DIPLOMADO DE INNOVACIÓN EDUCATIVA INSTITUTO ESTATAL DE DESARROLLO DOCENTE E INVESTIGACIÓN EDUCATIVA TRABAJO FINAL. MODULO II Integrantes del equipo 1: 1.__Iván Gloria ____________________________ Líder o Jefe del equipo 2.__María Isabel Mancillas Solís ___________________ Guía del proceso 3.__María Alejandra Rodríguez Montoya_________________ Registrador 4.__Itzy Yosido Uchino Rodríguez 5.__Judith Munguía Moreno 6.
Gloria Alicia Almaguer Barrios
Revisado por Guadalupe Nogueira Ruiz / 10 febrero de 2012
TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN .................................................................................................2 1. Mesa de trabajo 1. Análisis y selección de temas.........................................2 2. Mesa de trabajo 2. Visión de conjunto ..........................................................4 3. Mesa de trabajo 3. Puntos críticos ................................................................5 4. Mesa de trabajo 4. Causas potenciales ........................................................6 5. Mesa de trabajo 5. Soluciones potenciales ...................................................9 6. Mesa de trabajo 6. Planes de acción ............................................................9 7. Mesa de trabajo 7. Planeación de tareas ....................................................11 8. Mesa de trabajo 8 ........................................................................................11
EQUIPO 1 . TRABAJO FINAL MÓDULO II
INTRODUCCIÓN La innovación educativa es un cambio que se tiene que realizar mediante ciertos momentos en los cuales nos vamos dando cuenta de lo necesario que es y cuanto nos podrá ayudar a mejorar el ambiente educativo de la institución. Para el ensayo que se realizó de la selección de una temática por medio del ejercicio propuesto por los asesores se llevaron a cabo una serie de actividades que nos determinaron cuál era la problemática que había que afrontar y cuáles serían las posibles soluciones a las mismas. Los trabajos del segundo módulo son producto de un espacio brindado para el análisis y la reflexión tendiente a reconocer el alcance y responsabilidad de nuestras acciones como parte de una institución propuesta a mejorar continuamente. Es así, como el desarrollo de un proceso organizado en el Módulo II, nos ofrece una experiencia compartida y enriquecida por la colaboración en equipo, permitiéndonos obtener lo que a continuación se describe:
1. Mesa de trabajo 1. Análisis y selección de temas. Con el propósito de definir de manera formal la temática de un proyecto de innovación pertinente, de manera personal se realizó el análisis y selección de los temas emergidos de los trabajos finales del módulo I y posteriormente en equipo se conciliaron las temáticas de interés logrando tener el insumo para continuar en el desarrollo del trabajo. En esta etapa, se consideraron criterios para una toma de decisiones fundamentada, permitiéndonos dar formalidad al proyecto a realizar y reconocer la relevancia que para los miembros del equipo tiene el tema del Desarrollo Humano.
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Es así como cada criterio y el uso de ítems dentro de los mismos facilita
una selección congruente con las necesidades y posibilidades del equipo, para ir asumiendo decisiones en torno a los siguientes rasgos: IMPORTANCIA – PERTINENCIA. Uno de los productos de este trabajo es el referente al criterio de la importancia y pertinencia que en equipo consideramos que es el primordial para el inicio del proyecto de innovación, permitiéndonos además identificar si somos nosotros las personas adecuadas para hacer frente a este problema. DISPONIBILIDAD – BENEFICIO. Se logra atender al análisis de los recursos necesarios para la realización de la tarea fijada a partir del tema propuesto, determinando las personas, el tiempo, dinero e infraestructura indispensable; además de considerar el alto beneficio que nuestra decisión pueda traer consigo. TEMPORALIDAD- POSIBILIDAD. Dada la viabilidad definida de común acuerdo con base en la posibilidad de logro y la determinación del tiempo optimo de realización. Con lo anterior, nuestro trabajo se resume en presente cuadro: ES MUY IMPORTANTE QUE ESTE PROBLEMA SEA RESUELTO (ítems)
COMPETE A
Autoridades y directivos Docentes Autoridades y directivos Docente Autoridades, directivos y docentes BENEFICIO
ALTO BENEFICIO
4.5 (La formación humana de los docentes) 8 (Reflexión de la práctica docente y visión del futuro) 10 (Mayor relación entre directivos y asesores) 11 (Formación de maestros y alumnos en valores) 18 (La investigación como proceso de innovación) DISPONEMOS DE LOS RECURSOS NECESARIOS PARA REALIZAR ÉSTA TAREA (PERSONAS, TIEMPO, DINERO, INFRAESTRUCTURA)
4.5 (La formación humana de los docentes) 3 A 5 AÑOS NOS LLEVARÁ RESOLVER ESTE PROBLEMA
ES POSIBLE LOGRARLO
4.5 (La formación humana de los docentes)
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Conclusión: Que la temática seleccionada surge de las problemáticas que actualmente se presentan en las prácticas educativas; puesto que el desarrollo humano se verá reflejado en la práctica educativa de los docentes, si se cuenta con el personal capacitado para resolver la problemática social del alumnado.
2. Mesa de trabajo 2. Visión de conjunto Dados los trabajos de la mesa anterior, definimos las posibilidades de incidir desde nuestra labor en la mejora de la práctica educativa tomando como referencia el tema de desarrollo humano. Para lograrlo se reflexiona partiendo del “deber ser” de nuestras funciones como parte de una institución y de los alcances que se tienen en torno a la misma; esto implica el reconocimiento de las fortalezas y debilidades para saber en dónde estamos y hasta dónde podemos llegar; permitiéndonos definir la siguiente visión como instituto: “Somos una institución que cuenta con personal capacitado para operar en el ámbito de la actualización docente enfocada en el desarrollo humano para la mejora en el proceso educativo impactando en las problemáticas sociales”. Con ello, se plantea un ideal a ser, que representa una experiencia fundada en diversos factores determinados de común acuerdo, como son:
Una de las fortalezas con las que contamos es que somos integrantes de un equipo de asesores cuyo ámbito de acción es la capacitación y actualización docente.
Estamos en contacto continuo con los agentes educativos a través del programa de acompañamiento que se desarrolla en el IDDIE.
Los asesores del IDDIE contamos con la disposición y actitud positiva para nuestra actualización personal permanente.
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Una de las debilidades es el horario de los asesores (discontinuo) para la formación de equipos de trabajo, así como la infraestructura que no es la adecuada, pero de igual se trabaja de una manera cómoda.
Un área de oportunidad es la capacitación específica en el tema de Desarrollo Humano a los asesores del IDDIE aunque éstos tienen una carga de trabajo interna, además de laborar en otras instituciones.
Hemos
llegado
a
conformarnos
como
un
Instituto
docente
e
investigación educativa, por el compromiso de sus asesores y autoridades para brindar un servicio de calidad; servicio que se genera a través
del acercamiento con los colectivos y esto permite
conocer sus necesidades.
Y con base a las problemáticas sociales que influyen en el ámbito escolar
se dan soluciones en la medida posible para aminorar el
impacto de las mismas en la sociedad. Nota: Es un equipo que tiene todas las posibilidades de ser promotor del desarrollo humano, cuenta con los valores indispensables para ello.
3. Mesa de trabajo 3. Puntos críticos En la mesa 3, 4 y 5 se desarrolló el proceso de manera similar atendiendo a todas las alternativas posibles para obtener los elementos más pertinentes para llevar a cabo efectivamente el proyecto; planteándose todas las ideas posibles para luego identificar las principales y poder establecer relación entre los puntos críticos, las causas y sus soluciones potenciales. Tomando en consideración que cada una de las mesas es un proceso indispensable para la siguiente. Así, en esta mesa se determinaron los detalles que por más mínimos pudieran afectar o impedir la realización del proyecto, para después priorizar los puntos críticos que representan las cuestiones claves a considerar como obstáculos principales y que de alguna manera incluyen a los demás.
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NO.
PUNTOS CRÍTICOS FUNDAMENTALES O PARTES DEL PROBLEMA
1
Vinculación
2
Desarrollo humano
3
Capacitación
4
Concientización
5
Acreditación
DEFINICIÓN
Enlace entre áreas para el logro de objetivos específicos. Forma de medir la calidad de vida del ser humano en el medio en que se desenvuelve Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo Acción y efecto de hacer conciencia sobre un fenómeno o problema que se juzga importante Es un mecanismo para generar confianza sobre los productos o servicios brindados.
4. Mesa de trabajo 4. Causas potenciales Con base en el trabajo de la mesa anterior y determinados los puntos críticos del problema que pretendemos atender, en este apartado se realiza el análisis que permite definir las causas correspondientes a cada punto crítico, mismo que se resume en el esquema siguiente:
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Guadalupe Nogueir…, 10/2/12 10:14 P.M. Comentario [1]: Los puntos críticos se refieren a lograr la visión. El de desarrollo humano ¿se refiere que falta en la institución? ¿Falta el interés para promoverlo? ¿Habría otras causas que provocan esa falta de desarrollo humano dentro de la institución? … este punto creo que no es congruente con el plano de análisis de los otros tres… Sería conveniente revisarlo y discutirlo.
La elaboración de este esquema implica un trabajo previo necesario para definir cada una de las causas y dejar en claro qué es lo que estamos considerando y qué aspectos se hayan implicados en las mismas, así como los estudios y teorías que nos ayudarán a comprenderlas mejor y poder brindar entonces, las recomendaciones pertinentes.
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Es así, como el siguiente cuadro representa sólo un ejemplo del trabajo total desarrollado. CAUSA CLAVE DESCUIDO A LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJO
¿Cómo la definimos? ¿Qué aspectos se consideran? ¿Qué teorías o estudios nos ayudan a comprender mejor? ¿Dónde encontramos información correspondiente? Después de realizar una revisión sobre esta causa ¿Qué recomendamos? (ideas breves)
Descuido de las fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta Procesos psicológicos, acciones voluntarias y orientadas a objetivos específicos. Psicología, … Páginas web, biblioteca IDDIE, Infoteca, biblioteca de la normal superior, etc. Autoreflexión de la importancia de la labor desempeñada Fomentar el trabajo en equipo Planeación de objetivos a corto, mediano y largo plazo para el mejor desempeño profesional
CAUSA CLAVE RESISTENCIA AL CAMBIO
¿Cómo la definimos? ¿Qué aspectos se consideran? ¿Qué teorías o estudios nos ayudan a comprender mejor? ¿Dónde encontramos información correspondiente?
Después de realizar una revisión sobre esta causa ¿Qué recomendamos? (ideas breves)
Continuar con las prácticas de siempre sin dar oportunidad de conocer los beneficios de los cambios Procesos psicológicos, acciones voluntarias y orientadas a objetivos específicos. Psicología, … Páginas web, biblioteca IDDIE, Infoteca, biblioteca de la normal superior, etc. Conocer las reformas y buscar lo benéfico para su labor profesional Conocer las TIC y valorar la utilidad en su vida cotidiana. Coordinar trabajo colaborativo que permita actualizarse de manera autónoma.
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5. Mesa de trabajo 5. Soluciones potenciales Estando en relación con el trabajo anterior y habiendo especificado cada causa potencial, en esta mesa se atiende a la solución correspondiente. Cada solución potencial representa un área de oportunidad para el trabajo a realizar, donde se conceptualiza cada una de ellas para dejar bien claro qué se pretende y la manera en que se llevará a cabo. SOLUCIÓN POTENCIAL CAPACITACIÓN DEL GRUPO LÍDER EN LOS TEMAS DE DESARROLLO HUMANO
¿Cómo la definimos? ¿Qué aspectos se consideran? ¿Qué teorías o estudios nos ayudan a comprender mejor? ¿Dónde encontramos información correspondiente?
Después de realizar una revisión sobre esta solución ¿Qué recomendamos?
Adquirir los conocimientos acerca de las temáticas del desarrollo humano para trasmitirlo al mayor número de colectivos docentes. Diplomados, Maestrías, certificaciones, conferencias, etc . Psicología, desarrollo humano y convivencia social, trabajo colaborativo Páginas web, biblioteca IDDIE, Infoteca, biblioteca de la normal superior, etc. Se planifiquen las acciones para capacitación del grupo líder en desarrollo humano Se implementen las acciones de capacitación y se elabore el seguimiento del cumplimiento de las mismas. Retroalimentación de la capacitación Proyección a la comunidad educativa a través de cursos de capacitación.
6. Mesa de trabajo 6. Planes de acción Lo realizado en las anteriores mesas permite definir las acciones necesarias para la consecución de los objetivos del proyecto. Considerando las acciones específicas, los responsables de dichas acciones y los alcances de las mismas, así como el tiempo requerido para su realización.
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PROGRAMA O PROYECTO ACCIÓN RESPONSABLES 1. Capacitar al grupo líder en desarrollo humano 2. Diseño del curso‐ taller de desarrollo humano para asesores del IDDIE 3. Difusión de la importancia de la capacitación de desarrollo humano para proyectar en la comunidad educativa 4. Operar los cursos‐ taller de desarrollo humano 5. Seguimiento de resultado 6. Evaluación de la capacitación 7. Retroalimentación
IDDIE
META Lograr que el grupo líder se capacite en un 100% sobre las temáticas de Desarrollo Humano
TIEMPO 2 años
Elaborar un curso‐taller de desarrollo humano
6 meses
Grupo líder
Informar a la comunidad de asesores del IDDIE de la relevancia del desarrollo humano en su trabajo como asesor
6 meses
Grupo líder
Lograr un 100% de los asesores académicos del IDDIE capacitados sobre temas de desarrollo humano
1 año
Grupo líder
Grupo líder Grupo líder Autoridades del IDDIE Asesores del IDDIE
Valoración de las acciones realizadas Acciones de acompañamiento en los colectivos Conocer el impacto de la capacitación
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Guadalupe Nogueir…, 10/2/12 09:55 P.M. Comentario [3]: Se el proyecto se trabaja de manera que todos los implicados colaboren, será un proyecto innovador. Recuerden que se busca que sea en lo posible, internamente generado. Guadalupe Nogueir…, 10/2/12 11:16 P.M. Comentario [4]: ¿CÓMO SE LLAMARÍA EL PROYECTO?
1 año 1 año 1 mes
Reconocimiento del IDDIE Autoridades y como institución con asesores Permanente Asesores capacitados en Desarrollo Humano Criterios para el seguimiento y evaluación de la puesta en práctica. En el transcurso de la capacitación se hará el seguimiento de las acciones de acuerdo a rúbricas. • Autoevaevaluación • Coevaluación • Valoración del impacto de la capacitación 8. Proyección a la comunidad
Guadalupe Nogueir…, 10/2/12 09:54 P.M. Comentario [2]: Parece ser un Proyecto rector con 8 acciones concretas secuenciales. ¿es así? ¿Cómo lo llamarían?
7. Mesa de trabajo 7. Planeación de tareas Se llevó a cabo de manera detallada el cronograma de actividades, tomando en consideración todos los elementos necesarios para llevar a cabo las tareas. Tomando en consideración que algunas tareas deben llevarse el tiempo suficientes para obtener los mejores resultados.
TAREA PROPÓSITO PRODUCTO A OBTENER INSTRUMENTO A UTILIZAR FECHA DE REALIZACIÓN RESPONSABLE (S) OBSERVACIONES
PRESENTAR PROPUESTAS A LAS AUTORIDADES DEL IDDIE Y GESTIÓN DE LA AUTORIZACIÓN PARA LA REALIZACIÓN. Dar a conocer el proyecto de innovación a las autoridades del IDDIE para obtener la autorización necesaria para su ejecución. La autorización oficial de las autoridades para operar el proyecto de innovación. Documento en donde consta el proyecto de innovación, oficios de concertación de entrevistas con las autoridades del IDDIE, entrevistas y diálogos con las autoridades y escrito de solicitud de autorización. Junio.2012 Equipo diseñador del proyecto de innovación. Es posible que en este apartado se tenga que hacer un análisis de costos implicados en la propuesta para el desarrollo del proyecto de innovación.
8. Mesa de trabajo 8. Evaluación del módulo. Se hizo una reflexión general sobre el trabajo realizado y los aprendizajes obtenidos, quedando de acuerdo en el equipo que los trabajos realizados nos permitieron valorar la colaboración y el esfuerzo conjunto; así como reconocer la experiencia de la labor académica dentro del IDDIE. Valorando la intención en el equipo de mejorar y asumir la responsabilidad como capacitadores en la educación.
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Permitiendo hacer sugerencias para que en las sesiones posteriores se trabaje
de forma más efectiva. Todas las acciones seguidas para la conformación del proyecto de innovación son de gran utilidad en cada actividad que se emprenda para conocer sus pros y contras y así valorar y planificar la viabilidad y confiabilidad del proyecto.
Felicidades por su trabajo . Sé lo que significaron esos dos días agotadores, pero veo con agrado que en este reporte se vierte la comprensión del método y su aplicación adecuada. De observaciones tengo sólo algunas: 1. Según lo revisado en la etapa 2, en cuanto a las fortalezas del equipo del IDDIE, creo que es necesario hacer hincapié en ese punto cuantas veces sea necesario. No es frecuente encontrar tanta fortaleza en equipos de trabajo, sobre todo en el perfil de formadores en desarrollo humano. Seguramente al revisar la teoría, podrán valorar más esos puntos, incluso se puede incluir un reclutamiento con estudios de personalidad. 2. El punto crítico de desarrollo humano no queda claro, creo que o no está bien analizado o pertenece a un nivel superior. Considero que hay que revisarlo, porque en ese punto pueden encontrarse elementos que servirán al proyecto. 3. Por último parece ser que están construyendo un proyecto rector con etapas claras y definidas para su desarrollo. Habrá que definirlo como tal, ya que si se plantea como un proyecto rector, involucrando a los implicados, se logrará que sea internamente inducido y le dará la validez de innovación. El ejercicio de valorar los proyectos de innovación desde el siguiente decálogo, ayuda a encontrar las características principales de la innovación y poder difundir y promoverla desde esos atributos. Creo que su proyecto lo cubre en totalidad, pero sí es importante definir aquellos aspectos que la pueden identificar mejor.
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Las propuestas de innovación pueden ser muchas, sin embargo, es necesario ponderarlas para rescatar aquellas que sean más viables y que cumplan con los criterios adecuados para una innovación exitosa. (Rivas Navarro) Se sugiere la siguiente lista de ponderación utilizando los criterios de 5= totalmente; 0=nulo: LA INNOVACIÓN DEBE SER:
CONTENIDO
COLECTIVA
Trabajar en grupo de implicados clave para la mejora de la actividad educativa.
PROPOSITIVA
Basada en la capacidad de convencimiento
CREIBLE
Fundamentada en la honorabilidad de quienes promueven la acción de cambio
PLANIFICADA
Basada en la evaluación rigurosa tanto de recursos humanos, materiales y aspectos psicológicos y culturales
PARSIMONIOSA
Originándole un tiempo necesario
LIBRE
Que la gente que participe no esté sujeta a imposiciones o especulaciones teóricas
CONSCIENTE
Desarrollada de manera voluntaria y deliberada con accesibilidad e iniciativa
CREATIVA
Que se basa en la diversidad de ideas y propuestas de todos los miembros del equipo
INTEGRAL
Que los cambios abarquen tanto lo técnico, teórico y lo administrativo
CONCRETA
Que esté basada en lo real, desde los distintos puntos de vista de los integrantes.
INSTITUCIONAL
Apoyo directo a las autoridades del centro
COLABORATIVA
Participación integral de los implicados
PAIDOCENTRICA
Centrada en las personas del centro y su desarrollo
CONSENSUADA
Que el problema sea reconocido por los implicados
PROPOSITIVA
Que proponga nuevas maneras de pensar y de actuar
FLEXIBLE
Que se adapte a las respuestas del grupo y poder redireccionar la propuesta
VISIONARIO
Que permita su evaluación y escalabilidad y medición
FACTIBLE
En su implementación, seguimiento y pertinencia
POTENCIADOR
Que rescate y potencie las habilidades y capacidades de los involucrados
INTEGRADOR
Que el proyecto logre crear vínculos entre los integrantes
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PONDERACIÓN