas:  

En otro dia laborable de la semana siguiente a todo el personal que laboró el dia de descanso por turnos.

Desde el medio dia a las trece (1:00) p.m. horas del domingo ó dia de descanso obligatorio hasta las trece (1:00) p.m. horas del lunes o del dia siguiente descanso.

Artículo 52. No se pagará sobre remuneración por trabajo el domingo o día festivo que no haya sido autorizado u ordenado previamente en la empresa.

Artículo 53. Labores de campo. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 del 2002 y con derecho al descanso compensatorio (artículo 28, Ley 50 de 1.990).

Artículo 54. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiese el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiese realizado.

No está obligada a pagarlo cuando hubiese mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviese prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.

Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

CAPÍTULO X DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL. Artículo 55. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en la ley la empresa suspende el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiese realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiese convenio expresamente para la suspension del trabajo o su compensacion en otro día hábil. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

Artículo 56. Lo expuesto en el artículo anterior debe entenderse sin perjuicio de lo que sobre descanso adicional remunerado, en días distintos señalados en el artículo 56 del presente reglamento, convenga la empresa con sus trabajadores en contratos individuales celebrados verbalmente o por escrito.

CAPÍTULO XI VACACIONES REMUNERADAS Artículo 57. Los trabajadores que hubiesen prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

Artículo 58. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

Artículo 59. Si se presenta interrupción injustificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. Constituye interrupción justificada de las vacaciones ordenadas por la empresa, cuando por causa de fuerza mayor necesite de los servicios del trabajador y la motivada enfermedad de éste, previamente comprobada mediante documento expedido por la EPS donde el trabajador se encuentre inscrito, plazo por el cual, se suspende por igual término el disfrute de las vacaciones (artículo 188, C.S.T.).

Artículo 60. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año, En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).

Parágrafo: Queda prohibida la compensación y acumulación aún parcial, de las vacaciones de los trabajadores menores de diez y ocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente al año en que se hayan causado.

Artículo 61. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, pudiéndose acumular los restantes de vacaciones hasta por dos años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos de los de la residencia de sus familiares. (Artículo 190, C.S.T.).

Artículo 62. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio, el valor de la prima y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Parágrafo: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, el trabajador tendrá derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (Artículo 3, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

Artículo 63. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo quinto).

Artículo 64. La empresa puede determinar para todos o parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas y si así lo hicieran, los que en tal época no hayan cumplido un año de servicio se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno de los años de servicio.

Parágrafo: Si se dan vacaciones antes de que haya nacido la obligación de concederlas, no puede exigirse al trabajador que complete el año de servicio que las causa, ni que reingrese el valor recibido si se retira antes; del propio modo no puede el trabajador pretender que se le otorgue un nuevo período de descanso y que a partir de su disfrute comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo período vacacional.

Artículo 65. Para el reconocimiento del derecho a vacaciones, la empresa descontará el tiempo no trabajado por licencia de que el trabajador haya disfrutado sin remuneración como también el tiempo de suspensión del contrato de trabajo en los casos previstos por la ley, para poder efectuar el cómputo del año completo de servicios. Los trabajadores menores de diez y ocho (18) años de edad tienen derecho a gozar veinte (20) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicio laborado, vacaciones que el empleador deberá hacer coincidir con las vacaciones escolares. Para los trabajadores menores de diez y ocho (18) años de edad, no habrá compensación en dinero de las vacaciones y éstas deberán concederse siempre en descanso efectivo (Ley 20 de 1982).

CAPÍTULO XII CAUSAS JUSTIFICABLES PARA NO CONCURRIR AL TRABAJO FALTAS AL TRABAJO Y PERMISOS. Artículo 66. Solamente se aceptan como justa causa para no concurrir al trabajo las siguientes: 1. La enfermedad del trabajador debidamente comprobada por certificación medica de la EPS. Donde aquél se encuentre inscrito. La empresa no reconocerá, como justa causa por inasistencia al trabajo, aquella enfermedad de la cual el trabajador no dé aviso inmediato a la empresa en su primer dia de ausencia, a menos que él mismo demuestre la imposibilidad para hacerlo.

2. La calamidad doméstica que deberá demostrarse con pruebas fehacientes a juicio de la empresa. Se entiende por calamidad doméstica la muerte o enfermedad grave de los padres, hermanos, abuelos, hijos, conyugue y/ó nietos del trabajador, además de los desastres naturales.

3. El permiso concedido por la empresa de acuerdo a lo consagrado en este capitulo.

4. La fuerza mayor y el caso fortuito. Entiéndase esto dentro de la definición y términos legales expresados en el articulo 1 de la ley 95 de 1980 y normas pertinentes.

Parágrafo: Corresponde siempre al trabajador comprobar oportunamente y a satisfacción de la empresa, la ocurrencia de la causa justa para no asistir al trabajo.

Artículo 67. PERMISOS: La empresa concederá a los trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio; para el desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación; y para asistir al entierro de sus compañeros siempre que avisen con anterioridad a la empresa o sus representantes y que en último caso, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones. 

En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan y de ser posible debe avisarse a la empresa con un dia de anticipación y el permiso se concederá hasta al 10% de los trabajadores.



En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia del servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. A excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual del trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción de la empresa.



Los trabajadores están obligados a pedir los permisos a la empresa y no pueden ausentarse sin recibir la debida autorización.

Artículo 68. LICENCIAS OBLIGATORIAS: Licencia de maternidad: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar a la empresa un certificado médico, en el cual deberá contar: a. El estado de embarazo. b. La indicación del dia probable del parto, y c. La indicación del dia desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, debe iniciarse dos (2) semanas antes del parto.

Descanso remunerado durante la lactancia: La empresa concederá a las trabajadoras dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada laboral, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad del neonato.

Licencia de partenidad: El cónyugue o compañeros permanentes tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyugue o de la compañera permanente. El único soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las treinta y seis (36) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad (Ley 755 de 2002).

Licencia remunerada por luto: Se concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de

consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles. La grave calamidad no incluye la licencia por luto (Ley 1280 de 2009) Parágrafo: Para las licencias mencionadas en este articulo, se deberá demostrar mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Las licencias obligatorias se tomarán en el momento que se genere el evento y no son acumulables con otro permiso, licencia o con vacaciones.

Artículo 69. Efectos del permiso o licencia: Mientras el trabajador esté haciendo uso de un permiso o licencia sin remuneración, el contrato de trabajo queda suspendido y la empresa no asume ninguna responsabilidad por los riesgos que puedan sobrevenirle al trabajador durante tal suspensión, excepto las contempladas por la Ley. Artículo 70. Retorno al trabajo: El trabajador tiene la obligación de regresar al trabajo al día siguiente a aquel en que termina la licencia o permiso.

CAPITULO XIII SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN Artículo 71. La empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, la hora, o destajo, o por tarea, etc., pero siempre respetando el salario minimo legal. Cuando el trabajador devengue un salario minimo legal.

Cuando el trabajador devengue un salario superior a diez (10) salario mínimos legales mensuales vigentes, valdra la estipulación escrita de un salario integral que además de retribuir el salario ordinario, compense de antemano el valor de las prestaciones, recargo y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra-legales, las cesantias y sus intereses, subsidios y suministros en especie y en general las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior a diez (10) salarios minimos legales mensuales vigentes, más el factor estacional correspondiente a la empresa que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantia. El monto del factor prestacional está excento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, y de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades los aportes se disminuirán en el equivalente al factor prestacional de la empresa.

Parágrafo: En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

Artículo 72. No constituye salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador de la empresa como primas, bonificaciones o gratificaciones ocacionales, participación de utilidades excedentes de la empresa de economía solidaria y que recibe dinero o en especie, no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de trasporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco constituye salario las prestaciones sociales, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal en la empresa, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituye salario en dinero o en especie, tales como la alimentación , habitación, vestuario, ó primas extra- legales de vacaciones o servicios o de navidad.

Artículo 73. A los trabajadores que por motivos de servicio prestado se les exija determinado número de horas inferiores a la jornada legal de trabajo, se les computará el salario mínimo en proporción a las horas trabajadas con excepción de la jornada especial de treinta y seis (36) horas previsto en el articulo 20 de la ley 50 de 1990.

Artículo 74. Se denomina jornal el salario estípulado por días, y sueldo el estipulado por periodos mayores.

Artículo 75. Constituye salario en especie aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa al servicio, tales como, alimentación, habitación o vestuario que la empresa suministra al trabajador o a su familia, salvo lo estipulado en esté reglamento y lo consagrado en el artículo 15 de la ley 50 de 1990. El salario en especie debe valerse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de la estipulación o acuerdo sobre su valor real se estimará parcialmente, sin que pueda llegar a construir y conformar mas del cincuenta (50%) de la totalidad del salario minimo legal vigente, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Artículo 76. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo.

Parágrafo: La empresa podrá pagar a sus trabajadores a través de una corporación o de un banco, consignando el salario en una cuenta a nombre del trabajador.

Artículo 77. Salvo los casos en que se convengan pagos parciales, el salario se pagará en dinero (moneda legal), al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito, el salario en dinero deberá pagarse, por periodos iguales y vencidos. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor a una (1) semana, y para el sueldo no mayo a un mes.

Artículo 78. La empresa pagará directamente al trabajador o a la persona o personas que él autorice por escrito, previa identificación del autorizado a satisfacción de la empresa.

Artículo 79. Los pagos se efectuaran el día calendario treinta (30) de cada mes directamente en la cuenta bancaraia que para tal informe el trabajador a la empresa. Si el empleado no posee al momento de devengar una cuenta bancaria, se le pagará mediante cheque.

Parágrafo: Los trabajadores que requieran que el pago se efectuarán los días calendario quince (15) y treinta (30) de cada mes, deberán presentar su solicitud, el pago se ralizara directamente en la cuenta bancaria que para tal informe el trabajador a la empresa. Si el empleado no posee al momento de devengar una cuenta bancaria, se le pagará mediante cheque.

Artículo 80. Cuando se trate de trabajos por equipos que impliquen rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, la empresa podrá estipular con los respectivos trabajadores salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares compensen los recargos legales.

Artículo 81. Comprobantes de pago: Los comprobantes respectivos, tales como recibos, volantes, nóminas, cheques bancarios cancelados o constancia de depósito en Banco, constituyen pruebas que la empresa se encuentra a paz y a salvo con el trabajador hasta la fecha que ellos indiquen, y únicamente en cuanto al valor allí anotado.

CAPITULO XIV PRESCRIPCIONES DE ORDEN Artículo 82. Todo trabajador está obligado a ejecutar de buena fe las labores correspondientes al cargo u oficio que desempeñe. La ejecución de buena fe, supone realizar el trabajo ciñéndose a las normas particulares de la técnica o proceso del oficio respectivo y al conjunto de indicaciones, instrucciones o recomendaciones que se hubieren impartido o se impartieren para lograrlo de una manera mas segura, comoda en la mejor y si es posible en el menor tiempo posible. Además, el trabajador tiene Como deberes generales los siguientes: a. Procurar completa armonía con sus compañeros de trabajo y superiores, tanto en las

b. c. d. e. f. g.

h. i.

j. k.

l.

m. n. o. p. q. r. s. t.

relaciones personales como en la ejecución de las labores a él encomendadas, absteniéndose de cualquier otra clase de relaciones en horas y sitios de trabajo.

Respeto a sus compañeros de trabajo dentro y fuera del lugar donde presta sus servicios.

Evitar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso laboral como persecución, maltrato, discriminación o entorpecimiento laboral.

Guardar las más estrictas reserva de cuanto vea u oiga dentro del lugar de trabajo y en forma muy especial en lo que se refiere a medidas disciplinarias para con los demás compañeros.

Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y de disciplina general de la empresa Ser verídicos y honestos en todo caso.

Participar activamente en los cursos, conferencias prácticas y entrenamiento de capacitación laboral, contra incendio, seguridad, orden, aseo y limpieza, u otros., que la empresa organice directa o indirectamente en sus instalaciones o en otras empresas o entidades, bien sea en sus áreas geográficas de trabajo o en cualesquiera otras.

Ejecutar los trabajos que se le confíen, con honradez, consagración, buena voluntad y buscando siempre con ello el progreso y buen nombre de la empresa que lo ocupa.͒ Observar rigurosamente las medidas de seguridad implantadas por la empresa y las que le indique su respectivo jefe para un mejor y más efectivo manejo de las máquinas e instrumentos de trabajo para evitar posibles accidentes de trabajo, daños o perjucios a la empresa.

Permanecer durante la jornada en el sitio o lugar donde debe desempeñar las labores, siendo prohibido, salvó orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros empleados sin permiso previamente obtenido para el efecto.

Hacer las observaciones, peticiones, reclamos, o solicitudes a las que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera oportuna, fundada, comedida y respetuosa.

Si no obtuviera respuesta oportuna de su jefe inmediato, ha de dirigir por escrito su queja, solicitud, reclamos o sugerencias ante el comité de convivencia de la empresa.

Mantenerse en estado de limpieza su lugar de trabajo al igual que su ropa y su persona, teniendo en cuenta la clase de labor que le está encomendada, así como hacer uso adecuado e higienico de los elementos de trabajo, de los sanitarios, habitaciones, baños de la empresa.

Permanecer durante todas las labores y procedimientos usar permanentemente los elementos de protección personal suministrados por la empresa.

Comunicar a sus superiores sus ideas e iniciativas que tiendan a mejorar la eficiencia en el trabajo.

Hacer el mejor uso de los elementos y herramientas que le empresa le brinde para la realizacion de la labor.

Respeto y subordinación a las decisiones de sus superiores.

Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con la conducta del trabajador y todas aquellas que de manera general y particular le impartan sus superiores.

Aceptar la práctica de los exámenes médicos ordenados por la empresa con el fin determinar el consumo de sustancias psicoactivas. El impedir su práctica se considera falta grave y por lo tanto justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

Mantener buenas relaciones y respetar a los socios, clientes, proveedores, contratistas de la empresa, compañeros de trabajo y todas las demás personas que se presenten en la empresa.

Dar estricto cumplimiento al presente reglamento, al manual de convivencia, el reglamento de higiene y seguridad, al código de ética, a las prescripciones especiales de los contratos de trabajo, al manual de oficios y circulares.

NOTA. Es viable que el empleador, según los requerimientos de las labores desplegadas por la empresa, establezca en este capítulo deberes adicionales o diferentes de los mencionados en el presente reglamento. En todo caso, tales prescripciones no pueden afectar el" honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador", al tenor del artículo 1, ordinal b) de la Ley 50/90.

CAPITULO XV SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. Artículo 83. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en riesgos laborales, medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial de conformidad con el sistema de gestion en seguridad y salud en el trabajo con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Artículo 84. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros Sociales, EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados, en caso de no afiliación estarán a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Artículo 85. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo pertinente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Artículo 86. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordené la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Artículo 87. El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga carácter laboral y que, aunque no lo inhabilite para el trabajo, pueda constituir peligro para la sanidad del personal, por ser contagiosa o crónica, será aislado provisionalmente hasta que el médico certifique si pude reanudar tareas o debe ser retirado de la empresa definitivamente, dondo aplicación al decreto 2351 de 1965 artículo 7.

Artículo 88. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos laborales en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para evitar los accidentes de trabajo.

Artículo 89. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del sistema de gestion en seguridad y salud trabajo y el reglamento de higiene y seguridad respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho de defensa (Art. 91 Decreto 1295 de 1.994).

Artículo 90. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, llamar al médico de la empresa si lo hubiese o un particular si fuere necesario, la remisión al médico y tomará todas

las demás medidas que se impongan y consideren necesarias para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo, en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L. Artículo 91. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o incidente, el trabajador lo comunicará inmediatamente al jefe directo, coordinador de proyecto ó a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno, según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

Artículo 92. De todo accidente de trabajo que ocurra a su personal, el respectivo jefe inmediato deberá levantar un informe en el cual se hará constar el nombre del trabajador accidentado, la hora, la fecha, sitio, tipo de accidente, causas que lo motivaron, sus consecuencias y demás circunstancias en que ocurrió. Este informe que también deberá contener los nombres, firma de los testigos presenciales, si los hubiese y del jefe inmediato, se hará en los formatos oficiales de las entidades administradoras en riesgos laborales (ARL) legalmente facultadas para el efecto y en donde la empresa se encuentre inscrita.

Artículo 93. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de Riesgos Laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultanea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

Artículo 94. Para la debida reglamentación de las visitas a la correspondiente entidad promotora de salud y del manejo de las incapacidades, se establece: 1. Como justificación para faltar al trabajo se acepta la constancia de incapacidad dada por la entidad promotora de salud o la administradora de riesgos laborales, según sea el caso.

No se aceptará, por tanto, como excusa, la simple manifestación del trabajador de que su ausencia se debió al hecho de haber concurrido que al respecto expidan médicos particulares, a no ser que sea trascrita por la E.PS. 2. Cuando la entidad promotora de salud o la administradora de riesgos laborales dé al trabajador una incapacidad, esté debe avisar en el menor tiempo posible a la empresa que ha sido incapacitado y el tiempo de la incapacidad que se ha dado, todo sin perjucio de la presentación oportuna de la constancia de que se trata el literal anterior.

3. Cuando el trabajador esté en tratamiento, las fechas de las citas serán anotadas por la entidad promotora de salud, o por el medico correspondiente en la tarjeta respectiva y ésta debe ser presentada, en cuanto las circunstancias lo permitan, con dos (2) días de anticipación al jefe respectivo para que éste conceda el permiso a que haya lugar y en caso necesario, proceda a reemplazar al trabajador.

4. El trabajador debe portar o mantener a su inmediata disposición la tarjeta de la correspondiente entidad promotora de salud y su documento de identificación.

5. En todo caso y aún en el que no fuere incapacitado, el trabajador que concurra a la entidad promotora de salud, esta obligado además, a comprobar el tiempo empleado en la consulta.

En cuanto a reconocimiento del auxilio por incapacidad sólo será tenido en cuenta la incapacidad otorgada válidamente por el sistema general de seguridad social.

Artículo 95. En todo caso, en lo referente a los puntos que trata este capitulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas del reglamento de higiene y seguridad que aquélla tenga aprobado por la división de medicina del trabajo del ministerio de salud y protección social, de acuerdo con lo establecido en los artículos 349,350 y 351 de código

sustantivo de trabajo. Igualmente, tanto la empresa como el trabajador están obligados a sujetarse a la legislación vigente sobre seguridad y salud en el trabajo, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes.

Artículo 96. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley 1562 del 2012 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XVI ORDEN JERARQUICO Artículo 97. Se entiende por orden jerárquico de la empresa el conjunto de cargos y representantes del patrono, dispuestos orgánicamente y en línea de autoridad descendente. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el siguiente:       

Junta Directiva Gerente General Directores de Área.

Director de proyectos Coordinadores de proyectos.

Supervisores.

Trabajadores.

Los trabajadores que ejerzan los cargos mencionados, para efectos de la aplicación de este Reglamento, son representantes de la empresa. La facultad de imponer sanciones está reservada al gerente o a los directores y al jefe de talento humano en las ausencias temporales o definitivas que aquél. En materia de acoso laboral Sólo el inspector de trabajo de la dirección territorial donde ocurrieron los hechos está facultado para ello, el comité de convivencia deberá, luego de tener conocimiento de los hechos, adelantar los tramites legales y organizacionales correspondientes para que se inicie la investigación y para que se sancione efectivamente (Resolucion 1356 de 2012) Parágrafo: En todo lo relacionado con el trabajo, la empresa está representada por el gerente y en general por las personas determinadas en el articulo 32 del código sustantivo del trabajo.

Artículo 98. Por razones de trabajo, la gerencia y las direcciones del área podrán delegar a otros trabajadores autoridad de dirección y en tales casos tal delegación deberá hacerse expresamente.

Artículo 99. En las relaciones con la gerencia de la empresa, los trabajadores observarán en todos los casos el conducto regular establecido.

CAPITULO XVII OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LOS TRABAJADORES. Artículo 100. Ademas de las obligaciones especiales que le incumben al trabajador señaladas en el artículo 58 del código sustantivo del trabajo se establecen las siguientes: 1. Cumplir las obligaciones y deberes que emanan de su contrato de manera cuidadosa y diligente, en lugar, tiempo y condiciones acordadas y asistir con puntualidad según el horario fijado; trabajar efectivamente la jornada reglamentaria; y de manera especial trabajar eficientemente y dar el rendimiento que corresponda a su capacidad laboral; 2. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.

3. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones preventivas de accidentes de trabajo o enfermedades laborales.

4. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarles daños o perjuicio.

5. Las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa no se podrán comunicar, pero esto no impide que se puedan denunciar delitos comunes, acoso laboral, violaciones al contrato o de normas legales del trabajo, ante autoridades competentes.

6. Al momento del ingreso deberá informar a la empresa sobre sus limitaciones físicas de acuerdo a la ley 361 de 1997.

7. Ejecutar el trabajo con honradez, buena voluntad, de la mejor manera posible, en el tiempo determinado con calidad, en la cantidad fijada por la empresa.

8. Dar pleno rendimiento en desempeño de su labor trabajar de manera efectiva la jornada reglamentaria, el tiempo extra, el ordenado en días domingos y festivos en que tuviere que prestar sus servicios a la empresa en general trabajar eficientemente.

9. Asistir con puntualidad al trabajo, según el horario fijado por la empresa o el acordado con el trabajador, debidamente preparado para iniciar su labor del día.

10. Someterse a las requisas y registros autorizados por la empresa, en forma, días y horas en que ella señale, para evitar sustracciones u otras irregularidades.

11. Someterse a todas las medidas de control que establezcan la empresa.

12. Marcar personalmente el reloj a las horas de entrada y salida, asi como al salir de la empresa con permiso como al momento de regresar.

13. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, entrenamientos y perfeccionamiento organizados por la empresa dentro o fuera de sus dependencias.

14. Concurrir estratégicamente a la hora fijada a las reuniones de carácter general o de grupo que organice o convoque la empresa.

15. Aceptar su traslado a otro cargo de la empresa siempre que no se desmejore su salario no se ofenda la dignidad del trabajador y no desmejore las condiciones de trabajo pactadas.

16. Ejecutar por si mismo labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que desempeña, a satisfacción de la empresa.

17. Cumplir las citas acordadas con los clientes, o con el público en general.

18. Dentro de la jornada laboral no podrá ofrecer ni vender productos diferentes a los encomendados por la empresa.

19. Prestar la colaboración posible en caso se siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

20. Evitar cualquier discusíon con los clientes, proveedores, visitantes, compañeros de trabajo, supervisores, jefes ó público en general.

21. Registrar en el departamento de personal o en las dependencias que hagan sus veces, o que indique la empresa, la dirección exacta de su residencia o cualquier cambio de la misma. En consecuencia, cualquier comunicación que se envie al trabajador se entenderá válidamente enviada y notificada a éste si se remite a la dirección registrada por el trabajador.

22. Certificar en las oficinas establecidas por la empresa, inmediatamente se produzca cambios de estado civil, fallecimiento de hijos ó padres, nacimiento de hijos, estudios realizados, títulos obtenidos, con el fin de que la empresa pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos incidan.

23. Informar en forma oportuna de errores cometidos en su favor o en su contra en la liquidación de nómina y demás pagos laborales.

24. Entregar inmediatamente de órdenes de pedidos facturas, informes de actividades, dineros y recaudos.

25. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos, máquinas, herramientas, utiles que le halla facilitado la empresa, al igual que las materias primas sobrantes.

26. Mantener en completo aseo y limpieza el equipo, maquinas, herramientas, útiles y sitios

de trabajo.

27. Organizar diariamente el archivo de los documentos que le compete manejar, en forma metódica y conforme a las instrucciones recibidas.

28. Usar los documentos, máquinas, herramientas, vehículos, útiles, materias primas, elementos de trabajo suministrados por la empresa solamente en beneficio de ésta.

29. Procurar que las máquinas y equipo de la empresa den el máximo rendimiento. En caso de notar algún daño o desperdicio avisar de inmediato al superior.

30. Evitar por todos los medios a su alcance la pérdida o desperdicio de materias primas y de cualquier otro material que se emplee en la empresa.

31. Guardar rigurosamente la moral, el respeto en sus relaciones con sus superiores y compañeros.

32. Al lugar destinado por la empresa para tomar los alimentos se entrara sin los elementos de protección personal que se estén usando en el desempeño de la labor.

33. Manejar con suma delicadeza los dineros y la materia prima que la empresa le haya confiado y darle rigurosamente el destino que haya indicado el superior inmediato. En la misma forma se manejarán y se responderá por los documentos que la empresa le haya confiado.

34. Tratar a lo superiores, compañeros, clientes provedores, visitantes, público en general con el mayor respeto y cortesía.

35. Informar y consultar a sus superiores sobre los problemas que surjan en el trabajo, inmediatamente se percate de ellos.

36. Rendir los informes y reportes que exijan sus superiores de manera detallada y completa.

37. Conforme al orden jerárquico establecido por la empresa, observar estrictamente el conducto regular en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas, reclamos, entre otras.

38. Laborar en el turno asignado por la empresa o en jornada suplementaria cuando sea necesario, siempre y cuando no se cambien las condiciones laborales pactadas en el contrato de trabajo, no se desmejore al trabajador y no exista un caso de urgencia.

39. Los uniformes son de uso obligatorio diario y deben mantenerse en buenas condiciones de limpieza; por lo tanto, se presentará en estado de pulcritud, orden y limpieza al trabajo, usando además la ropa adecuada para el cargo o labor.

40. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato, de las disposiciones legales, de este reglamento, del manual de convivencia del reglamento de higiene y seguridad, del código de ética o las que sean asignadas por la empresa en los estatutos de ésta, manuales de funciones, descripciones de oficios, cartas, circulares, avisos, etc.

41. Guardar completa reserva sobre estudios, información, mejoras, descubrimiento o invención efectuado por el trabajador o con su intervención durante la vigencia de su respectivo contrato de trabajo y relacionado con la labor o las funciones que desempeñe, esto, por pertenecer a la empresa.

42. Presentarse a sus superiores jerárquicos a la terminación de vacaciones, permisos o licencias, incapacidad o tratamiento médico, u otros.

43. Asistir y realizar los entrenamientos, prácticas que la empresa ordene para garantizar la mayor seguridad y protección de los trabajadores y de los equipos, plantas, materias primas y productos contra accidentes, incendios, u otros 44. Evitar cualquier conflicto entre sus intereses personales y los intereses de la empresa al tratar con proveedores, clientes y cualquier organización o individuo que haga o procure hacer negocios con la empresa;͒ 45. Avisar sobre hechos u omisiones que se consideren Como faltas, sin perjuicio de posible llamamiento o descargos a que hubiere lugar, entendiéndose esta obligación para aquellos trabajadores que tengan funciones de supervisión; 46. Prestar sus servicios cuando la empresa así los requiera, a otras personas naturales o jurídicas, con las cuales ésta tenga nexos o negocios, sin que esto implique relación alguna. Dichos servicios serán, en todo caso, temporales y pueden efectuarse o en las de las respectivas Empresas o entidades;

CONDUCTORES DE MAQUINARIA, VEHICULOS Y MOTOS. Además de las obligaciones que rigen para los demás trabajadores, son especiales para los conductores las siguientes: 47. Es obligación del trabajador tener vigentes todos los documentos que las autoridades exigen, tanto en lo referentes a su persona como al aparato que manejan.

48. Es obligación del trabajador cancelar todas las multas e infracciones de transito o demás impuestas por la autoridad competente.

49. Solamente podrá llevar las personas y las cosas que la empresa le permita.

50. No podrá desvarar a nadie durante el tiempo de la labor ni tampoco podrá prestar las herramientas.

51. El trabajador reducirá al máximo toda perdida de todo el equipo de carretera como de las herramientas.

52. Nadie podrá conducir, ni subirse al vehiculo, bajo efecto de bebidas alcohólicas o de drogas alucinógenas, ni guardarlas o transportarlas.

53. El trabajador por ningún motivo podrá dejar abandonada el vehiculo que conduce.

54. En caso de que el trabajador tenga que pernoctar en carretera o en otra ciudad, solamente podrá dejar el vehiculo en parqueadero vigilado.

55. Es obligación del trabajador asistir a las audiencias o diligencias que por su actividad sea citado; pero sin facultad de conciliación.

56. Es obligación del trabajador cumplir con todas las normas y señales consagradas en el código de transporte y transito como también las resoluciones, reglamentos, dictados por las autoridades competentes.

57. Es obligación del trabajador cumplir con todas las normas de seguridad industrial a fin de evitar cualquier accidente.

58. Si el vehiculo sufre alguna averia deberá llamar a la empresa para que ésta le dé las instrucciones necesarias para desvararse.

59. La ruta impuesta por la empresa no podrá ser modificada.

60. El trabajador comunicará a la empresa lo antes posible cualquier novedad causada por infracción a las normas de transito.

61. El trabajador comunicará a la mayor brevedad de tiempo, en forma telefónica o personalmente, cualquier accidente de transito. En caso de ocurrir, es obligación esperar a las autoridades competentes para efectos de croquis y demás actividades administrativas.

62. El trabajador antes de iniciar las labores revisará mecánicamente del vehiculo.

63. Es obligación del trabajador mantener el vehiculo limpio.

64. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales, de este reglamento, del manual de convivencia, del reglamento de higiene y seguridad, del código de ética o las que sean asignadas por la empresa sus estatutos, manuales de funciones, descripciones de oficios, cartas, circulares, avisos, etc.

MENSAJEROS Y COBRADORES. Ademas de las obligaciones que rigen para los demás trabajadores, son especiales para los mensajeros y cobradores las siguientes: 65. Prestar toda la colaboración necesaria a cada uno de los departamentos de la empresa, que en alguna tarea, por algún documento o procedimiento tenga que ver con su oficio.

66. Programar y realizar la correría de diligencias de forma ordenada, conforme a las instrucciones que se le den por parte de la empresa y en todo momento dando prioridad a evitar que se pierda dinero y/o tiempo.

67. Llevar y traer los documentos que se le encarguen al lugar que se le indique de forma oportuna.

68. Elaborar el control de recorrido exigido por la empresa, llenando en todos y cada uno de los datos que le sean exigidos.

69. Verificar que al presentar las facturas para el cobro, éstas sean firmadas y selladas debidamente, de acuerdo con las directrices recibidas por parte de la empresa.

70. Consignar en el mismo dia los dineros recibidos, al igual que los documentos.

71. Llevar un control escrito de todos los documentos que por cualquier motivo reciba y que tenga que entregar a otros trabajadores de la empresa y/o a terceras personas.

72. Dar a conocer a la empresa cualquier anomalía que se cause por razón de un trámite en forma inmediata.

73. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales, de este reglamento, del manual de convivencia, del reglamento de higiene y seguridad, del código de ética o las que sean asignadas por la empresa en sus estatutos, manuales de funciones, descripciónes de oficios, cartas, circulares, avisos, etc.

GERENTE, JEFES DE DEPARTAMENTO Y PERSONAL DE SUPERVISIÓN. Además de las obligaciones para los demás trabajadores, son especiales para los gerentes, jefes de departamento y personal de supervisión las siguientes: 74. Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar e impulsar el trabajo de cada uno de sus subalternos con el fin de realizar el trabajo dentro de las normas y las políticas de la empresa, en la cantidad, calidad y tiempo que ella exijia.

75. Velar por la seguridad del personal bajo sus órdenes, haciendo cumplir las normas, instrucciones preestablecidas, procurando que todos los trabajadores utilicen y hagan uso adecuado de los elementos de protección personal y dotación suministrados por la empresa y además que observen rigurosamente el reglamento de higiene y seguridad industrial.

76. Cumplir y hacer cumplir las políticas, reglamentos, instrucciones, normas, procedimientos de la empresa, código de ética, así como también las disposiciones legales, convencionales y demás normas que rijan relaciones entre trabajadores y empresa.

77. Mantener la disciplina del grupo puesto bajo sus órdenes.

78. Informar oportunamente y por escrito sobre las faltas cometidas por cualquier trabajador a su cargo, a fin de que, previo el procedimiento establecido en la ley o norma del presente reglamento, se imponga las sanciones a que hubiere lugar de acuerdo con la gravedad de la falta.

79. Prestar plena colaboración a la empresa, al igual que a los demás gerentes, jefes de departamentos, a los supervisores y a las directivas de la empresa.

80. Impulsar permanentemente el trabajo en equipo, estímulado la cooperación de todo el personal, para obtener rendimiento y calidad en el trabajo.

81. Dar buen ejemplo con su propia conducta y abstenerse de ejecutar actos que demeriten la autoridad y el respeto de sus subalternos, compañeros y superiores de la empresa.

82. Promover la sana convivencia entre todo el personal y prevenir las conductas de acoso laboral entre las personas a su cargo.

83. Tener buenas relaciones humanas para un mejor desempeño de su labor y asi lograr una mejor comprensión y colaboración de los trabajadores a su mando.

84. Escuchar y tratar a los trabajadores de la mejor forma, con la máxima educación, cortesía, sin discriminación alguna.

85. Acatar las órdenes y sugerencias que le sean dadas.

86. Programar las actividades de su departamento dentro del término fijado por la empresa, presentar por escrito el informe respectivo al jefe inmediato.

87. Llevar control estricto de los documentos que con ocasión de su cargo manipule.

88. Mantener al orden del dia, lo mas completas posible las hojas de vida de los trabajadores.

89. Exigir, en caso de permisos a los trabajadores a su cargo, constancia escrita de la entidad o persona a donde aquellos asistan durante la jornada laboral.

90. Vigilar las incapacidades de los trabajadores a su cargo.

91. Diligenciar y mantener vigente toda la documentación requerida al ingreso de los trabajadores de la empresa.

92. Prestar todo la colaboración necesaria a sus compañeros.

93. Mantener todos los documentos en orden correctamente archivados, al igual que el lugar de trabajo organizado y limpio.

94. Dirigir de acuerdo a las pautas trazadas por la empresa.

95. Cumplir en forma eficiente y oportuna las actividades encomendadas y aquellas obligaciones que se generen de acuerdo a la naturaleza de servicio prestado.

96. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales de este reglamento, del manual de convivencia, del reglamento de higiene y seguridad, del código de ética o las que sean asignadas por la empresa en sus estatutos, manuales de funciones descripciones de oficios, cartas, circulares, avisos, etc.

CAPÍTULO XVIII PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LOS TRABAJADORES. Artículo 101. Prohibiciones especiales al trabajador: Queda expresamente prohibido al trabajador: 1. Ejecutar el trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de narcóticos o drogas enervantes o presentarse en situación que, por efecto de la una y otros, haga al trabajador inapto o peligroso para el trabajo.

2. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, o la de terceros; que amenace o perjudique las máquinas, elementos, edificios, talleres o salas de trabajo, tales como fumar en lugares prohibidos o mientras se reciben, transportan o entregan productos inflamables o explosivos, conducir a excesiva velocidad los vehículos o infringir disposiciones de tránsito, no utilizar los elementos de protección de suministre la empresa para la realización de trabajos peligrosos, realizar actos temerarios y contravenir cualesquiera otras reglas de seguridad o prudencia.

3. Fumar dentro de las instalaciones u otros lugares donde esté prohibido.

4. Sustraer sin permiso de la empresa los útiles de trabajo, las materias primas o elaboradas; los equipos y productos y cualesquiera otros bienes o implementos de propiedad de la empresa o que siendo de la propiedad de otras personas se encuentren en poder o dentro de los predios de la empresa.

5. Manejar vehículos de la empresa sin estar previamente autorizado para ello.

6. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de la empresa.

7. Retirarse de su trabajo durante las horas de servicios sin permiso del superior respectivo o sin justa causa.

8. Ocuparse en cosa distinta de sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del supervisor respectivo.

9. Dormirse, adormitarse o reclinarse a descansar en horas de trabajo.

10. Conservar armas de cualquier clase dentro de los establecimientos de la empresa, a excepción de las que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo y de las que, con autorización legal, lleven los trabajadores en virtud de salvoconductos obtenidos por la misma Empresa.

11. Amenazar, agredir, injuriar, agraviar o faltar en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo, o a quienes por razón de negocios u otra razón circunstancia o motivo estuvieren en predios, oficinas o instalaciones de la empresa.

12. Incurrir en conductas que constituyan o se presuman como acoso, maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o de desprotección laboral sobre cualquier otro trabajador de la empresa o de miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, encaminada a infundirle miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

13. Originar o promover charlas bruscas de manos, riñas, discordias, discusiones entre compañeros de trabajo, proveedores, clientes, visitantes y público en general o tomar parte de ellas.

14. Esconder trabajo defectuoso o no informar de los errores cometidos.

15. Presentarse al trabajo con su uniforme en condiciones de desaseo, deterioro o descuido

personal o con ropas inapropiadas para la labor a desempeñar.

16. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivamente al trabajador e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas 17. Retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederle en la labor.

18. Presentarse retardado al trabajo.

19. Delegar en otra persona la ejecución de sus labores el manejo de la maquinaria, de vehículos, instrumentos, documentos, elementos, materiales, sin previa autorización escrita por la empresa.

20. Dormir en el sitio de trabajo y horas de trabajo.

21. Guardar dentro de la empresa licores, toxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes, cualquiere otra sustancia o producto semejantes.

22. Conservar o portar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización puedan llevar los celadores, porteros y vigilantes.

23. Ocuparse de oficios o actividades diferentes a su labor, leer, conversar, discutir asuntos diferentes a las labores encomendadas o ajenas, sin previo permiso de su superior.

24. Consultar páginas pornográficas, bajar software ajeno a los programas de la organización, descargar música y visitar sitios de conversación virtual.

25. Distraer la labor personal de otros, durante las horas de trabajo, haciendo juegos o burlas o lecturas extrañas, o de cualquier forma.

26. Faltar a las actividades culturales, recreacionales, de seguridad y salud en el trabajo, o de formación que programe la empresa dentro de sus instalaciones o fuera de ellas.

27. Manejar los vehículos ó maquinas de la empresa sin los documentos exigidos por la autoridades de transito o vencidos.

28. Permitir que los vehículos o maquinas sean movidos o conducidos por persona o personas diferentes al respectivo conductor.

29. Dañar mercancías, materia prima y documentos, por no cumplir las órdenes impartidas, por no almacenar o archivar debidamente.

30. Sustraer, disponer, enajenar, prestar, efectuar cualquier tipo de negociación con mercancías, dinero, materias primas, productos sobrantes, documentos, útiles de trabajo, herramientas y demás bienes que sean entregados por cualquier concepto con destino a la empresa o por ésta con destino a sus acreedores, clientes, trabajadores, etc., sin permiso de la empresa.

31. Sobrefacturar, o no facturar, o hacer cobro diferente a lo señalado por la empresa a los clientes, proveedores, visitantes y público en general.

32. Crear o alterar documentos buscando su beneficio o de otra persona cualquiera que sea.

33. Dejar perder, dañar, adulterar, ocultar las facturas remisiones, documentos, que por razón de su cargo manipule o maneje.

34. No obedecer las órdenes e instrucciones impartidas.

35. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de terceras personas, que permanezcan en las instalaciones de la empresa, talleres, lugares de trabajo, vehículos o que amenace o perjudique las mercancías, documentos, maquina, elementos, etc.

36. Abandonar o cambiar el trabajo asignado sin previo aviso y permiso de su superior, aun por breve tiempo.

37. Amenazar, agredir en cualquier forma a los superiores, compañeros de trabajo o demás personas u ocultar a la empresa tal hecho.

38. Redactar, distribuir, imprimir, costear, publicar, utilizar en forma escrita o verbal apodos, injurias, amenazas, agresiones, calumnias, difamaciones, ultrajes a los superiores, compañeros de trabajo, proveedores, clientes y público en general.

39. Jugar a juegos prohibidos dentro de la empresa, sea o no en días o en horas de trabajo.

40. Ingresar a sitios en los cuales no se esté permitido el acceso, sin previo permiso.

41. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución de trabajo.

42. Vender, cambiar o regalar el vestuario que le suministre la empresa para su trabajo.

43. Utilizar indebidamente la información previlegiada o confidencial para obtener provecho o salvaguardar intereses individuales o de terceros.

44. Suministrar a terceras personas extrañas de la empresa datos relacionados con la organización, con la producción, procedimientos, clientes, proveedores, o estados financieros.

45. Es totalmente prohibido sacar materiales, herramientas, maquinas, materias primas, artículos, procesados o en proceso, mercancía de cualquier clase, etc., sin la autorización expresa del funcionario competente.

46. Rehusar sin causa justificada la realización del trabajo extraordinario o suplementario solicitado por la empresa 47. Hacer colectas, rifas o suscripciones, o cualquier clase de propaganda comercial, institucional, política, u otros., dentro de la empresa; la propaganda sindical se permitirá en los lugares y condiciones que la empresa establezca 48. Cuartar la libertad ajena para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a un sindicato, o para permanecer o retirarse de el; 49. Usar los útiles, herramientas o vehículos suministrados por la empresa para objeto distinto suministrado por la empresa 50. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno entendiéndose por ajeno toda persona distinta de la empresa, de los estudios, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuadas por el trabajador o con su intervención, durante la diligencia del contrato del trabajo, relacionado con las labores o las funciones que desempeñe; 51. Retirar de los archivos o dar a conocer documento alguno a ninguna persona, sin autorización escrita de la persona autorizada por la empresa para darla.

52. Presentar documentos falsos o suministrar informaciones inexactas a la empresa o terceras personas para obtener provecho o beneficio en los planes de beneficio, vivienda, hospitalización, previsión, ahorro, u otros. que tenga directa o indirectamente establecidos o establezca la empresa.

53. No prestar su colaboración decidida en caso de riesgo inminente o grave situación que afecte o amenace la seguridad de las personas o los bienes de la empresa 54. Hacer cambios en los programas de sistemas, sin autorización escrita de la empresa.

55. Poner claves a los sistemas sin permiso escrito de la empresa o cambiarle las impuestas a ésta.

56. Obrar con negligencia, descuido, imprudencia o temeridad o en contravención las advertencias, señales, cauciones o precauciones de seguridad, higiene o disciplina en la empresa. La sola violación, desobediencia o inobservancia de una regla de conducta en materia de seguridad o higiene industrial, aún cuando no se produzca daño o perjuicio alguno, y sin considerarse si el hecho u omisión fue con intención o sin ella; 57. Suministrar datos falsos de trabajo no realizados a pesar de su obligación; 58. Esta prohibido fumar en las instalaciones cerradas de la compañía.

59. Lo demás que resulte de la naturaleza del contrato o de las Leyes.

CAPÍTULO XIX LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS Artículo 102. Queda prohibido emplear mujeres y a menores dieciséis (16) años en trabajos peligrosos, insalubres o que requieran grandes esfuerzos. Igualmente queda prohibido emplear mujeres embarazadas en trabajos nocturnos que se prolonguen por más de 5 horas. Se prohíbe también el trabajo nocturno a menores de 16 años queda prohibido emplear a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos tampoco debe ser empleada en trabajos subterráneos, salvo de que se trate de una empresa en que estén laborando los miembros de una misma familia. Las mujeres sin distinción de edad no podrán trabajar en el lapso comprendido de las 10 de la noche a las 5 de la mañana en ninguna de las siguientes empresas: mina, canteras, e industrias extractivas de cualquier clase. Igualmente no podrán emplearse en aquellas actividades que la ley prohíba e igualmente quedan prohibidas a los menores de edad, las actividades que se señalan en forma específica los reglamentos del ministerio de trabajo y

seguridad social.

Artículo 103. Dado el tipo de actividad que desarrolla la empresa, las actividades a desarrollar por el personal guardarán concordancia con las medadas de salubridad industrial y seguridad social que recomiendan las instituciones de salud social, En general, este personal no realizara labores de las prohibidas por el código sustantivo del trabajo. (Art. 245 y 246 del decreto 2737 de 1989 y demás normas concordantes) Artículo 104. Los menores de dieciocho (18) años no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física: 1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas nocivas para la salud.

2. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruido que sobrepasen los ochenta (80) decibeles.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficientes de oxigeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

5. Trabajos submarinos.

6. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

7. Trabajos en maquinaria esmeriladoras, afilado de herramientas, en muletas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

8. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fabrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.

9. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

10. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

11. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxigeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

12. Actividades de pesca, defensa, construcción, transporte y almacenamiento y actividades de trabajo con presencia de riesgo psicosocial.

13. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes de alto voltaje.

14. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas inflamables o cáusticas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos donde se presenten altas temperaturas y humedad.

17. Trabajo en las operaciones y/o procesos donde se desprendan vapores o polvos toxicos y en plantas de cemento.

18. Las demás que señalen en forma especifica los reglamentos del ministerio de salud y protección social.

Parágrafo 1. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores

de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuma bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).

Artículo 105. Quedan prohibidos para los menores de diez y ocho (18) años, todos los trabajos que afecten la moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casa de lenocinio y demás lugares de diversion donde se consuma bebidas alcoholicas. Igualmente, para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.

Artículo 106. Los menores de diez y ocho (18) años deberán demostrar edad, mediante la presentación del registro civil de naciemiento o de la tarjeta de identidad.

Artículo 107. El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley concede a los trabajadores mayores de diez y ocho (18) años. El salario del menor trabajador. Será proporcional a las horas trabajadas. Así mismo, tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.

Artículo 108. En ningún caso la seguridad socula y demás garantías otorgadas a los mayores de diez y ocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de menores de edad.

Artículo 109. Cuando por omisión de la empresa el trabajador menor de diez y ocho (18) años no se encuentre afiliado al instituto de los seguros sociales o a las instituciones de salud y seguridad social legalmente facultadas y el menor sufriere un accidente de trabajo, enfermedad laboral, enfermedad general o se encuentre en periodo de maternidad, tendrá derecho desde el momento de su vinculación con el patrono a las prestaciones económicas y de salud que consagren los reglamentos a favor de los beneficiarios y de los derechos- habientes.

Artículo 110. Las prestaciones de salud serán asumidas por el I.S.S o por las otras instituciones de salud social legalmente facultadas, en forma inmediata, obligandose el menor o sus familias, dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculación con la empresa, a través de cualquier medio idóneo. Si esto no es posible para el menor, el ministerio de salud y protección social establecerá dicha vinculación.

Artículo 111. El instituto del seguro social o las otras entidades de salud y seguridad social recuperará el costo de los servicios de que trata el artículo anterior directamente de la empresa, para lo cual, la cuenta de cobro que se formule contra ella presentará merito ejecutivo. Si el menor no tuviere vinculo laboral indicado, sus padres o las personas de quienes éste debenda, estarán obligados al pago de las sumas de que trata el inciso anterior, sin perjuicio de las sanciones por falsedad u otras ilícitas que se configuren.

Artículo 112. La cotización para los trabajadores menores de catorce (14) años y mayores de doce (12), estará a cargo exclusivo de la empresa. Para los demás se regirán las normas generales.

Artículo 113. No se podrá despedir a las trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control de trabajo de menores.

Artículo 114. La empresa no trasladará a los menores de diez y ocho (18) años del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o en su efecto del defensor de familia, salvo temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de capacitación.

CAPÍTULO XX OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA. Artículo 115. Son obligaciones especiales de la empresa, además de lo expresamente estipulado en el contrato de trabajo, convenciones colectivas o pactos y fallos arbitrales las siguientes.

1. Facilitar a los trabajadores los medios adecuados y necesario para la realización de sus labores; 2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud; 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. A este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias; 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos; 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, y a sus creencias y sentimientos; 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este reglamento.͒ 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que consta el tiempo de servicio y la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita hacerle practicar un examen y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante su permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro, no se presente donde el médico para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente; 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieron 9. Afiliar a todos los trabajadores al sistema de seguridad social.

10. Tomar las medidas preventivas y correctivas necesarias frente a conductas que, de conformidad con la ley, constituyan o se presuman como acoso, maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral ejercida sobre cualesquiera de sus trabajadores o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, encaminada a infundirle miedo, intimidación,terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo 11. La empresa suministrará cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor a los trabajadores cuya remuneración sea hasta dos (2) veces el salario minimo legal vigente y que haya cumplido mas de tres (3) meses de servicio. Esta dotación debe ajustarse a la talla de cada trabajador.

12. Conceder a las trabajadoras, en caso de maternidad, dos descansos de treinta (30) minutos cada, dentro de la jornada para amamantar a sus hijos, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad. La empresa está en la obligación de conceder más descansos de los establecidos anteriormente, si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen el mayor número de descansos, 13. Conservar el puesto de las trabajadoras que estén disfrutando de los descansos remunerados o por maternidad señalados en los Artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto.

14. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores de dieciocho (18) que ordena la ley.

15. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

16. Cumplir el Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto por las Leyes.

17. Las demás establecidad por la ley, en este reglamento, en contrato individual de trabajo, en el manual de convivencia, en el reglamento de higiene y seguridad y en el código de ética.

CAPÍTULO XXI PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA. Artículo 116. Se prohíbe a la empresa: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a. Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los Artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo; b. Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la Ley los autorice. c. El banco popular, de acuerdo con la ley 24 de 1952 puede ordenar retención haste de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones para cubrir sus créditos, en las formas y casos en que la ley lo autoriza. d. En cuanto a las cesantias la empresa podrá retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del código sustantivo del trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Realizar cualquier conducta que, de conformidad con la ley, constituya o se presuma acoso, maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o de desprotección laboral ejercida sobre el trabajador o los miembros de su familia, encaminada a infundirle miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

5. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores para el ejercicio de su derecho de asociación sindical, así como a negociar en forma colectiva.

6. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, dificultarles e impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

7. Efectuar algún tipo de discriminación basado en los atributos raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, participación en sindicatos, afiliación política o edad al contratar, remunerar, entrenar, promocionar, despedir o pensionar a sus trabajadores.

8. Utilizar coerción mental o física o abusos verbales como medida disciplinaria.

9. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

10. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones, en los mismos sitios.

11. Utilizar el trabajo forzado o exigir a sus trabajadores que deje bajo su custodia “depósitos” o documentos de identidad, al comenzar la relación laboral.

12. Emplear las certificaciones de que trata el Ordinal 7° del Artículo 57 del Código Sustantivo

del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras Empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

13. Ejecutar u autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores, o que ofenda su dignidad.

14. Despedir sin justa causa comprobada, a los trabajadores sindicalizados o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación hasta la terminación del conflicto.

15. Cerrar la empresa en forma intempestiva. Si lo hiciere además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo, cuando se compruebe que la empresa en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquella y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores, previa comprobación por parte del Ministerio de la Protección Social, de la retención ilegal colectiva de los salarios.

CAPÍTULO XXII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS. Artículo 117. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (Código sustantivo de trabajo art. 114) Artículo 118. Se fijan como escala de faltas las siguientes: 1. Faltas leves.

2. Faltas graves.

Parágrafo 1: Son faltas leves todas las faltas al reglamento, al contrato, a la ley, al manual de convivencia, al reglamento de higiene y seguridad y al código de ética que no sean calificadas como graves.

Parágrafo 2: Son faltas graves las que la empresa ha calificado como tales en este reglamento, en el contrato de trabajo, y aquellas que la ley asi lo considere.

Parágrafo 3: Tres faltas leves cometidas en un plazo de seis (6) meses se convierten en faltas grave.

Artículo 119. Se establece como escala de sanciones desciplinarias para las faltas leves, las siguientes: 1.

2.

3.

4.

5.

Llamado de atención verbal.

Llamado de atención por escrito con copia a la hoja de vida.

Suspensión en el trabajo por tres (3) días.

Suspensión en el trabajo por quince (15) días.

Suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

Parágrafo 1: Ninguna suspensión puede ser mayor a dos (2) meses.

Parágrafo 2: Toda suspensión irá precedida de un llamado a descargos.

Artículo 120. Se establece como escala de sanciones disciplinarias para las faltas graves, la siguiente: 1. Suspensión en el trabajo por tres (3) días.

2. Suspensión en el trabajo por quince (15) días.

3. Suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

Parágrafo 1: Si algún empleador asiste a su puesto de trabajo bajo los efectos del alcohol o de sustancias psicoactivas, será devuelto perdiendo el dia y el derecho al pago dominical. Además se le realizará un llamado de atención por escrito con copia a la hoja de vida. Si el hecho se repite, se continuará con la escala de sanciones desde el numeral uno, tal como se estipula en el presente articulo.

Parágrafo 2: En los casos de faltas graves, la empresa tiene plena facultades para imponer las sanciones disciplinarias que considere pertinentes a fin de evitar la terminación del contrato, esto es, a si plena discreción puede cambiar la sanción y tomar la falta no como grave si no como leve.

Parágrafo 3: Si se realiza una suspensión se ha de tener en cuenta que, si se trata de la primera vez, ésta no puede exceder lo ocho (8) días, y en caso de reincidencia de cualquier grado no puede ser mayor a dos (2) meses.

Artículo 121. Se deja claramente establecido que la empresa no reconocerá ni pagara el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por causa de tales faltas y de su correspondiente sanción.

Artículo 122. De no ser efectiva la escala de sanciones en su objetivo de brindar la oportunidad al empleado de rectificar su conducta, la empresa puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

CAPÍTULO XXIII JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Artículo 123. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empresa, las indicadas en el artículo 7 del decreto 2351 de 1965: 1. Al haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Toda conducta de acoso laboral comprobada mediante investigación por el inspector de trabajo de la dirección territorial y por el comité de convivencia de la empresa, que por su gravedad afecte el desempeño de la organización, el clima laboral o la salud mental, dignidad o imagen de algún trabajador.

5. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

6. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

7. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

8. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma para justificar la extinción del contrato.

9. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

10. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. Para darle aplicación al presente numeral de acuerdo con el articulo 2 del decreto 1373 de 1966 la empresa se ceñirá al siguiente procedimiento: a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

11. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

12. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

13. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

14. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

15. Tres (3) retardos a la hora de ingreso sin justificación en un lapso de seis (6) meses.

16. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

17. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

18. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 de código sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calidicada como tal en los contratos individuales o en el presente reglamento.

Parágrafo: En los casos de los numerales nueve (9) al quince (15) de escrito, para la terminación del contrato, la empresa debe dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Artículo 124. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del trabajador, las siguientes: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de este.

3. Todo acto de acoso laboral comprobado mediante pruebas en las que se demuestren que la organización tuvo conocimiento y omitió intervenir, o participó activamente en el hecho.

4. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

5. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda preveer al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

6. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

7. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

8. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató,

9. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Artículo 125. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse validamente causales o motivos distintos CAPÍTULO XXIV. FALTAS GRAVES DEL TRABAJADOR. Artículo 126. El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplen con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo, pacto o convención colectiva, o fallo arbitral. Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el respecto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le imponen la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento establecido por la ley.

Artículo 127. Las faltas graves del trabajador permiten que la empresa pueda: 1. Terminar el contrato, de conformidad con el artículo 62 numeral 6 código sustantivo del trabajo.

2. Terminar el contrato cuando se cometan tres faltas leves en un plazo de seis (6) meses.

Artículo 128. Constituye faltas graves del trabajador las siguientes: 1. Incurrir en faltas graves consagradas en la ley, el contrato, en el presente reglamento, en el manual de convivencia, en el reglamento de higiene y seguridad y en el código de ética.

2. Tres faltas leves en un plazo de seis (6) meses.

3. Abandonar el trabajo asignado sin previo aviso y permiso de su superior.

4. Dormir en el sitio de trabajo y en horas de trabajo.

5. No permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio donde debe desempeñar las labores, siendo prohibido, salvo orden superior pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

6. Emplear más tiempo necesario para realizar el objetivo del permiso concedido por la empresa, o utilizar el mismo en asuntos diferentes a los solicitados.

7. Ocuparse en oficios o actividades diferentes a su labor durante las horas de trabajo, sin previo permiso de su superior.

8. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa y sin excusa suficiente. Se exceptúan los casos de huelga en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

9. El retardo de hasta diez (10) minutos en la hora de entrada al trabajo, sin excusa suficiente, por tercera (3) vez.

10. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne la empresa o en jornada suplementaria cuando sea necesaria y en casos de urgencia.

11. Solicitar a sus inferiores en categoría o empleo prestamos en dinero o especie.

12. Enajenar, prestar o efectuar cualquier tipo de negociación con los bienes de la empresa.

13. Exigir o recibir dinero o cualquier otra prebenda de los proveedores, compañeros de trabajo, visitantes, clientes en general.

14. Jugar a juegos prohibidos dentro de la empresa, sea o no en dia o en horas de trabajo.

15. Hacer reuniones sin autorización de la empresa en los baños, bodegas y demás sitios de la empresa en las horas de trabajo.

16. Desechar incorrectamente el implemento utilizado en los procesos.

17. Delegar en otra persona la ejecución de sus labores, el manejo de la maquinaria, del vehiculo, instrumentos , documentos, elementos, materias primas sin la previa autorización escrita de la empresa

18. Ingerir, incitar o consumir licor, narcóticos, drogas alucinógenas o psicotrópicas en el desempeño de sus labores o en los descansos dentro de las instalaciones de la empresa o presentarse al trabajo bajo sus efectos.

19. Guardar dentro de la empresa, licores, toxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enerventes y cualquier sustancia de productos semejantes.

20. Ejecutar labores, accionar, manipular, usar vehículos, maquinas, herramientas, documentos, mercancías o materias primas distintas de las asignadas por la empresa.

21. Ejecutar deficientemente su labor y por lo tanto, dejar los productos, las tareas realizadas con deficiencias, o sin las especificaciones que deben contener, o sin tener en cuenta las órdenes recibidas.

22. Permitir que el personal bajo su control duerma durante el turno.

23. No obedecer las órdenes e instrucciones impartidas.

24. Fomentar manifestaciones de cualquier género contra sus superiores.

25. Emplear expresiones vulgares en sus relaciones con los compañeros, superiores, clientes de la empresa, proveedores y público en general.

26. Utilizar cualquier medio para que el trabajo propio, o el de otras personas, no lo realice en los tiempos fijados, o no se hagan los documentos o demás actividades según las pautas de la empresa.

27. Emplear expresiones vulgares en sus relaciones con los compañeros, superiores, clientes de la empresa, proveedores y público en general.

28. Esconder trabajo defectuoso o no informar de los errores cometidos inmediatamente a sus superiores.

29. Rendir información, declaración o dictamen falsos.

30. Causar cualquier daño material o un perjucio económico apreciable, de forma voluntaria o por negligencia, en las instalaciones, materia prima, útiles, equipos, máquinas, materiales de trabajo, productos o elementos de la empresa, en la prestación del servicio o sus relaciones comerciales.

31. No guardar buena conducta en todo sentido y no obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

32. No ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, consagración, buena voluntad y buscando siempre con ello el progreso y buen nombre de la empresa que lo ocupa.

33. Hacer observaciones, reclamos, solicitudes sin tener en cuenta al respectivo superior, en forma inoportuna, infundada, no comedida e irrespetuosamente.

34. No informar ni consultar a sus superiores sobre problemas que surjan en el trabajo.

35. No ejecutar por si mismo labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que desempeña, tales como el mantenimiento simple y rutinario de los equipos, limpieza y correcta presentación de su equipo y del sitio de trabajo.

36. Por parte de los celadores y vigilantes no informar a sus jefes y a la empresa sobre los hecho y omisiones de cualquier persona, si ello tiene relación con la seguridad y buena marcha de la empresa.

37. Por parte de los celadores y vigilantes no cubrir sus rutas y sitios de vigilancia de la zona asignada durante el tiempo correspondiente a su turno.

38. Por parte de los celadores y vigilates permitir la salidad de artículos o materia prima o cualquier elemento de la compañía, sin autorizacíon expresa por escrito.

39. Por parte de los conductores, tener vencido cualquier documrnto que las autoridades exigen, tanto referente a su persona como al vehiculo que conduce.

40. Por parte de los conductores, conducir o permitir la conducción de vehículos, motos o cualquier otro vehiculo, sin licencia de conducción o vencida y demás documentos exigidos por las autoridades.

41. Por parte de los conductores, permitir la conducción de vehículos ó maquinas a personas diferentes o personas en estado de embriaguez.

42. Transportar personas, o cosas distintas a las que la empresa permita.

43. Conducir, subirse al vehiculo o maquinaria bajo el efecto de bebidas alcohólicas o de drogas alucinógenas, asi como guardarlas o transportarlas.

44. No comunicar a la mayor brevedad de tiempo, en forma telefónica o personalmente, cualquier accidente de transito y en caso de ocurrir, no esperar a las autoridades

competentes para efectos del croquis y demás actividades administrativas.

45. Dejar abandonado el vehiculo o maquinaria que conduce.

46. No asistir a las audiencias y diligencias que por su actividad sea citado.

47. No informar a los gerentes, al jefe de departamento y personal de supervisión, oportunamente y por escrito las faltas cometidas por cualquier trabajador a su cargo, a fin de que previo el procedimiento establecido en la ley, o normas del presente reglamento se impongan las sanciones a que hubiere lugar de acuerdo con la gravedad de la falta.

48. Estropear productos en proceso, herramientas, materia prima, documentos, por descuido o negligencia del trabajador en la labor asignada.

49. Disponer, vender, prestar, sustraer de las instalaciones de la empresa las mercancías, los útiles de trabajo, las materias primas, los productos elaborados, los sobrantes, los documentos y demás bienes sin permiso escrito de la empresa.

50. Recibir a su favor o de otra persona, dinero, cheques que por la naturaleza de la transacción pertenezcan a la empresa, cualquiera que sea su cuantia.

51. Sobre facturar, o no facturar, hacer cualquier cobro diferente a los señalados por la empresa a los clientes, proveedores, público en general.

52. Manejar con indelicadeza los dineros que la empresa haya confiado, y/o no darle rigurosamente el destino indicado. Esto mismo se aplica, y por lo tanto se tendrá en cuenta respecto a los documentos y se responderá por ellos.

53. Conservar o portar armas de cualquier tipo en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización puedan llevar las celadores, porteros o vigilantes.

54. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad personal, la de sus compañeros de trabajo, la de terceras personas y publico en general, que permanezcan en las instalaciones de la empresa, lugares de trabajo, o vehículos.

55. Fumar en los recintos cerrados de la empresa.

56. No utilizar elementos de protección personal que la empresa suministre al trabajador y/o darles un uso inadecuado.

57. No cumplir con los controles establecidos en el reglamento de higiene y seguridad industrial y en las normas de control que dicte la empresa.

58. No colaborar al trabajador en caso de siniestro.

59. Hacer bromas al trabajador durante el trabajo, que ocasionen o que puedan ocasionar accidentes o perjucios a la empresa.

60. No observar las medidas de seguridad implantadas por la empresa y las que le indiquen su respectivo jefe para un mejor y mas efectivo manejo de las maquinas e instrumentos de trabajo.

61. El gerente, jefe de departamento, personal de supervisión que no vele por la seguridad del personal bajo sus órdenes y/o no haga cumplir las normas, instrucciones preestablecidas sobre el particular.

62. El gerente, jefe de departamento, personal de supervisión que no exija a todos los trabajadores que utilicen y hagan uso de los elementos de protección personal y dotación suministrados por la empresa.

63. Crear y/o alterar documentos buscando su beneficio o no, o el de otra persona cualquiera que sea.

64. Amenazar, calumniar, difamar, ultrajar en cualquier forma a los superiores, compañeros de trabajo, visitantes, proveedores o público en general u ocultar a la empresa tal hecho.

65. Originar, promover charlas bruscas de manos, riñas, discordias, discusiones, con compañeros de trabajo, proveedores, clientes, visitantes y público en general o tomar parte de ellas.

66. Realizar cualquier tipo de conducta de acoso laboral comprobado mediante investigación por el comité de convivencia de la empresa y sancionada por el inspector de trabajo de la dirección territorial que por su gravedad efecte el desempeño de la organización, el clima laboral o la salud mental, dignidad o imagen de algún empleado.

67. Suministrar a terceras personas, extrañas a la empresa, datos relacionados, con los estados financieros, las políticas administrativas o de precios de ventas.

68. Dejar de informar y consultar a los superiores de los problemas que surjan en el trabajo, inmediatamente se percate de ellos.

Parágrafo: son faltas leves todas las conductas que no alteren el normal funcionamiento de la empresa y que no produzcan graves consecuencias para ésta ni para ninguna de las personas que la integran y que no sea considerado como grave en el presente artículo del reglamento interno de trabajo, en el contrato, la ley, el manual de convivencia, el reglamento de higiene y seguridad y código de ética.

CAPITULO XXV PROCEDIMIENTOS PARA LA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS. Artículo 129. Para la empresa comprobar una falta lo hará asi: 1. Un informe en el que conste la presunta falta del trabajador.

2. Informe del superior inmediato en donde conste la presunta falta del trabajador.

3. El formato informe de conclusiones del estudio sobre acoso laboral diligenciado por el comité de convivencia con las firmas pertinentes.

Parágrafo: Cualquier de los anteriores procedimientos de comprobación de las faltas tiene igual validez y jerarquía.

Artículo 130. Para la aplicación de una sanción se seguirá el siguiente procedimiento: 1. Debe presentarse cualquiera de los procedimientos de comprobación de falta antes referido en el artículo inmediatamente anterior.

2. Despues de evaluar la empresa el informe y estimar que pudo haberse cometido una falta y que puede merecer una sanción, citará al trabajador indicándole la fecha y la hora para oírlo en sus explicaciones y descargos.

3. Si el trabajador no se presentare en la fecha y hora indicada a rendir los descargos, sin causa que lo justifique, se entiende que acepta haber cometido la falta.

4. Rendidos los cargos, o pasada la fecha fijada, sin que el trabajador rinda los mismos, la empresa, por conducto del gerente o quien deba decidir si aplica la sanción, estudiará si los hechos están claros, o si por el contrario falta alguno por investigar, para despues de todo resolver, e informar por escrito al trabajador sobre la decisión tomada, con copia a la hoja de vida.

5. Si el trabajador no quedare satisfecho con lo resuelto por el gerente, o quien deba decidir si aplica o no la sanción según este reglamento, podrá pedir dentro de los dos (2) días siguientes, se reconsidere la medida tomada, siempre y cuando la solicitud se haga por escrito y exponiendo claramente los motivos y fundamentos que tiene para hacerla.

6. Gerente o quien debe decidir si aplica o no la sanción según este reglamento, reconsiderará la decisión tomada, si juzgare que hay fundamento y lo que resuelva nuevamente tendrá carácter definitivo.

Parágrafo: el empleador no puede pretender aplicar una sanción al trabajador en cualquier momento, debe existir una inmediatez al hecho o acto que configura la falta, pero en algunos casos muy particulares, la inmediatez no significa simultaneidad, ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción pues bien puede ocurrir- y es normal que asi acontezca que los hechos o actos constitutivos de falta requieran ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un termino prudencial para calificar la falta y aplicarla con digna sanción. El plazo máximo para la citación a descargos o para el llamado de atención al trabajador es de treinta (30) días desde el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos.

Artículo 131. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos

representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancias escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST, art.115) Artículo 132. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del tramite señalado en el anterior articulo (CST art. 115) CAPÍTULO XXVI RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN. Artículo 133. Los reclamos de los trabajadores se harán ante el jefe inmediato, quien lo oirá y resolverá lo pertinente, si es competente, o remitirá el reclamo por escrito ante el comité de convivencia, órgano organizacional el cual tiene como una de sus funciones principales el ser un canal de comunición con el fin de permitir a los trabajadores expresar ideas, sugerencias o preocupaciones sobre la vida laboral.

Artículo 134. Se deja claramente establecido que para efectos de reclamos a que se refiere el artículo anterior, si el trabajador no es atendido por su jefe inmediato o no se conforma con su decisión, podrá escribir directamente al comité de convivencia haciendo llegar su solicitud al coordinador de éste.

Artículo 135. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refiere los artículos anteriores, los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

CAPÍTULO XXVII HERRAMIENTAS Y ELEMENTOS DE TRABAJO. Artículo 136. Las herramientas y elementos de trabajo que la empresa suministre a sus trabajadores para el desempeño de sus labores, son de propiedad de la empresa y por consiguiente el trabajador está en la obligación de utilizarlos únicamente para el desempeño de sus funciones y debe procurar por los medios a su alcance conservarlos adecuadamente y evitar su pérdida o daño, salvo el desgaste natural ocasionado por el uso apropiado, A la finalización de la jornada o del turno laboral, el trabajador deberá restituirlas al almacen o taller en donde las hubiere prestado o se le hubieren suministrado las herramientas manuales que de allí ha retirado.

CAPÍTULO XXVIII NORMAS ESPECIALES PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS EN EL MARCO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. Artículo 137. Adaptación: Entíendase adaptada al reglamento interno de trabajo vigente en la empresa toda normatividad aplicable dispuesta por la ley 1010 de 2006 y en consecuencia, toda conducta malintensionada, repetida, sistematica e intencional tendiente a generar cualquier tipo de acoso laboral en los términos de la ley y que antes de su vigencia tuviese una regulación diferente, se entenderá que luego de la aprobación del presente capítulo se continuará tramitando en los términos de la ley.

Artículo 138. Definición y modalidad de acoso laboral: Para los efectos de la ley 1010 de 2006, contenida en el presente capitulo, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, general desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardada con perjucio para el trabajador o empleado, constituyendo acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o perdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Asignacion de funciones a menor precio del trabajador.

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos minimos de protección y seguridad para el trabajador.

Artículo 139. Conductas atenuantes: Son conductas atenuantes del acoso laboral, las siguientes:  Haber observado buena conducta anterior.  Obrar en estado de emoción y pasión excusable, temor intenso, o estado de ira e intenso dolor.  Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.  Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado aunque no sean en forma total.  Las condiciones de inferioridad psíquica determinadas por la edad o por circunstancias organicas que haya influido en la realización de la conducta.  Los vínculos familiares y efectivos.  Cuando existen manifiesta o velada provocación o desafio por parte del superior, compañero o subalterno.  Cualquier circunstancia de análoga significativa a las anteriores.

Parágrafo: El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

Artículo 140. Circunstancias agravantes: Son circunstancias agravantes:  Reiteración de la conducta.  Cuando existe concurrencia de causales.  Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesas remuneratoria.  Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor participe.  Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico causado al sujeto pasivo.

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La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.

Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.

Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Artículo 141. Graduación: Lo impuesto en los dos artículos anteriores, se aplicara sin perjucio de lo dispuesto en el código disciplinario único, para la graduación de las faltas.

Artículo 142. Sujetos y ámbito de aplicación de las normas de este capítulo. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:  La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el código sustantivo del trabajo.  La persona natural que se desempeñe como administrador o miembro de una junta directiva en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el código sustantivo de trabajo.  La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Son sujetos pasivos o victimas del acoso laboral:  Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.  Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

Son sujetos participes del acoso laboral.  La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.  La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la ley 1010 de 2006.

Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la ley 1010 de 2006, son solo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación del carácter laboral.

Artículo 143. Conductas que constituyen acoso laboral: Se presumirá que hay acoso laboral se se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:  Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.  Las expresiones injuriosas o ultrajantes dobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política, la orientación sexual o el estatus social.  Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.  Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.  Las multiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad queda demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.  La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.  Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.  La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.  La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, en el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamente objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

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La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.

La negativa claramente injustificadas a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos, El envio de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no numerados en este artículo, el comité de convivencia como autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas enunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 139 de este capítulo realizando el procedimiento pertinente ante el inspector de trabajo de la dirección territorial correspondiente.

Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. El comité de convivencia apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales, cuando las conductas descritas en este articulo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostrados por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

Artículo 144. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:        

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerarquicos sobre sus subalternos.

La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial o institucional.

La formulación de circulares o memorandos de servicios encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa para la continuidad, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa.

Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o sin justa causa, prevista en el código sustantivo de trabajo.

La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la constitución política del 1991.

La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan el articulo 55 y 57 del código sustantivo del trabajo, asi como de no incurrir en las prohibiciones de que tartan los artículos 59 y 60 del mismo código.

Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos, manuales de convivencia, reglamento de higiene y seguridad, código de ética y clausulas de los contratos de trabajo.

Parágrafo: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a las que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

Artículo 145. Mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstas en la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente que promueva el trabajo en condiciones, dignas y justas, y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Artículo 146. En desarrollo al propósito al que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos de prevención de acoso laboral: 1. Comunicar y socializar a cada uno de los trabajadores y empleados el protocolo de prevención e intervención del acoso laboral, código de ética y el manual de convivencia.

2. Dar a conocer en el procedimiento de inducción al personal que ingrese a la empresa lo pertinente a los mecanismos de prevención y solución de casos de acoso laboral.

3. Incluir anualmente dentro del presupuesto de capacitación una partida para sensibilizar a la comunidad laboral sobre el respeto a la dignidad de la persona humana, la convivencia y los valores de la empresa.

4. Hacer uso de los planes de mejoramiento y de compromiso con aquellos trabajadores, jefes o directivos que por su forma de relacionarse con los demás requiere de apoyo para proporcionar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores.

5. Informar a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, como conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no constituyen, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

6. Crear espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la elaboración periodica de vida laboral con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

7. Realizar actividades coordinadas por el comité de convivencia y con la participación de los trabajadores, a fin de : a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y habitos que promuevan vida laboral conviviente. b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiera lugar e relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y habitos. c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar caso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

8. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciera la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Artículo 147. Procedimiento para investigar conductas de acoso laboral: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el protocolo de prevención de acoso laboral, se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley 1010 de 2006. Ademas se cuenta con el siguiente procedimiento: 1. La empresa tendrá un comité bipartito, integrado por dos representantes de los trabajadores, dos representantes del empleador y una parte neutral. Este comité se denominara “comité de convivencia laboral” y se regirá por las políticas del comité de convivencia.

2. El comité de convivencia laboral, realizara las siguientes actividades: a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relaciones con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando las areas responsables

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o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimaran necesarias. b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. d. Formular las recomendaciones que se estimularen pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente de las situaciones presentadas, manteniendo el principio de confidencialidad en los casos que asi lo ameriten. e. Hacer las sugerencias que consideren necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminacion de situaciones de acoso laboral, específicamente aquellas que tuvieran mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo a lo previsto en el numeral 2° del articulo 9 de la ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes. g. Las demás actividades comprendidas en la política de comité de convivencia y aquellas inherentes o conexas con las funciones anteriores.

Este comité se reunirá por lo menos cada dos (2) meses, designara de su seno a un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente constituidas de acoso laboral con destino al análisis que debe de hacer el comité, asi como las quejas sugerencias y reclamos que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral, La convocatoria para las reuniones ordinarias se hara por lo menos con quince (15) días hábiles de antelación, por medio de comunicación escrita o de correo electrónico, enviada a cada uno de los miembros; la convocatoria para las reuniones extraordinarias, se hara con no menos de siete (7) días comunes de antelación. En la convocatoria se deberán expresar el orden del dia.

Si se convoca al comité y este no se lleva a cabo por falta de quórum, se citara a una nueva reunion. Esta nueva reunion se celebrara a los ocho (8) días comunes siguientes y se deberá convocar en los mismos términos de la inicial. Las reuniones extraordinarias del comité se efectuaran cuando lo exijan las necesidades imprevistas o urgentes ante un proceso por acoso laboral.

Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinara, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuera necesario; formularan las recomendaciones que estimen indispensables y, en casos especiales promoverá entre los involucrados compromisos de convivencias.

Investigados los hechos, el comité realizara un informe dirigido al inspector de trabajo de la dirección territorial donde ocurrieron los hechos, demostrando las acciones que ha tomado con miras a prevenir dichas conductas.

7. Si como resultado de la investigación y sanción del inspector de trabajo se adoptan medidas disciplinarias, el comité deberá proceder en un plazo no mayor a ocho (8) días.

8. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere victima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la ley 1010 de 2006.

Artículo 148. Tratamiento sancionatorio del acoso laboral: El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado se sancionara asi:  Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o al abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el código sustantivo de trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

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Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios minimos legales mensuales vigentes para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y a las aseguradores de riesgos laborales el cincuenta por ciento (50%) del costo de tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de salud y demás secuelas origenadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado sin perjucio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral y sin perjucio de las demas acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular o exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajador.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o subalterno.

Artículo 149. Procedimientos sancionatorio: La imposición de las sanciones de que trata la ley de acoso laboral, contenida dentro de este capitulo, es facultad del comité de convivencia el cual seguirá el siguiente procedimiento: Se realizara una averiguación inicial, o procedimientos informal para informarse de lo sucedido.Esta averiguacion estará a cargo del comité y el area de gestión humana. Si a su jucio el asunto amerita abrir procedimiento en contra de una o varias personas, se citaran a las dos partes para buscar un acuerdo de compromiso que será firmado por las personas implicadas. Si el proceso de conciliación fracasa o el compromiso no es cumplido a cabalidad, se comunica al comité de convivencia quien iniciara un proceso formal de investigación y de sanción o remisión al ente judicial competente.

Parágrafo: Durante la investigación, el o las personas involucradas tendrán todas las garantías de derecho de defensa, contradicción, debido proceso, apelación y confidencialidad. El principio de confidencialidad tendrá en cuenta que tanto la investigación como la prueba y las personas involucradas en ella, tanto por activa como por pasiva, se mantendrá en reserva.

Artículo 150. Garantias contra actitudes retaliatorias: A fin de evitar de respresalia contra quienes han formulado por peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, esteblezcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la victima de acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la ley de acoso laboral, contenida dentro de este capitulo, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. Las demás que le otorguen la constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

3. Las anteriores garantías cobijaran también a quienes haya servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la ley de acoso laboral contenida dentro de este capitulo.

Parágrafo: La garantía de que trata el numeral uno de este articulo, no regirá para los despidos autorizados por el ministerio de salud y protección social conforme a las leyes.

Artículo 151. Sujetos procesales: Podran intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor y el sujeto pasivo o su representante.

Artículo 152. Caducidad: Las acciones derivadas del acoso laboral caducaran seis (6) meses después de la fecha en la que haya ocurrido las conductas a que hace referencia la ley 1010 de 2006, contenida en este capitulo.

CAPITULO XXIX PUBLICACIONES. Artículo 153. Dentro de los quince días siguientes de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento por parte del representantee de la organizacion, la empresa deberá publicarla en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos copias de carácter legible, en dos (2) sitios distintos.

Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución que le ha impartido su aprobación por parte del ministerio de salud y protección social.

CAPITULO XXX VIGENCIA. Artículo 154. El presente reglamento comenzara a regir a los ocho (8) días de su publicación hecha en la forma prevista en el articulo anterior de este reglamento y será para todas las oficinas y dependencias de la empresa, sucursales o agencias que se establezcan en un futuro.

Parágrafo: Desde la fecha que entre en vigencia el presente reglamento, quedan derrogadas las disposiciones de reglamentos o circulares que con anterioridad haya tenido la empresa.

CAPITULO XXX CLAUSULAS INEFICACES. Artículo 155. No producen ningún efecto las clausulas del reglamento interno de trabajo de la empresa que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos inviduales, pactados, convecciones colectivas, o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del presente reglamento en cuanto fueren mas favorables al trabajador.

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Carlos Andres Gonzalez Sanchez CC. 80.814.089 Representante legal de TERRA 3 DESARROLLO INMOBILIARIO SAS NIT. 900.761.192-5

Carlos Andres Gonzalez Sanchez CC. 80.814.089 Representante legal de PROMOTORA ANTIQUE SAS NIT. 901.001.574-9

Carlos Andres Gonzalez Sanchez CC. 80.814.089 Representante legal de PROMOTORA TUNJA IMPERIAL SAS NIT. 901.001.564-5

POLITICA PARA LA PREVENCION DE CONSUMO DE TABACO, ALCOHOL Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS

TERRA3 DESARROLLO INMOBILIARIO, PROMOTORA ANTIQUE S.A.S y PROMOTORA TUNJA IMPERIAL S.A.S Conscientes, tanto de la necesidad de promover un ambiente de trabajo sano y seguro en su entorno, como de los efectos adversos del tabaco, alcohol y drogas en la salud integral, el desempeño y la productividad de sus funcionarios, ha establecido la presente política con el fin de prevenir entre sus colaboradores y proveedores, el consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas para preservar su salud, seguridad y bienestar, previniendo riesgos para su integridad y productividad. En referencia a lo anterior: Por lo antes mencionado, EL EMPLEADOR, establece las siguientes directrices:       

Prohibir la venta o posesión de alcohol y sustancias psicoactivas durante la jornada laboral y en todos los espacios de trabajo.

Prohibir el ingreso de personal a todos los lugares de trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias psicoactivas.

Prohibir el consumo de alcohol y sustancias psicoactivas durante la jornada laboral y en todos los espacios de trabajo.

No se permitirá fumar en las oficinas o instalaciones cerradas de la empresa, así como en las áreas donde haya riesgo de incendio o explosión. En SUS INSTALACIONES se respira un ambiente libre de humo de tabaco.

La empresa podrá realizar pruebas de alcohol y sustancias psicoactivas, directamente o a través de terceros, en cualquier momento o cuando existan razones para sospechar de abuso y/o consumo de las mismas por parte de un trabajo.

Implementar actividades para el fomento de estilos de vida saludables y la prevención en torno al consumo de tabaco, alcohol y sustancias psicoactivas.

Lo anterior se encuentra enmarcado dentro de lo instituido en el Reglamento Interno de Trabajo (Art. 70, numerales 2 y 38, Art. 76, numeral 5) y por esta razón, ante un incumplimiento, se aplicaran las sanciones respectivas.

La alta dirección de la empresa velara por el cumplimiento a lo establecido en este documento, y será de aplicación por parte de todos los colaboradores de EL EMPLEADOR. Esta política se aprueba en Bogotá, el día 22 de Mayo de 2017 y será divulgada a todos nuestros colaboradores en los diferentes niveles de la organización EL EMPLEADOR.

Carlos Andrés González Sánchez Representante Legal

POLÍTICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST) TERRA 3 DESARROLLO INMOBILIARIO S.A.S. PROMOTORA ANTIQUE S.A.S PROMOTORA TUNJA IMPERIAL S.A.S Consciente de la importancia del ser humano y su productividad, se compromete a actualizar, implementar, divulgar y mantener el SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SGSST) para sus funcionarios y contratistas, con principios de seguridad que mantengan un lugar de trabajo adecuado, seguro, con normas y buenas prácticas de trabajo que permitan una cultura de respeto y promoción de la salud integral del funcionario, de esta forma se compromete en todos sus procesos a: 

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Desarrollar las actividades bajo el concepto de SEGURIDAD INTEGRAL, lo que permitirá prevenir incidentes, evitar lesiones personales asociadas a sus riesgos, así como enfermedades laborales y evitar pérdidas o daños a la propiedad de la empresa o de terceros.

Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles.

Destinar los recursos físicos, técnicos, humanos y financieros necesarios para el desarrollo de todas las actividades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, orientando esfuerzos a las actividades críticas identificadas que permitan su control y garanticen sitios de trabajo seguro.

Promover la detención de actividades que puedan generar daño a la integridad de las personas incluyendo a contratistas y subcontratistas.

Capacitar, entrenar, sensibilizar y motivar al personal vinculado con la empresa en los aspectos relacionados con el SG-SST. Cumplir con la legislación colombiana en materia de seguridad y salud en el trabajo y requisitos de otra índole aplicables a la naturaleza de la organización.

Promover la mejora continua del SG-SST, haciendo partícipes a todas las personas que se encuentran bajo el control de la empresa, evaluando periódicamente el desempeño del Sistema y del personal vinculado con la organización, logrando el cumplimiento de las políticas, objetivos y metas.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL TERRA 3 DESARROLLO INMOBILIARIO S.A.S. PROMOTORA ANTIQUE S.A.S PROMOTORA TUNJA IMPERIAL S.A.S

IDENTIFICACIÓN NIT

:

900.761.192-5 901.001.574-9 901.001.564-5

DIRECCIÓN PRINCIPAL

:

Calle 123 # 7-51/57 Ed. Kaiwa Of 404

DEPARTAMENTO

:

CUNDINAMARCA

PBX

:

6957355

E-MAIL DE CONTACTO

:

jortiz@terra3di.com / admin@terra3di.com

NUMERO DE CENTRO DE TRABAJO

:

1

CODIGO ACTIVIDAD ECONOMICA

:

4112-4111

ARL

:

SURA POSITIVA POSITIVA

Cuya actividad económica consiste en Construcción de toda clase de obras civiles y todo tipo estructura. Estructuración, diseño, desarrollo, y gerenciamiento proyectos de construcción.

Prescribe el presente Reglamento, contenido en los siguientes términos: ARTICULO 1. La empresa se compromete a dar cumplimiento a las disposiciones legales vigentes, tendientes a garantizar los mecanismos que aseguren una adecuada y oportuna prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales, de conformidad con los artículos 34,57,58,108,205,206,217,220,221,282,283,348,349,350 y 351 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9a de 1979, Resolución 2400 de 1979, Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Resolución 1016 de 1989, Resolución 6398 de 1991 y demás normas que con tal fin se establezcan.

ARTICULO 2. La empresa se obliga a promover y garantizar la constitución y funcionamiento del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo de conformidad con lo establecido por el Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986 y Resolución 1016 de 1989, Decreto 1295 de 1994, Decreto 1443 de 2014 y Decreto 1072 de 2015.

ARTICULO 3. El nivel directivo de la empresa se compromete a destinar los recursos necesarios para desarrollar actividades permanentes de conformidad con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con lo establecido en el Decreto 614 de 1984 y Resolución 1016 de 1989, Ley 1562 de 2012, Decreto 1443 de 2014, Decreto 1072 de 2015, el cual contempla los siguientes aspectos:

a. b. c. d.

Política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Organización, dirigido hacia el planteamiento estratégico.

Planificación, orientado al proceso metódico diseñado para obtener un objetivo.

Aplicación, dirigido a la ejecución de la planificación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. e. Evaluación, proceso de seguimiento, con el fin de verificar los cumplimientos y rendimientos frente al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. f. Auditorias y acciones preventivas y correctivas, con el fin de reconocer, evaluar y controlar los riesgos que pueden afectar la seguridad y salud en el trabajo.

ARTICULO 4. Los riesgos existentes en la empresa están constituidos principalmente por.

CONDICIONES DE SEGURIDAD FÍSICO

Locativo: (orden y aseo, superficies de trabajo y almacenamiento de materiales), Mecánico: (Herramientas Manuales - Utensilios), Tecnológico (Incendios) Accidentes de tránsito, Públicos (atraco, robos), Mecánico (equipos de cómputo, cosedora, grapadora).

Ruido, Radiaciones No Ionizantes (Equipos de cómputo)

BIOMECÁNICO

Posturas prolongadas, Movimientos repetitivos, manipulación manual de cargas, esfuerzo, sobrecargas.

PSICOSOCIAL

Condiciones de la tarea (carga mental, contenido de monotonía), Gestión organizacional, Jornada de trabajo.

BIOLÓGICO QUÍMICO FENÓMENOS NATURALES

la

tarea,

Bacterias, Virus.

Líquidos (Productos desinfectantes), Polvo.

Sismos, Terremotos, Derrumbes y Precipitaciones.

PARÁGRAFO: A efecto de que los riesgos contemplados en el presente Artículo, no se traduzcan en accidentes de trabajo o enfermedades laborales, la empresa ejerce su control en la fuente, en el medio transmisor o en el trabajador, de conformidad con lo estipulado en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, el cual se da a conocer a todos los trabajadores al servicio de ella.

ARTICULO 5. La empresa y sus trabajadores darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como a las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la implantación de las actividades de Medicina Preventiva y del Trabajo, Higiene y Seguridad industrial, que sean concordantes con el presente Reglamento y con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.

ARTICULO 6. La empresa ha implantado un proceso de inducción del trabajador a las actividades que deba desempeñar, capacitándolo respecto a las medidas de prevención y seguridad que exija el medio ambiente laboral y el trabajo específico que vaya a realizar.

ARTICULO 7. Este Reglamento permanecerá exhibido de acuerdo con lo establecido en el artículo 349 del Código Sustantivo del Trabajo, como mínimo en dos (2) lugares visibles de los locales de trabajo, cuyo contenido se da a conocer a todos los trabajadores en el momento de su ingreso.

ARTICULO 8. El presente Reglamento entra en vigencia a partir de la firma por parte del representante legal de la empresa y siempre que la empresa conserve, sin cambios substanciales, las condiciones existentes en el momento de su firma, tales como actividad económica, métodos de producción, instalaciones locativas o cuando se dicten disposiciones gubernamentales que modifiquen las normas del Reglamento o que limiten su vigencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de la Ley 962 de 2005, ya no debe ser presentado para aprobación al Ministerio de la Protección Social.

_______________________________ Carlos Andrés González Sánchez Representante Legal