JÄSENLEHTI 3. 2017 | SPECIA – Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry
Tehtävänä kukoistuksen mahdollistaminen Hanna Niemi, KPMG: Johtajan tärkeimpiä tehtäviä on auttaa alaisiaan onnistumaan s. 4
Specia Esimiesseminaari 27.10.2017 Korjaamo Helsinki
Riikka Pajusen vinkit palautteen antamiseen | Kolumni: Tulevaisuuden luottamusmies
3.2017
Specian esimiesseminaari syksyllä, tervetuloa! s.3 | Tehtävänä kukoistuksen mahdollistaminen s. 4 | Aitoa kiitosta ei tule koskaan liikaa s.8 | Kolumni: Tulevaisuuden luottamusmies s.12 | Svensk resumé s. 15
Pääkirjoitus
Tulossa vauhdikas syksy Asiantuntija-lehti on ilmestynyt vuodesta 1991.
E
dessä on jännittävä syksy! Liittokierros häämöttää kulman takana ja olemme keväästä lähtien saaneet kuulla alustavia toiveita palkankorotusmahdollisuuksista. Me ja kattojärjestömme Akavan Erityisalat viestimme jäsenistölle aktiivisesti sopimuskierroksen tapahtumista syksyn aikana.
Julkaisija SPECIA – Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Päätoimittaja Saara Paavola Painosmäärä 6 900 SPECIAN TOIMISTO Toiminnanjohtaja Saara Paavola 050 329 7524 saara.paavola@specia.fi Palvelupäällikkö Hanna-Mari Koski hanna-mari.koski@specia.fi Suunnittelija Netta Metsäaho netta. metsaaho@specia.fi toimisto@specia.fi Snellmaninkatu 19–21 00170 Helsinki SPECIA ry:n puheenjohtaja Puheenjohtaja: Pasi Hario pasi.hario@specia.fi JÄSENMAKSUT JA JÄSENYYTTÄ KOSKEVAT KYSYMYKSET
KANNEN KUVA: JARNO MELA
Akavan Erityisalojen jäsensihteerit • Jäsensihteerit 0800 135 370 • Yksityisen sektorin lakimiehet 0800 135 350 • Julkisen sektorin lakimiehet 0800 135 380 (maksuttomat palvelunumerot, toimistoika 9:00–15:00) Erityiskoulutettujen työttömyyskassa Erko www.erko.fi, (09) 7206 4343 (ma–to klo 12.00–15.00)
2 Asiantuntija 3/2017 | www.specia.fi
Palvelupäällikkömme Hanna-Mari on suunni-
tellut yhdessä alueaktiiviemme kanssa mielenkiintoisen kattauksen jäsenkoulutuksia syksylle. Tarkista sivulta 12. Koulutusten päivämäärät ja merkitse ylös kalenteriisi! Suurin osa koulutuksista on myös webinaareina, joten osallistuminen on mahdollista vaikkapa kotisohvalta. Elokuussa toimistollamme aloitti korkeakouluharjoittelija Aino Tuovinen, joka
vastaa vielä työnimellä ”Uusi Työ” kulkevan keskustelusarjamme järjestelyistä. Marraskuussa tulemme siis kuulemaan mielenkiintoisia näkökulmia tulevaisuuden työelämästä. Kiertue pysähtyy ainakin Oulussa, Turussa, Tampereella sekä Helsingissä. Seuraa sähköpostiasi!
Tässä lehdessä käsittelemme asiantuntijatyön johtamisen teemoja. Järjestämme
lokakuussa esimiehille, johtajille ja johtamisesta kiinnostuneille suunnatun koulutuspäivän. Laita päivämäärä 27.10 jo ylös kalenteriisi ja tule mukaan! Luvassa on kiinnostavia puheenvuoroja, itse odotan kovasti sekä vasta valitun Turun yliopiston työelämä professori Pauli Aalto-Setälän että lakipalveluyritys Fondian perustaja Marianne Saarikko Jansonin pohdintoja esimiestyöstä. Totta kai luvassa on myös verkostoitumista kollegojen kanssa sekä kiinnostavia työpajoja. Haastattelin tähän numeroon työelämävalmentaja Riikka Pajusta palautteenannosta. Toivon, että Riikan inspiroivat ajatukset sekä konkreettiset vinkit auttavat juuri sinua kehittymään palautteen antajana ja vastaanottajana! Haastattelimme myös konsulttiyhtiö KPMG:n hr-tiimiä vetävää Hanna Niemeä asiantuntijatyön johtamiseta. Kolumnissa Akavan Erityisalojen asiamies Saara Aikio pohtii millaista on luottamusmiehen työ tulevaisuudessa. Oikein hyvää syksyä jäsenillemme! Saara Paavola
Specian toiminnanjohtaja
Asiantuntijatyön johtaminen on samalla tavoin vuorovaikutusta, kuin mikä tahansa työ. Asioista on kyettävä keskustelemaan. Hanna Niemi, KPMG, s. 5
Save the date!
Syksyn kuumin esimiesseminaari lokakuussa! Specian suuri esimiesseminaari järjestetään 27.10 Korjaamolla Helsingissä. Kaikki specialaiset esimiehet, johtajat sekä johtamisen teemoista ja tulevaisuudesta kiinnostuneet ovat lämpimästi tervetulleita! Päivän aikana kuulet kiinnostavia puheenvuoroja muun muassa arvojohtajuudesta, digitaalisesta distruptiosta ja uudesta työkulttuurista. Lisäksi pääset pohtimaan workshopeissa esimerkiksi palautteenantoa ja moniammatillisten tiimien johtamista.
| Lyhyesti 3.2017 |
Specia etsii tilausgradun tekijää!
E
tsimme nyt tilausgradun tekijää tutkimukseemme, jossa selvitetään kuinka kasvatustieteilijätaustaiset jäsenemme ovat sijoittuneet työmarkkinoille. Tutkimus julkaistaan osana Specian tutkimussarjaa ja tulosten tulee olla käytettävissämme vuoden 2018 loppuun mennessä. Maksamme työstä 3000 euron palkkion tutkimuksen valmistuttua. Jos kiinnostuit tilausgradumahdollisuudestamme, laita sähköpostitse toimistollemme toimisto@specia.fi lyhyt kuvaus itsestäsi sekä tutkimukseen suunnittelemastasi näkökulmasta 22.9. mennessä. Valitsemme tekijän ajankohtaisimman ja mielenkiintoisimman näkökulman perusteella. Lisätietoja: Hanna-Mari Koski Specian palvelupäällikkö hanna-mari.koski@specia.fi
Puhujina lakipalveluyritys Fondian perustaja Marianne Saarikko Janson sekä Turun yliopiston työelämäprofessori ja Suomen Aller Median toimitusjohtaja Pauli Aalto-Setälä. Ilmoittautuminen aukeaa syyskuussa!
Specia Esimiesseminaari 27.10.2017 Korjaamo Helsinki
specia.fi
Tule mukaan toimintaan: hae Specian hallitukseen!
O
letko kiinnostunut työelämän kehittämisestä? Hae mukaan aktiivitoimintaan! Specian syyskokouksessa 11.11.2017 valitaan järjestön hallitukseen uusia jäseniä. Lähde mukaan vaikuttamaan miltä sinun ammattijärjestösi näyttää tulevaisuudessa ja millaisia palveluja tuotamme jäsenille. Hakulomakkeen löydät sivuiltamme www.specia.fi! Haku on avoinna 10.10. asti. Voit asettua
ehdolle myös tulemalla paikalle syys kokoukseen.
specia.fi
www.specia.fi | Asiantuntija 3/2017 3
| Esimiestyö |
Asiantuntijoilla on vaikuttamisen halua ja kykyä. He haluavat tehdä merkityksellistä työtä. Hanna Niemi
4 Asiantuntija 3/2017 | www.specia.fi
Tehtävänä kukoistuksen mahdollistaminen Yksi johtajan tärkeimpiä tehtäviä on auttaa alaisiaan onnistumaan. Asiantuntijatyön johtamisessa se tarkoittaa muun muassa herkkiä tuntosarvia. Johtajan on aistittava, minkälaiset tehtävät motivoivat omia tiimiläisiä parhaiten. Teksti Leena Filpus | Kuvat Jarno Mela
K
PMG:n HR-tiimiä vetävä Hanna Niemi ei tarvitse miettimisaikaa, kun häneltä kysyy tilanteita, jolloin hän on kokenut onnistuneensa asiantuntijatyön johtajana ja esimiehenä. Mieleenpainuvimpia ovat olleet hetket, jolloin tiimiläinen on tullut silmät loistaen kertomaan, kuinka juuri käsillä oleva tehtävä tai projekti on juuri sitä, mitä tämä on halunnutkin tehdä. Ja miten mielenkiintoisia puolia siinä onkaan. – Tulee hyvä mieli itsellekin, kun huomaa osanneensa jakaa työtehtäviä niin, että ihmisten roolit ja vastuut ovat oikeanlaisia. Että oman alansa asiantuntijat pääsevät loistamaan ja menestyvät työssään, Hanna Niemi sanoo. Niemi on työskennellyt konsulttiyhtiö KPMG:llä eri HR-tehtävissä vuodesta 2006 lähtien, esimiesasemassa viimeiset kaksi vuotta. Kun alaiset onnistuvat, he saavat myös ottaa siitä kunnian. – Johtaja voi pysyä sivussa valokeilasta ja antaa asiantuntijan loistaa. Asiantuntijatyön johtaminen ei ole läpihuutojuttu.
Asiantuntijoilla on erikoistumisalallaan merkittävää tietotaitoa ja korkea koulutus. He ovat työssään useimmiten hyvin itsenäisiä ja alallaan usein johtajaansa osaavampia. Se vaatii johtajalta hyviä yhteistyö- ja kommunikointitaitoja. Johtajan ja asiantuntijoiden välillä pitää olla luottamusta puolin ja toisin. Kaiken tekemisen kivijalka on yhteistyö. – Asiantuntijoiden ja itse asiassa kaikkien muidenkin työntekijöiden näkökulmia pitää kuunnella ja arvostaa. Viisaus ei asu koskaan vain yhdessä päässä. Ainakin meidän yhteisössämme tämä toimii. Yhteinen näkemys asioista muotoutuu keskustelujen kautta. KPMG:n sisäisessä kielessä esimiehestä käytetään nimeä Performance Manager (PM) ja alaisesta PM:ättävä. – Alainen sanana kuulostaa siltä, kuin toiset ihmiset olisivat jollain lailla alempiarvoisia. Ei ihmisiä voi tänä päivänä arvottaa tällä tavoin. Jokaisen työ on tärkeä ja merkityksellistä.
Esimies mahdollistajana Mutta mikä asiantuntijatyön johtamisessa on lopulta johtamista, mikä yleistä yrityk-
sen toimintakulttuuria? Niemen mukaan hierarkkinen työkulttuuri on murenemassa. Ei ole enää niin, että joku käskyttää ja toiset toteuttavat käskyjä. Tällainen toimintatapa ei ole tätä päivää. Toki yrityksessä ja projekteissa on pelisäännöt, joita noudatetaan. Olennaista on se, että säännöistä sovitaan yhdessä. Ylhäältä annettu toimintakulttuuri ei sitouta. – Esimiehen tehtävänä ei ole muutenkaan määrätä, vaan luoda mahdollisuuksia. Ja mahdollisuuksia nimenomaan muille, asiantuntijoille, jotta he pääsevät etenemään uudenlaisissa, mieluisissa tehtävissä ja luomaan vaikka uusia, mielenkiintoisia asiakaskeissejä. Niemi näkeekin, että johtajan pääasiallinen tehtävä on pitää ihmiset motivoituneina. Korkeasti koulutetut eivät jaksa tehdä samaa työtä vuosi tolkulla. He haluavat oppia ja luoda uutta. – Asiantuntijoilla on vaikuttamisen halua ja kykyä. He haluavat tehdä merkityksellistä työtä. Niemi palaa vielä siihen, miten erilaiset ihmiset saadaan motivoitumaan ja sitoutumaan työhön. Hänen mukaansa www.specia.fi | Asiantuntija 3/2017 5
| Esimiestyö |
Esimiestehtäviin pitää olla paloa. On oltava aidosti kiinnostunut toisten ihmisten osaamisen kehittämisestä. Hanna Niemi
6 Asiantuntija 3/2017 | www.specia.fi
asiantuntijoiden osallistaminen toiminnan suunnitteluun on tärkeää senkin vuoksi, että jokainen ymmärtäisi oman työnsä merkityksen osana suurempaa kokonaisuutta. Jokainen vaikuttaa omalta osaltaan yhteisen päämäärän saavuttamiseen. – Kaikille meille on tärkeä saada olla vaikuttamassa asioihin. Ylhäältä annettu päämäärä jää herkästi ulkokohtaiseksi. Sukupolvien toiveet vaihtelevat Asiantuntijat eivät ole yhdestä puusta. Myös se on otettava huomioon asiantuntijatyön johtamista arvioitaessa. Työn tekemisen tapojen muuttuessa korostuu eri sukupovien odotukset työlle. Sen lisäksi yksilöllisyys korostuu. Siinä missä yksi tarvitsee toiminnalleen tarkat rajat ja raamit, toinen haluaa edetä työssään vapaammin. Asiantuntijatyön johtajalla on oltava silmää nähdä, miten kunkin asiantuntijan kanssa kannattaa toimia. – Työpaikoilla saattaa olla tänä päivänä kolmekin sukupolvea samanaikaisesti töissä omine odotuksineen. En silti välttämättä allekirjoittaisi väitettä, että asiantuntijatyön johtaminen olisi erityisen vaikeaa. Se on samalla tavoin vuorovaikutusta, kuin mikä tahansa työ. Asioista on kyettävä keskustelemaan. Asiantuntijatyön johtamisessa kenties ikääkin merkityksellisempi asia on asiantuntijan edustama ala. Tilintarkastajaksi hakeutuu keskimäärin toisenlaisia persoonia kuin it-alalle. Ala vaikuttaa myös odotuksiin työelämästä. Tilintarkastus on työnä hyvin säädeltyä. Sitä ohjaavat lait ja asetukset ja kaikki tämä luo työlle ominaispiirteensä. It-alalla vallitsee omat, vähemmän strukturoidut käytänteensä. – Loppujen lopuksi eri alojen asiantuntijoiden johtaminen kiertyy samaan. Tarvitaan vuorovaikutusta, kuuntelemisen taitoa ja toisen ihmisen arvostamista. Tämä pätee ihan kaikkeen toimintaan, Niemi sanoo.
Niemi korostaa avoimen ja arvostavan yrityskulttuurin merkitystä. Talon hengen on oltava sellainen, että hulluimpia ja keskeneräisiäkin ajatuksia halutaan ja uskalletaan tuoda esiin. Niistä voi kehittyä jotain suurempaa. Toisten ajatuksia ja mielipiteitä on arvostettava. Asioista voidaan ja saa olla eri mieltä, mutta arvostaen. Eikä hyvä ja kannustava henki ole vain johtajien luotavissa, saati heidän vastuullaan. Yrityksen toimintakulttuuriin vaikuttaa koko henkilöstö. – Kivoilla, toinen toisiaan kannustavilla työkavereilla on iso vaikutus. Kyräilevässä ilmapiirissä ei huippuasiantuntijakaan pysty antamaan itsestään parastaan, saati viihdy. Esimiestyötäkin pitää opetella Urapolku KPMG:llä on kulkenut tähän asti varsin perinteistä rataa. Taloon tullaan usein juniorina ja vähitellen tehtävien muuttuessa on noustu hierarkiassa ylöspäin ja lopulta esimiesasemaan. Nyt eletään murrosaikaa, sillä uudet sukupolvet odottavat erilaisia asioita työelämältä. – Kaikki asiantuntijat eivät haluakaan edetä vain ylöspäin, vaan kasvattaa sen sijaan osaamistaan horisontaalisesti. Heille työn imua luovat monipuoliset ja uudenlaiset projektit. Johtajan tärkeänä tehtävänä onkin löytää heille oikeanlaisia kehittäviä ja monipuolisia tehtäviä. Eikä kaikista asiantuntijoista edes ole hyviksi esimiehiksi. Jos joku kokee, ettei esimiesasema ole oma juttu, pitää olla mahdollisuus kehittyä työssään muilla tavoin. – Esimiestehtäviin pitää olla paloa. On oltava aidosti kiinnostunut toisten ihmisten osaamisen kehittämisestä. Joskus vallalla oli ajatus, että uralla ei ole päässyt eteenpäin, jos ei lopulta nouse esimiesasemaan. Tänään ajatellaan toisin. – Olemme kaikki erilaisia, joku haluaa luoda uran esimiehenä, toinen huippuasiantuntijana, kolmas on parhaimmillaan
asiakastyössä. Johtamisen tavoitteena on luoda erilaisille ihmisille monipuolisia mahdollisuuksia antaa itsestään parastaan. Esimiestyötäkin pitää opetella Toisissa on enemmän johtaja-ainesta, mutta jokaisen on silti opeteltava ja kehitettävä johtajan taitojaan. KPMG:llä esimiestyön kehittämiseen on useita työkaluja. Niitä ovat esimeriksi esimiehen perehdytyspolku, erilaiset täsmävalmennukset, ryhmäkoutsaustilaisuudet, säännölliset esimiespalaverit ja oman tiimin tekemät 360-arvioinnit. Hanna Niemi on ollut nykyisessä tehtävässään vasta vuoden verran. Sen vuoksi hän ei ole vielä saanut 360-arvioinnin tuloksia. Tuloksista tietämättä hän arvelee, että yksi hänen kehittämiskohteistaan voisi olla tasapainon löytämisen tiimiläisten tukemisen ja vastuunannon välillä. – On oltava tuntosarvet herkällä, missä mennään ja mitä tiimiläiset odottavat minulta. Voihan toki olla, että saan aivan erityyppisiä arvioita ja kehittämiskohteita, joita en itse olisi tullut ajatelleeksikaan. Arviointeja ei silti saa ottaa henkilökohtaisesti, kaikissa on aina jotain kehitettävää, Niemi sanoo. Niemi painottaa, että arkeaan ei kannata lastata liian monella kehityskohteella kerrallaan. Muutos tapahtuu vähitellen, ja yksi, kaksi samanaikaista, konkreettista kehityskohdetta riittää. – Omat kehityskohteet on myös kerrottava omalle tiimille. Tiimin keskuuteen on luotava sellainen ilmapiiri, että he uskaltavat myös sanoa, jos toimin edelleen vanhalla tavalla. Muutoskyvykkyys on mielestäni yksi hieno esimiehen ominaisuus. Sellaisen ominaisuuden toivon myös minä omaavani, Hanna Niemi sanoo.
www.specia.fi | Asiantuntija 3/2017 7
| Esimiestyö |
Aitoa kiitosta ei tule koskaan liikaa Työelämävalmentaja ja Montevista Oy:n perustaja Riikka Pajunen antaa meille vinkkejä palautteen antoon. Poimi tästä vinkit oman työpaikkasi arkeen. Onnellinen työelämä rakennetaan yhdessä! Teksti Saara Paavola | Kuva Montevista
M
iksi palautetta kannattaa ylipäätään antaa? – Palaute ohjaa toimintaa ja auttaa kehittymään oikeaan suuntaan. Esimiehen positiivinen palaute sopivassa kohtaa motivoi ja auttaa työntekijää ohjaamaan toimintaansa entistä enemmän toivottuun suuntaan, Riikka Pajunen listaa. Riikalla on pitkäaikainen kokemus erilaisten työyhteisöjen ja organisaatioiden valmentamisesta. – Esimiehet eivät aina ymmärrä kuinka valtavan voimakas työkalu heillä onkaan käsisään, kun puhutaan palautteen antamisesta. Positiivinen palaute kohottaa työntekijän ammattiylpeyttä ja itsetuntoa sekä laskee stressitasoja. Aitoa kiitosta ei tule koskaan liikaa!
Hampurilaismalli romukoppaan! Riikan kanssa keskustellessa nousee esille termit kehittävä ja korjaava palaute. – Vaikka palautteenanto on koko työyhteisön tehtävä, on esimiehen palaute ensiarvoisen tärkeää. Esimiehen tehtävä on myös puuttua korjaavalla tai kehittävällä palautteella silloin, kun tilanne sitä vaatii. Palautteen antamisesta monelle tulee ensimmäisenä mieleen hampurilaismalli. Riikan mielestä siitä voitaisiin jo luopua. 8 Asiantuntija 3/2017 | www.specia.fi
– Käytän itse palautteen antamisessa 3:1 tekniikkaa. Kun positiivista palautetta ja kannustusta on arjessa vähintään kolme kertaa enemmän kuin korjaavaa palautetta, niin korjaavan palautteen voi antaa milloin vain! Kun positiivisella palautteella on luotu luottamus ja hyvä ilmapiiri, niin korjaavaa palautetta on helppo kuunnella ja ottaa vastaan. Palautteen antamisesta löytyy positiivisessa psykologiassa myös kaksi seuraavaa tasoa: – Jos positiivista palautetta on arjessa 5:1, niin kehittyminen on vielä nopeampaa ja tehokkaampaa. Mitä enemmän on kehua, sitä paremmin kritiikkikin toimii. Jos positiivisen ja korjaavan palautteen suhde on 7:1, niin ihminen kukoistaa ja täysi potentiaali on käytössä.
Viisi askelta korjaavaan palautteeseen Korjaavan palautteen antamista voit harjoitella seuraavan viiden askelman avulla. – Luo ensin yhteys henkilöön, jolle olet antamassa palautetta. Kysy onko sinulla sopiva hetki? Esitä sen jälkeen toive: Minulla olisi toive, että kaikki olisivat ajoissa palavereissa. Kerro tämän jälkeen hyödyt: Tästä olisi hyötyä, sillä säästäisimme meidän työaikaa. Neljäs askelma on uskoa onnistumiseen: Uskon, että tämä on sinullekin
tärkeä asia ja tiedän, että sinä otat tämän helposti haltuun. Lopuksi muita kiittää: Kiitos, että sinulla oli aikaa ja saimme käytyä tämän läpi. Jäikö sinulla vielä jotain, mistä haluat puhua? Palautteen anto tapahtuu näin ystävällisesti ja hyvässä hengessä. Ydinviesti, eli toive siitä, että henkilö toimii toisella tavalla, menee myös helposti perille. Muista valmistautua korjaavan palautteen antamiseen etukäteen. – Mieti miten viet keskustelun läpi ja valitse sille sopiva hetki, Riikka kehottaa. Vaikka palaute suositellaan antamaan mahdollisimman pian, älä kuitenkaan mene oman tunnetilan vallassa. Ennen palautteen antamista, pyydä aina henkilöä arvioimaan itse toimintaansa. – Usein henkilö on jo itse huomannut tapahtuneen, eikä korjaavaa palautetta tarvitse edes antaa.
Anna palautetta ensin itsellesi Palautteen antamista on helppo treenata antamalla sitä ensin itselleen. – Esimiehenä tärkeä palautteenantotaito on antaa palautetta itselleen. Nimenomaan positiivista palautetta, sillä itse kritiikin me kyllä jokainen osaamme. Palautteen vastaanottamista voi myös opetella. Oli palaute sitten positiivista tai korjaavaa, sen vastaanottaminen on aina yhtä vaikeaa. Riikka antaa vinkin:
– Kun saat positiivista palautetta, kiitä ja kysy lisää! Missä onnistuin erityisesti? Myös korjaavan palautteen kohdalla lisäkysymykset auttavat ymmärtämään tapahtunutta. – Kriittisen palautteen kohdalla ohjenuorani on: suostu kuulemaan se! Hengitä pari kertaa ja tee tietoinen päätös, että minä kuuntelen ja annan tilaa kertoa. Usein tulee myös tarve selitellä tapahtunutta. Kysy mieluummin lisää! Kun olet kysellyt ja ymmärtänyt mistä on kyse, voit pohtia oliko palaute aiheellinen. Jos huomaat, että virhe on sattunut, myönnä se: – Kolme maagista sanaa: ”olet
Viisi vinkkiä palautteen antamiseen
i Riikka mukana Specian esimiesseminaarissa 27.10. Korjaamo, Helsinki
specia.fi
1
Luo luottamusta. Luottamus on palautteenannon kivijalka, sillä silloin esimiestä kuunnellaan.
täysin oikeassa” toimii tässä hyvin! Myönnät tapahtuneen ja otat palautteen vastaan sellaisena kuin se on. Ratkaisuehdotuksia on tässä hengessä hyvä pohtia yhdessä palautteen antajan kanssa.
Entä jos työpaikalta löytyy myrkynkylväjä? Ihmiset voivat välillä pahoin itsensä kanssa ja huono olo voi ilmetä ns. myrkyn kylvämisenä työpaikalla. Työkaverit voivat yrittää auttaa näkemään positiivisempia asioita. – Yksi hyvä kysymys on ”mitä hyvää sinulle kuuluu tänään?” Ala siis itse toi-
2 3
Anna arjessa enemmän palautetta. Anna palautetta itsellesi. Treenaa palautteenantotaitoja itseesi.
4
Katso aina tulevaan. Miten tästä eteenpäin toiveiden tai tavoitteiden muodossa. Ei jäädä märehtimään miksi näin tapahtui.
mimaan toisin ja yritä kääntää työkaverinkin ajatuksia positiivisemmiksi. Pikku hiljaa tilanne saattaa alkaa muuttumaan. Ihminen saattaa olla jumissa omassa myrkyn kehässään, eikä muista enää, että on muitakin näkökulmia olemassa. Jos tilanne on todella tulehtunut, niin esimiehen on toki puututtava tilanteeseen. Lopuksi Riikka kehottaa meitä etsimään enemmän hyvää. – Kun huomiosi kiinnittyy esimiehenä siihen mitä tiimisi tekee hyvin, niin tulet saamaan sitä enemmän. Se mihin keskittyy, se vahvistuu!
5
Ihminen tarvitsee nähdyksi ja kuulluksi tulemista. Ihminen tarvitsee huomiota ja ole ihminen ihmiselle.
Ole inhimillinen ja lämmin, olemme kaikki samalla puolella.
Riikka Pajunen, Happy at work -valmentaja, KM, toimitusjohtaja, Montevista Oy ”Onnellinen työelämä rakennetaan yhdessä.”
R
iikan intohimona on auttaa jokaista löytämään oma unelmatyönsä tai tekemään työstään sellaisen. Kivijalkana on hyvä myönteinen vuorovaikutus itsensä ja muiden kanssa. Vuodesta 2010 Riikka on luotsannut Montevistaa ja sen Happy at work -valmentajatiimiä. Montevistan asiakkaana esimiehet ja asiantuntijat saavat konkreettisia ratkaisukeskeisiä työkaluja ja uutta energiaa oman työelämänsä johtamiseen.
Lue lisää: www.montevista.fi ja liity Montevistan innostavaan FB-yhteisöön: facebook.com/ montevistavalmennus
www.specia.fi | Asiantuntija 3/2017 9
| Kolumni |
Tulevaisuuden luottamusmies Työelämän murroksen ja digitalisaation myötä tulemme näkemään työpakoilla robotteja, jotka syöttävät vastauksia henkilöstölle. He kuuntelevat ongelmia, poimivat sieltä tiettyjä avainsanoja ja kokoavat tiettyjen parametrien perusteella oikeaksi tulkitun vastauksen. Ristiriitatilanteissa robotti heristää sormeaan ja ojentaa työnantajaa. Robotit voivat olla myös kokonaan virtuaalisia ja yhteyden saa omilla mobiililaitteillaan, missä ja milloin vain, 24/7… Tai sitten ei! Työelämän muuttuessa tarvitsemme työpaikoille aina vaan enemmän sellaisia henkilöitä, jotka ovat kiinnostuneita ja halukkaita kehittämään työyhteisöä. Luottamusmies toimii kuuntelijana, sparraajana ja neuvottelijana, mutta ennen kaikkea yhteistyön rakentajana. Mitä enemmän
Teksti: Saara Aikio, asiamies, Akavan Erityisalat
asioista sovitaan työpaikoilla suoraan, sitä enemmän korostuu yhteistoiminnan merkitys. Yhteistoimintaa ei voi robotisoida. Vaikka maailma meneekin lujaa eteenpäin ja kaikki kehittyy, niin ei pidä unohtaa sitä tosiasiaa, että olemme ihmisiä. Työntekijät ovat ihmisiä ja työantajat ovat ihmisiä. Vaikka ennusteiden mukaan työsuhteetkin muuttuvat ja kaikki työn teon tavat muuttuvat, niin siitä huolimatta me kaikki olemme ihmisiä. Ja hyvä niin! Ihmisyyteen liittyy inhimillisyys. Luottamusmies toimii
parhaiten silloin kun hän osaa lukea tilanteita ja ihmisiä. Varsinasta sovittelijan roolia ei tulisi harteille asettaa, mutta eräänlaisena sillanrakentajana toimiminen ja parhaiden
Hallinnon avoimuus on hyvä osoitus luottamuksesta.
KUVA: UZI VARON
Saara Aikio
10 Asiantuntija 3/2017 | www.specia.fi
| Svensk resumé |
toimintatapojen haarukoiminen yhdessä työnantajan kanssa, auttavat koko työyhteisöä. On hyvä, jos luottamusmieheksi valikoituu henkilöitä, jotka ajattelevat asioita pitkällä tähtäimellä. Kvartaalitaloudessa (ja yhä vain kiihkeämmässä taloudessa) voi joskus olla vaikea sitoutua. Luottamusmies on nimikkeensä mukaisesti luottamusta nauttiva, sekä työntekijöiden että työnantajan suunnalta. Tämänkin saavuttaminen voi joskus viedä aikaa. Lisäksi tulevaisuuden luottamusmies saa
avoimesti tietoa työnantajalta. Yhteistoimintalain hengen mukaisesti työnantaja kertoo yrityksen taloudellisesta tilanteesta ja tulevaisuuden näkymistä realistisesti. Luottamusmiesten tulisi päästä entistä enemmän osallistumaan päätöksentekoon. Työnantajan tulee voida luottaa työntekijöihinsä ja toisin päin. Esimerkiksi todellista valtaa käyttävän hallinnon toimintaan osallistuminen on tässä tapauksessa hyvä väylä. Hallinnon avoimuus on hyvä osoitus luottamuksesta.
On totta, että työntekijöiden omaa tie-
tämystä työelämän pelisäännöistä tulee lisätä entisestään. Eikä voida olettaa, että luottamusmies huolehtii asioista aikuisten ihmisten puolesta. Digitalisaation ja muun kehityksen myötä voimme kehittää luottamusmiehen tehtävää siten, että on erilaisia sähköisiä ja automaattisia apuvälineitä, mutta varsinaista ihmistä niillä ei voi korvata. Sähköisten työkalujen käyttö on enemmän kuin suotavaa, mutta tietynlaista tapauskohtaisuutta ne eivät pysty ottamaan huomioon. Peruskysymyksiin vastaaminen voidaan digitalisoida, mutta ei aitoa ihmisten kohtaamista. Lisäksi asioista pitää puhua silloin kun ne ovat akuutteja ja tärkeitä. Robotti ei tunnista oikeaa hetkeä.
Tulevaisuuden luottamusmies on
yhdistelmä näistä: aito, kuunteleva, ajatteleva ja empaattinen ihminen + www.omaluottamusmies.fi -palvelu.
Följ oss på Facebook så hålls du ajour med vad vi erbjuder våra medlemmar. SPECIA är förutom på Facebook även aktiv på LinkedIn och på Twitter. På Twitter hittar du oss på @SPECIAry.
Ledarskap och feedback
V
i står inför en spännande höst! Förbundsrundan är runt hörnet och sedan våren har vi fått höra preliminära önskemål om möjligheterna till löneförhöjningar. Vi på Specia och vår takorganisation Akavas Specialorganisationer informerar våra medlemmar om händelserna kring avtalsrundan under hösten. Tillsammans med våra regionala aktiva har Specias Servicechef Hanna-Mari
planerat ett intressant utbud av medlemskurser under hösten. Se på sidan 12 och anteckna kursdatum i din kalender! Största delen av kurserna är i form av webinars, så du kan till och med delta bekvämt sittande i din soffa där hemma.
I detta nummer behandlar vi teman kring ledarskap för expertarbete. I oktober ordnar vi en utbildningsdag riktad till chefer, direktörer och personer som är intresserade av ledarskap. Kom med, utbildningsdagen är den 27 oktober! Det kommer att ges en mängd intressanta föreläsningar. Själv ser jag ivrigt fram emot den nyvalda arbets-
livsprofessorn vid Åbo universitet, Pauli Aalto-Setäläs samt grundaren av juridikföretaget Fondia, Marianne Saarikko Jansons funderingar kring chefsjobbet. Givetvis blir det också en massa nätverkande med kolleger och intressanta workshops. I detta nummer intervjuar vi också arbetslivstränaren Riikka Pajunen om feedback. Vi hoppas att Riikkas inspirerande idéer och konkreta tips hjälper just dej att utvecklas i att ge och ta emot feedback! Vi intervjuade därtill konsultföretaget KPMG:s HR-direktör Hanna Niemi om
att leda expertarbete. Akavas Special organisationers ombud Saara Aikio diskuterar i sin kolumn hur förtroende personens arbete kommer att se ut i framtiden. Vi önskar alla våra läsare en riktigt
trevlig höst!
Saara Paavola Verksamhetsledare och chefredaktör
Kom med, utbildningsdagen riktad till chefer är den 27 oktober! Specia Esimiesseminaari 27.10.2017 Korjaamo Helsinki www.specia.fi | Asiantuntija 3/2017 11
| Tapahtumat |
Specian koulutukset ja tapahtumat syksy 2017 Specian syksy on täynnä mielenkiintoisia koulutuksia ja jäsentilaisuuksia ympäri Suomen! Specian tilaisuudet ovat avoimia ja maksuttomia kaikille Specian jäsenille. Lämpimästi tervetuloa! SYYSKUU 6.9.
Kohtaamisia ja konfliktitaitoja – asiaa työyhteisöjen kehittämisestä
Tampere
12.9.
Tarvetyöpaikat/ Kumous
Helsinki + web
18.9. Projektinhallintatyökalut-webinaari
webinaari
19.9.
Joensuu
International job search online -webinaarikatsomo
20.9. Tarvetyöpaikat/Kumous
Helsinki
28.9.
Joensuu
Asiantuntijabloggaaminen -webinaarikatsomo
LOKAKUU 3.10.
Työretriitti Tampere
Tampere
4.10.
HR-vierailu Krogerus
Helsinki
10.10. Miten neuvottelen palkkani -webinaarikatsomo
Joensuu
11.10.
Helsinki
Verkostoituminen/Kumous tallenne
24.10. Paineensietokyky paremmaksi – treenaa resilienssiä -webinaarikatsomo
Joensuu
27.10. Esimiespäivä
Helsinki
Marraskuussa tulossa Uusi Työ -keskustelusarja Helsinkiin, Turkuun, Ouluun ja Tampereelle. Loppusyksyn tilaisuudet ja koulutukset tarkentuvat vielä myöhemmin, tarkkaile tiedotusta jäsenkirjeessä! Lisätiedot Specian tilaisuuksista palvelupäällikkö Hanna-Mari Koski hanna-mari.koski@specia.fi
specia.fi 12 Asiantuntija 3/2017 | www.specia.fi